Sociaal Plan 2015-2017 plan...Sociaal Plan 2015-2017 Auteur Jasper van de Giessen Hoofd P&O Tiel,...

Sociaal Plan

2015-2017

Auteur

Jasper van de Giessen

Hoofd P&O

Tiel, mei 2015

Niets uit dit drukwerk mag verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt worden door middel van druk, fotokopie, microfilm of op

welke andere wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Stichting Zorgcentra Rivierenland, noch mag

het zonder dergelijke toestemming worden gebruikt voor enig ander werk dan waarvoor het is vervaardigd.

Aut.: JvdGiessen/Versie 5/Status: concept/Datum: 20-05-2015 Pagina 2 van 31

Inhoud

1. Doelstelling en plaatsbepaling sociaal plan ..................................................................................... 4

2. Algemene bepalingen ...................................................................................................................... 6

2.1 Uitgangspunten ........................................................................................................................... 6

2.2 Doel en looptijd ............................................................................................................................ 6

2.3 Werkingssfeer sociaal plan .......................................................................................................... 6

2.4 Hardheidsclausule ....................................................................................................................... 6

2.5 Overleg met werknemersorganisaties ......................................................................................... 7

2.6 Beschikbaarstelling sociaal plan ................................................................................................. 7

2.7 Gezamenlijke verantwoordelijkheid ............................................................................................. 7

2.8 Overige bepalingen ..................................................................................................................... 7

2.9 Kosten sociaal plan ..................................................................................................................... 8

3. Algemene voorwaarden ................................................................................................................... 9

3.1 Behoud en vastlegging van verworven rechten .......................................................................... 9

3.2 Salaris bij herplaatsing in een hoger ingedeelde functie ............................................................. 9

3.3 Salarisgarantie bij herplaatsing in een lager ingedeelde functie ................................................. 9

3.4 Vervallen salarisgarantie ............................................................................................................. 9

3.5 Studiekosten ................................................................................................................................ 9

3.6 Verhuiskosten ............................................................................................................................ 10

3.7 Reiskosten woon-werkverkeer .................................................................................................. 10

3.8 Reistijdvergoeding ..................................................................................................................... 10

3.9 Plaatsmakersregeling (Remplaçanten regeling) ....................................................................... 11

4. Begripsbepalingen ......................................................................................................................... 12

5. Herplaatsingsprocedure ................................................................................................................ 16

5.1 Algemeen ................................................................................................................................... 16

5.2 Uitgangspunten bij herplaatsing ................................................................................................ 16

5.3 Volgorde invulling formatieplaatsenplan .................................................................................... 16

5.4 Belangstellingsgesprek .............................................................................................................. 16

5.5 Nadere uitwerking ...................................................................................................................... 17

5.6 Procesbeschrijving aanvaarding passende functie ................................................................... 18

5.7 Voorrang boventallige medewerker bij vacatures ..................................................................... 18

Stroomschema Plaatsing ....................................................................................................................... 19

6. Mobiliteit bevorderende maatregelen ............................................................................................ 20

6.1 Opzegtermijn ............................................................................................................................. 20

6.2 Sollicitatie ................................................................................................................................... 20

6.3 Terugkeergarantie ..................................................................................................................... 20

6.4 Tijdelijke werkzaamheden boventallige medewerker ................................................................ 21

6.5 Detachering ............................................................................................................................... 21

6.6 Vervallen terugbetalingsverplichtingen ...................................................................................... 21

6.7 Jubilea ....................................................................................................................................... 21

6.8 Voorstellen door de medewerker .............................................................................................. 21

6.9 Garantietoeslagen ..................................................................................................................... 22

6.10 Om-, her- of bijscholing ............................................................................................................. 22


6.11 Vrijwillige vertrekstimuleringsregelingen ................................................................................... 22

Bijlage 1: Reglement adviescommissie sociale begeleiding ................................................................ 23

Bijlage 2: Mobiliteitsplan ........................................................................................................................ 25

Bijlage 3: FORMULIER BELANGSTELLINGSREGISTRATIE .............................................................. 29


1. Doelstelling en plaatsbepaling sociaal plan

Doel van dit sociaal plan is de mogelijke nadelige rechtspositionele en / of sociale gevolgen, die

voortvloeien uit een organisatieverandering voor medewerkers van SZR (Stichting Zorgcentra

Rivierenland) zoveel mogelijk te beperken.

Sociaal plan in samenspraak met de ondernemingsraad opgesteld

Een sociaal plan is een plan dat de werkgever overeenkomt met vakbonden en omvat de

afspraken voor het geval een sociaal plan is aangewezen.

SZR heeft dit sociaal plan in overleg met en op verzoek van de ondernemingsraad opgesteld.

Een belangrijke reden om heden ook voor SZR een sociaal plan overeen te komen is:

de zorg is binnen Nederland onderhavig aan veranderingen in de financiering;

binnen SZR is er op het moment van het overeenkomen van het sociaal plan stabiliteit,

waardoor in rustig vaarwater gewerkt kon worden aan een evenwichtig sociaal plan.

SZR kiest in overleg met de ondernemingsraad voor een sociaal plan.

Premisse in het beleid en de relatie met het sociaal plan

SZR streeft naar een stabiele bedrijfsvoering. Organisatieaanpassingen zijn binnen SZR aan de

orde van de dag. Het is bijna een continu proces. Organisatieaanpassingen worden waar

mogelijk geleidelijk doorgevoerd. Gedwongen ontslagen worden daardoor waar mogelijk

vermeden. Het sociaal plan borduurt daar op voort.

Binnen de bedrijfsvoering voert SZR een stabiel beleid, gericht op een efficiënte inzet van de

medewerker en gericht op het vermijden van risico’s voor de medewerkers. Daarom zijn er de

afgelopen jaren met de ondernemingsraad heldere afspraken gemaakt, die een goede

bedrijfsvoering ondersteunen én in het belang zijn van de medewerkers met een vast contract.

Deze afspraken blijven ook nu van belang. Het sociaal plan moet worden gezien als achtervang,

maar komt niet in de plaats van dit SZR beleid en afspraken. Voorbeelden van het SZR beleid

zijn:

1. Afspraken over tijdelijke contracten bij aanstelling.

2. Afspraken over overplaatsing, waarbij het uitgangspunt is dat medewerkers kunnen worden

overgeplaatst binnen geheel SZR, mits de goede stappen worden gevolgd.

3. Afspraken over re-integratie en ziekteverzuimbeleid.

Dit alles binnen een cultuur, waarbij medewerkers zich betrokken voelen bij het wel en wee van

SZR. Het nadrukkelijk betrekken van de ondernemingsraad bij ontwikkelingen past hierbij.

