M&M 2018, Vol. 93, No. 3 · steld dat we aan de vooravond staan van een nieuwe (vierde)...

M&M 2018, Vol. 93, No. 3

www.mensenmaatschappij.nl

Amsterdam University Press

Inhoud

ThemanummerDe nieuwe economieOnder redactie van Ferry Koster en Fabian Dekker

De ‘nieuwe economie’: what’s new?FABIAN DEKKER EN FERRY KOSTER 201

Publieke belangen in de deel- en kluseconomie KOEN FRENKEN, ARNOUD VAN WAES, MAGDA SMINK EN RINIE VAN EST 211

De erosie van het poldermodelPAUL DE BEER EN MAARTEN KEUNE 231

Blockchain en de toekomst van de organisatieSTEVEN DHONDT 261

Personeelsbeleid in de platformeconomieFERRY KOSTER 283

VOL. 93, NO. 3, 2018 201

De ‘nieuwe economie’: what’s new?

Fabian Dekker en Ferry Koster

MEM 93 (3): 201–209

DOI: 10.5117/MEM2018.3.001.DEKK

Eens in de zoveel tijd komen we de term ‘nieuwe economie’ (of een vergelijkbare term) tegen. Te denken valt dan vaak aan de nieuwste uitingsvormen van technologische ontwikkeling of aan processen van economische globalisering om veranderingen aan te duiden. Vaak is het adagium hierbij dat bestaande beleidskaders, bedrijfsmodellen en manie-ren om duurzaam actief te blijven op de werkplek niet langer afdoende zijn. Tegelijkertijd spraken we eerder ook al van de ‘nieuwe kennisecono-mie’ (Drucker, 1969), de ‘nieuwe post-industriële economie’ (Bell, 1973), de ‘nieuwe informatierevolutie’ (Bluestone & Harrison, 2000) en de ‘nieu-we economie’ (SER, 2002). En ook werd al eerder de opkomst van een ‘nieuw type kenniswerker’ aangekondigd (Castells, 2000). Met dit alles wordt gesuggereerd dat de economie zich voortdurend in een wezenlijk nieuwe fase bevindt waarin de ‘oude’ economische wetten niet meer op-gaan. Het geeft in dat opzicht een idee weer dat economieën zich van plateau naar plateau bewegen. Achteraf gezien blijken veranderingen ui-teraard een stuk meer geleidelijk en blijft veel bij het oude. Uiteindelijk leven we altijd in een speciale tijd (Tetlock & Gardner, 2015). Ondanks dat het vaak om minder revolutionaire veranderingen gaat dan wel eens wordt gevreesd en gehoopt, heeft het wel degelijk zin om van tijd tot tijd stil te staan bij ontwikkelingen die zich voordoen en ons af te vragen hoe ‘nieuw’ de huidige economie eigenlijk is.

In dit themanummer van Mens en Maatschappij doen wij dat door een aantal recente ontwikkelingen in kaart te brengen. Aan hand van een viertal artikelen belichten de auteurs een aantal aspecten die gezamenlijk inzicht bieden in de huidige economie en in het bijzonder hoe werk georganiseerd is. Die vier artikelen geven een beeld van de structuur van de economie, veranderingen in instituties, nieuwe organisatievormen en werkgeversge-drag. Voordat we overgaan naar die inhoudelijke artikelen, schetsen we

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

202

eerst een aantal meer algemene ontwikkelingen die van invloed zijn op werken en leven in de huidige economie, te weten globalisering en techno-logische ontwikkeling.

Technologie en de ‘nieuwe economie’

Een eerste factor die de economie, arbeidsmarkt en posities van mensen in de samenleving naar verwachting sterk doet veranderen heeft te maken met voortschrijdende technologische ontwikkeling. Welke veranderingen heeft technologie over de tijd teweeggebracht, en tonen cijfers aan dat we ons nu in een wezenlijk andere tijd begeven? Op dit moment wordt vaak veronder-steld dat we aan de vooravond staan van een nieuwe (vierde) industriële revolutie waarbij technologische ontwikkeling (zoals robotisering en kunst-matige intelligentie) aanzienlijk in tempo (en rekenkracht) is versneld. Toch is er nog weinig bewijs te vinden voor de stelling dat we nu in een wezenlijk andere tijd leven dan pakweg dertig jaar geleden. Een van de onderliggende gedachten bij veel aanhangers van de ‘nieuwe economie’ is dat versnelde technologische ontwikkeling ruimte biedt aan forse productiviteitsstijging (zie bijvoorbeeld Harms & Knapp, 2002). Zowel in Amerika (Gordon, 2012) als in Nederland (CPB, 2017) lijkt hier echter niet echt sprake van te zijn. Sommigen spreken in dit verband daarom ook wel van een voortdurende ‘human bias to feel that we live in special times’ (Borland & Coelli, 2017: 392).

Wat wél zichtbaar is geworden is dat technologie voorheen vooral de positie van lager opgeleiden onder druk zette, maar dat dit tegenwoordig eerder het geval lijkt te zijn voor werkenden die zich begeven in het mid-densegment van de arbeidsmarkt. Met name routinematige taken die be-schreven kunnen worden via een zogenaamde ‘als-dan-redenering’ lenen zich goed voor automatisering. Voorbeelden van dit type werkzaamheden zijn economisch-administratieve taken en functies maar ook (delen van) productiewerk zoals in de scheepsbouw. Er zijn inmiddels verschillende (internationale) studies bekend die bewijs hebben gevonden voor het ver-dwijnen van werkgelegenheid en een neerwaartse inkomensontwikkeling voor het middensegment van de arbeidsmarkt (zie bijvoorbeeld Autor & Dorn, 2013; Goos & Manning, 2007). Dit betekent echter niet dat techno-logische ontwikkeling zal leiden tot een periode van massawerkloosheid, zoals sommige lijken te vrezen in het publieke debat (zie bijvoorbeeld Ford, 2015). Sterker nog, in ons land hebben we op dit moment (opnieuw) te maken met een bijzonder krappe arbeidsmarkt en ook in andere lan-den is er eerder sprake van werkgelegenheidsgroei dan van baanverlies (zie

DE ‘NIEUWE ECONOMIE’: WHAT’S NEW?

DEKKER & KOSTER 203

bijvoorbeeld IFR, 2017). Eigenlijk doet technologie wat het altijd al doet en hoogstwaarschijnlijk altijd zal blijven doen: ze zorgt voor (tijdelijke) transitieprocessen.

Dat alle bevindingen samen (nog) niet duiden op een echt wezenlijk andere tijd betekent natuurlijk niet dat we alles (zeker vanuit beleidsper-spectief) maar op z’n beloop moeten laten. Een recente studie van Koster & Bos (2018) laat bijvoorbeeld zien dat juist groepen werkenden in banen met een verhoogd risico om geautomatiseerd te worden, relatief weinig mid-delen hebben om hun arbeidsmarktpositie te verbeteren. In die zin ver-sterkt technologische ontwikkeling de al bestaande tegenstellingen op de arbeidsmarkt. Wat dat betreft zullen de definitieve uitkomsten van techno-logische ontwikkeling meer dan ooit worden beïnvloed door de gezamen-lijke inspanningen van werkgevers, werknemers en overheden (SER, 2016).

Globalisering en de ‘nieuwe economie’

Een tweede belangrijk kenmerk van de hedendaagse economie is dat er sprake is van internationale concurrentie als gevolg van de toegenomen openheid van economieën (Koster & Wittek, 2016). De trend van voort-gaande internationale concurrentie is niet iets van deze eeuw; de term globalisering viel al in de jaren ’60 van de vorige eeuw (Chanda, 2003). De algemene opvatting van sociale wetenschappers uit de vorige eeuw is dat internationalisering onverbrekelijk is verbonden met een grotere mate van ongelijkheid aan de onderkant van de arbeidsmarkt (zie bijvoorbeeld Sachs & Shatz, 1994; Wood, 1995). Ook in deze eeuw wordt veel aandacht geschonken aan de relatie tussen internationalisering en ontwikkelingen die zich voordoen op de arbeidsmarkt. Hoewel globalisering niet per se iets van de afgelopen jaren is, valt er wel iets voor te zeggen dat de wereld-wijde vervlechting van economieën een niveau heeft bereikt waardoor de gevolgen goed zichtbaar worden. Zo is intussen sprake van een wereldwijde specialisatie van productieketens – of delen daarvan (Akcomak e.a., 2010). En met een toenemende economische verwevenheid van economieën en intensivering van wereldwijde concurrentie en handel wordt het voor be-drijven noodzakelijker om zo efficiënt mogelijk te produceren. Zodra de kosten van arbeid en/of ondersteunende activiteiten in een ander land la-ger zijn, zullen bedrijven ervoor kiezen om handelsactiviteiten te verplaat-sen. Tegelijkertijd is het opkomende protectionisme (zoals de Brexit en de ‘America First’-gedachte van Trump) een teken dat veel mensen ervan over-tuigd zijn dat globalisering begrensd moet worden. Ook zijn er inmiddels

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

204

indicaties gevonden voor het terughalen van activiteiten (‘re-shoring’; zie ook Koster, 2019). Ondanks deze nuanceringen zijn de buitenlandse activi-teiten van het Nederlandse bedrijfsleven in de tijd wel toegenomen (WRR, 2013). De gangbare veronderstelling is (overigens net zoals in de vorige eeuw) dat de behoefte aan hoger opgeleiden toeneemt en die aan lager geschoolde werkenden afneemt (zie bijvoorbeeld Gaston & Nelson, 2002; Ter Weel, 2012). Dit resulteert in een ‘upgrading’ van de arbeidsmarkt van lagere naar hogere beroepen en functieniveaus.

Tegelijkertijd laat het beschikbare onderzoek naar globalisering zien dat de effecten van internationalisering op het aandeel banen en de werkloos-heidsduur in ons land ook weer niet overschat moeten worden (Groot e.a., 2013). Cijfers tonen vooralsnog aan dat de arbeidsmarktposities van lager opgeleiden niet systematisch zijn verslechterd in de tijd (Josten, 2010; De Beer, 2015). En analyses die zich richten op inkomensongelijkheid laten zien dat de inkomensgroei in Nederland in de periode tussen 1988 en 2008 goed over bevolkingsgroepen is verdeeld. De economen Van Dijk & Van der Linde (2017) concluderen zelfs dat globalisering niet lijkt samen te gaan met inko-mensongelijkheid in Nederland. Dit betekent natuurlijk niet dat zich geen verschillen zouden voordoen in inkomensongelijkheid tussen huishoudens op verschillende momenten in de levensloop. Vooral gebeurtenissen zoals een scheiding, het overlijden van de partner en/of het hebben van een min-der goede uitgangspositie op huishoudenniveau zijn bepalend voor latere inkomensachteruitgang (Vriend e.a., 2017). Maar het is de vraag of globalise-ring als verklarende factor wel zo centraal hoort te staan als het gaat om ont-wikkelingen die zich voordoen op de arbeidsmarkt (zie ook Helpman, 2017). Wat dat betreft zijn verschillen in arbeidsmarktkansen en inkomensontwik-keling tussen hoger en lager opgeleiden misschien wel ‘van alle tijden’ en he-lemaal niet zo ‘nieuw’ als we soms denken (zie ook Van de Werfhorst, 2015).

Verandering en continuïteit in de ‘nieuwe economie’

Wanneer we vanuit bovenstaande bevindingen kijken naar het concept de ‘nieuwe economie’, dan ontstaat vooral een beeld van stabiliteit en niet van grootschalige verandering. Wat betreft globalisering zijn er geen duidelijke aanwijzingen dat de ongelijkheid in Nederland als gevolg hiervan toeneemt, en technologische verandering heeft vooralsnog geen duidelijke gevolgen voor de totale werkgelegenheid en productiviteitsontwikkeling. Wel zorgt technologie voor verschuivingen op de arbeidsmarkt en zijn veel mensen in de afgelopen decennia op een andere manier gaan werken. Maar met een écht


DEKKER & KOSTER 205

wezenlijk andere economie en arbeidsmarkt heeft het allemaal weinig te ma-ken. Veel van de beschreven ontwikkelingen zijn niet van vandaag of gisteren maar hebben eerder een geleidelijke uitwerking op de samenleving. Het ach-terwege blijven van grootschalige dynamiek op de arbeidsmarkt blijkt ook uit de gemiddelde baanduur in Nederland. Gemiddeld waren werknemers in 2016 ongeveer tien jaar bij dezelfde werkgever actief (tabel 1). Hetzelfde geldt voor de totale werkzame beroepsbevolking (inclusief zelfstandigen). Van toegenomen mobiliteit op de arbeidsmarkt lijkt op basis van deze gegevens geen sprake. Misschien is het denken over ‘nieuwe’ economieën en arbeids-markten vooral een ‘grand narrative’ en een ideologische uitingsvorm van het ‘nieuwe kapitalisme’, waarvoor in de praktijk weinig tot geen empirische evi-dentie bestaat (vergelijk Doogan, 2001; zie ook Vogt, 2016).

Als de wereld minder snel lijkt te veranderen dan we denken, waarom dan toch dit themanummer? Door aandacht te besteden aan uitkomsten die zich voordoen op de arbeidsmarkt (zoals inkomensongelijkheid, werk-gelegenheid of mobiliteitscijfers) kan gemakkelijk het beeld ontstaan dat er helemaal niets nieuws onder de zon is. Het is echter belangrijk om dit deksel van het macroniveau op te tillen om te kunnen zien wat eronder gebeurt. Zo zijn recente processen van financialisering gericht op het maxi-maliseren van aandeelhouderswaarde op de korte termijn (Thompson, 2013; Weil, 2014). Dat bedrijven hieraan ten onder kunnen gaan is recent uitgebreid aangetoond door de sociologen Burgers en Heilbron (2018) in hun studie van het farmaceutische bedrijf Organon. Diezelfde processen van financialisering leiden er waarschijnlijk ook (mede) toe dat de flexibele inzet van arbeid in Nederland sterk is toegenomen. Naast financialisering heeft dit laatste overigens ook voor een deel weer te maken met technolo-gische ontwikkeling en economische globalisering. Hierdoor is het aandeel werkenden met een vaste arbeidsrelatie afgenomen van 74 procent in 2003

Tabel 1 Gemiddelde baanduur in Nederland (2011-2016)

2011 2012 2013 2014 2015 2016

Totale werkzame beroepsbevolking (15 tot 75 jaar)

9,6 9,7 10,0 10,1 10,1 10,0

Werknemers 9,2 9,3 9,6 9,8 9,7 9,715-25 jaar1 1,8 1,8 1,9 1,9 1,8 1,725-45 jaar 6,7 6,8 7,0 7,0 6,9 6,845-75 jaar 15,6 15,6 15,9 16,1 16,1 16,0Bron: Dekker (2018)

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

206

tot 61 procent in 2017 (CBS StatLine, 2018). Maar ook vaste arbeidscontrac-ten lijken minder ‘zeker’ dan voorheen en worden gekenmerkt door een toegenomen tijdsdruk (Kalleberg, 2011). Wat tijdelijke banen betreft zien we verder dat deze niet langer slechts zijn voorbehouden aan jongeren en lager opgeleiden; flexibilisering raakt steeds meer bevolkingsgroepen (Dekker, 2017). Deze grotere diversiteit in arbeidsrelaties maakt het vervol-gens ook lastig(er) voor vakbonden om verschillende groepen werkenden met uiteenlopende belangen nog aan zich te kunnen binden, met een ver-dere verzwakking van de positie van de factor arbeid als gevolg (denk in dit verband ook aan de discussie over de dalende arbeidsinkomensquote). Tegen de achtergrond van al deze ontwikkelingen is het vooral de mid-denklasse die in toenemende mate een groeiend gevoel van onzekerheid opbouwt en steeds harder haar best moet doen om niet (verder) te dalen op de maatschappelijke ladder (WRR, 2017). Het feit dat veel werkenden hun inkomen misschien niet direct zien dalen (en ook niet zien toenemen) maar wel in toenemende mate in onzekere banen en volatiele bedrijven actief zijn, is misschien wel de verklaring van de huidige zoektocht naar nieuwe economische modellen en maatregelen waarvan de ‘donutecono-mie’ en het basisinkomen misschien wel de meest bekende voorbeelden zijn. Het is die zoektocht naar nieuwe perspectieven op werken en orga-niseren die in dit themanummer centraal staat. Kortom, ook al klopt de generieke bewering niet dat we voortdurend overstappen naar een ‘nieuwe’ economische tijd, het is wel degelijk zo dat er sprake is van verandering. Een aantal van die ‘nieuwigheden’ proberen we in dit themanummer over het voetlicht te krijgen.

Nieuwe perspectieven: introductie themanummer

De artikelen in dit themanummer richten zich op een aantal verschillen-de perspectieven op de ‘nieuwe economie’. Die bijdragen gaan enerzijds over de structuur van die economie (dus wat verandert er aan de regels van het spel op de markt) en anderzijds over de gevolgen daarvan. Uit de analyse van Frenken en collega’s komt allereerst naar voren dat techno-logische verandering leidt tot de opkomst van online platforms. Op deze online platforms vinden niet alleen vragers en aanbieders van arbeid el-kaar, maar delen gebruikers ook elkaars spullen. Hoewel de opkomst van online platforms bij kan dragen aan welvaartsgroei, werkgelegenheid en de nodige flexibiliteit, staat ook een aantal publiek belangen onder druk. De meest in het oog springende publieke belangen hebben te maken de


DEKKER & KOSTER 207

zwakke arbeidsmarktpositie en onderverzekering van werkenden, het ont-staan van een ongelijk speelveld in de economie en belastingderving. De auteurs laten zien dat er grofweg vier (generieke) beleidsopties voorhanden zijn om hiermee om te gaan.

De tweede bijdrage (van De Beer en Keune) richt zich op de arbeids-verhoudingen en meer in het bijzonder op veranderingen die zich hebben voorgedaan in het Nederlandse overlegmodel. Is het poldermodel sterven-de of nog springlevend, zo vragen de auteurs zich af. Gebruikmakend van het theoretisch analysekader van Streeck en Thelen (2005) beargumente-ren De Beer en Keune dat zich in het Nederlandse overlegmodel een aantal belangrijke wijzigingen heeft voorgedaan. Hoewel de dekkingsgraad van cao’s stabiel is in de tijd, zijn vakbonden steeds minder in staat om loon-stijging op te eisen en is er ook onder werkgevers sprake van een represen-tativiteitsprobleem. Bovendien nemen de onderlinge tegenstellingen toe. De auteurs werpen dan ook terecht de vraag op of het voorheen zo goed functionerende poldermodel nog wel in staat is om in de toekomst ‘geba-lanceerde sociaaleconomische prestaties’ te genereren.

Steven dHondt verkent in de derde bijdrage de impact van blockchain-technologie op arbeidsorganisaties. Deze nieuwe technologie maakt het onder andere mogelijk om bedrijfsprocessen te automatiseren en bestaan-de organisatievormen aan te passen. Ook laat Dhondt zien dat bestaande blockchain-gedreven organisaties minder hiërarchisch zijn. Toch worden de uitkomsten van blockchain-technologie uiteindelijk bepaald door de eindgebruikers, zoals managers en eigenaren. Wat dat betreft is het nog veel te vroeg om te spreken van de ‘nieuwe economie’.

Ten slotte staat de bijdrage van Koster in het teken van werkgeversge-drag. De auteur legt de nadruk op de gevolgen van online platforms voor het bredere personeelsbeleid van organisaties. Uit zijn analyses komt naar voren dat het gebruik van online platforms een positieve samenhangt ver-toont met innovatief en mensgericht ontwikkelingsbeleid van arbeidsorga-nisaties. Tegelijkertijd attendeert Koster erop dat de term ‘platformecono-mie’ misschien wel wat overtrokken is, aangezien een relatief klein deel van het bedrijfsleven daadwerkelijk van online platforms gebruik maakt. Wat dat betreft is de ‘nieuwe economie’ dus helemaal (nog) niet zo nieuw als ze vaak wordt voorgesteld.

Noot

1 Cijfers zijn van toepassing op de werkzame beroepsbevolking.

MENS & MAATSCHAPPIJ

208 VOL. 93, NO. 3, 2018

Referenties

Akcomak, S., Borhans, L. & Ter Weel, B. (2010). Measuring and interpreting trends in the division of labour in the Netherlands. Den Haag: CPB.

Autor, D. & Dorn, D. (2013). The growth of low-skilled service-jobs and the of the US labor market, American Economic Review, 103(5), 1553-1597.

Beer, P. de, (2015). Stabiele kansen voor lageropgeleiden op de arbeidsmarkt. In H. Van der Werfhorst (red.), Een kloof van alle tijden. Amsterdam: Amsterdam University Press.

Bell, D. (1973). The coming of post-industrial society: A venture in social forecasting. New York: Basic Books.

Bluestone, B. & Harrison, B. (2000). Growing prosperity. New York: Houghton Mifflin.Borlan, J. & Coelli, M. (2017). Are robots taking our jobs? The Australian Economic Review, 50(4),

377-397.Burgers, J. & Heilbron, J. (2018). De zaak Organon. Amsterdam: Prometheus.Castells, M. (2000). The rise of the network society. Oxford: Blackwell.Chanda, N. (2003). What is globalization? Yale: Yale University.CPB (2017). Productivity slowdown – Evidence for the Netherlands. The Hague: CPB.Dekker, F. (2017). Flexibilisering in Nederland: Trends, kansen en risico’s. In M. Kremer, R. Went &

A. Knottnerus, A. (red.). Voor de zekerheid. Den Haag: WRR.Dekker, F. (2018). Arbeidsmobiliteit in Nederland. Probleem of oplossing? Amsterdam: Regioplan/

De Burcht.Dijk, B. van, & Van der Linde, D. (2017). Inkomensongelijkheid in Nederland: Van een mug een

olifant maken, ESB, 102(4749), 222-224.Doogan, K. (2001). Insecurity and long-term employment, Work, Employment and Society, 15(3),

419-441.Drucker, P.F. (1969). The age of discontinuity: Guidelines to our changing society, 2nd edition.

London: Heinemann.Ford, M. (2015). The rise of the robots: Technology and the threat of a jobless future. New York: Basic

Books.Gaston, N. & Nelson, D. (2002). Integration, foreign direct investment and labor markets: Micro-

economic perspectives, The Manchester School, 70, 420-459.Goos, M. & Manning, A. (2007). Lousy and lovely jobs: The rising polarization of work in Britain,

The Review of Economics and Statistics, 89(1), 118-133.Gordon, R. (2012). Is US economic growth over? Faltering innovation confronts the six headwinds.

NBER Working Paper 18315.Groot, S, Akcomak, S. & De Groot, H. (2013). The impact of trade, offshoring and multinationals on

job loss and job findings. Den Haag: CPB.Harms, J. & Knapp, T. (2002). The new economy: What’s new, What’s not, Review of Radical

Political Economics, 35(4), 413-436.Helpman, E. (2017). Globalization and wage inequality, Journal of the British Academy, 5: 125-162.IFR (2017). The impact of robots on productivity, employment and jobs. Gedownload via www.ifr.

org op 18 maart 2018.Josten, E. (2010). Minder werk voor laagopgeleiden? Den Haag: SCP.Kalleberg, A. (2011). Good jobs, bad jobs: The rise of polarized and precarious employment systems in

the United States 1970s to 2000s. New York: Russell Sage Foundation.Koster, S. & Bos, L. (2018). Door automatisering bedreigde werknemers investeren weinig in car-

rière, ESB, te verschijnen.Koster, F. & Wittek, R. (2016). Competition and constraint: Economic globalization and human

resource practices in 23 European countries. Employee Relations, 38(2), 286-303.


DEKKER & KOSTER 209

Koster, F. (2019). Globalisering en werk. In F. Dekker, F. (2019), De theorie en praktijk van arbeid. Amsterdam: Boom.

Sachs, J. & Shatz, H. (1994). Trade and jobs in US manufacturing, Brooking papers conomic Activity, 1, 1-84.

SER (2002). Het nieuwe leren. Den Haag: SER.SER (2016). Mens en technologie. Samen aan het werk. Den Haag: SER.Streeck, W. & Thelen, K. (2005). Introduction: institutional change in advanced political econo-

mies. In W. Streeck & K. Thelen (eds.), Beyond continuity: Institutional change in advanced political economies. Oxford: Oxford University Press.

Tetlock, P. & Gardner, D. (2015). Superforecasting: The art and science of prediction. London: Random House.

Thompson, P. (2013). Financialization and the workplace: Extending and applying the disconnec-ted capitalism thesis, Work, Employment & Society, 27, 472-488.

Vogt, K. (2016). The post-industrial society: From utopia to ideology, Work, Employment & Society, 30(2), 366-376.

Vriend, S., Knoef, M., Lammers, M. & Ter Weel, B. (2017). Inkomensmobiliteit in Nederland. Amsterdam: SEO.

Weel, B. ter, (2012). Loonongelijkheid in Nederland stijgt. Den Haag: CPB.Weil, D. (2014). The Fissured Workplace. Harvard: Harvard University Press.Werfhorst, H. van de, (red.) (2015). Een kloof van alle tijden. Amsterdam: Amsterdam University

Press.Wood, A. (1995). How trade hurt unskilled workers, Journal of Economic Perspectives, 9(3): 57-80.WRR (2013). Naar een lerende economie. Amsterdam: Amsterdam University Press.WRR (2017). De val van de middenklasse? Den Haag: WRR.

Over de auteurs

Fabian Dekker is arbeidssocioloog en verbonden aan Regioplan Beleids-onderzoek.E-mail: [email protected]

Ferry Koster is universitair hoofddocent bij de afdeling Bestuurskunde en Sociologie van Erasmus Universiteit Rotterdam.E-mail: [email protected]

VOL. 93, NO. 3, 2018 211

Publieke belangen in de deel- en kluseconomie1

Koen Frenken, Arnoud van Waes, Magda Smink en Rinie van Est

MEM 93 (3): 211–230

DOI: 10.5117/MEM2018.3.002.FREN

AbstractPublic interests in the sharing and gig economyThe success of Airbnb and Uber has given rise to a public debate about the pros and cons of online sharing and gig platforms. This article reports on five case studies of platforms operating in car sharing (SnappCar), home sharing (Airbnb), home restaurants (Airdnd), ride hailing (UberPop) and cleaning (Helpling). The article then puts the sharing and gig economy into a historical perspective to highlight that the platforms build on pre-existing social practices. and presents a policy framework based on four basic policy options: enforce existing regulations, enact new regulations, deregulate, or tolerate.

Keywords: sharing, platform, regulation, Airbnb, Uber

1 Introductie

Steeds meer mensen huren of lenen spullen van elkaar (peer-to-peer) via websites als SnappCar voor auto’s, Airbnb voor huizen en Peerby voor spullen. In dit verband spreken we van de ‘deeleconomie’. Deze websites worden ook wel onlineplatformen genoemd. Deze platformen brengen vraag en aanbod op overzichtelijke wijze samen en handelen ook vaak de betaling af. Daarnaast brengen onlineplatformen het vertrouwen tot stand dat nodig is voor mensen om hun spullen met vreemden te de-len (Schor, 2014). Dat vertrouwen wordt onder andere gewekt door be-oordelingen toe te voegen aan de profielen van deelnemers en door het

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

212

aanbieden van verzekeringen. Een soortgelijke ontwikkeling zien we in de zogeheten ‘kluseconomie’. Steeds meer platformen brengen klussers in contact met klanten, waarbij de klus kan variëren van schoonmaken of schilderen tot een autoritje verzorgen of bijles geven. Dit leidt ertoe dat een steeds groter deel van de bevolking freelance werk verricht via platformen (TNO, 2016).

Aanvankelijk werden deeleconomieplatformen gunstig ontvangen. Immers, op het moment dat mensen hun stilstaande auto of ongebruikte woning tijdelijk verhuren, worden consumptiegoederen efficiënter ge-bruikt. Deze transacties leveren een bijverdienste op voor de verhuurder, een goedkope huuroptie voor de huurder en een plus voor het milieu. Ook klusplatformen brengen voordelen met zich mee. Het wordt ge-makkelijk voor mensen om wat bij te verdienen, terwijl voor klanten de variëteit en betaalbaarheid van diensten toeneemt. Al snel bleek dat de online deel- en kluseconomie ook nadelige effecten met zich mee kun-nen brengen. Vooral in steden heeft de toeristische verhuur van woningen soms een grote impact op de leefbaarheid van de buurt, wat kan leiden tot burenoverlast. Bij de kluseconomie is het grote hangijzer de status van degene die zijn/haar diensten aanbiedt via een platform. De juridische status van de werker t.o.v. de platformen is onduidelijk, omdat er welis-waar geen arbeidsovereenkomst is tussen werker en platform, maar wel een afhankelijkheidsrelatie. Om die reden zou een platformwerker juri-disch als werknemer kunnen worden gezien en het platform als werkge-ver (Frenken, 2018).

Hoewel de problematiek bij de deeleconomie anders is dan bij de klus-economie, zijn er ook gemeenschappelijke zaken. Zo is er een reële kans bij beide typen platformen dat er een monopolie ontstaat vanwege de twee-zijdige netwerkeffecten op platformen. Omdat het loont voor aanbieders om actief te zijn op platformen met de meeste vragers, en vice versa, kan één platform een ‘natuurlijk monopolie’ worden. Dit wordt nog eens ver-sterkt als aanbieders en vragers hun reviews niet mee kunnen nemen naar concurrerende platformen. Ook is discriminatie een typisch verschijnsel. Bij peer-to-peer transacties hebben minderheden een kleinere kans om een goede match te vinden dan meerderheden, omdat mensen de neiging heb-ben om binnen de eigen (etnische) groep te handelen. Het gevolg hiervan is dat minderheden vaak meer moeten betalen en ook minder kunnen vragen voor eenzelfde goed of dienst (Edelman e.a., 2014). Ten slotte is de privacy van gebruikers in het geding omdat veel platformen veel informatie over

PUBLIEKE BELANGEN IN DE DEEL- EN KLUSECONOMIE

FRENKEN, VAN WAES, SMINK & VAN EST 213

individuen verzamelen en deze gegevens weer doorverkopen aan andere commerciële partijen.

Genoeg reden om deel- en klusplatformen nader te bezien in termen van de publieke belangen die zij raken, zowel op positieve als negatieve wijze. Na een algemene inleiding in de deeleconomie en kluseconomie (pa-ragraaf 2), zullen we verslag doen van vijf casestudies van platformen actief in Nederland (paragraaf 3). Vervolgens zullen we specifiek aandacht beste-den aan de vraag of de problematiek die met de opkomst van platformen gepaard gaat, daadwerkelijk nieuwe beleidsvragen oproept; dat doen we door de vijf casestudies in een meer historisch perspectief te plaatsen (pa-ragraaf 4). Ten slotte zullen we in het kort ingaan op enkele beleidsopties voor de nationale overheid met het oog op het bevorderen van de publieke belangen (paragraaf 5).

2 Deeleconomie en kluseconomie

Met de opkomst van onlineplatformen die burgers gebruiken om bestanden, informatie, foto’s, spullen en diensten met elkaar te delen, is een ‘nieuwe economie’ ontstaan waarbij mensen onderling (peer-to-peer) economische relaties met elkaar aangaan. De eerste platformen van deze aard ontstonden eind jaren negentig met de oprichting van websites voor tweedehands spul-len, huizenruil en het delen van computerbestanden. Met de komst van snel-groeiende platformen als Airbnb in 2008 voor huizendelen en Uber in 2009 voor taxiritten, kreeg de platformeconomie een extra impuls. In navolging van het succes van deze platformen zijn in korte tijd allerhande platformen ontstaan, variërend van websites waar men auto’s, boten, parkeerplaatsen, boeken en kleding kan delen tot websites waar men een maaltijd, thuiskok, oppas, bijlesleraar, kapper of schoonmaker kan bestellen.

De termen deeleconomie en kluseconomie verwijzen doorgaans naar online platformen die burgers gebruiken om transacties met elkaar te reali-seren. Bij de deeleconomie gaat het om het uitlenen, ruilen of verhuren van spullen, terwijl het bij kluseconomie gaat om allerhande vormen van per-soonlijke dienstverlening. Het platform treedt bij peer-to-peer transacties op als intermediair. Als zodanig kunnen platformen als een nieuwe institu-tie gekenschetst worden, en wel als een hybride tussen een bedrijf en een markt. Immers, de platformen worden doorgaans ontwikkeld en beheerd door een (op winst georiënteerd) bedrijf, maar hun dienst bestaat eruit dat

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

214

zij een marktplaats organiseren waarop burgers goederen en diensten kun-nen aanbieden en afnemen. Deze markt is evenwel geen vrije markt, omdat het platform kan bepalen wie mag participeren op het platform (McKee, 2017). Daarbij stelt het platform zich op als (zelf-)regulerende instantie die mensen weert die zich in de ogen van de platformbeheerder niet kwalifi-ceren als voldoende kundig of sociaal (bijvoorbeeld blijkens negatieve re-views of klachten die tot het platform worden gericht). Daarbij hanteren platformen dus geen oude overheidsrichtlijnen (zoals vergunningen op diploma’s), maar de onderlinge beoordelingen van deelnemers in de vorm van reviews en ratings. Met andere woorden, de kwaliteitscontrole en vei-ligheidsborging worden institutioneel niet vooraf (ex ante) maar achteraf (ex post) georganiseerd.

De belangrijkste bron van begripsverwarring in de discussie over de deeleconomie is het woord ‘delen’, dat meerdere betekenissen kent en voor velen ook een positieve normatieve connotatie heeft (iets wat in-herent goed is). Frenken e.a. (2017) vatten de betekenis van delen echter op als ‘delen in gebruik’, zoals het verhuren of uitlenen van je eigen huis, auto, parkeerplaats, boot, boor, kleding, boek, racefiets, et cetera. Er is dus sprake van delen als niet alleen de eigenaar van een goed gebruik maakt van dit goed, maar ook andere consumenten (eventueel tegen betaling). De precieze definitie van de deeleconomie ontlenen we dan aan Frenken e.a. (2015) die de deeleconomie definiëren als ‘het fenomeen dat consu-menten elkaar gebruik laten maken van hun onbenutte consumptiegoe-deren (idle capacity), eventueel tegen betaling’. De toevoeging onbenut is van belang omdat we hier spreken over consumenten die bepaalde consumptiegoederen bezitten én gebruiken, maar die hun bezit uitlenen of verhuren op momenten dat zij die goederen niet benutten (Benkler, 2004). Hier valt dus ook benutten van overcapaciteit onder, zoals bij het aanbieden van een lift.

Aan de hand van bovenstaande drie definiërende elementen uit de de-finitie kan de deeleconomie worden onderscheiden van andere vormen van platformeconomie. Figuur 1 geeft vier vormen van ‘platformeconomie’ weer. De deeleconomie staat in het midden. De drie aanpalende vormen van economie, waaronder de kluseconomie, lijken op de deeleconomie – ze voldoen aan twee van de drie kenmerken – maar in één kenmerk ver-schillen zij wezenlijk van onze definitie van de deeleconomie. In deze gevallen spreken we van de quasi-deeleconomie in de betekenis van de bijna-deeleconomie.



