Loondoorbetaling en re-integratie langdurig zieke werknemers · als iets waar je als werkgever nou...

Kantar Handelsregister Amsterdam, nr. 33134494 | OB-nr. NL 00.35.53. 358.B01 | Op al onze overeenkomsten

zijn onze algemene voorwaarden, gedeponeerd ter griffie van de Rechtbank te Amsterdam, van toepassing.

Aangesloten bij MOA

Amsteldijk 166

1079 LH Amsterdam

Postbus 247

1000 AE Amsterdam

t 020 522 54 44

f 020 522 53 33

Loondoorbetaling en re-integratie langdurig zieke werknemers

Kwalitatief onderzoek onder werkgevers op verzoek van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Elmara Bemer, Judith ter Berg en Yolanda Schothorst

H7058| september 2019

Loondoorbetaling en re-integratie bij langdurig zieke werknemers | H7058 | © Kantar | september 2019

Inhoud

Management summary 1

Inleiding 6

1 Ervaringen met langdurig zieke werknemers 8 1.1 Frequentie en impact 8 1.2 Houding ten aanzien van langdurig zieke werknemers 10 1.3 Begeleiden van langdurig zieke werknemers 11 1.4 Bekendheid en ervaring met RIV-toets en loonsanctie 13

2 Beleid ten aanzien van re-integratie en verzekeringen 15 2.1 Risico inschatting dat men te maken krijgt met langdurig zieke werknemers 15 2.2 Bekendheid met officiële verplichtingen re-integratie 16 2.3 Inrichting van het re-integratiebeleid 17 2.4 De rol van de omgeving 19 2.5 Loondoorbetaling en re-integratieverzekeringen 20

3 Communicatie over het re-integratiebeleid 25 3.1 Communicatie-uitingen 25 3.2 Aandachtspunten van werkgevers voor communicatie 27 3.3 Communicatiekanalen 28

4 Tot slot 29

Bijlagen 1 Bijlage 1 Onderzoeksverantwoording 2 Bijlage 2 Respondentoverzicht 4 Bijlage 3 Gesprekspuntenlijst 7

Loondoorbetaling en re-integratie bij langdurig zieke werknemers | H7058 | © Kantar | augustus 2019 | 1

Management summary

In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) heeft Kantar divisie Public

tussen 12 en 16 juli 2019 kwalitatief onderzoek uitgevoerd.

Werkgevers hebben loondoorbetalings- en re-integratieverplichtingen ten aanzien van langdurige zieke

werknemers. Vanaf 1 januari 2020 treedt stap voor stap een pakket aan maatregelen in werking dat tot

doel heeft loondoorbetaling en re-integratie bij ziekte makkelijker, duidelijker en goedkoper te maken voor

werkgevers. Vanaf het najaar van 2019 wordt hierover gecommuniceerd richting werkgevers.

Om handvatten te krijgen voor de ontwikkeling van de communicatie-aanpak wil SZW meer inzicht in de

manier waarop werkgevers door middel van communicatie aangezet kunnen worden om zich te

verdiepen in re-integratiebeleid, en om een bewuste keuze te maken ten aanzien van de invulling van re-

integratieverplichtingen bij langdurige ziekte, rekening houdend met eventuele verschillen naar grootte

van bedrijven of andere relevante kenmerken.

Om deze inzichten te verkrijgen zijn 18 diepte-interviews (grotendeels telefonisch) uitgevoerd met

werkgevers en HR-verantwoordelijken. Uit een kwantitatieve uitvraag, die voorafgaand aan dit onderzoek

is uitgevoerd, kwam de HR-verantwoordelijke naast de werkgever naar voren als een belangrijke

beslisser van het re-integratiebeleid van langdurig zieken binnen een bedrijf.

De vorm van dit kwalitatieve onderzoek is open en exploratief en gaat uit van wat de deelnemers zelf ter

sprake brengen. Dit stelt ons in staat om inzicht te verkrijgen in opvattingen en achterliggende

verklaringen. De resultaten zijn niet te generaliseren naar de verschillende doelgroepen in het algemeen.

Voor de leesbaarheid wordt er in deze management samenvatting gesproken over werkgevers. Hiermee

worden zowel werkgevers als HR-verantwoordelijken bedoeld.

In het navolgende rapport zijn de bevindingen in detail terug te lezen, hieronder staan de belangrijkste

conclusies geformuleerd:

Re-integratiebeleid vaak geregeld, reden: (verwachte) impact langdurig zieke werknemer wordt als

groot ervaren

▪ Bedrijven hebben hun re-integratie beleid vaak niet formeel op papier staan, de grotere bedrijven

doorgaans vaker dan de kleinere. Grote bedrijven hebben een HR-afdeling die hier verantwoordelijk

voor is. Bij kleine bedrijven houden directeuren/eigenaren - eventueel in samenspraak met een

collega die personeelszaken in de portefeuille heeft - zich bezig met het re-integratiebeleid. De

directeuren/eigenaren doen het naast hun dagelijkse werkzaamheden, wat zeker bij kleine bedrijven

als belastend wordt ervaren. (Door middel van een kwantitatieve uitvraag was al in kaart gebracht dat

de HR-verantwoordelijken en directeuren/eigenaren de belangrijkste beslissers zijn ten aanzien van

re-integratiebeleid)

▪ Dat werkgevers het beleid niet op papier hebben staan, betekent niet dat bedrijven er niet mee bezig

zijn en de zaken niet op orde hebben. Vaak hebben bedrijven het wél geregeld. Zo zijn er duidelijke


regels over verzuim en ziekmelden, vinden werkgevers het belangrijk om contact te houden met

zieke werknemers, wordt er samen met de zieke werknemers en andere betrokken partijen bekeken

wat iemand wel kan doen en worden externe partijen betrokken om werkgevers te adviseren.

▪ Een van de redenen om het re-integratiebeleid te regelen is dat de verwachte impact van een

langdurig zieke werknemer als groot wordt ervaren. Daarom houden werkgevers er – ondanks dat

sommigen de kans dat een werknemer langdurig uitvalt klein inschatten – wel degelijk rekening mee.

Men verwacht zowel financiële gevolgen (dubbele kosten en minder omzet), als praktische en

organisatorische gevolgen (werk dat blijkt liggen en het vinden van nieuwe mensen). Verder heeft

een langdurig zieke werknemer impact op de collega’s (toenemende werkdruk en spanningen).

Daarnaast moet een werkgever ook zorgen voor begeleiding van de zieke werknemer, wat als

intensief wordt gezien. Vooral bij kleine organisaties is de verwachte impact groot. Door het

ontbreken van een HR-afdeling is het vooral de verantwoordelijkheid van de eigenaar, die het – zoals

eerder genoemd – naast de dagelijkse werkzaamheden moet oppakken.

Kans op langdurige ziekte wordt laag ingeschat; wel of geen beleid is over het algemeen een

bewuste keuze

▪ Over het algemeen schatten werkgevers de kans dat een werknemer langdurig uitvalt laag in, maar

zoals hierboven ook is aangegeven, is er wel het besef dat de impact ervan op het bedrijf groot is.

Daarom hebben ze hun re-integratiebeleid wel geregeld.

▪ Ook zijn er werkgevers die aangeven weinig te hebben geregeld ten aanzien van het re-

integratiebeleid. Ze houden er bewust geen rekening mee. Zij realiseren zich dat het kan gebeuren,

maar ze willen er niet over nadenken. Het is gedoe in hun beleving en tijdrovend. Ze steken daarom

bewust hun kop in het zand en accepteren de gevolgen.

▪ En enkele werkgevers houden er onbewust geen rekening mee. Deze werkgevers denken dat hun

bedrijf niet snel met langdurige ziekte te maken zal krijgen. Opvallend is dat deze werkgevers bij

langdurige ziekte vaak denken aan overbelasting en burn-out, wat hen naar eigen zeggen niet gaat

treffen omdat ze zich inzetten om dit te voorkomen.

Vooral kleine en middelgrote bedrijven hebben minder goed over hun re-integratiebeleid

nagedacht

▪ We zien dat bedrijven die minder goed over hun re-integratie beleid hebben nagedacht de kleine en

middelgrote bedrijven zijn die weinig tot geen ervaring hebben met langdurig zieke werknemers. Een

gebrek aan ervaring zorgt ervoor dat sommige bedrijven het risico als laag inschatten (ook hier speelt

risico-inschatting een rol). Deze bedrijven verwachten dat het hen niet overkomt, mede omdat haar

personeelbestand jong is en ze naar eigen zeggen veel doen om uitval te voorkomen.

▪ Tegelijkertijd zijn er ook kleine bedrijven die geen ervaring hebben met langdurig zieke werknemers,

maar er wel mee bezig zijn, juist omdat ze klein zijn en verwachten dat de impact groot zal zijn. Bij

deze bedrijven is de verwachte impact de belangrijkste beïnvloedende factor voor gedrag.

Ervaring met een zieke werknemer en groei bedrijf zorgen voor sense of urgency om re-

integratiebeleid (beter) te regelen

▪ Een ervaring met een langdurige zieke is dan ook een aanleiding en belangrijk moment voor deze

bedrijven om over hun beleid na te denken en zich beter voor te bereiden. Ze overwegen om zich te


verzekeren en vragen bijvoorbeeld offertes aan. Zelf zien werkgevers een ervaring ook als een

belangrijk moment. Dan worden ze naar eigen zeggen met de neus op de feiten gedrukt en kunnen

ze er niet meer omheen.

▪ De groei van het bedrijf is – naast een ervaring met een zieke werknemer – eveneens een aanleiding

voor werkgevers om hun re-integratiebeleid onder de loep te nemen of concreet vorm te geven. Als

bedrijven groeien vinden werkgevers het belangrijk om een professionaliseringslag te maken, wat

zowel de werkgever als de werknemer ten goede komt. Het re-integratiebeleid is - naast bijvoorbeeld

het regelen van pensioen – dan een punt op de agenda.

Angst loonsanctie en goed werkgeverschap zijn belangrijke motivaties (gedragsbepalers) voor

het regelen van de re-integratie

▪ Naast de verwachte impact van een langdurig zieke werknemer en een ervaring (of het ontbreken

daarvan) zijn er twee factoren die bepalen of werkgevers hun re-integratiebeleid geregeld hebben.

Ten eerste is het de kennis over de loonsanctie die werkgevers boven het hoofd hangt. Ondanks dat

de term RIV-toets niet altijd een bel doet rinkelen, is men wel degelijk op de hoogte dat bedrijven zich

aan bepaalde verplichtingen moeten houden en dat een loonsanctie kan worden opgelegd als ze hier

niet aan voldoen. Er gaat met andere woorden een dreiging uit van het feit dat er loonsancties

worden gegeven. De Arbodienst, maar ook bijvoorbeeld een verzekeraar, spelen hierbij een

belangrijke rol en waarschuwen bedrijven voor de loonsanctie.

▪ Ten tweede speelt de houding van werkgevers ten aanzien van zieke werknemers een belangrijke

rol. Ondanks dat een langdurige zieke werknemer lastig is voor bedrijven, zien werkgevers het ook

als iets waar je als werkgever nou eenmaal mee te maken hebt, het hoort erbij. Als werkgever heb je

de verantwoordelijkheid om goed voor je personeel te zorgen, ook als werknemers langdurig ziek

zijn. Daarom hoort een goed re-integratiebeleid - in de beleving van werkgevers - bij goed

werkgeverschap.

▪ Opvallend is dat men zichzelf vaak ziet als een betere werkgever dan anderen in de sector en dat ze

re-integratie beter hebben geregeld. Volgens werkgevers moeten bedrijven vooral bewust gemaakt

worden van de impact van een langdurige zieke werknemer. Ze verwachten dat veel bedrijven het

risico als laag inschatten en niet doordrongen zijn van de gevolgen. Bedrijven zullen vooral gevoelig

zijn voor de financiële gevolgen van een langdurig zieke.

Hulp en advies van verschillende externe partijen fungeren als vangnet voor werkgevers

▪ Op het moment dat werkgevers met een langdurig zieke werknemer te maken hebben, schakelen ze

de hulp in van externe partijen: de Arbodienst, UWV, de verzekeraar en/of een re-integratiebureau.

Sommige werkgevers doen dit direct als blijkt dat een werknemer langdurig gaat uitvallen. Anderen

schakelen bijvoorbeeld een re-integratiebureau in op het moment dat ze het tweede spoor ingaan

aangezien UWV in deze fase in hun beleving veel eisen stelt. Men weet de weg naar de externe

partijen goed te vinden waardoor ze er vertrouwen in hebben op het moment dat het hen overkomt.

▪ Het valt op dat kleinere bedrijven vooral varen op de attenderende functie van de Arbodienst en

andere externe partijen. Deze geven duidelijk aan wanneer werkgevers wat moeten doen en men is

hier tevreden over. Werkgevers hebben – door de ondersteuning van de verschillende genoemde

partijen - het vertrouwen dat ze niet overvallen worden door de verplichtingen op het moment dat dat


ze ermee te maken krijgen. Het maakt hierbij niet uit of men wel of geen ervaring heeft met langdurig

zieke werknemers.

