Arbeids- en organisatiepsychologie Deel 1: Arbeid & Organisatie H1-Sociale Psychologie & Attitudes Gedrag: resultante van sociale en cognitieve processen Cognitief: m.b.t. het denkproces; motivatie, interesse, attitude als andere gevoelens Experimenten van Sherif: (lichtpuntjes) 1e conclusie; bij het ontbreken van een criterium construeren we er zelf een, 2e conclusie; de wereld is Multi-interpretabel, 3e conclusie; bij onze constructie van de wereld worden we benvloed door de mensen om ons heen Skinner, Hul, Watson: gingen voor de verklaring van gedrag uit van leertheorien Axioma: aangenomen waarheid; 1e axioma: mensen scheppen eigen werkelijkheid 2e axioma: sociale invloed is onontkoombaar; microniveau (kleine groepen), mesoniveau (werkgever, school), macroniveau (gering contact, afstand, keuzevrijheid) Empirisch: op de werkelijkheid en ervaring gebaseerd Onderzoek empirische cyclus (De Groot, 1961): 1. observatie; verzamelen, groeperen empirisch feitenmateriaal 2. inductie; formulering van hypothesen 3. deductie; afleiden van toetsbare voorspellingen 4. toetsing; toetsing van hypothesen 5. evaluatie Theoretisch construct: abstract begrip, kan niet direct geobserveerd worden; construct geeft aan hoe we verschijnselen ordenen, interpreteren en tegemoet treden 2 soorten variabelen: de onafhankelijke variabele is de variabele die een bepaald effect kan veroorzaken op de afhankelijke, het onderscheid loopt gelijk met oorzaak en gevolg 3 onderzoeksmethoden in de sociale psychologie: 1. veldstudie; 2 soorten exploratieve veldstudie; onderzoeker heeft van te voren geen hypothesen opgesteld, zoekt (achteraf) naar verbanden; descriptief onderzoek: onderzoeker probeert met de beschikbare gegevens verbanden te leggen hypothese toetsende veldstudie; gaat uit van te van te voren bedachte hypothesen, gaat erom een hypothese te verwerpen (nul-hypothese) 2. veldexperiment; proef op een aantal variabelen waarvan de onderzoeker denkt dat die een bepaald effect hebben 3. laboratoriumexperiment; onderzoek van variabelen in een situatie die wordt nagebootst (kunstmatigheid) Attitude: een houding tegenover een zaak die het gedrag kan verklaren; theoretisch construct; 3 aspecten: 1. cognitief 2. affectief 3. gedragsaspect Ontstaan van attitudes: a) leren door conditionering; associatief leren klassieke en operante conditionering (na veel vervelende ervaringen wordt de associatie minder, sprake van extinctie (uitdoving) b) leren door nabootsing en navolging; social modelling (Bandura), veelvuldig in reclame

c)

leren in de sociale psychologie; passieve en actieve informatieverwerking

Consistentietheorie: relatie tussen de cognities van attitudes en de elementen van andere attitudes; gaat ervan uit dat denkbeelden niet tegenstrijdig zijn, streven naar evenwicht Festingers cognitieve dissonantietheorie (1957): in geval van tegenstrijdigheden worden de attitudes bijgesteld; de onprettige situatie gekoppeld aan de dissonantie zullen mensen proberen te beindigen, zij zoeken naar consonatie (=samenklinkend), 2 cognitie elementen kunnen 3 relaties hebben: 1. irrelevante relatie 2. consonante relatie 3. dissonante relatie Heiders balanstheorie: steven naar evenwicht tussen attitudes en gedrag, toegepast op sociale situaties, als elementen van een attitude niet consistent zijn, neiging tot veranderen in elkaars richting net zolang tot er een evenwicht is bereikt, fundament van de theorie ligt in het begrip triade (3-eenheid) Osgood & Tannenbaums congruentietheorie: attitudes t.z.v. mensen kunnen scoren op een schaal van +3 (zeer positief) tot -3 (zeer negatief), zoeken aar congruentie (overeenstemming) Zelfperceptiemethode van Bemm: mensen vertonen uiterlijk gedrag dat naar attitudes verwijst (attributie(toekenning)theorie) Schaaltechnieken (meten van attitdes) Thurstone schaal: individueel oordeel wordt vergeleken met een grote groep, schaalwaarden kunnen op positieve/negatieve manier benvloedt worden, normering is noodzakelijk Likertschaal: tenminste 4 stappen in een schaalverdeling, berekend wordt hoe sterk de verschillende uitspreken met elkaar samenhangen en in hoeverre ze samenhangen met de eindscore van de attitudeschaal Semantische differentiaal: (m.b.t. de betekenis) verschillende attitudes in 1 schaal, gebleken is dat het aantal adjectieven beperkt is, kan teruggebracht worden tot 3 dimensies: evaluatief; leuk-flauw, goed-slecht, schoon-smerig; zwaarste factor, representant van de attitudes

1

potentie; sterk-zwak, veel-weinig, spannend-saai activiteit; snel-traag, alert-slapend, actief-passief Gutmanschaal: items zodanig weergeven dat het antwoord op een vraag betekent dat een reeks daaraan voorafgaande vragen niet meer beantwoord hoeft te worden, meten met een cumulatieve schaal, voorwaarde is dat de schaal uni-dimensionaal is Attitudeverandering; 5 clusters: 1. extremiteit 2. complexiteit 3. consistentie en consonantie 4. wenselijkheid 5. centraliteit H2 Mens & Groep Grafische voorstelling groepsverschijnselen: Sociogram; sympathierelaties, geeft gevoelens weer Contactogram; feitelijke contactstructuur, geeft gedrag weer Matrix; bij grotere groepen of meer relatietypen, geschikt voor kwantitatieve gegevens Index; 1 of meer aspecten van een groepsstructuur, een score op een bepaald hypothetisch construct voor een groep, bijv. groepscohesie Prestaties in groepen; taakuitvoering volgens Steiner: Aanvullende taken; groepsleden doen een onderdeel van de opdracht, resultaten worden bij elkaar opgeteld Gescheiden taken; prestatie van de beste taakuitvoerder is bepalend Verbonden taken; ieder groepslid speelt zijn rol, prestatie hangt af van de slechtste uitvoerder Complexe taken; flexibel invullen, niet makkelijk te achterhalen wat de individuele bijdrage was aan het eindresultaat Prescribed role: verwachtingen van de groepsleden t.a.v. een in werkelijkheid uitgevoerde rol Perceived role: interpretatie van degene die de rol moet vervullen Intern rolconflict: als aan de positie die iemand binnen een groep bekleedt verschillende moeilijk verenigbare verwachtingen vastzitten Extern rolconflict: als 2 moeilijk verenigbare of tegenstrijdige rollen zich voordoen bij de verschillende rollen die men tegelijkertijd bekleedt Experiment van Asch: conclusie; mensen conformeren zich vanuit een soort kosten-batenanalyse aan de situatie, Asche en Sherif tonen aan dat bij de vorming van de mening van een individueel groepslid het belangrijker is hoe de meerderheid van de groep beslist dan wat de waarheid is Socialisatie: Het proces van aanpassing aan de waarden en normen, de cultuur, een bepaalde maatschappij Behavioristen; het kind moet nog geheel gevormd worden Psychoanalytica; impulsen moeten vanuit het onbewuste onderdrukt worden Freud; kinderen hebben allerlei drijfveren die sociaal onacceptabel zijn, deze meoetn gesublimeerd (vervangen) worden in het maatschappelijk verkeer Schaffer; publiceerde een socialisatiemodel dat meer uitgaat van wederkerigheid, opvoeders en opgevoeden proberen in een proces van actie en reactie te komen tot een acceptabele socialisatie Massapsychologische verschijnselen: Het gerucht; informatie is gedeeltelijk, via informele kanalen, verspreiders waren geen getuige, niet gemakkelijk te weerleggen De paniek; irrationeel handelen, kokervisie, richten op het gedrag van groepsleden, individuele beoordelingsvermogen lijkt verloren De rage; hype/epidemisch verschijnsel individuen lijken in de massa niet meer rationeel te handelen, gevoel is begeerte of populariteit, verzadigingspunt De rel; ontstaat als veel mensen tegelijkertijd iemand of iets als verantwoordelijk beschouwen voor iets onaanvaardbaars, uitbarsting van vijandigheid, collectieve agressie H3 Macht & Communicatie Interdependentie: onderlinge afhankelijkheid; gevoelens, gedachten en gedrag benvloeden elkaar 3 manieren van benvloeden: a) Cognitief; gevoel dat je aan elkaar verbonden bent voor een langere periode b) Gedragsmatig; gevoel dat je plannen, activiteiten en acties op elkaar afgestemd zijn c) Affectief; emoties worden gedeeld, gevoelsmatige verbondenheid Autoriteit: kan verkregen worden door een bepaalde status die iemand toegewezen heeft gekregen; 2 voorwaarden: 1. de autoriteit moet echt en overtuigend zijn 2. de autoriteit is goed zichtbaar door uniform, badge of mensen om zich heen Benvloeding: als A (persoon of groep) bij B een verandering van opvatting, attitude of gedrag teweeg kan brengen, of ervoor kan zorgen dat het hetzelfde blijft Informatiebenvloeding: mensen toetsen hun persoonlijk oordeel met het oordeel van de groep, zijn geneigd hun oordeel aan te passen aan de groep

2

Normatieve benvloeding: argument van aanpassing niet zozeer gelegen in de acceptatie van een oordeel over informatie maar in het feit dat we iets gedaan willen krijgen in de groep, positie willen handhaven nog geen zin hebben in onenigheid Groepspolarisatie: gevaarlijk effect van groepsoverleg, extremere meningen en gedrag in groepen waardoor individuen extremer gaan denken, positieve of negatieve zin, op verschillende manieren te verklaren: Sociale vergelijkingstheorie Opstapelend effect van meningen Macht: het beschikken over de mogelijkheid sancties te gebruiken als middel om de uitkomst van een interactieproces te benvloeden 4 soorten macht: Belonings- en bestraffingsmacht Legitieme macht Referentiemacht Deskundigheidsmacht; betrouwbaarheid van bron genoemd Mulders machttheorie: menselijk gedrag (in groepen) kan niet goed begrepen worden zonder rekening te houden met machtsposities van mensen, aanname dat de mens streeft naar vergroting van macht en voldoening ervaart bij het uitoefenen van die macht; 3 hoofdlijnen: Machtsuitoefening & voldoening; verslavingstheorie Machtsafstandsreductie; mensen hebben de neiging de afstand tussen henzelf en mensen die minder machtig zijn dan zij te vergroten Participatiehypothese; bij deelname aan situaties van grote machtsafstand er geen verkleining maar vergroting van de machtsafstand plaatsvindt Leiderschap: de gave de voorwaarden te scheppen het gedrag van een groep dusdanig te benvloeden dat zij doen wat je wilt en dat de groep daarmee instemt, het gedrag van een individu wanneer hij de activiteiten van een groep richt op het realiseren van bepaalde doelen Leiderschapsstijlen: 1. Autoritair leiderschap; weinig (wederzijdse) communicatie tussen leiding en ondergeschikten 2. Consultatief leiderschap; ondergeschikte speelt adviserende rol 3. Participerend leiderschap; ondergeschikten doen mee aan het besluitvormingsproces en oefenen hierop invloed uit Contingentiemodel Fiedler: (contingentie: onvoorziene gebeurtenis) 3 factoren bepalen of de leider er zeker van is dat de taak verricht kan worden: 1. de affectieve persoonlijk relatie tussen leider en groepsleden 2. taakstructuur 3. de positionele (formele) macht van de leider Gehoorzaamheidsonderzoek van Milgram: stroomstoten..; verklaringen gehoorzaamheid: 1. Yales prestige; bleek niet zo te zijn, experiment is in een niet-prestigieuze omgeving herhaald met hetzelfde resultaat 2. De sluimerende agressiviteit; bleek niet zo te zijn 3. Conformisme (bereidheid zich naar de heersende opvattingen te richten); bleek niet zo te zijn 2 hoofdpunten naar welke verklaringen dan wel plausibel zouden kunnen zijn: 1. De institutiehouding 2. Bindende factoren Informed consent: (richtlijn na Milgram), de deelnemer aan sociaal-wetenschappelijk onderzoek moet altijd voordat hij deelneemt ingelicht worden over de aard en het doel van het onderzoek Gevangenisonderzoek van Zimbardo: studenten kregen posities van gevangenisbewakers toegeschreven, na 6 dagen voortijdig beindigt, mensen zijn na positietoewijzing in staat dingen te doen die zij priv nooit zouden doen, mogelijke verklaringen: Bewakers meenden dat het vertoonde gedrag bij de positie hoorde Deindividuation: toestand waarin het individu in feite de controle verliest over zijn gedrag die hij voorheen wel had (uniform is een bevorderende factor) Communicatie (volgens van Dale): mededeling of kennisgeving, verbinding en het uitwisselen van gedachten 4 basiselementen communicatieproces: Zender; degene die verstuurt Medium; het kanaal Informatie; datgene wat verstuurd wordt Ontvanger Encoderen/decoderen: omzetten en terugvertalen Semiotiek: tekenleer Lingustiek: taalleer, het gebruik van taal Logica: de algemene leer der correcte beweringen Denotatie: de zuivere(zakelijke) betekenis van een woord

