Toolbox

www.agressiespeeleropin.be

DE ICOBA TOOLBOX

2

ICOBA Toolbox intro Agressie? Speel erop in!

INTRO

Een goede dialoog verbindt mensen, maakt ruimte en kweekt begrip.

Je team heeft wel eens te maken met lastig of agressief gedrag. Van zorggebruikers, ouders of collega’s.Wat doet dit met je team? Hoe wil je er samen mee omgaan? Waar trekken jullie de grens? En wat heeft je team nodig om lastig gedrag of agressie op een veilige manier te bespreken?

Hierbij stilstaan is belangrijk: voor jou, je collega’s en je organisatie. En ook voor de zorggebruikers en hun context. Want lastig en agressief gedrag maakt het moeilijk werken. Het verpest de sfeer en belemmert het uitvoeren van jullie opdracht.

Icoba ontwikkelde een toolbox met activiteiten en oefeningen die je helpen om:• een veilige en constructieve gesprekssfeer te creëren.• duidelijk onder woorden te krijgen wat je lastig vindt en wat agressie met je doet.• als team op één lijn te komen.• je agressiebeleid onder de loep te nemen.

Er zitten snelle doe- en praatactiviteiten in. En oefeningen die meer in de diepte gaan. Sommige kan je inzetten bij je cliënten. Aan jou om, naargelang je doel , de gepaste activiteit te kiezen.

Sommige activiteiten hebben we zelf ontwikkeld en andere hebben we gemaakt op basis van ver-schillende bestaande activiteiten. Daarom zijn de aangegeven aantallen deelnemers of tijdsduur eerder bij benadering op te vatten dan absolute grenzen. Wij leerden wel dat een groep van 12 deelnemers een werkbaar maximum is.

Leef je creatief uit en maak zelf varianten op de activiteiten. Maak ze op maat van jouw context en verbind ze met andere activiteiten of oefeningen.

Deel je ervaringen op onze facebookpagina. Zo kan iedereen er wel bij varen!

Wil je graag een aantal methodieken onder onze begeleiding uitproberen? Schrijf je gratis in op een van de demo sessies.

3

1 - ICOBA toolbox handleiding Agressie? Speel erop in!

TOOLBOXHANDLEIDING

Om in het achterhoofd te houden als je de toolbox gebruikt.

VoorafZorg dat je goed weet waarom je een activiteit gaat doen. Past ze in een ruimer kader? Heb je een mandaat van het beleid om ze te doen? Wat na de activiteit? Allemaal zaken waar je vragen over kan krijgen. Handig om daar op voorbereid te zijn en om je team mee te krijgen. Een kwestie van willen eigenlijk. Op http://tijdvooragressiebeleid.be/de-5-ws-in-je-agressiebeleid/willen/ kan je inspiratie opdoen.

Als leidinggevende wil je graag meedoen met je team. Maar de activiteit begeleiden en tegelijk deelnemen is niet evident. Misschien is een ander team geïnteresseerd om een activiteit uit de toolbox te doen? Spreek met de leidinggevende van het andere team af dat hij jouw activiteit begeleidt en jij het zijne.

Het is altijd leuk en het wekt positieve energie op: een opwarmer. Bij sommige van de activitei-ten staan al suggesties van opwarmers. Je kan ook andere gebruiken. Vraag je af waarom je de opwarmer wil gebruiken: om het thema van de activiteit al een beetje te introduceren of is het vooral de bedoeling om positieve energie bij de deelnemers op te roepen? Naast de opwarmers in deze toolbox vind je op http://www.101werkvormen.nl en op http://www.werkvormen.info nog een lijst met leuke energie gevers.

TijdensZorg voor een prettige sfeer waarin deelnemers zich gelijkwaardig voelen en met respect voor elkaars mening met elkaar praten. Actief luisteren, iedereen betrekken, open vragen stellen, doorvragen, op het goede moment samenvatten en naar de gespreksafspraken verwijzen dragen hieraan bij.

Let op de lichaamshouding. Wie zich niet aangesproken voelt, zit vaak onderuitgezakt in zijn stoel met de armen overeen, staart doelloos voor zich uit of kijkt wat rond. Benoem wat je ziet en ervaart, maak het bespreekbaar.

Heldere instructies zorgen er voor dat je activiteit vlot verloopt. Enkele tips om de regie in handen te houden:

• Benoem het resultaat van de activiteit zo concreet mogelijk.• Geef je aanwijzingen stapsgewijs.• Geef per onderdeel van de activiteit aan hoeveel tijd de deelnemers er aan mogen besteden.• Check altijd of de deelnemers de instructies goed hebben begrepen. Vraag er expliciet naar.• Als je de activiteit enkel begeleidt, laat je niet meesleuren door inhoudelijke discussies.

En heb vooral oog voor het proces en de dynamiek in de groep.

http://tijdvooragressiebeleid.be/de-5-ws-in-je-agressiebeleid/willen/

http://www.101werkvormen.nl/tag/energizer/

http://www.werkvormen.info/werkvorm/overzicht.php?search=true&cat=energizers

4

2 - ICOBA toolbox handleiding Agressie? Speel erop in!

Volg je programma maar maak er geen heilige koe van. Schat op voorhand de tijd in van elk onderdeel van je activiteit en probeer je daar aan te houden. Soms lukt dat niet omdat:

• een goede inschatting maken niet altijd evident is. Een mini-try-out kan helpen.• de groep te groot is. Werk in dat geval met subgroepen.• sommige onderdelen uitlopen.

· Er is weerstand of ruis op de communicatie? Pik hierop in, het heeft met het proces en de dynamiek te maken en dit gaat altijd voor.

· Er zijn randdiscussies die er inhoudelijk toe doen? Breek ze af maar gooi ze niet weg. Je kan ze noteren op een ‘parkeer-flap’ met de boodschap dat jullie er later op terugkomen.

ErnaVergroot de betrokkenheid van je team: zorg voor een bondige en volledige weergave van de activiteit. Dat kan een verslag zijn of een opsomming van de conclusies of afspraken.

Zorg voor continuïteit. Met een oefening ben je goed op weg maar hou het stuur goed vast: opvolging is nodig. Wat gebeurt er met de conclusies of afspraken? Bespreek dit op team na enkele weken of maanden. Je kan ook terugkoppelen naar de directie, de werkgroep agressie of het comité voor preventie en bescherming op het werk.

5

2 - ICOBA toolbox inhoud Agressie? Speel erop in!

INHOUD

Intro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2

Handleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

1. Opwarmers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61 minuut . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7Adem in, adem uit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8Bruce Lee . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9De driehoek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10De pen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11De poppenkast . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12De stemmingsmeter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13Gevoelsreflecties . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14Grenzen stellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15Het automatisme van weerstand . . . . . . . . . . . . 16Koning of nar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17Meeveren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18Ruis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19Spanningscontrole . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20Stoelenoorlog . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21Voel en zeg je grens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22Vriend en vijand . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23Zeg het maar!. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

2. Creëer een constructieve en veilige gesprekssfeer’ . . . . . . . . . . . . . . . . 25Wat ik zo mooi vind aan… . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26Jij verdient een pluim . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27Spinsels, wrevels en knuffels . . . . . . . . . . . . . . . . 28Open kaart . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29Fotoboek: veiligheid en vertrouwen . . . . . . . . . 30Samen zuchten en juichen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31Hoe warm is het hier? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32Sfeerbeheer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34Spookt-er-wat-door-je-hoofd? . . . . . . . . . . . . . . 35Vooronderstellingen voor veilige

en constructieve gesprekken . . . . . . . . . . . . . . 36Op de proppen ermee! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39Spreek spelregels af . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40De rode kaart . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41De 5 geboden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43Wetboek boven water . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44In dialoog over een veilige teamsfeer . . . . . . . 46

3. Hoe kijken wij naar agressie en hoe gaan we ermee om? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48Bewust van je eigen grenzen bij agressie . . . . . . . 49Over grenzen en waarden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52In dialoog over agressie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54Waar hebben we het over? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56Waar ligt mijn grens? En wanneer

verschuif ik die? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58Giftig afval verwerken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61Samen grenzen bepalen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63Agressie? Praat erover voor het pijn doet! . . . . . . 66Prikkeldraad XLarge . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68Prikkeldraad XSmall . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71

4. Bespreek lastige situaties en agressie . . . 74Door welke bril kijk jij? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75Flapvraag in stilte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79Het verbeterbord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80Intervisiemethode incidenten (IMI) . . . . . . . . . . . . . 82Omgaan met conflicten: wat is onze stijl? . . . . . . 84Conflictstijlen - Thomas & Kilmann:

Vragenlijst en uitleg bij de scores . . . . . . . . . . . . . 87Probleemschets . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96Samen klagen en jubelen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97Sint en Pieten methodiek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98Spoken in je hoofd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100Zes denkhoeden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101

5. Toets de visie en het agressiebeleid . . . . . 104Staan-achter-de-flap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105Inspraakrondes rond agressie

en veiligheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107Visie en beleidsquiz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108Wie is het? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110Kleur bekennen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112Samenspel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115

6

OPWARMERS

7

ICOBA 1 minuut Agressie? Speel erop in!

1 MINUUT

Vraag alle deelnemers recht te staan en hun ogen te sluiten. Als ze denken dat er een minuut voorbij is gegaan mogen ze gaan zitten of hun hand opsteken en hun ogen openen.

Merk op dat iedereen allicht een andere inschatting maakt van die minuut. Zo is dat ook met waarden en normen. Belangrijk om je daar goed van bewust te zijn omdat waarden en normen bepalend zijn voor waar jij je grens trekt als het gaat om grensoverschrijdend gedrag.

5 minutenDUUR

OnbeperktAANTAL DEELNEMERS

Bewust worden dat niet iedereen dezelfde tijd inschat.

OPWARMERS

8

ICOBA Adem in, adem uit Agressie? Speel erop in!

ADEM IN, ADEM UIT

LiggendTrek je knieën een klein stukje op zonder dat je onderrug plat op de grond komt te liggen. Leg één hand op je borst en één op je buik. Adem in, houd even vast en adem rustig uit. Doe dit drie minuten zonder je te bewegen en denk alleen maar aan je ademhaling.

StaandSta met je voeten op schouderbreedte. Kantel je bekken, het holletje in je onderrug is bijna weg. Laat je armen slap naast je lijf hangen. Adem nu drie keer gewoon in en uit en verplaats dan je ademhaling rustig naar je buik.Vouw je handen achter je hoofd in elkaar. Adem in door je neus en duw met je handen zachtjes je hoofd naar boven waardoor je je wervelkolom een beetje oprekt. Hou je adem vast en adem heel rustig uit terwijl je je hoofd en rug een beetje naar voren buigt. Wacht 5 tellen en doe de oefening nog 4 keer.

ZittendGa rechtop zitten op een stoel. Voel je zitbotjes, zet je voeten plat op de grond naast elkaar, houd je schouders naar beneden en leg je handen ontspannen op je bovenbenen. Haal nu diep adem naar je buik waardoor je mid-denrif breed wordt, houd even vast en adem heel langzaam weer uit.

15 minutenDUUR

Max. 15AANTAL DEELNEMERS

Leer je ademhaling en lichaamsspanning onder controle houden. Verbind je geest en lichaam met elkaar om elk moment krachtig aanwezig te zijn.

Bronwww.coachy.nl

OPWARMERS

MAT

ERIA

AL Een matje per deelnemer voor de liggende oefening

9

ICOBA Bruce Lee Agressie? Speel erop in!

BRUCE LEE

Maak een kring en ga zelf in het midden staan.Steek je rechterhand uit, met gebalde vuist en leg uit: “We gaan de Bruce Lee doen.”Doe de volgende stappen langzaam voor en blijf daarbij hardop tellen:

1. Sla 8 keer met je rechtervuist in de lucht en daarna 8 keer met je linkervuist. Schop 8 keer met je rechtervoet naar voren en daarna 8 keer met je linkervoet. Je telt dus vier keer 1 tot en met 8.

2. Ga direct verder met dezelfde reeks, alleen nu alles 4 keer: vier keer 1 tot en met 4.3. De hele reeks 2 keer: vier keer 1,2.4. Alles 1 keer: vier keer 1.5. Je eindigt met 0: zet een stap naar voren, gooi allebei je handen naar voren en schreeuw: “Nul!”

Nadat je het hebt voorgedaan, zet je iedereen klaar met de rechtervuist naar voren.Op jouw teken beginnen jullie.Doe alles enthousiast, op tempo mee en blijf achter elkaar door hardop tellen. De deelnemers tellen mee. Als de aantallen afnemen, gaat het fysieke tempo omhoog. Eindig hard met de NUL!

5 minutenDUUR


Ultra korte energy boost

Bronwww.werkvormen.info

OPWARMERS

10

ICOBA De driehoek Agressie? Speel erop in!

DE DRIEHOEK

1. Loop door de ruimte. Neem 1 persoon in gedachte. Dat is A. Loop verder en neem een tweede persoon in gedachte: B.

2. Loop met A en B voortdurend in een driehoek. Iedereen zal voortdurend zoeken en schuiven. Veel hilariteit en concentratie.

3. Tik 1 iemand aan. Die moet op de grond gaan zitten. Als je ziet dat jouw A of jouw B gaat zitten, ga je ook zitten. Merk op dat de hele groep in een golf gaat zitten.

5 minutenDUUR


Goed opletten! Een bewegingsoefening.


anonymus

OPWARMERS

11

ICOBA De pen Agressie? Speel erop in!

DE PEN

Maak duo’s. Laat ze samen een pen tussen hun wijsvingers vasthouden.

Geef ze de volgende opdracht: “Zorg dat de ander van zijn plaats gaat en dat de pen niet valt”.

Ga bij de duo’s langs, grijp hun voorbeeld aan en verklaar waarom het al dan niet lukt:• Als ze allebei gaan duwen, gaat het mis en valt de pen op de grond. Dit is een metafoor voor een

gesprek waarin beide partijen aanvallend zijn.• Als A duwt en B zich terugtrekt, valt de pen ook op de grond. Een metafoor voor een gesprek waarin

de één aanvalt en de ander zich terugtrekt.• Wanneer A de kracht van B op de pen opvangt en meebeweegt door naar achteren te lopen, blijkt

al snel dat degene die duwt (B) helemaal niet diegene is die leidt. A bepaalt waar B naartoe gaat. Dit is een metafoor voor een gesprek waarin de één aanvalt, de ander de strijd negeert maar meeveert en daarmee de situatie indirect beheerst.

Meeveren doe je bij een conflict of tijdens de opstartfase van frustratie agressie. Je toont begrip, verplaatst je in de ander en luistert actief. Zo haal je de lont uit het kruitvat.

5 minutenDUUR


Ervaar het verschil tussen een conflict negeren, aanvallen en meeveren aan de hand van deze fysieke metafoor.


anonymus

OPWARMERS

MAT

ERIA

AL Een pen per duo

12

ICOBA De poppenkast Agressie? Speel erop in!

DE POPPENKAST

1. Maak duo’s. Laat ze zelf bepalen wie A is en wie B. A zit ontspannen op een stoel. Hij kijkt naar het gedrag van B zonder hierop te reageren. B gedraagt zich als iemand die iets wil bekomen van A. Hij doet dat op verschillende manieren: hij dreigt,

smeekt, daagt uit, doet zielig, beledigt, enz.

2. Na ongeveer 1 minuut vraag je aan A wat hij heeft waargenomen bij zichzelf en bij B. Vraag ook of het A gelukt is emotioneel afstand te bewaren.

Is dat laatste niet helemaal gelukt? Doe de oefening opnieuw, vraag A om meer op zijn ademhaling en houding te letten en zich te ontspannen’

Vraag ook door op inzicht: herken je dat deelnemer B emoties, woorden en gedragingen als instrument inzette om een doel te bereiken?

3. Laat de duo’s wisselen van rol.

UitbreidingHerhaal de oefening tot A het gedrag van B neutraal en ontspannen kan waarnemen.Als A het door begint te krijgen en er aan toe is, mag hij B aanmoedigen om er nog een schepje bovenop te doen.B volgt de aanmoedigingen, waardoor het spel steeds grotesker wordt en overslaat in kolder.

15 minutenDUUR


Oefen in emotioneel afstand houden. Ervaar gedrag dat als instrument ingezet wordt om een doel te bereiken: instrumentele agressie.


Thijs Lenders

OPWARMERS

MAT

ERIA

AL 1 stoel per duo en bewegingsruimte errond

13

ICOBA De stemmingsmeter Agressie? Speel erop in!

DE STEMMINGSMETER

1. Baken vooraf een thema af: een specifiek conflict of interventie, het agressiebeleid van de organisatie, de samenwerking binnen het team enz.

2. Zorg voor veel vrije bewegingsruimte. Zet een stoel in de het midden van de ruimte. Leg uit dat de stoel symbool staat voor het thema.

3. Vraag de deelnemers om een plek ten opzichte van die stoel te kiezen en een expressieve houding aan te nemen die hun gedachten en gevoelens over het thema illustreert. De afstand en houding symboliseren de mate van betrokkenheid.

Laat het zoeken niet lang duren. Kondig aan dat je een meting doet in 3,2,1…

4. Laat de deelnemers ontspannen, maar vraag ze op hun plek te blijven staan. Loop op diverse mensen af en interview ze over hun gedachten en gevoelens rond het thema.

VariantLaat de helft van de groep hun houding en positie vasthouden en nodig de anderen uit om hen kort te interviewen. Wissel daarna om.

10 minutenDUUR


Hoe sta jij tegenover een specifiek thema? En hoe krijg je weerstand boven tafel?


Lex Mulder

OPWARMERS

MAT

ERIA

AL Veel bewegingsruimte en 1 stoel

14

ICOBA Gevoelsreflecties Agressie? Speel erop in!

GEVOELSREFLECTIES

1. Leg uit waar het bij gevoelsreflecties om draait, nl. in je eigen woorden de gevoelens weergeven die je opmerkt bij de woorden en de lichaamshouding van de ander. Je benoemt in 1 zin het onderliggende gevoel. Bijvoorbeeld: “Je bent ongerust.”

2. Maak een cirkel van maximaal 6 mensen en ga er zelf tussen staan. Je doet zelf mee om het voorbeeld te geven en om van binnen uit bij te kunnen sturen.

3. A begint. Hij vertelt iets persoonlijks, iets waar hij vol van is, wat hem raakt of wat hij meegemaakt heeft. De anderen luisteren.

4. Daarna geven de toehoorders allemaal, inclusief jijzelf, een gevoelsreflectie.

5. Tot slot geeft A aan welke reflectie• het meest raak is en het beste aansluit bij zijn gevoel.• welke het minst overeenkomt met zijn gevoel.

Als je weet dat sommige deelnemers spanning krijgen bij de gedachte dat ze iets ‘fout’ kunnen zeggen, vraag dan enkel naar de rake reflecties. Of geef af en toe zelf met opzet een niet-rake gevoelsreflectie, om de anderen te laten ervaren wat dat doet.

6. Laat iedereen aan de beurt komen. Al doende leren deelnemers om de kern uit iemands verhaal te pakken.

7. Bespreek na:• Wanneer is een gevoelsreflectie raak?• Wat vraagt het van je om een goede reflectie te geven?

15 minutenDUUR


Rake gevoelsreflecties leren geven.

BronToos Bik en Christel Hobbelen,

Mediation Trainingsinstituut MTi

OPWARMERS

15

ICOBA Grenzen stellen Agressie? Speel erop in!

GRENZEN STELLEN

1. Maak duo’s. Laat ze zelf bepalen wie A is en wie B. Verspreid ze in de ruimte en zet ze recht tegenover elkaar.

2. Waar ligt je grens?• Leg uit: de grens van ieders persoonlijke ruimte ligt voor iedereen anders. Als iemand je ruimte

betreedt, merk je dat fysiek: spanning, trillen, zweten enz. Dat ga je nu ervaren.• Laat B met een neutrale houding dichter naar A stappen. A gaat bij elke stap in zijn lichaam na of en wanneer hij een verschil voelt. Als de grens bereikt is, geeft A dit aan en vertelt wat hij precies merkt en waar hij dat voelt in zijn lijf.

Zo wordt hij zich bewust van zijn spanningssignalen. Ga bij elk duo langs om deze oefening te begeleiden.

3. Geef je grens aan!• Herhaal de oefening, maar nu zegt A bij het bereiken van zijn grens “Stop, tot hier!”.

Vindt B dit niet overtuigend genoeg, dan loopt hij door. Ga bij elk duo langs om deze oefening te begeleiden.

4. Draai de rollen om en herhaal beide oefeningen.

5. Bespreek na:• Waren er verschillen?• Waarom loopt B wel of niet door?• Hoe geef je je grens congruent aan?

VariantLaat deelnemer B in plaats van een neutrale houding een andere houding aannemen: sneller stappen, trager stappen, dreigend, boos, bang, paniekerig…

15 minutenDUUR


Waar ligt je persoonlijke grens? En hoe geef je die aan?


Joost Dijker

OPWARMERS

16

ICOBA Het automatisme van weerstand Agressie? Speel erop in!

HET AUTOMATISME VAN WEERSTAND

1. Maak duo’s. Laat ze zelf bepalen wie A is en wie B.

2. Vraag ze om hun rechter-handpalmen tegen elkaar te leggen.

3. Zeg dat A op de derde tel moet duwen. Het is belangrijk dat je B geen enkele opdracht geeft! Tel tot drie. B zal waarschijnlijk terugduwen.

4. Vraag na een paar tellen welke B’s teruggeduwd hebben: handen omhoog. Vraag wie niet teruggeduwd heeft: handen omhoog. Je zal zien dat de meesten duwden. Vraag hen waarom ze dat deden.

5. Bespreek na wat weerstand is en hoe het kan ontstaan. Vertel dat de meeste mensen automatisch terugduwen en druk met tegendruk beantwoorden.

Deze oefening kan je gebruiken als metafoor. Bijvoorbeeld voor hoe medewerkers kunnen reageren wanneer de organisatie iets van hen wil.

Tip Combineer deze oefening met ‘Meeveren’.

5 minutenDUUR


Bewust worden hoe snel je tegengas geeft.


Michel Daenen

OPWARMERS

17

ICOBA Koning of nar Agressie? Speel erop in!

KONING OF NAR

1. Elke deelnemer trekt een kaart en leeft zich stilzwijgend in in deze kaart. Ben je een 2 of een aas? Een 5, nar of een koning? Loop even rond en gedraag je zonder woorden volgens het rangnummer van je kaart.

2. De deelnemers moeten nu zonder woorden op één lijn op de juiste volgorde gaan staan. Te beginnen met de 2 en te eindigen met de aas. Ze bepalen de volgorde door non-verbaal aan elkaar hun status duidelijk te maken. De nar kan kiezen waar hij zich plaatst.

3. Bespreek na:• Wie speelde heel duidelijk zijn rol? Hoe? Wat deed die precies?• Hoe voelde het om jouw rang te spelen? Hoe voelde het om de koning of de 2 te zijn?• Hoe vlot liep het op volgorde staan? Wie leidde? Wie volgde? Wie wachtte af?• Wat deed het non-verbale gedrag van de anderen bij jou?• Waar voelde je je goed bij, waarbij niet? Waarom?

10 minutenDUUR


Oefening om op te merken en bespreekbaar te maken wie er leidt en wie er volgt in de groep.

BronGeïnspireerd op een oefening die we hoorden van

het Instituut voor Pyschotrauma Nederland.

