Langer gemotiveerd aan de slag: Een onderzoek naar het...

Academiejaar 2015 - 2016

Tweedekansexamenperiode

Langer gemotiveerd aan de slag:

Een onderzoek naar het effect van idiosyncratische deals

op de motivatie verder te werken na een minimum

pensioenleeftijd.

Masterproef II neergelegd tot het behalen van de graad van

Master of Science in de Psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid

Promotor: Prof. dr. Frederik Anseel

Begeleider: Lieze Stassen

01002383

Sarina Van Hecke

Voorwoord

’t Is gebeurd! Deze masterproef vormt de bekroning van mijn universitaire studies en laat mij

terugkijken op een belangrijk en leerrijk deel uit mijn leven. Ondanks het vallen en opstaan, ben

ik nog steeds geboeid door dit onderwerp. Ik hoop dan ook dat de lezer dit even interessant

vindt als ikzelf.

Dit onderzoek zou nooit hebben plaatsgevonden zonder de steun van een aantal personen die ik

hierbij wil bedanken.

Allereerst gaat mijn dank uit naar mijn thesisbegeleider Lieze Stassen. Zij stond mij steeds bij

met snelle en gedetailleerde feedback, opbouwende kritiek en de nodige empathie en

motiverende woorden. Zonder haar zou ik nooit tot dit eindresultaat gekomen zijn waar ik haar

erg dankbaar voor ben. Hierbij aansluitend wil ik Prof. dr. Frederik Anseel bedanken daar hij

mij de mogelijkheid heeft gegeven om dit onderzoek uit te voeren.

Verder wil ik in het bijzonder mijn ouders bedanken voor de ondersteuning tijdens mijn

volledige opleiding. De vele ruggensteuntjes en hun blijvend geloof in mij, ondanks

tegenslagen, hebben mij steeds opnieuw gemotiveerd. Daarnaast wil ik mijn vriend Benjamin

Twechuizen bedanken die mij tijdens mijn hele studieperiode en deze masterproef heeft

bijgestaan. Samen redeneren, lange telefoontjes, constructief discussiëren en zijn onaflaatbare

steun hebben mij tot dit resultaat gebracht. Bovendien hebben hij en mijn mama deze thesis

nagelezen en steeds van kritische bemerkingen voorzien.

Eveneens volgt een woord van dank aan Gerda Serbruyns. Dankzij haar medewerking en

aanzet, kon deze studie ook in de Vlaamse Overheid worden uitgevoerd.

Graag bedank ik alle respondenten die aan dit onderzoek hebben deelgenomen. Zonder hen was

dit onderzoek namelijk niet mogelijk geweest.

Tot slot wil ik mijn dank betuigen aan familie, medestudenten en vrienden. Zij stonden mij bij

met begrip, bemoedigende woorden en waren telkens van de partij om overwinningen te vieren.

Sarina Van Hecke

augustus 2016

Abstract

Om het sociale zekerheidssysteem in stand te houden, werd de pensioenleeftijd in verscheidene

Westerse landen opgetrokken. Desondanks hebben weinig studies onderzocht wat werknemers

kan motiveren om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd. Dit onderzoek bestudeerde

dan ook de relatie tussen vier soorten idiosyncratische deals (i-deals) en de motivatie om verder

te werken na een minimum pensioenleeftijd. Verder werd een ondersteunend

ontwikkelingsklimaat als moderator opgenomen in de relatie tussen ontwikkel i-deals en de

motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd. Een kwantitatieve vragenlijst

werd via sociale media, de Vlaamse Overheid en in een bedrijf in de automobielsector verspreid,

waarbij bruikbare data van 1824 respondenten werd bekomen. De resultaten laten ons toe om

uitspraken aangaande de sectoren Profit, Non-Profit en de Vlaamse Overheid te maken. Meer

ontwikkel i-deals leiden tot een grotere motivatie om verder te werken na een minimum

pensioenleeftijd voor de Vlaamse Overheid. Meer werktijdenflexibiliteit i-deals leiden in de

sector Profit tot een lagere motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd.

Werklocatieflexibiliteit i-deals hebben geen impact op de motivatie om verder te werken na een

minimum pensioenleeftijd. Daarnaast leiden meer financiële i-deals in de sector Profit tot een

grotere motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd. Ten slotte versterkte

een ondersteunend ontwikkelingsklimaat, enkel voor de Vlaamse Overheid, de positieve relatie

tussen ontwikkel i-deals en de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd.

Samengevat wijzen de resultaten erop dat i-deals een essentieel element kunnen vormen in het

motiveren van oudere werknemers.

Inhoudsopgave

Inleiding ....................................................................................................................................... 1

Literatuurstudie .......................................................................................................................... 4

Het begrip pensioen ............................................................................................................... 4

Definitie. ........................................................................................................................... 4

Vroeger en nu. .................................................................................................................. 5

Stoppen of verder werken? Invloeden op de motivatie ......................................................... 8

Individuele attributies. ...................................................................................................... 9

Demografische karakteristieken. ........................................................................ 9

Attitudes. ........................................................................................................... 11

Familiale factoren. .......................................................................................................... 12

Job en organisatiefactoren. ............................................................................................. 13

Job factoren. ..................................................................................................... 13

Organisatiefactoren. ......................................................................................... 14

Socio-economische factoren. .......................................................................................... 15

Besluit. ............................................................................................................................ 16

Idiosyncratische deals .......................................................................................................... 16

Definitie. ......................................................................................................................... 16

Vroeger en nu. ................................................................................................................ 17

Literatuur. ....................................................................................................................... 17

Algemeen. ......................................................................................................... 17

I-deals en motivatie van oudere medewerkers. ................................................. 18

Soorten i-deals. ............................................................................................................... 18

Ontwikkel i-deals. ............................................................................................. 19

Flexibele i-deals. .............................................................................................. 19

Financiële i-deals. ............................................................................................ 20

Besluit. ............................................................................................................................ 20

Theorie en hypothesen ......................................................................................................... 20

Ontwikkel i-deals. .......................................................................................................... 20

Flexibele i-deals (werktijden- en werklocatieflexibiliteit). ............................................ 21

Financiële i-deals. ........................................................................................................... 22

Ondersteunend ontwikkelingsklimaat. ........................................................................... 22

Onderzoeksmodel ................................................................................................................ 23

Bijdrage huidige studie ........................................................................................................ 24

Methode ...................................................................................................................................... 25

Steekproef en procedure ...................................................................................................... 25

Opzet .................................................................................................................................... 27

Metingen .............................................................................................................................. 28

Data-analyse ........................................................................................................................ 30

Resultaten................................................................................................................................... 32

Resultaten met betrekking tot de volledige steekproef ........................................................ 32

Gemiddelden, Standaarddeviaties en Correlaties. .......................................................... 32

Regressie-analyse. .......................................................................................................... 34

Resultaten met betrekking tot de sector Profit ..................................................................... 38



Resultaten met betrekking tot de sector Non-Profit............................................................. 42



Resultaten met betrekking tot de Vlaamse Overheid ........................................................... 45



Discussie ..................................................................................................................................... 50

Bespreking van de resultaten ............................................................................................... 50

Theoretische implicaties ...................................................................................................... 52

Praktische implicaties .......................................................................................................... 53

Zwaktes en sterktes van het onderzoek ............................................................................... 55

Suggesties voor toekomstig onderzoek ............................................................................... 58

Conclusie ............................................................................................................................. 60

Referenties ................................................................................................................................. 61

Lijst met tabellen

Tabel 1: raditionele en nieuwe kijk op pensioen - overzicht Bredgaard en Tros (2008) .............. 6

Tabel 2: Overzicht deelname respondenten ................................................................................ 26

Tabel 3: Opdeling opleidingsniveau ........................................................................................... 27

Tabel 4: Correlatietabel volledige steekproef ............................................................................. 33

Tabel 5: Meervoudige hiërarchische regressie-analyse van de vier soorten i-deals op de

motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd (N = 1824) ........................... 36

Tabel 6: Meervoudige hiërarchische regressie-analyse van ontwikkel i-deals en een

ondersteunend ontwikkelingsklimaat op de motivatie om verder te werken na een minimum

pensioenleeftijd (N = 1824) ......................................................................................................... 37

Tabel 7: Correlatietabel sector Profit .......................................................................................... 39

Tabel 8:Meervoudige hiërarchische regressie-analyse van de vier soorten i-deals op de motivatie

om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd (N = 705, sector = Profit) .................... 40



pensioenleeftijd (N = 705, sector = Profit) .................................................................................. 41

Tabel 10: Correlatietabel sector Non-Profit ................................................................................ 42


motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd (N = 319, sector = Non-Profit)

..................................................................................................................................................... 44



pensioenleeftijd (N = 319, sector = Non-Profit) .......................................................................... 45

Tabel 13: Correlatietabel Vlaamse Overheid .............................................................................. 46


motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd (N = 800, Vlaamse Overheid)

..................................................................................................................................................... 47



pensioenleeftijd (N = 800, Vlaamse Overheid) ........................................................................... 48

Lijst met figuren

Figuur 1: De tewerkstelling van 55+ werknemers (in 2001 en 2015) in de EU-28 en België,

bron: Eurostat (2015). ................................................................................................................... 2

Figuur 2: Invloeden op de motivatie om verder te werken geordend in de vier dimensies van

Wang en Shultz (2010). ................................................................................................................. 9

Figuur 3: Onderzoeksmodel van deze studie. ............................................................................. 23

Figuur 4: Interactie van ontwikkel i-deals en een ondersteunend ontwikkelingsklimaat op de

motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd.............................................. 37

Figuur 5: Interactie van ontwikkel i-deals en een ondersteunend ontwikkelingsklimaat op de

motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd (Vlaamse Overheid). ........... 49

1

Op 21 augustus 2015 werd de verhoging van de pensioenleeftijd in het Belgisch Staatsblad

gepubliceerd, zoals aangekondigd door de Federale onderhandelaars op 7 oktober 2014:

“In 2025 wordt de pensioendrempel verhoogd naar 66 jaar, in 2030 naar 67 jaar.

Daarmee wordt, met vijf jaar verschil, het voorbeeld van onder meer Nederland gevolgd. Daar

vindt een identieke verhoging plaats, respectievelijk in 2020 en 2025. Ook in Duitsland gaat de

pensioendrempel naar 67, in 2029.” (Eeckhout, 2014)

De vergrijzende werkpopulatie is een van de meest significante trends van de laatste

eeuw (Baltes & Finkelstein, 2011; Schalk et al., 2010; van der Heijden, Schalk, & van

Veldhoven, 2008; Wang, Zhan, Liu, & Shultz, 2008). De proportie oudere werknemers, relatief

tot jongere werknemers, is snel gegroeid in Noord-Amerika en Europa (Brooke & Taylor, 2005;

European Commission, 2005). Deze evolutie is enerzijds te wijten aan de geboortegolf, de

zogenaamde babyboom, die na de Tweede Wereldoorlog door de massale immigratie is ontstaan

(A. W. Taylor, Pilkington, Feist, Dal Grande, & Hugo, 2014) en anderzijds aan de dalende

geboortecijfers (Fouad, 2007). Door de vergrijzende werkpopulatie komt het sociale

zekerheidssysteem onder druk te staan. Dit systeem is zo georganiseerd dat de werkende

populatie de uitgaven voor pensioen en de medische gezondheidszorg betaalt (Duval, 2003;

Taylor-Gooby, 2004). Aangezien de uitstroom van de babyboomers (geboren tussen 1946 en

1964) groter zal zijn dan de instroom van jongere werknemers (European Commission, 2008;

Kohlbacher & Herstatt, 2008; Machado, 2009), zal het aantal potentiële betalers per uit te keren

pensioen drastisch afnemen. In de jaren ’60 waren er 5 personen voor één oudere. In 2060

zullen er nog slechts 2.3 personen per oudere zijn (Peersman & Schoors, 2012). Er is dus sprake

van de hoogste old dependency ratio (aantal oudere personen die afhankelijk zijn van de

werkende populatie) ooit (Armstrong-Stassen & Ursel, 2009). België heeft hierop gereageerd

door in 2001 het Zilverfonds op te richten, dat de uitbetaling van de toekomstige pensioenen

verzekert zonder de inhoudingen te verhogen. Dit bleek echter onvoldoende (Zilverfonds,

2009). Het vergroten van de oudere arbeidspopulatie is noodzakelijk om het sociale

zekerheidssysteem in stand te houden (Ulrich & Brott, 2005) en zo de draaglast van de kosten

voor pensioenen en de medische gezondheidszorg beter te spreiden. In 2001 werkte in België

slechts 25.1 % van de leeftijdscategorie 55 tot 64 jaar. Dit steeg in 2006 tot 32% en in 2015 tot

44% (Eurostat, 2015). Toch is er nog een grote achterstand ten opzichte van de EU-28, waar in

2015 53.3% tussen 55 en 64 jaar werkte (Eurostat, 2015). Figuur 1 is een weergave van de

tewerkstelling van 55+ werknemers in 2001 en 2015 en dit in de EU-28 en België.

2

Figuur 1. De tewerkstelling van 55+ werknemers (in 2001 en 2015) in de EU-28 en België, bron:

Eurostat (2015).

Bijgevolg bestaat de grootste uitdaging voor België eruit om in de komende decennia

meer oudere personen aan het werk te krijgen en te houden. In vele Westerse landen wordt er

dan ook een beleid gepromoot dat de participatie van oudere werknemers in de Europese Unie

aanmoedigt (Fraccaroli & Deller, 2015; Sigg & De-Luigi, 2007; von Nordheim, 2003). De

‘Europa 2020’ strategie duidt hierbij het belang aan van participatie via werk als een nieuwe

waardeoriëntatie en promoot het concept van actief ouder worden (Bartolac, Kamenov, &

Petrak, 2011). Reeds ondernomen initiatieven zijn het optrekken van de officiële

pensioenleeftijd en het limiteren van de vroege pensioenintreding (Schalk et al., 2010; van der

Heijden et al., 2008). Zo is er in België een pensioenbonus ("De pensioenbonus," 2014), een

maatregel van de Federale regering waarbij het uitstellen van het vervroegd pensioen beloond

wordt. Deze maatregelen hebben echter te kampen met een gemengd succes (Mackinnon,

Ranzijn, & Le Sueur, 2003; OECD, 2007). Daarom is het noodzakelijk om meer inzicht te

verwerven in de motivatie van oudere werknemers om hun carrière te verlengen. Op deze

manier kan het retentiebeleid van zowel de regering als organisaties beter afgestemd worden op

de specifieke noden en voorkeuren van de werknemer.

Dit onderzoek beoogt de toevoeging van vijf bijdragen aan de bestaande literatuur. Ten

eerste wordt de focus gelegd op de motivatie om verder te werken na een minimum

pensioenleeftijd. In de literatuur is reeds heel wat onderzoek gebeurd naar de motivatie van

werknemers aangaande vervroegde pensioenintreding. Doch heeft slechts weinig onderzoek

3

zich gericht op de drijfveer van werknemers om verder te werken na hun minimum

pensioenleeftijd (Armstrong-Stassen, 2008; Gobeski & Beehr, 2009). Ten tweede worden

idiosyncratische deals in verband gebracht met de motivatie om verder te werken na een

minimum pensioenleeftijd. Idiosyncratische deals of i-deals zijn “vrijwillige, individuele

overeenkomsten van een niet-gestandaardiseerde aard, onderhandeld tussen werknemers en

werkgevers, over voorwaarden waar beide partijen voordeel uit halen” (Rousseau, Ho, &

Greenberg, 2006, p. 978; Hornung, Rousseau, & Glaser, 2008; Rousseau, 2001, 2005). Volgens

Bal, De Jong, Jansen en Bakker (2012) kan dergelijke flexibiliteit in de werkorganisatie leiden

tot een verhoogde motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd. De

literatuur bevat echter te weinig onderzoek aangaande dit verband. Ten derde worden de

hypothesen in verschillende sectoren bekeken, wat toelaat om conclusies binnen en over

sectoren heen te trekken. Ten vierde wordt er bijgedragen aan de geringe kennis over de impact

van de sociale context op de effectiviteit van i-deals (Hornung, Rousseau & Glaser, 2009; Lai,

Rousseau, & Chang, 2009). Als laatste werd deze studie nog niet eerder in België uitgevoerd.

Dit onderzoek zal zich focussen op oudere werknemers. De term ‘oudere werknemer’

wordt in de literatuur gedefinieerd als 40+, 50+, 55+ en 60+ (o.a. Armstrong-Stassen & Ursel,

2009; Claes & Heymans, 2008; A. H. de Lange et al., 2010; Rothwell, Sterns, Spokus, &

Reaser, 2008). In navolging van Rothwell et al. (2008) richt deze studie zich op werknemers

met een minimumleeftijd van 45 jaar.

Deze masterproef wordt eerst gekaderd binnen de literatuur omtrent pensioen, motivatie

en i-deals. Vervolgens wordt er een theoretisch kader aangereikt met bijbehorende hypothesen.

Verder worden de methode, de data-analyse en de resultaten behandeld. Ter afsluiting wordt er

een algemeen besluit geformuleerd.

4

Literatuurstudie

Het begrip pensioen

Definitie.

Het woord ‘pensioen’ vindt zijn oorsprong in het Franse woord ‘pension’, wat afgeleid

is van het Latijnse ‘pensio’ (meervoud: ‘pensiones’). De eerste betekenisvolle verwijzing dateert

uit begin 15de eeuw, namelijk “een regelmatige betaling voor eerder verrichte diensten” (Online

etymology dictionary, 2015). In die tijd werd ‘pensioengerechtigd zijn’ gebaseerd op het fysieke

werkvermogen: indien men fysiek werkongeschikt werd, mocht men met pensioen gaan.

Tegenwoordig wordt pensioen gelinkt aan de wettelijke pensioengerechtigde leeftijd en

financiële tegemoetkomingen (A. H. de Lange, Ybema, & Schalk, 2011). Dit zag men ook al

terug bij Otto von Bismark in 1889. Hij stelde de pensioengerechtigde leeftijd van Duitsland op

70 jaar, wat toonaangevend was voor vele andere landen (A. H. de Lange et al., 2011).

Pensioen is een sociale instelling (Marshall, 1995) die het vertrek van oudere

medewerkers uit de arbeidsmarkt reguleert (Szinovacz, 2003). Hierbij aansluitend ziet men

pensioen als het einde van een onafgebroken tewerkstelling (Szinovacz, 2003; Szinovacz,

Chung, Mitsui, & Davey, 2008). Een veelgebruikte definitie voor pensionering is deze van

Feldman (1994, p. 287): “het verlaten van een organisationele positie of een langdurige carrière,

genomen door individuen na middelbare leeftijd en met de intentie van een gereduceerde

psychologische betrokkenheid tot het werk”. Feldman (1994) lost de verwarring op tussen job

turnover en pensioen door gereduceerde betrokkenheid aan zijn definitie toe te voegen. In

navolging zien Denton en Spencer (2009) pensioen als een leeftijdsgerelateerde terugtrekking

uit het betaalde werkleven die gepaard gaat met een verminderde betrokkenheid tot het werk.

Pensioen wordt eveneens gezien als een langdurig proces waarbij verandering optreedt

(Atchley, 1982; Beehr, 1986; Maestas, 2010; M. A. Taylor & Shore, 1995). Zo bestaat dit lange

termijnproces uit de prepensioenintentie, het effectief met pensioen gaan en postpensioen

aanpassingen aan nieuwe condities (Beehr, 1986; Shultz & Wang, 2011; Wang & Shultz, 2010).

Beehr (2014) onderscheidt drie fasen in het maken van de beslissing om met pensioen te gaan:

(1) het zich voorstellen van het leven tijdens het pensioen, (2) het beoordelen van het verleden

en zo beslissen om al dan niet met pensioen te gaan en (3) de overgang naar het pensioen. In de

eerste fase maken werknemers nog geen realistische plannen omdat het pensioen nog te ver weg

is (Feldman & Beehr, 2011). Dit in tegenstelling tot de tweede fase waarbij werknemers

effectief beginnen te plannen wanneer ze met pensioen gaan. In de laatste fase zal men ofwel de

werkgever informeren dat men met (partieel) pensioen gaat, ofwel een pensioeninkomen

ontvangen ofwel naar een nieuwe (bridge) job overstappen (Beehr, 2014). Bridge employment

5

wordt gedefinieerd als een betaalde tewerkstelling na de pensioenleeftijd. Dit kan fulltime,

parttime, tijdelijk of zelfstandig zijn (Gobeski & Beehr, 2009). Het is met andere woorden een

patroon van tewerkstelling voor oudere werknemers wanneer ze hun job stopzetten, in de

overgang zijn naar de complete pensioenintreding, maar nog niet definitief de arbeidsmarkt

verlaten (Shultz, 2003). Zahn, Wang en Yao (2013) maken een onderscheid tussen career

bridge employment (binnen dezelfde carrière) en organizational bridge employment (bij

dezelfde werkgever als voor het pensioen). Op deze manier krijgen individuen de mogelijkheid

om zich geleidelijk, aan de levensstijl van het pensioen, aan te passen (Weckerle & Shultz,

1999).

Daarnaast is pensioen een ervaring waarbij verschillende levensveranderingen optreden

(Szinovac, 2003). Zo werd pensioen vroeger gezien als het verlies van een sociale rol. Maar het

is nu algemeen erkend dat pensioen een mogelijkheid biedt om net nieuwe rollen te verwerven

(bv. vrijwilliger of parttime werknemer) en bestaande rollen (bv. ouder of vriend) verder te

behouden (Reitzes, Mutran, & Fernandez, 1998). Hornstein en Wapner (1985) onderscheidden

vier dimensies van attitudes tegenover pensioen, namelijk een ‘overgang naar de rest van het

leven’, ‘een nieuw begin’, ‘continuïteit’ en ‘een opgelegde verbreking’. Volgens Davies en

Cartwright (2011) zien individuen, die angstig tegenover het pensioen staan, dit als een periode

waarin enkel nog fysieke en mentale achteruitgang optreedt en waarna uiteindelijk de dood

volgt. Verder kan men angst hebben voor het onbekende: niet weten hoe men de dag zal

invullen, het verliezen van sociale relaties en structuur, een dalende financiële zekerheid etc.

Daarentegen ervaren anderen pensioen als een nieuw begin waarbij de verplichtingen van

betaald werk wegvallen, men nieuwe activiteiten kan ondernemen en meer tijd aan hobby’s kan

spenderen. Dit kan zelfs voor vernieuwde werkrollen en een tweede carrière zorgen (Davies &

Cartwright, 2011).

Samenvattend kan pensioen omschreven worden als een belangrijke mijlpaal in de

latere volwassenheid waarbij er veranderingen optreden in dagelijkse routines, sociale rollen,

sociale contacten en het inkomen (Lee, 2001). Deze masterproef gebruikt de definitie van

Feldman (1994): pensioen wordt dus niet gezien als een bepaald punt in de tijd, maar als een

langdurig proces.

Vroeger en nu.

De betekenis en het proces van pensionering is verschoven over de tijd. Voor 1900

bestond er voor de meeste werknemers nog geen pensioen. Men stopte met werken indien men

er niet meer toe in staat was. Vanaf 1900 werd het pensioen wettelijk geregeld volgens het

sociale zekerheidssysteem (Shultz & Wang, 2011): werknemers in loondienst gingen telkens op

hun 65ste verjaardag met pensioen (Schalk & Raeder, 2011) en van vroegpensioen was er nog

6

geen sprake. Dit veranderde in de jaren ’70 en ‘80: omwille van een overaanbod aan

werknemers werd vroegpensioen gepromoot om zo plaats te maken voor de jongere (werkloze)

generatie (Hogarth et al., 2009; McQuaid, Hollywood, & Canduela, 2010; Szinovacz, 2011). Zo

konden werknemers in België, Nederland en vele andere landen vóór de leeftijd van 65 jaar

stoppen met werken. Er ontstond een pro-pensioen cultuur met de focus op vrijwillige of

gedwongen pensionering (Shultz & Wang, 2011). Doch na 1980 is er een shift opgetreden naar

een pro-werk cultuur. Hierbij ligt de nadruk op het langer doorwerken en is pensionering niet

langer een automatisch einde van de loopbaan (Shultz & Wang, 2011), maar eerder een

individueel keuzemoment (Feldman, 2007; Shultz & Wang, 2011).

In Tabel 1 wordt de verandering in het denken over pensioen voorgesteld. Hierbij wordt

de traditionele kijk vergeleken met de nieuwe kijk op pensioen en dit met betrekking tot de

regering, vakbonden, werkgevers en werknemers (Bredgaard & Tros, 2008).

Tabel 1

Traditionele en nieuwe kijk op pensioen - overzicht Bredgaard en Tros (2008)

Traditionele kijk op

pensioen

Nieuwe kijk op pensioen

Regering

Vroege pensioenintreding als

een faire werkherverdeling.

Ook een manier om het

arbeidsaanbod en de

jongerenwerkloosheid te

reduceren.

Vroege pensioenintreding

staat gelijk aan een

inefficiënte

werkherverdeling. Daarom

moet de minimum

pensioenleeftijd verhoogd

worden.

Vakbonden

Vroege pensioenintreding is

een recht en een sociale

verplichting aan oudere

werknemers.

Men is nog steeds sceptisch

over het hervormen van de

vroege pensioenintreding.

Werkgevers

Stereotypen over oudere

werknemers: onproductief,

inflexibel en duur. Vroege

pensioenintreding is ideaal

om het arbeidsoverschot in te

perken.

Doordringend besef van de

waarde van oudere

werknemers in termen van

loyaliteit, ervaring etc. Men

creëert een beleid om oudere

werknemers te rekruteren en

te behouden.

Werknemers

Cultuur van vroege

pensioenintreding. Werken is

niet meer nuttig want men

heeft al voldoende gespaard.

Genieten van het leven.

Het werk verder zetten is wel

nuttig. Er ontstaat een

voorkeur voor graduele en

flexibele pensioenintreding.

7

Door de toenemende behoefte aan flexibiliteit (bv. in werkuren), van zowel werkgevers als

werknemers (Schalk & Raeder, 2011), zijn er meerdere vormen van pensioen ontstaan.

Enerzijds is het mogelijk geworden om met deeltijdpensioen te gaan (Beehr, 1986), een

combinatie tussen deels betaald werken en deels een (pre)pensioenuitkering krijgen. Anderzijds

zijn er wettelijke regelingen aangepast zodat werknemers de mogelijkheid hebben om na hun

pensioengerechtigde leeftijd betaald werk te verrichten. Dit fenomeen wordt in de literatuur

bridge werk genoemd (Shultz, 2003). Het laat werknemers toe om meermaals in hun leven met

pensioen te gaan (Wang, Adams, Beehr, & Shultz, 2009) met als gevolg dat pensioen niet

noodzakelijk het einde van de carrière betekent. Er wordt met andere woorden een brug

gevormd tussen het beëindigen van de loopbaan en het begin van het pensioen. Hierbij

aansluitend is er een stijgende trend waarbij werknemers kiezen om parttime te werken voor de

huidige werkgever, om parttime of fulltime te werken voor een andere werkgever of om

zelfstandig ondernemer te zijn (Doeringer, 1990; Feldman, 1994; Ruhm, 1990; Tilly, 1991).

Tegenwoordig hebben medewerkers dus de keuze tussen een volledig pensioen,

deeltijdpensioen of een nieuwe loopbaan na hun 65ste levensjaar (‘bridge employment’; A. H.

de Lange, Van Yperen, Van der Heijden, & Bal, 2010; Shultz, 2003).

Het pensioen wordt in België wettelijk geregeld door het sociale zekerheidssysteem. Dit

systeem staat de laatste decennia onder druk door verscheidene factoren: (1) de daling in de

geboortecijfers vanaf 1960 (Adsera, 2004) leidt tot een verminderende instroom van

werknemers in de arbeidsmarkt, (2) de toename in de levensverwachting vanaf 1970 (European

Commission, 2010; “Life expectancy,” 2013), door een betere voeding, hygiëne en vooruitgang

in de gezondheidszorg en wetenschap (Mayhew, 2003), zorgt ervoor dat individuen een steeds

groter deel van hun leven als pensioengerechtigde spenderen (Lee, 2001), (3) het aantal

productieve jaren per werknemer neemt af omdat werknemers, wegens een langere

studieperiode, pas op een latere leeftijd de arbeidsmarkt betreden (Tucker, 2007) en (4) vanaf

2010 (Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004, p. 66) verlaat een jaarlijks toenemend aantal

pensioengerechtigde babyboomers de arbeidsmarkt (Duval, 2003). Het aantal potentiële betalers

per uit te keren pensioen zal dus drastisch afnemen, waardoor het moeilijk wordt om het sociale

zekerheidssysteem in stand te houden. Om dit te voorkomen werden al verschillende initiatieven

ondernomen waaronder: (1) het aanmoedigen van babyboomers om te blijven werken door

middel van het invoeren van wetten rond leeftijdsdiscriminatie en het aanmoedigen van

pensioenplanning en pensioensparen (Eurofound, 2012; Borowski, 2010; O’Loughlin, Humpel,

& Kendig, 2010; Spoehr, Barnett, & Parnis, 2009), (2) het limiteren van vroege

pensioenintreding (Eurofound, 2012; Schalk et al., 2010; van der Heijden et al., 2008), (3) het

verhogen van de officiële pensioenleeftijd (Eurofound, 2012; Borowski, 2010; O’Loughin et al.,

http://ovidsp.tx.ovid.com/sp-3.14.0b/ovidweb.cgi?QS2=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#127




8

2010, Schalk et al., 2010; Spoehr et al., 2009; van der Heijden et al., 2008), (4) het belonen van

pensioenuitstel (bv. door de pensioenbonus), (5) het toestaan van graduele overgangen naar

pensioen en (6) het geven van financiële voordelen aan bedrijven die oudere werknemers

rekruteren (Raymo, Warren, Sweeney, Hauser, & Ho, 2011; Schofield, Passey, Earnest, Gloor,

& Shrestha, 2007). Deze maatregelen hebben echter te kampen met een gemengd succes

(Mackinnon et al., 2003; OECD, 2007). Het retentiebeleid van de regering en organisaties kan

echter verbeterd worden door inzicht te krijgen in de motivatie van oudere medewerkers om

verder te werken na hun minimum pensioenleeftijd.

