Juridisch dossier

Het eenheidsstatuut

1

Het eenheidsstatuut

Laatste update 17 juli 2013

Het onderscheid tussen arbeiders en bedienden bestaat al meer dan 100 jaar. Decennialang werden er al voorstellen gedaan om dit onderscheid af te schaffen. De gelijkschakeling van beide statuten is recent evenwel in een stroomversnelling gekomen. In juli 2011 legde het Grondwettelijk Hof een ultimatum op voor het wegwerken van het onderscheid, althans minstens op het vlak van de carensdag (eerste dag ziekte is onbetaald) en de opzegtermijnen, met name uiterlijk tegen 8 juli 2013.

Deze datum nadert met rasse schreden. Werkgevers- en werknemersorganisaties hebben allerlei voorstellen gedaan maar ze staan lijnrecht tegenover elkaar. De bal ligt nu in het kamp van de regering.

In dit dossier vindt u een overzicht van de aanloop naar en de huidige stand van de eenmaking van de statuten arbeiders en bedienden tot het eenheidstatuut “werknemer”.

In deel 1 geven we een kort overzicht van wat begrepen wordt onder “arbeiders” en “bedienden” en hoe diep dit onderscheid geworteld is in ons arbeidsrecht, zowel op individueel, collectief als technisch vlak. Verder kaderen we de achtergrond van de verschillende stappen die reeds genomen zijn in dit dossier. Reeds in 2011 werd er een voorzichtige toenadering gemaakt tussen arbeiders en bedienden op het vlak van de opzegtermijnen in het kader van de zgn. IPA-wet, doch dit is nog onvoldoende.

Deel 2 geeft een overzicht van een aantal standpunten van werkgevers- en werknemerspartijen om te komen tot een (evenwichtig) eenheidsstatuut.

In deel 3 bezorgen wij u een overzicht van het verloop van de onderhandelingen.

Deel 4 analyseert het compromisvoorstel dat uiteindelijk bereikt werd op 5 juli 2013. Het betreft enkel een compromisvoorstel dat nog op heel wat punten verder uitgewerkt en verduidelijkt moet worden. Er bestaat nog geen enkele wettekst. Bijgevolg zal onderhavig dossier regelmatig aangepast worden.

In deel 5 informeren wij u over de maatregelen die u als werkgever al kan doen.

2

Inhoud

Het eenheidsstatuut ............................................................................................................................................................................................ 1

Deel 1: Achtergrond............................................................................................................................................................................................. 5

1 Definitie arbeiders en bedienden ................................................................................................................................................ 5

2 Onderscheid tussen arbeiders en bedienden ....................................................................................................................... 5

3 Discussie over het verder bestaan van het onderscheid tussen arbeiders en bedienden ........................... 6

3.1 Arrest van het Arbitragehof van 8 juli 1993 ...................................................................................................................... 6

3.2 Het ontwerp Interprofessioneel Akkoord (IPA) 2011 - 2012 ................................................................................... 6

3.3 IPA-Wet van 11 april 2011 ......................................................................................................................................................... 8

3.4 Arrest Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011 – zaak ‘Bellerose’ ................................................................................... 8

3.5 Gevolgen van de zaak ‘Bellerose’ ........................................................................................................................................... 9

Deel 2: Standpunten inzake het bereiken van het eenheidsstatuut ....................................................................................... 10

1 Wetswijziging ...................................................................................................................................................................................... 10

2 Een light-regeringsvoorstel in lijn met de zaak ‘Bellerose’ ......................................................................................... 10

3 Voorstel van de werkgevers (Interprofessioneel Werkgeversoverleg – IWO) .................................................. 10

3.1 Ontslag .............................................................................................................................................................................................. 11

3.2 Carensdag ........................................................................................................................................................................................ 11

3.3 Andere aspecten .......................................................................................................................................................................... 11

4 Voorstel ACLVB .................................................................................................................................................................................. 11

4.1 Ontslag .............................................................................................................................................................................................. 12

4.2 Carensdag en gewaarborgd loon ....................................................................................................................................... 12

4.3 Tijdelijke werkloosheid .............................................................................................................................................................. 12

4.4 Vakantiegeld ................................................................................................................................................................................... 12

4.5 Proefperiode ................................................................................................................................................................................... 12

4.6 Collectief – Paritaire comités .................................................................................................................................................. 13

5 Voorstel ACV ....................................................................................................................................................................................... 13

5.1 Ontslag .............................................................................................................................................................................................. 13

5.2 Carensdag en gewaarborgd loon ....................................................................................................................................... 13

5.3 Tijdelijke werkloosheid .............................................................................................................................................................. 13

5.4 Vakantiegeld ................................................................................................................................................................................... 14

5.5 Proefperiode ................................................................................................................................................................................... 14

5.6 Uitbetaling loon ............................................................................................................................................................................ 14

3

5.7 Bevorderen van werkzekerheid ............................................................................................................................................ 14

6 Voorstel ABVV .................................................................................................................................................................................... 14

6.1 Ontslag .............................................................................................................................................................................................. 14

6.2 Carensdag ........................................................................................................................................................................................ 14

6.3 Andere aspecten .......................................................................................................................................................................... 14

7 Itinera (onafhankelijke denktank) betreffende de modernisering van het ontslagrecht ........................... 15

Deel 3: Stand van zaken? ............................................................................................................................................................................... 16

1 Wachten op de beslissing van de regering ........................................................................................................................ 16

2 De 12 vragen van de regering aan de sociale partners ............................................................................................... 16

3 21 juni 2013: Aanduiding van een bemiddelaar .............................................................................................................. 17

4 27 juni 2013: Vakbondacties ....................................................................................................................................................... 18

5 30 juni 2013: Onderhandelingen lopen vast ...................................................................................................................... 18

6 2 juli 2013: Minister van Werk treedt op als bemiddelaar .......................................................................................... 18

7 5 juli 2013: Compromisvoorstel bereikt ................................................................................................................................ 19

Deel 4: Het compromisvoorstel .................................................................................................................................................................. 20

1 Algemeen .............................................................................................................................................................................................. 20

1.1 Het is een beperkt voorstel – Geen wettekst ................................................................................................................ 20

1.2 Inwerkingtreding en overgangsregeling ......................................................................................................................... 20

1.3 Situatie tijdens de overgangsregeling .............................................................................................................................. 20

2 De nieuwe ontslagregeling .......................................................................................................................................................... 22

2.1 Pijler 1: Aanpassing van de opzegtermijnen ................................................................................................................. 22

2.2 Pijler 2: Activering van de ontslagen werknemer ....................................................................................................... 28

2.3 Compensatie voor de hogere ontslagkost..................................................................................................................... 29

2.4 Motivering van het ontslag .................................................................................................................................................... 31

3 De afschaffing van de carensdag ............................................................................................................................................. 32

3.1 Wat is een carensdag? .............................................................................................................................................................. 32

3.2 Afschaffing van de carensdag vanaf 1 januari 2014 ................................................................................................. 32

4 Wegwerken van de andere verschilpunten ........................................................................................................................ 32

Deel 5: Wat kan een werkgever al doen? .............................................................................................................................................. 33

1 Wat kan een werkgever al doen? ............................................................................................................................................. 33

4

WIJZIGINGEN TEN AANZIEN VAN DE VERSIE VAN 8 juli 2013

p. 18 Deel 4: Het compromisvoorstel

Opdat de aanpassingen duidelijk zouden zijn, werden deze aangebracht in het licht blauw.

5

Deel 1: Achtergrond

1 Definitie arbeiders en bedienden

De Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 definieert de begrippen “arbeider” en “bediende”:

Artikel 2: De arbeidsovereenkomst voor werklieden is de overeenkomst waarbij een werknemer, de werkman, zich verbindt, tegen loon, onder gezag van een werkgever in hoofdzaak handenarbeid te verrichten. Artikel 3: De arbeidsovereenkomst voor bedienden is de overeenkomst waarbij een werknemer, de bediende, zich verbindt, tegen loon, onder gezag van een werkgever in hoofdzaak hoofdarbeid te verrichten.

2 Onderscheid tussen arbeiders en bedienden

Het onderscheid tussen beide statuten zit verweven in meerdere aspecten van het arbeidsrecht:

Arbeiders Bedienden

Ontslagrecht Beperkte opzegtermijn in dagen Motivering van ontslag

Aanvang opzegtermijn (maandag) Willekeurig ontslag

Ruimere opzegtermijn in maanden Geen motivering

Aanvang opzegtermijn (1ste van de maand) Rechtsmisbruik

Jaarlijkse vakantie Betaling via de vakantiekas Betaling via de werkgever

Carensdag Elke ziekte < 14 dagen Tijdens proef en AO < 3 maanden

Gewaarborgd loon 7 eerste dagen ten laste van werkgever Eerste maand ten laste van werkgever

Tijdelijke werkloosheid (WLH)

Economische en technische WLH Overmacht

Collectief overleg Apart paritair comité Apart paritair comité

Loonbetaling 2 x per maand 1 x per maand

Proefperiode Max. 14 dagen Max. 6 of 12 maanden

RSZ-bijdragen WG: +/- 38,38% op 108% van het brutoloon WN: 13,07% op 108% van het brutoloon

WG: +/-32,38% van het brutoloon WN: 13,07% van het brutoloon

Sociale verkiezingen Aparte vertegenwoordiging in de ondernemingsraad en het comité voor preventie

en bescherming op het werk

Aparte vertegenwoordiging in de ondernemingsraad en het comité voor preventie

en bescherming op het werk

6

3 Discussie over het verder bestaan van het onderscheid tussen arbeiders en bedienden

Het onderscheid tussen arbeiders en bedienden bestaat al meer dan 100 jaar. Daar waar het onderscheid vroeger te verantwoorden was door de aard van het werk, is dit vandaag vaak niet langer het geval.

Zo kan nog moeilijk voorgehouden worden dat een werknemer die in een magazijn werkt waar alles computergestuurd is, nog steeds louter handenarbeid verricht en dus als arbeider dient beschouwd te worden.

Het onderscheid tussen beide statuten staat al jaren ter discussie en meerdere voorstellen werden gedaan. Ook werd in de rechtspraak tot twee maal toe geoordeeld dat het onderscheid niet langer objectief te verantwoorden is.

3.1 Arrest van het Arbitragehof van 8 juli 1993

Verwijzing: Arbitragehof 8 juli 1993, nr.56/93..