OPWARMERS

MAT

ERIA

AL Haal uit een kaartspel een volledige reeks van 1 soort

(klavers, ruiten, schoppen of harten) en een joker

18

ICOBA Meeveren Agressie? Speel erop in!

MEEVEREN

1. Vraag aan A, de sterkste van de groep, om met gestrekte arm en met al zijn gewicht op de zitting van een stoel te leunen. Alsof hij de zitting de grond in wil duwen.

2. Vraag aan B, de kleinste persoon uit de groep, om de arm van de stoel te trekken. Omhoog, dus niet zijwaarts. En zeg erbij dat het kan.

Het zal B waarschijnlijk niet lukken.

3. Doe het nu voor: neem de arm van A en trek er aan zoals B deed. Dat wil zeggen omhoog. Maar dan geef je opeens heel even mee met de kracht van A, dat wil zeggen omlaag, en trekt dan pijlsnel weer omhoog. Let wel: deze acties moet je heel snel uitvoeren. Je brengt A even uit zijn evenwicht en de hand raakt los.

4. Hoe kan dat? Laat mensen even raden.

5. Leg het dan uit en laat B het nog eens bij A proberen.

6. Daarna laat je alle deelnemers het in duo met elkaar proberen.

10 minutenDUUR

20AANTAL DEELNEMERS

Ervaar de kracht van meeveren en indirecte situatiecontrole: leiden door te volgen.


OPWARMERS

MAT

ERIA

AL Een stoel

19

ICOBA Ruis Agressie? Speel erop in!

RUIS

1. Deel de groep in drie gelijke groepen.

2. Eén groep staat op een lijn in het midden. De 2 andere groepen staan evenwijdig op ongeveer 5 meter afstand van de middelste groep.

3. De ene groep moet ‘over’ de groep in het midden een boodschap brengen. De groep in het midden doet er alles aan om de boodschap te verstoren.

4. Bespreek na:• Hoe was het om de boodschap over te brengen?• Hoe was het om de boodschap op te vangen?• Leg de link met ruis op de communicatie.

10 minutenDUUR

Min. 12 - max. 30AANTAL DEELNEMERS

Ervaar dat er ruis op communicatie zit.

OPWARMERS

20

ICOBA Spanningscontrole Agressie? Speel erop in!

SPANNINGSCONTROLE

1. Nodig de deelnemers uit om verspreid in de ruimte te gaan staan.

2. Leg het doel van de oefening uit. Zeg dat deelnemers zich niet mogen bewegen en dat ze zich zo bewust mogelijk proberen te zijn van hun lichaam, hun denken en hun reacties.

3. Loop door het gezelschap en spreek iedere deelnemer even aan.

4. Zeg dan dat je zo dadelijk iemand gaat aantikken. Degene die aangetikt wordt, moet een bekentenis doen of iets zeggen dat hij nog nooit met iemand heeft gedeeld.

5. Loop door het gezelschap, laat de spanning oplopen, maar tik uiteindelijk niemand aan.

6. Bespreek na:• Wat riep deze oefening bij je op?• Wat gebeurde er lichamelijk?• Wat gebeurde er in je denken?• Welke impuls voelde je opkomen?

Let op: de reacties kunnen zeer divers zijn. Niet iedereen is zich bewust van de spanning. Anderen vinden het eng. Weer anderen bereiden zich voor op wat er komen gaat.Label elke reactie als ‘een’ reactie zonder enig oordeel uit te spreken.

SpelregelsDe oefening levert potentieel veel spanning op, daarom heeft deze oefening een aantal randvoorwaarden nodig:

• De regie en verantwoordelijkheid liggen bij de begeleider. Hij bewaakt de uitgangspunten en grijpt in.• Korte duur, dat wil zeggen maximaal 10 minuten.• Fysiek contact, schelden, hard roepen, beledigen en heftige intimidatie zijn verboden.• Bij voorkeur wordt deze oefening aan het einde van de ochtend of het begin van de middag toegepast

zodat eventuele nazorg geboden kan worden.• Houd het licht!

Max. 10 minutenDUUR


De deelnemers ervaren wat spanning doet met hun lichaam, hun denken en hun reageren. Zo krijgen zij een beter idee van wat hun eigen spanning teweeg brengt

in de communicatie met zichzelf en anderen.

Bronwww.trifier.be, Frank van Gool

OPWARMERS

21

ICOBA Stoelenoorlog Agressie? Speel erop in!

STOELENOORLOG

1. Verdeel exemplaren van de vijf verschillende instructies in gelijke aantallen over de deelnemers. De deelnemers mogen hun instructie niet aan andere deelnemers laten zien.

2. Geef het beginsein.

3. Laat de groep maximum 10 minuten proberen om de opdracht uit te voeren.

4. Bespreek na:• Hoe verliep de opdracht?• Wat ervaarde je?• Leg de link met onduidelijke instructies en afspraken en het gebrek aan visie of éénstemmigheid. En met de verschillende stijlen van conflicthantering. Zie methodiek ‘Omgaan met conflicten: Wat is onze stijl?’.

10 minutenDUUR


Deelnemers laten ervaren dat een gebrek aan duidelijke instructies, afspraken, eenstemmigheid of visie kan leiden tot een gespannen situatie, ergernis of agressie.

BronBewerking van ‘Stoelen’ uit: Oomkes, F;

Training als beroep, deel 3; Boom Amsterdam, 1995; p. 441-448.

OPWARMERS

MAT

ERIA

AL • Maak kaartjes met 5 verschillende instructies. Bijvoorbeeld:

· Zet alle stoelen ondersteboven· Zet alle stoelen aan het raam· Zet alle stoelen in het midden· Zet alle stoelen op een rij· Zet alle stoelen aan de deur,…

• Een ruimte zonder tafels, maar met een stoel voor elke deelnemer.

22

ICOBA Voel en zeg je grens Agressie? Speel erop in!

VOEL EN ZEG JE GRENS

1. Vertel: Het is soms moeilijk om te bepalen wanneer iets ‘genoeg’ of ‘te veel’ is. Luister hiervoor naar je lichaam.

Lichaamssignalen geven je informatie over hoe je tegenover een vraag staat. Goed voor jezelf opkomen, begint met het luisteren naar je eigen lichaam. Vaak antwoord je automatisch

‘ja’. Je krijgt er soms spijt van omdat je eigenlijk ‘neen’ wilde zeggen. We gaan in deze oefening oefenen om te luisteren naar je lichaam en om op een krachtige manier ‘nee’ zeggen.

2. Iedereen staat recht.

3. Duid een ontvanger aan. De anderen geven stuk voor stuk materiaal van de tafel aan de ontvanger. Deze neemt het aan en houdt het vast.

Opdracht voor de ontvanger: Luister goed naar je eigen lichaam als je de spullen vast hebt. Wanneer geeft je lichaam aan dat het

genoeg is? Of dat je dat voorwerp niet wil ontvangen. Op dat moment zeg je ‘nee’ tegen nog meer. De andere teamleden observeren of ze bij de ontvanger bepaalde signalen herkennen.

4. Vraag de ontvanger of hij op tijd ‘nee’ heeft gezegd. De anderen vertellen op hun beurt wat zij zagen gebeuren bij de ontvanger en geven feedback op zijn

manier van ‘nee’ zeggen. Herhaal de oefening als er meer gevoeld en geoefend moet worden.

5. Duid een andere ontvanger aan.

15 minutenDUUR


Word bewust van je eigen lichaamssignalen wanneer iets ‘genoeg’ of ‘te veel’ is en oefen om op dat moment op een krachtige manier ‘nee’ te zeggen.

BronMiezenbeek, N. (2012). Leven in je lijf. Is psychomotorische therapie een

mogelijke aanvulling bij het vergroten van het zelfinzicht voor cliënten in de assertiviteitstraining. Heliomare, Wijk aan zee.

OPWARMERS

MAT

ERIA

AL Minstens 20 verschillende voorwerpen, van verschillende afmetingen op een tafel.

Bij voorkeur voorwerpen die aantrekken of afstoten.

23

ICOBA Vriend en vijand Agressie? Speel erop in!

VRIEND EN VIJAND

1. Iedereen loopt rond in de ruimte en kiest in gedachten 2 deelnemers: een vriend en een vijand.

2. Probeer op 1 lijn met hen te lopen. Houd de vriend tussen jou en je vijand. Gevolg: de deelnemers draaien om elkaar heen, steeds sneller.

3. Loop nu tussen je vriend en je vijand. Loop dus in het midden. Gevolg: de deelnemers duiken op elkaar, in een kluwen en maken een beweging naar binnen.

5 minutenDUUR


Watch your back! Een bewegingsoefening.


Lucia Bomert

OPWARMERS

24

ICOBA Zeg het maar! Agressie? Speel erop in!

ZEG HET MAAR!

De deelnemers vormen een duo en denken even na over iets waar ze zelf erg enthousiast van worden en waar ze absoluut iets over wil vertellen.A vertelt enthousiast en B wil niet luisteren. B maakt A non-verbaal duidelijk dat A’s verhaal hem geen zier interesseert.Doe dit 2 minuten en draai de rollen om.

Opvolging• Hoe voelde het om A te zijn? Wat dacht je? Welke gevoelens ervaarde je?• Hoe was het om B te zijn?

Varianten• Stimulerend luistergedrag: Laat de deelnemers ervaren wat het effect is als iemand naar je luistert.

B krijgt de opdracht om verbaal en non-verbaal duidelijk te maken dat hij ECHT luistert.• Leer contact maken door je volle aandacht te schenken: B krijgt de opdracht om A zijn volle aandacht

te schenken, met lichaamstaal. Pas als B voelt dat hij contact heeft met A, gaat hij vertellen.

5 minutenDUUR


Ervaar hoe het voelt als je genegeerd wordt. Deelnemers inleiden in het thema frustratieagressie.


OPWARMERS

25

CREËER EEN CON-

STRUCTIEVE EN VEILIGE GESPREKS-

SFEER

26

ICOBA Wat ik zo mooi vind aan… Agressie? Speel erop in!

WAT IK ZO MOOI VIND AAN…

1. Leg de fietsbanden aansluitend in een cirkel en leg er één in het midden van de cirkel. Iedereen gaat in een band staan.

2. Degene die in het midden staat zegt ’Wat ik zo mooi vind aan dit vak/dit team/deze organisatie is ….’

3. Wie herkent of onderschrijft wat er gezegd wordt, stapt uit zijn band en zoekt een andere band op. Degene die in het midden staat uiteraard ook.

De oefening zet de gemeenschapszin en de motivatie van de medewerkers op scherp.

VariantJe kan deze methodiek ook inzetten met je cliënten: ‘Wat ik zo mooi vind aan onze groep…’Of je kan hem ook inzetten als je met je team in een impasse zit rond een vraagstuk of rond een specifieke cliënt. Het helpt je weer mogelijkheden zien.

5 tot 10 minutenDUUR

Min. 4 - onbeperktAANTAL DEELNEMERS

Sta met je team stil bij de vraag ‘Waarom doen wij dit werk ook alweer? Wat is het dat ons drijft?’. Zo geef je weer zuurstof en wek je positieve energie op.

Bronwww.101werkvormen.nl

CREËER EEN CONSTRUCTIEVE EN VEILIGE GESPREKSSFEER

MAT

ERIA

AL Evenveel fietsbanden als deelnemers. Je kan ook hoepels gebruiken of met schilderstape kruisen

plakken op de grond. Doe deze oefening liefst buiten.

27

ICOBA Jij verdient een pluim Agressie? Speel erop in!

JIJ VERDIENT EEN PLUIM

1. Maak per teamlid 5 kaartjes met de tekst ‘Een pluim van …. voor …. omdat….’

Zet onderstaande tips op de achterkant. Plak op elk kaartje een echte pluim.

2. Geef je collega’s en jezelf de opdracht de kaartjes tegen het eind van de maand in te vullen en uit te delen.

Tips Hoe zorg je dat je compliment goed aankomt?

• Feliciteer om iets wat een collega doet, niet om wie hij is.

• Doe dit oprecht en concreet.• Een compliment over iets waarvan je weet dat

die collega het belangrijk vindt, komt dubbel zo goed aan.

• Daag positief uit door een vraag te stellen: ‘Hoe heb je dat zó snel voor elkaar gekregen!?’.

• Soms zijn woorden overbodig. Een schouderklopje, een knipoog, een opgestoken duim maken al veel duidelijk.


Een complimentenkaartje om bewust aandacht te geven aan de positieve krachten in je team.


BronIcoba

VOOR

OMDAT

EEN PLUIMVAN

je spontaan mijn groepje opving toen

ik die moeilijke telefoon kreeg

Lieve

Aiko

28

ICOBA Spinsels, wrevels en knuffelS Agressie? Speel erop in!

SPINSELS, WREVELS EN KNUFFELS

Elke deelnemer formuleert een spinsel, wrevel of knuffel naar iemand die aanwezig is.

Spelregels- Spinsels, wrevels en knuffels verwoord je vanuit jezelf. Je zegt wat ze voor jou betekenen.

Je geeft concrete en recente voorbeelden.- Het verre verleden is voorbij en kan je niet veranderen. Bespreek het verleden enkel op voorwaarde

dat het helpt om de huidige situatie te begrijpen en verandering mogelijk te maken.- Spinsels en wrevels uiten, werkt alleen als je open en eerlijk kan en durft zijn.- Als één van beide partijen verder wil ingaan op wat er gezegd werd, dan kan dit pas als iedereen

aan bod is geweest. Spreek een volgorde en timing af.- Knuffels kan je ook naar de groep uiten. Spinsels en wrevels niet.

Een (hersen)spinsel is een indruk die je hebt over iemand• “Ik heb een spinsel over ……….” - zeg tot wie jij je richt• “Ik merk dat …………………………” - verwoord de observaties waarop jij je baseert om je spinsel te uiten• “Ik denk dat jij ……………………” - verwoord jouw eigen veronderstelling ten opzichte van die observatie• “Klopt dit?” - Check of je veronderstelling kloptDiegene waarover het spinsel gaat, antwoordt met “ja, klopt” of “neen, klopt niet”.

Een wrevel is een ergernis die je voelt ten aanzien van iets of iemand• “Ik ben wrevelig op ……….” - zeg tot wie jij je richt• “Omdat …………………………” - beschrijf de concrete situatie of het concreet gedrag en het effect ervan op jezelf• “Ik zou willen dat ……………” - beschrijf het gewenst gedrag• “Ik heb dit nodig omdat…” - zeg waarom je dit gewenst gedrag verkiest

Een knuffel is een waardering die je uit over iemand• “Ik heb een knuffel voor …….” - zeg tot wie jij je richt• “Omdat ……………………………..” - beschrijf wat die persoon deed of zei dat jij waardeert

Tip: Zet of leg bij het begin van dit rondje de sleutelhanger van 'Spookt-er-wat-door-je-hoofd?' op tafel als signaal dat er een persoonlijk rondje verwacht wordt.

10 à 30 minutenDUUR


Maak bij de start van je overleg tijd voor elkaar en luister naar wat je collega’s bezighoudt.

BronMet dank aan Greta Frederix


29

ICOBA Open kaart Agressie? Speel erop in!

OPEN KAART

Aan de start van een vergadering legt iedereen een kaart op tafel om aan te geven hoe hij in zijn vel zit. Groen Alles gaat goed. Oranje Er knaagt iets dat je functioneren op het werk beïnvloedt. Rood Alarm: het gaat niet meer!

Spelregels- Wat je aangeeft hoeft niet werk-gerelateerd te zijn. Bepaal zelf hoeveel je kwijt wil.- Het rondje heeft geen therapeutische bedoeling. Het stimuleert om belangrijke gevoelens te signaleren.- Trekt iemand rood of oranje? Stel voor om er tijdens of na de vergadering over te praten, afhankelijk of het

team-gerelateerd is of niet.- Je hoeft niet per se enkel tijdens de teamvergadering je kaart te leggen. Koppel het kaartensysteem aan

je opvang en nazorg beleid. De kaarten kunnen de drempel verlagen om een opvang of nazorggesprek te vragen na een incident.

Tip: Zet of leg bij het begin van dit rondje de sleutelhanger van 'Spookt-er-wat-door-je-hoofd?' op tafel als signaal dat er een persoonlijk rondje verwacht wordt.

10 minutenDUUR


Kom bij de start van elke vergadering snel te weten hoe iedereen erbij zit. Het kaartensysteem maakt praten over wat er in je omgaat makkelijker. En het stelt het team in staat om zorg

te dragen voor elkaar. Gebruik de kaarten eventueel naar aanloop van het gesprek over een recent agressieincident, het maakt de impact ervan bespreekbaar

en helpt elkaar te steunen na een incident.

BronOBC Espero


MAT

ERIA

AL Een groene, oranje en rode kaart per deelnemer

30

ICOBA Fotoboek: veiligheid en vertrouwen Agressie? Speel erop in!

FOTOBOEK: VEILIGHEID EN VERTROUWEN

1. Elke deelnemer kiest 2 foto’s die veiligheid en vertrouwen uitstralen.

2. Hang de foto’s bij elkaar.

3. Het team bekijkt de foto’s. Ieder vertelt welke associaties deze foto’s oproepen. Noteer deze associaties op een flipoverpapier.

4. Brainstorm in groepen van 3 aan de hand van de foto’s en associaties over acties en tussenkomsten die kunnen bijdragen aan een teamklimaat van veiligheid en vertrouwen.• Wat kan de teamverantwoordelijke doen?• Wat kunnen de teamleden doen?Voorzie hiervoor 20 minuten.

5. Gooi alle tussenkomsten in de groep. Bepaal samen welke afspraken je wil vastleggen.

40 minutenDUUR

Min. 3 - Max. 12AANTAL DEELNEMERS

Verzamel tussenkomsten die bijdragen aan een teamklimaat van veiligheid en vertrouwen.

BronOnbekend


MAT

ERIA

AL

OPW

AR

MER

S• Stapel foto’s of tijdschriften• Scharen• Plakband• Flipoverpapier

• Adem in, adem uit• Zeg het maar

31

ICOBA Samen zuchten en juichen Agressie? Speel erop in!

SAMEN ZUCHTEN EN JUICHEN

1. Elke deelnemer noteert op post-its wat hem enthousiast maakt in de teamsamenwerking en het teamoverleg en waar hij last van heeft.

Eén nota per post-it. Vraag naar evenveel juich- als zuchtpunten. Zo moet iedereen over beide aspecten goed nadenken.

2. Elke deelnemer leest om de beurt zijn post-its voor en plakt ze op de flappen. Cluster ze zoveel mogelijk.

3. Elke deelnemer geeft op beide flappen punten aan die clusters waarvan hij vindt dat ze verbeterd of versterkt moet worden: Telkens 5 punten aan het belangrijkste, 4 punten aan het volgende, enz.

Tel de punten bij de verschillende items op en bepaal zo de prioriteiten.

4. Maak subgroepjes van 2 à 3 personen. Elk groepje gaat 15 minuten met één van de prioriteiten aan de slag. Geef volgende vragen mee en vraag om de antwoorden op een flap te schrijven:

• Wat zijn de oorzaken. Wat ligt aan de basis?• Wat gebeurt er als hier verder niets rond gebeurt?• Waarom is actie hier zo belangrijk?

5. Elke subgroep licht kort zijn antwoorden toe.

6. Zoek samen naar mogelijke verbeteracties. Maak een actieplan op. Zie ook 'Het verbeterbord'.

45 minutenDUUR


Inventariseer met je team waarover jullie in de teamsamenwerking enthousiast zijn en waar jullie last van hebben. Bepaal prioriteiten en spreek verbeteracties af.

Wek hiermee positieve energie en vertrouwen op.

BronSteeds beter sessie. Samen werken aan verbetering.

Uitgegeven door Staz.


MAT

ERIA

AL

OPW

AR

MER

S• Flipover• 1 flap ‘Juichen’ en 1 flap ‘Zuchten’• Stiften• Post-its• Tape

• Koning of nar• Ruis• Zeg het maar

32

1 - ICOBA Hoe warm is het hier? Agressie? Speel erop in!

HOE WARM IS HET HIER?

1. Vertel: In weerberichten gaat het vaak over de gevoelstemperatuur. Deze is vaak belangrijker dan de werkelijke

temperatuur. Ze helpt je om je kleding en gedrag aan te passen. Want omstandigheden als sterke wind of luchtvochtigheid geven soms een kouder of warmer gevoel dan wat je op basis van de objectieve meting zou verwachten.

Bedoeling is om samen de gevoelstemperatuur in dit team onder de loep te nemen en waar nodig aanpassingen te doen.

2. Iedereen noteert voor zichzelf:• Wat is voor jou de gevoelstemperatuur van onze teamsamenwerking?• Wat zijn de belangrijkste redenen dat je deze temperatuur voelt? Op basis van welke overwegingen

kom je tot deze temperatuur?• Wat is jouw ambitie: welke temperatuur wil je bereiken over 3 maanden en over 6 maanden?

3. Elke deelnemer licht zijn gevoelstemperatuur toe.• Maak één flap met een thermometer voor de huidige gevoelstemperatuur en één flap met een ther-

mometer met de gewenste gevoelstemperatuur. Noteer daarop telkens per deelnemer de opgegeven graden.

• Noteer op een andere flap alle redenen voor de huidige temperatuur die de deelnemers opgeven. Het vastleggen van deze redenen is belangrijk; zij vormen de ‘critical incidents’ die maken hoe

de teamleden de huidige situatie beleven. Ze bevatten ook belangrijke aanknopingspunten voor verbetering.

Discussieer niet over de temperatuur en de redenen. Het gaat om hoe iedereen het persoonlijk aanvoeltStimuleer de deelnemers wel om verhelderende vragen te stellen om elkaars standpunt goed te begrijpen.Pik non-verbale signalen van onbegrip op en zorg dat iedereen de argumentatie van de ander begrijpt.

De eerste keer 60 à 90 minuten.De volgende sessies ca. 10 minuten.

DUURMin. 3 - Max. 12AANTAL DEELNEMERS

Krijg inzicht in hoe elk teamlid de samenwerking beleeft en welke redenen hiervoor zijn. Ga samen op zoek naar verbeteracties en visualiseer de teamsamenwerking doorheen de tijd.

BronSteeds beter sessie. Samen werken aan

verbetering. Uitgegeven door Staz.


MAT

ERIA

AL

OPW

AR

MER

S• 2 Flipovers• Stiften• Post-its• Tekening thermometer + temperatuurcurve

• Adem in, adem uit• Zeg het maar

33

2 - ICOBA Hoe warm is het hier? Agressie? Speel erop in!

4. Duid op de twee thermometers de hoogste en laagste opgegeven temperatuur aan en bereken de gemiddelde huidige en gewenste temperatuur.

5. Stel samen actiepunten op die de samenwerking verbeteren. Waar gaat de groep mee aan de slag de komende weken? Zie ook 'Het verbeterbord'.

6. Meet tijdens het volgende teamoverleg opnieuw de gevoelstemperatuur. Elk teamlid geeft aan hoeveel graden de temperatuur is toegenomen of afgenomen. Ieder benoemt

reden voor de huidige score ten opzichte van de vorige. Het benoemen van deze reden is cruciaal. Hierdoor krijgt het team inzicht in gedrag dat een positieve

of negatieve invloed heeft op de samenwerking.

7. Bereken aan het einde van het gesprek opnieuw de gemiddelde gevoelstemperatuur en leg hem vast op de thermometercurve. Hang hem op een zichtbare plaats, zodat iedereen de vorderingen kan volgen.