Stoppen of verder werken? Invloeden op de motivatie

Uit voorgaand overzicht blijkt dat het noodzakelijk is om oudere werknemers langer aan

het werk te houden. Daarom is het belangrijk om te achterhalen hoe medewerkers gedurende

hun hele carrière gemotiveerd kunnen blijven (Zappala, Depolo, Fraccaroli, Guglielmi, &

Sarchielli, 2008). In wat volgt worden verschillende factoren in verband gebracht met de

motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd. Elk van deze factoren kan

functioneren als een push factor (algemeen negatief) of als een pull factor (algemeen positief) in

de beslissing om verder te werken (Shultz, Morton, & Weckerle, 1998). Werknemers worden

gepusht om met pensioen te gaan door negatieve overwegingen zoals onaangename

werkfactoren. Werknemers worden daarentegen gepulld om met pensioen te gaan als gevolg

van positieve overwegingen zoals meer vrije- en sociale tijd. De complexe interactie tussen

beide factoren zal werknemers hun pensioenintentie beïnvloeden (Shultz et al., 1998).

Daarenboven suggereren sommige auteurs nog een derde factor, namelijk een jump. Dit is een

vrijwillige uittreding wanneer men vrije tijd aantrekkelijker vindt dan de job (Blekesaune &

Solem, 2005) en is verder een weerspiegeling van het verlangen van oudere personen om de

resterende jaren in hun leven ten volle te benutten (Blekesaune & Solem, 2005; Jensen, 2005).

De verschillende invloeden op de motivatie om verder te werken worden ondergebracht

in de vier dimensies van Wang en Shultz (2010): individuele attributies, familiale factoren, job-

en organisatiefactoren en socio-economische factoren. Een overzicht kan in Figuur 2 worden

teruggevonden. Bij individuele attributies zijn demografische karakteristieken uit de

oorspronkelijke figuur overgenomen waaronder financiële situatie en gezondheid. Uit het

onderdeel job- en organisatiefactoren werd enkel leeftijdsstereotypen ontleend, maar dit kreeg

het label ‘leeftijdsvriendelijk beleid’. Werkattitudes en werkbetrokkenheid werden van de

dimensie job- en organisatiefactoren verplaatst naar individuele attributies. Daarnaast werd bij

familiale factoren de werkstatus van de echtgenoot veralgemeend naar werkstatus van de

partner. Ten slotte werden sociale normen en het beleid van de regering behouden.

9

Figuur 2. Invloeden op de motivatie om verder te werken geordend in de vier dimensies van Wang en

Shultz (2010).

Individuele attributies.

Demografische karakteristieken.

Historische benaderingen rond het voorspellen van pensioenbeslissingen hebben zich

gericht op demografische variabelen (Adams, 1999; Beehr, Glazer, Nielson, & Farmer, 2000;

M. A. Taylor & Shore, 1995). In dit onderdeel wordt er gekeken naar de link tussen

demografische karakteristieken en het moment van pensioenintreding.

De financiële situatie is de meest voorkomende beïnvloedingsfactor om het werk verder

te zetten, echter enkel als men in een goede gezondheid verkeert (Humphrey, Costigan,

Pickering, Stratford, & Barnes, 2003). Een individu zal sneller met pensioen gaan indien deze

een goede vermogenspositie heeft (Henkens, Van Dalen, & van Solinge, 2009; Van

Droogenbroeck & Spruyt, 2014). In de vermogenspositie wordt volgens Ruhm (1989) niet enkel

het eigen inkomen meegerekend, maar ook dat van de partner, alsook spaartegoeden en

erfenissen. Omgekeerd zullen individuen met een goede gezondheid en een slechte financiële

situatie meer geneigd zijn om te blijven werken (Armstrong-Stassen & Ursel, 2009; Gobeski &

Beehr, 2009; Gruber & Wise, 1999; Ogums, 2012; Talaga & Beehr, 1989; Weckerle & Shultz,

1999; Zappala et al., 2008). Als gevolg zijn er diverse financiële maatregelen getroffen om de

arbeidsparticipatie van oudere werknemers te vergroten (Burnay, 2009; De Grip & Montizaan,

http://www.vub.ac.be/TOR/person/bram-spruyt/

10

2010; Sprengers, 2007; Vodopivec & Dolenc, 2008), zoals onder andere de pensioenbonus in

België.

Een van de belangrijkste niet-economische factoren, die het moment van

pensioenintreding voorspelt, is gezondheid (Aaron & Gallan, 2011; Cahill, Giandrea, & Quinn,

2013; Wang & Shi, 2014). Een tekort aan fysieke activiteit (T. I. van den Berg, Elders, &

Burdorf, 2010) en een slechte gezondheid zijn namelijk voorspellers van vroegpensioen (Davies

& Cartwright, 2011; Feldman, 1994; McGarry, 2004; Park, 2010; Talaga & Beehr, 1989; T. I.

van den Berg, Elders, et al., 2010; van Rijn, Robroek, Brouwer, & Burdorf, 2014; Wang &

Shultz, 2010). Dit bleek ook uit de Survey on Health and Ageing in Europe (SHARE) waaraan

11 landen inclusief België deelnamen (T. I. van den Berg, Schuring, Avendano, Mackenbach, &

Burdorf, 2010). Werknemers zullen omwille van gezondheidsproblemen andere prioriteiten

stellen, zoals meer tijd spenderen met familie en vrienden, zelfs indien men de job nog goed kan

uitvoeren (S. Kim & Feldman, 2000). Naast de persoonlijke gezondheid (Davies &

Cartwright, 2011), kan ook een slechte gezondheid van de partner werknemers motiveren om

met pensioen te gaan aangezien dit meer zorg oproept (Loretto & Vickerstaff, 2013).

Strategieën om de gezondheidscondities in het werk te verbeteren kunnen ertoe leiden dat

oudere medewerkers in het werkveld blijven (Olesen, Butterworth, & Rodgers, 2012).

Bovendien is het belangrijk dat oudere werknemers met gezondheidsproblemen beschermd

worden tegen uitsluiting uit de arbeidsmarkt (Schuring, Robroek, Otten, Arts, & Burdorf, 2013).

Verder is er gemengde evidentie over welke rol opleiding speelt in pensioenintenties en

-gedrag. Enerzijds is een hogere opleiding gerelateerd aan een aantrekkelijk beroep en betere

werkcondities (Blekesaune & Solem, 2005; Potocnik, Tordera, & Peiro, 2009), waardoor hoger

opgeleide medewerkers minder, dan laagopgeleiden, geneigd zijn om de carrière stop te zetten

(Aaron & Callan, 2011; Buyens, Van Dijk, Dewilde, & De Vos, 2009; De Preter, Van Looy, &

Mortelmans, 2014; Elovainio et al., 2005; Siegrist, Wahrendorf, Von Dem Knesebeck, Jürges,

& Börsch-Supan, 2006; von Bonsdorff, Shultz, Leskinen, & Tansky, 2009). Anderzijds hebben

verscheidene studies aangetoond dat laagopgeleiden zich, omwille van hun lager loon, verplicht

voelen om verder te werken indien ze hun levenstandaard willen behouden (Clayton, 2010;

Smyer, & Pitt-Catsouphes, 2007; Ryan & Sinning, 2010).

Een laatste demografische karakteristiek is geslacht waarvoor eveneens gemengde

evidentie terug te vinden is. Volgens Buyens et al. (2009) zouden vrouwen, in vergelijking met

mannen, vroeger met pensioen willen gaan. Doch is dit vaak niet mogelijk aangezien vrouwen,

door hun rol als verzorger in het gezin (ze werken vaak parttime en voor een lager loon), een

gelimiteerde capaciteit hebben om een pensioeninkomen op te bouwen (Arber & Ginn, 1991;

Bardasi & Jenkins, 2002; Department for Work and Pensions, 2005; Evandrou & Glaser, 2003;

http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/1744-7941.12051/full#aphr12051-bib-0015



http://link.springer.com/search?facet-author=%22Peter+Butterworth%22

http://link.springer.com/search?facet-author=%22Bryan+Rodgers%22

11

Ginn, 2003; Rake, 2007; Sefton, Evandrou, & Falkingham, 2011), met als gevolg dat het

pensioen omwille van financiële redenen wordt uitgesteld (Finch, 2014). Andere onderzoekers

daarentegen ondersteunen het idee dat vrouwen later dan mannen met pensioen zouden gaan en

het merendeel zelfs tot na 65 jaar wil werken (J. E. Kim & Moen, 2001; Wheaton & Crimmins,

2013). Ten slotte dient eveneens opgemerkt te worden dat, in tegenstelling tot voorgaande

studies, Claes en Van Loo (2011) geen verband vonden tussen geslacht en de pensioenleeftijd.

Het is belangrijk om de mogelijke verschillen tussen mannen en vrouwen in de motivatie om

verder te werken na een minimum pensioenleeftijd verder in kaart te brengen. Zo kan het

retentiebeleid van organisaties voldoende op geslachtsverschillen inspelen.

Samenvattend kan gesteld worden dat demografische variabelen een impact hebben op

het moment van pensioenintreding. De financiële situatie, gezondheid, opleiding en geslacht

zijn echter factoren die een organisatie moeilijk kan managen en onder controle kan houden.

Attitudes.

De recente pensioenliteratuur heeft zich gefocust op psychosociale variabelen in het

voorspellen van attitudes met betrekking tot pensioenbeslissingen (Crego, Alcover, & Martinez-

Inigo, 2008; M. A. Taylor, Shultz, Spiegel, Morrison, & Greene, 2007; Wong & Earl, 2009;

Zappala et al., 2008). Psychosociale variabelen zijn gerelateerd aan de rol die het werk speelt in

het leven van werknemers, alsook aan attitudes en verwachtingen rond pensioen (Davies &

Cartwright, 2011). Volgens Hackett, Lapierre en Hausdorf (2001) gaan attitudes ten aanzien van

het werk van specifiek (jobtevredenheid en organisationele betrokkenheid) naar algemeen

(werkbetrokkenheid). In wat volgt worden deze attitudes in verband gebracht met het moment

van pensioenintreding.

Bij een hoge jobtevredenheid zal er een lagere kans zijn op vroege pensioenintreding

(Ekerdt & DeViney, 1993; Hayward & Hardy, 1985; McGoldrick & Cooper, 1990) terwijl het

omgekeerde geldig is bij een lage jobtevredenheid (Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000; Irving,

Steels, & Hall, 2005; Klenke-Hamel & Mathieu, 1990; Sibbald, Bojke, & Gravelle, 2003; T. I.

van den Berg, Elders, et al., 2010). Mein et al. (2000) vonden dat mannen met een lage

jobtevredenheid twee keer zo snel met pensioen willen gaan als vrouwen met een lage

jobtevredenheid. Toch wordt dit verband tussen jobtevredenheid en de pensioenintentie niet

door elk artikel uit de literatuur ondersteund. Zo bleek jobtevredenheid slechts een povere

predictor van pensioenbeslissingen (Topa, Moriano, Depolo, Alcover, & Morales, 2009) en

vonden andere studies helemaal geen verband tussen jobtevredenheid en de timing van

pensioenintreding (Beehr et al., 2000; Adams, 1999; M. A. Taylor & Shore, 1995).

Organisationele betrokkenheid verwijst naar het level van identificatie en betrokkenheid

met de organisatie (Mowday, Steers, & Porter, 1979) en zou een van de sterkste predictoren zijn

12

van de motivatie om verder te werken (Harrison, Newman, & Roth, 2006; Wang & Shultz,

2010). Eerder werd al aangetoond dat lage organisationele betrokkenheid gerelateerd is aan

vroege pensioenintenties (Adams, Prescher, Beehr, & Lepisto, 2002; Ekerdt & DeViney, 1993;

Hayward & Hardy, 1985; McGoldrick & Cooper, 1990). Davies en Cartwright (2011) vonden

echter geen verband tussen organisationele betrokkenheid en het verlangen om verder te

werken.

Werkbetrokkenheid is een positieve significante voorspeller van de voorkeur om later

met pensioen te gaan: hoge levels van werkbetrokkenheid gaan namelijk gepaard met het

behouden of uitbreiden van de carrière (Adams et al., 2002; Armstrong-Stassen & Ursel, 2009;

Buyens et al., 2009; Davies & Cartwright, 2011; Gobeski & Beehr, 2009; Weckerle & Shultz,

1999; Topa et al., 2009). Naarmate men de geplande pensioenleeftijd nadert, neemt deze

betrokkenheid tot het werk af, wat wordt versterkt door een slechte gezondheid. Het verkrijgen

van promotie daarentegen kan de werkbetrokkenheid positief beïnvloeden (Damman, Henkens

& Kalmijn, 2013).

Kortom kan het beleid van organisaties een impact hebben op de attitudes van oudere

werknemers (Flynn, 2010). In de literatuur is er gemengde ondersteuning voor jobtevredenheid

en organisationele betrokkenheid als voorspellers van een latere pensioenintreding, al blijkt

werkbetrokkenheid wel een significante predictor te zijn. Dit heeft als praktische implicatie dat

het verhogen van de werkbetrokkenheid een rol kan spelen in de retentie van oudere

medewerkers.

Familiale factoren.

In onderzoek wordt er alsook gekeken naar familiale factoren, bijvoorbeeld de

burgerlijke staat. Alleenstaande mannen hebben vroegere pensioenintenties (Dahl, Nilsen, &

Vaage, 2003) dan alleenstaande vrouwen. Ongehuwde en voornamelijk gescheiden vrouwen

werken langer (McDonald, 1996; Smeaton & McKay, 2003). Voor gescheiden vrouwen zou het

verlengen van de carrière de enige optie zijn om het pensioeninkomen te verhogen, maar men

zou dit ook omwille van sociale redenen doen (Smeaton & McKay, 2003). Bovendien stellen

vrouwen het pensioen uit indien ze relatief laat een gezin stichten (Pienta, Burr, & Mutchler,

1994) en een meer gevestigde carrière hebben (Hank, 2004).

Daarnaast is de werkstatus van de partner een beïnvloedingsfactor. Een aantal

onderzoeken hebben aangetoond dat een (werkende) partner tot vroege pensioenintreding leidt

(Henkens & Tazelaar, 1997; Schils, 2008; Szinovacz & DeViney, 2000; van Solinge &

Henkens, 2011). Hierbij zouden vrouwen, in vergelijking met mannen, meer geneigd zijn om

het werk ten gevolge van familiale redenen stop te zetten (Humphrey et al., 2003; Phillipson &

Smith, 2005). Frieze, Olson en Murrell (2011) ondervonden dat mannen van plan waren om te

13

blijven werken indien ze een vrouw hadden die na de leeftijd van 65 jaar ook wou verder

werken. Er kan dus sprake zijn van gelijktijdig pensioen tussen partners, maar ook van een

gelijktijdige voortzetting van het werk. In andere studies werd er echter geen verband gevonden

tussen de werkstatus van de partner en de timing van pensioen (Damman, Henkens, & Kalmijn,

2011; Henkens, 1999).

Als besluit kan gesteld worden dat de burgerlijke staat en de werkstatus van de partner

de pensioenintentie kunnen beïnvloeden. Deze factoren vallen wederom buiten de controle van

een organisatie. Daarom is het voor organisaties belangrijk om op werkgerelateerde factoren te

focussen (Schreurs, Van Emmerik, De Cuyper, Notelaers, & De Witte, 2011).

Job en organisatiefactoren.

Job factoren.

Verscheidene job factoren worden aan pensioenintreding gelinkt. Een eerste factor is de

jobinhoud. Van Solinge en Henkens (2011) vonden geen verband tussen fysiek zwaar werk en

de wil om vroeger te stoppen. Dit in tegenstelling tot Wang en Shi (2014): werknemers zijn

geneigd om vroeger met pensioen te gaan wanneer ze een fysiek zware job hebben. Tevens

zullen werknemers op een latere leeftijd de arbeidsmarkt verlaten als er in de job meer

doorgroeimogelijkheden en uitdagingen aanwezig zijn (van Solinge & Henkens, 2011).

Eveneens vond Visser-Lapré (2008) dat oudere werknemers meer bereid waren om verder te

werken indien hun werk hen uitdaagde. Uitdagend werk vormt dus een belangrijke impuls om

langer te werken.

Een tweede factor is de werkrol. Verschillende onderzoeken bevestigen dat het

opnemen van een andere werkrol binnen hetzelfde bedrijf (bv. mentor zijn voor jongere of

nieuwe medewerkers), oudere werknemers zou motiveren om te blijven werken (Bal & Visser,

2011; Gobeski & Beehr, 2009; Sullivan & Duplaga, 1997; Weckerle & Shultz, 1999). Dit omdat

een nieuwe werkrol geleidelijk de werklast en verantwoordelijkheden vermindert en alsnog de

mogelijkheid verleent om bij te dragen tot het succes van de organisatie (Sullivan & Duplaga,

1997).

Ten slotte wordt er vertrokken vanuit het Job Demands-Resources (JDC) model van

Karasek (1979). Dit model suggereert dat in iedere werkomgeving verscheidene

werkkenmerken het (on)welbevinden en het functioneren van werknemers kunnen beïnvloeden.

Deze werkkenmerken zijn door Schreurs et al. (2011) onderverdeeld in werkeisen (job

demands) en energiebronnen (job resources). Werkeisen zijn alle fysieke, psychologische,

sociale of organisatorische aspecten van het werk, waarbij bepaalde fysieke en/of mentale

inspanning moet worden volgehouden (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001).

14

Hogere werkeisen zouden leiden tot een verhoogde psychische vermoeidheid, wat het

ingeschatte werkvermogen verlaagt (Frins, Van Ruysseveldt, & Syroit, 2011), en tot een

verhoogde werkdruk, die werknemers zal motiveren tot vroege pensioenintreding (T. I. van den

Berg, Elders, et al., 2010; van Solinge & Henkens, 2011). Daarenboven zou de combinatie van

hoge werkeisen en lage jobcontrole een snellere pensioenintreding uitlokken (Elovainio et al.,

2005; Harkonmäki, Rahkonen, Martikainen, Silventoinen, & Lahelma, 2006) en dit meer bij

mannen dan bij vrouwen (Blekesaune & Solem, 2005). Een verklaring kan zijn dat vrouwen

toleranter optreden voor jobs met een lage jobcontrole aangezien ze vaak parttime werken en

een balans hebben gecreëerd tussen werk en gezin (Blekesaune & Solem, 2005). Een laatste

bevinding is dat hoge werkeisen, gecombineerd met een lage jobcontrole, kunnen resulteren in

een slechte gezondheid (Mein et al., 2000), wat eerder al een sterke predictor bleek van vroege

pensioenintreding. Energiebronnen zijn alle fysieke, psychologische, sociale of organisatorische

aspecten van het werk die: (1) werkeisen en de hiermee gepaard gaande fysieke en/of

psychologische kosten verminderen, (2) bijdragen aan het bereiken van werkgerelateerde

doelen, en (3) persoonlijke groei en ontwikkeling bevorderen (Demerouti et al., 2001). Hoe

meer energiebronnen iemand heeft in de job (bv. leermogelijkheden, autonomie en een goede

relatie met de leidinggevende), hoe groter het werkplezier is en hoe hoger het ingeschatte

doorwerkvermogen (Frins et al., 2011).

Naarmate oudere medewerkers dichter bij hun pensioenleeftijd komen, voelen ze zich

nerveuzer en meer vermoeid met als gevolg dat er twijfels ontstaan over de kwaliteit en eisen

van hun job (Ekerdt & DeViney, 1993). In functie van het retentiebeleid is het dus aangewezen

om deze job factoren in rekening te brengen. Zo kunnen uitdagend werk, het opnemen van een

andere werkrol, niet te hoge werkeisen, meer jobcontrole en voldoende energiebronnen een

motiverende rol spelen in het verlengen van de carrière.

Organisatiefactoren.

Ook organisatiefactoren hebben een impact op de pensioenintreding. Als eerste is een

klimaat dat het doorwerken op minimale pensioenleeftijd promoot een krachtig instrument (A.

H. de Lange et al., 2011). Enerzijds zijn minder sociale steun en waardering van de

leidinggevende voorspellend voor de stopzetting van het werk voor 65 jaar (Duval, 2003;

Thorsen et al., 2012; van Solinge & Henkens, 2011; Van Zwieten, Ybema, & Geuskens, 2011).

Anderzijds hebben ook collega’s een invloed: indien slechts weinigen in de organisatie tot 65

jaar doorwerken, zullen werknemers hier eveneens van afzien (van Solinge & Henkens, 2011).

Hieraan gekoppeld is het belangrijk dat organisaties een leeftijdsvriendelijk beleid creëren om

zo een langer werkleven aan te moedigen (Flynn, 2010). Te meer omdat ervaringen van

leeftijdsdiscriminatie geassocieerd zijn met een lagere werkbetrokkenheid (Bayl-Smith &

15

Griffin, 2014), minder mobiliteit en een beperkte toegang tot ontwikkelingsmogelijkheden en

nieuwe interessante taken in de huidige job (McCleese, Eby, Scharlau, & Hoffman, 2007; van

der Heijden et al., 2008). Eerder werd in deze literatuurstudie al aangetoond dat

werkbetrokkenheid en uitdagend werk invloedrijke factoren zijn in de motivatie om langer te

werken. Daarnaast zouden ontwikkelingsmogelijkheden geassocieerd zijn met een latere

pensioenintreding (Lund & Borg, 1999; Seitsamo, 2005), vermits deze tegemoet komen aan de

nood van persoonlijke vervulling (Humphrey et al., 2003).

Ter afsluiting is er nog de aanwezigheid van sociale relaties in de werkomgeving.

Individuen met een lage sociabiliteit op het werk zouden geneigd zijn om het pensioen uit te

stellen (Beehr et al., 2000; Elovainio et al., 2003; Henkens & Tazelaar, 1994). Kosloski, Ekerdt

en DeViney (2001) en Mein et al. (2000) vonden echter het tegenovergestelde: werknemers met

positieve sociale relaties op het werk hebben minder de intentie om vervroegd met pensioen te

gaan. Via data verkregen in de Verenigde Staten, Japan en Duitsland werd eveneens aangetoond

dat oudere werknemers meer nadruk leggen op goede relaties met collega’s. Inkomen,

doorgroeimogelijkheden, jobzekerheid en een interessante job bleken zelfs minder belangrijk te

zijn (Drabe, Hauff, & Richter, 2015). Medewerkers die intern ongewenst gedrag (pesten,

intimidatie of geweld door collega’s en/of leidinggevenden) ervaren, zouden dan ook niet willen

doorwerken tot hun 65 jaar (Ybema, Geuskens, & Oude Hengel, 2009). Promotie van een

gezond sociaal werkklimaat (Geuskens, Hengel, Koppes, & Ybema, 2012), waarbij werknemers

worden aangemoedigd om sterke sociale relaties op het werk te ontwikkelen (Davies &

Cartwright, 2011), kan er dus voor zorgen dat oudere werknemers langer werken. Te meer

omdat oudere medewerkers hogere verwachtingen zouden hebben aangaande het werkklimaat

dan jongere medewerkers (Schalk, 2004).

Samengevat zijn verscheidene organisatiefactoren belangrijk in het retentiebeleid van

oudere werknemers. Eerst en vooral hoort er in bedrijven een klimaat aanwezig te zijn dat

langer doorwerken stimuleert, wat dient voort te komen van zowel leidinggevenden als

collega’s. Bovendien verlangt men een leeftijdsvriendelijk beleid waar men belang hecht aan de

kennis, vaardigheden en bekwaamheid van oudere werknemers en deze ook verder laat

ontwikkelen. Ten slotte is promotie van een gezond sociaal werkklimaat, waarbij werknemers

aangemoedigd worden om sterke sociale relaties op het werk op te bouwen, aangewezen.

Socio-economische factoren.

De heersende sociale normen geven werknemers een signaal wanneer het gepast is om

met pensioen te gaan (Van Droogenbroeck & Spruyt, 2014) en beïnvloeden als gevolg de timing

van pensioenintreding (Feldman & Beehr, 2011; Potocnik et al., 2009). De regering speelt

hierop in door een beleid uit te voeren dat langer werken aanmoedigt en vervroegd stoppen

http://www.vub.ac.be/TOR/person/bram-spruyt/

16

ontmoedigt. Ook organisaties zetten meer in op een retentiebeleid en positieve rekrutering van

oudere medewerkers. Het doel is dat werknemers gemotiveerd worden om te blijven in de

huidige organisatie en om langer te werken, zelfs na een minimum pensioenleeftijd.

Bevindingen uit de drie voorgaande onderdelen bieden al verschillende aanknopingspunten.

Besluit.

In de literatuur is er al wat onderzoek gebeurd omtrent welke factoren van invloed

kunnen zijn op de motivatie om langer te werken. Een tekortkoming is dat nog maar weinig

studies de link hebben gelegd tussen flexibiliteit in de werkorganisatie en de motivatie om het

pensioen uit te stellen. Dit is opmerkelijk aangezien flexibiliteit steeds belangrijker is geworden

voor zowel werknemers als werkgevers. Zo is tijd- en plaatsonafhankelijk werken (‘het nieuwe

werken’) een flexibele werkregeling (Allen, Johnson, Kiburz, & Shockley, 2013) die steeds

meer in bedrijven wordt geïmplementeerd. Flexibele werkregelingen zijn echter van een

gestandaardiseerde aard en worden dus niet noodzakelijk individueel onderhandeld. Om die

reden zijn idiosyncratische deals een beter alternatief: deze bestaan uit een individuele regeling

tussen werkgevers en werknemers en kunnen elk aspect van het werk omvatten (Bal & Jansen,

2015). Flexibiliteit in de werkorganisatie kan in Figuur 2 onder organisatiefactoren worden

geplaatst.

Idiosyncratische deals

Definitie.

Idiosyncratische deals (i-deals) worden gedefinieerd als “vrijwillige, individuele

overeenkomsten van een niet-gestandaardiseerde aard, onderhandeld tussen werknemers en

werkgevers, over voorwaarden waar beide partijen voordeel uit halen” (Rousseau et al., 2006, p.

978; Hornung et al., 2008; Rousseau, 2001, 2005). Deze definitie beschrijft vier kenmerken van

i-deals. Ten eerste zijn i-deals van een individuele aard. Dit in tegenstelling tot

werkovereenkomsten die collectief onderhandeld zijn en deel uit maken van HR, collectieve

arbeidsovereenkomsten (cao’s) of wetten (Bal & Rousseau, 2015). Ten tweede variëren i-deals

in omvang: sommige werknemers kunnen maar één i-deal hebben terwijl collega’s meerdere i-

deals hebben onderhandeld (Rousseau et al., 2006). Ten derde zijn i-deals heterogeen en

afhankelijk van werknemer tot werknemer (Rousseau et al., 2006). De inhoud van zulke deals

gaat eveneens verder dan enkel loon en verplichtingen (Rousseau, 2001). Zo bevatten ze ook

informatie over de sterkte en de kwaliteit van de uitwisselingsrelatie tussen werknemers en

werkgevers, over extra verloning en speciale overeenkomsten zoals flexibele uren, locatie,

methoden, reizen, vaardigheden, ontwikkelingen en mobiliteit (Greenberg, Roberge, Ho, &

Rousseau, 2004; Rousseau, 2001). Ten vierde kunnen i-deals worden gezien als ideal aangezien

17

deze voordelig zijn voor zowel de werknemer als werkgever (Bal & Lub, 2015). Enerzijds laten

i-deals werknemers toe actieve agenten te zijn in het vormen van hun eigen carrière (Sargent &

Domberger, 2007), aangezien ze hun loopbaan kunnen afstemmen op persoonlijke waarden en

relationele verplichtingen buiten het werk (Mirvis & Hall, 1994). Anderzijds geven i-deals

werkgevers de mogelijkheid om medewerkers aan te trekken en ze ook te behouden (Rousseau,

Hornung, & Kim, 2009).

Vroeger en nu.

I-deals waren oorspronkelijk het resultaat van een langetermijnrelatie met de organisatie

(voordeel van anciënniteit) en van verschillen in verloning tussen bepaalde groepen, als gevolg

van marktfactoren (Rousseau, 2001). Deze deals werden beschouwd als een speciale

behandeling voor de best presterende medewerkers in een organisatie (Rousseau et al., 2006).

Zo dachten werkgevers meer voordeel te halen uit i-deals met hoge presteerders omdat deze,

door de verkregen energiebronnen, een sterkere band zouden krijgen met de organisatie (Bal et

al. 2012; Fulmer, Stumpf, & Bleak, 2009; Grossman, 2011; Hornung et al. 2008; Ng &

Feldman, 2010; Rousseau et al., 2006). Door de toenemende flexibiliteit in organisaties,

onderhandelen tegenwoordig ook ‘gewone’ werknemers in toenemende mate i-deals met hun

werkgever (Rousseau, 2005). Toch blijft er nog steeds het gevaar van het Matthew-effect,

namelijk een voordeel of nadeel hebben ten opzichte van een groep van medewerkers (Hornung,

2011). Zo zouden hoge presteerders meer macht hebben in de onderhandeling van i-deals dan

minder gefavoriseerde werknemers (Guerrero, Bentein, & Lapalme, 2014).

Literatuur.

Algemeen.

Onderzoek naar idiosyncratische deals staat nog in de kinderschoenen. Enerzijds focust

onderzoek op het proces van het afsluiten van i-deals (Freese, Nauta, & van der Heijden, 2012):

Rousseau et al. (2009) gaven aan dat het sluiten van een i-deal een meer positieve invloed heeft

op de arbeidsrelatie indien dit na de indiensttreding gebeurt en dus niet vooraf wordt vastgelegd.

Daarnaast zouden i-deals onderhandeld worden omwille van persoonlijk initiatief (Hornung et

al., 2008). Anderzijds zijn er studies over de inhoud van i-deals, in relatie tot uitkomstvariabelen

of antecedenten (Freese et al., 2012, Hornung et al., 2008; Rousseau et al., 2009), waarbij vaak

op het principe van wederkerigheid (Gouldner, 1960) en de sociale uitwisselingstheorie (Blau,

1964) gesteund wordt (Bal & Rousseau, 2015). De sociale uitwisselingstheorie gaat ervan uit

dat iemand iets terug doet zonder dat dit verplicht is (Liao, Wayne & Rousseau, 2014; Rousseau

et al., 2006). Zo zouden volgens Liao et al. (2014) werknemers het verkrijgen van een i-deal

‘terugbetalen’ door positieve gedragingen en attitudes. In navolging hangen i-deals, volgens

http://link.springer.com/article/10.1007/s10869-013-9316-7/fulltext.html#CR15

http://link.springer.com/article/10.1007/s10869-013-9316-7/fulltext.html#CR54

18

Anand, Vidyarthi, Liden en Rousseau (2010) en Organ (1988), samen met organizational

citizenship behavior (OCB). Dit is gedrag ten voordele van de organisatie en collega’s dat

buiten de formele functiebeschrijving valt (Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006). Eveneens

blijken i-deals geassocieerd te zijn met sociale en economische uitwisseling (Rousseau et al.,

2009), werk leven-balans, prestatie, betrokkenheid (Hornung et al., 2008; Liu, Lee, Hui, Kwan,

& Wu, 2013) en jobtevredenheid (Hornung, Glaser, & Rousseau, 2010; Rosen, Slater, Chang, &

Johnson, 2013). I-deals hebben een symbolische waarde voor de werknemer omdat het een

bewijs is dat de organisatie waardering toont en bezorgd is om de werknemer. De

organisationele betrokkenheid zal op lange termijn dan ook verhoogd worden (Hornung et al.,

2008; Ng & Feldman, 2010; Rousseau et al., 2009). Bovendien toonden Bal en Dorenbosch

(2015) aan dat het gebruik van i-deals tot een hogere organisationele prestatie leidt en een

daling veroorzaakt in absenteïsme en turnover.

