SOCIAAL PLAN HERINDELING NISSEWAARD · Het sociaal plan beoogt de gemaakte afspraken ten bate van...

SOCIAAL PLAN HERINDELING NISSEWAARD

Inhoudsopgave

Inleiding

- Contourenschets

- Uitwerking convenant P&O

- Uitgangspunten Sociaal Plan

Hoofdstuk 1

Algemeen bepalingen

- Artikel 1.1 Begripsomschrijvingen

- Artikel 1.2 Werkingssfeer sociaal plan

- Artikel 1.3 Uitbetalingen en toeslagenwet

Hoofdstuk 2

Sociaal Beleid

- Artikel 2.1 Werkgelegenheid

- Artikel 2.2 Algemene rechtspositie medewerkers

- Artikel 2.3 Garantiemaatregelen aanstelling en salaris

2 mei 2014Gemeenteblad 2014 nr. 245661

Nr. 24566

GEMEENTEBLAD 2 mei

2014

Officiële uitgave van gemeente Spijkenisse.

- Artikel 2.4 Garantiemaatregelen toelagen

- Artikel 2.5 Vergoedingsregeling parkeerabonnement

- Artikel 2.6 Studiefaciliteiten

- Artikel 2.7 Compensatieregeling reiskosten woon- werkverkeer

- Artikel 2.8 Compensatie verlofuren

- Artikel 2.9 Overname verlofsaldi

- Artikel 2.10 Fietsregeling

Hoofdstuk 3

Functie -/formatieplan en functiewaardering

- Artikel 3.1 Verkennende fase

- Artikel 3.2 Functiewaardering en -inpassing

- Artikel 3.3 Rapport functies, formatie en waardering

Hoofdstuk 4

Plaatsingsprocedure

- Artikel 4.1 Plaatsingscommissie

- Artikel 4.2 Plaatsingsadvies o.b.v. het Rapport functies, formatie en waardering

- Artikel 4.3 Belangstellingsregistratie

- Artikel 4.4 Plaatsingsadvies op basis van de belangstellingsregistratie

- Artikel 4.5 Voorlopige plaatsing

- Artikel 4.6 Bedenkingen tegen voorlopige plaatsing

- Artikel 4.7 Definitieve plaatsing en aanstelling

Hoofdstuk 5

Flankerend Beleid

- Artikel 5.1 Werkingssfeer

- Artikel 5.2 Vinden of verkrijgen van een functie buiten de nieuwe organisatie

- Artikel 5.3 Aanvullende scholing

- Artikel 5.4 Ontslag op eigen verzoek

Hoofdstuk 6

Overige bepalingen

- Artikel 6.1 Inwerkingtreding en werkingsduur sociaal plan

- Artikel 6.2 Onvoorziene omstandigheden

- Artikel 6.3 Citeertitel

Ondertekening

Bijlagen

- Bijlage 1: Arbeidsvoorwaardenvergelijking

- Bijlage 2: Schema plaatsingsproces medewerkers

- Bijlage 3: Belangstellingsformulier

- Bijlage 4: Relevante artikelen Arhi

Bijlage 5: Uitwerking artikel 2.7: Compensatieregeling reiskosten woon-werkverkeer

Rekenvoorbeelden compensatieregeling reiskostenvergoeding woon-werkverkeer

- Bijlage 6: Uitwerking artikel 2.8: Compensatie verlofsaldi

Inleiding

Op 26 en 27 maart is in de gemeenteraden van Bernisse en Spijkenisse het besluit genomen tot het

starten van een Arhi-procedure om te komen tot de herindeling van deze gemeenten per 1 januari 2015

tot één gemeente. De gemeente Nissewaard.

Dit sociaal plan heeft als doel de rechtspositionele effecten op de medewerkers werkzaam binnen de

gemeenten Spijkenisse en Bernisse in goede banen te leiden. Daarnaast is het doel om voor het bestuur,

management en medewerkers duidelijkheid te scheppen over de spelregels die gelden in het kader

van de herindeling. Het sociaal plan beoogt de gemaakte afspraken ten bate van de plaatsing van het

personeel en flankerende maatregelen schriftelijk te borgen. Er wordt met dit sociaal plan tevens beoogd


om de herindeling op personeel gebied zorgvuldig in te vullen met oog voor balans tussen medewerkers

en werkgeversbelangen.

Om de overgang van de medewerkers naar de nieuwe gemeente Nissewaard zorgvuldig te laten verlopen,

worden er afspraken vastgelegd in overleg met de vakorganisaties. Dit overleg is georganiseerd in een

Bijzonder Georganiseerd overleg (BGO). In dit Bijzonder Georganiseerd wordt primair overleg gevoerd

over het sociaal plan en de arbeidsvoorwaarden van het personeel dat betrokken is bij de herindeling.

De afspraken over de BGO zijn vastgelegd in de regeling ‘BGO herindeling Nissewaard’.

Contourenschets

De organisatiestructuur van de gemeente Nissewaard is door de stuurgroep vastgelegd in een contour-

enschets. Deze organisatiestructuur vormt de basis voor de verdere uitwerking van het functie- en for-

matieplan en plaatsingsproces van de medewerkers.

Uitwerking convenant P&O

Deze herindeling vergt op personeel en organisatorisch vlak een aantal voorbereidings-werkzaamheden.

Om duidelijkheid te scheppen over de wijze waarop er wordt omgegaan met deze personele en organi-

satorische gevolgen, hebben beide colleges, vertegenwoordigd in de stuurgroep door beide portefeuil-

lehouders P&O, in een convenant uitgangspunten en afspraken vastgelegd.

Met behulp van dit convenant P&O is het onderliggende sociaal plan tot stand gekomen.

De uitgangspunten vanuit het convenant P&O zijn verwerkt in het sociaal plan en moeten ertoe leiden

dat het plaatsen van het personeel goed verloopt en de rechtspositionele voorwaarden van het personeel

in de gemeente Nissewaard, zoveel als mogelijk, gewaarborgd zijn.

Dit moet uiteindelijk leiden tot een transparante en zorgvuldige besluitvorming op personeel gebied.

Uitgangspunten Sociaal Plan

De volgende uitgangspunten gelden voor het sociaal plan:

1. Bepalingen Wet Arhi worden in acht genomen

De Wet Arhi geeft in artikel 57 t/m 66 randvoorwaarden voor de rechten van het personeel van de oude

gemeenten en de verantwoordelijkheid van de nieuwe gemeente om hier op een goede wijze mee om

te gaan. De bepalingen worden in acht genomen en op basis van deze kaders wordt binnen het Sociaal

Plan vorm gegeven aan de overgang van de ambtenaren naar de nieuwe gemeente.

2. Rechtsbescherming en –zekerheid voor personeel

Alle medewerkers van de beide gemeenten hebben vanaf de datum van herindeling rechtsbescherming

- en zekerheid, conform de Wet Arhi, waar het hun rechtspositie betreft.

Er wordt reeds in het laatste kwartaal van 2013 een Sociaal Plan opgesteld, waarin de rechtspositionele

en arbeidsvoorwaardelijke afspraken opgenomen worden.

Op deze wijze wordt in een vroeg stadium vorm gegeven aan de kaders van de Wet Arhi. Het belang

van de twee huidige colleges is hierbij dat het personeel niet te lang in onzekerheid verkeert over de

plek in de nieuwe organisatie, werkzaamheden en rechtspositie.

3.Geen gedwongen ontslagen

De colleges van de beide gemeenten hebben uitgesproken zich ervoor in te zetten dat er ten gevolge

van de herindeling geen gedwongen ontslagen zullen plaatsvinden.

Er wordt alles aan gedaan om elke medewerker in de nieuwe gemeente te plaatsen op een ongewijzigde,

passende of geschikte functie. In het Sociaal Plan worden flankerende maatregelen opgenomen om

dit mogelijk te maken.

Ontslag kan wel worden verleend als een aangeboden passende of geschikte functie wordt geweigerd.

Dit uitgangspunt is nader uitgewerkt in artikel 2.1. Werkgelegenheid.

4. Voorkomen van plaatsingsproces Wet Arhi

De gemeenten Spijkenisse en Bernisse hebben een gezamenlijk belang om te voorkomen dat er

een plaatsingsprocedure wordt gestart per 1 januari 2015 op de grond van de Wet Arhi.

Met in achtneming van de geldende wetgeving kunnen de gemeenten, in overleg met de vakorganisaties,

zelf vorm geven aan het herindelingproces aangaande de plaatsing van het personeel.

De afspraken over het plaatsingsproces zijn in dit sociaal plan vastgelegd.

