H7 P7.1 Sociaal Plan Stichting Coloriet akkoord sociaal plan... · werkkostenregeling. Deze...

RvB 12-141 | Eigenaar: Manager P&O en K Documentverantwoordelijke: personeelsadviseur

Procesverantwoordelijke(n): Managers en, (locatie)directeuren Evaluatie: 1-10-2016 2.0 1-1-2015 1/24

Een afgedrukt document kan verouderd zijn. Controleer de actualiteit in het kwaliteitshandboek op Coloriet-intranet. © Coloriet

Concept Sociaal plan Stichting Coloriet Met vertrouwen de transities door

H7 P7.1 Sociaal Plan Stichting Coloriet 2.0 1-8-2014| 2/24

Een afgedrukt document kan verouderd zijn. Controleer de actualiteit in het kwaliteitshandboek op Coloriet-intranet. © Coloriet

INHOUDSOPGAVE PAGINA OVEREENKOMST 4 VOORWOORD 5 INLEIDING 6 1. ALGEMENE BEPALINGEN 9 1.1 Werkingssfeer 9 1.2 Niet van toepassing 9 1.3 Geldigheidsduur 9 1.4 Overleg en tussentijdse wijziging 9 1.5 Werkgelegenheidsgarantie 9 1.6 Informatie voorziening 9 1.7 Gezamenlijke verantwoordelijkheid 9 1.8 Hardheidsclausule 9 1.9 Interpretatie 10 1.10 Uitgangspunten 10 2. MOBILITEITS- EN PERSONEELSBELEID 11 2.1 Functioneringsgesprekken 11 2.2 Aanleg digitaal portfolio 11 2.3 Loopbaan advies en coaching 11 2.4 Opleidingsadvies 11 2.5 Persoonlijk ontwikkel budget 12 2.6 Bedrijfsmaatschappelijk werk 12 2.7 Studiekosten 12 2.8 Flexibele inzet 12 2.9 Interorganisatorische samenwerking 12 2.10 Selectieve vacaturestop 12 3. MOBILITEIT BEVORDERENDE VOORZIENINGEN EN MAATREGELEN 13 3.1 Opzegtermijn 13 3.2 Sollicitatie 13 3.3 Onbetaald verlof/terugkeergarantie 13 3.4 Tijdelijk werken in deeltijd 13 3.5 Salaris bij hogere/gelijke functie 13 3.6 Salaris bij lagere functie 14 3.7 Onregelmatigheidstoeslag 14 3.8 Studie en terugbetalingsverplichting 14 3.9 Jubilea 14 3.10 Tijdelijk detacheren 14 3.11 Tijdelijke plaatsing 14 3.12 Vacatures 15 3.13 Voorstellen door de werknemer 15 3.14 Voorstellen door Coloriet 15

Sociaal Plan Stichting Coloriet 2.0 1-1-2015| 3/24

4. AANVULLENDE MOBILITEIT BEVORDERENDE VOORZIENINGEN EN MAATREGELEN BIJ SCENARIO 2 16 4.1 Begeleiding loopbaanadviseur 16 4.2 Mobiliteit- en van werk naar werktrajecten 16 4.3 Meer studiekosten 17 4.4 Vrijwillig vertrek en vertrekpremie 17 4.5 Pré-mobiliteit 17 5. ORGANISATIEONTWIKKELING EN HERPLAATSING BIJ BEIDE SCENARIOS 18 5.1 Plichten Coloriet en werknemer 18 5.2 Besluitvorming 18 5.3 Boventalligheid 18 5.4 Belangstellingsregistratie 18 5.5 Herplaatsing 19 6. ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING 21 6.1 Taak adviescommissie 21 6.2 Bezwaren 21 6.3 Samenstelling adviescommissie 21 6.4 Bevoegdheden adviescommissie 21 6.5 Behandeling bezwaren 21 6.6 Adviezen 21 6.7 Geheimhouding 22 6.8 Belangenbehartiging werknemer 22 BIJLAGE BEGRIPSBEPALINGEN 23


Overeenkomst Partijen bij deze overeenkomst komen het navolgende sociaal plan overeen Aldus overeengekomen te Lelystad, februari 2015, Coloriet De organisatie van werknemers Stichting Coloriet CNV Publieke Zaak Mevrouw drs. J.C. Groenenberg Mevrouw. K. Kasper Raad van Bestuur bestuurder NU '91

Mevrouw. E. van Soelen belangenbehartiger

ABVAKABO FNV De heer H. van den Wijngaard

bestuurder


Voorwoord Voor u ligt het vernieuwde sociaal plan van Stichting Coloriet. Bij een wereld waarin veranderingen el-kaar steeds sneller opvolgen en er een noodzaak tot snelle innovatie en continue organisatieontwikke-ling is, past een sociaal plan dat daarbij aansluit. De directe aanleiding voor het opstellen van dit vernieuwde sociaal plan is de behoefte van de directie van Stichting Coloriet (Coloriet), de Onderne-mingsraad van Coloriet en de betrokken werknemersorganisaties om heldere en eenduidige afspraken te maken over de wijze waarop er wordt omgegaan met (de rechtspositie van) werknemers bij diverse organisatieontwikkelingen. Uitgangspunt bij dit vernieuwde sociaal plan van Coloriet is dat de enige constante verandering is. Hoe kunnen wij als organisatie en werknemers onze organisatie zo door ontwikkelen dat externe veranderin-gen ons niet afbrengen van onze doelstelling om samen professionele en kwalitatief goede zorg te ver-lenen? Dit vraagt van zowel de organisatie als de werknemers een andere kijk op en omgang met verandering, waarbij flexibiliteit, communicatie en eigen regie belangrijke pijlers zijn. Om bedrijfsmatig verantwoord te blijven werken, kunnen organisatieontwikkelingen effecten hebben zo-als bijvoorbeeld een wijziging van werkplek of functie. In het sociaal plan staan de rechten en plichten van Coloriet en werknemers bij dergelijke wijzigingen zo concreet en duidelijk mogelijk weergegeven. Coloriet heeft hierbij de uitgangspunten van goed werkgeverschap gehanteerd, waaruit respect en waardering spreekt voor werknemers, en talenten zo optimaal mogelijk benut en waar mogelijk behou-den worden. Het sociaal plan biedt de handvatten om aan deze visie concreet vorm te geven. Alleen dan komt de kracht van een organisatie boven en kan Coloriet blijven opereren als een vitale en toonaangevende zorgaanbieder. Voor Coloriet is dit reeds een uitgangspunt in haar sociaal beleid. Het sociaal plan wordt gezien als verlengde daarvan.


