4 Finse vakbond bouwt aan sociaal werk

8 Sociaal overleg ook belangrijk voor kaderleden

10 De middenklasse brokkelt af

Vakbond groeit in de dotcomsector

Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel | nummer 140 | Verschijnt driemaandelijks | juLi-aug-Sept 2010

NV

K is

de

kad

erw

erki

ng

van

LB

C-N

VK

| V

u: S

and

ra V

erca

mm

en, S

ud

erm

anst

raat

5, 2

00

0 a

ntw

erp

en

Kadernieuws: Het Duitse economisch model als nieuw norm?

2 | juLi-aug-Sept 2010

ColofonDeze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle ledenVormgeVing www.x-oc.comFoto’s Belga, Van Parys Media, Daniël Rys, ACV, LBC-NVKHooFdredactie Sandra Vercammen, Jan De Paepeeindredactie Jan Deceunynckdrukkerij Artoos CommunicatiegroepVerantwoordelijke uitgeVer Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

In dit nummer

04 Finse Vakbond bouwt aan sociaal netwerk Het aantal hooggeschoolde werknemers op de arbeidsmarkt neemt zienderogen toe. Het is essen-tieel dat we ook in deze groep voet aan wal krijgen, zeker als we meer jongeren willen bereiken. En dat geldt niet alleen voor de vakbonden in België. We zochten inspiratie bij een Finse vakbond die ook op zoek is naar manieren om hooggeschoolden te betrekken bij het vakbondswerk.

06 Het begrip ‘kader’ Kaderleden zijn ook werknemers. En ze hebben dus ook het recht om als werknemer vertegenwoor-digd te worden. Toch blijkt in nogal wat gevallen dat kaderleden uitgesloten worden van de cao’s die voor hun collega’s-bedienden gelden.

07 de middenklasse brokkelt aF Het aantal hoogbetaalde werknemers neemt toe. En ook het aantal laagbetaalde jobs zit in de lift.

De tussengroep komt in de verdrukking. Deze evolutie baart ons zorgen. Het is niet alleen een maat-schappelijk probleem, maar ook een uitdaging voor de vakbonden, die zich in het verleden groten-deels richtten op die middengroep.

10 Vakbond groeit in dotcomsector Een van de grote groeipolen in het ledenbestand van het NVK is de IT-sector. De tewerkstelling in

die sector neemt fors toe, en ook het NVK pikt daar een aardig graantje van mee. Op het eerste zicht is de sector wat atypisch voor vakbondswerk. Maar in de praktijk blijkt dat ook in de hippe compu-terbranche de rechten van werknemers baat hebben bij een collectieve aanpak.

12 lbc-nVk jongerendag 2010 Ruim zestig jonge LBC-NVK-vakbondsafgevaardigden ontmoetten elkaar vlak voor de zomervakantie

in het bruisende cultuurcentrum Zebra in Gent. Om er te netwerken, ervaringen uit te wisselen en te discussiëren over vakbondswerk in de dagelijkse praktijk. Het NVK legde zijn oor te luisteren…

kadernieuws: Het duitse economiscH model: terug Van weggeweesteen ‘wirtscHaFtswunder’ Voor de europese muntunie?Tijdens de Griekse crisis wierp Duitsland zich op als modelstaat die de financiële stormen doorstond. Met het oog op de komende interprofessionele onderhandelingen analyseerde Ronald Janssen van het Europees Vakverbond (EVV) het Duitse model, dat door liberale politici en economen als voorbeeld wordt naar voor geschoven.

KaDeR | 3

editoriaal

Voor duurzame groei, sociale en fiscale rechtvaardigheidHebt u tijd om de uitdaging aan te gaan?

Het najaar van 2010 belooft er een van formaat te worden. De OESO presenteerde België inmiddels haar jaarlijks rapport ‘voor meer soe-pelheid op de arbeidsmarkt’. Lees ‘minder regels voor werkgevers’. Het Belgisch EU-voorzitterschap zal alvast pluimen verdienen met de strengere aanpak van de financiële wereld. Op zich goed nieuws. Maar ook de aanscherping van de begrotingsregels is een priori-teit. De rechtvaardige en duurzame werkgelegenheidsagenda komt daardoor echter onder druk. Geen reden tot pessimisme maar des te meer een syndicale uitdaging.

In volle financiële en economische crisis groeide nochtans wereldwijde eensgezindheid voor een andere economie. Heel even dan toch… Er leek een stevige politieke tegen-macht in opbouw. De nederigheid van de politieke en economische machten tijdens de diepe crisis is alweer weggeëbd. Bestaande recepten komen opnieuw bovendrijven.

De excessen van het financiële systeem zouden een halt toegeroepen worden. De oor-spronkelijke en oprechte overtuiging te gaan voor een wereldwijde inperking van de winsten en risico’s van de financiële wereld is niet weg maar klinkt minder vastbera-den en minder unaniem. De G20, de club van de sterkste wereldeconomieën, kiest voor meer toezicht op de financiële machten. Aan de spelregels van het financiële systeem die aan de grond lagen van de malaise, wordt tot dusver niet geraakt. Ook Europa kiest voor deze minder gedurfde aanpak.

Dezelfde recepten duiken op als het over het aanzwengelen van de arbeidsmarkt gaat. ‘Bezuinigen en versoepelen’ is het gemeenschappelijk ordewoord en beheerst alom de internationale politieke agenda. De werkloosheid en de overheidstekorten gelijktijdig verminderen, vergt volgens de OESO (de organisatie voor economische samenwerking en ontwikkeling) een vastberaden aanpak. In haar recentste jaarlijks rapport over de arbeidsmarkt pleit de OESO voor een stevig beleid van jobcreatie. De oplossing is de liberalisering van de arbeidsmarkt. Dat de Europese economische agenda zich aftekent in diezelfde richting moet als engelengeschal klinken in de oren van sommigen. De Belgische werkgevers gaven in diezelfde lijn het najaarsoverleg alweer een flink schot voor de boeg.

