Vom jaarboek 2008 durven en doen met kleur

VOM Jaarboek 2008

V E R E N I G I N G V O O R O V E R H E I D S M A N A G E M E N T

VO

M J

aa

rbo

ek

20

08

Durven en doenmet kleur:

kleurrijke mensendie kleurrijke dingen doen!die kleurrijke dingen doen!

Vereniging voor Overheidsmanagement �

Colofon

RedactieNatascha Sietaram

Met dank aan alle schrijvers voor hun inspirerende bijdragen.

UitgaveVereniging voor Overheidsmanagementp/a RMNOPostbus 930512509 AB Den HaagT: 070-3155210F: 070-3155220E: [email protected]: www.vom-online.nl

Druk en grafische verzorgingElma Multimedia B.V.Keizelbos 11721 PJ Broek op LangedijkPostbus 181720 AA Broek op LangedijkT: 0226-331600F: 0226-331601E: [email protected]: www.elma.nl

advertentiepagina

Vereniging voor Overheidsmanagement 3

Voorwoord Het idee voor dit jaarboek begint eigenlijk op het Centraal Station in Den Haag. Net terug van een afspraak bij een Haags Ministerie, loop ik terug naar kantoor. Eindelijk neem ik de tijd om eens om te kijken

– wat ik veel vaker moet doen – en zie een andere wereld… een internationale rijkdom aan kleur… het inspireert me. Droom ik of ben ik geraakt door de mensen die ons toch wel kale centraal station vullen? Diversiteit! Het begrip waar iedereen over praat, het lijkt een hype. De een ziet een mogelijkheid, de ander een probleem.

Ben ik de enige die te weinig tijd neemt om eens om me heen te kijken? Hoe kijkt een ministerie om zich heen en vormen de mensen in zo’n ministerie een afspiegeling van de samenleving? Wat drijft ons eigenlijk?

In blaadjes, tijdschriften, kranten en op bijeenkomsten zie ik vaak inspirerende mensen. Zij werken vanuit hun hart, hebben een droom, een passie en gaan ervoor. Ze inspireren mij en ik vind daar kracht en energie in zitten. Geen papieren beleid maar Energie en Gevoel overbrengen… Durven geven en delen.

In gedachten vormt zich het jaarboek: Een uitgave met inspirerende mensen voor bestuurders, overheidsmanagers, ambtenaren, ondernemers en studenten om meer uit zichzelf te halen. Zelf in je kracht gaan zitten. Dromen laten zien en realiseren. Nu nog zoeken naar mensen, inspirerende mensen, bij wie ik energie voel en die ik mooi vind.

De artikelen zijn mooier geworden dan ik had gehoopt en dat maakt deze uitgave zoveel meer waard. De auteurs geven een stukje van zichzelf en zijn op hun eigen manier bezig het beste uit zichzelf te halen en te delen met anderen. In deze uitgave zijn de mensen verbonden, kleuren gedeeld, vermengd en tot een geheel van visies gebundeld. Allemaal vanuit een andere optiek, een andere bijzondere achtergrond.

De schrijvers in dit jaarboek zijn koplopers. Zij gaan ons voor, al bewust van dit proces, dragen uit en maken het verschil.

Zij delen met jullie een stuk van henzelf en geven de volgende generatie kleur. Heel veel dank voor deze droom die realiteit is geworden. Blijf dicht bij jezelf. Combineer inhoud met gevoel. Durf te kleuren, inspireer en laat je inspireren!

Natascha SietaramProgrammacoördinator VOM

�

advertentiepagina


Wat moet ik nog zeggen na zo’n voorwoord? Snel doorbladeren lijkt me het motto, en beginnen te lezen! Maar eerst nog even dit. De Vereniging voor Overheidsmanagement staat nu, midden 2008, op de drempel van een nieuwe fase. We hebben de afgelopen jaren veel mensen bereikt met inspirerende bijeenkomsten, zoals drie

seizoenen (een twintigtal!) Reuring!Café’s, een debat over bestuurlijke drukte, medewerking aan twee Randstad!Café’s, en de uitgave van enkele bijzondere boeken. Dit najaar gaan we ons nieuw presenteren. Een nieuwe visie, een nieuw logo, een nieuwe website. Onze ambitie is dat de VOM hét netwerk wordt van professionals in de publieke sector. Natuurlijk, de focus ligt en blijft liggen op management- en bestuursvraagstukken, in lijn, projecten programmamanagement. En we blijven interbestuurlijke verbindingen creëren. Maar bij de Reuring!Café’s hebben we al gezien dat inspiratie en innovatie voor een beter functionerende publieke sector niet alleen bij diegenen aanwezig zijn die formeel leidinggevende zijn. We gaan dus door met het organiseren van reuring, verwarring, verrassing en vernieuwing, met en door publieke professionals en hen die ons adviseren.

Al deze activiteiten zijn mede mogelijk gemaakt door de betrokkenheid van onze sponsors. Ten eerste de ‘vrienden van Reuring’, Ordina, Corgwell, Ziggo (Casema), ICTU, Boer & Croon, KPN en PM. Ten tweede de ‘hosts’ van het derde Reuringseizoen: Het Innovatieplatform, het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, het Ministerie van Verkeer & Waterstaat, het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en het Ministerie van Volkhuisvesting, Ruimtelijke Ordening en Milieubeheer.

En niet te vergeten ELMA Multimedia en de adverteerders die deze uitgave mogelijk hebben gemaakt.

Den Haag, augustus 2008,

Louis MeulemanVoorzitter VOM

�

advertentiepagina


InhoudsopgaveVoorwoord .......................................................................................................................... 3

Inhoudsopgave ................................................................................................................... 7

Kleurrijke Uitvoering .......................................................................................................... 11door Erik Gerritsen, kennisambassadeur Gemeente Amsterdam

Kleurrijk ............................................................................................................................ 13door Romeo Yorks, Management Development Consultant Algemene Bestuursdienst, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties

Kleurrijk Brabant ............................................................................................................... 15door Marc Veldhoven, voorzitter College van Bestuur ROC de Leijgraaf/procesmanager MBO 2010

Kleurrijk beleid door kleurrijke ‘middenstanders’ ............................................................... 17door Annet Bertram, gemeentesecretaris gemeente Den Haag en Lid van het Bestuur van de VOM

Next Generation ............................................................................................................... 19door Melvin Tjoe Nij, directeur Young Global People

Kleurrijk: de kracht van het verschil ................................................................................... 21door Louis Meuleman, voorzitter Vereniging voor Overheidsmanagement en Secretaris-directeur Raad voor Milieu en Natuuronderzoek

De cultuuromslag komt er, hoe dan ook ........................................................................... 23door Sybilla M. Dekker, oud-minister van VROM en voorzitter van het vijfde Ambassadeursnetwerk

Gebruik verschillen om het verschil te maken .................................................................... 25door Peter Heij, plaatsvervangend Secretaris-Generaal Ministerie van Verkeer en Waterstaat

Blijf uniek en maak het verschil! ........................................................................................ 27door Armand G. Ferreira, directeur ING Bank Trust Clients

Kleurrijkheid ≤ ∑ (¹/3 respect + ¹/3 deelname + ¹/3 context) .............................................. 29door Gerhard Dekker, teamleider Onderzoek en Statistiek Gemeente Almere

Diversiteit vraagt om ferm Leiderschap ............................................................................. 31door Melek Usta, directeur Colourful People

Diversity by network ......................................................................................................... 33door Henk Buis, consultant management en communicatie HVR Group Den Haag

Kleurrijk beleid en Montesquieu ........................................................................................ 35door Harke Heida, directeur Constitutionele Zaken en Wetgeving, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties

Diversiteit is eigenbelang ................................................................................................... 37door Sadik Harchaoui, voorzitter Raad van Bestuur FORUM, Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling

Een doorlaatbaar Nederland ............................................................................................. 39door Febe Deug, organisatieadviseur De Beuk

Uitblinken door het volgen van je hart ............................................................................... 41door Sherita Narain, directeur Thermen Holiday

Brusselse ambtenaren zijn goed en niet gek ..................................................................... 43door Maarten van Rooij, plv. directeur Voorlichting bij het Ministerie van Justitie

De kleur van passie .......................................................................................................... 45door Fred Meerhof, manager & adviseur Twynstra Gudde

Kleurrijke mensen! ............................................................................................................ 47door Mark Frequin, directeur-generaal Energie & Telecom Ministerie van Economische Zaken, lid van het bestuur van de VOM

Muizen, rozen en complexiteit ........................................................................................... 49door Willemijne Moes, senior projectleider Raad voor Ruimtelijk, Milieu en Natuuronderzoek (RMNO)

�

advertentiepagina


Ga uit van je eigen kracht ................................................................................................. 51door Metin Köse, adjunct directeur ING Private Banking - ING Bank Amsterdam

Diversiteit moet! ................................................................................................................ 53door Ahmed Aboutaleb, staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Subdoeltype 10.2 ............................................................................................................. 55door Chris Kalden, algemeen directeur Staatsbosbeheer

Kleurrijke verbindingen ...................................................................................................... 57door Marianne Besselink, Kamerlid PvdA, Woordvoerder Hoger onderwijs, studenten, wetenschap, kenniseconomie, innovatie en Lissabondoelstellingen

Kleurrijk Beleid .................................................................................................................. 59door Moustapha Baba, medeoprichter Mexit B.V.

Kleurrijk Beleid .................................................................................................................. 61door Philippe Raets, plaatsvervangend Secretaris Generaal Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties

Waar een wil is, is een weg naar kleur ............................................................................... 63door Ad de Ruijter, programmamanager Div, het Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement

Diversiteit vraagt om meer! ............................................................................................... 65door Fatman Kaya, Kaya Concept

Omgaan met diversiteit is vooral een kwestie van een onbevooroordeeldeen open levenshouding ..................................................................................................... 67

door Geert Dales, voorzitter College van Bestuur Hogeschool INHollandKleur op de wangen ......................................................................................................... 69

door Robbert Coops, partner HVR, voor consultancy en management in strategische communicatie en bestuurslid van de Stichting Kleur Buiten

Kleurrijk beleid maak je niet alleen ..................................................................................... 73door Nelly Spanjersberg, directeur Justitie Beleidsacademie Ministerie van Justitie

Is het kleurecht? ............................................................................................................... 77door Jan Smit, partner Boer & Croon

Samenstelling Bestuur ...................................................................................................... 79Samenstelling Raad van Advies ........................................................................................ 81Medewerkers .................................................................................................................... 81Leden ............................................................................................................................... 82Lid/Donateurs ................................................................................................................... 97

Adverteerdersindex ......................................................................................................... 102

�0

advertentiepagina

Vereniging voor Overheidsmanagement ��

Kleurrijke UitvoeringErgens vorig jaar toen ik nog Gemeentesecretaris van Amsterdam was, voerde ik een gesprek met de nieuwe lichting van 25 gemeentelijke trainees. Ik vertelde hoe trots ik was op de zeer diverse samenstelling

van de groep (ik meen iets in de buurt van 80% vrouw en 40% van niet-Nederlandse afkomst inclusief een Duitse) en dat ik daar persoonlijk samen met mijn P&O mensen en het wervingsbureau stevig op gestuurd had. Een aanzienlijk deel van de groep reageerde enigszins verontwaardigd. Die wilden absoluut niet dat ze gekozen waren vanwege hun geslacht of afkomst. Dat vonden ze beledigend en stigmatiserend. Mijn verzekering dat ze vanzelfsprekend primair geselecteerd waren vanwege hun inhoudelijke en persoonlijke kwaliteiten en dat we absoluut geen (contraproductieve) concessies hadden gedaan met betrekking tot onze kwaliteitseisen (‘jullie zijn gewoon goed en leveren daarbovenop een bijdrage aan een meer divers samengesteld personeelsbestand’) kon de groep ternauwernood overtuigen.

Zie daar het dilemma wanneer je wilt streven naar een divers personeelsbestand. Het gaat niet vanzelf. En bewuste managementaandacht helpt. Maar als het al te expliciet wordt dan loop je het risico om juist de goede medewerkers die je binnen wilt krijgen van je te vervreemden. Want goede medewerkers willen gewaardeerd worden vanwege hun kwaliteiten, niet vanwege hun afkomst en/of geslacht. Feit blijft dat het niet vanzelf gaat. Al helemaal niet in overheidsland. Idealisme is mooi en meegenomen, maar we weten dat vooral noodzaak vanuit de ‘business’ de aanjager is voor meer werk maken van diversiteit. In het bedrijfsleven is het de marktwerking die bedrijven uiteindelijk dwingt om te streven naar een divers personeelsbestand. Die marktdruk ontbreekt bij de overheid. Natuurlijk geldt ook voor de overheid dat een personeelsbestand dat een afspiegeling vormt van haar samenleving een cruciale voorwaarde is voor het leveren van goede overheidsproducten en dienstverlening. En dat een divers samengesteld personeelsbestand noodzakelijk is om de vele weerbarstige maatschappelijke problemen op te kunnen lossen. Complexiteit kan immers alleen met diversiteit worden bestreden. Maar de inhoudelijke kracht van dit argument legt het in de praktijk veelal af tegen het ontbreken van marktdruk en het overheersen van de waan van de dag.

Er is dus weldegelijk iets extra’s nodig. Geen kleurrijk beleid, maar kleurrijke uitvoering. Als gemeentesecretaris ben ik destijds gewoon maar begonnen bij de Bestuursdienst waar ik directeur was en dus de meeste invloed kon uitoefenen. Gewoon aan de slag met een keur aan acties en instrumenten. Keiharde afspraken in managementcontracten, faciliteren van de werving door het werken met gespecialiseerde wervingsbureaus, alternatieve wervingskanalen gebruiken, managers in contact brengen met doelgroepen via netwerkbijeenkomsten, diversiteitstrainingen voor medewerkers en management en een diversiteitsplatform bestaande uit medewerkers. En ook al gaat het uiteindelijk natuurlijk bij diversiteit niet primair om afkomst of geslacht, toch gewoon vrij ‘plat’ sturen om meer vrouwen en allochtonen. En dat ook meten omdat dat nu eenmaal te meten is in tegenstelling tot bijvoorbeeld sexuele geaardheid. In de hoop en verwachting dat het streven van diversiteit gericht op meer vrouwen en allochtonen als vanzelf ook een effect heeft op de diversiteit in bredere zin.

Natuurlijk valt er veel op zo’n aanpak af te dingen. En is er nog veel aan te verbeteren. Maar er is tenminste gewoon concreet begonnen. En er is resultaat geboekt. In een organisatie die vooral bestaat uit hoogopgeleiden bestaat het personeelsbestand voor 50% uit vrouwen en zo’n 21% uit allochtonen redelijk gelijkmatig over de salarisschalen verdeeld. En met het aantal homosexuelen zit het gevoelsmatig ook wel goed. De traineeprojecten

�2 Jaarboek 200�

zorgen voor een gestage instroom van jongeren. Te weinig is nog gedaan aan het aandeel gehandicapten. En er is een begin van aandacht voor ouderenbeleid. Qua afspiegeling gaat het dus de goede kant op. In hoeverre die afspiegeling de kwaliteit van het werk van de Bestuursdienst heeft verbeterd is natuurlijk moeilijk te zeggen. Gevoelsmatig begint het diverse personeelsbestand zijn vruchten wel af te werpen als het gaat om een verrijking van de werksfeer en het inbrengen van meer verschillende gezichtspunten bij de advisering aan het college van BenW. Maar hard maken kan ik dat niet.

Een ander effect van het ‘succes’ van de verhoging van het percentage allochtonen was dat die groep wat steviger begon te emanciperen en zich zelfbewuster begon op te stellen. Veelal constructief, maar zich soms ook uitend in – mijns inziens – traditioneel slachtoffergedrag. Ik vind het zelf altijd heel moeilijk om hiermee om te gaan. Als er echt sprake is van aantoonbare discriminatie dan moet natuurlijk keihard worden ingegrepen. Maar vaak is het slachtoffergedrag veel moeilijker grijpbaar en blijf je snel in welles nietes hangen. En dan kom ik zelf niet veel verder dan de reactie: „ja jij moet wellicht twee keer zo hard je best doen vanwege allerlei onterechte vooroordelen, maar het beste wat je daaraan kunt doen is geen energie verspillen aan klagen en maar gewoon twee keer zo hard werken en vervolgens terecht driedubbel genieten als je daarmee succesvol bent geworden.” Ik twijfel of dat de goede reactie is (ik heb immers makkelijk praten), maar ik heb even niets beters.

De kansen op succes op de arbeidsmarkt nemen de komende jaren overigens alleen maar toe. De ontwikkelingen in de arbeidsmarkt zullen leiden tot een geweldige concurrentieslag tussen werkgevers om nieuwe medewerkers. En vele ouderen zullen uitstromen zodat er ruimte komt voor doorstroming naar hogere functies. Geen enkele organisatie kan zich nog veroorloven om – bewust of onbewust – bepaalde groepen uit te sluiten. Zeker de overheid niet. Het lijkt erop alsof dit besef – je moet aantrekkelijk werkgever zijn voor diverse doelgroepen anders kom je de komende jaren niet meer aan voldoende gekwalificeerd personeel – begint door te dringen in alle directiekamers. En daarmee leven we mogelijk ook in een tijdsgewricht waarin ook de overheid vanuit een marktprikkel gedwongen wordt meer werk te maken van diversiteitsbeleid. Maar het belangrijkste blijft toch uitgaan van geloof in jezelf, eigen kracht. Verkoop je kleurrijke huid duur, hij is geld waard!

door Erik GerritsenKennisambassadeur Gemeente Amsterdam

Vereniging voor Overheidsmanagement �3

Kleurrijk Het zal tot de verbeelding spreken dat mijn ouderlijk gezin op zichzelf al zeer kleurrijk was, zelfs voor Surinaamse begrippen. Mijn (half-Chinese) moeder is hertrouwd met een Nederlandse man uit Limburg die zijn

hart aan Suriname (en mijn moeder) had verpand. Door een speling van het lot hebben zij, in de eerste 10 jaren na hun huwelijk, 3 kinderen geadopteerd: een Braziliaanse jongen, een Javaans meisje en een blank Australisch meisje. Onze verschillende achternamen en etnische afstamming werden door onszelf, inclusief mijn 2 biologische zusters en broer, als een interessante bijzonderheid beschouwd die hoogstens aan anderen aanleiding gaf om ons niet als één familie te zien.

Ik ben 4 keren naar Nederland verhuisd (1957, 1960, 1971 en 1991) en 3 maal weer geremigreerd (1959, 1968, 1982), iedere keer met het definitieve gevoel van permanente vestiging. Het ingewikkelde en vaak pijnlijke onderdeel van elke migratie is, in mijn ervaring, het proces waar je doorheen moet voordat je als ‘buitenstaander’ weer ‘insider’ wordt. Omdat je dan weer de taal, de codes en de rituelen van de omgeving hebt geabsorbeerd en vooral weer hebt leren appreciëren. Tegelijkertijd kan dat ook uitermate verrijkend zijn omdat je toch steeds de blik van een buitenstaander kunt blijven houden en van buiten naar binnen kunt blijven kijken. Zo blijft het mogelijk steeds over ‘the best of two worlds’ te beschikken.

In de zeventiger jaren werkte ik als afdelingsmanager in een Surinaamse welzijnsstichting in Amsterdam. Een groter contrast met de wereld van het Utrechts Studenten Corps waarin ik daarvoor had geleefd was moeilijk denkbaar. Ons kantoor was een tochtig kraakpand, onze klantenpopulatie bestond uit mensen die voor de onafhankelijkheid uit Suriname waren gemigreerd en onze missie was hun inpassing in de Nederlandse samenleving. Door dit werk was ik genoodzaakt voortdurend te ‘switchen en bridgen’ tussen mijn Surinaamse en mijn Nederlandse identiteit. Door onze (zeer vruchtbare) samenwerking met andere minderheidsgroepen ontstond er tevens een doorleefd gevoel van ‘la condition migrante’, de verbinding met andere migranten in de samenleving.

In de tachtiger jaren, enkele dagen voor ‘de Decembermoorden’, remigreerde ik met mijn gezin naar het intern verscheurde, wantrouwende en gepolitiseerde Suriname. Ik werkte in de psychiatrie en later tevens in de drugshulpverlening. Op verschillende manieren was ook in deze omgevingen de desintegratie van sociale systemen in het land merkbaar. Het behandelen van psychiatrische patiënten en emotioneel beschadigde mensen vertoonde verrassend grote overeenkomsten met het ‘healing-proces’ dat na de verkiezingen op gang werd gebracht: het weer samen optrekken van daarvoor gescheiden elementen…

Eenmaal terug in Nederland in de negentiger jaren werkte ik als manager voor de Amsterdamse vestiging van een internationaal opererend zakelijk adviesbureau. De medewerkers van ons bureau vormden samen een zeer divers en kleurrijk team. Zowel voor onszelf als in de ogen van onze opdrachtgevers vormde dit vooral een ‘unique selling point’.

De afnemers van onze diensten waren organisaties uit het bedrijfsleven, non profit instellingen en gemeentelijke overheden. Wij kregen regelmatig de vraag of wij inzichten en een bijdrage konden leveren aan de ‘interculturalisatie’, ‘het diversiteitmanagement’ of ‘de verkleuring’ van hun organisatie. Wij spraken dan met een knipoog over ‘de normalisatie’ van hun organisatie en zochten vervolgens naar manieren om hun netwerken structureel met die van allochtone professionals te verbinden.

�� Jaarboek 200�

Mijn persoonlijke geschiedenis heeft er inderdaad toe geleid dat ik het als mijn passie en als mijn vanzelfsprekende opdracht zie om personen en groepen met elkaar te verbinden. In een ‘prisoners dilemma’ is samenwerken de optie met de meeste winst. Het lijkt daarom van een zaak van welbegrepen eigenbelang om de ‘tolken’ die wij onder ons hebben in te zetten om te blijven ‘switchen en bridgen’.

door Romeo YorksManagement Development Consultant Algemene Bestuursdienst, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties


Kleurrijk Brabant Ik ben blank. Een blanke voorzitter College van Bestuur. Bestuurder van ROC de Leijgraaf, maar o.a. ook Ambassadeur van Kleurrijk Brabant Werkt.

Ik wil graag een bijdrage leveren aan een interculturele samenleving. Dat wil ik als mens met bepaalde overtuigingen. Maar dat wil ik ook als schoolleider. Ik zie het als mijn plicht om bij te dragen aan de ontwikkeling van de maatschappij in Noordoost Brabant.

Daartoe moeten onze studenten een beroep leren. Maar ze zullen ook moeten leren samenwerken. En we moeten eraan bijdragen dat geen talent onbenut blijft. De arbeidsmarkt in Brabant heeft alle mensen hard nodig. Kortom voldoende professionele redenen om interculturalisatie op te nemen als beleidsdoelstelling voor een ROC. Wat mij betreft, geldt dit natuurlijk voor iedere school in Nederland.

Kleurrijk Brabant Werkt is een organisatie die zich richt op positieverbetering van allochtone jongeren op de Brabantse arbeidsmarkt. In promotieteams werken zij aan positieve beeldvorming bij werkgevers, beleidsmakers en op scholen.

De afgelopen jaren zijn overal in Brabant promotieteams met subsidie van de provincie Brabant opgezet of verder ontwikkeld. De jongeren in deze teams zetten zich actief in om kansen van allochtone leerlingen en andere jongeren te vergroten op school, op een stageplaats, op werk. De promotieteams hebben allerlei activiteiten opgezet en uitgevoerd om de beeldvorming over allochtone jongeren te verbeteren: voorlichting, debatten, dialooggesprekken, sollicitatiesteunpunt, bezoeken aan werkgevers, multiculturele dagen op school. Deze jongeren zijn een positief voorbeeld voor anderen, door wat zij bereikt hebben met hun studie of werk.Kleurrijk Brabant Werkt legt de nadruk op de thema’s beroepskeuze, ondernemerschap en ook internationale oriëntatie. Daarnaast zijn trainingen een belangrijk onderdeel van het project. Door deze trainingen kunnen jongeren van promotieteams zich op allerlei onderwerpen bijscholen. Kijk maar eens op www.kleurrijkbrabantwerkt.nl.

Op mijn school, ROC De Leijgraaf, heten de promotieteams PIT. PIT staat voor Promotieteam Intercultureel Talent. De PIT’s zijn groepen gemotiveerde jongeren van ROC de Leijgraaf. Ze hebben verschillende culturele achtergronden. Ze willen de samenwerking tussen mensen uit verschillende culturen bevorderen, omdat ze beseffen dat we in deze tijd in onze samenleving niet zonder elkaar kunnen.

De PIT teams komen ver. Ze maken gebruik van allerlei netwerken van docenten en managers van De Leijgraaf. Ik kijk niet meer raar op, als ik ze tegenkom op de nieuwjaars-receptie van de Commissaris van de Koningin; Hanja Maij Weggen. En ze komen trots de foto laten zien waarop ze samen met Prinses Maxima te zien zijn. Alsof ze al jaren vrienden zijn.Je ziet de leden van de PIT teams gewoon groeien. Ze worden met de dag sterker en zelfbewuster.

Maar op ROC de Leijgraaf gebeurt meer. Er wordt op een heel praktische manier gewerkt aan interculturalisering. Geen dikke nota’s. Niet al te veel bewustwording via scholing en training. Maar gewoon doen.


