Houder: Auteur:

Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer

Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:

Status: Versie:

vastgesteld 2.0

Documentnr.: Blad:

2470 1-27

Parafen:

Sociaal Plan

Sherpa

01-07-2015 tot en met 30-06-2016

C O N C E P T

V E R L E N G I N G

Onderhandelingsakkoord d.d. 3 juni 2015 (FNV, CNV en Nu’91)

Houder: Auteur:

Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer

Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:

Status: Versie:

vastgesteld 2.0

Documentnr.: Blad:

2470 2-27

Parafen:

Ondergetekenden

Stichting Sherpa, hierna te noemen: “werkgever”

en

FNV, gevestigd te Amsterdam

CNV Zorg & Welzijn, onderdeel van CNV Connectief, gevestigd te Utrecht

NU ’91, gevestigd te Utrecht

FBZ, gevestigd te Utrecht

Ondertekenaars:

Namens werkgever:

Dhr. J.A.P.M. Maas,

Raad van Bestuur Sherpa

Namens de werknemersorganisaties:

Dhr. H. van den Wijngaard Dhr. R. Meenink-Bouwman

AbvaKabo FNV CNV Zorg & Welzijn:

Mevrouw E. van Soelen Dhr. B.H.G. Steehouder

Nu ’91 FBZ

komen het navolgende Sociaal Plan overeen

Houder: Auteur:

Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer

Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:

Status: Versie:

vastgesteld 2.0

Documentnr.: Blad:

2470 3-27

Parafen:

Inhoudsopgave

Inleiding 4

Artikel 1 Begripsbepalingen 5

Artikel 2 Werkingssfeer en werkingsduur 9

Artikel 3 Algemene bepalingen 10

Artikel 4 Preventieve mobiliteit 12

Artikel 5 Boventalligheid en procedure herplaatsing 14

Artikel 6 Beëindiging arbeidsovereenkomst 20

Artikel 7 Overige mobiliteitsbevorderende maatregelen 22

Artikel 8 Overige regelingen 22

Artikel 9 Bezwarencommissie 23

Bijlage 1 Preventief mobiliteitsprogramma 25

Bijlage 2 Overzicht mobiliteitsbevorderende maatregelen 27

Houder: Auteur:

Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer

Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:

Status: Versie:

vastgesteld 2.0

Documentnr.: Blad:

2470 4-27

Parafen:

Inleiding

Er gaat veel veranderen in de zorg, dus ook voor Sherpa. De overheid heeft besloten tot

ingrijpende bezuinigingen in de zorgsector. De overheid streeft naar meer

zelfredzaamheid en meer samenwerking in de samenleving. Daarnaast worden de regie

en inkoop van de zorg gedecentraliseerd naar lagere overheden of lokale organen. De

overheid heeft daarnaast ook ingrijpende wijzigingen doorgevoerd in de AWBZ en de

WMO. Sherpa ontkomt niet aan deze overheidsingrepen. In essentie is de

overheidsfinanciering voor alle lichte vormen van zorg per 2015 afgeschaft of na een

flinke korting overgedragen van de AWBZ naar gemeenten. Ook de langdurige zorg - die

wel nog binnen de AWBZ blijft- zal van karakter veranderen. Verder wordt een hogere

eigen bijdrage van de cliënt gevraagd.

Als gevolg van deze ontwikkelingen zal Sherpa naar verwachting in de komende jaren

moeten krimpen. Deze veranderingen zullen dan personele consequenties tot gevolg

hebben voor veel werknemers. Sherpa zal werk en organisatie moeten aanpassen aan een

toekomst met naar verwachting significant minder inkomsten. Dit leidt, gelet op deze

nieuwe ontwikkelingen, tot verlies van werkgelegenheid.

Voor werknemers van Sherpa kunnen deze veranderingen grote consequenties hebben.

Het kan betekenen dat een werknemer naar een andere werkplek moet of een andere

functie moet accepteren. In het uiterste geval zal er geen werk meer voor een

werknemer zijn binnen Sherpa. De werknemer wordt dan boventallig.

Als een van deze situaties zich voordoet, wil Sherpa de boventallige werknemer zo goed

als mogelijk ondersteunen. Daarvoor krijgt de werknemer begeleiding van een adviseur,

die samen met de werknemer een mobiliteitsplan zal opstellen. Die begeleiding gaat door

bij de uitvoering van dit mobiliteitsplan. De begeleiding richt zich op van werk naar werk

of van werk naar een ander toekomstperspectief.

In dit Sociaal Plan staat hiervoor een mix van mobiliteitsbevorderende maatregelen

vermeld. De werknemer kan hiervan gebruik maken, ook al voordat er sprake is van

boventalligheid. Sherpa wil vanuit goed werkgeverschap de werknemer zo goed mogelijk

ondersteunen.

In het licht van de veranderingen in de zorg staan Sherpa echter geen ruime onbeperkte

middelen ter beschikking. Maar de middelen die er zijn, kunnen optimaal ingezet

worden.

Sherpa heeft afspraken gemaakt met de vakbonden over de personele gevolgen van het

komende veranderingsproces. Die afspraken zijn in dit Sociaal Plan vastgelegd.

In het Sociaal Plan worden de rechten en plichten van zowel Sherpa als werkgever als

werknemer geregeld, en de procedures die worden gevolgd bij het vervallen van de

arbeidsplaats, bij herplaatsing en bij ontslag. Werkgever en werknemer zijn samen

verantwoordelijk om te komen tot een succesvolle mobiliteit in de ruimste zin van het

woord. Beide partijen weten zich verantwoordelijk voor een optimale uitvoering van dit

Sociaal Plan.

Houder: Auteur:

Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer

Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:

Status: Versie:

vastgesteld 2.0

Documentnr.: Blad:

2470 5-27

Parafen:

Het komende veranderingsproces zal zich naar verwachting uitstrekken over de

kalenderjaren 2015 tot en met 2017. Gezien het overgangsrecht is de looptijd nu beperkt

tot 1 juli 2016.

Artikel 1 Begripsbepalingen

Aankondiging De schriftelijke bevestiging aan de werknemer

dat zijn arbeidsplaats komt te vervallen met

ingang van de datum van boventalligheid.

Afspiegelingsbeginsel Het beginsel / de rekenmethode welke wordt

toegepast voor het bepalen van de

ontslagvolgorde volgens de Ontslagregeling en het

Burgerlijk Wetboek (BW) in verband met de WWZ.

Voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen

om onderling uitwisselbare functies gaat, wordt

per leeftijdsgroep binnen een categorie

uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging de

werknemer met het kortste dienstverband het

eerst voor ontslag in aanmerking gebracht. De

afspiegeling is niet aan de orde indien een unieke

functie komt te vervallen of indien een categorie

uitwisselbare functies geheel komt te vervallen.

Boventallige Een werknemer die de aankondiging van

boventalligheid heeft ontvangen en wiens

arbeidsplaats vervalt ten gevolge van een

reorganisatie waarvoor dit Sociaal Plan geldt.

Boventalligheidsdatum De ingangsdatum van boventalligheid. Hierover

wordt de werknemer schriftelijk geïnformeerd

door middel van de aankondiging.

Bruto maandsalaris Het tussen werkgever en werknemer

overeengekomen bruto maandloon, zoals vermeld

in artikel 1:1 lid d. van de CAO.

CAO De geldende CAO Gehandicaptenzorg

Dezelfde functie De functie die de werknemer voor de

reorganisatie uitoefende.

Diensttijd Het aantal jaren dat de werknemer

ononderbroken bij Werkgever, inclusief

rechtsvoorgangers, in dienst is.