Het Arbitragehof (thans het Grondwettelijk Hof) oordeelde reeds in zijn arrest van 8 juli 1993 dat het onderscheid tussen arbeiders en bedienden niet langer objectief en redelijk verantwoord kan worden. Het Hof stelde niet uitdrukkelijk dat de opzegtermijnen ongrondwettig waren. Het benadrukte dat beide statuten eigen regels hebben die op elkaar zullen afgestemd moeten worden. Het Hof stelde geen einddatum voorop voor het bereiken van het eenheidsstatuut.

Het Hof was dus reeds in 1993 van oordeel dat het onderscheid niet langer te verantwoorden was.

3.2 Het ontwerp Interprofessioneel Akkoord (IPA) 2011 - 2012

Verwijzing: Ontwerp van Interprofessioneel Akkoord 2011-2012 van 18 januari 2011. Wet 1 februari 2011 houdende verlenging van de crisismaatregelen en uitvoering van het interprofessioneel

akkoord, BS 7 februari 2011, 9648. Nieuwsflash van 21 januari 2011.

In de zaak “Bellerose” (zie hierna) stelde de Arbeidsrechtbank te Brussel in april 2010 twee prejudiciële vragen aan het Grondwettelijk Hof inzake de grondwettelijkheid van het onderscheid tussen arbeiders en bedienden inzake de carensdag en de opzeggingstermijnen.

In afwachting van de uitspraak van het Grondwettelijk Hof werden (vlug) eerste stappen ondernomen om het onderscheid tussen arbeiders en bedienden geleidelijk aan weg te werken.

Meer bepaald werd het eenheidsstatuut arbeiders/bedienden uitgebreid besproken in het oorspronkelijk ontwerp van IPA dat op 18 januari 2011 tot stand kwam. In het ontwerp IPA werden de krachtlijnen uiteengezet die in principe later verder in detail zouden worden besproken in een speciale omzettingscommissie opgericht binnen de Nationale Arbeidsraad.

De volgende voorstellen werden toen gedaan om de statuten op elkaar af te stemmen:

Ontslag

Er werden maatregelen genomen om de opzeggingstermijnen van de arbeiders en de bedienden beter op elkaar af te stemmen. De nieuwe bepalingen zouden van toepassing zijn op de nieuwe arbeidsovereenkomsten vanaf 1 januari 2012. Het uitgangspunt voor de berekening van de opzeggingstermijnen van de “nieuwe” arbeidsovereenkomsten vanaf 2012 is de opzeggingstermijnen

7

naar elkaar toe te laten groeien op basis van convergentiecoëfficiënten waarbij de opzegtermijnen van de arbeiders zouden stijgen en deze van de bedienden geleidelijk zouden dalen en dit gespreid over verschillende periodes. Voor de “bestaande” overeenkomsten (dit zijn de arbeidsovereenkomsten die reeds van toepassing waren op 1 januari 2012) zou er niets wijzigen. Enkel zou het bedrag van de crisispremie, die volledig ten laste valt van de RVA, variëren van 1.250 EUR tot 3.750 EUR naargelang de anciënniteit van de betrokken arbeider.

Jaarlijkse vakantie

De sociale partners zouden tegen eind 2012 een eenvormige berekeningswijze uitwerken voor de berekening van het vakantiegeld voor arbeiders en bedienden. Arbeiders ontvangen tot op heden een vakantiegeld dat gebaseerd is op de lonen van het vakantiedienstjaar, dit in tegenstelling tot de bedienden die vakantiegeld ontvangen dat zoveel mogelijk overeenstemt met het normale loon van de maand waarin men vakantie opneemt. Bedienden zouden tevens een hoger bedrag ontvangen aan dubbel vakantiegeld omdat de vaste premies, zoals de dertiende maand, voortaan zouden meegeteld worden in de berekeningsbasis voor het dubbel vakantiegeld. De concrete organisatie van het vakantiestelsel (uitvoering door de werkgever of vakantiefondsen, etc..) zou in een latere fase aan bod komen.

Gewaarborgd loon en carensdag

De carensdag, zijnde de niet betaalde eerste dag ziekte voor arbeiders, zou vanaf 2014 afgeschaft worden. Een gelijkstelling inzake het gewaarborgd loon werd eveneens voorzien. Hierbij zouden arbeiders en bedienden recht hebben op 4 weken gewaarborgd loon. Verdere onderhandelingen waren nog nodig over wie het geheel zou bekostigen.

Uitbetaling van het loon

Volgens de huidige regeling wordt het loon van de arbeiders minstens twee maal per maand, met een tussentijd van maximum 16 dagen, betaald. Er was een akkoord om arbeiders, net zoals bedienden, minstens éénmaal per maand te betalen.

Tijdelijke werkloosheid

Tot 2016 zou het huidige systeem van tijdelijke werkloosheid voor de arbeiders en de huidige voorwaarden voor de crisiswerkloosheid voor bedienden blijven bestaan. Daarnaast zou men op de RVA-uitkering een verhoging toepassen van de bedrijfsvoorheffing. Dit zou in fasen gebeuren. In 2016 zou er één systeem bestaan met als basis de huidige regeling inzake tijdelijke werkloosheid aangevuld met een minimum aanvullende vergoeding van 5 EUR per dag. Er werd tevens gewerkt aan een systeem van responsabilisering waarbij overmatig gebruik van economische werkloosheid wordt aangepakt.

Collectieve arbeidsverhoudingen

Alle nieuwe paritaire comités zouden gemengde comités moeten worden. De sociale partners werden opgeroepen om, daar waar mogelijk, reeds over te gaan tot de fusie van paritaire comités. Er werd bekeken om het Gerechtelijk Wetboek aan te passen inzake de samenstelling van de kamers van de arbeidsrechtbanken en -hoven en de benoeming van de rechters en raadsheren in sociale zaken. Er werd wel bevestigd dat deze harmonisering geen invloed zal hebben op de sociale verkiezingen van 2012. Deze blijven ongewijzigd van toepassing.

8

3.3 IPA-Wet van 11 april 2011

Verwijzing: Wet van 12 april 2011 houdende aanpassing van de wet van 1 februari 2011 houdende verlenging van de

crisismaatregelen en uitvoering van het interprofessioneel akkoord, en tot uitvoering van het compromis van de Regering met betrekking tot het ontwerp van interprofessioneel akkoord, BS 28 april 2011, 25612.

Artikel 65/1 t.e.m. 65/4 Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978. Artikel 86/1 t.e.m. 86/4 Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978. Artikel 77/2 t.e.m. 77/8 Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978. Juridische dossiers: IPA 2011-2012

Ondanks de meerdere voorstellen die gedaan werden in het kader van het ontwerp IPA, bleven uiteindelijk enkel de aanpassingen inzake de opzeggingstermijnen en de tijdelijke werkloosheid voor bedienden overeind. Aangezien de sociale partners geen akkoord bereikten, werd dit vastgelegd in een afzonderlijke Wet.

Concreet:

Voor de bestaande arbeidsovereenkomsten (d.w.z. overeenkomsten die reeds bestonden in 2011 en verder blijven bestaan na 1 januari 2012) blijven de bestaande beëindigingregelen van toepassing. De nieuwe opzeggingstermijnen zijn van toepassing op de nieuwe arbeidsovereenkomsten vanaf 1 januari 2012. Het doel bestaat erin dat de huidige beëindigingregelen op termijn zullen uitdoven ten voordele van de nieuwe bepalingen; De tijdelijke crisismaatregel werkloosheid voor bedienden voor ondernemingen in moeilijkheden blijft definitief van toepassing.

3.4 Arrest Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011 – zaak ‘Bellerose’

Verwijzing: Grondwettelijk Hof 7 juli 2011; nr. 125/2011.

Het Grondwettelijk Hof heeft zich op 7 juli 2011 uitgesproken over de volgende twee prejudiciële vragen:

1. Zijn de wettelijke bepalingen inzake opzeggingstermijnen in strijd met het gelijkheids- en het non-discriminatiebeginsel in zoverre zij voorzien in een verschillende termijn voor een arbeider en bediende met dezelfde anciënniteit?

2. Zijn de wettelijke bepalingen inzake een carensdag (eerste onbetaalde ziektedag < 14 dagen ziekte) in strijd met het gelijkheids- en het non-discriminatiebeginsel inzoverre de carensdag steeds van toepassing is bij arbeiders ingeval van een ongeschiktheid van minder dan 14 dagen, daar waar dat bij bedienden slechts uitzonderlijk wordt toegepast?

Het Hof is van oordeel dat het onderscheid tussen arbeiders en bedienden op het vlak van de carensdag en de opzeggingstermijnen in strijd is met het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel en het discriminatieverbod. Echter, omdat de regering sinds 1993 maatregelen* heeft genomen om dit onderscheid te milderen, werd er voorzien in een overgangsperiode van twee jaar.

Het onderscheid op het vlak van de opzeg en de carensdag is dus ongrondwettelijk maar mag nog gehandhaafd blijven tot uiterlijk 8 juli 2013.

(*) Het Hof verwijst naar de afwijkende hogere opzeggingstermijnen voor arbeiders die vastgelegd zijn in bepaalde sectoren, CAO nr. 75 en de IPA-wet van 11 april 2011.

9

3.5 Gevolgen van de zaak ‘Bellerose’

3.5.1 Beperkt tot carensdag en opzeggingstermijnen

Het Grondwettelijk Hof heeft zich enkel uitgesproken over de ongrondwettelijkheid en het discriminatoir karakter van het onderscheid tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carensdag.

Dit onderscheid moet weggewerkt worden tegen uiterlijk 8 juli 2013. Indien er niets wordt ondernomen, kan een arbeider vanaf die dag naar de arbeidsrechtbank stappen om de hogere opzeggingstermijnen van de bedienden eveneens op hem van toepassing te verklaren. Ook kan hij de betaling van de carensdag opeisen.

Het Hof heeft geen uitspraak gedaan over de andere verschilpunten tussen arbeiders en bedienden (o.a. vakantie, proeftijd, enz.). Hierover kunnen andere rechtbanken – indien een werknemer de wettigheid van het onderscheid betwist in het kader van een procedure – een prejudiciële vraag stellen aan het Grondwettelijk Hof.

