INTRODUCTIE OP HET THEMA DOOR HAN NICHTINGTrends voor Trainers 2011[BEELD KONTAKT DER KONTINENTEN]

o Fijn dat ik vanmorgen met jullie van gedachte mag wisseleno Hier staat:

o Een deeltijd aanbieder van ‘ontwikkelactiviteiten’; coaching en organisatie-inrichter

o Een betrokken HRD-er, voorzitter van NVO2, een club met veel elan in ons veld, die 100% gelooft in onze toegevoegde waarde

o Maar ook een bezorgde klant, sinds jaren ‘inkoper’ in vele rollen, van hoofd opleidingen tot lijnverantwoordelijke

o Ik wil jullie graag in een denklijn meenemen; een kritische, maar constructieve denklijn; even terug naar TvT 2010, beelden over de trainers, een snelle omgevingsscan, een case Programmadirectie Wijken en de slag naar de toekomst

Trends voor trainers 2010 [BEELD DE RODE BEUK EN JOEP]o In 2010 werd de keynote uitgesproken door Joep Straathofo Zijn pleidooi ging over een noodzakelijke beweging

o Van trainer naar HRD professional > een verbreding

o Verschillende rol combineren > een appèl op professionalisering

o En naar bevind van zaken inzetten > de echte vraag centraal

Trends voor trainers [NAVELSTAREN]o Hebben jullie je wat gelegen laten liggen aan de woorden van Joep

Straathof, en de schreeuw uit de markt?o De subtitel suggereert dat we zoeken naar aansluiting, bij klant, vraag, …o Het programma suggereert Trends VAN het vako Er lijkt veel aandacht voor vormen en interventieso En niet voor trends IN de omgevingo Zijn we aan het navelstaren?

BEELDEN ZIJN WAAR! [DRIEMAAL VRAAGTEKEN] Laat ik eens enkele knuppels in het hoenderhok gooien: herkent u zich in de volgende zes stellingen; en houdt de antwoorden die u geeft eens in het achterhoofd bij mijn vervolgverhaal:

1. Gemiddelde trainer lijkt in zichzelf te functioneren met onvoldoende verbinding met management en bedrijfsactiviteiten (1999; Coulson-Thomas)

2. Trainer zit niet aan tafel bij het (top)management (geen verticale integratie)(2009; Nichting)

3. Trainer spreekt taal van het management onvoldoende 2008; Robinson)4. Trainen is een op zichzelf staande activiteit geworden (2001; Rosset en

Sheldon)5. Onterecht scheiden van formeel in informeel leren (2008, Heijnen, Aerts)6. Toegevoegde waarde van trainen is niet goed meetbaar (2007 en 2008;

Philips en Brinkerhof)

OMSTANDIGHEDEN ZIJN IN RAZEND TEMPO VERANDERDJa, er zijn excuses en omstandigheden te benoemen die het werken van de trainer enorm beïnvloeden en bemoeilijken.

Het financiële getij [DE GEWONDE LEEUW]o Afname budget voor opleiden en ontwikkeleno Het moet effectiever, goedkoper en beter

o De vraag naar rendement en effect neemt toe, net als de kritische uitspraken daarover

o Toename behoefte aan opleiden en ontwikkeleno Denkkader over opleiden en ontwikkelen verandert en wordt steeds

zakelijker

Impact technologie op werken [LAPTOP/STRAND]o Sterke invloed van technologie op het werkeno Veel digitale mogelijkheden om kennis en inhoud te ontsluiteno Nieuwe manieren om contact onderhouden; mailen, twitteren,

yammeren,.. o Andere sturing: van directe controle naar outputsturingo Ook hier dus: van Beheersing naar Rendemento Vrijheid en Vertrouwen i.p.v. Controle en Nabijheid

Impact technologie op leren [RADEREN IN HOOFD]o Alle kennis is al beschikbaaro Technologie is behulpzaam bij lereno Toenemend gebruik van de social media; hoewel daar afgelopen weken de

eerste kritische geluiden over verscheneno Virtuele classrooms, e-coaching, webblogs, samenwerking op afstand,

synchroon leren

Snelheid van de ontwikkelingen [LANDSCHAP SOCIAL MEDIA]o 1990 …….. Geen mobieltjes, laptops van 7,5 kgo 1995 …….. Nog beperkt e-mail of actief interneto 2010 …….. We twitteren, linken, yammer volopo 2025 …….. Vormen die we nu niet kennen of vermoedeno Onderzoek, op onderzoek bieden ook inhoudelijk nieuwe en extra

inzichten: over veranderen, leren, hersenfuncties, economische modelleno En dat alles is heel veel om te volgen