5. Verkennende fase

Een belangrijk onderdeel van het plaatsingsproces is de voorbereidende fase voor de formele plaat-

singsprocedure. Deze eerste fase: de verkennende fase, moet ertoe leiden dat de beschikbare formatie,

functie en taken in kaart worden gebracht, alvorens tot de plaatsingsprocedure over te gaan. Na deze

fase wordt op basis van de uitkomsten van de verkennende fase een plaatsingsprocedure doorlopen

in 2014. Deze plaatsingsprocedure zorgt ervoor dat de


voorlopige plaatsing (artikel 59 Wet Arhi) een formaliteit wordt, omdat alle medewerkers al tijdens deze

plaatsingsprocedure volgens het sociaal plan zorgvuldig en objectief zijn geplaatst door plaatsingscom-

missie en stuurgroep. Op deze wijze is voor 1 januari 2015 de fundamentele basis gelegd worden voor

de plaatsing van het personeel in de gemeente Nissewaard.

6. Salarisgarantie bij plaatsing in Nissewaard

Bij plaatsing in een functie in de nieuwe organisatie behoudt de medewerker het recht op het salaris

en het salarisperspectief. Vergoedingen (toelagen), die in verband met het vervullen van een bepaalde

functie zijn toegekend en die ook aan de nieuwe functie zijn verbonden, worden vastgesteld naar de

norm in de nieuwe organisatie. Zijn deze vergoedingen niet verbonden aan de nieuwe functie dan

worden deze in nader te bepalen stappen afgebouwd.

7. Harmonisatie arbeidsvoorwaardelijke rechtspositie en personeelsbeleid

Onderdeel van het sociaal plan is de arbeidsvoorwaardenvergelijking tussen de arbeidsvoorwaarden-

pakketten van gemeenten Bernisse en Spijkenisse (bijlage 1).

In deze arbeidsvoorwaardenvergelijking wordt een harmonisatie van de rechtspositie uitgevoerd. Dit

betekent dat de lokale arbeidsvoorwaardelijke rechtspositieregelingen van de twee gemeenten zullen

worden geïnventariseerd, geëvalueerd en met instemming van het BGO geharmoniseerd.

Bij deze harmonisatie is de rechtspositie van Spijkenisse leidend voor de rechtspositionele regelingen

van de gemeente Nissewaard. Daar waar noodzakelijk wordt een nieuwe rechtspositionele regeling

opgesteld voor 1 januari 2015. Voor de rechtspositionele gevolgen van de harmonisatie voor het per-

soneel van de gemeente Nissewaard zijn afspraken gemaakt in dit sociaal plan.

Voor de harmonisatie van het personeelsbeleid worden de bestaande beleidsstukken van Bernisse en

Spijkenisse geïnventariseerd. Indien er voor 1 januari 2015 nieuwe beleidstukken op personeelsgebied

gemaakt worden, zullen deze in het BGO of BOR besproken worden.

Na 1 januari 2015 zal in het Georganiseerd Overleg of ondernemingraad van Nissewaard de gewijzigde

of nieuwe beleidstukken besproken worden.

8.Functiegebouw en waardering functies

Het bestaande functiegebouw van de gemeente Spijkenisse wordt als uitgangspunt genomen voor de

gemeente Nissewaard. Dit betekent dat er voor de functies van Spijkenisse geen nieuwe waardering

behoeft plaats te vinden. De functies van de gemeente Bernisse worden, via een toetsingscommissie

gewaardeerd. Hiervoor worden de laatst vastgestelde generieke functiebeschrijving met resultaatbe-

schrijving gebruikt. Voor deze toetsingscommissie zal gebruik worden gemaakt van de bestaande

toetsingscommissie van Spijkenisse, aangevuld met een vertegenwoordiging vanuit Bernisse. Op basis

van deze functiewaardering vindt inpassing plaats in de bestaande functiefamilies van de gemeente

Spijkenisse. Hiermee wordt voor de gemeente Nissewaard, dus het bestaande functiegebouw en -

waarderingssystematiek (ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS) 2008 © van de gemeente Spijkenisse

gehandhaafd.

Sociaal Plan Herindeling Nissewaard

De colleges en raden van de gemeenten Spijkenisse en Bernisse,

gelet op;

de bepalingen van de Wet Algemene regels herindeling;

de bepalingen van de CAR/UWO voor de sector gemeenten;

de bepalingen van de Algemene wet bestuursrecht;

het advies van de Stuurgroep Herindeling;

de in de vergadering van het Bijzonder Georganiseerd Overleg d.d. 6 februari 2014 bereikte overeen-

stemming en de uitslag van de ledenraadpleging van de vakorganisaties van 18 maart 2014;

B E S L U I T E N:

Vast te stellen het volgende Sociaal Plan Herindeling Nissewaard:

Hoofdstuk 1

Algemeen bepalingen

Artikel 1.1

Begripsomschrijvingen

In het sociaal plan wordt verstaan onder:

a. Bezoldiging: het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de ambtenaar toegekende toelagen,

niet zijnde onkostenvergoedingen, zoals opgenomen in de bezoldigingsregeling van de werkgever

b. BGO: de commissie voor Bijzonder Georganiseerd Overleg

c. BOR: de Bijzondere Ondernemingsraad


d. Bovenformatief: status waarbij de nieuwe organisatie voor een medewerker geen ongewijzigde of

gewijzigde functie aanwezig heeft

e. CAR/UWO: Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling en uitwerkingsovereenkomst sector gemeenten

f. College: het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Nissewaard

g. Dienstjaar: de ononderbroken diensttijd in een ambtelijke aanstelling bij de werkgever of een

rechtsvoorganger daarvan

h. Formatie: de totale omvang van alle functies uitgedrukt in functie eenheden van 36 uur per week

i. Functie: het samenstel van werkzaamheden door de medewerker te verrichten krachtens en over-

eenkomstig hetgeen hem door het daartoe bevoegde gezag is opgedragen

j. Gemeenteraad: de gemeenteraad van de gemeente Nissewaard

k. Geschikte functie: een functie die niet valt onder het begrip passende functie, met algemeen geac-

cepteerde arbeid en die de medewerker na onderling overleg bereid is te vervullen

l. Gewijzigde functie: een passende en/of geschikte functie

m. Medewerker: de ambtenaar in de zin van artikel 1:1, lid 1 onder a, van de CAR die op 31 december

2014 door of vanwege het college/raad is aangesteld om in openbare dienst werkzaam te zijn bij

de werkgever alsmede degene met wie een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is aangegaan

op grond van artikel 2:5 van de CAR, met uitzondering van die arbeidsovereenkomsten die eindigen

op of vòòr 1 januari 2015

n. Nieuwe organisatie: de ambtelijke organisatie, gemeente Nissewaard, die met ingang van 1 januari

2015 ontstaat

o. Ongewijzigde functie: de functie waarbij er geen belangrijke veranderingen zijn opgetreden in:

functie-inhoud, benodigde competenties, verantwoordelijkheid, beloningsniveau. Er kan gesteld

worden dat er sprake is van een ongewijzigde functie indien tenminste 75% van de overwegende

kenmerken van de oude functie in de functie in de nieuwe organisatie aanwezig zijn

p. Oude functie: de functie die de medewerker op 31 december 2014 vervult

q. Passende functie: een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de ambtenaar redelijkerwijs

in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten

kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de

oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of maximaal twee niveaus lager zijn dan de oude

functie

r. Plaatsing: het besluit, waarbij aan de medewerker een functie wordt toegewezen in de nieuwe or-

ganisatie

s. Plaatsingscommissie: de commissie die tot taak heeft aan de Stuurgroep advies uit te brengen over

de plaatsing van de medewerkers in een ongewijzigde, passende of geschikte functie, en over de

door de medewerkers geuite bedenkingen, daarbij de bepalingen van dit sociaal plan in acht nemend

t. Projectgroep: de Projectgroep herindeling , zoals bedoeld in het plan van aanpak herindeling

u. Salaris: het voor de ambtenaar geldende bedrag van de aan de ambtenaar toegekende schaal als

bedoeld in artikel 3:1 van de CAR

v. Salarisperspectief: de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de

functieschaal of garantieschaal van de ambtenaar en eventueel schriftelijk vastgelegde extra indivi-

duele salarisafspraken

w. Stuurgroep: het tijdelijk bestuursorgaan, zoals bedoeld in het plan van aanpak herindeling

x. Toelagen: de toelagen, waarmee het salaris wordt vermeerderd; zoals opgenomen in hoofdstuk 3

van de CAR/UWO en de bezoldigingsregeling van de werkgever

y. Werkgever: de gemeente Spijkenisse of Bernisse tot en met 31 december 2014

z. Wet Arhi: Wet algemene regels herindeling

Artikel 1.2

Werkingssfeer sociaal plan

1. Het sociaal plan is van toepassing op de medewerker in dienst van de werkgever, in het kader van

de herindeling per 1 januari 2015.

