Motivatie, inspiratie en competentiebeheersing spelen een ... · competentiemanagement in...
2
2BImproved ® Competentieontwikkeling van medewerkers op maat per werkplek Motivatie, inspiratie en competentiebeheersing spelen een belangrijke rol in de kwaliteit, tempo en het werkplezier van iedere medewerker. Het belang ervan wordt door organisaties onderstreept via jaarlijkse functioneringsgesprekken. Maar hoe ontwikkel je de competenties van de medewerkers? Twee knelpunten van competentiemanagement in organisaties Competenties van medewerkers spelen een belangrijke rol in het functioneren van organisaties. Via nulmetingen en/of jaargesprekken worden deze beoordeeld. Het knelpunt voor de beoordelaars hierbij is, dat het lastig is een competentie eenduidig en objectief te kunnen beoordelen. Daarvoor zijn de competenties vaak te algemeen geformuleerd. Want wat betekent het precies als een leidinggevende vindt, dat een medewerker ‘niet goed communiceert’? Daarmee kom je vervolgens op het tweede knelpunt. Hoe moet je een competentie ontwikkelen als deze ‘onder de maat’ is? Cursussen rond ‘softskills’ zijn kostbaar en het is maar de vraag of de leerstof hiervan goed aansluit op de individuele leervraag en leermogelijkheden. Het alternatief om gedrag van medewerkers te ontwikkelen, is dit aan de leidinggevenden over te laten. Maar hebben zij hierin voldoende ervaring en genoeg tijd? Als bovenstaande knelpunten niet worden opgelost, stokt de beoordelingscyclus en blijft het bij (vaag) constateren van ontwikkelpunten van medewerkers. Dan staat het ontwikkelproces van medewerkers stil en dat gaat ten koste van de medewerker zelf, de leidinggevenden en de algehele bedrijfsprocessen. De oplossingen van 2Bimproved voor effectief competentiemanagement De oplossingen van de hiervoor genoemde knelpunten zijn in het 2Bimproved-concept als volgt: 1. Elke competentie is voor elke leidinggevende objectief en pragmatisch meetbaar gemaakt via gedragsvoorbeelden met observeerbare beoordelingscriteria (zie voorbeeld op achterzijde). 2. Medewerkers kunnen elk beoordelingscriterium zelf en onder begeleiding van hun leidinggevende ontwikkelen op de werkplek, via het uitvoeren van pragmatische competentiegerichte (leer)werkopdrachten (zie voorbeeld op achterzijde). 3. Alle competentiegegevens worden overzichtelijk in een dashboard verzameld aan de hand waarvan het ontwikkelproces wordt (bij)gestuurd en de beoordelingscyclus kan worden voltooid. Voor HR, leidinggevenden en medewerkers betekent dit dat: • de beoordelingen van medewerkers handiger en objectiever worden uitgevoerd; • de ontwikkeling van de leerpunten per competentie voor elke medewerker direct en effectief wordt opgevolgd met een praktisch leerprogramma op de werkplek; • competentieontwikkeling continu wordt ingezet om organisaties en medewerkers op een hoger plan te krijgen en daar allen de vruchten van te plukken. « Via 2BImproved ontwikkel en borg je pragmatisch (gedrags) competenties op elke werkplek!
Transcript of Motivatie, inspiratie en competentiebeheersing spelen een ... · competentiemanagement in...
2BImproved®
Competentieontwikkeling van medewerkersop maat per werkplek
Motivatie, inspiratie en competentiebeheersing spelen een belangrijke rol in de kwaliteit, tempo en het werkplezier van iedere medewerker. Het belang ervan wordt door organisaties onderstreept via jaarlijkse functioneringsgesprekken. Maar hoe ontwikkel je de competenties van de medewerkers?
Twee knelpunten van competentiemanagement in organisaties
Competenties van medewerkers spelen een belangrijke rol in het functioneren van organisaties. Via nulmetingen en/of jaargesprekken worden deze beoordeeld. Het knelpunt voor de beoordelaars hierbij is, dat het lastig is een competentie eenduidig en objectief te kunnen beoordelen. Daarvoor zijn de competenties vaak te algemeen geformuleerd. Want wat betekent het precies als een leidinggevende vindt, dat een medewerker ‘niet goed communiceert’? Daarmee kom je vervolgens op het tweede knelpunt. Hoe moet je een competentie ontwikkelen als deze ‘onder de maat’ is? Cursussen rond ‘softskills’ zijn kostbaar en het is maar de vraag of de leerstof hiervan goed aansluit op de individuele leervraag en leermogelijkheden. Het alternatief om gedrag van medewerkers te ontwikkelen, is dit aan de leidinggevenden over te laten. Maar hebben zij hierin voldoende ervaring en genoeg tijd?
Als bovenstaande knelpunten niet worden opgelost, stokt de beoordelingscyclus en blijft het bij (vaag) constateren van ontwikkelpunten van medewerkers. Dan staat het ontwikkelproces van medewerkers stil en dat gaat ten koste van de medewerker zelf, de leidinggevenden en de algehele bedrijfsprocessen.
