Sociaal Plan - NU91 · Sociaal Plan 1 juli 2015 – 1 juli 2016 Versie 1.15 15 juni 2015 Pagina 4...

Sociaal Plan

1 juli 2015 – 1 juli 2016

Versie 1.15 Na ledenraadpleging door de vakbonden 15 juni 2015

Afdeling HRM

Sociaal Plan 1 juli 2015 – 1 juli 2016

Versie 1.15

15 juni 2015

Pagina 2 van 29

Inhoudsopgave

Inhoudsopgave ............................................................................................................................................................... 2

Voorwoord ..................................................................................................................................................................... 3

1. Inleiding ................................................................................................................................................................ 4

1.1. Inventarisatie van ontwikkelingen ............................................................................................................................... 5 1.2. Betekenis van de ontwikkelingen voor Lelie zorggroep............................................................................................... 5

2. Begripsbepalingen en definities ............................................................................................................................ 8

3. Werkingssfeer en geldigheidsduur ...................................................................................................................... 12

4. Fusie, splitsing, uitbesteding en samenwerking ................................................................................................... 13

5. Mobiliteit als kern ............................................................................................................................................... 14

5.1. Kaders van het mobiliteitsbureau .............................................................................................................................. 14

6. Verplichtingen werkgever ................................................................................................................................... 16

6.1. Verplichtingen in het kader van goed werkgeverschap ............................................................................................. 16 6.2. Verplichtingen in het kader van goed werknemerschap ........................................................................................... 16

7. Regelingen die betrekking hebben op boventalligheid en herplaatsing ............................................................... 18

7.1. Regeling voor plan- en besluitvorming ...................................................................................................................... 18 7.2. Vaststelling boventalligheid ....................................................................................................................................... 18 7.3. Data voor vaststelling en kennisgeving boventalligheid ............................................................................................ 19 7.4. Uitgangspunten bij plaatsing en herplaatsing ........................................................................................................... 19 7.5. Passende functie ........................................................................................................................................................ 20 7.6. Bepalingen die betrekking hebben op de aanvang, duur, opschorting en tussentijdse evaluatie van het herplaatsingstraject .......................................................................................................................................................... 20 7.7. Bepalingen die betrekking hebben op arbeidsvoorwaarden en verworven rechten bij herplaatsing ....................... 21 7.8. Procedure functieaanbod .......................................................................................................................................... 21 7.9. Functiebegeleiding .................................................................................................................................................... 21 7.10. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst en weigering van een passende functie ............................................... 22

8. Herplaatsing met andere arbeidsvoorwaarden ................................................................................................... 23

8.1. Salariscompensatie bij functie met lagere schaal ...................................................................................................... 23 8.2. Inschaling bij functie met hoger salaris ..................................................................................................................... 23 8.3. Compensatie bij vervallen van structurele vergoedingen ......................................................................................... 23 8.4. Kostenvergoeding ...................................................................................................................................................... 23

9. Speciale regelingen ............................................................................................................................................. 25

9.1. Compensatie voor werknemers ................................................................................................................................. 25 9.2. Afspraken omtrent afwezigheid i.v.m. sollicitatie, etc............................................................................................... 25 9.3. Bepalingen die van toepassing zijn bij ontslag ........................................................................................................... 25 9.4. Detachering ............................................................................................................................................................... 27 9.5. Hardheidsclausule ..................................................................................................................................................... 27

Bijlage 1: Adviescommissie Sociale Begeleiding ............................................................................................................. 29


Versie 1.15

15 juni 2015

Pagina 3 van 29

Voorwoord

Lelie zorggroep is een landelijk werkende christelijke zorggroep met een breed pakket aan intramurale en extramurale

zorgen dienstverlening, behandeling, begeleiding en hulpverlening. In onze zorg staat de cliënt-medewerker relatie

centraal. De kwaliteit, een kernwoord van onze zorgen hulpverlening, staat hoog in het vaandel! Deskundigheid en een

persoonlijke relatie vormen daarin de kern van alle contacten.

Tot Lelie zorggroep behoren de volgende werkmaatschappijen:

- Lelie zorggroep wonen, zorg en welzijn;

- Agathos;

- Curadomi;

- De Driehoek;

- Christelijke GGZ met daarin de merken Cruciaal en In de Bres;

- STAGG.

Voorts zijn alle staf- en ondersteunende diensten centraal ondergebracht en op concernniveau gepositioneerd.

Binnen de zorggroep heeft iedere werkmaatschappij zijn eigen identiteit van waaruit de zorgen dienstverlening aan de

cliënt wordt vormgegeven. Met elkaar geven we vorm aan de hierboven geschetste kwaliteit van zorg.

Ook in de komende jaren wil Lelie zorggroep de continuïteit van christelijke ketenzorg aan haar cliënten kunnen blijven

bieden. Het realiseren van bedrijfscontinuïteit (gezonde bedrijfsvoering) en behoud van werkgelegenheid om deze zorg te

kunnen bieden, vormen voor Lelie zorggroep de speerpunten voor de komende jaren.

De komende jaren staan in het teken van de aangekondigde overheidsmaatregelen. Deze maatregelen hebben veel

impact op de zorg en dus ook op onze organisatie. Het doel van de overheid is om de stijging van de AWBZ-uitgaven te

beperken en middelen doelmatiger te besteden. Dit heeft geleid tot de transitie in het kader van de Hervormingen

Langdurige zorg, waaronder de overgang van AWBZ naar Wlz, veranderingen in de Wmo 2015 en in de Zvw en de nieuwe

Jeugdwet. Er is sprake van decentralisatie van Wmo en Jeugdwet waardoor het belang van lokale verankering toe neemt.

Daarnaast heeft Lelie zorggroep eigen ambities om de zorgverlening te blijven verbeteren, aan te passen en waar

mogelijk uit te breiden aan de wensen van de huidige en nieuwe cliënten. Dit leidt tot onder meer wijzigingen in het

portfolio, de sturingsfilosofie en de wijze waarop de zorg verleend wordt. Kortom, Lelie zorggroep wil vanuit een sterke

en gezonde positie actief kunnen blijven inspelen op sterke wijzigende (markt)omstandigheden.

Vanwege deze externe en interne ontwikkelingen wil Lelie zorggroep tijdig passende maatregelen nemen om het risico

van verlies aan slagkracht en het (al dan niet) gedwongen verlies van werkgelegenheid zo veel mogelijk te beperken. Het

Sociaal Plan 2015-2016 dient, naast de instrumenten die Lelie zorggroep ook vanuit de CAO en het HR-instrumentarium

biedt, ter ondersteuning van haar medewerkers.

(Overal waar werknemer staat en waar hij staat, kan dit ook als zij worden gelezen).


Versie 1.15

15 juni 2015

Pagina 4 van 29

1. Inleiding

De zorg is voortdurend in beweging. In de periode 2014 – 2017 is, en wordt, de zorg in ons land door de overheid

geconfronteerd met een reeks van bezuinigingen en ingrijpende veranderingen. Hoewel het risico aanwezig is om van alle

ontwikkelingen “in mineur” te raken, is de invalshoek van dit Sociaal Plan om zoveel mogelijk te denken in mobiliteit,

kansen en mogelijkheden.

In het voorwoord is reeds benoemd dat de organisatie het verlies van arbeidsplaatsen zoveel mogelijk wil beperken.

Daartoe wil dit Sociaal Plan, met een looptijd van 1 juli 2015 – 1 juli 2016, ondersteuning bieden.

Om Lelie zorggroep toekomstbestendig te houden, heeft ze haar medewerkers uit alle werkmaatschappijen hard nodig.

De werkmaatschappijen worden, meer nog dan in het verleden het geval was, betrokken bij de onderlinge

dienstverlening. De diverse werkmaatschappijen hebben binnen het werkveld van intramurale -, extramurale -, ggz en

maatschappelijke zorg een breed palet aan mogelijkheden en kunnen samen de zorgbehoevende cliënt veel bieden. Door

deze samenwerking te intensiveren en anders te organiseren (NIELS1) worden de mogelijkheden voor Lelie zorggroep als

geheel maar zeker ook voor de medewerkers groter. Daarin hebben de stafafdelingen een belangrijke ondersteunende

rol.

In deze tijd van maatschappelijke ontwikkelingen en ingrijpende overheidsmaatregelen zal er een groot appèl op de

veerkracht van de medewerkers van Lelie zorggroep worden gedaan. De ontwikkelingen vragen om een houding van

iedere medewerker waarvoor nieuwe competenties of versterking van bestaande competenties noodzakelijk is. Van alle

medewerkers mag, waar mogelijk, worden verwacht dat zij – verder – actief inspelen op nieuwe eisen, taken en

verantwoordelijkheden. Voor deze houding gebruiken we in dit sociaal plan de term ‘wendbaarheid’. Dit is nodig voor de

ontwikkeling die Lelie zorggroep al doormaakt en door gaat maken. Deze vraag naar wendbaarheid zal toenemen onder

druk van de ontwikkelingen.

De verantwoordelijkheid van de organisatie is om haar medewerkers hierbij actief te ondersteunen. Daarbij horen

training en scholing, maar ook het vermogen om te luisteren en in te spelen op de vragen en signalen die vanuit de

medewerkers komen. Hoe de organisatie dit gaat doen, zal in dit plan nader worden toegelicht. Uitgangspunt is om de

medewerker in de gelegenheid te stellen zich zo optimaal mogelijk te versterken, en daarmee bij te dragen aan zowel de

persoonlijke wendbaarheid als die van de organisatie. Zo dragen de medewerkers bij aan de organisatieontwikkeling maar

draagt de organisatie er ook aan bij dat medewerkers persoonlijk een steviger positie op de arbeidsmarkt verkrijgen.