I-deals en motivatie van oudere medewerkers.

Oudere werknemers hebben meer uiteenlopende noden, meer voorkeuren en motieven

in hoe ze hun werkrollen vervullen en bovendien verschillende visies op hun werk (Bal &

Kooij, 2011). Dit vraagt om een geïndividualiseerde aanpak waarbij idiosyncratische deals een

oplossing bieden (Armstrong-Stassen & Ursel, 2009). Op deze manier worden oudere

werknemers gemotiveerd in lijn met de person-environment fit theorie (Ostroff & Schulte,

2007): er wordt meer op de noden van oudere werknemers ingespeeld waardoor er een betere fit

tot stand komt tussen de betrokken persoon en de organisatie (Hornung et al., 2008). I-deals

zouden dus belangrijk zijn in het motiveren van medewerkers om na een minimum

pensioenleeftijd verder te werken (Bal et al., 2012).

Soorten i-deals.

Aangezien i-deals persoonlijke overeenkomsten van een niet-gestandaardiseerde aard

zijn en alle arbeidsvoorwaarden omvatten waarover een werknemer kan onderhandelen, bestaan

er verschillende soorten i-deals, wat ook merkbaar is in de beschikbare literatuur (Rosen et al.,

2013). Zo maakten Rousseau en Kim (2006) een onderscheid tussen drie soorten i-deals, meer

bepaald ontwikkeling, flexibiliteit (bv. werkschema) en gereduceerde werklast (bv. werkuren en

inspanning). Hornung et al. (2008) onderscheidden harde en softe i-deals. Harde i-deals zijn

stabiele, concrete overeenkomsten met een brede gedeelde betekenis en zijn objectief meetbaar

(bv. werkuren). Softe of ontwikkel i-deals zijn meer abstract omdat de perceptie van

ontwikkeling verschillend is voor elke medewerker (Rousseau et al., 2009). Een derde soort i-

deal die opduikt in de literatuur betreft de jobinhoud, aangeduid als taak i-deals (Hornung et al.,

2008, 2009; Hornung, Glaser, et al. 2010; Nauta, 2011; Ng & Feldman, 2010). Andere

19

onderzoekers maken dan weer het onderscheid tussen financiële i-deals (bv. extra salaris),

ontwikkel i-deals (bv. opleiding, andere taken en een bijzondere promotie), flexibele i-deals (bv.

thuis werken en andere werkuren) en i-deals als oplossing voor persoonlijke problemen van

werknemers (Ng & Feldman, 2010; Rosen, Slater, Chang, & Johnson, 2011). Volgens Rosen et

al. (2013) zouden werknemers i-deals doorgaans op vier dimensies onderhandelen: wat ze doen

in hun functie (taak- en werkverantwoordelijkheden), wanneer (werktijdenflexibiliteit), waar

(werklocatieflexibiliteit) en waarom (financiële beloning) ze hun functie uitvoeren. Deze laatste

dimensionering zal doorheen deze masterproef gebruikt worden.

Ontwikkel i-deals.

Een eerste soort i-deals omvat ontwikkeling en taak- en werkverantwoordelijkheden.

Dit zijn overeenkomsten over speciale trainingen en opleidingen, andere taken of een speciale

promotie (Freese et al., 2012; Rosen et al., 2011). Volgens Hornung et al. (2009) geeft een

dergelijke i-deal werknemers de mogelijkheid om hun vaardigheden en competenties te

ontwikkelen en zo verder door te groeien in hun carrière. Bovendien zien werknemers deze i-

deal als een beloning voor hun hoge prestaties (Hornung et al., 2008). Zowel de werknemer als

werkgever kan het initiatief nemen om een ontwikkel i-deal op te starten (Rousseau, 2005). Uit

onderzoek blijk dat leidinggevenden ontwikkel i-deals vooral toestaan als de medewerker het

initiatief neemt (Hornung et al., 2008).

Volgens Hornung et al. (2008) leiden ontwikkel i-deals tot een toename in werk-

familieconflict, het maken van onbetaalde overuren, de prestatieverwachtingen en de

organisatiebetrokkenheid. Bal en Dorenbosch (2015) vonden eveneens dat ontwikkel i-deals

minder ruimte toelaten voor familiale en private verplichtingen omdat er veel tijd in het werk

wordt geïnvesteerd. Daarnaast bestaat er een samenhang tussen OCB en ontwikkel i-deals

(Anand et al., 2010). Van der Meij en Bal (2013) onderscheiden twee vormen van OCB,

namelijk individueel initiatief en interpersoonlijk hulpgedrag. OCB individueel initiatief, of de

communicatie naar anderen toe om zowel individuele als groepsprestaties te verbeteren

(Moorman & Blakely, 1995), bleek positief samen te hangen met ontwikkel i-deals (van der

Meij & Bal, 2013). De literatuur suggereert ook dat ontwikkel i-deals vooral gebruikt worden

voor de retentie van hoge presteerders (Anand et al., 2010; Rousseau et al., 2006).

Flexibele i-deals.

Naarmate organisaties steeds flexibeler worden, neemt de focus op flexibele i-deals toe

(Golden, 2001; Jacobs, Gerson, & Gornick, 2004) en worden ze dus ook gemakkelijker door

leidinggevenden toegestaan (Hornung et al., 2008). In navolging van Rosen et al. (2013) worden

flexibele i-deals in twee vormen onderverdeeld: werktijdenflexibiliteit (bv. een minder aantal

20

uren werken als gevolg van ziekte) en werklocatieflexibiliteit (bv. thuis werken) i-deals (Freese

et al., 2012; Rosen et al., 2011).

Het geven van i-deals met betrekking tot werktijdenflexibiliteit kan het conflict tussen

werkrollen en andere rollen oplossen (Rau & Adams, 2005). Deze i-deals bieden bijvoorbeeld

de mogelijkheid tot het combineren van de arbeid met zorgtaken (Hornung et al., 2008). Zowel

werktijdenflexibiliteit als werklocatieflexibiliteit i-deals zijn positief gelinkt aan OCB

interpersoonlijk hulpgedrag (van der Meij & Bal, 2013), gedefinieerd als het helpen van

collega’s in hun werk wanneer dit nodig is (Moorman & Blakely, 1995). Dit verband wordt

versterkt door een sociale uitwisselingsrelatie (van der Meij & Bal, 2013). In tegenstelling tot

ontwikkel i-deals leiden flexibele i-deals tot minder werk-familie conflict (Freese et al., 2012;

Hornung et al., 2008) en minder onbetaalde overuren. Er werd geen verband gevonden met

prestatieverwachtingen en organisationele betrokkenheid (Hornung et al., 2008).

Financiële i-deals.

Een laatste i-deal heeft betrekking op de financiële beloning. Het bevat afspraken over

salarissen en bonussen, zoals een extra toelage voor een bekomen prestatie (Freese et al., 2012;

Rosen et al., 2011). Van der Meij en Bal (2013) vonden een positieve relatie tussen financiële i-

deals en OCB individueel initiatief, die sterker werd bij medewerkers met een hoge

economische uitwisselingsrelatie.

Besluit.

I-deals kunnen enerzijds zorgen voor meer flexibiliteit in de werkorganisatie en

anderzijds tegemoetkomen aan de noden en behoeften van oudere medewerkers. Zulke deals

zouden dus essentieel kunnen zijn in het motiveren van oudere werknemers om het pensioen uit

te stellen. In het laatste onderdeel worden hypothesen gevormd rond de vier soorten i-deals van

Rosen et al. (2013) en de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd.

Theorie en hypothesen

Ontwikkel i-deals.

Levenslang leren wordt vaak gezien als een van de belangrijkste beleidsmaatregelen om

werknemers langer te laten werken (Herrbach, Mignonac, Vandenberghe, & Negrini, 2009;

OECD, 2006). Uit het onderzoek van Buyens et al. (2009) kwam naar voren dat een derde van

de respondenten het pensioen zou uitstellen indien er extra training werd aangeboden. Het

voorzien van trainingskansen zou dus gepaard gaan met een verhoogde

organisatiebetrokkenheid en een dalende vroege pensioenintreding (Kooij, Jansen, Dikkers, &

de Lange, 2010). Bovendien is er een positieve relatie tussen een hoge mate van employability

21

en de intentie tot langer doorwerken (de Graaf, Peeters, & van der Heijden, 2011).

Employability is “het voortdurend vervullen, verwerven of creëren van werk door middel van

het optimaal gebruik van competenties” (Van der Heijde & van der Heijden, 2006, p. 453).

Werknemers die meer training en opleiding krijgen, schatten hun employability hoger in (de

Graaf et al., 2011). Dit omdat deze competenties hen het gevoel zouden geven dat ze inzetbaar

blijven, zelfs in een later stadium van hun carrière (Camerino, Conway, Estryn-Béhar, Costa, &

Hasselhorn, 2008).

Uit verscheidene onderzoeken blijkt dan ook dat ontwikkel i-deals essentieel zijn in het

motiveren van oudere werknemers: ontwikkel i-deals zijn gerelateerd aan een hogere prestatie,

organisationele betrokkenheid (Hornung et al., 2008) en een hogere werkbetrokkenheid

(Hornung, Glaser, Rousseau, Angerer, & Weigl, 2011). In de literatuurstudie van deze

masterproef werd reeds beklemtoond dat werkbetrokkenheid een significante predictor is in de

motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd.

Hypothese 1: Ontwikkel i-deals zijn positief gerelateerd aan de motivatie om verder te

werken na een minimum pensioenleeftijd.

Flexibele i-deals (werktijden- en werklocatieflexibiliteit).

Bal et al. (2012) vonden dat flexibele i-deals de sterkste predictor is voor de motivatie

van oudere werknemers om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd. Ook ander

onderzoek wijst op het belang van flexibiliteit in het behouden van oudere werknemers (Perera,

Sardeshmukh, & Kulik, 2015). Volgens Bal et al. (2012) kunnen flexibele i-deals de motivatie

verhogen in lijn met het work adjustment model: als gevolg van onderhandeling over

gepersonaliseerde schema’s en flexibiliteit in taken zal er een grotere overeenstemming bereikt

worden tussen de vaardigheden van werknemers en de vereisten van de job (Baltes, Briggs,

Huff, Wright, & Neuman, 1999). Door deze overeenstemming zullen medewerkers voor een

langere tijd in staat zijn om hun job uit te voeren en zal er een grotere betrokkenheid ontstaan

die dan weer leidt tot een hogere motivatie om langer te werken (Bal et al., 2012).

In dit onderzoek wordt een onderscheid gemaakt tussen twee vormen van flexibele i-

deals, namelijk werktijden- en werklocatieflexibiliteit. Rousseau et al. (2009) duiden dat

werktijdenflexibiliteit financiële gevolgen heeft en dus gelinkt is aan extrinsieke motieven, wat

dan weer niet zo is voor werklocatieflexibiliteit. Kooij (2010a) wees er op dat extrinsieke

motieven minder belangrijk zouden zijn voor oudere werknemers. Daarenboven zouden enkel

werklocatieflexibiliteit i-deals positief gerelateerd zijn aan employability (Oostrom, Pennings, &

Bal, 2016; Pennings, 2013) en dus ook aan de intentie om langer te werken (de Graaf et al.,

2011).

22

Hypothese 2a: Werktijdenflexibiliteit i-deals zijn negatief gerelateerd aan de motivatie

om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd.

Hypothese 2b: Werklocatieflexibiliteit i-deals zijn positief gerelateerd aan de motivatie

om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd.

Financiële i-deals.

Bal en Dorenbosch (2015) toonden aan dat financiële i-deals jongere werknemers

kunnen motiveren om in de organisatie te blijven. Oudere werknemers daarentegen hechten

minder belang aan economische aspecten dan aan sociaal-emotionele aspecten (Bal, Jansen, van

der Velde, de Lange, & Rousseau, 2010; Kooij, de Lange, Jansen, & Dikkers, 2008; Rousseau

et al., 2009). Andere studies vonden eveneens dat groeien extrinsieke motieven afnemen met

de leeftijd terwijl intrinsieke motieven toenemen (Kooij, 2010a; Kooij, de Lange, Jansen,

Kanfer, & Dikkers, 2011; Ng & Feldman, 2010). Zo bleek in een studie bij leerkrachten dat

financiële stimulansen geen invloed hadden op de retentie (Bal & Visser, 2011). Naarmate

leerkrachten ouder worden zouden niet-financiële beloningen aldus een belangrijkere rol spelen

in het motiveren om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd (Bal, de Lange, Jansen,

& Van Der Velde, 2008). Daarenboven toonden Kroon en Freese (2012) aan dat werknemers

met meer financiële i-deals minder OCB vertoonden en een lagere betrokkenheid hadden.

Hypothese 3: Financiële i-deals zijn negatief gerelateerd aan de motivatie om verder te

werken na een minimum pensioenleeftijd.

Ondersteunend ontwikkelingsklimaat.

Ontwikkel i-deals hebben enkel een positieve invloed, op de motivatie om verder te

werken na een minimum pensioenleeftijd, indien er een hoog ontwikkelingsklimaat (door zowel

leidinggevenden als collega’s) aanwezig is (Bal et al., 2012). Ook Armstrong-Stassen en

Schlosser (2008) vonden positieve verbanden tussen een ondersteunend ontwikkelingsklimaat

voor oudere medewerkers, de ontwikkelingsoriëntatie van oudere werknemers, de affectieve

betrokkenheid met de organisatie en de intentie om in de organisatie te blijven. In een andere

studie bleek eveneens dat de intentie bij oudere werknemers om in de organisatie te blijven,

verhoogd wordt door de gepercipieerde organisationele steun die men ervaart door training en

ontwikkelingsmogelijkheden (Armstrong-Stassen & Ursel, 2009). Gepercipieerde

organisationele steun wordt door Eisenberger, Huntington, Hutchison en Sowa (1986, p. 500)

gedefinieerd als “de mate waarin een organisatie de bijdragen van de werknemers waardeert en

geeft om hun welzijn”. Overigens is het belangrijk op te merken dat het sluiten van een i-deal

een dynamisch proces is in een context van samenwerkingsrelaties (Freese et al., 2012).

23

Ontwikkel i-deals zouden door hun subjectieve aard meer vatbaar zijn voor interpretaties van

collega’s en leidinggevenden (Bal et al., 2012).

Hypothese 4: Een ondersteunend ontwikkelingsklimaat modereert de positieve relatie

tussen ontwikkel i-deals en de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd.

Deze positieve relatie zal meer uitgesproken zijn bij een hoog ondersteunend

ontwikkelingsklimaat.

Onderzoeksmodel

Het onderzoeksmodel (cfr., Figuur 3) geeft een visuele weergave van de bekomen

hypothesen in deze studie. Er worden vier vormen van i-deals opgenomen: ontwikkel-,

werktijdenflexibiliteit-, werklocatieflexibiliteit- en financiële i-deals. Er zal aandacht worden

besteed aan het effect van elke vorm op de motivatie om verder te werken na een minimum

pensioenleeftijd. Bij de eerste vorm (ontwikkel i-deals) wordt eveneens een ondersteunend

ontwikkelingsklimaat als moderator onder de loep genomen.

+

–

+

–

Figuur 3. Onderzoeksmodel van deze studie.

I-deals

Ontwikkel i-deals

Werktijdenflexibiliteit i-deals

Werklocatieflexibiliteit i-deals

Financiële i-deals

Motivatie

om verder te werken na

een minimum

pensioenleeftijd

Ondersteunend ontwikkelingsklimaat

24

Bijdrage huidige studie

De huidige studie draagt bij aan de tekortkomingen in de bestaande literatuur op vijf

manieren. Ten eerste wordt de focus gelegd op de motivatie van werknemers om verder te

werken na een minimum pensioenleeftijd. Vorige studies legden vooral de nadruk op

predictoren van vroege pensioenintreding (Topa et al., 2009; Wang et al., 2008). Ten tweede

brengt deze studie voor het eerst de gevalideerde schaal van Rosen et al. (2013), resulterend in

vier soorten i-deals, in verband met de motivatie om verder te werken na een minimum

pensioenleeftijd. Als derde bijdrage worden de hypothesen afzonderlijk bekeken voor

verschillende sectoren: Profit, Non-Profit en de Vlaamse Overheid. Dit laat toe om conclusies

binnen en over sectoren heen te trekken. Ten vierde dient dit onderzoek als een toevoeging aan

de geringe kennis rond de impact van de sociale context op de effectiviteit van i-deals (Hornung

et al., 2009; Lai et al., 2009). Zo wordt een ondersteunend ontwikkelingsklimaat als moderator

opgenomen in de relatie tussen ontwikkel i-deals en de motivatie om verder te werken na een

minimum pensioenleeftijd. Als laatste is dit onderzoek nog niet eerder in België is uitgevoerd.

25

Methode

Steekproef en procedure

De vooropgestelde hypothesen werden onderzocht door middel van een kwantitatief

onderzoek. Met het oog op een representatieve steekproef, werden zowel werknemers uit

verschillende organisaties als sectoren benaderd. Deze keuze werd gemaakt op aanraden van

verscheidene studies betreffende i-deals (o.a. Bal et al., 2012; Rosen et al., 2011; Rousseau et

al., 2009), aangezien deze zelf beperkingen hebben ondervonden in de samenstelling van de

datasets.

Alle data werd verkregen door het gebruik van een vragenlijst. Ten eerste werden

participanten via een oproep in verscheidene regiogebonden online groepen op sociale media

benaderd. De oproep werd herhaaldelijk opnieuw geplaatst. Op deze manier werd getracht een

zo groot mogelijk bereik in data te hebben. 2066 personen namen deel waarvan slechts 775

(38%) de enquête volledig afwerkten. Aangezien het niet mogelijk is om na te gaan hoeveel

personen deze oproep heeft bereikt, kan er geen respons rate berekend worden. Ten tweede

werden tien bedrijven in verschillende sectoren via mail benaderd. Enkel van de Vlaamse

Overheid werd een respons ontvangen, welke ook positief was. Tijdens deze samenwerking

werd de vragenlijst eerst opgevraagd en goedgekeurd door twee personen werkzaam bij het

Agentschap Overheidspersoneel. Na goedkeuring werd de vragenlijst door hen uitgestuurd naar

het HR-departement van de verschillende afdelingen binnen de Vlaamse Overheid. Door het

HR-departement werd dan een mail met bijbehorende brief verzonden naar het professioneel e-

mailadres van alle werknemers van 45 jaar en ouder. De vragenlijst bleef een maand

beschikbaar en halfweg deze periode werd door het HR-departement van verscheidene

afdelingen een herinneringsmail uitgestuurd. 977 personen namen deel en 606 (62%) hebben de

vragenlijst volledig afgerond. Aangezien de vragenlijst intern verspreid werd en er vanuit de

Vlaamse Overheid geen overzicht van het aantal gecontacteerde medewerkers werd verkregen,

kan ook hier geen respons rate berekend worden.

Tot slot vond er een persoonlijke contactname plaats met een HR manager van een

bedrijf in de automobielsector. Na goedkeuring werd er een lijst verkregen van de professionele

e-mailadressen van 941 werknemers van 45 jaar en ouder die konden participeren aan het

onderzoek. Opnieuw bleef de vragenlijst een maand beschikbaar en werd er halfweg deze

periode een herinneringsmail verzonden. 675 werknemers namen deel aan de vragenlijst, wat

resulteert in een respons rate van 71.7%. Hiervan finaliseerden 473 (70%) de enquête.

Samenvattend toont Tabel 2 een overzicht van de deelname van de respondenten.

26

Tabel 2

Overzicht deelname respondenten

Online

(via sociale media)

Vlaamse

Overheid

Bedrijf in de

automobielsector Totaal

Vragenlijst gestart 2066 977 675 3718

Vragenlijst afgewerkt 775 606 473 1854

Uitval (%) 62 38 30

In totaal participeerden 3718 respondenten, waarvan 1588 personen hebben afgehaakt

bij het invullen van de demografische gegevens. In het kader van de hypothesen is er bij deze

deelnemers geen data bekomen over i-deals, een ondersteunend ontwikkelingsklimaat en de

motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd. Bijgevolg kunnen voor deze

personen de hypothesen niet worden nagegaan en werden ze dan ook uit de dataset verwijderd.

Daarenboven hebben 270 deelnemers de vragenlijst afgebroken voor het beantwoorden van de

vragen aangaande de motivatie om het werk verder te zetten. Hierdoor is er voor deze

participanten geen data beschikbaar over de relatie tussen i-deals en de motivatie om verder te

werken na een minimum pensioenleeftijd en werden ze aldus geëlimineerd uit de dataset voor

de analyses. Overigens werden 27 deelnemers verwijderd aangezien deze buiten de categorie

‘werknemer’ vallen: werkloos (n=8), huismoeder (n=2), zelfstandig (n=5), invalide (n=4) en

gepensioneerd (n=8). Als laatste werden 9 participanten uit de dataset gefilterd omdat deze de

vragenlijst hebben ingevuld met nonsens data: 1 persoon gaf aan 105 jaar oud te zijn, 3

personen vulden dezelfde waarde (bv. 5) op de Likert schaal in over de volledige enquête

ondanks gehercodeerde vragen, 2 personen gaven aan in hun leven 0 jaren en 0 maanden

gewerkt te hebben en als laatste vulden 2 personen in dat ze 0 uren en 0 overuren per week

werken.

Samenvattend omvat de steekproef, waarop de analyses werden uitgevoerd, 1824

respondenten, waarvan 909 mannelijk (49.8%) en 915 vrouwelijk (50.2%). De gemiddelde

persoon is 51.55 jaar (SD = 4.48), heeft 1.80 kinderen (SD = 1.16), is 20,18 jaar in dienst bij de

huidige organisatie (SD = 10.72) en werkt 35.08 uren per week (SD = 6.92).

De steekproef is verder onder te brengen in drie sectoren, waarvan 319 deelnemers uit

Non-Profit (17.5%), 705 uit Profit (38.7%) en 800 uit de Vlaamse Overheid (43.9%). Het

grootste aantal respondenten komt uit een organisatie met een grootte van meer dan 1000

personeelsleden (71.3%). Verder werkt 71.2% full time (≥ 36 uur per week). Het merendeel van

de deelnemers is gehuwd (61.1%) en lijdt niet aan een ziekte die het werk bemoeilijkt (83.5%).

27

Tabel 3 geeft aan dat 47.1% van de participanten een hoger onderwijs heeft genoten. Hierbij

dient te worden opgemerkt dat, met het oog op een overzichtelijke analyse, de vier eerste

niveaus laaggeschoold en de overige drie niveaus hooggeschoold genoemd worden.

Ten slotte werd er bij de respondenten gepeild naar flexibiliteit binnen de huidige

organisatie. Zo geeft 64.5% aan dat er in redelijke tot zeer hoge mate gebruik wordt gemaakt

van flexibele uurregelingen. Bij 41.6% is er in redelijke tot zeer hoge mate de mogelijkheid tot

thuiswerk aanwezig en bij 44.9% wordt er in redelijke tot zeer hoge mate gezorgd voor

maatwerk, namelijk aanpassingen in het werk aan het individu.

Tabel 3

Opdeling opleidingsniveau

Opzet

De kwantitatieve vragenlijst peilde naar het verband tussen i-deals en de motivatie van

oudere werknemers om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd en bestaat uit 46

items. Als eerste werden demografische variabelen bevraagd zoals: leeftijd, geslacht,

opleidingsniveau, burgerlijke staat, aantal kinderen, aanwezigheid van een bepaalde

ziekte/aandoening die het werk bemoeilijkt, huidige functie, grootte van de organisatie, sector

waartoe de organisatie behoort en hoe lang men tewerkgesteld is binnen de huidige organisatie,

afdeling en functie. Hierbij werd eveneens achterhaald in welke mate er binnen de organisatie

de mogelijkheid wordt aangeboden tot flexibele uurregelingen, thuiswerk en maatwerk

(aanpassingen in het werk aan het individu). Ten tweede werden de vier soorten i-deals

gemeten: ontwikkel i-deals, flexibele i-deals (werktijden- en werklocatieflexibiliteit) en

financiële i-deals. Vervolgens werd er op het organisatieniveau nagegaan in welke mate er

sprake is van een ondersteunend ontwikkelingsklimaat. Daarenboven werd gevraagd naar de

motivatie om het werk verder te zetten na een minimum pensioenleeftijd. Als laatste werd

jobtevredenheid in kaart gebracht.

Opleidingsniveau Aantal

Lager onderwijs 63 (3.5%)

Secundair onderwijs BSO 173 (9.5%)

Secundair onderwijs TSO 460 (25.2%)

Secundair onderwijs ASO 270 (14.8%)

Hoger onderwijs/Bachelor 439 (24.1%)

Hoger onderwijs/Master 368 (20.2%)

Postgraduaat/PhD 51 (2.8%)

28

Metingen

Controlevariabelen. Er werden vijf controlevariabelen in dit onderzoek opgenomen:

geslacht, leeftijd, opleidingsniveau (0 = laaggeschoold; 1 = hooggeschoold), mate van flexibele

uurregelingen en jobtevredenheid. Flexibele uurregelingen werd bepaald aan de hand van het

item ‘binnen de organisatie wordt er gebruik gemaakt van flexibele uurregelingen (bv. glijdende

uren, etc.)’. Dit item werd gemeten via een 5-punt Likert schaal gaande van 1 = helemaal niet

tot 5 = in zeer hoge mate. Een hogere score betekent dat er in de organisatie meer gebruik wordt

gemaakt van flexibele uurregelingen. Daarnaast werd jobtevredenheid gemeten via de schaal

van Cammann, Fichman, Jenkins en Klesh (1983). Deze bestaat uit drie items, bijvoorbeeld ‘al

bij al ben ik tevreden met mijn job’. Opnieuw werd een 5-punt Likert schaal gebruikt gaande

van 1 = helemaal niet akkoord tot 5 = helemaal akkoord. Een hogere score betekent dat er een

grotere jobtevredenheid aanwezig is. Belangrijk is op te merken dat het tweede item werd

gehercodeerd. Voor jobtevredenheid werd er een betrouwbaarheid gevonden van .85, uitgedrukt

in Cronbach’s alpha. Daar dit een acceptabele betrouwbaarheid is, namelijk groter dan of gelijk

aan .70 (Nunnally, 1978), werd een gemiddelde schaal berekend.

I-deals. Om i-deals te meten werd er gebruik gemaakt van de Nederlandse vertaling

(van der Meij & Bal, 2013) van de vragenlijst van Rosen et al. (2013). Alle items werden

beantwoord via een 5-punt Likert schaal gaande van 1 = helemaal niet akkoord tot 5 = helemaal

akkoord. Indien men een hogere score aangaf, kwam dit overeen met een grotere aanwezigheid

van de betreffende i-deals in de organisatie. De dimensie ontwikkel i-deals is gemeten door

middel van zes items (α = .86), bijvoorbeeld ‘op mijn verzoek geeft mijn leidinggevende mij

taken waarbij ik mijn vaardigheden beter kan ontwikkelen’. Van der Meij en Bal (2013)

detecteerden een Cronbach’s alpha van .87, wat bij dit onderzoek aansluit. Als tweede werden

flexibele i-deals (werktijden-en werklocatieflexibiliteit) in het onderzoek bevraagd.

Werktijdenflexibiliteit i-deals bestaat uit drie items (α = .69), zoals ‘mijn leidinggevende houdt

rekening met mijn persoonlijke behoeften bij het maken van het werkrooster’. Daarnaast bestaat

werklocatieflexibiliteit i-deals uit twee items (α = .77), bijvoorbeeld ‘vanwege mijn individuele

behoeften heb ik over een unieke regeling onderhandeld met mijn supervisor welke mij in staat

stelt een gedeelte van mijn werk af te maken buiten kantoor’. Beide betrouwbaarheden

verschillen enigszins van de studie van van der Meij en Bal (2013): werktijdenflexibiliteit i-

deals (α = .73) en werklocatieflexibiliteit i-deals (α = .82). Als laatste werd de dimensie

financiële i-deals nagegaan aan de hand van vijf items (α = .87), waaronder ‘vanwege mijn

persoonlijke omstandigheden, heeft mijn leidinggevende voor mij een op maat gemaakte

vergoeding gecreëerd’. In het onderzoek van van der Meij en Bal (2013) werd een gelijklopende

betrouwbaarheid van .89 gedetecteerd. Cronbach’s alpha fluctueert in de huidige studie van .69

29

(werktijdenflexibiliteit i-deals) naar .77 (locatieflexibiliteit i-deals) en .86 (ontwikkel i-deals) tot

.87 (financiële i-deals). Aangezien voor alle i-deals een acceptabele betrouwbaarheid gevonden

werd, namelijk groter dan of gelijk aan .70 (Nunnally, 1978), werd voor elke i-deal een

gemiddelde schaal berekend.

Zoals eerder vermeld wordt de schaal van Rosen et al. (2013) gebruikt om i-deals te

meten. Deze auteurs voerden reeds een exploratorische factoranalyse, namelijk een principale

componentenanalyse (PCA), uit om de vooropgestelde schaal te bevestigen. Om na te gaan of

deze vier dimensies van i-deals terug te vinden zijn in de vragenlijst van deze masterproef, werd

een confirmatorische factoranalyse uitgevoerd. Hiertoe werd structural equation modeling

(SEM) gebruikt via het programma R 3.2.3. De resultaten leverden een significante Χ2 op

(Χ2(98) = 1019.7, p < .001) wat aangeeft dat het model geen goede fit oplevert. Er dient echter

opgemerkt te worden dat de Χ2 statistiek een statistische significantie test is en dus nagenoeg

altijd significant is voor grote steekproeven (Bentler & Bonnet, 1980). Om deze reden werd er

ook naar andere fitmaten gekeken. Zo werd een comparative fit index van .94 gevonden wat

aangeeft dat het model wel een acceptabele fit oplevert aangezien deze waarde groter is dan .90

(Hu & Bentler, 1999). Bovendien werd een root mean square error of approximation (RMSEA)

van .66 gevonden. Omdat deze waarde strikt kleiner is dan .70 kan, in navolging van Steiger

(2007), ook hier gesteld worden dat het model een goede fit oplevert. Ten slotte werd ook een

standardized root mean square residual (SRMR) van .05 gedetecteerd. Hu en Bentler (1999)

definieerden dat SRMR-waarden kleiner dan of gelijk aan .08 moeten zijn en dus wordt

opnieuw een goede fit besloten. Samenvattend kan dus gesteld worden dat de vier dimensies

van i-deals terug te vinden zijn in de vragenlijst.