Een klein team van medewerkers organiseert een aantal activiteiten. Wat te denken bijvoorbeeld van speciale ouderavonden voor allochtone ouders. Op deze avonden wordt van gedachten gewisseld over de bijdrage die ouders kunnen leveren aan de leerloopbaan van hun jongvolwassen kind. Dat gebeurt op een heel leuke manier. Met professionele toneelstukjes bijvoorbeeld.

Zo is er het toneelstukje waarin een allochtone ouder van een MBO leerling blijft volhouden dat zijn zoon dokter moet worden. Mooi om te zien dat de zaal dit herkent. Mooi om te zien dat allochtone ouders hierom kunnen lachen. Het probleem rond loopbaankeuze wordt zo bespreekbaar en hanteerbaar. Door zo eenvoudig en praktisch aan integratie te werken kom je veel in contact met de werkelijke verwachtingen, wensen en meningen van allochtone studenten en hun ouders. Zo ook kwamen we er achter dat het onze studenten dwars zat dat ze geen vrij kregen met Suikerfeest en Offerfeest (Slachtfeest). De twee belangrijkste Islamitische feestdagen. Vele islamitische kinderen nemen gewoon vrij, anderen krijgen het. Maar de lessen gaan gewoon door. Dat is met Kerstmis toch anders geregeld.

Het leek een simpele zaak om deze twee dagen vrij te roosteren. De zomervakantie werd daardoor geen zeven weken, maar ‘slechts’ zes weken en enkele dagen. Eenvoudig toch.

Er zijn kamervragen over gesteld. De kranten (in Brabant) hebben er bol over gestaan. Hate-mail was ons deel. We komen zelfs (met een krantenkop) voor in Fitna, het onvolprezen meesterwerk van Geert Wilders.

Na deze ervaringen sta je weer met twee benen op de grond. We zijn er nog lang niet. Niet in Brabant en ook niet in Nederland. Eigenlijk wist ik dat al. De PIT teams van De Leijgraaf hebben twee jaren geleden het plan opgevat om van ROC de Leijgraaf een ‘School zonder Racisme’ te maken. Je krijgt het predikaat ‘School zonder Racisme’ als 60% van je studenten en medewerkers een verklaring ondertekenen dat ze tegen racisme zijn. Een School Zonder Racisme zegt ‘nee’ tegen racisme en ‘ja’ tegen de interculturele samenleving. Het gaat hier dus om een positief project dat kiest voor een zo ruim mogelijke persoonlijke vorming en voor de interculturele samenleving waar mensen met verschillende culturen en achtergronden de kans krijgen elkaar te ontmoeten en waarderen. In de interculturele samenleving heeft iedereen dezelfde rechten en gelijke kansen en wordt het recht op verscheidenheid gegarandeerd.Een School Zonder Racisme ziet het als een erezaak om correcte informatie te verspreiden aan zijn leerlingen over migratie en racisme.

We hebben deze 60% van 8000 studenten en medewerkers twee jaar geleden niet gehaald. De PIT teams hebben er hard aan getrokken maar het is niet gelukt. Misschien vanwege laksheid van mensen. Vergeten te tekenen, druk met andere dingen. Misschien ook omdat deze meerderheid er domweg niet is op het ROC. Dat laatste is wel even slikken. Zou dat echt zo zijn? Wij van De Leijgraaf geven het niet op. We gaan door met onze pogingen.

Er is in ieder geval discussie. Er wordt over gepraat. Er is vaak zelfs dialoog.

En waar dialoog is, is hoop.

door Marc VeldhovenVoorzitter College van Bestuur ROC de Leijgraaf / Procesmanager MBO 2010.


Kleurrijk beleid door kleurrijke ‘middenstanders’Als gemeentesecretaris van Den Haag en Directeur Generaal bij VROM sta je midden in de ambtenarij. Ik ben de enige ambtenaar in mijn hele familie. Dat geeft kleurrijke discussies, kan ik u wel vertellen.

Daarom heb ik een nieuw concept bedacht dat het enorm goed doet. De ambtenaar van de toekomst is een kleurrijke middenstander. Ik zal dat aan de hand van mijn favoriete beleidsdossier, de krachtwijken, uit de doeken doen.

KrachtwijkenAls DG was ik al geruime tijd geraakt door de problematiek van de oude stadswijken. Waarom lukte het maar niet om die weer op de trap omhoog te krijgen. Sybilla Dekker was toen mijn minister, Alexander Pechtold de minister van het Grote Stedenbeleid, en Leon van Halder mijn counterpart op BZK. Belangrijk is ook dat Pieter Winsemius in die tijd zijn WRR-rapport uitbracht over de wijken met als boodschap: er haken burgers in het groot af en daar moet een antwoord op komen. Als ambtenaren kun je dan natuurlijk afwachten totdat er een missive komt, maar je kunt ook pro-actief aan de slag. En dat hebben VROM en BZK gedaan.

Allereerst rondde VROM een twee-jaar-durend onderzoek naar de wijken af. En nog mooier, dit onderzoek hebben we in nauwe samenwerking met het ministerie van Financiën afgerond. En wat was de boodschap: voor het eerst konden we aantonen dat het loont om in de wijken te investeren, geen weggegooid geld! Integendeel, meer geld betekent ook meer resultaat, maar dan wel ontkokerd. Fysiek investeren is prima, maar zonder tegelijk breed op de sociale thema’s in te zetten is het op zijn minst zeer onverstandig.

Een mooie boodschap uit een gedegen onderzoek, een mooi WRR-rapport, maar toch nog steeds papier. Toen gebeurde er iets moois. Drie dames uit het kabinet wilden rond het thema fysiek en sociaal een wijkenaanpak realiseren, Sybilla Dekker, Clemence Ross, Maria van der Hoeven. Dat was een buitenkans om in de praktijk de aanbevelingen uit het onderzoek uit te proberen. Na wat polsen binnen het kabinet bleken er snel 13 bewindslieden te zijn die mee wilden doen. Zo zijn er in twee weken tijd door een innige samenwerking tussen VROM en BZW 13 teams samengesteld: 13 teams bestaande uit een bewindspersoon, een DG, een wethouder en een onafhankelijke derde. De opdracht was een simpele: u bent nu adoptieteam van een wijk, u bent op alle terreinen aanspreekbaar en u heeft krap een jaar om samen met de wijkpartijen erachter te komen welke problemen steeds maar opnieuw niet opgelost worden en welke oplossingen dwars door alle beleidskokers heen toepasbaar zijn.

Deze teams hebben daadwerkelijk haast een jaar gedraaid. In mei vorig jaar is het rapport van alle 13 teams gezamenlijk aan minister Vogelaar overhandigd met stevige boodschappen. Ga vooral door met de fysieke aanpak van de wijken maar focus bovenal op onderwijs en arbeid, en: geen projectencaroussel meer! Daar is de afgelopen decennia alles mee verstopt geraakt. En zorg ervoor dat de beste mensen in de wijken aan de slag gaan, en wel dwars door alle kokers heen. Kortom, draai de pyramide om: de top in de wijken.

Inmiddels bij de gemeente aangeland, bleek het Haagse college stevig op de krachtwijken in te willen zetten. Opnieuw bleek een kleine club van ambtenaren samen met een kern vanuit de maatschappelijke organisaties zeer bereid om er tegenaan te gaan. De boodschappen vanuit de 13 kernteams waren daarbij richtsnoer. Een aantal in het oog lopende initiatieven laat zien hoe partijen over hun schaduw heen zijn gesprongen:


gemeente en maatschappelijke organisaties hebben op vijf grote pijlers ingezet. Inderdaad geen projectencaroussel meer, maar pijlers dwars door de kokers heen: een enorm programma om de wijken schoon te krijgen, een jongerenprogramma van 7x24 uur waarbij onderwijs, welzijn, sport en cultuur aan elkaar worden geknoopt, één coach per gezin, wijkeconomie waar inmiddels 90 bedrijven op hebben ingetekend en een grootschalig herstructureringsprogramma. De corporaties hebben bij alle onderhandelingen een stevige rol gespeeld en ook bruggen geslagen, bijvoorbeeld door bij het jongerenprogramma in te zetten op overname van het maatschappelijk vastgoed; een punt waar school- en welzijnsdirecteuren op hadden aangedrongen;gemeente en maastchappelijke organisaties gaan zich ook als partners in crime organiseren. Aan de gemeentekant zijn er wijkenteams met drie leden – sociaal, fysiek en het stadsdeel – die het wijkenplan gaan uitvoeren; zodra zij vastlopen is er een ontstoppersteam onder leiding van de gemeentesecretaris die helpt duwen en trekken en direct kan opschalen naar het college. De maatschappelijke organisaties hebben zich op dezelfde manier georganiseerd: kleine wijkenteams en ontstoppers aan de top van de organisaties. Deze constructie is een bijzondere die wel eens een doorbraak voor het vastgelopen systeem kan betekenen. Doordat inmiddels drie bewindslieden delen van het wijkenprogramma hebben geadopteerd wordt de duwen trekkracht nog eens vergroot.

In de afgelopen maanden zijn de onderhandelingen tussen het college en de corporatie-directeuren succesvol afgerond voor een totaal bedrag van 2,7 miljard voor 10 jaar. Hiervan nemen de corporaties 2,3 miljard voor hun rekening. De raad heeft unaniem met de plannen ingestemd en het charter tussen het Rijk en het college is begin juli ondertekend. Inmiddels zijn de partijen full swing met de uitwerking begonnen. Het gaat kleurrijk worden.

Kleurrijke middenstandersMijn betoog zal duidelijk zijn. Echte middenstanders zien nieuwe maatschappelijke uitdagingen, kunnen daarom optimaal partners in crime zijn van hun politieke broodheren en dames en zijn ook elke keer weer op zoek naar nieuwe initiatieven en vormen van opereren, die nieuwe oplossingen voor de politieke en maatschappelijke opdrachten betekenen. Kortom, kleurrijk beleid ondersteund door kleurrijke middenstanders.

door Annet BertramGemeentesecretaris gemeente Den Haag en Lid van het bestuur van de VOM


Next GenerationOnder goed leidinggeven versta ik empatisch leiderschap. Een goede manager moet mensen kunnen aanvoelen en inspireren. Door te inspireren zul je merken dat mensen je volgen omdat ze het willen;

omdat de doelen die ze hebben, aansluiten bij jouw doelen. Als je dit om je heen ziet gebeuren, ben je positief bezig. Volgen mensen je omdat ze moeten of omdat ze bang zijn, dan moet je vraagtekens plaatsen bij je management skills.

Bij goed leiderschap hoort ook het geven van vertrouwen en het delen van verantwoordelijkheden. Het is moeilijk als je ziet dat er misbruik gemaakt wordt van je vertrouwen of als men de verantwoordelijkheden niet aankan. De vraag is dan: hoe blijf je zakelijk maar wel inspirerend tegelijkertijd?

Young Global People is een innovatief concept wat netwerken, opleidingen en recruitment met elkaar verbindt. Dit initiatief is de toekomst als het gaat om multiculturele young professionals. Mijn bijdrage daarin is dat ik mensen verbindt en die kennis en kunde overdraag aan het netwerk door hen te leren zakelijk te netwerken en meer gebruik te maken van de sociale competenties die men al heeft.

Door middel van dit campus recruitment netwerk voor de multiculturele student wil ik levenslange netwerken bouwen waar een kandidaat zijn hele professionele carrière gebruik van kan maken. Op die manier kunnen we iedereen het gevoel geven dat wij met zijn allen de toekomst en daarmee de geschiedenis kunnen veranderen. Barack Obama is een mooi voorbeeld van een persoon die het voor elkaar heeft gekregen dat men niet de persoon volgt maar de idealen waar hij voor staat!

Hard werken en het nooit uit het oog verliezen van mijn droom is wat mij heeft gebracht waar ik nu ben. In mijn opinie zijn er geen barrières. Ik kan letterlijk de toekomst ‘zien’ en daarop actie ondernemen. Daarbij is het ook essentieel dat je mensen geen excuus moet geven om ‘nee’ te zeggen. Door je in te leven in je prospects, door consequent te zijn en je afspraken na te komen, neem je elke reden hiertoe weg en willen mensen ook graag zaken met je doen. Hoe jij je als persoon presenteert is ook belangrijk, als men je niet kent bepaalt de vorm de inhoud.

Ik wil ‘the next generation’ meegeven dat ze hun afkomst moeten gebruiken als kracht. Zet je roots in als kracht als het gaat om flexibiliteit, doorzettingsvermogen en het kunnen schakelen tussen culturen. Op deze gebieden heb je een voorsprong op autochtone Nederlanders, realiseer je dit! Blijf in jezelf geloven en je zult zien dat de wereld om je heen steeds kleurrijker en diverser, in de breedste zin van het woord, wordt.

Belangrijk hierbij is dat je de ‘witte’ netwerken niet vergeet, hierbinnen ligt de komende decennia nog de macht. Treed binnen in deze netwerken en maak de weg vrij voor ‘the next next generation’. Tot slot, onthoud dat als je donker/multicultureel bent, je nog steeds twee keer zo goed moet zijn om je te bewijzen!

door Melvin Tjoe NijDirecteur Young Global People

20

advertentiepagina

Vereniging voor Overheidsmanagement 2�

Kleurrijk: de kracht van het verschil Ik houd niet zo van universele waarheden. En dus ook niet van de stelling dat diversiteit, variatie altijd goed is. Wetten uniformeren, en dat is best handig. De ecologische metafoor die vaak wordt gebruikt

om diversiteit als dogma te bepleiten, klopt niet: een hoge mate van biodiversiteit zegt nog niets over de veerkracht of de robuustheid van een ecosysteem. De Waddenzee is tamelijk soortenarm maar krijg je er als ecosysteem niet zomaar onder: hier speelt de kracht van de eenvoud, niet van de variatie. Hoewel ik hieronder een lofzang houd over verschillen, over kleurrijkheid, is mijn ‘disclaimer’ dat verscheidenheid altijd in balans moet zijn met eenheid.

Ik leerde al heel vroeg dat er cultuurverschillen zijn, en dat die ertoe doen. Op mijn 15e was ik al toe aan mijn vijfde stad en mijn derde provincie. Bergen op Zoom was bijna Vlaams: Bourgondisch maar op een bescheiden manier. Maastricht was de hoofdstad van een tamelijk feodaal denkend Zuid-Limburg. Apeldoorn betekende een cultuurclash. De letterlijke waterscheiding tussen zuid en noord, tussen katholiek en calvinistisch. Doordat ik me steeds op een nieuwe school moest aanpassen, leerde ik de verschillen zien. En ook waarderen.

Kleurrijk denken is voor mij een manier van kijken waarbij variatie zichtbaar wordt. En als je goed kijkt, zie je bijvoorbeeld dat de Amsterdamse politie problemen in wijken anders aanpakt, móet aanpakken, dan hun Rotterdamse collega’s. Amsterdam is een stad van ‘artiesten’, van individualisten. Zie maar hoe Ajax speelt. Welzijnsorganisaties zijn heel lastig tot samenwerking te brengen. Op ‘street level’ niveau heeft de politie de markt ingeschakeld. Een contract met een sportschool zorgt ervoor dat boomlange Marokkaanse kerels op hun mountainbikes de straten veilig houden en hulp organiseren als die nodig is. Rotterdam is de stad van ‘hand in hand, kameraden’ (Feyenoord). Centraal in de buurtenaanpak staan daar de ‘stadsmariniers: netwerkorganisatoren die zich vrij kunnen bewegen en als het moet even bij de burgemeester kunnen binnenlopen.

Als de verschillen binnen een klein land als Nederland al zo groot zijn, dan is internationale samenwerking al helemaal een klus – of een feest. In mijn werk kom ik collega’s uit 20 Europese landen tegen. Ik vind het heerlijk om de verschillen in aanpak te zien van de Finnen en de Portugezen, van de Britten en de Duitsers. Om de overeenkomst te zien tussen Vlamingen, Finnen en Polen: de lange geschiedenis van bezettingen door andere landen weerspiegelt zich nu in een zekere mate van onzekerheid, die zich uit in zelfonderschatting of zelfoverschatting. Hoe de Nederlanders en de Zweden altijd weer met ‘polder-oplossingen’ komen, de Engelsen en Ieren de markt naar voren schuiven, en de Duitsers en Oostenrijkers de grote waarde van hiërarchie benadrukken.

Leve het verschil dus. De kunst is om de kracht van het verschil, van kleurrijkheid, ook in je eigen organisatie te gebruiken. Selecteer mensen op het verschil dat ze kunnen maken. Wees daar alert op: ik zal nooit vergeten hoe de eerste lichtingen trainees (ik was bij de selectie betrokken) uiteindelijk allemaal hetzelfde waren: slim, positief, ad rem, initiatiefrijk, snel. Eén is leuk, maar als je er tien op een rij ziet word je er gek van: allemaal even eager en pro-actief. Kleur in je organisatie is dus niet alleen een algemeen belang (gelijke kansen voor iedereen) maar ook eigenbelang.

door Louis MeulemanVoorzitter Vereniging voor Overheidsmanagement en Secretaris-directeur Raad voor Milieu en Natuuronderzoek

22

advertentiepagina


De cultuuromslag komt er, hoe dan ook De tijd waarin ik opgroeide was nog geen tijd van diversiteit. Het was de tijd van de verzuilde scholing, waarin ik als meisje naar een meisjesbasisschool ging. En waarin de witte lijn de scheiding tussen

de seksen tot op de middelbare school letterlijk doortrok. De tijd ook waarin je nog weinig werd geconfronteerd met mensen van allochtone afkomst. Tegelijkertijd was ik gezegend met ouders die mij stimuleerden mijn talenten te benutten én te laten zien. Een onmisbare voedingsbodem voor niet alleen mijn carrière, maar ook voor mijn passie om mij voor diversiteit en doorstroom van vrouwen in te zetten.

Tijdens mijn middelbareschoolperiode en daarna zette ik mij intensief in voor Scouting Nederland. Ook hier was het belang van een kleurrijke, diverse samenstelling nog niet doorgesijpeld. Hardnekkiger nog: een vrouw aan het hoofd kón niet, was simpelweg ‘not done’. Maar gegrepen door het leidinggeven – het kunnen bepalen van de juiste richting, het mogen stimuleren van de mensen die het moeten gaan doen – heb ik mij op allerlei manieren ingezet om de bovenste treden te bereiken. Door slim te manoeuvreren, met diverse mensen contacten te leggen en niet alleen mijn kwaliteiten te laten zien maar ook die van anderen een kans te geven.

Wat mij betreft is precies dát de kern van een kleurrijk en divers beleid. Rekening houden met verschillende mensen, hen de ruimte geven, en goed luisteren naar wat er binnen een organisatie speelt. Daar wordt iedereen uiteindelijk beter van. Deze meerwaarde van diversiteit is ook precies de reden dat ik mij via TopBrainstorm sterk maak om vrouwen en allochtonen te stimuleren hun talenten te benutten en door te stromen naar topposities. Niet alleen in het belang van henzelf, maar ook in het belang van de organisatie. Diversiteit kan gewoon niet hoog genoeg op de agenda staan. Want het is heel simpel: meer diversiteit in de diverse managementlagen binnen bedrijven levert op alle fronten meer op: meer innovatie, evenwichtiger besluitvorming én betere resultaten. Daarom moeten bedrijven hier een businesscase met meetbare doelstellingen van maken. Heel bemoedigend daarom dat nu zo’n 50 bedrijven het charter Vrouwen naar de Top hebben ondertekend.

Want ook zij voelen het: er móet iets gebeuren. Het benutten van divers talent is simpelweg een economische noodzaak en vrouwen gaan hoe dan ook een grote rol spelen op de arbeidsmarkt. De cultuurverandering komt er, het momentum is nu, we kunnen niet meer terug. Maar het is zaak nu niet te verslappen. Juist nu moeten we doorzetten. En niet alleen initiatieven als TopBrainstorm, maar juist de bedrijven zelf moeten er nu de schouders onder zetten en diversiteit tot beleid maken. Maak daarbij de rolmodellen zichtbaar, zodat iedereen daadwerkelijk ziet dat het mogelijk is en wordt geïnspireerd het beste uit zichzelf te halen. Dat deze cultuuromslag al aan de gang is, zie ik aan de talrijke positieve voorbeelden van vrouwen die actief hun professionele rol opeisen en anderen aanzetten hetzelfde te doen.

Maar los van de noodzaak, vind ik het persoonlijk oneindig zonde als talent en ervaring niet ten volle worden benut. Blíjf jezelf ontwikkelen, benut al je kwaliteiten. Besef daarbij: aan de top komen is hard werken en tegen een stootje kunnen. Het is niet alleen inzet, maar ook inzicht in hoe de processen binnen organisaties verlopen. Maak steeds zichtbaar wat je doet, zorg dat je je boodschap goed kunt overbrengen en leg de contacten om steun te verkrijgen voor je ideeën. En laat ook anderen zoveel mogelijk profiteren van je waardevolle opgedane kennis. Ikzelf vind het fantastisch mijn eigen talent en ervaring weer via TopBrainstorm in te zetten. Niet meer voor mijn eigen carrière – daar kan ik met tevredenheid op terugkijken. Maar wel om volgende generaties iets mee te mogen geven en te inspireren. Ik vind het wat dat betreft heel bijzonder om door mijn nichtjes ook van

2� Jaarboek 200�

dichtbij mee te maken waar het voor mij bij kleurrijk beleid uiteindelijk om draait: jonge meiden en alle anderen inspireren hun weg in het werkende leven te vinden en de plek op te eisen die zij verdienen.

door Sybilla M. DekkerOud-minister van VROM en voorzitter van het vijfde Ambassadeursnetwerk


Gebruik verschillen om het verschil te maken Het kost, denk ik, niet zo veel moeite om over te brengen dat jij anders bent dan ik ben. Het kost misschien iets meer moeite om over te brengen dat dat goed is en een bron van interactie, beweging en

creativiteit die kan leiden tot kwaliteitsverbetering. Waarom is het zo moeilijk om juist die verschillen te benutten in een organisatie?

Een overheidsorganisatie heeft enige moeite om met verschillen om te gaan. Voor alle dingen die medewerkers in een ambtelijke organisatie doen, kan een minister of staatssecretaris ter verantwoording worden geroepen. Daarom moet alles verantwoord en transparant gebeuren. Over alles moet verantwoording worden afgelegd. Daardoor loert het gevaar van het voorop stellen van regels en procedures; voorzichtigheid en gelijkheid.

Tegelijkertijd weet iedereen dat het er werkelijk toe doet wie welke taak in een organisatie uitvoert. Iedereen ziet en voelt het verschil als de ene medewerker iets doet of de andere. Soms is het niet zo gemakkelijk om die verschillen te benoemen. Toch is het voor mij duidelijk dat niet de gelijkheid, de regels en de procedures het verschil maken, maar de persoon die er mee omgaat.

Verschillen maken het levend en spannend. Maar waarom doen wij zo weinig met die verschillen tussen mensen? Waarom zijn managers altijd bezig om ideaalbeelden te scheppen waaraan iedereen moet voldoen? Wij zijn toch geen apparaat. Wij zijn mensen van vlees en bloed; van hoofd en hart.

Ik ben er een groot voorstander van om oordelen uit te stellen en vragen te stellen; ruimte te geven. Ik vind dat niet altijd zo gemakkelijk:als leidinggevende wordt van mij verwacht dat ik iets vind, dat ik aangeef wat goed is en wat niet; wat we wel doen en wat we niet doen; wie goed presteert en wie minder; ook zitten daarbij mijn eigen (voor)oordelen in de weg (hoe kom ik daar eigenlijk aan?); verliezen we geen tempo om met een veelheid van meningen om te gaan?

Toch zitten naar mijn mening in de verschillen de kracht en de potentie om taken beter te doen; nieuwe wegen in te slaan; problemen op te lossen.

Het is mijn verlangen om ruimte te geven aan mensen om het verschil te maken: om te doen waar ze als uniek mens goed in zijn. Maar ook er te mogen zijn als je andere dingen niet of minder goed kunt. Het is mooi als we dat tegen elkaar durven zeggen; dat een ieder wordt gezien in wat hij/zij kan of waar zijn/haar passie ligt en wat hij/zij niet kan of waar hij/zij energie verliest. Die verschillen te zien en te accepteren maakt het mogelijk dat we erkennen dat we elkaar nodig hebben om samen aan de slag te gaan om dingen voor elkaar te krijgen of op te lossen. Dan kom ik bij wat ik de kern noem van leiding geven: de verschillen ontdekken; erkennen en waarderen om daarmee aan de slag te gaan. Ik ben er zo van overtuigd dat iedereen zijn/haar best wil doen om een zinvolle bijdrage te leveren op de plek waar hij/zij zit en gewaardeerd wil worden om wat hij/zij inbrengt.

