meerjarennota

Gewoon goed werk voor iedereen

Meerjaren Arbeidsvoorwaardennota 2009–2013

Colofon:

Uitgave: Stichting FNV Pers

Tekst: FNV Beleid & Lobby

Productie en eindredactie: FNV Marketing & Communicatie

Opmaak en druk: FNV Reproductie

Illustratie: Max Kisman

September 2009

Inhoudsopgave

pagina1. Inleiding 5

2. Gewoon goed werk 92.1 Een leven lang leren 92.2 Jongeren 112.3 Flexwerkers 122.4 Deeltijders 132.5 Arbeidsgehandicapten 142.6 Ouderen 152.7 Kansen voor iedereen 162.8 Gezond werken 162.9 Groene arbeidsvoorwaarden 17

3. De combinatie van werk en privé 19

3.1 Zeggenschap over werktijden 193.2 Stimuleren en mogelijk maken van thuiswerken 203.3 Zorg voor kinderen 203.4 Zorg voor zieke kinderen, partner of ouders 213.5 Individuele spaarsystemen 22

4. Pensioenen 23

4.1 Een goed pensioen 234.2 Eerder stoppen of langer doorwerken 25

5. Gelijke kansen, gelijke rechten 27

5.1 Diversiteit 275.2 65-Plussers 285.3 Een internationale arbeidsmarkt 285.4 Marktwerking en de gevolgen voor werknemers 205.5 Vakbondsfaciliteiten in de onderneming 305.6 Referenda 31

6. Ons verdiende loon! 33

6.1 Gelijke rechten, gelijke beloning 336.2 Looninzet en onderhandelingsruimte 34

7. Zelfstandigen zonder personeel 34

1. Inleiding

Deze arbeidsvoorwaardennota 2009-2013 komt uit tijdens ‘s wereldsgrootste financiële crisis sinds de jaren ‘30. Deze kredietcrisis heeft grotegevolgen voor het financiële stelsel en de wereldeconomie. Ook deNederlandse economie is hard getroffen. De overheid heeft fors moeteninvesteren om de banken overeind te houden. Pensioenfondsen zagenhun reserves verdampen en vele bedrijven zijn in de problemengekomen en moesten werknemers geheel of gedeeltelijk naar de WWverwijzen. De werkloosheid loopt op en ondanks de door de socialepartners afgedwongen deeltijd-WW, dreigen velen in de nabije toe-komst hun werk te verliezen. Naast de directe effecten van verlies vanwerkgelegenheid en inkomen voor groepen werknemers in 2009 en2010, zal de kredietcrisis ook voor de langere termijn gevolgen hebben. In het sociaal en groen investeringsplan ‘Samen de crisis te lijf’ voorjaar2009 presenteerden FNV, CNV en MHP een stimuleringspakket vaninvesteringsvoorstellen gericht op arbeidsdeelname, kenniseconomie enduurzaamheid. Hiermee worden investeringen om de crisis op korte ter-mijn te bestrijden, gericht op de noodzakelijke economische hervor-mingen voor de lange termijn. Om te voorkomen dat een dergelijkecrisis zich opnieuw voordoet, is een meer fundamentele herbezinning opde inrichting van de economie nodig. Zo moet de ondeugdelijke inrich-ting van financiële markten worden aangepakt en nieuwe zeggen-schapsverhoudingen (corporate governance) afgesproken. Het debathierover is pas op gang gekomen en zal de komende jaren intensievermoeten worden gevoerd.

De meerjarenarbeidsvoorwaardennota 2009-2013 staat enerzijds in hetteken van het opvangen van de gevolgen van de kredietcrisis, anderzijdsin het teken van langetermijninvesteringen in duurzame economischegroei. Dat betekent eerst en vooral investeren in mensen. Prioriteit ligtbij werkzekerheid, werkgelegenheid, koopkracht en pensioenen.

In maart 2009 is met de werkgevers een sociaal akkoord geslotenwaarbij afspraken zijn gemaakt over werkgelegenheid en tijdelijkemaatregelen die gericht zijn op behoud van liquiditeit van bedrijven,innovatiekracht en duurzaamheidinspanningen.

F N V a r b e i d s v o o r w a a r d e n n o t a 2 0 0 9 - 2 0 1 3 5

De deeltijd-WW voor arbeidskrachten die door de economische terug-gang tijdelijk minder nodig zijn, is hieruit voortgekomen, evenalsafspraken over het voorkomen van jeugdwerkloosheid en omscholingvan werklozen naar tekortsectoren.

Vooral jongeren en laagopgeleiden dreigen buiten de boot te vallen.Voor hen wil de FNV nieuwe kansen scheppen. Een verdere tweedelingtussen kansrijke en goed opgeleide werknemers enerzijds en werk-nemers met laagbetaalde, flexibele en onzekere banen anderzijds moetworden voorkomen. Iedere werknemer heeft recht op een baan metperspectief waarmee je economisch zelfstandig bent. De FNV wilgewoon goed werk voor iedereen! Door overheidsbeleid maar ook dooreen evenwichtig en solidair arbeidsvoorwaardenbeleid.

Op korte termijn heeft Nederland te maken met banenverlies en op-lopende werkloosheid. Maar naarmate de economie zich herstelt, zal deNederlandse arbeidsmarkt steeds krapper worden door de vergrijzing ende ontgroening. Dit biedt kansen voor werkenden en werkzoekenden endus ook voor de FNV als hun grootste belangenbehartiger. De FNV wildat mensen meer te zeggen krijgen over hun werk en meer mogelijk-heden om zich in hun vak te ontwikkelen. Bovendien moeten groependie nu een slechte positie hebben op de arbeidsmarkt eindelijk gaanmeeprofiteren. Zoals gehandicapten, chronisch zieken, lager opgeleiden,oudere werkzoekenden en etnische minderheden.

Arbeidsparticipatie is de sleutel voor ontplooiing, voor het meedoen inde samenleving en voor het verwerven van economische zelfstandigheid.Het benutten van de talenten van alle werkenden en werkzoekenden iscruciaal voor de groei naar een economisch gezonde en sociaal sterkesamenleving. In de kenniseconomie die ons land is, zijn sociale innovatieen slimmer werken onontbeerlijk.

De behoefte aan flexibiliteit in de loopbaan groeit eveneens. Voor veelwerknemers zijn een baan voor het leven en een rechte carrièrelijn geenuitgangspunt meer. Periodes van zorg, minder werken, elders nieuweervaringen opdoen en functieveranderingen komen steeds meer voor.De werknemer moet dan ook meer te zeggen krijgen over zijn of haareigen loopbaan, de eigen werktijden en arbeidstijden en daar gaat deFNV aan werken. Ook telethuiswerken maakt daar deel van uit.

6 F N V a r b e i d s v o o r w a a r d e n n o t a 2 0 0 9 - 2 0 1 3

Maar: geen flexibiliteit zonder zekerheid. Die zekerheid wordt voor veelwerknemers meer en meer op de proef gesteld. Wanneer kan ik stoppenmet werken? Wordt mijn bedrijf naar het buitenland verplaatst of over-genomen door een buitenlandse multinational? Kost de economischecrisis me mijn baan?

Ook internationaal neemt de FNV haar verantwoordelijkheid. Steedsmeer bedrijven verplaatsen hun productie naar het buitenland ofbesteden werk uit aan goedkope buitenlandse arbeidskrachten diewerken onder slechte(re) arbeidsomstandigheden.Solidariteit met werknemers in andere landen is nodig om de arbeids-voorwaarden en -omstandigheden daar te verbeteren en te voorkomendat werknemers tegen elkaar worden uitgespeeld.

Kansen scheppen en benutten, daar gaat het in het arbeidsvoor-waardenbeleid van de FNV om. Het vergroten en verbreden van dearbeidsparticipatie, het dichterbij brengen van meer ontplooiingsmoge-lijkheden en het bieden van zekerheden aan werknemers staan dekomende jaren dan ook centraal in het arbeidsvoorwaardenbeleid vande FNV.

