Trainingshandleiding voor solliciteren€¦ · verstrekken met betrekking tot solliciteren naar een...

1

Trainingshandleiding voor solliciteren

Lindy Feddema 304095 Sanne Woltinge 307289 Jeroen Schumer 304893 Nathalie Stoffers 316070

Klas: 1B

Vak: Beïnvloeden van gedrag: Trainen Minor Psychologie Hanzehogeschool te Groningen

Datum: 21 januari 2016 Docent: Runa van den Broek

2

Voorwoord

Het centrale thema voor het vak beïnvloeden van gedrag is trainen. Het thema is uitgewerkt in dit verslag en bestaat uit verschillende trainingen. Er is een sollicitatietraining ontworpen aan de hand van drie subdoelen die zijn uitgewerkt door Lindy Feddema, Jeroen Schumer, Sanne Woltinge en Nathalie Stoffers. Wij zijn studenten uit jaar drie en vier van de HBO opleidingen Sport Gezondheid en Management, Commerciële Economie en Verpleegkunde aan de Hanzehogeschool te Groningen. Het ontwerpen van een sollicitatietraining was een interessante, leuke en vooral leerzame opdracht voor ons als groep. Dit kwam omdat we het onderwerp van de training zelf mochten bedenken. Wij hebben alle vier ervaren dat onze studies weinig tot geen informatie verstrekken met betrekking tot solliciteren naar een stage of toekomstige baan in het eigen werkveld. Binnen de groep zijn duidelijke afspraken gemaakt wat betreft samenwerken om een succesvol product af te leveren. Om tot dit verslag te komen hebben wij gebruik gemaakt van onze studieboeken, het internet en onze docente. Wij zijn trots op het succesvol geleverde product en willen graag onze docente Runa van den Broek bedanken voor de hulp die wij tijdens het maken van dit verslag hebben gekregen. De bronvermelding in dit verslag is volgens de APA- richtlijnen uit het boek de Verwijswijzer (Dijkstra, 2012). Lindy Feddema Jeroen Schumer Sanne Woltinge Nathalie Stoffers

3

Inhoudsopgave 1. Inleiding ............................................................................................................................. 4

1.1 Leernoodzaak .............................................................................................................. 4

1.2 Gewenste situatie ........................................................................................................ 5

2. Draaiboek .......................................................................................................................... 6

2.1 Programmaoverzicht .................................................................................................... 6

2.2 Randvoorwaarden ........................................................................................................ 8

2.3 Werkvormen ................................................................................................................ 9

2.4 Evaluatie .....................................................................................................................18

3. Literatuurlijst .....................................................................................................................19

4. Inhoudsopgave bijlagen ....................................................................................................22

4. Bijlagen ............................................................................................................................23

5. Extra bijlagen ....................................................................................................................62

4

1. Inleiding Bijna iedereen krijgt wel eens te maken met solliciteren. Solliciteren houdt in dat je probeert een baan bij een werkgever te krijgen. In dit hoofdstuk staat ten eerste de leernoodzaak van de sollicitatietraining beschreven. Dit beschrijft de reden waarom deze training van belang is. Daar opvolgend is de gewenste situatie beschreven. Dit betreft de situatie nadat de deelnemers hebben deel genomen aan de sollicitatie training.

1.1 Leernoodzaak Het onderwerp sollicitatie is van belang voor alle minor studenten van toegepaste psychologie in het derde of vierde leerjaar. In het derde of vierde jaar wordt er gesolliciteerd naar een stageplaats of een toekomstige baan. Het onderwerp spreekt een ieder aan omdat wij hier zelf mee te maken hebben. Daarnaast merken wij zelf dat onze opleidingen hier te weinig op inspelen. Er is een brainstormsessie gehouden binnen de groep om vorm te geven aan de trainingshandleiding. De brainstromsessie is te vinden in extra bijlage 1. De doelgroep betreft studenten uit jaar drie of vier van de hbo- opleidingen Sport Gezondheid en Management en Verpleegkunde aan de Hanzehogeschool te Groningen. De leeftijd van de studenten varieert van 19 tot 30 jaar. De probleemsituatie is dat studenten onvoldoende voorbereid zijn en niet over voldoende kennis beschikken om zichzelf te kunnen presenteren. Studenten ondervinden problemen wat betreft zichzelf omschrijven in sterke en zwakke punten en het opvallen in een groep sollicitanten. Dit geldt hoogstwaarschijnlijk voor vele andere hbo- opleidingen in Nederland. Er wordt er vanuit de opleidingen minimaal aandacht besteed aan het voorbereiden van studenten op het sollicitatieproces. Dit is gebleken uit het interview die is afgenomen met Marie- Rose Blokzijl, medewerker onderwijsondersteuning, toetsing en diplomering van de opleiding hbo- Verpleegkunde en Jim Lo-A-Njoe, hogeschooldocent- onderzoeker van het instituut voor sportstudies/lectoraat sportwetenschap van de opleiding Sport Gezondheid en Management. De interviews met deskundigen zijn te vinden in extra bijlage 2. Ook is er een intake afgenomen met potentiële deelnemers voor de sollicitatietraining. Hier is naar voren gekomen dat studenten weinig tot geen kennis beschikken over het sollicitatieproces. De intake met studenten is te vinden in extra bijlage 3. Een artikel uit de Trouw vertelt dat het vooral aan de studenten zelf ligt om zich klaar te stromen voor de arbeidsmarkt. Het probleem zit hem in de vaardigheden van de studenten. Het schrijven van een sollicitatiebrief of de eigen meerwaarde bewijzen in een sollicitatiegesprek is essentieel. Tanja Jadnanansing, Tweede Kamerlid, woordvoerder onderwijs, vindt dat alle onderwijsinstellingen een sollicitatietraining moeten aanbieden. Alle hbo- opleidingen moeten hun eerstejaars studenten een taaltest laten doen, zodat niet later blijkt dat hun afgestudeerden geen sollicitatiebrief kunnen schrijven (Jadnanansing, 2012). In dit artikel komt naar voren hoe belangrijk het is om studenten op school voor te bereiden op het sollicitatieproces. In de meeste gevallen is het de student zelf die het voortouw moet nemen om meer informatie te krijgen over solliciteren of achter sollicitatietrainingen aan moet gaan. Er zijn veel studenten die banen mislopen door een zwakke sollicitatiebrief te sturen omdat ze niet over de kennis en kwaliteiten beschikken om een sollicitatie vorm te geven (Youngworks, 2015). Het jongerenpanel van het NPO- programma Eenvandaag geeft aan dat tweederde (69%) van de studenten vindt dat het oefenen van sollicitatiegesprekken verplicht moeten worden aangeboden door de opleidingen. Een derde (33%) van de studenten maakt zich zorgen over de jeugdwerkloosheid voor zichzelf in de toekomst. De grootste groep van de studenten (45%) zou graag een sollicitatietraining willen om te leren zichzelf beter te presenteren tijdens een sollicitatiegesprek. De helft (50%) van de studenten die stage heeft gelopen voor hun studie, geeft aan weinig tot geen begeleiding te hebben gekregen vanuit de opleiding bij het opstellen van een goede sollicitatiebrief en cv (Avrotros, 2013).

5

Vanuit de stageplaatsen wordt van de student gevraagd voorafgaand aan iedere stage een sollicitatiebrief met motivatie en cv op te sturen naar de instelling. Daar hebben ze een kennismaking en/of sollicitatiegesprek. Studenten weten vaak niet goed wat er van hen verwacht wordt ten aan zien van het sollicitatieproces. Ook vinden studenten het moeilijk om hun eigen verwachtingen en motivatie op papier te verwoorden. De oorzaak van dit gedrag kan verklaard worden door een gebrek aan kennis om een sollicitatieproces vorm te geven. Het is van belang om de kennis over te dragen aan de doelgroep ten aanzien van het solliciteren voor een stageplaats en/of baan. Tegenwoordig komen werkzoekenden aan een baan via netwerken. Studenten ervaren vaak problemen dat ze de voorgaande jaren te weinig hebben geïnvesteerd in het opbouwen van een professioneel netwerk. Studenten zijn zich vaak niet bewust over het correct gebruiken van social media. Door middel van social media kan de student zichzelf presenteren, het kan worden gebruikt als een online visitekaartje. Werkgevers bekijken tegenwoordig voorafgaand aan het sollicitatieproces naar social media van de desbetreffende student. Dit kan positief als zowel negatief in de hand werken. Het is van belang dat opleidingen meer sturen op social media skills en attitude van studenten (Voncken & Westendorp, 2007) & (Schreiner, 2001).

1.2 Gewenste situatie Uit de intake is naar voren gekomen dat de studenten gedurende de opleiding niet worden voorbereid op het sollicitatieproces. De studenten willen graag leren hoe zij zichzelf op een zo goed mogelijke manier kunnen presenteren, het beschrijven van sterke- en zwakke punten, het voorbereiden van een sollicitatiegesprek en hoe zij zichzelf kunnen onderscheiden ten opzichte van andere sollicitanten. De gewenste situatie is dat studenten in staat zijn om goed voorbereid het sollicitatieproces in te gaan met de juiste hoeveelheid kennis. Daarnaast is het van belang dat studenten tijdens hun opleiding actief zijn in het opbouwen van een netwerk. Tijdens de training zal er eerst iets worden verteld over de voorbereiding op het sollicitatiegesprek, bestaande uit de algemene voorbereiding vooraf en het gesprek zelf voorbereiden. Bij de algemene voorbereiding vooraf kan gedacht worden aan inspelen op de bedrijfscultuur, het schrijven van een motivatiebrief, cv opstellen en het op de juiste manier gebruiken van netwerken en social media. Het gesprek zelf voorbereiden bestaat uit het opstellen van vragen die men kan verwachten, het stellen van eigen vragen en het maken van een zelfanalyse. Daarnaast kan er iets worden verteld over de vaardigheden die een rol spelen bij het voeren van een sollicitatiegesprek. Dit kan bestaan uit het actief luisteren, gebruik maken van verbale- en non-verbale vaardigheden, argumenteren, positief formuleren, assertiviteit en het hardop denken (Gramsbergen-Hoogland & Molen van der, 2013).

6

2. Draaiboek

In hoofdstuk twee staat het draaiboek centraal. Als eerst is het programmaoverzicht beschreven, een belangrijk element hiervan is de leercyclus van Kolb. Daarna komen de eindterm, hoofdoelen, subdoelen en de randvoorwaarden voor het geven van deze training aan bod. Daaropvolgend staan de trainingen beschreven en als laatst de gekozen evaluatie.

2.1 Programmaoverzicht Voor het trainingsprogramma zijn er leerdoelen geformuleerd. De leerdoelen worden opgesteld aan de hand van de gewenste situatie en zijn onderverdeeld in een eindterm, hoofdleerdoelen en subleerdoelen. Een eindterm bevat een algemene beschrijving van de competenties waaraan een deelnemer moet voldoen bij de afronding van de training. Een hoofdleerdoel is een concrete omschrijving van het gewenste gedrag dat een deelnemer moet kunnen vertonen na afronding van de training. Een subleerdoel geeft precies aan wat geleerd moet worden om een hoofddoel te bereiken (Hoobroeckx & Haak, 2002). Per hoofddoel wordt de gehele leercyclus van Kolb doorlopen. Het leercyclus van Kolb bestaat uit vier leerfasen. De eerste fase in de cyclus is de concrete ervaring. Dit is een ervaring in de praktijk of een negatieve situatie die men meemaakt. Dit wordt ook wel de eerste mogelijke stap van een leerervaring genoemd. Vervolgens komt men in de tweede fase, namelijk observatie en reflectie. Vragen die in deze fase aan bod komen gaan over wat er zojuist heeft plaatsgevonden, wat de reacties op deze ervaring waren en op welke manier men het op een andere manier had kunnen aanpakken. Hierna belandt men in de derde fase, namelijk het verkennen van de theorie. Het zoeken naar bruikbare informatie om wat aan de situatie te veranderen. Ten slotte komt men in de laatste en vierde fase, het actief experimenteren. De hierboven genoemde stappen zullen ervoor zorgen dat men het de volgende keer anders aan zou pakken. Na het inwinnen van informatie kan men het de volgende keer toepassen. In de laatste fase, het actief experimenteren, heeft er leergedrag plaatsgevonden (De Galan, 2011). Het doorlopen van de leercyclus van Kolb is het meest effectief wanneer alle fasen worden doorlopen. Het verschilt per persoon welke stijl de voorkeur krijgt. Dit is de reden dat trainers de leercyclus kunnen laten beginnen op elk moment van de cirkel (De Galan, 2011). De leercyclus van Kolb resulteert in vier verschillende leerstijlen. De denker kan vanuit reflectie goed tot de theorie komen. De favoriete fase van de denker is het verkennen van de theorie. De beslisser pakt de essenties van de theorie en gaat daarmee actief experimenteren; hij of zij past ze toe in de praktijksituatie. De favoriete fase van de beslisser is het actief experimenteren. De doener werkt via trial and error. Dit wordt omschreven als het aanleren van nieuw gedrag. Door middel van het uitproberen en leren van fouten een oplossing vinden voor een probleem (Zimbardo, Johnson & McCan, 2013). Er wordt een doel gegeven en gekozen voor een eigen aanpak in de concrete ervaring. De favoriete fase van de doener is de concrete ervaring. De dromer ziet concrete ervaringen en reflecteert daarop. De favoriete fase van de dromer is observatie en reflectie (De Galan, 2011). In deze training over sollicitatie zal elke fase van Kolb worden doorlopen. Afhankelijk van de werkvorm wordt de fase van Kolb daarop afgestemd. De training is zo opgezet dat elk subdoel met een andere fase van Kolb begint om de deelnemers ‘bij de les’ te houden. Het is van belang om niet langer dan een half uur in één fase te blijven want dit voorkomt frustraties bij de andere deelnemers (De Galan, 2011).

7

Eindterm: Na de gehele training kan de student het sollicitatieproces succesvol doorlopen.

TRAINING HOOFDDOEL SUBDOELEN

1 De deelnemer kan na de training de algemene voorbereiding voor een sollicitatieproces toepassen.

- De student kan na afloop verbanden aangeven tussen de bedrijfscultuur in combinatie met de eerste indruk en het sollicitatieproces.

- De student kan na afloop de STAR methode en de AIDA formule benoemen.

- De deelnemer kan na afloop 5

bouwstenen (persoonlijke gegevens, opleiding, werkervaring, maatschappelijke functie/sport/interesses en algemeen) van een cv benoemen.

- De deelnemer kan overzichtelijk zijn/haar

netwerk in kaart brengen.

- De deelnemer kan na afloop uitleggen, wat de waarde is van jezelf presenteren via Facebook of LinkedIn en dat dit kan helpen aan een baan.

2 De deelnemer heeft na de training inzicht in de persoonlijke kwaliteiten en kan dit in de eigen praktijk toepassen.

- De deelnemer kan na afloop benoemen welke resultaten hij/zij in het verleden heeft behaald en dat dit een bijdrage levert in een sollicitatiegesprek.

- De deelnemer kan na afloop de verbanden aangeven tussen zijn/haar eigen kwaliteiten en hoe die in te zetten tijdens de sollicitatieprocedure.

- De deelnemer kan na afloop gebruik

maken van zijn/haar kwaliteiten tijdens een sollicitatieproces met behulp van de STAR- methode.

3 De deelnemer kan na de training de vaardigheden die van belang zijn bij het voeren van een sollicitatiegesprek toepassen.

- De deelnemer kan na afloop minstens 10 belangrijke gestelde vragen opnoemen die je tijdens een sollicitatiegesprek kunt verwachten en zelf kunt stellen.

- De deelnemer kan na afloop uitleggen wat de invloed is van lichaamstaal op een sollicitatiegesprek.

- De deelnemer kan na afloop de

verschillende vraagtechnieken toepassen tijdens een sollicitatiegesprek.

