Randstad Werkmonitor

Nummer 44Nummer 44

Opleiding en competenties match en mismatch met het werk

September 2012

B14047-2

Management Samenvatting (1)Potentieel Nederlandse werknemers niet volledig benutIn Nederland investeren we over het algemeen veel tijd, geld enmoeite in onze opleiding. Maar in hoeverre dit nu ookdaadwerkelijk de volledige investering waard is, is maar de vraag.Maar liefst één op de drie Nederlandse werknemers geeft aan dathun huidige baan onder hun opleidingsniveau ligt. Hier lijkt duseen deel van de opleidingsinvestering weg te lekken. Maar ookhet omgekeerde komt voor. Bijna één op de vijf (18%)werknemers geeft aan dat hun baan juist boven hunopleidingsniveau ligt. En bijna een kwart zegt dat bij hen op hetwerk veel mensen werk doen dat boven hun opleidingsniveauligt. Of dit een ideale situatie is valt te bezien, daar 36% aangeeftdat er bij hen op het werk structureel zaken misgaan omdat zeniet worden gedaan door de mensen met de juiste opleiding.

Geen goede match tussen baan en opleidingsrichting vooreen derde deel werknemersNiet alleen bij het niveau van de opleiding, maar ook als het gaatom de richting van de opleiding blijkt er niet altijd een optimale

Juiste mensen moeilijk te vinden, ondanks crisis en hogewerkeloosheidOok voor de werkgevers blijkt het niet altijd makkelijk om de juistematch te maken. De helft van de werkgevers (48%) heeft moeitemet het vinden van de juiste medewerkers voor sommige functies.Twee op de vijf medewerkers verwachten dat er binnen eenperiode van drie jaar tekorten zullen ontstaan wat betreftmedewerkers in specifieke functies (42%) en dit betreft naarverhouding vaker hoogopgeleide mensen. Oorzaken voor dezetekorten liggen enerzijds in de eisen van het werk (wordt steedsspecialistischer) en anderzijds in het personeelsmanagement vande organisatie (onvoldoende investeren in aantrekken personeel,onvoldoende arbeidsvoorwaarden, geen lange termijn planningHR).

Derde deel werkgevers investeert onvoldoende in training,opleiding en bijscholingEr wordt niet alleen onvoldoende geïnvesteerd als het gaat om hetaantrekken van de juiste mensen. Ook als het gaat om de huidige

2

om de richting van de opleiding blijkt er niet altijd een optimalematch te zijn met de huidige baan. Blijkbaar hanteert men eenruimere oriëntatie bij de keuze voor een baan en is deopleidingsrichting voor velen niet doorslaggevend. Voor 38%geldt dat hun baan niet aansluit bij hun opleidingsrichting. Voorhet resterende deel (62%) is er wel sprake van een goede match.

Competenties belangrijker dan opleidingToch is de juiste opleidingsrichting en het juiste niveau voor demeesten niet doorslaggevend in het goed functioneren. Volgensruim driekwart van de medewerkers (78%) zijn de juistecompetenties belangrijker voor een functie dan de juisteopleiding. Bij tweederde van de organisaties (68%) wordt eropgelet of een werknemer over de juiste competenties beschikt.Vier op de vijf medewerkers (80%) geven dan ook aan dat hetwerk dat zij doen goed aansluit op hun competenties.

aantrekken van de juiste mensen. Ook als het gaat om de huidigegroep medewerkers schieten de investeringen bij een deel van dewerkgevers tekort. Ruim een derde van de werknemers (35%)geeft aan dat hun werkgever onvoldoende investeert in training,bijscholing en opleiding. Eerder constateerden we al dat erstructureel zaken misgaan bij bedrijven waar het werk wordtuitgevoerd door mensen die niet de juiste opleiding hebben. Eendergelijke conclusie zou wellicht een extra investering kunnenrechtvaardigen.

Mobiliteit zakt nog verder terugEen mogelijke oorzaak van het niet kunnen vinden van de juistemensen is wellicht mede e vinden in het feit dat arbeidsmarkt opslot zit. De crisis is nog altijd duidelijk te merken in de mobiliteitbinnen de Nederlandse arbeidsmarkt. Deze stond in de afgelopendrie jaar nog nooit zo laag. Het gecombineerde aandeel datverwacht binnen nu en 6 maanden ander werk te gaan doen bij deeigen werkgever of bij een andere werkgever is gedaald. Toch lijkter wel wat rust te komen binnen de arbeidsmarkt. Ook al is dit niethet beste moment om van baan te switchen, het vertrouwen in dearbeidsmarkt lijkt gestabiliseerd en werknemers hebben meervertrouwen in het behoud van hun baan.

ConclusieCompetenties blijken dus uiteindelijk het meest doorslaggevend tezijn in het goed functioneren in een bepaalde baan. Belangrijkernog dan de juiste opleidingsrichting en het juiste niveau. Neemtniet weg dat er ruimte is voor het optimaliseren van de opleidingzodat de aansluiting op de praktijk uiteindelijk beter zal zijn.

Ofschoon er voor de meerderheid sprake is van een goedeaansluiting van de huidige baan met opleiding en competenties,heeft een deel het gevoel dat zij meer te bieden heeft en wordt erdus niet altijd uitgehaald wat erin zit. Dit is een interessantebevinding, zeker wanneer je het afzet tegen het feit dat erenerzijds tekorten worden verwacht op de arbeidsmarkt, maar eranderzijds wordt geconstateerd dat er ruimte is voor verbeteringaan de kant van de werkgever als het gaat om het aantrekken vanhet juiste personeel en het investeren in het huidige personeel.Waar aan de ene kant de schoen wringt, lijkt aan de andere kantnog ruimte. Het is dus tijd voor een optimalisering van deafstemming tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. De

Management Samenvatting (2)

3

afstemming tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Dehuidige situatie (mismatch) en de toekomstverwachtingen(tekorten) rechtvaardigen extra investeringen op dit terrein.

1. Opleiding en competenties in relatie tot het werk

4

Potentieel Nederlandse werknemers niet goed benut: derde deel werknemers heeft baan onder opleidingsniveau.

