Gest i on Delta Lento

8/17/2019 Gest i on Delta Lento

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Talento y CulturaGuía de actividades 2013


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TEMAS


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En el año 2012 se crearon los Comités de Transformación del Sistema

Tecnológico de Monterrey en cuatro áreas prioritarias: Calidad de Vida,

Compensaciones y Beneficios, Crecimiento y el de Valores y Reconocimientos

Con el fin de coadyuvar en el proceso de transformación cultural del Sistema

Tecnológico de Monterrey, también en el año 2012, se creó la Vicerrectoría de

Talento y Cultura, que trabaja coordinadamente con los Comités de

Transformación, en actividades que tendrán un gran impacto en cada una de

las Instituciones que conforman el Sistema Tecnológico de Monterrey.

En Talento y Cultura se han definido como objetivos estratégicos:

• Promover una cultura de desempeño y reconocimiento

• Vivir los valores institucionales.

INTRODUCCIÓN


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TEMAS


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Comités de Transformación Cultural

En febrero de 2012, como resultado del análisis de información de laEncuesta de Clima Organizacional ECO 2011, se identificaron seisáreas de oportunidad

• Reconocimiento de logros

• Oportunidades de carrera

• Bienestar y calidad de vida

• Favoritismo• Comunicar temas

importantes

• Predicar con el ejemplo

ECO 2011


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En febrero de 2012, para atender estas áreas de oportunidad, el Ing. Salvador Alva declaró la creación de cuatro Comités de Transformación Cultural

Calidad de vida

Compensaciones y beneficios

Valores y reconocimientos

Desarrollo y crecimiento



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TEMAS


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Modelo de Transformación


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Modelo de transformación/Propósito

Implica la responsabilidad de los

individuos para mejorar su propia

vida, ambientes y comunidades

donde interactúan

“Formación que transforma vidas”

Transforma a las personas que

entren en contacto con la

Institución

Impacta en el desarrollo del país


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Modelo de transformación/Filosofía

Nuestros públicos son

muy importantes: Padres

de familia, alumnos,

pacientes, empresas y

gobierno

Nuestros profesores,

médicos y personal de

servicio están orientados a

nuestros públicos

Un equipo de soporte

enfocado a ser coaches de

nuestra gente

Modelo de Pirámide Invertida


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Trabajo en equipo

Visión Global

Innovación

IntegridadSentido humano

Modelo de transformación/Valores


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Modelo de transformación/Valores

Innovación

Creamos oportunidades y estamos dispuestos a romper paradigmas

Somos emprendedores, generamos ideas, las hacemos realidad y asumimos los riesgos necesarios

Apoyamos a las personas que generan cambios, que aprenden de sus errores y hacen que las cosas sucedan

Visión Global

Competimos globalmente y nos actualizamos para ir a la vanguardiaFormamos ciudadanos con una cultura global

Fomentamos la diversidad y el aprecio por otras culturas

Trabajo en Equipo Fomentamos y reconocemos el trabajo colaborativo y multidisciplinario

Eliminamos barreras que nos impiden trabajar en equipo

Buscamos el éxito colectivo por encima del individual

Sentido Humano Al tomar decisiones ponemos siempre en primer lugar a las personas

Cuidamos y respetamos la integridad y la dignidad de las personas

Participamos solidariamente en la solución de los problemas del país y de las comunidades más desprotegida

Integridad

Manejamos en forma austera y honesta los recursos de la Institución

Nos expresamos libremente y denunciamos las conductas no éticas

Somos congruentes y nos conducimos con la verdad


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TEMAS


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Valores yReconocimientos

Calidad de Vida

Crecimiento ydesarrollo

Compensacionesy Beneficios

▪ Sistema de valuación de puestos▪ Sistema para compensar y reconocer▪ Competitividad en el mercado

