UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN

ACADEMIEJAAR 2014-2015 1e EXAMENPERIODE

MASTERPROEF:

Wanneer wordt de persoonlijkheid van de sollicitant het

meest accuraat ingeschat?

Een vergelijking tussen verschillende cv-media.

Masterproef II neergelegd tot het behalen van de graad Master in de Psychologie,

optie Bedrijfspsychologie en personeelsbeleid

door

Steffie Claes

Promotor: Prof. Dr. Eva Derous

Dankwoord

Eindelijk ! Mijn studietijd zit er bijna op. Met veel voldoening kijk ik terug op

vier mooie jaren in Gent. Met fierheid blik ik terug op het schrijven van deze

masterproef. Het was een erg leerrijke ervaring waar ik met veel tevredenheid aan

gewerkt heb. Graag wil ik hierbij iedereen bedanken die me de kans heeft gegeven om

mijn masterproef tot een mooi einde te brengen.

Als eerste ben ik Catherine Apers, als begeleidster van mijn masterproef,

uitermate dankbaar. Dankzij haar vertrouwen en continue steun ben ik erin geslaagd een

goede masterproef te schrijven. Ze gaf me telkens inspiratie en motivatie wanneer ik

met problemen zat. Bovendien wil ik mijn promotor Prof. Dr. Eva Derous bedanken

omdat ze me de kans gaf om onderzoek te voeren naar video-cv’s.

Daarnaast ben ik grote dank verschuldigd aan de vier sollicitanten die bereid

waren om als proefpersonen te fungeren in mijn onderzoek. Dankzij hun enthousiasme

en hulpvaardigheid kon ik mijn experimentele studie uitvoeren.

Ook alle rekruteerders en studenten die meewerkten aan het onderzoek ben ik

zeer erkentelijk.

Verder ben ik ook mijn ouders dankbaar voor hun talrijke aanmoedigingen en

om me de kans te hebben gegeven verder te studeren. Daarenboven wil ik ook Freya,

Winne, Sofie, Nathalie, Heleen en Lotte bedanken voor alle fijne momenten die we de

voorbije vier jaar in Gent beleefd hebben.

Tenslotte wil ik mijn vriend Jens bedanken om me steeds weer opnieuw te

motiveren. Zijn probleemoplossend vermogen en kennis Excel hebben er voor gezorgd

dat ik mijn analyses tot een goed einde kon brengen.

Steffie Claes

Grobbendonk, 13 mei 2015.

Abstract

Video-cv’s vormen een belangrijke nieuwe sollicitatietool waarnaar

wetenschappelijk onderzoek tot op heden ontbreekt (Gissel, Thompson, & Pond, 2013).

In dit onderzoek spelen we daarop in door na te gaan of accurate

persoonlijkheidsbeoordelingen aan de hand van een video-cv mogelijk zijn.

Meerbepaald gaan we na of rekruteerders meer accurate persoonlijkheidsbeoordelingen

vormen op basis van het video-cv vergeleken met persoonlijkheidsbeoordelingen op

basis van een audio-cv of traditioneel geschreven cv. Tevens onderzoeken we de

invloed van Extraversie en het geslacht van de sollicitant op de

persoonlijkheidsbeoordelingen. Tenslotte wordt er ook gekeken naar de invloed van het

geslacht van de rekruteerder. Onze studie baseert zich hierbij op de ‘cues filtered-in en

cues filtered-out’ theorie geformuleerd in het onderzoek van Wall, Taylor, Dixon,

Conchie en Soo (2013). Het design van dit onderzoek is een 3*2*2 mixed

experimenteel design waarbij rekruteerders at random in één van de drie cv-condities

onderverdeeld worden. Per conditie worden vier kandidaten getoond die variëren in

geslacht (man/vrouw) en Extraversie/Introversie. Rekruteerders beoordelen telkens de

persoonlijkheid van elke sollicitant. Resultaten tonen aan dat er enkel voor Extraversie

en Consciëntieusheid significante verschillen werden gevonden tussen de condities.

Verder vonden we een significante interactie tussen de mate van Extraversie en

conditie, waarbij introverten de meest accurate persoonlijkheidsbeoordeling ontvangen

in het audio-cv. Daarenboven werden mannelijke kandidaten binnen onze studie

significant meer accuraat beoordeeld in vergelijking met vrouwen waarbij er geen

interactie effect met cv-medium werd teruggevonden. Tenslotte werd er slechts een

marginaal significant effect van het geslacht van de beoordelaar teruggevonden.

Theoretische en praktische implicaties voor rekruteerders over het gebruik van de

verschillende cv-tools worden besproken. Toekomstig onderzoek zal zich nog verder

moeten verdiepen in de mogelijkheden en valkuilen in verband met het video-cv.

Inhoudsopgave

Literatuurstudie ................................................................................................................. 4

Het traditionele cv ........................................................................................................ 4

Het audio-cv ................................................................................................................. 6

Het video-cv ................................................................................................................. 7

Accurate persoonlijkheidsbeoordelingen ................................................................... 12

Cv-screening en persoonlijkheidsbeoordeling........................................................ 12

Media richness theorie. ........................................................................................... 16

‘Cues filtered-in’ en ‘cues filtered-out’ theorie. ..................................................... 18

Kenmerken beoordeelde ............................................................................................. 22

Kenmerken beoordelaar .............................................................................................. 26

Methode .......................................................................................................................... 28

Design ......................................................................................................................... 28

Steekproef .................................................................................................................. 28

Procedure .................................................................................................................... 31

Materiaal ..................................................................................................................... 32

Pilootstudies ............................................................................................................... 33

Meetinstrumenten ....................................................................................................... 36

Persoonlijkheid. ...................................................................................................... 36

Analyses ..................................................................................................................... 38

Manipulatiechecks ...................................................................................................... 38

Resultaten ....................................................................................................................... 40

Beschrijvende statistieken .......................................................................................... 40

Resultaten hypotheses ................................................................................................ 43

Discussie ......................................................................................................................... 51

Theoretische en praktische implicaties ....................................................................... 60

Sterktes ....................................................................................................................... 62

Limitaties .................................................................................................................... 63

Toekomstig onderzoek ............................................................................................... 64

Conclusie ........................................................................................................................ 66

Referenties ...................................................................................................................... 67

Bijlagen ........................................................................................................................... 76

Bijlage 1 : Design studie ............................................................................................. 76

Bijlage 2 : Demografische gegevens per conditie ...................................................... 77

Geschreven cv conditie. .......................................................................................... 77

Audio-cv conditie. .................................................................................................. 78

Video-cv conditie. .................................................................................................. 79

Bijlage 3: Demografische gegevens pilootstudie 1 ( N = 72) ..................................... 80

Bijlage 4: Resultaten Pilootstudie 1 ........................................................................... 81

Bijlage 5: Demografische gegevens pilootstudie 2 (N = 28) ...................................... 82

Bijlage 6: Resultaten Pilootstudie 2 ........................................................................... 83

Gemiddelde equivalentie tussen de cv-vormen. ..................................................... 83

Gemiddelde fysieke en vocale overeenstemming tussen de cv-vormen. ............... 83

Bijlage 7: Manipulatiechecks fysieke en vocale aantrekkelijkheid ............................ 84

1

Het internet en de vooruitgang van de technologie hebben ervoor gezorgd dat

solliciteren steeds meer een ‘online business’ wordt. Op het internet vind je als

sollicitant verschillende raadgevingen over hoe je jezelf best online kan presenteren.

Onder andere Jobat rapporteert in enkele online publicaties: “De do’s en don’ts van

online solliciteren” en “Zo maak je een perfect video-cv” (MR, geraadpleegd op

11/02/2014). Hoewel het traditionele of geschreven cv de meest gebruikte manier vormt

om te solliciteren, wordt de laatste jaren steeds meer gezocht naar andere kanalen om

zichzelf te profileren. Zo krijgen sollicitanten de mogelijkheid om hun cv online te

plaatsen op sociale mediakanalen zoals LinkedIn, Facebook, Viadeo, Twitter,

enzoverder. Rekruteerders maken hiervan gebruik om zo rechtstreeks kandidaten te

contacteren en om meer informatie over hun sollicitanten te vergaren. Door de sterke

opmars in populariteit van de sociale media om zichzelf te presenteren als werkzoekend,

zijn werkgevers vaak genoodzaakt de trend te volgen om sociale media te gebruiken als

sollicitatietool. Via LinkedIn bijvoorbeeld bieden werkgevers de belangrijkste

informatie over hun bedrijf aan om zo potentiële sollicitanten aan te trekken. Doordat

zowel werknemers als werkgevers steeds meer online gaan solliciteren en rekruteren,

leidt dit tot een sterke stijging in het gebruik van internet als profileringskanaal (Holm,

2012; Suvankulov, Lau, & Chau, 2012).

Een opkomende trend die past binnen de stijgende populariteit van de sociale

media, is het aanbieden van een video-cv als aanvulling of vervanging van het

traditionele geschreven cv (Gissel et al., 2013). Hiemstra, Derous, Serlie en Born (2012)

omschrijven een video-cv als een boodschap die op video wordt opgenomen waarbij

sollicitanten zichzelf voorstellen aan toekomstige werkgevers. Hoewel het video-cv

steeds meer aan belang wint, blijkt er een grote kloof tussen het wetenschappelijk

onderzoek ernaar en de praktijk. Wanneer we de term ‘video-cv’ op de populaire

multimediawebsite ‘YouTube’ ingeven, komen we aan 2.000.000 resultaten. Wanneer

we hetzelfde doen op ‘Web of Science’, verschijnen er slechts vijf artikels bij het

ingeven van de term ‘video resumes’ waaronder slechts drie recente artikels namelijk

Gissel, Thompson en Pond (2013); Hiemstra et al. (2012) en Waung, Hymes en Beatty

2

(2014). We kunnen hieruit opmaken dat er dringend meer wetenschappelijk onderzoek

nodig is naar het video-cv.

Wetenschap en praktijk zijn binnen rekrutering en selectie vaak niet op elkaar

afgestemd waardoor er een kloof ontstaat tussen beide. Dit wordt de zogenaamde

‘science-practitioner gap’ genoemd (Lievens & Harris, 2003). Vaak blijft onderzoek

naar belangrijke nieuwe methoden binnen rekrutering en selectie achterwege of wordt

onderzoek gevoerd naar methoden die in de praktijk helemaal niet toegepast worden

(Lievens & Harris, 2003). Daarom is het belangrijk dat wetenschappelijk onderzoek en

hr-praktijken meer op elkaar afgestemd worden. In dit onderzoek proberen we tegemoet

te komen aan deze ‘science-practitioner gap’ door na te gaan welke inzichten video-cv’s

kunnen bieden in het beoordelen van persoonlijkheid.

Recent onderzoek van Derous, Taveirne en Hiemstra (2012) toonde reeds aan

dat video-cv’s een verschillende impact kunnen hebben op het inschatten van iemands

persoonlijkheid en jobgeschiktheid al naargelang leeftijd en fysieke aantrekkelijkheid.

Verder stelde vergelijkend onderzoek van Apers (2013) vast dat enkel de trek

Emotionele stabiliteit meer accuraat kan worden ingeschat via het video-cv vergeleken

met het geschreven en audio-cv. Dit onderzoek wil hierop verder bouwen door na te

gaan wat het effect is van het cv-medium op het accuraat inschatten van iemands

persoonlijkheid, beschreven aan de hand van de Big-Five persoonlijkheidstrekken. De

drie cv-media die we hierbij onderzoeken zijn het traditionele of geschreven cv, het

audio-cv en het video-cv. Concreet gaan we na welk cv-medium de meest accurate

persoonlijkheidsbeoordelingen over de sollicitant oplevert. Nieuw in deze scriptie is dat

we kijken naar verschillen tussen de cv-media afhankelijk van welke

persoonlijkheidstrek moet worden beoordeeld.

Verder wordt er in dit onderzoek gekeken naar welke moderatoren mogelijk een

invloed zouden kunnen uitoefenen op het maken van accurate beoordelingen op basis

van een video-cv, en of deze moderatoren de relaties tussen cv-medium en

persoonlijkheidsbeoordeling kunnen beïnvloeden. Onderzoek wijst in de richting van

Extraversie als beïnvloedende factor (Human & Biesanz, 2013). We willen nagaan of er

voordelen zijn voor extraverte kandidaten wanneer zij solliciteren met een video-cv.

3

Wordt hun persoonlijkheid meer accuraat beoordeeld dan de persoonlijkheid van een

introverte sollicitant? Daarenboven wil dit onderzoek dieper ingaan op de modererende

rol van de variabele geslacht binnen de conditie van het video-cv. Enerzijds door na te

gaan of het geslacht van de sollicitant een rol speelt in de persoonlijkheidsbeoordeling,

anderzijds door te onderzoeken of het geslacht van de rekruteerder een invloed heeft op

het vormen van accurate persoonlijkheidsbeoordelingen. In deze studie gaan we dus na

wat de mogelijke voordelen en valkuilen zijn in het maken van accurate

persoonlijkheidsbeoordelingen voor introverten versus extraverten en vrouwen versus

mannen.

Het onderzoek van deze studie zal gebeuren aan de hand van een experimenteel

design met drie cv-condities, namelijk het geschreven of traditioneel cv; het audio-cv en

het video-cv. De populatie waaruit we onze steekproef samenstellen zijn rekruteerders

die ervaring hebben met het screenen van cv’s. Elke rekruteerder zal at random over één

van de drie cv-condities verdeeld worden, waarbij ze telkens de persoonlijkheid van vier

verschillende sollicitanten zullen beoordelen. De sollicitanten zijn twee mannen en twee

vrouwen waarbij er per geslacht één introverte en één extraverte sollicitant is.

Samenvattend formuleren we drie onderzoeksdoelen. Eerst en vooral willen we

nagaan wat de invloed van het cv-medium is op het accuraat beoordelen van iemands

persoonlijkheid. Ten tweede wordt onderzocht of Introversie versus Extraversie bij de

sollicitant een rol speelt in het beoordelen van persoonlijkheid in een cv. Tenslotte

wordt nagegaan welke sollicitanten (vrouwelijke/mannelijke) het accuraatst worden

beoordeeld en/of vrouwelijke rekruteerders erin slagen meer accurate

persoonlijkheidsbeoordelingen te vormen in vergelijking met mannelijke rekruteerders.

In het eerste deel van dit rapport zal dieper worden ingegaan op de verschillende

soorten cv’s en hun voor- en nadelen. Ten tweede wordt hierin besproken wat de relatie

is tussen cv-screening en persoonlijksoordelen, en welke theorieën deze relatie

verklaren en voorspellen. In het tweede deel worden de methode en de resultaten van

ons onderzoek samengevat. Tenslotte wordt in de discussie dieper ingegaan op de

bevindingen uit onze studie waarbij aanbevelingen voor toekomstig onderzoek worden

geformuleerd.

4

Literatuurstudie

Het traditionele cv

Rekruteerders worden beschouwd als ‘gatekeepers’ binnen de organisatie. Door

cv’s te screenen bepalen zij wie er verder mag in het selectieproces en wie niet (Cole,

Feild, & Stafford, 2005). Traditioneel gebeurt deze cv-screening op basis van het

geschreven cv. Volgens Cole, Feild, Giles en Harris (2009) worden in een geschreven

cv alle biografische data opgenomen die de sollicitant belangrijk vindt voor de job

waarvoor hij solliciteert. Het geschreven cv vormt daarom een weergave van iemands

levensloop. De inhoud van het cv wordt door sollicitanten op zo’n manier vormgegeven

dat alle gegevens die er in worden opgenomen een weergave zijn van

levensgebeurtenissen die de sollicitant belangrijk vindt voor de werkcontext (Cole,

Feild, Giles, & Harris, 2009). Het cv vormt het vertrekpunt van elke sollicitatie waarbij

de sollicitant zijn cv doorstuurt naar potentiële werkgevers. Binnen organisaties is het

één van de meest gebruikte selectiemethoden en een ‘hindernis’ die elke sollicitant moet

nemen wanneer hij kans wil maken op een job (Derous, Ryan, & Nguyen, 2012).

Naar het traditionele of geschreven cv werd reeds heel wat onderzoek gevoerd.

Thoms, McMasters, Roberts en Dombkowski (1999) onderzochten welke cv-kenmerken

een invloed hebben op de keuze van de rekruteerder om de sollicitant uit te nodigen.

Het doel van hun studie was om pas afgestudeerden advies te geven over de elementen

die opgenomen moesten worden in een cv. Uit hun onderzoek kwam naar voren dat een

cv zo kort en bondig mogelijk moet zijn. Daarnaast is het van belang om specifieke

doelen op te nemen in plaats van algemene doelen. Een voorbeeld van een specifiek

doel kan zijn: “Ik ben op zoek naar een functie als sales manager waarbij ik een team

kan begeleiden en kan prospecteren naar nieuwe klanten”. Algemene doelen zijn minder

aan te raden omdat ze te vaag blijven (Thoms, McMasters, Roberts, & Dombkowski,

1999). Een voorbeeld van een algemeen doel kan zijn: “Ik zoek een uitdagende positie

binnen een dynamisch bedrijf waarbinnen ik mijn competenties ten volle kan

ontwikkelen”. Tenslotte is het aangeraden om te vermelden welke onderscheidingen de

sollicitant behaald heeft. Vanuit het standpunt van de rekruteerders, concentreerde het

onderzoek van Brown en Campion (1994) zich op de betekenissen die rekruteerders

5

afleiden uit biografische gegevens van het traditionele cv. De auteurs stelden voorop dat

uit deze biografische gegevens zowel vaardigheden als andere attributen, waaronder

bijvoorbeeld interpersoonlijke vaardigheden, motivatie en leiderschapsvaardigheden,

werden afgeleid. Aan de hand van drie verschillende studies binnen hun onderzoek,

kwamen de auteurs tot het besluit dat rekruteerders verschillende vaardigheden kunnen

afleiden aan de hand van de verschillende rubrieken die in het cv worden opgenomen.

Eerst en vooral concludeerden Brown en Campion (1994) dat taal en wiskundige

vaardigheden voornamelijk worden afgeleid binnen de cv-categorie opleiding.

Interpersoonlijke en leiderschapsvaardigheden werden daarnaast afgeleid uit posities

waarbinnen de sollicitant autoriteit heeft gehad (bijvoorbeeld leiding in scouts). Naast

deze vaardigheden worden er ook persoonlijkheidskenmerken afgeleid uit het cv van de

sollicitant (Cole, Feild, Giles, & Harris, 2004) waardoor het cv kan worden gezien als

een weergave van iemands persoonlijkheid. Burns, Christiansen, Morris, Periaird en

Coaster (2014) onderzochten de link tussen ‘cues’ in het geschreven cv,

persoonlijkheidsbeoordelingen en aanwervingsbeslissingen. Concreet werd een

opdeling gemaakt tussen inhoudelijke ‘cues’ en stijl ‘cues’. Inhoudelijke ‘cues’

verwijzen bijvoorbeeld naar functietitels en lidmaatschap van sociale verenigingen. Stijl

‘cues’ daarentegen verwijzen eerder naar het lettertype en de grammatica die in het

geschreven cv gebruikt worden. Aan de hand van twee studies kwamen Burns et al.

(2014) in een eerste studie tot de conclusie dat ‘cues’ in een geschreven cv correlaties

vertonen met bepaalde persoonlijkheidstrekken. Er werd een lijst van 77 ‘cues’

aangeboden die zowel ervaren als onervaren rekruteerders (N = 266) beoordeelden op

basis van de ‘Big Five’ persoonlijkheidstrekken. Elke participant beoordeelde in totaal

12 ‘cues’. Uit de analyse van hun resultaten kwam naar voren dat respondenten

persoonlijkheidstrekken vaak correleerden aan de inhoudelijke ‘cues’ van het cv en dat

voornamelijk Consciëntieusheid werd verbonden aan vele verschillende ‘cues’. In een

tweede studie (Burns, Christiansen, Morris, Periaird, & Coaster, 2014) werd elk cv

geëvalueerd op persoonlijkheid en beslissing tot aanwerving door HR professionals (N

= 122). De onderzoekers stelden vast, net als in de studie van Cole et al. (2009), dat er

een lage interbeoordelaarsbetrouwbaarheid (ICC = .11) was over

6

persoonlijkheidstrekken heen. Dit wil zeggen dat HR professionals bij het scoren van de

verschillende persoonlijkheidstrekken niet overeenstemden in de score die ze toekenden

aan elk persoonlijkheidsfacet per sollicitant. Burns et al. (2014) vonden echter wel

significante correlaties terug tussen alle verschillende persoonlijkheidstrekken en het

nemen van de beslissing tot aanwerving. Het model met alle persoonlijkheidstrekken

samen verklaarde 48% van de variantie, met Consciëntieusheid (β = .36) en Extraversie

(β = .16) als belangrijkste beïnvloeders voor aanwervingsbeslissingen, na controle voor

de overige persoonlijkheidstrekken. Dit onderzoek toont aan dat de persoonlijkheid van

de sollicitant gerelateerd is aan verschillende ‘cues’ die binnen een geschreven cv

worden opgenomen. Daarnaast blijkt ook dat diezelfde ‘cues’ de perceptie van

aanwerving beïnvloeden. In onze studie zullen we dan ook een geschreven cv aanbieden

aan rekruteerders, zodat ze op basis daarvan persoonlijkheidsoordelen kunnen vormen

over de sollicitant.

Het audio-cv

Naast het geschreven cv bieden we ook een audio-cv aan. Naar het audio-cv is

tot op heden weinig wetenschappelijk onderzoek gevoerd. Bij een audio-cv is enkel

geluid aanwezig. Dit is dan ook de enige basis waarop de rekruteerder impressies kan

vormen over de persoonlijkheid van een sollicitant. Aangezien deze scriptie verder

bouwt op het onderzoek van Apers (2013), wordt het audio-cv ook hier gebruikt als

tussenvorm voor het geschreven en video-cv. Een audio-cv wordt binnen deze scriptie

dan ook beschouwd als : “een audiofragment waarbij de sollicitant zichzelf voorstelt en

zijn relevante opleiding en werkervaring vermeldt” (Apers, 2013, p. 9). Binnen onze

studie is de inhoud van het audio-cv identiek aan dat van het video-cv, enkel de visuele

ondersteuning van beeld verschilt tussen beide condities. Zoals later in deze scriptie nog

aan bod zal komen, zorgt het audio-cv ervoor dat we een overgang kunnen maken

tussen een cv-context met enkel geschreven ‘cues’ (het traditionele cv); een cv-context

met enkel verbale gesproken en paralinguïstische ‘cues’ (het audio-cv) en tenslotte een

cv-context waarbij zowel verbale gesproken, paralinguïstische als non-verbale ‘cues’

aanwezig zijn (het video-cv). Door deze drie cv-vormen op te nemen, kunnen contexten

met een verschillende informatierijkdom bestudeerd worden. Dit wordt uitgewerkt

7

binnen de ‘media richness’ theorie (Daft & Lengel, 1986) die later in deze scriptie

uitgebreid wordt besproken.