Het al dan niet hebben van een loondoorbetalingsverzekering is een bewuste keuze, kosten

/batenanalyse en risico-inschatting spelen een belangrijke rol in afweging

▪ Een onderdeel van de zaken op orde hebben, is voor sommige werkgevers het afsluiten van

verzekeringen. Het hebben van een loondoorbetalingsverzekering is doorgaans een hele bewuste

keuze voor werkgevers. Ze maken een kosten/baten analyse en ook een risico-inschatting speelt een

belangrijk rol. Voor sommige werkgevers is deze analyse de reden om wel een verzekering af te

sluiten en voor andere juist niet.

▪ Vooral grotere bedrijven geven aan dat het niet altijd gunstig is om een verzekering te hebben. Ze zijn

financieel gezond genoeg om de extra kosten die een langdurig zieke met zich meebrengt te dragen.

Dit is voordeliger dan de hoge premie van een verzekering. Sommige kleine bedrijven zouden graag

een verzekering afsluiten, maar ze vinden de premie te hoog. Zij besluiten daarom het risico te

nemen en geen verzekering af te sluiten.

Financiële zekerheid en rust belangrijkste redenen voor werkgevers voor verzekering

▪ Financiële zekerheid en daarmee ook rust zijn de belangrijkste redenen voor werkgevers om een

loondoorbetalingsverzekering te nemen. Daarnaast biedt een loondoorbetalingsverzekering ook rust

voor de zieke werknemer. Wetend dat de werkgever financieel verzekerd is zorgt volgens werkgevers

voor minder druk bij zieke werknemers om sneller aan het werk te gaan dan ze kunnen of goed voor

ze is.

Keuze voor re-integratieverzekering minder bewust, gebrek aan kennis belangrijke rol

▪ De keuze voor een verzekering voor de re-integratieverplichtingen wordt door werkgevers veel

minder bewust gemaakt. Het gebrek aan kennis speelt hierbij een belangrijke rol. Er zijn werkgevers

die niet op de hoogte zijn van het bestaan van de mogelijkheid tot verzekeren en werkgevers die

twijfelen of ze wellicht een re-integratieverzekering hebben (als onderdeel van de

loondoorbetalingsverzekering), maar dat niet zeker weten. Daarnaast zijn er werkgevers die wel

bekend zijn met de verzekering maar niet op de hoogte zijn van wat deze verzekering voor hun bedrijf

kan betekenen. Ook is een deel niet overtuigd van de voordelen, zij zijn sceptisch. Waar bij de

loondoorbetalingverzekering een afgewogen keuze wordt gemaakt, is daar bij het verzekeren voor de

re-integratieverplichtingen bijna geen sprake van.

▪ Enkele werkgevers hebben er wel bewust voor gekozen om re-integratie geen deel te laten zijn van

een verzekering. Ze ervaren geen voordelen, geven de voorkeur aan het selecteren van een eigen

re-integratiebureau (wat niet (altijd) kan met een re-integratieverzekering) of willen de re-integratie

van werknemers zelf in handen hebben.

▪ De belangrijkste reden die werkgevers hebben om zich wel te verzekeren voor de re-

integratieverplichtingen is om te voorkomen dat ze zich niet aan de verplichtingen houden en een

loonsanctie krijgen. Het is een intensief traject waar men niet altijd de kennis en tijd voor heeft.

Verzekeren biedt rust.


De ‘basis op orde hebben’ houdt verschillende elementen in voor werkgevers

▪ Werkgevers vinden het belangrijk dat bedrijven ‘de basis op orde hebben’ als het gaat om het re-

integratiebeleid. Hieronder verstaan ze dat werkgevers goed op te hoogte zijn van de verplichtingen

en daar ook naar handelen. Dit betekent dat werkgevers zich inspannen om de werknemer weer

terug aan het werk te krijgen. Daarnaast hoort aangesloten zijn bij een Arbodienst ook bij ‘de basis’,

net als het besef wat een langdurig zieke werknemer voor een bedrijf kan betekenen. Bedrijven

moeten er bewust mee bezig zijn en keuzes maken (wel of geen verzekeringen).

Het hebben van keuze bij invulling re-integratiebeleid wordt niet goed begrepen

▪ De kernboodschap die is ontwikkeld voor de communicatie (‘Als werkgever heb je rechten en plichten

als het gaat om loondoorbetaling bij ziekte en re-integratie. In de manier waarop je met die plichten

omgaat heb je een keuze. Maak die keuze’) over de keuzes die werkgevers hebben bij het re-

integratiebeleid wordt wisselend ontvangen door werkgevers.

▪ Een deel van de werkgevers vindt de kernboodschap goed en is enthousiast. Een deel herkent zich

er niet in, want ze ervaren niet dat ze keuzes hebben, in hun beleving zijn er alleen maar

verplichtingen, wat zorgt voor geïrriteerde reacties. Anderen begrijpen de boodschap niet en snappen

niet welke keuzes worden bedoeld.


Inleiding

Per 1 januari 2020 gaan de eerste maatregelen in van een pakket aan maatregelen dat tot doel heeft

loondoorbetalingsverplichtingen makkelijker, duidelijker en goedkoper te maken voor werkgevers. Het

gaat om maatregelen die in ieder geval tegemoet zouden komen aan behoeften van kleine werkgevers

maar ook grotere werkgevers kunnen er baat bij hebben.

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) wil graag meer inzicht hebben in hoe

werkgevers door middel van communicatie aangezet kunnen worden om zich te verdiepen in re-

integratiebeleid en dat men een bewuste keuze maakt ten aanzien van het invullen van re-

integratieverplichtingen bij langdurige ziekte, rekening houdend met eventuele verschillen naar grootte

van bedrijven of andere relevante kenmerken.

Er is een aantal onderzoeksvragen geformuleerd:

➢ Wie zijn binnen bedrijven de beslissers en beïnvloeders als het gaat om re-integratiebeleid langdurig

zieken?

➢ Hoe ziet het re-integratiebeleid van bedrijven eruit?

➢ In hoeverre is het hebben van verzekeringen een bewuste of een onbewuste keuze?

➢ Hoe kan het bewustzijn en sense of urgency worden vergroot (welke life events triggeren, wat doet

mensen erover na denken, wat zijn belangrijke momenten)?

➢ Welke gedragsbepalers spelen een rol: kennis, houding, omgeving, emoties/associaties, zelfbeeld,

kunnen, intentie?

➢ Wat is de risico-inschatting ten aanzien van ziek worden van werknemers (en/of het krijgen van een

sanctie) en welke rol speelt dit bij het wel of niet voeren van een re-integratiebeleid?

➢ Wat heeft men nodig om een keuze te kunnen maken?

De inzichten uit het onderzoek worden gebruikt als input voor de communicatie-aanpak.

Om deze inzichten te verkrijgen zijn 18 diepte-interviews (grotendeels telefonisch) uitgevoerd met

werkgevers en HR-verantwoordelijken. Uit een kwantitatief onderzoek, dat voorafgaand aan dit

onderzoek is uitgevoerd, kwam de HR-verantwoordelijke naast de werkgever naar voren als een

belangrijke beslisser van het re-integratiebeleid van langdurig zieken binnen een bedrijf.

Binnen de doelgroep is een spreiding aangebracht op de volgende kenmerken:

- aantal medewerkers (klein:1-19), (middel:20-49 ), (groot:50 en meer)

- de manier waarop men zichzelf goed voorbereid vindt op ziekte en re-integratie

- de mate van ervaring met langdurig zieke werknemers (geen ervaring, langer dan zes weken en

langer dan een jaar)

- ervaring met de RIV-toets

- wel/geen loondoorbetaling en/of re-integratieverzekeringen: alleen een verzekering

loondoorbetaling, zowel verzekering loondoorbetaling als voor re-integratie en geen verzekering.


In hoofdstuk 2 en volgende worden de onderzoeksresultaten beschreven. Bijlage 1 geeft een

verantwoording van de opzet en de uitvoering van het onderzoek. In bijlage 2 is het respondentoverzicht

terug te vinden. Bijlage 3 geeft de gespreksleidraad weer.

Interpretatie rapportage

Kwalitatief onderzoek stelt ons in staat inzicht te verkrijgen in opvattingen van mensen en de

achterliggende verklaringen daarvan. Deze vorm van onderzoek is open en exploratief en gaat uit van

wat de deelnemers zelf ter sprake brengen. Bij kwalitatief onderzoek gaat het om het beschrijven van de

diversiteit aan opvattingen en niet om de frequentie waarmee bepaalde uitspraken worden gedaan.

De resultaten uit dit kwalitatieve onderzoek zijn niet te generaliseren naar werkgevers en HR-

functionarissen in het algemeen. Wel geven ze een beeld van de opvattingen die leven over dit

onderwerp. Opgenomen citaten dienen ter illustratie; de citaten van deelnemers zijn cursief en door

dubbele aanhalingstekens aangegeven. Bij de citaten geven we aan of het afkomstig is van

werkgever/HR-functionaris werkzaam bij een klein, middelgroot of groot bedrijf en of ze een

loondoorbetalingsverzekering hebben.

Voor de leesbaarheid wordt er in deze rapportage gesproken over werkgevers. Hiermee worden zowel

werkgevers als HR-functionarissen bedoeld.


1 Ervaringen met langdurig zieke werknemers

In dit hoofdstuk besteden we aandacht aan de ervaringen die werkgevers hebben met (het begeleiden

van) langdurige zieke werknemers en de impact die het heeft (of zal hebben) op het bedrijf. Daarnaast

wordt ingegaan op de houding die men heeft ten opzichte van langdurig zieke medewerkers en komt de

ervaring met en kennis over de RIV-toets en de daar bijbehorende loonsanctie aan bod.

1.1 Frequentie en impact

De frequentie van langdurig zieke werknemers is relatief laag in de beleving van werkgevers

Werkgevers die we hebben gesproken hebben naar eigen zeggen niet vaak te maken met langdurig

zieke werknemers. Ondanks dat er geselecteerd is op ervaring1, is dit hun beleving. Sommige

werkgevers hebben er in de afgelopen vijf jaar helemaal niet mee te maken gehad, anderen hebben

ervaring met enkele langdurig zieken en enkele werkgevers hebben ervaring met meerdere langdurig

zieken. Een werkgever uit de kinderopvang geeft aan dat in zijn sector langdurige ziekte vaker voorkomt,

wat naar eigen zeggen te maken heeft met de vergrijzinging van de werknemers en de aard van de

werkzaamheden.

Aan werkgevers is gevraagd wanneer zij iemand als langdurig ziek zien. Vanaf de derde ziekteweek

gaan bij sommige werkgevers de alarmbellen af en houdt men er rekening mee dat het niet om een

‘normale’ zieke werknemer gaat (bijvoorbeeld griep), maar dat er meer aan de hand is en dat het langer

kan gaan duren. Vooral werkgevers met een laag ziekteverzuim zijn vanaf de derde ziekte week alert.

Andere werkgevers houden de zes weken van de Wet verbetering poortwachter (Wvp) aan. En tot slot

zijn er werkgevers die spreken van langdurige ziekte als een werknemer een paar maanden ziek is.

“Het is mijn ervaring van tien jaar dat als iemand langer dan drie weken wegblijft dat het ook langer gaat

duren.” (middelgroot, geen verzekering)

“Een griep kan twee weken duren en dan ben je er wel weer. Als het langer duurt dan ga je al gauw naar

langdurig ziekte. Als dat bekend is dan weet je dat het een aantal weken gaat duren.” (middelgroot,

verzekering)

“Als ze twee of drie maanden uitvallen, dan vallen ze onder het langdurig ziekte beleid.” (groot, geen

verzekering)

Als oorzaken voor langdurige ziekte noemen werkgevers verschillende (ongeneeslijke) ziekten,

overspannenheid/burn-out en psychologische problemen. Het bewustzijn dat de ene langdurige zieke

werknemer de andere niet is, is aanwezig bij werkgevers. Bij de begeleiding van langdurige zieke

werknemers valt dan ook meerdere keren het woord maatwerk. De communicatie en de ondersteuning

die geboden wordt, kan elke keer anders zijn. Daarnaast kan de uitkomst van het ziekteproces

verschillend zijn: werknemers komen (deels) terug, het contract wordt niet verlengd, ze gaan ergens

anders aan de slag of ze worden arbeidsongeschikt verklaard.

