Faculteit Rechtsgeleerdheid

Universiteit Gent

Academiejaar 2008-09

(IL)LEGAAL WERKEN IN DE SCHOONMAAKSECTOR: ALLES

NETJES GEREGELD?

Een kritisch onderzoek naar de voornaamste pijnpunten vanuit een juridisch

perspectief

Masterproef van de opleiding

„Master in de rechten‟

Ingediend door

Sophie Demuenynck

(studentennr. 20042665)

(major: burgerlijk –en strafrecht)

Promotor Professor W. Van Eeckhoutte

Commissaris Mevrouw E. Matthys

II

DANKWOORD

Voor u ligt het product van anderhalf jaar opzoeken, lezen, schrijven en herwerken. Ik

beschouw deze Masterproef dan ook als het sluitstuk van mijn opleiding rechten. Daarom wil

ik graag van de gelegenheid gebruik maken om een aantal mensen te bedanken.

Allereerst Professor W. Van Eeckhoutte, mijn promotor en Mevrouw E. Matthys, mijn

commissaris. Niet alleen dank ik hen voor de erg nuttige bijeenkomsten in het kader van de

Masterproef, maar ook voor het formuleren van opmerkingen en het beantwoorden van mijn

vragen.

Vervolgens wil ik ook mevrouw Hilde Engels bedanken voor het verhelderende gesprek en de

heer Franky Blomme voor het ter beschikking stellen van informatie en het antwoorden op

mijn bedenkingen.

Uiteraard wil ik ook mijn ouders in dit dankwoord vermelden omdat ze mij de kans gaven om

deze studies aan te vatten en me hierin altijd hebben aangemoedigd. Daarnaast dank ik ook

mijn vrienden die op tijd en stond voor ontspanning zorgden tijdens het maken van deze

Masterproef en in het bijzonder mijn vriend Brecht die mij altijd wist te motiveren tijdens de

moeilijke momenten.

III

INHOUDSOPGAVE

INLEIDING ............................................................................................................................... 1

DEEL 1 SCHOONMAAK BIJ PARTICULIEREN ............................................................ 3

Hoofdstuk I. Legale schoonmaak in huishoudens ............................................................. 3

Afdeling I. Afsluiten van de arbeidsovereenkomst ........................................................ 3

§ 1. De schoonmaakster als hedendaagse dienstbode ........................................................ 3

§ 2. Vorm van de arbeidsovereenkomst ............................................................................. 4

A. Arbeidsovereenkomst van bepaalde of onbepaalde duur ............................. 5

B. Arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid ............................................... 6

§ 3. Formaliteiten bij de tewerkstelling van een verzekeringsplichtige schoonmaakster .. 7

A. Schoonmaaksters en de sociale zekerheid .................................................... 7

a) Bijdrageplicht ............................................................................................... 7

b) Tewerkstellingsbevorderende maatregelen voor verzekeringsplichtige…….

dienstboden ................................................................................................. 10

B. Inschrijving bij de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid ............................. 11

C. Onmiddellijke aangifte van tewerkstelling of DIMONA ........................... 12

D. Déclaration multifunctionelle / multifunctionele aangifte ......................... 13

E. Afsluiten van een arbeidsongevallenverzekering ....................................... 13

Afdeling II. Uitvoering en schorsing van de arbeidsovereenkomst ............................... 15

§ 1. Bijzondere bepalingen voor dienstboden in de Arbeidsovereenkomstenwet ............ 15

A. Vermoeden van proefbeding ...................................................................... 15

B. Specifieke verplichtingen voor de werkgever ............................................ 16

C. Arbeidsongeschiktheid ............................................................................... 16

§ 2. Dienstboden, een statuut apart .................................................................................. 17

A. Arbeidsduur ................................................................................................ 17

B. Arbeids –en rusttijden ................................................................................ 18

C. Arbeidsreglement ....................................................................................... 19

D. Loon ........................................................................................................... 19

E. Welzijn en leerlingwezen ........................................................................... 20

§ 3. Sociale zekerheidsprestaties ...................................................................................... 21

§ 4. Bevoegd Paritair Comité ........................................................................................... 22

Afdeling III. Einde van de arbeidsovereenkomst ............................................................ 22

IV

Hoofdstuk II. Illegale schoonmaak ................................................................................... 24

Afdeling I. Zwartwerk in de particuliere schoonmaak ................................................. 24

§ 1. Oorzaken voor het ontstaan van dit zwarte circuit .................................................... 24

§ 2. Voornaamste verschijningsvormen van zwartwerk in huishoudens ......................... 25

Afdeling II. Belangrijkste probleempunten ingeval van zwartwerk en gevolgen .......... 26

§ 1. Opeisbaarheid van „zwarte‟ loonafspraken ............................................................... 26

§ 2. Mogelijkheden tot schadeloosstelling na een arbeidsongeval ................................... 29

A. Procedure na een arbeidsongeval ............................................................... 29

a) Het Fonds voor Arbeidsongevallen als waarborgfonds ............................. 29

b) Verhaal op de niet-verzekerde werkgever .................................................. 31

c) Weigering tot aangifte ................................................................................ 31

B. Compensatie van inkomstenverlies bij zwarte arbeid ................................ 32

a) Berekeningsbasis voor de uitkeringen ........................................................ 32

b) Vergelijking met het Nederlands recht ....................................................... 34

C. Conclusie .................................................................................................... 35

§ 3. Cumulatie van zwarte arbeid met een werkloosheidsuitkering ................................. 35

A. Toegelaten arbeid voor de werkloze .......................................................... 36

B. Terugvordering van de ten onrechte genoten werkloosheidsuitkering ...... 38

C. Conclusie .................................................................................................... 39

Afdeling III. Conclusie .................................................................................................... 40

Hoofdstuk III. Legalisering: de overstap van illegaal naar legaal door de dienstencheques..

.................................................................................................................... 42

Afdeling I. Motieven voor het invoeren van de dienstencheques ................................. 42

§ 1. Nieuwe banen scheppen ............................................................................................ 42

§ 2. Regularisatie van zwartwerk ..................................................................................... 42

Afdeling II. De voorloper: het PWA-systeem ................................................................ 43

§ 1. Begrip ........................................................................................................................ 43

§ 2. Gevolgen van het dienstencheque-stelsel voor PWA-werknemers ........................... 44

Afdeling III. Het dienstencheque-stelsel als een vorm van uitzendarbeid ...................... 44

§ 1. Triangulaire relaties binnen de tewerkstelling met dienstencheques ........................ 45

A. Gebruikers .................................................................................................. 45

B. Erkende ondernemingen ............................................................................. 45

C. Werknemers ............................................................................................... 46

a) Uitsluitingen ............................................................................................... 47

V

b) Twee categorieën van werknemers ............................................................ 47

§ 2. Thuishulp van huishoudelijke aard ........................................................................... 48

§ 3. Een afzonderlijk statuut voor dienstencheque-werknemers ...................................... 48

A. Algemeen ................................................................................................... 48

B. Afsluiten van de arbeidsovereenkomst dienstencheques ........................... 49

C. Afwijkende bepalingen na de indiensttreding van een dienstencheque-

werknemer .................................................................................................. 50

a) Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur ...................... 50

b) Minimum grenzen van de arbeidsduur ....................................................... 51

c) Verplichting extra uren te aanvaarden ....................................................... 52

d) Doel van het onderscheid ........................................................................... 52

§ 4. Loon- en arbeidsvoorwaarden ................................................................................... 54

A. Bevoegd paritair comité ............................................................................. 54

B. Toepassing .................................................................................................. 54

§ 5. Toezicht op het naleven van de reglementering ........................................................ 55

Afdeling IV. Voor- en nadelen bij het overschakelen op dienstencheques ..................... 55

§ 1. Een volwaardige arbeidsovereenkomst voor de werknemer ..................................... 55

§ 2. Financiële overwegingen voor de gebruiker ............................................................. 56

Afdeling V. Evaluatie na acht jaar dienstencheques ...................................................... 57

DEEL 2 DE SCHOONMAAKSECTOR ............................................................................ 61

Hoofdstuk I. (Schijn)zelfstandigen in de schoonmaaksector .......................................... 62

Afdeling I. Legaal werken als zelfstandige schoonmaakster ........................................ 63

§ 1. Administratieve formaliteiten.................................................................................... 63

A. Aansluiting bij een sociaal verzekeringsfonds ........................................... 63

B. Registratie als BTW-plichtige .................................................................... 64

C. Betaling van de bijdragen ........................................................................... 64

D. Toepassing op de schoonmaaksector ......................................................... 65

§ 2. Afsluiten van een aannemingsovereenkomst ............................................................ 65

§ 3. Nut van het zelfstandigenstatuut voor de schoonmaaksector .................................... 67

A. Financiële overwegingen en sociale zekerheid .......................................... 67

B. Arbeidsrechtelijke bescherming voor de schoonmaakster ......................... 68

C. Conclusie .................................................................................................... 70

Afdeling II. Schijnzelfstandigheid ................................................................................. 71