Hoewel onderzoek naar audio-cv’s onbestaande is, blijkt uit onderzoek van

Scherer, London en Wolf (1973) bijvoorbeeld dat paralinguïstische ‘cues’ een indicatie

kunnen zijn voor de expressie van vertrouwen. In hun experimentele studie kregen 47

vrouwelijke participanten een audiofragment te horen op basis waarvan ze het

zelfvertrouwen van de persoon uit het audiofragment moesten beoordelen. Hun analyse

toonde aan dat de hoeveelheid zelfvertrouwen die een persoon heeft, kan worden

afgeleid uit een verhoogd stemgeluid, kortere pauzes tussen zinnen en sneller praten. Op

basis van dit onderzoek kunnen we dus veronderstellen dat rekruteerders ook

belangrijke persoonlijkheidsbeoordelingen kunnen vormen op basis van de stemklank,

stemhoogte en spreeksnelheid van de sollicitant .

Het video-cv

Door de opkomst van nieuwe multimediakanalen als ‘YouTube’, wordt het

steeds makkelijker videofragmenten online te plaatsen (Biel & Gatica-Perez, 2013). Dit

heeft ook gevolgen in het domein van rekrutering en selectie. Werkzoekenden gaan

immers op zoek naar nieuwe manieren om zich online te profileren. Een mogelijke

manier waarop ze dit kunnen doen, is door het aanbieden van een video-cv. Hiemstra et

al. (2012) omschrijven een video-cv als een boodschap die op video wordt opgenomen

waarbij sollicitanten zich voorstellen aan toekomstige werkgevers. Hoewel een video-cv

geen gesprek is tussen een sollicitant en een rekruteerder, merken Biel en Gatica-Perez

(2013) op dat bijvoorbeeld ‘vloggers’, dit zijn video bloggers, zich gedragen alsof ze

een gesprek met iemand voeren. Het lijkt alsof ze de informatie over zichzelf vertellen

tegen een publiek. Ook bij een video-cv lijkt dit het geval.

Doordat het uiterlijk van de sollicitant getoond wordt in het video-cv, zou dit

kunnen leiden tot meer discriminatie ten opzichte van kandidaten uit bijvoorbeeld

etnische minderheidsgroepen. Het gebruik van video-cv’s zorgt hierdoor voor een

dilemma binnen het selectiegebeuren (Derous, Taveirne, & Hiemstra, 2012). Zo is uit

verschillende eerdere studies gebleken dat discriminatie op basis van een geschreven cv

veelvoorkomend is (Cotton, O'Neill, & Griffin, 2008; Derous et al., 2012). Een

8

verklaring hiervoor kan worden gevonden bij de sociale identiteitstheorie (Billig &

Tajfel, 1973). Volgens deze theorie creëert elk individu een sociale identiteit op basis

van de groepen waartoe ze behoren (bijvoorbeeld etniciteit of geslacht). Deze identiteit

dient als leidraad voor het categoriseren van andere individuen binnen de in- of

uitgroep. Deze categorisatie gebeurt voornamelijk op basis van uiterlijk zichtbare

kenmerken, zoals bijvoorbeeld huidskleur. Indien individuen tot de uitgroep van de

rekruteerder worden gerekend, leidt dit meestal tot negatievere attitudes en

selectieaanbevelingen (Derous et al., 2012). Dit heeft ook belangrijke implicaties voor

het video-cv. In het video-cv worden rekruteerders namelijk nog sneller geconfronteerd

met iemands etniciteit of geslacht door het gebruik van videobeelden. Rekruteerders

maken immers belangrijke inferenties op basis van een cv (Cole et al., 2009). Volgens

de impressieformatietheorieën daarentegen zorgen videogetapte boodschappen er net

voor dat meer individuele informatie over een persoon wordt weergegeven, wat zou

leiden tot minder categorisatie (Hiemstra, Derous, Serlie, & Born, 2012). Dit staat haaks

tegenover de vaststelling dat video-cv’s meer jobirrelevante informatie in beeld brengen

zoals bijvoorbeeld iemands uiterlijk, stem, houding, enzoverder. Deze informatie kan

net leiden tot meer categorisatie, wat aanleiding zou kunnen geven tot een hogere

discriminatiekans (Derous et al., 2012).

Studies naar het gebruik van het video-cv als cv-medium zijn echter schaars. Het

onderzoek van Derous et al. (2012) zorgde voor een doorbraak. In deze studie werd

nagegaan of er equivalentie bestaat tussen de persoonlijkheids- en

jobgeschiktheidsbeoordelingen die werden afgeleid uit het geschreven en het video-cv .

Daarboven werd onderzocht of meer valide inferenties gevormd konden worden op

basis van het video-cv, vergeleken met het geschreven cv. Tenslotte gingen Derous et

al. (2012) na wat de invloed was van leeftijd en fysieke aantrekkelijkheid op

persoonlijkheids- en jobgeschiktheidsbeoordelingen door een vergelijking te maken

tussen een geschreven en een video-cv van jongeren versus ouderen en onaantrekkelijke

personen versus aantrekkelijke personen. Hierdoor konden ze de mogelijke ‘adverse

impact’ van een video-cv in kaart brengen. Derous et al. (2012) omschrijven ‘adverse

impact’ als de mate waarin een bepaalde selectietool (hier: het video-cv) een andere

9

impact heeft op sollicitanten uit verschillende groepen in de samenleving. Er werd

vooropgesteld (Derous et al., 2012) dat oudere sollicitanten meer accurate

persoonlijkheidsbeoordelingen zouden ontvangen, vergeleken met jongere sollicitanten

en dat deze relatie sterker zou zijn wanneer oudere sollicitanten een video-cv aanboden.

Bovendien gingen ze ervan uit dat oudere sollicitanten ook betere

jobgeschiktheidsbeoordelingen zouden ontvangen, wanneer zij solliciteerden met een

video-cv. Tenslotte veronderstelden Derous et al. (2012) dat fysiek onaantrekkelijke

personen minder accurate persoonlijkheids- en jobgeschiktheidsbeoordelingen zouden

krijgen en dat deze relatie versterkt werd door het gebruik van een video-cv. Er werden

twee studies uitgevoerd waarbij tijdens de eerste studie de invloed van leeftijd werd

nagegaan en tijdens de tweede studie de invloed van fysieke aantrekkelijkheid. De

eerste studie maakte gebruik van drie sollicitanten uit verschillende leeftijdscategorieën

waarbij de 25-jarige werd beschouwd als een jongere werknemer, de 35-jarige was het

prototype voor de werknemer van middelbare leeftijd en een 50-jarige werd

gecategoriseerd als oudere werknemer. De 35-jarige werknemer fungeerde als distractor

tijdens de studie. De tweede studie maakte gebruik van drie sollicitanten van

middelbare leeftijd waarvan één als onaantrekkelijk werd gecategoriseerd, één als

neutrale distractor en de laatste sollicitant werd als aantrekkelijk gecategoriseerd. Aan

elke studie namen ongeveer 140 rekruteerders deel. Uit beide studies bleek dat zowel

het geschreven als het video-cv equivalente persoonlijkheids- en

jobgeschiktheidsbeoordelingen opleverde voor zowel jongere, middelbare als oudere

participanten. Vervolgens stelde Derous et al. (2012) vast dat valide inferenties

gevormd kunnen worden op basis van beide cv-vormen. Tenslotte bleek uit de eerste

studie dat oudere sollicitanten meer voordeel halen uit video-cv’s omdat ze meer

accurate persoonlijkheidsbeoordelingen en betere jobgeschiktheidsbeoordelingen

ontvingen dan wanneer ze solliciteerden met een geschreven cv. Fysiek

onaantrekkelijke participanten kregen tijdens de tweede studie minder accurate

persoonlijkheids- en jobgeschiktheidsbeoordelingen op basis van hun video-cv. Uit het

onderzoek van Derous et al. (2012) blijkt dus dat het video-cv een meerwaarde kan

bieden voor bepaalde doelgroepen zoals ouderen en fysiek aantrekkelijke sollicitanten.

10

Hoewel het video-cv een verschillende impact kan hebben voor deze

doelgroepen (‘adverse impact’) en zo kan leiden tot meer discriminatie door

rekruteerders, werd in onderzoek (Hiemstra et al., 2012) nagegaan hoe etnische

minderheden als sollicitant tegenover deze nieuwe selectietool staan. Concreet

onderzochten zij of video-cv’s als gelijkwaardig worden beschouwd door kandidaten

van verschillende etnische achtergronden. Hun onderzoek bracht tegelijkertijd in kaart

welke percepties kandidaten hebben over het video-cv vergeleken met het geschreven

cv. Ze voerden hun onderzoek uit bij 445 werkzoekenden die allen een training kregen

over het video-cv. Uit hun analyses concludeerden Hiemstra et al. (2012) dat etnische

minderheden het video-cv als eerlijker percipieerden in vergelijking met etnische

meerderheden.

Gissel et al. (2013) gingen daarnaast nog na waarom bepaalde sollicitanten een

video-cv aanbieden en anderen niet. Ze onderzochten wat de motieven van sollicitanten

zijn voor het aanbieden van een video-cv, uitgewerkt in het kader van de ‘theory of

planned behavior’ (Schifter & Ajzen, 1985). Deze theorie beschrijft drie determinanten

die intenties van individuen kunnen voorspellen, namelijk attitudes, subjectieve normen

en de mate van gepercipieerde gedragscontrole. Intenties worden opgevat als een directe

voorspeller van iemands gedrag en zijn in het model opgenomen als mediator (Schifter

& Ajzen, 1985). Toegepast op deze studie worden attitudes opgevat als de mate waarin

sollicitanten het nuttig, aangenaam en leuk vinden om hun video-cv aan te bieden.

Subjectieve normen gaan over de sociale druk die sollicitanten ervaren om een video-cv

te creëren. De gepercipieerde gedragscontrole wordt vaak vergeleken met ‘self-efficacy’

(Gissel et al., 2013) en gaat over de mate waarin sollicitanten het gevoel hebben dat ze

de kennis, vaardigheden en mogelijkheden bezitten om een video-cv te creëren. Deze

drie antecedenten hebben een invloed op de intentie om een bepaald gedrag te stellen, in

deze studie ‘het creëren van een video-cv’. Iedere antecedent van intenties werd apart

opgenomen in een hypothese zodat hun onderlinge bijdrage aan het model vergeleken

kon worden. Deze studie voorspelde verder dat intenties van sollicitanten zouden leiden

tot het effectief aanbieden van een video-cv. Gissel et al. (2013) voerden hun onderzoek

uit bij 154 studenten aan een Amerikaanse universiteit. Uit de resultaten bleek dat de

11

drie antecenten samen 59.1% van de variantie verklaren in de intentie om een video-cv

te creëren. De auteurs kenden vervolgens relatieve gewichten toe aan de verschillende

antecedenten om na te gaan hoe groot hun invloed apart was. Bij deze procedure werd

hun totale invloed op intenties op 100% geplaatst. Deze analyse toonde aan dat de

invloed van elk antecedent erg verschillend was waarbij attitudes ten opzichte van een

video-cv en subjectieve normen een relatief gewicht van respectievelijk 45.8% en

38.9% hadden in de intentie om een video-cv te creëren. Gepercipieerde

gedragscontrole daarentegen verklaarde slechts 15.3%. Verder kwam uit dit onderzoek

naar voren dat de intentie om een video-cv te creëren een significante invloed heeft op

het daadwerkelijk creëren ervan. Indien werkgevers of loopbaanbegeleiders sollicitanten

willen aanzetten tot het ontwikkelen van een video-cv, spelen onder andere het

ontwikkelen van video-cv trainingen, het tonen van voorbeelden van video-cv’s en het

verduidelijken van de sociale normen over video-cv’s een belangrijke rol.

Uit bovenstaande literatuur kunnen we concluderen dat het video-cv, net als

andere cv-media, enkele belangrijke voordelen met zich meebrengt. Zo blijkt ten eerste

dat etnische minderheden het video-cv als eerlijker percipiëren in vergelijking met het

geschreven cv (Hiemstra, Derous, Serlie, & Born, 2012). Vervolgens halen ook oudere

en aantrekkelijkere sollicitanten duidelijk hun voordeel uit het video-cv (Derous et al.,

2012). Bovendien kunnen video-cv’s, door het aanbieden van beeld en klank, ervoor

zorgen dat de sollicitant objectiever gepercipieerd wordt. Al blijft dit laatste een vraag

voor verder onderzoek (Derous et al., 2012). Tenslotte bleek uit het onderzoek van

Derous et al. (2012) dat equivalente en valide persoonlijkheids- en

jobgeschiktheidsbeoordelingen op basis van een video-cv mogelijk zijn. Toch brengt het

video-cv ook een aantal potentiële nadelen met zich mee. Zo kan het aanbieden van

beeld en klank ervoor zorgen dat rekruteerders sollicitanten net meer gaan stigmatiseren

en discrimineren (Derous et al., 2012). Dit heeft bijvoorbeeld gevolgen voor fysiek

minder aantrekkelijkere kandidaten, of kandidaten van een andere etniciteit.

Daarenboven lijkt het vooralsnog moeilijk om video-cv’s als een volwaardige

rekruteringstool te beschouwen omdat onderzoek achterop blijft en bedrijven er niet

vertrouwd mee zijn (Lievens & Harris, 2003).

12

Accurate persoonlijkheidsbeoordelingen

Cv-screening en persoonlijkheidsbeoordeling. Successen in een mensenleven

worden voor een groot deel bepaald door hoe mensen elkaar beoordelen (Funder, 2012).

Zo is de kans kleiner om aangenomen te worden voor een job waarin veel interactie met

anderen nodig is (bijvoorbeeld vertegenwoordiger), als de rekruteerder de sollicitant te

introvert acht. Wanneer we een persoon beoordelen, vormen we vaak oordelen over

iemands persoonlijkheid. We maken iedere dag persoonlijkheidsbeoordelingen over

onze collega’s, mensen die we ontmoeten in de trein, enzoverder. Onderzoek van

bijvoorbeeld Back et al. (2010) toonde aan dat accurate persoonlijkheidsbeoordelingen

op basis van iemands Facebookprofiel mogelijk zijn. Dit onderzoek wil nagaan of deze

bevindingen ook gelden voor persoonlijkheidsbeoordelingen die gemaakt worden op

basis van verschillende cv-vormen. Het cv dient dan ook als leidraad om na te gaan of

de sollicitant de competenties bezit die nodig zijn voor het uitoefenen van de job

(Brown & Campion, 1994). Daarnaast blijkt uit onderzoek van Cole, Feild, Giles en

Harris (2004) dat rekruteerders persoonlijkheidsbeoordelingen maken op basis van de

inhoud die in een cv terug te vinden is. Dit kan verklaard worden via het biografisch

informatie ecologiemodel van Mumford en Stokes (1992). Volgens dit model vindt er

doorheen eenieders leven een interactie plaats tussen de persoonlijke hulpbronnen (we

kunnen dit interpreteren als persoonlijkheidstrekken), persoonlijke behoeften en de

omgeving. Doordat de tijd van individuen beperkt is, gaan ze die situaties in de

omgeving verkiezen waarbij ze hun persoonlijke hulpbronnen ten volle kunnen inzetten

om zo aan hun persoonlijke behoeften te voldoen. Via dit model kunnen we

bijvoorbeeld verklaren waarom extraverte individuen (persoonlijke hulpbron) zich

engageren als leider van een scoutsbeweging om zich zo gewaardeerd te voelen

(persoonlijke behoefte). De keuzes die iemand maakt (opleiding, hobby’s) zijn volgens

dit model een gevolg van iemands persoonlijkheid en bijgevolg is het mogelijk

persoonlijkheidsinferenties te vormen op basis van een cv.

Het onderzoek naar persoonlijkheidsinferenties op basis van het traditionele

geschreven cv kwam de laatste jaren in ontwikkeling. Zo onderzochten Cole, Feild en

Stafford (2005) de validiteit van persoonlijkheidsinferenties op basis van traditionele

13

cv’s. Zij voerden een onderzoek uit bij 52 managementstudenten die een training kregen

in het afleiden van persoonlijkheidstrekken uit cv’s. Er werd gevraagd

persoonlijkheidsbeoordelingen te vormen op basis van twee cv’s die ze zowel voor de

training als erna te zien kregen. Cole et al. (2005) stelden vast dat valide

persoonlijkheidsbeoordelingen op basis van een geschreven cv mogelijk zijn. Voor de

persoonlijkheidstrekken Extraversie (r = .39), Emotionele stabiliteit (r = .21) en

consciëntieusheid (r = .45) werden significante correlaties gevonden met de

gerapporteerde persoonlijkheid van de sollicitant. Cole et al. (2009) gingen na of de

bevindingen uit hun voorgaand onderzoek (Cole et al., 2005) met studenten ook gelden

voor rekruteerders. Dit onderzoek ging na of betrouwbare en valide

persoonlijkheidsbeoordelingen kunnen worden gevormd op basis van het geschreven

cv. Ze voerden een onderzoek bij 244 rekruteerders die gevraagd werden cv’s te

beoordelen. Eerst en vooral kwamen Cole et al. (2009) tot de conclusie dat enkel

Extraversie accuraat uit het geschreven cv kon worden afgeleid (r = .13). Daarnaast

bleek dat de interbeoordelaarsbetrouwbaarheden tussen de rekruteerders eerder aan de

lage kant waren, enkel voor Extraversie werd er consensus gevonden met een

betrouwbaarheidscore van r = .56 en een significante validiteitscore van r = .15.

Daarenboven werd voor geen enkele persoonlijkheidstrek bevestigd dat er valide

persoonlijkheidsbeoordelingen konden worden gevormd, met uitzondering van de

persoonlijkheidstrek Extraversie (r = .15). Rekruteerders zijn volgens dit onderzoek niet

in staat om valide conclusies te maken op basis van iemands geschreven cv. Dit spreekt

hun vorig onderzoek bij studenten tegen (Cole et al., 2005).

Onderzoek naar persoonlijkheidsinferenties op basis van het video-cv zijn

schaars. Het onderzoek ernaar is nog in de beginfase. Zo ging de reeds eerder besproken

studie van Derous et al. (2012) de equivalentie en validiteit van

persoonlijkheidsbeoordelingen op basis van het video-cv na, in vergelijking met een

geschreven cv. Zij kwamen tot de conclusie dat equivalente en even valide

persoonlijkheidsbeoordelingen konden worden gemaakt aan de hand van een video-cv.

Een tweede doorbraak kwam er dankzij het onderzoek van Waung et al. (2014)

dat net zoals Derous et al. (2012) het effect van cv-medium (geschreven cv, video-cv of

14

beide) op het beoordelen van iemands persoonlijkheid onderzocht. Er werd hierbij

echter geen rekening gehouden met de accuraatheid van deze beoordeling. Waung et al.

(2014) gingen wel na wat de invloed was van elk cv medium op het beoordelen van

intelligentie, sociale vaardigheden en cv-uitkomsten. Ten eerste stelden de auteurs

voorop dat er verschillen zullen zijn in de beoordeling van de ‘Big Five’

persoonlijkheidstrekken op basis van het cv-medium (Waung, Hymes, & Beatty, 2014).

Ten tweede gingen ze er ook vanuit dat het cv-medium van invloed zal zijn op het

beoordelen van sociale vaardigheden, intelligentie en cv-uitkomsten. Er werd

verondersteld dat er binnen de conditie van het video-cv minder goede beoordelingen

zouden plaatsvinden in vergelijking met de conditie van het geschreven cv enerzijds en

de conditie waarin beide cv-vormen werden aangeboden anderzijds. Deze hypothese

werd geformuleerd op basis van de ‘media richness’ theorie, die hierna zal worden

besproken, en de attributietheorie van Kelley (1973). Deze laatste theorie stelt dat bij

het beoordelen van andere individuen, interne attributies (de verantwoordelijkheid ligt

bij de persoon) automatisch worden gemaakt terwijl externe attributies (de

verantwoordelijkheid ligt bij de omgeving/context) meer mentale inspanning vragen en

hierdoor minder frequent zullen voorkomen. Toegepast op cv-media komt dit erop neer

dat hoe rijker het cv-medium (Daft & Lengel, 1986), hoe minder groot de kans dat

externe attributies worden gemaakt omdat er minder communicatiebarrières zijn. Zo

zullen meer interne attributies plaatsvinden in een video-cv (informatierijker cv-

medium) in vergelijking met een geschreven cv (informatie armer cv-medium) (Waung

et al., 2014). In een geschreven cv kan de sollicitant vaak niet vermelden waarom hij

veranderd is van studierichting of waarom hij voor een bepaalde job heeft gekozen

terwijl dit in een video-cv wel kan worden verduidelijkt. Dit zorgt ervoor dat

rekruteerders in een video-cv sneller intern gaan attribueren maar binnen een

geschreven cv daarentegen frequenter extern zullen attribueren omwille van de

aanwezigheid van communicatiebarrières binnen deze laatste context.

Psychologiestudenten (N = 238) werden toebedeeld aan één van de drie condities

waarbij telkens acht cv’s werden beoordeeld die vergelijkbaar waren qua inhoud.

Controle voor fysieke aantrekkelijkheid toonde aan dat de beoordeling van de

15

attractiviteit van de sollicitant niet significant verschilde tussen de cv-media waardoor

een verdere analyse mogelijk was. Resultaten gaven aan dat er binnen elke conditie voor

elke cv een hoge interbeoordelaarsbetrouwbaarheid werd teruggevonden (gemiddelde

ICC = .93 voor het geschreven cv, ICC = .94 voor het video-cv en ICC = .91 voor beide

cv-vormen). Dit is tegengesteld aan eerdere studies van Cole et al.(2009) en Burns et al.

(2014) die eerder lagere ICC-scores terugvonden voor het geschreven cv. Tussen de

verschillende condities (geschreven cv, video-cv of beide) werden significant

verschillende scores teruggevonden voor de beoordeling van de persoonlijkheidstrekken

(F(10,418) = 4.65, p < .001, ɳ2 = .10) en dit leidt tot een bevestiging van hun eerste

hypothese. Na univariate analyse blijkt dat Extraversie significant hoger werd

beoordeeld (F(2,214) = 9.75, ɳ2 = .08) en Aangenaamheid significant lager (F(2,214) =

3.25, ɳ2 = .03) in de conditie van het geschreven cv in vergelijking met de andere twee

condities. Ook de tweede hypothese werd grotendeels bevestigd. De acht sollicitanten

behaalden een hogere score op sociale vaardigheden en intelligentie binnen de conditie

van het geschreven cv in vergelijking met de conditie van het video-cv en de conditie

waarin beide cv-vormen werden aangeboden. Er werd echter geen effect van cv-conditie

op cv- uitkomsten gevonden. Waung et al. (2014) tonen met deze studie aan dat

rekruteerders er zich bewust van moeten zijn dat attributies uit een geschreven cv niet

equivalent zijn aan attributies uit een video-cv. Dit staat haaks tegenover de

bevindingen uit de studie van Derous et al. (2012) die aantoonde dat equivalente

persoonlijkheidsbeoordelingen en jobgeschiktheidbeoordelingen op basis van beide cv-

vormen mogelijk zijn. Ons onderzoek zal hierop verderbouwen door na te gaan of er

inderdaad significante verschillen zijn in de persoonlijkheidsattributies tussen de

verschillende condities. Bovendien wordt er, in tegenstelling tot de studie van Waung et

al. (2014), onderzocht wat de accuraatheid van deze attributies is.