Het wordt een lastige uitdaging om onze rechtvaardige en duurzame werkgelegen-heidsagenda als alternatief te poneren. De druk is groot. Het VBO gaat voor Minder brugpensioen, Minder tijdkrediet, Minder loon. Loonmatiging zal nooit voldoende zijn voor de werkgevers. Vandaag vergelijken ze onze lonen met die van onze buurlanden. Morgen met de nieuwe EU lidstaten, overmorgen met de India en China. Ook het tijd-krediet moet er aan geloven. En dat terwijl vandaag heel wat groepen, kaderleden inbe-grepen, uitgesloten zijn van dat recht. Idem voor wat het recht op brugpensioen betreft.

Welk alternatief stellen wij hier tegenover? De Europese actiedag van het Europees vakverbond van 29 september laat een andere stem horen. En in oktober brengt het ACV op zijn statutair congres honderden militanten samen om zich te buigen over de toekomst. Het ACV pakt uit met andere M’en dan die van het VBO: Morgen Mee Maken! Het gaat over een toekomst die u zelf in handen kan nemen: het gaat over uw bedrijf, uw sector, uw recht op een sociale en een duurzame loopbaan. Hebt u tijd om deze uitdaging aan de gaan? Het NVK maakt het komende werkjaar 2010-2011 alvast tijd voor u.

sandra VercammenNationaal secretaris NVK

nationaal secretaris nVkSandra VercammenSudermanstraat 5, 2000 Antwerpentel. 03/220.87.27 - fax 03/220.89.83

nVk secretarisJan De PaepeSudermanstraat 5, 2000 Antwerpentel. 03/220.87.19 - fax 03/220.89.83

dagelijks bestuur nVkMarnix Aerssens, voorzitterIsabelle Ven, ondervoorzitterDirk Decock, bureaulidFrank Spiessens, aanvullend secretarisLuc Bosmans, werkgroepwerkingThierry Wargée, opvolging Bestuurlijke RaadWilfried Eynatten, secretaris

lbc-nVk aalst-oudenaardeKris De BlockHopmarkt 45, 9300 Aalsttel. 053/73.45.24 - fax 03/220.88.01

lbc-nVk antwerpenKarin SchaerlaekensNationalestraat 111-113, 2000 Antwerpentel. 03/222.70.15 - fax 03/220.88.02

lbc-nVk brussel-Halle-VilVoordeAnnie KerkhovePletinckxstraat 19, 1000 Brusseltel. 02/557.86.58 - fax 03/220.88.05

lbc-nVk bruggeErik SomersOude Burg 17, 8000 Bruggetel. 050/44.41.64 - fax 03/220.88.04

lbc-nVk dendermonde/sint-niklaasPatrick WaumanH. Heymanplein 7, 9100 Sint-Niklaastel. 03/760.13.44 - fax 03/220.88.19

lbc-nVk gent-eeklo-ZelZateSwat ClerinxPoel 7, 9000 Genttel. 09/265.43.15 - fax 03/220.88.08

lbc-nVk HasseltKoen De PunderMgr. Broekxplein 6, 3500 Hasselttel. 011/29.09.83 - fax 03/220.88.09

lbc-nVk ieperKarel HoorelbekeSt. Jacobsstraat 34, 8900 Iepertel. 059/34.26.41 - fax 03/220.88.10

lbc-nVk kortrijkGino DupontPres. Kennedypark 16D, 8500 Kortrijktel. 056/23.55.63 - fax 03/220.88.12

lbc-nVk leuVenJohn De DeckerL. Vanderkelenstraat 32, 3000 Leuventel. 016/21.94.33 - fax 03/220.88.13

lbc-nVk mecHelenMagali VerhaegenOnder den Toren 5, 2800 Mechelentel. 015/28.85.64 - fax 03/220.88.14

lbc-nVk oostendeErik BuylaertKan. Dr. L. Colensstraat 7, 8400 Oostendetel. 059/55.25.49 - fax 03/220.88.15

lbc-nVk roeselarePiet FoulonH. Horriestraat 31, 8800 Roeselaretel. 051/26.55.45 - fax 03/220.88.17

lbc-nVk turnHoutLeo LauwerysenKorte Begijnenstraat 20, 2300 Turnhouttel. 014/44.61.61 - fax 03/220.88.20

4 | juLi-aug-Sept 2010

eVa maeckelbergHe

Het aantal hooggeschoolde werknemers op de arbeidsmarkt neemt zienderogen toe. Het is essentieel dat we ook in deze groep voet aan wal krijgen, zeker als we meer jongeren willen bereiken. daar is iedereen het over eens. de manier waarop we dat gerealiseerd krijgen, vraagt heel wat creativiteit. en dat geldt niet alleen voor de vakbonden in belgië. Het is een thema dat vele europese vakbonden bezighoudt.

eén van die vakbonden is tu ofwel toimihenkilounioni, een Finse vakbond voor professionals met zijn hoofdzetel in Helsinki. drie collega’s trokken gedurende drie dagen naar Helsinki voor een uitwisseling over deze thematiek. Het was een vruchtbare ontdekkingstocht van gelijkenissen en verschillen. kader sprak met monique braam, die vanuit de persdienst van de lbc-nVk het initiatief nam voor deze uitwisseling.

Finse vakbond bouwt aan sociaal netwerk

Kader: Hoe is het idee ontstaan om met vakbondscol-lega’s van TU te gaan praten?Monique: Ik ga al een aantal jaar naar het Commu-nicator’s Forum van de UNI, een jaarlijkse internatio-nale ontmoeting tussen communicatiemedewerkers van vakbonden over de hele wereld. Daar ontmoette ik Jaana, de communicatieverantwoordelijke van TU. Al heel snel vonden we elkaar in onze visie op vak-bondscommunicatie. Het leek ons een goed idee om een bijeenkomst te organiseren waar we onze erva-ringen konden uitwisselen. Omdat TU een onderdeel is van een confederatie die zich richt op kaderleden, leek het mij interessant om ook iemand van onze kaderwerking mee te nemen. Tenslotte vergezelde één van onze vormingswerkers ons, omdat vorming een essentieel onderdeel van vakbondswerk is én een belangrijk rekruteringskanaal.