Ondersteunend ontwikkelingsklimaat. Om een ondersteunend ontwikkelingsklimaat

te onderzoeken werden de zes items uit het onderzoek van Bal et al. (2012) vanuit het Engels

naar het Nederlands vertaald. Deze vertaling werd gecontroleerd via een translation-

backtranslation naar het Engels. Voorbeelden hiervan zijn ‘in mijn afdeling worden oudere

werknemers ontwikkeld en aangemoedigd om nieuwe dingen te leren’ en ‘mijn leidinggevende

moedigt oudere werknemers aan om zich te ontwikkelen en nieuwe dingen te leren’. De

Cronbach’s alpha bedraagt .92. Dit is opmerkelijk aangezien in het onderzoek van Bal et al.

(2012) een betrouwbaarheid van .72 werd vastgesteld. Aldus kan er een gemiddelde schaal

berekend worden (Nunnally, 1978). Opnieuw werden alle items gemeten via een 5-punt Likert

schaal van 1 = helemaal niet akkoord tot 5 = helemaal akkoord. Een hogere score staat gelijk

aan een hogere aanwezigheid van een ondersteunend ontwikkelingsklimaat in de organisatie.

Motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd. Om dit te meten

werd er gebruik gemaakt van de Nederlandse vertaling (Kooij, 2010b) van de driepuntenschaal

30

van Armstrong-Stassen (2008), waaraan Bal et al. (2012) één extra item heeft toegevoegd. De

items van Kooij (2010b) bevatten: ‘onvoorziene omstandigheden daargelaten, blijf ik

doorwerken zo lang als ik kan’; ‘als ik geheel vrij was om te kiezen, zou het mijn voorkeur

hebben om te blijven werken’; ‘ik verwacht zo lang als mogelijk te blijven werken na mijn

pensioenleeftijd’. Het toegevoegde item van Bal et al. (2012) is: ‘ik ben zeer gemotiveerd om na

mijn pensioenleeftijd te blijven werken’. De meting werd gedaan door middel van een 5-punt

Likert schaal die varieerde van 1 = helemaal niet akkoord tot 5 = helemaal akkoord. Een hogere

score stond gelijk aan een grotere voorkeur om verder te werken na een minimum

pensioenleeftijd. Bal et al. (2012) rapporteerden een betrouwbaarheid van .96. In dit onderzoek

werd een Cronbach’s alpha van .91 bekomen met als gevolg dat er een gemiddelde schaal werd

bepaald (Nunnally, 1978).

Data-analyse

De statistische analyse is uitgevoerd door middel van SPSS 23.0. Als eerste werden de

gemiddelden, standaarddeviaties, alfa coëfficiënten en bivariate correlaties nagegaan voor

iedere onderzoeksvariabele. Om de hypothesen te toetsen werden er in navolging van Bal et al

(2012) twee hiërarchische meervoudige regressie-analyses toegepast met als afhankelijke

variabele de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd. In de eerste

regressie-analyse werd in Model 1 de controlevariabelen toegevoegd en in Model 2 de

gecentreerde onafhankelijke variabelen: de vier soorten i-deals. Deze regressie-analyse werd

gebruikt om Hypothese 1 tot 3 te testen. Voor het toetsen van Hypothese 4 werd een tweede

hiërarchische regressie-analyse uitgevoerd. Model 1 bestond opnieuw uit de controlevariabelen.

Vervolgens werden voor Model 2 de gecentreerde onafhankelijke variabelen, namelijk de vier

soorten i-deals en een ondersteunend ontwikkelingsklimaat, opgenomen. In Model 3 werd de

interactieterm toegevoegd: het interactie-effect van een ondersteunend ontwikkelingsklimaat op

de relatie tussen ontwikkel i-deals en de motivatie om verder te werken na een minimum

pensioenleeftijd. Deze interactieterm wordt bekomen door middel van drie stappen. Stap 1 is het

centreren van de onafhankelijke variabelen ontwikkel i-deals en een ondersteunend

ontwikkelingsklimaat. Stap 2 is het bekomen van een productvariabele door deze gecentreerde

variabelen met elkaar te vermenigvuldigen. Stap 3 is het uitvoeren van de regressie-analyse met

eerst de gecentreerde versies van de onafhankelijke variabelen en daarbovenop de

productvariabele. Hierbij aansluitend is het verband tussen ontwikkel i-deals en de motivatie om

verder te werken na een minimum pensioenleeftijd geplot om te kijken wat het effect van een

ondersteunend ontwikkelingsklimaat is.

31

Belangrijk is op te merken dat bovenstaande analyse eerst voor de volledige steekproef

is uitgevoerd. Aangezien deze steekproef echter op te delen is in drie sectoren, werden ook deze

sectoren afzonderlijk besproken in het kader van de hypothesen.

32

Resultaten

Resultaten met betrekking tot de volledige steekproef

Gemiddelden, Standaarddeviaties en Correlaties.

In Tabel 4 kan men de gemiddelden, standaarddeviaties en de Pearson correlaties van

alle variabelen voor de volledige steekproef terugvinden. De correlaties met de

controlevariabelen kunnen worden afgelezen. Als belangrijke kanttekening wordt aangehaald

dat deze tabel louter een beschrijving van relaties voorstelt en er niets kan besloten worden over

mogelijke causale relaties.

In de correlatietabel kan vastgesteld worden dat ontwikkel i-deals positief samenhangen

met zowel een ondersteunend ontwikkelingsklimaat (r = .56, p < .01) als met de motivatie om

verder te werken na een minimum pensioenleeftijd (r = .19, p <.01). Er is ook een sterk positief

verband (p < .01) voor de andere drie soorten i-deals, af te lezen in Tabel 4. Wat betreft de

controlevariabelen wordt telkens een sterk positieve significante samenhang (p < .01) gevonden

tussen de vier soorten i-deals met flexibele uurregelingen en jobtevredenheid. Opleidingsniveau

vertoont enkel met financiële i-deals een negatief en niet-significant verband (r = -.01, p = .66).

Daarnaast is leeftijd enkel significant gerelateerd aan werklocatieflexibiliteit i-deals (r = .06, p <

.01). Ten slotte hangt geslacht positief significant samen met werktijdenflexibiliteit i-deals (r =

.07, p < .01) en negatief significant met financiële i-deals (r = -.05, p < .05).

Naast de correlatietabel is er ook een t-test voor onafhankelijke groepen uitgevoerd met

als doel de verschillen tussen mannen en vrouwen voor twee soorten i-deals na te gaan. Mannen

(M = 2.53, SD = .96) scoren significant lager dan vrouwen (M = 2.67, SD = 1.01) op

werktijdenflexibiliteit i-deals; t (1822) = -2.885, p < .01. Daarentegen blijken mannen (M =

1.81, SD = .85) significant hoger te scoren dan vrouwen (M = 1.73, SD = .80) op financiële i-

deals; t (1822) = 2.028, p < .05.

33

Tabel 4

Correlatietabel volledige steekproef

M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Leeftijd 51,55 4,48

2. Geslachta 1,50 0,50 -,062**

3. Opleidingsniveaub 1,47 0,50 ,038 ,058*

4. Flexibele uurregelingen 3,00 1,40 ,104** ,067** ,298**

5. Jobtevredenheid 4,04 0,83 ,033 ,003 ,032 ,114**

6. Sectorc 2,05 0,91 ,157** ,318** ,270** ,379** -,078**

7. Ontwikkel i-deals 2,81 0,95 -,001 -,008 ,146** ,306** ,417** ,048*

8. Werktijdenflexibiliteit i-deals 2,60 0,99 ,005 ,067** ,117** ,269** ,269** ,036 ,651**

9. Werklocatieflexibiliteit i-deals 2,10 1,10 ,063** ,040 ,263** ,408** ,140** ,222** ,542** ,556**

10. Financiële i-deals 1,77 0,83 -,027 -,047* -,010 ,090** ,188** -,162** ,521** ,534** ,461**

11. Ontwikkelingsklimaat 3,10 0,93 ,017 ,040 ,148** ,219** ,470** ,037 ,556** ,407** ,286** ,303**

12. Motivatie 2,87 1,14 -,008 ,037 ,050* ,033 ,309** -,050* ,191** ,137** ,083** ,149** ,193**

Noot. Geslacht, opleidingsniveau en sector zijn categorische variabelen en bijgevolg moeilijk te interpreteren. a Geslacht: 0 = Man, 1 = Vrouw; b Opleidingsniveau: 0 = Laaggeschoold, 1 =

Hooggeschoold; c Sector: 0 = Profit, 1 = Non-profit, 2 = Vlaamse Overheid. * p < .05, ** p < .01.

34

Regressie-analyse.

Om de hypothesen te toetsen voor de volledige steekproef werden twee hiërarchische

meervoudige regressie-analyses uitgevoerd. De resultaten van de eerste hiërarchische

meervoudige regressie-analyse zijn weergegeven in Tabel 5. Deze resultaten zijn enkel

betrouwbaar indien de data geschikt is voor de regressie-analyse en dus voldoet aan acht

assumpties. Onbetrouwbare resultaten daarentegen zouden kunnen leiden tot Type I of Type II

fouten (Osborne & Waters, 2002), wat uiteraard ongewenst is. De eerste twee assumpties

omvatten een continue afhankelijke variabele en twee of meer onafhankelijke variabelen,

waaraan voldaan werd. Assumptie 3 betreft de onafhankelijkheid van residuen. Om dit na te

gaan werd gekeken naar de Durbin-Watson statistiek die een waarde tussen 1.50 en 2.50 moet

hebben (Cohen, Cohen, West, & Aiken, 2013). Aangezien een waarde van 1.863 gevonden

werd, werd aan de derde assumptie voldaan. Assumptie 4 veronderstelt een lineaire relatie

tussen enerzijds de afhankelijke variabele en elk van de onafhankelijke variabelen afzonderlijk

en anderzijds de afhankelijke variabele en de onafhankelijke variabelen samen. Indien deze

lineaire relatie niet gevonden wordt, is het mogelijk dat de resultaten van de analyse de

werkelijke relatie onderschatten wat de kans op Type I en Type II fouten verhoogt (Osborne &

Waters, 2002). Niettemin werd een lineaire relatie gevonden door visuele inspectie van de

partiële regressie plots en een plot van studentized residuals tegenover de voorspelde waarden.

Volgens Assumptie 5 moet homoscedasticiteit van de residuen (= gelijke errorvarianties)

aanwezig zijn. Zoniet kan dit de analyse sterk verzwakken waardoor de kans op Type I fouten

toeneemt (Berry & Feldman, 1995; Tabachnick & Fidel, 1996). Homoscedasticiteit werd echter

vastgesteld bij het bekijken van de plot van studentized residuals met niet-gestandaardiseerde

voorspellende waarden. In navolging van Assumptie 6 werd er geen bewijs gevonden voor

multicollineariteit aangezien de gevonden tolerantiewaarden groter waren dan .10 (Tabachnick,

Fidell, & Osterlind, 2001). Vervolgens werd ook aan Assumptie 7, de data bevat geen outliers,

voldaan omdat geen studentized deleted residuals groter dan ± 3 standaarddeviaties (Neter,

Wasserman, & Kutner, 1989), geen leverage values groter dan .20 (Neter et al., 1989) en geen

waarden voor Cook’s distance groter dan 1 (Bollen & Jackman, 1990) gevonden werden. Het is

aangewezen hiervoor te controleren aangezien outliers de kans op Type I of Type II fouten

kunnen vergroten (Osborne, 2001). Tot slot vereist de laatste assumptie dat de residuen normaal

verdeeld zijn. Deze assumptie werd bevestigd na het inspecteren van de Q-Q plot. Bijgevolg

werd aan alle assumpties voldaan wat garandeert dat de gevonden resultaten betrouwbaar zijn

en dus geïnterpreteerd kunnen worden.

Zoals weergegeven in Tabel 5 werden leeftijd, geslacht, opleidingsniveau, mate van

flexibele uurregelingen en jobtevredenheid eerst ingevoerd als controlevariabelen. Dit initiële

35

model was statistisch significant (F(5,1818) = 39.80, p < .001) en verklaart 10% van de

variantie in de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd (R² = .10).

Vervolgens werden de verschillende i-deals toegevoegd aan het model en deze verklaren een

significant extra deel van de variantie in de motivatie om verder te werken na een minimum

pensioenleeftijd (ΔR² = .01, F(9, 1814) = 24.61, p < .001).

Van alle controlevariabelen hebben enkel opleidingsniveau en jobtevredenheid een

significant effect op de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd. Zo

hebben hoger opgeleiden een grotere motivatie om te blijven werken in vergelijking met lager

opgeleiden (β = .11, p < .05). Ook mensen met een hogere jobtevredenheid zijn meer

gemotiveerd om verder te werken dan deze met een lagere jobtevredenheid (β = .39, p < .001).

Daarenboven wordt eveneens een positief, maar marginaal significante relatie teruggevonden

tussen geslacht en de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd (β = .09,

p < .10). Er is dus een trend in de richting dat de motivatie om verder te werken na een

minimum pensioenleeftijd hoger zou liggen bij vrouwen dan bij mannen.

Hypothese 1 veronderstelde dat ontwikkel i-deals positief gerelateerd zouden zijn aan de

motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd. Er werd een positief, maar

niet significant verband gevonden (β = .05, p = .20) met als gevolg dat Hypothese 1 verworpen

wordt. Ten tweede voorspelde Hypothese 2a een negatieve relatie tussen werktijdenflexibiliteit

i-deals en de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd. Omdat echter

een negatief, niet significant verband gevonden werd (β = -.01, p = .90), wordt ook voor deze

hypothese geen evidentie gevonden. Eveneens wordt Hypothese 2b verworpen aangezien er

geen positieve significante relatie te zien is tussen werklocatieflexibiliteit i-deals en de motivatie

om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd (β = -.02, p = .46). Ten slotte onthulden

de resultaten een positieve, significante relatie (β = .13, p < .01) tussen financiële i-deals en de

motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd. Dit wijst erop dat werknemers

met meer financiële i-deals meer gemotiveerd zijn om verder te werken na een minimum

pensioenleeftijd. Deze vaststelling gaat echter in tegen Hypothese 3 die een negatieve relatie

voorspelde waardoor ook deze verworpen wordt.

36

Tabel 5

Meervoudige hiërarchische regressie-analyse van de vier soorten i-deals op de motivatie om verder te

werken na een minimum pensioenleeftijd (N = 1824)

Motivatie

Variabele B SE(B) β t p ΔR2

Stap 1 0.10***

Leeftijd -.00 .01 -.01 -.46 .64

Geslacht .09 .05 .04 1.77 .08

Opleidingsniveau .11 .05 .05 1.99 .05*

Flexibele uurregelingen -.02 .02 -.03 -.99 .32

Jobtevredenheid .39 .03 .28 11.37 .00***

Stap 2 0.01***

Ontwikkel i-deals .05 .04 .04 1.28 .20

Werktijdenflexibiliteit i-deals -.01 .04 -.00 -.13 .90

Werklocatieflexibiliteit i-deals -.02 .03 -.02 -.73 .46

Financiële i-deals .13 .04 .09 3.20 .00**

Noot. Regressiecoëfficiënten zijn voor de laatste stap.

* p < .05, ** p < .01, *** p < .001

Hypothese 4 stelde dat een ondersteunend ontwikkelingsklimaat de relatie tussen

ontwikkel i-deals en de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd

modereert. Een tweede hiërarchische meervoudige regressie-analyse werd uitgevoerd om deze

hypothese te toetsen en de resultaten zijn weergegeven in Tabel 6. Ook hier werden eerst alle

assumpties betreffende de data nagegaan en bevestigd wat garandeert dat de gevonden

resultaten betrouwbaar zijn en geïnterpreteerd kunnen worden.

Opnieuw werden leeftijd, geslacht, opleidingsniveau, mate van flexibele uurregelingen

en jobtevredenheid opgenomen als controlevariabelen. Dit model was statistisch significant

(F(5,1818) = 39.80, p < .001) en verklaart 10% van de variantie in de motivatie om verder te

werken na een minimum pensioenleeftijd (R² = .10). Vervolgens werden alle i-deals en een

ondersteunend ontwikkelingsklimaat toegevoegd aan het model, wat leidde tot een significante

toename in verklaarde variantie (ΔR² = .01, F(10, 1813) = 22.22, p < .001). Als laatste werd de

interactieterm in het model opgenomen en ook hier werd een significante verandering in het

aandeel van de verklaarde variantie gevonden (ΔR² = .00, F(11, 1812) = 20.95, p < .001).

In het laatste model werd evidentie gevonden voor Hypothese 4 aangezien een

positieve, significante relatie tussen de interactieterm en de motivatie om verder te werken na

een minimum pensioenleeftijd gevonden werd (β = .07, p < .01). Een grafische voorstelling van

het interactie-effect is weergegeven in Figuur 5. Zoals geobserveerd is de positieve relatie

37

tussen ontwikkel i-deals en de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd

sterker bij een hoog ondersteunend ontwikkelingsklimaat.

Tabel 6

Meervoudige hiërarchische regressie-analyse van ontwikkel i-deals en een ondersteunend

ontwikkelingsklimaat op de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd (N = 1824)

Motivatie

Variabele B SE(B) β T p ΔR2

Stap 1 0.10***

Leeftijd -.00 .01 -.01 -.53 .60

Geslacht .09 .05 .04 1.68 .09

Opleidingsniveau .11 .06 .05 1.94 .05

Flexibele uurregelingen -.02 .02 -.03 -1.09 .28


Stap 2 0.01***

Ontwikkel i-deals .04 .04 .03 .91 .36

Werktijdenflexibiliteit i-deals -.00 .04 -.00 -.06 .95


Financiële i-deals .12 .04 .09 3.00 .00**

Ontwikkelingsklimaat .05 .04 .04 1.33 .18

Stap 3 0.00***

Ontwikkel i-deals × ontwikkelingsklimaat .07 .03 .06 2.73 .01**


* p < .05, ** p < .01, *** p < .001

Figuur 4. Interactie van ontwikkel i-deals en een ondersteunend ontwikkelingsklimaat op de motivatie om

verder te werken na een minimum pensioenleeftijd.

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

5

Lage ontwikkel i-deals Hoge ontwikkel i-deals

Mo

tivat

ie o

m v

erd

er t

e w

erken

Volledige steekproef

Laag

ondersteunend

ontwikkelings-

klimaat

Hoog

ondersteunend

ontwikkelings-

klimaat

38

Resultaten met betrekking tot de sector Profit



alle variabelen van de steekproef aangaande de sector Profit terugvinden. Er wordt telkens een

positieve significante relatie gevonden tussen geslacht en i-deals (p < .01), behalve voor

ontwikkel i-deals. Ook hangen opleidingsniveau, flexibele uurregelingen en jobtevredenheid

steeds positief significant samen met de vier soorten i-deals (p < .01). Opleidingsniveau (p <

.05) en alle variabelen (p < .01) zijn positief significant gerelateerd aan de motivatie om verder

te werken na een minimum pensioenleeftijd. Uitzonderingen hierbij zijn leeftijd en

werktijdenflexibiliteit i-deals aangezien deze niet significant worden bevonden.

Naast de correlatietabel is er ook een t-test voor onafhankelijke groepen uitgevoerd met

als doel de verschillen tussen mannen en vrouwen voor drie soorten i-deals na te gaan. Mannen

scoren significant lager op werktijdenflexibiliteit i-deals (M = 2.44, SD = .98) dan vrouwen (M

= 2.87, SD = 1.03); t (703) = -4.954, p < .001. In dezelfde lijn scoren mannen significant lager

(M = 1.86, SD = .87) op financiële i-deals dan vrouwen (M = 2.07, SD = .89); t (703) = -2.798, p

< .01. Wat betreft werklocatieflexibiliteit i-deals was de assumptie van homogeniteit van de

varianties geschonden, zoals nagegaan met de Levene’s test voor gelijkheid van varianties (p =

.000). Mannen scoren lager (M = 1.77, SD = .95) op werklocatieflexibiliteit i-deals dan vrouwen

(M = 2.19, SD = 1.17), en dit is een statistisch significant verschil, M = -.42, 95% BI [-.61; -.23],

t (252.411) = -4.287, p = .000.

Als laatste werd gekeken naar het verschil in de motivatie om verder te werken na een

minimum pensioenleeftijd. Opnieuw was de assumptie van homogeniteit van de varianties

geschonden. Mannen hebben een lagere motivatie om verder te werken na een minimum

pensioenleeftijd (M = 2.81, SD = 1.14) dan vrouwen (M = 3.16, SD = 1.01), en dit is een

statistisch significant verschil, M = -.34, 95% BI [-.52; -16], t (327,988) = -3.769, p = .000.

39

Regressie-analyse.

Ook hier werden twee hiërarchische meervoudige regressie-analyses uitgevoerd om de

verschillende hypothesen te toetsen. In Tabel 8 worden de resultaten van de eerste regressie-

analyse weergegeven. Alle assumpties betreffende de data werden voldaan wat verzekert dat de

verkregen resultaten betrouwbaar zijn en dus geïnterpreteerd kunnen worden.

Het eerste model is opgebouwd uit de verschillende controlevariabelen (leeftijd,

geslacht, opleidingsniveau, mate van flexibele uurregelingen en jobtevredenheid). Dit model is

statistisch significant (F(5, 699) = 13.88, p < .001) en verklaart 9% van de variantie in de

motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd (ΔR² = .09). Vervolgens

werden alle i-deals aan het model toegevoegd voor de creatie van het tweede model. Dit tweede

model resulteerde in een significante toename in verklaarde variantie (ΔR² = .03, F(9, 695) =

10.49, p < .001).

Zowel geslacht als jobtevredenheid hebben een significant effect op de motivatie om

verder te werken na een minimum pensioenleeftijd. Uit de resultaten blijkt dat vrouwen meer

gemotiveerd zijn om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd dan mannen (β = .37, p

< .001). Daarnaast zouden eveneens mensen met een hogere jobtevredenheid meer gemotiveerd

zijn om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd (β = .36, p < .001).

Ontwikkel i-deals zijn negatief, niet significant gerelateerd aan de motivatie om verder

te werken na een minimum pensioenleeftijd (β = -.01, p = .85). Dit leidt tot de verwerping van

Hypothese 1. Voor Hypothese 2a wordt wel evidentie gevonden. Er werd een negatief,

Tabel 7

Correlatietabel sector Profit

M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

1. Leeftijd 50,81 3,98

2. Geslachta 1,25 0,43 -,124**

3. Opleidingsniveaub 1,34 0,47 ,039 ,122**

4. Flexibele uurregelingen 2,47 1,36 ,038 ,142** ,397**

5. Jobtevredenheid 4,11 0,77 ,087* -,016 ,063 ,233**

6. Ontwikkel i-deals 2,80 0,95 ,000 ,073 ,161** ,351** ,423**

7. Werktijdenflexibiliteit i-deals 2,54 1,01 -,001 ,184** ,144** ,361** ,254** ,694**

8. Werklocatieflexibiliteit i-deals 1,87 1,03 -,004 ,176** ,289** ,418** ,142** ,540** ,619**

9. Financiële i-deals 1,91 0,88 ,029 ,105** ,153** ,288** ,210** ,629** ,611** ,620**

10. Ontwikkelingsklimaat 3,06 0,91 ,065 ,009 ,205** ,278** ,453** ,574** ,417** ,329** ,396**

11. Motivatie 2,90 1,12 ,063 ,133** ,084* ,129** ,254** ,140** ,062 ,121** ,187** ,154**

Noot. Geslacht en opleidingsniveau zijn categorische variabelen en bijgevolg moeilijk te interpreteren. a Geslacht: 0 = Man, 1 = Vrouw; b

Opleidingsniveau: 0 = Laaggeschoold, 1 = Hooggeschoold. * p < .05, ** p < .01.

40

significant verband gevonden tussen werktijdenflexibiliteit i-deals en de motivatie om verder te

werken na een minimum pensioenleeftijd (β = -.20, p < .01). Dit betekent concreet dat

werknemers met meer werktijdenflexibiliteit i-deals een lagere motivatie om verder te werken

na een minimum pensioenleeftijd rapporteren. Hypothese 2b daarentegen wordt verworpen

aangezien een positief, maar niet significant verband gevonden werd tussen

werklocatieflexibiliteit i-deals en de motivatie om verder te werken na een minimum

pensioenleeftijd (β = .03, p =.56). Ten slotte zorgt het positief, significante verband tussen

financiële i-deals en de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd (β =

.26, p < .001) dat ook Hypothese 3 verworpen wordt. Dit betekent dat werknemers met meer

financiële i-deals, meer gemotiveerd zijn om te blijven werken na een minimum

pensioenleeftijd.

Tabel 8


werken na een minimum pensioenleeftijd (N = 705, sector = Profit)

Motivatie


Stap 1 0.09***

Leeftijd .01 .01 .05 1.41 .16

Geslacht .37 .10 .14 3.82 .00***

Opleidingsniveau .05 .09 .02 .56 .58

Flexibele uurregelingen .03 .04 .04 .90 .37


Stap 2 0.03***

Ontwikkel i-deals -.01 .07 -.01 -.19 .85

Werktijdenflexibiliteit i-deals -.20 .06 -.18 -3.17 .00**

Werklocatieflexibiliteit i-deals .03 .06 .03 .59 .56

Financiële i-deals .26 .07 .20 3.88 .00***


* p < .05, ** p < .01, *** p < .001

Een tweede hiërarchische meervoudige regressie-analyse werd uitgevoerd voor het

toetsen van Hypothese 4 en de resultaten van deze analyse zijn te vinden in Tabel 9. Opnieuw

werden alle assumpties nagegaan en bevestigd, wat betekent dat de gevonden resultaten

betrouwbaar zijn en kunnen geïnterpreteerd worden.

De controlevariabelen zijn opgenomen in het eerste model en omvatten leeftijd,

geslacht, opleidingsniveau, mate van flexibele uurregelingen en jobtevredenheid. Het initiële

41

model was statistisch significant (F(5, 699) = 13.88, p < .001) en verklaarde 9% van de

variantie in de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd (ΔR² = .09). Het

tweede model werd verkregen door de toevoeging van alle i-deals en een ondersteunend

ontwikkelingsklimaat. Dit leidde tot een significante toename in verklaarde variantie (ΔR² = .03,

F(10, 694) = 9.46, p < .001). Als laatste werd de interactieterm aan het model toegevoegd wat

ook hier resulteerde in een significante verandering in het aandeel van de verklaarde variantie

(ΔR² = .00, F(11, 693) = 8.72, p < .001).

In de resultaten werd echter geen evidentie gevonden voor de modererende rol van het

ondersteunend ontwikkelingsklimaat in de relatie tussen ontwikkel i-deals en de motivatie om

verder te werken na een minimum pensioenleeftijd (β = .05, p = .26). Bijgevolg wordt ook

Hypothese 4 verworpen.

Tabel 9


ontwikkelingsklimaat op de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd (N = 705,

sector = Profit)

Motivatie


Stap 1 0.09***

Leeftijd .01 .01 .05 1.25 .21

Geslacht .37 .10 .14 3.84 .00***

Opleidingsniveau .05 .09 .02 .52 .60

Flexibele uurregelingen .03 .04 .04 .84 .40


Stap 2 0.03***

Ontwikkel i-deals -.03 .07 -.02 -.39 .70

Werktijdenflexibiliteit i-deals -.19 .06 -.17 -3.09 .00**

Werklocatieflexibiliteit i-deals .03 .06 .03 .55 .58

Financiële i-deals .25 .07 .19 3.75 .00***

Ontwikkelingsklimaat .04 .06 .03 .71 .48

Stap 3 0.00***

Ontwikkel i-deals × ontwikkelingsklimaat .05 .04 .04 1.13 .26


* p < .05, ** p < .01, *** p < .001

42

Resultaten met betrekking tot de sector Non-Profit



alle variabelen van de steekproef aangaande de sector Non-Profit terugvinden. Geslacht hangt

negatief significant samen met werklocatieflexibiliteit i-deals (r = -.13, p < .05), financiële i-

deals (r = -.21, p < .01) en de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd

(r = .11, p < .05). Opleidingsniveau is enkel significant gerelateerd aan werktijdenflexibiliteit i-

deals (r = .12, p < .05). Daarnaast hangen flexibele uurregelingen positief samen met de vier

soorten i-deals (p < .01). Jobtevredenheid is eveneens gerelateerd aan de vier soorten i-deals,

maar ook aan de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd (p < .01).

Er werd een t-test voor onafhankelijke steekproeven toegepast om de verschillen

aangaande twee soorten i-deals en de motivatie om verder te werken na een minimum

pensioenleeftijd voor mannen en vrouwen na te gaan. Mannen scoren significant hoger op

werklocatieflexibiliteit i-deals (M = 2.11, SD = .14) dan vrouwen (M = 1.78, SD = .06); t (317)

= 2.322, p < .05. Aangaande financiële i-deals is de assumptie van homogeniteit van varianties

geschonden. Mannen scoren hoger (M = 2.21, SD = .97) dan vrouwen (M = 1.76, SD = .78), wat

een significant verschil is: M = .45; 95% BI [.19; .71], t (83.055) = 3.4, p < .01. Als laatste zijn

mannen significant minder gemotiveerd om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd

(M = 2.79, SD = 1.06) dan vrouwen (M = 3.11, SD = .07); t (317) = -2.037, p < .05.

Tabel 10

Correlatietabel sector Non-Profit

M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

1. Leeftijd 51,20 4,51

2. Geslachta 1,80 0,40 -,097

3. Opleidingsniveaub 1,36 0,48 -,019 ,211**

4. Flexibele uurregelingen 2,55 1,37 -,023 -,041 -,016

5. Jobtevredenheid 4,01 0,91 ,014 ,073 ,080 ,196**

6. Ontwikkel i-deals 2,63 0,99 -,035 -,077 ,093 ,304** ,405**

7. Werktijdenflexibiliteit i-deals 2,68 1,10 -,012 -,026 ,118* ,287** ,315** ,657**

8. Werklocatieflexibiliteit i-deals 1,84 1,04 ,053 -,129* ,109 ,245** ,161** ,528** ,507**

9. Financiële i-deals 1,85 0,84 ,021 -,212** -,083 ,203** ,187** ,604** ,513** ,640**

10. Ontwikkelingsklimaat 3,11 0,99 -,034 ,091 ,196** ,137* ,382** ,467** ,415** ,178** ,275**

11. Motivatie 3,04 1,13 -,109 ,114* -,038 ,044 ,381** ,233** ,226** ,078 ,120* ,111*



43

Regressie-analyse.