De methode met continue en geleidelijke organisatieaanpassingen in combinatie met de

duidelijke kaders waar binnen wordt gewerkt heeft er toe geleid, dat SZR vroegtijdig kan

anticiperen op veranderingen en dat organisatiewijzigingen met belangrijke rechtspositionele

gevolgen voor medewerkers tot heden worden vermeden.

SZR wil op deze voet verder gaan. De organisatieveranderingen blijven komen en bijstellingen

blijven nodig. Binnen deze aanpak is een sociaal plan in het algemeen niet nodig.


Mocht er een moment komen waarbij een organisatiewijziging dermate ingrijpend is, dat er

nadelige rechtspositionele en / of sociale gevolgen ontstaan, die de gebruikelijke werkwijze en

afspraken overstijgen, dan heeft SZR een sociaal plan.

Dit sociaal plan treedt in werking op 1 juli 2015

Aldus overeengekomen te Tiel

.. … 2015

De werkgever De werknemersorganisaties

De heer F.A. van Es De heer H. van den Wijngaard

Directeur-bestuurder Bestuurder FNV

SZR

De heer L. Lablans

Bestuurder CNV Zorg en Welzijn

Onderdeel van CNV Connectief

De heer C. van der Vliet

FBZ Onderhandelaar

arbeidsvoorwaarden

Mevrouw E. van Soelen

Regionaal onderhandelaar

arbeidsvoorwaarden

NU’91


2. Algemene bepalingen

In dit hoofdstuk worden de uitgangspunten van het sociaal plan beschreven; wat is het doel en op

wie is het plan van toepassing.

2.1 Uitgangspunten

In de begeleiding bij organisatieveranderingen zal het verkrijgen van ander werk door

medewerkers centraal staan. Gedwongen ontslagen zijn niet aan de orde. Dit betekent dat alle

inspanningen erop gericht zijn dat medewerkers worden geplaatst in een functie die aansluit bij

hun capaciteiten, ervaringen en kwaliteiten, dan wel dat medewerkers toegerust en in staat zijn

om een andere functie binnen of buiten de organisatie te verwerven.

Voor zowel de werkgever als de medewerker geldt een inspanningsverplichting om in

redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van het sociaal plan.

Indien tijdens de looptijd van dit sociaal plan aantoonbaar sprake is van onvoorziene,

economisch zwaarwegende omstandigheden waardoor dit sociaal plan niet meer toereikend is,

zullen partijen met elkaar in overleg treden.

2.2 Doel en looptijd

Doel van dit sociaal plan is om de mogelijke nadelige rechtspositionele en/of sociale gevolgen die

voortvloeien uit een organisatieverandering van de werkgever zoveel mogelijk voor de

medewerkers te beperken.

De werkgever is erop gericht om met een preventieve aanpak en een actief

werkgelegenheidsbeleid fricties te voorkomen en het streven is medewerkers voor de organisatie

te behouden.

Dit sociaal plan treedt in werking op 1 juli 2015 en eindigt op 31 december 2017.

2.3 Werkingssfeer sociaal plan

Het sociaal plan geldt voor medewerkers bij werkgever die een arbeidsovereenkomst voor

onbepaalde tijd hebben met de betreffende werkgever en worden geconfronteerd met een

organisatieverandering.

Dit sociaal plan is niet van toepassing op medewerkers waarvoor reeds voor de ingangsdatum

van dit sociaal plan een ontslagvergunning is aangevraagd, procedure bij de kantonrechter is

opgestart of vaststellingsovereenkomst is getekend.

De bepalingen in dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen van de werkgever en de

medewerker op basis van de geldende CAO VVT en het in Nederland geldende arbeidsrecht,

waaronder de arbeidsrechtelijke bepalingen in het Burgerlijk Wetboek (BW).

2.4 Hardheidsclausule

In gevallen waarin dit sociaal plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele

medewerker, zal de werkgever in gunstige zin van dit sociaal plan afwijken. In die gevallen waarin

het sociaal plan niet voorziet, zal de werkgever als goed werkgever handelen in de geest van het

sociaal plan.


Indien tussen werkgever en medewerker verschil van mening bestaat over toepassing van de

hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de

gezamenlijke partijen bij dit sociaal plan.

2.5 Overleg met werknemersorganisaties

De werkgever zal indien en zolang het sociaal plan van toepassing is, ten minste één keer per

jaar, op initiatief van de werkgever, overleg voeren met de werknemersorganisaties over de

algemene stand van zaken. Bij dit overleg worden de leden van de ondernemingsraad

uitgenodigd als toehoorder. Beide partijen kunnen onderwerpen voor het overleg agenderen.

Uiterlijk een halfjaar voor de expiratiedatum zullen partijen in overleg treden over een eventuele

verlenging van de werkingsduur van dit sociaal plan. Werkgever neemt hiervoor het initiatief door

contact op te nemen met de werknemersorganisaties.

Indien niet drie maanden voor expiratie door één van de partijen wordt opgezegd, dan loopt het

sociaal plan en haar bepalingen ongewijzigd maximaal een half jaar door.

2.6 Beschikbaarstelling sociaal plan

De werkgever draagt er zorg voor dat het sociaal plan voor medewerkers beschikbaar is door

middel van verspreiding en/ of plaatsing op intranet. Als de medewerker verzoekt om een

exemplaar van het sociaal plan zal de werkgever de medewerker een exemplaar verschaffen.

2.7 Gezamenlijke verantwoordelijkheid

Bij het zoeken naar in- en externe alternatieven geldt voor werkgever en medewerker een

gezamenlijke verantwoordelijkheid en inspanningsverplichting om te komen tot een succesvolle

overgang van het dienstverband (van werk naar werk).

De werkgever en de medewerker spreken periodiek over de voortgang en mogelijkheden en

leggen dit vast in het persoonlijk mobiliteitsplan.

Wanneer een medewerker aantoonbaar niet meewerkt aan een (succesvolle) toepassing van het

sociaal plan (herplaatsing) kan dit consequenties hebben voor de arbeidsovereenkomst.

2.8 Overige bepalingen

Redelijkheid en billijkheid

In alle gevallen dient er te worden gehandeld volgens criteria van redelijkheid en billijkheid zoals

die zijn neergelegd in artikel 6:248 Burgerlijk Wetboek waar staat: een overeenkomst heeft niet

alleen de door partijen overeengekomen rechtsgevolgen, maar ook die welke naar de aard van

de overeenkomst, uit de wet, de gewoonte of de eisen van redelijkheid en billijkheid voortvloeien.

Interpretatie Sociaal Plan

De interpretatie van de bepalingen in dit sociaal plan is voorbehouden aan de betrokken partijen

bij dit plan.

Advies en instemmingsrecht medezeggenschapsorgaan

In het kader van het advies- en instemmingsrecht wordt het medezeggenschapsorgaan conform

de WOR betrokken bij organisatieveranderingen.