8. Evalueer na de afgesproken tijd in hoeverre de gewenste gevoelstemperatuur werd behaald. Bepaal samen welke aanvullende acties nodig zijn.


40

30

20

10

0

-10

Overleg..../..../....

Overleg..../..../....

Overleg..../..../....

Overleg..../..../....

Overleg..../..../....

Overleg..../..../....

Overleg..../..../....

Tijd

Temperatuur

°C

34

ICOBA Sfeerbeheer Agressie? Speel erop in!

SFEERBEHEER

1. Inventariseer de thema’s die leven in je team.

2. Beslis samen welk thema je deze maand centraal wil stellen en herformuleer in positieve bewoordingen.

3. Bespreek wat dit thema betekent voor het team. Bv.

• Welke kracht kan dit thema ons geven?• In welke mate is dit al aanwezig?• Hoe kunnen we dit nog meer realiseren?• Hoeveel moeite vraagt dit van ons?• Wat hebben we van elkaar nodig?

Koppel er een beeld en slogan aan en hang dit goed zichtbaar op. Zo nodigt het zonder veel woorden uit om er regelmatig bij stil te staan.

4. Evalueer het thema tijdens het volgende overleg. Met behulp van een thermometer kunnen de teamleden de huidige situatie inschatten. Zie ‘Hoe warm is het hier’. Benoem de reeds gedane inspanningen, wat dit opleverde en zoek samen naar alternatieven in moeilijke situaties. Vb thema:

30 minutenDUUR

Min.3 - Max. 12AANTAL DEELNEMERS

Een methodiek om positieve processen binnen de teamsamenwerking centraal te stellen en moeilijke situaties bespreekbaar te maken.

BronJeugdzorg De Brug Afdeling De Marbol


HOE ECHT IS WAT JE ZEGT?

Doel: We communiceren op een echte/authentieke

manier met elkaar

OPW

AR

MER

S Gevoelsreflecties

35

ICOBA Spookt-er wat-door-je-hoofd? Agressie? Speel erop in!

SPOOKT-ER-WAT-DOOR-JE-HOOFD?

Leg je sleutelhanger op de vergadertafel als teken dat je iets moeilijks, emotioneels of kwetsbaars wil bespreken. Zo weten je collega’s dat je extra nood hebt aan veiligheid en een constructieve collegiale houding.Na verloop van tijd roept de sleutelhanger spontaan bij iedereen aan tafel een specifieke mindset van zorg-dragen-voor-elkaar op.

Sleutelhanger bestellen?Surf naar www.agressiespeeleropin.be

Geef je collega’s met de Icoba ‘Spookt er wat door je hoofd’ sleutelhanger het signaal dat je nood hebt aan een vertrouwensvol en constructief gesprek.


5 minutenDUUR


http://www.agressiespeeleropin.be

36

1 - ICOBA VOORONDERSTELLINGEN VOOR VEILIGE EN CONSTRUCTIEVE GESPREKKEN

Agressie? Speel erop in!

VOORONDERSTELLINGEN VOOR VEILIGE EN CONSTRUCTIEVE

GESPREKKEN

1. Overloop met je team onderstaande vooronderstellingen:• De kaart is niet het gebied.• Achter elk gedrag zit een positieve intentie.• Iedereen doet wat binnen zijn mogelijkheden ligt.• Falen bestaat niet, alles is feedback.

2. Zoek samen per vooronderstelling wat ze kan opleveren tijdens moeilijke gesprekken en situaties en hoe ze kan bijdragen aan een veilige en constructieve sfeer. Noteer op een flap.

3. Kies een vooronderstelling die het team de komende periode een plaats wil geven in de samenwerking.

4. Hang ze zichtbaar op en verwijs er regelmatig naar.

40 minutenDUUR


Het is niet de situatie zelf, wel de manier waarop we naar de situatie kijkendie onze gevoelens en ons gedrag bepalen. Zet vooronderstellingen in die je team

helpen om een zorgende, respectvolle en constructieve houding aan te nemen.

BronNLP


MAT

ERIA

AL

OPW

AR

MER

S• Flipoverpapier• Stiften

• De stemmingsmeter • De pen• Gevoelsreflecties• Automatisme van weerstand

37



“De kaart is niet het gebied”De ander is jou niet, en jij bent de ander niet. Elk zijn ervaring, elk zijn kijk.Mijn mening en jouw mening: ze mogen er allebei zijn.We zijn het erover eens dat we het oneens kunnen zijn:meningen mogen naast elkaar bestaan.

De buitenwereld geeft ons oneindig veel indrukken. Om te overleven moeten we onze waarneming filteren. Onze persoonlijke en unieke ervaringen, onze opvoeding, de cultuur waarvan we deel uitmaken, onze taal, onze waarden en overtuigingen, onze interesse en meningen nemen we mee in de filter die we hanteren, in de bril die we opzetten om naar de wereld te kijken. Zo heeft de ene mens meer oog voor kansen en uitdagingen, en de ander heeft meer oog voor de risico’s. De ene focust op verschillen, terwijl de andere vooral de overeenkom-sten ziet. Al deze facetten bepalen wat we wel en niet waarnemen. Onze waarneming, of de kaart die wij van de buitenwereld maken, komt nooit exact overeen met de werkelijkheid: het gebied. Bovendien reageren we niet op de werkelijkheid. Wel op ons eigen unieke beeld van de werkelijkheid.Als je je dit realiseert, sta je makkelijker open voor andere meningen en overtuigingen. Zonder oordeel. Want geen enkele bevat DE WAARHEID. Wel kun je al die waarheden toevoegen aan je eigen waarheid.Geleidelijk zal je merken dat je gesprekken ook beter lopen naarmate je meer openstaat en meer respect hebt voor de ervaringen en het wereldmodel van de ander. Door vragen te stellen als: Hoe bekijk jij het? Wat is voor jou belangrijk? Wat heb jij nodig? Hoe heb jij dit ervaren? leer je de ander beter kennen en kom je dichter bij elkaar.

“Achter elk gedrag zit een positieve intentie”Er is een positieve intentie die elk gedrag motiveerten elk gedrag is waardevol binnen een bepaalde context.

Elk gedrag heeft op zich een positieve intentie of bedoeling. Men wil er minstens voor zichzelf iets mee bereiken, een bepaalde behoefte of waarde mee realiseren. Zelfs bij destructief gedrag is er altijd ‘ergens’ op zijn minst een deeltje van de persoon die met dat gedrag iets positiefs wil bereiken. Bv. controle, macht of zelfbehoud.

Als je tijdens gesprekken en vooral bij conflicten en irritatie deze vooronderstelling goed vasthoudt en effectief op zoek gaat naar de positieve intentie, zal je je minder ergeren en samen tot creatievere oplossingen komen.Let op: begrip voor de positieve intentie staat niet gelijk aan acceptatie of goedkeuring van het gedrag. Maar juist door begrip op te brengen voor de positieve intentie, verbeter je het contact met de andere. En het goede contact is van belang wil de andere bereid zijn om (samen) te zoeken naar ander, meer efficiënt en meer con-structief gedrag om de positieve intentie te realiseren.

“Iedereen doet wat binnen zijn mogelijkheden ligt“Ieder gedrag is, voor de persoon die het gedrag stelt,de beste keuze die op dat moment beschikbaar is.

Ook al heb je veel spijt van een gedrag dat je gesteld hebt. Ook al zie je het nu helemaal anders en kan je nauwe-lijks nog begrijpen waarom jij dat gedrag hebt gesteld, toch was dat gedrag op dat moment het beste gedrag dat je kon stellen. Met de emoties, de kennis en de vaardigheden die je op dat moment beschikbaar had.

Uitgaan van deze vooronderstelling zorgt dat je met een zekere mildheid naar gedrag van jezelf of van iemand anders in het verleden kan kijken. Dat maakt het makkelijker om van de voorbije situatie te leren. Zo geef je de beste garantie voor een andere aanpak in de toekomst.


38



“Falen bestaat niet, alles is feedback”Waar een mislukking een doodlopende straat is,houd je bij feedback je doel in gedachte.

Alles wat er in je leven gebeurt, is feedback in je leerproces. Elke situatie kan je gebruiken om ervan te leren en om in de toekomst effectiever te zijn.

Als je van deze vooronderstelling uitgaat, geef je jezelf en anderen de mogelijkheid te leren. Dit wil niet zeggen dat je niet ergens ontevreden over kunt zijn of dat je het eigenlijk achteraf anders had willen aanpakken. In plaats van bij de pakken neer te zitten en je ontevredenheid te koesteren, kun je ook nadenken over hoe je het de volgende keer anders kan doen. Zo geef je jezelf en je omgeving de mogelijkheid om te leren.


39

ICOBA Op de proppen ermee! Agressie? Speel erop in!

OP DE PROPPEN ERMEE!

1. Geef elk teamlid volgende vragenlijst en laat ieder voor zich invullen.• Het beeld of de metafoor die dit team typeert is …• Sinds ik deel uitmaak van dit team voel ik me …• In dit team ben ik de/het/een … (bv de bemiddelaar/het manusje van alles/een denker…)• Ik denk dat mijn collega’s van mij denken dat ik…• Om me veilig te voelen in dit team heb ik … nodig.• Ik wil graag hulp van mijn collega’s wanneer … en liefst op deze manier…• Ik raak geïrriteerd als ….

- Ik merk dat bij mezelf aan …- Mijn collega’s kunnen dat merken aan ….

2. Iedereen maakt een prop van zijn lijst en gooit die in de hoed of zak.

3. Om de beurt neemt iemand een prop uit de hoed of zak en leest ze voor. Telkens raadt iedereen mee over wie het gaat. Daarbij legt elkeen uit waarom hij denkt dat het van persoon x is. Op basis van welke voorbeelden, uitspraken of ervaringen?



Leer elkaars kijk op het team en op elkaar beter kennen en maak de teamsamenwerking bespreekbaar.


MAT

ERIA

AL

OPW

AR

MER

S• Een hoed of een zak• Per deelnemer onderstaand lijstje• Per deelnemer schrijfgerief

• De stemmingsmeter • Ruis

40

ICOBA Spreek spelregels af Agressie? Speel erop in!

SPREEK SPELREGELS AF

1. Spreek samen gespreksregels af en hang ze zichtbaar op.

2. Overloop de regels aan het begin van elk overleg.

3. Bewaak samen de regels tijdens het overleg. Verwijs er naar als iemand ze overtreedt. Volgende methodieken helpen je om samen gespreksregels te formuleren.

• De rode kaart• De 5 geboden• Wetboek boven water

Voorbeeld van regels• Behandel elkaar met respect en vriendelijkheid• Je hebt het recht een “pasbeurt” te vragen• Geef elkaar de tijd, er mogen ook stiltes vallen• Wat we hier bespreken is enkel voor ons bedoeld• Wees je eigen leider:

- Spreek voor en vanuit jezelf: ‘ik vind, voel, denk of wil’ in plaats van ‘men zegt’- Reageer en oordeel niet te snel- Speel op de bal, niet op de man

• Wees constructief:- Vertel eerlijk en open- Wees nieuwsgierig: luister en stel vragen om te begrijpen- Erken, waardeer en moedig aan- Bouw voort op elkaar: zeg ‘en’ in plaats van ‘maar’

20 minutenDUUR


Stel samen met je team een aantal expliciete spelregels op. Want praten over agressie en eigen grenzen is niet makkelijk. Het is belangrijk dat dit op

een veilige en constructieve manier kan.

Bron


41

1 - ICOBA De rode kaart Agressie? Speel erop in!

DE RODE KAART

1. Geef iedereen bij de start van het overleg een rode kaart die hij voor zich op tafel legt. Leg uit: Als je vindt dat het gesprek te zeer uitweidt, naast de kwestie is, een twee-gesprek wordt of niets bijdraagt

aan het agendapunt, of als de manier waarop iets gezegd wordt je stoort, je zelf om een of andere reden afhaakt of vindt dat we in herhaling vallen, dan schuif je je rode kaart naar het midden van de tafel.

Als er 3 rode kaarten op tafel liggen, mag de laatste kaartlegger als eerste vertellen waarom hij de rode kaart legt. De twee anderen vullen aan.

2. Begin het overleg dat je gepland hebt. Bewaak mee dat het overleg even stopt bij de 3de rode kaart en laat de kaartleggers het waarom vertellen.

3. Vraag vervolgens de mening van de rest van de groep. Bekijk samen hoe het verder moet. Is er nood aan een gespreksregel?

4. Als dat zo is, formuleer dan samen de regel en schrijf ze zichtbaar op een flap.

5. Geef de rode kaarten terug en herneem het overleg, met de nieuwe afspraak in ieders achterhoofd.

6. Hang de spelregels bij de volgende overlegmomenten zichtbaar voor iedereen op. Zorg dat elk teamlid zijn rode kaart mee heeft. Overloop ze en bewaak ze samen met behulp van de rode kaart tijdens het overleg.

Geef zelf het goede voorbeeld en leg je kaart als je het nodig vindt.

ResultaatNa enige tijd wordt de rode kaart overbodig. De schroom om storingen te melden en elkaar te wijzen op een gepaste gespreksvoering vervaagt en verdwijnt uiteindelijk.

60 minutenDUUR

Min. 3 - onbeperktAANTAL DEELNEMERS

Maak je teamleden mee verantwoordelijk voor een constructief overleg en stel samen gespreksregels op.

BronDirkse-Hulschner S. & Talen, A. (2008). Het groot werkvormen boek.

De inspiratiebron voor resultaatgerichte trainingen, vergaderingen en andere bijeenkomsten. Den Haag: Academic Service.


MAT

ERIA

AL • Een rode kaart per teamlid

• Flipover• Stiften

42

2 - ICOBA De rode kaart Agressie? Speel erop in!

VoorbeeldBinnen de werkgroep agressie van Nieuwland vzw leverde de methodiek van de rode kaart volgende spelregels op:


Vergaderafspraken:• Monologen zijn vermoeiend, liever niet dus.• Laat de ander uitspreken voor je tussenkomt.• Argumenteren is sympathieker dan discussiëren. Ben je het niet eens? Stel iets alternatief voor.• Je bent je eigen leider want:

- Je spreekt voor jezelf- Je reageert niet te snel- Je respecteert de mening van anderen- Je speelt op de bal, niet op de man

• Je vindt dat we afdwalen of zondigen tegen de afspraken? Steek deze kaart op.• Zin in een pauze? Vraag het. Hoe beslissen?

Bij elk agendapunt:• Is het waarom/doel van agendapunt duidelijk?• Verzamelen van meningen/oplossingsvoorstellen naast elkaar heen.• Beslissing. Met meerderheidsstem?• Duidelijk en goed genoteerd? Verslaggever resumeert.

43

ICOBA De 5 geboden Agressie? Speel erop in!

DE 5 GEBODEN

1. Deel post-its uit en vraag je teamleden om de eigen 5 geboden op te schrijven voor een optimaal teamoverleg rond lastige situaties. Eén gebod per post-it. Schrijf zelf ook mee. Helpende vragen:a. Wat heb jij nodig van je collega’s om lastige situaties en agressie-incidenten met een veilig gevoel te bespreken?b. Wat kan jij voor je collega’s doen opdat zij zich veilig voelen om incidenten te bespreken?

2. Schrijf in het midden van een grote flap ‘Lastige situaties en agressie veilig bespreken’. Iedereen stelt zijn geboden voor en plakt ze één voor één op de flap. De andere teamleden oordelen niet, maar mogen verduidelijkingsvragen stellen.

Cluster de geboden.

3. Elk teamlid krijgt vijf stickers. Die verdelen ze over de geboden-clusters die ze belangrijk vinden - ook al hadden ze die aanvankelijk niet zelf benoemd.

4. Tel de stickers per cluster. Zet de vijf meest gekozen clusters samen om naar 5 positief geformuleerde spelregels. Deze regels gaan vanaf nu in. Hang ze zichtbaar voor iedereen op. Overloop ze telkens aan het begin van een overleg. Elk teamlid bewaakt ze mee tijdens het overleg.

OpmerkingHet echte leerproces rond het naleven van deze spelregels start pas als het werkoverleg op gang komt. Geef zelf het goede voorbeeld: bewaak tijdens elk overleg deze regels zo goed mogelijk. Beloon ook in het begin de durf van je medewerkers om de regels mee te noemen.Vraag telkens aan het eind van het overleg hoe het was om zo te werken.Spreek je waardering uit voor het veel beter vergaderen van de groep.

40 minutenDUUR


Stel samen spelregels op om lastige situaties op een veilige en constructieve manier bespreekbaar te maken.

BronSova-groep ( 2003). Samen werken, samen leren.

Werkboek sociale vaardigheden, theorie en oefeningen. Baarn: Nellissen.


MAT

ERIA

AL

OPW

AR

MER

S• Post-its• Stickers (bv. kleine etiketten of geleurde

kleefbolletjes)• Stiften• Flipover

• Adem in, adem uit • Gevoelsreflecties • Spanningscontrole

44

1 - ICOBA Wetboek boven water Agressie? Speel erop in!

WETBOEK BOVEN WATER

Werk zo zuiver mogelijk in de verschillende stappen. Stel je oordeel zo lang mogelijk uit.

1. Leg uit: Alle teams hebben eigen waarden, normen en regels. Sommige zijn heel expliciet aanwezig, andere

bepalen haast onzichtbaar de manier van omgaan met elkaar. Soms spreken normen elkaar tegen. Zo kan er de uitdrukkelijke norm bestaan dat je alles moet zeggen wat er op je hart ligt. Tegelijk kan er nog een andere, meer impliciete, norm bestaan die stelt dat je bepaalde teamleden niet ‘mag’ tegenspreken. Zulke tegenstrijdigheden veroorzaken onzekerheden.

Juist omdat ze het samenwerken en –spreken beïnvloeden is het belangrijk te weten welke normen en regels er in het team bestaan. En vooral of ze een positieve uitwerking hebben, of net niet.

Met deze oefening gaan we onze regels en normen inventariseren, beoordelen en waar nodig veranderen.

2. Deel post-its uit en vraag je teamleden om elk voor zich normen en regels te noteren die volgens hen bestaan tijdens het teamoverleg. Eén norm of regel per post-it. Schrijf zelf ook mee.

Denk bijvoorbeeld aan normen en regels rond:• op tijd komen • elkaar laten uitspreken • bij het onderwerp blijven • uiten van gevoelens Zeg: Het gaat er niet om of je die normen en regels goed vindt of niet. Wel om ze te verzamelen en boven water te krijgen. Schuif je oordeel erover nog even aan de kant.

3. Ieder stelt zijn post-its voor en plakt ze op de flap. Sta nog geen discussie toe.

4. Cluster de post-its en ga samen na welke normen en regels herkend worden en welke niet. Vraag eventueel naar concrete voorbeelden. Zoek vervolgens een juiste formulering voor de bestaande groepsnormen. Schrijf ze per cluster op een nieuwe flap. Omschrijf ze zoals ze in werkelijkheid zijn. Niet hoe het team ze wil.

90 minutenDUUR


Herken, doorbreek en verander impliciete normen en regels die tijdens overlegmomenten heersen.

BronSova-groep ( 2003). Samen werken, samen leren.

Werkboek sociale vaardigheden, theorie en oefeningen. Baarn: Nellissen.


MAT

ERIA

AL

OPW

AR

MER

S• Post-its• Grote vellen• Papier• Stiften

• Koning of nar • Spanningscontrole • De driehoek

• zorg voor elkaar• feedback geven• onderlinge conflicten• …

45

2 - ICOBA Wetboek boven water Agressie? Speel erop in!

5. Evalueer de groepsnormen en verander ze waar nodig. Volgende vragen en criteria kunnen daarbij helpen.

Belang• Is deze norm belangrijk?• Verbetert ze het werken aan de taak?• Stimuleert ze de sfeer in het team?

Ontstaan• Hoe kwam de norm tot stand?• Wie of wat houdt ze in stand?

Eensgezindheid• Is iedereen het eens over alle aspecten van de norm?

Dubbelzinnigheid• Is ze voor iedereen duidelijk?• Kan ze op verschillende manieren uitgelegd of begrepen worden?

Vrijheid• Moet de norm stipt gevolgd worden of bestaat er nog een zekere vrijheid?• Kan hij op verschillende manieren toegepast worden?

Samenhang• Vormen alle groepsnormen samen een geheel?• Zijn er geen tegenstrijdigheden?

Probeer de oude normen te verbeteren, zodat iedereen er zich in vindt.

6. Leg de definitieve, ideale spelregels voor je teamoverleg vast op papier en hang ze zichtbaar op. Overloop ze aan het begin van elk overleg. Elk teamlid bewaakt ze mee tijdens het overleg.

Wist je dat…… veel normen en regels impliciet zijn en nooit worden ontdekt? Toch kan je ze boven water krijgen door goed te letten op ‘vage’ gevoelens, die te herkennen zijn aan volgende signaalwoorden:

• eigenlijk• zouden moeten/kunnen• misschien• natuurlijk• normaal• zou beter zijn• als we eens• waarom gaan we niet• anders

Reageer als je zo’n signaalwoord hoort. Tracht samen te omschrijven welke norm/regel bedoeld wordt.


46

1 - ICOBA In dialoog over een veilige teamsfeer Agressie? Speel erop in!

IN DIALOOG OVER EEN VEILIGE

TEAMSFEER

1. Intro Leg de bedoeling van de methodiek uit en geef het verschil weer tussen dialoog en discussie.

DialoogElkaar aanmoedigenSamen met elkaarPersoonlijkElkaar willen leren kennenStreven naar uitwisselingAandachtig luisteren

Overloop de dialoogregels en vraag dat iedereen ze mee bewaakt.Zorg zelf voor een uitnodigende, bevragende en waarderende gesprekshouding als gespreksleider

2. Opwarmen Iedereen kiest een voorwerp uit de doos dat hij associeert met het thema ‘veilige teamsfeer’ en vertelt kort.

Welk voorwerp heb je gekozen en hoe link jij het aan ‘Veilige teamsfeer’?



Creëer meer dialoog, veiligheid en verbondenheid tussen je teamleden.Luister aandachtig en waarderend naar elkaar en vergroot de bereidheid om ervaringen te delen.

BronDialoogboekje voor aankomende gespreksleiders

www.Tilburgindialoog.nl - www.dagvandedialoog.nl


MAT

ERIA

AL

OPW

AR

MER

S• Een doos vol gekke en gewone voorwerpen• Hang volgende dialoogregels op:

· Behandel elkaar met respect en vriendelijkheid.· Wees nieuwsgierig naar het verhaal van de ander.· Moedig de andere aan om te vertellen.· Waardeer het verhaal van de ander.· Spreek vanuit jezelf, niet vanuit algemeenheden (‘ik’ i.p.v. ‘men’).· Vraag toelichting bij algemeenheden.· Vertel eerlijk en open.· Geef elkaar de tijd, er mogen stiltes vallen.

• Gevoelsreflecties

Discussie/DebatStrijd met argumentenTegenover elkaarOnpersoonlijkElkaar willen overtuigenStreven naar overwinningSelectief luisteren

47

2 - ICOBA In dialoog over een veilige teamsfeer Agressie? Speel erop in!

3. Ervaringen delen Iedereen vertelt om beurt een persoonlijke ervaring rond een veilige teamsfeer.

Welke ervaring heb jij met dit thema?Vertel zo helder mogelijk wat er toen gebeurde.Waar was je? Wie was er bij je? Wat zag je, hoorde je, voelde je?Wat maakte dat je je zo voelde?

