Arbeids- en organisatiepsychologie

Deel 1: Arbeid & OrganisatieH1-Sociale Psychologie & AttitudesGedrag: resultante van sociale en cognitieve processenCognitief: m.b.t. het denkproces; motivatie, interesse, attitude als andere gevoelensExperimenten van Sherif: (lichtpuntjes) 1e conclusie; bij het ontbreken van een criterium construeren we er zelf een, 2e conclusie; de wereld is Multi-interpretabel, 3e conclusie; bij onze constructie van de wereld worden we beïnvloed door de mensen om ons heenSkinner, Hul, Watson: gingen voor de verklaring van gedrag uit van leertheorieën Axioma: aangenomen waarheid;1e axioma: mensen scheppen eigen werkelijkheid2e axioma: sociale invloed is onontkoombaar; microniveau (kleine groepen), mesoniveau (werkgever, school), macroniveau (gering contact, afstand, keuzevrijheid)Empirisch: op de werkelijkheid en ervaring gebaseerdOnderzoek empirische cyclus (De Groot, 1961):1. observatie; verzamelen, groeperen empirisch feitenmateriaal2. inductie; formulering van hypothesen3. deductie; afleiden van toetsbare voorspellingen4. toetsing; toetsing van hypothesen5. evaluatieTheoretisch construct: abstract begrip, kan niet direct geobserveerd worden; construct geeft aan hoe we verschijnselen ordenen, interpreteren en tegemoet treden2 soorten variabelen: de onafhankelijke variabele is de variabele die een bepaald effect kan veroorzaken op de afhankelijke, het onderscheid loopt gelijk met oorzaak en gevolg3 onderzoeksmethoden in de sociale psychologie:1. veldstudie; 2 soorten

exploratieve veldstudie; onderzoeker heeft van te voren geen hypothesen opgesteld, zoekt (achteraf) naar verbanden; descriptief onderzoek: onderzoeker probeert met de beschikbare gegevens verbanden te leggen

hypothese toetsende veldstudie; gaat uit van te van te voren bedachte hypothesen, gaat erom een hypothese te verwerpen (nul-hypothese)

2. veldexperiment; proef op een aantal variabelen waarvan de onderzoeker denkt dat die een bepaald effect hebben

3. laboratoriumexperiment; onderzoek van variabelen in een situatie die wordt nagebootst (kunstmatigheid)Attitude: “een houding tegenover een zaak die het gedrag kan verklaren”; theoretisch construct; 3 aspecten:1. cognitief2. affectief3. gedragsaspectOntstaan van attitudes:a) leren door conditionering; associatief leren – klassieke en operante conditionering (na veel vervelende

ervaringen wordt de associatie minder, sprake van extinctie (uitdoving)b) leren door nabootsing en navolging; social modelling (Bandura), veelvuldig in reclamec) leren in de sociale psychologie; passieve en actieve informatieverwerking

Consistentietheorie: relatie tussen de cognities van attitudes en de elementen van andere attitudes; gaat ervan uit dat denkbeelden niet tegenstrijdig zijn, streven naar evenwichtFestingers cognitieve dissonantietheorie (1957): in geval van tegenstrijdigheden worden de attitudes bijgesteld; de onprettige situatie gekoppeld aan de dissonantie zullen mensen proberen te beëindigen, zij zoeken naar consonatie (=samenklinkend), 2 cognitie elementen kunnen 3 relaties hebben:1. irrelevante relatie2. consonante relatie3. dissonante relatieHeiders balanstheorie: steven naar evenwicht tussen attitudes en gedrag, toegepast op sociale situaties, als elementen van een attitude niet consistent zijn, neiging tot veranderen in elkaars richting net zolang tot er een evenwicht is bereikt, fundament van de theorie ligt in het begrip triade (3-eenheid)Osgood & Tannenbaums congruentietheorie: attitudes t.z.v. mensen kunnen scoren op een schaal van +3 (zeer positief) tot -3 (zeer negatief), zoeken aar congruentie (overeenstemming)Zelfperceptiemethode van Bemm: mensen vertonen uiterlijk gedrag dat naar attitudes verwijst (attributie(toekenning)theorie) Schaaltechnieken (meten van attitdes)Thurstone schaal: individueel oordeel wordt vergeleken met een grote groep, schaalwaarden kunnen op positieve/negatieve manier beïnvloedt worden, normering is noodzakelijkLikertschaal: tenminste 4 stappen in een schaalverdeling, berekend wordt hoe sterk de verschillende uitspreken met elkaar samenhangen en in hoeverre ze samenhangen met de eindscore van de attitudeschaal

Semantische differentiaal: (m.b.t. de betekenis) verschillende attitudes in 1 schaal, gebleken is dat het aantal adjectieven beperkt is, kan teruggebracht worden tot 3 dimensies: evaluatief; leuk-flauw, goed-slecht, schoon-smerig; zwaarste factor, representant van de attitudes potentie; sterk-zwak, veel-weinig, spannend-saai activiteit; snel-traag, alert-slapend, actief-passiefGutmanschaal: items zodanig weergeven dat het antwoord op een vraag betekent dat een reeks daaraan voorafgaande vragen niet meer beantwoord hoeft te worden, meten met een cumulatieve schaal, voorwaarde is dat de schaal uni-dimensionaal is

1

Attitudeverandering; 5 clusters:1. extremiteit2. complexiteit3. consistentie en consonantie4. wenselijkheid5. centraliteit

H2 – Mens & GroepGrafische voorstelling groepsverschijnselen: Sociogram; sympathierelaties, geeft gevoelens weer Contactogram; feitelijke contactstructuur, geeft gedrag weer Matrix; bij grotere groepen of meer relatietypen, geschikt voor kwantitatieve gegevens Index; 1 of meer aspecten van een groepsstructuur, een score op een bepaald hypothetisch construct voor

een groep, bijv. groepscohesie

Prestaties in groepen; taakuitvoering volgens Steiner: Aanvullende taken; groepsleden doen een onderdeel van de opdracht, resultaten worden bij elkaar

opgeteld Gescheiden taken; prestatie van de beste taakuitvoerder is bepalend Verbonden taken; ieder groepslid speelt zijn rol, prestatie hangt af van de slechtste uitvoerder Complexe taken; flexibel invullen, niet makkelijk te achterhalen wat de individuele bijdrage was aan het

eindresultaat

Prescribed role: verwachtingen van de groepsleden t.a.v. een in werkelijkheid uitgevoerde rolPerceived role: interpretatie van degene die de rol moet vervullenIntern rolconflict: als aan de positie die iemand binnen een groep bekleedt verschillende moeilijk verenigbare verwachtingen vastzittenExtern rolconflict: als 2 moeilijk verenigbare of tegenstrijdige rollen zich voordoen bij de verschillende rollen die men tegelijkertijd bekleedt

Experiment van Asch: conclusie; mensen conformeren zich vanuit een soort kosten-batenanalyse aan de situatie, Asche en Sherif tonen aan dat bij de vorming van de mening van een individueel groepslid het belangrijker is hoe de meerderheid van de groep beslist dan wat de waarheid is

Socialisatie: Het proces van aanpassing aan de waarden en normen, de cultuur, een bepaalde maatschappijBehavioristen; het kind moet nog geheel gevormd wordenPsychoanalytica; impulsen moeten vanuit het onbewuste onderdrukt wordenFreud; kinderen hebben allerlei drijfveren die sociaal onacceptabel zijn, deze meoetn gesublimeerd (vervangen) worden in het maatschappelijk verkeerSchaffer; publiceerde een socialisatiemodel dat meer uitgaat van wederkerigheid, opvoeders en opgevoeden proberen in een proces van actie en reactie te komen tot een acceptabele socialisatie

Massapsychologische verschijnselen: Het gerucht; informatie is gedeeltelijk, via informele kanalen, verspreiders waren geen getuige, niet

gemakkelijk te weerleggen De paniek; irrationeel handelen, “kokervisie”, richten op het gedrag van groepsleden, individuele

beoordelingsvermogen lijkt verloren De rage; hype/epidemisch verschijnsel individuen lijken in de massa niet meer rationeel te handelen,

gevoel is begeerte of populariteit, verzadigingspunt De rel; ontstaat als veel mensen tegelijkertijd iemand of iets als verantwoordelijk beschouwen voor iets

onaanvaardbaars, uitbarsting van vijandigheid, collectieve agressie

H3 – Macht & CommunicatieInterdependentie: onderlinge afhankelijkheid; gevoelens, gedachten en gedrag beïnvloeden elkaar3 manieren van beïnvloeden:a) Cognitief; gevoel dat je aan elkaar verbonden bent voor een langere periodeb) Gedragsmatig; gevoel dat je plannen, activiteiten en acties op elkaar afgestemd zijnc) Affectief; emoties worden gedeeld, gevoelsmatige verbondenheidAutoriteit: kan verkregen worden door een bepaalde status die iemand toegewezen heeft gekregen; 2 voorwaarden:1. de autoriteit moet echt en overtuigend zijn2. de autoriteit is goed zichtbaar door uniform, badge of mensen om zich heenBeïnvloeding: als A (persoon of groep) bij B een verandering van opvatting, attitude of gedrag teweeg kan brengen, of ervoor kan zorgen dat het hetzelfde blijft Informatiebeïnvloeding: mensen toetsen hun persoonlijk oordeel met het oordeel van de groep, zijn

geneigd hun oordeel aan te passen aan de groep Normatieve beïnvloeding: argument van aanpassing niet zozeer gelegen in de acceptatie van een oordeel

over informatie maar in het feit dat we iets gedaan willen krijgen in de groep, positie willen handhaven nog geen zin hebben in onenigheid

Groepspolarisatie: gevaarlijk effect van groepsoverleg, extremere meningen en gedrag in groepen waardoor individuen extremer gaan denken, positieve of negatieve zin, op verschillende manieren te verklaren: Sociale vergelijkingstheorie Opstapelend effect van meningen

2

Macht: het beschikken over de mogelijkheid sancties te gebruiken als middel om de uitkomst van een interactieproces te beïnvloeden

4 soorten macht: Belonings- en bestraffingsmacht Legitieme macht Referentiemacht Deskundigheidsmacht; betrouwbaarheid van bron genoemdMulders machttheorie: menselijk gedrag (in groepen) kan niet goed begrepen worden zonder rekening te houden met machtsposities van mensen, aanname dat de mens streeft naar vergroting van macht en voldoening ervaart bij het uitoefenen van die macht; 3 hoofdlijnen: Machtsuitoefening & voldoening; verslavingstheorie Machtsafstandsreductie; mensen hebben de neiging de afstand tussen henzelf en mensen die minder

machtig zijn dan zij te vergroten Participatiehypothese; bij deelname aan situaties van grote machtsafstand er geen verkleining maar

vergroting van de machtsafstand plaatsvindt

Leiderschap: de gave de voorwaarden te scheppen het gedrag van een groep dusdanig te beïnvloeden dat zij doen wat je wilt en dat de groep daarmee instemt, het gedrag van een individu wanneer hij de activiteiten van een groep richt op het realiseren van bepaalde doelenLeiderschapsstijlen:1. Autoritair leiderschap; weinig (wederzijdse) communicatie tussen leiding en ondergeschikten2. Consultatief leiderschap; ondergeschikte speelt adviserende rol3. Participerend leiderschap; ondergeschikten doen mee aan het besluitvormingsproces en oefenen hierop

invloed uit

Contingentiemodel Fiedler: (contingentie: onvoorziene gebeurtenis) 3 factoren bepalen of de leider er zeker van is dat de taak verricht kan worden:1. de affectieve persoonlijk relatie tussen leider en groepsleden2. taakstructuur3. de positionele (formele) macht van de leiderGehoorzaamheidsonderzoek van Milgram: stroomstoten…..; verklaringen gehoorzaamheid:1. Yales prestige; bleek niet zo te zijn, experiment is in een niet-prestigieuze omgeving herhaald met

hetzelfde resultaat2. De sluimerende agressiviteit; bleek niet zo te zijn3. Conformisme (bereidheid zich naar de heersende opvattingen te richten); bleek niet zo te zijn2 hoofdpunten naar welke verklaringen dan wel plausibel zouden kunnen zijn:1. De institutiehouding2. Bindende factoren

Informed consent: (richtlijn na Milgram), de deelnemer aan sociaal-wetenschappelijk onderzoek moet altijd voordat hij deelneemt ingelicht worden over de aard en het doel van het onderzoekGevangenisonderzoek van Zimbardo: studenten kregen posities van gevangenisbewakers toegeschreven, na 6 dagen voortijdig beëindigt, mensen zijn na positietoewijzing in staat dingen te doen die zij privé nooit zouden doen, mogelijke verklaringen: Bewakers meenden dat het vertoonde gedrag bij de positie hoorde Deindividuation: toestand waarin het individu in feite de controle verliest over zijn gedrag die hij voorheen

wel had (uniform is een bevorderende factor)

Communicatie (volgens van Dale): mededeling of kennisgeving, verbinding en het uitwisselen van gedachten 4 basiselementen communicatieproces: Zender; degene die verstuurt Medium; het kanaal Informatie; datgene wat verstuurd wordt OntvangerEncoderen/decoderen: omzetten en terugvertalen

Semiotiek: tekenleerLinguïstiek: taalleer, het gebruik van taalLogica: de algemene leer der correcte beweringenDenotatie: de “zuivere”(zakelijke) betekenis van een woordConnotatie: Connotatieve betekenis: emotionele bijbetekenis van een woord, betreft geen eigenschap van het aangeduide verschijnsel of object maar een reactie van degene die het verschijnsel of object encodeert of decodeertCommunicatieve competentie, theorie Wiemann: het passend, pragmatisch gebruik van sociale kennis en vaardigheden in de context van een relatie

Massacommunicatie: maatschappelijk niveau, zender en ontvanger interacteren niet direct, geboden informatie mag het bevattingsvermogen van een 12-jarige niet overstijgenReclame: het overbrengen van gecomprimeerde informatie voor een breed publiek; Beeld(merk)reclame: naams (beeld) bekendheid, conditionering van publiek Boodschappenreclame: complexe leer- en beïnvloedingsprocessen, vergelijken Meest effectieve vorm is het associërenMetacommunicatie: relationeel aspect in de communicatie, gaat over macht en gevoelens verbonden bij een communicatie, de betekenis wordt er door de zender aan toegevoegd

3

Affiliatieaspect (affiliatie: samenvoeging): gevoelsmatige deel, relatieaspect

Attributietheorie: behandelt de manier waarop we gedrag van anderen proberen te verklaren,Volgens Heider: Interne attributie: oorzaak van gedrag wordt binnen de persoon verondersteld, motivatie, competenties,

persoonlijkheidstructuur Externe attributie: oorzaak van gedrag wordt toegeschreven aan iets wat buiten de persoon ligt, macht

van anderen, het weer, gelukVolgens Kelly:Mensen gaan na of gedrag met zekerheid aan een bepaalde oorzaak kan worden toegeschreven met uitsluiting van andere oorzaken Distinctie: onderscheid Consensus: gelijkvoelendheid, van gelijke mening of gelijkgestemdheid Consistentie: samenhangNaarmate een situatie ingewikkelder wordt zal de leider steeds minder op zoek gaan naar beschikbare informatie maar zich beperken toto simpele, eenvoudig interpreteerbare verklaringsschema’sCentrale uitgangspunt van attributietheorie is dat de reactie van de leider niet direct wordt gekoppeld aan het observeerbare gedrag van de medewerker maar aan de oorzaken die volgens de leider bepalend zijn geweest voor dat gedrag, hetzelfde proces vindt bij de medewerker plaatsAttributiefouten: Fundamentele attributiefout: systematisch fouten maken bij het toewijzen van attributies, Defensieve attributiefout: minder verantwoordelijk voor de ongunstige gevolgen van gedrag dan voor de

gunstige, het verdraaien van de werkelijkheid

H4 – Arbeids- en organisatiepsychologieA&O-psychologie: wetenschap die zich richt op de werkende mens en werken in organisaties in het bijzonder, empirische wetenschap (op waarnemingen berust)Wilhelm Wundt: 1e psychologische laboratorium (1869), veel onderzoek nar de snelheid van het denken middels een chronoscoopScientific management: Taylor Splitsing vantaken Scheiding van denken en doen Massaproductie, stijging van lonen en welvaart Gaat voorbij aan het sociale aspect van de mensHuman Relations: (1924) Hawthorne studies (Mayo)Werkstructureringsexperimenten: (na 2e WO) richtten hun aandacht op het interessanter maken van de werkintrinsieke aspecten van de arbeidssituatie, taakroulatie, taakverbreding, taakverrijking en autonome groepen, productiviteit bleef meestal op hetzelfde niveau

Reductionisme: (reducere (L): herleiden/terugvoeren op) laboratoriumonderzoek is reductionistisch van aard, onderzoekt slechts een gedeelte van de werkelijkheid

H5 - Studie-, beroeps- en loopbaankeuzeKeuzerijpheid: tot ontwikkeling komen van een bepaalde eigenschap van een individu, ontstaat door 2 op elkaar inwerkende processen, groei en ontwikkeling

Toekomstoriëntatie: 4 gebieden1. zelfbeeld2. kennis van beroepen en scholen3. omgaan met invloeden uit de omgeving4. leren kiezen en plannenArbeidsoriëntatie: 3 programma’s1. De arbeidsoriëntatie; algemene aspecten van de wereld van arbeid en beroep2. De beroepenoriëntatie; aard en inhoud van verschillende beroepen3. De beroepsoriëntatie; bepaalde beroepsrichting, vaak d.m.v. stage

Loopbaan: L=W x P x T x V x A x R x CDe loopbaanvolger (V)De loopbaancontext (C) De loopbaanaspecten (A)De volgtijdelijke posities (P)De tijdsperiode (T)De waarnemende instantie (W)De relevantie (R)Loopbaanfasen: 1. groei en exploratie (ontdekking) van zichzelf en de wereld2. opbouw en handhaving van een stabiele beroepsrol (mid career crisis?)3. het loslaten van de beroepsrol

Individuele factoren in het keuzeproces:1. Zelfbeeld; grondslag in de narratieve (verhalend, vertellend) psychologie, subjectieve verhaal van een

persoon, kan betrekking hebben op gedachten,gevoelens en strevingen1. Het zelfbeeld; wie ben ik?2. Het meta-zelf; welk beeld hebben anderen van mij?