VI

§ 1. Begripsomschrijving ................................................................................................. 71

§ 2. Poging tot kwantificering .......................................................................................... 71

§ 3. Aanwijzingen voor schijnzelfstandigheid eigen aan de schoonmaaksector .............. 72

Afdeling III. Schijnzelfstandigen aan banden ................................................................. 73

§ 1. Drijfveren voor de aanpak van dit fenomeen ............................................................ 73

A. Concurrentievervalsing .............................................................................. 73

B. Rechtsonzekerheid ..................................................................................... 74

§ 2. De Arbeidsrelatieswet als voorlopig resultaat ........................................................... 75

§ 3. Verdere voorstellen tot probleemoplossing ............................................................... 76

A. Ontwikkeling van specifieke criteria in het kader van de Arbeidsrelatiewet..

.................................................................................................................... 76

B. Weerlegbaar vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst ... 77

Afdeling IV. Implicaties van een herkwalificatie ............................................................ 79

§ 1. Aanleidingen tot herkwalificatie ............................................................................... 79

§ 2. Financiële gevolgen ................................................................................................... 80

Afdeling V. Conclusie .................................................................................................... 81

Hoofdstuk II. Overtredingen inzake deeltijdse arbeid ...................................................... 83

Afdeling I. Regelingen en knelpunten bij deeltijdse arbeid in de schoonmaaksector .. 83

§ 1. Omvang van de deeltijdse arbeid .............................................................................. 83

A. Minimale wekelijkse arbeidsduur .............................................................. 83

B. Minimale duur van de werkperiode ........................................................... 84

§ 2. Formaliteiten bij deeltijdse arbeid ............................................................................. 85

A. Schriftelijke arbeidsovereenkomst ............................................................. 85

B. Bekendmaking van de werkroosters........................................................... 86

a) Opname van de werkroosters in het arbeidsreglement ............................... 87

b) Opname van de werkroosters in de arbeidsovereenkomst ......................... 87

c) Aanplakking van het variabel werkrooster ................................................. 88

C. Afwijkingen op het normale werkrooster ................................................... 88

D. Sancties ....................................................................................................... 89

a) Keuzerecht voor het meest gunstige uurrooster ......................................... 89

b) Vermoeden van voltijdse tewerkstelling .................................................... 90

Afdeling II. Voorstellen tot probleemoplossing ............................................................. 90

§ 1. Versoepeling van de wetgeving op deeltijdse arbeid ................................................ 90

§ 2. Invoering elektronische databank voor deeltijdse uurroosters .................................. 92

VII

Hoofdstuk III. Beleid van de overheid ............................................................................... 93

Afdeling I. Bestaande initiatieven ................................................................................ 93

§ 1. Samenwerkingsovereenkomst tussen de overheid en de sociale partners ................. 93

§ 2. Kwaliteitsgaranties in de vorm van een gelijkvormigheidsattest .............................. 94

Afdeling II. Openstaande mogelijkheden....................................................................... 95

§ 1. Verlaging van het BTW-tarief voor schoonmaakdiensten ........................................ 95

§ 2. Cascadestelsel van aansprakelijkheid voor sociale en fiscale schulden .................... 96

DEEL 3 DE STRIJD TEGEN ZWARTWERK ................................................................. 98

Hoofdstuk I. Opsporing ................................................................................................... 99

Afdeling I. De sociale inspectiediensten in kaart gebracht ........................................... 99

§ 1. Gezamenlijke bevoegdheden in de strijd tegen sociale fraude ................................. 99

§ 2. Gevolgen van het vaststellen van een inbreuk ........................................................ 100

A. Waarschuwing of het stellen van een termijn voor regularisatie ............. 100

B. Proces-verbaal .......................................................................................... 102

Afdeling II. Sociale Inlichtingen –en Opsporingsdienst (SIOD) ................................. 102

§ 1. Voorstelling ............................................................................................................. 102

§ 2. Resultaten in de strijd tegen de sociale fraude ........................................................ 103

Hoofdstuk II. Vervolging ................................................................................................ 105

Afdeling I. Administratieve sancties .......................................................................... 105

§ 1. Administratieve sancties in de werkloosheid .......................................................... 105

§ 2. Administratieve geldboeten ..................................................................................... 106

Afdeling II. Strafrechtelijke handhaving ...................................................................... 107

§ 1. Buitengerechtelijke afhandeling .............................................................................. 108

A. Sepot ......................................................................................................... 108

B. Minnelijke schikking ................................................................................ 108

§ 2. Strafsancties ............................................................................................................ 109

A. Bestraffing van sociaalrechtelijke misdrijven .......................................... 109

B. Noodzaak van de bestraffing .................................................................... 111

Afdeling III. Ambtshalve veroordeling ......................................................................... 112

§ 1. Ambtshalve veroordeling tot betaling van niet-betaalde bijdragen......................... 112

§ 2. Ambtshalve veroordeling tot betaling van een forfaitair bedrag ............................. 114

BESLUIT ............................................................................................................................ 115

BIBLIOGRAFIE ................................................................................................................ 118

1

INLEIDING

1. “Als je in België in het weekend rondloopt, zie je meer bouwwerkzaamheden dan op

weekdagen”. Het is een opmerkelijke uitspraak van de Oostenrijkse zwartwerkspecialist F.

SCHNEIDER. Paradoxaal genoeg bloeit in deze tijden van economische recessie het zwarte

circuit voor het eerst in vijftien jaar weer op. Ongeveer een vijfde van alle Belgen bezondigt

zich aan zwartwerk. Met die cijfers laten we enkel een aantal voormalig communistische

landen en Italië aan ons vooraf gaan.

2. Het woord „zwartwerk‟ wordt heel vaak gehanteerd in het courante taalgebruik, maar in

principe is het nog nooit wettelijk gedefinieerd. De term zelf werd voor de eerste maal

officieel gebruikt in de wet van 23 maart 19941, ook wel eens de Zwartwerkwet genoemd.

Desalniettemin hebben diverse auteurs reeds pogingen ondernomen om het begrip te

definiëren en telkens komen ook dezelfde elementen naar voor: “het verrichten van arbeid in

een gezagsrelatie met een intentionele gehele of gedeeltelijke ontduiking van sociale

zekerheidsbijdragen en/of bedrijfsvoorheffing al of niet gepaard gaande met een bijkomende

fraude inzake uitkeringen2” of nog “het door de werkgever tewerkstellen van personen zonder

aangifte en betaling van sociale zekerheidsbijdragen of nog, het zonder toestemming

verrichten van arbeid door iemand die een sociale zekerheidsuitkering geniet3”.

3. In deze Masterproef wordt één van de meest „zwartwerkgevoelige‟ sectoren volledig

ontleed en worden alle knelpunten blootgelegd. Aan de schoonmaaksector wordt traditioneel

niet erg veel aandacht besteed, maar toch zijn er ongeveer 200.000 zwartwerkers actief.

Bovendien neemt het zwartwerk er verschillende vormen aan. De noodkreet van de Algemene

Belgische Schoonmaakunie heeft uiteindelijk zijn effect gehad, want in 2008 werd in het

kader van de opsporingsacties van de inspectiediensten onder andere aan de

schoonmaaksector aandacht besteed.

1 Wet 23 maart 1994 houdende bepaalde maatregelen op arbeidsrechtelijk vlak tegen het zwartwerk, BS 30 maart

1994 (hierna verkort Zwartwerkwet). 2 F. BLOMME en M. DESTERBECK, Praktijkboek sociaal strafrecht, Brugge, Vanden Broele, 2002, I.1.

3 W. VANEECKHOUTTE, „Knelpunten in het materieel en procedureel sociaal strafrecht‟, in ASSOCIARE (ed.),

Studiedag “werkgevers achter de tralies?” Toezicht, aansprakelijkheid en beteugeling in het sociaal recht, Gent,

Die Keure, 1994, 14.

2

4. De meest verregaande vorm van zwartwerk is arbeid zonder aangifte van prestaties of

inschrijving in de sociale documenten zodat er geen sociale bijdragen moeten worden betaald.

In de meeste gevallen gaat dit gepaard met uitkeringsfraude van de werknemer zelf, waarbij

die betaalde arbeid cumuleert met een sociale zekerheidsuitkering. Deze vorm van fraude is

vooral terug te vinden bij de particuliere schoonmaak. Vaak zijn particulieren niet op de

hoogte van de toepasselijke wetgeving en beslissen ze eenvoudigheidshalve om de

schoonmaak in het zwart te laten verrichten.

Een minder verregaande vorm van zwartwerk is het systeem van de schijnzelfstandigheid.

