APG Algemene Pensioen Groep t.a.v. mevrouw M.J. Sengers Oude Lindestraat 70 6411 EJ HEERLEN

POSTADRESPostbus 2510 3500 GM UtrechtBEZOEKADRESTiberdreef 4 3561 GG UtrechtTELEFOON

030 - 751 1003INTERNET

wvwv.cnvconnectief.nlE-MAIL

cbblBcnv.nl

ONS KENMERK

17.0087/HV/LE/CCUW KENMERK

E-MAIL

cbbOcnv.nlBETREFT

Inzet nieuwe CAO APG "steeds werken in een veranderende wereld"

VAKGROEP

Publieke DienstenDOORKIESNUMMER

030-751 1210

PLAATS

UtrechtDATUM

6 februari 2017

Geachte mevrouw Sengers, Beste Marloes,

Het pensioenstelsel staat onder druk als gevolg van uiteenlopende maatschappelijke trends die het stelsel de komende jaren stapsgewijs doch ingrijpend zullen veranderen waardoor APG zich zal moeten voorbereiden op meerdere scenario’s.De belevingswereld, wensen en behoeften van deelnemers worden steeds belangrijker en we zullen veel meer dan nu moeten inspelen op wat onze omgeving, en dus met name deelnemers, van ons verwachten.Het pensioenstelsel staat verder onder druk als gevolg van uiteenlopende maatschappelijke trends zoals:•Vergrijzing • Individualisering • Meer keuzevrijheidWat betreft financiële markten: • Lage rente • Toenemende focus op kosten •Volatiele dekkingsgradenOp de arbeidsmarkt: • Flexibilisering • Toename aantal ZZP'ers Nieuw pensioencontract • Governance. Wet- en regelgeving.

Daarom verandert het pensioenstelsel komende jaren stapsgewijs en ingrijpend.Er komt veel op ons af en wij zullen ons moeten voorbereiden op meerdere scenario's.

Snelle en (mogelijk) grote wijzigingen in de buitenwereld vragen om een diepgaande verandering van APG en daarbij : • verandervermogen vergroten • wendbaarder worden • en (daar waar nodig) uitdagingen meer in samenhang aanpakken

In het cao-jaar 2017 zet het CNV zich in om de waarde van werknemers op peil te brengen. Het gaat dan met name om scholing, het derde jaar van de WW, de vrijval van pensioengelden en de loonontwikkeling. Ook is het minstens zo belangrijk om zoveel mogelijk mensen zonder baan weer aan de slag te krijgen. Vooral arbeidsgehandicapten kunnen een steuntje in hun rug gebruiken. Want de wereld verandert elke dag, de veranderingen gaan steeds sneller en de veranderingen laten niemand onberoerd. Of het nu gaat over de veranderingen óp je werk waardoor je je baan verliest of in je werk waar technologische veranderingen de inhoud van je vak het zal een en ander op zijn kop zetten.

Bij beantwoording ons kenmerk vermelden a.u.b.

ONDERDEEL VAN CNV CONNECTIEF

DATUM

6 februari 2017ONS KENMERK

17.0087/HV/LE/CC

Al deze veranderingen zorgen voor grote onzekerheid bij een niet onaanzienlijk deel van onze leden. Een aantal gedachten en oplossingsrichtingen, nieuwe zekerheden in een veranderende wereld, aan te geven met name gericht op het domein van de arbeid.

Kijkend naar de economische situatie wordt een kleine groei van de economie verwacht. De mondiale economische groei blijft in 2017 beperkt tot circa 3 procent.Het eurogebied vertoont een gestaag herstel. De groei in het eurogebied bedraagt 1,6 procent in 2016 en 1,7 procent in 2017. Voor Nederland zijn de economische groeiverwachtingen nog iets beter. In 2016 verwacht het CPB een groei van 1,8 procent, terwijl de groei in 2017 lijkt uit te komen op 2,1 procent. Wel zet het CNV in op een looneis die ruim boven de inflatie ligt. Dat is goed voor de werkenden die nu allemaal recht hebben om mee te profiteren van de aantrekkende economie en dat stimuleert de Nederlandse economie. De economische groei maakt het mogelijk om een verantwoorde loonstijging te realiseren. Deze zal moeten leiden tot een reële inkomensverbetering.