4

3. het ideaalbeeld; hoe zou ik graag willen zijn?2. Capaciteiten; potentiële vaardigheden van een individu in relatie tot een arbeidsprestatie 3. Persoonlijkheid; kenmerkende eigenschappen van een individu die de oorzaak vormen van zijn gedrag, 5

dimensies:1. neuroticisme; emotionele (in)stabiliteit2. extraversie3. vriendelijkheid4. consciëntie; geweten5. openheid

4. Interesses; ingedeeld in 6 factoren:1. realistisch; bijv.techniek2. intellectueel; bijv. wetenschappelijk3. sociaal; bijv. hulpverlening4. ondernemend; bijv. leidinggevend, bestuurlijk5. conventioneel; bijv. administratief

5. Omgevingsfactoren

Adviesmethoden: Klinische methode; persoon wordt gezien als een uniek geheel Statische methode; voorspelling over een cliënt o.b.v. vergelijking met relevante anderen (normgroepen)Nederlandse Persoonlijkheids Vragenlijst (NPV); onderscheid in normgroepen

H6 – Werving en selectieWerving: 2 aspecten;

optimaliseren van de organisatieattractiviteit; imago, functie- en organisatiekenmerken passing of “fit”tussen persoon en organisatie

Interne werving; grotere kans op subjectiviteit, bedrijfsblindheid, Peter Principle Interne personeelsbestanden; gesloten methode, via open sollicitaties Uitzendbureaus Arbeidsbureaus; vanaf 1991 losgekoppeld van de overheid Scholen en universiteiten Personeelsadvertentie; 3 functies waaraan te voldoen

selectiefunctie; vereisten helder en duidelijk signaalfunctie; aandacht trekken motiverende functie; inhoud

Internet Directe benadering; gestructureerd en ongestructureerd (“”eigen netwerk”)

Headhunting Executive search Wervings- en selectiebureaus

Selectie: dynamisch proces, aantal criteria1. betrouwbaarheid2. validiteit; geeft aan in hoeverre het selectiemiddel meet wat hij moet weten3. eerlijkheid4. tijd5. kosten

Predictiemodel: (voorspelling) nadruk lag op de noodzaak een relatie aan te tonen tussen testgedrag en het criteriumgedrag; het gedrag dat in de organisatie moet worden vertoond, mens werd als een passief beheersbaar element beschouwdIntuïtieve test: bijv. Boomtest GrafologieUtiliteitsmodel: (nuttigheid) verschuiving van zuiver psychometrisch naar meer besliskundig, mens werd als een passief beheersbaar element beschouwd

Selectiemiddelen: Eigenschappenbenadering; verband tussen de eigenschappen van de sollicitant en het beoogde gedrag;

psychologische test bijv. capaciteitentests Gedragsbenadering; iemands gedrag in een toekomstige situatie kan voorspelt worden door het gedrag

en het heden of verleden Briefselectie Psychologische tests; 5 persoonlijkheidsdimensies:

1. neuroticisme2. extraversie3. consciëntieushei4. openheid5. vriendelijkheidCapaciteitentest; onderverdeling in verbaal, rekenkundig en figuratief

Het selectie-interview: vrije of ongestructureerde interview volledig gestructureerd semi-gestructureerd

5

Assessmentcenter; oorsprong in de jaren 30 9in de militaire selectiepsychologie Arbeidsproef Office visit; serie afzonderlijke, aan elkaar gekoppelde gesprekken Referentie- en medisch onderzoek

H7 – Mens en arbeid 1Motivatie: Betreft de reden voor het gedrag van mens (en dier); het proces dat aanzet btot bevrediging van behoeften doordoelgerichte activiteitHumanistische psychologie: Maslow; de mens is een “wanted animal”

fysiologische behoeften veiligheidsbehoeften affiliatiebehoeften, affectieve relaties (affiliatie: aanneming, aansluiting) zelfwaarderingsbehoeften; zelfrespect en erkenning behoeften aan zelfactualisatie, verlangen om zichzelf steeds te verbeteren, piekervaringen: intense

positieve momenten waarbij men beleeft dat men degene is die men wil zijn, 15 van de mensheid;- meesten weten niet waartoe ze in staat zijn- sociale omgeving heeft een belemmerende invloed- veiligheidsbehoeften oefenen een sterk negatieve invloed uit

ontwikkeling van menselijk potentieel, groei stelt de vrijheid om te kiezen centraal (in tegenstelling tot psychoanalyse of behaviorisme)

Need for Achievement: McClelland 1917-1998; 3 hoofdmotieven/drijfveren voor intrinsieke motivatie:1. need achievement (n-ach); gericht op resultaat, aangeleerd, eigen doelen, belangrijke succesfactor voor

bedrijven2. need affiliation (n-affil); affiliatiemotief, vriendschapsrelaties, gevoelens, niet wenselijk aan de top van een

organisatie 3. need power (n-pow); machtsmotief, beïnvloeden, overtuigen, “strebers”Op elk willekeurig moment overheerst een motief bij een persoon, economie van een land hangt af van de gemiddelde n-ach van de bevolkingOnderzoek naar de 3 motieven: Thematic Apperception Test (TAT) (apperceptie: associatieve waarneming) , onduidelijke plaatjes, neiging

in de afbeelding te zien waar in gedachten mee bezig

Tweefactortheorie: Frederick Herzberg 1923-2000; motivatorhygiënetheorie Hygiënefactoren; dissatisfiers, kunnen ontevreden maken, motiveren niet perse als er wel aan is voldaan,

kortdurend effect, extrinsieke factoren Motivatorfactoren; satisfiers, nodig om de voorwaarden te scheppen dat een mens vanuit zichzelf

gemotiveerd raakt, bij intrinsieke motivatie een langdurig effect 4 categorieën van factoren die volgens Herzberg samenhangen met positieve gevoelens:

1) Prestatie en erkenning2) Werk zelf, verantwoordelijkheid, promotie3) Salaris4) Restcategorie

81% bestaat uit motivatiefactoren, 19% uit hygiënefactorenfactoren die bijdragen aan ontevredenheid over het werk: 31% motivatiefactoren, 69% hygiënefactoren

Verwachtingstheorie van motivatie: Victor H Vroom (Expectancy Theory); 1 van de bekendste op het gebied van arbeidsmotivatie, motivatie: proces dat het doen van keuzes stuurt, keuzes tussen alternatieve vormen van vrijwillig gedrag Theorie over motivatie moet:

1. betrekking hebben op individueel gedrag2. betrekking hebben op gedrag op werk3. inzichtelijk maken waarom mensen bepaalde keuzes maken4. zich beperken tot alleen bruikbare variabelen5. zich beperken tot datgene wat zichtbaar, observeerbaar is

Motivatie=valentie x verwachting (instrumentaliteit) Valentie : aard van de beloning waaraan mensen behoeften hebben, affectieve (emotionele) waarde,

keuze tussen 2 of meer uitkomsten Verwachting (expectancy) de aantrekkelijkheid maar ook de waarschijnlijkheid speelt in keuzes een

rol, de inschatting van de kans of de inspanning wat zal opleveren Kracht (force); drijfveer

Het gedrag van iemand is het resultaat van een krachtveld waarbij elke kracht een grootte en een richting heeft

Zelfwaargenomen competentie: Albert Bandura 1925-; “self perceived efficacy”, motivatie om een bepaalde taak te verrichten hangt af van de mate waarin iemand zich bekwaam acht om die taak uit te voeren, zelfwaargenomen competentie gaat vaak gepaard met de opvatting dat motivatie domeingebonden is, motivatie op onbekend terrein is vaak niet groot“Flow”: Mihaly Csikszentmihalyi 1935-; als iemand zijn talenten kan benutten in een bepaalde bezigheid kan die bezigheid op zichzelf al belonend zijn, benut je vaardigheden tot het uiterste (flow), 8 aspecten van flow:1. volledig kunnen concentreren2. concentratie gericht op duidelijke doelen3. direct resultaat zijn van de inspanning ; immediate feedback4. dermate diepe betrokkenheid dat alle frustratie en zorgen van de dag worden vergeten5. activiteiten moeten een gevoel van beheersing geven

6

6. terwijl zorgen over zichzelf gedurende de bezigheden verdwijnen is het zelfgevoel paradoxaal genoeg nadien sterker

Flow is niet werkgebonden, lijkt een invulling te geven van wat Maslow zelfactualisatie noemdeSatisfactie: voldoening, tevredenheid; Thorndike (1918): wat is de relatie tussen arbeid en tevredenheid werk?, motivatie en satisfactie hangen nauw met elkaar samen

Stress; 3 betekeniscategorieën: Verwijst naar een bepaalde situatie; aangrijpende gebeurtenis, Holmes en Rahe; lijst opgesteld van

aangrijpende gebeurtenissen, met scores, trachtten de oorzaken van stress in het leven van een mens te inventariseren, toonden het verband aan tussen stress en verminderde gezondheid, score>300 blekenin het volgend jaar vaak ziek

Verwijst naar een reactie; Lichamelijk: adrenaline (vluchten), noradrenaline (vechten) Psychisch: irritatie, angst, vijandig, onzeker Gedragsmatig: rusteloos, ongeconcentreerd en ongecoördineerd

Verwijst naar een persoonlijke interpretatie; Dreiging: negatieve spanning, apathie Onvoorspelbaarheid: positief/negatief Onbeheersbaarheid Aanwezigheid van anderen: sociale steun

Burn-out: door Freudenberger in 1974 geïntroduceerd; oorzaken: Politieke veranderingen en regelgeving van de overheid Kenmerken van de organisatie Individuele kenmerkenErgonomie: nagedacht over de manier waarop mensen in een werkomgeving een voorwerp, apparaat zo goed mogelijk kunnen gebruiken met zo min mogelijk (schadelijke) belasting, 1998: Arbeidsomstandighedenwet Lichamelijke belasting Mentale belasting; belasting van het informatieverwerkende vermogen van de werkende mens, veel niet-

routinematige beslissingen, onvoldoende pauzes, kan gemeten worden d.m.v. hartslag, prestatie- en gedragsmaten zoals oogbewegingen, dubbeltaakinferenties en (gestructureerde) vragenlijsten

Psychische belasting; weinig stimulering, verveling, eentonigheid

H8 – Mens en arbeid 2Personeelsbeoordeling; 3 fasen:1. Verzamelen van informatie2. Het gebruiken van de verkregen informatie, wisselwerking tussen beoordelaar en beoordeelde van belang3. Het bewaren van informatie; vaak een administratieve regelingArbeidsprestaties: tweeledige definitie van Roe (1994);1. het proces waarin een persoon een gegeven doel tracht te realiseren, betreft de activiteit zelf2. de overeenkomst tussen het arbeidsdoel en de uitkomst van het proces waarin een persoon dat doel

tracht te realiseren, resultaat van de activiteit, wordt vergeleken met: gestelde doel vergelijkbare activiteit van anderen bepaalde specificatie

Arbeidsprestaties zijn alleen prestaties als ze voldoen aan maatstaven die vooraf zijn opgesteldDoel personeelsbeoordelingen; Drenth (1994), 4 redenen voor beoordeling:1. beslissingen in de sfeer van beloningen, prestatiebeoordeling2. stimuleren tot prestatieverbetering3. potentieelbeoordeling4. criterium, heeft de selectie de juiste medewerker opgeleverdPsychotechnische benadering: 1. meet het systeem (vragenlijst, gesprekken, conclusies) wat het meten moet (validiteit)2. doet dat het goed genoeg (betrouwbaarheidCriteria om personeelsbeoordeling te toetsen:1. relevantie; deficiëntie: tekort, vermindering, excessiviteit: bovenmatigheid2. validiteit; meet een test of vragenlijst wat die moet weten, begripsvaliditeit: als aan de vraag is voldaan,

predictieve validiteit: geeft de mate aan waarin de test/meting zijn doel beantwoordt3. generaliseerbaarheid; gegevens van de ene bron moeten ook te vergelijken zijn met die van een andere

bron4. onderscheidend vermogen; bestaande verschillen tot uitdrukking komen Totstandkoming van een oordeel volgens Hofstee (1981): ongewapend: de beoordelaar is zelf het instrument van zijn waarneming, gebruikt geen formule of

standaardprocedure gewapend: de beoordelaar verzamelt gegevens m.b.v. een standaardprocedure of formuleManagement by objectives (MBO): prestaties meten door doelen van te voren vast te stellen, doel is mensen motiveren of tot gedragsverandering aan te zetten

Gespreksvormen die bij beoordelingen kunnen voorkomen volgens Maier (19766): “tell and sell”, beoordelaar is leider, overhalen, beïnvloeden “tell and listen”; beoordelaar de rol van rechter “problem solving”; de meerdere neemt de rol aan van helper, coach, besef van wederzijds belang,

functioneringsgesprekFunctieanalyse: doel is h et verkrijgen van informatie on bepaalde beslissingen te kunnen nemen

7

Informatie verzamelen volgens Algera en Greuter (1994): (draagt niet veel bij voor het psychologische perspectief)1. het interview2. observatie3. schriftelijke enquête4. beleving5. documentatieBenaderingen om tot een functieanalyse te komen volgens Algera en Greuter (1994):1. gedragsbeschrijving, beschrijving van feitelijk gedrag, bijv. Position Analysis Questionnaire (PAQ) van

McCormick (200 items in 6 groepen)2. gedragseisen, beschrijving van gewenst gedrag, bijv. Critical Incidents Technique (CIT) van Flanagan

(diepgravende methode waarbij veel mensen ondervraagd worden)3. vereiste capaciteiten4. taakkenmerkenAlgera (1981) beschreef 24 kenmerken van werk, waarmee elke functie beschreven kan wordenWernimont en Campbell: Signs: een bepaalde combinatie van persoonskenmerken is nodig voor een bepaalde arbeidsprestatie Samples: de kenmerkende onderdelen van een functie

Taakkenmerken met een motiverend effect:Vragenlijst van Hackman en Oldham (1975); Job Diagnostic Survey, vragenlijst om taakkenmerken te meten, doel om aan de hand van de verkregen informatie het werk zo te kunnen inrichten dat het werknemers zou motiveren; 5 psychologische dimensies:1. variatie; skill variety (hebben met de taak te maken, afwisseling)2. identiteit; task identity (hebben met de taak te maken, afgerondheid)3. betekenis; task significance (hebben met de taak te maken, belangrijkheid)4. autonomie (hebben ook te maken met kwaliteit van het management, zelfstandigheid)5. feedback (hebben ook te maken met kwaliteit van het management, terugkoppeling)Deze aspecten samengevoegd noemden zij het motivating potential van het werkDe mate waarin werk stimulerend en motiverend is kan worden berekend; Motivating potential score, de 5 kenmerken worden door een arbeidskundige op een zevenpuntsschaal ingeschat op de JDS vagenlijst,Berekening: MPS = variatie + identiteit + betekenis

x autonomie x feedback 3

Job Characteristics Model: Taakkenmerken → Essentiële psychologische aspecten → EffectenBepaalde kenmerken van taken hebben invloed, al is dat meer voor werkbeleving en ziekteverzuim dan voor werkprestaties

Vragenlijst Organisatiestress (VOS): Doetinchemse variant; VOS-D, gebaseerd op Job Stress Questionaire (JSQ); ingewikkeld model waarin ook persoonlijkheidskenmerken een rol spelen, komt erop neer dat taak- en functiekenmerken belastende effecten kunne hebben waardoor ziekteverzuim en gezondheidsklachten het gevolg kunnen zijnVragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA): bedrijfsgezondheidszorg, 24 schalen in 5 clusters gegroepeerd

Functiewaardering: 6 motieven volgens Thierry en De Jong (1994);1. salarisschaal bij de functie bepalen2. loopbaanmogelijkheden3. beloningsverschillen worden gerechtvaardigd, rechtszekerheid en duidelijkheid worden gegarandeerd

(jaarlijks overleg regering-vakbonden)4. inkomenspolitiek kunnen bedrijven waar ook vrije beroepen onder vallen5. gelijke beloning mannen en vrouwen6. overdracht van waarden aan werknemers, stabiliteit tussen werknemers

Identiteitstheorie Erikson: hebben van een vastomlijnd doel in het leven en het besef dat men voor iemand anders iets betekent, 2 van de 4 elementen die van essentieel belang zijn voor het begrip identiteitAangeleerde hulpeloosheid theorie van Seligman (1992): langdurig gevoel van hulpeloosheid leidt tot depressie (experiment met honden)

SUWI: Structuur Uitvoering Werk en Inkomen, wet opgesteld door ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid; 1 januari 2002CWI: Centra Werk en InkomenUWV: Uitvoering Werknemers Verzekeringen

H9 - Mens en Organisatie 11 e stroming Scientific Management : begin 1900, 2e industriële revolutie, ook wel militaire model van bedrijfsorganisatie (Taylor) Arbeidsdeling, dehumanisering van arbeid; monotoon, routinematig, afstompend Proletarisering Lopende band systeem; nauwkeurig omschreven en begrensde taken Rationeel economisch mensbeeld; motivatieprobleem werd opgelost met geld in de vorm van uitgekiende

tariefstelsels Leiderschap: aan het leger verwant, sterk hiërarchisch sysyteem4 methodes of grondprincipes van Taylor:

8

Wetenschappelijke studie van werkmethoden; “one best way of doing the job” via functional training, d.m.v. Time & Motion Study; taakanalyse, arbeidssynthese

Selectie en training Vriendelijke samenwerking en arbeidsverdeling; harmoniemodel Financiële prikkels; tariefsysytemenVastgelegd in The Principles of Scientific ManagementOntstaan van diverse stafafdelingen en specialismen binnen organisatiesWeinig oog voor bestuurlijke aspecten van de organisatie

2 e stroming de human-relationsbenadering : rond 1930, in Nederland pas na WO II Hawthorne experiment, Elton Mayo Sociale relaties kregen aandacht Conclusies: (Eigen) normen, informeel contact, positie en rol leidinggevende van invloed op het moreel Ontstond onderzoekstraditie rond aspecten als groepsvorming, normen, waarden, leiderschap en

counseling Ontstond groei in leiderschapstrainingen en counseling programma’s Leiderschap: rekening houden met normen, informele contacten, openstaan voor gevoelens en problemen;

taakgericht en groepsgerichtVolgens dit model lopen de belangen van het bedrijf en de mensen parallel, de vraag is of dit zo isDe ver doorgevoerde splitsing van taken werd niet/nauwelijks aangepaktMeer betrokkenheid, meer inzicht in groepsprocessen

3 e stroming werkstructurering en taakverruiming : rond 1960, veel klachten over werkintrinsieke aspecten, opleidingsniveau van de beroepsbevolking was gestegen Aantal experimenten op het gebied van werkstructurering: het streven om werk en werkorganisatie zo

veel mogelijk aan te passen aan de wensen en mogelijkheden van de mensDoor werkstructurering trachtte men de intrinsieke motivatie voor het verrichten van uitvoerende taken in de organisatie te vergroten

Leiderschap: veel delegeren aan de (groepen) werknemers zelf Taakverbreding; job enlargement, horizontale taakverruiming, werkcyclus wordt verlengd Taakverrijking; job enrichment, verticale taakverruiming; meerverantwoordelijkheid, aantal technieken

gehanteerde:- cliëntrelatie- planning binnen raamwerk- stimulering eigendomsgevoel- directe feedback

Taakroulatie; job rotation Groepsvorming; werkzaamheden worden verricht in zelfstandige (taak)autonome groepen

H10 – Mens en organisatie 2Leiderschap: Het gedrag van een individu wanneer hij de activiteiten van een groep richt op het realiseren van bepaalde doelenInteractioneel leiderschap: leiders en volgelingen, 3 leiderschapsfuncties: a. Goal achievement; directe taakuitvoering, korte termijndoelenb. Group maintenance; in stand houden van de groep als instrument, belang van motivationele factorenc. Future effectiveness; gericht op in stand houden van de groep, vooruitkijken, anticiperen, maatregelen

nemen m.b.t. toekomstige ontwikkelingenEmergent leiderschap: spontaan opkomend leiderschapGedragsdimensies van leiderschap: Taakgericht (instrumenteel) leiderschap; aandacht op het behalen van de taak, op de prestatie Sociaal-emotioneel (mensgericht) leiderschap; aandacht op onderlinge verhoudingen Prominentie; het gedrag waarmee we ons van anderen onderscheiden en op de voorgrond treden,

bereidheid tot het dragen van verantwoordelijkheid, intelligentie, deskundigheid, sociabiliteit, zelfvertrouwen, behoorlijke mate van lichamelijke en geestelijke energie

