UvA-DARE (Digital Academic Repository) Gelijke toegang tot ... · dee in Deel II geformuleerde...

UvA-DARE is a service provided by the library of the University of Amsterdam (http://dare.uva.nl)

UvA-DARE (Digital Academic Repository)

Gelijke toegang tot de arbeid voor gehandicapten; een grondrechtelijke enrechtsvergelijkende analyse

Hendriks, A.C

Link to publication

Citation for published version (APA):Hendriks, A. C. (2000). Gelijke toegang tot de arbeid voor gehandicapten; een grondrechtelijke enrechtsvergelijkende analyse. Kluwer.

General rightsIt is not permitted to download or to forward/distribute the text or part of it without the consent of the author(s) and/or copyright holder(s),other than for strictly personal, individual use, unless the work is under an open content license (like Creative Commons).

Disclaimer/Complaints regulationsIf you believe that digital publication of certain material infringes any of your rights or (privacy) interests, please let the Library know, statingyour reasons. In case of a legitimate complaint, the Library will make the material inaccessible and/or remove it from the website. Please Askthe Library: https://uba.uva.nl/en/contact, or a letter to: Library of the University of Amsterdam, Secretariat, Singel 425, 1012 WP Amsterdam,The Netherlands. You will be contacted as soon as possible.

Download date: 18 Nov 2020

https://dare.uva.nl/personal/pure/en/publications/gelijke-toegang-tot-de-arbeid-voor-gehandicapten-een-grondrechtelijke-en-rechtsvergelijkende-analyse(17e00f75-7758-4405-97fa-77fcda4d3d4f).html

IXX NEDERLAND

11 Inleidin g

Hett doel van dit hoofdstuk is om te bezien in hoeverre het recht dat in Neder-landd de sollicitatiefase beheerst in overeenstemming is met de eisen die beslo-tenn liggen in het recht op arbeid in samenhang met het recht op gelijke behan-deling.. De nadruk ligt hierbij op het in kaart brengen van onduidelijkheden inn de weten regelgeving, en het analyseren van de gevolgen hiervan voor dee toegang tot de arbeid voor gehandicapten.

Ditt hoofdstuk is als volgt opgebouwd. Allereerst wordt ingegaan op de grond-slagenn van het contractenrecht, meer in het bijzonder de regels die van toepas-singg zijn op het aangaan van een arbeidsovereenkomst (§ 2). Daarna onderzoek ikk in hoeverre de Nederlandse weten regelgeving bescherming biedt tegen discriminatiee vanwege handicap tijdens de sollicitatiefase (§ 3). Aansluitend wordtt gekeken naar de belangrijkste regelingen ter bevordering van de indienst-nemingg van gehandicapten (§ 4). Uiteindelijk toets ik het vigerende recht aan dee in Deel II geformuleerde grondrechtelijke criteria (§5).

22 Contractenrecht

2.77 Inleiding

Dee totstandkoming van de civielrechtelijke arbeidsovereenkomst wordt gere-geerdd door de regels van het contractenrecht. Dit rechtsgebied bestaat uit algemenee en bijzondere regels, neergelegd in verschillende boeken van het Burgerlijkk Wetboek (BW). De gelaagde structuur van het BW weerspiegelt de hedendaagsee visie op het contractenrecht. Volgens deze visie zijn er algemene regelss die gelden voor alle contracttypes en bijzondere regels voor enkele afzonderlijkee overeenkomsten.1 Dit verklaart waarom er op de arbeidsovereen-komstt (art. 7:610 BW) diverse wetsbepalingen van toepassing zijn: algemene bepalingenn omtrent rechtshandelingen (Boek 3, titel 1 en 2 BW), specifieke bepalingenn omtrent verbintenissen (Boek 6) en overeenkomsten (Boek 6, titel

11 J,M. Smits, 'Eenheid en verscheidenheid in het contractenrecht', RR 1998, p. 10-27 (12).

167 7

IXX NEDERLAND

5)) en bijzondere bepalingen inzake de arbeidsovereenkomst (Boek 7, titel 10 BW).2 2

Dee arbeidsovereenkomst vormt een species van het genus contract. Het arbeids-overeenkomstenrechtt kent een aantal bijzonderheden in vergelijking met het algemenee contractenrecht, dat grotendeels samenhangt met de positie van werknemerss op de arbeidsmarkt. Zo vindt er via het arbeidsovereenkomsten-rechtt tot op zekere hoogte ongelijkheidscompensatie plaats, in de zin dat werknemerss hun sociaal en economisch zwakke positie zien gecompenseerd mett juridische versterking.

Dee Wet op de arbeidsovereenkomst, in 1997 geïncorporeerd in Boek 7, titell 10 van het BW, bevat de belangrijkste regels aangaande de totstandkoming, uitvoeringg en beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De bepalingen van Boekk 7, titel 10 BW hebben primair betrekking op de rechtsverhouding tussen eenn werkgever en een werknemer vanaf het moment dat zij een arbeidsovereen-komstt zijn aangegaan.3 Er bestaat geen soortgelijke regeling ter bescherming vann de rechten van de sollicitant. De in 1973 ingestelde Commissie Selectie-proceduree (commissie-Hessel) pleitte in haar eindrapport weliswaar voor het toekennenn van een aantal rechten aan sollicitanten,4 maar dit heeft uiteindelijk niett geresulteerd in regelgeving.5 Bij gebrek aan een algemeen verbindende regelingg met betrekking tot de sollicitatiefase6 moet voor een goed begrip vann de rechtspositie van (gehandicapte) sollicitanten met name worden gekeken naarr de algemene regels van het contractenrecht, in het bijzonder de eisen vann redelijkheid en billijkheid (art. 6:2 en 6:248 BW). Aangenomen wordt dat laatstgenoemdee eisen het gehele proces beheersen tot het moment waarop partijenn een overeenkomst aangaan en dat hiervan ook invloed uitgaat op de

22 Vgl. Kamerstukken u 1996/97, 25 426, nr. I, p. 9-11. In de rechtswetenschappelijke literatuur vallenn overigens verschillende visies te ontwaren over de precieze relatie tussen het arbeids-overeenkomstenrechtt en het verbintenissenrecht. Zie hierover G J.J. Heerma van Voss, 'Flexi-biliseringg en individuele arbeidsovereenkomst', in: F.J.L. Pennings (red.), Flexibilisering vanvan het sociaal recht, Deventer: Kluwer 1996, p. 17-37 (28-29) en P.F. van der Heijden, 'Eenn nieuwe rechtsorde van de arbeid', NJB 1997, p. 1837-1844 (1841). Zie ook P.F. van derr Heijden (red.), De arbeidsovereenkomst in het NBW, Deventer: Kluwer 1991 en Y. Konijn, CumulatieCumulatie of exclusiviteit?, Den Haag: Boom 1999, hfdst. II.

33 H.L. Bakels, 'De toegang tot de dienstbetrekking', SMA 1982, p. 492-497 en, uitvoeriger, I.P.. Asscher-Vonk, Toegang tot de dienstbetrekking. Alphen aan den Rijn: Samsom H.D. Tjeenkk Willin k 1989.

44 Commissie Selectieprocedure, Een sollicitant is ook een mens, Verslagen en rapporten, Den Haag:: 1977.

55 J. Linssen, 'De rechten van de sollicitant: de staatssecretaris ten halve gekeerd', AA 1984, p.. 82-86.

66 Er zijn wel een aantal niet-bindende aanbevelingen, zie bijv. de STAR-aanbevelingen inzake hett wervings- en selectiebeleid van ondernemingen (1991).

168 8

CONTRACTENRECHTT IX.2

doorr de contractsluiting in het leven geroepen rechten en verplichtingen.7

Alvorenss nader in te gaan op de eisen van redelijkheid en billijkheid en twee daarmeee nauw samenhangende rechtsnormen, wil ik eerst enkele opmerkingen makenn over het begrip contractvrijheid.

2.22.2 Contractvrijheid

Dee vrijheid om al dan niet te contracteren (contractvrijheid) neemt een centrale plaatss in binnen het Nederlandse contractenrecht." Deze bevoegdheid van contractantenn wordt doorgaans onderverdeeld in de vrijheid om zelf te bepalen mett wie en waarover er wordt gecontracteerd (materiële contractvrijheid) en dee vrijheid om te bepalen op welke wijze de overeenkomst totstandkomt (formelee contractvrijheid).

Hett beginsel van de contractvrijheid kwam tijdens de vroeg-liberale rechtsstaat tott opbloei.9 Het is in Nederland nooit zonder restricties toegepast. Dit geldt afortioriafortiori met betrekking tot de arbeid. De vrijheid van werkgevers en werkne-merss om naar eigen inzicht te contracteren wordt vanouds beperkt door wet-enn regelgeving en de uitkomsten van collectief overleg.

Dee overheid kan om verschillende redenen besluiten de contractvrijheid van particulierenn (verder) aan banden te leggen. Zo dient de overheid erop toe tee zien dat de contractvrijheid niet derogeert aan de grondrechten. Deze rechten zijnn namelijk, anders dan rechten uit het privaatrecht, in beginsel niet over-draagbaarr en daarmee niet vatbaar voor contractuele afstand. Dit verklaart waaromm het beroep op de (materiële) contractvrijheid komt te vervallen zodra eenn van de partijen handelt in strijd met de geschreven of ongeschreven regels vann het objectieve recht, waaronder het verbod van discriminatie of enig ander grondrecht.'" "

77 C. Asser & A.S. Hartkamp, Verbintenissenrecht. Deel 11: Algemene leer der overeenkomsten, Zwolle:: W.E.J. Tjeenk Willink 1997, nr. 158, p. 142.

88 Daarnaast worden alle contracten beheerst door het consensualisme - het beginsel dat overeenkomstenn door wilsovereenstemming totstandkomen - en de bindende kracht - het beginsell dat partijen moeten nakomen hetgeen zij zijn overeengekomen.

99 P.S. Atiyah, The rise and fall of freedom of contract, Oxford: Clarendon Press 1997, p. 3377 e.v.

100 Evenzo Asscher-Vonk, supra nt. 3, p. 29; J.H. Wiggers, Recht doen aan gelijkheid, Nijme-gen:: Ars Aequi Libri 1991, p. 256-257 en P.R. Ro&noues, Anders niets?, Lelystad: Koninklij-kee Vermande 1997, p. 131. Zie ook D. Schiek, 'Freedom of contract and a non-discrimination principlee - irreconcilable antonyms?' in: T. Loenen & P.R. Rodrigues (eds.), Non-discrimina-tiontion law: comparative perspectives, Den Haag/Londen/Boston, MA: Martinus Nijhoff Publ. 1999,, p. 77-89 en de bijdragen over dit onderwerp in T. Hartlief & C.J.J.M. Stolker (red.), Contractvrijheid,Contractvrijheid, E.M. Meijers Instituut, Deventer: Kluwer 1999.

169 9

IXX NEDERLAND

2.32.3 Precontractuele redelijkheid en billijkheid

Dee eisen van redelijkheid en billijkheid (art. 6:2 en 6:248 BW) verwijzen naar dee ongeschreven regels van het objectieve recht." Of, zoals artikel 3:12 BW stipuleert: :

Bijj de vaststelling van wat redelijkheid en billijkheid eisen, moet rekening worden gehoudenn met algemeen erkende rechtsbeginselen, met in Nederland heersende rechtsverhoudingenn en met maatschappelijke en persoonlijke belangen, die bij het gegevenn geval zijn betrokken.

Uitt deze omschrijving blijkt dat de betekenis van deze normen in concreto afhangtt van tal van factoren, waaronder de belangen van de personen in kwestie.. Deze eisen kunnen doormiddel van reflexwerking worden ingekleurd. Dee redelijkheid en billijkheid kunnen tevens fungeren als schakelbepaling ten opzichtee van wetsbepalingen die geen nalevings- of handhavingssysteem ken-nenn dan wel uitdrukkelijk niet van toepassing zijn op de betreffende rechtsver-houding.122 Het is uiteindelijk aan de rechter om te bepalen hoe deze eisen preciess dienen te worden uitgelegd en hoeveel gewicht er toekomt aan de on-derscheidenee rechtsnormen die hierin (kunnen) doorklinken.13

Dee regels van precontractuele redelijkheid en billijkheid stellen paal en perk aann het beginsel van contractvrijheid. Zij beperken onder meer de vrijheid vann werkgevers om een sollicitant af te wijzen. Dit volgt uit een uitspraak vann de Hoge Raad uit 1957, toen hij stelde dat

partijenn door in onderhandeling te treden over het sluiten van een overeenkomst, tott elkaar komen te staan in een bijzondere, door de goede trouw beheerste rechts-verhouding,, medebrengende dat zij hun gedrag mede moeten laten bepalen door dee gerechtvaardigde belangen van de wederpartij.14

111 Asser/Hartkamp, supra nt. 7, nr. 302, p. 287. 122 G.J.J. Heerma van Voss, Goed werkgeverschap als bron van vernieuwing van het arbeids-

recht,recht, Alphen aan den Rijn: Samson H.D. Tjeenk Willink 1993, p. 14. 133 H.A. Groen, 'De reikwijdte van fundamentele rechten in burgerlijke zaken', in: E.A. Alkema

e.a.,, De reikwijdte van fundamentele rechten, NJV Preadviezen, Zwolle: W.E.J. Tjeenk Willink 1995,, p. 133-173 (169).

144 HR 15 november 1957, NJ 1958, 67, m.nt. L.E.H. Rutten. De HR doelde hierbij op de 'ob-jectieve'' goede trouw, d.w.z. de goede trouw die niet besloten ligt in de innerlijke gezindheid vann partijen (subjectieve goede trouw), maar de objectieve eisen van redelijkheid en billijk -heid.. Om spraakverwarring tussen beide varianten te voorkomen is er in het NBW voor geko-zenn om objectieve goede trouw aan te duiden met redelijkheid en billijkheid.

170 0


Dee mate van rechtsbescherming die een sollicitant kan ontlenen aan de regels vann precontractuele redelijkheid en billijkheid hangt samen met de fase waarin dee aanstellingsprocedure zich bevindt. Ten tijde van de werving en selectie, dee eerste twee fasen van dit proces (hfdst. I, § 4), is de normerende werking vann de eisen van redelijkheid en billijkheid tamelijk gering. Deze fasen lijken bovenall te worden beheerst door het beginsel van materiële contractvrijheid. Dezee 'vrijblijvendheid' verandert zodra partijen met elkaar gaan onderhandelen overr het aangaan van een arbeidsovereenkomst (onderhandelingsfase). Hun handelwijze,, casu quo de vrijheid om de onderhandelingen af te breken, wordt dann in toenemende mate geregeerd door de regels van redelijkheid en billijk -heid.. De Hoge Raad onderscheidt in deze fase drie stadia:

11 beginstadium: in dit stadium zijn de partijen vrij de onderhandelingen af tee breken, zonder dat dit leidt tot de verplichting voor de een om de door dee ander gemaakte kosten te vergoeden;

22 vervolgstadium: de partijen zijn nog steeds vrij de onderhandelingen af tee breken, maar men mag dit niet doen zonder de door de wederpartij gemaaktee kosten geheel of gedeeltelijk te vergoeden; en

33 eindstadium: het afbreken van de onderhandelingen over een overeenkomst is,, naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid, onaanvaardbaar. Dit iss het geval indien de onderhandelingen dusdanig zijn gevorderd dat de wederpartijj erop mocht vertrouwen dat enigerlei contract uit de besprekin-genn zou resulteren. Bij het beëindigen van de onderhandelingen geldt de verplichtingg de gemaakte kosten van de wederpartij te vergoeden. Onder omstandighedenn bestaat er ook een verplichting tot vergoeding van gederf-dee winst.15

Dee Hoge Raad heeft inmiddels bepaald dat niet-beslissend is of de onderhande-lingenn al dan niet zijn afgebroken, maar of het blijven steken van de onderhan-delingenn een van de partijen kan worden aangerekend.16 Het onterecht afbre-kenn van de onderhandelingen impliceert in beginsel dat de daarvoor verant-woordelijkee partij schadevergoedingsplichtig is.17

155 HR 18 juni 1982, M 1983, 723, m.nt. C.J.H. Brunner en HR 23 oktober 1987, NJ 1988, 1017, m.nt.. C.J.H. Brunner, Zie ook J.M. van Dunne, Verbintenissenrecht. Deel 1: Contractenrecht, Deventer:: Kluwer 1997, p. 244.