Houder: Auteur:

Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer

Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:

Status: Versie:

vastgesteld 2.0

Documentnr.: Blad:

2470 6-27

Parafen:

Functie De functie van een werknemer die is beschreven

in het functieboek FWG en/of die blijkt uit een

schriftelijke bevestiging van de indeling van

Werkgever.

Formatieplaatsenplan Een overzicht van functies met de formatie per

functie.

Functiegebouw Een overzicht van de functies bij Werkgever

inclusief het niveau van deze functies.

Geschikte functie Iedere functie die buiten het begrip “passende

functie” valt en welke de werkgever en

werknemer met elkaar overeenkomen.

Herplaatsingstermijn De herplaatsingstermijn gaat in op de datum van

de schriftelijke aankondiging van boventalligheid.

De werkgever streeft ernaar de einddatum van de

herplaatsingstermijn te laten samenvallen met de

datum einde dienstverband.

Nieuwe functie Een functie die in het oude formatieplaatsenplan

niet voorkwam en/of die naar functie-inhoud,

vereiste kennis, vaardigheden, vereiste

competenties en naar functieniveau en beloning

wezenlijk verschilt ten opzichte van de oude

functie.

Ontslagregeling De regeling die per 1 juli 2015 van overheidswege

wordt ingevoerd en waarin bepalingen zijn

opgenomen over ontslag en ontslagprocedures.

Deze regeling geldt naast de bepalingen in het

Burgerlijk Wetboek (BW).

Outplacement Begeleiding van de boventallige werknemer naar

een andere baan/andere werkzaamheden buiten

Werkgever door een extern bureau.

Partijen De ondertekenaars van dit Sociaal Plan

Passende functie Een functie die qua functie-inhoud, vereiste

kennis, vaardigheden, vereiste competenties,

functieniveau en beloning in redelijkheid geacht

wordt aan te sluiten bij de capaciteiten,

mogelijkheden en ervaring van de werknemer dan

wel indien de werknemer binnen drie maanden

aan de functie-eisen kan voldoen. Het

salarisniveau van de passende functie wijkt

Houder: Auteur:

Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer

Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:

Status: Versie:

vastgesteld 2.0

Documentnr.: Blad:

2470 7-27

Parafen:

maximaal 1 functiegroep af van de functie die de

werknemer vóór de reorganisatie vervult.

Voor wat betreft de afstand tussen woning en

werk geldt dat een functie passend is indien de

enkele reisduur vanaf de woonplaats minder is

dan één uur. Werkgever en werknemer kunnen in

onderling overleg op verzoek van de werknemer

een maximale reisduur van 1½ uur afspreken. Bij

vaststelling van de reisduur wordt uitgegaan van

de ANWB routeplanner met de auto snelste

route).

Peildatum De datum waarop de afspiegeling wordt

toegepast.

Plaatsmakersregeling De regeling in het Sociaal Plan m.b.t. de

werknemer die niet de status van boventalligheid

heeft, maar het dienstverband met Werkgever wil

beëindigen met als gevolg dat een boventallig

verklaarde werknemer intern kan worden

herplaatst.

Reorganisatie Iedere verandering in de inrichting van de

organisatie gedurende de looptijd van dit Sociaal

Plan, voortvloeiend uit een adviesaanvraag die is

ingediend bij de Ondernemingsraad.

Standplaats De plaats waar of waar vanuit de werknemer

gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht.

Uitwisselbare functie Functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis,

vaardigheden en vereiste competenties conform

de Ontslagregeling vergelijkbaar en naar niveau

en beloning gelijkwaardig zijn.

Unieke functie Een functie die door slechts één werknemer in de

organisatie wordt bekleed en die niet onderling

uitwisselbaar is met een andere functie binnen de

organisatie.

Vakorganisaties FNV, gevestigd te Amsterdam

CNV Zorg & Welzijn, onderdeel van CNV

Connectief, gevestigd te Utrecht

NU ’91, gevestigd te Utrecht,

FBZ gevestigd te Utrecht.

Houder: Auteur:

Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer

Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:

Status: Versie:

vastgesteld 2.0

Documentnr.: Blad:

2470 8-27

Parafen:

Vaststellingsovereenkomst Een schriftelijke overeenkomst tussen Werkgever

en werknemer waarbij is overeengekomen dat de

arbeidsovereenkomst op een bepaalde datum

eindigt en waarin de gemaakte afspraken met

betrekking tot de beëindiging van het

dienstverband met wederzijds goedvinden plus

eventueel overeengekomen vergoedingen zijn

vastgelegd op een dusdanige wijze dat het

ontslag niet verwijtbaar is aan de werknemer.

Vervallen functie Een unieke functie of categorie onderling

uitwisselbare functies die na de reorganisatie niet

meer in het formatieplaatsenplan is opgenomen.

Vrijwillige vertrekregeling De regeling in het Sociaal Plan die het mogelijk

maakt tussen Werkgever en een niet boventallige

werknemer een vaststellingsovereenkomst te

sluiten met betrekking tot een beëindiging van

het dienstverband.

Werkdagen maandag tot met vrijdag, feestdagen niet

meegerekend.

Werknemer in dit Sociaal Plan De persoon die een arbeidsovereenkomst voor

onbepaalde tijd met Werkgever is aangegaan met

uitzondering van de personen die in de CAO

Gehandicaptenzorg, artikel 1.1. lid b. als

uitzondering genoemd zijn.

Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor

bepaalde tijd, van wie de rechtspositie gevolgen

ondervindt als direct gevolg van reorganisatie en

van wie de arbeidsovereenkomst op het moment

van informatie (zie artikel 4, 5e alinea) nog langer

dan 6 maanden duurt, kunnen op een aantal

aspecten van het preventieve

mobiliteitsprogramma een beroep doen.

Werkgever Stichting Sherpa, gevestigd te Hilversum.

Houder: Auteur:

Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer

Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:

Status: Versie:

vastgesteld 2.0

Documentnr.: Blad:

2470 9-27

Parafen:

Artikel 2 Werkingssfeer en werkingsduur

Werkingssfeer

Dit Sociaal Plan is van toepassing op reorganisaties die worden doorgevoerd gedurende de

looptijd van dit Sociaal Plan waarvoor een adviesaanvraag bij de Ondernemingsraad is

ingediend.

Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers, die een arbeidsovereenkomst

voor onbepaalde tijd bij Werkgever hebben, en van wie de (rechts)positie gevolgen

ondervindt als direct gevolg van een reorganisatie tijdens de looptijd van dit Sociaal

Plan, waarvoor advies is aangevraagd bij de Ondernemingsraad.

Indien er sprake is van het vervallen van (een) arbeidsplaats(en) gedurende de looptijd

van dit Sociaal Plan, waarvoor geen advies conform de WOR (Wet op de

Ondernemingsraden) bij de Ondernemingsraad vereist is, zijn de bepalingen van dit

Sociaal Plan van toepassing op de betrokken werknemer(s).

Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, van wie de

rechtspositie gevolgen ondervindt als direct gevolg van reorganisatie en van wie de

arbeidsovereenkomst op het moment van informatie (zie artikel 4, 5e alinea) nog

langer dan 6 maanden duurt, kunnen op een aantal aspecten van het preventieve

mobiliteitsprogramma een beroep doen.

Dit Sociaal Plan is niet van toepassing indien om andere redenen dan een reorganisatie het dienstverband wordt beëindigd (bijvoorbeeld bij tekortkoming in de nakoming van verplichtingen, wegens dringende redenen, na twee jaar arbeidsongeschiktheid of bij pensionering).

Rechten en plichten voortvloeiend uit bepalingen van eerdere sociale plannen en sociale

paragrafen blijven geldend.

Werkingsduur

Het Sociaal Plan geldt met ingang van 1 juli 2015 en eindigt van rechtswege, zonder dat

opzegging vereist is, op 30 juni 2016, een en ander met inachtneming van het gestelde in

de een na laatste alinea van artikel 6.