Een adviesaanvraag zal, in geval het sociaal plan van toepassing is, tenminste de volgende

elementen bevatten:

- De aanleiding, de inhoud en het bereik van de voorgenomen

reorganisatie/organisatiewijziging.

- De bestaande en voorgenomen organisatiestructuur.

- Een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en de nieuwe situatie. Het

overzicht moet inzicht geven welke functies niet of nagenoeg niet veranderen, verdwijnen,

wijzigen of nieuw zijn, zowel naar aantal als naar kwaliteit.

- Op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie/organisatiewijziging zal worden

geëffectueerd.

- Een communicatieplan.

- De wijze waarop met plaatsingskandidaten wordt omgegaan.

- De plaatsingsprocedure voor de betrokken medewerkers in de nieuwe organisatie.

Verplichtingen uit de cao

De bepalingen in dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen en uitvoeringsregelingen op

basis van de cao en de wet.

2.9 Kosten sociaal plan

De kosten van de uitvoering van dit sociaal plan zijn voor rekening van de werkgever.


3. Algemene voorwaarden

3.1 Behoud en vastlegging van verworven rechten

De medewerker behoudt zijn rechten voor zover schriftelijk vastgelegd in het kader van de

bestaande arbeidsovereenkomst. Indien de medewerker nog rechten heeft die niet schriftelijk zijn

vastgelegd, worden deze geïnventariseerd en indien van toepassing alsnog vastgelegd.

3.2 Salaris bij herplaatsing in een hoger ingedeelde functie

Als de medewerker in een functie wordt herplaatst die op een hoger niveau is ingedeeld,

ontvangt de medewerker vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die functie het bij

die functie behorende salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden. Als de herplaatsing voortijds

eindigt, omdat de medewerker buiten zijn schuld niet in staat is de functie te vervullen, wordt het

salaris weer aangepast aan het oorspronkelijke niveau zoals gold op het moment van voor de

herplaatsing.

3.3 Salarisgarantie bij herplaatsing in een lager ingedeelde functie

Als de medewerker herplaatst wordt in een lager ingedeelde functie behoudt de medewerker

recht op het salaris conform zijn oorspronkelijke salarisschaal inclusief de uitloopmogelijkheden,

evenals de cao-verhogingen.

Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager FWG-niveau urenuitbreiding

plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe

functie. Voor deze uren geldt dus niet de hierboven bedoelde salarisgarantie.

Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager FWG-niveau urenvermindering

op verzoek van medewerker plaatsvindt, wordt de aanspraak op salarisgarantie naar rato van het

mindere aantal uren berekend.

Wanneer een medewerker in een passende functie met een lagere FWG-schaal is geplaatst, kan

de werkgever de medewerker na plaatsing alsnog een passende functie op het oorspronkelijke

FWG-niveau aanbieden.

3.4 Vervallen salarisgarantie

De salarisgarantie vervalt, indien de werkgever de medewerker het aanbod tot plaatsing in een

passende functie op het oorspronkelijk salarisniveau doet en de medewerker dit

plaatsingsaanbod ongemotiveerd of zonder goede reden weigert.

De salarisgarantie vervalt eveneens indien de salariëring van de medewerker de

garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de arbeidsduur.

3.5 Studiekosten

De medewerker die een studie volgt in verband met de uitoefening van zijn functie, die hij als

gevolg van de verandering niet meer vervult, wordt in de gelegenheid gesteld deze studie af te

ronden conform de vergoedingsafspraken die daarvoor bij aanvang van de studie zijn

overeengekomen. Op de medewerker rust geen terugbetalingsverplichting indien hij, met

instemming van de werkgever, besluit te stoppen met de studie, omdat het gezien de

functiewijziging niet noodzakelijk is de studie verder te volgen.


3.6 Verhuiskosten

Een verandering van standplaats van de medewerker kan met zich meebrengen dat het voor de

uitoefening van de functie voor de medewerker noodzakelijk is (een en ander ter beoordeling aan

de werkgever) om te verhuizen. In dat geval heeft de medewerker recht op de bepalingen

rondom verhuiskostenvergoedingen als genoemd in de cao VVT. De voorwaarde die gekoppeld

wordt aan dit recht op vergoeding is dat na verhuizing de medewerker maximaal 10 kilometer van

de standplaats gaat wonen.

De medewerker bij wie, als gevolg van de wijziging van de standplaats, de dagelijkse reistijd

woon-werkverkeer met meer dan een half uur toeneemt volgens routeplanner www.routenet.nl,

zal op zijn verzoek een verhuiskostenvergoeding worden aangeboden conform de geldende cao

of bedrijfsregeling. In dat geval is de voorwaarde die aan dit recht gekoppeld is dat na de

verhuizing de medewerker maximaal 10 kilometer van de standplaats gaat wonen. Van de

medewerker wordt, in het geval van bovenstaande, verwacht dat hij binnen een jaar na de

standplaatswijziging verhuist. Vanwege zwaarwegende redenen kan de termijn op verzoek van

de medewerker en na beoordeling door de werkgever verlengd worden door de werkgever.

Aan de medewerker kan tegen zijn wens geen verhuisverplichting opgelegd worden.

3.7 Reiskosten woon-werkverkeer

De medewerker die als gevolg van plaatsing of na aanstelling in een andere functie intern meer

woon-werk kilometers moet reizen dan voor de wijziging van de plaats van tewerkstelling,

ontvangt een reiskostenvergoeding conform de reiskostenregeling woon-werkverkeer. Indien de

meerdere kilometers de maximaal voor vergoeding in aanmerking komende kilometers te boven

gaan, ontvangt de werknemer gedurende één jaar na het aanvaarden van de nieuwe functie voor

de meerdere kilometers een vergoeding gebaseerd op het tarief dat bij vervoer per trein laagste

klasse geldt.

Voor de berekening van de afstand wordt gebruikgemaakt van de routeplanner www.routenet.nl.

Na afloop van de totale overeengekomen periode valt de medewerker terug op de gebruikelijke

vergoeding op basis van de van toepassing verklaarde cao.

De medewerker en de werkgever kunnen ook afspraken maken over de afkoop van de

vergoeding.

3.8 Reistijdvergoeding

Indien de medewerker, als gevolg van de reorganisatie/organisatiewijziging te maken krijgt met

een verandering van standplaats, dan plegen medewerker en werkgever overleg over

consequenties van de wijziging van de standplaats.

Als blijkt dat de reistijd voor woon-werkverkeer met meer dan een half uur per dag toeneemt

volgens routeplanner www.routenet.nl, wordt gedurende 6 maanden maximaal een half uur per

(gewerkte) dag gecompenseerd in geld. Deze compensatie komt eveneens te vervallen zodra de

medewerker weer van standplaats verandert.

http://www.routenet.nl/




3.9 Plaatsmakersregeling (Remplaçanten regeling)

De werkgever kan met een medewerker een plaatsmakersregeling overeenkomen als deze

daarmee zijn functie beschikbaar stelt aan een herplaatsing kandidaat, mits de herplaatsing

kandidaat direct inzetbaar is op de functie. De medewerker die aldus de status van herplaatsing

kandidaat heeft verworven, heeft alle rechten en plichten die herplaatsingskandidaten hebben.