3.5.2 Partijen gebonden door het arrest van het Grondwettelijk Hof

Enkel de partijen betrokken in de zaak ‘Bellerose’ zijn in principe gebonden door deze uitspraak. Aangezien het echter een uitspraak betreft van een hoger rechtscollege, is het hoogstwaarschijnlijk dat de (lagere) rechtbanken het standpunt van het Hof zullen volgen indien zij geconfronteerd worden met een zaak waarbij er een discussie bestaat inzake de wettige toepassing van de carensdag en de opzeggingstermijnen.

3.5.3 De nieuwe opzeggingstermijnen in de IPA-Wet

In de IPA-wet werd slechts een eerste stap gezet in de gelijkschakeling van de opzeggingstermijnen tussen arbeiders en bedienden. Meerdere verschilpunten blijven bestaan of zijn ontstaan:

Het onderscheid tussen arbeiders en bedienden is (financieel) verkleind maar bestaat nog steeds. De opzeggingstermijnen van arbeiders zijn nog steeds korter, maar thans aangevuld met een ontslaguitkering ten laste van de RVA; Er bestaan nog steeds afwijkingen op sectorvlak voor de arbeiders; Er gelden andere termijnen naargelang de arbeider/bediende een arbeidsovereenkomst heeft van vóór of na 1 januari 2012; Er ontstond een nieuw onderscheid tussen bedienden onderling: Bedienden aangeworven vóór en na 1 januari 2012.

10

Deel 2: Standpunten inzake het bereiken van het eenheidsstatuut

De regering heeft de sociale partners gevraagd om tegen eind maart 2013 een regeling uit te werken. In dit opzicht werd een werkgroep opgericht. Er werden voorstellen gedaan aan de regering. De regering heeft vervolgens het dossier overgenomen. Sindsdien is het windstil.

De stilte verontrust de sociale partners en er werd overgegaan tot informatiecampagnes door de vakbonden. Verdere acties staan nog op stapel.

In afwachting van het definitieve standpunt van de regering, vindt u hieronder een aantal standpunten over hoe het eenheidsstatuut “werknemer” kan bereikt worden. Als één ding duidelijk is dan is het dat de standpunten van de verschillende partners nog ver uiteen liggen. De vakbonden willen dat de arbeiders in de toekomst dezelfde voorwaarden krijgen als de bedienden nu. De werkgevers denken eerder aan de omgekeerde beweging zoniet zal de loonhandicap tegenover de buurlanden nog verder toenemen.

1 Wetswijziging

De mogelijkheid wordt geopperd om artikel 10 (gelijkheid) en artikel 11 (non-discriminatie) van de Grondwet te wijzigen. Door in deze artikelen in te schrijven dat een onderscheid tussen arbeiders en bedienden geoorloofd is en dus niet in strijd met artikel 10 en 11 van de Grondwet, verliest het arrest van het Grondwettelijk Hof in de zaak ‘Bellerose’ haar relevantie.

Dit voorstel zou op weinig (politieke) steun kunnen rekenen.

2 Een light-regeringsvoorstel in lijn met de zaak ‘Bellerose’

De regering zou enkel een oplossing uitwerken met betrekking tot de carensdag en de opzeggingstermijnen. De andere verschilpunten tussen arbeiders en bedienden zullen slechts op termijn uitgewerkt worden.

3 Voorstel van de werkgevers (Interprofessioneel Werkgeversoverleg – IWO)

Verwijzing: http://vbo-feb.be http://www.unizo.be http://www.voka.be

De werkgeversorganisaties hebben een globaal plan uitgewerkt waarvan de eerste fase minstens tot doel heeft om een einde te maken aan de discriminatie op het vlak van het ontslag en de carensdag (zoals gevraagd door het Grondwettelijk Hof).

11

3.1 Ontslag

Het IWO stelt voor om nieuwe opzeggingstermijnen vast te stellen die gesteund zijn op het Europees gemiddelde.

Dezelfde opzeggingstermijnen gelden voor alle arbeiders en bedienden (voortaan “werknemers”), ongeacht de datum van indiensttreding (voor en na 1 januari 2012) waarbij er rekening wordt gehouden met een bovengrens en een ondergrens.

Ondergrens = maximaal het Europees gemiddelde Bovengrens = maximaal het dubbele van de ondergrens

De sociale partners beschikken per sector nog over een zekere vrijheid bij het bepalen van de opzeggingstermijnen voor alle werknemers: de opzeggingstermijnen kunnen per sector bepaald worden binnen de onder- en bovengrens.

De nieuwe opzeggingstermijnen zijn voor alle werknemers zonder onderscheid van toepassing vanaf 9 juli 2013 (weliswaar rekening houdend met de reeds verworven anciënniteit).

Momenteel moet enkel het ontslag van een arbeider gemotiveerd worden. Er wordt voorgesteld om deze motiveringsplicht uit te breiden tot alle werknemers (dus ook voor de bedienden). Verder wordt voorzien in een gedeelde bewijslast en is het dus niet langer aan de werkgever om het tegendeel te bewijzen. Indien de partij niet slaagt in haar bewijslast is er een maximale schadevergoeding voorzien van 6 maanden loon voor alle werknemers.

Tenslotte moet de werkzekerheid in plaats van de jobzekerheid gepromoot worden. Er moet ingezet worden op wedertewerkstelling van de werknemers via outplacement, vorming en begeleiding van de ontslagen werknemers als deeluitmakend van de totale ontslagkost. Liever meer geld naar wedertewerkstelling dan naar hogere opzeggingstermijnen.

3.2 Carensdag

Hier zijn er twee opties:

Afschaffen van de carensdag voor iedereen maar dan moet er in een financiële compensatie voorzien worden voor deze meerkost Invoeren van de carensdag voor iedereen.

3.3 Andere aspecten

In het kader van het IPA 2011-2012 (zie Deel 1 – punt 3.2) werd reeds een waardevolle insteek gemaakt voor een gelijkschakeling van beide statuten op het vlak van vakantiegeld, tijdelijke werkloosheid, enz.

4 Voorstel ACLVB

Verwijzing: http://www.aclvb.be/statuut-arbeiderbediende

Het ACLVB wil een rechtvaardiger statuut creëren voor alle betrokken werknemers en dit op het vlak van alle aspecten van onderscheid. De harmonisatie moet dus niet beperkt worden tot het ontslagsysteem.

De voorstellen van het ACLVB die gerealiseerd zullen worden via overgangsfases:

12

4.1 Ontslag

Elke ontslag moet gemotiveerd worden teneinde ondoordachte of willekeurige handelingen te vermijden. De werknemer kan de motivering betwisten. Deze motiveringsplicht mag evenwel nooit een negatief gevolg hebben voor het recht op werkloosheidsuitkeringen.

Het ACLVB is van mening dat er een ontslagprocedure ingevoerd moet worden, op ondernemings- of sectorniveau, waarbij de werknemers voorafgaandelijk worden gehoord. Het doel van deze procedure bestaat in het vermijden van toekomstige betwistingen.

De rechtvaardige opzeggingstermijnen hangen af van de anciënniteit in de onderneming:

Minder dan 5 jaar anciënniteit: 3 maanden opzeg Van 5 tot 7 jaar anciënniteit: 6 maanden opzeg Vanaf 8 jaar anciënniteit: 1 maand opzeg per anciënniteitsjaar

Ingeval van ontslag door de werkgever moet het ontslag bij voorkeur betaald worden door de werkgever via een verbrekingsvergoeding. Het presteren van een opzeg is de uitzondering en zou beperkt moeten worden tot 3 maanden, met betaling van een eventueel saldo van de vergoeding. Ingeval van ontslag door de werknemer gelden de bestaande termijnen voor bedienden voor alle werknemers (arbeiders en bedienden): minder dan 5 jaar stemt overeen met een opzeggingstermijn van 1,5 maanden en, vanaf 5 jaar anciënniteit, 3 maanden opzeggingstermijn.

4.2 Carensdag en gewaarborgd loon

Het ACLVB stelt voor om de carensdag af te schaffen voor alle werknemers. De betaling van het gewaarborgd loon bij ziekte moet gedeeld worden tussen de werkgever en de sociale zekerheid op basis van een nog uit te werken berekeningssysteem.

4.3 Tijdelijke werkloosheid

De bestaande drie stelsels van tijdelijke werkloosheid moeten van toepassing worden op alle werknemers. Hiertoe moeten enkele aanpassingen gebeuren aan het stelsel van technische werkloosheid (ten laste van de werkgever in de vorm van gewaarborgd loon), slecht weer (enkel voor functies die buiten uitgeoefend worden en afhankelijk zijn van weersomstandigheden) en economische werkloosheid (strengere definitie van economische moeilijkheden, mede vastgesteld via intern overleg en een sectorale regeling moet mogelijk blijven).

4.4 Vakantiegeld

Het ACLVB stelt voor om het enkel vakantiegeld voor alle werknemers te laten uitbetalen door de werkgever (= de huidige regeling voor bedienden). Het dubbel vakantiegeld zal dan voor alle werknemers uitbetaald worden door de vakantiekas (= huidige regels voor arbeiders). Het bedrag van het dubbel vakantiegeld dient berekend te worden op het basisloon, rekening houdend met de voordelen (eindejaarspremie, ploegenpremie, enz.).

4.5 Proefperiode

Een proefperiode kan nog steeds niet verplicht worden. Enkel voor werknemers met een hoog loon (jaarinkomen > 64.508 EUR) kan de proeftijd in onderling overleg vastgelegd worden met een maximum

13

van 12 maanden. Voor de andere werknemers kan de proeftijd vastgelegd worden op sectorvlak, met een maximum van 6 maanden. Als de sector niets bepaalt, wordt de minimumduur van 1 maand toegepast.

4.6 Collectief – Paritaire comités

Het ACLVB wenst te evolueren naar een sectorale overlegstructuur met uitsluitend paritaire comités met gemengde toepassingsgebieden. Deze samenvoeging zal werken als een katalysator voor de harmonisatie van beide statuten.

5 Voorstel ACV

Verwijzing: http://www.acv-online.be/Actualiteit/Campagnes/Beter_statuut/beter_statuut.asp# www.beterstatuut.be

Het ACV strijdt voor een volledige uitwerking van een nieuw statuut “werknemer” en niet voor een halfslachtige oplossing enkel gesteund op het wegwerken van het onderscheid op het vlak van de carensdag en de opzeggingstermijnen.

Hoe het ACV het nieuw en modern eenheidsstatuut ziet, wordt sinds eind april toegelicht via informatiecampagnes met pamfletten en infovergaderingen.