Blake en Moutons managementstijlen: Managerial grid; instrumenteel en mensgericht leiderschap uitgewerkt in een model 1,1-stijl: Laissez faire; geringe zorg voor productie en mensen, onzekere werknemers 9,1-stijl: Efficiëntie; grote zorg voor productie, geringe zorg voor mensen, alleen werkresultaat van belang 1,9-stijl: grote zorg voor mensen, geringe zorg voor productie, ontplooiing en persoonlijk groei belangrijk 5,5-stijl: gemiddelde zorg voor productie en mensen, veel compromissen 9,9-stijl: evenwichtige combinatie van mensgericht en taakgericht, sociaal wenselijke stijl Situatie waarin de leider zich bevindt is belangrijk Leiderschap is een vorm van interactief gedrag

Management Development: opsporen, aantrekken en vervolgens begeleiden van personeel met leidinggevend talent (high potentials)Assesment: beoordeling, vaststelling, inschattingParticipatief management: deelnemen aan Vrijwillig of verplicht, formeel (gestructureerd) of informeel (ongestructureerd), direct of indirect Bijv. Quality Circle; kleine groep mensen met vergelijkbaar werk die elkaar vrijwillig op een vast tijdstip

ontmoeten om problemen te bespreken, analyseren en oplossen Argumenten voor participatie:

- ter verbetering van kwaliteit en arbeid- gunstig voor organisatie, optimaal benutten van menselijke capaciteiten (Human

9

Resourcesmanagement)- participatie als recht, als doel op zichzelf, bijv. Wet op Ondernemingsraden, herverdeling van macht

Lippit & White: experiment met 4 groepen jongens en verschillende leiderschapsstijlenVroom en Yetton: theoretisch model over de wijze van besluitvorming, welke het effectiefst is hang af van de situatie, contingentiemodel, normatief bedoeld, 5 vormen Autocratisch-1 (A1); besluit zonder informatie bij de groep Autocratisch-2 (A2); besluit na selectieve informatie inwinning Consulterens-1 (C1); besluit na vragen individuele groepsleden Consulterend-2 (C2); besluit na raadpleging hele groep Delegerend (G2); de groep (waaronder de leider) neemt besluitIn het verlengde hiervan is een beslissingsmodel opgesteldNiet iedere beslissing is geschikt voor participatief leiderschap, beslissingsgedrag is enerzijds van invloed op de kwaliteit en anderzijds op de acceptatie door de ondergeschiktenJoint decision making: gemeenschappelijke besluitvorming, mogelijk bij participatief leiderschap, acceptatie het grootstKatalysatorfunctie participatief management: processen op gang gebracht door participatie bleken zowel positieve als negatieve uitkomsten voor persoon en organisatie te kunnen hebben, beide tendensen dia la aanwezig waren werden door participatie versterkt (katalysator)

Organisatiecultuur: het geheel van opvattingen en waarden die de leden van een organisatie delen en welke hen onderscheidt van andere organisaties (Hofstede 1986);1. Rituelen; handelingen die in een vaste volgorde terugkeren en die de kernwaarden, doelstellingen en

belangrijkheid van de diverse medewerkers weergeven en bekrachtigen2. Symbolen; bedrijfskleding, logo3. Taal; uitdrukkingsmogelijkheid van de organisatie4. Socialisatieproces; ongeschreven regels, omgangsvormenCultuur: een populair begrip, 4 redenen;1. succes Japanse bedrijfsvoering, totale kwaliteitscontrole2. ondernemingsstijl en bedrijfsklimaat3. eenwording Europa, noodzakelijk eensgezind en slagvaardig naar buiten te komen4. Corporate identity

Cultuurtypologie van Harrison: 4 organisatieculturen;1. rolcultuur; berust op een aantal functioneel gespecialiseerde afdelingen, trapsgewijs opgebouwde

hiërarchische organisatie, nadeel: geringe flexibiliteit2. machtscultuur; werk gecoördineerd door een centrale machtsfiguur, centralisatie van macht,

resultaatgericht3. taakcultuur; bereiken van doelstellingen door het uitvoeren van een bepaalde taak, teamverband,

creativiteit en ondernemerschap wordt gestimuleerd, weinig voorspelbaarheid, kan chaotisch zijn4. persoons- of individucultuur; individu heeft zijn eigen werk, groepen worden gevormd o.b.v. persoonlijke

voorkeur en behoefte, eilandencultuur

Organisatieontwikkeling Carl Rogers: de essentie van ieder mens ligt in zijn individualiteit, hieruit volgt dat het ideaal van ieder volwassen individu zelfstandigheid en authenticiteit isAuthenticiteit: houdt in dat keuzes die een persoon maakt uit zijn persoonlijkheid voortvloeien; in overeenstemming zijn met de existentiële (bestaande) situatieOrganization Development: stroming binnen de organisatiekunde in Amerika; verbeteren van het organisatiesysysteem d.m.v. organisatieontwikkeling (groepsdynamica), Kurt Lewin heeft onderzoek verricht op het gebied van groepsdynamicaOrganisatieontwikkeling: een poging om op lange termijn bij een organisatie probleemoplossende en vernieuwingsgerichte processen op gang te brengen, met name door een effectieve en op samenwerking gerichte diagnose te stellen van de organisatiecultuur3 benaderingen: meestal gecombineerde of integrale aanpak1. Procesbenadering; richt zich enerzijds op verandering/beïnvloeding van werknemers, anderzijds op

organisatieprocessen, adviseur is katalysator2. Taakstructurele benadering; organisatie theoretisch karakter, adviseur is oplossingsgericht3. Onderhandelingsbenadering (machtsbenadering) Organisatieverandering; 5 fasen van het veranderingsproces:1. Fase 1: de oriëntering; point of entry: de persoon, groep of instantie die het initiatief neemt tot de

verandering2. Fase 2: de diagnosefase;

- inzicht in het werkelijke organisatieprobleem- inzicht in het veranderingsvermogen- inzicht in de te voeren veranderingsstrategie2 soorten probleemstellingen:- inhoudelijke, nader uitwerken en concretiseren van mogelijke alternatieven met hun haalbaarheid - strategische, vorm waarin het geheel moet worden gegotenRuit van Leavitt; Leidse Octaëder, elke organisatie wordt getypeerd door 6 clusters van variabelen die onderling samenhangen en elkaar sterk beïnvloeden, neigen naar een dynamisch evenwicht in relatie met de omgeving van de organisatiedoelen-mensen-technologie-structuur-trategie-cultuur

3. Fase 3: de doelbepalingsfase

10

4. Fase 4: de veranderings- of implementatiefase; - technisch rationele strategieën- cultuurontwikkelingsstrategieën; ingezet bij weerstand- machtsstrategieën; gaat ervan uit dat de mens van nature egocentrisch is en gericht op het eigen belang

5. Fase 5: de evaluatiefase

Deel 2: Arbeids- en organisatiepsychologieH1 – Economische psychologieHerbert Simon: (1916-2001)Postulaat van de beperkte rationaliteit: mensen hebben een beperkt beslissingsvermogen3 grondgedachten (2 afkomstig uit Administrative Behavior)1. Grenzen van menselijke rationaliteit

- beperkte snelheid van het denkproces- mensen identificeren zich met (sub)doelen- beslissingen worden beperkt door de hoeveelheid informatie waarover mensen kunnen beslissen

2. Oorsprong van de beslissing ligt bij een keuzepunt3. Mens is een informatieverwerkend systeemBeslissingsproces: 3 stappen:1. Welke strategieën2. Gevolgen van elke strategie3. Gevolgen t.o.v. het gestelde doel

3 geheugens: Short Term Memory Long Term Memory External MemoryHeuristische regels: vuistregels

Effecten van economisch gedrag: 1. consumentenkeuzegedrag op zich2. sociale aspecten, groepsdynamiek is uitgangspunt3. externe determinanten, kijken door de bril van maatschappelijke en culturele context waarbinnen

economisch gedrag plaatsvindt

George Katona: (1901-1981) grondlegger van de economische psychologie als vakgebied, legde een basis d.m.v. inductieve theorie voor het verklaren en voorspellen van gedrag van consumenten en ondernemingen SRC: Survey Research Center, verklaren en voorspellen van economisch gedrag;

Index of Consumer Sentiment: instrument voor het voorspellen van uitgaven aan duurzame goederen op korte termijn

Interdisciplinaire wetenschap verschilt in een groot aantal opzichten van de klassieke economische theorieën, 3 categorieën- methodologie; klassiek: deductief (generaliserend, afleidend), Katona: inductief (verklarend, aanleiding gevend)- psychologische veronderstellingen; klassiek: eenduidige relatie tussen stimulus en respons, Katona: interveniërende variabelen zoals attitudes, verwachtingen en motivaties- aandacht voor de consument; klassiek: nadruk op productiekant van de economie, Katona: consument als economische actor, niet passief maar actief

Marktonderzoek:1. Kwantitatief; gericht op registeren van hoeveelheden en soorten aankopen, m.b.v. multidimensionale

schaaltechnieken, correspondentieanalyse en conjunct meten2. Kwalitatief; gaat om psychologische aspecten van de consument met centraal het persoonlijke

besluitvormingsproces, m.b.v. associatietechnieken, Rorschachtest (RIM: Rorschach Inktvlekken methode)en diepte interviews probeert men de motieven van de individuele consument te achterhalen

Consumptiecyclus: 4 fasen:1. de oriëntatie op het productaanbod2. de feitelijke aankoop;

- traditionele variant- discountvariant- thuisbezorgvariant

3. het gebruik van het product en de service4. het afdanken van het product

Praktisch nut van economische psychologie: bestudeert de psychologische aspecten van economisch gedrag, 3 niveaus (Van Veldhoven 1988);1. probleemoplossende bijdrage2. bijdrage vanuit de eigen discipline’3. steunt sterk op de empirische (waarneming berust) traditie binnen de psychologie, bevordert de

uitwisseling van het onderzoeks- en analyse instrumentarium tussen de diverse disciplinesEconomie: richt zich met name op de effecten van menselijk gedrag op de materiële welvaartPsychologie: bestudeert meer de oorzaken van dat gedrag

H2 – Opleiding, vorming en training in organisatiesKernbegrippen organisatie: flexibiliteit en innovatief vermogenRol bedrijfsopleidingen volgens Schramada (1994):

11

a. onderhoudb. verbeteringc. vernieuwing3 niveaus: organisatie, groep, individu

Employability: inzetbaarheid; instrumenten: employabilityscan; bereidheid, belangstelling, geschiktheid loopbaanadvies belangstellingsregistratie competentieanalyseCompetentiemanagement: benaderingswijze voor het mobiliseren, benutten en ontwikkelen van talenten binnen organisaties (competentie: bekwaamheid, management: mobiliseren, benutten en ontwikkelen)3 niveaus:1. competenties van een organisatie; bundeling van unieke waarden of eigenschappen van een organisatie2. groepscompetenties; toegevoegde waarde van een groep, ook wel sleutelfuncties3. individuele competenties; het vermogen van individuele medewerkers om effectief te handelen

Bedrijfsopleiden: (handboek voor industriële psychologie van Tiffin en McGormick) een geplande, georganiseerde inspanning die speciaal is bedacht om individuen te helpen capaciteiten te ontwikkelen; opleiden was op het individu gerichtJaren 50; aandacht voor groepsgerichte opleidingen op het gebied van leidinggeven, samenwerken en sociale vaardigheden

Opleiden: het bewust en gericht beïnvloeden van medewerkers in organisaties, waardoor kennis, vaardigheden, visies en houdingen worden ontwikkeld, die voor het vervullen van de huidige en/of toekomstige functie(s) noodzakelijk of wenselijk zijnVormen: nadruk op houding, attitude, mentaliteit, bewust maken, zelfwerkzaamheid staat centraalTrainen: het aanleren van bepaalde vaardigheden en technieken en het oefenen met nieuw verworven kennis, vaardigheden en gedrag, meestal training in interpersoonlijke relaties of sociale vaardighedenOpleidingscirkel:

1. opleidingsbehoefteonderzoek; keuze tussen maatwerk en confectie2. bepalen van leerdoelen; richtlijn voor de opleider, instrument voor het management, informatiebron en

motivatiemiddel voor de cursist, algemene leerdoelen gelden voor iedereen, specifieke leerdoelen ontstaan telkens wanneer de cursist zich afvraagt in welke mate de algemene leerdoelen in zijn persoonlijk functioneren effectief zijndoelstellingen indelen naar het bijbrengen van: 1-kennis, 2-vaardigheid, 3-houding

3. opleidingsplan4. leersituatie; uitvoering van het leerplan5. leerproces; het proces van leren dat zich bij de cursist zelf afspeelt6. leerresultaten; kunnen beter worden gemeten als de doelstellingen concreter en specifieker zijn

geformuleerd7. evaluatie8. werksituatie

Leermodel van Kolb:

2 dimensies: actief – passief / concreet – abstract4 verschillende fasen:1. Concreet; hier-en-nu ervaring2. Reflectie-passief; zelf observatie in concrete ervaring3. Theorie-abstract; verzamelde gegevens analyseren4. Experimenten-actief; toetsen in depraktijk

12

Leerstijl: geeft aan waar iemands vaardigheden en vaak ook voorkeuren liggen, daarmee ook zij sterke en minder sterke puntenPraktijkleren of ervaringsleren; Kolb gaat ervan uit dat je kunt leren door te doen4 leerstijlen:1. accomoderende leerstijl: “de doener”; actief/concreet: accomodators2. divergerende leerstijl: “de beschouwer”; concreet waarnemen: divergers3. assimilerende leerstijl: “de wetenschapper”; waarnemen/abstract: assimilators4. convergerende leerstijl: “de beslisser”; abstract/toetsend: convergers

Niveaus van effectevaluatie: Kirckpatrick; vormen een hiërarchische keten, betreffen het product van een opleidingsactiviteit niet het proces, wordt gekeken naar het effect van de opleidingsactiviteit1. reactieniveau; ervaring/reactie cursist2. leerresultatenniveau; dimensie van het individuele kennen en kunnen3. werkgedragniveau; “transfer”: het overbrengen van het in de opleiding geleerde naar de praktijk;

breekpunt tussen de invloed van de opleiding en het functioneren van de medewerker en de invloed van de werkplek op het functioneren, 5-6 maanden; invloed werkplek minimaal, invloed opleiding nog sterk aanwezig

4. organisatieniveau

H3 – Ergonomie en taakbelastingErgos=werk, noms=werk of omgevingOpkomst van de ergonomie: streven naar effectievere arbeidsprestaties (Scientific management) aandacht voor veiligheid, gezondheid en welzijn van werknemers Markeringspunt in de geschiedenis is oprichting van Industrial Fatigue (later Health) Research Board;

1e combinatie van industrie en psychologie 1913, Munsterberg Stimulans WO II Uitgegroeid tot een discipline die las doel heeft taken zodanig te ontwerpen of wijzigen dat menden die

taken veilig, effectief en comfortabel kunnen verrichten Mens-machinesysteem: ergonomen vatten een taak op als een systeem waarvan zowel 1- de mens, 2- de

apparatuur en 3- de taakomgeving elementen zijnAntrometrie: leer van lichaamsafmetingenBiomechanica: leer van lichaamsbewegingenFysiologie: leer van levensverrichtingen

Informatieopname:1. visuele signalen; het oog2. auditieve signalen; het oor3. tactiele signalen; de tast4. olfactorisch signalen; de reuk5. smaaksignalenVigilantieonderzoek: (vigilant: waakzaam) met name gericht op de verkorting van de beslistijd en op de beperking van het aantal foutieve operaties

Geheugen: Encoding; opnemen Storage; opslaan Retrieval; ophalen of terugzoeken Deze structurele benadering van het geheugen veronderstelt dat (zoals in een computer) de processen die

bij informatieverwerking een rol spelen worden bepaald door de structuur van het systeem; Broadbent (1958) ontwerpt als eerste zo’n model; multistore model

Sequentieel proces: opeenvolgend proces, latera stadia beïnvloeden de verwerking van eerdere stadia niet; “pijplijnmodellen”

Informatieverwerkingsmodel van Atkinson & Shiffrin; tracht weer te geven hoe informatie verwerkt wordt en opgeslagen; structurele componenten; worden gevormd door:

- sensorisch geheugen; opslag van stimulusinformatie die het in het systeem wordt ingevoerd- kortetermijngeheugen; mens kan 7 afzonderlijke items tegelijk onthouden, Chunking: groeperen in betekenisvolle eenheden- langetermijngeheugeninformatie is fysisch aanwezig in de vorm van specifieke codes

controleprocessen; omzetting van sensorische codes naar betekeniscodes, getransformeerde codes worden overgebracht naar het kortetermijngeheugen

Recentere modellen vatten informatieverwerking op als het activeren van geheugencodes; verwerking vindt zowel serieel, parallel als via terugkoppeling plaats, ook wel Heterarchische activatiemodellen genoemdGeheugenonderzoek: accent meer op informatieverwerkingsstrategieën, verschuiving van de aandacht voor structuur van het geheugen naar de strategie van verwerking

Arbeidsbelasting: de wijze waarop de mens binnen het mens-machine model op de machine is afgestemd (of omgekeerd) bepaalt de arneidsbelasting, begrip verwerkingsvermogen staat centraal Mentale belasting Omgeving;

13

lawaai, onderscheid tussen continu en intermitterend; equivalent geluidsniveau (Leq) gemiddelde geluidsenergie over een bepaalde periode, intensiteit>90 decibel werkt bijna altijd negatief op de arbeidsprestatie

Repetitive strain injuries (RSI) Ploegendienst; circadisch ritme: 24-uurscyclus; ook wel endogene ritmen die geregeld worden door een

interne biologische klok Sick building syndrome (SBS) Rol van Arbo dienstenen Arbo afdelingen; werkgever moet volgens de Arbo wet periodiek in kaart brengen

van bedrijfsfactoren die de veiligheid, het welzijn, en de gezondheid van werknemers kunnen bedreigen; RIE: risico inventarisatie en evaluatie; kans x effect=risico, kwantificering van de risico’s

Overbrengingsverhoudingen: control-display-ratio; verhouding is van directe invloed op de snelheid en nauwkeurigheid van menselijke handelingen aan machines3 soorten invoer:a. Informatie over de gewenste uitvoer; bijv. specificaties van productb. Informatie over de daadwerkelijke uitvoer; bijv. productiec. Informatie over de verschillen tussen gewenste en werkelijke status van het systeem (feedback)Pursuit: zowel de invoer als de uitvoer van het systeem waarnemen en de “beweging”van het systeem volgenCompensatory display: alleen op het verschil tussen in – en uitvoer letten, waarbij het de bedoeling is het verschil tussen gewenst en werkelijk gedrag te reduceren tot nulPredictive display: keuze tussen beide systemen niet aan de orde vanwege complexe en/of snel/langzame systemen