Alleen met het waarderen en gebruiken van verschillen kun je met je organisatie het verschil maken.

door Peter HeijPlaatsvervangend Secretaris-Generaal Ministerie van Verkeer en Waterstaat

2�

advertentiepagina


Blijf uniek en maak het verschil!Mijn bankkantoor in Amsterdam is zeer kleurrijk en divers in brede zin. Van mijn 22 medewerkers is de helft vrouw, de leeftijden variëren van 20 tot 55 en de helft heeft een multiculturele achtergrond. Het

kantoor bestaat uit medewerkers uit Suriname (Hindoestaans, Javaans, Creools, Moluks), Brazilië, Curaçao, Ethiopië, Polen en Nederland. En belangrijker nog: het kantoor presteert geweldig! Sinds enkele jaren worden de aan ons gestelde financiële targets steevast gehaald en zelfs overschreden. En de klanttevredenheid is hoog. Het is moeilijk aan te geven of dit toe te rekenen is aan de diversiteit van mijn afdeling, maar het toont wel aan dat diversiteit in ieder geval goed kan werken! Dit komt wellicht door het feit dat ook de medewerkers bij onze klanten steeds multicultureler en internationaler worden. Dat is iets wat nog niet alle leidinggevenden beseffen. Het is niet alleen een ideëel doel om te zorgen dat je onderneming een weerspiegeling is van de maatschappij, het is ook een commerciële noodzaak. Zeker bij vergrijzing en toenemende krapte op de arbeidsmarkt, is het belangrijk om goede werknemers aan te trekken uit alle beschikbare (nieuwe) culturen en niet alleen uit de traditionele.

Zelf ben ik geboren op Curaçao, maar heb in Nederland bedrijfseconomie gestudeerd aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Na een jaar als marketing consultant te hebben gewerkt bij VODW in Utrecht, heb ik gekozen voor een management traineeship bij ING Bank Nederland. Daar heb ik sinds 1996 verschillende functies doorlopen tot aan mijn huidige functie. Mijn loopbaan dank ik aan kansen die ik gekregen heb, maar die ik ook bewust naar me toegetrokken heb. Het moet je uiteindelijk altijd gegund worden, maar je moet ervoor zorgen dat je zaken proactief naar je toe trekt en goed afhandelt. Uiteraard speelt het onderhouden van een goed netwerk van mensen die weten wat ze aan je hebben een belangrijke rol. En daarnaast jezelf continu blijven ontwikkelen door relevante boeken te lezen en trainingen te volgen.

Wat ik ook belangrijk vind, is evenwicht te vinden tussen je eigen culturele bagage en je aanpassingsvermogen aan je omgeving. Je moet jezelf kunnen blijven, maar tevens bewust zijn van wat je collega’s, klanten en leidinggevenden van je verwachten. Als je in Nederland woont en leeft, moet je rekening houden met de geldende normen. Concreet betekent dat bijvoorbeeld altijd op tijd komen en je afspraken nakomen. Verdiep je in de cultuur en etiquette van de maatschappij waarvan je deel uitmaakt.

Verder is het goed om te weten wat je doelen in het leven zijn, zodat je daar actief naartoe kunt werken. Wat vind je echt belangrijk? Besteed je daar ook de meeste tijd aan? Welke belemmeringen kom je tegen en hoe kun je die omzeilen? Wie kan je daarbij helpen? En wie kun jij zelf weer verder helpen? Besteed ook bewust tijd aan mensen om wie je geeft. Dat betaalt zich altijd terug.


Naast mijn functie van directeur bij ING, ben ik sinds 2006 ook medeoprichter en voorzitter van het culturele diversiteitsnetwerk van ING, ‘ING Crossing’. ING Crossing zet zich in om ING te helpen meer cultureel divers te worden binnen alle lagen van de organisatie. Ze helpt de organisatie de beste mensen uit verschillende culturen te vinden en zich thuis te laten voelen. Dit laatste gebeurt door via het personeelsnetwerk te leren over elkaars culturen via gezamenlijke activiteiten. Zo organiseren we aan het einde van de Ramadan een suikerfeest waarbij zowel Moslims als niet-Moslims samenkomen en leren over de achtergronden van het feest. Ook hebben we een coachingstraject opgezet waarbij enkele tientallen managers van ING elk enkele medewerkers uit andere culturen coachen en zo van elkaar kunnen leren.De slogan van ING Crossing vind ik veelzeggend: ‘Be unique, and make a difference!’

door Armand G. FerreiraDirecteur ING Bank Trust Clients


Kleurrijkheid ≤ ∑ (¹/3 respect + ¹/3 deelname + ¹/3 context) ‘Kleurrijkheid en cultuur’ of ‘plaats en context’ of ‘ervaring en reflex’.

Toen ik aan deze impressie begon waren dat de eerste drie paren woorden die in mijn gedachten naar boven kwamen. Dus dacht ik ‘goh dan moet ik daar dus ook maar wat mee…’. Waarom? En wat heeft kleurrijkheid met leidingeven en beleid te maken?

Redelijke ruimteKleurrijkheid in leidinggeven is het managen van de spanning tussen culturen, personen en ambities. Kleurrijkheid is niet alles afhankelijk maken van draagvlak, maar het managen van conflicten.

Zo wordt regelmatig in een cursus procesmanagement verwezen naar het verschil tussen een kwartet muzikanten en vier ‘jammende’ straatartiesten, of vergelijkingen van die strekking. Een kwartet kent vaste regels en voorschriften, terwijl de straatartiesten maximaal een paar uitgangspunten hebben afgesproken. Neem het aantal deelnemers: een kwartet ís geen kwartet met een lid meer of minder, terwijl jamsessies worden gekenmerkt door het flexibel en spontaan aan- en afvoeren van deelnemers.

Terwijl de manager dagelijks bijna reflexief handelt, hoort beleid de kaders van de kleurrijke reflex vast te leggen. Kleurrijk beleid is dan ook méér dan bladmuziek en metronomisch vastgelegde ritmeslagen. Kleurrijk beleid is dan, volgens mij, gestelde grenzen waarbinnen het individu zijn of haar eigen ideeën (of inzichten/aanpak) kan etaleren, met de nodige ruimte voor improvisatie. Kleurrijkheid is dus in redelijkheid de ruimte bieden aan mensen.

KwetsbaarheidDit brengt me weer terug bij het eerste trio van woordenparen: ‘kleurrijkheid en cultuur’ én ‘plaats en context’ én ‘ervaring en reflex’. Een groep mensen uit dezelfde context en met dezelfde ervaringen en cultuur hebben per definitie minder kans op kleurrijkheid. Hiermee wil ik niet de inherente kleurrijkheid van het individu ontkennen, maar mensen met dezelfde maatschappelijke bagage hebben eenvoudigweg een lagere kans op kleurrijkheid ten opzichte van een groep mensen met heel uiteenlopende achtergronden.

Kleurrijkheid is echter kwetsbaar. Zo is de mogelijkheid om verschillen te uiten enorm afhankelijk van de plaats en context waarin mensen zich bevinden. Individuen die zich bedreigd voelen zullen teruggrijpen naar hun ‘vaste’ waarden en staan dan niet zo makkelijk open voor de percepties van anderen. Hakken in het zand op hun ‘bladmuziekstrepen’ staand, lukt het waarschijnlijk niet een kwartetlid zonder enige voorbereiding gezellig jammend op een straathoek te krijgen…

Respecteer de doenerRespecteer de straatmuzikant die aansluit bij willekeurige collega’s om de kleur van ons dagelijkse bestaan in de openbare ruimte te verrijken.

In tegenstelling tot het goed geoliede kwartet moet de jammende muzikant reflexief inspelen op de inspiratie van zijn medemuzikanten. Deze muzikant stelt zich dus ondergeschikt aan zijn context. Er is dan maar één plaats om inspiratie vandaan te halen, niet doordacht uit koude logica, maar reflexief uit een samenloop van context en diepgeworteld principe.

30 Jaarboek 200�

Struikelen magMijn eigen levensverhaal kan ook volgens deze principes worden verteld. Ik ben opgegroeid als boegbeeld van de toekomst van Apartheid in Zuid-Afrika. Blank, man en geoormerkt voor een hoge opleiding. Een überkwartetlid zogezegd. Aan de vooravond van de waarwording van deze in Pretoria geformuleerde beleidsambitie, is gelukkig een vreedzaam eind gekomen aan dat kleurloze regime. Met de komst van de regenboog is mijn persoonlijke context ook ingrijpend veranderd; van boegbeeld tot laatste-in-de-rij van het (terechte) quotasysteem.

Ik moest inburgeren in mijn oude, vertrouwde, níeuwe thuisland. Een realiteit waar alle Zuid-Afrikanen mee werden geconfronteerd. Met liefde en ijver, boordevol naïviteit, heb ik dat ook gedaan.

Ik werd als ‘kwartetlid’ dus gedwongen te gaan ‘jammen’. Struikelend over mijn persoonlijkheid, herkomst en realiteiten, ben ik onbewust /ongemerkt een jam-master geworden. Maar zoals voor de meeste deelnemers aan struikelacties geldt, lag mijn aandacht heel ergens anders: ik zocht nog naar een plaats in een kwartet!

Toen kwam ik onverwachts naar Nederland. Hier werd ik weer geconfronteerd met een andere context, maar (gelukkig voor mij) ook met een andere plaats. Hierdoor verdween mijn automatisme om naïef te zijn.

Respecteer de contextBinnen tien jaar tijd mocht ik twee maal mijn plaats en context heroverwegen en mijn rol opnieuw definiëren. Wat een luxe! Daardoor ben ik waarschijnlijk meer dan de gemiddelde mens uitgedaagd om reflexen voor verandering te ontwikkelen.

Wat betekent dat dan? Ik neem mijn opleiding als voorbeeld. Na een paar maanden in Nederland ben ik gaan nadenken over mijn universitaire opleiding. De vraag was niet of het niveau van mijn opleiding goed was, maar of deze mij goed voorbereidt op mijn nieuwe context.

Gewoonlijk beantwoord je deze vraag aan jezelf overtuigend positief. Maar ik moest een bittere pil slikken. Toen ben ik me serieus gaan verdiepen in de laatste honderd jaar plannenmakerij in Nederland. Het resultaat daarvan is dat ik nu niet alleen de Nederlandse, maar ook de Zuid-Afrikaanse, context beter kan doorgronden. Zo kan ik uit beide werelden de werkelijkheden kopiëren én vertalen naar mijn dagelijks leven en werk. Met respect voor de context van het voorbeeld en de context waarnaar het wordt gekopieerd.

Mijn kleurrijk beeldIk houd tot slot graag nog een pleidooi voor het managen van verschillen. Verschillen mijden levert namelijk niets op. Begrip krijgen voor de oorsprong van die verschillen is dan wel nodig. Begrip leidt, samen met openheid, tot respect voor de onderlinge verschillen in mens en werk. Respect voor verschillen leidt weer tot wederzijdse waardering. Hieruit kan kleurrijkheid écht tot volle bloei komen.

door Gerhard DekkerTeamleider Onderzoek en Statistiek Gemeente Almere


Diversiteit vraagt om ferm Leiderschap Ik benoem het wel vaker. Toen ik in 2000 mijn bedrijf Colourful People startte had ik veel uit te leggen. Immers, waarom vond ik het zo nodig om juist vooral hoogopgeleide vrouwen en allochtonen te bemiddelen.

En dan ook nog te beginnen in een tijd waarin de economische groei in Nederland op zijn retour was. Iedereen verklaarde mij voor gek. Ook omdat ik een goedbetaalde managementpositie durfde in te wisselen voor een onzeker bestaan als zelfstandig ondernemer. Toch heb ik het gedaan. Tegen de stroom in. Misschien ook wel met een stuk bravoure en naïviteit, niet wetend wat mij allemaal te wachten stond. Maar aan de andere kant, als je beren op de weg wilt zien dan zijn die er altijd wel. Blijkbaar was mijn Turkse ondernemingsspirit in voldoende mate aanwezig om mijzelf een ‘go’ te geven.

Overredingskracht, een hoge kwaliteit in dienstverlening en vasthoudendheid in waar ik voor sta is altijd mijn belangrijkste wapen geweest in het tot zaken komen met bedrijven. Uiteindelijk zie je dat bedrijven niet zozeer met Colourful People zaken doen maar met de persoon achter een bedrijf. Ik denk dat mijn enthousiasme en gedrevenheid veel gesprekspartners niet ontging. Want voordat het tot zakendoen komt, gaat er altijd een proces aan vooraf. Dat proces zou je kunnen vergelijken met een rituele dans waarin partijen elkaar taxeren op hoe aardig ze elkaar vinden en of ze ook een goed gevoel hebben bij een eventuele samenwerking. Zo werkt het altijd en overal. Dus ook in het contact tussen een werkgever en een sollicitant. Je kunt een werkgever niet dwingen iemand ‘te zien zitten’. Dat betekent dat wanneer je voor een baan gaat, je niet alleen aandacht voor de inhoud van het gesprek moet hebben maar ook voor de vorm. En ja, je moet je stinkende best doen om bestaande mores goed te doorgronden die wellicht van huis uit niet de jouwe zijn. Maar deelnemen aan dat proces is belangrijk. Net zoals het laten zien wat je kunt en wat je waard bent! Dat is echter één kant van het verhaal.

De andere kant van het verhaal ligt besloten in bedrijven zelf. Diversiteit vraagt om leiderschap met visie. Leiders die inspireren en bezieling in het werk brengen. Leiders die niet alleen focussen op de taak maar juist ook op de bestemming en binnen die kaders ruimte bieden aan eigenheid en initiatief van medewerkers. Het vraagt ook om durven andere wegen te bewandelen. Het vraagt om talent te zien en te herkennen en talent ook ruim baan te geven zonder angst voor nieuwe ideeën, gewoonten en structuren. En natuurlijk is dat niet altijd makkelijk. Maar je herkent ze zo. Leiders die vooral naar de passie en bezieling van mensen weten te kijken en een oprechte en professionele interesse in de persoon achter de kandidaat stellen. Altijd zijn dit ook de leiders die zich graag laten verrassen door het ‘anders zijn’ van mensen. Op zo een manier naar mensen kijken vraagt om lef en ferm leiderschap. En daar kunnen we er niet genoeg van hebben in Nederland!

door Melek UstaDirecteur Colourful People

32

advertentiepagina


Diversity by network De moderne maatschappij verandert steeds meer in een netwerkmaatschappij, die constant in beweging is. Die enorme dynamiek zorgt voor een hybride karakter. Netwerken komen en

gaan, met honderden tegelijk. Dwars over alle grenzen van landen, leeftijden en leefstijlen heen. Ze vormen zich rond actuele thema’s, interesses, gedeelde belangen en wensen, plaatsgebonden factoren, etniciteit, spirituele behoeften, etc, etc. Het is een eindeloze lijst, waarin het uitsluitend draait om de gedeelde behoefte van mensen om met elkaar verbonden te zijn. Dagelijks sluiten tienduizenden mensen en honderden organisaties zich bij een of ander netwerk aan (en evenzoveel stappen eruit). Onnavolgbaar en kriskras door elkaar. Zie daar als overheid maar eens vat op te krijgen.

Toch zal de overheid – om haar doelen te bereiken – niet om netwerken heen kunnen. Dat geldt uiteraard ook voor diversiteitsdoelstellingen. De tijd dat je kon volstaan met een obligaat zinnetje over voorkeursbeleid in personeelsadvertenties ligt heel ver achter ons. De overheid moet gaan netwerken om meer allochtonen, vrouwen en ouderen te werven en door het glazen plafond te hijsen. Maar de vraag is hoe doe je dat? Hoe kom je in de juiste netwerken en hoe formeer je zelf een netwerk van allochtoon, vrouwelijk of grijs talent?

Wie een netwerk wil beginnen, moet rekening houden met drie basisprincipes: Needs, Equality en Timing, kortweg NET (de eerste drie letters van netwerk). Needs wil zeggen dat de deelnemers aan een netwerk optimaal inspelen op elkaars behoeften. Equality wil zeggen dat er zoveel mogelijk gelijkwaardigheid moet bestaan tussen de deelnemers. Er is natuurlijk wel regie in bepaalde mate, maar niet op een directieve manier. Timing refereert aan respect voor elkaars agenda en tempo. De essentie van succesvol netwerken is dat het mes aan twee kanten snijdt. Door partners in staat te stellen hun eigen doel te helpen realiseren, leveren zij daarmee op hun beurt een bijdrage aan de gezamenlijke doelstelling. Het werkt als een hefboom: met relatief beperkte inspanning kan een groot effect bereikt worden.

Hoe pak je dit nu in de praktijk aan? Ik geef graag een aantal voorbeelden uit mijn eigen consultancy praktijk. De technische faculteit van de Hogeschool Utrecht kampt met een diversiteitsprobleem. De faculteit trekt te weinig allochtone studenten. Om dit probleem aan te pakken heeft de school ervoor gekozen om de studenten (allochtoon en autochtoon) zélf met oplossingen te laten komen. In ruil voor een financiële vergoeding. Zij immers kennen als ervaringsdeskundigen de problematiek van binnenuit. En zij zijn als geen ander in staat de verbinding te leggen met sociale netwerken buiten de school, zoals studentenverenigingen, buurthuizen en moskeeën. Inmiddels vormt zich al een aardige community van allochtone en autochtone studenten. Die gaat, met hulp van de school, bijvoorbeeld voorlichting geven in buurthuizen aan allochtone ouders en aankomende studenten. Ook nemen zij zelf studenten die achterblijven op sleeptouw met zelf-georganiseerde bijlessen van student-assistenten (zonder docent!). De rol van de school beperkt zich tot het helpen van de studenten waar nodig en het aanmoedigen van nieuwe initiatieven. Zoveel mogelijk worden die geïntegreerd in reguliere (onderwijs)processen.

Een ander voorbeeld komt van het Ministerie van SZW. Dat nam een aantal jaren terug het initiatief om onder de titel ‘De Glazen Muur’ meer meisjes en vrouwen in typische mannenberoepen en –opleidingen te krijgen. Meer vrouwen in de techniek, logistiek en accountancy bijvoorbeeld. Ook hier is verbinding gezocht met de vrouwen en meisjes zelf, en met werkgevers en opleidingen. Met een aantal opleidingen en werkgevers zijn pilotprojecten gestart. Van daaruit is een netwerk ontwikkeld, waar andere, aanverwante


opleidingen en bedrijven zich konden aansluiten. Opgedane kennis en ervaring kon zo direct worden ontsloten, bijvoorbeeld via internet, nieuwsbrieven, een eigen magazine en kennissessies. Een diversiteitsproject als De Glazen Muur, dat een breuk wil realiseren met diep ingesleten conventies, vergt overigens een forse dosis uithoudingsvermogen en flexibiliteit. De initiatiefnemer heeft zich naar mijn overtuiging te snel teruggetrokken. De markt – werkgevers en opleidingen – beschikte nog over veel te weinig massa om de ingezette beweging op eigen kracht verder te dragen.

Deze voorbeelden laten zien dat diversiteitsbeleid een grotere kans van slagen heeft wanneer het eigen personeel actief wordt betrokken en verantwoordelijkheid krijgt. Zij zijn vaak beter dan de eigen organisatie in staat specifieke netwerken aan te boren, zoals allochtone verenigingen en moskeeën, of vrouwenorganisaties. En beter in staat met de juiste woorden de doelgroepen te vinden en te overtuigen. De rol van HRM beperkt zich dan tot het ondersteunen en aanjagen van dergelijke initiatieven. Een belangrijke voorwaarde is overigens wel dat de algemene wervingsboodschap via andere kanalen (zoals advertenties en tv-spotjes) goed aansluit bij de netwerkstrategie.

Ook – en misschien wel juist – de overheid kan met hulp van eigen medewerkers en sociale netwerken een heel eind komen om diversiteitsdoelstellingen te bereiken. Dan kan (eindelijk) gevolg worden gegeven aan mooie woorden, nobele ambities en ‘geduldige’ streefcijfers.

door Henk BuisConsultant management en communicatie HVR Group Den Haag.

(Gebaseerd op het boek ‘Communication by Network’, dat in september 2008 verschijnt bij Uitgeverij Van Gorcum)


Kleurrijk beleid en Montesquieu Een intrigerende vraag: wat betekent kleurrijk beleid voor mij en hoe geef ik daar persoonlijk, in mijn werk, vorm aan? Een vraag ook, waar ik eerlijk gezegd niet iedere dag expliciet bij stil sta.

Allereerst de metafoor die mij direct te binnen schoot, het mozaïek. Een beeld, bestaande uit talloos veel kleuren, waarin ieder deel zijn eigen unieke kleur heeft. Maar het beeld gaat pas echt leven als al die deeltjes met hun unieke kleur in een patroon liggen, waarin zij elkaar niet alleen verdragen, maar zelfs versterken. Zo zou ik de samenleving en mijn eigen directie graag zien.

Ik trek de metafoor nog iets verder. Het mozaïek wordt gemaakt door een kunstenaar, die naar believen de steentjes neer kan leggen, verplaatsen etc. En meestal heeft hij in ruime mate de beschikking over verschillende kleuren en maten en hij hoeft ook niet alle steentjes te gebruiken.

Het diversiteitsbeleid wekt bij mij wel eens de indruk dat beleidsmakers mensen graag als steentjes zouden zien. Op een bepaalde plek (bijv. de hogere functies) moeten bepaalde kleuren wat sterker worden vertegenwoordigd, nou dan leggen we die daar gewoon neer. En wat we overhouden, leggen we gewoon terzijde.

Zo werkt het natuurlijk – gelukkig – niet. De kleurrijkheid van de samenleving is een, ook nog eens voortdurend veranderend, gegeven. In onze samenleving moet iedereen zich, met zijn eigen culturele achtergrond, thuis kunnen voelen. De overheid draagt daar steentjes aan bij, maar kan dat alleen goed doen als zij zelf ook voldoende kleurrijk is, qua leeftijdsopbouw, geslacht, etniciteit, culturele achtergrond etc. Ook een kleurrijke overheid moet overigens niet te veel pretenties hebben om de kleurrijkheid van de samenleving te willen sturen. Daar past bescheidenheid.

Zo kom ik dan toch bij mijzelf en de directie Constitutionele Zaken en Wetgeving (CZW), waar ik leiding aan mag geven. Ik pas denk ik wel in het klassieke plaatje (man, blank, tussen 50 en 60, hele loopbaan bij de rijksoverheid) en het is eigenlijk een raadsel waarom ik een bijdrage aan dit jaarboek lever.

Kleurrijk beleid betekent voor mij in de eerste plaats ruimte geven aan intellectuele vrijheid. Wij besteden veel aandacht aan grondrechtelijke vraagstukken (vrijheid van meningsuiting, grenzen aan overheidsoptreden uit oogpunt van privacy etc.) en aan bevoegdheidstoedeling in wetgeving. En daarover wordt binnen de directie nog wel eens verschillend gedacht. De confrontatie van die opvattingen leidt uiteindelijk meestal tot genuanceerde standpunten. In de metafoor van het mozaïek: wij leggen vaak de tussenkleuren.

Wetgeving is een vak dat traditioneel wordt uitgeoefend door juristen met een overheersend ‘westerse’ achtergrond, waarbij overigens de man-vrouw verhouding en over het algemeen ook de verdeling over leeftijdsklassen wel redelijk in evenwicht is. Het aantal juristen met een niet-westerse achtergrond neemt gelukkig toe en daarmee zien we langzamerhand ons eigen personeelsbestand ook in dit opzicht kleurrijker worden. Dat is belangrijk omdat daarmee ook de intellectuele rijkdom wordt vergroot.

In ons personeelsbeleid streven we dus bewust naar een zo divers mogelijke personeelssamenstelling, zonder overigens in te leveren op kwaliteitseisen. In dit verband viel mij in het artikel in Binnenlands Bestuur van 27 juni 2008 over Marcouch


(voorzitter stadsdeel Slotervaart) op dat hij enkele jaren geleden was afgewezen als politiewoordvoerder in Amsterdam omdat het korps nog niet toe was aan een Marokkaan op die post. Dat lijkt mij in strijd met de Wet gelijke behandeling en zou in elk geval bij ons onbestaanbaar zijn.

Tot slot nog iets over mijn eigen inspiratie en motivatie, waarmee ik op het opschrift van deze bijdrage kom. Montesquieu is voor mij een van de grootste denkers en inspirator. Zijn hoofdwerk ‘Over de geest van de wetten’ is in 2006 opnieuw uitgebracht in een prachtige vertaling van Jeanne Holierhoek en ook (of misschien zelfs juist) in de huidige tijd onverminderd actueel. Zijn werk is één groot pleidooi voor gematigdheid, zonder af te doen aan individuele vrijheid. Om terug te keren tot de metafoor: een mozaïek is meestal mooier naarmate het een grotere kleurenrijkdom kent, maar tegelijkertijd moeten die kleuren elkaar wel verdragen. In de echte wereld zijn voor dat elkaar verdragen en dus voor het instandhouden van het mozaïek, gematigdheid en verdraagzaamheid als ‘grijstinten’ onmisbaar.

door Harke HeidaDirecteur Constitutionele Zaken en Wetgeving, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties


Diversiteit is eigenbelangVoor wat betreft diversiteitbeleid is mij één ding heel duidelijk: diversiteit is voor werkgevers een zaak van welbegrepen eigenbelang. Voor de voorzitter van de Raad van Bestuur van FORUM, Instituut

voor Multiculturele Ontwikkeling, staat de noodzaak van kleurrijk beleid buiten kijf. ‘Het bedrijfsleven is zich hier de laatste jaren in toenemende mate van bewust. Het onbenut laten van talent is in ondernemerstermen niets anders dan kapitaalvernietiging. Gezien de economische ontwikkelingen en de dynamiek van de arbeidsmarkt kun je je het als werkgever simpelweg niet permitteren. Helaas reageert het ‘openbaar bestuur’, waar meer dan een half miljoen mensen werken, veel trager. Dat geldt zowel voor de landelijke als de provinciale overheid en gemeenten. Het bewustzijn over het bedrijfsbelang van diversiteit – een business issue – en het organisatorisch vermogen hiermee om te gaan, is bij de overheid nog te gering. Zowel het werven als behouden van mensen gaat moeizaam.’