166 HR 24 maart 1995, NJ 1997, 569, m.nt. C.J.H. Brunner. 177 Hof VHertogenbosch 9 februari 1999, KG 1999, 100.

171 1

IXX NEDERLAND

2.42.4 Goed werkgeverschap

Dee eis van het goed werkgeverschap is neergelegd in artikel 7:611 BW. Deze eiss wordt beschouwd als de concretisering van de redelijkheid en billijkheid voorr de arbeidsverhoudingen.'* Door de wijze waarop deze norm in de recht-spraakk wordt uitgelegd, is zij van groot belang voor de verwezenlijking van hett grondrecht op arbeid voor werknemers met een handicap. Voordat nader opp deze jurisprudentie wordt ingegaan, volgen eerst enkele opmerkingen over dee (potentiële) doorwerking van de eis van het goed werkgeverschap in de sollicitatiefase. .

Dee eis van het goed werkgeverschap is in beginsel alleen van toepassing op dee contractuele fase. Dit volgt uit het feit dat deze norm ligt verankerd in de Wett op de arbeidsovereenkomst (§ 2.1). Dit betekent niet dat een werknemer voorafgaandee aan het sluiten van een arbeidsovereenkomst in het geheel geen aansprakenn kan ontlenen aan het goed werkgeverschap of daarmee gelijk te stellenn normen.19

Hieruitt volgt nog niet dat de eis van het goed werkgeverschap integraal doorwerktt in de precontractuele fase. Dat zou op gespannen voet staan met hett beginsel van contractvrijheid. Het gebrek aan doorwerking wordt, althans deels,, gecompenseerd door de eisen van precontractuele redelijkheid en billijk -heidd en enige andere geschreven en ongeschreven rechtsregels, waaronder het verbodd van discriminatie. Niet valt uit te sluiten dat deze betamelijkheidseisen wordenn ingekleurd door de specifiek op de precontractuele arbeidsverhoudingen toegespitstee norm van het goed werkgeverschap. Er kan aldus van het goed werkgeverschap,, via de eisen van redelijkheid en billijkheid, invloed uitgaan opp de precontractuele rechtsverhoudingen. Of, en zo ja in hoeverre, dit gebeurt iss aan de rechter om uit te maken.

Watt is het belang van de eis van het goed werkgeverschap voor het onderha-vigee onderwerp? In de loop der jaren heeft de rechter uit deze norm steeds nadrukkelijkerr de plicht afgeleid voor werkgevers om de terugkeer van gedeel-telijkk arbeidsongeschikt geworden werknemers naar het werk te faciliteren.

188 Heerma van Voss, supra nt. 12, p. 20. De HR heeft dit standpunt inmiddels overgenomen, HRR 8 april 1994, NJ 1994, 704, m.nt. P.A. Stein.

199 Evenzo De Wit. Zij betoogt dat dit beginsel 'speelt van de sollicitatiefase tot en met het ontslagg en vanwege de postcontractuele goede trouw zelfs nog daarna'. M.A.C, de Wit, HetHet goed werkgeverschap als intermediair van normen in het arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 1999,, p. 231. Hetzelfde geldt voor de postcontractuele fase, zie bijv. Ktg. Utrecht 13 mei 19933 en 23 september 1993, JAR 1994, 51 en Ktg. Amsterdam 26 maart 1998, JAR 1998, 155. .

172 172


Zoo bepaalde de Hoge Raad in 1978 dat een goed werkgever is gehouden om eenn gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer andere, passende arbeid aan tee bieden.20 Dit vormt sindsdien vaste rechtspraak.21 Later oordeelde de Hogee Raad dat van een goed werkgever wordt verwacht, dat deze - veelal naa consultatie van deskundigen van de Arbo-dienst22 - de arbeidsorganisatie zodanigg aanpast, dat een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer daar passendee arbeid kan verrichten.23 De verplichting tot wedertoelating en aan-passingg van de werkomstandigheden geldt niet bij afwezigheid van passend werkk alsmede ingeval op grond van door de werkgever te stellen en zo nodig tee bewijzen omstandigheden moet worden geconcludeerd dat dit redelijkerwijs niett kan worden gevergd.24 Uit de rechtspraak valt voorts af te leiden dat dee betekenis van het begrip 'redelijkerwijs' afhangt van de omstandigheden vann het geval,25 waarbij rekening wordt gehouden met de mogelijkheid voor werkgeverss om een bijdrage te krijgen in de kosten.26 Indien de arbeidsonge-schiktheidd in de werksfeer is veroorzaakt, wordt van de werkgever doorgaans eenn grotere inspanning verwacht dan wanneer dit niet het geval is.27 Tegen-overr deze verplichtingen van de werkgever staat de plicht van een goed werk-nemerr (art. 7:611 BW) om positief te reageren op voorstellen van de werkgever omm ander, passend werk te verrichten, verband houdende met gewijzigde om-standighedenn op het werk, waaronder het intreden van gedeeltelijke arbeids-ongeschiktheid.28 8

Dezee rechtspraak heeft vooralsnog alleen betrekking op de nWertoelating van eenn gedeeltelijk arbeidsongeschikt geworden werknemer. Hoewel ik aanneem datt op werkgevers tijdens de precontractuele fase een soortgelijke inspannings-verplichtingg rust, is het, zoals gezegd, aan de rechter om te bepalen of, en zoo ja in hoeverre, de eis van het goed werkgeverschap op enigerlei wijze door-

200 HR 3 februari 1978, NJ 1978, 248, m.nt. P. Zonderland. 211 Zie bijv. HR 8 november 1985, NJ 1986, 309, m.nt. P.A. Stein en HR 8 juli 1987, NJ 1988,

237.. Zie ook CRvB 28 juni 1995, RSV 1995, 286, een zaak die handelt over een door de bedrijfsverenigingg opgelegde sanctie vanwege het feit dat de werkgever zich onvoldoende hadd ingespannen om passende arbeid te vinden voor een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer. .

222 Ktg. Utrecht 2 oktober 1998, JAR 1998, 219. 233 HR 13 december 1991, NJ 1992, 441. 244 Zie bijv. HR 4 januari 1991, NJ 1991, 270. Zie ook Ktg. Tilburg 23 januari en 24 april 1997,

Prg.Prg. 1997, 4868. 255 HR 5 februari 1988, NJ 1988, 950, m.nt. P.A. Stein. 266 HR 13 december 1991, NJ 1992, 441. 277 HR 13 december 1991, NJ 1992, 441. Zie ook Ktg. Amsterdam 26 maart 1998, JAR 1998,

155. . 288 HR 26 juni 1998, NJ 1998, 767.

173 3

IXX NEDERLAND

klinktt in de eisen van precontractuele redelijkheid en billijkheid. Zo kan een rechterr besluiten dat een werkgever niet eenzijdig de onderhandelingen met eenn gehandicapte sollicitant mag afbreken zonder, analoog aan het beginsel vann goed werkgeverschap, te hebben onderzocht of het mogelijk is om het werkk aan te passen. In hoeverre er een zodanige plicht voor werkgevers bestaat is,, voorzover valt na te gaan, in de jurisprudentie nog niet aan de orde geweest.

2.52.5 Mededelingsplicht sollicitant

Dee mededelingsplicht is een zelfstandige onderhandelingsnorm, die voortvloeit uitt de eerdergenoemde eis dat partijen tijdens de onderhandelingsfase met eikaarss gerechtvaardigde belangen rekening dienen te houden (art. 6:228 lid 1(b)) BW).29 Partijen zijn ingevolge deze norm gehouden om eigener beweging inlichtingenn te verschaffen over onderwerpen waarvan zij weten dan wel kunnenn aannemen dat deze voor de wederpartij van belang zijn om te weten alvorenss een (arbeids)overeenkomst aan te gaan,30 tenzij het arbeidsovereen-komstenrechtt of de van toepassing zijnde collectieve arbeidsovereenkomst anderss bepaalt.31 De mededelingsplicht geldt ook indien een partij nalaat om onderzoekk te verrichten naar eventuele gebreken of indien een bepaalde vraag multi-interpretabell is.32 Een potentiële contractant die bekend is met gebreken dann wel redelijkerwijs kan vermoeden dat er gebreken bestaan, is verplicht ditt te melden aan de wederpartij. De mededelingsplicht is mede bedoeld om beschermingg te bieden tegen de nadelige gevolgen van dwaling veroorzaakt doorr verzwijging van relevante gegevens.33

Dee mededelingsplicht geldt ook voor sollicitanten. Daarbij dient te worden bedachtt dat uitvoeringsinstellingen (uvi's) de uitkering van ziekengeld en een arbeidsongeschiktheidsuitkeringg kunnen weigeren, indien de ongeschiktheid tott werken binnen zes maanden na indiensttreding voorzienbaar was.34 Dit

299 Vgl. het standaardarrest Van der Beek/Darten, HR 30 november 1973. NJ 1974, 97, m.nt. GJ.. Scholten.

300 Uitvoeriger J.B.M. Vranken, Mededelings-, informatie- en onderhandelingsplichten in het verbintenissenrecht,verbintenissenrecht, Zwolle: W.E.J. Tjeenk Willin k 1989, p. 87-1 1 I en A.G. Castermans, DeDe mededelingsplicht in de onderhandelingsfase, Deventer: Kluwer 1992, p. 21-46. Zie bijv.. HR 20 maart 1981, NJ 1981, 507; CRVB 14 december 1995, TAR 1996, 33; Ktg. Gronin-genn 30 september 1996, JAR 1996, 222 en Rb. Arnhem 8 juli 1997, TAR 1997, 199.

311 Zo geldt in de regel dat vrouwelijke sollicitanten geen inlichtingen hoeven te verschaffen overr een zwangerschap(swens) (§ 3.3.1(a)).

322 Hof 's-Gravenhage, 16 december 1997, Vrb. 1999, nr. 3, p. 49, m.nt. P.N. van Regteren Altena.. Deze zaak had betrekking op het afsluiten van een verzekeringsovereenkomst.

333 HR 10 april 1998, NJ 1998, 666, m.nt. W.M. Kleijn. 344 Art. 44 lid 1 zw en art. 30 lid I WAO. Zie ook Pres. CRvB 1 oktober 1998, KG 1998, 356.

174 4


roeptt de vraag op in hoeverre werknemers met een uiterlijk niet waarneembare handicapp zijn gehouden om werkgevers tijdens de sollicitatiefase eigener bewegingg in kennis te stellen van hun handicap.35 Deze vraag is in de praktijk pass aan de orde als een werkgever nalaat vragen te stellen over - en evenmin eenn aanstellingskeuring laat uitvoeren gericht op - voorzienbare beperkingen bijj het vervullen van de openstaande functie. Het antwoord op de vraag in hoeverree de sollicitant dan ongevraagd informatie dient te verschaffen is dan, ookk blijkens de jurisprudentie, afhankelijk van de gevolgen van de handicap voorr de uitvoering van het werk. Een sollicitant die in beginsel geschikt is voorr het werk, maar naar verwachting (ernstige) belemmeringen zal ervaren bijj het vervullen van de beoogde werkzaamheden ten gevolge van een onzicht-baree handicap, is krachtens de mededelingsplicht gehouden hierover eigener bewegingg mededelingen te doen.36 Hierbij dient te worden bedacht dat het verschaffenn van dergelijke informatie kan raken aan grondrechtelijk bescherm-dee belangen.37 Informatie over handicaps is immers een privacygevoelige aangelegenheid,388 met mogelijk nadelige gevolgen voor de rest van de aan-stellingsprocedure.. Dit pleit ervoor om de mededelingsplicht voor sollicitanten mett een handicap pas te laten gelden vanaf het moment dat de onderhandelin-genn over het aangaan van een arbeidsovereenkomst zijn begonnen. Aldus wordt optimaall recht gedaan aan de grondrechtelijke beschermde belangen van de sollicitant,, zonder dat afbreuk wordt gedaan aan de legitieme belangen van dee werkgever, waaronder het belang bij tijdige informatie over feiten met mogelijkee gevolgen voor de inrichting en organisatie van het werk.

Watt zijn de gevolgen van het achterhouden van belangrijke gegevens door sollicitantenn tijdens de sollicitatiefase? Verzwijging levert, naast een dringende

355 Bij een zichtbare handicap ligt dit iets anders. In dergelijke situaties is een gevoelig gegeven, veelall buiten de vrije wil van betrokkene om, openbaar, in de zin van voor eenieder uiterlijk waarneembaar.. De privacywetgeving, c.q. de WPR/WBP, biedt feitelijk alleen bescherming tegenn de ontoelaatbare verwerking van dergelijke persoonsgegevens, maar niet tegen de (ongewilde)) openbaarmaking door betrokkene. Op de vraag in hoeverre een sollicitant met eenn zichtbare handicap er verstandig aan doet om eigener beweging informatie te verschaffen terr voorkoming van een mogelijk verkeerd beeld ga ik hier niet in.

366 Ktg. Rotterdam 18 februari 1998, JAR 1998, 89 en Rb. Rotterdam I april 1999, JAR 1999, 99. .

377 HR I8december 1981, NJ 1982,570, m.nt. B. Wachter (deze zaak handelde over verzwijging vann een strafrechtelijk verleden bij het aangaan van een verzekeringsovereenkomst). Zie ookk Castermans, supra nt. 30, p. 68-70 en L.M. Hendrikse, 'Is er nog ruimte voor een (aan-vullende)) mededelingsplicht ex art. 251 WvK in geval een verzekeringsovereenkomst wordt geslotenn op basis van een vragenlijst?', WPNR 1998, p. 558-560.

388 Vgl. art. 21 WBP en Kamerstukken il 1997/98, 25 892, nr. 3, p. 109.

175 5

IXX NEDERLAND

redenn voor ontslag (art. 7:678 lid 2(b) BW)39 en het komen te vervallen van hett recht van een werknemer op doorbetaling van loon bij ziekte (art. 7:629 lidd 3(a) BW), potentieel een titel op vooreen schadevergoedingsactie op grond vann dwaling (vgl. 6:228 lid 1(b) BW) of onrechtmatige daad (art. 6:162 BW). Hett schenden van de mededelingsplicht door een sollicitant kan, anders gezegd, voorr betrokkene vergaande consequenties hebben en het einde van de arbeids-verhoudingg impliceren.

