Stage Sociale & Organisatiepsychologie
-
Upload
raadsmanonline -
Category
Documents
-
view
221 -
download
3
description
Transcript of Stage Sociale & Organisatiepsychologie
Cultuurverandering
Bij een farmaceutisch bedrijf in
het Rotterdamse havengebied
Colofon
Auteur: Gijsbert van Eijsden
Opleiding: Psychologie
Studentnummer: 9843922
Opdracht: Stageverslag
Specialisatie: Sociale interculturele psychologie
Universiteit: Universiteit van Utrecht
Faculteit: Sociale Faculteit
Afstudeerdocent: Dr. R. D. de Jong
Plaats en datum: Utrecht, 10-02-2006
Versie: 1.2
E-mail: [email protected]
Telefoon: +31 (0)30-8890361
2 van 27
Inhoudsopgave:
1. Keuze stageplek .............................................................................................................................................................. 4 1.1 Kennismaken met het beroep ...............................................................................................................4
1.2 Stagevergoeding ..............................................................................................................................5
1.3 De klik tussen Hans en mij ..................................................................................................................5
2. Organisatie van de stagegever.......................................................................................................................................... 6 2.1 4iTrust ..........................................................................................................................................6
2.2 Farmaceutisch bedrijf in het Rotterdamse haven gebied ...............................................................................6
3 Cultuurverandering bij petrochemisch bedrijf in het Rotterdamse havengebied ..................................................................... 8 3.1 De problemen .................................................................................................................................8
3.2 Meting ........................................................................................................................................ 12
3.3 Interventies .................................................................................................................................. 15
4. Professionele reflectie .................................................................................................................................................... 21 4.1 Myers-Briggs .............................................................................................................................. 21
4.2 Open interview............................................................................................................................ 23
4.3 Coaching.................................................................................................................................... 24
5. Referenties ................................................................................................................................................................... 25
3 van 27
1. Keuze stageplek
Na het afronden van theoretische vakken aan de faculteit sociale wetenschappen, begon ik mij druk te maken over het vinden van
een gepaste stageplaats. Hierbij was ik vooral gericht op het verkrijgen van een stageplek binnen een van de jeugddetentiecentra
in Nederland. Mede door de marginale stagevergoeding en de ellenlange reistijden, kwam ik tot inzicht dat de stage anders
ingevuld zou moeten worden.
Toevallig was ik een paar maanden eerder Hans Jansen op afstudeerborrel van Arjan van Tongeren tegengekomen. Hans had mij
toen verteld dat hij bezig was een beginnend bedrijfje in het zadel te helpen. Een paar weken later belde Arjan mij op om mee te
denken over de invulling van een opleiding die Hans zou willen gaan wegzetten. Tijdens mijn oriëntatie naar een stageplek, bleef
een eventuele stage bij Hans in mijn hoofd hangen en door de bovengenoemde redenen kwam de stageplek in mijn vizier. Nu een
jaar na dato is er van die opleiding nog niets terecht gekomen, maar het heeft wel tot gevolg gehad dat ik hier bij 4iTrust een jaar
lang heb kunnen stagelopen.
1.1 Kennismaken met het beroep
Wat ik een interessante combinatie heb gevonden is de combinatie van recherchewerk en organisatiepsychologie. 4iTrust kan je
het best omschrijven als een particulier bedrijfsrecherchebureau. Hierbij kan je gelijk de vraag stellen; wat heeft dit met
psychologie te maken? Het uitvoeren van open interviews zou een redelijk antwoord kunnen zijn. Maar mochten mijn
stageactiviteiten daar alleen uit bestaan, dan had ik van mezelf een aanvullend programma moeten gaan volgen. Het sterke van dit
concept is dat men er van uitgaat dat fraude, diefstal, ziekteverzuim etc. verbonden zijn aan de vorm, inhoud en cultuur binnen een
baan of organisatie. Dus in dit model los je niet alleen de vraag op wie, wat en hoe iets gebeurd is, maar vooral waarom iets
4 van 27
gebeurd is. Het doel van deze aanpak is natuurlijk een gezonde bedrijfsgang met gezonde werknemers en natuurlijk ook
werkgevers.
1.2 Stagevergoeding
Omdat ik aan de stage begon als 6e-jaars student, was het voor mij noodzaak gedeeltelijk rond te komen met mijn
stagevergoeding. Door de grote van het stageloon, ben ik er in geslaagd om genoeg tijd en energie te kunnen steken in
ontwikkelingen die gerelateerd zijn aan het vakgebied van de psychologie. Misschien is de stagevergoeding wel de grootste
drijfveer geweest voor mij. Met de stagevergoeding van en wat inkomsten uit andere werkzaamheden heb ik dit jaar ruim kunnen
rondkomen.
1.3 De klik tussen Hans en mij
Naast alle bovengenoemde redenen is vooral de ‘klik’ tussen Hans en mij een aanleiding geweest voor de samenwerking. Hoewel
wij op verschillende punten een soortgelijke instelling hebben, is het voor ons vooral van belang geweest elkaar in het werk aan te
vullen met de persoonlijke verschillen. Deze verschillen konden praktisch, technisch of puur theoretisch van aard zijn.