Het ACV bepleit volgend eenheidsstatuut:

5.1 Ontslag

Dezelfde opzeggingstermijn voor alle werknemers gekoppeld aan anciënniteit en niet aan loonniveau: één maand per begonnen dienstjaar, met een minimum van 3 maanden na de proeftijd.

Bij ontslag door de werknemer: helft van de termijn voor de werkgever, begrensd tot 3 maanden.

Het ACV benadrukt dat het nieuwe systeem wordt ingevoerd met behoud van de reeds opgebouwde rechten.

5.2 Carensdag en gewaarborgd loon

Het ACV stelt voor de carensdag af te schaffen voor alle werknemers.

Hetzelfde gewaarborgd loon bij ziekte voor alle werknemers: één maand gegarandeerd nettoloon. Op basis van een nog uit te werken voorstel rekening houdend met de uitgaven (RIZIV en werkgevers) en inkomsten (RSZ en fiscus) zal een eerste periode ten laste van de werkgever zijn en een tweede periode ten laste van het RIZIV.

5.3 Tijdelijke werkloosheid

Het invoeren van dezelfde regeling tijdelijke werkloosheid voor alle werknemers (behalve in de non-profitsectoren, met uitzondering van de beschutte werkplaatsen) met garantie van het netto-inkomen en gelijkstelling voor de jaarlijkse vakantie. Verder eist het ACV strengere controle en syndicale inspraak om onjuist gebruik tegen te gaan en tijdsregistratie om tijdelijke werkloosheid pas toe te laten na recuperatie van overuren.

14

5.4 Vakantiegeld

Het ACV pleit voor dezelfde berekening van vakantiegeld voor alle werknemers, berekend op het volledige loon (inclusief overuren, ploegenpremies en eindejaarspremie). Voor alle werknemers wordt het enkel vakantiegeld betaald door de werkgever en het dubbel vakantiegeld door de vakantiekas. Ook de verschillen inzake de solidariteitsbijdrage moeten weggewerkt worden.

5.5 Proefperiode

Een schriftelijke proeftijd beperkt in de tijd: minimum 1 maand en maximum 6 maanden voor alle werknemers. Een lange proeftijd is immers een lange onzekerheid.

5.6 Uitbetaling loon

Het loon wordt uitbetaald op vaste tijdstippen en berekend op alle gewerkte en gelijkgestelde uren. Sectoren en bedrijven kunnen naar wens bij CAO eenzelfde stelsel van maandbetaling (eventueel met voorschot en saldobetaling) bepalen voor alle werknemers.

5.7 Bevorderen van werkzekerheid

Het ACV wenst te werken aan het voorkomen van ontslag en afspraken inzake opleidingen via een recht op vijf dagen vorming voor iedereen, via loopbaanbegeleiding, via alternatieven vooraleer te ontslaan, enz.

6 Voorstel ABVV

Verwijzing: http://www.abvv.be/web/guest/press-releases-nl/-/press/1455090/&p_l_id=13635

Bij het streven naar een volledig eenheidsstatuut moet volgens het ABVV voorrang gegeven worden aan de afschaffing van de carensdag en een gelijke opzeggingstermijnen voor alle werknemers.

6.1 Ontslag

Het ABVV meent dat iedere werknemer, arbeider of bediende, recht moet hebben op minimum drie maanden opzeg per schijf van vijf jaar anciënniteit. Alle werknemers moeten de mogelijkheid hebben om, boven een bepaalde loondrempel, een langere opzeggingstermijn te onderhandelen via CAO, individueel of via de rechtbank.

6.2 Carensdag

De carensdag wordt voor alle werknemers afgeschaft.

6.3 Andere aspecten

Verder eist het ABVV:

Koopkracht en kwaliteitsvolle banen; Een echte economische relance;

15

Een meer rechtvaardige, meer progressieve fiscaliteit.

7 Itinera (onafhankelijke denktank) betreffende de modernisering van het ontslagrecht

Verwijzing: http://www.itinerainstitute.org Itinera is een onafhankelijke denktank die aanbevelingen formuleert tot structurele beleidshervormingen, boven

partijgrenzen, belangenverenigingen en staatsstructuren uit, naar duurzame economische groei en sociale bescherming toe.

Itinera roept op om bij het zoeken naar een eenheidsstatuut te streven naar een modernisering van het ontslagrecht. Deze modernisering is gesteund op drie pijlers.

De eerste twee pijlers hebben betrekking op de opzeg en begeleiding. Het ontslagrecht moet niet enkel een minimale inkomenszekerheid garanderen maar ook de ontslagen werknemers bijstaan in het vinden van een nieuwe tewerkstelling.

Het voorstel van Itinera kan samengevat worden als volgt:

Minimale opzegperiode (vergoeding) van twee maanden, na de proeftijd, ongeacht de anciënniteit. Daarna een halve maand opzeg (vergoeding) per jaar anciënniteit boven de vijf jaar, met een maximum van zes maanden; Een aanvullend budget van een halve maand per jaar anciënniteit, met een maximum van zes maanden dat alleen kan besteed worden om de ontslagen werknemer naar nieuw werk te begeleiden. De besteding van het restbudget wordt bij collectief overleg op sectorniveau bepaald (zoals op een draagbare individuele loopbaanrekening voor de werknemers; in een fonds voor collectieve ontslagen, in een investeringsfonds voor opleiding en vorming, in een fonds voor extra outplacement, terug te storten aan de werkgever, enz.).

De derde pijler heeft betrekking op de modernisering van het collectief ontslag. Ook hier moet niet uitsluitend gefocust worden op de financiële kant van het ontslag, maar eveneens op de begeleiding van de getroffen werknemers naar een nieuwe tewerkstelling. Itinera stelt voor om de budgetpost die nu gaat naar onzekere en onderhandelde ontslagpremies verplicht en forfaitair te storten in een gemeenschappelijk fonds dat in dienst staat van ontslagen werknemers. Hierdoor kan de lange en onzekere periode van onderhandelen over een sociaal plan vervangen worden door vaste bedragen. Uit het gemeenschappelijk budget (zgn. herstructureringsfonds) kan geput worden totdat de werknemer een nieuw werk heeft gevonden.

Tenslotte adviseert Itinera om de financiering van de ontslagkost reeds tijdens de tewerkstelling op te bouwen. Als de ontslagkost vooraf grotendeels gefinancierd is, zullen de ontslagkeuzes ingegeven worden door een correcte keuze op basis van het personeelsbeleid en niet langer op basis van leeftijd en kostprijs.

Een aantal zaken moeten nog verder uitgewerkt worden, zoals de motivering van het ontslag, de bescherming tegen misbruik, de overgangsregelingen, de fiscale en parafiscale behandeling van het systeem, de totale ontslagkost, enz.

Als er al sprake is van een overgangsperiode tussen het nieuwe en het oude systeem dan benadrukt Itinera dat deze periode beperkt moet zijn en verankerd moet worden in de Grondwet om juridische onzekerheid te vermijden wegens de zaak ‘Bellerose’.

16

Deel 3: Stand van zaken?

1 Wachten op de beslissing van de regering

Gelet op de sterk uiteenlopende standpunten van vakbonden, werkgevers en academici, staat de regering voor een aartsmoeilijke beslissing. Een mijlpaal in ons arbeidsrecht. De tijd dringt en de bestaande onzekerheid weegt zwaar op de arbeidsrelaties en het huidige economische klimaat.

De regering kan opteren voor de korte pijn en een nieuw eenheidsstatuut met onmiddellijke ingang op 9 juli 2013 invoeren. Of de regering kan ervoor kiezen om een stappenplan uit te werken en het eenheidsstatuut gefaseerd in te voeren.

Hoe dan ook, een standpunt moet – zeker wat betreft de carensdagen en de opzeggingstermijnen – genomen worden tegen 8 juli 2013. Zoniet zal er nog meer onzekerheid ontstaan.

2 De 12 vragen van de regering aan de sociale partners

Verwijzing: Persbericht van 7 juni 2013

Op vrijdag 7 juni 2013 heeft de federale regering de werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers ontvangen teneinde het dossier arbeiders/bedienden te bespreken. Er is geen ontwerptekst of oplossing uit de bus gekomen. Minster van Werk Monica de Coninck heeft daarentegen 12 vragen voorgelegd aan de sociale partners. Bedoeling is de gesprekken terug op gang te brengen.

De regering benadrukt dat de oplossing voor de eenmaking van de statuten moet komen van de sociale partners. De regering speelt hierbij een uitsluitend faciliterende en adviserende rol.

De sociale partners moeten zich buigen over de volgende vragen:

1. Kan het helpen om tegen 9 juli het werk te concentreren op: ten eerste de opzegtermijn, ten tweede de carensdag? Als het antwoord bevestigend is, is het dan niet aangewezen om een concrete agenda vast te leggen voor de bespreking van andere punten in een tweede fase?

2. Welk van de drie volgende systemen geniet jullie voorkeur:

• onmiddellijke toepassing van een nieuw systeem voor iedereen

• een nieuw systeem voor de nieuwe contracten

• een cliquetsysteem

Zijn er uitzonderingen mogelijk?

3. Vanaf welke datum zien jullie de nieuwe opzegtermijnen in werking treden?

4. Kan het helpen als de bestaande ontslaguitkeringen voor de arbeiders worden omgevormd tot ontslaguitkeringen voor elkeen (A/B) met een brutosalaris onder 1.800 EUR en dat deze nieuwe ontslaguitkering in aanmerking wordt genomen als vergoeding bij de berekening van de opzeg?

17

Denken jullie dat andere modaliteiten dan het salaris gebruikt zouden kunnen worden, zoals bv. een differentiatie per sector, binnen een algemeen ééngemaakt kader.

5. Kan het bovendien helpen dat de sectorale complementen uit de sectorfondsen zouden gebruikt worden om de kost van de opzegtermijnen te compenseren?

6. Kan het helpen om de berekeningswijze van het vakantiegeld te laten evolueren wat de opzegvergoeding betreft om de harmonisering van de opzegtermijnen te faciliteren?

7. Is het te overwegen dat de impact van een hervorming gesolidariseerd wordt tussen de verschillende sectoren?

8. Zou het kunnen helpen om een algemeen geüniformiseerd kader uit te werken voor het nieuwe systeem van de proefperiode met specifieke modaliteiten per sector en/of per salarisniveau?

9. Kan het helpen dat de opleiding tijdens de gewerkte periode en het al dan niet aanbieden van outplacement in aanmerking wordt genomen voor het vastleggen van de opzegtermijn.