En dit alles raakt ons in de uitvoering van ons vak [BLIKSEMFLITS]o Andere vormen van overdracht, van uitwisseling, van ontmoeting, van

aansluiting op kernvragen, en bij andere disciplines dringen zich opo Een ander verwachtingspatroon van klanten over snelheid van realisatie,

over actualiteit, over volledigheid en over waarheid

We hebben dus van doen met [RESUME]1. Beelden over ons, in jaren opgebouwd

= Kern is we opereren op afstand van het kernproces van onze klanten2. Andere eisen aan relatiepatroon met organisaties waarvoor we werken

= Meer betrokken en verdiepen en via leren bijdragen aan doel3. Rendementsvraag

= Meer verantwoorden4. Veranderende omstandigheden

= Financiële druk, andere impact technologie 5. Nieuwe mogelijkheden

= Efficiency, grotere impact en effect

DE RELATIE TUSSEN OPDRACHTGEVER EN TRAINEREen blik vanuit mijn rol als opdrachtgeverVooraf [OPDRACHTGEVER OF GROEP]

o Wie is de opdrachtgevero Degene die de nota betaalt of de deelnemer aan de activiteit

2

o En/eno Training moet per definitie bijdragen aan een organisatiedoelo De Trainer heeft te maken met beide groepen en is dus aan beide op een

ander niveau verantwoording verschuldigdo Op het niveau van organisatiedoelen naar de opdrachtgevero Op het niveau van leerdoelen naar de deelnemer

o Trainer is noch belangenbehartiger van de opdrachtgever noch van de deelnemer, maar een verbinder

Voorbeeld uitwerken uit mijn eigen praktijko Ik startte een nieuwe programmadirectie Wijken opo Een nieuwe fenomeen in de organisatie:

o Een projectdirectieo Een thema dat tot daarvoor buiten de scope van VROM vielo Zeer politiek beladen thematiek en een minister met een heel

eigen zino De mensen die erin gingen werken kende de inhoud niet, waren minder

gewend om met zo’n politiek thema te werkeno Zeker was dat de medewerkers moesten professionaliseren en heel veel

lerenWat meespeelde:

o De financiële druko De beschikbare leertijd en de druk die op de programmadirectie stondo De door de afdelingshoofden en medewerkers uitgesproken weerzin om

“op cursus” te moeteno Het feit dat er veel nog niet duidelijk was, wel dat er veel moest!

Offerte de deur uit naar allerlei leerbureaus, een offerte waarin ik richting gaf aan de oplossing: Doe mij ……..; de namen van de bureaus laat ik in het midden

Start relatie: De intake naar aanleiding van de eerste vraag [DUO BANK]o Geen uitvoering meer zonder intake met de organisatieo Niet praten met accountmanagers, maar met de a.s. uitvoerderso Aan tafel: Trainers

o Leuke, open mensen, snel en goed in contact leggeno Veel tijd aan interessante uitwisselingen; snuffelen maar wel

gerichto Bevraagd worden, als opdrachtgevero Voelde vaak als een kruisverhoor, druk schrijven aan de andere

kant van tafel, mijn woorden mogen niet worden gemist, men hangt aan mijn lippen

Waar ik naar zocht tijdens zo’n intake wil is:o Begrip voor mijn specifieke problematiek en de complexiteit

waarbinnen ik mijn opdracht moet realisereno Meer tegengas

Uiteindelijk is het ook alleen maar mijn beeld Ik weet lang niet altijd wat ik precies wil (reduceren van

onzekerheid) Behoefte aan mee- en tegendenken, meecreëren

Grote verschillen:o Goede intakers gingen niet mee in de oplossing, maar vormden

hun eigen beeld en zochten naar het allerbeste voor mij en mijn organisatie

3

o Goede intakers hadden de guts om te zeggen dat zij niet de oplossingen voor het geschetste probleem zijn, ook toen de markt zwak was

o Goede intakers voerden een gesprek in mijn taal, de taal van de organisatie

o Goede trainers zeiden mij: “Waarom zit de doelgroep hier niet aan tafel en hoe zou het zijn als we mensen uit de doelgroep vragen aan te schuiven, zodat ik in staat ben goed aan te sluiten bij de behoefte van doelgroep”

o En zeiden: “Ik krijg nu ineens een idee, het heeft niets te maken met je oorspronkelijke vraag, maar ik wil het wel graag aan je voorleggen”

o De hele goede trainers namen meer tijd voor onderzoek, keken vooral wat er al goed ging, bouwden daarop verder en kwamen toen pas met een afgewogen voorstel. En dat was niet perse een training

o Opdrachtgevers denken vaak in een training als enige oplossing en natuurlijk, het is jullie brood, maar vaak zit de oplossing juist niet in een training. Wees daar eerlijk en professioneel in.