2. Het sociaal plan is niet van toepassing op:

a. medewerkers, waarvan de aanstelling of arbeidsovereenkomst vóór of op 1 januari 2015, van

rechtswege, op eigen verzoek of vanwege een aan de medewerker verwijtbare grond(en) of

arbeidsongeschiktheid door de werkgever beëindigd wordt.

b. op de buitengewoon ambtenaren van de burgerlijke stand met dien verstande dat de nieuwe

organisatie de opgebouwde rechten en aanspraken van deze ambtenaren zal overnemen voor

een identieke functie, conform artikel 59 van de Wet Arhi.


3. Op toekomstige organisatiewijzigingen en bezuinigingen binnen Nissewaard, die na 1 januari 2015

worden uitgevoerd, is dit sociaal plan niet van toepassing en wordt een nieuw sociaal statuut op-

gesteld op basis van de huidige sociale statuten van beide gemeenten.

Toelichting artikel 1.2:

De gemeentesecretaris en de griffier worden van rechtswege ontslagen. Indien zij, met inachtneming

van de bepalingen van de Wet Arhi, Gedeputeerde Staten verzoeken om geplaatst te worden in de

nieuwe organisatie, wordt dit sociaal plan op hen onverkort van toepassing verklaard.

Na de van toepassingverklaring van dit sociaal plan voor de griffiemedewerkers uit de oude gemeenten

door de Raden/werkgeverscommissies van de gemeenten Spijkenisse en Bernisse, is dit sociaal plan

ook voor hen onverkort van toepassing. Voor de bevoegdheid tot besluiten geldt dat in plaats van ‘het

college’ ‘de gemeenteraad’ gelezen dient te worden. Dit geldt uiteraard ook voor eventuele geldende

bepalingen voor wat betreft de griffier, indien het sociaal plan onverkort van toepassing op deze wordt

verklaard.

Artikel 1.3

Uitbetalingen en toeslagenwet

Indien de uitbetaling op basis van de compensatieregelingen, garantiemaatregelen en/of het flankerend

beleid uit hoofdstuk 2 en 5 leidt tot een onbillijke situatie aangaande eventuele toeslagen (huur, zorg

e.d.) wordt er voor de medewerker een passende oplossing gevonden door de werkgever of de nieuwe

organisatie. Voor het moment van uitbetaling wordt de medewerker geattendeerd over eventuele

consequenties op toeslagen, zodat tijdig naar een oplossing gezocht kan worden.

Hoofdstuk 2

Sociaal Beleid

Artikel 2.1

Werkgelegenheid

1. Tengevolge van de herindeling vindt voor de op 31 december 2014 in dienst zijnde medewerkers

geen gedwongen ontslagen plaats.

2. Uitgangspunt is dat alle medewerkers in de nieuwe organisatie in een ongewijzigde of passende

functie worden geplaatst of - indien dit na zorgvuldige afweging niet mogelijk is gebleken - in een

geschikte functie.

3. Voor de medewerker die op 1 januari 2015 bovenformatief raakt als direct gevolg van de herindeling,

kan op basis van deze bovenformativiteit géén ontslag plaatsvinden. Deze medewerker wordt door

de nieuwe organisatie met behulp van het Werk-naar-Werktraject op grond van hoofdstuk 10d §5

van de CAR/UWO, met uitzondering van artikel 10d:21, lid 2 en 3, begeleid naar een andere functie

binnen of buiten de organisatie.

4. Op de medewerkers, die op 31 december 2014 reeds bovenformatief zijn bij hun werkgever, blijven

de bepalingen van toepassing van het op 31 december 2014 geldende sociaal statuut van de

werkgever.

Toelichting artikel 2.1 lid 3

Dit betekent dat de medewerker op grond van hoofdstuk 10d het behulp van het Werk-naar Werk-traject

begeleid wordt naar een functie binnen of buiten de organisatie. Hierbij wordt ontslag uitgesloten

(uitgesloten artikelen 10d:21 lid 2 en 3) . Ontslag kan wel plaatsvinden als de medewerker zich niet

houdt aan de verplichtingen, die bij het Werk-naar Werk-traject horen.

Artikel 2.2

Algemene rechtspositie medewerkers

1. De CAR/UWO van de sector gemeenten vormt de algemene rechtspositie voor de medewerkers

van de nieuwe organisatie. Aan de hand van de bijgevoegde arbeidsvoorwaardenvergelijking (bij-

lage 1) wordt, met instemming van het BGO, vastgesteld met betrekking tot welke rechtspositiere-

gelingen (lokale regelingen) voor de nieuwe organisatie, voorstellen zullen worden gedaan, aanvul-

lend op de CAR/UWO.

De arbeidsvoorwaardenvergelijking van de arbeidsvoorwaardenpakketten van gemeenten Bernisse

en Spijkenisse maakt onderdeel uit van het sociaal plan.

2. De resultaten van de arbeidsvoorwaardenvergelijking zijn opgenomen in artikel 2.4 tot en met 2.10

van dit sociaal plan.

3. Rechtspositieregelingen, zoals bedoeld in het tweede lid, worden door het college, na instemming

van het GO, respectievelijk de OR, zo spoedig mogelijk na 1 januari 2015 definitief vastgesteld.

Vooruitlopend op de definitieve vaststelling wordt vanaf 1 januari 2015 met terugwerkende kracht

de voorlopig vastgestelde rechtspositie toegepast.


4. Het BGO zal vanaf 1 januari 2015 worden vervangen door een GO en de BOR door een Onderne-

mingsraad (OR).

Toelichting artikel 2.2 lid 1:

Met deze arbeidsvoorwaardenvergelijking wordt direct een harmonisatie van de rechtspositie uitgevoerd.

Dit houdt in dat de lokale rechtspositieregelingen van de twee gemeenten zullen worden geïnventari-

seerd, geëvalueerd en met instemming van het BGO geharmoniseerd.

Artikel 2.3

Garantiemaatregelen aanstelling en salaris

1. De medewerker behoudt op de datum van de herindeling de vorm van zijn aanstelling in dezelfde

rechtstoestand, zoals deze gold op 31 december 2014 en conform artikel 59 lid1 van de Wet Arhi.

2. Bij plaatsing in een functie in de nieuwe organisatie behoudt de medewerker het recht op het salaris

en het salarisperspectief, zoals deze voor hem golden in de functie die hij vervulde op de dag

voorafgaande aan de datum van de herindeling.

3. De medewerker die wordt geplaatst in een hoger gewaardeerde functie dan de oude functie wordt

volgt salarisinpassing conform het onderstaande schema:

Gewijzigde functieOngewijzigde functieNieuwe functie

AanloopschaalNieuwe functieschaal, horizontale plaatsing volgens onderstaande berekenings-

methodiek.

Schaalniveau +1

Het verschil tussen het nieuwe salaris en het oude salaris van de ambtenaar

bedraagt tenminste 75% van het verschil tussen het bedrag dat de ambtenaar

laatstelijk genoot en het naasthogere bedrag in die oude schaal, dan wel het

naastlagere bedrag in die oude schaal, indien het salaris in de oude schaal

reeds overeenkwam met het hoogste bedrag uit die schaal.

Aanloopschaal, afspraken bezoldi-

gingspad

Aanloopschaal, afspraken bezoldigingspadSchaalniveau +2 of

meer

4. De periodiekdatum, het tijdstip voor een salarisverhoging, van de medewerker, zoals deze geldt op

31 december 2014 blijft van ongewijzigd van toepassing binnen de nieuwe organisatie.


In die gevallen waar er sprake is van een tijdelijke aanstelling (bij wijze van proef ) op 31 december

2014 blijft de eerder overeengekomen c.q. vastgestelde periode onverkort van toepassing alsmede de

verslaglegging over de wijze van functioneren c.q. de beoordeling.

Artikel 2.4

Garantiemaatregelen toelagen

1. Bij aanstelling in een functie in de nieuwe organisatie behoudt de medewerker het recht op eventu-

ele eerder schriftelijk toegekende persoonsgebonden toelage(n).

Indien aan de nieuwe functie, waarin de medewerker is benoemd, een hogere salarisschaal is ver-

bonden, komt een al toegekende persoonsgebonden toelage te vervallen. De medewerker wordt

dan zodanig ingeschaald in de nieuwe salarisschaal, dat het nieuwe salaris in elk geval niet lager

is dan het salaris die de medewerker in de oude salarisschaal zou hebben genoten, inclusief de

persoonsgebonden toelage.