1 Voor selectiecriteria zie onderzoekverantwoording (bijlage 1)


De impact van langdurig zieke werknemers is wisselend maar wel groot

Ondanks dat werkgevers relatief weinig met langdurig zieke werknemers te maken hebben wordt de

impact wel als groot ervaren (of verwacht). Werkgevers noemen verschillende gevolgen:

▪ de dubbele loonkosten (indien geen loondoorbetalingsverzekering)

▪ een oplossing vinden voor het werk dat blijft liggen

▪ het is lastig (en tijdrovend) om nieuwe mensen te vinden. Gevraagde expertise is schaars of de

potentiele nieuwe werknemer heeft geen interesse in een tijdelijke baan

▪ toenemende werkdruk voor overige werknemers, met het risico op overbelasting en ontevredenheid

▪ minder omzet

▪ het creëert onzekerheid, omdat het onduidelijkheid is hoe lang iemand wegblijft. Men twijfelt of ze de

werknemer wel of niet moeten vervangen

▪ het zorgt voor sociale problemen op de werkvloer. Er komen spanningen bij collega’s, zeker als ze

het gevoel hebben dat de zieke collega niet echt ziek is

▪ de begeleiding van de zieke werknemer

“De inkomsten die je misloopt komen harder aan dan dat salaris dat je moet betalen.” (middelgroot, wel

verzekering)

“Je kan niet iemand aannemen omdat je niet weet of die andere persoon nog terugkomt. (…) Als bedrijf

kan je niet anticiperen, want je weet niet wat het verloop is.” (middelgroot, geen verzekering)

De impact van langdurig zieke werknemers op het bedrijf hangt als eerste samen met de omvang van het

bedrijf. Hoe kleiner de organisatie hoe groter de impact. Bij grotere organisaties is er doorgaans een HR-

afdeling die de begeleiding van de werknemers kan doen. Terwijl dit bij kleinere bedrijven op de

schouders van de eigenaren of een werknemer - die verantwoordelijk is voor het personeel - terecht

komt. Zij moeten dit naast hun dagelijkse werkzaamheden doen, wat zeker bij kleine bedrijven als

belastend wordt ervaren.

Daarnaast is er bij grotere organisaties meer ruimte en flexibiliteit om de werkzaamheden van de

weggevallen werknemer op te vangen. Doorgaans kan het werk worden opgepakt door één of meerdere

andere werknemers, of is er ruimte om een nieuw persoon in te werken. Bij een kleine organisatie is dit

lastiger en direct voelbaar.

“Het geld is niet het probleem. Maar het werk dat moet worden gedaan. Daar loop ik tegenaan (…) Er

komt meer werk bij mij terecht, dat is het gewoon. Het komt op mijn schouders.” (klein, wel verzekering)

“We hebben een bedrijf met vier personen. Als er iemand uitvalt dan hebben we een verlies van 25%. Dat

kunnen we niet opvangen. Dat werk kan niet overgenomen worden. Dus dan moeten we mensen gaan

inhuren.” (klein, wel verzekering)

Dat het werk in grote organisaties gemakkelijk door anderen kan worden overgenomen, geldt niet als er

sprake is van een functie waarbij (branche) specifieke kennis of expertise is vereist. In dat geval heeft het

wegvallen van een werknemer ook bij een groter bedrijf, net als bij kleinere bedrijven, een grote impact.

Vooral als de kennis schaars is, zorgt dit voor problemen. Onder andere geïnterviewde werkgevers uit de

werkzaam in de sectoren transport, ICT, kinderopvang en productie geven dit aan.


“Onze kernactiviteit is het leveren van personeel, dus als dat wegvalt, is dat heel lastig. Het raakt ons in

de kern van het bedrijfsproces.” (groot, geen verzekering)

Dat de impact van langdurig zieke werknemers groot kan zijn, blijkt ook uit het verhaal van een werkgever

(met zes werknemers) die vertelt dat de financiële impact de reden is dat hij zo min mogelijk mensen in

vaste dienst neemt.

1.2 Houding ten aanzien van langdurig zieke werknemers

Werkgevers zijn over het algemeen begripvol, maar zien tegelijkertijd impact op organisatie

Er heerst een dubbel gevoel bij werkgevers over langdurig zieke werknemers. Als een werknemer

langdurig ziek is, is dat in eerste instantie vervelend voor de persoon in kwestie. De werknemer kiest er

volgens werkgevers zelf ook niet voor. Tegelijkertijd heeft het wel degelijk impact op de organisatie. Wat

lijkt te overheersen is een nuchtere en gelaten houding. Als werkgever krijg je nou eenmaal te maken met

zieke werknemers, zo is de gedachte. Het gebeurt en wordt ook gezien als overmacht.

“Voor de persoon is het ontzettend vervelend. Maar ook voor ons. We zijn een te klein bedrijf om dit op te

vangen. Als iemand een jaar niet komt werken dan hebben we een immens probleem. Iemand aannemen

dat lukt niet, ze zijn niet te krijgen.” (klein, wel verzekering)

“Vanuit de menskant is het vreselijk voor de werknemer. Maar vanuit de werkgeversgedachte vind ik het

best wel een kostenpost voor het bedrijf. Zeker de loonkosten en de tijd die het ons kost om aan alle

formaliteiten te voldoen en met de werknemer bezig te zijn, dat zijn de verborgen kosten die niemand in

de gaten heeft.” (groot, wel verzekerd)

Werkgevers kiezen er bewust voor om zich meelevend en ondersteunend op te stellen, niet te pushen en

ruimte te geven aan de werknemers. Men heeft het gevoel dat dit het herstel ten goede zal komen.

Tegelijkertijd hebben werkgevers wel een bepaalde verwachting van langdurig zieke werknemers

“De persoon in kwestie kiest er ook niet voor. Dan kan je boos om worden maar dat helpt niet. Je moet

iemand rustig benaderen en begrip tonen zodat iemand snel weer iets heeft van ik ga het weer proberen.”

(klein, wel verzekering)

“Het overkomt ze maar ze hebben ook een verantwoording. We gaan je helpen en neem vooral de tijd.

(…) maar ze moeten wel meewerken aan de re-integratie.” (middelgroot, wel verzekering)

Ondanks dat werkgevers begripvol zijn en er vanuit gaan dat de zieke werknemer er niets aan kan doen,

is er ook enige scepsis. Sommige werkgevers hebben het gevoel dat werknemers in het algemeen (niet

specifiek in hun bedrijf) zich makkelijk en snel ziek melden, terwijl er wellicht niet veel aan de hand is.

Een paar werkgevers hebben ervaring met langdurig zieke werknemers waarbij de ernst van de ziekte

twijfelachtig was.

“Ik snap dat het je soms te veel kan worden. Maar tegenwoordig zijn er ook heel veel mensen die

makkelijk zeggen, ik heb een burn-out. (…) Ook wel een mentaliteitskwestie.” (klein, geen verzekering)


Collega’s minder begripvol en meelevend naar mate het langer duurt

Als werknemers te maken krijgen met een langdurig zieke collega dan valt het werkgevers op dat men de

eerste periode zeer betrokken en belangstellend is. Werknemers vragen naar het welzijn van de zieke

collega en er wordt onderling over gesproken. Naar mate het langer duurt, zakt de interesse weg en

neemt de frustratie toe. Zeker als werknemers direct de gevolgen van de afwezigheid voelen door extra

werkzaamheden. Eén werkgever vat het samen als: “Uit het oog, uit het hart.” Sommige werkgevers

benoemen hier een rol voor zichzelf, namelijk regelmatig en transparant communiceren over de situatie

van de zieke werknemer.

“Als iemand langdurig weg is dan wordt er niet meer dagelijks over gesproken. Dat gaat dan naar de

achtergrond. Dat merk je wel.” (groot, geen verzekeringen)

“De eerste maanden nog wel, maar daarna beginnen ze van hoe gaan we dit invullen? Want er valt

iemand weg en daar heb ik last van. Na drie maanden is het uit ogen uit hart. Dan merk je dat ze binnen

het team bijna geen contact hebben.” (groot, wel verzekering)

“Voor mensen die langer weg zijn geweest, is het voor die persoon maar ook voor de collega’s lastig om

weer terug te komen.” (middelgroot, wel verzekering)

1.3 Begeleiden van langdurig zieke werknemers

Begeleiding van langdurige zieke werknemers is een uitdaging

Werkgevers geven aan dat ze het vaak lastig vinden om langdurig zieke werknemers te begeleiden. Dit

heeft verschillende redenen:

▪ werkgevers hebben te maken met verschillende ziektebeelden en verschillende typen personen. Dit

vraagt om maatwerk wat het begeleiden lastig maakt

▪ het komt ook niet vaak voor waardoor werkgevers er geen routine in hebben

▪ werknemers werken niet altijd mee aan een re-integratie

▪ het kan onduidelijk zijn wat een werknemer mankeert

▪ men moeten het uit handen geven en moet controle loslaten

▪ werkgevers weten niet altijd wat ze wel en niet mogen. Vooral bij werknemers met psychische

klachten vindt men dit lastig

▪ het kan een intensief traject zijn en kost tijd (zeker voor kleine bedrijven)

▪ het bieden van alternatief werk aan de re-integrerende werknemer. Bij vooral kleine bedrijven is het

lastig om alternatief werk aan te bieden als blijkt dat de werknemer de oude werkzaamheden niet

meer kan uitvoeren.

▪ wachttijd bij de Arboarts

“Het is best lastig om te doen. Omdat je het zo weinig meemaakt, daardoor heb je er ook weinig verstand

van.” (middelgroot, geen verzekeringen)

“Eigenlijk mag je niet zeggen wat je denkt. En zo een bedrijfsarts die mag niet aan mij teugkoppelen wat

hij denkt. Dus dan kom je nooit tot de kern van het probleem.” (middelgroot, verzekering)


“Het is lastig. Iemand had bijvoorbeeld hartproblemen en dan ben je best afhankelijk van de arts en dan

moet je het uit handen geven. Hij wordt dan ook uit vanuit het ziekenhuis begeleid en daar moet je heel

voorzichtig mee zijn.” (middelgroot, wel verzekeringen)

De mate waarin een werkgever wel of geen moeite heeft met de begeleiding van de zieke werknemer

wordt ten eerste bepaald door de ziekte of aandoening van de werknemer. Daarnaast speelt ervaring of

het gebrek daaraan een belangrijke rol. En ook de ondersteuning die men van de Arbodienst of re-

integratiebureau ontvangt zorgt ervoor dat sommige werkgevers zich zelfverzekerder voelen in het

begeleiden van langdurig zieke werknemers.

“Als het een gebroken been is dan is dat heel duidelijk. Je kijkt of ze een laptop hebben en een telefoon

en dan kunnen ze gewoon thuiswerken. Dat is gebeurd en dat is niet lastig om aan te passen. Maar

meestal is het een probleem om de juiste begeleiding bij het juiste probleem te krijgen. Bijvoorbeeld

iemand met geestelijke gezondheid, dat is dan een dun lijntje wat je bewandelt. Moet ik het los laten of

juist bovenop zitten.” (klein, wel verzekeringen)

“Dat hangt heel erg af van het medisch dossier. Heel cru gezegd. Als iemand kanker heeft dat is een hele

andere setting dan als iemand op tijd aangeeft de boog is te lang gespannen ik moet even een stap

terugdoen dan zie je dan dat soort gevallen veel makkelijker en veel toegankelijker zijn dan iemand die

kanker heeft. Dus per ziektegeval is het behoorlijk afwijkend en verschillend.” (middelgroot, wel

verzekering)

Men vindt het soms lastig om bij het begeleiden van het re-integratietraject te voldoen aan alle

verplichtingen. Ook als ze denken dat ze het goed doen, komen ze wel eens bedrogen uit en voor

verrassingen te staan. Zo vertelt een werkgever dat hij een werknemer eerst zelf goed had begeleid en

uiteindelijk besloot om toch een bureau in te schakelen. UWV oordeelde dat dit te laat was, dat de

werkgever eerder een re-integratiebureau had moeten inschakelen en dat de werkgever extra maanden

loon moest doorbetalen.

Verschillende partijen zijn betrokken bij de re-integratie van langdurig zieken

Bij de begeleiding van langdurig zieke werknemers zijn verschillende partijen betrokken. Bij middelgrote

en grote bedrijven zijn het vaak: de Arbodienst, een teammanager/leidinggevende en de HR-afdeling

(indien aanwezig). Bij kleine organisaties is doorgaans de directeur/eigenaar betrokken. Daarnaast in

sommige gevallen (zowel bij kleine, middelgrote en grote bedrijven): een verzekeringsbedrijf, re-

integratiebedrijf en eventueel een ZZP’er die een coachende rol heeft.

De Arbodienst biedt advies en ondersteuning (“je mag geen dingen opschrijven die een werknemer

vertelt”) en heeft een attenderende functie (“denk hier aan en doe nu dit”). Net als een re-

integratiebureau. Werkgevers hebben het over een abonnement of een pakket dat ze bij een bureau

hebben.

“We hebben een re-integratiebureau. Dan krijg je stapsgewijs te horen wat je moet doen om de

medewerker terug aan het werk te krijgen.” (middelgroot, geen verzekering)


“We hebben een Arbodienst, we hebben een pakket bij hen en worden bij elke stap begeleid. Dan weet

je welke stappen je moet nemen. Ze moeten elke zes weken naar de arts en daar heb je contact mee.”