Juan Pablo MurraEliseo VázquezJorge Montemayor

Carlos Mijares

Integrantes Acciones prioritarias

David Noel RamírezHéctor EscamillaGuillermo TorreRicardo Flores

▪ Encuesta de clima laboral y acciones▪ Estrategias para mejorar la calidad de

vida en el trabajo y a nivel personal▪ Reconocimiento a las mejores prácticas

Carlos CruzPatricio LópezHéctor EscamillaGuillermo Torre

Héctor EscamillaAlberto Araujo

▪ Administración por objetivos y 360° ▪ Identificación de talento de alto potencial▪ Planes de desarrollo

▪ Medición de la percepción de los valores▪ Programa de fortalecimiento de los valores▪ Prioridad 2012 valor sentido humano


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Nueva Filosofía de Compensaciones

Articular las metas y estrategias de pagos/recompensas de tal manera que podemosatraer, reconocer, desarrollar y retener al mejor talento. Los 2 pilares que rigen lafilosofía son:

Alineación: los programas buscan reforzar la conexión entre compensación y el desempeño individual así como el logro

de los objetivos de cada institución.

Transparencia: los programas, procesos y políticas de compensación serán claros y estarán al alcance de loscolaboradores.

Los programas de compensación total buscan los siguientes objetivos:

1. Reconocer el desempeño de los colaboradores a través de dos mecanismos:

a. Otorgar pagos diferenciados para aquellos con desempeño sobresalienteb. Asegurar que se realicen planes de mejora para aquellos con bajo desempeño

2. Diferenciar los niveles de responsabilidades y compensar acorde al mercado de referencia.

3. Garantizar que el crecimiento y desarrollo es un resultado del desempeño individual (promociones, incrementos deresponsabilidades, especialización).

4. Retener a los colaboradores claves y/o con alto potencial.

Compensacionesy Beneficios

Iniciativas del Comité de Compensaciones y Beneficios


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Se definieron 6 factores de éxito y 15 competencias Crecimiento yDesarrollo

Claridad de Visión

Desarrollo de Talento

Trabajo en Equipo

Excelencia Funcional

Innovación

Integridad y Congruencia

1. Visión Estratégica2. Orientación a Resultados3. Establecimiento de

Prioridades

4. Motivación de Otros5. Desarrollo de Personas6. Aprendizaje Continuo

7. Comunicación Efectiva8. Colaboración9. Negociación

10. Excelencia en laEjecución11. Enfoque al Servicio12. Toma de Decisiones

13. Innovación

14. Congruencia

15. Carácter

Factores clave de éxito Competencias

Iniciativas del Comité de Crecimiento y Desarrollo


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Competencias por Etapa de Carrera

Agrupar las competencias permite enfocarse

y concentrar esfuerzos. También ayuda a

diseñar mejores planes de desarrollo y

proporciona claridad y transparencia para

todos. De esta forma todos sabemos qué se

espera en nuestro actual etapa de carrera y

lo que necesitamos desarrollar para elsiguiente.

Se establecieron las etapas de carrera


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Iniciativas del Comité de Valores y reconocimientos

66 eventos13,000 participantes

Se organizaron

Sesiones de transformación

30,000 empleadosestarán firmando laCarta compromiso

Valores yReconocimientos

Se definieron cincovalores institucionales

Se definió el Código de

Ética


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Se están definiendo nuevas políticas deconvivencia, espacios físicos yreconocimientos

• Beneficios flexibles

• Clima organizacional

• Voluntariado

Nuevas políticas

Iniciativas del Comité de Calidad de Vida

Calidad de Vida

Construcción de Viviendas


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TEMAS


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Encuesta de clima organizacional ECO 2012

Más del 80% de los 24,997participantes de la ECO 2012 nos dicen

que están satisfechos con su trabajo;

opinan que brindamos servicios de la

más alta calidad y que nos conducimos

éticamente.