Lelie zorggroep wil de ontwikkelingen zo veel mogelijk samen met de huidige medewerkers tegemoet treden maar

voorziet dat niet alle medewerkers binnen Lelie zorggroep een functie kunnen (blijven) vervullen. Versterking van de

medewerker om zijn kans op de externe arbeidsmarkt te vergroten, is juist daarom van essentieel belang.

Mede daarom dient dit Sociaal Plan niet alleen om de personele en arbeidsvoorwaardelijke gevolgen van kwantitatieve

en/of kwalitatieve aanpassingen van de arbeidsorganisatie te regelen, maar zet het de medewerkers ook aan om in

zichzelf te investeren.

In lijn met deze overwegingen kent dit Sociaal Plan een aantal uitgangspunten die zich laten samenvatten in de volgende

opsomming:

- Alle werkmaatschappijen die onder Lelie zorggroep vallen, zoals reeds benoemd, zijn gehouden dit Sociaal Plan na te

leven en zijn over en weer verplicht elkaar bij te staan ter zake van de herplaatsing en omscholing van werknemers.

1 NIELS staat voor Nieuwe Inrichting Excellente Lelie zorggroep met Synergie.


Versie 1.15

15 juni 2015

Pagina 5 van 29

Op deze wijze kan optimaal gebruik gemaakt worden van de mogelijkheden die Lelie zorggroep als concern biedt; de

interne mobiliteitsmogelijkheden worden vergroot en de kennis en ervaring blijven voor het concern behouden.

- Lelie zorggroep heeft een christelijke identiteit. Iedere werkmaatschappij heeft daarbinnen een eigen modaliteit die

aansluit bij de specifieke identiteit van de cliënten en de (kerkelijke) achterban van de werkmaatschappijen. De eigen

identiteit van de werkmaatschappijen komt o.a. tot uiting in het personeelsbeleid, interne mobiliteit en in de wijze

waarop zorg wordt aangeboden

- Herplaatsing wordt gemeenschappelijk, d.w.z. door een centraal orgaan – het mobiliteitsbureau – geregisseerd.

- Uitvoering gevend aan de Wet op de Ondernemingsraden en het protocol Fusie en Organisatieontwikkeling van de

CAO VVT en het protocol FOO vanuit de CAO MWD2, zal Lelie zorggroep bij een voornemen tot een

organisatieontwikkeling, fusie, opheffing van een locatie, rayon/regio of team, kwantitatieve of kwalitatieve

aanpassing van de organisatie en verplaatsing van werkzaamheden van groepen werknemers steeds in een zo vroeg

mogelijk stadium de hieraan ten grondslag liggende doelstellingen, het implementatieplan evenals de personele

gevolgen ter advisering voorleggen aan de Ondernemingsraad.

- Het Sociaal Plan is voor alle werknemers te raadplegen via de daartoe gebruikelijke media en wordt desgewenst ter

hand gesteld door het mobiliteitsbureau.

- De bij de totstandkoming van dit Sociaal Plan betrokken partijen voeren periodiek (minimaal eenmaal per jaar)

overleg waarbij de uitvoering van dit Sociaal Plan standaard op de agenda staat. De werkgever neemt het initiatief

om partijen uit te nodigen.

1.1. Inventarisatie van ontwikkelingen

De ontwikkelingen die in de periode 2014 – 2017 (gaan) plaatsvinden, zijn geïnventariseerd en in kaart gebracht. Deze

ontwikkelingen zijn in de volgende categorieën te verdelen:

1. Maatregelen die de landelijke overheid al heeft ingezet en nog gaat inzetten.

2. Ontwikkelingen op regionaal en lokaal niveau

3. Ontwikkelingen binnen Lelie zorggroep

4. Ontwikkelingen buiten Lelie zorggroep in de christelijke zorg en de bewegingen die hieruit voortkomen en van

betekenis zijn voor Lelie zorggroep.

1.2. Betekenis van de ontwikkelingen voor Lelie zorggroep

1. Landelijke overheidsmaatregelen

Het doel van de overheid is om de stijging van de AWBZ-uitgaven te beperken en middelen doelmatiger te besteden. Dit

heeft geleid tot de transitie in het kader van de Hervormingen Langdurige zorg, waaronder de overgang van AWBZ naar

Wlz, veranderingen in de Wmo 2015 en in de Zvw en de nieuwe Jeugdwet.

Transitie verzorgingshuizen. Nieuwe cliënten die voorheen in aanmerking zouden zijn gekomen voor een

indicatie ZZP 1 t/m 3, krijgen in plaats van een indicatie voor een licht zorgzwaartepakket een indicatie voor

extramurale zorg en ondersteuning. Dit heeft consequenties voor de intramurale locaties van Lelie zorggroep

Wonen, Zorg en Welzijn die verzorgingshuiszorg bieden.

De aanspraak Wijkverpleging is nieuw in de Zorgverzekeringswet in 2015.

2 De GGZ Cao schrijft geen protocol voor.


Versie 1.15

15 juni 2015

Pagina 6 van 29

Voorbereiding op het nieuwe zorgparadigma in de V&V. Door alle landelijke ontwikkelingen op het gebied van

volksgezondheid, demografie en economie is het noodzakelijk om de eigen verantwoordelijkheid en eigen

kracht van cliënten en hun netwerk in het aanbod van zorg te benutten. De rol van de wijkverpleegkundige in

de wijk verandert (in relatie verband met tot de aanspraak wijkverpleging in de zorgverzekeringswet) en de rol

van de verzorgenden en verpleegkundigen verandert in relatie tot de ontwikkeling van sociale wijkteams.

Er is sprake van decentralisatie van Wmo en Jeugdwet.

2. Ontwikkelingen op regionaal en lokaal niveau

Door de decentralisatie van Wmo en Jeugdwet neemt het belang van lokale verankering toe.

In het kader van aanbestedingen worden met gemeenten contracten afgesloten. In de gemeenten waarin de

inkoop via arrangementen verloopt, vindt nauwe samenwerking plaats tussen Iah, HbH en V&V.

Lelie zorggroep heeft te maken met veel gemeenten met elk eigen beleid, en met het inkoopbeleid van de

verschillende zorgverzekeraars.

3. Ontwikkelingen binnen Lelie zorggroep

De ontwikkelingen en keuzes zijn terug te vinden in de missie en visie, strategisch meerjarenplan, kaderbrief, in

beleidsplannen en jaarplannen, portfoliokeuze, sturingsfilosofie en gewenste werkwijzen etc. Bijzondere aandacht

hebben wij voor de interne reorganisaties (NIELS) en voor de identiteit van Lelie zorggroep, waarbij iedere

werkmaatschappij haar eigen uitgangspunten heeft gebaseerd op de specifieke identitaire eigenheid.

Verder zal Lelie zorggroep in verband met ontwikkelingen in de zorginkoop, wijkgericht werken en voorwaarden in lokale

aanbestedingen zich meer moeten focussen op kerngebieden en rendabele Product Marktcombinaties. Dit in relatie tot

goede kwaliteit, veiligheid en een gezonde bedrijfsvoering. Enerzijds om te zorgen dat we investeren in

toekomstbestendige extramurale zorg; anderzijds om te zorgen dat we geen inspanning leveren op gemeenten of

producten die onvoldoende toekomstbestendig zijn.

4. Ontwikkelingen buiten Lelie zorggroep in de christelijke zorg

Hierbij kan worden gedacht aan fusies en samenwerkingsverbanden. Lelie zorggroep staat open voor overnames van

christelijke zorgorganisaties die een bijdrage kunnen leveren aan het verwezenlijken van onze doelstelling: continuïteit

van christelijke zorg in Nederland.

De effecten van de reeds genomen en aangekondigde maatregelen vinden nu en in de komende jaren plaats (in het

bijzonder in de periode tot en met 2017). De impact is afhankelijk van de (snelheid van de) ontwikkelingen, het

werkgebied en/of werksoort/zorgproduct en vindt op verschillende momenten plaats.

De volgende effecten zijn te onderscheiden:

- Wijziging uren zorgvraag: minder of meer te verlenen zorg;

- Verlaging tarief per zorgproduct/-uur;

- Verandering – inhoudelijk – in zorgvraag; eerder naar zwaardere/ complexe zorg dan naar lichtere, van zorg naar

welzijn;

- Plaats en positie wijkverpleegkundige;

- Verandering in plaats en tijd waar de zorg geleverd dient te worden, van intramuraal naar extramuraal;

- Ontwikkeling en introductie van nieuwe zorgproducten en particuliere zorg;

- Overgang van personeel bij aanbestedingstrajecten waarbij in het kader van de Wmo gehandeld zal worden

overeenkomstig het bepaalde in lid 12.3 van de CAO VVT;

- Verandering in structuur in lijn (werkgebied is leidend, uitgaande van de kerngemeenten en de nieuwe

gebiedsindeling) met een andere aansturing;

- Verandering in werkwijze: naar zelforganisatie als basis, focus op geautomatiseerde en gestandaardiseerde

processen;


Versie 1.15

15 juni 2015

Pagina 7 van 29

- Verandering in benadering van cliënt: uitgaan van de eigen kracht van de cliënt en het benutten van het netwerk van

de cliënt. Onderzoeken wat de eigen mogelijkheden zijn van de cliënt, wat mantelzorgers en vrijwilligers kunnen

betekenen en pas daarna welke zorg van ons de cliënt nodig heeft.