4. Begripsbepalingen

Afspiegelingsbeginsel

Het beginsel als bedoeld in artikel 4:2 lid 1 van het Ontslagbesluit dat, voor zover het bij te

vervallen functies om uitwisselbare functies gaat, per leeftijdsgroep (van 15 tot 25 jaar, van 25 tot

35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder) binnen een categorie

uitwisselbare functies van een werkeenheid binnen de bedrijfsvestiging, de medewerkers met het

kortste dienstverband het eerst voor herplaatsing in aanmerking worden gebracht, waarbij het

aantal medewerkers dat per leeftijdsgroep voor herplaatsing in aanmerking wordt gebracht voor

zover mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal medewerkers in elk

van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies.

Anciënniteitprincipe

Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen

medewerkers die een gelijke aanspraak hebben. De medewerker met de meeste dienstjaren

wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van dienstjaren gaat bij plaatsing de oudere

medewerker voor op de jongere medewerker.

Bedrijfsvestiging

Het UWV hanteert als definitie de locatie of vestiging die wordt aangemerkt als een zelfstandige

bedrijfsvestiging, conform de definitie in hoofdstuk 12 van de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. De

betreffende locatie of vestiging fungeert als een in de maatschappij als zelfstandige eenheid

optredend organisatorisch verband, met een zelfstandig aanbod van diensten, eigen

financieringen, een locatiedirecteur, eigen budgetverantwoordelijkheid, eigen personeelsbeleid,

etc.

NB. De bepaling wordt zo nodig gebruikt bij de vaststelling van de boventalligheid, echter geldt

niet bij plaatsing.

Boventallige medewerker

De medewerker van wie de functie en/of positie volgens het

reorganisatie/organisatiewijzigingsplan wijzigt dan wel vervalt. Het betreft iedere medewerker die

te maken krijgt met de uitvoering van het reorganisatie/organisatiewijzigingsplan, ongeacht of hij

of zij wel/ niet direct of indirect herplaatst kan worden volgens de herplaatsingsprocedure. Het

afspiegelingsbeginsel dient als vertrekpunt voor het vaststellen van de boventalligheid. De

boventalligheid eindigt wanneer een medewerker definitief wordt herplaatst.

Cao

De collectieve arbeidsovereenkomst voor de medewerkers in de VVT.

Competentie

Een ontwikkelbaar vermogen van mensen waarmee ze in voorkomende situaties adequaat,

gemotiveerd, proces- en resultaatgericht kunnen handelen.

Detachering

De omstandigheid dat een medewerker tijdelijk bij een andere werkgever werkzaamheden

verricht. Detachering is alleen mogelijk met instemming van de medewerker. Ook kan de


werkgever de boventallige medewerker tijdelijk detachering opleggen als er intern geen

passende werkzaamheden voorhanden zijn. De duur van de detachering dient vooraf vast te staan

en de detacheringsovereenkomst kan geen afbreuk doen aan de rechten en plichten zoals die zijn

vastgelegd in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst.

Diensttijd

De tijd die de medewerker op basis van een overeenkomst van opdracht of arbeidsovereenkomst

voor de werkgever en of de rechtsvoorgangers heeft gewerkt. Indien de diensttijd is onderbroken

telt de diensttijd voor de onderbreking mee mits die onderbreking niet meer dan drie maanden

heeft geduurd.

Formatieplaatsenplan

Het formatieplaatsenplan is een exact overzicht van formatieplaatsen in functies (fte) en

medewerkers van de oude naar de nieuwe situatie (was/wordt), met een omschrijving van het

verwachte functieniveau en functie-inhoud, inclusief het bijbehorende salarisniveau conform het

vigerende functiewaarderingssysteem. Uitgangspunt voor de bepaling van de aantallen

formatieplaatsen is de begroting van het jaar waarin de reorganisatie een aanvang neemt.

Fte (fulltime equivalent)

De rekeneenheid die wordt gehanteerd om een functie in het aantal arbeidsuren uit te drukken.

De grootte van één formatieplaats is gelijk aan een voltijds dienstverband.

Functie

Een samenhangend geheel van door een medewerker in opdracht te verrichten taken,

verantwoordelijkheden en bevoegdheden.

Gelijkwaardige functie

Een functie die in dezelfde salarisschaal is ingedeeld als de huidige functie, en die qua taak,

inhoud en eisen niet of nauwelijks afwijkt van de huidige functie.

Geschikte functie

Iedere functie, die buiten het begrip ‘passende functie’ valt, en waarvan de werkgever en

medewerker samen overeenkomen dat de medewerker deze functie gaat uitoefenen.

Gewijzigde functie

Een functie waarin het takenpakket zodanig gewijzigd is dat de functie overwegend een andere

inhoud krijgt en met behulp van een andere ijkfunctie (FWG) wordt gewogen.

Herplaatsing kandidaat1

Iedere medewerker die boventallig is verklaard omdat in het nieuwe formatieplaatsenplan de

functie verandert, dan wel de positionering in de organisatie verandert.

1 In het hele sociaal plan wordt bij herplaatsen bedoeld het opnieuw plaatsen en is van toepassing op

alle medewerkers die te maken met hebben de reorganisatie/organisatiewijziging


Herplaatsingstermijn

De periode die begint met het aanmerken van de medewerker als boventallig, en daarmee als

herplaatsing kandidaat, en die eindigt op het moment van herplaatsing.

Medewerker

De medewerker, die ingevolge de cao VVT een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met

werkgever heeft aangegaan.

Mobiliteit kandidaat

De medewerker voor wie ander werk wordt gezocht en waarbij gebruik gemaakt wordt van de

mobiliteit bevorderende maatregelen. Dit is van toepassing in gevallen waarbij voor de

medewerker niet direct een passende functie gevonden kan worden.

Nieuwe functie

Een functie die qua functie-inhoud en taakstelling in het oude formatieplaatsenplan niet

voorkwam.

Passende functie

Een functie die wordt uitgeoefend binnen de organisatie en die aan de medewerker redelijkerwijs

aangeboden kan worden, rekening houdend met:

- persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten;

- wettelijke kaders;

- jurisprudentie aangaande passende arbeid, waaronder

- de aard en de inhoud van de nieuwe werkzaamheden,

- het niveau van de functie,

- de salariëring,

- de capaciteiten,

- de ervaring,

- de leeftijd,

- de oorspronkelijke werkomgeving,

- de vastgestelde promotiemogelijkheden

- en de omvang van het dienstverband.