Deze vorm van zwartwerk komt vaak voor bij ondernemingen die willen samenwerken met

een zelfstandige schoonmaakster, maar haar toch niet de vrijheid gunnen waarover een

zelfstandige normaal moet beschikken. De schoonmaaksters die de facto hun prestaties in

ondergeschikt verband leveren, krijgen ten onrechte het statuut van een zelfstandige

opgedrongen. De werkgever moet op die manier heel wat voordelen, zoals eindejaarspremie,

betaalde vakantie, betaalde feestdagen, arbeidsongevallenverzekering,… niet zelf betalen en

wordt bovendien niet gehinderd door onder meer de arbeidsreglementering en het verbod van

zondagsarbeid. De schijnzelfstandige zelf is evenwel niet zo gebaat met dit systeem. Hij

geniet minder sociale bescherming dan als werknemer en moet zelf meer kosten dragen.

Een laatste probleem dat zich stelt in de schoonmaaksector zijn de inbreuken op de

regelgeving inzake deeltijds werk. Wegens de aard van de activiteiten stelt men in de

schoonmaaksector heel veel deeltijdse werknemers te werk. Daar gaan heel wat formaliteiten

mee gepaard die vaak, al dan niet bewust, niet worden nageleefd.

5. Alle voormelde vormen van zwartwerk zullen ontleed worden in deze bijdrage. Bovendien

zal uiteengezet worden hoe men wel op een legale manier te werk kan gaan. Vervolgens

wordt onderzocht welke initiatieven reeds zijn genomen door de overheid om het zwartwerk

in te dijken, zowel bij particulieren als in de schoonmaaksector zelf. Tot slot zal onderzocht

worden hoe het zwartwerk wordt opgespoord door de inspectiediensten, of dit op een

efficiënte manier gebeurt en om af te sluiten wordt ook aandacht besteed aan de verschillende

soorten sancties die in diverse wetten worden opgelegd.

3

DEEL 1 SCHOONMAAK BIJ PARTICULIEREN

Hoofdstuk I. Legale schoonmaak in huishoudens

Afdeling I. Afsluiten van de arbeidsovereenkomst

§ 1. De schoonmaakster als hedendaagse dienstbode

6. Indien een particulier beslist de schoonmaak in zijn huishouden uit te besteden aan een

schoonmaakster, dan zal die laatste het statuut krijgen van een dienstbode. Artikel 5 van de

Arbeidsovereenkomstenwet4 omschrijft een dienstbode immers als een werknemer die tegen

loon en onder gezag van een werkgever, hoofdzakelijk huishoudelijke handarbeid verricht in

verband met de huishouding van de werkgever of van zijn gezin.

7. Hoewel iedereen wist wat met de term werd bedoeld en reeds tal van rechtsgeleerden5 een

poging hadden ondernomen om een sluitende definitie op te stellen, heeft het toch lang

geduurd vooraleer het begrip dienstbode wettelijk werd omschreven. Verscheidene wetten

werden reeds van toepassing gemaakt op de zogenaamde dienstboden, maar in geen enkele is

een definitie terug te vinden. Telkens werd er gesproken over werknemers en met werknemers

gelijkgestelden. Met deze laatste categorie doelde de wetgever op personen die anders dan

krachtens een arbeidsovereenkomst arbeid verrichten onder het gezag van een andere persoon.

Onder andere de dienstboden vielen hieronder6.

Een eerste poging tot definitie werd gedaan in het koninklijk besluit van 3 maart 1965 waarbij

de wet van 6 juli 1964 betreffende de zondagsrust van toepassing werd gemaakt op

dienstboden. De wet van 24 april 1970 maakte een einde aan de vage begripsbepaling en gaf

het begrip uiteindelijk de betekenis zoals wij die nu kennen7.

4 Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, BS 22 augustus 1978 (hierna verkort

Arbeidsovereenkomstenwet). 5 Zie onder meer : L. FRANÇOIS, “Essai de définition du louage de services domestiques”, TSR 1961, 1-14.

6 S. DE CUYPER, “De wet van 24 april 1970 betreffende de arbeidsovereenkomst voor dienstboden”, RW 1970-

71, 1403-1404. 7 H. LENAERTS, Inleiding tot het sociaal recht, Diegem, Kluwer, 1995, 226; F. PETITJEAN, “Het statuut van de

dienstbode”, Arbbl. 1970, 1030.

4

8. Uit de definitie van artikel 5 van de Arbeidsovereenkomstenwet volgt dat niet alle

werknemers die tewerkgesteld zijn in de privé-dienst van een werkgever gebonden zijn door

een arbeidsovereenkomst voor dienstboden. Drie voorwaarden moeten cumulatief vervuld

zijn8: (i) het moet gaan om huishoudelijke arbeid

9 (ii) hun prestaties moeten overwegend

manueel van aard zijn10

en (iii) de arbeid moet rechtstreeks en hoofdzakelijk gebeuren ten

behoeve van het huishouden van de werkgever of van zijn gezin11

.

Soms werkt een schoonmaakster tegelijkertijd ten behoeve van de huishouding van de

werkgever evenals in diens onderneming. In die gevallen komt het er op aan de aard van de

dienstverhouding niet zozeer volgens de aard van het materiële werk te bepalen aangezien

bepaalde „huishoudelijke taken‟, zoals schoonmaken, ook in het kader van een onderneming

kunnen worden gepresteerd12

. De rechtspraak zal evenwel op zoek gaan naar de

hoofdbezigheid en naargelang het geval zal men dus te maken hebben met een

arbeidsovereenkomst voor werklieden of voor dienstboden.

§ 2. Vorm van de arbeidsovereenkomst

9. In de praktijk stelt zich vaak het probleem dat de arbeidsovereenkomst krachtens dewelke

de schoonmaakster is tewerkgesteld niet schriftelijk, maar slechts mondeling werd vastgelegd.

We kunnen ons de vraag stellen of een dergelijke mondelinge afspraak tussen de partijen wel

geldig en wenselijk is. Door een geschrift op te stellen, kunnen immers veel bewijsproblemen

voorkomen worden en bovendien zal er minder aanleiding zijn tot betwistingen na het

beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

10. In principe zijn er geen specifieke regels vastgelegd voor dienstboden. Bijgevolg moet,

net zoals bij andere werknemers, een onderscheid worden gemaakt naargelang de

8 F. VERBRUGGE, Gids voor sociale reglementering in ondernemingen, Mechelen, Kluwer, 2007, 212.

9 Bijgevolg kunnen personen die in hoofdzaak niet-huishoudelijk werk (zoals een privé-chauffeur) of werk

buitenshuis (zoals een tuinier) niet als dienstboden worden beschouwd. 10

Zijn dus geen dienstboden, de personen die hoofdzakelijk intellectuele arbeid of hoofdarbeid verrichten, zoals

een privé-leraar, een verpleegster,… 11

Dat zorgt ervoor dat het schoonmaken in een onderneming niet in aanmerking komt voor een

arbeidsovereenkomst voor dienstboden. 12

Wrr. Charleroi 2 december 1947, TSR 1948, 46; L. FRANÇOIS, “Essai de définition du louage de services

domestiques”, TSR 1961, 7.

5

schoonmaakster een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde dan wel bepaalde duur heeft en

zal ook de omvang van haar arbeidsprestaties van belang zijn.

A. Arbeidsovereenkomst van bepaalde of onbepaalde duur

11. Aangezien de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur de regel is, is voor de geldigheid

ervan in beginsel niet vereist dat ze schriftelijk wordt aangegaan13

. Stelt men echter een

bloed- of aanverwant tot en met de derde graad als dienstbode te werk, dan moet men het

bestaan van een arbeidsovereenkomst wel kunnen bewijzen vooraleer de dienstbode

aanspraak kan maken op een pensioen. Er wordt immers vermoed dat het vervullen van taken

eigen aan het werk als dienstbode, bijvoorbeeld het babysitten op neefjes en nichtjes, tussen

bloed- en aanverwanten geen aanleiding geeft tot het bestaan van een arbeidsovereenkomst14

.

Daarnaast kan de particulier ook beslissen om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur af

te sluiten met de schoonmaakster waarbij op een vooraf afgesproken tijdstip de

arbeidsovereenkomst een einde neemt, behoudens verlenging. Bij deze overeenkomst is het

geschrift een vormvereiste15

. Is er geen geschrift opgemaakt, dan gelden voor deze

arbeidsovereenkomst dezelfde voorwaarden als voor de arbeidsovereenkomst van onbepaalde

duur16

.

12. De schoonmaak in huishoudens is gebaseerd op een band van vertrouwen en het is niet

gemakkelijk een schoonmaakster te vinden waar men een dergelijke band mee kan krijgen.

Daarom is de keuze van het soort arbeidsovereenkomst cruciaal. Indien de particulier immers

iemand aangenomen heeft waar hij tevreden over is, dan wil hij zekerheid dat hij die persoon

zo lang mogelijk kan tewerkstellen als hij er tevreden over is, maar ook zo snel mogelijk kan

ontslaan indien dit niet het geval blijkt te zijn.