- Verandering in gedrag en in denken: van puur dienstverlenend naar commercieel (mogelijkheden particuliere zorg

verkennen), bedrijfsmatig, sociaal ondernemend.

De effecten van het (aangekondigde) overheidsbeleid zijn daar waar mogelijk vertaald naar effecten voor omzet en naar

FTE’s. Uitgaande van een scenario waarbij de effecten een maximale uitwerking hebben voor Lelie zorggroep betekent dit

voor de periode tot 2017 een aantal ingrijpende maatregelen. Natuurlijk verloop is in dat scenario niet voldoende om het

verlies aan werkgelegenheid op te vangen. Maar ook de andere ontwikkelingen, bij een gematigd scenario, veroorzaken

naar verwachting een kloof tussen de vraag naar zorg en het aanbod van zorg door het personeel. Dit is niet alleen

kwantitatief maar ook kwalitatief doordat medewerkers de juiste kwalificatie en vaardigheden missen.


Versie 1.15

15 juni 2015

Pagina 8 van 29

2. Begripsbepalingen en definities

In het Sociaal Plan wordt verstaan onder:

Acceptabele functie: Een functie die buiten het domein van een passende functie valt, die qua inhoud en

verantwoordelijkheden naar de mening van werkgever en werknemer kan worden

uitgeoefend en die de werknemer bereid is te accepteren.

Adviescommissie: Commissie als bedoeld in bijlage 1 van dit Sociaal Plan.

Afspiegelingsbeginsel: De methode om de boventalligheid te bepalen. Per leeftijdsgroep komt binnen een

categorie uitwisselbare functies in een bedrijfsvestiging de werknemer met het kortste

dienstverband het eerst voor boventalligheid in aanmerking. Het personeel van de

categorie uitwisselbare functies wordt daartoe ingedeeld in 5 leeftijdsgroepen, te weten

van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar

en ouder.

Anciënniteitsprincipe: Het anciënniteitsprincipe wordt gebruikt om de volgorde van herplaatsing te bepalen.

Hierbij wordt op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt tussen

werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren

wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere werknemer

bij plaatsing voor de jongere werknemer.

Boventalligheid: Van boventalligheid is sprake als uit hoofde van een organisatieontwikkeling de functie

van de werknemer vervalt dan wel ingrijpend wijzigt en er voor die werknemer binnen de

formatie na effectuering van de organisatieontwikkeling en onder toepassing van het

afspiegelingsbeginsel geen uitwisselbare functie beschikbaar is. Boventalligheid kan ook

worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt.

CAO: CAO voor Verpleeg, Verzorgingshuizen en Thuiszorg (CAO VVT), CAO Welzijn &

Maatschappelijke Dienstverlening (MWD) en CAO Geestelijke Gezondheidszorg (GGZ)

zoals deze luiden dan wel gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan zullen komen te

luiden.

Competenties: Ten deze wordt hieronder verstaan: vaardigheden, kennis en attitude.

Detacheren: De omstandigheid dat de werknemer, na hiermee te hebben ingestemd, gedurende een

bepaalde tijd bij een andere werkgever werkzaam is, dan waarbij hij in dienst is.

Diensttijd: Periode waarin er tussen de werknemer en de werkgever, met inbegrip van diens

rechtsvoorgangers, krachtens burgerlijk recht ononderbroken een arbeidsovereenkomst

bestaat. Opeenvolgende dienstverbanden die niet meer dan drie maanden zijn

onderbroken worden ten deze geacht ononderbroken te zijn.

De diverse werkmaatschappijen en het Common Servicebedrijf welke behoren tot de Lelie


Versie 1.15

15 juni 2015

Pagina 9 van 29

zorggroep worden daarbij als één (1) werkgever gezien. Dat wil zeggen dat meerdere

dienstverbanden bij verschillende werkmaatschappijen die niet meer dan drie maanden

zijn onderbroken eveneens geacht ononderbroken te zijn.

Uitzend- en/of detacheringsperiode(n), alsmede een overeenkomst tot opdracht, die

zonder onderbreking direct voorafgaan aan de indiensttreding bij de werkgever tellen

mee bij de vaststelling van de diensttijd.

Externe arbeidsmarkt: Arbeidsmarkt buiten de eigen werkgever.

Formatieplaatsenplan: Een ten behoeve van de situatie voor en ná effectuering van de organisatieontwikkeling

op te stellen overzicht van functies met een omschrijving van de vereiste

formatieomvang, functie-eisen alsmede het honoreringsniveau en inhoud van de functies.

Het formatieplaatsenplan kan, gehoord hebbend de bevoegde Ondernemingsraad,

voorzien in een gefaseerde uitvoering van een organisatieontwikkeling.

Bij een organisatieontwikkeling waarbij een beperkt aantal afdelingen of diensten

betrokken is, worden de organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan opgesteld voor

die afdelingen of diensten, voor welke ten gevolge van deze organisatieontwikkeling

veranderingen optreden. Het formatieplaatsenplan geeft een overzicht van:

- De afdeling van tewerkstelling;

- Het aantal functies per afdeling;

- De omschrijving van de functies;

- De functie-eisen;

- Het niveau van inschaling van de functie;

- Het aantal uren van de functie;

- Eventueel de voor de functie geldende werktijdenregeling.

Functie: Het geheel van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden zoals die daadwerkelijk

worden verricht en uitgeoefend.

Fusie: Het, als gevolg van rechtsgeldige besluiten van twee of meer organisaties, samengaan van

zelfstandig functionerende organisatorische eenheden van organisaties dan wel het

samengaan van totale instellingen.

Gelijkwaardige functie: Een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde functie- en salarisniveau

bevindt en de functie-eisen nagenoeg niet afwijken.

Gewijzigde functie: Een zodanige wijziging van het takenpakket waardoor de functie overwegend een andere

inhoud krijgt en/of in een andere functieschaal wordt ingedeeld (conform het vigerend

functiewaarderingssysteem).

Identiteit: Het geheel eigene van een organisatie waardoor zij zich onderscheidt van een andere

organisatie, zoals beschreven in de statuten van één van die werkmaatschappijen.

Mobiliteit: Alle activiteiten die gericht zijn op het inzetbaar houden en blijven van en door


Versie 1.15

15 juni 2015

Pagina 10 van 29

medewerkers zowel binnen als buiten de eigen organisatie.

Mobiliteitsadviseur: Functionaris die medewerkers bij een organisatie behulpzaam is bij alle activiteiten die

gericht zijn op het inzetbaar houden en blijven van en door medewerkers zowel binnen als

buiten de organisatie.

Mobiliteitsbureau: Het bureau als bedoeld in Hoofdstuk 5 van dit Sociaal Plan.

Nieuwe functie: Een functie die als gevolg van een organisatieontwikkeling is ontstaan en in het

formatieplaatsenplan is opgenomen en waarvan de inhoud wezenlijk verschilt van reeds

bestaande functies.

Oorspronkelijke functie: De functie of het samenstel van aan de werknemer opgedragen werkzaamheden die in de

organisatie voorkomt, die de medewerker uitvoert op de peildatum.

Organisatieontwikkeling: Organisatiewijzigingen en/of vermindering of beëindiging van werkzaamheden als gevolg

van een door of namens de Raad van Bestuur genomen besluit welke rechtspositionele

gevolgen heeft voor één of meerdere werknemers.

Outplacement: Externe en/of interne begeleiding van een of meer werknemers bij het zoeken naar een

nieuwe functie buiten de organisatie, zulks in opdracht en op kosten van de werkgever.

Passende functie: Een functie die, gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten of binnen

afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke capaciteiten en

omstandigheden en omvang huidig dienstverband, redelijkerwijs aan de medewerker kan

worden aangeboden. Voor zover een passende functie op gelijk FWG-niveau niet tot de

mogelijkheden behoort, wordt een functie die een functiegroep hoger is gewaardeerd,

respectievelijk maximaal één functiegroep lager is gewaardeerd eveneens als passend

beschouwd.

Persoonlijk mobiliteitsplan: Plan waarin tussen boventallige werknemers en de werkgever bindende afspraken

worden gemaakt ter zake van de al dan niet externe begeleiding, wederzijdse

inspanningen, scholingsactiviteiten en voorzieningen gericht op herplaatsing bij de

werkgever of een andere werkgever.

Re-integratie kandidaat: Werknemer die na een periode van arbeidsongeschiktheid weer terugkeert in het

arbeidsproces.

Salaris: Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon of uurloon als

gedefinieerd in de CAO.

Samenwerking: Het aangaan van een duurzame samenwerking zoals bedoeld in artikel 25 van de Wet op

de Ondernemingsraden, van twee of meer instellingen, dan wel onderdelen van

instellingen met het oogmerk gezamenlijk activiteiten te ontplooien.


Versie 1.15

15 juni 2015

Pagina 11 van 29

Sociaal Plan: Deze regeling.

Standplaats/plaats van

tewerkstelling:

De plaats/de locatie waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht.

Uitvoeringsregelingen: De uitvoeringsregelingen van de vigerende CAO’s waarop dit Sociaal Plan dient te worden

toegepast.