En el Sistema Tecnológico de

Monterrey se aplica periódicamente la

Encuesta de Clima Organizacional para

conocer la opinión de los colaboradores

haciéndoles parte del proceso de

cambio cultural

ECO 2012

Pero es importante seguir trabajando en:

• Reconocer a los colaboradores con

alto desempeño

• Ofrecer beneficios y compensaciones

competitivos

• Igualdad de oportunidades


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TEMAS


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Estructura de Talento y Cultura del Sistema

Vicerrectoría deTalento y Cultura

Hernán García

Compensaciones yBeneficios

Andrés Guerra

Alineación delDesempeño

Rolando Kleen

Talento

Juan Valles

TransformaciónCultural

Mario Cantú

Procesos ySistemas

José JuanCarranza

CSATalento y Cultura

Maria Ochoa

• Relaciones

Laborales

• Alineación

Estratégica

• Liderazgo

Directivo

• Evolución

Organizacional

• Homologación de los Procesos y

Sistemas

• Operación de Sistemas

• Mejores Prácticas

• Eficientizar procesos con tecnología.

Organización

EquidadTabuladores

Beneficios

Competitividad

Flexibilidad

Jubilación

Retiro

Objetivos

Orientación

Calibración

Calificación

Retroalimentación

Segmentación

Planeación

Atracción y Selección

SegmentaciónIdentificación

Desarrollo

Vulnerabilidad

Reemplazos

Sucesión

Valores

Clima Organizacional

Reconocimiento

Comunicación

Calidad de Vida

Código ética

Espacios Físicos

Sistema ETHOS

• Rediseño de Procesos• Estandarización de

Políticas y Procedimientos


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Estructura de Talento y Cultura de cada Institución

Director Talento y

Cultura

Compensaciones

y Beneficios

Alineación del

DesempeñoTalento

Transformación

Cultural

Procesos y

Sistemas **

Identificar Necesidades T&C para C de E

Implantar procesos institucionales de

identificación y desarrollo del talento.

**Exclusivo de ITESM paraAcreditaciones Internacionales

Director deTalento yCultura

Ricardo Flores


Marco Victoria


Martha Blancas


Cristina García

Director de Talentoy Cultura

Enrique Villarreal


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TEMAS


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Guía de Actividades para Líderes de Equipo

Alineación del Desempeño Gestión del Talento Compensaciones Transformación Cultural

Enero

•14 al 26: Capacitarse enRetroalimentación delDesempeño

•21 al 25: Recibir cartasde compensación paracolaboradores

•Firmar Código de Ética•Conocer y comunicar resultadosde la Encuesta de ClimaOrganizacional ECO 2012•14 al 31: Participar en sesionesde trabajo para definir Planes deAcción Específicos de losresultados de ECO 2012

Febrero

•04 al 13: ProporcionarRetroalimentación deDesempeño a loscolaboradores*,Informar incremento desueldo y acordar Planesde Mejora y Desarrollo•19 al 28: Capacitarse enDefinición de Objetivos deDesempeño y Planes deMejora y Desarrollo

•5 al 18: RealizarSesiones de Revisión deTalento de cadainstitución (Rectores yVicerrectores)•21 al 22: Realizar sesiónde Revisión de Talentodel Sistema (Rectores deInstituciones yVicerrectores delSistema)•28: ConocerOportunidades deCrecimiento del Sistemaen el Portal de Formación

que Transforma Vidas(FTV)

•Conocer incremento desueldo(por desempeñoy/o tabulador) 2012*No aplica para Tec saluden este periodo•Conocer Programa deArmonización dePrestaciones (Fondo deAhorro y Vales deDespensa)•Participar en cursos deEducación Financiera parapromover el ahorro

•Participar en Ejercicios deValores Institucionales (todo elaño se promoverá el valor de lainnovación)**

Marzo

•04 al 29: EstablecerObjetivos de Desempeño yPlanes de Desarrollo consus colaboradores

•Conocer beneficios de Valede Despensa Electrónico

•Conocer Sistema ETHOS(Comunícate-Infórmate-Reporta)