Het aanbod [COMPLEXITEIT OMGEVING]In het aanbod wilde ik dus terug zien:

o Erkenning voor mijn problematiek o Ik ben per definitie verantwoordelijk voor de resultaten en performance

van mijn eenheid/organisatie en dat dat vraagstuk gezien en begrepen wordt

o Alle interventies moeten daar aan bijdrageno De vraagstelling aan de manager neemt toe in complexiteit, en dat wil ik

erkend zieno Snelheid ontwikkelingen

o Halveringswaarde tijd van diensten en producten

o Globalisering

o Toegenomen concurrentie

o Patronen in en om de organisatie

o Constante druk intern en extern

o Aanbod moet helder en transparant zijn, met duidelijke doelen en in mijn taal

o Laat zien dat je precies weet met welke deelnemers je aan de slag gaat en hoe zij hun rol in de organisatie kunnen optimaliseren

o Het aanbod gaat vergezeld van eisen en randvoorwaarden; ja aan de klant stel je ook eisen

o Ik hou op met geloven in een goede afloop, wil meer garantieso Ik moet kunnen zien waar de verbetering zichtbaar/meetbaar zal zijn

o In een beperkt aantal gevallen (het verwerven van de basisvaardigheden) kan ik nog akkoord gaan met standaardproducten, maar dan moet er erg veel oefenen en doen in zitten

o Ik wil dat er geen tijd verdaan wordt met kennisoverdracht, daar zijn de nieuwe technologieën goed voor

o Die nieuwe technologieën werden door enkele partijen ook ingezet voor aftappen van de doelgroep en het op gang brengen van een leerproces

4

o Ik wil recht doen aan de reeds opgebouwde kennis en ervaringen van de doelgroep, wil ik dat de doelgroep de eigen werksituatie als leersituatie neemt. Ik wil dat de doelgroep verantwoordelijkheid kan nemen voor haar eigen leerproces

o Ik wil zien dat de aanbieders een eigen professionele standaard hebben en bezig zijn met strategieën om het leren effectiever te maken; dat het meer is dan een vorm-aanbod

Ik trof ook hier verschil aan:o De gewone trainer die ongeclausuleerd zijn reeds beproefde

trainingsproduct aanbood onder het mom: zoek niet verder, ik ben uw man, ik haal uw medewerkers door de molen en over een tijdje kunt u weer lachen! Alles kon met opleiden getackeld worden

o Naast de bredere professional, die zich echt ingeleefd had in omstandigheden, vraagstelling, beoogd effect

Waar kwamen we op uitExperimenten [DRIEMAAL EXPERIMENT]Door een partij werd ik er van overtuigd dat ik deels moest gaan experimenteren.En dat werd op enkele manieren onderbouwd:

o Het experiment heette leergroepbegeleiding. Geen mooi woord, later werd daar organisatiecoaching op geplakt.

o De leervraag was dynamisch te noemen en zou zich in de loop van het traject nader uitkristalliseren

o Iedereen heeft een rol en verantwoordelijkheid in ontwerp, realisatie en effect

o Effecten werden direct zichtbaar in het werk van alledago De experimenten ondersteunen de verbinding tussen de opdrachtgever en

de trainingsgroepo De opdrachtgever moet actief betrokken blijveno De betrokken medewerkers moeten in het werk hun inzet en effect toneno Opdrachtgever en medewerkers zijn gelegitimeerd om hulp te vragen van

de begeleider.

De kern van het experiment was:o Er is een leerregisseur die voor langere tijd, minstens 1 jaar, maximaal 2

jaar) aan een team wordt verbondeno De leerregisseur onderzoekt op een waarderende manier wat er in het

team aan leervraagstukken ligt, de werkpraktijk staat daarin centraalo Vervolgens wordt gekoppeld aan een prangende vraag een leeractiviteit

geprogrammeerd, soms doet de leerregisseur het zelf, soms wordt er iemand ingehuurd. Er wordt dus stapsgewijs geleerd

o De medewerkers zijn betrokken bij de voorbereiding van een leeractiviteit en nemen daarmee mede verantwoordelijkheid voor het eigen leerproces

o Het hele team leert met en van elkaaro Leerling, gezel en meester tegelijko Uiteindelijk doel is dat het team zelfstandig in staat is haar leefbehoeften

te formuleren en in leeracties om te zetteno De leerregisseur combineert de rollen van adviseur (richting

opdrachtgever), procesbegeleider (meetings begeleiden), ontwerper (van leerinterventies), trainer (vooral gericht op interactie, het team helpen reflecteren) en verbinder (weten wie je waarop kunt inzetten, met gebruikmaking van interne docenten)

o Voor de vragen die min of meer individueel en competentiegericht waren zochten we naar een persoonlijke oplossing

5

Natuurlijk, dit is geen antwoord op alle vragen, maar laat zien dat er met een beetje fantasie andere vormen tot stand komen die effectiever zijn. Ik denk dat deze combinatie van formeel en informeel leren een goede vorm is voor de toekomst en een mooie uitdaging is voor de trainer, met ruimte om aan alle dimensies van leren invulling te geven. Direct in de praktijk.