Uitwisselbare functie: Functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties

vergelijkbaar (=uitwisselbaar) en naar niveau en positionering gelijkwaardig zijn alsmede

in dezelfde schaal zijn ingedeeld. De factoren voor de vaststelling van de uitwisselbaarheid

van functies worden in onderlinge samenhang beoordeeld. Uitgangspunt is dat een

werknemer vrijwel direct inzetbaar moet zijn in de andere – uitwisselbare – functie. De

periode die een werknemer nodig heeft om in de andere functie ingewerkt te raken

beperkt zich voor de bepalende, essentiële functie-eisen tot hooguit enkele weken. Voor

de minder bepalende functie-eisen tot zes maanden. Van belang is dat het gaat om de

uitwisselbaarheid van functies, dus niet van werknemer.

Vaststellingsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst stelt de werkgever op wanneer hij of zij met de

werknemer afspraken maakt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In de

vaststellingsovereenkomst worden verschillende onderwerpen vastgelegd over de

beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Vigerende CAO: De op de betreffende werknemer van toepassing zijnde CAO.

Werkgebied: Gebied waarin de medewerkers van Lelie zorggroep zorg verlenen. Voor de intramurale

zorg is dit een locatie, voor extramurale zorg en de ggz is dit een regio of team.

Werkgever: Lelie zorggroep of één van haar werkmaatschappijen, in rechte vertegenwoordigd door de

Raad van Bestuur c.q. directie, waarmee werknemer een arbeidsovereenkomst heeft

afgesloten. Dit Sociaal Plan beperkt zich derhalve tot werknemers die een

arbeidsovereenkomst hebben met Lelie zorggroep of één van haar werkmaatschappijen.

Werknemer: De persoon die op grond van de CAO en in de zin van het Burgerlijk Wetboek een

arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft gesloten met de werkgever.

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd blijven onverminderd in stand en eindigen van

rechtswege op de overeengekomen datum. Personen met een arbeidsovereenkomst voor

bepaalde tijd vallen uitsluitend gedurende hun overeenkomst onder het Sociaal Plan.


Versie 1.15

15 juni 2015

Pagina 12 van 29

3. Werkingssfeer en geldigheidsduur

1. De regie over de uitvoering van dit Sociaal Plan berust te allen tijde bij de Raad van Bestuur. Zij geeft opdracht om

het Sociaal Plan te communiceren naar alle betrokkenen en zorgt voor de uitvoering zoals in dit plan beschreven.

2. Dit Sociaal Plan geldt van 1 juli 2015 tot en met 1 juli 2016 en is van toepassing op alle organisatieontwikkelingen als

gedefinieerd in de begripsbepalingen van dit Sociaal Plan. Partijen zullen uiterlijk drie maanden voor de einddatum

overleg voeren over de noodzaak van voortzetting en van eventuele wijzigingen in het Sociaal Plan.

3. Dit Sociaal Plan geldt voor alle werknemers die nadelige rechtspositionele gevolgen ondervinden van

organisatieontwikkelingen.

4. Gemaakte afspraken uit dit Sociaal Plan blijven voor individuele werknemers van kracht, ook na het verstrijken van

de looptijd van het Sociaal Plan.

5. Indien tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan zich (externe) factoren voordoen waardoor de werkgever in alle

redelijkheid niet gehouden kan worden aan de inhoud van dit Sociaal Plan treden partijen opnieuw in overleg met

elkaar over de inhoud van dit plan.

Partijen zullen in elk geval overleggen over de vraag in hoeverre het sociaal plan passende maatregelen bevat voor

de beweging die bij de HbH wordt gemaakt. Zonodig maken zij hierover nadere afspraken in de vorm van een

addendum op dit sociaal plan.

6. De bepalingen in dit Sociaal Plan alsmede afspraken tussen werkgever en werknemer laten onverlet de

verplichtingen op basis van de artikelen van de CAO VVT, CAO W&MD en CAO GGZ en de daarbij behorende

overgangsregelingen, de wettelijke verplichtingen van de werkgever op grond van het Burgerlijk Wetboek, de Wet

op de Ondernemingsraden alsmede het SER -besluit “Fusiegedragsregels 2000 ter bescherming van de belangen van

werknemers”.

7. Indien een werknemer een aanspraak heeft uit hoofde van een Sociaal Plan dat voor de ingangsdatum van dit Sociaal

Plan is afgesloten, prevaleert die aanspraak voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven de aanspraken uit dit

Sociaal Plan.

8. Wanneer de werknemer ten gevolge van een eerder doorgevoerde organisatie ontwikkeling al geplaatst is op een

lagere functie kan deze werknemer uitsluitend met zijn instemming 1 FWG-niveau lager geplaatst worden.

9. Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op de werknemers:

- Van wie de arbeidsovereenkomst om andere redenen eindigt, bijv. vanwege disfunctioneren of vanwege

langdurige arbeidsongeschiktheid;

- De werknemer die op eigen initiatief de arbeidsovereenkomst opzegt, waarbij de opzegging geen verband

houdt met de organisatieontwikkeling.

10. In die situaties voortkomende uit organisatieontwikkelingen waarbij nadelige gevolgen voor de werknemers

optreden waarin dit Sociaal Plan niet voorziet, plegen partijen overleg teneinde hiervoor een oplossing te vinden.


Versie 1.15

15 juni 2015

Pagina 13 van 29

4. Fusie, splitsing, uitbesteding en samenwerking

1. In het geval van een beoogde fusie zal, in overeenstemming met het bepaalde in de CAO VVT, de CAO W&MD en

CAO GGZ de werkgever de fusiegedragsregels naleven, zoals verwoord in het SER-besluit “Fusiegedragsregels 2000

ter bescherming van de belangen van werknemers”.

2. Ter zake van fusie, splitsing, uitbesteding en/of samenwerking verbindt de werkgever zich inzake de personele en

arbeidsvoorwaardelijke gevolgen, de werknemersorganisaties betrokken bij dit Sociaal Plan tijdig te informeren. Er

zal nader overleg gevoerd worden met als doel nadere afspraken te maken.

3. Ter zake van de rechtspositionele en arbeidsvoorwaardelijke gevolgen voor de werknemer van een fusie, splitsing of

uitbesteding wordt uitgegaan van het bepaalde in de artikelen 7:662 BW tot en met 7:666 BW - overgang

onderneming. Onverminderd het bepaalde in voornoemde wetgeving verbinden partijen zich dienaangaande in

overleg te treden en afspraken te maken over de voorwaarden, garanties en overgangsmaatregelen.

In het geval mocht blijken dat de genoemde artikelen geen werking hebben, verbinden partijen zich tot overleg

aangaande een te treffen regeling analoog aan de genoemde artikelen.


Versie 1.15

15 juni 2015

Pagina 14 van 29

5. Mobiliteit als kern

Mobiliteit vormt de rode draad van dit Sociaal Plan. Versterking van de medewerker door het vergroten van de mobiliteit

staat daarmee centraal. Deze mobiliteit kan meerdere richtingen op gaan; zowel binnen de huidige functie, binnen Lelie

zorggroep als buiten Lelie zorggroep.

Allereerst ligt de focus op functiemobiliteit, de mobiliteit binnen de huidige functie. Inspanningen zijn er hierbij op gericht

om de medewerker zo goed mogelijk te laten functioneren in zijn functie en dit in de toekomst ook te laten doen. Dit ook

bij situaties van gewijzigde opleidingseisen etc. of bij wijzigingen in plaats of tijd waarop de werkzaamheden worden

verricht.

Dit Sociaal Plan gaat in op interne mobiliteit (gericht op het behoud van de medewerker binnen Lelie zorggroep) en op

externe mobiliteit. Bij externe mobiliteit wordt voor de medewerker gezocht naar functiemogelijkheden buiten Lelie

zorggroep. Voor alle vormen van mobiliteit geldt dat Lelie zorggroep deze zo goed mogelijk wil faciliteren. Alle activiteiten

op het gebied van mobiliteit worden gecoördineerd vanuit het reeds bestaande mobiliteitsbureau van Lelie zorggroep.

Daar waar mogelijk wordt gebruik gemaakt van de middelen die vanuit de sectorplannen beschikbaar zijn.

Het ondersteunen van mobiliteit richt zich op alle werknemers, niet alleen op de werknemers die boventallig worden

verklaard. Het mobiliteitsbureau ondersteunt alle werknemers bij de versterking van hun mobiliteit.

5.1. Kaders van het mobiliteitsbureau

De kaders waar binnen het mobiliteitsbureau haar taken verricht zijn als volgt gedefinieerd:

1. Werkgever beschikt over een professioneel, intern mobiliteitsbureau dat de herplaatsing van boventallige

werknemers naar een passende, al dan niet door bij- of omscholing te verwerven functie in en/of buiten de locaties,

regio’s of teams bij de eigen of een andere werkmaatschappij binnen Lelie zorggroep ondersteunt en uitvoert.

Daarnaast zijn de diensten van het mobiliteitsbureau beschikbaar voor die werknemers die op eigen initiatief zijn of

haar mobiliteit wil vergroten. Indien binnen het geheel van Lelie zorggroep geen werkplek is gevonden, zal het

mobiliteitsbureau bemiddelen voor een functie buiten Lelie zorggroep.