4. Dromen Iedereen vertelt om beurt zijn idealen, zijn droom ten aanzien van een veilige teamsfeer.

Wat is jouw droom rond dit thema? Denk groot, alles mag!Hoe zou jouw werk en de samenwerking met je team eruit zien als jouw droom werkelijkheid wordt?Wat zou je hierbij voelen?Wat betekent dit voor je?

5. Doen Wat kun jij vandaag of morgen concreet doen om jouw droom een stapje dichterbij te brengen?

Wat is de eerste, concrete stap die jij kan zetten?Wat kan je morgen of deze week doen?Hoe? Wie? Wat heb je hiervoor nodig?Wanneer? Waar?


48

HOE KIJKEN WIJ NAAR

AGRESSIE EN HOE GAAN WE ERMEE OM?

49

1 - ICOBA Bewust van je eigen grenzen bij agressie Agressie? Speel erop in!

BEWUST VAN JE EIGEN GRENZEN

BIJ AGRESSIE

1. Elke deelnemer krijgt een lijst met verschillende soorten uitingen van agressie of geweld, met vervolgens verschillende type mensen in verschillende situaties.

De instructie luidt: kruis elk in stilte aan:• in de eerste kolom: dat soort gedragingen waarvan jij vindt dat ze binnen de organisatie meestal

aanvaardbaar zijn en waarover je een ander niet zou inlichten. Geen gemakkelijke opgave, omdat je in elk afzonderlijk geval kunt argumenteren dat het van de situatie afhangt of van de persoon of misschien van hoe je die dag in je vel zit. De exacte situatie bepaalt immers jouw reactie. Probeer echter aan te geven hoe jij denkt dat je waarschijnlijk zou reageren of van welke reactie je ervaren hebt dat ze kenmerkend is voor jou.

• in de tweede kolom: alle gedragingen die je niet accepteert.• in de derde kolom: alle gedragingen die je in het begin van je loopbaan accepteerde.• in de vierde kolom: alle gedragingen die anderen op de afdeling of binnen de organisatie volgens jou

toestaan.

2. Instructie na het invullen:• Bestudeer voor jezelf de zichtbare verschillen in jouw tolerantieniveau tussen de type aanvallers.• Bestudeer daarnaast of er grote verschillen bestaan tussen je vroegere, huidige en wenselijke opstelling.

3. Bespreek en vergelijk vervolgens met anderen in kleine groep.

40 minutenDUUR


Verwerf inzicht in:• je grenzen ten opzichte van onaanvaardbaar gedrag.• de gelijkenissen en verschillen tussen jouw grenzen en die van anderen.• de mate waarin én hoe je standpunt veranderde tijdens je beroepsleven.• hoe je standpunt zich verhoudt tot de opvatting en houding van je collega’s.

BronArbobrochure: bewerking van oefening uit:

G.M. Breakwell, Omgaan met agressief gedrag.

HOE KIJKEN WIJ NAAR AGRESSIE EN HOE GAAN WE ERMEE OM?

MAT

ERIA

AL

OPW

AR

MER

S• Een vragenlijst per deelnemer (zie onder) Voeg incidenten of situaties toe eigen aan jouw organisatie

• Grenzen stellen

50


Als de aanvaller een kind is:Vloeken/uitscheldenSeksueel getinte opmerkingenDreigen met geweldEen zet geven/duwenKrabbenSlaanBij de borsten grijpenBij de billen of geslachtsorganen grijpenTrappenAanvallen met een wapen

Als de aanvaller een volwassene is:Vloeken/uitscheldenSeksueel getinte opmerkingenDreigen met geweldEen zet geven/duwenKrabbenSlaanBij de borsten grijpenBij de billen of geslachtsorganen grijpenTrappenAanvallen met een wapen

Als de aanvaller op leeftijd is:Vloeken/uitscheldenSeksueel getinte opmerkingenDreigen met geweldEen zet geven/duwenKrabbenSlaanBij de borsten grijpenBij de billen of geslachtsorganen grijpenTrappenAanvallen met een wapen


Wat accepteer je?

Wat accepteer je niet?

Wat heb je vroeger geaccepteerd?

Wat accepteren anderen?

51



Wat accepteer je?

Wat accepteer je niet?

Wat heb je vroeger geaccepteerd?

Wat accepteren anderen?

Als de aanvaller verminderd toerekeningsvatbaar is: (definieer zelf)Vloeken/uitscheldenSeksueel getinte opmerkingenDreigen met geweldEen zet geven/duwenKrabbenSlaanBij de borsten grijpenBij de billen of geslachtsorganen grijpenTrappenAanvallen met een wapen

Als er een groep (aanvallers) bij betrokken is:Vloeken/uitscheldenSeksueel getinte opmerkingenDreigen met geweldEen zet geven/duwenKrabbenSlaanBij de borsten grijpenBij de billen of geslachtsorganen grijpenTrappenAanvallen met een wapen

Als de aanvaller een collega is:Vloeken/uitscheldenSeksueel getinte opmerkingenDreigen met geweldEen zet geven/duwenKrabbenSlaanBij de borsten grijpenBij de billen of geslachtsorganen grijpenTrappenAanvallen met een wapen

52

1 - ICOBA Over grenzen en waarden Agressie? Speel erop in!

OVER GRENZEN EN WAARDEN

Elke deelnemer kiest één, twee of drie kaarten uit die zijn belangrijkste waarden als hulpverlener weergeven. Laat ieder om beurt zijn keuze even toelichten en moedig de deelnemers aan om elkaar open en nieuwsgierig te bevragen. Merk op dat in deze individuele ronde er nogal wat verschillen kunnen zijn tussen de deelnemers. Bekijk daarna met de groep over welke waarden er een groepsconsensus is: welke waarden stellen we als team voorop?

Suggestie 1In de missie/visietekst van de organisatie staan de waarden van waaruit de organisatie haar opdracht vorm geeft. Leg de groepsconsensus naast de waarden van de organisatie. Valt er iets op?

Suggestie 2Ga als groep op zoek naar situaties waarin een teamwaarde bedreigd werd. Bekijk als groep welke afspraken je daar kan rond maken.

Suggestie 3Zoek de waarden die daar achter zitten en ga na hoe je daar als team een antwoord op geeft.



Word bewust van het verschil tussen ieders grenzen ten aanzien van grensoverschrijdend gedrag. En dat die verschillen te maken hebben met ieders invulling/beleving van waarden.


MAT

ERIA

AL

OPW

AR

MER

SSet kaarten met waarden (zie lijst op volgende pagina)

• 1 minuut

53

2 - ICOBA Over grenzen en waarden Agressie? Speel erop in!

Aanwezigheid

Actief zijn (doen)

Alertheid

Assertiviteit

Attentheid

Authenticiteit

Avontuurlijkheid

Bedachtzaamheid

Begrip

Behulpzaamheid

Beleefdheid

Bereidwilligheid

Bescheidenheid

Beschikbaarheid

Besluitvaardigheid

Betrokkenheid

Betrouwbaarheid

Bevlogenheid

Blijdschap

Buigzaamheid

Concentratie

Correctheid

Creativiteit

Daadkracht

Dankbaarheid

Degelijkheid

Democratie

Deskundigheid

Dienstbaarheid

Diepzinnigheid

Diplomatie

Directheid

Doelgerichtheid

Doordachtzaamheid

Duidelijkheid

Eensgezindheid

Eenvoud

Eerbied

Eerlijkheid

Empathie

Enthousiasme

Erkenning

Ernst

Evenwicht

Fijngevoeligheid

Gastvrijheid

Gedrevenheid

Geduld

Geestigheid

Geheimhouding

Gelijkwaardigheid

Geloof

Geloofwaardigheid

Geluk

Gematigdheid

Gemeenschappelijkheid

Genegenheid

Generositeit

Genuanceerdheid

Gevatheid

Gevoeligheid

Gezelligheid

Goedheid

Grondigheid

Handigheid

Harmonie

Helderheid

Hulpvaardigheid

Humor

Idealisme

IJverigheid

Innovativiteit

Integriteit

Invoelendheid

Juistheid

Kalmte

Kameraadschap

Kennis

Klaarheid

Kracht

Kwaliteit

Leefbaarheid

Liefde

Loyaliteit

Luciditeit

Matigheid

Menswaardigheid

Milieubewustheid

Nauwkeurigheid

Netheid

Nieuwsgierigheid

Nuchter

Omzichtigheid

Onafhankelijkheid

Onbaatzuchtigheid

Onpartijdigheid

Ontplooien

Ontspanning

Openheid

Opgewektheid

Oprechtheid

Optimisme

Ordelijkheid

Pittigheid

Plezier

Positiviteit

Professionaliteit

Rechtvaardigheid

Redelijkheid

Relativisme

Respect

Ruimdenkendheid

Rust

Saamhorigheid

Samenwerking

Soberheid

Solidariteit

Spaarzaamheid

Spontaniteit

Sportiviteit

Stabiliteit

Stiptheid

Structuur

Tevredenheid

Toegankelijkheid

Toewijding

Tolerantie

Transparantie

Uitgelatenheid

Vastberadenheid

Veelzijdigheid

Veiligheid

Verantwoordelijkheid

Verbondenheid

Verdraagzaamheid

Vergevingsgezindheid

Verstandhouding

Verstandigheid

Vertrouwelijkheid

Vertrouwen

Verwondering

Volgzaamheid

Volharding

Voorkomendheid

Vrede

Vriendelijkheid

Vriendschap

Vrijheid

Vrolijkheid

Waarderend

Waardigheid

Welbehagen

Weldadigheid

Welwillendheid

Werkelijkheidszin

Werkzaamheid

Wijsheid

Zachtheid

Zekerheid

Zelfbeheersing

Zelfbepaling

Zelfbeschikking

Zelfstandigheid

Zelfverzekerheid

Zelfzorg

Zorgeloosheid

Zorgvuldigheid

Zorgzaamheid

Zwierigheid

LIJST MET WAARDEN

54

1 - ICOBA In dialoog over agressie Agressie? Speel erop in!

1. Intro Leg het verschil tussen dialoog en discussie uit.

DialoogElkaar aanmoedigenSamen met elkaarPersoonlijkElkaar willen leren kennenStreven naar uitwisselingAandachtig luisteren

Overloop de dialoogregels en spreek af dat iedereen ze mee bewaakt.Neem als gespreksleider een uitnodigende, bevragende en waarderende gesprekshouding aan.

2. Opwarmen Iedereen kiest een voorwerp uit de doos dat hij in verband brengt met het thema ‘agressie op het werk’.Wat roept dit thema bij je op? Wat betekent dit thema voor jou? Waarom koos je dit voorwerp?

Min. 60 minutenDUUR


Bespreek het thema agressie in dialoog en verbondenheid.Luister aandachtig en waarderend naar elkaar en vergroot de bereidheid om ervaringen te delen.

BronDialoogboekje voor aankomende gespreksleiders

www.Tilburgindialoog.nl - www.dagvandedialoog.nl


MAT

ERIA

AL • Een doos vol gekke en gewone voorwerpen

• Hang volgende dialoogregels op:· Behandel elkaar met respect en vriendelijkheid.· Wees nieuwsgierig naar het verhaal van de ander.· Moedig de andere aan om te vertellen.· Waardeer het verhaal van de ander.· Spreek vanuit jezelf, niet vanuit algemeenheden (‘ik’ i.p.v. ‘men’).· Vraag toelichting bij algemeenheden.· Vertel eerlijk en open.· Geef elkaar de tijd, er mogen ook stiltes vallen.

IN DIALOOG OVER AGRESSIE

Discussie/DebatStrijd met argumentenTegenover elkaarOnpersoonlijkElkaar willen overtuigenStreven naar overwinningSelectief luisteren

55

2 - ICOBA In dialoog over agressie Agressie? Speel erop in!


3. Ervaringen delen Laat ieder om beurt een persoonlijke ervaring vertellen rond agressie op het werk.

Welke ervaring heb jij met dit thema?Vertel zo helder mogelijk wat er toen gebeurde.Waar was je? Wie waren er bij je? Wat zag je, hoorde je, voelde je?Wat maakte dat je je zo voelde?

4. Dromen Laat iedereen om beurt zijn idealen, zijn droom ten aanzien van agressiebeheersing vertellen.

Wat is jouw droom rond dit thema? Denk groot, het mag alles zijn!Hoe zou je werk en de samenwerking eruit zien als jouw droom werkelijkheid wordt?Hoe zou je je dan voelen?Wat betekent dit voor je?

5. Doen Wat kan jij vandaag of morgen doen om jouw droom een stapje dichterbij te brengen?

Wat is de eerste, concrete stap die jij kan zetten om jouw droom realiteit te laten worden?Wat kan je morgen of deze week doen?Hoe? Wie? Wat heb je hiervoor nodig? Wanneer? Waar?

56

1 - ICOBA Waar hebben we het over? Agressie? Speel erop in!

WAAR HEBBEN WE HET OVER?

Stel volgende vragen en bespreek met het team

• Hoe merk je wat agressie met je doet?· Hoe ga je daar meestal mee om?· Wat vind je van je reactie?

• Geef drie soorten gedrag waarvan je meestal last hebt.· Weet je waarom je daar last van hebt?· Wat doe je zoal om er geen last meer van te hebben?· Heb je jouw manier van reageren al eens aangeraden aan een collega?

• Geef drie soorten gedrag waar je soms last van hebt. · Begrijp je hoe het komt dat je er de ene keer wel, de andere keer geen last van hebt?

• Wat verwacht jij van je collega’s?

Hieronder vind je een lijst met gevoelens. Deze helpt je bij het onder woorden brengen van wat je ervaart als je aan agressie bent blootgesteld. Bedenk steeds dat een bepaald gevoel teruggaat naar een dieperliggende behoefte. Probeer ook deze onder woorden te brengen.



Leer verwoorden wat agressie met je doet.

Bronvrij naar de werkmap ‘Agressie op je werk. Praat er eens over!’ van

Profijt van Arbobeleid. Concept, redactie, vormgeving en productiebegeleiding: Ca[t]’shuis bv, Ulvenhout. De inhoud is samengesteld i.s.m. Bartiméus en SIG


MAT

ERIA

AL • Een lijst met gevoelens en behoeften

57

2 - ICOBA Waar hebben we het over? Agressie? Speel erop in!

ademloosangstigbangbedroefdbedruktbehaaglijkbeverigbevreesdbevredigdbezieldblijboosbruisendchagrijnigdankbaardolblijdoodsbangeenzaamenergiekerkentelijkextatischfutloosgeamuseerdgeagiteerdgefrustreerdgeïntrigeerdgeïrriteerdgekwetstgelukkiggelukzaliggeprikkeldgeraaktgeschoktgeschrokkengespannengevoelig joligkalmlevendigkoelkoudkwaadmelancholiekmiserabelmoe moedeloosnieuwsgierignerveusonbehaaglijkongeduldigopgelucht

ongelukkigongemakkelijkonrustigonstuimigonthutstontroerdontspannenontsteldontzetonzekeropgetogenopgewektoverstuuroverweldigdperplexpaniekerigslaperigsmartelijksombersprankelendstiltedertevredentreurigtriesttrotsuitgelatenuitgeputverbaasdverbijsterdverbluftverdrietigverruktvurigvervuldverwardverwonderdvoldaanvredigvreugdevolwarmwanhopigweemoedigzelfvoldaanzachtzachtmoedigzaligzenuwachtig

EIGENHEID

authenticiteit

autonomie

integriteit

zelfexpressie

SPEL

humor

plezier

spelen

EMOTIONEEL

acceptatie

delen

erkenning

geruststelling

mededogen

nabijheid

ondersteuning

respect

tederheid

veiligheid

verbinding

vertrouwen

warmte

zorg

FYSIEK

aanraking

bescherming

beschutting

beweging

licht

lucht

ruimte

seksuele expressie

voedsel

water

SPIRITUELE VERBONDENHEID

beschouwing

betekenis

eenheid

harmonie

heelheid

helderheid

inspiratie

leren/groeien

ordening

schoonheid

vervulling

(innerlijke) vrede

VIEREN

vieren van het leven

vieren van verlies

(rouw)

LIJST MET GEVOELENS LIJST MET BEHOEFTEN

Hieronder vind je een lijst met behoeften. Ze helpt je om te kijken naar de oorsprong van de gevoelens die je ervaart.

58

1 - ICOBA Waar ligt mijn grens? En wanneer verschuif ik die? Agressie? Speel erop in!

WAAR LIGT MIJN GRENS? EN WANNEER VERSCHUIF IK DIE?

De oefening omvat twee vragen: ‘Waar ligt je grens?’ en ‘Waar trek je je grens?’

DEEL 1 – Waar ligt je grens?1. Deel bijlage 1 uit en geef kort uitleg bij de invultabel. Vraag elke deelnemer de twee kolommen van de tabel

voor zichzelf in te vullen.

2. Maak groepen van 2 à 3 personen en vraag om gedachten uit te wisselen.

3. Doe een nabespreking in grote groep. Stel volgende vragen:• Vind je het moeilijk om je grens te voelen? Hoe merk je dat je grens bereikt is?• Merk je een verschil tussen het moment waarop jij je grens voelt en het moment waarop jij je grens trekt?• Hangt dit af van de context, van wie je grens overschrijdt of van andere factoren?

VariantOverloop de situaties uit bijlage 1 en laat deelnemers per situatie in de ruimte plaats nemen op een denkbeeldige lijn van 1 tot 5. Ieder licht telkens kort zijn plaats toe. De plenaire discussie komt pas nadat je alle items overliep.

DEEL 2 – Waar trek je je grens?1. Maak groepen van 2 à 3 personen en vraag om op een flap redenen te noteren waarom ze hun grens

verschuiven in de situaties met score 2 en 3.

2. Merk je dat redenen bedenken niet vlot loopt, deel dan bijlage 2 uit ter inspiratie.

3. Laat elke groep verslag uitbrengen, inventariseer samen de redenen en laat hier een discussie over op gang komen. Ga samen op zoek naar de oorsprong of oorzaken van deze redenen. Illustreer eventueel met voorbeelden uit eigen ervaringen.



Hoe ga je om met eigen grenzen rond agressie en grensoverschrijdend gedrag? Ontdek je eigen patronen in het verschuiven van je grenzen.

BronRefleks, cursus omgaan met agressie van cliënten

Training van Refleks vzw, Antwerpen, 2001.


MAT

ERIA

AL • Flappen

• Stiften• Bijlagen 1 en 2 voor elke deelnemer

59


BIJLAGE 1

OpdrachtGeef elke uitspraak een score:1 = vind ik aanvaardbaar2 = ligt op de grens/niet leuk maar ik neem het erbij/hoort nu eenmaal bij de job3 = eigenlijk aanvaard ik dit niet, maar er zijn redenen waarom ik hier niet op reageer4 = dit aanvaard ik niet, hier reageer ik op5 = ik vind dit aanvaardbaar, maar ik doe iets met dit gedrag om opvoedkundige redenen, uit collegialiteit…

Je krijgt een duwEr wordt naar je gespuwdEen schijnbeweging naar je kruis/borsten/billenEr wordt ‘neus tegen neus’ tegen je geroepenJe beide armen worden vastgenomenJe wordt gechanteerdJe krijgt een scheldwoord naar je geslingerdIemand grijpt naar je nekIemand schopt in jouw richtingJe krijgt een klap in je gezichtJe wordt gekrabdIemand trekt aan je haarEr wordt aan je kleren getrokkenJe wordt nooit bij je naam genoemdJe wordt pootje gelaptIemand krast je auto‘Ik weet je wel wonen’Je wordt vals beschuldigd van seksueel GOGIemand gooit een bord voor je voeten kapotIemand slaat langs achter zijn armen om je lijfJe wordt niet doorgelaten om een ruimte te verlaten‘Hé, konijntje’ is je roepnaam omdat je grote voortanden hebtJe krijgt een plets op je billenEen cliënt wil dat je langer bij haar blijft en houdt je aan je jas vast terwijl ze je smeekt niet weg te gaanEen jongere komt steeds heel dicht bij je staan en zoekt voortdurend lichamelijk contactEen cliënt stopt af en toe briefjes met rare teksten, gedichtjes en liefdesverklaringen in je zakEen groepje bewoners is aan het fluisteren, kijkt naar jou en barst in lachen uitEen groepje collega’s is aan het fluisteren, kijkt naar jou en barst in lachen uit

Zo sta ik er tegenover

1 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 5

1 - 2 - 3 - 4 - 5

1 - 2 - 3 - 4 - 5

1 - 2 - 3 - 4 - 5

1 - 2 - 3 - 4 - 5

1 - 2 - 3 - 4 - 5

1 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 51 - 2 - 3 - 4 - 5

1 - 2 - 3 - 4 - 5

1 - 2 - 3 - 4 - 5

1 - 2 - 3 - 4 - 5

1 - 2 - 3 - 4 - 5

1 - 2 - 3 - 4 - 5

Zo denk ik dat collega’s er tegenover staan

60


Grenzen verschuivenVind jij het moeilijk om je grens te bepalen? Hoe voel je dat je grens bereikt is? Merk je een verschil tussen het moment waarop jij je grens voelt en het moment waarop jij ze stelt naar de ander? Wanneer er een verschil is tussen die momenten, verschuif je je grens. Weet je hoe dat komt?

Een aantal redenen komen steeds terug.Welke herken jij en waar denk je dat die mee te maken hebben?

• De ander heeft nog niet echt iets misdaan of bedoelt het niet slecht... ik twijfel of ik nu al het recht heb de ander terecht te wijzen...

• Ik doe niets uit angst voor de reacties uit mijn omgeving (collega’s, verantwoordelijke...). Bijvoorbeeld: “jij kunt niet veel hebben...”, “och wij hebben dat al zo vaak meegemaakt… daar moet je maar tegen kunnen.”

• Ik ben bang voor nog grotere agressie als tegenreactie. Als je reageert maak je het alleen maar erger...

• Ik ben bang voor de reputatie van de agressor...• Ik weet niet wat ik moet zeggen of hoe ik de ander moet stoppen...• Ik wil niet zelf het etiket ‘agressief’ opgeplakt krijgen wanneer ik reageer...• Ik ben zo verbaasd of uit mijn lood geslagen dat het alweer voorbij is voor ik het me realiseer...• Ik probeer me zo veel mogelijk in te leven in de ander en empatisch te reageren…• Ik wil zo lang mogelijk beleefd en vriendelijk blijven omdat ik anderen niet nodeloos wil kwetsen...• Ik ben bang om de vertrouwensrelatie te schaden...• Een beetje agressie hoort er nu eenmaal bij tegenwoordig...• Ik schik me naar de heersende normen op het werk, mijn collega’s reageren ook niet

(of andersom: ik reageer omdat mijn collega’s dat verwachten)...• Als het maar één keer gebeurt, is het niet erg...• Het hangt af van mijn stemming (vermoeidheid, humeur, energie)...

BIJLAGE 2

61

1 - ICOBA Giftig afval verwerken Agressie? Speel erop in!

GIFTIG AFVAL VERWERKEN

AchtergrondJe bent boos, verdrietig of teleurgesteld. Je zint op wraak, je wilt de ander dwingen jouw standpunt te zien of je hunkert naar erkenning of bevestiging. Je kan een gedachte maar niet loslaten en hebt enorme behoefte om dit bij iemand of in de groep te ventileren. Dat is giftig afval.Je wil het kwijt want het is niet gezond. Maar je kan het niet zomaar ergens dumpen want het is giftig. Het kan veel schade aan jezelf én anderen berokkenen. Dus ga je het verwerken. Je gaat er eerst eens goed naar kijken en het analyseren. Wat is de onderliggende reden dat dit zo giftig is? Wat mis je om je beter te voelen, beter te kunnen functioneren of gelukkiger te zijn? Kan je dat onder woorden brengen?

