Trainen voor Trifier; de modellen
description
Transcript of Trainen voor Trifier; de modellen
Modellen
• Opleiden in dienstverlenende bedrijven en instellingen;
• Complexe communicatie;
• Combinatie van deskundigheid en praktijkervaring;
• Trajectleren
Wat doen we
Sectoren
• Jeugdzorg
• GGZ
• VGZ
• Algemene ziekenhuizen
• Overige
Jeugdzorg
GGZ
VGZ
Algemene ziekenhuizen
Overigen
• Functie rol en taken
• Visie
• Trajectleren
• Training on the job
• IMI methode
• Werken met acteurs
• LSD methode
• Autopoiesis
• SAPREA methode
• Crisisontwikkelingsmodel
• Drie A methode
• Vormen van agressie
• Het 8 velden instrument
• Signaleringsmethode
• Veranderingscirkel
• Fysieke vaardigheden
• Afzonderingsvaardigheden
Werkwijze
• De Communicatiecyclus
• Omgaan met weerstand
• Kolb
• Kernkwadranten
• Controle vs Regie
• Spiraleren voor trainers
Algemene modellen
Specifieke modellen
Een voorbeeld traject
ProjectopzetVaststellen beleid maatwerk op basis van situatie en doelen
A Trifier en lopende projecten; B Visie;
C Projectopzet;D Demonstratie;
Voorbereiding en analyse
Onderzoek en Observatie op de afdeling,overleg manager en andere betrokkenen
Leiden van intervisies
Uitvoering
Tweedaagse training Dwang en Drang
Bepalen trainingsinhoud en competenties
Natraject
Leiden intervisiesessies
Coaching management
Follow-up
Eendaagse integratiedag Dwang en Drang
• Wat is de huidige situatie? • Wat zijn de voornemens? • Bestaan er projectplannen? • Welke doelen wil de klant? • Zijn er richtlijnen tav de planning?
ProjectopzetVaststellen beleid maatwerk op basis van situatie en doelen
A Trifier en lopende projecten; B Visie;
C Projectopzet;D Demonstratie;
Voorbereiding en analyse
Onderzoek en Observatie op de afdeling,overleg manager en andere betrokkenen
Leiden van intervisies
Uitvoering
Tweedaagse training Dwang en Drang
Bepalen trainingsinhoud en competenties
Natraject
Leiden intervisiesessies
Coaching management
Follow-up
Eendaagse integratiedag Dwang en Drang
Verkenning en observatie
organisatie
kritische situaties
omgeving
cliënten
personeel
bouwtechnisch
klimaat
faciliteiten
competenties
formatieaansturingbejegening
kaders
statistiek
registratie
protocollen
opvang
kwaliteitpopulatie
instroom
tevredenheid
Verkennen huidige
situatie
ProjectopzetVaststellen beleid maatwerk op basis van situatie en doelen
A Trifier en lopende projecten; B Visie;
C Projectopzet;D Demonstratie;
Voorbereiding en analyse
Onderzoek en Observatie op de afdeling,overleg manager en andere betrokkenen
Leiden van intervisies
Uitvoering
Tweedaagse training Dwang en Drang
Bepalen trainingsinhoud en competenties
Natraject
Leiden intervisiesessies
Coaching management
Follow-up
Eendaagse integratiedag Dwang en Drang
Gewenste situatie
N.a.v. verkenning en observatie kan de werkelijkheid naast de wenselijkheid worden gezet.
Op basis hiervan formuleren de training: “wat gaan we aanpakken?”
ProjectopzetVaststellen beleid maatwerk op basis van situatie en doelen
A Trifier en lopende projecten; B Visie;
C Projectopzet;D Demonstratie;
Voorbereiding en analyse per lokatie
Onderzoek en Observatie op de afdeling,overleg manager en andere betrokkenen
Leiden van intervisies
Uitvoering
Tweedaagse training Dwang en Drang
Bepalen trainingsinhoud en competenties
Natraject
Leiden intervisiesessies
Coaching management
Follow-up
Eendaagse integratiedag Dwang en Drang
Training
De teams gaan in training.• op basis van eigen vragen• maatwerk nav observatie• door de trainer/observator
In de demo direct meer.