8

2.2 Randvoorwaarden In dit hoofdstuk zullen de randvoorwaarden voor de sollicitatietraining worden beschreven. De criteria van de trainer, trainingsruimte, groepsgrootte en het gewenste niveau van de deelnemers staan beschreven. Criteria trainer: Om de training gestructureerd te laten verlopen is het van belang dat de trainer de volgende criteria heeft: - De trainer kent de eigen valkuilen en kwaliteiten; - De trainer bewaakt de interactie met de deelnemers; - De trainer bewaakt de tijd; - De trainer houdt de leiding; - De trainer kan zich inleven in de deelnemers; - De trainer geeft de training met een open houding en enthousiasme; - De trainer beantwoordt vragen; - De trainer sluit aan op de vier leerfasen van Kolb; - De trainer geeft feedback en geeft andere deelnemers ruimte om feedback te geven; - De trainer kan omgaan met weerstand; - De trainer kan omgaan met input en neemt dit mee in de training; - De trainer legt opdrachten bondig en concreet uit; - De trainer kan discussies leiden; - De trainer geeft complimenten; - De trainer bewaakt de interactie. Criteria trainingsruimte: Locatie: Academie voor Sociale Studies Marie KamphuisBorg (gebouw T), Zernikeplein 23 9747 AS Groningen (Hanzehogeschool Groningen) De trainingslocatie bevat een leslokaal waar minimaal 20 personen over een eigen stoel en tafel kunnen beschikken. Daarbij komt dat de volgende materialen aanwezig moeten zijn: - Computer met beamer (Digibord) - 4 flap-overs met stiften Gewenste groepsgrootte: Minimale groepsgrootte 8 deelnemers en maximale groepsgrootte 15 deelnemers. Gewenste aanvang niveau deelnemers: De deelnemers hebben minimaal twee jaar van een HBO opleiding gevolgd. Per deelnemer zal de ervaring op het gebied van solliciteren verschillen. De deelnemers zullen voor aanvang van de eerste training hun persoonlijke cv mee moeten nemen*. Ten slotte is een vereiste dat de deelnemers in aanraking zijn geweest met een sollicitatieprocedure (bijvoorbeeld een bijbaan en/of stage). *Licht de deelnemers in per mail minimaal 3 dagen van ten voren dat ze hun huidige cv mee moeten nemen.

9

2.3 Werkvormen In dit hoofdstuk staan de werkvormen van de sollicitatietraining beschreven. Elk hoofddoel bestaat uit subdoelen met passende werkvormen. Training 1. (Totale duur: 180 minuten) Hoofddoel: De deelnemer kan na de training de algemene voorbereiding voor een sollicitatieproces toepassen. Subdoel 1.1: De deelnemer kan na afloop verbanden aangeven tussen de bedrijfscultuur in combinatie met de eerste indruk en het sollicitatieproces. Tijd: 60 min. Benodigdheden: PowerPoint, pen, papier Verloop:

KOLB Fase Tijd Activiteit

Concreet ervaren Oefening 1

5 min Geef een korte uitleg over oefening 1 - Zet alle deelnemers op de gang, met dezelfde opdracht: “Bij jou

in het bedrijf is een nieuwe manager komen werken, meneer de Leeuw. Je hebt afgesproken om even bij hem langs te gaan, om kennis te maken”. En dat ze de andere deelnemers goed moeten observeren.

- Wijs een acteur aan die de manager speelt. De acteur bouwt een kleine hindernis in: als een deelnemer binnenkomt, zit hij aan de telefoon; hij gebaart vriendelijk dat de deelnemer binnen kan komen, laat hem een paar seconden wachten, hangt op en verwelkomt de deelnemer hartelijk.

10 min Uitvoering oefening 1

Observatie en reflectie Oefening 1

5 min Deelnemers observeren en reflecteren elkaars ‘eerste indruk’ - Elke deelnemer reflecteert kort met zijn/haar buurman/buurvrouw

over de eerste indruk. Kies daarna een aantal deelnemers die hun ervaring met de groep delen.

Verkennen van de theorie

10 min Zie bijlage 1: Subdoel 1.1 voor de desbetreffende theorie en bijlage 12: PowerPoint programma opzet hoofddoel 1. Theoretische onderwerpen:

- Wat is bedrijfscultuur - Bedrijfscultuur herkennen tijdens solliciteren - Wat is imago - Imago, kleding en solliciteren

Actief experimenteren Oefening 2

10 min Uitleg en uitvoering oefening 2 De deelnemers geven antwoordt op de volgende vragen: - Hoe zie jij jouw studiegenoot? - Wat valt jou op? - Welke associatie heb jij daar? - Hoe verhoudt de eerste indruk van de deelnemer tot het gekozen beroep (studie) Eerst individueel bij elke studiegenoot opschrijven (5 min.)

5 min Nabespreken oefening 2 - Kies een aantal deelnemers die hun ervaringen delen met de

groep. Vraag welke opvallende antwoorden zij hebben ontvangen.

Koffiepauze 10 min

Energizer “Wat ben jij nou aan

5 min - Tweetallen tegenover elkaar, A en B. Doe het zelf eerst even voor met een deelnemer:

10

Uitwerking werkvorm:

Oefening 1: ‘De eerste indruk’ Oefening 2: ‘Imago’

Bijlage 1: Subdoel 1.1:

- PowerPoint met programma opzet (bijlage 12) - Achtergrondtheorie bedrijfscultuur en imago

Subdoel 1.2: De deelnemer kan na afloop de STAR methode en de AIDA formule

benoemen.

Tijd: 15 min

Benodigdheden: PowerPoint, pen, papier, voorbeeld sollicitatiebrieven en vacatures

Verloop:

KOLB fase Tijd Activiteit


5 min Zie bijlage 2: Subdoel 1.2 voor de desbetreffende theorie en bijlage 12: PowerPoint programma opzet hoofddoel 1. Theoretische onderwerpen:

- 11 bouwstenen - STAR methode - AIDA formule - Openingszin

Actief experimenteren

5 min Geef de voorbeeld vacatures en laat de deelnemers in tweetalen een pakkende openingszin bedenken.

Observatie en reflectie

5 min Behandel drie bedachte openingszinnen en ga met de groep in discussie of deze pakkend zijn.


- PowerPoint met programmaopzet (bijlage 12) - Achtergrond theorie 11 bouwstenen van een sollicitatiebrief, STAR methode, AIDA

formule en het formuleren van een openingszin. - Voorbeeld vacatures

Subdoel 1.3: De deelnemer kan na afloop 5 bouwstenen (persoonlijke gegevens,

opleiding, werkervaring, maatschappelijke functie/sport/interesses en algemeen) van

een cv benoemen.

Tijd: 15 min Benodigdheden: PowerPoint, huidige cv deelnemers, pen, papier, voorbeeld cv’s Verloop:

het doen” A: maakt een gebaar, bijvoorbeeld gitaar spelen. B: Wat ben jij nou aan het doen? A: Ik ben mijn haar aan het kammen B: gaat direct staan ‘haren kammen’ A: Wat ben jij nou aan het doen?

Het nut van deze energizer is om de groep weer scherp en ‘wakker’ te krijgen.

Tijdens de nabespreking behandel de creatieve ideeën die bedacht zijn door twee tweetallen hun ervaring te laten delen.

11



5 min De deelnemers bestuderen het huidige cv van zijn/haar buurman/buurvrouw en schrijft kort op wat opvalt. Een positief punt en een verbeter punt. Licht de deelnemers in per mail minimaal 3 dagen van ten voren dat ze hun huidige cv mee moeten nemen.

5 min Laat enkele deelnemers zijn/haar bevinding met de groep delen.


5 min Behandel kort de bouwstenen van het cv en de verschillende voorbeelden.

- Bouwstenen - Voorbeeld cv’s


- PowerPoint met programmaopzet (bijlage 12) - Achtergrondtheorie cv lay-out en structuur - Voorbeeld cv’s

Subdoel 1.4: De deelnemer kan overzichtelijk zijn/haar netwerk in kaart brengen. Tijd: 55 min. Benodigdheden: Pen, papier voor iedere deelnemer en PowerPoint presentatie. Verloop:



10 min Zie bijlage 4: Subdoel 1.4 voor de desbetreffende theorie en bijlage 12: PowerPoint programma opzet hoofddoel 1.

- Informatie over netwerken wordt uitgelegd aan de hand van een PowerPoint presentatie.


20 min

Netwerk in kaart brengen - De deelnemers krijgen allemaal een a-4 papier en een pen.

Vervolgens brengen de deelnemers door middel van een mindmap het netwerk in kaart.

- In deze mindmap plaatst de deelnemer zijn eigen naam in het midden van het papier. Nadat de deelnemer zijn eigen naam heeft geplaatst, trekt de deelnemer lijnen vanaf zijn naam en wordt vervolgens het netwerk (met de naam van het bedrijf en/of de naam van het desbetreffende netwerk persoon ) in kaart gebracht aan het eind van elke lijn.

- Filmpje netwerken starten uit PowerPoint presentatie. - Daarna worden alle mindmaps aan elkaar gekoppeld. Er is met alle

individuele netwerken van de deelnemers een enorm netwerk gevormd. De deelnemers krijgen nu de ruimte om elkaars netwerken te zien en in gesprek te gaan met elkaar. Om op deze manier het netwerken in de praktijk toe te passen.


15 min De deelnemers observeren het enorme netwerk dat gecreëerd is. - De deelnemers beseffen nu dat je via elkaar je netwerk kunt

uitbreiden. - Vervolgens bespreken de deelnemers eerst in groepjes van 3 á 4

personen wat een netwerk voor hen kan beteken. - Afsluitend wordt er klassikaal gereflecteerd op de oefening.

Energizer “Pak die stoel”

10 min - Plaats de deelnemers op stoelen, verspreid door de ruimte. Zet je eigen stoel ook ergens neer en ga er op een flinke afstand vanaf staan. Leg uit dat jij zo direct langzaam op die lege stoel afloopt en

12

dat de anderen moeten voorkomen dat jij er op kunt gaan zitten. Dat kunnen ze doen door op jouw lege stoel te gaan zitten, maar daarmee komt hun eigen stoel natuurlijk vrij en wordt die direct het nieuwe doel voor de 'stoelenpakker'.

- Spelregel: als je van je stoel bent opgestaan mag je er niet weer op gaan zitten; je moet dus een andere stoel bemachtigen! Zodra het de 'stoelenpakker' lukt op een lege stoel plaats te nemen, is diegene die nog staat de nieuwe 'stoelenpakker'; stop het spel even, en plaats hem/haar eerst op een flinke afstand van de lege stoel, voordat je het spel hervat.

- Duidelijk maken dat er alleen in stevig wandeltempo gelopen mag worden. Niet rennen!


Oefening 3: ‘Mindmap je netwerk’ Bijlage 4: Subdoel 1.4:

- PowerPoint met programma opzet (bijlage 12) - Achtergrondtheorie en informatie over netwerken

Subdoel 1.5: De deelnemer kan na afloop uitleggen, wat de waarde is van jezelf presenteren via Facebook of LinkedIn en dat dit kan helpen aan een baan. Tijd: 35 min Benodigdheden: Pen, papier voor iedere deelnemer en een PowerPoint presentatie. Verloop:



10 min - De deelnemers starten met het opschrijven van 5 voordelen en 5 nadelen van het gebruik van Facebook en LinkedIn in relatie tot het vinden van een baan.

- Vervolgens worden de opgeschreven voor- en nadelen klassikaal besproken.


15 min Zie bijlage 5: Subdoel 1.5 voor de desbetreffende theorie en bijlage 12: PowerPoint programma opzet hoofddoel 1.

- Er wordt door middel van een PowerPoint presentatie informatie gegeven over het presenteren van jezelf op o.a. Facebook en LinkedIn en dat dit kan helpen of juist tegen je kan werken

- Filmpje in de PowerPoint laten zien.


10 min - Alle deelnemers gaan in tweetallen met elkaar in discussie over hetgeen ze in het begin hebben opgeschreven en vergelijken/koppelen ze dit aan de theorie en informatie die tijdens in de PowerPoint presentatie naar voren is gekomen.

- Daarna wordt er centraal afgesloten en is duidelijk waarom het online presenteren van jezelf via Facebook of LinkedIn kan helpen aan een baan.


Oefening 4: ‘Jezelf online presenteren’ Bijlage 5: Subdoel 1.5:

- PowerPoint met programma opzet (bijlage 12) - Achtergrondtheorie en informatie over het online presenteren van jezelf

13

Training 2 (totale duur: 90 minuten)

Hoofddoel: De deelnemer heeft na de training inzicht in de persoonlijke kwaliteiten en kan dit

in de eigen praktijk toepassen.

Subdoel 2.1 : De deelnemer kan na afloop benoemen welke resultaten hij/zij in het verleden heeft behaald en dat dit een bijdrage levert in een sollicitatiegesprek. Tijd: 25 min. Benodigdheden: Pen, papier en een PowerPointpresentatie. Verloop:

KOLB- Fase Tijd Activiteit


5 min Zie bijlage 6: Subdoel 2.1 voor de desbetreffende theorie en bijlage 13: PowerPoint programma opzet hoofddoel 1. Theoretisch onderwerpen:

- Zelfanalyse; - Successen; - Prestaties; - Capaciteiten.


4 min Kies een aantal deelnemers die hun ervaringen delen met de groep. Vraag welke successen en prestaties zij in het verleden hebben behaald.


8 min De deelnemers maken een overzicht van de belangrijkste eigenschappen (wie ben je) en capaciteiten (wat kun je) op het gebied van:

- Werkervaring; - School en opleiding; - Vrijetijdsbesteding; - Persoonlijke prestaties.

Oefening uitgewerkt:

- Je krijgt theorie over de zelfanalyse resultaten in het verleden. - Denk na over successen en prestaties in het verleden. - Maak een chronologisch overzicht van alle banen die je hebt

gehad inclusief werkgever en functie. Begin in het heden. Noem het ‘Overzicht A: werkervaring’.

- Breng de scholen en opleidingen die je hebt gevolgd in kaart inclusief niveau en diploma. Begin in het heden. Noem het ‘Overzicht B: school en opleiding’.

- Stel een overzicht op van al je vrijetijdsbestedingen inclusief vereniging en activiteit. Begin in het heden. Noem het ‘Overzicht C: vrijetijdsbesteding’.

- Maak nu je eigen overzicht van je persoonlijke prestaties op de genoemde gebieden en benoem welke capaciteiten hierin een bijdrage hebben geleverd.

- Tot nu toe heb je in kaart gebracht wie je bent (eigenschappen) en ook wat je kunt (capaciteiten). In tweetallen wordt dit aan elkaar vertelt en hier zal op worden gereflecteerd


8 min De deelnemers worden in tweetallen ingedeeld. - De deelnemers vertellen aan elkaar de uitkomsten van hun

eigenschappen en capaciteiten.

14

De deelnemers reflecteren op de volgende vragen:

- ‘Wat heb je geleerd?’ - ‘Op welke manier kun je dit toepassen tijdens een

sollicitatiegesprek?’


Oefening 5: ‘Zelfanalyse resultaten in het verleden’

Bijlage 6: Subdoel 2.1: - PowerPoint met programma opzet (bijlage 13) - Achtergrondtheorie zelfanalyse resultaten in het verleden

Subdoel 2.2: De deelnemer kan na afloop de verbanden aangeven tussen zijn/haar

eigen kwaliteiten en hoe die in te zetten tijdens de sollicitatieprocedure.

Tijd: 30 min. Benodigdheden: Pen, papier en een PowerPoint presentatie. Verloop:



2 min - De deelnemers krijgen een enneagram test uitgedeeld (zie bijlage 7 subdoel 2.2 voor enneagram.).

- De deelnemers krijgen een kernkwadrant van Daniël Ofman uitgedeeld (zie bijlage 7 subdoel 2.2. voor kernkwadrant).

Concreet ervaren Oefening 6 en 7

15 min - Uitleg oefening 6 en 7. - De deelnemers maken de enneagram test. - De uitkomst van de test verwerken de deelnemers in een

kernkwadrant.