5 van 27
2. Organisatie van de stagegever
2.1 4iTrust
4iTrust is de naam van een holding die drie bedrijven bij elkaar houdt, waaronder ‘Forensic Accountants Netherlands B.V.’, ‘Forensic
Investigation Services B.V.’ en ‘Risk Management Services B.V.’, het bedrijf waar ik stage gelopen heb.
Het boven genoemde bedrijf ‘Risk Management Servises B.V.’ houdt zich bezig met de volgende zaken; security structuur,
contingency planning en crisis management, Security Management Development Programme, Security Risk Assesment,
risicogerelateerd veranderingsmanagement, beveiligingsanalyse, security survey en interim security management.
Al deze termen klonken ook bij mij als toverspreuken in de oren. Om het kort samen te vatten, zou je kunnen
zeggen dat ‘Riskmanagement Services B.V.’ zich bezig houdt met het geven van advies, opleidingen, assisteren in,
en implementeren van veiligheid en beveiliging binnen een bedrijf of organisatie. Waarbij de bedoeling is dat de
gehele breedte van deze onderwerpen gedekt en verzorgdt worden door de diversiteit van de afdelingen. En de
diepgang van het verleende product bewerkstelligd wordt door de kwaliteit van de mensen die bij 4itrust
werkzaam zijn.
2.2 Farmaceutisch bedrijf in het Rotterdamse haven gebied
Tijdens het jaar dat ik stage heb gelopen bij 4itrust, ben ik actief geweest bij verschillende bedrijven. Ik heb in dit stage verslag
gekozen om een project grondig door te lichten. Doordat het ook de grootste klus was, heb ik gekozen voor het
cultuurveranderingproject waaraan ik heb meegewerkt.
6 van 27
Het cultuurveranderingproject vond plaats in het Rotterdamse havengebied bij een farmaceutisch bedrijf. Het bedrijf bestond uit
verschillende 6 verschillende afdelingen. 4iTrust mocht een pilot draaien op een van de afdelingen, namelijk de
verpakkingsafdeling. De verpakkingsafdeling bestond voornamelijk uit lopendebandwerk. De organisatiestructuur van deze
verpakkingsafdeling staat hieronder uitgetekend.
Manager
Afdelingshoofd
Assistent Lijnleider
Lijnwerkers
7 van 27
3 Cultuurverandering bij petrochemisch bedrijf in het Rotterdamse havengebied
3.1 De problemen
Door een zeer frequent en kortstondig ziekteverzuim bij een petrochemisch bedrijf in de Rotterdamse haven, had men het idee dat
er meer binnen de organisatie aan de hand was dan alleen ziekte.
De expertise van 4iTrust werd binnen gehaald om in eerste plaats een inschatting te maken van de redenen waarom personeel
vaak de zo genoemde baaldagen opnamen. Tijdens dit indicatieproces kon ik nog niet aanwezig zijn. De redenen hiervoor waren
dat het petrochemische bedrijf het als schadelijk zag voor zijn imago, om een student er te laten rondlopen waarvan je niet weet
wat hij met de gegevens en informatie doet.
Door inspanning van Hans werd het mogelijk om in het tweede gedeelte mee te werken aan het cultuurveranderingsproces. Nadat
Hans eerder met de organisatie kennis had gemaakt, gingen we samen oriëntatiegesprekken aan met de werknemers van de
verpakkingsafdeling. Deze verpakkingsafdeling bestond uit; 1 afdelingsmanager, 1 afdelingshoofd, 1 assistent afdelingshoofd, 6
lijnleiders en 40 lijnwerkers. Dit project zou dienen als pilot, om te kijken of er resultaten geboekt zouden worden en of er
aanwijzingen zouden zijn dat er verder in de organisatie structurele problemen zich voordeden.
We zijn begonnen met kennismakingsgesprekken. Omdat de werknemers natuurlijk wisten en aanvoelden dat er meer aan de hand
was, kwamen er ook zaken ter sprake die voor het cultuurproces belangrijk waren. Aan de hand van de gesprekken werd er door
ons een lijstje opgesteld van de hoofdrolspelers binnen de organisatie. Door de open interviews die wij voerden met werknemers
kwamen er 6 knelpunten aan het licht.
8 van 27
Te noemen:
• Falend leiderschap van de afdelingsmanager
• Falend leiderschap van het afdelingshoofd
• Falend leiderschap van een aantal lijnleiders
• Onduidelijkheid over verantwoordelijkheden
• Een aantal niet opgeloste conflicten
• Probleem assistent afdelingshoofd
Falend leiderschap van de afdelingsmanager
De manager in kwestie had 3 verschillende afdelingen onder zijn hoede, namelijk de farmaceutische afdeling, de facilitaire afdeling
en de verpakkingsafdeling. Doordat er bij de manager veel tijd ging zitten in de meer formele dan informele taken van managen,
was er geen band met de verpakkingsafdeling. De onregelmatigheid van functioneringsgesprekken en dergelijke versterkten het
gevoel van de werknemers dat er geen interesse was vanuit het management naar hun welzijn. Kort gezegd was het zo dat de
aandacht voor de werknemers geen prioriteit had.
Veel van de gesprekken en coaching gebeurde onder vier ogen, namelijk die van Hans en de manager. Langzamerhand ging de
rapportage die wij uitbrachten en de coaching synchroon lopen, waardoor ik vaker bij de coaching aanwezig was. De reden voor
het synchroon lopen van de coaching en rapportage was voornamelijk tijdsgebrek van de kant van de manager. Hieruit moet niet
geconcludeerd worden dat de manager niet betrokken en niet bereid was mee te doen aan het veranderingsproces.