De FNV heeft een veelkleurig palet aan ideeën en voorstellen om dezestrategische noties via cao-afspraken inhoud te geven. Een aanpak overmeerdere jaren is daarbij onontbeerlijk om resultaten te boeken. In devolgende paragrafen worden de hoofdlijnen van deze meerjaren aanpakgeschetst.


2. Gewoon goed werk

Globalisering, liberalisering en marktwerking zetten arbeidsvoorwaardenen kwaliteit van het werk onder druk. Het aantal flexibele arbeids-relaties neem toe en de kwaliteit van het werk neemt in sommige sectoren af. De FNV zet zich daarom in voor kwalitatief goed werk voor alle werkenden met goede arbeidsomstandigheden, -voorwaarden en -verhoudingen. Daarbij ontwikkelt de FNV een specifiek beleid voor dewijze waarop invulling kan worden gegeven aan decent work binnenhet midden- en kleinbedrijf.

2.1 Een leven lang lerenHet blijvend ontwikkelen is een belangrijk middel voor werknemers omhun positie op de arbeidsmarkt te behouden of te verbeteren. Daarom ishet van belang dat werkgevers en werknemers zich inzetten voor meerscholings- en ontwikkelingsfaciliteiten binnen cao's voor alle groepenwerknemers. Dat geldt voor jongeren die nog een plek op de arbeids-markt moeten veroveren, maar ook voor oudere werknemers die doorscholing of bijscholing zeker moeten kunnen zijn van hun baan of eenandere baan met perspectief.

Iedereen moet het recht krijgen om tijdens de loopbaan voldoendeopleiding te volgen om zich binnen een functie verder te ontwikkelen ofom de eigen positie op de arbeidsmarkt te versterken. Een beter aanboden betere rechten op het terrein van scholing is ook voor werknemersniet vrijblijvend.Om scholing te stimuleren, stelt de FNV voor om afspraken over scholingen scholingsverlof standaard onderdeel te laten uitmaken van eenbedrijfsopleidingsplan, dat vervolgens moet worden uitgewerkt in indivi-duele scholingsafspraken per werknemer. Een regelmatig onafhankelijkloopbaanadvies kan meer inzicht bieden in de eigen mogelijkheden opde arbeidsmarkt.Werknemers moeten meer worden voorbereid op veranderingen op dearbeidsmarkt. Het tijdig omscholen van werknemers van tekortsectorennaar groeisectoren is hierbij van groot belang.


Maar loopbaanbeleid gaat om meer dan alleen scholing of opleiding.Werknemers moeten de mogelijkheid krijgen om regelmatig over hunloopbaan na te denken. Loopbaanbeleid, regelmatig loopbaan-gesprekken voeren met de werknemers, moet een vast onderdeelworden van het personeelsbeleid.

Individuele werknemers moeten meer initiatief kunnen nemen omgebruik te maken van de mogelijkheden die O&O-fondsen bieden. Dezefondsen beheren geld uit de loonruimte voor opleiding en ontwikkelingvan werknemers in een sector. Zowel werkgevers- als werknemersorgani-saties hebben zeggenschap over dit geld. O&O-fondsen zouden zichactiever moeten inzetten om werknemers te ondersteunen bij hun wensvoor opleiding en ontwikkeling. De FNV heeft voor de bestuurlijke inzetin O&O-fondsen daarom een coördinatienota geschreven.

De FNV wil zich de komende periode inzetten voor het bevorderen vanmeer intersectorale mobiliteit voor individuen: meer employability-ondersteuning in plaats van enkel functiegerichte scholing. Dat houdtdus ook in: loopbaantrajecten, EVC, scholing buiten de sector, etc.

Herintredende vrouwen moeten meer kansen krijgen om carrière temaken. Het traditionele carrièrepatroon zal steeds meer worden door-broken door werknemers die zich op latere leeftijd omscholen naar eenander beroep, of op latere leeftijd - eventueel na een onderbreking -carrière willen maken. Mensen kunnen op verschillende momentenkiezen voor een andere (loop)baan: ze willen tijdelijk rustiger aan doen,carrière maken binnen of buiten het bedrijf en er zal vaker gewisseldworden tussen een positie als werknemer of als kleine zelfstandige.

Voor werknemers die de Nederlandse taal onvoldoende beheersen wilde FNV afspraken maken over cursussen Nederlands op de werkvloer.Werknemers die onvoldoende ‘digivaardig’ zijn, moeten in staat gesteldworden deze vaardigheid te verwerven.

De FNV maakt zich hard voor het versterken en waarderen van het vakmanschap en wil de bureaucratisering binnen arbeidsorganisatiestegengaan. Scholing en ontwikkelingsmogelijkheden, gericht op het ver-groten van vakmanschap en een stimulerende rol van het (midden-)management, zijn hierbij van belang. Evenals de directe zeggenschap

1 0 F N V a r b e i d s v o o r w a a r d e n n o t a 2 0 0 9 - 2 0 1 3

van werknemers over de eigen werkprocessen en de organisatie. Dezedient te worden vergroot om initiatieven van medewerkers om te zettenin sociale innovatie. Hierdoor stel je werknemers in staat om optimaal tefunctioneren voor een professionele ontwikkeling van medewerkers ende organisatie.

2.2 Jongeren Jongeren moeten aan het begin van hun loopbaan meer kansen krijgenom zich een duurzame positie op de arbeidsmarkt te verwerven. Daar-voor zijn kwalitatief goede leer-werktrajecten en stageplaatsen vangroot belang. Leer-werkbanen en stages voor jongeren zijn er in deeerste plaats om het vak te leren. Goede begeleiding is daarom absoluutnoodzakelijk. Ook is een passende beloning op zijn plaats. De FNV gaat erop toezien dat de gemaakte afspraken over de aan tebieden stage- en leerwerkplekken nagekomen worden en dat vooral inde tekortsectoren, additionele afspraken worden gemaakt over hogereaantallen stage- en leer-werkplekken.Binnen bedrijven gaat de FNV zich inzetten om één stageplek per 50werknemers af te spreken. Goede begeleiding is hier van vitaal belang.Mentoren zouden daarom zowel voldoende uren als faciliteiten (zoalsbegeleidingscursussen) moeten krijgen voor hun begeleidende taken.Met betrekking tot vergoedingen wil de FNV een richtlijn voor stagesinvoeren van een minimum vergoeding van 250 euro per maand bij eenvolledige werkweek.

Vaak worden jongeren op de werkvloer geconfronteerd met onveiligesituaties. Daarom zet de FNV zich in voor een beter toezicht op de werk-vloer. De FNV wil concrete afspraken maken over veiligheid en meer duidelijkheid over de aansprakelijkheid bij een eventueel ongeval.

Een enorm tekort aan leer-werktrajecten dreigt voor leerlingen die aanhet werk willen. Hierdoor zal de afstand tot de arbeidsmarkt voor dezejongeren groter worden, waardoor de kans op uitzichtloosheid toe-neemt. Om kansen voor deze jongeren te creëren, moedigt de FNVwerkgevers aan om meer leer-werktrajecten op te zetten die uitzichtbieden op een fulltime contract na het afronden van de studie. Daarnaast zet de FNV zich in om (vooral in de vergrijzende sectoren)overdracht van kennis en vaardigheden van ouderen werknemers naarjongeren te stimuleren.

F N V a r b e i d s v o o r w a a r d e n n o t a 2 0 0 9 - 2 0 1 3 1 1

Scholing is voor jongeren van essentieel belang. Jongeren die zonderstartkwalificatie bij een werkgever aan de slag gaan, zouden bij uit-diensttreding over een startkwalificatie moeten beschikken. De FNV gaatmet werkgevers afspraken maken, zodat werkgevers jongeren zonderstartkwalificatie niet ontslaan.

Verder blijkt dat jongeren vaak onvoldoende ingelicht zijn door hunwerkgever over hun pensioensopbouw, het TJ-biljet of hun loonstrookje.De FNV zal zich inzetten voor het informeren van deze jongeren op dewerkvloer.