De kluseconomieIn de kluseconomie verlenen consumenten elkaar diensten in plaats van toegang tot goederen. Het gaat hierbij dus niet om het huren van een auto of het lenen van een pan, maar om een taxirit en een gekookte maaltijd die als diensten worden aan-geboden. Het aanbieden van persoonlijke diensten tussen burgers onderling lijkt op het delen van goederen, omdat in de productie van de dienst doorgaans gebruik wordt gemaakt van goederen, die zo beter benut worden. Het verschil is dat op het moment dat iemand een taxirit of maaltijd bestelt, er extra capaciteit genereerd wordt in de vorm van arbeid.De product-dienst economieDe dienst bestaat eruit dat de consument tijdelijk toegang krijgt tot een product, terwijl het bedrijf het product in bezit houdt. Het gaat dan dus om business-to-con-sumer (b2c), zoals autoverhuur via Greenwheels of Car2Go, en niet om consumer-to-consumer interacties (c2c).De tweedehands economieHet gaat hier om het doorverkopen of weggeven van goederen tussen consumenten, zoals dat gebeurt op onlineplatformen als Marktplaats, en dus niet om tijdelijke toe-gang tot een goed, zoals bij uitlenen of verhuren. Dan zijn er ook nog zelfgeorganiseer-de initiatieven op een bestaand platform als Facebook, zoals ‘Gratis ophalen’-groepen.

Figuur 1 Deeleconomie en gerelateerde vormen van platformeconomie (Frenken et al., 2015)

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

216

3 Vijf casestudies

Om te bezien welke publieke belangen in het geding zijn met de opkomst van deel- en klusplatformen, heeft het Rathenau Instituut in samenwerking met de Universiteit Utrecht onderzoek verricht. Als onderdeel van het on-derzoek zijn vijf casestudies uitgevoerd. Voor elke case zijn interviews met betrokken platformen, ambtenaren en belangengroepen verricht en rele-vante documenten en krantenartikelen bestudeerd (zie voor meer details: Frenken e.a., 2017). De casestudies betroffen: het grootste schoonmaakplat-form in Nederland (Helpling), UberPop van Uber (het grootste taxiplatform ter wereld), het grootste thuisrestaurantplatform in Nederland (Airdnd), het grootste huizendeelplatform ter wereld (Airbnb), en het grootste auto-deelplatform in Nederland (SnappCar). Deze vijf cases waren zo gekozen dat zij verschillen in de mate waarin er sprake is van de kluseconomie en de deeleconomie (zie kader 1). Wel zijn de platformen qua businessmodel vergelijkbaar, omdat elk van de vijf platformen zijn inkomsten voorname-lijk genereert door een vast percentage als commissie te rekenen bij elke transactie die via het platform plaatsvindt.

Kader 1 Vijf cases vanuit het perspectief van arbeid en kapitaal (Frenken et al., 2017)

De vijf cases – Helpling, UberPop, Airdnd, Airbnb en SnappCar – kunnen op de arbeid-kapitaal-as geplaatst worden (zie hieronder). Deze vijf platformen zijn gekozen omdat zij verschillen in de mate waarin er sprake is van dienstverlening versus spullendelen. We kun-nen de mate van arbeid (dienstverlening) en kapitaal (spullendelen) onderscheiden door te bezien in hoeverre een aanbieder zijn/haar tijd inzet, en in hoeverre de aanbieder zijn/haar eigen spullen inzet.

Arbeid (dienstverlening) (goederenverhuur) KapitaalKluseconomie Deeleconomie

Schoonmaakdienst Taxidienst Thuisrestaurant Huizendelen AutodelenHelpling UberPop Airdnd Airbnb SnappCar

Bij schoonmaakdiensten betaalt men vooral voor arbeid en worden de eigen schoon-maakspullen niet of nauwelijks ingezet. Helpling valt duidelijk onder de kluseconomie. Bij taxidiensten kunnen we ook spreken van fysieke dienstverlening, omdat de aanbieder gedurende de gehele rit aanwezig moet zijn. Wel kan er sprake zijn van betere benut-ting van een consumptiegoed (de auto), hoewel dit ook kan zijn aangekocht enkel met het oog op het verlenen van taxiritten. Het thuisrestaurant is een interessant grensgeval



omdat men het eigen huis beter benut door gasten toegang te geven, maar ook eigen tijd inzet om te koken. Aangezien het bij thuisrestaurants vooral gaat om de maaltijd die wordt genuttigd, zou dit eerder als dienstverlening dan als spullendelen moeten worden gezien. Bij huizendelen wordt vooral betaald voor het gebruik van het fysieke kapitaal-goed (het huis), maar zal de verhuurder ook enkele diensten verlenen zoals opruimen en schoonmaak, wat soms ook weer wordt uitbesteed, en in sommige gevallen infor-matiediensten (zoals toeristische informatie). Bij autodelen is er nauwelijks sprake van dienstverlening.

Deze selectie van casestudies zorgt voor een spreiding van platformen over diverse sectoren. De platformen Helpling, UberPop, Airdnd, Airbnb en SnappCar raken respectievelijk aan de schoonmaaksector, de taxibran-che, de restaurant- en hotelsector en de wereld van de automobiliteit. Deze sectoren in de Nederlandse economie zijn historisch op verschil-lende manieren en gradaties geïnstitutionaliseerd. Door deze spreiding over sectoren verkrijgen we een zo compleet mogelijk beeld van het brede spectrum aan publieke belangen die geraakt worden door de opkomst van de deel- en kluseconomie, en van de nieuwe uitdagingen waar beleidsma-kers voor staan.

3.1 SchoonmaakDe publieke discussie omtrent het schoonmaakplatform Helpling richt zich op de sociale bescherming en beloning van de aanbieder van de klus (Frenken, 2017; Van Slooten, 2017). Deze arbeidsrechtelijke problematiek staat ook cen-traal in de discussies over fietskoeriers die werken via platformen als Deliveroo, Foodora en UberEats, en over het taxiplatform Uber (Van Noort, 2016).

In Nederland is er de Regeling Dienstverlening aan Huis (RDH), die is opgesteld om de rechtspositie van de schoonmaker te beschermen. Een particuliere werkgever valt onder de RDH als deze maximaal 3 dagen per week iemand inhuurt voor huishoudelijk werk in en om het huis. Afspraken kunnen worden vastgelegd in een voorbeeldcontract tussen werkgever en werknemer. Arbeidsvoorwaarden betreffen een veilige en gezonde werkplek, minimumloon en 8 procent vakantiegeld, en door-betaling bij vakantie en ziekte (voor maximaal 6 weken). De schoon-maker is zelf verantwoordelijk voor belastingaangifte. In de praktijk is de RDH niet effectief, mede vanwege onbekendheid bij particuliere opdrachtgevers.

Met de komst van Helpling als intermediair tussen particulieren en schoonmakers is er een nieuwe speler ten tonele verschenen. De RDH geldt bij Helpling als richtsnoer (zoals het minimumloon inclusief vakan-tiegeld) en Helpling stuurt ook een jaaroverzicht van verdiensten aan de

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

218

schoonmakers, die zij kunnen gebruiken in hun belastingaangifte. Toch zullen velen de belastingen niet betalen, wetende dat Helpling hun per-soonsgegevens en inkomsten niet doorspeelt naar de Belastingdienst.

De discussie omtrent Helpling richt zich evenwel op de vraag of Helpling de facto niet een werkgever of uitzendbureau is. Om niet als werkgever te boek te komen staan, voert Helpling geen controles uit en geeft men bewust geen instructies aan schoonmakers (zoals Uber en Handy dat hebben ge-daan in de VS, met als gevolg diverse rechtszaken). Ook zijn schoonmakers vrij om te kiezen waar en wanneer zij hun diensten aanbieden. Tot voor kort stelde Helping ook de prijs van een schoonmaakklus vast, maar het platform is hiermee gestopt en laat schoonmakers sinds 1 januari 2018 zelf de prijs be-palen. Helpling maakt gebruik van reviewsystemen en voert op die indirecte manier controle uit op de werknemers. Bij herhaaldelijke slechte reviews wordt een gesprek aangegaan en kan eventueel een schoonmaker de toe-gang tot het platform worden geweigerd. Dit leidt tot een afhankelijkheids-relatie tussen platform en schoonmaker. Het belangrijkste publieke belang dat in het geding is, lijkt dus de zwakke arbeidspositie van de schoonmaker te zijn. Velen van hen zijn voor een groot deel van hun inkomen afhankelijk van de klussen die zij via Helpling kunnen krijgen, terwijl hun op ieder mo-ment de toegang tot het platform ontzegd kan worden. Daarnaast zijn de inkomsten onvoldoende om verzekeringen af te sluiten tegen ziekte en ar-beidsongeschiktheid en zal weinig overblijven om pensioen op te bouwen.

Een ander publiek belang dat wordt geschaad, is dat gesteld kan wor-den dat Helpling oneerlijk concurreert met reguliere schoonmaakbedrij-ven. Toch speelt dit geen grote rol in de publieke discussie, omdat reguliere schoonmaakbedrijven zich richten op zakelijke klanten en nagenoeg geen omzet kennen in de markt voor particulieren.

3.2 TaxiMet de UberPop dienst maakte Uber het mogelijk voor particulieren om met de eigen auto en zonder taxivergunning taxidiensten te verzorgen aan de hand van een app. De dienst werd in juli 2014 gelanceerd. De Inspectie beboette vervolgens een aantal chauffeurs vanwege deze illegale activiteit, en ook de rechter gaf in december 2014 aan dat de dienst illegaal was. Na een algehele evaluatie van de taxisector, inclusief UberPop, besloot ook het kabinet dat UberPop onwenselijk was en chauffeurs strafbaar bleven. Uber heeft vervolgens de dienst gestopt en werkt tegenwoordig enkel met chauf-feurs die een vergunning hebben onder het label UberX.

In de discussie over de wenselijkheid van UberPop waren eerlijke con-currentie en veiligheid de dominante publieke belangen. De bestaande



taxiaanbieders als ook de inspectie hebben vanaf het eerste begin van UberPop aangegeven dat de dienst illegaal en onwenselijk is vanwege de oneerlijke con-currentie tussen amateurchauffeurs die geen investeringen in diploma, ver-gunning, en boordcomputer hoeven te doen en de traditionele chauffeurs. Oneerlijke concurrentie was dus het dominante publieke belang. Het kabinet gaf in de evaluatie ook aan dat het vergunningenstelsel moest blijven om de veiligheid te borgen van de passagiers. Daar stond het argument van Uber te-genover dat UberPop lagere prijzen rekende en de veiligheid van passagiers én chauffeurs meende te borgen via het reviewsysteem. Inmiddels is Uber niet meer actief met de ‘snordersdienst’ UberPop, maar is men wel doorgegaan met chauffeurs die wel een vergunning en boordcomputer hebben. Ook deze dienst is populair onder gebruikers. Toch is ook het voortbestaan van deze dienst onzeker, omdat bij Uber – net als bij de voorgaande geval van Helpling – de vraag rijst of de chauffeurs feitelijk geen werknemers zijn van Uber.

3.3 ThuiskamerrestaurantsAirdnd (nu Sharednd genaamd) is een heel recent platforminitiatief dat men-sen in staat stelt hun huis als thuiskamerrestaurant te adverteren. Het plat-form handelt ook de boeking en de betaling af. Publieke belangen die spelen rondom restaurants worden geborgd door diverse weten regelgevingskaders. Die kaders en ook de handhaving daarvan gingen steeds uit van professionele restaurants. De publieke belangen die relevant zijn bij Airdnd zijn voedselvei-ligheid, verantwoord alcoholgebruik, openbare orde en belastingen.

De discussie over voornoemde publieke belangen (behalve openbare orde) komt voort uit het feit dat het platform zich op het grensvlak van hobbymatige en professionele activiteiten begeeft. Voor de Koninklijke Horeca Nederland (KHN) zijn huiskamerrestaurants bedrijfsmatig omdat er maaltijden tegen betaling worden aangeboden, wat betekent dat deze zich binnen de huidige reguleringskaders begeven. Airdnd positioneert huiskamerrestaurants niet als professionele horecabedrijven, maar als iets wat kleinschalig is, in de privésfeer gebeurt en hobbymatig is. Airdnd be-waakt zelf het hobbymatige karakter van huiskamerrestaurants door koks die vaker dan een per week hun diensten aanbieden dan wel een omzet van meer dan 7.000 euro realiseren, van het platform te weren. Daarnaast heeft Airdnd regels opgesteld ten aanzien van de hygiëne.

3.4 Huizen delenAirbnb is het bekendste deeleconomieplatform. Via dit platform kunnen mensen een kamer of woning verhuren aan toeristen. Vooral in Amsterdam is dit populair onder bewoners, omdat de opbrengsten per nacht gemiddeld

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

220

ruim boven de 100 euro liggen. Verschillende publieke belangen worden geraakt door toeristische huizenverhuur via Airbnb. Ten eerste ontstaat er een ongelijk speelveld in relatie tot hotels, omdat particulieren huizen verhuren zonder dat zij zich aan alle veiligheidsvoorschriften houden en zonder dat zij belasting betalen over hun inkomsten. Ten tweede is de con-sumentenbescherming mogelijk in het geding, bijvoorbeeld op het gebied van brandveiligheid. Ten derde, wanneer gasten zich niet aan gedragsregels houden, staat de openbare orde onder druk. Ook is er een probleem dat veel verhuurders geen belasting betalen over hun inkomsten, terwijl dat wel moet bij huizenverhuur. Ten vierde kan huizendelen leiden tot stijgen-de huizenprijzen en zo sociale segregatie in steden versterken.

De gemeente Amsterdam heeft in 2014 voorwaarden gesteld voor huizende-len: Amsterdammers mogen hun huis maximaal 60 dagen per jaar verhuren en aan maximaal 4 personen tegelijkertijd. Op deze manier wordt verhuur door particulieren gescheiden van professionele aanbieders die permanent woon-ruimte aanbieden. Dit is logisch omdat hiermee een onderscheid gemaakt worden tussen iemand die het eigen huis tijdelijk verhuurt (als men bijvoor-beeld zelf op vakantie gaat) en iemand die twee huizen bezit en één daarvan permanent voor korte periodes verhuurt. In het eerste geval is er sprake van de deeleconomie, terwijl er in het tweede geval sprake is van een producent van een hoteldienst door een huis enkel als kapitaalgoed in te zetten (Frenken e.a., 2015). De stad kiest er dus voor om twee aparte speelvelden te creëren.

Er is enige consensus over de regels van de gemeente Amsterdam (die vele steden in de wereld hebben gekopieerd). De regels middelen de vele publieke belangen die in het geding zijn. Toch is er een politiek probleem ontstaan doordat de gemeente moeite heeft de regels te handhaven. Airbnb (en andere huizendeelplatformen) wenst de adressen die langer dan 60 da-gen worden verhuurd niet zomaar te delen met de gemeente, in het belang van de privacy van verhuurders. Onlangs heeft Airbnb wel weer een nieuwe stap gezet door zelf de advertenties van verhuurders die de 60 dagen ver-huur gepasseerd zijn, te verwijderen. Verhuurders met een bed-and-break-fast vergunning om het hele jaar een kamer te verhuren, dienen deze bij Airbnb te tonen. Ook heeft de gemeente in oktober 2017 een meldplicht ingevoerd wanneer mensen hun huis verhuren.

3.5 Auto delenHet peer-to-peer autodelen, met het Nederlandse bedrijf SnappCar als marktleider in Nederland en nummer twee in Europa, is pas sinds een paar jaar in opkomst. Via dit platform kunnen mensen hun eigen auto verhuren. SnappCar regelt daarbij de verzekering. Het is aannemelijk dat peer-to-peer



autodelen de komende jaren flink zal groeien, omdat het gebruik maakt van auto’s die reeds in bezit zijn. Autobezitters kunnen hun eigen auto zon-der veel extra kosten aanbieden, terwijl de inkomsten per dag aanzienlijk kunnen zijn (bijvoorbeeld 50 euro). Bij campers en busjes kunnen deze be-dragen nog hoger zijn. Inkomsten hoeven niet bij de Belastingdienst te wor-den opgegeven, omdat de dienst het bedrag als onkostenvergoeding ziet.

Vanwege de positieve milieueffecten en de nieuwe sociale relaties die ontstaan in de buurt, zien betrokkenen autodelen als heel positieve ont-wikkeling. Het enige publieke belang dat echt geschaad zou kunnen wor-den is het belang van eerlijke concurrentie, omdat particulieren zich aan minder regels hoeven te houden dan autoverhuurbedrijven. Om die reden ligt het voor de hand om het belastingvrije bedrag dat particulieren mogen bijverdienen met autodelen, te maximeren.

Tabel 1 vat de publieke belangen die geschaad worden door de vijf plat-formen samen. Tabel 2 biedt een samenvatting van de positieve effecten op publieke belangen die vijf platformen kunnen hebben. Beide tabellen zijn overgenomen van het voornoemde Rathenau-rapport, waarin een meer uitgebreide analyse van de vijf platformen is te vinden.

Tabel 1 Negatieve effecten van deel- en klusplatformen (Frenken e.a., 2017)

Negatieve effecten Helpling Uberpop Airdnd Airbnb SnappCar

Ongelijk speelveld X X X X XBelastingderving X X XBeperkte consumenten-bescherming

X X X X X

Discriminatie X XSchending openbare orde X XPlatformafhankelijkheid X XMonopolisering X X XBeperking privacy en autonomie

X X

Tabel 2 Positieve effecten van deel- en klusplatformen (Frenken e.a., 2017)

Positieve effecten Helpling Uberpop Airdnd Airbnb SnappCar

Welvaart X X X X XWerkgelegenheid X XOndernemerschap X X X XSociale cohesie X X XMilieuwinst X

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

222

4 Platforminnovatie in historisch perspectief

De casestudies zoals hier beschreven laten zien dat betrokkenen worstelen met de plotselinge opkomst van online peer-to-peer platformen in traditio-nele sectoren als transport, horeca en schoonmaak. Met slimme algoritmes en reviewsystemen functioneren platformen als effectieve online markt-plaatsen, die dagelijks duizenden particulieren met elkaar verbinden. Het loont daarbij voor particuliere aanbieders en vragers om op een en hetzelf-de platform actief te zijn vanwege netwerkeffecten. Je hebt immers meer kans dat je vindt wat je zoekt als vrager, en dat je een klant vindt voor wat je kan als aanbieder. Zo zijn er in korte tijd verschillende grote platformen ontstaan die niet alleen economisch heel succesvol kunnen zijn, maar ook enig aanzien hebben verworven in het publieke debat en politieke spel.

Hoewel online platformen enkel te begrijpen zijn in het licht van in-ternettechnologie en mobiele telefonie, dient de opkomst van onlineplat-formen in historisch context geplaatst te worden. In de meeste gevallen faciliteren platformen praktijken van particulieren die reeds bestonden. De genoemde definitie van de deeleconomie als ‘het fenomeen dat consumen-ten elkaar gebruik laten maken van hun onbenutte consumptiegoederen (idle capacity), eventueel tegen betaling’ maakt duidelijk dat de deeleco-nomie niet nieuw is. Immers, lang voor het ontstaan van online deelplat-formen leenden mensen ook al hun spullen aan elkaar uit, soms tegen een vergoeding maar vaak ook niet. Er waren al de nodige mensen die hun auto of huis uitleenden of verhuurden voordat platformen dit online gingen or-ganiseren. Dit deed men vooral binnen de kring van familie en vrienden, omdat men de eigen spullen alleen toevertrouwde aan mensen in het eigen sociale netwerk (Schor, 2014).

Ook de kluseconomie is van alle tijden. Voor de opkomst van online platformen verleende men elkaar al vriendendiensten. Ook is er een lang bestaande praktijk van incidentele klusjes (zoals oppassen, schilderen en verhuizen) waarover vaak geen belasting werd betaald. Ook waren snor-ders al actief in de taxibranche voordat UberPop ten tonele verscheen, wer-den pizza’s al thuisbezorgd voordat Deliveroo werd opgericht, en huurden Nederlanders al massaal schoonmakers in om – doorgaans zwart betaald – het huis schoon te maken voordat Helpling een schoonmaakplatform startte. Men kan online klusplatformen dan ook als de digitale versie zien van de advertenties op het prikbord van de supermarkt.

De opkomst van online platformen heeft echter wel voor een belang-rijke verandering gezorgd: mensen zijn hun spullen en diensten gaan verhandelen met volstrekt vreemden, ook wel stranger sharing genoemd



(Schor, 2014). Daarmee is gelijk de belangrijkste functie van digitale deel- en klusplatformen geduid: het verbinden van en vertrouwen wekken tus-sen vreemden. Anders dan fysieke marktplaatsen waar vraag en aanbod bij elkaar komen, zijn deze platformen online marktplaatsen die niet enkel vraag en aanbod digitaal bij elkaar brengen, maar waar vaak ook suggesties worden gedaan via algoritmes, beoordelingen worden achtergelaten, ver-zekeringen worden afgesloten en online betalingen plaatsvinden. Op deze manier organiseren platformen het vertrouwen dat nodig is voor vreemden om met elkaar te handelen.

Het collectieve gebrek aan historisch besef is wel enigszins verklaarbaar, omdat particuliere deelgebruiken en informele klusarbeid relatief weinig aandacht hebben gehad in academisch werk (Frenken & Schor, 2017). Een historische beschouwing van de deel- en kluseconomie is dan ook lastig te geven, omdat er weinig (historisch) onderzoek naar is verricht. Het zijn so-wieso fenomenen die lastig te bestuderen zijn, juist omdat deze praktijken grotendeels buiten wettelijke kaders, historische archieven en statistische raamwerken plaatsvinden. Nu online platformen deze praktijken verder opschalen en professionaliseren, wordt de roep om historische analyse (te-recht) steeds luider.

Een historische inkadering van platforminnovatie is om twee redenen van belang. Ten eerste voorkomt een historistisch perspectief dat deel- en kluseconomie enkel in het innovatieframe worden benaderd, als waren deze fenomenen (en de voordelen ervan) geheel nieuw. Innovatie als term wordt op deze manier ‘performatief ’ ingezet. Zo wijzen voorstanders van platformen vaak naar de technologisch vooruitgang die wordt geboekt door vraag en aanbod via algoritmes effectief, goedkoop en in real time te koppelen. Interessant is dat platformen zich vaak technologiebedrijven noemen om zich te onderscheiden van reeds bestaande intermediairs die soortgelijke diensten aanbieden. Ook menen sommige platformen onder het mom van technologische vooruitgang dat de bestaande wetgeving een barrière is voor innovatie. Zo merkte de directeur van de Nederlandse tak van Uber herhaaldelijk op dat de huidige taxiwet uit 2000 al weer achter-haald is omdat het de opkomst van smartphones niet had kunnen voorzien, en omdat het een platform als UberPop ten onrechte als taxibedrijf aan-merkt (in: Het Parool, 23 augustus 2014 en 20 december 2014). Hoewel de online platformtechnologie ontegenzeggelijk voordelen biedt voor vragers en aanbieders van goederen en diensten, is dit op zichzelf natuurlijk geen reden om dergelijke platformen zo maar toe te staan. Immers, het gaat in de politieke discussie niet zozeer om de platformen an sich, maar om de informele verhuur- en kluspraktijken die het platform faciliteert. Om die

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

224

reden is een innovatiebeleidsperspectief te beperkt (Frenken, 2016), omdat de platformproblematiek net zo goed raakt aan andere beleidsterreinen die zich van oudsher met informele praktijken bezighouden (zoals sociale za-ken, huisvesting, toerisme en transport).

Ten tweede is een historisch perspectief nuttig omdat het de analist dwingt het specifiek nieuwe te benoemen. Bij deel- en kluseconomie is de innovatie niet alleen gelegen in het gebruik van nieuwe technologie (in het bijzonder algoritmes die vraag en aanbod bij elkaar brengen). Platformen zijn evenzeer een institutionele innovatie. Het platform fungeert name-lijk niet alleen als algoritmisch intermediair, maar als ook als een private toezichthouder (McKee, 2017). Door online gedragingen van gebruikers te registeren en offline gedragingen te laten beoordelen door peers, houdt het platform zicht op uitwassen en wanprestaties. In zulke gevallen kan het platform ingrijpen door mensen buiten te sluiten van verder gebruik van het platform. Hoewel dit een effectief middel is om goed gedrag, zo-als impliciet gedefinieerd door het platform, af te dwingen, werpt het ook nieuwe vragen op ten aanzien van de definitie van werkgever en werkne-mer (oefent het platform niet zodanig veel controle uit op freelancers dat zij als werkgever of uitzendbureau geclassificeerd moeten worden?) en ten aanzien van mededingingswetgeving (zouden freelancers zich niet mogen organiseren om als tegenmacht te onderhandelen met het platform over prijzen en arbeidsvoorwaarden?) (Frenken, 2017).

5 Beleidsopties

Gezien de vele publieke belangen die in het geding zijn en de verwachte groei van deel- en klusplatformen in de toekomst, dringt de vraag zich op wat voor acties en beleid de overheid zou kunnen ontwikkelen. Het is dui-delijk geworden dat de effecten per sector nogal verschillend zijn, zowel in negatieve als in positieve zin. Daarnaast dient de historische context van sectoren in beschouwing genomen te worden, als ook de problemen die in betreffende sectoren reeds bestonden voor de intrede van online plat-formen. Voor de overheid is een case-by-case benadering dus een logisch uitgangspunt. Dit is ook de positie van het Ministerie van Economische Zaken (2015).

Toch kunnen ook meer algemene lessen getrokken worden over hoe publieke belangen die samenhangen met de deel- en kluseconomie ge-waarborgd kunnen worden. Frenken e.a. (2017) hebben deze lessen in een twintigtal inzichten verwoord. Daarbij gaan ze niet alleen in op de opties die de



overheid heeft om de deel- en kluspraktijk te reguleren of te dereguleren, maar gaan ze ook in op de manieren waarop het debat over de platformen beter gevoerd kan worden en op de vraag hoe de positieve effecten van de platformen verder versterkt kunnen worden.

Hieronder beperken we de discussie tot de kern van ons beleidsadvies, te weten de vier generieke beleidsopties die een overheid heeft ten aan-zien van het beschermen van publieke belangen als gevolg van de negatieve effecten van platformen (Codagnone e.a., 2016): 1. strikt handhaven, 2. ad hoc regels opstellen, 3. deregulering, of 4. gedogen. We zullen per optie kort aanstippen hoe een en ander uit zou kunnen werken per platform.

5.1 Strikte handhaving van bestaande regelsHet verbieden van platformen kan legitiem zijn, wanneer platformen in strijd handelen met bestaande regulering die belangrijke publieke belan-gen beoogt te waarborgen. Zo’n verbod is tot nu toe alleen ingesteld bij de UberPop-dienst. Gezien de directe concurrentie tussen de taxichauffeurs van UberPop zonder vergunning en reguliere taxichauffeurs met vergun-ning, stelde de minister – in navolging van de rechter – dat de huidige wet gehandhaafd en de UberPop-chauffeurs vervolgd dienden te worden. Uber heeft na enige tijd het UberPop-platform dan ook uit de lucht gehaald. Bij Helpling is het nog een open vraag of dit juridisch in de pas loopt met hun freelancemodel, of dat dit toch als werkgever of uitzendbureau geclassi-ficeerd zal worden. Bij de deeleconomie liggen verboden minder voor de hand, omdat mensen in beginsel het economisch recht hebben om hun bezittingen te verhuren.

In het algemeen zorgt verbieden voor duidelijkheid zonder de plat-forminnovatie als zodanig teniet te doen. Zo is UberPop verboden, maar kon Uber gewoon doorgaan met het platform door enkel chauffeurs aan te nemen met een vergunning. Ook bij fietskoeriers zien we bedrijven die een platformmodel hanteren gecombineerd met mensen in loondienst. Het argument dat bestaande weten regelgeving platforminnovatie dwars-boomt, is hiermee weerlegd. Toch kan het in andere gevallen wel zo zijn dat een praktijk na een verbod vanwege de huidige populariteit ‘ondergronds’ wordt gecontinueerd, bijvoorbeeld via nieuwe websites, anonieme aan-bieders, of geheel offline. Daarom kan een verbod ook samengaan met de start van een dialoog die bestaande regels kritisch tegen het licht houdt, zodat de regels op een later moment aangepast kunnen worden (paragraaf 4.2) of geschrapt kunnen worden (paragraaf 4.3), opdat het originele plat-form – mogelijk in aangepaste vorm – uiteindelijk toch legaal kan opereren (Frenken e.a., 2017).

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

226

Handhaving van regels is tevens gebaat bij duidelijkheid voor betrokken partijen wat wel en niet is toegestaan. Deelnemers, en zelfs sommige plat-formen, blijken niet altijd op de hoogte van relevante regelgeving. De over-heid zou betrokkenen dus beter en in simpele bewoordingen voor dienen te lichten over wat de regels betreffende een platform precies zijn.

5.2 Ad hoc regulerenDe overheid kan er ook voor kiezen om de huidige regels te herontwerpen in het licht van de platforminnovaties. Dit kan betekenen dat regels wor-den aangepast aan de nieuwe praktijk die de platformen mogelijk hebben gecreëerd, door deze praktijk toe te staan binnen bepaalde grenzen. Deze opstelling is tot nu toe vooral gekozen om tegemoet te komen aan reguliere bedrijven die onderhevig zijn aan oneerlijke concurrentie. Om te bereiken dat particulieren toch spullen mogen delen en diensten mogen aanbieden zonder aan alle regels te hoeven voldoen waar bedrijven mee te maken heb-ben, is de meest voor de hand liggende regel de deelname aan platformen te begrenzen (Europese Commissie, 2016). Dit kan bijvoorbeeld door het aantal dagen of het bedrag dat men mag verdienen te maximeren. De pran-gende vraag is dan hoe de overheid een professionele aanbieder onder-scheidt van een niet-professionele aanbieder. Volgens Petropoulos (2017) is er eerder sprake van een professionele aanbieder als deze een goed of dienst frequent aanbiedt, het aanbod doet om inkomen te verwerven, en het verdiende inkomen aanzienlijk is. De politieke vraag dan is om deze grens te definiëren.

Het belangrijkste voorbeeld hiervan zijn de Amsterdamse regels ten aanzien van woningdelen: zo lang iemand het eigen huis niet vaker dan 60 dagen per jaar verhuurt en aan 4 of minder personen tegelijk, wordt de verhuurder niet als een professionele dienstverlener gezien. Met de recente afspraak tussen gemeente en Airbnb dat Airbnb zelf de 60-dagen regel gaat handhaven, wordt deze ad hoc constructie verder uitgewerkt en aange-scherpt. Het Airdnd-platform van thuisrestaurants heeft ook aangegeven een maximum te willen aanhouden (maximaal een keer per week), opdat de praktijk het hobbymatige karakter behoudt. Bij klusplatformen zou in principe ook een maximum kunnen worden ingesteld.

Een ander terrein waar nieuwe regulering is geopperd, is het terrein van werk en sociale zekerheid. Aanbieders op platformen zoals Uber, Helpling en Airbnb bepalen zelf wanneer ze werken. Deze flexibiliteit kent voorde-len doordat werk, zorg, studie, vakantie en vrije tijd zich flexibeler laten in-delen, terwijl men, vanwege de schaal van een platform, toch vrij zeker van werk is op die momenten dat men wil werken. Tegelijkertijd, zoals reeds



beschreven, is er sprake van een afhankelijkheidsrelatie met het platform doordat de laatste bepaalt of men überhaupt toegang krijgt tot een plat-form en hoe hoog de commissie per transactie is (die niet onderhandelbaar is). Om die reden kan platformwerk als een hybride vorm van werk worden gezien, die slecht in te passen is in de huidige tweedeling tussen zelfstan-dige en werkende. Om die reden zou een derde categorie kunnen worden gecreëerd, waarbij platformwerkers weliswaar zelfstandig blijven maar wel extra sociale rechten en plichten hebben die hen beschermen ten aanzien van platformen (Frenken, 2017).

Merk op dat nieuwe regulering, zoals maximering of een ‘derde cate-gorie’, de oneerlijke concurrentie tussen professionele aanbieders en inci-dentele aanbieders verzacht, maar in essentie niet wegneemt (Frenken e.a., 2017). Er is nog steeds een ongelijk speelveld c.q. oneerlijke concurrentie, maar de lijnen worden wel helderder getrokken. Maximering schept dui-delijkheid over de ongelijkheden die op het speelveld worden toegestaan, zodat professionele aanbieders beter kunnen inspelen op de nieuwe reali-teit. De extra regulering brengt echter een nieuw probleem van handhaving met zich mee, zoals zo pregnant naar voren is gekomen in het geval van Airbnb, waarbij de gemeente moeite heeft om de verhuurpraktijken van huiseigenaren te controleren. Zelfs als platformen bij de handhaving willen assisteren, zouden mensen nog steeds massaal de regel kunnen overtreden door op meerdere of steeds nieuwe platformen actief te worden, of via so-ciale media bijvoorbeeld.

5.3 DeregulerenEen derde beleidsoptie is deregulering. Door het schrappen van regels kan een praktijk die eerder strikt genomen illegaal was, legaal worden ge-maakt. Door bijvoorbeeld minder eisen te stellen aan een chauffeur en aan een auto die als taxi wordt ingezet, gaan de kosten en complexiteit van taxivergunningen omlaag, en zullen zich meer mensen aanbieden als (deeltijd-)taxichauffeur. Consumenten zullen dan profiteren, maar de so-ciaaleconomische positie van de beroepsgroep wordt daarmee aangetast. Ook hier geldt dat deregulering niet een oplossing is om alle publieke be-langen te behartigen, maar veeleer een politieke afweging is van publieke belangen.

De keuze voor maximering versus deregulering zal de consumenten-belangen op verschillende wijzen raken (Frenken e.a., 2017). Bij maxime-ring hebben consumenten een keuze in de mate van bescherming die zij institutioneel willen genieten. Een professionele aanbieder mag dan vaak iets duurder zijn, er staat wel een hogere mate van professionaliteit

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

228

en consumentenbescherming tegenover. Bij deregulering, echter, wor-den regels voor iedereen versoepeld en valt deze keuze voor de consu-ment weg. Daar staat wel tegenover dat bij deregulering het ongelijke speelveld wordt opgeheven. Ook betekent deregulering dat de publieke belangen die worden behartigd door de regels die nog wél blijven be-staan, beter worden behartigd omdat die dan op alle aanbieders van toe-passing zijn.