Wat deze tijd als eerste extra aandacht vraagt is scholing. In crisisjaren ligt de nadruk in veel bedrijven vaak bij de korte termijn werkzaamheden, waardoor er minder tijd en geld is voor scholing. En dat terwijl scholing bijdraagt aan het wendbaar en weerbaar maken van werkenden, zodat werkenden beter klaar zijn voor de toekomst. Het CNV pleit daarom voor een adequaat persoonlijk scholingsbudget voor elke werknemer (zowel met een vast als een flexibel contract), dat (eventueel) mee kan worden genomen bij baanwisselingen. Dit is gewenst omdat alleen op die manier een substantieel budget kan worden opgebouwd voor omscholing naar een geheel ander soort werk in een andere sector.

Een tweede belangrijk onderwerp is het in stand houden van het derde jaar van de WW. Werknemers moeten bij baanverlies terug kunnen vallen op een goede, activerende, sociale voorziening. In het sociaal akkoord is daarom afgesproken dat sociale partners via cao-afspraken de verantwoordelijkheid nemen voor het derde jaar van de WW, waardoor de maximale duur, de hoogte en de opbouw van de WW gelijk kunnen blijven. Het CNV maakt zich hiervoor sterk aan de cao-tafel en zal tevens afspraken maken over het zoveel mogelijk voorkomen van werkloosheid (investeringen in duurzame inzetbaarheid en van-werk-naar-werk trajecten). Cao-partijen spreken af dat de totale opbouw en duur van de WW in stand blijft, zoals geldt voor de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 januari 2016. Zie ook brief van de Stichting van de Arbeid: http://www.stvda.nl/nl/publicaties/nota/2010- 2019/2014/20140711-aanvullende-verzekering-opbouw-duur-ww-cao.aspx

Daarnaast speelt er ook veel in de pensioenwereld. In sommige sectoren en ook in uw sector is er een deel van de pensioenpremie vrijgevallen. Het CNV vindt dat de verlaging van zowel de werknemerspremie als de werkgeverspremie aan de cao- tafels moet worden besproken, omdat pensioen uitgesteld loon is. Aan de cao-tafel kan vervolgens o.a. besloten worden of de vrijvallende premie wordt gebruikt om de pensioenregeling op te plussen, of om de duurzame inzetbaarheid van de werknemers te verbeteren of om de koopkracht van werknemers te verbeteren. CNV wil bij APG de vrijval inzetten om de koopkracht van de werknemers te verbeteren.

PAGINA

2/8

Evenals bij onze vorige CAO inzet hebben we wederom gebruik gemaakt van de mening van onze leden.

DATUM

6 februari 2017ONS KENMERK

17.0087/HV/LE/CC

PAGINA

3/8

Naar aanleiding van de uitkomsten uit een, onder CNV Publieke Diensten, gehouden enquête, in combinatie met de CNV Arbeidsvoorwaardennota 2017, is deze inzet tot stand gekomen. Wat opvalt in de peiling onder de leden is dat men onzeker was en blijft over de nabije toekomst bij APG. Dit is niet wenselijk. Er ontbreekt duidelijkheid en dit zorgt voor een negatieve stemming. Iets, wat het plezier in het werk niet ten goede komt. Deels verklaarbaar; het is immers momenteel een onrustige tijd binnen APG, er zijn veel veranderingen en er is nog geen duidelijk beeld over de toekomst en koers van APG. Men zit midden in een transitie en er is onzekerheid over de komende reorganisaties. Dit zorgt voor velen voor een onprettige situatie. Zeker in een tijd waarin we te maken hebben met een economische periode waarin velen hun werk verliezen en allerlei voorzieningen onder druk staan. Het is meer dan ooit noodzakelijk om gedurende de komende tijd aandacht en zorg te besteden aan werkdruk en de veiligheid van de medewerker.

Het gegeven dat veel medewerkers geen grip hebben op de beweging die de directie maakt en bovendien het gewoon ook niet snappen waarom bepaalde keuzes worden gemaakt maakt niet dat medewerkers het volste vertrouwen hebben op "een goede afloop".

Door goede afspraken te maken in de CAO kunnen we duidelijkheid proberen na te streven. Voor CNV Publieke Diensten is het in deze CAO ronde erg belangrijk heldere afspraken te maken die houvast geven in een periode waarin er veel ontwikkelingen binnen APG zijn. Het geven en krijgen van vertrouwen blijft een cruciale rol de komende tijd vervullen.