Volgens mij zie je in deze case de oproep van Joep Straathof terug en ook een verwachting die ik heb van het trainersvak: [VEELKLEURIG TAPIJT]

o Meer rollen machtig zijno Losser van de vormo Anticiperen op de klant en het hier en nuo En met gebruikmaking van technologie (opbouw programma, contacten

deelnemers en begeleider, kennisoverdracht)o En van uit een eigen professionele standaardo En creatief zoekend naar ruimte als de budgettaire bomen niet meer tot

aan de hemel groeien.

Maken we de slag? [DOODLOPENDE WEG] Aan jullie allemaal zou ik willen meegeven:

Back to business!! [UNIEKE BAL]o Vertouw je op je professie en vaar je eigen professionele kompas

MAARo Kies de leervorm op basis van de echt begrepen vraago Alleen trainen als er sprake is van een, door de klant erkend, kritiek

organisatieprobleemo Richt je bij trainen op oefenen, oefenen, oefeneno En geef voortdurend ook aandacht aan drives van deelnemerso Koppel al het leren aan de praktijk van alledago Kies uitsluitend voor de inzet van training als oorzaak van het

prestatieprobleem een competentietekort iso Maak gebruik van de diepergaande inzichten die bijvoorbeeld het

breinonderzoek ons biedt en doorschouw de gevolgen voor leerstrategieën ons brengt

o Overweeg niet uitsluitend enkelvoudige interventieso Integreer formeel en informeel lereno Werk met een expliciet evaluatieplan, vooraf goedgekeurd door

opdrachtgevero Presenteer metingen en effecten van trainen in taal en methodiek van de

organisatieo Ergo: werk vanuit je (zelf gekozen) kernkrachto Ergo: sluit aan bij de businesso Ergo: show me your money

EN BEDENK DAARBIJIn directies tref je veelal [IR/MR/ECON]

o Ingenieurs: die zien geen problemen allen oplossingeno Juristen: die sturen op juist en onjuisto Economen: die zoeken naar schaarste

Voeg daar aan toe [PSYCH/ARTIEST]o Wij zijn vaak

o Psychologen: wij hebben verstand van leren

o Artiesten: wij hebben verstand van vorm

6

o Ander gedrag naar de opdrachtgeverso Zoeken, zoeken, zoeken

o Inleven

o Aanpassen aan hun code en mores

o Trouw blijven aan je eigen professionele stanbdaard

Daar is wel wat voor nodig [OUTLIERS]o Deels doe ik een appel op jullie verandervermogen; en dat vraagt

uitzonderlijke prestaties o Uitzonderlijke prestaties worden vaak in verband gebracht met

uitzonderlijke vaardighedeno Om succes te begrijpen is het echter nodig verder te kijken dan individuele

capaciteiteno Minstens zo belangrijk zijn andere omstandigheden en ervaringen:

o sociale omgeving, afkomst, cultuur, levenservaringen

o min of meer toevallige factoren (zoals bijvoorbeeld de geboortemaand!)

Gladwell stelt in Outliers o De bron van succes is gelegen in diverse vormen van aanleg en

capaciteitennn

o Kansen, sociale en culturele factoren, evenals presentatie en communicatie, spelen een bepalende rol

o Een zaak springt er daarbij uit: OEFENEN

o 10.000 keer en dus ook heel veel discipline!

BEELDEN ZIJN WAAR! [HER-TEKST] Heeft u uw antwoorden nog in het hoofd? De omkeringen lijken me enorm te helpen om de erkenning van het vak van trainer te vergroten!

1. De trainer functioneert in een krachtige en open verbinding met het management en de bedrijfsactiviteiten van zijn klanten

2. De trainer zit per definitie, voor, tijdens en na een leertraject aan tafel bij de opdrachtgever

3. De trainer spreekt taal van het management4. Trainen is een geïntegreerde activiteit die per definitie bijdraagt aan het

realiseren van organisatiedoelen5. Trainen kent altijd een combinatie van formeel in informeel leren6. Trainers werken aan het meer en meer meetbaar krijgen van hun

toegevoegde waarde

[OVERVIEW BEELDEN]

7