Zijn smartphones en mailboxen een te grote bron van stress?

Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel | nummer 155 | Verschijnt driemaandelijks | juL - aug - sep 2014

NV

K N

etw

erk

is d

e ka

der

wer

kin

g v

an L

BC

-NV

K |

V.u

.: s

and

ra V

erca

mm

en, s

ud

erm

anst

raat

5, 2

00

0 a

ntw

erp

en©

Belga Image

4 NVK blaast 25 kaarsjes uit

6 Het TTIp-handelsakkoord … een blanco cheque voor multinationals?

10 Nieuwe regeling opzeggingstermijnen: mogelijke afwijkingen

ColofonDeze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle ledenVormgeVing www.x-oc.comHoofdredactie Sandra Vercammen, Jan De Paepeeindredactie Sebastiaan Kokdrukkerij Artoos CommunicatiegroepVerantwoordelijke uitgeVer Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

In dit nummer

04 nVk blaast 25 kaarsjes uit De kaderwerking bestaat al veel langer, maar kreeg 25 jaar geleden

een structurele inbedding: LBC-NVK was geboren. Wat heeft het NVK gerealiseerd en welke uitdagingen gaan we aan in de toekomst?

06 Het ttiP-Handels- en inVesteringsakkoord … een blanco cHeque Voor multinationals?

Een nieuw handelsakkoord tussen de EU en de VS is in de maak. Terwijl multinationals lobbyen voor minder democratische controle, worden het middenveld en de vakbond buitengehouden. Zal dit leiden tot sociale afbraak en de afbouw van de veiligheidsregels?

10 nieuwe regeling oPzegtermijnen (deel 2) Welke afwijkingen zijn er mogelijk op de nieuwe wettelijke opzegtermij-

nen? We bespreken een aantal concrete situaties van toepassing op kader-leden en hogeropgeleiden.

12 nVk-militant wint trofee ‘best emPloyee of tHe year’

Veronique Hooft, NVK-délégué, wint als manager bij ONSemi Conductor een trofee voor beste medewerker van het jaar. In een interview legt ze uit hoe haar functie als manager samen gaat met haar vakbondswerk.

14 zijn smartPHones en mailboxen een te grote bron Van stress?

De technologische veranderingen gaan steeds sneller. Vergaderen we bin-nenkort vooral in webmeetings? Vervreemden we daardoor niet van ons werk? … De kadermilitanten en ICT-specialisten Walter Deumens en Philip Vanparys schetsen de technologische evoluties en hun gevolgen.

Digitale nieuwsbriefHet NVK-team maakt werk van een sterke communicatie met kaderleden. Tussen het verschijnen van twee Kadermagazines door, ontvang je een digitale nieuwsbrief met actuele informatie. Ontvang je de digitale nieuwsbrief nog niet? Gelieve dan ons je e-mailadres te bezorgen op kader@acv-csc.be. De digitale versie vervangt niet het Kadermagazine.

2 | juL - aug - sep 2014

editoriaal

Onlangs woonde ik een seminarie bij over de impact van informa-tie- en communicatietechnologie op het werk toen de term “ver-vreemding” viel. Vervreemding van het werk. Mijn aandacht werd erdoor getrokken omdat ik het woord eerder had opgevangen. Dat was tijdens een seminarie voor kadermilitanten over werkstress en burn-out. Kadermilitanten beschreven gedetailleerd hoe zij hun collega’s systematisch de zingeving in hun werk zien verlie-zen.

Ik herinner me het verhaal van Monique, een zeer betrokken werknemer. Haar project werd, out of the blue, geoutsourcet naar India. Het deed wat met haar. Haar opdracht was plots gewijzigd. Ze moest er voor zorgen dat het project deftig naar India kon wor-den getransfereerd. Een project dat zij geconcipieerd had, waar ze heel hard aan gewerkt had, moest ze nu loslaten. De betrokken-heid op het werk begon weg te vallen, de zingeving door het werk was zoek.

Kadermilitanten kunnen nauwgezet beschrijven welke evoluties er gaande zijn. De ongeziene snelheid waarmee ondernemingen of hun buitenlandse moedermaatschappij, hun visie, beleid én daarmee de opdrachten van werknemers wijzigen, hebben een grote impact op de kwaliteit van het werk en het functioneren van werknemers.

Die snelheid van veranderingen leidt tot een verlies van autono-mie en controle, en tot ongeziene werkdruk. Kaderleden spreken bovendien van een gebrek aan inzicht in visie van het bedrijf. De enige missie is zo snel mogelijk winst maken.

Wat kaderleden omschrijven als echt kwaliteitsvol werk? “Kwaliteitsvol werk geeft werknemers op het einde van de dag het gevoel degelijk werk te hebben afgeleverd, het gevoel stappen voor-uit te hebben gezet in een zinvol project. Het is werk dat men ziet als onderdeel van een groter geheel binnen een missie en visie van een bedrijf. Werk geeft een gevoel van veiligheid en de indruk dat wat je doet, gewaardeerd wordt.”

Kadermilitanten kunnen bedrijfsvoerders confronteren met deze excessen en in overleg afsprakenkaders maken. Dat is wat onze kadermilitanten dag in dag uit doen. Maar in de eerste plaats gaan ze op zoek naar oplossingen voor collega’s kaderleden waarvan de rek er uit is …

Lees alvast verder.sandra Vercammen

Nationaal Seretaris NVK

nationaal

nationaal secretaris nVkSandra VercammenSudermanstraat 5, 2000 Antwerpentel 03 220 87 37 - fax 03 220 89 83

nVk secretarisJan De PaepeSudermanstraat 5, 2000 Antwerpentel 03 220 87 19 - fax 03 220 89 83

dagelijks bestuur nVkMarnix AerssensDirk De CuyperVeerle VanpouckeMonique VanwalleghemJelle Vercoutere

regionaal

lbc-nVk aalst-oudenaardeKris De BlockHopmarkt 45, 9300 Aalsttel 053 73 45 24 - fax 03 220 88 01

lbc-nVk antwerPenKarin SchaerlaekensNationalestraat 111-113, 2000 Antwerpentel 03 222 70 15 - fax 03 220 88 02

lbc-nVk brussel-Halle-VilVoordeMarian WillekensPletinckxstraat 19, 1000 Brusseltel 02 557 86 56 - fax 03 220 88 05

lbc-nVk brugge-oostendeErik SomersKan Dr L Colensstraat 7, 8400 Oostendetel 050 44 41 64 - fax 03 220 88 04

lbc-nVk gent-eeklo-zelzateSwat ClerinxPoel 7, 9000 Genttel 09 265 43 15 - fax 03 220 88 08

lbc-nVk HasseltKoen De PunderMgr Broekxplein 6, 3500 Hasselttel 011 29 09 83 - fax 03 220 88 09

lbc-nVk kemPenFleur NuyensKorte Begijnenstraat 20, 2300 Turnhouttel 014 44 61 61 - fax 03 220 88 20

lbc-nVk kortrijk-iePer- roeselareGino DupontPres Kennedypark 16D, 8500 Kortrijktel 056 23 55 63 - fax 03 220 88 12

lbc-nVk leuVenLuc De LentackerMartelarenlaan 8, 3010 Kessel-Lotel 016 21 94 33 - fax 03 220 88 13

lbc-nVk mecHelenMagali VerhaegenOnder den Toren 5, 2800 Mechelentel 015 71 85 07 - fax 03 220 88 14

lbc-nVk waas & denderPatrick WaumanH Heymanplein 7, 9100 Sint-Niklaastel 03 765 23 70 - fax 03 220 88 18