9 van 27
Falend leiderschap van het afdelingshoofd
Uit gesprekken met de mensen die aan de verschillende lijnen werken, bleek dat er verschillende momenten in het jaar waren,
waar ze moesten overwerken en ook perioden waarin ze naar huis gestuurd werden omdat er geen werk was. Het afdelingshoofd
had meer interesse in de manier waarop de machines werkten, dan dat hij een goede planning in elkaar draaide. Omdat de
verpakkingsafdeling zelf grotendeels bestond uit mensen die er al jaren lang werkten, was de loyaliteit om over te werken en
verplichte vakantiedagen op te nemen groot.
In het geval van onenigheid, ruzie en andere sociale problemen op de afdeling had het afdelingshoofd vooral de neiging om het te
laten overwaaien. Het opmerkelijke hierbij was dat het afdelingshoofd wel zeer gevoelig was voor bijvoorbeeld tragedies die in de
persoonlijke levens van de werknemers af speelden.
Door de ambigue houding misten de mensen aan de productielijn een krachtig leider, die vooral zou moeten optreden als er zich
vooral sociale maar ook arbeidsgerelateerde problemen voor deden. De opmerking waren vaak in de trant van; “Hij zegt er niets
van” of “Dat vindt ie niet belangrijk”. Omdat de opbouw binnen de afdeling met afdelingmanager, afdelingshoofd, lijnleiders en
lijnwerkers hiërarchisch van aard was, en aangegeven werd door de werknemers dat dit de organisatie ook paste, was het juist
nodig om op deze positie in te grijpen.
Omdat er uit de Myers-Briggs test er bepaalde voorkeuren van het afdelingshoofd duidelijk werden, werd er in eerste plaats
gekozen voor het coachen van het afdelingshoofd op basis van een task en targets systeem. In het Task en Target systeem worden
de taken die iemand heeft uitgezet tegen de prestatie die degene behaald. Hierdoor werd het gedrag van het afdelingshoofd te
controleren.
10 van 27
Falend leiderschap van een aantal lijnleiders
Door de lange perioden waarin lijnwerkers voor het petrochemische bedrijf werkten, was een ander assesmentbureau op het idee
gekomen om een nieuwe functie in het leven te roepen, namelijk de functie van lijnleider. Deze nieuwe functie moest meer
toekomst perspectief bieden voor de mensen op de werkvloer. De functie van lijnleider bestond daarentegen eigenlijk informeel
niet. Iedereen was op de hoogte van de bediening en het onderhoud van de apparatuur. Nieuwe lijnwerkers werden ook door
andere lijnwerkers ingewerkt. De nieuwe functie van lijnleider fungeerde voornamelijk als glazen plafond. Dit was een doorn in het
oog voor verschillende lijnwerkers die minder verdienden dan de lijnleiders. Daarbij was het zo dat verschillende lijnleiders
medeverantwoordelijk waren voor een aantal conflicten van sociale aard binnen de afdeling. Vooral door het vele geluid en door de
specifieke geïsoleerde plekken aan de productielijn, werden onenigheden niet uitgesproken. Deze sociale verhoudingen zetten zich
voort in de kantine.
Een aantal niet opgeloste conflicten
Zoals in de vorige paragraaf zijn genoemd, speelden er een aantal conflicten op de verpakkingsafdeling. Het heeft lang geduurd in
gesprekken en open interviews om er achter te komen wat de problemen nou precies waren. Dit kwam vooral omdat de problemen
hun oorsprong kenden van lang geleden en omdat de problematiek erger en schadelijker was dan in eerste instantie leek.
Wat begon in gesprekken als: “ik mag haar gewoon niet.”, kwam later neer op het stelselmatig discrimineren van personen uit
verschillende etnische groepen en met verschillen in seksuele voorkeuren. Door de lange periode waarin er niets aan het probleem
gedaan werd, was het de gevestigde groepscultuur geworden. Dit kwam tot uiting in het groepsgedrag tijdens de pauze. Er waren
informeel aangewezen tafels voor de Indische groep, Hindoestaanse groep en Nederlandse groep. En dan waren er natuurlijk ook
nog de buitenbeentjes die in de pauze lever in de kleedkamers bleven zitten of liever de werkvloer opruimden.
11 van 27
Probleem assistent afdelingshoofd
Naast dat er de functie van lijnleider in het leven was geroepen, was er ook een functie in het leven geroepen die het
afdelingshoofd zou assisteren. Deze assistent had net zo’n grootte interesse in machines als het afdelingshoofd, maar geen sociale
aspiraties. Daarnaast had deze assistent in zijn 15 jarige loopbaan geen farmaceutisch vakmanschap gehaald, wat normaliter
informeel verplicht was om binnen het eerste jaar van werken op de verpakkingsafdeling te halen. Hierdoor werd het ongenoegen
bij de lijnwerkers alleen maar groter over deze positie en over de houding van het afdelingshoofd. Ook de andere lijnleiders zagen
de meerwaarde van deze positie niet zo snel in, maar voornamelijk vroegen zij zich af waarom hij deze positie moest bekleden.