Er zullen medewerkers APG verlaten, dat willen wij zoveel mogelijk voorkomen door in te zetten op geen gedwongen ontslagen en als medewerkers dan toch ontslagen worden dan moet dat middels: van werk naar werk trajecten en onder goede voorwaarden plaatsvinden. Transparantie en snelheid in het reorganisatieproces zijn essentieel.

In het sociaal akkoord is afgesproken om de participatie van mensen met een beperking te bevorderen. Daarom worden voor deze mensen passende loonschalen in cao’s (van 100 procent van het wettelijk minimumloon aansluitend op het bestaande loongebouw) opgenomen. Het CNV roept cao-partijen op om deze loonschalen op te nemen (uiterlijk in 2017) en tevens te zorgen dat deze loonschalen alleen worden gevuld met mensen van wie is vastgesteld dat zij vanwege een beperking niet in staat zijn met een volledige baan 100 procent van het wettelijk minimumloon te verdienen. Het CNV hecht waarde aan het opnemen van dergelijke loonschalen. Anders krijgen werkgevers het recht om individuele werknemers voor een salaris van 100 procent van het wettelijk minimumloon aan te nemen. Ook moet het streven zijn dat mensen met een beperking zich in hun werk verder kunnen ontwikkelen zodat ze maar tijdelijk in de laagste loonschalen zitten. Daarvoor zal aan deze loonschalen gekoppeld opleidings- en begeleidingstrajecten moeten worden overeengekomen.

In deze cao willen wij afspraken maken over een concreet aantal te creëren functies voor werknemers uit de doelgroep en over de wijze waarop en het tijdstip waarop deze werknemers aan de slag kunnen. Daarmee levert ook APG een bijdrage aan het tot stand komen van de participatiebanen.

DATUM

6 februari 2017ONS KENMERK

17.0087/HV/LE/CC

Het combineren van werk en privéHet CNV wil dat mensen aan de slag kunnen blijven gedurende hun hele werkzame leven zonder gezondheidsschade en verlies aan verdiencapaciteit. Daar horen periodes van verlof bij. Bijvoorbeeld bij het krijgen van kinderen, maar ook voor het verlenen mantelzorg. Wie verlof opneemt voor mantelzorg, moet er niet te veel in loon op achteruitgaan. Voor werknemers moet er voldoende ruimte zijn om betaald werk, zorg voor kinderen en mantelzorg te combineren. In 2015 is de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) aangepast waarbij de kring van mensen voor het opnemen kortdurend en langdurend zorgverlof is uitgebreid en de duur verlengd. Naast directe familieleden als ouder, partner en kind kan nu ook verlof worden opgenomen t.b.v. de zorg voor een broer, zus, grootouder, kleinkind, huisgenoot of vriend(in). Ook is partnerverlof, adoptie- en pleegzorgverlof en bevallingsverlof bij medische indicatie uitgebreid. Daarnaast is de Wet Aanpassing Arbeidsduur aangepast waardoor werknemers in plaats van één keer per twee jaar één keer per jaar een verzoek tot aanpassing van de contractuele arbeidsduur mogen indienen. Bij onvoorziene gebeurtenissen kan hiervan worden afgeweken en mag het ook vaker dan één keer per jaar. Een werkgever mag dit alleen nog weigeren op bedrijfseconomische gronden. Cao-partijen kunnen aanvullende (financiering) afspreken over verlofregelingen. Zo is het CNV voorstander van betaald langdurig zorgverlof (volgens de wet is dit onbetaald).

TopinkomensHet CNV vindt dat de inkomens van iedereen binnen het bedrijf een vergelijkbare ontwikkeling moeten doormaken. Dit houdt in dat de bedrijfstop in goede en in slechte tijden meedeelt met de loonstijging, dan wel loonmatiging, op de werkvloer en haar eigen inkomen ook bespreekbaar en inzichtelijk maakt. De beste waarborg voor een rechtvaardige inkomensontwikkeling is om de beloning van alle medewerkers, ook die van de topbestuurders, te bepalen in de cao. Ook kan in de cao een norm worden nagestreefd, als verhouding tussen het hoogste en laagste inkomen binnen een bedrijf. De hoogte van deze norm zal nader moeten worden onderzocht en per bedrijf verschillen, aangezien het onder andere afhankelijk zal zijn van de omvang van de onderneming en het internationale karakter.