H4 – Werk en motivatiePrestatie = f(vermogen x motivatie) Vermogen: het talent om taken te kunnen uitvoerenMotivatieproces begint met het vaststellen van de behoeften, 3 typen:a. Psychologischb. Fysiologischc. SociaalMotivatietheorieën , onderscheid in: “Need”(behoeften) theorieën, is de behoefte berevdigd dan ontstaat er (weer) een toestand van evenwicht

of balans “Goal”(doel) theorieën, uitgangspunt dat iemand bepaalde doelen of opbrengsten aantrekkelijk of

waardevol vindt Inhoudstheorieën, proberen de factoren te verklaren die vanuit een persoon zelf gedrag opwekken, sturen

en stoppen, bijv. Maslow, McClelland, Herzberg Procestheorieën, proberen te beschrijven en te analyseren hoe interne persoonlijke factoren gedrag

beïnvloeden, sturen of stoppen, hebben betrekking op de vraag hoe gedrag wordt geënergetiseerd, waardoor het richting krijgt en op welke wijze het wordt gecontinueerd of veranderd, bijv. Vroom

Centrale levensinteresse (CLI) van Dubin: oriëntatie op het werk; de expliciete voorkeur die personen hebben om hun activiteiten te ontplooien in bepaalde institutionele kaders onderzoek d.m.v. speciaal hiervoor ontwikkelde vragenlijst, bijv. ik interesseer me het meest voor… respondenten werden ingedeeld naarmate hun werk wel/geen centrale levensinteresse vormdeRechtvaardigheidstheorie: procestheorie; richt zich op het rechtvaardigheidsgevoel van individuen, basisideeën: individuen evalueren hun interpersoonlijke relatie sop grond van “voor wat hoort wat” individuen verkeren niet in een vacuüm concreet gebaseerd op de vergelijking van 2 variabelen, input (datgene wat een individu bijdraagt aan het

ruilproces) en outcome (datgene wat het ruilproces opbrengt); sprake van onrechtvaardigheid indien de inputs en outcomes niet gelijkwaardig aan elkaar worden bevonden; 3 referentiecategorieën:a. de anderb. het systeemc. het zelf

5 manieren van reactie bij onrechtvaardigheid (Robbins, 1992)a. Input of outcome van zichzelf of anderen verstorenb. Zo gaan gedragen dat de input of outcome van anderen zal veranderenc. Zo gaan gedragen dat de eigen input of outcome verandertd. Ander referentiepunt kiezene. Andere baan gaan zoeken

Satisfactie: afhankelijk van de mate waarin de opbrengsten die de persoon naar eigen waarneming uit het werk ontvangt overeenkomen met die waaraan hij behoefte heeft en dus in het werk nastreeft; persoon evalueert zijn opbrengsten t.o.v. wat hij nastreeft; 3 invalshoeken: Satisfactie als resultaat van gedrag Satisfactie als onderdeel van een regel- en stuursysteem Satisfactie als oorzaak van gedrag Discrepantiemodel: satisfactie wordt opgevat als mate van afwijking, hoe meer de nagestreefde en de waargenomen opbrengsten uit het werk met elkaar overeenkomen des te groter is de satisfactieSocial reference Group: evaluatie vindt plaats in de context van de groep waartoe de persoon hoortBASAM: Basisvragenlijst Amsterdam; vragenlijst voor arbeidssatisfactie

Job design: de formele en informele specificatie van taken die worden uitgevoerd door werknemers en bevat een beschrijving van de verwachte interpersoonlijke relaties en taakafhankelijkheden met anderen

14

Job engineering: gericht op het verkrijgen van maximale efficiency, alles wat met het werk te maken heeft wordt d.m.v. voornamelijk tijd- en bewegingsstudies in normen omgezetSocial technical system: techniek wordt geïntegreerd met het sociaal-menselijk systeem, formeren van werkgroepen die sterk van elkaar afhankelijke taken vervullen

H5 – LeiderschapTransactioneel leiderschap: het gebruik van macht, sociale interacties zijn een soort ruilrelaties Transformationeel leiderschap: leider kan ook andere motiverende bronnen aanboren dan alleen extrinsieke

Individuele prominentie: eigenschappen die met leiderschap te maken zouden hebben, Bird (1940) noemde in een overzicht 79 karaktertrekken, meest voorkomend: intelligentie, deskundigheid, sociabiliteit, bereidheid tot het dragen van verantwoordelijkheid, zelfvertrouwen, een behoorlijke mate van lichamelijk en geestelijke energie; einde van de eigenschappenbenadering: Stogdill (1948), bleek niet meer dan dat leiders het gemiddelde groepslid overtreffen, sociaal-economische status bleek hogerEmpowerment: de leider stimuleert zijn medewerkers mee te denken, te helpen strategieën en doelstellingen te ontwikkelen, leider moet wel het besef hebben dat hij zonder zijn medewerkers zijn doelen niet kan verwezenlijken Consideration: relatiegeoriënteerdInitiating structure: taakgeoriënteerd

Charismatisch leider: voortdurend bezig met het ontwikkelen van een visie op de organisatie en met de vraag wat de organisatie zou kunnen bereiken en betekenen, 5 kenmerken:1. zelfvertrouwen2. visie3. sterke overtuiging4. onconventioneel, gedrag dat als afwijkend van de norm wordt gezien5. transformer

Situational Leadership Theory; Hersey & Blanchard: “leader-follower”model, contingentiebenadering, gebaseerd op de veronderstelling dat ter een relatie bestaat tussen enerzijds de hoeveelheid taakgedrag (direction) en de hoeveelheid social-emotionele ondersteuning, anderzijds de taakvolwassenheid (maturity) van de groep/ondergeschikten4 niveaus van taakvolwassenheid die vragen om herkenbare leiderschapsstijlen:1. de groep kenmerkt zich door geringe follower maturity;weinig motivatie en niet competent, veel

taakgedrag en weinig sociaal-emotionele ondersteuning: telling style 2. de groep kenmerkt zich door matige follower maturity; meestal wel motivatie, weinig capaciteiten,

directief leiderschap met tweezijdige communicatie en sociaal-emotionele ondersteuning: selling type3. de groep kenmerkt zich door behoorlijke follower maturity; voldoende kennis, weinig motivatie,

leiderschap gerich op het uit de weg ruimen van motivatieblokkades: participating style4. de groep kenmerkt zich door hoge follower maturity; goede motivatie en kennis,, leiderschapsaspecten

taakgerichtheid en communicatie “low key” houden: delegating stylePopulair bij personeelsmanagers en trainingsfunctionarissen

Vertical-dyad Linkage-Theory; Graen): benadrukt de relatie (dyade) tussen de leider en ondergeschikten als individuele medewerkers, soort ruilrelatie; “beperkte” ruilrelatie: formeel en afstandelijk, “uitgebreide” ruilrelatie: persoonlijk, warm en gelijkwaardigPath-goal theory; House: (weg-doel theorie), 2 stellingen:1. gedrag van de leider is aanvaardbaar en bevredigend voor groepsleden wanneer zij dit gedrag zien als een

onmiddellijke bron van bevrediging of als instrument voor toekomstige behoeftebevrediging2. gedrag van de leider heeft een motiverend effect in de mate waarin a- de bevrediging van behoeften van

groepsleden afhankelijk is van een goede taakverdeling en b- het een aanvulling betekent op de situatie waarin groepsleden moeten werken in de zin van begeleiding, sturing, ondersteuning en beloning nodig voor een effectieve taakuitvoering

Sluit aan bij de expectancy theorie van werkmotivatie

Coachend leidinggeven: het motiveren en ondersteunen van medewerkers om hen meer verantwoordelijkheid in hun eigen werk te laten nemen, afspraken zijn bij voorkeur SMART: Specifiek – Meetbaar – Achievable (realistisch) – Relevant – Tijdgebonden

H6 – Stress en werkStress: verstoring van het evenwicht tussen enerzijds de eisen en verwachtingen die aan iemand worden gesteld in een bepaalde situatie en anderzijds de mogelijkheden en reserves die iemand tot zijn beschikking heeft om aan deze eisen en verwachtingen het hoofd te biedenFactoren in het stressproces: stressoren: bronnen of factoren die stress veroorzaken stressreacties: gevolgen van stress die iemand ondervindt “coping”ofwel hanteringsgedrag: de manier waarop iemand met stress omgaat; alle cognitieve, affectieve

en gedragsmatige pogingen die erop gericht zijn negatieve emoties zelf of de oorzaak daarvan te verminderen- coping kan zowel actief als passief zijn- coping kan slagen of falen, gaat om pogingen - coping kan bewust of onbewustAndere indeling van coping gedrag:1. probleemgericht coping gedrag; veranderen, verminderen of opheffen van de stressor

15

2. perceptiegericht coping gedrag; veranderen van de manier waarop men tegen de stressor aankijkt3. emotiegericht coping gedrag; beïnvloeden (verminderen) van de negatieve gevoelens van de stressor

mediërende factoren: variabelen die stress beïnvloeden, persoonlijkheidseigenschappen, sociale steunWerkgerelatieerde stressoren: arbeidsinhoud arbeidsomstandigheden arbeidsvoorwaarden arbeidsverhoudingen Arbeidsbelasting: U-vormig verband

Rolconflicten:1. intrazenderconflict; verschillende verwachtingen en eisen van de kant van 1 persoon2. interzenderconflict; verschillende verwachtingen en eisen van meer personen3. interrolconflict; moeilijk verenigbare verwachtingen vanuit verschillende rollen4. persoonrolconflict; spanning tussen enerzijds de behoeften en waarden van de persoon, anderzijds de

eisen en verwachtingen vanuit de omgevingRol: verzameling taken die, naar de verwachting van anderen, binnen een functie wordt uitgevoerdRolepisode: begint voordat een boodschap wordt verzondenRollenset: pakket aan verwachtingen, waarnemingen en evaluaties die een groep rolzenders t.a.v. de focale persoon heeftRolonduidelijkheid: wanneer werknemers over onvoldoende of verkeerde informatie beschikken om hun rol goed te kunnen vervullenMobbing: pesterijenStressreacties: Fysiologisch; adrenaline, noradrenaline Emotioneel Gedragsmatig Kwaliteit van werk Houding en gedrag van medewerkers Ziekteverzuim WerkverhoudingenLangetermijn Stressreacties: Lichamelijke ziektes Psychosomatische klachten (zeldzaam massahysterie) Psychische problemen; burn-out:

- emotionele uitputting- depersonalisatie, cynisch, onverschillig- verminderde persoonlijke bekwaamheid, verlies van zelfvertrouwen en eigenwaarde

Persoonlijkheidseigenschappen: Type A: “workaholic”, constant te weinig tijd, ongeduldig, voelt zich schuldig bij niets doen, sterke

concurrentiedrang, frustratie en agressie, gedrevenheid en wedijver, stelt hoge normen en eisen aan zichzelf, overdreven competitief, snel in conflict, snel uitgedaagd door anderen

Type B: meer inzicht in zichzelf en zijn situatie, creatiever in zijn werk dan type a niet minder succesvol

Cognitieve interpretatie van stressoren: tussen de stresssituatie en de stressreactie zit een filter, een transformator; de manier waarop we de situatie interpreterenStressmanagement: 3

aandachtsgebieden;1. wegnemen van de stressoorzaken; bijv. herinrichten van de werkzaamheden2. verhogen van de individuele belastbaarheid; bijv. gezondheidspromotie, juiste persoon op de juiste plek3. aanleren van het omgaan met stress; bijv. training, coachingInventarisatie van stress in een organisatie: MedewerkersMotivatieOnderzoek of Vragenlijst Organisatie Doetinchemse variant (VOS-D), variant op de Job Stress Questionnaire, meting van o.a.:1. overbelasting2. rolonduidelijkheid3. verantwoordelijkheid4. rolconflict5. werkplekgebondenheid6. gebrek aan beslissings- of regelmogelijkheden

16

te weinig çoed te veel

complexiteit van het werk

7. zinvolheid op het werk8. toekomstonzekerheid9. sociale ondersteuning

Stappenplan stressbeleid: Instituut voor Werk en Stress in Nederland; doel: zorgen voor een gezonde werkomgeving en gezonde werknemers1. het creëren van een draagvlak voor een stressbeleid; “marketing” van een oplossing voor

gezondheidsproblemen of risico’s2. het opzetten van structuren voor een stressbeleid3. het vaststellen van de behoefte; diagnose van de gezondheidssituatie en kans op stressklachten4. het ontwikkelen van een plan; bepalen van de (haalbare) doelen5. het uitvoeren van het plan6. het evalueren van het stressbeleid7. het aanpassen en verankeren van het plan

H7 – Conflict en onderhandelingConflicten:1. doelconflict; onverenigbaarheid is geworteld in de gewenste uitkomst2. cognitief conflict; ideeën en gedachten zijn onverenigbaar3. affectief conflict; gevoelen en emoties rijmen niet met elkaar4. procedureel conflict; partijen verschillen fundamenteel van mening over de manier waarop een conflict zou

moeten worden opgelostGezichtspunten: positief; drijvende kracht binnen organisaties, kunnen leiden tot een constructieve probleemoplossing

maakt een conflict tot een stimulans tot innovatie en verandering negatief; zeker bij doelconflicten neutraal; soms behulpzaam, som desastreusIntrapersoonlijk conflict: binnen een persoon; kan het gevolg zijn van een proces van cognitieve dissonantie waarbij individuen inconsistenties bemerken in hun gedachten, attitudes, waarden of gedrag positief/positief negatief/negatief positief/negatiefInterpersoonlijk conflict: tussen personen; tegenstelling over doelstellingen, attitudes, waarden, gedrag, vaak gebaseerd op rolconflict of rolambiguïteit (ambiguïteit: voor meerdere uitleg vatbaar)Intragroeps conflict: binnen een groep, vaak na aftreding, pensionering eigenaarIntergroeps conflict: tussen groepen; 3 soorten: verticaal conflict; tussen verschillende niveaus in een organisatie horizontaal conflict; tussen groepen op hetzelfde hiërarchische niveau lijn-stafconflict; meestal over macht en verantwoordelijkheidInterorganisatie conflict: tussen organisatiesConflictstijlen:

Thomas verschillende stijlen weergegeven in een schaalverdeling → conflictgrid 5 conflictstijlen:

Vermijden of ontlopen; noch assertief noch coöperatief, negatieve resultaten voor de organisatie Forceren of doordrukken; accent op assertief, niet coöperatief, alles-of-niets houding, leidt tot

wantrouwen Aanpassen of toegeven; coöperatief, niet assertief, aanpassen aan wat anderen willen, fundamentele

meningverschillen komen niet boven tafel Samenwerken of probleem oplossend handelen; coöperatief en assertief, groepsbelang wordt niet

ondergeschikt gemaakt aan het persoonlijk belang en vice versa, confrontatie en onderhandeling Compromissen sluiten of gulden middenweg zoeken; aanpak van geven en nemen leidt tot het zoeken

naar een gemeenschappelijke, zo aanvaardbaar mogelijke noemer, pragmatisch karakter, veel organisaties hebben een voorkeur voor deze stijl, geen optimale tevredenheid, werkelijke thema’s blijven onder tafel

Onderhandelen: (Kuipers, 1989) een overleg waarin individuen of groepen met tegengestelde wensen en belangen proberen samen tot een overeenkomst te komen; 4 soorten: Onderhandelingen met tegengestelde belangen; winst voor de ene partij, verlies voor de andere

17

Probleemoplossende onderhandelingen; uitgangspunt is samen een oplossing proberen te vinden, belangenovereenkomsten overheersen boven de geconstateerde belangentegenstellingen, geen sprake van concurrentie maar van samenwerking, 2 winnaars

Onderhandeling met het doel een mentaliteit te veranderen; afwijzen van de bestaande situatie en het opstellen van een nieuw soort contract waarin afspraken over gedrag en houding kunnen worden vastgelegd

Onderhandelingen met mandaat; namens anderenBeïnvloedingsactiviteiten: (Mastenbroek 1993) Beïnvloeden van de inhoud;

- tactisch uitwisselen van informatie; minimumeisen van de andere partij, eigen eisen verduidelijken - presenteren van de eigen positie- toewerken naar een compromis, via concessie over en weer, stellen van voorwaarden- dilemma: juiste balans tussen toegeeflijke opstelling en anderzijds een vasthoudende, hardnekkige opstelling- open positiekeuze; ruimte aan de onderhandeling- definitieve positiekeuze; 4 varianten: take it or leave it, ultimatum, andere partij voor voldongen feiten plaatsen, final offer first (uiterste bod in het begin neerleggen)

Beïnvloeden van de machtsbalans;- dilemma: ontstaan van een machtsstrijd- machtspositie versterken door; vechten, manipuleren, feiten en deskundigheid, exploreren (onderzoeken, verkennen), relatie versterken, overtuigingskracht

Beïnvloeden van het (onderhandelings)klimaat- dilemma: vechterige sfeer vermijden zonder door te slaan naar de andere kant, joviaal gedrag, 3 manieren; het scheiden van persoon en gedrag, vermijden van onnodige spanning, reduceren van spanning (respect tonen, eigen gedrag relativeren

Beïnvloeden van de onderhandelingsprocedures; speelruimte creëren, alternatieve opties en oplossingsrichtingen, explorerende houding- dilemma: explorerende houding versus ontwijkende houding, niet te star, geloofwaardig blijven

Onderhandelingsfasen: (Mastenbroek 1993)1. voorbereiding; eigen standpunt bepalen, welk doel2. eerstepositiekeuze; 1e positie innemen, terreinafbakening, onderhandelingsruimte proberen te creëren 3. aftastende fase; speelruimte, exploreren d.m.v. uitoefenen van pressie of d.m.v. vrijblijvend zoeken,

3 subfasen; subfase van het detailberaad; wordt pressie op elkaar uitgeoefend, rijpings(sub)fase, subfase van coöperatief zoekwerk, subfasen kunnen zich herhalen

4. impasse en afronding; creativiteit aanwenden om uit de impasse te komen; zoek naar gemeenschappelijke criteria, gemeenschappelijke belangen, zo veel mogelijk alternatieven, exploreer en wees daar beweeglijk in

Effectief onderhandelen: combinatie van procedurele flexibiliteit en inhoudelijke vasthoudendheid

Structuuroplossingen: doel als het ware partijen fysiek te scheiden en daardoor de directe ontbranding van conflicten tegen te houden; machtswoord; laatste woord ontkoppeling; ieder de gelegenheid geven eigen hulpbronnen op te zetten, nadeel: kosten kunnen

explosief toenemen opzetten van een buffer; tussen afdelingen installeren van een linking pin; integratie tussen afdelingen bevorderen instellen van een coördinerende afdeling; coördinerende afdeling heeft het machtwoord om conflicterende

taken van verschillende afdelingen vanuit de visie van de coördinerende afdeling te laten voeren