13

Cass. 28 mei 1979, Arr.Cass. 1979, 1137; T. DEJONCKHEERE, “Handige hulp in het huishouden: de

dienstbode”, Kijk Uit 2001, afl. 3, 2. 14

Art. 2, 3° KB 21 december 1967 tot vaststelling van het algemeen reglement betreffende het rust –en

overlevingspensioen voor werknemers, BS 16 januari 1968. 15

Art. 9, 1° Arbeidsovereenkomstenwet. 16

Art. 9, 2° Arbeidsovereenkomstenwet; S. DE CUYPER, “De wet van 24 april 1970 betreffende de

arbeidsovereenkomst voor dienstboden”, RW 1970-71, 1406-1407.

6

Beide soorten arbeidsovereenkomst hebben hun voor –en nadelen. Contracten van bepaalde

duur lijken inderdaad een optie voor werkgevers die niet zeker zijn of ze een bepaalde

schoonmaakster op lange termijn in dienst wensen te houden. Na het verstrijken van de

looptijd kan men immers alsnog een overeenkomst van onbepaalde duur opstellen. Maar een

overeenkomst van bepaalde duur is niet erg aantrekkelijk voor de schoonmaakster zelf. Haar

rechtspositie is immers onzeker en er is geen voortijdige opzegging mogelijk behoudens mits

betaling van een verbrekingsvergoeding. In knelpuntberoepen, zoals de particuliere

schoonmaak, zal de werkgever bijgevolg moeilijkheden ondervinden om een schoonmaakster

aan te trekken met een tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Bovendien hoeft een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur niet noodzakelijk nadelig te

zijn voor de werkgever. Bij de tewerkstelling van een dienstbode worden de eerste veertien

dagen van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst ondanks ieder andersluidend beding

beschouwd als proeftijd17

. Gedurende deze termijn kan hij de overeenkomst vrij gemakkelijk

opzeggen. Tegen het einde van die termijn kan hij dan veel beter inschatten of hij de

schoonmaakster wenst te behouden of niet.

B. Arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid

13. Deze situatie zal zich, door de aard van de schoonmaakactiviteiten, het meest voordoen.

De schoonmaak ten huize van een particulier wordt meestal gedaan door een niet-inwonende

schoonmaakster die bovendien slechts een aantal uren per week komt werken. Bijgevolg is er

sprake van een arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid.

In dat geval is het geschrift een absolute bestaansvereiste. De arbeidsovereenkomst voor

deeltijdse arbeid moet voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk worden opgesteld en

dit uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer de uitvoering van deze overeenkomst

aanvangt18

. Is dit niet gebeurd, dan wordt de schoonmaakster beschouwd als voltijds in dienst

genomen.

Daarnaast moet de deeltijdse arbeidsovereenkomst de overeengekomen deeltijdse

arbeidsregeling en het werkrooster van de schoonmaakster vermelden. Doet men dit niet, dan

17

Art. 109 Arbeidsovereenkomstenwet; zie infra 15, nr. 30. 18

Art. 11bis, eerste lid Arbeidsovereenkomstenwet.

7

kan de werknemer de voor hem meest gunstige arbeidsregeling en werkrooster uit het

arbeidsreglement kiezen19

. Aangezien particulieren die dienstboden tewerkstellen vrijgesteld

zijn van de verplichting een arbeidsreglement bij te houden20

, kunnen zij kiezen uit de

regelingen en roosters die terug te vinden zijn in elk ander document waarvan het bijhouden is

opgelegd21

. Voor dienstboden zijn dit nog steeds het algemeen personeelsregister en de

individuele rekening, nu het systeem van de DIMONA-aangifte op hen niet van toepassing

is22

.

Als we deze regel nu toepassen op de schoonmaakster in dienst van een huishouden, dan

ontstaat een merkwaardige situatie. Aangezien een particulier over het algemeen slechts één

schoonmaakster tewerkstelt, is er ook slechts één werkrooster waaruit ze kan kiezen, meer

bepaald het hare. Hoewel de wetgever goede intenties had, mist de bepaling op die manier

volledig haar doel in alle gevallen waar slechts één deeltijdse werknemer wordt

tewerkgesteld.

§ 3. Formaliteiten bij de tewerkstelling van een verzekeringsplichtige schoonmaakster

A. Schoonmaaksters en de sociale zekerheid

a) Bijdrageplicht

14. Dienstboden zijn niet zoals de meeste werknemers zonder meer onderworpen aan de

sociale zekerheid. Voor hen geldt immers een bijzondere regeling die de toepassing van het

stelsel afhankelijk maakt van het aantal uren die worden gepresteerd in dienst van een

werkgever. De algemene regel stelt dat enkel de sectoren geneeskundige verzorging en

uitkeringen, rust -en overlevingspensioenen, jaarlijkse vakantie en werkloosheid van de

werknemersregeling op de dienstboden van toepassing zijn23

. Voldoet de schoonmaakster dus

19

Art. 11bis, vierde lid Arbeidsovereenkomstenwet. 20

Art. 2, tweede lid wet 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen, BS 5 mei 1965; F. VERBRUGGE,

Gids voor sociale reglementering in ondernemingen, Mechelen, Kluwer, 2007, 213. 21

Art. 11bis, vierde lid Arbeidsovereenkomstenwet. 22

X., Deeltijdse arbeid, Diegem, Ced. Samsom, 1993, 45-46; zie infra 12, nr. 23. 23

KB 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28

december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders, BS 5 december 1969 (hierna verkort

RSZ-besluit).

8

aan de voorwaarden om als een dienstbode te worden beschouwd, dan zijn enkel bijdragen

voor deze sectoren verschuldigd24

.

Wellicht heeft de uitsluiting specifiek voor de sector gezinsbijslag te maken met het feit dat

dienstboden vroeger inwoonden bij hun werkgever en in die optiek veelal geen kinderen

hadden. Was dit toch het geval, dan kon eventueel nog gezinsbijslag genoten worden via de

partner.

15. Onder bepaalde voorwaarden vallen dienstboden echter volledig uit het toepassingsgebied

van de sociale zekerheid. De eerste uitsluiting betreft werknemers die occasionele arbeid

verrichten. Daarmee worden personen bedoeld die arbeid verrichten ten behoeve van de

huishouding van de werkgever of van zijn gezin voor zover die arbeid niet meer bedraagt dan

acht uren per week bij één of verschillende werkgevers25

. Om te weten of hij sociale bijdragen

verschuldigd is, zal de werkgever die occasionele werknemers tewerkstelt navraag moeten

doen over mogelijke prestaties van deze werknemers bij andere werkgevers. Wordt de

wekelijkse grens immers overschreden, dan is dit personeel wel bijdrageplichtig26

.

Hoewel deze uitsluiting ook zou kunnen gelden voor bijvoorbeeld schoonmaaksters, is ze

eerder bedoeld voor werknemers die intellectuele arbeid ten behoeve van de huishouding van

de werkgever of niet-huishoudelijk werk verrichten (zoals een privé-leraar, een tuinman,…).

Deze personen vallen immers niet onder het begrip „dienstbode‟, aangezien dit enkel

lichamelijke arbeid ten behoeve van de huishouding veronderstelt. Dit heeft tot gevolg dat zij

bij het overschrijden van de maximumgrens van acht uren per week meteen volledig

onderworpen zijn aan de RSZ-wet27

, dus ook voor wat betreft de sector kinderbijslag.

Aangezien zij geen dienstboden zijn, vallen zij immers niet onder de algemene regel van

artikel 5 van het RSZ-besluit.

16. De tweede uitsluiting ligt vervat in artikel 18 van het RSZ-besluit en betreft dienstboden

die niet inwonen bij hun werkgever en geen vier uren daags bij eenzelfde werkgever noch

24

H. LENAERTS, Inleiding tot het sociaal recht, Diegem, Kluwer, 1995, 228-229. 25

Art. 16 RSZ-besluit. 26

J. PUT, Praktijkboek sociale zekerheid 2007: voor ondernemingen en de sociaal adviseur, Mechelen, Kluwer,

2007, 75. 27

Wet 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke

zekerheid der arbeiders, BS 25 juli 1969 (hierna verkort RSZ-wet).

9

vierentwintig uren per week bij één of verschillende werkgevers tewerkgesteld zijn. Deze

bepaling is wel hoofdzakelijk bedoeld voor schoonmaaksters.

Arbeidsprestaties van minder dan vier uur per dag worden niet in aanmerking genomen om de

maximumgrens van vierentwintig uur per week te berekenen. Bijgevolg zal de werkgever die

zijn schoonmaakster steeds minder dan vier uur per dag tewerkstelt, nooit bijdrageplichtig

zijn28

. Dat heeft tot gevolg dat enkel een werkgever die een schoonmaakster meer dan vier uur

per dag, maar minder dan vierentwintig uur per week tewerkstelt, zich ervan moet

vergewissen of zij geen prestaties uitoefent bij een andere werkgever en bijgevolg de grens

van vierentwintig uur per week daardoor wel wordt bereikt. In de praktijk zal deze laatste

situatie evenwel zelden voorkomen.