Indien het salaris dat de medewerker zou hebben genoten in zijn oude salarisschaal vermeerderd

met voornoemde toelage(n) het maximum bedrag van de nieuwe salarisschaal te boven gaat, wordt

voor dat meerdere gedeelte een nieuwe garantietoelage toegekend.

2. Bij de benoeming in een functie in de nieuwe organisatie, waaraan geen toelage verbonden is, komen

eerder toegekende functiegebonden toelagen, te vervallen. Aan de medewerker van wie de bezol-

diging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen een verlaging ondergaat,

wordt om een al te plotselinge inkomensachteruitgang te voorkomen een aflopende compensatie,

in de vorm van een afkoopregeling, toegekend:

- tot 1 januari 2016: 100% van de daling van de bezoldiging die het gevolg is van het vervallen

van de toelage;

- tot 1 januari 2017: 75% van de daling van de bezoldiging die het gevolg is van het vervallen van

de toelage;


de toelage;


de toelage;


3. Als in de nieuwe functie een lagere toelage dan de oorspronkelijke toelage geldt, dan wordt het

verschil tussen de oude (hogere) toelage en de nieuwe (lagere) toelage afgebouwd, volgens de in

lid 2 genoemde percentages.

4. De periode waarover bovengenoemde afbouw wordt toegekend, is nooit langer dan de periode,

waarover de oorspronkelijke toelage is genoten. Toelagen die voor bepaalde tijd zijn toegekend,

vallen niet onder de afbouwregeling, zoals voornoemd.

5. Het bedrag van de afkoopregeling wordt eenmalig afgekocht in de vorm van een afkoopsom. Dit

bedrag wordt bruto uitbetaald bij de laatste salarisbetaling door de werkgever. Hiervan wordt een

gespecificeerd overzicht aan de medewerker verstrekt.


Een medeweker ontvangt momenteel in de oude functie een salaris van € 2.000,- en een toelage van €

500,- per maand. In de nieuwe functie bedraagt het nieuwe maximumsalaris € 2.350,-. Dit betekent dat

het verschil van € 150,- als nieuwe toelage wordt vastgesteld. Hierdoor worden de salarisaanspraken

van de medeweker gehandhaafd.


Er wordt voor de medewerker een afbouwregeling toegepast indien in een functie in de nieuwe orga-

nisatie geen functiegebonden toelagen meer toegekend worden, omdat de verplichting tot bijvoorbeeld

onregelmatige diensten en beschikbaarheidsdiensten komt te vervallen. Wanneer dit verschil bijvoorbeeld

€ 100,- bruto per maand bedraagt, dan blijft er gedurende 1e jaar €100,-, 2e jaar € 75,- 3e jaar € 50,-en

4e jaar €25,- per maand van dit verschil doorbetaald.

Dit bedrag wordt voor deze jaren in zijn totaal berekend en in een keer eenmalig uitbetaald (zie lid 5

van artikel 2.4). Dit betekent dat er een totaal bedrag van 12 maanden * € 100,- + 12 maanden * € 75,-

+ 12 maanden * € 50,- + 12 maanden * € 25,- = € 3.000,- wordt uitbetaald.


Het kan zijn dat de toelage bij de nieuwe functie lager is dan dat de medeweker had in de oude functie.

Op dat moment wordt het verschil berekend tussen deze twee toelagen en wordt dit verschil ook afge-

bouwd door de percentages toe te passen uit artikel 2.4 lid 2.

Artikel 2.5

Vergoedingsregeling parkeerabonnement

1. De medewerkers die, op grond van de regeling parkeerabonnement van de nieuwe organisatie,

een parkeerabonnement hebben aangeschaft of aanschaffen tegen een gereduceerd tarief wordt

vanaf de ingangsdatum van het abonnement een compensatie toegekend van € 81,50 per jaar.

Hiermee bedraagt het tarief voor de medewerker € 100,- netto per jaar (€ 8,50 per maand), behoudens

de jaarlijkse indexatie op basis van de consumentenprijsindex. De compensatie komt op 1 januari

2017 te vervallen.

Toelichting artikel 2.5 lid 1 en 2:

Binnen de gemeente Spijkenisse geldt een regeling parkeerabonnementen. Op basis van deze regeling

wordt een bijdrage gedaan, zodat het tarief voor de medewerker € 181,50 netto per jaar bedraagt (i.p.v.

€ 810,- inclusief BTW). Dit is € 15,13 netto per maand. Er wordt voorgesteld om deze regeling ook voor

de nieuwe organisatie vast te stellen.

Vanuit het sociaal plan wordt de bijdrage van de werkgever over een periode van twee jaar verhoogd

met € 81,50 per jaar en bedraagt het bedrag dat de medewerker moet betalen € 100,- netto per jaar (€

8,50 per maand).

Vanaf 1 januari 2017 bedraagt het tarief vervolgens weer € 15,13 per maand.

Hiermee wordt getracht om de overgang van de medewerkers van de gemeente Bernisse op het gebied

van parkeren schappelijk te maken. Om geen ongelijkheid te creëren, geldt dit voor alle medewerkers

van Nissewaard.

Artikel 2.6

Studiefaciliteiten

1. De aan de medewerker verleende studiefaciliteiten, die op 31 december 2014 nog lopen, worden

in de nieuwe organisatie gecontinueerd. Indien de studie stopgezet wordt vanwege de herindeling

wordt de medewerker ontheven van de terugbetalingsverplichting, die voortvloeit uit de regeling

studiefaciliteiten van de werkgever.

2. Ten bate van de herindeling wordt naast de reeds bestaande opleidingsbudgetten een opleidings-

budget opgenomen in de begroting om de noodzakelijke en wenselijke (door) groei van de mede-

werkers in de nieuwe organisatie mogelijk te maken.

Artikel 2.7


Compensatieregeling tegemoetkoming reiskosten woon-werkverkeer

1. Bij de nieuwe organisatie ontvangt de medewerker de tegemoetkoming reiskosten woon-werkverkeer,

zoals die is vastgesteld op grond van de bij de nieuwe organisatie geldende regeling reiskostenver-

goeding woon-werkverkeer.

2. Indien blijkt dat de tegemoetkoming reiskosten woon-werkverkeer bij de nieuwe organisatie lager

is, maakt de medewerker aanspraak op een compensatieregeling ter hoogte van 50% van het nega-

tieve verschil in tegemoetkoming tussen de regeling reiskosten woon werkverkeer, zoals die bij de

werkgever voor hem/haar geldt op 31 december 2014 en de regeling, zoals die bij de nieuwe orga-

nisatie geldt. Het verschil in tegemoetkoming wordt op basis van evenredigheid van de nieuwe

reisafstand woon-werkverkeer berekend over de periode van 2 jaar.

3. Deze compensatieregeling geldt enkel voor de medewerkers die na toepassing van de fiscale uitruil

conform de regeling fiscale bestedingsmogelijkheden van de gemeente Spijkenisse een negatief

verschil in tegemoetkoming behouden.

4. De compensatieregeling is niet van toepassing indien de medewerker op grond van de in lid 1 ge-

noemde regeling, geen recht op een tegemoetkoming reiskosten woon-werkverkeer bestaat.

5. Het bedrag van de compensatieregeling wordt eenmalig afgekocht in de vorm van een afkoopsom.

Dit bedrag wordt netto uitbetaald bij de laatste salarisbetaling door de werkgever. Hiervan wordt

een gespecificeerd overzicht aan de medewerker verstrekt.

Toelichting artikel 2.7

Lid 2 en 3

De compensatieregeling is gebaseerd op het negatieve verschil in tegemoetkoming, indien beide rege-

lingen worden vergeleken. Er is gekeken bij welke medewerkers de regeling van de nieuwe organisatie

negatief uitpakt. Deze medewerkers gaan erop achteruit omdat deze medewerkers, met toepassing van

de nieuwe kilometers woon-werkverkeer, bij Bernisse een hogere vergoeding hadden ontvangen.

De medewerkers die geen vergoeding kregen bij Bernisse en bij de regeling van de nieuwe organisatie

wel een vergoeding ontvangen, gaan er in alle redelijkheid niet op achteruit. Het percentage van de

compensatieregeling (50%) heeft te maken dat het verschil tussen de beide regelingen wordt verkleind

door de toepassing van de fiscale uitruil. Door op deze wijze te compenseren wordt gedurende twee

jaar voor de medewerkers het daadwerkelijke verschil in vergoeding gecompenseerd. De compensatie-

regeling geldt dus enkel voor de medewerkers die er na toepassing van de fiscale uitruil volgens de

regeling fiscale bestedingsmogelijkheden van de gemeente Spijkenisse een negatief verschil in tege-

moetkoming behouden.