3.2 Meting
Kennismaking
Vooral omdat er vaak weerstand is tegen cultuurveranderingsprocessen en ook pottekijkers, hebben Hans en ik ruim de tijd
genomen om de organisatie te leren kennen. De kennismaking bestond uit het kijken op de werkvloer en het bekendraken met de
apparatuur en ook de mensen. Daarnaast lieten wij ons informeren over het productieproces door het afdelingshoofd. Ook
begonnen we met kennismakingsgesprekken met vooral de lijnleiders, maar natuurlijk ook lijnwerkers. Deze gesprekken waren vrij
en zonder een ander doel dan alleen mensen te leren kennen. Maar doordat de mensen wel door hadden waarvoor wij aanwezig
waren, begonnen sommigen wat vuile was buiten te hangen.
12 van 27
Open Interview
Door de kennismakingsgesprekken kregen we een idee over de problematiek op de afdeling. Omdat we niet helemaal zeker wisten
of dit idee juist was, hebben we open interviews gehouden met mensen die een sleutelrol hadden binnen de organisatie. Dus het
ging hier om mensen die veel konden zeggen en vertellen over de organisatie. Mensen die problemen veroorzaakten of herkenden
op zowel sociaal als bedrijfsmatig gebied. Aan de hand van de open interviews hebben wij een lijst met problemen op gesteld.
Myers-Briggs
Omdat er veel problemen waren op het gebied van leiderschap, hebben wij het ons makkelijk gemaakt om van de
afdelingsmanager en afdelingshoofd een voorkeurenprofiel af te nemen. Dit hebben we gedaan aan de hand van de Myers-Briggs
type indicator test. We hebben gekozen voor deze test omdat ten eerste Hans gekwalificeerd is deze test af te nemen en daarnaast
dat het afhankelijk van de voorkeuren ook een indicatie geeft van de leiderschapsstijl.
Het voorkeurenprofiel van de afdelingsmanager bestond uit; Extravert, Sensing, Thinking, Judging. Als je dan kijkt naar de
leiderschapsstijl die daarbij hoort zie je de volgende kenmerken; nemen makkelijk het voortouw in crisissituaties, overtuigen
anderen van hun mening, hebben een directe en assertieve stijl, gaan recht op hun doel af en streven naar actie en onmiddellijke
resultaten.
Dit was in eerste instantie niet een verkeerde leiderschapsstijl voor de positie van afdelingsmanager. Wat meer het probleem was is
dat de afdelingsmanager in kwestie meer tijd stak in externe contacten en daarbij ook nog eens afdelingsmanager was van twee
andere afdelingen binnen het concern. Dit gaf hem weinig tijd om zich in te zetten voor de verpakkingsafdeling. Het kan niet
gezegd worden dat het hem niets deed. In eerste instantie dacht hij misschien ook dat hij er zelf niet zoveel aan had kunnen doen.
Hans heeft voornamelijk de coaching van de afdelingsmanager op zich genomen.
13 van 27
Het profiel van het afdelingshoofd bestond uit; Introverted, Feeling, Sensing, Perceiving. Als je kijkt naar de leiderschapsstijl, zie je
de volgende kenmerken; Leiden met tegenzin, verkiezen een aanpak in team, fungeren vaak als coördinator, gebruiken
persoonlijke loyaliteit om mensen te motiveren, geven meer complimenten en steun dan kritiek, staan altijd klaar en passen zich
aan de huidige situatie aan, passen zachte dwang toe door beroep te doen op de goede voornemens van anderen.
Hier bestond wel een probleem. Het leiderschap van het afdelingshoofd kwam vooral tot uiting in overwerken om de productie op
peil te krijgen en een verwaarlozing van planning, kritische beoordelingsgesprekken. Hij gaf liever verantwoordelijkheden die hem
niet lagen door aan zijn assistent. Deze assistent bezat overigens een vergelijkbaar profiel als het afdelingshoofd, behalve dan dat
de assistent een voorkeur had voor thinking in plaats van feeling. Doordat een gedeelte van de communicatie nu terecht kwam bij
de assistent, werd het probleem voor wat betreft goede communicatie met de lijnwerkers alleen verplaatst en daarmee dus ook
nog groter.
Competentieprofiel voor lijnleiders
Tijdens het proces kwamen we steeds meer in de richting om de functies van lijnleiders te handhaven. Alleen moesten er meer
verantwoordelijkheden worden toegekend. Dit had drie grote voordelen namelijk; 1) het afdelingshoofd gaf liever leiding in een
teamverband, 2) omdat zijn assistent tijdens het proces aangaf zijn functie niet aan te kunnen leek het ons een idee deze
verantwoordelijkheden over te laten nemen door de totale groep van lijnleiders, 3) De onduidelijkheid over de waardering van
lijnleiders werd door de uitbreiding van verantwoordelijkheden in ieder geval gedeeltelijk opgeheven.
Om er bij de lijnleiders veel onduidelijkheid was over de inhoud van de taken. Leek het ons in eerste plaats leuk maar zeker ook
nuttig om ze meer inzicht te laten krijgen in begrippen als persoonlijkheid en leiderschapsstijl. Daarom hebben we naast Myers-
Briggs gebruik gemaakt van competentie profielen. We hebben niet gekozen voor een competentietest omdat dit de beste
14 van 27
wetenschappelijke methode was, maar om samen met de uitkomsten van een verkorte Myers-Briggs test hun meer inzicht te geven
van wat nou voor hun functie was. Omdat competentieprofielen meer gebruik maken van concrete termen en niveau aanduidingen,
was het voor deze groep handiger om het op deze manier aan te passen.