Bij de afweging tussen maximering en deregulering, kan ook gekeken worden naar de positie van werkenden. Deregulering betekent dat de be-drijven die werknemers in loondienst hebben, concurrentie moeten dulden van de doorgaans lagere prijzen van freelancers: werknemers bij reguliere bedrijven zouden hun baan dus kunnen verliezen. Een tussenoplossing zou kunnen zijn om een maximumleeftijd te hanteren, bijvoorbeeld 25 jaar, tot welke men als freelancer bepaalde klussen mag doen en dus geen sociale zekerheidspremies hoeft at te staan zoals werkenden dat wel moeten doen. Deze optie wordt soms gesuggereerd om klusplatformen voor freelance fietskoeriers toe te staan.

5.4 GedogenGedogen kan gerechtvaardigd zijn in de beginfase van een nieuwe ontwik-keling, omdat de schaal dan nog heel klein is en er gezamenlijk geleerd kan worden van mogelijke platformvarianten en bijbehorende kansen en problematieken. Een dergelijke opstelling is vooralsnog gekozen bij platfor-men als Airdnd en Helpling. Wanneer deel- en klusplatformen vervolgens snel groeien, zal de roep van benadeelden om overheidsoptreden steeds luider en legitiemer worden.

Toch kan gedogen bij een massale praktijk nog steeds een optie zijn. Zo wordt informele arbeid bij schoonmaak en andere vormen van dienstver-lening aan huis feitelijk al jaren gedoogd, omdat alternatieve oplossingen zoals dienstensubsidies als te duur en fraudegevoelig worden gezien. Ook hier geldt dat de huidige beleidsdiscussies rondom de opkomst van platfor-men erbij gebaat kan zijn de ontstane situaties in de historische context te bezien.

Noot

1 Dit artikel is grotendeels gebaseerd op het Rathenau-rapport ‘Eerlijk Delen. Waarborgen van publieke belangen in de deeleconomie en de kluseconomie’ (2017), geschreven door dezelfde auteurs. Het onderzoek van Koen Frenken is gefinancierd door het NWO-programma Duurzame Businessmodellen en door een NWO Vici-beurs.



Literatuur

Benkler, Y. (2004). ’Sharing nicely’: On shareable goods and the emergence of sharing as a moda-lity of economic production. The Yale Law Journal, 114, 273-358.

Codagnone, C., Biagi, F. & Abadie, F. (2016). The passions and the interests. Unpacking the ‘sharing economy’. JRC science for policy report. Brussel: Institute for Prospective Technological Studies.

Dijck, J. van, Poell, T. & de Waal, M. (2016). De platformsamenleving. Strijd om publieke waarden in een online wereld. Amsterdam: Amsterdam University Press.

Edelman, B.G. & Luca, M. (2014). Digital discrimination: The case of Airbnb.com. Harvard Business School Working Paper, No. 14-054.

Europese Commissie (2016, 2 juni). Een Europese agenda voor de deeleconomie. Brussel: Europese Commissie.

Frenken, K. (2017, 13 november). Hoe kan de onduidelijke status van platformwerkers verhelderd worden? Me Judice, www.mejudice.nl.

Frenken, K. (2018, 22 januari). Beleid in delen. Het beschermen van publieke belangen in de deel- en kluseconomie. Me Judice, www.mejudice.nl

Frenken, K., Meelen, T., Arets, M. & Van de Glind, P. (2015, 27 maart). Wat is nu eigenlijk deeleco-nomie? Me Judice, www.mejudice.nl.

Frenken, K., van Waes, A., Smink, M. & van Est, R. (2017). Eerlijk delen. Waarborgen van publieke belangen in de deeleconomie en de kluseconomie. Den Haag: Rathenau Instituut.

McKee, D. (2017). Neoliberalism and the legality of peer platform markets. Environmental Innovation and Societal Transitions, 23, 105-113.

Ministerie van Economische Zaken (2015). Ruimte voor vernieuwing door toekomstbestendige weten regelgeving (AEP / 15079841). Den Haag: Ministerie van Economische Zaken.

Petropoulos, G. (2017). An economic review of the collaborative economy. Policy Contribution no. 5, Brussels: Bruegel.

Schor, J. (2014). Debating the sharing economy: Great transition initiative. http://www.greattransi-tion.org/publication/debating-the-sharing-economy

TNO (2016). Nieuwe schatting van de omvang van de Nederlandse ‘Gig Economie’, https://www.tno.nl/media/7841/2016-22_factsheet_netherlands_platform_economie.pdf

Van Noort, W. (2016, 28 oktober). Als je baas een app is, NRC.Van Slooten, J. (2017, 2 juni). Ter visie: Platformarbeid: Nog een reden tot rethinking van het ar-

beidsrecht. Tijdschrift voor Arbeid en Onderneming, 2, 51-52.

Over de auteurs

Prof. dr. Koen Frenken is hoogleraar Innovatiestudies bij het Copernicus Institute of Sustainable Development van de Universiteit Utrecht. Hij is ge-specialiseerd in economische geografie, innovatie-economie en innovatie-beleid. Zijn huidige onderzoek richt zich op doorbraakinnovaties en wordt gefinancierd door NWO (VICI, Talent, en Duurzame Businessmodellen pro-gramma’s) en de Europese Commissie (Horizon 2020 programma)[email protected], www.uu.nl/staff/kfrenken, @kfrenken

MENS & MAATSCHAPPIJ

230 VOL. 93, NO. 3, 2018

Ir. Arnoud van Waes is innovatieonderzoeker bij het Copernicus Institute of Sustainable Development van de Universiteit Utrecht. Zijn huidige on-derzoek gaat over stedelijke experimenten, instituties, mobiliteitsinnova-ties en nieuwe businessmodellen. Tot oktober 2016 was hij projectleider en onderzoeker bij de afdeling Technology Assessment van het Rathenau Instituut. Daar was hij betrokken bij projecten over circulaire economie, energie-innovaties, participatie & energietransitie en technologie & ar-beid. Hij studeerde werktuigbouwkunde en Innovation Sciences aan de Technische Universiteit Eindhoven. Daarnaast adviseerde hij bedrijven en deed hij onder meer onderzoek in Nicaragua en aan de Aalborg University in Kopenhagen.

Dr. Magda Smink is onderzoeker bij het Rathenau Instituut. Zij houdt zich bezig met het thema ‘energie en duurzaamheid’. In haar onderzoek richt Magda zich op de politieke en maatschappelijke discussie over nieuwe en bestaande (energie)technologieën en de mogelijkheden om daarover met verschillende partijen een effectieve dialoog te organiseren. In 2015 promoveerde ze op haar onderzoek naar de rol van gevestigde belan-gen in de Nederlandse energietransitie, bij de afdeling Innovatie Studies aan de Universiteit Utrecht. Magda heeft een bachelor in Internationale Organisaties en Internationale Betrekkingen (BA) aan de Rijksuniversiteit Groningen en een master in Sustainable Development (MSc) aan de Universiteit Utrecht. Tijdens haar bachelor was zij een jaar uitwisselings-student aan de Université Laval in Québec, Canada. Na haar promoveren werkte zij bij Stichting Natuur & Milieu, als onderdeel van het energieteam.

Dr. ir. Rinie van Est is onderzoekcoördinator bij het Rathenau Instituut. Hij is natuurkundige en politicoloog en houdt zich bezig met de politiek van nieuwe technologieën: van nanotechnologie, robotica en persuasieve tech-nologie tot klimaatengineering en energie. Hij heeft meer dan twintig jaar ervaring met het opsporen van wetenschappelijke en technische trends en het ontwerpen en uitvoeren van studies en debatten over de maatschap-pelijke en ethische betekenis daarvan. Tevens doceert hij aan de School of Innovation Sciences van de Technische Universiteit Eindhoven.

VOL. 93, NO. 3, 2018 231

De erosie van het poldermodel

Paul de Beer en Maarten Keune

MEM 93 (3): 231–260

DOI: 10.5117/MEM2018.3.003.BEER

SummaryThe erosion of the Polder modelThe central thesis of this article is that the formal institutions of the Dutch neo-corporatist model appear to display a remarkable stability and continuity, but that their actual functioning goes through a gradual transformation, whereby the system has essentially changed its character and has been eroded. First of all, the stability and continuity of the most important formal institutions of Dutch neo-corporatism since the Second World War is described. A number of developments are then outlined that indicate that the model is nevertheless subject to erosion in practice. These include a (contract) wage development that lags far behind productivity developments, the passing on of risks by companies to the employees and a growing number of collective agreements lacking the signature of the largest trade union(s). While the formal rules of the game have largely remained the same, the game of labor relations has changed dramatically in recent decades. As a result, the balance of power between trade unions and employers has changed strongly in favour of the employers.

Keywords: institutional change, neo-corporatism, Polder model, social partners, trade unions

1 Inleiding

Sinds de Tweede Wereldoorlog heeft Nederland een reeks aan instituties opgetuigd die het land een duidelijk neocorporatistisch karakter geven (Schmitter, 1974; Keune, 2016). In deze instituties, met name de Sociaal-Economische Raad (SER), de Stichting van de Arbeid (STAR) en het

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

232

decentrale cao-overleg, overleggen en onderhandelen de werkgeversorga-nisaties, de vakbonden en soms de overheid over het sociaaleconomisch beleid en de arbeidsvoorwaarden, resulterend in adviezen, sociale akkoor-den en jaarlijks honderden cao’s. In het neocorporatisme zijn werkgevers-organisaties en vakbonden geprivilegieerde belangenorganisaties waarmee de staat zijn politieke beslissingsmacht deelt (Crouch, 1993; Streeck, 1992).

Er zijn verschillende redenen voor de overheid om haar macht te de-len met deze belangenorganisaties (Streeck, 1992; Schmitter & Lehmbruch, 1979; Keune, 2016). Een reden is de expertise en implementatiecapaciteit (via cao’s) die ze kunnen leveren, waardoor de kwaliteit van de besluit-vorming verbetert en beleid beter uitgevoerd kan worden. Vakbonden en werkgeversorganisaties kunnen ook draagvlak creëren voor gezamenlijk beleid, waardoor het meer legitimiteit krijgt en maatschappelijk conflict wordt geminimaliseerd. Een voorwaarde hiervoor is wel dat er een machts-balans is tussen werknemers en vakbonden en geen van beide partijen een duidelijk overwicht heeft. Daarnaast moeten beide partijen bereid zijn om naast hun eigenbelang ook de belangen van de andere partij(en) en het algemeen belang in het oog te houden en compromissen na te streven.

Een goed functionerend neocorporatistisch systeem kan bijdragen aan een succesvolle economie, gekenmerkt door een balans tussen economi-sche en sociale uitkomsten. Visser en Hemerijck (1998) zien het als de be-langrijkste verklaring voor het ‘Nederlandse mirakel’, de succesvolle her-vorming van de Nederlandse arbeidsmarkt en verzorgingsstaat in de jaren ’80 en ’90, die Nederland van een land met zeer hoge werkloosheid (Dutch disease) omvormde tot een Europese koploper ten aanzien van economi-sche groei, concurrentievermogen, werkgelegenheid en sociale zekerheid (Dutch miracle). Gezamenlijk beleidsleren en consensusbereidheid waren volgens Visser en Hemerijck kernbegrippen in dit proces. In meer algeme-ne termen beargumenteerde Katzenstein (1985) al in de jaren ’80 dat ge-zamenlijke besluitvorming en consensusbereidheid van groot belang zijn voor kleine, open economieën om met economische schommelingen om te kunnen gaan en tegelijkertijd de sociale gevolgen daarvan te dempen, en dus een goede balans tussen economische en sociale uitkomsten te creë-ren. Neocorporatistische instituties maken dit soort flexibele aanpassingen gecombineerd met goede sociale bescherming mogelijk.

In dit artikel stellen wij ons de vraag of neocorporatistisch Nederland, ook wel het poldermodel genoemd, vandaag de dag en in de toekomst nog steeds goed werkt en of de neocorporatistische instituties, zo belangrijk ge-acht voor het sociaaleconomische succes van het land, ook in de toekomst overeind zullen blijven en hun functies zullen kunnen blijven uitoefenen.

DE EROSIE VAN HET POLDERMODEL

DE BEER & KEUNE 233

We starten hierbij met de observatie dat Nederland, in vergelijking met veel andere Europese landen, een wonder van institutionele stabiliteit lijkt te zijn, gezien het feit dat de SER en de STAR onverminderd actief en invloed-rijk lijken te zijn, er regelmatig sociale akkoorden worden afgesloten en de dekking van cao’s nog altijd hoog is. Hierdoor lijken ook de centrale rol en de grote invloed van vakbonden en werkgeversorganisaties gewaarborgd. Waar bijvoorbeeld in het Verenigd Koninkrijk de vakbonden in de jaren ’80, onder de regering van Thatcher, hun macht grotendeels zijn kwijt geraakt en in Duitsland het aandeel werknemers dat onder een cao valt sinds de ja-ren ’90 is gedaald van rond 80 naar iets meer dan 50%, lijkt er in Nederland in de afgelopen 35 jaar, sinds het historische Akkoord van Wassenaar uit 1982, relatief weinig veranderd. Ondanks een gestaag teruglopend ledental van de vakbonden is de rol die de vakbonden op sociaaleconomisch terrein spelen grotendeels intact gebleven. Inderdaad kenmerken de Nederlandse neocorporatistische instituties zich door een grote mate van stabiliteit en continuïteit, zo laten we in dit artikel zien. Tegelijkertijd hebben zich be-langrijke (geleidelijke) veranderingen voorgedaan in de feitelijke werking van de neocorporatistische instituties. Deze zullen we in dit artikel in detail beschrijven en typeren als uiting van een geleidelijke machtsverschuiving van de factor arbeid naar de factor kapitaal. Hierdoor is het machtseven-wicht tussen vakbonden en werkgever verstoord, waarmee een belangrijke pijler onder het succes van het Nederlandse neocorporatistische model is weggeslagen. Op langere termijn dreigt hierdoor het fundament onder het poldermodel steeds verder te eroderen.

In de volgende paragraaf bespreken we kort de theoretische benadering van geleidelijke institutionele verandering die we in dit artikel zullen toe-passen. Vervolgens schetsen we de ogenschijnlijke institutionele continuï-teit van het poldermodel, gevolgd door een meer gedetailleerde discussie van de ontwikkeling sinds de Tweede Wereldoorlog. Daarna bespreken we de verstoring van de machtsbalans tussen werkgevers en vakbonden, voor-namelijk waar het de cao-onderhandelingen betreft, en de erosie van het poldermodel op nationaal niveau. Vervolgens bespreken we de drijvende krachten achter de erosie van het poldermodel, om af te sluiten met een beschouwing over de toekomstperspectieven van het poldermodel.

2 Geleidelijke institutionele verandering: theorie

Als de formele instituties in een land – waarbij het zowel gaat om weten regelgeving als om de organisaties die daaraan vormgeven – een grote mate

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

234

van continuïteit vertonen, betekent dit nog niet dat er op termijn geen ingrijpende veranderingen kunnen optreden. Studies die (clusters van) landen vergelijken op basis van formele instituties, concluderen vaak dat die vanwege een sterke mate van padafhankelijkheid in de loop van de tijd weinig veranderingen ondergaan. Hierdoor zouden de verschillen tussen landen een hoge mate van stabiliteit en continuïteit vertonen (Esping-Andersen, 1990, 1996; Pierson, 1994; Hall & Soskice, 2001).

Streeck en Thelen laten in hun boek uit 2005 zien dat, hoewel verande-ring in het hedendaagse kapitalisme gekenmerkt wordt door liberalisering en een grotere rol voor de markt, institutionele verandering heel geleide-lijk kan verlopen en vele gedaanten kan aannemen. In plaats van via grote schokken vindt institutionele verandering voornamelijk incrementeel plaats. Maar geleidelijke aanpassingen kunnen, op termijn, toch leiden tot diepgaande verandering. Streeck en Thelen (2005) onderscheiden vijf vor-men van geleidelijke institutionele verandering:– displacement (verdringing), waarbij dominante instituties geleidelijk

minder belangrijk worden en ondergeschikte instituties belangrijker worden;

– layering (uitbreiding), waarbij nieuwe elementen worden toegevoegd aan de bestaande instituties;

– drift (verwaarlozing), waarbij bestaande instituties niet onderhouden worden en aangepast worden aan een veranderende omgeving, en hierdoor een ander karakter krijgen;

– conversion (omvorming), waarbij instituties formeel gelijk blijven maar op een andere wijze worden geïnterpreteerd en/of gebruikt door actoren, en dus een ander effect hebben;

– exhaustion (uitputting), waarbij instituties geleidelijk verdwijnen.

In een context waarin formele instituties ogenschijnlijk stabiel zijn, kun-nen deze vormen van graduele institutionele aanpassingen toch leiden tot substantieel andere systemen, doordat de instituties zelf met vele kleine aanpassingen uiteindelijk sterk veranderd zijn, doordat ze anders gebruikt worden door maatschappelijke actoren, of doordat ze voortbestaan in een veranderende context waarin hun betekenis is gewijzigd.

Streeck en Thelen (2005) geven niet in algemene zin aan onder welke condities deze verschillende vormen van geleidelijke institutionele ver-andering zich voordoen. Onze hypothese is dat dit vooral samenhangt met veranderingen in de machtsverhouding tussen de drie belangrijkste actoren, de vakbonden, de werkgeversorganisaties en de overheid. In een neocorporatistisch systeem is geen van deze drie partijen sterk genoeg om


DE BEER & KEUNE 235

belangrijke veranderingen door te voeren tegen de wil van de andere twee partijen in. Echter, elk van de partijen kan wel trachten de bestaande insti-tuties zoveel mogelijk naar de eigen hand te zetten. Ook kan men proberen nieuwe elementen aan bestaande instituties toe te voegen, om daarmee de betekenis van de oorspronkelijke institutie(s) te verzwakken (layering). De mogelijkheden daartoe zijn groter naarmate een partij een sterkere positie heeft tegenover de andere twee partijen. Anders gezegd: terwijl de spelregels op hoofdlijnen gelijk blijven, kan het karakter van het spel wezenlijk ver-anderen doordat de ene partij sterker wordt en een andere partij verzwakt. Terwijl de interactie tussen de verschillende partijen aanvankelijk een even-wichtige uitkomst opleverde waarmee alle partijen vrede hadden, kan door een verandering in de krachtsverhoudingen de uitkomst uit balans raken, waardoor de verliezende partij steeds minder belang heeft bij voortzetting van het ‘spel’. De uitkomsten van de formele instituties kunnen sterk veran-deren, zonder dat de instituties als zodanig ingrijpend zijn veranderd. Dit kan uiteindelijk de continuïteit van het systeem in gevaar brengen.

Wij zullen laten zien dat sommige van deze processen zich in neocor-poratistisch Nederland hebben voorgedaan. We brengen de ontwikkelin-gen sinds het Akkoord van Wassenaar in kaart, analyseren de oorzaken en geven aan wat de gevolgen ervan zijn geweest en in de toekomst mogelijk zullen zijn. Al lijkt er oppervlakkig gezien sprake van continuïteit, als we dieper graven en de dynamiek tussen de actoren alsmede de materiële ontwikkelingen op het speelveld van de arbeidsverhoudingen analyseren, constateren we dat zich in Nederland wel degelijk belangrijke veranderin-gen hebben voorgedaan (zie ook Keune, 2016). Zoals hieronder in detail be-schreven zal worden, is vooral conversion van belang en op termijn mogelijk ook exhaustion. Die hebben het karakter van het Nederlandse neocorpora-tisme in de afgelopen decennia geleidelijk maar wezenlijk veranderd. Onze stelling is dat als gevolg hiervan de fundamenten onder het poldermodel inmiddels zozeer zijn geërodeerd dat het niet uitgesloten is dat het in de toekomst geheel zal bezwijken. Hiermee loopt ook de evenwichtige sociaal-economische ontwikkeling van Nederland gevaar.

3 Ogenschijnlijke institutionele stabiliteit

Wie de belangrijkste formele instituties van het Nederlandse stelsel van ar-beidsverhoudingen anno 2018 op een rijtje zet, zal constateren dat deze vrij-wel allemaal dateren van meer dan 65 jaar geleden. De Wet op de cao werd in 1927 ingevoerd, de Wet op het algemeen verbindend en onverbindend

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

236

verklaren van cao-bepalingen (Wet avv) dateert uit 1937, de Stichting van de Arbeid (STAR) werd in 1945 opgericht, de Sociaal-Economische Raad (SER) volgde in 1950 en de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) werd in hetzelfde jaar ingevoerd. Hoewel deze wetten en instituten in de loop van de tijd diverse wijzigingen hebben ondergaan, zijn zij in essentie gelijk ge-bleven. De wijziging van de WOR in 1979, waardoor de Ondernemingsraad (OR) meer bevoegdheden kreeg en de directeur van het bedrijf niet langer deel uitmaakte van de OR, was misschien de meest ingrijpende verande-ring. Soms hadden wetswijzigingen in de praktijk weinig gevolgen. Zo werd in 1995 de verplichting voor de regering afgeschaft om bij belangrijke soci-aaleconomische kwesties advies aan de SER te vragen. Feitelijk had dit ech-ter geen noemenswaardig effect op de mate waarin de SER werd betrokken bij de voorbereiding van het regeringsbeleid.

De formele instituties op het terrein van de arbeidsverhoudingen vormen het (wettelijke) kader voor een geordend arbeidsbestel, waarin de arbeidsvoorwaarden voor een grote meerderheid van de werkenden worden vastgesteld in geregeld overleg tussen vakbonden en branche-organisaties of individuele werkgevers. Op ondernemingsniveau wor-den de belangen van werknemers mede behartigd door overleg in de Ondernemingsraad (of de Medezeggenschapsraad), al is dit alleen een verplichting voor organisaties met vijftig of meer werknemers. Op nati-onaal niveau vindt er over het sociaaleconomisch beleid periodiek over-leg plaats tussen de regering, de vakbonden en de werkgeversorganisa-ties. Hoewel het vaste voorjaars- en najaarsoverleg tussen het kabinet en de sociale partners zijn afgeschaft, vindt er nog steeds regelmatig op topniveau overleg plaats als er belangrijke sociaaleconomische kwesties aan de orde zijn.

Natuurlijk hebben zich sinds de Tweede Wereldoorlog ook belang-rijke veranderingen voorgedaan in het stelsel van arbeidsverhoudingen. Zo was er tot in de jaren ’60 (en formeel tot de invoering van de nieuwe loonwet in 1970) sprake van een geleide loonpolitiek, die de sociale part-ners slechts beperkte ruimte bood voor vrije onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden. Een ander belangrijk instituut dat na de bevrijding tot stand kwam, was dat van de publiekrechtelijke bedrijfsorganisaties (PBO’s), waaraan aanvankelijk een belangrijke sturende rol in de econo-mische ontwikkeling van sectoren werd toegedacht. Deze PBO’s (beter be-kend als de bedrijfschappen en de productschappen) hebben echter nooit de betekenis gekregen die ervan werd verwacht en verloren geleidelijk aan belang, tot de laatste in 2015 officieel werden afgeschaft (een voorbeeld van exhaustion).


DE BEER & KEUNE 237

De stabiliteit van de formele instituties van de Nederlandse arbeids-verhoudingen wordt wellicht het beste geïllustreerd door de hoge en stabiele dekkingsgraad van de cao’s (Figuur 1; De Beer, 2016). Al bijna een halve eeuw valt minimaal driekwart van de werknemers onder een collectieve arbeidsvoorwaardenregeling. Bovendien wordt de overgrote meerderheid van die regelingen – lees: cao’s – afgesloten door een of meer van de ‘gevestigde’ vakbonden, aangesloten bij de FNV, het CNV of de VCP (opvolger van de MHP), al dan niet samen met een of meer categorale bonden. Een ander opvallend teken van stabiliteit en continu-iteit is de blijvende dominantie van het sectorale niveau als belangrijkste onderhandelingsniveau. Hoewel vaak wordt gesteld dat het Akkoord van Wassenaar een periode van decentralisatie inluidde, worden sindsdien toch minimaal vier op de vijf werknemers die onder een cao vallen, ge-dekt door een bedrijfstak-cao. Er is dus geen sprake van een verschuiving van het zwaartepunt van de cao-onderhandelingen van het bedrijfstak- naar het ondernemingsniveau. Wel is er gaandeweg in bedrijfstakcao’s ruimte gecreëerd om op ondernemingsniveau cao-afspraken nader uit te werken of af te wijken van standaard- of minimumbepalingen in cao’s, maar deze decentrale bevoegdheden worden nadrukkelijk op bedrijfstak-niveau vastgesteld. We spreken dan ook van een georganiseerde decen-tralisatie (Traxler, 1995), die we als een voorbeeld van layering kunnen aanduiden.

Figuur 1 Dekkingsgraad cao’s, 1970-2017 (% van totaal aantal werknemers)Bron: Ministerie van SZW (div.jaren), CBS (Statline); bewerking door de auteurs

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

238

4 Drie fasen in de ontwikkeling van het poldermodel

Hoewel het Nederlandse poldermodel, en daarmee de geneigdheid tot samenwerken, compromissen zoeken, het delen van politieke macht en het geven en nemen, vaak wordt neergezet als historisch kenmerk van de Nederlandse maatschappij (Prak & van Zanden, 2013; Lendering, 2005), wordt het Akkoord van Wassenaar (1982) veelal gezien als het beginpunt van het succesvolle, hedendaagse poldermodel (Visser & Hemerijck, 1998). Op deze claim valt wel wat af te dingen. Om te beginnen markeert het jaar 1982 geen belangrijke veranderingen in de instituties van het Nederlandse arbeidsbestel. Het Akkoord van Wassenaar kan wel worden gezien als de formalisering van het begin van een nieuwe fase van de Nederlandse arbeidsverhoudingen.

Sinds de Tweede Wereldoorlog zou men drie fasen kunnen onderschei-den1. In de eerste fase, grofweg van 1945 tot 1964, lag de nadruk op samen-werking tussen de sociale partners en de overheid, om de Nederlandse eco-nomie weer op te bouwen na de verwoestingen van de oorlog. Om dit doel te bereiken gingen de vakbonden akkoord met strikt overheidstoezicht op de arbeidsvoorwaarden, resulterend in een zeer gematigde loonontwikke-ling, in ruil voor een volwaardige positie als gesprekspartner op landelijk niveau. Daarnaast accepteerden de vakbonden dat zij grotendeels afwezig waren binnen de muren van de onderneming, in ruil voor een sterke posi-tie aan de sectorale cao-onderhandelingstafel. Dit ‘historische compromis’ hield dus feitelijk in dat de vakbonden afstand namen van aspiraties om de machtsverhoudingen tussen arbeid en kapitaal fundamenteel te wijzigen in ruil voor het verwerven van een volwaardige positie – erkend door zowel de overheid als de werkgevers – in het arbeidsbestel. De ‘erkende’ vakbewe-ging – de communistische Eenheidsvakcentrale (EVC) werd hier nadruk-kelijk van uitgesloten – werd hiermee volledig ingebed in het Nederlandse arbeidsbestel.

De tweede fase, van 1964 tot 1982, wordt gekenmerkt door een grotere af-stand tussen sociale partners en overheid, maar ook tussen de sociale part-ners onderling (Tros e.a., 2006). Het consensusmodel maakte plaats voor een conflictmodel. De overheid gaf meer ruimte aan de sociale partners om op het terrein van de arbeidsvoorwaarden hun eigen koers te varen, geformaliseerd in de loonwet van 1970. Dat weerhield de regering er echter niet van om regelmatig – vooral in de jaren ’70 – in de loonvorming in te grijpen als ze van mening was dat de loonontwikkeling in het licht van de economische ontwikkeling niet verantwoord was. Tegelijkertijd liepen ook de spanningen tussen de vakbonden en de werkgevers op. Dat was zowel


DE BEER & KEUNE 239

het gevolg van een radicalisering van de vakbeweging – als uitvloeisel van de protestbewegingen aan het eind van de jaren ’60 – als van het einde van de ongekend lange periode van economische groei en volledige werkgele-genheid. De eerste oliecrisis van 1973 wordt vaak als het beginpunt daar-van gezien, maar al aan het eind van de jaren ’60 begon er een proces van herstructureringen in de industrie dat gepaard ging met bedrijfssluitingen en gedwongen ontslagen. De kern van het Nederlandse stelsel van arbeids-verhoudingen, het afsluiten van cao’s, bleef gewoon functioneren, maar dit ging gepaard met een groeiend aantal stakingen en andere acties, zoals bedrijfsbezettingen.

Toen de tweede oliecrisis van 1979 een ongekend diepe en langdurige economische crisis inluidde en de werkloosheid haar hoogste niveau be-reikte sinds de crisis van de jaren ’30 van de vorige eeuw, groeide de be-reidheid aan vakbonds- en werkgeverszijde om hun meningsverschillen, in ieder geval tijdelijk, terzijde te schuiven om gezamenlijk de crisis te lijf te gaan. Het Akkoord van Wassenaar dat eind 1982 werd afgesloten, formali-seerde die bereidheid en leidde de derde fase van de ontwikkeling van het poldermodel in, die tot op heden doorloopt. Daarvoor was wel een uitruil nodig: de vakbonden waren bereid om de lonen te matigen ten dienste van rendementsherstel van het bedrijfsleven, in ruil voor de bereidheid van de werkgevers om mee te werken aan het aanpakken van de werkloosheid door middel van arbeidstijdverkorting en deeltijdwerk. De eerder dat jaar aangetreden regering van Ruud Lubbers werkte hieraan mee door ruimte te creëren om reeds afgesloten cao’s open te breken, om afspraken over loon-matiging en arbeidstijdverkorting te maken. En met succes, want terwijl de contractlonen in 1982 nog met 6,5% stegen, was dit 1983 nog slechts 0,5%. Het Akkoord van Wassenaar wordt dan ook algemeen gezien als het be-gin van de periode van loonmatiging, die in feite tot op heden voortduurt. Het Akkoord van Wassenaar luidde ook een periode in waarin de sociale partners weer met enige regelmaat, al dan niet samen met het kabinet, op nationaal niveau belangrijke akkoorden sloten over hoofdpunten van het arbeidsvoorwaardenbeleid of het sociaaleconomisch beleid (van der Meer & Visser, 2010; Hemerijck & Van der Meer, 2016). Enkele voorbeelden daar-van zijn ‘Een nieuwe koers’ (1993), ‘Agenda 2002’ (1997), het Najaarsakkoord 2004 (over vut, prepensioen en levensloopregeling) en het Sociaal Akkoord (of Mondriaanakkoord) uit 2013.

Ondanks de grote symbolische betekenis van het Akkoord van Wassenaar vallen bij het belang ervan enkele kanttekeningen te plaatsen. Om te beginnen was de periode van loonmatiging in feite al in 1979 gestart. In dat jaar stegen de nominale cao-lonen weliswaar nog met 5%, maar

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

240

door de zeer hoge inflatie als gevolg van de olieprijsschok gingen de reële cao-lonen slechts met 0,8% omhoog. In 1980 en 1981 bleven de cao-loon-stijgingen, mede als gevolg van loonmaatregelen van het kabinet, met res-pectievelijk 3,7% en 2,6% zelfs ruimschoots achter bij de prijsstijgingen, waardoor de reële cao-lonen met respectievelijk 2,6% en 3,9% daalden. In de tweede plaats kwam er aan de uitruil tussen loonmatiging en arbeids-tijdverkorting, die de basis vormde voor het Akkoord van Wassenaar, al vrij snel een einde. In de jaren na het Akkoord van Wassenaar werd de vol-tijdse werkweek verkort van gemiddeld 40 naar 37,5 uur. Daarna is het pro-ces van collectieve arbeidstijdverkorting in Nederland echter tot stilstand gekomen, maar het proces van loonmatiging is onverminderd voortgezet. Waar cao’s eerst een gebalanceerde uitruil van belangen omvatten, wer-den ze steeds meer een instrument ten voordele van de werkgevers (een proces van conversion). Blijkbaar hoefden de werkgevers de vakbeweging geen compensatie meer te bieden om akkoord te blijven gaan met zeer gematigde loonsverhogingen. Op de mogelijke verklaring hiervan gaan we in de volgende paragraaf in.

Ten derde wordt Wassenaar vaak gezien als het begin van de decentrali-satie van cao-onderhandelingen. In de vorige paragraaf hebben we er al op gewezen dat er van een verschuiving van de cao-onderhandelingen van be-drijfstak- naar ondernemingsniveau geen sprake is geweest. Decentralisatie zou ook kunnen blijken uit een grotere differentiatie in de arbeidsvoor-waardenontwikkeling tussen sectoren. Als het gaat om de contractuele loonontwikkeling, is daarvan echter evenmin sprake geweest. Met uitzon-dering van 1983-84 lopen de loonstijgingen tussen de sectoren weinig uit-een, en daarin is sindsdien geen verandering gekomen (Figuur 2). Dit duidt erop dat de onderhandelende partijen op bedrijfstakniveau zich sterk laten leiden door centrale richtlijnen (zoals de centrale looneis van de FNV) of door de uitkomsten van de cao-onderhandelingen in andere sectoren. Er vindt dus nog altijd een sterke formele of informele (centrale) coördinatie van de cao-onderhandelingen plaats.

Voor zover met decentralisatie (ook) wordt bedoeld dat de overheid zich minder in de arbeidsvoorwaardenvorming mengt, kan er inderdaad van decentralisatie worden gesproken. Na het Akkoord van Wassenaar heeft de overheid niet meer rechtstreeks in de loonvorming ingegrepen. Sinds de loonwet in 1986 is aangepast, kan de regering alleen nog ingrijpen in de loonvorming in geval van ‘een zich plotseling voordoende noodsituatie van de nationale economie, veroorzaakt door één of meer schoksgewijze optredende externe factoren’ (art.10 lid 1 Wet op de loonvorming). Hoewel enkele ministers van sociale zaken en werkgelegenheid in de loop van de


DE BEER & KEUNE 241

tijd wel hebben gedreigd om dit artikel toe te passen, is er tot op heden nooit gebruik van gemaakt. De overheid vertrouwt er dus al meer dan der-tig jaar op dat een verantwoorde loonontwikkeling kan worden overgelaten aan de verantwoordelijkheid van de sociale partners.

5 Verstoring van de machtsbalans tussen werkgevers en vakbonden

Hoewel de betekenis van het Akkoord van Wassenaar voor de Nederlandse arbeidsverhoudingen enigszins moet worden gerelativeerd, kunnen we wel vaststellen dat de periode sinds dit akkoord zich kenmerkt door een gelei-delijke, maar gestage uitholling of erosie van het Nederlandse arbeidsbestel.