Giftig afval verwerken is een geweldige manier om te ontdekken hoe je zelf meer sturing aan je leven en je werksituatie kan geven op een constructieve manier.

Hoe1. Denk aan een recent gesprek of een conflict dat je had. Neem een blad papier en deel het in twee

kolommen. In de rechter kolom schrijf je letterlijk op wat er gezegd is. Alsof je een geluidsopname omzet in woorden, zonder eigen interpretatie, toevoegingen en oordelen. In de linker kolom schrijf je op wat er bij jou allemaal in gedachten opkwam. Oordelen, kritiek, verontwaardiging, boosheid, teleurstelling, verwijten, interpretaties, analyses, diagnoses, conclusies, verdriet, onmacht...

2. Stel jezelf de volgende vragen: Als ik eerlijk mijn gedachten had uitgesproken• zou het gesprek beter zijn verlopen?• zou het onderwerp van discussie er beter mee gediend zijn?• zou de relatie met de persoon waarmee ik in gesprek was er beter op zijn geworden?

Waarschijnlijk niet! Wees dus blij en dankbaar dat je je gedachten voor jezelf hebt gehouden en geen schade hebt veroorzaakt door ze naar buiten te brengen.

30 minutenDUUR


Bespreek individueel of in teamverband lastige situaties en bijhorende gevoelens, ventileer en analyseer onderliggende behoeften. Ontdek hoe je zelf meer sturing kan geven aan je leven en je werksituatie. Verwerk giftig afval voor jezelf om na te gaan hoe jij omgaat met lastige situaties.

Of in teamverband om elkaars omgaan met lastige situaties beter te leren kennen.

BronMiebet van Santen - Change Consult


MAT

ERIA

AL • Pen en papier

62

2 - ICOBA Giftig afval verwerken Agressie? Speel erop in!

3. Kijk nu naar het giftig afval, d.w.z. de linker kolom. Wat had je graag anders gehad, wat miste je in het gesprek, wat zou je graag anders zien in de relatie?

Spelregels• Zorg dat je alternatieve vragen of commentaar neutraal zijn, gekuist van elk vermoeden van

oordeel of kritiek op de ander.• Je kan deze oefening volledig zelfstandig doen. Vaak is het niet meer nodig om een gesprek

aan te gaan als je je linker kolom met giftig afval hebt verwerkt. Je bent beter voorbereid op de volgende keer en je ervaart die volgende keer als minder kwetsend, respectloos, kleinerend etc.


63

1 - ICOBA Samen grenzen bepalen Agressie? Speel erop in!

SAMEN GRENZEN BEPALEN

1. Elke deelnemer zoekt voor zichzelf een pion (sleutelbos, aansteker, pen…).

2. Trek een gedragskaart, een contextkaart en een daderkaart en lees ze voor. De deelnemers plaatsen hun pion in een van de cirkels:• binnenste: zone zonder reactie, je vindt het gedrag aanvaardbaar• middelste: reactiezone, je vraagt om het gedrag te stoppen en

bespreekt het• buitenste: reactiezone, je vraagt om het gedrag te stoppen,

bespreekt het én hebt een bijkomende reactie, anders dan bespreken

3. Vraag deelnemers naar elkaars positie te kijken. Staat iedereen in dezelfde cirkel? Dan is de situatie en de collectieve grens duide-lijk en de aanpak van dat gedrag makkelijk op elkaar af te stem-men. Staat niet iedereen in dezelfde cirkel? Laat deelnemers hun plaats toelichten en daag ze tegelijk uit om te proberen allemaal in dezelfde cirkel te gaan staan.

4. Sta even stil bij de vraag of ze zich vroeger anders zouden hebben geplaatst.

VariantGebruik 3 touwen van respectievelijk 4, 8 en 12 meter als spelbord op de grond. De deelnemers zijn de pionnen. Voorzie een grote ruimte binnen of buiten.



Ga na of je als team voor de aanpak van verschillende soorten agressie op dezelfde lijn staat. Probeer een consensus te vinden.


MAT

ERIA

AL • Spelbord

• Een pion per deelnemers• Gedrags-, context- en daderkaarten (bijgevoegde lijst kan je aanpassen aan je eigen situatie)

Zone: reactie + vragen stop + gevolg(en) anders dan bespreken

Zone: reactie + vragen stop

Zone: geen reactie

64



Je krijgt een duw

Je krijgt een scheldwoord naar je geslingerd

Er wordt aan je kleren getrokken

Iemand gooit een bord voor je voeten kapot

Een schijnbeweging naar je kruis/borsten/billen

Iemand schopt in jouw richting

Je wordt pootje gelapt

Je wordt niet doorgelaten om een ruimte te verlaten

Je beide armen worden vastgenomen

Je wordt gekrabd

‘Ik weet je wel wonen’

Je krijgt een plets op je billen

Er wordt naar je gespuwd

Iemand grijpt naar je nek

Je wordt nooit bij je naam genoemd

Iemand slaat langs achter zijn armen om je lijf

Er wordt ‘neus tegen neus’ tegen je geroepen

Je krijgt een klap in je gezicht

Iemand krast je auto

‘Hé, konijntje’ is je roepnaam omdat je grote voortanden hebt

Je wordt gechanteerd

Iemand trekt aan je haar

Je wordt vals beschuldigd van seksueel GOG

Een cliënt wil dat je langer bij haar blijft en houdt je aan je jas vast terwijl ze je smeekt niet weg te gaan

65



Een jongere komt steeds heel dicht bij je staan en zoekt voortdurend

lichamelijk contact

Je bent in een opperbeste bui

Sam, 15j, ADHD, leefgroep

Sylvie, 41j, collega, vlak na teamvergadering

Een groepje bewoners is aan het fluisteren, ze kijken naar jou

en barsten in lachen uit

Je gaat straks een lastig gesprek voeren

Semira, 28j, werkloos, onthaalbalie

Je hebt net veel te lang in de file gestaan

Je kreeg net telefoon van de school: je 16-jarige zoon/dochter is niet aanwezig

Frank, 30j, licht mentale beperking, werkvloer beschutte werkplaats

Een cliënt stopt af en toe briefjes met rare teksten, gedichtjes en

liefdesverklaringen in je zak

Je shift zit er binnen 5 minuten op en je moet je kinderen ophalen

Lea, 36j, Down-syndroom, zomerkamp

Xuy-Wei, 18j, doelgroepmedewerker, keukenatelier

Een groepje collega’s is aan het fluisteren, ze kijken naar jou

en barsten in lachen uit

Het is maandagochtend en het weekend was zwaar en zindert nog door

Erika, 54j, alcoholverslaafde, huisbezoek

Je maakte deze ochtend ruzie met je partner

Je bent stagebegeleider van Elke en het is haar eerste dag met jou op de werkvloer

Johan, 56j, leverancier, parking aan de keuken

66

1 - ICOBA Agressie? Praat erover voor het pijn doet! Agressie? Speel erop in!

AGRESSIE? PRAAT EROVER VOOR

HET PIJN DOET!

Stoplicht1. Iedereen lijst individueel op wat hij beschouwt als lastig of agressief gedrag en welke situaties

hem uit evenwicht brengen.

2. Vertel ze aan elkaar.

3. Leg alle gedragingen en situaties samen en orden ze. Geef samen een kleur aan elke situatie: rode zijn de ergste, oranje zitten ergens tussenin, groene zijn oké.

Probeer een consensus te vinden over welke gedragingen en situaties je als team wil aanpakken en hoe.

Top 101. Zoek met je ploeg 10 lastige situaties. Geef elke situatie een cijfer van 1 tot 10. 1 betekent dat de

situatie geen risico inhoudt, met 10 geef je aan dat het risico op akelige gevolgen zeer groot is.

2. Bepaal per situatie wat de spanning kan doen oplopen.

3. Laat mensen vertellen wat zeker moet gebeuren in die situatie – de do’s – en wat uit den boze is – de don‘ts. Zoek wat helpt om de spanning te laten zakken en wat olie op het vuur werpt.

4. Tijdens het gesprek schrijf je alle ideeën, tips en suggesties op een grote flap. Aan het eind zet je ze om in werkafspraken.

Vragen om agressie te bespreken1. Elke teamlid beantwoordt individueel de vragenlijst (zie verder).

2. Bespreek het resultaat met de groep:• Wat vind jij lastig in je werk?• Wat is agressie volgens jou?

30 minutenDUUR


Voorkom dat grenzen verschuiven. Voer een brede discussie over welk gedrag medewerkers niet acceptabel vinden. Drie korte oefeningen om de discussie te voeren.


67

2 - ICOBA Agressie? Praat erover voor het pijn doet! Agressie? Speel erop in!


3. Vergelijk jouw lijstje met dat van je collega’s• Wat zijn de verschillen en overeenkomsten?• Welke soorten gedrag bestempelen je collega’s wel als lastig of agressief gedrag,

maar jij niet? En andersom?• Waarom vind jij dit lastig? Over welke grens wordt er volgens jou gegaan?• Wat zijn de oorzaken van lastig of agressief gedrag?• Wat doet lastig gedrag met jou? Wat zijn de gevolgen?• Kan je het lastig of agressief gedrag zien aankomen?

Welke signalen verraden dat er een bui op komst is?• Hoe ga je om met die signalen?• Wat kan je doen om te voorkomen dat de bom barst?• En als ze toch barst. Hoe reageer je best?

agressieflastigWelk soort gedrag vind jij

Van kinderen

Van ouders

Van collega’s

Van anderen

68

1 - ICOBA Prikkeldraad XLarge Agressie? Speel erop in!

PRIKKELDRAAD XLARGE

1. Persoonlijke grens - 10’Ieder noteert voor zichzelf zoveel mogelijk concrete gedragingen waarvan hij vindt dat ze lastig of agressief zijn. Elke gedrag op een aparte post-it.Wat pik je niet? Wat raakt je?

2. Professionele grens - 5’Toon de poster en leg uit:Op deze poster is de prikkeldraad je professionele grens, je handelsgrens, de grens die bepaalt wanneer jij reageert op het werk.Overloop voor jezelf jouw post-its. Je bent op je werk en dit gedrag doet zich voor. Zou je handelen om het gedrag om te buigen of te stoppen? Handelen betekent niet enkel sanctioneren of afzonderen. Het is ook gedrag benoemen, markeren, uitgesteld reageren… Zou je niets doen en het gedrag onder de prikkeldraad zetten in de groene zone? Of zou je optreden? Zet je het in de oranje of rode zone?

Zet op elke post-it GR (groen), OR (oranje) of RO (rood) om een zone aan te geven.Oranje zone: dit gedrag is onprettig, onaangenaam of erg lastig. Je eigen veiligheid komt niet in het gedrang maar je grens wordt overschreden en je reageert.Rode zone: dit gedrag komt dichter op je vel. Er is een gevaar voor jezelf en/of anderen. Dit gevaar kan zowel psychisch als fysiek zijn.

2 uurDUUR


Maak lastig gedrag en agressie bespreekbaar in je organisatie. Verken en bepaal wat lastig gedrag en agressie kunnen betekenen voor de organisatie en vanaf wanneer gereageerd wordt. Sta stil bij

de persoonlijke en professionele grenzen en de teamgrens ten aanzien van dit gedrag.


MAT

ERIA

AL • Post-its

• Eén poster per subgroep met een prikkeldraad (zie voorbeeld)

69



3. Teamgrens - 30’Maak subgroepen van 4 tot 5 deelnemers.Leg uit:De prikkeldraad is nu de teamgrens. Een deelnemer start, hij verduidelijkt één van zijn post-its. De groep zoekt nadien een consensus over de plaats die dat gedrag krijgt op de poster. Doe dit voor alle post-its van de subgroep.Je kan spelen met de afstand tot de grens. Hoe verder boven de grens, hoe ernstiger jullie het gedrag vinden. Dubbels (soortgelijk gedrag) kleef je over elkaar. Gedragingen waar je niet zeker van bent kan je op een grens kleven.Zijn er tijdens de discussie opmerkingen, nuanceringen, contextfactoren… die bepalen waar je ze kleeft? Noteer het op de post it.

Geef de subgroepen de opdracht om stil te staan bij volgende vragen:• Kan je nog andere kenmerken voor oranje of rood gedrag geven?• Ken je andere voorbeelden van oranje of rood gedrag?• Hoe kan oranje naar rood overgaan of omgekeerd?

4. Subgroep-definitie - 30’Vraag elke subgroep een definitie op te stellen van of agressie, of grens overschrijdend gedrag, of geweld, of lastig gedrag... op basis van de resultaten van de vorige opdracht.Ze noteren hun voorstel op de poster.

Geef enkele mogelijke elementen van een definitie mee:• soort: fysiek, verbaal (schriftelijk – mondeling), non-verbaal, emotioneel (chantage), psychisch

(machtsmisbruik, vernedering), onredelijk-eisend gedrag…• van wie gaat het uit: onbekenden, cliënten/klanten, verwanten van cliënten/klanten, leveranciers,

collega’s...• naar wie of wat gericht: een ander, zichzelf, omgeving, materiaal...• ontstaansreden, achtergrond van het gedrag: medicatie, middelengebruik, ziektebeeld, afreageren/

uitlating van spanning, frustratie (bv. de taal niet begrijpen – beperkt IQ), doelgericht/moedwillig om zo zin door te drijven of macht/controle te verwerven, verveling...

• effect op de betrokkenen: gedrag dat raakt, zich aangevallen voelen, individuele verschillen in beleving. Subjectief ervaren...

• gevolgen: angst, demotivatie, burn-out, daling kwaliteit hulpverlening...

5. Plenaire bespreking - 15’Eén deelnemer per subgroep stelt de definitie voor. Geef ruimte voor vragen van de andere groepen.

6. Hoe verder - 30’Spreek af welk vervolg te geven aan deze oefening.

70


Gedrag:stoppen, afstand nemen, ombuigen, time-out, fysieke interventie, kordaat STOP zeggen, hulp van collega’s inroepen, politie bellen, signalen herkennen van escalatie, grenzen aangeven, tot hier en niet verder, wegstappen, gespek beëindigen, overleggen met collega’s...

10

0

10

0

Gedrag:markeren, benoemen, ombuigen, alternatieven aan-bieden, begrip tonen, empathie, begrijpen maar toch begrenzen, even negeren en er later op terugkomen, kies je conflict, niet op alle slakken zout strooien, actief luisteren, humor, uitgesteld reageren...


71

1 - ICOBA Prikkeldraad XSmall Agressie? Speel erop in!

PRIKKELDRAAD XSMALL

1. Persoonlijke grensIeder noteert voor zichzelf zoveel mogelijk concrete gedragingen waarvan hij vindt dat ze lastig of agressief zijn. Elke gedrag op een aparte post-it.Wat pik je niet? Wat raakt je?

2. Professionele grensToon de poster en leg uit:Op deze poster is de prikkeldraad je professionele grens, je handelsgrens, de grens die bepaalt op welk gedrag jij reageert op het werk.Overloop voor jezelf jouw post-its. Je bent op je werk en dit gedrag doet zich voor. Zou je handelen om het gedrag om te buigen of te stoppen? Handelen betekent niet enkel sanctioneren of afzonderen. Het is ook gedrag benoemen, markeren, uitgesteld reageren… Zou je niets doen en het gedrag onder de prikkel-draad zetten in de groene zone? Of zou je optreden? Zet je het in de oranje of rode zone?Zet op elke post-it GR (groen), OR (oranje) of RO (rood) om een zone aan te geven.Zijn de post-its niet in verschillende kleuren, dan zet elke deelnemer zijn naam op elke post-it.

Oranje zone: dit gedrag is onprettig, onaangenaam of erg lastig. Je eigen veiligheid komt niet in het gedrang maar je grens wordt overschreden en je reageert.Rode zone: dit gedrag komt dichter op je vel. Er is een gevaar voor jezelf en/of anderen. Dit gevaar kan zowel psychisch als fysiek zijn.

45 minutenDUUR


Sta stil bij je persoonlijke en professionele grenzen en die van je teamleden. Ga na in welke mate hun grenzen evolueren tijdens hun loopbaan.

Verleggen ze hun grenzen?


MAT

ERIA

AL • Post-its, eventueel voor elke deelnemer in een andere kleur

• Eén poster met een prikkeldraad (zie voorbeeld)

72



3. Plenaire bespreking.Laat een deelnemer één post-it op de poster plakken en vraag om te verduidelijken.

Stel volgende vragen:- Heb je dit gedrag in je professionele carrière steeds op deze plek geplakt?- Zo nee, waar plakte het vroeger en wat maakt dat je je grens verlegde?- Vind je dit een positieve evolutie?- Zo niet, wat heb je nodig om hier mee verder te kunnen?

Vraag of andere deelnemers hetzelfde gedrag noteerden en waar zij de post-it willen plakken. Is dit op dezelfde plek? Waarom wel, waarom niet? Stel dezelfde vragen zoals hierboven.Zorg dat elk gedrag aan bod komt.

Noteer belangrijke uitspraken, noden, vragen en deel ze mee aan de werkgroep agressie, de directie of een ander beleidsorgaan dat met deze info aan de slag kan.

4. Hou de prikkeldraadposter met de geplakte post-its goed bij en herhaal deze oefening jaarlijks met je team.

73


10

0

10

0

Gedrag:stoppen, afstand nemen, ombuigen, time-out, fysieke interventie, kordaat STOP zeggen, hulp van collega’s inroepen, politie bellen, signalen herkennen van escalatie, grenzen aangeven, tot hier en niet verder, wegstappen, gespek beëindigen, overleggen met collega’s...


Gedrag:markeren, benoemen, ombuigen, alternatieven aan-bieden, begrip tonen, empathie, begrijpen maar toch begrenzen, even negeren en er later op terugkomen, kies je conflict, niet op alle slakken zout strooien, actief luisteren, humor, uitgesteld reageren...

74

BESPREEK LASTIGE

SITUATIES EN AGRESSIE

75

1 - ICOBA Door welke bril kijk jij? Agressie? Speel erop in!

DOOR WELKE BRIL KIJK JIJ?

1. De deelnemers brengen elk kort één concrete en duidelijke situatie uit het werk aan die hen op één of andere manier raakte, verbaasde, verwarde of zelfs choqueerde. Deze situatie houdt hen nu nog bezig. Ze geven aan hoe dringend ze het vinden om dit te bespreken. Ze scoren hun situatie van 1 tot 5, waarbij 1 ‘hoogdringend’ betekent.

2. De groep kiest één situatie om te bespreken. Hou rekening met de score. Dringende zaken krijgen voorrang.

3. Laat de inbrenger zonder onderbreken de situatie gedetailleerd vertellen.

4. De anderen mogen - zonder interpretatie, oordeel, suggestiviteit of betekenisverlening - diepgaander vragen stellen. Tracht samen de context, de verschillende betrokkenen, de beïnvloedende factoren en de verschillende stappen duidelijk te krijgen. Volgende richtvragen helpen.

Noteer ze op een flap:

• Wie?• Wat?• Hoe?• Waar?



Leer samen een vraagstuk, een lastige situatie of een incident vanuit meerdere standpunten te bekijken. Verplaats je in de rol van de verschillende betrokken partijen. Door verschillende brillen

met elkaar te delen en te verbinden, ontstaat er een bredere kijk op de situatie, meer begrip voor het standpunt van anderen en een beter beeld van kansen, mogelijkheden en oplossingen. Kom tot

slot tot een gedeeld beeld van oplossingen die voor het hele team aanvaardbaar zijn.

BESPREEK LASTIGE SITUATIES EN AGRESSIE

MAT

ERIA

AL

OPW

AR

MER

S• Evenveel brillen als er gespreksleden zijn Knip ze uit het sjabloon• Flipover• Stiften• 6 stickers per persoon

• 1 minuut• Koning of nar• Automatisme van weerstand• Ruis

• Wanneer? • Waarom?• Waarmee?

• Waartoe?• Hoeveel?• Welke?

Bevraag zowel de inhoud als het proces. Neem voldoende tijd voor deze stap. Check op het einde of alle vragen gesteld zijn en koppel de antwoorden op de bovenstaande vragen kort terug naar de inbrenger.

76



5. Laat de inbrenger samenvatten waarom hij deze situatie gekozen heeft en wat hij verlangt voor de toekomst. Dit kan door de vragenronde al wat anders zijn dan in het begin van de oefening.

6. Formuleer de samenvatting en het verlangen voor de toekomst tot een positieve leervraag en schrijf ze op een flap.

7. Inventariseer met de groep wie de betrokken partijen zijn. Denk aan de cliënt(en), de doorverwijzer, de maatschappelijk werker, de ouder/familie, de collega’s, de leidinggevende, de therapeut, de stagiair, de organisatie, de theorie, de buurt, de maatschappij, directie... Schrijf elke partij op een papieren bril.

8. Verdeel de brillen over de aanwezigen. Zorg daarbij dat iedereen een andere rol krijgt dan zijn eigen rol.

9. Vraag iedereen om met zijn bril naar het vraagstuk te kijken en enkel vanuit deze bril antwoorden te zoeken en ideeën te verzamelen.

Inventariseer op de flipover meningen, zorgen en kansen vanuit elke rol. Zet de zorgen in een vak met −/− erboven, de kansen in een vak met +/+ erboven.

10. Laat iedereen uit zijn rol stappen en ga gezamenlijk na hoe je zorgen en valkuilen kan omzetten in kansen en mogelijkheden. Hoe worden minnen plussen? Formuleer een aantal oplossingen.

11. Bepaal de prioriteit van oplossingen: ieder verdeelt zijn 6 stickers over zijn favoriete oplossing(en).

12. Ga op zoek naar acties om de oplossing met de meeste stickers te realiseren.

13. Ieder zet opnieuw zijn bril op en geeft aan hoe hij tegen de oplossing en kansen aankijkt, welk gevoel dat geeft.

NabesprekingHoe heb je deze werkvorm ervaren?Heeft de bril nieuwe inzichten opgeleverd?

SpelregelsCreëer een veilige sfeer zodat niemand zich geremd voelt om elke rol eerlijk te spelen. Geef aan dat mensen er niet op afgerekend worden.

VariantZet in stap 8 met de ganse groep dezelfde bril op en wissel geregeld van bril.

77



78



79

ICOBA Flapvraag in stilte Agressie? Speel erop in!

FLAPVRAAG IN STILTE

1. De deelnemers bedenken elk voor zich een vraag rond een bepaald probleem of lastige situatie waar ze mee worstelen. Ze schrijven hun vraag op een flap en hangen hem op.

2. Iedereen is vanaf nu helemaal stil. Een half uur lang. Wandel langs alle flappen en lees de vragen. Dit zorgt voor een ingetogen dynamiek. Weet je een antwoord of heb je een advies? Schrijf het op de flap onder de vraag. Je mag reageren op een antwoord van anderen.

Na een half uur heeft iedereen een flap vol met antwoorden op zijn vraag.

3. Bekijk jouw flap en lees alle antwoorden.• Stel vragen als je nog verduidelijking nodig hebt. Zijn er nog aanvullingen?• Bespreek met welke antwoorden je verder kan. En waarom?

SpelregelsNeem voldoende tijd voor stap 3.Door met elkaar in dialoog te gaan worden vragen verduidelijkt en krijg je nieuwe inzichten.