17. In de rechtsleer wordt ook wel eens gesproken van het onderscheid tussen de inwonende

en de uitwonende dienstboden. Inwonende dienstboden zijn personen die in één enkel

huisgezin tewerkgesteld zijn en bij de werkgever overnachten. Zij vallen onder de algemene

regel en zullen dus bijdrageplichtig zijn, behalve dan voor wat de sector kinderbijslag betreft.

In onze hedendaagse samenleving wonen schoonmaaksters echter quasi nooit meer bij hun

werkgever in. Wanneer in het kader van de particuliere schoonmaak gesproken wordt over

een schoonmaakster, betreft het bijgevolg de uitwonende dienstbode.

18. De schoonmaakster zelf doet er geen goede zaak aan indien zij niet onder het

toepassingsgebied van de sociale zekerheid valt. Hoogstwaarschijnlijk zal zij als persoon ten

laste nog recht hebben op een tegemoetkoming in haar ziektekosten, maar zij beschikt onder

meer niet over een sociaal vangnet indien haar arbeidsovereenkomst wordt beëindigd en

bovendien bouwt zij geen pensioenrechten op. De schoonmaakster zelf heeft er dus alle

belang bij om de grens van vierentwintig uur per week te bereiken. Evenwel kan men zich de

vraag stellen of dit niet discriminerend is in vergelijking met de gewone deeltijdse

werknemers die bij een tewerkstelling van bijvoorbeeld vijftien uur wel reeds volledig sociaal

verzekerd zijn.

28

F. VERBRUGGE, Gids voor sociale reglementering in ondernemingen, Mechelen, Kluwer, 2007, 562.

10

b) Tewerkstellingsbevorderende maatregelen voor verzekeringsplichtige dienstboden

19. Telkens een werkgever het loon aan zijn werknemer uitbetaalt, is hij verplicht hierop de

sociale bijdragen die de werknemer verschuldigd is te berekenen en in te houden. Dit

ingehouden bedrag wordt verhoogd met de werkgeversbijdragen die de werkgever zelf moet

betalen. Het totale bedrag wordt vervolgens gestort op de postrekening van de Rijksdienst

voor Sociale Zekerheid (RSZ)29

.

20. Evenwel werd een tewerkstellingsbevorderende maatregel ingevoerd die voorziet in een

aantal voordelen voor de werkgever bij het in dienst nemen van bepaalde categorieën van

dienstboden30

. Vooreerst moet de werkgever een natuurlijke persoon zijn die sinds 1 januari

1980 niet is onderworpen geweest aan de RSZ-wet wegens de tewerkstelling van dienstboden

en op grond van de indienstneming van een dienstbode nu wel aan de RSZ-wet wordt

onderworpen31

. Daarnaast moet de dienstbode sedert ten minste zes maanden ofwel

uitkeringsgerechtigde volledige werkloze zijn ofwel het bestaansminimum genieten ofwel

ingeschreven zijn in het bevolkingsregister en recht hebben op sociale bijstand, maar toch

ingevolge zijn nationaliteit geen recht hebben op het bestaansminimum. Ten slotte moet de

werknemer aangeworven worden als dienstbode of huisbediende32

.

21. Eens aan deze voorwaarden is voldaan, heeft de werkgever twee voordelen33

. Ten eerste

geniet hij tijdens de duur van de overeenkomst vrijstelling van werkgeversbijdragen aan de

RSZ, loonmatigingsbijdrage inbegrepen, doch niet van de bijdrage voor de jaarlijkse vakantie.

Het voordeel blijft evenwel beperkt tot de indienstneming van één dienstbode. De

vermindering zal dus bijvoorbeeld niet gelden wanneer men een tweede werknemer in dienst

neemt ter vervanging van de eerste wiens arbeidsovereenkomst geschorst is wegens ziekte.

Neemt de arbeidsovereenkomst een einde op regelmatige wijze, dan blijft de vermindering

van de werkgeversbijdragen evenwel behouden indien de werkgever binnen de drie maanden

na de beëindiging een andere werknemer in dienst neemt die opnieuw aan de voorwaarden

29

A. TRINE, “RSZ storting en betaling van de bijdragen”, TSR 1980, 501-505. 30

KB 22 december 1986 tot vermindering van de sociale zekerheidsbijdragen van de werkgevers bij de

indienstneming van dienstboden, BS 15 januari 1987. 31

Art. 1 ibid. 32

Art. 2 ibid. 33

L. DE PEUTER, “Bezoldigingen van een huisbediende”, Kijk Uit 2001, afl. 3, 7-8; F. JANSSENS, “Overzicht van

de tewerkstellingsbevorderende maatregelen”, TSR 1989, 169.

11

voldoet. Op die manier probeert men de particulier te stimuleren om langdurig werklozen

tewerk te stellen.

Ten tweede geniet de werkgever ook nog een fiscaal voordeel34

. De tewerkstelling van een

huisbediende geeft immers recht op een belastingsaftrek van vijftig procent van de

toegekende of betaalde bezoldigingen, met inbegrip van de op die bezoldigingen

verschuldigde wettelijke sociale bijdragen35

. Aangezien het ons te ver zou leiden, wordt in het

kader van deze bijdrage niet dieper ingegaan op dit fiscaal aspect.

B. Inschrijving bij de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid

22. Het feit dat bepaalde dienstboden onttrokken worden aan de sociale zekerheidsregeling

voor werknemers betekent niet dat de werkgever vrijgesteld is van andere plichten36

. Iedere

werkgever die voor de eerste keer één of meerdere werknemers tewerkstelt, moet bijgevolg de

Rijksdienst voor Sociale Zekerheid daarvan verwittigen37

. Dit is een misvatting die bij veel

particulieren bestaat. Vaak zijn ze wel op de hoogte van het feit dat hun schoonmaakster niet

bijdrageplichtig is, maar leiden ze daar verkeerdelijk uit af dat zij de RSZ niet moeten

verwittigen van de tewerkstelling.

De RSZ zal de werkgever een vragenlijst opzenden die hij onverwijld moet invullen,

ondertekenen en terugsturen. Vervolgens wordt een inschrijvingsnummer toegekend evenals

een kenteken, dat wordt vastgesteld op basis van de aard van de activiteit van de werkgever en

de bijdragen bepaalt die de werkgever verschuldigd is38

.

34

Art. 104, eerste lid, 6° en art. 112 WIB 1992. 35

W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal compendium. Sociale zekerheidsrecht 2007-2008, Mechelen, Kluwer, 2007,

354-356. 36

Arbh. Gent 3 mei 2000, JTT 2001, 171. 37

Art. 21 RSZ-wet en art. 33, § 1 RSZ-besluit. 38

W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal compendium. Sociale zekerheidsrecht 2007-2008, Mechelen, Kluwer, 2007,

197.

12

C. Onmiddellijke aangifte van tewerkstelling of DIMONA

23. De DIMONA-aangifte is vanaf 1 januari 2003 van toepassing op alle werkgevers en

werknemers, zowel in de privé-sector als in de publieke sector39

. De bedoeling van DIMONA

is de RSZ toe te laten zo snel mogelijk op de hoogte te zijn van de data van begin en einde

van de arbeidsverbintenissen zodanig dat ze die kunnen invoeren in haar bestanden en ze

kunnen meedelen aan de andere instellingen die deel uitmaken van de Kruispuntbank40

.

Bovendien wordt de werkgever ontslaan van een aantal administratieve verplichtingen en

worden een aantal sociale documenten afgeschaft, zoals het algemeen personeelsregister. Het

geheel kadert in de toenemende informatisering van de sociale zekerheid.

24. Voor bepaalde categorieën van werknemers is de DIMONA-aangifte echter niet van

toepassing. Het gaat om personen die niet onderworpen zijn aan de sociale zekerheid der

werknemers of om situaties waar de invoering van de onmiddellijke aangifte de

vooropgestelde doelstelling niet zou bereiken. Daaronder vallen dus ook de dienstboden met

beperkte prestaties41

. Voor hen blijft dus nog steeds het vroegere systeem van toepassing dat

voorschrijft dat voor alle werknemers één enkel algemeen personeelsregister moet worden

bijgehouden42

. Daarnaast moet per werknemer ook nog een individuele rekening worden

bewaard43

. Men kan zich de vraag stellen of dit wel nuttig is in situaties waar slechts één

schoonmaakster wordt tewerkgesteld. Bovendien zijn veel particulieren niet op de hoogte van

deze formaliteit, zodat inbreuken niet altijd bewust gebeuren.

39

KB 5 november 2002 tot invoering van de onmiddellijke aangifte van tewerkstelling, met toepassing van

artikel 38 van de wet van 26 juli 1996 tot modernisering van de sociale zekerheid en tot vrijwaring van de

leefbaarheid van de wettelijke pensioenstelsels, BS 20 november 2002. 40

W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal compendium. Sociale zekerheidsrecht 2007-2008, Mechelen, Kluwer, 2007,

206. 41

J. PUT, Praktijkboek sociale zekerheid 2007: voor ondernemingen en de sociaal adviseur, Mechelen, Kluwer,

2007, 95-96; A. VANDERSCHAEGHE, “Het personeelsregister sinds Dimona”, P&O maart 2004, 3. 42

Art. 4, § 1, 1° KB 23 oktober 1978 betreffende het bijhouden van de sociale documenten, BS 2 december

1978. 43

F. BLOMME, Sociale documenten, werkgeversverplichtingen bij het voorkomen van sociale fraude, Brugge,

Vanden Broele, 2007, 94.