Iss het juridisch nog relevant of de sollicitant zich schuldig maakt aan verzwijgingg dan wel het geven van onjuiste informatie? Deze vraag is van belang,, nu artikel 7:629, derde lid, sub a BW stipuleert dat de werknemer tijdenss ziekte geen recht heeft op loon 'indien de ziekte (...) het gevolg is van eenn gebrek waarover hij in het kader van de aanstellingskeuring valse informa-tiee heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie opgestelde belastbaarheidseisenn niet kon worden uitgevoerd.'40 In het tweede gedeelte vann deze bepaling is een amendement verwerkt van het GroenLinks-kamerlid Rosenmöller,, dat werd opgenomen met de bedoeling om werknemers enige beschermingg te bieden tegen risicoselectie tijdens de sollicitatiefase.41 Krach-tenss dit amendement mogen sollicitanten zwijgen over alle medische kwesties diee voor de functie niet rechtstreeks van belang zijn. Sparrius concludeert hieruitt dat aan verzwijging tijdens de aanstellingskeuring alsmede aan het gevenn van valse inlichtingen tijdens het sollicitatiegesprek geen consequenties voorr het recht op loondoorbetaling tijdens ziekte kunnen worden verbonden.42

Dee wet spreekt immers uitsluitend over valse informatie tijdens de aanstellings-keuring.. Deze a contrario-reden&nng komt gekunsteld over en is inmiddels inn de rechtspraak verworpen.43 Deze interpretatie staat ook op gespannen voett met de rechtswetenschappelijke literatuur over de mededelingsplicht, waarinn doorgaans het standpunt wordt verdedigd dat er geen aanleiding is om

399 HR 18 april 1980, NJ 1980, 473, m.nt. P.A. Stein. Zie ook HR 20 maart 1981, NJ 1981, 507 enn HR 3 maart 1989, NJ 1989, 489, m.nt. P.A. Stein.

400 Zie ook CRvB 6 november 1997, TAR 1998, 6. De CRvB is in deze zaak van oordeel dat het verstrekkenn van onjuiste gegevens door een sollicitant bij een medische keuring in de gegevenn omstandigheden niet valt te rechtvaardigen.

411 Kamerstukken il 1995/96, 24 439, nr. 11. 422 C.F. Sparrius, 'Inkomensvoorziening', in: I.P. Asscher-Vonk e.a.. De zieke werknemer,

Deventer:: Kluwer 1997, p. 77-106 (85). 433 Rb. Rotterdam 1 april 1999, JAR 1999, 99: 'Uit d[i]e toelichting blijkt dat het amendement

voorall de strekking had te voorkomen dat de sollicitant gehouden zou zijn om informatie tee verstrekken aangaande zijn gezondheid op punten die voor de vervulling van de functie niett rechtstreeks van belang zijn. (...) Aan de bedoelde wetstekst, zoals deze thans luidt, kann dan ook geen argument worden ontleend voor de stelling dat het Hooijmans [eiseres] vrijstondd tijdens de gevoerde sollicitatiegesprekken de bedoelde beperkingen jegens de toekomstigee werkgever Hyporama te verzwijgen.'

176 6

NON-DISCRIMINATIEWETGEVINGG IX.3

onderscheidd te maken tussen verzwijging en het geven van onjuiste informa-tie.444 Hierbij weegt zwaar dat de wederpartij - in casu de werkgever - door beidee evenzeer op het verkeerde been kan worden gezet. Met Bottinga & Tobé enn Gevers45 ben ik dan ook van mening dat de mededelingsplicht van een sollicitantt door zowel verzwijging als het doen van onjuiste mededelingen kann worden geschonden.

33 Non-discriminatiewetgeving

3.13.1 Inleiding

Hett Nederlandse recht inzake gelijke behandeling en non-discriminatie heeft dee afgelopen decennia een stormachtige ontwikkeling doorgemaakt. Lezers diee minder bekend zijn met deze materie raken in dit oerwoud van regelingen all snel de weg kwijt.46 Enige bewegwijzering lijk t onontbeerlijk.

Inn deze paragraaf wordt uitsluitend gekeken naar de discriminatieverboden diee (mede) van toepassing zijn op de aanloopfase naar een civielrechtelijke arbeidsovereenkomst.. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen (1) grondrech-telijkee normen, dat wil zeggen discriminatieverboden in de Grondwet of (mensenrechten)verdragenn die in meer of mindere mate doorwerken in de horizontalee relaties, (2) wettelijke normen, dat wil zeggen discriminatieverbo-denn die liggen verankerd in wetten in formele zin, en (3) open normen, dat will zeggen vage, civielrechtelijke normen waarin het discriminatieverbod doorklinkt.. Aan het eind van deze paragraaf wordt bezien hoeveel bescherming dezee normen bieden tegen gehandicaptendiscriminatie in de sollicitatiefase.

3.23.2 Grondrechtelijke normen

Eerderr werd vrij uitvoerig ingegaan op de doorwerking van het grondrechtelijk discriminatieverbodd in de horizontale relaties (hfdst. VI, § 5). Hier kan mitsdien wordenn volstaan met het trekken van enige conclusies, waarbij ik mij beperk tott die algemene bepalingen die ook in hoofdstuk vi aan de orde zijn geweest.

Artikell 26 IVBPR, artikel 14 EVRM en artikel 1 Gw komen alle in meer of minderee mate horizontale werking toe. De grond handicap wordt in geen van

444 Castermans, supra nt. 30, p. 23. 455 C. Bottinga & L.M. Tobé, 'Valse informatie bij de aanstellingskeuring', TBV 1998, p. 47-50

(48).. J.K.M. Gevers, 'Rechtsbescherming bij aanstellingskeuringen na invoering van de Wet medischee keuringen', SR 1998, p. 259-264 (262).

466 Zie ook I.P. Asscher-Vonk, 'Gelijke behandeling in vier vragen', SR 1998, p. 112-116.

177 7

IXX NEDERLAND

dezee bepalingen aangemerkt als een expliciet verboden differentiatiecriterium. Hieraann wordt door de rechter de conclusie verbonden dat het een niet-verdacht criteriumm betreft. Dit heeft gevolgen voor de toets die wordt aangelegd bij dee beoordeling van het gemaakte onderscheid en klinkt ook vaak door in de bewijslastverdeling.. Dit verklaart waarom deze bepalingen in de rechtspraktijk slechtss in geringe mate bescherming bieden tegen discriminatie vanwege handicapp bij de arbeid.

Dee betekenis van artikel 14 EVRM als non-discriminatienorm voor de horizontalee relaties wordt verder gerelativeerd door het karakter van het EVRM

(voorall klassieke grondrechten) en het accessoire karakter van deze bepaling. Vanwegee dit laatste kan er pas een beroep op artikel 14 EVRM worden gedaan, zodraa een ander materieel verdragsrecht in het geding is.

Mett betrekking tot artikel 1 Gw dient te worden gewezen op het feit dat dee nationale wetgever heeft besloten de doorwerking van dit artikel voor de horizontalee verhoudingen uit te werken in een aparte wet, de Algemene wet gelijkee behandeling (AWGB). Deze wet biedt geen bescherming tegen het maken vann onderscheid vanwege handicap, zodat gehandicapten alsnog zijn aangewe-zenn op artikel 1 Gw ingeval van vermeende discriminatie (§ 3.3.2(a)).

3.33.3 Wettelijke normen

Dee wettelijke discriminatieverboden kunnen op verschillende wijzen worden onderverdeeld.. Hieronder behandel ik allereerst de normen die primair of uitsluitendd zien op het verbieden van discriminatie in de privaatrechtelijke arbeidsverhoudingen,, gevolgd dooreen bespreking van meer algemene regelin-genn die onder meer bescherming bieden tegen discriminatie bij de arbeid.

3.3.13.3.1 A rbeidsrechtelijke nonnen

aa WGB m/v en artikel 7:646 BW Dee Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB m/v) en artikel 7:6466 BW bevatten een verbod om onderscheid te maken tussen mannen en vrouwenn bij de arbeid.47 Beide normen, gericht tot de werkgever, dateren uitt 1989.

Aann de WGB m/v gingen drie wetten vooraf, de Wet gelijk loon voor man-nenn en vrouwen (1975), de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen inn het arbeidsproces (1980), die seksediscriminatie verbood bij het aangaan enn beëindigen van de arbeidsovereenkomst met betrekking tot de arbeidsvoor-

477 Uitvoeriger LP. Asscher-Vonk, 'De Algemene wet gelijke behandeling en de Wet gelijke behandelingg mannen en vrouwen', SMA 1995, p. 617-627.

178 8


waardenn en promotie en scholing en de Wet gelijke behandeling van mannen enn vrouwen in de burgerlijke openbare dienst (1980), die hetzelfde verbood binnenn de overheidssector. Deze wetten waren naar aanleiding van twee EG-richtlijnenn totstandgekomen. Ontwikkelingen op het gebied van het gemeen-schapsrechtt noopten tot reparatie van de twee laatstgenoemde wetten. Bij die gelegenheidd is besloten de gelijkloonproblematiek, zoals geregeld in de uit 19755 stammende wet, eveneens onder het bereik van de WGB m/v te brengen enn werd de gelijkebehandelingsnorm tevens neergelegd in de Wet op de ar-beidsovereenkomst.48 8

Dee WGB m/v en artikel 7:646 BW zien uitsluitend op het maken van onderscheid vanwegee geslacht. Dit verbod valt, overeenkomstig het daaraan ten grondslag liggendee gemeenschapsrecht, uiteen in een verbod van direct en indirect onderscheid.. Iedere vorm van direct onderscheid naar geslacht, waaronder onderscheidd vanwege zwangerschap, bevalling en moederschap (art. 1 WGB m/v),, wordt als verboden discriminatie aangemerkt, tenzij dit onder een wettelij-kee uitzonderingsclausule valt. Andere rechtvaardigingsgronden dan in de wet genoemdd worden niet geaccepteerd. Dit ligt anders bij indirect onderscheid naarr geslacht, dat wil zeggen onderscheid vanwege andere hoedanigheden dann geslacht dat onderscheid naar sekse tot gevolg heeft. Het maken van indirectt onderscheid naar geslacht is niet verboden indien daarvoor een objec-tievee rechtvaardiging bestaat. De Commissie gelijke behandeling (CGB) en dee burgerlijke rechter hanteren, overeenkomstig de rechtspraak van het Hof vann Justitie van de EG, een strikte rechtvaardigingstoets. Daarbij wordt zowel gekekenn naar het doel van het onderscheid als naar de proportionaliteit tussen middell en doel. Deze toets behelst ook dat degene die onderscheid maakt, moett aantonen dat er hiervoor een objectieve rechtvaardiging bestaat (hfdst. vi ,, § 4.3).

Tussenn de WGB m/v en artikel 7:646 BW bestaat met betrekking tot de sollicita-tiefasee een markant verschil. De WGB m/v ziet alleen op het verbod van diffe-rentiatiee bij de werving en selectie (art. 3 lid 1 WGB m/v), terwijl artikel 7:646 BWW uitsluitend betrekking heeft op het verbieden van onderscheid bij het aangaann van een arbeidsovereenkomst, dat wil zeggen de fase waarin de werkgeverr onderhandelt met de sollicitant op wie de keuze is gevallen. De

488 K. Wentholt & I.P. Asscher-Vonk, Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, Deventer:: Kluwer 1994, p. 18 e.v.

179 9

IXX NEDERLAND

WGBB m/v en artikel 7:646 BW bestrijken daarmee gezamenlijk de gehele sollici-tatiefase,, doch ieder voor zich slechts gedeeltelijk.49

bb Artikel 7:648 BW

Naastt artikel 7:646 BW bevat Boek 7, titel 10 BW een tweede bepaling die expliciett ziet op het verbieden van discriminatie bij de arbeid. Artikel 7:648 BWW bevat een verbod voor werkgevers om onderscheid te maken tussen werk-nemerss op grond van een verschil in arbeidsduur, onder andere bij het aangaan vann de arbeidsovereenkomst (lid 1). Doel van deze bepaling, die op 1 novem-berr 1996 in werking is getreden, is de bevordering van deeltijdarbeid en de gelijkee behandeling van vol- en deeltijdwerkers.™

Anderss dan artikel 7:646 BW (en de WGB m/v) kent deze norm een open sys-teem,, in de zin dat de wet geen limitatieve lijst van uitzonderingssituaties bevat inn welk geval het maken van direct onderscheid toelaatbaar is. In plaats van ditt laatste bepaalt de wet dat het maken van zowel direct als indirect onder-scheidd naar arbeidsduur objectief gerechtvaardigd kan zijn.51 De wetgever heeftt hierbij dezelfde systematiek gevolgd als bij indirect onderscheid naar geslacht.. Dit betekent dat de rechter ingeval van direct of indirect onderscheid naarr arbeidsduur wordt geacht dezelfde rechtvaardigingstoets toe te passen alss bij indirect onderscheid vanwege geslacht, waarbij onder meer moet worden gekekenn naar de legitimiteit van het doel en de proportionaliteit tussen middel enn doel.52

Hett verschil tussen direct en indirect onderscheid is hierdoor niet irrelevant geworden.533 De wetssystematiek brengt met zich mee dat er ingeval van direct onderscheidd naar arbeidsduur dat aantoonbaar nadelig is voor deeltijdwerkers reedss een vermoeden van ontoelaatbaarheid bestaat. Bij indirect onderscheid naarr arbeidsduur ligt dit enigszins anders. Klagers moeten dan allereerst aan-tonenn dat zij onevenredig worden benadeeld door het hanteren van een ogen-schijnlijkk neutraal onderscheidingscriterium. Aangenomen moet worden dat

499 W.C. Monster, 'Aanstelling', in: I.P. Asscher-Vonk e.a., De zieke werknemer, Deventer: Kluwerr 1997, p. 33-47 (37).

500 uitvoeriger CE. Passchier, 'Wetgeving ter bevordering van deeltijdarbeid', SMA 1996, p. 153-1588 en L.A.J. Schut, 'Deeltijdarbeid en ongelijkheidscompensatie', in: L. Betten e.a. (red),, Ongelijkheidscompensatie als roode draad in het recht, Deventer: Kluwer 1997 p 381-389. .

511 J.J. Willems, 'Wet gelijke behandeling van deeltijdwerkers', AR 1996-11, p. 3-6. 522 Kamerstukken II 1995/96, 24 498, nr. 3, p. 13. 533 Verder hierover S. Burri, 'Gelijke behandeling en arbeidsduur', Nemesis 1996, p. 18-26

(21-22)) en I.P. Asscher-Vonk, 'Het verbod van onderscheid op grond van verschil in arbeidsduurr in art. 7:648 BW', SMA 1997, p. 387-400 (393-394).

180 0


ditt niet altijd eenvoudig is, laat staan dat dit - gesteld dat klagers in deze bewijsopdrachtt slagen - een vermoeden van onrechtmatigheid oplevert. Het valtt mitsdien niet uit te sluiten dat de Commissie gelijke behandeling en de burgerlijkee rechter ingeval van beweerdelijk indirecte discriminatie vanwege arbeidsduurr een minder concrete rechtvaardigingstoets toepassen dan bij direct onderscheidd vanwege arbeidsduur.54

cc Artikel 7 REA Artikell 7, eerste lid, REA stipuleert dat arbeidsgehandicapte werknemers jegens hunn werkgever aanspraak maken op gelijk loon voor gelijke arbeid. Eenzelfde bepalingg bestond reeds onder het regime van de WAGW (art. 7).