Eén op de drie Nederlandse werknemers geeft aandat zijn of haar huidige baan onder zijn of haaropleidingsniveau ligt. Een bijna even groot deel(30%) constateert dat hun collega’s werk doenwaarvoor een lagere opleiding zou hebben volstaan.Maar ook omgekeerd is er voor een deel van dewerknemers sprake van een mismatch. Bijna één opde vijf (18%) geeft aan dat hun baan juist bovenhun opleidingsniveau ligt. En bijna een kwart zegtdat bij hen op het werk veel mensen werk doen datboven hun opleidingniveau ligt.

Jongeren• Voor jonge medewerkers (18-30 jaar) lijkt het hetmoeilijkst om op het juiste niveau in te stromen. Voor maarliefst 60% is er geen sprake van een goede match tussen

9% 23%

14%

53%

59%

15%

23%

Mijn huidige baan ligt onder mijn opleidingsniveau

Mijn huidige baan ligt boven mijn opleidingsniveau

Opleidingsniveau

5

moeilijkst om op het juiste niveau in te stromen. Voor maarliefst 60% is er geen sprake van een goede match tussenhet niveau van de opleiding en hun huidige baan. Voor42% van de jongeren geldt dat zij een baan hebbenwaarvoor een lager opleidingsniveau is vereist. Mogelijkaccepteren zij eerder een dergelijke baan om in dezeeconomisch zware tijden maar ergens binnen te komen enzich van daaruit verder te ontplooien. Maar ook zijn errelatief veel jongeren die juist in een hogere functieinstromen dan waar zij voor zijn opgeleid (28%).

Branche• Medewerkers in de techniek (productie/industrie) gevenvaker aan dat veel collega’s boven hun niveauwerkzaamheden uitvoeren (31%). In de dienstverlening isdit juist veel minder vaak aan de orde (22%).

26%

23%

58%

63%

12%

10%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Bij mijn werkgever doen veel mensen werk wat onder hun

opleidingsniveau ligt

Bij mijn werkgever doen veel mensen werk wat boven hun

opleidingsniveau ligt

helemaal mee eens mee eensniet mee eens helemaal niet mee eens

n=810

Werknemers verdeeld over de gevolgen van werken boven je niveau.

29%

26%

24%

20%

het gaat ten koste van het resultaat van de organisatie

directe collega’s raken hierdoor gefrustreerd

deze mensen raken opgebrand

deze mensen gaan eerder op zoek naar ander werk

Gevolgen werken boven je niveauEen kwart van de werknemers (27%) geeft aandat binnen de organisatie waar zij werkzaamzijn veel mensen werk doen wat boven hunopleidingsniveau ligt (zie vorige pagina). Overde gevolgen hiervan is men verdeeld;werknemers verwachten dat dit ten koste gaatvan het resultaat van de organisatie (29%),collega’s gefrustreerd raken (26%) en dezemensen opgebrand raken (24%), maar er zijnook werknemers die het positief zien en hetidee hebben dat deze mensen zich snellerontwikkelen (20%) en meer wordenuitgedaagd (17%).

Geslacht•Mannen verwachten vaker dan vrouwen dat mensendie werk boven hun niveau doen zich snellerontwikkelen (25% vs. 13%). Vrouwen hebben vaker

6

20%

19%

17%

3%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

deze mensen ontwikkelen zich sneller

deze mensen worden meer uitgedaagd

deze mensen raken gefrustreerd

anders

n=205

ontwikkelen (25% vs. 13%). Vrouwen hebben vakerdan mannen het idee dat deze mensen meeruitgedaagd worden (26% vs. 15%).

Leeftijd•Jongere werknemers hebben relatief vaak het gevoeldat er binnen de organisatie waar zij werkzaam zijnveel werknemers werk boven hun niveau doen (35%).• Oudere werknemers hebben naar verhoudingminder vaak de indruk dat mensen die boven hunniveau werken zich sneller ontwikkelen (10% vs.20%). Mogelijk hebben zij dit met de jaren ervaren.

Opleiding•Hoogopgeleide werknemers verwachten vaker datwerken boven je niveau tot gevolg heeft dat directiecollega’s gefrustreerd raken (40% vs. 24%laagopgeleiden).

Geen goede match tussen opleiding en baan voor ruim derde Nederlandse werknemers.

Niet alleen bij het niveau van de opleiding, maarook als het gaat om de richting van de opleidingblijkt er niet altijd een goede match te zijn met dehuidige baan. Ofschoon voor de meerderheid geldtdat de aansluiting prima is, vindt nog altijd 38% dathun baan niet aansluit bij hun opleidingsrichting.Zo’n 40% ziet bij hun werkgever veel mensen diewerk doen dat niet bij hun opleidingsrichting past.

Match bij overheid het best• Binnen de overheid/non-profit branche is de matchtussen opleidingsrichting en de huidige baan het best(76%). In de handel/distributie ligt het aandeelwerknemers dat aangeeft dat hun baan goed aansluit ophun opleidingsrichting met 51% naar verhouding hetlaagst.

Jongeren minder goede aansluiting op opleiding• Ook als het gaat om de opleidingsrichting zien we dat

15%

10%

46%

55%

28%

30%

10%Mijn baan sluit aan bij mijn

opleidingsrichting

Bij mijn werkgever doen veel mensen werk wat past bij hun

Aansluiting opleidingsrichting

7

• Ook als het gaat om de opleidingsrichting zien we datonder jongeren het aandeel waarbij geen goede aansluitingis, relatief gezien het grootst is. Van de jongerewerknemers (18-30 jaar) ziet een relatief groot deel veelcollega’s werkzaamheden verrichten die niet aansluiten bijhun opleidingsrichting (50% vs. 41% gemiddeld)

Laaggeschoolden vaker in baan die niet aansluit opopleiding• Laaggeschoolde werknemers melden relatief vaak dathun opleidingsrichting niet aansluit op hun huidigewerkzaamheden (49%).• Laaggeschoolde medewerkers hebben minder vaak dangemiddeld veel collega’s die werk doen dat past bij hunopleidingsrichting (53% vs. 65% gemiddeld).