Vervreemding van het werk, geen fait divers onder kaderledenkadermilitanten analyseren de excessen Van de Huidige bedrijfsVoering

KaDeR | 3

NVK blaast 25 kaarsjes uiteerbetoon aan alle kadermilitanten Van lbc-nVk

sandra Vercammen

25 jaar geleden, in 1989, doopte de LBC zich om in de LBC-nVK. met de toevoeging “nationaal Verbond voor Kaderpersoneel” maakte de LBC-nVK een uit-drukkelijke keuze voor een vakbond waarbinnen de belangen van bedienden en kaderleden samen worden behartigd. Tegelijk impliceerde het geïn-tegreerd karakter van vakbondswerking kansen en waarborgen voor een eigen ruimte en een gegaran-deerde plek in de besluitvorming voor kaderleden en kadermilitanten. een specifiek aanpak maar inge-bed in de globale werking van de LBC-nVK.

en privé: via telewerk, recht op onbeschikbaarheid, via haalbare targets en werkuren … Kaderleden vra-gen meer transparantie in het loonpakket en loonze-kerheid. En het recht op een syndicale kaderafvaar-diging in de onder neming, een recht dat vandaag zeker niet in alle sectoren gerespecteerd wordt.

kadersyndicalisme Van de 21ste eeuwHet NVK speelt op deze uitdagingen in via soci-aal overleg, via dienstverlening en via een divers aanbod aan workshops, thematische netwerkini-tiatieven en campagnes. Het “verbond van kader-personeel” oriënteerde zich de laatste decennia tot een dynamisch netwerk van initiatieven. En op dat elan wil het NVK doorgaan.

nieuwe VakbondsstructurenHet eenheidsstatuut zal de vakbondsstructuren binnen het ACV namelijk grondig hertekenen. Het NVK wil een horizontale kaderwerking uitbouwen over alle ACV-structuren en ACV-organisaties heen. Om kaderleden en militanten goed te blijven omka-deren, om vorming en opleiding te voorzien, om het sociaal overleg in ondernemingen en sectoren voor kaderleden te stimuleren en te ondersteunen.

euroPa is niet weg te denkenKaderleden verenigen zich Europees, via de beroepsfederaties zoals UNI, IndustriAll, ETF … en via Eurocadres. Europa is dus ook voor kaderleden niet weg te denken. Mobiele werknemers-kader-leden vragen vakbondssteun en juridische hulp in het buitenland. Maar ook de uitwerking van een vakbondsvisie en standpunten doen we meer en beter in gezamenlijk overleg met onze kadervrien-den in andere vakbonden.

ode aan moedige kadermilitantenHet kadersyndicalisme zal niet zijn zonder kader-militanten. Als kiezen voor vakbond een bewuste keuze is, is het dat voor kaderleden zeker. Elke dag opnieuw in de bres voor collega’s met vragen of met problemen: luisteren en steunen, informa-tie en discreet advies geven. Overleggen met col-lega’s militanten, eisen van kaderleden naar voor schuiven, sociaal overleg plegen met de werkge-ver. De druk van de directe leiding en directie op de schouders voelen … Eigen ambities opzij schui-ven … Hoewel ook heel wat kaderleden op respect mogen rekenen van hun HR en werkgever.

De 25 jaar NVK is dan ook een hulde aan alle kadermilitanten die LBC-NVK rijk is. We doen er nog eens zoveel jaren bij!

geen keuze Voor corPoratismeSinds kaderleden in 1987 bij sociale verkiezingen afzonderlijk verkiesbaar zijn via de kaderkiescolle-ges, is de LBC-NVK uitgegroeid tot de belangrijk-ste kadervakbond in de privésector. Ook de andere ACV-vakbondscentrales ACV Openbare Diensten, de ACV onderwijsvakbonden en ACV Transcom (transport en communicatie) hebben steeds geko-zen voor de geïntegreerde werking.

De geïntegreerde aanpak heeft het ACV geen windeieren gelegd. Het ACV heeft bij de sociale verkiezingen onder de kaderleden een absolute toppositie. En blijkt dat een corporatistische bena-dering van een NCK (Nationale Confederatie van Kaderpersoneel) of de werkgeversgebonden huis-lijsten niet overeenstemt met de syndicale visie van de kaderleden.

onder drukKaderleden werken vandaag anders dan 50 jaar geleden en daar speelt het NVK op in. Er is de nieuwe werknemer, de mobiele werknemer met buitenlandse opdrachten, kaderleden die langer aan de slag blijven, jonge hogeropgeleiden met onzekere contracten, leidinggevende kaderleden tussen hamer en aambeeld …

De druk wordt steeds groter in organisaties. Er is de werkdruk, de druk van targets, van evaluatiesys-temen, van dwingende en controlerende ethische codes en controlerende procedures. Ook werkonze-kerheid, hangende demoties, het gevoel de controle te verliezen, zet kaderleden onder zware mentale druk. Werkstress en het risico op burn-out liggen op de loer. Kaderleden willen bewuster investeren in hun loopbaan.

De nieuwe werknemer wil meer balans tussen werk

4 | juL - aug - sep 2014

Veerle: Wat veranderde er 25 jaar geleden aan de kaderwerking?Ferre: “NVK bestaat al sinds 1953. De LBC-NVK is niet de enige vakbond met een kaderwerking. We zijn wel grootste vakbond voor kaderleden en we hebben een duidelijke structuur voor de kaderwerking die andere vakbonden missen.

25 jaar geleden stonden we voor de keuze: wordt de kaderwerking een aparte centrale binnen het ACV, naast de centrale LBC, of bouwen we de reeds bestaande geïntegreerde kaderwerking binnen LBC verder uit? Na grondige analyses en een uitgebreide bevraging is er geopteerd voor het tweede. Kort daarna veranderde de LBC in de LBC-NVK en wer-den de statuten aangepast. Dat heeft de kaderwer-king binnen onze vakbond enorm versterkt en het succes bij de kaderleden bij de sociale verkiezingen mogelijk gemaakt. Een geïntegreerde kaderwerking binnen de bediendecentrale is een logische keuze.”