3

Connotatie: Connotatieve betekenis: emotionele bijbetekenis van een woord, betreft geen eigenschap van het aangeduide verschijnsel of object maar een reactie van degene die het verschijnsel of object encodeert of decodeert Communicatieve competentie, theorie Wiemann: het passend, pragmatisch gebruik van sociale kennis en vaardigheden in de context van een relatie Massacommunicatie: maatschappelijk niveau, zender en ontvanger interacteren niet direct, geboden informatie mag het bevattingsvermogen van een 12-jarige niet overstijgen Reclame: het overbrengen van gecomprimeerde informatie voor een breed publiek; Beeld(merk)reclame: naams (beeld) bekendheid, conditionering van publiek

Boodschappenreclame: complexe leer- en benvloedingsprocessen, vergelijken Meest effectieve vorm is het associren Metacommunicatie: relationeel aspect in de communicatie, gaat over macht en gevoelens verbonden bij een communicatie, de betekenis wordt er door de zender aan toegevoegd Affiliatieaspect (affiliatie: samenvoeging): gevoelsmatige deel, relatieaspect Attributietheorie: behandelt de manier waarop we gedrag van anderen proberen te verklaren, Volgens Heider: Interne attributie: oorzaak van gedrag wordt binnen de persoon verondersteld, motivatie, competenties, persoonlijkheidstructuur Externe attributie: oorzaak van gedrag wordt toegeschreven aan iets wat buiten de persoon ligt, macht van anderen, het weer, geluk Volgens Kelly: Mensen gaan na of gedrag met zekerheid aan een bepaalde oorzaak kan worden toegeschreven met uitsluiting van andere oorzaken Distinctie: onderscheid

Consensus: gelijkvoelendheid, van gelijke mening of gelijkgestemdheid Consistentie: samenhang Naarmate een situatie ingewikkelder wordt zal de leider steeds minder op zoek gaan naar beschikbare informatie maar zich beperken toto simpele, eenvoudig interpreteerbare verklaringsschemas Centrale uitgangspunt van attributietheorie is dat de reactie van de leider niet direct wordt gekoppeld aan het observeerbare gedrag van de medewerker maar aan de oorzaken die volgens de leider bepalend zijn geweest voor dat gedrag, hetzelfde proces vindt bij de medewerker plaats Attributiefouten:

Fundamentele attributiefout: systematisch fouten maken bij het toewijzen van attributies, Defensieve attributiefout: minder verantwoordelijk voor de ongunstige gevolgen van gedrag dan voor de gunstige, het verdraaien van de werkelijkheid

H4 Arbeids- en organisatiepsychologie A&O-psychologie: wetenschap die zich richt op de werkende mens en werken in organisaties in het bijzonder, empirische wetenschap (op waarnemingen berust) Wilhelm Wundt: 1e psychologische laboratorium (1869), veel onderzoek nar de snelheid van het denken middels een chronoscoop Scientific management: Taylor Splitsing vantaken Scheiding van denken en doen Massaproductie, stijging van lonen en welvaart Gaat voorbij aan het sociale aspect van de mens Human Relations: (1924) Hawthorne studies (Mayo) Werkstructureringsexperimenten: (na 2e WO) richtten hun aandacht op het interessanter maken van de werkintrinsieke aspecten van de arbeidssituatie, taakroulatie, taakverbreding, taakverrijking en autonome groepen, productiviteit bleef meestal op hetzelfde niveau Reductionisme: (reducere (L): herleiden/terugvoeren op) laboratoriumonderzoek is reductionistisch van aard, onderzoekt slechts een gedeelte van de werkelijkheid H5 - Studie-, beroeps- en loopbaankeuze Keuzerijpheid: tot ontwikkeling komen van een bepaalde eigenschap van een individu, ontstaat door 2 op elkaar inwerkende processen, groei en ontwikkeling Toekomstorintatie: 4 gebieden 1. zelfbeeld 2. kennis van beroepen en scholen 3. omgaan met invloeden uit de omgeving 4. leren kiezen en plannen Arbeidsorintatie: 3 programmas 1. De arbeidsorintatie; algemene aspecten van de wereld van arbeid en beroep 2. De beroepenorintatie; aard en inhoud van verschillende beroepen 3. De beroepsorintatie; bepaalde beroepsrichting, vaak d.m.v. stage

4

Loopbaan: L=W x P x T x V x A x R x C De loopbaanvolger (V) De loopbaancontext (C) De loopbaanaspecten (A) De volgtijdelijke posities (P) De tijdsperiode (T) De waarnemende instantie (W) De relevantie (R) Loopbaanfasen: 1. groei en exploratie (ontdekking) van zichzelf en de wereld 2. opbouw en handhaving van een stabiele beroepsrol (mid career crisis?) 3. het loslaten van de beroepsrol Individuele factoren in het keuzeproces: 1. Zelfbeeld; grondslag in de narratieve (verhalend, vertellend) psychologie, subjectieve verhaal van een persoon, kan betrekking hebben op gedachten,gevoelens en strevingen 1. Het zelfbeeld; wie ben ik? 2. Het meta-zelf; welk beeld hebben anderen van mij? 3. het ideaalbeeld; hoe zou ik graag willen zijn? 2. Capaciteiten; potentile vaardigheden van een individu in relatie tot een arbeidsprestatie

3.

4.

5.

Persoonlijkheid; kenmerkende eigenschappen van een individu die de oorzaak vormen van zijn gedrag, 5 dimensies: 1. neuroticisme; emotionele (in)stabiliteit 2. extraversie 3. vriendelijkheid 4. conscintie; geweten 5. openheid Interesses; ingedeeld in 6 factoren: 1. realistisch; bijv.techniek 2. intellectueel; bijv. wetenschappelijk 3. sociaal; bijv. hulpverlening 4. ondernemend; bijv. leidinggevend, bestuurlijk 5. conventioneel; bijv. administratief Omgevingsfactoren

Adviesmethoden: Klinische methode; persoon wordt gezien als een uniek geheel Statische methode; voorspelling over een clint o.b.v. vergelijking met relevante anderen (normgroepen) Nederlandse Persoonlijkheids Vragenlijst (NPV); onderscheid in normgroepen H6 Werving en selectie Werving: 2 aspecten; optimaliseren van de organisatieattractiviteit; imago, functie- en organisatiekenmerken passing of fittussen persoon en organisatie Interne werving; grotere kans op subjectiviteit, bedrijfsblindheid, Peter Principle Interne personeelsbestanden; gesloten methode, via open sollicitaties Uitzendbureaus Arbeidsbureaus; vanaf 1991 losgekoppeld van de overheid Scholen en universiteiten Personeelsadvertentie; 3 functies waaraan te voldoen selectiefunctie; vereisten helder en duidelijk signaalfunctie; aandacht trekken motiverende functie; inhoud Internet

Directe benadering; gestructureerd en ongestructureerd (eigen netwerk) Headhunting Executive search Wervings- en selectiebureaus

Selectie: dynamisch proces, aantal criteria 1. betrouwbaarheid 2. validiteit; geeft aan in hoeverre het selectiemiddel meet wat hij moet weten 3. eerlijkheid 4. tijd 5. kosten

5

Predictiemodel: (voorspelling) nadruk lag op de noodzaak een relatie aan te tonen tussen testgedrag en het criteriumgedrag; het gedrag dat in de organisatie moet worden vertoond, mens werd als een passief beheersbaar element beschouwd Intutieve test: bijv. Boomtest Grafologie Utiliteitsmodel: (nuttigheid) verschuiving van zuiver psychometrisch naar meer besliskundig, mens werd als een passief beheersbaar element beschouwd Selectiemiddelen: Eigenschappenbenadering; verband tussen de eigenschappen van de sollicitant en het beoogde gedrag; psychologische test bijv. capaciteitentests Gedragsbenadering; iemands gedrag in een toekomstige situatie kan voorspelt worden door het gedrag en het heden of verleden Briefselectie Psychologische tests; 5 persoonlijkheidsdimensies: 1. neuroticisme 2. extraversie 3. conscintieushei 4. openheid 5. vriendelijkheid Capaciteitentest; onderverdeling in verbaal, rekenkundig en figuratief Het selectie-interview: vrije of ongestructureerde interview volledig gestructureerd semi-gestructureerd Assessmentcenter; oorsprong in de jaren 30 9in de militaire selectiepsychologie Arbeidsproef Office visit; serie afzonderlijke, aan elkaar gekoppelde gesprekken Referentie- en medisch onderzoek H7 Mens en arbeid 1 Motivatie: Betreft de reden voor het gedrag van mens (en dier); het proces dat aanzet btot bevrediging van behoeften doordoelgerichte activiteit Humanistische psychologie:

Maslow; de mens is een wanted animal fysiologische behoeften veiligheidsbehoeften affiliatiebehoeften, affectieve relaties (affiliatie: aanneming, aansluiting) zelfwaarderingsbehoeften; zelfrespect en erkenning

behoeften aan zelfactualisatie, verlangen om zichzelf steeds te verbeteren, piekervaringen: intense positieve momenten waarbij men beleeft dat men degene is die men wil zijn, 15 van de mensheid; - meesten weten niet waartoe ze in staat zijn - sociale omgeving heeft een belemmerende invloed - veiligheidsbehoeften oefenen een sterk negatieve invloed uit ontwikkeling van menselijk potentieel, groei stelt de vrijheid om te kiezen centraal (in tegenstelling tot psychoanalyse of behaviorisme)

Need for Achievement: McClelland 1917-1998; 3 hoofdmotieven/drijfveren voor intrinsieke motivatie: need achievement (n-ach); gericht op resultaat, aangeleerd, eigen doelen, belangrijke succesfactor voor bedrijven 2. need affiliation (n-affil); affiliatiemotief, vriendschapsrelaties, gevoelens, niet wenselijk aan de top van een organisatie 3. need power (n-pow); machtsmotief, benvloeden, overtuigen, strebers Op elk willekeurig moment overheerst een motief bij een persoon, economie van een land hangt af van de gemiddelde n-ach van de bevolking Onderzoek naar de 3 motieven: Thematic Apperception Test (TAT) (apperceptie: associatieve waarneming) , onduidelijke plaatjes, neiging in de afbeelding te zien waar in gedachten mee bezig

1.