Talent is een onderwerp dat me na aan het hart ligt. In de afgelopen jaren heeft FORUM diverse onderzoeken gepubliceerd waaruit blijkt dat de praktijk van diversiteitbeleid nogal weerbarstig is. Zo bleek uit één van deze onderzoeken – Onverzilverd talent – dat vooral sociale achtergrond, meer dan etnische afkomst, een rol speelt bij het vinden van passend werk. ‘Door de sociale afstand tussen werkzoekende en werkgever is sprake van een psychologische mismatch, aldus het onderzoek. Als dat waar is, dan gaat het er dus niet om dat de werkgever zich verdiept in de ‘andere’ cultuur, maar kennis moet dragen van het omgaan met sociale (psychologische) verschillen en processen.’

Als FORUM organiseren we ook concrete activiteiten om een juiste match op de arbeidsmarkt te bevorderen. Daarbij springt FORUMtalent in het oog: het programma is er vooral op gericht mensen bij elkaar te brengen d.m.v. netwerkmatches, bedrijfsbezoeken en informatiebijeenkomsten over ondernemerschap. ‘Netwerken zijn belangrijk. Migranten hebben die wel, maar die zijn vaak etnisch gesloten. Wij bouwen bij FORUM netwerken die in verbinding staan met de Nederlandse samenleving. Heel simpele dingen, ik pak ook wel eens gewoon de telefoon om te zorgen dat mensen net even de ingang krijgen die ze nodig hebben.’

Onder de zogeheten hoa’s (hoger opgeleide allochtonen) zie ik veel ambitie: ‘Deze generatie heeft hoge verwachtingen en gigantische ambities. Vroeger kozen arbeiderskinderen die als eerste van hun familie gingen studeren rechten of bedrijfskunde. Dat deden migrantenkinderen aanvankelijk ook. Langzamerhand begin je ze ook te zien in de advocatuur, notariaat, de accountancy, in technische beroepen en heel geleidelijk in de wetenschap. In één generatie de stap maken van analfabete ouders naar academicus, daar past totale bewondering. Het is dan ook niet gek dat als deze ambitieuze werknemers geen zicht hebben op doorgroeimogelijkheden, ze snel zijn vertrokken. Dat blijkt ook uit onderzoek onder allochtone ambtenaren. Naast ontevredenheid over de werkomgeving is gebrek aan ervaren doorgroeimogelijkheden een belangrijke reden voor vertrek.’

Bedrijfsleiding heeft wat betreft effectief diversiteitbeleid een leading role te spelen. ‘De verantwoordelijkheid voor de implementatie van diversiteit ligt bij de leiding, die een initiërende en committerende rol moet hebben. Diversiteit zou onderwerp moeten zijn bij elke belangrijke toespraak van de leiding en ontwikkeling van diversiteitmanagement zou integraal onderdeel moeten zijn van het personeelsbestand. Organiseren van urgentie en het kritisch bekijken van je eigen bedrijfscultuur van gedrag en bejegening horen daar ook bij.’


Als werkgever ben ik trots op de diverse samenstelling van het personeelsbestand van FORUM. Zo heeft tweederde van het hoger management en bijna de helft van de medewerkers een multiculturele afkomst. Daarnaast lopen elk jaar tientallen scholieren en studenten van zeer uiteenlopende achtergronden en opleidingsniveau stage bij het instituut.

door Sadik HarchaouiVoorzitter Raad van Bestuur FORUM, Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling


Een doorlaatbaar Nederland‘Ik ben een Indo en dat is echt anders dan de ‘Hollanders’ om ons heen’, een besef dat er is, zo lang als ik me kan herinneren. Later

leer ik dat Indo in óns gezin betekent een mix van Javaans, Chinees, Madurees maar ook van Hollands, Schots en Zwitsers. En dat ‘de’ Hollanders in ons dorp – zeven varianten Protestants van gewoon licht Hervormd tot dat wat beschreven is door Jan Siebelink – eigenlijk ook maar een bepaald segment vormen en niet het hele palet van de Nederlandse samenleving beslaan.

Wat heeft dit vroeg geleerde onderscheid mij gebracht als persoon én als organisatieadviseur met ook opdrachten op het gebied van diversiteit?

Allereerst een extra zintuig voor insluiting en uitsluiting: ‘Wie zet de toon, wie doen er toe, wie hoort er (niet) bij en wie doen er (niet) mee en wat betekent dat voor het doel dat een organisatie of team zich heeft gesteld?’. En kan dat anders, zodat ook echt samen gewerkt wordt aan wat je wilt bereiken, of het nu gaat om een diversiteit of om andere zaken als bijvoorbeeld strategiebepaling of innovatie.

Maar ook: wat is hier kennelijk vanzelfsprekend en is dat wel zo algemeen geldend als het lijkt? Want puttend uit verschillende werelden, weet ik dat er ook andere werkelijkheden zijn, of het nu gaat om zwart/wit of om wijkbewoners in gesprek met ‘de instanties’. En uiteraard oog voor hoe een organisatie zijn omgeving bedient: voor wie werk je ‘officieel’ en wie profiteert nu feitelijk van je aanbod? Of het nu gaat om een GGZ instelling, een muziekschool of een overheidsdienst. En kun je dat slimmer, completer doen zonder per ongeluk een deel van de mensen die daar rechten op kunnen laten gelden, ‘over te slaan’. Deze gevoeligheden zijn professioneel nuttig, als ze niet verworden tot overgevoeligheden.

Maar het meest indringende is misschien wel de opgave die migratie met zich meebrengt. De ambivalentie van houden van het nieuwe – of op z’n minst beseffen dat je het hier moet redden – terwijl je tegelijkertijd hecht aan waar je vandaan komt en wat jouw couleur locale is. Het gevoel gast te zijn en wanneer eindelijk hoofdbewoner? Ik heb dat in mijn eigen leven ervaren en herken dat soms in de mensen met wie ik werk. Erkenning van die ambivalentie en de inzet om te verbinden, of om situationeel keuzes te kunnen maken zijn dan behulpzame sleutelwoorden. Ook typisch Indisch-koloniale coping mechanismen als: ‘Doe goed je best en laat zien dat wij misschien net zo goed zijn als een Hollander – beter was ondenkbaar – hebben voor mij niet slecht uitgepakt. Naast de boosheid dat dit het vanzelfsprekende wereldbeeld van mijn ouders was, gaf het mij extra energie om te presteren. Opgroeiend in de jaren zestig kon dit zich ook zo laten vertalen. Anno 2008 waarin er veel meer polarisatie is op dit onderwerp – zie de dubbele nationaliteiten discussie – is die persoonlijke speelruimte kleiner geworden. Dus als ik één wens mag doen, dan is dat we Nederland weer meer doorlaatbaar maken: ruimte scheppen om in- en uit te voegen, minder denken in blokken, meer oriëntaties, bonding én bridging.

door Febe DeugOrganisatieadviseur De Beuk

�0

advertentiepagina


Uitblinken door het volgen van je hartKleurrijk leidinggeven is voor mij de functie aan iemand geven met de beste kwalificaties.

Hiervoor geldt te allen tijde dat afkomst, ras en geloofsovertuigingen nooit dit oordeel mogen beïnvloeden. Kleurrijk leidinggeven is voor mij ook meer op je gevoel afgaan. Luister naar je intuïtie: generaties lang hebben vrouwen in onze cultuur belangrijke beslissingen genomen op hun gevoel. Elke keer weer blijkt dat dit de beste raadgever is. Ook ik probeer hier de laatste jaren steeds meer op af te gaan.

Het personeelsbestand van Thermen Holiday is circa 260 medewerkers groot. Veel nationaliteiten worden bij ons vertegenwoordigd: Surinaams, Spaans, Peruaans, Arubaans, Hindoestaans, Turks, Marokkaans, Engels, Amerikaans, Duits, Antiliaans en Nederlands. Juist deze mengelmoes van nationaliteiten zorgt voor een bijzondere sfeer binnen het bedrijf. We leren elke dag weer van elkaars gewoonten en gebruiken. Wellness staat voor geborgenheid en aandacht. Veel culturen binnen Thermen Holiday staan voor dienstbaarheid in de goede zin van het woord. We willen mensen ontvangen met open armen en onze gasten welkom heten.

Ik heb altijd het motto gehad dat je moet gaan voor jouw passie. Alleen dan kun je uitblinken in wat je doet. Tot op de dag van vandaag blijf ik hier in geloven. Als het gevoel er niet meer is, dan moet je er achter zien te komen waar je hart dan wel ligt. Het volgende citaat van Nelson Mandela geeft treffend aan waar het allemaal om draait:

Onze grootste angst is niet dat we onvolmaakt zijn.Onze angst is dat we mateloos krachtig zijn.

Het is ons licht, niet onze schaduw die ons het meest beangstigt.We vragen ons zelf: ‘Wie ben ik om briljant te zijn, prachtig, talentvol, fantastisch?’

Maar wie ben je om dat niet te zijn?Je bent een kind van God.

Je onbelangrijk voordoen bewijst de wereld geen dienst.Er is niets verlichts aan jezelf klein te maken, opdat andere mensen zich bij jou

niet onzeker voelen.We zijn allemaal bedoeld om te stralen als kinderen.

Wij zijn geboren om de glorie van God die in ons is te openbaren.Die is niet alleen in sommigen van ons, die is in iedereen.

En als wij ons licht laten stralen, geven we onbewust andere mensen toestemming hetzelfde te doen.

Als wij van onze angst bevrijd zijn, bevrijdt onze aanwezigheid vanzelf anderen.

Nelson Mandela

door Sherita NarainDirecteur Thermen Holiday

�2

advertentiepagina


Brusselse ambtenaren zijn goed en niet gek Ik was begin deze week een dagje in Den Haag terug. Bij de beroemde Justitiedraaideur kwam ik al vast te zitten. Welkom thuis! Het bleek dat je toegangspas automatisch wordt geblokkeerd na een paar weken

afwezigheid. Eenmaal binnengelaten door de portier, liep ik wat onwennig door de lange gang naar mijn kamer. Ik voelde me een indringer in eigen huis. Maar uiteindelijk was er natuurlijk niets veranderd. De collega’s werkten gewoon allemaal en doken enthousiast op vanachter hun bureaus. Ze waren eerder bezorgd dat ik Justitie én Nederland was ontwend. Nou, dat valt nu ook wel weer mee.

Een paar collega’s reageerden nog op mijn columns: „Je schrijft zo weinig over werk, hoe ze de dingen daar doen.” Nou vooruit dan maar, op het gevaar af dat het saai wordt. In Brussel werken slimme mensen. Ze hebben vrijwel allemaal een zwaar toelatingsconcours moeten doen. Aan hun verstandelijke vermogens hoef je dus niet te twijfelen. Ze spreken allemaal meerdere talen. De eigen taal (Nederlands, Fins, Grieks …) en daarnaast vrijwel altijd Engels en Frans. En dat van laag tot hoog. Nogal wat secretaresses hebben een universitaire graad. De medewerkers hebben vaak een aantal jaren in hun eigen land gewerkt bij ministeries, bedrijven of organisaties. Omdat de Europese Unie 50 jaar bestaat, zijn er ook zeer ervaren ambtenaren die vele commissarissen hebben gediend, vele politieke stormen hebben doorstaan en grote veranderingen hebben meegemaakt. Verder zijn ze hier ook gewoon aangesloten op de moderne inzichten op alle vakgebieden. Ze kennen hun literatuur; ze halen deskundigen voor lezingen en trainingen binnen de Brusselse poorten.

De EC-ambtenaren doen hun werk dan ook grotendeels zoals wij, verstandige Nederlanders, dat ook zouden doen. Persvoorlichters zetten hier beleidsmensen ook gewoon onder druk om over de brug te komen met kernachtige boodschappen die journalisten en lezers/luisteraars en kijkers kunnen begrijpen. In projectteams werken communicatieadviseurs samen met reclamebureaus aan publiekscampagnes. Er is gedoe over aanbestedingen en over budgetten. Redacteuren werken aan sites. En documentalisten maken iedere dag een knipselkrant die zo dik is dat hij ‘the brick’ wordt genoemd. Allemaal niet anders dan bij ons in Nederland.

Verschilt er dan helemaal niets? Natuurlijk wel. De eindgebruiker (burger, bedrijf) is heel ver weg. Meestal duizenden kilometers ver weg. Het werken en denken in een taal die niet je moederstaal is, is anders en uitdagend. De culturen en werkstijlen in de verschillende landen zijn anders. De besluitvorming is hier anders en ingewikkeld. De Europese Commissie besluit, het Europees Parlement besluit en de Raad voor Europa besluit. Besluiten worden dus herhaald genomen met vaak andere invalshoeken en aandachtspunten. Men voert hier dagelijks de act op van het in de lucht houden van Chinese borden. Het werken met 27 landen is lastig. Als je bijvoorbeeld iets op voorlichtingsgebied hebt verzonnen in Brussel, blijkt het bij wijze van spreken toepasbaar in 11 lidstaten, voor 7 andere moet het net even anders, voor 5 andere past het helemaal niet en de resterende 4 lidstaten hebben een eigen idee. Kom daar dan maar eens uit!

Lastig werk dus hier, maar er is veel talent en kennis. Of dat er echter allemaal uitkomt, is voor mij wel de vraag. Want sterker dan in Nederland wordt hier van managers, geheel in Franse traditie, verwacht dat ze inhoudelijk alles weten en corrigeren. Bovendien moet je jaren ervaring hebben, wil je in aanmerking komen voor promotie. Dat leidt tot inefficiënties en het is weinig motiverend voor medewerkers.


Tot slot valt de éénkleurigheid van de EC-ambtenaren op. De Nederlandse rijksambtenarij is al geen lekkere afspiegeling van de eigen bevolking, maar in Brussel is dat nog erger. Terwijl toch nogal wat lidstaten 2e tot xe generatie allochtonen (uit India, Pakistan, Marokko, Turkije, Kongo, Ivoorkust etc.) kennen. Die moet je echter in de bureaucratische krochten van de Commissie zoeken met een lampje! Dat perspectief bij het beleidmaken moet dus echt van buiten naar binnen worden gehaald in dit internationale instituut, in deze internationale stad.

Door Maarten van Rooijplv. Directeur Voorlichting bij het Ministerie van Justitie.

Hij heeft als onderdeel van het kandidatenprogramma van de Algemene Bestuursdienst in 2008 drie maanden stage gelopen bij de Europese Commissie in Brussel.


De kleur van passie Kleurrijk kunnen we allemaal zijn. De een heeft dat meer ‘van nature’, aan de buitenkant dan de ander. Maar dat is de kleur waar we doorheen moeten kijken. Want ware kleur zit van binnen.

Als adviseur baseer ik mijn werk op 23 jaar ambtenaarschap. Ik heb gewerkt met participatie en inspraak, in de oude wijken van Den Haag, ik ben deelgemeente- en regiosecretaris geweest, en daarnaast was ik een aantal jaren directeur van de Stichting Verkiezing Overheidsmanager van het jaar. Daarmee heb ik de overheid van beneden naar boven, en van buiten naar binnen leren kennen. Wat mij altijd is opgevallen, is dat de kleurrijkheid van mensen aan de binnenkant zit: waar ga en sta jij voor! Als je daar op let, dan hebben de meeste mensen weldegelijk kleur. Het is vaak de ruimte die het werk aan hen biedt en allerlei andere belemmeringen – ook ‘tussen de oren’ – die in de weg zitten.Ik wil in dit artikel daarom met name ingaan op een aantal uitgangspunten die voor mij belangrijk zijn om een mooie kleur aan het werk te geven:

- mensen zijn mooi, maar soms in een vervelende omklemming geraakt, we moeten zoeken naar nieuwe synergie

- dialoog en padvinden leidt tot richtinggeven, als je op pad durft te gaan- het geluk ligt op straat, als je het ziet en daar naar handelt, uiteindelijk gaat het de

overheid om maatschappelijke meerwaarde.

Mensen zijn mooiMensen zijn mooi, maar soms in de organisatie met elkaar in een vervelende omklemming geraakt. Dat kan gaan om allerlei strijdveldjes: tussen ambtelijke groepen onderling, tussen bestuur en ambtenaren, tussen inhoudelijke drive en deugdelijke controle, en vul maar in. Mensen zijn dan soms de weg kwijt als het gaat om het constructief met elkaar omgaan. Er ontstaan vijandbeelden, of oordelen over andermans competenties. Mensen die als idealist bij de overheid zijn gaan werken worden eerst opstandig/cynisch en later reactief/gelaten. Wat zonde van al die passie en potentie die zij bij zich dragen! Wat doen we dan onszelf en de ander tekort!Ik vind het dan van het grootste belang dat mensen weer gaan onderkennen dat zij ergens voor gedreven zijn, en dat ook weer bij (de) anderen gaan herkennen. Belangrijk is het dan dat je de motieven van ‘de ander’ weer gaat begrijpen, en weer gevoel krijgt waar het die ander om gaat. Je hoeft het er niet direct mee eens te zijn, maar elkaar weer begrijpen en serieus nemen is de basis voor hernieuwde synergie.

Dialoog en padvindenDoor dialoog en wat ik noem ‘padvinden’ ga je op zoek naar een (her-)nieuw(d)e gezamenlijke waarheid en waarden. Waar gaat het ons samen om? Waar worden we enthousiast van, en waar gaan we voor? Dan geef je richting aan de gezamenlijke missie. Dat gaat niet vanzelf. Gras laat je niet harder groeien door het uit de grond te trekken. Die gezamenlijke uitdaging kan binnen een organisatie spelen, maar ook tussen organisaties en beter nog tussen mensen die ergens voor gaan. Ambtelijke werelden lopen snel sterk uiteen. Uiteindelijk ‘ben je wat je doet en waar je voor staat’, en niet een anonieme drager van een functie, rol of belang. Het blijft mensenwerk, waarbij je op zoek moet willen gaan naar wat je bindt, en je niet te veel vast bijten in wat je scheidt.

Het geluk ligt op straatVeel overheidsorganisaties zijn sterk naar binnen gekeerd. Centraal staat dan de eigen cultuur, de eigen codes en het eigenbelang van de organisatie. Dit is nooit helemaal te


voorkomen, maar als het doorslaat is het ongezond, en een bron van vervreemdende bureaucratie.

Ik stel daar tegenover het motto: ‘het geluk ligt op straat’. Enerzijds gaat dan om de gedrevenheid die mensen kunnen hebben om maatschappelijke meerwaarde te bieden: wat komt er nu uit ons werk voort waar de mensen ‘buiten’, de burgers blij mee zijn? Uiteindelijk gaat het er toch om dat de overheid er is om de burgers met haar output te dienen, en – ultiem gesproken – gelukkig te maken? En ja, dat kan ook met soms impopulaire maatregelen zoals belasting, als je er maar weer voor zorgt als overheid dat dit geld goed terechtkomt.

Anderzijds gaat het om het geluk van de ambtenaren zelf: je wilt toch onderdeel zijn van een groter geheel dat iets toe heeft gevoegd aan de samenleving? Daar meet je succes of falen aan af.

Bij elkaar noem ik deze 3 uitgangspunten het SYRIMA-principe: een succesvolle overheidsorganisatie is gebouwd op een hechte SYnergie tussen de collega’s, kent de RIchting die het op wil, en meet zijn succes af aan een duidelijke MAatschappelijke meerwaarde.

Wat betekent dit voor de jonge ambtenaar?Grap: ‘komt er een jonge man bij zijn oma, en zegt ‘Oma, ik ben ambtenaar geworden’. Zegt Oma: ‘wat jammer nou jongen, je kon vroeger zo goed leren...’ De jonge ambtenaar moet knokken tegen twee lastige krachten:het zwakke tot slechte imago van de overheid in de samenleving. het soms inderdaad bedroevende werkklimaat bij overheden. Jonge mensen zijn vaak met een idealistische instelling in dienst getreden en teleurgesteld geraakt in het werk en de mogelijkheden om jezelf te ontplooien.

Dan geldt: ‘je bent wat je doet’. Ik ben er van overtuigd dat als je ergens voor gaat, juist binnen de overheid, dat je maatjes en sponsors kunt vinden om je daarin te steunen. Wel moet je het uiteindelijk kunnen uitleggen, en je kunt niet te ver afwijken van de bestaande kaders. Dat vraagt om gevoel voor verhoudingen en tact. Maar als je dit spel leert spelen, dan kun je met kleur en passie aan de slag. Laat het gras stap voor stap groeien, het hoeft allemaal niet in een keer, en het leuke is dat actie van jouw kant altijd weer reacties oplevert waar je op voort kun borduren. Padvinden dus! Daarbij moet het uiteindelijke maatschappelijke rendement voorop blijven staan. Want daar doen we het uiteindelijk voor, en dat kun je weer aan je oma uitleggen!

door Fred MeerhofManager & Adviseur Twynstra Gudde


Kleurrijke mensen!Kleur in het beleid krijg je uitsluitend als het gemaakt wordt door mensen met kleur!

Dat is mijn echte overtuiging!

Wij hebben mensen met kleur nodig om zó beleid te kunnen maken, dat het beleid recht doet aan de kleur-rijkheid van onze samenleving. Want Nederland is prachtig veelkleurig! Loop over de Haagse markt in de Herman Costerstraat en je ziet veel kleine bedrijvigheid. Loop door naar het Binnenhof, met een volkomen andere biotoop van politici op nog geen kilometer afstand. En dan door naar Scheveningen, met zijn (beste) stuurlui, die op het Havenhoofd commentaar leveren op de stuurmanskunst van de binnenkomende boten. En dit is nog maar de verscheidenheid binnen de stad Den Haag. Loop verder via de bloembollenvelden naar de Friese meren of de Limburgse heuvels, en liefst ook nog verder door naar andere delen van Europa, dan zie je de veelzijdigheid en daarmee de veelkleurigheid van onze samenleving. Daar moet het beleid ruimte aan geven.

Dat vraagt dus om mensen die van deze verscheidenheid geen eenheidsworst maken. En dus om mensen die niet bang zijn voor het maken van uitzonderingen. Zo werd ik laatst helemaal enthousiast van iemand die reageerde op de veel gehoorde zorgelijke stelling, dat we voorzichtig moeten zijn met uitzonderingen (omdat die een precedent kunnen zijn voor afwijkingen), dat goede precedenten juist moeten worden omarmd!

Mensen met kleur zijn voor mij mensen die durven, die tonen, die anders kunnen zijn, die zichzelf laten zien, die...het verschil kunnen maken! En zoals mij met de paplepel is ingegoten: ‘kan niet’ ligt op het kerkhof en ‘wil niet’ ligt ernaast. Dus het gaat om mensen die het verschil willen maken!

Ien Dales was zo´n kleurrijk mens. Zij had er geen enkel probleem mee om tegen de stroom in een ander standpunt in te nemen ook al was dat niet welgevallig. Dus geen ingewikkelde circelredeneringen, maar zeggen waar het op staat. Kort en duidelijk. Geen lange verhalen maar korte standpunten. En als het nodig was werd er met de handtas op tafel geslagen. In de beste traditie van Croetsjov, die daarvoor zijn schoen eens gebruikte.

Karin Adelmund was ook zo iemand. Op de dag voordat ik zou overstappen van OCenW naar Justitie vroeg zij mij wat zij moest doen de volgende dag. Op die dag zou er een grote demonstratie zijn op het Malieveld tegen de plannen over het Studiehuis Voortgezet Onderwijs. Zij wilde naar deze demonstratie toegaan om de woedende leraren en leerlingen toe te spreken. Op haar vraag wat zij moest doen als die leerlingen met tomaten zouden gaan gooien, was mijn advies: bukken. De volgende dag zag ik haar op het nieuws. Toen er met tomaten (en ook stoeptegels en flessen) werd gegooid...bleef zij fier rechtop staan. Een rechte rug! Mijn advies was goed, maar haar stevigheid was nog veel beter!

Voor mij is de kunst van het (overheids)management om mensen om je heen te verzamelen die anders (van kleur) zijn dan jezelf. Dat is uiteraard niet altijd makkelijk omdat er een kans is dat je elkaar niet goed verstaat. Andere achtergrond betekent andere ervaringen of andere cultuur of andere opvattingen... Dat vraagt dus om veel communicatietalent van allen.

Voor mij is de kunst van het (overheids)management om mensen om je heen te verzamelen die groter en steviger zijn dan jezelf. Alleen dan kunnen wij zelf ook groeien. En natuurlijk is dat niet altijd makkelijk, want niets liever wil iedereen (ja ook ik) de beste van de klas zijn.