Variant: De waaierNeem een A4, verticaal en maak een waaier met stroken van ongeveer 2 cm. Schrijf je vraag op de buitenste strook en geef door aan je buur. Hij leest de vraag en noteert zijn antwoord in de tweede plooi van de waaier. Plooi de waaier goed en geef opnieuw door. De volgende leest de vraag en noteert zijn antwoord in de volgende vrije plooi zonder de andere antwoorden te lezen.

60 minutenDUUR


Durf hulp vragen aan anderen. Zoek samen op een veilige manier naar een oplossing voor een probleem of een lastige situatie.



MAT

ERIA

AL

OPW

AR

MER

S• Stiften• Grote flappen

• Adem in, adem uit• Gevoelsreflecties

80

1 - ICOBA Het verbeterbord Agressie? Speel erop in!

HET VERBETERBORD

1 x per week, max. 15 minuten

DUURMax. 15AANTAL DEELNEMERS

Pak op een gestructureerde manier een knelpunt, frustratie of irritatie aan door verbeteringen voor te stellen, door te voeren, te evalueren en bij te sturen. Het verbeterbord kan je ook

inzetten om lastige situaties bespreekbaar te maken met je cliënten.

BronSteeds beter sessie! Samen werken aan verbetering. STAZ

(stichting arbeidsmarkt ziekenhuizen), ontwikkeld door QIDOS


MAT

ERIA

AL

OPW

AR

MER

S• Blauwe post-its met volgende titels• Gele post-its met volgende titels• Balpennen• Flipoverpapier met volgende

onderverdeling

• Bruce Lee• 1 minuut

IK MERK WIJ GAAN

WIJ ERVARENONS SUCCES

1 2

34

IK MERK

WIE

WANNEER

VERBETERVOORSTEL

WAT

FlipoverpapierBlauwe post-its

Gele post-its

81

2 - ICOBA Het verbeterbord Agressie? Speel erop in!

1. Elke deelnemer noteert zaken waar hij tegenaan loopt of die hem irriteren op de blauwe post-its. Hij beschrijft het knelpunt in het vak ‘ik merk’ en doet eventueel een verbetervoorstel in het voorziene vak. Noteer 1 voorstel per blauwe post-it en hang ze op het bord bij ‘ik merk’.

2. Eén keer per week wordt het bord besproken in maximaal 15 minuten. Pak één post-it en hang deze bij ‘wij gaan’. Laat de medewerker die het knelpunt opschreef een toelichting geven. Kent en begrijpt iedereen de oorzaak van het probleem?

Zo ja: Bespreek met het team het verbetervoorstel of zoek er samen naar als er nog geen voorstel is. Vul de gele post-its in. Geef het verbetervoorstel een naam en spreek af wie, wat en wanneer gaat doen.

Zo nee: Spreek af wie, wat, wanneer gaat doen om de oorzaak uit te zoeken. Noteer dit op een gele post-it.

3. Plak de gele post-its op de grote flap in het vak ‘wij gaan’.

4. Bekijk tijdens de wekelijkse bespreking of er al acties van ‘wij gaan’ zijn afgerond. Verplaats die naar ‘wij ervaren’. Evalueer de acties. Ervaart het team verbetering?

Zo ja: Hang het verbetervoorstel op bij ‘ons succes’. Stel indien nodig de nieuwe werkwijze vast in procedures of protocollen.

Zo nee: Spreek een nieuwe actie af en noteer deze op de gele post-its. Beschrijf wie, wat, wanneer gaat doen. Hang hem bij ‘wij gaan’.


82

1 - ICOBA Intervisiemethode incidenten (IMI) Agressie? Speel erop in!

INTERVISIEMETHODE INCIDENTEN (IMI)

1. Inventariseer de incidenten die medewerkers de afgelopen periode meemaakten en laat kort vertellen.

2. Bepaal samen welk incident je uitgebreid gaat bespreken.

3. Laat de betrokkene uitgebreid vertellen over het incident. De anderen stellen verduidelijkingsvragen.

4. Incidentomschrijving: vat het incident samen in een zin van hoogstens vijftien woorden. Nodig teamleden uit om te helpen. Zorg dat iedereen er zich in vindt. Deze stap kan veel tijd in beslag nemen.

5. Luister naar de gevoelens van de betrokkene. Emoties uiten lucht op en de betrokkene voelt zich serieus genomen. Stilstaan bij die gevoelens geeft dikwijls al de richting aan waarin je de oplossing kunt zoeken.

6. Inventariseer wensen en oplossingen. Laat je leiden door de vraag: ‘Wat zou je het liefst willen dat eraan gedaan wordt?’ Beantwoord de vraag vanuit drie standpunten:• het eigen aandeel• het aandeel van het team• het aandeel van de organisatie

De betrokkene geeft aan wat hij zelf als mogelijke oplossingen ziet. Per oplossing vraag je: ‘Denk je dat deze oplossing echt mogelijk is? Ja? Hoe dan? Nee? Dan schrappen we ze. Wat zou je dán het liefst willen?’ Zo kom je tot een lijst met verschillende oplossingen.

60 minutenDUUR


Maak lastig gedrag en agressie bespreekbaar om gewenning tegen te gaan en ook de kleinere incidenten op tafel te krijgen. Met het oog op:

• erkenning en herkenning.• voorkomen dat de draagkracht van teams overbelast raakt door een opeenstapeling

van kleinere incidenten.• formuleren van beleidsadviezen.• uitwerken van praktische maatregelen om incidenten te voorkomen.

BronHuub Buijssen


MAT

ERIA

AL • Papier

• Balpen

83

2 - ICOBA Intervisiemethode incidenten (IMI) Agressie? Speel erop in!

7. Lijst pro’s en contra’s van de overgebleven oplossingen en weeg ze tegen elkaar af. Bespreek of ze praktisch uitvoerbaar zijn. Iedereen mag zijn mening geven. Uiteindelijk spreek je af wie wat doet en wanneer.

8. Spreek af hoe en wanneer je gaat evalueren.

SpelregelsDeze methode werkt op voorwaarde dat:

• De directie deze manier van werken ondersteunt.• De directie de geformuleerde maatregelen serieus neemt.• Teamvergaderingen en IMI verplicht en structureel in de agenda zijn ingebouwd.• De IMI-begeleider de methode onder de knie heeft. Eventueel dankzij opleiding.


84

1 - ICOBA Omgaan met conflicten: wat is onze stijl? Agressie? Speel erop in!

OMGAAN MET CONFLICTEN: WAT IS

ONZE STIJL?

AchtergrondConflicten ervaren we vaak als lastig. Toch is een conflict niets anders dan een verschil van mening, een andere kijk op een situatie of het hebben van andere verwachtingen over en van elkaar.Omdat een conflict gepaard gaat met emoties kan de situatie beladen worden.In conflictsituaties lijken de belangen van twee of meerdere mensen onverenigbaar en dat uit zich in bepaald gedrag van alle partijen. Mensen hanteren verschillende stijlen in het omgaan met conflicten.Het is handig als je je eigen stijl kent en kunt anticiperen op de stijl van de ander.

Thomas & Kilmann hebben een vragenlijst ontworpen waarmee je je voorkeursstijl in conflictsituaties kan bepalen.Ze beschrijven het gedrag van mensen in conflictsituaties aan de hand van twee basis dimensies:1. De mate waarin het individu probeert in zijn eigen belangen te voorzien.2. De mate waarin het individu probeert in de belangen van de ander te voorzien.Zo bepalen ze vijf methoden of stijlen van conflicthantering.

Spelregels• Zorg voor een constructieve sfeer. Ga er bij het verhaal van de inbrenger vanuit dat die er op

dat moment alles aan deed om de situatie goed af te handelen.• Laat de deelnemers niet te veel extra vragen stellen of in discussie gaan met de inbrenger.• Laat de deelnemers eerst het probleem verkennen en dan pas suggesties doen over de oplossing.• Schat je in dat een bepaald conflict veel emoties oproept, dan kan je veilig beginnen met een

conflict dat minder op hun vel zit.

120 minutenDUUR


Maak op een gestructureerde manier conflicten bespreekbaar en wordt bewust van je eigen conflicthanteringsstijl en die van je teamleden. Leer anticiperen en reflecteren

op conflicten en daarmee verdere escalatie voorkomen.


MAT

ERIA

AL

OPW

AR

MER

S• Post-its• Flipover• Het schema van Thomas & Kilmann op een grote flap• De vragenlijst ‘omgaan met conflicten’ van

Thomas & Kilmann voor elke deelnemer

• Stoelenoorlog

Bron: Conflict and Conflictmanagement, KW Thomas.Steeds beter sessie! Samen werken aan verbetering. STAZ

(stichting arbeidsmarkt ziekenhuizen), ontwikkeld door QIDOS

85


Wedijveren/doordrukken

Vermijden/terugtrekken

Aanpassen/toegeven

Compromis zoeken

Samenwerken/exploreren

De effectiviteit van een bepaalde conflicthanteringsstijl hangt af van de eisen die een bepaalde conflictsituatie stelt en de vaardigheden waarmee de stijl wordt gebruikt. Ieder van ons kan alle vijf manieren van conflicthan-tering gebruiken. Iedereen gebruikt sommige stijlen beter dan andere en heeft daardoor de neiging daar meer op te vertrouwen. Hetzij door temperament, hetzij door ervaringen. Het conflictgedrag van een individu, wordt daarom bepaald door zijn persoonlijke kenmerken en de eisen die de situatie stelt.

1. Vraag de deelnemers vooraf om na te denken over een recente conflictsituatie waar ze bij betrokken waren. Bijvoorbeeld een conflict tussen collega’s binnen of buiten de afdeling of een conflict met cliënten. Vraag om van tevoren de vragenlijst in te vullen.

2. Verken eerst in groep wat iedereen onder het begrip ‘conflict’ verstaat. Inventariseer de individuele ideeën en gedachten op post-its en maak een overzicht op een flipover.

3. Laat elke deelnemer kort zijn conflictsituatie vertellen. De groep kiest er een situatie uit die voor allen relevant is.

4. Elke deelnemer kiest zijn beste 3 informatieve vragen en leest ze voor. Noteer ze tegelijk op de flap. Vervolgens mag de inbrenger de vragen beoordelen als relevant, niet relevant of gedeeltelijk relevant. Geen discussie op dit punt.

5. De inbrenger vertelt uitgebreid over de gebeurtenis en over de gevoelens die hij ervaarde. Ideeën, oplos-singen en beschrijvingen van wat er na het incident gebeurde laat hij weg. De groepsleden stellen vragen om de gebeurtenis en de context duidelijk te krijgen. Maak met de groep een samenvatting van de situatie, benoem de verschillende belangen aan de hand van de twee basisdimensies en leg linken met de post-its uit stap 2.


Groot

Klein Groot

EIG

ENBE

LAN

G

BELANG VAN DE ANDER

86



6. Vraag de inbrenger zijn probleem in dit conflict in één zin op een flap te schrijven.

7. Iedere deelnemer noteert voor zichzelf vragen die hij kan stellen om meer inzicht in het conflict of in de basisdimensies te krijgen. Mondelinge vragen sta je nog niet toe.

8. Ieder schrijft voor zichzelf een beeld van het probleem op. Vraag de deelnemers om zich te verplaatsen in de inbrenger. Wanneer iedereen klaar is worden de verschillende zienswijzen op een flap genoteerd.

9. De inbrenger geeft een reactie op de verschillende beelden en kiest met welke hij verder wil gaan.

10. Welke partijen en belangen kan je onderscheiden? Wie speelt een cruciale rol in het conflict? Hoe verhouden ze zich tot de inbrenger?

Neem de flap met het schema van Thomas & Kilmann erbij en vraag welke conflicthanteringsstijl de inbrenger herkent bij zichzelf in dit conflict. Geef hem de ruimte om dit uit te leggen. Wat herkennen de ander deelnemers? Hoe kijken zij er tegenaan?

11. De deelnemers delen hun ervaringen met soortgelijke situaties en geven suggesties naar aanpak. De suggesties worden op flap genoteerd.

12. Vraag de inbrenger zijn probleem in deze conflictsituatie in één zin op de flap te herformuleren en toe te lichten. Vraag welke suggesties hij zal gebruiken.

13. Wat kan de inbrenger nu voor actie ondernemen op basis van de inzichten?

14. In een korte ronde vertellen de andere deelnemers wat zij hebben opgepikt uit de sessie. In groepjes van twee- of drie bespreken ze de uitkomsten van hun Thomas & Kilmanntest.• Wat herkennen zij uit de test? Wat herkennen zij niet?• Welke conflicthanteringsstijl gebruiken zij beter of vaker dan andere stijlen. Welke stijl geeft meer

vertrouwen en hoe komt dat?• Vraag welke acties zij zouden ondernemen in de besproken situatie.• Zijn deze in lijn met hun voorkeursstijl?

Neem het schema van Thomas & Kilmann erbij en vraag de deelnemers om hun naam te zetten bij hun voorkeursstijl. Zowel de uitkomst uit de test als de uitkomst uit het gesprek met collega’s. Zoek naar acties die zij kunnen ondernemen in de conflictsituatie en zet ze bij op het schema.

15. Afronden en evalueren. Iedereen bekijkt de flap en mag verduidelijkingsvragen stellen aan de andere deelnemers.

16. Vraag de inbrenger de acties van de collega’s te beoordelen. Welke suggesties of acties kan hij nog benutten? Gaat het bij de gekozen acties om: compromissen zoeken, winnen of verliezen, overheersing of ondergeschikt zijn aan, machteloosheid of macht, helpen en aanpassen of samenwerken en oplos-sen, vermijden of doordrukken, etc.

17. Vat de uitkomst van de sessie samen en rond positief af. Vraag tot slot de inbrenger naar zijn ervaring en stel dezelfde vraag aan de deelnemers.

87

1 - ICOBA Conflictstijlen - Thomas & Kilmann Agressie? Speel erop in!

CONFLICTSTIJLENTHOMAS & KILMANN

Op de volgende bladzijden staan paren beweringen (A en B). Ze beschrijven mogelijke gedragingen in conflictsituaties. Omcirkel bij ieder paar de bewering die het meest typerend is voor jouw gedrag.

In veel gevallen zal de A- noch de B-bewering erg kenmerkend zijn voor jouw gedrag. Kies dan de bewering die het dichtstbij ligt.

1. A. Soms laat ik anderen de verantwoordelijkheid nemen om het probleem op te lossen. B. Liever dan te onderhandelen over dingen waarover we het niet eens zijn, probeer ik de nadruk te leggen

op de dingen waarover we het wel eens zijn.

2. A. Ik probeer een compromis-oplossing te vinden. B. Ik probeer al zijn en al mijn belangen te behartigen.

3. A. Ik ben doorgaans vastberaden in het nastreven van mijn doeleinden. B. Soms probeer ik de ander te sussen om onze relatie goed te houden.

4. A. Ik probeer een compromis-oplossing te vinden. B. Soms geef ik mijn eigen wensen op ten behoeve van de ander.

5. A. Ik vraag consequent de hulp van de ander bij het uitdenken van een oplossing. B. Ik probeer datgene te doen wat noodzakelijk is om overbodige spanningen te vermijden.

6. A. Ik probeer te vermijden het voor mijzelf onprettig te maken. B. Ik probeer mijn standpunt af te dwingen.

7. A. Ik probeer de kwestie uit te stellen tot ik enige tijd gehad heb om er over na te denken. B. Ik geef sommige punten op in ruil voor andere.

8. A. Ik ben doorgaans vastberaden in het nastreven van mijn doeleinden. B. Ik probeer alle belangen en geschilpunten onmiddellijk boven tafel te krijgen.

9. A. Ik vind verschillen niet altijd de moeite waard om je druk over te maken. B. Ik span mij wel enigszins in om mijn zin te krijgen.

10. A. Ik ben vastberaden in het nastreven van mijn doeleinden. B. Ik probeer een compromis-oplossing te vinden.

Vragenlijst en uitleg bij de scores

BronSteeds beter sessie. Samen werken aan verbetering. Uitgegeven door Staz.


88



11. A. Ik probeer alle belangen en geschilpunten onmiddellijk boven tafel te krijgen. B. Soms probeer ik de ander te sussen om onze relatie goed te houden.

12. A. Soms vermijd ik het innemen van standpunten welke tot controverse zouden kunnen leiden. B. Ik laat de ander sommige van de standpunten als hij mij sommige van de mijne laat.

13. A. Ik stel voor elkaar halverwege te ontmoeten. B. Ik ga er stevig tegenaan om mijn visie over te dragen.

14. A. Ik vertel de ander mijn gedachten en vraag hem de zijne. B. Ik probeer hem de logica en voordelen van mijn standpunt te tonen.

15. A. Soms probeer ik de ander te sussen om onze relatie goed te houden. B. Ik probeer datgene te doen wat noodzakelijk is om overbodige spanningen te vermijden.

16. A. Als het de ander gelukkig maakt, laat ik hem zijn gezichtspunten. B. Ik laat de ander sommige van de standpunten als hij mij sommige van de mijne laat.

17. A. Ik ben doorgaans vastberaden in het nastreven van mijn doeleinden. B. Ik probeer datgene te doen wat noodzakelijk is om overbodige spanningen te vermijden.

18. A. Als het de ander gelukkig maakt, laat ik hem zijn gezichtspunten. B. Ik laat de ander sommige van de standpunten als hij mij sommige van de mijne laat.

19. A. Ik probeer alle belangen en geschilpunten onmiddellijk boven tafel te krijgen. B. Ik probeer de kwestie uit te stellen tot ik enige tijd gehad heb om er over na te denken.

20. A. Ik probeer onze verschillen onmiddellijk grondig door te nemen. B. Ik probeer een billijke combinatie van winst en verlies voor ons beide te vinden.

21. A. In mijn aanpak van onderhandelingen probeer ik rekening te houden met de wensen van de ander. B. Ik neig er altijd toe het probleem direct te bespreken.

22. A. Ik probeer een standpunt te vinden dat het midden houdt tussen het zijne en het mijne. B. Ik kom op voor mijn wensen.

23. A. Ik stel mij erg vaak ten doel al onze wensen te bevredigen. B. Soms laat ik anderen verantwoordelijkheid nemen om het probleem op te lossen.

24. A. Als het standpunt van de ander erg belangrijk voor hem lijkt, zal ik proberen aan zijn wensen tegemoet te komen.

B. Ik probeer hem er toe te krijgen genoegen te nemen met een compromis.

25. A. Ik probeer hem de logica en de voordelen van mijn standpunt te tonen. B. In mijn aanpak van onderhandelingen probeer ik rekening te houden met de wensen van de ander.

26. A. Ik stel voor elkaar halverwege te ontmoeten. B. Ik stel mij bijna altijd ten doel al onze wensen te bevredigen.

89




Aanpassen/toegeven

Compromis zoeken


27. A. Soms vermijd ik het innemen van standpunten welke tot controversen zouden leiden. B. Als het de ander gelukkig maakt laat ik hem wellicht zijn ideeën over de zaak.

28. A. Ik ben gewoonlijk vastberaden in het nastreven van mijn doeleinden. B. Gewoonlijk vraag ik de hulp van de ander bij het uitdenken van een oplossing.

29. A. Ik stel voor elkaar halverwege te ontmoeten B. Ik vind verschillen niet altijd de moeite waard om je druk over te maken.

30. A. Ik probeer de gevoelens van de ander niet te kwetsen. B. Ik maak de ander altijd deelgenoot van het probleem, zodat we het uit kunnen

Omcirkel de letters van je antwoord op elk paar beweringen.


1 A B2 B A3 A B4 A B5 A B6 B A7 B A8 A B9 B A10 A B11 A B12 B A13 B A14 B A15 B A16 B A17 A B18 B A19 A B20 A B21 B A22 B A23 A B24 B A25 A B26 B A27 A B28 A B29 A B30 B A

Totaal op 30 vragen

90



Uitleg en interpretatie van de scoresIn het geval van conflicthantering zijn er geen algemeen geldende goede antwoorden.Alle vijf manieren zijn nuttig in sommige situaties. Elke stijl vertegenwoordigt een aantal nuttige sociale vaardigheden.

De effectiviteit van een bepaalde conflicthanteringsstijl hangt af van de eisen die een bepaalde conflictsituatie stelt en de vaardigheden waarmee de stijl wordt gebruikt. Ieder van ons kan alle vijf manieren van conflicthan-tering gebruiken, niemand kan getypeerd worden alsof hij maar één enkele stijl zou bezitten. Iedereen gebruikt echter sommige stijlen beter dan andere en heeft daardoor de neiging daar meer op te vertrouwen, hetzij door temperament, hetzij door ervaringen.

Het conflictgedrag dat iemand toepast, wordt daarom bepaald door zowel zijn persoonlijke kenmerken als door de eisen die de situatie stelt. Het Thomas & Kilmann instrument Omgaan met conflicten is ontwikkeld om dit mengsel van conflicthanteringsstijlen te bepalen.

De Vijf manieren van conflicthanteringConflictsituaties zijn situaties waarin de belangen van twee mensen onverenigbaar lijken. In zulke situaties kunnen wij het gedrag van de persoon beschrijven aan de hand van twee basisdimensies:1. De mate waarin het individu probeert in zijn eigen belangen te voorzien.2. De mate waarin het individu probeert in de belangen van de ander te voor zien.Met deze twee basisdimensies kunnen vijf methoden van conflicthanteringsstijlen worden bepaald.



Aanpassen/toegeven

Compromis zoeken


Groot

Klein Groot

EIG

ENBE

LAN

G

BELANG VAN DE ANDER

91


Wedijveren/doordrukkenWedijveren is gericht op eigen belang en niet op het belang van de ander. Het individu streeft zijn eigen belang na ten koste van de ander. Deze stijl is georiënteerd op macht, waarbij men elke macht kan gebruiken die leidt tot winnen: het vermogen tot argumenteren, rang en status, financiële sancties, e.d.Wedijveren kan ook betekenen ‘opkomen voor je rechten’, een standpunt verdedigen waarvan je gelooft dat het juist is of eenvoudigweg proberen te winnen.

Aanpassen/toegevenAanpassen is gericht op het belang van de ander en niet op het eigen belang. Aanpassen is het tegen-overgestelde van wedijveren. Een individu dat zich aanpast, verwaarloost zijn eigen belangen om die van de ander te bevredigen. Er zit een element van zelfopoffering in. Aanpassen kan de vorm aannemen van onzelfzuchtige edelmoedigheid of liefdadigheid; iemand anders zijn opdracht gehoorzamen als men dat liever niet zou doen of toegeven aan een gezichtspunt van een ander.

Vermijden/terugtrekkenHet individu streeft noch zijn eigen belangen, noch die van een ander na. Hij gaat het conflict niet aan. Vermijden kan de vorm aannemen van diplomatiek ontlopen van een onderwerp, het onderwerp uit-stellen tot een beter moment of eenvoudigweg zich onttrekken aan een bedreigende situatie.

Samenwerken/explorerenSamenwerken is zowel op eigen belang als op het belang van de ander gericht. Samenwerking houdt een poging in samen met de ander te werken aan het vinden van een oplossing die de belangen van beide personen bevredigt. Dit betekent een onderwerp uitdiepen om de onderliggende belangen van de twee individuen te identificeren en een alternatief te vinden dat aan beide belangen tegemoet komt. Het proces kan de vorm aannemen van het exploreren van een verschil van mening om elkaars opvat-tingen te leren kennen of een interpersoonlijk probleem aanpakken en daar een creatieve oplossing voor vinden.