Hett belang van artikel 7, eerste lid, REA voor het onderhavige onderwerp iss gelegen in het feit, dat het de contractvrijheid van de werkgever en een gehandicaptee sollicitant beperkt, in de zin dat het niet is toegestaan om in de precontractuelee fase een lager loon af te spreken.55 Deze bepaling beoogt tee waarborgen dat gehandicapte werknemers met betrekking tot hun loonaan-sprakenn niet worden achtergesteld bij niet-gehandicapte werknemers, tenzij hiervoorr een objectieve rechtvaardiging bestaat. De wet (art. 7 lid 2 en 3 REA) geeftt uitputtend aan wanneer het maken van onderscheid is gerechtvaardigd. Inn alle andere gevallen is een beding, op grond waarvan een arbeidsgehandi-captee aanspraak maakt op een lager loon dan een niet-gehandicapte werknemer, nietigg (art. 7 lid 4 REA).

dd Wetsvoorstel verbod van leeftijdsdiscriminatie Thanss nog in voorbereiding is een wetsvoorstel houdende een verbod tot het makenn van onderscheid op grond van leeftijd bij de arbeid.56 Doel hiervan iss het bieden van bescherming tegen leeftijdsdiscriminatie bij de werving en selectie.. Het oorspronkelijke wetsvoorstel is buitengewoon kritisch ontvan-gen.577 Deze kritiek heeft de regering doen besluiten het voorstel weer in te trekkenn en in de nabije toekomst een gewijzigd voorstel naar de Tweede Kamerr te sturen.51*

544 Er is mij geen jurisprudentie bekend waarin deze vraag speelde. 555 Kamerstukken il 1996/97, 25 478, nr. 3, p. 81. 566 Kamerstukken 11 1997/98, 25 677, nr. 1-3. 577 I.P. Asscher-Vonk, 'Het wetsvoorstel verbod van leeftijdsdiscriminatie', SMA 1998, p. 106-

115;; A.W. Heringa, 'Onderscheid op grond van leeftijd', SMA 1998, p. 116-122 en Kamer-stukkenstukken u 1997/98, 25 677, nr. 4.

588 Kamerstukken 11 1998/99, 25 677, nr. 6.

181 1

IXX NEDERLAND

ee Wet CAO

Dee bestrijding van discriminatie bij de arbeid wordt ook bestreken door het collectievee arbeidsrecht. Artikel 1, derde lid, van de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomstt (Wet CAO) bevat een verbod voor (verenigingen van) werkgeverss en werknemers om in het kader van de collectieve onderhandelin-genn af te spreken, dat een werkgever wordt verplicht om werknemers van een bepaaldd ras of met een godsdienstige, levensbeschouwelijke of politieke overtuigingg dan wel leden van een bepaalde vereniging al dan niet in dienst tee nemen. Deze bepaling vormt een waarborg tegen closed shop-achtige af-spraken,, althans voorzover een CAO-beding een monopolistische positie beoogt tee verschaffen aan een bepaalde vakvereniging.59 Dit artikellid bevat evenwel eenn limitatieve opsomming van uitsluitingscriteria, zodat andere groepen hieraann geen rechtsbescherming kunnen ontlenen.

3.3.23.3.2 Algemene normen

aa AWGB

Dee Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) is, zoals reeds uit de aanduiding blijkt ,, een algemene wet inzake gelijke behandeling, die onder meer betrekking heeftt op het maken van onderscheid bij de arbeid. De wet is op 1 september 19944 in werking getreden. De wet wordt geacht een uitwerking te vormen vann het discriminatieverbod, zoals neergelegd in artikel 1 Gw, voor wat betreft dee horizontale relaties.60

Dee AWGB sluit qua normstelling nauw aan bij de WGB m/v, artikel 7:646 BW enn de daaraan ten grondslag liggende EG-regelgeving. De AWGB verbiedt zowel hett maken van direct als indirect onderscheid, tenzij er voor het maken van indirectt onderscheid een objectieve rechtvaardiging bestaat. Het maken van directt onderscheid is altijd verboden, behoudens door de wet aangegeven mogelijkhedenn om af te wijken van deze norm - waaronder het voeren van voorkeursbeleidd (art. 2 lid 3 AWGB). Met betrekking tot de objectieve recht-vaardigingstoetss is de wetgever er bij de totstandkoming van de AWGB van uitgegaann dat de Commissie gelijke behandeling en de rechter, net als bij de interpretatiee van de WGB m/v en artikel 7:646 BW, aansluiting zoeken bij de jurisprudentiee van het Hof van Justitie van de EG bij de beoordeling van indirectt onderscheid naar geslacht.61 Deze jurisprudentie is in de praktijk

599 HR 9 april 1954, NJ 1954, 788. 600 Kamerstukken tl 1990/91, 22 014, nr. 3, p. 2. Opgemerkt dient te worden dat de eerste

voorstellenn voor een brede non-discriminatiewet dateren uit het begin van de jaren '70, d.w.z. tienn jaar voor invoering van de herziene Grondwet.

611 Kamerstukken il 1990/91, 22 014, nr. 3, p. 14.

182 2


ookk richtinggevend voor de beoordeling van voorkeursbeleid bij de arbeid/'2

all heeft de Commissie onlangs bepaald dat zij zich bij het beoordelen van dee toelaatbaarheid van voorkeursbeleid voor allochtonen niet uitsluitend moet richtenn op de relevante jurisprudentie van het Hof van Justitie van de EG, maar datt zij zich mede moet laten leiden door de criteria die besloten liggen in het Internationaall Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van rassendiscri-minatiee (IVRD) en de nationale wetgeving ter uitvoering daarvan.61

Err bestaan tegelijkertijd ook twee belangrijke verschillen tussen de AWGB

enerzijdss en de WGB m/v en artikel 7:646 BW anderzijds.64 De AWGB bestrijkt allereerstt ook andere terreinen dan de arbeid. Daarmee is het bereik van de AWGBB aanzienlijk groter dan de WGB m/v en artikel 7:646 BW. De AWGB heeft inn de tweede plaats niet alleen betrekking op seksediscriminatie, maar verbiedt ookk het maken van onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politiekee gezindheid, ras, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid off burgerlijke staat. De AWGB bevat daarmee een uitvoeriger, maar tegelijker-tijdd - en anders dan artikel 1 Gw (hfdst. vi, § 3.3) - limitatieve lijst van verbodenn differentiatiecriteria.65

Dee AWGB bevat geen verbod van onderscheid vanwege handicap. Hieruit kan niett worden geconcludeerd, dat differentiatie op grond van persoonskenmerken diee niet door de AWGB worden bestreken a priori is gerechtvaardigd. Een dergelijkk onderscheid dient, aldus de wetgever, te worden beoordeeld aan de handd van de norm van artikel 1 Gw.66 Hieruit spreekt dat de AWGB slechts eenn beperkte uitwerking vormt van artikel 1 Gw en dat mensen altijd nog kunnenn 'terugvallen' op deze open norm.67

Waaromm is afgezien van opname van het criterium handicap in de AWGB? Ditt hangt nauw samen met het gesloten systeem van wettelijke uitzonderings-grondenn voor het verbod van direct onderscheid, waarop de AWGB is gebaseerd. Ditt systeem is alleen geschikt voor criteria waarbij het maken van onderscheid vrijwell onmiddellijk een vermoeden van discriminatie oplevert en waarbij het mogelijkk is om uitputtend weer te geven in welke gevallen mag worden afge-

622 Zie bijv. CGB 23 april 1998, oordeel 98/40, Ob 1998, p. 193. 633 CGB 19 april 1999, oordeel 99/31 en 99/32, n.n.g. 644 Uitvoeriger Asscher-Vonk, supra nt. 47, 617-627. 655 De AWGB heeft voorts betrekking op enkele differentiatiecriteria die in het geheel niet worden

genoemdd in art. 1 Gw, te weten nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid en burger-lijk ee staat.

666 Kamerstukken il 1990/91, 22 014, nr. 3, p. 2. 677 J.E. Goldschmidt, 'Artikel 1 Grondwet. Vlaggeschip met eigen koers?', in: J.B.J.M, ten

Bergee e.a. (red.), De Grondwet als voorwerp van aanhoudende z.org, Zwolle: W.E.J. Tjeenk Willin kk 1995, p. 59-72(67).

183 3

IXX NEDERLAND

wekenn van de gelijkebehandelingsnorm. Het criterium handicap is, aldus de regering,, in mindere mate suspect dan de wel in de wet vervatte criteria.68

Bovendienn werden allerlei problemen voorzien bij het bestrijden van gehandi-captendiscriminatiee via een gelijkebehandelingsnorm met een gesloten systeem vann uitzonderingen.69 Opname van een differentiatiecriterium in de AWGB verondersteltt bovendien dat deze grond zich goed laat definiëren. Bij handicap iss dit, aldus de regering, niet het geval.70 Een grote meerderheid in de Tweede Kamerr onderschreef deze bezwaren van de regering. Een amendement van hett D66-kamerlid Groenman, gericht op toevoeging van de grond 'geestelijke off lichamelijke handicap' aan de lijst van verboden differentiatiecriteria,71

stuittee op verzet van de regering en de meeste kamerfracties.72 Uiteindelijk konn dit amendement alleen rekenen op de steun van D66 en GroenLinks, waarmeee het werd afgewezen.73

bb Wetboek van Strafrecht Hett Wetboek van Strafrecht (Sr) omvat een catalogus van gedragingen, die alss onacceptabel, immoreel, nadelig of gevaarlijk voor de rechtsorde worden beschouwd.. Dit betekent nog niet dat op iedere normschending een strafrechte-lijkee sanctie staat. Invoering of uitbreiding van strafbaarstelling dient te worden afgewogenn tegen het ulümutn remedium-karakter van het strafrecht. Hiermee wordtt bedoeld dat het strafrecht pas mag worden ingezet als andere middelen geenn of onvoldoende uitkomst bieden. Er wordt voorts aangenomen dat de (straf)wetgeverr niet voor zedenmeester mag spelen en niet te veel in de privé-sfeerr van burgers behoort te treden. Bij de invoering of uitbreiding van straf-baarstellingg dient bovendien te worden overwogen of de norm wel kan worden gehandhaafd. .

Strafbaarstellingg van discriminatie dateert uit 1971.74 In dat jaar werd, ter uitvoeringg van het IVRD (1965),75 artikel 429quater Sr ingevoerd inzake ras-sendiscriminatiee bij het aanbieden van goederen en diensten, dan wel bij het

688 Kamerstukken II 1991/92, 22 014, nr. 5, p. 17. Zie ook Handelingen II 1993, 47, p. 3527. 699 Kamerstukken il 1991 /92, 22 014, nr. 5, p. 17 en Kamerstukken il 1991 /92, 22 014, nr. 10,

p.. 8-9. 700 Handelingen il 1993, 47, p. 3506. 711 Kamerstukken II 1992/93, 22 014, nr. 15. 722 Handelingen II 1993, 46, p. 3412 e.v. en 47, p. 3501 e.v. 733 Handelingen II 1993, 49, p. 3612. 744 Uitvoeriger, ook over de uit 1934 stammende bepalingen inzake discriminerende belediging,

J.L.. van der Neut, Discriminatie en strafrecht, Arnhem: Gouda Quant 1986, Th.E. Rosier, VrijheidVrijheid van meningsuiting en discriminatie in Nederland en Amerika, Nijmegen: Ars Aequi Librii 1997 en A.L.J.M. Janssens, Strafbare belediging, Amsterdam: Thela Thesis 1998.

755 Nederland heeft dit verdrag op 10 december 1971 geratificeerd.

184 4


gestandd doen van een aanbod. Deze bepaling stelt discriminatie strafbaar als overtreding.. In 1981 werd het bereik van artikel 429quater Sr aangepast, zodanigg dat het alle aspecten van het zakelijk verkeer ging bestrijken, waaron-derr de arbeidsmarkt. Een uitbreiding van het aantal verboden discriminatiegron-denn werd voorlopig niet nodig geacht.

InIn de jaren '80 ontstond er, parallel aan het debat over de invoering van eenn algemene wet gelijke behandeling, een discussie over aanscherping van dee strafrechtelijke discriminatieverboden. Hierbij werd tevens aangedrongen opp aanvulling van het aantal verboden discriminatiegronden. Dit resulteerde, inn 1991, in een wijziging van het Sr. Getracht is de nieuwe strafrechtelijke discriminatiebepalingenn te laten aansluiten bij de AWGB. Artikel 429quater Srr luidt sindsdien als volgt:

Hijj die in de uitoefening van een ambt, beroep of bedrijf personen discrimineert wegenss hun ras, godsdienst, levensovertuiging, hun geslacht of hun hetero- of homoseksuelee gerichtheid wordt gestraft met hechtenis van ten hoogste twee maan-denn of een geldboete van de derde categorie.

Overtredingg van het oude artikel 429quater Sr werd bij diezelfde gelegenheid strafbaarr gesteld als misdrijf in de vorm van artikel 137g Sr. Dit betekent dat dee strafwetgever rassendiscriminatie zwaarder aanrekent in die gevallen waarin opzett kan worden bewezen.

Aangezienn de strafrechtelijke discriminatieverboden deels voortvloeien uit het ]] VRD is het wellicht begrijpelijk dat bij de totstandkoming van deze bepalingen geenn aandacht is besteed aan de vraag of gehandicapten eveneens in aanmer-kingg zouden moeten komen voor bescherming tegen discriminatie door het strafrecht.. In de jaren '80 is deze vraag wel kort aan de orde geweest, maar werdd opneming van het criterium handicap afgewezen wegens strijd met het rechtszekerheidsbeginsel.. Dit beginsel vereist dat bij de strafbaarstelling van gedragingenn duidelijkheid bestaat over de bestanddelen daarvan, waaronder dee persoon ten opzichte van wie een strafbaar feit kan worden gepleegd. In-gevall van handicap zou die duidelijkheid niet kunnen worden gegarandeerd.76

3.43.4 Open normen

Hett discriminatieverbod kan ook doorklinken in open normen van het contrac-tenrecht,, waaronder enkele normen van het arbeids(overeenkomsten)recht. Hierbijj kan, naast de algemene en reeds besproken eisen van redelijkheid en billijkheid,, worden gedacht aan het leerstuk van onrechtmatige daad (art. 6:162

766 Handelingen il 1990, 54, p. 3099.

185 5

IXX NEDERLAND

BW)) en het verbod van misbruik (art. 3:13 BW) alsmede, toegespitst op de arbeidsrelaties,, het beginsel van goed werkgeverschap (art. 7:611 BW) en het verbodd van kennelijk onredelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst (art.. 7:681 BW).

Kenmerkk van open normen is dat het de rechter vrijstaat om, rekening houdend mett de geschreven en ongeschreven regels van het objectieve recht, de rechts-ontwikkelingenn en de maatschappelijke opvattingen, deze normen naar eigen inzichtt in te kleuren, rekening houdend met de in het geding zijnde belangen. Hett is ook aan de rechter om te bepalen hoeveel gewicht er toekomt aan de diversee belangen.

Hett discriminatieverbod speelt een belangrijke rol bij de inkleuring van deze normen.. Dit geldt zowel voor het verbod van discriminatie als species van hett genus gelijkheidsbeginsel als gepositiveerde discriminatieverboden. De wettelijkee omschrijving van onrechtmatige daad biedt hiertoe volop moge-lijkheden.. Er is volgens de wet sprake van een onrechtmatige daad ingeval van:: 'een inbreuk op een recht en een doen of laten in strijd met een wettelijke plichtt of met hetgeen volgens ongeschreven recht in het maatschappelijk verkeerr betaamt' (art. 6:162 lid 2 BW). Met 'inbreuk op een recht' wordt bedoeldd een inbreuk op een subjectief recht van een ander, terwijl 'strijd met eenn wettelijke plicht' betrekking heeft op een handelen of nalaten in strijd mett een wettelijk gebod of verbod. De term 'wettelijk' heeft niet alleen betrek-kingg op de wet in formele zin, maar ook op de overige regels van het geschre-venn objectieve recht. De maatschappelijke zorgvuldigheidsnorm ziet daarente-genn op de regels van het ongeschreven recht.77

Zoalss uit het bovenstaande blijkt, heeft het discriminatieverbod als beginsel inn diverse grondrechtelijke en wettelijke normen erkenning gevonden en kunnenn individuen hieraan ook subjectieve rechten ontlenen. Schending van dezee verbodsbepalingen kan, aldus ook de jurisprudentie, (tevens) een onrecht-matigee daad opleveren.78 De grondrechtelijke en wettelijke discriminatieverbo-denn hebben evenwel geen, dan wel alleen via een openeindecriterium, betrek-kingg op discriminatie vanwege handicap.

