1

Duurzame Inzetbaarheid vanuit ‘de wendbare organisatie’ 27 maart 2012

Agenda

• Ontwikkelingen Arbeidsmarkt

• Onderzoek ‘De Wendbare Organisatie’

• Realiseren van duurzame inzetbaarheid

2

Wendbaarheid

Crisis heeft structurele schaarste tijdelijk gemaskeerd

Vacatures reageren vlot op economische groei

Werkloosheid liep maar matig op en is relatief laag

3

Structurele schaarste aan hoger opgeleiden

Market Intelligence

Blijvende krapte op de arbeidsmarkt

“Vanaf 2014 is blijvende krapte op de arbeidsmarkt definitief het dominante beeld” Bernard Wientjes (voorzitter van VNO-NCW),

Piet Hein Donner (Ex-minister van SZW) geeft oplossingsrichtingen: Verhogen van de arbeidsparticipatie Flexibeler werken Betere integratie van de situatie zakelijk en privé Betere kennisdeling Betere werkprocessen Allemaal veel genoemde doelstellingen die ook genoemd worden in “Het Nieuwe Werken” en “Vernieuwing in Werk”.

Berenschot: Veel organisaties grijpen bij een tekort aan personeel naar dezelfde middelen: meer werving en selectie, en beter binden van personeel. We vissen echter allemaal in dezelfde vijver. Slechts weinigen houden bij het vormgeven van processen en het inrichten van hun organisatie rekening met een blijvend krappe arbeidsmarkt

4

Dynamiek (arbeids) markt wordt steeds sterker

Wet- en regelgeving t.a.v. flexibel personeel

Activerende sociale zekerheid Verhogen arbeidsparticipatie Verbetering kinderopvang

Flexibele contracten Flexibele werktijden Veranderende arbeidsdoelen

(generatie Y, zzp etc) Meer kwalitatieve en kwantitatieve

krapte (vissen in dezelfde vijver) Toename migranten Leven lang leren “Het Nieuwe Werken”

Efficiënte bedrijfsvoering Structurele kostenbesparingen Brede inzetbaarheid personeel Flexibel proces Flexibele schil (piek en

ziek,projectmatig werken, structureel)

Mobiliteit (in-door-uitstroom) Employability Hogere eisen aan werknemers

(opleiding, competenties) Belang van lange termijn visie

personeelsplanning

Organisaties

Overheid

(Beroeps)

bevolking

Arbeids-participatie

Flexibilisering

Sociaal Langer doorwerken Roep om meer rechten voor

flexkrachten en ZZP’ers Aantrekken nieuwe doelgroepen Balans werk-privé

Demografie - Polarisatie arbeidsmarkt

laag-hoog opgeleid - Krapte (kwantitatief én

kwalitatief) - Vergrijzing - Migratie

Technologie Meer mogelijkheden

werken op afstand Social networks Samenwerkingsverbanden Marktplaats voor werk

Politiek Verhogen arbeidsparticipatie Veranderende flex-regulering Ontslagrecht Bezuinigingen

Economie Diensteneconomie Globalisering Hoge mate van concurrentie Outsourcing Open economie, afhankelijkheid

export

HET ONDERZOEK

• Uitgevoerd door gerenommeerd onderzoekbureau:

Marketresponse

• Yacht samen met Randstad en FunktieMediair

• Representatief gevalideerd beeld, in verschillende branches

• 3 groepen contactpersonen:

Directie, HR/P&O en (lijn)management

5

AANLEIDING ONDERZOEK

• Centrale vraagstelling:

In hoeverre zijn bedrijven en organisaties zich zelf al bewust van het belang van kennis voor het succes en de continuïteit van hun organisatie. En hoe denken zij nu en later over deze kennis te kunnen beschikken.

• Definitie ‘Wendbare Organisatie’ - Conjunctuurgolven kunnen opvangen - Tijdig inspelen op een dynamische zakelijke - en arbeidsmarkt - De benodigde kennis managen

Conclusie: kennis is de sleutel naar het succes van organisaties

Merendeel van organisaties ziet dat kennis de sleutel is tot continuïteit, maar het is geen onderwerp op de directieagenda

6

Conclusie: HR denkt vaker dan management dat er een relatie is tussen HR beleid en organisatiedoelstellingen

• Uit onderzoek blijkt dat eenderde van de ondervraagden geen verband heeft gelegd tussen de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en het gewenste personeelsbestand • Slechts een kwart van de ondervraagden heeft een meerjaren personeelsplanning • Wat verder opvalt is dat HR significant vaker denkt dat er strategisch HR beleid is; het management vindt significant vaker dat er geen beleid is of niet weet of er beleid is

Conclusie: Risicobeheersing, grootste uitdaging voor de komende jaren

• Bovenaan de lijst: 1) Kostenbeheersing

• Gevolgd door: 2) Productiviteit 3) Flexibilisering van de organisatie 4) Aantrekken mensen met juiste kennis