Een passende functie kan een gelijk of maximaal 1 functieniveau hoger of lager salarisniveau

hebben.

Reorganisatie/organisatiewijziging

Een reorganisatie/organisatiewijziging is een verandering in de structuur en/of taakstelling van

een organisatie met rechtspositionele gevolgen voor één of meerdere medewerkers.

Salaris

Het tussen de werkgever en de medewerker overeengekomen bruto maandloon of periodeloon

inclusief vakantiegeld, eindejaarsuitkering en vaste toeslagen, maar exclusief de in de cao

genoemde vergoedingen en/of toelagen.

Standplaats


De plaats van waaruit de medewerker gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht of in overwegende

mate werkzaam is.

Uitwisselbare functie

Een groep van functies met verschillende benamingen die conform de richtlijnen van het UWV

WERK-bedrijf qua aard, functie-inhoud, niveau, beloning, omstandigheden, gelijkwaardigheid,

wederkerigheid en inwerkperiode als dezelfde functie moeten worden beschouwd.

Vervallen functie

Een functie die in de oude structuur voorkwam, maar in de nieuwe structuur niet meer terug

komt.

Werkgever

SZR, vertegenwoordigd door de directeur-bestuurder.


5. Herplaatsingsprocedure

5.1 Algemeen

De herplaatsingsprocedure vindt plaats op basis van het vastgestelde formatieplaatsenplan.

Voorafgaand hieraan wordt vastgesteld welke functies vervallen, welke functies wijzigen, welke

gelijk blijven en welke functies nieuw zijn. Het doel van de herplaatsingsprocedure is de invulling

van vacante functies kwalitatief en kwantitatief zo goed mogelijk te realiseren. Na de

herplaatsingsprocedure wordt duidelijk welke medewerkers, welke functies in de nieuwe situatie

binnen de organisatie gaan vervullen en welke medewerkers boventallig, respectievelijk mobiliteit

kandidaat worden. Uitgangspunt bij het bepalen van boventalligheid is het afspiegelingsbeginsel.

Het vertrekpunt hierbij is de locatie van SZR waar de werkzaamheden worden uitgeoefend en/of

de betreffende werkeenheid.

5.2 Uitgangspunten bij herplaatsing

- Als primair uitgangspunt geldt dat de medewerker zijn functie volgt (directe herplaatsing).

- Ten minste met elke kandidaat, die niet rechtstreeks is herplaatst in de nieuwe

organisatiestructuur (herplaatsing kandidaat), wordt een belangstellingsgesprek gevoerd.

5.3 Volgorde invulling formatieplaatsenplan

De werkgever hanteert bij het nemen van besluiten ten aanzien van medewerkers, die betrokken

zijn bij de organisatiewijziging, de volgende herplaatsingsvolgorde:

a. medewerker volgt functie (gelijkwaardige) dan wel krijgt een uitwisselbare functie;

b. herplaatsing in een passende functie;

c. herplaatsing in een nieuwe functie (vallend binnen begrip passend);

d. herplaatsing in een gewijzigde functie.

Indien er geen sprake is van herplaatsing binnen de vastgestelde formatie c.q. het nieuwe

formatieplaatsenplan in één van de in lid 1 genoemde functies, wordt de herplaatsing

kandidaat aangemerkt als een mobiliteit kandidaat.

5.4 Belangstellingsgesprek

Het doel van een belangstellingsgesprek is om te verkennen welke wensen en interesses de

medewerker heeft ten aanzien van functies in de organisatie. Dit gesprek wordt door middel van

een belangstellingsregistratieformulier (zie bijlage) op uniforme wijze vastgelegd. De

aanwezigheid van een was/wordt-lijst hierbij is een noodzakelijke voorwaarde. Zowel de

werkgever als de medewerker tekent voor de inhoud. De medewerker ontvangt een afschrift van

het getekende formulier. Is het niet mogelijk direct de belangstelling te peilen dan wordt ter

plaatse een afspraak gemaakt op welke wijze (mondeling/schriftelijk) de belangstelling alsnog

vastgelegd kan worden.

Onderwerpen die in ieder geval aan de orde gesteld worden:

- functies binnen de nieuwe formatie, die de voorkeur van de medewerker genieten;

- functies binnen de nieuwe formatie, die door de medewerker zeker niet geambieerd worden;

- functies van een tweede of derde voorkeur. Dit kan ook een functie op een geheel andere

afdeling of locatie zijn;

- ander werk dat de medewerker tijdelijk wil verrichten, indien de medewerker voorlopig niet

geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren;


- toezeggingen, die vastliggen met betrekking tot promotie of salariswijzigingen.

Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere

omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd.

Aan het belangstellingsgesprek en de registratie kunnen geen rechten en plichten worden

ontleend. De registratie dient alleen om een goede herplaatsing van de medewerker te borgen en

fungeert als hulpmiddel bij de herplaatsingsprocedure. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht

wordt verkregen in de mogelijkheden van de medewerker.

5.5 Nadere uitwerking

Herplaatsingsvolgorde in een passende functie:

Indien het niet mogelijk is herplaatsing te realiseren in een gelijkwaardige of uitwisselbare functie,

dan wordt geprobeerd de medewerker een passende functie aan te bieden. Hierbij wordt de

volgende volgorde in acht genomen:

a. een gelijk ingedeelde functie (conform FWG 3.0);

b. een hogere functie, maximaal één salarisschaal hoger;

c. een lagere functie, maximaal één salarisschaal lager.

Uitgangspunten bij herplaatsing in een passende functie

Bij herplaatsing in een gelijkwaardige, een hogere of lagere functie gelden de volgende

uitgangspunten:

- een passende functie wordt aangeboden op basis van de belangstellingsregistratie;

- indien een herplaatsing kandidaat interesse heeft in een gelijkwaardige, een hogere of

lagere functie, vindt toetsing plaats op basis van objectieve functie-eisen;

- indien meerdere medewerkers opteren voor dezelfde functie wordt herplaatsing

gerealiseerd volgens het anciënniteitbeginsel.

Herplaatsing in een geschikte functie

Als er geen uitwisselbare of passende functie beschikbaar is, kan aan de medewerker

(indien vacant) een geschikte functie worden aangeboden. Werkgever en medewerker komen dit

enkel samen overeen.

Tijdelijke plaatsing in tijdelijke werkzaamheden

In afwachting van definitieve plaatsing kan de boventallige medewerker in alle vestigingen van

SZR worden ingezet of kan de werkgever de medewerker bij een andere organisatie detacheren.

De arbeidsovereenkomst blijft ongewijzigd en de medewerker blijft boventallig. Eventuele kosten

die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever.