Partijen hebben de mogelijkheid om circa drie maanden voor de einddatum in overleg te

treden over de mogelijkheid van verlenging van dit Sociaal Plan. De partij die hiertoe

aanleiding ziet, neemt hiertoe het initiatief.

Periodiek overleg

Eens per kwartaal voeren partijen overleg over de uitvoering van dit Sociaal Plan.

Werkgever zal de vakorganisaties daartoe tijdig uitnodigen. Tijdens het periodiek overleg

zullen onder meer de navolgende onderwerpen besproken worden:

stand van zaken met betrekking tot (het aantal) boventallig verklaarde werknemers;

stand van zaken met betrekking tot de inspanningen van Werkgever en werknemers

met betrekking tot de mobiliteit en het vinden van ander werk (binnen of buiten

Werkgever);

stand van zaken relevante wet- en regelgeving;

stand van zaken met betrekking tot de financiële situatie van Werkgever.

Houder: Auteur:

Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer

Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:

Status: Versie:

vastgesteld 2.0

Documentnr.: Blad:

2470 10-27

Parafen:

Aanpassing

Indien tijdens de werkingsduur wijzigingen in wetgeving of overige regelgeving of CAO

hiertoe aanleiding geven, zullen partijen tijdig in overleg treden over eventuele

aanpassing van dit Sociaal Plan. De partij die hiertoe aanleiding ziet zal de andere

partij(en) voor overleg uitnodigen. Dit geldt in het bijzonder met betrekking tot de

zogenaamde transitievergoeding.

Artikel 3 Algemene bepalingen

Doel

Het Sociaal Plan heeft ten doel de negatieve, sociale en financiële gevolgen van de

reorganisatie voor de werknemers zo veel mogelijk op te vangen.

Beschikbaarstelling Sociaal Plan

Werkgever draagt er zorg voor dat voor elke werknemer op wie het Sociaal Plan van

toepassing is een exemplaar van dit Sociaal Plan beschikbaar is, zo spoedig mogelijk

nadat het door de partijen definitief is overeengekomen en ondertekend. Tevens wordt

het Sociaal Plan geplaatst op het intranet van Werkgever.

Regie Sociaal Plan

De regie over de uitvoering van het Sociaal Plan wordt gevoerd door, of onder mandaat

van de Raad van Bestuur van Werkgever.

Informatieverstrekking door Werkgever

Beslissingen op grond van dit Sociaal Plan die de individuele werknemer aangaan zullen

schriftelijk worden vastgelegd. Zij zullen zodanig aan de werknemer ter kennis worden

gebracht dat de ontvangstdatum objectief vaststaat (bijvoorbeeld kennisgeving van

ontvangst, ontvangstbevestiging of e-mail).

De werknemers, Ondernemingsraad en vakorganisaties zullen periodiek worden

geïnformeerd over de voortgang van de reorganisaties.

Informatieverstrekking door werknemer

De werknemer, die een beroep doet op de financiële voorzieningen van het Sociaal Plan,

verplicht zich de ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid aan

Werkgever te verstrekken. Het geven van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen en het

oneigenlijk gebruik of misbruik van de geboden voorzieningen, kan uitsluiting van verdere

toepassing van het Sociaal Plan tot gevolg hebben en kan leiden tot terugvordering van

het inmiddels betaalbaar gestelde.

Fiscale afwikkeling

Alle in het Sociaal Plan genoemde vergoedingen zijn bruto vergoedingen, tenzij

uitdrukkelijk anders wordt vermeld. Werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen

plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of

sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet. Dit kan in meerdere tranches indien

gewenst en mogelijk.

Houder: Auteur:

Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer

Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:

Status: Versie:

vastgesteld 2.0

Documentnr.: Blad:

2470 11-27

Parafen:

Mogelijkheid tot bezwaar

De werknemer die van mening is dat dit Sociaal Plan op onjuiste wijze, dan wel niet naar

redelijkheid of billijkheid, op hem wordt toegepast, treedt hierover uiterlijk op de tiende

werkdag na ontvangst van de desbetreffende beslissing in overleg met Werkgever. De

uitkomst van het overleg wordt door Werkgever schriftelijk vastgelegd.

Indien dit overleg met Werkgever niet tot een bevredigend resultaat leidt, kan de

werknemer schriftelijk een bezwaar indienen bij de bezwarencommissie (zie artikel 9).

Dit bezwaar moet worden ingediend uiterlijk op de tiende werkdag nadat de werknemer

de schriftelijke vastlegging van het overleg met Werkgever heeft ontvangen. Werkgever

zal hierbij de exacte datum van indiening vermelden.

Het indienen van een bezwaar heeft geen opschortende werking ten aanzien van de

uitvoering van de bestreden beslissing, behoudens indien er een onomkeerbare situatie

zou ontstaan.

De vaststelling van boventalligheid en de aanwijzing als (toekomstig) boventallige kunnen

niet aan de bezwarencommissie worden voorgelegd.

Hardheidsclausule

Indien toepassing van het Sociaal Plan voor een individuele werknemer zou leiden tot een

onbillijke situatie, zal Werkgever van het Sociaal Plan afwijken ten gunste van de

werknemer. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal Werkgever handelen

in de geest van het Sociaal Plan.

Houder: Auteur:

Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer

Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:

Status: Versie:

vastgesteld 2.0

Documentnr.: Blad:

2470 12-27

Parafen:

Artikel 4 Preventieve mobiliteit

Dit hoofdstuk beschrijft op welke wijze Werkgever boventalligheid zo veel mogelijk

probeert te beperken (preventief mobiliteitsprogramma).

Het preventief mobiliteitsprogramma is toegankelijk voor alle werknemers van Sherpa; zij

kunnen hier op eigen initiatief of in overleg met hun leidinggevende een beroep op doen.

Daarnaast wordt hieronder beschreven hoe het preventief mobiliteitsprogramma in het

kader van dit Sociaal Plan wordt toegepast op werknemers, van wie de arbeidsplaats

mogelijk komt te vervallen.

Preventief mobiliteitsprogramma

Indien ten aanzien van bepaalde functies of van bepaalde afdelingen wordt verwacht dat

ze binnen de looptijd van dit Sociaal Plan vervallen, veranderen of sterk in omvang

afnemen, wordt een preventief mobiliteitsprogramma gestart. Op deze wijze beoogt

Werkgever op proactieve wijze boventalligheid in de toekomst zoveel mogelijk te

beperken. Hierbij gaat het om situaties waarin –vooruitlopend op een voorgenomen of

definitief besluit tot reorganisatie – maatregelen kunnen worden genomen die bijdragen

aan de duurzame inzetbaarheid van de betrokken werknemers.

De Raad van Bestuur wijst in overleg met de Ondernemingsraad de doelgroepen aan

waarvoor het preventief mobiliteitsprogramma geldt. Indien er een plan voor een

reorganisatie aan de Ondernemingsraad is voorgelegd, is er in ieder geval vanaf het

moment dat dit plan aan de Ondernemingsraad is voorgelegd sprake van de start van het

preventief mobiliteitsprogramma voor de functies waarvoor het reorganisatieplan

personele consequenties heeft.

De betreffende werknemers worden persoonlijk geïnformeerd dat zij onder een

preventief mobiliteitsprogramma vallen, waarbij tevens wordt aangegeven wat dit voor

hen betekent.

Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, van wie de rechtspositie

gevolgen ondervindt als direct gevolg van reorganisatie en van wie de

arbeidsovereenkomst op het moment van informatie nog langer dan 6 maanden duurt,

kunnen op een aantal aspecten van het preventieve mobiliteitsprogramma een beroep

doen. Deze aspecten staan vermeld in het totaaloverzicht van deze maatregelen in

bijlage 2 bij dit Sociaal Plan.