2.3 FlexwerkersVooral jongeren en vrouwen werken in flexbanen. Er is een groep werk-nemers, dikwijls jong en hoogopgeleid, die een bewuste keuze maaktvoor het werken in flexbanen. Die keuzevrijheid moet hen ook inbeleidsmatige zin mogelijk gemaakt worden.Er is een andere groep werknemers die min of meer gedwongen terecht-komt in flexbanen. Dat geldt niet alleen voor lager opgeleiden. In hetonderwijs en aan universiteiten bijvoorbeeld is ook steeds vaker sprakevan flexcontracten.

Veel flexwerkers zijn bovendien niet economisch zelfstandig omdat dedeeltijdfactor te klein is en de tijdelijke arbeidsovereenkomst te kort.Vooral vrouwen en laagopgeleide jongeren werken te lang op flexibelebasis en verwerven geen duurzame plek op de arbeidsmarkt. Voor scholingsfaciliteiten van de werkgevers komen zij niet in aanmerking,waardoor zij hun positie niet kunnen verbeteren.

De FNV zal zich inzetten om alle onderscheid tussen tijdelijke en vastearbeidskrachten uit te bannen.De FNV wil voor flexwerkers duidelijke afspraken maken. Juist voor henis het belangrijk dat zij voor scholing in aanmerking kunnen komen omhun positie binnen het bedrijf of op de arbeidsmarkt te versterken. En daarmee kunnen ze een vaste baan bemachtigen. Op basis van een analyse van de problematiek per sector/bedrijf wil deFNV daarom:- Beperking van het aantal flexbanen.- Uitzendwerk en nulurencontracten moeten weer beperkt worden tot

‘ziek en piek’.


- Een formatieplaats die langer dan 9 maanden ingevuld wordt dooreen flexwerker moet omgezet worden in een vaste aanstelling voorde betreffende persoon.

Bovendien wil de FNV gelijk loon voor gelijk werk. Dat wil zeggen dateen uitzendkracht vanaf de eerste dag hetzelfde loon moet krijgen alseen vaste medewerker, inclusief ervaringsjaren. Maar ook dat de overigearbeidsvoorwaarden onverkort van toepassing zijn. Dat is het best tebereiken door iedereen die werkt in een bepaald bedrijf of sector onderéén cao te brengen. En ten slotte het recht op economische zelfstandigheid. Banen die inkleine deeltijdbanen worden aangeboden moeten qua aantal urenworden opgetrokken.

Andere afspraken betreffen de loondoorbetalingsplicht, het uitsluitenvan een proeftijd bij contracten tot zes maanden en het schriftelijk vast-leggen van de arbeidsovereenkomst voor alle tijdelijke contracten.Verder hebben werknemers er recht op tijdig te horen wanneer huncontract afloopt. Bovendien horen werknemers met tijdelijke contractenook recht te hebben op een afvloeiingsregeling, zoals een ontslagver-goeding, scholingsrechten of een van-werk-naar-werk traject. Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst zou geen sprake moeten kunnen zijn vaneen concurrentiebeding.

De FNV zal zich voor payrollers inzetten om, net als bij uitzendkrachten,de arbeidsvoorwaarden te verbeteren via de cao van de inlener. Indienniet mogelijk zal worden gestreefd naar het algemeenverbindend-verklaren van de cao voor het payrollen. In eerste instantie zal echter deonderhandelingsinzet gericht zijn op het opnemen van afstemmings-bepalingen in de sector-cao, die garanderen dat in elk geval de arbeids-voorwaarden van de inleensector gelden. Dat betreft niet slechts de primaire, maar ook de secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden.

2.4 DeeltijdersVrouwen werken nog te veel in kleine deeltijdbanen. Veel van dezevrouwen willen graag meer uren werken, als ook de voorwaarden goedgeregeld zijn. De trend die is ingezet om kleine baantjes om te zettennaar grotere deeltijdbanen moeten we doorzetten. Daarom wil de FNVin alle cao-overleggen het vergroten van deeltijdbanen tot speerpunt


maken. Bij vacatures op hetzelfde functieniveau zouden eigen werk-nemers die in deeltijd werken als eerste moeten worden aangebodenhun uren met (een deel van) de vacature uit te breiden.Ook moeten vrouwen met kleine deeltijdbanen de kans krijgen om vanscholingsfaciliteiten van de werkgever gebruik te maken.

2.5 Arbeidsgehandicapten Naarmate mensen langer doorwerken, is het ook realistisch om aan tenemen dat de groep gedeeltelijk arbeidsongeschikten die op de arbeids-markt actief is groter wordt. Het moet de gewoonste zaak van dewereld worden dat ook mensen met een handicap, gedeeltelijk arbeids-ongeschikten of mensen die zijn hersteld van een ernstige ziekte op dearbeidsmarkt actief blijven. Zij moeten daarom ook in gelijke mate voorscholing en bijscholing en daarmee ook voor een eventuele andere loop-baan in aanmerking komen.

Mensen met een arbeidshandicap krijgen nu te weinig kansen om terugte keren op de arbeidsmarkt. Werkgevers zijn, ondanks voorzieningenvan de overheid, nog steeds huiverig om iemand met een handicap indienst te nemen. De FNV zet zich in om werknemers met een arbeidshandicap perspectiefte bieden. Zij zal werkgevers houden aan de harde afspraken over het indienst houden van 35-minners, gebaseerd op de Verklaring van de Stich-ting van de Arbeid van 5 november 2004. Deze afspraken hebben tot nutoe nog onvoldoende resultaat opgeleverd. Van de werkgevers houdt 60procent zich eraan. Er is dus meer nodig om de werkgevers te over-tuigen zich aan de afspraken te houden.

De mogelijkheid bestaat om de premie voor de WGA - de regeling voorgedeeltelijk arbeidsongeschikten - gezamenlijk door werkgevers enwerknemers te laten betalen. Hiermee stemt de FNV slechts in als ergoede afspraken zijn gemaakt over preventie, re-integratie en inko-mensaanvullingen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Als financiëleprikkel kan ook worden afgesproken dat de werkgever de WGA-premiegrotendeels betaalt.

Door afschaffing van de WAO en invoering van de WIA is er voor werk-nemers die meer verdienen dan het minimumloon een inkomensgat ont-staan, het zogenaamde WGA-hiaat.


Er zijn drie manieren om inkomensterugval door cao-afspraken tebeperken: - afspraken over het in dienst houden van gedeeltelijk arbeidsonge-

schikte werknemers,- afspraken over bovenwettelijke inkomensaanvullingen, - het afsluiten van collectieve inkomensverzekeringen bij arbeidsonge-

schiktheid.

De komende jaren maakt de FNV zich er sterk voor om de inkomens-derving van (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemers zo veel mogelijk te beperken.

Naar aanleiding van het Europese arrest over vakantieopbouw tijdensarbeidsongeschiktheid zal de FNV de uitspraak van dit arrest volgen. Datbetekent dat werknemers recht hebben op opbouw van vakantiedagentijdens arbeidsongeschiktheid gedurende de gehele periode. Indien zijdeze dagen niet kunnen opnemen, zal bij beëindiging van de arbeids-overeenkomst financiële compensatie plaatsvinden.

2.6 OuderenDe arbeidsparticipatie van 50-plussers groeit langzaam, maar is nogsteeds te laag. In het jaar 2008 is van de 55-plussers slechts 47 procentnog actief of de arbeidsmarkt tegen 70 procent van de totale beroeps-bevolking. Voor ouderen moeten daarom extra maatregelen wordengenomen, zodat zij actief kunnen blijven op de arbeidsmarkt. De praktijk leert dat werkgevers nauwelijks meer investeren in 50-plussers.Dat moet veranderen. Het is van groot belang dat werknemers op een goede manier hun pensioen halen. Dat betekent dat je ook 50-plussers moet scholen en bijscholen, willen zij hun plek op de arbeidsmarkt kunnen behouden.Hierover moeten we met werkgevers duidelijke afspraken maken.Bovendien: als er in de toekomst tekorten gaan ontstaan aan goedopgeleide werknemers, zullen ook ouderen die goed zijn opgeleid meerkansen krijgen om een andere baan te vinden. De FNV legt prioriteit bij de oudere werknemer en zal zich de komendejaren inzetten om meer scholings- en loopbaanafspraken te maken vooroudere werknemers.Ook zal tijdens de loopbaan- en functioneringsgesprekken meer aan-dacht moeten komen voor het tweede deel van de loopbaan.