Ontbreken reëel perspectief voor passende of geschikte functie

Indien duidelijk wordt dat er binnen de organisatie geen reëel perspectief bestaat voor het

aanbieden van een passende functie, dan wel overeen te komen geschikte functie, treden

partijen z.s.m. in overleg om te komen tot een maatwerkoplossing in de breedste zin van het

woord, waarbij redelijkheid en billijkheid van partijen wordt verwacht.


5.6 Procesbeschrijving aanvaarding passende functie

Tenminste vier weken voor de herplaatsing in de passende functie ontvangt de medewerker een

schriftelijke bevestiging van de herplaatsing onder vermelding van een omschrijving van de

aangeboden passende functie en van de consequenties die voortvloeien uit deze herplaatsing.

De medewerker heeft 2 weken bedenktijd om op het aanbod in te gaan. Indien de medewerker

het aanbod afwijst, wordt dit schriftelijk en gemotiveerd aan de werkgever kenbaar gemaakt.

Vervolgens schakelt de werkgever de bezwarencommissie sociaal plan in alvorens een definitief

besluit te nemen.

Indien de werkgever, de bezwarencommissie gehoord hebbende, besluit dat de

aangeboden functie niet passend is, informeert de werkgever de medewerker schriftelijk en biedt

binnen vier weken een andere passende functie aan mits deze vacant is.

Indien de werkgever, de bezwarencommissie gehoord hebbende, besluit dat de

aangeboden functie passend is, stelt de werkgever de medewerker hiervan op de hoogte. Van

het advies van de commissie kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien

de werkgever dan wel de medewerker afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd

schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de medewerker dan wel aan de werkgever.

De medewerker krijgt in dit geval 2 wekenbedenktijd om de functie alsnog te accepteren.

Bij acceptatie wordt de medewerker in de aangeboden functie benoemd. Bij weigering van de

passende functie kan de werkgever maatregelen treffen gericht op het beëindigen van

het dienstverband.

Indien als gevolg van het formatieplaatsenplan de medewerker werkzaam is in een passende

functie en blijkt dat betrokken medewerker buiten zijn schuld om daarvoor toch niet geschikt blijkt,

biedt de werkgever voor zover mogelijk de medewerker een andere passende functie aan.

5.7 Voorrang boventallige medewerker bij vacatures

Bij iedere vrijkomende vacature wordt gekeken of een van de boventallige medewerkers in

aanmerking komt om te worden geplaatst. Toetsing vindt plaats aan de hand van de criteria, die

kunnen worden afgeleid van de definitie van het begrip passende functie. Bij meerdere geschikte

kandidaten wordt in lijn met het anciënniteitsprincipe de medewerker met het sterkste recht als

eerste geplaatst.

Vervolgens wordt de vrijkomende functie aangeboden aan boventallige medewerkers, waarvan

redelijkerwijs kan worden verwacht dat ze binnen een periode van 6 maanden aan de

functievereisten kunnen voldoen. De werkgever vergoedt de daarmee in redelijkheid gemoeide

kosten. Zijn er meerdere kandidaten met gelijke geschiktheid dan wordt in lijn met het

anciënniteitsprincipe de medewerker met het sterkste recht als eerste geplaatst.

Daarna wordt de vacature aangeboden aan de medewerkers die ten tijde van hun plaatsing

expliciet te kennen hebben gegeven dat zij een andere functie ambiëren.

Indien de vervulling van de vacature uitblijft, wordt deze intern gepubliceerd. Indien na de interne

publicatie niemand reageert, wordt er overgegaan tot externe plaatsing van de vacature.


Stroomschema Plaatsing

NEE


6. Mobiliteit bevorderende maatregelen

De boventallige medewerker (mobiliteit kandidaat) wordt bij de afdeling P&O2 aangemeld. Mobiliteit is

niet vrijblijvend. Aanmelding bij de afdeling P&O betekent een actieve opstelling om in

gezamenlijkheid naar ander werk te komen. De afdeling P&O ondersteunt boventallige medewerkers

tijdens de periode van boventalligheid op professionele wijze bij het zoeken naar ander werk binnen

en buiten de organisatie.

Met betrokken medewerker(s) wordt een intakegesprek gehouden aan de hand van het

belangstellingsregistratieformulier. Onder de hoede van de afdeling P&O maakt de medewerker een

mobiliteitsplan (zie bijlage). In het mobiliteitsplan worden tenminste de te bereiken doelen, de in te

zetten activiteiten, een tijdspad met begeleidingsmomenten en een einddatum beschreven. Het

mobiliteitstraject duurt maximaal 6 maanden gerekend vanaf de datum van boventallig verklaring.

Medewerker en werkgever kunnen gebruik maken van de hieronder beschreven mobiliteit

bevorderende maatregelen.

De afdeling P&O kan de medewerker een loopbaantest, een talenten-/competentiescan, een

psychologisch onderzoek of een assessment center test aanbieden, zodat deze beter kan bepalen

wat de mogelijkheden zijn om ander werk te vinden. Tevens kan de medewerker outplacement of

vergelijkbare begeleiding naar werk aangeboden worden, zodat deze beter in staat is om ander werk

te vinden. De afdeling P&O draagt zorg voor een adequate schriftelijke weergave van de besluitvorming

gedurende het begeleidingstraject.

De hiernavolgende afspraken kunnen worden gemaakt met medewerkers die als gevolg van

organisatieveranderingen niet direct herplaatst zijn en als mobiliteit kandidaat worden

aangemerkt, c.q. voor medewerkers die vrijwillig plaats maken voor een mobiliteit kandidaat.

6.1 Opzegtermijn

Indien de boventallige medewerker daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de

werkgever afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en medewerker bepalen in goed

overleg de datum van uitdiensttreding.

6.2 Sollicitatie

Aan de boventallige medewerker wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van

sollicitatie. Op verzoek van de werkgever dient de medewerker de uitnodiging voor het gesprek te

overhandigen.

6.3 Terugkeergarantie

Indien de medewerker een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft

afgesloten, zal op verzoek van de medewerker een terugkeergarantie worden geboden

gedurende de eerste 6 maanden van het nieuwe dienstverband. De medewerker behoudt bij

terugkeer naar de werkgever binnen deze periode alle rechten voortvloeiend uit dit sociaal plan.

De medewerker kan ook gebruik maken van de terugkeergarantie indien hij binnen 6 maanden

na aanvang van het nieuwe dienstverband buiten zijn schuld om ongeschikt blijkt te zijn voor de

nieuwe functie. De terugkeergarantie geldt ook indien gedwongen ontslag dreigt als gevolg van

reorganisatie/organisatiewijziging en/of fusie bij de nieuwe werkgever.

2 In overleg met de OR kan afgesproken worden dat er een mobiliteitsbureau in het leven geroepen wordt om de

begeleiding van medewerkers op te pakken. Dit bureau neemt dan de taken van de afdeling P&O, zoals hier beschreven, over.