- Enneagram test; - Kernkwadrant Daniël Ofman.


5 min De deelnemers beantwoorden in tweetallen de volgende vragen: - ‘Wat vond je er van?’ - ‘Wat ging er goed?’ - ‘Wat ging er minder goed?’ - ‘Op welke manier kun je deze opdracht gebruiken tijdens een

sollicitatiegesprek?’ - ‘Wat denk jij dat de relatie van het geleerde met een

sollicitatiegesprek is?’

Koffie pauze 8 min

Energizer Naam-tik-naam-tik (concentratie- energizer)

5 min - De deelnemers gaan met z’n allen in een kring staan; schouder aan schouder en met de armen langs het lichaam.

- Eén persoon start door een naam van iemand uit de kring te noemen.

- Wie z’n naam hoort, tikt met de rug van z’n hand óf z’n rechter buurman óf z’n linker buurman aan.

- Wie getikt wordt, noemt een naam van iemand uit de kring. Wie zijn naam hoort, tikt zijn buurman aan, etc.

- Kortom, er zijn maar twee regels: 1. als je je naam hoort, tik je; 2. als je getikt wordt, noem je een naam.

De energizer is bedoeld om de concentratie in de groep op te wekken door wat anders te gaan doen (Kapok, 2015).

15


Oefening 6: ‘Enneagram test’

Oefening 7: ‘Kernkwadrant Daniël Ofman’

Bijlage 7: Subdoel 2.2: - PowerPoint met programma opzet (bijlage 13) - Achtergrondtheorie enneagram en kernkwadrant kwaliteiten

Subdoel 2.3 : De deelnemer kan na afloop gebruik maken van zijn/haar kwaliteiten tijdens een sollicitatieproces met behulp van de STAR- methode. Tijd: 35 min. Benodigdheden: Pen, papier, kernkwadrant, STAR-methode en een PowerPoint presentatie. Verloop:


Concrete ervaring Oefening 8

16 min - Uitleg oefening 8. - De deelnemers worden in groepen van 3 personen gedeeld. - De deelnemers geven een pitch aan elkaar van 2 minuten

aan de hand van de kwaliteiten die zijn opgeschreven in de kernkwadranten.

- De deelnemers presenteren en bewijzen zichzelf dat ze geschikt zijn voor een baan of stage die ze graag willen.

- De deelnemers maken gebruik van vacatures of eigen ervaringen (zie bijlage 8 subdoel 2.3 voor voorbeeld vacatures).


4 min De deelnemers geven mondelinge feedback aan elkaar in de samengestelde groepen.

- Noem een sterk punt; - Noem een verbeterpunt.


10 min Uitleg oefening 9. De deelnemers gebruiken na de pitch ieder voor

zich de STAR- methode om de eigen kwaliteiten te onderbouwen

voor hun ideale toekomstige baan of stage.

- De deelnemers vullen individueel de STAR- methode in aan de hand van opdracht 8 (zie bijlage 8 subdoel 2.3 voor STAR- methode).



- Kwaliteiten; - STAR- methode.


Oefening 8: ‘Elevator Pitch’

Oefening 9: ‘STAR- methode’

Bijlage 8: Subdoel 2.3: - PowerPoint met programma opzet (bijlage 13) - Achtergrondtheorie kwaliteiten en STAR- methode - Vacatures

16

Training 3 (Totale duur: 90 minuten) Hoofddoel: De deelnemer kan na de training de vaardigheden die van belang zijn bij het voeren van een sollicitatiegesprek toepassen. Subdoel 3.1: De deelnemer kan na afloop minstens 10 belangrijke gestelde vragen opnoemen die je tijdens een sollicitatiegesprek kunt verwachten en zelf kunt stellen. Tijd: 20 min. Benodigdheden: PowerPoint, pen, papier: Verloop:

Uitwerking werkvorm: Oefening 10: ‘Vragen opstellen’

Bijlage 9: Subdoel 3.1

- PowerPoint met programma opzet (bijlage 14) - Achtergrondtheorie de meest gestelde vragen - Achtergrondtheorie vragen die je zelf kunt stellen

Subdoel 3.2 : De deelnemer kan na afloop uitleggen wat de invloed is van lichaamstaal

op een sollicitatiegesprek.

Tijd: 45 min Benodigdheden: PowerPoint, pen, papier, kaartjes oefening 2 Verloop:


Concrete ervaring Oefening 11

15 min - Geef de deelnemers de opdracht om tweetallen maken. Laat tweetallen een simpel gesprek voeren, b.v. over wat ze het afgelopen weekend hebben gedaan. Geef ze allebei een kaartje met daarop de tekst: “Doe zoals je altijd doet én…” Op de stippeltjes staat een fysiek aspect van status, b.v. bij A: “Doe zoals je altijd doet èn zet je benen uit elkaar”, terwijl bij B staat: “Doe zoals je altijd doet èn hou je knieën en voeten tegen elkaar”. Andere combinaties zijn ook mogelijk. Laat de tweetallen hier onderling een paar minuten mee oefenen; zorg dat iedereen doet wat er op zijn kaartje staat.

- Daarna worden een aantal groepjes (ongeveer 3) gevraagd om 1 minuut een gesprek te voeren voor de klas waarin ze ook de opdracht van het kaartje toepassen. Vraag de anderen om het tweetal goed te observeren.

Observatie en reflectie Oefening 11:

5 min - Stel na elk gesprek de klas de vraag welke persoon van het tweetal ze mee zouden nemen naar een sollicitatiegesprek en waarom?

KOLB Fase Tijd Activiteit

Actief experimenteren Oefening 10: “Vragen opstellen”

10 min - Je stelt de volgende vraag aan de deelnemers: “Stel je voor dat je volgende week op een sollicitatiegesprek mag bij een bedrijf waar je graag wilt stagelopen of werken. Welke vragen worden tijdens een sollicitatiegesprek vaak gesteld? Welke vragen kan je zelf stellen?” Schrijf voor jezelf minstens 5 vragen op die vaak worden gesteld en minstens 5 vragen die jij zelf zou stellen.


5 min - Bespreek met de deelnemers wat ze hebben opgeschreven en vraag aan een aantal deelnemers waarom ze denken dat een bepaalde vraag van belang is tijdens het sollicitatiegesprek.


5 min - Geef een korte uitleg over de meest gestelde vragen tijdens een sollicitatiegesprek.

17

“Invloed van lichaamstaal”


5 min - Geef een korte uitleg over de achtergrondtheorie van non-verbale communicatie met de focus op de lichaamstaal.

Koffiepauze 10 min

Energizer “In de rij!”

10 min - Deel de groep in tweeën. Het doel van de oefening is om in een rij te gaan staan volgens bepaalde criteria: Lengte, leeftijd, schoenmaat, geboortedatum en beginletter van de naam.

- Zeg tegen de deelnemers dat ze niet tegen elkaar mogen praten. De groep die het eerste een correcte rij heeft gevormd wint de oefening.


Oefening 11: ‘Invloed van lichaamstaal’ Bijlage 10: Subdoel 3.2:

- PowerPoint met programmaopzet (bijlage 14) - Achtergrond theorie van non-verbale communicatie en lichaamstaal - Kaartjes voor oefening 11

Subdoel 3.3: De deelnemer kan na afloop de verschillende vraagtechnieken toepassen tijdens een sollicitatiegesprek. Tijd: 25 min Benodigdheden: PowerPoint, pen, papier Verloop:



5 min - Geef een korte uitleg over de achtergrondtheorie van de verschillende vraagtechnieken. Hierin worden de volgende vraagtechnieken behandeld: open vragen, gesloten vragen, suggestieve vragen en controlevragen.

Concrete ervaring Oefening 12: “Vraagtechnieken in de praktijk”

15 min - Geef uitleg over oefening 12. De oefening is gericht op het toepassen van de verschillende vraagtechnieken. De groep wordt verdeeld in drie groepen. Één iemand van de groep is de acteur. De overige deelnemers gaan de acteur bevragen op een onderwerp, dit kan bijvoorbeeld gaan over de opleiding, hobby’s of bijbaan. Om de beurt wordt er een vraag gesteld aan de acteur. Voordat je een vraag stelt, kondig je aan wat voor vraag je gaat stellen, bijvoorbeeld ‘ik ga een gesloten vraag stellen’, of ‘ik ga een open vraag stellen’. Je mag niet twee keer achter elkaar dezelfde soort vraagtechniek gebruiken. Dus je mag niet twee keer achter elkaar een open vraag stellen. Om het verschil tussen verschillende soorten vragen helder te maken, geeft de acteur per vraag een ‘passend’ antwoord.

Observatie en reflectie Oefening 12

5 min - Reflecteer gezamenlijk met de deelnemers op hoe ze de oefening vonden gaan. Vraag ook naar wat voor effect de verschillende vraagtechnieken heeft op de studenten.


Oefening 12: ‘Vraagtechnieken in de praktijk’ Bijlage11: Subdoel 3.3:

- PowerPoint met programmaopzet (bijlage 14) - Achtergrondtheorie verschillende vraagtechnieken

18

2.4 Evaluatie In dit hoofdstuk is de evaluatie van de sollicitatietraining beschreven. De evaluatie geeft input voor het optimaliseren van de training en trainers. Elke deelnemer krijgt na de training meerdere post-its. Hierop kunnen de deelnemers tips en tops opschrijven. De tips zullen betrekking hebben op de vraag: ‘Wat kan er (nog) beter?’. De Tops zullen betrekking hebben op de vraag: ‘Wat vond je leuk?’. De deelnemers kunnen de post-its plakken op een flap-over. Op één flap-over kunnen de deelnemers tips en tops plakken over de inhoud van de training en op de andere hoe de trainers voor de groep stonden. Tevens wordt er klassikaal met de studenten besproken wat ze geleerd hebben tijdens de training en hoe ze dit kunnen toepassen in hun eigen beroepspraktijk. Dit heeft als doel om te evalueren of de leerdoelen van de training zijn behaald. Er is gekozen voor deze manier van evalueren omdat dit zorgt voor interactie tussen de groep en de trainers. De vormgeving van de evaluatie staat weergegeven in de PowerPoint van training 3.

19

3. Literatuurlijst Asatalent. (2015). Kledingkeuze sollicitatiegesprek. Opgehaald op 9 december 2015 van http://www.asatalent.nl/4829/kledingkeuze-sollicitatiegesprek.html Avrotros. (2013). Studenten slecht voorbereid op solliciteren. Opgehaald op 27 november 2015 van http://1vjongerenpanel.eenvandaag.nl/index.php/uitslagen/47089/studenten_slecht_voorbereid_op_solliciteren Dijkstra, A. (2012). Verwijswijzer. Hoofddorp: Uitgeverij Antharis Duivestein, S. & Bloem, J. (2012). De zwarte kant van sociale media. Uitgeverij Sogeti/Vint. Emergion. (2015). Netwerken voor een baan. Opgehaald op 16 december 2015 van http://www.loopbaanadvies.net/solliciteren/netwerken.php Express. (2013). Ruim vier op de tien wordt op sociale media geïnformeerd over werkaanbieding. Opgehaald op 16 december 2015 van http://www.express.be/business/nl/hr/ruim-vier-op-tien-wordt-op-sociale-media-geinformeerd-over-werkaanbieding/199353.htm Galan, K de (2011). Trainen een praktijkgids. Amsterdam: Pearson Benelux. Gramsbergen- Hoogland, Y. & Molen van der, H. (2013). Gesprekken in organisaties. Houten: Noordhoff Uitgevers. Groot, M. de. (z.d.). Kernkwaliteiten en kernkwadranten. Opgehaald op 15 december 2015 van http://www.carrieretijger.nl/functioneren/ontwikkelen/persoonlijkheidsmodellen/kernkwaliteiten Harder, J. (2015). Solliciteren: vergroot je kansen op een baan met social media. Opgehaald 16 december 2015 van http://www.frankwatching.com/archive/2015/11/30/socialiteren-vergroot-kansen-op-baan-social-media/ Hoobroeckx, F. & Haak, E. (2002). Onderwijskundig ontwerpen. Het ontwerp als basis voor leermiddelenontwikkeling. Houten: Bohn Stafleu Van Loghum. Hoogers, R. (2015). Lichaamstaal: non-verbale communicatie. Opgehaald op 16 december 2015 van http://mens-en-samenleving.infonu.nl/sociaal/91359-lichaamstaal-non-verbale-communicatie.html InfoNu. (2015). Sollicitatie: goede en slechte eigenschappen. Opgehaald op 15 december 2015 van http://zakelijk.infonu.nl/zakelijk/80769-sollicitatie-goede-en-slechte-eigenschappen-met-lijst.html

Intermediair. (2015). Voel jij een ‘klik’ tijdens het sollicitatiegesprek? Opgehaald op 14 december 2015 van http://www.intermediair.nl/carriere/cv-en-sollicitatie/sollicitatiegesprek/Voel-jij-een-klik-tijdens-het-sollicitatiegesprek?utm_referrer=https%3A%2F%2Fwww.google.nl%2F Jadnanansing, T. (2012, 20 juli). Voor jongens is werk vinden een drama. Trouw, p.1.

http://www.asatalent.nl/4829/kledingkeuze-sollicitatiegesprek.html

http://1vjongerenpanel.eenvandaag.nl/index.php/uitslagen/47089/studenten_slecht_voorbereid_op_solliciteren

http://1vjongerenpanel.eenvandaag.nl/index.php/uitslagen/47089/studenten_slecht_voorbereid_op_solliciteren

http://www.carrieretijger.nl/functioneren/ontwikkelen/persoonlijkheidsmodellen/kernkwaliteiten

http://www.carrieretijger.nl/functioneren/ontwikkelen/persoonlijkheidsmodellen/kernkwaliteiten

http://mens-en-samenleving.infonu.nl/sociaal/91359-lichaamstaal-non-verbale-communicatie.html

http://mens-en-samenleving.infonu.nl/sociaal/91359-lichaamstaal-non-verbale-communicatie.html

http://zakelijk.infonu.nl/zakelijk/80769-sollicitatie-goede-en-slechte-eigenschappen-met-lijst.html

http://zakelijk.infonu.nl/zakelijk/80769-sollicitatie-goede-en-slechte-eigenschappen-met-lijst.html

http://www.intermediair.nl/carriere/cv-en-sollicitatie/sollicitatiegesprek/Voel-jij-een-klik-tijdens-het-sollicitatiegesprek?utm_referrer=https%3A%2F%2Fwww.google.nl%2F



20

Kapok. (2015). De eerste indruk.Opgehaald op 9 december 2015 van http://www.werkvormen.info/werkvorm/de-eerste-indruk Kapok. (2015). Pak die stoel.Opgehaald op 16 december 2015 van http://www.werkvormen.info/werkvorm/pak-die-stoel Kapok. (2015). Wat ben jij nou aan het doen? Opgehaald op 9 december 2015 van http://www.werkvormen.info/werkvorm/wat-ben-jij-nou-aan-het-doen Kernerman Dictionaries. (2014), Netwerken. Opgehaald op 16 december 2015 van http://www.woorden.org/woord/netwerken Kraemer- Schwinn, U. & Stader, W. (z.d.). Succesvol solliciteren. Amsterdam: Deltas. Langeveld, I. (2015). Elevator Pitch. Opgehaald op 15 december 2015 van http://www.lancelots.nl/netwerken/elevator-pitch