We kunnen het video-cv wel in zekere mate vergelijken met het selectie

interview dat op video wordt opgenomen. Mast, Bangerter, Bulliard en Aerni (2011)

voerden een onderzoek uit bij rekruteerders en studenten om na te gaan of rekruteerders

en studenten valide persoonlijkheidsbeoordelingen konden maken aan de hand van een

selectie interview. Zij maakten gebruik van selectie interviews die op video werden

16

opgenomen. Hieruit bleek dat zowel rekruteerders als studenten erin slaagden om een

accurate beoordeling te maken op basis van de video-interviews. Hoewel rekruteerders

het algemeen beter deden dan de studenten, scoorden deze laatste beter in het

beoordelen van de specifieke trekken Consciëntieusheid (r = .31), Openheid (r = .34)

en Extraversie (r = .24) (Mast, Bangerter, Bulliard, & Aerni, 2011). Rekruteerders

konden daarentegen enkel Openheid (r = .44) gemiddeld gezien accuraat detecteren. Dit

brengt belangrijke conclusies voor het huidige onderzoek met zich mee. Hoewel onze

doelgroep rekruteerders zijn, levert het onderzoek van Mast et al. (2011) belangrijke

inzichten over de accuraatheid in het beoordelen van persoonlijkheidstrekken uit video-

interviews. De verschillende bovenstaande studies tonen aan dat voornamelijk

Extraversie en consciëntieusheid accuraat konden worden beoordeeld bij zowel het

geschreven als het video-cv. Daarnaast vinden we duidelijke verschillen terug in de

bevindingen over equivalentie tussen het geschreven cv en het video-cv (Derous et al.,

2012; Waung et al., 2014).

Ondanks de hoeveelheid persoonlijkheidsbeoordelingen die we dagdagelijks

maken, zit het wetenschappelijk onderzoek naar accuraatheid in

persoonlijkheidsbeoordelingen pas sinds enkele jaren in de lift (Funder, 2012). De

‘media richness’ theorie en de ‘cues-filtered in/cues filtered-out’ theorie zullen

hieronder worden besproken om dieper in te gaan op de condities waaronder accurate

persoonlijkheidsattributies mogelijk zijn.

Media richness theorie. Een opmerkelijk verschil tussen het geschreven cv,

audio-cv en video-cv, is dat ze variëren in hun contextrijkdom of de hoeveelheid

verbale, non-verbale en paralinguïstische ‘cues’ die ze aanbieden. De context van het

video-cv is veel rijker aan informatie omdat zowel verbale, non-verbale als

paralinguïstische informatie wordt verspreid. Dit zorgt voor een dilemma binnen de

context van het huidige onderzoek. Enerzijds kan het een accurate beoordeling

versterken door de hoeveelheid en de rijkdom aan informatie die wordt verspreid.

Anderzijds kan het net leiden tot een minder accurate beoordeling aangezien de

rekruteerder kan worden afgeleid door een heleboel kenmerken die geen tot weinig

17

verband houden met iemands persoonlijkheid zoals bijvoorbeeld iemands stemhoogte of

fysieke verschijning.

De aangeboden ‘cues’ variëren dus tussen de verschillende soorten cv’s. Op

basis hiervan kunnen de cv-media op een continuüm worden geplaatst. Het geschreven

cv heeft minder aangeboden ‘cues’ (enkel geschreven verbale), gevolgd door het audio-

cv dat enkel gesproken verbale en paralinguïstische ‘cues’ aanbiedt en tenslotte het

video-cv waarbij zowel verbale, non-verbale als paralinguïstische ‘cues’ worden

aangeboden. Een theorie die eveneens informatiekanalen classificeert op basis van de

rijkdom aan informatie die deze kanalen aanbieden, is de ‘media richness’ theorie. Daft

en Lengel (1986) ontwikkelden deze theorie op basis van verschillende mediakanalen

die binnen de bedrijfscontext worden gebruikt. Een centraal concept binnen hun theorie

is informatierijkdom. Dit wordt volgens Daft en Lengel (1986) gedefinieerd als de mate

waarin een mediakanaal erin slaagt om informatie eenduidig en niet ambigu over te

brengen. Om verschillende kanalen te scoren op informatierijkdom, ontwikkelden Daft

en Lengel (1986) vier criteria die beoordeeld moeten worden in het kader van

informatierijkdom. Eerst en vooral worden (1) het aantal signalen of ‘cues’ die via het

kanaal verzonden worden, beoordeeld. Dit gaat over de soorten signalen die doorheen

het medium naar voren komen zoals tekst, beeld, geluid en non-verbale gedragingen

(Apers, 2013). Ten tweede wordt de mate nagegaan waarin een bepaald kanaal het

toelaat om (2) directe of onmiddellijke feedback te geven. Bijvoorbeeld in een ‘face-to-

face’ gesprek wordt het mogelijk om af te toetsen of de ontvanger de boodschap van de

zender correct begrepen heeft. Verder wordt gekeken naar de mate waarin het kanaal de

mogelijkheid biedt om (3) persoonlijke gevoelens en emoties te ventileren. Een laatste

criterium, op basis waarvan Daft en Lengel (1986) informatierijkdom beoordelen, is de

mate waarin een kanaal toelaat om de (4) gebruikte taal te laten variëren. Op basis van

deze criteria wordt een continuüm gecreëerd op basis waarvan de verschillende

communicatiekanalen gerangschikt worden, van hoog naar laag: ‘face-to-face’gesprek,

telefonisch gesprek, persoonlijke brieven en memo’s, onpersoonlijk geschreven

documenten (bijvoorbeeld folder) en tenslotte numerieke documenten (bijvoorbeeld

Excel-bestand).

18

Toegepast op de context van het huidige onderzoek, worden de verschillende

cv-media hier geclassificeerd op hun informatierijkdom. Geen enkele van de drie cv-

vormen biedt de mogelijkheid om (2) direct feedback te creëren tussen zender en

ontvanger. Er zijn echter wel duidelijke verschillen te merken in de (1) rijkdom van de

‘cues’ die worden uitgezonden, dit werd eerder reeds besproken. Het uiten van (3)

persoonlijke gevoelens en emoties komt duidelijk meer naar voren bij een video-cv

vergeleken met een geschreven cv. Tenslotte blijkt dat de mate van (4) taalvariatie meer

mogelijk is bij gesproken tekst (video-cv/audio-cv) dan geschreven tekst (geschreven

cv) aangezien er meer nadruk kan worden gelegd op bepaalde zaken.

Wanneer alle criteria worden bekeken, kunnen we besluiten dat een video-cv

vergeleken kan worden met een ‘face-to-face’ gesprek op het continuüm van Daft en

Lengel (1986). Het geschreven cv daarentegen kan eerder worden vergeleken met een

persoonlijke brief en is dus eerder een kanaal met een lage informatierijkdom. Daarom

beschouwen we het video-cv hier als het rijkste cv-medium, gevolgd door het audio-cv

en tenslotte het geschreven cv. Er kan volgens de ‘media richness’ theorie besloten

worden dat iemands persoonlijkheid meer accuraat wordt beoordeeld in de conditie van

het video-cv, gevolgd door het audio-cv en tenslotte het geschreven cv.

‘Cues filtered-in’ en ‘cues filtered-out’ theorie. Uit de ‘media richness’

theorie is gebleken dat het video-cv het kanaal is met de grootste informatierijkdom

waardoor de hoeveelheid informatie voor het maken van persoonlijkheidsbeoordelingen

het hoogst is. Er wordt dan ook verwacht dat rekruteerders de meest accurate

persoonlijkheidsbeoordelingen zullen vormen in de conditie van het video-cv. Een

belangrijke opmerking die hierbij dient gemaakt te worden is dat meer informatie niet

altijd leidt tot een betere persoonlijkheidsbeoordeling. We veronderstellen dat deze

relatie niet opgaat voor alle persoonlijkheidstrekken. Bij de ‘media richness’ theorie

werd steeds uitgegaan van de globale persoonlijkheid. Toch dienen we ook te kijken

naar de verschillende persoonlijkheidstrekken apart. Aangezien persoonlijkheid in dit

onderzoek geoperationaliseerd wordt aan de hand van de ‘Big Five’

persoonlijkheidstrekken, kan het mogelijk zijn dat bepaalde persoonlijkheidstrekken

19

meer accuraat worden beoordeeld in de ene cv-conditie vergeleken met de andere. De

‘cues-filtered in’ en ‘cues-filtered out’ theorie van Culnan en Markus (1987) reikt

hierbij een interessant kader aan. Deze theorie stelt dat bepaalde informatie binnen

organisaties beter verzonden wordt via informatiearmere contexten en andere informatie

via informatierijkere contexten.

Toegepast op persoonlijkheidsonderzoek (Wall, Taylor, Dixon, Conchie, & Soo,

2013) stelt de theorie van Culnan en Markus (1987) dat rekruteerders er meer baat bij

zullen hebben bepaalde persoonlijkheidstrekken zoals Consciëntieusheid en Openheid te

observeren binnen informatiearmere contexten (bijvoorbeeld een e-mail) omdat ze zich

dan meer kunnen focussen op de inhoud van het gesprek zonder afgeleid te worden door

non-verbale gedragingen. Andere persoonlijkheidstrekken zoals Extraversie en

Emotionele stabiliteit worden veel meer gecommuniceerd via non-verbale gedragingen

die we enkel terugvinden in de informatierijkere contexten van Daft en Lengel (1986)

(bijvoorbeeld ‘face-to-face’ gesprek) (Naumann, Vazire, Rentfrow, & Gosling, 2009).

Zo concludeerde eerder onderzoek van Markey en Wells (2002) dat wanneer

participanten een persoonlijkheidsbeoordeling uitvoeren aan de hand van een ‘internet-

chat’ gesprek, Openheid hierbij meer accuraat wordt beoordeeld vergeleken met studies

waarin een ‘face-to-face’ gesprek werd uitgevoerd (Wall et al. 2013).

Onderzoek van Wall et al. (2013) past de theorie van Culnan en Markus (1987)

toe op persoonlijkheidsbeoordeling. Hun studie onderzocht of bepaalde

persoonlijkheidstrekken meer accuraat kunnen worden beoordeeld al naargelang de

context waarin ze worden aangeboden. Daarbij gingen zij ook na of accuraatheid in het

beoordelen van een persoonlijkheidstrek afhangt van de ‘zichtbaarheid’ van deze trek.

Zo zullen de meer zichtbare trekken Extraversie en Consciëntieusheid globaal genomen

meer accuraat kunnen worden beoordeeld dan Emotionele stabiliteit en Openheid. In

ander onderzoek van Cole et al. (2009) en Funder en Colvin (1988) is reeds naar voren

gebracht dat de accuraatheid in het beoordelen van een persoonlijkheidstrek afhangt van

de zichtbaarheid ervan. Over de persoonlijkheidstrek Aangenaamheid wordt binnen het

onderzoek van Wall et al. (2013) geen hypothese geformuleerd, maar Aangenaamheid

werd wel mee opgenomen in de dataverzameling. Om hun hypothesen te toetsen,

20

voerden Wall et al. (2013) een onderzoek bij 238 participanten die at random verdeeld

werden over drie verschillende contexten: ‘internet chat’, ‘telefoongesprek’ en ‘face-to-

face gesprek’. De bedoeling was dat de participanten elkaars persoonlijkheid

beoordeelden, om daarna de accuraatheid van hun oordelen na te gaan. Om de

accuraatheid van de persoonlijkheidsbeoordeling te meten, werd er zowel een

zelfbeoordeling ingevuld door de participant als een persoonlijkheidsbeoordeling door

twee goede vrienden. Hiervan werd het gemiddelde genomen. Dit werd vervolgens

vergeleken met de persoonlijkheidsbeoordeling door de beoordelaar. Deze werkwijze

wordt ook teruggevonden in het onderzoek van Mast et al. (2011). De hypothesen van

Wall et al. (2013) werden alle drie bevestigd. Extraversie en Emotionele stabiliteit

werden meer accuraat beoordeeld in het ‘face-to-face’ gesprek. Openheid en

Consciëntieusheid daarentegen konden meer accuraat worden beoordeeld in de context

van de ‘internet chat’. Als laatste werd besloten dat de meer zichtbare trekken,

Extraversie en Consciëntieusheid, over de drie condities heen meer accuraat werden

beoordeeld dan de minder zichtbare trekken Openheid en Emotionele stabiliteit. Zoals

eerder al vermeld, werd er binnen dit onderzoek geen hypothese geformuleerd rond de

persoonlijkheidstrek Aangenaamheid. Toch werd een kleine niet-significante daling

vastgesteld in accuraatheid wanneer de rijkdom van de context toenam (Wall et al.

2013). Hoe rijker de context, hoe minder accuraat de beoordeling van Aangenaamheid.

Uit het onderzoek van Wall et al. (2013) blijkt dus dat er een optimale fit nodig

is tussen de context en de persoonlijkheidstrek die moet worden beoordeeld. De

afwezigheid van gedragsindicatoren bij contexten die armer zijn aan informatie (Daft &

Lengel, 1986), zoals bijvoorbeeld e-mail, leidt tot een grotere focus op de

daadwerkelijke inhoud van de communicatie waardoor persoonlijkheidstrekken als

Consciëntieusheid en Openheid meer accuraat kunnen worden beoordeeld. De

aanwezigheid van gedragsindicatoren in informatierijkere contexten (Daft & Lengel,

1986), zoals bijvoorbeeld een ‘face-to-face’ gesprek, leidt tot een sterkere focus op de

verbale, non-verbale en paralinguïstische communicatie. Dit zorgt voor een meer

accurate waarneming van de persoonlijkheidstrekken Extraversie en Emotionele

stabiliteit.

21

Wanneer we deze twee theorieën (de ‘media richness’ theorie (Daft & Lengel,

1986) en de ‘cues filtered-in en cues filtered-out’ theorie (Culnan & Markus, 1987) met

elkaar vergelijken, stellen we zowel verschillen als gelijkenissen vast. Eerst en vooral

blijkt dat het onderzoek van Wall et al. (2013), dat gebaseerd is op de ‘cues filtered-in

en cues filtered-out’ theorie (Culnan & Markus, 1987), geen ondersteuning biedt voor

de ‘media richness’ theorie van Daft en Lengel (1986). Deze laatste stelt dat

informatierijkere contexten effectiever zijn in het overbrengen van alle soorten

informatie. Bovendien werd de theorie van Daft en Lengel (1986) niet specifiek

geformuleerd in het kader van persoonlijkheidsbeoordelingen. Dezelfde zwakte kan

echter ook worden teruggevonden bij de ‘cues-filtered in en cues-filtered out’ theorie

van Culnan en Markus (1987). Een prominente zwakte van de ‘media richness’ theorie

(Daft & Lengel, 1986) is dat deze niet dieper ingaat op hoe de context het maken van

accurate persoonlijkheidsbeoordelingen kan beïnvloeden. Het onderzoek van Wall et al.

(2013) in verband met de ‘cues filtered-in/cues filtered out’ theorie toonde aan dat een

informatierijke context ervoor kan zorgen dat de mentale capaciteit van de rekruteerder

beperkt wordt. Zijn aandacht kan door de verschillende soorten informatie (zowel non-

verbale signalen als intonatie als verbale signalen) worden afgeleid waardoor het

moeilijk wordt de inhoud van de boodschap te begrijpen. Het onderzoek van Wall et al.

(2013) is bovendien een pionier in de zoektocht naar hoe verschillende contexten

accurate persoonlijkheidsbeoordelingen kunnen beïnvloeden. De vergelijkbaarheid

tussen het onderzoek van Wall et al. (2013) en ons eigen onderzoek is groot aangezien

er gebruik wordt gemaakt van vergelijkbare condities. Het video-cv kan vergeleken

worden met het ‘face-to-face’ gesprek, het audio-cv met een telefonisch gesprek en het

geschreven cv tenslotte kan vergeleken worden met een ‘internet-chat’ gesprek. Op

basis van de bovenstaande literatuur van Wall et al. (2013) worden de volgende drie

hypothesen geformuleerd:

22

Hypothese 1a: Extraversie en Emotionele stabiliteit worden meer accuraat

beoordeeld aan de hand van een informatierijkere context zoals het

video-cv, vervolgens in minder informatierijke contexten zoals het

audio-cv en hierna het geschreven cv.

Hypothese 1b: Consciëntieusheid en Openheid worden meer accuraat beoordeeld

aan de hand van een informatiearmere context zoals het

geschreven cv, vervolgens bij het audio-cv en hierna in de

informatierijke context van het video-cv.

Hypothese 1c: Over de drie condities heen worden de meer zichtbare

persoonlijkheidstrekken Consciëntieusheid en Extraversie meer

accuraat beoordeeld dan Emotionele stabiliteit en Openheid.

Onderzoeksvraag: Wordt Aangenaamheid meer accuraat beoordeeld aan de hand

van een informatierijke context vergeleken met een informatiearme

context?

Kenmerken beoordeelde

Individuen verschillen sterk in de mate waarin anderen hun persoonlijkheid

kunnen afleiden. Sommige individuen kan men sneller definiëren op gebied van

persoonlijkheid dan anderen (Funder, 2012). Het RAM-model van Funder (2012) kent

een belangrijke rol toe aan de individuen die beoordeeld moeten worden. Zij kunnen er

namelijk voor zorgen dat hun persoonlijkheid meer accuraat wordt beoordeeld door

meer relevante ‘cues’ aan te bieden, deze ter beschikking te stellen van de beoordelaar

en ervoor te zorgen dat deze ‘cues’ worden opgemerkt en effectief gebruikt worden

voor de beoordeling (Human & Biesanz, 2013). Onderzoek naar factoren die tot een

accurate beoordeling leiden, heeft zich de laatste jaren bezig gehouden met de

persoonlijkheid van de beoordelaars. Zo concludeerde Letzring (2008) dat een goede

beoordelaar een klimaat creëert waarbinnen andere individuen hun ware persoonlijkheid

kunnen tonen zodat het mogelijk wordt accurate persoonlijkheidsbeoordelingen te

23

formuleren. Human en Biesanz (2013) gaan er echter van uit dat de persoon die

beoordeeld wordt minstens een even belangrijke en zelfs grotere rol speelt in het

beïnvloeden van de accuraatheid van persoonlijkheidsbeoordelingen. Uit verschillende

onderzoeken is gebleken dat extraverte persoonlijkheden meer accuraat worden

waargenomen en dat ze bovendien beter zijn in het uitsturen van hun non-verbale

gedragingen (Ambady, Hallahan, & Rosenthal, 1995; Colvin, 1993; Human & Biesanz,

2013; Riggio & Riggio, 2002). Zowel binnen cv-screeningsonderzoek als in onderzoek

naar persoonlijkheidsbeoordeling binnen interviews, is Extraversie al vaak op de

voorgrond gekomen als belangrijke variabele. In de eerder besproken studie van Cole et

al. (2009) gingen de auteurs er voordien reeds van uit dat Extraversie de gemakkelijkste

persoonlijkheidstrek was om te beoordelen aangezien dit zowel de zichtbaarste

persoonlijkheidstrek is, als beter kan worden afgeleid uit de extra-curriculaire

activiteiten die een individu opneemt in zijn cv. Cole et al. (2009) kwamen tot de

conclusie dat enkel Extraversie betrouwbaar en valide kon worden beoordeeld, met een

betrouwbaarheidscore van r = .56 en een significante validiteitscore van r = .15. Ander

onderzoek (Barrick, Patton, & Haugland, 2000) toonde reeds aan dat Extraversie zowel

door ervaren als niet-ervaren interviewers accuraat kon worden beoordeeld. Zoals

eerder al besproken, kwam in het onderzoek van Wall et al. (2013) naar voren dat

Extraversie over de drie contexten heen het accuraatst werd beoordeeld door de

zichtbaarheid van deze persoonlijkheidstrek. Enkel in de conditie waarin gebruik werd

gemaakt van e-mail, werden de andere persoonlijkheidstrekken meer accuraat

beoordeeld. Uit deze verschillende onderzoeken kunnen we afleiden dat Extraversie een

belangrijke variabele is binnen persoonlijkheidsonderzoek.

Volgens Riggio en Riggio (2002) zijn extraverte personen meer uitgelaten,

sociaal, actief en spraakzaam. Introverte personen daarentegen houden zich volgens de

auteurs eerder op de achtergrond, zijn stil en teruggetrokken. Uit onderzoek van Gross

en John (2003) blijkt bijvoorbeeld dat extraverte personen hun emoties minder

onderdrukken waardoor hun persoonlijkheid meer accuraat beoordeeld zou kunnen

worden. Human en Biesanz (2013) verwijzen in hun artikel naar het zogenaamde

‘extraversion amplification effect’. Extraversie kan volgens de auteurs gezien worden

24

als een megafoon op basis waarvan de andere persoonlijkheidstrekken ‘uitgestraald’

worden. Door de aanwezigheid van Extraversie worden er veel meer signalen of ‘cues’

over de andere persoonlijkheidstrekken verspreid. Zo uiten extraverte individuen

bijvoorbeeld meer non-verbale signalen dan introverte individuen (Riggio & Riggio,

2002). Concreet stelt men bij extraverte individuen vast dat de persoonlijkheidstrekken

Emotionele stabiliteit, Aangenaamheid, Consciëntieusheid en Openheid meer zichtbaar

en beschikbaar zijn dan bij introverte individuen (Human & Biesanz, 2013). Dit zou

kunnen leiden tot globaal meer accurate persoonlijkheidsbeoordelingen. Dit werd

onderzocht binnen de studie van Ambady, Hallahan en Rosenthal (1995). Hun studie

ging de invloed van persoonlijkheid, geslacht en non-verbale vaardigheden op het

accuraat inschatten van iemands persoonlijkheid na. Ze stelden voorop dat individuen

die expressiever, socialer en minder verlegen zijn meer accuraat beoordeeld zouden

worden. De onderzoekers voerden een studie uit bij 90 studenten. Hieruit bleek dat

bovenstaande hypothese kon worden bevestigd. Als algemene conclusie in hun

onderzoek kwam naar voren dat de persoonlijkheidsvariabelen Extraversie,

expressiviteit en sociaal vertrouwen de sterkste predictoren zijn om als persoon accuraat

te worden waargenomen in situaties waarin er geen interactie mogelijk is.

Dit onderzoek wil nagaan of de bevindingen van Ambady et al. (1995) en

Human en Biesanz (2013) kunnen worden toegepast binnen de fase van cv-screening.

Onderzoek naar Extraversie als modererende variabele binnen deze fase ontbreekt.

Apers (2013) gaf binnen haar scriptie de aanbeveling om de relevantie van video-cv’s

na te gaan voor bepaalde beroepscategorieën waaronder sales-functies. De

persoonlijkheden binnen deze functieprofielen worden vaak gekenmerkt als extravert.

Zoals eerder al aangegeven, worden extraverte personen gekenmerkt door hun verbale

expressiviteit en het uiten van non-verbale gedragingen (Riggio & Riggio, 2002). We

veronderstellen dat extraverte individuen deze expressieve en non-verbale ‘cues’ beter

kunnen uiten gedurende het video-cv in vergelijking met het geschreven cv. Hierdoor

zal het eerder besproken ‘extraversion amplification effect’ (Human & Biesanz, 2013)

eerder gelden binnen de conditie van het video-cv. Dit zal er binnen deze conditie voor

zorgen dat de andere persoonlijkheidstrekken (Consciëntieusheid, Aangenaamheid,

25

Openheid en Emotionele stabiliteit) meer accuraat kunnen worden beoordeeld.