Het beloningsbeleid bij bedrijven en dan vooral de beloningen van topbestuurders is blijvend onderwerp van publiek debat. Het salaris voor de top van bedrijven is in veel gevallen te hoog vergeleken met dat van de andere werknemers. Helemaal wanneer winstuitkeringen en gouden handdrukken in ogenschouw worden genomen. Wij willen bestuurders, Raden van Commissarissen en toezichthouders (maar ook interim- bestuurders en externen) oproepen om hun eigen beloning in de pas te houden met de beloning van de werknemers en te grote verschillen terug te dringen.

De voorstellen van CNV Publieke Diensten in hoofdlijn:

LoonstijgingHet is belangrijk dat de koopkracht zich weer positief gaat ontwikkelen. De loonstijging moet dus, mede gelet op de verdere economische groei, in ieder geval hoger zijn dan de inflatie en de gemiddelde cao loonstijging in 2016.

PAGINA

4/8

LooptijdVoorkeur gaat uit naar een CAO voor 1 jaar van 01 april 2017 tot 01 april 2018.

DATUM

6 februari 2017ONS KENMERK

17.0087/HV/LE/CC

Duurzaam inzetbaarCNV wil verdere stappen zetten op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Daarmee kan de werknemer langer optimaal inzetbaar blijven in de organisatie of daarbuiten en kan de organisatie de veranderingen in het werk en de beschikbare werkkracht op elkaar aansluiten. Instrumenten:

Strategisch personeelsbeleid waarbij inzichtelijk wordt hoe de organisatie zich ontwikkelt en op welke manier de functies zo worden ingericht en de werknemer opgeleid dat overtolligheid voorkomen wordt, of de noodzaak ontstaat om flexkrachten aan te nemen. Ook kunnen er functies voor arbeidsgehandicapten worden gevormdOnderzoeken van een individueel traject om de kennis en vaardigheden in kaart te brengen zodat helder wordt wat de werknemer in huis heeft en waar de mogelijkheden liggen om in het belang van de eigen loopbaan en de organisatie zichzelf verder te ontwikkelenAanbieden van een mogelijkheid om de eigen positie op de arbeidsmarkt te verkennen en de mogelijkheid deze te versterken

Landelijke ontwikkelingen maken dat dit onderwerp een nog meer prominentere plek in de CAO verdient. Duurzame inzetbaarheid dient integraal onderdeel te zijn van een adequaat vitaliseringsbeleid. Hoe kunnen medewerkers langer gezond en plezierig aan het werk blijven. Welke voorzieningen treft de werkgever om te zorgen dat medewerkers arbeidsfit en gemotiveerd blijven en wat kan de medewerker hieraan bijdragen en initiëren. Wij zijn voor verhoging Dl budget tot 1000 eurojen uitbreiding van Dl box o.a. op het gebied van gezondheid/vitaliteit. Dit onderwerp betreft niet alleen employability maar ook "Het Nieuwe Werken". Thuiswerken moet niet afhankelijk zijn van de willekeur van een leidinggevende. Hoe kunnen we dit beter uitnutten en concreet maken. Hoe combineer ik mijn werk met mijn privé. Mantelzorg speelt een steeds grotere rol en zal toenemen. Regelruimte is hierin een belangrijke voorwaarde maar ook het financieel faciliteren.

Stageplaatsen en leerwerktrajecten creërenJongeren kansen bieden om werkervaring op te doen. Wel dienen er uiteindelijk afspraken te worden gemaakt dat een en ander niet tot verdringing mag leiden.

OpleidingBuiten de reguliere aandacht voor opleiding extra aandacht voor 'bedreigde' groep medewerkers.Maken van een plan van aanpak op individueel niveau. Er is extra inspanning nodig voor medewerkers die wellicht in de toekomst boventallig kunnen worden.

Sociaal PlanCNV wil gelet op de komende tijd het liefst het huidige sociaal plan continueren. Dit om de nodige rust binnen de organisatie te houden c.q. te krijgen.Als er sprake dient te zijn van wijziging sociaal plan dan is CNV van mening, dat de totale financiële waarde van het huidig sociaal plan gebruikt dient te worden voor het nieuwe concept. Met dien verstande, dat het accent meer komt te liggen op duurzame inzetbaarheid, flexibiliteit en van werk naar werk. Doel moet zijn voorkoming van een werkloosheidsituatie. Mocht uiteindelijk alle inspanningen toch niet lukken, dan dient er een adequaat vangnet te zijn. Speciale aandacht dient er te zijn voor de ouderen gelet op kansen op de (regionale) arbeidsmarkt.