2. Teneinde herplaatsing van boventalligen optimaal en zo rechtvaardig mogelijk te laten geschieden, wordt iedere te

herplaatsen boventallige werknemer bij het mobiliteitsbureau aangemeld en worden boventallige werknemers als

eerste geplaatst op interne vacatures. Vervulling van vacatures met andere dan werknemers die in het kader van dit

Sociaal Plan voorrang genieten en re-integratiekandidaten, vindt niet eerder plaats dan nadat het mobiliteitsbureau

de betreffende vacatures hiertoe heeft opengesteld. Iedere werkmaatschappij is verplicht elke vacature eerst aan te

melden bij het mobiliteitsbureau.

3. Alvorens de bemiddeling aan te vangen onderzoekt het mobiliteitsbureau de herplaatsbaarheid van een werknemer

door een inventarisatie uit te voeren naar de voorkeuren, mogelijkheden, onmogelijkheden, scholingsmogelijkheden

en verworven rechten van de werknemer en inventariseert en stelt vervolgens - in goed overleg met de werknemer -

de passende functies vast.


Versie 1.15

15 juni 2015

Pagina 15 van 29

4. Het mobiliteitsbureau voert de navolgende taken uit:

a. Het inventariseren van de voorkeuren, mogelijkheden, onmogelijkheden, scholingsmogelijkheden en

individuele (verworven) rechten en afspraken van de werknemer;

b. Het vaststellen van functies en/of opleidingsplaatsen/-mogelijkheden waarvoor de werknemer in aanmerking

kan of wil komen;

c. Het effectueren van herplaatsing en de interne afstemming daarvan;

d. Het behulpzaam zijn bij het zoeken van plaatsingsmogelijkheden buiten de werkgever;

e. Het informeren van de werknemer over herplaatsingsmogelijkheden, bemiddeling, scholing etc.;

f. Het beheer van vacatures binnen Lelie zorggroep ten behoeve van de plaatsing van werknemers;

g. Het zoeken naar externe vacatures buiten Lelie zorggroep;

h. Het bijhouden van plaatsingsdossiers;

i. Het begeleiden en faciliteren van herplaatsingskandidaten door onder meer voorlichting, trainingen, etc.;

j. Minimaal eenmaal per maand, individueel, de wederzijdse inspanningen van betreffende werknemer en het

mobiliteitsbureau bespreken en vastleggen;

k. Het resultaat van de inventarisatie en de met werknemer gemaakte bindende afspraken in het kader van

zijn/haar herplaatsing, vastleggen in een persoonlijk mobiliteitsplan als gedefinieerd in de

begripsomschrijvingen. Dit mobiliteitsplan gaandeweg het herplaatsingstraject evalueren en zo nodig in

onderling overleg bijstellen;

l. In het geval mocht blijken dat er geen passende functie beschikbaar is, onderzoekt het mobiliteitsbureau of de

werknemer door meer omvangrijke omscholing zich kan ontwikkelen voor een andere functie bij de

werkgever welke past bij de affiniteiten en competenties van de werknemer;

m. Ter zake de plaatsingsmogelijkheden en gewenste bij- of omscholing van een werknemer brengt het

mobiliteitsbureau binnen een termijn van vijf weken nadat de werknemer voor herplaatsing is aangemeld aan

de werkgever advies uit;

n. Na aanmelding van een vacature brengt het mobiliteitsbureau een plaatsingsadvies uit, dan wel wordt uiterlijk

binnen een termijn van vijf werkdagen de vacature voor achtereenvolgens interne en externe werving

vrijgegeven indien er geen werknemers blijken te zijn die voorrang genieten bij invulling van de vacature.

o. Bij externe werving binnen de regio Rijnmond worden medewerkers vanuit De Rotterdamse Zorg eerst

geselecteerd.

5. Het mobiliteitsbureau is werkzaam ten behoeve van alle onder Lelie zorggroep vallende werkmaatschappijen en is

verantwoording verschuldigd aan de leidinggevende van de afdeling HRM.

6. Elke werknemer die gebruik wil maken van de diensten c.q. producten van het mobiliteitsbureau kan, na praktische

afstemming met de leidinggevende in verband met de voortgang van het primaire proces, een eenmalig

adviesgesprek aanvragen bij het mobiliteitsbureau. De hieraan verbonden kosten komen voor rekening van de

werkgever. Blijkt tijdens het gesprek dat de werknemer die dit wenst, plaats kan maken voor een (toekomstige)

boventallige werknemer, dan ontvangt de betreffende werknemer daarvoor alle medewerking en wordt een regeling

getroffen conform dit sociaal plan.

7. De inspanningen vanuit het mobiliteitsbureau kunnen desgewenst worden aangevuld met externe ondersteuning.

8. De werknemer kan in aanmerking komen voor opleiding- of outplacement indien dit de interne en/of externe

mobiliteitsmogelijkheden van de werknemer versterkt.


Versie 1.15

15 juni 2015

Pagina 16 van 29

6. Verplichtingen werkgever

6.1. Verplichtingen in het kader van goed werkgeverschap

Lelie zorggroep is wettelijk verplicht en heeft zichzelf een aantal verplichtingen opgelegd in het kader van goed

werkgeverschap, waaraan alle werkmaatschappijen zich dienen te houden:

1. Lelie zorggroep verplicht zicht tot de inspanning om al dan niet door omscholing de werkgelegenheid van de

werknemer te behouden.

2. Gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan, stelt de werkgever de werknemer zo veel mogelijk in de gelegenheid om

binnen werktijd gebruik te maken van de geboden faciliteiten.

3. Onverminderd de inspanningsverplichting van de werkgever om de werkgelegenheid van boventallige werknemers

intern te behouden, onderzoekt zij ook de externe herplaatsingsmogelijkheden en voorziet zij daartoe in:

- Outplacement en scholingsmogelijkheden: het beschikbaar stellen van maximaal 25% van de contractuele

arbeidsomvang voor de door de werknemer te verrichten inspanningen gericht op herplaatsing. In gevallen

wanneer dit aantoonbaar leidt tot een niet redelijke situatie en daardoor herplaatsing wordt belemmerd, kan

hiervan worden afgeweken;

- Detacheringsmogelijkheden.

4. Onmiddellijk nadat is komen vast te staan dat de functie van de werknemer vervalt, wordt de werknemer hiervan

zowel mondeling als schriftelijk in kennis gesteld. De werkgever informeert de werknemer over de gevolgen hiervan.

5. Als gevolg van een organisatieontwikkeling vindt, gelet op de beoogde formatie na die organisatieverandering, de

vaststelling van de boventallige werknemers plaats volgens het in hoofdstuk 2 gedefinieerde afspiegelingsbeginsel.

6. Een werknemer wordt schriftelijk in kennis gesteld van de datum waarop de boventalligheid intreedt.

7. Onmiddellijk nadat een werknemer door de werkgever boventallig is verklaard en niet direct herplaatsbaar is in een

passende functie binnen Lelie zorggroep draagt de werkgever zorg voor aanmelding bij het mobiliteitsbureau.

6.2. Verplichtingen in het kader van goed werknemerschap

1. De werknemer heeft een actieve opstelling tijdens het gehele herplaatsingstraject. Voor zover nodig en redelijk

spant de werknemer zich ook in om in de privéomstandigheden voldoende maatregelen te treffen om herplaatsing

mogelijk te maken.

2. De werknemer is verplicht een aanbod van een passende functie te aanvaarden binnen Lelie zorggroep.

3. De werknemer maakt gebruik van de hem/haar aangeboden voorzieningen, waaronder omscholing, bijscholing,

nascholingen en/of trainingen, tenzij dit redelijkerwijs en aantoonbaar niet van de werknemer verwacht kan worden.

De werknemer is eveneens verplicht om de te volgen training e.d. binnen redelijke termijn te voltooien.

De werknemer kan voor een beperkte periode andere passende werkzaamheden worden opgedragen, mits dit de

herplaatsing niet belemmert. Werkgever en werknemer maken in overleg afspraken over de duur van de tijdelijke


Versie 1.15

15 juni 2015

Pagina 17 van 29

werkzaamheden. Het doel van de tijdelijke werkzaamheden is de werknemer zoveel als mogelijk vanuit een

werkende situatie te herplaatsen.


Versie 1.15

15 juni 2015

Pagina 18 van 29

7. Regelingen die betrekking hebben op boventalligheid en herplaatsing

7.1. Regeling voor plan- en besluitvorming

1. Waar sprake is van een belangrijke wijziging in de organisatie met personele en/of arbeidsvoorwaardelijke gevolgen

voor werknemers zal de werkgever, onverminderd de bepalingen van de Wet op de Ondernemingsraden, de nieuwe

organisatiestructuur, de onderbouwing alsmede de sociale gevolgen daarvan voor advies voorleggen aan de

Ondernemingsraad.

Met inachtneming van de bepalingen van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) wordt het advies dan wel

instemming van de Ondernemingsraad gevraagd op basis van een voorlopig organisatieontwikkelingsplan dat

tenminste de volgende elementen bevat:

- De aanleiding en de inhoud van de voorgenomen organisatieontwikkeling;

- De bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur;

- Een formatieplaatsenoverzicht voor de oude situatie zoals gedefinieerd in de begripsomschrijving van dit

Sociaal Plan;

- Een formatieplaatsenplan voor de nieuwe situatie zoals gedefinieerd in de begripsomschrijvingen van dit

Sociaal Plan;

- Een weergave van de voorziene kwalitatieve en kwantitatieve wijzigingen die functies als gevolg van de

organisatieontwikkeling zullen ondergaan;

- Een overzicht van de uitwisselbare functies zoals gedefinieerd in de begripsomschrijvingen;

- Een indicatie van de personele gevolgen alsmede de oplossingen daarvoor;

- Een indicatie van het aantal formatieplaatsen dat verloren gaat;

- De wijze waarop (en tijdsbestek en fasen waarin) de organisatieontwikkeling wordt geëffectueerd.