Introverte individuen stellen deze non-verbale ‘cues’ veel minder ter beschikking

(Riggio & Riggio, 2002). Binnen het traditionele cv kan Extraversie worden afgeleid uit

de extra-curriculaire activiteiten die iemand opneemt in zijn cv (Cole et al., 2009). Toch

veronderstellen we dat extraverte personen meer accuraat zullen worden beoordeeld

binnen de video-cv conditie in vergelijking met de geschreven cv conditie aangezien we

er, op basis van eerder onderzoek (Ambady et al., 1995), van uitgaan dat er grotere

verschillen zijn binnen de conditie van het video-cv. Zo zal bijvoorbeeld de

persoonlijkheidstrek Consciëntieusheid, waarbij we er van uitgaan dat deze meer

accuraat wordt beoordeeld aan de hand van een geschreven cv, binnen de conditie van

het video-cv meer accuraat worden beoordeeld bij extraverten in vergelijking met

introverten. Hetzelfde voorbeeld kunnen we toepassen op de persoonlijkheidstrek

Emotionele stabiliteit. We gaan ervan uit dat deze persoonlijkheidstrek meer accuraat

wordt beoordeeld op basis van een video-cv, maar dat dit effect bij extraverten sterker

zal zijn in vergelijking met introverten. Hieruit leiden we de volgende hypothese af.

Hypothese 2: De mate van Extraversie van de sollicitant kan gezien worden als een

moderator in de relatie tussen cv-conditie en

persoonlijkheidsbeoordeling, zodat extraverte sollicitanten meer

accuraat zullen worden beoordeeld in vergelijking met introverte

sollicitanten en waarbij deze relatie sterker is binnen de conditie van het

video-cv in vergelijking met de andere cv-condities.

Een ander belangrijk kenmerk van een beoordeelde is zijn geslacht. Zo blijkt uit

onderzoek dat de emoties van vrouwen meer accuraat beoordeeld worden in

vergelijking met de emoties van mannen wanneer oordelen moesten worden gevormd

op basis van non-verbale gedragingen (Hall, 1978). Letzring (2010) concludeerde

bovendien dat vrouwen, net als extraverte persoonlijkheden, meer gedragsmatige

indicatoren uitzenden, zoals bijvoorbeeld emoties (Human & Biesanz, 2013). Vanaf de

geboorte worden meisjes immers gestimuleerd hun emoties te tonen. Jongens

26

daarentegen moeten stoer en sterk zijn en worden geacht hun emoties te onderdrukken

(Flynn, Hollenstein, & Mackey, 2010). Dit heeft gevolgen voor de hoeveelheid signalen

die beide geslachten uitzenden in hun communicatie met anderen. Er wordt dus

verwacht dat vrouwen expressiever zijn en dit zal leiden tot meer accurate

persoonlijkheidsbeoordelingen. Studies binnen cv-screening naar de rol van geslacht op

het accuraat beoordelen van iemands persoonlijkheid blijven echter achterwege. De

volgende hypothese kan worden geformuleerd.

Hypothese 3: Het geslacht van de sollicitant kan gezien worden als een moderator in

de relatie tussen cv-conditie en persoonlijkheidsbeoordeling zodat

vrouwen meer accuraat worden beoordeeld in vergelijking met mannen

en waarbij deze relatie sterker is binnen de conditie van het video-cv in

vergelijking met de andere cv-condities.

Kenmerken beoordelaar

De beoordelaar speelt volgens het RAM model (Funder, 2012) een prominente

rol binnen het vormen van accurate persoonlijkheidsbeoordelingen. Hij dient de ‘cues’

die de beoordeelde uitzendt vooreerst op te merken. Verder moet hij deze ‘cues’ op een

correcte manier interpreteren (Funder, 1995). Bovendien stelde onderzoek vast dat

rekruteerders zich op de non-verbale gedragingen concentreren wanneer ze inferenties

maakten over iemands sociale vaardigheden (Goldberg & Cohen, 2004).

Reeds in 1955 voerde Taft een studie naar welke individuen betere

beoordelingen maakten dan anderen (Taft, 1955) aangezien dit uitermate belangrijk is

voor een goede psycholoog en weinig onderzoek hieromtrent indicaties gaf. Toch kon

men toen al besluiten dat vrouwen beter zijn in het beoordelen van persoonlijkheden

dan mannen, maar niet onder alle condities. Zo werden er bijvoorbeeld geen verschillen

gevonden bij het afleiden van emotionele expressies uit films en foto’s. Recent

onderzoek concludeert echter nog steeds dat vrouwen beter zijn in het beoordelen dan

mannen (Ambady et al., 1995; Letzring, 2010; Vogt & Colvin, 2003). Letzring (2010)

ging na of de accuraatheid van persoonlijkheidsbeoordelingen hoger is wanneer de

beoordeelde en de beoordelaar op elkaar lijken qua geslacht en etniciteit. Het onderzoek

27

toonde aan dat vrouwen meer accurate beoordelaars zijn wanneer ze hetzelfde geslacht

en etniciteit als de beoordeelde hebben, vergeleken met condities waarin ze slechts 1 of

geen van beide kenmerken gemeen hebben. Voor mannen vond de onderzoeker deze

relatie niet. Bij hen was de accuraatheid hoger wanneer ze enkel dezelfde etniciteit

hadden, dan wanneer zowel het geslacht als de etniciteit gelijkend waren. Verder

besloten Ambady et al. (1995) dat vrouwen beter zijn in het waarnemen van Extraversie

dan mannen, terwijl het omgekeerde geldt voor Aangenaamheid. Binnen het onderzoek

van cv-screening, vinden we onder andere de studie van Mast et al. (2011) die geslacht

mee opnam binnen het studiedesign. In hun studie werd nagegaan of geslacht een

significante invloed had op het accuraat beoordelen van iemands persoonlijkheid tijdens

het interview. Er werden geen verschillen gevonden tussen mannen en vrouwen voor de

persoonlijkheidstrekken Extraversie, Consciëntieusheid, Aangenaamheid en Openheid.

Emotionele stabiliteit daarentegen werd wel meer accuraat beoordeeld door vrouwen in

vergelijking met mannen. Hieruit kunnen we besluiten dat vrouwen enkel beter zijn in

het beoordelen van Emotionele stabiliteit, hoewel dit net een minder zichtbare

persoonlijkheidstrek is (Wall et al., 2013). Uit het merendeel van bovenstaande

onderzoeken blijkt een superieure rol te zijn weggelegd voor vrouwen in het beoordelen

van andere individuen. We verwachten dan ook dat vrouwelijke rekruteerders over de

drie condities heen meer accurate persoonlijkheidsbeoordelingen maken in vergelijking

met mannelijke rekruteerders.

Hypothese 4: Het geslacht van de rekruteerder kan gezien worden als een moderator

in de relatie tussen cv-conditie en persoonlijkheidsbeoordeling, zodat

binnen elke cv-conditie vrouwelijke rekruteerders meer accurate

beoordelingen zullen maken in vergelijking met mannelijke

rekruteerders.

28

Methode

Design

Deze studie maakt gebruik van een 3*2*2 mixed experimenteel design (zie

Bijlage 1) waarbij drie onafhankelijke variabelen worden opgenomen. De eerste

onafhankelijke variabele is cv-medium met drie niveaus (geschreven-cv, audio-cv en

video-cv). De tweede onafhankelijke variabele is geslacht van de sollicitant met twee

niveaus (man en vrouw). De derde en laatste onafhankelijke variabele is Extraversie van

de sollicitant met twee niveaus (introvert en extravert). Cv-medium wordt als ‘between-

subjects’ factor opgenomen. Dit betekent dat we de deelnemers aan deze studie, een

groep rekruteerders, at random over één van de drie cv-condities verdelen waarbij per

conditie vier verschillende kandidaten te beoordelen zijn. Deze kandidaten

verschillen van elkaar in geslacht en de mate van Extraversie. Geslacht en mate van

Extraversie worden als moderatoren onderzocht, en worden bijgevolg als ‘within-

subjects’ factoren beschouwd. De afhankelijke variabele die in dit onderzoek

wordt opgenomen, is de accuraatheid van de persoonlijkheidsbeoordeling. De

beoordeling door rekruteerders wordt gecorreleerd met de zelf/ander-beoordeling van de

persoonlijkheid van de sollicitant en tien naaste bekenden van die sollicitant (Mast et

al., 2011) via ICCDE’s (McCrae, 2008). Op deze manier wordt onze afhankelijke

variabele geoperationaliseerd. Een volledige beschrijving van de creatie van onze

afhankelijke variabele wordt gegeven in het onderdeel ‘Meetinstrumenten’.

Steekproef

Dit onderzoek werd uitgevoerd bij rekruteerders (N = 316) die tewerkgesteld zijn

in de sector van rekrutering en selectie of als rekruteerder actief zijn binnen de

personeelsdienst van een bedrijf. Daarnaast werd in beperkte mate beroep gedaan op

studenten uit relevante opleidingen die doorheen hun stages ervaring hebben opgedaan

met cv-screening, bijvoorbeeld laatstejaarsstudenten bedrijfspsychologie. De optimale

steekproefgrootte werd uitgerekend via het G*Power 3.1.3 programma en bedroeg

276 participanten. Bij deze steekproefgrootte vinden we een power van 0.80, een

effectgrootte van 0.10 en een significantieniveau van 0.05. Respondenten werden via

29

mail of bericht geïnformeerd om deel te nemen aan de studie. Meer dan 2000 mails en

berichten via LinkedIn en Facebook werden verstuurd. Enige ervaring in het screenen

van cv’s was vereist om deel te nemen aan onze studie. In totaal begonnen 564

deelnemers aan de vragenlijst waarvan 339 deelnemers de vragenlijst volledig invulden.

Na controle van de gegevens werden twaalf respondenten uit de conditie van het

geschreven cv, zeven respondenten uit de audio-cv conditie en vier respondenten uit de

video-cv conditie verwijderd omdat ze minder dan twaalf minuten de tijd namen om de

vragenlijst in te vullen. Deze tijdsperiode werd als onvoldoende beschouwd om de

vragenlijsten grondig te kunnen invullen. In totaal bekwamen we 316 respondenten die

meer dan twaalf minuten de tijd namen om de vragenlijst in te vullen. At random namen

105 respondenten deel aan de geschreven cv-conditie, 104 respondenten aan de audio-

cv-conditie en 107 respondenten vulden tenslotte de video-cv-conditie in. Tabel 1 geeft

de demografische gegevens voor de steekproef weer.

Tabel 1

Beschrijving steekproef

N Minimum Maximum M SD

Leeftijd 316 20 69 37.69 11.47

Aantal jaren

werkervaring 316 0 47 14.54 11.24

Voorkeur

cv-vorm

Geschreven cv

Audio-cv

Video –cv

3.51

1.72

2.47

0.92

0.82

1.08

Categorie Frequentie Percentage

Geslacht Man

Vrouw

128

188

40.50

59.50

Etniciteit Afrikaans

Aziatisch

Europees

Noord-Amerikaans

Zuid-Amerikaans

2

2

312

0

0

0.60

0.60

98.70

0.00

0.00

30

Studie Master in de psychologie

Master in een andere richting

Bachelor in een psychologische richting

Bachelor in een andere richting

Overige

50

144

16

88

18

15.80

45.60

5.10

27.80

5.70

Sector Overheid

Private sector

Uitzendsector

Student

Overige

43

193

29

28

23

13.60

61.10

9.20

8.90

7.30

Rekruterings-

ervaring

Geen

Zeer weinig

Weinig

Gemiddeld

Veel

Zeer veel

0

0

23

70

103

120

0.00

0.00

7.30

22.20

32.60

38.00

Respondenten in onze steekproef hebben een gemiddelde leeftijd van 37.69 jaar

en gemiddeld 14.54 jaar werkervaring. 59.50% vrouwelijke rekruteerders namen deel in

vergelijking met 40.50% mannelijke rekruteerders. Het overgrote deel van onze

steekproef (98.70%) had een Europese etniciteit. Van de respondenten had het

merendeel een master in een andere richting dan psychologie (45.60%), gevolgd door

27.80% die een bachelor had in een andere richting dan die van de psychologie. Een

kleiner deel had een master (15.80%) of bachelor (5.10%) in de psychologie. 5.70% van

de respondenten classificeerde zich onder de richting ‘Overige’, bijvoorbeeld secundair

diploma. Ook de sector waarbinnen de respondent tewerkgesteld is, werd bevraagd. De

private sector (61.10%) was hierbij het meest populair. De overige categorieën,

overheid (13.60%) en de uitzendsector (9.20%), zijn minder vertegenwoordigd. Het

percentage studenten dat deelnam aan onze steekproef bedroeg 8.90%. 7.30% van de

31

respondenten koos onder sector voor de categorie ‘Overige’, bijvoorbeeld

werkzoekenden of gepensioneerden.

Aangezien rekruteringservaring van groot belang is binnen onze studie, werd

ook deze variabele bevraagd. Het merendeel van de respondenten (38%) gaf aan ‘Zeer

veel’ ervaring te hebben in het screenen van cv’s, gevolgd door 32.60% die aangaf

‘Veel’ ervaring te hebben. Een kleiner deel van onze respondenten beoordeelde dat ze

een ‘Gemiddelde’ ervaring (22.20%) of ‘Weinig’ ervaring (7.30%) hebben in het

screenen van cv’s. Daarnaast werd ook bevraagd in welke mate respondenten een

voorkeur hadden voor een bepaalde cv-vorm op een schaal van 1 (geen voorkeur) tot 5

(heel veel voorkeur). De overgrote meerderheid van de respondenten vertoonde een

voorkeur voor het geschreven cv (M = 3.51, SD = .92), hierna volgt het video-cv (M =

2.47, SD = 1.08) en tenslotte het audio-cv (M = 1.72, SD = .82).

Tenslotte werden de drie condities op demografisch vlak met elkaar vergeleken.

Respondenten werden at random aan één van de drie condities toegewezen.

Demografische gegevens per conditie worden in Bijlage 2 weergegeven. Eerst en vooral

blijkt uit de data dat er significant minder vrouwen (F(2,313) = 5.22, p = .01, ɳ2 = .03)

aanwezig zijn in de video-cv conditie (M = 1.48, SD = .50) in vergelijking met de audio-

cv (M = 1.63, SD = .49) en geschreven conditie (M = 1.69, SD = .47). Verder zien we

een significant verschil in diploma tussen de verschillende condities (F(2,313) = 5.31, p

= .01, ɳ2 = .03). Dit situeert zich voornamelijk binnen de categorie ‘Master in een

andere richting’ die frequent meer voorkomt bij het video-cv (N = 60) in vergelijking

met het geschreven cv (N = 37) en audio-cv (N = 47). Daarnaast zien we ook een

verschil voor ‘Bachelor in een andere richting’ die meer voorkomt bij het geschreven cv

(N = 37) in vergelijking met de andere twee condities. De overige demografische

variabelen verschillen niet significant tussen de drie cv-condities.

Procedure

Respondenten werden ofwel persoonlijk ofwel via e-mail gecontacteerd via

verschillende kanalen zoals bijvoorbeeld LinkedIn, Facebook, enzoverder. Ze werden

via een link doorverwezen naar de vragenlijst waarbij eerst een korte inleiding over de

studie werd gegeven. Hierna werd een ‘informed consent’ getoond waarbij de

32

respondenten akkoord gingen om deel te nemen aan het onderzoek.

Participanten werden at random verdeeld over de drie cv-condities. Eerst en vooral

werden bij elke cv-conditie een aantal demografische variabelen bevraagd, waaronder

bijvoorbeeld leeftijd, functie, aantal jaren werkervaring, ervaring met cv-screening,

enzoverder. Daarna kreeg de respondent telkens eerst het geschreven cv, het audio-cv of

het video-cv van een bepaalde sollicitant te zien. Hierna werd gevraagd om de

persoonlijkheid van de geobserveerde sollicitant te beoordelen. Deze

persoonlijkheidsbeoordelingen werden vier keer uitgevoerd tijdens het verdere verloop

van de vragenlijst, aangezien er vier sollicitanten zijn. Per cv-conditie zijn vier

verschillende volgordes gecreëerd waarin de cv’s van sollicitanten werden aangeboden

zodat volgorde effecten werden vermeden. Een vergelijking tussen de verschillende

volgordes werd uitgevoerd om na te gaan of de volgorde waarin de sollicitanten werden

aangeboden, geen invloed had op het vormen van de persoonlijkheidsbeoordelingen. Uit

de analyse blijkt dat de volgorde effecten geen invloed hadden op de resultaten

(F(3,1260) = 1.69, p = .17, ɳ2 = .00). Er wordt besloten dat er geen volgorde effecten

binnen onze studie terug te vinden zijn.

Tenslotte werd bevraagd in welke mate de rekruteerder een voorkeur had voor

elk cv-medium (geschreven cv, audio-cv en video-cv) op een schaal van 1 (Helemaal

geen voorkeur) tot met 5 (Heel veel voorkeur).

Materiaal

Zoals eerder al vermeld, bestaat het onderzoek uit een experimenteel design

(3*2*2) waarbij vier verschillende kandidaten elk de drie cv-media

leveren. Pilootstudies werden uitgevoerd, ten eerste om vier kandidaten te selecteren en

ten tweede om de equivalentie van de verschillende cv-vormen te testen en dus om na te

gaan of elk cv-medium (geschreven cv, audio-cv en video-cv) binnen elke

sollicitant een gelijkaardige inhoud bevatte. Dit was van belang om de vergelijking

tussen de drie cv-condities niet te laten beïnvloeden door de inhoud van het cv-medium.

Resultaten van deze pilootstudies worden later aangehaald. De verschillende cv’s van de

kandidaten bestaan eerst en vooral uit een rubriek waarbinnen de demografische

gegevens van de sollicitant worden vermeld. Ten tweede wordt de werkervaring en/of

33

stages van de sollicitant vermeld. Daarnaast omvat elk cv een rubriek met daarin de

gevolgde studies van de sollicitant. Ook relevante pc-kennis en talenkennis worden

weergegeven, indien de sollicitant hierover beschikt. Tenslotte worden eventuele

hobby’s opgesomd. Alle gegevens van de vier sollicitanten die de cv-media voor deze

studie leverden, worden vervangen door fictieve namen zodat hun ware identiteit niet

kan worden achterhaald en anonimiteit op deze manier gegarandeerd blijft. Voor de

geschreven cv’s werd gebruik gemaakt van de oorspronkelijke cv’s van elke

sollicitant. Het geschreven cv werd aangevuld met een foto van de sollicitant. Die foto

was een screenshot van het video-cv. Het video-cv is binnen dit onderzoek samen met

de onderzoeker ontwikkeld. Er werd hierbij een tekst samengesteld op basis van het

geschreven cv. Deze tekst werd vervolgens ingestudeerd door elke sollicitant en zo kon

het video-cv gecreëerd worden. Het audio-cv werd gevormd door het beeld van het

video-cv weg te laten en enkel de auditieve tekst over te houden.

Pilootstudies

Voorafgaand aan de pilootstudies werd een selectie gemaakt uit verschillende

kandidaten op basis van hun score op de persoonlijkheidsvariabele Introversie en

Extraversie. Dit was van belang omdat we deze variabele willen bestuderen binnen ons

experimenteel onderzoek. We hebben immers zowel een introverte man en vrouw nodig

als een extraverte man en vrouw. Na afname van de ‘Big Five’

persoonlijkheidsvragenlijst “Mini-IPIP” (Cooper, Smilliea, & Corr, 2010)

werden zeven potentiële kandidaten geselecteerd om deel te nemen aan de pilootstudies,

waaronder vier mannen en drie vrouwen. Het doel van de eerste pilootstudie was om uit

deze zeven kandidaten vier kandidaten (twee mannen en twee vrouwen) te kiezen die

zowel op fysieke als vocale aantrekkelijkheid een neutrale score behaalden. Het is van

belang dat de gekozen sollicitant een neutrale aantrekkelijkheid heeft omdat fysiek

aantrekkelijke kandidaten vaak positievere beoordelingen krijgen in vergelijking met

fysiek minder aantrekkelijke kandidaten. Derous et al. (2012) vonden bijvoorbeeld dat

fysieke aantrekkelijkere kandidaten meer valide persoonlijkheidsbeoordelingen en

betere jobgeschiktheidsbeoordelingen ontvingen in vergelijking met fysiek

34

onaantrekkelijke kandidaten. Daarnaast voerden we nog een tweede pilootstudie uit met

als doel de equivalentie tussen de verschillende cv-vormen per sollicitant na te gaan.

Pilootstudie 1 werd afgenomen bij zowel studenten als werkende personen. De

demografische gegevens worden weergegeven in Bijlage 3. In totaal namen 72

respondenten deel aan deze studie, met een gemiddelde leeftijd van 26.27 jaar. Uit deze

pilootstudie werden die kandidaten gekozen die gemiddelde scores behaalden op de

schaal voor fysieke en vocale aantrekkelijkheid, met 1 als helemaal onaantrekkelijk en 7

als helemaal aantrekkelijk. Fysieke aantrekkelijkheid werd bevraagd door het item:

“Hoe fysiek aantrekkelijk vindt u deze persoon ?”. Vocale aantrekkelijkheid werd aan

de respondenten bevraagd door het item: “Hoe vocaal aantrekkelijk vindt u deze

persoon?”, eveneens op een schaal van 1 tot en met 7, met 1 als helemaal

onaantrekkelijk en 7 als helemaal aantrekkelijk.

Op basis van de resultaten uit de eerste pilootstudie werden vier verschillende

kandidaten gekozen (Bijlage 4). De eerste gekozen mannelijke sollicitant behaalde

zowel op vlak van fysieke als vocale aantrekkelijkheid gemiddelde scores (M =

4.04, SD = .24 en M = 4.96, SD = .27). De tweede gekozen mannelijke sollicitant

behaalde eveneens gemiddelde scores voor beide variabelen (M = 2.98, SD = .18 en M =

3.00, SD = .18). De eerste gekozen vrouwelijke sollicitante behaalde met M = 3.58

(SD = .19) voor fysieke aantrekkelijkheid en M = 3.85 (SD = .23) voor vocale

aantrekkelijkheid, gemiddelde scores. De tweede gekozen vrouwelijke sollicitante

tenslotte behaalde respectievelijk gemiddelde scores van M = 4.13 (SD = .15)

en M = 4.85 (SD = .19). De vier weerhouden sollicitanten behalen uiteenlopende scores

op Extraversie. Dit werd bevraagd aan de hand van de Mini-IPIP (Cooper et al., 2010),

die eveneens als vragenlijst voor onze hoofdstudie werd gebruikt (zie

‘Meetinstrumenten’). Zelfbeoordeling en de scores van 10 naaste bekenden van de

sollicitant werden geaggregeerd (Mast et al., 2011). Op een schaal van 1 (‘introvert’) tot

en met 20 (‘extravert’) behaalt de eerste mannelijke sollicitant een score van M = 18.19

(SD = .45) waardoor deze sollicitant als ‘Extravert’ wordt beschouwd. Bij de tweede

mannelijke sollicitant wordt een gemiddelde score van M = 8.72 (SD = .85)

teruggevonden waardoor we hem als ‘Introvert’ categoriseren. De eerste vrouwelijke

35

sollicitante behaalt eveneens een lagere geaggregeerde score op Extraversie (M = 12.81

, SD = 1.07 ) waardoor we haar als ‘Introvert’ beschouwen in vergelijking met de

tweede vrouwelijke sollicitante. Zij wordt als ‘Extravert’ gecategoriseerd met een

gemiddelde score van M = 15.36 (SD = .81).