Kader: Kan je kort toelichten hoe de vakbonden in Finland georganiseerd zijn?Monique: Finse vakbonden kennen geen beroeps-centrales. Er zijn drie nationaal georganiseerde con-federaties. Elke confederatie richt zich op een ander type werknemer: de (lagere) bedienden en arbeiders, de kaderleden en de hogere kaders. Elke vakbond sluit aan bij één van de drie confederaties. De functie die een werknemer uitoefent en zijn functieniveau, bepalen bij welke vakbond hij aansluit, en dus niet

de sector. Het is mogelijk dat als iemand van job ver-andert, hij tegelijk ook bij een andere vakbond moet aansluiten. TU is als vakbond aangesloten bij de con-federatie STTK, die zich richt op kaderleden. TU telt 120.000 leden en is vooral actief in de industriële en dienstensectoren. Een fusie met een vakbond uit de financiële sector is in de maak.

Kader: Wie hebben jullie daar allemaal ontmoet?Monique: Om de uitwisseling zo effectief moge-lijk te maken, kozen we ervoor om vakbondsmen-sen te ontmoeten die jobs uitoefenen in de lijn van ons werk. Jaana als communicatieverantwoordelijke, Minna, één van de vormingsverantwoordelijken en Kaïsa, een jonge secretaris die verantwoordelijk is voor de jongerenwerking. Drie pittige vrouwen, dat mag gezegd.

Kader: Kan je iets meer vertellen over de manier waarop zij nieuwe leden proberen te rekruteren?Monique: Ze rekenen op 100 nieuwe leden per week en daarvoor gebruiken ze een mix aan com-municatiekanalen. Sommige daarvan waren effec-tief, andere helemaal niet. Hun poging om via reclame op tv hun vakbond meer gezicht te geven, werkte bijvoorbeeld niet. Maar televisie is wel dege-lijk een wervingskanaal. Op een bepaald moment waren er zeer veel stakingen in Finland, ook van

KaDeR | 5

de beroepsgroepen die TU vertegenwoordigt. Toen verscheen de Algemeen Secretaris heel vaak op het scherm en werd hij een soort van Bekende Fin. Bekendheid trekt nieuwe leden aan, zo blijkt: het aantal leden nam zienderogen toe. Daarnaast heb-ben zij ook een heel (uitgebreid) dienstenpakket voor hun leden: van kortingen op vakantie tot gra-tis loopbaandienstverlening. Een heel belangrijk rekruteringskanaal is vorming. Eén van de belang-rijkste verschilpunten met onze vormingsdienst, is dat zij zich ook richten naar wat zij ‘actieve leden’ noemen. Voor deze groep worden vormingsmomen-ten georganiseerd rond thema’s die hen bezighou-den, zoals bijvoorbeeld werkdruk. Deze avonden zijn zeer succesvol, ook bij jonge hooggeschoolden met een gezinsleven. Ze trekken geïnteresseerden aan die misschien niet onmiddellijk een mandaat willen opnemen, maar wel hun voeten eens in het syndicale water willen steken. Hetzelfde geldt trou-wens voor een netwerksysteem binnen onderne-mingen, de zogenaamde Klubi’s.

Kader: Wat moeten we ons daarbij voorstellen?Monique: We hebben niks vergelijkbaars in België, maar misschien kan het helpen om te spreken van een uitgebreide vakbondskern in een onderneming, maar dan wat vrijblijvender. Ze proberen de stap naar actief lidmaatschap te verkleinen door vakbondsle-den van eenzelfde onderneming uit te nodigen om deel te nemen aan Klubi-activiteiten, een soort van sociaal netwerk van militanten én actieve leden. De bedoeling is om de kloof tussen de vakbond en de werknemers te verkleinen. Eén van de belangrijk-ste effecten van deze klubi’s is dat de vakbondsafge-vaardigden zeer goed weten wat er leeft bij de werk-nemers en het is een ideaal rekruteringskanaal. Dit systeem kadert in bredere hervormingen binnen TU. De laatste jaren varen zij een koers van decentralisa-tie en zijn ze veel meer gericht op lokale initiatieven, terug naar de basis. Daarvoor breidden zij het aantal vakbondsvertegenwoordigers uit van 16 naar 46 tij-dens het afgelopen jaar.

Kader: Zoals ik het begrijp, proberen ze dus ook een soort van tussengroep aan te spreken, de zogenaamde actieve leden, om de kloof tussen lidmaatschap en een volledig mandaat te verkleinen? Monique: Dat is een goede samenvatting en boven-dien blijkt het een effectieve methode in functie van ledenwerving. Ik pleit hier niet voor een kopie van hun werkwijze, we zijn tenslotte anders georgani-seerd, maar er zitten zeker pistes in die we verder kunnen verkennen en uitwerken, aangepast aan de Belgische context.

Kader: Toch nog een vraag over jouw vakgebied. Hoe houden zij de communicatielijnen open naar hun mili-tanten en leden?Monique: Ze gebruiken natuurlijk de gekende com-municatiekanalen, zoals een ledenmagazine en

nieuwsbrieven met berichtgeving die relevant is voor vakbondsafgevaardigden én actieve leden uit specifieke firma’s. Ze proberen op die manier een soort van community te ontwikkelen waarin men-sen elkaar kunnen vinden. Zij richten zich ook meer en meer via mail naar leden, via een database die over meer dan 50.000 privé mailadressen beschikt. Ook sms wordt gebruikt als communicatiemiddel, maar met de nodige omzichtigheid omdat dit ook te veel in de privésfeer van mensen kan binnendringen. Waarover zij niet beschikken, zijn ondernemingssi-tes, zoals wij die kennen (vakbondsafgevaardigden bouwen specifieke websites met vakbondsnieuws over hun onderneming, nvdr).

Tenslotte gebruiken ze, zeker voor jonge mensen, netwerksites als Facebook. Kaïsa onderhoudt een aantal van die Facebook-groepen, met succes. Een leuk voorbeeld is How deep is your work?, een groep over welzijn op het werk. Jonge mensen discussiëren daar over onderwerpen die meestal door Kaïsa aan-gebracht worden, soms door de leden zelf.