PAGINA

5/8

DATUM

6 februari 2017ONS KENMERK

17.0087/HV/LE/CC

PAGINA

6/8

Afspraken maken in lijn met de afspraken uit het huidige Sociaal Plan. Speciale aandacht voor effectieve en efficiënte flankerende maatregelen en gebruik maken van het zogenaamde "generatiepact". Ouderen die wat minder gaan werken tegen inlevering gedeelte van het salaris en met een volledige pensioenopbouw. De bedoeling is om zodoende jongeren in dienst te kunnen houden en te nemen, kennisoverdracht te realiseren en zorg te dragen voor een evenwichtige leeftijdsopbouw.

Vakbondsadviseurs/consulentenHet CNV is een toegankelijke en onafhankelijke partner van werkenden bij de ondersteuning van hun ontwikkeling, loopbaan en keuzes in arbeidsvoorwaarden. Werknemers krijgen steeds meer keuzemogelijkheden. Bovendien groeit door de toenemende wereldwijde concurrentie en de technologische ontwikkeling de noodzaak om tijd te steken in het 'bij blijven' bij nieuwe vormen van werken en beroepen. Maar het is soms onduidelijk waar de werknemer terecht kan bij vragen of voor advies. Ook is er door de toegenomen werkdruk vaak geen of weinig tijd meer om hierbij stil te staan. Wij pleiten voor vormen van vakbondsdienstverlening die de werknemer ondersteunen bij het maken van keuzes en indien gewenst doorverwijzen naar de juiste instanties. Ook het ondersteunen bij bezwaren, individuele gesprekken of bij ondernemingsraadverkiezingen past hierbij. De cao kan deze dienstverlening ondersteunen. Het CNV wil daarom graag afspraken maken over: • Faciliteren van de functie van vakbondsadviseur; • Werknemers de mogelijkheid bieden om tijd te besteden aan ontwikkeling, loopbaan en arbeidsvoorwaarden

Maatschappelijk verantwoord ondernemenInternationale solidariteit van CNV is gericht op internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen, sociale dialoog en jeugdemployability in Latijns Amerika, West (en eventueel Noord) Afrika, Azië en Oost-Europa. Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) door bedrijven waarmee het CNV afspraken maakt speelt een belangrijke rol in de versterking van de positie van werknemers wereldwijd en in de bevordering van verantwoorde productieketens en betere arbeidsomstandigheden. Daarnaast is verbetering van de arbeidsverhoudingen tussen werkgevers en werknemers, door middel van sociale dialoog, een belangrijk thema van CNV Internationaal. In het licht van de groeiende - jonge - bevolking in ontwikkelingslanden is voorts inzet op de verhoging van kansen voor jongeren om werk te vinden eveneens van groot belang. In het kader van deze drie prioritaire thema’s is het mogelijk om in de cao afspraken te maken over het beschikbaar maken van budget ter bevordering van het vakbondswerk.

Interne flexOm de flexibiliteit van een organisatie te versterken zou in eerste instantie gekeken moeten worden naar de ontwikkeling van de interne flexibiliteit. Pas als daarvan de grenzen zijn bereikt, ligt het meer voor de hand om ook te kijken naar werknemers in een flexibele constructie. Structureel werk zou in elk geval door vast personeel verricht moeten worden.

Interne mobiliteit maakt dus mensen en organisaties wendbaar en weerbaar. Deze flexibiliteit kan plaatsvinden binnen organisaties, maar ook tussen organisaties en binnen een regio of bedrijfstak. Voorbeelden zijn taakroulatie, de interne mobiliteitspool en natuurlijk het aanbieden van voldoende mogelijkheden voor scholing. Ook in dit licht is de uitbreiding van scholingsmogelijkheden in de cao van zeergroot belang.