Een tweede pilootstudie werd uitgevoerd om de equivalentie tussen de

verschillende cv-vormen van de kandidaten na te gaan. Concreet werd aan de

respondenten gevraagd in welke mate ze de inhoud tussen de drie cv-vormen

van een sollicitant als gelijkwaardig beschouwden. Voor elke sollicitant

werd nagegaan in welke mate de leeftijd, jobs, hobby’s, talenkennis, studies en pc-

kennis overeen kwamen tussen het geschreven cv, het video-cv en het audio-cv van die

sollicitant. Een voorbeelditem is: “In welke mate vindt u dat de leeftijd overeenstemt?”.

Respondenten konden antwoorden op een schaal van 1 tot en met 7, met 1 als helemaal

niet gelijkend en 7 als helemaal wel gelijkend. Om de inhoud van de cv-media als

equivalent te kwalificeren, werd verwacht dat de items als gelijkend (score 5) tot en

met helemaal wel gelijkend (score 7) worden gescoord. Vervolgens bevroegen we in

welke mate respondenten de vocale en fysieke aantrekkelijkheid van de verschillende

kandidaten over de drie cv-vormen heen als evenwaardig beschouwden. Zo werd

bijvoorbeeld gevraagd: “In welke mate vindt u de fysieke aantrekkelijkheid gelijkend

tussen de verschillende cv-vormen?”, op een schaal van 1 (helemaal niet gelijkend) tot

en met 7 (helemaal wel gelijkend). Indien respondenten bepaalde items als ‘niet

gelijkend’ scoorden, werd aan de hand van een open vraag de mogelijkheid gegeven om

deze score te verduidelijken. Deze pilootstudie werd eveneens afgenomen bij studenten

en werkende personen.

De demografische gegevens van deze pilootstudie worden weergegeven in

Bijlage 5. In totaal namen 28 respondenten deel aan deze studie met een gemiddelde

leeftijd van 28.61 jaar. In Bijlage 6 wordt een tabel met resultaten weergegeven.

Hieronder worden telkens de gemiddelde scores voor alle items samen per sollicitant

besproken. Hoe dichter het gemiddelde bij 7 ligt, hoe meer evidentie gevonden

wordt voor een equivalente inhoud tussen de drie cv-vormen. Voor de eerste mannelijke

sollicitant bedroeg de geaggregeerde gemiddelde score over de verschillende items

36

heen M = 5.51 (SD = 1.66) voor de drie cv-vormen. De tweede mannelijke sollicitant

behaalde een gemiddelde geaggregeerde score van M = 6.01 (SD = 1.37). De eerste

vrouwelijke sollicitante behaalde een gemiddelde geaggregeerde score van M = 5.89

(SD = 1.40). Voor de tweede vrouwelijke sollicitante werden ook gelijkende

gemiddelde scores gevonden (M = 5.65, SD = 1.70). Op basis van de verschillende

gemiddelden die verkregen werden, kunnen we besluiten dat de drie cv-vormen voor

elke sollicitant equivalent zijn en dus vergelijkbaar zijn qua inhoud.

Meetinstrumenten

Persoonlijkheid. De persoonlijkheid van de sollicitant werd gemeten

door een ‘Big Five’ persoonlijkheidsvragenlijst, namelijk de “Mini-IPIP”. Deze

vragenlijst is een verkorte versie van het “50-item IPIP Five-Factor Model” en brengt de

vijf persoonlijkheidskenmerken aan de hand van twintig vragen in kaart (Cooper et al.,

2010). Een voorbeelditem voor Extraversie is : “Het feest begint pas als zij er is”. Een

voorbeelditem voor Consciëntieusheid: “Zij houdt van tucht”; voor Aangenaamheid:

“Zij voelt mee met anderen”; voor Openheid: “Zij heeft interesse in abstracte ideeën” en

voor Emotionele stabiliteit tenslotte: “Zij verandert vaak van stemming”. Over de

verschillende kandidaten heen werden betrouwbaarheidsanalyses uitgevoerd voor elk

‘Big Five’ facet. Voor Extraversie werd een betrouwbaarheidsscore van .75 gevonden,

voor Aangenaamheid verkregen we de waarde .78. Consciëntieusheid had

een Cronbachs’ alpha waarde van .56, voor Emotionele stabiliteit bedroeg deze waarde

.59. Voor Openheid tenslotte vonden we een betrouwbaarheidsscore van .57. De

betrouwbaarheden zijn eerder aan de lage kant. Cooper, Smilliea en Corr (2010) vonden

echter hogere betrouwbaarheden terug voor Consciëntieusheid (.60), Emotionele

stabiliteit (.72) en voor Openheid (.70). We kunnen onze lagere betrouwbaarheden

verklaren door de homogeniteit van onze populatie, aangezien het gaat om rekruteerders

die minstens een bachelordiploma bezitten.

Via exploratorische factoranalyse zijn we nagegaan of de vijf factoren van de

‘Big Five’ persoonlijkheidsschaal konden worden teruggevonden in de antwoorden van

de rekruteerders. Het model met vijf factoren verklaart hierbij gemiddeld 43.41% van de

variantie. De afhankelijke variabele, accuraatheid in persoonlijkheidsbeoordelingen,

37

werd geoperationaliseerd door de beoordeling van de rekruteerder te vergelijken met

de persoonlijkheidsbeoordeling van de sollicitant. Deze techniek werd afgeleid uit

het artikel van Mast et al. (2011). Zij berekenden een geaggregeerde score voor elke

dimensie van de ‘Big Five’ op basis van de zelfrapportering en de rapportering door

twee vrienden van de betrokkene. Deze gemiddelde scores werden gebruikt als een

maatstaf voor het vergelijken van de persoonlijkheid van de sollicitant met de

beoordeling door de rekruteerder. In onze studie verkregen we de

persoonlijkheidsbeoordeling van elke sollicitant door het gemiddelde van elke

persoonlijkheidsdimensie te nemen op basis van de zelfbeoordeling en beoordeling door

tien naaste bekenden van elke sollicitant. Op deze manier wordt per

persoonlijkheidsfacet een gemiddelde score verkregen waarmee de score van

de rekruteerders gecorreleerd zal worden. Hoe hoger de correlatie, hoe meer evidentie

voor een accurate persoonlijkheidsbeoordeling door de rekruteerder. Elke gemiddelde

score van een persoonlijkheidstrek door een rekruteerder en de gemiddelde

zelf/anderbeoordeling voor die persoonlijkheidstrek werd dubbel meegenomen bij het

berekenen van de correlaties om op deze manier de “ICC-double entry” ofwel ICCDE te

berekenen (McCrae, 2008). Dit vormt de meest betrouwbare manier om accuraatheid in

persoonlijkheidsbeoordelingen te operationaliseren. McCrae (2008) vergeleek in zijn

studie verschillende maten om overeenstemming tussen de zelf/anderbeoordeling en de

beoordeling door bijvoorbeeld een rekruteerder in kaart te brengen zoals Pearson r,

Cattel’s (1949) rp en McCrae’s (1993) rpa.en tenslotte de ICCDE. In zijn onderzoek in de

vergelijking naar deze vier maten, kwam naar voren dat de ICCDE op facetniveau

superieur is in vergelijking met de overige drie maten. In onze studie werden ICCDE’s

ofwel over kandidaten heen berekend om zo de accuraatheid per persoonlijkheidsfacet

te berekenen ofwel over persoonlijkheidsfacetten heen om zo de accuraatheid per

sollicitant te berekenen. Vervolgens zijn Fisher z-transformaties uitgevoerd om

variabelen te standaardiseren waardoor een normale verdeling werd bekomen. Hierdoor

wordt voldaan aan de assumpties van normaliteit en homogene varianties voor

variantie-analyse.

38

Analyses

De analyses werden uitgevoerd in SPSS v.22. Correlaties tussen het oordeel van

de rekruteerder en het geaggregeerde zelf/ander oordeel van de sollicitant zijn

uitgevoerd (Mast et al., 2011) om na te gaan via welk cv-medium accurate

persoonlijkheidsbeoordelingen mogelijk zijn. Elke correlatie werd berekend voor de

verschillende facetten van de ‘Big Five’ apart om hypothese 1a tem 1c te testen. Voor

de overige hypotheses werden correlaties berekend tussen elke sollicitant en

rekruteerder, over de verschillende persoonlijkheidsfacetten heen, om zo een

vergelijking te maken tussen de kandidaten. Zoals eerder al vermeld, werd er gebruik

gemaakt van “ICC double entry” correlaties (McCrae, 2008) omdat via deze methode

het beste onderscheid kan worden gemaakt tussen een meer en minder accurate

persoonlijkheidsbeoordeling in vergelijking met een gewone correlatie (McCrae, 2008).

Een vergelijking tussen de verschillende cv-condities onderling werd uitgevoerd door

gebruik te maken van ANOVA’s.

Manipulatiechecks

Er is aan de hand van een aantal manipulatiechecks nagegaan of de variabelen

fysieke en vocale aantrekkelijkheid succesvol werden gemanipuleerd in onze

hoofdstudie in vergelijking met de pilootstudie. Het doel van deze manipulatiechecks is

om na te gaan of de verschillende kandidaten als gemiddeld fysiek en vocaal

aantrekkelijk worden beschouwd in vergelijking met de pilootstudie. Fysieke

aantrekkelijkheid (N = 212) werd bevraagd binnen de conditie van het geschreven cv en

het video-cv. Vocale aantrekkelijkheid (N = 211) daarentegen werd bevraagd binnen de

conditie van het audio-cv en het video-cv telkens nadat de respondent de

persoonlijkheid van de sollicitant beoordeeld had. Beide variabelen werden gemeten op

een 5-punt Likertschaal met 1 als ‘Helemaal niet aantrekkelijk’ en 5 als ‘Helemaal wel

aantrekkelijk’ in de hoofdstudie. In de pilootstudie (N = 26) zijn deze variabelen

bevraagd op een 7-punt Likertschaal met 1 als ‘Helemaal niet aantrekkelijk’ en 7 als

‘Helemaal wel aantrekkelijk’. De resultaten van de pilootstudie werden herberekend

naar de 5-punt Likertschaal uit de hoofdstudie. Om na te gaan of de manipulatie

geslaagd is, werden per sollicitant de gemiddelden uit de hoofdstudie voor zowel

39

fysieke en vocale aantrekkelijkheid vergeleken met de verkregen gemiddelden uit de

pilootstudie. Eerst en vooral worden de resultaten voor fysieke aantrekkelijkheid

besproken. Bijlage 7 geeft de tabel met resultaten weer. Zowel voor de eerste (F(1,236)

= 3.62, p = .06, ɳ2 = .02) als de tweede mannelijke sollicitant (F(1,236) = .06, p = .81,

ɳ2 = .00) werd er geen significant verschil in fysieke aantrekkelijkheid teruggevonden.

Voor de eerste mannelijke sollicitant bedragen de gemiddelden, M = 3.17, SD = .70,

voor de hoofdstudie en M = 2.88, SD = .87 voor de pilootstudie. Voor de tweede

mannelijke sollicitant werden gemiddelden gevonden van M = 2.52 (SD = .65) voor de

hoofdstudie en M = 2.55 (SD = .65) voor de pilootstudie. Ook voor de eerste

vrouwelijke sollicitante werd hetzelfde besloten (F(1,236) = 1.25, p = .26, ɳ2 = .21) met

M = 2.40 (SD = .67) als gemiddelde voor fysieke aantrekkelijkheid in de hoofdstudie en

M = 2.55 (SD = .71) als gemiddelde voor de pilootstudie. Deze resultaten vonden we

niet terug voor tweede vrouwelijke sollicitante (F(1,236) = 32.59, p = .00, ɳ2 = .12) met

M = 3.82 (SD = .62) als gemiddelde voor fysieke aantrekkelijkheid in de hoofdstudie en

M = 3.05 (SD = .85) als gemiddelde voor de pilootstudie. Globaal wordt besloten dat de

manipulatie voor fysieke aantrekkelijkheid is gelukt met uitzondering van de tweede

vrouwelijke sollicitante waarbij wel significante verschillen in de gemiddelden tussen

de hoofd- en de pilootstudie worden gevonden. Een tweede variabele die werd

opgenomen in de pilootstudies is vocale aantrekkelijkheid. Voor de eerste mannelijke

sollicitant zijn geen significante verschillen gevonden (F(1,235) = .65, p = .42, ɳ2 = .00)

voor de variabele vocale aantrekkelijkheid tussen de hoofdstudie (M = 3.41, SD = .76)

en de pilootstudie (M = 3.54, SD = .89). De tweede mannelijke sollicitant behaalde een

gemiddelde score van M = 2.87 (SD = .78) voor de hoofdstudie en M = 2.55 (SD = .64)

voor de pilootstudie. Hierdoor werd een marginaal significant verschil (F(1,235) = 3.94,

p = .05, ɳ2 = .02) gevonden tussen beide studies. Voor de eerste vrouwelijke sollicitante

vonden we geen significant verschil (F(1,235) = .41, p = .52, ɳ2 = .00) in de

gemiddelden tussen de hoofd- (M = 2.87, SD = .90) en pilootstudie (M = 2.75, SD =

.85).Voor de tweede vrouwelijke sollicitante merken we opnieuw een significant

verschil (F(1,235) = 13.32, p = .00, ɳ2 = .05) op voor de gemiddelde vocale

aantrekkelijkheid vergeleken tussen de hoofdstudie (M = 3.41, SD = .93) en de

40

pilootstudie (M = 2.67, SD = .97). De manipulatie voor vocale aantrekkelijkheid is

gelukt, met uitzondering van de tweede vrouwelijke sollicitante waarbij een significant

verschil werd teruggevonden. We zijn er grotendeels in geslaagd om zowel fysieke als

vocale aantrekkelijkheid onder controle te houden, enkel voor de tweede vrouwelijke

sollicitante is de manipulatie voor beide variabelen niet geslaagd. In de discussie zullen

de verdere implicaties hiervan besproken worden.

Resultaten

Eerst en vooral wordt een analyse uitgevoerd die de beschrijvende statistieken

weergeeft. Daarna worden de resultaten voor de verschillende hypotheses vermeld.

Beschrijvende statistieken

Tabel 2 geeft een overzicht van de gemiddelden, standaarddeviaties en

correlaties tussen de verschillende gemeten variabelen. Hieruit leiden we af dat de

scores voor Extraversie significant samen hangen met Aangenaamheid (r = .23),

Consciëntieusheid (r = .13), Openheid (r = .25), leeftijd (r = -.12) en werkervaring (r = -

.12). Aangenaamheid vertoont significante correlaties met Consciëntieusheid (r = .14),

Emotionele stabiliteit (r = . 17), Openheid (r = .47) en Fysieke aantrekkelijkheid (r = .

15). Deze laatste correlatie is opvallend aangezien er geen correlaties gevonden werden

bij de andere persoonlijkheidsvariabelen. Hieruit blijkt dat hoe meer aangenaam men de

persoon vindt, hoe fysiek aantrekkelijker men de persoon percipieert. Voor

Consciëntieusheid zijn er significante correlaties met Emotionele stabiliteit (r = . 13),

geslacht (r = -.11) en sector (r = .14). Emotionele stabiliteit correleert enkel significant

met Openheid (r = .24). Naast Extraversie, Aangenaamheid en Emotionele stabiliteit

correleert Openheid ook significant met leeftijd (r = -.13), werkervaring (r = -.11) en

sector (r = .14). Naast de correlaties tussen en met de persoonlijkheidsvariabelen vallen

ook nog andere correlaties op. Fysieke aantrekkelijkheid correleert significant met

vocale aantrekkelijkheid (r = .60). Tussen de demografische variabelen worden ook

significante correlaties vastgesteld. Vrouwen in onze studie hadden significant minder

41

werkervaring in vergelijking met mannen (r = -.26). Ook de sectoren waarin mannen en

vrouwen tewerkgesteld zijn, verschillen significant (r = .12). Vrouwen in onze

steekproef zijn meer tewerkgesteld in de uitzendsector of zijn student in vergelijking

met mannen. Tenslotte valt op dat hoe meer werkervaring respondenten hadden, hoe

meer ervaring ze hebben in het screenen van cv’s (r = .18).

Daarnaast zijn we nagegaan hoe hoog de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid per

sollicitant over condities en persoonlijkheidstrekken heen was. Deze analyses werden

uitgevoerd met de verkregen gemiddelden voor de verschillende ‘Big Five’ facetten.

Voor de eerste mannelijke sollicitant werd een ICC teruggevonden van .16. De eerste

vrouwelijke sollicitante werd veel minder betrouwbaar beoordeeld (ICC= .02). De

interbeoordelaarsbetrouwbaarheid voor de tweede mannelijke sollicitant bedroeg .18.

De tweede vrouwelijke sollicitante had een ICC van .16. Deze resultaten zijn

vergelijkbaar met het onderzoek van Burns et al. (2014) en Cole et al. (2009). De lage

interbeoordelaarsbetrouwbaarheid voor de eerste vrouwelijke sollicitant is echter

opvallend.

Tabel 2 : Correlatietabel

42

Noot. Op de diagonaal worden de Cronbach’s alpha’s weergegeven. a. Geslacht: 1 = man, 2 = vrouw; b. Etniciteit: 1 = Afrikaans, 2 = Aziatisch, 3 = Europees,

4 = Noord-Amerikaans, 5 = Zuid-Amerikaans, 6 = Overige ; c. Sector: 1 = overheid, 2 = private sector, 3 = uitzendsector, 4 = student, 5 = overige; d. Diploma:

1 = Master in Psychologie, 2 = Master in Andere Richting, 3 = Bachelor in Psychologische Richting, 4 = Bachelor in Andere Richting, 5 = Overige; e. Ervaring

met cv’s: 1 = geen, 2 = heel weinig, 3 = weinig, 4 = gemiddeld, 5 = veel, 6 = zeer veel. **p < .001; *p < .05.

Variabelen M

SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

1.Extraversie 0.24 0.43 (.75)

2.Aangenaamheid 0.23 0.46 .23** (.78)

3.Consciëntieusheid -0.32 0.42 .13* .14* (.56)

4.Emotionele

stabiliteit

0.09 0.41 -.05 .17** .13* (.59)

5.Openheid -0.33 0.38 .25** .47** .10 .24** (.57)

6.Fysieke

aantrekkelijkheid

2.98 0.40 .02 .15* .04 .08 .12 (.88)

7.Vocale

aantrekkelijkheid

2.96 0.54 -.00 .11 -.04 -.01 -.04 .60** (.93)

8.Leeftijd 37.69 11.47 -.12* -.07 .07 .05 -.13* .12 .01 -

9.Geslacht a 1.59 0.49 .06 .02 -.11* .09 -.06 .03 .18* -.28** -

10.Etniciteit b 2.98 0.18 0 .02 .04 -.00 -.01 .06 .06 .11* .09 -

11. Werkervaring 14.54 11.24 -.12* -.04 .07 .07 -.11* .12 .03 .97** -.26** .11* -

12. Sector c 2.35 1.06 .09 .10 .14* .04 .14* -.08 .10 -.20** .12* -.07 -.18** -

13.Diploma d 2.62 1.21 .01 .10 -.06 -.04 .07 .04 .11 .01 .11 -.03 .10 .10 -

14. Ervaring Cv’s e 5.01 .95 -.10 -.08 .04 -.08 -.11 .02 .01 .17** -.00 .13* .18** -.17** -.11 -

43

Resultaten hypotheses

Verschillende ANOVA’s werden uitgevoerd om de resultaten van het onderzoek

te analyseren. Er werd gewerkt met de gestandaardiseerde ICCDE’s om aan de

assumpties voor homogene varianties en normaliteit tegemoet te komen voor het

uitvoeren van variantie-analyses.

Hypothese 1a stelde dat Extraversie en Emotionele stabiliteit meer accuraat

beoordeeld zullen worden in een informatierijkere context zoals het video-cv,

vervolgens in minder informatierijkere contexten zoals het audio-cv en hierna het

geschreven cv. Concreet gingen we na of de ICCDE’s significant van elkaar verschillen

in het voordeel van het video-cv, gevolgd door het audio-cv en het geschreven cv. We

stellen vast dat er een significant verschil teruggevonden wordt voor Extraversie tussen

de drie cv-condities (F(2,313) = 20.88, p = .00, ɳ2 = .12). De richting van het verband is

echter omgekeerd aan onze voorspelling. Extraversie wordt meer accuraat beoordeeld in

het geschreven cv (M = .38, SD = .39), gevolgd door het video-cv (M = .31, SD = .40)

en vervolgens in het audio-cv (M = .03, SD = .43). Dit wordt weergegeven in Figuur 1.

Voor Emotionele stabiliteit worden er geen significante verschillen gevonden tussen de

verschillende cv-condities (F(2,313) = 1.88 , p = .15, ɳ2 = .012). Hypothese 1a wordt

dus zowel voor Extraversie als voor Emotionele stabiliteit niet bevestigd.

44

Figuur 1. Accuraatheid in beoordeling van persoonlijkheidstrek Extraversie binnen de

verschillende cv-condities

Hypothese 1b stelde voorop dat Consciëntieusheid en Openheid meer accuraat

worden beoordeeld binnen de conditie van het geschreven cv, gevolgd door het audio-

cv en het video-cv. We zouden dus hogere gemiddelde scores moeten terugvinden in de

conditie van het geschreven cv in vergelijking met de andere twee condities. Op basis

van de resultaten van het onderzoek kunnen we vaststellen dat de accuraatheid van de

beoordeling voor het facet Consciëntieusheid significant verschilt tussen de drie cv-

condities (F(2,313) = 4.68, p = .01, ɳ2 = .03). Over de drie condities heen kunnen we

stellen dat Consciëntieusheid inaccuraat wordt beoordeeld (M = -.32, SD = .42). Binnen

de conditie van het audio-cv wordt Consciëntieusheid het meest accuraat beoordeeld

(M = -.21, SD = .43), gevolgd door de conditie van het geschreven cv (M = -.36, SD =

.38) en het minst accuraat binnen de conditie van het video-cv (M = -.37, SD = .42). Er

wordt eveneens slechts een kleine effectgrootte teruggevonden (ɳ2 = .03). Onze

hypothese wordt dus slechts gedeeltelijk bevestigd. Voor Openheid vinden we geen

verschil terug tussen de drie cv-condities (F(2,313) = 0.36 , p = .70, ɳ2 = .00).

Hypothese 1b wordt slechts partieel bevestigd voor Consciëntieusheid maar niet voor

Openheid. De resultaten voor hypotheses 1a en 1b worden weergegeven in Tabel 3.