Maar als je alleen mensen om je heen verzamelt die kleiner zijn dan jezelf word je vanzelf ook kleiner.Voor mij is de kunst van (overheids)management om niet in sjablonen te denken en handelen. Toen ik bij OCenW startte bij de directie voor voortgezet onderwijs was het gebruikelijk dat het beleid voor de Friese taal werd gedaan door iemand uit Friesland en het vrouwenemancipatiebeleid door een vrouw. Omdat men bang was dat de beleidsvoornemens anders niet werden geaccepteerd! ik vond het een verrijking om een Limburger aan het beleid voor de Friese taal te zetten en een man aan het emancipatiebeleid!

Voor mij is de kunst van het (overheids)management om niet te denken vanuit de overheid zelf maar vanuit de (vraagstukken) van de samenleving. Een kop van Vrij Nederland over problemen van jongeren in Amsterdam Noord luidde ooit: ‘Twaalf hulpverleners en nog steeds geen brood mee naar school’. Waarmee werd gezegd dat de hulpverlening rondom deze jongeren niet goed functioneerde en vanuit kokers dacht. Organiseer de oplossingen rondom de burgers en niet de burgers rondom de overheid!

Voor mij is de kunst van het (overheids)management om te durven kleur te tonen. Kleur bekennen heet dat volgens een bekende volkswijsheid. Het is niet voor niets een ‘wijsheid’! Dus laten we het gebruiken en doen! Durven en tonen!

Kleur in beleid... door kleur in management... door kleur in mensen!

Het gaat om kleurrijke mensen!

door Mark FrequinDirecteur- Generaal Energie & Telecom Ministerie van Economische Zaken, Lid van het Bestuur van de VOM


Muizen, rozen en complexiteitVoor mij bieden muizen en rozen kleurrijke ideeën over oplossingen in gebiedsontwikkelingsprocessen. Zo werkte ik voor de gemeente Texel aan de uitbreiding van een bedrijventerrein, waar de door de

Habitatrichtlijnen beschermde ondersoort van de Noordse Woelmuis rondloopt. Op heel Texel is deze muis, als enig endemisch zoogdier in Nederland, beschermd en elke stedelijke ontwikkeling moet verantwoord worden. En er moet worden nagedacht over compenserende maatregelen. De meest rijke oplossing voor het bedrijventerrein is een samenwerking met de muis. Zorg voor een muisvriendelijke inpassing en ontwikkel een bedrijventerrein in het groen. De muis heeft hierdoor de ruimte en je creëert tegelijkertijd een unieke en onderscheidende plek voor bedrijvigheid. Het resultaat is kleurrijk, onverwacht en creatief. Ook werkte ik voor de gemeente Winschoten. Daar ben ik aan de slag gegaan met de herontwikkeling van het Rosarium, destijds mede gefinancierd door Europese subsidie. Het Winschoter Rosarium is bekend vanwege de jaarlijkse ‘Toprooskeuringen’. Nieuwe rozen worden, voordat ze op de markt komen, onder andere in Winschoten op kwaliteit gekeurd. De rozentuin dankt zijn ontstaan aan de functie van Winschoten als kweekcentrum voor rozenonderlagen en dat is ongeveer 90 procent van de wereldproductie. Grofweg ging de samenwerking over de uitbreiding van het Rosarium en de ontwikkeling van bedrijvigheid. Dat klinkt tegengesteld: groen en bedrijven concurreren om dezelfde ruimte. Toch gingen bijeenkomsten met de verschillende partijen vanaf het begin over het samen zoeken naar oplossingen. De ontwikkeling van het Rosarium is als gezamenlijk doel benoemd. Hierdoor raakten de partijen af van hun natuurlijke neiging om standpunten te herhalen en werd er onderhandeld op basis van belangen. Heel verfrissend en oplossingsgericht.

Een aantal jaren later ben ik naar de Randstad verhuisd en ben ik in mijn huidige functie bij de Raad voor Ruimtelijk-, Milieu- en Natuuronderzoek (RMNO) betrokken bij onderzoeken over het bestuurlijk vermogen in beleidsontwikkeling. Welke bestuurlijke (governance) problemen spelen er bij de uitvoering van waterbeleid in het Veenweidegebied en hoe krijgen de verbindingen tussen kennis over klimaatverandering, beleidsvorming en gebiedsontwikkeling gestalte? En hoe ontstaat een duurzame ontwikkeling van het governance-veld rond Schiphol? Eerder ben ik als projectleider betrokken geweest bij de gebiedsontwikkeling As Leiden Katwijk. Daar volgen de complexe stedelijke processen zich op. Een light-rail verbinding door Leiden, de ontwikkeling van het voormalig vliegveld Valkenburg tot een woningbouw locatie, kantoren en bedrijventerreinen en een nieuwe verbinding tussen de A4 en de A44 (Rijnlandroute). In de twee jaar dat ik daar werkte heb ik meer tegenstellingen dan overeenkomsten gezien. Die gedachte zie je in bestuurlijke en ambtelijke overleggen terug. Als je zo midden in de gebiedsontwikkeling zit lijkt het ondenkbaar om er ooit uit te komen. Een Programma van Afspraken of een Veenweide pact is met groots onthaal getekend om de regionale samenwerking te bekrachtigen en toch komt er weer meer overleg, meer onderzoek en nieuwe problemen. De bestuurlijke drukte is groot, doorbraken lijken ver weg.

Nou weet ik heel goed dat gebiedsprocessen op Texel en in Oost-Groningen heel wat eenvoudiger zijn dan de complexe gebiedsontwikkelingsprocessen bij de RMNO of bij de As Leiden Katwijk. Toch prijs ik mezelf gelukkig met mijn ervaringen in productieve samenwerking. Ik weet, door de resultaten in het Rosarium en bij de Noordse Woelmuis, wat kleurrijke oplossingen en onverwachte verbindingen kunnen zijn. Deze kennis en ervaring neem ik verder mee in mijn werk en meer specifiek in de praktijk van complexe gebiedsprocessen. Vandaag, morgen en later!

door Willemijne MoesSenior projectleider Raad voor Ruimtelijk, Milieu en Natuuronderzoek (RMNO)

50

advertentiepagina


Ga uit van je eigen kracht Ik adviseer bij ING Bank Private Banking klanten, dit zijn zeer vermogende klanten. Een fantastische en uitdagende job met een internationaal karakter.

Ik begon in 1990 als trainee en daarna heb ik binnen de bank verschillende functies als relatiebeheerder en als manager bekleed. Ik heb bewust gewerkt aan het leren van een vak, aan mezelf ontwikkelen. Voor mij is het belangrijk dat ik alles wat ik de afgelopen achttien jaar heb geleerd, kan combineren. ‘Leren en inhoud’ lopen als een rode draad door mijn carrière.

Carrière maken als obsessieIk zeg altijd: ‘als je bij ING gaat werken kies dan voor een bepaalde opbouw’.Begin op een bepaald niveau en probeer van daaruit door te groeien. Er zijn mensen die constant bezig zijn met hun carrière. Dat wordt soms een obsessie. Je moet er juist voor zorgen dat je het langs een natuurlijke weg doet. Als jij je goed ontwikkelt en dat laat zien, zal dat niet onopgemerkt blijven en zul je kunnen doorgroeien. Als je te snel te veel wilt, kom je jezelf tegen. Zorg dus voor een brede basis en neem de tijd het vak te leren.

Zesde zintuigIk wil altijd van zoveel mogelijk zaken op de hoogte zijn. Of het nou gaat om procedures binnen een organisatie, werkwijze of systemen, ik wil het graag weten. Kennis is macht. Maar je moet ook sociale vaardigheden hebben die misschien nog wel belangrijker zijn. Je moet weten hoe je met een klant omgaat en je moet sensitief zijn. Ik merk dat ik in staat ben zaken op een andere manier te benaderen doordat ik een ‘dubbele achtergrond’ heb. Ik trek het wat breder en neem in sommige gevallen wat meer afstand. Ik denk vaak: ‘ik kan het ook vanuit een ander perspectief bekijken’. Daardoor ben ik in staat op andere manieren te reageren en met andere oplossingen te komen. Dat is een kracht die in de praktijk heel goed werkt. Het is een soort zesde zintuig. Ik merk ook dat als je je op sommige momenten wat bescheidener opstelt dat je dan goodwill kweekt bij je omgeving. Niet alleen bij collega’s, maar ook bij klanten. Dus blaas niet te hoog van de toren, maar ga uit van je eigen kracht en probeer daar zoveel mogelijk uit te halen.

DiversiteitING hecht veel belang aan diversiteit, waarbij het ons gaat om de diversiteit in culturen. Om ING nog ‘kleurrijker’ te maken was ik in 2006 één van de oprichters van ING Crossing. Wij waren één van de eerste ondernemingen in Nederland met een netwerk voor multiculturele medewerkers. Overigens kan iedere ING-medewerker lid worden, wij willen juist mensen bij elkaar brengen die meer van elkaar willen leren. Er worden regelmatig lunches met leaders (onze ambassadeurs) georganiseerd, maar ook netwerkbijeenkomsten. Dit jaar hebben wij een coachingstraject opgezet voor onze leden waarbij zij gecoacht worden door ING-managers. Hiermee helpen wij onze leden en creëren wij meer bewustzijn voor diversiteit. Er zijn veel cultuurdragers op verschillende niveaus in de organisatie die ons een warm hart toedragen. Wij benaderen het vanuit een positieve insteek. Want ik ben destijds ook puur op basis van mijn kwaliteiten bij de bank begonnen. Op basis van mijn studie. En omdat ik tijdens mijn studie ondernemer ben geweest en verschillende activiteiten heb ontplooid. Dat moet altijd de basis zijn. En niet omdat ik toevallig van Turkse afkomst ben.

Emotionele intelligentieAls pas afgestudeerde moet je vooral bepalen wat je echt wilt. Dat moet je in de gesprekken die je voert, goed naar voren laten komen. Laat zien dat je jezelf wilt ontwikkelen en dat je een doel hebt. Wees daarbij wel initiatiefrijk dus laat dingen zien, ook tijdens je studie. Dat wordt op prijs gesteld. Ontplooi activiteiten buiten het normale

52 Jaarboek 200�

om. Probeer ook het voordeel en de kracht van je afkomst te benadrukken en opereer vanuit die kracht. Ga niet alleen maar uit van je kennis, IQ is niet altijd het allerbelangrijkste. Tegenwoordig is EQ, emotionele intelligentie ook zeer van belang. Dat je een bepaalde sensor of gave hebt in te schatten hoe mensen zijn en hoe je met ze om moet gaan. Deze kwaliteit is minstens zo belangrijk als kennis. door Metin KöseAdjunct Directeur ING Private Banking – ING Bank Amsterdam


Diversiteit moet! We leven in een snel veranderende wereld met volop nieuwe uitdagingen. Zo maken we de komende jaren voor het eerst in de geschiedenis mee dat er meer werk is dan er mensen zijn om dat werk

te doen. Door de bevolkingsopbouw (veel ouderen en weinig jongeren) gaan meer mensen met pensioen dan er schoolverlaters de arbeidsmarkt betreden. Dat probleem doet zich niet alleen in Nederland voor maar ook in de landen om ons heen. We kunnen de tekorten op de arbeidsmarkt dus niet opvullen door werknemers uit het buitenland te halen. Niet alleen bij ons, ook over de grenzen wordt het krap op de arbeidsmarkt.

We zullen in Nederland vele honderdduizenden mensen moeten vinden om iedereen op te volgen die met pensioen gaat. Dan heb ik het nog niet over de mensen die we daarbovenop nodig hebben als onze economie blijft groeien en de hoeveelheid werk verder toeneemt.

Willen we goed voor onze zieken en ouderen blijven zorgen, de jeugd goed onderwijs blijven geven, voldoende politieagenten op straat houden, dan moeten we alles op alles zetten om zoveel mogelijk mensen aan werk te helpen. In de eerste plaats om de vacatures op te vullen. Ook omdat iedere werkende een bijdrage levert aan de bekostiging van onze voorzieningen.

Wat ik hierboven beschrijf is niet alleen een toekomstscenario. Nú al kampen veel bedrijven en overheidssectoren met tekorten aan personeel. Eigenlijk had het roer jaren geleden om gemoeten. Maar zoals ik vaak merk tijdens werkbezoeken is personeelsbeleid een ‘stiefkind’ waar werkgevers pas op het allerlaatste moment aan denken. Het verkennen van nieuwe markten, het ontwikkelen van nieuwe producten, daar is men op tijd bij. Echter, als het op personeelsbeleid aankomt gaat alles in de vertraging. Nieuw personeel zoek je pas als het ‘vijf voor twaalf’ is, lijkt de regel wel. En áls men dan op zoek gaat, is het vaak naar jonge, blanke mannen van vijfentwintig jaar met een goede opleiding. Dat is op z’n zachtst gezegd onverstandig. Want die jonge, blanke mannen hebben allemaal al een baan. Daarom de kop boven dit stuk: Diversiteit moet! Je moet als werkgever echt verder kijken dan blanke jongemannen. Bedrijven in de Verenigde Staten hebben al lang geleden de voordelen van een gevarieerd personeelsbestand ontdekt. Alle top 100-bedrijven die de laatste jaren in het blad Fortune staan, geloven in diversiteit. Bedrijven die divers zijn samengesteld hebben betere resultaten.

In Nederland zijn wij helaas nog niet zover. Ik bemerk vooral in het midden- en kleinbedrijf de nodige koudwatervrees bij ondernemers ten opzichte van allochtone werknemers. Regelmatig kom ik mensen tegen die zeggen: Ik heb zo’n slechte ervaring met een Turkse werknemer. Ik wil geen Turken meer. Ik kom nooit iemand tegen die zegt ik heb slechte ervaringen met een Fries, ik wil niemand meer uit Friesland.

Zo’n houding is natuurlijk niet meer vol te houden in het licht van de ontwikkelingen die op ons afkomen. Ik ben er geen voorstander van om werkgevers te verplichten een quotum ‘excuus-allochtonen’ aan te nemen. Ik denk dat zoiets ook niet nodig is. Maar dan moeten werkgevers diversiteit niet zien als bedreiging. Dan moet een divers personeelsbeleid een van de nieuwe uitdagingen van de toekomst worden.

door Ahmed AboutalebStaatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

5�

advertentiepagina


Subdoeltype �0.2 Ik heb het begrip ‘kleurrijk’ altijd letterlijk opgevat. Rijk aan kleuren, een rijkdom aan kleuren, een rijk gegeven of bezit. ‘Een kleurrijk persoon’ is in ons taalgebruik nog wel iets positiefs, maar toch ook wel bijzonder

of afwijkend. Ik houd me aan mijn letterlijke interpretatie.

Ik heb me persoonlijk altijd op mijn gemak gevoeld bij een rijkdom aan kleuren. In multiculturele zin heb ik het geleidelijk zien voltrekken en heb ik onze omgeving aan rijkdom zien winnen. Ik ben echt niet blind voor de negatieve kanten, maar een wandeling door Lombok is een mooie vertaling van wat ik bedoel met verrijking. En giechelende Marokkaanse meiden die in het Nederlands roddelen, zijn mij een genoegen.

Mijn werkzame leven heb ik goeddeels doorgebracht in de ‘groene hoek’. En dat is een hoek met veel wasp-trekken. Je moet er behoorlijk wat voor doen om een kleurrijke omgeving te creëren. Ik weet dat ik daar maar matig in ben geslaagd. Met vrouwen en vrouwen in de top is dat nog aardig op gang gekomen. En voor ouderen groeit de waardering (waarschijnlijk denk ik dat omdat ik zelf tot die groep behoor). Met het betrekken van Nederlanders van allochtone herkomst was het in LNV-hoek somber gesteld; daar staan we letterlijk pas aan het begin.

Bij al die beperkingen en tekortkomingen probeer ik steeds twee begrippen inhoud te geven: respect voor en interesse in de ander. Respect en interesse in mensen zijn voorwaarden voor een volwaardige dialoog en voor het bieden van ruimte. Dat maakt het mogelijk verschillen in waarden en belangen te overbruggen; dat biedt de uitnodiging tot betrokkenheid, tot participatie.

Als het gaat om het handelen vanuit de overheid, spreekt de benadering van Gerrit de Kruijf, hoogleraar Systematische Theologie, mij zeer aan. Hij betoogt dat het voor de overheid van grote betekenis is om ‘daden van erkenning’ te stellen als het gaat om het omgaan met groepen die in de knel zitten of niet de gewenste ontplooiingsmogelijkheden krijgen. Daden van erkenning betekenen per definitie dat daaraan herkenning vooraf is gegaan.

Om een voorbeeld vanuit mijn huidige functie van directeur Staatsbosbeheer te geven: wij zouden graag zien dat meer Nederlanders van allochtone herkomst bij in de terreinen die we beheren, op bezoek komen en daarvan genieten. Als wij dan niet bereid zijn om op bepaalde plaatsen de mogelijkheid te bieden voor picknicken en barbecueën met flinke groepen, dan kunnen we het wel vergeten. En als wij ingewikkeld doen over het plukken van bramen of bosbessen, houd er maar mee op. Zulke daden van erkenning doen ertoe.

In het Staatsbosbeheerjargon staat subdoeltype 10.2 voor een kruidenrijke vegetatie; kruidenrijk is ook kleurrijk. Het is een lastig beheerstype dat veel, consequent en langjarig aandacht vraagt. Soms moet je zelfs speciale instrumenten ontwikkelen om het beheer goed te kunnen doen. Het is ook niet goedkoop. Maar als de externe omstandigheden goed zijn, krijg je ook iets heel moois voor al je inzet en betrokkenheid.

Zie hier ons recept voor het bereiken van en omgaan met kleurrijkheid.

door Chris KaldenAlgemeen directeur Staatsbosbeheer

5�

advertentiepagina

Kleurrijke verbindingen Kansen moet je krijgen en kansen moet je pakken. Dat is mij door mijn ouders en grootouders met de paplepel ingegoten. Eigenlijk is de drive die ik nu heb, de drive die begonnen is bij mijn oma. Geboren in een

arbeidersgezin werd mijn oma na de lagere school van school gehaald om in de fabriek te gaan werken. Dit ondanks diverse bezoekjes van de juf van de lagere school aan haar ouders. De juf zag in mijn oma een goede lerares en verzocht haar ouders haar door te laten studeren… maar er moest geld verdiend worden en een gezin onderhouden worden. Mijn oma ging in plaats van studeren in de fabriek werken. Ik vermoed dat mijn oma, die zelf graag door wou leren, toen heeft besloten het voor de toekomst anders en beter te doen. Mijn vader mocht doorstuderen. Om dat te kunnen betalen nam mijn opa er een baantje in de avonduren bij en ook mijn oma ging uit werken. Ondertussen is dankzij de strijd van de sociaal democratie de toegankelijkheid van het hoger onderwijs in Nederland zo goed, dat het bij mij al helemaal geen financiële afweging meer was, maar puur een afweging of ik het zou kunnen. In een notendop de Nederlandse geschiedenis in drie generaties… zo weinig tijd kost het dus om een land vanuit de puinhopen van de oorlog om te bouwen naar een welvarend land met kansen voor iedereen en niet alleen voor de rijken. Deze korte geschiedenis geeft voor mij het belang aan van de strijd voor gelijke kansen voor iedereen. Tot zover de zegeningen. De strijd is nog niet gestreden. Er dient zich een nieuwe groep aan die nog steeds minder kansen heeft. Dat is niet omdat ze minder slim zijn of omdat ze hun huiswerk niet goed doen. Maar dat zijn de eerste generatie studenten. Studenten die als eerste uit het gezin gaan studeren en in een omgeving opgroeien die niet weet wat studeren is en wat dat van je vraagt. Studenten die geen ouders hebben die eens kunnen helpen als ze vast lopen en die alles zelf uit moeten zoeken. Het blijkt dat uit die groep de kans op uitval een keer zo groot is dan gemiddeld. Dit heeft niets te maken met intelligentie maar met de omstandigheden. Deze moeten verbeterd worden. Want wij willen geen verschil in uitvalcijfers accepteren. Die strijd voor gelijke kansen is dus nog even actueel als 50 jaar geleden en zal ook altijd actueel blijven. Ook toen is het ons gelukt om voor grote groepen eerste generatie studenten de toekomst te verbeteren. De huidige eerste generatie studenten, vaak van allochtone afkomst, verdient deze kans ook. In de Tweede Kamer maak ik mij dan ook hard voor deze studenten. Er moet extra aandacht voor deze groep zijn, met buddy systemen, extra colleges en coaching. Met een goede opleiding ben je nou eenmaal beter in staat een goede toekomst op te bouwen. Iedereen moet de kans hebben zich zo optimaal mogelijk te ontwikkelen op zijn eigen niveau. Een goede VMBO opleiding is van even groot belang als een universitaire opleiding. Aan de staat der Nederlanden de taak die kans te creëren, aan de studenten de taak die kans te pakken. door Marianne BesselinkKamerlid PvdA, Woordvoerder Hoger onderwijs, studenten, wetenschap, kenniseconomie, innovatie en Lissabondoelstellingen


5�

advertentiepagina

Kleurrijk BeleidMeer dan 40 jaar geleden kwam mijn vader vanuit een klein stadje, Azrou, uit Marokko naar Nederland. Een stap die te maken had met het nastreven van zijn dromen en zorg dragen voor een beter leven

voor zichzelf en later voor zijn gezin. Mijn vader kende geen Nederlands en kwam als 19 jarige jongeman in de bloei van zijn leven naar Nederland. De opdracht toentertijd was hard werken en zorgen dat je geld verdient zodat je familie in Marokko kon onderhouden en later weer terug kon naar Marokko en een eigen zaak beginnen. Mensen in Marokko hadden hoge verwachtingen van de mensen die naar Europa gingen en waarvan men dacht dat het geld voor het oprapen lag.

Mijn vader en vele andere gastarbeiders kwamen in een land waar zij de taal en cultuur niet kenden. Met handen en voeten werden boodschappen gedaan en werden gesprekken aangegaan met Nederlanders. Deze gastarbeiders hebben zonder dat zij dit wisten een belangrijke rol gespeeld bij het opbouwen van het Nederland zoals wij dit nu kennen. Veel van de eerste Turkse en Marokkaanse gastarbeiders kwamen niet met het idee om de taal te leren, een opleiding te volgen maar om zoveel en hard mogelijk te werken. Veertig jaar later zijn de gastarbeiders van toen nu de Nieuwe Nederlanders. De Nieuwe Nederlanders beseffen dat hun toekomst, ook al hoopten zij wellicht anders, en de toekomst van hun kinderen in Nederland ligt. Veel kinderen van deze zogenaamde gastarbeiders hebben een opleiding gevolgd en vormen net als hun ouders weer een belangrijk fundament voor onze economie en samenleving. De stappen die gemaakt zijn door de tweede en derde generatie kinderen van gastarbeiders zijn enorm. Als wij kijken naar de onderwijsparticipatie op HBO/WO niveau onder deze groepen in de afgelopen jaren maar ook in de komende periode zal dit alleen maar verder toenemen. Dit biedt perspectieven voor organisaties om vanuit een behoefte aan kwalitatief personeel, maar ook om op andere wijze in te kunnen spelen op wensen die aanwezig zijn bij deze nieuwe doelgroepen. Kansen die op dit moment nog niet optimaal worden benut en ons als samenleving veel voordeel zouden kunnen opleveren.

Voor managers in organisaties(bedrijfsleven en overheid) betekent dit dat wij deze kansen moeten zien en deze ook met elkaar willen invullen. Vanuit mijzelf betekent dit dat je mensen moet overtuigen vanuit een visie wat het betekent om invulling te geven aan Kleurrijk Beleid. Hierbij gaat het om een visie wat het je brengt als organisatie en de (commerciële/maatschappelijke) waarde maar ook de meerwaarde die het jou oplevert als leidinggevende in een organisatie waarin je anderen met een andere culturele achtergrond kunt stimuleren en hen ook in hun ontwikkeling kunt zien groeien.

Het is dan ook onze gezamenlijke plicht en verantwoordelijkheid om de geschiedenis van de vele gastarbeiders die naar Nederland toe kwamen met niks en zorg hebben gedragen voor (onderwijs)mogelijkheden voor hun kinderen deze lijn te laten vervolgen en te zorgen dat wij de kansen en mogelijkheden verder benutten die dit met zich meebrengt. Kleurrijk beleid biedt vele kansen, net als Nederland veertig jaar geleden mijn vader deze kans heeft geboden.

door Moustapha BabaMedeoprichter Mexit B.V.


�0

advertentiepagina

Kleurrijk Beleid In het boek De Wandelaar van Adriaan van Dis ontfermt de hoofdpersoon zich over een hond die op hem afspringt als hij bij een brand staat te kijken. Doordat hij nu dagelijks wandelingen moet

maken en hij zich daarbij laat leiden door zijn hond, komt hij in aanraking met een wereld die hij tot dan toe niet kende. Een wereld van illegalen, vluchtelingen en zwervers. Het verandert zijn blik op de wereld en plaatst hem voor allerlei nieuwe keuzes.