Het toetsen van de hypothesen gebeurde opnieuw via hiërarchische meervoudige

regressie-analyses. De resultaten van de eerste analyse zijn weergegeven in Tabel 11. Deze

resultaten zijn betrouwbaar en kunnen geïnterpreteerd worden aangezien aan alle assumpties

betreffende de data voldaan is.

Eerst werden geslacht, leeftijd, opleidingsniveau, mate van flexibele uurregelingen en

jobtevredenheid opgenomen als controlevariabelen. Dit initiële model was statistisch significant

(F(5, 313) = 13.04, p < .001) en verklaart 17% van de variantie in de motivatie om verder te

werken na een minimum pensioenleeftijd (ΔR² = .17). Het tweede model werd verkregen door

de toevoeging van alle i-deals en leidde tot een significante toename in verklaarde variantie (ΔR²

= .02, F(9, 309) = 8.20, p < .001).

De enige controlevariabelen die een significant effect hebben op de motivatie om verder

te werken na een minimum pensioenleeftijd zijn leeftijd, opleidingsniveau en jobtevredenheid.

Naarmate men ouder is, is men minder gemotiveerd om verder te werken na een minimum

pensioenleeftijd (β = -.03, p < .05). Daarenboven zijn hoger opgeleiden minder gemotiveerd om

verder te werken na een minimum pensioenleeftijd dan lager opgeleiden (β = -.25, p < .05). Als

laatste zal een hogere jobtevredenheid leiden tot een hogere motivatie om verder te werken na

een minimum pensioenleeftijd (β = .41, p < .001). De resultaten in Tabel 11 geven ook aan dat

er een positief, maar marginaal significant verband bestaat tussen geslacht en de motivatie om

verder te werken na een minimum pensioenleeftijd (β = .29, p < .10). Dit wijst op een trend in

de richting dat vrouwen meer gemotiveerd zijn dan mannen om verder te werken na een

minimum pensioenleeftijd.

Wat opvalt is dat geen van de i-deals een significant effect hebben op de motivatie om

verder te werken na een minimum pensioenleeftijd. Ontwikkel i-deals zijn positief, maar niet

significant gerelateerd aan de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd

(β = .07, p = .42). Hypothese 1 wordt aldus verworpen. Werktijdenflexibiliteit i-deals zijn

eveneens positief gerelateerd aan de motivatie om verder te werken, maar er is enkel sprake van

een marginale significantie (β = .13, p < .10). Dit betekent dat ook voor Hypothese 2a geen

evidentie gevonden wordt. Er is echter wel een trend in de richting dat werknemers met meer

werktijdenflexibiliteit, meer gemotiveerd zijn om verder te werken na een minimum

pensioenleeftijd. Ook voor Hypothese 2b wordt geen evidentie gevonden aangezien een

negatief, niet-significant verband tussen werklocatieflexibiliteit en de motivatie om verder te

werken na een minimum pensioenleeftijd teruggevonden werd (β = -.03, p = .74). Als laatste

werd een negatief, niet-significant verband gevonden tussen financiële i-deals en de motivatie

44

om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd (β = -.00, p = .99) waardoor Hypothese 3

verworpen wordt.

Tabel 11


werken na een minimum pensioenleeftijd (N = 319, sector = Non-Profit)

Motivatie


Stap 1 0.17***

Leeftijd -.03 .01 -.10 -1.98 .05*

Geslacht .29 .15 .10 1.93 .06

Opleidingsniveau -.25 .13 -.11 -1.99 .05*



Stap 2 0.02***

Ontwikkel i-deals .07 .09 .06 .81 .42

Werktijdenflexibiliteit i-deals .13 .07 .13 1.76 .08


Financiële i-deals -.00 .10 -.00 -.01 .99


* p < .05, ** p < .01, *** p < .001

In Tabel 12 worden de resultaten weergegeven van de tweede hiërarchische

meervoudige regressie-analyse die werd uitgevoerd om de laatste hypothese te toetsen. Alvorens

de resultaten te interpreteren, werden alle assumpties met betrekking tot de data nagegaan en

bevestigd om te verzekeren dat gevonden resultaten betrouwbaar zijn.

Het initiële model werd ook hier opgebouwd uit de controlevariabelen leeftijd, geslacht,

opleidingsniveau, mate van flexibele uurregelingen en jobtevredenheid. Dit model was

statistisch significant (F(5, 313) = 13.04, p < .001) en verklaart 17% van de variantie in de

motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd. Na het toevoegen van alle i-

deals en het ondersteunend ontwikkelingsklimaat werd het tweede model geconstrueerd. Ook dit

model was statistisch significant en resulteerde in een toename in verklaarde variantie (ΔR² =

.03, F(10, 308) = 7.77, p < .001). Het derde model werd uiteindelijk verkregen door de

toevoeging van de interactieterm en dit leidde eveneens tot een significante toename in

verklaarde variantie (ΔR² = .00, F(11, 307) = 7.05, p < .001).

Voor Hypothese 4 kon op basis van de gevonden resultaten geen evidentie gevonden

worden. Er werd een positief, maar niet-significant verband gevonden tussen de interactieterm

en de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd (β = .01 p = .85).

45

Tabel 12



sector = Non-Profit)

Motivatie


Stap 1 0.17***

Leeftijd -.03 .01 -.10 -1.99 .05*

Geslacht .32 .15 .11 2.08 .04*

Opleidingsniveau -.22 .13 -.09 -1.68 .09



Stap 2 0.03***


Werktijdenflexibiliteit i-deals .15 .07 .15 2.03 .04*


Financiële i-deals .01 .10 .01 .13 .89

Ontwikkelingsklimaat -.13 .07 -.11 -1.78 .08

Stap 3 0.00***

Ontwikkel i-deals × ontwikkelingsklimaat .01 .06 .01 .19 .85


* p < .05, ** p < .01, *** p < .001

Resultaten met betrekking tot de Vlaamse Overheid


In tabel 13 kan men de gemiddelden, standaarddeviaties en de Pearson correlaties van

alle variabelen van de steekproef Vlaamse Overheid terugvinden. Geslacht hangt negatief

significant samen met werklocatieflexibiliteit i-deals (r = -.09, p < .05). Verder is

opleidingsniveau positief significant gerelateerd aan de i-deals (p < .01), behalve aan financiële

i-deals. Daarnaast zijn flexibele uurregelingen positief gerelateerd aan werktijdenflexibiliteit i-

deals (p < .05), werklocatieflexibiliteit i-deals, ontwikkel i-deals, de motivatie om verder te

werken na een minimum pensioenleeftijd (p < .01), maar opnieuw niet aan financiële i-deals.

Ook hier hangt jobtevredenheid positief significant samen met de vier soorten i-deals en de

motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd (p < .01).

Een t-test voor onafhankelijke steekproeven werd uitgevoerd voor

werklocatieflexibiliteit i-deals. Er werd niet voldaan aan de assumptie homogeniteit van de

varianties. Mannen scoren hoger op werklocatieflexibiliteit i-deals (M = 2.53, SD = 1.05) dan

46

vrouwen (M = 2.32, SD = .05), een significant verschil, M = .21, 95% BI [.05; .36], t (714,684)

= 2.607, p < .01.

Regressie-analyse.

Opnieuw werden twee hiërarchische meervoudige regressie-analyses uitgevoerd om de

hypothesen te toetsen. In Tabel 14 worden de resultaten van de eerste regressie-analyse

weergegeven. Aan alle assumpties betreffende de data is voldaan wat garandeert dat de

gevonden resultaten betrouwbaar zijn en kunnen geïnterpreteerd worden.

Het eerste model bestaat enkel uit de verschillende controlevariabelen (leeftijd, geslacht,

opleidingsniveau, mate van flexibele uurregelingen en jobtevredenheid). Dit resulteerde in een

statistisch significant model (F(5, 794) = 20.93, p < .001) dat 12% van de variantie in de

motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd verklaart (ΔR² = .12). Voor de

creatie van het tweede model werden alle i-deals toegevoegd wat leidde tot een significante

toename in verklaarde variantie (ΔR² = .01, F(9, 790) = 13.11, p < .001).

Zowel geslacht, opleidingsniveau als jobtevredenheid hebben een significant effect op

de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd. Enerzijds zouden vrouwen

minder gemotiveerd zijn om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd dan mannen (β

= -.16, p < .05). Anderzijds zijn hoger opgeleiden meer gemotiveerd om verder te werken na een

minimum pensioenleeftijd dan lager opgeleiden (β = .19, p < .05). Daarenboven zal een grotere

Tabel 13

Correlatietabel Vlaamse Overheid

M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

1. Leeftijd 52,35 4,75

2. Geslachta 1,61 0,49 -,116**

3. Opleidingsniveaub 3,64 1,18 ,082* -,154**

4. Flexibele uurregelingen 1,63 0,48 -,039 -,165** ,125**

5. Jobtevredenheid 3,97 0,83 ,031 ,059 ,064 ,037

6. Ontwikkel i-deals 2,89 0,92 -,010 -,030 ,253** ,122** ,434**

7. Werktijdenflexibiliteit i-deals 2,62 0,91 ,007 -,033 ,199** ,088* ,271** ,621**

8. Werklocatieflexibiliteit i-deals 2,41 1,12 ,036 -,090* ,334** ,180** ,176** ,552** ,562**

9. Financiële i-deals 1,62 0,74 -,035 -,037 ,019 -,022 ,148** ,421** ,493** ,392**

10. Ontwikkelingsklimaat 3,14 0,93 -,010 ,025 ,216** ,071* ,535** ,585** ,394** ,298** ,252**

11. Motivatie 2,77 1,16 -,001 -,060 ,019 ,106** ,321** ,242** ,166** ,101** ,105** ,284**



47

jobtevredenheid leiden tot een hogere motivatie om te verder te werken na een minimum

pensioenleeftijd (β = .38, p < .001).

Hypothese 1 wordt bevestigd aangezien er weldegelijk een positief, significant verband

gevonden werd tussen ontwikkel i-deals en de motivatie om verder te werken na een minimum

pensioenleeftijd (β = .15, p < .05). Werknemers met meer ontwikkel i-deals zullen aldus meer

gemotiveerd zijn om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd. Hypothese 2a

daarentegen wordt verworpen omdat een positief, niet-significant verband gevonden werd

tussen werktijdenflexibiliteit en de motivatie om verder te werken na een minimum

pensioenleeftijd (β = .04, p = .46). Daarnaast werd een negatieve, niet-significante relatie

gedetecteerd tussen werklocatieflexibiliteit en de motivatie om verder te werken na een

minimum pensioenleeftijd (β = -.05, p = .31) met als gevolg dat ook Hypothese 2b verworpen

wordt. Als laatste wordt eveneens geen evidentie gevonden voor Hypothese 3 omdat een

positief, niet-significant verband gevonden werd tussen financiële i-deals en de motivatie om

verder te werken na een minimum pensioenleeftijd (β = .02, p = .71).

Tabel 14


werken na een minimum pensioenleeftijd (N = 800, Vlaamse Overheid)

Motivatie


Stap 1 0.12***

Leeftijd -.00 .01 -.01 -.23 .82

Geslacht -.16 .08 -.07 -1.98 .05*




Stap 2 0.01*

Ontwikkel i-deals .15 .06 .12 2.50 .01*

Werktijdenflexibiliteit i-deals .04 .06 .04 .74 .46

Werklocatieflexibiliteit i-deals -.05 .05 -.05 -1.03 .31



* p < .05, ** p < .01, *** p < .001

Een tweede hiërarchische meervoudige regressie-analyse werd uitgevoerd voor het

toetsen van de laatste hypothese. De resultaten van deze analyse zijn weergegeven in Tabel 15.

Opnieuw werd aan alle assumpties met betrekking tot de data voldaan wat garandeert dat de

gevonden resultaten betrouwbaar zijn en kunnen geïnterpreteerd worden.

48

Leeftijd, geslacht, opleidingsniveau, mate van flexibele uurregelingen en

jobtevredenheid zijn de controlevariabelen en vormen samen het eerste model. Dit initiële

model was statistisch significant (F(5, 794) = 20.93, p < .001) en verklaart 12% van de variantie

in de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd. Het tweede model werd

verkregen door de toevoeging van alle i-deals en een ondersteunend ontwikkelingsklimaat. Dit

resulteerde in een significante toename in verklaarde variantie (ΔR² = .02, F(10, 789) = 12.26, p

< .001). Als laatste werd de interactieterm opgenomen voor de creatie van het derde model en

dit leidde tot een significante verandering in verklaarde variantie (ΔR² = .01, F(11, 788) = 12.00,

p < .001).

In Tabel 15 werd een positief, significant verband teruggevonden tussen de

interactieterm en de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd (β = .12, p

< .01). Bijgevolg werd evidentie gevonden voor Hypothese 4. Dit interactie-effect wordt

grafisch weergegeven in Figuur 6. Zoals geobserveerd is de positieve relatie tussen ontwikkel i-

deals en de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd sterker bij een

hoog ondersteunend ontwikkelingsklimaat.

Tabel 15



Vlaamse Overheid)

Motivatie


Stap 1 0.12***

Leeftijd -.00 .01 -.01 -.15 .88

Geslacht -.18 .08 -.08 -2.20 .03*




Stap 2 0.02***


Werktijdenflexibiliteit i-deals .04 .06 .03 .65 .52

Werklocatieflexibiliteit i-deals -.05 .05 -.05 -1.02 .31


Ontwikkelingsklimaat .14 .06 .12 2.54 .01*

Stap 3 0.01***

Ontwikkel i-deals × ontwikkelingsklimaat .12 .04 .10 2.88 .00**


* p < .05, ** p < .01, *** p < .001

49

Figuur 5. Interactie van ontwikkel i-deals en een ondersteunend ontwikkelingsklimaat op de

motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd (Vlaamse Overheid).

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

5

Lage ontwikkel i-deals Hoge ontwikkel i-deals

Mo

tivat

ie o

m v

erd

er t

e w

erken

Vlaamse Overheid

Laag

ondersteunend

ontwikkelings-

klimaat

Hoog

ondersteunend

ontwikkelings-

klimaat

50

Discussie

Bespreking van de resultaten

Daar voorgaand onderzoek zich vooral gefocust heeft op predictoren van vroege

pensioenintreding (Topa et al., 2009; Wang et al., 2008), zijn er weinig studies voorhanden

aangaande de motivatie van werknemers om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd

(Armstrong-Stassen, 2008). Deze masterproef werd dan ook uitgevoerd om een deel van de

lacune op te vullen. In navolging van Rosen et al. (2013) werden vier soorten i-deals in verband

gebracht met de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd. Gewezen op

het belang van de sociale context (Bal et al., 2012) werd een ondersteunend

ontwikkelingsklimaat als moderator opgenomen in de relatie tussen ontwikkel i-deals en de

motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd. Ten slotte laat deze

masterproef toe om na te gaan of de resultaten gelijklopend zijn over de verschillende sectoren

(Profit, Non-Profit en Vlaamse Overheid) heen.

Hypothese 1 veronderstelde een positieve relatie tussen ontwikkel i-deals en de

motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd. Deze hypothese werd in

navolging van Bal et al. (2012) bevestigd, echter enkel voor de Vlaamse Overheid: mensen met

meer ontwikkel i-deals zouden meer gemotiveerd zijn om verder te werken na een minimum

pensioenleeftijd. Voorgaand onderzoek duidde al eerder het belang van ontwikkel i-deals aan. In

lijn met de self-enhancement theorie stimuleren deze positieve zelfpercepties (Liu et al., 2013),

persoonlijke groei en ontwikkeling (Hornung, Rousseau, Glaser, Angerer, & Weigl, 2010) wat

resulteert in een verhoogde prestatie, tevredenheid en human capital (Armstrong-Stassen &

Ursel, 2009; Hornung et al., 2008; Hornung, Rousseau, et al., 2010). Oudere werknemers

hebben bijgevolg meer zelfvertrouwen (P. T. van den Berg, 2011) en voelen zich succesvoller in

de arbeidsmarkt (Guerrero, Jeanblanc, & Veilleux, 2016; Oomstrom et al., 2016). Bovendien

kunnen ontwikkel i-deals nieuwe kansen bieden op het werk en zijn deze positief gerelateerd

aan employability, wat belangrijk is om oudere werknemers in het werkveld te houden (Bal et

al., 2012). Samenvattend kan training bij de Vlaamse Overheid in persoonlijke groei en

professionele vooruitgang resulteren, wat bijgevolg bijdraagt tot langer door te werken (Myck,

2015).

In Hypothese 2a werd er een negatief verband tussen werktijdenflexibiliteit i-deals en

de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd vooropgesteld. Deze

hypothese werd bevestigd voor de sector Profit: hoe meer werktijdenflexibilitet i-deals

werknemers hebben, hoe minder men gemotiveerd is om verder te werken na een minimum

pensioenleeftijd. Ook in andere studies werd aangetoond dat de aanwezigheid van flexibele

werkregelingen vroege pensioenintreding net zouden promoten (e.g., Ghent, Allen, & Clark,

51

2001; van Solinge & Henkens, 2014). Een verklaring kan zijn dat werknemers met meer

werktijdenflexibiliteit i-deals minder kansen op het werk ervaren, waardoor er een verminderde

werkmotivatie optreedt en dit een negatief effect heeft op prestatie en employability (Rousseau,

2005).

Belangrijk is echter aan te duiden dat in de sector Profit het merendeel van de

respondenten mannen waren (75.3%). In tegenstelling tot mannen zouden vrouwen meer

flexibele uren nodig hebben om zorgverantwoordelijkheden, bijvoorbeeld zorg voor ouders,

partner of kleinkinderen (Wright, 2006), te combineren met werken (Hornung et al., 2008;

Oostrom et al., 2016). Dit kan verklaren waarom er een positief marginaal significant verband

werd gevonden voor de sector Non-Profit, waarbij het merendeel uit vrouwen bestond (60.6%)

en er aldus een trend is in de richting dat meer werktijdenflexibiliteit i-deals de motivatie

verhogen om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd.

Hypothese 2b omvatte een positief verband tussen werklocatieflexibiliteit i-deals en de

motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd. Opvallend is dat er geen enkel

significant verband werd vastgesteld en de hypothese steeds verworpen werd. Dit resultaat

vormt een bevestiging van de studie van Rosen et al. (2013) waarbij werklocatieflexibiliteit i-

deals niet aan werkattitudes gerelateerd waren. Een mogelijke verklaring is dat sommige

respondenten een functie hebben waarbij werklocatieflexibiliteit simpelweg niet mogelijk is (bv.

operator in een autofabriek) en het dus irrelevant is om i-deals hierover te onderhandelen (Rosen

et al., 2013). Een andere verklaring kan zijn dat in bepaalde beroepen of organisaties

werklocatieflexibiliteit reeds de norm is. In dit geval worden werklocatieflexibiliteit i-deals

minder gewaardeerd en hebben deze minimale effecten op gedragingen en attitudes (Rosen et al,

2013).

Hypothese 3 bestond uit een negatieve relatie tussen financiële i-deals en de motivatie

om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd. Ook deze hypothese werd telkens

verworpen. Enkel voor de sector Non-Profit werd een negatief verband aangetoond, maar bleek

dit niet significant. Voor de sector Profit werd zelfs een positief significant verband vastgesteld:

medewerkers met meer financiële i-deals zouden meer gemotiveerd zijn om verder te werken na

een minimum pensioenleeftijd. Een verklaring kan zijn dat vrouwen door hun zorgrol vaak een

parttime functie hebben en een lager loon met als gevolg dat zij minder een pensioeninkomen

kunnen opbouwen in vergelijking met mannen (Arber & Ginn, 1991; Bardasi & Jenkins, 2002;

Department for Work and Pensions, 2005; Evandrou & Glaser, 2003; Ginn, 2003; Rake, 2007;

Sefton et al., 2011). In dit geval kunnen financiële i-deals als motivator dienen om verder te

werken na een minimum pensioenleeftijd. Daar de steekproef uit de sector Profit echter uit

75.3% mannen bestaat, is een andere verklaring waarschijnlijker: individuen met een goede

52

gezondheid en een slechtere financiële situatie zijn meer geneigd om te blijven werken

(Armstrong-Stassen & Ursel, 2009; Gobeski & Beehr, 2009; Gruber & Wise, 1999; McNair,

2006; Ogums, 2012; Talaga & Beehr, 1989; Weckerle & Shultz, 1999; Zappala et al., 2008) en

worden door financiële i-deals gemotiveerd om verder te werken na een minimum

pensioenleeftijd.

In Hypothese 4 werd een ondersteunend ontwikkelingsklimaat als moderator

opgenomen in de positieve relatie tussen ontwikkel i-deals en de motivatie om verder te werken

na een minimum pensioenleeftijd. In lijn met Bal et al. (2012) werd voor deze hypothese

bevestiging gevonden, maar opnieuw enkel voor de Vlaamse Overheid: het positieve verband

tussen ontwikkel i-deals en de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd,

zal sterker zijn bij een hoog ondersteunend ontwikkelingsklimaat. Van Solinge en Henkens

(2014) benadrukten eerder al dat een leidinggevende die langer werken aanmoedigt een sterker

effect heeft op de actuele pensioenleeftijd. Daarnaast zou de ervaren steun van collega’s een

verklaring kunnen zijn waarom een hoog ondersteunend ontwikkelingsklimaat de relatie tussen

ontwikkel i-deals en de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd

versterkt (Bal et al., 2012). Een ondersteunende werkomgeving waarbij werknemers toegang

hebben tot training, er geen leeftijdsstereotypen aanwezig zijn en er mogelijkheden zijn om als

oudere werknemer nieuwe rollen (bv. mentor) op te nemen, zou aldus een belangrijke rol spelen

in het aantrekken en de retentie van oudere medewerkers (Charness & Czaja, 2006; Greller &

Stroh, 2004; Hale, 1990; Hedge et al., 2006; Kooij et al., 2008; Patrickson & Ranzijn, 2005; van

Veldhoven & Dorenbosch, 2008).

Theoretische implicaties

Deze masterproef bevat een aantal theoretische bijdragen. Weinig studies hebben zich

gefocust op de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd (Armstrong-

Stassen, 2008). Pas in 2012 werden i-deals (ontwikkel en flexibele i-deals) voor het eerst in

verband gebracht met de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd (Bal

et al., 2012). Tot de studie van Rosen et al. (2013) ontbrak er echter een betrouwbare schaal om

i-deals te meten. In deze masterproef werd als eerste de schaal van Rosen et al. (2013) in

verband gebracht met de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd.

Vorige studies (Hornung et al., 2008; Rousseau et al., 2009; Rosen et al., 2013) hadden

reeds aangetoond dat de relatie tussen i-deals en de motivatie om verder te werken na een

minimum pensioenleeftijd afhankelijk is van het type i-deal dat onderhandeld werd. Dit werd in

deze studie bevestigd: ontwikkel i-deals zouden in tegenstelling tot werktijdenflexibiliteit i-

deals, een positief effect hebben op de motivatie om verder te werken na een minimum

pensioenleeftijd. Echter bleek niet alleen het type i-deal maar ook de sector bepalend: de

53

positieve relatie tussen ontwikkel i-deals en de motivatie om verder te werken na een minimum

pensioenleeftijd werd bijvoorbeeld enkel bevestigd voor de Vlaamse Overheid. Een aantal

verklaringen voor het al dan niet uitkomen van de hypothesen in dit onderzoek worden

gesuggereerd. Verder onderzoek is echter aangewezen om de schaal van Rosen et al. (2013) in

verband te brengen met de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd en

daarbij de rol van geslacht en sector in rekening te brengen (Bal et al., 2012). Daarenboven

moet dit toekomstige studies stimuleren om de theorievorming aangaande i-deals en de

motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd uit te breiden.

In de literatuur werd reeds gemengde evidentie gevonden wat betreft de invloeden van

geslacht, opleiding en jobtevredenheid op de motivatie om verder te werken. Eenzelfde trend

werd gevonden voor geslacht en opleiding. In de sector Profit zijn vrouwen meer gemotiveerd

om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd dan mannen. Een marginaal positief

significant verband werd gevonden voor de sector Non-Profit, wat wijst op een trend in dezelfde

richting. Doch, bij de Vlaamse Overheid zouden vrouwen net minder gemotiveerd zijn om

verder te werken na een minimum pensioenleeftijd dan mannen. Ook werd er gemengde

evidentie gevonden voor opleiding: bij de Vlaamse Overheid zijn hoger opgeleiden meer dan

lager opgeleiden gemotiveerd om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd. Echter

voor de sector Non-Profit werd een tegengesteld verband gevonden. Opvallend is dat er sterke

eenduidige evidentie voor jobtevredenheid werd vastgesteld: jobtevredenheid was sterk positief

significant voor de drie sectoren. Meer jobtevredenheid leidt dus tot meer motivatie om verder

te werken na een minimum pensioenleeftijd. Uitgaande van dit onderzoek is het belangrijk voor

organisaties om via hun beleid jobtevredenheid te beïnvloeden en zo de retentie van oudere

werknemers te bekomen (Wang et al., 2008). Volgens Bal et al. (2012) zouden i-deals zelfs een

rol kunnen spelen in het verhogen van de jobtevredenheid aangezien deze verschillende noden

van werknemers vervullen. Verder onderzoek is aldus nodig om het verband tussen enerzijds i-

deals en jobtevredenheid en anderzijds jobtevredenheid en de motivatie om verder te werken na

een minimum pensioenleeftijd uit te klaren. Daarnaast moeten ook andere invloeden in verband

worden gebracht met de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd.

Praktische implicaties

Bestaande organisationele en HR policies hebben zich voornamelijk op jongere

werknemers toegespitst (Bal, Kooij, & De Jong, 2013; Hedge, Borman, & Lammlein 2006). Dit

is enerzijds te wijten aan het feit dat werkgevers de voorkeur hanteerden om jongere

werknemers aan te nemen aangezien oudere medewerkers te duur zijn, te weinig tijd hebben om

zich aan te passen indien ze de pensioenleeftijd naderen en hun kennis niet up to date is

(Boockmann, & Zwick, 2004). Anderzijds hanteerden zowel organisaties als de maatschappij

54

vooroordelen over oudere werknemers hun motivatie en productiviteit en waren er negatieve

leeftijdsstereotypen aanwezig (e.g. Billett, Dymock, Johnson, & Martin; Chou & Choi, 2011).

Door het optrekken van de pensioenleeftijd, is men deze policies echter gaan uitbreiden naar

oudere werknemers met als doel hen te motiveren om langer te werken (Kooij et al., 2013).

Belangrijk is dat HR policies voortaan gericht zijn op een life span approach (van der Heijden

et al., 2008).

Ouder wordende medewerkers zouden steeds meer heterogene noden hebben (Bal et al.,

2012; Bal & Kooij, 2011; Nelson & Dannefer, 1992) waardoor een individuele benadering

aangewezen is (Bal & Jansen, 2015; Bal, Kleef, & Jansen, 2015; Freese et al., 2012; Kooij et al.

2013; Schalk et al., 2010). Als gevolg is er de trend ontstaan waarbij gestandaardiseerde HR-

praktijken zijn gedaald en werknemers steeds meer i-deals onderhandelen (Bal & Lub, 2015;

Liao et al., 2014). I-deals kunnen met andere woorden gezien worden als een toevoeging aan

reeds bestaande HR policies zodat er een optimaal maatwerk kan worden bekomen (Kroon,

Freese, & Schalk 2015). Er is echter nog maar weinig kennis hoe de integratie van i-deals in

HR-systemen kan worden ondergebracht (Rousseau, 2005; Kroon et al., 2016). Deze

masterproef biedt, met de focus op i-deals, dan ook een aantal kapstokken in het motiveren van

oudere werknemers om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd.

Ontwikkel i-deals kunnen de motivatie om verder te werken na een minimum

pensioenleeftijd verhogen, wat bevestigd werd door Bal et al. (2012) en in deze masterproef

voor de Vlaamse Overheid. Toch blijkt dat in de meeste organisaties oudere werknemers minder

toegang krijgen tot training dan jongere werknemers (Hedge, Borman, & Lammlein, 2004; P. T.

van den Berg, 2011; Villosio, 2008). Dit terwijl oudere medewerkers even gemotiveerd zijn om

nieuwe vaardigheden aan te leren (A. H. de Lange et al., 2005). Blijvende opleiding om oudere

werknemers up to date te houden met betrekking tot vaardigheden en kennis is dus essentieel

(Armstrong-Stassen & Templer, 2005; p.57; Picchio & van Ours, 2013; Thieme, Brusch, &

Büsch). In de Europese Unie werden eerder al maatregelingen getroffen die levenslang leren en

ontwikkeling van vaardigheden promoten (Eurofond, 2012).

Flexibele i-deals (werktijdenflexibiliteit en werklocatieflexibiliteit i-deals) bleken in

tegenstelling tot Bal et al. (2012) weinig tot geen impact te hebben op de motivatie om verder te

werken na een minimum pensioenleeftijd. Voor dit effect zijn enkele verklaringen. Ten eerste

kan dit te wijten zijn aan het feit dat bij bepaalde respondenten flexibiliteit niet mogelijk is in

hun beroep (Rosen et al., 2013). Ten tweede is het mogelijk dat flexibiliteit reeds in bestaande

policies is verwerkt. Als gevolg hiervan zouden aanvullende flexibele i-deals weinig effect

hebben op de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd (Rosen et al.,

2013). Organisaties moeten dus nagaan of flexibiliteit reeds in bestaande HR policies vervat zit.

55

Indien dit niet het geval is kunnen aanvullende flexibele i-deals een motiverende rol spelen. Ten

derde zouden oudere werknemers door het invoeren van flexibele veranderingen in hun

werkomgeving minder carrièrekansen krijgen (May, Reed, Schwoerer, & Potter, 2004), wat een

impact heeft op de motivatie. Dit sluit aan bij de visie van bepaalde werkgevers op flexibele i-

deals: sommige werkgevers zien de vraag naar flexibele i-deals als een uiting van een

verminderde werkmotivatie met een mogelijks negatief effect op employability en prestatie

(Rousseau, 2005).

Financiële i-deals zouden voor de sector Profit een positief effect hebben op de

motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd. Individuen met een goede

gezondheid en een slechtere financiële situatie zijn meer geneigd om te blijven werken

(Armstrong-Stassen & Ursel, 2009; Gobeski & Beehr, 2009; Gruber & Wise, 1999; McNair,

2006; Ogums, 2012; Talaga & Beehr, 1989; Weckerle & Shultz, 1999; Zappala et al., 2008) en

kunnen door financiële i-deals ook gemotiveerd worden om verder te werken. In het kader van

een gerichte aanpak, moet in kaart worden gebracht welke werknemers een lagere financiële

situatie hebben en aldus gemotiveerd kunnen worden door financiële i-deals.