45

Tabel 3

F-tests inzake de gestandaardiseerde ICCDE’s voor de verschillende persoonlijkheidsfacetten

Variabelen Conditie M SD F df p ɳ2

Extraversie Geschreven cv .38 .39 20.88 2,313 .00 .12

Audio-cv .03 .43

Video-cv .31 .40

Aangenaamheid Geschreven cv .17 .48 3.52 2,313 .03 .02

Audio-cv .32 .41

Video-cv .20 .48

Consciëntieusheid Geschreven cv -.36 .38 4.68 2,313 .01 .03

Audio-cv -.21 .43

Video-cv -.37 .42

Emotionele stabiliteit Geschreven cv .04 .38 1.88 2,313 .15 .01

Audio-cv .15 .41

Video-cv .09 .43

Openheid Geschreven cv -.32 .39 .36 2,313 .70 .00

Audio-cv -.35 .38

Video-cv -.31 .37

Hypothese 1c stelde dat over de drie condities heen Consciëntieusheid en

Extraversie meer accuraat beoordeeld zullen worden in vergelijking met Emotionele

stabiliteit en Openheid. De resultaten (Tabel 4) confirmeren dat er verschillen in

accuraatheid terug te vinden zijn voor de verschillende persoonlijkheidstrekken (F =

145.44, p = .00). Er wordt hierbij een grote effectsize teruggevonden (ɳ2 = .27). Uit de

analyse blijkt echter dat onze hypothese slechts gedeeltelijk opgaat. Uit Figuur 2 wordt

afgeleid dat de meest accurate persoonlijkheidsbeoordelingen worden gemaakt voor

Extraversie (M = .24, SD = .43) en Emotionele stabiliteit (M = .09, SD = .41).

Consciëntieusheid en Openheid daarentegen worden slecht geïnfereerd door

rekruteerders met negatieve gemiddelde scores van M = -.32 (SD = .42) voor

Consciëntieusheid en M = -.33 (SD = .38) voor Openheid. De persoonlijkheidstrek

46

Aangenaamheid, die niet vooropgesteld werd binnen deze hypothese, heeft een

gemiddelde accuraatheid van M =. 23 (SD = .46). Figuur 2 geeft een grafisch overzicht

van de accuraatheid in de beoordeling voor de verschillende persoonlijkheidstrekken

over de verschillende cv-condities heen. Hypothese 1c wordt enkel bevestigd voor

Extraversie en Openheid.

Voor de persoonlijkheidstrek Aangenaamheid werd geen specifieke hypothese

geformuleerd, maar wel een onderzoeksvraag: “Wordt Aangenaamheid meer accuraat

beoordeeld in een informatierijkere context zoals het video-cv, vergeleken met een

informatiearme context zoals het geschreven cv?”. Er wordt een significant verschil

tussen de drie cv-condities teruggevonden (F(2,313) = 3.52, p = .03, ɳ2 = .02).

Aangenaamheid wordt het accuraatst beoordeeld in de conditie van het audio-cv (M =

.32, SD = .41), gevolgd door het video-cv (M = .20, SD = .48) en tenslotte het

geschreven cv (M = .17, SD = .48). Het audio-cv is bijgevolg het medium waaruit

Aangenaamheid het meest accuraat kan worden afgeleid.

Tabel 4

F-tests inzake de accuraatheid per persoonlijkheidstrek

Variabelen SS df MS F p ɳ2

Persoonlijkheidstrek 425.91 4 106.48 145.44 .00 .27

Error 1153.09 1575 .73

Totaal 1579 1580

47

Figuur 2. Gemiddelde accuraatheid per persoonlijkheidsfacet

Hypothese 2 stelt dat de mate van Extraversie van de beoordeelde een moderator

is in de relatie tussen de cv-conditie en de persoonlijkheidsbeoordeling. Hoe meer

extravert de beoordeelde sollicitant is, hoe meer accuraat zijn persoonlijkheid voor de

verschillende persoonlijkheidsfacetten zal worden beoordeeld. Over alle

persoonlijkheidstrekken heen zullen extraverte kandidaten volgens onze hypothese meer

accuraat beoordeeld worden in de conditie van het video-cv, gevolgd door het audio-cv

en geschreven cv vergeleken met introverte kandidaten. We maken opnieuw gebruik

van de gestandaardiseerde ICCDE’s. Uit onze analyse blijkt inderdaad dat er een verband

is maar in de omgekeerde richting van de vooropgestelde hypothese. Zowel in de

conditie van het geschreven cv (M = .30, SD = .36), als in de conditie van het audio-cv

(M = .38, SD =.33 ) en bij het video-cv (M = .27, SD = .37) worden introverte

kandidaten meer accuraat beoordeeld in vergelijking met extraverte kandidaten. Voor

extraverte kandidaten vinden we de volgende gemiddelden voor de verschillende

condities: geschreven cv (M = .12, SD = .52 ), audio-cv (M = .06, SD = .47 ) en video-

cv (M = .11, SD = .48 ). Uit de variantie-analyse wordt besloten dat er een significante

interactie is tussen de cv-conditie en de mate van Extraversie (F(2,1258) = 4.68, p = .01,

ɳ2 = .01). Figuur 3 geeft dit interactie effect grafisch weer. Hieruit kunnen we afleiden

48

dat over alle cv-condities heen, introverte persoonlijkheden het meest accuraat worden

beoordeeld. Introverten worden het meest accuraat beoordeeld in het audio-cv, gevolgd

door het geschreven en tenslotte het video-cv. Extraverte persoonlijkheden daarentegen

worden minder accuraat beoordeeld en het minst accuraat in de audio-cv conditie,

gevolgd door het video-cv en het geschreven cv. We stellen vast dat de duidelijkste

verschillen tussen introverte en extraverte persoonlijkheden terug te vinden zijn in de

conditie van het audio-cv, waarin introverte persoonlijkheden het meest accuraat

beoordeeld worden tegenover extraverte persoonlijkheden die in deze conditie het minst

accuraat beoordeeld worden. Hypothese 2 wordt niet bevestigd. Alle resultaten zijn

terug te vinden in Tabel 5.

Tabel 5

F-tests inzake de interactie tussen de cv-conditie en Extraversie/Introversie

Variabelen SS df MS F p ɳ2

Cv-conditie 1.25 2 .63 .67 .51 .00

Extraversie 79.41 1 79.41 85.08 .00 .06

Interactie 8.73 2 4.37 4.68 .01 .01

Error 1174.11 1258 .93

Totaal 1263 1264

49

Figuur 3. Interactie tussen cv-conditie en Introversie/Extraversie op de accuraatheid van

de globale persoonlijkheidsbeoordeling

Hypothese 3 verwacht dat het geslacht van de sollicitant een significante invloed

zal hebben op het maken van een accurate persoonlijkheidsbeoordeling. Er wordt

voorspeld dat de globale persoonlijkheid van vrouwen meer accuraat beoordeeld zal

worden in de conditie van het video-cv, gevolgd door het audio-cv en geschreven cv in

vergelijking met mannelijke sollicitanten. Uit de resultaten blijkt dat ook voor deze

hypothese de omgekeerde relatie geldt waarbij mannen meer accuraat beoordeeld

worden dan vrouwen. Er wordt geen significant interactie effect tussen geslacht en

conditie teruggevonden (F(2,1258) = .69, p = .50, ɳ2 = .00), maar wel een significant

hoofdeffect van geslacht (F(1,1258) = 74.82, p = .00, ɳ2 = .06). We stellen vast dat het

geslacht van de beoordeelde sollicitant een significante invloed heeft op het maken van

een accurate persoonlijkheidsbeoordeling waarbij mannen (M = .31, SD = .37) meer

accuraat beoordeeld worden in vergelijking met vrouwen( M = .10, SD = .48), maar

onafhankelijk van cv-conditie. Alle resultaten voor deze hypothese worden

weergegeven in Tabel 6. Hypothese 3 wordt niet bevestigd.

50

Tabel 6

F-tests inzake de interactie tussen de cv-conditie en geslacht

Variabelen SS df MS F p ɳ2

Cv-conditie 1.25 2 .63 .66 .52 .00

Geslacht 70.74 1 70.74 74.82 .00 .06

Interactie 1.31 2 .65 .69 .50 .00

Error 1189.48 1258 .95

Totaal 1263 1264

Hypothese 4 tenslotte stelt dat vrouwelijke rekruteerders meer accurate

persoonlijkheidsbeoordelingen zullen maken in vergelijking met mannelijke

rekruteerders binnen de drie verschillende cv-condities. Uit de analyse van de resultaten

blijkt dat deze hypothese slechts gedeeltelijk wordt bevestigd. Er wordt net geen

significant effect van het geslacht van de rekruteerder op de

persoonlijkheidsbeoordeling van de sollicitant gevonden binnen de verschillende

condities (F(2,1258) = 2.96, p = .05, ɳ2 = .01). Aangezien er een kleine effectsize wordt

gevonden, kunnen we besluiten dat er slechts een minimaal verband is tussen het

geslacht van de rekruteerder en het maken van accurate persoonlijkheidsbeoordelingen

binnen de cv-condities. Vrouwelijke rekruteerders beoordelen de verschillende

sollicitanten meer accuraat binnen de conditie van het video-cv (M = .23, SD = .43) en

het geschreven cv (M = .22, SD = .46). Mannelijke rekruteerders daarentegen infereren

de persoonlijkheidstrekken meer accuraat binnen de conditie van het audio-cv (M = .26,

SD = .40). Hypothese 4 wordt dus slechts gedeeltelijk bevestigd. In Tabel 7 wordt een

overzicht van de verkregen resultaten weergegeven.

51

Tabel 7

F-test inzake de interactie tussen het geslacht van de rekruteerder en cv-conditie

Variabelen SS df MS F p ɳ2

Cv-conditie 1.68 2 .84 .84 .43 .00

Geslacht rekruteerder .38 1 .38 .39 .54 .00

Interactie 5.91 2 2.95 2.96 .05 .01

Error 1255.38 1258 1.00

Totaal 1263 1264

Discussie

Video-cv’s vormen een nieuwe manier van solliciteren. Tot op heden ontbreekt

structureel wetenschappelijk onderzoek naar deze trend. Aan de hand van onze studie,

trachten we tegemoet te komen aan deze ‘science-practitioner’ gap (Lievens & Harris,

2003). We hebben hierbij verder gebouwd op het onderzoek van Apers (2013) waarbij

in deze studie dieper werd ingegaan op de voorwaarden waaronder een meer accurate

persoonlijkheidsbeoordeling kan plaatsvinden, zoals geslacht van de rekruteerder en de

kandidaat en Introversie/Extraversie van de kandidaat. We formuleerden hierbij drie

onderzoeksdoelen. Eerst en vooral werd dieper ingegaan op de verscheidene

persoonlijkheidsfacetten waarbij werd gekeken naar de verschillen in accuraatheid

tussen de verschillende cv-condities. Ten tweede werd verder gebouwd op de

voorwaarden waaronder een globale accurate persoonlijkheidsbeoordeling kan

plaatsvinden. Er werd gekeken of de mate van Extraversie en het geslacht van de

sollicitant een significante invloed zouden hebben op het maken van een globale

accurate persoonlijkheidsbeoordeling en of er hierbij een significant onderscheid terug

te vinden was tussen de verschillende cv-condities in het voordeel van het video-cv.

Tenslotte hebben we onderzocht of het geslacht van de rekruteerder een invloed heeft

op het maken van accurate persoonlijkheidsbeoordeling. We gingen ervan uit dat

52

vrouwelijke rekruteerders binnen elke cv-conditie meer accurate

persoonlijkheidsbeoordelingen zouden vormen in vergelijking met mannelijke

rekruteerders. Hypothese 1 bouwde verder op de ‘cues filtered-in’ en ‘cues filtered-

out’ theorie van Wall et al. (2013). Hoewel in hun onderzoek ondersteuning werd

gevonden voor de geformuleerde hypotheses, stellen we in onze studie vast dat dit voor

de verschillende cv-condities niet opgaat. Hypothese 1a ging ervan uit dat Extraversie

en Emotionele stabiliteit meer accuraat beoordeeld zouden worden in de conditie van

het video-cv, gevolgd door het audio-cv en tenslotte het geschreven cv. De resultaten

die we vonden waren echter tegenstrijdig met onze vooraf opgestelde hypothese.

Hoewel er een significant verschil werd teruggevonden in het beoordelen van

Extraversie, was dit in het voordeel van het geschreven cv. Rekruteerders infereerden

Extraversie het meest accuraat binnen het geschreven cv, gevolgd door het video-cv en

tenslotte het audio-cv. Voor Emotionele stabiliteit vonden we geen significant verschil

terug tussen de verschillende cv-condities. Dit is tegenstrijdig met het onderzoek van

Apers (2013). Hypothese 1b stelde dat Consciëntieusheid en Openheid meer accuraat

geïnfereerd werden in informatie-armere contexten zoals het geschreven cv, gevolgd

door het audio-cv en tenslotte het video-cv. Uit de analyse van onze resultaten blijkt dat

enkel voor Consciëntieusheid significante verschillen werden teruggevonden, waarbij

de meest accurate beoordeling plaatsvond in de conditie van het audio-cv, gevolgd door

het geschreven cv en video-cv. Dit is deels tegenstrijdig met onze hypothese. Voor

Openheid werden geen significante verschillen teruggevonden tussen de verscheidene

condities. Voor beide hypotheses (1a en 1b) zien we verschillende mogelijke

verklaringen waarom ze niet bevestigd werden. Eerst en vooral stelden Wall et al.

(2013) dat een informatierijke context zoals die van het video-cv ervoor kan zorgen dat

de mentale capaciteit van de rekruteerder beperkt wordt. Wellicht had dit een invloed op

het afleiden van de verschillende persoonlijkheidstrekken. Rekruteerders worden

overspoeld met een heleboel verschillende verbale, non-verbale en paralinguïstische

‘cues’ waardoor het moeilijk kon zijn om een accurate persoonlijkheidsbeoordeling te

maken. Verder stelde Apers (2013) vast, net zoals onze studie, dat Extraversie het meest

accuraat werd afgeleid binnen de conditie van het geschreven cv. Zij verklaarde dit

onder andere door de mate van impressiemanagement die binnen een video-cv kan

53

worden gebruikt. De sollicitant kan binnen de conditie van het video-cv meer vormen

van impressiemanagement gebruiken waardoor hij of zij zich anders kan voordoen dan

hij in werkelijkheid is (Knouse, 1994). Voor Emotionele stabiliteit zien we een andere

mogelijke verklaring. Dit is de persoonlijkheidstrek die het meest privaat wordt geacht

(Waung et al., 2014) en dit stellen we ook vast binnen ons onderzoek. Aanvullend

hierbij concludeert onderzoek van Hirschmuller, Egloff, Schmukle, Nestler en Back

(2015) dat het belangrijk is om Emotionele stabiliteit af te leiden binnen een

dagdagelijkse publieke en sociale context waarbij het mogelijk is dat visuele en vocale

nervositeit worden getoond. Het is volgens de auteurs niet relevant om deze trek af te

leiden binnen contexten waarbij deze trek niet wordt geuit, zoals bijvoorbeeld een

video-cv of een geschreven cv. Sollicitanten vertonen deze ‘cues’ hierbij minder omdat

ze meer controle hebben over de creatie van hun cv. Ook in onze studie was dit zo. De

sollicitant kon op een spontane manier zijn of haar tekst voor het video-cv vertellen.

Wellicht hebben rekruteerders hieruit weinig ‘cues’ kunnen afleiden voor het

beoordelen van de persoonlijkheidstrek Emotionele stabiliteit. Verder concludeerden

Chapman en Webster (2001) alsook Waung et al. (2014) dat rekruteerders vaker externe

attributies maken bij het beoordelen van media die lager zijn in informatierijkdom

(bijvoorbeeld een geschreven cv of audio-cv) in vergelijking met media die hoger zijn

in informatierijkdom (bijvoorbeeld een video-cv). Waung et al. (2014) stelden

bijvoorbeeld vast dat studenten Extraversie lager beoordeelden in de conditie van het

video-cv in vergelijking met het geschreven cv. Ze verklaarden dit door de reeds eerder

besproken attributietheorie van Kelley (1973) die ze toepasten op de media-richness

theorie (Daft & Lengel, 1986). Het lager of hoger beoordelen van bepaalde

persoonlijkheidstrekken, afhankelijk van het cv-medium, kan een verklaring bieden

voor de inaccurate persoonlijkheidsbeoordelingen van Consciëntieusheid en Openheid.

Daarnaast valt op te merken dat zowel Consciëntieusheid als Openheid binnen

alle drie de cv-condities erg inaccuraat werden beoordeeld. Rekruteerders hadden

duidelijk moeite om accurate persoonlijkheidsbeoordelingen te vormen. Cole et al.

(2009) toonden in hun onderzoek naar geschreven cv’s aan dat het voor rekruteerders

moeilijk is de persoonlijkheid van de sollicitant accuraat af te leiden. Ook Derous et al.

(2012) vonden negatieve correlaties terug tussen de zelfbeoordeling van sollicitant en de

54

geïnfereerde persoonlijkheidsbeoordeling van de rekruteerder voor alle

persoonlijkheidstrekken binnen hun studie. De voornaamste verklaring die ze hierbij

aanhalen is dat persoonlijkheidstrekken vaak privaat zijn waardoor ze niet makkelijk

waar te nemen zijn door bijvoorbeeld rekruteerders. Een meta-analyse van Connelly en

Ones (2010) toont immers aan dat hoe beter je iemand kent en binnen verschillende

contexten hebt ontmoet, hoe meer accuraat je persoonlijkheidsbeoordeling zal zijn.

Onderzoek van Barrick, Patton en Haugland (2000) sluit hierbij aan en stelt dat

persoonlijkheidstrekken meer accuraat worden afgeleid door naaste bekenden dan door

interviewers of vreemden.

Hypothese 1c stelde dat over de drie condities heen Extraversie en

Consciëntieusheid meer accuraat zullen worden beoordeeld, in vergelijking met

Emotionele Stabiliteit en Openheid. Deze hypothese werd bevestigd voor Extraversie en

Openheid maar niet voor Consciëntieusheid en Emotionele Stabiliteit. Verschillende

studies bevestigen onze resultaten voor Extraversie. In verschillende wetenschappelijke

onderzoeken (Barrick et al.,2000; Cole et al., 2009; Funder & Colvin, 1988; Lippa &

Dietz, 2000) werd teruggevonden dat deze persoonlijkheidstrek het meest accuraat werd

afgeleid omwille van de zichtbaarheid ervan binnen verschillende soorten contexten.

Daarnaast werd over de drie condities heen Emotionele Stabiliteit zelfs meer accuraat

waargenomen dan Consciëntieusheid. Dit is tegenstrijdig met resultaten uit het

onderzoek van Funder en Colvin (1988). Consciëntieusheid wordt in ons onderzoek

echter globaal minder accuraat waargenomen in vergelijking met de andere

persoonlijkheidstrekken. Een eerste mogelijke verklaring hiervoor vinden we terug in

het onderzoek van Albright, Kenny en Malloy (1988). Uit hun onderzoek kwam naar

voren dat de accuraatheid in het beoordelen van de persoonlijkheidstrek

Consciëntieusheid in grote mate afhangt van de manier van kleden, de professionaliteit

van het video-cv en het behalen van academische graden (Naumann et al., 2009; Waung

et al., 2014). Omdat we de fysieke en professionele aantrekkelijkheid van onze

kandidaten zo neutraal mogelijk wilden houden, was de kleding en achtergrond in het

video-cv tussen de verschillende sollicitanten constant. Een screenshot van het video-cv

fungeerde als foto voor het geschreven cv en was daarom ook vergelijkbaar tussen de

verschillende kandidaten (zie Resultaten Pilootstudie 2). Daarnaast werd zowel in het

55

geschreven cv, audio-cv als het video-cv geen vermelding gedaan van academische

graden waardoor Consciëntieusheid moeilijker op een accurate manier geattribueerd

kon worden. Vervolgens kan impressiemanagement van belang geweest zijn bij het

attribueren van Consciëntieusheid. In onderzoek van Barrick et al. (2000) werd reeds

aangetoond dat sollicitanten tijdens het selectie interview gebruik maken van

impressiemanagement technieken voor deze persoonlijkheidstrek waardoor

beoordelingsfouten plaatsvinden. Knouse (1994) stelde aansluitend daarbij vast dat het

vertonen van impressiemanagement moeilijker is in een geschreven cv in vergelijking

met bijvoorbeeld een video-cv zoals eerder al werd aangehaald. Mogelijk heeft dit

meegespeeld bij het infereren van de persoonlijkheidstrek Consciëntieusheid. Openheid

wordt van alle vijf de persoonlijkheidstrekken het minst accuraat geïnfereerd. Dit

hadden we verwacht op basis van de vooropgestelde hypothese en werd ook aangetoond

in eerder onderzoek (Cole et al., 2009; Funder & Colvin, 1988).

We besluiten dat een heleboel factoren ertoe bijgedragen hebben dat de

verschillende persoonlijkheidstrekken minder accuraat werden beoordeeld. Als

voornaamste verklaringen zien we de privaatheid van de persoonlijkheidstrekken zoals

Emotionele stabiliteit en Openheid. Hierdoor was het moeilijk voor rekruteerders om

accurate beoordelingen te vormen binnen elke cv-conditie. Daarnaast merken we op dat

Consciëntieusheid zeer inaccuraat werd afgeleid uit alle cv-vormen. Hierbij vormt het

gebruik van impressiemanagementtechnieken alsook het neutraal houden van zowel

fysieke, vocale en professionele aantrekkelijkheid de voornaamste verklaring (Barrick et

al., 2000). Tenslotte werd Extraversie meer accuraat beoordeeld in het geschreven cv in

vergelijking met het video- en audio-cv. Hierbij stellen we voorop dat de hoge mate van

structuur van een video-cv binnen ons onderzoek, zoals ook werd gerapporteerd door

Derous et al. (2012), een invloed heeft gehad bij het afleiden van de

persoonlijkheidstrek Extraversie binnen de conditie van het video-cv. Het geschreven cv

daarentegen vertoonde een verschillende lay-out en structuur, al naargelang de

sollicitant. Dit zou ertoe kunnen hebben geleid dat Extraversie makkelijker te

beoordelen was binnen het geschreven cv in vergelijking met het video-cv dat meer

gestandaardiseerd werd in vormgeving tussen de verschillende kandidaten.

56

De persoonlijkheidstrek Aangenaamheid, waarover binnen dit onderzoek geen

hypothese werd opgesteld, kon het meest accuraat worden beoordeeld binnen de

conditie van het audio-cv. Dit is tegenstrijdig met verschillende onderzoeken. Onder

andere Wall et al. (2013) stelden in hun onderzoek een niet significante relatie vast.

Aangenaamheid werd het meest accuraat geïnfereerd aan de hand van een informatie-

arme context zoals bijvoorbeeld het geschreven cv.

Bij Hypothese 2 werd uitgegaan van Extraversie als moderator in de relatie

tussen cv-conditie en het accuraat beoordelen van iemands globale persoonlijkheid.

