Symposium 20 jaar Cevora 10 dec 2010

via Persoonlijke Ontwikkelingsplannen

Koen Prosmans - Manager HR Development

Ontwikkelen van competenties en talenten

Case: Toepassing bij de Acerta Groep : “HR Live Demo”

Over Acerta

Acerta is een geïntegreerde HR dienstengroep die menselijk kapitaal valoriseert voor hun

klanten.

Zij is gespecialiseerd in het beheer van processen en de

sourcing rond loonverwerking, sociale zekerheid, kinderbijslag en

vestigingsformaliteiten.

Acerta is ook actief in de publieke, social profit en

haven & logistieke sector.

Starters

Zelfstandigen

KMO

Grote ondernemingen

Boekhouders

Sectoren (public, social

profit, haven en logistiek)

HR diensten

265 000 zelfstandigen

Enkele cijfers

1200 Acerta medewerkers

150 miljoen EUR

bedrijfsomzet

401 000 werknemers

privésector

45 000 werkgevers

200 000 werknemers

overheidsector

137 000 rechthebbenden

kinderbijslagfonds

3000 externe partners

29 kantoren

Competentie – en talentmanagement bij

Acerta

Acerta HR Live Demo

Ontwikkelen van competenties en talenten: werken met

een POP

Implementatie

Basisarchitectuur: competentieframework

Wat is een POP

Acerta Coachingscyclus

Ondersteuning Leiding gevenden

Lessons learned

Leervragen

HR Live Demo: Competenties & Talenten

Waar gaat het echt om ?

Als je de ladder van

succes wilt opstappen,

dan moet je weten wie er

allemaal die ladder

vasthoudt …

HR Live demo

“Acerta moet een real live demo worden van een organisatie

waar een „state of the art‟ HR beleid wordt gevoerd

voor iedereen die bij Acerta werkzaam is”

2008

Op basis van de input uit de

bevraging werden 8 HR live demo

deelprojecten weerhouden:

1. Structuur

2. Compensation & benefits

3. Performantiemanagement

4. Talent- & kennismanagement

5. Instroom

6. HR metrix

7. Marktleiderschap

8. Cultuur

2010 - 2012

1. Vereenvoudigde jobgrid

2. Beschikbare

competentieprofielen

3. Verbeterde Talent mobility

1. instroom

2. Doorstroom - succession

4. Activerend reward

management

2. Ontwikkelen

3. Benutten4. Behouden

1. Aantrekken

Dit alles in een context van een veranderende

organisatie:

Acerta die zich ontwikkelt als 1 groep naar de klant

Ontwikkelen van competenties en

talenten: werken met een POP

Implementatie POP: Top Down

POP eerst voor leiding gevenden (vanuit hun positie

als medewerker)

Coachingscyclus (Acerta people management

cyclus) is de kern om aan de ontwikkeling van

onze medewerkers te werken

Het competentieframework bepaalt de wijze waarop een

competentieprofiel wordt opgemaakt:

De 4 Acerta Groepscompetenties

bepaald door directie, gelden voor iedereen

De 4 Functiegroep competenties

bepaald in workshops met management en functiehouders,

gelden voor alle functies binnen de functiegroep

De Functiespecifieke competenties

bepaald in teammeetings, maken het verschil tussen de ene en

de andere functie

Competentieframework

Acerta Groep

© Acerta Consult

Competentieprofiel

Acerta Leidinggevenden

Acerta competentieprofielen

+

+

Klantgerichtheid

Flexibiliteit

Teamgerichtheid

Resultaatgerichtheid

Acerta Groep

competenties

Comp. Functiegroep

Leidinggevenden

Functie-

specifieke

comp.

lg‟en

4

4

4

= Max. 12 competenties.

Leiding geven (aanst&coach)

Organisatiesensitiviteit

Besluitvaardigheid

Overtuigingskracht

………………..

………………..

………………..

………………..

© Acerta Consult

POP Tool

Persoonlijk Ontwikkelingsplan

SmartStartOntwikkelgesprekSmartStart

Jan – 15 mrt Juli – 15 sept Jan -15 mrt Jan – 15 mrt

Doel

opdrachten

Uitvoeringscriteri

Competentiesa

Doel

opdrachten

Uitvoeringscriteria

Competenties

Ontwikkel-

afspraken

Doel

opdrachten

Uitvoeringscriteria

Evaluatiegesprek

Doel

opdrachten

Uitvoeringscriteria

X

X

X

X

X

X

Acerta Coachingcyclus

Coachingdoc

deel 1

Coachingdoc

deel 2

Coachingdoc

deel 3

Coachingdoc

deel 1

“Geef mij duidelijkheid” “Ik wil groeien” “Ik doe mijn job graag”

Ondersteuning Leiding gevenden

ELKE (nieuwe) LG:MBTI profiel

Basistraject LG 5 d (communicatie, coaching, team, change)

Opleiding Werking Coachingscyclus (1/2 d)

Opleiding POP (1d) (kijken naar competenties en gedrag en dit vertalen naar de eigen ontwikkeling: ervaringsgerichte opleiding)

Refresh workshop ½ dag voor leidinggevenden (in open aanbod).