10%

7%

55%

34%

30%

50% 9%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

mensen werk wat past bij hun opleidingsrichting

Bij mijn werkgever doen veel mensen werk wat niet in de lijn van hun opleidingsrichting ligt

helemaal mee eens mee eensniet mee eens helemaal niet mee eens

n=810

Juiste mensen moeilijk te vinden, ondanks de crisis en hoge werkloosheid

Bijna de helft van de werkgevers (48%) heeftmoeite met het vinden van de juiste medewerkersvoor sommige functies. Het zijn vaker dehoogopgeleide mensen die moeilijk te vinden zijn(35%), als het gaat om laagopgeleide mensenheeft nog één op de vijf werkgevers moeite methet vinden van de juiste personen (18%).

Handel/distributie minst moeite met invullenfuncties• Werkgevers in de handel/distributie gaat het invullenvan specifieke functies relatief makkelijk af. Binnen dezebranche heeft 39% van de werkgevers moeite met hetvinden van mensen tegen 49% gemiddeld.• Vooral in de dienstverlening hebben werkgevers weinigmoeite met het aantrekken van laagopgeleide

9%

7%

39%

28%

43%

54%

9%

10%

Mijn werkgever heeft moeite met het vinden van mensen

voor sommige functies

Mijn werkgever heeft moeite met het vinden van

hoogopgeleide mensen

Moeite met vinden juiste werknemer

8

moeite met het aantrekken van laagopgeleidemedewerkers (11% vs. 18%).

Juiste mensen vaak moeilijk te vinden volgenshoogopgeleiden• Hoogopgeleide medewerkers zijn vaker van mening dathun werkgever moeite heeft met het vinden van de juistemensen (53% vs. 43% onder laagopgeleiden).

Vrouwen optimistischer over vinden juiste mensenMannen zien vaker dan vrouwen dat werkgevers moeitehebben met het aantrekken van een specifieke doelgroep,zowel wat betreft hoog- als laagopgeleide mensen(respectievelijk 40% vs. 30% en 22% vs. 12%).

14% 66% 16%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

hoogopgeleide mensen

Mijn werkgever heeft moeite met het vinden van

laagopgeleide mensen

helemaal mee eens mee eensniet mee eens helemaal niet mee eens

n=810

Volgens één op de vijf werknemers ligt oorzaak van het niet kunnen vinden van de juiste mensen bij de werkgever

58%

19%

omdat de juiste mensen niet beschikbaar zijn

omdat mijn organisatie niet genoeg investeert om de juiste

mensen te kunnen vinden

omdat mijn organisatie niet de

Reden moeite met vinden juiste mensen Bijna de helft van de werknemers(48%) heeft het gevoel dat zijn ofhaar werkgever moeite heeft om dejuiste mensen te vinden voorsommige functies (zie vorige pagina).Volgens deze werknemers is debelangrijkste reden hiervoor dat dejuiste mensen niet beschikbaar zijn(58%). Toch legt ook een deel van dewerknemers de oorzaak bij dewerkgever. Volgens één op de vijfmedewerkers investeert deorganisatie onvoldoende om de juistemensen te kunnen vinden. En volgenseen even grote groep biedt deorganisatie simpelweg niet de juistearbeidsvoorwaarden om dezemensen te kunnen aantrekken.

9

19%

9%

12%

0% 20% 40% 60% 80%

omdat mijn organisatie niet de juiste arbeidsvoorwaarden biedt voor deze mensen

omdat onze HR-afdeling hier onvoldoende op is ingericht

anders

n=396

Handel en industrie investeert invinden juiste mensen•Werknemers uit de handel en industriehebben minder vaak het idee dat hunwerkgever moeite heeft de juiste mensente vinden (39% tegenover 49%gemiddeld). Werknemers uit dezebranche die dat gevoel wel hebben,zeggen relatief vaak dat dit komt doordatde werknemer niet genoeg investeert omde juiste mensen te vinden (31%).

Mannen willen meer investeringen•Mannen denken vaker dan vrouwen dathun werkgever moeite heeft met hetaantrekken van de juiste mensen omdatzijn hier niet genoeg in investeren (24%vs. 13% onder vrouwen) en omdat deorganisatie niet de juistearbeidsvoorwaarden biedt (23% vs. 13%).

Een derde van de medewerkers verwacht een tekort aan hoog opgeleid personeel.

Twee op de vijf medewerkers verwacht dat binneneen periode van 3 jaar er tekorten zullen ontstaanwat betreft medewerkers in specifieke functies(42%). Dit zal naar verwachting vaker komen dooreen tekort aan hoogopgeleide dan laagopgeleidemensen. Van de medewerkers verwacht één derdedat er een tekort zal ontstaan aan hoogopgeleidemedewerkers (33%) en een kwart verwacht binnendrie jaar een tekort aan laagopgeleide medewerkers(25%).

Techniek verwacht tekorten aan zowel hoog- alslaagopgeleiden• Medewerkers in de techniek (productie/industrie)verwachten naar verhouding vaker een tekort aanhoogopgeleide medewerkers (36%). In de handel endistributie ligt dit aandeel juist relatief laag (27%).• Maar ook als het gaat om laagopgeleide medewerkersverwacht de technische branche meer tekorten (30%). Inde dienstverlening is dit minder vaak het geval (20%).• Als het gaat om specifieke functies worden tekorten

7%

5%

26%

20%

58%

59%

10%

16%

Bij mijn werkgever ontstaan binnen nu en drie jaar tekorten aan hoog

opgeleid personeel

Bij mijn werkgever ontstaan binnen nu en drie jaar tekorten aan laag

opgeleid personeel

Tekort personeel

10

• Als het gaat om specifieke functies worden tekortenvooral verwacht binnen de overheid/non-profit markt(51%). In de handel/distributie is het aandeel dat tekortenverwacht kleiner (34%).

Mannen zien vaker tekorten ontstaan dan vrouwen• Mannen zien vaker een toekomstig tekort aanmedewerkers dan vrouwen. Zowel wat hoog- (36% vs.28%) als laagopgeleide ( 30% vs. 19%) mensen betreft.• Ook voor specifieke functies zien mannen vaker eentekort tegemoet dan vrouwen (46% vs. 37%).