2.7 Kansen voor iedereen: leeftijdsbewust personeelsbeleidDe FNV streeft naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Leeftijds-bewust personeelsbeleid is meer dan alleen ouderenbeleid of beleidgericht op afstemming van arbeid en zorg. Verschillen tussen mede-werkers en veranderingen die werknemers doormaken in verband metleeftijd, levensfase, loopbaanfase, life-events, gezondheid, privésituatiesetc. vragen om een gericht instrumentarium voor het goed functionerenvan een bedrijf of organisatie. Werknemers hebben als eerste zelf deverantwoordelijkheid voor hun loopbaan. Ondersteuning vanuit dewerkgever door bijvoorbeeld loopbaangesprekken en scholingsmogelijk-heden speelt hierbij een belangrijke rol. De FNV wil daarbij extra aan-dacht voor laagopgeleiden.

Voor werknemers zal onder andere meer keuzevrijheid worden afgesproken om ontziemaatregelen, die nu vooral op oudere werk-nemers zijn gericht, naar eigen inzicht in te zetten. Werknemers kunnenzelf het beste bepalen wanneer zij behoefte hebben aan een periodemet een lagere werkdruk. Afhankelijk van de sector worden hieroverafspraken gemaakt. Deze afspraken houden onder andere verband metde werksituatie, werkdruk, fysiek of psychisch zwaar werk etc. Geld vanouderenregelingen en ontziemaatregelen is arbeidsvoorwaardengeld enmoet ten goede komen aan de werknemers.Veelal zullen overgangsmaatregelen bij de introductie van een nieuwsysteem noodzakelijk zijn.

Met slimmer werken kan de arbeidsproductiviteit omhoog. De basis voorhet welslagen van verandering en vernieuwing zit in de mensen die deorganisatie maken: de medewerkers. Het gaat om slimmer en met meerplezier werken, door het verbeteren van werkprocessen en bedrijfs-voering, waarbij de wensen en talenten van werknemers centraal staan.Leeftijdsbewust personeelsbeleid is hierin een wezenlijk onderdeel.

2.8 Gezond werkenDe FNV maakt met werkgevers afspraken over preventie en re-inte-gratie: de zogeheten 'ketenaanpak'. Bij een goede ketenaanpak vormenpreventie, gezonde arbeidsomstandigheden, verzuimbegeleiding, re-integratie en inkomenszekerheid bij ziekte en arbeidsongeschiktheideen samenhangend geheel. Dat geldt ook voor de collectieve ziekte-kostenverzekering. Deze kan onderdeel zijn van de ketenbenadering.


In de eerste keten valt de meeste ‘winst’ te behalen. Preventie en goedearbeidsomstandigheden zijn daarom voor de FNV leidend.Binnen de ketenaanpak valt ook het veiligstellen van de rechtspositievan de werknemer die na twee jaar in een aangepaste of andere functiewerkzaam is.

De komende periode wil de FNV de verworvenheden van onder anderearboconvenanten zoveel mogelijk omzetten in arbocatalogusafsprakenin de cao. Zowel arbocatalogi als cao’s zijn instrumenten om de arbeids-omstandigheden op de werkvloer te verbeteren.

Voor werknemers die toch ziek of (gedeeltelijk) arbeidsongeschiktworden, zal de FNV duidelijke afspraken maken over verzuimbegeleiding,re-integratie en inkomenszekerheid. Ook gaat de FNV door met het afsluiten van collectieve contracten meteen werkgeversbijdrage in de ziektekostenverzekering.

Bij gezond werken hoort ook een gezonde werkdruk. De FNV zal zichsterk inzetten om de steeds oplopende werkdruk in veel bedrijven ensectoren tegen te gaan.

2.9 Groene arbeidsvoorwaardenDe FNV zal zich de komende periode inzetten voor afspraken overarbeidsvoorwaarden die het milieu ontzien, de zogenaamde ‘groene’arbeidsvoorwaarden. De FNV stimuleert daarom afspraken op sector- of bedrijfsniveau tussenwerkgevers en werknemers die een meer duurzame werkplek bevor-deren. Dat kunnen zijn: afspraken over het productieproces, de externeuitstoot van schadelijke stoffen, de omvang van het energiegebruik enhet grondstoffenverbruik, of de afspraak dat een werkgever zo veelmogelijk gebruik zal maken van milieuvriendelijke producten en eenmilieuvriendelijke afvalverwerking. Instrumenten voor werknemers omhun eigen deel van de verantwoordelijkheid voor een duurzame werk-omgeving te kunnen invullen.

Door slim mobiliteitsbeleid wordt het aantal autokilometers en daarmeehet aantal files teruggedrongen. Daarom zet de FNV zich in omafspraken te maken over vergoeding van reiskosten die werknemersaanmoedigen te kiezen voor openbaar vervoer en de fiets, carpoolen en


het gebruik van milieuvriendelijke leaseauto’s. Of een dag of meer tele-thuiswerken of een combinatie van de verschillende mogelijkheden.Door afspraken te maken over een mobiliteitsbudget in plaats van eenkilometervergoeding, kan de werknemer zelf bepalen hoe er gereisdwordt.


3. De combinatie van werk en privé

Nu steeds meer vrouwen actief zijn op de arbeidsmarkt en mannen meergaan zorgen, worden cao-afspraken over zorgperiodes steeds belang-rijker. Daarom is het nodig dat we prioriteit stellen aan het mogelijkmaken om arbeid en zorgtaken te combineren. Dat geldt niet alleenvoor jonge ouders die de zorg voor kinderen moeten kunnen combi-neren met hun betaalde baan. Het geldt ook voor andere generaties dietegen periodes van zorg voor ouders, partner of anderen aanlopen. Dat betekent dat iedere werknemer, jong en oud, man of vrouw op eenzeker moment in zijn of haar leven een of meerdere periodes van zorgtegenkomt. En dat heeft consequenties voor zijn of haar baan of carrière. Er zijn daarom meer maatregelen en afspraken nodig die decombinatie arbeid en zorg mogelijk maken. Uiteindelijk zal dat ertoeleiden dat de arbeidsparticipatie van vrouwen omhoog gaat.

De cao moet daarom worden aangepast aan de moderne werknemer envoorwaarden scheppen om deze te ondersteunen. Dan gaat het nietalleen over voorwaarden in de zin van betaling van bepaalde verlof-periodes, maar ook over afspraken over zeggenschap over werktijden,tijdelijk minder of meer werken, telewerken, carrièremogelijkheden,scholing en mantelzorg. Thema’s die zowel jonge als oudere werknemersaan zullen spreken.

3.1 Zeggenschap over werktijdenZeggenschap over de indeling van dagelijkse werktijden maakt het voor werknemers gemakkelijker om werk en privé met elkaar te combineren. Dat geldt niet alleen voor periodes van zorg voor kinderenof anderen, maar ook voor het inplannen van hobby’s, sport, scholing of vrijwilligerswerk.Flexibiliteit en zeggenschap over je eigen werktijden geeft werknemersniet alleen meer mogelijkheden om werk te kunnen combineren metandere zaken in het leven, het maakt werk ook leuker. En werknemerszullen meer tevreden zijn als zij van de werkgever meer vrijheid krijgenin het indelen van hun eigen werktijden. Daarbij hoort ook meer zeggenschap over de inhoud en organisatie van het werk. Bovendien zorgt een variabele dagindeling voor vermindering van hetaantal files en de druk op het openbaar vervoer.