Lettinga, G. (2011). Solliciteren is werken. Gids voor actieve sollicitanten. Houten: Noordhoff Uitgevers LinkedIn. (2015). Missie. Opgehaald op 16 december 2015 van https://www.linkedin.com/about-us?trk=uno-reg-guest-home-about Monsterboard. (2015). Sollicitatiegesprek voorbereiden met de STAR-methode. Opgehaald op 15 december 2015 van http://carriere-advies.monsterboard.nl/sollicitatiegesprek/voorbereiding-sollicitatie/sollicitatiegesprek-voorbereiden-met-de-star-methode/article.aspx Nu.nl. (2015), LinkedIn maakt vinden van werk eenvoudiger. Opgehaald op 16 december 2015 van http://blog.linkedin.com/2015/12/15/job-seekers-know-your-in/ Ofman, D & Van der Weck, R. (2000). De kernkwaliteiten van het enneagram. Schiedam: Scriptum. Oosterhout, M. van. (z.d.). Sollicitatievragen slim beantwoorden. Opgehaald op 15 december 2015 van http://www.carrieretijger.nl/carriere/solliciteren/sollicitatiegesprek/gesprekstechnieken/vragen-beantwoorden

Palmer, H. (1997). Handboek enneagram. Utrecht: Service Uitgevers. Rooij, J. de. (2015). Wanneer loop je gevaar ontslagen te worden om social media gebruik. Opgehaald op 15 december 2015 van http://www.intermediair.nl/carriere/verandering/ontslag/Wanneer-loop-je-gevaar-ontslagen-te-worden-om-social-media-gebruik?utm_referrer=https%253A%252F%252Fwww.google.nl%252F&utm_referrer= Schreiner, N. (2001). Is netwerken nog nuttig? Tijdschrift voor loopbaanadviseurs en- begeleiders, p. 1-4. Opgehaald op 1 december 2015 van http://repub.eur.nl/pub/9900/Art-Is_Netwerken_nog_wel_nuttig2.pdf Sollicitatiedokter. (2014). Goede vragen stellen tijdens een sollicitatiegesprek. Opgehaald op 16 december 2015 van http://www.sollicitatiedokter.nl/tips-en-advies/sollicitatiegesprek/zelf-goede-vragen-stellen/

http://www.werkvormen.info/werkvorm/de-eerste-indruk

http://www.werkvormen.info/werkvorm/wat-ben-jij-nou-aan-het-doen

http://www.lancelots.nl/netwerken/elevator-pitch

http://carriere-advies.monsterboard.nl/sollicitatiegesprek/voorbereiding-sollicitatie/sollicitatiegesprek-voorbereiden-met-de-star-methode/article.aspx



http://www.carrieretijger.nl/carriere/solliciteren/sollicitatiegesprek/gesprekstechnieken/vragen-beantwoorden

http://www.carrieretijger.nl/carriere/solliciteren/sollicitatiegesprek/gesprekstechnieken/vragen-beantwoorden

http://repub.eur.nl/pub/9900/Art-Is_Netwerken_nog_wel_nuttig2.pdf

http://repub.eur.nl/pub/9900/Art-Is_Netwerken_nog_wel_nuttig2.pdf

http://www.sollicitatiedokter.nl/tips-en-advies/sollicitatiegesprek/zelf-goede-vragen-stellen/

http://www.sollicitatiedokter.nl/tips-en-advies/sollicitatiegesprek/zelf-goede-vragen-stellen/

21

Stepstone. (2015). Hoe herken je een bedrijfscultuur en pas jij daar tussen? Opgehaald op 9 december 2015 van http://www.stepstone.nl/Carriere-Advies/Artikels/hoe-je-een-bedrijfscultuur-herkent.cfm Succesvolle-sollicitatiebrief (2015.) Inspiratie en voorbeelden van openingszinnen. Opgehaald op 14 december 2015 van http://www.succesvolle-sollicitatiebrief.nl/opbouw-sollicitatiebrief/openingszinnen-voor-je-sollicitatiebrief/openingszin-voorbeelden-inspiratie/ Teamnijhuis (2015). Identiteit en imago: mag het wat gemakkelijker? Opgehaald op 9 december 2015 van https://www.teamnijhuis.nl/vakpraat/blog/identiteit-en-imago-mag-het-iets-gemakkelijker Voncken, V. & Westendorp, M. (2007). Anoniem solliciteren: zinvol en wenselijk? Onderzoek onder werkgevers en consumenten (p. 1-28). Opgehaald op 1 december 2015 van http://docs.minszw.nl/pdf/188/2007/188_2007_11_833.pdf Wetering, W.J. van der. (2002). Test je karakter. Amsterdam: HMP. Youngworks. (2015). Solliciteren als studievak voor een goede voorbereiding op de arbeidsmarkt. Opgehaald op 24 november 2015 van http://blog.youngworks.nl/signalen/solliciteren-als-studievak-voor-een-goede-voorbereiding-op-de-arbeidsmarkt Zimbardo, P.G., Jonhson, R.L., & McCan, V. (2013). Psychologie een inleiding. Amsterdam: Pearson Education Benelux BV .

http://www.stepstone.nl/Carriere-Advies/Artikels/hoe-je-een-bedrijfscultuur-herkent.cfm

http://www.stepstone.nl/Carriere-Advies/Artikels/hoe-je-een-bedrijfscultuur-herkent.cfm

http://www.succesvolle-sollicitatiebrief.nl/opbouw-sollicitatiebrief/openingszinnen-voor-je-sollicitatiebrief/openingszin-voorbeelden-inspiratie/

http://www.succesvolle-sollicitatiebrief.nl/opbouw-sollicitatiebrief/openingszinnen-voor-je-sollicitatiebrief/openingszin-voorbeelden-inspiratie/

https://www.teamnijhuis.nl/vakpraat/blog/identiteit-en-imago-mag-het-iets-gemakkelijker

https://www.teamnijhuis.nl/vakpraat/blog/identiteit-en-imago-mag-het-iets-gemakkelijker

http://docs.minszw.nl/pdf/188/2007/188_2007_11_833.pdf

http://blog.youngworks.nl/signalen/solliciteren-als-studievak-voor-een-goede-voorbereiding-op-de-arbeidsmarkt

http://blog.youngworks.nl/signalen/solliciteren-als-studievak-voor-een-goede-voorbereiding-op-de-arbeidsmarkt

22

4. Inhoudsopgave bijlagen












Bijlage 12: PowerPoint met programma opzet hoofddoel 1



Extra bijlagen

Bijlage 1: Brainstromsessie

Bijlage 2: Interviews

Bijlage 3: Intake

23

4. Bijlagen


Achtergrondtheorie bedrijfscultuur

Wat is bedrijfscultuur? Een bedrijfscultuur in een organisatie wordt gezien als ‘de ziel van de onderneming’. Cultuur heeft te maken met normen en waarden maar ook met symbolen en rituelen. De bedrijfscultuur begint bij de geschiedenis van de organisatie en zal vandaag de dag de manier waarop werknemers met elkaar omgaan bepalen. Naast heeft de bedrijfscultuur ook sterke invloed op hoe werknemers zich kleden, hoe beslissingen worden genomen, welke regels er zijn en de mate individualiteit (Stepstone, 2015) Bedrijfscultuur herkennen? Het verband tussen de bedrijfscultuur en het sollicitatieproces is om er achter te komen of de organisatie bij een sollicitant past. Om erachter te komen of de bedrijfscultuur bij een sollicitant past kan hij/zij het volgende doen:

- Het desbetreffende bedrijf bellen. De manier waarop het telefoontje wordt

opgenomen en verder wordt behandelt (doorschakelen) geven een beeld over de

bedrijfscultuur.

- Bekijk de website van het desbetreffende bedrijf. De manier waarop teksten zijn

geschreven (formeel/informeel) en het gebruikt van foto’s (statisch/los) geven een

beeld over de bedrijfscultuur. Daarnaast helpen de missie, visie en de historie van het

bedrijf je en de manier van contact opnemen.

- Bekijk de social media platformen om erachter te komen wie zich in de organisatie

bevinden. Van zowel het bedrijf als de gesprekspartner.

- Eenmaal uitgenodigd voor een gesprek en in het pand van het bedrijf wordt de

bedrijfscultuur nog duidelijker. Door het ontvangst van de receptioniste, aankleding

van het pand, kleding van werknemers en de manier waarop ze met elkaar

communiceren.

- Stel vragen tijdens het sollicitatiegesprek over de bedrijfscultuur.

‘Waarop word ik beoordeeld? Gaat het hier om kwaliteit of snelheid? Wordt er veel overgewerkt? Hoeveel wordt er vergaderd? Wordt het ontwikkelen van nieuwe producten of diensten gestimuleerd? Hoe staat het bedrijf ervoor in de markt?’

- Weten welke bedrijfscultuur bij de sollicitant past is van belang, via internet zijn er

testen te vinden (Intermediair, 2015)

Achtergrondtheorie imago

Wat is imago? ‘Onze Henk staat ergens voor, is iets, betekent iets voor zichzelf en anderen en heeft een bepaalde rol in de samenleving. Hij kleedt zich op een bepaalde manier. Gedraagt zich op een bepaalde wijze. En ventileert zijn mening over allerhande onderwerpen. Dit totale geheel van zaken, allemaal bij elkaar opgeteld, vormt het begrip Identiteit. Dat is Henk. Anderen (buitenwereld) hebben echter ook een mening over Henk. De één positief omdat hij hem van dichterbij en dus beter kent, de ander wat negatiever want heeft horen zeggen dat... Weer een ander kent Henk alleen van 'zien' en vormt zich dus een beeld van vooral optische waarnemingen. Al die meningen tezamen, die indrukken, opinies, juiste en onjuist beeldvorming, vormt het Imago van Henk.’ (Teamnijhuis, 2015)

24

Kleding aanpassen aan de bedrijfscultuur Door de website e.d. te bestuderen en een globaal beeld te hebben van de bedrijfscultuur is het van belang daar de kleding op aan te passen. Bij sollicitatie via een tussenpersoon vraag hem/haar om de bedrijfscultuur. Onthoudt ‘better overdresses than underdressed’. Kleding die goed zit, laat een sollicitant zich beter voelen. Vergeet niet dat het haar een belangrijke factor speelt en zware parfum kan afschrikken. Daarbij komt accessoires die veel geluid maken (rammelen) leiden tijdens een gesprek af. Voor de dames geldt niet te zwaar opgemaakt en voor de heren draag geen witte sport sokken. Zorg ervoor dat de schoenen er verzorgd uitzien (Asatalent, 2015). Kleding kleuren beteken het volgende:

- Rood: energie, zelfverzekerd

- Blauw: betrouwbaar, ordelijk, veilig

- Zwart: autoriteit, zakelijk

- Wit: puur, schoon

- Bruin: vriendelijk, benaderbaar

- Grijs: zakelijk (goed alternatief voor zwart)

- Roze: vrouwen: empathie, vrouwelijk

mannen: zelfverzekerd

25


Achtergrondtheorie 11 bouwstenen van een sollicitatiebrief

1. Eigen adres

2. Adres werkgever

(+ datum van schrijven) 3. Onderwerpregel

4. Aanhef

5. Inleiding

6. Kern

7. Slot

8. Afsluitende regel (vb. in afwachting van uw reactie)

9. Afsluiting (vb. Met vriendelijke groet)

10. Eigen naam

11. Bijlagen (U. Kreamer-Schwinn, W. Stader. 2011)

Achtergrondtheorie STAR methode

Achtergrondtheorie AIDA formule Aandacht trekken: goede algehele indruk, netjes en verzorgd, alle elementen erin, originele en pakkende manier > trek de aandacht van de selecteur Interesse wekken: gewekte verwachtingen waar maken > je USP’s benoemen, onderscheid je van andere kanditdaten! Desire opwekken: verlangen naar een ontmoeting. Wat heb je het bedrijf te bieden? Dus zet de ‘ik-heb-die-eigenschap’ om in ‘u-krijgt-dat-voordeel’! Aanzetten tot actie: de ‘finishing touch’ > geen gemiste strafschop NL-elftal. Goede wedstrijd, wel verloren... Knal die laatste zin dus in het net!

26

Achtergrondtheorie openingszin formuleren

Aantal onderwerpen en voorbeelden van openingszinnen (Succesvolle-sollicitatiebrief,

2015):

Onderwerp Voorbeelden

Netwerk “Een van mijn klanten, de heer X van bedrijf Y, attendeerde mij op uw vacature… . Volgens hem zou dat net iets voor mij zijn.” “Mevrouw X van bedrijf Y, wees mij in een gesprek op uw bedrijf en de vacature die u aanbiedt.

Kennis en ervaring “Toen ik bij X werkte met Y werd ik getroffen door…” “Tijdens mijn opleiding maakte ik kennis met…” “Naast mijn studie heb ik een tijd gewerkt als…”

Nieuws, actuele ontwikkelingen “Uit recent onderzoek blijkt: ouders met kinderen zijn vaak betere werknemers. Daarom wil ik bij uw bedrijf graag meewerken aan de uitbreiding van de kinderopvang, waardoor meer ouders kunnen blijven werken.” “Zag u op het journaal gisteren ook dat er weer minder geld voor het onderwijs wordt uitgetrokken? Graag wil ik er bij uw onderwijsinstelling aan bijdragen dat zaken efficiënter worden georganiseerd, zoals ik dat ook bij X heb gedaan.”

Associatie “Toen ik laatst een bus schoolkinderen zag rijden, bedacht ik mij dat ik toch het liefst weer voor de klas zou staan. Daarom wil ik graag een carrière switch maken en bij uw scholengemeenschap solliciteren.”

Visie, missie en kernwaarden van een bedrijf

Bijvoorbeeld het mission statement van Philips is: “de kwaliteit van het bestaan verbeteren door zinvolle innovaties op het juiste moment te introduceren. Dus jouw brief: “Het is mooi om te zien hoe technologische innovaties de kwaliteit van het dagelijks leven hebben verbeterd. Philips lijkt mij het aangewezen bedrijf om hieraan te kunnen bijdragen, omdat…”

Gevoel “Daar wil ik meer van weten ging er door mij heen toen…”

Opvallende uitspraak “Uw oliemaatschappij brengt ons aan de rand van een afgrond. Als we de woorden van milieuactivisten mogen geloven tenminste. Ik persoonlijk…”

27

Voorbeeld vacatures

1. Marketing en communicatie

28

2. Fysiotherapeut

29

3. Stage Bedrijfskunde

30

Bijlage 3: subdoel 1.3

Achtergrondtheorie lay-out en structuur

Bouwstenen boek Persoonlijke gegevens:

1. Naam

2. Voornaam

3. Geboortedatum

4. Adres

5. Postcode en woonplaats

6. Telefoonnummer

7. Burgerlijke staat

8. Nationaliteit

Opleiding Werkervaring Maatschappelijke functie Algemeen (G. Lettinga 2011)

31


Theorie en informatie ‘Netwerken’ (gebruiken bij de PowerPoint presentatie).

Definitie netwerken: ‘Het leggen en onderhouden van contacten met andere mensen die je mogelijk ooit voordeel kunnen opleveren in je werk’. (Kernerman Dictionaries, 2014) Onderzoek onder werkgevers en consumenten Bij de consumenten in het algemeen zijn kranten en tijdschriften nog steeds de eerste bron voor vacatures. Ook via het netwerk van familie, vrienden en kennissen – vooral vaak benut door jongeren tot 25 jaar – of websites van bedrijven wordt veel gezocht. Vrijwel niemand kiest ervoor om zelf bij bedrijven langs te gaan of een open sollicitatie te sturen. De managers personeelszaken geven aan dat er regelmatig openstaande vacatures zijn (60%) en dat bedrijven vaak moeite hebben die vacatures op te vullen (74%). Er is met name vraag naar lager opgeleiden (LBO/VMBO) en hoger opgeleiden (HBO/WO). Werkgevers die op zoek zijn naar nieuw personeel doen dat vooral via vacatures in kranten of vaktijdschriften (45%) en via vrienden, familie en kennissen (45%). Vergeleken met de directie noemen de personeelsmanagers hierbij vaker uitzendbureaus (54%) en vacaturesites (40%). Veel vacatures worden dus via-via vervuld en dan komt er lang niet altijd een officiële sollicitatieprocedure aan te pas. De invulling van de vacature wordt daardoor afhankelijk van wie in het netwerk van vrienden en bekenden zit en het zou kunnen dat allochtonen daarin slecht vertegenwoordigd zijn. (Voncken & Westendorp, 2007) Tips netwerken (Emergion, 2015)

1. Investeer in je relaties wanneer je (nog) werkt. Relaties zijn niet alleen de mensen boven

je, maar ook van andere afdelingen, klanten, leveranciers etc. Vraag je eens af wie je zou

kunnen en willen benaderen als je een (andere) baan zou zoeken en investeer in je

relatie met hen.