Jongeren verwachten tekorten• Vooral de jongste werknemers (18-30 jaar) verwachtentekorten, zowel als het gaat om laagopgeleide (31%) alshoogopgeleide medewerkers (39%).

Opleiding van invloed op verwachtingspatroon• Tekorten worden vaak verwacht onder dezelfdeopleidingsgroep waartoe een medewerker behoort.Hoogopgeleide medewerkers verwachten vaker een tekortaan hoogopgeleide medewerkers (41%) en laagopgeleidemedewerkers verwachten relatief vaker een tekort aanlaagopgeleiden (31%).

9% 33% 49% 8%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

opgeleid personeel

Binnen nu en drie jaar zullen bij mijn organisatie tekorten ontstaan

in specifieke functies

helemaal mee eensmee eens

n=810

Eén derde van de werknemers verwacht binnen zijn of haar organisatie een tekort aan hoog opgeleid personeel.

31%

26%

26%

het werk wordt steeds specialistischer waardoor mensen aan steeds meer eisen moeten voldoen

het personeelsbeleid voorziet niet in een langere termijnplanning

de arbeidsvoorwaarden van onze organisatie zijn onvoldoende om hoog opgeleid personeel

Oorzaken tekorten hoog opgeleid personeel

Eén derde (33%) van de werknemers verwachtdat er bij zijn of haar werkgever in de komendedrie jaar tekorten zullen ontstaan aan hoogopgeleid personeel (zie vorige pagina). Erliggen diverse oorzaken ten grondslag aan dezetekorten. Deze medewerkers wijten dit vooralaan het feit dat het werk steeds specialistischerwordt (31%), maar geven ook aan dat hetpersoneelsbeleid niet voorziet in een langeretermijn planning (26%) en dat dearbeidsvoorwaarden tekort schieten (26%).

Mannen somberder over tekorten•Mannen verwachten vaker dan vrouwen dat er in dekomende drie jaar binnen hun organisatie een tekortaan hoog opgeleide personeel ontstaat (36% vs.28%). Zij denken vaker dat dit komt doordat hetwerk steeds specialistischer wordt waardoor mensen

11

26%

21%

17%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

zijn onvoldoende om hoog opgeleid personeel aan te trekken

het werk wordt steeds specialistischer waardoor steeds meer hoog opgeleide personen nodig

zijn

anders

n=264

werk steeds specialistischer wordt waardoor mensenaan steeds meer eisen moeten voldoen (35% vs.22%).

Specialistischer werk oorzaak tekorten volgensouderen•Oudere werknemers denken vaker dan jongerewerknemers dat het tekort aan hoogopgeleidpersoneel veroorzaakt wordt doordat het werk steedsspecialistischer wordt en mensen dus aan steedsmeer eisen moeten voldoen (41% vs. 25%).

Derde deel werkgevers investeert onvoldoende in training, bijscholing en opleiding

Volgens ruim een derde van de werknemers(35%) schiet hun werkgever tekort als het gaatom investeren in training, bijscholing enopleiding. Als het gaat om het biedendoorgroeimogelijkheden zijn de meningenverdeeld. De helft van de medewerkers is vanmening dat hun werkgever voldoendedoorgroeimogelijkheden biedt, terwijl de anderehelft deze mening niet is toegedaan (52% vs.48%).

Vaker investering in opleiding voorhoogopgeleiden• Hoogopgeleide medewerkers werken vaker voor eenwerkgever die volgens hen voldoende investeert in

13%

11%

48%

24%

28%

48%

11%

17%

Mijn werkgever investeert voldoende in

training/bijscholing/opleiding

Mijn werkgever investeert niet voldoende in

Training/bijscholing/opleiding

12

werkgever die volgens hen voldoende investeert intrainingen, bijscholingen en opleidingen (69% vs. 61%gemiddeld).

Techniek schiet tekort in investering bijscholing• Met name werknemers in de techniek zijn van meningdat hun werkgever onvoldoende investeert in training,bijscholing en opleiding (41%). Binnen de overheid/non-profit en handel/distributie ligt het aandeel dat vindt dater onvoldoende wordt geïnvesteerd in extra training eneducatie beduidend lager (resp. 31% en 30%).• Vooral medewerkers in de dienstverlenende sector zienvoldoende doorgroeimogelijkheden bij dezelfdewerkgever (61% vs. 53% gemiddeld).

Vooral mannen vinden investering werkgeveronvoldoende• Mannen zijn het er vaker mee eens dat de werkgeverniet voldoende investeert dan vrouwen (38% vs. 32%).

Doorgroeimogelijkheden minder onder ouderen•Het is niet verwonderlijk te constateren dat ouderewerknemers (46 jaar en ouder) minder vaakdoorgroeimogelijkheden zien dan de jonge generatie(18-30 jaar) (48% vs. 57%).

11%

8%

24%

44%

48%

36%

17%

11%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

voldoende in training/bijscholing/opleiding

Mijn werkgever biedt voldoende doorgroeimogelijkheden

helemaal mee eens mee eensniet mee eens helemaal niet mee eens

n=810

Juiste competenties belangrijker dan de juiste opleiding.

11%

8%

16%

25%

51%

62%

52%

35%

19%

12%

6%

Bij de organisatie waar ik werk, gaan structureel zaken mis,

omdat ze worden gedaan door mensen die niet de juiste

opleiding

Als ik om me heen kijk op het werk zie ik: de juiste mensen op

de juiste plaats!

Het hebben van de juiste competenties is belangrijker voor

een functie dan de juiste opleidingsrichting

Stellingen competentiesVolgens 80% van de medewerkers zijn dejuiste competenties belangrijker voor eenfunctie dan de juiste opleiding. In dit lichtis het goed te constateren dat vier op devijf medewerkers (78%) aangeven dat hetwerk dat zij doen goed aansluit op huncompetenties. Tweederde van deorganisaties (68%) let erop of eenwerknemer over de juiste competentiesbeschikt.