Kader: Wat onthoud je nu vooral van die drie dagen?Monique: Ik heb vooral beseft dat zo’n kleinscha-lige uitwisselingen meer voldoening en inspiratie geven, dan grote Europese bijeenkomsten. Die zijn natuurlijk ook essentieel in de uitbouw van een sterke Europese vakbondswerking, maar gaan soms wat over de hoofden van mensen. Tijdens zo’n drie-daagse kom je ook tot het besef dat we in Europa als vakbonden allemaal min of meer met dezelfde thema’s worstelen. Die uitwisseling is zeer leerzaam en motiveert om ideeën te concretiseren. Bovendien is Helsinki een zeer mooie stad en was ’t een fijn samenzijn met een kleine club mensen die allemaal nog geloven dat de wereld er beter kan uitzien door ons te verenigen in een vakbond.

v.l.n.r. Minna Majuri, Kaïsa Lehto, Jaana Aaltonen

6 | juLi-aug-Sept 2010

Er is juridisch enkel sprake van kaderleden wanneer het gaat om de sociale verkiezingen. Als de onder-neming minstens 15 kaderleden telt, kunnen zij sinds 1987 eigen mandaten opnemen in de onderne-mingsraad. Dat houdt in een eigen kiescollege, eigen kandidaten en een stembureau voor kaders.

Om bij de sociale verkiezingen als kaderlid te worden beschouwd, moet je bediende zijn. Werknemers die handenarbeid verrichten, kunnen niet tot het kader-personeel behoren. Bovendien moet het gaan om bedienden met een hogere functie (qua inhoud en hiërarchische positie) en een diploma hoger onder-wijs (of een gelijkaardige beroepservaring). Deze bedienden mogen geen deel uitmaken van het lei-dinggevend personeel. Die laatste zijn, volgens het verkiezingsbesluit ‘de personen belast met het dage-lijks beheer van de onderneming, die gemachtigd zijn om de werkgever te vertegenwoordigen en te verbinden, alsmede de personeelsleden, onmiddellijk ondergeschikt aan die personen, wanneer zij even-eens opdrachten van dagelijks beheer vervullen’.

In de arbeidsovereenkomstenwet wordt geen onderscheid gemaakt tussen bedienden en kaderleden. Er is geen specifieke arbeidsovereenkomst voor kader-leden. Er zijn weliswaar bepaalde regels verbonden aan de inkomensgrenzen zoals de maximale duur van de proefperiode of de minimale opzegtermijn. Maar het doet er niet toe of de bediende met het hogere inko-men nu tot een hogere personeelsgroep behoort of niet.

Toch worden tal van regels in ons arbeidsrecht anders of niet toegepast op ‘hogere personeelsgroepen’. Zo worden de werknemers die niet opgenomen zijn in de sectorale functieclassificatie in de chemiesector (PC 207) uitgesloten uit de sector-cao’s. In andere sectoren zoals PC 218 (aanvullend), PC 220 (voe-ding), PC 209 (metaal) worden de zogenaamde ‘niet-geclassificeerden’ of ‘niet-gebaremiseerden’ uitgeslo-ten van rechten zoals de vertegenwoordiging door de vakbondsafvaardiging. Werkgevers trachten ‘kader-leden’ van het sectoraal sociaal overleg te weren en specifieke overeenkomsten op ondernemingsvlak af te sluiten.

Daar waar er voor de meeste werknemers wettelijke arbeidsduurbeperkingen bestaan, gelden deze niet voor het zgn. leidinggevend en vertrouwensper-soneel. Deze personeelscategorie valt niet eenvou-digweg samen met ‘de kaderleden’. Evenmin kan de invulling van deze begrippen gebeuren aan de hand van de reglementering voor de sociale verkiezingen. Welke functies beschouwd worden als eigen aan lei-dinggevend en vertrouwenspersoneel, wordt bepaald in het Koninklijk Besluit van 10 februari 1965. Het gaat hier onder meer om filiaalhouders en direc-teurs, maar ook om hoofdmeestergasten en chefs van onderhoudsdiensten. De begrippen uit het KB van 1965 dienen restrictief te worden uitgelegd. In de praktijk leidt het open karakter van sommige ter-men uit het KB tot verwarring en misbruik. Let op, het is ook weer niet correct te stellen dat leidingge-vend en vertrouwenspersoneel op geen enkele wette-lijke bescherming zouden kunnen terugvallen!

juridisch gekaderd

Het begrip ‘kader’sandra Vercammen

de belgische wet besteedt weinig aandacht aan kaderleden. Volgens de sociale wetgeving gelden voor kaderleden dezelfde rechten en plichten als voor bedienden. toch zien we in de toepassing van de rechtsregels dat hogere personeelscategorieën dan weer eens specifieke regels volgen, dan weer onder de gewone regels vallen, dan weer worden uitgesloten van bepaalde rechten.

onZe Visie

Als NVK zijn we van mening dat bijzondere aandacht voor de hogere personeelsgroepen meer dan op zijn plaats is. Ook werknemers met een hogere functie, die een eindverantwoorde-lijkheid dragen, die mee leiding geven, die een hogere opleiding heb-ben genoten, ... hebben recht op sociaal overleg. Sociaal overleg staat mee garant voor beheersbare arbeidstijden, voor inkomen en voor de kwaliteit van het werk en de loopbaan.Het NVK ziet het ook als zijn taak om LBC-NVK leden en personeels-afgevaardigden beter te informeren over het begrip ‘kader’, over de sociale wetgeving die van toepassing is en over het belang van so-ciaal overleg.Een zinvolle oefening is in elk geval een nauwkeurigere omschrijving van het begrip leidinggevenden en vertrouwenspersoneel. Nu leidt de invulling van dat begrip in de praktijk al te vaak tot willekeur waar-door de bescherming van werknemers op losse schroeven komt.