6.4 Tijdelijke werkzaamheden boventallige medewerker

De Werkgever kan na overleg de boventallige medewerker, die nog niet herplaatst kan worden

en wiens werkzaamheden reeds zijn komen te vervallen, tijdelijk andere overwegend passende

werkzaamheden laten verrichten. De medewerker is gehouden deze tijdelijke werkzaamheden te

verrichten. Partijen maken afspraken over de omvang en de beschikbaarheid van mobiliteit

bevorderende maatregelen in relatie tot de tijdelijke werkzaamheden. De medewerker die tijdelijk

andere werkzaamheden verricht in een lager ingedeelde functie behoudt het salaris behorend bij

de eerder vervulde functie.

6.5 Detachering

Voor een periode van maximaal 6 maanden kan gebruik worden gemaakt van detachering bij een

andere werkgever. Deze termijn kan eenmalig verlengd worden, met een maximum van 6

maanden. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft in dit geval van kracht.

6.6 Vervallen terugbetalingsverplichtingen

Indien betreffende boventallige medewerker ontslag neemt, wordt een eventuele

terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten kwijtgescholden (voor zover

dit geen fiscale consequenties heeft). Voorwaarde hierbij is dat de medewerker eerst

aantoonbaar de studiekosten ter overname heeft aangeboden aan de nieuwe werkgever en dat

deze niet bereid of in staat is deze kosten aan de medewerker of de werkgever te betalen.

6.7 Jubilea

De boventallige medewerker die als gevolg van organisatieveranderingen zelf ontslag neemt en

binnen 6 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou

hebben op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering

wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij

vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van de diensttijd.

6.8 Voorstellen door de medewerker

De individuele medewerker die als gevolg van organisatieveranderingen boventallig (dreigt te)

worden, kan met voorstellen komen die leiden tot verbetering van zijn toekomstperspectief of het

realiseren van een nieuw toekomstperspectief.

Dergelijke voorstellen zullen door de werkgever worden beoordeeld. Acceptatie door werkgever

en medewerker van een dergelijk voorstel dient te leiden tot vermindering van boventalligheid. Na

acceptatie kan de medewerker geen beroep meer doen op (andere) maatregelen uit het sociaal

plan, voor zover deze maatregelen althans vallen binnen dit voorstel.

Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan:

- loopbaanadvies

- outplacement

- scholing

- kwijting van kosten

- start eigen bedrijf


6.9 Garantietoeslagen

De medewerker die als gevolg van de reorganisatie niet meer of niet meer volledig in aanmerking

komt voor een onregelmatigheidstoeslag heeft recht op een afbouwregeling conform het

bepaalde in artikel 5.19 ‘Onregelmatige dienst’ van de CAO VVT.

Indien de medewerker een functie aanvaardt waarvan de som van het salaris en de toeslag

hoger is dan de som van het salaris en de toeslagen bij de oorspronkelijke functie, vervalt de

toeslagengarantie.

In onderling overleg kan worden besloten de overeengekomen toeslag(en) te kapitaliseren en via

een afkoopsom ineens uit te betalen.

6.10 Om-, her- of bijscholing

Indien voor het vervullen van de nieuwe functie naar het oordeel van de werkgever om-, her- of

bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever in tijd en geld voorzien. Voor dergelijke scholing ten

gevolge van organisatieveranderingen geldt geen terugbetalingsverplichting.

6.11 Vrijwillige vertrekstimuleringsregelingen

De medewerker kan, na een schriftelijke mededeling dat hij niet direct herplaatsbaar is een

daartoe opgestelde beëindigingsovereenkomst ondertekenen, waardoor de arbeidsovereenkomst

met wederzijds goedvinden eindigt en hij aanspraak kan maken op een bruto vergoeding ineens.

Een werknemer kan dan geen beroep meer doen op andere vergoedingen uit het Sociaal Plan of

de cao VVT, zoals de wachtgeldregeling.

De hoogte van de vergoeding wordt als volgt bepaald:

Bij een dienstverband

van:

Vertrek binnen 2

maanden na

mededeling

boventalligheid

Vertrek binnen vier

maanden na

mededeling

boventalligheid

Vertrek binnen 6

maanden na

mededeling

boventalligheid

0-5 jaar 4 x het bruto

maandsalaris

2 x het bruto

maandsalaris

1 x het bruto

maandsalaris

5 – 10 jaar 6 x het bruto

maandsalaris

4 x het bruto

maandsalaris

2 x het bruto

maandsalaris

10 jaar of langer 8 x het bruto

maandsalaris

6 x het bruto

maandsalaris

4 keer het bruto

maandsalaris

De vergoeding kan nooit meer bedragen dan de geldende wet- en regelgeving rondom

ontslagvergoedingen en nooit meer dan de verwachte inkomensderving tot aan de

pensioengerechtigde leeftijd, dat wil zeggen nooit meer dan het verschil tussen 100% van het

laatst verdiende bruto salaris tot aan de pensioengerechtigde leeftijd minus de uitkering op grond

van de Sociale Zekerheid.


Bijlage 1: Reglement adviescommissie sociale begeleiding

1. SZR, verder te noemen werkgever, stelt een adviescommissie sociale

begeleiding in, verder te noemen de commissie.

2. De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel een individuele

medewerker, adviseren over de toepassing van de in het geldende sociaal plan neergelegde

bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de

werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad.

3. De commissie bestaat uit ten hoogste drie leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de

ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door de werkgever en één lid door de

werknemersorganisatie. Beide leden benoemen gezamenlijk een voorzitter. Het secretariaat van

de commissie wordt gevoerd door of namens de werkgever. Voor het bijwonen van de

vergaderingen van de commissie ontvangen de leden, indien en voor zover zij geen medewerker

zijn, presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten.

4. De werkgever is gerechtigd advies te vragen in die gevallen waarin zijn belangen door onjuiste

toepassing van dit sociaal plan worden geschaad.

5. De medewerker is gerechtigd alle aangelegenheden, waarin naar zijn mening zijn belangen

worden geschaad door onjuiste toepassing van dit sociaal plan, voor te leggen aan de

Adviescommissie Sociale Begeleiding. Onverminderd de bevoegdheid van de medewerker

persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van de sociaal plan te bepleiten heeft

de werknemer ook de vrijheid zich (op eigen kosten) door een derde te laten bijstaan.

6. De mondelinge behandeling van een verzoek vindt plaats binnen 4 weken na de indiening

ervan. Tijdens de behandeling worden de medewerker en de werkgever gehoord, waarbij zij zich

door een raadsman kunnen laten bijstaan.

7. De beraadslagingen van de commissie geschieden in een voltallige vergadering, die niet

openbaar is, tenzij de commissie anders besluit, gehoord hebbend de medewerker en de

werkgever. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. De werkgever en de

medewerker zijn verplicht de commissie alle gevraagde medewerking te verlenen.