Veerle: Wat zijn de belangrijkste realisaties van het NVK?Ferre: “Op het vlak van kaderleden is de LBC-NVK encontournable geworden als grootste kadervak-bond van het land. Daardoor kunnen we wegen in het sociaal overleg en kunnen we thema’s op de agenda plaatsen. Dankzij het NVK is vakbondswerk aan-trekkelijk geworden voor kaderleden en hoger opge-leiden, zo blijkt uit ons hoog aantal militanten en leden. Kaderleden vallen zonder de NVK uit de boot van het sociaal overleg.

Ook intern, binnen de LBC-NVK, heeft het NVK zijn plek veroverd. De kaderwerking is geen zaak van het NVK alleen, maar wordt door heel de centrale gedra-gen. Kaderleden worden optimaal betrokken bij onze besluitvorming.”

Veerle: De kaderwerking verschilt sterk per sec-tor. Vraagt dat geen aparte aanpak? Moeten we als vakbond vooral focussen op gemeenschap-pelijke belangen van alle werknemers, of spe-cifiek op de belangen van groepen zoals kader-leden?Ferre: “De verschillen zijn er inderdaad. Maar der-gelijke verschillen bestaan er ook bij de arbeiders en bedienden. Bijvoorbeeld: een bediende in een bank doet heel ander werk dan een bediende in een zieken-huis. Of omgekeerd: iemand die in een warenhuis die rekken vult, is een bediende, maar een magazijnier met gelijkaardig werk is soms een arbeider.

De verschillen nemen niet weg dat er voor kaderleden veel transsectorale thema’s zijn waar we als vakbond een rol moeten spelen. Denk maar aan het systeem waarbij veel kaderleden geen overuren hebben. Dat geldt voor veel kaderleden over alle sectoren heen.

Afhankelijk van het thema ga je ruim of beperk je je tot een specifiekere doelgroep. Stress en burn-out komen veel voor bij kaderleden, maar ook bij andere bediendes. De campagne van het NVK rond deze the-ma’s wordt daardoor ruim gedragen binnen de LBC. Bij problemen met betrekking tot ethische gedrags-regels beperken we ons wel tot kaderleden, omdat vooral zij ermee geconfronteerd worden.”

Dirk: Het nieuwe eenheidsstatuut moet discri-minaties tussen arbeiders en bedienden weg-werken. En we stellen echter vast dat een syndi-cale vertegenwoordiging van kaderleden in veel bedrijven taboe is en dat kaderleden en hoge-ropgeleiden vaak uitgesloten worden van het sociaal overleg. Moet het NVK die discriminatie niet harder aanpakken?Ferre: “Wat de arbeidsduur betreft zit het probleem ingebakken in het KB van 10 februari 1965, waarin verouderde leidende functies en vertrouwensper-sonen staan opgesomd. Zo is er nog sprake van stalmeesters en chef-lampenisten. Het huidig KB is vooral een bron van misbruik om de arbeidstijden van steeds grotere groepen werknemers niet toe te passen.

In elk geval onderzoekt het NVK een herziening van het KB van 1965. Het NVK vecht al jaren voor syn-dicaal overleg waarbij kaderleden meer betrokken worden. Het is echter een weg van lange adem.

In de huidige context van het eengemaakt statuut kunnen we er niet naast: kaderleden zijn werknem-ers waarvoor sociaal overleg geldt. Ook daar maakt het NVK werk van.”

NVK, terugblikken en vooruit kijkensebastiaan kok

1989 is een scharniermoment in de kaderwerking. Veerle Van Poucke en Dirk De Clercq, twee militanten van nVK, spraken daarover met Ferre Wyckmans, de algemeen secretaris van de LBC-nVK.

Ferre Wyckmans

KaDeR | 5

Het TTIP-handels- en investeringsakkoord … een blanco cHeque Voor multinationals?

jan de PaePe

De Europese Commissie heeft van de Raad van Europa, waarin de regeringen van alle EU-lidstaten vertegenwoordigd zijn, het mandaat om voor zijn lidstaten handelsakkoorden af te sluiten. Dit deed ze al met Zuid-Korea, Singapore, Colombia, Peru en Centraal-Amerika. Ook gesprekken met India, Vietnam, Japan en Mercosur1 staan gepland. Onderhandelingen met Canada (het ‘CETA-akkoord’) zijn zelfs in een ver gevorderd stadium en boven-dien richtinggevend voor de onderhandelingen met de Verenigde Staten. Sinds juni 2013 lopen immers gesprekken met de Verenigde Staten onder de naam ‘Transatlantic Trade and Investment Partnership’ (TTIP). TTIP is belangrijker dan het CETA-akkoord, want het is in de uitdrukkelijke bedoeling om een

wereldstandaard neer te zetten. Inmiddels werd dui-delijk dat de onderhandelaars het woordje ‘handel’ liefst zo breed mogelijk wensen in te vullen en alle belemmeringen, die vrijhandel in de weg staan, over boord willen gooien: de douanetarieven, de markt voor openbare aanbestedingen, hinderlijke techni-sche normen … Ook willen de multinationals via een

‘investment partnership’ hun investeringen beveili-gen en de winsten zonder veel hinder repatriëren.

Het heeft er alle schijn van dat de Europese Commissie heel goed luistert naar de businesslobby en de bezorgd-heden voor een neerwaartse ‘harmonisering’ van normen in verband met welzijn op het werk, milieu, voedselveiligheid … niet helemaal ernstig neemt.

6 | juL - aug - sep 2014

bilaterale akkoorden in Plaats Van een globaal akkoord Op wereldvlak behoort de bevoegdheid voor multi-laterale2 onderhandelingen over vrijhandel toe aan de Wereldhandelsorganisatie (WTO, zie inzetstukje). Maar na tien jaar onderhandelen, in het kader van de zogenaamde ‘Doha-ronde’, werd niets meer bereikt dan enkele deelakkoorden. Omdat een allesomvat-tend vrijhandelsakkoord uitblijft, gooien enkele grote handelsblokken het sinds enige tijd over een andere boeg en pogen ze via bilaterale weg handels- en investeringsakkoorden af te sluiten.

De besprekingen werden, en worden nog steeds, in besloten kring gevoerd. Maar op 24 maart besliste Eurocommissaris De Gucht plots om een publieke consultatie te doen. Blijkbaar stuit het debat over TTIP ook binnen de Europese Commissie op veel weerstanden en hoopt hij met een publieke consul-tatie de nodige tijd te winnen om de eenheid binnen de Europese Commissie te herwinnen.

Dat de ontwerptekst van TTIP de vakbonden grote zorgen baart, bleek inmiddels reeds uit de talrijke standpunten. Vooral het feit dat zowel de publieke dienstverlening als de loon- en arbeidsomstandighe-den van werknemers ondergeschikt worden gemaakt aan de handel, doet hen de wenkbrauwen fronsen. Daar bovenop worden arbitrageprocedures voorzien die grote multinationals kunnen aanwenden om publieke overheden te dwingen om sommige ‘belem-merende’ beslissingen te herroepen. Alles wijst er op dat het hoog tijd wordt om het debat open te trekken en de eenzijdige hegemonie van macht en geld aan banden te leggen.