De voortzetting van de loonmatiging, lang nadat het proces van ar-beidstijdverkorting tot stilstand was gekomen, is daar een eerste belangrijk signaal van. Volgens een bekende statistische wetmatigheid is het loon-aandeel in het bruto binnenlands product constant als de stijging van de lonen gelijk is aan de som van de productiviteitsstijging en de prijsstijging. Anders gezegd, de reële lonen, gecorrigeerd voor inflatie, stijgen dan even sterk als de arbeidsproductiviteit. Dit kan men beschouwen als een indica-tie voor het machtsevenwicht tussen de vakbonden (de factor arbeid) en de

Figuur 2 Spreiding (variatiecoëfficiënt) van cao-loonstijgingen (cao-lonen per uur incl. bijzondere beloningen) tussen bedrijfstakken, 1972-2016

Bron: CBS (Statline); bewerking door de auteurs

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

242

werkgevers (de factor kapitaal). Figuur 3 toont de cumulatieve reële con-tractloonstijging in Nederland sinds 1950 en de stijging van de arbeidspro-ductiviteit per arbeidsjaar. Tussen 1950 en 1980 gingen de contractlonen gelijk op met de arbeidsproductiviteit en slaagden de vakbonden er dus in een evenredig deel van de welvaartsstijging voor de factor arbeid op te ei-sen. Vanaf 1980 zijn de reële cao-lonen per saldo echter niet meer gestegen, waardoor zij steeds verder achterop zijn geraakt bij de productiviteitsont-wikkeling. Dit kan men interpreteren als een aanwijzing dat de vakbonden aan macht hebben ingeboet ten opzichte van de werkgevers. Figuur 3 laat ook zien dat de feitelijk verdiende, reële lonen wel zijn gestegen, maar tege-lijk zijn achtergebleven bij de productiviteitsontwikkeling. Het verschil tus-sen de feitelijk verdiende lonen en de cao-lonen wordt enerzijds verklaard door de loonontwikkeling van de werknemers die niet onder een cao vallen (circa een op de vijf werknemers) en anderzijds doordat werknemers meer loonstijging kunnen krijgen dan de initiële stijging die in de cao is over-eengekomen, bijvoorbeeld als gevolg van periodieken en promoties, maar ook doordat individuele werkgevers soms meer betalen dan het cao-loon (de incidentele looncomponent of wage drift). Wat ook de oorzaak is, het uiteenlopen van de feitelijke en de cao-loonstijging duidt erop dat de vak-bonden hun greep hebben verloren op de feitelijke loonontwikkeling.

Figuur 3 Reële cao-lonen, feitelijk verdiende lonen en arbeidsproductiviteit (bbp per arbeidsjaar), 1950-2016 (1970 = 100)

Bron: CBS (Statline); bewerking door de auteurs


DE BEER & KEUNE 243

Naast de loonontwikkeling zijn er diverse andere aanwijzingen dat de machtsbalans is verschoven van arbeid naar kapitaal. Het duidelijkste voor-beeld hiervan is de geleidelijke ‘aftocht’ van het standaardcontract. Al sinds de jaren ’70 neemt het aandeel van flexibele contracten (tijdelijk werk, uitzendwerk, oproepwerk) in de totale werkgelegenheid toe. Sinds 2002 neemt ook het aandeel zelfstandigen zonder personeel toe en is de groei van het flexibele werk versneld. Afhankelijk van de gehanteerde definitie had in 2015 33-38% van de werkenden geen standaard contract voor onbe-paalde tijd, anderhalf tot twee maal zoveel als in 1990. Hoewel de meningen verschillen over de drijvende krachten achter deze ontwikkeling, kunnen we ze interpreteren als het afwentelen van risico’s door werkgevers op de werkenden.

Voor de vakbeweging roept dit meerdere problemen op. Het leidt tot een vermindering van werkzekerheid voor een groeiende groep werken-den. Het gaat in veel gevallen gepaard met een verslechtering van arbeids-voorwaarden, doordat flexwerkers doorgaans slechter worden betaald en minder aanspraak maken op voorzieningen die gebonden zijn aan seniori-teit (pensioenopbouw, scholing). Het biedt werkgevers mogelijkheden om cao-bepalingen te ontwijken of te omzeilen, doordat ingehuurde werkne-mers soms onder een andere cao vallen en zzp-ers in het geheel niet door een cao worden gedekt. Het effectieve bereik van de cao wordt hierdoor kleiner (Van der Valk, 2016). Dit bereik wordt verder verkleind doordat bedrijven steeds meer perifere activiteiten (schoonmaak, beveiliging, ca-tering, etc.) zijn gaan uitbesteden, wat voor de betrokken groepen werkne-mers vaak betekent dat ze onder een slechtere cao vallen. En de groei van flexwerk en zzp-ers zet de arbeidsvoorwaarden van de werknemers met een vast contract onder druk, doordat zij concurrentie ondervinden van flexwerkers.

Een ander voorbeeld van het verschuiven van risico’s van bedrijven naar werknemers betreft de veranderingen in het pensioenstelsel. Hoewel na ja-ren van moeizame discussie tussen de sociale partners de hoofdlijnen van het stelsel van aanvullende pensioenen nog altijd ongewijzigd zijn, is er de facto geen sprake meer van een pensioenstelsel dat een bepaalde pen-sioenuitkering garandeert (defined benefit). Doordat de dekkingsgraad van de meeste pensioenfondsen in de afgelopen tien jaar onder de grens is ge-zakt waarboven de pensioenen kunnen worden geïndexeerd, zijn veel pen-sioenen al jaren niet meer aangepast aan de inflatie en in sommige gevallen zelfs nominaal verlaagd (‘afgestempeld’). Waar bedrijven in het verleden nog regelmatig bijstortten in het pensioenfonds als er een tekort was (maar overigens soms ook jarenlang geen premie betaalden als er een overschot

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

244

was), komt dit nu vrijwel niet meer voor. Hierdoor worden de beleggings-risico’s en de gevolgen van de stijgende levensverwachting geheel door de deelnemers zelf gedragen.

Een derde verandering, die zich pas vrij recent aftekent, is dat de cao-onderhandelingen steeds moeizamer verlopen en dat het steeds vaker voorkomt dat cao’s niet worden ondertekend door de grootste vakbond FNV (en soms evenmin door het CNV), de bond die het meeste tegenwicht kan bieden aan de werkgevers en waarvan de standpunten vaak ook het verst van die van de werkgevers af liggen. Zo werden recent cao’s voor bijvoorbeeld de supermarkten, de rijksambtenaren, de verpleeg- en ver-zorgingshuizen en thuiszorg (VVT), de pluimvee verwerkende industrie, de banken, Achmea, AH Logistics, PostNL en de horeca afgesloten zonder handtekening van de FNV. Volgens berekeningen van werkgeversvereni-ging AWVN zouden sinds 2015 74 cao’s waar 1,5 miljoen werknemers onder vallen (30% van alle werknemers in het bedrijfsleven onder een cao) zijn afgesloten zonder de FNV (Leupen, 2018). Deze ontwikkeling duidt erop dat werkgevers minder bereid zijn concessies te doen aan de (gevestig-de) vakbeweging en eerder geneigd zijn te accepteren dat er (vooralsnog) geen cao tot stand komt of een cao waarvoor het draagvlak aan werkne-merskant beperkt is. Blijkbaar menen werkgevers dat een cao die door alle grote vakbonden is ondertekend, minder dan in het verleden nodig is om stabiliteit en arbeidsrust te garanderen. Ook dit duidt erop dat de posi-tie van werkgevers ten opzichte van de vakbeweging sterker is geworden. Aangezien er in Nederland geen representativiteitseis wordt gesteld aan vakbonden die cao’s willen afsluiten, kunnen werkgevers ook gemakke-lijk om de gevestigde bonden heen. Een aantal bedrijven (onder andere Jumbo, Action en Gall & Gall) heeft inmiddels ervoor gekozen om in het geheel geen cao meer af te sluiten met de vakbonden, maar afspraken te maken met de OR, of de arbeidsvoorwaardenregeling voor te leggen aan het gehele personeel.

Hiermee zijn cao’s steeds meer verworden van overeenkomsten waarin de belangen van werkgevers en werknemers gebalanceerd tegen elkaar worden uitgeruild tot instrumenten waarmee allereerst de belangen van de werkgevers worden behartigd. Het karakter van cao’s is daarmee substan-tieel anders geworden dan in de jaren ’80. Dit wil niet zeggen dat ze geen werknemersvriendelijke bepalingen meer bevatten, maar wel dat de balans duidelijk is verschoven. Een veranderende sociaaleconomische context en veranderende machtsverhoudingen tussen werkgevers en werknemers lei-den dus tot conversion van het cao-stelsel.


DE BEER & KEUNE 245

6 Erosie van het poldermodel op nationaal niveau

In de verhouding tussen de sociale partners – in het bijzonder de vakbewe-ging – en de overheid op nationaal niveau hebben zich sinds de jaren ’80 ook belangrijke ontwikkelingen voorgedaan. Vanaf 1982 werden er weer met enige regelmaat nationale akkoorden afgesloten met (of met instemming van) de regering, een totaal van 23 akkoorden in 1982-2017. Dit betekent echter allerminst dat er brede overeenstemming was over de hoofdlijnen van het sociaaleconomisch beleid. Vanaf het eerste kabinet-Lubbers (1982-1986) woei er in de Nederlandse politiek een ‘westenwind’ (de term is van Paul van der Heijden) die in veel opzichten haaks stond op de agenda van de vakbeweging. De (neo)liberale koers die vanaf dat moment dominant is geweest, kenmerkt zich onder meer door bezuinigingen op publieke voor-zieningen (in het bijzonder de sociale zekerheid), bevordering van markt-werking en concurrentie, verzelfstandiging en privatisering van overheids-bedrijven, relatieve verlaging van het minimumloon en verhoging van de pensioenleeftijd. De werkgevers hebben deze beleidsrichting over het alge-meen van harte gesteund, maar de vakbeweging beschouwt ze als een aan-tasting van elementaire sociale rechten. Zij heeft zich er vaak heftig tegen verzet, aan de overlegtafel of op straat. Niet zelden resulteerde dit uiteinde-lijk in een compromis waarin de aangekondigde maatregel werd afgezwakt, zoals in 2004 na de grote demonstratie op het Museumplein in Amsterdam tegen de afschaffing van de vut. Het tempo van de hervormingen werd daar-door wel afgeremd, maar de richting niet, waardoor de vakbeweging vaak uiteindelijk toch aan het kortste eind trok. Ook is de mobilisatiecapaciteit van de zwakker wordende vakbeweging sinds 2004 gebrekkig gebleken en heeft ze moeite om beleid effectief te beïnvloeden. Het programma van de regering-Rutte III is hier weer een goed voorbeeld van, met haar uitgebreide belastingvoordelen voor het bedrijfsleven en tegelijkertijd een verhoging van de BTW en bezuinigingen op de sociale zekerheid. De continuïteit van centraal overleg gaat dus gepaard met een tanende invloed van de vakbe-weging op het overheidsbeleid, wat we opnieuw kunnen zien als een geval van conversion.

Waar het de Sociaal-Economische Raad en de Stichting van de Arbeid betreft, deze produceren onverminderd een gestage stroom aan rappor-ten en adviezen, maar het heeft er alle schijn van dat de invloed van beide instituten op de hoofdlijnen van het sociaaleconomisch beleid afneemt. Dit is een direct gevolg van het feit dat de sociale partners het over een aantal kernproblemen van de arbeidsmarkt en de arbeidsvoorwaarden fundamenteel oneens zijn. Zo is jarenlang gediscussieerd over hervorming

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

246

van het ontslagrecht. In 2013 werd daarover eindelijk een compromis be-reikt, als onderdeel van het Sociaal Akkoord. Maar nadat dit compromis was omgezet in de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), barstte de discussie opnieuw los en was eensgezindheid tussen de sociale partners weer ver te zoeken. Inmiddels heeft het kabinet al weer een nieuwe hervorming van het ontslagrecht aangekondigd in het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Ook over de toekomst van het pensioenstelsel wordt al jarenlang getwist. Hoewel er diverse principeakkoorden zijn gesloten – in 2010 en 2011 en een SER-advies in 2015 – raakten de vakbeweging en de werkgevers bij de uitwerking ervan telkens weer verdeeld. Hoewel het kabinet-Rutte III heeft aangekondigd de hervorming van het pen-sioenstelsel in samenspraak met de sociale partners te willen vormge-ven, is het de vraag of deze hierover overeenstemming zullen weten te bereiken.

De eensgezinde adviezen die de SER de afgelopen jaren uitbracht, betroffen veelal thema’s die niet tot de kern van het werkterrein van de sociale partners behoren en waarbij ook andere maatschappelijke or-ganisaties werden betrokken: energiebeleid, zorgbeleid, woningmarkt en het techniekpact. Sommigen zien dit als een teken van de vitaliteit van het poldermodel (zie bijvoorbeeld Hemerijck & Van der Meer, 2016), maar men kan het ook interpreteren als een poging om het bestaans-recht van de polderinstituties te legitimeren in een periode dat zij op hun kerntaken in een impasse verkeren en de bonden en werkgevers steeds minder in staat zijn consensus te bereiken over de sociaalecono-mische kernthema’s binnen de traditionele overleginstituties. Hier zou men van een proces van drift kunnen spreken. Als gevolg hiervan neemt ook hun gezamenlijke (maar niet per se hun afzonderlijke) invloed op het overheidsbeleid af.

Een andere belangrijke verandering in de verhouding tussen de over-heid en de sociale partners, die de werkgevers in dezelfde mate raakte als de vakbeweging, was hun stapsgewijze ‘verbanning’ uit de uitvoerings-organen van de sociale zekerheid en het arbeidsmarktbeleid (Van Gestel e.a., 2009). In een groot deel van de naoorlogse periode waren de soci-ale partners vertegenwoordigd in de besturen van de uitvoeringsorganen voor de sociale verzekeringen. Zij bestuurden gezamenlijk de bedrijfsver-enigingen, die de werknemersverzekeringen uitvoerden, en de producten bedrijfschappen, maar waren bijvoorbeeld ook vertegenwoordigd in de Ziekenfondsraad. Begin jaren ’90 gingen de sociale partners ook met de overheid de bestuurlijke verantwoordelijkheid voor de arbeidsvoor-ziening (de arbeidsbureaus) delen (de zogenaamde ‘tripartisering’). Dit


DE BEER & KEUNE 247

betekende dat vertegenwoordigers van de vakbonden en de werkgevers-organisaties op tal van plekken op centraal en decentraal niveau direct betrokken waren bij en medeverantwoordelijkheid droegen voor de uit-voering van het sociaaleconomisch beleid van de overheid. Nadat een parlementaire enquêtecommissie onder leiding van Flip Buurmeijer in 1993 concludeerde dat de sociale partners in belangrijke mate verant-woordelijk waren voor het massale ‘oneigenlijke’ gebruik van de WAO als een comfortabele afvloeiingsregeling voor overtollige werknemers, sloeg het politieke klimaat om en ontstond er brede steun voor het terugdrin-gen van de rol van de sociale partners. Dat sentiment werd nog versterkt toen de commissie-Van Dijk in 1995 concludeerde dat ook de ‘tripartise-ring’ van de arbeidsvoorziening op een mislukking was uitgelopen. Het gevolg was dat de sociale partners in de jaren daarna hun positie in de meeste uitvoeringsorganen kwijtraakten. Hier heeft zich een proces van exhaustion voorgedaan. Dit culmineerde in de nieuwe structuur voor de werknemersverzekeringen (de Wet SUWI uit 2002), waarbij deze verze-keringen een puur publieke taak werden (van het UWV) en de sociale partners vrijwel geen rol meer speelden (een uitzondering is de ontslag-adviescommissie van het UWV).

Op het terrein van de aanvullende pensioenen echter vervullen de so-ciale partners nog altijd een centrale rol, zowel bij het bepalen van de in-houd van de pensioenregelingen als bij de uitvoering. Ook hier staat hun positie echter onder druk. In het regeerakkoord van het kabinet-Rutte III wordt een ingrijpende hervorming van het pensioenstelsel aangekondigd, waarbij iedere deelnemer een eigen ‘persoonlijk pensioenvermogen’ zal krijgen. Hoewel dit samengaat met een vorm van collectieve risicodekking, betekent dit niettemin dat in het nieuwe stelsel de verantwoordelijkheden en risico’s zullen worden verschoven naar de individuele deelnemers. Ten aanzien van het pensioenfondsbestuur wordt er al geruime tijd druk uitge-oefend, onder andere vanuit de toezichthouder De Nederlandsche Bank, om de rol van externe deskundigen (technocraten) te vergroten ten koste van de rol van vertegenwoordigers van de sociale partners. Ook worden de regels waaraan de pensioenfondsen moeten voldoen met enige regelmaat aangepast door de overheid, zonder dat de sociale partners daar veel in-vloed op kunnen uitoefenen.

Vatten we de ontwikkelingen die in deze en de voorgaande paragraaf geschetst zijn, samen, dan kunnen we de periode sinds het Akkoord van Wassenaar typeren als een geleidelijke, maar gestage verschuiving van de machtsbalans tussen werkgevers en vakbonden in het nadeel van de laatste, resulterend in onder meer een (contract)loonontwikkeling die

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

248

ver achterblijft bij de productiviteitsontwikkeling, de afwenteling van risico’s door bedrijven op de werkenden en een groeiend aantal cao’s waaronder de handtekening van de grootste vakbond(en) ontbreekt. Ook is de consensusgerichtheid van de sociale partners duidelijk ver-minderd en zijn ze steeds minder in staat tot overeenstemming te komen in hun adviezen over het sociaaleconomisch beleid. Parallel hieraan is het overheidsbeleid een weg ingeslagen die weinig vakbondsvriendelijk is en zijn de sociale partners vrijwel geheel verdwenen uit de uitvoe-ringsorganisaties van de sociale zekerheid en de arbeidsmarkt. Terwijl de formele spelregels van het poldermodel in grote lijnen gelijk zijn ge-bleven, is het spel van de arbeidsverhoudingen in de afgelopen decennia ingrijpend veranderd en heeft er een proces van institutionele conver-sion plaatsgevonden.

7 Drijvende krachten achter de erosie van het poldermodel

De verklaring voor de ontwikkelingen die in de voorgaande paragrafen zijn beschreven, kan worden gevonden in twee soorten factoren, namelijk ex-terne factoren die buiten het overlegmodel zijn gelegen, en interne factoren die de dynamiek van het overlegmodel zelf betreffen.

Bij de externe factoren die het poldermodel onder druk zetten gaat het vooral om de metamorfose die de arbeidsmarkt in de afgelopen de-cennia heeft ondergaan. Deze kan kortweg worden aangeduid als de overgang van een fordistische naar een postfordistische of postindustri-ele arbeidsmarkt. Als we het contrast zo scherp mogelijk maken, kun-nen we stellen dat de fordistische arbeidsmarkt zich kenmerkte door een standaardbaan, een standaardwerknemer en een standaardarbeids-organisatie. De standaardbaan was een vaste voltijdbaan met een grote mate van baan- en inkomenszekerheid en een lange termijn-loopbaan-perspectief. De standaardwerknemer was een autochtone, mannelijke kostwinner met een lagere of middelbare opleiding. En de standaard-arbeidsorganisatie was een grote (vaak zelfs monopolistische), stabiele en bureaucratische onderneming of instituut dat een massaproduct of -dienst voortbracht en dat een interne arbeidsmarkt had die de mede-werkers lifetime employment bood. Dit fordistische model bood optimale condities voor een sterke vakbond, doordat de standaardbaan het wei-nig riskant maakte voor werknemers om zich te organiseren, doordat de arbeidsvoorwaarden van de standaardwerknemer bepalend waren voor


DE BEER & KEUNE 249

zijn welstand en die van zijn gezin en doordat de standaardorganisatie vanwege haar sterke marktpositie gemakkelijk concessies kon doen aan de vakbeweging in ruil voor arbeidsrust. Enigszins gechargeerd gesteld zijn deze standaardbaan, de standaardwerknemer en de standaardor-ganisatie verdwenen en vervangen door een gefragmenteerde en gedif-ferentieerde arbeidsmarkt. Door de groei van deeltijdwerk, flexwerk en zzp-ers heeft nog slechts een derde van de werkenden een standaard-baan (2,4 miljoen vaste voltijdbanen op een totaal van 8,4 miljoen wer-kenden in 2016; bron: CBS, Statline). Mannelijke kostwinners met een partner zonder betaald werk maken nog minder dan een op de tien wer-kenden uit. Hoewel nog altijd 68% van de werknemers in dienst is van een groot bedrijf of instelling (met 100 werknemers of meer) en 42% in een vestiging met minimaal 100 medewerkers werkt (bron: CBS, EBB 2015), bieden die grote organisaties veel minder stabiliteit, loopbaanper-spectieven en continuïteit dan in het verleden, door de vele reorganisa-ties, fusies, overnames en dergelijke.

De overgang van de fordistische naar de postfordistische of postindu-striële arbeidsmarkt wordt meestal in verband gebracht met min of meer autonome trends als globalisering en de internationalisering van het be-drijfsleven, technologische ontwikkeling, demografische ontwikkelingen (vergrijzing, migratie, gezinsverdunning) en sociaal-culturele ontwikkelin-gen (emancipatie, individualisering). De transformatie van de arbeidsmarkt werd bovendien ondersteund, zoals in de vorige paragraaf al is aangegeven, door de omslag van het overheidsbeleid in de jaren ’80 van een keynesiaans vraaggericht beleid naar een (neo)liberaal aanbodgericht beleid. Concreet betekende dit dat de focus van het overheidsbeleid verschoof van collec-tieve arrangementen en een expansief begrotingsbeleid naar bezuinigin-gen, marktwerking en meer nadruk op individuele verantwoordelijkheid. Binnen deze context zijn het uiteindelijk de voorkeuren van werkgevers, en de toenemende mate waarin zij deze kunnen realiseren vanwege de (veranderende) machtsverhoudingen tussen werknemers en vakbonden, die de veranderingen op de arbeidsmarkt hebben vormgegeven. Al deze veranderingen hebben in de context waarin het poldermodel zich bevindt, ertoe geleid dat het karakter en de rol van de polderinstituties veranderd zijn (conversion).

De interne factoren die het overlegmodel van binnenuit uithollen, be-treffen zowel ontwikkelingen aan vakbondskant als aan werkgeverskant en de interactie tussen beide. De duidelijkst zichtbare trend is de ge-stage daling van de organisatiegraad van de vakbeweging, dat wil zeggen het percentage werknemers dat lid is van een vakbond (De Beer, 2016).

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

250

Rond 1980 was nog een op de drie werknemers lid van een vakbond, in 2017 is dit nog maar een op de zes à zeven (Figuur 4). Ondanks de groei van de beroepsbevolking is ook het absolute aantal vakbondsleden in Nederland sinds 2002 gedaald van 1,92 miljoen naar 1,72 miljoen in 2016. De daling van de organisatiegraad van de vakbeweging is een verschijn-sel dat zich in de meeste ontwikkelde landen voordoet en dus niet uit ty-pisch Nederlandse factoren kan worden verklaard. De meest geopperde verklaring is dat de wervingskracht van de vakbeweging is afgenomen door de hierboven beschreven transformatie van de arbeidsmarkt. Door het verdwijnen van de standaardwerknemer, de standaardbaan en de standaardorganisatie slagen vakbonden er steeds minder in om (nieuwe) werknemers aan zich te binden. Toch kan dit niet de enige verklaring zijn, want ook onder de standaardwerknemers met een standaardbaan (autochtone mannen met een vaste voltijdbaan) is het aantal vakbonds-leden gedaald. Dit kan te maken hebben met het feit dat de groeiende diversiteit van de arbeidsmarkt het steeds lastiger maakt voor de vakbe-weging een eenduidige koers te varen die brede groepen aanspreekt. De belangen van verschillende groepen op de arbeidsmarkt – mannen en vrouwen, kostwinners en tweeverdieners, voltijders en deeltijders, vaste en flexibele werknemers – vallen immers niet noodzakelijkerwijs samen. Als de vakbeweging zich primair blijft richten op de belangen van het traditionele lid – de standaardwerknemer in de standaardbaan – is zij niet aantrekkelijk voor de nieuwe groepen op de arbeidsmarkt. Als zij zich daarentegen (ook) richt op de belangen van de nieuwe groepen, dreigt zij haar traditionele achterban van zich te vervreemden. Het resul-taat is dat zij beide groepen tegelijkertijd probeert te bedienen en daar-door geen helder profiel heeft en het risico loopt noch haar traditionele leden te kunnen vasthouden, noch nieuwe leden te winnen. Dit dilemma wordt nog verscherpt doordat het dalende ledental gepaard gaat met een afnemende representativiteit van het ledenbestand. Doordat het leden-verlies vooral het gevolg is van een geringe aanwas van nieuwe, jonge leden en veel minder van uitstroom van oude leden, neemt de oververte-genwoordiging van oudere, traditionele leden in het slinkende ledenbe-stand toe. Zo is 63% van de werkzame vakbondsleden 45 jaar of ouder, tegenover 41% van de werknemers. Hierdoor is de interne druk om pri-oriteit te geven aan de belangen van de gevestigde, oudere werknemers (denk aan baanzekerheid en pensioenen) groot, hetgeen het (nog) moei-lijker maakt voor de leiding van de vakbeweging om een koers uit te zet-ten die ook andere groepen werknemers aanspreekt.


DE BEER & KEUNE 251

De afgenomen wervingskracht van de vakbeweging geeft ook voeding aan interne discussies over de gewenste koers van vakbonden. Dit heeft de afgelopen decennia meermalen tot forse spanningen binnen vakbonden geleid. Het meest recente en bekendste voorbeeld is de grote interne crisis die de FNV vanaf 2011 doormaakte toen de grootste bij de FNV aangesloten vakbonden het met de werkgevers afgesloten pensioenakkoord (‘casino-pensioen’) afwezen. Deze crisis resulteerde uiteindelijk in 2015 in een ge-heel nieuwe organisatiestructuur van de FNV, waarbij de grootste bonden opgingen in een ongedeelde FNV. Het achterliggende meningsverschil – of de vakbeweging de nadruk moet leggen op ‘polderen’ en compromissen sluiten dan wel op ‘folderen’, organisen en actievoeren – is hiermee ech-ter niet beslecht. Binnen het CNV is de bereidheid tot compromissen slui-ten een stuk groter dan binnen de FNV. Daarnaast is het CNV veel minder gericht op actievoeren en is het zich nadrukkelijk gaan profileren als een dienstverlenende organisatie die haar leden ondersteunt in hun carrière. Niettemin heeft ook deze strategie het verledenverlies bij het CNV niet tot staan weten te brengen.

Aan werkgeverskant is ogenschijnlijk sprake van meer stabiliteit. Dit beeld ontstaat echter deels doordat werkgeversorganisaties minder open-heid van zaken geven en meningsverschillen over de koers zoveel moge-lijk binnenskamers houden. Over de organisatiegraad aan werkgeverskant

Figuur 4 Organisatiegraad vakbeweging (% werknemers), 1970-2017Bron: CBS (Statline); bewerking door de auteurs

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

252

– meestal uitgedrukt als het percentage werknemers dat werkt bij een bedrijf dat is aangesloten bij een werkgeversorganisatie – zijn nauwelijks cijfers beschikbaar. Schattingen variëren van circa 60% tot 80% (De Beer, 2016), dus veel hoger dan aan vakbondskant. Bovendien lijkt de organisa-tiegraad onder werkgevers redelijk stabiel te zijn. Niettemin is er ook bij werkgevers een probleem rond de representativiteit. Van de kleinste be-drijven (tot tien werknemers) is veel minder dan de helft aangesloten bij een brancheorganisatie, hetgeen betekent dat het midden- en kleinbedrijf is ondervertegenwoordigd aan werkgeverszijde. Weliswaar is er een aparte werkgeversorganisatie voor het midden- en kleinbedrijf (MKB Nederland), maar deze werkt nauw samen met VNO-NCW, waarin de grootste bedrij-ven en veel brancheorganisaties vertegenwoordigd zijn. Hoewel een voor-genomen fusie tussen VNO-NCW en MKB Nederland niet is doorgegaan, laat MKB Nederland toch zelden een eigen geluid horen dat afwijkt van dat van VNO-NCW. Daar komt bij dat VNO-NCW zich steeds meer heeft ontwikkeld van een werkgeversorganisatie tot een (succesvolle) lobbyclub voor ondernemend Nederland. De werkgeversfunctie wordt vooral vervuld door werkgeversvereniging AWVN, die onder meer branches en individu-ele werkgevers adviseert bij de cao-onderhandelingen. Hoewel de AWVN ook lid is van VNO-NCW en de directeur van de AWVN sinds 2016 tevens directeur sociale zaken van VNO-NCW is, lijken de ondernemingsfunctie en de werkgeversfunctie aan werkgeverskant toch steeds meer uiteen te lo-pen. Een van de consequenties hiervan is, dat VNO-NCW er vaker de voor-keur aan lijkt te geven om alleen in Den Haag te lobbyen in het belang van (vooral de grote) ondernemingen in plaats van tezamen met de vakbonden te proberen het overheidsbeleid te beïnvloeden. Aangezien het overheids-beleid sinds de jaren ’80 over het algemeen meer ondernemers- dan vak-bondsgezind is, kunnen de werkgevers ook meer op eigen kracht bereiken en hebben zij de vakbonden minder hard nodig.

Een andere ontwikkeling aan werkgeverskant is, dat het gezag van de centrale organisaties lijkt te tanen. Vooral grote, multinationale onderne-mingen volgen veelal hun eigen koers en laten zich niet automatisch leiden door adviezen en richtlijnen van VNO-NCW en AWVN of door centrale af-spraken in de Stichting van de Arbeid. Aanwijzingen hiervoor zijn dat de uitwerking van een aantal afspraken uit het Sociaal Akkoord van 2013, zoals het terugdringen van ‘doorgeschoten flex’, de reparatie van de verkorting van de WW-duur en het scheppen van 100.000 banen voor arbeidsbeperkten, uiterst moeizaam is verlopen. Dit werd overigens mede in de hand gewerkt doordat VNO-NCW-voorzitter De Boer, die kort na het afsluiten van dit ak-koord aantrad, er bijna onmiddellijk publiekelijk scherpe kritiek op leverde,


DE BEER & KEUNE 253

om daarna overigens weer te bevestigen dat de werkgevers het akkoord loy-aal zouden uitvoeren. Het afnemende gezag van de centrale werkgeversor-ganisaties heeft ook te maken met het groeiende belang van buitenlandse multinationals in Nederland. Het buitenlandse (veelal Angelsaksische) hoofdkantoor van deze ondernemingen heeft vaak geen boodschap aan de Nederlandse traditie van overleg en is dan ook minder geneigd centrale afspraken en adviezen loyaal te volgen. Aangezien Nederlandse multinatio-nals zich vaak weer aan deze bedrijven spiegelen, versterkt dit de tendens van een afnemend gezag van de werkgeversorganisaties.

Tegelijkertijd lijken ook de verschillen en tegenstellingen binnen het bedrijfsleven toe te nemen. Het gaat enerzijds om (belangen)verschillen tussen kleine en grote bedrijven, anderzijds om verschillen tussen voorna-melijk op de binnenlandse markt gerichte bedrijven en sectoren en expor-terende bedrijven en sectoren, en daarnaast ook nog om verschillen tus-sen kapitaalintensieve sectoren waar een sterke productiviteitsgroei wordt gerealiseerd en arbeidsintensieve sectoren waar de productiviteit weinig stijgt. Deze groeiende diversiteit van het bedrijfsleven maakt het voor werk-geversorganisaties lastiger om een eenduidig beleid te voeren en alle leden tevreden te stellen. Dit vermindert het draagvlak onder werkgevers voor centrale akkoorden die alle bedrijven aan uniforme afspraken binden (zie bijv. de uiteenlopende opvattingen over het ontslagrecht). Het leidt ook tot pleidooien om cao’s te ‘moderniseren’, waarmee wordt bedoeld dat deze meer een globaal, kader stellend karakter krijgen in plaats van dat zij een groot aantal gedetailleerde dwingende voorschriften bevatten. Daarmee wordt de facto meer ruimte geboden aan individuele werkgevers om hun eigen arbeidsvoorwaarden te bepalen. Zoals eerder opgemerkt schrikt men er de laatste jaren steeds minder voor terug om hierover afspraken te ma-ken met slechts een of enkele kleine vakbonden of zelfs in het geheel geen cao af te sluiten, als de grote bonden, in het bijzonder de FNV, niet bereid zijn voldoende concessies te doen.

Individuele bedrijven hebben voor zichzelf ook meer ruimte geschapen om als knellend of te duur ervaren cao-afspraken te omzeilen door zzp-ers in te schakelen die niet onder een cao vallen, werknemers in te huren die onder een andere cao vallen (zoals uitzendkrachten) of werkzaamhe-den (zoals schoonmaak, catering, bewaking) uit te besteden aan bedrijven waarvoor een ‘goedkopere’ cao geldt.

Als uitvloeisel van de geschetste ontwikkelingen aan vakbondszijde en aan werkgeverszijde lijken ook de onderlinge verhoudingen tussen de onderhandelaars aan werkgevers- en vakbondskant verslechterd te zijn (Keune, 2016). Het wantrouwen is toegenomen. Werkgevers verwijten

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

254

vakbondsbestuurders vast te houden aan achterhaalde en te dure verwor-ven rechten (zoals ontzie-maatregelen voor ouderen, toeslagen voor onre-gelmatige werktijden, automatische periodieken). Vakbondsbestuurders op hun beurt verwijten werkgevers onder het mom van modernisering vooral verslechtering van arbeidsvoorwaarden na te streven en ondertus-sen via allerlei constructies cao-afspraken te omzeilen (Van der Valk, 2016). Hoewel van beide zijden het belang van een productieve, toekomstgerichte cao-agenda wordt onderstreept, ontbreekt het in de praktijk veelal aan het vertrouwen om daarvoor afspraken te maken die op korte termijn offers kunnen vergen. Zoals eerder aangegeven is het resultaat dan vaak dat de cao-onderhandelingen moeizaam verlopen, niet zelden in een impasse uit-monden en soms leiden tot een lange cao-loze periode of tot een cao die slechts door een of enkele partijen aan vakbondszijde wordt getekend. Als toch een cao met alle vakbonden wordt overeengekomen, heeft deze vaak een klassiek ‘distributief ’ karakter, waarbij men het alleen eens is geworden over ‘de verdeling van de koek’ (Verhoeff e.a., 2017).

8 Toekomstperspectieven: de overlevingskansen van het Nederlandse overlegmodel

Al lijkt er oppervlakkig sprake te zijn van grote continuïteit van de insti-tuties van het poldermodel, onder de oppervlakte heeft wel degelijk veel verandering plaatsgevonden die we, in navolging van Streeck en Thelen (2005), voornamelijk kunnen benoemen als conversion: dezelfde institu-ties worden op een andere manier ingevuld door de actoren en produce-ren zo andere uitkomsten. De verschuivende machtsverhouding tussen werkgevers en vakbonden, alsmede de (neo)liberale oriëntatie van een belangrijk deel van het overheidsbeleid hebben ertoe geleid dat cao-onder-handelingen steeds minder resulteren in een evenwichtige realisatie van werkgeversbelangen en werknemersbelangen en dat de nationale polder-instituties steeds minder in staat zijn consensus te produceren op belang-rijke sociaaleconomische thema’s. Dit conversion proces vindt plaats in een context van de opkomst van de postfordistische economie, globalisering, technologische verandering, veranderende werkgeverstrategieën, een ver-zwakkende vakbeweging en een steeds verdeelder werkgeverskamp.