Compromis zoekenHet compromis zoeken is matig gericht op het eigen belang en matig gericht op het belang van de ander. Het doel is geschikte, wederzijdse en acceptabele oplossingen te vinden, die beide partijen redelijk en gedeeltelijk bevredigen. Het houdt het midden tussen wedijveren en aanpassen. Compromis zoeken laat meer schieten dan wedijveren, maar minder dan aanpassen.Op dezelfde manier wordt een onderwerp meer direct aangepakt dan met vermijden, maar niet zo diepgaand onderzocht als met samenwerken. Compromis zoeken betekent het verschil samen delen, concessies uitwisselen of een middenpositie innemen.

Wedijveren/doordrukkenGebruiksmogelijkheden:1. Als een snelle, beslissende actie van vitaal belang is, bijvoorbeeld in noodsituaties.2. Als bij belangrijke onderwerpen een onpopulaire gedragslijn uitgevoerd moet worden, bijvoorbeeld

bezuinigen.3. Als je weet dat je gelijk hebt bij onderwerpen die van vitaal belang zijn voor de organisatie.4. Om jezelf te beschermen tegen mensen die misbruik maken van niet-competitief gedrag.


92


Als je hoog gescoord hebt:1. Ben je omringd door ‘jaknikkers’? Als dat zo is, kan de oorzaak zijn dat zij geleerd hebben dat het verstandig is het met je eens te zijn of dat zij

het opgegeven hebben te proberen je te beïnvloeden. Hierdoor ben je afgesneden van informatie.2. Zijn je medewerkers bevreesd toe te geven dat zij iets niet weten of dat zij onzeker zijn? In een competitief

klimaat moet men knokken om invloed en achting te krijgen. Dit betekent dat men zich zekerder en met meer zelfvertrouwen voordoet dan men zich voelt. Het resultaat is dat men minder om informatie en meningen kan vragen; men is minder in staat te leren en te veranderen.

Want in principe ben je geneigd tot:• Tegen de draad in te zijn• Nogal eens overheersend• Vaak het woord willen• Ongedurigheid• Niet te snel toeschietelijk• Beroep op een autoriteit als het moet• Nogal eens vasthoudend aan jouw mening• Verschilpunten proberen in jouw voordeel uit te leggen en/of dat van anderen ook wel te bagatelliseren• Jouw standpunt trachten in een goed licht te plaatsen• Niet zo goed te luisteren

Als je laag gescoord hebt:1. Voel je je vaak machteloos in situaties? De oorzaak kan zijn dat jij je niet bewust bent van de macht die je

hebt, niet getraind bent die te gebruiken of je ongemakkelijk voelt bij de gedachte het te gebruiken. Dit kan jouw effectiviteit verminderen door jouw invloed te beperken.

2. Kost het je moeite een krachtig standpunt in te nemen, zelfs als je daar de noodzaak van inziet? Soms brengt bezorgdheid om andermans gevoelens of benauwdheid om macht te gebruiken ons aan het twijfelen. Dit kan betekenen het uitstellen van de beslissing en zo het verlengen of vermeerderen van het lijden en/of de wrok van anderen.

Want in principe denk je in meer of mindere mate:• Hoe kom ik hier goed uit• Wie kan ik aan• Wat is mijn voordeel hier• Hoe blijf ik de baas (zwijgen of spreken?)• Vooral niet onderuit gaan

Samenwerken/explorerenGebruiksmogelijkheden:1. Om een geïntegreerde oplossing te vinden als de belangen van beide partijen te belangrijk zijn om een com-

promis te sluiten.2. Als je leren tot doel hebt, bijvoorbeeld uw eigen vooronderstellingen testen, het gezichtspunt van anderen te

begrijpen.3. Om de inzichten van mensen die uit verschillende gezichtshoeken naar een probleem kijken samen te

brengen.4. Om een betrokkenheid van anderen te verkrijgen door hun belangen in een consensusbeslissing te brengen.5. Om negatieve gevoelens uit te diepen die de interpersoonlijke relatie verstoren.


93


Als je hoog gescoord hebt:1. Besteed jij je tijd aan het diepgaand bespreken van onderwerpen die het niet waard schijnen te zijn? Samen

werken kost tijd en energie wat misschien de meest schaarse goederen zijn in een organisatie. Triviale problemen vragen niet om optimale oplossingen en niet alle persoonlijke verschillen hoeven uitgeplozen te worden. Een te hoog gebruik van samenwerken en consensusbeslissingen betekent soms een wens risico’s te minimaliseren door verantwoordelijkheid voor de beslissing uit te spreiden of actie uit te stellen.

2. Slaag je er niet in met jouw samenwerkingsgedrag hetzelfde gedrag bij anderen uit te lokken? De explore-rende en experimentele aard van samenwerkingsgedrag kan het anderen noodzakelijk maken de gemaakte openingen te negeren, of er kan misbruik van vertrouwen en openheid gemaakt worden. Misschien zie je indicaties over het hoofd voor de aanwezigheid van een defensieve houding, sterke gevoelens, ongeduld, wedijver of conflicterende belangen.

Als je laag gescoord hebt:1. Vind je het moeilijk verschillen te zien als mogelijkheden voor gezamenlijke winst? Als gelegenheden om te

leren of problemen op te lossen? Hoewel er vaak bedreigende of niet productieve aspecten aan een conflict zitten, kan geen onderscheid makend pessimisme je verhinderen samenwerkingsmogelijkheden te zien en je beroven van wederzijdse winst en bevrediging die samengaat met succesvolle samenwerking.

2. Voelen jouw medewerkers zich niet gebonden aan jouw beslissingen of beleid? Misschien zijn hun eigen zaken niet betrokken in die beslissingen of dat beleid.

Compromis zoekenGebruiksmogelijkheden:1. Als doelen belangrijk zijn maar niet voldoende om een breuk te riskeren of om meer assertieve stijlen te

gebruiken.2. Als twee even machtige tegenstanders sterk gehecht zijn aan elkaars wederzijds uitsluitende doelen, bij-

voorbeeld werknemers/werkgevers onderhandelingen.3. Om tijdelijke regelingen rond complexe onderwerpen te bereiken.4. Om passende oplossingen te bereiken onder tijdsdruk.5. Als de stijl om op terug te vallen gefaald heeft (bv. samenwerken of wedijveren)

Als je hoog gescoord hebt:1. Concentreer jij je zo op het werkbare en tactieken van compromis zoeken dat je soms de groten lijnen uit het

oog verliest? Denk aan principes, waarden, lange termijn doelen, organisatiebelangen.2. Schept de nadruk op onderhandelen en handeltjes maken een cynisch klimaat van vliegen afvangen? Zo’n

klimaat kan het interpersoonlijk vertrouwen ondermijnen en de aandacht afleiden van de voordelen van de besproken onderwerpen.

Als je laag gescoord hebt:1. Vind jij jezelf te fijngevoelig of te verlegen om effectief te zijn in onderhandelingssituaties?2. Vind jij het moeilijk concessies te doen? Zonder deze veiligheidsklep zou je het moeilijk kunnen vinden soepel

uit een situatie van wederzijdse destructieve argumenten van machtsstrijd e.d. te komen.


94



Vermijden/terugtrekkenGebruiksmogelijkheden:1. Als een onderwerp triviaal is of van voorbijgaand belang of belangrijkere onderwerpen urgenter zijn.2. Als je geen kans ziet belangen te bevredigen, bijvoorbeeld wanneer je weinig macht hebt of gefrustreerd

wordt door iets dat erg moeilijk te veranderen is (nationale politiek, iemands persoonlijkheid, e.d.).3. Als de mogelijke schade door het aangaan van een conflict groter is dan de vruchten van de oplossing.4. Om mensen te laten afkoelen en om spanningen terug te brengen tot een productief niveau en om kalmte en

gevoel voor de juiste proporties te herkrijgen.5. Als het verzamelen van meer informatie meer voordelen biedt dan een onmiddellijke oplossing.6. Als anderen het probleem effectiever kunnen oplossen.7. Als het onderwerp een principiëler punt raakt of daar een symptoom van is.

Als je hoog gescoord hebt:1. Lijd jouw coördinatie er onder dat mensen er moeite mee hebben jouw inbreng ten aanzien van onderwerpen

te verkrijgen?2. Lijken mensen vaak op eieren te wandelen? Soms wordt een disfunctionele hoeveelheid energie besteed

aan voorzichtigheid en het vermijden van onderwerpen. Dit kan een indicatie zijn dat die onderwerpen onder ogen gezien en opgelost moeten worden.

3. Worden beslissingen over belangrijke onderwerpen genomen door deze te negeren?

Want in principe ben je geneigd tot:• Bemiddeling• Het trachten ruzies te sussen• Kalmte bewaren• Je vooral niet teveel op te dringen• Zoveel mogelijke redelijk en correct te blijven• De hulp van anderen nogal eens af te houden• Emoties als het kan buiten de deur te houden• Alles van twee kanten te bekijken• Beslissingen niet te forceren• Geheimzinnigheid• Diplomatiek en soms schipperend te zijn

Als je laag gescoord hebt:1. Kwets je vaak andermans gevoelens of roep je vaak vijandigheid op? Misschien moet je onderwerpen voor-

zichtiger aan de orde stellen of in een minder bedreigend kader plaatsen. Tact is gedeeltelijk de kunst de mogelijkheid tot verdeeldheid leidende aspecten van een onderwerp te vermijden

2. Voel jij je vaak gekweld of overweldigd door een hoeveelheid onderwerpen? Misschien moet je meer tijd besteden aan het stellen van prioriteiten, beslissen welke onderwerpen betrekkelijk onbelangrijk zijn en deze misschien aan anderen delegeren.

Want in principe denk je in meer of mindere mate:• Niet in het middelpunt te staan• Het conflict niet op jouw dak te krijgen• De zaak wat tegen te houden• De mensen het zelf te laten uitzoeken• Vooral redelijk te blijven

95


Aanpassen/toegevenGebruiksmogelijkheden:1. Als je beseft dat je ongelijk hebt, om een beter voorstel een kans te geven, om van anderen te leren en om

te laten zien dat je redelijk bent.2. Als het onderwerp belangrijker is voor de anderen dan voor jezelf, om de behoeften van anderen te

bevredigen en als een welwillend gebaar om een competitieve relatie te helpen bewaren.3. Om sociaal krediet op te bouwen voor latere onderwerpen die belangrijk voor je zijn.4. Als voortgezette competitie jouw zaak zou schaden, als men je de baas is en je aan de verliezende hand bent.5. Als het bewaren van harmonie en het voorkomen van scheuringen bijzonder belangrijk zijn.6. Om bij te dragen aan de ontwikkeling tot managen van ondergeschikten door hen laten experimenteren en

door hen van hun eigen fouten te laten leren.

Als je hoog gescoord hebt:1. Denk je dat jouw eigen ideeën en belangen niet de aandacht krijgen die zij verdienen? Teveel rekening houden

met de belangen van anderen kan je beroven van invloed, achting en erkenning. Het berooft ook de organisa-tie van mogelijke bijdragen.

2. Is er weinig discipline? Hoewel discipline als doel op zich misschien van weinig waarde is, zijn er vaak regels, procedures en opdrachten waarvan de uitvoering van essentieel belang is voor jou en de organisatie.

Want in principe ben je geneigd tot:• Vriendelijkheid• Anderen niet te willen kwetsen• Een grote bereidheid anderen te helpen• Het vaak en snel met anderen eens te zijn• Passiviteit• Mensen nogal eens gelijk te geven• In de regel te weinig voor je eigen mening op te komen• Jezelf wel eens teveel weg te cijferen• Teveel rekening met andere mensen te houden• Te toeschietelijk iets op te knappen voor anderen• Ook wel te proberen compromissen te bereiken• Om te vermijden een eigen standpunt in te nemen

Als je laag gescoord hebt1. Heb je moeite met goodwill op te bouwen bij anderen? Je aanpassen t.a.v. ondergeschikte punten die

belangrijk zijn voor anderen zijn gebaren van welwillendheid.3. Vindt men je vaak onredelijk?4. Vind je het moeilijk toe te geven dat je ongelijk hebt?5. Erken je legitieme uitzonderingen op regels?6. Weet je wanneer je verslagen bent?

Want in principe denk je in meer of mindere mate:• Niet boos worden• Niet ergeren• Laat maar, ze begrijpen het wel• Wat zullen ze van mij denken• Voor alles vriendelijk blijven.


96

ICOBA Probleemschets Agressie? Speel erop in!

PROBLEEMSCHETS

1. Iedereen krijgt de opdracht: teken, schets of schilder je probleem of de situatie waar je het moeilijk mee hebt. Je krijgt hier 3 minuten tijd voor. Geef je schets door aan je buur. Zonder woorden!

2. Je buur kijkt naar je schets, tekent je schets over op de volgende pagina en tekent er zonder woorden een mogelijke oplossing bij. Laat je fantasie de vrije loop.

3. Elke schets wordt minstens 3 x doorgegeven. Zo krijgt elke eigenaar 3 oplossingen.

4. Nadien krijgt elke eigenaar zijn schets terug. Wie wil mag vertellen:• welke moeilijke situatie hij precies geschetst heeft.• hoe hij de gegeven schetsen van oplossingen interpreteert.• welke hij de beste of meeste helpende vindt en waarom.

De personen die de oplossing gaven, blijven zwijgen. Het gaat om wat de eigenaar ziet en er mee doet of wil doen.

SpelregelsDeze werkvorm vraagt vertrouwen. Stel eerst samen spelregels op om een veilige sfeer te installeren.

• Niet iedereen tekent graag en goed. Het kan een drempel zijn om aan deze oefening te beginnen. Stel de deelnemers gerust: Het maakt niet uit hoe mooi of kunstig je tekening is. Een ruwe schets is al voldoende.

• Deelnemers kunnen zich afvragen of hun interpretatie van de tekening wel ‘klopt’. Stel ze gerust: Het gaat om hun interpretatie, ze geven een oplossing op wat zij zien in de schets. De meerwaarde van deze oefening is net dat je oplossingen aanreikt waar de eigenaar van de schets nog nooit aan had gedacht.

30 minutenDUUR


Think and draw out of the box. Op een creatieve manier agressie of lastige situaties bespreekbaar maken en samen een aanpak bedenken.

Deze werkvorm vraagt vertrouwen.

BronNacht van de passie 2013


MAT

ERIA

AL

OPW

AR

MER

S• Vellen papier• Stiften, balpennen, kleurpotloden

• Gevoelsreflecties

97

ICOBA Samen klagen en jubelen Agressie? Speel erop in!

SAMEN KLAGEN EN JUBELEN

1. Elke deelnemer noteert op post-its wat hem enthousiast maakt en waarvan hij last heeft in het samen omgaan met lastig gedrag of agressie. Eén notitie per post-it. Vraag naar evenveel klaag- als jubelpunten. Zo moet iedereen over beide aspecten goed nadenken.

2. Elke deelnemer leest om de beurt zijn post-its voor en plakt ze op de flappen. Cluster ze.

3. Elke deelnemer geeft op beide flappen punten aan die clusters waarvan hij vindt dat ze verbeterd of versterkt moet worden: telkens 5 punten aan de belangrijkste, 4 punten aan de volgende, enz.

Tel de punten bij de verschillende items op en bepaal zo de prioriteiten.

4. Maak subgroepjes van 2 à 3 personen. Elk groepje gaat 15 minuten met één van de prioriteiten aan de slag. Geef volgende vragen mee en vraag om de antwoorden op een flap te schrijven:

• Wat zijn de oorzaken. Wat ligt aan de basis?• Wat gebeurt er als hier verder niets rond gebeurt?• Waarom is actie hier zo belangrijk?

5. Elke subgroep licht kort zijn antwoorden toe.

6. Zoek bij elke prioriteit samen naar versterkings- en verbeteractie. Maak een actieplan op. Zie ook ‘Het verbeterbord’.

45 minutenDUUR


Maak de klaag- en jubelpunten helder ten aanzien van hoe het team omgaat met lastig gedrag en agressie. Bepaal prioriteiten en spreek acties af voor verbeteringen.

BronSteeds beter sessie. Samen werken aan verbetering.

Uitgegeven door Staz.


MAT

ERIA

AL

OPW

AR

MER

S• Flipover• 1 flap ‘Jubelen’ en 1 flap ‘Klagen’• Stiften• Post-its• Tape

• Koning of nar• Ruis• Zeg het maar

98

1 - ICOBA Sint en Pieten methodiek Agressie? Speel erop in!

SINT EN PIETEN METHODIEK

Deze methodiek helpt:• Collega’s van elkaar te leren. Teamleden vinden terug aansluiting bij cliënten met wie het moeilijk

of niet klikte.• Sterktes van de ene begeleider op een andere over te brengen.• De cliënt om andere begeleiders op een neutrale tot positieve manier te leren kennen.• Verschillen in een team bespreekbaar te maken.• Verdeeldheid in een team te voorkomen.• De problemen rond een cliënt bij iedereen in het team hanteerbaar te houden.

AchtergrondSplitting is het verschijnsel waarbij de medewerker niet in staat is tegenstrijdige gevoelens tegenover anderen te beleven: de ander is ofwel helemaal goed, ofwel helemaal slecht. Daardoor ondervindt een deel van het team geen of weinig problemen met die cliënt. Terwijl de andere teamleden er juist geen vat op kunnen krijgen, de cliënt als moeilijk ervaren of er wanhopig van worden. De begeleidingsvisies en -ervaringen tussen de teamleden kunnen uiteindelijk zodanig verschillen dat er een tweedeling ontstaat. Dat kan verwoestend werken op de zorgverlening en op de relaties tussen begeleiders.

De Sint en Pieten methodiek werkt op basis van de strategie van autorisatie: het overdraagbaar maken van de autoriteit van een directe begeleider. Autorisatie gaat er vanuit dat je een ketting het best verste-vigt door aan te sluiten bij de sterkste (!) schakel. Dit is de persoon die het meeste vertrouwen geniet van de cliënt.

De begeleider bij wie de zorg voor die bepaalde cliënt goed verloopt, wordt ‘de Sint’ voor deze cliënt. De begeleiders bij wie het met deze cliënt moeilijk of niet klikt worden de ‘Pieten’. De Pieten kunnen bepaald gedrag van de cliënt beleven als manipulatief, terwijl de Sinten ditzelfde gedrag zien als een signaal dat de cliënt steun nodig heeft. Hoe groter de kloof tussen de Sinten en de Pieten hoe meer kans op teamsplitting.

De ‘Sint en Pieten’-methodiek maakt deze verdeeldheid bespreekbaar en zorgt ervoor dat begeleiders ‘Piet-zijn’ niet als een persoonlijk falen zien, maar als een feitelijk gegeven. Het voorkomt dat afspraken rond aanpak van een cliënt niet enkel moeten aansluiten bij de ‘zwakste’ schakel van het team, zodat de sterkere schakels het gevoel hebben dat zij voortdurend kansen moeten laten voorbij gaan met de cliënt.

Enkele wekenDUUR

Het volledige team rond een cliëntAANTAL DEELNEMERS

Methodiek om teamsplitting -of het uiteendrijven van een team- naar aanleiding van de begeleiding van een cliënt, te voorkomen en bespreekbaar te maken.

BronOns Erf van UNIE-K vzw


99

2 - ICOBA Sint en Pieten methodiek Agressie? Speel erop in!

1. Ga met het team na welke de moeilijkste situaties en momenten zijn met de cliënt.

2. Stel voor die bepaalde cliënt een hiërarchie vast: bij welke begeleider(s) verlopen die situaties en momenten goed of beter? De hoogst geklasseerden worden Sint, de andere Pieten.

3. Ga na hoe de uurroosters van Sint en Pieten op elkaar afgestemd kunnen worden.• In een eerste fase is het de bedoeling dat enkel de Sint handelt in de specifieke situatie waar het

moeilijk loopt en dat de Piet observeert:• Hoe doet mijn collega dat?• Wat zorgt ervoor dat bij hem de situatie beter verloopt dan bij mij?• Wat is er anders?• Hoe zijn verbale en non-verbale communicatie bij mijn collega op elkaar afgestemd?

• In een tweede fase neemt de Piet geleidelijk aan meer en meer handelingen over. In eerste instantie in nadrukkelijke aanwezigheid en/of met hulp van de Sint. Geleidelijk neemt de Piet over, met de Sint in zijn nabijheid. Na verloop van tijd neemt de Sint letterlijk afstand (bv. eerst samen in de badkamer, dan de Piet in de badkamer en de Sint aan de deur, nadien de Sint op de gang en uiteindelijk volledig uit het zicht).

4. Evalueer regelmatig en stuur bij waar nodig.

Succesfactoren• Er is er openheid in het team.• Gebruik de methodiek regelmatig, bij verschillende cliënten. Zo kunnen mensen eens een Sint en

dan eens een Piet zijn. Het probleem wordt zo minder als een persoonlijk falen ervaren en meer als een teamgegeven.

• Zijn er meerdere Pieten? Maak dan een hiërarchie tussen hen. Laat hen in die volgorde aansluiten op het ‘meeloop’ systeem. Zo breidt de groep Sinten systematisch uit. Wie onder aan de ladder staat sluit pas als laatste aan. Let op: deze persoon heeft vaak het meest moeten incasseren. Besteedt daarom als collega en leidinggevende extra zorg en aandacht aan deze persoon.

• Het team is bereid er samen energie in te steken. Ziet iedereen het zitten de uurroosters te veranderen om een Sint en Piet dubbel te zetten?


100

ICOBA Spoken in je hoofd Agressie? Speel erop in!

SPOKEN IN JE HOOFD

1. Bepaal welke vraag binnen jouw team relevant is om samen te onderzoeken en te bespreken. Enkele voorbeelden:• Wat belemmert jou in het omgaan met agressie-incidenten?• Wat houd je tegen om agressie-incidenten te melden?• Wat vind jij moeilijk aan het bespreken van agressie-incidenten?• Wat belemmert jou om je collega’s aan te spreken op gedrag?

2. Laat elk teamlid zijn grootste angst rond deze vraag op een briefje schrijven. Hou het kort. Iedereen vouwt zijn papiertje dubbel en stopt het in de hoed.

3. Vervolgens pakt ieder om beurt een briefje uit de hoed en leest het voor. Elk leeft zich in de ander in en beschrijft hoe hij denkt dat deze zich voelt. Wie zijn eigen briefje trekt, neemt een ander.

4. Bespreek wat mensen ervaren hebben en wat hen opviel. Zijn er gelijkenissen? Welke zijn de verschillen? Bepaal samen wat er nodig is om de belangrijkste belemmeringen te verminderen of weg te werken en hoe je elkaar kan helpen om beter om te gaan met agressie.

SpelregelsDeze werkvorm vraagt vertrouwen. Stel eerst samen spelregels op om een veilige sfeer te installeren, doe dit bijvoorbeeld met ‘de 5 geboden’.

Denk goed na over de beginvraag. Is er meteen discussie over? Probeer de vraag dan te verfijnen of te verduidelijken.

30 minutenDUUR


Geef je team inzicht in de eigen belemmeringen rond het omgaan met agressie-incidenten. De teamleden verplaatsen zich in de gedachten en gevoelens van de ander en er komt meer

openheid en begrip voor elkaar. Deze activiteit kan de behoefte creëren om afspraken te maken over hoe samen omgaan met agressie. Deze werkvorm vraagt vertrouwen.