Inleiding De inhoud van dit vernieuwde sociaal plan sluit met name aan op de huidige externe veranderingen met betrekking tot de hervormingen van de langdurige zorg en uitvoering van de WMO door de gemeenten. Deze veranderingen hebben effecten op de hoogte van de financiering van de door Coloriet geleverde zorg alsook op de hoeveelheid door Coloriet te leveren zorg. Om bedrijfsmatig verantwoord te kunnen blijven opereren en een kwalitatief goede zorgverlener en speler in de markt te blijven, is Coloriet genoodzaakt deze effecten door te vertalen in de organisatie. Het sociaal plan is daarom zowel ontwikkelingsgericht als realistisch en helpt Coloriet met vertrouwen door de transities. Ontwikkelingsgericht Het sociaal plan richt zich op het vergroten van de (invloed op) mobiliteit om de huidige externe veranderingen, en als gevolg daarvan organisatieontwikkelingen, vorm te kunnen geven, waardoor er een hoog rendement behaald wordt op begeleiding van werk naar werk. Coloriet faciliteert preventieve maatregelen waarmee eventuele boventalligheid en daarmee financiële gevolgen worden voorkomen. Realistisch De wijzigingen in de financiering van de zorg maken dat we ons voorbereiden op ontwikkelingen waarbij de aard en de omvang van onze dienstverlening substantieel wijzigen. Wij zijn realistisch dat deze ontwikkelingen ook Coloriet zullen treffen en wij zullen daarom steeds vroegtijdig moeten inspringen op deze veranderingen om onze doelstellingen te blijven behalen of zelfs onze strategie moeten aanpassen. Passend bij deze opvatting wil Coloriet hierin samen met haar werknemers optrekken en is daardoor voortdurend bezig om werknemers bewust te maken van het nut, de noodzaak en de onvermijdelijkheid van deze ontwikkelingen, aan te spreken op het nemen van de regie over de eigen loopbaan en duurzame inzetbaarheid en/of mobiliteit. Personeelsbeleid Coloriet kent een uitgebreid personeelsbeleid. Dit beleid bestaat uit personeelsinstrumenten, zoals functioneringsgesprekken, begeleiding door een loopbaanadviseur of bedrijfsmaatschappelijk werker, selectieve vacaturestop, gericht toepassen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten, inzetten van scholings- en persoonlijk ontwikkelbudgetten en het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden binnen de werkkostenregeling. Deze instrumenten worden voortdurend onder de aandacht gebracht in de communicatie en de gespreksvoering met onze werknemers. Er wordt door Coloriet extra aandacht gegeven aan duurzame inzetbaarheid en het vergroten van de arbeid fitheid van werknemers. Uitgangspunten bij de inhoudelijke afspraken in het sociaal plan zijn geweest:

het zoveel mogelijk beperken van eventuele nadelige gevolgen van organisatieontwikkelingen voor werknemers, in termen van werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. Hiervoor zijn preventieve maatregelen en afspraken gemaakt die wanneer nodig zullen worden ingezet evenals pré-mobiliteits bevorderende maatregelen;

werknemers van werk naar werk begeleiden, ook al is er door externe ontwikkelingen sprake van minder inkomsten en daarmee minder werk en werkgelegenheid.

We onderscheiden in dit sociaal plan twee mogelijke scenario’s: Scenario 1: Coloriet maakt een organisatieontwikkeling door die voortvloeit uit externe of interne wijzigingen. Deze hebben betrekking op hanteerbare wijzigingen binnen Coloriet onder normale omstandigheden. De betrokken werknemers krijgen een uitgebreid pakket aan mobiliteit bevorderende maatregelen aangeboden waardoor zij tijdig in staat zijn te anticiperen op mogelijke wijzigingen. In algemene zin ligt hierbij de focus op het blijvend en niet vrijblijvend vergroten van de bewustwording, eigen regie en verantwoordelijkheid en betrokkenheid bij (interne) mobiliteit en het bevorderen van (interne) doorstroom van betrokken werknemers is daarin ook belangrijk. Coloriet beoogt met deze maatregelen het behouden van haar werknemers.


Mocht de te verwachten organisatieontwikkeling ingaan en leiden tot boventalligheid dan geldt voor de betrokken werknemers garantie op herplaatsing, begeleiding intern van werk naar werk en de voorzieningen uit dit sociaal plan. Gedwongen ontslagen zijn in dit scenario niet aan de orde. Voor de betrokken werknemers blijft gedurende de desbetreffende organisatieontwikkeling scenario 1 van toepassing, terwijl elders binnen de organisatie scenario 2 van kracht kan zijn. Scenario 2: Coloriet maakt een omvangrijke organisatieontwikkeling door die voortvloeit uit ingrijpende externe wijzigingen. Deze hebben betrekking op niet hanteerbare wijzigingen, waarbij de financiële positie van Coloriet en/of de continuïteit van bedrijfsvoering in het geding is. Een organisatieontwikkeling van grote omvang is in dit scenario onontkoombaar. Betrokken werknemers wordt bij een te verwachten omvangrijke organisatieontwikkeling een uitgebreider en meer omvattend pakket aan mobiliteit bevorderende maatregelen geboden, waardoor zij tijdig in staat zijn te anticiperen op de onzekere toekomst. In algemene zin ligt hierbij de focus op het niet vrijblijvend en dringend vergroten van de bewustwording, eigen regie en verantwoordelijkheid en betrokkenheid bij (in- en externe) mobiliteit en het bevorderen van (in- en externe) doorstroom van betrokken werknemers en de noodzaak daartoe. Coloriet beoogt met deze maatregelen tijdig eventuele boventalligheid zoveel mogelijk te voorkomen en betrokken werknemers waar mogelijk van werk naar werk te begeleiden. Mocht de te verwachten reorganisatie ingaan en leiden tot reductie van werk en werkgelegenheid dan geldt voor de betrokken werknemers in tegenstelling tot scenario 1 geen werkgelegenheidsgarantie, maar een inspanningsverplichting om werknemers van werk naar werk te begeleiden binnen of buiten Coloriet en de voorzieningen uit dit sociaal plan. Voor de betrokken werknemers blijft gedurende de desbetreffende organisatieontwikkeling scenario 2 van toepassing, terwijl elders binnen de organisatie scenario 1 van kracht kan zijn. Bij onvermijdelijke gedwongen ontslagen zullen de “ beleidsregels ontslagtaak UWV” worden gehanteerd. Het sociaal plan is een plan voor 2 jaar en laat onverlet dat werknemers en Coloriet ervoor verantwoordelijk zijn te anticiperen op kansen en mogelijkheden op de interne en externe arbeidsmarkt. Tijdig anticiperen waardoor werknemers goed voorbereid zijn op een nieuwe manier van werken en inrichten van onze zorg- en dienstverlening. De invulling vereist een gezamenlijke verantwoordelijkheid, vrijblijvendheid wordt daarbij niet gepermitteerd. Partijen bij dit sociaal plan treden naar aanleiding van (externe) ontwikkelingen 2x per jaar in overleg. Tijdens elk overleg wordt een nieuwe overlegdatum afgesproken. Mocht Coloriet van mening zijn, dat er een organisatieontwikkeling nodig is waarvoor scenario 2 van toepassing is, dan zal Coloriet in een zo vroeg mogelijk stadium de ondernemingsraad (OR) en de werknemersorganisaties hierover informeren en overlegdata gaan organiseren. Voorgenomen organisatie wijzigingen worden conform de WOR artikel 25 voor advies voorgelegd aan de OR. In de adviesaanvraag wordt aangegeven of er sprake is van scenario 1 of 2. Ook wordt, indien van toepassing, de nieuwe organisatie structuur opgenomen en aangegeven of er nieuwe functies ontstaan. Als er sprake is van scenario 2, dan worden de volgende criteria aangetoond: - er is voldoende inspanning geweest om scenario 2 zoveel mogelijk te voorkomen, dit door de

inzet van (pré) mobiliteits bevorderende maatregelen; - de financiële consequenties zijn van dien aard dat het opvangen van de personele gevolgen

middels scenario 2 noodzakelijk is om een financieel gezonde en toekomst bestendige organisatie te waarborgen.