Ingevall van beweerdelijke discriminatie vanwege handicap kan het slacht-offerr betogen dat er sprake is van schending van een grondrechtelijke norm (§§ 3.2). Gelet op de jurisprudentie met betrekking tot deze normen (hfdst. vi,

777 C. Asser & A.S. Hartkamp, Verbintenissenrecht. Deel III: Verbintenis uit de wet, Zwolle: W.E.J.. Tjeenk Willin k 1998, nr. 34, p. 38 e.v.

788 Ziebijv.HR 13 maart 1981, NJ 1981, 346, m.nt. CJ.H. B runner en Hof Amsterdam lOmaart 1983,, NJ 1984, 352, m.nt. Th.W. van Veen.

186 6


§§ 4) moet worden betwijfeld of een dergelijke beroep veel kans van slagen maakt.. De gedupeerde kan ook trachten aannemelijk te maken dat de handeling indruistt tegen de ongeschreven rechtsregels. Een gehandicapte die stelt te zijn gediscrimineerdd zal dan moeten bewijzen dat de gewraakte handelwijze strijdig iss met een maatschappelijke zorgvuldigheidsnorm.79 De bewijslast ten aanzien vann de onrechtmatigheid is ingeval van schending van een ongeschreven rechtsregell doorgaans zwaarder dan bij overtreding van een wettelijke norm.80

Bijkomendee moeilijkheid is, dat het proces van normstelling ten aanzien van hett vraagstuk gehandicaptendiscriminatie nog in de kinderschoenen staat. Anderss gezegd, in welk geval een handeling onrechtmatig is ten opzichte van eenn gehandicapte is volgens verkeersopvattingen niet altijd bij voorbaat duide-lijk .. In dit verband moet het misschien niet verbazen dat er, voorzover ik weet, geenn zaken zijn waarin de rechter heeft geoordeeld dat het maken van onder-scheidd vanwege handicap indruist tegen de maatschappelijke zorgvuldigheid.

Mett betrekking tot de inkleuring van de overige open civielrechtelijke normen, waaronderr de algemene eisen van redelijkheid en billijkheid,"1 geldt min of meerr hetzelfde. In de rechtspraak is erkend dat het discriminatieverbod doorklinktt in het verbod van misbruiks2 en de eis van het goed werkgever-schap/33 Ingeval van beweerdelijke discriminatie is de rechter bij onderscheid vanwegee een verdacht onderscheidingscriterium eerder geneigd om over te gaann tot omkering van de bewijslast en, uiteindelijk, toewijzing van de eis, dann bij klachten over onderscheid vanwege een niet-verdacht criterium, zoals handicap.. Dit alles maakt de positie van een gehandicapte sollicitant ten op-zichtee van een werkgever weinig sterk.

3.53.5 Conclusies

Inn hoeverre bieden de hierboven besproken normen nu bescherming tegen gehandicaptendiscriminatiee tijdens sollicitatiefase?

799 Asser en Hartkamp onderscheiden hierbij drie subcategorieën: verkeers- en veiligheidsnor-men;; normen ter bescherming tegen zuivere vermogensschade en normen ter bescherming tegenn immateriële schade. Asser/Hartkamp, supra nt. 77, nr. 45, p. 52 e.v.

800 Asser/Hartkamp, supra nt. 77, nr. 35, p. 39. 811 MR 8 april 1994, NJ 1994, 704, m.nt. P.A. Stein. Zie ook Rb. Zutphen 11 mei 1995, JAR

1995,, 136. 822 HR 13 januari 1995, NJ 1995, 430, m.nt. P.A. Stein. 833 HR 19 april 1991, NJ 1991, 453. Zie ook Ktg. Gorinchem 8 december 1986. NJ 1988, 68;

Pres.. Rb. Haarlem 18 maart 1997, JAR 1997, 85 en CGB 25 maart 1997, oordeel 97/24, Oh 1997,, p. 118.

187 7

IXX NEDERLAND

Hett is werkgevers krachtens een scala van grondrechtelijke en wettelijke normenn verboden om tijdens de sollicitatiefase te discrimineren tussen kandi-daat-werknemers.. De meeste van deze normen zien evenwel uitsluitend op enkelee limitatief opgesomde differentiatiecriteria. Volgens geen van de geposi-tii veerde verbodsbepalingen is het met zoveel woorden verboden om te discri-minerenn vanwege handicap.

Err zijn slechts enkele grondrechtelijke normen die potentieel zien op het verbiedenn van discriminatie vanwege handicap. Deze normen, waaronder artikel 11 Gw en artikel 26 IVBPR, bepalen namelijk dat het op geen enkele grond is toegestaann om te discrimineren. In deze bepalingen wordt evenwel niet uitdruk-kelijkk gerefereerd aan het criterium handicap, hetgeen voor rechters veelal redenn is om het onderscheid minder integraal te toetsen en minder snel over tee gaan tot omkering van de bewijslast.

Hett is niet vreemd dat rechters betekenis toekennen aan het feit dat de wetgeverr het criterium handicap niet heeft opgenomen in de AWGB dan wel eenn andere wettelijke regeling die rechtstreeks ziet op het verbieden van discriminatiee in de (precontractuele) arbeidsverhoudingen.84 Hoewel het de bedoelingg was van de wetgever dat de rechter, ingeval van beweerdelijke discriminatiee vanwege een niet-verdacht criterium in de horizontale relaties, directt zou toetsten aan artikel 1 Gw,85 lijk t deze systematiek van normen dee rechter uit te nodigen om bij onderscheid vanwege zo'n criterium, zoals handicap,, hooguit abstract te toetsen aan deze bepaling. Daarbij komt dat artikell 1 Gw, gelijk artikel 26 IVBPR, primair is toegeschreven op het reguleren vann verticale relaties, hetgeen een beperkt beschermingsniveau lijk t te implice-renn ingeval van discriminatie vanwege handicap tijdens de aanloopfase naar eenn arbeidsovereenkomst.

Discriminatiee vanwege handicap wordt in het Sr niet als misdrijf of overtreding aangemerkt.. Tegen het strafrechtelijk verbieden van gehandicaptendiscriminatie bestaann bij de regering fundamentele bezwaren. Toch kunnen de voorzienbare definitie-- en uitvoeringsproblemen niet in ieder opzicht overtuigen. Bovendien moett worden betwijfeld of de genoemde bedenkingen in het geval van handi-capp zoveel anders zijn dan bij discriminatievormen die volgens het Sr wel zijnn verboden. Hier komt bij dat het niet strafbaar stellen van een bepaalde handelwijze,, in casu discriminatie vanwege handicap, de suggestie kan wekken

844 In enkele gevallen lijk t de regering hiertoe ook aan te sporen. In de MvT bij de WBP wordt m.b.t.. het discriminatieverbod uitsluitend verwezen naar de onderscheidingscriteria die wordenn genoemd in de AWGB. Kaïnerstukken il 1997/98, 25 892, nr. 3, p. 11.

855 Kamerstukken il 1990/91, 22 014, nr. 3, p. 2 en Kamerstukken II 1991/92, 22 014, nr. 5, p.. 28.

188 8

WETGEVINGG IX.4

datt de wetgever deze handeling in mindere mate afkeurenswaardig vindt dan discriminatiee op grond van andere persoonskenmerken.86

Dee open normen van het privaatrecht kunnen in beginsel bescherming bieden tegenn discriminatie vanwege handicap. De conclusie van bovenstaande bespre-kingg luidt evenwel dat er geen sprake is van een eenduidige, geschreven of ongeschrevenn rechtsnorm inzake het verbod van gehandicaptendiscriminatie tijdenss de sollicitatiefase, waarvan een zekere invloed uitgaat op de regels vann precontractuele redelijkheid en billijkheid of een andere open rechtsnorm. Hett gevolg hiervan is, dat van geval tot geval moet worden bekeken of een werkgever,, door een gehandicapte sollicitant af te wijzen dan wel in dienst tee nemen onder minder gunstige arbeidsvoorwaarden, dusdanig heeft gehandeld datt er sprake is van strijd met de maatschappelijke zorgvuldigheid. Een be-weerdelijkk gediscrimineerde sollicitant met een handicap zal waarschijnlijk alleenn in uitzonderlijke situaties slagen in deze zware bewijslast.

44 Wetgeving ter bevordering van de indienstneming van gehan-dicapten n

4.14.1 Inleiding

Dee regelingen bedoeld om de arbeidskansen van mensen met een handicap tee vergroten kunnen op diverse wijzen worden onderverdeeld. Van Gelder enn Gorter onderscheiden hierbij zes instrumenten:

prikkelss voor werkgevers; verplichtingen/sanctiess voor werkgevers; prikkelss voor werknemers; verplichtingen/sanctiess voor werknemers; scholingg voor werknemers; en regelingenn voor zelfstandigen.87

Voorr het onderhavige onderwerp zijn met name de eerste twee instrumenten vann belang. Het bewerkstelligen van de evenredige arbeidsdeelname van gehandicaptenn kan immers, uitgaande van het feit dat werkzoekenden met een

866 Uitvoeriger NJCM-commentaar van 25 juni 1997 bij het voorontwerp van een initiatiefvoorstel vann Wet bestrijding gehandicaptendiscriminatie. Overigens kan erop worden gewezen dat landenn als Canada, Finland en Frankrijk wel zijn overgegaan tot het opnemen van een strafrechtelijkk verbod van gehandicaptendiscriminatie.

877 K. van Gelder & K. Gorter, Voorzieningen ter bevordering van de arbeidsdeelname van mensenmensen met lichamelijke of verstandelijke beperkingen, Utrecht: Verwey-Jonker Instituut 1997,, p. 8.

189 9

IXX NEDERLAND

handicapp bovenal hinder ervaren van de negatieve beeldvorming bij werkgevers (hfdst.. Ill , § 4.3), moeilijk worden gerealiseerd als er voor werkgevers geen verplichtingg dan wel prikkel bestaat om gehandicapten in dienst te nemen en tee houden. De belangrijkste wetten gericht op het beïnvloeden van werkgevers tijdenss de sollicitatiefase en het wegnemen van obstakels die in de weg staan aann indienstneming worden in deze paragraaf besproken. Daarmee heeft onderstaandd overzicht geenszins de pretentie een volledig overzicht te geven. Err wordt evenmin ingegaan op de verschillende beschrijvingen van het begrip handicapp in de diverse regelingen. Dit onderwerp is in hoofdstuk II al uitvoerig aann de orde geweest (vgl. Bijlage i).

4.24.2 Wetgeving

aa REA

Inn Nederland bestaat vanouds een scala van (re)integratievoorzieningen bedoeld omm werkgevers te stimuleren om meer gehandicapten in dienst te nemen en tee houden. Per 1 juli 1998 zijn deze instrumenten samengebracht in de Wet opp de (re)integratie arbeidsgehandicapten (REA). Met ingang van diezelfde datumm is een groot aantal andere (re)integratieregelingen ingetrokken, waaron-derr de uit 1986 stammende Wet arbeid gehandicapte werknemers (WAGW).

Doell van de REA is het scheppen van een kader waarbinnen het bestaand wettelijkee instrumentarium 'sneller, beter, en dus met meer succes kan worden toegepast.'888 Dit wordt nodig geacht om het beroep op de arbeidsongeschikt-heidswettenn adequater te kunnen terugdringen. Een vereiste voor het efficiënt enn effectief kunnen aanwenden van (re)integratieinstrumenten vormt het creëren vann meer doorzichtigheid, eenvoudiger procedures en kortere beslistermijnen. Mett het oog hierop is besloten om de verantwoordelijkheden tussen betrokke-nenn duidelijker te verdelen, de samenhang tussen de diverse (re)integratieinstru-mentenn te verbeteren en de financieringsstructuur te verhelderen.89

Uitt de kamerstukken valt op te maken dat de REA tevens is bedoeld om tegenwichtt te bieden aan de neiging tot risicoselectie op de arbeidsmarkt ten gevolgee van de privatisering van de sociale zekerheid.90 Dit gebeurde aanvan-kelijkk op verhulde wijze, maar in een later stadium van de wetsgeschiedenis

888 Kamerstukken il 1996/97, 25 478, nr. 3, p. 4. 899 Zie ook de Hoofdlijnennota (Re)integratie arbeidsgehandicapten. Deze nota is op 10 maart

19977 ter advisering voorgelegd aan de SER (kenmerk: sv/wv/97/1091) en ter informatie toegezondenn aan de Tweede Kamer (kenmerk: sv/wv/97/1101).

900 Strikt genomen wordt niet de bescherming zelf, maar vooral de financiering en organisatie vann de sociale zekerheid geprivatiseerd. L. Geleijnse, Publieke en private sociale zekerheid, Denn Haag: Vuga 1996, p. 4.

190 0

WETGEVINGG IX.4

bestempeldee de Staatssecretaris van szw de wet als 'medicijn' tegen de risico's vann de Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte (Wulbz) en de Wet premiedifferentiatiee en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen (Wett Pemba).yi Nog weer later verklaarde de staatssecretaris dat de REA 'be-oogtt risicoselectie terug te dringen door de werkgever beter te faciliteren zodat eenn vroege (re)integratie van de arbeidsgehandicapte kan worden bewerkstel-ligd.'92 2

Hoewell het nooit de bedoeling is geweest om het wettelijk (re)integratiein-strumentariumm grondig te herzien, bevat de REA ook enkele nieuwe instrumen-ten,, waaronder het plaatsings- en herplaatsingsbudget (art. 17 en 16 REA) en hett pakket op maat (art. 18 REA). Tegelijkertijd moet worden geconstateerd datt bepaalde (re)integratieinstrumenten niet zijn overgeheveld naar de REA, zoalss de aanspraak op ziekengeld (art. 29b zw), de loonkostensubsidie en de proefplaatsingg (art. 62 resp. 63 WAO). Het oogmerk van één wet voor alle (re)integratieinstrumentenn is hierdoor niet gehaald.

Gesteldd kan worden dat de REA met betrekking tot de doelgroep arbeidsgehan-dicaptenn zonder arbeidsovereenkomst een tweeledige doelstelling heeft: het prikkelenn van werkgevers om leden van de doelgroep in dienst te nemen en hett leveren van een bijdrage aan het afbreken van fysieke en sociale barrières diee leiden tot de uitsluiting op de arbeidsmarkt. Dit alles gebeurt overigens alleenn op indirecte wijze; een werkgever die besluit om een arbeidsgehandicap-tee niet in dienst te nemen respectievelijk om de arbeidsomgeving niet aan te passen,, loopt allerlei financiële voordelen mis. De wetgever heeft de regels diee de aanstellingsprocedure reguleren ongemoeid gelaten.