2. Relaties zijn ook de mensen van de hengelsportvereniging of de voetbalclub.

3. Als je daadwerkelijk op zoek bent naar een baan, benader mensen in eerste instantie dan

niet direct met die vraag. Het beste kun je vragen om advies. De boodschap dat je

beschikbaar bent komt in een netwerkgesprek vanzelf naar boven.

4. Als je nog werkt en je wilt niet dat je werkgever erachter komt dat je op zoek bent naar

iets anders, wees dan alert op wat je zegt, want je wilt natuurlijk niet je huidige positie in

gevaar brengen.

5. Concentreer je niet (alleen) op belangrijke mensen. De meest waardevolle

netwerkcontacten zijn mensen op je eigen niveau of iets daar boven. Zij hebben het

meeste belang erbij iets voor jou te doen omdat het voor hen het meest waarschijnlijk is

dat je ooit iets terug kunt doen.

6. Praat (ook) met mensen in je directe omgeving. Weet je precies hoe je partner aan zijn of

haar baan is gekomen? Of je buurman? Of hoe zij omgaan met netwerken? Vraag er

eens naar.

7. Netwerken is niet alleen praten maar vooral luisteren. De meeste mensen vinden het

prettig om (over zichzelf) te praten. De kans aardig gevonden te worden is groter als je op

tijd je mond weet te houden.

32

8. Bedank je netwerkcontact voor het gesprek, maar ga niet slijmen. Een gepast geschenk

achteraf of een fles wijn met kerst kan nuttig zijn, maar overtuig je ervan dat het kan. Met

overdreven reacties verdwijnt je netwerk als sneeuw voor de zon.

33


Achtergrondtheorie en informatie over het online presenteren van jezelf

De introductie van Google+ eind juni 2011 deed een oude discussie weer eens nieuw leven in blazen. Moet je op Internet bekend maken hoe je in het echte leven heet? Op Facebook is dit al langer verplicht, op Twitter mag je heten zoals je wilt, en Google+ was ten tijden van de introductie nog zoekende. Tijdens een presentatie in januari 2010 zei Mark Zuckerberg, de CEO van Facebook, het volgende over privacy: “People have really gotten comfortable not only sharing more information and different kinds, but more openly and with more people. That social norm is just something that has evolved over time.” In de ogen van Zuckerberg is privacy geen issue. In het huidige tijdperk bestaat privacy simpelweg niet meer. Sociale media gevaar voor cybersecurity: Om een beeld te krijgen van wat ons op het gebied van cyberaanvallen en -criminaliteit in 2012 te wachten staat, gingen we we te rade bij Websense. De volgende zeven voorspellingen, die Websense met zekerheid zegt te kunnen doen, liegen er niet om en hebben helaas ook weer alles te maken met sociale media. 1 Bovenaan de lijst prijkt met koeieletters een enorme grote waarschuwing voor naïef gebruik van sociale netwerken en sociale media. Denk erom, zegt Websense, voor cybercriminelen wordt uw sociale media-identiteit in 2012 interessanter dan uw creditcard. Inmiddels zijn we gewend, dat sofi-nummers, burgerservicenummers en creditcardgegevens worden gestolen en online worden verkocht, maar het komend jaar zal de online-mafia voor het eerst haar aandacht grootschalig gaan verleggen naar onze sociale-media-IDs. Al jaren wordt dit voorspeld en in 2011 kregen we te maken met de eerste echte mobiele malware. In 2012 komen daar botnets en exploits bij, omdat in het post-pc-tijdperk ook criminelen en hackers hun aandacht verleggen naar mobiele devices. 4 Op technisch vlak betekenen mobiele platformen en het gebruik van Google, Facebook en Twitter, dat zogeheten veilige SSL/TLS-tunnels (Secure Sockets Layer/Transport Layer Security) voor corporate IT een blinde vlek kunnen opleveren. Dat gebeurt wanneer securitytools zijn niet in staat zijn om in de tunnels te decrypten. Daardoor hebben zulke falende producten geen idee van wat er in het bedrijfsnetwerk naar binnen en naar buiten gaat. (Duivestein & Bloem, 2012)

Ruim vier op tien wordt op sociale media geïnformeerd over werkaanbieding Wereldwijd werd 41 procent van de werkzoekenden het voorbije jaar door sociale media op de hoogte gebracht van een vacature. Dat is de conclusie van een internationaal onderzoek van consulent Kelly Services bij meer dan honderdduizend werkzoekenden. Er wordt echter opgemerkt dat er tussen de diverse regio’s opmerkelijke verschillen kunnen worden opgetekend. In het gebied Asia-Pacific zegt immers 56 procent door sociale media te zijn geïnformeerd over een mogelijke baan, tegenover 41 procent in Noord-Amerika en Zuid-Amerika en 38 procent in Europa, het Midden-Oosten en Afrika. Anderzijds blijkt 14 procent van de respondenten het voorbije jaar door sociale media daadwerkelijk een baan te hebben gevonden.

Socialiteren met LinkedIn Vaak gebruiken mensen LinkedIn alleen als cv. En vaak is deze dan niet eens compleet ingevuld. Van alle gebruikers van LinkedIn heeft maar de helft een helemaal ingevuld profiel! Hoe maak je een goed LinkedIn-profiel? Hier wat tips. Alleen je naam, niet meer Je naam is je naam. Maak er dan ook niet meer van, zoals een bedrijfsnaam of contactgegevens. Dat laatste is zelfs niet toegestaan op LinkedIn. Zorg voor een goede kopregel De kopregel is een belangrijk element van je LinkedIn-profiel. In je kopregel kun je gebruik

34

maken van trefwoorden, zoals je (vorige) functie of expertise. Of omschrijf jezelf in een aantal woorden. Denk goed na waarop jij gevonden wilt worden. Gebruik je summary Mensen laten hun summary soms leeg, omdat ze niet weten wat ze er neer moeten zetten. Zonde! Je summary is vaak vrijwel het eerste wat mensen lezen, en hier heb je juist de ruimte om echt jouw eigen verhaal te vertellen. Dus doe je best op een goed verhaal, waar je eerst wat over jezelf vertelt en daarna pas in gaat op een zakelijke beschrijving van jezelf. Vertel waar je goed in bent, wat je passie is en waarmee jij mensen kan helpen. Vertel ook, heel belangrijk, hoe ze met jou in contact kunnen komen. Gebruik een professionele foto Je maakt maar één keer een eerste indruk. Zorg voor een duidelijke, herkenbare en professionele foto van jezelf. Dus niet een foto met je partner, kinderen of hond erbij (ja, het gebeurt echt!). Voeg media toe Je kunt je profiel ook visualiseren met je eigen media, zoals presentaties, foto’s en video’s. Denk hierbij aan presentaties, maar ook aan filmpjes of beelden van uitgevoerde projecten. Vooral voor creatieve professionals is dit een mooie manier om in één oogopslag je werk te laten zien. Breid je netwerk uit Hoe meer connecties jij hebt, hoe meer tweedegraads connecties waar jij ‘toegang’ tot hebt. Maar dit geldt ook andersom, hoe meer connecties je hebt, hoe vaker je verschijnt in tweedegraads connecties. Voeg gevolgde vakken, projecten, certificaten en vrijwilligerswerk toe Om een inzicht te geven in wat je kan, en hoe je dat voor elkaar hebt gekregen, is het verstandig om dit op LinkedIn te plaatsen. Het toevoegen van projecten geeft een goed inzicht in wat je kan en wat je allemaal al eens hebt gedaan. Geef en vraag endorsements & recommendations Jijzelf kan wel zeggen dat je ergens goed in bent, maar als dit door anderen bevestigd wordt, is dit pas echt geloofwaardig. Voor endorsements geldt vaak: wat je geeft, krijg je terug. Bij recommendations werkt het net wat anders, deze krijg je niet snel spontaan. Recommendations kunnen echt in je voordeel zijn: referenties blijven altijd belangrijk in een sollicitatieproces. Word lid van groepen Op LinkedIn kun je echt laten zien wat jij voor toegevoegde waarde bent voor een bedrijf door (actief) lid te zijn van groepen. Hierdoor laat jij niet alleen jouw visie op het vak zien, maar ook welke kennis jij in huis hebt. Volg bedrijven Zoals ik al eerder heb benoemd, is het volgen van bedrijven waar je zou willen werken belangrijk. Dit om te laten zien dat je het bedrijf waardeert en graag up-to-date blijft, maar ook om eventueel in beeld te komen bij de werknemers van het bedrijf.

LinkedIn maakt vinden van werk eenvoudiger (Chandra, 2015) Linkedin heeft een aantal verbeteringen aan het netwerk geïntroduceerd, waardoor het voor gebruikers makkelijker moet worden werk te vinden. Dat heeft Linkedin dinsdag 15 december 2015 bekendgemaakt.

35

Bij vacatures op het netwerk staan door de update mensen binnen of dicht bij je eigen netwerk die bij het bedrijf werken. Ook kan de werkzoekende het 'team' achter het bedrijf zien. Het gaat om medewerkers die een soortgelijke functie als in de vacature hebben. Mensen met een betaald Gold-profiel kunnen na de update zien hoeveel mensen het bedrijf in het recente verleden heeft aangenomen. Ook is daarbij onderscheid gemaakt tussen afdelingen binnen het bedrijf en is te zien op welke opleidingsinstituten de mensen hebben gezeten die de baan hebben gekregen. De nieuwe functies zijn te zien voor een beperkt aantal gebruikers in onder meer de Verenigde Staten en Groot-Brittannië. De update wordt begin komen jaar verder uitgerold.

Missie LinkedIn: Het is onze missie om gehele wereldwijde beroepsbevolking economische kansen te bieden. Wanneer u lid wordt van LinkedIn, krijgt u toegang tot personen, vacatures, nieuws, updates en inzichten die u helpen geweldig te zijn in wat u doet. (LinkedIn, 2015)

36


Achtergrondtheorie zelfanalyse resultaten in het verleden

Door op diverse aspecten je verleden te scannen en de resultaten ervan in beeld te brengen, krijg je inzicht in je verleden. Het verleden speelt een belangrijke rol bij het bepalen van wie je bent en bij het vaststellen van mogelijkheden waarover je beschikt om aan jezelf te werken. Kennis van jezelf en van je mogelijkheden is een voorwaarde om jezelf duidelijk in de markt te zetten, jezelf aan de wereld te tonen en gezien te worden als dé oplossing voor een bepaald probleem.

Tijdens een sollicitatiegesprek wordt er gevraagd naar successen en prestaties in het verleden. Dit is de reden dat het verstandig is om het antwoord op deze vraag schriftelijk vast te leggen. Een werkgever vindt het belangrijk dat een sollicitant naast zijn studietijd ook een baan heeft gehad. Scholing, stage- en afstudeeropdrachten, cursussen en zelfstudie zijn zaken die een sollicitant graag hoort. Tijdens sollicitatiegesprekken komt de vrijetijdsbesteding ook ten sprake en het zegt iets over de persoonlijkheid van de sollicitant. De persoonlijke prestaties zijn duidelijk, scherp en omgeschreven feiten. Het is van belang dat de sollicitant kan onderbouwen wat de reden is van de prestatie of het succes en welke capaciteiten hierin een rol hebben gespeeld (Lettinga, 2011).

37


Achtergrondtheorie Enneagram en kernkwadrant

Achtergrondtheorie Enneagram Het enneagram is een persoonlijkheidsmodel dat zich met bewust of onbewust gedrag bezighoudt. Het ene persoonlijkheidstype is niet beter dan het andere type. Elk type heeft namelijk zijn eigenschappen die doeltreffend kunnen zijn. Het ennegram beschrijft negen typen en het geeft inzicht in het eigen karakter en de relaties met anderen. Het enneagram probeert bewustwording te creëren voor de aanleg die elk type heeft voor hogere kwaliteiten, zoals bijvoorbeeld liefde, zorgzaam of empathie. Het model bestaat dus uit negen basismodellen voor ons gedrag. Elk type persoon herkent de negen modellen in het eigen leven, maar er is bij de meesten wel één die dominant is. Het dominante model verklaart waarom wij ons op een bepaalde manier gedragen of een bepaalde kijk op de wereld hebben. De typering van elk van de negen modellen is een beschrijving van behoeftes, aannames en positieve en minder positieve drijfveren om situaties in het leven aan te gaan. Het type bepaald hoe mensen naar de wereld kijken en hoe mensen problemen oplossen. Inzicht in het enneagram beoogt mensen te helpen zichzelf en anderen te begrijpen en waarom mensen op een bepaalde manier op elkaar reageren. Tevens geeft het een handvat om te zoeken naar persoonlijke groei (Palmer, 1997). De negen types (Ofman & Van der Weck, 2000): Type 1: De Perfectionist wil goed zijn en de dingen verbeteren; Type 2: De Helper wil geliefd zijn of worden; Type 3: De Presteerder wil zich waardevol en geaccepteerd voelen; Type 4: De Romanticus wil begrijpen wie hij is en zichzelf uitdrukken; Type 5: De Waarnemer wil de wereld om zich heen begrijpen en competent zijn; Type 6: De Loyalist wil zekerheid en veiligheid; Type 7: De Avonturier wil blij, gelukkig en tevreden zijn; Type 8: De Baas wil zichzelf beschermen door sterk en vol zelfvertrouwen te zijn; Type 9: De Bemiddelaar wil in eenheid en harmonie met anderen leven. De positieve eigenschappen (Palmer, 1997): Type 1: Perfectionist: eerlijk, betrouwbaar, ordelijk, idealistisch, productief en gedisciplineerd. Type 2: Helper: zorgzaam, genereus, enthousiast en ontvankelijk. Type 3: Presteerder: zelfverzekerd, ijverig, gedreven, energiek en praktisch. Type 4: Romanticus: warm, creatief, expressief, verfijnd en anderen tot steun. Type 5: Waarnemer: analytisch, volhardend, objectief, gevoelig en scherpzinnig. Type 6: Loyalist: loyaal, zorgzaam, medelevend en verantwoordelijk. Type 7: Avonturier: spontaan, fantasierijk, productief, charmant, snel en nieuwsgierig. Type 8: Baas: direct, gezaghebbend, beschermend, energiek, loyaal en vol zelfvertrouwen. Type 9: Bemiddelaar: vriendelijk, geduldig, ruimdenkend, diplomatiek en empathisch. De negatieve eigenschappen (Palmer, 1997): Type 1: Perfectionist: oordelend, inflexibel, kritisch, jaloers en dominant. Type 2: Helper: manipulatief, indirect, bezitterig en hysterisch. Type 3: Presteerder: narcistisch, pretentieus, ijdel, oppervlakkig en prestatiegericht. Type 4: Romanticus: depressief, verlegen, moralistisch, koppig en teruggetrokken. Type 5: Waarnemer: afstandelijk, onder- assertief, negatief, koppig en intellectueel- arrogant. Type 6: Loyalist: dominant, onvoorspelbaar, defensief en paranoïde. Type 7: Avonturier: impulsief, narcistisch, ongeconcentreerd en ongedisciplineerd.

38

Type 8: Baas: dominant, opstandig, ongevoelig, egocentrisch, sceptisch en agressief. Type 9: Bemiddelaar: passief, vergeetachtig, koppig, bezeten en sub- assertief.