Het middenVeld wil zijn Verantwoorde-lijkHeid nemenHet verhaal oogt mooi. Wie kan er nu iets hebben tegen meer vrijhandel? Dit creëert economische groei, bijkomende jobs, meer welvaart en meer publieke middelen om de gezondheidszorg en het onderwijs te financieren. Maar de vaststelling dat nagenoeg alleen de bedrijfswereld bij de besprekin-gen wordt betrokken, wekt argwaan. Doelstellingen met betrekking tot duurzame ontwikkeling en rech-ten van werknemers komen amper aan bod. Het mid-denveld van vakbonden en NGO’s wantrouwt de zaak en klaagt het gebrek aan transparantie aan.

Dat in elk handelsakkoord een hoofdstuk ‘duurzame ontwikkeling’ wordt toegevoegd is positief, maar lijkt een doekje voor het bloeden. In dit hoofdstuk engageren de ondertekenende partijen zich om de arbeidsrechten, de IAO en milieuakkoorden te res-pecteren, maar bij overtreding worden hiervoor geen sancties voorzien. De Verenigde Staten ratificeerden tot op vandaag nog altijd niet een belangrijk aantal

1) Brazilië, Argentinië, Uruguay en Paraguay2) Waarbij dezelfde handelsregels voor alle lidstaten van de Wereldhandelsorganisatie vastgesteld worden

wat is de wereldHandels-organisatie (wto)?

De organisatie werd opgericht in 1995 en zetelt in geneve. Ze nam de draad over van het onderhandelingsplatform dat ontstond na de ondertekening van het verdrag ‘general agreement on Tariffs and Trade’ (gaTT), dat in 1947 door 23 lidstaten werd ondertekend.

Haar taken zijn de bevordering van de inter-nationale handel, beslechting van handelscon-flicten en opheffing van handelsbarrières. De basisfilosofie van de organisatie is dat inter-nationale handel de beste en snelste manier is om de wereld welvarender te maken en dat daarom elk obstakel voor internationale vrijhandel uit de weg moet worden geruimd. Momenteel zijn er 159 lidstaten die samen 95% van de wereldhandel voor hun rekening nemen.

De beleidsbeslissingen worden genomen in een Ministeriële Conferentie. De lidstaten kun-nen niet één verdrag wel en een ander niet aanvaarden. Ze zijn verplicht om alle handels-verdragen die in de schoot van de WTO zijn aangegaan in zijn geheel te respecteren. De WTO is in feite een permanent onderhande-lingsforum. Men spreekt van ‘onderhande-lingsrondes’. Wanneer een belangrijk project op stapel staat dan draagt dit de naam van een stad. De laatste in de rij is de ‘Doha-ronde’ die in 2001 startte maar nog steeds niet werd afgerond in een akkoord.

Niet onbelangrijk is dat lidstaten elkaar kun-nen aanklagen via een specifieke geschillen-procedure.

Velen nemen aanstoot aan de traditionele werkwijze van de WTO. De stemmingen gebeuren niet open. Men streeft via een con-sensusmodel naar een akkoord. De onderhan-delingen zijn vaak weinig doorzichtig en niet democratisch.

KaDeR | 7

IAO-conventies en beknotten nog altijd elementaire vakbondsvrijheden. Als de vrijhandel zich in positieve zin mag ontwikkelen, dan mag hetzelfde gelden voor de arbeidsrechten aan beide zijden van de oceaan. In positieve zin weltever-staan!

In tegenstelling tot de harde bepalingen over handel, waar wel sancties zijn voor-zien bij overtreding, is dit niet het geval bij overtreding van de bepalingen in ver-band met duurzame ontwikkeling. Dit werd nogmaals aangetoond toen bleek dat de vakbondsrechten in Korea met de voeten worden getreden en waar de EU niets meer kan doen dan deze problema-tiek ter ‘sprake’ te brengen in bilaterale overlegorganen.

antidemocratiscHe gescHillenbeslecHting In de investeringsakkoorden is de scheeftrekking ten voordele van de harde economische belangen zo moge-lijk nog duidelijker. Het geschillenbe-slechtingsmechanisme, het ‘Investor to State Dispute Settlement mechanism’

(ISDS), is een kluifje naar de hand van privéjuristen die een verleden hebben in het bedrijfsleven.

De investeerder-staatgeschillenregeling geeft buitenlandse investeerders het uit-zonderlijk recht om landen rechtsreeks aan te klagen voor internationale arbi-tragecolleges die niet onderworpen zijn aan democratische controle. Dus zonder eerst de nationale rechtsmiddelen uit te putten! Bovendien wordt deze geschil-lenregeling voorgezeten door drie pri-véjuristen, opereert deze achter geslo-ten deuren en zonder de mogelijkheid tot beroep. Het laat zich raden dat dit vrijwel zeker zal leiden tot een gunstige opstelling ten aanzien van multinatio-nals en dat, in de noord-zuidverhouding, deze investeringsbescherming vooral de sterkste economieën zal helpen.

Heel veel Europese en nationale vak-bonden lieten zich kritisch uit. Het Europees Vakverbond (ETUC) en de Europese Federatie van Openbare Diensten (EPSU) pakten uit met een krachtig standpunt waarin ze wezen op

het gevaar voor de openbare dienstver-lening. Om nog niet te spreken van de maatschappelijke kostprijs die gepaard gaat met een serieuze beperking van de democratische beslissingskracht. Daarom pleiten zij ervoor om de sociale en publieke dienstverlening uit dit akkoord te houden en om de geschil-lenprocedure te laten varen als het over conflicten tussen staten en investeer-ders gaat. Dit handelsakkoord onder-mijnt onze regels van inspraak, demo-cratie en autonomie. In de toekomst zullen nieuwe wetten meteen rekening houden met de bepalingen van deze akkoorden. Zo niet kunnen ze door bui-tenlandse investeerders, indien ze zich benadeeld voelen, aangevochten worden.

Evenzeer verontrustend: er is sprake van de oprichting van een ‘regulerings-comité’. In zo’n orgaan kunnen verte-genwoordigers van het bedrijfsleven gewoon onder elkaar bedisselen wat ze aanvaardbare normen vinden, al dan niet met ondersteuning van (bedrijfs-vriendelijke) academici. Op die manier wordt nieuwe regelgeving voor ze

8 | juL - aug - sep 2014

ontstaat al gescreend op ‘handicaps’!Met wat nu op tafel ligt, wordt het voor de overheden en de regeringen moeilij-ker om beleidsbeslissingen te nemen die het algemeen belang dienen en die tegen het belang ingaan van multinationals.

Enkele voorbeelden: • De Franse multinational Veolia

klaagde de Egyptische autoriteiten aan omwille van een verhoging van het minimumloon.