Ookk anderszins is de wetgever uiterst terughoudend geweest met het opleggenn van verplichtingen aan werkgevers ten opzichte van gehandicapte sollicitanten.. De REA maakt in dezen een scherp onderscheid tussen werkzoe-kendenn en werknemers die in een dienstbetrekking staan tot een werkgever. Dee REA legt een grote verantwoordelijkheid op de werkgever ter bevordering vann de reïntegratie van laatstgenoemden (art. 8 REA). Deze taak beperkt zich evenwell tot de 'eigen' werknemers. Wie draagt er dan verantwoordelijkheid voorr de integratie van gehandicapte werkzoekenden? Het antwoord op deze vraagg is afhankelijk van de uitkeringssoort en -duur (art. 10 e.v. REA). Uit-gangspuntt is dat de publiekrechtelijke instantie met wie de arbeidsgehandicapte eenn financiële relatie heeft ook verantwoordelijk is voor de ondersteuning van dee integratie. In de meeste gevallen ligt deze verantwoordelijkheid bij een UVJ.. Indien een arbeidsgehandicapte zowel een uitkering van een UVI als een

911 Kamerstukken il 1996/97, 25 478, nr. 12, p. 21. 922 Kamerstukken il 1997/98, 22 187, nr. 53, p. 3.

191 1

IXX NEDERLAND

uitkeringg van de gemeente ontvangt, dan blijf t de uvi de eerst verantwoorde-lijke.. Indien een arbeidsgehandicapte daarentegen alleen een uitkering van dee gemeente ontvangt - bijvoorbeeld een bijstandsuitkering - dan komt de primairee verantwoordelijkheid voor de integratie bij de gemeente te liggen. Indienn een arbeidsgehandicapte geen uitkering ontvangt dan wel een uitkering krachtenss de Algemene nabestaandenwet (ANW), dan is de arbeidsvoorzie-ningsorganisatiee verantwoordelijk voor de ondersteuning van de integratie.93

Hett is de vraag in hoeverre dit systeem, waarbij nauwelijks aandacht is besteed aann de afstemming van verantwoordelijkheden tussen de diverse publiekrechte-lijk ee actoren en waarbinnen de rol van werkgevers niet is aangegeven, de doorzichtigheidd en effectiviteit van de arbeidsintegratie verhoogt.

Tweee bepalingen uit de REA behoeven hier aparte vermelding: ArtikelArtikel 4, eerste lid, REA stipuleert dat 'werkgevers, organisaties van werk-

geverss en organisaties van werknemers tot taak [hebben] (...) de gelijke kansen vann arbeidsgehandicapte en niet-arbeidsgehandicapte werknemers voor deel-namee aan het arbeidsproces te bevorderen en de nodige voorzieningen te tref-fen,, gericht op het behoud, herstel of de bevordering van arbeidsgeschiktheid vann werknemers.' Het tweede lid voegt hieraan toe dat 'onder werknemers medee [worden] begrepen diegenen, die beschikbaar zijn of door het treffen vann voorzieningen kunnen komen voor het als werknemer verrichten van ar-beid.' '

Dezee bepaling is vrijwel identiek aan het oude artikel 2 WAGW. De wetge-verr erkent hiermee (wederom) het belang dat toekomt aan gelijke arbeidskan-senn voor gehandicapten en de grote verantwoordelijkheid die in dezen rust opp de sociale partners. Het zou onjuist zijn dit artikel af te doen als een de-claratoiree bepaling. In de memorie van toelichting bij de REA wordt de verant-woordelijkheidd van partijen aangeduid als een 'inspanningsverplichting'.94

Ditt veronderstelt een minimale inzet van betrokkenen, in het bijzonder van werkgevers.. Het is bovendien niet uitgesloten dat van deze bepaling een zekere invloedd uitgaat op de precontractuele redelijkheid en billijkheid, waaraan de handelwijzee van individuele werkgevers tijdens de sollicitatiefase kan worden getoetst. .

ArtikelArtikel 5 REA, eveneens overgenomen uit de WAGW (art. 3), stelt de over-heidd in staat om een quotumverplichting op te leggen indien de (re)integratie-inspanningenn van het bedrijfsleven en de collectieve sector onvoldoende vruch-tenn afwerpen. Het percentage, volgens de wet binnen de marge 3-7%, kan bijj AMvB per tak van bedrijf of beroep of gedeelte daarvan worden vastgesteld,

933 S. Klosse, 'Heeft de Wet REA bestaansrecht?', SMA 1998, p. 71-84 (77-78). 944 Kamerstukken II 1996/97, 25 478, nr. 3, p. 79.

192 2

WETGEVINGG IX.4

enn kan ook per bedrijfstak verschillen. Dit is een diep op de contractvrijheid ingrijpendd middel om de arbeids(re)integratie van gehandicapten kracht bij tee zetten.

Dee overheid is onder het regime van de WAGW nooit overgegaan tot het opleggenn van een quotumverplichting. Dit wellicht vanwege het feit dat de rijksoverheidd zelf nooit de taakstelling van 5% heeft gehaald.95 Van de bedrij-venn voldoet overigens slechts 5% aan dit streefpercentage.96 Een motie van hett SP-kamerlid Marijnissen,97 waarin de regering werd verzocht om alsnog eenn quotum in te voeren, werd eind 1996 afgewezen.98 Er zijn geen aanwij-zingenn die erop duiden dat de regering voornemens is om terug te komen op ditt standpunt.

bb Arbowet Dee kansen van werknemers met een handicap om toegelaten te worden tot dee arbeid zijn in belangrijke mate afhankelijk van de arbeidsomstandigheden. Hett reguleren hiervan kan mitsdien een bijdrage leveren aan het bevorderen vann gelijke arbeidskansen voor gehandicapten.

Dee Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) is een uit 1980 stammende kaderwet, diee sinds 1983 gefaseerd is ingevoerd. Deze wet bevat regels omtrent de omstandighedenn waaronder de arbeid moet worden verricht in het belang van dee veiligheid, de gezondheid en het welzijn.99 Deze wet is door de jaren heen diversee malen gewijzigd, onder andere om werkgevers en werknemers meer verantwoordelijkheidd te laten dragen voor het terugdringen van het ziektever-zuimm en het beroep op de arbeidsongeschiktheidswetten. Per 1 november 1999 iss een nieuwe Arbowet inwerkinggetreden, de Arbowet 1998.

Hoewell alle wetsbepalingen potentieel van invloed zijn op de arbeidskansen vann werknemers met een handicap, behoeft één bepaling speciale aandacht. Ditt betreft de verplichting voor werkgevers, neergelegd in artikel 3, eerste lid,, sub c Arbowet 1998, om er acht op te slaan dat 'de inrichting van de ar-beidsplaatsen,, de werkmethoden en de bij de arbeid gebruikte arbeidsmiddelen alsmedee de arbeidsinhoud (...) zoveel als redelijkerwijs kan worden gevergd aann de persoonlijke eigenschappen van werknemers zijn aangepast.' Hiermee

955 Zie bijv. Kamerstukken II 1994/95, 23 900 vil, nr. 17. 966 A.G. ter Huurne e.a., ZARA-werkgeverxpanel rapportage 1996-1997, Ministerie van SZW,

Denn Haag: Vuga 1997, p. 45. 977 Kamerstukken II 1996/97, 22 187, nr. 45. 988 Handelingen II 1996, 24, p. 1870. 999 Naast deze publiekrechtelijke verplichtingen rust op werkgevers, krachtens art. 7:658 BW,

eenn privaatrechtelijke zorgplicht voor de veiligheid van de werkomgeving van de werknemer.

193 3

IXX NEDERLAND

wordtt bedoeld dat de arbeid in diverse opzichten dient te zijn afgestemd op dee belastbaarheid van mensen. Deze zorgplicht is volgens de regering mede bedoeldd om de toegankelijkheid van de arbeid voor mensen met een handicap tee vergroten.1""

Watt is nu de precieze betekenis van deze werkgeversverplichting? Voor eenn goed begrip dient deze zorgplicht samen te worden bezien met de andere plichtenn voor werkgevers op het gebied van de arbeidsomstandigheden.

Artikell 3, eerst lid, Arbowet 1998 bevat een rangorde van zorgplichten. Dezee volgorde ziet er als volgt uit: eerst de bestrijding van gezondheids- en veiligheidsrisico'ss aan de bron, dan de collectieve maatregelen, vervolgens dee individuele maatregelen en ten slotte de persoonlijke beschermingsmidde-len.1011 Bij het vervullen van deze verplichtingen dient de werkgever rekening tee houden met de 'stand van de wetenschap en de professionele dienstverle-ning.'' Om welke wetenschap het hier gaat, wordt niet duidelijk uit de wetstekst of'' de toelichting daarop.102

Dee verplichting tot het aanpassen van de arbeidsomstandigheden ziet op hett nemen van collectieve maatregelen. Dit kan worden geconcludeerd uit hett feit dat niet langer wordt gesproken van 'aangepast aan de werknemer', zoalss tot 1999 het geval was, maar 'aangepast aan werknemers.' Deze wijzi-gingg beoogt, aldus de regering, 'aan te geven dat het rekening houden met dee verscheidenheid van persoonlijke omstandigheden meer betekent dan aanpassingg in een concreet geval aan de specifieke eigenschappen van een bepaaldee werknemer. Zoveel als redelijkerwijs kan worden gevergd moet de arbeidd zijn aangepast of zonder grote ingrepen aanpasbaar zijn aan een zekere verscheidenheidd van werknemers.'103 Uit dit laatste blijkt bovendien dat het hierr geen absolute verplichting betreft, doch alleen een plicht tot het verrichten vann een inspanning die 'redelijkerwijs'"*4 van een werkgever kan worden verlangd. .

cc WOR

Dee Wet op de ondernemingsraden (WOR) bevat een bepaling die aansluit bij dee normen in de REA en Arbowet gericht op het beïnvloeden van de handel-wijzee van werkgevers tijdens de sollicitatiefase en het wegnemen van obstakels diee in de weg staan aan indienstneming van gehandicapten. Ingevolge artikel

1000 Kamerstukken II 1997/98, 25 879, nr. 3, p. 11. 1011 Kamerstukken il 1997/98, 25 879, nr. 3, p. 37. 1022 A.J.C.M. Geers & J.R. Popma, 'Voorstel Arbeidsomstandighedenwet 1998', SMA 1998, p.

247-2566 (250). 1033 Kamerstukken II 1997/98, 25 879, nr. 3, p. 11. 1044 Over dit begrip, H.J. van Zwam, 'De verplichtingen van de werkgever', in: A.J.C.M. Geers

(red.),, Schets arbeidsomstandigheden recht, Deventer: Kluwer 1991, p. 25-54 (28-29).

194 4

WETGEVINGG IX.4

28,, derde lid, WOR 'bevordert [de ondernemingsraad] de inschakeling van gehandicaptee en allochtone werknemers in de onderneming.' Deze bepaling kentt een stimulerende taak toe aan de ondernemingsraad (vgl. art. 4 REA). Opp grond van deze bepaling wordt van de ondernemingsraad verwacht dat hijj actief bevordert dat werknemers met een handicap (weer) worden aange-steldd en dat de indienstneming niet wordt belemmerd door het bestaan van fysiekee en sociale obstakels. Aangenomen wordt dat de ondernemingsraad ernaarr streeft dat het aantal arbeidsgehandicapten binnen het bedrijf minimaal 3%% bedraagt (art. 5 lid 1 REA) en dat de werkgever optimaal gebruikmaakt vann het (re)integratie-instrumentarium.105

Dee ondernemingsraad beschikt over een aantal bevoegdheden die kunnen wordenn aangewend om deze doelstellingen te verwezenlijken.106 Naast een rechtt van initiatief (art. 23 WOR) komt de ondernemingsraad instemmingsrecht toee met betrekking tot het vaststellen, wijzigen of intrekken van regelingen opp het gebied van 'de veiligheid, de gezondheid of het welzijn in verband mett de arbeid of het ziekteverzuim' (art. 27 lid 1(c) WOR) en 'het aanstellings-, ontslag-- of bevorderingsbeleid' (art. 27 lid 1(e) WOR). De ondernemingsraad beschiktt aldus overeen belangrijk instrument om het arbeidsomstandigheden-enn aanstellingsbeleid te beïnvloeden. Van de ondernemingsraad mag in dezen wordenn verwacht, dat hij achtslaat op de zorgplicht van de werkgever met betrekkingg tot het aanpassen van de arbeidsomstandigheden aan de persoonlijke eigenschappenn van werknemers (art. 3 lid 1(c) Arbowet).

Dee werkgever is volgens de WOR voorts verplicht om 'ten minste éénmaal perr jaar aan de ondernemingsraad schriftelijk algemene gegevens [te verstrek-ken]] inzake de aantallen en de verschillende groepen van de in de onderneming werkzamee personen, alsmede het door hem in het afgelopen jaar ten aanzien vann die personen gevoerde sociale beleid, in het bijzonder met betrekking tot aangelegenhedenn als bedoeld in de artikelen 27, 28 en 29' (art. 31b lid 1 WOR). Dee ondernemingsraad kan aldus toezien op de indienstneming van gehandicap-tenn en, zo nodig, gebruikmaken van zijn instemmingsrecht om de inschakeling vann gehandicapten te bevorderen. De volledigheid gebiedt te zeggen dat ondernemingsradenn in de praktijk niet altijd in staat zijn om integraal gebruik tee maken van de hun toekomende bevoegdheden. Allerlei factoren kunnen hieraann ten grondslag liggen, zoals de relatie tussen de raad en de directie, dee positie van de raad binnen de onderneming en de binnen de raad aanwezige kennis. .

1055 Zie bijv. F.W.H. Vink, Inzicht in de ondernemingsraad, Den Haag: Sdu 1998, p. 127. 1066 Asscher-Vonk, supra nt. 3, p. 23-24.

195 5

IXX NEDERLAND

dd WMK

Hett uitvoeren van een medische keuring in het kader van een aanstellingspro-ceduree (aanstellingskeuring) kan diverse doeleinden dienen. Aan de hand van dee resultaten van een aanstellingskeuring kan bijvoorbeeld worden bezien of hett nodig is om de arbeidsomstandigheden aan te passen aan de persoonlijke eigenschappenn van de werknemer. Dit soort keuringen kan een belangrijke bijdragee leveren aan het bevorderen van de (langdurige) arbeidsparticipatie vann gehandicapten. Aanstellingskeuringen kunnen daarentegen ook primair zijnn gericht op risicoselectie, dat wil zeggen het weren van werknemers met eenn ziekte of gebrek. In deze laatste zin vormen aanstellingskeuringen juist eenn bedreiging voor de kansen op indienstneming van gehandicapten.

Inn reactie op berichten over een toename van het aantal aanstellingskeuringen inn een poging 'slechte risico's' te weren, diende het D66-kamer!id Kohnstamm inn 1993 een initiatiefwetsvoorstel in gericht op het versterken van de rechts-positiee van keurlingen.107 De regering had aanvankelijk bedenkingen bij een wettelijkee regeling. In haar optiek kon het normeren van aanstellingskeuringen hett best worden overgelaten aan het veld."18 De uitkomsten van het zelfregu-leringsprocess lieten evenwel, ondanks de totstandkoming van een groot aantal richtlijnenn en gedragscodes, te wensen over."iy Dit bleek ook uit de stijging vann het aantal aanstellingskeuringen na de gedeeltelijke privatisering van de Ziektewett (zw) ten gevolge van de invoering van de Wet terugdringing ziekte-verzuimm (Wet TZ) en de wijziging van de Arbowet per 1 januari 1994."° Dee vrees bestond dat de verdere privatisering van de ziekteverzuim- en arbeids-ongeschiktheidsregelingenn de neiging tot risicoselectie aan de poort van ondernemingenn alleen maar zou versterken.

