Leiderschap en HR in 2025

Dr. Jelle Dijkstra

25 september 2008

“Megatrends”

• jaren 50: wederopbouw, samenwerkingseconomie• jaren 60: pacificatie, zorgeconomie• jaren 70: polarisatie, testen van de grenzen• jaren 80: depolarisatie, overlegcultuur• jaren 90: institutionalisering, procedures/regels• jaren 00: globalisering, individualisering• jaren 10: informatisering, netwerkeconomie• jaren 20: de-institutionalisering, co-creatie

Scenario’s

KPI’s

Strate-gisch

Tactisch

OperationeelTargets

Kennis

Informatie

Data

Steeds complexere informatiehuishouding

Geleidelijke virtualisering van samenwerking

‘Flocking behavior’

Alignment: stuur in dezelfde richting als je teammaats

Cohesion: Stuur naar de gemiddelde positie van de teammaats

Separation: vermijd klontering

Mondiale ontwikkelingen

• Globalisering arbeidsmarkt• 24/7• Snelheid technologische ontwikkelingen

• ‘Agile organization’• ‘Flexible workforce’

Flexpool

Flexibele schil

De open, ademende netwerkorganisatie

Externe bureausInstellingen

Universiteiten

Bedrijven

Vaste kern

Prestaties/potentieel-matrix:

Selectie:

Potentieel = max

HK JdK

VS AB MN

AL PB JJ GvdR

Presta- KK GC ML Presta-

ties = HV ZB ties =

min KB PP max

GN BvM

Potentieel = min

Afdeling Y

Het prestaties/potentieel-portfolio

Vrij naar het HR3P-model van Evers, Van Laanen en Sipkes (1993)

HR-activiteitenportfolio

Werkbijen Goudhanen

Achterblijvers Aandachtsgroep

Potentieel

Prestaties

Hoog

Laag Hoog

Laag

60% 5% 10% 25%

MD

Overplaatsing/ outplacement

Job rotationOpleiding en training

Leiderschapsstijlen

Kurt Lewin (1939):

• Autocratisch

• Democratisch

• Laissez faire

Nieuw:

• Visionair/ bezielend

• Strategisch

• Duurzaam

• Dienend

Situationeel (Hersey & Blanchard):• instrueren (veel sturing, weinig ondersteuning) • overtuigen (veel sturing, veel ondersteuning) • overleggen (weinig sturing, veel ondersteuning) • delegeren (weinig sturing, weinig ondersteuning)

Collins: ‘Good to great’

Good

Great

Average

Niveaus van leiderschap

Effectief leider

Niveau 5 leider

Competente manager

Goed presterend teamlid

Veelbelovend teamlid

InspirerendNiveau 5

Niveau 4

Niveau 3

Niveau 2

Niveau 1

Bindend

Stimulerend

Coöperatief

Productief

Niveau 5 leiderschap

Persoonlijke bescheidenheid:• Schept nooit op over zichzelf• Motiveert door inspirerende

normen, niet charisma• Zorgt voor sterke mensen om

zich heen• Geeft de credits aan anderen

bij goede resultaten

Professionele wil:• Zorgt voor geweldige resultaten• Vastberadenheid• Neemt geen genoegen met half werk• Kijkt in de spiegel bij slechte resultaten

Quinn’s leiderschapsmodel

Control

Externe oriëntatie

Interne oriëntatie

Flexibiliteit

Presteerder

Netwerker

PionierHelper

Teamplayer

Analyticus

Anker Strateeg

Rationeel Doel Model

Intern Proces Model

Open Systeem Model

Human Relations Model

Ulrich’s HR rollenmodel

Day-to-day / operational focus

PeopleProcesses

Future / strategic focus

Change agent

Strategic partner

Employee champion

Administrative expert

Groeiperspectief voor HR-professionals

Rollen: Hoofddoel: Bijdrage:Strateeg/leider Strategische planning Sturing & leidingGeneralist Staf- en beleidsvorming VeranderingProfessional Planvorming & projecten VernieuwingVakspecialist Operationeel P&O-werk OptimaliseringAllrounder (Salaris)administratie UitvoeringBasiskracht Licht administratief werk Ondersteuning

Bron: Dijkstra, Evers en Baarda 2003

Bijdragen van HR

Bron: Dijkstra, Evers en Baarda 2003

Bijdragen: Omschrijving:Speler Invloed op bedrijfsbeleidPartner Ontwikkelen van P&O-beleidAdviseur Adviezen op P&O-gebiedAdministrator Werving & selectie, etc."Nice guy/girl" Loopjongen/-meisje

Evolutie van HR en leiderschap

Lijn

Dir

PZ

Mw

Dir Dir

Lijn Lijn

P&O

HRM

Mw

MT

Uitvoerder / vakspecialist

Adviseur Co-creator

DT

Dir

Mw

Business partner

HRdir

Mw

PL/ChAg