Trainingsmethodieken
• Crisisontwikkelingsmodel • Drie A methode • SAPREA methode • De communicatiecyclus • Onderhandelingsstrategieën • LSD methode
A Trifier en lopende projecten; B Visie;
C Projectopzet;D Demonstratie;
Voorbereiding en analyse
Onderzoek en Observatie op de afdeling,overleg manager en andere betrokkenen
Leiden van intervisies
Uitvoering
Tweedaagse training Dwang en Drang
Bepalen trainingsinhoud en competenties
Natraject
Leiden intervisiesessies
Coaching DDG trainers/management
Follow-up
Eendaagse integratiedag Dwang en Drang
Essentieel voor is het borgen van de bereikte resultaten in de organisatie. Door:• Bespreken incidenten• Monitoren kwaliteit • Handvatten voor bijsturing. • Aandachtsfunctionarissen (DDG Trainers)• Follow-up• Certificering
ProjectopzetVaststellen beleid maatwerk op basis van situatie en doelen
Visie op leren en ontwikkelen
• Iedereen heeft recht op leren en ontwikkelen binnen zijn of haar eigen mogelijkheden;
• Betrokkenen hebben regie over het eigen leerproces • Kernwaarde;zelfstandigheid
verantwoordelijkheid,participatie, betrokkenheid en motivatie
Humane visieen leren
• Iedereen heeft recht op een positieve benadering;
• We gaan uit van de positieve bedoelingen;
• Alle betrokkenen zijn verantwoordelijk;
• Grensoverschrijdend gedrag is een uiting van beleefde ongelijkwaardigheid;
• Tijdens de crisisontwikkeling veel kansen voor interventie.
Humane mensvisie
• Behandeling kan alleen in veilig klimaat; • Benadering vanuit alle perspectieven;• Participatie door cliënt, familie en alle betrokkenen; • Geïnformeerde cliënten leveren een bijdrage;• Iedereen neemt een positie in vanuit zijn
verantwoordelijkheid en belang;
Humane mensvisie
Consequenties in de zorg
• Behandeling kan alleen in veilig klimaat; • Benadering vanuit alle perspectieven;• Participatie door cliënt, familie en alle betrokkenen; • Geïnformeerde cliënten leveren een bijdrage;• Iedereen neemt een positie in vanuit zijn
verantwoordelijkheid en belang;• Doel: Het terugdringen van Dwang en Drang; • Cultuur programma‟s in plaats van alleen training.
Humane mensvisie
Consequenties
Werken voor Trifier
Functie en rollen
• Docent
• Supervisor intervisor
• Project manger
• Instructeur
• Dagvoorzitter
• Proces en product manager
• Vraagbaak
• Kennis bron
Taken
• Observeren en rapporteren van praktijksituaties
• Leervragen benoemen
• Overdragen en instrueren kennis en kunde
• Ontwikkelen van een lesopzet;
• Trainen in communicatie en conflicthantering;
• Omgaan met leerprocessen in een groep;
• reflecteren op persoonlijke leerpunten
• fungeren als rolmodel voor Trifier
• omgaan met verschillende leerstijlen
• reflecteren op persoonlijke aandachtspunten
Begeleidingstraject Trifier
• Thema avonden
• Training on the job
• Masterclass
Tijd
Fase 3 (donker rood):
Destructie: Totale controle verlies
Fase 2 (rood):
Gedeeltelijk controleverlies
Fase 1 (oranje):
Angst voor controleverlies
Fase 0 (groen):
Evenwicht
Fase 4:
ontspanning