Overigens is het belang van een goedeaansluiting van de opleiding niet teonderschatten. Ruim een derde deel van dewerknemers (36%) geeft aan dat erstructureel zaken mis gaan bij hunorganisatie, omdat ze niet worden gedaandoor de mensen met de juiste opleiding.

Goede match in overheid/non-profit

13

9%

16%

59%

64%

27%

17%

5%

4%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

opleidingsrichting

Mijn organisatie let er vooral op dat een werknemer over de juiste competenties beschikt voor een

functie

Het werk dat ik doe, sluit goed aan bij mijn competenties

helemaal mee eens mee eens niet mee eens helemaal niet mee eens

n=810

Goede match in overheid/non-profit•Werknemers uit de overheid en non-profit sectorhebben relatief vaak het gevoel dat het werk dat zijdoen goed aansluit bij hun competenties (89%).

Mannen kritischer•Mannen hebben vaker dan vrouwen het idee dat erbinnen de organisatie waar zij werken structureeldingen mis gaan doordat mensen niet de juisteopleiding hebben (39% vs. 31%).

Vooral competenties van belang volgenshoogopgeleiden•Hoogopgeleiden hebben minder vaak het idee dat erbinnen de organisatie waar zij werken structureeldingen mis gaan doordat mensen niet de juisteopleiding hebben (29% vs. 36% gemiddeld).• Hoogopgeleiden zijn dan ook relatief vaak vanmening dat het hebben van de juiste competentiesbelangrijker is dan de juiste opleiding (86%),laagopgeleiden zien dit juist minder vaak zo (71%).• Hoogopgeleiden hebben relatief vaak het gevoel dathun werk aansluit bij hun competenties (86%).

2. Mobiliteit

14

1. Mobiliteit

Conclusies Mobiliteit

1. Mobiliteit bereikt laagste niveau in jaren.2. Werknemers hebben meer vertrouwen in het behoud van hun baan.3. Vertrouwen in de arbeidsmarkt lijkt gestabiliseerd.4. Zowel het vertrouwen in het vinden van ander soort werk (58%) als het

vertrouwen in het vinden van een vergelijkbare baan (56%) onveranderd

15

vertrouwen in het vinden van een vergelijkbare baan (56%) onveranderdten opzichte van vorig kwartaal.

5. Switchgedrag over de afgelopen zes maanden onveranderd.6. Helft van de werknemers heeft niet de behoefte iets anders te gaan doen.7. Eén op de vijf werknemers verwacht de komende zes maanden in een

vergelijkbare functie te starten bij een andere werkgever.

Vertrouwen in het vinden van een andere baan stabiel.

Het vertrouwen in de arbeidsmarkt isstabiel. Zes op de tien werknemers(60%) vertrouwen erop dat ze binneneen half jaar een baan kunnen vinden.Het vertrouwen in het vinden van eenzelfde of vergelijkbare baan is met56% gelijk aan vorig kwartaal (55%),ook het vertrouwen in het vinden vanander soort werk is onveranderd(58% vs. 55%).

Branche• Werknemers die werkzaam zijn in dedienstverlening hebben het meestevertrouwen in het vinden van eenvergelijkbare baan. Slechts 7% verwachtzeker geen andere baan te vinden(gemiddeld 12%).

Geslacht

70%

80%

90%

100%

Vertrouwen in arbeidsmarkt

16

Geslacht• Mannen (25%) zijn er meer van overtuigddat ze binnen nu en zes maanden eenandere baan vinden dan vrouwen (19%).

Leeftijd•Jonge werknemers hebben veelvertrouwen in het vinden van werk(algemeen 77%, zelfde werk 72%, anderwerk 72%).• Oudere werknemers hebben daarentegenjuist weinig vertrouwen in het vinden vaneen andere baan (algemeen 41%, zelfdewerk 40%, ander werk 40%).

Opleiding• Laagopgeleiden hebben het minstvertrouwen in het vinden van een baan(algemeen 46%, zelfde werk 42%, anderwerk 45%).

40%

50%

60%

q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3

2010 2011 2012

Vertrouwen switch baan binnen nu en 6 maandenVertrouwen switch zelfde of vergelijkbare baan binnen nu en 6 maanden Vertrouwen switch ander soort werk binnen nu en 6 maanden

(% zeker wel + % waarschijnlijk wel)

Vertrouwen van werknemers in behoud huidige baan blijft stabiel

Werknemers hebben meervertrouwen in het behoudenvan hun baan dan het vorigekwartaal. Ten opzichte vanvorig kwartaal zijn er minderwerknemers die de kans grootachten dat ze binnen zesmaanden hun baan verliezen(5% vs. 8%). Net als vorigjaar acht twee derde van dewerknemers de kans dat zeontslagen worden klein.

Branche• Werknemers die werkzaam zijn inde handel of industrie hebben hetmeeste vertrouwen in hetbehouden van hun baan; slechts40%

60%

80%

100%

Kans op ontslag

17

behouden van hun baan; slechts2% van hen acht de kans grootdat ze in de komende zesmaanden ontslagen worden.• Ook werknemers in de non profitzijn zeker over hun baan: 82%acht de kans op ontslag klein.

Er zijn geen verschillen in de kansop ontslag binnen geslacht, leeftijden opleiding.

0%

20%

40%

q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3

2010 2011 2012

% groot % groot + % niet groot, maar ook niet klein

Helft van de werknemers oriënteert zich op een nieuwe baan of staat hiervoor open

In het derde kwartaal van 2012 is hetaantal werknemers dat actief bezig ismet solliciteren onveranderd tenopzichte van het vorige kwartaal.Ongeveer de helft van dewerknemers oriënteert zich helemaalniet op een andere baan (49%) ,terwijl 3% hier actief mee bezig is.

Leeftijd• De oudere werknemers zijn het minstbezig zich te oriënteren op een anderebaan (60% niet mee bezig).