De vraag is hoe lang dit proces van conversion door kan gaan totdat het leidt tot exhaustion. Het kan beargumenteerd worden dat het voor alle betrokken actoren steeds minder interessant wordt om de huidige in-stitutionele configuratie in stand te houden. De vakbonden weten steeds


DE BEER & KEUNE 255

minder van hun belangen te verwezenlijken in cao’s, sociale akkoorden en overheidsbeleid. Gezien hun tanende macht zal hun toegang tot de pol-derinstituties waarschijnlijk steeds minder bepaald worden door hun eigen kracht en steeds meer door de vraag of de andere partijen – werkgevers en overheid – hen daar dulden. De werkgevers zijn nu behoorlijk succesvol in het realiseren van hun belangen via de cao’s, maar gezien de groeiende onderlinge verdeeldheid wordt het cao-instrument (zeker op sectorni-veau) voor hen mogelijk steeds minder interessant. Dat onlangs een aan-tal bedrijven heeft besloten geen cao meer af te sluiten, is een teken aan de wand. Daarnaast hebben de werkgevers(organisaties) de vakbonden steeds minder nodig om hun belangen te bepleiten bij de overheid, wier beleid over het algemeen werkgeversvriendelijk is. VNO-NCW geldt als een van de meest effectieve lobbyorganisaties in Den Haag. Voormalig FNV-voorzitter Ton Heerts stelde ooit dat de werkgevers vanuit de Malietoren (hoofdkantoor van VNO-NCW) twee tunnels hebben gegraven: één naar het Ministerie van Economische Zaken en één naar het kabinet aan het Binnenhof (Troost, 2012). De regering, die in de afgelopen decennia vaak een relatief zwakke positie had doordat ze slechts een kleine meerderheid of zelfs een minderheid van de zetels in het parlement had, heeft vaak le-gitimiteit voor haar beleid gezocht bij de sociale partners (Keune, 2016). Maar hoe minder deze traditionele polderactoren consensus kunnen leve-ren, hoe minder interessant ze worden voor de regering. Hoewel ook het kabinet-Rutte III heeft aangekondigd bij veel sociaaleconomische thema’s het beleid in samenspraak met de sociale partners te willen ontwikkelen, is het zeer de vraag of deze met een eensluidend advies aan het kabinet zul-len kunnen komen. Exhaustion van de polderinstituties is dus zeker geen onwaarschijnlijk toekomstbeeld.

Daarnaast lijkt het poldermodel zoals dit het laatste decennium func-tioneert, beduidend minder positieve uitkomsten te genereren. Waar het in de jaren ’90 nog gezien werd als de centrale factor in het ‘Nederlandse mirakel’, bestaande uit een spectaculaire groei van de werkgelegenheid en een op consensus gebaseerde hervorming van het arbeidsmarktbeleid en de sociale zekerheid (Visser & Hemerijck, 1998), is de situatie in de 21ste eeuw veel minder miraculeus. Sinds 2000 stagneert de werkgelegenheids-ontwikkeling, groeit de productiviteit heel traag, is er weinig voortgang op het gebied van sociale innovatie, groeien de beloningsverschillen en de private schulden, is arbeidsmarktflexibiliteit een destabiliserende factor aan het worden en is de sociale bescherming afgenomen (De Beer, 2016; Keune, 2016; WRR, 2014; Engelen, 2016). Ook anders dan in de jaren ’90 on-derscheidt Nederland zich op de meeste van deze indicatoren niet meer

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

256

in positieve zin van omringende landen (De Beer, 2016; Keune, 2016). Dit heeft alles te maken met het verschoven machtsevenwicht en het gebrek aan consensus en vertrouwen tussen de sociale partners, en het karakter van het overheidsbeleid. Zoals Katzenstein (1985) in de jaren ’80 een ver-band legde tussen een goed functionerend neocorporatistisch model en positieve en evenwichtige sociaaleconomische uitkomsten, zo dreigt nu de erosie van het Nederlandse poldermodel ook een einde te maken aan de goede en gebalanceerde sociaaleconomische prestaties van ons land.

Streeck (2008) beschreef in zijn boek Re-forming capitalism hoe het Duitse model, dat in veel internationale vergelijkingen nog altijd als pro-totype geldt voor een conservatief-corporatistisch systeem, in de afgelo-pen decennia geleidelijk ingrijpend van karakter is veranderd. Dit was vooral het gevolg van veranderingen in de aard van het bedrijfsleven. Doordat veel kleinere bedrijven uit onvrede de grote werkgeversorga-nisaties hadden verlaten, daalde de dekkingsgraad van cao’s sterk. Het Duitse corporate governance model, gekenmerkt door sterke banden tus-sen banken en het grootbedrijf en een lange traditie van medezeggen-schap (Mitbestimmung), resulterend in ‘geduldig kapitaal’ met een lan-ge tijdshorizon, maakte geleidelijk plaats voor een meer Angelsaksisch model en werd daarmee sterker afhankelijk van de kapitaalmarkten. De rol van intermediaire organisaties, in het bijzonder van vakbonden, ver-zwakte door een dalend ledental. De verzorgingsstaat werd ingrijpend hervormd. Door deze ontwikkelingen heeft de gecoördineerde markteco-nomie steeds meer een liberaal karakter gekregen. Hoewel Duitsland de afgelopen vijftien jaar economisch uitstekend presteerde, is de ongelijk-heid fors toegenomen en heeft de arbeidsmarkt steeds meer een duaal karakter gekregen, met een goed beschermde kern van vaste, goed geor-ganiseerde werknemers en een grote periferie van werkenden in slecht betaalde, kleine en flexibele banen (Minijobs, 1 Euro Jobs).

Met de nodige verschillen – zo is de dekkingsgraad van cao’s in Nederland hoog gebleven dankzij de algemeen verbindend verklaring van cao’s – heb-ben zich in Nederland vergelijkbare ontwikkelingen voorgedaan. Waar deze ontwikkeling in Duitsland in ieder geval gepaard ging met goede eco-nomische prestaties en een forse groei van de werkgelegenheid, is daarvan in Nederland in het afgelopen decennium veel minder sprake geweest. Dit maakt het toekomstperspectief voor het poldermodel, als de huidige trends zich doorzetten, nog minder rooskleurig.

Is de terugkeer naar een evenwichtiger poldermodel met betere uitkom-sten mogelijk? De belangrijkste voorwaarde hiervoor lijkt te zijn dat alle drie actoren accepteren dat het poldermodel nu niet optimaal functioneert


DE BEER & KEUNE 257

en alleen legitiem kan voortbestaan als het zowel evenwichtige is als po-sitieve uitkomsten genereert. Het moet evenwichtig zijn in de zin dat de actoren in het poldermodel, en op het moment vooral de werkgevers, be-reidheid tonen om niet hun eigen belangen voorop te stellen, maar ook een breder algemeen belang na te streven. Dit is een voorwaarde voor legitieme deelname aan het poldermodel, omdat men daarin medeverantwoordelijk-heid draagt voor publieke taken en een behoorlijke invloed op het over-heidsbeleid en op het wel en wee van de samenleving uitoefent. Dit vereist dat men niet alleen aan het polderoverleg deelneemt om de belangen van de eigen achterban te behartigen.

Het poldermodel moet ook positieve uitkomsten genereren om zijn maatschappelijke legitimiteit te behouden en een superieur alternatief te zijn voor een situatie zonder polderinstituties. Een meer evenwichtig pol-dermodel zal ook evenwichtiger uitkomsten (moeten) produceren ten aan-zien van ongelijkheid en flexibiliteit. Maar voor verbetering van de produc-tiviteit en stimulering van sociale innovatie zijn vooral meer vertrouwen en consensus nodig tussen werkgevers en werknemers op sectorniveau, opdat zij zich gezamenlijk inspannen om niet alleen de koek te verdelen maar ook om de koek te vergroten en duurzamer te maken.

Een verdere bedreiging voor het voortbestaan van het poldermodel is de afnemende macht van de vakbonden, wat samenhangt met het feit dat het percentage werknemers dat lid is van een vakbond, al decennia lang afneemt. Als dit zo doorgaat, zal dit percentage vroeger of later onder een niveau zakken waarbij het niet meer vanzelfsprekend is dat zij deel kun-nen nemen aan de polderinstituties. Of dit zal gebeuren hangt af van de vraag of de vakbonden het ledenverlies tot staan weten te brengen, maar het is zeker niet ondenkbaar. Het is echter de vraag of dit terecht zou zijn. Het lidmaatschap is niet per se een goede indicator voor het maatschap-pelijk belang van en de waardering van de bevolking voor vakbonden. Uit surveys, waaronder bijvoorbeeld die van het SCP (Dekker e.a., 2015), blijkt dat de bevolking veel vertrouwen heeft in de vakbonden. Over de jaren ligt het percentage dat vertrouwen heeft in de vakbonden steeds rond de 65-70%, een stuk hoger dan bijvoorbeeld het vertrouwen in de regering of de Tweede Kamer. Een laag en dalend lidmaatschap is dus niet simpelweg te wijten aan een gebrek aan vertrouwen in de bonden, maar moet eerder verklaard worden uit free-rider gedrag (men geniet de vruchten van het vakbondswerk, met name de cao, ook zonder lid te worden), door het feit dat we steeds minder lid worden van organisaties in het algemeen en door een gebrekkige wervingskracht van vakbonden (Keune, 2016). Dit zou een reden moeten zijn om, naast het feit dat vakbonden zich zeer in moeten

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

258

spannen om meer leden te werven, ook na te denken over alternatieve methoden om het belang van de verschillende vakbonden te bepalen, bij-voorbeeld via algemene vakbondsverkiezingen, en daarmee de legitimiteit van vakbonden te vergroten (zie bijvoorbeeld De Beer, 2013). Tegelijkertijd zouden de werkgevers(organisaties), nu zij zo’n groot machtsoverwicht hebben, zich moeten afvragen of zij uiteindelijk niet meer belang hebben bij een machtsevenwicht met de vakbeweging, om daarmee de traditio-nele voordelen van het poldermodel voor de economie en voor de soci-ale verhoudingen in ons land – die ook in hun belang zijn – in stand te houden.

Noot

1 De eerste twee fasen werden al onderscheiden door Windmuller, De Galan en Van Zweeden (1987), al leggen zij de overgang tussen de eerste twee periodes in 1968 in plaats van in 1964. De periode sinds het Akkoord van Wassenaar (1982) wordt in vrijwel alle pu-blicaties over arbeidsverhoudingen in Nederland als een nieuwe fase aangemerkt.

Referenties

Beer, P. de (2013). Een verplichte bijdrage voor de cao. In K. Van der Veldt & M. Wirtz (red.), Ontwerpers in arbeidsverhoudingen. Draagvlak van de cao. Den Haag: AWVN.

Beer, P. de (2016). Afbrokkelende legitimiteit van het poldermodel. In M. Keune, M. (red.), Nog steeds een mirakel? De legitimiteit van het Poldermodel in de 21ste eeuw. Amsterdam: AUP.

Crouch, C. (1993). Industrial relations and European state traditions. Oxford: Clarendon.Engelen, E. (2016). De keerzijde van het polderwonder. In M. Keune, M. (red.), Nog steeds een mi-

rakel? De legitimiteit van het Poldermodel in de 21ste eeuw. Amsterdam: Amsterdam University Press.

Esping-Andersen, G. (1990). The three worlds of welfare capitalism. Princeton, NJ: Princeton University Press.

Esping-Andersen, G. (ed.) (1996). Welfare states in transition. London/Thousand Oaks/New Delhi: Sage.

Gestel, N. van, Beer, P. de & Meer, M. van der (2009). Het hervormingsmoeras van de verzorgings-staat. Veranderingen in de organisatie van de sociale zekerheid. Amsterdam: Amsterdam University Press.

Hall, P.A. & Soskice, D. (eds.) (2001) Varieties of capitalism. Oxford/New York: Oxford University Press.

Hemerijck, A. & Meer, M. van der (2016). Nieuw Nederlands polderen: Van brede sociale akkoor-den naar ‘ad hoc’ hervormingscoalities. In M. Keune (red.) Nog steeds een mirakel? De legitimi-teit van het Poldermodel in de 21ste eeuw. Amsterdam: Amsterdam University Press.

Katzenstein, P. (1985). Small states in world markets: Industrial policy in Europe. Ithaca, NY: Cornell University Press.


DE BEER & KEUNE 259

Keune, M. (2016) Inleiding: De legitimiteit van het poldermodel in de eenentwintigste eeuw. In M. Keune (red.), Nog steeds een mirakel? De legitimiteit van het Poldermodel in de 21ste eeuw. Amsterdam: Amsterdam University Press.

Kremer, M., Bovens, M., Schrijvers, E. & Went, R. (red.) (2014). Hoe ongelijk is Nederland? Een ver-kenning van de ontwikkeling en gevolgen van economische ongelijkheid. WRR-Verkenningen nr. 28. Amsterdam: Amsterdam University Press.

Lendering, J. (2005) Polderdenken. De wortels van de Nederlandse overlegcultuur. Amsterdam: Athenaeum-Polak & Van Gennep.

Leupen, J. (2018, 1 maart). FNV verliest in moordend tempo positie aan cao-tafel. Het Financieele Dagblad, 1 maart 2018 [https://fd.nl/economie-politiek/1244181/fnv-verliest-in- moordend- tempo- positie-aan-cao-tafel]

Meer, M. van der & Visser, J. (2010) Doing together what is possible: Social pacts and negotiated welfare reform in the Netherlands. In Ph. Pochet, M. Keune & D. Natali, D. (red.), After the Euro and enlargement: Social pacts in the EU, Brussels: ETUI.

Pierson, P. (1994). Dismantling the welfare state? Reagan, Thatcher and the politics of retrenchment. Cambridge: Cambridge University Press.

Prak, M. & Luiten van Zanden, J. (2013). Nederland en het poldermodel. Amsterdam: Uitgeverij Bert Bakker.

Schmitter, Ph. (1974). Still the century of corporatism? The Review of Politics, 36(1), 85-131.Schmitter, Ph. & Lehmbruch, G. (1979). Trends towards corporatism intermediation. Londen: Sage.Streeck, W. (1992). Social institutions and economic performance: Studies of industrial relations in

advanced capitalist economies. Londen: Sage.Streeck, W. (2009). Re-forming capitalism. Institutional change in the German political economy.

Oxford/New York: Oxford University Press.Streeck, W. & Thelen, K. (2005). Introduction: Institutional change in advanced political econo-

mies. In W. Streeck & K. Thelen (red.), Beyond continuity: Institutional change in advanced political economies, Oxford: Oxford University Press.

Traxler, F. (1995). Two logics of collective action in industrial relations? In C. Crouch & F. Traxler (red.), Organised industrial relations in Europe: What future? Aldershot, Avebury.

Troost, N. (2012, 25 juni). ‘Dit kunnen we niet langer aanzien’ (interview met Ton Heerts), de Volkskrant 25 juni 2012. [https://www.volkskrant.nl/archief/-dit-kunnen-we-niet-langer- aanzien~a3276347/]

Tros, F., Albeda, W. & Dercksen, W. (2006). Arbeidsverhoudingen in Nederland. 7de druk. Deventer: Kluwer.

Valk, P. van der (2016). Cao onder druk? Onderzoek naar ontwikkelingen van collectieve arbeids-verhoudingen in relatie tot de cao. Publicatie 11 van het Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging. Amsterdam: de Burcht.

Verhoeff, A., Tros, F., Beer, P. de & Hazen, J. (2017). Kracht van branches. Den Haag/Amsterdam: AWVN/Amsterdams Instituut voor ArbeidsStudies.

Visser, J. & Hemerijck, A. (1998). Een Nederlands mirakel: Beleidsleren in de verzorgingsstaat. Amsterdam: Amsterdam University Press.

Windmuller, J.P., Galan, C. de, & Zweeden, A.F. van (1987). Arbeidsverhoudingen in Nederland. Aula Pocket 731. Utrecht: Het Spectrum.

MENS & MAATSCHAPPIJ

260

Over de auteurs

Paul de Beer is Henri Polak hoogleraar voor arbeidsverhoudingen aan de Universiteit van Amsterdam, verbonden aan AIAS-HSI en directeur van het Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging de Burcht.E-mail: [email protected]

Maarten Keune is hoogleraar sociale zekerheid en arbeidsverhoudingen aan de Universiteit van Amsterdam en verbonden aan AIAS-HSI.E-mail: [email protected]

VOL. 93, NO. 3, 2018

VOL. 93, NO. 3, 2018 261

Blockchain en de toekomst van de organisatie

Steven Dhondt

MEM 93 (3): 261–282

DOI: 10.5117/MEM2018.3.004.DHON

SummaryBlockchain and the future of the work organisationBlockchain has become popular because of Bitcoin. This Information and Communication Technology offers several opportunities as backbone IT-infrastructure for organisations. To understand the impact of blockchains on organising, a theoretical framework on information and communication costs has been used. The immutable ledger, smart contracts and decentralized au-tonomous organisations (DAO) help to reduce information costs, and hence help decentralize decision making and reduce labour division. Tokens and forking reinforce communication processes and may lead to more centrali-zing and stronger labour division. A case study of the company Numerai was conducted as illustration. Some risks are identified with this organising future.

Keywords: blockchain, platform organisations, information costs, communication costs, tokenization

1 Inleiding

‘Er bestaat nog steeds een gat tussen wat de kansen zijn die informatietech-nologie biedt en de wijze waarop organisaties zich ontwikkelen. Nieuwe vormen van informatietechnologie bieden een steeds grotere variatie aan netwerk-gebaseerde toepassingen zoals groupware en elektronische handel. Maar deze toepassingen ontberen een goed begrip van de samenhang tussen organisatieprocessen, informatie en technologie.’ Dit statement is afkomstig van Claudio Ciborra (1993), een vooraanstaand (institutioneel) econoom die in een historische context van groeiende aandacht voor client-server

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

262

informatietechnologie wilde nagaan of deze nieuwe technologie zou lei-den tot het verdwijnen van hiërarchische organisaties. Zijn vraag was of de nieuwe informatietechnologie zou helpen om markt- of teamgerichte orga-nisaties efficiënter te maken dan meer hiërarchisch georganiseerde organi-saties. Client-server technologie verbindt computers op andere manieren met elkaar dan tot dan toe gebruikelijk was met de computer mainframes. Informatietechnologie werd vanaf dat moment ook communicatietechnolo-gie. Eind jaren negentig kreeg de communicatierevolutie haar grootste boost met de opschaling van het internet. Nieuwe informatie en communicatie-technologie (ICT) zou kunnen helpen om markten transparanter te maken, hiërarchieën beweeglijker te maken en de effectiviteit en kwaliteit van de arbeid in teams te verbeteren. Dit uitgangspunt is het startpunt voor het on-derzoek in dit artikel naar blockchain en organisaties. In welke mate kunnen de huidige ‘nieuwe’ technologieën inspelen op al die elementen? Publicaties van Bloom, Garicano, Sadun & Van Reenen (2014) en Ter Weel, Van der Horst & Gelauff (2010) wijzen erop dat ICT verschillende effecten heeft op het functioneren van organisaties. Juist in deze context krijgen we te maken met een nieuwe uiting van ICT, namelijk de blockchain. De blockchain lijkt een netwerk-gedreven technologie die voor het eerst toelaat om beslissingen en taken gedecentraliseerd uit te voeren. Een centrale regisseur lijkt bij deze technologie te ontbreken. In alles wat er over de blockchain wordt verteld, ligt de nadruk op het tegengaan van verdere centralisering binnen en buiten organisaties (Tapscott & Tapscott, 2017). De blockchain is onder het brede publieke beter bekend van de cryptocoins (‘digitale munten’) zoals Bitcoin (www.bitcoin.com) of Ether (www.ethereum.org). De Bitcoin is de eerste blockchain-toepassing die is ontwikkeld (Nakamoto, 2008) en deze block-chain is pas operationeel sinds 2010. Sindsdien is de markt voor cryptocoins geëxplodeerd, zowel in aantal munten als in de waarde van de munten.

De centrale vraag waar dit artikel zich op richt is op welke manier de blockchain-technologie de arbeidsverdeling en besluitvorming binnen or-ganisaties beïnvloedt. Hoe zien organisaties eruit die deze technologie toe-passen? Ciborra (1993) geeft aan dat informatietechnologie invloed heeft op de wijze waarop transactiekosten tussen partijen ontstaan. Partijen kunnen samenwerken om moeilijke taken uit te voeren en transacties met elkaar te hebben. Om opportunistisch gedrag in die samenwerking tegen te gaan kun-nen alternatieve organisatievormen ontstaan. Ciborra ziet er grofweg drie: markten, teams en hiërarchie. Welke organisatievorm zal worden gekozen, hangt af van hoe de informatietechnologie de transacties ondersteunt. In principe is de organisatievorm dus een optimaliseringsissue. Dit artikel gaat na wat voor soort ICT blockchain eigenlijk is en of er ook sprake is van een

BLOCKCHAIN EN DE TOEKOMST VAN DE ORGANISATIE

DHONDT 263

specifieke organisatievorm die met blockchain samengaat. De focus is niet zozeer op de cryptocoins zelf, maar wel op de achterliggende blockchain-technologie. Deze technologie moet bijzonder aantrekkelijk zijn voor orga-nisatiedeskundigen omdat ze belooft reële gedecentraliseerde data-oplos-singen te laten ontstaan, gedecentraliseerde geautomatiseerde organisaties te creëren, en een steun te zijn voor communities (‘gemeenschappen’) die taken uitvoeren (Morabito, 2016). Het lijkt er in ieder geval op dat de block-chain-technologie dermate krachtig is dat ze de grenzen van de huidige or-ganisaties en de ICT die hen nu drijft, kan doorbreken. Er is vooralsnog wei-nig bekend over blockchain als ICT-infrastructuur voor organisaties. Sectie 2 schetst kernelementen van blockchain-technologie. Nog minder bekend is hoe blockchain binnen organisaties tot nieuwe oplossingen kan/zal leiden. Het aantal bronnen dat kijkt naar de mogelijkheden van de technologie is beperkt, en voor zover auteurs het onderwerp uitdiepen, doen ze dat weinig kritisch (Tapscott & Tapscott, 2017). Er ligt dus een heel terrein braak voor onderzoek. Van belang is dat er een theoretisch kader is om te begrijpen hoe de ontwikkelingen moeten worden geïnterpreteerd. Sectie 3 werkt dit theoretisch kader uit. Dit kader helpt om af te wegen hoe de verschillende bouwstenen van blockchain-technologie informatie en communicatiekos-ten beïnvloeden. Dit gebeurt in sectie 4. In sectie 5 is een case van Numerai beschreven, een voorbeeld van een blockchaingedreven organisatie. De casestudy laat zien dat organisaties daadwerkelijk blockchain inzetten. Het voorbeeld helpt om in te schatten welke organisatiemodellen voor de hand liggen als blockchain een deel van de IT-infrastructuur gaat uitmaken. Sectie 6 formuleert een antwoord op de centrale vraagstelling.

2 Wat is blockchain?

Voordat het theoretisch kader geschetst wordt om blockchain in de ICT-discussie te kunnen situeren, is eerst een inleiding op enkele kerncompo-nenten van blockchain-technologie nodig en vervolgens een analyse van wat van die componenten nuttig is vanuit organisatieperspectief. Een blockchain is niets meer dan een digitale boekhouding waarop transacties worden bijgehouden en een systeem om die boekhouding op gedecen-traliseerde computers (peer-to-peer) in stand te houden. De boekhouding laat zien wat de huidige stand van betalingen is tussen personen en geeft dus weer wat iemand op een bepaald moment bezit. Elk bedrijf houdt een boekhouding van transacties bij. Een blockchain is evenwel een boekhou-ding die niet wordt bijgehouden op een centraal computersysteem van

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

264

een bedrijf, maar is een computerfile die in stand wordt gehouden door kopieën op een netwerk van autonome computers. Op elke aangesloten computer staat een kopie van deze boekhouding van transacties. Tot hier is een blockchain niet veel bijzonders. Met zo’n gedecentraliseerd netwerk van kopieën van de boekhouding ontstaat wel een reeks van vragen: (1) hoe zorgt zo’n systeem van gedecentraliseerde computers ervoor dat iedereen de juiste kopie van de boekhouding heeft?; (2) hoe zorgt het computersy-steem ervoor dat de transacties de juiste zijn, dat wil zeggen dat je zeker weet dat de laatste transactie van iemand ook een terechte transactie is en dat niet iemand tweemaal hetzelfde geld uitgeeft?; (3) hoe zorgt het com-putersysteem ervoor dat de gedecentraliseerde boekhouding de (elektri-sche) energie krijgt om over al die computers heen in stand te blijven? Met een gecentraliseerde boekhouding is het antwoord op de vragen eenvou-dig te geven. Er is maar één kopie van de boekhouding; de eigenaar zorgt ervoor dat geld niet tweemaal wordt uitgegeven en de eigenaar levert de energie om de digitale boekhouding overeind te houden. Als het transac-ties betreffen tussen partijen buiten de onderneming, dan is er altijd de bank die garandeert dat er niemand is die hetzelfde geld tweemaal uitgeeft. Met deze controlerol zorgt de bank voor vertrouwen in het betalingsver-keer. Met een blockchain verdwijnt de bank. Het vertrouwen dat betalingen niet dubbel worden uitgevoerd ontstaat als gevolg van het samenspel van software, cryptografie en speltheorie. En juist die combinatie maakt een blockchain bijzonder. Het voert te ver om alle technische elementen van een blockchain uit te leggen, daarvoor kan onder andere Morabito (2017) geraadpleegd worden. De volgende punten zijn wel van belang:– Bij blockchains wordt het onderscheid gemaakt tussen permissioned

(‘gesloten’) en unpermissioned (‘open’) blockchains. Bitcoin en Ethereum zijn open blockchains, dit wil zeggen dat niemand is uitgesloten van deelname aan de blockchain. In een gesloten blockchain is het aantal deelnemers beperkt. Omdat alle partijen elkaar kennen zijn minder soft-warematige controles nodig. In feite werken dergelijke blockchains (bij-na) als gecentraliseerde systemen omdat toch sprake is van een sterke centrale regie. In dit artikel kijken we uitsluitend naar open blockchains.

– De blockchain registreert niet op continue wijze de transacties. De boekhouding wordt feitelijk elke periode afgesloten en opnieuw geo-pend. Op de Bitcoin-blockchain is dat elke tien minuten. Op de Ethere-um-blockchain is dat elke twaalf seconden. Elke periode worden alle verrichtingen (betalingen) die naar de boekhouding worden gestuurd bij elkaar gevoegd tot een blok, en het blok wordt gecontroleerd op het


DHONDT 265

voorkomen van dubbele betalingen vanuit elke regel op de boekhoud-ing. De Bitcoin-blockchain is daarmee dus een keten van blokken met transacties, vandaar ‘block-chain’. Het recht om transacties samen te voegen en te controleren wordt gegeven aan actoren op het computer-netwerk die zich daarvoor aanmelden, de zogenaamde ‘miners’. Met het verzamelen van de verrichtingen tot een blok en het uitvoeren van de controleactiviteiten, leveren deze miners tegelijk de vereiste energie om het hele netwerk overeind te houden. Het ‘mijnen’ heeft te maken het feit dat de miners hun werk uitvoeren in ruil voor digitale munten. Daarmee zijn twee van de drie vragen beantwoord.

– De Bitcoin-blockchain houdt dus alle transacties bij in Bitcoin en wie wat van de Bitcoin- voorraad bezit. Daarmee is deze blockchain feitelijk het overzicht van de goudvoorraad op een boekhouding, al-leen beschermd door computercode. Het ligt voor de hand dat er velen zijn die proberen de beveiliging van de blockchain te doorbreken en toegang te krijgen tot de hele voorraad aan ‘digitaal goud’. Het is ook bekend hoe zo iemand, in dit geval een miner, dat zou moeten doen. Om die code te breken moet zo’n miner eerst starten met het naar de hand zetten van de transacties in één blok en in een tweede stap alle eerdere blokken aanpassen. Om die stappen voor elkaar te krijgen moet de aanvaller een onwaarschijnlijke rekenkracht leveren. De kans dat een aanvaller dat voor elkaar krijgt is tot op heden nihil gebleken. Verder schiet de aanvaller zichzelf in de eigen voet als die poging om de Bitcoin-blockchain naar eigen hand te zetten zou slagen. De aan-valler ondergraaft namelijk het vertrouwen in het netwerk omdat alle deelnemers die opgelicht zijn weglopen.

– De procedure die leidt tot deze vereiste rekenkracht die miners leveren ontstaat door het combineren van speltheorie en cryptografie. Alle miners doen mee aan het berekenen van een moeilijk wiskundig prob-leem en leveren daarmee het bewijs dat ze aan het werk zijn geweest (proof of work), en zij genereren in dat werk de vereiste energie om het systeem overeind te houden en de vereiste controles op de transacties. Maar waarom zouden miners zich zomaar voegen in deze opdracht om de controles op de verrichtingen te doen en energie te leveren? De softwarematige truc om dat voor elkaar te krijgen is het toeken-nen van digitale waarde aan diegene die die taken uitvoert. Op de Bitcoin-blockchain is dat per bloktijd, zo’n 25 Bitcoins. Dit is digitale waarde die uit het niets ontstaat, in het jargon native tokens geheten. De Bitcoins worden niet zomaar verdeeld over alle miners die aan

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

266

het controleproces deelnemen, dat zou niet leiden tot een duurzaam systeem. Integendeel, de Bitcoins worden verdeeld via de rekenwed-strijd. De miner die de wiskundige oefening het best en snelst uitvoert, krijgt uiteindelijk de 25 Bitcoins. Alleen dat blok van de winnende miner wordt toegevoegd aan de Bitcoin-keten. De kans om die prijs te winnen daalt natuurlijk als er veel deelnemers aan de wedstrijd deel nemen. Als die kans te klein wordt, stoppen veel miners met hun activiteiten; als die kans groter wordt, wordt het weer aantrekkelijk om het werk te leveren aan de blockchain. Een stijgende waarde van de Bitcoin zorgt ook voor nieuwe aanwas van miners.

– Wat gebeurt er als er de miners het niet eens zijn over de correctheid van transacties? Dan splitst de blockchain zich op in meerdere naast elkaar bestaande versies van de blockchain. Dit fenomeen wordt forking (‘splitsing’) genoemd. Bij het beoordelen van nieuwe boekingen op de boekhouding kan het zijn dat op een bepaald moment miners verschil-lende keuzen maken in het accepteren van transacties. Dan blijven tijdelijk verschillende takken van de blockchain naast elkaar functio-neren. Uiteindelijk mag er maar één van die takken overleven. De min-ers zullen een consensus moeten formuleren welke van de afsplitsingen van de boekhouding de juiste is. Het is in de praktijk mogelijk dat meer-dere versies van de boekhouding (tijdelijk) naast elkaar blijven bestaan. De communities van miners kunnen van elkaar worden afgesplitst.

Deze opzet van de blockchain vertrouwt op de inbreng van een groot aantal gedecentraliseerde computers om het geheel in stand te houden en om de belangrijke functie van het bijhouden van een boekhouding uit te voeren. De Bitcoin-blockchain bestaat bijna tien jaar en de opzet heeft ervoor ge-zorgd dat het geheel zowel softwarematig als hardwarematig feitelijk on-breekbaar is. Hardwarematig is het systeem onbreekbaar omdat de digitale boekhouding die eronder zit, gekopieerd wordt op een ontelbaar aantal computers. Als één computer uitgaat, dan zijn er nog steeds een ontelbaar aantal computers waarop de boekhouding terug te vinden is. Softwarematig is het onbreekbaar omdat alle decentrale computers betrokken zijn in de rekenwedstrijd. Door deel te nemen aan die wedstrijd levert elke compu-ter de vereiste energie om het netwerk overeind te houden. Bitcoin, maar ook ander cryptomunten werken met een grotere betrouwbaarheid dan bij-voorbeeld de gecentraliseerde computersystemen van banken. Veel van de verhalen over gestolen Bitcoins of criminaliteit op de blockchain hebben eerder te maken met de handel tussen personen, maar niet met de techni-sche oplossing van de Bitcoin-blockchain zelf.


DHONDT 267

Wat is er interessant aan de Bitcoin vanuit organisatieperspectief? De software is zeer moeilijk te programmeren, waardoor slechts weinig nieuwe softwaretoepassingen op deze blockchain ontstaan. Is een blockchain dan voor organisatiedeskundigen überhaupt interessant? Er bestaan vele vari-anten aan blockchains. Uit bovenstaande korte beschrijving is helder dat het een boekhouding van transacties is. Die transacties hoeven niet per se alleen over financiële verrichtingen te gaan. Het is best mogelijk dat een blockchain alleen transacties over eigendommen betreft, waarmee de func-tie van het notariaat kan worden overgenomen. Het is ook mogelijk dat de blockchain alleen bijhoudt welke personen toegang hebben gezocht tot specifieke databestanden. Dan werkt de blockchain als een soort sleutel tot datasets (Ackerman Shrier e.a., 2016). Om die mogelijkheden uit te leggen is inzicht in smart contracts en tokens nodig. Met de ontwikkeling van de Ethereum blockchain is een nieuwe stap genomen in de ontwikkeling van de blockchain-technologie. De boekhouding op de Ethereum blockchain houdt niet alleen transacties bij, maar laat toe om computerprogramma’s op te slaan, zogenaamde smart contracts. Die programma’s kunnen heel simpel zijn, zoals bijvoorbeeld programma’s die condities bewaken voor het uitbetalen van Ethereum tokens of andere digitale munten. Zo’n condi-tie kan zijn het verstrijken van een betaaldatum. Een eenvoudig voorbeeld is dat geld voor een betaling wordt vastgelegd en dat de betaling wordt uit-gevoerd als de voorwaarden in de software zijn vervuld. In de bankenwe-reld kent men zoiets als een escrow-rekening. Op de blockchain heb je geen bankautoriteit nodig om de voorwaarden te controleren, want dat doet de software. Ondertussen hebben blockchain-ontwikkelaars smart contracts aan elkaar gekoppeld tot grote systemen die in verschillende stappen ta-ken doen en verschillende functies autonoom op de blockchain uitvoeren (Pangburn, 2015). Daarom worden deze systemen ook gedecentraliseerde autonome organisaties oftewel DAO’s genoemd. Deze DAO’s, als com-plexe systemen van regels, kunnen een groot aantal activiteiten uitvoeren en kunnen ondersteund worden door artificiële intelligentie (AI). Omdat een DAO op een open blockchain werkt, is de software te achterhalen en zijn de data (soms) helemaal zichtbaar. Een toepassing van een DAO is bijvoorbeeld een systeem dat zorgt voor het bijhouden van berichten op een Twitteraccount, het belonen van auteurs voor goede content en het bij-houden en ontwikkelen van het lidmaatschap van het account. Waar in de meeste sociale media het ontwikkelen van berichten en het lidmaatschap een dure aangelegenheid zijn, kan met een DAO de activiteit gestuurd en gestimuleerd worden door aan interessante content ook nieuwe digitale waarde (tokens) toe te wijzen. Deze tokens hoeven niet hetzelfde te zijn

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

268

als de native tokens zoals Bitcoins of andere cryptocoins op de blockchains. Er wordt als het ware een nieuw token (genaamd utility token) bovenop de bestaande token gecreëerd. Het is juist met deze smart contracts, DAO’s en tokens dat er mogelijkheden ontstaan om digitale boekhouding, software en gedrag van mensen met elkaar te verbinden. De blockchain laat toe om gedrag van mensen softwarematig te sturen. De tokens werken als prikkels om gewenst gedrag te belonen. De smart contracts checken of het gewenste gedrag zich heeft voorgedaan. Medewerkers in een organisatie hebben bij wijze van spreken geen leidinggevende meer nodig, de software kan alles bijhouden en sturen.