KaDeR | 7

De middenklasse brokkelt afVic Van kerrebroeck

een zonnige donderdagnamiddag in augustus, hartje leuven. Volle terrassen. rondkuierende mensen. op de campus van de leuvense faculteit economie verwachten we, zeker nu tijdens het zomerreces en vlak voor de gevreesde ‘tweede zit’, niet echt een levende ziel tegen het lijf te lopen. en toch, op weg naar de vierde verdieping waar we een afspraak hebben met professor maarten goos zien we regelmatig een aantal jonge mensen aan ons oog passeren. geen studenten, zo vertelt maarten ons even later, wel onderzoekers en andere academici, ook tijdens de zomermaanden druk bezig hun kennis en vaardigheden bij te spijkeren. geen nodeloos tijdverdrijf, zo blijkt tijdens ons gesprek. permanente bijscholing en studie, het is en wordt steeds meer een bittere noodzaak om mee te kunnen in een snel veranderende wereld en arbeidsmarkt.

8 | juLi-aug-Sept 2010

Kader: U hebt de voorbije jaren onderzoek gedaan naar de evoluties op de arbeidsmarkt. Wat zijn uw belangrijk-ste bevindingen?Goos: Uit onderzoek dat ik samen met mijn collega Anna Salamons de afgelopen jaren verricht heb, blijkt heel duidelijk dat er in ons land, maar bij uitbreiding eigenlijk in alle westerse landen, sinds de jaren ’80 een polarisering plaatsvindt van de tewerkstelling. Het aandeel van mensen met laagbetaalde, vooral dienstenbanen groeit terwijl tegelijkertijd ook het aandeel van mensen met een goedbetaalde functie groter wordt. Dit ten nadele van een groep die steeds kleiner wordt, met name werknemers die een gemid-deld loon verdienen in vooral de industriële sectoren.

Kader: Over welke beroepen spreken we dan precies?Goos: Met laagbetaalde banen uit de dienstensector bedoelen we voornamelijk niet-routineus werk dat niet door technologie kan worden vervangen, zoals werk in de horeca, poetspersoneel, receptionisten, veiligheidspersoneel, enzovoort. Een typisch voor-beeld van een gemiddeld betaalde job is de arbeider in een industrieel productieproces die routineus werk verricht. De man of vrouw aan de lopende band in een autoassemblagefabriek bijvoorbeeld. Maar ook kantoorpersoneel dat een routinejob verricht. De manager en een technisch specialist zoals een che-micus of biowetenschapper zijn dan weer voorbeel-den van goedbetaalde jobs, die dus, zoals gezegd in aantal toenemen.

Kader: Betekent deze evolutie dat de inkomensongelijk-heid toeneemt? Goos: Inderdaad. In 1980 verdiende een hoger opge-leide ongeveer dubbel zoveel als een gemiddeld opge-leide werknemer. In 2005 was dit verschil opgelopen tot een drievoud. Het verschil neemt dus steeds toe. Ook in België - al valt het in vergelijking met lan-den als bijvoorbeeld het Verenigd Koninkrijk of de Verenigde Staten nog betrekkelijk mee. Een en ander heeft uiteraard te maken met de rol van de vakbon-den, de minimumlonen, de indexeringsmechanis-mes, enzovoort die we hier kennen. In België zien we vooral de stijging van de lonen in de hoogstbetaalde functies en een toename van het aantal mensen die een dergelijk loon verdienen. Het gaat hier minder om een daling van de lonen aan de andere zijde van het spectrum. Wat uiteraard niet wil zeggen dat dit niet verder dient bewaakt te worden. Mede om te voorkomen dat we uiteindelijk terechtkomen in een samenleving van haves en have nots, moeten de over-heid en zeker ook de vakbond hierin een positieve rol blijven spelen.

Kader: Wat heeft dit proces in gang gezet?Goos: De allerbelangrijkste factor, zo blijkt uit ons onderzoek, is de onstuitbare technologische voor-uitgang. Wat positief is, aangezien dit ons leven wat gemakkelijker maakt, of zou moeten maken. Maar aan de andere kant betekent het dat de kennis of

kunde die vroeger volstond om een job te krijgen en vast te houden, vandaag steeds meer onvoldoende wordt. De computer vervangt meer en meer routi-newerk dat vandaag op de allereerste plaats terug te vinden is in jobs die over het algemeen gemiddeld betaald worden. Een tweede factor is de globalise-ring. Die heeft de polarisering versneld. Het klas-sieke voorbeeld is de delokalisering van routinema-tige vooral industriële activiteit naar opkomende economieën zoals China of India.

Kader: Het lijkt weinig waarschijnlijk dat deze proces-sen vaart zullen minderen. Hoe kunnen de overheid en andere spelers zoals de vakbonden, zich wapenen tegen deze tendens van stijgende inkomensongelijkheid?Goos: Op de allereerste plaats moet gewerkt worden aan bijscholing. Misschien niet zozeer wat pure ken-nis betreft, al mag ook dat niet verwaarloosd worden, maar wel op het vlak van de zogenaamde soft skills. Ons onderzoek toont immers aan dat in de toekomst vaardigheden zoals kunnen samenwerken, kunnen communiceren, probleemoplossend kunnen denken, en zo verder, aan belang zullen winnen. En dat wordt nog veel te weinig gestimuleerd in ons onderwijs. Dat is vooral gericht op reproductie van leerstof. Mensen blijken uit onderzoek trouwens ook veel gelukkiger te zijn in jobs waarin ze gebruik kunnen maken van deze vaardigheden. Routinematig werk maakt men-sen ongelukkig.

Kader: En hoe zouden wij als vakbond hier op kunnen inspelen?Goos: Niet alleen door te blijven hameren op het belang van boeiende jobs, maar ook en vooral door mechanismen uit te werken waardoor zoveel moge-lijk mensen gedurende hun loopbaan hun vaardighe-den op dat vlak kunnen verbeteren – en ik benadruk kunnen, aangezien veel mensen er in hun drukke leven gewoon de mogelijkheden toe niet hebben. Ook door nog meer aandacht te hebben voor loop-baanbegeleiding van mensen. Ik denk dat hier, naast de overheid, zeker ook een rol kan weggelegd zijn voor de vakbonden, maar ook voor werkgevers die op lange termijn investeren in hun medewerkers. Zowel werkgevers als werknemers zouden op dit vlak hun verantwoordelijkheid moeten opnemen. Jong en oud. We stellen immers ook in ons onderzoek vast dat mensen met een gemiddeld betaalde job die hun job verliezen eerder terecht komen in een lager betaalde niet-routineuze job.