H8 – Organisatiecultuur, -verandering en –ontwerpKernelementen cultuur: normen, waarden, wetten, kennis, ideologie en dagelijkse rituelenBasic assumptions: (Schein) fundamentele veronderstellingen of opvattingen (verzameling mensen die op een of andere wijze bij elkaar horen)Cultuur heeft een bepaalde functie; Schein onderkent 2 functies: Problem solving; hoe pak je zaken aan Anxiety avoidance; voorkomen van onzekerheid en tweeslachtigheidOrganisatiecultuur: in feite een containerbegrip: het geheel van gedrag, attitudes, waarden en normen die als kenmerkend

worden gezien voor een organisatie vaak om zaken die niet zijn vastgelegd; ongeschreven regels en omgangsvormen

Typologieën van organisatiecultuur; Harrison:1. rolcultuur (Griekse tempel); patroonheilige: Apollo, god van de logica en stabiliteit

- berust op een aantal functioneel gespecialiseerde afdelingen- voorschriften, instructies en reglementen- voorspelbaarheid- trapsgewijs opgebouwde hiërarchische organisatie- bureaucratie- mensen: anoniem, houden niet van risico’s, conformeren zich aan functie eisen

2. machtscultuur (spinnenweb); patroonheilige: Zeus, de oppergod- centralisatie van macht, pionier- gebrek aan regels en procedures- laag bureaucratisch gehalte, snelle reactie op bedreigingen en marktveranderingen

3. taakcultuur (netwerk); patroonheilige: Athena, godin van de wijsheid (Handy 1979)- bereiken van doelstellingen door het uitvoeren van en bepaalde taak staat centraal

18

- werknemers functioneren vaak in wisselende taakgroepen- macht wordt uitgeoefend op basis van deskundigheid- flexibiliteit is het sleutelwoord- creativiteit en ondernemerschap wordt gestimuleerd

4. persoonscultuur (individu); patroonheilige: Dionysus, god van het zichzelf bewuste individu- eigen werk en bepaalt in hoge mate eigen prioriteiten- weinig binding met organisatie als geheel, wel met andere individuen- veel hoog gekwalificeerde professionals

Cultuurtypologiën van Deal & Kennedy: dieper in gegaan op de relatie van een organisatie met de omgeving, 2 dimensies of factoren bepalend voor de organisatiecultuur:1. de mate van risico; gevaar dat een bepaalde activiteit met zich meebrengt, geldelijk risico

2. de snelheid; betrekking op de tijd die verstrijkt voordat de organisatie informatie kruhgt over het resultaat van handelen

FeedbackMate van risico Langzaam SnelHoogLaag

StrategenBureaucraten

IdeeënmakersDoeners

De strategen: cultuur waarbij men belangrijke beslissingen moet nemen voor de lange termijn, zorgvuldige besluitvorming, decentraliseren van beslissingsbevoegdheid is niet goed mogelijk

Ideeënmakers; actief in bedrijven waar men snel moet scoren, “tough guy, macho culture”, risico’s zijn groot, weinig houvast aan harde gegevens, centrale waarde is concurrentie, competitiestrijd onder elkaar

De bureaucraten: centrale waarde is rechtszekerheid, iedereen wordt op dezelfde manier behandeld, procedures en regels staan centraal, gaat niet om succesvolle transacties, zaak geen fouten te maken, belangrijke waarde is punctualiteit

De doeners: minde riskant zaken doen, snelle terugkoppeling van resultaten, “praatjes vullen geen gaatjes”, “work hard, play hard`, geen helden, gaat om voortdurende activiteit die de onzekerheid van het bestaan hanteerbaar moet houden

De typen:Koppelen aan de levenscyclus van het product, enerzijds wordt er gelet op de cyclus, anderzijds is er aandacht voor de te onderscheiden ontwikkelingsfasen; eerder managementcultuur dan organisatiecultuurKenmerken sterke cultuur: Klantgerichte instelling Innovatief klimaat Permanente educatie van medewerkers Flexibiliteit Informele contacten en overlegvorming Samenwerking en teamgeestKenmerkende aspecten; Peters en Waterman: Ruimte laten voor het niet-rationele antibureaucratische aspect Klantgerichte instelling Decentralisatie, ook in de lagere regionen een grote mate van autonomie Ondernemingsgeest Persoonlijke inzet Missiebewustheid van de stichters en latere opvolgers Steeds voor ogen houden dat mensen de organisatie makenHofstede: onderzoek naar cultuurverschillen binnen internationale onderneming, multinationals met vestigingen in verschillende landen, 4 dimensies: toonden verschillen aan, Machtsverschillen Onzekerheid Individualisme – collectivisme Mannelijk- vrouwelijk

Socialisatieproces: organisatie hanteert, expliciet of impliciet, diverse informele sancties en beloningen, die met acceptatie dan wel verwerping te maken hebben, gedrag dat past binnen de cultuur wordt beloond, gedrag dat strijdig is met de cultuur wordt bestraftMiddelen: Verhalen Rituelen; in vaste volgorde terugkerende handelingen die de kernwaarden, doelstellingen en

belangrijkheid van de diverse medewerkers weergeven en bekrachtigen Materiële symbolen TaalTurn-aroundmanager: vaak ingezet om veranderingen actief in gang te kunnen zettenBenaderingen bij organisatieverandering:1. Taakstructurele benadering; veranderen van taak- en organisatiestructuren, uitgangspunt: veranderingen

in de structuur zullen het gedrag van medewerkers beïnvloeden, oorspronkelijk scientific management2. Procesbenadering; veranderen en beïnvloeden van opinies, attitudes en gedrag van medewerkers op

verschillende niveaus, communicatie, besluitvorming en overleg, betere interpersoonlijke sfeer, groepsdynamica

3. Onderhandelingsbenadering; tot stand brengen van samenwerkingsverbanden en coalities, door meer en betere samenwerking deelbelangen beter te realiseren, gericht op het veranderen van bestaande machtsverhoudingen, machtsbronnen, manieren van macht uitoefenen

Fasering van het veranderingsproces: 1. Oriënteringsfase; signalering en formulering probleem, eindproduct is plan van aanpak voor het

veranderingsproces dat volgt

19

2. Diagnosefase; verdere inventarisatie uit welke deelsystemen de organisatie is opgebouwd; doel:- verkrijgen van een duidelijk beeld van de organisatie- beoordelen of fundamentele veranderingen wenselijk, noodzakelijk zijn- zicht krijgen op het veranderingsvermogen- versterken van de basis voor een veranderingsproces

3. Doelbepalingsfase; ontwerpen van de gewenste toekomstige situatie, overeenstemming bereiken over het einddoel

4. Veranderingsfase; verdere uitwerking van de gewenste situatie en daadwerkelijke invoering hiervan5. Evaluatiefase; evaluatie van het veranderingsproces, suggesties voor verbeteringen, kan zich richten op

enerzijds de resultaten, anderzijds op de processen die tot deze resultaten hebben geleidInformele cultuuranalyse: Deal & Kennedy;1. Bestudeer de uiterlijke verschijningsvorm2. Lees personeelsblad, huisorgaan, jaarverslag3. Onderzoek hoe het bedrijf vreemden ontvangt4. Praat met medewerkers, geschiedenis, mythen. Legenden, helden5. Let op uiterlijkheden6. Observeer hoe de tijdsbesteding is

Weerstandsvermindering: Robbins 1992, 6 technieken door change agents: Opleiding en communicatie, logica van de verandering Participatie, ook dwarsliggers bij de besluitvorming, nadeel: kans op slechte oplossing Verlichting en steun; advisering en therapie, trainen van nieuwe vaardigheden, evt. verlof Onderhandeling; iets waardevolst geven in ruil voor participatie aan het veranderingsproces, nadeel: hoge

kosten, evt. chantage Manipulatie en coöptatie; coöptatie: combinatie van manipulatie en participatie, getracht wordt de leiders

van weerstand mee te krijgen door ze een sleutelrol in de besluitvorming over de veranderingen te geven met de bedoeling medewerking te krijgen

Dwang; directe dreigementen of macht tegen diegenen die weerstand bieden

H9 – Macht en politiekFrench en Raven (1959): onderscheidden 5 bronnen op bases van macht: op basis van dwang, op basis van beloning, op basis van expertise, op basis van legitimiteit, op basis van referentieMachtbasis: betrekking op het bezit van macht, men bezit macht als men op grond daarvan het gedrag van anderen kan beïnvloeden of veranderenMachtsbron: verwijzen naar de plaats van de machtsbasis, geeft aan hoe iemand controle over de machtsbasis kan verkrijgen

Machtsbases: Dwang; macht die wordt afgedwongen berust op angst, direct verbonden met de negatieve gevolgen is de

toepassing van sancties of dreiging Beloning; fysiologische en psychologische beloning Overreding; vaardigheid van iemand om het gedrag van een ander te beïnvloeden door symbolische

beloningen te verdelen en te manipuleren Kennis; vaardigheden, talenten en gespecialiseerde kennis Controle; structurele en situationele bron van macht:

Controle over schaarse middelen Controle over het beslissingsproces;

- voorbereidingsproces- het proces op zich- het beïnvloeden van de thema’s en doelstellingen die spelen

Controle over kennis en informatie; direct gekoppeld aan de machtsbron kennis Controle over grenzen, scheiding tussen verschillende elementen in een organisatie Controle over technologie Controle via interpersoonlijke netwerken en controle over de informele organisatie Controle van d e ”tegenorganisatie”, bijv. goede relaties onderhouden met de vakbond

Machtsbronnen: Positie; formele autoriteit Persoonlijke macht Expertisemacht; gespecialiseerde informatie, met name in technisch georiënteerde bedrijven Gelegenheidsmacht; bijv. macht naar zich toe trekkenMachtsverdeling in 5-punts schaal: de helling; hoe steiler de lijn hoe ongelijker de macht, de hoogte; geeft de totale invloed weer zoals die in de organisatie wordt waargenomenIdeaalcurve: totale invloed die gewenst wordt is groter dan de feitelijke totale invloedMacht is te beschouwen als het omgekeerde van afhankelijkheid; 3 factoren bepalend voor de mate van afhankelijkheid:1. onzekerheid; gebrek aan informatie over de toekomst2. vervangbaarheid; mate waarin er alternatieven te verkrijgen zijn3. centraliteit; hoe centraler de positie des te groter is het machtsoverwicht, betrekking op de

interdependentie Machtrelaties: gelijk versus gelijk; geleidelijk verscherpende competitie, instabiel hoog versus laag; “have-have nots” “topdogs-underdogs” tendentie om de minder machtigen te

exploiteren en manipuleren, machtige wil graag beheersing, minder machtige graag autonomie hoog versus midden versus laag; rolconflict, 7 gedragsalternatieven voor de middle manager (van de Vliert

1977)

20

1. rolconflict afwentelen op de ander 2 partijen2. partijen zodanig bewerken dat de verwachtingen worden bijgesteld3. 2 gezichten tonen door de meest/minst machtige partij gelijk te geven4. compromis5. voor 1 van de partijen kiezen6. rolconflict ontlopen en beide partijen ontlopen7. werksituatie ontvluchten, ziek melden, van baan veranderen

hoger in de personeelspiramide, steeds meer betrokken in een machtsspel om de topfunctiesAfhankelijkheidsrelaties: aantal varianten; afhankelijkheid van partij A t.o.v. B

- partij A is sterk afhankelijkheid van B- partij A is weinig afhankelijkheid van B

afhankelijkheid van partij B t.o.v. A- partij B is sterk afhankelijkheid van A- partij B is weinig afhankelijkheid van A

Machtsgebruik: Kipnis (1980);1. Assertiviteit2. In de gunst komen3. Rationele middelen/argumentatie4. Sancties5. Ruilen6. Formeel beroep7. Blokkeren8. CoalitiesOok indeling naar 2 dimensies: Mate van rationaliteit; rationeel versus emotioneel; bijv. overreden, overtuigen, compromissen sluiten,

sancties, manipuleren, bedrog Mate van expliciet; expliciet versus impliciet; meer expliciet naarmate de macht openlijk gebruikt wordt en

de beïnvloedingspoging als zodanig herkenbaar is

Beïnvloedingsstrategieën: afgemeten aan de 2 dimensiesExpliciet (direct, openlijk)

Impliciet(indirect, niet openlijk)

Rationeel (coöperatief) Probleemoplossende benadering Situationele manipulatieEmotioneel (niet rationeel, competitief) Confronterende benadering Psychologische manipulatie

Meest gebruikte beïnvloedingsstrategieën: Patchen 1974;1. Informatie verzamelen/verdere analyse 2. Discussies/vergaderingen3. Vinden van nieuwe oplossing voor het probleem4. Overreden, overtuigen

Manieren van besturen: Autocratie; absolutisme Bureaucratie; wet is de baas Technocratie; specialistische kennis Medebeslissingsrecht; oppositiepartijen zijn vertegenwoordigd in het bestuur, nastreven van de doelen Vertegenwoordigende democratie; gekozen mensen besturen de organisatie Directe democratie; iedereen heeft het recht te besturen, iedereen is betrokken bij de besluitvorming

Imagomanagement: het proces waarbij mensen proberen de indruk die anderen van hen hebben te beheersen Zelfbeschrijvingen; uitspraken over persoonlijkheidskenmerken Conformisme; instemming laten blijken om goedkeuring te verkrijgen Bagatelliseren; excuses, rechtvaardigingen om in moeilijke situaties het hoofd boven water te houden Verontschuldigingen; voor iets wat iemand naar zijn idee niet goed heeft gedaan, met als doel de ander

bijkritiek alvast de wind uit de zeilen te nemen Pochen; daden groter laten lijken dan ze in werkelijkheid zijn Vleien; anderen complimenteren met als doel onszelf afschilderen als scherpzinnig en opmerkzaam Gunsten verlenen; voor wat hoort wat

Deel 3: PsychodiagnostiekH1 – Diagnostiek nader verklaardTest: een geijkt meetinstrument waarmee een psycholoog of pedagoog op een standaardmanier bepaalde facetten van gedrag of het functioneren kan meten, bedoeld om een objectief beeld te geven van degene die getest wordt m.b.t. de facetten waarop hij getest wordtPsychodiagnosticus: Maakt gebruik van zorgvuldig samengestelde wetenschappelijke methoden waardoor de kans op foutieve

beoordeling geminimaliseerd wordt Duidelijke beschrijving en analyse van de probleemsituatie als geheel Diagnostiek in de regel een 1e fase in het totale hulpverleningstraject Uitkomsten van het diagnostisch proces dienen aanknopingspunten te bevatten over hoe verder te

handelenTypen diagnostische oordelen:1. Classificatie2. Selectie

21

3. Advisering4. Plaatsing; bepaalde behandelingDiagnostiek: beslissingsproces, 3 vormen;1. Statusdiagnostiek; meten van persoonlijkheidskenmerken, gericht op inzicht geven in het toestandsbeeld

(status) op het moment van testen, bijv. intelligentietests2. Veranderingsdiagnostiek; ontwikkelingsproces, doel is het opsporen van veranderingen in de ontwikkeling

of effecten van een interventie, bijv. voormeting → interventie → nameting 3. Procesdiagnostiek; diagnosticeren van de individuele wijze waarop een bepaalde persoon zich ontwikkelt

Formulering van het probleem: Richtinggevende hypothesen; vooronderstelling, aangegeven in welke richting verder gezocht zal worden

Carlier (1986): min of meer speculatieve uitspraken omtrent aard, ontstaan en voortbestaan van de gesignaleerde problematiek, opgesteld door de diagnosticus

Bronnen van informatie: Anamnese Theoretische kennis

Vooronderstellingen worden opnieuw geformuleerd tot toetsbare hypothesen waarin de diagnostische middelen die in het onderzoek gebruikt zullen worden genoemd wordenCarlier: 3 manieren;- richtinggevende hypothesen onderverdelen in stukjes, onderzoekshypothesen formuleren- toetsbare gedeelten selecteren, onderzoekshypothesen afleiden- soms is verdere bewerking niet nodig, de richtinggevende hypothese fungeert als onderzoekshypothese

Op basis van het onderzoek; conclusie en advies, eindproduct van het diagnostisch proces Opstellen van behandelplan

1 e echelon : eerstelijnsgezondheidszorg; directe bereikbaarheid2 e echelon : tweedelijnsgezondheidszorg; extramurale hulpverlening, poliklinisch3 e echelon : derdelijnsgezondheidszorg; intramurale gezondheidszorg 4 e echelon : bijv. gespecialiseerde ziekenhuizen

MOB: Medisch Opvoedkundig BureauSPD: Sociaal Psychiatrische DienstenRIAGG: Regionale Instelling voor Ambulante Geestelijke GezondheidszorgGGZ-instellingen: samenwerkingsverband van bijv. RIAGG met andere (intramurale) instellingen

H2 – Het diagnostisch procesIdiografische theorie: samenhangend geheel van uitspraken over ontstaan en voortbestaan van de problematiek in dit individuele geval als antwoord op de hulpvraag; kernpunten van de problematiek en informatie over de mogelijkheden tot het veranderen van de situatieWISC-R: Wechsler Intelligence Scale for Children, algemene intelligentietestPMT-K: Prestatie Motivatie TestDAT: Differentiële aanlegtest, verschillende normen voor jongens en meisjes, normen voor de totale groep

Cyclisch verloop van het diagnostisch proces: terugkoppeling naar of herhaling van een bepaalde faseDiagnostisch proces volgens Tack: 2 soorten beslissingen; Onderzoeksbeslissingen en eindbeslissingen Op 3 manieren informatie van een persoon;

1. informatieverwerving aan het begin van het onderzoek2. informatie verkregen uit het onderzoek3. informatie verkregen tijdens behandeling

H3 – NormenRuwe score: 1e resultaat van een testNormen: Prestaties kunnen vergelijken met een normgroep, referentiegroep De Bruyn, 1985;

- Objectief; verzamelen en scoren van de ruwe scores en de omzetting van de ruwe score naar de genormeerde score moet op dezelfde wijze geschieden- Relevant; betrekking hebben op de vraagstelling van het diagnostisch onderzoek- Representatief; eis heeft betrekking op de samenstelling van de steekproef waarop de normering is gebaseerd, gestratificeerde steekproef: steekproef die een goede afspiegeling vormt van de groep waarover men iets wil zeggen

Tijdelijkheid; in theorie iedere 5 jaar aanpassenStandaardisatie: identieke voorwaarden waaronder een onderzoek plaatsvindt, Drenth (1975): beschouwt een test als een gestandaardiseerde meetprocedure die uitlatingen over een persoon toelaat op basis van normenDiagnostische methoden: Niet-gestandaardiseerd interview: volledig open Gestandaardiseerd interview: vooraf geformuleerde vragen, volgorde vragen ligt vast, vaak uitgedrukt in

gemiddelde antwoordfrequenties of in percentages van voorkomen in de onderzochte groep, bijv.: DISC : Diagnostic Interview Schedule for Children IPDE : International Personality Disorder Examination

Observatie Projectieve technieken; verwerven van persoonsspecifieke informatie, wordt gewerkt met

ongestructureerd materiaalOverzicht statistiek:

22

∑ Alles wordt bij elkaar opgeteld σ² variantieN totaal aantal waarnemingen σ SD Standaard Deviatie|x| absolute waarde van x ρ rangcorrelatie coëfficiëntKlasseninterval: groep scoresFrequentieverdeling: ruwe scores worden in groepen of klassen verdeeld, grafisch weergeven in een histogram of frequentiepolygoonFrequentiepolygoon: lijn die de gemiddelde waarden van de intervallen verbindt, wordt dus uitgegaan van de gemiddelde score binnen het intervalDe wet van de grote getallen: hoe groter de steekproef bij het meten hoe groter de kans dat we bijeen grafische weergave van de scores de normale verdeling benaderenVariantie= de som van de kwadraten, gedeeld door het aantal scoresStandaarddeviatie= de wortel uit de variantiePercentielscores: geven het percentage scores aan uit de steekproef die lager waren dan de score van de geteste, iemands relatieve positie in de gestandaardiseerde steekproef, percentiel 50 valt samen met de mediaanStandaardscores: iemands afstand van het gemiddelde aangeven met gebruikmaking van de SD, hoeveel SD’s een bepaalde score van het gemiddelde van de groep ligt, elke ruwe score die gelijk is aan het gemiddelde levert een standaardscore van 0 op, 2 soorten; Lineaire standaardscores (Z-scores); het verschil tussen de ruwe score en het gemiddelde van de

normeringsgroep, gedeeld door de SD van de normeringsgroep, scores op verschillende tests zijn alleen nog te vergelijken als de verdeling van d escores dezelfde vorm heeft

Genormaliseerde standaardscores; altijd betrekking op scores die normaal verdeeld zijn- bekend voorbeeld: T-score, score van 50 is gemiddeld, elke 10 punten meer/minder is 1 SD boven/onder dat gemiddelde- omzetten in stanines (standard nine); scores kunnen van 1-9 open, gemiddelde valt in stanine 5, ruwe scores worden omgezet door ze naar grootte te sorteren en de percentages van de normale verdelingscurve erop toe te passen

H4 – BetrouwbaarheidMeten: een zo betrouwbaar mogelijke schatting maken, bij herhaalde metingen blijken er altijd wel verschillen tussen de scoresDe Bruyn (1985): Betrouwbaarheid kan beoordeeld worden op basis van de vergelijking tussen 2 reeksen uitslagen van

dezelfde personen Bij betrouwbaarheid gaat het om de mate van overeenkomst tussen verschillende onderzoeken bij

dezelfde persoon Bij objectiviteit gaat het om de mate van overeenkomst tussen onderzoekersObjectiviteit is een voorwaarde voor betrouwbaarheid, ook wel interrater betrouwbaarheid genoemdBetrouwbaarheid heeft betrekking op de mate van overeenkomst tussen verschillende onderzoeken bij dezelfde persoon

Correlatie: samenhang tussen 2 variabelenCorrelatiecoëfficiënt: relatie tussen 2 series waarnemingen, correlatie uitgedrukt in een getal, kan variëren van +1 tot -1; Significant: als de waarde hoog genoeg is om echt betekenis te hebben Correlatie van -1 is een volledig negatieve correlatie, hoge scores op de ene test gaan gepaard met lage

scores op een andere test Correlatiediagram: grafische weergave van hoe ieder persoon op 2 variabelen scoortVariantie: Statistisch: de som van de gekwadrateerde afwijkingen van het gemiddelde, gedeeld door het aantal

metingen Gedeelte van de variantie wordt bepaald door fouten in de meetapparatuur Variantie is dus opgebouwd uit de ware variantie en de foutenvariantie:

In formulevorm:σ² = σ² w+ σ² e σ² w = ware variantie, σ² e = foutenvariantie (e=error)

Statistisch: betrouwbaarheid is de verhouding tussen de ware variantie en de totale variantie van een test:σ² w

In formulevorm: ----- σ²

Vaststelling betrouwbaarheid: maximaal 1, aan een test die voor individuele diagnostiek wordt gebruikt: minimumeis van 0,801. De test-hertest-methode;

Dezelfde test op 2 verschillende tijdstippen bij ieder persoon afgenomen en gescoord Van elk persoon uit de steekproef 2 scores Correlatiecoëfficiënt berekenen Nadeel: kan een leereffect optreden Alleen te gebruiken bij het meten van eigenschappen die stabiliteit kennen, bijv. intelligentie Geschikt voor snelheidstests

2. De split-half-methode; Test opgesplitst in 2 gelijke delen Proefpersonen maken eenmaal de hele test, prestaties op de ene helft worden naast de prestaties van

dezelfde proefpersonen op de andere helft gezet Leereffect wordt vermeden Niet geschikt voor snelheidstests

23

Betrouwbaarheidscoëfficiënt geeft eigenlijk de betrouwbaarheid van een halve test weer, in feite moet de correlatiecoëfficiënt worden gecorrigeerd voor de verdubbeling van het aantal items; gebeurt d.m.v. de Spearman Brown formule

3. Het gebruik van de paralleltest; Worden 2 tests gebruikt die pretenderen hetzelfde te meten Tests een gedeeltelijk gemeenschappelijk en een gedeelte specifieke kenmerken Foutenvariantie: specifieke kenmerken samen met de fouten die voortkomen uit persoonsgebonden

achtergronden Nadeel: kost veel tijd en geld

4. De item-analyse; Samenhang tussen de verschillende items meten, in welke mate meten de verschillende items

dezelfde eigenschap en hoe homogeen zijn ze Ieder item wordt als een afzonderlijke test beschouwd, hoe meer items hoe meer paralleltests Itemcorrelatie: de score op een item wordt vergeleken met de totale score op de test, is de berekende

correlatie hoog dan is het een goed item dat past bij de (optelsom van de) overige itemsBetrouwbaarheidsgrenzen: relatieve waarde van de resultaten, grenzen worden in de handleiding aangegeven

Standaardmeetfout: de fout die bij het meten altijd voorkomt; Nodig van de desbetreffende test: afwijkingen van het gemiddelde (spreiding) en de betrouwbaarheid

(correlatiecoëffinciënt) In formule vorm: σ e = σ x √ (1-betrouwbaarheid)

σ e = standaardmeetfout, σ= standaarddeviatie (SD)

Hoe groter de betrouwbaarheid en hoe kleiner de spreiding, hoe kleiner dus de meetfout

H5 – ValiditeitValiditeit: geldigheidValiditeit van een test: de mate waarin een test datgene oplevert wat we ermee willen meten, de mate waarin de test aan zijn doel beantwoordtCriterium: maatstaf; Relatie tussen testgedrag en toekomstig gedrag tot stand brengen met gebruik van een criterium Extern criterium: zoeken naar een maatstaf buiten de test waaraan de test getoetst wordt Rangordetabel: resultaten uit 2 series waarnemingenRangcorrelatie: geeft de mate van samenhang tussen beide waarnemingen weer, hoe hoger deze correlatie is hoe meer valide de proefserie

Aspecten van validiteit: 1. Predictieve validiteit (voorspellende validiteit);

De mate waarin een meetinstrument in staat is een extern criterium te voorspellen Gaat om het voorspellen van gedrag dat buiten de test valt Altijd te maken met een relatie tussen een test die in dit geval de functie heeft van een predictor en

een extern criterium, datgene dat voorspelt wordt Een diagnostisch instrument bezit dus predictieve validiteit als de relatie tussen instrument en

criterium is aangetoond 2. Concurrent validity;

Bij de validiteitsbepaling is geen tijdsverschil tussen het moment van testen en het moment van het bepalen van het criterium

Gelijktijdig testen en het verzamelen van gegevens van het criteriumgedrag In de handleiding aangeven waarom gekozen is voor gelijktijdig onderzoek

3. Content validity (inhoudsvaliditeit) Gaat om de mate waarin de testinhoud een goede representatie is van datgene waarvoor de test

bedoeld is De vragen van de test moeten een weerspiegeling zijn van het totale gedragsdomein waarop de test

betrekking heeft, in de testhandleiding gedragsdomein duidelijk omschrijven Bij kennis- en vaardigheidstests Vooral van belang bij het beschrijven van probleemgedrag wanneer men bepaalde uitspraken wil doen

over een bepaald gebied van gedragingen4. Construct validity (constructvaliditeit); 3 aspecten

1. Nagaan welke begrippen de testprestatie zouden kunnen verklaren2. Toetsbare hypothesen afleiden uit de theorie waar het construct binnen valt3. Empirisch onderzoek om deze hypothesen te toetsen Betekenisanalyse (bijv. meet de test eigenschap A?) en begripsvaliditeit (bijv. zijn testresultaten te

verklaren vanuit B?) zijn onderdelen

Pearsons R of productmomentcorrelatiecoëfficiënt (pmc) voor R: 2 voorwaarden;1. Er moet sprake zijn van (vrijwel) interval meetniveau (op de intervalschaal)2. De puntenwolk van de testscores moet iets ovaal van vorm zijn rond een rechte lijn Deze correlatiecoëfficiënt is een maat voor de sterkte van de lineaire samenhang tussen X en Y Bijordinaal meetniveau (natuurlijke ordening) of gekromde puntenwolk is het beter om Spearman of

Kendalls tau te gebruikenRangcorrelatiecoëfficiënt of Kendalls tau: Gemakkelijk en inzichtelijk voorbeeld van een correlatiecoëfficiënt Wordt gebruikt bij ordinaal meetniveau of een gekromde puntenwolkSpearmans rangcorrelatiecoëfficiënt:

6∑(u-v) ∑ = som van alle objecten, n = aantal waarnemingen

24

In formulevorm: Rs = 1- ---------- u = rangscore van de x-score, v = rangscore van de y-score

n(n-1)

H6 – Indeling van testsCronbach (1970): een test is een hulpmiddel bij het nemen van vele soorten beslissingen, incl. selectie en classificatie van individuen, evaluatie van opvoedings- of behandelingsprocedures en het aannemen of verwerpen van wetenschappelijke hypothesenDrenth (1968): een systematische procedure om te categoriseren of te meten, waardoor het mogelijk is een uitspraak te doen zowel over eigenschappen die theoretisch gefundeerd zijn als over specifiek niet-testgedrag, dit alles op basis van een objectieve verwerking van de gegevens van een bepaalde persoon (degene die onderzocht is) in vergelijking met de gegevens van anderen in een gestandaardiseerde situatieDe Zeeuw (1973): benadrukt het gebruiksdoel dat een test heeft, namelijk predictie, omschrijft een test in eerste instantie als een gestandaardiseerd psychologische experiment, of als een psychologische methode van onderzoek die een routinekarakter heeft en die indien men let op de gehele procedure -ook omschreven kan worden als een gestandaardiseerde onderzoekssituatie → Uiteindelijke definitie van een test: "Een psychodiagnostische test is een gestandaardiseerde en syste-matische psychologische methode van onderzoek, die voldoet aan de eisen die men aan een wetenschappelijk experiment moet stellen en waarmee men psychische hoedanigheden meet, of althans exact classificeert, met het doel deze gegevens in de concrete levenssituatie van de onderzochte personen aan te wenden

COTAN: Commissie Testaangelenheden Nederland; indeling in hoofdcategorieën;1. de interactie van persoon en situatie2. de persoon3. de situatieUiteindelijk komt men tot 38 subcategorieën

Indeling in 2 hoofdrubrieken (in navolging van Drenth): (indeling om praktische redenen)Prestatietests; alle tests die intelligentie en begaafdheden van personen meten, de hoogste prestatie die iemand op een bepaald tijdstip behaalt is zijn testniveau, meestal uitgedrukt in en standaardscore, er moet sprake zijn van een absoluut maximum en absoluut minimum dat iemand kan behalen algemene niveautests ; voornamelijk intelligentietests

- intelligentie wordt beschouwd als een intellectuele prestatie die geleverd wordt op een bepaald moment bij gebruikmaking van een bepaalde test, intelligentie heeft een beperkte houdbaarheid- berekening kinderen: IQ = mentale leeftijd ------------------------- x 100 chronologische leeftijd- volwassenen: normaalverdeling, aan het uiteinde: mentaal geretardeerden (in ontwikkeling achtergebleven) , aan het andere uiteinde: hoogbegaafden, meeste mensen (68%) scoren rond het gemiddelde

specifieke niveautests ; ook wel cognitieve tests, meet het functioneren van gebieden die te maken hebben met opslag en verwerking van zintuiglijke informatie zoals geheugen, verwerking van visueel/ruimtelijke informatie en hoger uitvoerend probleemoplossend denken- 3 soorten: voor speciale intelligentiefactoren, bepaalde leergeschiktheden en werkgeschiktheden- verbale leer/ en vorderingentest; onthouden en reproduceren van auditief aangeboden verbale, ongerelateerde informatie- DAT, Differentiële AanlegTest; zowel voor werk- als leergeschiktheden, vanaf groep 8 t/m klas 4, ook volwassen uitvoering, ruwe scores worden omgezet in standaardscores voor vergelijking met de normeringsgroep

vorderingentests ; 2 typen: kennistests en vaardighedentests- kennistests; hoeveelheid kennis na een bepaalde opleiding, terugblik wat iemand in het verleden heeft geleerd, , bijv. Groninger Schoolvorderingentoets (kennistoets; beperkter, bepaalde gelegenheid, bepaalde groep, speciaal deel van de leerstof)- vaardighedentests; behalve kennis ook inzicht, gebruikt als prognose, inhoud van de test-items staat in directe relatie tot de doelstelling van de test, bijv. leestest, rekenvaardigheidstest

tests voor de niet-intellectuele begaafdheden ; niet-typisch intellectuele aspecten van een persoon, op de aanlegfactoren die niet tot het begrip intelligentie gerekend kunnen worden, motorische snelheid, sensorische begaafdheidstesten, concentratietesten- Bourdon test, Stippen-Bourdon, 50 regels, 25 groepjes met 3-4-5 stippen- sensorische test, onderzoek van de zintuigen, grensgebied psychodiagnostiek en medisch onderzoek, bijv, kleuronderscheidingstest- motoriektest, manuele beroepsgeschiktheden, bijv. stokkentest, paper and penciltest

Gedragstests; hebben betrekking op gedragingen waaruit men conclusies kan trekken over persoonlijkheidseigenschappen en karaktertrekken van de onderzochte persoon, doel is onderzoek doen naar het gedragsproces, dus naar het verloop of de wijze van functioneren observatiemethoden ;

- naast het puur descriptieve bijna altijd sprake van interpretatie en evaluatie van het testgedrag- 2 voorwaarden (Drenth): 1. scheiding van registratie en evaluatie, evaluatie alleen van het geregistreerde gedrag en niet van de gedragsobservatie zelf 2. exact voorgeschreven verwerkingsprocedure, duidelijke aanwijzingen waardoor subjectiviteit zoveel mogelijk wordt onderdrukt- 3 eisen (De Zeeuw): 1. testgedrag zodanig formaliseren dat een objectieve beschrijving in termen van gedragscategorieën mogelijk is

25

2. beschrijving moet kwantificeerbaar zijn 3. testgedrag moet leiden tot nauwkeurig omschreven gedragsobservaties die diagnostisch relevant zijn en een nadere interpretatie kunnen geven van de evaluatie- observatieschalen; ingevuld door iemand die de persoon goed kent, vooral bij natuurlijke situatie, bijv. Dolderse schaal voornamelijk voor kinderen met een achterstand- groepsobservatiemethoden; interactie tussen verschillende leden, vaak van achter one-way screen, in bedrijven gebruikt al assessment

vragenlijsten ; serie vragen door de persoon zelf schriftelijk te beantwoorden, - men weet niet of de persoon eerlijk is, sociaal wenselijk gedrag, soms sociaal wenselijkheidsschaal- vaak interessetests, bijv. BIT, Beroepen Interessetest- tests die waarden en attituden van personen t.o.v. allerlei zaken meten- persoonlijkheidsvragenlijst, bijv. ABV, Amsterdamse biografische vragenlijst

projectiemethoden ; indirecte testmethode, geen direct verband tussen de inhoud en de doelstelling van de test, men is geïnteresseerd in de affectieve (gevoels) kant van de persoonlijkheid- bijv. inktvlekken- in het algemeen lage betrouwbaarheid en lage validiteit

organiciteitstests ; achterliggende organische stoornissen bij patiënten onderzoeken, kan voorkomen onder de motorische tests of onder intelligentietests, bijv. BGT, Bender Gestalt Test

H7 – Testafname en verwerkingTesthandleiding: duidelijke informatie verschaffen over de manier waarop een test moet worden afgenomenGroepstest: instructie 1-2 keer, te vergelijken met een examensituatieIndividuele test: actieve rol diagnosticusPerformance test: test met materialen, bijv. draadbuigtestMalingering: het bewust een slecht resultaat behalen om er een voordeel mee te bereikenPositieve faalangst: angst heeft een positieve invloed op de resultatenNegatieve faalangst: door angst niet meer optimaal kunnen functioneren waardoor de resultaten nier een werkelijke weergave van de capaciteiten zijn

NIP: Nederlands Instituut voor Psychologen, richtlijnen voor ontwikkeling en gebruik van psychologische tests en studietoetsen4 niveaus van gecomputeriseerd testen:1) optisch lezen, computerscoring van een gewone test en opslag2) test achter de computer maken3) niet zomaar de standaardtest maar selectie op het juiste niveau van moeilijkheid4) de computer interpreteert

Open vragen: formuleren van een antwoord kan ook zonder taal in gesproken of geschreven vorm niet alleen de tests die het probleemoplossend vermogen van cliënten willen meten vallen eronder mar

ook de meeste motoriektests en tests die geschiktheid voor een bepaalde baan metenMeerkeuzevragen: bijv. persoonlijkheidsvragenlijsten, DAT handscoring of machinaal gescoord nakijkenCriteriumreferentie: de ruwe score wordt vertaald naar een bewering over toekomstig gedrag van een persoon met een bepaalde score, geeft aan wat een persoon kanNormreferentie: de ruwe score wordt zo vertaald dat er iets kan worden gezegd over de plaats die de betrokken persoon in en bepaalde populatie inneemt, verwijst naar een vergelijking van deze persoon met andere personenPercentielscores: nadeel: kleine verschillen rond het gemiddelde lijken belangrijker dan ze in werkelijkheid zijnStandaardscores: staninescores, voordeel dat ze werkelijke verschillen zoals gevonden bij de ruwe scores ook weergeven

H8 – Algemene intelligentietestBinet: (1893) studie onderscheid slimme / domme kinderen, in 1905 samen met Simon de 1e intelligentietest onderscheid tussen de mentale en chronologische leeftijd van een kind verschillende tests rond een bepaalde leeftij, bijv. t/m 13 jaar 1911 Standford Binet Intelligentieschaal, begrip IQWechsler: (1939) WAIS (Wechsler Adult Intelligence Scale); het begrip deviatie-IQ; geeft de standaardafwijkingen van het gemiddelde van de leeftijdgenoten aan, men gaat uit van een normale verdeling met een gemiddelde van 100 en een standaarddeviatie van 15

BOS2-30: (kinderen) Bayley OntwikkelingsSchalen, 1983 Vertaling van de BSID (Bayley Scales of Infant Development) Cijfers 2-30, leeftijd van 2-30 maanden Meet motorische en menatle ontwikkeling 4 onderdelen: 1-mentale schaal, 2-motorische schaal, 3-gedragsobservatielijst, 4-achtergrondvariablelenLTD: (kinderen) Leidse Diagnostische Test, jaren 70 Vroegtijdige onderkenning van leerproblemen en het meten van de intelligentie 4-8 jaar Theorie die aan deze test ten grondslag ligt is dat leerprocessen alleen kunnen plaatsvinden als de

informatie op de juiste manier verwerkt wordt, informatie komt binnen via de verschillende kanalen; visueel, auditief, tactiel, kinetisch → input, output kan ook via verschillende kanalen lopen; fijne / grove motoriek, spraakmotoriek