Voor medewerkers, die in de loop van het jaar dienstreizen hebben gedeclareerd, geldt dat op de fiscale

ruimte eerst de bovenmatige vergoedingen voor dienstreizen in mindering wordt gebracht. Vervolgens

wordt de ontvangen reiskostenvergoeding woon-werkverkeer in mindering gebracht op de berekende

fiscale ruimte. Het saldo dat nog resteert in de maand december komt vervolgens in aanmerking voor

uitruil met de eindejaarsuitkering.

Lid 4

De medewerkers, die met de toepassing van de regeling in de nieuwe organisatie geen vergoeding

ontvangen, is gekeken of deze medewerkers met toepassing van het nieuwe aantal kilometers via de

regeling van Bernisse ook geen vergoeding zouden hebben ontvangen. Indien dit het geval is, worden

deze medewerkers uitgesloten van de compensatieregeling, zoals in artikel 2.7 lid 2 genoemd. Deze

medewerkers hadden immers ook geen vergoeding ontvangen op basis van de regeling van Bernisse.

De toepassing van artikel 2.7 is op individueel niveau uitgewerkt en is in bijlage 5 (geanonimiseerd)

toegevoegd.

Artikel 2.8

Compensatie verlofuren

1. Bij de nieuwe organisatie worden de verlofuren toegekend op grond van de bij de nieuwe organi-

satie geldende regeling.

2. Indien uit de berekening van de verlofuren, zoals opgenomen in het overzicht in bijlage 6, blijkt dat

de verlofuren bij de nieuwe organisatie lager zijn, maakt de medewerker gedurende 4 jaar aanspraak

op een afbouwregeling. Deze afbouwregeling wordt berekend over het negatieve verschil in verlo-

furen tussen de verlofregelingen, zoals die bij de werkgever voor hem/haar geldt op 31 december

2014 en de regeling, zoals die bij de nieuwe organisatie geldt. De volgende afbouwregeling wordt

toegepast:

- tot 1 januari 2016: 100% van het bovengenoemde verschil





3. Buiten beschouwing in de in lid 2 genoemde berekening blijven de verlofuren voor de verjaardag

in Bernisse, de toekenning van de jaarlijkse feestdag 1 mei en de jaarlijkse compensatie-uren, die

worden gegeven op de eerste werk dag van het jaar, 5 december en 31 december binnen Spijkenisse.

4. Het totale verlofsaldo van de afbouwregeling wordt in één keer eenmalig toegekend als aanvulling

op de verloftoekenning in de nieuwe organisatie. Hiervan wordt een gespecificeerd overzicht aan

de medewerker verstrekt.

Toelichting Artikel 2.8

De verlofregelingen van Bernisse en Spijkenisse verschillen op een aantal punten. Het gaat hierbij onder

andere om het leeftijdsverlof. Voor bepaalde leeftijdgroepen bestaat er een verschil van minimaal 7,2

uur op full-time basis. Daarnaast krijgen medewerkers, die in schaal 9 of hoger zitten binnen Bernisse

een hogere verloftoekenning.

Het verschil wordt voor een gedeelte van de medewerkers van Bernisse kleiner door dat de uren voor

onregelmatige diensten in Spijkenisse niet naar rato van het dienstverband worden toegekend. Indien

er een vergelijking wordt gemaakt blijkt dat voor een groep medewerkers van Bernisse het verlof lager

is vastgesteld met toepassing van de nieuwe regeling van Nissewaard. De hogere toekenning van

leeftijdsuren en verlof in verband met de salarisschaal van 9 en hoger wordt afgebouwd over een

looptijd van vierjaar.

Buiten beschouwing van de vergelijking worden de meer flexibele vormen van verlof/compensatie

gehouden. Met flexibel wordt bedoeld dat het afhankelijk is van welk jaar het is en welke dag bepaalde

feestdagen vallen om ervoor in aanmerking te komen. Binnen Bernisse wordt op de verjaardag van de

medewerker een halve dag verlof toegekend. Binnen Spijkenisse is dit niet het geval. De verlofuren

voor de verjaardag worden gecompenseerd door in totaal 3 uur compensatie (naar rato van dienstver-

band): 1 uur op de eerste werkdag na 1-1, de dagen 5-12 en 31-12 en de toekenning van een extra

feestdag, de Dag van de Arbeid 1 mei, aan de medewerkers van Bernisse.

De verlofuren van de afbouwregeling worden op een aparte verlofteller in het verlofregistratiesysteem

gezet. Hiermee blijven de uren ongemoeid bij korting verlof in verband met langdurige ziekte.

De toepassing van artikel 2.8 is op individueel niveau uitgewerkt en is in bijlage 6 (geanonimiseerd)

toegevoegd.

Artikel 2.9

Overname verlofsaldi

Voor de verlofsaldi op 31 december 2014 geldt dat medewerkers dit verlofsaldo mee mogen nemen

naar de nieuwe organisatie.


Bij ontslag (op 31 december 2014) wordt normalerwijze het totale resterende verlofsaldi aan de mede-

werker uitbetaald.

Dit artikel zorgt ervoor dat het volledige saldo dat medewerkers hebben op 31 december 2014 mee

kunnen nemen naar de nieuwe organisatie. Er wordt wel met medewerkers, die meer dan 72 uur verlof

hebben, in overleg getreden om hun verlofsaldo in 2014 of later terug te brengen.

De verkoop van uren in relatie met het cafetariamodel blijft voor de medewerkers van Bernisse in 2014

nog mogelijk.

Artikel 2.10

Fietsregeling

De huidige fietscontracten in het kader van het fietsprivéproject van de werkgever worden in de nieuwe

organisatie gecontinueerd. De looptijd c.q. aflossingstermijn de fietscontracten van Bernisse worden

met 1 jaar verlengd en de maandelijkse aflossingsbedragen worden hierop aangepast.


Alle fietscontracten van zowel de medewerkers van Spijkenisse als Bernisse worden gecontinueerd. Er

volgt dus geen netto afrekening van het restant aan aflossing voor de fiets bij het ontslag op 31 december

2014.

Voor wat betreft de afgesloten fietscontracten van de medewerkers van Bernisse geldt dat de huidige

looptijd (aflossingstermijn) is vastgesteld op 2 jaar. Binnen Spijkenisse wordt de fiscale termijn van 3

jaar toegepast. Voor medewerkers van Bernisse worden de huidig resterende looptijden van de con-

tracten aangepast naar de termijn van drie jaar. De resterende aflossingsbedragen worden vervolgens

verdeeld over nieuwe resterende looptijd (huidige looptijd + 1 jaar).

Hoofdstuk 3

Functie -/formatieplan en functiewaardering

Artikel 3.1


Functie- en formatieplan

1. Voorafgaand aan het plaatsingsproces, zoals beschreven in hoofdstuk 4, wordt een verkennende

fase doorlopen, waarin duidelijkheid gecreëerd wordt over de formatie en functies in de nieuwe

organisatiestructuur.

2. Op basis van de verkennende fase wordt een functie- en formatieplan opgesteld. In dit plan wordt,

als nadere uitwerking op de organisatie-structuur van de nieuwe organisatie, de functies en formatie

per organisatie-onderdeel weergegeven.

3. De functies en de bijbehorende formatie van de gemeente Spijkenisse gaan zoveel mogelijk onge-

wijzigd over naar de nieuwe organisatie.

4. De functies en de bijbehorende formatie van de gemeente Bernisse worden in de verkennende fase,

op basis van de laatst vastgestelde generieke profiel- en resultaatbeschrijving, op een logische or-

ganisatorische plaats in de organisatiestructuur van de nieuwe organisatie ingepast.

Artikel 3.2

Functiewaardering en -inpassing

1. Het functie- en formatieplan uit de verkennende fase wordt vervolgens aangevuld met het functie-

waardering- en inpassingsadvies.

2. Voor toepassing van het voorgaande lid wordt gebruik gemaakt van het functiewaarderings-systeem

met de functiefamilies van de gemeente Spijkenisse, hierna te noemen het functiewaarderingssys-

teem van de nieuwe organisatie.

3. Functies van de gemeente Spijkenisse blijven ongewijzigd ingepast (gewaardeerd) in het functie-

waarderingssysteem van de nieuwe organisatie.

4. Functies van de gemeente Bernisse worden ingepast (gewaardeerd) in een van de functiefamilies

van de nieuwe organisatie op basis van de laatst vastgestelde generieke profiel- en resultaatbeschrij-

ving van de gemeente Bernisse.