• TTIP wil ook heel wat technischeregelgeving harmoniseren, zoals de veiligheidsvoorschriften voor de auto-industrie en de machinebouw, tot testprocedés voor farmaceutische producten of veiligheidsvoorschriften voor de chemische industrie. Dreigen zo de strengere regelgevingen niet afgezwakt te worden? Komt de veilig-heids- en gezondheidsregelgeving niet onder druk te staan?

kan een onderneming aan een democratie zijn wil oPleggen? In de benadering die nu op tafel ligt, wordt alles onderworpen aan de

handelslogica. Kunnen we de trend nog keren door vrijhandel dwingend te verbinden aan respect voor belang-rijke sociale criteria? Bijvoorbeeld door landen te dwingen zo weinig mogelijk milieuschade aan te richten of sociaal onrecht te veroorzaken.

In internationale relaties wint de eco-nomisch sterkste partij het meestal van de zwakste. In akkoorden met Afrika, Latijns-Amerika en Azië expor-teerde Europa gewoon zijn regelgeving en veranderde er heel weinig voor ons. Maar in relatie tot de Verenigde Staten

en mogelijk tot China in de toekomst kan dat wel anders worden. Wij riske-ren dat onze regelgeving naar beneden afgezwakt wordt omwille van ‘storende belemmeringen’.

Vrijhandelsakkoorden creëren mis-schien meer rijkdom, maar geven geen beeld hoe die rijkdom verdeeld wordt. Het is te eenvoudig om te stellen dat dit voor elk gezin een inkomensstijging van ruim vijfhonderd euro zou betekenen. Terwijl we als vakbond al die jaren voor een eerlijker inkomensherverdeling heb-ben gevochten.

er gaan in het middenveld en bij de europese vakbonden (bv. ig metal, uni europa) meer en meer stemmen op om het eu-onderhandelingsmandaat on hold te zetten tot er aan een aantal voorwaarden is voldaan:• meertransparantievanhetonderhandelingsmandaat;• eenechtepubliekeconsultatieinplaatsvanconsultatievoordeschijn;• voorafgaandeevaluatievanhetakkoord.enkel op die manier worden de europese burgers in het algemeen en de werknemers in het bijzonder niet ex-post voor voldongen en onomkeer-barefeitengesteld.

KaDeR | 9

Nieuwe opzegtermijnen (deel 2)mogelijke afwijkingen ten oPzicHte Van de wettelijke termijnen

bram Van goetHem

in het vorige nummer van kader legden we uit op welke manier de nieuwe opzegtermijnen berekend worden. in dit artikel bekijken we een aantal uit-zonderingen en bijzondere situaties.

© Belga Im

age

10 | juL - aug - sep 2014

Kunnen tussen werkgever en werknemer andere opzegtermijnen afgesproken worden?De wet laat niet toe om met een sectorale cao af te wijken van de wettelijke opzegtermijnen. Dit verbod geldt echter niet voor afspraken op ondernemingsni-veau of tussen de werkgever en de werknemer indi-vidueel. In principe kunnen deze overeenkomsten te allen tijde worden afgesloten.

In dat geval moet er rekening gehouden worden met het dwingend karakter van de wettelijke regeling inzake opzegtermijnen. Clausules strijdig met deze wettelijke regeling zijn nietig als zij de rechten van de werknemer inkorten (bij ontslag door de werk-gever) of zijn verplichtingen verzwaren (bij ontslag door de werknemer). Een kortere opzegtermijn bij ontslag door de werkgever, bepaald bij het afsluiten een arbeidsovereenkomst, is dus niet geldig. Een inkorting of verzwaring is echter wel mogelijk ná de betekening van het ontslag. De RVA houdt hier geen rekening mee, waardoor de werknemer pas recht op werkloosheidsuitkeringen heeft na het verstrijken van de wettelijke termijn (inclusief eventuele schor-singen). Let dus op wanneer je na je ontslag door de werkgever akkoord gaat met een kortere opzegter-mijn!

Hoe zit het met reeds overeengekomen afwij-kende opzegtermijnen?Voor bedienden met een jaarloon hoger dan 64.504 euro (grensbedrag 2013) kon in de arbeidsovereen-komst zelf reeds een opzegtermijn worden afgespro-ken tussen de partijen. De vraag is of in dat geval de opzegtermijn voor de anciënniteit opgebouwd tot 31 december 2013 vastgeklikt wordt op basis van deze conventionele bepalingen.

De nieuwe wetgeving voorziet dat het eerste deel van de opzegtermijn wordt vastgesteld op basis van de wettelijke, reglementaire en conventionele regels die van toepassing waren op 31 december 2013.

De wetgeving voorziet echter dat “in afwijking” daarvan voor de bedienden met een jaarloon boven 32.254 euro (grensbedrag 2013) de vastgeklikte opzegtermijnen op volgende wijze worden vastge-steld: a) bij ontslag door de werkgever: 1 maand opzeg per

begonnen jaar dienst (met een minimum van 3 maanden);

b) bij ontslag door de werknemer: 1,5 maand opzeg per begonnen blok van 5 jaar dienst (met een maxi-mum van 6 maanden bij bedienden met een jaar-loon > 64.504 euro).

Krijgt DE WErKNEMEr outpLaCEMENt-BEgELEiDiNg tijDENs opzEgtErMijN?

Wat is DE opzEgtErMijN? soLLiCitatiEVErLof Waarop DE WErKNEMEr BijgEVoLg rECHt HEEft

Neen Laatste 26 weken 1 volle of 2 halve dagen/week

Neen Periode voor laatste 26 weken 1 halve dag/week

Ja Volledige opzegtermijn 1 volle of 2 halve dagen/week

Deeltijdse werknemers hebben recht op sollicitatieverlof in verhouding tot hun arbeidsregime.

Volgens een strikte lezing van de wetgeving gel-den deze berekeningsregels ook ten aanzien van de bedienden waarvoor eerder reeds contractuele afspraken werden gemaakt. In principe worden de rechten van deze bedienden dus niet vastgeklikt op basis van de bedoelde clausules, maar op basis van de wettelijke regelingen. Uit de Memorie van Toelichting blijkt echter dat de wetgever wel dege-lijk de bedoeling had om rekening te houden met de legitieme verwachtingen van de partijen van wie de arbeidsovereenkomst reeds voor 1 januari 2014 afgesloten en uitgevoerd werd. Het ging onder meer om het respecteren van overeengekomen clausules. Volgens de Memorie van Toelichting dienen de vast-geklikte rechten dan ook te worden bepaald op basis van de geldige clausules die bestaan op 31 december 2013.

Uit de wettekst blijkt dit echter niet duidelijk. Bij ontslag zal dit aanleiding kunnen geven tot discus-sies, waarbij eventueel langere opzegtermijnen ver-schuldigd zijn dan de termijnen die conventioneel vastgelegd waren.