Dee regering, vastberaden om door te gaan met de privatisering van de socialee zekerheid, besloot daarop om het D66-initiatief alsnog te ondersteu-nen."11 Nadat het wetsvoorstel op onderdelen was aangepast, werd het door beidee Kamers unaniem aanvaard. Wel moest de regering in de Eerste Kamer

1077 Kamerstukken il 1992/93,23 259, nr. 1 -3. Het voorstel had tevens betrekking op het gebruik vann verzekeringskeuringen.

1088 Zie reeds kabinetsstandpunt m.b.t. de medische keuring bij de aanstelling, Kamerstukken ilil 1989/90, 19 218, nr. 40.

1099 Uitvoeriger A. Hendriks & I.C. van der Vlies, 'De medische aanstellingskeuring op tweeërlei wijzenn geregeld?!', TvGR 1995, p. 474-484.

11 10 Zie bijv. J. Vijgen, Eenjaar 'terugdringing ziekteverzuim'. Effecten en neveneffecten van dede financiële prikkels (rapport CTSV januari 1995, R95/1), Zoetermeer: CTSV 1995 en S. Andriessen,, TJ. Veerman & J. Vijgen, Risico-selectie op de Nederlandse arbeidsmarkt (rap-portt CTSV juni 1995, R95/4), Zoetermeer: CTSV 1995.

1111 Kamerstukken il 1995/96, 23 259, nr. 18. Zie ook de bijdrage van minister Borst van VWS aann het kamerdebat van 25 april 1996, Handelingen tl 1996, 77, p. 5236 e.v.

196 6

WETGEVINGG IX.4

dee toezegging doen om de wet tevens van toepassing te verklaren op aanstellin-genn in openbare dienst. Hieraan is inmiddels gehoor gegeven."2 De Wet opp de medische keuringen (WMK) is vervolgens op 1 januari 1998 van kracht geworden. .

Dee WMK stelt tal van restricties aan het uitvoeren van aanstellingskeuringen. Hett is van belang erop te wijzen dat de wet de term keuring ruim uitlegt -- 'vragen over de gezondheidstoestand van de keurling en het verrichten van medischh onderzoek in verband met het aangaan of wijzigen van ...' (art. 1(a)(1) WMK)) - en dat het verrichten van keuringen is voorbehouden aan een 'keurend arts'' (art. 1(d) WMK), zijnde een arts werkzaam bij een gecertificeerde Arbo-dienst.1133 Hieruit volgt, dat een werkgever nimmer mag vragen naar de ge-zondheidstoestandd van een sollicitant. Uit de wet(sgeschiedenis) wordt niet duidelijkk in hoeverre dit implicaties heeft voor de mededelingsplicht van sollicitantenn en de mogelijkheden van een werkgever om voorafgaande in-dienstnemingg te onderzoeken of het werk kan worden aangepast.

Ingevolgee de wet mag een keuring pas aan het einde van de aanstellings-proceduree plaatsvinden 'nadat alle overige beoordelingen van geschiktheid vann de aspirant-werknemer hebben plaats gevonden en de werkgever op grond daarvann voornemens is de keurling aan te stellen' (art. 4 lid 2 WMK). Een aanstellingskeuringg mag bovendien alleen maar worden verricht indien aan dee vervulling van de functie 'bijzondere eisen van medische geschiktheid wordenn gesteld' (art. 4 lid 1 WMK). Hieruit volgt dat aanstellingskeuringen sindss 1998 niet langer zijn toegestaan, tenzij bijzondere eisen zulks rechtvaardi-gen.. Het is in eerste instantie aan het zelfreguleringsproces, casu quo de uitkomstenn van overleg tussen representatieve organisaties van werkgevers, werknemerss en artsen, om te bepalen hoe deze norm verder dient te worden uitgelegdd (art. 9 WMK). Indien dit proces niet binnen driejaar, te rekenen vanaf 11 januari 1998, tot afspraken leidt, kan de overheid voor nadere normering zorgenn (art. 14 lid 2 WMK).

Dee WMK biedt sollicitanten bescherming tegen niet-relevante en disproportione-lee keuringen. De wet bevat enkele algemene aanknopingspunten voor de bepalingg van de relevantie en proportionaliteit van een keuring. Met het oog opp de relevantie introduceert artikel 2, eerste lid, WMK het principe van de doelbinding:: 'Keuringen worden naar hun aard, inhoud en omvang beperkt tott het doel waarvoor zij worden verricht.' Het selecteren van sollicitanten

1122 Wet van 24 december 1997, Stb. 1997, 770. 1133 Art. XLll van de Invoeringswet Pemba, Stb. 1997, 178. Zie ook art. 14 lid 3(c)(2) Arbowet

1998. .

197 7

IXX NEDERLAND

opp toekomstig ziekteverzuim vormt geen legitiem doel voor het uitvoeren van eenn aanstellingskeuring.114 Artikel 3, eerste lid, WMK stelt in algemene be-woordingenn dat bij een keuring niet op onevenredige wijze inbreuk wordt gemaaktt op de privacy van een keurling: 'Bij een keuring worden geen vragen gesteldd en geen medische onderzoeken verricht die een onevenredige inbreuk betekenenn op de persoonlijke levenssfeer van de keurling.' Hoe deze proportio-naliteitstoetss er uitziet wordt niet duidelijk uit de kamerstukken. Het tweede lidd van dit artikel bepaalt dat in ieder geval geen onderdeel van een keuring magg uitmaken onderzoek specifiek gericht op het verkrijgen van kennis over:

dee kans op een ernstige ziekte waarvoor geen geneeswijze voorhanden is,, dan wel waarvan de ontwikkelingen niet door medisch ingrijpen kan wordenn voorkomen of in evenwicht gehouden; en eenn aanwezige, niet-behandelbare, ernstige ziekte welke na verwachting eerstt na langere tijd manifest zal worden.

Hett tweede lid behelst daarnaast een verbod van: onderzoekk waarvan het te verwachten belang voor de werkgever niet opweegtt tegen de risico's daarvan voor de sollicitant; en onderzoekk dat anderszins voor de sollicitant een onevenredig zware belas-tingg met zich meebrengt.115

Ookk met betrekking tot het doel van keuringen (art. 2 WMK) en de proportiona-liteitt van vragen en medische onderzoeken (art. 3 WMK) geldt dat het in eerste instantiee aan het proces van zelfregulering is om nadere regels op te stellen (art.. 9 WMK).

Inn hoeverre is de WMK nu gericht op het vergroten van de kansen van mensen mett een handicap op indienstneming? Het tegengaan van vooroordelen bij werkgeverss en het voorkomen van risicoselectie vormen weliswaar doelstellin-genn van de WMK, maar zeker niet de hoofddoelstelling."6 De WMK is, zoals uitt het bovenstaande naar voren kwam, in eerste instantie bedoeld om de persoonlijkee levenssfeer en lichamelijke integriteit van keurlingen beter te

1144 J.C.J. Dute, 'De medische aanstellingskeuring wettelijk geregeld', SMA 1997, p. 459-467 (461). .

II 15 L.F. Markenstein, 'De Wel Medische Keuringen: een stukje van een (nog) onvoltooide puzzel',, Ti-GR 1998, p. 262-272 (265).

II 16 Bij de behandeling van het wetsvoorstel door de Tweede Kamer in tweede termijn werd doorr het D66-lid Van Boxtel aangegeven dat het tegengaan van risicoselectie één van de oogmerkenn is van deze wet: 'Waarin is het belang van deze wet gelegen? Dat belang is gelegenn in het tegengaan van mogelijke risicoselectie van aspirant-werknemers en aspirant-verzekerden.'' Handelingen II 1996, 20, p. 1466.

198 8

WETGEVINGG IX. 4

beschermen."77 Dit verklaart waarom de in de WMK neergelegde waarborgen primairr vanuit privacy perspectief zijn geformuleerd, toegespitst op het eindsta-diumm van de onderhandelingsfase waarin het stellen van vragen naar de ge-zondheidstoestandd en het verrichten van medisch onderzoek aan de orde kunnenn komen. De WMK biedt aldus ook enige bescherming tegen discriminatie opp grond van gezondheidscriteria voorzover gerelateerd aan ongeoorloofde inbreukenn op de privacy van de keurling."8 De WMK sluit daarmee aan bij dee systematiek van d e- thans nog in voorbereiding zijnde -Wet bescherming persoonsgegevenss (WBP). Deze nieuwe privacywet stelt eisen aan het verwerken -- waaronder het verzamelen - van gegevens betreffende geïdentificeerde of identificeerbaree natuurlijke personen, met een aangescherpt regime voor de gegevensverwerkingg in de gezondheidszorg."9 De regering erkent dat het vergarenn van dergelijke gegevens niet alleen gevolgen heeft voor het recht opp privacy, maar ook kan raken aan andere grondrechten, waaronder het gelijkheidsbeginsel.. Dit heeft ook vertaling gevonden in de wetstekst en de bijbehorendee kamerstukken. Zo is het verzamelen van gegevens met de intentie omm ongerechtvaardigd onderscheid te maken onrechtmatig in de zin van artikel 66 WBP120 en in strijd met artikel 7 WBP.121

4.34.3 Conclusies

Inn hoeverre kunnen de hierboven besproken wetten nu een bijdrage leveren aann de bevordering van de indienstneming van gehandicapten?

Dee REA is in naam bedoeld om de arbeidsdeelname van arbeidsgehandicapten tee vergroten, doch beoogt in de eerste plaats tegenwicht te bieden aan de neigingg tot risicoselectie als gevolg van de privatisering van de sociale zeker-heid.1222 De wet bevat een aantal vrijblijvende prikkels voor werkgevers om gehandicaptenn in dienst te nemen en eventuele obstakels voor indienstneming uitt de weg te ruimen. Hoewel de REA aldus de indienstneming van werkzoe-

II 17 Kamerstukken il 1992/93, 23 259, nr. 3, p. 1-3 en Kamerstukken il 1993/94, 23 259, nr. 7,, p. 1-2.

II 18 Evenzo mijn 'Onderscheid op grond van gezondheid bij de (toegang tot de) arbeid en parti-culieree verzekeringen - geboden of verboden?', TvGR 1997, p. 142-156 (150); Markenstein, suprasupra nt. 115, p. 272; Gevers, supra nt. 45, p. 263 en J.K.M. Gevers, 'De Wet medische keuringenn in het perspectief van de mensenrechten', NJCM-BUII. 1999, p. 442-452 (451).

II 19 C. Ploem, 'Informationele privacy in de gezondheidszorg: algemene privacywetgeving over-bodig?',, P&i 1999, p. 52-59 en de aldaar aangehaalde literatuur.

1200 Kamerslukken il 1997/98, 25 892, nr. 3, p. 10-11. 1211 Kamerstukken il 1998/99, 25 892, nr. 6, p. I I . 1222 Klosse, supra nt. 93, p. 71.

199 9

IXX NEDERLAND

kendenn met een handicap faciliteert, kunnen zij in dezen aan deze wet geen subjectievee rechten ontlenen.

Dee REA bepaalt daarnaast dat (organisaties van) werkgevers, samen met organisatiess van werknemers, tot taak hebben om de gelijke kansen van arbeidsgehandicaptenn te bevorderen. Het is evenwel niet geheel duidelijk wat dee precieze betekenis is van deze verplichting. Gesteld werd dat van deze bepalingg invloed kan uitgaan op de regels van precontractuele redelijkheid enn billijkheid. Of, en zo ja in hoeverre, dit gebeurt, kan nog niet worden ge-zegd.1233 Het opleggen van een quotumverplichting, waartoe de REA de moge-lijkheidd biedt, vormt een ultimum remedium. Dit is tot nu toe nooit serieus overwogen,, ook niet in het kader van de WAGW.

Dee indienstneming van gehandicapten is in veel gevallen afhankelijk van de arbeidsomstandigheden.. Het moet daarom in beginsel worden toegejuicht dat dee Arbowet werkgevers de verplichting oplegt om de arbeid aan te passen aann de persoonlijke eigenschappen van werknemers. Deze zorgplicht kent tegelijkertijdd tal van restricties. Werkgevers komt bij het invullen daarvan een grotee mate van beleidsvrijheid toe.124 De criteria 'de stand van de wetenschap enn professionele dienstverlening' en het begrip 'redelijkerwijs' bieden weinig houvastt voor het inkaderen van deze verplichting. Nu de werkgever volgens dee Arbowet 1998 de arbeidsomstandigheden moet aanpassen aan werknemers enn niet langer aan een individuele werknemer, is het nog onwaarschijnlijker datt werknemers subjectieve rechten kunnen ontlenen aan deze zorgplicht. Dit geldtt a fortiori tijdens de precontractuele fase.

Dee ondernemingsraad beschikt ingevolge de WOR over een aantal bevoegdhe-denn waarmee hij de kansen op indienstneming van gehandicapten kan vergro-ten.. Deze bevoegdheden hebben zowel betrekking op het aanstellings- als arbeidsomstandighedenbeleidd van de onderneming. Deze stimulerende taken zijnn dusdanig geformuleerd dat sollicitanten met een handicap hieraan geen subjectievee rechten kunnen ontlenen.

Dee WMK beoogt het gebruik van medische keuringen tijdens de aanstellingspro-ceduree aan banden te leggen. De WMK verschaft daarnaast meer duidelijkheid overr de rechtspositie van (gehandicapte) sollicitanten.

1233 Er is mij overigens geen jurisprudentie bekend naar aanleiding van het vrijwel gelijkluidende art.. 2 WAGW. Zoals in hfdst. i, § 4 aangegeven, heb ik geen onderzoek gedaan naar CAO-bepalingenn noch naar OR-beleid.

1244 R.O. Triemstra, 'Wetsvoorstel arbeidsomstandigheden '98', PSDocuinenta 1998, p. 588-599 (589-590). .

200 0

WETGEVINGG IX.4

Inn de eerste plaats kan worden geconcludeerd dat de wetgever met de aanvaardingg van de WMK heeft erkend dat grondrechten - in casu het recht opp privacy - doorwerken in de sollicitatiefase en dat dit kan nopen tot invoe-ringg van wetgeving.

Inn de tweede plaats kan uit de WMK worden afgeleid, dat het de werkgever niett is toegestaan om te informeren naar de gezondheidstoestand van een sollicitant.. Het stellen van dergelijke vragen is voorbehouden aan artsen werkzaamm bij een gecertificeerde Arbo-dienst. Dit kan overigens alleen indien aann de vervulling van de functie bijzondere eisen van medische geschiktheid wordenn gesteld.125 In andere situaties mogen er in het geheel geen vragen overr de gezondheidstoestand van de sollicitant worden gesteld.

Hoewell de WMK nog niet is geëvalueerd acht ik het niet waarschijnlijk dat dee huidige regeling een bijdrage levert aan het vergroten van de arbeidskansen vann gehandicapten.126 Dit heeft te maken met een aantal knelpunten en af-stemmingsproblemen,, die de gelijke toegang tot de arbeid voor gehandicapten veeleerr bedreigen dan bevorderen.

Uitt het verbod van werkgevers om te informeren naar de gezondheidstoe-standd van een sollicitant kan niet worden geconcludeerd dat een gehandicapte sollicitantt is ontslagen van de mededelingsplicht. Verzwijging van relevante informatiee levert strijd op met de regels van precontractuele redelijkheid en billijkheid.1277 Wel dringt zich de vraag op wanneer en jegens wie een sollici-tantt informatie dient te verschaffen over voorzienbare belemmeringen bij de uitvoeringg van het werk die het gevolg zijn van zijn of haar 'gezondheidstoe-stand'.. Dit dilemma geldt vooral in situaties waarin de WMK het verrichten vann een aanstellingskeuring verbiedt. Gelet op de functie van de mededelings-plichtt in het contractenrecht - het voorkomen van een onjuiste voorstelling vann zaken bij partijen voorafgaande aan het sluiten van een overeenkomst -ligtt het dan voor de hand dat de sollicitant de werkgever rechtstreeks in kennis steltt in het eindstadium van de onderhandelingen.128 Dit geldt in beginsel

1255 Voor kritiek op deze regeling, H. Rottier, 'Het poedeltje in de magnetron - enkele onderwer-penn uit het wetsvoorstel Arbeidsomstandigheden 1998 kritisch beschouwd', SR 1998, p. 172-180(174). .