Bij de inrichting van blockchains met smart contracts is van belang dat het in toenemende mate sturen van gedrag via tokens alleen kan werken indien nagedacht is over de waardenverdeling die aan die tokens is gekop-peld. Juist omdat alle waardenontwikkeling op een blockchain publiekelijk zichtbaar is, kan een organisatie moeilijk alle waarde (of data) zich toe- eigenen. Daardoor is het lastiger voor een blockchain-organisatie om te functioneren als een privaat initiatief waarbij alle winsten van de deelname van duizenden worden afgeroomd. Verder in het artikel komt het voorbeeld van het blockchain-bedrijf Numerai aan bod waarin de genereerde waarde ook moet worden uitgekeerd aan de deelnemers. McConaghy (2017) be-schrijft ook hoe bestaande organisaties hun hele aandelenpakket zouden kunnen omzetten in tokens en daarmee hun klanten op een andere manier aan zich binden. Een bedrijf als Facebook zou door het gebruik van tokens in staat zijn om de eigen aandeelhouders maar ook gebruikers, eigenaars te laten worden van (Facebook-)tokens. De twee miljard Facebook-gebruikers zouden voor hun inspanningen in het leveren van gerichte informatie en data, ook vergoed kunnen worden met tokens. Juist omdat meer inspan-ning ook meer tokens oplevert, worden deelnemers geprikkeld om nog meer op het netwerk te doen. De stijgende waarde van de token zelf zorgt voor een verdere versterking van die prikkels.

De blockchain kan met tokens gewenst menselijk gedrag te sturen. De cryptografische kant, waar vooralsnog de meeste aandacht naar uitgaat, laat toe om alle transacties eens en voor altijd vast te leggen in de decentrale digitale boekhouding. Op die manier is te zien wat écht in het verleden is gebeurd. De smart contracts en de tokens sturen gedrag volgens speltheore-tische en gedragseconomische uitgangspunten. Allerlei rationale aannames over hoe gedrag zou moeten verlopen, liggen nu vast in blockchain-proto-collen. Daarmee zorgt de blockchain voor de eigen stabiliteit en continu-iteit naar de toekomst toe. Deelnemers halen winst uit de blockchain, en zorgen daardoor voor het in stand houden van het protocol (Wang, 2017).


DHONDT 269

De tokens zijn verder een middel om netwerkeffecten te realiseren. Een netwerkeffect ontstaat wanneer een product of dienst in waarde toeneemt als meer mensen het product of dienst gebruiken (Kasireddy, 2017).

Deze toelichting gaat verder voorbij aan vier technische beperkingen van de blockchain die in het onderzoek worden gesignaleerd: de beperkte snelheid van de transacties; de omvang van de energie die nodig is om het geheel in stand te houden; de beperkte informatie die op een blockchain is vast te leggen (en de mogelijkheid van off-chain oplossingen of data-shar-ding (‘opsplitsen van data’)); en de programmeerfouten in de smart con-tracts die het vertrouwen in de blockchain-oplossingen verminderen. Dit zijn feitelijk allemaal innovatiegebieden waarvoor op termijn oplossingen kunnen komen. De functionaliteit van de blockchain wijzigt daardoor niet fundamenteel.

3 Een theoretisch kader

Zoals in de inleiding aangegeven, zien vele auteurs blockchain als één van de disruptieve technologieën van de toekomst. Blockchains lijken het in zich te hebben om vele administratieve en organisatorische processen te automatiseren, om besluitvorming te ondersteunen en aan te passen. Sommige figuren zien blockchain-technologie als een middel om hiërar-chische organisaties minder hiërarchisch te maken. Tapscott en Tapscott (2017) wijzen naar het voorbeeld van het Amerikaanse bedrijf ConsenSys, een bedrijf dat software maakt voor blockchain-toepassingen. Deze organi-satie zou als een projectorganisatie functioneren, waarbij de projectdeelne-mers mede-eigenaar zijn van de organisatie. Medewerkers kiezen zelf welk project ze willen uitvoeren. De centrale organisatie is niets meer dan een dienstverlening aan de projecten, waarvoor ze ook een deel van het eigen-dom van de projecten krijgt. Rechten en relaties liggen vast in de smart con-tracts die de organisatie samenhouden.

Om te begrijpen wat blockchains voor organisaties en arbeidsverdeling kunnen betekenen, is een theoretisch kader behulpzaam om die impact te kunnen begrijpen. Twee benaderingen van het verband tussen informatie en communicatietechnologie (ICT) en arbeidsverdeling zijn daarbij interes-sant. Blockchain is één van de laatste stappen in de huidige ICT-revolutie. Als we willen begrijpen hoe blockchains organisaties kunnen veranderen, dan dient de samenhang tussen componenten van blockchains met orga-nisatieprocessen te worden verhelderd. Bloom e.a. (2014) linken ICT aan de hiërarchische organisatie van kennis en expertise binnen organisaties.

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

270

De top van een organisatie houdt zich bezig met het behandelen van de uitzonderingen, de werkvloer richt zich op de routinematige handelingen. De vraag is hoe ICT de afweging beïnvloedt tussen wat aan de top en op de werkvloer gebeurt. Deze auteurs interpreteren die afweging vanuit een afweging in organisaties tussen informatie- en communicatiekosten. Als ICT de informatiekosten verlaagt, dan kost het minder tijd en moeite om de juiste informatie voor handen te hebben en zelf tot beslissingen over te gaan. Voor een medewerker op de werkvloer betekent dit dat deze een breder takenpakket aankan. Als ICT daarentegen de communicatiekosten verlaagt, dan helpt dat vooral het hogere management. Technologieën die ervoor zorgen dat communicatiekosten lager worden, substitueren ken-nis van de medewerkers ten voordele van beslissingen door de manager. Medewerkers kunnen zich specialiseren op een beperkter aantal taken, zij hoeven niet meer kennis te hebben van alle taken in een organisatie; de managers zorgen door de snellere communicatie voor de afstemming tussen de taken. Bloom e.a. (2014) geven daarmee aan dat ICT een infor-matie- en een communicatiekant heeft. ICT-toepassingen als ERP en CAD/CAM classificeren ze onder informatietechnologie (IT), en toepassingen als datanetwerken en e-mail onder communicatietechnologie (CT). In hun onderzoek vinden zij dat IT leidt tot meer decentralisering van beslissingen en van taken, CT leidt tot centralisering. Het onderscheid tussen IT en CT is niet altijd even helder. Trantopoulos, Von Krogh, Wallin & Woerther (2017) maken het onderscheid tussen systemen voor datatoegang (data access systems) en systemen om netwerkverbindingen tot stand te brengen (CT). Datatoegang geeft beter weer wat de kern is van informatietechnologie.

Waar Bloom e.a. (2014) het vooral hebben over besluitvorming, verbin-den Ter Weel e.a. (2010) IT en CT aan de verdeling van taken. Organisaties zijn meer dan alleen besturing (zie onder meer Kuipers, Van Amelsvoort & Kramer, 2010). Zoals Bloom e.a. vinden zij dat arbeidsverdeling wordt bepaald door een afweging van communicatiekosten tegenover zoekkosten naar informatie. Technologie speelt in op de samenhang tussen taken bin-nen organisaties, maar ook op de productiviteit binnen een specifieke taak (Borghans & Ter Weel, 2006). Zij voorspellen dat technologieën die vooral communicatie vereenvoudigen, toelaten dat werk steeds meer gespeciali-seerd zal worden. Technologie die vooral inspeelt op productiviteit binnen een taak, zal bredere arbeidsfuncties tot gevolg hebben en daarmee leiden tot dalende coördinatiekosten (Akçomak, Borghans & Ter Weel, 2011). De uitkomst kan zijn óf meer taakintegratie en bredere functies, óf meer ge-specialiseerde functies en meer afstemming tussen deze functies (Ter Weel e.a., 2010). Als een medewerker meerdere taken uitvoert, dan hoeft er in de


DHONDT 271

organisatie ook minder afgestemd te worden tussen medewerkers. Elke me-dewerker kan het hele proces zelf afronden. Ter Weel heeft het dan over ge-neralisering van de arbeid. Bij meer gespecialiseerde functies moet er meer afgestemd worden tussen specialisten. Hiërarchisering en coördinering is dan aan de orde. Nieuwe technologie kan op verschillende manieren inspe-len op de taakverdeling op het niveau van de werknemer, van de organisatie en op het niveau van de toeleverketens. Het onderscheid tussen informa-tietechnologie (IT) en communicatietechnologie (CT) is opnieuw leidend. IT zorgt voor generalisering van de arbeidsverdeling waarbij medewerkers brede functies hebben, feitelijk los van elkaar functioneren en zelf alle be-slissingen nemen. IT zorgt voor vereenvoudiging van het werk waardoor een werknemer meer taken aankan. In de discussie over robotisering zou volgens deze redenering robotisering tot bredere taken en functies moe-ten leiden. IT ondersteunt ook meer autonomie bij medewerkers, omdat ze zelf meer beslissingen binnen het brede takenpakket dienen te nemen. De teams waarin medewerkers actief zijn, zullen ook klein zijn. Ter Weel e.a. (2010) voorspellen ook dat de inkomensverschillen tussen medewer-kers beperkt zullen zijn omdat alle medewerkers verschillende taken zeer goed kunnen uitvoeren. CT gaat gepaard met meer specialisatie van taken omdat de kosten voor communicatie tussen individuele taakuitvoerders sterk worden gereduceerd. CT zorgt voor meer arbeidssplitsing (speciali-sering). Met CT gaan medewerkers zich richten op één of enkele taken, en worden gesuperviseerd en gecoördineerd binnen een hiërarchische organi-satie. Zij gaan zich ook richten op die taken waarmee ze het meest kunnen verdienen. Dat leidt op zijn beurt tot meer verschillen tussen medewerkers. Competitie voor de meest getalenteerde (specialistische) medewerker leidt tot grotere beloningsverschillen. IT verandert ook toeleverketens. Door in-tegratie van taken wordt uitbesteding minder zinvol. Bedrijven gaan meer zelf doen. CT zorgt juist voor meer specialisatie, waardoor een verdere des-integratie van toeleverketens ontstaat. Uitgebreide ketens zorgen wel voor een hoger risico op fouten.

In dit artikel worden de componenten van blockchains gerelateerd aan deze afweging van informatie- en communicatiekosten. Figuur 1 vat de analyse samen. Bloom e.a. (2014) en Ter Weel e.a. (2010) zien besturing en arbeidsverdeling als synoniem. Ze kijken echter allebei vanuit een an-dere richting naar het organiseren: Bloom e.a. zien de besturing als domi-nant voor de arbeidsverdeling; Ter Weel e.a. zien dat andersom. Kuiper e.a. (2010) maken duidelijk dat het van belang is om besturing en arbeidsverde-ling binnen organisaties los van elkaar te zien. In de conclusie kom ik terug op dit punt. Van blockchaingedreven organisaties is nog weinig bekend: de

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

272

mate van arbeidsdeling en hiërarchische besluitvorming zal bekeken wor-den. Blockchains zijn een specifieke vorm van ICT. Nog onduidelijk is in welke mate de samenhang in componenten te classificeren is als systemen van datatoegang, ofwel als een systeem voor netwerkverbinding. Het is van belang deze componenten te beoordelen en na te gaan in welke mate zij in-spelen op informatie- en communicatiekosten. Omdat de technologie van blockchains nog volop in ontwikkeling is, is nog geen onderzoek beschik-baar over wat blockchains voor organisaties betekenen. Dit conceptueel onderzoek is verder gekoppeld aan een caseonderzoek om na te gaan welke impact blockchains hebben op de twee soorten kosten en of we gelijksoor-tige voorspellingen van Bloom e.a. (2014) en Ter Weel e.a. (2010) over die technologie kunnen maken.

4 Bevordert blockchain vooral datatoegang of communicatie?

Vijf componenten van een blockchain hebben een impact op de arbeidsde-ling en de communicatieprocessen binnen een organisatie. Die impact zal niet uniform zijn: de decentrale digitale boekhouding; smart contracts en DAO’s waarmee administratieve taken kunnen worden geautomatiseerd; tokens die helpen om gedrag te sturen; en forking waarmee blockchains op-gesplitst kunnen worden (McConaghy, 2017; Scott, Loonam & Kumar, 2017). Voor elk van deze componenten schetst deze sectie hoe deze elementen werken, en levert ze een inschatting hoe die elementen de beslissingen en arbeidsdeling in organisaties kunnen raken.

Figuur 1 Componenten blockchain-technologie en de afweging informatie- en communicatiekosten

• Specialisering vantaken

• Centralisering vanbesluitvorming

• Integratie van taken• Decentralisering

besluitvorming

Informatiekosten(‘data access’)

CommunicatiekostenLaag Hoog

Laag

Hoog

Componenten blockchain- Decentrale digitale boekhouding- Slimme contracten- Autonoom werkende software- Tokens om gedrag te incentiveren- Afsplitsingen van de boekhouding


DHONDT 273

– De onuitwisbare boekhouding. De ‘onuitwisbare boekhouding’ wordt bij een blockchain decentraal bijgehouden. Er is geen derde partij nodig om vertrouwen te hebben in de geregistreerde transacties: de software geeft dit vertrouwen. Elke registratie op de blockchain is voor altijd onwijzigbaar. Daarmee blijven de data als het ware eigendom van de leverancier van de data. De data zijn (in principe) publiek beschikbaar, hoewel cryptografische versleuteling van de data mogelijk is. De toe-gang tot de database is in principe open. Deze transparantie versterkt decentraliserende tendensen in een organisatie. Iedereen heeft toe-gang tot de data. Het feit dat er geen centrale autoriteit is die de infor-matie kan wijzigen, helpt om meer vertrouwen te krijgen dat de feiten niet naar de hand van die centrale autoriteit zijn gezet. Dit geeft weer macht aan medewerkers en aan (eventuele) externe leveranciers. Het voorbeeld is dat een bedrijf als bijvoorbeeld Booking.com niet meer in staat zal zijn om de klantbeoordelingen over een hotel achteraf te sturen of aan te passen. Juist het aanpassen van beoordelingen vestigt de macht van het platformbedrijf. De blockchain ondergraaft deze mogelijkheid1. De blockchain als boekhouding kan inzicht in informa-tie geven. Daarmee vermindert hij zoektijd en helpt hij om processen te decentraliseren.

– Smart contracts. Een smart contract automatiseert administratieve en controle acties op een database. Opnieuw is sprake van block-chain als een informatietechnologie. Handelingen worden eenvoudi-ger en daarmee is een vermindering van arbeidsdeling mogelijk. Een derde partij is niet meer nodig om voorwaarden voor het uitvoeren van acties in de ‘buitenwereld’ te controleren. Dat betekent dat hele secties van gewenste gedragingen softwarematig kunnen worden vastgelegd. Omdat de database publiek beschikbaar is, verlopen de registraties en controles openbaar. Er is geen aparte actor zoals een bank nodig om de voorwaarden te controleren en te beheren. Daar-mee zorgen smart contracts voor minder noodzaak aan hiërarchis-che aansturing.

– Een DAO. Een gedecentraliseerde autonome organisatie gaat verder dan een smart contract. De AI laat toe dat het smart contract auto-noom gaat functioneren en daarmee dus een DAO wordt. Met deze mogelijkheid gaat de blockchain leren van de eigen ‘geschiedenis’. De AI helpt om een feedback in te bouwen over wat een DAO doet en hoe effectief ze is in haar taakuitvoering in de buitenwereld. Daarmee kan een DAO een grote mate van autonomie verwerven en diensten

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

274

leveren aan individuen en organisaties. Een DAO draagt zo bij aan automatisering van activiteiten en opnieuw leidt dit aspect van de blockchain tot een vermindering van arbeidsdeling.

– Tokens. Tokens zijn digitale waarde op een blockchain. Er zijn meer-dere soorten tokens. Voor dit artikel is het onderscheid tussen native en utility tokens voldoende. De native tokens worden uitgedeeld voor het verrichten van de basistaken voor het in stand houden van een blockchain. Utility tokens kunnen gebruikt worden om gedrag van gebruikers te belonen dat loopt volgens voorgeprogrammeerde regels. Deze utility tokens zijn krachtige prikkels om gedrag te sturen. Bloggers kunnen bijvoorbeeld worden gemotiveerd om mooiere stukken aan te leveren voor een nieuwssite. Het gedrag van hele communities kan worden gestroomlijnd volgens de eisen van een smart contract. Tokens automatiseren daarmee de afstemming tussen hiërarchie en me-dewerkers, maar ook extern met toeleveranciers (in een netwerk). Het komt erop aan de juiste incentive-structuur te ontwerpen. Daarmee lij-ken tokens vooral in te spelen op communicatieprocessen binnen een organisatie. Door de communicatie te automatiseren (en die commu-nicatiekosten te verlagen) kan een organisatie sterker gecentraliseerd worden. De vraag is wat dit dan betekent: er is namelijk geen centrale autoriteit aanwezig, dus wie gaat er dan sturen? In de praktijk zou dat het smart contract zijn. Het smart contract moet daarom ‘weten’ hoe het gedrag wil belonen of afremmen. Dit smart contract staat dan voor het belang van de community die het smart contract heeft laten opstellen.

– Tokens kunnen binding van klanten in stand houden. Daarnaast kan de klant via tokens mede-eigenaar worden van het netwerk van een organisatie. Klanten kunnen ook hun tokens gebruiken om specifieke producten (innovaties) te gaan volgen. De klanten kunnen medepro-ducenten worden, gestimuleerd door tokens. Ook dit wijzigt de aard van de organisatie.

– Forking. Forking, als een splitsing van de boekhouding op de block-chain, is in feite een ongewenste situatie. In de organisatiewereld daarentegen heeft forking een onverwachte en interessante functie. Forking laat toe om communities die het niet met elkaar eens zijn, naast elkaar te laten bestaan. In een community hoeft een conflict dus niet te worden uitgevochten: de leden van de community kun-nen zich verenigen achter de keuze waar zij het meeste in zien. Dat kan betekenen dat de communities definitief uit elkaar gaan. Het


DHONDT 275

kan ook zijn dat de communities zolang keuzes in stand houden totdat duidelijk is welke keuze de meeste waarde oplevert (Scott e.a., 2017). In dat geval versterkt forking de hiërarchie die de afstemming tussen de verschillende communities bewaakt. Forking laat ook een fenomeen toe dat liquid democracy wordt genoemd (Zhang & Zhou, 2017): meerderheid en minderheid kunnen naast elkaar bestaan. In plaats van dat een leidinggevende de beslissing doordrukt en de medewerkers motiveert om zich aan de beslissing te conformeren, wordt de praktijk of de eensgezindheid van een community die achter de keuze staat, de drijvende kracht voor een af te splitsen organisatieonderdeel. De toekomst kan uitwijzen wat de juiste keuze was. Het voordeel van forking is dat organisatieconflicten kunnen worden voorkomen, maar ook dat meerdere opties naast elkaar kun-nen blijven bestaan en worden getest. Voor eigenaars van een alter-natief op de ‘vork’ is het van belang om voldoende steun te verzame-len en te behouden. Deze mogelijkheid ondersteunt centralisering van besluitvorming. Beslissingen hoeven niet onmiddellijk te worden genomen, zodat de hiërarchische leiding meer speelruimte houdt en de macht langer behoudt. In die zin is forking eerder een communi-catietechnologie.

De meeste componenten van blockchains lijken in te spelen op decentra-lisering van besluitvorming en vermindering van arbeidsdeling. Alleen to-kens en forking lijken mogelijkheden te bieden tot sterkere hiërarchische sturing en een sterkere arbeidsdeling. Blockchains kunnen wel degelijk or-ganisatieprocessen helpen veranderen. Uit deze analyse valt niet eenvoudig af te leiden in welke richting blockchains organisaties zullen sturen. De eer-ste drie mogelijkheden hebben op dit moment de meeste aandacht in de li-teratuur (zie bijvoorbeeld ConsenSys en Kik (Russell, 2017)). Evenwel zorgt op dit moment de stijgende aandacht voor tokens voor een andere richting in de organiserende kracht van blockchains: hiërarchische controle kan in de hand worden gewerkt via het toekennen van tokens. Incentivering via tokens vergt een nieuwe manier van nadenken over een organisatie. Van belang is dat blockchains wel tot centralisering van besluitvorming kunnen leiden, maar dat de ‘hiërarchische autoriteit’ het smart contract is dat op het netwerk bestaat. Het smart contract treedt op namens een community. In het huidige bedrijfsleven zou het smart contract de rol van de CEO over-nemen en kunnen de deelnemers in de financiering van een smart contract gezien worden als de aandeelhouders van de onderneming. Een computer-programma treedt nu op als leidinggevende.

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

276

5 Wat leert ons een voorbeeld van een bestaande blockchaingedreven organisatie?

Er bestaan reeds blockchaingedreven organisaties. Althans, sommige orga-nisaties profileren zich als zodanig. Eerder is gewezen op de voorbeelden van het IT-bedrijf ConsenSys en het marketingbedrijf Kik. Numerai2 is een derde voorbeeld dat vol heeft ingezet op blockchain als de drijvende IT-architectuur. Veel informatie is nog niet te vinden over het bedrijf, maar uit de weinige informatie kan het volgende beeld worden geschetst (Craib, Bradway, Dunn, & Krug, 2017; McConaghy, 2017; Shin, 2017). Allereerst gaat het om een hedgefonds. Een hedgefonds probeert informatie te verzame-len over bedrijven en sectoren, uit die informatie datamodellen te distil-leren en vervolgens een keuze te maken om ergens in te investeren. Een hedgefonds probeert slimmer dan de markt te opereren en zo winsten te genereren. Een dergelijk fonds moet wel voortdurend de risico’s van de ei-gen beleggingen afwegen. Om dergelijke risicovolle beslissingen te kunnen nemen beschikt een traditioneel hedgefonds over een horde van analisten die risico’s en kansen van nieuwe initiatieven in beeld probeert te bren-gen. Numerai is gestart als een dergelijk klassiek hedgefonds. In de afge-lopen twee jaar heeft het bedrijf zijn businessmodel helemaal omgegooid en bestaat het feitelijk als een DAO op de Ethereum blockchain. Deze DAO incentiveert nieuwe dataspecialisten om eigen kennis en ervaring in te brengen ten dienste van Numerai. De dataspecialisten krijgen van Numerai (historische) data over sectoren en bedrijven en Numerai vraagt aan die spe-cialisten om de data te modelleren met hun eigen machine learning gereed-schappen. De specialisten mogen daar maar een beperkte tijd over doen om te voorkomen dat er modellen komen die overfitted zijn, dit wil zeggen op de realiteit lijken, maar een grote foutmarge tonen (Craib e.a., 2017). Om de specialisten in het gareel te houden om goed onderbouwde modellen aan te leveren, laat men die specialisten meedoen aan wat Numerai een staking tournament noemt (een toernooi waar deelnemers eigen geld inzet-ten). De toegang tot de blockchain en het verkrijgen van taken en beloning zijn geautomatiseerd in een smart contract. Dat werkt als volgt:– De software van Numerai brengt alle data over nieuwe investeringsini-

tiatieven bij elkaar en biedt deze informatie aan de specialisten aan. Die informatie is versleuteld en wordt pas ‘ontcijferd’ als een specialist meedoet aan de competitie.

– Die specialisten kunnen hun model dat een antwoord is op de vraag inbrengen in de DAO.


DHONDT 277

– Zij kunnen hun antwoord ook ondersteunen met een eigen stake (‘ka-pitaalinbreng’). Hoe meer vertrouwen ze hebben in hun eigen analyse, des te groter die stake kan zijn. Numerai beloont de deelnemers aan de competitie met een eigen digitale munt, de Numeraire. De eigenaars van Numeraire kunnen deze digitale munt inbrengen als stake om hun eigen predicties te onderbouwen.

– Achteraf zal blijken hoe goed de analyse was. Als die goed was, dan wordt de specialist uitbetaald in functie van het vertrouwen dat de specialist had in de eigen inbreng en in de omvang van de stake. Het vertrouwen van de specialist bepaalt de uiteindelijke ranking in de wedstrijd. Het succes van de beoordeling bepaalt of de specialist geld krijgt uit de bij elkaar gebrachte prijzenpool. Is de voorspelling fout (of te afwijkend), dan verliest de analist het geheel van de stake. In tegen-stelling tot de Bitcoins wordt de prijzenpool verdeeld over meerdere analisten, totdat het bedrag op is.

Het doel van de competitie is niet zozeer om zoveel mogelijk Numeraire te laten inzetten (de stake), maar wel om zo precies mogelijke schattingen te krijgen. Omdat alles zichtbaar is op de blockchain, gaat het niet om inkom-stenmaximalisering, maar om zelfrevelatie, dit wil zeggen zichtbaarheid over keuzen die de data-analisten maken. Numerai gebruikt de geaccep-teerde modellen voor een beleggingsstrategie in een specifieke markt.

Met deze oplossing laat Numerai toe dat niet alleen de interne analisten kijken naar data, maar dat in één keer zo’n 30.000 dataspecialisten in de wereld hun kennis inbrengen. Het bedrijf gelooft dat het ‘beheersen’ van de intelligentie van deze crowd, juist door de crowd mede-eigenaar te la-ten zijn van het bedrijf, een ongeëvenaard concurrentievoordeel oplevert in vergelijking met andere hedgefondsen die in het beste geval slechts tot 300 analisten kunnen inzetten. Ondertussen is Numerai uitgegroeid tot het snelst groeiende hedgefonds ter wereld. Het bedrijf betaalt miljoenen dol-lars uit aan de crowd-analisten. Die analisten verdienen naast het gewone geld ook de digitale tokens. Voor de analisten is er de belofte dat deze op termijn omgezet kunnen worden in andere cryptocoins. Het bedrijf heeft in minder dan twee jaar reeds een miljoen modellen aangeleverd gekregen, waarin zo’n 40 miljard voorspellingen liggen vervat. Het aantal dataspecia-listen is nu reeds over de 30.000, wel op weg naar de beoogde 100.000. Met dit aantal zijn ze reeds honderd keer zo groot als het grootste hedgefonds ter wereld.

Wat dus opvalt in deze beschrijving is dat Numerai feitelijk het werk uitbesteedt aan een groot aantal toeleveranciers. Het werk is complex van

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

278

aard, maar Numerai houdt zich niet bezig met het precies aansturen van dat werk. De toeleveranciers krijgen klussen toebedeeld die ze naar eigen be-lieven uitvoeren. De arbeidsdeling bij die analisten is in principe minimaal. Het beloningsmodel is wel zeer afwijkend. Alleen winnaars in de wedstrijd krijgen uitbetaald. Alle andere deelnemers blijven in de kou staan. Toch is de kans dat iemand in het toernooi kan winnen, wel zo groot dat een groot aantal toeleveranciers gemotiveerd aan het werk blijft. Tussen de toe-leveranciers kunnen grote beloningsverschillen ontstaan. Numerai lijkt in wezen op een platformbedrijf zoals Uber, omdat heel veel specialisten in het veld verenigd worden op één platform. Het verschil met Uber is dat de deelnemers onmiddellijk deelhebben in de waarde die het netwerk gene-reert. Blockchain-bedrijven als Monax (Monax.io) beweren dat de block-chain in staat is om partijen in ecosystemen op de juiste wijze met elkaar te laten werken. De prikkels kunnen de deelnemers de juiste richting laten uitkijken, de blockchain voorkomt dat een centrale partner de informatie naar de eigen hand zet, de open structuur (in de publieke variant) maakt dat alle deelnemers onmiddellijk alle informatie op een gelijke wijze met elkaar kunnen delen. De partijen hoeven ook grote geen conflicten te voe-ren om beslissingen door te drukken.

De smart contracts kunnen met de tokens uitgroeien tot zeer sterke mechanismen, geënt op het gedrag van deelnemers. Het voorbeeld van Numerai toont aan dat in minder dan twee jaar het aantal deelnemende data scientists van nul tot 30.000 is uitgegroeid.

Numerai toont ons nog niet de kracht van forking. Ook is het business-model van Numerai niet helder: in welke mate profiteert de community van de aangedragen modellen zelf? Of eigent Numerai zich de baten van de modellen zelf toe? Het voorbeeld laat wel zien dat geheel nieuwe soorten bedrijven kunnen ontstaan die gebaseerd zijn op de kracht van grote com-munities. Scott e.a. (2017) wijzen erop dat blockchain communities waarin tokens een rol spelen aan de leden eigenaarschap geven zoals dat in een ge-decentraliseerde coöperatie het geval is. Daarmee zijn volgens hen nieuwe organisatiemodellen mogelijk die veel beter in staat zijn om solidariteit tus-sen deelnemers te laten ontstaan. Het model is inzetbaar in alle sectoren waarin communities de drijvende kracht zijn van de diensten.

6 Conclusie

ICT heeft impact op besluitvorming en arbeidsdeling binnen organisaties. Bloom e.a. (2014) en Ter Weel e.a. (2010) wijzen erop dat technologieën die


DHONDT 279

datatoegang versterken, zorgen voor decentralisering en een verminderde arbeidsdeling. Technologieën die communicatieprocessen versterken, zor-gen juist voor centralisering van besluitvorming en sterkere specialisering van activiteiten. Blockchain-technologie is een nieuwe disruptieve ICT waarvan op dit moment nog niet bekend is hoe de organisatie-impact zal uitpakken. In dit artikel is vanuit het geschetste theoretische perspectief gekeken hoe de blockchain-technologie informatie en communicatiekos-ten beïnvloedt. Het praktijkvoorbeeld van Numerai is onderzocht om na te gaan of specifieke effecten reeds zijn te identificeren. Dit voorbeeld wijst op de mogelijkheid dat blockchaingedreven organisaties eerder ‘markt’-organisaties zijn met minimale hiërarchie (Ciborra, 1993). Blockchain-technologie omvat een set van functies die elk afzonderlijk organisatie-effecten hebben. De meeste functies spelen eerder decentralisering van besluitvorming en minder arbeidsdeling in de hand. Daarmee lijken block-chaingedreven organisaties minder hiërarchisch te zijn. Het voorbeeld van Numerai laat zien dat een netwerk van 30.000 data-analisten kan worden aangestuurd door een autonoom werkende software. Voor zover incentive-ring via tokens en forking centraliserende tendensen in de hand werken, moet deze centralisering ook goed worden begrepen. De centrale autori-teit op een blockchain is namelijk de software zelf. De software regelt de belangen van de investeerders in de tokens op deze blockchain. Er is dus geen menselijke CEO aanwezig die de orders uitdeelt namens aandeelhou-ders die hun geld hebben geïnvesteerd. Numerai toont dat in de praktijk de deelnemers alle (digitale) waarde op het netwerk naar zich kunnen toe-trekken, hoewel de betere dataspecialisten duidelijk meer waarde kunnen genereren.

Staan we op de vooravond van een revolutie in organisatieland? Het is duidelijk dat nieuwe technologieën zoals blockchain zorgen voor nieuwe mogelijkheden binnen organisaties. De invloed van die technologie op organisatieprocessen is verre van rechtlijnig, zoals Bloom e.a. (2014) en Ter Weel e.a. (2010) lijken te suggereren. Managers en eigenaars zullen moeten nadenken hoe de technologie past bij hun organisatie-functione-ren en hoe ze met alle stakeholders binnen en buiten het bedrijf willen omgaan.

Een discussiepunt is dat met het gehanteerde theoretisch kader het erop lijkt dat er een rechtlijnig verband bestaat tussen ICT en de ar-beidsdeling binnen organisaties. In de praktijk blijft er altijd ruimte voor organisational choice en voor belangenafweging (zie Kuipers e.a., 2010). Alleen zal bij blockchain-organisatie heel hard moeten worden nagedacht hoe de organisatorische impulsen worden geprogrammeerd

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

280

in de smart contracts en DAO’s. Niet alleen is het mogelijk dat de smart contracts fouten bevatten (wat onder andere tot wegsluizen van digitale munten kan leiden), maar ook dat starre aansturingsmodellen ontstaan die snel achterhaald worden door de menselijke realiteit. Over hoe ver-schillende functies van een blockchain uiteindelijk organisaties zullen beïnvloeden, is nu alleen maar een onderbouwde inschatting mogelijk. Forking leidt tot onverwachte en interessante organisatiegevolgen, maar of die in de praktijk ook echt gezien zullen worden moet nog blijken. Blockchaingedreven organisaties lijken ook sterk op platformgedreven organisaties. In tegenstelling tot de Amazon- of Uber-organisaties die be-sluitvorming sterk centraliseren en netwerken van gespecialiseerde toe-leveranciers aan zich binden, biedt de blockchain een transparantie die voorkomt dat de kernorganisatie een informatie- en kennisvoorsprong op alle deelnemers in het platform krijgt. Daarmee lijkt een stap gezet te zijn naar open platformorganisaties. Wat die in de praktijk zullen opleveren, dat is nog niet goed in te schatten. Deze platforms lijken in staat om beter de kennis van de crowds te beheersen, maar ook meer solidair gerichte ondernemingen mogelijk te maken.