Tweefactortheorie: Frederick Herzberg 1923-2000; motivatorhyginetheorie

Hyginefactoren; dissatisfiers, kunnen ontevreden maken, motiveren niet perse als er wel aan is voldaan, kortdurend effect, extrinsieke factoren Motivatorfactoren; satisfiers, nodig om de voorwaarden te scheppen dat een mens vanuit zichzelf gemotiveerd raakt, bij intrinsieke motivatie een langdurig effect 4 categorien van factoren die volgens Herzberg samenhangen met positieve gevoelens: 1) Prestatie en erkenning 2) Werk zelf, verantwoordelijkheid, promotie 3) Salaris

6

4) Restcategorie 81% bestaat uit motivatiefactoren, 19% uit hyginefactoren factoren die bijdragen aan ontevredenheid over het werk: 31% motivatiefactoren, 69% hyginefactoren Verwachtingstheorie van motivatie: Victor H Vroom (Expectancy Theory); 1 van de bekendste op het gebied van arbeidsmotivatie, motivatie: proces dat het doen van keuzes stuurt, keuzes tussen alternatieve vormen van vrijwillig gedrag Theorie over motivatie moet: 1. betrekking hebben op individueel gedrag 2. betrekking hebben op gedrag op werk 3. inzichtelijk maken waarom mensen bepaalde keuzes maken 4. zich beperken tot alleen bruikbare variabelen 5. zich beperken tot datgene wat zichtbaar, observeerbaar is Motivatie=valentie x verwachting (instrumentaliteit)

Valentie: aard van de beloning waaraan mensen behoeften hebben, affectieve (emotionele) waarde, keuze tussen 2 of meer uitkomsten

Verwachting (expectancy) de aantrekkelijkheid maar ook de waarschijnlijkheid speelt in keuzes een rol, de inschatting van de kans of de inspanning wat zal opleveren Kracht (force); drijfveer Het gedrag van iemand is het resultaat van een krachtveld waarbij elke kracht een grootte en een richting heeft Zelfwaargenomen competentie: Albert Bandura 1925-; self perceived efficacy, motivatie om een bepaalde taak te verrichten hangt af van de mate waarin iemand zich bekwaam acht om die taak uit te voeren, zelfwaargenomen competentie gaat vaak gepaard met de opvatting dat motivatie domeingebonden is, motivatie op onbekend terrein is vaak niet groot Flow: Mihaly Csikszentmihalyi 1935-; als iemand zijn talenten kan benutten in een bepaalde bezigheid kan die bezigheid op zichzelf al belonend zijn, benut je vaardigheden tot het uiterste (flow), 8 aspecten van flow: 1. volledig kunnen concentreren 2. concentratie gericht op duidelijke doelen 3. direct resultaat zijn van de inspanning ; immediate feedback 4. dermate diepe betrokkenheid dat alle frustratie en zorgen van de dag worden vergeten 5. activiteiten moeten een gevoel van beheersing geven 6. terwijl zorgen over zichzelf gedurende de bezigheden verdwijnen is het zelfgevoel paradoxaal genoeg nadien sterker Flow is niet werkgebonden, lijkt een invulling te geven van wat Maslow zelfactualisatie noemde Satisfactie: voldoening, tevredenheid; Thorndike (1918): wat is de relatie tussen arbeid en tevredenheid werk?, motivatie en satisfactie hangen nauw met elkaar samen Stress; 3 betekeniscategorien:

Verwijst naar een bepaalde situatie; aangrijpende gebeurtenis, Holmes en Rahe; lijst opgesteld van aangrijpende gebeurtenissen, met scores, trachtten de oorzaken van stress in het leven van een mens te inventariseren, toonden het verband aan tussen stress en verminderde gezondheid, score>300 blekenin het volgend jaar vaak ziek Verwijst naar een reactie; Lichamelijk: adrenaline (vluchten), noradrenaline (vechten) Psychisch: irritatie, angst, vijandig, onzeker Gedragsmatig: rusteloos, ongeconcentreerd en ongecordineerd Verwijst naar een persoonlijke interpretatie; Dreiging: negatieve spanning, apathie Onvoorspelbaarheid: positief/negatief Onbeheersbaarheid Aanwezigheid van anderen: sociale steun

Burn-out: door Freudenberger in 1974 gentroduceerd; oorzaken: Politieke veranderingen en regelgeving van de overheid Kenmerken van de organisatie Individuele kenmerken Ergonomie: nagedacht over de manier waarop mensen in een werkomgeving een voorwerp, apparaat zo goed mogelijk kunnen gebruiken met zo min mogelijk (schadelijke) belasting, 1998: Arbeidsomstandighedenwet Lichamelijke belasting

Mentale belasting; belasting van het informatieverwerkende vermogen van de werkende mens, veel nietroutinematige beslissingen, onvoldoende pauzes, kan gemeten worden d.m.v. hartslag, prestatie- en gedragsmaten zoals oogbewegingen, dubbeltaakinferenties en (gestructureerde) vragenlijsten Psychische belasting; weinig stimulering, verveling, eentonigheid

H8 Mens en arbeid 2 Personeelsbeoordeling; 3 fasen: 1. Verzamelen van informatie 2. Het gebruiken van de verkregen informatie, wisselwerking tussen beoordelaar en beoordeelde van belang 3. Het bewaren van informatie; vaak een administratieve regeling

7

Arbeidsprestaties: tweeledige definitie van Roe (1994); 1. het proces waarin een persoon een gegeven doel tracht te realiseren, betreft de activiteit zelf 2. de overeenkomst tussen het arbeidsdoel en de uitkomst van het proces waarin een persoon dat doel tracht te realiseren, resultaat van de activiteit, wordt vergeleken met: gestelde doel vergelijkbare activiteit van anderen bepaalde specificatie Arbeidsprestaties zijn alleen prestaties als ze voldoen aan maatstaven die vooraf zijn opgesteld Doel personeelsbeoordelingen; Drenth (1994), 4 redenen voor beoordeling: 1. beslissingen in de sfeer van beloningen, prestatiebeoordeling 2. stimuleren tot prestatieverbetering 3. potentieelbeoordeling 4. criterium, heeft de selectie de juiste medewerker opgeleverd Psychotechnische benadering: 1. meet het systeem (vragenlijst, gesprekken, conclusies) wat het meten moet (validiteit) 2. doet dat het goed genoeg (betrouwbaarheid Criteria om personeelsbeoordeling te toetsen: 1. relevantie; deficintie: tekort, vermindering, excessiviteit: bovenmatigheid 2. validiteit; meet een test of vragenlijst wat die moet weten, begripsvaliditeit: als aan de vraag is voldaan, predictieve validiteit: geeft de mate aan waarin de test/meting zijn doel beantwoordt 3. generaliseerbaarheid; gegevens van de ene bron moeten ook te vergelijken zijn met die van een andere bron 4. onderscheidend vermogen; bestaande verschillen tot uitdrukking komen Totstandkoming van een oordeel volgens Hofstee (1981): ongewapend: de beoordelaar is zelf het instrument van zijn waarneming, gebruikt geen formule of standaardprocedure gewapend: de beoordelaar verzamelt gegevens m.b.v. een standaardprocedure of formule Management by objectives (MBO): prestaties meten door doelen van te voren vast te stellen, doel is mensen motiveren of tot gedragsverandering aan te zetten Gespreksvormen die bij beoordelingen kunnen voorkomen volgens Maier (19766): tell and sell, beoordelaar is leider, overhalen, benvloeden tell and listen; beoordelaar de rol van rechter problem solving; de meerdere neemt de rol aan van helper, coach, besef van wederzijds belang, functioneringsgesprek Functieanalyse: doel is h et verkrijgen van informatie on bepaalde beslissingen te kunnen nemen Informatie verzamelen volgens Algera en Greuter (1994): (draagt niet veel bij voor het psychologische perspectief) 1. het interview 2. observatie 3. schriftelijke enqute 4. beleving 5. documentatie Benaderingen om tot een functieanalyse te komen volgens Algera en Greuter (1994): 1. gedragsbeschrijving, beschrijving van feitelijk gedrag, bijv. Position Analysis Questionnaire (PAQ) van McCormick (200 items in 6 groepen) 2. gedragseisen, beschrijving van gewenst gedrag, bijv. Critical Incidents Technique (CIT) van Flanagan (diepgravende methode waarbij veel mensen ondervraagd worden) 3. vereiste capaciteiten 4. taakkenmerken Algera (1981) beschreef 24 kenmerken van werk, waarmee elke functie beschreven kan worden Wernimont en Campbell: Signs: een bepaalde combinatie van persoonskenmerken is nodig voor een bepaalde arbeidsprestatie Samples: de kenmerkende onderdelen van een functie Taakkenmerken met een motiverend effect: Vragenlijst van Hackman en Oldham (1975); Job Diagnostic Survey, vragenlijst om taakkenmerken te meten, doel om aan de hand van de verkregen informatie het werk zo te kunnen inrichten dat het werknemers zou motiveren; 5 psychologische dimensies: 1. variatie; skill variety (hebben met de taak te maken, afwisseling)

2. 3. 4. 5.

identiteit; task identity (hebben met de taak te maken, afgerondheid) betekenis; task significance (hebben met de taak te maken, belangrijkheid) autonomie (hebben ook te maken met kwaliteit van het management, zelfstandigheid)

feedback (hebben ook te maken met kwaliteit van het management, terugkoppeling) Deze aspecten samengevoegd noemden zij het motivating potential van het werk De mate waarin werk stimulerend en motiverend is kan worden berekend; Motivating potential score, de 5 kenmerken worden door een arbeidskundige op een zevenpuntsschaal ingeschat op de JDS vagenlijst, Berekening: MPS = variatie + identiteit + betekenis x autonomie x feedback

8

3 Job Characteristics Model: Taakkenmerken Essentile psychologische aspecten Effecten Bepaalde kenmerken van taken hebben invloed, al is dat meer voor werkbeleving en ziekteverzuim dan voor werkprestaties Vragenlijst Organisatiestress (VOS): Doetinchemse variant; VOS-D, gebaseerd op Job Stress Questionaire (JSQ); ingewikkeld model waarin ook persoonlijkheidskenmerken een rol spelen, komt erop neer dat taak- en functiekenmerken belastende effecten kunne hebben waardoor ziekteverzuim en gezondheidsklachten het gevolg kunnen zijn Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA): bedrijfsgezondheidszorg, 24 schalen in 5 clusters gegroepeerd Functiewaardering: 6 motieven volgens Thierry en De Jong (1994); 1. salarisschaal bij de functie bepalen 2. loopbaanmogelijkheden 3. beloningsverschillen worden gerechtvaardigd, rechtszekerheid en duidelijkheid worden gegarandeerd (jaarlijks overleg regering-vakbonden) 4. inkomenspolitiek kunnen bedrijven waar ook vrije beroepen onder vallen 5. gelijke beloning mannen en vrouwen 6. overdracht van waarden aan werknemers, stabiliteit tussen werknemers Identiteitstheorie Erikson: hebben van een vastomlijnd doel in het leven en het besef dat men voor iemand anders iets betekent, 2 van de 4 elementen die van essentieel belang zijn voor het begrip identiteit Aangeleerde hulpeloosheid theorie van Seligman (1992): langdurig gevoel van hulpeloosheid leidt tot depressie (experiment met honden) SUWI: Structuur Uitvoering Werk en Inkomen, wet opgesteld door ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid; 1 januari 2002 CWI: Centra Werk en Inkomen UWV: Uitvoering Werknemers Verzekeringen H9 - Mens en Organisatie 1 1e stroming Scientific Management: begin 1900, 2e industrile revolutie, ook wel militaire model van bedrijfsorganisatie (Taylor) Arbeidsdeling, dehumanisering van arbeid; monotoon, routinematig, afstompend Proletarisering Lopende band systeem; nauwkeurig omschreven en begrensde taken Rationeel economisch mensbeeld; motivatieprobleem werd opgelost met geld in de vorm van uitgekiende tariefstelsels Leiderschap: aan het leger verwant, sterk hirarchisch sysyteem 4 methodes of grondprincipes van Taylor:

Wetenschappelijke studie van werkmethoden; one best way of doing the job via functional training, d.m.v. Time & Motion Study; taakanalyse, arbeidssynthese Selectie en training Vriendelijke samenwerking en arbeidsverdeling; harmoniemodel Financile prikkels; tariefsysytemen Vastgelegd in The Principles of Scientific Management Ontstaan van diverse stafafdelingen en specialismen binnen organisaties Weinig oog voor bestuurlijke aspecten van de organisatie 2e stroming de human-relationsbenadering: rond 1930, in Nederland pas na WO II Hawthorne experiment, Elton Mayo Sociale relaties kregen aandacht Conclusies: (Eigen) normen, informeel contact, positie en rol leidinggevende van invloed op het moreel Ontstond onderzoekstraditie rond aspecten als groepsvorming, normen, waarden, leiderschap en counseling Ontstond groei in leiderschapstrainingen en counseling programmas Leiderschap: rekening houden met normen, informele contacten, openstaan voor gevoelens en problemen; taakgericht en groepsgericht Volgens dit model lopen de belangen van het bedrijf en de mensen parallel, de vraag is of dit zo is De ver doorgevoerde splitsing van taken werd niet/nauwelijks aangepakt Meer betrokkenheid, meer inzicht in groepsprocessen 3e stroming werkstructurering en taakverruiming: rond 1960, veel klachten over werkintrinsieke aspecten, opleidingsniveau van de beroepsbevolking was gestegen

Aantal experimenten op het gebied van werkstructurering: het streven om werk en werkorganisatie zo veel mogelijk aan te passen aan de wensen en mogelijkheden van de mensDoor werkstructurering trachtte men de intrinsieke motivatie voor het verrichten van uitvoerende taken in de organisatie te vergroten Leiderschap: veel delegeren aan de (groepen) werknemers zelf Taakverbreding; job enlargement, horizontale taakverruiming, werkcyclus wordt verlengd

9

Taakverrijking; job enrichment, verticale taakverruiming; meerverantwoordelijkheid, aantal technieken gehanteerde: - clintrelatie - planning binnen raamwerk - stimulering eigendomsgevoel - directe feedback Taakroulatie; job rotation Groepsvorming; werkzaamheden worden verricht in zelfstandige (taak)autonome groepen

H10 Mens en organisatie 2 Leiderschap: Het gedrag van een individu wanneer hij de activiteiten van een groep richt op het realiseren van bepaalde doelen Interactioneel leiderschap: leiders en volgelingen, 3 leiderschapsfuncties: a. Goal achievement; directe taakuitvoering, korte termijndoelen b. Group maintenance; in stand houden van de groep als instrument, belang van motivationele factoren c. Future effectiveness; gericht op in stand houden van de groep, vooruitkijken, anticiperen, maatregelen nemen m.b.t. toekomstige ontwikkelingen Emergent leiderschap: spontaan opkomend leiderschap Gedragsdimensies van leiderschap: Taakgericht (instrumenteel) leiderschap; aandacht op het behalen van de taak, op de prestatie

Sociaal-emotioneel (mensgericht) leiderschap; aandacht op onderlinge verhoudingen Prominentie; het gedrag waarmee we ons van anderen onderscheiden en op de voorgrond treden, bereidheid tot het dragen van verantwoordelijkheid, intelligentie, deskundigheid, sociabiliteit, zelfvertrouwen, behoorlijke mate van lichamelijke en geestelijke energie

Blake en Moutons managementstijlen:

Managerial grid; instrumenteel en mensgericht leiderschap uitgewerkt in een model 1,1-stijl: Laissez faire; geringe zorg voor productie en mensen, onzekere werknemers 9,1-stijl: Efficintie; grote zorg voor productie, geringe zorg voor mensen, alleen werkresultaat van belang 1,9-stijl: grote zorg voor mensen, geringe zorg voor productie, ontplooiing en persoonlijk groei belangrijk 5,5-stijl: gemiddelde zorg voor productie en mensen, veel compromissen 9,9-stijl: evenwichtige combinatie van mensgericht en taakgericht, sociaal wenselijke stijl Situatie waarin de leider zich bevindt is belangrijk Leiderschap is een vorm van interactief gedrag

Management Development: opsporen, aantrekken en vervolgens begeleiden van personeel met leidinggevend talent (high potentials) Assesment: beoordeling, vaststelling, inschatting Participatief management: deelnemen aan Vrijwillig of verplicht, formeel (gestructureerd) of informeel (ongestructureerd), direct of indirect Bijv. Quality Circle; kleine groep mensen met vergelijkbaar werk die elkaar vrijwillig op een vast tijdstip ontmoeten om problemen te bespreken, analyseren en oplossen Argumenten voor participatie: - ter verbetering van kwaliteit en arbeid - gunstig voor organisatie, optimaal benutten van menselijke capaciteiten (Human Resourcesmanagement) - participatie als recht, als doel op zichzelf, bijv. Wet op Ondernemingsraden, herverdeling van macht Lippit & White: experiment met 4 groepen jongens en verschillende leiderschapsstijlen Vroom en Yetton: theoretisch model over de wijze van besluitvorming, welke het effectiefst is hang af van de situatie, contingentiemodel, normatief bedoeld, 5 vormen

Autocratisch-1 (A1); besluit zonder informatie bij de groep Autocratisch-2 (A2); besluit na selectieve informatie inwinning Consulterens-1 (C1); besluit na vragen individuele groepsleden Consulterend-2 (C2); besluit na raadpleging hele groep

Delegerend (G2); de groep (waaronder de leider) neemt besluit In het verlengde hiervan is een beslissingsmodel opgesteld Niet iedere beslissing is geschikt voor participatief leiderschap, beslissingsgedrag is enerzijds van invloed op de kwaliteit en anderzijds op de acceptatie door de ondergeschikten Joint decision making: gemeenschappelijke besluitvorming, mogelijk bij participatief leiderschap, acceptatie het grootst Katalysatorfunctie participatief management: processen op gang gebracht door participatie bleken zowel positieve als negatieve uitkomsten voor persoon en organisatie te kunnen hebben, beide tendensen dia la aanwezig waren werden door participatie versterkt (katalysator) Organisatiecultuur: het geheel van opvattingen en waarden die de leden van een organisatie delen en welke hen onderscheidt van andere organisaties (Hofstede 1986);

10

1.

Rituelen; handelingen die in een vaste volgorde terugkeren en die de kernwaarden, doelstellingen en belangrijkheid van de diverse medewerkers weergeven en bekrachtigen 2. Symbolen; bedrijfskleding, logo 3. Taal; uitdrukkingsmogelijkheid van de organisatie 4. Socialisatieproces; ongeschreven regels, omgangsvormen Cultuur: een populair begrip, 4 redenen; 1. succes Japanse bedrijfsvoering, totale kwaliteitscontrole 2. ondernemingsstijl en bedrijfsklimaat 3. eenwording Europa, noodzakelijk eensgezind en slagvaardig naar buiten te komen 4. Corporate identity Cultuurtypologie van Harrison: 4 organisatieculturen; 1. rolcultuur; berust op een aantal functioneel gespecialiseerde afdelingen, trapsgewijs opgebouwde hirarchische organisatie, nadeel: geringe flexibiliteit 2. machtscultuur; werk gecordineerd door een centrale machtsfiguur, centralisatie van macht, resultaatgericht 3. taakcultuur; bereiken van doelstellingen door het uitvoeren van een bepaalde taak, teamverband, creativiteit en ondernemerschap wordt gestimuleerd, weinig voorspelbaarheid, kan chaotisch zijn 4. persoons- of individucultuur; individu heeft zijn eigen werk, groepen worden gevormd o.b.v. persoonlijke voorkeur en behoefte, eilandencultuur Organisatieontwikkeling Carl Rogers: de essentie van ieder mens ligt in zijn individualiteit, hieruit volgt dat het ideaal van ieder volwassen individu zelfstandigheid en authenticiteit is Authenticiteit: houdt in dat keuzes die een persoon maakt uit zijn persoonlijkheid voortvloeien; in overeenstemming zijn met de existentile (bestaande) situatie Organization Development: stroming binnen de organisatiekunde in Amerika; verbeteren van het organisatiesysysteem d.m.v. organisatieontwikkeling (groepsdynamica), Kurt Lewin heeft onderzoek verricht op het gebied van groepsdynamica Organisatieontwikkeling: een poging om op lange termijn bij een organisatie probleemoplossende en vernieuwingsgerichte processen op gang te brengen, met name door een effectieve en op samenwerking gerichte diagnose te stellen van de organisatiecultuur 3 benaderingen: meestal gecombineerde of integrale aanpak 1. Procesbenadering; richt zich enerzijds op verandering/benvloeding van werknemers, anderzijds op organisatieprocessen, adviseur is katalysator 2. Taakstructurele benadering; organisatie theoretisch karakter, adviseur is oplossingsgericht 3. Onderhandelingsbenadering (machtsbenadering) Organisatieverandering; 5 fasen van het veranderingsproces: 1. Fase 1: de orintering; point of entry: de persoon, groep of instantie die het initiatief neemt tot de verandering 2. Fase 2: de diagnosefase; - inzicht in het werkelijke organisatieprobleem - inzicht in het veranderingsvermogen - inzicht in de te voeren veranderingsstrategie 2 soorten probleemstellingen: - inhoudelijke, nader uitwerken en concretiseren van mogelijke alternatieven met hun haalbaarheid - strategische, vorm waarin het geheel moet worden gegoten Ruit van Leavitt; Leidse Octader, elke organisatie wordt getypeerd door 6 clusters van variabelen die onderling samenhangen en elkaar sterk benvloeden, neigen naar een dynamisch evenwicht in relatie met de omgeving van de organisatie doelen-mensen-technologie-structuur-trategie-cultuur 3. Fase 3: de doelbepalingsfase 4. Fase 4: de veranderings- of implementatiefase; - technisch rationele strategien - cultuurontwikkelingsstrategien; ingezet bij weerstand - machtsstrategien; gaat ervan uit dat de mens van nature egocentrisch is en gericht op het eigen belang 5. Fase 5: de evaluatiefase Deel 2: Arbeids- en organisatiepsychologie H1 Economische psychologie Herbert Simon: (1916-2001) Postulaat van de beperkte rationaliteit: mensen hebben een beperkt beslissingsvermogen 3 grondgedachten (2 afkomstig uit Administrative Behavior) 1. Grenzen van menselijke rationaliteit - beperkte snelheid van het denkproces - mensen identificeren zich met (sub)doelen - beslissingen worden beperkt door de hoeveelheid informatie waarover mensen kunnen beslissen 2. Oorsprong van de beslissing ligt bij een keuzepunt 3. Mens is een informatieverwerkend systeem

11

Beslissingsproces: 3 stappen: 1. Welke strategien 2. Gevolgen van elke strategie 3. Gevolgen t.o.v. het gestelde doel 3 geheugens: Short Term Memory Long Term Memory External Memory Heuristische regels: vuistregels Effecten van economisch gedrag: 1. consumentenkeuzegedrag op zich 2. sociale aspecten, groepsdynamiek is uitgangspunt 3. externe determinanten, kijken door de bril van maatschappelijke en culturele context waarbinnen economisch gedrag plaatsvindt George Katona: (1901-1981) grondlegger van de economische psychologie als vakgebied, legde een basis d.m.v. inductieve theorie voor het verklaren en voorspellen van gedrag van consumenten en ondernemingen SRC: Survey Research Center, verklaren en voorspellen van economisch gedrag; Index of Consumer Sentiment: instrument voor het voorspellen van uitgaven aan duurzame goederen op korte termijn

Interdisciplinaire wetenschap verschilt in een groot aantal opzichten van de klassieke economische theorien, 3 categorien - methodologie; klassiek: deductief (generaliserend, afleidend), Katona: inductief (verklarend, aanleiding gevend) - psychologische veronderstellingen; klassiek: eenduidige relatie tussen stimulus en respons, Katona: intervenirende variabelen zoals attitudes, verwachtingen en motivaties - aandacht voor de consument; klassiek: nadruk op productiekant van de economie, Katona: consument als economische actor, niet passief maar actief