Ten slotte vormt deze masterproef een bevestiging voor een ondersteunend

ontwikkelingsklimaat die de positieve relatie tussen ontwikkel i-deals en de motivatie om verder

te werken na een minimum pensioenleeftijd versterkt (Bal et al., 2012), echter enkel voor de

Vlaamse Overheid. In lijn met de self-furfilling phrophecy daalt het verlangen van oudere

medewerkers om hun vaardigheden up to date te houden en in hun persoonlijke ontwikkeling te

investeren indien ze het gevoel ervaren dat de organisatie minder van hen verwacht (Becker,

1993; W. D. de Lange & Thijssen, 2007; van der Heijden, 2005; Schultz, 1971). Als gevolg

daalt de betrokkenheid in hun werk en in de organisatie (W. D. de Lange & Thijssen, 2007). In

de literatuurstudie van deze masterproef werd echter al beklemtoond dat werkbetrokkenheid een

significante predictor is in de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd.

Zwaktes en sterktes van het onderzoek

Een eerste beperking van dit onderzoek is een cross-sectionele opzet. Longitudinaal

onderzoek is aan te raden aangezien enerzijds de causale relatie tussen i-deals en de motivatie

om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd kan worden nagegaan en anderzijds

pensionering een proces is dat over tijd plaats vindt (Wang & Shultz, 2010). Via longitudinaal

onderzoek kunnen ook factoren in kaart worden gebracht die de beslissing om verder te werken

of met pensioen te gaan beïnvloeden (Bal et al., 2012). Daarenboven worden in deze

masterproef enkel de pensioenintenties onderzocht. Deze intenties zouden erg voorspellend zijn

voor pensioengedrag (M. A. Taylor & Shore, 1995), maar er niet altijd in resulteren (Fishbein &

Azjen, 1975). Enkel door middel van longitudinaal of (quasi-) experimenteel onderzoek, kan

56

nagegaan worden of de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd

effectief heeft geleid tot een latere pensioenintreding (Bal et al., 2012).

Een tweede beperking heeft te maken met de generaliseerbaarheid. Zo werd de relatie

tussen i-deals en de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd enkel voor

werknemers van 45 jaar en ouder nagegaan. Bal et al. (2012) haalden eerder al het belang aan

van toekomstig onderzoek om de verschillen in leeftijd, i-deals en de motivatie om verder te

werken na een minimum pensioenleeftijd in kaart te brengen. Daarnaast is er een ongelijke

verdeling tussen mannen en vrouwen in de verschillende sectoren: beduidend meer mannen in

de sector Profit (75.3%) en meer vrouwen in de sector Non-Profit (60.6%) en de Vlaamse

Overheid (80.3%). Toekomstig onderzoek is nodig om uit te maken of de resultaten kunnen

gegeneraliseerd worden naar een meer evenwichtige steekproef in geslacht en over

verschillende leeftijdsgroepen en organisaties in desbetreffende sectoren heen.

Als derde beperking zijn slechts indicatoren van de financiële situatie als

controlevariabelen gebruikt. Zo zouden flexibele uurregelingen financiële gevolgen hebben

(Rousseau et al., 2009) en zou opleidingsniveau een indicator zijn van de financiële situatie (Bal

et al., 2012). Eerder werd in deze masterproef erop gewezen dat de financiële situatie de meest

voorkomende beïnvloedingsfactor is om het werk verder te zetten, echter enkel als men in een

goede gezondheid verkeert (Humphrey et al., 2003). Toekomstige studies zouden deze

financiële situatie in de relatie tussen i-deals en de motivatie om verder te werken na een

minimum pensioenleeftijd meer in kaart moeten brengen.

Als vierde beperking kan er een vertekening in de data aanwezig zijn. Zo werd het

merendeel van de data voor de sector Profit verzameld in een bedrijf in de automobielindustrie.

Kroon et al. (2016) gaven eerder al aan dat individuele onderhandelingen over loonsverhoging

of aantal vakantiedagen niet mogelijk zijn omwille van collectieve arbeidsovereenkomsten of

cao’s. Uit de feedback van de participanten uit het bedrijf in de automobielindustrie bleek, in

lijn met Kroon et al. (2016), dat het loon, de verlofregeling en het flexibel werken eveneens

door cao's op bedrijfsniveau worden vastgelegd wat de mogelijkheid om te onderhandelen over

i-deals uitsluit. Uitbreiding van deze studie naar andere bedrijven in de sector Profit is dus een

noodzaak. Hiernaast is op te merken is dat er geen specifiek bedrijf uit de sector Non-Profit

heeft geparticipeerd en deze data enkel online via sociale media is verzameld. Toekomstig

onderzoek is dus aangewezen om data te putten uit bedrijven in de Non-Profit sector. Als

voorlaatste vertekening kan er geen respons rate berekend worden voor de Vlaamse Overheid

en de online verzamelde data via sociale media. Een lage respons rate kan selectie bias

veroorzaken, wat in deze masterproef ook het geval kan zijn. Ten slotte kan de aanwezigheid

van factoren buiten de organisatie het antwoordenpatroon van de respondenten beïnvloed

57

hebben: ondanks dat werknemers intrinsiek gemotiveerd zijn door de job, kan men minder

gemotiveerd zijn om te blijven werken omwille van familie, hobby’s of de partner (P. T. van

den Berg, 2011).

Net zoals vorig onderzoek (e.g. Liu et al., 2013; Ng & Feldman, 2015; Rosen et al.,

2013) heeft deze masterproef zich gefocust op zelfrapportage van eigen i-deals. Dit vormt een

vijfde beperking. Door zelfrapportage kan er sprake zijn van common method bias die de

validiteit van de resultaten aantast (Lindell & Whitney, 2001): de werkelijke effecten zouden

overschat worden door de gevonden effecten tussen de onafhankelijke variabelen enerzijds en

de afhankelijke variabelen anderzijds (Fisher & Katz, 2000; Kimberlin & Winterstein, 2008;

Podsakoff & Organ, 1986). Volgens Evans (1985) zou de impact van common method bias

echter eerder beperkt zijn.

Een laatste beperking is dat de sociale context onder de vorm van een ondersteunend

ontwikkelingsklimaat enkel bij ontwikkel i-deals als moderator werd opgenomen. Bal et al.

(2012) namen dit ook voor flexibele i-deals op en vonden geen significant effect. Daarenboven

moeten de effecten van een accommodatief klimaat worden bestudeerd. Een accommodatief

klimaat omvat het aanmoedigen van de geleidelijke terugtrekking uit het werkleven om

zodoende oudere werknemers voor te bereiden op hun pensioen (e.g. Dikkers, Geurts, Dulk, den

Peper, & Kompier, 2004; Friede, Kossek, Lee, & Macdermid, 2008; Kooij, 2010b; Ngo, Foley,

& Loi 2009; Remery, Henkens, Schippers, & Ekamper, 2003). Zo vonden Bal et al. (2012) dat

een accommodatief klimaat als moderator optrad bij ontwikkel i-deals en de motivatie om

verder te werken na een minimum pensioenleeftijd: bij een laag accommodatief klimaat zorgden

meer ontwikkel i-deals voor een hogere motivatie om verder te werken na een minimum

pensioenleeftijd, wat tegengesteld was bij een hoog accommodatief klimaat. Een

accommodatief klimaat was echter niet significant in de relatie tussen flexibele i-deals en de

motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd (Bal et al., 2012). Toekomstig

onderzoek kan deze vier soorten i-deals in verband brengen met de motivatie om verder te

werken na een minimum pensioenleeftijd en dit door toevoeging van zowel een ondersteunend

als een accommodatief klimaat als moderator in elk van de relaties.

Een eerste sterkte is dat deze masterproef een waardevolle bijdrage levert aan de geringe

literatuur over i-deals en de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd.

Daarnaast vormt een tweede sterkte het gebruik van de gevalideerde schaal van Rosen et al.

(2013), waarop tevens een confirmatorische factoranalyse werd uitgevoerd. Als derde laat deze

studie toe om conclusies binnen en over sectoren heen te trekken. Ten vierde werd er aandacht

besteed aan de sociale context door een ondersteunend ontwikkelingsklimaat op te nemen als

moderator in de relatie tussen ontwikkel i-deals en de motivatie om verder te werken na een

58

minimum pensioenleeftijd. Als laatste worden praktische implicaties aangeboden om het

retentiebeleid omtrent oudere werknemers te verbeteren.

Suggesties voor toekomstig onderzoek

Uit deze masterproef blijkt duidelijk dat elke soort i-deal aan andere resultaten gelinkt

wordt met betrekking tot de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd.

Dit is in lijn met Rosen et al (2013) waarbij de relatie tussen de i-deal en de outcomes sterker of

helemaal niet aanwezig was, afhankelijk van het type i-deal. Toekomstig onderzoek moet verder

nagaan welke i-deals aan bepaalde werkgerelateerde outcomes, zoals de motivatie om verder te

werken na een minimum pensioenleeftijd, gelinkt worden (Oostrom et al., 2016). Vervolgens

kan het effect van i-deals afhangen van de scope van de i-deal, hoeveel i-deals er onderhandeld

zijn (Oostrom et al., 2016) en of het om korte termijn i-deals (bv. uitzonderlijk eens een dag van

thuis uit werken) of lange termijn i-deals (bv. wekelijks één dag van thuis uit werken) gaat

(Rosen et al., 2013). Verdere studies zijn nodig om deze invloeden op de effecten van i-deals na

te gaan. Daarnaast is het aan te raden dieper in te gaan op het effect van geslacht en sector (Bal

et al., 2012). Ook zouden de effecten van i-deals, zelfs binnen eenzelfde organisatie, afhankelijk

zijn van de uitgevoerde job (Oostrom et al., 2016), wat eveneens aandacht vereist. Daarenboven

dient men rekening te houden met contextuele factoren aangezien deze de effecten van i-deals

kunnen beïnvloeden. Zo werd gezondheid in deze masterproef niet als controlevariabele

opgenomen terwijl dit een van de belangrijkste niet-economische factoren is die het moment

van pensioenintreding voorspelt (Wang & Shi, 2014). Toekomstig onderzoek kan nagaan hoe

zulke contextuele factoren de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd

beïnvloeden (Bal et al, 2012).

In deze masterproef werd de hypothese van Bal et al. (2012) voor de Vlaamse Overheid

bevestigd: een ondersteunend ontwikkelingsklimaat versterkt de positieve relatie tussen

ontwikkel i-deals en de motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd. Bal et

al. (2012) gaven steun van collega’s als mogelijke verklaring hiervoor. I-deals opereren

namelijk niet in een vacuüm, maar in een driehoeksrelatie: werknemers die de i-deals

ontvangen, de werkgever en de collega’s die verschillende werkcondities ondervinden in

vergelijking met werknemers die de i-deals ontvangen hebben (Rousseau, 2005). De effectiviteit

van i-deals kan met andere woorden vergroot worden indien er aandacht wordt geschonken aan

deze drie actoren. In navolging van vorige onderzoekers (Hornung et al., 2009; Lai et al., 2009;

Ng, & Lucianetti, 2016) moet er dus gefocust worden op leidinggevenden en op collega’s hun

percepties over werknemers die i-deals ontvangen. Daarenboven kan deze aanpak ook de

neveneffecten van i-deals in kaart brengen: i-deals resulteren bijna per definitie in een

differentiële behandeling binnen dezelfde organisatie, afdelingen en teams, wat unfairness bij

59

collega’s kan oproepen (Hornung et al, 2008; Lai et al., 2009; Rousseau et al., 2006). Deze

percepties zouden zelfs verschillen per soort i-deal. Zo vond Marescaux (2013) dat gevoelens

van unfairness het sterkst waren bij financiële i-deals. Daarnaast zou de leiderschapsstijl van de

leidinggevende een invloed hebben op de effectiviteit van i-deals (Kroon et al., 2015).

Tot slot kan er worden bestudeerd welke HR-praktijken buiten i-deals belangrijk zijn in

de motivatie van oudere werknemers om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd

(Bal et al., 2012). Verschillende onderzoeken bevestigen bijvoorbeeld dat het opnemen van een

andere werkrol binnen hetzelfde bedrijf (bv. mentor zijn voor jongere of nieuwe medewerkers),

oudere werknemers zouden motiveren om te blijven werken (Bal & Visser, 2011; Gobeski &

Beehr, 2009; Sullivan & Duplaga, 1997; Weckerle & Shultz, 1999).

60

Conclusie

Kunnen i-deals oudere werknemers motiveren om verder te werken na hun minimum

pensioenleeftijd? I-deals waren voordien al gelinkt aan positieve werkgerelateerde outcomes,

bijvoorbeeld betrokkenheid, prestatie en objectief carrièresucces (Ng, Eby, Sorensen, &

Feldman, 2005; Thomas, Whitman, & Viswesvaran, 2010). Deze masterproef vormt een

bevestiging voor vorig onderzoek dat al eerder aangaf dat i-deals eveneens een belangrijke rol

spelen in het aantrekken, motiveren en behouden van oudere werknemers in het werkleven (Bal

& Rousseau, 2015).

De resultaten van dit onderzoek tonen aan dat de effecten van i-deals kunnen verschillen

naargelang het type i-deal, maar ook naargelang de sector. Zo bleken meer ontwikkel i-deals tot

een hogere motivatie te leiden om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd, echter

enkel voor de Vlaamse Overheid. Werknemers met meer werktijdenflexibiliteit i-deals hadden

een lagere motivatie om verder te werken na een minimum pensioenleeftijd in de sector Profit.

Doch werd er een trend richting een positieve relatie gevonden voor de sector Non-Profit.

Werklocatieflexibiliteit i-deals hadden helemaal geen impact op de motivatie om verder te

werken na een minimum pensioenleeftijd. In tegenstelling tot de verwachtingen waren voor de

sector Profit meer financiële i-deals gelinkt aan een grotere motivatie om verder te werken na

een minimum pensioenleeftijd. Ten slotte versterkte een ondersteunend ontwikkelingsklimaat,

voor de Vlaamse Overheid, de positieve relatie tussen ontwikkel i-deals en de motivatie om

verder te werken na een minimum pensioenleeftijd.

Deze masterproef draagt bij aan de wetenschappelijke literatuur over de motivatie om

verder te werken na een minimum pensioenleeftijd. Met als doel om de science-practitioner-gap

te verkleinen, werd enerzijds de gevalideerde schaal van Rosen et al. (2013) gebruikt en

anderzijds werd de aanbeveling van Bal et al. (2012) opgevolgd om sector en geslacht in

rekening te brengen met i-deals.

61

Referenties

Aaron, H. J., & Callan, J. M. (2011). Who retires early? (Working Paper No. 2011-10).

Chestnut Hill, MA: Center for Retirement Research at Boston College. doi:

10.1007/bf02999838

Adams, G. A. (1999). Career-related variables and planned retirement age: An extension of

Beehr's model. Journal of Vocational Behavior, 55(2), 221-235. doi:

10.1006/jvbe.1998.1679

Adams, G. A., Prescher, J., Beehr, T. A., & Lepisto, L. (2002). Applying work-role attachment

theory to retirement decision-making. The International Journal of Aging and Human

Development, 54(2), 125-137. doi: 10.2190/jruq-xq2n-up0a-m432

Adsera, A. (2004). Changing fertility rates in developed countries. The impact of labor market

institutions. Journal of Population Economics, 17(1), 17-43. doi: 10.1007/s00148-003-

0166-x

Allen, T. D., Johnson, R. C., Kiburz, K. M., & Shockley, K. M. (2013). Work–family conflict

and flexible work arrangements: Deconstructing flexibility. Personnel

Psychology, 66(2), 345-376. doi: 10.1111/peps.12012

Anand, S., Vidyarthi, P. R., Liden, R. C., & Rousseau, D. M. (2010). Good citizens in poor-

quality relationships: Idiosyncratic deals as a substitute for relationship

quality. Academy of Management Journal, 53(5), 970-988. doi:

10.5465/amj.2010.54533176

Arber, S., & Ginn, J. (1991). Gender and later life: A sociological analysis of resources and

constraints. Sage Pubns. doi: 10.1017/s0021932000020174

Armstrong‐Stassen, M. (2008). Organisational practices and the post‐retirement employment

experience of older workers. Human Resource Management Journal, 18(1), 36-53. doi:

10.1111/j.1748-8583.2007.00057.x

Armstrong-Stassen, M., & Schlosser, F. (2008). Benefits of a supportive development climate

for older workers. Journal of managerial psychology, 23(4), 419-437. doi:

10.1108/02683940810869033

Armstrong-Stassen, M., & Templer, A. (2005). Adapting training for older employees: The

Canadian response to an aging workforce. Journal of management development, 24(1),

57–67. doi: 10.1108/02621710510572353

Armstrong‐Stassen, M., & Ursel, N. D. (2009). Perceived organizational support, career

satisfaction, and the retention of older workers. Journal of occupational and

organizational psychology, 82(1), 201-220. doi: 10.1348/096317908x288838

http://dx.doi.org/10.1006/jvbe.1998.1679


http://dx.doi.org/10.1017/S0021932000020174

http://dx.doi.org/10.1108/02683940810869033

62

Atchley, R. C. (1982). The aging self. Psychotherapy: Theory, Research and Practice, 19(4),

388-396. doi: 10.1037/h0088450

Bal, P. M., De Jong, S. B., Jansen, P. G., & Bakker, A. B. (2012). Motivating employees to

work beyond retirement: A multi‐level study of the role of I‐deals and unit

climate. Journal of Management Studies, 49(2), 306-331. doi: 10.1111/j.1467-

6486.2011.01026.x

Bal, P. M., de Lange, A. H., Jansen, P. G., & Van Der Velde, M. E. (2008). Psychological

contract breach and job attitudes: A meta-analysis of age as a moderator. Journal of

vocational behavior, 72(1), 143-158. doi: 10.1016/j.jvb.2007.10.005

Bal, P. M., & Jansen, P. G. W. (2015). Idiosyncratic deals for older workers: increased

heterogeneity among older workers enhance the need for i-deals. In: Bal, P. M., Kooij,

D. T. A. M. & Rousseau, D. M. (eds.). Aging Workers and the Employee-Employer

Relationship. (pp. 129-144). Springer Publishers. doi: 10.1007/978-3-319-08007-9_8

Bal, P. M., Jansen, P. G. W., van der Velde, M. E. G., de Lange, A. H., & Rousseau, D. M.

(2010). The role of future time perspective in psychological contracts: A study among

older workers. Journal of Vocational Behavior, 76(3), 474-486. doi:

10.1016/j.jvb.2010.01.002

Bal, P. M., Kleef, M., & Jansen, P. G. W. (2015). The impact of career customization on work

outcomes: Boundary conditions of manager support and employee age. Journal of

Organizational Behavior, 36(3), 421-440. doi: 10.1002/job.1998

Bal, P. M., & Kooij, D. T. A. M. (2011). The relations between work centrality, psychological

contracts, and job attitudes: The influence of age. European Journal of Work and

Organizational Psychology, 20(4), 497-523. doi: 10.1080/13594321003669079

Bal, P. M., Kooij, D. T. A. M., & De Jong, S. B. (2013). How do developmental and

accommodative HRM enhance employee engagement and commitment? The role of

psychological contract and SOC strategies. Journal of Management Studies, 50(4), 545-

572. doi: 10.1111/joms.12028

Bal, P. M., & Lub, X. D. (2015). Individualization of work arrangements: A contextualized

perspective on the rise and use of I-deals. In M. Bal, & D. M. Rousseau (Eds.),

Idiosyncratic Deals Between Employees and Organizations: Conceptual Issues,

Applications and the Role of Co-workers (pp. 9-23). London: Psychology Press. doi:

10.4324/9781315771496

Bal, P. M., & Rousseau, D. M. (2015). Idiosyncratic deals between employees and

organizations: conceptual issues, applications, and the role of coworkers. In M. Bal, &

D. M. Rousseau (Eds.), Idiosyncratic Deals Between Employees and Organizations:

http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0001879114000190#bb0010

http://www.sciencedirect.com/science/journal/00018791

http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2010.01.002


http://dx.doi.org/10.1002/job.1998

http://dx.doi.org/10.1080/13594321003669079

http://dx.doi.org/10.1111/joms.12028

http://www.routledgementalhealth.com/books/details/9781848724457/



63

Conceptual Issues, Applications and the Role of Co-workers (pp. 1-8). London:

Psychology Press. doi: 10.4324/9781315771496

Bal, P. M., & Visser, M. S. (2011). When are teachers motivated to work beyond retirement

age? The importance of support, change of work role and money. Educational

Management Administration & Leadership, 39(5), 590-602. doi:

10.1177/1741143211408448

Baltes, B. B., Briggs, T. E., Huff, J. W., Wright, J. A., & Neuman, G. A. (1999). Flexible and

compressed workweek schedules: A meta-analysis of their effects on work-related

criteria. Journal of Applied Psychology, 84(4), 496-513. doi: 10.1037/0021-

9010.84.4.496

Baltes, B. B., & Finkelstein, L. M. (2011). Contemporary empirical advancements in the study

of aging in the workplace. Journal of Organizational Behavior, 32(2), 151-154. doi:

10.1002/job.727

Bardasi, E., & Jenkins, S. P. (2002). Income in later life: work history matters. Bristol: Policy

Press. doi: 10.1017/s0144686x03231408

Bartolac, A., Kamenov, Ž., & Petrak, O. (2011). Gender Differences in Family Roles,

Satisfaction and Perception of Equity with Regard to the Traditionality of Gender

Attitudes. Revija za socijalnu politiku,18(2), 175-194. doi: 10.3935/rsp.v18i2.998

Bayl‐Smith, P. H., & Griffin, B. (2014). Age discrimination in the workplace: identifying as a

late‐career worker and its relationship with engagement and intended retirement

age. Journal of Applied Social Psychology, 44(9), 588-599. doi: 10.1111/jasp.12251

Becker, G. S. (1993). Human capital: A theoretical and empirical analysis, with special

reference to education (3rd ed.). Chicago: University of Chicago Press. doi:

10.2307/3499575

Beehr, T. A. (1986). The process of retirement: A review and recommendations for future

investigation. Personnel Psychology, 39(1), 31-56. doi: 10.1111/j.1744-

6570.1986.tb00573.x

Beehr, T. A. (2014). To retire or not to retire: That is not the question. Journal of


Beehr, T. A., Glazer, S., Nielson, N. L., & Farmer, S. J. (2000). Work and non-work predictors

of employees' retirement ages. Journal of Vocational Behavior, 57(2), 206-225. doi:

10.1006/jvbe.1999.1736

Bentler, P. M., & Bonett, D. G. (1980). Significance tests and goodness of fit in the analysis of

covariance structures. Psychological bulletin, 88(3), 588. doi: 10.1037/0033-

2909.88.3.588



http://dx.doi.org/10.1177/1741143211408448

http://dx.doi.org/10.1017/s0144686x03231408

http://dx.doi.org/10.1111/j.1744-6570.1986.tb00573.x




http://dx.doi.org/10.1037/0033-2909.88.3.588

http://dx.doi.org/10.1037/0033-2909.88.3.588

64

Berry, W. D., & Feldman, S. (1985). Multiple regression in practice (No. 50). Sage. doi:

10.4135/9781412985208

Billett, S., Dymock, D., Johnson, G., & Martin, G. (2011). Overcoming the paradox of

employers' views about older workers. The International Journal of Human Resource

Management, 22(6), 1248-1261. doi: 10.1080/09585192.2011.559097

Blau, P. M. (1964). Exchange and Power in Social Life. New York: John Wiley and Sons. doi:

10.2307/2091154

Blekesaune, M., & Solem, P. E. (2005). Working conditions and early retirement a prospective

study of retirement behavior. Research on Aging, 27(1), 3-30. doi:

10.1177/0164027504271438

Bollen, K. A., & Jackman, R. W. (1990). Regression diagnostics: An expository treatment of

outliers and influential cases. Modern methods of data analysis, 257-291. doi:

10.1177/0049124185013004004

Boockmann, B., & Zwick, T. (2004). Betriebliche Determinanten der Beschäftigung älterer

Arbeitnehmer. Zeitschrift für Arbeitsmarktforschung, 37(1), 53-63. Geraadpleegd via:

http://doku.iab.de/zaf/2004/2004_1_zaf_boockmann_zwick.pdf

Borowski, A. (2010). Raising the age pension eligibility age and its (dis) contents. Australasian

journal on ageing, 29(3), 100-102. doi: 10.1111/j.1741-6612.2010.00459.x.

Bredgaard, T., & Tros, F. (2008). Flexicurity and human resources management for older

workers in the Netherlands, Denmark, Germany and Belgium. Challenges in European

employment relations. The Netherlands: Kluwer Law international, 73-100.

Geraadpleegd via:

https://books.google.be/books?hl=en&lr=&id=qeGap8r8o5UC&oi=fnd&pg=PA73&dq

=Flexicurity+and+human+resources+management+for+older+workers+in+the+Netherl

ands,+Denmark,+Germany+and+Belgium+Bredgaard+Tros&ots=SGFtZG8Dq9&sig=o

34BU0_BQBEl6ieNJvAgTdwebQQ&redir_esc=y#v=onepage&q&f=false

Brooke, L., & Taylor, P. (2005). Older workers and employment: managing age

relations. Ageing and Society, 25(3), 415-429. doi: 10.1017/s0144686x05003466

Burnay, N. (2009). Older Workers in Changing Social Policy Patterns. Studies in Social

Justice, 3(2), 155-171. Geraadpleegd via:

https://brock.scholarsportal.info/journals/SSJ/article/view/1013/983

Buyens, D., Van Dijk, H., Dewilde, T., & De Vos, A. (2009). The ageing workforce:

perceptions of career ending. Journal of Managerial Psychology, 24(2), 102-117. doi:

10.1108/02683940910928838

http://dx.doi.org/10.1080/09585192.2011.559097

http://dx.doi.org/10.1017/s0144686x05003466

http://dx.doi.org/10.1108/02683940910928838

65

Cahill, K. E., Giandrea, M. D., & Quinn, J. F. (2012). Older workers and short-term jobs:

patterns and determinants. Monthly Labor Review, 135, 19-32. Geraadpleegd via:

http://www.bls.gov/opub/mlr/2012/05/art2full.pdf

Camerino, D., Conway, P. M., Estryn-Béhar, M., Costa, G., & Hasselhorn, H. M. (2008). Age-

dependent relationships between work ability, thinking of quitting the job, and actual

leaving among Italian nurses: a longitudinal study. International Journal of Nursing

Studies, 45(11), 1645-1659. doi: 10.1016/j.ijnurstu.2008.03.002

Cammann, C., Fichman, M., Jenkins, D., & Klesh, J. R. (1983). Assessing the attitudes and

perceptions of organizational members. Assessing organizational change: A guide to

methods, measures, and practices, 71, 138. doi: 10.1177/017084068400500420

Charness, N., & Czaja, S. J. (2006). Older Worker Training: What We Know and Don't Know.#

2006-22. AARP. Geraadpleegd via:

http://assets.aarp.org/rgcenter/econ/2006_22_worker.pdf

Chou, R. J.-A., & Choi, N. G. (2011). Prevalence and correlates of perceived workplace

discrimination among older workers in the United States of America. Ageing & Society,

31(6), 1051–1070. doi: 10.1017/s0144686x10001297

Claes, R., & Heymans, M. (2008). HR professionals' views on work motivation and retention of

older workers: a focus group study. Career Development International, 13(2), 95-111.

doi: 10.1108/13620430810860521

Claes, R., & Van Loo, K. (2011). Relationships of proactive behaviour with job-related

affective well-being and anticipated retirement age: An exploration among older

employees in Belgium. European Journal of Ageing, 8(4), 233-241. doi:

10.1007/s10433-011-0203-7

Clayton, P. M. (2010). Working on: choice or necessity? In European Centre for the

Development of Vocational Training (Cedefop) (Ed.), Working and ageing: Emerging

theories and empirical perspectives. Luxembourg: Publications Office of the European

Union. Geraadpleegd via:

https://www.researchgate.net/publication/45844338_Working_on_choice_or_necessity

Cohen, J., Cohen, P., West, S. G., & Aiken, L. S. (2013). Applied multiple

regression/correlation analysis for the behavioral sciences. Routledge. doi:

10.4324/9781410606266

Crego, A., Alcover, C. M., & Martinez-Inigo, D. (2008). The transition process to postworking

life and its psychosocial outcomes. A systematic analysis of Spanish early retirees’

discourse. Career Development International, 13(2), 186-204. doi:

doi.org/10.1108/13620430810860576

http://dx.doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2008.03.002

http://dx.doi.org/10.1017/s0144686x10001297

http://dx.doi.org/10.1108/13620430810860521

http://dx.doi.org/10.1108/13620430810860576

66

Dahl, S. Å., Nilsen, Ø. A., & Vaage, K. (2003). Gender differences in early retirement

behaviour. European sociological review, 19(2), 179-198. doi: 10.1093/esr/19.2.179

Damman, M., Henkens, K., & Kalmijn, M. (2011). The impact of midlife educational, work,

health, and family experiences on men’s early retirement. The Journals of Gerontology

Series B: Psychological Sciences and Social Sciences, 66(5), 617-627. Doi:

10.1093/geronb/gbr092

Damman, M., Henkens, K., & Kalmijn, M. (2013). Late-career work disengagement: The role

of proximity to retirement and career experiences. The Journals of Gerontology Series

B: Psychological Sciences and Social Sciences, 68(3), 455-463. doi:

10.1093/geronb/gbt001.

Davies, E., & Cartwright, S. (2011). Psychological and psychosocial predictors of attitudes to

working past normal retirement age. Employee Relations, 33(3), 249-268. doi:

10.1108/01425451111121768

de Graaf, S., Peeters, M., & van der Heijden, B. I. J. M. (2011). Op naar een later pensioen: Een

studie naar de relatie tussen employability en de intentie tot langer doorwerken van

oudere werknemers. Gedrag & Organisatie, 24(4), 374-391. Geraadpleegd via:

https://www.researchgate.net/publication/254898214_De_relatie_tussen_employability

_en_de_intentie_tot_langer_doorwerken

De Grip, A., & Montizaan, R. M. (2010). Langer doorwerken, werksituatie en productiviteit:

vervolgmeting (2009) VPL-onderzoek. ROA Reports, (8). Geraadpleegd via:

https://www.researchgate.net/publication/46433584_Langer_doorwerken_werksituatie_

en_productiviteit_Vervolgmeting_2009_VPL-onderzoek

de Lange, A. H., Taris, T. W., Jansen, P., Kompier, M. A., Houtman, I. L., & Bongers, P. M.

(2005). Werk en motivatie om te leren: zijn er verschillen tussen jongere en oudere

werknemers. [Work and motivation for learning: Are there differences between younger

and elderly employees?]. Gedrag & Organisatie, 18(6), 309-325. Geraadpleegd via:

http://dare.ubvu.vu.nl/bitstream/handle/1871/21855/GenO_2005_018_006_002.pdf?seq

uence=2

de Lange, A. H., Taris, T. W., Jansen, P., Kompier, M. A., Houtman, I. L., & Bongers, P. M.