(middelgroot, wel verzekering)

“Je houdt je wel aan de basis. Je hebt de poortwachter en je hebt begeleiding door de Arbodienst. Dat

loopt allemaal wel.” (middelgroot, geen verzekering)

1.4 Bekendheid en ervaring met RIV-toets en loonsanctie

Werkgevers bekend met verplichtingen rond re-integratie: dreigende werking RIV-toets en

loonsanctie

Niet alle werkgevers zijn bekend met de RIV-toets, maar werkgevers zeggen wel degelijk goed op de

hoogte te zijn dat er verplichtingen zijn waarmee ze te maken hebben bij de begeleiding en re-integratie

van langdurig zieke werknemers. Sommigen weten niet precies waar ze aan moeten voldoen, maar wel

dát er stappen zijn waaraan ze zich moeten houden. Ook de loonsanctie die opgelegd kan worden als

een bedrijf zich niet aan de verplichtingen houdt is bekend, zowel bij werkgevers die ermee te maken

hebben gehad als werkgevers die er geen ervaring mee hebben. Enkele werkgevers (klein en

middelgroot) zijn niet op de hoogte van de RIV-toets en ook niet bekend met de loonsanctie. Als ze uitleg

krijgen schrikken ze enigszins en merken ze op dat ze de loonsanctie erg ver vinden gaan. Zelf wijten

deze werkgevers dit gebrek aan kennis aan het gebrek aan ervaring met zieke werknemers.

Werkgevers die op de hoogte zijn van de RIV-toets, zijn er heel bewust mee bezig. De RIV-toets en

daarbij behorende loonsanctie is voor veel werkgevers een belangrijke reden om hun zaken goed op orde

te hebben. Het is een dreiging die werkgevers graag buiten de deur houden. Sommige werkgevers

hebben er zelf mee te maken gehad waardoor ze er goed van op de hoogte zijn, terwijl anderen iemand

in de omgeving kennen die er ervaring mee heeft gehad. Ook zijn er werkgevers die gewaarschuwd zijn

door de Arbodienst of een verzekeraar. Werkgevers gaan er zorgvuldig mee om en laten zich hierbij ook

ondersteunen en adviseren door bijvoorbeeld de Arbodienst of verzekeraar.

“Zodra iemand langer dan een bepaalde periode ziek is dan gaat de tussenpersoon van de Arbodienst er

direct mee aan de slag om alles vast te leggen en documenten op te stellen. Documenten die aan het

UWV overhandigd moet worden.”

“We hebben ook een tussentijdse beoordeling aangevraagd van het dossier om zeker te weten dat alles

gewoon dicht zat en dat je niet uiteindelijk een sanctie krijgt.” (groot, wel verzekering)

“We proberen wel dusdanig de letter van de wet daarin te volgen. Daar proberen we het risico wel mee te

mijden. (…) We hebben ons altijd aan de deadline gehouden van het inleveren van plan van aanpak en

re-integratieplannen.” (groot, geen verzekering)

“De meeste Arbodiensten geven poortwachter garantie af. Samen met de Arbodienst ga je een zieke

werknemer onder de loep nemen en ga je zorgen dat alles op orde is. Dat soort zaken zitten er in. Het

samen optrekken is van belang”. (middel, wel verzekering)


Een paar werkgevers hebben een loonsanctie gekregen: één werkgever heeft volgens het UWV te laat

een re-integratiebureau ingeschakeld, terwijl de werkgever vond dat zij het eerst prima zelf deden. Een

andere werkgever kreeg te maken met een werknemer die te laat een formulier heeft ingediend.

De sanctie is in eerste instantie een belangrijke prikkel om de stappen te volgen die van een werkgever

verwacht worden.

Re-integratiebeleid is onderdeel van goed werkgeverschap

Naast dat werkgevers zich zeer bewust zijn van de mogelijke loonsanctie die ze kunnen ontvangen zien

ze een goed re-integratietraject ook als een belangrijk onderdeel van goed werkgeverschap. Ze geven

spontaan aan dat het ook bij goed werkgeverschap past om er als bedrijf alles aan te doen om langdurige

zieke werkgevers te laten re-integreren, in het bedrijf of bij een ander bedrijf. Later in het gesprek is

gerichter door gepraat hoe men aankijkt tegen goed werkgeverschap. Als werkgever ben je

verantwoordelijk voor je werknemers, anders moet je geen werkgever worden, zo merkt een van hen op.

Werknemers moeten niet het gevoel hebben dat ze afgeschreven zijn en er moet samen bekeken worden

wat er nog mogelijk is. Men voelt zich verantwoordelijk en het beleid beschermt werknemers; goed re-

integratiebeleid is onderdeel van goed werkgeverschap.

“Enerzijds is het een wettelijke verplichting, anderzijds is het ook je morele verplichting als werkgever om

goed voor je werknemers te zorgen, in goede en in slechte tijden.” (middelgroot, geen verzekering.)

“Als er wat gebeurt dan moet je het netjes regelen voor je werknemer.” (klein, wel verzekering)

“Het is een zorg voor je werknemers dat je ze niet in de kou laten staan mocht er wat gebeuren.” (klein,

wel verzekering)

“Het is een basisverplichting om goed voor je medewerkers te zorgen, ook als ze langdurig uitvallen. Het

zijn medewerkers van jouw bedrijf.” (groot, geen verzekering)

“Als je het niet goed regelt maak je de drempel voor de medewerker om terug te keren onnodig hoog.”

(groot, geen verzekering)


2 Beleid ten aanzien van re-integratie en verzekeringen

In dit hoofdstuk besteden we aandacht aan het risico dat werkgevers ervaren dat ze met een langdurig

zieke werknemer te maken krijgen, de mate waarin ze bekend zijn met de officiële verplichtingen en het

beleid dat werkgevers voeren, met of zonder verzekeringen, waarbij de rol van de omgeving wordt

meegenomen.

2.1 Risico inschatting dat men te maken krijgt met langdurig zieke werknemers

Werkgevers schatten kans langdurig ziekte laag in, maar realiseren zich de impact. Wel of geen

beleid is over het algemeen een bewuste keuze

De kans is klein dat een werknemer langdurig uitvalt, zo schatten werkgevers, maar de impact is

doorgaans groot. Daarom houden sommige werkgevers er wel degelijk rekening mee. Ook zijn er

werkgevers die er bewust geen rekening mee houden, zij realiseren zich dat het kan gebeuren, maar ze

willen er niet over nadenken. In hun beleving is het gedoe en tijdrovend. Ze steken daarom bewust hun

kop in het zand en accepteren de gevolgen.

Enkele werkgevers houden er onbewust geen rekening mee. Deze werkgevers denken dat het hun bedrijf

niet snel zal treffen. Hierbij valt op dat deze werkgevers bij langdurig ziekten vooral denken aan

overbelasting en burn-out. Wat bij hun bedrijf niet zal gebeuren omdat ze zich inzetten om te voorkomen

dat werknemers hier tegenaan lopen. Ze lijken zich niet bewust van ongevallen of bepaalde ziekten waar

men mee te maken kan krijgen.

“De kans is altijd aanwezig. Zeker met personeelsbestand van 40 man. Ik ken zo niet de statistieken

maar ik weet zeker dat we daar binnenkort mee te maken krijgen. Dat kan niet anders.” (middelgrote, wel

verzekering)

“Het kan gebeuren, ja. Je hebt het niet in de hand. Maar ik kan er geen rekening mee houden.” (klein,

geen verzekering)

“Die kans bij ons schat ik laag in omdat we een jong team hebben, tussen de 20 en 40 jaar. En doordat

iedereen parttime werkt of deeltijd werkt houden ze het ook leuk voor zichzelf denk ik wel eens. En we

proberen ook met iedereen te praten, van vind je het nog leuk.” (klein, geen verzekering)

Of men het risico hoog inschat lijkt ook sectorafhankelijk te zijn. Bijvoorbeeld in de kinderopvang schat

een werkgever de kans groot dat ze ermee te maken krijgen. Dit komt door de gemiddelde leeftijd en de

fysieke belasting.

“De kans op lang verzuim is hoog. Dat heeft ermee te maken met de gemiddelde leeftijd en zware fysieke

belasting. Mensen lopen de hele dag te zeulen met peuters. Zitten op lage krukjes. We doen er alles aan

om het te voorkomen, maar ja …” (groot, geen verzekering)


Er is een aantal werkgevers die tegen hun eigen verwachtingen in toch met enkele langdurige zieken te

maken hebben gehad. Hierdoor realiseren zij zich dat het iedereen kan overkomen. Maar een werkgever

geeft ook aan dat juist omdat hij de afgelopen paar jaar met meerdere langdurig zieken te maken heeft

gehad, de kans klein is dat het de komende jaren weer gebeurt.

Sommige werkgevers zijn - door de ervaring met zieke werknemers - bezig met preventies om bepaalde

werkomstandigheden gerelateerde klachten te voorkomen.

“We hebben momenteel twee medewerkers die langer dan zes weken arbeidsongeschikt zijn en daar zit

enigszins een relatie met de werkomstandigheden. Dus daar zijn we nu druk mee aan de slag.”

(middelgroot, geen verzekering)

2.2 Bekendheid met officiële verplichtingen re-integratie

Werkgevers zijn bekend met bestaan van verplichtingen, en (laten) zich informeren

Werkgevers zijn goed bekend met de Wet verbetering poortwachter (Wvp). Sommige werkgevers

noemen de wet concreet bij naam, anderen refereren ernaar. De werkgevers weten dat ze op bepaalde

momenten contact moeten hebben op de zieke werknemer, verslagen moeten maken en plannen moeten

indienen. Ook zijn er werkgevers die wel op de hoogte zijn van het bestaan van wettelijke verplichtingen

rond re-integratie, maar de stappen en concrete uitvoering niet precies kunnen noemen. Dit lijkt echter

geen belemmering te vormen voor deze werkgevers. Als ze ermee te maken krijgen, zoeken ze de

informatie online (Google, UWV of overheidswebsites) of ze laten zich informeren door UWV, een

verzekeraar, juridisch bureau of een re-integratiebureau. Of de werkgevers hebben een HR-afdeling die

goed op de hoogte is of toegang heeft tot deze informatie. Ook noemen werkgevers de Arbodienst die

hen een seintje geeft. Hierdoor hebben werkgevers het gevoel dat het goedkomt en niet het idee dat ze

overvallen worden door de verplichtingen op het moment dat ze met een zieke werknemer te maken

krijgen.

Opvallend is dat werkgevers bij het bespreken van de verplichtingen aangeven dat de kennis over de

verplichtingen vaak niet voor problemen zorgt. Waar ze vooral tegenaan lopen is onder andere de tijd die

een traject kost en het vinden van vervanging of zorgen voor een oplossing voor de weggevallen

capaciteit.

“Om eerlijk te zijn denk ik dat ik niet alles weet. Maar toen ik ermee te maken had, heb ik het opgezocht

en zag ik op een site wat dingen staan. En we hebben een juridisch bureau, daar hebben we een soort

van abonnement en daar hebben we gevraagd van doen we het goed. Ik weet het niet uit mijn hoofd

maar we hebben wel de kennis in huis of bij de hand om dit soort zaken goed te begeleiden.” (klein, wel

verzekeringen)

“Ik kom er wel uit. Maar ik denk wel dat ik me moet laten informeren. Dat ik contact zal opnemen met het

UWV.” (klein, wel verzekering)

“Dat hebben we met onze verzekeraar voor de transport geregeld. Daar hebben we een tussenpersoon.

Die melden we dat iemand ziek is. En hij gaat voor ons regelen wat we wel en niet moeten doen. Die

houdt ons op de hoogte en helpt ons daarbij.” (klein, wel verzekering)


“Ja dat weet ik heel goed en ik krijg ook informatie van de Arbodienst. Ik krijg brieven van die is zo lang

ziek dus moet je dit en dat doen. Nee, dat gaat goed.” (middelgroot, geen verzekeringen)

2.3 Inrichting van het re-integratiebeleid

Beleid vaak niet formeel vastgelegd, maar zaken zijn wel geregeld

Werkgevers hebben naar eigen zeggen het beleid rond re-integratie van langdurig zieke werknemers

vaak niet formeel op papier staan. Soms is het een bewuste keuze om niks formeel vast te leggen, men

wil flexibel zijn en maatwerk kunnen leveren. Elk geval is anders, dat apart bekeken moet worden zo

stellen zij. Andere werkgevers geven aan dat ze geen beleid hebben omdat ze geen ervaring hebben met

langdurig zieke werknemers en lijken daardoor het nut en de noodzaak er niet van in te zien. Men geeft

daarbij toe dat het waarschijnlijk iets is waar ze als bedrijf pas over na gaan denken op het moment dat

ze ermee te maken krijgen. Dit is vooral het geval bij kleine bedrijven. Als werkgevers beleid formeel

hebben vastgelegd dan zijn dat de grotere bedrijven. In het beleid staat duidelijk wie voor welke stappen

verantwoordelijk is, wie aanspreekpunt is, en verwachtingen die werkgevers hebben van de werknemers.

“Ons beleid? Nou ja, ons beleid is dat het maatwerk is. Wij doen het niet via standaard beleid maar

maatwerk dus.” ( groot, wel verzekering)

“We hebben er nooit mee te maken gehad. Meestal als er wat gebeurt ga je er pas over nadenken van

hoe hebben we dit geregeld. (…) We zijn nooit op de feiten gedrukt…hoe gaan we dat doen.” (klein, geen

verzekering)

Dat werkgevers het re-integratiebeleid formeel niet hebben vastgelegd wil overigens ziet zeggen dat zij

de zaken niet geregeld hebben. Integendeel. Bedrijven zijn er bewust mee bezig waarbij de wettelijke

verplichtingen leidend zijn. Wat werkgevers doen:

▪ Er zijn huisregels rond verzuim en ziekmelden. Deze regels liggen vaker formeel vast in bijvoorbeeld

een personeelshandboek. Doorgaans moet men zich telefonisch melden (via de app mag niet meer,

zo vertelt een werkgever). Dit zorgt voor een beter contactmoment en is een manier om werknemers

dicht bij de organisatie te houden. Als werkgevers iemand aanmelden bij hun Arbodienst dan

ontvangen ze daarna pushberichten waarin staat wanneer ze wat moeten doen. En daar houdt men

zich aan.