Werknemers op wie het preventief mobiliteitsprogramma van toepassing wordt verklaard,

krijgen de mogelijkheid te werken aan hun kansen op de interne en externe arbeidsmarkt

en/of hun kansen op andere carrièreperspectieven. De betreffende werknemers krijgen

de mogelijkheid op vrijwillige basis gebruik te maken van de mobiliteit bevorderende

maatregelen uit dit Sociaal Plan, gericht op het vinden van ander werk (binnen of buiten

Werkgever). Werknemers maken hiervoor samen met hun leidinggevende en in overleg

met de afdeling P&O een plan.

Houder: Auteur:

Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer

Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:

Status: Versie:

vastgesteld 2.0

Documentnr.: Blad:

2470 13-27

Parafen:

Werknemers voor wie het preventief mobiliteitsprogramma geldt, worden extra

gestimuleerd om gericht te gaan werken aan de eigen inzetbaarheid en het “in beweging”

komen. Van de werknemers wordt een actieve houding en het nemen van eigen

verantwoordelijkheid verwacht ten aanzien van hun toekomst en carrièreperspectief.

Hiervoor kan men gebruik maken van de bestaande instrumenten. Voorbeelden van

instrumenten in deze fase zijn:

Persoonlijk mobiliteitsplan/programma: Inventariseren van de mogelijkheden van de werknemer en het maken van afspraken voor een persoonlijk mobiliteitsplan.

Employability check (geeft compleet beeld van persoonlijke competenties en werkervaring, inzicht in welke werksoorten geschikt zijn en searchlink naar vacatures).

Loopbaanbegeleiding: individueel of groepsgewijs volgen van loopbaan heroriëntatie traject.

Sollicitatietraining: gericht op verwerven nieuwe functie, zoals brieven en CV schrijven, gebruik maken van social media en gespreksvoering.

Voorrangsstatus bij interne vacatures Werknemers die deelnemen aan het preventieve mobiliteitsprogramma hebben voorrang boven ‘gewone’ interne kandidaten (zie artikel 5 “Voorrangstatus boventallige werknemers”).

Aanmelding bij het Regionaal Mobiliteitscentrum Midden Nederland (RMC): ·Trainingen, loopbaan-heroriëntatietrajecten en voorrangsstatus ten opzichte van externe kandidaten bij vacatures bij aangesloten zorgorganisaties.

Oriëntatie of stage Verkennende stage binnen of buiten Sherpa.

Invullen van interne tijdelijke vacatures Bij geschiktheid met terugkeergarantie (max. 6 maanden) naar eigen werkplek en behoud voorrangsstatus.

Scholing Mits reëel en haalbaar in tijd en kosten: scholing of training voor ander werk binnen Sherpa.

Detachering

Onbetaald verlof of terugkeergarantie om tijdelijk werk bij een andere werkgever te verrichten.

Vertrekregeling.

Begeleiding/ondersteuning om op te starten als zelfstandig ondernemer/ zzp.

De periode van premobiliteit bedraagt in het kader van dit Sociaal Plan maximaal drie maanden.

-> Zie tevens bijlage 1, het Preventief mobiliteitsprogramma en bijlage 2, het

overzicht mobiliteitsbevorderende maatregelen.

Houder: Auteur:

Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer

Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:

Status: Versie:

vastgesteld 2.0

Documentnr.: Blad:

2470 14-27

Parafen:

Artikel 5 Boventalligheid en procedure herplaatsing

Vaststelling van boventalligheid

Vervallen functies

Indien een unieke functie of een gehele categorie uitwisselbare functies vervalt, zijn de

werknemers werkzaam in deze functies boventallig met ingang van de datum waarop de

arbeidsplaats vervalt.

Vermindering aantal arbeidsplaatsen binnen de categorie uitwisselbare functies

Bij functies waar sprake is van vermindering van het aantal arbeidsplaatsen binnen

onderling uitwisselbare functies wordt boventalligheid vastgesteld op grond van het

afspiegelingsbeginsel.

Nieuwe functies

Het kan voorkomen dat een unieke functie of een gehele categorie uitwisselbare functies

vervalt en dat er in de nieuwe organisatie sprake is van nieuwe functies. Er is sprake van

een nieuwe functie wanneer de nieuwe functie naar functie-inhoud, vereiste kennis,

vaardigheden, vereiste competenties, functieniveau en beloning wezenlijk verschilt van

de vervallen functie.

Een nieuwe functie wordt aangeboden aan een boventallige werknemer die op basis van

beoordeling op objectieve criteria het meest geschikt is. Bij gelijke geschiktheid en

wanneer er meer geschikte kandidaten zijn dan plaatsen wordt de werknemer met het

langste dienstverband het eerst geplaatst. Op het moment van plaatsing verliest de

geplaatste werknemer de status van boventalligheid.

Indien er geen geschikte kandidaat op de lijst van boventallige werknemers staat, wordt

de reguliere werving- en selectieprocedure gevolgd.

Aankondiging van boventalligheid

Indien vaststaat dat de werknemer boventallig wordt, zal de manager de werknemer dit

in een persoonlijk gesprek meedelen. Werkgever zal de mededeling en het besprokene

uiterlijk twee werkdagen na het gesprek schriftelijk aan de werknemer bevestigen.

Boventalligheidsdatum en herplaatsingstermijn

Met ingang van de datum van de aankondiging van boventalligheid vangt de herplaatsings-

termijn aan. Hieraan voorafgaand is er een periode van premobiliteit van maximaal drie

maanden (zie Artikel 4).

De herplaatsingstermijn bedraagt voor werknemers met een dienstverband van:

- 1 t/m 5 jaar : 4 maanden, inclusief premobiliteit totaal 7 maanden, - 6 t/m 10 jaar: 5 maanden, inclusief premobiliteit totaal 8 maanden, - vanaf 11 jaar: 7 maanden, inclusief premobiliteit totaal 10 maanden.

Gedurende de herplaatsingstermijn kan Werkgever stappen ondernemen ter

voorbereiding op de beëindiging van het dienstverband (zoals het aanbieden van een

vaststellingsovereenkomst of het indienen van een verzoek tot het verlenen van een

ontslagvergunning bij het UWV). De voor de werknemer geldende opzegtermijn maakt

deel uit van de herplaatsingstermijn.

Houder: Auteur:

Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer

Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:

Status: Versie:

vastgesteld 2.0

Documentnr.: Blad:

2470 15-27

Parafen:

De werkgever streeft ernaar de datum einde dienstverband te laten samenvallen met de

datum einde herplaatsingstermijn.

Herschikking

Als gevolg van het vervallen van arbeidsplaatsen kan herschikking van werknemers

(verplaatsing van werknemers naar een andere afdeling, locatie of voorziening)

noodzakelijk zijn om de formatie op een afdeling/locatie/voorziening weer kloppend te

krijgen. Werknemers van afdelingen/locaties/voorzieningen die betrokken zijn bij een

herschikking krijgen de mogelijkheid schriftelijk hun wensen kenbaar te maken middels

een belangstellingsregistratieformulier. Doelstelling is op basis van de

belangstellingsregistratie de herschikking te realiseren.

Indien dit niet mocht lukken en er werknemers aangewezen moeten worden voor

herschikking, dan gebeurt dit middels toepassing van het afspiegelingsbeginsel, waarbij

de werknemer in de betrokken leeftijdscategorie met het kortste dienstverband het eerst

voor herschikking in aanmerking komt.