13

D. Déclaration multifunctionelle / multifunctionele aangifte

25. De DmfA vervangt vanaf 2003 de papieren RSZ-aangifte44

. De aangifte is

multifunctioneel nu de gegevens gebruikt kunnen worden door de verschillende sociale

zekerheidsinstellingen. Wanneer zij die nodig hebben, kunnen ze die rechtstreeks opvragen bij

de Kruispuntbank Sociale zekerheid. De aangifte zelf gebeurt door de werkgever, bevat de

loon –en arbeidstijdgegevens van de werknemers die hij in dienst heeft en moet gebeuren

binnen de maand na het kwartaal waarop de aangifte betrekking heeft45

.

E. Afsluiten van een arbeidsongevallenverzekering

26. De werkgever is verplicht een arbeidsongevallenverzekering af te sluiten voor de

werknemers die hij in dienst heeft46

. Deze bepaling is van openbare orde47

. De

verzekeringsverplichting is van toepassing op alle personen die als werkgever of werknemer

geheel of gedeeltelijk onderworpen zijn aan de RSZ-wet. Om billijkheidsredenen48

werd deze

verplichting uitgebreid tot een aantal categorieën van werknemers die uit de RSZ-wet zijn

gesloten, waaronder ook de niet-inwonende dienstboden, zodat ook voor hen een

arbeidsongevallenverzekering moet worden afgesloten49

.

27. In deze context moet nog het principe van de eenheid van verzekering vermeld worden.

Dit houdt in dat de verzekeringsdekking betrekking heeft op alle risico‟s die door de

Arbeidsongevallenwet zijn opgesomd, voor alle werknemers en voor al de werkzaamheden

die zij voor de werkgever verrichten50

. Tot voor kort was het voor de werkgever echter

mogelijk om verschillende personeelscategorieën (arbeiders, bedienden en huispersoneel) die

bij hem in dienst waren, bij afzonderlijke verzekeraars te laten verzekeren. Dit kon

voordeliger zijn aangezien de premies verschillen naargelang van de te verzekeren categorie.

44

Art. 21 en 21bis RSZ-wet en art. 33, § 2 RSZ-besluit. 45

F. BLOMME, Sociale documenten, werkgeversverplichtingen bij het voorkomen van sociale fraude, Brugge,

Vanden Broele, 2007, 123-125; F. VERBRUGGE, Gids voor sociale reglementering in ondernemingen, Mechelen,

Kluwer, 2007, 565. 46

Art. 49 arbeidsongevallenwet 10 april 1971, BS 24 april 1971 (hierna verkort Arbeidsongevallenwet). 47

X., Het Belgisch model van de arbeidsongevallenverzekering: een uitzonderlijke samenloop van belangen,

Brussel, Beroepsvereniging der verzekeringsondernemingen, 1995, 11. 48

Deze personen staan immers aan dezelfde risico‟s bloot als andere werknemers. 49

Art. 3 Arbeidsongevallenwet; KB 25 oktober 1971 tot uitbreiding van het toepassingsgebied van de

Arbeidsongevallenwet, BS 4 november 1971; L. VAN GOSSUM, Arbeidsongevallen, Deurne, MIM, 1991, 21-22. 50

Art. 49, 7° Arbeidsongevallenwet.

14

Een arbeider staat immers over het algemeen aan meer risico‟s bloot dan een bediende. Omdat

dit tot een aantal problemen heeft geleid, heeft de wetgever deze mogelijkheid afgeschaft voor

arbeiders en bedienden. De enige personeelscategorie die voortaan wel nog afzonderlijk kan

verzekerd worden, is het huispersoneel51

.

28. De werkgever die verzuimt een arbeidsongevallenverzekering af te sluiten, stelt zich aan

drie wezenlijke gevolgen bloot52

. Vooreerst loopt hij het risico strafrechtelijk te worden

vervolgd in het kader van het zogenaamde „misdrijf van niet verzekering‟. Hiervoor kan een

gevangenisstraf van acht dagen tot één maand en een geldboete van 26 tot 500 euro worden

opgelegd53

. Vervolgens wordt de werkgever ambtshalve aangesloten bij het Fonds voor

Arbeidsongevallen (FAO). Hij is hiervoor een bijdrage voor ambtshalve aansluiting

verschuldigd voor iedere werknemer die in de loop van de kalendermaand in dienst is of

was54

. Tot slot is er de sanctie van de terugvordering door het FAO van de schadeloosstelling

die het heeft moeten betalen ten gevolge van een ongeval dat zich heeft voorgedaan tijdens de

niet-verzekerde periode55

.

De sancties zijn dus vrij zwaar. In heel wat gevallen echter is een particulier die een

schoonmaakster in dienst neemt niet op de hoogte van het feit dat hij voor haar een

arbeidsongevallenverzekering moet afsluiten. Men is vaak te goeder trouw en dus

verkeerdelijk in de veronderstelling dat een werknemer die niet onder het toepassingsgebied

van de sociale zekerheid valt ook niet verzekerd moet worden voor arbeidsongevallen.

Aangezien de verzekeringsplicht van openbare orde is, zal de goede trouw van de particulier

niets afdoen aan de ambtshalve aansluiting bij het Fonds voor Arbeidsongevallen. Hij kan wel

een aanvraag tot verzaking indienen. Hierop wordt later teruggekomen56

. Voor wat de

strafrechtelijke vervolging betreft, kan de goede trouw bovendien als verzachtende

omstandigheid in aanmerking worden genomen.

51

Art. 49, 8° Arbeidsongevallenwet; J. HUYS, “Verzekering”, in J. MOMMAERTS, J. PUT en H. SCHAMP (eds.),

Arbeidsongevallen: privé-sector, Mechelen, Kluwer, 1993, afl. 28 augustus 2006, (4.2) 4.2./9; E. LEENAERTS en

A. UYTTENHOVE, “Arbeidsongevallenrecht voor werkgevers”, Personeelszaken 2003, afl. 6, 26. 52

L. SCHOUPS, Jaarboek verzekeringen 2000, juridische praktijkgids, Antwerpen, Kluwer rechtswetenschappen,

2000, 87-92; E. LEENAERTS en A. UYTTENHOVE, “Arbeidsongevallenrecht voor werkgevers”, Personeelszaken

2003, afl. 6, 28-29. 53

Art. 91quater Arbeidsongevallenwet. 54

Art. 50 Arbeidsongevallenwet. 55

Art. 58, § 1, 3° ibid. 56

Zie infra 31, nr. 57.

15

Afdeling II. Uitvoering en schorsing van de arbeidsovereenkomst

§ 1. Bijzondere bepalingen voor dienstboden in de Arbeidsovereenkomstenwet

29. Op de arbeidsovereenkomst voor dienstboden zijn alle wettelijke bepalingen van

toepassing die krachtens de Arbeidsovereenkomstenwet voor werklieden gelden, met

uitzondering en toevoeging van hetgeen de wet specifiek voor de dienstboden heeft bepaald.

Bijgevolg is de reglementering omtrent de bevoegdheid, bewijs, procedure, redenen tot

beëindiging, verjaring,… ook toepasbaar op dienstboden. In dit kader zullen bijgevolg enkel

de afwijkende bepalingen worden besproken. Bijzondere voorschriften gelden onder meer op

vlak van de uitvoering en schorsing van de arbeidsovereenkomst.

A. Vermoeden van proefbeding

30. Ongeacht ieder andersluidend beding, worden de eerste veertien dagen van de uitvoering

van de arbeidsovereenkomst voor dienstboden altijd beschouwd als een proeftijd57

. De wet

voert dus een vermoeden in. Bovendien wordt voorzien in een specifiek recht tot beëindiging

gedurende de periode van de proef. De overeenkomst kan worden stopgezet mits een

opzeggingstermijn van twee dagen, die ingaat de dag na de kennisgeving van de opzegging.

Daarenboven kan de werkgever, tijdens de proefperiode, de overeenkomst beëindigen zonder

vergoeding, indien de arbeidsongeschiktheid van de dienstbode wegens ziekte of ongeval

langer duurt dan zeven dagen58

. In al deze gevallen betreft het kalenderdagen zodat de wet

geen onderscheid maakt naargelang het deeltijdse of voltijdse werknemers betreft.

Opmerkelijk is dat de minimumproeftijd in vergelijking met de werklieden59

het dubbele

bedraagt en daarenboven verplicht is. Op het ogenblik van de inwerkingtreding van de

Arbeidsovereenkomstenwet bedoelde men, als men sprak over dienstboden, hoofdzakelijk het

huispersoneel dat bij de werkgever inwoonde. Belangrijk daarbij is dat een band van

vertrouwen kan ontstaan tussen het huispersoneel en het gezin. In de korte periode van zeven

dagen die voor werklieden is bepaald, kan deze band onmogelijk ontstaan. Aangenomen kan

worden dat een langere proeftijd voor dienstboden om deze reden werd verplicht gesteld.