Marktonderzoek: 1. Kwantitatief; gericht op registeren van hoeveelheden en soorten aankopen, m.b.v. multidimensionale schaaltechnieken, correspondentieanalyse en conjunct meten 2. Kwalitatief; gaat om psychologische aspecten van de consument met centraal het persoonlijke besluitvormingsproces, m.b.v. associatietechnieken, Rorschachtest (RIM: Rorschach Inktvlekken methode)en diepte interviews probeert men de motieven van de individuele consument te achterhalen Consumptiecyclus: 4 fasen: 1. de orintatie op het productaanbod 2. de feitelijke aankoop; - traditionele variant - discountvariant - thuisbezorgvariant 3. het gebruik van het product en de service 4. het afdanken van het product Praktisch nut van economische psychologie: bestudeert de psychologische aspecten van economisch gedrag, 3 niveaus (Van Veldhoven 1988); 1. probleemoplossende bijdrage 2. bijdrage vanuit de eigen discipline 3. steunt sterk op de empirische (waarneming berust) traditie binnen de psychologie, bevordert de uitwisseling van het onderzoeks- en analyse instrumentarium tussen de diverse disciplines Economie: richt zich met name op de effecten van menselijk gedrag op de materile welvaart Psychologie: bestudeert meer de oorzaken van dat gedrag H2 Opleiding, vorming en training in organisaties Kernbegrippen organisatie: flexibiliteit en innovatief vermogen Rol bedrijfsopleidingen volgens Schramada (1994): a. onderhoud b. verbetering c. vernieuwing 3 niveaus: organisatie, groep, individu Employability: inzetbaarheid; instrumenten: employabilityscan; bereidheid, belangstelling, geschiktheid loopbaanadvies belangstellingsregistratie competentieanalyse Competentiemanagement: benaderingswijze voor het mobiliseren, benutten en ontwikkelen van talenten binnen organisaties (competentie: bekwaamheid, management: mobiliseren, benutten en ontwikkelen) 3 niveaus:

12

1. 2. 3.

competenties van een organisatie; bundeling van unieke waarden of eigenschappen van een organisatie groepscompetenties; toegevoegde waarde van een groep, ook wel sleutelfuncties individuele competenties; het vermogen van individuele medewerkers om effectief te handelen

Bedrijfsopleiden: (handboek voor industrile psychologie van Tiffin en McGormick) een geplande, georganiseerde inspanning die speciaal is bedacht om individuen te helpen capaciteiten te ontwikkelen; opleiden was op het individu gericht Jaren 50; aandacht voor groepsgerichte opleidingen op het gebied van leidinggeven, samenwerken en sociale vaardigheden Opleiden: het bewust en gericht benvloeden van medewerkers in organisaties, waardoor kennis, vaardigheden, visies en houdingen worden ontwikkeld, die voor het vervullen van de huidige en/of toekomstige functie(s) noodzakelijk of wenselijk zijn Vormen: nadruk op houding, attitude, mentaliteit, bewust maken, zelfwerkzaamheid staat centraal Trainen: het aanleren van bepaalde vaardigheden en technieken en het oefenen met nieuw verworven kennis, vaardigheden en gedrag, meestal training in interpersoonlijke relaties of sociale vaardigheden Opleidingscirkel:

1. 2.

3. 4. 5. 6. 7. 8.

opleidingsbehoefteonderzoek; keuze tussen maatwerk en confectie bepalen van leerdoelen; richtlijn voor de opleider, instrument voor het management, informatiebron en motivatiemiddel voor de cursist, algemene leerdoelen gelden voor iedereen, specifieke leerdoelen ontstaan telkens wanneer de cursist zich afvraagt in welke mate de algemene leerdoelen in zijn persoonlijk functioneren effectief zijn doelstellingen indelen naar het bijbrengen van: 1-kennis, 2-vaardigheid, 3-houding opleidingsplan leersituatie; uitvoering van het leerplan leerproces; het proces van leren dat zich bij de cursist zelf afspeelt leerresultaten; kunnen beter worden gemeten als de doelstellingen concreter en specifieker zijn geformuleerd evaluatie werksituatie

Leermodel van Kolb:

2 dimensies: actief passief / concreet abstract 4 verschillende fasen: 1. Concreet; hier-en-nu ervaring 2. Reflectie-passief; zelf observatie in concrete ervaring 3. Theorie-abstract; verzamelde gegevens analyseren 4. Experimenten-actief; toetsen in depraktijk Leerstijl: geeft aan waar iemands vaardigheden en vaak ook voorkeuren liggen, daarmee ook zij sterke en minder sterke punten Praktijkleren of ervaringsleren; Kolb gaat ervan uit dat je kunt leren door te doen 4 leerstijlen: 1. accomoderende leerstijl: de doener; actief/concreet: accomodators 2. divergerende leerstijl: de beschouwer; concreet waarnemen: divergers 3. assimilerende leerstijl: de wetenschapper; waarnemen/abstract: assimilators 4. convergerende leerstijl: de beslisser; abstract/toetsend: convergers Niveaus van effectevaluatie: Kirckpatrick; vormen een hirarchische keten, betreffen het product van een opleidingsactiviteit niet het proces, wordt gekeken naar het effect van de opleidingsactiviteit

13

1. 2. 3. 4.

reactieniveau; ervaring/reactie cursist leerresultatenniveau; dimensie van het individuele kennen en kunnen werkgedragniveau; transfer: het overbrengen van het in de opleiding geleerde naar de praktijk; breekpunt tussen de invloed van de opleiding en het functioneren van de medewerker en de invloed van de werkplek op het functioneren, 5-6 maanden; invloed werkplek minimaal, invloed opleiding nog sterk aanwezig organisatieniveau

H3 Ergonomie en taakbelasting Ergos=werk, noms=werk of omgeving Opkomst van de ergonomie: streven naar effectievere arbeidsprestaties (Scientific management) aandacht voor veiligheid, gezondheid en welzijn van werknemers

Markeringspunt in de geschiedenis is oprichting van Industrial Fatigue (later Health) Research Board; 1e combinatie van industrie en psychologie 1913, Munsterberg Stimulans WO II Uitgegroeid tot een discipline die las doel heeft taken zodanig te ontwerpen of wijzigen dat menden die taken veilig, effectief en comfortabel kunnen verrichten Mens-machinesysteem: ergonomen vatten een taak op als een systeem waarvan zowel 1- de mens, 2- de apparatuur en 3- de taakomgeving elementen zijn Antrometrie: leer van lichaamsafmetingen Biomechanica: leer van lichaamsbewegingen Fysiologie: leer van levensverrichtingen Informatieopname: 1. visuele signalen; het oog 2. auditieve signalen; het oor 3. tactiele signalen; de tast 4. olfactorisch signalen; de reuk 5. smaaksignalen Vigilantieonderzoek: (vigilant: waakzaam) met name gericht op de verkorting van de beslistijd en op de beperking van het aantal foutieve operaties Geheugen: Encoding; opnemen Storage; opslaan Retrieval; ophalen of terugzoeken

Deze structurele benadering van het geheugen veronderstelt dat (zoals in een computer) de processen die bij informatieverwerking een rol spelen worden bepaald door de structuur van het systeem; Broadbent (1958) ontwerpt als eerste zon model; multistore model Sequentieel proces: opeenvolgend proces, latera stadia benvloeden de verwerking van eerdere stadia niet; pijplijnmodellen Informatieverwerkingsmodel van Atkinson & Shiffrin; tracht weer te geven hoe informatie verwerkt wordt en opgeslagen;

structurele componenten; worden gevormd door: - sensorisch geheugen; opslag van stimulusinformatie die het in het systeem wordt ingevoerd - kortetermijngeheugen; mens kan 7 afzonderlijke items tegelijk onthouden, Chunking: groeperen in betekenisvolle eenheden - langetermijngeheugen informatie is fysisch aanwezig in de vorm van specifieke codes controleprocessen; omzetting van sensorische codes naar betekeniscodes, getransformeerde codes worden overgebracht naar het kortetermijngeheugen Recentere modellen vatten informatieverwerking op als het activeren van geheugencodes; verwerking vindt zowel serieel, parallel als via terugkoppeling plaats, ook wel Heterarchische activatiemodellen genoemd Geheugenonderzoek: accent meer op informatieverwerkingsstrategien, verschuiving van de aandacht voor structuur van het geheugen naar de strategie van verwerking Arbeidsbelasting: de wijze waarop de mens binnen het mens-machine model op de machine is afgestemd (of omgekeerd) bepaalt de arneidsbelasting, begrip verwerkingsvermogen staat centraal Mentale belasting Omgeving;

lawaai, onderscheid tussen continu en intermitterend; equivalent geluidsniveau (Leq) gemiddelde geluidsenergie over een bepaalde periode, intensiteit>90 decibel werkt bijna altijd negatief op de arbeidsprestatie Repetitive strain injuries (RSI) Ploegendienst; circadisch ritme: 24-uurscyclus; ook wel endogene ritmen die geregeld worden door een interne biologische klok Sick building syndrome (SBS) Rol van Arbo dienstenen Arbo afdelingen; werkgever moet volgens de Arbo wet periodiek in kaart brengen van bedrijfsfactoren die de veiligheid, het welzijn, en de gezondheid van werknemers kunnen bedreigen; RIE: risico inventarisatie en evaluatie; kans x effect=risico, kwantificering van de risicos

14

Overbrengingsverhoudingen: control-display-ratio; verhouding is van directe invloed op de snelheid en nauwkeurigheid van menselijke handelingen aan machines 3 soorten invoer: a. Informatie over de gewenste uitvoer; bijv. specificaties van product b. Informatie over de daadwerkelijke uitvoer; bijv. productie c. Informatie over de verschillen tussen gewenste en werkelijke status van het systeem (feedback) Pursuit: zowel de invoer als de uitvoer van het systeem waarnemen en de bewegingvan het systeem volgen Compensatory display: alleen op het verschil tussen in en uitvoer letten, waarbij het de bedoeling is het verschil tussen gewenst en werkelijk gedrag te reduceren tot nul Predictive display: keuze tussen beide systemen niet aan de orde vanwege complexe en/of snel/langzame systemen H4 Werk en motivatie Prestatie = f(vermogen x motivatie) Vermogen: het talent om taken te kunnen uitvoeren Motivatieproces begint met het vaststellen van de behoeften, 3 typen: a. Psychologisch b. Fysiologisch c. Sociaal Motivatietheorien , onderscheid in: Need(behoeften) theorien, is de behoefte berevdigd dan ontstaat er (weer) een toestand van evenwicht of balans Goal(doel) theorien, uitgangspunt dat iemand bepaalde doelen of opbrengsten aantrekkelijk of waardevol vindt Inhoudstheorien, proberen de factoren te verklaren die vanuit een persoon zelf gedrag opwekken, sturen en stoppen, bijv. Maslow, McClelland, Herzberg Procestheorien, proberen te beschrijven en te analyseren hoe interne persoonlijke factoren gedrag benvloeden, sturen of stoppen, hebben betrekking op de vraag hoe gedrag wordt genergetiseerd, waardoor het richting krijgt en op welke wijze het wordt gecontinueerd of veranderd, bijv. Vroom Centrale levensinteresse (CLI) van Dubin: orintatie op het werk; de expliciete voorkeur die personen hebben om hun activiteiten te ontplooien in bepaalde institutionele kaders onderzoek d.m.v. speciaal hiervoor ontwikkelde vragenlijst, bijv. ik interesseer me het meest voor respondenten werden ingedeeld naarmate hun werk wel/geen centrale levensinteresse vormde Rechtvaardigheidstheorie: procestheorie; richt zich op het rechtvaardigheidsgevoel van individuen, basisideen: individuen evalueren hun interpersoonlijke relatie sop grond van voor wat hoort wat individuen verkeren niet in een vacum concreet gebaseerd op de vergelijking van 2 variabelen, input (datgene wat een individu bijdraagt aan het ruilproces) en outcome (datgene wat het ruilproces opbrengt); sprake van onrechtvaardigheid indien de inputs en outcomes niet gelijkwaardig aan elkaar worden bevonden; 3 referentiecategorien: a. de ander b. het systeem c. het zelf 5 manieren van reactie bij onrechtvaardigheid (Robbins, 1992) a. Input of outcome van zichzelf of anderen verstoren b. Zo gaan gedragen dat de input of outcome van anderen zal veranderen c. Zo gaan gedragen dat de eigen input of outcome verandert d. Ander referentiepunt kiezen e. Andere baan gaan zoeken Satisfactie: afhankelijk van de mate waarin de opbrengsten die de persoon naar eigen waarneming uit het werk ontvangt overeenkomen met die waaraan hij behoefte heeft en dus in het werk nastreeft; persoon evalueert zijn opbrengsten t.o.v. wat hij nastreeft; 3 invalshoeken: Satisfactie als resultaat van gedrag Satisfactie als onderdeel van een regel- en stuursysteem Satisfactie als oorzaak van gedrag Discrepantiemodel: satisfactie wordt opgevat als mate van afwijking, hoe meer de nagestreefde en de waargenomen opbrengsten uit het werk met elkaar overeenkomen des te groter is de satisfactie Social reference Group: evaluatie vindt plaats in de context van de groep waartoe de persoon hoort BASAM: Basisvragenlijst Amsterdam; vragenlijst voor arbeidssatisfactie Job design: de formele en informele specificatie van taken die worden uitgevoerd door werknemers en bevat een beschrijving van de verwachte interpersoonlijke relaties en taakafhankelijkheden met anderen Job engineering: gericht op het verkrijgen van maximale efficiency, alles wat met het werk te maken heeft wordt d.m.v. voornamelijk tijd- en bewegingsstudies in normen omgezet Social technical system: techniek wordt gentegreerd met het sociaal-menselijk systeem, formeren van werkgroepen die sterk van elkaar afhankelijke taken vervullen H5 Leiderschap Transactioneel leiderschap: het gebruik van macht, sociale interacties zijn een soort ruilrelaties Transformationeel leiderschap: leider kan ook andere motiverende bronnen aanboren dan alleen extrinsieke