DATUM

6 februari 2017ONS KENMERK

17.0087/HV/LE/CC

PAGINA

7/8

Naast het zoeken van de flexibiliteit in het aannemen van werknemers in een flexibele constructie, kan dit ook gezocht worden in het vergroten van de interne mobiliteit (interne flex). Bij interne flex gaat het om de mogelijkheid werknemers verschillende functies in een bedrijf te laten bekleden. Hierdoor ontwikkelen werknemers meer verschillende vaardigheden, waardoor ze mogelijk langer inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt. Daarnaast worden tekorten door bijvoorbeeld 'piek en ziek’ intern opgelost. Hierdoor is minder inzet van 'externe flex' nodig en blijft de kennis binnen het bedrijf. Een bijkomend voordeel is dat als werknemers wisselen tussen afdelingen er verbanden ontstaan binnen het bedrijf, waardoor er betere afstemming kan ontstaan tussen verschillende afdelingen. Interne mobiliteit maakt dus mensen en organisaties wendbaar en weerbaar. Deze flexibiliteit kan plaatsvinden binnen organisaties, maar ook tussen organisaties en binnen een regio of bedrijfstak. Voorbeelden zijn taakroulatie en de interne mobiliteitspool.

Externe flexPer 1 januari 2015 zijn er door de Wet Werk en Zekerheid veranderingen in het arbeidsrecht. Het CNV vindt het van belang dat het nieuwe recht, binnen de grenzen van het mogelijke en haalbare, zo snel mogelijk wordt ingevoerd omdat hiermee mensen met een (tijdelijk) flexibel contract een beter uitzicht krijgen op een duurzame plek op de arbeidsmarkt. Verdringing van de eigen medewerkers zal te allen tijden moeten worden voorkomen. Hiertoe dienen duidelijke afspraken te worden gemaakt. Als sociale partners besluiten een sectorale visie te ontwikkelen over flexibele arbeidsrelaties en hoe de sector hiermee wenst om te gaan. Onderzoeksbureau TNO is gevraagd een onderzoek te verrichten waarmee de feitelijke situatie met betrekking tot flexwerk en de te verwachten ontwikkelingen in kaart worden gebracht. Hiertoe wordt een anonieme vragenlijst uitgezet onder directeuren, managers en P&O medewerkers. Het onderzoek geeft sociale partners antwoord op de volgende vragen: -De omvang van de flexibele schil: hoeveel werknemers hebben een vast contract, contract voor bepaalde tijd, nulurencontract, of zijn uitzendkrachten, zzp’ers, payrollers of gedetacheerden -De mate waarin diensten worden uitbesteed aan derden (bijv. schoonmaak, beveiliging, ICT, catering) -Of en zo ja hoeveel mensen er werkzaam zijn met een afstand tot de arbeidsmarkt, zoals SW-ers of mensen uit de WWB -De verwachtingen ten aanzien van een groei of afname van de inzet van groepen flexwerkers -De redenen om flexwerkers in te zetten

Herstel polisvoorwaarden WWPer 1 januari 2016 is de WW aangepast. De publiek gefinancierde lengte en opbouw wordt beperkt van 38 naar 24 maanden, daarnaast wordt de opbouw beperkt. In het sociaal akkoord is afgesproken dat deze beperking aan de cao-tafel wordt gerepareerd. Doel is dat de totale duur en hoogte van de uitkering (WW + cao- aanvulling) gelijk blijven ten opzichte van de situatie van voor 1 januari 2016. Momenteel vindt op centraal niveau nog overleg plaats over de uitwerking van deze afspraak. .De eerste helft van 2017 zal de afspraak definitief vorm moeten gaan krijgen in de cao APG.

Afspraken maken over werkdruk en de veiligheid van de medewerkerVergoeding door de werkgever in de kosten van nieuwe leden van de bond voor 1 jaar lidmaatschap continueren evenals in voorafgaande cao.

Individueel keuze budget (IKB) uitbreiden van bronnen en doelen in het kader van modernisering arbeidsvoorwaarden.

DATUM

6 februari 2017ONS KENMERK

17.0087/HV/LE/CC

PAGINA

8/8

WerkgeversbijdrageWerkgeversbijdrage conform AWVN-norm continueren en indexeren.

VoorbehoudWij behouden ons het recht voor om tijdens de onderhandelingen met nieuwe/aanvullende voorstellen te komen.

Wij hopen op een constructief overleg en zien dat ook graag tegemoet.

Met vriende^ijke/groet,'Jp

Onderhandelaars namens CNV Publieke Diensten onderdeel van CNV Connectief Laürens Eskens en Huub Verbeek