Herplaatsing

Iedere werknemer die de aankondiging van boventalligheid heeft ontvangen, krijgt een

mobiliteitsadviseur (verder te noemen adviseur) toegewezen vanuit de afdeling P&O van

Werkgever. Deze afdeling voert de regie over het herplaatsen van werknemers. De

adviseur en de werknemer maken samen een mobiliteitsplan en spreken gezamenlijk

regelmatige voortgangsgesprekken af. Deze voortgangsgesprekken zullen schriftelijk

worden vastgelegd door de adviseur.

Begeleiding van werk-naar-werk staat centraal in het herplaatsingstraject. In

samenspraak met de werknemer beoordeelt de adviseur aan de hand van de te

verwachten interne herplaatsingsmogelijkheden of de focus op werk-naar-werk

begeleiding naar intern of naar extern georiënteerd zal zijn of een combinatie van beide.

De afspraken hierover worden opgenomen in het mobiliteitsplan evenals de inspanningen

die de werknemer zelf moet verrichten. In het mobiliteitsplan staat tevens welke

begeleiding de werknemer hierbij krijgt en welke instrumenten, activiteiten en overige

voorzieningen op het gebied van om- her- en bijscholing en/of outplacement ingezet

gaan worden. Naast de te verwachten interne of externe mogelijkheden zijn de

belangrijkste uitgangspunten voor het mobiliteitsplan de opleiding, ervaring, huidige

functie, functieverblijftijd, competenties en belangstelling van de werknemer.

Als er een scholingsplan nodig is, kan werkgever hierin zelf voorzien door in het

scholingsprogramma bestaande scholingsactiviteiten op te nemen, die geschikt zijn voor

het mobiliteitsprogramma van werknemer. Indien dit niet mogelijk is, komen de adviseur

en werknemer overeen in het mobiliteitsplan dat de werknemer opleidingen en/of

cursussen kan volgen, die de kans op het vinden van een nieuwe werkkring vergroten.

Er wordt uitdrukkelijk een inspanning, eigen initiatief en flexibele inzet van de

werknemer verwacht; mede uit hoofde van goed werknemerschap.

De adviseur, als deskundige op het gebied van loopbaanvraagstukken en de in- en externe

arbeidsmarkt, adviseert, stimuleert en ondersteunt de werknemer in dit kader bij de

acties die werknemer verricht op het vinden van nieuw werk, intern dan wel extern.

De adviseur die uit hoofde van goed werkgeverschap en de afspraken in het Sociaal Plan

mogen worden verwacht.

Houder: Auteur:

Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer

Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:

Status: Versie:

vastgesteld 2.0

Documentnr.: Blad:

2470 16-27

Parafen:

Indien de adviseur en de werknemer samen beoordelen dat inschakeling van een externe

organisatie nodig is, is per werknemer op basis van maatwerk een mobiliteitsbudget

beschikbaar, te besteden na toestemming van Werkgever.

In het herplaatsingstraject wordt in principe de volgende volgorde aangehouden bij het

zoeken naar een (andere) interne functie voor de boventallige werknemer:

passende functie;

geschikte functie.

Voorrangstatus boventallige werknemers

In het geval van interne vacatures beoordeelt de afdeling P&O of een boventallige

werknemer voor de functie beschikbaar is. Werkgever kent verschillende gradaties van

voorrang toe aan de werknemer bij interne herplaatsing:

1. re-integratie kandidaat (conform Wet Verbetering Poortwachter);

2. boventallige arbeidsgehandicapte werknemers (die onder de Participatiewet

vallen en van wie UWV heeft vastgesteld dat zij niet 100% van het wettelijk

minimumloon kunnen verdienen);

3. boventallige werknemers uit de uitwisselbare functiegroep waar de vacature is

ontstaan: de boventallige werknemer die in de afspiegelingsberekening als laatste

als boventallige is aangewezen wordt geplaatst (conform wet- en regelgeving

UWV);

4. boventallige werknemers voor wie de vacature een passende functie is: op basis

van objectieve criteria wordt beoordeeld wie de meest geschikte werknemer is,

deze werknemer wordt op de functie geplaatst. Bij gelijke geschiktheid en

wanneer er meer geschikte kandidaten zijn dan plaatsen wordt de werknemer met

het langste dienstverband het eerst geplaatst;

5. werknemers in het preventief mobiliteitsprogramma: op basis van selectie wordt

de meest geschikte werknemer geplaatst;

6. Overige interne respectievelijk (in het uiterste geval) externe sollicitanten.

Stappen herplaatsingstraject Zodra een werknemer de aankondiging van boventalligheid heeft ontvangen worden de volgende stappen genomen: 1. kennismakingsgesprek met boventallige werknemer met zijn adviseur bij de afdeling

P&O;

2. opstellen en vaststellen mobiliteitsplan door boventallige werknemer en adviseur

conform een door de afdeling P&O op te stellen format. In het mobiliteitsplan worden

afspraken gemaakt en vastgelegd over de inspanning van beide partijen (gericht op

wederzijdse verantwoordelijkheid), de inzet van instrumenten/activiteiten en de

planning daarvan;

3. uitvoering mobiliteitsplan;

4. regelmatig voortgangsgesprekken tussen de boventallige werknemer en adviseur.

Actieve houding Van zowel Werkgever als van de werknemer wordt nadrukkelijk een actieve houding en

optimale inspanning verwacht bij het zoeken, vinden, aanbieden en aanvaarden van een

nieuw werk binnen dan wel buiten Werkgever. Werkgever zal in dit kader alle

inspanningen en ondersteuning leveren die de werknemer uit hoofde van goed

werkgeverschap en de afspraken in het Sociaal Plan mag verwachten.

Houder: Auteur:

Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer

Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:

Status: Versie:

vastgesteld 2.0

Documentnr.: Blad:

2470 17-27

Parafen:

Er wordt uitdrukkelijk ook een inspanning, eigen initiatief en flexibele inzet van de

werknemer verwacht; mede uit hoofde van goed werknemerschap.

Vergoeding noodzakelijke kosten

Werkgever zal eventueel noodzakelijke kosten ter verkrijging van een externe functie op

declaratiebasis vergoeden, voor zover deze niet vergoed worden door de nieuwe

werkgever.

Dit geldt voor reiskosten openbaar vervoer bij sollicitatie en kosten van een

noodzakelijke kortdurende scholing; voorts voor zover overeengekomen in het individuele

mobiliteitsplan, dan wel na akkoord van de leidinggevende van werknemer.

Vrijstelling van werk

Werkgever kan na overleg met de betrokken werknemer besluiten de boventallig

verklaarde werknemer op een door Werkgever te bepalen datum vrij te stellen van werk

met behoud van salaris en overige arbeidsvoorwaarden met uitzondering van een

eventuele reiskostenvergoeding.

Passende functie

Indien een passende functie binnen de organisatie beschikbaar is, zal Werkgever de

boventallige werknemer een schriftelijk aanbod doen voor de betreffende functie. In dit

aanbod worden de functieomschrijving en functie-eisen, de ingangsdatum, de standplaats

en de geldende arbeidsvoorwaarden vermeld. De werknemer dient binnen 5 werkdagen

na het schriftelijk aanbod Werkgever schriftelijk te informeren of hij de aangeboden

functie accepteert.

Indien Werkgever en de boventallige werknemer overeenstemming bereiken over het

functieaanbod ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging alsmede een nieuwe

arbeidsovereenkomst of een aanvulling op de bestaande arbeidsovereenkomst. De

werknemer verliest dan de status van boventallige werknemer.

De boventallig verklaarde werknemer is verplicht om een aanbod voor een passende

functie binnen Werkgever te aanvaarden.

De werknemer treedt uiterlijk op de derde werkdag na ontvangst van het aanbod in

overleg met de P&O adviseur indien hij niet akkoord gaat met het aanbod van een

passende functie. De uitkomst van het overleg wordt door Werkgever schriftelijk

vastgelegd.