MAT

ERIA

AL

OPW

AR

MER

S• Een hoed• Schrijfgerei• Papier

• Gevoelsreflecties• Zeg het maar

101

1 - ICOBA Zes denkhoeden Agressie? Speel erop in!

Witte hoed

Rode hoed

Zwarte hoed

Gele hoed

Groene hoed

Blauwe hoed

Kale feiten en cijfers

Gevoel en intuïtie

Negatief / pessimistisch

Positief / optimistisch

Creatief

Beschouwend, controlerend

Je gaat uit van objectieve informatie.

Je reageert op basis van je gevoel, zonder dat je een reden hoeft te geven.

Je bent advocaat van de duivel. Je zoekt naar problemen, risico’s en nadelen.

Je bekijkt het van de zonnige kant en zoekt naar de voordelen en mogelijkheden.

Je mag freewheelen in je manier van denken (vrij associëren, alternatieven en oplossingen bedenken).

Je houdt het proces en het grote geheel in de gaten. En je tracht op basis van de info die de vorige hoedjes genereer-den tot een beslissing te komen. Heb je nog onvoldoende info, doorloop nog eens samen alle gekleurde hoedjes.

ZES DENKHOEDEN

Er zijn zes denkhoeden en elke kleur symboliseert een andere manier van denken. Je kijk op een situatie hangt dus af van de hoed die je op hebt.

Minstens 30 minutenDUUR


Bekijk lastige situaties en agressie-incidenten vanuit verschillende gezichtspunten en kom samen tot een goed besluit.

BronDe Bono, E. (1999). Six thinking hats.

New York: Little, Brown and CompanyZie ook www.leren.nl.


MAT

ERIA

AL

OPW

AR

MER

S• Flipover• Stiften• Hoedjes van papier

• 1 minuut• Zeg het maar

102


1. Kies een lastige situatie of een agressie-incident dat je samen onder de loep wilt nemen.

2. Zet het witte hoedje van papier in het midden van de tafel en leg uit wat het betekent. Breng nu samen alle objectieve informatie rond de situatie en het incident in kaart.

3. Zet vervolgens het rode hoedje in het midden. Houd één of meerdere rondjes om te inventariseren wat deze situatie of dit incident gevoelsmatig teweegbracht en brengt bij elke teamlid. Niet (ver)oordelen, enkel verzamelen!

4. Herhaal de opdracht met respectievelijk het zwarte, het gele, het groene en het blauwe hoedje en verzamel info volgens de overeenkomstige denkwijze.

5. Op het einde, bij het blauwe hoedje tracht je op basis van de info uit de vorige rondes tot een besluit te komen.

6. Heb je nog onvoldoende info, doorloop nogmaals alle gekleurde hoedjes.

De oefening zet de neuzen makkelijker in dezelfde richting en zorgt voor het beter begrijpen van elkaars argumenten.

Spelregels• Dring bij elke ronde aan op discipline om de gevraagde manier van denken zuiver aan te houden.• Oefening baart kunst, hoe vaker je de methodiek inzet hoe makkelijker het wordt om over te

schakelen naar een andere manier van denken.


103


1. Neem een groot vel papier en leg de langste zijde naar je toe

2. Plooi het papier vertikaal in twee

3. Plooi het nog eens horizontaal in twee 4. Ontvouw terug

5. Draai het papier zodat de gevouwen kant bovenaan ligt.

6. Plooi de hoeken naar de middenlijn.

7. Plooi de onderste flap naar omhoog.

8. Draai om en plooi de andere onderste flap omhoog. 9. Je hoed is klaar!


104

TOETS DE VISIE EN HET AGRESSIE-

BELEID

105

1 - ICOBA Staan-achter-de-flap Agressie? Speel erop in!

STAAN-ACHTER-DE-FLAP

1. Ga bij de flap staan en nodig de mensen uit om bij jou te komen.

2. Leg uit: Ik laat jullie zo dadelijk een stelling zien en jullie gaan letterlijk positie innemen. Als je het eens bent met de stelling, ga je achter de stelling en dus achter de flipover staan.

Ben je het oneens, ga dan voor de flap staan.

3. Onthul de stelling en lees ze voor. Zeg letterlijk: Neem maar positie in!

4. Breng de pro’s en contra’s in kaart. Vraag enkele mensen hun plaats toe te lichten in maximum 1 minuut:

Waarom sta jij hier?’ Het maakt niet uit of je start met een voor- of tegenstander. Lanceer de spelregel: Wie zijn mening herziet na iemands uitleg, mag van plaats veranderen. Vat elke bijdrage samen en vraag de spreker zijn beurt te geven aan een collega. Geef de beurt

5 keer door.

5. Vat de opbrengst samen en lees de volgende stelling voor.

Inspiratie• Mannen zijn agressiever dan vrouwen.• Moeilijke situaties, lastig gedrag en agressie horen bij het werk.• Een goede werkrelatie is de beste manier om agressie te voorkomen.

60 minutenDUUR

Min. 3AANTAL DEELNEMERS

Wissel met je team standpunten uit en kom tot een gezamenlijk beeld over agressie en (on)veiligheid in de voorziening en over het gevoerde beleid. Koppel nadien de

resultaten terug naar de directie, het CPBW en de werkgroep agressie.

BronDirkse-Hulschner S. & Talen, A. ( 2008). Het groot werkvormen boek.

De inspiratiebron voor resultaatgerichte trainingen, vergaderingen en andere bijeenkomsten. Den Haag: Academic Service.

TOETS DE VISIE EN HET AGRESSIEBELEID

MAT

ERIA

AL

OPW

AR

MER

S• Flipover in het midden van de ruimte.• Bedenk zelf stellingen rond agressie, (on)veiligheid en het gevoerde

beleid. Schrijf elke stelling op een flap.

• Koning of nar• Bruce Lee

106

2 - ICOBA Staan-achter-de-flap Agressie? Speel erop in!

• Agressie van een cliënt is (vrijwel) altijd het gevolg van het handelen of de houding van de medewerker.

• Agressietraining helpt om agressie te voorkomen. • Je bent verantwoordelijk voor je eigen veiligheid. • Agressie is een hulpvraag.• Agressie beheersen kan je leren.• Als hulpverlener heb je een olifantenvel nodig.• Agressie beheersen is een kwestie van grenzen stellen.• Slechte hulpverleners krijgen meer te maken met agressie. • Als ik zeg dat ik het lastig heb met het gedrag van een cliënt, gaan mijn collega’s mij een watje/

onprofessioneel vinden.• Er is veel agressie omdat we dat toelaten.• In onze organisatie is het duidelijk wat we onder agressie verstaan. • In onze organisatie is voorkomen van agressie een belangrijk onderwerp .• De procedure rond hoe omgaan met agressie passen we toe in onze organisatie.• De procedure rond hoe omgaan met agressie werkt goed in onze organisatie. • De organisatie is verantwoordelijk om agressie tegen medewerkers te voorkomen.• Directie en leidinggevenden moeten achter hun medewerkers staan. • Hoe lastig ook, een cliënt geef je nooit op.• De sfeer in het team bepaalt of agressie bespreekbaar is of niet. • Er is openheid, vertrouwen en respect tussen de collega’s.• Uit elk incident valt iets te leren.• Je moet je collega’s kunnen aanspreken op hun gedrag.• Onze organisatie tolereert agressie noch geweld.• De veiligheid van de medewerker staat altijd voorop.• Agressie is een reden tot stopzetten van de hulpverlening.• Ieder incident moet besproken worden.

OpmerkingJe kan deze methodiek als snelle opwarmer inzetten.Of je kan hem gebruiken om standpunten over de huidige situatie en het gevoerde agressiebeleid te verzamelen. In dit laatste geval stel je een verslaggever aan die telkens de samenvatting rond een stelling noteert.

Variant: Meningen op een rijDe deelnemers uiten hun mening door plaats te nemen op een denkbeeldige lijn die van de ene kant van de ruimte naar de andere kant loopt. Van ‘eens’ naar ‘oneens’.Lees telkens één stelling voor en vraag iedereen om positie in te nemen op de lijn.Wijs een persoon aan en vraag naar zijn toelichting.Die persoon wijst op zijn beurt iemand anders aan die zijn standpunt toelicht.Vraag tot slot wie nog een argument heeft dat nog niet genoemd werd.


107

ICOBA Inspraakrondes rond agressie en (on)veiligheid Agressie? Speel erop in!

INSPRAAKRONDES ROND AGRESSIE EN

ONVEILIGHEID

1. Maak vooraf bekend dat je organisatie tijdens een personeelsmoment ‘inspraakrondes’ organiseert rond het thema agressie en (on)veiligheid.

2. Breng alle medewerkers samen en splits ze ter plaatse in verschillende groepen. Dat kunnen de bestaande teams zijn of gemengde groepen van medewerkers en cliënten.

3. De directie kadert de oefening, bv. naar aanleiding van een engagementsverklaring of de opstart van de werkgroep agressie.

4. Geef de volgende vragen mee aan de subgroepen:• Wat heb jij in deze organisatie al ervaren aan agressie en onveiligheid?• Hoe heb je dat toen gehanteerd?• Hoe reageerden je leidinggevende, je collega’s, je cliënten?• Had je anders of beter kunnen reageren? Hoe?• Hadden anderen beter kunnen reageren? Hoe?

Elke groep schrijft de antwoorden in steekwoorden op de flap. Voorzie hiervoor 1 uur.

5. De subgroepen bepalen op basis van hun uitwisseling de drie belangrijkste aanbevelingen voor de toekomst en schrijven dit op een flap.

6. De subgroepen presenteren hun aanbevelingen aan de grote groep. De anderen mogen reage-ren: eerst met verduidelijkingsvragen daarna met discussievragen.

7. Neem de aanbevelingen en belangrijkste discussiepunten mee naar de werkgroep agressie.

Minstens 90 minuten tot een halve dag, afhankelijk van de groepsgrootte

DUUROnbeperkt. Maak subgroepen van max. 6 personen

AANTAL DEELNEMERS

Maak het thema agressie en onveiligheid over de hele organisatie bespreekbaar. Peil naar concrete ervaringen met agressie en voorstellen tot optimalisering.

BronBeks, M. & Krol, L. (2001). Agressie en

onveiligheid. Werkpakket bij het arbocon- venant 2001-2003. Utrecht: GGZ Nederland.


MAT

ERIA

AL

OPW

AR

MER

S• Evenveel tafels als er subgroepen zijn• Flipoverpapier en stiften op elke tafel

• Stoelenoorlog• Bruce Lee • De driehoek

108

1 - ICOBA Visie en beleidsquiz Agressie? Speel erop in!

VISIE EN BELEIDSQUIZ

1. Stel vragen op, steek rebussen in elkaar rond de belangrijkste trefwoorden uit je visie- en beleidstekst. Vul aan met doe-opdrachten en casus-besprekingen.

2. Organiseer een quiz tijdens een personeelsmoment in je organisatie.

BijvoorbeeldEen voorbeeld vanuit Homevil vzw zie ‘presentatie Agressiebeleid Homevil’.

Vragen• Wat verstaan wij onder agressie? Geef de juiste definitie.• Wat doet onze organisatie om agressie zo goed mogelijk te voorkomen?• Wat kan je zelf doen om agressie te voorkomen?• Hoe snel na een crisis tracht je een gesprek aan te knopen met je cliënt? Waarom?• Bij wie meld je agressie-incidenten?• Waar vind je het agressie-registratieformulier?• Aan wie bezorg je het registratieformulier?• Hoeveel registratieformulieren zijn er dit jaar al ingevuld?• Waarom registreren we incidenten?• Wie is onze preventieadviseur?• Wie zijn de vertrouwenspersonen?• Hoe kan je alarm slaan?• Wanneer schakel je de politie in?• Bij wie kan je terecht als je iets lastigs hebt meegemaakt?• Wat is er belangrijk bij het opvangen van een collega na een ernstig incident?


Onbeperkt - Maak subgroepen van min. 3 tot max. 6 personenAANTAL DEELNEMERS

Test de kennis van je medewerkers over de visie en het beleid aan de hand van quizvragen.

BronHomevil vzw - Malpertuus vzw


MAT

ERIA

AL • Beamer

• Scherm• Laptop

http://www.agressiespeeleropin.be/media/docs/toolbox/Presentatie-agressiebeleid-Homevil-vzw.pdf

109

2 - ICOBA Visie en beleidsquiz Agressie? Speel erop in!

Doe-opdrachten• Zoek de fouten in dit ingevulde registratieformulier/dit stapplan voor interventie.• Geef de deelnemers een envelop waarin de interventieprocedure verknipt werd. De opdracht luidt:

Leg de stappen van de interventieprocedure zo snel mogelijk in de juiste volgorde.• Teken het crisisontwikkelingsmodel met de juiste fases.

CasusbesprekingBedenk op voorhand 2 reële of fictieve casussen en laat de groep volgende vragen beantwoorden:

Casus 1• Over welke soort agressie gaat het?• Welke stappen onderneem je? (volgens de agressieprocedure)• Vul het registratieformulier in• Aan wie geef je het registratieformulier

Casus 2• Probeer je te verplaatsen in de gedachtegang en gevoelswereld van de cliënt.

∙ Welke factoren werken agressieverhogend?∙ Welke factoren werken agressieverlagend?


110

1 - ICOBA Wie is het? Agressie? Speel erop in!

WIE IS HET?

1. Lijst vooraf alle functies in je organisatie op. Bepaal per functie de minimale taken en verantwoor-delijkheden om agressie te beheersen. Een voorbeeld ‘werkwinkel in tijdvooragressiebeleid’.

Knip alle functies apart uit en steek ze samen in een envelop. Knip alle taken en verantwoordelijkheden apart uit en steek ze samen in een andere envelop.

Voorzie voor elke subgroep de 2 enveloppen.

2. De directie leidt de oefening in.

3. Elke subgroep krijgt een envelop met de functies, een envelop met de taken en verantwoordelijkheden, plakband en post-its.

Geef volgende opdracht: ‘Beslis samen welke taken en verantwoordelijkheden bij welke functie horen. Denk je nog aan andere taken? Schrijf ze op een post-it en plak ze bij de juiste functie.’

4. Hang flipovervellen op in de ruimte en schrijf er telkens één van de functies op. Vraag aan de groepjes om de door hen geselecteerde taken en verantwoordelijkheden bij de juiste functie te hangen. ‘Dubbels’ mogen ze over elkaar plakken. Zo krijg je enerzijds per functie een overzicht van taken en verantwoordelijkheden waar iedereen het over eens is en anderzijds een overzicht waarover discussie is.

5. Bespreek die taken en verantwoordelijkheden waarover geen consesus is. Vraag waarom de groepjes die taken en verantwoordelijkheden bij die functie plakten.

6. Voor de taken en verantwoordelijkheden waar geen consesus bereikt wordt, kan de werkgroep agressie een voorstel uitwerken.

90 minutenDUUR

Onbeperkt - Maak subgroepen van max. 6 personenAANTAL DEELNEMERS

Krijg samen zicht op de rollen, taken en verantwoordelijkheden rond agressiebeheersing van elkeen binnen de organisatie. Zo vergroot je de kans dat het beleid uitgevoerd wordt in de praktijk.

BronCombo vzw - Malpertuus


MAT

ERIA

AL

OPW

AR

MER

S• Enveloppen• Flipoverpapier• Post-its• Plakband

• Koning of nar• Ruis

http://www.agressiespeeleropin.be/media/docs/toolbox/Taken-en-verantwoordelijkheden-ICOBA.pdf

111

2 - ICOBA Wie is het? Agressie? Speel erop in!

VariantBepaal voor onderstaande taken en verantwoordelijkheden wie verantwoordelijk is.

• Staat altijd achter elke medewerker die betrokken was bij een ernstig agressie – incident• Is uitnodigend en open voor medewerkers die zich door het beleid van de voorziening niet

erkend voelen na een ernstig agressie – incident, zij kunnen hier bij wijze van spreken “in hoger beroep”

• Bespreekt voorstellen van de werkgroep agressie, bekrachtigt ze of keurt ze af en verwoordt dit naar alle medewerkers

• Is verantwoordelijk voor de uitvoering van het agressiebeleid• Spreekt medewerkers aan die het agressiebeleid niet navolgen en moedigt hen aan om dat wel

te doen• Heeft verschillende gesprekken met een medewerker die slachtoffer werd van een ernstig

agressie-incident• Zorgt dat het agressiebeleid gekend is door en toegankelijk voor iedereen• Heeft verschillende gesprekken met de dader van een agressie – incident• Bespreekt een ernstig agressie – incident met de getuigen ervan• Zorgt dat er een herstelgesprek komt tussen slachtoffer en dader• Beslist of de hulpverlening van een cliënt na een ernstig agressie – incident wordt stopgezet• Zorgt voor de bespreking van een agressie –incident op het team• Organiseert vorming i.v.m. agressie• Zorgt regelmatig voor een update van het agressiebeleid• Gaat op een respectvolle en waardige manier met anderen om• Bepaalt of de schade door de cliënt hersteld wordt• Organiseert vorming voor de cliënten over agressie• Zorgt dat de teamgrenzen voor iedereen duidelijk zijn• Bepaalt het schadebedrag dat de dader betaalt• Neemt de werking van de werkgroep agressie in handen• Reikt intervisie aan na een ernstig agressie-incident• Zorgt voor de eerste opvang van een collega die slachtoffer was van een agressie-incident• Kijkt om het half jaar de registratieformulieren na en doet aan de hand hiervan

beleidsvoorstellen• Vult een registratieformulier in na een agressie-incident• Moedigt aan om de registratieformulieren in te vullen• Bespreekt een ernstig agressie – incident met de ouders• Bespreekt een ernstig agressie – incident met de consulent• Staat open voor en gaat in op het vormingsaanbod• Is verantwoordelijk voor de zorg voor het huis en het materiaal• Staat in voor snel herstel van materiële schade• Biedt voldoende activiteiten aan de cliënten• Meldt spanningen en agressie – incidenten die zich thuis voordoen aan de begeleiding• Is verantwoordelijk voor het eigen gedrag• Is bereid om terug te komen op het incident en de schade zowel aan het materiaal als aan de

relatie te herstellen


112

1 - ICOBA Kleur bekennen Agressie? Speel erop in!

KLEUR BEKENNEN

1. Elke subgroep bepaalt aan de hand van De prikkeldraadoefening XSMALL (link naar methodiek) welk gedrag ze lastig, storend, grensoverschrijdend, agressief, een beetje spannend, heel span-nend vinden.

2. Deel de procedure rond omgaan met agressie uit en stel volgende vragen:• Dekt deze procedure alle gedrag dat jullie boven de prikkeldraad plaatsen?• Kan je voor elk gedrag met deze procedure aan de slag?• Zijn er andere manieren en mogelijkheden om met bepaalde vormen van lastig en agressief

gedrag om te gaan dan beschreven in deze procedure?• Is er gedrag waar geen antwoord voor is?

3. De deelnemers van elke subgroep duiden in stilte met groene - rode -oranje stickers of stiften aan wat goed en wat niet goed is in de procedure, en wat verdere aandacht nodig heeft.

4. Pas de methodiek van ‘De zes denkhoeden’ toe. De essentie:

Er zijn zes denkhoeden en elke kleur symboliseert een andere manier van denken. Je kijk op een situatie hangt af van de hoed die je op hebt.

90 minutenDUUR

Evalueer de bestaande procedure rond omgaan met agressie en stuur bij.

BronUCLL dep SAW – expertisecel ACHT


MAT

ERIA

AL

OPW

AR

MER

S• Per deelnemer de procedure rond omgaan met agressie• Per deelnemer groene - rode - oranje stickers of stiften• Papieren hoedjes in de kleuren wit, rood, geel, zwart,

groen, blauw (zie vouwwijze op pagina 3)• Witte, rode, gele, zwarte, groene en blauwe pluimen

• Stoelenoorlog • De stemmingsmeter

Onbeperkt. Maak subgroepen van max. 6 personen

AANTAL DEELNEMERS

113


Witte hoed

Rode hoed

Zwarte hoed

Gele hoed

Groene hoed

Blauwe hoed

Kale feiten en cijfers

Gevoel en intuïtie

Negatief / pessimistisch

Positief / optimistisch

Creatief

Beschouwend / controlerend

Je gaat uit van objectieve informatie.

Je reageert op basis van je gevoel, zonder dat je een reden hoeft te geven.

Je bent advocaat van de duivel. Je zoekt naar problemen, risico’s en nadelen.

Je bekijkt het van de zonnige kant en zoekt naar de voordelen en mogelijkheden.

Je mag freewheelen in je manier van denken (vrij associëren, alternatieven en oplossingen bedenken).

Je houdt het proces en het grote geheel in de gaten.

5. Elke groep krijgt één (of meer - als er geen zes groepjes zijn) gekleurde hoed en bekijkt de procedure vanuit het gezichtspunt van hun denkhoed. Ze formuleren commentaren, aanvullingen en oplossingen vanuit die specifieke manier van denken.

6. Verzamel alle commentaren door elke groep aan het woord te laten.

7. Afsluiter: geef elke groep een echte pluim in de kleur van hun denkhoed en geef daarbij een geschreven compliment over hoe de groep gewerkt heeft. Zie ‘Jij verdient een pluim’.


114

1. Neem een groot vel papier en leg de langste zijde naar je toe

2. Plooi het papier vertikaal in twee

3. Plooi het nog eens horizontaal in twee 4. Ontvouw terug

5. Draai het papier zodat de gevouwen kant bovenaan ligt.

6. Plooi de hoeken naar de middenlijn.

7. Plooi de onderste flap naar omhoog.

8. Draai om en plooi de andere onderste flap omhoog. 9. Je hoed is klaar!



115

ICOBA Samenspel Agressie? Speel erop in!

SAMENSPEL

1. Geef elke groep een functie uit de organisatie (directie, leidinggevende, agressiecoach, opvoeder, maatschappelijk werker, logistieke dienst, therapeut, cliënt, ouder enz.) en een casus uitgeschreven op een flap.

2. De groepen kruipen in de huid van de hun toegewezen functie. Ze noteren op de flap wat die persoon moet doen en moet weten in verband met de case. En ook welke info en acties zij verwachten en nodig hebben van de andere functies.

3. Elke groep schuift zijn casus met bijhorende notities door naar de naburige tafel. Deze bekijkt de nieuwe case en de nota’s vanuit hun toegewezen functie. Ze noteren pro’s, contra’s en opmerkin-gen op de flap.

Dit gaat door tot alle casussen door alle groepen uitgewerkt zijn.

4. Elke groep maakt bij de laatste casus een samenvatting van de verschillende rollen en verantwoordelijkheden en verduidelijkt de communicatielijnen aan de hand van een schema.

5. De opbrengst van de oefening wordt aan de ganse groep voorgesteld.

6. Neem de resultaten en belangrijkste discussiepunten mee naar de werkgroep agressie.

3 uurDUUR

Min. 12 - max. 20. Maak subgroepen van max. 6 personen met verschillende functies

AANTAL DEELNEMERS

Directie en alle medewerkers werken samen rond agressiecases aan de hand van een simulatiespel. Ze krijgen meer inzicht in elkaars rollen en verantwoordelijkheden op het

vlak van agressiebeheersing, maken de verwachtingen en communicatielijnen duidelijker.


MAT

ERIA

AL

OPW

AR

MER

S• Evenveel herkenbare casussen als er subgroepen zijn• Flipoverpapier

• De driehoek • Bruce Lee • Ruis

BronInstituut voor Pyschotrauma (IVP) - Nederland

Toolbox

Documents

Transcript of Toolbox