15

Individuele prominentie: eigenschappen die met leiderschap te maken zouden hebben, Bird (1940) noemde in een overzicht 79 karaktertrekken, meest voorkomend: intelligentie, deskundigheid, sociabiliteit, bereidheid tot het dragen van verantwoordelijkheid, zelfvertrouwen, een behoorlijke mate van lichamelijk en geestelijke energie; einde van de eigenschappenbenadering: Stogdill (1948), bleek niet meer dan dat leiders het gemiddelde groepslid overtreffen, sociaal-economische status bleek hoger Empowerment: de leider stimuleert zijn medewerkers mee te denken, te helpen strategien en doelstellingen te ontwikkelen, leider moet wel het besef hebben dat hij zonder zijn medewerkers zijn doelen niet kan verwezenlijken Consideration: relatiegeorinteerd Initiating structure: taakgeorinteerd Charismatisch leider: voortdurend bezig met het ontwikkelen van een visie op de organisatie en met de vraag wat de organisatie zou kunnen bereiken en betekenen, 5 kenmerken: 1. zelfvertrouwen 2. visie 3. sterke overtuiging 4. onconventioneel, gedrag dat als afwijkend van de norm wordt gezien 5. transformer Situational Leadership Theory; Hersey & Blanchard: leader-followermodel, contingentiebenadering, gebaseerd op de veronderstelling dat ter een relatie bestaat tussen enerzijds de hoeveelheid taakgedrag (direction) en de hoeveelheid social-emotionele ondersteuning, anderzijds de taakvolwassenheid (maturity) van de groep/ondergeschikten 4 niveaus van taakvolwassenheid die vragen om herkenbare leiderschapsstijlen: 1. de groep kenmerkt zich door geringe follower maturity;weinig motivatie en niet competent, veel taakgedrag en weinig sociaal-emotionele ondersteuning: telling style 2. de groep kenmerkt zich door matige follower maturity; meestal wel motivatie, weinig capaciteiten, directief leiderschap met tweezijdige communicatie en sociaal-emotionele ondersteuning: selling type 3. de groep kenmerkt zich door behoorlijke follower maturity; voldoende kennis, weinig motivatie, leiderschap gerich op het uit de weg ruimen van motivatieblokkades: participating style 4. de groep kenmerkt zich door hoge follower maturity; goede motivatie en kennis,, leiderschapsaspecten taakgerichtheid en communicatie low key houden: delegating style Populair bij personeelsmanagers en trainingsfunctionarissen Vertical-dyad Linkage-Theory; Graen): benadrukt de relatie (dyade) tussen de leider en ondergeschikten als individuele medewerkers, soort ruilrelatie; beperkte ruilrelatie: formeel en afstandelijk, uitgebreide ruilrelatie: persoonlijk, warm en gelijkwaardig Path-goal theory; House: (weg-doel theorie), 2 stellingen: 1. gedrag van de leider is aanvaardbaar en bevredigend voor groepsleden wanneer zij dit gedrag zien als een onmiddellijke bron van bevrediging of als instrument voor toekomstige behoeftebevrediging 2. gedrag van de leider heeft een motiverend effect in de mate waarin a- de bevrediging van behoeften van groepsleden afhankelijk is van een goede taakverdeling en b- het een aanvulling betekent op de situatie waarin groepsleden moeten werken in de zin van begeleiding, sturing, ondersteuning en beloning nodig voor een effectieve taakuitvoering Sluit aan bij de expectancy theorie van werkmotivatie Coachend leidinggeven: het motiveren en ondersteunen van medewerkers om hen meer verantwoordelijkheid in hun eigen werk te laten nemen, afspraken zijn bij voorkeur SMART: Specifiek Meetbaar Achievable (realistisch) Relevant Tijdgebonden H6 Stress en werk Stress: verstoring van het evenwicht tussen enerzijds de eisen en verwachtingen die aan iemand worden gesteld in een bepaalde situatie en anderzijds de mogelijkheden en reserves die iemand tot zijn beschikking heeft om aan deze eisen en verwachtingen het hoofd te bieden Factoren in het stressproces: stressoren: bronnen of factoren die stress veroorzaken stressreacties: gevolgen van stress die iemand ondervindt

copingofwel hanteringsgedrag: de manier waarop iemand met stress omgaat; alle cognitieve, affectieve en gedragsmatige pogingen die erop gericht zijn negatieve emoties zelf of de oorzaak daarvan te verminderen - coping kan zowel actief als passief zijn - coping kan slagen of falen, gaat om pogingen - coping kan bewust of onbewust Andere indeling van coping gedrag: 1. probleemgericht coping gedrag; veranderen, verminderen of opheffen van de stressor 2. perceptiegericht coping gedrag; veranderen van de manier waarop men tegen de stressor aankijkt 3. emotiegericht coping gedrag; benvloeden (verminderen) van de negatieve gevoelens van de stressor

medirende factoren: variabelen die stress benvloeden, persoonlijkheidseigenschappen, sociale steun Werkgerelatieerde stressoren:

16

arbeidsinhoud arbeidsomstandigheden arbeidsvoorwaarden arbeidsverhoudingen Arbeidsbelasting: U-vormig verband

Rolconflicten: 1. intrazenderconflict; verschillende verwachtingen en eisen van de kant van 1 persoon 2. interzenderconflict; verschillende verwachtingen en eisen van meer personen 3. interrolconflict; moeilijk verenigbare verwachtingen vanuit verschillende rollen

4.

persoonrolconflict; spanning tussen enerzijds de behoeften en waarden van de persoon, anderzijds de eisen en verwachtingen vanuit de omgeving Rol: verzameling taken die, naar de verwachting van anderen, binnen een functie wordt uitgevoerd Rolepisode: begint voordat een boodschap wordt verzonden Rollenset: pakket aan verwachtingen, waarnemingen en evaluaties die een groep rolzenders t.a.v. de focale persoon heeft Rolonduidelijkheid: wanneer werknemers over onvoldoende of verkeerde informatie beschikken om hun rol goed te kunnen vervullen Mobbing: pesterijen Stressreacties: Fysiologisch; adrenaline, noradrenaline Emotioneel Gedragsmatig Kwaliteit van werk Houding en gedrag van medewerkers Ziekteverzuim Werkverhoudingen Langetermijn Stressreacties: Lichamelijke ziektes Psychosomatische klachten (zeldzaam massahysterie) Psychische problemen; burn-out: - emotionele uitputting - depersonalisatie, cynisch, onverschillig - verminderde persoonlijke bekwaamheid, verlies van zelfvertrouwen en eigenwaarde Persoonlijkheidseigenschappen: Type A: workaholic, constant te weinig tijd, ongeduldig, voelt zich schuldig bij niets doen, sterke concurrentiedrang, frustratie en agressie, gedrevenheid en wedijver, stelt hoge normen en eisen aan zichzelf, overdreven competitief, snel in conflict, snel uitgedaagd door anderen Type B: meer inzicht in zichzelf en zijn situatie, creatiever in zijn werk dan type a niet minder succesvol Cognitieve interpretatie van stressoren: tussen de stresssituatie en de stressreactie zit een filter, een transformator; de manier waarop we de situatie interpreteren Stressmanagement: 3 te weinig oed te veel aandachtsgebieden; complexiteit van het werk 1. wegnemen van de stressoorzaken; bijv. herinrichten van de werkzaamheden 2. verhogen van de individuele belastbaarheid; bijv. gezondheidspromotie, juiste persoon op de juiste plek 3. aanleren van het omgaan met stress; bijv. training, coaching Inventarisatie van stress in een organisatie: MedewerkersMotivatieOnderzoek of Vragenlijst Organisatie Doetinchemse variant (VOS-D), variant op de Job Stress Questionnaire, meting van o.a.: 1. overbelasting 2. rolonduidelijkheid 3. verantwoordelijkheid 4. rolconflict 5. werkplekgebondenheid 6. gebrek aan beslissings- of regelmogelijkheden 7. zinvolheid op het werk

17

8. 9.

toekomstonzekerheid sociale ondersteuning

Stappenplan stressbeleid: Instituut voor Werk en Stress in Nederland; doel: zorgen voor een gezonde werkomgeving en gezonde werknemers 1. het creren van een draagvlak voor een stressbeleid; marketing van een oplossing voor gezondheidsproblemen of risicos 2. het opzetten van structuren voor een stressbeleid 3. het vaststellen van de behoefte; diagnose van de gezondheidssituatie en kans op stressklachten 4. het ontwikkelen van een plan; bepalen van de (haalbare) doelen 5. het uitvoeren van het plan 6. het evalueren van het stressbeleid 7. het aanpassen en verankeren van het plan H7 Conflict en onderhandeling Conflicten: 1. doelconflict; onverenigbaarheid is geworteld in de gewenste uitkomst 2. cognitief conflict; ideen en gedachten zijn onverenigbaar 3. affectief conflict; gevoelen en emoties rijmen niet met elkaar 4. procedureel conflict; partijen verschillen fundamenteel van mening over de manier waarop een conflict zou moeten worden opgelost Gezichtspunten: positief; drijvende kracht binnen organisaties, kunnen leiden tot een constructieve probleemoplossing maakt een conflict tot een stimulans tot innovatie en verandering negatief; zeker bij doelconflicten neutraal; soms behulpzaam, som desastreus Intrapersoonlijk conflict: binnen een persoon; kan het gevolg zijn van een proces van cognitieve dissonantie waarbij individuen inconsistenties bemerken in hun gedachten, attitudes, waarden of gedrag positief/positief negatief/negatief positief/negatief Interpersoonlijk conflict: tussen personen; tegenstelling over doelstellingen, attitudes, waarden, gedrag, vaak gebaseerd op rolconflict of rolambiguteit (ambiguteit: voor meerdere uitleg vatbaar) Intragroeps conflict: binnen een groep, vaak na aftreding, pensionering eigenaar Intergroeps conflict: tussen groepen; 3 soorten: verticaal conflict; tussen verschillende niveaus in een organisatie

horizontaal conflict; tussen groepen op hetzelfde hirarchische niveau lijn-stafconflict; meestal over macht en verantwoordelijkheid Interorganisatie conflict: tussen organisaties Conflictstijlen:

Thomas verschillende stijlen weergegeven in een schaalverdeling conflictgrid 5 conflictstijlen:

Vermijden of ontlopen; noch assertief noch coperatief, negatieve resultaten voor de organisatie Forceren of doordrukken; accent op assertief, niet coperatief, alles-of-niets houding, leidt tot wantrouwen Aanpassen of toegeven; coperatief, niet assertief, aanpassen aan wat anderen willen, fundamentele meningverschillen komen niet boven tafel Samenwerken of probleem oplossend handelen; coperatief en assertief, groepsbelang wordt niet ondergeschikt gemaakt aan het persoonlijk belang en vice versa, confrontatie en onderhandeling Compromissen sluiten of gulden middenweg zoeken; aanpak van geven en nemen leidt tot het zoeken naar een gemeenschappelijke, zo aanvaardbaar mogelijke noemer, pragmatisch karakter, veel organisaties hebben een voorkeur voor deze stijl, geen optimale tevredenheid, werkelijke themas blijven onder tafel

18

Onderhandelen: (Kuipers, 1989) een overleg waarin individuen of groepen met tegengestelde wensen en belangen proberen samen tot een overeenkomst te komen; 4 soorten: Onderhandelingen met tegengestelde belangen; winst voor de ene partij, verlies voor de andere Probleemoplossende onderhandelingen; uitgangspunt is samen een oplossing proberen te vinden, belangenovereenkomsten overheersen boven de geconstateerde belangentegenstellingen, geen sprake van concurrentie maar van samenwerking, 2 winnaars Onderhandeling met het doel een mentaliteit te veranderen; afwijzen van de bestaande situatie en het opstellen van een nieuw soort contract waarin afspraken over gedrag en houding kunnen worden vastgelegd Onderhandelingen met mandaat; namens anderen Benvloedingsactiviteiten: (Mastenbroek 1993)

Benvloeden van de inhoud; - tactisch uitwisselen van informatie; minimumeisen van de andere partij, eigen eisen verduidelijken - presenteren van de eigen positie - toewerken naar een compromis, via concessie over en weer, stellen van voorwaarden - dilemma: juiste balans tussen toegeeflijke opstelling en anderzijds een vasthoudende, hardnekkige opstelling - open positiekeuze; ruimte aan de onderhandeling - definitieve positiekeuze; 4 varianten: take it or leave it, ultimatum, andere partij voor voldongen feiten plaatsen, final offer first (uiterste bod in het begin neerleggen) Benvloeden van de machtsbalans; - dilemma: ontstaan van een machtsstrijd - machtspositie versterken door; vechten, manipuleren, feiten en deskundigheid, exploreren (onderzoeken, verkennen), relatie versterken, overtuigingskracht Benvloeden van het (onderhandelings)klimaat - dilemma: vechterige sfeer vermijden zonder door te slaan naar de andere kant, joviaal gedrag, 3 manieren; het scheiden van persoon en gedrag, vermijden van onnodige spanning, reduceren van spanning (respect tonen, eigen gedrag relativeren

Benvloeden van de onderhandelingsprocedures; speelruimte creren, alternatieve opties en oplossingsrichtingen, explorerende houding - dilemma: explorerende houding versus ontwijkende houding, niet te star, geloofwaardig blijven Onderhandelingsfasen: (Mastenbroek 1993) 1. voorbereiding; eigen standpunt bepalen, welk doel 2. eerstepositiekeuze; 1e positie innemen, terreinafbakening, onderhandelingsruimte proberen te creren 3. aftastende fase; speelruimte, exploreren d.m.v. uitoefenen van pressie of d.m.v. vrijblijvend zoeken, 3 subfasen; subfase van het detailberaad; wordt pressie op elkaar uitgeoefend, rijpings(sub)fase, subfase van coperatief zoekwerk, subfasen kunnen zich herhalen 4. impasse en afronding; creativiteit aanwenden om uit de impasse te komen; zoek naar gemeenschappelijke criteria, gemeenschappelijke belangen, zo veel mogelijk alternatieven, exploreer en wees daar beweeglijk in Effectief onderhandelen: combinatie van procedurele flexibiliteit en inhoudelijke vasthoudendheid Structuuroplossingen: doel als het ware partijen fysiek te scheiden en daardoor de directe ontbranding van conflicten tegen te houden;

machtswoord; laatste woord ontkoppeling; ieder de gelegenheid geven eigen hulpbronnen op te zetten, nadeel: kosten kunnen explosief toenemen opzetten van een buffer; tussen afdelingen installeren van een linking pin; integratie tussen afdelingen bevorderen instellen van een cordinerende afdeling; cordinerende afdeling heeft het machtwoord om conflicterende taken van verschillende afdelingen vanuit de visie van de cordinerende afdeling te laten voeren

H8 Organisatiecultuur, -verandering en ontwerp Kernelementen cultuur: normen, waarden, wetten, kennis, ideologie en dagelijkse rituelen Basic assumptions: (Schein) fundamentele veronderstellingen of opvattingen (verzameling mensen die op een of andere wijze bij elkaar horen) Cultuur heeft een bepaalde functie; Schein onderkent 2 functies: Problem solving; hoe pak je zaken aan Anxiety avoidance; voorkomen van onzekerheid en tweeslachtigheid Organisatiecultuur:

in feite een containerbegrip: het geheel van gedrag, attitudes, waarden en normen die als kenmerkend worden gezien voor een organisatie vaak om zaken die niet zijn vastgelegd; ongeschreven regels en omgangsvormen

Typologien van organisatiecultuur; Harrison: 1. rolcultuur (Griekse tempel); patroonheilige: Apollo, god van de logica en stabiliteit - berust op een aantal functioneel gespecialiseerde afdelingen - voorschriften, instructies en reglementen - voorspelbaarheid

19

- trapsgewijs opgebouwde hirarchische organisatie - bureaucratie - mensen: anoniem, houden niet van risicos, conformeren zich aan functie eisen 2. machtscultuur (spinnenweb); patroonheilige: Zeus, de oppergod - centralisatie van macht, pionier - gebrek aan regels en procedures - laag bureaucratisch gehalte, snelle reactie op bedreigingen en marktveranderingen 3. taakcultuur (netwerk); patroonheilige: Athena, godin van de wijsheid (Handy 1979) - bereiken van doelstellingen door het uitvoeren van en bepaalde taak staat centraal - werknemers functioneren vaak in wisselende taakgroepen - macht wordt uitgeoefend op basis van deskundigheid - flexibiliteit is het sleutelwoord - creativiteit en ondernemerschap wordt gestimuleerd 4. persoonscultuur (individu); patroonheilige: Dionysus, god van het zichzelf bewuste individu - eigen werk en bepaalt in hoge mate eigen prioriteiten - weinig binding met organisatie als geheel, wel met andere individuen - veel hoog gekwalificeerde professionals Cultuurtypologin van Deal & Kennedy: dieper in gegaan op de relatie van een organisatie met de omgeving, 2 dimensies of factoren bepalend voor de organisatiecultuur: 1. de mate van risico; gevaar dat een bepaalde activiteit met zich meebrengt, geldelijk risico 2. de snelheid; betrekking op de tijd die verstrijkt voordat de organisatie informatie kruhgt over het resultaat van handelen Feedback Mate van risico Langzaam Snel Hoog Strategen Ideenmakers Laag Bureaucraten Doeners De strategen: cultuur waarbij men belangrijke beslissingen moet nemen voor de lange termijn, zorgvuldige besluitvorming, decentraliseren van beslissingsbevoegdheid is niet goed mogelijk Ideenmakers; actief in bedrijven waar men snel moet scoren, tough guy, macho culture, risicos zijn groot, weinig houvast aan harde gegevens, centrale waarde is concurrentie, competitiestrijd onder elkaar

De bureaucraten: centrale waarde is rechtszekerheid, iedereen wordt op dezelfde manier behandeld, procedures en regels staan centraal, gaat niet om succesvolle transacties, zaak geen fouten te maken, belangrijke waarde is punctualiteit

De doeners: minde riskant zaken doen, snelle terugkoppeling van resultaten, praatjes vullen geen gaatjes, work hard, play hard`, geen helden, gaat om voortdurende activiteit die de onzekerheid van het bestaan hanteerbaar moet houden De typen: Koppelen aan de levenscyclus van het product, enerzijds wordt er gelet op de cyclus, anderzijds is er aandacht voor de te onderscheiden ontwikkelingsfasen; eerder managementcultuur dan organisatiecultuur Kenmerken sterke cultuur: Klantgerichte instelling Innovatief klimaat Permanente educatie van medewerkers Flexibiliteit Informele contacten en overlegvorming Samenwerking en teamgeest Kenmerkende aspecten; Peters en Waterman: Ruimte laten voor het niet-rationele antibureaucratische aspect Klantgerichte instelling Decentralisatie, ook in de lagere regionen een grote mate van autonomie Ondernemingsgeest Persoonlijke inzet Missiebewustheid van de stichters en latere opvolgers Steeds voor ogen houden dat mensen de organisatie maken Hofstede: onderzoek naar cultuurverschillen binnen internationale onderneming, multinationals met vestigingen in verschillende landen, 4 dimensies: toonden verschillen aan, Machtsverschillen Onzekerheid Individualisme collectivisme Mannelijk- vrouwelijk Socialisatieproces: organisatie hanteert, expliciet of impliciet, diverse informele sancties en beloningen, die met acceptatie dan wel verwerping te maken hebben, gedrag dat past binnen de cultuur wordt beloond, gedrag dat strijdig is met de cultuur wordt bestraft Middelen: Verhalen Rituelen; in vaste volgorde terugkerende handelingen die de kernwaarden, doelstellingen en belangrijkheid van de diverse medewerkers weergeven en bekrachtigen Materile symbolen

20

Taal Turn-aroundmanager: vaak ingezet om veranderingen actief in gang te kunnen zetten Benaderingen bij organisatieverandering: 1. Taakstructurele benadering; veranderen van taak- en organisatiestructuren, uitgangspunt: veranderingen in de structuur zullen het gedrag van medewerkers benvloeden, oorspronkelijk scientific management 2. Procesbenadering; veranderen en benvloeden van opinies, attitudes en gedrag van medewerkers op verschillende niveaus, communicatie, besluitvorming en overleg, betere interpersoonlijke sfeer, groepsdynamica 3. Onderhandelingsbenadering; tot stand brengen van samenwerkingsverbanden en coalities, door meer en betere samenwerking deelbelangen beter te realiseren, gericht op het veranderen van bestaande machtsverhoudingen, machtsbronnen, manieren van macht uitoefenen Fasering van het veranderingsproces: 1. Orinteringsfase; signalering en formulering probleem, eindproduct is plan van aanpak voor het veranderingsproces dat volgt 2. Diagnosefase; verdere inventarisatie uit welke deelsystemen de organisatie is opgebouwd; doel: - verkrijgen van een duidelijk beeld van de organisatie - beoordelen of fundamentele veranderingen wenselijk, noodzakelijk zijn - zicht krijgen op het veranderingsvermogen - versterken van de basis voor een veranderingsproces 3. Doelbepalingsfase; ontwerpen van de gewenste toekomstige situatie, overeenstemming bereiken over het einddoel 4. Veranderingsfase; verdere uitwerking van de gewenste situatie en daadwerkelijke invoering hiervan

5.