8. De commissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het voornemen van de

werkgever of de door de medewerker kenbaar gemaakte bezwaren. De uitspraak wordt zo

spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen 2 weken na de beraadslagingen, met redenen

omkleed, bij aangetekend schrijven aan de medewerker en de werkgever meegedeeld.

9. De werkgever is verplicht, indien de bezwaren van de medewerker gegrond zijn verklaard, met

inachtneming van de uitspraak een nieuw besluit te treffen.

10. Indien de medewerker de bezwaren reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft

die medewerker geen toegang meer tot de commissie. Indien tijdens de behandeling van de

bezwaren door de werkgever en/of de medewerker de bezwaren bij de rechter aanhangig worden

gemaakt, staakt de commissie de verdere behandeling. Nadat de commissie haar advies heeft


uitgebracht, staat het de werkgever en/of de medewerker vrij zich tot de kantonrechter te

wenden.

11. Ten aanzien van de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een

geheimhoudingsplicht.


Bijlage 2: Mobiliteitsplan

Gegevens medewerker

Naam:

Adres:

Postcode:

Woonplaats:

Telefoonnummer

Mailadres

Geboortedatum:

Regio:

Functie:

Salarisschaal:

Uren per week:

Adviseur P&O:

Op basis van het gevoerde intakegesprek op ……… zijn de volgende afspraken gemaakt:

……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

Analyse van de situatie:

……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………


……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

Activiteiten

1. De medewerker krijgt ondersteuning in het verkrijgen van werk op het gebied of in de

functie(s) van

…………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………

in regio: …………..

2. De ondersteuning bestaat uit:

Opname in de bestand van afdeling P&O/het Mobiliteitsbureau

Inzage in de vacatures die door werkgever worden aangemeld via het intranet/

anders namelijk: …………………………………………………………………………………

Aanvullende scholingsondersteuning, bestaande uit:

…………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………

Aanvullende (test) onderzoek en advies bestaande uit:

…………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………

Outplacementondersteuning bestaande uit:

…………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………

Detachering of tijdelijke plaatsing bij …………………………………………….


3. De uitvoering van het plan neemt maximaal 6 maanden in beslag. Bij een reëel

perspectief op een plaatsing op korte termijn kan dit met maximaal 3 maanden verlengd

worden. Binnen deze periode geldt de volgende planning van uitvoeren van activiteiten:

Van …………….tot ………………. : uitvoeren van

…………………………………………………………………………………………………

Van …………….tot ………………. : uitvoeren van

…………………………………………………………………………………………………

Verplichtingen van de werkgever (onverlet de volledige werking van het sociaal plan):

1. De medewerker ontvangt alle noodzakelijke informatie om de uitvoering van dit plan

optimaal te laten verlopen.

2. De medewerker kan gebruik maken van de faciliteiten van afdeling P&O/het

Mobiliteitsbureau.

3. De medewerker ontvangt ondersteuning van een adviseur van afdeling P&O met wie hij

concrete afspraken kan maken over de activiteiten die hij verder heeft ondernomen en zal

ondernemen gericht op het verkrijgen van inkomen en arbeid.

Verplichtingen van de medewerker (onverlet de volledige werking van het sociaal plan):

1. De medewerker is verplicht inzicht te geven in zijn inspanningen ten aanzien van zijn

mobiliteit.

2. De medewerker is verplicht een aanbod van een passende functie binnen de organisatie

te aanvaarden.

3. De medewerker kan in de gelegenheid worden gesteld deel te nemen aan projectmatige

werkzaamheden, op verzoek van de werkgever. De termijn van herplaatsing wordt

hiermee verlengd. Tijdelijke werkzaamheden hebben opschortende werking.

4. De medewerker is verplicht deel te nemen aan de door de werkgever noodzakelijk

geachte activiteiten die gericht zijn op de verbetering van zijn marktpositie.

Datum: ………………………………………

Voor gezien medewerker : ………………………………………

(handtekening)

Voor gezien adviseur P&O: ………………………………………

(handtekening)


Ondernomen acties:

Datum Actie Resultaat Door


Bijlage 3: FORMULIER BELANGSTELLINGSREGISTRATIE

A. Algemene gegevens

Personalia

Naam :

Personeelsnummer :

Geboortedatum :

Functie :

Datum in dienst :

Deeltijdpercentage :

Werktijden

□ alle diensten van …… tot …… □ donderdag van …… tot ……

□ maandag van …… tot …… □ vrijdag van …… tot ……

□ dinsdag van …… tot …… □ zaterdag van …… tot ……

□ woensdag van …… tot …… □ zondag van …… tot ……

Vastlegging: verworven rechten (zie alg voorwaarden)

Opleiding

gevolgde opleidingen datum diploma

- -

- -

- -

- -

- -

Op dit moment bezig met een opleiding? □ ja □ nee

Zo ja, welke opleiding:

Wat is de verwachte afrondingsdatum?:

Is er sprake van een studieovereenkomst? □ ja □ nee

Verloop dienstverband bij huidige werkgever

Functie: ingangsdatum: afdeling/locatie

- - -

- - -

- - -


Functie waarvoor scholing vereist is

Functie: opleiding

- -

- -

- -

B wijzigingen deeltijdpercentage t.b.v. herplaatsing

Ja Nee Bespreekbaar opmerkingen

Langer werken □ □ □ :

Korter werken □ □ □ :

Andere werktijden □ □ □ :

C voorkeursfunctie bij interne herplaatsing

1.

2.

3.

Is scholing noodzakelijk om binnen

6 maanden geschikt te maken voor

de functie, zo ja welke opleiding:


Bereidheid om scholing te volgen: □ □ □

Welke functie binnen de huidige organisatie wil je niet vervullen?:

D voorkeursfunctie bij externe herplaatsing

1.

2.

3.

Is scholing noodzakelijk om binnen


6 maanden geschikt te maken voor

de functie, zo ja welke opleiding:


Bereidheid om scholing te volgen: □ □ □

Bij welke werkgever zou je willen werken:

Welke functie buiten de organisatie wil je niet vervullen?:

E opmerkingen ten aanzien van herplaatsing

1. Ongewenste functie, afdeling werktijden

2. Omstandigheden die herplaatsingskansen verkleinen of vergroten

3. Overige opmerkingen:

Eventueel te voeren Persoonlijk gesprek Ja/nee

Datum gesprek:

Handtekening:

Medewerker P&O adviseur

Sociaal Plan 2015-2017 plan...Sociaal Plan 2015-2017 Auteur Jasper van de Giessen Hoofd P&O Tiel,...

Documents

Transcript of Sociaal Plan 2015-2017 plan...Sociaal Plan 2015-2017 Auteur Jasper van de Giessen Hoofd P&O Tiel,...