2. Na advies van de Ondernemingsraad gaat de Raad van Bestuur over tot de vaststelling van het

organisatieontwikkelingsplan.

3. Er is een opleidingsplan en opleidingsverplichting voor nader te bepalen groepen werknemers op basis van het

inzetbaarheidsbeleid. Het uitgangspunt is de keuze voor centraal opleiden. In praktische zin worden alle

opleidingsactiviteiten gebundeld. De afdeling Opleidingen zal hierin verder adviseren. Bij het aanbod van een

passende functie kan de werkgever als voorwaarde stellen dat de werknemer scholing volgt. Indien de werknemer

dit wenst kan hij/zij, indien dit voor een goede uitoefening van de functie redelijkerwijs noodzakelijk is, op kosten

van de werkgever een passend scholingstraject volgen. Scholing vindt plaats in tijd en op kosten van de werkgever.

Dit zal in goed overleg tussen werkgever en werknemer worden afgesproken.

7.2. Vaststelling boventalligheid

1. Als gevolg van een organisatieontwikkeling vindt, gelet op de beoogde formatie na die organisatieverandering per

groep van functies per locatie, regio of team (voor iedere werkmaatschappij afzonderlijk), de vaststelling van de

boventallige werknemers plaats aan de hand van het afspiegelingsbeginsel. Uitgangspunt is dat de werkgever zich

inspant zoveel mogelijk boventallige werknemers een “andere”, passende functie aan te bieden.


Versie 1.15

15 juni 2015

Pagina 19 van 29

2. Onmiddellijk nadat een werknemer door de werkgever boventallig is verklaard en niet direct herplaatsbaar is in een

passende functie binnen de locatie, de regio of het team (voor iedere werkmaatschappij afzonderlijk) waar de

werknemer werkzaam is, draagt de werkgever zorg voor aanmelding bij het mobiliteitsbureau.

7.3. Data voor vaststelling en kennisgeving boventalligheid

1. Als peildatum voor het bepalen van welke medewerker, na toepassing van afspiegeling, boventallig wordt, wordt

uitgegaan van de personele formatie op de datum waarop het bestuur het voorgenomen besluit, na ontvangen

advies van de Ondernemingsraad, omzet in een definitief besluit.

2. Na bepaling van de peildatum zoals genoemd in lid 1 van dit artikel vindt direct daarna de vaststelling van

boventallige medewerkers plaats.

3. De medewerker wordt onmiddellijk schriftelijk in kennis gesteld van de formele datum van boventalligheid.

7.4. Uitgangspunten bij plaatsing en herplaatsing

1. Als er tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat binnen Lelie zorggroep, wordt deze gemeld bij

het mobiliteitsbureau. Dit beoordeelt of er boventallige kandidaten in aanmerking komen voor plaatsing op

betreffende vacatures. Indien dit het geval is, wordt op basis van het anciënniteitsprincipe de functie aangeboden.

2. Uitgangspunt bij (her)plaatsing is dat een medewerker primair zijn eigen functie volgt. Mocht dit niet mogelijk zijn

dan wordt overgegaan tot herplaatsing op een passende functie binnen de eigen werkmaatschappij en als dat niet

lukt binnen Lelie zorggroep. Wanneer er geen passende functie beschikbaar is, kan werkgever ook een acceptabele

functie aanbieden.

Afhankelijk van de aard en het niveau van de functie kan het zoektraject zich daarnaast ook richten op de externe

arbeidsmarkt door uitplaatsing of omscholing.

3. Herplaatsing vindt plaats onder regie van het mobiliteitsbureau. In het geval een boventallige werknemer in het

kader van een organisatieontwikkeling direct herplaatsbaar is in een passende functie geschiedt de herplaatsing

steeds in samenspraak en onder toezicht van het mobiliteitsbureau.

4. De werknemer gaat op aanvangsdatum van de passende functie direct de bij functie behorende werktijden werken.

Indien de privésituatie daartoe aanleiding geeft, zal de werkgever de werknemer daartoe in redelijkheid ruimte

geven om zijn privéomstandigheden aan te passen aan de nieuwe werktijden en –omstandigheden.

5. Indien aan de werknemer een passende functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen:

- Dezelfde functie;

- Een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde indeling);

- Een functie op een hoger niveau;

- Een functie op een lager niveau (maximaal één functieschaal lager).

Wanneer er geen passende functie aanwezig is, kan de werknemer een acceptabele functie worden aangeboden.


Versie 1.15

15 juni 2015

Pagina 20 van 29

6. In het geval een functie voor meerdere kandidaten als passend gekwalificeerd wordt, is achtereenvolgens het

volgende van toepassing:

- De functie wordt aangeboden aan re-integratie kandidaten;

- De functie wordt aangeboden aan kandidaten uit dezelfde werkmaatschappij die binnen 6 maanden aan de

functie-eisen kunnen voldoen, daarna aan kandidaten van andere werkmaatschappijen, die binnen 6 maanden

aan de functie-eisen kunnen voldoen;

- Is op grond van bovenstaande nog steeds sprake van meerdere kandidaten dan is het anciënniteitprincipe van

toepassing en gaat de kandidaat met de langste diensttijd voor.

7.5. Passende functie

1. Plaatsing in een passende functie vindt plaats wanneer binnen de hieronder gestelde termijnen voldaan kan worden

aan de gestelde functie-eisen, welke zijn vastgelegd in de functieomschrijving.

Ter zake van een aanstelling in een passende functie geldt dat:

a. Als de werknemer voldoet aan de functie-eisen wordt hij zonder meer geplaatst.

b. Als de werknemer ter beoordeling van de werkgever nog niet voldoet aan de functie-eisen, maar dit wel binnen

6 maanden kan worden, worden er tussen werkgever en werknemer schriftelijk aanvullende afspraken gemaakt

over te volgen bij- en/of omscholing en de daaraan verbonden termijnen. In zo’n geval wordt de werknemer

voorlopig geplaatst in de functie;

c. Indien binnen 6 maanden blijkt dat de werknemer aantoonbaar niet voldoet aan de functie-eisen dan volgt er

geen definitieve plaatsing. De werknemer krijgt wederom de status van boventallige en de

herplaatsingsinspanningen zullen worden voortgezet voor de resterende duur van het herplaatsingstraject,

waarbij de tijdelijke plaatsing wordt geacht deel te hebben uitgemaakt van het herplaatsingstraject.

7.6. Bepalingen die betrekking hebben op de aanvang, duur, opschorting en tussentijdse evaluatie van het herplaatsingstraject

1. Het mobiliteitstraject start op het moment waarop het voorgenomen besluit voor advies aan de Ondernemingsraad

wordt voorgelegd. Vervolgens treedt vanaf de datum (2 maanden na het voorgenomen besluit) waarop het bestuur

het voorgenomen besluit, na ontvangen advies van de Ondernemingsraad, omzet in een definitief besluit (zie 7.3)

een periode van 4 maanden pré boventalligheid aan. Na deze periode treedt een periode van 4 maanden

boventalligheid aan. Het doel is dat de werknemer zoveel als mogelijk vanuit een werkende situatie geplaatst wordt.

De periode van pre boventalligheid van 4 maanden en boventalligheid van 4 maanden bedragen samen maximaal 8

maanden. Er is een uitzondering voor (aanbestedings)trajecten, zoals de WMO, waarbij de termijnen aantoonbaar

niet haalbaar zijn. Partijen treden dan in overleg met elkaar. Het herplaatsingstraject eindigt tussentijds op het

moment dat de boventallige werknemer is herplaatst.

2. Indien blijkt uit het opgestelde mobiliteitsplan dat een werknemer op korte termijn niet herplaatst kan worden bij de

werkgever, neemt de werkgever, na verkregen advies van het mobiliteitsbureau en in overleg met de werknemer,

een besluit om (extern) outplacement in te zetten dan wel omscholing voor een ander beroep bij de werkgever. De

hiermee gepaard gaande, direct toewijsbare kosten komen voor rekening van de werkgever.


Versie 1.15

15 juni 2015

Pagina 21 van 29

3. Is de werknemer langer dan zes weken onafgebroken ziek, dan wordt het herplaatsingstraject opgeschort. Wanneer

de werkgever van mening is dat de herplaatsing niettegenstaande de arbeidsongeschiktheid kan worden voortgezet,

zal de werkgever de bedrijfsarts verzoeken een oordeel te geven. Indien de bedrijfsarts tot het oordeel komt dat het

herplaatsingstraject niettegenstaande de arbeidsongeschiktheid kan worden voortgezet, kan de werkgever besluiten

het traject niet op te schorten.

4. Het herplaatsingstraject wordt opgeschort gedurende een periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof voor de

duur van dit verlof.