Onze studie geeft hiermee als eerste belangrijke inzichten in de mogelijke voordelen

voor de persoonlijkheidstrek Extraversie binnen rekruteringstools. Concreet werd

verondersteld dat hoe meer extravert de sollicitant was, hoe meer accuraat hij of zij zou

worden beoordeeld in vergelijking met introverte kandidaten. Deze relatie werd geacht

het sterkst te zijn binnen de conditie van het video-cv gevolgd door de overige twee cv-

condities. Aangezien het kunnen tonen van vele verschillende ‘cues’(verbale, non-

verbale en paralinguïstische) het meest mogelijk was binnen de conditie van het video-

cv, werd verwacht dat extraverte persoonlijkheden meer accuraat beoordeeld zouden

worden binnen deze conditie. De resultaten tonen echter aan dat net het omgekeerde

effect plaatsvond. Er werd een significant interactie effect teruggevonden tussen cv-

conditie en de mate van extraversie in het voordeel van introverte sollicitanten.

Introvertere kandidaten werden over alle drie de cv-condities meer accuraat beoordeeld

in vergelijking met extraverte kandidaten. De meest accurate beoordeling vond plaats in

het audio-cv, gevolgd door het geschreven cv en tenslotte het video-cv. Voor extraverte

kandidaten vonden we de omgekeerde relatie terug. Zij worden globaal minder accuraat

beoordeeld in vergelijking met introverte kandidaten maar het meest accuraat binnen de

geschreven-cv conditie, gevolgd door het video-cv en tenslotte het audio-cv. Human en

Biesanz (2013) spreken onze bevindingen in hun review tegen. Zij stelden in hun

literatuuronderzoek vast dat extraverte persoonlijkheden er via het ‘extraversion

amplification effect’ voor zorgen dat meer relevante ‘cues’ over de andere

persoonlijkheidstrekken worden uitgezonden. Ook Ambady et al. (1995) vonden terug

dat de persoonlijkheid van extraverte persoonlijkheden meer accuraat werd geïnfereerd.

Hun onderzoek situeerde zich echter binnen een andere context. Participanten

57

beoordeelden elkaars persoonlijkheid na het voeren van een groepsgesprek, zonder dat

ze elkaar voordien ooit gekend hadden. Aan de hand van onze studie kunnen we

besluiten dat de conclusies van beide onderzoeken niet opgaan voor de verschillende

cv-condities. Deze vaststellingen zijn frappant, we zien hiervoor een aantal mogelijke

verklaringen. Eerst en vooral kan de hoge mate van structuur die we aan het video-cv

oplegden (Derous et al., 2012) ervoor gezorgd hebben dat extraverte persoonlijkheden

hun persoonlijkheidstrekken minder in de verf hebben kunnen zetten. Sollicitanten

werden allemaal voor een witte achtergrond geplaatst en hadden allemaal neutrale

zwarte kledij aan. Wellicht kon hun expressiviteit meer getriggerd worden wanneer ze

zelf een tekst moesten creëren voor het video-cv alsook mee invloed konden uitoefenen

over de vormgeving ervan. De hoge mate van structuur speelde eerder in het voordeel

van de introverte sollicitanten die over de drie cv-condities heen duidelijk meer accuraat

werden beoordeeld. Het audio-cv zorgde bij deze groep voor de meest accuraat

geattribueerde persoonlijkheidstrekken. Telefonische screenings tijdens een

sollicitatieprocedure zijn in sterke mate vergelijkbaar met een audio-cv. Onderzoek naar

het afleiden van persoonlijkheidstrekken binnen telefonische screenings is net als

onderzoek naar het audio-cv onbestaande. Toekomstig onderzoek naar beide

selectietools zal de betrouwbaarheid van onze resultaten kunnen bevestigen. Een andere

mogelijke verklaring is dat extraverte sollicitanten mogelijk meer gebruik hebben

gemaakt van impressiemanagementtechnieken in vergelijking met introverte

sollicitanten. Ze hebben bewust of onbewust binnen elke cv-conditie hun handelingen

afgestemd op wat rekruteerders wouden zien of horen. Toekomstig onderzoek zal

moeten uitwijzen of extraverte sollicitanten meer gebruik maken van

impressiemanagementtechnieken in vergelijking met introverte sollicitanten. Tenslotte

kunnen we hierbij ook stellen dat we de sollicitanten duaal hebben opgedeeld in

extravert versus introvert. De mate van Extraversie kan eerder gezien worden als een

continuüm (Goldberg, 1993). Indien we Extraversie hadden ingedeeld op basis van het

continuüm van meer extravert naar minder extravert waarbij de kandidaten werden

geordend op basis van hun zelf/anderbeoordeling (Mast et al., 2011), hadden we

eventueel andere resultaten verkregen.

58

Hypothese 3 poneerde dat vrouwelijke sollicitanten binnen de studie meer

accuraat beoordeeld zullen worden in vergelijking met mannelijke sollicitanten.

Geslacht werd gezien als een moderator in de relatie tussen cv-conditie en de

accuraatheid van de globale persoonlijkheidsbeoordeling. Ook deze hypothese werd

tegengesproken op basis van de resultaten. Mannelijke sollicitanten werden meer

accuraat beoordeeld in vergelijking met de vrouwelijke sollicitanten. Er wordt echter

geen significant interactie effect met cv-conditie teruggevonden maar wel een

hoofdeffect van geslacht op het vormen van accurate persoonlijkheidsbeoordelingen.

Dit is tegenstrijdig met bevindingen uit andere studies (Ambady et al.,1995; Hall, 1978;

Human & Biesanz, 2013; Letzring, 2010). In elk van deze onderzoeken kwam naar

voren dat vrouwen meer gedragsmatige indicatoren vertonen waardoor hun

persoonlijkheid op een meer accurate manier kan worden ingeschat in vergelijking met

mannen. Ons onderzoek is, voor zover bekend, het eerste dat de invloed van het

geslacht van de sollicitant op het maken van accurate persoonlijkheidsbeoordelingen

binnen verschillende cv-condities onderzoekt. We vonden enkel een hoofdeffect van

geslacht. De volgende verklaringen in de literatuur geven ons hierbij een beter inzicht in

onze bevindingen. Letzring (2010) voerde onderzoek uit aan de hand van

ongestructureerde video-fragmenten die in een experimenteel labo plaatsvonden. Onze

verschillende cv-condities werden echter in hoge mate gestructureerd voor het

experimenteel design. Dit zou er eventueel toe geleid hebben dat vrouwen op een

weinig spontane manier hun emoties en expressies (Hall, 1983) konden tonen waardoor

de impressies die worden gevormd door de rekruteerders onvoldoende accuraat zijn.

Een andere mogelijke verklaring zou kunnen zijn dat vrouwen minder

impressiemanagementtechnieken hebben gebruikt in vergelijking met mannen. Kacmar

en Carlson (1994) beschreven dit reeds in hun studie. Vrouwen hebben eerst en vooral

globaal genomen een lager zelfvertrouwen in vergelijking met mannen. Hierdoor

kunnen ze tijdens het initiële zoekproces naar een job het gevoel hebben dat de waarde

die ze bijdragen tot de organisatie kleiner is. Dit leidt ertoe dat ze minder gebruik zullen

maken van impressiemanagementtechieken tijdens deze initiële fase van het

selectieproces, namelijk de cv-creatie. Daarnaast attribueren vrouwen falen meer intern

en succes meer extern, in tegenstelling tot mannen. Dit kan ook van invloed geweest

59

zijn tijdens het infereren van persoonlijkheidstrekken binnen de verschillende cv-

vormen. Rekruteerders kunnen bewust of onbewust waargenomen hebben dat de

vrouwelijke sollicitanten onzekerder zijn in vergelijking met de mannelijke

sollicitanten. Dit heeft er wellicht toe geleid dat vrouwen minder accurate

persoonlijkheidsbeoordelingen ontvingen in vergelijking met mannen.

Hypothese 4 tenslotte concludeerde dat het geslacht van de rekruteerder een

moderende rol zou spelen in het maken van een accurate persoonlijkheidsbeoordeling

van een sollicitant. Over condities heen werd aangenomen dat vrouwelijke rekruteerders

meer accurate beoordelingen zullen maken in vergelijking met mannelijke

rekruteerders. De resultaten tonen aan dat er geen significante relatie bestaat tussen cv-

conditie en geslacht van de rekruteerder op het maken van accurate

persoonlijkheidsbeoordelingen. We vonden net geen significante p-waarde terug (p =

.05). Het geslacht van de rekruteerder had een marginaal significante invloed op het

maken van een accurate persoonlijkheidsbeoordeling. Onze bevindingen sluiten aan bij

de gemengde evidentie die teruggevonden wordt in onderzoek naar de invloed van het

geslacht van de beoordelaar. Mast et al. (2011) vonden bijvoorbeeld geen significant

effect terug van het geslacht van de rekruteerder op het maken van

persoonlijkheidsbeoordelingen op basis van een selectie interview. Letzring (2010)

daarentegen vond dat vrouwen meer accurate beoordelaars waren wanneer ze andere

vrouwen van dezelfde etniciteit moesten beoordelen. Ook Ambady et al. (1995) vonden

terug dat vrouwen meer accuraat zijn in het beoordelen van Extraversie maar dat

mannen Aangenaamheid meer accuraat wisten te infereren. We stellen binnen onze

studie vast dat mannen meer accurate persoonlijkheidsbeoordelingen vormden binnen

de conditie van het audio-cv, vrouwen daarentegen infereerden persoonlijkheidstrekken

van de sollicitant meer accuraat binnen de conditie van het video-cv en het geschreven

cv. Ons onderzoek sluit dus aan bij de gemende evidentie omtrent het geslacht van de

rekruteerder. Toekomstig onderzoek naar de replicatie van onze bevindingen is echter

noodzakelijk.

60

Theoretische en praktische implicaties

Video-cv’s brengen verschillende opinies teweeg bij academici, rekruteerders en

sollicitanten als nieuwe selectietool. Zoals uit onze studie blijkt, geniet het geschreven

cv nog steeds de voorkeur van een heel aantal rekruteerders in Vlaanderen (Tabel 1). Ze

zijn vaak niet vertrouwd met het gebruik van het video-cv en geven vaak aan dat het

veel tijd in beslag neemt in vergelijking met een geschreven cv. Ook academici blijven

achterwege in het onderzoek naar video-cv’s. Onderzoek wordt voornamelijk gevoerd

naar de motivaties achter het creëeren van een video-cv (Gissel et al., 2013) in

tegenstelling tot andere voordelen die het video-cv eventueel genereert zoals

bijvoorbeeld betere jobgeschiktheidsbeoordelingen. Derous et al. (2012) en Waung et

al. (2014) gaven hierbij een eerste aanzet. Haaks tegenover deze twee bevindingen over

rekruteerders en academici staat dat sollicitanten steeds meer gebruik maken van deze

tool. In Nederland bijvoorbeeld zijn bepaalde ondernemingen gespecialiseerd in het

creëren van video-cv’s voor sollitanten, bijvoorbeeld www.video-cv.nl. Ook op de

populaire website ‘YouTube’ zijn tal van video-cv’s terug te vinden. Het is

noodzakelijk dat meer onderzoek plaatsvindt naar de potentiële voordelen van het

gebruik van video-cv’s. Ons onderzoek draagt hieraan bij door inzichten aan te reiken

over hoe accuraat rekruteerders persoonlijkheidstrekken infereren uit het video-cv,

vergeleken met het audio-cv en het geschreven cv.

Theoretisch zijn er implicaties voor onze studie binnen een aantal domeinen.

Eerst en vooral stellen Lievens en Harris (2003) dat de ‘science-practitioner’ gap een

probleem vormt in de overdracht van kennis van de wetenschap naar de praktijk en

omgekeerd. Ons onderzoek komt hieraan tegemoet door inzichten aan te reiken over de

mogelijke voordelen van het video-cv in het vormen van accurate

persoonlijkheidsinferenties. Academici zullen in verder onderzoek op zoek moeten gaan

naar condities waarin de accurate persoonlijkheidsbeoordeling binnen een video-cv wel

mogelijk is. Ten tweede blijkt dat de ‘cues-filtered in’ en ‘cues-filterd out’ theorie zoals

geformuleerd door Culnan en Markus (1987) en toegepast in het onderzoek van Wall et

al. (2013) niet generaliseerbaar is naar de context van de verschillende cv-media. Eerder

onderzoek naar verschillende cv-media van Apers (2013) stelde eveneens vast dat de

‘media richness’ theorie van Daft en Lengel (1986) enkel voor Emotionele stabiliteit

61

bevestigd werd. Een passend theoretisch kader naar het infereren van

persoonlijkheidstrekken binnen video-cv’s ontbreekt tot op heden. Toekomstig

onderzoek zal zich moeten toespitsen op het creëren van een sluitende theorie bij het

afleiden van persoonlijkheidstrekken uit verschillende cv-media.

Ook binnen de context van personeelsselectie biedt dit onderzoek een aantal

belangrijke inzichten. Eerst en vooral reiken we belangrijke inzichten aan voor het

gebruik van en de voor- en nadelen van het video-cv. De voordelen van dit cv medium

zijn dat Extraversie op een accurate manier kan worden geïnfereerd, in tegenstelling tot

bijvoorbeeld andere persoonlijkheidstrekken zoals Consciëntieusheid en Openheid.

Verder blijkt ook dat vrouwelijke rekruteerders in staat zijn om meer accurate

persoonlijkheidsbeoordelingen te maken in het video-cv en geschreven cv in

vergelijking met het audio-cv. Mannelijke rekruteerders hebben duidelijk minder baat

bij het infereren van persoonlijkheidstrekken uit een video-cv. De vele verschillende

‘cues’ beperken hun mentale capaciteit (Wall et al., 2013) meer dan de mentale

capaciteit van vrouwen. Eveneens blijken de voordelen van het video-cv bij voorkeur

voor introverte sollicitanten te zijn. Uit onze resultaten blijkt dat introverte kandidaten

meer accurate persoonlijkheidsbeoordelingen ontvangen in vergelijking met extraverte

kandidaten, zowel binnen de conditie van het video-cv als binnen de andere cv-

condities. We hebben echter niet onderzocht wat de invloed van onze bevindingen is op

de jobgeschiktheidsbeoordelingen van introverten in vergelijking met extraverten. Dit

kan interessant zijn voor toekomstig onderzoek. Over de vijf persoonlijkheidstrekken

heen zien we dat de meest accurate persoonlijkheidsbeoordelingen steeds worden

gemaakt binnen de conditie van het audio-cv, met uitzondering voor de

persoonlijkheidstrek Extraversie. Dit toont toch aan dat er misschien nood is aan een

nieuwe rekruteringstool zoals het audio-cv waardoor sollicitanten meer accuraat kunnen

worden beoordeeld. Tenslotte stellen we vast dat rekruteerders voor het afleiden van de

persoonlijkheidstrek Consciëntieusheid nood hebben aan training om deze trek op een

accurate manier af te leiden binnen het geschreven en video-cv. Aangezien

Consciëntieusheid erg belangrijk is in het voorspellen van jobprestatie, lijkt het ons

aangeraden om rekruteerders te trainen in het accuraat afleiden van deze

62

persoonlijkheidstrek in de initiële fase van het selectieproces (Barrick, Mount & Judge,

2001).

Sterktes

Onze studie sluit aan bij een nieuw topic binnen rekrutering en selectie, namelijk

het video-cv. De inzichten die we hiermee verkregen, zijn van belang voor toekomstig

onderzoek naar de mogelijke voordelen van het video-cv. Eerst en vooral maakten we

gebruik van een experimenteel design (3*2*2) waardoor het mogelijk is om onze

resultaten oorzakelijk met elkaar in verband te brengen. Ten tweede bestond onze

steekproef uit ervaren rekruteerders (zie Tabel 1). Dit zorgde voor een hoge ecologische

validiteit van onze studie. Vervolgens werd aan de hand van een pilootstudie

gecontroleerd voor zowel fysieke als vocale aantrekkelijkheid. Hierdoor zijn we er in

geslaagd om onze condities te neutraliseren op gebied van deze twee variabelen. Onze

manipulatiechecks toonden aan dat enkel voor de tweede vrouwelijke sollicitante een

significant verschil werd teruggevonden tussen de piloot- en hoofdstudie voor zowel

vocale als fysieke aantrekkelijkheid. Daarnaast controleerden we binnen deze

gerandomiseerde studie ook voor volgorde effecten. Er werd bovendien ook gebruik

gemaakt van ICCDE, de meest vooruitstrevende maat om profielovereenstemming tussen

de beoordeling door de rekruteerders en de zelf/ander beoordeling van de sollicitant te

bepalen (McCrae, 2008). Hierdoor konden we de accuraatheid van de

persoonlijkheidsbeoordelingen van verschillende sollicitanten operationaliseren.

Onze studie is bovendien ook extern valide aangezien de rekruteerders binnen

onze steekproef vanuit verschillende organisaties afkomstig zijn. Hierdoor zijn onze

bevindingen generaliseerbaar naar de brede selectiecontext. Tenslotte hebben we, door

het opnemen van verschillende cv-media, een goede overgang gemaakt van het

geschreven cv naar het video-cv door ook het audio-cv mee op te nemen. Hierdoor is

een betere vergelijking tussen de condities mogelijk die variëren in informatierijkdom

(Apers, 2013; Daft & Lengel, 1986). Uit de resultaten is immers gebleken dat meer

onderzoek naar het beoordelen van persoonlijkheid op basis van audiofragmenten

noodzakelijk is.

63

Limitaties

Er werden eveneens een aantal beperkingen binnen onze studie teruggevonden.

Eerst en vooral vonden we slechts lage betrouwbaarheden terug voor de verschillende

persoonlijkheidsfacetten die werden gemeten aan de hand van ‘Mini-IPIP’. Cooper et al.

(2010) daarentegen vonden binnen hun exploratorische factoranalyse hogere

Cronbach’s alpha’s terug. Door gebruik te maken van de ‘IPIP’ die uit 50 items bestaat

zouden we misschien hogere betrouwbaarheden teruggevonden hebben voor de

verschillende facetten. Ten tweede zijn de sollicitanten die deelnamen als participant

aan ons onderzoek allen Europese sollicitanten met een gemiddelde leeftijd van 25 jaar.

Hierdoor hebben we geen rekening gehouden met de invloed van leeftijd. Onze

steekproef is hierdoor enkel generaliseerbaar voor jongere blanke sollicitanten.

Toekomstig onderzoek zal hierover meer duidelijkheid moeten scheppen als aanvulling

op het onderzoek van Derous et al. (2012). Daarnaast zijn we er niet in geslaagd om

zowel fysieke als vocale aantrekkelijkheid voor de tweede vrouwelijke sollicitante

gelijk te houden tussen de pilootstudie en de hoofdstudie. Er werden significante

verschillen teruggevonden. Dit zou misschien van invloed zijn geweest bij het testen

van onze hypotheses. Apers (2013) vond echter geen invloed van de fysieke

aantrekkelijkheid op het accuraat beoordelen van persoonlijkheidstrekken. Enkel voor

Consciëntieusheid werd een klein effect gevonden. Vocale aantrekkelijkheid

daarentegen was van grotere invloed binnen de studie van Apers (2013). Hoe meer

vocaal aantrekkelijk de sollicitant werd beoordeeld, hoe minder accuraat de beoordeling

voor de persoonlijkheidstrekken Aangenaamheid en Openheid. Dit alles zou mogelijk

van invloed zijn geweest binnen onze studie waardoor minder accurate

persoonlijkheidsbeoordelingen voor de extraverte vrouwelijke sollicitante werden

gevormd. Onderzoek kan hier in de toekomst op inspelen door de invloed van fysieke

aantrekkelijkheid op het maken van accurate persoonlijkheidsbeoordelingen na te gaan

in navolging van het onderzoek van Derous et al. (2012) en Apers (2013). Een laatste

beperking handelt over de consequenties die volgen uit de

persoonlijkheidsbeoordelingen door de rekruteerders aan de hand van onze

vragenlijst(Apers, 2013). We stellen vast dat de beslissingen die de rekruteerders namen

geen gevolgen hadden. Dit is tegengesteld aan de praktijk waarin de oordelen die

64

rekruteerders voortbrengen wel belangrijke consequenties hebben zoals een beslissing

tot verdere toelating in het sollicitatieproces.

Toekomstig onderzoek

Op basis van de inzichten die binnen ons onderzoek verkregen werden, zien we

heel wat nieuwe uitdagingen en mogelijkheden voor toekomstig onderzoek. Eerst en

vooral is meer onderzoek naar het audio-cv nodig waarbij kan worden gekeken naar de

voorwaarden waaronder een accurate persoonlijkheidsbeoordeling plaatsvindt. Mogelijk

kan de afwezigheid van non-verbale ‘cues’ en beeld zorgen voor meer accurate

beoordelingen. Scherer et al. (1973) toonden in hun onderzoek reeds aan dat individuen

aan de hand van paralinguïstische ‘cues’ zelfvertrouwen accuraat konden afleiden. Wall

et al. (2013) vonden echter dat geen enkele persoonlijkheidstrek het meest accuraat kon

worden afgeleid binnen de conditie van het telefoongesprek, vergelijkbaar met het

audio-cv. Verder onderzoek zal moeten uitwijzen wat de bruikbaarheid van onze

bevindingen is. Ten tweede is het noodzakelijk dat academici meer inzicht verwerven in

introverte persoonlijkheden en hoe deze kunnen helpen bij het accuraat beoordelen van

hun persoonlijkheid. Over alle cv-condities heen werden introverten meer accuraat

beoordeeld, maar voornamelijk in het audio-cv, terwijl voor extraverte persoonlijkheden

de minst accurate persoonlijkheidsbeoordelingen in het audio-cv plaatsvonden. Dit

toont aan dat onderzoek naar de voordelen van rekruteringstools voor introverten binnen

de selectiecontext nodig is. Verder is het heel belangrijk dat rekruteerders reeds in de

beginfase van het selectieproces accurate beoordelingen voor de persoonlijkheidstrek

Consciëntieusheid kunnen maken. Deze persoonlijkheidstrek is het sterkst gecorreleerd

met jobprestatie (Barrick et al., 2001). Daarom is het voor toekomstig onderzoek

belangrijk na te gaan wat de invloed is van een training in cv-screening op het maken

van accurate persoonlijkheidsbeoordelingen, voornamelijk voor Consciëntieusheid.

Cole et al. (2005) gaven hiertoe al een eerste aanzet bij studenten en bekwamen

positieve resultaten. Tenslotte kan toekomstig onderzoek nagaan wat de invloed is van

het aanbieden van zowel het geschreven cv als het video-cv vergeleken met condities

waarbij slechts één van de twee vormen wordt aangeboden. Zo krijgen rekruteerders via

verschillende kanalen informatie waardoor ze wellicht meer accurate

65

persoonlijkheidsbeoordelingen kunnen vormen. Het zou echter ook kunnen zijn dat dit

tot meer verwarring leidt bij rekruteerders (Waung et al., 2014). Verder onderzoek kan

hierover interessante inzichten aanreiken.