“We hebben niet een specifiek beleid. We volgen de stappen van poortwachter. We hebben natuurlijk

wel een verzuimprotocol waarin staat hoe mensen zich ziek moeten melden, wanneer ze dat moeten

doen en dat er ook contact mogelijk moet zijn en dat soort zaken.” (middelgroot, geen verzekering)

▪ In contact blijven is belangrijk volgens werkgevers (sommigen noemen specifiek om de zes weken).

Ze bellen en gaan langs en bespreken hoe het gaat (zonder te veel te pushen). In contact blijven en

interesse tonen zorgt ervoor dat de medewerker bij de organisatie betrokken blijft en de drempel om

terug te keren niet te hoog wordt. Daarnaast is het inschakelen van de Arboarts een standaard eerste

stap op het moment dat het langer duurt.


“Als iemand ziek is dan gaan we gewoon de procedure af en bellen we om te vragen wat er is.

Daarna blijven we regelmatig contact houden. Ik denk wel één keer in week of drie dagen, weet even

niet uit m’n hoofd. Als het serieus is wordt een Arboarts ingeschakeld.” (klein, wel verzekering)

“We lopen het normale traject met de Arbodienst. Wij hebben intern wel een beleid dat onze

teamleiders, zodra er sprake is van verzuim, met de medewerkers in gesprek gaan. En ook bij

langdurig verzuim houden wij heel frequent, minimaal één keer week contact met de medewerker.

Zodra het even kan nodigen we ze uit op de werkvloer om koffie te drinken. Om in ieder geval met

elkaar in gesprek te blijven.” (groot, geen verzekering)

▪ Samen met de zieke werknemers en andere betrokken partijen (zoals de Arboarts, HR-afdeling, re-

integratiebureau) wordt bekeken wat iemand wel kan en wil doen. Als de functie het toelaat dan wordt

ruimte aan de zieke werknemer geboden om op eigen initiatief weer een paar uur per dag of per

week te komen werken. Ook worden andere werkzaamheden in het bedrijf overwogen.

▪ Externe partijen worden betrokken om werkgevers te adviseren en bij te staan. Werkgevers noemen:

Arbodienst, verzekeringsmaatschappij, re-integratiebureau of juridisch bureau. Sommige werkgevers

doen dit direct als blijkt dat een werknemer langdurig gaat uitvallen. Anderen schakelen bijvoorbeeld

een re-integratiebureau in op het moment dat ze het tweede spoor ingaan aangezien UWV in deze

fase in hun beleving veel eisen stelt. Ook maken bedrijven gebruik van checklists (online verkregen

van een kennisbank en via UWV).

“Ik vind het heel fijn om iemand te hebben die ik kan bellen en om mee te sparren. Als je fouten

maakt krijg je een loonsanctie dat je nog een paar maanden moet doorbetalen aan loon dat wil je

niet. Wij kiezen er dus bewust voor om ons te laten adviseren en ook voor de medewerker is het

belangrijk.” (middelgroot, wel verzekering)

“Het is echt een re-integratiebureau die ook dit soort trajecten doet. Daar zijn wij als organisatie niet

groot genoeg voor om dit zelf te doen. Maar ook omdat het UWV daar heel veel regels aan stelt en je

daar heel snel in een boeteclausule traject komt als je je niet aan al de regels hebt gehouden. Op het

moment dat we zien dat het traject die kant uitloop, besteden we het uit.” (groot, geen verzekering)

“Als de Arboarts aangeeft dat het even gaat duren dan vragen we offertes aan om een re-

integratiebureau in te schakelen Dit staat niet op papier, maar dat is wel hoe het in praktijk werkt.”

(middelgroot, geen verzekering)

▪ Middelgrote en grote bedrijven hebben een HR-manager (of stellen deze bewust aan op het moment

dat ze groeien) om de zaken rond de re-integratie van zieke werknemers zorgvuldig te kunnen

begeleiden.

“Op een gegeven moment is het niet meer te doen als je 35 mensen in dienst hebt en een paar

langdurig zieken. Dus op dat moment heb ik een HR-persoon binnengetrokken en die staat in nauw

contact met de Arbo-begeleider.” (middelgroot, wel verzekering).


▪ Tot slot, werkgevers denken bij re-integratie beleid ook direct aan preventie en zijn hier ook mee

bezig.

Groei en ervaring aanleiding voor formeel vastleggen beleid

De aanleidingen voor bedrijven om zaken formeel vast te leggen of om zaken te regelen zijn:

▪ de groei van het bedrijf vraagt om professionalisering wat zowel voordelen heeft voor de werkgever

(lastenverlichting) als voor de werknemer (juiste begeleiding)

▪ ervaring met een langdurig zieke werknemer zorgt er ook voor dat werkgevers het beleid willen

formaliseren en verzekeringen overwegen en hier offertes voor aanvragen.

2.4 De rol van de omgeving

Tijdens de interviews is de rol van omgeving ter sprake gebracht: in hoeverre werkgevers hun bedrijf

representatief vinden voor de sector en of het re-integratiebeleid een onderwerp van gesprek is met

andere bedrijven.

Werkgevers hebben geen helder beeld van de situatie bij andere bedrijven

Aan de ene kant geven werkgevers aan dat ze geen goed beeld hebben van de manier waarop andere

bedrijven in hun sector met re-integratie omgaan. Tegelijkertijd merken meerderen op dat ze het gevoel

hebben de zaken beter geregeld te hebben dan vergelijkbare bedrijven in de sector. Toch gaan ze er wel

vanuit dat de basis overal wel op orde zal zijn. Hoe het geregeld is hangt af van de omvang van de

organisatie. Men vermoedt dat het voor kleine organisaties lastiger is om zaken geregeld te hebben en

dat grotere bedrijven kennis in huis hebben bij een HR-afdeling.

“Ik denk dat kleine bedrijven het niet geregeld hebben. Ik denk dat wij het nog netjes geregeld hebben,

dat we een procedure hebben en een ziekteverzuimverzekering hebben. Als ik denk aan de bedrijven

waar we contact mee hebben dan hebben zij het misschien minder goed geregeld.” (klein, verzekering)

“Ik denk dat wij een uitzondering op de regel zijn met een hoop dingen… verzekeringen hebben ze

misschien wel. Maar dat er weinig betrokkenheid is bij de mensen.“ (klein, wel verzekering)

“Heel veel collega ondernemers steken bewust de kop in het zand omdat ze de financiële middelen niet

hebben. Geen gewoonte om verzekeringen af te sluiten in deze sector, omdat het te duur is.” (klein, geen

verzekering)

“Ik kom wel eens bij bedrijfsbijeenkomsten en dan spreken we mensen over dit soort zaken en dan hoor

je van een heleboel mensen dat ze eigenlijk niet precies weten wat ze moeten doen. Die hebben het nog

niet meegemaakt. Als je eenmaal een keer hebt meegemaakt dan weet je gelijk wat je moet doen.”


“Ik denk dat wij daar ons in onderscheiden. De sector (ICT) is niet de meest sociale die er is. En dat

krijgen we ook terug van de engineers die hier werken.” (groot, geen verzekering)

Re-integratie lijkt geen gespreksonderwerp, behalve bij grote bedrijven

Sommige werkgevers (klein en middelgroot) hebben wel contact met andere bedrijven in de sector, maar

dan blijkt re-integratie van zieke werknemers geen onderwerp te zijn. Slechts een enkele keer wordt het


genoemd als een onderwerp bij een bijeenkomst. Men vermoedt dat bij bepaalde bedrijven (bijv. zakelijke

dienstverlening) het geen gespreksonderwerp is omdat bedrijven elkaar geen kijkje in elkaars keuken

willen geven en men bang is dat klanten worden afgepakt.

“Nee, het is niet zo van joh hoe doe jij dat met verzuim. Nee het gaat meer over hoe ga je met klanten

om die niet meer betalen.” (klein, geen verzekering)

“Het is meer iets dat ik bespreek met verzekeraar die elk jaar langskomt.” (klein, wel verzekering)

Bij grotere bedrijven lijkt het vaker een onderwerp van gesprek te zijn, in de zin van: hoe kom je aan

mensen, hoe ga je om met zieke mensen en hoe voorkom je het (het preventie verhaal). Een werkgever

noemt de bijeenkomsten van het UWV, waar hij één of twee keer per jaar naar toe gaat, en waar het

onderwerp op de agenda staat en dan blijkt dat anderen het niet zo goed geregeld hebben als zijzelf.

“Het verbaast me als ik bij een bijeenkomst ben waar andere HR medewerkers zijn en dat er dan nog

bedrijven zijn die nog geen duidelijk beleid hebben. Dan denk ik: hoe kan je dat nou niet hebben als je

weet dat je vanuit de overheid dat moet hebben.” (groot, wel verzekering)

“Vorige week was ik op een IT congres en toen kwam het wel aan bod. (…) Maar ik merk wel dat het

vaak een ondergeschoven kindje is.” (groot, wel verzekering)

2.5 Loondoorbetaling en re-integratieverzekeringen

Het wel of niet afsluiten van een loondoorbetalingsverzekering is een bewuste keuze

Werkgevers zijn goed op de hoogte van de loondoorbetalingsverzekering en de bijbehorende voor- en

nadelen. Het wel of niet afsluiten van deze verzekering is voor werkgevers dan ook een bewuste en

afgewogen keuze, meestal gebaseerd op een kosten/baten- en risicoanalyse. Vaak hebben werkgevers

zich laten informeren en offertes aangevraagd.

Belangrijkste reden loondoorbetalingsverzekering: financiële zekerheid

De belangrijkste reden voor werkgevers om wel een loondoorbetalingsverzekering af te sluiten is dat het

zorgt voor financiële zekerheid. De kans dat iemand langdurig uitvalt en een bedrijf met dubbele

loonkosten te maken krijgt, is een grote zorg voor bedrijven. Deze zorg wordt weggenomen door de

loondoorbetalingsverzekering. De loonkosten worden vergoed wat een bedrijf de ruimte geeft om

vervanging voor de zieke werknemer aan te nemen. Vooral kleine en middelgrote bedrijven kunnen de

dubbele kosten niet dragen. Met een verzekering is de financiële kant afgedekt en ontstaat er ruimte om

aandacht te besteden aan de praktische problemen die ontstaan als iemand wegvalt. Bijkomend voordeel

van de verzekering is dat de verzekeraars doorgaans ook een stuk begeleiding en ondersteuning

aanbieden, waar werkgevers graag gebruik van maken.

“Het kan je de nek omdoen als zo’n situatie zich voordoet. Je wilt het voor zijn. (…) Je hebt daar geen

extra potje voor. Dat zou je wel willen.” (middelgroot wel verzekering)


“We hebben direct afgesloten op het moment dat de eerste bij ons in dienst kwam. Stel dat iemand ziek

wordt, dan hebben we hem en iemand die zijn werk doet. Dan heb je twee salarissen. Dat zou lastig zijn

om te trekken. Dus om te voorkomen dat je krap komt te zitten of te weinig geld overhoudt, hebben we

een verzekering.” (klein, wel verzekering)

”Het geeft zekerheid. Je wordt niet overvallen door onvoorziene kosten. Je weet je hebt het ingekaderd.

Je weet waar je aan toe bent.” (middelgroot, wel verzekering)

“We hebben dan al genoeg aan ons hoofd, hoe gaan we het plannen, hoe gaan we het oplossen, qua

werk, qua handjes en dan is dit een stukje dekking van de loonkosten. (groot, wel verzekering)

“Als het langer dan zes maanden duurt dan moeten er ook andere kwaliteiten worden aangewend en ik

zal niet schromen om daar hulp bij te vragen.” (klein, wel verzekering)

Een loondoorbetalingsverzekering zorgt volgens werkgevers voor financiële zekerheid en creëert

daarmee tevens rust in een bedrijf, ook bij de zieke werknemers. Zij zullen minder druk voelen om weer

snel aan het werk te gaan.

“Soms zijn er mensen die met alle geweld terug willen komen. Terwijl dat geen goed idee was. Dus ook

voor hen is het een geruststelling.” (klein, wel verzekering)

Aanleidingen afsluiten verzekeringen: groei bedrijf en een geval van langdurige ziekte

Net als bij het formaliseren van beleid is de groei van een bedrijf en de behoefte aan professionalisering

een belangrijke aanleiding voor werkgevers om over een loondoorbetalingsverzekering na te denken.

Ook zijn er werkgevers die - zodra ze de eerste medewerker in dienst hebben genomen – een

verzekering hebben afgesloten. Ook een ervaring met een zieke werknemer is een reden voor

werkgevers om zich te verzekeren.