7.7. Bepalingen die betrekking hebben op arbeidsvoorwaarden en verworven rechten bij herplaatsing

1. Bij het plaatsingsbeleid wordt rekening gehouden met vooraf geïnventariseerde aantoonbare individueel verworven

en nog relevante rechten boven de CAO. Deze blijven zoveel als mogelijk behouden. Indien dit niet mogelijk blijkt te

zijn, zal volgens de principes van goed werkgever- en werknemerschap naar een oplossing worden gezocht die

binnen een redelijke termijn kan worden gerealiseerd. Bij een plaatsing wordt dit gemotiveerd aan de werknemer

meegedeeld en wordt hem in overleg een redelijke termijn geboden om in de privésituatie maatregelen te treffen

ten einde eventuele knelpunten weg te nemen.

2. Afwijkende werktijden en/of locatie of werkgebied ten opzichte van de vorige functie van een werknemer vormen in

de regel geen reden voor de werknemer om het aanbod niet te accepteren.

In het geval er sprake is van afwijkende werktijden en/of locatie vindt hieromtrent tussen werkgever en werknemer

voorafgaand overleg plaats met als doel tot een acceptabele oplossing te komen.

3. Indien een werknemer aansluitend een baan binnen één van de andere werkmaatschappijen krijgt, blijven alle

rechten en plichten behouden. De werknemer ontvangt een nieuwe arbeidsovereenkomst waarin wordt verwezen

naar de overgang die plaatsvindt.

7.8. Procedure functieaanbod

1. Indien aan de werknemer een passende functie wordt aangeboden, zal de werkgever hierover, alsmede over de

hieraan verbonden consequenties, in een zo vroeg mogelijk stadium met de werknemer overleg plegen.

2. Ingeval het in het voorgaande lid bedoelde overleg niet leidt tot overeenstemming, neemt de werkgever een

voorlopig besluit ten aanzien van hetgeen de werknemer wordt aangeboden.

3. De werknemer kan na het door de werkgever genomen voorlopig besluit het in het voorgaande lid bedoelde aanbod

maximaal twee weken in overweging nemen. Indien de werknemer het aanbod weigert, deelt hij dit schriftelijk en

gemotiveerd mee. Indien de werkgever bij verstrijken van deze termijn geen reactie heeft ontvangen, wordt de

werknemer geacht de functie te hebben aanvaard.

7.9. Functiebegeleiding


Versie 1.15

15 juni 2015

Pagina 22 van 29

Bij plaatsing in een andere functie wordt de werknemer adequaat begeleid en ingewerkt. Hierover maken werknemer en

leidinggevende concrete afspraken. Elke inwerk- en begeleidingsperiode wordt afgestemd op de bijzondere situatie van

de herplaatsing en wordt afgesloten met een evaluatiegesprek dat schriftelijk wordt vastgelegd. De uitkomst van de

evaluatie kan zijn dat de begeleidingsperiode wordt verlengd.

7.10. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst en weigering van een passende functie

In dit Sociaal Plan kan sprake zijn van beëindiging van de arbeidsovereenkomst:

a. Indien de werknemer het aanbod van een passende functie niet wenst te accepteren en de werknemer na oordeel van

de Adviescommissie Sociale Begeleiding blijft bij zijn afwijzing van het aanbod;

Een aanbod van een passende functie kan door de werknemer niet worden geweigerd. Wanneer de boventallige

werknemer een aangeboden functie weigert te accepteren, wordt dit ter beoordeling voorgelegd aan de

Adviescommissie Sociale Begeleiding. Als de adviescommissie van oordeel is dat de aangeboden functie niet passend is,

wordt het aanbod als niet gedaan beschouwd en krijgt de werknemer opnieuw een functie aangeboden.

Als de adviescommissie van oordeel is dat de functie passend is, krijgt de werknemer nogmaals de kans de functie te

accepteren. De werknemer wordt daarbij geïnformeerd over de consequenties van een weigering. Volhardt de

werknemer in de weigering de functie te aanvaarden dan wordt de ontslagprocedure direct in gang gezet. De werknemer

heeft vervolgens geen aanspraak op de (financiële) regelingen uit dit Sociaal Plan.

b. Indien de werknemer bij herhaling verwijtbaar nalaat gemaakte afspraken na te komen ter zake van het

mobiliteitstraject en zoals vastgelegd in het persoonlijk mobiliteitsplan;

c. Indien er geen passende en acceptabele functie beschikbaar is en daardoor loopbaanperspectief ontbreekt, vindt

beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaats na afloop van de periode van boventalligheid. Er wordt gepoogd voor

beëindiging tot een vaststellingsovereenkomst te komen;

d. Als werkgever en werknemer hierover overeenstemming bereiken door middel van een vaststellingsovereenkomst.


Versie 1.15

15 juni 2015

Pagina 23 van 29

8. Herplaatsing met andere arbeidsvoorwaarden

8.1. Salariscompensatie bij functie met lagere schaal

Indien de werknemer een door de werkgever aangeboden passende functie aanvaardt, wordt hij ingeschaald in de bij de functie passende schaal. Is deze functie ten opzichte van de oude functie ingedeeld in een lagere schaal, dan ontvangt de werknemer die is ingeschaald vanaf FWG 55 en hoger geen salarisgarantie maar vindt bevriezing plaats van het salaris (op inpassingsnummer, zie tabel 2 salarisreeks in hoofdstuk 3 beloning van de Cao VVT!). Een werknemer die lager is ingeschaald dan FWG 55 behoudt het recht op salaris van de oorspronkelijke functie inclusief de CAO verhogingen en eventuele periodieke verhogingen behorend bij desbetreffende salarisschaal. Als binnen een periode van een jaar na (her)plaatsing op een functie in een lagere schaal een passende functie op het oude functieniveau beschikbaar komt, zal de werkgever deze functie aan de betrokken werknemer aanbieden. De werknemer kan het plaatsingsaanbod in principe niet afwijzen. Als de werknemer er de voorkeur aangeeft zijn huidige functie voort te zetten en het plaatsingsaanbod afwijst, vervalt daarmee de salarisgarantie op grond van dit artikel en tevens de verplichting van werkgever om een passende functie op het oude functieniveau aan te bieden. De werknemer ontvangt vanaf de datum van afwijzing het bij de lagere functie horende salaris. Wergever en werknemer kunnen bij (her)plaatsing overeenkomen, af te zien van de verplichting om een functie op het oude niveau te zoeken/accepteren. Werknemer wordt in dat geval ingeschaald in de schaal behorende bij de functie en gecompenseerd met een afkoop van de salarisgarantie. De afkoop is wat betreft hoogte gemaximeerd aan de periode van salarisgarantie van een jaar.

8.2. Inschaling bij functie met hoger salaris

Indien de werknemer een functie heeft aanvaard die, in vergelijking met de voorheen verrichte functie, in een hogere

salarisschaal is ingedeeld, wordt het salaris vastgesteld overeenkomstig het bepaalde in de op de functie van toepassing

zijnde CAO.

8.3. Compensatie bij vervallen van structurele vergoedingen

De werknemer die als gevolg van een organisatieontwikkeling niet meer in aanmerking komt voor

onregelmatigheidstoeslag dan wel een vermindering van onregelmatigheidstoeslag krijgt, heeft recht op een compensatie

overeenkomstig artikel 5.7.4 van de CAO VVT, artikel 10 B4 van de CAO GGZ of artikel 5.2 van de CAO WMD.

Indien er sprake is van een substantiële vermindering van de onregelmatigheidstoeslag wordt de werknemer, indien

hiervoor formatieruimte beschikbaar is, in de gelegenheid gesteld zijn in de arbeidsovereenkomst overeengekomen uren

zodanig uit te breiden dat de verminderde onregelmatigheidstoeslag wordt gecompenseerd.

8.4. Kostenvergoeding

8.4.1 Verhuiskosten

Ten aanzien van de verhuiskostenvergoeding wordt bepaald, dat aan een boventallige werknemer indien hij elders een

betrekking aanvaardt binnen of buiten Lelie zorggroep waarvoor hij redelijkerwijs dient te verhuizen, een

onkostenvergoeding zal worden toegekend op basis van de van toepassing zijnde CAO. Deze vergoeding wordt bij een

betrekking buiten Lelie zorggroep uitsluitend toegekend indien en voor zover door de nieuwe werkgever geen vergoeding

wordt verstrekt.


Versie 1.15

15 juni 2015

Pagina 24 van 29

8.4.2 Bepaling ten aanzien van reiskosten

De werknemer die uit hoofde van een organisatieontwikkeling dan wel de verplaatsing van zijn werkzaamheden een

functie binnen een andere standplaats krijgt aangeboden en aanvaardt en daardoor reiskosten woon-/werkverkeer

maakt, ontvangt een vergoeding overeenkomstig de bepalingen van de door Lelie zorggroep opgestelde

reiskostenregeling woon-/werkverkeer conform de bestaande reiskostenregeling(en).

8.5 Bepaling ten aanzien van overgang naar andere werkmaatschappij

Wanneer de werknemer wordt geconfronteerd met een andere CAO dan is het uitgangspunt dat de werknemer

horizontaal wordt overgezet in de salarisschaal van de nieuwe CAO. Wanneer dit niet één op één mogelijk is dan vindt

inschaling plaats op de naastgelegen hogere trede.


Versie 1.15

15 juni 2015

Pagina 25 van 29

9. Speciale regelingen

9.1. Compensatie voor werknemers

9.1.1 Jubileumuitkering

Indien er voor de boventallige werknemer binnen twaalf maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst krachtens

de van toepassing zijnde bepalingen van de CAO op grond van een dienstjubileum een recht zou zijn ontstaan op een

gratificatie en een nieuwe werkgever de verplichtingen niet overneemt, wordt deze uitkering bij het einde van het

dienstverband aan hem/haar betaald.