39

Achtergrondtheorie Kernkwadrant Daniël Ofman Het kernkwadrant van Daniël Ofman is een methode om conflicten met anderen te analyseren en meer te leren over de eigen sterke en minder sterke kanten. Het model heeft vier uitgangspunten, namelijk: kernkwaliteit, valkuil, allergie en uitdaging. Kernkwaliteiten zijn die eigenschappen die iemand uniek maken, die tot de kern van een persoon horen. Kernkwaliteiten zijn volgens Daniël Ofman de specifieke sterktes die iemand kenmerken. Ze maken je tot wat je bent. Kernkwaliteiten zijn niet te leren, maar te ontwikkelen. Iedere kernkwaliteit kent een vervorming. Dit gebeurt wanneer iemand doorschiet in zijn kernkwaliteit en wordt het iemands zwakte. Dit wordt ook wel valkuil genoemd. De uitdaging is het tegenovergestelde van de valkuil, maar dan positief geformuleerd. Deze kwaliteit is een aanvulling op de kernkwaliteit die nodig is om te voorkomen dat iemand doorschiet in een kernkwaliteit. De allergie ontstaat als er teveel van de uitdaging aanwezig is. Het teveel zorgt voor een vervorming. Het wordt ook wel een reactie op de valkuil genoemd. De kwaliteiten, valkuilen, uitdagingen en allergieën worden verwerkt in een kernkwadrant. Een voorbeeld van een kernkwadrant ziet er als volgt uit (De Groot, z.d.) :

Kwaliteit Valkuil Uitdaging Allergie

Daadkracht Drammerigheid Geduld Passiviteit

Behulpzaamheid Bemoeizucht Zelfstandigheid Afstandelijkheid

Relativeringsvermogen Lichtzinnigheid Serieus zijn Zwaarmoedigheid

Spontaniteit Wispelturigheid Consequent zijn Rechtlijnigheid

Flexibiliteit Met alle winden meewaaien

Standvastigheid Starheid

Accuratesse Pietluttigheid Creativiteit Warrigheid

Durf Overmoedigheid Voorzichtigheid Geremdheid

Het kernkwadrant kan op vele manieren worden toegepast (De Groot, z.d.):

- bij het doen van zelfonderzoek, het opstellen van een persoonlijke swot- analyse; - bij het analyseren van conflicten; - het voorbereiden voor een functioneringsgesprek of sollicitatiegesprek; - bij het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan; - als methode bij teambuildingsbijeenkomsten; - bij het verbeteren van de eigen competenties.

http://www.carrieretijger.nl/functioneren/professionele-eigenschappen/zelfstandig

http://www.carrieretijger.nl/carriere/promotie/flexibiliteit

http://www.carrieretijger.nl/functioneren/professionele-eigenschappen/accuraat

http://www.carrieretijger.nl/functioneren/professionele-eigenschappen/creativiteit

http://www.carrieretijger.nl/functioneren/professionele-eigenschappen/durf

40

Oefening 6: De Enneagramtest

Wie ben je? Hieronder vind je een vragenlijst. Beantwoord de vragen met JA of NEE en onderaan vind je het resultaat. Je kunt dan zien welk enneagramtype het beste bij je past en in welke typen je jezelf ook terugvindt (Van der Wetering, 2002). Rij 1

1. Ik houd ervan als alles op z’n plaats ligt. Ja/Nee 2. Ik doe meer dan van me verwacht wordt. Ja/Nee 3. Ik sta niet graag met mijn oordeel klaar maar vind het moeilijk om het niet te doen.

Ja/Nee 4. Ik ben gefocust op wat er verkeerd gaat en geef direct aan hoe het beter kan. Ja/Nee 5. Ik vraag me regelmatig af hoe het mijn financiële situatie gesteld is. Ja/Nee 6. Ik vermijd kritiek en probeer alles zo goed mogelijk te doen. Ja/Nee 7. Ik ben moeilijk voor mezelf en ook voor anderen. Ja/Nee 8. Ik probeer mezelf altijd te verbeteren. Ja/Nee 9. Ik vind het moeilijk om iemand te vergeven. Ja/Nee

Rij 2

10. Ik heb een warme en vriendelijke persoonlijkheid. Ja/Nee 11. Ik geef mensen complimentjes voor wat ze gepresteerd hebben. Ja/Nee 12. Ik laat anderen weten dat ze heel bijzonder voor me zijn. Ja/Nee 13. Ik houd ervan om waardering te krijgen voor wie ik ben. Ja/Nee 14. Het is voor mij gemakkelijker om te geven dan te nemen. Ja/Nee 15. Ik vind het moeilijk om negatieve gevoelens tegen een ander te uiten. Ja/Nee 16. Ik houd oogcontact in een conversatie. Ja/Nee 17. Ik ervaar soms een diep gevoel van eenzaamheid. Ja/Nee 18. Ik vind dat ik onmisbaar ben voor de ander, die door mij succes kan hebben. Ja/Nee 19. Ik kan me ondergeschikt maken aan een ander. Ja/Nee

Rij 3

20. Ik haal het beste uit mezelf en haal daar waardering uit. Ja/Nee 21. Ik heb voldoende energie om me in te zetten voor belangrijke zaken. Ja/Nee 22. Ik heb vertrouwen in mijn capaciteiten. Ja/Nee 23. Alles wat ik doe, doe ik goed. Ja/Nee 24. Ik geef mezelf een bepaalde richting en stel duidelijke doelen. Ja/Nee 25. Ik focus me op wat gedaan moet worden en niet op wat er mis kan gaan. Ja/Nee 26. Ik kan mezelf goed verkopen. Ja/Nee 27. Ik ben altijd bezig en heb moeite met niets doen. Ja/Nee 28. Ik praat niet graag over mijn gevoelens. Ja/Nee 29. Ik ben efficiënt en goed georganiseerd. Ja/Nee

Rij 4

30. Ik zie de tragische aspecten van het leven. Ja/Nee 31. Ik voel me vaak verkeerd begrepen. Ja/Nee 32. Ik verlang naar de perfecte partner. Ja/Nee 33. Ik voel me aangetrokken tot datgene wat zelden beschikbaar is. Ja/Nee 34. Ik ben er om te helpen als mensen problemen hebben. Ja/Nee 35. Ik voel de pijn van iemand anders. Ja/Nee

41

36. Ik voel me snel verdrietig. Ja/Nee 37. Ik heb soms medelijden met mezelf. Ja/Nee 38. Ik houd mijn gevoelens voor me, zodat ik anderen niet afstoot. Ja/Nee 39. Ik verwerp alles wat gewoon en alledaags is. Ja/Nee

Rij 5

40. Ik houd niet van emotionele mensen. Ja/Nee 41. Ik vertrouw op mezelf. Ja/Nee 42. Ik houd mijn problemen voor mezelf. Ja/Nee 43. Ik kan met heel weinig dingen toe. Ja/Nee 44. Ik voel me in aanwezigheid van anderen vaak niet op mijn gemak. Ja/Nee 45. Ik kan beter mijn gedachten uitdrukken dan m’n gevoelens laten zien. Ja/Nee 46. Ik heb een hekel aan sociale verplichtingen. Ja/Nee 47. Ik ga confrontaties uit de weg. Ja/Nee 48. Ik kan er niet tegen wanneer anderen mijn leven proberen te controleren. Ja/Nee 49. Ik heb recht om boos te worden. Ja/Nee

Rij 6

50. Ik ben van nature alert. Ja/Nee 51. Ik ben een loyale vriend en partner. Ja/Nee 52. Ik sta achter mijn partner, vooral als we samen tegenover iemand staan. Ja/Nee 53. Ik ben intelligent. Ja/Nee 54. Ik kan in stressvolle situaties moeilijk een beslissing nemen. Ja/Nee 55. In reageer wel eens te snel. Ja/Nee 56. Ik geef de voorkeur aan datgene wat bewezen is. Ja/Nee 57. Ik wantrouw iemand die mij vleiend benadert. Ja/Nee 58. Ik test vaak de loyaliteit van mijn partner. Ja/Nee 59. Ik wil alles weten om zekerheid te krijgen. Ja/Nee

Rij 7

60. Ik ben altijd optimistisch. Ja/Nee 61. Ik kan veel dingen tegelijkertijd doen. Ja/Nee 62. Ik zoek nieuwe, leuke en uitdagende ervaringen. Ja/Nee 63. Ik houd van opwindende en intense relaties. Ja/Nee 64. Ik wil een goed leven leiden. Ja/Nee 65. Ik voel me soms verlegen, maar anderen denken dat ik veel zelfvertrouwen heb.

Ja/Nee 66. Ik voer niet alle plannen uit die ik maak. Ja/Nee 67. Ik weet de aandacht op mij te vestigen. Ja/Nee 68. Ik help mensen graag om uit een depressie te komen. Ja/Nee 69. Ik houd er niet van als mensen mijn vrijheid beperken. Ja/Nee

Rij 8

70. Ik houd van opwinding en voel me aangetrokken tot mensen die intens leven. Ja/Nee 71. Ik ben moedig. Ja/Nee 72. Ik kan hard en veeleisend zijn ten opzichte van mezelf en anderen. Ja/Nee 73. Ik kan mensen die zwakker zijn dan ik, ergeren met mijn confronterende stijl. Ja/Nee 74. Ik kies voor een permanente relatie, ondanks conflicten. Ja/Nee 75. Ik heb vaak geen oog voor het standpunt van een ander. Ja/Nee 76. Ik vind onafhankelijkheid belangrijk. Ja/Nee

42

77. Ik eis eerlijkheid en gelijkheid. Ja/Nee 78. Ik heb liever dat mensen me respecteren dan dat ze me aardig vinden. Ja/Nee

Rij 9

79. Ik trek vrienden aan die zich bij mij op hun gemak voelen. Ja/Nee 80. Ik kan moeilijk beslissingen nemen. Ja/Nee 81. Ik eis weinig van anderen. Ja/Nee 82. Ik ben ambitieuzer voor mijn partner dan voor mezelf. Ja/Nee 83. Ik twijfel snel. Ja/Nee 84. Ik ben sneller depressief dan boos. Ja/Nee 85. Ik ben gehecht aan mijn gewoontes en routines. Ja/Nee 86. Ik ben gemakkelijk afgeleid. Ja/Nee 87. Ik het moeite om één standpunt in te nemen. Ja/Nee 88. Ik vind lichamelijk contact belangrijk. Ja/Nee

Vul nu in hoeveel vragen je met JA beantwoord hebt in volgorde van de rijen:

Rij 1 1 t/m 9 … Rij 2 10 t/m 19 … Rij 3 20 t/m 29 … Rij 4 30 t/m 39 … Rij 5 40 t/m 49 … Rij 6 50 t/m 59 … Rij 7 60 t/m 69 … Rij 8 70 t/m 78 … Rij 9 79 t/m 88 …

De rij waarin je de meeste vragen met JA hebt beantwoord, zet je op de eerste, de daaropvolgende op de tweede, en dan de volgende op de derde plaats. De rijen corresponderen met de negen Enneagramtypen.

1: 2: 3:

43

Oefening 7: Kernkwadrant Daniël Ofman

De deelnemers vullen ieder voor zich de kernkwadrant van Daniël Ofman in met de

gegevens die uit de enneagramtest zijn gekomen.

44


Achtergrondtheorie kwaliteiten

Het is van belang dat een sollicitant zich voorbereidt op het sollicitatiegesprek door stil te

staan bij de werkgerelateerde positieve en negatieve eigenschappen. Een ieder vindt het

moeilijk om positieve eigenschappen over zichzelf op te noemen, daarentegen zijn negatieve

eigenschappen gemakkelijker op te noemen. Het vragen naar positieve of sterke en

negatieve of zwakke eigenschappen is een goede manier om te zien of een sollicitant over

zelfreflectie beschikt. Zelfreflectie is het overdenken van de eigen gedachten, gevoelens en

herinneringen. Tevens komt de werkgever erachter over welke kwaliteiten de sollicitant

beschikt en welke nog verder ontwikkeld kunnen worden. De prestaties die een sollicitant als

trots en positief beschouwd, komen voort uit een bijzondere eigenschap van de sollicitant.

Op deze manier komt men erachter wat de sterke punten zijn (InfoNu, 2015).

Het is van belang dat de sollicitant kwaliteiten benoemt die aansluiten bij de specifieke functie- eisen van de betreffende baan. Deze zijn te vinden in de vacaturebeschrijving. De sterke eigenschappen moeten onderbouwd worden met duidelijke voorbeelden. Hiervoor kan de STAR- methode worden gebruikt, want op deze manier wordt het antwoord concreet gemaakt en dat wil de werkgever graag horen (Oosterhout, z.d.). STARR staat voor: Situatie, Taak, Actie en Resultaat en werkt op de volgende manier (InfoNu, 2015):

- Bedenk een positieve eigenschap. - De sollicitant concretiseert wat hij/zij er onder verstaat. - Daarna kan de sollicitant een voorbeeld uitwerken aan de hand van de STAR-

methode. Hij/zij beschrijft concrete (werk)situatie en geeft daarbij aan wat zijn taak of rol hierbij was. Dan beschrijft de sollicitant welke acties zijn ondernomen en wat het resultaat hiervan was.

- Ten slotte maakt de sollicitant een bruggetje naar de baan waarop hij/zij solliciteert. Bij de STAR- methode is het van belang dat de drie belangrijkste kwaliteiten worden uitgewerkt passend bij de functie- eisen. Voorbeelden van situaties van de afgelopen jaren zorgt ervoor dat het actueel blijft. Ook is het van belang om het kort en krachtig te houden, niet meer dan vijf zinnen per onderdeel. Bij de resultaten kunnen cijfers of percentages worden neergezet en ten slotte is het van belang dat de sollicitant de STAR oefent met anderen in zijn/haar omgeving. Het vragen om feedback is hierbij essentieel om de STAR eventueel aan te passen. Door de STAR toe te passen komen de kwaliteiten van de sollicitant goed naar voren in het sollicitatiegesprek (Monsterboard, 2015).

Voorbeelden van kwaliteiten kunnen zijn: vrolijk, enthousiast, betrouwbaar, optimistisch, serieus, creatief, spontaan, zorgzaam, verantwoordelijk, positief, luisteraar, belangstellend, organisatorisch, ruimdenkend, flexibel, zelfverzekerd, intelligent, ijverig, geduldig, sociaal, sympathiek, zelfstandig en bijvoorbeeld aardig (InfoNu, 2015).

Een elevator pitch is een boodschap van een minuut waarin in zakelijk contact wordt vertelt wat voor werk jij als ondernemer doet, of graag wilt doet, en in welke sector je ervaren bent. Je verkoopt hierin je sterke punten. Het doel van de pitch is dat degene met wie je praat kan inschatten of hij jou zou kunnen vragen voor een opdracht of voor de betreffende functie.

Deze korte boodschap wordt een elevator pitch genoemd omdat je als sollicitant maar de duur van een rit in de lift naar de 20e verdieping hebt om te vertellen wie je bent. Ook al sta je niet in de lift, een pitch moet kort en krachtig zijn. Je hebt een pitch nodig als je gaat netwerken om nieuwe contacten te leggen (Langeveld, 2015).

45

De STAR- methode ziet er als volgt uit:

S Situatie Wat was de situatie?

T Taken Wat waren jouw taken?

A Activiteiten Hoe heb je dat

aangepakt?

R Resultaat Wat was het resultaat?

Wat leverde het op?

46

Voorbeeld vacatures

1. Stagiair Marketing & Communicatie

Relatieplanet Relatieplanet bevordert en stimuleert ontmoetingen tussen mensen voor een relatie, vriendschap of date. Het bieden van kwaliteit, gebruikersgemak en betrouwbaarheid voor onze members staan bij ons voorop! Wij zijn de meest actieve datingcommunity en onderscheiden ons van de rest met een nuchtere, veilige en toegankelijke datingwebsite met de beste klantenservice en de meeste singles. Duizenden mensen hebben via Relatieplanet een leuk contact gevonden. Wie zoeken wij? We zoeken iemand die enthousiast is, een aanvulling aan het team, een allrounder in het marketing & communicatie vak en voornamelijk zelfstandige werker. Doe jij een marketing/communicatie gerelateerde opleiding? En vind je het ook leuk om je daarnaast bezig te houden met de organisatie van evenementen? Dan zoeken wij jou! Werkzaamheden:

- Meedenken over Marketing, Guerilla, PR acties & events - Ondersteunen bij de uitvoering van Marketing, Guerilla, PR acties & events - Meedenken over de campagnes/acties van Relatieplanet en Relatieplanet Events - Contact met grote partijen voor samenwerkingen met ons merk - Meedenken en –werken aan onze vormgeving - Administratieve werkzaamheden als campagneplanning, verwerken PR verzoeken

en het beantwoorden van mails - Meedenken over e-mailmarketing - Kans om mee te werken aan online marketing - Ondersteunen administratieve werkzaamheden voor de evenementen

Wie ben jij?