“Op een gegeven moment kom je boven een aantal medewerkers en dan wordt het interessant om het

verzekeringstechnisch af te dekken. We hebben gebaseerd op de loonsom, op de premie.” (groot, wel

verzekering)

“Als je groeit als bedrijf dan loop je meer risico’s.’ (middelgroot, wel verzekering)

“Een stukje professionalisering. We zijn twee jaar geleden ook begonnen met het regelen van het

pensioen. We zeiden toen, we zijn een groeiend bedrijf. Waar we drie jaar geleden met vier man waren

zijn we nu eigenlijk verdubbeld. Ik vind het stukje goed werkgeverschap. (…) vertrouwenspersoon

aanstellen, (…) daarom hebben we offertes voor loondoorbetalingsverzekering aangevraagd (…) Stukje

bij stukje zijn we aan het professionaliseren eigenlijk.” (klein, geen verzekering)

“We hadden een marketeer-medewerker, die had een contract voor zeven maanden. Maar na twee

maanden meldde die zich ziek. En toen konden we het loon doorbetalen. En toen waren we nog heel

klein. Dat was een van de eerste mensen die we hadden aangenomen. Dat heeft geld gekost en toen

Een dachten we dat we ons daar beter voor konden verzekeren.” (middelgroot, wel verzekering.)

“We dachten, dat overkomt ons niet en hadden geen verzekering. En het overkwam ons wel.” (klein, wel

verzekering)

De werkgevers die een verzekering hebben, geven aan dat het afsluiten gemakkelijk was en dat het hen

heeft opgeleverd wat ze hadden verwacht. Een enkele werkgever geeft aan overvallen te zijn door


keuzes die ze moesten maken bij het afsluiten van de verzekering. Een andere werkgever had een

arbeidsconflict en had verwacht dat de verzekering dit ook zou dekken, wat niet het geval bleek.

Werkgevers kiezen ervoor geen verzekering loondoorbetalingsverzekering af te sluiten: premie te

hoog en financieel niet gunstig

Werkgevers hebben verschillende redenen om geen loondoorbetalingsverzekering af te sluiten. Ten

eerste vinden vooral kleine bedrijven de premie te hoog. Ze geven aan dat de marges te klein zijn en dat

ze de verzekering daardoor niet kunnen betalen. Zij nemen bewust het risico. In sommige gevallen is de

berekende premie hoog omdat het bedrijf het afgelopen jaar te maken heeft gehad met een langdurig

zieke werknemer. Een werkgever geeft aan een verzekering te overwegen als ze een paar jaar geen

zieken hebben gehad, waardoor de premie omlaag gaat. Ook bij grote bedrijven kan de premie, door een

hoog risico profiel, duur uitpakken.

“Het is heel duur doordat ze kijken naar je recente verleden. En we denken dat we binnenkort niet weer te

maken krijgen met een zieke. Het is een afweging. Het is eigenlijk een soort gok.” (middelgroot, geen

verzekering)

Daarnaast is een verzekering vooral voor grote bedrijven niet gunstig volgens werkgevers. Ze hebben

een kosten/baten analyse gedaan in combinatie met een kansberekening (gebaseerd op het huidige

ziekteverzuim) en berekend dat het goedkoper is om loon van een werknemer door te betalen dan om

een verzekering af te sluiten. Grote bedrijven zijn naar eigen zeggen ook gemakkelijker staat om de

kosten te dragen.

“We hadden een verzekering, maar nu niet meer. Destijds hebben we het gedaan voor de zekerheid. Het

is dan het idee dat de verzekering dekkend is. Uiteindelijk hebben we het idee dat dusdanig weinig

voorkomt en we hebben nu een financiële positie om het zelf te regelen.(…) We hebben onze verzuim

cijfers, percentages, en landelijke percentages en daar hebben we een afweging in gemaakt.” (groot,

geen verzekering)

“Op het moment dat je je ziekteverzuim onder de acht procent weet te houden ben je uiteindelijk

goedkoper uit. (…) Ik reserveer gewoon acht procent op de loonsom voor de ziektekosten.” (groot, geen

verzekering)

“De directie heeft gezegd dat het een gecalculeerd risico is en daarom sluiten we geen verzekering af.”

(groot, geen verzekering)

Een kleine werkgever geeft aan een verzekering te overwegen als: de overheid een vangnet creëert voor

kleine ondernemers zodat de kosten van de verzekering niet zo hoog zijn, de branchevereniging een

aantrekkelijk product in de markt zet of een groepskorting voor elkaar krijgt of als hij van een collega

ondernemer met een langdurige zieke werknemer concreet hoort wat de financiële impact is.

Werkgevers hebben slecht beeld van re-integratieverzekering

Ten eerste valt op dat meerdere werkgevers onbekend zijn met het feit dat je je voor je re-

integratieverplichtingen kunt verzekeren. Daar waar de loondoorbetalingsverzekering ter sprake wordt

gebracht door de verzekeraar bij een jaarlijks gesprek, lijkt dat bij deze verzekering minder het geval te


zijn. Sommige werkgevers weten dat de twee verzekeringen als pakket aangeboden worden, maar

anderen weten dat niet en zijn ook niet bekend met de verzekering. Vooral kleine en middelgrote

bedrijven zijn niet op de hoogte van het bestaan van een re-integratieverzekering. Ook zijn er enkele

werkgevers die niet zeker weten of ze zijn verzekerd voor de re-integratieverplichtingen. Ze twijfelen en

vragen zich hardop af of de re-integratieverzekering wellicht onderdeel is van de

loondoorbetalingsverzekering die ze hebben.

“Wist eigenlijk niet dat daar een aparte verzekering voor is. Ben eigenlijk niet op de hoogte of het

misschien zit in de verzekering die we hebben (loondoorbetaling).” (middelgroot, wel verzekering)

“Dat zegt mij helemaal niks. Ik wist niet dat je daarvoor verzekerd kon zijn.” (klein, wel verzekerd)

Andere werkgevers zijn wel op de hoogte van de mogelijkheid tot verzekeren, maar hebben er geen

omdat het voor hen onduidelijk is wat het concreet oplevert. Ze zijn niet overtuigd van de voordelen. Men

is sceptisch.

“Wat krijg je daar dan voor?” (groot, geen verzekering)

“Ben er wel mee bezig geweest, maar het kon mij niet overtuigen van het nut ervan. Weet nu niet meer

waarom, maar hebben er destijds niet voor gekozen.” (groot, geen verzekering)

“Het is toch een markt geworden. Ik had continue het gevoel van, proberen jullie mij nou een product te

verkopen om jullie omzet te vergroten of willen jullie mij helpen? Ik was niet overtuigd dat ik echt

geholpen zou worden.” (groot, geen verzekering)

Daarnaast is het voor werkgevers soms een bewuste keuze om zich niet te verzekeren voor de re-

integratieverplichtingen. Geen verzekering biedt werkgevers voordelen, namelijk de ruimte om zelf een

re-integratiebureau te selecteren. Ondanks dat sommige werkgevers geen verzekering hebben, maken

ze namelijk soms wel gebruik van een re-integratiebureau. De voordelen: het bureau neemt werk uit

handen, ze hebben een goed netwerk (handig voor spoor 2) en er wordt voorkomen dat er fouten worden

gemaakt. Ook is er een werkgever die bewust geen bureau inschakelt omdat ze zelf een grote rol wil

spelen. Het toenemen van het aantal langdurige zieken kan een aanleiding zijn voor deze werkgever om

een dergelijke verzekering wel te overwegen.

“We merkten dat je verzekeringstechnisch gebonden bent aan een aantal bureaus. Maar wij wilden de

vrijheid zelf houden omdat je dan een stukje maatwerk kan bieden.” (groot, wel verzekering)

“Als de situatie daar is dan heb ik zowel de ‘know how’ als de capaciteit niet in huis. (…) Dan schakel ik

een bureau in, ook om risico’s te voorkomen.” (groot, geen verzekering).

“Ik heb de behoefte niet om het uit handen te geven. Ik vind het belangrijk om zelf betrokken te zijn bij de

re-integratie want dan is het persoonlijker voor een medewerker.” (groot, wel verzekering)

“Als we te veel zieken krijgen en ik de re-integratie niet meer zelf kan en ik hulp van buiten zou moeten

inhuren dan zou het wel nodig zijn om ernaar te kijken en daar voor te verzekeren zodat je een bureau

kan inhuren.” (groot, wel verzekering)


Belangrijkste reden re-integratieverzekering: het goed geregeld willen hebben en geen fouten

willen maken

Er zijn ook werkgevers die wel zijn verzekerd voor de re-integratieverplichtingen. Zij hebben dit gedaan

omdat ze het re-integratietraject goed geregeld willen hebben. Ze zijn bang om fouten te maken en

boetes te krijgen. In sommige gevallen heeft de verzekeraar een rol gespeeld en werkgevers gewezen op

de consequenties als het bedrijf zich niet aan de verplichtingen houdt. Dit schrikbeeld zorgt ervoor dat

werkgevers de risico’s volledig willen afdekken. De verzekering levert rust op omdat werkgevers weten

dat ze voldoen aan de verplichtingen.

“Hij heeft het ons toen uitgelegd. Als je dingen niet doet of verkeerd aankaart dan kan het zijn dat je 12

jaar lang iemand moet doorbetalen. Dat is gewoon….dat is zo veel…het gaat om zoveel geld.” (wel

verzekering)

“Ze nemen werk uit handen en er wordt voor gezorgd dat je qua documentatie wettelijk aan de regels

voldoet.” (klein, wel verzekering)


3 Communicatie over het re-integratiebeleid

In dit hoofdstuk besteden we aandacht aan de wijze waarop er richting werkgevers over het re-

integratiebeleid gecommuniceerd kan worden en via welke kanalen. Eerst wordt ingegaan op twee

denkrichtingen voor communicatie en daarna op enkele aandachtspunten voor communicatie.

3.1 Communicatie-uitingen

Tijdens de gesprekken zijn twee denkrichtingen voor de communicatie voorgelegd. Allereerst is er

gesproken over het begrip ‘de basis op orde’ en vervolgens is er een korte kernboodschap voorgelegd.

Bedrijven moeten de basis op orde hebben

Werkgevers zijn het erover eens dat bedrijven de basis ten aan zien van het re-integratiebeleid goed op

orde moeten hebben. Dit hoeft niet altijd formeel vastgelegd te zijn, en de exacte invulling hangt af van de

omvang van een bedrijf en de financiële situatie, maar het is wel belangrijk dat het geregeld is.

Werkgevers zien de volgende zaken als onderdeel van ‘de basis’:

▪ Bedrijven moeten op de hoogte zijn van de wettelijke verplichtingen (kennis hebben van de Wvp) en

daar ook naar handelen. Dit betekent dat werkgevers zich inspannen om de werknemer weer terug

aan het werk te krijgen. Bedrijven moeten dit proces goed begeleiden. Ze moeten in goed overleg

samen met de werknemer vaststellen wat een persoon kan en wil en ruimte geven om terug te keren.

“Dat men exact weet wat er moet gebeuren als een medewerker ziek is. Ik vind dat men van voor en

achter moet weten wat er gedaan moet worden en dat ik ook als iemand maar tien mensen in dienst

heeft. Dat is de basis.” (groot, wel verzekering)

“Minimaal moet de kennis aanwezig zijn van de Wet poortwachter en als die niet aanwezig is dan

moet je zoveel mogelijk uitbesteden bij externe partijen. (middelgroot, geen verzekering)

“Dat ze ruimte bieden voor werknemers dat wanneer zij ziek zijn maar wel naar het werk willen of

kunnen dat zij op een of andere manier weer terug gaan naar het arbeidsproces en dat daar vanuit

het bedrijf ruimte voor moet worden gegeven. Dat kan met tijd zijn, met een coach, met middelen,

misschien helft van de tijd…..manieren zoeken om samen verder te kunnen.” (klein, geen

verzekering)

▪ Daarnaast moeten bedrijven aangesloten zijn bij een Arbodienst.

▪ Tot slot zien werkgevers, het beseffen wat het voor een bedrijf kan betekenen als iemand langdurig

ziek is, als ‘de basis’. Bedrijven moeten bewust nadenken over de opties die er zijn en keuzes daarin

maken. Voor sommige werkgevers betekent dit het hebben van een verzekering, voor anderen niet.


De kernboodschap wordt niet unaniem begrepen en ondersteund

Onderstaande kernboodschap is aan werkgevers voorgelegd.

De reacties van werkgevers is in drie groepen in te delen.

▪ Een groep werkgevers begrijpt de kernboodschap en kan zich erin vinden. Ze ervaren dat ze als

werkgever rechten en plichten hebben, net zoals een werknemer dat heeft.

“Ja dat is een goede uitspraak. Ik vind dat je als werkgever op de hoogte moet zijn van je rechten en

je plichten en van daaruit zou je een keuze moeten maken, zo van gaan we een verzekeringstraject

aan of niet.” (klein, geen verzekering)

“Ja, jij maakt die keuze of je je wel of niet verzekerd. Hoe jij betaalt heeft die werknemer geen

boodschap aan, die moet zijn geld hebben. Of je dat zelf betaalt of verzekert, is jouw keuze. “(klein,

wel verzekering)

“Natuurlijk moet je je houden aan bepaalde dingen en termijnen. Maar hoe je het invult kun je als

werkgever doen wat bij je bedrijf en je mensen past. Daar ben ik het wel mee eens.” (groot, wel

verzekering.”