De vragen voor de toekomst gaan in de richting van een sterkere theo-retische uitbouw van dit onderzoek. Hiermee is een eerste aanzet gegeven met een theoretisch kader in sectie 3 en toepassing in de andere secties. Het onderzoeksmateriaal is vooralsnog beperkt. Dat er voor de praktijk heel wat staat te gebeuren, is vanzelfsprekend. Voor ‘practitioners’, met name or-ganisatieadviseurs en managers, is het van belang opnieuw aan de studie te gaan. De meeste informatie over blockchain is op het internet te vinden. Het voordeel van deze technologie is dat alles open source is. De moeilijk-heid zal zijn om te af te wegen welke onderdelen van de technologie de meeste aandacht verdienen. Tokens kregen twee jaar geleden nog geen aan-dacht in het veld. Menig observator geeft aan daar nu grote spijt over te hebben. De mogelijkheden van forking zijn nog minder bekend. Kansen te over om het nieuwe Amazon te gaan bouwen. Voor onderzoekers lijkt het van belang een onderzoeksprogrammering te enten op de kernelementen van de blockchain zoals die in dit artikel zijn geïdentificeerd. Blockchain-organisaties ontstaan overal ter wereld: ze verdienen de aandacht van organisatieonderzoekers.

Verantwoording

Het artikel is mogelijk gemaakt met financiering van Instituut GAK.


DHONDT 281

Noten

1 Zie boven Monax: https://monax.io/explainers/ecosystem_applications/: ‘Thus the the-ory behind EBay, Amazon, and Etsy’s successes – they act as the front office of a global customer base and the small business just needs to act as the back office (and also make good products). But Amazon, et al., do more than act as the front office. They also run “the platform” on which these small businesses can sell their goods. These “platforms” will list products, process transactions, provide customer servicing add-ons, or whatever suits the business of the platform.

So if we are truly in a globalized world where connected matters more than isolated, how do the connected effectively scale without having to rely on “the platform”? What if they want to run “the platform” themselves by banding together? As an ecosystem. How can they build applications that run on an ecosystem level, or, as we call them ecosy-stem applications?’ (…) ‘This generation of tooling, which will be led by the companies we currently label “blockchain” and “smart contract” companies, will leverage the eco-nomies of redundancy over data and data processing power which networks of peers can provide. This generation of software will emphasize the “Ecosystem” as the center of part of the universe.’

2 https://medium.com/numerai/numerais-master-plan-1a00f133dba9; https://numer.ai.

Referenties

Ackerman Shrier, A., Chang, A., Diakun-Thibault, N., Forni, L., Landa, F., Mayo, J., van Riezen, R. & Hardjono, T. (2016). Blockchain and health IT: Algorithms, privacy, and data, August 8, Prepared for: Office of the National Coordinator for Health Information Technology U.S. Department of Health and Human Services (Project PharmOrchardTM of MIT’s Experimental Learning “MIT Fintech: Future Commerce”).

Akçomak, I.S., Borghans, L. & Ter Weel, B. (2011). Measuring and interpreting trends in the division of labour in the Netherlands. De Economist 159, 435-482 (DOI 10.1007/s10645-011-9168-3).

Bloom, N., Garicano, L., Sadun, R. & Reenen, J. van (2014). The distinct effects of information tech-nology and communication technology on firm organization. Management Science, 60(12), 2859-2885 (https://doi.org/10.1287/mnsc.2014.2013).

Borghans, L. & Ter Weel, B. (2006). The division of labour, worker organisation and technological change. Economic Journal, 116(509), F45-F72.

Ciborra, C.U. (1993). Teams, markets, and systems. Business innovation and information technology. Cambridge: Cambridge University Press.

Kuipers, H., Amelsvoort, P. van & Kramer, E.-H. (2010). Het nieuwe organiseren. Leuven: Acco.Morabito, V. (2016). Business innovation through blockchain. The B3 perspective. Cham: Springer

Verlag.Scott, B., Loonam, J. & Kumar, V. (2017). Exploring the rise of blockchain technology: Towards dis-

tributed collaborative organizations. Strategic Change. Briefings in Entrepreneurial Finance. 26(5), 423-428. DOI: 10.1002/jsc.2142.

Tapscott, D., & Tapscott, A. (2017). How blockchain will change organizations. MIT Sloan Management Review, 58(2), 10-13.

Ter Weel, B., Horst, A. van der & Gelauff, G. (2010). The Netherlands of 2040. (No. 88). Den Haag: CPB.

MENS & MAATSCHAPPIJ

282 VOL. 93, NO. 3, 2018

Ter Weel, B. & Kok, S. (2014). De Nederlandse arbeidsmarkt in taken. Eerste bevindingen uit de Nederlandse Skills Survey. Den Haag: CPB.

Trantopoulos, K., Krogh, G. von, Wallin, M.W. & Woerther, M. (2017). External knowledge and in-formation technology: Implications for process innovation performance. MIS Quarterly 41(1), 287-300. (Special Issue: IT and Innovation).

Zhang, B. & Zhou, H.-S. (2017) Brief announcement: Statement voting and liquid democracy. Proceedings of the Annual ACM Symposium on Principles of Distributed Computing Part F129314, 359-361.

Internetbronnen, blogs

Craib, R., Bradway, G., Dunn, X. & Krug, J. (2017). Numeraire: a cryptographic token for coordina-ting machine intelligence and preventing overfitting. (White Paper) (https://numer.ai).

Kasireddy, P. (2017, July 5). Bitcoin, Ethereum, Blockchain, Tokens, ICOs: Why should anyone care? Medium/Hackernoon.

McConaghy, T. (2017, June 6). Tokenize the Enterprise. Medium.Nakamoto, S. (2008). A peer-to-peer electronic cash system. S.l.: White paper.Pangburn, D. (2015). The humans who dream of companies that won’t need us. Fast Company.

Retrieved from http://www.fastcompany.com/3047462/the-humans-who-dream-of- companies-that-wont-need-themhttp://www.fastcompany.com/3047462/the-humans- who-dream-of-companies-that-wont-need-them

Russell, J. (2017, May 25). Chat app Kik takes on Facebook with developer ecosystem built on the blockchain. TechCrunch (downloaded: https://techcrunch.com/2017/05/25/kik-makes- a-move-into-the-blockchain/)

Wang, K. (2017, July 21). Cryptoeconomics: Paving the Future of Blockchain Technology. Medium/Hackernoon.

https://medium.com/numerai/numerais-master-plan-1a00f133dba9; https://numer.ai.https://monax.io/explainers/ecosystem_applications/:

Over de auteur

Prof. dr. Steven Dhondt is verbonden aan TNO en als bijzonder hoogleraar Sociale Innovatie aan de KU Leuven.E-mail: [email protected]

VOL. 93, NO. 3, 2018 283

Personeelsbeleid in de platformeconomie

Ferry Koster

MEM 93 (3): 283–305

DOI: 10.5117/MEM2018.3.005.KOST

AbstractHuman resource management in the platform economyThe use of online platforms is a central aspect of the digitalization of organi-zations. In that light, some authors have coined the term “platform economy” to describe today’s organizational landscape. Besides the question how wi-despread the use of online platforms is, the question is how it relates to the human resource policies of organizations. This article investigates how the human resource policies of organizations – in terms of policies aimed at the development of human resources and innovation of human resource poli-cies – relate to the use of online platforms (to offer goods and services and to collaborate with other organizations). Based on theoretical insights, two contrasting hypotheses are formulated, which are tested with data from 747 Dutch organizations. The analyses show that the use of online platforms is associated with policies aimed at the development of human capital and in-novation of human resource policies.

Keywords: online platforms; human resource management; human capital theory; contingency theory

1 Inleiding

Digitalisering is een van de meest in het oog springende ontwikkelingen waar organisaties mee te maken hebben (Dewett & Jones, 2001). De afge-lopen jaren heeft een groot deel van de organisaties papieren documenten gedigitaliseerd en e-mailverkeer is in geen enkele organisatie meer weg te denken. Een onderdeel van de digitaliseringstrend is dat organisaties meer

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

284

en meer gebruik zijn gaan maken van online platforms (Evans, Hagiu & Smalensee, 2006). Het toepassen van die vorm van digitalisering kan ge-volgen hebben voor de interne structuur van organisaties, bijvoorbeeld omdat collega’s op die manier met elkaar kunnen samenwerken of omdat het flexibeler werken mogelijk maakt. Daarnaast brengen online platforms met zich mee dat organisaties een deel van hun werkzaamheden buiten de grenzen van de eigen organisatie leggen. Te denken valt daarbij aan plat-forms voor het aanbieden van producten en diensten, online adverteren, digitaal betaalverkeer en het communiceren en samenwerken met andere organisaties via digitale kanalen (Europese Commissie, 2016). Voor organi-saties leveren dergelijke platforms voordelen op omdat zij in principe altijd bereikbaar zijn en er daarom ook altijd gebruik van kan worden gemaakt (Mell & Grance, 2011; Lian, 2015). Vervolgens leidt dit er mogelijk toe dat organisatiegrenzen vervagen en organisaties meer en meer in elkaar overlo-pen, enerzijds omdat organisaties meer gebruikmaken van diensten buiten hun eigen organisaties en anderzijds omdat online platforms de samenwer-king tussen organisaties kunnen stimuleren.

De impact die digitalisering heeft voor de inrichting van organisaties en de economie als geheel wordt doorgaans als alomvattend gezien, dat wil zeg-gen dat deze van invloed is op de gehele economie. Dat gesproken wordt over het ontstaan van een nieuwe economie die aangeduid wordt als ‘digi-tale economie’, ‘samenwerkingseconomie’ of ‘platformeconomie’ (Kenney & Zysman, 2016), is daarvoor een aanwijzing. Wat het in ieder geval laat zien is dat online platforms een centrale plek hebben ingenomen in het econo-mische verkeer. Echter, omdat het hier om een relatief nieuw fenomeen gaat, is nog niet duidelijk is welke invloed het heeft op de inrichting en het functioneren van organisaties (Zysman & Kenney, 2017). Veel van de veron-derstelde effecten die kunnen optreden zijn dan ook nog niet aan de wer-kelijkheid getoetst. Dit artikel doet hiertoe een poging door in te gaan op de vraag hoe het personeelsbeleid van organisaties beïnvloed wordt door plat-formgebruik. Daarbij richt dit artikel zich om precies te zijn op de gevolgen die het gebruik van online platforms heeft voor investeringen in de ontwik-keling van personeel en of er vernieuwingen hebben plaatsgevonden in het bestaande personeelsbeleid van organisaties. In de literatuur zijn daarover verschillende ideeën te vinden, die globaal zijn in te delen in positieve en negatieve verwachtingen over de gevolgen van online platforms voor het gevoerde personeelsbeleid. Voor de theoretische uitwerking betrekt dit on-derzoek een aantal onderzoeksgebieden op elkaar: enerzijds sluit het on-derzoek aan bij literatuur en theorie over de invulling die organisaties geven aan hun personeelsbeleid en vernieuwingen die zich daarin voordoen, en

PERSONEELSBELEID IN DE PLATFORMECONOMIE

KOSTER 285

anderzijds baseert het onderzoek zich op theorieën over veranderingen in organisatiestructuren als gevolg van externe ontwikkelingen en hoe dat uit-werkt voor de vraag naar arbeid. De theoretische verklaringen voor de relatie tussen online platforms en het gevoerde personeelsbeleid worden gezocht in afstemmingstheorieën (Huselid, 1995) – die benadrukken dat personeels-beleid afgestemd dient te zijn op de interne en externe omgeving van de organisatie – en de menselijk-kapitaaltheorie (Becker, 1964). Gezamenlijk geven zij inzicht in hoe het gebruik van online platforms uitwerkt voor het personeelsbeleid van organisaties. Een negatief verband houdt in dat or-ganisaties geen afstemming weten te bereiken of dat die afstemming niet noodzakelijk is en dat en er een afnemende behoefte is aan het investeren in menselijk kapitaal. Als blijkt dat er een positieve relatie is tussen het gebruik van online platforms, dan betekent dit dat organisaties proberen afstem-ming te bereiken en het nodig is te investeren in menselijk kapitaal. Omdat op basis van het bestaande onderzoek niet valt te voorspellen welk van de twee verbanden optreedt, worden beiden richtingen uitgewerkt.

Het is vooraf van belang helder te maken dat de huidige studie zich niet richt op het personeelsbeleid van platformorganisaties. Dergelijk onderzoek stelt de vraag hoe platformorganisaties als Uber en Airbnb invulling geven aan de arbeidsrelatie (voor zover die daar een rol van betekenis speelt of in het geheel is weggevallen; zie bijvoorbeeld Kilhofer et al., 2017). In dit artikel gaat de aandacht juist uit naar de wijze waarop de opkomst van online plat-forms en het gebruik ervan door ‘traditionele’ organisaties van invloed is op het door hen gevoerde personeelsbeleid. Het gaat er dus om een algemene indruk te krijgen van de gevolgen van platformisering van de economie voor organisaties. Op basis van de bestaande literatuur wordt een aantal theore-tische ideeën uitgewerkt die getoetst worden aan de hand van een recente dataset met gegevens van 747 Nederlandse organisaties. Omdat er nog wei-nig data beschikbaar zijn over het gebruik van online platforms en het per-soneelsbeleid van organisaties, levert dit een aantal nieuwe inzichten op.

2 Personeelsbeleid: ontwikkeling en innovatie

Onderzoek naar het personeelsbeleid van organisaties richt zich op de vraag welke personeelsinstrumenten organisaties inzetten voor het aan-trekken, aansturen en motiveren van het personeel (Huselid, 1995, Pfeffer, 1998; Zang, Fan & Zhu, 2014). Zogenoemde afstemmingsbenaderingen vormen een belangrijke verklaring voor het gebruik van personeelsin-strumenten door organisaties. Het algemene uitgangspunt van dergelijke

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

286

benaderingen is dat de instrumenten aan dienen te sluiten bij de interne en de externe omgeving van organisaties (Subramoney, 2006; Lambooij et al., 2006). Bij de interne omgeving gaat het erom dat de personeelsinstru-menten op elkaar zijn afgestemd en aansluiten op de interne organisatie (zoals de taken die moeten worden uitgevoerd). Externe afstemming houdt in dat het personeelsbeleid aansluit bij de organisatieomgeving en de stra-tegie van de organisatie. Volgens de afstemmingsbenaderingen streven or-ganisaties naar interne en externe afstemming van hun personeelsbeleid, omdat op die manier de personeelsinstrumenten het beste tot hun recht komen, bijvoorbeeld doordat de motivatie en de inzet van het personeel toenemen. Een van de uitdagingen vanuit organisatieperspectief is dat zo-wel de interne als de externe omgeving van organisaties aan verandering onderhevig kan zijn. Als gevolg daarvan zullen organisaties acties onder-nemen teneinde die afstemming (weer) tot stand te brengen. Twee routes die organisaties kunnen volgen voor het bewerkstelligen van interne en ex-terne afstemming zijn het investeren in de ontwikkeling van hun personeel en het vernieuwen van bestaande personeelsinstrumenten. Beide opties worden in dit artikel geanalyseerd.

2.1 Ontwikkeling van personeelTen eerste kan afstemming bereikt worden door instrumenten in te zetten die werknemers optimaal in staat stellen een bijdrage te leveren aan het bereiken van organisatiedoelen. In de literatuur over ‘high performance work organizations’ (Arthur, 1994; Huselid, 1995) wordt het ontwikkelen van personeel als een van de kernonderdelen van personeelsbeleid be-schouwd. En door te werken aan de ontwikkeling van personeel wordt zo-wel interne als externe afstemming bereikt. Met andere woorden, volgens deze benadering van personeelsbeleid is het voor organisaties van belang dat zij beschikken over een aantal specifieke personeelsinstrumenten ge-richt op het verbeteren van de prestaties van de organisatie. In deze bena-deringen wordt gesteld dat organisaties die personeelsinstrumenten zoals het investeren in de ontwikkeling van personeel en het bieden van auto-nomie inzetten een betere afstemming weten te bereiken (Koster, 2011). Het belang van training en ontwikkeling zit er dan voornamelijk in dat werknemers van de organisaties in staat zijn in te spelen op veranderingen en hun vaardigheden aansluiten bij wat de interne en externe omgeving van hen vereisen. Het ontwikkelen van personeel kan zowel formeel als informeel worden vormgegeven. In het eerste geval investeert een orga-nisatie in de training en opleiding van haar personeel. Deze vorm van le-ren kenmerkt zich doordat de werknemer leert buiten de werksituaties


KOSTER 287

(Fleischmann, Van den Broek & Koster, 2015). Bij informeel leren vindt de ontwikkeling van werknemers plaats tijdens hun werk, hetzij doordat zij gaandeweg beter in hun werk worden, hetzij dat zij van collega’s leren (Bishop, 1996; Kotey, 1999). Te verwachten is dat organisaties die hun per-soneel optimaal willen inzetten, formeel leren en informeel leren combi-neren, omdat beide vormen kunnen bijdragen aan het creëren van interne en externe afstemming.

2.2 Innovatie van personeelsbeleidTerwijl het centrale punt bij investeringen in de ontwikkeling van perso-neel is dat de inzet van specifieke personeelsinstrumenten bijdraagt aan interne en externe afstemming, suggereert de literatuur over innovatie van personeelsbeleid dat dit ook op een andere manier kan worden bereikt, namelijk door het doorvoeren van aanpassingen van het personeelsbeleid (Koster, Walden & Van de Goorbergh, 2016). Dus, anders dan de statische opvatting van de hierboven beschreven literatuur over ‘high performance’ organisaties legt dit deel van de literatuur de nadruk op verandering en vernieuwing van personeelsbeleid (Agarwala, 2003). De gedachte is hier dus dat verandering in de interne en externe omgeving gepaard gaat met veranderingen in het gehanteerde personeelsbeleid en de personeelsin-strumenten die eruit voortvloeien. Die verandering is volgens dit deel van de literatuur noodzakelijk om de gewenste afstemming te bereiken. In dat opzicht verwijst innovatief personeelsbeleid naar een basisidee van innovatie zoals dat al door Schumpeter is verwoord in 1942, namelijk de dingen op een andere manier doen (Schumpeter, 1942). Het idee van in-novatie wordt doorgaans toegepast op verschillende organisatieterreinen, zoals vernieuwing van producten en diensten en vernieuwen van orga-nisatieprocessen (Pouwels & Koster, 2017). Hoewel het voor de hand ligt dit idee ook toe te passen op personeelsbeleid, is hier veel minder over bekend dan over andere terreinen van innovatie. Veel onderzoekers die zich bezighouden met personeelsbeleid richten zich of op de inhoud van het beleid en de instrumenten, ofwel op zeer specifieke vernieuwingen die plaatsvinden op personeelsgebied. Een voorbeeld daarvan is onderzoek op het gebied van eHRM (Ruël, Bondarouk & Looise, 2004). Het huidige onderzoek beperkt zich echter niet tot die specifieke vernieuwingen, maar richt zich op de bredere vraag of organisaties vernieuwingen doorvoeren op personeelsgebied.

De twee personeelsstrategieën lijken op elkaar, maar zij zijn wel ver-schillend. De aanpassingen vinden namelijk op twee verschillende manie-ren plaats. In het eerste geval vindt de aanpassing plaats via het menselijk

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

288

kapitaal van de organisatie (de arbeidsaanbodkant). Bij innovaties in het personeelsbeleid wordt niet ingezet op aanpassing via het menselijk kapi-taal, maar op het aanpassen van de instrumenten (de arbeidsvraagkant). Uiteraard geldt hier wel dat organisaties niet de ene of de andere strategie volgen. Ook hier is de kans groot dat zij die strategieën combineren om een optimaal resultaat te bereiken.

Hoewel het bij het ontwikkelen van personeel en vernieuwen van het personeelsbeleid in de praktijk om twee verschillende personeelsstrate-gieën gaat, zijn zij wel vanuit een meer algemeen theoretisch uitgangs-punt te verklaren. Het eerder genoemde idee van interne en externe afstemming (Subramony, 2006) vormt hierbij de basis. Vervolgens is de aanname dat organisaties afwegingen maken omtrent de invulling van hun personeelsbeleid voor het bereiken van die afstemming (Kalleberg, Knoke, Marsden & Spaeth, 1996). Uit het voorgaande volgt verder dat het streven van organisaties naar interne en externe afstemming zich vooral zal voordoen als zich veranderingen voordoen; er moet met andere woor-den behoefte zijn om aanpassingen door te voeren. Een centrale verkla-ring voor het inzetten op investeringen in de ontwikkeling van personeel is gelegen in de menselijk-kapitaaltheorie (Mincer, 1962; Becker, 1964). Wanneer het technische systeem van een organisatie verandert, kunnen organisaties ervoor kiezen om nieuwe medewerkers aan te nemen en zo de beoogde kennis, kunde en ervaring in de organisatie te brengen, of zij kunnen investeren in het menselijk kapitaal (dat wil zeggen, de compe-tenties, ervaring, kennis en kunde) van werknemers (Snell & Dean, 1991). Aangezien het goed mogelijk is dat ontwikkeling van personeel alleen niet voldoende is voor het bereiken van afstemming, zullen organisaties in dat geval overgaan tot ingrijpender veranderingen in het personeelsbe-leid. In dat opzicht kunnen ontwikkeling en innovaties als twee opeen-volgende strategieën worden beschouwd.

Dit sluit aan bij de hierboven geformuleerde kernvragen die spelen binnen de literatuur over personeelsbeleid, namelijk: welke invulling ge-ven organisaties aan hun personeelsbeleid? En doen zich veranderingen voor hun het gevoerde personeelsbeleid? Vervolgens is het de vraag op welke wijze het gebruik van online platforms invloed uitoefent op de be-hoeftes en mogelijkheden binnen organisaties op het gebied van perso-neelsbeleid. Ook hier zijn twee elementen te onderscheiden, te weten: het aanbieden van producten en diensten en het samenwerken met an-deren via online platforms. Beide elementen vormen een onderdeel van digitalisering, maar de wijze waarop zij van invloed zijn op organisaties kan verschillen.


KOSTER 289

3 Online platforms: organisatie en samenwerking

De digitalisering van organisatieprocessen is onderdeel van een groot-schaliger vraagstuk in de organisatiewetenschappen, namelijk de vraag hoe de inrichting van organisaties zich verhoudt tot technologische ont-wikkelingen (Harvey, 1968; Scott & Davis, 2007). Digitalisering leidt tot nieuwe vormen van communicatie binnen organisaties en de wijze waar-op klanten bediend worden. Deze aspecten zijn op hun beurt van invloed op de organisatie van het werk (Macionis & Plummer, 2012). Een belang-rijk element van digitalisering is dat meer dan voorheen de nadruk komt te liggen op het uitwisselen, faciliteren en ontwikkelen van kennis. Wat dat betreft vormt dit een onderdeel van een ontwikkeling in de richting van de kenniseconomie (Adler, 2001; Powell & Snellman, 2004). De kern van de kenniseconomie is dat het belang van kennis en het uitwisselen ervan aan belang toenemen, terwijl kennis tegelijkertijd in toenemende mate aan veroudering onderhevig zou zijn. Informatietechnologie speelt daar een centrale rol in. Dit is ook terug te zien aan de opkomst van ma-nagementconcepten als ‘het Nieuwe Werken’ (Bijl, 2009) en ‘organizatio-nal agility’ (zie bijvoorbeeld Tallon & Pinsonneault, 2011). In dergelijke concepten worden digitalisering en flexibilisering van werk als onderdeel van een en dezelfde ontwikkeling beschouwd. Een belangrijk kenmerk van dergelijke concepten is dat mensen minder aan vaste werktijden en een vaste werkplek zijn gebonden. Met andere woorden, een deel van het werk kan tegenwoordig overal en op elk moment van de dag uitgevoerd worden met behulp van informatietechnologie. Het gebruik van online platforms voor het aanbieden van producten en diensten houdt hier direct verband mee. Deze vorm van digitalisering maakt het voor werknemers mogelijk klanten te woord te staan, onafhankelijk van tijd en plaats. Toegang tot het platform is voldoende.

Naast de invloed die digitalisering heeft op de interne organisatie (in termen van de organisatie van het werk en contact met klanten) en de wijze waarop werknemers met elkaar samenwerken, heeft ze gevolgen voor de re-laties tussen organisaties. Zo laat recent onderzoek zien dat het gebruik van digitale platforms mede wordt ingegeven door de mogelijkheden die het biedt om samen te werken met andere organisaties (IBM, 2014; Tan & Kom, 2015). Digitale platforms kunnen hier een ondersteunende rol spelen. Door gebruik te maken van dezelfde softwarepakketten kan informatie eenvou-diger gedeeld worden en is het mogelijk een samenwerkingsstructuur te ontwikkelen (Payton, 2010; Forbes, 2013; Tan & Kom, 2015). Hierbij is een belangrijke rol weggelegd voor ‘cloud computing’, waardoor organisaties

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

290

eenvoudig documenten met elkaar kunnen delen en projecten kunnen ma-nagen (Miller, 2008; Marston, 2013).

4 Personeelsbeleid en platformisering

Het gebruik van online platforms kan langs twee wegen van invloed zijn op ontwikkeling van personeel en innovatie van het personeelsbeleid, te weten: (1) via veranderingen in de interne organisatie (en dan specifiek de vraag naar arbeid) en (2) via de verhouding tussen organisaties (en dan spe-cifiek de vraag wie verantwoordelijkheid neemt voor de aansluiting tussen gevraagde en benodigde competenties).

Wat de interne organisatie betreft, sluit het debat over het gebruik van online platforms aan bij meer algemene discussies over de rol van technolo-gie bij veranderingen in de vraag naar arbeid. Van oudsher is hier een aantal terugkerende thema’s te benoemen die verband houden met de kwaliteit van arbeid. Dit debat draait voornamelijk om de vraag of technologische ontwik-keling leidt tot minder uitdagend werk (‘deskilling’), tot meer uitdagend werk (‘reskilling’) of polarisatie van banen in termen van uitdaging (Gallie, 1999). In het huidige debat over robotisering en digitalisering staan dezelfde discus-sies centraal. Enerzijds wordt gesteld dat nieuwe technologie het werk van mensen zal overnemen aangezien de technologie steeds beter en slimmer wordt (Went & Kremer, 2015). Doordat de technologie zich steeds blijft ont-wikkelen, stellen deze auteurs dat de mogelijkheden van robotica snel gro-ter zullen worden. Deze verwachting sluit aan bij de conclusie van Frey en Osborne (2013) die stellen dat 47 procent van de huidige banen zal worden vervangen door computers. De andere positie in dit debat wordt ingenomen door hen die stellen dat technologische ontwikkeling inderdaad betekent dat taken worden overgenomen, maar er tegelijkertijd voor zorgt dat er nieuwe taken en functies zullen ontstaan (Van den Berge & Ter Weel, 2015). Deze be-wering is in lijn met eerdere veranderingen binnen organisaties: bestaande functies verdwijnen geregeld en maken plaats voor nieuwe functies en taken (Went & Kremer, 2015). Dit perspectief gaat uit van complementariteit van technologie en de mens (Kool & Van Est, 2015). Kortom, de voorspelling is hier dat ondanks dat er technologische ontwikkelingen plaatsvinden, men-sen een onmisbaar element blijven van organisaties. Sterker nog, de verwach-ting is hier dat technologische ontwikkeling samengaat met meer complexe taken. Daarmee is het dus de vraag welke gevolgen online platforms precies hebben voor de vraag naar arbeid en daarmee voor de behoefte aan ontwik-keling van personeel en innovatie van het personeelsbeleid.


KOSTER 291

Als organisaties samenwerken via online platforms komt hier nog een extra element bij. Zodra organisaties meer en meer gezamenlijk optrekken en organisatiegrenzen vervagen, doet zich een collectieve-actieprobleem voor wat betreft investeringen in personeel (Pruijt & Derogee, 2010). De menselijk-kapitaaltheorie onderkent dit probleem. Ervan uitgaande dat werkgevers een afweging maken tussen de kosten en baten van de investe-ringen die zij plegen, is het voor hen de vraag waarom ze zouden investeren in werknemers als de kans bestaat dat zij vertrekken? Nu speelt deze over-weging altijd een belangrijke rol in organisaties, net als de overweging dat het aantrekkelijk kan zijn talenten weg te kopen bij concurrenten (die daar-mee wel hebben geïnvesteerd in de ontwikkeling van die talenten maar niet de opbrengsten krijgen), maar naarmate organisatiegrenzen minder scherp worden, kan dit mechanisme sterker worden. Uiteraard gaat deze redene-ring volgens de menselijk-kapitaaltheorie wel op voor algemene vaardighe-den, maar niet als het hierbij gaat om organisatie-specifieke vaardigheden (Becker, 1964). Zodra online platforms tot gelijkvormigheid binnen organi-saties leiden, is te verwachten dat het hier vooral om zeer algemene vaar-digheden gaat.

Daar staat echter wel tegenover dat een grotere mate van samenwer-king evenzogoed tot een omgekeerde argumentatie kan leiden. Zoals Adler (2001) stelt is de kenniseconomie gebaat bij het uitwisselen van kennis. Enerzijds kan daaraan vorm gegeven worden door het uitwisselen van per-sonen en het ontwikkelen van gedeeld personeelsbeleid (Gardner, 2005). Anderzijds kan het gaan om het leren van elkaar. Daarmee ontkent Adler (2001) het bestaan van het collectief-goedprobleem niet, maar stelt hij dat het oplossen ervan cruciaal is voor het functioneren van organisaties in de kenniseconomie. Organisaties die in staat zijn dat probleem op te lossen, namelijk door het creëren van vertrouwensrelaties, hebben vervolgens een voordeel ten opzichte van de organisaties die geïsoleerd opereren (Koster, 2016). Door samen te werken en van elkaar te leren kan ook op het gebied van personeelsbeleid kennis worden uitgewisseld, waardoor betrokken or-ganisaties sterker gaan investeren in de ontwikkeling van hun personeel en innovaties op het gebied van personeel gaan doorvoeren.

5 Hypothesen

Ter samenvatting zijn op basis van de theoretische inzichten over ontwik-keling van personeel en innovatie van personeelsbeleid, en over de invloed die het gebruik van online platforms daarop zal hebben, twee tegengestelde

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

292

hypotheses te formuleren. De uitkomst van de hypothesen zal afhangen van welk van de onderliggende mechanismen de overhand zal hebben.

De eerste hypothese gaat ervanuit dat het gebruik van online platforms sa-mengaat met het ontstaan van complexere (technische) functies binnen de or-ganisatie, waardoor het nodig is te investeren in de ontwikkeling van personeel. Deels zal dit ook leiden tot een grotere behoefte aan nieuwe, innovatieve vor-men van personeelsbeleid. Daarnaast is de veronderstelling dat door samen te werken met andere organisaties kennis wordt uitgewisseld over het aansturen en ontwikkelen van personeel, wat zich vervolgens ook weer uit in investerin-gen in de ontwikkeling van personeel en innovaties op personeelsgebied.

Hypothese 1: Het gebruik van online platforms door organisaties is positief ge-relateerd aan de ontwikkeling van personeel (hypothese 1a) en innovatie van personeelsbeleid (hypothese 1b).

De tweede hypothese is gebaseerd op het idee dat het gebruik van online platforms samengaat met het verdwijnen van werk, een afnemende vraag naar competenties alsook een versterking van het collectieve-actiepro-bleem. In dat geval is er geen behoefte aan investeringen in de competenties van het personeel. Als die behoefte er al zou zijn, dan nemen organisaties die investering niet op zich, omdat zij hopen of verwachten dat andere or-ganisaties daarvoor zorg zullen dragen. Hoewel dit wel vraagt om verande-ring van het bestaande beleid, zal het niet zozeer leiden tot vernieuwingen en innovaties. Dit leidt tot de tweede hypothese.

Hypothese 2: Het gebruik van online platforms door organisaties is negatief gerelateerd aan de ontwikkeling van personeel (hypothese 2a) en innovatie van personeelsbeleid (hypothese 2b).

6 Data en methode

De hypothesen zijn getoetst met een survey die is afgenomen onder een steekproef van Nederlandse organisaties in de private sector. De vragenlijst ‘Innovatief Personeelsbeleid’ (Koster, Korte, Van de Goorbergh & Bloem, 2017) is samengesteld op basis van vooronderzoek over de relatie tussen samenwerking en innovaties op personeelsgebied van Kenniscentrum ICOON (Innoveren, Coöpereren en Ondernemen). In de vragenlijst zijn vragen gesteld over diverse aspecten van organisaties, zoals investeringen in personeel, innovaties in per-soneelsbeleid, het gebruik van online platforms, ontwikkelingen waarmee die organisaties te maken krijgen en samenwerking met andere organisaties.


KOSTER 293

Het veldwerk is verricht door Kantar Public. Voor het benaderen van de be-drijven is gebruik gemaakt van de NIPObase Business. Dit panel bevat 15.000 vertegenwoordigers van organisaties in Nederland (zie http://www.nipo.nl/pa-nel/businesspanel/). Uit dit panel is een willekeurige steekproef genomen van 3.000 bedrijven. In totaal deden 752 organisaties mee aan het onderzoek (een respons van 25 procent). Omdat van 5 organisaties geen gegevens bekend zijn over innovaties op personeelsgebied, zijn 747 organisaties meegenomen in het onderzoek. In tabel 1 staan de beschrijvende resultaten. De organisaties die zijn meegenomen in de analyses opereren in verschillende sectoren en verschillen naar organisatieomvang. De relatieve omvang van de groepen komt overeen met de feitelijke verdeling van organisaties in de Nederlandse economie.

6.1 Operationalisering

Afhankelijke variabelen: Ontwikkeling personeel en Innovatie van personeelsbeleidIn dit onderzoek onderzoeken we twee aspecten van personeelsbeleid, te weten: (1) de mate waarin organisaties gericht zijn op het ontwikkelen van hun personeel; en (2) de mate waarin sprake is van innovaties op perso-neelsgebied. Beide variabelen zijn gemeten aan de hand van een aantal items die een schaal vormen. Beide schalen zijn nog niet eerder gebruikt in de literatuur. Met een principale componentenanalyse is onderzocht of items de gezamenlijke dimensies meten en of die dimensies van elkaar te onderscheiden zijn. De resultaten daarvan zijn weergegeven in tabel 1.

De schaal voor ‘Ontwikkeling van personeel’ bestaat uit 5 items (geme-ten op een vijfpuntschaal van helemaal niet van toepassing naar helemaal van toepassing). Aan de hand van de 5 items is aan organisaties gevraagd of er een jaarlijks budget voor ontwikkeling van personeel is, of er training en cursussen worden aangeboden, of er voornamelijk op de werkvloer ge-leerd wordt, of inwerktijd vereist is en of regelmatig geïnventariseerd wordt welke vaardigheden en competenties vereist zijn. De vragen hebben zowel betrekking op formele (training en cursussen) als informele (leren op de werkvloer) aspecten van ontwikkeling van personeel. Dit is dan ook een belangrijk onderscheid met bestaande schalen, waarin of de formele of de informele kant wordt belicht. Zoals blijkt, sluiten deze twee vormen van leren op elkaar aan. De schaal heeft een Cronbach’s alfa van 0,804.