Binnen 2 weken nadat een adviesaanvraag is ingediend bij de OR waarop de Raad van Bestuur scenario 2 van toepassing wil verklaren zal een (eerste) overleg plaatsvinden tussen de Coloriet en de werknemersorganisaties. In dit overleg wordt het voorgenomen besluit op basis van bovenstaande criteria getoetst en wordt er gestreefd om tot overeenstemming te komen. Na overleg met de werknemersorganisaties en na het advies van de OR over het reorganisatieplan wordt door de Raad van Bestuur overgegaan tot een definitief besluit.


Coloriet zal geen toepassing geven aan scenario 2 zonder hierover nadrukkelijk met de werknemersorganisaties over gesproken hebben en de noodzakelijkheid van de toepassing van dit scenario aan te hebben getoond. De interpretatie over (ook dit onderdeel van) het sociaal plan blijft voorts aan partijen voorbehouden.


1. Algemene bepalingen 1.1 Werkingssfeer Het sociaal plan heeft als doel om voor 1 of meer werknemers nadelige personele consequenties in termen van werkgelegenheid, rechtspositie en voorwaarden zoveel mogelijk op te vangen als gevolg van een besluit van of namens de raad van bestuur, dat voortvloeit uit veranderingen in de organisatie. Het sociaal plan voorziet daartoe in een serie maatregelen in aanvulling op de CAO Verpleeg-Verzorgingshuizen en Thuiszorg. Het sociaal plan is van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd welke eindigt 26 weken of langer na het moment van vaststelling van het nieuwe formatieplaatsen plan. 1.2 Niet van toepassing Dit sociaal plan is niet van toepassing op de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst om andere redenen eindigt, bijvoorbeeld wegens disfunctioneren of langdurige arbeidsongeschiktheid. Tevens is het sociaal plan niet van toepassing op de werknemer die op eigen initiatief de arbeidsovereenkomst opzegt en opzegging die geen verband houdt met de organisatieontwikkeling. 1.3 Geldigheidsduur Dit sociaal plan treedt in werking op 1 januari 2015 en is geldig voor een periode van 2 jaar. 1.4 Overleg en tussentijdse wijziging Coloriet en werknemersorganisaties zullen 2 keer per jaar (april en oktober) in overleg treden over de uitvoering/voortzetting van het sociaal plan met medeneming van de bevindingen van de adviescommissie sociale begeleiding. Indien Coloriet van mening is dat ten gevolge van ingrijpende, onvoorziene omstandigheden, van Coloriet niet kan worden verlangd dat het sociaal plan onverkort toegepast wordt, treden partijen hierover op verzoek van Coloriet in overleg. 1.5 Werkgelegenheidsgarantie Gedurende de looptijd van dit sociaal plan richt Coloriet zich op preventieve mobiliteit bevorderende maatregelen met focus op de begeleiding van werk naar werk. In scenario 2 spant Coloriet zich tot het uiterste in om werkgelegenheid te behouden, doch kan dit niet in alle omstandigheden garanderen. 1.6 Informatie voorziening Iedere werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan. Gedurende de organisatieontwikkelingen zullen de werknemers en ondernemingsraad zo volledig en zo vroeg mogelijk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en actuele stand van zaken. 1.7 Gezamenlijke verantwoordelijkheid Bij het toepassen van dit sociaal plan geldt voor Coloriet en de werknemer een gezamenlijke verantwoordelijkheid en inspanningsverplichting om te komen tot een succesvolle mobiliteit en/of herplaatsing. Van de werkgever wordt goed werkgeverschap verwacht en van de werknemer wordt eigen regie verwacht. Wanneer een werknemer zich aantoonbaar niet verantwoordelijk voelt voor de eigen loopbaan en niet meewerkt aan een succesvolle toepassing van het sociaal plan, wordt de werknemer hierop aangesproken en kan dit consequenties hebben voor de continuering van de arbeidsovereenkomst. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen hierbij advies vragen van de adviescommissie. 1.8 Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van het sociaal plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer zal Coloriet in onderling overleg met de werknemer een voor beide partijen acceptabele oplossing realiseren. In die gevallen waarin het sociaal plan niet voorziet, handelt Coloriet in de geest van goed werkgeverschap.


1.9 Interpretatie Interpretatie van dit sociaal plan is voorbehouden aan partijen bij dit plan. 1.10 Uitgangspunten

Uitgaande van de continuïteit en kwaliteit van zorgverlening en bedrijfsvoering zal een voortdurende afweging plaatsvinden van sociale, economische en organisatorische factoren. Deze afweging kan leiden tot organisatiewijzigingen;

Coloriet zal een voorgenomen organisatiewijziging met argumenten, personele consequenties en maatregelen ter advisering voorleggen aan de ondernemingsraad conform de WOR;

Coloriet bevordert de (bewustwording op) interne personele mobiliteit, vacaturevervulling, deskundigheidsbevordering en eigen verantwoordelijkheid. Werknemers worden zodanig ingezet dat de deskundigheid van een ieder zo optimaal mogelijk tot zijn recht komt. Werknemers dienen bereid te zijn hieraan actief en constructief mee te werken teneinde boventalligheid te voorkomen;

Coloriet stelt een adviescommissie in, die op verzoek van Coloriet of de werknemer om advies kan worden gevraagd over de toepassing van dit sociaal plan.


2. Mobiliteit- en personeelsbeleid Werknemers worden in een vroegtijdig stadium in alle openheid geïnformeerd door de eigen leidinggevenden inzake voornemens tot beleidswijzigingen, mogelijke toekomstige wetswijzigingen en bijbehorende consequenties voor Coloriet aangegeven door middel van scenario’s. Dit is van groot belang voor het vergroten van de bewustwording bij werknemers aangaande de noodzaak van mobiliteit en het verbreden van inzetbaarheid. Bestaande personeelsinstrumenten zijn/of worden heringericht en/of verrijkt om extra bekendheid, ruimte en aandacht te geven aan mobiliteit, eigen regie en verantwoordelijkheid. De invloed van de individuele werknemer op zijn/haar mobiliteit en duurzame inzetbaarheid vormen een structureel onderdeel van de interne communicatie. De volgende instrumenten worden ingezet: 2.1 Functioneringsgesprekken Tijdens het jaarlijkse functioneringsgesprek wordt aandacht besteed aan de volgende onderwerpen aangaande de invulling van de functie: mobiliteit, de resultaten en de ontwikkeling in relatie tot reeds aanwezige talenten van werknemers. Ontwikkelingsvragen van werknemers en benodigde ondersteuning om de inzetbaarheid te verbreden zijn belangrijke speerpunten in de gesprekken. Met werknemers worden afspraken gemaakt over de wensen en mogelijkheden opdat het verruimen van mobiliteitskansen in gezamenlijkheid wordt gerealiseerd. 2.2 Aanleg digitaal portfolio (Coloriet College- Co-co) Het instrument voorziet in de mogelijkheid om alle leerervaringen en leeractiviteiten digitaal te bundelen. Hiermee worden werknemers ondersteunt bij het inzichtelijk maken van alle activiteiten die bijdragen aan professioneler worden en blijven. Via een eigen login kan de werknemer op ieder moment leeractiviteiten uploaden. Alle leeractiviteiten waarvoor een bewijs van deelname of certificaat voor wordt afgegeven, komen in het digitaal portfolio van de werknemer te staan. Het digitaal portfolio is een instrument dat Coloriet aanbiedt aan alle werknemers en biedt de mogelijkheid tot het Erkennen van Verworven Competenties (EVC). 2.3 Loopbaanadvies en coaching Coloriet wenst de duurzame inzetbaarheid en mobiliteit te bevorderen en verwacht van haar werknemers dat zij zelf de regie nemen voor de eigen loopbaan en persoonlijke ontwikkeling. Loopbaanadvies biedt hierbij ondersteuning. Werknemers kunnen een traject volgen bij een loopbaanadviseur van Coloriet. Het doel van loopbaanadvies is het aanzetten tot bewustwording bij de werknemer om van daaruit in actie te komen en beweging in de loopbaan aan te brengen door middel van: loopbaanadviesgesprekken, loopbaan oriëntatie, loopbaantraining en eventueel sollicitatietraining en advisering over het opstellen van een c.v. en benaderen van de arbeidsmarkt. Tevens verzorgt de loopbaanadviseur coaching aan individuele werknemers in relatie tot het eigen werk. Het resultaat van de coaching is dat de werknemer vanuit de eigen kracht professioneler en/of met meer plezier het werk doet. 2.4 Opleidingsadvies Het team opleidingen van Coloriet onderzoekt, adviseert en ontwikkelt passende interne en externe opleidingstrajecten voor de individuele werknemer. De trajecten dragen bij aan het professionaliseren van werknemers waardoor brede inzetbaarheid wordt gerealiseerd. Daarnaast worden werknemers uitgedaagd neven taken op zich te nemen, om ervaring op te doen in taakgebieden waarin zij zichzelf wensen te ontwikkelen.