3.2 Stimuleren en mogelijk maken van thuiswerkenThuiswerken heeft twee belangrijke voordelen. Allereerst beperk je hetaantal reizigers dat elke ochtend en avond om dezelfde tijd naar en van het werkt reist. De druk op snelwegen en openbaar vervoer is lang-zamerhand zo groot, dat het een verlichting betekent als iedere werk-nemer die niet per se aanwezig hoeft te zijn ten minste een dag in deweek vanuit huis werkt. Voor vrouwen en mannen met zorgtaken is hetvoordeel dat zij deze taken gemakkelijker kunnen combineren met hetbetaalde werk, omdat zij flexibeler zijn en geen reistijd kwijt zijn.

Door de technische mogelijkheden is telethuiswerken in een stroom-versnelling geraakt. Steeds meer werknemers werken een deel van hunwerktijd thuis. Echter de cao-afspraken over telethuiswerk lopen hierbijachter. Telewerken is in veel bedrijven nog alleen mogelijk voor dehoger opgeleiden. Of het wordt door de werkgever oogluikend toe-gestaan. Dat betekent ook dat werknemers zonder vergoedingen ofeventuele voorzieningen van de werkgever thuiswerken.De FNV zal zich inzetten om telewerken in de cao te regelen, zodat datthuiswerken voor meer functies binnen het bedrijf mogelijk wordt entelewerkers een beroep kunnen doen op vergoedingen en voor-zieningen van de werkgever.

Ook moeten thuis de arbeidsomstandigheden zodanig zijn, dat werk-nemers er zonder risico’s op bijvoorbeeld RSI kunnen werken. De FNVheeft een checklist (tele)thuiswerken ontwikkeld die de mogelijkhedenom thuis te kunnen werken in kaart brengt.

3.3 Zorg voor kinderenDe FNV geeft de komende periode de hoogste prioriteit aan het makenvan afspraken die de combinatie van arbeid en zorg voor kinderenmogelijk maakt. Het gaat dan om de volgende verlofregelingen die zij incao's willen regelen:

- Uitbreiding van het kraamverlof. Het wettelijke recht op kraamverlofis nu te kort om vaders en partners de kans te geven om de zorg voorhun net geboren kind mede op zich te nemen. Veel vaders die wel deeerste periode van hun kind willen meemaken, nemen daarom vakan-tiedagen op. Dit gaat weer ten koste van de vakantie en de eventuelereserve voor andere zorgperiodes. Daarom zal de FNV zich inzettenvoor langer betaald kraamverlof voor vaders en partners.


- Het wettelijke recht op ouderschapsverlof is verlengd tot 26 wekenper kind per ouder. Echter, de betaling is nog minimaal. Slechts 50procent van het minimumloon per opgenomen verlofuur wordt viaeen belastingkorting vergoed. Via de cao zullen we afspraken makenvoor gedeeltelijke doorbetaling van loon, als aanvulling op de ouder-schapsverlofkorting.

- Met werkgevers moeten afspraken worden gemaakt om vaders meermogelijkheden te bieden om arbeid en zorg voor kinderen te combi-neren. Vooral vaders worden nog te vaak niet serieus genomen als zijhun werktijden willen aanpassen om voor hun kind(eren) te zorgen.

3.4 Zorg voor zieke kinderen, partner of ouders Zowel mannen als vrouwen krijgen in hun leven te maken met de zorgvoor zieke naasten, de zogeheten mantelzorg. Dat kan zijn de zorg voorzieke kinderen, ouders, partner of eventueel vrienden. Veel mensen diewerken, kunnen niet de zorg bieden die zij zouden willen of zij rakenoverbelast.Mantelzorg is nog nauwelijks bespreekbaar op de werkvloer. Dat is ookde reden dat er voor mantelzorgers geen tot weinig mogelijkheden zijnom werk en zorg te kunnen combineren.De FNV wil mantelzorg op de werkvloer bespreekbaar maken. Eventueelmet goede voorbeelden van bedrijven die daarover al afspraken hebbengemaakt. Bovendien wil ze in de cao afspraken maken die mantel-zorgers ondersteunen en voorkomen dat zij overbelast raken en uit-vallen. De FNV zal bevorderen dat werkenden de mogelijkheid wordtgeboden tot een kortdurend mantelzorgverlof (4 maanden) waarbij 70procent van het loon wordt doorbetaald.Voor de lange termijn wil de FNV een loondervingsverzekering voor langere zorgperioden.

Ook werkgevers hebben er baat bij dat een werknemer met zorg vooreen zieke ouder, partner of kind niet overbelast raakt en ziek wordt. Omdat te voorkomen, zijn afspraken nodig met de werkgever over onder-steuning. Je kunt daarbij denken aan een ‘mantelzorgmakelaar’ vanuitbijvoorbeeld de arbodienst. Maar ook aan het tijdelijk aanpassen van dearbeidsduur, verlofperiodes, flexibele werktijden eventueel in combinatiemet telethuiswerken en het kunnen sparen van vakantiedagen voorzorgperiodes.


3.5 De levensloopregeling en andere verlofspaarsystemenDe levensloopregeling is geen doorslaand succes. Slechts 5 procent vande werknemers neemt eraan deel. Jonge mannen en vrouwen met zorgtaken maken nauwelijks gebruik van de regeling. Als de FNV nogenergie wil steken in afspraken met werkgevers over de levensloop-regeling, dan moet er eerst in de wetgeving een en ander worden aan-gepast. Het recht op verlof moet wettelijk worden vastgelegd. Maar ookbeperkingen, zoals de verplichte keuze tussen levensloop en spaarloon,moeten worden opgeheven. De FNV wil de voordelen van beide regelingen integreren.

De FNV is terughoudend in het maken van nieuwe afspraken over delevensloopregeling zolang het kabinet de wetgeving nog niet zodanigheeft aangepast dat het voor iedereen - vooral ook voor jonge werkne-mers en werknemers met lagere inkomens - loont om deel te nemen aande regeling. Overigens vindt de FNV dat zelfstandigen ook gebruikmoeten kunnen maken van de levensloopregeling. Nu is dat niet hetgeval.

Verlofspaarsystemen zijn niet geschikt voor zorgperioden, omdat vooronvoorzienbare gebeurtenissen als ziekte en langere zorgperioden voorkinderen niet voldoende gespaard kan worden of de gebeurtenis tevroeg in het werkzame leven voorkomt om een voldoende saldo op tekunnen bouwen. De FNV streeft daarom naar aparte afspraken in de caovoor perioden van zorg voor kinderen of ernstig zieke naasten.


4. Pensioenen

4.1 Een goed pensioenEen solidaire en rechtvaardige pensioenvoorziening is van groot belangvoor jong en oud. Ook tijdens en na de kredietcrisis moet solidariteitgebaseerd zijn op draagkracht, eerlijk verdeeld over generaties.

Pensioenregelingen moeten betaalbaar blijven. Door de financiële crisiszijn de premies voor werknemers bij de meeste regelingen flink omhooggegaan. Ook hebben pensioenfondsen onder druk van de omstandig-heden moeten besluiten de indexatie voor een periode te bevriezen ofte beperken. Gelukkig heeft tot nu toe nog geen afstempeling van pensioenen plaatsgevonden.

Als de economie zich herstelt, zullen de reserves van de pensioenfondsenweer gaan groeien. Belangrijk uitgangspunt voor de FNV is dat hetdraagvlak onder de pensioenregelingen blijft bestaan. Daarom strevenwe voor de kortere en de langere termijn naar een herstel van de pensioenfondsen. Afstempeling en jarenlange indexatiestop moetendaarbij worden voorkomen.

De FNV zal de komende tijd inzetten op stabiele pensioenpremies en hetverbeteren van de indexatiekwaliteit. In tijden van normale rende-menten is onze ambitie volledige indexatie. In hoeverre dit uiteindelijkhaalbaar is, is uiteraard afhankelijk van de financiële ruimte van hetfonds.Voor een generatieproof pensioen is het van belang dat we de lusten ende lasten evenredig over iedereen verdelen. Veel regelingen zijn al ver-beterd door een verdere verlaging van de franchise tot het niveau vande individuele AOW. Hierdoor bouwt iedereen meer pensioen op. Dit isvooral van belang voor tweeverdieners en mensen met lagere inkomens.