Kader: Omdat het aanbod van die routineuze jobs nu eenmaal afneemt en die mensen te weinig vaardigheden hebben om ‘op te klimmen’?Goos: Dat klopt, ja.

Kader: Welke rol kunnen kaderleden hierin spelen?Goos: Kaderleden moeten mee durven nadenken over welke richting hun bedrijf uit wil de komende jaren. In welke sectoren, producten of diensten

Maarten Goos

KaDeR | 9

moet het zich specialiseren? Dat zijn vragen die je als kaderlid mee moet durven en willen stellen en op bijvoorbeeld ondernemingsraden met de directie bespreken. Zeker rekening houdend met de groei-ende internationale concurrentie, worden dergelijke keuzes belangrijker. Opkomende economieën zoals China zitten immers niet stil, ook niet wat betreft het bijschaven van hun hoogtechnologische kennis. Zeker kaderleden moeten vanuit hun positie binnen het bedrijf zoveel mogelijk proberen te innoveren en creatief te zijn. Belangrijk is ook dat kaderleden, misschien best col-lectief, proberen te werken aan een kader binnen hun onderneming of sector, om te sleutelen aan de vaar-digheden waarvan eerder sprake. Een ooit behaald universitair diploma volstaat niet meer om in de toekomst je job goed te kunnen uitoefenen. Vooral communicatieve vaardigheden worden belangrijker en belangrijker. Dit neemt, zoals ook al eerder opge-merkt, uiteraard niet weg dat ook het op punt hou-den van pure kennis belangrijk is. Toen ik lesgaf aan de Erasmus Universiteit in Nederland had ik soms de indruk dat Nederlandse studenten het wel goed kunnen uitleggen, maar dat de inhoud soms wat ont-breekt. Dat is nu uiteraard ook weer niet de bedoe-ling (lacht).(ferm) Belangrijk voor mij is wel dat het loopbaanbe-leid geen individuele, maar eerder een collectieve uit-daging is. Je mate van zelfontwikkeling hangt immers voor een groot stuk ook af van het soort bedrijf waar je aan de slag gaat, van het team waarin je werkt, van de manier hoe je met anderen communiceert… Ook als kaderlid heb je op dit vlak nog steeds vertegen-woordiging nodig vanuit een vakbond.

Kader: Hoe zit het eigenlijk met de ethische kant van de vastgestelde jobpolarisatie? Hoe ethisch is de stijging tot in de hemel van sommige lonen, via het systeem van

– soms buitensporige – bonussen waar the sky, ondanks alles, nog steeds the limit blijkt?

Goos: Veel economen stellen dat die bonussen moe-ten uitgekeerd worden om hoogopgeleiden aan te kunnen trekken omwille van de concurrentie tus-sen bedrijven om toptalenten aan te trekken. Wel, ik geloof daar niet in. Als we de inkomensongelijkheid binnen de perken willen houden en zelfs laten afne-men, moeten we ook durven ingrijpen op de hoogste echelons. Ook daar is, denk ik, een rol voor de vak-bonden weggelegd.

Kader: Ziet de jobpolarisering er anders uit voor man-nen en vrouwen?Goos: Ze speelt iets minder voor vrouwen dan voor mannen. Vrouwen zijn over het algemeen iets later toegetreden op de arbeidsmarkt en ze zijn vooral een stuk meer dan mannen aanwezig in de beter betaalde dienstenbanen. De industrie, waar de routineuze middelmatige banen zich vooral bevinden, blijft nog altijd vooral een mannenbastion.

Kader: Wat betekent deze evolutie tot slot voor de vak-bonden?Goos: Ik denk dat vakbonden op dit ogenblik nog vooral de ‘middengroep’ van werknemers vertegen-woordigen. In de toekomst zullen ze moeten evo-lueren naar organisaties die meer oog hebben voor zij die terechtkomen in laagbetaalde dienstenbanen waar de arbeidskwaliteit – en dan heb ik het niet alleen over het loon – ook over het algemeen pover is. De uitdaging voor de vakbonden zal erin bestaan om ook die mensen, veel meer dan nu het geval is, te overtuigen van het belang van collectief optreden. Hetzelfde geldt uiteraard ook voor de veelverdieners. Hoe kan je hen als vakbond aanspreken? Ook dit zal moeten opgenomen worden, om als vakbond repre-sentatief te zijn en blijven voor ‘de werknemers’. Dus ook aan die kant wordt het een uitdaging om kaderle-den en toekomstige kaderleden te overtuigen dat ook zij, zelfs individueel, baat hebben bij een solidaire samenleving en een herverdeling van de inkomens.

Het aantal werk-nemers met een

gemiddeld betaalde job wordt steeds

kleiner.

10 | juLi-aug-Sept 2010

Vakbond als netwerk“In de jaren ’90, ten tijde van de dotcom-bel, was het moeilijk om mensen warm te maken voor het vak-bondswerk. Op het moment dat alles goed gaat en er salarissen worden betaald om u tegen te zeggen, heb-ben mensen de vakbond niet nodig. Maar tijdens de herstructureringen na het uiteenspatten van de zeep-bel hebben de mensen wel de weg gevonden,” legt Sven uit. “Collega’s die voordien nog afkerig waren van de vakbond, blijken plots met andere ogen naar ons werk te kijken als er herstructureringen aange-kondigd worden,” weet ook Rik.

Toch willen ze af van de stereotiepen als zouden alle hooggeschoolde kaderleden of informatici hardleerse anti-vakbonders zijn. “Als je met ze praat, blijkt dat best mee te vallen. Als je hun zogenaamde voorde-len afweegt tegen hun prestaties, merken ze zelf ook wel dat de balans veelal doorslaat naar de kant van de werkgever,” weet Sven. “Ze beseffen dat de extraatjes waarmee ze door het management gepaaid worden niet echt voordelen zijn, maar het zijn toch een soort statussymbolen: iets dat ze ‘krijgen’ van hun werkgever en anderen niet. Het is moeilijk om daaraan te weerstaan, al weet je dat het op de keper beschouwd geen extraatje is.” Rik haalt de resultaat-gebonden voordelen aan als voorbeeld. “Als ze twee jaar hun 100% niet halen, zijn kaderleden plots heel

wat minder enthousiast over het systeem. Want dan blijkt pijnlijk dat ze als kaderlid eigenlijk slechter af zijn dan de hogere bedienden.”