Evaluatiefase; evaluatie van het veranderingsproces, suggesties voor verbeteringen, kan zich richten op enerzijds de resultaten, anderzijds op de processen die tot deze resultaten hebben geleid Informele cultuuranalyse: Deal & Kennedy; 1. Bestudeer de uiterlijke verschijningsvorm 2. Lees personeelsblad, huisorgaan, jaarverslag 3. Onderzoek hoe het bedrijf vreemden ontvangt 4. Praat met medewerkers, geschiedenis, mythen. Legenden, helden 5. Let op uiterlijkheden 6. Observeer hoe de tijdsbesteding is Weerstandsvermindering: Robbins 1992, 6 technieken door change agents: Opleiding en communicatie, logica van de verandering Participatie, ook dwarsliggers bij de besluitvorming, nadeel: kans op slechte oplossing Verlichting en steun; advisering en therapie, trainen van nieuwe vaardigheden, evt. verlof

Onderhandeling; iets waardevolst geven in ruil voor participatie aan het veranderingsproces, nadeel: hoge kosten, evt. chantage Manipulatie en coptatie; coptatie: combinatie van manipulatie en participatie, getracht wordt de leiders van weerstand mee te krijgen door ze een sleutelrol in de besluitvorming over de veranderingen te geven met de bedoeling medewerking te krijgen Dwang; directe dreigementen of macht tegen diegenen die weerstand bieden

H9 Macht en politiek French en Raven (1959): onderscheidden 5 bronnen op bases van macht: op basis van dwang, op basis van beloning, op basis van expertise, op basis van legitimiteit, op basis van referentie Machtbasis: betrekking op het bezit van macht, men bezit macht als men op grond daarvan het gedrag van anderen kan benvloeden of veranderen Machtsbron: verwijzen naar de plaats van de machtsbasis, geeft aan hoe iemand controle over de machtsbasis kan verkrijgen Machtsbases: Dwang; macht die wordt afgedwongen berust op angst, direct verbonden met de negatieve gevolgen is de toepassing van sancties of dreiging Beloning; fysiologische en psychologische beloning Overreding; vaardigheid van iemand om het gedrag van een ander te benvloeden door symbolische beloningen te verdelen en te manipuleren Kennis; vaardigheden, talenten en gespecialiseerde kennis Controle; structurele en situationele bron van macht: Controle over schaarse middelen Controle over het beslissingsproces; - voorbereidingsproces - het proces op zich - het benvloeden van de themas en doelstellingen die spelen Controle over kennis en informatie; direct gekoppeld aan de machtsbron kennis Controle over grenzen, scheiding tussen verschillende elementen in een organisatie Controle over technologie Controle via interpersoonlijke netwerken en controle over de informele organisatie

21

Controle van d e tegenorganisatie, bijv. goede relaties onderhouden met de vakbond Machtsbronnen: Positie; formele autoriteit Persoonlijke macht Expertisemacht; gespecialiseerde informatie, met name in technisch georinteerde bedrijven Gelegenheidsmacht; bijv. macht naar zich toe trekken Machtsverdeling in 5-punts schaal: de helling; hoe steiler de lijn hoe ongelijker de macht, de hoogte; geeft de totale invloed weer zoals die in de organisatie wordt waargenomen Ideaalcurve: totale invloed die gewenst wordt is groter dan de feitelijke totale invloed Macht is te beschouwen als het omgekeerde van afhankelijkheid; 3 factoren bepalend voor de mate van afhankelijkheid: 1. onzekerheid; gebrek aan informatie over de toekomst 2. vervangbaarheid; mate waarin er alternatieven te verkrijgen zijn 3. centraliteit; hoe centraler de positie des te groter is het machtsoverwicht, betrekking op de interdependentie Machtrelaties: gelijk versus gelijk; geleidelijk verscherpende competitie, instabiel hoog versus laag; have-have nots topdogs-underdogs tendentie om de minder machtigen te exploiteren en manipuleren, machtige wil graag beheersing, minder machtige graag autonomie

hoog versus midden versus laag; rolconflict, 7 gedragsalternatieven voor de middle manager (van de Vliert 1977) 1. rolconflict afwentelen op de ander 2 partijen 2. partijen zodanig bewerken dat de verwachtingen worden bijgesteld 3. 2 gezichten tonen door de meest/minst machtige partij gelijk te geven 4. compromis 5. voor 1 van de partijen kiezen 6. rolconflict ontlopen en beide partijen ontlopen 7. werksituatie ontvluchten, ziek melden, van baan veranderen hoger in de personeelspiramide, steeds meer betrokken in een machtsspel om de topfuncties Afhankelijkheidsrelaties: aantal varianten; afhankelijkheid van partij A t.o.v. B - partij A is sterk afhankelijkheid van B - partij A is weinig afhankelijkheid van B afhankelijkheid van partij B t.o.v. A - partij B is sterk afhankelijkheid van A - partij B is weinig afhankelijkheid van A Machtsgebruik: Kipnis (1980); 1. Assertiviteit 2. In de gunst komen 3. Rationele middelen/argumentatie 4. Sancties 5. Ruilen 6. Formeel beroep 7. Blokkeren 8. Coalities Ook indeling naar 2 dimensies: Mate van rationaliteit; rationeel versus emotioneel; bijv. overreden, overtuigen, compromissen sluiten, sancties, manipuleren, bedrog Mate van expliciet; expliciet versus impliciet; meer expliciet naarmate de macht openlijk gebruikt wordt en de benvloedingspoging als zodanig herkenbaar is Benvloedingsstrategien: afgemeten aan de 2 dimensies Expliciet Impliciet (direct, openlijk) (indirect, niet openlijk) Rationeel (coperatief) Probleemoplossende benadering Situationele manipulatie Emotioneel (niet rationeel, competitief) Confronterende benadering Psychologische manipulatie Meest gebruikte benvloedingsstrategien: Patchen 1974; 1. Informatie verzamelen/verdere analyse 2. Discussies/vergaderingen 3. Vinden van nieuwe oplossing voor het probleem 4. Overreden, overtuigen Manieren van besturen: Autocratie; absolutisme Bureaucratie; wet is de baas Technocratie; specialistische kennis Medebeslissingsrecht; oppositiepartijen zijn vertegenwoordigd in het bestuur, nastreven van de doelen Vertegenwoordigende democratie; gekozen mensen besturen de organisatie Directe democratie; iedereen heeft het recht te besturen, iedereen is betrokken bij de besluitvorming

22

Imagomanagement: het proces waarbij mensen proberen de indruk die anderen van hen hebben te beheersen Zelfbeschrijvingen; uitspraken over persoonlijkheidskenmerken Conformisme; instemming laten blijken om goedkeuring te verkrijgen Bagatelliseren; excuses, rechtvaardigingen om in moeilijke situaties het hoofd boven water te houden Verontschuldigingen; voor iets wat iemand naar zijn idee niet goed heeft gedaan, met als doel de ander bijkritiek alvast de wind uit de zeilen te nemen Pochen; daden groter laten lijken dan ze in werkelijkheid zijn Vleien; anderen complimenteren met als doel onszelf afschilderen als scherpzinnig en opmerkzaam Gunsten verlenen; voor wat hoort wat Deel 3: Psychodiagnostiek H1 Diagnostiek nader verklaard Test: een geijkt meetinstrument waarmee een psycholoog of pedagoog op een standaardmanier bepaalde facetten van gedrag of het functioneren kan meten, bedoeld om een objectief beeld te geven van degene die getest wordt m.b.t. de facetten waarop hij getest wordt Psychodiagnosticus: Maakt gebruik van zorgvuldig samengestelde wetenschappelijke methoden waardoor de kans op foutieve beoordeling geminimaliseerd wordt Duidelijke beschrijving en analyse van de probleemsituatie als geheel

Diagnostiek in de regel een 1e fase in het totale hulpverleningstraject Uitkomsten van het diagnostisch proces dienen aanknopingspunten te bevatten over hoe verder te handelen Typen diagnostische oordelen: 1. Classificatie 2. Selectie 3. Advisering 4. Plaatsing; bepaalde behandeling Diagnostiek: beslissingsproces, 3 vormen; 1. Statusdiagnostiek; meten van persoonlijkheidskenmerken, gericht op inzicht geven in het toestandsbeeld (status) op het moment van testen, bijv. intelligentietests 2. Veranderingsdiagnostiek; ontwikkelingsproces, doel is het opsporen van veranderingen in de ontwikkeling of effecten van een interventie, bijv. voormeting interventie nameting 3. Procesdiagnostiek; diagnosticeren van de individuele wijze waarop een bepaalde persoon zich ontwikkelt Formulering van het probleem:

Richtinggevende hypothesen; vooronderstelling, aangegeven in welke richting verder gezocht zal worden Carlier (1986): min of meer speculatieve uitspraken omtrent aard, ontstaan en voortbestaan van de gesignaleerde problematiek, opgesteld door de diagnosticus Bronnen van informatie: Anamnese Theoretische kennis Vooronderstellingen worden opnieuw geformuleerd tot toetsbare hypothesen waarin de diagnostische middelen die in het onderzoek gebruikt zullen worden genoemd worden Carlier: 3 manieren; - richtinggevende hypothesen onderverdelen in stukjes, onderzoekshypothesen formuleren - toetsbare gedeelten selecteren, onderzoekshypothesen afleiden - soms is verdere bewerking niet nodig, de richtinggevende hypothese fungeert als onderzoekshypothese Op basis van het onderzoek; conclusie en advies, eindproduct van het diagnostisch proces Opstellen van behandelplan echelon: echelon: echelon: echelon: eerstelijnsgezondheidszorg; directe bereikbaarheid tweedelijnsgezondheidszorg; extramurale hulpverlening, poliklinisch derdelijnsgezondheidszorg; intramurale gezondheidszorg bijv. gespecialiseerde ziekenhuizen

1e 2e 3e 4e

MOB: Medisch Opvoedkundig Bureau SPD: Sociaal Psychiatrische Diensten RIAGG: Regionale Instelling voor Ambulante Geestelijke Gezondheidszorg GGZ-instellingen: samenwerkingsverband van bijv. RIAGG met andere (intramurale) instellingen H2 Het diagnostisch proces Idiografische theorie: samenhangend geheel van uitspraken over ontstaan en voortbestaan van de problematiek in dit individuele geval als antwoord op de hulpvraag; kernpunten van de problematiek en informatie over de mogelijkheden tot het veranderen van de situatie WISC-R: Wechsler Intelligence Scale for Children, algemene intelligentietest PMT-K: Prestatie Motivatie Test DAT: Differentile aanlegtest, verschillende normen voor jongens en meisjes, normen voor de totale groep Cyclisch verloop van het diagnostisch proces: terugkoppeling naar of herhaling van een bepaalde fase Diagnostisch proces volgens Tack:

23

2 soorten beslissingen; Onderzoeksbeslissingen en eindbeslissingen Op 3 manieren informatie van een persoon; 1. informatieverwerving aan het begin van het onderzoek 2. informatie verkregen uit het onderzoek 3. informatie verkregen tijdens behandeling

H3 Normen Ruwe score: 1e resultaat van een test Normen: Prestaties kunnen vergelijken met een normgroep, referentiegroep

De Bruyn, 1985; - Objectief; verzamelen en scoren van de ruwe scores en de omzetting van de ruwe score naar de genormeerde score moet op dezelfde wijze geschieden - Relevant; betrekking hebben op de vraagstelling van het diagnostisch onderzoek - Representatief; eis heeft betrekking op de samenstelling van de steekproef waarop de normering is gebaseerd, gestratificeerde steekproef: steekproef die een goede afspiegeling vormt van de groep waarover men iets wil zeggen Tijdelijkheid; in theorie iedere 5 jaar aanpassen Standaardisatie: identieke voorwaarden waaronder een onderzoek plaatsvindt, Drenth (1975): beschouwt een test als een gestandaardiseerde meetprocedure die uitlatingen over een persoon toelaat op basis van normen Diagnostische methoden: Niet-gestandaardiseerd interview: volledig open

Gestandaardiseerd interview: vooraf geformuleerde vragen, volgorde vragen ligt vast, vaak uitgedrukt in gemiddelde antwoordf