3.3 Interventies
Coaching afdelingsmanager, afdelingshoofd en lijnleiders.
Het grootste gedeelte van de coaching van de manager en het afdelingshoofd, werd door Hans gedaan. Vaak mocht ik er wel bij
zitten om ervaring op te doen.
Bij de afdelingsmanager was het voornamelijk het verschuiven van prioriteiten. Omdat de afdelingsmanager wel de dispositie had
om met een goede stijl leiding te geven aan de verpakkingsafdeling en interesse had in het veranderingsproces, ging het sneller
dan Hans en ik aanvankelijk gedacht hadden. Door het maken van afspraken en het aanwezig zijn van de manager bij
werknemersbijeenkomsten, kregen wij -maar ook de werknemers- snel veranderingen te zien.
Wat echter tot het eind moeilijk is gebleven is de technische houding van de manager op effecten die in eerste instantie
bedrijfsmatig lijken te zijn, maar in feite sociaal van aard zijn. Een mooi voorbeeld daarvan was een werkneemster die toegaf
onterecht thuis gebleven te zijn. Zij gaf in een gesprek aan dat zij vanwege, in haar ogen, langzame vooruitgang van het
veranderingsproces geen zin meer had om aan de sociale poppenkast mee te doen. Wij omhelsden eigenlijk het verhaal, omdat het
voor ons aangaf dat er discrepantie was ontstaan tussen het gedrag van enkelen in de spreekkamer en het gedrag op de
werkvloer. De manager was meer van mening dat dit gedrag niet getolereerd kon worden, wat natuurlijk ook wel in essentie waar
was.
15 van 27
Het coachen van het afdelingshoofd gaf meer problemen. Omdat het afdelingshoofd van nature een aantal vaardigheden miste,
moesten wij samen met hem kijken naar een nieuwe manier van leidinggeven. Helaas was het ook zo dat zijn voorkeur niet uitging
naar het hebben van structuur. Dit bracht ons voor een moeilijk dilemma. We hebben twee manieren gehanteerd om toch te kijken
of hij zijn positie binnen de groep kon blijven handhaven. Ten eerste hebben we juist gekeken naar eigenschappen die hij wel had
en kon gebruiken. Dit is de bekende half vol/ half leeg discussie. Uit het profiel kwam naar voren dat hij een heel sterke voorkeur
had voor feeling, en dit bleek ook door de bewogenheid die hij had bij zijn werknemers. Alleen kwam deze bewogenheid er zo laat
en onhandig uit doordat hij een voorkeur had voor introvertheid. Vaak wist hij, in bijvoorbeeld conflicten, heel goed te benoemen
wat er aan de hand was, maar om dat te zeggen moest hij ons eerst heel goed kennen, over zijn schaamte daarvoor heen stappen
en ons leren te vertrouwen. In combinatie met zijn ook hoge voorkeur voor introvertheid was zijn gedrag, aanwijzingen en
roosterindelingen eerder conflictvermijdend dan conflictaanvallend, waardoor de conflicten in de wandelgangen werden
uitgevochten. In de wandelgangen kon hij er geen grip meer op hebben. Vooral omdat hij dit ook zag als buiten zijn
verantwoordelijkheidsterrein. Doordat hij een hoge voorkeur had voor Feeling, moesten wij hem concrete aanwijzingen geven om
deze kwaliteit te gebruiken in het aansturen van zijn werknemers. Concreet betekent dit wanneer hij iets tegen ons zei over iemand
op de afdeling, wij hem daarover na lieten denken en daarna aan hem vroegen of hij er iets mee zou willen doen. Meestal pakte hij
de uitdaging aan. Wat ook aangeeft dat hij er serieus mee bezig was. Daarna werd de persoon in kwestie gevraagd of hij of zij er
bij wou komen zitten, waarna het afdelingshoofd zijn zegje deed. Ik moet zeggen dat het vaak ook wel moeilijke zaken waren
waarover hij iets wou zeggen. Zo heeft hij toegegeven aan personen dat hij op de hoogte was van de discriminatie op en vooral
buiten de werkvloer en dat hij er op zou letten.
16 van 27
Omdat het afdelingshoofd zelf ook toegaf dat hij liever werkte in een teamverband en omdat zijn persoonlijkheidsprofiel dit ook liet
zien en omdat zijn assistent het werk met de daarbij horende verantwoordelijkheden niet meer aankon, kwamen wij
langzamerhand op het idee om de lijnleiders meer als team te laten functioneren. Dit had nog een tweede voordeel namelijk; we
konden nu meer invulling geven aan de functieomschrijving van lijnleider, waar zoveel onenigheid over was.