26

Bekijkt de auditief-, spraak-, motorische en visueel-fijnmotorische kanalen 8 subtests: 1-blokpatronen, 2-vouwblaadjes, 3-natikken, 5-woordenspan, 5-plaatjes aanwijzen, 6-zinnen

nazeggen, 7-verhaaltje vragen, 8-begrip en inzicht Statistiek heeft d.m.v. factoranalyse meting van 3 functies aangetoond:

a) taalbegrip, met de laatste 3 subtestsb) ruimtelijk analytisch inzicht, met de eerste 3 subtestsc) geheugen, met subtest 4, 5 en 6

AKIT: (kinderen) Amsterdamse KinderIntelligentietest, 1968 4,8 tot 7,7 jaar, in Nederland ontwikkeld 8 subtests:

0-vlotheid; bedoeld om het kind op zijn gemak te stellen, zoveel mogelijk dierennamen in 2 minuten1-visueel geheugen; abstract figuur (5 sec. getoond) herkennen uit een grote groep2-figuur herkennen; herkennen van onvolledige tekeningen (closure)3-namen leren; willekeurige namen van dieren4-exclusie; redeneertest, 1 figuur uit 4 die er niet thuis hoort5-kwantiteit; hoeveelheidsbegrip, opdrachten meeste/langste etc.6-schijven; schijven met gaatjes op de juiste plaats over de pennen op een bord leggen7-woordbetekenis; juiste plaatje aanwijzen bij het door de reisleider genoemde begrip

Wordt in de praktijk niet veel meer gebruikt vanwege de opvolger RAKITRAKIT: (kinderen) Revisie Amsterdamse KinderIntelligentietest, 1984 Leeftijdsbereik uitgebreid tot 11 jaar, goede test met ruime toepassingsmogelijkheden 12 subtests; 1- figuur herkennen; 2- exclusie, 3-geheugenspan, 4-woordbetekenis, 5-doolhoven,

6-analogieën schijven, 7-kwantiteit, 8-schijven, 9-namen leren, 10-verborgen figuren, 11-ideeënproductie, 12-vertelplaat

WISC: (kinderen) Wechsler Intelligence Scale for Children, 1949 4-12 jaar (1967) WPPSI: Wechsler Preschool and Primary School Scale for Intelligence, jongere kinderen Verbaal, taalgericht gedeelte; 6 subtests; 1-algemene kennis, 2-woordenschat, 3-rekenopgaven, 4-

analogieën en overeenkomsten, 5-begrip en inzicht, 6-zinnen nazeggen (alternatief indien 1 van de andere subtests niet lukt)

Performaal, handelingsgericht gedeelte; 5 subtests; 1-dierenhuis (A en B), 2-onvolledige tekeningen, 3-doolhoven, 4-figuren kopiëren, 5-blokpatronen

Verbale en performale subtests worden afgewisseld, afbreeknormen: stoppen nadat een aantal fouten na elkaar zijn gemaakt of een bepaalde tijd verstreken is WISC: (kinderen) Wechsler Intelligence Scale for Children, Nederlands Vlaamse versie, 1976 Jaren 80: WISC-R, herziene versie (revised) 6 t/m 16 jaar Verbaal, taalgericht gedeelte; 6 subtests; 1-informatie, 2-overeenkomsten, 3-rekenopgaven,

4-woordenschat, 5-begrijpen, 6-cijferreeksen Performaal, handelingsgericht gedeelte; 5 subtests; 1- onvolledige tekeningen, 2-blokpatronen,

3-doolhoven, 4-plaatjes ordenen, 5-substitutie, 6-figuur leggen Duidelijke begin- en afbreekregels, oudere kinderen hoeven de gemakkelijke beginopgaven niet te maken,

jongere kinderen kunnen stoppen als het te moeilijk wordt Berekening van totaal IQ, verbaal IQ en performaal IQ (aanwijzingen dyslexie, performale IQ is >15 punten

hoger dan het verbale)SON: (kinderen) Snijders-Oomen Non-verbale intelligentietest, 1958 Non-verbale intelligentietest voor dove en horende kinderen van 3 tot 17 jaar (1975) 2 testreeksen geconstrueerd:

- kleuter SON; 2,6 tot 7 jaar, test presenteren als een spelletje; 5 subtests: 1-sorteren (schijfjes en plaatjes), 2-mozaiek, 3-combineren (helften en puzzels), 4-het poezenhuis, 5-natekenen- SSON; Starren-Snijders-Oomen Non-verbale intelligentietest, 7 tot 17 jaar, 7 subtests; 1-figuur samenstellen, 2-stripverhaal maken, 3-analogieën ontdekken, 4-plaatjes onthouden, 5-figuur spiegelen, 6- situaties aanvullen, 7-plaatjes classificeren

Coloured Progressive Matrices, set A, Ab, B: (kinderen) 1947, J.C. Raven Bestaat oorspronkelijk uit 5 schalen, A,B,C,D en E, in de ze vorm alleen bedoeld voor adolescenten en

volwassenen Non verbaal in de vorm van plaatjes die een soort puzzel vormen Aparte versie voor kinderen , 3 schalen met kleuren, Coloured Progressive Matrices (1951) intermediërende set ontwikkeld, Ab, om de overgang van A naar B te vergemakkelijken en een

betere spreiding van de scores te krijgen, ontstane test bestaat uit 3 sets van elk 12 items Advanced Progressive Matrices; variant voor hoogbegaafden, bevat 60 itens Meet het non verbaal redeneren met ruimtelijke patronen, voor een beeld van de totale intelligentie is

deze test niet voldoendeWAIS: (volwassenen) Wechsler Adult Intelligence Scale, 1939 Verbaal en performaal gedeelteGIT: (volwassenen) Groninger Intelligentie Test Genormeerd op een Nederlandse populatie, steekproef van 2000 mensen van 12-76 jaar, aanwinst voor

onderzoek van jeugdigen en volwassenen 10 subtests;

1-woordenlijst; verbale factor2-legkaart, ruimtelijke voorstelling3-vaaropdracht, redeneren met getallen4-sorteren, redeneren met figuren5-figuur ontdekken, closure6-cijferen, routinematig rekenen

27

7-draaikaart, ruimtelijke oriëntatie 8-woordmatrijzen, verbaal redeneren9-woord opnoemen, spreekvaardigheid, namen van dieren opnoemen10-woord opnoemen, spreekvaardigheid, namen van gebouwen opnoemen

Standard Progressive Matrices: (volwassenen) J.C. Raven Non verbale intelligentietest die het abstracte redeneervermogen meet, alleen aan de hand van figuren Niet gekleurd, 5 subtest die elk uit 12 items bestaan, totaal 60 opdrachten Geen tijdslimiet, normale tijdsduur tussen de 10 en 40 minuten Correlatie met het performale gedeelte van de Wechsler schalen is hoog

Intelligentieprofiel: totale beeld van de intelligentie Kwantitatieve analyse;

- totaal IQ, verbaal IQ, performaal IQ- elke subtest met ≤7 wordt als onder gemiddeld beschouwd, ≥13 boven het gemiddelde- harmonisch of disharmonisch intelligentieprofiel, leeftijds-functieprofiel

Kwalitatieve analyse; analyse van de antwoorden en het totale testgedrag, observatie speelt een belangrijke rol, hoe wordt een opdracht uitgevoerd

Factoranalyse; statistische techniek, die voor een groot aantal geobserveerde variabelen een kleiner aantal achterliggende variabelen identificeert- doel is het vinden van een of meer achterliggende (mogelijk hypothetische) variabelen- wordt bekeken in hoeverre de verschillende subtests betrekking hebben op eenzelfde factor- Kaufman (1979); analyse van WISC-R , niet alleen de verbale en performale factor maar ook een 3e factor, omschreven als aandachts- en concentratiefactor, wordt gevormd door de subtests rekenen, cijferreeksen en substitutie, deze 3e factor wordt vaak gebruikt bij gediagnosticeerde concentratieproblematiek (ADHD)

Kanttekeningen aan een intelligentietest: - hoe moet een test die zelf geel leren bevat, het leren voorspellen?- tests waren geschikt voor de Westerse cultuur, en niet geschikt voor het leren op school- Ontstond behoefte aan een leertest voor leergeschiktheid (theoretisch begrip, moeilijk te definiëren) - Aan het afnemen van een leertest gaat een pretest en een training vooraf, in schema: pretest – training – posttest- door de formule posttest min pretest toe te passen is men in staat de leerwinst, het resultaat van de training te meten

H9 – Tests voor specifieke vaardighedenGeschiktheidstestsNST: (jaren 70) Nijmeegse SchoolbekwaamheidsTest; Doel: kleuters van wie men vermoedde dat ze moeilijkheden zouden krijgen bij het leren lezen, in groep 2

op te sporen Sinds de invoering van de Wet op het basisonderwijs, samenvoeging tot basisschool alleen nog in

individuele gevallen gebruikt Naast de test ook een vragenlijst voor leerkracht en ouders, waarbij de leerkracht voor de test de

vragenlijst moet invullen zodat de testuitslag niet van invloed op de observaties kan zijn 3 factoren: sociale aanpassing, werkbekwaamheid en zelfstandigheid 10 subtetsts; 1-vormwaarnemingen en onderscheidingsvermogen, 2-fijne motoriek, 3-begrip voor grootte,

hoeveelheid en verhoudingen, 4-scherp waarnemen, 5-kritisch waarnemen, 6-taakspanning en concentratie, 7-geheugen, 8-objectbegrip en situatiebeoordeling, 9-weergeven van een verhaaltje, 10-menstekening

Goede voorspeller van schoolresultaat in groep 3-4Taaltest voor kinderen: 4-12 jaar, theorie: taalvaardigheid is van invloed op tal van andere vaardigheden, vooral schoolse Kan preventief worden gebruikt, in de praktijk meestal bij het diagnosticeren van leerproblemen Beperkt zich tot het meten van de mondelinge grammaticale vaardigheden;

- fonologisch aspect; op de klankleer betrekking hebbend- morfologisch aspect; op de vormleer betrekking hebbend- syntactisch aspect; op de zinsbouw betrekking hebbend- semantisch aspect; op de betekenisleer betrekking hebbend

Onderscheid tussen het receptief (passief) en het productief (actief) beheersen van een onderdeelDAT: Differentiële AanlegTest (oorspronkelijk Amerikaans Differential Aptitude Test) Vanaf groep 8, genormeerd t/m 4e klas, sinds enkele jaren ook een volwassen versie Goede voorspeller van schoolsucces, blijkt ook antwoord te geven op vragen gesteld bij sollicitaties en

promoties in het bedrijfsleven Duidelijk beeld van de sterkere en zwakkere kanten van een persoon Nadeel: tijdsduur erg lang, grote belasting, kans op onderprestatie bij de laatste testonderdelen 9 subtests:

1-woordenlijst; meten van woordenschat, meet iets wat men door leren moet verwerven2-woordbeeld; spelling van het Nederlands3-zinnen; taalgevoel, correleert hoog met cijfers voor vreemde talen4-analogieën; redeneren met begrippen en relaties die in de vorm van woorden gegeven zijn, correlatie met meetkunde is bijna net zo hoog als met talen5-figurenreeksen; correleert aardig met cijfer voor meetkunde en andere exacte vakken6-ruimtelijk inzicht; figuur vouwen, keuze uit 5 afgebeelde lichamen, geen hoge correlatie met algebra wel met meetkunde7-rekenvaardigheid; correleert even hoog met algebra als met meetkunde8-technisch inzicht; problemen van technische, natuurkundige en mechanische aard, correleert vooral met

28

cijfers voor meetkunde en natuurkunde9-snelheid en nauwkeurigheid; betekenisloze combinatie van letters en/of cijfers vergelijken, goede aanpak en organisatievermogen spelen een rol, tempo en accuratesse

Vorderingentests Meet de kennis of ervaring die is opgedaan gedurende een bepaald leerproces 2 soorten;

- kennistests; meten de kennis die is opgedaan na een leerproces- vaardigheidstests; meten het zelfstandig kunnen toepassen van verworven kennis, worden niet direct na

de afsluiting van een leerproces afgenomenKennistestsGSO: Groninger SchoolOnderzoek; Groep 3 (vanaf april) t/m groep 8, collectieve schoolvorderingentest Veel aandacht naar het onderzoek naar de leervoorwaarden en de cognitieve ontwikkeling Vervanging van de PMA (Primary Mental Abilities) van KEMA voor klas 2-4 en 5-6, PMA is een Nederlandse

bewerking van de gelijknamige test van Thurstone, die door gebruik van een groot aantal tests fundamentele factoren in de intelligentie wilde opsporen

Vaardigheidstests De Zeeuw, belangrijkste kenmerk: de inhoud van de test-items stat in directe relatie tot de doelstelling van

de test, het meten van de vaardigheid op een bepaald gebied Bijv. leesvaardigheid, rekenvaardigheid, effect van remedial teaching metenDe niet-intellectuele begaafdheden Vaardigheden die nodig zijn om te kunnen leren, geheugen, visueel ruimtelijk inzicht,

concentratievermogen, motorische vaardighedenMotoriektests Veel gebruikt voor het bepalen van de geschiktheid voor een bepaald beroep 2 soorten; apparatuur en “paper and pencil tests” Wijze van scoring; onderscheid in objectief scoren en tests waarbij observatie de belangrijkste registratie Intelligentiefactoren zijn van weinig belang Fleishman, onderzoek naar motorische tests bij de luchtmacht (VS), kwam via factoranalyse tot een lijst

van factoren; o.a. reactietijd, armhandvastheid, snelheid van armbewegingen, vingervaardigheid, handvaardigheid, onderscheiden van lichaamshoudingen , coördinatie van handen, armen en benen

Penborden, vormborden; oog-handcoördinatie, “inzicht” naarmate de vormen moeilijker worden Draadbuigtest, stokkentest; handencoördinatie, handvastheid, reactie Kwalitatief motorische tests; testen van de relatie van motorische verschijnselen en

persoonlijkheidseigenschappen, bijv. grafologieConcentratietests Concentratie = aandachtsbepaling, 2 soorten aandachtsbepaling

- punctuele aandacht (focus attention), richt zich op een bepaald punt- verspreide aandacht (field attention), aandacht moet binnen een bepaald veld beweeglijk blijven

Belangstelling voor concentratie van pedagogische kant en van de zijde van psychiatrie; het meten van bewustzijnsschommelingen

Meest gebruikt: Cancellation tests, bepaald deel moet worden opgezocht en doorgestreept- Stippen Bourdon (Bourdon Wiersma test)- versie voor schoolgaande kinderen (6,6 tot 12,6 jaar): Bourdon Wiersma Vos test, percentiel normen

Sensorische tests Betrekking hebbend op onderzoek van de zintuigen, grensgebied psychologie en medische wetenschap Bijv. tactiel onderscheidingsvermogen, kleurentests Luistertest van Van der Horst : (1969) audiometrisch onderzoek, bedoeld om slechthorende kinderen te

ontdekken, boek en een geluidsband, als 1e screening bruikbaarOrganiciteitstestsVMI: (jaren 60) Developmen Test of Visual Motor Integration, K.F. Beery Ontwikkeld vanuit de behoefte van het onderwijs en onderwijsstimuleringsprogramma’s aan een test die

de integratie van visuele perceptie en motoriek zou meten 2 t/m 15 jaar Reproductietest gericht op het meten van het ontwikkelingsniveau Bestaat uit een serie van 24 geometrische figuren die men moet natekenen, 6 grote vlakken, natekenen in

de onderste 3, achteraan in het boekje beginnen Nadruk op integratie van de visuele perceptie en het motorisch gedrag; toont aan dat deze vaardigheden

zich wel afzonderlijk kunnen ontwikkelen maar dat schoolse vaardigheid een integratie verlangt Via normtabel leeftijdsequivalent berekenen, apart voor jongens en meisjes 5 niveaus om tot visueel-motorische integratie te komen:

1) Motoriek2) Tactueel-kinesthetisch gevoel3) Vaardigheid tot het overbrengen van vormen4) Visuele perceptie5) Visueel-motorische integratie

Voor elk niveau niet alleen tests maar ook leertaken, als blijkt dat de score onvoldoende is steeds een niveau lager toetsen om te kijken of het kind het niveau aankan, vooral bij remedial teaching

Faalt een kind op niveau 3-4-5: tekortkoming in het onderwijsFaalt een kind op niveau 1-2: veronderstelling dat er sprak is van een organisch defect

BGT: (1938) Bender Gestalt Test, Lauretta Bender Gebaseerd op de principes van de gestaltpsychologie (gericht op visuele perceptie), 1 van de meest

gebruikte tests, in VS en Europa

29

Bender maakte gebruik van de figuren van Wertheimer, Wertheimer liet de figuren beschrijven, Bender natekenen, zij gebruikte de figuren als een visuo-motorische test, resultaat werd volgens Bender bepaald door biologische principes van sensomotorische aard

9 geometrische figuren op aparte kaarten 1949 officieel met handleiding op de markt gebracht, zonder officieel scoringssysteem Pascal en Suttell; scoringssysteem (1951), beschouwen de test als maatstaf voor de graag van psychische

gestoordheid, beoordeling is kwantitatief, score is gebaseerd op meer dan 100 objectieve gezichtspunten, voor elk van de 8 testfiguren (A wordt zonder reden buiten beschouwing gelaten) besproken, scoring beperkt zich tot personen van 15-50 jaar

Hutt en Briskin; (1965) beschouwen de test als een differentiaal diagnostische methode, wijzigingen in de figuren en wijzigingen in de procedure van afnemen, onderscheiden 3 fasen:- kopieerfase, gelijk aan Bender, 5 hoofdgroepen van testfactoren genoemd: 1-organisatie, 2-grootte, 3-veranderingen in de vorm van gestalt, 4-misvormingen van de gestalt, 5-bewegingen van het tekenen- bewerkingsfase, figuren zo veranderen dat de persoon ze prettig vindt, interpretatie subjectief- associatiefase, fase 1 en 2 naast elkaar leggen, vragen waaraan de tekeningen de persoon doen denken, interpretatie subjectief

Koppitz; (1963) objectief scoringssysteem voor kinderen van 5-10 jaar, hoofdzakelijk gebruikt om het rijpingsniveau van de visueel-motorische perceptie van kinderen vast te stellen, test biedt mogelijkheid retardatie, verlies of terugval of organische defecten te onderzoeken

Bender Recall; testvorm die een beroep doet op het geheugen

H10 – Gedragstests Verschil gedragstests en prestatietests is relatief,

- Prestatie op een intelligentietest kan men zien als een waarneembare uiting van een niet waarneembare eigenschap- Het resultaat van iemand op een gedragstests kan gezien worden als een prestatie- Bij prestatietests vooral interesse in het eindresultaat - Bij gedragstest vooral interesse in het verloop van het gedrag tijdens het onderzoek, het gedragsproces