Ik moet regelmatig aan dit boek denken tijdens mijn dagelijkse tocht van werk naar huis en vice versa. Iedere dag onderga ik een wonderlijke overgang van de ene kant van de samenleving naar de andere. Ik woon op de rand van de Haagse wijken Transvaal en Valkenbos en voor degenen die Den Haag niet zo goed kennen: dat zijn sociaal zwakkere wijken met veel mensen van buitenlandse afkomst, een laag gemiddeld inkomen en weinig koopwoningen. Wanneer ik het ministerie van BZK binnenstap kom ik in een heel andere wereld terecht. Een wereld van overwegend blanke mensen, hoog opgeleid en over het algemeen wonend in de betere buurten. De vraag die me regelmatig bekruipt is: zijn we in staat om ook die andere kant van de samenleving te begrijpen, ook als we er niet dagelijks direct mee te maken hebben?

Ik heb het idee dat dit een zoektocht – of zo u wilt – een knelpunt is en dat blijkt bijvoorbeeld uit de verbaasde reacties als uit een enquête blijkt dat maar een minderheid van de mensen vertrouwen heeft in de regering.

Het risico is dat we gescheiden systemen bouwen binnen één samenleving. Ik ben ervan overtuigd dat we onze antennes veel meer moeten richten op die andere kant van de samenleving die we geneigd zijn over het hoofd te zien omdat we er bijvoorbeeld wel langsfietsen maar niet in wonen. Een beter begrip is van belang omdat ons beleid en onze regels ook eindigen bij die burgers.

Bij ‘kleurrijk beleid’ denk ik dan ook aan de hond uit het boek van Adriaan van Dis. We moeten niet wachten tot zo’n hond toevallig ons pad kruist en ons dwingt om over zaken na te denken. Een kleurrijk beleid is zo geëngageerd dat we zo’n hond helemaal niet nodig hebben.

door Philippe RaetsPlaatsvervangend Secretaris Generaal Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties


�2

advertentiepagina

Waar een wil is, is een weg naar kleur Hebben we het over kleurrijk beleid en diversiteit, dan hoort ook Div (het Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement) in het rijtje thuis. Div is vanaf de start in 2004 een actieve netwerkorganisatie die werkgevers

uit het midden- en kleinbedrijf adviseert op het gebied van diversiteitsmanagement. Door onze aanpak staan we in contact met bedrijven, brancheorganisaties, studenten- en netwerkverenigingen en werkzoekenden. Deze partijen zijn niet altijd op de hoogte van elkaars bestaan. Div gelooft dan ook in het gestructureerd samenbrengen van organisaties en individuen. Door deze zogenoemde ‘informele integratie’ leert men deel uit te maken van elkaars netwerken.

De ideologieTijdens mijn professionele loopbaan probeerde ik doelen na te streven door te innoveren. De uitdaging begon bij de politie, waar ik me onder andere richtte op werving- en selectiemethoden. De wervingsactiviteiten waren te ‘wit’, evenals het personeelsbestand. Dat laatste kon niet veranderd worden met de geijkte werving- en selectiemethoden. Om de instroom te veranderen moesten we daar vanaf.

Dus werd geïnvesteerd in het aanboren van nieuwe kanalen en het aangaan van contacten met diverse netwerken. Hiermee was de personeelssamenstelling beter af te stemmen op de diversiteit van de arbeidsmarkt. Het begon met kleine successen, maar belangrijk was; de eerste stappen waren gezet. Op den duur waren de successen voldoende om het wervingsbeleid te innoveren en werd langzaam maar zeker de ideologie omgezet in beleid. Die methodiek heb ik na mijn overstap naar het Rijk ook toegepast bij de opzet van de campagne ‘Werken bij het Rijk’ en het Rijkstraineeprogramma. Na enkele jaren was het Rijk de meest populaire werkgever onder de bi-culturele doelgroep.

Bruggen bouwenDe kerngedachte is ongewijzigd gebleven: haal je winst uit een divers netwerk. Bij Div was dat gedachtegoed deels omgezet naar een ambassadeursnetwerk. In dit bijzondere netwerk, dat actief was van 2005-2007, kwamen professionals bijeen die hun sporen binnen het bedrijfsleven en de overheid verdiend hadden. Het doel van het Ambassadeursnetwerk was het bedrijfsleven, vooral het MKB, te stimuleren beter gebruik te maken van diversiteit op de arbeidsmarkt. Zij vormden de brugfunctie tussen de werkgevers uit het MKB en werkzoekenden. Werkgevers werden voorgesteld aan kleurrijke talenten, die voor hen onvindbaar waren. Werkzoekenden kwamen in contact met werkgevers die open stonden voor hun talenten en bi-culturaliteit als aanwinst beschouwden.

Als vervolg op dit netwerk ligt in een nieuw programma de focus meer op het bijeenbrengen van met name gescheiden netwerken. Dit programma zal een looptijd van twee jaar hebben.

Frisse windEen andere bijzonder kleurrijke groep zijn de stagezoekers. De winst van stagiairs wordt nogal onderschat. Stagiairs inzetten is een efficiënte wijze om teams binnen de organisatie divers te laten denken. Daar waar een bedrijf de bekende wegen bewandelt, bekijkt een stagiair elke situatie vanuit een andere/nieuwe/verfrissende optiek. Het is in verhouding met de resultaten een minder kostbare opgave. Voor een werkgever uiterst interessant om zich op deze manier te oriënteren op nieuw en divers personeel. Immers: ongeveer de helft van de stagiairs wordt zo geschikt bevonden dat ze een baan krijgen aangeboden.



In de praktijk blijkt dat werkgevers uit het kleinbedrijf veelal de eigen omgeving en het netwerk gebruiken om personeel aan te trekken. Bij groei is het handig eens ‘over de schutting’ te kijken: Div kan dan van dienst zijn bij bemiddeling naar kandidaten. En ondersteunt desgewenst bij het vormgeven van diversiteitsmanagement middels voorlichting, advisering en begeleiding.

door Ad de RuijterProgrammamanager Div, het Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement

Diversiteit vraagt om meer! ‘Vandaag, 1 juli 2027, is Ferhat Çaliskan benoemd als nieuwe CEO van Royal Dutch Shell. Çaliskan is in 2008 bij Shell begonnen als veelbelovend trainee en was de laatste 5 jaar verantwoordelijk

voor de Aziatische markt. Geboren in Amsterdam en kind van eerste generatie Turkse gastarbeiders, is Çaliskan de eerste Nederlandse Turk in Nederland aan het hoofd van een topbedrijf. Bij zijn benoeming waren behalve zijn trotse ouders ook aanwezig zijn mentor en coach Suzan van Nimwegen’.

Utopie of ambitie?Ik ben ontzettend benieuwd wat de eerste reactie is bij het lezen van een dergelijke aankondiging, al is het fictief en schetst het een toekomstbeeld. Een Turkse CEO van een topbedrijf, gaan we dat in Nederland ooit meemaken? Of beter gezegd willen we dat in Nederland meemaken? Ligt het slagen van diversiteit niet in dit soort basale vragen en keuzes? Is een Turkse, Marokkaanse of Surinaamse CEO van een topbedrijf een utopie of een ambitie?

Flair en pitDiversiteit is in mijn visie meer dan kleurrijk beleid of een kleurrijk beeld binnen een organisatie. Het is meer dan het benoemen van streefcijfers, de instroom van allochtonen, de doorstroom van vrouwen naar de top of mensen met een beperking een volwaardige kans bieden op werk. Diversiteit is ook meer dan het trainen van de top van een organisatie leidinggevenden, HR mensen die cv’s zonder vooroordelen leren lezen of mooie traineeprogramma’s. Diversiteit vraagt meer! Het begint met de wil om de eigen zienswijze te verbreden, mensen een kans te gunnen en andersdenkenden op waarde te schatten. Het vraagt iets van de organisaties en haar leiders, managers. Diversiteit vraagt om organisaties met PIT (Passie, Intelligentie en Talent) en om leiders en managers met FLAIR (Flexibiliteit, Loyaliteit, Authenticiteit, Inhoud en Reflectie).

TalentmanagementHet managen van talent en diversiteit definieert het succes van organisaties, nu en in de toekomst. Het (h)erkennen van (on)zichtbaar talent is waar het om draait. Wil talent zich ontwikkelen en zichtbaar worden, dan moet er ook een omgeving of publiek zijn die dat talent herkent, erkent en aanmoedigt. Gezien en gewaardeerd worden om je prestaties is uiteindelijk een menselijke behoefte. Gebeurt dat niet dan worden doelen en ambities zelden bereikt. De starters van nu zijn de managers van morgen. Zijn managers daarop voorbereid?

EigenwijsAls het product van Turkse ouders, made in NL, ben ik een tussenschakel, snelle schakelaar en de dynamische duizendpoot die op mijn eigen wijze een bijdrage levert aan Diversiteit door het zichtbaar maken van talent. Ik noem ze ook wel rolmodellen en bied ze met het initiatief www.honderdprocenteigenwijs.nl een podium. Met hun bijzondere verhalen probeer ik jongeren maar ook werkgevers te inspireren. Ik eindig wederom met een aankondiging, een recente en op waarheid gebaseerde.

‘Per juli 2008 is Muhtar Kent benoemd als de nieuwe CEO van Coca-Cola, de grootste frisdrankproducent ter wereld. De 55-jarige Kent, van Turkse afkomst, werkt sinds 1978 bij Coca-Cola. Hij werd in 2006 benoemd tot operationeel directeur en gaf daarvoor leiding aan de internationale activiteiten van het bedrijf en de Aziatische divisie. Geboren in 1952 in New York, is Kent de zoon van Necdet Kent. Ooit consul-generaal in de VS en een oorlogsheld die de ‘Turkse Schindler’ genoemd wordt omdat hij zijn leven riskeerde om in



Frankrijk Joden van de Holocaust te redden. Muhtar Kent is de eerste Turk die aan het roer staat van een groot en internationaal bedrijf als Coca-Cola en volgt topman Neville Isdell op’.

door Fatma KayaKaya Concept

Omgaan met diversiteit is vooral een kwestie van een onbevooroordeelde en open levenshouding Toen ik drie jaar oud was begon mijn schoolcarrière. Om de een of andere reden mocht ik eerder dan gebruikelijk naar de kleuterschool.

Wat ik om mij heen zag was heel herkenbaar: allemaal autochtone kinderen van min of meer dezelfde sociale en etnische komaf in een wijkje in mijn geboorteplaats Doetinchem. Geen kleur te bekennen.

Dat de Nederlandse samenleving ook toen al veel diverser was bleek spoedig daarna. Op de lagere school zaten niet alleen kinderen met roots in de Molukken, maar ook werd onze groep regelmatig uitgebreid met schipperskinderen. Kinderen van binnenvaartschippers die het haventje van Doetinchem tijdelijk als ligplaats kozen en daar hun kroost naar school lieten gaan. Zo leerden wij dat er ook heel andere kinderen zijn met een hele andere achtergrond dan wijzelf. Weliswaar allemaal blank, maar afkomstig uit alle uithoeken van Nederland en dikwijls als ‘vreemdeling’ herkenbaar door een sterk Brabants, Drents of Zeeuws accent. Ik leerde er gemakkelijk omgaan met nieuwkomers. Nieuwsgierig zijn, vrolijk en onbeooroordeeld erop af, zorgen dat ook zij zich, al was het maar voor kortere tijd, thuis zouden voelen in onze klas en op onze school. Het bleek een heel belangrijke ervaring. De kern van omgang met diversiteit is immers openheid: met een open houding en zonder vooroordelen de nieuwkomer tegemoet treden en ontdekken wie en wat hij is. De praktijk leerde dat het bijna altijd leuk was anderen in je omgeving toe te laten.

Zo ben ik mijn beroepsmatige leven ingegaan, daartoe verder geholpen door een internationale werkomgeving waarin ik, als diplomaat werkzaam voor het Ministerie van Buitenlandse Zaken, bij voortduring mensen van andere herkomst en met totaal verschillende achtergronden tegenkwam. Ik heb het altijd heel spannend gevonden.

In de jaren ’80 werd diversiteit een zaak van ‘beleid’. Diversiteit was ook niet meer alleen het omgaan met mensen van andere komaf, maar zorgen dat de integratie in de Nederlandse samenleving zo goed mogelijk zou verlopen. In die jaren was ik werkzaam als directeur van enkele organisaties op het gebied van kunst en cultuur en kreeg daar te maken met van overheidswege opgelegde doelstellingen en quota op diversiteitsgebied, die met overheidssubsidies moesten worden gerealiseerd. Ik heb er nooit iets in gezien. Als diversiteit zich niet vanzelf wortelt is er iets mis met de cultuur waarin mensen zijn terechtgekomen of met het gedrag van de nieuwkomers zelf. Beide factoren hebben in Nederland een grote rol gespeeld en doen dat nog. Het is een grote verbetering dat daarover langzamerhand in Nederland wel overeenstemming bestaat. Diversificatie en integratie vereisen het slechten van barrières, het permanent en langdurig werken aan intensivering van de onderlinge contacten, het kweken van begrip en vooral nieuwsgierigheid naar vreemde zaken en nieuwe dingen. Het begint met een open, onbevooroordeelde houding, precies zoals het ook met de schipperskinderen in het Doetinchem van de jaren vijftig ging. Het is een tweezijdig proces. Oud- en nieuwkomer staan voor dezelfde opgave.

In de bijna tien jaar die ik als raadslid, wethouder en burgemeester in het lokale openbaar bestuur heb gewerkt heb ik honderden, misschien wel duizenden mensen ontmoet die hun oorsprong elders hadden. Het is de gewoonste zaak van de wereld. Mijn nieuwsgierigheid naar andere culturen, gewoonten, bijzondere achtergronden en verhalen is alleen maar groter geworden. Zonder enigerlei naïviteit over de problemen van immigratie en integratie, ben ik door alle ervaringen een echte optimist geworden. Nu, als voorzitter van het College van Bestuur van een grote hogeschool met veel studenten van niet-Nederlandse komaf zie ik opnieuw de problemen, de bedreigingen, maar vooral ook de kansen. Wat ik zie is



een gestaag groeiend aantal jonge, getalenteerde en ambitieuze studenten van de meest uiteenlopende herkomst die er in toenemende mate in slagen zich een positie te verwerven in het bedrijfsleven, de overheid en de maatschappelijke organisaties. Voor wie hun afkomst niet onbelangrijk is, maar geen doorslaggevende factor bij het bepalen van hun toekomst. En opnieuw is de sleutel tot vooruitgang en grotere deelname van nieuwkomers aan het maatschappelijk leven het onbevooroordeelde, nieuwsgierige en open contact met degenen die op je pad komen. Omgaan met diversiteit is vooral een kwestie van houding, niet van beleid. Dat wist ik al als zesjarige en dat wordt iedere dag opnieuw bevestigd. door Geert DalesVoorzitter College van Bestuur Hogeschool INHolland

Kleur op de wangen Bezuinigen, kaasschaaf, reorganisatie, herstructurering, outsourcing, decentralisatie, deregulering, verzelfstandiging, het helpt allemaal onvoldoende om een (rijks)overheid te krijgen die voldoet aan de

wensen en eisen van onze samenleving. Dat is vaker (en anders) gezegd, maar het lijkt wel alsof niemand zich dat falen echt publiekelijk aantrekt. Dat zegt veel over de attitude en taakopvatting van ambtenaren en hun ‘politieke bovenbazen’: hun mentaliteit en hun focus zijn kennelijk gericht op overleven in plaats van verbeteren en vernieuwen. De overheid wordt daardoor grijs in plaats van veelkleurig. De overheid wordt grijzer in plaats van jonger, in personele samenstelling, maar ook in mentaliteit. En dat terwijl de omgeving alsmaar dynamischer, gedifferentieerder, onvoorspelbaarder en complexer wordt.

Sinds het verschijnen van het beleidsprogramma ‘Samen werken, samen leven’ en de benoeming van een super SG (Roel Bekker) die 15.000 ambtenaren moest ‘wegbezuinigen’ én de kwaliteit van de publieke diensten moet versterken lijkt nu definitief een patsituatie te zijn ontstaan. Dat is niet bevorderlijk voor onze samenleving, niet voor de overheid en al helemaal niet voor de relatie daartussen. De samenleving wil veiligheid en zorg en die moeten foutloos beschikbaar zijn. Het is op zichzelf geen probleem om daarvoor te betalen, als er maar zekere (overheids)garanties tegenover staan. Om daadwerkelijk tegemoet te komen aan deze wensen dient de overheid zich nu echt te gaan richten op het eindresultaat. En dat is niet de output (15.000 minder ambtenaren) maar dat zijn de outcomes (dus een irisscan op Schiphol, een gecontroleerde voedselketen en een soepel werkend elektronisch patiëntendossier in het ziekenhuis).

Kijkend naar outsourcing, publiek-private samenwerking, professionalisering opdrachtgeverschap, borgen van kennis en meer gebruik maken van ict-technologie, is het innovatief denken weliswaar voldoende ingevoerd in de publieke beleidssfeer, maar het ontbreekt nu nog aan praktische coördinatie, successen en opbrengsten. Praten over en problematiseren van de chipcart voor het openbaar vervoer lijken nog steeds interessanter dan de invoering daarvan. Of het dossier veiligheid. De coördinatie tussen allerlei departementen en bestuurslagen lijkt belangrijker dan een effectieve en pro-actieve uitvoering ervan. Om innovatief te doen dien je te beschikken over een portie leiderschap en durf, moet je krachten kunnen bundelen en echte mandaten durven geven. Dat geeft energie en kleur.

Een sterkere regierol van de overheid richting de Tweede Kamer en de uitvoerings-organisaties is als proces ingevoerd. Maar wat is daar nu precies het resultaat van? Het zijn aspecten die enigszins bijdragen aan de verhoging van de nu nog lage arbeidsproductiviteit van ambtenaren en ambtelijke diensten, maar die door het ad hoc karakter structureel gezien slechts een beperkt resultaat geven.

Risicomijdend gedrag is nog steeds bon ton: er is sprake van een vanzelfsprekende vorm van overheidsarrogantie, voortkomend uit een monopoliepositie. En de interactiviteit met de omgeving en de externe gerichtheid – ook in de vorm van intervisie of publieke verantwoording – zijn nog steeds onvoldoende opgenomen in het dagelijkse denken werkproces. Want ook die externe invloeden leveren kwaliteitsimpulsen op en geven een (kleurrijke) betekenis aan de activiteiten van de overheid (en daarmee aan de legitimiteit ervan).

Hoe gaan ‘we’ dit oplossen? Opnieuw de kaasschaaf-methode en vooral veel taken laten verdwijnen? Nee want de stelling bij de overheid moet zijn dat het allemaal beter en efficiënter kan zelfs mét behoud van het huidige takenpakket. Door meer integrale


�0

advertentiepagina


samenwerking tussen en met overheidsorganisaties, zowel bestuurlijk als ambtelijk (vooraf) af te dwingen en te organiseren kan er echt op resultaat gestuurd worden. Dit is niet te verwarren met centraliseren: dat is slechts taken overbrengen naar een al bestaande afdeling. Het moet gaan om echt resultaatgericht outsourcen in samenhang met structurele takenreductie. Een overheid is immers geen ICT- of financieel administratiekantoor. Een overheid verdient kleur!

Goede voorbeelden doen overigens volgen. De ‘best practices’ bij het kadaster, justitiële inrichtingen en P-Direct (en zelfs bij de wat omstreden geraakte Belastingdienst) laten zien dat zorgvuldigheid en effectiviteit tot verrassende resultaten leiden. Organisaties die, door meer publieke en integrale verantwoordelijkheid zorgen voor een perfect functionerende overheidsserviceorganisatie, blijken gelukkig te bestaan (al is de communicatie daarover nog veel te bescheiden). Door niets te versluieren maar op te lossen, door niet te discussiëren, maar te luisteren naar wensen en eisen uit de samenleving en vakexperts kunnen dat soort verbeteringsprocessen verder uitgerold worden. Door veranderingsprocessen binnen de overheid professioneel te managen inclusief taakstellingen, en door volstrekte openheid te betrachten in overwegingen, kosten én baten kan veel gewonnen worden. Dat kan alleen met kritische, oplossingsgerichte en communicatieve partners, met bewezen ervaringen, kennis, leiderschap, en die verantwoordelijkheid nemen voor het proces en natuurlijk het resultaat.

door Robbert CoopsPartner HVR, bureau voor consultancy en management in strategische communicatie en bestuurslid van de Stichting Kleur Buiten (zie www.kleurbuiten.nl)

�2

advertentiepagina

Kleurrijk beleid maak je niet alleen Culturele contextenGeboren in 1954, als enig meisje (2 broers) in een protestants gezin, als dochter van een marineman, die een carrière doorliep van matroos

tot luitenant ter zee. Mijn familie (van vaderskant) is tot ver terug in onze geschiedenis (1577) te traceren in Nederland. Mijn vader vocht in de meidagen 1940 op de Afsluitdijk, dook onder en was actief in een knokploeg en is na ‘de’ oorlog voor de marine onder meer in het voormalig Nederlands Indië en in Papoea Nieuw Guinea geweest. Hij was in mijn jeugd veelvuldig en langdurig van huis. Mijn moeder stond haar ‘mannetje’ tijdens deze periodes.

Tijdens mijn middelbare schoolperiode ontvouwde zich een talent tot enthousiasmerend organiseren van van alles en nog wat. Willen is Kunnen door Doen. ‘Doe je mee? Het wordt vast ontzettend mooi.’

Inspiratie begon te komen uit vele takken van ‘sport’. Kunst (vooral schilder-, ook actief: figuratief en abstract), koken, tuinen (ook actief), vuurtorens, meubeldesign en architectuur (oud en nieuw), en ten slotte cabaret (ook actief). Ik maakte kennis met het lateraal denken van Edward de Bono: denken buiten de gebaande paden.

Moeder werd ik in het begin van mijn dertiger jaren – van een zoon en een dochter. Ik heb ze alleen opgevoed.

Fascinaties en drives; werkwijzeDeze culturele ingrediënten in een notendop hebben mijn fascinaties bepaald en verder ontwikkeld voor rechtvaardigheid, veiligheid en mondigheid aan de ene kant en voor meerstemmigheid aan de andere kant. Door mijn focus, gecombineerd met mijn enthousiasmerende en praktische organisatietalenten ben ik gekomen waar ik nu ben.Mijn vroege jeugd leerde mij al dat de waarheid en de werkelijkheid niet bestaan. De waarheid en de werkelijkheid hebben vele kleuren. Verschillende betekenissen ontstaan in verschillende interacties in verschillende contexten.

Al levend en lerend kreeg ik daarbij een fascinatie voor het menselijk (on)vermogen tot ‘werkelijk’ contact (de kunst van het communiceren, het delen van betekenis en het samenwerken) en tot integratie van je totale menszijn (ontkokering van je verschillende rollen, bijvoorbeeld van je ambtenaarschap en je burgerschap).

Vanuit mijn ‘drive’ om meer te willen weten over daders en slachtoffers, over preventie, sancties, resocialisatie en reïntegratie (‘what works’) koos ik in 1972 voor de opleiding tot wetenschappelijk onderzoeker in de criminologie en in 1976 voor het Ministerie van Justitie als werkgever. En in mijn nevenactiviteiten voor wijkwerk en tot op de dag van vandaag voor het onderwijs. Ik wil een bijdrage zijn aan de samenleving op het terrein van rechtvaardigheid en veiligheid. Dat kan ik vooral bij Justitie, maar kan ook bij Onderwijs en/of VWS.

De eerste 25 jaar was ik actief op het terrein van de sanctietoepassing in brede zin. Eind jaren ’70 werd ik lid van de Justitie Emancipatie Stimuleringsgroep en vanaf begin jaren ’90 heb ik me ook steeds bezig gehouden met culturele diversiteit (beleid voor allochtone justitiabelen en medewerkers, opzetten van de adviescommissie voor Vreemdelingenzaken). Enthousiasmerend, steeds meer pionierend organiseren en richting geven vanuit meerstemmigheid werden ‘mijn dingen’. Deze aanpak heb ik ook ingezet toen ik werd gevraagd om projectdirecteur te zijn voor het Nationaal Comité Zilveren Regeringsjubileum


��

advertentiepagina


van Koningin Beatrix in 2005. Een in vele opzichten kleurrijke en verrijkende uitstap buiten Justitie. ‘Nederland is een land met bijzondere ontmoetingsmogelijkheden’.

Leiderschap: meewerkend voorman en peoplemanagerVanuit mijn inhoudelijke gedrevenheid ben ik graag meewerkend voorman. Mijn zucht naar verkennen en onderzoeken kan daarbij enigszins uit de hand lopen. ‘Gelukkig’ ben ik ook prestatiegericht: het moet wel allemaal tot een zeker resultaat leiden binnen een redelijke termijn.

Het leiding geven aan een afdeling (vanaf 1981) of (kleine) organisatie (vanaf 2001), het koers zetten en koers houden, het leiding geven – vanuit inspiratie, motiveren en overleg – aan een team, geven me een gevoel van voldoening. Ik zie vooral kwaliteiten in mensen en kan enorm genieten als die verschillende kwaliteiten tot hun recht kunnen komen en verder kunnen ontwikkelen.