Opleiding• Laagopgeleiden zijn het minst bezig zichte oriënteren op een andere baan (60%).• Hoewel hoogopgeleiden niet vaker dan

51%

22%

18%

53%

22%

16%

46%

26%

19%

45%

28%

16%

46%

27%

50%

25%

49%

27%

niet mee bezig

niet mee bezig, staat er wel voor open

kijkt beetje om me heen

Oriënteren andere baan

18

• Hoewel hoogopgeleiden niet vaker dangemiddeld actief aan het solliciteren zijn,zijn zij wel meer bezig met de oriëntatieop een andere baan; bijna een kwart(23%) van de hoogopgeleiden kijkt weleen beetje om zich heen naar nieuwemogelijkheden.

Er zijn geen verschillen in het oriënterenop een andere baan binnen geslacht enbranche.

5%

4%

5%

4%

5%

4%

16%

5%

5%

18%

6%

3%

16%

5%

3%

17%

4%

3%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

kijkt beetje om me heen

doelgericht aan het oriënteren

actief bezig met solliciteren

2011 q1 2011 q2 2011 q3 2011 q42012 q1 2012 q2 2012 q3

n=810

Switchgedrag werknemers blijft stabiel

Het switchgedrag van werknemersblijft stabiel. De afgelopen zesmaanden is 16% van de werknemersvan functie veranderd.

Geslacht• Mannen (7%) hebben de afgelopen zesmaanden vaker dan vrouwen (4%) de switchgemaakt naar een vergelijkbare functie bijdezelfde werkgever.

Leeftijd• Oudere werknemers zijn de afgelopen zesmaanden weinig van baan veranderd; 94%van hen is niet van functie en werkgeververanderd.

6%

6%

5%

5%

5%

5%

6%

6%

6%

6%

5%

6%

4%

5%

5%

werkt nu in vergelijkbare functie bij een andere werkgever

werkt nu in andere functie bij dezelfde werkgever

Switch arbeidsmarkt afgelopen 6 maanden

19

veranderd.• Jongere werknemers zijn juist vaakgewisseld van baan in het afgelopen halfjaar; 11% heeft een vergelijkbare functiegekregen bij een ander werkgever en 10% isbij de huidige werkgever gewisseld naar eenandere functie.

Er zijn geen verschillen in switchintentiebinnen branche en opleidingsniveau.

n=810

5%

84%

5%

85%

5%

84%

4%

84%

5%

84%

5%

85%

6%

84%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

werkt nu in andere functie bij een andere werkgever

niet van functie/werkgever veranderd in afgelopen 6 maanden

2011 q1 2011 q2 2011 q3 2011 q4 2012 q1 2012 q2 2012 q3

Mobiliteit neemt weer af.

Na een lichte stijging in mobiliteit inhet vorige kwartaal, zet de dalingvan het tweede kwartaal van dit jaartoch weer verder door. Bijna één opde vijf werknemers (19%) verwachtbinnen een half jaar bij een anderewerkgever in een vergelijkbarefunctie aan de slag te gaan, 15%verwacht binnen zes maanden bijeen andere werkgever aan de slag tegaan in een andere functie.

Leeftijd• Ouderen voorspellen relatief weinigverandering; ruim de helft verwacht zekerniet te switchen naar een anderewerkgever voor een zelfde functie (52%)of een andere functie (54%).• Jongere werknemers zeggen vaker danoudere werknemers er zeker van te zijn90

100

110

Mobiliteitsindex

20

oudere werknemers er zeker van te zijnde komende zes maanden over te stappennaar een nieuwe werkgever voorvergelijkbaar werk (6% vs. 2%) of anderwerk (7% vs. 1%).

Opleiding• De verwachte mobiliteit onderhoogopgeleiden is hoger dan onderlaagopgeleiden. Ruim de helft van delaagopgeleiden verwacht zeker geenandere of vergelijkbare baan bij eenandere werkgever binnen 6 maanden.Hoogopgeleiden verwachten vaker eenswitch naar een andere functie (39%) ofeen zelfde functie (36%) bij een anderewerkgever.

Er zijn geen verschillen in de mobiliteitbinnen branche en geslacht.

70

80

90

nov-08 mrt-09 mei-09 jul-09 nov-09 feb-10 jun-10 sep-10 dec-10 mrt-11 mei-11 aug-11 dec-11 feb-12 mei-12 aug-12

mobiliteitsindex

De helft van de medewerkers voelt niet de behoefte iets anders te gaan doen.

Ruim de helft (51%) van de werknemersheeft niet de behoefte om iets heelanders te gaan doen. Eén op de tienwerknemers voelt juist heel sterk dezebehoefte.

Branche• Werknemers binnen de overheid en nonprofit sector hebben het minst de behoefteiets anders te gaan doen (61%).

Leeftijd• Oudere werknemers hebben duidelijk minderde behoefte om iets heel anders te gaandoen. Ruim zes op de tien oudere werknemers(62%) hebben deze behoefte niet. Onderjongeren zegt 42% dat zij geen behoefte

55%

34%

52%

36%

53%

36%

48%

40%

49%51%

51%

niet de behoefte om iets heel anders te gaan doen

enigszins de behoefte om iets heel anders te gaan doen

Behoefte iets anders te gaan doen

21

jongeren zegt 42% dat zij geen behoeftehebben aan een verandering van functie.

Opleiding• Onder laagopgeleiden heeft ruim één op dedrie (36%) de behoefte om iets heel anders tegaan doen. Onder hoogopgeleiden (56%) ende middengroep (54%) ligt dit aandeelaanzienlijk hoger.

Er zijn geen verschillen in de behoefte om ietsanders te gaan doen binnen geslacht.

12%11%11%12%

39%

12%

37%

11%

39%

10%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

anders te gaan doen

sterk de behoefte om iets heel anders te gaan doen

2011 q1 2011 q2 2011 q3 2011 q42012 q1 2012 q2 2012 q3

n=810

De meerderheid van de werknemers verwacht huidige functie te behouden.

Het merendeel van de werknemersverwacht dat zij hun huidige functie tebehouden. Het aandeel dat verwachtbinnen zes maanden een anderefunctie te krijgen bij de huidigewerkgever (16%) is vergelijkbaar metvorig kwartaal (15%).

Geslacht• Mannen (4%) zijn vaker dan vrouwen(2%) er zeker van dat ze binnen een halfjaar bij hun huidige werkgever een anderefunctie bekleden.