Indien dit niet leidt tot overeenstemming kan de werknemer uiterlijk op de vijfde

werkdag na ontvangst van de schriftelijke vastlegging van het overleg bij de

Bezwarencommissie bezwaar indienen tegen het aanbod van de passende functie. Na de

uitspraak van de Bezwarencommissie zal de werkgever de werknemer schriftelijk en

gemotiveerd meedelen of het aanbod al dan niet wordt gehandhaafd.

Indien Werkgever het eerdere aanbod voor een passende functie intrekt, herleeft de

situatie alsof de betreffende functie niet is aangeboden.

Houder: Auteur:

Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer

Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:

Status: Versie:

vastgesteld 2.0

Documentnr.: Blad:

2470 18-27

Parafen:

Wordt het aanbod voor de passende functie door de werkgever gehandhaafd, dan zal de

werknemer de werkgever na uiterlijk vijf werkdagen schriftelijk en gemotiveerd

meedelen of hij het aanbod al dan niet accepteert.

Indien de werknemer het aanbod alsnog weigert, zonder dat daarvoor naar het oordeel

van de werkgever een redelijke grond aanwezig is, verliest hij de status boventallige

werknemer en wordt hij uitgesloten van de verdere toepassing van het Sociaal Plan.

Werkgever zal dan een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst opstarten.

Gevolgen weigering van een aanbod voor een passende functie

Indien de weigering van een passende functie tot beëindiging van de

arbeidsovereenkomst leidt, dan kan dit negatieve gevolgen hebben voor het recht op een

werkloosheidsuitkering. De werkgever zal deze gevolgen op generlei wijze compenseren.

Arbeidsvoorwaarden na herplaatsing binnen Werkgever

Bij herplaatsing bij Werkgever in een passende functie geldt de navolgende

arbeidsvoorwaardelijke regeling:

a. Het salaris van de werknemer wordt ingepast in de salarisschaal horende bij de

nieuwe functie. Doorgroei in de nieuwe salarisschaal vindt plaats volgens de normaal

geldende systematiek.

b. Indien het oorspronkelijke salaris hoger is dan het maximum van de nieuwe

salarisschaal, dan wordt de werknemer ingepast op het maximum van de nieuwe

salarisschaal. Het verschil tussen het oude en het nieuwe salaris wordt vastgesteld in

de vorm van een nominale persoonlijke toeslag. De persoonlijke toeslag wordt

berekend naar het verschil op het tijdstip van herplaatsing.

c. De duur van de persoonlijke toeslag bedraagt voor elk vol dienstjaar in de functie die

de werknemer laatstelijk uitoefende op het moment van boventalligheid:

- van 1 t/m 5 jaar: 24 maanden,

- van 6 t/m 10 jaar: 36 maanden,

- vanaf 11 jaar: 42 maanden.

Functie gerelateerde vergoedingen (bijvoorbeeld telefoonkosten) gerelateerd aan de

oorspronkelijke functie komen te vervallen.

d. Na de onder c. genoemde periode ontvangt de werknemer gedurende 12 maanden nog

de volgende afbouw van deze persoonlijke toeslag:

- de eerste 4 maanden : 75%

- de tweede 4 maanden: 50%

- de laatste 4 maanden : 25%.

e. Indien de werknemer in de oorspronkelijke functie ten minste de laatste 12 maanden

vóór datum herplaatsing een onregelmatigheidstoeslag ontving, waar daar in de

nieuwe situatie geen sprake meer van is, ontvangt de werknemer een

tegemoetkoming voor het wegvallen van de onregelmatigheidstoeslag.

De tegemoetkoming bedraagt gedurende het eerste jaar 100% en gedurende het

tweede jaar 50% van de onregelmatigheidstoeslag die de werknemer gemiddeld per

maand in de voorgaande 12 maanden ontving. Indien de werknemer na het ingaan van

de afbouwregeling (weer) in onregelmatige dienst werkt, wordt de hierdoor

opgebouwde onregelmatigheidstoeslag verrekend met het bedrag van de

tegemoetkoming. De tegemoetkoming stopt als de werknemer uit dienst gaat, op

Houder: Auteur:

Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer

Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:

Status: Versie:

vastgesteld 2.0

Documentnr.: Blad:

2470 19-27

Parafen:

eigen initiatief solliciteert naar en wordt aangenomen in een hoger ingedeelde

functie.

f. Indien de boventallige werknemer herplaatst wordt op een andere locatie van

Werkgever en hierdoor een grotere reisafstand woon-en werkverkeer moet worden

afgelegd worden de meer-kilometers vergoed op basis van de vigerende regels met

betrekking tot woon- werkverkeer; volgens de volgende afbouwregeling:

1e jaar: 100%

2e jaar: 50 %.

Opzegtermijn voor de werknemer De werkgever zal de boventallige werknemer die een functie buiten Werkgever kan

aanvaarden niet aan de voor hem geldende opzegtermijn houden. In onderling overleg zal

dan worden vastgesteld wanneer het dienstverband eindigt.

Houder: Auteur:

Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer

Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:

Status: Versie:

vastgesteld 2.0

Documentnr.: Blad:

2470 20-27

Parafen:

Artikel 6 Beëindiging arbeidsovereenkomst

Procedure

Werkgever zal na de datum van aankondiging (schriftelijke bevestiging van de

boventalligheid) de procedure tot beëindiging van het dienstverband in gang zetten,

hetzij door het indienen van een verzoek tot beëindiging van het dienstverband bij het

UWV, hetzij door middel van het doen van een voorstel voor een

vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds

goedvinden.

Werkgever streeft er naar om de arbeidsovereenkomst te beëindigen door middel van een

vaststellingsovereenkomst of, bij zieke werknemers tijdens de eerste 104 weken van de

arbeidsongeschiktheid, middels een verzoek om toestemming voor opzegging van de

arbeidsovereenkomst bij UWV.

In de vaststellingsovereenkomst zal dit Sociaal Plan van toepassing worden verklaard.

Indien de werknemer niet mee wil werken aan een vaststellingsovereenkomst, dan zal

Werkgever de procedure in gang zetten door het indienen van een verzoek om

toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst bij UWV.

Indien de werknemer de vaststellingsovereenkomst op of na 1 juli 2015 ondertekent,

heeft hij op grond van art. 7: 670 b lid 2 BW een wettelijke bedenktermijn van 2 weken,

te rekenen vanaf de dag na ondertekening. Deze termijn zal in de

vaststellingsovereenkomst worden vermeld. Binnen deze bedenktermijn kan de

werknemer de overeenkomst door middel van een schriftelijke verklaring aan de

werkgever herroepen (ontbinden). Indien de werknemer van deze mogelijkheid gebruik

maakt, zal de werkgever een ontslagprocedure opstarten. De werknemer kan in dat geval

geen aanspraak maken op een tekenbonus op grond van dit Sociaal Plan.

Wachtgeld en beëindigingsvergoeding

Bij de totstandkoming van Het Sociaal Plan geldt dat bij beëindiging van het

dienstverband de boventallige werknemer aanspraak kan maken op de wachtgeldregeling

als neergelegd in hoofdstuk 15 van de CAO Gehandicaptenzorg 2014-2015.

Dit Sociaal Plan is tot stand gekomen terwijl de onderhandelingen over de nieuwe CAO

nog gaande zijn. Onduidelijk is derhalve wat er in de nieuwe CAO komt te staan over

wachtgeld en/of de transitievergoeding.

Op grond van het overgangsrecht gaat de huidige wachtgeldregeling voor op de

transitievergoeding. Dit overgangsrecht is van toepassing totdat de nieuwe CAO geldt.