9.1.2 Onbetaald verlof

Om de mobiliteit te vergroten kan worden afgesproken de werknemer voor de duur van de proeftijd onbetaald verlof te

laten opnemen. Mocht onverhoopt het dienstverband niet worden voortgezet tijdens de proeftijd dan keert de

werknemer terug bij de werkgever en herleeft de periode van herplaatsing.

9.1.3 Verworven rechten

Indien de werknemer op het moment van wijziging van het dienstverband aantoonbare individueel verworven en nog

relevante rechten heeft boven de CAO blijven deze zoveel als mogelijk behouden. Indien dit niet mogelijk blijkt te zijn, zal

volgens de principes van goed werkgever- en werknemerschap naar een oplossing worden gezocht die binnen een

redelijke termijn kan worden gerealiseerd.

9.2. Afspraken omtrent afwezigheid i.v.m. sollicitatie, etc.

Een boventallige werknemer kan in werktijd interne of externe sollicitatie- of plaatsingsgesprekken voeren, na praktische

afstemming met de leidinggevende in verband met de voortgang van het primaire proces. Voor externe sollicitaties wordt

hiervoor de uitnodiging overlegd. Reiskosten worden binnen Nederland vergoed op basis van de kosten van het Openbaar

Vervoer voor zover de mogelijke nieuwe werkgever de reiskosten niet op zich neemt.

9.3. Bepalingen die van toepassing zijn bij ontslag

1. Boventallige werknemers die vrijwillig ontslag nemen, zullen niet worden gehouden aan de opzegtermijn.

2. De werknemer kan komen met voorstellen die leiden tot verbetering van het toekomstperspectief of het realiseren

van nieuw toekomstperspectief voor de werknemer. Deze voorstellen worden aan de werkgever voorgelegd en

zullen in de geest van het sociaal plan worden besproken en beoordeeld. Onderdeel van dergelijke afspraken kan

een beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn. De werknemer kan dan geen beroep meer doen op andere

maatregelen uit het Sociaal Plan.

3. De werknemer die boventallig is verklaard, heeft recht in de periode van boventalligheid op de volgende bruto

vergoeding (naar rato dienstverband en onder aftrek van de gebruikelijke inhoudingen:

- Viermaal het laatst genoten bruto maandsalaris bij vertrek drie maanden voor verstrijken duur

herplaatsingstraject;


Versie 1.15

15 juni 2015

Pagina 26 van 29

- Driemaal het laatst genoten bruto maandsalaris bij vertrek 2 maanden voor verstrijken duur

herplaatsingstraject;

- Tweemaal het laatst genoten bruto maandsalaris bij vertrek 1 maand voor verstrijken duur herplaatsingstraject.

- Bij het nemen van ontslag door een werknemer die boventallig is verklaard in de periode van voorgenomen

besluit tot het genomen besluit en in de periode pré boventalligheid is er sprake van een bruto vergoeding

(naar rato dienstverband en onder aftrek van de gebruikelijke inhoudingen) van zesmaal het laatst genoten

bruto maandsalaris.

4. Een werknemer die niet boventallig is verklaard en op eigen verzoek ontslag neemt of bereid is minder uren te gaan

werken, kan, voor zover daardoor een boventallige werknemer bij de werkgever wordt herplaatst, een

mobiliteitspremie worden toegekend. De hoogte van de bruto mobiliteitspremie bedraagt vier maal het

laatstgenoten bruto maandsalaris.

Is er sprake van minder uren gaan werken dan wordt de premie naar rato toegekend. Gedurende 2 jaren kan voor de

vermindering aan uren aanspraak op vrijwillige voortzetting van deelname aan de pensioenregeling, een

tegemoetkoming van het werkgeversgedeelte plaatsvinden. Dit kan alleen plaatsvinden als de werknemer zelf het

werknemersgedeelte voor zijn rekening neemt.

5. Bij aanvaarding van een vergoeding als gesteld onder lid 3 en 4 van dit artikel kan geen beroep worden gedaan op de

overige aanspraken verwoord in dit Sociaal Plan evenals uit hoofde van de van toepassing zijnde CAO’s de

wachtgeldbepalingen, gratificaties, e.d.

6. De vergoeding als gesteld onder lid 3 en 4 wordt uitgekeerd binnen een maand na het einde van de

arbeidsovereenkomst op een nader door de werknemer aan te geven wijze, mits fiscaal toelaatbaar en dit niet

kostenverhogend is voor de werkgever.

7. Onder bruto maandsalaris wordt ten deze verstaan het voor de werknemer geldende bruto maandsalaris zoals

gedefinieerd in de voor de werknemer geldende CAO.

8. Een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst eindigt, zal zoveel als mogelijk openstaande vakantiedagen voor

datum beëindiging opnemen.

9. Indien voor een boventallige verklaarde werknemer, op het moment van indiensttreding bij een nieuwe werkgever,

een studieovereenkomst met terugbetalingsregeling van toepassing is, wordt hem een eventuele

terugbetalingsregeling kwijtgescholden. Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen inzake studiekosten niet

overneemt, zal de werkgever de verplichting voortzetten als ware de werknemer in dienst gebleven.

10. Indien gewenst en mogelijk zal de werkgever een positief getoonzet getuigschrift over werknemer afgeven dan wel

referenties verstrekken over het functioneren van de werknemer.

11. De werkgever biedt tijdens de looptijd van het Sociaal Plan de mogelijkheid zich te oriënteren op de gevolgen van

vermindering van inkomen en/of ontslag door middel van informatiebijeenkomsten en/of digitale faciliteiten die

inzicht geven in de financiële situatie van de medewerker.

12. Uitvoering wordt gegeven aan het bepaalde in de wachtgeldregeling van de van toepassing zijnde CAO.


Versie 1.15

15 juni 2015

Pagina 27 van 29

9.4. Detachering

De werkgever kan, na overleg en met toestemming van de werknemer, deze detacheren bij een andere werkgever.

Eventuele extra kosten die uit de detachering voortvloeien worden door de werkgever vergoed. De werknemer blijft in

dienst bij de werkgever zolang het dienstverband strekt. Derhalve blijft de werkgever verantwoordelijk voor de

arbeidsvoorwaarden. De duur van de detachering wordt in onderling overleg en vooraf vastgesteld dan wel verlengd.

Doel van de detachering is dat de werknemer extern werk verkrijgt.

9.5. Hardheidsclausule

In gevallen waarin toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een individueel onbillijke situatie, zal de werkgever van dit

Sociaal Plan afwijken in een voor de werknemer gunstiger zin.


Versie 1.15

15 juni 2015

Pagina 28 van 29

Ondertekening:

d.d…………. juni 2015 te Capelle aan den IJssel.

Werkgever:

Lelie zorggroep

Vakbonden:

FNV

RMU werknemers

NU’91

CNV Zorg&Welzijn

CGMV


Versie 1.15

15 juni 2015

Pagina 29 van 29

Bijlage 1: Adviescommissie Sociale Begeleiding

Instellen

De werkgever stelt een Adviescommissie Sociale Begeleiding (verder te noemen de commissie) in. De onkosten van deze

commissie worden vergoed door de werkgever.

Taak

De taak van de commissie is, uitsluitend op verzoek van werkgever dan wel werknemer, adviseren over de toepassing van

het bepaalde in het Sociaal Plan.

Bevoegdheden

De commissie heeft het recht tot het horen van:

- Werknemers;

- Leidinggevenden;

- Deskundigen.

Samenstelling

De commissie, werkzaam ten behoeve van alle werkmaatschappijen, bestaat uit drie externe leden. In de commissie zit

een lid namens de werkgever en een lid namens de werknemersorganisaties. Deze twee leden benoemen samen een

onpartijdig voorzitter.

Bezwaarprocedure en werkwijze commissie

Indien de werknemer bij de werkgever bezwaar heeft gemaakt tegen de toepassing van de uitvoeringsregels van het

Sociaal Plan, doch de werkgever is niet voornemens het bezwaar te honoreren, dan legt de werkgever binnen drie weken

na ontvangst het bezwaarschrift aan de commissie voor.

Advisering

De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk drie weken na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie.

Deze termijn kan met twee weken worden verlengd. Bij verlenging zal de commissie de betrokkenen informeren. De

adviezen van de commissie worden schriftelijk ter hand gesteld aan de werkgever en de werknemer. Van het advies van

de commissie kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer

afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan

wel werkgever.

Geheimhouding

Ten aanzien van de commissie geldt een geheimhoudingsplicht. De leden van de commissie zijn niet individueel

aanspreekbaar en verstrekken geen tussentijdse informatie over een beroepsprocedure. De werknemer heeft het recht

zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het Sociaal Plan persoonlijk te bepleiten bij de commissie en zich

daarbij te doen bijstaan door een derde.

Rapportage

Regelmatig rapporteert de commissie aan de werkgever en aan de vakorganisaties omtrent haar functioneren, zulks

tenminste éénmaal per jaar.

Sociaal Plan - NU91 · Sociaal Plan 1 juli 2015 – 1 juli 2016 Versie 1.15 15 juni 2015 Pagina 4...

Documents

Transcript of Sociaal Plan - NU91 · Sociaal Plan 1 juli 2015 – 1 juli 2016 Versie 1.15 15 juni 2015 Pagina 4...