Kan de werknemer, wanneer hij zelf opzegt, een kortere opzegtermijn betekenen?Alhoewel dit mogelijk is, wordt het sterk afgeraden om als werknemer een kortere opzegtermijn te bete-kenen dan de wettelijk voorziene termijn. Indien de werkgever hiermee immers niet akkoord gaat, dan riskeert de werknemer het verschil met de wettelijke vaste termijn te moeten betalen onder de vorm van een aanvullende opzegvergoeding. Het is daarom vei-liger de wettelijke termijn te betekenen en daarna te proberen een akkoord af te sluiten met de werkgever.

De vastklikregeling kan leiden tot langere opzeg-termijnen. Bestaat er een afwijking bij SWT?Er bestaan voor de bedienden geen afwijkende opzeg-termijnen bij ontslag met het oog op SWT (het vroe-gere brugpensioen). Dit was trouwens ook niet het geval in de vorige regeling. Aangezien de vastklikre-geling kan leiden tot langere opzegtermijnen, wordt best steeds nagegaan in welke mate en op welke wijze het recht op SWT gevrijwaard kan worden.

Heeft een werknemer nog steeds recht op sollici-tatieverlof tijdens de opzegtermijn?De werknemer mag nog steeds tijdens zijn opzeg-termijn enkele dagen van het werk wegblijven met behoud van loon om een nieuwe job te zoeken.

Voor iedereen zullen volgende regels van toepassing zijn (zie tabel).

KaDeR | 11

NVK-militant wint trofee ‘Best Employee of the Year’

sVen descHeemaeker

Veronique Hooft is industrieel ingenieur van opleiding en tewerkgesteld als Customer Quality manager bij chipproducent On Semiconductor in Oudenaarde. Als kaderdélégué ontmoet ze het management heel dikwijls aan de onderhandelingstafel om de belangen van haar collega’s met overtuiging te verdedigen. Dit weerhield haar er echter niet van om in het voorjaar een unieke prestatie neer te zetten: ze schopte het zomaar eventjes tot ‘Best employee of the Year 2013’. een niet geringe prestatie, want op de meer dan twintigdui-zend werknemers wereldwijd worden elk jaar niet meer dan tien werknemers ‘uitverkoren’. eind juni wacht haar als beloning niets minder dan een cruise voor twee op de middellandse Zee. reden genoeg om deze dynamische en geëngageerde vrouw te interviewen.

12 | juL - aug - sep 2014

Kader: Een Belgische vakbondsvrouw die door een amerikaanse multinational beloond wordt, de wonderen zijn de wereld nog niet uit.Veronique: “Och, ik zie helemaal geen tegenstelling tussen mijn taak als manager en mijn opdracht als délé-gué. Het lijkt voor een buitenstaander misschien wat verwarrend om die twee petjes te dragen, maar ik weet ondertussen erg goed wanneer ik welk petje moet op- en afzetten. De eerlijkheid gebiedt me ook te zeggen dat onze directie meer dan professioneel genoeg is om die twee verantwoordelijkheden netjes uit elkaar te houden. Maar los daarvan sta ik op de dienst Customer Quality recht in mijn schoenen, ik heb een heel jaar keihard ge-werkt en puike resultaten behaald. Het doet me plezier vast te stellen dat het management in alle objectiviteit mijn inspanningen naar waarde weet te schatten, délé-gué of niet. Ik ben dus zeker niet omgekocht, als dat je vraag was (lacht). Mijn syndicaal hart zal ook na die trip aan de Middellandse Zee nog altijd even vurig kloppen.”

Kader: je vakbondswerk hindert je professionele ontplooiing dus helemaal niet?Veronique: “Ik vind van niet. Bij ons in de onderneming durft de directie erkennen dat werknemersvertegen-woordigers vaak heel actieve en betrokken werknemers zijn die ontzettend begaan zijn met de problemen van de collega’s en de toekomst van de site. Die drive is ook de reden waarom veel délégués moeiteloos doorstomen naar hogere functies. Die professionele energie wordt door onze directie wel opgemerkt én gehonoreerd. Sta-tistisch gesproken halen vele délégués zelfs betere eva-luaties omwille van dat hoger engagement. Het zijn niet zelden mensen die ook buiten hun job gedreven worden door idealisme en maatschappelijk engagement en vaak opduiken in oudercomités en vrijwilligersorganisaties allerhande. Je moet je bij de directie misschien net dat tikkeltje harder bewijzen als lid van de ondernemings-raad of het comité, maar eigenlijk geldt hetzelfde als voor iedereen: goed zijn in je job, initiatief en verant-woordelijkheid nemen, dat dwingt altijd respect af. Er is ook sprake van een win-winsituatie, vind ik. Want binnen een multinational verdedigen zowel de plaatse-lijke bedrijfsleiding als de vakorganisaties het algemeen belang van een lokale site. Vanuit de vakbondsdelegatie kunnen we echt wel zinvolle suggesties en alternatieven op tafel leggen die zowel de onderneming als de kader-leden ten goede komen. Onze directie heeft er geen probleem mee om dit toe te geven.”

Kader: Kaderleden hebben dus evenveel baat bij een vakbondsvertegenwoordiging als arbeiders en bedienden?Veronique: “Zeker en vast! Nog voor de allereerste her-structurering hier in 2001, een moment waarop je als vakbond het verschil kunt maken voor je collega’s door een kwalitatief en aantrekkelijk sociaal plan te onder-handelen, waren we al een hele poos bezig het personeels-beleid te verfijnen. Zaken als glijtijd, groepsverzekering, maaltijdcheques, dienstreizen en onkostennota’s waren nauwelijks omkaderd. We hebben daar ondertussen reu-zenstappen in gezet, mag ik wel zeggen. Omdat dat vaak

behoorlijk technische discussies waren en ik in het prille begin als onafhankelijke op een huislijst stond, heb ik vlug de overstap gemaakt naar de LBC-NVK. Naast het feit dat je dan onmiddellijk een beroep kunt doen op de structuur, de opleidingsmogelijkheden en de expertise van een grote organisatie, word je meteen ook serieuzer genomen aan de onderhandelingstafel. Je kan ook een pak onafhankelijker functioneren. En als onderdeel van een grote internationale speler moet je je management aan de overkant van de plas af en toe toch ook wel eens diets maken dat de sociale wetgeving er in België toch net iets anders uitziet. Een kadervertegenwoordiging is hoe dan ook de enige manier om de stem van deze toch wel specifieke werknemerscategorie ondubbelzinnig te laten weerklinken.”