Met het negatieve vakbondsimago valt het volgens hem dan ook best mee bij zijn collega’s. “Bij oudere collega’s zie je soms dat ze niet goed de stap dur-ven zetten naar de vakbond. Maar onze jongere col-lega’s hebben daar veel minder problemen mee. Ze beschouwen het gewoon als een stuk van hun net-werk, iets dat in hun professionele carrière nog van pas kan komen. Als je de kans krijgt om uit te leg-gen hoe de vork in de steel zit, met de cijfers bij de hand, zien ze ook wel in dat het werkgeversverhaal niet altijd klopt. Dat het niet de schuld van de vak-bonden is, dat de kosten niet in het personeel zitten.”

“Zeker in tijden dat het minder goed gaat, begrijpen werknemers heel goed dat jezelf de grond inwerken niet volstaat,” vult Sven aan. “Want niet je inzet is bepalend bij een reorganisatie, wel hoeveel het kost om je aan de deur te zetten. Mensen worden wegge-saneerd op basis van eenvoudige rekensommetjes.”

Ook het imago van de vakbondsmilitant die vooral omwille van de wettelijke bescherming was opgeko-men, kalft af. “Je kan beter investeren in je carrière en ontslagen worden als manager dan als beschermde werknemer. Dan ben je financieel veel beter af,” lacht Rik.

toekomstAls vakbond verder groeien in de informaticasector is volgens beiden geen onhaalbare kaart, maar een kwestie van de gepaste aanpak. En Sven en Rik heb-ben al meteen een aantal suggesties klaar. “We moe-ten, naast Nederlands en Frans, ook in het Engels communiceren. Meer dan de helft van mijn collega’s heeft een buitenlands paspoort. De voertaal in ons

Vakbond groeit in dotcomsector10 jaar na de Zeepbel Vinden steeds meer it’ers de weg naar de Vakbond

jan deceunynck

een van de grote groeipolen in het ledenbestand van het nVk is de it-sector. de tewerk-stelling in die sector neemt fors toe, en ook het nVk pikt daar een aardig graantje van mee. op het eerste zicht is de sector wat atypisch voor vakbondswerk, maar in de praktijk blijkt dat ook in de hippe computerbranche werknemers baat hebben bij een collectieve aanpak. Het beeld van de bijdehante computercracks die hun arbeids-voorwaarden perfect individueel onder controle houden, blijkt niet helemaal te stroken met de realiteit.

kader legde een oor te luisteren bij sven smet (35) en rik martens (56), die allebei al zowat 10 jaar het lbc-nVk een gezicht geven bij respectievelijk kodak en siemens it solutions and services (kortweg sis). in beide bedrijven is het personeelsbestand in die periode aardig geslonken. die neerwaartse trend blijkt omgekeerd evenredig met de vakbondsinteresse bij de collega’s.

Sven Smet Rik Martens

KaDeR | 11

bedrijf is dan ook Engels. Als vakbond moeten we daar meer op inspelen,” vindt Sven. “We moeten niet afkomen met de grote verhalen over solidariteit, maar die vertalen naar de concrete realiteit van onze collega’s,” weet Rik. “Ik merk dat mijn collega’s sterk geïnteresseerd zijn in informatie over ons bedrijf. Ook managers weten vaak niet goed waar het bedrijf naartoe wil, en dan zijn ze blij met de informatie die ik meebreng van de Europese ondernemingsraad.”

“Ook het internet moeten we nog beter inzetten,” vindt Sven. “Nog meer aanwezig zijn op sociale net-werksites, chatsessies waar mensen terecht kunnen met snelle vragen, …”. En mail niet vergeten, vult Rik aan. “In onze sector is face to face contact niet evident. We zien onze collega’s heel weinig. Maar daar staat tegenover dat we digitaal heel makkelijk bereikbaar zijn. Mail is voor mij het meest aangewezen middel om snel en efficiënt te communiceren met mijn ach-terban. Ik merk dat verwijzen naar een website nog altijd een drempel is. En tegenover klassieke pam-fletten heeft mail het voordeel dat je in dat medium meer kan nuanceren. Dat is wel nodig om kaderleden te overtuigen. Het klassieke zwart-wit overtuigt niet altijd. Hoger geschoolden beseffen dat het niet altijd ja of nee is, maar iets daar tussenin. We moeten zeker niet onze vakbondsprincipes laten vallen. Maar we moeten wel een genuanceerd verhaal brengen.”

sociaal businessdenkenMeer dan eens heeft Sven zijn collega’s in lei-dende functies al geholpen met informatie over het Belgische arbeidsrecht. “Mijn internationale colle-ga’s weten meestal niet hoe alles bij ons verloopt. En ook bij HR kunnen ze nauwelijks terecht met vra-gen daarover. Dan zijn ze blij dat ik hen kan vertel-len wat wel en niet kan.” “HR is vooral bezig met het uitvoeren van de opdrachten van het internationaal

management: snoeien in de kosten en iedereen de Code of Conduct laten ondertekenen. Vorming van medewerkers over de mogelijkheden van het Belgische arbeidsrecht is daar niet bij,” vult Sven aan.

“Dus proberen wij dat te doen en zo in de praktijk een vorm van sociaal businessdenken in te voeren. Voor wat, hoort wat. Weekendwerk weigeren is not done, maar je kan wel onderhandelen over de voorwaar-den. Net zoals met klanten. Daar rekenen we toch ook meer aan voor service in het weekend? Die rede-nering trekken we ook door naar het personeel. Dat kan zelfs collectief, want de voorbije jaren hebben we al een aantal cao’s gesloten.”