▪ Een andere groep werkgevers is het niet eens met de kernboodschap. De boodschap suggereert

keuzes terwijl daar volgens werkgevers geen sprake van is. In hun beleving zijn er alleen maar

plichten.

“Ik weet niet welke keuze ik heb. Ik heb plichten.” (klein, wel verzekering)

“Ik heb niet het gevoel dat ik keuzes heb. Je wordt geleid door het poortwachtersyteem en dat is

lastig. Bijvoorbeeld die mevrouw die wij begeleiding wilden geven, dat werd gewoon weggestreept.

Het moet allemaal voldoen aan hoe het bedacht is. Je wordt min of meer gedwongen om een extern

bureau in te schakelen.” (middelgroot, geen verzekering)

▪ Tot slot is er een groep werkgevers die niet snapt wat er precies met de keuze wordt bedoeld. Ze

denken bijvoorbeeld niet aan de verzekering.

“Rechten en plichten? Je moet gewoon loon doorbetalen. (...) Nee daar heb je geen keuze in. Bij re-

integratie heb je verschillende mogelijkheden om iemand te laten integreren. Maar bij loon heb je

geen keuze.” (middelgroot, wel verzekering)

Een werkgever merkt op dat het een goed idee is om aanvullend in de kernboodschap te vermelden dat

de werkgever er niet alleen voorstaat en dat de overheid meedenkt. In de huidige versie kunnen

werkgevers zich achtergesteld voelen. Uit de kernboodschap blijkt volgens de werkgever dat voor de

Als werkgever heb je rechten en plichten als het gaat om loondoorbetaling bij ziekte en re-

integratie. In de manier waarop je met die plichten omgaat heb je een keuze. Maak die keuze.


werknemers goed gezorgd wordt, wat terecht is. Maar de werkgever staat direct 3-0 achter. Steun voor

de werkgever maakt de kernboodschap toegankelijker.

3.2 Aandachtspunten van werkgevers voor communicatie

Belangrijk om bewustwording te creëren bij bedrijven

Werkgevers vinden het lastig om mee te denken over manieren waarop andere werkgevers aangezet

kunnen worden om over hun re-integratiebeleid na te denken. Werkgevers zijn over het algemeen druk,

hebben geen tijd en daarnaast ook eigenwijs, zo wordt gesteld. Toch lijkt de belangrijkste eerste stap

toch het creëren van bewustzijn te zijn. Bedrijven hebben volgens werkgevers vaak niet door wat de

gevolgen kunnen zijn en hoe groot de impact kan zijn voor de onderneming en werknemer in kwestie.

Vaak gaan bedrijven pas over re-integratie nadenken als ze met een zieke werknemer geconfronteerd

worden, zo stellen werkgevers uit eigen ervaring.

“Kijk die mensen worden wakker geschud als er iets gebeurt. Wanneer het te laat is.” (klein, wel

verzekering)

“Bewust maken wat een zieke werkgever betekent en wat daar de consequenties van zijn. Daardoor ga je

nadenken, wat moeten we hiermee en ga je er dus iets aan doen.(…). Het blijft echter wel echt iets dat je

moet meemaken”. (groot, geen verzekering)

De beste manier om werkgevers bewust te maken en wakker te schudden, is om te laten zien wat de

risico’s zijn en waarom bedrijven het goed moeten regelen. Werkgevers stellen voor om voorbeelden te

tonen van situaties waarin het goed is gegaan, maar ook wat er kan gebeuren als het niet goed geregeld

is. Vooral het presenteren van een kostenplaatje met harde cijfers zal impact maken, denken werkgevers.

“Als je zwart op wit ziet wat een zieke werknemer jou gaat kosten dan denk ik dat je beter gemotiveerd

bent om die persoon terug te krijgen op de werkvloer. Nog een maand thuis kost me zo veel.” (klein, wel

verzekering)

“Risico analyse en kostenberekening maken. Daar zijn ze gevoelig voor, meten is weten. (groot, geen

verzekering)

Daarnaast kunnen bedrijven worden gewezen op hun verantwoordelijkheid. Als werkgever ben je

verantwoordelijk voor je personeel. En het pakken van deze verantwoordelijkheid zal zijn vruchten

afwerpen. Als je ergens goed voor zorgt, dan komt het terug, zo stelt een werkgever.

Tot slot vinden sommige werkgevers - vooral van grote bedrijven - het een goed idee om het ontwikkelen

van een goed re-integratiebeleid verplicht te stellen voor bedrijven. Deze verplichting zou volgens deze

werkgevers niet hoeven gelden voor kleine bedrijven of familiebedrijven. Het hangt van de juridische

structuur af.


3.3 Communicatiekanalen

Communicatie over re-integratie vooral via de bestaande kanalen

Werkgevers vinden het erg lastig om aan te geven via welk kanaal de doelgroep het beste benaderd kan

worden met informatie over re-integratieverplichtingen. Ze noemen vooral de partijen waar ze al mee te

maken hebben zoals: Arbodienst, verzekeraar, branchevereniging, UWV en accountantskantoor.

“Kijk ik heb contact met de Arbodienst. Daar ga ik al vanuit dat ze me behoorlijk informeren. En het UWV

is er dichtbij betrokken dus daar zou ik op Googelen” (klein, wel verzekering)

“Goed als het vanuit accountant of vanuit verzekeringstussenpersoon, een soort informatieplicht, zo van

jullie hebben zoveel mensen, heb je wel eens nagedacht over een verzuimverzekering of een re-

integratieverzekering? Want de meeste ondernemers zijn alleen maar aan het ondernemen. (klein, geen

verzekering)

Verder noemen werkgevers de volgende vormen/manieren:

▪ brief of email

▪ campagne

▪ persoonlijk contact

▪ informatieavond

▪ seminar

▪ webinar

▪ LinkedIn

“Een bijeenkomst is leuk, maar kost gewoon te veel tijd. Dan heb ik liever schriftelijk, via email, mailing.”


“Ik mis een stukje voorlichting. Ben niet zo van de overheid moet het allemaal maar voorkauwen, maar

misschien dit onderwerp….als ik merk hoe het leeft…dat er wel eens een campagne mag komen. (…) het

gaat vaak pas spelen als men erin zit en het te laat is“. (groot, wel verzekering)

“Voordeel van een seminar is dat je informatie krijgt maar dat je ook de context goed kunt doorspreken en

vragen kunt stellen”. (klein, wel verzekering)

Daarnaast merken een paar werkgevers op dat het vooral belangrijk is dat de informatie goed vindbaar is

op het moment dat zij daar zelf actief naar op zoek gaan.

“Ik vind het heel jammer dat over heel veel zaken van de overheid je altijd heel erg moet zoeken. Ook al

hebben we een site Overheid.nl, moet ik heel erg zoeken en dan is het nog steeds de vraag of je het eruit

kan halen.” (groot, geen verzekering)


4 Tot slot

Aan het einde van het interview hebben we de werkgevers gevraagd wat SZW zich vooral van het

gesprek moet aantrekken. Hieronder een impressie:

▪ Maak bedrijven bewust wat verzuim doet met een onderneming, benoem sociale aspecten, maar

vooral ook de financiële kant. “Wat kost het een onderneming als iemand een jaar niet werkt? Naast

een aantal sociale aspecten, naast die balans, want die moet er altijd zijn. Dan krijg je een stukje

bewustwording.” (middel, wel verzekering)

▪ Goed werkgeverschap vraagt ook om preventie. “We moeten af van, we hebben een verzekering en

die betaalt wel. Zo werkt dat niet. Je moet zelf bewust zijn van hoe ga je om met je personeel en hoe

zorg ik er vanuit goed werkgeverschap voor dat men niet ziek wordt. Preventie, dat is verschrikkelijk

belangrijk.” (middelgroot, wel verzekering)

▪ SZW heeft een informerende en alarmerende functie, zonder betuttelend te zijn. “Bij nieuwe wet en

regelgeving is het belangrijk om tijdig te communiceren, maar ook call-to-action. Dan geef je de

werkgever het signaal van het wordt nu echt tijd om iets te doen Aan de andere kant moeten ze

oppassen dat ze niet gaan betuttelen. Een werkgever heeft ook eigen verantwoordelijkheden.” (groot,

wel verzekering)

▪ Het belang van informeren wordt genoemd. “Ik denk dat een heleboel ondernemers best bereid zijn

om een verzekering af te sluiten, maar dat ze het gewoon niet weten. “(klein, geen verzekering)

▪ De informatie moet goed vindbaar zijn. Bedrijven komen vaak pas in beweging op het moment dat ze

ermee te make hebben. Dan gaan ze onder andere op zoek naar informatie. Daarom moet deze

gemakkelijk vindbaar zijn.

▪ Richt de communicatiepijlen vooral op kleinere bedrijven. “Ik denk dat je daar meer inspanning aan

zal moeten besteden om die op de hoogte te brengen dan de grotere organisaties waar de

professionele kennis aanwezig is of zou kunnen zijn. (middelgroot, geen verzekeringen)

▪ Overheid moet zich bewust zijn dat het lastig voor bedrijven om zich aan de verplichtingen te houden,

het kost heel veel tijd. En de consequenties groot zijn. (middelgroot, wel verzekering)

▪ Maak beleid verplicht. “Werkgevers moeten basis op orde hebben, overheid mag dat verplichten. Ook

al is het kostbaar voor kleine bedrijven en kost het veel tijd. Het is belangrijk.” (middelgroot, wel

verzekering)

▪ Breng urgentie onder de aandacht. “Benadrukken dat je als werkgever er hoe dan ook een keer mee

te maken krijgt.” (groot, geen verzekering)


▪ SZW moet zichtbaarder worden. Campagne voeren, langsgaan bij bedrijven en via LinkedIn. “Het

ministerie mag meer zichtbaar worden met dit soort relevante onderwerpen.” (groot, wel verzekering)


Bijlage 1 Onderzoeksverantwoording


Onderzoeksverantwoording

Opzet en uitvoering van het onderzoek

Kantar divisie Public heeft in de periode van 12 tot en met 17 juli 2019 diepte interviews uitgevoerd met:

▪ 6 werkgevers/HR-functionarissen met 2-19 werknemers (klein)

▪ 7 werkgevers/HR-functionarissen met 20-49 werknemers (middelgroot)

▪ 5 werkgevers/HR-functionarissen met 50-250 werknemers (groot)

Binnen de 18 respondenten hebben we gezorgd voor zoveel mogelijk spreiding op:

▪ regio

▪ de manier waarop men zichzelf goed voorbereid vindt op ziekte en re-integratie

▪ de mate van ervaring met langdurig zieke werknemers

▪ wel/geen loondoorbetaling en/of re-integratieverzekeringen: alleen een verzekering loondoorbetaling,

zowel verzekering loondoorbetaling als voor re-integratie en geen verzekering.

Meerdere respondenten (n=6) hadden ervaring met de RIV toets.

Voorafgaand aan de interviews heeft een beknopte kwantitatieve uitvraag plaatsgevonden in ons panel

NIPObase. Daarmee is inzicht verkregen in wie de beslissers en beïnvloeders binnen bedrijven zijn als

het gaat om re-integratiebeleid van langdurig zieken, namelijk naast werkgevers ook de HR-

verantwoordelijken. Tevens is daarmee relevante informatie over bedrijven boven tafel gekomen om een

gerichte selectie te kunnen doen voor de interviews.

Alle respondenten hebben meegedaan aan deze kwantitatieve uitvraag en hebben aangegeven dat we

ze mogen benaderen voor een telefonisch interview. Een overzicht van de achtergrondgegevens van de

deelnemers is opgenomen in bijlage 2.

Op 12 juli 2019 zijn er twee interviews uitgevoerd op een onderzoekslocatie in Amsterdam. De overige

interviews zijn telefonisch gedaan. Bij zowel de interviews op locatie als de telefonische interviews was

de opdrachtgever in staat om mee te kijken/luisteren. De interviews duurden gemiddeld 45-50 minuten.

De respondenten is verteld dat het ministerie van SZW graag wil dat bedrijven beter dan nu voorbereid

zijn op de begeleiding en eventuele re-integratie van zieke werknemers. Door middel van onderzoek wil

het ministerie achterhalen hoe bedrijven omgaan met loondoorbetaling bij ziekte en re-integratie van

langdurige zieke werknemers. Wie is er binnen het bedrijf voor verantwoordelijk? Waarom sluit men wel

of niet een verzekering af? De gesprekken zijn gevoerd aan de hand van een gesprekspuntenlijst die in

overleg met SZW is opgesteld (zie bijlage 3).

De interviews zijn genotuleerd en/of uitgewerkt. Voor de analyse zijn alle gespreksverslagen

doorgenomen op de verschillende thema’s en zijn de antwoorden geïnventariseerd. Aan de hand van

deze inventarisatie en de observaties van de onderzoekers is het rapport opgesteld.