Leeftijd• Met name jongere werknemersverwachten binnen zes maanden eenandere functie bij dezelfde werknemer te

10%

10%

10%

40%

42%

41%

36%

37%

37%

12%

9%

9%

2010 q3 (n=809)

2011 q3 (n=810)

2012 q1 (n=810)

Voorspelling andere functie bij huidige werkgever binnen 6 maanden

22

verwachten binnen zes maanden eenandere functie bij dezelfde werknemer tevervullen (26%; totaal 16%).

Er zijn geen verschillen in de voorspellingover een andere functie bij de huidigewerkgever binnen branche enopleidingsniveau.

12%

13%

39%

41%

37%

34%

9%

9%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

2012 q2 (n=810)

2012 q3 (n=810)

zeker wel waarschijnlijk wel waarschijnlijk niet zeker niet weet niet

Ruim één op de tien werknemers sterk gericht op het maken van promotie

Ongeveer vier op de tien werknemers(42%) zijn niet bezig met het maken vanpromotie. Ruim één op de tien werknemers(13%) is hier wel sterk op gericht.

Branche• Werknemers binnen de techniek zijn het meestgericht op promotie (18%). Conform deverwachting zijn werknemers binnen de overheiden non-profit sector het minst vaak sterk gerichtop het maken van promotie (6%).

Leeftijd• In lijn met de verwachting hebben ouderewerknemers minder behoefte aan het maken vaneen promotie (58%) dan jongere werknemers(21%). Jongere werknemers zijn niet alleenmeer gedreven, maar hebben naar verwachting

39%

49%

43%

44%

44%

46%

42%

47%

41%

50%

41%42%

niet gericht op het maken van promotie

enigszins gericht op het maken van promotie

Gericht op promotie

23

meer gedreven, maar hebben naar verwachtingook meer mogelijkheden om te promoveren.Ruim een kwart van hen (28%) zegt dan ooksterk gericht te zijn op het maken van promotie.

Opleiding• Hoogopgeleiden zijn ambitieuzer danlaagopgeleiden; het merendeel van delaagopgeleiden (58%) is niet gericht op hetmaken van een promotie, tegenover slechts 32%van de hoogopgeleiden. Van de hoogopgeleidenis 16% sterk gericht op het maken van promotie,onder laagopgeleiden ligt dit percentage met 9%beduidend lager.

Er zijn geen verschillen in de ambitie ompromotie te maken binnen geslacht.

12%13%

10%11%

50%

8%

49%

10%

45%

13%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

sterk gericht op het maken van promotie

2011 q1 2011 q2 2011 q3 2011 q42012 q1 2012 q2 2012 q3

n=810

Driekwart van de werknemers tevreden met huidige werkgever.

De algemene tevredenheid vanwerknemers over hun werkgeversis nog altijd onveranderd. Eenkwart van de werknemers is zeertevreden over hun werkgever, nogeens de helft (50%) is tevreden.Slechts 5% geeft aan niettevreden te zijn over de huidigewerkgever.

Branche•De overheid en non-profit sectorhebben de meeste tevredenmedewerkers (85%).

Opleiding•Laagopgeleiden zijn positiever overhun werkgever dan hoogopgeleiden;

29%

30%

25%

24%

48%

48%

50%

52%

14%

15%

18%

16%

5%

5%

2011 q1 (n=810)

2011 q2 (n=810)

2011 q3 (n=810)

2011 q4 (n=810)

Algemene tevredenheid huidige werkgever

24

hun werkgever dan hoogopgeleiden;30% van de laagopgeleiden is zeertevreden over hun huidige werkgever,tegenover 21% van dehoogopgeleiden.

Er zijn geen verschillen in de algemenetevredenheid met de huidige werkgeverbinnen leeftijd en geslacht.

24%

24%

25%

51%

50%

50%

17%

17%

18%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

2012 q1 (n=810)

2012 q2 (n=810)

2012 q3 (n=810)

zeer tevreden tevreden niet tevreden, niet ontevreden

ontevreden zeer ontevreden weet niet

4. Onderzoeksdoelgroep

57%

43%

0% 20% 40% 60%

man

vrouw

Geslacht

n=810

29%

41%

30%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

laag

midden

hoog

Hoogst genoten opleiding

n=810

25

37%

23%

20%

20%

0% 10% 20% 30% 40%

techniek (productie/industrie)

handel/distributie

dienstverlening

overheid/non profit

Hoofdbranche

n=810

37%

38%

25%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

31-45 jaar

46 jaar en ouder

18-30 jaar

Leeftijd

n=810

In dit hoofdstuk wordt besproken op welke wijze het onderzoek metbetrekking tot de state of mind op de arbeidsmarkt is uitgevoerd. Er wordthierbij onder andere ingegaan op de steekproeftrekking, het veldwerk, dedataverwerking en indexberekening.

Methode

Randstad wil uitspraken kunnen doen over ontwikkelingen in de mobiliteitvan werknemers in de tijd. Tevens, in aanvulling hierop, zou men graagaandacht besteden aan één of meerdere sentimentindices die hetsentiment op de arbeidsmarkt weergeven t.a.v. een aantalmobiliteitsgerelateerde issues én een periodiek thema (voorafgeagendeerd). Om deze reden is gekozen voor een kwantitatiefonderzoek. Hierbij is gebruik gemaakt van een online vragenlijst. Onlineonderzoek is voor dit vraagstuk een geschikte methode aangezien er geenaanleiding is om aan te nemen dat de online populatie van de totalepopulatie verschilt in attitude ten aanzien van het te onderzoekenonderwerp. Met online onderzoek kan zo nodig door middel vanweegtechnieken representativiteit naar de onderzoekspopulatie bereiktworden. Met de keuze voor deze online methode wordt tijdefficiëntiebereikt ten aanzien van het veldwerk en de verwerking van devragenlijsten.