57

Art. 109 Arbeidsovereenkomstenwet. 58

Art. 117 ibid; H. GOETHALS, Ontslagrecht in de praktijk, Antwerpen, Kluwer rechtswetenschappen, 1984, 196. 59

Art. 48, § 1 en § 2 Arbeidsovereenkomstenwet.

16

B. Specifieke verplichtingen voor de werkgever

31. De werkgever heeft de verplichting de nodige kledij voor de uitvoering van het werk ter

beschikking te stellen. Hij moet de werknemer eveneens de mogelijkheid bieden zijn of haar

persoonlijke bezittingen in bewaring te plaatsen en tot slot moet hij er voor zorgen dat het

werk wordt uitgevoerd in behoorlijke, comfortabele en hygiënische omstandigheden60

. Artikel

111 Arbeidsovereenkomstenwet is van toepassing op inwonende dienstboden waar in het

kader van deze bijdrage niet verder op wordt ingegaan.

C. Arbeidsongeschiktheid

32. De schoonmaakster die wegens ziekte of ongeval arbeidsongeschikt is, behoudt het recht

op een normaal loon voor een periode van zeven dagen vanaf de eerste dag van de

arbeidsongeschiktheid61

. Logischerwijs betreft het kalenderdagen nu de regels voor de

deeltijdse werknemers altijd moeten toegepast worden in verhouding tot de duur van hun

arbeidsprestaties. Zo zal een schoonmaakster die acht uur per week werkt dus recht hebben op

haar normaal loon voor die acht uur indien zij een week arbeidsongeschikt is. Een belangrijk

verschilpunt met de bepalingen voor werklieden is wel dat er voor de dienstboden geen

carenzdag is.

Daarnaast heeft de dienstbode, gedurende de zeven kalenderdagen die op voormelde periode

van gewaarborgd weekloon volgen, recht op zestig procent van dat deel van zijn normaal loon

dat de loongrens voor de berekening van de ziekte- en invaliditeitsuitkeringen niet

overschrijdt. Bij dit alles moet opgemerkt worden dat de anciënniteitsvoorwaarde, meer

bepaald de verplichting om ten minste reeds één maand in dienst te zijn bij de werkgever om

van dit recht te kunnen genieten, voor dienstboden niet geldt.

Dezelfde regels gelden indien de schoonmaakster arbeidsongeschikt is wegens een

arbeidsongeval of een ongeval op weg van en naar het werk. De werkgever heeft voor die

periode recht op terugbetaling van de dagelijkse vergoeding waarin de Arbeidsongevallenwet

voorziet.

60

Art. 110-111 ibid. 61

Art. 112 ibid.

17

§ 2. Dienstboden, een statuut apart

33. De dienstbode wordt beschouwd als een bijzondere categorie van werknemers en

bijgevolg ontstaan bij de werkgever vaak ook bijzondere noden eigen aan de taken die zij

verrichten. De wetgever heeft hier zoveel als mogelijk proberen aan tegemoet te komen en dat

uit zich in het onttrekken van de dienstbode aan een aantal bepalingen die wel gelden voor

gewone werknemers en omgekeerd.

A. Arbeidsduur

34. Overeenkomstig artikel 3, §3, tweede lid Arbeidswet62

zijn de regels in verband met de

arbeidsduur niet van toepassing op dienstboden. In tegenstelling tot de andere werknemers,

voor wie de arbeidsduur behoudens afwijking niet meer mag bedragen dan acht uur per dag en

achtendertig uur per week, mogen de dienstboden in principe meer werken dan achtendertig

uur per week zonder dat deze arbeidsduur financieel gecompenseerd wordt door toekenning

van extra loon voor bijkomende prestaties. Voor de schoonmaaksters die in het kader van

deze bijdrage worden besproken, zal deze bepaling thans nog weinig betekenen nu de

afwijking bedoeld was voor het inwonend huispersoneel.

35. Wel van belang is dat voor wat betreft de minimale wekelijkse arbeidstijd, die voor

deeltijdse werknemers normaal gezien een derde moet bedragen van de arbeidstijd van een

voltijdse werknemer63

, een uitzondering werd voorzien voor de dienstboden die niet

onderworpen zijn aan de sociale zekerheid64

. Aangezien deze bepaling ook geldt voor het

schoonmaakpersoneel in dienst van een onderneming, kan voor een uitvoerige bespreking

hieromtrent verwezen worden naar infra 84, nr. 160.

62

Wet 16 maart 1971, BS 30 maart 1971 (hierna verkort Arbeidswet). 63

Art. 11bis, vijfde lid Arbeidsovereenkomstenwet. 64

Art. 1, 2° KB 21 december 1992 betreffende de afwijkingen van de minimale wekelijkse arbeidsduur van de

deeltijds tewerkgestelde werknemers vastgesteld bij artikel 11bis van de wet van 3 juli 1978 betreffende de

arbeidsovereenkomsten, BS 30 december 1992; F. VERBRUGGE, Gids voor sociale reglementering in

ondernemingen, Mechelen, Kluwer, 2007, 213.

18

36. Bovendien bedraagt de duur van de arbeidsprestaties in de regel minimum drie uur. Voor

het schoonmaakpersoneel in dienst van een onderneming werd echter bij koninklijk besluit65

voorzien in een uitzondering op dit principe66

. Eenzelfde uitzondering werd voorzien voor de

schoonmaaksters die tewerkgesteld zijn in het kader van de dienstencheques67

waarop later

wordt teruggekomen68

. Voor de schoonmaakster die niet onderworpen is aan de sociale

zekerheid op grond van artikel 18 RSZ-besluit werd evenwel niet in een soortgelijke

uitzondering voorzien. Dit is toch enigszins opmerkelijk. Voor ondernemingen waar de

schoon te maken oppervlakte veel groter is dan bij een particulier en dus de tijd die ervoor

nodig is naar analogie ook langer zal zijn, heeft de wetgever voorzien in een uitzondering.

Nog vreemder is dat schoonmaaksters die met dienstencheques worden tewerkgesteld ook

onder de uitzondering vallen, terwijl dit stelsel toch bedoeld is ter vervanging van de „zwarte‟

schoonmaaksters in huishoudens en beiden hetzelfde werk verrichten.

Evenwel bestaat er nog een achterpoortje voor de werkgever van een niet-inwonende

dienstbode om de bepaling te omzeilen. Artikel 2 van het koninklijk besluit voorziet immers

in een afwijking op de minimumgrens van de arbeidsduur voor de werknemers die

occasionele arbeid verrichten en hierdoor niet onder de toepassing van de sociale zekerheid

vallen. Een schoonmaakster die slechts een aantal uur per week werkt, zal hierdoor

onrechtstreeks toch gedurende periodes van minder dan drie uur kunnen worden

tewerkgesteld.

B. Arbeids –en rusttijden

37. Uit de aard van volgende bepalingen kan afgeleid worden dat deze door de wetgever

ingevoerd zijn met het oog op de tewerkstelling van dienstboden die bij hun werkgever

inwonen. Voor de volledigheid worden ze hier evenwel vermeld.

Artikel 3, §3, tweede lid Arbeidswet bepaalt dat de bepalingen inzake nachtwerk en pauzes

niet toepasselijk zijn op dienstbodes.

65

Art. 2, 4° KB 18 juni 1990 betreffende de afwijkingen van de minimumgrens van de duur van de prestaties

van, BS 30 juni 1990. 66

Zie infra 84, nr. 161. 67

Art. 7octies, derde lid wet 20 juli 2001 tot bevordering van buurtdiensten en –banen, BS 11 augustus 2001

(hierna verkort Wet betreffende de dienstencheques). 68

Zie infra 51, nr. 97.

19

Daarnaast heeft de dienstbode ook recht op zondagsrust. De wetgever voelde evenwel aan dat

er een bijzondere behoefte bestond om in uitvoering van een arbeidsovereenkomst voor

dienstboden toch werk op zondag toe te staan. Bijgevolg werd bij koninklijk besluit de

tewerkstelling toegelaten gedurende één zondag op vier opeenvolgende zondagen69

. Daarna

heeft de dienstbode echter recht op inhaalrust70

.

Vervolgens mogen de dienstboden maximum drie feestdagen per jaar worden tewerkgesteld71

.

Nadien hebben ze recht op inhaalrust. Ten slotte kunnen ook dienstboden aanspraak maken op

de regels in verband met klein verlet72

.

C. Arbeidsreglement

38. De werkgever is vrijgesteld van de plicht voor zijn dienstboden een arbeidsreglement op

te stellen en het te overhandigen73

. Gelet op het huishoudelijk karakter van de door de

dienstbode verrichte activiteiten zou het onderwerpen van de dienstboden aan een

arbeidsreglement volledig zijn doel missen. Bovendien heeft deze bepaling, zoals reeds eerder

besproken74

, zijn belang voor de dienstboden die tewerkgesteld zijn met een deeltijdse

arbeidsovereenkomst.