Mocht er een wijziging in de CAO worden afgesproken ten aanzien van de

wachtgeldregeling dan wel andere vergoedingen en/of voorzieningen bij ontslag, dan

zullen partijen met elkaar in overleg treden over aanpassing van dit artikel van het

Sociaal Plan.

Houder: Auteur:

Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer

Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:

Status: Versie:

vastgesteld 2.0

Documentnr.: Blad:

2470 21-27

Parafen:

Het overgangsrecht geldt voor alle aanvragen bij UWV en verzoeken aan de

Kantonrechter die zijn ingediend voor 1 mei 2016 waarbij (zo nodig) de betreffende

bepalingen van het Sociaal plan blijven gelden tot einde van de arbeidsovereenkomst

ongeacht de looptijd van het Sociaal plan.

Tekenbonus De boventallige werknemer die tot ondertekening en indiening bij de Werkgever van de

door Werkgever voorgelegde vaststellingsovereenkomst overgaat, binnen 10

kalenderdagen gerekend vanaf de dag dat Werkgever een schriftelijk voorstel met daarin

een vaststellingsovereenkomst heeft aangeboden en hij deze vaststellingsovereenkomst

niet binnen de wettelijke bedenktermijn op grond van art. 7: 670 b lid 2 BW van 2 weken

herroept, ontvangt een tekenbonus ter grootte van 1 bruto maandsalaris. Dit bedrag

wordt betaalbaar gesteld bij de eindafrekening en wordt niet verrekend met de

wachtgeldregeling op grond van de CAO.

Houder: Auteur:

Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer

Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:

Status: Versie:

vastgesteld 2.0

Documentnr.: Blad:

2470 22-27

Parafen:

Artikel 7 Overige mobiliteitsbevorderende maatregelen

Vrijwillige vertrekregeling

Voorafgaand aan de vaststelling van de boventalligheid kan de werkgever aan een aantal

werknemers een individueel en op basis van maatwerk opgesteld aanbod doen om

vrijwillig de arbeidsovereenkomst te beëindigen via een vaststellingsovereenkomst per

een overeen te komen datum. Ook werknemers kunnen de werkgever verzoeken hen een

dergelijk aanbod te doen. Het aanbod wordt door werkgever schriftelijk gedaan. De

werknemer dient binnen 2 weken na het aanbod de werkgever schriftelijk te informeren

of hij het aanbod wel of niet aanvaardt. Tenzij anders overeengekomen in de

vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer die gebruik maakt van deze vrijwillige

vertrekregeling geen aanspraak op de overige voorzieningen van dit Sociaal Plan of de

wachtgeldregeling op basis van de CAO.

Indien de werknemer de vaststellingsovereenkomst op of na 1 juli 2015 ondertekent,

heeft hij op grond van art. 7: 670 b lid 2 BW een wettelijke bedenktermijn van 2 weken,

te rekenen vanaf de dag na de ondertekening. Deze termijn zal in de

vaststellingsovereenkomst worden vermeld. Binnen deze bedenktermijn kan de

werknemer de overeenkomst door middel van een schriftelijke verklaring aan de

werkgever herroepen (ontbinden).

Plaatsmakersregeling

De werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die niet de status van

boventalligheid heeft, maar het dienstverband met Werkgever wil beëindigen met als

gevolg dat een boventallig verklaarde werknemer intern kan worden herplaatst, kan bij

Werkgever een verzoek indienen de status te krijgen van ‘plaatsmaker’ in de zin van dit

Sociaal Plan. Indien Werkgever dit verzoek honoreert heeft de plaatsmaker afhankelijk

van de lengte van het dienstverband bij Werkgever aanspraak op de navolgende

beëindigingsvergoeding:

Dienstverband minder dan 10 jaar: 2 bruto maandsalaris

Dienstverband tussen 10 en 20 jaar: 3 bruto maandsalarissen

Dienstverband langer dan 20 jaar: 4 bruto maandsalarissen

Hij heeft geen aanspraak op de overige voorzieningen van dit Sociaal Plan of op de

wachtgeldregeling op basis van de CAO.

Artikel 8 Overige regelingen

Afwikkeling terugbetalingsverplichtingen

De eventuele terugbetalingsverplichtingen ten gevolge van een studieovereenkomst

komen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst te vervallen.

Pensioenverzekering

De deelneming via werkgever in de voor de betreffende werknemer geldende

pensioenvoorziening/fonds eindigt formeel op de datum einde dienstverband.

Houder: Auteur:

Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer

Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:

Status: Versie:

vastgesteld 2.0

Documentnr.: Blad:

2470 23-27

Parafen:

Referenties en getuigschrift

Desgevraagd zal Werkgever referenties verstrekken over het functioneren van de

werknemer. Op verzoek ontvangt de werknemer een getuigschrift van werkgever.

Jubileumuitkering

Indien de werknemer binnen 1 jaar te rekenen vanaf de einddatum van de

arbeidsovereenkomst conform CAO recht zou hebben op een jubileumuitkering, dan

ontvangt hij deze bij de eindafrekening.

Artikel 9 Bezwarencommissie

Er is een bezwarencommissie die op verzoek van de werkgever of de werknemer toetst of

het Sociaal Plan in individuele gevallen juist wordt toegepast.

1. De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt:

- een lid wordt benoemd op voordracht van de werkgever;

- een lid wordt benoemd op voordracht van de Ondernemingsraad samen met de

vakorganisaties;

- een lid, voorzitter, wordt benoemd op voordracht van de werkgever en de

Ondernemingsraad.

De formele benoeming vindt plaats door de Raad van Bestuur van Werkgever.

2. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door het Bestuurssecretariaat van

Werkgever.

3. De werknemer dient zich, binnen 10 werkdagen nadat het besluit bekend is

gemaakt, schriftelijk en gemotiveerd te wenden met bezwaren betreffende de

toepassing in individuele gevallen van het Sociaal Plan. Bezwaren tegen de

functiebeschrijving- en waardering vallen buiten het bereik van het Sociaal Plan.

4. De commissie kan besluiten om een bezwaar schriftelijk af te handelen dan wel een

mondelinge behandeling van het bezwaar te houden.

5. De werkgever en werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de

bezwarencommissie te verlenen.

6. De bezwarencommissie doet binnen 6 weken na indiening een uitspraak over het

ingediende bezwaar.

7. De uitspraak heeft het karakter van een zwaarwegend advies. De werkgever kan

alleen van de uitspraak afwijken, als hij daarvoor naar zijn oordeel zwaarwegende

argumenten heeft. Als de werkgever van de uitspraak afwijkt, brengt hij dat

schriftelijk en gemotiveerd ter kennis van de werknemer en de commissie.

Houder: Auteur:

Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer

Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:

Status: Versie:

vastgesteld 2.0

Documentnr.: Blad:

2470 24-27

Parafen:

8. De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn

bezwaar niet-ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar voor de aanmelding bij de

bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt.

9. Indien na de indiening van het bezwaar de werkgever en/of de werknemer het

bezwaar aanhangig maakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere

behandeling.

10. De leden van de bezwarencommissie zijn tot geheimhouding verplicht.

11. Werknemer en werkgever dragen ieder de kosten van de eigen raadsman.

12. Buiten het in dit artikel bepaalde regelt de bezwarencommissie zijn eigen

werkwijze.

13. Externe leden van de bezwarencommissie, inclusief een eventuele externe

voorzitter, ontvangen een overeengekomen, reële vergoeding.

14. De bezwarencommissie stelt eens per half jaar een beknopt, geanonimiseerd

verslag op, dat via Werkgever wordt gedeeld met de vakorganisaties in het

periodieke overleg, zoals genoemd in artikel 2.