Pensioenrechten en premieverdeling van topfunctionarissen dienen inlijn te zijn met die van de overige werknemers. De FNV zal onder anderehaar invloed in pensioenfondsen aanwenden om dit te bewerkstelligen.


De FNV zal kritisch kijken naar het beleggingsbeleid van pensioen-fondsen. Het is van groot belang gebleken dat pensioenfondsen preciesweten waarin belegd wordt en welke risico’s daaraan verbonden zijn. De FNV streeft na dat alleen in hedgefunds en private equity belegdwordt als deze investeerders een gedragscode met onze uitgangspuntenonderschrijven. Bovendien vindt de FNV dat alle pensioenfondsen zich moeten richtenop maatschappelijk verantwoord beleggen. De FNV zal bevorderen datpensioenfondsen het FSC-keurmerk ondertekenen.

De FNV zet zich in voor betere communicatie met en voorlichting aanalle belanghebbenden. Werkenden en pensioengerechtigden moeteneerlijk geïnformeerd worden over de regeling, de beleggingsrende-menten en de risico’s, en over de kwaliteit van de indexatie.

De zeggenschap van deelnemers dient te verbeteren door het instellenvan deelnemersraden in pensioenfondsen waar dit nog niet is gebeurd,met daarin deelname van zowel actieven als post-actieven. Voorwatbetreft de samenstelling van besturen van bedrijfstakpensioenfondsenstaat de FNV de methodiek van zelfregulering voor, naar het model vande afspraken die gemaakt zijn met de ANBO. Deze afspraak behelst datwaar mogelijk ANBO mensen op een FNV zetel kunnen participeren inbesturen.

Ook wil de FNV dat werknemers zo snel en lang mogelijk pensioenopbouwen door eventuele leeftijdsgrenzen voor toetreding teschrappen.

De FNV wil dat zzp’ers, die vanuit een dienstverband besluiten hunwerkzaamheden in de branche als zelfstandige voort te zetten, demogelijkheid krijgen voor vrijwillige aansluiting bij het bedrijfstak-pensioenfonds van de desbetreffende branche.

De afschaffing van de FVP-regeling, die voorziet in de voortzetting vanpensioenopbouw van oudere werknemers bij werkloosheid, is wederomuitgesteld tot 2011. Onduidelijk is of deze regeling in de toekomst nogwordt voortgezet. Pensioenregelingen dienen te voorzien in voortgezette pensioenopbouwbij arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Daarom zet de FNV zich in


voor afspraken over voortzetting van pensioenopbouw voor periodesvan arbeidsongeschiktheid, werkloosheid en onbetaald of gedeeltelijkbetaald verlof.

4.2 Eerder stoppen of langer doorwerkenDe FNV houdt vast aan de AOW-gerechtigde leeftijd van 65 jaar. De FNVhoudt ook vast aan de spilleeftijd van het aanvullend pensioen. Wel zalzij ernaar streven de mogelijkheden om te stoppen met werken voordan wel na de 65-jarige leeftijd te laten aansluiten bij de individuelevoorkeuren van mensen, door meer keuzevrijheid voor de ingangsdatumvan het pensioen.

Steeds meer werknemers kiezen ervoor om een aantal jaren vooraf-gaand aan hun pensioen met deeltijdpensioen te gaan. Veel pensioen-regelingen voorzien in die mogelijkheid, maar de randvoorwaarden zijnvaak nog niet goed geregeld. Deeltijdpensioen voorafgaand aan hetouderdomspensioen is een goede manier om langer door te werken entegelijkertijd ook te wennen aan het feit dat men straks niet meer deel-neemt aan het arbeidzame leven. Veel oudere werknemers willen met deeltijdpensioen maar lopen nog tevaak aan tegen onbegrip en onwil bij de werkgever.De FNV zal zich daarom de komende tijd sterk maken om de voordelenvan deeltijdpensioen bij werkgevers meer onder de aandacht tebrengen.

Ook voor 65-plussers zal de FNV zich inzetten om in pensioenregelingenwaarin dit nog niet is gebeurd mogelijkheden voor deeltijdpensioen te creëren, evenals uitstel van de ingangsdatum van het aanvullend pensioen en een vorm van voortzetting van de pensioenopbouw tijdensactieve werkperiodes.


5. Gelijke kansen, gelijke rechten

5.1 DiversiteitBedrijven dienen idealiter een afspiegeling te zijn van de maatschappijals het gaat om de verdeling man/vrouw, leeftijd, etnische minderheden,arbeidsgehandicapten en seksuele oriëntatie. Dat geldt voor alle niveausen functies binnen een bedrijf.Discriminatie en agressie op de werkvloer moeten worden uitgebannen.Dat geldt niet alleen voor discriminatie van en agressie tegen mensenmet een andere huidskleur of uit een andere cultuur, maar ook voorhomoseksuele mannen en vrouwen. Personeelsfunctionarissen moetenzich inspannen om een divers personeelsbeleid te voeren.

In de cao wil de FNV afspraken maken om dit diverse personeelsbeleidgestalte te geven. Het gaat daarbij ook om afspraken over instroom vanlangdurig werklozen en van bepaalde groepen die minder kansenkrijgen op de arbeidsmarkt, zoals jongeren uit etnische minderheden enjonggehandicapten.

Tijdens de Participatietop van 2007 is afgesproken dat werkgeversworden opgeroepen om in hun (sociaal) jaarverslag aan te geven welkeinspanningen zij hebben verricht om tot een divers samengesteld perso-neelsbestand te komen en om verslag te doen van hun inspanningen omberoepspraktijkvormings(bpv)- en stageplaatsen beschikbaar te stellen.

Voor allochtone werknemers wil de FNV afspraken maken over hettegengaan van discriminatie bij werving en selectie. Ook zal ze extrainspanningen doen om bpv- en stageplaatsen voor allochtone jongerente realiseren.

Voor vrouwen en etnische minderheden geldt dat zij niet genoeg door-stromen naar middenmanagement- en topfuncties. Om hier veranderingin te brengen, is een cultuurverandering nodig binnen bedrijven. Diversiteitsbeleid is nodig en profijtelijk voor ondernemingen. Het is eenessentieel onderdeel van de ondernemingsstrategie om concurrerend enonderscheidend te zijn.


Het aandeel vrouwen en allochtonen in topfuncties dient te wordenopgenomen in de Corporate Governance Code, die ook geldt als leidraad voor niet-beursgenoteerde organisaties.

Om dit diversiteitsbeleid gestalte te geven, is een 10-puntenplan ontwikkeld als handvat voor bedrijven die serieus werk willen makenvan diversiteitsbeleid. De FNV wil met ondernemingen hierover duide-lijke afspraken maken. Daarbij streeft zij naar een vertegenwoordigingvan vrouwen in het middenmanagement en de directie van ten minste30 procent binnen drie jaar.

Ondernemingsraden zouden een recht van voordracht behoren tekrijgen voor de Raad van Commissarissen en Raden van Toezicht.

5.2 65-Plussers65- Plussers moeten zelf kunnen kiezen of zij stoppen met werken ofgeheel of gedeeltelijk door willen werken.Gelijke behandeling van en solidariteit tussen generaties is voor de FNVeen belangrijk uitgangspunt. Ook op de arbeidsmarkt mag leeftijd geenreden voor onderscheid zijn. De FNV wil daarom dat het automatischeontslag bij 65 jaar wordt geschrapt, zodat mensen er voor kunnenkiezen om na hun 65e door te werken.

Steeds vaker wordt een beroep gedaan op 65-plussers om te blijvenwerken of om weer terug te komen. Ook leeft deze wens bij steedsmeer (gezonde) pensioengerechtigden. 65-Plussers moeten zoveel mogelijk hetzelfde behandeld worden als de 65-min werknemer.Afspraken dat 65-plussers niet meer onder de cao-bepalingen vallenmoeten worden geschrapt.