Mate
van
co
ntr
ole
verl
ies
To
en
am
e v
an
ag
ressie
f g
ed
rag
Crisisontwikkelingsmodel
Tijd
Fase 3 (donker rood):
Destructie: Totale controle verlies
Fase 2 (rood):
Gedeeltelijk controleverlies
Fase 1 (oranje):
Angst voor controleverlies
Fase 0 (groen):
Evenwicht
Fase 4:
ontspanning
Mate
van
co
ntr
ole
verl
ies
To
en
am
e v
an
ag
ressie
f g
ed
rag
Ondersteunen
Grenzen stellen
Ingrijpen
Evalueren
Crisisontwikkelingsmodel
SAPREA
• Signaleren
• Analyseren
• Plannen
• Reageren
• Evalueren
• Afwikkelen
Intervisie
Methode
Incidenten
Ontwikkeld door Huub Buijssen
De IMI methode
Toepasbaar bij
• Lichte tot matige incidenten
• Teamgericht
Doel van de IMI
• Erkenning en herkenning
• Psychohygiëne
• Preventie
Kracht van de IMI
• zelf een oplossing laat bedenken om herhaling te voorkomen
• empowerment
• debriefingsinstrument
Voorwaarden voor uitvoering
• Minmaal 5 deelnemers
• Tijd ruimte en “rust”
• Instructie over de methode
• Leiderschap
De 8 stappen
1 Een rondje om te inventariseren
2 Kiezen welk incident
3 Inbreng incident
4 Incidentomschrijving in maximaal 15 woorden
5 Stilstaan bij gevoelens die de betrokkene ervoer
6 Wensen en oplossingen inventariseren
7 Uitvoering en haalbaarheid
8 Afspreken hoe en wanneer de evaluatie plaatsvindt
• Frustratie agressie
• Instrumentele agressie
–Seksuele agressie
–Groepsagressie
Vormen van Agressie
Frustratie agressie
• Onverwacht
• Spontane uitbarsting
• Men speelt „de bal‟
• Vaak is de agressie te begrijpen
Instrumentele agressie
• De agressor hanteert deze vormwelbewust en doelgericht
• Men speelt op de persoon
• Dreiging wordt als drukmiddelgebruikt
• De agressie voelt onredelijk aan
Sexueel agressief gedrag
• Voelbaar, zichtbaar en (niet)concreet in gedrag te benoemen
• Onzichtbaar en/of zichtbaar voor derden
• Eigen gevoel is graadmeter
Groepsagressie
• Mechanismen
• Nadoen & Meedoen
Groepsagressie: Nadoen
• Willekeurig individu start
• Sneeuwbaleffect
• Ingrijpen vereist
• Strategie:
• Personen aanspreken: naam en G.I.
• Vroegtijdig ingrijpen
• Willekeurig individu
Groepsagressie: Meedoen
• Leider geindiceerd
• Geleide opbouw
• Strategisch ingrijpen
• Strategie:
• leider aanspreken(naam & G.I.)
• Strategisch moment zo vroeg mogelijk
Het onderwijsleergesprek
Het onderwijsleergesprek
Het onderwijsleergesprek is een vraagvorm waarin je als trainer de deelnemers stapsgewijs tot kennis en inzicht brengt aan de hand van gestructureerde vragen
Het werkt als volgt:
• Je stelt een vraag aan de hele groep. Kijk niemand in het bijzonder aan: de vraag is voor iedereen bestemd. Stel één vraag tegelijk.
Geef deelnemers de tijd om even na te denken. Dwing jezelf tot stilte, praat niet onmiddellijk de stilte vol en geef in geen geval zélf het antwoord.
• Vraag een deelnemer antwoord te geven. Noem zijn naam, stel een open vraag ('Wat vind jij?'). Luister aandachtig naar het antwoord. Herhaal het of vat het samen.
• Geef adequate feedback. Vraag door als het antwoord onjuist of onvolledig is.