Abril

•Conocer/contestar laherramienta en línea deidentificación de Liderazgoa través de Valores yCompetencias (LVC)

•Conocer nuevas políticasde sueldos


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Guía de Actividades para Líderes de Equipo

Mayo•Conocer nuevas políticasde sueldos

Junio

• Revisar Objetivos deDesempeño, Planes deMejora y Planes deDesarrollo en conjuntocon sus colaboradores

• Conocer los beneficiosde nueva Caja de Ahorro

• Participar en Programa deVoluntariado con diferentesinstituciones (Ciudadanía yResponsabilidad Social)

Julio

• Revisar Objetivos de

Desempeño, Planes deMejora y Planes deDesarrollo en conjuntocon sus colaboradores

Agosto

• Conocer Prestaciones yBeneficios decolaboradores (Campañade Transparencia)

• Conocer el ProgramaCongruencia orientado a daroportunidades de empleo apersonas con capacidadesdiferentes

* Entregar carta de incremento**Se realizarán durante todo el año


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Guía de Actividades para Colaboradores

Enero

• Firmar Código de Ética • Conocer Resultados de la

Encuesta de ClimaOrganizacional ECO 2012

• 14 al 31: Participar en sesiones de consulta para definir Planesde Acción Específicos de losresultados de ECO 2012

Febrero

• 04 al 13: Recibir

Retroalimentación delDesempeño por partedel Líder de Equipo*,acordar Planes deMejora y Desarrollo

• 28: Conocer

Oportunidadesde Crecimiento delSistema en el Portal deFormación queTransforma Vidas (FTV)

• Conocer incremento desueldo (por desempeñoy/o tabulador) 2012

*no aplica para Tec saluden este periodo• Conocer Programa de

Armonización deBeneficios(Fondo deAhorro y Vales deDespensa)

• Participar en Cursos deEducación Financierapara promover elahorro

• Participar en Ejercicios de

Valores Institucionales (todoel año se promoverá el valorde la innovación)**

Marzo

• 04 al 29: Establecer Objetivos de Desempeñoy Planes de Mejora yDesarrollo

• Conocer beneficios de Vale de DespensaElectrónico

• Conocer Sistema ETHOS(Comunícate-Infórmate-Reporta)

Abril

• Conocer/contestar laherramienta en línea deidentificación deLiderazgo a través deValores y Competencias(LVC)

Junio

• Revisar Objetivos de

Desempeño, Planes deMejora y Planes deDesarrollo en conjuntocon el Líder de Equipo

• Conocer los beneficios

de nueva Caja de Ahorro

• Conocer/participar en Programa

de Voluntariado condiferentes institucionesCiudadanía yResponsabilidad Social)


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Guía de Actividades para Colaboradores

* Recibir carta de incremento**Se realizarán durante todo el año

Julio

• Revisar Objetivos deDesempeño, Planes deMejora y Planes deDesarrollo en conjuntocon el Líder de Equipo

Agosto• Conocer Campaña deTransparencia (Prestacionesy Beneficios)

Octubre

• 14: Iniciar Revisión Finalde Objetivos deDesempeño, Planes deMejora y Planes deDesarrollo en conjunto conel Líder de Equipo

• 07 al 18: Contestar la Encuesta de ClimaOrganizacional ECO 2013

Noviembre

• 15: Terminar RevisiónFinal de Objetivos deDesempeño, Planes deMejora y Planes deDesarrollo en conjunto conel Líder de Equipo

• 15: Conocer Procesos yPolíticas deReclutamiento

• 15 al 29: Conocer resultadosde la Encuesta de ClimaOrganizacional ECO 2013



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2013: Año de la innovación

“La innovación, es una actitud mental

que nos lleva a buscar mejores

caminos para realizar mejor nuestro

trabajo”

Salvador AlvaRector

Sistema Tecnológico de Monterrey

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