(2010). On the relationships among work characteristics and learning‐related behavior:

Does age matter? Journal of Organizational Behavior, 31(7), 925-950. doi:

10.1002/job.649

de Lange, A. H., Van Yperen, N. W., Van der Heijden, B. I., & Bal, P. M. (2010). Dominant

achievement goals of older workers and their relationship with motivation-related

http://dx.doi.org/10.1108/01425451111121768

67

outcomes. Journal of vocational behavior, 77(1), 118-125. doi:

10.1016/j.jvb.2010.02.013

de Lange, A. H., Ybema, J. F., & Schalk, R. (2011). Stoppen of doorgaan? Theorie en praktijk

van pensionering en langer doorwerken. Gedrag & Organisatie, 24(4), 323-40.

Geraadpleegd via:

https://www.researchgate.net/publication/241854257_Stoppen_of_doorgaan_Theorie_e

n_praktijk_van_pensionering_en_langer_doorwerken

de Lange, W. D., & Thijssen, J. (2007). De waardevolle senior: personeelsbeleid voor oudere

werknemers [the valuable senior: human resource management for older employees].

.Amsterdam: WEKA Uitgeverij BV.

Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The Job Demands-

Resources Model of Burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499-512. doi:

10.1037/0021-9010.86.3.499

Denton, F. T., & Spencer, B. G. (2009). What is retirement? A review and assessment of

alternative concepts and measures. Canadian Journal on Aging/La revue canadienne du

vieillissement, 28(01), 63-76. doi: 10.1017/s0714980809090047

Department for Work and Pensions (DWP) (2005). Women and pensions: the evidence.

Department for Work and Pensions, London. Geraadpleegd via:

http://webarchive.nationalarchives.gov.uk/20130128102031/http:/www.dwp.gov.uk/doc

s/women-pensions.pdf

De pensioenbonus. (2014, November 24). Geraadpleegd via:

http://www.onprvp.fgov.be/nl/futur/calculate/bonus/paginas/default.aspx

De Preter, H., Van Looy, D., & Mortelmans, D. (2014). Retirement timing of dual-earner

couples in 11 European countries? A comparison of Cox and Shared Frailty models.

Journal of Family and Economic Issues, 36(3), 396-407. doi:10.1007/s10834-014-9403-

6

Dikkers, J. S. E., Geurts, S. A. E., Dulk, L., den Peper, B., & Kompier, M. A. J. (2004).

Relations among work-home culture, the utilization of work-home arrangements, and

work-home interference. International Journal of Stress Management, 11(4), 323-345.

doi: 10.1037/1072-5245.11.4.323

Doeringer, P. B. (1990). Economic security, labor market flexibility, and bridges to retirement.

In P. B. Doeringer (Ed.), Bridges to retirement (pp. 3–22). Ithaca, NY: Cornell ILR

Press. Geraadpleegd via:

https://books.google.be/books?id=GgN0JdlpyNUC&pg=PA3&lpg=PA3&dq=Doeringe

r+Economic+security,+labor+market+flexibility,+and+bridges+to+retirement.&source=


http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.499

http://dx.doi.org/10.1017/s0714980809090047

http://www.onprvp.fgov.be/nl/futur/calculate/bonus/paginas/default.aspx

http://dx.doi.org/10.1037/1072-5245.11.4.323

68

bl&ots=SPl6llddnI&sig=68_PE-

nadpQjsGrAPZZpsKHHTew&hl=en&sa=X&ved=0ahUKEwi95r_t6a_OAhWDQBoK

HXMRCekQ6AEIGzAA#v=onepage&q&f=false

Drabe, D., Hauff, S., & Richter, N. F. (2015). Job satisfaction in aging workforces: an analysis

of the USA, Japan and Germany. The International Journal of Human Resource

Management, 26(6), 783-805. doi: 10.1080/09585192.2014.939101

Duval, R. (2003). Retirement behaviour in OECD countries: impact of old-age pension schemes

and other social transfer programmes. OECD Economic Studies, 37, 7-50. doi:

10.1787/eco_studies-v2002-art8-en

Eeckhout, B. (2014, Oktober 7). Verhoging pensioenleeftijd komt onverwacht. De Morgen.

Geraadpleegd via http://www.demorgen.be/binnenland/verhoging-pensioenleeftijd-

komt-onverwacht-bf4d4a89/

Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational

support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500-507. doi: 10.1037/0021-

9010.71.3.500

Ekerdt, D., & DeViney, S. (1993). Evidence for a pre-retirement process among older male

workers. Journal of the Green Society, 48(2), 35-43. doi: 10.1093/geronj/48.2.s35

Elovainio, M., Forma, P., Kivimäki, M., Sinervo, T., Sutinen, R., & Laine, M. (2005). Job

demands and job control as correlates of early retirement thoughts in Finnish social and

health care employees. Work & Stress, 19(1), 84-92. doi: 10.1080/02678370500084623

Elovainio, M., Kivimaki, M., Vahtera, J., Ojanlatva, A., Korkeila, K., Suominen, S., Helenius,

H., & Koskenvuo, M. (2003). Social support, early retirement, and a retirement

preference: a study of 10,489 Finnish adults. Journal of Occupational and

Environmental Medicine, 45(4), 433-439. doi: 10.1097/01.jom.0000058334.05741.7a

Eurofound. (2012). Employment trends and policies for older workers in the recession.

Geraadpleegd via: https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2012/labour-

market-social-policies/employment-trends-and-policies-for-older-workers-in-the-

recession

European Commission (2005). Communication from the Commission. Green Paper Confronting

Demographic Change: A New Solidarity Between the Generations. Brussels:

Commission of the European Communities. Geraadpleegd via: http://eur-

lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=URISERV:c10128

European Commission (2008). Demographic Trends, Socio-Economic Impacts and Policy

Implications in the European Union – 2007. Directorate-General “Employment, Social

Affairs and Equal Opportunities” Unit E1 – Social and Demographic Analysis.

http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.71.3.500

http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.71.3.500

http://dx.doi.org/10.1097/01.jom.0000058334.05741.7a

69

Geraadpleegd via: https://www.nidi.nl/shared/content/output/2006/sso-2006-monitor-

report.pdf

European Commission (2010). Health Trends in the EU. Directorate-General “Employment,

Social Affairs and Equal Opportunities” Unit E1 – Social and Demographic Analysis.

Geraadpleegd via: http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=4841&langId=en

Eurostat (2015). Employment rate of older workers. Geraadpleegd via:

http://ec.europa.eu/eurostat/tgm/graph.do?tab=graph&plugin=1&pcode=tsdde100&lang

uage=en&toolbox=sort

Evandrou, M., & Glaser, K. (2003). Combining work and family life: the pension penalty of

caring. Ageing and Society, 23(05), 583-601. doi:10.1017/ S0144686X03001314

Evans, M. G. (1985). A Monte Carlo study of the effects of correlated method variance in

moderated multiple regression analysis. Organizational Behavior and Human Decision

Processes, 36(3), 305-323. doi: 10.1016/0749-5978(85)90002-0

Feldman, D. C. (1994). The decision to retire early: A review and conceptualization. Academy

of management review, 19(2), 285-311. doi: 10.2307/258706.

Feldman, D. C. (2007). Late career and retirement issues. In H. P. Gunz & M. A. Peiperl (Eds.),

Handbook of career studies (pp. 153–168). Thousand Oaks, CA: Sage. doi:

10.4135/9781412976107

Feldman, D. C., & Beehr, T. A. (2011). A three-phase model of retirement decision

making. American Psychologist, 66(3), 193-203. doi: 10.1037/a0022153

Finch, N. (2014). Why are women more likely than men to extend paid work? The impact of

work–family life history. European Journal of Ageing, 11(1), 31-39. doi:

10.1007/s10433-013-0290-8

Fishbein, M., & Ajzen, I. (1975). Belief, Attitude, Intention, and Behavior: An Introduction to

Theory and Research. Reading, MA: Addison-Wesley. doi: 10.2307/2065853

Fisher, R. J., & Katz, J. E. (2000). Social Desirability Bias and the Validity of SelfReported

Values. Psychology & Marketing, 17(2), 105-120. doi:10.1002 /(SICI)1520-

6793(200002)17:23.0.CO;2-9

Flynn, M. (2010). Who would delay retirement? Typologies of older workers. Personnel

review, 39(3), 308-324. doi: 10.1108/00483481011030511

Fouad, N. A. (2007). Work and vocational psychology: Theory, research, and applications.

Annual Review of Psychology, 58(1), 543-564. doi:

10.1146/annurev.psych.58.110405.085713

Fraccaroli, F., & Deller, J. (2015). Work, aging, and retirement in Europe: Introduction to the

special issue. Work, Aging and Retirement, 1(3), 237-242. doi: 10.1093/workar/wav017

http://dx.doi.org/10.1016/0749-5978(85)90002-0

http://dx.doi.org/10.1037/a0022153

http://dx.doi.org/10.1108/00483481011030511

http://dx.doi.org/10.1093/workar/wav017

70

Freese, C., Nauta, A., & van der Heijden, B. (2012). I-deals en Employability. Tijdschrift voor

HRM, 15(2), 4–13. Geraadpleegd via:

http://www.tijdschriftvoorhrm.nl/newhrm/downloaddocument.php?document=448

Friede, A., Kossek, E. E., Lee, M. D., & Macdermid, S. (2008). Human resource manager

insights on creating and sustaining successful reduced-load work arrangements. Human

Resource Management, 47(4), 707-727. doi: 10.1002/hrm.20241

Frieze, I. H., Olson, J. E., & Murrell, A. J. (2011). Working beyond 65: Predictors of late

retirement for women and men MBAs. Journal of women & aging, 23(1), 40-57. doi:

10.1080/08952841.2011.540485

Frins, W., Van Ruysseveldt, J., & Syroit, J. (2011). Doorwerken tot aan het pensioen?

Samenhang tussen werkkenmerken en het ingeschatte doorwerkvermogen. Gedrag &

Organisatie, 24(4), 392-409. Geraadpleegd via:

https://www.gedragenorganisatie.nl/inhoud/tijdschrift_artikel/GO-24-4-

393/Doorwerken-tot-aan-het-pensioen-Samenhang-tussen-werkkenmerken-en-het-

ingeschatte-doorwerkvermogen

Fulmer, R. M., Stumpf, S. A., & Bleak, J. (2009). The strategic development of high potential

leaders. Strategy & Leadership, 37(3), 17-22. doi: 10.1108/10878570910954600

Geuskens, G. A., Hengel, K. M. O., Koppes, L. L., & Ybema, J. F. (2012). Predictors of the

willingness and the ability to continue working until the age of 65 years. Journal of

Occupational and Environmental Medicine, 54(5), 572-578. doi:

10.1097/jom.0b013e318248057a

Ghent, L. S., Allen, S. G., & Clark, R. L. (2001). The impact of a new phased retirement option

on faculty retirement decisions. Research on Aging, 23(6), 671-693. doi:

10.1177/0164027501236003

Ginn, J. (2003). Gender, pensions and the life course: how pensions need to adapt to changing

family forms. Policy Press, Bristol. doi: 10.1332/policypress/9781861343383.001.0001

Gobeski, K. T., & Beehr, T. A. (2009). How retirees work: Predictors of different types of

bridge employment. Journal of Organizational Behavior, 30(3), 401-425. doi:

10.1002/job.547

Golden, L. (2001). Flexible work schedules: what are we trading to get them? Monthly Labor

Review, 52-67. Geraadpleegd via: http://www.bls.gov/mlr/2001/03/art3full.pdf

Gouldner, A. W. (1960). The norm of reciprocity: A preliminary statement. American

sociological review, 25(2), 161-178. doi: 10.2307/2092623

Greenberg, J., Roberge, M., Ho, V. T., & Rousseau, D. M. (2004). Fairness in idiosyncratic

work arrangements: Justice as an i-deal. In J. J. Martocchio (Ed.), Research in

http://dx.doi.org/10.1002/hrm.20241

http://dx.doi.org/10.1108/10878570910954600

http://dx.doi.org/10.1097/jom.0b013e318248057a

http://dx.doi.org/10.2307/2092623

71

personnel and human resources management (Vol. 23, pp. 1–34). Amsterdam: Elsevier.

doi: 10.1016/s0742-7301(04)23001-8

Greller, M. M., & Stroh, L. K. (2004). Making the Most of “Late-Career” for Employers and

Workers Themselves: Becoming Elders not Relics. Organizational Dynamics, 33(2),

202-214. doi: 10.1016/j.orgdyn.2004.01.007

Griffeth, R. W., Hom, P. W., & Gaertner, S. (2000). A meta-analysis of antecedent and

correlates of employee turnover: update moderator test and research implications for the

next millennium. Journal of Management, 26(3), 463-488. doi:

10.1177/014920630002600305

Grossman, R. J. (2011). The care and feeding of high potential employees. HR Magazine,

August, 34-39. doi: 10.1108/hrmid.2012.04420aaa.008

Gruber, J., & Wise, D. A. (1999). Social security and retirement around the world. Research in

Labor Economics, 18, 1-40. doi: 10.1016/s0147-9121(99)18018-x

Guerrero, S., Bentein, K., & Lapalme, M.-E. (2014). Idiosyncratic Deals and High Performers’

Organizational Commitment. Journal of Business and Psychology, 29(2), 323-34. doi:

10.1007/s10869-013-9316-7

Guerrero, S., Jeanblanc, H., & Veilleux, M. (2016). Development idiosyncratic deals and career

success. Career Development International, 21(1), 19-30. doi: 10.1108/cdi-08-2015-

0115

Hackett, R. D., Lapierre, L. M., & Hausdorf, P. A. (2001). Understanding the links between

work commitment constructs. Journal of Vocational Behavior, 58(3), 392-413. doi:

10.1006/jvbe.2000.1776

Hale, N. (1990). The older worker: Effective strategies for management and human resource

development. Jossey-Bass.

Hank, K. (2004). Effects of Early Life Family Events on Women's Late Life Labour Market

Behaviour An Analysis of the Relationship between Childbearing and Retirement in

Western Germany. European Sociological Review, 20(3), 189-198. doi:

10.1093/esr/jch017

Harkonmäki, K., Rahkonen, O., Martikainen, P., Silventoinen, K., & Lahelma, E. (2006).

Associations of SF-36 mental health functioning and work and family related factors

with intentions to retire early among employees. Occupational and environmental

medicine, 63(8), 558-563. doi: 10.1136/oem.2005.022293

Harrison, D. A., Newman, D. A., & Roth, P. L. (2006). How important are job attitudes? Meta-

analytic comparisons of integrative behavioral outcomes and time sequences. Academy

of Management Journal, 49(2), 305-325. doi: 10.5465/AMJ.2006.20786077

http://dx.doi.org/10.1016/s0742-7301(04)23001-8

http://dx.doi.org/10.1016/j.orgdyn.2004.01.007

http://dx.doi.org/10.1108/hrmid.2012.04420aaa.008

http://dx.doi.org/10.1108/cdi-08-2015-0115



72

Hayward, M., & Hardy, M. (1985). Early retirement processes amongst older men. Research on

Aging, 7(4), 491-515. doi: 10.1177/0164027585007004001

Hedge, J. W., Borman, W.C. and Lammlein, S.E. (2004). The Aging Workforce. Washington,

DC: American Psychological Association. doi: 10.1037/11325-000

Hedge, J. W., Borman, W. C., & Lammlein, S. E. (2006). The aging workforce: Realities,

myths, and implications for organizations. Washington, DC: American Psychological

Association. doi: 10.1037/11325-000

Henkens, K. (1999). Retirement intentions and spousal support: A multi-actor approach. The

Journals of Gerontology Series B: Psychological Sciences and Social Sciences, 54(2),

S63-S73. doi: 10.1093/geronb/54B.2.S63

Henkens, K., & Tazelaar, F. (1994). Early Retirement of Civil Servants in the

Netherlands1. Journal of Applied Social Psychology, 24(21), 1927-1943. doi:

10.1111/j.1559-1816.1994.tb00568.x

Henkens, K., & Tazelaar, F. (1997). Explaining retirement decisions of civil servants in the

netherlands intentions, behavior; and the discrepancy between the two. Research on

Aging, 19(2), 139-173. doi: 10.1177/0164027597192001

Henkens, K., Van Dalen, H., & van Solinge, H. (2009). De vervagende grens tussen werk en

pensioen. Over doorwerken, doorstarten en herintreders. Den Haag: NIDI.

Geraadpleegd via:

http://www.academia.edu/21422420/De_vervagende_grens_tussen_werk_en_pensioen_

over_doorwerkers_doorstarters_en_herintreders

Herrbach, O., Mignonac, K., Vandenberghe, C., & Negrini, A. (2009). Perceived HRM

practices, organizational commitment, and voluntary early retirement among late‐career

managers. Human Resource Management, 48(6), 895-915. doi: 10.1002/hrm.20321

Hogarth, T., Owen, D., Gambin, L., Hasluck, C., Lyonette, C., & Casey, B. (2009). The equality

impacts of the current recession. Equality and Human Rights Commission Research

Report, 47. Geraadpleegd via:

https://www.equalityhumanrights.com/sites/default/files/research-report-47_the-

equality-impacts-of-the-current-recession_0.pdf

Hoge Raad voor Werkgelegenheid (2004). Verslag 2004. Deel II: eindeloopbaan-problematiek.

Brussel. p. 63-131.

Hornstein, G. A., & Wapner, S. (1985). Modes of experiencing and adapting to retirement. The

International Journal of Aging and Human Development, 21(4), 548-571. doi:

10.2190/4nra-2uy5-uva3-4rpq

http://dx.doi.org/10.1037/11325-000

http://dx.doi.org/10.2190/4nra-2uy5-uva3-4rpq

73

Hornung, S. (2011). Idiosyncratic deals and employability: A multifaceted relationship.

Presentation at the 71st Academy of Management Meeting, San Antonio, TX.

Hornung, S., Glaser, J., & Rouseau, D. M. (2010). Interdependence as an I (-) deal: Enhancing

job autonomy and distributive justice via individual negotiation. German Journal of

Human Resource Management: Zeitschrift für Personalforschung, 24(2), 108-129. doi:

10.1177/239700221002400202

Hornung, S., Glaser, J., Rousseau, D. M., Angerer, P., & Weigl, M. (2011). Employee-oriented

leadership and quality of working life: Mediating roles of idiosyncratic deals.

Psychological Reports, 108(1), 59–74. doi: 10.2466/07.13.14.21.pr0.108.1.59-74

Hornung, S., Rousseau, D. M., & Glaser, J. (2008). Creating flexible work arrangements

through idiosyncratic deals. Journal of Applied Psychology, 93(3), 655-664. doi:

10.1037/0021-9010.93.3.655

Hornung, S., Rousseau, D. M., & Glaser, J. (2009). Why supervisors make idiosyncratic deals:

Antecedents and outcomes of i-deals from a managerial perspective. Journal of

Managerial Psychology, 24(8), 738-764. doi: 10.1108/02683940910996770

Hornung, S., Rousseau, D. M., Glaser, J., Angerer, P., & Weigl, M. (2010). Beyond top-down

and bottom-up work redesign: Customizing job content through idiosyncratic deals.

Journal of Organizational Behavior, 31(2), 187-215. doi: 10.1002/job.625

Hu, L. T., & Bentler, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure

analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Structural equation modeling: a

multidisciplinary journal, 6(1), 1-55. doi: 10.1080/10705519909540118

Humphrey, A., Costigan, P., Pickering, K., Stratford, N., & Barnes, M. (2003). Factors affecting

the labour market participation of older workers. London: Department of Work and

Pensions. Geraadpleegd via: http://praha.vupsv.cz/fulltext/ul_363.pdf

Irving, P., Steels, J., & Hall, N. (2005). Factors affecting the labour market participation of

older workers: qualitative research. A report of research carried out by ECOTEC

Research and Consulting Limited on behalf of the Department for Work and Pensions.

Research Report No 281. Leeds: Crown. Geraadpleegd via:

https://www.researchonline.org.uk/sds/search/download.do;jsessionid=7341C97D3E3A

ED99323E917EB61B9710?ref=Y8414

Jacobs, J., Gerson, K., & Gornick, J. (2004). In The Time Divide: Work, Family and Gender

Inequality, Harvard University Press, Cambridge, MA, 127-147. doi: 10.1111/j.1741-

3737.2005.00173.x

http://dx.doi.org/10.2466/07.13.14.21.pr0.108.1.59-74

http://dx.doi.org/10.1080/10705519909540118

74

Jensen, P. H. (2005). Reversing the trend from “early” to “late” exit: push, pull and jump

revisited in a Danish context. The Geneva Papers on Risk and Insurance Issues and

Practice, 30(4), 656-673. doi: 10.1057/palgrave.gpp.2510046

Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for

job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-308. doi: 10.2307/2392498

Klenke-Hamel, K. E., & Mathieu, J. E. (1990). Role Strains, Tension, and Job Satisfaction

Influences on Employees' Propensity to Leave: A Multi-Sample Replication and

Extension. Human Relations, 43(8), 791-807. doi: 10.1177/001872679004300806

Kim, J. E., & Moen, P. (2001). Moving into retirement: Preparation and transitions in late

midlife. In M. E. Lachman (Ed.), Handbook of midlife development. Wiley series on

adulthood and aging (pp. 487– 527). Hoboken, NJ: John Wiley & Sons. Geraadpleegd

via:

https://www.researchgate.net/publication/232571701_Moving_into_retirement_Preparat

ion_and_transitions_in_late_midlife

Kim, S., & Feldman, D. C. (2000). Working in retirement: The antecedents of bridge

employment and its consequences for quality of life in retirement. Academy of

management Journal, 43(6), 1195-1210. doi: 10.2307/1556345

Kimberlin, C. L., & Winterstein, A. G. (2008). Validity and reliability of measurement

instruments used in research. American Journal of Health-system Pharmacy, 65(23),

2276-2284. doi: 10.2146/ajhp070364

Kohlbacher, F., & Herstatt, C. (2008). The Silver Market Phenomenon: The aging and shrinking

society has huge implications for businesses in Japan. Japan-Inc, September 2008, 22-

23. doi: 10.1007/978-3-540-75331-5

Kooij, D. T. A. M. (2010a). Motiveren van oudere werknemers: De rol van leeftijd,

werkgerelateerde motieven en personeelsinstrumenten. Tijdschrift voor HRM, 4, 37-50.

doi: 10.1108/02683940810869015

Kooij, D. T. A. M. (2010b). Motivating Older Workers: A Lifespan Perspective on the Role of

Perceived HR Practices. Ongepubliceerde masterproef van Universiteit Amsterdam,

VU. Geraadpleegd via:

http://dare.ubvu.vu.nl/bitstream/handle/1871/15809/9126.pdf?sequence=5

Kooij, D. T. A. M., de Lange, A. H., Jansen, P. G. W., & Dikkers, J. S. E. (2008). Older

workers’ motivation to continue to work: Five meanings of age: A conceptual review.

Journal of managerial psychology, 23(4), 364-394. doi: 10.1108/02683940810869015

http://dx.doi.org/10.1057/palgrave.gpp.2510046

http://dx.doi.org/10.2307/2392498

http://dx.doi.org/10.1007/978-3-540-75331-5

http://dx.doi.org/10.1108/02683940810869015

http://dx.doi.org/10.1108/02683940810869015

75

Kooij, D. T. A. M., de Lange, A. H., Jansen, P. G. W., Kanfer, R., & Dikkers, J. S. E. (2011).

Age and work-related motives: Results of a meta-analysis. Journal of Organizational

Behavior, 32(2), 197-225. doi: 10.1002/job.665

Kooij, D. T. A. M., Jansen, P. G. W., Dikkers, J. S. E., & de Lange, A. H. (2010). The influence

of age on the associations between HR practices and both affective commitment and job

satisfaction: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 31(8), 1111-1136.

doi: 10.1002/job.666

Kooij, D. T A. M.., Guest, D. E., Clinton, M., Knight, T., Jansen, P. G., & Dikkers, J. S. (2013).

How the impact of HR practices on employee well‐being and performance changes with

age. Human Resource Management Journal, 23(1), 18-35. doi: 10.1111/1748-

8583.12000

Kosloski, K., Ekerdt, D., & DeViney, S. (2001). The role of job-related rewards in retirement

planning. The Journals of Gerontology Series B: Psychological Sciences and Social

Sciences, 56(3), 160-169. doi: 10.5465/AMBPP.2009.44256477

Kroon, B., & Freese, C. (2012). Dragen i-deals bij aan motivatie en behoud van werknemers?

Tijdschrift Voor HRM, 15(2), 43-58. Geraadpleegd via:

http://www.tijdschriftvoorhrm.nl/newhrm/downloaddocument.php?document=452

Kroon, B., & Freese, C., & Schalk, R. (2015). A strategic HRM perspective on i-deals. In M.

Bal, & D. M. Rousseau (Eds.), Idiosyncratic Deals Between Employees and

Organizations: Conceptual Issues, Applications and the Role of Co-workers (pp. 73-

91). London: Psychology Press. doi: 10.4324/9781315771496

Lai, L., Rousseau, D. M., & Chang, K. T. T. (2009). Idiosyncratic deals: coworkers as interested

third parties. Journal of Applied Psychology, 94(2), 547-556. doi: 10.1037/a0013506

Lee, C. (2001). The expected length of male retirement in the United States, 1850–

1990. Journal of Population Economics, 14(4), 641-650. doi: 10.1007/s001480100064

Liao, C., Wayne, S. J., & Rousseau, D. M. (2014). Idiosyncratic deals in contemporary

organizations: A qualitative and meta‐analytical review. Journal of Organizational

Behavior, 37, S9-S29. doi: 10.1002/job.1959

Life Expectancy. (2013). Table 8: Life expectancy at birth by race, Hispanic origin, race for

non-Hispanic population, and sex: United States, 1940, 1950, 1960, 1970 and 1975-

2013. Geraadpleegd via: http://www.cdc.gov/nchs/data/nvsr/nvsr64/nvsr64_02.pdf

Lindell, M. K., & Whitney, D. J. (2001). Accounting for common method variance in cross-

sectional research designs. Journal of applied psychology, 86(1), 114-121. doi:

10.1037/0021-9010.86.1.114


http://dx.doi.org/10.1111/1748-8583.12000

http://dx.doi.org/10.1111/1748-8583.12000

http://dx.doi.org/10.1037/a0013506


http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.86.1.114

76

Liu, J., Lee, C., Hui, C., Kwan, H. K., & Wu, L. Z. (2013). Idiosyncratic deals and employee

outcomes: The mediating roles of social exchange and self-enhancement and the

moderating role of individualism. Journal of Applied Psychology, 98(5), 83-–840. doi:

10.1037/a0032571.

Loretto, W., & Vickerstaff, S. (2013). The domestic and gendered context for

retirement. Human relations, 66(1), 65-86. doi: 10.1177/0018726712455832

Lund, T., & Borg, V. (1999). Work environment and self-rated health as predictors of remaining

in work 5 years later among Danish employees 35–59 years of age. Experimental aging

research, 25, 429-434. doi: 10.1080/036107399243904

Machado, C.S. (2009). Population Aging and the Labor Market. University of Minho, Braga.

Geraadpleegd via: http://digital.csic.es/bitstream/10261/46334/1/tesis-Candida-

Machado.pdf

Mackinnon, A., Ranzijn, R., & Le Sueur, E. (2003). Bounded choices: how much ‘choice’ is

there in decision making for an ageing population? Applied Population and Policy, 1(1),

55-65.

Maestas, N. (2010). Back to work: expectations and realizations of work after retirement.

Journal of Human Resources, 45(3), 718-748. doi: 10.1353/jhr.2010.0011

Marescaux, E. (2013). The impact of HR differentiation on employees. Leuven: Faculteit

Economie en Bedrijfswetenschappen, KU Leuven. Geraadpleegd via:

https://lirias.kuleuven.be/handle/123456789/415717

Marshall, V. W. (1995). Rethinking Retirement: Issues for the Twenty First Century. In Ellen

M. Gee and Gloria Gutman, eds., Rethinking Retirement. Vancouver: Gerontological

Research Centre, Simon Fraser University. doi: 10.1017/S0714980800008795

May, D. R., Reed, K., Schwoerer, C. E., & Potter, P. (2004). Ergonomic office design and

aging: a quasi-experimental field study of employee reactions to an ergonomics

intervention program. Journal of Occupational Health Psychology, 9(2), 123-135. doi:

10.1037/1076-8998.9.2.123

Mayhew, L. (2003). Disability - Global Trends and International Perspectives. Innovation: The

European Journal of Social Science Research, 16(1), 3-28. doi:

10.1080/13511610304511

McCleese, C. S., Eby, L. T., Scharlau, E. A., & Hoffman, B. H. (2007). Hierarchical, job

content, and double plateaus: A mixed-method study of stress, depression and coping

responses. Journal of Vocational Behavior, 71(2), 282-299. doi:

10.1016/j.jvb.2007.05.001

http://dx.doi.org/10.1037/a0032571

http://dx.doi.org/10.1353/jhr.2010.0011

http://dx.doi.org/10.1017/S0714980800008795

http://dx.doi.org/10.1037/1076-8998.9.2.123

77

McDonald, L. (1996). Transitions into retirement: a time for retirement final report. Human

Resources Development, Canada.

McGarry, K. (2004). Health and retirement: Do changes in health affect retirement

expectations? Journal of Human Resources, 39(3), 624-648. doi:

10.3368/jhr.XXXIX.3.624

McGoldrick, A., & Cooper, C. (1990). Why retire early? Prevention in Human Services, 8(1),

219-237. doi: 10.1300/J293v08n01_14

McNair, S. (2006). How different is the older labour market? Attitudes to work and retirement

among older people in Britain. Social Policy and Society, 5(4), 485-494. doi:

10.1017/s1474746406003198

McQuaid, R., Hollywood, E., & Canduela, J. (2010). Employment inequalities in an economic

downturn, equality commission for northern Ireland. Geraadpleegd via:

http://hdl.handle.net/1893/17602

Mein, G., Martikainen, P., Stansfeld, S. A., Brunner, E. J., Fuhrer, R., & Marmot, M. G. (2000).