2.5 Persoonlijk ontwikkel budget Het persoonlijk ontwikkelbudget kan door werknemers worden aangewend voor activiteiten die bijdragen aan het vitaal zijn en blijven, en daarmee aan hun duurzame inzetbaarheid. Het is vooral een aanmoedi-ging en ondersteuning om de eerste stappen die een werknemer zelf wil zetten te ondersteunen. De vergoeding bedraagt per jaar de werkelijke kosten tot een maximum van € 750,-. Voor deeltijders is het maximum naar rato van het percentage dienstverband. 2.6 Bedrijfsmaatschappelijk werk Binnen Coloriet wordt bedrijfsmaatschappelijk werk ingezet als preventief instrument om de duurzame inzetbaarheid van werknemer te vergroten en daarmee arbeidsongeschiktheid te voorkomen. Werknemers hebben zelf de mogelijkheid een gesprek te organiseren met de bedrijfsmaatschappelijk werker. Zij hebben daarmee een neutrale gesprekspartner om hen te ondersteunen bij situaties die het functioneren en mobiliteit kunnen beïnvloeden zoals werk-privé balans, motivatievraagstukken en omgaan met de veranderingen binnen de sector zorg en welzijn en onzekerheid over de eigen functie en toekomst. 2.7 Studiekosten Coloriet stelt jaarlijks conform de cao het opleidingsbudget beschikbaar om werknemers te faciliteren in het volgen van gewenste opleidingen. 2.8 Flexibele inzet Binnen elke locatie is momenteel een flexteam/pool beschikbaar. Vanuit dit team werken werknemers die op verschillende afdelingen binnen de locatie werkzaam zijn. Er wordt gewerkt met verschillende arbeidsovereenkomsten waardoor er voor iedere werknemer op maat met betrekking tot flexibiliteit een overeenkomst mogelijk is. Het is mogelijk voor werknemers van andere teams en locaties om tijdelijk te participeren in de flexteams, bijvoorbeeld om ervaring op te doen op een andere werkplek of als overbrugging bij verschillende loopbaanontwikkelingen. Daarnaast onderzoekt Coloriet de mogelijkheid voor een organisatie brede flexpool, die mogelijk kansen kan bieden voor werknemers bij het verlies van capaciteit. 2.9 Interorganisatorische samenwerking Coloriet spant zich in voor het realiseren van verregaande interorganisatorische samenwerking op het gebied van arbeidsmarkt en mobiliteit. Coloriet heeft een actieve rol in de samenwerkingsverbanden binnen branche organisatie Actiz, Carante groep en binnen de regio met CMO Flevoland. 2.10 Selectieve vacaturestop Coloriet kan overgaan tot het afkondigen van een vacaturestop gedurende een omschreven periode voor de gehele of een deel van de organisatie. Hiervoor worden de geldende voorschriften in acht genomen. Een vacaturestop betekent voor werknemers met een tijdelijke aanstelling en/of tijdelijke uitbreiding van de aanstelling dat deze niet automatisch verlengd wordt. Een vacaturestop betekent ook dat er gedurende deze omschreven periode, voor dat deel van de organisatie, geen benoemingen met een aanstelling voor onbepaalde tijd of met uitzicht op een aanstelling voor onbepaalde tijd worden overeengekomen. De raad van bestuur kan besluiten een uitzondering toe te staan indien vervulling van een functie cruciaal is met het oog op de risico’s binnen de bedrijfsvoering en kwaliteit van zorg- en dienstverlening.


3. Mobiliteit bevorderende voorzieningen en maatregelen Deze voorzieningen en maatregelen van zijn van toepassing op alle werknemers die ten gevolge van een reorganisatie door Coloriet schriftelijk als boventallig zijn aangewezen en op degenen die op grond van een reorganisatie naar een andere functie in de organisatie overstappen waardoor er daadwerkelijk vacatureruimte ontstaat voor boventallige werknemers. Tevens gelden deze bepalingen voor de werknemer die door zijn (gedeeltelijk) vertrek uit de organisatie daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaakt voor een boventallige werknemer. Deze niet boventallige verklaarde werknemer kan slechts een beroep op deze bepalingen doen, indien door Coloriet van tevoren schriftelijk is bevestigd dat de overstap naar een andere functie dan wel het vertrek uit de organisatie vacatureruimte voor boventallige werknemers creëert c.q. een functie geheel of gedeeltelijk vrijmaakt voor een boventallige werknemer. 3.1 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal Coloriet bij vrijwillige uitdiensttreding afzien van de geldende opzegtermijn. Coloriet en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 3.2 Sollicitatie Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten (in principe binnen Nederland) ten behoeve van sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door Coloriet vergoed conform de binnen Coloriet geldende regeling. 3.3 Onbetaald verlof en terugkeergarantie Indien een werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer onbetaald verlof worden verleend. Dit om de wettelijke proeftijd bij de nieuwe werkgever te kunnen overbruggen. Wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd is, kan de werknemer onbetaald verlof worden verleend met terugkeergarantie voor een periode van maximaal 1 jaar. 3.4 Tijdelijk werken in deeltijd Werknemers die boventallig zijn en daardoor op de begroting drukken en vrijwillig besluiten (een kleiner) deeltijdcontract te willen, kunnen gedurende een periode van maximaal 2 jaar een aanvulling op het salaris ontvangen ter hoogte van de helft van het percentage dat de werknemer minder is gaan werken. Er wordt een ondergrens gesteld van 12 uur per week. Hierbij geldt als voorwaarde dat er noch binnen, noch buiten de organisatie andere betaalde werkzaamheden worden verricht. Deze afspraak vervalt als er binnen die 2 jaar weer vacatureruimte vrijkomt in dezelfde of een gelijkwaardige functie. Werknemers die niet boventallig zijn en vrijwillig besluiten (nog meer) in deeltijd te gaan werken en daarmee vacatureruimte creëren (minimaal 12 uur) kunnen van dezelfde regeling profiteren. 3.4 Interne proefplaatsingen Aan de betrokken werknemer met aantoonbare en actieve belangstelling in het vergroten van de eigen mobiliteitskansen, wordt op verzoek een proefplaatsing binnen Coloriet gehonoreerd, op voorwaarde dat de proefplaatsing bijdraagt aan het vergroten van het loopbaanperspectief. 3.5 Salaris bij hogere/gelijke functie Indien de werknemer binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie hoger of op gelijkwaardig niveau is ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkhe-den, behorende bij de nieuwe functie. De werknemer wordt in de functionele schaal horizontaal overgeschaald of naast hoger. Er zullen geen aanloopschalen worden gehanteerd.