Verloop van het onderzoek en veldwerk

Om de validiteit van de indicatoren van de mobiliteitsindex te garanderen,is per indicator een drietal variabelen vastgesteld. Een verkennendkwalitatief onderzoek (n=23) voorafgaand aan de eerste meting heeftdaarbij als leidraad gediend. Tevens had het kwalitatieve vooronderzoekten doel eventueel nog bestaande onduidelijkheden in de formulering vande vragen weg te nemen. De juistheid van de onderzoeksmethodiek envragenlijst is vervolgens beoordeeld en bevestigd door de onafhankelijkehoogleraar Prof. dr. E.A.G. Groenland, verbonden aan de UniversiteitNyenrode. In de tweede meting is besloten hieraan een aantal actuelevraagpunten toe te voegen, welke iedere meting een andere inhoud zalhebben.

Nadat de vragenlijst online geprogrammeerd was, zijn mensen uitgenodigdmee te werken aan het onderzoek met behulp van een e-mail met een linknaar de online vragenlijst. In totaal hebben 810 mensen, die aan deselectiecriteria voldeden, de vragenlijst volledig ingevuld. Het invullen vande vragenlijst duurde gemiddeld 5 minuten en geschiedde van 17 juli toten met 5 augustus 2012. Blauw Research onderschrijft de ESOMAR/IKKcodes voor het uitvoeren van het veldwerk.

Verwerking, analyse en indexopbouw

5. Verantwoording

26

Steekproefprocedure

De onderzoekspopulatie van het onderzoek bestond uit mensen van 18jaar en ouder die minimaal 24 uur per week betaald werk verrichten enniet zelfstandig werkzaam zijn. De steekproefomvang was in de eerstemeting in juli 2003 320. Vanaf de tweede meting in september 2003 totaan november 2005 is dit aantal op 400 gesteld. Daarna betrof degewenste steekproefomvang 800 werknemers. Bij deze steekproefomvangkunnen er met voldoende nauwkeurigheid uitspraken worden gedaan overde belangrijkste subgroepen binnen de steekproef. Aan de 44e metinghebben 810 mensen meegewerkt. De steekproeftrekking vindt plaats inhet panel van Survey Sampling International (SSI).

Verwerking, analyse en indexopbouw

Na afloop van het veldwerk is het opgebouwde databestand gecontroleerdop validiteit en consistentie en vervolgens geschikt gemaakt voorstatistische analyse. Voor de in dit rapport beschreven 44e meting(augustus 2012) is gestratificeerd uitgestuurd naar opleiding, leeftijd,geslacht en branche. De gewenste verdeling is geijkt naar cijfers van deGouden Standaard (leeftijd, opleiding, geslacht) en het CBS (branche).

De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positiefof negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zesmaanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij eenandere werkgever.

ResultatenDit rapport is beschrijvend van aard en bestaat uit een managementsamenvatting en een beschrijving van de onderzoeksresultaten, grafischondersteund door grafieken. Bij de analyses is uitgegaan van eensignificantieniveau van 5 procent.

De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positief of negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zesmaanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. Ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantalvariabelen. De index wordt voorspeld uit drie variabelen: vertrouwen in het vinden van nieuw werk, de angst om ontslagen te worden en detevredenheid met de huidige werkgever.

De index wordt gebaseerd op de volgende twee vragen.• Denkt u dat u binnen nu en 6 maanden hetzelfde of vergelijkbaar werk zult doen bij een andere werkgever?• Denkt u dat u binnen nu en 6 maanden ander werk zult doen bij een andere werkgever?

Deze vragen worden beantwoord op een vierpuntschaal, lopend van zeker wel tot zeker niet. Op individueel niveau wordt het meest positieve antwoordop de twee vragen als uitgangspunt gebruikt voor de verwachtingsmaat. Als startpunt voor de mobiliteitsindex worden alle individuele antwoorden vanrespondenten geaggregeerd.

Aan de index worden twee eisen gesteld. Ten eerste dient de index te reageren op ontwikkelingen in iedere antwoordcategorie. Daarnaast dient deindex een redelijk verloop te hebben; bij in de toekomst te verwachten waarden dient de index geen extreem hoge of lage waarde aan te nemen. Omdeze redenen is gebruik gemaakt van een gewicht voor iedere antwoordcategorie. Gewichten worden vaker gebruikt bij vergelijkbare intentievragen.Degenen die beide vragen niet konden beantwoorden zijn in de index achterwege gelaten.

De gedachte achter de index is dat ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantal variabelen. De verklarende rol van deze variabelen in devoorspelling van de mobiliteit van werknemers (en daarmee het gewicht) is door middel van twee analyses (chaid- en regressieanalyse) in kaartgebracht.

Mobiliteitsindex

27

Vertrouwen in vinden nieuwe

baan

Angst om baan te verliezen

Mobiliteits-index

Switchgedrag

Tevredenheid met huidige werkgever

Vertrouwen

Mei 2012• Algemeen: 58%• Zelfde of vergelijkbaar

werk: 55%• Ander soort werk:

55%

Augustus 2012• Algemeen: 60%• Zelfde of vergelijkbaar

werk: 56%• Ander soort werk:

58%

Ontslagangst

Mei 2012

Vertrouwen, angst voor baanverlies en mobiliteit

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3

2010 2011 2012

Vertrouwen in arbeidsmarkt

0%

20%

40%

60%

80%

100%

q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3

2010 2011 2012

Kans op ontslag

% groot % groot + % niet groot, maar ook niet klein

28

Mei 2012• Groot: 8%• Niet groot, ook niet

klein: 25%

Augustus 2012• Groot: 5%• Niet groot, ook niet

klein: 24%

Mobiliteit

• Mei 2012: 90• Augustus 2012: 85

Vertrouwen switch baan binnen nu en 6 maanden

Vertrouwen switch zelfde of vergelijkbare baan binnen nu en 6 maanden

Vertrouwen switch ander soort werk binnen nu en 6 maanden

% groot % groot + % niet groot, maar ook niet klein

70

80

90

100

110

nov-08 mrt-09 mei-09 jul-09 nov-09 feb-10 jun-10 sep-10 dec-10 mrt-11 mei-11 aug-11 dec-11 feb-12 mei-12 aug-12

Mobiliteitsindex

mobiliteitsindex