En lidmaatschap? “Ik help altijd iedereen,” stellen ze allebei. Aan niet-leden vraag ik dan wel om lid te wor-den, maar ik weet niet of ze dat dan ook daadwerke-lijk doen,” legt Rik uit. “Vroeger gaf ik hen een formu-lier mee. Dat werkte prima. Maar nu wordt gevraagd om ze online te laten aansluiten. En dan heb ik er natuurlijk veel minder zicht op of dat ook gebeurt. Maar ik ben al blij als ze weten waar ze met hun vra-gen terecht kunnen.” “Ik vertel hen natuurlijk van bij het begin dat ik niks kan doen voor niet-leden als er een gerechtelijke procedure moet worden opgestart,” vertelt Sven. “Maar voor het overige bedien ik leden en niet-leden met evenveel plezier.”

Actie voeren blijft desondanks moeilijk. “Mijn colle-ga’s tot een staking bewegen, moet ik niet proberen,” weet Rik. “Ik zou misschien wel een stiptheidsactie kunnen organiseren. Of iedereen vragen om op een bepaalde dag net wél te komen werken. Dat zou pas chaos zijn, want onze kantoren zijn niet voorzien op zo veel personeel. In onze flex offices heeft niemand een eigen desk. Voor dat soort actie zouden mijn collega’s wel aan te porren zijn. Dat is iets helemaal anders dan weigeren te werken tijdens een staking.”

Tijdschrifttoegelaten gesloten

verpakkingAntwerpen X

LBC-NVKSudermanstraat 52000 Antwerpen

België - BelgiquePB - PP

Antwerpen Xlbc-nVk jongerendag 2010

“Goede vibe, veel uitwisseling en debat”

leen Hermans, komatsu“Een jongerendag is een welkome aanvulling in mijn zoektocht naar meer kennis en ervaring. Want als jonge vakbondsafgevaardigde zit ik toch vaak met de vraag: ‘waar moet ik mijn kennis halen, hoe zit het met de mogelijkheid tot vorming?’ In mijn omgeving zijn er niet zoveel jonge mensen actief binnen de vakbond. Onderling contact leggen en netwerken zijn voor mij belangrijke redenen om vandaag bij Zebra af te stappen”.

mik renders, kbc“Toen ik 10 jaar geleden begon met vakbondswerk kreeg ik een ‘syndicale peter en meter’ binnen het bedrijf waar ik altijd bij kon aankloppen voor een advies. Dat is een goede manier om de vakbond te doorgronden, de betrokkenheid te vergroten en om mondiger te worden. Binnen LBC-NVK is er inmiddels een vibe om jongerenthema’s en de verjonging van de vakbond op de agenda te zetten. Dat zijn positieve signalen.”

annelies VleesscHouwer, laborante aZ-st. lukas “Het uitwisselen van ervaringen en ideeën, de jongerenmilitantendag als ontmoetingsplek van jonge syndicalisten is boeiend én nodig”.

we geVen Het nVk een ‘jong’ geZicHt

Sandra Vercammen (Nationaal Secretaris NVK): “Jonge hoogopgeleiden zijn voor ons een belang-rijke doelgroep. Via onze aanwezigheid op job-beurzen en deze jongerendag proberen we jonge mensen duidelijk te maken dat we er zijn voor hen. Via het NVK krijgen kaderleden een plaats waar zij met hun ‘kwesties’ terecht kunnen. We willen samen met hen een aanpak uittekenen om hun individuele en collectieve werksituatie te verbete-ren, uiteraard in overleg met de vakbondswerking in het bedrijf. Daarnaast willen we de collectieve problemen van kaderleden zichtbaar maken voor de buitenwereld.Laat me duidelijk zijn, we maken geen verschil tussen bedienden en kaderleden op objectieve gronden. Kaderleden zijn voor het sociaal recht trouwens bedienden. Maar mensen voelen wel op subjectieve basis verschillen. Dat wordt in sommige sectoren en bedrijven nog versterkt door effectief misbruik van wetgeving en doordat kaderleden veelal worden uitgesloten van (onderdelen) van de collectieve arbeidsovereenkomsten. Aspecten van zelfstandig werk, arbeidsduur, werk en privé, pri-vacy en belangenvermenging, resultaatgebonden verloning, carpolicy, … het zijn veel voorkomende terreinen waar kaderleden problemen ondervin-den. Enkel door de krachten te bundelen zullen ook zij er op vooruit gaan.

en wat met de kaderleden?

geert deckers, Zorgkundige“Hooggeschoolden hebben niet meer de garantie van de jobzekerheid van weleer. Bovendien weegt de druk van de carrière op de gezinsrelaties. Het gaat er lang niet zo rooskleurig aan toe als soms wordt voorgesteld.”

manuella de clerc, psycHologe in een centrum Voor geestelijke geZondHeidsZorg

“Soms lijkt het of kaderleden in de watten worden gelegd, maar er wordt veel van hen verwacht. Ze staan onder druk om te presteren. Het gezinsleven heeft hier onder te lijden. Er is druk om geen gebruik te maken van zorgverlof, ouderschapsverlof en tijds-krediet. Ze lopen een groter risico op een burn-out. De 35-40 jarige kaderleden die hulp zoeken omdat ze opgebrand zijn, hebben misschien geen financiële zorgen. Maar de vakbond kan ook voor hen veel bete-kenen, op andere terreinen zoals bv. werk en privé!”

rebecca sinie, carreFour“Kaderleden worden bij ons al snel gezien als ‘chef ’. Als vakbondsvertegenwoordiger stap je daar niet zo gemakkelijk naartoe. Daarom is het goed dat kaderle-den ook apart worden aangesproken. Of je nu arbei-der, bediende of kaderlid bent, we zijn allemaal werk-nemers. “

”

ruim zestig jonge lbc-nVk-vakbondsafgevaardigden ontmoetten elkaar vlak voor de zomervakantie in het bruisende cultuurcentrum Zebra in gent. om er te netwerken, ervaringen uit te wisselen en te discussiëren over vakbondswerk in de dagelijkse praktijk. Het nVk legde zijn oor te luisteren…

monique braam