3.6 Salaris bij lagere functie Alle werknemers behouden bij aanvaarding van een passende functie in een lager FWG niveau dan de oorspronkelijke functie, voor wat betreft het oorspronkelijke percentage dienstverband, de oude salarisschaal, inclusief de daarbij behorende uitloop en de algemene cao loonaanpassingen. De invoering van nieuwe FWG- systematieken mag niet leiden tot lagere salarisaanspraken dan de aanspraken op grond van dit sociaal plan. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de salarisgarantie als bovenbedoeld. De salarisgarantie vervalt, indien Coloriet, binnen twee jaar de werknemer een passende functie in het oorspronkelijke FWG niveau aanbiedt en dit aanbod door de werknemer niet wordt aanvaard. Dit geldt eveneens voor de situatie waarin de werknemer op eigen verzoek een functie met een lager FWG niveau aanvaardt. 3.7 Onregelmatigheidstoeslag De werknemer die ten gevolge van de herplaatsing niet meer in aanmerking komt voor onregelmatig-heidstoeslag of hierdoor een vermindering van genoemde toeslag krijgt heeft recht op de compensatie-regeling conform de afbouwregeling in de cao. 3.8 Studie en terugbetalingsverplichting De, bij de verandering, betrokken werknemer wordt in de gelegenheid gesteld een studie, waarvoor krachtens de bestaande studiekostenregeling vergoedingen en faciliteiten zijn toegekend, af te ronden. Op deze werknemer rust geen terugbetalingsverplichting bij het stopzetten van de studie, indien een andere studie moet worden gevolgd die van belang is voor de herplaatsing. De, bij de verandering, betrokken werknemer die op eigen verzoek ontslag neemt, wordt vrijgesteld van de terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiekosten. Voorwaarde hierbij is dat de betrokken werknemer formeel verklaart deze kosten ter overname aan een nieuwe werkgever te hebben aangeboden en dat deze niet bereid is de kosten te vergoeden. 3.9 Jubilea De boventallige werknemer die vrijwillig ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. 3.10 Tijdelijk detacheren Indien er geen functie beschikbaar is, kan Coloriet de werknemer met diens instemming tijdelijk detacheren bij een andere werkgever. De arbeidsovereenkomst met Coloriet blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van Coloriet. 3.11 Tijdelijke plaatsing Coloriet kan de werknemer voor wie nog geen functie voorhanden is, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging, tijdelijk plaatsen in een andere functie of op een andere locatie in dezelfde functie, een gelijkwaardige functie of een functie in 1 functiegroep lager of hoger. In overleg met de werknemer worden er afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke plaatsing. De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht, dan wel de werknemer ontvangt een toeslag bij tijdelijke plaatsing in een hogere functie.

Tevens zal gedurende de periode van tijdelijke plaatsing de werknemer het recht behouden op een volledige vergoeding voor onregelmatige dienst, tenzij de werknemer bij de tijdelijke plaatsing meer uren werkzaam zal zijn in onregelmatige dienst. Er wordt uitgegaan van een berekening van een gemiddelde vergoeding voor onregelmatige dienst van een half jaar voor de ingangsdatum van de tijdelijke plaatsing. 3.12 Vacatures Indien tijdens de geldigheidsduur van dit sociaal plan een vacature ontstaat, gaat direct de interne werving van start. De werving is daarmee inzichtelijk voor iedereen en gaat uit van eigen regie, motivatie en kracht van werknemers. Binnen de groep interne kandidaten kent Coloriet een speciale


voorrangspositie voor werknemers met een bijzondere situatie. Dit zijn de zogenaamde voorrangskandidaten, die bestaan uit de re-integratie kandidaten en werknemers die boventallig zijn. 3.13 Voorstellen door de werknemer Coloriet stimuleert maatwerkvoorstellen van betrokken werknemers die daadwerkelijk leiden tot verbetering van mobiliteit, duurzame inzetbaarheid en het vergroten van loopbaanperspectief en zal deze serieus beoordelen. 3.14 Voorstellen door Coloriet Tevens kan Coloriet een betrokken werknemer een aanbod doen voor een allesomvattende regeling met een vergoeding bij vrijwillig ontslag. De acceptatie door Coloriet en werknemer van deze vergoeding leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. De werknemer die van dit artikel gebruik maakt, kan verder geen beroep doen op andere maatregelen uit het sociaal plan of de cao.


4. Aanvullende mobiliteit bevorderende voorzieningen en maatregelen bij scenario 2 Indien sprake is van scenario 2 gelden de onderstaande voorzieningen en maatregelen boven op de al eerdergenoemde voorzieningen en maatregelen. Coloriet kan een (te verwachten) omvangrijke organisatieontwikkeling doormaken die voortvloeit uit ingrijpende externe wijzigingen. Deze hebben betrekking op niet hanteerbare wijzigingen waarbij de financiële positie van Coloriet en/of de continuïteit van bedrijfsvoering in het geding is. Een organisatieontwikkeling van grote omvang is in dit scenario onontkoombaar. Betrokken werknemers wordt bij een te verwachten organisatieontwikkeling een uitgebreider en meer omvattend pakket aan mobiliteit bevorderende maatregelen geboden, waardoor zij tijdig in staat zijn te anticiperen op de toekomst. In algemene zin ligt hierbij de focus op het niet vrijblijvend en dringend vergroten van de bewustwording, eigen regie en verantwoordelijkheid, betrokkenheid bij (in- en externe) mobiliteit en het bevorderen van (in- en externe) doorstroom van betrokken werknemers en de noodzaak daartoe. Coloriet beoogt met deze maatregelen tijdig eventuele boventalligheid zoveel mogelijk te voorkomen en betrokken werknemers, waar mogelijk, van werk naar werk te begeleiden. 4.1 Begeleiding loopbaanadviseur Betrokken werknemers kunnen een beroep doen op de loopbaanadviseur van Coloriet bij het verkennen van hun kansen en mogelijkheden. Daarnaast kan de begeleiding van de loopbaanadviseur zich richten op het verzorgen van sollicitatietrainingen. Deze trainingen richten zich op zowel het schrijven van brieven, curriculum vitae, aanmaken van digitale profielen als op het succesvol voeren van sollicitatiegesprekken. 4.2 Mobiliteit- en van werk-naar-werktrajecten Coloriet maakt afspraken met (een) externe partij(en) voor mobiliteit en van werk-naar-werktrajecten. Met betrokken werknemers worden door de loopbaanadviseur mobiliteitsgesprekken gevoerd en een persoonlijk mobiliteitsplan opgesteld. Zowel de werkgever als de betrokken werknemer hebben een inspanningsverplichting om naar eisen van redelijkheid en billijkheid tot een voor beide partijen aanvaardbaar persoonlijk mobiliteitsplan te komen. Binnen dit persoonlijk mobiliteitsplan krijgt de betrokken werknemer de ruimte om afspraken te maken met de werkgever over de nodige begeleiding tijdens het mobiliteitstraject, wat is nodig aan ondersteuning en facilitering om de inzetbaarheid te verbreden en arbeidsfitheid te vergroten. Onderwerpen die worden vastgelegd in het mobiliteitsplan:

welke activiteiten en trajecten worden benut om de werknemer in aanmerking te laten komen voor een passende functie binnen of buiten de organisatie; dit kunnen intensieve trajecten, korte trajecten of korte arrangementen met aspecten als sollicitatievaardigheden, mobiliteitsbewustwording, loopbaanadvies & arbeidsmarktoriëntatie zijn;

welke her- of omscholingsactiviteiten worden ondernomen om de werknemer te begeleiden naar een (met reëel perspectief) passende functie binnen of buiten de organisatie;

de periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden;

welke tijdelijke werkzaamheden er naast het mobiliteitstraject verricht kunnen worden;

eventuele (reis)kosten die gepaard gaan met de activiteiten;

tussentijdse evaluaties van het persoonlijk mobiliteitsplan om de voortgang te bewaken en om tot tussentijdse bijstelling te komen om de slagingskans te vergroten.