1266 In de literatuur bestaat voorts twijfel omtrent de uitvoerbaarheid van deze wet. C.A.M. Mul e.a.,, Methoden voorde (re-Antegrade van gedeeltelijk arbeidsongeschikten. Ministerie van szw,, Den Haag: Vuga 1995, p. 95.

1277 Kamerstukken il 1993/94, 23 259, nr. 7, p. 10. 1288 Vgl. Rb. Rotterdam 1 april 1999, JAR 1999, 99: 'De omstandigheid dat een toekomstige

werkgeverr [krachtens de WMK] bij gelegenheid van het sollicitatiegesprek niet mag vragen naarr medische gegevens, brengt niet met zich dat de sollicitant, die weet dat het ernstig dee vraag is of hij in het algemeen de aangeboden functie kan vervullen, niet gehouden is daaroverr zelfstandig mededelingen te doen.'

201 1

IXX NEDERLAND

alleenn indien de beperkingen gevolgen hebben voor de uitvoering van verplich-tingenn die de kern van de arbeidsovereenkomst raken.

Indienn een gehandicapte solliciteert naar een functie waaraan bijzondere eisenn van medische geschiktheid worden gesteld en tevens is voorzien in een aanstellingskeuring,, dringt de vraag zich op of de sollicitant een mededelings-plichtt heeft jegens de werkgever dan wel de keuringsarts often opzichte van beiden.. Zoals gezegd is het stellen van vragen over de gezondheidstoestand vann de sollicitant volgens de systematiek van de WMK geen zaak van werkge-vers,, maar van artsen werkzaam bij een gecertificeerde Arbo-dienst. Ingevolge hett BW rust op sollicitanten ingeval van een aanstellingskeuring een beperkte mededelingsplicht,, waarbij mag worden gezwegen over medische kwesties diee voor de functie niet rechtstreeks van belang zijn (art. 7:629 lid 3(a) BW). Hieruitt zou kunnen worden afgeleid dat de mededelingsplicht van sollicitanten inn de eerste plaats jegens keuringsartsen geldt. Dit biedt, gelet op het afgeleide beroepsgeheimm van keuringsartsen, ook de beste bescherming van hun privacy (vgl.. art. 7:464 lid 1 BW j°° art. 7:457 BW). Volgens de WMK mogen keuringsart-senn bij het doorgeven van de keuringsuitslag aan een werkgever niet meer meedelenn dan 'voor het doel van de keuring strikt noodzakelijk is' (art. 10 lidd 3 WMK). Of deze constructie voldoende waarborgen biedt ter voorkoming vann dwaling moet worden betwijfeld. Een werkgever mag er namelijk op vertrouwenn dat een sollicitant reeds eigener beweging meldt dat hij of zij niet inn staat is om onder de gegeven omstandigheden bepaalde kerntaken te verrich-ten.. Het verzwijgen van deze informatie kan ook een hypotheek leggen op dee vertrouwensrelatie tussen een werkgever en werknemer. De wet zelf laat inn het midden hoe dit dilemma in concreto dient te worden opgelost.

Dee WMK biedt daarnaast in het geheel geen bescherming tegen indirecte selectiee (hfdst. m, § 4.3), waaronder risicoselectie op grond van zichtbare handicaps.1299 Gelet op het feit dat werkgevers hun oordeel over de medische geschiktheidd van sollicitanten thans vaak op indrukken zullen baseren, moet wordenn gevreesd dat de kansen op indienstneming voor mensen met een uiterlijkk waarneembare handicap eerder slechter dan beter zijn geworden. Hetzelfdee geldt wellicht voor werknemers die in het verleden een beroep hebbenn gedaan op de WAO en enige andere groepen werknemers. De bescher-mingg die de wet beoogt te bieden keert zich dan tegen de beschermden.

Dee WMK bemoeilijkt bovendien het verrichten van onderzoek naar het realiserenn van werkaanpassingen en het doen van een beroep op een REA-voorzieningg in de fase waarin nog geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Eenn werkgever is ingevolge de WMK immers niet gerechtigd om te informeren

1299 R. Schimelaar, 'De rechtspositie van chronisch zieken bij aanstellingskeuringen', AA 1998, p.. 540-547.

202 2

BEOORDELINGG IX.5

naarr het bestaan van een arbeidshandicap. Dit alles kan een stimulans beteke-nenn voor werkgevers om de onderhandelingen met sollicitanten met een handicapp vroegtijdig af te breken13" en kan tot gevolg hebben dat REA-voor-zieningenn onbenut blijven.

Opp grond van deze knelpunten en afstemmingsproblemen acht ik de effectivi-teitt van de WMK als regeling (mede) gericht op het bewerkstelligen van de evenredigee arbeidsdeelname van gehandicapten bijzonder klein. Deze proble-menn kunnen deels worden ondervangen indien wordt aangenomen dat de mededelingsplichtt van sollicitanten met een handicap pas geldt vanaf het momentt dat partijen met elkaar onderhandelen over het aangaan van een arbeidsovereenkomst.. Een dergelijke constructie, die nauw aansluit bij de systematiekk van de WMK, biedt de beste bescherming aan het privacybelang vann werknemers en vermindert de kansen op ongerechtvaardigd ongelijke be-handeling.. Dit biedt werkgevers bovendien de mogelijkheid om te onderzoeken off het werk - al dan niet met een beroep op de REA - kan worden aangepast.

55 Beoordeling

Inn hoeverre is het hierboven beschreven samenstel van weten regelgeving nuu in overeenstemming met de eisen die liggen besloten in het recht op arbeid enn het recht op gelijke behandeling, zoals beschreven in Deel II van dit onder-zoek?? Krachtens deze grondrechten dient de overheid, zo is betoogd, een (wetgevings)beleidd te voeren gericht op het bewerkstelligen van de evenredige deelnamee van gehandicapten aan het arbeidsproces. Ter uitvoering hiervan wordtt van de overheid verwacht, dat zij gehandicapten op adequate wijze beschermtt tegen discriminatie en dat zij de fysieke, sociale en juridische barrièress verwijdert, dan wel laat verwijderen, die in de weg staan aan gelijke arbeidskansen.. In deze slotparagraaf ga ik na in hoeverre het Nederlandse recht dee toets aan deze twee eisen kan doorstaan.

5.. / Non-discriminatie

Uitt bovenstaande beschrijving van de Nederlandse non-discriminatiewetgeving (§§ 3) moet worden geconcludeerd dat deze niet het vereiste niveau van be-schermingg biedt, althans met betrekking tot de doelgroep gehandicapten tijdens dee sollicitatiefase. Het is noodzakelijk om een nieuwe regeling tot stand te brengenn ter aanvulling van deze lacune.

1300 A.N.H. Weel, 'De Wmk: het doel gemist?' (Redactioneel commentaar), TBV 1998, p. 225.

203 3

IXX NEDERLAND

Vann alle gepositiveerde discriminatieverboden die van toepassing zijn op de aanloopfasee naar een civielrechtelijke arbeidsovereenkomst zien slechts enkele grondrechtelijkee bepalingen op het verbieden van iedere vorm van discrimina-tie.. Deze bepalingen, waaronder artikel 1 Gw en artikel 26 IVBPR, bieden daarmeee in potentie bescherming tegen discriminatie vanwege handicap. In hoeverree deze bepalingen daadwerkelijk kunnen worden ingeroepen ter voorko-mingg en bestrijding van gehandicaptendiscriminatie tijdens de sollicitatiefase iss grotendeels afhankelijk van de wijze waarop de rechter de restcategorie 'anderee grond' respectievelijk 'andere status' interpreteert en de mate waarin horizontalee werking wordt toegekend aan deze bepalingen. Het zal de lezer niett verbazen dat deze bepalingen, gegeven deze restricties, in de rechtspraktijk veeleerr een laag niveau van bescherming bieden tegen gehandicaptendiscrimi-natiee in de sollicitatiefase.

Hett ontbreken van een eenduidig wettelijk verbod inzake gehandicaptendiscri-minatiee heeft ook gevolgen voor de inkleuring van de open civielrechtelijke normenn die betrekking hebben op de precontractuele fase. Hoewel deze normen mogelijkk ook zien op het verbieden van discriminatie vanwege handicap, is dee bescherming die hiervan uitgaat veeleer gering. Normschending wordt namelijkk pas aangenomen indien het slachtoffer van gehandicaptendiscriminatie erinn slaagt om te bewijzen dat de handelwijze van de werkgever strijd oplevert mett een door de gedupeerde te duiden maatschappelijke zorgvuldigheidsnorm. Zulkss lijkt , zeker ingeval de werkgever overgaat tot indirecte selectie, zeer moeilijkk aantoonbaar.

5.25.2 Gelijke arbeidskansen

Hett wettelijk instrumentarium ter bevordering van de indienstneming van gehandicaptenn schiet in diverse opzichten tekort ter verzekering van de gelijke toegangg tot de arbeid voor leden van de doelgroep. Dit moet althans worden geconcludeerdd op basis van bovenstaande bespreking, waarbij de belangrijkste instrumentenn de revue passeerden (§ 4). Het wijzigen van bestaande, dan wel hett totstandbrengen van nieuwe regelingen is een voorwaarde om het vereiste niveauu van rechtsbescherming te garanderen.

Werkgeverss zijn volgens de REA en, indirect, de WOR verplicht om zich in tee spannen om de gelijke arbeidskansen van gehandicapten te bevorderen. Deze verplichtingg kan desnoods worden afgedwongen door middel van een quotum-verplichting.. De overheid heeft er tot nu toe van afgezien om gebruik te maken vann deze bevoegdheid.

204 4

BEOORDELINGG IX.5

Uitt genoemde inspanningsverplichting lijk t logischerwijs te volgen dat werkgeverss in ieder geval zijn gehouden om tijdens de sollicitatiefase overeen-komstigg te handelen. Werkgevers zijn volgens de huidige stand van het recht evenwell niet verplicht om obstakels te verwijderen die in de weg staan aan dee indienstneming van een gehandicapte; de wetgever beoogt hen daartoe slechtss te stimuleren. Werkgevers die weigeren mee te werken aan het opheffen vann feitelijke ongelijkheden kunnen hierop in rechte niet worden aangesproken. Eenn dergelijke plicht bestaat ingevolge de eis van het goed werkgeverschap uitsluitendd ten opzichte van werknemers met wie reeds een arbeidsrelatie bestaat.. Deze eis is evenwel niet van toepassing op de precontractuele fase. Hoewell het niet ondenkbeeldig is dat er reflexwerking uitgaat van deze eis opp de precontractuele redelijkheid en billijkheid, kan op basis van de huidige rechtspraakk niet worden geconcludeerd dat deze gedachte ingang heeft gevon-den.. Volledigheidshalve voeg ik hieraan toe, dat mij evenmin uitspraken bekendd zijn waarin deze opvatting wordt afgewezen.131

Dee REA en de Arbowet verplichten werkgevers voorts om zich in te spannen omm de arbeidsomstandigheden zoveel mogelijk af te stemmen op de persoon-lijk ee eigenschappen van werknemers, waaronder werknemers met een handicap. Dezee norm lijk t te veronderstellen dat werkgevers een gehandicapte, die in beginsell geschikt is voor de functie waarnaar wordt gesolliciteerd maar ten behoevee van wie een werkaanpassing moet worden gerealiseerd, niet zonder meerr mogen afwijzen. Gesteld zou kunnen worden dat werkgevers volgens dezee norm eerst dienen te onderzoeken in hoeverre het maken van een wer-kaanpassingg redelijkerwijs kan worden gevergd, alvorens zij mogen besluiten tott niet-indienstneming. De eisen van precontractuele redelijkheid en billijkheid zoudenn dan overeenkomstig dienen te worden uitgelegd. Dit standpunt heeft inn de jurisprudentie evenwel (nog) geen erkenning gevonden. Ook wat dit betreftt geldt dat de rechtspositie van een werknemer met een dienstverband aanzienlijkk sterker is dan die van een werkzoekende.

Eenn onderzoek naar het treffen van een voorziening zal in de regel overi-genss pas plaatsvinden in het eindstadium van de onderhandelingsfase. Dit verondersteltt dat de gehandicapte sollicitant alle eerdere fasen van de aanstel-lingsproceduree met succes heeft doorlopen. Tijdens de fasen van de werving enn selectie gaat nog nauwelijks normerende werking uit van de precontractuele redelijkheidd en billijkheid. Het ontbreekt eveneens aan adequate non-discrimi-natiewetgeving.. De gebrekkige rechtsbescherming in de beginstadia van de

1311 Ook De Wit stuit doorwerking tijdens de precontractuele fase niet uit. De Wit, supra nt. 19,, 231.

205 5

IXX NEDERLAND

sollicitatieproceduree vormt wellicht een van de grootste omissies ter verzeke-ringg van gelijke arbeidskansen.

Dee WMK is gericht op het versterken van de rechtspositie van keurlingen, met nadrukk op de bescherming van hun privacy. Het is niet waarschijnlijk dat de gekozenn systematiek in alle opzichten de beste garanties biedt voor de mate-rieell gelijke behandeling van werkzoekenden met een handicap. Het 'nee-tenzij'-systeem,, op grond waarvan een keuring alleen mag plaatsvinden bij functiess waarvoor bijzondere eisen van medische geschiktheid gelden, kan zichh wreken ingeval van een uiterlijk waarneembare handicap of indien bekend wordtt dat betrokkene in het verleden een WAO-uitkering heeft genoten. Dit geldtt temeer nu de wet het niet toestaat dat er voorafgaande aan de indiensttre-dingg onderzoek plaatsvindt naar het aanpassen van het werk, althans voorzover eenn keuring hiertoe noodzakelijk is. De doelstellingen van de REA komen hierdoorr in het gedrang, mede nu het een werkgever niet is toegestaan te informerenn naar de gezondheidstoestand van een sollicitant.

Dee WMK laat daarnaast in het ongewisse in hoeverre en jegens wie sollici-tantenn een mededelingsplicht hebben ter zake van voorzienbare belemmeringen alss gevolg van hun 'gezondheidstoestand'. Het is om diverse redenen van groot belangg dat een werkgever tijdig wordt geïnformeerd over dergelijke zaken, all is het maar met het oog op het treffen van een werkvoorziening. Onder hett huidige rechtssysteem is het doen van zulke mededelingen niet van risico's ontbloot;; een werkgever kan op basis hiervan besluiten om af te zien van indienstnemingg in plaats van te bezien of het werk kan worden aangepast. Eenn dergelijke handelwijze staat op gespannen voet met het streven naar gelijkee arbeidskansen, maar lijk t juridisch onaantastbaar. Het verdient aanbeve-lingg om in deze situatie verandering te brengen. In Deel IV worden hiertoe enkelee suggesties gedaan.

206 6

UvA-DARE (Digital Academic Repository) Gelijke toegang tot ... · dee in Deel II geformuleerde...

Documents

Transcript of UvA-DARE (Digital Academic Repository) Gelijke toegang tot ... · dee in Deel II geformuleerde...