Bijlage 2 Respondentoverzicht


RESPONDENTOVERZICHT

Locatie: kantoor Kantar

Man/

Vrouw

functie soort bedrijf bedrijfs

grootte

verz.

doorbet

aling

verz. re-

integratie

ervaring

RIV toets

mate

voorberei

ding

ervaring

zieke

wkn

ervaring

zieke

wkn

regio

man eigenaar/directeur gezondheidszorg &

welzijn

groot n n j beetje j j West

man eigenaar/directeur advisering en ov. spec.

dienstverlening

klein j j n goed j j West

Man/

Vrouw


grootte

verz.

doorbet

aling

verz. re-

integratie

ervaring

RIV toets

mate

voorberei

ding

ervaring

zieke

wkn

ervaring

zieke

wkn

regio

vrouw HR manager overige bedrijven

(=stichting

ondersteuning

middel j n j goed j j Midden

vrouw HR manager groot- en detailhandel groot j n j beetje j j Oost

man Adviseur zakelijke

verzekeringen

Financiële

instellingen

middel j j n goed n n Noord

vrouw eigenaar/directeur vervoer & opslag klein j j n goed n n Midden


dienstverlening

klein j n n goed n n West

man HR manager Verhuur van roerende

goederen en overige

zakelijke

groot n n n goed j j West

man HR manager onderwijs middel j j n goed j n Oost

Telefonische interviews

Man/

Vrouw


grootte

verz.

doorbet

aling

verz. re-

integratie

ervaring

RIV toets

mate

voorberei

ding

ervaring

zieke

wkn

ervaring

zieke

wkn

regio

vrouw HR manager industrie middel n n n beetje j j Zuid

vrouw eigenaar/directeur Verhuur van roerende

goederen en overige

zakelijke

middel j n j goed j j Oost

vrouw bedrijfsleider overige bedrijven

(=autoschadeherstel)

klein j n n beetje n n Zuid


Man/

Vrouw


grootte

verz.

doorbet

aling

verz. re-

integratie

ervaring

RIV toets

mate

voorberei

ding

ervaring

zieke

wkn

(kolom

ervaring

zieke

wkn

(kolom

regio

vrouw HR manager Informatie en

communicatie

groot j n j goed j j Oost

man eigenaar/directeur Cultuur, Sport en recreatieklein n n n beetje n n Noord

man Hr manager Industrie middel n n j beetje j j Midden


dienstverlening

groot j j n goed j n Midden

vrouw HR manager Overige bedrijven

(=evenementenburea

u)

klein n n n slecht n n West

man eigenaar/directeur Bouwnijverheid middel j j n goed j j Oost


Bijlage 3 Gesprekspuntenlijst


CHECKLIST LOONDOORBETALING EN RE-INTEGRATIE (40 a 45 MINUTEN)

A. Introductie en kennismaking (2 minuten)

▪ Welkom heten bij Kantar/kennismaken

▪ Opdrachtgever: SZW

▪ Onderwerp: we gaan het met u hebben over hoe uw bedrijf omgaat met werknemers die langdurig

ziek zijn, wat u daar wel of niet voor heeft geregeld, welke overwegingen belangrijk zijn geweest

hierin voor u. Een deel weten we al uit het kwantitatieve onderzoek, we willen nu graag verder

doorpraten over dit onderwerp.

▪ Spelregels:

➢ Het gaat om meningen, dat betekent dat er geen goede of foute antwoorden zijn. Zeg gewoon

wat u denkt.

➢ Opname, meekijken en anonimiteit waarborg.

▪ Kunt u uzelf kort voorstellen: leeftijd, functie binnen bedrijf, aantal medewerkers in dienst fte’s),

verhouding vaste contracten en flexibele contracten, sector?

B. Ervaring met langdurig zieke werknemers (10 minuten)

▪ Ik wil het graag met u hebben over hoe u/uw bedrijf omgaat met werknemers die langdurig ziek zijn.

Wat rekent u daaronder, wanneer noemt u iemand langdurig ziek?

▪ INT: leg uit: onder langdurig ziek verstaan we dat mensen langer dan 6 weken ziek zijn

▪ Wat voor ervaring(en) heeft u de afgelopen vijf jaar met langdurig zieke medewerkers gehad? Kunt u

daar wat meer over vertellen? Hoe lang waren ze ziek, zijn ze weer in het bedrijf aan het werk

gegaan, zijn ze elders aan de slag gegaan, in de WIA gekomen?

▪ Hoeveel impact, gevolgen heeft het op/voor uw bedrijf als een werknemer langer dan 6 weken ziek

is? Wat betekent dat voor het bedrijf? Waar baseert u dat op? INT: inventariseer alle gevolgen/impact

▪ En wat is de impact/gevolgen als een werknemer langer dan een jaar ziek is? Wat betekent dat voor

uw bedrijf? INT: inventariseer alle gevolgen/impact

▪ Hoe makkelijk of moeilijk is het voor uw bedrijf om een zieke werknemer te begeleiden? Waarom is

dat zo? Wat is lastig, waar loopt u tegen aan?

▪ Hoe kijkt u tegen langdurig zieke werknemers aan? En wat is de rol van de zieke werknemer in dit

geheel? En hoe reageren andere werknemers op langdurige ziekte van een collega?

▪ Wie is er betrokken bij de omgang met/het regelen van verschillende stappen voor langdurige zieke

medewerkers? Van wie krijgt u ondersteuning? INT: HR-afdeling, Arbodienst, re-integratiecoach, etc

▪ Als een werknemer 2 jaar ziek is en er een WIA-uitkering wordt aangevraagd, voert het UWV een

zogenaamde RIV-toets uit. Heeft u hier wel eens van gehoord? Heeft u ervaring met de RIV-toets?

▪ Als het UWV vindt dat u te weinig heeft gedaan aan de re-integratie van een langdurig zieke

medewerker kunt u een loonsanctie krijgen. INT: leg evt. uit: verplichting tot max. 1 jaar doorbetaling

loon na 2 jaar ziekte Wist u dat? Schrikt u daarvan? Hoeveel impact zou dat hebben op uw bedrijf?

Houdt u daar rekening mee? Heeft u wel eens een loonsanctie gehad? Zo ja: werd u daar door

overvallen?


C. Beleid ten aanzien van re-integratie (10 minuten)

▪ Hoe groot schat u de kans dat uw bedrijf met langdurig zieke werknemers te maken krijgt? Waar

baseert u deze inschatting op? Is deze kans groot genoeg om rekening mee te houden?

▪ Weet u welke officiele verplichtingen er zijn voor een werkgever als een werknemer langdurig ziek is?

INT: zie overzicht, alle verplichtingen checken niet nodig

▪ Heeft u formeel iets geregeld/beleid hoe om te gaan met de omgang en re-integratie van langdurige

zieke werknemers?

▪ INT: indien beleid:

- Wat heeft u geregeld/hoe ziet dat beleid eruit, wat houdt het in? INT.: verzekering

loondoorbetaling, Arbodienst, HR-afdeling, inschakeling re-integratiebedrijf

- Hoe en wanneer bent u tot dit beleid gekomen? Was er een aanleiding?

▪ INT: indien geen beleid:

- Waarom heeft u niets geregeld? Kunt u daar wat meer over vertellen?

- Weet u wat u wel en niet kunt regelen, welke keuzes er zijn?

- Is het een bewuste keuze om niets te regelen of heeft u er eigenlijk nog nooit over nagedacht?

- Wat zou voor u aanleiding zijn om na te gaan denken over een re-integratiebeleid, waar begint

het mee? INT: langdurig zieke werknemer, bepaalde gebeurtenis, life-event.

- In hoeverre kunnen er dingen in uw omgeving spelen die ervoor zorgen dat u erover gaat

nadenken? Wat voor zaken? INT: momenta, triggers

▪ Als een werknemer nu langdurig ziek uitvalt, wordt u dan door de re-integratie verplichtingen

overvallen of bent u daar voldoende op voorbereid? Waarom denkt u dat? Waar is uw antwoord op

gebaseerd?

▪ INT: indien overvallen: Wat zou er dan beter of anders moeten?

D. Verzekeringen als onderdeel van het beleid (10 min)

▪ INT: check: Heeft uw bedrijf wel of niet een verzekering voor loondoorbetaling bij ziekte afgesloten?

Waarom wel, waarom niet? INT: let op: geen WGA verzekering/ziektewet (is verzekering voor de

werknemer!)

▪ INT: Indien geen verzekering loondoorbetaling:

- Is dat een bewuste keuze?

- Hoe lost u eventuele loondoorbetaling bij ziekte dan op?

- Als u een verzekering voor loondoorbetaling hebt, dan kunt u ook een verzekering voor de re-

integratieverplichtingen afsluiten. Wist u dat? Heeft u een idee wat zo’n verzekering voor u zou

kunnen betekenen?

- Wanneer zou een dergelijke verzekering voor u interessant kunnen zijn?

▪ INT: Indien wel verzekering loondoorbetaling:

- Hoe gemakkelijk of moeilijk was het afsluiten van deze verzekering? Wie heeft het afsluiten van

de verzekering verzorgd?

- Wat levert het hebben van deze verzekering u op? Waarom?

- Heeft u al eens aanspraak moeten maken op deze verzekering? Zo ja, leverde het u toen op wat

u er van had verwacht?

▪ INT: indien verzekering loondoorbetaling: Heeft uw bedrijf daarnaast een verzekering voor re-

integratieverplichtingen van zieke werknemers afgesloten? Waarom wel/niet?


▪ INT: indien geen verzekering re-integratieverplichtingen:

- Is dat een bewuste keuze?

- Heeft u het wel overwogen toen u de verzekering voor loondoorbetaling afsloot? Is die optie wel

op tafel gekomen?

- Heeft u een idee wat zo’n verzekering voor u zou kunnen betekenen?

- Wanneer zou een dergelijke verzekering voor u interessant kunnen zijn?

▪ INT: indien wel verzekering re-integratieverplichtingen:

- Waarom heeft u deze verzekering afgesloten? En op welk moment?

- Wat dekt deze verzekering, wat doet de verzekeraar voor u?

- Wat levert het hebben van deze verzekering u op? Waarom?

- Heeft u al eens aanspraak moeten maken op deze verzekering? Zo ja, leverde het u toen op wat

u er van had verwacht?

E. Bewustzijn en beïnvloedende factoren (10 min)

▪ Als ik zeg: het is belangrijk dat bedrijven de basis op orde hebben als het gaat om de re-integratie

van langdurig zieke werknemers: wat verstaat u daar dan onder? Wat moet er dan minimaal op orde

zijn? Waarom vindt u dat?

▪ Wat vindt u: moet ieder bedrijf de re-integratie van langdurig zieke werknemers geregeld hebben of is

dat niet nodig? INT: houding algemeen Moet ieder bedrijf op de gevolgen van langdurige ziekte

voorbereid zijn? Waarom vindt u dat?

▪ Wat is het gevolg als de re-integratie van langdurig zieke medewerkers niet is geregeld? Hoe erg is

dat? Voor wie is dat erg? INT: inschatting risico langdurig zieke werknemers/kosten

▪ En wat levert het je op als je het wel hebt geregeld? INT.: gevoel, toekomstig nut, ontzorging, etc

▪ Hoe wordt er in uw directe omgeving (collega-ondernemers, financieel adviseur/boekhouder) gedacht

over het regelen van re-integratie? INT: normen

▪ Wat is de gewoonte in uw sector: hebben uw collega-ondernemers de re-integratie geregeld of niet?

▪ Is het gespreksstof, praat u er als collega-ondernemers onderling over? Op wat voor manier? INT:

normen

▪ Sommige bedrijven zeggen: het hoort bij goed werkgeverschap om dit te regelen. Hoe kijkt u daar

tegen aan? Waarom vindt u dat?

▪ ‘Als werkgever heb je rechten en plichten als het gaat om loondoorbetaling bij ziekte en re-integratie.

In de manier waarop je met die plichten omgaat heb je een keuze. Maak die keuze.’ Wat is uw eerste

reactie op deze uitspraak? Spreekt het u aan? Waarom?

▪ Wat kan ervoor zorgen dat werkgevers zich vaker/altijd oriënteren op hun re-integratiebeleid, inclusief

de keuze om wel of niet een verzekering af te sluiten?

▪ Stel we willen werkgevers zoals u informeren over op welke manier u kunt voldoen aan uw re-

integratieverplichtingen: via welke kanalen, via welke partijen moeten we dat doen?

▪ Heeft u vragen over dit onderwerp, zijn er zaken waar u meer over zou willen weten?

F. Tot slot (3 minuten)

• Zoals gezegd doen wij dit onderzoek in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en

Werkgelegenheid. Wat moeten ze hier nu mee, wat moet ze zich vooral van ons gesprek

aantrekken?


• Zijn er nog zaken die u naar voren wilt brengen?

Dank voor uw medewerking!

Loondoorbetaling en re-integratie langdurig zieke werknemers · als iets waar je als werkgever nou...

Documents

Transcript of Loondoorbetaling en re-integratie langdurig zieke werknemers · als iets waar je als werkgever nou...