HR is klankbord bij de voorbereiding van de gesprekken van medewerkers en voorbereiding van het gebruik van het POP-instrument en document

Communicatietips worden meegegeven

Ontwikkelen van

competenties en talenten…

Lessons learned

Intern onderzoek coachingscyclus

Master Proef werken met POP bij oudere

werknemers KUL studente pedagogische

wetenschappen Sanne Nijs

Intern tevredenheidsonderzoek

Intern onderzoek: Hoe heeft u de

coachingcyclus ervaren?

Korte enquête om te weten wat leidinggevenden en medewerkers

over de coachingcyclus vinden.

Webenquête tweede helft april: panelgrootte 1228, 799

respondenten (65,1%)

Verdeling van de respondenten per business unit

OLK/SVF

KBF

Soc Sec (incl. Public)

Consult

SMC

Finance/Facilities/HR

ICT

Nieuwe cyclus is verbetering.

'De nieuwe coachingscyclus met 3 gesprekken (SmartStart,

ontwikkelgesprek en evaluatiegesprek) is een verbetering in

vergelijking met het verleden.

0 % 10 % 2 0 % 3 0 % 4 0 % 5 0 % 6 0 % 7 0 % 8 0 % 9 0 % 10 0 %

1

Helemaal niet akkoord

Eerder niet akkoord

Eerder akkoord

Helemaal akkoord

Dagelijks de gepaste ondersteuning van de

leidinggevende is belangrijk om succesvol te zijn

Score 1 of 2

Score 4 of 5

'Mijn leidinggevende geeft mij gedurende het jaar ondersteuning

om mijn objectieven te halen.

0% 20% 40% 60% 80% 100%

1

Helemaal niet akkoord

Eerder niet akkoord

Eerder akkoord

Helemaal akkoord

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1

Helemaal niet akkoord

Eerder niet akkoord

Eerder akkoord

Helemaal akkoord

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1

Helemaal niet akkoord

Eerder niet akkoord

Eerder akkoord

Helemaal akkoord

Score 3

Conclusies intern onderzoek

coachingscyclus

Globaal zeer positieve ervaring met de coachingcyclus.

Gebruikservaring nog eerder beperkt

Medewerkers met lage evaluatie ervaren zowel in de

gespreksmomenten als doorheen het jaar minder steun

en begeleiding dan deze met hogere scores.

Het begint bij de SmartStart met goede afspraken.

Ondersteuning doorheen het jaar is onvervangbaar.

1 op 3 LG verwacht van HR nog meer ondersteuning op

het terrein.

Conclusies POP onderzoek thesisstudente KULeuven

Medewerkers (40+) geven aan dat:

Zij graag bijleren, en hun inzetbaarheid verhogen

maar daarom niet op zoek zijn naar nieuwe

professionele uitdagingen.

Er geen stereotype denkbeelden zijn over oudere

werknemers binnen Acerta

De organisatie bezig is met hun leren en ontwikkelen

en daarbij rekening houdt met hun specifieke noden

en behoeften.

Conclusies POP onderzoek thesisstudente KULeuven

Invoering van POP: het tijdstip van kennisname en de personen die hiervoor instonden was niet voor iedereen gelijk

Opstellen van het document: niet bij iedereen uniform of nog onduidelijk

Ondersteuning: de helft voelt zich voldoende ondersteund bij het werken met een POP. De directie en het management zijn een belangrijke driver.

Rolverdeling: voor het merendeel duidelijk, doch er is ruimte voor verbetering, voornamelijk wat betreft de rol van de afdeling Human Resources en het algemeen management.

Voor- en nadelen: een kleine meerderheid geeft aan dat het document hen helpt om competenties te verwerven nodig voor een adequate taakuitoefening nu en in de toekomst en hen ondersteunt bij het zelfsturen van het leren en ontwikkelen, er zijn weinig nadelen.