5. Eventuele nieuwe functies in de nieuwe organisatie worden tevens ingepast volgens het functie-

waarderingssysteem van de nieuwe organisatie.

6. Voor de inpassing van de functies (inclusief nieuwe functies) in de functiefamilies van de nieuwe

organisatie wordt gebruik gemaakt van de toetsingscommissie van de gemeente Spijkenisse, aan-

gevuld met een werkgeversvertegenwoordiging vanuit de gemeente Bernisse.

Artikel 3.3

Rapport functies, formatie en waardering

1. Het functie - en formatieplan en het functiewaardering en –inpassingadvies worden samengevoegd

tot één geheel:Rapport functies, formatie en waardering.

2. Het Rapport functies, formatie en waardering wordt, na advisering door de BOR, door de voorzitter

van de stuurgroep voorlopig vastgesteld. Het college stelt deze definitief vast.

3. Het Rapport functies, formatie en waardering dient als basis voor de plaatsing van medewerkers.


De voorzitter van de stuurgroep stelt het rapport functies, formatie en waardering voorlopig vast. De

definitieve vaststelling van de functies, formatie en waardering kan formeel pas plaatsvinden door het

college van Nissewaard.

Hoofdstuk 4

Plaatsingsprocedure

Artikel 4.1

Plaatsingscommissie

1. Ten behoeve van de plaatsingsprocedure wordt er een plaatsingscommissie ingesteld.

2. De plaatsingscommissie heeft tot taak:

- aan de stuurgroep schriftelijk en gemotiveerd advies uit te brengen over de plaatsing van de

medewerkers in een ongewijzigde, passende of geschikte functie.

- het uitvoeren van de belangstellingsregistratie, plaatsingsgesprekken en het adviseren over het

plaatsingsplan.

3. De stuurgroep wijst een onafhankelijke plaatsingscommissie aan die de stuurgroep adviseert over

de plaatsing van de medewerkers. De plaatsingscommissie bestaat uit:

a. één lid door de stuurgroep aan te wijzen namens de werkgevers;

b. één lid door de BGO aan te wijzen namens de gezamenlijke vakorganisaties van overheidsper-

soneel;


c. één onafhankelijke, externe voorzitter aan te wijzen door de beide leden van de plaatsingscom-

missie;

4. Ten behoeve van de procesbewaking en/of versterking van een goede werkwijze en advisering

wordt er aan de plaatsingscommissie een adviseur Personeel en Organisatie toegevoegd.

5. Naast de bovenstaande bevoegdheid behandelt de plaatsingscommissie de ingebrachte bedenkingen

van medewerkers met betrekking tot hun voorlopige plaatsing.

6. De vergaderingen van de plaatsingscommissie zijn niet openbaar en het besprokene dient vertrou-

welijk behandeld te worden. Besluiten worden alleen genomen in aanwezigheid van de voltallige

plaatsingscommissie. Er wordt gestreefd naar consensus, maar desnoods worden besluiten genomen

bij meerderheid van stemmen.

Toelichting artikel 4.1, lid 3:

Als lid namens de werkgever kan de beoogd/tijdelijke gemeensecretaris van de nieuwe organisatie

optreden.

Artikel 4.2

Plaatsingsadvies op basis van het Rapport functies, formatie en waardering

1. Op basis van het vastgestelde rapport functies, formatie en waardering (artikel 3.3) wordt door de

plaatsingscommissie een plaatsingsplan opgesteld.

2. De plaatsingscommissie verzamelt, indien noodzakelijk geacht, aanvullende gegevens op het Rapport

functies, formatie en waardering , die voor een plaatsing benodigd zijn.

3. In het plaatsingsproces wordt door de plaatsingscommissie onderscheid gemaakt tussen ongewij-

zigde en gewijzigde functies.

4. Bij het opstellen van het plaatsingsplan komt het plaatsingsadvies in de omschreven volgorde tot

stand:

a. medewerkers waarvan de functie ongewijzigd blijft hierbij wordt uitgegaan van het principe

“mens volgt taak” (ongewijzigde functie);

b. medewerkers waarvan de functie gewijzigd is, maar waarvoor geen belangstelling hoeft plaats

te vinden, omdat deze in goed overleg geplaatst kunnen worden in een gewijzigde functie;

c. medewerkers die op basis van de belangstellingsregistratie geplaatst kunnen worden in een

gewijzigde functie.


De benodigde gegevens kunnen bestaan uit:

- de bezoldiging van de ambtenaar vóór de herindeling

- de in artikel 4.4 lid 1 en 2 genoemde gegevens

Artikel 4.3

Belangstellingsregistratie

1. Indien het niet mogelijk is om een medewerker te plaatsen in een ongewijzigde functie of een ge-

wijzigde functie, zoals omschreven in artikel 4.2 lid 4 sub b, dan wel indien er meerdere medewerkers

zijn die in aanmerking komen voor plaatsing in één functie, wordt een belangstellingsregistratie

gehouden.

2. De plaatsingscommissie bespreekt de belangstellingstelling, die de medewerker kenbaar heeft ge-

maakt alsmede voor wie in de nieuwe organisatie geen ongewijzigde functie, passende of geschikte

functie aanwezig is.

3. Van de gesprekken door de plaatsingscommissie met de medewerkers wordt een verslag gemaakt.

De voorzitter en de medewerker ondertekenen het verslag.


De plaatsingscommissie bepaalt onder welke functies uit het vakgebied en daarmee voor welke mede-

werkers de belangstellingsregistratie plaatsvindt.


Wanneer het verslag verwijst naar de in het gesprek overgelegde bescheiden, dan worden die aan het

verslag gehecht.

Artikel 4.4

Plaatsingsadvies op basis van de belangstellingsregistratie

In de gevallen dat er sprake is van een belangstellingsregistratie komt het plaatsingsadvies als volgt


tot stand:

1. De plaatsingscommissie stelt de medewerker in de gelegenheid om binnen twee weken zijn voorkeur

voor maximaal 3 functies schriftelijk kenbaar te maken op het belangstellings- registratieformulier.

2. Bij de beoordeling van de belangstellingsregistratie worden de volgende criteria toegepast door

de plaatsingscommissie:

a. de geschiktheid van de medewerker voor een functie, zoals blijkt uit opleidings- en ervaringsge-

gevens, beoordelingsgesprekken en eventuele geschiktheidstesten;

b. de voorkeur van de medewerker voor bepaalde functies.

c. Bij gelijke geschiktheid en voorkeur(en):

1. gaat een medewerker met een vaste aanstelling voor een medewerker met een tijdelijke

aanstelling van de medewerker;

2. het afspiegelingsbeginsel in combinatie met anciënniteit:

- Afspiegelingsbeginsel: de indeling per functie in de volgende leeftijdsgroepen wordt

toegepast:

• 15 tot 25 jaar

• 25 tot 35 jaar

• 35 tot 45 jaar

• 45 tot 55 jaar

• 55 jaar en ouder

- voor het bepalen van de volgorde voor het plaatsingsadvies in het plaatsingsplan wordt

de onderlinge verhouding van het aantal medewerkers in elk van de leeftijdsgroepen

gelijk gehouden.

-. voor het bepalen van de volgorde voor het plaatsingsadvies in het plaatsingsplan binnen

een bepaalde leeftijdsgroep wordt gebruik gemaakt van het anciënniteitbeginsel. Dit

houdt in dat de volgorde bij het aanwijzen bij het plaatsen in de bepaalde leeftijdgroep

plaatsvindt op basis van het aantal dienstjaren bij de werkgever. De toekenning van de

plaats in de nieuwe organisatie vindt als eerste plaats aan de medewerker, die het

meeste aantal jaren onafgebroken in dienst is van de werkgever.

3. Indien plaatsing in een passende functie na zorgvuldige afweging niet mogelijk is gebleken, wordt

getracht naar plaatsing in een geschikte functie plaats.

4. Bij plaatsing in een geschikte functie wordt, in overleg met de medewerker, door de nieuwe orga-

nisatie zo snel mogelijk getracht voor de medewerker een passende of ongewijzigde functie te

vinden.

Artikel 4.5

Voorlopige plaatsing

1. De voorzitter van de stuurgroep stelt het plaatsingsplan vast op basis van het advies van de plaat-

singscommissie. Deze adviezen worden door de stuurgroep onder meer beoordeeld op onderlinge

samenhang en getoetst aan het organisatiemodel.

2. Indien de voorzitter van de stuurgroep daartoe aanleiding vindt wordt – met redenen omkleed –

een advies ter heroverweging aan de plaatsingscommissie voorgelegd. Deze commissie brengt

dan opnieuw een al dan niet gewijzigd advies uit.