- Je bent enthousiast en gedreven - Je hebt een zelfstandige werkhouding - Je bent flexibel en bereid allerlei werkzaamheden op je te nemen - Je bent stressbestendig en kunt goed onder druk presteren - Je komt zelf met ideeën en voorstellen - Je durft op mensen af te stappen - Je toont initiatief - Je bent niet bang voor een klein beetje HTML - Je bent vaardig met Adobe Photoshop & vormgeving - Woonachtig in de omgeving van Groningen - Je bent een HBO student - Je hebt geen 9 tot 5 mentaliteit, soms lopen werkzaamheden uit. Ook kun je mee

naar verschillende evenement van Relatieplanet die plaatsvinden in het weekend Aanvullende informatie Soort stage: meewerkstage. Periode: Zowel de duur van de stage als de periode is bespreekbaar. Vergoeding: marktconforme stagevergoeding.

Contactinformatie Voor vragen over de stage en de inhoud ervan kun je contact opnemen met Arjanne Pruntel, Marketeer bij Relatieplanet, via 050 – 5018080. Wil jij deze uitdagende stageplek? Stuur dan je cv en motivatiebrief naar [email protected]

mailto:[email protected]

47

2. Fysiotherapeut (m/v)

Ben jij degene die onze cliënten/bewoners begeleidt en adviseert met betrekking tot bewegen? De afdeling Paramedische Dienst zoekt per direct een: parttime, 20 uur per week (tijdelijk gedurende één maand i.v.m. ziektevervanging)

Jouw werk Als lid van het team van de Paramedische Dienst, onderzoek, behandel en begeleid je bewoners en revalidanten binnen de verschillende lokaties van Zorgpalet. Daarnaast kun je ingezet worden in de eerstelijn en beantwoord je vragen van cliënten van de extramurale zorg. Deze taken zijn afhankelijk van onder andere jouw ervaringen, en zullen in overleg met de collega fysiotherapeuten vastgesteld worden.

Wij vragen

Je vindt het prettig om in een team te werken en wil graag jouw kennis en ervaring met anderen delen. Daarnaast beschik je minimaal over onderstaande functie-eisen:

- een afgeronde opleiding fysiotherapie;

- een registratie in het kwaliteitsregister voor fysiotherapeuten;

- ervaring en affiniteit met de doelgroep;

- in het bezit van een rijbewijs en beschikking over eigen vervoer;

- zelfstandig kunnen werken. Om wederzijdse teleurstellingen te voorkomen, vragen we je alleen te reageren als je aan alle functie-eisen voldoet.

Verder ben je bereid om in de proeftijd een Verklaring Omtrent Gedrag te overleggen.

Wij bieden Naast een parttime functie krijg je een tijdelijk contract i.v.m. ziektevervanging. Het salaris, min. € 2.353,56 en max. € 3.736,10 bruto per maand obv 36 uur per week, is conform de CAO VVT, FWG 55. Verder bieden wij je goede secundaire arbeidsvoorwaarden zoals een eindejaarsuitkering van 5,7%, en kinderopvang, óók tijdens de schoolvakanties voor 0–12 jarigen.

Wil je meer informatie? Voor inlichtingen over de functie van fysiotherapeut kun je terecht bij Jan-Willem Tukker, Hoofd Paramedische Dienst, bereikbaar op (035) 60 36 300.

Wil je solliciteren? Als we jouw interesse hebben gewekt voor de vacature van fysiotherapeut, dan ontvangen wij graag z.s.m. een motivatiebrief met CV via bovenstaande “Solliciteer” button.

48

3. Commercieel medewerker binnendienst

Functiebeschrijving Check your Service (Breda) zoekt een commercieel medewerker binnendienst voor acquisitie, offerte-ondersteuning en marketingactiviteiten. Als commercieel medewerker binnendienst ondersteun je de marketing manager. Wij organiseren sessies, workshops en inspiratiesessies, en jij zorgt ervoor dat leads en klanten voor deze evenementen worden uitgenodigd. Daarnaast ondersteun je de directie bij het maken van afspraken. Verder ondersteun je bij het uitwerken en opvolgen van offertes, marketingactiviteiten en ben je verantwoordelijk voor het nabellen van bezoekers van de events. In je werkzaamheden ben je een belangrijke spil tussen alle afdelingen, en zorg je voor een goede communicatie en correcte documentatie. Functievereisten. Dit ben jij: • Starter of toe aan je tweede carrièrestap; Minimaal Hbo werken denkniveau (commerciële economie, marketing of aanverwant); • Gestructureerd, flexibel en oplossingsgericht; • Uitstekende beheersing van de Nederlandse en Engelse taal. Beheersing van Duits en/of Frans is een pre; • Goed in staat om vanuit de klant te denken; • Je kan goed werken onder druk en hebt een hands-on mentaliteit.

Dit zijn wij: Check Your Service is een multidisciplinair onderzoeksbureau dat zich volledig richt op de klant. Wij zetten verschillende onderzoeksmethodes in, waarbij de klantvraag altijd centraal staat. Denk aan continu klantfeedbackonderzoek, mystery shopping of klantloyaliteitsonderzoek. We denken altijd vanuit de klant, maar kijken ook naar de klant van onze klant. Check your Service staat voor een hoge automatiseringsgraad, waardoor processen efficiënt en met een hoge kwaliteit verlopen. Check your Service bestaat sinds 2003 en er werken momenteel 20 enthousiaste collega’s. Samen met freelancers die ondersteunen in het veldwerk, zijn wij verantwoordelijk voor het in kaart brengen van de klanttevredenheid, -loyaliteit en het serviceniveau bij onze klanten. Dit bieden wij: Bruto maandsalaris van € 2.300,- (obv 40 uur) afhankelijk van kennis en ervaring. Daarnaast bieden we een uitdagende functie binnen een groeiend internationaal bedrijf met volop mogelijkheden. Werken bij Check your Service betekent werken in alle vrijheid, bovendien krijgen onze medewerkers volop gelegenheid een bijdrage te leveren aan de verdere groei en ontwikkeling van onze organisatie. De functie wordt aangeboden voor 24 tot 32 uur, verdeeld over 4 of 5 dagen. Standplaats De standplaats is Breda. Recentelijk zijn wij verhuisd naar een modern, nieuw ingericht pand, met alle noodzakelijke voorzieningen (zoals Nintendo (8-bit!) en tafelvoetbal). Interesse Primatch ondersteunt Check Your Service bij de werving en selectie van deze vacature. Contactpersoon voor deze vacature is Rob Loose, bereikbaar via 088 – 5 325 125.

49


Achtergrondtheorie de meest gestelde vragen (Lettinga, 2011)

Vragen met betrekking tot je persoonlijkheid Bent u creatief? Kunt u een voorbeeld geven? Aan welk type mens heeft u een hekel? Geeft u eens een schets van uzelf. Hoe zou u uw eigen persoonlijk beschrijven? Wat zijn uw sterke punten? Waarop baseert u bovenstaande uitspraak? Wat zijn uw minder sterke punten? Hoe bent u tot die constatering gekomen? Wat trekt u het meest aan in werken? Komt u gemakkelijk voor uzelf op? Kunt u een voorbeeld uit het verleden geven? Bent u eerder een improvisator dan een planner? Kunt u werken onder grote druk? Bent u als een extravert type te beschouwen? In hoeverre vindt uw vrije tijd belangrijk? Vindt u het maken van carrière belangrijk? Hoe ziet u uw eigen carrière? (korte/lange termijn doelstellingen) Vragen met betrekking tot je opleiding Waarom hebt u het gymnasium niet afgemaakt? U hebt vrij lang over de havo gedaan. Hoe kwam dat? Waarom waren uw schoolresultaten zo goed (niet beter)? Ik had gelezen dat u een verkooptraining hebt gevolgd. Wat is daar zoal aan de orde geweest? Waarom hebt u niet de voorkeur gegeven aan een universitaire opleiding? Wat vindt uw van de opleiding die u hebt gevolgd? (Beantwoorde die aan uw verwachting?) Aan welke vakken gaf u de voorkeur? Met welke vakken had u moeite? Zou u deze opleiding opnieuw volgen? Vragen met betrekking tot je werkervaring U bent nogal eens van baan veranderd. Waarom? Wat trok u vooral aan in de vakantiebaan? Waarom hebt u geen vakantiebaan genomen wat beter bij uw studie past? Door wat voor soort werkzaamheden werd uw vorige baan gekenmerkt? Welke werkzaamheden bevielen u het best? Waarom? Met welke werkzaamheden had u moeite? Waarom? Wat ziet u, terugkijkend, als uw beste prestaties? Vragen naar aanleiding van je motivering van de sollicitatie inclusief de functie-eisen Wat trekt u aan in dit bedrijf? Hoe stelt u zich deze functie voor? Wat is voor u het aantrekkelijke in de aangeboden functie? Waarom denkt u er geschikt voor te zijn? Wat kunt u voor ons betekenen boven ieder ander? Waarom moeten wij u nemen? Wat lijkt u minder aantrekkelijk in de aangeboden functie? In hoeverre beschikt u over leidinggevende capaciteiten? Kunt u een voorbeeld geven waaruit dit blijkt? Hoe zou u uw omgang met andere mensen karakteriseren? Hoe zit het met uw kennis in het Engels? Wat weet u van ons bedrijf?

50

Achtergrondtheorie vragen die je zelf kunt stellen (Sollicitatiedokter, 2014)

Natuurlijk is ook een goede voorbereiding op het stellen van vragen uiterst belangrijk. Een sollicitant die geen (goede) vragen stelt, wordt niet gezien als een goede kandidaat. Het sollicitatiegesprek bestaat natuurlijk voor het grootste deel uit het beantwoorden van vragen. Maar jij kunt zelf ook vragen stellen. Vaak word je aan het einde van het sollicitatiegesprek gevraagd of je zelf nog vragen hebt. Het is verstandig om hier bevestigend op te reageren. Ten eerste geeft het je de kans om meer te weten te komen over de functie (is het wat voor jou?) en ten tweede kun je hiermee demonstreren dat je goed bent voorbereid. Het geeft je de kans om je op een positieve manier te kunnen onderscheiden van andere kandidaten. Vragen over de functie Wat zijn de doorgroeimogelijkheden voor deze functie? Hoeveel mensen werken er op de afdeling? Hoe groot is het team waarin ik zou komen te werken? Wie zou mijn directe leidinggevende zijn? Kan ik hem/haar ontmoeten? Wat is er gebeurd met de voorganger in deze functie? Hoeveel word ik geacht te reizen? Hoe ziet een typische werkdag eruit? Zou u wat meer kunnen vertellen over de verantwoordelijkheden?

Vragen over het bedrijf Hoe ziet de komende drie jaar eruit voor uw bedrijf? Wat is de toekomstvisie voor het bedrijf? Wat kunt u mij vertellen over nieuwe producten en plannen? Hoe wordt er omgegaan met doelstellingen en planningen? Werkt het bedrijf over het algemeen met ploegendiensten? Wat voor managementstijl wordt over het algemeen gebruikt? Wordt er regelmatig overgewerkt? Vragen over de selectieprocedure Wat zijn de volgende stappen in de procedure? Op welke termijn verwacht u meer te weten? Hoeveel andere kandidaten zijn er voor deze functie?

51


Achtergrondtheorie van non-verbale communicatie (Hoogers, 2015) (Kraemer-Schwinn & Stader, z.d.)

Zestig tot tachtig procent van onze communicatie bestaat uit lichaamstaal oftewel non-verbale communicatie. Non-verbale communicatie betekent Communiceren zonder taal te gebruiken. Lichaamstaal is een breed gebied. Het uiterlijk, de lichaamshouding, gebaren met de handen of armen, stemtaal en aanrakingen: het zijn voorbeelden van lichaamstaal. Als je non-verbale signalen kunt lezen, kun je veel over de ander te weten komen. Tijdens een sollicitatiegesprek zijn uw communicatieve vaardigheden een bepalende factor voor succes. De volgende tips over lichaamstaal kunnen helpen om jezelf van de beste kant te laten zien: -Kijk uw gesprekspartner rechtstreeks en open in de ogen. Zorg er echt voor dat u hem niet aanstaart. -Ga rechtop zitten (met de billen tegen de rugleuning van de stoel). Buig iets naar uw gesprekspartner toe. Daarmee toont uw interesse, betrokkenheid en respect. -Zorg voor steun. Uw benen staan iets uit elkaar; de voetzolen hebben daarbij contact met de grond. Deze lichaamshouding zal uw zekerheid geven. Nu kan niet meer u gemakkelijk uit uw evenwicht brengen. Om te voorkomen dat u verstijft tot een standbeeld, moet u niet al te star in een houding blijven zitten. Het is belangrijk dat u zich lekker voelt. Blijf dus uzelf en let ook op bewegingsvrijheid. -Als u een losse en ontspannen indruk wilt maken op uw gesprekspartner, probeer dan ook uw handen onder controle te houden. Voortdurend spelen met een pen of draaien aan een ring zijn duidelijke signalen van slechte stressbestendigheid. -Mensen die goed met elkaar overweg kunnen, passen vaak onbewust hun houding en gebaren aan elkaar aan. Om een positief contact te stimuleren en te ondersteunen, kunt u uw gesprekspartner bewust ‘spiegelen’; beweeg en gedraag symmetrisch. -Spreek met een vaste en duidelijk stem. U kunt een monotone intonatie beter vermijden. Toch bestaat bij nervositeit het gevaar dat u in de war raakt. Spreek daarom bij twijfel liever wat langzamer dan normaal.