De doelstelling van alle trajecten is dat er na afloop van het traject een nieuwe arbeidsplaats is gevonden.


4.4 Meer studiekosten Bij dit scenario wordt een extra reservering gerealiseerd van 40% meer aan studiebudget van het lopende jaar. Het budget wordt volledig benut om werknemers te faciliteren in het volgen van de gewenste opleidingen. Hiervoor geldt de voorwaarde dat de gekozen opleiding bijdraagt aan de mobiliteit en de duurzame inzetbaarheid van de werknemer. 4.5 Vrijwillig vertrek en vertrekpremie Coloriet en de betrokken werknemer kunnen overeenkomen gebruik te maken van een vertrekregeling. Wanneer formeel (met ingangsdatum) is vastgesteld dat een werknemer de status van herplaatsingskandidaat heeft kan hij bij vrijwillig vertrek aanspraak maken op het volgende:

Bij vrijwillig vertrek binnen één maand na vaststelling van de ingangsdatum een vertrekpremie van een half bruto maandsalaris per gewerkt jaar met een maximum van 6 bruto maandsalaris-sen;

Bij vrijwillig vertrek na één maand tot twee maanden na vaststelling van de ingangsdatum be-

draagt de vertrekpremie 75% van de hiervoor beschreven vertrekpremie;

Bij vrijwillig vertrek na twee maanden tot 3 maanden na vaststelling van de ingangsdatum be-

draagt de vertrekpremie 50% van de hiervoor beschreven vertrekpremie en na vrijwillig vertrek

na 3 maanden tot maximaal 4 maanden 25%.

Indien de werknemer hiervan gebruik maakt wordt er een allesomvattende beëindigingsovereenkomst overeengekomen en vervallen de overige regelingen en faciliteiten uit het sociaal plan en de cao zoals bijvoorbeeld de aanspraak op de wachtgeldregeling. 4.6 Pré-mobiliteit Ondanks alle inspanningen kan er een situatie ontstaan waarbij Coloriet genoodzaakt is om bij een reorganisatie scenario 2 van toepassing te laten zijn. Om de gevolgen hiervan zoveel mogelijk te beperken, hanteert Coloriet een (pré)mobiliteitsperiode voor minimaal 3 maanden om op pro actieve wijze boventalligheid in de toekomst zoveel mogelijk te beperken. Hierbij gaat het om situaties waarin –vooruitlopend op een voorgenomen of definitie besluit tot reorganisatie- maatregelen kunnen worden genomen die bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid van de betrokken medewerkers. Doelgroep Coloriet stelt in overleg met de Ondernemingsraad de doelgroepen vast waarvoor de pre-mobiliteits bevorderende maatregelen zullen gaan gelden. Deze groepen werknemers lopen een groot risico om boventallig te worden. De maatregelen zullen worden ingezet om te komen tot in- dan wel externe mobiliteit van werknemers die zich in de gevarenzone bevinden, naar functies met een gunstiger toekomstperspectief. Naast de instrumenten die genoemd zijn in hoofdstuk 2 mobiliteits- en personeelsbeleid gelden de volgende aanvullende instrumenten. Loopbaanadvies Werknemers die in deze doelgroep vallen worden actief geadviseerd om in gesprek te gaan met een loopbaanadviseur bij het verkennen van hun kansen en mogelijkheden. Daarnaast kan de begeleiding van de loopbaanadviseur zich richten op het verzorgen van sollicitatietrainingen. Deze trainingen richten zich op zowel het schrijven van brieven, curriculum vitae, aanmaken van digitale profielen als op het succesvol voeren van sollicitatiegesprekken. Financiële prikkel Coloriet bevordert het vrijwillige vertrek van deze doelgroep die boventallig dreigt te worden met de vrijwillige vertrek premie volgens de bepalingen van artikel 4.5.


5. Organisatieontwikkeling en herplaatsing bij beide scenario’s Mocht de te verwachten organisatieontwikkeling van scenario 1 ingaan en dit ondanks de genomen preventieve en mobiliteit bevorderende maatregelen leiden tot boventalligheid dan geldt voor de boventallige werknemers de eerder genoemde garantie op herplaatsing, begeleiding intern van werk naar werk. Mocht de te verwachten omvangrijke organisatieontwikkeling van scenario 2 ingaan en dit ondanks de genomen preventieve en mobiliteit bevorderende maatregelen leiden tot boventalligheid dan geldt voor de boventallige werknemers in tegenstelling tot scenario 1 zoals eerder genoemd geen werkgelegenheidsgarantie, maar een inspanningsverplichting tot herplaatsing binnen of buiten Coloriet en de voorzieningen uit dit sociaal plan. Omdat onvermijdelijke gedwongen ontslagen in scenario 2 niet zijn uitgesloten, worden bij de herplaatsingsprocedure de “beleidsregels ontslagtaak UWV” gehanteerd. 5.1 Plichten Coloriet en werknemer Coloriet en de boventallige werknemer zijn verplicht mee te werken en bij te dragen aan de uitvoering van dit sociaal plan. Zowel Coloriet als de boventallige werknemers komen hierbij hun verplichtingen zoals vastgesteld in het sociaal plan na. 5.2 Besluitvorming Coloriet zal de (nieuwe) organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan en stappenplan voor advies voorleggen aan de ondernemingsraad conform artikel 25 van de WOR, waarna vaststelling door de raad van bestuur plaatsvindt. Het aldus vastgestelde plan wordt aan de ondernemingsraad en op verzoek aan de werknemersorganisaties bekend gemaakt. 5.3 Boventalligheid Boventallig is de werknemer wiens functie in de nieuwe organisatiestructuur/ personeelsformatie, al dan niet door toepassing van de herplaatsingsuitgangspunten, is komen te vervallen en die nog niet geplaatst is in de nieuwe organisatiestructuur. Het boventallig stellen van een werknemer geschiedt op basis van het afspiegelingsbeginsel per categorie uitwisselbare functies en wordt schriftelijk aan de werknemer medegedeeld. Als peildatum voor de bepaling van het aantal dienst- en functiejaren geldt de datum waarop het desbetreffende formatieplaatsenplan wordt vastgesteld. Werknemers van wie de functie komt te vervallen of niet geplaatst worden en daardoor boventallig zijn, krijgen de status van herplaatsing kandidaat. 5.4 Belangstellingsregistratie Na vaststelling van het formatieplaatsenplan wordt er gestart met een belangstellingsregistratie onder de boventallige werknemers middels het belangstellingsgesprek. Dit gesprek wordt gevoerd door de direct leidinggevende en/of personeelsadviseur. Door middel van het invullen van het belangstellingsregistra-tieformulier wordt op uniforme wijze de belangstelling van de werknemers vastgelegd. Het doel van het belangstellingsgesprek is het verkennen van de wensen en interesses van de bovental-lige werknemer. Onderwerpen die in ieder geval aan de orde worden gesteld zijn:

functies binnen de nieuwe formatie, die de voorkeur genieten van de boventallige werknemer;

functies binnen de nieuwe formatie, die door de boventallige werknemer zeker niet worden ge-ambieerd;

functies van een tweede of derde voorkeur. Dit kan ook een functie zijn op een geheel andere af-deling en/of locatie;

wensen voor aanpassingen van het percentage dienstverband;

ander werk dat de boventallige werknemer tijdelijk wil verrichten, indien de boventallige werkne-mer voorlopig niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren;

toezeggingen die vastliggen, met betrekking tot lopende studietrajecten, promotie of salaris wijzi-gingen;


tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaring en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd.