3. De voorzitter van de stuurgroep kan uitsluitend op grond van zwaarwegende redenen afwijken van

de adviezen van de plaatsingscommissie.

4. Op basis van het plaatsingsplan wordt door de voorzitter van de stuurgroep aan elke medewerker

een plaatsingsvoorstel gedaan. Dit betreft een voorlopige plaatsing in een functie.

5. De inhoud van de functies, de functieschaal en het aantal formele arbeidsuren van de medewerker

bij de start van het plaatsingsproces gelden als uitgangspunt voor de voorlopige plaatsing van de

medewerker in de nieuwe organisatie. Indien er sprake is van tijdelijke afspraken die uiterlijk op 1

januari 2015 aflopen, worden deze niet meegenomen ten bate van de voorlopige plaatsing. Indien

er een wijziging in functies, functieschaal of formele aanstellingstijd van de medewerker tussen de

start van het plaatsingsproces en 1 januari 2015 plaatsvindt, wordt dit het uitgangspunt bij de defi-

nitieve plaatsing.


De stuurgroep deelt de medewerker schriftelijk mee in welke functie hij per 1 januari 2015 voorlopig

wordt geplaatst. Als de stuurgroep een medewerker niet op een ongewijzigde functie plaatst, dan wordt


dit schriftelijk gemotiveerd. Na deze voorlopige plaatsing volgt, na (eventuele) bedenkingen van mede-

werkers, de definitieve plaatsing en aanstelling door het college volgens artikel 4.6 en 4.7.

Artikel 4.6

Bedenkingen tegen voorlopige plaatsing

1. Wanneer een medewerker zich niet met het besluit tot voorlopige plaatsing kan verenigen, kan hij

binnen twee weken na de dag van verzending van dat besluit, schriftelijk en gemotiveerd zijn be-

denkingen aan de stuurgroep kenbaar maken.

2. De voorzitter van de stuurgroep legt de bedenkingen voor advies voor aan de plaatsingscommissie.

3. De plaatsingscommissie, hoort de betrokken medewerker zo spoedig mogelijk na ontvangst van

de ingediende bedenkingen, behoudens wanneer de medewerker schriftelijk verklaart daarvan geen

gebruik te willen maken.

4. Binnen vier weken na de in lid 1 bedoelde bedenkingen brengt de plaatsingscommissie aan de

stuurgroep schriftelijk en gemotiveerd advies uit over de ingediende bedenkingen.

5. Het college neemt de bedenkingen in overweging ten bate van de definitieve plaatsing en deelt dit

aan de medewerker schriftelijk en gemotiveerd mee bij de definitieve plaatsing, zoals genoemd in

artikel 4.7. Hierbij wordt tevens een afschrift van het advies van de plaatsingscommissie gevoegd.


Indien de medewerker door ziekte, vakantie, verlof of andere onvoorziene omstandigheden niet zijn/haar

zienswijze tijdig kenbaar kan maken, wordt in onderling overleg tussen de werkgever en de medewerker

gekeken naar een oplossing.


Na de voorlopige plaatsing kunnen medewerkers hun bedenkingen uiten tegen deze plaatsing. De

voorlopige plaatsing vindt naar verwachting plaats in het tweede kwartaal 2014. Het definitief plaatsings-

en aanstellingsbesluit zullen (pas) in januari 2015 genomen worden, zodra het nieuwe college zijn be-

voegdheden heeft. Het college neemt de bedenkingen in overweging t.b.v. definitieve plaatsingsbesluit,

waarbij het advies van de plaatsingscommissie wordt toegevoegd.

Artikel 4.7

Definitieve plaatsing en aanstelling

1. Het college neemt zo spoedig mogelijk na 1 januari 2015 het besluit als bedoeld in artikel 59, derde

lid sub b van de Wet Arhi.

2. Het college kan bij dit besluit uitsluitend op grond van zwaarwegende redenen afwijken van het

eerdere besluit van de voorzitter van de stuurgroep tot voorlopige plaatsing.

3. Indien definitieve plaatsing in een ongewijzigde of gewijzigde functie niet mogelijk is binnen de

vastgestelde formatie van de nieuwe organisatie op 1 januari 2015, dan volgt bovenformatieve

plaatsing en gelden voor de medewerker de bepalingen van het ‘Van Werk naar Werk-traject’ uit

hoofdstuk 10d van de CAR/UWO.

4. De ambtenaar is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een ongewijzigde of

passende functie die hem met inachtneming van de plaatsingsprocedure is toegewezen, te aanvaar-

den.

5. Indien de medewerker weigert een ongewijzigde of passende functie te aanvaarden, kan het college

overgaan tot ontslag.

Toelichting Artikel 4.7 lid 3:

Als geen plaatsing mogelijk is, wordt er door het college een besluit genomen tot bovenformativiteit

en deelt het college de medewerker mee met welke tijdelijke werkzaamheden de medewerker zal worden

belast, respectievelijk dat er een regeling zal worden getroffen, en zo mogelijk welke, op basis van het

flankerend beleid volgens hoofdstuk 5 van dit sociaal plan.

Toelichting artikel 4.7 algemeen

Een bezwaar van een medewerker tegen het plaatsingsbesluit wordt behandeld door de Algemene

bezwarencommissie van de gemeente Nissewaard. Dit zal dezelfde onafhankelijke commissie zijn van

de gemeente Spijkenisse, die overige (personele) bezwaren behandeld.

Hoofdstuk 5

Flankerend Beleid

Artikel 5.1

Werkingssfeer

1. De maatregelen in dit hoofdstuk kunnen aanvullend op het sociaal beleid, zoals uiteengezet in

hoofdstuk 2, worden toegekend door de werkgever of het college.


2. Aan de medewerker, die dreigt geen functie te krijgen in de nieuwe organisatie of waarvoor in de

plaatsingsprocedure geen ongewijzigde, passende of geschikte functie is gevonden of die daar zelf

om verzoekt, kunnen in het belang van de organisatie één of meer in dit hoofdstuk genoemde

maatregelen worden toegekend.

3. Aan een medewerker waarvoor ontslag volgt en die daarmee plaatsmaakt voor een medewerker,

die bovenformatief is gesteld, kunnen de maatregelen tevens van toepassing worden verklaard

(remplaçantenregeling).

Artikel 5.2

Vinden of verkrijgen van een functie buiten de nieuwe organisatie

1. Verlof en reiskosten bij sollicitaties

Er wordt buitengewoon verlof verleend voor sollicitaties. Reiskosten voor sollicitatiebezoek worden

vergoed overeenkomstig de regeling reis- en verblijfkosten. Een en ander voor zover die kosten

niet door anderen worden vergoed.

2. Opzegtermijn

De werkgever zal de medewerker, indien hij daarom verzoekt, niet binden aan de geldende opzeg-

termijn.

3. Uitbreiding studiefaciliteiten

Indien aannemelijk is dat door het volgen van een opleiding de kansen op het verkrijgen van een

functie buiten de gemeente worden vergroot, kunnen studiefaciliteiten worden verleend overeen-

komstig de bepalingen van de Regeling Studiefaciliteiten, zonder terugbetalingsverplichting.

4. Faciliteiten voor om- her- en bijscholing

In het geval dat een medewerker een plaatsing buiten de nieuwe organisatie prefereert boven een

interne plaatsing en ook de gemeente deze ambitie ondersteund worden door de werkgever facili-

teiten voor om-, her- en bijscholing aangeboden. In overleg kan een outplacementbureau worden

ingeschakeld om de plaatsing te realiseren.

5. Training sollicitatiegesprekken

Op verzoek van de medewerker kan een training ‘sollicitatiegesprekken’ worden gevolgd, indien

dit de mogelijkheden vergroot een andere functie te verkrijgen.

6. Detachering

In voorkomende gevallen is – in overleg met de medewerker- detachering mogelijk indien nog geen

nieuwe passende of geschikte functie is gevonden. De nieuwe organisatie kan hiervoor gebruik

maken van een detacheringsbureau.

Artikel 5.3

Aanvullende scholing

De medewerker die geplaatst is in een passende of geschikte functie binnen de nieuwe organisatie,

wordt, indien nodig, opgeleid door de nieuwe organisatie voor het vervullen van zijn nieuwe functie.

In overleg met de medewerker wordt een opleidingstraject gestart. De voortgang van de opleidingsaf-

spraken wordt in het personeelsbeoordelingtraject meegenomen.