Omdat de bestaande functie aangevuld moest worden met de taken van de assistent afdelingshoofd en omdat er taken van het
afdelingshoofd werden overgeheveld, zodat hij zich beter kon focussen op coaching, ontstonden de eerste aanvullingen op het
functieprofiel van lijnleiders. Onze vraag aan hun was: “Zouden jullie deze taken kunnen doen?”, “Willen jullie deze taken wel
doen?”, “Wat zouden jullie nog meer willen doen?”. Er was weinig stimulans nodig om de reacties los te krijgen en snel kwamen we
tot een takenset. Als aanvulling hierop hebben we in een sessie gekeken naar ieders persoonlijke profielen. Hierdoor kregen de
lijnleiders inzicht in elkaars speciale kwaliteiten. Daarnaast stelden we aan de hand van OVP competentieset een lijst samen van
eigenschappen die bij deze lijst aan taken hoorden. We hebben ze daarna zelf laten beslissen of zij ten eerste de genoemde taken
aankonden en ten tweede of ze de competenties hadden om de taken uit te voeren. Daarna hebben we ze gevraagd of ze nog
bepaalde competenties wouden ontwikkelen.
Interne bedrijfsdoelstellingen
Om in de organisatie niet alleen iets te zeggen over de manier van werken maar ook over de manier van met elkaar omgaan,
lanceerde Hans bij het management om gebruik te maken van Interne Bedrijfsdoelstellingen. Zo werden werkgevers en
werknemers niet alleen verantwoordelijk voor hun werk maar ook voor de manier waarop zij met andere mensen omgaan. De
interne bedrijfsdoelstellingen zijn weergegeven in bijlage 1.
17 van 27
Conflicthantering
Tijdens de kennismakingsgesprekken en de open interviews werd het duidelijk dat er veel zaken speelden, vooral in de
wandelgangen, die binnen een prettige werksituatie niet thuis horen. Tot de ergste van de conflicten die speelden op de werkvloer
behoorden discriminatie op basis van etniciteit en seksuele geaardheid. Door de goedkeurig van de interne bedrijfsdoelstellingen
(Bijlage 2), was het mogelijk voor Hans om tijdens de aanpak van conflicten op de stoel van de werkgever te zitten en zo ook de
belangen van de organisatie hierin te behartigen.
We gingen gesprekken aan met mensen die ergens problemen of moeite mee bleken te hebben. Tijdens dit soort gesprekken
kwamen we langzaam op de hoogte van de ernst van het conflict. Vaak vroegen we betrokkenen hoe ze dit conflict wilden
oplossen. Of ze dit zelf of met de ander wilden bespreken of dat ze dit wilden bespreken in ons bijzijn. Ik denk dat het mooie om te
zien was dat sommige er voor kozen om het zelf aan de kaak te gaan stellen en dit ook deden. Mensen die er voor kozen het
probleem in ons bijzijn te bespreken, zullen dit misschien als stok achter de deur beschouwd hebben of het was een manier om de
andere partij er actief bij te betrekken.
Omdat de interne bedrijfsdoelstellingen door iedereen in een afdelingsbijeenkomst geaccordeerd waren, konden we deze gebruiken
om tijdens het aan de kaak stellen van conflicten interventies te plegen. Dus uitspraken zoals; “Die kop van jou staat me niet aan.”
of “Ik doe waar ik zin in heb. Het is toch een vrij land”, konden niet meer getolereerd worden.
Ook kon het zo zijn dat er tijdens groepsbijeenkomsten een interventie gepleegd werd. Zo was er eens een interventie van Hans op
een moment waarbij een van de lijnwerkers niet actief meedeed aan deze bijeenkomst. En dat terwijl ze net onder vier ogen had
gezegd dat het zo goed ging met haar en de organisatie.
Als er eenmaal over een conflict gepraat werd en er was een doorbraak, werd dit zoveel mogelijk vastgelegd door de manager of
Hans in Task en Targets. Zie hiervoor bijlage 2.
18 van 27
Ik denk dat het goed is geweest om in eerste instantie het initiatief aan de mensen zelf over te laten wanneer er conflicten waren.
Mocht het zo zijn dat iemand er tegen op zag, konden we altijd iemand bijstaan in een gesprek.
Meer verantwoordelijkheden voor lijnleiders
Om de hiaten in de verantwoordelijkheden die waren ontstaan, door het wegvallen van de functie assistent hoofdafdeling, op te
vullen, werd er in samenspraak met de afdeling, hoofd en manager besproken om de verantwoordelijkheden bij de groep lijnleiders
te leggen. Ook om meer ruimte vrij te maken voor het hoofd van de afdeling, kregen de lijnleiders meer bevoegdheden. Zo kon het
hoofd van de afdeling zich meer gaan richten op de mensen en minder op de machines. Door de lijnleiders zelf ook te laten
beslissen over de verdere invulling van taken, werden de lijnleiders ook bewust van hun eigen maar ook de kwaliteiten van
anderen. Dit was een leuk proces wat waarschijnlijk bijgedragen heeft aan het werkplezier van de lijnleiders. Het leuke was ook dat
op basis van de Myers-Briggs test we lieten zien dat de huidige lijnleiders groep bestond uit mensen met totaal verschillende
voorkeuren. Hierdoor kregen de lijnleiders door dat zij andere lijnleiders konden helpen of geholpen konden worden bij het
uitvoeren van de nieuwe verantwoordelijkheden.
Bij deze vermeerdering van verantwoordelijkheden en taken hoorden ook meer bevoegdheden en meer competenties. Deze zijn
allemaal in samenspraak met de lijnleiders, werknemers, afdelingshoofd en afdelingsmanager tot stand gekomen.