10. Er bestaan verschillende systemen zoals CAO 75 + 15%, de hogere bedienden en de lagere bedienden. Zou het kunnen helpen om als werkbasis een systeem te nemen dat ongeveer overeenstemt met een intermediair traject, om een compromis uit te werken tussen de bestaande systemen, rekening houdend met de antwoorden op de overige vragen. Kan men eveneens een plafond voorzien?

11. Zou een uniformisering van de motivering, zodat iedere werknemer het recht krijgt om te weten om welke reden hij/zij ontslagen wordt, kunnen bijdragen tot een oplossing?

12. Op welke manier kan de carensdag als element van een globale oplossing gezien worden?

De sociale partners en de federale regering komen terug samen op donderdag 13 juni 2013 om de vooruitgang in het dossier te bespreken. De partijen zullen op regelmatige basis samenkomen met als doel een (deel)akkoord te bereiken voor 8 juli 2013.

De deadline voor een akkoord is momenteel gezet op 21 juni 2013.

3 21 juni 2013: Aanduiding van een bemiddelaar

Verwijzing: Belga

Er was geen akkoord op vrijdag 21 juni 2013. Werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers (zgn. Groep van 10) hebben hun antwoorden op de 12 vragen overgemaakt aan de regering maar – zoals verwacht – was er geen eensgezindheid op alle punten. De standpunten zouden wel al dichter bij elkaar liggen.

De regering heeft beslist (nog) niet zelf het heft in handen te nemen. Zij heeft een externe expert – de heer Jan Smets - aangeduid om de gesprekken tussen de vakbonden en de werkgevers te vergemakkelijken.

De heer Smets, ondervoorzitter van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid en directeur van de Nationale Bank, wordt beschouwd als een expert in arbeidszaken. Het mandaat van de bemiddelaar loopt tot vrijdag 28 juni 2013. Er zou dan een beslissing moeten zijn. De tijd dringt immers… tegen 8 juli 2013 moet er een oplossing zijn.

18

Verloop van de gesprekken:

• Zaterdag 22 juni en zondag 23 juni 2013: De heer Smets bestudeert en evalueert de standpunten van de werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers en zal een rapport opstellen.

• Maandag 24 juni 2013: Het rapport dient als leidraad voor de verdere onderhandelingen tussen de sociale partners en de heer Smets.

• Woensdag 26 juni 2013: Werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers moeten het kernkabinet inlichten over de vooruitgang van de onderhandelingen.

• Vrijdag 28 juni 2013: Einde van het mandaat van de heer Smets. Een oplossing?

4 27 juni 2013: Vakbondacties

Verwijzing: Persbericht LBC-NVK van 21 juni 2013 Belga

De christelijke en socialistische bediendebonden BBTK-SETCA, LBC-NVK en CNE voeren donderdag actie aan de kantoren van het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) uit protest tegen de “onverzettelijke houding van de werkgevers” tijdens de onderhandelingen.

5 30 juni 2013: Onderhandelingen lopen vast

Zondag 30 juni 2013 zijn de onderhandelingen tussen de sociale partners in de Groep van 10 over het eenheidsstatuut vastgelopen. Het grote struikelblok blijft de opzegtermijnen.

Geen van de werknemersvertegenwoordigers kon zich vinden in het voorstel van de werkgevers inzake de opzegtermijnen.

In de media werd gezegd dat het ABVV de onderhandelingstafel zou verlaten hebben maar dit wordt door de voorzitter van het ABVV, de heer Rudy De Leeuw, ontkend.

6 2 juli 2013: Minister van Werk treedt op als bemiddelaar

Dinsdagochtend 2 juli 2013 hebben de werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers verslag uitgebracht op het kabinet van minister van Werk Monica De Coninck. Elke partij heeft haar visie op een evenwichtige oplossing overgemaakt.

Publiekelijk zijn de betrokken partijen karig met informatie, behalve dat ze allemaal bevestigen bereid te zijn verder te willen onderhandelen.

Minister De Coninck en de kabinetschef van Premier Elio Di Rupo, mevrouw Yasmine Kherbache, hebben de rol van bemiddelaar overgenomen van de heer Jan Smets. Zij proberen het sociaal overleg opnieuw op de rails te krijgen.

19

7 5 juli 2013: Compromisvoorstel bereikt

Na een marathonvergadering van bijna 27 uur, is er vrijdagnamiddag een compromisvoorstel bereikt.

Het voorstel heeft enkel betrekking op het wegwerken van de verschillen tussen arbeiders en bedienden inzake de opzegtermijnen en de carensdag. De andere verschilpunten worden volgens een strikt tijdsplan weggewerkt.

20

Deel 4: Het compromisvoorstel

1 Algemeen

Verwijzing: Finaal compromisvoorstel van de Minister van Werk

1.1 Het is een beperkt voorstel – Geen wettekst

Op vandaag is er enkel sprake van een “compromisvoorstel”. Er is nog geen enkele wettekst.

Het voorstel bevat louter de hoofdlijnen voor het wegwerken van het onderscheid tussen arbeiders en bedienden m.b.t. de opzegtermijnen en de afschaffing van de carensdag.

Het voorstel is complex. Veel bepalingen zijn nog onduidelijk of onvolledig en moeten dan ook nog verder uitgewerkt worden op basis van onderhandelingen tussen de sociale partners en de regering.

Andere verschilpunten tussen arbeiders en bedienden (b.v. vakantieregeling, proefperiode, tijdstip van betaling van het loon, de sectorale regeling, enz.) komen niet aan bod in het voorstel. Wel werd er overeengekomen dat de sociale partners een strikt tijdschema zullen vastleggen om ook deze verschilpunten weg te werken en dit met name aan de hand van een actualisering van het ontwerp IPA 2011-2012.

1.2 Inwerkingtreding en overgangsregeling

De nieuwe ontslagregeling treedt in werking op 1 januari 2014. Nochtans had het Grondwettelijk Hof de wetgever tot 8 juli 2013 de tijd gegeven om de gelijkschakeling arbeiders/bedienden inzake de opzegtermijnen en de carensdag te realiseren. Dit is niet gelukt. Op heden is er enkel een compromisvoorstel dat nog op heel wat punten verder uitgewerkt en verduidelijkt moet worden.

Tussen 9 juli en 31 december 2013 geldt een overgangsperiode tijdens dewelke alle (oude) regels onveranderd verder van toepassing blijven:

In afwachting moeten de oude ontslagregels ongewijzigd verder worden toegepast. Ook moet de carensdag verder toegepast worden.

Teneinde de wettelijkheid van deze overgangsregeling te verzekeren, zal deze regeling met spoed uitgewerkt worden in wettelijke teksten.

1.3 Situatie tijdens de overgangsregeling

1.3.1 Wat ingeval van een ontslag tussen 9 juli 2013 en 31 december 2013?

De bestaande (oude) opzegtermijnen voor arbeiders en bedienden blijven ongewijzigd van toepassing tot 31 december 2013. Dit werd uitdrukkelijk bevestigd door alle betrokken partijen bij het compromisvoorstel.

M.a.w. de opzegtermijnen voor arbeiders (zoals voorzien in de sector of CAO nr. 75) en voor bedienden (lagere en hogere bedienden) blijven van toepassing. Er moet nog rekening worden gehouden met de arbeidsovereenkomsten van vóór 1 januari 2012 (zgn. bestaande arbeidsovereenkomsten) en de nieuwe

21

arbeidsovereenkomsten vanaf 1 januari 2012 zoals uitgewerkt in de IPA-wet van 2011. Een gedetailleerde uitleg kan u terugvinden in onze nota “IPA 2011-2012” via deze link.

Verder blijven de daarbij horende principes inzake de schorsing van de opzegtermijn, het ontslag gegeven door de arbeider of door de bediende, de tegenopzeg door de bediende of de motivering van het ontslag ongewijzigd van toepassing.

Ook het onderscheid inzake de aanvangsdatum van de opzeg blijft van toepassing:

- De te presteren opzegtermijn voor arbeiders begint ten vroegste te lopen op de maandag van de volgende week;

- De te presteren opzegtermijn voor bedienden begint ten vroegste te lopen op de eerste dag van de volgende maand.

Opmerking: Het compromisvoorstel bevat nog geen oplossing voor deze begindatum voor de nieuwe opzegtermijnen vanaf 1 januari 2014. Aangezien er sprake is van opzegtermijnen in weken, zou het de bedoeling zijn dat de opzeg aanvang op de eerste maandag volgend op de betekening van de opzeg (zoals voor arbeiders). Verder is er in het compromisvoorstel ook nog niets bepaald inzake het onderscheid tussen arbeiders en bedienden m.b.t. de gevolgen van de schorsing van de opzegtermijn, over de mogelijkheid tot tegenopzeg die momenteel enkel bestaat voor bedienden of omtrent de door de werknemers na te leven opzegtermijnen bij ontslag. Ook op deze punten moeten nog verduidelijkingen komen.

1.3.2 Wat ingeval van niet-betaling van de carensdag tussen 9 juli en 31 december 2013?

In de overgangsperiode blijven de oude principes inzake de carensdag ongewijzigd van toepassing. Zo moet de carensdag niet betaald worden aan een arbeider die minder dan 14 kalenderdagen ziek is, tenzij dit anders wordt bepaald in de sector of onderneming. De carensdag blijft ook van toepassing op de bedienden op proef en de bedienden met een arbeidsovereenkomst van minder dan 3 maanden, tenzij anders vastgelegd in de sector of de onderneming.

1.3.3 Wat als een arbeider naar de arbeidsrechtbank stapt?

Als u vandaag de arbeidsovereenkomst van een arbeider beëindigt met de oude (kortere) opzegtermijnen, bestaat dan het risico dat de arbeider naar de arbeidsrechtbank stapt om de langere opzegtermijnen van een bediende te bekomen?

En kan een arbeider naar de arbeidsrechtbank stappen om toch de betaling te bekomen van de carensdag omdat dit strijdig is met het gelijkheidsbeginsel zoals beslist door het Grondwettelijk Hof?