Predictors of early retirement in British civil servants. Age and Ageing, 29(6), 529-536.

doi: 10.1093/ageing/29.6.529

Mirvis, P., & Hall, D. T. (1994). Psychological success and the boundaryless career. In Arthur,

M.B. and Rousseau, D.M. (eds) The Boundaryless Career. A New Employment

Principle for a New Organizational Era. New York: Oxford University Press. doi:

10.1002/job.4030150406

Moorman, R. H., & Blakely, G. L. (1995). Individualism-Collectivism as an individual

difference predictor of organizational citizenship behavior. Journal of Organizational

Behavior, 16(2), 127-142. doi: 10.1002/job.4030160204

Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational

commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224-247. doi: 10.1016/0001-

8791(79)90072-1

Myck, M. (2015). Living longer, working longer: the need for a comprehensive approach to

labour market reform in response to demographic changes. European journal of

ageing, 12(1), 3-5. doi: 10.1007/s10433-014-0332-x

Nauta, A. (2011). Tango op de werkvloer: een nieuwe kijk op arbeidsrelaties. Koninklijke Van

Gorcum. Geraadpleegd via: http://www.factorvijf.eu/wp/wp-

content/uploads/2012/05/Nauta_Tango-op-de-werkvloer.pdf

Nelson, E. A., & Dannefer, D. (1992). Aged heterogeneity: Fact or fiction? The fate of diversity

in gerontological research. The Gerontologist, 32(1), 17-23. doi:

10.1093/geront/32.1.17

http://dx.doi.org/10.1017/s1474746406003198

http://www.sciencedirect.com/science/journal/00018791

http://dx.doi.org/10.1016/0001-8791(79)90072-1

http://dx.doi.org/10.1016/0001-8791(79)90072-1

http://dx.doi.org/10.1007/s10433-014-0332-x

http://dx.doi.org/10.1093/geront/32.1.17

78

Neter, J., Wasserman, W., & Kutner, M. H. (1989). Applied regression models. Homewood, IL:

Irwin.

Ng, T. W., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and

subjective career success: A meta‐analysis. Personnel psychology, 58(2), 367-408.

Ng, T. W., & Feldman, D. C. (2010). Idiosyncratic deals and organizational

commitment. Journal of Vocational Behavior, 76(3), 419-427. doi:

10.1016/j.jvb.2009.10.006

Ng, T. W., & Feldman, D. C. (2015). Idiosyncratic deals and voice behavior. Journal of

Management, 41(3), 893-928. doi: 10.1177/0149206312457824

Ng, T. W., & Lucianetti, L. (2016). Goal striving, idiosyncratic deals, and job behavior. Journal

of Organizational Behavior, 37(1), 41-60. doi: 10.1002/job.2023

Ngo, H. Y., Foley, S., & Loi, R. (2009). Family friendly work practices, organizational climate,

and firm performance: A study of multinational corporations in Hong Kong. Journal of


Nunnally, J. C. (1978). Psychometric theory (2nd Ed.). New York, NY: McGraw-Hill

OECD. (2006). Live longer, work longer. Ageing and employment policies. Paris: Organisation

of Economic Co-operation and Development. doi:10.1787/9789264035881-en

OECD. (2007). Ageing and the Public Service: Human Resource Challenges. OECD, Paris.

Ogums, R. U. (2012). Living and working in retirement, a new paradigm in the US exploring

retirees attitudes and beliefs toward working. Journal of Economic and Social

Studies, 2(1), 21-50. doi: 10.14706/jecoss11212

Olesen, S. C., Butterworth, P., & Rodgers, B. (2012). Is poor mental health a risk factor for

retirement? Findings from a longitudinal population survey. Social psychiatry and

psychiatric epidemiology, 47(5), 735-744. doi: 10.1007/s00127-011-0375-7

O'Loughlin, K., Humpel, N., & Kendig, H. (2010). Impact of the global financial crisis on

employed Australian baby boomers: a national survey. Australasian Journal on

Ageing, 29(2), 88-91. doi: 10.1111/j.1741-6612.2010.00425.x.

Online etymology dictionary (2015). Geraadpleegd via:

http://www.etymonline.com/index.php?term=pension&allowed_in_frame=0

Oostrom, J. K., Pennings, M., & Bal, P. M. (2016). How do idiosyncratic deals contribute to the

employability of older workers? Career Development International, 21(2), 176-192.

doi: 10.1108/cdi-08-2015-0112

Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome.

Lexington Books/DC Heath and Com. doi: 10.2307/2393071


http://dx.doi.org/10.1177/0149206312457824




79

Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational Citizenship

Behavior. Its Nature, Antecedents, and Consequences. Sage Publication: Thousands

Oaks. doi: 10.4135/9781452231082

Osborne, J. W. (2001). A new look at outliers and fringeliers: Their effects on statistic accuracy

and Type I and Type II error rates. Unpublished manuscript, Department of Educational

Research and Leadership and Counselor Education, North Carolina State University.

Osborne, J., & Waters, E. (2002). Four assumptions of multiple regression that researchers

should always test. Practical assessment, research & evaluation, 8(2), 1-9.

Geraadpleegd via: http://www-psychology.concordia.ca/fac/kline/601/osborne.pdf

Ostroff, C., & Schulte, M. (2007). Multiple perspectives of fit in organization across levels of

analysis. In C. Ostroff & T.A. Judge (Eds.), Perspectives on organizational fit (pp. 3–

70). London: Taylor & Francis Group.

Park, J. (2010). Health factors and early retirement among older workers (Catalogue No. 75-

001-X). Ottawa, Ontario: Statistics Canada. Geraadpleegd via:

http://www.statcan.gc.ca/pub/75-001-x/2010106/article/11275-eng.htm

Patrickson, M., & Ranzijn, R. (2005). Workforce ageing: the challenges for 21st century

management. International Journal of Organisational Behaviour, 10(4), 729-739.

Geraadpleegd via:

http://www.physicaledu.ir/item/download/48_7f85b7753df9c17bd202cacb7f965ff1

Peersman, G. (2012), & Schoors, K. De Perfecte Storm. Hoe de economische crisis de wereld

overviel en vooral: hoe we eruit geraken, Gent, Borgerhoff en Lamberigts.

Pennings, M. (2013). Oudere werknemers duurzaam inzetbaar maken: de invloed van i-deals op

employability. Ongepubliceerde masterproef van Vrije Universiteit Amsterdam.

Geraadpleegd via:

http://www.innovatiefinwerk.nl/sites/innovatiefinwerk.nl/files/field/bijlage/o.2013.mthe

se.penningsrev.pdf

Perera, S., Sardeshmukh, S. R., & Kulik, C. T. (2015). In or out: job exits of older workers. Asia

Pacific Journal of Human Resources, 53(1), 4-21. doi: 10.1111/1744-7941.12051

Phillipson, C., & Smith, A. (2005). Extending working life: a review of the research Literature.

A report for the Department for Work and Pensions. Research Report No. 298.

Geraadpleegd via:

https://www.keele.ac.uk/csg/downloads/researchreports/Extending%20working%20life.

pdf

http://dx.doi.org/10.4135/9781452231082

80

Picchio, M., & van Ours, J. C. (2013). Retaining through training even for older

workers. Economics of Education Review, 32, 29-48. doi:

10.1016/j.econedurev.2012.08.004

Pienta, A. M., Burr, J. A., & Mutchler, J. E. (1994). Women's labor force participation in later

life: The effects of early work and family experiences. Journal of Gerontology, 49(5),

S231-S239. doi: 10.1093/geronj/49.5.S231

Podsakoff, P. M., & Organ, D.W. (1986). Self-reports in organizational research: Problems and

prospects. Journal of Management, 12(4), 531-544. doi: 10.1177/014920638601200408

Potocnik, K., Tordera, N., & Peiro, J. M. (2009). The role of human resource practices and

group norms in the retirement process. European Psychologist, 14(3), 193-206. doi:

10.1027/1016-9040.14.3.193

Rake, K. (2007). Women’s incomes over the lifetime: a report to the women’s unit. The

Stationery Office, Pronzato, London.

Rau, B. L., & Adams, G. A. (2005). Attracting retirees to apply: Desired organizational

characteristics of bridge employment. Journal of Organizational Behavior, 26(6), 649-

660. doi: 10.1002/job.330

Raymo, J. M., Warren, J. R., Sweeney, M. M., Hauser, R. M., & Ho, J. H. (2011). Precarious

employment, bad jobs, labor unions, and early retirement. The Journals of Gerontology

Series B: Psychological Sciences and Social Sciences, 66(2), 249-259. doi:

10.1093/geronb/gbq106.

Reitzes, D. C., Mutran, E. J., & Fernandez, M. E. (1998). The decision to retire: A career

perspective. Social Science Quarterly, 79(3), 607-619. Geraadpleegd via:

https://www.researchgate.net/publication/232505754_The_Decision_to_Retire_A_Care

er_Perspective

Remery, C., Henkens, K., Schippers, J., & Ekamper, P. (2003). Managing an aging workforce

and a tight labor market: views held by Dutch employers. Population research and

policy review, 22(1), 21-40. Geraadpleegd via:

https://www.nidi.knaw.nl/shared/content/output/2003/prpr-22-01-remery.pdf

Rosen, C. C., Slater, D. J., Chang, C. H., & Johnson, R. E. (2011). Let’s make a deal:

Development and validation of the ex post i-deals scale. Journal of Management, 1-33.

doi: 10.1177/0149206310394865

Rosen, C. C., Slater, D. J., Chang, C. H., & Johnson, R. E. (2013). Let’s make a deal

development and validation of the ex post I-deals scale. Journal of Management, 39(3),

709-742. doi: 10.1177/0149206310394865

http://dx.doi.org/10.1016/j.econedurev.2012.08.004

81

Rothwell, W. J., Sterns, H. L., Spokus, D., & Reaser, J. (2008). Working Longer: New

Strategies for Managing. Training, and retaining Older Employees. New York, NY:

Amacom. doi: 10.1016/j.aorn.2009.02.012

Rousseau, D. M. (2001). The idiosyncratic deal: Flexibility versus fairness? Organizational

Dynamics, 29(4), 260-273. doi: 10.1016/S0090-2616(01)00032-8

Rousseau, D. M. (2005). I-deals: idiosyncratic deals employees bargain for themselves. New

York: M.E. Sharpe, Inc. Gepubliceerd in Personnel Psychology, 59(3), 759-761. doi:

10.1111/j.1744-6570.2006.00052_7.x

Rousseau, D. M., Ho, V. T., & Greenberg, J. (2006). I-deals: Idiosyncratic terms in employment

relationships. Academy of Management Review, 31(4), 977-994. doi:

10.5465/amr.2006.22527470

Rousseau, D. M., Hornung, S., & Kim, T. G. (2009). Idiosyncratic deals: Testing propositions

on timing, content, and the employment relationship. Journal of Vocational

Behavior, 74(3), 338-348. doi: 10.1016/j.jvb.2009.02.004

Rousseau, D. M., & Kim, T. G. (2006). When workers bargain for themselves: Idiosyncratic

deals and the nature of the employment relationship. British Academy of Management,

Belfast.

Ruhm, C. J. (1989). Why older Americans stop working. The Gerontologist, 29(3), 294-299.

doi: 10.1093/geront/29.3.294

Ruhm, C. J. (1990). Bridge jobs and partial retirement. Journal of Labor Economics, 8, 482-

501. doi:10.1086/298231

Ryan, C., & Sinning, M. (2010). Who works beyond the ‘standard’ retirement age and why?

Adelaide: NCVER. Geraadpleegd via:

https://www.ncver.edu.au/publications/publications/all-publications/who-works-

beyond-the-standard-retirement-age-and-why#

Sargent, L. D., & Domberger, S. R. (2007). Exploring the development of a protean career

orientation: values and image violations. Career development international, 12(6), 545-

564. doi: 10.1108/13620430710822010

Schalk, R. (2004). Changes in the employment relation across time. 304. United States, Oxford

University Press. The employment relationship: examining psychological and

contextual perspectives. Serial (Book, Monograph)

Schalk, R., & Raeder, S. (2011). Flexicurity gemeten. Een vragenlijst over flexibiliteit en

zekerheid voor organisatie en werknemer [Flexicurity measured. A questionnaire on

flexibility and security for organisations and employees]. Gedrag & Organisatie, 24(3),

286-303. Geraadpleegd via:

http://dx.doi.org/10.1016/j.aorn.2009.02.012

http://dx.doi.org/10.1016/S0090-2616(01)00032-8

http://dx.doi.org/10.1111/j.1744-6570.2006.00052_7.x


http://dx.doi.org/10.1108/13620430710822010

82

https://www.researchgate.net/publication/235412074_Flexicurity_gemeten_Een_vragen

lijst_over_flexibiliteit_en_zekerheid_voor_organisatie_en_werknemer

Schalk, R., van Veldhoven, M., de Lange, A. H., De Witte, H., Kraus, K., Stamov-Roßnagel, C.,

... & Bertrand, F. (2010). Moving European research on work and ageing forward:

Overview and agenda. European Journal of Work and Organizational

Psychology, 19(1), 76-101. doi: 10.1080/13594320802674629

Schils, T. (2008). Early retirement in Germany, the Netherlands, and the United Kingdom: A

longitudinal analysis of individual factors and institutional regimes. European

Sociological Review, 24(3), 315-329. doi: 10.1093/esr/jcn009

Schofield, D. J., Passey, M. E., Earnest, A., Gloor, I. C., & Shrestha, R. (2007). Are We Getting

Healthier As We Grow Older? Implications for baby boomers labor force

participation. Annals of the New York Academy of Sciences, 1114(1), 230-240. doi:

10.1196/annals.1396.002.

Schultz, T. W. (1971). Investment in Human Capital. The Role of Education and of Research.

Schuring, M., Robroek, S. J., Otten, F. W., Arts, C. H., & Burdorf, A. (2013). The effect of ill

health and socioeconomic status on labor force exit and re-employment: a prospective

study with ten years follow-up in the Netherlands. Scandinavian journal of work,

environment & health, 39, 134-143. doi: 10.1177/0143831X10365931

Schreurs, B. H. J., Van Emmerik, I. J. H., De Cuyper, N., Notelaers, G., & De Witte, H. (2011).

Job demands-resources and early retirement intention: Differences between blue and

white-collar workers. Economic and Industrial Democracy, 32, 47-68. doi:

10.1177/0143831x10365931

Sefton, T., Evandrou, M., & Falkingham, J. (2011). Family ties: women's work and family

histories and their association with incomes in later life in the UK. Journal of Social

Policy, 40(01), 41-69. doi: 10.1017/S0047279410000255

Seitsamo, J. (2005). Qualities of work, functioning and early retirement. A longitudinal study

among Finnish ageing workers in 1981-1997. Int Congr Ser, 1280, 136-141. doi:

10.1016/j.ics.2005.02.045

Shultz, K. S. (2003). Bridge employment: Work after retirement. In G. A. Adams & T. A. Beehr

(Eds.), Retirement: Reasons, processes, and results. (pp. 215–241). New York:

Springer.

Shultz, K. S., Morton, K. R., & Weckerle, J. R. (1998). The influence of push and pull factors

on voluntary and involuntary early retirees' retirement decision and adjustment. Journal

of Vocational Behavior, 53(1), 45-57. doi: 10.1006/jvbe.1997.1610

http://dx.doi.org/10.1080/13594320802674629

http://dx.doi.org/10.1177/0143831x10365931

http://dx.doi.org/10.1017/S0047279410000255

http://dx.doi.org/10.1016/j.ics.2005.02.045


83

Shultz, K. S., & Wang, M. (2011). Psychological perspectives on the changing nature of

retirement. American Psychologist, 66(3), 170-179. doi: 10.1093/esr/jcn009

Sibbald, B., Bojke, C., & Gravelle, H. (2003). National survey of job satisfaction and

retirementintentions among general practitioners in England. British Medical Journal,

326, 1-4, doi: 10.1136/bmj.326.7379.22.

Siegrist, J., Wahrendorf, M., Von Dem Knesebeck, O., Jürges, H., & Börsch-Supan, A. (2007).

Quality of work, well-being, and intended early retirement of older employees-baseline

results from the SHARE Study. The European Journal of Public Health, 17(1), 62-68.

doi: 10.1093/eurpub/ckl084

Sigg, R., & De-Luigi, V. (2007). The success of policies aimed at extending working life. In:

Development and trends: supporting dynamic social security. World social security

forum 29th ISSA general assembly, International Social Security Association, Moscow,

51–60. Geraadpleegd via:

http://www.unece.org/fileadmin/DAM/pau/_docs/age/2007/AGE_2007_MiCA07_PanD

PresnIGOISSA_e.pdf

Smeaton, D., & McKay, S. (2003). Working after state pension age: quantitative analysis (Vol.

182). Corporate Document Services. Geraadpleegd via: http://www.bristol.ac.uk/media-

library/sites/geography/migrated/documents/pfrc0305.pdf

Smyer, M., & Pitt-Catsouphes, M. (2007). The meanings of work for older workers.

Generations, 31(1), 23-30. Geraadpleegd via: https://dlib.bc.edu/islandora/object/bc-

ir:100731/datastream/PDF/download/citation.pdf

Spoehr, J., Barnett, K., & Parnis, E. (2009). Experience Works: the mature age employment

challenge: Department of Health and Ageing. Discussion Paper prepared for National

Seniors, Australia. The Australian Institute for Social Research, University of Adelaide.

Geraadpleegd via: http://www.agedcommunity.asn.au/wp-

content/uploads/2014/07/Experience-Works.pdf

Sprengers, L. J. C. (2007). Active aging: van beleid naar praktijk (p. 58). Leiden: Universiteit

Leiden. Geraadpleegd via:

http://www.deleerstoelen.nl/fileadmin/caop/data/Leerstoelen/Albeda_Leerstoel/Publicat

ies/Sprengers/Active_aging_van_beleid_naar_praktijk.pdf

Steiger, J. H. (2007). Understanding the limitations of global fit assessment in structural

equation modeling. Personality and Individual differences, 42(5), 893-898. doi:

0.1016/j.paid.2006.09.017

Sullivan, S. E., & Duplaga, E. A. (1997). Recruiting and retaining older workers for the new

millennium. Business Horizons, 40(6), 65-69. doi: 10.1016/S0007-6813(97)90070-7

http://dx.doi.org/10.1093/eurpub/ckl084

http://dx.doi.org/10.1016/j.paid.2006.09.017

http://dx.doi.org/10.1016/S0007-6813(97)90070-7

84

Szinovacz, M. E. (2003). Contexts and pathways: retirement as institution, process and

experience. In Adams, G. and Beehr, T. (eds) Retirement: Reasons, Processes and

Results, 6-52. New York: Springer. Geraadpleegd via:

https://books.google.be/books?id=tmqwuLT_5FEC&pg=PA6&lpg=PA6&dq=Contexts

+and+pathways:+retirement+as+institution,+process+and+experience&source=bl&ots=

adcGT9A97v&sig=WKZCrhimsjK9zn6iGMxK_7ynmbM&hl=en&sa=X&ved=0ahUK

Ewio2LCb96_OAhVBWxoKHUA_BtEQ6AEIIDAA#v=onepage&q&f=false

Szinovacz, M. E. (2011). Introduction: The aging workforce: Challenges for societies,

employers, and older workers. Journal of Aging & Social Policy, 23(2), 95-100. doi:

10.1080/08959420.2011.555185

Szinovacz, M. E., Chung, H., Mitsui, K., & Davey, A. (2008). Reasons for leaving employment

in later life: in search of the bridge job. Paper presented to the American Sociological

Society. Geraadpleegd via:

http://citation.allacademic.com//meta/p_mla_apa_research_citation/2/4/2/3/5/pages2423

50/p242350-1.php

Szinovacz, M. E., & DeViney, S. (2000). Marital characteristics and retirement

decisions. Research on aging, 22(5), 470-498. doi: 10.1177/0164027500225002

Tabachnick, B. G., & Fidell, L. S. (1996). Using multivariate statistics (3rd ed.). New York:

Harper Collins.

Tabachnick, B. G., Fidell, L. S., & Osterlind, S. J. (2001). Using multivariate statistics.

Talaga, J., & Beehr, T. A. (1989). Retirement: A psychological perspective. In K. Cooper & I.

V. Robinson (Eds.), International review of industrial and organizational psychology

(pp. 185-211). New York: Wiley

Taylor, A. W., Pilkington, R., Feist, H., Dal Grande, E., & Hugo, G. (2014). A survey of

retirement intentions of baby boomers: an overview of health, social and economic

determinants. BMC public health, 14(1), 1. doi: 10.1186/1471-2458-14-355

Taylor, M. A., & Shore, L. M. (1995). Predictors of planned retirement age: an application of

Beehr's model. Psychology and aging, 10(1), 76-83. doi: 10.1037//0882-7974.10.1.76

Taylor, M. A., Shultz, K. S., Spiegel, P. E., Morrison, R. F. and Greene, J. (2007). Occupational

attachment and met expectations as predictors of retirement adjustment of naval

officers. Journal of Applied Social Psychology, 37(8), 1697-1725. doi: 10.1111/j.1559-

1816.2007.00234.x

Taylor-Gooby, P. (2004). New social risks in postindustrial society: Some evidence on

responses to active labour market policies from Eurobarometer. International Social

85

Security Review, 57(3), 45-64. doi: 10.1111/j.1468-246X.2004.00194.x

determinants. BMC public health, 14(1), 355. doi: 10.1186/1471-2458-14-355

Thieme, P., Brusch, M., & Büsch, V. (2015). The role of continuing training motivation for

work ability and the desire to work past retirement age. European Journal for Research

on the Education and Learning of Adults, 6(1), 25-38. doi: 0.3384/rela.2000-

7426.rela0150

Thomas, J. P., Whitman, D. S., & Viswesvaran, C. (2010). Employee proactivity in

organizations: A comparative meta‐analysis of emergent proactive constructs. Journal

of Occupational and Organizational Psychology, 83(2), 275-300. doi:

10.1348/096317910x502359

Thorsen, S., Rugulies, R., Longaard, K., Borg, V., Thielen, K., & Bjorner, J. B. (2012). The

association between psychosocial work environment, attitudes towards older workers

(ageism) and planned retirement. International archives of occupational and

environmental health, 85(4), 437-445. doi: 10.1007/s00420-011-0689-5.

Tilly, C. (1991). Reasons for the continuing growth of part-time employment. Monthly Labor

Review, 114, 10–18. Geraadpleegd via: http://www.bls.gov/mlr/1991/03/art2full.pdf

Topa, G., Moriano, J. A., Depolo, M., Alcover, C. M., & Morales, J. F. (2009). Antecedents and

consequences of retirement planning and decision-making: a meta-analysis and model.

Journal of Vocational Behavior, 75(1), 38-55. doi: 10.1016/j.jvb.2009.03.002

Tucker, P. (2007). Men not at work: men, women, young people are opting out of labor-force

participation. The Futurist, May-June, 8-9.

Ulrich, L. B., & Brott, P. E. (2005). Older workers and bridge employment: Redefining

retirement. Journal of employment counseling, 42(4), 159-170. doi: 10.1002/j.2161-

1920.2005.tb01087.x

van den Berg, P. T. (2011). Characteristics of the work environment related to older employees'

willingness to continue working: Intrinsic motivation as a mediator. Psychological

reports, 109(1), 174-186. doi: 10.2466/01.09.10.pr0.109.4.174-186

van den Berg, T. I., Elders, L. A., & Burdorf, A. (2010). Influence of health and work on early

retirement. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 52(6), 576-583. doi:

10.1097/jom.0b013e3181de8133

van den Berg, T. I., Schuring, M., Avendano, M., Mackenbach, J., & Burdorf, A. (2010). The

impact of ill health on exit from paid employment in Europe among older

workers. Occupational and Environmental Medicine, 67(12), 845-852. doi: 10.1136/

oem.2009.051730

http://dx.doi.org/10.3384/rela.2000-7426.rela0150

http://dx.doi.org/10.3384/rela.2000-7426.rela0150

http://dx.doi.org/10.1348/096317910x502359




http://dx.doi.org/10.2466/01.09.10.pr0.109.4.174-186

http://dx.doi.org/10.1097/jom.0b013e3181de8133

86

Van der Heijde, C. M., & van der Heijden, B. I. J. M. (2006). A competence-based and

multidimensional operationalization and measurement of employability. Human

Resource Management, 45(3), 449-476. doi: 10.1002/hrm.20119

van der Heijden, B. I. (2005). No one has ever promised you a rose garden. Assen, The

Netherlands: Van Gorcum.

van der Heijden, B. I., Schalk, R., & van Veldhoven, M. J. (2008). Ageing and careers:

European research on long-term career development and early retirement. Career

Development International, 13(2), 85-94. doi: 10.1108/13620430810860512

van der Meij, K., & Bal, P. M. (2013). De ideale I-deal. I-deals, Organizational Citizenship

Behavior en de invloed van uitwisselingsrelatie. Gedrag en Organisatie, 26, 156-181.

Geraadpleegd via: http://www.matthijsbal.com/articles/VanderMeij_Bal_2013.pdf

Van Droogenbroeck, F., & Spruyt, B. (2014). To Stop or Not to Stop: An Empirical Assessment

of the Determinants of Early Retirement Among Active and Retired Senior Teachers.

Research on aging, 36(6), 753-777. doi: 10.1177/0164027513519449

van Rijn, R. M., Robroek, S. J. W., Brouwer, S., & Burdorf, A. (2014). Influence of poor health

on exit from paid employment: A systematic review. Occupational and Environmental

Medicine, 71(4), 295-301. doi: 10.1136/oemed-2013-101591

van Solinge, H., & Henkens, K. (2011). Besluitvorming rondom pensioneren: de invloed van

werk-en organisatiecontext. Gedrag & Organisatie, 24(4), 428-450. Geraadpleegd via:


430/Besluitvorming-rondom-pensioneren-de-invloed-van-werk-en-organisatiecontext

van Solinge, H., & Henkens, K. (2014). Work-related factors as predictors in the retirement

decision-making process of older workers in the Netherlands. Ageing and Society,

34(9), 1551-1574. doi: 10.1017/s0144686x13000330

van Veldhoven, M., & Dorenbosch, L. (2008). Age, proactivity and career development. Career

Development International, 13(2), 112-131. doi: 10.1108/13620430810860530

Van Zwieten, M., Ybema, J. F., & Geuskens, G. (2011). Arbeidsvoorwaarden en de gewenste

pensioenleeftijd. Gedrag & Organisatie, 24, 410-426. Geraadpleegd via:


412/Arbeidsvoorwaarden-en-de-gewenste-pensioenleeftijd

Villosio, C. (2008). Working conditions of an ageing workforce. Luxembourg: Office for

Official Publications of the European Communities. Geraadpleegd via:

http://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef

0817en.pdf

http://dx.doi.org/10.1108/13620430810860512

http://dx.doi.org/10.1108/13620430810860530

87

Visser-Lapré, M. M. (2008). Van “vergrijzing naar verzilvering” [From ageing to cashing].

The Hague, The Netherlands: Ministry of Social Affairs and Employment.

Vodopivec, M., & Dolenc, P. (2008). Live Longer, Work Longer: Making it Happen in the

Labor Market. Social Protection Discussion Papers, (NO 0803) Social Protection

Advisory Service. Washington: The World Bank. Geraadpleegd via:

http://siteresources.worldbank.org/SOCIALPROTECTION/Resources/SP-Discussion-

papers/Labor-Market-DP/0803.pdf

Von Bonsdorff, M. E., Shultz, K. S., Leskinen, E., & Tansky, J. (2009). The choice between

retirement and bridge employment: A continuity theory and life course perspective. The

International Journal of Aging and Human Development, 69(2), 79-100. doi:

10.2190/AG.69.2.a

Von Nordheim, F. (2003). EU policies in support of Member State efforts to retain, reinforce,

and re-integrate older workers in employment. In H. Buck & B. Dworschak (Eds.),

Ageing and work in Europe: Strategies at company level and public policies in selected

European countries (pp. 9–26). Stuttgart, Germany: Federal Ministry of Education and

Research. Geraadpleegd via: http://www.demotrans.de/documents/BR_DE_BR15.pdf

Wang, M., Adams, G. A., Beehr, T. A., & Shultz, K. S. (2009). Career issues at the end of one's

career: Bridge employment and retirement. In S. G. Baugh & S.E. Sullivan (Eds.),

Maintaining focus, energy, and options through the life span (pp. 135–162). Charlotte,

NC: Information Age.

Wang, M., & Shi, J. (2014). Psychological research on retirement. Annual Review of

Psychology, 65, 209–233. doi: 10.1146/annurev-psych-010213-115131

Wang, M., & Shultz, K. S. (2010). Employee retirement: A review and recommendations for

future investigation. Journal of Management, 36(1), 172-206. doi:

10.1177/0149206309347957

Wang, M., Zhan, Y., Liu, S., & Shultz, K. S. (2008). Antecedents of bridge employment: a

longitudinal investigation. Journal of applied Psychology, 93(4), 818-830. doi:

10.1037/0021-9010.93.4.818

Weckerle, J. R., & Shultz, K. S. (1999). Influences on the bridge employment decision among

older USA workers. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 72(3),

317-329. doi: 10.1348/096317999166707

Wheaton, F., & Crimmins, E. M. (2013). The demography of aging and retirement. In M. Wang

(Ed.), The Oxford handbook of retirement (pp. 22–41). New York, NY: Oxford

University Press. doi: 10.1093/oxfordhb/9780199746521.001.0001

http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.93.4.818

88

Wong, J. Y., & Earl, J. K. (2009). Towards an integrated model of individual, psychosocial, and

organizational predictors of retirement adjustment. Journal of Vocational Behavior,

75(1), 1-13. doi: 10.1016/j.jvb.2008.12.010

Wright, J. (2006). Crisis and opportunity: Coaching older workers in the workplace. Work: A

Journal of Prevention, Assessment and Rehabilitation, 26(1), 93-96.

Ybema, J. F., Geuskens, G., & Oude Hengel, K. (2009). Oudere werknemers en langer

doorwerken. Secundaire analyses van de NEA, het NEA-cohortonderzoek en de WEA.

Hoofddorp: TNO Kwaliteit van Leven, Arbeid. Geraadpleegd via:

http://www.talentontwikkelaar.be/sites/default/files/uploads/091118_TNOoudere_werk

nemers_en_langer_doorwerken.pdf

Zappala, S., Depolo, M., Fraccaroli, F., Guglielmi, D., & Sarchielli, G. (2008). Postponing job

retirement? Psychosocial influences on the preference for early or late

retirement. Career Development International, 13(2), 150-167. doi:

10.1108/13620430810860558

Zhan, Y., Wang, M., & Yao, X. (2013). Domain specific effects of commitment on bridge

employment decisions: The moderating role of economic stress. European Journal of

Work and Organizational Psychology, 22(3), 362-375. doi:

10.1080/1359432X.2012.762763

Zilverfonds (2009). Het Jaarverslag van het Zilverfonds 2008. Geraadpleegd via:

http://www.zilverfonds.fgov.be/pdf/rpt_2008_NL.pdf


http://dx.doi.org/10.1108/13620430810860558

Langer gemotiveerd aan de slag: Een onderzoek naar het...

Documents

Transcript of Langer gemotiveerd aan de slag: Een onderzoek naar het...