Aan een belangstellingsregistratie en het gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. De registratie wordt verricht ten behoeve van een goede plaatsing en herplaatsing van werknemers. Het belangstellingsregistratieformulier wordt door de werknemer en leidinggevende voor waarheidsgetrouw getekend. De werknemer ontvangt een kopie van het getekende formulier. 5.5 Herplaatsing De uitgangspunten bij herplaatsing in de beide scenario’s zijn hieronder weergegeven.

Scenario 1 Scenario 2

Coloriet stelt een formatieplaatsenplan op. Hierin wordt vermeld:

- in welke locatie en afdeling(en) wijzigingen zullen plaatsvinden;

- het aantal en de soorten functies, inclusief hoofdtaken;

- functie-eisen en FWG inschaling. Er wordt vermeld welke functies volgfuncties zijn en welke gewijzigd of nieuw zijn.

Coloriet stelt een formatieplaatsenplan op. Hierin wordt vermeld:

- in welke locatie en afdeling(en) wijzigingen zullen plaatsvinden;

- het aantal en de soorten functies; - inclusief hoofdtaken; - functie-eisen en FWG inschaling.

Er wordt vermeld welke functies per bedrijfsonderdeel uitwisselbaar zijn. De datum waarop het nieuwe formatieplaatsenplan ingaat, is peildatum voor het toepassen van de ‘beleidsregels ontslagtaak UWV’ ten aanzien van het afspiegelingsbeginsel.

Herplaatsingsuitgangspunten: Bij herplaatsing geldt als eerst uitgangspunt dat de boventallige werknemer de functie volgt. De volgende rangorde wordt aangehouden:

- een zelfde functie (volgfunctie); - een gelijkwaardige functie qua opleiding en

niveau of passende functie; - een hogere functie; - een lagere functie, die 1 functiegroep lager

is ingedeeld of, indien de werknemer daarmee instemt, meer dan 1 functiegroep lager.

Wanneer er meer kandidaten dan functies zijn, zal er op grond van de volgende principes geselecteerd worden: -een boventallige werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gaat voor een boventallige werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; -voldoet aan de functie-eisen op grond van kennis en/of opleiding en vaardigheden, dan wel binnen afzienbare termijn daaraan kunnen voldoen; -indien meerdere herplaatsingskandidaten voldoen aan de functie-eisen, geldt het anciënniteitprincipe. Bij herplaatsing in een gelijkwaardige, een hogere of lagere functie geldt dat een passende functie wordt aangeboden op basis van de

Herplaatsingsuitgangspunten: Per categorie uitwisselbare functies worden boventallige werknemers met inachtneming van het afspiegelingsbeginsel geplaatst, waarbij de ‘beleidsregels ontslagtaak UWV’ als richtlijnen wordt gehanteerd. Dat wil zeggen dat per categorie uitwisselbare functies in een organisatieonderdeel het personeel wordt ingedeeld in de leeftijdscategorieën 15-25 jaar, 25-35 jaar, 35-45 jaar, 45-55 jaar en 55 jaar tot de AOW-leeftijd. Vervolgens worden per leeftijdscategorie de boventallige werknemers met de meeste dienstjaren als eersten geplaatst. Eventuele resterende functies worden aangeboden aan nog niet geplaatste werknemers, die voldoen aan objectieve functie-eisen. Wanneer er meerdere geschikte werknemers zijn voor een functie wordt volgens het afspiegelingsbeginsel herplaatst. Indien de werknemer na toepassing van het afspiegelingsbeginsel niet is herplaatst, wordt de boventallige werknemer als herplaatsing kandidaat aangemerkt en ontvangt hiervan schriftelijk mededeling onder vermelding van de datum van ingang en de herplaatsingstermijn.


belangstellingsregistratie. Indien de boventallige werknemer interesse heeft in een gelijkwaardige of hogere functie dan vindt toetsing plaats op basis van objectieve functie-eisen. Een aanbod van dezelfde functie kan niet worden

geweigerd. Als de werknemer van oordeel is dat een functieaanbod van een gelijkwaardige, hogere of lagere functie niet acceptabel is, dient de werk-nemer dit binnen een week aan de werkgever te laten weten. De werkgever vraagt vervolgens de adviescommissie om advies uit te brengen over de passendheid van de aangeboden functie. De ad-viescommissie brengt binnen 3 weken hierover een advies uit.

Als de adviescommissie van oordeel is dat de aangeboden functie niet passend is, dan zal door de werkgever een nieuw passend aanbod worden gedaan. Indien de adviescommissie van oordeel is dan de aangeboden functie passend is, en de werknemer accepteert de aangeboden functie bin-nen 2 weken bedenktijd niet, dan kan Coloriet een ontslagprocedure in werking te stellen. Coloriet zal de werknemer over de consequenties van het ont-slag schriftelijk informeren.

Zolang de herplaatsingskandidaten niet zijn geplaatst hebben zij bij alle geschikte en passende vacatures voorrang. Voor de vervulling van een vacature komt in aanmerking de herplaatsingskandidaat die geschikt is, of binnen zes maanden geschikt kan zijn, voor de vacante functie. Indien meerdere herplaatsingskandidaten geschikt zijn of binnen zes maanden kunnen zijn, wordt op basis van het anciënniteits beginsel herplaatst. Voor herplaatsingskandidaten heeft Coloriet een inspanningsverplichting die gerelateerd is aan de duur van de arbeidsovereenkomst. duur dienstverband: herplaatsingstermijn: < 3 jaar 3 maanden 3 t/m 5 jaar 5 maanden 6 t/m 9 jaar 7 maanden 10 t/m 20 jaar 9 maanden >20 jaar 10 maanden Binnen 12 weken voor het einde van de herplaatsingstermijn zal de procedure voor het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV worden gestart. Coloriet zal de werknemer hierover informeren.


6. Adviescommissie Sociale Begeleiding Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing en uitvoering van het sociaal plan wordt een adviescommissie sociale begeleiding geïnstalleerd. Deze commissie adviseert de adviesvrager (Coloriet of werknemer) wanneer nodig schriftelijk over de toepassing van het sociaal plan in geval van een reorganisatie en organisatieontwikkelingen. De uitspraak (schriftelijk) van de commissie wordt door Coloriet als advies opgevat waarvan slechts op zwaarwichtige gronden kan worden afgeweken. De kosten van deze commissie worden vergoed door Coloriet. Zowel werknemer als Coloriet kunnen bij de adviescommissie sociale begeleiding advies inwin-nen. 6.1 Taak adviescommissie De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van Coloriet dan wel werknemer, adviseren over de toepassing van dit sociaal plan. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan Coloriet en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad en betrokken werknemersorga-nisaties. 6.2 Bezwaren De werknemer kan zich schriftelijk tot de adviescommissie wenden met bezwaren inzake:

inhoud van de hem/haar toegedeelde functie;

de individuele toepassing van het sociaal plan.