Kader: Kaderleden vragen een specifieke, mis-schien wel atypische benadering?Veronique: “Dat durf ik gerust stellen, ja. Concreet voor-beeld: een discussie rond meeruren is bij kaderleden toch van een andere aard dan bij arbeiders. Het komt eropaan om een gezond evenwicht te vinden tussen onze sociale verworvenheden enerzijds en jobbehoud anderzijds. Maar dat het werkvolume iets elastischer is bij kaderleden staat buiten kijf. Ook rond bonusre-gelingen en leeftijdsbewust personeelsbeleid dien je de zaken bij kaderleden toch vanuit een andere invalshoek te benaderen. Bijvoorbeeld: ik ben er echt van overtuigd dat dertigers en veertigers meer geld nodig hebben dan vijftigplussers: woonkredieten, schoolrekeningen, kin-deropvang, noem maar op. Op dat moment in je leven heb je het geld harder nodig dan ooit. Vijftigplussers zijn dan vaak weer een pak flexibeler, doen liever en va-ker dienstreizen, kunnen naast ervaring ook nog steeds heel wat zin voor innovatie voorleggen. Deze mensen geef je door te hameren op de rechten voor brugpen-sioen (SWT) eigenlijk een verkeerd signaal. Als vakbond lijk je hen daarmee impliciet voortijdig af te schrijven, terwijl werknemers in die fase van hun carrière zich net heel waardevol (willen) voelen.

Ik mis in de communicatie van de nationale vakbonds-leiding toch een beetje het inzicht dat de kaderpopu-latie een heel specifieke categorie is die je niet zomaar de klassieke regeltjes kunt opleggen. Om meer kader-leden te kunnen overtuigen, zou je absoluut ook voor deze groep van werknemers creatieve en constructieve ideeën op tafel moeten leggen, en dat gebeurt nu veel te weinig. Door vooral te focussen op de problemen van kortgeschoolde werknemers, wat op zich best begrijpe-lijk is als erg grote vakorganisatie, vervreemd je je toch voor een stuk van het kaderpersoneel in dit land. Als we die echt willen meekrijgen in ons verhaal moeten we afstappen van een aantal zwart-witanalyses, moeten we met onze eigen stellingen durven innoveren, moeten we die perceptie van walmende autobanden en massale spoorstakingen doorprikken. De realiteit is immers ook niet zwart-wit, maar vijftig tinten grijs …”

Kader: We zullen het in onze oren knopen. geniet van je tripje aan de Middellandse zee!

KaDeR | 13

PC,smarthpones,tablets,videoconferencing,sociale media … het is niet meer weg tedenken van ons werk. Het creëert nieuwemogelijkheden om efficiënter te werken,zoalsthuisenonderwegonzemailslezenofinternationale meetings organiseren zonder verplaatsingen. maar er zijn ook valkuilen: wewordenachtervolgddoormails, IM’sensms’jesendeverleidingofdrukom’savondsthuis verder te werken is steeds groter. kader sprak met twee ICT-specialisten, Walterdeumens en Philip Vanparys over de positieve en negatieve invloed van ict op het werk van kaderleden en hogeropgeleiden.

Zijn smartphones en mailboxen een te grote bron van stress?

sebastiaan kok

Ondanks de afstand kiezen we toch voor een face to face interview en geen telefonisch gesprek of Skype. Walter Deumens werkt 32 jaar in de ICT-sector, de laatste 7 jaar voor RealDolmen. Philip Vanparys is ook een oude rot in het vak, reeds 38 jaar in dienst, waarvan 28 bij HP. Beiden zijn militant bij de LBC-NVK en kunnen zowel de techno-logische evoluties als de impact ervan op de werknemers goed inschatten.

Het Verandert steeds sneller

Kader: De belangrijkste iCt-veranderingen op het werk zijn gekend: pC’s vervangen de typmachines, laptops, tablets en smartphones zijn heuse kanto-ren voor onderweg geworden. Hoe hebben jullie de technologie tijdens jullie carrière zien veranderen?

philip Vanparys: “Aanvankelijk werkten we gewoon in ons eigen kantoor met terminals en later de desktop pc. De dienstverlening verplaatste zich meer naar de locatie van de klant om te werken met snel evoluerende ICT-voorzieningen. Door de technische evolutie op het vlak van telecommunica-tie belanden helpdesk en support steeds meer offshore, in lageloonlanden in het Verre Oosten. Maar ook die trend is gekeerd. Tegenwoordig werken we in virtuele internationale bestshoring teams, ondersteund met een stijgende mix van moderne ICT-middelen in de cloud: taken worden op de best geplaatste locatie uitgevoerd, vooral om kosten te besparen.”Walter Deumens: “De veranderingen van de laatste 10 jaar zijn het ingrijpendst. De telefooncentrale maakte plaats voor IP-telefonie, dat op zijn beurt is vervangen door soft-warematige oplossingen. Met een programma op het net-werk, met video- en samenwerkingstools werken collega’s lokaal en internationaal samen zonder de baan op te moe-ten. Een opkomende trend is bring your own device: je kiest zelf je toestellen voor zowel werk- als privégebruik. Een hele uitdaging voor ons, ICT’ers, om al die verschillende toestel-len op elkaar af te stemmen.”

je wordt meegezogen

Kader: De voordelen die de moderne iCt ons biedt zijn duidelijk: diverse taken worden geautomatiseerd, je kan thuiswerken of online samenwerken en zo files vermijden, je kan steeds met je tablet aan alle infor-matie op de server … Welke impact heeft iCt op ons werk?

Walter: “Vroeger moest ik vaak naar een leverancier in Nederland. Tegenwoordig handelen we alles af met webmee-tings en online presentaties. Zonder verplaatsingen bespaar je een hoop tijd.”

wa

lte

r d

eu

me

ns

14 | juL - aug - sep 2014

nood aan algemene afsPrakenphilip: “Het is belangrijk om eerst het probleem in kaart te brengen. Hoe wordt er flexibel gewerkt? Op welke problemen botsen we daarbij? Hoe groot is het probleem van stress en burn-out? We moeten het probleem bespreekbaar maken onder de colle-ga’s, op de ondernemingsraad en op het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW).”Walter: “Sinds januari lobbyen we met de LBC-NVK voor een ruimer kader voor flexibele werkuren, afstandswerken en bereikbaarheid. We grijpen de gesprekken die moeten leiden tot een cao over wachtdiensten aan om de discussie open te trek-ken. We streven naar gemeenschappelijke afspraken voor alle personeelsleden, over flexibele werkroos-ters, die ook deels door de werknemers zelf kunnen ingevuld worden of die in onderling overleg wor-den bepaald. We voelen bij de werkgever de tendens om personeel te beoordelen op resultaten in plaats van gepresteerde uren. Dat is een gevaarlijke piste omdat er een kader ontbreekt en de kaderleden en hogeropgeleiden zo te weinig de beoordelingscrite-ria mee kunnen bepalen.”philip: “Je kan niet zeggen dat ons bedrijf stress en burn-out negeert. Iedereen kan een cursus over burn-out of timemanagement volgen. Zo wordt stress natuurlijk nog te veel behandeld als een indi-viduele verantwoordelijkheid: de werknemer zelf moet voorkomen dat je niet aan stress en burn-out ten onder gaat. Omdat werkgevers vooral kosten-besparingen en productiviteitswinst zien in flexibel werken, hebben ze minder en pas te laat aandacht voor flexibiliteit in functie van het welzijn van de werknemer. Daarom is het nodig dat werknemers en vakbonden deze thema’s blijvend op de agenda zetten.”