Conflictformat
Conflictformat: 3A`s
• Afstemmen en aansluiten; meegaan in de beweging
• Afgrenzen in wat niet; gedragsinstructie
• Alternatief; lager agressief; wat wel, hoe, sturen en belonen
Gedragsinstructie
1.Maak contact
2.Benoem het ongewenste gedrag wat de patiënt /bezoeker laat zien
3.Benoem het gewenste gedrag van de patiënt /bezoeker
4.Herhaal het gewenste gedrag in deze situatie
5.Onderhoudt contact
Belangrijk
• Agressief gedrag is communicatie
• Niet communiceren bestaat niet
• Gedrag en niet de mens
• Hé grens
• `t Hekje”
• Duidelijkheid
Algemene Wenken
• Nooit kracht tegen kracht
• Verbaal en non-verbaal in de beweging mee
• Steek in op een lager agressie niveau
• Probeer gelijkwaardig te communiceren
Conflict “Triggers”
• Tegenin gaan
• Negeren
• Verleiden
• Agressieve houding
• Slachtofferen
• Denigreren/kleineren
communicatie
Referentiekader
ontvanger
Referentiekader zender
EXTERNE RUIS
INTERNE RUIS
BOODSCHAP
FEEDBACK
CODEREN DECODEREN
CODERENDECODEREN
ZENDER ONTVANGER
Het 8 velden instrument
Van aanbodgericht naar vraag gestuurd werken
Kessels & Smit
Doel /probleem
Werksituatie
Vaardigheden
Leersituatie
Impact
Functioneren
Leerresultaten
Proces
Het 8 velden instrument
Cursist
Afdeling
Divisie
Zorgbedrijf
Organisatie
Cursist Cursist Cursist Cursist Cursist
Afdeling Afdeling
Divisie Divisie
Zorgbedrijf
Doel
Doel
Doel
Doel
Doel
Doel/probleem
Werksituatie
• Cliënten populatie
• Team samenstelling
• Locatie Gebouw
Vaardigheden
• Aanleren
• Afleren
• Bewegingsmogelijk heden
• Inzicht in lichaamschema
Leersituatie
• Team gericht
• Weerstand
• Onvermogen
58
Didactiek en werkvormen
(leerfasen volgens Kolb)
Opdrachtdelegerende werkvormen
•Praktijkopdracht
•Handelingen
Interactieve werkvormen
•Onderwijsleergesprek
•Discussie
Informatie aanbiedende werkvormen
•Doceren
•Demonstreren
•Instrueren
Opdrachtbegeleidende werkvormen
•Oefeningen, Rollenspel
•Experimenteren
DOENER
BESLISSER DENKER
DROMER
Het opdoen van concrete ervaringen
Bekijken en
overdenken
Oefenen en proberen
Benoemen, orden-en, systematiseren
59
Didactische structuur
Bespreken ervaringen
theorie
Benoemen
en feedback
Experimenteren Bespreken
Praktisch Toepassen
De Cursist leert
Opdrachten en handelingen
Voorbereidingsopdracht en diagnostische toets
oefenen in groepsverband
Werkvormen en opdrachten Doceren en instructie
60
Structuur
Vertel steeds:
•wat je tot nu toe hebt gedaan
•wat je nu gaat doen
•waarom je dat doet
•wat je verwacht van de leerling
•wat je einddoel is
61
Cursisten en gedrag
ouder
Volwassen
kind
ouder
Volwassen
kind
De docent De cursist
Weerstand bij cursisten
62
Vorm v/d weerstand
laag hoog Mate van weerstand
Manifest
Latent
Vermijdend Sabotage
ConflictCynischAfstandelijk
Ongeloof
“Ja dat zal wel”
Dat hebben we vaker…
ontkennen
ontwijken
dat is bij ons niet zo…
Competitie/aanval
weigeren
staking
Afwezig/ziek melden
geruchtvorming
achter de rug om
onderlinge bondjes …
erbij betrekken
luisteren
doorvragen
overtuigen
informeren
uitnodigen
realiteit laten zien
Bespreekbaar maken
onderzoeken
confronteren
bemiddelen
conflict hanteren
forceren
onderzoek
Controle
Controle
Doel
Dit moet ik bereikenDe opdracht staat centraalIk gebruik de nodige middelenIk wil niet worden belemmerdHet doel van anderen is even secundair
Zelf
Ik voel de stressMijn waarneming staat centraalKwetsbaarheid is gevaarlijkIk heb het gevoel dat ik in moet grijpenIk heb geen alternatief