5.3 Een internationale arbeidsmarktDe arbeidsmarkt wordt steeds internationaler. Dat betekent dat veel buitenlanders (tijdelijk) in Nederland komen werken. Maar ook datsteeds meer werk dat voorheen in Nederland werd gedaan, uitbesteedwordt aan de lagelonenlanden. Ook is er een toename van migratie uitNederland van hooggekwalificeerd werk. Al deze ontwikkelingenhebben grote invloed op de Nederlandse arbeidsmarkt.


De FNV wil de komende jaren gericht toezien op de naleving van cao-afspraken voor buitenlandse werknemers. De afspraken met werkgeversen overheid bepalen dat ook werknemers uit andere landen zich kunnenberoepen op het wettelijke minimumloon. En op algemeenverbindend-verklaarde cao-afspraken die de harde kern van de arbeidsvoorwaardenbetreffen: gelijk loon voor gelijk werk dus. Afgesproken is dat werk-gevers en werknemers vermoedens van wetsovertredingen of het nietnaleven van algemeenverbindendverklaarde cao-afspraken kunnenmelden bij een centraal meldpunt van de Arbeidsinspectie. Het is eengezamenlijk belang om erop toe te zien dat valse concurrentie op dearbeidsmarkt en uitbuiting worden uitgesloten.Bovendien moet de medezeggenschap door werknemers ook in groteinternationale concerns worden gewaarborgd.

Ondernemingen die hun werk verplaatsen naar het buitenland dienenook hun verantwoordelijkheid te nemen voor de sociale en arbeids-omstandigheden daar, vindt de FNV. Ondernemingen moeten daaromILO- en OESO-normen onderschrijven en toepassen en sociaal verant-woord ondernemen, zowel op nationaal als internationaal niveau.

De FNV en FNV-bonden nemen zich voor nieuwe International Framework Agreements (IFA’s) af te sluiten, waarbij gekeken wordt naar binnen- en buitenlands beleid op het gebied van veilig, gezond en lonend werk en hoe we daar gezamenlijk kunnen werken aan verbetering. Bij het afsluiten van een IFA worden ook afsprakengemaakt over controle op naleving ervan.De FNV en FNV-bonden zullen bedrijven ook aanspreken op afsprakendie in 2008 vastgelegd zijn in de SER-verklaring Internationaal Maat-schappelijk Verantwoord Ondernemen. Activiteiten van bedrijven en vanhun toeleveranciers zullen gemonitord worden op de naleving van inter-nationale arbeidsnormen en jaarlijks vindt daarover rapportage plaats.

5.4 Marktwerking en de gevolgen voor werknemersDe invoering van marktwerking heeft de laatste tijd te veel averechtseresultaten opgeleverd, bijvoorbeeld op de kwaliteit van de dienst-verlening, de beschikbaarheid en betaalbaarheid. Daarnaast zijn degevolgen voor de arbeidsvoorwaarden van werknemers zorgelijk. De FNV is daarom tegen marktwerking tenzij er aan alle belangrijkevoorwaarden is voldaan.


Bij veel marktwerkingsoperaties heeft geen fundamentele discussieplaatsgevonden over nut en noodzaak van marktwerking, de rol van deoverheid, werknemersbelangen en de borging van publieke belangen. Inhet verleden hebben marktwerkingsprocessen te vaak geleid tot onge-wenste gevolgen voor werknemers en consumenten. Voorkomen moetworden dat ondernemingen vooral concurreren op loonkosten in plaatsvan op de kwaliteit van de publieke dienstverlening.

Daarom meent de FNV dat de overheid voortaan bij de introductie vanmarktwerking meer specifiek moet kijken naar de waarborging van depositie van werknemers in de publieke dienstverlening. Om de positievan werknemers veilig te stellen, moet de sector-cao gelden bij aanbe-steding en andere vormen van marktwerking.Het ILO-verdrag 94 verplicht de overheid om in iedere opdracht en aan-besteding (dus bij bijna alle vormen van marktwerking in de publiekedienstverlening) de naleving van wettelijke voorschriften en algemeen-verbindendverklaarde of sector cao-bepalingen betreffende loon,arbeidstijd en andere arbeidsvoorwaarden verplicht te stellen.

De FNV zal harde voorwaarden, zoals werken inkomenszekerheid enkwaliteit van de dienstverlening verbinden aan de mogelijke keuze voorde overgang van overheidstaken naar de markt. De overheid is verant-woordelijk voor een fatsoenlijke overgangsperiode in het belang vanwerknemers en klanten.

5.5 Vakbondsfaciliteiten in de ondernemingDe wereld verandert in een razendsnel tempo. De moderne techniekheeft een veelheid van nieuwe communicatiemogelijkheden gecreëerd.Maar soms lijkt het er nog steeds op dat een werknemer bij binnen-komst van een bedrijf of instelling zijn vrijheid van meningsuiting aan de kapstok moet hangen. Overleg met collega’s, hen van informatievoorzien of naar hun mening vragen over arbeidsvoorwaarden, moet denormaalste zaak van de wereld zijn. Toch kan dat niet in elk bedrijf.

De internationalisering beïnvloedt het wel en wee van veel onderne-mingen. Angelsaksische tendensen, waarin het marktmechanisme en hetfinancieel gewin op korte termijn centraal staan, sluipen binnen in deWest-Europese arbeidsverhoudingen. Daardoor komen de instrumentenvan medezeggenschap onder druk te staan. Ook daarom wil de FNV de


oude afspraken van de Stichting van de Arbeid over vakbondsfaciliteitenin de onderneming actualiseren. Daarbij gaat het om afspraken over tijd en middelen, maar ook over hetgebruik van intranet en e-mail. De mogelijkheden voor kaderleden vande bond en de ondernemingsraad om met werknemers in het bedrijf tekunnen overleggen en bijvoorbeeld enquêtes te houden, moetenworden verruimd. Ook vormen van rechtstreeks digitaal overleg met collega’s van andere bedrijven in de sector of de omgeving moetenmogelijk gemaakt worden.

5.6 ReferendaDe FNV-bonden vertegenwoordigen aan de cao-tafel in de eerste plaatshun eigen leden. Maar door veel werknemers die geen lid zijn van eenFNV-bond wordt deze toch gezien als hun belangrijkste belangenbehar-tiger in het cao-overleg. Dat is ook begrijpelijk omdat de in de cao overeengekomen arbeidsvoorwaarden door de werkgever ook moetenworden aangeboden aan iedere werknemer, FNV-lid of niet. Bij het formuleren van de onderhandelingsinzet leggen de FNV-bondenin verschillende sectoren en ondernemingen en op verschillendemanieren hun oor ook te luisteren bij werknemers die geen bondslid zijn.

De FNV heeft besloten om in specifieke situaties ook de niet-leden telaten meebeslissen over de uitkomst van de cao-onderhandelingen.Waar dat wenselijk is, zullen in die situaties de onderhandelings-resultaten via een referendum aan alle betrokken werknemers wordenvoorgelegd. De FNV-bonden willen op deze wijze het draagvlak voor decao versterken. De bondsleden in het betreffende cao-gebied zullen zelfbepalen of en zo ja op welke wijze en onder welke condities het referenduminstrument zal worden toegepast. De bonden vragen daaropmedewerking van de werkgevers om het referendum te faciliteren.


6. Ons verdiende loon!

Voor de FNV-bonden vormen de afspraken over het beloningsbeleid, de looninzet en de onderhandelingsruimte de ruggengraat van de gezamenlijke coördinatie van het arbeidsvoorwaardenbeleid.