52

Kaartjes voor oefening 11 (Kapok, 2015)

Maak veel oogcontact

Maak weinig oogcontact

Zit ontspannen in je stoel

Verander voortdurend van houding

Leg je handen op je knieën

Hou je handen tussen je knieën

Hou je armen stil

Friemel met je handen aan je gezicht

Zit onderuit gezakt in je stoel

Ga rechtop zitten op je stoel

Zit voorover gebogen met je gezicht naar voren

Ga rechtop zitten op je stoel

Knik steeds overdreven ja

Knik niet te veel ja tijdens het gesprek

53


Achtergrondtheorie verschillende vraagtechnieken (Lettinga, 2011)

Achtergrondtheorie verschillende vraagtechnieken Er zijn verschillende typen vragen. Welk type het meest geschikt is, hangt af van je doel en van de situatie. Een geoefende vragensteller switcht naar gelang de situatie tussen de verschillende vraagsoorten. De volgende vraagtechnieken zullen worden behandeld: gesloten vragen, open vragen, suggestieve vragen en controlevragen. Gesloten vragen Gesloten vragen hebben de eigenschap dat ze altijd gevolgd worden door een zeer kort antwoord zoals “ja” of “nee”. Deze vragen worden meestal gesteld om te testen of iemand een bepaald beleid, procedure, regel, voorschrift, toelichting, discussie begrepen heeft. Gesloten vragen worden ook gesteld bij overeenkomsten of onenigheid. Gesloten vragen stel je best niet midden in een lopende conversatie omdat je dan het risico loopt dat het gesprek beëindigd wordt en je zo belangrijke informatie kan mislopen. Vaak gebruikte woorden bij deze manier van vraagstelling zijn: zijn, doen, hebben, kunnen, mogen, etc. Voorbeeldvragen: Hebt u die cursus bedrijfskunde afgemaakt? Bent u bereidt een aanvullende studie te volgen? Open vragen Open vragen zoeken naar uitgebreide en verklarende antwoorden. Ze beginnen meestal met een vraagwoord zoals wat, waarom, waar, wat, wanneer, etc. Het kan een vraag zijn om uitleg over een gebeurtenis of situatie, vragen over details van een incident, de geschiedenis over een bepaalde gebeurtenis, uitleg van behoeften, gedachten over iets of iemand, ideeën en feedback. Open vragen werken opbouwend in een conversatie en geven blijk van interesse. Voorbeeldvragen: Waarom bent u gestopt met die cursus bedrijfskunde? In hoeverre bent u bereid om een aanvullende studie te volgen? Suggestieve vragen Deze vraagstelling wordt gebruikt om de persoon die ondervraagt wordt zodanig te leiden dat hij antwoorden zal geven ook al heeft hij een keuze. Hier schuilt wel het gevaar dat de ondervrager heel manipulatief kan optreden. Voorbeeldvragen: Ja, dat zal natuurlijk tot grote problemen met uw chef hebben geleid? Controle vragen Een controlevraag wordt gesteld om erachter te komen of de vraagsteller begrijpt wat de antwoordgever bedoeld. Voorbeeldvragen: Bent u het met mij een dat….? Formuleer ik uw mening goed als ik zeg dat….?

http://www.leren.nl/rubriek/persoonlijke_vaardigheden/communiceren/vragen-stellen/

54

Bijlage 12: PowerPoint programma opzet hoofddoel 1

58


60


62

5. Extra bijlagen

Bijlage 1 Om tot het onderwerp sollicitatietraining te komen is er gebruik gemaakt van de onderstaande brainstrom. De brainstrom is vervolgens omgezet in hoofddoelen, subdoelen en werkvormen. Er is gekozen voor deze opzet om de logische verbanden in één oogopslag aan te geven.

Sollicitatie

Voorbereiding op het

sollicitatiegesprek

Algemeen vooraf/ zelfpresentatie

Bedrijfscultuur

Schrijven van motivatiebrief

CV opstellen

Netwerken

Social media

Het gesprek zelf voorbereiden

Vragen die je kunt verwachten

Stellen van eigen vragen

Zelfanalyse

Vaardigheden bij het voeren van een sollicitatiegesprek

Binnenkomst

Kern

Luisteren

Non-verbale vaardigheden

Open vragen/gesloten

vragen Afsluiting

63

Bijlage 2: Interviews Dit interview is gehouden op 23 november 2015 met Marie- Rose Blokzijl, Medewerker Onderwijsondersteuning: praktijkbureau, toetsing en diplomering van de opleiding hbo- Verpleegkunde. Beeld vormen van huidige situatie (leernoodzaak) Hoe worden studenten tijdens hun opleiding voorbereid om te solliciteren? Vanuit de stages wordt van de studenten gevraagd voorafgaand aan iedere stage een sollicitatiebrief met motivatie en cv op te sturen naar de instellingen. Daar hebben ze dan een kennismaking/sollicitatiegesprek. Dit is al een eerste goede oefening voor het solliciteren. Voor alle vragen die studenten hebben, kunnen ze bij ons terecht en helpen wij hen daarmee. Hoe komen studenten tegenwoordig aan een stageplaats of baan? Een stageplaats wordt via de onderwijsinstelling aangeboden omdat het verplicht onderwijs is. Een enkele student vindt zelf een stageplaats. Studenten gaan zelf, nadat ze zijn gediplomeerd, op zoek naar een baan. In hoeverre wordt er binnen de opleiding ingespeeld op de huidige actualiteit? We proberen zo veel mogelijk de praktijk bij het onderwijs te betrekken en het onderwijs op de praktijk aan te passen. Onderwijs moet flexibel zijn, omdat het afhangt van wat er in de praktijk gebeurt, of gaat gebeuren. Natuurlijk moeten stageplaatsen actueel zijn. Stageplaatsen vinden plaats in de praktijk, en veranderen daarom (vaak) automatisch mee met de behoeften die het onderwijs stelt. Het komt niet voor dat een stageplaats niet actueel genoeg zou zijn. Dat zou immers ten koste gaan van de zorg die zij als instelling aanbieden, en dat wil (waarschijnlijk) geen enkele instelling. Waar lopen studenten vaak tegen aan bij het sollicitatieproces? Ze weten niet goed wat er van hen verwacht wordt. Ook vinden ze het moeilijk om hun eigen verwachtingen en motivatie op papier te verwoorden. Een logische vraag: hoe kan ik verwoorden wat mijn motivatie is, als ik nog geen werkervaring heb? Toch heeft elke student wel een zekere motivatie, omdat hij of zij anders niet voor deze studie had gekozen. Wat zijn verbeterpunten binnen de opleiding om studenten goed voor te bereiden voor het sollicitatieproces Ik zou graag een college sollicitatietraining willen geven. Hierin kan de studenten dan worden uitgelegd hoe ze een goede sollicitatiebrief moeten schrijven, zich goed kunnen voorbereiden op het gesprek en hoe ze zich moeten laten zien tijdens het gesprek. Dit wordt nu niet aangeboden aan de studenten. Ook sturen we er niet echt op aan dat wanneer studenten vragen hebben e.d., dat wij ze concreet kunnen helpen. Ik denk dat studenten niet weten dat ze bij ons kunnen aankloppen daarvoor. Hebben jullie contact met opdrachtgevers van stages? Wat voor feedback krijgen jullie van opdrachtgevers m.b.t. het sollicitatieproces van studenten? Ja we hebben contact, maar voornamelijk over de planning, welke student op welke plek komt, welke student wat heeft gedaan (specialisaties, 2e, 3e of 4e jaars, etc.). We krijgen alleen feedback als studenten het niet goed hebben gedaan in een sollicitatiegesprek. Dan sturen wij een nieuwe student. Helaas doen we er niks mee, en helpen we de betreffende student dan ook niet met zijn sollicitatie-skills. We kijken dus niet waar het mis is gegaan!

64

Hoe worden de communicatievaardigheden van de studenten ontwikkeld tijdens de opleiding? Er is een vak: communicatieve vaardigheden. Hierin worden de studenten gestuurd in hun communicatie. Beeld vormen van gewenste situatie Hoe ziet het er voor u uit wanneer een student in staat is om een sollicitatie succesvol voor te bereiden? Ik vind zelf (maar dat is persoonlijk) dat we studenten beter kunnen voorbereiden, door middel van bijvoorbeeld een sollicitatietraining. Op dit moment help ik studenten alleen als ze zelf bij mij komen met vragen. Het is dus student-gestuurd. Transfer Hoe zou u het effect van de sollicitatietraining waarborgen in de praktijk? (Zodat de studenten het daadwerkelijk kunnen toepassen in de eigen beroepspraktijk). Door te oefenen en te leren van je fouten tijdens een college. Pas als je zelf inziet wat beter kan, kun je het ook toepassen in de praktijk. Dit interview is gehouden op 24 november 2015 met Jim Lo-A-Njoe,

hogeschooldocent- onderzoeker van het instituut voor sportstudies/lectoraat

sportwetenschap van de opleiding Sport Gezondheid en Management.

Beeld vormen van huidige situatie (leernoodzaak) Hoe worden studenten tijdens hun opleiding voorbereid om te solliciteren? Middels trainingen binnen SLB en i.h.b. in SLB semester 5 (sollicitatie workshops). Daarnaast hebben we de beschikking over webinars op dit gebied (specifiek voor het solliciteren binnen de sportwereld)

Hoe komen studenten tegenwoordig aan een stageplaats of baan? In hoeverre wordt er binnen de opleiding ingespeeld op de huidige actualiteit? Rule nr 1 = meer dn de helft van alle vacatures (zowel voor stage als voor werk) komen nooit als vacature op de arbeidsmarkt, maar via netwerken en eigen initiatief (‘koffie drinken’). Onze scholing is daar dus hoofdzakelijk op gericht.

Waar lopen studenten vaak tegen aan bij het sollicitatieproces? Te weinig in voorgaande jaren geinvesteerd in opbouwen van een professioneel netwerk. (wordt in jaar 1 wel geintroduceerd). Tevens is een deel van de studenten te weinig en niet slim genoeg bezig met social media (YOLO Facebookprofiel, geen Twitter account, geen track record in LinkedIn, etc.) Dit is echter wel van groot belang in de sportwereld en het bijzonder in sporteventsmanagement, (online)sportmarketing en sales.

Wat zijn verbeterpunten binnen de opleiding om studenten goed voor te bereiden voor het sollicitatieproces?

- De reikwijdte en het verspreiden van bovenstaande kennis. Dit is denk ik nog niet over de volle breedte bij alle SLB-ers bekend.

- Meer sturen op social media skills en attitude van studenten. Het is nu nog vrijblijvend waardoor de digibeten, relatief inactief blijven op dit vlak.

Hebben jullie contact met opdrachtgevers van stages? Wat voor feedback krijgen jullie van opdrachtgevers m.b.t. het sollicitatieproces van studenten? Ja, best veel. Ik i.i.g. persoonlijk in het kader van honours programa’s. Ik ontvang in dit kader ook positieve feedback m.b.t. de professionele houding en persoonlijke presentatie van honours studenten.

65

Hoe worden de communicatievaardigheden van de studenten ontwikkeld tijdens de opleiding? Gericht en intensief via CMV en SLB, maar ook binnen andere onderdelen zoals debatteren in de sportbeleidsgame. Beeld vormen van gewenste situatie Hoe ziet het er voor u uit wanneer een student in staat is om een sollicitatie succesvol voor te bereiden?

- Sollicitatie is niet verlopen via een vacature, maar is gevolg van netwerkactiviteit en eigen initiatief, waardoor kans van slagen (baan) grotere is.

- Student is actief op congressen, via social media en publiceert af en toe lichte professionele informatie (blog/vlog, korte online artikelen in eigen LinkedIn pagina, etc) die door werkgevers eenvoudig online te vinden is

Transfer Hoe zou u het effect van de sollicitatietraining waarborgen in de praktijk? (Zodat de studenten het daadwerkelijk kunnen toepassen in de eigen beroepspraktijk) Wat mij betreft vindt het leren plaats in de praktijk (= solliciteren op/vinden van stages). De training vindt dus plaats op het moment van trainen en is daarmee praktijkecht.

66

Bijlage 3: Intake 1. De intake is afgenomen met Kirsten Kunstman, 3de jaars student Hbo- Verpleegkunde aan de Hanzehogeschool te Groningen. Wat is je ervaring met solliciteren? Ik heb drie keer gesolliciteerd voor bijbaantjes. Wat is je ervaring met betrekking tot sollicitatietraining/sollicitatievoorbereiding georganiseerd vanuit de opleiding? Ik heb vanuit de opleiding helemaal niks meegekregen over solliciteren. Op de Havo werd hier zelfs aandacht aan besteed. In hoeverre heeft deze sollicitatietraining een positieve bijdrage geleverd? Heel veel. Deze informatie gebruik ik nu nog steeds bij motivatie brieven en sollicitaties. Wat gaat er goed tijdens jouw sollicitaties? Ik ben mezelf. Ik vertel geen zinloze informatie, maar ook niet alleen maar de informatie die ze willen horen. Door mijn verpleegkunde opleiding weet ik goed wat mijn sterke en zwakke punten zijn, hierdoor kan ik deze goed benoemen tijdens een gesprek. Ik weet door deze opleiding veel over mezelf, wat niet iedereen goed kan verwoorden. Welke onderdeel of onderdelen van het sollicitatieproces vind je lastig? Ik vind het lastig om te vertellen waarom ik de juiste kandidaat ben en waarom iemand anders niet (die bijvoorbeeld dezelfde achtergrond heeft) Wat zou je tijdens een sollicitatietraining graag willen leren? Ik zou willen leren hoe je jezelf op een zo goed mogelijke manier kunt presenteren waardoor de vraag: maar waarom moeten we jou hebben, eigenlijk overbodig wordt. 2. De intake is afgenomen met Kim Drommel, 4de jaars student Sport Gezondheid en Management aan de Hanzehogeschool te Groningen. Wat is je ervaring met solliciteren? Ik heb gesolliciteerd bij de Albert Heijn en Lidl. Daarnaast nog een aantal keer voor een stageplek. Wat is je ervaring met betrekking tot sollicitatietraining/sollicitatievoorbereiding georganiseerd vanuit de opleiding? Geen voorlichting dus geen ervaring mee. In hoeverre heeft deze sollicitatietraining een positieve bijdrage geleverd? Geen ervaring mee. Wat gaat er goed tijdens jouw sollicitaties? Gesprek loopt altijd wel soepel. Kan goed benoemen waarom ik ergens wil werken. Welke onderdelen van het sollicitatieproces vind je lastig? Sterke en zwakke punten. Wat zou je tijdens een sollicitatietraining willen leren? Hoe beschrijf je je sterke en zwakke punten.

67

3. De intake is afgenomen met Diny Galama, 3de jaars student Sport Gezondheid en Management. Wat is je ervaring met solliciteren? - Voor een bijbaan word je snel aan de kant gezet omdat je te oud bent. - Voor een stage is het naar mijn mening belangrijk dat je veel verschillende lijnen uitzet. Het is lastig om een goeie en leuke stageplek te vinden omdat er veel andere kandidaten rondlopen. Wat is je ervaring met betrekking tot solliciteren/sollicitatievoorbereiding georganiseerd vanuit de opleiding? Vanuit de opleiding worden wij niet geholpen bij het solliciteren. Er wordt gezegd dat we een stage moeten zoeken. Hoe we het moeten aanpakken wordt niet behandeld. In hoeverre heeft de sollicitatietraining een positieve bijdrage geleverd? Ik heb nooit sollicitatietraining gehad. Welk onderdeel/onderdelen van het sollicitatieproces vind je lastig? - Dat je steeds weer wordt afgewezen en dat je dan je motivatie verliest. - De voorbereiding voor een sollicitatiegesprek vind ik ook altijd erg lastig, ik weet niet precies hoe ik me goed kan voorbereiden. Wat zou je tijdens een sollicitatietraining graag willen leren? Hoe je een sollicitatiegesprek voorbereidt. 4. De intake is afgenomen met Tije Tamis, 4de jaars student Sport Gezondheid en Management. Wat is je ervaring met solliciteren? Mijn ervaring met solliciteren is dat het moeilijk is om echt innovatief te zijn. Ik heb vaak gedacht: hoe ga ik opvallen onder de sollicitanten? Echter is het in de praktijk altijd zo dat jij tijdens een sollicitatiegesprek vaak gaat over je CV, wat je kwaliteiten zijn en wat je komt brengen/halen. Verder heb ik veel gesolliciteerd en heb er niet echt heel veel moeite mee gehad. Wat is je ervaring met betrekking tot sollicitatietraining/sollicitatievoorbereiding georganiseerd vanuit de opleiding? Volgens mij is er nog nooit wat georganiseerd. Ik ben van mening dat dit in het curriculum moet worden verwerkt. Iedereen heeft toch baat bij sollicitatietraining? In hoeverre heeft deze sollicitatietraining een positieve bijdrage geleverd? N.v.t. Wat gaat er goed tijdens jouw sollicitaties? Mijn oprechtheid, enthousiasme en ik heb niet echt last van zenuwen. Welke onderdeel of onderdelen van het sollicitatieproces vind je lastig? Zoals al eerder gezegd: opvallen in de groep sollicitanten en wellicht structuur aanbrengen tijdens een sollicitatiegesprek. Wat zou je tijdens een sollicitatietraining graag willen leren? Zie antwoord hier boven.

Trainingshandleiding voor solliciteren€¦ · verstrekken met betrekking tot solliciteren naar een...

Documents

Transcript of Trainingshandleiding voor solliciteren€¦ · verstrekken met betrekking tot solliciteren naar een...