De schaal ‘Innovatie van personeelsbeleid’ is gemeten door responden-ten te vragen of hun organisatie vernieuwingen heeft doorgevoerd op ver-schillen personeelsgebieden, te weten de aanname, doorstroom, uitstroom en samenstelling van het personeel. Aan de hand van een vijfpuntschaal

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

294

konden zij aangeven in hoeverre dat van toepassing was. Deze aanpak sluit aan bij het onderzoek dat Agarwala (2003) – waarin managers gevraagd werd in hoeverre hun organisatie personeelsinstrumenten toepast die in-novatief kunnen worden genoemd – in die zin dat hier ook de nadruk ligt op personeelsinstrumenten. Een belangrijk verschil is dat in dit onderzoek is gevraagd of zich in die personeelsinstrumenten vernieuwingen hebben voorgedaan, in plaats van of managers ze als innovatief beschouwen. Die wijze van vragen is identiek aan de manier waarop dat in veel innovatie-studies wordt gedaan (Pouwels & Koster, 2017), namelijk door aan mana-gers te vragen of zij vernieuwingen hebben doorgevoerd in producten en diensten, marketing en organisatieprocessen. Het nieuwe van de hier ont-wikkelde schaal is dat dit idee is toegepast op personeelsinstrumenten. De Cronbach’s alfa van deze schaal is 0,936.

Tabel 1 vat de resultaten van de principale componentenanalyse samen. Hieruit is op te maken dat de 5 items inderdaad 1 dimensie ‘Ontwikkeling van personeel’ meten en de 4 andere items zijn samen te vatten als de di-mensie ‘Innovatie van personeelsbeleid’.

Onafhankelijke variabelen: Gebruik van online platformsIn welke mate organisaties gebruikmaken van platforms is op twee manie-ren gemeten, namelijk: (1) of zij gebruikmaken van online platforms voor het aanbieden van producten en diensten (de variabele ‘Online platforms –

Tabel 1 Principale componentenanalyse

Item 1 2

Ontwikkeling personeelInventariseren vereiste vaardigheden en competenties 0.825 0.176Gebruik van trainingen en cursussen 0.802 0.049Jaarlijks budget voor ontwikkeling personeel 0.753 0.299Inwerktijd vereist 0.680 0.304Leren vindt voornamelijk plaats op de werkvloer 0.568 0.119

Innovatie personeelsbeleidVernieuwingen aannemen personeel 0.213 0.899Vernieuwingen uitstroom personeel 0.143 0.896Vernieuwingen doorstroom personeel 0.220 0.895Vernieuwingen samenstelling personeel 0.258 0.881

Eigenwaarde 2.857 3.417% verklaarde variantie 31.744 37.969Cronbach’s alfa 0.804 0.936N = 747 organisatiesBron: Dataset Innovatief PersoneelsbeleidVarimax rotatie. Factorladingen > 0.35 vetgedrukt


KOSTER 295

producten en diensten’); en (2) of zij gebruikmaken van online platforms voor het samenwerken met andere organisaties (de variabele ‘Online plat-forms – samenwerking’). Beide vragen zijn gemeten op een vijfpuntschaal, lopend van helemaal niet van toepassing tot helemaal van toepassing.

ControlevariabelenOmdat kenmerken van de organisatie en het personeel dat werkzaam is binnen de organisatie gerelateerd zijn aan de mate waarin aandacht wordt besteed aan ontwikkeling van personeel en veranderingen in het gevoerde beleid, is hiervoor gecontroleerd.

Uit de literatuur blijkt dat ontwikkeling en innovaties gerelateerd zijn aan organisatieomvang. De variabele ‘Aantal medewerkers’ is daarom op-genomen in de analyse. Eerder onderzoek laat echter zien dat deze relatie niet eenduidig is. Dit geldt vooral voor de relatie tussen organisatieom-vang en innovaties die organisaties op verschillende terreinen doorvoeren. Bepaalde studies laten een positief verband zien en uit andere studies is sprake van een negatief verband (Koster, 2015). Dit kan er mee te maken hebben dat sprake is van een kromlijnig verband tussen organisatieomvang en innovativiteit. Om daar rekening mee te houden is ook het kwadraat van deze variabele opgenomen in de analyse.

Daarnaast is meegenomen tot welke ‘Sector’ de organisatie behoort. Dit vormt een algemene controle voor diverse organisatiekenmerken die van in-vloed kunnen zijn op de behoefte aan en mogelijkheden voor het ontwikke-len van personeel en het doorvoeren van vernieuwingen op het gebied van personeelsbeleid. In totaal zijn twaalf sectoren onderscheiden (Industrie, Bouwnijverheid, Detailhandel – food, Detailhandel – food, Groothandel, Auto en reparatie, Horeca, Transport, opslag en communicatie, Zakelijke dienstverlening, Overige dienstverlening, IT en Financiële instellingen).

Ten slotte is gecontroleerd voor een aantal kenmerken van de perso-neelssamenstelling van organisaties. Op basis van eerder onderzoek wordt aangenomen dat organisaties meer gericht zijn op ontwikkeling van per-soneel en innovaties op personeelsgebied als zij meer personeel in dienst hebben met een vast contract (de variabele ‘Vast personeel’), het personeel hoger is opgeleid (de variabele ‘Hoogopgeleid personeel’) en als zij werk-zaamheden verrichten waarvoor bedrijfsspecifieke kennis is verreist (de va-riabele ‘Bedrijfsspecifieke kennis’). Deze drie variabelen zijn gemeten door op een vijfpuntschaal (variërend van helemaal niet van toepassing tot he-lemaal van toepassing) aan te geven of de organisatie ‘veelal vast personeel in dienst heeft’, ‘veelal hoogopgeleid personeel in dienst heeft’ en in welke

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

296

mate ‘bedrijfsspecifieke kennis en vaardigheden van belang zijn voor het uitvoeren van het werk in de organisatie’.

6.2 MethodeDe relatie tussen het gebruik van platforms en ontwikkeling van personeel en innovaties op personeelsgebied is geanalyseerd aan de hand van een OLS regressieanalyse. Daarbij zijn steeds drie modellen geschat, namelijk een model met alleen de controlevariabelen en vervolgens twee modellen waarin de onafhankelijke variabelen (‘Online platforms – producten en diensten’ en ‘Online platforms – samenwerking) afzonderlijk zijn toege-voegd, zodat hun afzonderlijke bijdrage duidelijk naar voren komt.

Tabel 2 Beschrijvende resultaten

Min/Max Gemiddelde Standaard-deviatie

Percentage

Ontwikkeling personeel 1/5 2,73 0,96Innovatie personeelsbeleid 1/5 1,80 0,91Online platforms – producten en diensten 1/5 2,65 1,26Online platforms – samenwerking 1/5 2,26 1,09Sector

Industrie 0/1 4,70Bouwnijverheid 0/1 6,60Detailhandel – food 0/1 3,10Detailhandel – non food 0/1 13,20Groothandel 0/1 7,40Auto en reparatie 0/1 1,90Horeca 0/1 3,90Transport, opslag en communicatie 0/1 3,20Zakelijke dienstverlening 0/1 35,20Overige dienstverlening 0/1 10,20IT 0/1 8,50Financiële instellingen 0/1 2,10

Aantal medewerkers 1/5 1,17 0,58Aantal medewerkers (per categorie)

1-9 0/1 89,5010-49 0/1 6,5050-99 0/1 1,70100-249 0/1 0,90250 of meer 0/1 0,90

Vast personeel 1/5 2,99 1,69Hooggeschoolden 1/5 2,94 1,58Bedrijfsspecifieke kennis 1/5 3,68 1,35N = 747 organisatiesBron: Dataset Innovatief Personeelsbeleid


KOSTER 297

7 Resultaten

7.1 Beschrijvende resultatenIn tabel 2 zijn de gemiddelde waardes en standaarddeviaties van de scha-len weergegeven. Van de categoriale variabelen zijn de percentages weer-gegeven. Wat het personeelsbeleid van organisaties betreft zien we dat de organisaties gemiddeld genomen iets hoger scoren op ontwikkeling van personeel dan op innovatie van het beleid (2,73 versus 1,80). Deze uitkomst is in lijn met de veronderstelling dat ontwikkeling en innovatie opeenvol-gende processen zijn. Online platforms worden iets vaker gebruikt voor het aanbieden van producten en diensten dan voor het samenwerken met an-dere organisaties (2,65 en 2,26). 35 procent van de organisaties geeft aan dat de vraag ‘Maakt uw organisatie gebruik van online platforms voor het aanbieden van producten en diensten?’ (helemaal) van toepassing is en 18 procent van de organisaties geeft aan dat dit opgaat voor de vraag ‘Maakt uw organisatie gebruik van online platforms voor het samenwerken met een andere organisatie?’.

7.2 CorrelatiecoëfficiëntenTabel 3 laat zien dat ontwikkeling van personeel en innovaties op perso-neelsgebied sterk positief met elkaar samenhangen. Kortom, organisaties die inzetten op ontwikkeling van personeel zijn ook geneigd innovaties door te voeren in hun HR-beleid. Hetzelfde geldt voor het gebruik van online platforms: er is een sterk positief verband tussen het gebruik van platforms voor het aanbieden van producten en diensten, en het gebruik van die platforms om samen te werken met andere organisaties. Daarnaast blijkt uit tabel 2 dat beide variabelen positief samenhangen met de zowel de onafhankelijke variabelen als de controlevariabelen.

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

298

Tabe

l 3

Corr

elat

ieco

ëffici

ënte

n

Ontw

ikke

ling

pe

rson

eel

Inno

vatie

pe

rson

eels

bele

idOn

line p

latfo

rms

– pr

oduc

ten

en

dien

sten

Onlin

e pla

tform

s –

sam

enw

erki

ngAa

ntal

m

edew

erke

rsVa

st p

erso

neel

Hoog

gesc

hool

den

Inno

vatie

perso

neels

belei

d0,4

88**

*On

line p

latfo

rms –

prod

ucte

n en d

ienste

n0,2

13**

*0,1

32**

*

Onlin

e plat

form

s –

sa

men

werk

ing0,3

06**

*0,1

78**

*0,5

56**

*

Aant

al m

edew

erke

rs0,2

93**

*0,4

39**

*0,1

05**

0,120

**Va

st pe

rsone

el0,4

23**

*0,3

96**

*0,0

77*

0,025

0,240

***

Hoog

gesch

oolde

n0,3

93**

*0,2

17**

*0,1

32**

*0,1

73**

*0,1

82**

*0,3

82**

*Be

drijf

sspec

ifiek

e ken

nis0,3

22**

*0,1

32**

*0,1

97**

*0,1

57**

*0,0

620,1

79**

*0,2

03**

** p

< 0,

05; *

* p <

0,01

; ***

p <

0,00

1N

= 74

7 org

anisa

ties

Bron

: Dat

aset

Inno

vatie

f Per

sone

elsbe

leid


KOSTER 299

7.3 RegressieanalysesDe regressieanalyses waarmee de hypothesen zijn getoetst, zijn weergege-ven in tabel 4 (voor ontwikkeling van personeel) en tabel 5 (voor innovatie van HR-beleid). Beide analyses hebben eenzelfde opbouw: in model 1 zijn de resultaten weergegeven voor de controlevariabelen, in model 2a is de varia-bele die het gebruik van online platforms voor het aanbieden van producten en diensten toegevoegd, en model 2b bevat de variabele die het gebruik van online platforms voor het samenwerken met andere organisaties meet.

Tabel 4 Regressieanalyse van ‘Ontwikkeling personeel’

(1) (2a) (2b)b s.e. b s.e. b s.e.

Constante 1,354 *** 0,125 1,166 *** 0,134 1,032 *** 0,129Aantal medewerkers 0,554 *** 0,126 0,544 *** 0,125 0,503 *** 0,122Aantal medewerkers^2 -0,100 * 0,044 -0,102 * 0,043 -0,096 * 0,042Sector

Industrie 0,109 0,157 0,158 0,156 0,158 0,152Bouwnijverheid -0,041 0,138 0,022 0,138 0,007 0,134Detailhandel – food 0,022 0,184 0,033 0,183 0,098 0,179Groothandel -0,079 0,133 -0,072 0,132 -0,071 0,129Auto en reparatie 0,516 * 0,227 0,559 * 0,225 0,526 * 0,219Horeca 0,051 0,170 0,065 0,168 0,050 0,164Transport, opslag en communicatie

-0,185 0,180 -0,154 0,179 -0,163 0,175

Zakelijke dienstverlening

0,153 0,096 0,178 0,096 0,109 0,093

Overige dienstverlening

0,122 0,121 0,153 0,120 0,119 0,117

IT -0,018 0,128 -0,013 0,127 -0,088 0,125Financiële instellingen

0,207 0,215 0,272 0,214 0,207 0,208

Vast personeel 0,151 *** 0,020 0,152 *** 0,020 0,158 *** 0,019Hooggeschoold 0,118 *** 0,021 0,112 *** 0,021 0,102 *** 0,020Bedrijfsspecifieke kennis 0,148 *** 0,022 0,133 *** 0,023 0,129 *** 0,022Online platforms – producten en diensten

0,088 *** 0,024

Online platforms – samenwerking

0,190 *** 0,027

Adjusted R2 0,318 0,333 0,361Verandering R2 0,014 *** 0,043 **** p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001N = 747 organisatiesBron: Dataset Innovatief Personeelsbeleid

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

300

De resultaten die zijn weergegeven in tabel 4 laten zien dat de controle-variabelen ruim 30 procent van de variatie in beleid gericht op ontwikkeling van personeel verklaren. Het gebruik van online platforms voor het aanbieden van producten en diensten voegt hier ongeveer 1,5 procent verklaarde varian-tie aan toe, en het gebruik van online platforms voor het samenwerken met andere organisaties ruim 4 procent. Beide parameters zijn positief en signi-ficant (p < 0,001), wat aangeeft dat organisaties die gebruikmaken van online platforms meer geneigd zijn te investeren in ontwikkeling van hun personeel.

Tabel 5 Regressieanalyse van ‘Innovatie personeelsbeleid’

(1) (2a) (2b)b s.e. b s.e. b s.e.

Constante 1,236 *** 0,106 1,146 *** 0,114 1,007 *** 0,116Aantal medewerkers 1,086 *** 0,119 1,082 *** 0,118 1,060 *** 0,117Aantal medewerkers^2 -0,204 *** 0,041 -0,206 *** 0,041 -0,204 *** 0,040Sector

Industrie 0,065 0,135 0,079 0,135 0,123 0,134Bouwnijverheid 0,136 0,119 0,155 0,119 0,189 0,118Detailhandel – food 0,357 * 0,162 0,350 * 0,162 0,432 * 0,161Groothandel 0,075 0,091 0,062 0,091 0,105 0,090Auto en reparatie 0,221 * 0,111 0,211 * 0,111 0,253 * 0,109Horeca 0,842 *** 0,205 0,852 *** 0,205 0,875 *** 0,202Transport, opslag en communicatie

0,490 ** 0,147 0,483 ** 0,147 0,515 ** 0,145

Zakelijke dienstverlening

0,113 0,160 0,116 0,160 0,153 0,158

Overige dienstverlening

-0,116 0,097 -0,112 0,097 -0,091 0,096

IT -0,016 0,105 -0,026 0,105 -0,032 0,104Financiële instellingen

0,098 0,191 0,121 0,191 0,126 0,189

Vast personeel 0,124 *** 0,019 0,125 *** 0,019 0,129 *** 0,018Hooggeschoold 0,028 0,020 0,025 0,020 0,018 0,020Bedrijfsspecifieke kennis 0,029 0,021 0,020 0,021 0,016 0,021Online platforms – producten en diensten

0,049 * 0,022

Online platforms – samenwerking

0,120 *** 0,026

Adjusted R2 0,332 0,335 0,350Verandering R2 0,004 * 0,019 **** p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001N = 747 organisatiesBron: Dataset Innovatief Personeelsbeleid


KOSTER 301

Zoals blijkt uit tabel 5 zijn de uitkomsten voor innovaties op het gebied van personeelsbeleid enigszins anders. Dat organisaties gebruikmaken van online platforms voor het aanbieden van producten en diensten blijkt niet veel toe te voegen aan het model. De verklaarde variantie neemt met 0,5 procent toe en zowel deze toename als de parameter zijn significant op het 5-procentsniveau. Het gebruik van online platforms voor het sa-menwerken met andere organisaties verklaart 2 procent van de variantie in innovatie op personeelsgebied. De parameter is positief en significant (p < 0,001).

Samengevat betekenen deze uitkomsten dat hypothese 2a en 2b verwor-pen worden: er is geen aanwijzing dat het gebruik van online platforms ne-gatief samenhangt met de ontwikkeling van personeel en innovatie op het gebied van personeelsbeleid. De uitkomsten zijn in ieder geval in lijn met hypothese 1a: het gebruik van online platforms (zowel voor het aanbieden van producten en diensten als voor het samenwerken met andere organisa-ties) gaat samen met beleid gericht op de ontwikkeling van personeel. Voor hypothese 1b zijn de uitkomsten minder eenduidig: het verband tussen in-novaties op personeelsgebied en het gebruik van online platforms voor het aanbieden van producten en diensten is zwak, maar voor de relatie met het gebruik van online platforms voor samenwerking is wel ondersteuning gevonden.

8 Conclusie en discussie

In dit onderzoek is getracht een beeld te schetsen hoe een recente tech-nologische ontwikkeling, namelijk digitalisering en dan meer specifiek het gebruik van online platforms, het personeelsbeleid van organisaties beïn-vloedt. Zowel in het wetenschappelijke als in het maatschappelijke debat wordt hierover gesproken, maar vaak in termen van verwachtingen en veel minder op basis van onderzoeksresultaten. De belangrijkste reden hiervoor is dat het eenvoudigweg aan onderzoeksgegevens ontbreekt. Op basis van een recente dataset was het mogelijk een aantal verwachtingen te toetsen. Uit dit onderzoek komen verschillende observaties naar voren.

Ten eerste blijkt uit dit onderzoek dat de term ‘platformeconomie’ enigszins overtrokken is. Dit onderzoek laat zien dat hoewel online plat-forms weldegelijk worden gebruikt, het hier niet om de meerderheid van de organisaties gaat (ergens tussen de 18-35 procent van de organisaties). Wat dat betreft geeft dit onderzoek enig perspectief aan hoe omvangrijk die platformeconomie op dit moment is.

VOL. 93, NO. 3, 2018

MENS & MAATSCHAPPIJ

302

Ten tweede blijkt dat het gebruik van online platforms samengaat met een bepaald type personeelsbeleid: zowel ontwikkeling van personeel als vernieuwingen van personeelsbeleid komen vaker voor in organisaties die gebruikmaken van online platforms. Hoewel het verband tussen online platforms voor het aanbieden van producten en diensten en innovatie van personeelsbeleid zwak is, kan in ieder geval worden gesteld dat het ge-bruik van online platforms door organisaties geen negatieve gevolgen heeft voor investeringen in personeel en vernieuwingen van personeelsbeleid. Daarmee staan deze resultaten haaks op de negatieve visie op digitalisering die de afgelopen jaren veel aandacht heeft gekregen in het maatschappe-lijke debat. Anders dan wel eens wordt verwacht en gevreesd, werd in dit onderzoek geen ondersteuning gevonden voor het idee dat het gebruik van online platforms negatief uitpakt voor het personeelsbeleid van organisa-ties. In plaats daarvan lijkt eerder sprake te zijn van een sterkere behoeft aan personeel met de juiste kwalificaties, waardoor investeringen in scho-ling (zowel formeel als informeel) belangrijk blijven. Of zij belangrijker worden zal de toekomst moeten uitwijzen.

Ten derde laat dit onderzoek zien dat onderscheid te maken is in hoe organisaties omgaan met veranderingen. Afgaande op de uitkomst dat or-ganisaties meer doen op het gebied van ontwikkeling van personeel dan aan het vernieuwen van personeelsbeleid, en dat het gebruik van online platforms sterker samenhangt met beleid gericht op de ontwikkeling van personeel dan met vernieuwingen van personeelsbeleid, lijkt er sprake van te zijn dat deze twee strategieën elkaar opvolgen. Anders gezegd: pas als het investeren in de ontwikkeling van personeel niet (meer) werkt of on-voldoende meerwaarde heeft, wordt overgegaan tot vernieuwing van het personeelsbeleid. Voor onderzoek naar interne en externe aanpassing heeft dit als consequentie dat het nuttig kan zijn beide aspecten in toekomstig onderzoek mee te nemen. Zoals eerder geconstateerd, zijn dit nu voor een deel gescheiden werelden: onderzoekers richten zich ofwel op de inhoud van de personeelsinstrumenten, of zij richten zich op vernieuwing ervan. Het huidige onderzoek suggereert dat het mogelijk is beide benaderingen meer te integreren. Of en in hoeverre dat precies werkt, zal nader onder-zoek vereisen, waarin de verhouding tussen ‘high performance work prac-tices’ en innovativiteit van het personeelsbeleid als opeenvolgende strate-gieën kunnen worden gezien, in plaats van als alternatieven.

Het is ten slotte van belang te onderstrepen dat het huidige onderzoek op geen enkele manier een causaal verband suggereert tussen het ge-bruik van online platforms en het gevoerde personeelsbeleid van organi-saties. Hooguit kan gesteld worden dat het gebruik van online platforms


KOSTER 303

en personeelsbeleid gelijk met elkaar opgaan. Vanuit het perspectief dat binnen organisaties eerst een aantal randvoorwaarden aanwezig moet zijn voordat zij overgaan tot het gebruik van online platforms, zoals blijkt uit de literatuur over adoptie van technologie (Gangwar, Date, & Ramswamy, 2015; Guiterrez, Boukrami & Lumsden, 2015; Koster, 2018), is het dus goed mogelijk dat organisaties met werknemers die over de juiste vaardigheden beschikken eerder overstappen naar het gebruik van online platforms dan organisaties waarin die kennis afwezig is. Longitudinale data waarin organi-saties over een langere periode worden gevolgd, zijn dan ook zeer welkom.

Dit onderzoek leidt tot de algemene conclusie dat het gebruik van on-line platforms gevolgen heeft voor het personeelsbeleid van organisaties. De analyses die hier gepresenteerd zijn, laten zien dat deze vorm van digi-talisering geen negatieve consequenties heeft voor de ontwikkeling in per-soneel. Zodra het gebruik van online platforms verder zal toenemen, valt te verwachten dat deze investeringen en vernieuwingen juist verder zullen toenemen.

Referenties

Adler, P.S. (2001). Market, hierarchy, and trust: The knowledge economy and the future of capita-lism. Organization Science, 12(2), 215-234.

Agarwala, T. (2003). Innovative human resource practices and organizational commitment: An empirical investigation. International Journal of Human Resource Management, 14(2), 175-197.

Arthur, J.B. (1994). Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover. Academy of Management Journal, 37(3), 116-128.

Becker, G.S. (1964). Human capital. New York: National Bureau of Economic Research..Bijl, D. (2009). Aan de slag met het nieuwe werken. Zeewolde: Par CC.Bishop, J.H. (1996). What we know about employer-provided training: A review of the literature.

Ithaca: CAHRS.Brynjolfsson, E. & McAfee, A. (2014). The second machine age. New York: Norton.Dewett, T. & Jones, G.R. (2001) The role of information technology in the organization: a review,

model, and assessment. Journal of Management, 27, 313-346.Evans, D.S., Hagiu, A. & Schmalensee, R. (2006). Invisible engines. How software platforms drive

innovation and transform industries. Cambridge/London: The MIT Press.European Commission (2016). Online platforms. Commission Staff Working Document. Brussels:

European Commission.Fleischmann, M., Broek, T. van den & Koster, F. (2015). Bereidheid van werkgevers te investeren in

opleidingen voor oudere werknemers: Een vignetstudie. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 31(3), 273-291.

Forbes (2013). Collaborating in the cloud. New York: Forbes Insight.Frey, C.B. & Osborne, M.A. (2013). The future of employment. How susceptible are jobs to computeri-

sation? Oxford: Oxford Martin Publication.

MENS & MAATSCHAPPIJ

304 VOL. 93, NO. 3, 2018

Gallie, D. (1991). Patterns of skill change: upskilling, deskilling or the polarization of skills? Work, Employment and Society, 5(3), 319-351.

Gangwar, H., Date, H. & Ramswamy, R. (2015). Understanding determinants of cloud compu-ting adoption using and integrated TAM-TOE model, Journal of Enterprise Information Management, 28(6): 788-807.

Guiterrez, A., Boukrami, E. & Lumsden, R. (2015). Technological, organizational, and environmen-tal factors influencing managers’ decision to adopt cloud computing in the UK, Journal of Enterprise Information Management, 28(1): 107-130.

Harvey, E. (1968). Technology and the structure of organizations. American Sociological Review, 33(2), 247-259.

Huselid, M.A. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, produc-tivity, and corporate financial performance. Academy of Management Journal, 38(3), 635-672.

Kalleberg, A.L., Knoke, D., Marsden, P. V. & Spaeth, J.L. (1996). Organizations in America: Analyzing their structures and human resource practices. Thousand Oaks, CA: Sage.

Kenney, M. & Zysman, J. (2016). The rise of the platform economy, Issues in Science and Technology, 32(3): 61-69.

Koster, F. (2011). Able, willing and knowing. The effects of HR practices on commitment and ef-fort in 26 European countries. International Journal of Human Resource Management, 22(14), 2835-2851.

Koster, F. (2015). Samenwerking en innovatie in het MKB in Europa en Nederland. Een exploratie op basis van het European Company Survey. ICOON Paper 1. Tilburg: ICOON.

Koster, F. (2016). Zelf doen is optellen, samenwerken is vermenigvuldigen. Organisaties, relaties, in-novaties. Oratie, Tilburg: TIAS.

Koster, F. (2018). Organisatiekenmerken en het gebruik van digitale platforms. Beleid en Maatschappij, te verschijnen.

Koster, F., Korte, M., Van de Goorbergh, P. & Bloem, D. (2017). Vragenlijst ‘Innovatief Personeelsbeleid’. Beschrijvende resultaten. ICOON Paper 10. Tilburg: ICOON.

Koster, F., Walden, K. & Van de Goorbergh, P. (2016). Innovatief personeelsbeleid in het MKB. Een overzicht van de internationale literatuur. ICOON Paper 2. Tilburg: ICOON.

Kotey, B. (1999). Human resource management practices of gold coast small firms with reference to the prescribed models. International Journal of Employment Studies, 7(1), 79-104.

Lambooij, M., Sanders, K., Koster, F. & Zwiers, M. (2006). Human resource practices and organi-sational performance: Can the HRM-performance linkage be explained by the cooperative behaviours of employees? Management Revue, 17, 223-240.

Lian, J. (2015). Critical factors for cloud based e-invoice service adoption in Taiwan: An empirical study. International Journal of Information Management, 35, 98-109.

Macionis, J.J. & Plummer, K. (2008). Sociology: A global introduction. Essex: Pearson Education Limited.

Marston, S., Li, Z., Bandyopadhyay, S., Zhang, J. & Ghalsasi, A. (2011). Cloud computing, The busi-ness perspective. Decision Support Systems, 51(1), 176-189.

Mell, P. & Grance, T. (2011). The NIST definition of cloud computing. National Institute of Standards and Technology, Special Publication, 800-145.

Miller, M. (2008). Cloud computing: Web-Based applications that change the way you work and col-laborate online. Indianapolis, IN: Que Publishing.

Mincer, J. (1962). On-the-job training: Costs, returns, and some implications. Journal of Political Economy, 70, 50-79.

Pfeffer, J. (1998). Seven practices of successful organizations. California Management Review, 40(2), 96-124.


KOSTER 305

Pouwels, I. & Koster, F. (2017). Inter-organizational cooperation and organizational innovativen-ess. A comparative study, International Journal of Innovation Science, 9(2), 184-204.

Pruijt, H. & Dérogée, P. (2010). Employability and job security, friends or foes? The paradoxical reception of employacurity in the Netherlands. Socio-Economic Review, 8(3), 437-460.

Ruël, H., Bondarouk, T. & Looise, J.K. (2004). E-HRM: Innovation or irritation. An explorative em-pirical study in five large companies on web-based hrm. Management Revue, 15(3), 364-380.

Scott, W.R. & Davis, G.F. (2007). Organizations and organizing. Rational, natural and open systems perspectives. Upper Saddle River: Pearson Education/Prentice Hall.

Snell, S.A. & Dean, J.W. (1992). Integrated manufacturing and human resource management: A human capital perspective. Academy of Management Journal, 35(3), 467-504.

Schumpeter, J.A. (1942). Capitalism, socialism and democracy. New York: Harper.Tallon, P.P. & Pinsonneault, A. (2011). Competing perspectives on the link between strategic infor-

mation technology alignment and organizational agility: Insights from a mediation model. MIS Quarterly, 35(2), 463-486.

Van den Berge, W. & Ter Weel, B. (2015). De impact van technologische verandering op de Nederlandse arbeidsmarkt, 1999-2014. In R. Went, M. Kremer & A. Knottnerus (red.), De robot de baas. De toekomst van werk in het tweede machinetijdperk (pp. 89-112). Den Haag/Amsterdam, Nederland: WRR/Amsterdam University Press.

Went, R. & Kremer, M. (2015). Hoe we robotisering de baas kunnen blijven. Inzetten op comple-mentariteit. In A. Knottnerus (red.), De robot de baas. De toekomst van het werk in het tweede machinetijdperk (p. 23-41). Den Haag/Amsterdam, Nederland: WRR/Amsterdam University Press.

Zhang, M., Di Fan, D. & Zhu, C. J. (2014). High-performance work systems, corporate social per-formance and employee outcomes: Exploring the missing links. Journal of Business Ethics, 120(3), 423-435.

Zysman, J. & Kenney, M. (2017). Intelligent tools and digital platforms: Implications for work and employment, Intereconomics, 52(6), 329-334.

Over de auteur

Ferry Koster is universitair hoofddocent bij de afdeling Bestuurskunde en Sociologie van Erasmus Universiteit Rotterdam.E-mail: [email protected]

Colofon

Mens & maatschappijDriemaandelijks tijdschrift voor sociale wetenschappen

RedactieF. Koster, I. Maas, L. van Noije, I. Sieben en B. Suanet

RedactieraadP.A. Dykstra, M. Junger, M. Kalmijn, C.H. Mulder, H. Schijf, P.G. Swanborn, W.C. Ultee en J.C. Vrooman

Uitgave en copyrightAmsterdam University PressNieuwe Prinsengracht 891018 VR Amsterdam

Gehele of gedeeltelijke overname van artikelen uitsluitend na schriftelijke toestemming van de uitgever.

VormgevingOmslagontwerp: Coördesign, LeidenLayout binnenwerk: Pre Press Media Groep, Zeist

Abonnementsprijzen 2018Papier en onlineInstituten € 268,60 per jaar (incl. btw)Particulieren € 95,20 per jaar (incl. btw)Studenten € 72,49 per jaar (incl. btw)

Alleen onlineInstituten € 268,95 per jaar (incl. btw)Particulieren € 90,19 per jaar (incl. btw)Studenten € 68,68 per jaar (incl. btw)

Eén papieren nummer: € 29,95 (incl. BTW).Prijzen zijn exclusief verzendkosten (buitenland).Neem voor het afsluiten van een abonnement contact op met [email protected].

ISSN 0025-9454e-ISSN 1876-2816

Advertentie-exploitatieAmsterdam University Press, Nieuwe Prinsengracht 89, 1018 VR AmsterdamTel.: 020 - 420 00 50Mail: [email protected]

Mens & Maatschappijis een driemaandelijks tijdschrift voor sociale wetenschappen. Bovendien wordt in elke jaargang een themanummer opgenomen, gewijd aan één actueel onderwerp. Mens & Maatschappij zal nooit de spreekbuis worden van een bepaalde richting of stroming, maar openstaan voor elke bijdrage op weten-schappelijk niveau. Mens & Maatschappij publiceert uitsluitend oorspronkelijke bijdragen. De redactie behoudt zich het recht voor bijdragen te weigeren die (ook) elders zijn of zullen worden gepubliceerd.

Richtlijnen voor auteursManuscripten (lettergrootte 12 punten, regelafstand 1,5) digitaal opsturen naar het emailadres [email protected]. Kopij voor M&M bestaat uit de volgende onderdelen: 1. De tekst van het artikel zelf. 2. Een Engelstalige titel en summary (d.w.z. een pakkende samenvatting van ca. 100 woorden). 3. Vijf Engelstalige keywords. 4. Een korte, alfabetisch gerangschikte lijst van literatuurverwijzingen. 5. Voor iedere auteur enkele personalia (over de auteurs) en een e-mailadres. 6. Tabellen en figuren met onderschriften. Geef in uw bijdrage aan waar de tabellen en figuren moe-

ten komen; verwerk deze niet in het artikel.N.B. Alleen ‘volledige’ kopij kan worden beoordeeld door de redactie.

Aanwijzingen voor het artikel zelf– De maximale lengte van het artikel is 22,5 pagina’s (400 woorden per pagina).– Spelling: het Witte Boekje 2006.– Gebruik geen voetnoten en zo weinig mogelijk eindnoten. Nootcijfers in de tekst tussen blokhaken

zetten. Noottekst niet koppelen aan het nootcijfer, maar als ‘platte tekst’ na het artikel plaatsen.– Tabellen en figuren niet in de tekst plaatsen, maar apart aanleveren. In de tekst aangeven waar deze

geplaatst moeten worden. Voor tabellen de tabelfunctie in Word gebruiken. Per cel niet meer dan één gegeven. Bj meerdere gegevens een nieuwe rij ofkolom toevoegen. Figuren: digitaal aanleveren in de oorspronkelijke opmaak, dus niet in Word.

– Gebruik geen afkortingen (dus geen ‘blz.’, maar ‘bladzijde’).– Schrijf in de tekst getallen t/m tien voluit.– Laat alinea’s inspringen.– Gebruik enkele aanhalingstekens: ‘xxx’. Gebruik dubbele aanhalingstekens bij citaten binnen

citaten: “xxx”.– Voorzie de tekst van tussenkopjes en gebruik geen witregels zonder tussenkopjes.– Maak duidelijk onderscheid tussen de verschillende tussenkopjes: bijvoorbeeld tussenkopjes van

de eerste orde vet, die van de tweede orde cursief.

TitelbeschrjvingGebruik de volgende wijze van titelbeschrijving (conform APA-richtljnen):van den Hollander, S.J. (1985). Verzuiling in de twintigste eeuw. Utrecht: Uitgever.Toorts, A.B. (1994). ‘Top ten’ strategic goals: A new approach to the classification of female occupations. American Journal of Home Management, 30, 107–121.Rambaldo, R., Toukay, T.G. & van Vlies, G. (1994). Welbevinden, gezondheid en inkomen van partnerlo-zen vergeleken. In W. Samseth & H.E. Rossi (red.), Vriendschap en gezin (pp. 60–104). New York: Uitgever.

M&M 2018, Vol. 93, No. 3 · steld dat we aan de vooravond staan van een nieuwe (vierde)...

Documents

Transcript of M&M 2018, Vol. 93, No. 3 · steld dat we aan de vooravond staan van een nieuwe (vierde)...