Dit risico bestaat. Niemand kan voorspellen wat de arbeidsrechtbank zal beslissen en ook de rechtsleer is verdeeld. Algemeen wordt aangenomen dat de slaagkans eerder gering is omwille van onderstaande redenen:

- Het is algemeen geweten dat de arbeidsrechtbanken met een gerechtelijke achterstand kampen. Bijgevolg, tegen de tijd dat de zaak ten gronde zal behandeld worden voor de arbeidsrechtbank, zal de nieuwe wetgeving (in principe) al van toepassing zijn. Minstens zullen de overgangsbepalingen die van toepassing zullen zijn tussen 9 juli 2013 en 31 december 2013 ondertussen wettelijk vastgelegd zijn;

- Aangezien alle werknemersvertegenwoordigers meegewerkt hebben aan de totstandkoming van het compromisvoorstel, lijkt het weinig waarschijnlijk dat een arbeider de steun zal krijgen van een vakbond bij een procedure voor de arbeidsrechtbank;

22

- Een deel van de rechtsleer is van oordeel dat een bodemrechter zich niet in de plaats kan stellen van de wetgever om een lacune in de wetgeving op te vullen. M.a.w. een rechter kan geen uitspraak doen over een probleemstelling die opgelost zou moeten worden via wetgeving;

- Aangezien er op 8 juli 2013 een compromisvoorstel bestaat – weliswaar nog geen wet – is er geen sprake van een ‘echte’ leemte in de wetgeving en kan een rechter zich steunen op dit voorstel bij de beoordeling van de zaak.

1.3.4 Kan een arbeider of een werkgever zich niet beter richten tot de overheid?

Aangezien de regering getalmd heeft om tijdig een nieuwe wettelijke regeling uit te werken, kan men een procedure starten tegen de overheid waarbij zij aansprakelijk gesteld wordt wegens het niet-tijdig aanpassen van de wetgeving.

In de rechtsleer is men het erover eens dat de overheid hiervoor kan aansprakelijk gesteld worden. Vraag is evenwel of men dan recht heeft op een schadevergoeding en, zo ja, hoe de omvang van deze schade moet vastgesteld worden.

• Stemt de schade overeen met de meerkost die de werkgever moet dragen omdat hij toepassing moet maken van de ontslagregels die gelden voor een bediende?

• Of stemt de schade overeen met het feit dat de arbeider in de overgangsregeling een minder gunstige regeling geniet?

• Of vloeit de schade voort uit het feit dat de harmonisatie tussen arbeiders en bedienden uitgesteld wordt tot eind 2013 en moet er een begroting van de schade plaatsvinden op basis van de nieuwe ontslagregels?

2 De nieuwe ontslagregeling

Bij het uitwerken van de nieuwe ontslagregeling wordt er gesteund op twee pijlers:

Pijler 1: Aanpassing van de opzegtermijnen Pijler 2: Activering van de ontslagen werknemers

2.1 Pijler 1: Aanpassing van de opzegtermijnen

2.1.1 Inwerkingtreding nieuwe opzegtermijnen op 1 januari 2014

Vanaf 1 januari 2014 gelden de nieuwe opzegtermijnen voor alle werknemers met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Er wordt dus geen onderscheid meer gemaakt tussen arbeiders en bedienden, bestaande en nieuwe arbeidsovereenkomsten.

Tot dan blijven de oude regels gelden.

2.1.2 Met respect voor de reeds opgebouwde rechten - vastkliksysteem

Aangezien de nieuwe regeling van toepassing is op alle werknemers, stelt zich de vraag wat er gebeurt met de reeds opgebouwde anciënniteit.

23

Op 31 december 2013 wordt er een “foto” genomen van de anciënniteit van de arbeiders en bedienden in de onderneming. De oude ontslagregels worden nog toegepast op deze reeds verworven anciënniteit. M.a.w. de reeds verworven opzegtermijnen worden vastgeklikt op basis van de oude ontslagregels.

Opmerking: Er is sprake van het vastleggen van een vaste formule voor de berekening van de opzeg voor het verleden.

Vanaf 1 januari 2014 worden de nieuwe ontslagregels toegepast, naast deze reeds verworven opzegtermijnen.

Omdat de oude opzegtermijnen van de arbeiders korter zijn, wordt er bovendien een correctie toegepast voor de arbeiders bovenop het vastkliksysteem.

Doel van de correctie: een arbeider (rechten opgebouwd onder het oude systeem) gelijke ontslagrechten garanderen die een werknemer met dezelfde anciënniteit zal opbouwen bij een werkgever in het nieuwe systeem.

Het correctiesysteem voor de arbeiders wordt trapsgewijs toegepast over 5 jaar in functie van de anciënniteit van de arbeider:

Anciënniteit Toepassing correctiesysteem

Minstens 30 jaar anciënniteit Vanaf publicatiedatum – nog te bepalen

Minstens 20 jaar anciënniteit 01.01.2014

Minstens 15 jaar anciënniteit 01.01.2015

Minstens 10 jaar anciënniteit 01.01.2016

Andere 01.01.2017

De kost voor het vastkliksysteem en de correctie voor arbeiders wordt verdeeld tussen de werkgevers en de regering/solidariteit:

- De kost voor het vastkliksysteem onder de oude regels is ten laste van de werkgever; - De kost voor de correctie tussen de oude regels en de nieuwe regels zal niet ten laste vallen van de

werkgever. Er zal een systeem uitgewerkt worden waarbij deze meerkost ten laste zal vallen van de regering of gefinancierd zal worden via de solidariteit onder werknemers.

Zolang er geen correctie wordt toegepast, zal de arbeider blijven genieten van de ontslaguitkering ten laste van de RVA (de vroegere crisispremie).

2.1.3 De nieuwe ontslagregeling: geleidelijke opbouw van de opzeg

Vanaf 1 januari 2014 worden de nieuwe ontslagregels toegepast bij de beëindiging van alle arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde duur.

De nieuwe regeling bevat interprofessionele MAXIMUM termijnen waarvan slechts uitzonderlijk en voor welbepaalde activiteiten zal kunnen worden afgeweken (zie hierna).

Opmerking: Zal het dan wel mogelijk zijn om hogere opzegtermijnen te onderhandelen op het vlak van de onderneming, de sector of in onderling akkoord?

24

De anciënniteit wordt op nul gezet voor de berekening van de nieuwe opzegtermijnen:

• Eerste 4 jaar anciënniteit: geleidelijke opbouw van de ontslagrechten Opmerking: Tijdens de eerste 3 jaar van de tewerkstelling zijn de nieuwe opzegtermijnen lager dan de oude opzegtermijn voor de lagere bedienden (i.e. 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit)

• Vanaf het 5de jaar anciënniteit: opbouw van 3 weken opzeg per kalenderjaar • Vanaf 20 jaar anciënniteit geldt er een plafond van 62 weken opzeg • Vanaf 21 jaar anciënniteit: opbouw van 1 week opzeg per jaar anciënniteit

Jaren anciënniteit Opzeg

Eerste kwartaal 2 weken

Tweede kwartaal 4 weken

Derde kwartaal 6 weken

Vierde kwartaal 7 weken

Vijfde kwartaal 8 weken

Zesde kwartaal 9 weken

Zevende kwartaal 10 weken

Achtste kwartaal 11 weken

Vanaf 2 jaar 12 weken

Vanaf 3 jaar 13 weken

Vanaf 4 jaar

(= start 5de jaar anciënniteit)

15 weken

(+ 3 weken opzeg per kalenderjaar)

Vanaf 5 jaar 18 weken

Vanaf 6 jaar 21 weken

Vanaf 7 jaar 24 weken

Vanaf 8 jaar 27 weken

25

Vanaf 9 jaar 30 weken

Vanaf 10 jaar 33 weken

Vanaf 11 jaar 36 weken

Vanaf 12 jaar 39 weken

Vanaf 13 jaar 42 weken

Vanaf 14 jaar 45 weken

Vanaf 15 jaar 48 weken

Vanaf 16 jaar 51 weken

Vanaf 17 jaar 54 weken

Vanaf 18 jaar 57 weken

Vanaf 19 jaar 60 weken

Vanaf 20 jaar

(=start 21ste jaar anciënniteit)

62 weken

(plafond)

Vanaf 21 jaar 63 weken

(+ 1 week per anciënniteitjaar)

Vanaf 22 jaar 64 weken

Vanaf 23 jaar 65 weken

Vanaf 24 jaar 66 weken

Enz. + 1 week per jaar

Opmerkingen: Vanaf het 4de jaar anciënniteit bouwt men 3 weken opzeg op per “kalenderjaar”. Vanaf 21 jaar anciënniteit is dat 1 week per “anciënniteitjaar”. Is dit een typo in het compromisvoorstel of is dit onderscheid bewust gemaakt?

Tussen 3 en 4 jaar anciënniteit is er een sprong met 2 weken opzeg (van 13 weken naar 15 weken opzeg). Daarna stijgt de opzeg met 3 weken per kalenderjaar tot 19 jaar anciënniteit. Tussen 19 en 20 jaar anciënniteit is er slechts een sprong met 2 weken opzeg (van 60 weken naar 62 weken) waardoor het plafond van 62 weken opzeg wordt bereikt.

26

In het kader van de nieuwe opzegtermijnen uitgewerkt in de IPA-wet werd de opzeg van de bedienden berekend in “dagen” in plaats van maanden. In het kader van het compromisvoorstel is er nu sprake van “weken”.

2.1.4 Enkele voorbeelden, vergelijkingen met het oude systeem en openstaande vragen

Met het nodige voorbehoud en in afwachting van verdere verduidelijkingen, lichten wij de nieuwe ontslagregeling toe aan de hand van een aantal hypothetische voorbeelden1.

Opmerking: Er is sprake van het vastleggen van een vaste formule voor de berekening van de opzeg voor het verleden.

Voorbeeld 1: Een lagere bediende die bij de werkgever in dienst trad op 01.01.2010 en wiens arbeidsovereenkomst door de werkgever zou beëindigd worden op 15.09.2014.