6.3 Samenstelling adviescommissie De commissie bestaat uit drie externe leden. Een lid wordt benoemd door Coloriet en een ander lid door de ondernemingsraad in samenspraak met de werknemersorganisaties. De twee leden van de commissie wijzen gezamenlijk een derde, onafhankelijk lid, tevens voorzitter van de commissie aan. 6.4 Bevoegdheden adviescommissie De commissie heeft het recht: a. tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de direct leidinggevende(n); b. tot het horen van deskundigen.

De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door Coloriet voor zover deze daarmee heeft ingestemd. 6.5 Behandeling bezwaren De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk drie weken na inschakeling, advies over de voor-gelegde kwestie. Deze termijn kan met drie weken worden verlengd. Indien van toepassing dient de werkgever een aanbod aan de betrokken werknemer(s) tijdens de behandeling door de commissie ge-stand te doen. De adviezen van de commissie worden schriftelijk ter hand gesteld aan de werkgever en de werknemer. 6.6 Adviezen

Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, doet Coloriet hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel de werkgever. Wanneer de werknemer zijn/haar bezwaar al bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, kan hij/zij geen bezwaar indienen bij de adviescommissie. Wanneer tijdens de behandeling van het bezwaar door Colo-riet en/of werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter staakt de commissie de ver-dere behandeling. 6.7 Geheimhouding

Ten aanzien van de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudings-plicht.


6.8 Belangenbehartiging werknemer Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit sociaal plan bij de commissie te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich op eigen kosten door een derde te laten bijstaan.


BIJLAGE BEGRIPSBEPALINGEN Voor de begrippen die in dit sociaal plan worden gehanteerd, wordt verwezen naar de begripsbepalingen in de CAO Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg. Voor zover anders of niet omschreven volgt hier een nadere begripsbepaling. Anciënniteit: zowel het aantal functiejaren als het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij Coloriet en diens rechtsvoorganger(s). Voor elke functiemaand en elke dienstmaand wordt één punt toegekend (voor beiden geldt een volle kalendermaand). De kandidaat met de meeste punten komt in aanmerking voor overplaatsing of herplaatsing. Onder aaneengesloten wordt in dit verband verstaan dat bij een onderbreking van langer dan een half jaar de voorafgaande diensttijd niet meetelt. Afspiegelingsbeginsel: methode om boventalligheid te bepalen. Per categorie uitwisselbare functies worden boventallige werknemers met inachtneming van het afspiegelingsbeginsel geplaatst, waarbij de ‘beleidsregels ontslagtaak UWV’ als richtlijnen wordt gehanteerd. Dat wil zeggen dat per categorie uitwisselbare functies in een organisatieonderdeel het personeel wordt ingedeeld in de leeftijdscategorieën 15-25 jaar, 25-35 jaar, 35-45 jaar, 45-55 jaar en 55 jaar tot de AOW-leeftijd. Vervolgens worden per leeftijdscategorie de boventallige werknemers met de meeste dienstjaren als eersten geplaatst. Eventuele resterende functies worden aangeboden aan nog niet geplaatste werknemers, die voldoen aan objectieve functie-eisen. Belangstellingsregistratie: in de registratie wordt vastgelegd welke voorkeur een werknemer heeft ten aanzien van het nieuwe formatieplaatsenplan en wat haar kwalificaties zijn. Boventallig: boventallig is de werknemer wiens functie in de oude organisatiestructuur/perso-neelsformatie is komen te vervallen c.q. komt te vervallen en die nog niet herplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever aan de werknemer schriftelijk met redenen omkleed is medegedeeld. Dezelfde functie: de functie die met de werknemer in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen. Formatieplaats: een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband. Formatieplaatsenplan: een overzicht van functies en formatieplaatsen in de nieuwe situatie (na reorganisatie). De functiebeschrijvingen, met een omschrijving van eisen, inhoud en niveau van alle functies, op basis van de bestaande FWG-systematiek, is digitaal beschikbaar op intranet. Functiewijziging: een functie is een afgerond geheel van taken. Er is sprake van wijziging in de functie indien in het takenpakket zodanige wijzigingen worden aangebracht dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt. Functieniveau: het gewicht (de zwaarte) dat (die) aan een functie is toegekend conform de indeling van de Functiewaarderingssystematiek voor de Gezondheidszorg (FWG). Gelijkwaardige functie: een functie die qua opleiding en functieniveau gelijkwaardig is aan de oude functie van een werknemer Herplaatsing: is aan de orde bij boventalligheid. Herplaatsingkandidaat: werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing.


Hogere functie: een functie die in een hogere functiegroep is ingeschaald. Lagere functie: een functie die in één lagere functiegroep is ingeschaald. Mobiliteit- en werk-naar werk traject: externe of interne begeleiding van één of meer werknemers bij sollicitatie of in het algemeen bij het zoekproces naar een nieuwe functie of baan buiten de organisatie, in opdracht van Coloriet, met het doel de zoekactiviteiten te stimuleren en de effectiviteit van de sollicitatie te vergroten. Nieuwe functie: een functie die qua functie-inhoud en functie-eisen in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en op essentiële gezichtspunten afwijkt van bestaande functies. Organisatieontwikkeling: de organisatie ontwikkelen gedreven door interne organisatiedoelstellingen of externe veranderingen. Onderling uitwisselbare functies: functies die op grond van functie-inhoud, functie-eisen en functieniveau als uitwisselbaar worden beschouw. Passende functie: een functie die, gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten of binnen af-zienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke capaciteiten en –omstandigheden alsme-de omvang huidig dienstverband redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen, daarin begrepen de werknemer die binnen maximaal één jaar kan voldoen aan de betreffende functie-eisen. Voor zover dezelfde functie of uitwisselbare functie niet tot de mogelijkheden behoort, wordt een gelijk-waardige functie of een functie die één functiegroep hoger of lager is gewaardeerd op grond van het vi-gerend functiewaarderingssysteem eveneens als passend beschouwd. Preventieve noodzaak tot herplaatsing: herplaatsing ter voorkoming van arbeidsongeschiktheid en herplaatsing wanneer de huidige functie niet meer als passend wordt beschouwd, dit ter beoordeling van de leidinggevende. Reorganisatie: een ontwikkeling voor 1 of meer werknemers met nadelige personele consequenties in termen van werkgelegenheid, rechtspositie en voorwaarden, als gevolg van een besluit van of namens de raad van bestuur, dat voortvloeit uit veranderingen in de organisatie. Tijdelijk detacheren: het gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met Coloriet gehandhaafd blijft. Werkgever: Stichting Coloriet. Werknemer: de persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek en volgens de CAO Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg een (leer)arbeidsovereenkomst is aangegaan met bovengenoemde werkgever. Wet op de Ondernemingsraden (WOR) artikel 25: artikel in de WOR die aangeeft voor welke besluiten de Ondernemingsraad advies plichtig is, o.a. - beëindiging van de werkzaamheden van een deel van de onderneming; - inkrimping, uitbreiding of verandering van werkzaamheden; - wijziging in de organisatie of in de verdeling van bevoegdheden; - wijziging in de plaats van vestiging.

H7 P7.1 Sociaal Plan Stichting Coloriet akkoord sociaal plan... · werkkostenregeling. Deze...

Documents

Transcript of H7 P7.1 Sociaal Plan Stichting Coloriet akkoord sociaal plan... · werkkostenregeling. Deze...