Kleurrijk advies voor kleurrijke beleidsmakersWees je bewust van (de betekenis van) je culturele contexten en je kwaliteiten in meervoud. Breng focus in de betekenis die je wilt hebben. Wees nieuwsgierig naar wat er gaande is, gebruik meerstemmigheid. Ga kennismaken en kennis maken met je interne en externe partners. Kennis, ervaring en betekenis delen. Samenwerken, verbinden en ontwikkelen: Kleurrijk beleid maak je niet alleen.

door Nelly SpanjersbergDirecteur Justitie Beleidsacademie Ministerie van Justitie

��

advertentiepagina

Is het kleurecht? Kleurrijke wijken, kleurrijk Assen, kleurrijke vrijwilligers, kleurrijk grijs, kleurrijke scholen zijn zo maar wat opbrengsten van googelen met de term ‘kleurrijk’. De links uit de resultatenlijst verwijzen naar studies,

nota’s, en rapportages. Het begrip kleurrijk is gekoppeld aan diversiteit. Natuurlijk in de betekenis van autochtonen en allochtonen, ouderen en jongeren en mannen en vrouwen. De inhoud van de zoekresultaten lijkt niet veel verder te gaan dan beleidsvoornemens en quota’s. Dat is jammer, het begrip kleurrijk wordt hiermee beknot. Kleurrijk gaat diversiteit voorbij. Kleurrijk gaat namelijk over de onderlinge verbintenis van mensen. Dat is wat we met diversiteitdoelstellingen proberen te bereiken, maar vaak behoorlijk in de weg wordt gezeten door onze professionele aanpak.

Diversiteit vraagt om orkestratie van boven af, kleur ontstaat echter op eigen kracht. Niet dat het helemaal vanzelf gaat. Kleur vraagt om inspanning van betrokkenen: je open te stellen om een echte relatie met de ander aan te gaan. Dat gaat gepaard met ontmoeten, luisteren, vragen en uitstellen van het eigen oordeel. Ik ben erg getroffen door wat Otto Scharmer in zijn boek ‘Theory U’ hierover stelt: open mind, open heart, open will. Kleurrijk gaat over verbonden mensen en daarmee is het dicht bij onszelf. Overal om ons heen liggen de mogelijkheden. Bij Boer & Croon is mijn omgeving vooral gevuld met projecten die wij met verschillende partijen uitvoeren. Projecten die te maken hebben met bijvoorbeeld de kwaliteit van het onderwijs, waterinnovaties, of de vermindering van de administratieve lastendruk. Mijn hart ligt bij maatschappelijke vraagstukken. Vraagstukken die oplossingen vragen waarbij méér van hetzelfde niet langer voldoet en centrale regie tekortschiet.


de vier windstreken

NM

W v

0.6

0

N

Z

W O Persoonlijke passie‘Zijn’

Samen werken“Voelen”

Optimale pad“Doen”

Impact en resultaat“Hebben” W

Naamloos-2 1 31-07-2008 09:57:35

door Jan SmitPartner Boer & Croon


Netwerkgids Vereniging voor OverheidsmanagementAls we de Vereniging voor Overheidsmanagement als een netwerk beschouwen, dan is het belangrijk dat de leden en donateurs elkaar kennen. Daarom is in dit Jaarboek wederom de VOM-netwerkgids opgenomen: namen, organisaties en adressen van degenen die samen de VOM vormen.


Samenstelling bestuurNaam: Meuleman, Dhr. A.A.M. (Louis)Titel: dr.Functie: VoorzitterVOM,Secretaris-

DirecteurRMNO;Senior-lecturerUniversiteitNyenrode

Organisatie: RaadvoorRuimtelijk,Milieu-enNatuuronderzoek(RMNO)

Adres: Postbus93051Plaats: 2509ABDenHaagTelefoon: 070-3155222Fax: 070-3155220E-mail: [email protected]

Naam: Caaij MBA, Dhr. F.C. v. der (Frans)Functie: PenningmeesterVOMAdres: MartinLutherKingstraat33Plaats: 2694AEs-GravenzandeTelefoon: 0174-280275E-mail: [email protected]

Naam: Klinkers MA Msc, Dhr. L. (Leon)Titel: drs.Functie: SecretarisVOM,UnitManagerOrganisatie: InspectieVerkeerenWaterstaatAdres: Postbus90653Plaats: 2509LRDenHaagTelefoon: 070-4566264E-mail: [email protected]

Naam: Bertram, Mw. A.W.H. (Annet)Titel: mr.drs.Functie: GemeentesecretarisOrganisatie: GemeenteDenHaagAdres: Postbus12600Plaats: 2500DJDenHaagTelefoon: 070-3532050Fax: 070-3532782E-mail: [email protected]

Naam: Boerma, Mw. G.E. (Gea)Titel: drs.Functie: HoofdCommunicatieenKabinetOrganisatie: ProvincieGroningenAdres: Postbus610Plaats: 9700APGroningenTelefoon: 050-3164133Fax: 050-3138193E-mail: [email protected]

Naam: Frequin, Dhr. M. (Mark)Titel: drs.Functie: Directeur-GeneraalEnergieen

TelecomOrganisatie: MinisterieEconomischeZakenAdres: Postbus20101Plaats: 2500ECDenHaagTelefoon: 070-3798102Fax: 070-3798262E-mail: [email protected]@

minez.nl

Naam: Janssen RA, Dhr. H.C.J. (Hans)Functie: LidRaadvanBestuurOrganisatie: CentrumIndicatiestellingZorgAdres: Postbus323Plaats: 3970EADriebergenTelefoon: 030-7518004Fax: 030-7518011E-mail: [email protected]

Naam: Kock, Mw. E.A. de (Elize)Titel: mr.Functie: ClustermanagerVerkenningen,

KennisenBeleidOrganisatie: MinisterievanVROMAdres: Postbus20951Plaats: 2500EZDENHAAGTelefoon: 070-3393129E-mail: [email protected]

Naam: Liebregs, Mw. C.L. (Tineke)Titel: mr.Functie: Advodaat-procureur;

vm.GemeentesecretarisGemeenteZoetermeer”

Organisatie: AdvocatenkantoorMeijer&Associés

Adres: Koninginnegracht76Plaats: 2514AHDenHaagTelefoon: 070-3063636Fax: 070-3063698E-mail: [email protected]

80

advertentiepagina


Samenstelling Raad van AdviesNaam: Berghuijs, Dhr. J.D.Functie: Algemeendirecteurveiligheidsregio

RotterdamRijnmondOrganisatie: VeligheidsregioRotterdam

RijnmondAdres: Postbus9154Plaats: 3007ADRotterdamTelefoon: 010-4468905Fax: 010-4468909E-mail: j.berghuijs@ veiligheidsregio-rr.rotterdam.nl

Naam: Blokdijk, Mw. G.M.M.Titel: mr.Functie: ManagingPartnerOrganisatie: ACMLAdres: Steijnlaan8Plaats: 3743CHBaarnTelefoon: 06-23131938E-mail: [email protected]

Naam: Bruinsma, Dhr. M.Titel: ing.Functie: VMGriffierProvincieNoord-Brabant

(nuprogrammadirecteurpaleisSoestdijk)

Adres: MeesterdeWolfstraat71Plaats: 7548AKEnschedeTelefoon: 053-4283031

Naam: Horstink-von Meyenfeldt, Mw. S.J.E.Titel: mr.Functie: StaatsraadinbuitengewonedienstOrganisatie: RaadvanStateAdres: Postbus20019Plaats: 2500EADenHaagTelefoon: 070-4264426Fax: 070-3651380

Naam: Lemstra, Dhr. W. (Wolter)Titel: Prof.dr.Functie: VMlidEersteKamerderStaten-

Generaal,VMSGVolkshuisvesting,RuimtelijkeOrdeningenMilieubeheer,VMSGWelzijn,VolksgezondheidenCultuur

Adres: Morshoekseweg11Plaats: 7552PEHengeloOV

Naam: Smit, Dhr. C.Th.Titel: drs.Functie: DivisiedirecteurRuimtelijke

OrdeningOrganisatie: RoyalHaskoningAdres: Barbarossastraat35Plaats: 6522DKNijmegen

Naam: Versteden, Dhr. C.J.N. (Cees)Functie: Oud-griffiervandeprovincie Noord-HollandAdres: Gerichtsberg6Plaats: 6041PWRoermondTelefoon: 0475-350989Fax: 0475-568448

Naam: Walsum, Dhr. H.V. van (Huib)Titel: mr.Functie: OudBurgemeestervanGieten,

Doesburg,RhedenenDelftAdres: Voorstraat45bPlaats: 2611JKDelftTelefoon: 015-2130718

Naam: Wibier, Dhr. J.Titel: mr.Functie: Algemeendirecteurprovinciale

organisatie,SecretarisCollegevanGedeputeerdeStaten

Organisatie: ProvincieFrieslandAdres: Postbus20120Plaats: 8900HMLeeuwarden

Medewerkers

Naam: Eemeren, Dhr. A. van (Aik)Functie: OfficeManagerTelefoon: 06-10709971

Naam: Sietaram, Mw. N. (Natascha)Functie: ProgrammacoördinatorTelefoon: 06-41474272

82 Jaarboek 2008

Ledenlijst VOMNaam: Aarts, Dhr. H.Organisatie: GemeenteWaalwijkAdres: Postbus10150Plaats: 5140GBWaalwijkTelefoon: 0416-683638E-mail: [email protected]

Naam: Abcouwer, Dhr. J.A.M.L. (Johan)Titel: drs.Functie: Directeurbedrijfsvoering;lidbestuurOrganisatie: HogeRaadderNederlandenAdres: Postbus20303Plaats: 2500EHDenHaagTelefoon: 070-3611407E-mail: [email protected]

Naam: Ambachtsheer, Dhr. J.M.P. (Jan)Functie: HoofdP&OenJZOrganisatie: GemeenteVlaardingenAdres: Postbus1002Plaats: 3130EBVlaardingenTelefoon: 010-2484210Fax: 010-2484213E-mail: [email protected]

Naam: Baas, Dhr. M. (Michiel)Functie: DirecteurInterimOverheidsdienstenOrganisatie: CorgwellinterimmanagementBVAdres: Postbus173Plaats: 2513ALDenHaagTelefoon: 030-6355444Fax: 030-6355499E-mail: [email protected]

Naam: Bats, Dhr. R. (Rob)Functie: LidCollegevanGedeputeerde

SatenOrganisatie: ProvincieUtrechtAdres: Postbus122Plaats: 9400ACAssenTelefoon: 0592-365453Fax: 0592-365765E-mail: [email protected]

Naam: Beunder, Dhr. M. (Michel)Titel: ir.drs.Functie: DirecteurOrganisatie: AgilityHouseB.V.Adres: Wattbaan22Plaats: 3439MLNieuwegeinTelefoon: 030-6052736Fax: 030-6052736E-mail: [email protected]

Naam: Blom, Mw. M.C.A.Titel: drs.Functie: Directeur-HoofdinspecteurOrganisatie: InspectieVerkeer&Waterstaat,

DivisieLuchtvaartAdres: Postbus575Plaats: 2130ANHoofddorpTelefoon: 070-4567013E-mail: [email protected]

Naam: Boeding, Dhr. P. (Paul)Titel: drs.Functie: HoofdbestuursondersteuningOrganisatie: AlgemeneRekenkamerAdres: Postbus20015Plaats: 2500EADenHaagTelefoon: 070-3424422E-mail: [email protected]

Naam: Boomsma, Mw. A. (Anke)Organisatie: HauteRégieAdres: Meander251Plaats: 6825MCArnhemTelefoon: 026-3637562

Naam: Boot, Dhr. G.J.Titel: drs.mr.Functie: DirecteurdirectieFinancienOrganisatie: GemeenteDenHaagAdres: Postbus12600Plaats: 2500DJDenHaagTelefoon: 070-3532277Fax: 070-3533751


Naam: Brouwer, Dhr. H.M.D.Titel: drs.Functie: Secretaris/AlgemeendirecteurOrganisatie: ProvincieGelderlandAdres: Postbus9090Plaats: 6800GXArnhemTelefoon: 026-3598955Fax: 026-3599480E-mail: [email protected]

Naam: Buijs, Dhr. J.P.C. (Jan)Functie: GemeentesecretarisOrganisatie: GemeenteBussumAdres: Postbus6000Plaats: 1400HABussumTelefoon: 035-6928743Fax: 035-6928744E-mail: [email protected]

Naam: Claessen, Dhr. P.D.A. (Peter)Functie: SecretarisOrganisatie: Intergemeentelijk

SamenwerkingsorgaanMidden- Holland(ISMH)Adres: Postbus45Plaats: 2800AAGoudaTelefoon: 0182-545507Fax: 0182-545557E-mail: [email protected]

Naam: Crijns, Dhr. P. (Paul)Functie: OrganisatieadviseurOrganisatie: RijksadviesAdres: Postbus20011Plaats: 2500EADenHaagFax: 070-3410152(secretariaat)E-mail: [email protected]

Naam: Demmink, Dhr. J. (Joris)Titel: mr.Functie: Secretaris-GeneraalOrganisatie: Ministeriev.JustitieAdres: Postbus20301Plaats: 2500EHDenHaagTelefoon: 070-3706881Fax: 070-3707513E-mail: [email protected]

Naam: Denijs, Dhr. J.W. (Hans)Titel: drs.Functie: InterminmanagerOrganisatie: Boer&CroonStrategyand

ManagementGroupAdres: Postbus75784Plaats: 1070ATAmsterdamTelefoon: 020-3014000Fax: 020-3014009E-mail: [email protected]

Naam: Derickx MBA, Dhr. C.L. (Coen)Functie: ProcessdirecteurStrategie,

innovatieenonderzoekOrganisatie: BMC-GroepAdres: Postbus308Plaats: 3830AJLeusdenTelefoon: 033-4335590Fax: 033-4335599E-mail: [email protected]

Naam: Detering, Dhr. J.P.Functie: DirecteurOrganisatie: GGDZaanstreek-WaterlandAdres: Postbus2056Plaats: 1500GBZaandamTelefoon: 075-6519292E-mail: [email protected]

Naam: Dooms, Dhr. M.L.Functie: directeurOrganisatie: StichtingInterminJunioren

managementhuisAdres: Postbus11556Plaats: 2502ANDenHaagTelefoon: 070-3615797Fax: 070-3463658E-mail: [email protected]

Naam: Dijcks, Mw. A.M.G.Titel: drs.Functie: adjuntdirecteurDienst

MaatschappelijkeOntwikkelingOrganisatie: GemeenteEnschedeAdres: Postbus20Plaats: 7500AAEnschedeTelefoon: 053-4817760Fax: 053-4815580E-mail: [email protected]

84

advertentiepagina


Naam: Dijkstra, Dhr. M. (Martien)Titel: ing.Functie: PortefeuillehouderP&OOrganisatie: DienstJustitieleInrichtingenAdres: Postbus30132Plaats: 2500GCDenHaagTelefoon: 070-3702726Fax: 070-3702943E-mail: [email protected];

[email protected]”

Naam: Dijkstra, Dhr. O.Titel: drs.Functie: Gemeentesecretaris/ AlgemeenDirecteurOrganisatie: GemeenteZwolleAdres: Postbus10007Plaats: 8000GAZwolleTelefoon: 038-4989111Fax: 038-4984018E-mail: [email protected]

Naam: Eerten, Dhr. R. van (Ronald)Functie: Afdelingshoofd

InformatievoorzieningOrganisatie: StadsdeelOud-Zuid,Gemeente

AmsterdamAdres: Postbus51160Plaats: 1007EDAmsterdamTelefoon: 020-6781678E-mail: [email protected]

Naam: Endt, Mw. J.D.C. van der (Jolinda)Titel: ir.Functie: AfdelingshoofdOmgevingsbeleidOrganisatie: MinisterievanLNVAdres: Postbus20401Plaats: 2500EKDenHaagTelefoon: 070-3784519Fax: 070-3786120E-mail: [email protected]

Naam: Eskes, Dhr. D.W.M. (Derk )Titel: drs.Functie: DirecteurOrganisatie: MilieudienstWest-HollandAdres: Postbus159Plaats: 2300ADLeidenTelefoon: 071-4083600Fax: 071-4083601E-mail: [email protected]

Naam: Fraanje, Dhr. J.K. (Jan)Titel: drs.Functie: GemeentesecretarisOrganisatie: GemeenteBoxtelAdres: Postbus10000Plaats: 5280DABoxtelTelefoon: 0411-655252Fax: 0411-655342E-mail: [email protected]

Naam: Geel, Dhr. P.L.B.A. van (Pieter)Titel: drs.Functie: StaatssecretarisVROMOrganisatie: MinisterievanVROMAdres: Postbus20951Plaats: 2500EZDenHaagTelefoon: 070-3393863Fax: 070-3391347E-mail: [email protected]

Naam: Goudsmit, Mw. J. (Jetske)Titel: drs.Functie: DirecteurbedrijfsvoeringOrganisatie: PublicSpiritAdres: Vijzelmolenlaan6aPlaats: 3447GKWoerdenTelefoon: 0348-457050Fax: 0348-457055E-mail: [email protected]

Naam: Haan, Dhr. G.A. de (Gerald)Titel: mr.Functie: Gemeentesecretaris/ AlgemeendirecteurOrganisatie: GemeenteAlmeloAdres: Postbus5100Plaats: 7600GCAlmeloTelefoon: 0546-541204Fax: 0546-541341E-mail: [email protected]

Naam: Haan, Dhr. T.J. de (Tjalle)Titel: ir.Functie: DirecteurWaterOrganisatie: RijkswaterstaatDienstWeg&

WaterbouwkundeAdres: Peppelhoven15Plaats: 6225GXMaastrichtTelefoon: 015-2518434Fax: 015-2518555E-mail: [email protected]

86 Jaarboek 2008

Naam: Haring, Dhr. R.J.M. van derTitel: drsFunctie: GemeentesecretarisOrganisatie: GemeenteMedemblikAdres: Postbus7Plaats: 1670AAMedemblikTelefoon: 0227-546111Fax: 0227-545444E-mail: [email protected]

Naam: Have, Dhr. R.H. ten (Rene)Titel: drs.Functie: PolitiekadviseurStaatssecretaris

vanMinisterievanOnderwijs,CultuurenWetenschap

Organisatie: MinisterievanOnderwijs,CultuurenWetenschap

Adres: Wagenstraat85-CPlaats: 2512ASDenHaagE-mail: [email protected]

Naam: Heida , Dhr. H.P. (Harke)Titel: mr.Functie: DirecteurCZWOrganisatie: MinisterievanBinnenlandseZakenAdres: Postbus20011Plaats: 2500EADenHaagTelefoon: 070-4266057Fax: 070-4267534E-mail: [email protected]

Naam: Heimens Visser, Mw. M. (Merel)Titel: drs.Organisatie: OctrooiCentrumNederlandAdres: Postbus5820Plaats: 2280HVRijswijk

Naam: Heij, Dhr. H. (Henk)Functie: DirecteursectorFBBOrganisatie: GemeenteEdeAdres: Postbus9022Plaats: 6710HKEdeTelefoon: 0318-680441Fax: 0318-680440E-mail: [email protected]

Naam: Heijmens Visser, Dhr. N.Titel: drs.Organisatie: GemeenteWaalwijkAdres: Postbus10150Plaats: 5140GBWaalwijkTelefoon: 0416-683567E-mail: [email protected]

Naam: Hof, Mw. M.F. van ’t (Mirjam)Titel: drs.Functie: SectorhoofdBeheerenuitvoeringOrganisatie: StadsdeelWesterpark,Gemeente

AmsterdamAdres: Postbus141Plaats: 1000ACAmsterdamTelefoon: 020-5810446Fax: 020-5810330E-mail: m.vanthof@ westerpark.amsterdam.nl

Naam: Horst, Dhr. A.M. ter (Bert)Titel: mr.Functie: AllroundseniorprojectmanagerOrganisatie: GemeenteEnschedeAdres: Postbus20Plaats: 7500AAEnschedeTelefoon: 053-4817262Fax: 053-4304975E-mail: [email protected]

Naam: Huijben, Dhr. M.A.M.H. (Michiel)Titel: drs.Functie: GemeentesecretarisOrganisatie: GemeenteBrunssumAdres: Postbus250Plaats: 6440AGBrunssumTelefoon: 045-5278592Fax: 045-5278582E-mail: [email protected]

Naam: Interne zakenOrganisatie: GemeenteBellingweddeAdres: Hoofdeweg2Plaats: 9698AEWeddeTelefoon: 0597-537100Fax: 0597-531555E-mail: [email protected]

Naam: Janssens, Dhr. J.R. (Joan)Titel: drs.Functie: HoofdEconomischeZakenOrganisatie: ProvincieGroningenAdres: Postbus610Plaats: 9700APGroningenTelefoon: 050-3164490Fax: 050-3130544E-mail: [email protected]


Naam: Jongh Swemer, Mw. L.J.F. de (Lisette)

Functie: BeleidsmedewerkerOrganisatie: MinisterieBZKAdres: Poortlandplein4Plaats: 2628BMDelftTelefoon: 070-4266178E-mail: [email protected]

Naam: Joosten , Dhr. W.A. vanFunctie: Secretaris-DirecteurOrganisatie: WaterschapReggeenDinkelAdres: Postbus5006Plaats: 7600GAAlmeloTelefoon: 0546-832525Fax: 0546-832678E-mail: [email protected]

Naam: Jorissen, Dhr. R.Functie: ProjectleiderPMROrganisatie: MinisterieV&WAdres: Postbus20904Plaats: 2500EXDenHaagTelefoon: 070-3511659Fax: 070-3511477E-mail: [email protected]

Naam: Kerstens, Dhr. R.J.A. (Rob)Titel: drs.Functie: DirecteurGeneraalPrimairen

voorgezetonderwijsOrganisatie: MinisterievanOCenWAdres: Postbus16375Plaats: 2500BJDenHaagTelefoon: 070-4122916Fax: 070-4122429E-mail: [email protected]

Naam: Kervezee, Mw. C. (Kete)Titel: mr.drs.Functie: Inspecteur-Generaalvanhet

OnderwijsOrganisatie: InspectievanhetOnderwijsAdres: Postbus2730Plaats: 3500GSUtrechtTelefoon: 030-6690516Fax: 030-6662880E-mail: [email protected]

Naam: Keijts, dhr. L.H. (Bert)Titel: ir.Functie: Directeur-GeneraalOrganisatie: RijkswaterstaatAdres: Postbus20906Plaats: 2500EXDenHaagTelefoon: 070-3518774Fax: 070-3518931E-mail: [email protected]

Naam: Knopper, Dhr. W.J.C.Titel: mr.Functie: RaadsgriffierOrganisatie: GemeenteHellendoornAdres: Postbus200Plaats: 7440AENijverdalTelefoon: 0548-630208Fax: 0548-610505E-mail: [email protected]

Naam: Kok, Dhr. H.H. (Herman)Titel: ing.Functie: DirecteurDienstWegen,Verkeeren

VervoerOrganisatie: ProvincieUtrechtAdres: Postbus80300Plaats: 3508THUtrechtTelefoon: 030-2589111Fax: 030-2582273E-mail: [email protected]

Naam: Kragten, Dhr. A.G.Titel: drs.Functie: SecretarisOrganisatie: DeelgemeenteIJsselmondeAdres: Postbus9044Plaats: 3007AARotterdamTelefoon: 010-4798263Fax: 010-4831552E-mail: ton.kragten@ijsselmonde.

rotterdam.nl

Naam: Kuikman, Dhr. C.M. (Chris )Titel: mr.Functie: Gemeentesecretaris/ AlgemeendirecteurOrganisatie: GemeenteKerkradeAdres: Postbus600Plaats: 6440APKerkradeTelefoon: 045-5676202Fax: 045-5464981E-mail: [email protected]

88

advertentiepagina


Naam: Kuyper, Mw. N. (Nora)Titel: drs.Functie: Plv.DirecteurOrganisatie: MinisterievanSZW/IWIAdres: Prinsesbeatrixlaan82Plaats: 2595ARDelftTelefoon: 015-2147293

Naam: Langelaar, Dhr. J.T. (Jan)Functie: GemeentesecretarisOrganisatie: GemeenteVeenendaalAdres: Postbus1100Plaats: 3900BCVeenendaalTelefoon: 0318-538417Fax: 0318-511686E-mail: [email protected]

Naam: Langeveld, Mw. S.J.M. (Susan)Adres: WillemvanNoortstraat19Plaats: 3514GAUtrechtE-mail: [email protected]

Naam: Leenhouts, Mw. J.C. (Jos)Titel: drs.Functie: VoorzitterCvBOrganisatie: MondriaanOnderwijsGroepAdres: Saffierhorst105Plaats: 2592GKDenHaagTelefoon: 070-3045120Fax: 070-3045125E-mail: [email protected]

Naam: Luursema, Dhr. J.Titel: drs.Functie: HoofdafdelingBuitenlandOrganisatie: CollegevoorZorgverzekeringenAdres: Postbus320Plaats: 1110AHDiemenTelefoon: 020-7978656Fax: 020-7978989E-mail: [email protected]

Naam: Marinussen, Dhr. B. (Boudewijn)Titel: drs.Functie: GemeentesecretarisOrganisatie: GemeenteSchiedamAdres: post1501Plaats: 3100AEschiedamTelefoon: 010-2465555E-mail: [email protected]

Naam: Marquinie MBA, Dhr. FransTitel: mr.Functie: AdjunctSecretarisOrganisatie: GemeenteReimerswaalAdres: Zonnemare3Plaats: 4571CWAxelTelefoon: 0115-565725Fax: 0115-565725E-mail: [email protected]