Houder: Auteur:

Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer

Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:

Status: Versie:

vastgesteld 2.0

Documentnr.: Blad:

2470 25-27

Parafen:

Bijlage 1 Preventief mobiliteitsprogramma

Uitgangspunten:

Het preventief mobiliteitsprogramma is - in het kader van het Sociaal Plan van Sherpa -

van toepassing voor werknemers van Sherpa van wie de arbeidsplaats mogelijk komt te vervallen

(zie artikel 4).

Werknemers voor wie het preventief mobiliteitsprogramma geldt, worden door de werkgever extra

gestimuleerd om gericht te gaan werken aan de eigen inzetbaarheid en het “in beweging” komen.

Van de werknemers wordt een actieve houding en het nemen van eigen verantwoordelijkheid

verwacht ten aanzien van hun toekomst en carrièreperspectief.

Vaststellen doelgroep / aanmelden

In overleg tussen OR en Raad van Bestuur wordt besproken voor welke werknemers

(functie/locatie of deelgroepen) het van belang is om boventalligheid in de nabije toekomst te

voorkomen. Deze werknemers worden aangemeld voor het preventieve mobiliteitsprogramma.

Intakegesprek

De desbetreffende werknemers ontvangen van de afdeling P&O een uitnodiging voor een

intakegesprek bij het mobiliteitsbureau van Sherpa. Desgewenst kan de leidinggevende hierbij

aanwezig zijn.

Tijdens dit intakegesprek is aandacht voor de interne- en externe arbeidsmogelijkheden en

wensen ten aanzien van werk van de werknemer, het CV en de mate van (zelfredzaamheid)

persoonlijke capaciteiten om de interne en externe arbeidsmarkt te benaderen. Vervolgens zullen

afspraken gemaakt worden over de begeleiding van de werknemer naar ander werk.

Persoonlijk mobiliteitsplan

De afspraken uit het intakegesprek worden vastgelegd in een persoonlijk mobiliteitsplan.

Voorrangsstatus bij interne vacatures

Werknemers die deelnemen aan het preventieve mobiliteitsprogramma komen met voorrang in

aanmerking voor interne vacatures (zie hiervoor bladzijde 14 van het Sociaal Plan).

Instrumenten

Het Mobiliteitsbureau biedt werknemers op basis van de interne en/of externe kansen op de

arbeidsmarkt instrumenten in te zetten waardoor het zoekproces naar ander werk kan worden

versterkt. Mogelijkheden zijn:

Employabilitycheck

Elke werknemer in het preventieve mobiliteitsprogramma krijgt de mogelijkheid om de digitale

employabilitycheck in te vullen. De uitslag van deze test geeft een compleet beeld van

persoonlijke competenties, werkervaring en geeft individuen inzicht welke werksoorten hierbij

passen. Dit instrument heeft tegelijkertijd een searchlink naar vacatures; werknemers kunnen een

aantal functies aangeven en een zoekregio, waarna het programma automatische een aantal keer

per week, alle vacaturesites afzoekt en gevonden vacatures bekend maakt in de mailbox van de

werknemer.

Loopbaanbegeleiding

Werknemers die behoefte hebben aan het vergroten van inzicht en zelfsturing in hun loopbaan,

worden in de gelegenheid gesteld om een individueel of in een groep een loopbaan heroriëntatie

traject te volgen.

Houder: Auteur:

Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer

Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:

Status: Versie:

vastgesteld 2.0

Documentnr.: Blad:

2470 26-27

Parafen:

Sollicitatietraining

Sollicitatietraining is gericht op het verwerven van een nieuwe functie. In dit programma wordt

gewerkt aan de ontwikkeling van competenties zoals; opstellen van een zoekprofiel, het

netwerken, brieven en CV schrijven, social media en gespreksvoering. Eventueel kan dit

programma ook individueel worden doorlopen.

Aanmelding via het mobiliteitsbureau bij het Regionaal Mobiliteitscentrum Midden Nederland

(RMC)

Sherpa vormt met diverse zorgorganisaties in het midden van Nederland een

samenwerkingsverband gericht op werkgelegenheid van diens werknemers. Het RMC verzorgt

trainingen en individuele begeleidingstrajecten op het gebied van loopbaan heroriëntatie en

sollicitatievaardigheden. Daarnaast heeft men een gezamenlijke website waarop de interne

vacatures van de deelnemende organisaties inzichtelijk zijn voor (dreigend) boventallige

werknemers van deze deelnemende organisaties. Bovendien zijn er onderlinge afspraken

opgetekend waardoor deze kandidaten met voorrang in aanmerking komen t.o.v. externe

kandidaten voor deze vacatures.

Oriëntatie of stage

Werknemers in het preventieve mobiliteitsprogramma worden in de gelegenheid gesteld om

binnen of buiten Sherpa een stage te volgen op functies of werkplekken waarin men interesse

heeft. Deze mogelijkheid is gemaximeerd tot 10 werkdagen.

Interne tijdelijke vacatures invullen

Werknemers kunnen (mits geschikt) in aanmerking komen voor tijdelijke vacatures die elders

binnen de organisatie ontstaan. Met een maximum van 6 maanden krijgen zij een

terugkeergarantie naar hun eigen werkplek of bij afloop van de vervulling van de tijdelijke

vacature een voorrangsstatus bij interne vacatures zodat zij direct in aanmerking komen voor alle

openvallende (tijdelijke) vacatures.

Scholing

Als een bepaalde training of scholing de kansen op ander werk binnen Sherpa vergroot, komt de

werknemer hiervoor in aanmerking, mits er een reële kans op werk is en het scholingsprogramma

maximaal binnen 3 maanden is afgerond.

Maatwerk afspraken

Individuele afspraken die met de werknemer die gemaakt kunnen worden om daadwerkelijke

boventalligheid te voorkomen. Bijvoorbeeld:

- Detachering

- Onbetaald verlof of terugkeergarantie om tijdelijk werk bij een andere werkgever te

verrichten.

- Vertrekregeling

- Begeleiding/ondersteuning om op te starten als zelfstandig ondernemer.

Houder: Auteur:

Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer

Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:

Status: Versie:

vastgesteld 2.0

Documentnr.: Blad:

2470 27-27

Parafen:

Bijlage 2 Overzicht mobiliteitsbevorderende maatregelen

Maatregel Preven-tieve mobiliteit

Boven-tallige werk-nemers

Werkne-mers met contract bepaalde tijd*

Meer info in Sociaal Plan op blz.

Persoonlijk mobiliteitsplan/programma x X x 13, 25

Employability check x X x 13, 25

Loopbaanbegeleiding x X 13, 25

Sollicitatietraining x X x 13, 25

Voorrangsstatus interne vacatures x X 16

Aanmelding bij RMC x X 13, 26

Oriëntatie of stage x X 13, 26

Invullen interne tijdelijke vacature x X 13, 26

Scholing x X 13, 26

Detachering x X 13, 26

Onbetaald verlof of terugkeergarantie bij tijdelijk werk andere werkgever

x X 13

Begeleiding/ondersteuning om op te starten als zelfstandig ondernemer / zzp

x X 13

Vergoeding noodzakelijke kosten voor verkrijging externe functie

X 16, 17

Vergoeding scholingskosten voor verbetering kansen op ander werk

x X 13

Opzegtermijn geldt niet X x 19

Vrijwillige vertrekregeling X 23

Plaatsmakersregeling ** X 23

Geen terugbetaling studiekosten (voor zover dit bij de start was afgesproken)

X x 23

Tekenbonus voor snel ondertekenen vaststellingsovereenkomst

X 21

Referenties en getuigschrift x X x 23

Jubileumuitkering X 23

*mits arbeidsovereenkomst op het moment van informatie (artikel 4, 5e alinea) nog langer

dan 6 maanden van kracht is

**voor werknemers met arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.