Berekening van de nieuwe ontslagregels:

- Op basis van de oude regels tot 31.12.2013: Een lagere bediende die minder dan 5 jaar anciënniteit telt, heeft recht op een opzeg van 3 maanden (i.e. 13 weken – wettelijk minimum2)

- Op basis van de nieuwe regels vanaf 01.01.2014: Vanaf het derde kwartaal heeft de werknemer recht op 6 weken opzeg Totaal: 19 weken opzeg

Voorbeeld 2: Een arbeider (bv. PC 100 – CAO nr. 75) die meer dan 20 jaar anciënniteit telt op 15.01.2014 (dag van ontslag). Berekening van de nieuwe ontslagregels:

- Op basis van de oude regels tot 31.12.2013: Een arbeider in PC 100 met meer dan 20 jaar anciënniteit (arbeidsovereenkomst van voor 01.01.2012) heeft recht op een opzeg van 112 kalenderdagen (i.e. 16 weken)

- Op basis van de nieuwe regels vanaf 01.01.2014: In het eerste kwartaal heeft de werknemer recht op 2 weken opzeg

- Correctiesysteem voor arbeiders: Berekening van de opzeg alsof 20 jaar anciënniteit bereikt werd onder de nieuwe regeling: 62 weken opzeg Totaal: 62 weken opzeg waarvan: • Kost vastkliksysteem ten laste van de werkgever: 18 weken • Kost correctiesysteem ten laste van de regering/solidariteit: 44 weken (i.e. 62 weken –

18 weken)

Voorbeeld 3: Een werknemer treedt in dienst op 01.01.2014 en zou na 4 jaar ontslagen worden.

Berekening van de nieuwe ontslagregels:

Op basis van de nieuwe regels vanaf 01.01.2014: Vanaf 4 jaar heeft een werknemer recht op 15 weken opzeg (i.e. 3 maanden en 2 weken).

1 Het compromisvoorstel bevat geen bepalingen hoe een opzeg in maanden omgezet moet worden in weken. Onze omzetting houdt rekening met 1 maand opzeg = 4,33 weken. 2 Wettelijk minimum voor de lagere bediende (i.e. bediende met bruto jaarloon lager dan 32.254 EUR – bedrag 2013): 3 maanden opzeg per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit

27

Vergelijking met het oude ontslagsysteem: • Lagere bediende met 4 jaar anciënniteit (wettelijk minimum): 3 maanden opzeg • Arbeider met 4 jaar anciënniteit (CAO nr. 75): 35 kalenderdagen (i.e. 5 weken)

Voorbeeld 4: Een werknemer treedt in dienst op 1.01.2014 en zou na 10 jaar ontslagen worden.

Berekening van de nieuwe ontslagregels:

Op basis van de nieuwe regels vanaf 01.01.2014: Vanaf 10 jaar heeft een werknemer recht op 33 weken opzeg (i.e. 7 maanden en 3 weken).

Vergelijking met het oude ontslagsysteem:

• Lagere bediende met meer dan 10 jaar anciënniteit (wettelijk minimum): 9 maanden opzeg

• Arbeider met meer dan 10 jaar anciënniteit (CAO nr. 75): 56 kalenderdagen (i.e. 7 weken)

Voorbeeld 5: Een werknemer treedt in dienst op 01.01.2014 en zou na 18 jaar ontslagen worden. Berekening van de nieuwe ontslagregels:

Op basis van de nieuwe regels vanaf 01.01.2014: Vanaf 18 jaar heeft een werknemer recht op 57 weken opzeg (i.e. 13 maanden en 1 week).

Vergelijking met het oude ontslagsysteem:

• Lagere bediende met meer dan 18 jaar anciënniteit (wettelijk minimum): 12 maanden opzeg

• Arbeider met meer dan 18 jaar anciënniteit (CAO nr. 75): 84 kalenderdagen (i.e. 12 weken)

Openstaande vragen:

Het is nog onduidelijk hoe het vastkliksysteem berekend moet worden voor hogere bedienden (bedienden met een brutojaarloon hoger dan 32.254 EUR – bedrag 2013) waarvoor de opzeg in onderlinge overeenkomst moet vastgelegd worden op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In de praktijk wordt de opzeg voor deze categorie bedienden vaak berekend aan de hand van de formule Claeys. Men zou een algemene formule voor de berekening van de opzeg voor het verleden vastleggen. Het is nog onduidelijk of enkel de berekening van de omvang van de opzeg vastgelegd wordt of, integendeel, ook het loon dat wordt verdiend op 31.12.2013 vastgeklikt wordt ingeval van de betaling van een opzegvergoeding. Het is ook nog onduidelijk welke opzegtermijnen gelden ingeval de werknemer zelf ontslag neemt. Het zou de bedoeling zijn dat de werknemer een opzeg respecteert die de helft bedraagt van deze van de werkgever. Verder is er in het compromisvoorstel ook nog niets bepaald over de mogelijkheid tot tegenopzeg die momenteel enkel bestaat voor bedienden. Aangezien de nieuwe regeling de opzeg berekent vanaf het eerste kwartaal (zonder enige verwijzing naar de proeftijd), zou de proeftijd afgeschaft worden. Ook dit moet nog verduidelijkt worden. Er moet nog verduidelijkt worden wanneer de opzeg een aanvang neemt (de eerste maandag van de volgende week (idem arbeiders) of de eerste dag van de volgende maand (idem

28

bedienden). Aangezien de opzeg berekend wordt in weken, zou het de bedoeling zijn dat deze aanvangt de eerste maandag volgend op de betekening van de opzeg. Zal het mogelijk zijn om hogere opzegtermijnen te onderhandelen op het vlak van de onderneming, de sector of in onderling akkoord? …

2.1.5 Uitzonderingen op de nieuwe ontslagregeling

Bij de verdere uitwerking van het compromisvoorstel in wetteksten, zullen de sociale partners generieke criteria bepalen om bepaalde activiteiten (het voorstel spreekt niet van “sectoren”) uit te sluiten van de nieuwe regeling. Op deze activiteiten zullen de kortere opzegtermijnen van CAO nr. 75 van toepassing zijn (zonder dat deze de maximumtermijnen van de nieuwe ontslagregeling mogen overschrijden). Als “activiteiten” worden momenteel naar voor geschoven: de mobiele en tijdelijke werkplaatsen in de bouwsector.

Opgelet: De opzegtermijnen van toepassing op de mobiele en tijdelijke werkplaatsen in de bouwsector zullen vanaf 1 januari 2014 berekend worden op basis van CAO nr. 75, hetgeen een verdubbeling is van de huidige opzegtermijnen.

Over deze uitzonderingen is het laatste woord nog niet gezegd. Ook andere sectoren, zoals de hout- en textielsector, zijn immers vragende partij. Verder is er de vraag om alle ondernemingen die werkzaamheden uitvoeren op werven, onder de uitzondering te laten vallen. Zo voeren metaalbedrijven ook vaak werkzaamheden uit op werven.

2.2 Pijler 2: Activering van de ontslagen werknemer

Een ontslag mag niet louter meer bestaan uit een financiële compensatie voor het verlies van de tewerkstelling maar moet, vanaf 1 januari 2014, eveneens bestaan uit een doorgedreven begeleiding van de werknemer naar een nieuwe tewerkstelling. Het compromisvoorstel voorziet in twee pistes die evenwel ook nog verder uitgewerkt moeten worden in wetteksten.

2.2.1 Uitbreiding van het outplacement

De huidige bepalingen inzake outplacement (CAO nr. 82) blijven bestaan maar worden veralgemeend tot werknemers ontslagen vanaf het begonnen zevende jaar anciënniteit.

2.2.1.1 Ingeval van betaling van een opzegvergoeding

De outplacementkost (ter waarde van 4 weken loon) zal deel uitmaken van de opzegvergoeding voor werknemers die recht hebben op een vergoeding van meer dan 6 maanden.

Voorbeeld: Werknemer wordt ontslaan met een opzegvergoeding van 7 maanden loon:

• 6 maanden opzegvergoeding te betalen door de werkgever • 4 weken outplacement

29

Opmerking: Een werknemer moet minstens recht hebben op een opzeg van 6 maanden (i.e. 26 weken) opdat het outplacement deel kan uitmaken van de ontslagkost. In de nieuwe ontslagregeling heeft men recht op 24 weken opzeg vanaf 7 jaar anciënniteit (=start 8ste jaar anciënniteit – zie tabel). Nochtans is de regeling van outplacement uitgebreid tot alle werknemers vanaf de start van het 7de jaar anciënniteit (i.e. opzeg vanaf 6 jaar = 21 weken). Wil dit zeggen dat voor de werknemers met 7 jaar anciënniteit de outplacementkost geen deel zal uitmaken van de ontslagkost maar er bovenop komt?

2.2.1.2 Ingeval van het presteren van een opzegtermijn

Voor werknemers die een opzegtermijn moeten presteren van minstens 7 maanden, moet het outplacement opgenomen worden in de wettelijke dagen sollicitatieverlof.

Opmerking: In de nieuwe regeling heeft men vanaf 9 jaar recht op 7 maanden opzeg (i.e. 30 weken – zie tabel). Wil dit zeggen dat voor de werknemers met 7 jaar anciënniteit maar minder dan 10 jaar anciënniteit (vanaf 9de jaar) het outplacement niet kan opgenomen worden in het kader van het sollicitatieverlof en er dus bovenop komt?

2.2.2 Maatregelen inzake de inzetbaarheid van de werknemers

Sectoren kunnen specifieke maatregelen uitwerken met betrekking tot de opzegtermijn of opzegvergoeding:

• 2/3 van de opzegtermijn of opzegvergoeding moet gepresteerd of betaald worden, met een minimum van 6 maanden opzeg of vergoeding;

• 1/3 van de opzegtermijn of opzegvergoeding kan door de sectoren vrij ingevuld worden met maatregelen die de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt verhogen.

Opmerking: Deze maatregelen inzake de inzetbaarheid zullen maar van toepassing zijn op werknemers die recht hebben op een opzeg van minstens 9 maanden (i.e. 39 weken) aangezien minstens 2/3 (= 6 maanden) moet gepresteerd of uitbetaald worden. In de nieuwe ontslagregeling is dat dus pas vanaf 12 jaar anciënniteit (aanvang tewerkstelling vanaf 1 januari 2014).

De sectoren hebben 5 jaar de tijd (i.e. tot eind 2018) om bepaalde maatregelen uit te werken. Sectoren kunnen zelf bepalen welke maatregelen nuttig of gunstig zijn rekening houdend met de sectoreigen kenmerken. Zo kan bepaald worden dat 1/3 van de opzegtermijn sowieso moet bestaan uit de betaling van een opzegvergoeding (en 2/3 te presteren opzeg), of uit het volgen van een bepaalde opleiding, enz. De sociale partners zullen een parafiscale regeling uitwerken voor ondernemingen die gebruik maken van deze maatregelen. Op deze manier hoopt men de werkgever en de werknemers aan te zetten maatregelen inzake inzetbaarheid te nemen. Deze sectorale maatregelen en inspanningen zullen na 5 jaar geëvalueerd worden.