Rol
Ik ben verantwoordelijkIk moetIk weet hetIk grijp inWe hebben het over jouNiet over mij
Vernauwing
Regie
Regie
Doel-bewust
Wat wil ik bereikenIs dat de opdracht?Welke middelen heb ikHoe wordt ik belemmerdWat is het doel van anderen
Zelf-bewust
Mijn spanningMijn overtuigingenKwetsbaarheidKwaliteit, ValkuilUitdaging en allergieën
Rol-bewust
Wie ben ik Mijn functieMijn kennisBevoegdhedenEigen positie/rolPositie/rol anderen
Helikopterview
Zelfanalyse; kernkwadrant
Kernkwaliteit
Allergie
Valkuil
Uitdaging
POSITIEF
TEGENOVER
TEVEEL V/H
GOEDE
TEVEEL V/H
GOEDE
POSITIEF
TEGENOVER
DAADKRACHT DRAMMERIG
GEDULDPASSIVITEIT
Zelfanalyse; kernkwadrant
DAADKRACHT DRAMMERIG
GEDULDPASSIVITEITINGETOGEN
INITIATIEFOPDRINGERIG
DE ANDER
IK
De veranderingscirkel
De draaideur van de veranderingDe stadia van motivatie tot verandering
Jim 0. Prochaska en Carlo C. DiClemente
Tussentijdse
Uitgang
Permanente
Uitgang
Start
De veranderingscirkel
1ste stadium: voorstadium of voorbeschouwing
• Geen probleembewustzijn
• Nog geen verandernoodzaak
• Nog geen hulpvraag
De veranderingscirkel
2ste stadium: overwegen
• Begin probleembewustzijn • Ideeën/oplossingen overwegen • Nog geen beslissing • Twijfel en ambivalent gedrag• “ja maar”
De veranderingscirkel
3de stadium: beslissen
• Wel of niet veranderen
• Nog geen actie
• Soms uitstellen
De veranderingscirkel
4de stadium: uitvoeren
• Actie!
• “ik wil wel maar ik weet niet hoe”
• Resultaat is belangrijk
• Positieve feedback
De veranderingscirkel
5de stadium: volhouden
• Probeert verandering te handhaven
• Een terugval is mogelijk
• Terugvalpreventie is belangrijk
De veranderingscirkel
6de stadium: terugval
• oude probleemgedrag
• kan voorkomen vanaf het moment dat men de verandering inzet
De veranderingscirkel
Tussentijdse
Uitgang
Permanente
Uitgang
Start
Niet perse in de beschreven volgorde
• De draaideur kan ook terugdraaien. • Men kan terugkeren naar een vorig stadium of volledig terugvallen.• Vaak meerdere malen doorlopen voordat er sprake is van een stabiele blijvende verandering
Communicatie& Autopoiesis
Referentiekader
ontvanger
Referentiekader zender
EXTERNE RUIS
INTERNE RUIS
BOODSCHAP
FEEDBACK
CODEREN DECODEREN
CODERENDECODEREN
ZENDER ONTVANGER
Autopoiesis
• Maturana and Varela (1980) Autopoiesis and Cognition.
• Kyrill A. Goosseff (2010), Autopoeisis and meaning: a biological approach to Bakhtin's superaddressee
• Bakhtin (1986) Speech genres and other late essays.
Wat zien de hersenen?
Superadressee
• Bakhtin (1986)
• Een spreker richt zich op het beeld dat hij zelf heeft van de ontvanger
• Er ontstaat een “derde partij” die alleen bestaat in het hoofd van de spreker
• Dit wordt de "superadressee” genoemd
Circulair Logic
• “De spreker legt alleen zichzelf uit”
Spiraleren voor trainers
Nieuwe gedrag
Concreet ervaren
Actief Experimenteren Nieuwe gedrag
Abstracte begripsvorming reflecteren
Concreet ervaren
Concreet ervaren
reflecteren
reflecteren
Actief Experimenteren
Actief Experimenteren
Abstracte begripsvorming
Abstracte begripsvorming
Nieuwe gedrag
Ervaringen
Experimenteren
Vaardigheid
Kennis communicatie
WerkvormenVaardigheid
kennisleerstijlen
sensitiviteit
Regie vaardigheden
Kennis groepsdynamica
Inhoud
Didactiek
Proces
Spiraleren voor trainers
Trainers
Drive
Communicatie vaardigheden
Reflectie
KennisOvertuiging
Les plan/plannings
inzicht
Nieuw gedrag
Nieuw gedrag
AbstracteBegripsvorming
Vaardigheid