Conclusies tevredenheidsonderzoek

Wat vindt men belangrijk:

Oog voor de realiteit van de werkvloer versus de opvolging van de cijfers

Een humaan beleid (Acerta = HR dienstengroep)

Voldoende motiverend loon- en bonussysteem

Waardering

Persoonlijke groei

Sterk leiderschap: koers (verandering) kiezen, aanhouden en duidelijk over communiceren

Communicatie over jobinhoud, rol, verwachtingen

Topline presentatie resultaten PTO 2010 Slide 25

Acerta “competenties leiding geven”

maken het verschil

Team met hoge gem tevredenheid: 3,80

Overtuigingskracht

Aansturen

Coachen

Besluitvaardigheid

Organisatie sensitiviteit

Werkoverleg

Team met lage gem tevredenheid: 3,21

Overtuigingskracht

Aansturen

Coachen

Besluitvaardigheid

Organisatie sensitiviteit

Werkoverleg

Helemaal akkoord Akkoord Neutraal Niet akkoord Helemaal niet akkoord

n =

10

10

–A

ce

rta

Topline presentatie resultaten PTO 2010 Slide 26

n =

10

10

–A

ce

rta

Leidinggevenden schatten zichzelf

veel beter in!

Overtuigingskrach

MW

n+1

Aansturen

MW

n+1

Coachen

MW

n+1

Besluitvaardigheid

MW

n+1

Organisatie

MW

n+1

Helemaal akkoord Akkoord Neutraal Niet akkoord Helemaal niet akkoord

Verder ontwikkelen en optimaliseren van de

competenties leidinggeven blijft prioriteit

Impact op veel andere aspecten van tevredenheid : Taak, overleg,

ontwikkeling, stress, ...

Coaching is voor de medewerkers een zeer belangrijke component

van leidinggeven

Uit de set competenties voor leiding geven correleert coaching

het best met algehele tevredenheid

Mijn leidinggevende stimuleert me om verder te groeien en

ondersteunt mijn ontwikkeling om tot optimale prestaties te

komen en mijn loopbaanmogelijkheden te verruimen

Zo ook is Persoonlijke Groei en Ontwikkeling veruit de belangrijkste

NPS-driver (Net Promotor Score)

Multiple

Coachingscyclus Acerta 2011

Coachingscyclus:Integratie POP tool en coachingsdoc in applicatie E-Salsa

Goede communicatie en opvolging

Leadership Development:Sessies rond team en hoe medewerkers begeleiden wordt doelgroepgericht verder uitgewerkt (coachend leiderschap)

Opvolging van teams naar aanleiding van de tevredenheidsenquête

Opleiding voeren van een ontwikkelinggesprek voor leiding gevenden

Opleiding voeren van een evaluatiegesprek voor leiding gevenden

Intervisie

Ondersteuning van medewerkers bij het nadenken over hun eigen ontwikkeling (zelfsturing van medewerkers)

Actieve uitbouw van Loopbaanmanagement

PlanningsgesprekCoachinggesprekPlanningsgesprek

Jan – 15 mrt Juli – 15 sept Jan -15 mrt Jan – 15 mrt

Doel

opdrachten

Uitvoeringscriteri

Competentiesa

Doel

opdrachten

Uitvoeringscriteria

Competenties

Ontwikkel-

afspraken

Doel

opdrachten

Uitvoeringscriteria

Evaluatiegesprek

Doel

opdrachten

Uitvoeringscriteria

X

X

X

X

X

X

Coachingdoc

deel 1

Coachingdoc

deel 2

Coachingdoc

deel 3

Coachingdoc

deel 1

“Geef mij duidelijkheid” “Ik wil groeien” “Ik doe mijn job graag”

Leervragen

1. We hebben onze leiding gevenden een opleiding gegeven in POP, maar willen dit nu ook verder uitrollen naar een breder publiek. Leiding gevenden en medewerkers leren denken in competenties en ontwikkeling is niet altijd evident.

Welke ideeën rond ontwikkel- en ondersteuningsinitiatieven kunnen jullie nog geven zowel voor leiding gevenden als voor de bredere doelgroep om met competentieontwikkeling aan de slag te gaan. Geef de 3 belangrijkste voor uw groep.

2. Het gerichte advies, de opvolging en het beheer van de uiteindelijke acties voor 1200 personen vraagt heel wat werk. Momenteel gebeurt dit via overlegvergaderingen met de lijn en overzichten in excel-sheets. Formele opleidingen worden in onze learning admin. tool gezet en zal verder worden geautomatiseerd.

Hebben jullie hier suggesties uit eigen ervaringen om dit proces zo vlot mogelijk te laten verlopen ?Geef de 3 belangrijkste voor uw groep.

3. Welke aandachtspunten zien jullie zelf voor deze manier van werken rond competenties en talent ? Geef de 3 belangrijkste voor uw groep.