TBVC
Om de lijnleiders een houvast te geven en ook om de onduidelijkheid voor wat betreft de taken, verantwoordelijkheden op de
afdeling weg te nemen en om de interne bedrijfsdoelstelling een zetje te geven, werd de nieuwe taakverdeling verwoord in tbvc’s
(Taak, Bevoegdheid, Verantwoordelijkheid en competenties). Later werden daar tools aan toegevoegd. (Zie bijlage 3)
19 van 27
Deze onderverdeling betekende niet meer dan; Taak = Wat moet er gedaan worden? Bevoegdheid = Welke bevoegdheid heb je
daar voor nodig? Verantwoordelijkheid = Welke verantwoordelijkheid brengt deze taak met zich mee? Competenties = En wat moet
je kunnen om deze taak uit te voeren? Tools = Welke hulpmiddelen moet of kan je daarbij gebruiken.
De specifieke taken die hoorden bij het arbeidsproces werden aangevuld met onderdelen van de interne bedrijfsdoelstellingen. Na
ondertekening was het voor iedereen duidelijk op welk gedrag hij kon worden aangesproken.
20 van 27
4. Professionele reflectie
4.1 Myers-Briggs
Betrouwbaarheid
Verschillende onderzoeken tonen aan dat de geschatte betrouwbaarheden, van de categorieën die in de MBTI worden toegepast,
redelijk lijken te zijn (Carlyn, 1977). De split-half betrouwbaarheden van de continue scores van verschillende onderzoeken
overtreffen herhaaldelijk de .75 voor elke van de schalen (Carlyn, 1977; Carlson, 1985; Myers & McCaulley, 1985). Tets-hertest
betrouwbaarheid oversteeg altijd de .70 en meestal de .80. Daarentegen scoorden de bipolaire type schalen minder hoog op
betrouwbaarheid. McCarly en Carskadon (1983) kwamen er achter dat 47% van de respondenten het zelfde op de 4 scoorde na vijf
weken. Omdat de gokkans op het kiezen van alle vier de mogelijke schalen op een hertest 6,25% was en het percentage van
voorkeuren die onveranderd bleven 80 bedroeg, lijken de MBTI behoorlijk stabiel. Toch zijn de continue scores meer betrouwbaar
dan de type categorieën, en daarom ook beter te gebruiken in onderzoek.
Validiteit
Zoals Podsakof en Organ (1986) benadrukken dat self-score test zoals MBTI, niet geverifieerd kunnen worden door ander testen.
Als er andere manieren zouden zijn waarop deze constructen gemeten worden, dan kunnen er geen uitspraken gedaan worden
over de integriteit van de zelfscores. Omdat respondenten zich inlaten met hogere orde cognities zoals zelfreflectie, is het moeilijk
21 van 27
iets te zeggen over de accuraatheid van de scores. Toch is het resultaat van deze scores een maat voor de constructen, en er zou
dus iets gezegd moeten kunnen worden over de validiteit.
Inspanningen om de MBTI te valideren hebben verschillende resultane opgeleverd. Calyn (1977) concludeerd van de MBTI dat het
een redelijk valide instrument is, welke bruikbaar is voor verschillende doeleinden. Carlson (1985) vond ook dat de resultaten over
het algemeen positief waren als het ging om de validiteit van de MBTI. Anderen hebben hun vragen bij de MBTI, die betrekking
hebben op de factor, criterium en constructuct validiteit van de test (McCrae & Costa, 1989; Sipps & Alexander, 1987; Sipps,
Alexander & Friedt, 1985; Sipps & DiCaudo, 1988).
Criteriumvaliditeit
Distributietabellen van de types MBTI en het soort werk dat iemand doet, vormt een bewijs van de validiteit van de MBTI (Myers &
McCaully, 1985). Daarnaast leveren de gegevens uit onderzoeken naar de correlaties van de MBTI en interesse , persoonlijkheid en
academische prestatie hievoor verdere ondersteuning (Carlyn, 1977; Carlson, 1985; Myers & McCaulley, 1985). Omdat veel van de
schalen waarmee de MBTI vergeleken werd ook bestonden uit zelfscores, kan een gedeelte van de correlatie verklaard worden door
de gedeelde variantie van de methode.
Als er gebruik wordt gemaakt van testen die de zelfde oorsprong hebben als de MBTI, dan zou bias invloed kunnen hebben op de
resultaten (Podsakoff & Organ, 1986). Helaas komt veel van de data uit verschillende onderzoeken (Thorne & Gough, 1991). Als
men meer uitspraken willen doe nover de criteriumvaliditeit dan zou men betere procedures moeten hanteren om zo de gedeelde
methode variantie te minimaliseren.
22 van 27
4.2 Open interview
Interviews met werknemers kunnen gestructureerd of ongestructureerd gehouden worden (Huffcutt, Roth, & McDaniel, 1996 ;
McDaniel et al., 1994). Ongestructureerde (Open) interviews hebben geen vaste vorm of een set met vragen. Het is zelfs zo dat de
interviewer aan verschillende personen verschillende vragen kan stellen. Ook is het zo dat de antwoorden van de respondenten niet
gescoord worden. Er wordt alleen gebruik gemaakt van een algemene evaluatie. Deze evaluatie is gebaseerd op indrukken en
oordelen die de interviewer van het gesprek heeft. Bij gestructureerde interviews wordt daarentegen gebruik gemaakt van
zorgvuldig geselecteerde vragen na een analyse van de werksituatie. Daarom zijn gestructureerde interview ook meer valide
(Schmidt & Hunter), maar ook duurder. De gemiddelde validiteit van een gestructureerd interview is .51 tegenover de .38 van het
open interview. De validiteit van het open interview kan nog verder afnemen wanneer dit interview niet zorgvuldig afgenomen
wordt (Schmidt & Hunter).