7

Yacht Wendbaarheidsvizier

Bron: Yacht Onderzoek naar Wendbaarheid van organisaties, 2010

De uitdagingen van nu vragen om progressieve en creatieve oplossingen

*) Quotes vanuit verschillende branches

8

Realiseren van duurzame inzetbaarheid De weg naar een wendbare organisatie en HRM 3.0

Ontwikkelingen

arbeidsmarktkrapte

One size fits all but only my size fits

me

talent-

management

grenzelozer

social

media reputatie

management glazen huis social

media

houdbaarheid

16

verantwoordelijker

digitaler

16

Het

Nieuwe

Werken?

16

pluriformer

MVO

arbeids-polarisatie

dynamischer werving

outsourcing

diverser

VERGRIJZING onzekerder

DEMOGRAFIE ECONOMIE

TECHNOLOGIE WETGEVING

MAATSCHAPPIJ

9

=Integratie van bestaande en nieuwe (HRM)

oplossingen die betekenisvol zijn voor de

gebruiker (individu en organisatie) en interacties.

3.0 (HRM)

Individu Dialoog Organisatie

Definities duurzame inzetbaarheid

Employability is het vermogen de baan die men heeft te houden of de

baan te krijgen die men wenst. (Rothwell&Arnold)

Duurzaam inzetbaar betekent dat werknemers doorlopend in hun

arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede

over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met

behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren.

Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude

en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten. (Boaborea)

Duurzame Inzetbaarheid is een continu proces waarin werkgever en

werknemer actief zorg dragen voor het behoud van werkvermogen, het

creëren van arbeidskansen en het leveren van optimale prestaties.

Met een rol voor het hoger management, leidinggevenden en HRM om hierin te

faciliteren en voor medewerkers om zelf verantwoordelijkheid te nemen voor

hun inzetbaarheid. (Nationaal Inzetbaarheidsplan)

10

Duurzaam inzetbaar? Gemotiveerd, vakkundig, gezond en productief? Nu en straks?

Bereidheid&vermogen

om eigen (loop)baan

af te stemmen op

veranderingen. Bereidheid&vermogen

om continu de eigen

(beroeps) expertise

actueel te houden.

(Loop)baanfit Ontwikkeling Vitaliteit

Motivatie&vermogen

om voor eigen

balans, gezondheid

en energie te zorgen.

Individu

De Duurzame Inzetbaarheids Index (DIX)

11

Bedrijfscan

Aangrijpingspunten duurzame inzetbaarheid

Een integrale aanpak

12

laag Persoonlijke ontwikkeling hoog & ambitie

I-deals sluiten

Je eigen baan boetseren

Stilstaan

Uitdagende taken aannemen

Mogelijkheden

zien

hoog

laag

Organisatie ontwikkeling

& ambities

De dialoog, een gewoon goed gesprek over

inzetbaarheid en I-deals

Opbrengsten

Productiviteit Werk naar vermogen & talent

Kwaliteit/concurrerend vermogen Zingeving

Uitvalpreventie/continuiteit Inzetbaarheid/Levenskwaliteit

Kostenbeheersing Verdiencapaciteit

Organisatie/werkgever Individu/werknemer Resultaat

Vitaliteitsbeleid

O.a. verzuim-, gezondheidsbeleid, organisatie van werk

Vitaliteit Gezondheid, energie,

passie, balans

Gezonde leef-/werkstijl

Balans individuele behoeftes vs. organisatiebelangen

Loopbaanbeleid

Mobiliteits- en ontwikkelbeleid

Regie op eigen loopbaan

Veranderbereidheid, proactiviteit, netwerken

(Loop)baanfit Brede inzetbaarheid, intrinsieke motivatie

Opleidingsbeleid

Talent-, toekomst- en doelgroepengericht

Leerbereidheid

Up-to-date houden kennis en competenties

Ontwikkelinge

Kennis & competenties toekomstbestendig

Organisatiecultuur

Leiderschap, focus, arbeidsvoorwaarden

Commitment Betrokkenheid,

+arbeidsverhoudingen

Eigenaarschap

Zelfsturing, persoonlijk leiderschap

Inbreng en resultaten werkgever en werknemer

13

Vier tips op weg naar duurzame inzetbaarheid

• Maak van de implementatie van duurzame inzetbaarheid geen project maar een continuüm

• Duurzame inzetbaarheid behoort niet alleen op de schouders van HR te rusten maar vereist een integrale aanpak

• Zorg voor ROI berekeningen/businesscases om de toegevoegde waarde van duurzame inzetbaarheid aan te tonen

• Maak de implementatie van duurzame inzetbaarheid onderdeel van een breder pad naar Wendbaarheid van uw organisatie