2.3 Compensatie voor de hogere ontslagkost

De nieuwe ontslagregeling voor werknemers zal voor een aantal ondernemingen in een hogere ontslagkost resulteren. In het compromisvoorstel worden een aantal suggesties gedaan om de impact van de kostenverhoging te milderen.

30

2.3.1 Sectorale complementen

Er zal onderzocht worden of de sectorale complementen die betaald worden bovenop werkloosheidsuitkeringen of gelijkaardige complementen die tot doel hebben de bestaanszekerheid van de werknemer na ontslag te waarborgen, deel kunnen uitmaken van de opzegtermijn of de opzegvergoeding.

Opmerking: Waarom komen enkel de “sectorale” complementen in aanmerking en wordt er geen rekening gehouden met de complementen overeengekomen op ondernemingsniveau?

2.3.2 De ontslaguitkering ten laste van de RVA

Sinds 1 januari 2012 hebben de arbeiders – bovenop de opzegtermijn of opzegvergoeding – recht op een ontslaguitkering volledig ten laste van de RVA (de vroegere “crisispremie”). Het bedrag van de ontslaguitkering varieert naargelang de arbeider al dan niet verbonden is met een arbeidsovereenkomst op 1 januari 2012 (zie onze Nota “IPA 2011-2012” – link) .

Het budget dat voorzien wordt voor de uitbetaling van deze ontslaguitkeringen zou aangewend kunnen worden om de hogere ontslagkost te compenseren.

Het huidige stelsel van ontslaguitkeringen heeft immers een uitdovende werking. De regeling zal nog van toepassing zijn bij het ontslag van werknemers die voor de inwerkingtreding van de nieuwe ontslagregels behoorden tot het statuut arbeider en die geen recht hebben op compensatie.

Het budget dat geleidelijk vrijkomt zal zo gericht mogelijk aangewend worden ter compensatie van de werkgevers die een kostenverhoging kennen door de nieuwe ontslagregels.

Opmerking: Er moet nog gekeken worden of deze werkwijze in de praktijk ook effectief zal kunnen worden gerealiseerd aangezien Europa verbiedt staatssteun toe te kennen aan sectoren.

2.3.3 Modulering van de bijdragen van de werkgevers voor de interbedrijfsgeneeskundige diensten

De sociale partners zullen een regeling uitwerken die voorziet in een compensatie via de bijdragen die de werkgevers betalen aan een interbedrijfsgeneeskundige dienst.

2.3.4 Bijkomende bijdragen aan het Sluitingsfonds

Reeds in het kader van het IPA 2011-2012 werd voorzien dat een werkgever die overgaat tot het ontslag van een bediende met een bruto jaarloon van meer dan 61.067 EUR (bedrag voor 2011) gehouden is om aan het Fonds Sluiting van Ondernemingen een bijdrage van 3% te betalen op het ontslagbedrag.

Deze bijdrage is evenwel nooit in werking getreden omdat het nog wachten was op een koninklijk besluit dat moest bepalen wat precies onder “ontslagbedrag” moet worden begrepen, alsook de modaliteiten en de datum van inwerkingtreding moest vastleggen (zie onze Nota “IPA 2011-2012” – link).

Deze werkwijze wordt opnieuw opgerakeld in het compromisvoorstel. Een werkgever zal een percentage van het te betalen ontslagbedrag aan werknemers met een hoger loon door moeten storten aan het Sluitingsfonds:

• 1 % op het ontslagbedrag ten laste van de werkgever voor werknemers met een jaarloon hoger dan 44.508 EUR/jaar;

• 2 % op het ontslagbedrag ten laste van de werkgever voor werknemers met een jaarloon hoger dan 54.508 EUR/jaar;

• 3 % op het ontslagbedrag ten laste van de werkgever voor werknemers met een jaarloon hoger dan 64.508 EUR/jaar.

31

De opbrengst van deze bijdragen zou aangewend worden voor de vermindering van de bijdragen die kleinere ondernemingen (ondernemingen die 20 werknemers of minder tewerkstellen) aan het Sluitingsfonds moeten betalen.

2.3.5 Aanleggen van een sociaal passief

De Minister van Werk zal de regering verzoeken om te onderzoeken of er steunmaatregelen kunnen worden uitgewerkt voor ondernemingen voor het aanleggen van een sociaal passief.

Bedoeling bestaat erin dat er provisies worden aangelegd voor toekomstige ontslagen, waarvoor ook nog een voordeel kan genoten worden in de vennootschapsbelasting. Hiervoor zullen evenwel strikte regels moeten uitgewerkt worden zodat de provisies in verhouding staan tot een potentiële ontslagkost (teneinde misbruiken te vermijden).

2.4 Motivering van het ontslag

2.4.1 Huidige regeling: willekeurig ontslag van een arbeider

Artikel 63 Arbeidsovereenkomstenwet voorziet in een sanctie ingeval van willekeurig ontslag van een arbeider:

• Willekeurig ontslag: het ontslag van een arbeider die is aangeworven voor onbepaalde tijd om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de arbeider of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst.;

• Ingeval van willekeurig ontslag is de werkgever een bijkomende vergoeding (bovenop de opzegvergoeding) van zes maanden loon verschuldigd (tenzij een andere vergoeding is voorzien in de sector).

2.4.2 Nieuwe regeling vanaf 1 januari 2014: algemene motiveringsplicht en een HR-beleid inzake ontslag

Er wordt gestreefd naar een gezondere ontslagreden in hoofde van de werknemers, zonder het risico op een bijkomende ontslagkost ten laste van de werkgever.

Binnen de Nationale Arbeidsraad (NAR) zal een CAO uitgewerkt worden die, enerzijds, een regeling zal bevatten rond de motivering van het ontslag voor alle werknemers. Anderzijds zal deze CAO voorzien in een goed HR-beleid bij ontslag.

Deze CAO zou in werking moeten treden op 1 januari 2014.

Van zodra de nieuwe CAO in werking treedt, zal zij de regeling van het willekeurig ontslag, voorzien in artikel 63 Arbeidsovereenkomstenwet, opheffen.

Uitzonderingen? De CAO zal voorzien in een specifieke regeling voor bepaalde vrijgestelde activiteiten. Meer duidelijkheid hieromtrent moet nog komen.

Opmerking: De vraag stelt zich of deze motiveringsplicht ook een invloed zal hebben op de bestaande ontslagbeschermingen zoals ingeval van tijdskrediet, zwangerschap of educatief verlof.

32

3 De afschaffing van de carensdag

Het compromisvoorstel voorziet in de afschaffing van de carensdag vanaf 1 januari 2014.

3.1 Wat is een carensdag?

De carensdag is de eerste dag van een afwezigheid wegens ziekte of ongeval van minder dan 14 kalenderdagen. Deze dag wordt niet betaald, tenzij anders bepaald in de sector of de onderneming. In veel sectoren worden carensdagen immers op vandaag al (gedeeltelijk) uitbetaald (zie hiervoor onze sectorale steekkaarten). De eerste dag ziekte is door de carensdag dus ‘voor risico’ van de werknemer.

De carensdag bestaat enkel voor arbeiders, bedienden op proef en bedienden met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur minder dan 3 maanden of aangeworven voor een duidelijk omschreven werk dat normaal minder dan 3 maanden duurt.

3.2 Afschaffing van de carensdag vanaf 1 januari 2014

Op 1 januari 2014 zal de carensdag ophouden te bestaan.

Tot dan wordt aangeraden om de huidige regeling verder toe te passen, behalve wanneer er in de sector of onderneming duidelijke afspraken bestaan om dit niet te doen.

3.2.1 Controlemechanismen

Bovendien zullen er ook maatregelen om absenteïsme tegen te gaan worden afgesproken, waarbij in het compromisvoorstel verwezen wordt naar het IPA-ontwerp 2011-2012. In dat ontwerp was er sprake van een snelle kennisgeving van de afwezigheid aan de werkgever, alsook in een ruimere beschikbaarheid voor de controlearts en een sanctionering bij overtreding.

3.2.2 Compensatie meerkost

De afschaffing van de carensdag kan een meerkost voor de werkgever betekenen, vooral wanneer die veel arbeiders in dienst heeft. De sociale partners zullen nog maatregelen uitwerken om de meerkost van deze “extra” ziektedag te compenseren. Pistes die momenteel op tafel liggen zijn de aanpassing van het gewaarborgd loon (een dag naar voor schuiven), een verlenging van de hervallingsperiode of een vrijstelling van sociale zekerheidsbijdragen voor het loon van die eerste dag ziekte.

4 Wegwerken van de andere verschilpunten

De sociale partners zullen volgens een dwingend tijdskader de andere verschilpunten tussen arbeiders en bedienden wegwerken (rekening houdend met de maatregelen die reeds uitgewerkt waren in het ontwerp IPA 2011-2012 – zie titel 3.2 van de nota)

33

Deel 5: Wat kan een werkgever al doen?

1 Wat kan een werkgever al doen?

Het wegvallen van beide statuten heeft sowieso ook een weerslag op de loon- en arbeidsvoorwaarden binnen de onderneming. Vaak worden bepaalde loonelementen enkel toegekend aan één bepaalde categorie.

Zo wordt in de praktijk vaak enkel een groepsverzekering toegekend aan bedienden en niet aan arbeiders. Hetzelfde geldt voor andere loonsvoorwaarden, zoals maaltijdcheques, bedrijfswagens, enz.

Het verdwijnen van beide statuten houdt het risico in dat het al dan niet toekennen van bepaalde loonelementen niet meer gebaseerd zal kunnen zijn op het onderscheid “arbeider” en “bediende”. In de toekomst zal er immers enkel nog sprake zijn van het statuut “werknemer”.

In afwachting van een volledige gelijkschakeling van het statuut arbeiders en bedienden, kan reeds op ondernemingsvlak nagegaan worden hoe de loon- en arbeidsvoorwaarden van arbeiders en bedienden dichter bij elkaar gebracht kunnen worden of herbekeken kunnen worden.

Het is nog steeds mogelijk om bepaalde loonelementen slechts aan bepaalde werknemers toe te kennen, inzoverre dit objectief te verantwoorden is (bv. op basis van de functie, afdeling, enz.).

Nijverheidsstraat 168760 Meulebeke

T 051 48 69 68F 051 48 69 13

info@easypay-group.com

www.easypay-group.com