66

Conclusie

We gingen ervan uit dat rekruteerders bepaalde persoonlijkheidstrekken zoals

Extraversie en Emotionele stabiliteit meer accuraat zouden afleiden binnen de video-cv

conditie in tegenstelling tot Consciëntieusheid en Openheid. Deze twee

persoonlijkheidstrekken werden verondersteld meer accuraat geïnfereerd te worden

binnen het geschreven cv. Onze hypothesen blijken echter niet bevestigd. We stellen

vast dat er enkel voor Extraversie en Consciëntieusheid uiteenlopende resultaten tussen

de verschillende cv-media worden teruggevonden, telkens in het voordeel van het

geschreven cv. Op basis van onze resultaten kunnen we besluiten dat het voor

rekruteerders nuttig kan zijn om een training te krijgen in het vormen van

persoonlijkheidsbeoordelingen op basis van de verschillende cv-vormen maar

voornamelijk voor het geschreven cv, aangezien dit van de drie cv-media de meest

gebruikte vorm is. Daarnaast wordt geconcludeerd dat introverte kandidaten globaal de

meest accurate persoonlijkheidsbeoordelingen van rekruteerders ontvangen. Verder

onderzoek naar de voordelen van introverte persoonlijkheden in het accuraat afleiden

van persoonlijkheidstrekken is noodzakelijk. Bijkomend wordt besloten dat mannelijke

sollicitanten meer accuraat worden beoordeeld in vergelijking met vrouwelijke

sollicitanten over alle cv-condities heen. Dit spreekt eerder onderzoek tegen (Ambady et

al., 1995; Letzring, 2010). Het geslacht van de rekruteerder had tenslotte slechts een

marginaal significante invloed op het vormen van accurate persoonlijkheidsinferenties.

Dit sluit aan bij de gemende evidentie hieromtrent (Ambady et al., 1995; Mast et al.,

2011). De belangrijkste aanbeveling voor toekomstig onderzoek is dat meer onderzoek

naar zowel video-cv’s als audio-cv’s dringend nodig is aangezien deze tools in de

praktijk steeds populairder worden.

67

Referenties

Albright, L., Kenny, D. A., & Malloy, T. E. (1988). Consesus in personality judgments

at zero acquaintance. Journal of Personality and Social Psychology, 55(3), 387-

395. doi: 10.1037/0022-3514.55.3.387

Ambady, N., Hallahan, M., & Rosenthal, R. (1995). On judging and being judged

accurately in zero-acquaintance situations. Journal of Personality and Social

Psychology, 69(3), 518-529. doi: 10.1037/0022-3514.69.3.518

Apers, C. (2013). Accuraatheid in de persoonlijkheidsbeoordeling tijdens cv-screening:

Het video-cv versus andere cv-mediums. Ongepubliceerde Master scriptie,

Universiteit Gent, Gent, België o.l.v. Eva Derous.

Back, M. D., Stopfer, J. M., Vazire, S., Gaddis, S., Schmukle, S. C., Egloff, B., &

Gosling, S. D. (2010). Facebook profiles reflect actual personality, not self-

idealization. Psychological Science, 21(3), 372-374. doi:

10.1177/0956797609360756

Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001). Personality and performance at

the beginning of the new millennium: What do we know and where do we go

next? International Journal of Selection and Assessment, 9(1-2), 9-30. doi:

10.1111/1468-2389.00160

Barrick, M. R., Patton, G. K., & Haugland, S. N. (2000). Accuracy of interviewer

judgments of job applicant personality traits. Personnel Psychology, 53(4), 925-

951. doi: 10.1111/j.1744-6570.2000.tb02424.x

Biel, J. I., & Gatica-Perez, D. (2013). The YouTube lens: crowdsourced personality

impressions and audiovisual analysis of vlogs. Ieee Transactions on Multimedia,

15(1), 41-55. doi: 10.1109/tmm.2012.2225032

68

Billig, M., & Tajfel, H. (1973). Social categorization and similarity in intergroup

behavior. European Journal of Social Psychology, 3(1), 27-52. doi:

10.1002/ejsp.2420030103

Burns, G. N., Christiansen, N. D., Morris, M. B., Periard, D. A., & Coaster, J. A.

(2014). Effects of applicant personality on resume evaluations. Journal of

Business and Psychology, 29(4), 573-591. doi: 10.1007/s10869-014-9349-6

Brown, B., & Campion, M. (1994). Biodata phenomenology - recruiters perceptions and

use of biographical information in resume screening. Journal of Applied

Psychology, 79(6), 897-908. doi: 10.1037/0021-9010.79.6.897

Cattell, R. B. (1949). rp and other coefficients of pattern similarity. Psychometrica, 14,

279-298. http://link.springer.com/article/10.1007/BF02289193

Chapman, D. S., & Webster, J. (2001). Rater correction processes in applicant selection

using videoconference technology: The role of attributions. Journal of Applied

Social Psychology, 31(12), 2518-2537. doi: 10.1111/j.1559-

1816.2001.tb00188.x

Cole, M. S., Feild, H. S., Giles, W. F., & Harris, S. G. (2004). Job type and recruiters'

inferences of applicant personality drawn from resume biodata: Their

relationships with hiring recommendations. International Journal of Selection

and Assessment, 12(4), 363-367. doi: 10.1111/j.0965-075X.2004.00291.x

Cole, M. S., Feild, H. S., Giles, W. F., & Harris, S. G. (2009). Recruiters' inferences of

applicant personality based on resume screening: do Paper people have a

personality? Journal of Business and Psychology, 24(1), 5-18. doi:

10.1007/s10869-008-9086-9

69

Cole, M. S., Feild, H. S., & Stafford, J. O. (2005). Validity of resume reviewers'

inferences concerning applicant personality based on resume evaluation.

International Journal of Selection and Assessment, 13(4), 321-324. doi:

10.1111/j.1468-2389.2005.00329.x

Colvin, C. R. (1993). Judgable people - personality, behavior, and competing

explanations. Journal of Personality and Social Psychology, 64(5), 861-873.

doi: 10.1037/0022-3514.64.5.861

Cooper, A.J., Smilliea, L.D., Corr, P.J. (2010). A confirmatory factor analysis of the

Mini-IPIP five-factor model personality scale. Personality and Individual

Differences, 48(5), 688–691. doi: 10.1016/j.paid.2010.01.004

Connelly, B. S., & Ones, D. S. (2010). An other perspective on personality: meta-

analytic integration of observers' accuracy and predictive validity. Psychological

Bulletin, 136(6), 1092-1122. doi: 10.1037/a0021212

Cotton, J., O'Neill, B., & Griffin, A. (2008). The "name game": affective and hiring

reactions to first names. Journal of Managerial Psychology, 23(1), 18-39. doi:

10.1108/02683940810849648

Culnan, M.J., & Markus, M.L.(1987) Information technologies. In F.M.Jablin,L.L.

Putnam, K.H. Roberts, &L.W. Porter (Eds.), Handbook of organizational

communication: An interdisciplinary perspective (pp. 420-443). Newburg Park,

CA: Saga Publications.

Daft, R. L., & Lengel, R. H. (1986). Organizational informations requirements, media

richness and structural design. Management Science, 32(5), 554-571. doi:

10.1287/mnsc.32.5.554

70

Derous, E., Taveirne, A., & Hiemstra, A.M.F. (2012). Differential effects of video

versus paper resumes on personality and job suitability ratings. In: E. Derous

(Chair) and A. Buijsrogge (Co-Chair). Assessing video resumes: Valuable

and/or vulnerable to biased decision making ? Paper presented at the 27th Annual

SIOP Conference, San Diego, CA.

Derous, E., Ryan, A., & Nguyen, H. (2012). Multiple categorization in resume

screening: Examining effects on hiring discrimination against Arab applicants in

field and lab settings. Journal of Organizational Behavior, 33(4), 544-570. doi:

10.1002/job.769

Flynn, J. J., Hollenstein, T., & Mackey, A. (2010). The effect of suppressing and not

accepting emotions on depressive symptoms: Is suppression different for men

and women?. Personality and Individual Differences, 49(6), 582-586. doi:

10.1016/j.paid.2010.05.022

Funder, D. C. (1995). On the accuracy of personality judgment - a realistic approach.

Psychological Review, 102(4), 652-670. doi: 10.1037//0033-295x.102.4.652

Funder, D. C. (2012). Accurate personality judgment. Current Directions in

Psychological Science, 21(3), 177-182. doi: 10.1177/0963721412445309

Funder, D.C. , Colvin, C.R. (1988). Friends and strangers - acquaintanceship,

agreement, and the accuracy of personality judgment. Journal of Personality

and Social Psychology, 55(1), 149-158. doi: 10.1037/0022-3514.55.1.149

Gissel, A. L., Thompson, L. F., & Pond, S. B. (2013). A theory-driven investigation of

prospective applicants' intentions to submit video resumes. Journal of Applied

Social Psychology, 43(12), 2449-2461. doi: 10.1111/jasp.12191

71

Goldberg, L. R. (1993). The structure of phenotypic personality-traits. American

Psychologist, 48(1), 26-34. doi: 10.1037//0003-066x.48.1.26

Goldberg, C., & Cohen, D. (2004). Walking the walk and talking the talk - Gender

differences in the impact of interviewing skills on applicant assessments. Group

& Organization Management, 29(3), 369-384. doi: 10.1177/1059601103257408

Gross, J. J., & John, O. P. (2003). Individual differences in two emotion regulation

processes: implications for affect, relationships, and well-being. Journal of

Personality & Social Psychology, 85(2), 348–362. doi: 10.1037/0022-

3514.85.2.348

Hall, J. A. (1978). Gender effects in decoding nonverbal cues. Psychological Bulletin,

85, 845–857. doi:10.1037/0033-2909.85.4.845.

Hall, J. A. (1983). Nonverbal Sex Differences. Psyccritiques, 28(2).

doi:10.1037/021797

Hiemstra, A. M. F., Derous, E., Serlie, A. W., & Born, M. P. (2012). Fairness

perceptions of video resumes among ethnically diverse applicants. International

Journal of Selection and Assessment, 20(4), 423-433. doi: 10.1111/ijsa.12005

Hiemstra, A. M. F., Derous, E., Serlie, A. W., & Born, M. P. (2013). Ethnicity effects in

graduates' resume content. Applied Psychology-an International Review-

Psychologie Appliquee-Revue Internationale, 62(3), 427-453. doi:

10.1111/j.1464-0597.2012.00487.x

Hirschmuller, S., Egloff, B., Schmukle, S. C., Nestler, S., & Back, M. D. (2015).

Accurate judgments of neuroticism at zero acquaintance: A question of

relevance. Journal of Personality, 83(2), 221-228. doi: 10.1111/jopy.12097

72

Holm, A. B. (2012). E-recruitment: Towards an ubiquitous recruitment process and

candidate relationship management. Zeitschrift Fur Personalforschung, 26(3),

241-259. doi: 10.1688/1862-0000_ZfP_2012_03_Holm

Human, L. J., & Biesanz, J. C. (2013). Targeting the good target: An integrative review

of the characteristics and consequences of being accurately perceived.

Personality and Social Psychology Review, 17(3), 248-272. doi:

10.1177/1088868313495593

Kacmar, K. M., & Carlson, D. S. (1994). Using impression management in womens

jobs search processes. American Behavioral Scientist, 37(5), 682-696. doi:

10.1177/0002764294037005008

Knouse, S. B. (1994). Impressions of the resume – the effects of applicant education,

experience, and impression management. Journal of Business and Psychology,

9(1), 33-45. doi: 10.1007/bf02230985

Letzring, T. D. (2008). The good judge of personality: Characteristics, behaviors, and

observer accuracy. Journal of Research in Personality. 42(4), 914-932.

doi:10.1016/j.jrp.2007.12.003

Letzring, T. D. (2010). The effects of judge-target gender and ethnicity similarity on the

accuracy of personality judgments. Social Psychology, 41(1), 42-51. doi:

10.1027/1864-9335/a000007

Lievens, F., & M. Harris, M. (2003). Research on internet recruiting and testing: current

status and future directions. International Review of Industrial and

Organizational Psychology 2003, 131–165. doi:10.1002/0470013346.ch4

73

Lippa, R. A., & Dietz, J. K. (2000). The relation of gender, personality, and intelligence

to judges' accuracy in judging strangers' personality from brief video segments.

Journal of Nonverbal Behavior, 24(1), 25-43. doi: 10.1023/a:1006610805385

Mast, M. S., Bangerter, A., Bulliard, C., & Aerni, G. (2011). How accurate are

recruiters' first impressions of applicants in employment interviews?

International Journal of Selection and Assessment, 19(2), 198-208. doi:

10.1111/j.1468-2389.2011.00547.x

Markey, P. M., & Wells, S. M. (2002). Interpersonal perception in Internet chat rooms.

Journal of Research in Personality, 36, 134-146.

http://dx.doi.org/10.1006/jrpe.2002.2340.

McCrae, R. R. (1993). Agreement of personality profiles across observers. Multivariate

Behavioral Research, 28(1), 25-40. doi: 10.1207/s15327906mbr2801_2

McCrae, R. R. (2008). A note on some measures of profile agreement. Journal of

Personality Assessment, 90(2), 105-109. doi: 10.1080/00223890701845104

MR. (geraadpleegd op 11/02/2014). Zo maak je een perfect video-cv. Retrieved

from http://www.jobat.be/nl/artikels/zo-maak-je-een-perfect-video-cv/

MR. (geraadpleegd op 11/02/2014). De do’s en don’ts van online solliciteren. Retrieved

from http://www.jobat.be/nl/artikels/de-dos-en-donts-van-online-solliciteren/

Mumford, M.D., & Stokes, G.S. (1992). Developmental determinants of individual

action: Theory and practice in applying background measures. In M.D. Dunnette

(Ed.), Handbook of industrial organizational psychology (2nd ed., vol.3, pp.61-

138). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

74

Naumann, L. P., Vazire, S., Rentfrow, P. J., & Gosling, S. D. (2009). Personality

judgments based on physical appearance. Personality and Social Psychology

Bulletin, 35(12), 1661-1671. doi: 10.1177/0146167209346309

Riggio, H. R., & Riggio, R. E. (2002). Emotional expressiveness, extraversion, and

neuroticism: A meta-analysis. Journal of Nonverbal Behavior, 26(4), 195-218.

doi: 10.1023/a:1022117500440

Scherer, K., London, H., & Wolf, J. (1973). Voice of confidence - paralinguistic cues

and audience evaluation. Journal of Research in Personality, 7(1), 31-44. doi:

10.1016/0092-6566(73)90030-5

Schifter, D., & Ajzen, I. (1985). Intention, perceived control, and weight-loss - an

application of the theory of planned behavior. Journal of Personality and Social

Psychology, 49(3), 843-851. doi: 10.1037//0022-3514.49.3.843

Suvankulov, F., Lau, M. C. K., & Chau, F. H. C. (2012). Job search on the internet and

its outcome. Internet Research, 22(3), 298-317.

doi:10.1108/10662241211235662

Taft, R. (1955). The ability to judge people. Psychological Bulletin, 52(1), 1-23. doi:

10.1037/h0044999

Thoms, P., McMasters, R., Roberts, M., & Dombkowski, D. (1999). Resume

characteristics as predictors of an invitation to interview. Journal of Business

and Psychology, 13(3), 339-356. doi: 10.1023/A:1022974232557

Vogt, D. S., & Colvin, C. R. (2003). Interpersonal orientation and the accuracy of

personality judgments. Journal of Personality, 71(2), 267-295.

doi:10.1111/1467-6494.7102005

75

Wall, H. J., Taylor, P. J., Dixon, J., Conchie, S. M., & Ellis, D. A. (2013). Rich contexts

do not always enrich the accuracy of personality judgments. Journal of

Experimental Social Psychology, 49(6), 1190-1195. doi:

10.1016/j.jesp.2013.05.010

Waung, M., Hymes, R. W., & Beatty, J. E. (2014). The effects of video and paper

resumes on assessments of personality, applied social skills, mental capability,

and resume outcomes. Basic and Applied Social Psychology, 36(3), 238-251.

doi: 10.1080/01973533.2014.894477

76

Bijlagen

Bijlage 1 : Design studie

Rekruteerders werden at random toeverdeeld aan 1 van deze groepen (between subjects)

Sollicitant 1

Man Extravert

Sollicitant 2

Vrouw Extravert

Sollicitant 3

Man Introvert

Sollicitant 4

Vrouw Introvert

1. Papieren cv Papieren cv Papieren cv Papieren cv

2. Audio-cv Audio-cv Audio-cv Audio-cv

3. Video-cv Video-cv Video-cv Video-cv

Moderator

Kenmerken sollicitant

(beoordeelde):

Extraversie

Geslacht

Afhankelijke

variabele:

Accuraatheid van

de persoonlijkheids-

beoordelingen

Onafhankelijke variabelen:

Cv-conditie:

Geschreven cv

Audio-cv

Video-cv

Moderator:

Kenmerken rekruteerder:

Geslacht

77

Bijlage 2 : Demografische gegevens per conditie

Geschreven cv conditie.

N Minimum Maximu

m

M SD

Leeftijd 105 21 66 36.68 11.19

Aantal jaren

werkervaring

105 0 43 13.70 10.96

Categorie Frequentie Percentage

Geslacht Man

Vrouw

33

72

31.40

68.60

Etniciteit Afrikaans

Aziatisch

Europees

Noord-Amerikaans

Zuid-Amerikaans

1

0

104

0

0

1.00

0.00

99.00

0.00

0.00

Studie Master in de psychologie

Master in een andere richting

Bachelor in een psychologische richting

Bachelor in een andere richting

Overige

19

37

3

37

9

18.10

35.20

2.90

35.20

8.60

Sector Overheid

Private sector

Uitzendsector

Student

Overige

17

57

15

9

7

16.20

54.30

14.30

8.60

6.70

Rekruterings-

ervaring

Geen

Zeer weinig

Weinig

Gemiddeld

Veel

Zeer veel

0

0

10

24

31

40

0.00

0.00

9.50

22.90

29.50

38.10

78

Audio-cv conditie.

N Minimum Maximum M SD

Leeftijd 104 20 65 37.53 11.01

Aantal jaren

werkervaring

104 0 44 14.35 10.70

Categorie Frequentie Percentage

Geslacht Man

Vrouw

39

65

37.50

62.50

Etniciteit Afrikaans

Aziatisch

Europees

Noord-Amerikaans

Zuid-Amerikaans

0

2

102

0

0

0.00

1.90

98.10

0.00

0.00

Studie Master in de psychologie

Master in een andere richting

Bachelor in een psychologische richting

Bachelor in een andere richting

Overige

12

47

8

30

7

11.50

45.20

7.70

28.80

6.70

Sector Overheid

Private sector

Uitzendsector

Student

Overige

11

68

6

10

9

10.60

65.40

5.80

9.60

8.70

Rekruterings-

Ervaring

Geen

Zeer weinig

Weinig

Gemiddeld

Veel

Zeer veel

0

0

5

19

36

44

0.00

0.00

4.80

18.30

34.60

42.30

79

Video-cv conditie.

N Minimum Maximum M SD

Leeftijd 107 21 66 38.83 12.17

Aantal jaren

werkervaring

107 0 47 15.55 12.03

Categorie Frequentie Percentage

Geslacht Man

Vrouw

56

51

52.30

47.70

Etniciteit Afrikaans

Aziatisch

Europees

Noord-Amerikaans

Zuid-Amerikaans

1

0

106

0

0

0.90

0.00

99.10

0.00

0.00

Studie Master in de psychologie

Master in een andere richting

Bachelor in een psychologische richting

Bachelor in een andere richting

Overige

19

60

5

21

2

17.80

56.10

4.70

19.60

1.90

Sector Overheid

Private sector

Uitzendsector

Student

Overige

15

68

8

9

7

14.00

63.60

7.50

8.40

6.50

Rekruterings-

ervaring

Geen

Zeer weinig

Weinig

Gemiddeld

Veel

Zeer veel

0

0

8

27

36

36

0.00

0.00

7.50

25.20

33.60

33.60

80

Bijlage 3: Demografische gegevens pilootstudie 1 (N = 72)

Minimum Maximum M SD

Leeftijd 17 51 26.27 9.184

Variabele Frequentie Procent Cumulatief

percentage

Geslacht Vrouw

Man

51

21

70.83

29.17

70.83

100

Etniciteit Afrikaans

Aziatisch

Europees

Noord-Amerikaans

Zuid-Amerikaans

Overige

0

1

67

0

1

3

0

1.39

93.06

0

1.39

4.17

0

1.39

95.38

95.38

96.77

100

Statuut Student

Werkend

Werkzoekend

52

20

0

72.22

27.78

0

72.22

100

100

81

Bijlage 4: Resultaten Pilootstudie 1

Sollicitant 1 Sollicitant 3

M Aantrekkelijkheid uiterlijk = 4.04, SD = .24 M Aantrekkelijkheid uiterlijk = 2.98, SD = .18

M Aantrekkelijkheid stem = 4.96, SD = .27 M Aantrekkelijkheid stem = 3.00, SD = .18

Sollicitant 2 Sollicitant 4

M Aantrekkelijkheid uiterlijk = 3.58, SD = .19 M Aantrekkelijkheid uiterlijk = 4.13, SD = .15

M Aantrekkelijkheid stem = 3.85, SD = .23 M Aantrekkelijkheid stem = 4.85, SD = .19

82

Bijlage 5: Demografische gegevens pilootstudie 2 (N = 28)

Minimum Maximum M SD

Leeftijd 19 65 28.61 12.46

Variabele Frequentie Procent Cumulatief

percentage

Geslacht Vrouw

Man

19

9

67.90

32.10

67.90

100

Etniciteit Afrikaans

Aziatisch

Europees

Noord-

Amerikaans

Zuid-

Amerikaans

Overige

0

0

28

0

0

0

0

0

100

0

0

0

0

0

100

100

100

100

Statuut Student

Werkend

Werkzoekend

16

10

2

57.10

35.70

7.10

57.10

92.90

100

83

Bijlage 6: Resultaten Pilootstudie 2

Gemiddelde equivalentie tussen de cv-vormen.

M SD

Sollicitant 1 (man/extravert) 5.51 1.66

Sollicitant 2 (vrouw/ introvert) 5.89 1.40

Sollicitant 3 (man/introvert) 6.01 1.37

Sollicitant 4 (vrouw/extravert) 5.65 1.70

Gemiddelde fysieke en vocale overeenstemming tussen de cv-vormen.

Fysieke

aantrekkelijkheid

overeenstemming

Vocale

aantrekkelijkheid

overeenstemming

M SD M SD

Sollicitant 1 (man/extravert) 3.96 1.83 5.32 1.54

Sollicitant 2 (vrouw/ introvert) 4.85 1.72 5.67 1.39

Sollicitant 3 (man/introvert) 5.07 1.82 5.78 1.47

Sollicitant 4 (vrouw/extravert) 4.64 1.85 4.89 2.04

84

Bijlage 7: Manipulatiechecks fysieke en vocale aantrekkelijkheid

Fysieke

aantrekkelijkheid

Hoofdstudie

Fysieke

aantrekkelijkheid

Pilootstudie

M SD M SD

Sollicitant 1 (man/extravert) 3.17 .70 2.88 .87

Sollicitant 2 (vrouw/ introvert) 2.40 .67 2.55 .71

Sollicitant 3 (man/introvert) 2.52 .65 2.55 .65

Sollicitant 4 (vrouw/extravert) 3.82 .62 3.05 .85

Vocale aantrekkelijkheid

Hoofdstudie

Vocale

aantrekkelijkheid

Pilootstudie

M SD M SD

Sollicitant 1 (man/extravert) 3.41 .76 3.54 .89

Sollicitant 2 (vrouw/ introvert) 2.87 .90 2.75 .85

Sollicitant 3 (man/introvert) 2.87 .78 2.55 .64

Sollicitant 4 (vrouw/extravert) 3.41 .93 2.67 .97