Tijdens het cultuurveranderingsproces hebben we vooral gebruik gemaakt van open interviews. Dit vooral omdat we maar een klein
gedeelte van de werknemers uitvoerig wilden spreken. Daarbij hadden we niet alleen te maken met een specifiek onderwerp maar
met een heel scala van onderwerpen. Door te beginnen met een goed uitgekozen hoofdvraag, kon in het gesprek de hoofdvraag
van verschillende kanten benaderd worden. Tijdens zulke interviews ben ik me gaan realiseren hoe moeilijk het is om geen
sturende vragen te stellen.
23 van 27
4.3 Coaching
Bij coaching ligt de nadruk op het vergroten van effectiviteit in werk en de kwaliteit van loopbaanontwikkeling. Het doel is de
vaardigheden, inzichten en kennis van de cliënt te vergroten. Deze kennis en vaardigheden kunnen liggen op het technisch
inhoudelijke, maar ook het interpersoonlijke vlak. Coaching kan betrekking hebben op het functioneren in individuele taken en het
functioneren van een persoon in de groep (De Jong, 2002).
Eén van de doelen van het coachen van managers en leidinggevenden is het ontwikkelen van een stijl van leidinggeven die
bevorderlijk is voor de gezondheid en het welbevinden van hun medewerkers. De medewerkers zijn niet alleen gebaat bij
helderheid met betrekking tot de taak, maar ook bij emotionele ondersteuning (De Jong, 2002).
De toegevoegde waarde van een coach ligt voor een groot deel in het helpen om expliciete kennis impliciet te maken. Deze kennis
heeft betrekking tot werkomgeving, eigen drijfveren en sterke en zwakke punten. Voor het uitspreken en begrijpen van deze kennis
gaat de coach in op concrete situaties (De Jong, 2002).
Omdat coaching ook in gaat op interpersoonlijke zaken, is het vertrouwen van de client om de taken tot een goed einde te brengen
een belangrijke factor. Deze subjectieve competentie wordt in de literatuur self-efficacy genoemd (Bandura, 1997). Wexley en
Nemeroff (1975) lieten zien in hun onderzoek dat coachingsgesprekken, waarbij ingegaan werd op de samenwerkrelaties, tot
waarneembare gedragsverandering leidden. De gecoachte leidinggevenden stelden zich meer als sociaal-emotioneel leider op in
vergelijking met een controle groep.
24 van 27
5. Referenties
Baarda, D. B., de Goede, M. P. M., van der Meer-Middelburg, A. G. E. (2000), Basisboek: Open interviewen, Stenfert Kroese,
Houten.
Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York: W. H. Freeman.
Briggs-Myers. I. (1998), Inleiding tot type (6e uitgave), OPP Limited, Oxford.
Huffcutt, A. I., Roth, P. L. & McDaniel, M. A. (1996). A meta-analytic investigation of cognitive ability in employment interview
evaluations: Moderating characteristics and implications for incremental validity.( Journal of Applied Psychology, 81, 459—473.)
Jong de, R. D. (2002) Improving Teamwork in Organizations: Applications of Resource Management Training.
(Personnel Psychology, Vol. 55, 2002)
Krebs Hirsh, S., Kummerow, J. M. (1998), Inleiding tot Type in Organisaties (3e uitgave), OPP Limited, Oxford.
McCrae, R.R. & Costa, P.T., Jr. (1989). Reinterpreting the Myers-Briggs Type Indicator from the perspective of the five-factor model
of personality. Journal of Personality, 57: 1740.
25 van 27
McDaniel, M. A., Whetzel, D. L., Schmidt, F. L. & Mauer, S. D. (1994). The validity of employment interviews: A comprehensive
review and meta-analysis.( Journal of Applied Psychology, 79, 599—616.)
Myers, LB. & McCaulley, M.H. (1985). Manual: A guide to the development and use of the Myers-Briggs Type Zndicaror. Palo Alto,
CA: Consulting Psychologists Press.
Podsakoff, P.M. & Organ, D.W. (1986). Self-reports in organizational research: Problems and prospects. Journal of Management,
12: 531-544.
Sipps, G.J. & Alexander, R.A. (1987). The multifactorial nature of extraversion-introversion in the Myers- Briggs Type Indicator and
Eysenck personality inventory. Educational and Psychological Measurement, 47: 543-552.
Sipps, G.J., Alexander, R.A. & Friedt, L. (1985). Item analysis of the Myers-Briggs Type Indicator. Educational and Psychological
Measurement, 45: 789-796.
Sipps, G.J. & DiCaudo, J. (1988). Convergent and discriminant validity of the Myers-Briggs Type Indicator as a measure of
sociability and impulsivity. Educational and Psychological Measurement, 48: 445- 451.
Thorne, A. & Gough, H. (1991). Portraits of type: An MBTI research compendium. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
26 van 27
Wexley, K. N., & Nemeroff, W. (1975). Effectiveness of positive reinforcement and goal settingas methods of management
development. Journal of Applied Psychology, 64, 239–246.
27 van 27