De oplossingen van 2Bimproved voor effectief competentiemanagementDe oplossingen van de hiervoor genoemde knelpunten zijn in het 2Bimproved-concept als volgt:1. Elke competentie is voor elke leidinggevende
objectief en pragmatisch meetbaar gemaakt via gedragsvoorbeelden met observeerbare beoordelingscriteria (zie voorbeeld op achterzijde).
2. Medewerkers kunnen elk beoordelingscriterium zelf en onder begeleiding van hun leidinggevende ontwikkelen op de werkplek, via het uitvoeren van pragmatische competentiegerichte (leer)werkopdrachten (zie voorbeeld op achterzijde).
3. Alle competentiegegevens worden overzichtelijk in een dashboard verzameld aan de hand waarvan het ontwikkelproces wordt (bij)gestuurd en de beoordelingscyclus kan worden voltooid.
Voor HR, leidinggevenden en medewerkers betekent dit dat:• de beoordelingen van medewerkers handiger en
objectiever worden uitgevoerd;• de ontwikkeling van de leerpunten per competentie voor
elke medewerker direct en effectief wordt opgevolgd met een praktisch leerprogramma op de werkplek;
• competentieontwikkeling continu wordt ingezet om organisaties en medewerkers op een hoger plan te krijgen en daar allen de vruchten van te plukken.
«
Via 2BImproved ontwikkel en borg je pragmatisch (gedrags)competenties op elke werkplek!
2BImproved
M
eeting Goals
Impro
ving People
Neem vrijblijvend contact op voor een nadere uitleg en presentatie van de voorwaarden van de 2BI-methode!
Bel 038 376 27 19 of 06 21 24 43 32 - mail [email protected]
Kennismakingsaanbod (pilot) competentieontwikkeling binnen uw organisatie
We kunnen op de onderstaande wijze vrij eenvoudig een pilot uitvoeren rond een ‘stukje’ competentieontwikkeling op een werkplek binnen uw organisatie:
1. Keuze aantal pilotdeelnemers met een begeleider.
2. Selectie van de te ontwikkelen competentie en uitsplitsen in gedragsvoorbeelden met beoordelingscriteria.
3. Uitvoeren van een pragmatische nulmeting.
4. Selectie (leer)werkopdrachten met content per deelnemer.
5. Briefing start ontwikkeling aan deelnemers en trainen van de begeleider(s)/leidinggevende(n) in praktijkbegeleiding.
6. Starten uitvoering van de (leer)werkopdrachten en dus de ontwikkeling van de beoogde gedragsvoorbeelden.
7. E-coaching begeleider(s) en ondersteuning on-the-job.
8. Monitoring voortgang en ontwikkelresultaten.
9. Rapportage en uitreiken ontwikkelcertificaat aan de medewerkers.
Een succesvol afgesloten werkopdracht leidt tot een maximum score ‘3’ op het gekoppelde gedragsvoorbeeld. Daarmee wordt de beoordelingscyclus met een positief resultaat gesloten.
Voorbeeld competentie – gedragsvoorbeeld en objectieve criteriaIn 2Bimproved is elke competentie uitgewerkt in gedragsvoorbeelden en beoordelingscriteria. Onder staat een voorbeeld van het gedragsvoorbeeld ‘Voert een effectief gesprek’ als onderdeel van de competentie ‘communiceren’, op het niveau van de werkvloer (N2):
Competentie: CommunicatieGedragsvoorbeeld: N2-Voert effectief een gesprekCriteria:
Je stelt open vragen Je luistert actief Je vat samen en vraagt door
Het aanvinken van de criteria in de nulmeting van het 2BI-competentiesysteem, óf in de (leer)werkopdracht op de werkplek van de medewerker, leidt tot een competentiescore van het gedragsvoorbeeld van 1 t/m (maximaal) 3.
Competentieontwikkeling op de eigen werkplekMensen leren het meest door te doen(!) aan de hand van duidelijke criteria en met positieve feedback uit hun omgeving. Daarom bestaat het (competentie)leerconcept in 2BI uit het standaardmatig uitvoeren van (leer)werkopdrachten, op de eigen werkplek en begeleidt door een leidinggevende of andere coach op de werkvloer.
Hoe werkt het in de praktijk? Medewerkers lezen in hun werkopdracht en het gekoppelde lesmateriaal, hoe en wanneer zij de gewenste criteria van het gedragsvoorbeeld in hun werk moeten laten zien. Ze gaan tijdens het werk aan de slag met de leerpunten en oefenen al doende. Hun begeleider komt af en toe kijken hoe het gaat, geeft feedback en geeft, als aan de opdracht is voldaan, een score op het getoonde gedragsvoorbeeld. Deze scores worden verzameld in persoonlijk e-portfolio’s en competentieoverzichten (zie afbeelding hiernaast).
Competenties
010 Communicatie► 010-N2- Voert effectief een gesprek
020 Efficiency van het werk► 020-N2-Legt het werk en het materiaal dat
hiervoor nodig is op de juiste plaats neer of terug
040 Instructies en procedures opvolgen► 040-N1-Instructies opvolgen
► 040-N1-Samen veilig werken
Nul Huidig
Nul Huidig
Nul Huidig
Zelf Max doel
Zelf Max doel
Zelf Max doel
2
1
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
2 22
2