PH

iliP V

an

Par

ys

philip: “We hebben nieuwe werkvormen zoals de flex-desk op kantoor en bij de klant, en mogelijkheden voor telethuiswerk. Je kan flexibeler werken, vroeger stop-pen, je (klein)kinderen ophalen en ’s avonds thuis ver-der werken. Door de combinatie van flexdesks en tele-thuiswerk werken we afwisselend thuis, op kantoor of bij de klant. Minder lang onder weg, dat wel, maar ik mis wel het informeel contact met mijn collega’s die aan hetzelfde project werken, om eens even van gedachten te wisselen. In een flexdesk werkomgeving kan ik me ook moeilijker concentreren, omdat er altijd wel ver-schillende collega’s aan het werken en bellen zijn voor verschillende projecten en klanten. Een flexdesk wer-komgeving is niet bepaald een stille werkomgeving te noemen.Walter: “Het afstandswerken creëert inderdaad een soort vervreemding. Vergeet niet dat 55% van onze communicatie non-verbaal gebeurt. Dat gaat groten-deels verloren, ook bij een videoconferentie. Het nakaar-ten in de wandelgangen valt weg. Daar leer je elkaar beter kennen, ook privé, en ontstaan de goede ideeën.”philip: “Het werken in internationale virtuele teams vraagt ook om aangepaste vergadertechnieken, assertivi-teit en omgangstaal. De communicatie verloopt niet meer in de moedertaal en het ‘global English’ blijft vaak een Babylonische uitdaging. Ook vergadertijdstippen vast-leggen is niet evident door de verschillende tijdszones.”

stress en burn-out

Kader: De veranderingen in iCt maken een andere manier van werken mogelijk: het Nieuwe Werken. je deelt je werk vrij in, als je maar je resultaten behaalt. Maar vaak leidt dat tot overwerk, stress en burn-out. in welke mate is dit te wijten aan de iCt-ontwikkelingen?

philip: “Omdat de technologie razendsnel wijzigt, moet het personeel zich continu bijscholen om mee te kun-nen. Het grootste probleem ligt echter niet bij de techni-sche middelen. Het heeft vooral te maken met hoe jij, je collega’s en je werkgever ermee omgaan. Je moet gren-zen stellen. Als je eens ‘flexibel’ een avond door moet werken, dan moet je durven om die uren een andere keer ‘flexibel’ terug te nemen.”Walter: “Ik probeer dat consequent te doen: om 17 uur zet ik de pc af en in het weekend kijk ik niet in mijn mailbox. Maar dat is niet voor iedereen even gemakke-lijk. Vooral van kaderleden wordt verwacht dat ze extra flexibel zijn, lees ‘gratis overuren maken’. Maar ook voor anderen kan de druk groot zijn. Druk van de werkgever, maar ook gewoon werkdruk. Of van collega’s, die wel verwachten dat je 24 uur op 24 online bent.”philip: “Werkgevers zien de technologische mogelijk-heden als een middel om de productiviteit te verhogen. Terwijl het ook kan dienen om het werk aangenamer en gemakkelijker te maken. Flexibiliteit is er vooral in functie van het bedrijf en minder van de werknemer.”Walter: “Goed omgaan met ICT en flexibiliteit hangt nu af van de individuele werknemer. Een algemeen kader ontbreekt.”

KaDeR | 15

Tijdschrifttoegelaten gesloten

verpakkingAntwerpen X

LBC-NVKSudermanstraat 52000 Antwerpen

België - BelgiquePB - PP

Antwerpen XImpact van informatie- en communicatietechnologie op werk

sandra Vercammen

5 groePen

In de professionele ICT zijn er 5 groepen te onder-scheiden: communicatietechnologie (intranet, inter-net, sociale netwerken …), samenwerkingstechnolo-gie om informatie te delen (videoconferentie, project management tools …), beheertechnologie voor het beheer van informatiegegevens van het bedrijf (SAP  …), besluitondersteunende technologie en vomingstechnologie (e-learning …)

Sommige systemen zijn opgelegd en laten weinig flexibiliteit in werkwijze toe. Bij andere systemen kunnen werknemers meer bepalen op welke manier ze er al dan niet gebruik van maken. Maar ook hier creëert het aanbieden van een systeem verwachtin-gen, zoals het permanent bijscholen. In veel gevallen verwacht men dat dit buiten de werkuren gebeurt.

feiten en cijfers

betrokkenHeid bij inVoeringKaderleden worden weinig betrokken bij de invoe-ring van ICT-instrumenten, zo blijkt uit onderzoek.• Voor 65% van de kaderledenwordt ICT recht-

streeks geïmplementeerd in hun werk en is er geen keuze.

• 58%vandekaderledenisnietbetrokkenbijhetproject van ontwikkeling en implementatie van ICT op het werk.

• 79%zegt“zichpermanent”temoetenbijscholenomdat de ICT-tools constant wijzigen. Permanente vorming in ICT is een professionele vereiste.

excessen en geVolgen Van mailstroomEr is een groeiende stroom van ongewenste e-mails:• 52%vandekaderledenspendeerttussen2à3uur

per dag aan het behandelen van e-mails.• Perdagwordentussende30en200berichtenver-

werkt.• Mailverdringthetgebruikvandetelefooninhet

bedrijf.• E-mailvergroothetgevoelernietmeertegente

kunnen (cognitief overflow syndroom).

HetFranseonderzoeksinstituutGREPSYTinLyon,deedonderzoeknaardeimpactvanI.C.K.T.(Information,CommunicationandKnowledgeTechnology)ophetwerkvankaderleden.DeimpactvaninvoeringenuitbreidingvanICTenophetfunctionerenvanwerknemersinhetalgemeenenkaderledeninhetbijzonder,isgroterdanmenopheteerstegezichtzoudenken.

ict: een HulPmiddel of een oPgelegde en Verzwarende VerPlicHting?

HuLpMiDDEL KNELpuNt

ICT verhoogt de competenties en het potentieel en schept een prestatie-bevorderend klimaat

De werknemer maakt geen gebruik meer van het instrument maar dient een technisch en waardensysteem

ICT wordt een echte partner in de activiteit.

ICT verzwaart de mentale belasting door-dat het aanzet tot ‘multitasking’.

Het neemt een deel van de activiteit over en creërt ruimte voor andere taken.

ICT legt sluipend verwachtingen en nor-men op zoals permanent bijscholen.

ICT vermindert repetitieve en vervelende taken en maakt het werk aangenamer.

Er kan afhankelijkheid en onderwerping optreden t.o.v. ICT.

ICT maakt het werk efficiënter en creëert tijd voor creativiteit en innovatie.

ICT leidt tot intensifiëring van het werk en tot een verhoging van het aantal taken. De werkdruk neemt toe.

ICT kan leiden tot inperking van de crea-tiviteit en tot het beperken van zelf geko-zen oplossingsgerichte strategieën.

ICT kan leiden tot afstandelijkheid en ver-laagde betrokkenheid.

16 | juL - aug - sep 2014