Naam: Mathon, dhr. M.H.E. (Maarten)Titel: mr.Functie: Clustercoordinator

Arbeidsvoorwaarden,RechtspositieenMedenzeggenschap

Organisatie: VoedselenWarenAutoriteitAdres: Postbus19506Plaats: 2500CMDenHaagTelefoon: 070-4484213Fax: 070-4484861E-mail: [email protected]

Naam: Mauer, Dhr. R.J. (Ronald)Titel: drs.Functie: GemeentesecretarisOrganisatie: GemeenteOegstgeestAdres: Postbus1270Plaats: 2340BGOegstgeestTelefoon: 071-5191700Fax: 071-5191794E-mail: [email protected]

Naam: Meester, Dhr. R.C.A. (Rein)Titel: drs.Functie: LidAlgemeneDirectieOrganisatie: GemeenteDordrechtAdres: Postbus8Plaats: 3300AADordrechtTelefoon: 078-6396403Fax: 078-6398254E-mail: [email protected]

Naam: Meulman, Dhr. P. (Pieter)Functie: Communicatieadvieseuren

communicatievevaardigheidstrainervoordeoverheidennon-profitorganisatie

Organisatie: CvondareAdres: Turijnstraat18Plaats: 5632TSEindhovenTelefoon: 040-2483072Fax: 040-2483075E-mail: [email protected]

90 Jaarboek 2008

Naam: Meijer, Dhr. H.Q. (Quint)Titel: drs.Functie: PartnerOrganisatie: CorgwellInterimManagementB.V.Adres: GroenvanPrinstererlaan40Plaats: 3818JNAmersfoortTelefoon: 033-4647700Fax: 033-4647707E-mail: [email protected]

Naam: Miltenburg, Dhr. W. van (Ward)Functie: DirecteurOrganisatie: GemeenteDordrechtAdres: Postbus8Plaats: 3300AADordrechtTelefoon: 078-6396099Fax: 078-6398254E-mail: [email protected]

Naam: Mourik, Dhr. N. van (Nico)Functie: GriffiergemeentebredaOrganisatie: GemeenteBredaAdres: Postbus2009Plaats: 4800CABredaTelefoon: 076-5293499Fax: 076-5293283E-mail: [email protected]

Naam: Mulder Smit Halman, Mw. Y. (Yvonne )

Functie: adjuct-secretarisOrganisatie: GemeenteHeerenveenAdres: Postbus15000Plaats: 8440GAHeerenveenTelefoon: 0513-481260

Naam: Mulders, Dhr. J.M. (Jacques)Functie: DirecteurInnovatie,Ontwikkelingen

OpleidingOrganisatie: MinisterievanBZKAdres: BABD-Postbus20011Plaats: 2500EADenHaagTelefoon: 070-4267305Fax: 070-4268532E-mail: [email protected]

Naam: Munck-Kraamer RA, Mw. W.A. deFunctie: DirecteurP&OOrganisatie: MinisterievanVolksgezondheid,

WelzijnenSportAdres: Postbus20350Plaats: 2500EJDenHaagTelefoon: 070-3407109Fax: 070-3406863E-mail: [email protected]

Naam: Muijen, Dhr. M.G.J. van (Matthijs)Titel: drs.Functie: RaadslidvangemeenteRotterdam

voordefractievandePvdAOrganisatie: GemeenteRotterdamAdres: Coolsingel40Plaats: 3011ADRotterdamTelefoon: 010-4179111Fax: 010-4120845E-mail: [email protected]

Naam: Nabbe MMI, Dhr. W.J.MTitel: drs.Functie: GemeentesecretarisOrganisatie: GemeenteRijnwaardenAdres: Postbus49Plaats: 6916ZGTolkamerTelefoon: 0316-565600Fax: 0316-565675E-mail: [email protected]

Naam: Nieuwenhuis MBA, Dhr. H.I.M. (Hans)

Titel: ir.Functie: DirecteurOffshoreOrganisatie: GetronicsPinkRoccadeAdres: Postbus800Plaats: 3800AVAmersfoortTelefoon: 033-4503503Fax: 033-4554391E-mail: [email protected]

Naam: Oostmarssen, Mw. G. van (Gea)Titel: dr.Functie: ManagerOrganisatie: SenterNovemAdres: Boslaan28Plaats: 3722BABilthovenTelefoon: 030-2250059E-mail: [email protected]


Naam: Paris, Dhr. C.H. (Corne)Titel: ir.Functie: DirecteurDienst,RuimteenGroenOrganisatie: ProvincieUtrechtAdres: Postbus80300Plaats: 3508THUtrechtTelefoon: 030-2582230Fax: 030-2582568E-mail: [email protected]

Naam: Pattist, Mw. F.M. (Quita)Titel: mr.Functie: SectordirecteurOrganisatie: ProvincieFryslanAdres: Postbus20120Plaats: 8900HMLeeuwardenTelefoon: 058-2925747Fax: 058-2925124E-mail: [email protected]

Naam: Pol, Dhr. J. (Joop)Functie: GemeentesecretarisOrganisatie: GemeenteSpijkenisseAdres: Postbus25Plaats: 3200AASpijkenisseTelefoon: 0181-696210Fax: 0181-696765E-mail: [email protected]

Naam: Priem, Dhr. F. (Frank)Titel: ing.Functie: DirecteurDirectieOrganisatie: GemeenteVlissingenAdres: Postbus3000Plaats: 4380GVVlissingenTelefoon: 0118-487310Fax: 0118-487377E-mail: [email protected]

Naam: Rensen MCM, Dhr. G.G.J.Functie: WethouderOrganisatie: GemeenteLeidschendam-

VoorburgAdres: Postbus905Plaats: 2270AXVoorburgTelefoon: 070-3009064Fax: 070-3009399E-mail: Wethouderrensen@ leidschendam-voorburg.nl

Naam: Rotman, Dhr. H.Functie: HoofdBedrijfsvoeringOrganisatie: OpenbaarMinisterieGroningenAdres: Postbus577Plaats: 9700ANGroningenTelefoon: 050-3166275E-mail: [email protected]

Naam: Schipperheijn, Mw. D.Functie: GemeenesecretarisOrganisatie: GemeenteVlissingenAdres: Postbus3000Plaats: 4380GVVlissingenTelefoon: 0118-487201Fax: 0118-487377E-mail: [email protected]

Naam: Schreuder, Dhr. G. (Gerard)Titel: drs.Functie: GemeentesecretarisOrganisatie: GemeenteVelsenAdres: Postbus465Plaats: 1970ALIJmuidenTelefoon: 0255-567202Fax: 0255-567770E-mail: [email protected]

Naam: Slingerland, Dhr. R.P. van (Richard)Titel: drs.Functie: ProjectleiderICTUOrganisatie: ICTUAdres: Postbus84011Plaats: 2508AADenHaagTelefoon: 070-8887932Fax: 070-8887888E-mail: [email protected]

Naam: Smets, Dhr. A.H.L.S. (Ad)Titel: mr.Functie: ProjectleiderSwitchOrganisatie: MinisterievanLNVAdres: Postbus20401Plaats: 2500EKDenHaagTelefoon: 070-3784754Fax: 070-3786151E-mail: [email protected]

92

advertentiepagina


Naam: Smits, Dhr. A.C.M. (Albert)Titel: mr.Functie: AlgemeenDirecteur/secretarisOrganisatie: RegioIJssel-VechtAdres: Postbus1453Plaats: 8001BLZwolleTelefoon: 038-4281415Fax: 038-4281400E-mail: [email protected]

Naam: Storms, dhr. R.A.Functie: OrganisatieadviseurOrganisatie: MinisterievanEconomischeZakenAdres: Postbus20101Plaats: 2500ECDenHaagTelefoon: 06-11376101E-mail: [email protected]

Naam: Twickler, Mw. S. (Susanna)Titel: mr.Functie: GemeentesecretarisOrganisatie: GemeenteOoststellingwerfAdres: Postbus38Plaats: 8430AAOosterwoldefrTelefoon: 0516-566291Fax: 0516-566215E-mail: [email protected]

Naam: Veenhof, Dhr. G.Titel: mr.Functie: GemeentesecretarisOrganisatie: GemeenteBunnikAdres: Postbus5Plaats: 3980CABunnikTelefoon: 030-6594846Fax: 030-6594843E-mail: [email protected]

Naam: Velden, Dhr. A. van derFunctie: GemeentesecretarisOrganisatie: GemeenteHeemskerkAdres: Postbus1Plaats: 1960AA,HeemskerkTelefoon: 0251-256777Fax: 0251-256888E-mail: [email protected]

Naam: Verboom, Dhr. J.P.Titel: mr.Organisatie: MinisterievanVROMAdres: JohanvanOldenbarneveltlaan118Plaats: 2582NZDenHaagE-mail: [email protected]

Naam: Verheul, Dhr. H.C. (Hennie)Functie: HoofdDirectiesecretariaatOrganisatie: StadswerkenAdres: Postbus8375Plaats: 3503RJUtrechtTelefoon: 030-2864459Fax: 030-2864688E-mail: [email protected]

Naam: Vermeulen, Mw. I. (Inge)Functie: DiensthoofdBeleidOrganisatie: GemeentGoudaAdres: Breitnerstraat63cPlaats: 3015XCRotterdamE-mail: [email protected]

Naam: Vermeij, Dhr. P.A. (Peter)Titel: ir.Functie: Plv.Secretaris-GeneraalOrganisatie: MinisterieEconomischeZakenAdres: Postbus20101Plaats: 2500ECDenHaagTelefoon: 070-3797500E-mail: [email protected]

Naam: Viergever, Dhr. R.E. (Ruud)Titel: drs.Functie: Secretaris-DirecteurOrganisatie: WaterschapdeDommelAdres: Postbus10001Plaats: 5280DABoxtelTelefoon: 0411-618202Fax: 0411-618678E-mail: [email protected]

Naam: Voets, Mw. M. (Miriam)Titel: drs.Functie: ProjectleiderOrganisatie: ErasmusAcademieBVAdres: Postbus1738Plaats: 3000DRRotterdamTelefoon: 010-4081839E-mail: [email protected]

Naam: Vos, Dhr. G.Titel: dr.Functie: DirecteurOrganisatie: InnovatienetwerkAdres: Postbus19197Plaats: 3501DDUtrechtTelefoon: 070-3785650Fax: 070-3786149E-mail: [email protected]

94 Jaarboek 2008

Naam: Vos MPA, Dhr. J.W. de (Jack)Titel: drs.ir.Functie: GemeentesecretarisOrganisatie: GemeenteSchouwenDuivelandAdres: Postbus555Plaats: 4300JAZierikzeeTelefoon: 0111-452170Fax: 0111-452490E-mail: jack.de.vos@ schouwen-duivenland.nl

Naam: Vroom MBA, Dhr. O. (Olaf)Functie: ProjectleiderAgentschapVormningOrganisatie: RijkswaterstaatAdres: Postbus20906Plaats: 2500GXDenHaagE-mail: [email protected]

Naam: Werumeus Buning, Dhr. W.G.Titel: ir.Functie: plv.directeurOrganisatie: Hoogheemraadschapvan

SchielandenkrimpenmaandeWaard

Adres: Postbus4059Plaats: 3006ABRotterdamTelefoon: 010-4537265Fax: 010-4537407E-mail: [email protected]

Naam: Wesseling, Dhr. H.W.M. (Henk)Titel: drs.Functie: GemeentesecretarisOrganisatie: GemeenteDordrechtAdres: Postbus8Plaats: 3300AADordrechtTelefoon: 078-6396101Fax: 078-6396765E-mail: [email protected]

Naam: Westra, Dhr. R.L.N.Titel: drs.Organisatie: MinisterievanFinancienAdres: VanHeemstralaan101Plaats: 6814KGArnhemE-mail: [email protected]

Naam: Willems MPA, Dhr. D.J. (Derk Jan)Titel: mr.Functie: GemeentesecretarisOrganisatie: GemeenteLelystadAdres: Postbus91Plaats: 8200ABLelystadTelefoon: 0320-278252Fax: 0320-278245E-mail: [email protected]

Naam: Wit, Dhr. G. deFunctie: DirecteurOrganisatie: StadswerkenAdres: Postbus8375Plaats: 3503RJUtrechtTelefoon: 030-2864333Fax: 030-2864688E-mail: [email protected]

Naam: Wolberink-Kruger MPM, Mw. M.M.E. Titel: drs.Functie: SectorhoofdPersoneelen

OrganisatieOrganisatie: GemeenteVlaardingenAdres: Postbus1002Plaats: 3130EBVlaardingenTelefoon: 010-2484211Fax: 010-2484213E-mail: [email protected]

Naam: Wolff, Dhr. G.N.M. de ()Functie: AdjuntgemeentesecretarisOrganisatie: GemeenteSkarsterlânAdres: Postbus101Plaats: 8500ACJoureTelefoon: 0513-481230Fax: 0513-413684E-mail: [email protected]

Naam: Wolk, Mw. N.H.M.G.A. van der (Nicole)

Titel: drs.Functie: HoofdP&OOrganisatie: NWOAdres: Postbus93138Plaats: 2509ACDenHaagTelefoon: 070-3440621Fax: 070-3440722E-mail: [email protected]


Naam: Wijngaart, Dhr. P.I.M. v. den (Paul)Titel: mr.drs.Functie: GemeentesecretarisOrganisatie: GemeenteLeidenAdres: Postbus9100Plaats: 2300PCLeidenTelefoon: 071-5165035Fax: 071-5144641E-mail: [email protected]

Naam: Zweers, Dhr. G.Titel: mr.Functie: HoofdOrganisatie: HoofdafdelingStadszaken

GemeenteHaarlemAdres: Postbus741Plaats: 2003RSHaarlemTelefoon: 023-5113577Fax: 023-5113461E-mail: [email protected]

Naam: Zijlstra, Dhr. G.K. (Gauke)Titel: drs.Functie: GemeentesecretarisOrganisatie: GemeenteDrontenAdres: Postbus100Plaats: 8250ACDrontenTelefoon: 0321-388911Fax: 0321-313130E-mail: [email protected]

Naam: Directeur Ruimtelijke Ordening en Handhaving, Mw.

Functie: DirecteurOrganisatie: ProvincieNoord-BrabantAdres: Postbus90151Plaats: 5200MC’s-HertogenboschTelefoon: 073-6812304Fax: 073-6807631E-mail: [email protected]

96

advertentiepagina


Lijst van Donateurs VOMNaam: Blanken, Mw. R.Titel: drs.Functie: Consultant/TeammanagerOrganisatie: PentaScopeAdres: Javastraat14Plaats: 2585ANDenHaagTelefoon: 070-3111999Fax: 070-3111988E-mail: [email protected]

Naam: Brunia, Dhr. M.H. (Meindert)Functie: Directeur/AdviseurOrganisatie: BRUNIAComplianceConsultancyAdres: Koningsvaren60Plaats: 1391ALAbcoudeTelefoon: 0294-282928Fax: 0294-286838E-mail: [email protected]

Naam: Cambeen, Dhr. M. (Marieke)Organisatie: SDUUitgeversAdres: Postbus20025Plaats: 2500EADenHaagTelefoon: 070-3789652E-mail: [email protected]

Naam: Deekens, Mw. G. (Gerda)Titel: mr.Functie: SeniorManagementConsultantOrganisatie: CorgwellAdres: postbus173Plaats: 3990DDHoutenTelefoon: 030-6355444Fax: 030-6355499E-mail: [email protected]

Naam: Driel, Dhr. A. van (Arie)Adres: Dubbeldamsewegzuid358Plaats: 3312KTDordrechtE-mail: [email protected]

Naam: Dumortier, Dhr. J. (Jos)Titel: Prof.Dr.Functie: directeurICRI,headICT& e-Business/hoogleraarOrganisatie: InterdisciplinairCentrumvoor RechtenICTAdres: LRD,Minderbroedersstraat8aPlaats: BE3000LeuvenTelefoon: +3216325149Fax: +3216325438E-mail: [email protected]

Naam: Geut, Dhr. L. (Ludy)Titel: drs.Functie: DirecteurPublicManagementOrganisatie: BerenschotBVAdres: Postbus8039Plaats: 3503RAUtrechtTelefoon: 030-2916803Fax: 030-2916896E-mail: [email protected]

Naam: Halffman, Dhr. R.R.M.Functie: GemeentesecretarisOrganisatie: GemeenteBeeselAdres: Postbus4750Plaats: 5953ZKReuverTelefoon: 077-4749200Fax: 077-4749295

Naam: Hoek, Dhr. L.C.J. van den (Leo)Functie: PartnerOrganisatie: LeovandenHoek&PartnersBVAdres: DeHoefWestzijde16Plaats: 1426ARDeHoefTelefoon: 0297-523261Fax: 0297-523262E-mail: [email protected]

Naam: Hoffmans, Dhr. C.G.M.T.C. (Christjan)

Titel: drs.Functie: Senioradvies,PartnerOrganisatie: HautefinanceAdres: Fokkerlaan31Plaats: 1185JBAmstelveenTelefoon: 020-6471748E-mail: [email protected]

98 Jaarboek 2008

Naam: Houtenbos, Dhr. J.J.A.S. (Jan)Functie: directeurOrganisatie: HautefinanceAdres: Bisschopskroft4Plaats: 1934DEEgmondaandenHoefTelefoon: 0152512820E-mail: [email protected]

Naam: Jacobs, Dhr. C.W.J.M.Titel: drs.Functie: DirecteurOpleidingenOrganisatie: ROIAdres: Herengracht23Plaats: 2511EGDenHaagTelefoon: 070-3763614Fax: 070-3634398E-mail: [email protected]

Naam: Jong, dhr. P.C. de (Pieter)Titel: drs.Functie: Senior-adviseurOrganisatie: RaadvoorhetOpenbaarBestuurAdres: Postbus20011Plaats: 2500EADenHaagTelefoon: 070-4267286Fax: 070-4267625E-mail: [email protected]

Naam: Kokkeler, Dhr. P.F. (Paul)Titel: drs.Functie: DirecteurOrganisatie: Kokkelerb.v.Adres: Achtersloot11aPlaats: 3401NRYsselsteinTelefoon: 030-6872571Fax: 030-6872571E-mail: [email protected]

Naam: Kop, Dhr. R.P. (Robert-Paul)Functie: OrganisatieadviseurOrganisatie: EpromOrganisatieAdviseursAdres: WillemWitsenplein2Plaats: 2596BKDenHaagTelefoon: 06-27032895Fax: 070-3283354E-mail: [email protected]

Naam: Kraak, Dhr. A.D.Titel: drs.Functie: directeurOrganisatie: PalladiogroepB.V.Adres: Veerkade8bPlaats: 3016DERotterdamTelefoon: 010-2800092Fax: 010-2800093E-mail: [email protected]

Naam: Leest, Dhr. E.G. deFunctie: Concerncontroller/hoofdEZOrganisatie: GemeenteSpijkenisseAdres: Postbus25Plaats: 3200AASpijkenisseTelefoon: 0181-696969Fax: 0181-696308E-mail: [email protected]

Naam: Malenstein, Dhr. A.G. van (Aart)Titel: Mr.Functie: DirectorofClientServicesOrganisatie: ResourcesGlobalProfessionalsAdres: 3503RNPlaats: 3528BJUtrechtTelefoon: 030-6867052Fax: 0346-583399E-mail: [email protected]

Naam: Meerhof MA, Dhr. F. (Fred)Titel: drs.Functie: SenioradviseurOrganisatie: TwijnstraGuddeAdres: Rotterdamseweg26Plaats: 3135PVVlaardingenTelefoon: 033-4677764Fax: 033-4677371E-mail: [email protected]

Naam: Meijerink, Dhr. M.H.Titel: prof.drs.Functie: SeniorconsultantOrganisatie: HetExpertiseCentrumAdres: Postbus18607Plaats: 2502EPDenHaagTelefoon: 070-3514997Fax: 070-3515282E-mail: [email protected]


Naam: Neelen, Dhr. G.H.J.M. (Geert)Titel: dr.Functie: DirecteurOrganisatie: PubliekDomeinBVAdres: Postbus19211Plaats: 3501DEUtrechtTelefoon: 030-2322116Fax: 030-2300208E-mail: [email protected]

Naam: Oelen, Mw. J.Organisatie: GemeenteHoogeveenAdres: Postbus20000Plaats: 7900PAHoogeveenTelefoon: 0528-291911Fax: 0528-291325E-mail: [email protected]

Naam: Overkamp, Mw. C.C. (Carla)Titel: drsFunctie: DirecteurOrganisatie: OverkampAdviesBVAdres: Aquamarin59Plaats: 1382KLWeespTelefoon: 06-23554769E-mail: [email protected]

Naam: Propper, Dhr. I.M.A.M.Titel: dr.Organisatie: PartnersenPropperAdres: Postbus115Plaats: 5260ACVughtTelefoon: 073-6587080Fax: 073-6587081E-mail: [email protected]

Naam: Schagen-Gelder, Mw. M. van (Marlies)Titel: drs.Functie: OrganisatieadviseurOrganisatie: GelderOrganisatieadvies&InterimAdres: C.Jolstraat115Plaats: 2584EPDenHaagFax: 070-3584692E-mail: [email protected]

Naam: Schoenmakers, Dhr. E. (Emiel)Functie: AdviseurOrganisatie: PentascopeAdres: Javastraat14Plaats: 2585ANDenHaagTelefoon: 070-3111999Fax: 070-3111988E-mail: [email protected]

Naam: Schouten, Dhr. E.C.Titel: ir.Functie: DirecteurOrganisatie: TheVisioningGroupAdres: NieuweBussumerweg132Plaats: 1272CLHuizenTelefoon: 035-5231321Fax: 035-5231322E-mail: [email protected]

Naam: Thönissen, Dhr. J.J.P.M. (Joep)Titel: drs.Functie: DirecteurOrganisatie: RECRONAdres: Postbus102Plaats: 3970ACDriebergenTelefoon: 0343-524704Fax: 0343-524702E-mail: [email protected]

Naam: Vegt, Dhr. J.H. van der (John)Functie: GemeentesecretarisOrganisatie: GemeenteHilversumAdres: Postbus9900Plaats: 1201GMHilversumTelefoon: 035-6292111Fax: 035-6292464E-mail: [email protected]

Naam: Waagenaar, Dhr. K.D. (Karel)Functie: AlgemeenDirecteurOrganisatie: W&Stransition-en

interimmanagementAdres: Bankrashof3Plaats: 1183NPAmstelveenTelefoon: 020-5038070Fax: 020-5038071E-mail: [email protected]

100

advertentiepagina


Naam: Wermeskerken, Dhr. A. van (Arwin)Titel: mr.Functie: BranchemanagerOverheidOrganisatie: Tempo-TeamOverheidAdres: Hogeweg15Plaats: 5301LBZaltbommelTelefoon: 0418-577220Fax: 0418-517146E-mail: arwin.van.wermeskerken@ tempo-team.nl

Naam: Wouters, Dhr. P. (Paul)Organisatie: Sensation&ReflectionAdres: ’sGravesandestraat9Plaats: 3817SZAmersfoortTelefoon: 030-2916916E-mail: [email protected]

Naam: Zunderdorp, Dhr. R. (Rein)Titel: drs.Functie: directeurOrganisatie: ZunderdorpBeleidsadvies&

ManagementAdres: LangVoorhout18Plaats: 2514EEDenHaagTelefoon: 070-3028210Fax: 070-3028218E-mail: [email protected]

102 Jaarboek 2008

Adverteerdersindex

AalzumInterimManagementB.V. – pagina 50

AdfinInterimManagement– pagina 40

ATP– pagina 76

BestuursacademieNederland– pagina 32

BridgeManagement,Interim&Advies– pagina 40

CapgeminiNederlandB.V.– pagina 54

ConQuaestor– pagina 84

CorgwellGroup– pagina 58

DPAFlex– pagina 60

ECHO– pagina 88

E-QualityKenniscentrum– pagina 72

FinaceFinancialIntegrators– pagina 92

ForboFlooring– pagina 80

Forline– pagina 10

GijsselAdvocatuur&Mediation,Van– pagina 74

HollandvanGijzenAdvocaten&Notarissen– omslag 3

H.V.R.Group– pagina 2

Kadmos– pagina 26

LEEFtijd,Expertisecentrum– pagina 26

LemniscaatSchoolofManagement– pagina 20

LimeTreeMediation&TrainingNetwork,The– pagina 40

M&IPartners– pagina 62

MercuriUrvalB.V.– pagina 22

MeursJuristen– pagina 76

MonumentenwachtNH– pagina 2070001486

NRCHandelsblad– pagina 100

OgiveOpleidingenenTrainingen– pagina 40

OrdinaHoldingB.V.– pagina 70

Palladio– omslag 4

Pentascope– pagina 6

SegmentGroep,De– omslag 2

Stuiver&WeijlingAdvocaten– pagina 54

TelengyB.V.– pagina 56

TempoTeam– pagina 8

TraciconInformationManagementB.V.– pagina 42

VCBusinessSoftwareB.V.– pagina 4

WereldsDiversiteitsmanagement– pagina 96


Notities

104 Jaarboek 2008

Notities

Vom jaarboek 2008 durven en doen met kleur

Documents

Transcript of Vom jaarboek 2008 durven en doen met kleur