Artikel 5.4

Ontslag op eigen verzoek

1. Salarisgarantie

Indien de medewerker als bedoeld in het eerste lid een functie van ten minste een gelijke betrek-

kingsomvang accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, vult de nieuwe organisatie het bruto-

salaris gedurende één jaar aan tot aan het niveau van het brutosalaris dat de ambtenaar genoot

direct voorafgaand aan het ontslag. De ambtenaar die een functie accepteert met een kleinere be-

trekkingsomvang ontvangt gedurende één jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato.

2. Uitstroompremie

Er kan bij ontslag op eigen verzoek eenmalig een uitstroompremie worden toegekend. De hoogte

van de uitstroompremie is afhankelijk van het aantal dienstjaren bij de werkgever (A) en bruto-

maandsalaris (B) van de medewerker en een correctiefactor (C).

De uitstroompremie wordt berekend met behulp van de volgende formule: factor A*B*C.

A: De A-factor behelst het aantal dienstjaren. De weging is een optelsom van de berekening van

dienstjaren in leeftijdscategorie:

• dienstjaren gewerkt tot en met 34 jaar is 0,5;

• dienstjaren gewerkt tussen 35 en 45 jaar is 1,0;

• dienstjaren gewerkt tussen 45 en 55 jaar is 1,5;

• dienstjaren gewerkt vanaf 55 jaar is 2,0.

B: De B-factor is het bruto-maandsalaris van de medewerker.

C: De C-factor is een correctiefactor. Er wordt een correctiefactor toegepast van 0,75.


1. Ontheffing van terugbetalingsverplichtingen

Er kan bij ontslag op eigen verzoek ontheffing worden verleend:

1. van de verplichting tot terugbetaling van de eerder toegekende tegemoetkoming in verhuiskosten

als bedoeld in hoofdstuk 18 van de CAR/UWO;

2. van de verplichting tot terugbetaling van eerder toegekende studiefaciliteiten;

3. van de verplichting tot terugbetaling van de gedurende ouderschapsverlof ontvangen bezoldiging

als bedoeld in artikel 6:5:5 CAR/UWO.

2. Verhuiskostenvergoeding

Bij ontslag op eigen verzoek kan een tegemoetkoming in de kosten van verhuizing worden verleend,

indien de verandering van werkkring een gedwongen verhuizing met zich brengt en de nieuwe

werkgever daarvoor geen of een lagere tegemoetkoming verleent dan bij toepassing volgens

hoofdstuk 18 van de CAR/UWO. De tegemoetkoming is de vergoeding volgens hoofdstuk 18 minus

de bijdrage van de nieuwe werkgever.

3. Tegemoetkoming start eigen bedrijf

Om een ambtenaar in de gelegenheid te stellen activiteiten te ontplooien voor het opzetten van

een eigen bedrijf, kan hem buitengewoon verlof worden verleend, al dan niet met behoud van zijn

bezoldiging gedurende een periode van maximaal 12 maanden.

4. Proportionele diensttijdgratificatie

Indien niet voldaan wordt aan de eis binnen 5 jaar het aantal dienstjaren te vervullen, zoals genoemd

in artikel 3:5:1 lid 1 CAR/UWO, kan aan de ambtenaar die wordt ontslagen op grond van artikel 8:1,

een proportionele diensttijdgratificatie naar rato van de doorgebrachte diensttijd worden toegekend.

Er dient sprake te zijn van een diensttijd van 10 jaar of meer. De bepaling van het bedrag wordt

bepaald volgens de systematiek van artikel 3:5:1 CAR/UWO.

Artikel 5.5

Gebruikmaking vervroegd (keuze)pensioen

1. Non-activiteitsregeling (gedeeltelijk)

Met de medeweker die binnen drie jaar (na het vervallen van zijn functie) bij de gemeente een

leeftijd bereikt waarbij deze met gebruikmaking van het ABP-Keuzepensioen de mogelijkheid heeft

uit te treden, kan een verlofregeling worden overeengekomen, tegen een korting op de bezoldiging

van 30%, met een maximale looptijd van 3 jaar. Bij toepassing van deze regeling verricht de mede-

werker géén of gedeeltelijk arbeid bij de nieuwe organisatie.

Om de opbouw van pensioen te garanderen wordt tijdens de non-activiteitsregeling de aanstellings-

tijd van de medewerker gehandhaafd en vindt er salariskorting als aparte inhouding plaats, die

géén invloed heeft op de grondslag voor de pensioenopbouw. Tijdens de looptijd van de regeling

vindt er opbouw van vakantiegeld en eindejaarsuitkering plaats voor hetzelfde garantiepercentage

van 70%. Er vindt naar evenredigheid van de werktijd opbouw van verlof en compensatie-uren

plaats.

2. Stimuleringsmaatregelen FPU

a. Aan medewerkers, die vallen onder het overgangsrecht FPU: medewerkers die zijn geboren

vóór 1950 en op 1 april 1997 deelnemer waren bij het ABP en dat sindsdien zijn gebleven, kan

een eenmalige premie worden toegekend. De premie wordt toegekend, indien zij vrijwillig, met

gebruikmaking van de FPU, de organisatie verlaten.

De compensatie wordt berekend door het verschil in FPU-uitkering te berekenen over de periode

die begint met ingang van het FPU-ontslag en eindigt met de datum van ingang van de voor

de ambtenaar geldende spilleeftijd. Indien deze spilleeftijd reeds is verstreken wordt het verlies

gecompenseerd tot aan de AOW-leeftijd van de medewerker.

b. Indien niet voldaan wordt aan de eis van 5 jaar, zoals genoemd in artikel 3:5:1 lid 1 CAR/UWO,

kan aan de ambtenaar die wordt ontslagen op grond van artikel 8:11, een proportionele

diensttijdgratificatie naar rato van de doorgebrachte diensttijd worden toegekend. Er dient dan

sprake te zijn van een diensttijd van 10 jaar of meer.

De bepaling van het bedrag wordt bepaald volgens de systematiek van artikel 3:5:1 CAR/UWO.

Hoofdstuk 6

Overige bepalingen

Artikel 6.1


Inwerkingtreding en werkingsduur sociaal plan

1. Het sociaal plan treedt in werking de dag na bekendmaking met terugwerkende kracht per 1 januari

2014 en heeft een geldigheidsduur tot 1 januari 2019.

2. Ingegane rechten op basis van dit sociaal plan en tijdens de looptijd van dit sociaal plan blijven

onverminderd van kracht na 1 januari 2019.


Dit sociaal plan heeft een looptijd tot 1 januari 2019. Deze looptijd is bedoeld om de compensatierege-

lingen uit te kunnen voeren en eventuele personele gevolgen direct vanuit de herindelingsoperatie het

hoofd te kunnen bieden.

3. Indien tijdens de werkingsduur wijzigingen in wetgeving of overige regelgeving hiertoe aanleiding

geven, zullen partijen in overleg treden over eventuele aanpassing van dit sociaal plan.

Artikel 6.2

Onvoorziene omstandigheden

1. Bij het nemen van besluiten aangaande bijzondere individuele situaties, waarin dit sociaal plan niet

voorziet of die zouden leiden tot kennelijk onredelijke en onbillijke gevolgen, kunnen stuurgroep

en het college - in positieve zin - afwijken van de bepalingen van dit sociaal plan.

2. Voor algemene situaties waarin dit sociaal plan niet voorziet, beslist de stuurgroep en het college

met instemming van het BGO, respectievelijk GO.

Artikel 6.3

Citeertitel

Dit sociaal plan kan worden aangehaald als ‘Sociaal Plan Herindeling Nissewaard’.

Ondertekening

Namens het college van Spijkenisse, d.d. 7 april 2014,

M.Salet

burgemeester

J.Pol

secretaris

Namens het college van Bernisse, d.d. 7 april 2014,

P.J. Bouvy-Koene

burgemeester

M.A.J.R. Hermans

secretaris

Namens de vakorganisaties, d.d. 7 april 2014,

Abvakabo FNV,

J.A. van der Hoek

CNV Publieke Zaak,

A.A. van Voorden

Bijlagen

De bij het Sociaal Plan Herindeling Nissewaard behorende bijlagen liggen ter inzage bij:

de gemeente Spijkenisse

afdeling P&O

Raadhuislaan 106

3201 EL Spijkenisse.

de gemeente Bernisse

afdeling Concernstaf

Gemeenlandsedijk Noord 26

3216 AG Abbenbroek


SOCIAAL PLAN HERINDELING NISSEWAARD · Het sociaal plan beoogt de gemaakte afspraken ten bate van...

Documents

Transcript of SOCIAAL PLAN HERINDELING NISSEWAARD · Het sociaal plan beoogt de gemaakte afspraken ten bate van...