6.1 Gelijke rechten, gelijke beloningGelijk loon voor gelijk werk is een speerpunt van het FNV-beleid. Dat zalook in de komende jaren tijdens de arbeidsvoorwaardenonderhande-lingen blijken.Er is nog steeds een beloningsverschil tussen mannen en vrouwen. Ookallochtone werknemers krijgen over het algemeen minder betaald. Datkomt grotendeels door de lagere beloning van bepaalde functies of inbepaalde sectoren. Uit onderzoek van de Commissie Gelijke Behandelingblijkt dat beloningsdiscriminatie nog wel voorkomt, maar dan vaakonbedoeld en onbewust. De FNV zal zich dus sterk maken om het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen en autochtonen en allochtonen kleiner te maken. Verder zal zij onbedoelde beloningsverschillen actief proberen op tesporen.

De huidige systematiek van de cao-jeugdloonschalen moet wordengeschrapt. Het huidige criterium van leeftijd moet worden vervangendoor het criterium van ervaring en vakbekwaamheid.

De FNV wil topbeloningen aanpakken. Hogere inkomensgroepenmoeten weer onder de cao vallen en beloond worden volgens de cao. Inde cao zullen de loonlijnen worden doorgetrokken. Variabele beloning mag uitsluitend toegepast worden op grond van dui-delijke, toetsbare, vooraf vastgestelde criteria die ook gaan over socialeen groene doelen.De FNV wil bovendien variabele beloningen aan de top maximeren op50 procent van de vaste beloning en bewerkstelligen dat de vaste topbe-loningen in een redelijke verhouding staan tot het totale salarisgebouw.Het maximale salaris bedraagt 20 keer het minimumsalaris.


6.2 Looninzet en onderhandelingsruimteDe gevolgen van de kredietcrisis zijn voor veel bedrijven groot. Vooralde marktsector heeft te lijden van de economische recessie. Dat heeftinvloed op de looninzet en de onderhandelingsruimte.De huidige situatie maakt het noodzakelijk om werk boven inkomen testellen. Dat betekent dat beschikbare middelen eerder aan werkzeker-heid en scholing besteed moeten worden dan aan inkomensverbetering.De loonrealisatie zal gedifferentieerd uitpakken, maar over de hele liniebescheiden zijn. Dit geldt voor allen in de onderneming, inclusief de top-inkomens. Zo gauw de economie weer aantrekt, zal er meer ruimte komen omafspraken te maken over loon en loonruimte en inkomensverbetering.

Een eventuele inkomensverbetering kan op verschillende manierenworden ingevuld. Allereerst via een structurele loonsverhoging. In aan-vulling daarop zijn ook collectieve resultaatafhankelijke beloningen,eenmalige uitkeringen, een bedrag in plaats van een percentage enwerkgeversbijdragen aan de vermindering van de pensioenpremies voorwerknemers mogelijk. In specifieke situaties kan een extra structureleloonstijging worden overeengekomen, zoals een vaste eindejaars-uitkering. Het gaat dan bijvoorbeeld om sectoren die een grote loon-achterstand hebben of om bijzondere arbeidsmarktsituaties in een cao-gebied die een sterkere loonstijging onvermijdelijk maken. Of er sprakeis van een specifieke situatie, zal eerst worden besproken via de normaleprocedures binnen de eigen bond en uiteindelijk in de federatieraadworden vastgesteld.

Er zijn in Nederland sectoren, waar vaak veel vrouwen werkzaam zijn,die in loonontwikkeling achter blijven. In een aantal van deze sectoren,dreigt ook een tekort aan werknemers te ontstaan in de nabije toe-komst. Willen sectoren in de toekomst voldoende mensen aan zichbinden, dan zullen werkgevers behalve voor goede secundaire arbeids-voorwaarden ook voor hogere lonen moeten zorgen. Het inlopen vanevidente loonachterstanden is onderdeel van het FNV-arbeidsvoor-waardenbeleid. Inhaaloperaties kunnen de vorm krijgen van een jaar-lijkse generieke loonsverhoging, maar ook van eindejaarsuitkeringen,extra beloning voor overwerk, nachtwerk etc.


Daarnaast heeft de FNV besloten dat exorbitante inkomensstijgingenvan bestuurders van ondernemingen vanaf 2008 reden kunnen zijn omdaar te komen tot een extra bonus voor werknemers.

Voor de onderkant van het loongebouw wil de FNV daar waar mogelijken wenselijk, vloeren afspreken en inzetten op het ophogen van delaagste loonschalen.

Als onderdeel van de arbeidsvoorwaardencoördinatie spreken de FNV-bonden dan ook jaarlijks een gezamenlijke maximale looninzet af. Deze looninzet en onderhandelingsruimte wordt elk jaar in oktobervastgesteld.


7. Zelfstandigen zonder personeel

Het aantal zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) neemt ondanks deeconomische crisis in Nederland nog steeds toe. Als grootste belangen-behartiger van zzp’ers in Nederland weet de FNV als geen ander dat ereen groot onderscheid bestaat tussen werknemers en zzp’ers. Wat deFNV betreft moet dit onderscheid ook blijven bestaan. Als ondernemerneemt de zzp’er nu eenmaal bewust een aantal risico’s.

De FNV is van mening dat met de toename van het aantal zzp’ers dedynamiek op de arbeidsmarkt wordt vergroot. Het biedt mensen die zichop de arbeidsmarkt bewegen meer keuzes die passen binnen hun ont-wikkeling, loopbaan en/of persoonlijke omstandigheden. Dit impliceertdat een modern carrièreverloop deels kan bestaan uit werknemerschap,deels uit ondernemerschap, een combinatie daarvan, mogelijk afge-wisseld met periodes zonder werk. Toch zijn er tal van obstakels die dezedynamiek op de arbeidsmarkt in de weg staan, en dan met name deovergang van werknemerschap naar ondernemerschap en vice versa.

Momenteel worden in veel arbeidsovereenkomsten beperkingen opgelegd aan de werknemer als het gaat om nevenactiviteiten enneveninkomsten. Met de toename van het aantal hybride zzp’ers wil deFNV deze beperkingen herbezien, zodat de combinatie van werknemer-schap en ondernemerschap kan worden gestimuleerd.

Verder wil de FNV dat werkgevers de mogelijkheid van ondernemer-schap nadrukkelijk meenemen bij het vormgeven van hun loopbaan-beleid. Ook binnen Sociale Plannen moet meer aandacht wordenbesteed aan ondernemerschap als alternatief voor het werknemerschap.Er kan gedacht worden aan starterskredieten voor met ontslagbedreigde medewerkers of overbruggingsfaciliteiten. De FNV zal hier-over afspraken vastleggen in cao’s en Sociale Plannen.

De FNV verzet zich ten stelligste tegen gedwongen zzp-schap. De keuzevoor het zzp-schap is een vrijwillige keuze en mag niet worden misbruiktom de arbeidsvoorwaarden te verslechteren en te ontduiken.Het uitgangspunt moet zijn dat alle arbeid aan de onderkant van de


arbeidsmarkt op arbeidsovereenkomst gebeurt. Dit vanuit de oorspron-kelijke idee van de beschermende werking van het arbeidsrecht en hetsociaal zekerheidsrecht.

Dit geldt ook voor alphahulpen. Veel werknemers in de thuiszorg zijn deafgelopen jaren gedwongen om als alphahulp hun werkzaamhedenvoort te zetten. Het ‘legaal’ gebruik van de overeenkomst van opdracht(ovo) aan de onderkant van de arbeidsmarkt moet daarom worden uitgebannen. Hierbij richt de FNV zich vooral op de sectoren taxi, ver-voer, logistiek, zorg, post, agrarisch, uitzend, vlees en schoonmaak en dethuiszorg.De FNV zal met werkgevers afspraken maken en regels opstellenwaardoor misbruik kan worden voorkomen

In sectoren waar de macht van de opdrachtgevers ertoe leidt dat detarieven en voorwaarden van zzp’ers te zwaar onder druk komen testaan, wil de FNV de mogelijkheid hebben om in de cao’s afspraken temaken over minimumtarieven en minimumvoorwaarden voor zzp’ers.Momenteel voert de FNV een procedure tegen de Nma die een eerdereafspraak hierover verbood.


meerjarennota

Documents

Transcript of meerjarennota