De Zeeuw: het onderzoek van de gedragswijze in het bijzonder betrekking heeft op die gedragingen waaruit diagnostische conclusies kunnen worden getrokken betreffende karaktertrekken en persoonlijkheidseigenschappen

3 soorten gedragstests:1. observatiemethoden2. projectiemethoden3. persoonlijkheidsvragenlijsten

Observatielijsten: gaat om gedrag dat door derden geobserveerd en gerapporteerd wordt; bijv.BWS; Beschut WonenSchaal en IPPO; Intramurale Psychiatrische Patiëntenobservatie, beide ontworpen voor het systematisch observeren van patiënten in een klinische setting

Andere reguliere gedragsvragenlijsten worden ook gebruikt voor observatiedoeleinden, soms ingevuld door patiënt en anderen, meten van het verschil tussen zelfreflectie en de reflectie van de deskundige

Projectie: Wordt bedoeld dat men eigenschappen of gedragswijzen aan iemand toeschrijft die meer zeggen over

degene die ze toeschrijft dan over degene aan wie ze toegeschreven worden Psychoanalyse ziet projectie als afweermechanisme Projectiemethode: psychodiagnostische methode met het doel affectieve aspecten van een persoonlijkheid

indirect uit zijn gedrag te kunnen afleiden en ook kennis te nemen van hetgeen in zijn belevingswereld op dit moment belangrijk is

Projectietests; 2 karaketristieken;1. noodzakelijk omdat ze informatie kunnen verschaffen die anders moeilijk te verkrijgen is2. psychometrisch moeilijk te ontwikkelen en interpreteren

Falsificatieprobleem: Afhankelijk van de waarheidsgetrouwe beantwoording, patiënt vindt het moeilijk om eerlijk zijn fouten toe

te geven Nadruk op eerste opwelling Men probeert persoonlijkheidskenmerken te meten met algemene vragen, diagnostische betekenis van de

antwoorden moet later op empirische gronden worden bepaald Buffer items: vragen die de eigenlijke vargen moeten camoufleren Soms uitgelokt; leugenschaal ingebouwd, verschillende plaatsen, verschillende manierenSociale wenselijkheid: Onderzoeker wil betrouwbare informatie, onderzochte heeft andere doelstelling Cronbach: test met 2 vragenlijsten over gezondheid SD-sleutels; Socially Desrable; wordt opgesteld hoe vaak een persoon een sociaal wenselijk antwoord

geeft, hoge score kan wijzen op het feit dat iemand zich presenteert zoals hij denkt dat men van hem verwacht (bewust of onbewust)

SW-schaal; subtest/schaal van en vragenlijst die alleen sociale wenselijkheid meet

30

PMT-K: (kinderen) Prestatie Motivatie Test, Hermans (1967) 3 persoonlijkheidskenmerken:

Prestatiedrang; Prestatiemotivatie: de tendens die men heeft om iets goed te doen, te presteren, datgene waarop het motief gericht is, niet alleen goed in de ogen van anderen maar ook zodanig dat mer er zelf tevreden over is, weergegeven in P-score

Faalangst; positief: F+ score, negatief: F- score Sociaal wenselijkheid; SW-score

Tekstboekje en een apart antwoordformulier Individueel en groepsgewijs, gericht op kinderen laatste jaar basisonderwijs 1e jaren voortgezet Volwassen versie: PMT Gebruikt als hulpmiddel bijindividuele diagnostiek bij problemen in onderwijs en/of opvoeding Verkregen ruwe scores worden omgezet in percentiel- en decielscores, normeringstabel is landelijk Hoge betrouwbaarheid en validiteitABV-K: (kinderen) Amsterdamse Biografische Vragenlijst, Wilde (1967) 104 vragen + 3 toegevoegde vragen, gesteld in de u-aanspreekvorm, 9-17 jaar ABV: volwassen versie, KABV-K: verkorte vorm, ABV-B: Vlaamse versie 4 dimensies gemeten:

N: neurotische labiliteitsverschijnselenNS: somatisch-neurotische klachtenE: sociale extraversieT: testhouding; onderscheid tussen zelfverdedigende en zelfbekritiserende houdingLater werden nog enkele schalen toegevoegd:M-F: antwoorden óf meer door mannen óf meer door vrouwenV: óf meestal met ja óf meestal met neeSW: sociaal wenselijk*neurotisch wordt niet meer gebruikt sinds de invoering van DSM-IV, Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders*extraversie is afkomstig van kubus van Heymans, verouderde term

SVL: Schoolvragenlijst Systematisch verwerven en verzamelen van opvattingen van leerlingen over hun school/ en

onderwijssituatie 3 hoofdgroepen, elke hoofdgroep is onderverdeeld in 3 subgroepen:

1. motivatie; a-leertaakgerichtheid, b-concentratie in de klas, c-huiswerkattitude2. welbevinden; a-plezier op school, b-zich sociaal aanvaard voelen, c-relatie met leerkrachten3. zelfconcept; a-uitdrukkingsvaardigheid, b-zelfvertrouwen bij proefwerken, c-sociale vaardigheid

Naast de hoofdgroepen een aparte schaal die de sociaal wenselijkheid meet 2 versies; 1 groep 6-7-8-, 1 klas 1-2-3; elke versie kent 2 parallelle delen A en B (gebruikt men de test als

evaluatie-instrument van het leerproces dan is 1 deel voldoende), beide delen bestaan uit 80 uitspraken Ruwe scores worden omgezet in staninesNPV-J: Junior Nederlandse Persoonlijkheidsvragenlijst, Luteijn, van Dijk, van der Ploeg (1981) 9-15 jaar, uitgangspunt NPV (volwassenen) 5 schalen:

IN = Inadequatie; bij hoge score: angstig, gespannen, niet tevreden met zichzelfVO = Volharding; doorzetters, positieve taakopvattingSI = Sociale Inadequatie; moeilijk contacten, eenlingenRE = Recalcitrantie; bij hoge score: afzetten tegen anderen, negatieve instellingDO = Dominantie; voorzicht bij de interpretatie, gevoelig voor invloeden verschillende situaties

105 items met 3 antwoordmogelijkheden; ja, ?, nee, duur 20 minuten 2 normgroepen; algemeen en tehuizen, zevenpuntsschaal van zeer hoog tot zeer laagBIT: Beroepen InteresseTest, Wiegersma (1959), oorspronkelijk: Duitse Berufs Interesse Test van Irle Vanaf 12 jaar Sinds 1987 gereviseerde versie, Evers, Lucassen, Wiegersma 9 belangstellingsrichtingen: elke richting wordt 16x vertegenwoordigd

1. technische handarbeid2. ambachtelijke vormgeving3. techniek en natuurwetenschap4. voedselbereiding5. agrarische arbeid6. handel7. administratie8. literaire en geesteswetenschappelijke arbeid9. sociaal werk en opvoeding

Testformulier voor- en achterkant, steeds uit 4 alternatieven de bezigheid aankruisen, in de instructie wordt gesproken van wegen en kruispunten, las alle wegen zijn behandeld heeft de onderzochte elke bezigheid 4x kunnen kiezen

Genormeerde scores worden ingetekend op profielformulier Ruwe scores worden omgezet in stanines, normaal verdeling wordt gevolgd, indien stanine minimaal 7:

sterke belangstelling Onderlinge sterkte van de verschillende schalen wordt gemeten, niet de absolute sterkte, bespreking van

de resultaten met cliënt is een absolute voorwaarde

31

ABIV: Amsterdamse Beroepen Interesse Vragenlijst Advies over individuele school- of studiekeuze, beroepskeuze 16 jaar of ouder met minimaal havo/vwo-4 niveau 270 items, 3 puntschaal prettig (P) – neutraal (N) – onprettig (O) 3 normgroepen:

1. jong volwassenen met havo/vwo vooropleiding2. jongens in eindexamengroep havo/vwo3. meisjes in de 4e-5e-6e klas havo/vwo

18 schalen; exact wetenschappelijk, technisch, literair, artistiek, muziek, alfa-wetenschappelijk, commercieel, sociaal, maatschappijwetenschappelijk, religieus, buitenwerk, sport, bestuurlijk, administratief, cijfers, leiderschap, society, medisch

Ruwe scores omgezet in genormaliseerde C-scores, 0-10, gemiddelde 5, SD 2, totale ruwe score is het aantal P’s min het aantal O’s

TAT: Thematic Apperception Test, Murray (1963), 1 van de 1e projectietests, CAT: kinderversie 2 series van 15 platen plus 1 blanco, onderzochte krijgt 10 uit elke serie, onderscheid tussen platen

geschikt voor mannen, vrouwen, jongens, meisjes Individueel, tijdsduur 1 uur, aanbevolen de 2 series in 2 verschillende sessies af te nemen Onderzoeker kan kennisnemen van aspecten van de persoonlijkheid en de belevingswereld van de

onderzochte waarvan deze zich niet bewust is of waarover hij niet wil praten 2 soorten instructies in de handleiding:

a. 1 voor volwassenen met een normale intelligentieb. 1 voor volwassenen met een laag IQ, kinderen en psychiatrische patiënten

Bij de interpretatie onderscheid tussen “needs”, systematische beoordeling van de krachten en driften die vanuit de held van het verhaal komen en “press”, de krachten die vanuit de omgeving werken en het subject beïnvloeden, sterkte wordt aangegeven op een 5-puntsschaal

Voorafgaand aan de inhoudsanalyse maakt men een formele analyse die betrekking heeft op kenmerken als stijl, woordgebruik, lengte van het verhaal, etc.

Conclusies uit TAT verhalen moeten worden beschouwd als hypothesen die weer door andere methoden moeten worden bevestigd of ontkend

CAT: Children’s Apperception Test (1949) 10 zwart-witplaten waarop dierfiguren staan in menselijke situaties CAT-S: supplement, hebben betrekking op speciale situaties CAT-H: menselijke figuren afgebeeld (1965), dierplaten zijn het meest gebruikt 3-10 jaar, platen in vaste volgorde aangeboden (geen reden in de handleiding) Elk verhaal wordt geanalyseerd volgens een aantal gezichtspunten; het hoofdthema, de held, de behoefte

van de held, de omgeving, conflicten, angsten, de gebruikte afweermechanismen, werking van het super-ego (geweten)

Vooral klinisch gebruikt als diagnostisch instrument en in de therapie als speltechniekColumbusplaten: (1969) Langenveld Doel: zicht krijgen op het proces van zelfstandig worden van het kind, de verhouding van het kind tot de

toekomst en hoe het kind staat t.o.v. zichzelf en anderen 5-20 jaar 24 platen, waarvan 21 zwart-wit, ingedeeld volgens 4 leeftijdscategorieën Voor de interpretatie geeft Langenveld aan waarop men bij de analyse moet lette, onderscheid tussen:

- psychologische problematiek; problemen die bij de ontwikkelingsfase horen- persoonlijke problematiek; 3 categorieën: 1. de verhouding tot het heden, 2. de verhouding tot zichzelf, tot anderen, tot de zakenwereld, 3. de verhouding tot de toekomst, wordt niet zozeer uitgegaan van een psychoanalytisch gezichtsveld als wel van zelfstandigheidsontwikkeling

TekentestsBoomtest: (1928) Jucker Volgens Koch (1962) gezien als een manier om de persoonlijkheid te meten Ook gebruikt als ontwikkelingstest, niveau van ontwikkeling, retardatie In een tabel geeft Koch aan welke kenmerken bij en bepaald ontwikkelingsniveau horen en welke

kenmerken wanneer weer verdwijnenGoodenough-Harris Drawing Test: (1963) Kind krijgt de opdracht een man, vrouw en zichzelf te tekenen Kinderen selecteren die meer aandacht nodig hebben, of een 1e indruk van de vaardigheden Geschikt voor dove kinderen Tekeningen kunnen op 2 manieren gescoord; kwaliteitsschaal en puntenschaalDAP: Draw a Person Test Teken iemand, theorie is dat een dergelijke tekening altijd wordt gemaakt in overeenstemming met de

typische persoonlijkheidseigenschappen van een individuHTTP: House-Tree-Person Test Totale persoonlijkheid van de onderzochte, door iets bekends te laten tekenen gaat men er van uit dat de

onderzochte wel moet projecteren Na het tekenen een aantal standaardvragen gesteld, beschrijven, in een omgeving plaatsen en

interpreterenWartegg: Doel: inzicht in de structuur van de persoonlijkheid Voorgedrukt vel dat in 8 vlakjes is verdeeld, elk vlakje bevat een kleine tekening, opdracht is de

tekeningen af te maken zoals men dat zelf wil Onderscheid tussen verschillende persoonlijkheden; normale en abnormale, gevestigde en labiele,

aangepaste en onaangepaste Op betrouwbaarheid en validiteit is nogal kritiekZinnenaanvultest

32

Verbale projectietest Men gaat ervan uit dat het subject zijn wensen, verlangens, angsten e.d. zal weergeven in de zinnen zoals

hij die afmaakt Test gesteld in de ik-vorm, kan zowel mondeling als schriftelijk 2 versies:

1. Rohde (1940); maakt bij de interpretatie gebruik van “needs” en “press”, gaat bijde soring uit van alleen de “needs” op een schaal van 0 tot 32. Rotter (1950); onderscheidt 3 antwoorden: a. conflictantwoorden (C), b. neutrale antwoorden (N) , c. positieve antwoorden (P), antwoorden worden weergegeven op een puntenschaal van 0 tot 6 en van uiterst positief tot uiterst negatief

Beide versies behouden het bezwaar van de grote mate van subjectiviteit

H11- Beoordeling van de testkwaliteitHandleiding: antwoord op vragen als Wat beoogt deze test te meten? Voor welke groep is de test genormeerd? Hoe met de instructie luiden? Hoe valide en betrouwbaar is de test?Gegevens in de handleiding, technische kenmerken van een test: Naam en datum De bedoeling van de test De groep De wijze van afnemen De instructie, moet gestandaardiseerd zijn, letterlijk in definitieve vorm in de handleiding,

het NIP omschrijft: Instructies voor de testafname moeten zo omschreven zijn dat het voor anderen mogelijk is dezelfde afnamecondities te realiseren als die waaronder de normen, betrouwbaarheids- en validiteitsgegevens zijn verkregen, De instructies aan de cliënten moeten zo volledig zijn dat zij de opdrachten in de test zullen opvatten zoals ze zijn bedoeld door de testconstructeur, om dit te bereiken dienen er ondermeer voorbeelden van vragen of oefenstof te worden gegeven

Omstandigheden Test-items en wijze van scoren Technische kenmerken; de statistische verwerking van de gegevens van de onderzoeken die aan de

publicatie zijn voorafgegaan, bijv. het tot stand komen van normtabellen, validiteitsgegevens, betrouwbaarheid

Normeringsgroep Normen:

1. Objectief? Komen verschillende diagnostici op basis van hetzelfde onderzoek tot dezelfde uitslag2. Relevant? Betrekking op de vraagstelling van het diagnostisch onderzoek3. Representatief? Samenstelling van de steekproef zodanig dat deze kan functioneren als een juist referentiekader voor de vraagstelling4. Recent genoeg? Is er een verandering opgetreden?

Betrouwbaarheid; de mate waarin de testuitslag een nauwkeurige inschatting is van de ware uitslag, aangeven in hoeverre een test vrij is van meetfouten, relevante foutenbronnen (NIP): de foutenbronnen waarmee gelet op het gebruik en de mogelijke interpretaties van de test de meeste rekening dient te worden gehouden

Standaardmeetfout; zo klein mogelijk, vermelden van betrouwbaarheidsgrenzen, bij subscores: ook betrouwbaarheid en meetfout

Validiteit; de mate waarin de test aan zijn doel, zijn meetpretentie beantwoordt; 4 aspecten: 1. predictieve validiteit, 2. concurrent validity, 3. inhoudsvaliditeit, 4. constructvalidityPredictieve validiteit en concurrent validity worden samen ook wel criteriumvaliditeit genoemd, voor beide geldt dat in de handleiding duidelijk omschreven moet zijn hoe de steekproef is samengesteld en welke statistische analyses zijn uitgevoerd

33

COTAN: Commissie voor Testaangelegenheden, draagt zorg voor de kwaliteit van tests en het gebruik ervan Houdt zich bezig met de vertaling en bewerking van Standards for Educational and Psychological Tests and

Manuals, resulterend in Richtlijnen voor ontwikkeling en gebruik van psychologische tests en studietoetsen, in de Nederlandse versie zijn de richtlijnen van een toelichting voorzien

NIP (1981): Nieuwe ontwikkelingen in de psychologische diagnostiek: “De richtlijnen kunnen het best beschouwd worden als een systematische opsomming van de belangrijkste eisen waaraan een testhandleiding moet voldoen en van de gegevens die de gebruiker nodig heeft om te kunnen beoordelen of een test, gelet op het doel waarvoor en de omstandigheden waarin deze wordt afgenomen, voldoende relevant, betrouwbaar en gestandaardiseerd is”

Richtlijnen voor testconstructie; 5 hoofdstukken:1. validiteit2. betrouwbaarheid en meetfouten3. testontwikkeling4. schalen, normen, en de vergelijking van scores5. testhandleidingen

Richtlijnen voor testgebruik; Algemene uitgangspunten voor het testgebruikOnderverdeling in 4 werkvelden:1. het klinisch-psychologisch onderzoek2. het onderwijs3. school-, beroeps-, en loopbaankeuze4. arbeidssituatiesLaatste 3 hoofdstukken gaan over programma-evaluatie, testafname, scoring en rapportage, rechten van cliënten

Richtlijnen zullen tot de standaarduitrusting van de PPA (Persoonlijke Profiel Analyse), belangrijke gebruiker van de tests moeten behoren

Ontwikkelen van en inhoud geven aan een nieuw beoordelingssysteem voor tests Beoordelen van tests op hun kwaliteiten, in Documentatie van tests en research, 5 categorieën:

1. theoretische uitgangspunten bij de testconstructie2. vorm en kwaliteit van het testmateriaal en de handleiding3. normen4. betrouwbaarheid5. validiteitDeze categorieën kunnen de waardering onvoldoende, voldoende of goed krijgen

Algemene standaard testgebruik:Naast de handleiding en de beoordeling van COTAN uitgave van het NIP (1999): Richtlijnen voor het gebruik van tests, afhandeling van testgegevens en richtlijnen voor psychologische rapportage, beoogt een standaardisatie vast te stellen voor alle gegevens en communicatie, het omgaan met tests, het afhandelen van rapportage betreffende diagnostisch onderzoek e.d., omwille van de kwaliteit en eenduidigheid van werken binnen de beroepsgroep. In het stuk wordt dit als volgt beschreven: “In het volgende worden de eisen geformuleerd waaraan verantwoord testgebruik moet voldoen. Het betreft een algemene richtlijn voor het gebruik van psychodiagnostische instrumenten. Voor specifieke situaties worden zo nodig specifieke standaarden ontwikkeld. Voor de volledigheid wordt er op gewezen dat de toepassing van deze standaard nauw verbonden is met de juiste toepassing van algemene principes in de psychodiagnostiek”Het stuk behandelt: De acceptatie van de opdracht tot onderzoek De onderzoeksprocedure Psychologische rapportageHet stuk zelf heeft de status van een dringend verzoek aan alle betrokkenen en niet van een wettelijke verplichting

34