D. Loon

39. De CAO nummer 43 door de Nationale Arbeidsraad afgesloten over het gemiddeld

minimum maandinkomen en de indexering ervan, is toepasselijk op dienstboden die voltijds,

69

Art. 2 KB 3 maart 1965 waarbij de in uitvoering van een arbeidsovereenkomst voor dienstboden verrichte

werken op zondag toegelaten worden, BS 10 maart 1965. 70

Art. 16 Arbeidswet. 71

Art. 1 KB 18 april 1974 waarbij op feestdagen arbeid wordt toegestaan die verricht wordt ter uitvoering van

een arbeidsovereenkomst voor dienstboden, BS 24 april 1974. 72

KB 28 augustus 1968 betreffende het behoud van normaal loon van werklieden, de dienstboden, de bedienden

en de werknemers aangeworven voor de dienst op binnenschepen, voor afwezigheidsdagen ter gelegenheid van

familiegebeurtenissen of voor de vervulling van staatsburgerlijke verplichtingen of burgerlijke opdrachten, BS 11

september 1963. 73

Art. 2, 2° wet 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen, BS 5 mei 1965. 74

Zie supra 6, nr. 13.

20

dus minstens 38 uur per week, zijn tewerkgesteld en 21 jaar of ouder zijn75

. Op jongere

werknemers wordt een degressief barema toegepast. Voor deeltijdse werknemers, zoals er

veel zijn in de particuliere schoonmaak, is het raadzaam het gewaarborgde loon toe te kennen

in verhouding tot het aantal gepresteerde uren76

. Vanaf 1 oktober 2008 bedraagt dit minimum

maandinkomen 1.387,49 euro wat neerkomt op ongeveer 8,6 euro per gepresteerd uur77

.

E. Welzijn en leerlingwezen

40. De dienstbode wordt uitgesloten uit het toepassingsgebied van de wet welzijn op het

werk78

, met uitzondering van een aantal bepalingen in verband met geweld, pesterijen en

ongewenst seksueel gedrag op het werk. Dit betekent dat zij geen garanties krijgen van de

wetgever omtrent de omstandigheden waarin zij hun arbeid moeten verrichten.

Enerzijds is deze uitzondering begrijpelijk. Het is immers weinig denkbaar dat een particulier

die een schoonmaakster tewerkstelt de door de wet vereiste preventie –en

beschermingsdiensten moet oprichten. Anderzijds moet een gebruiker die een beroep doet op

een PWA-werknemer wel zorgen dat de bepalingen uit de wet worden nageleefd79

. Ook de

dienstencheque-ondernemingen staan zoals de werkgever in voor de naleving van de

bepalingen betreffende het welzijn van hun werknemers80

. Gelet op het feit dat het hier toch

vergelijkbare activiteiten betreft, kan moeilijk volgehouden worden dat de werkgever van een

dienstbode de facto niet zou moeten instaan voor de naleving van de wet welzijn op het werk.

75

Art. 1 CAO nr. 43undecies van 10 oktober 2008 tot wijziging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 43

van 2 mei 1988 gesloten in de Nationale Arbeidsraad, houdende de wijziging en coördinatie van de collectieve

arbeidsovereenkomst nr. 21 van 15 mei 1975 en nr. 23 van 25 juli 1975 betreffende de waarborg van het

gemiddeld minimum maandinkomen, BS 4 februari 2009. 76

Art. 10 CAO nr. 35 van 27 februari 1981, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, betreffende sommige

bepalingen van het arbeidsrecht ten aanzien van deeltijdse arbeid, BS 6 oktober 1981. 77

Voor een vergelijking met de loonschalen bij een tewerkstelling met dienstencheques, zie infra 55, nr. 104. 78

Art. 2, § 4 wet 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, BS

18 september 1996. 79

Art. 4, § 2 ibid. 80

KB van 12 december 2001 betreffende de dienstencheques, BS 22 december 2001; gewijzigd bij KB van 9

januari 2004, BS 15 januari 2004, bij KB van 5 februari 2004, BS 16 februari 2004 en bij KB 31 maart 2004, BS

16 april 2004.

21

41. Ook de leerlingwezenwet81

geldt niet voor dienstboden. De bedoeling van die wet is het

vastleggen van regels met betrekking tot de leerovereenkomst die aangegaan wordt met het

oog op het aanleren van een bepaald beroep onder leiding van een patroon. De activiteiten die

door een dienstbode worden uitgeoefend, zijn niet van die aard dat zij een gespecialiseerde,

technische opleiding behoeven. Bijgevolg heeft de wetgever hen terecht uit het

toepassingsgebied van de wet gesloten.

§ 3. Sociale zekerheidsprestaties

42. Zoals reeds eerder besproken82

, valt de dienstbode slechts onder het toepassingsgebied

van de RSZ-wet indien zij een bepaald aantal uren presteert. Aangenomen dat de

schoonmaakster de grens van vier uren daags of vierentwintig uur per week overschrijdt en

bijgevolg onderworpen is aan het sociale zekerheidsstelsel voor werknemers, blijft zij

evenwel uitgesloten voor wat de sector gezinsbijslag betreft83

. Dit geldt echter enkel voor de

bijdrageheffing84

. De werkgever die een dienstbode tewerkstelt, zal de werkgeversbijdrage

bestemd voor de gezinsbijslagen niet moeten betalen.

Vóór 1 januari 1997 konden schoonmaaksters ten gevolge van deze vrijstelling geen

aanspraak maken op gezinsbijslag. De minister van sociale zaken had evenwel het recht om

de Rijksdienst voor Kinderbijslag voor Werknemers (RKW) toe te laten uit hun

reservefondsen bepaalde categorieën van personen, onder meer huispersoneel, alsnog te

betalen. Dit gebeurde door middel van een jaarlijkse omzendbrief85

.

Sinds 1 januari 199786

is het huispersoneel niet meer afhankelijk van deze toelating en openen

zij zelf een wettelijk recht op grond van artikel 102, § 2 Gezinsbijslagwet Werknemers87

.

81

Art. 1, eerste lid wet 19 juli 1983 op het leerlingwezen voor beroepen uitgeoefend door werknemers in

loondienst, BS 31 augustus 1983. 82

Zie supra 8, nr. 15-16. 83

Art. 5 RSZ-besluit. 84

H. LENAERTS, Inleiding tot het sociaal recht, Diegem, Kluwer, 1995, 228-229. 85

De laatste keer door CO 1300 van 30 september 1996. 86

Art. 2 en 3 KB 10 december 1996 houdende bepaalde maatregelen betreffende de gezinsbijslag, BS 21

december 1996. 87

KB 19 december 1939 tot samenvatting van de wet van 4 augustus 1930 betreffende de kindertoeslagen voor

loonarbeiders en de Koninklijke besluiten krachtens een latere wetgevende delegatie genomen, BS 22 december

1939.

22

Door een latere wet88

werd evenwel duidelijk gemaakt dat het ging om een aanvullend recht

nu door hun werkgevers geen bijdragen werden betaald. Bijgevolg kan een schoonmaakster er

slechts aanspraak op maken indien er geen ander recht op grond van een Belgische of

buitenlandse wet voorhanden is89

.

§ 4. Bevoegd Paritair Comité

43. De dienstboden hebben reeds onder tal van paritaire comités geressorteerd, te beginnen bij

het PC nummer 153 voor de dienstboden. Het bleek echter geen succes; dit paritair comité is

nooit echt actief geweest en werd bijgevolg opgeheven op 1 juni 199990

. Aangezien er dan

geen PC meer voorhanden was, vielen de dienstboden onder het aanvullend PC nummer 100

voor de werklieden, een soort „rest‟ Paritair Comité voor de arbeiders die nergens anders

thuishoren en dat daarenboven ook niet echt actief is.

Sinds 2 april 200491

werd evenwel het bevoegdheidsgebied van het PC nummer 323

uitgebreid tot de al dan niet inwonende dienstboden. Volgens de sociale partners is het echter

niet de bedoeling dat elke particulier die een schoonmaakster deeltijds in dienst heeft en dus

niet onderworpen is aan de RSZ-wetgeving voor dergelijke tewerkstelling onder dat PC

nummer 323 ressorteert. De schoonmaaksters vallen dus nog steeds onder het aanvullend PC

nummer 100, wat voor hen niet echt als een pluspunt kan worden gezien92

.

Afdeling III. Einde van de arbeidsovereenkomst

44. De arbeidsovereenkomst voor dienstboden kan in de regel worden opgezegd onder

dezelfde voorwaarden als deze voor werklieden93

. Dat wil zeggen dat zowel de duur van de

88

Art. 39 wet 22 februari 1998 houdende sociale bepalingen, BS 3 maart 1998. 89

Heeft de schoonmaakster bijvoorbeeld een werkende echtgenoot die rechthebbende is, dan zal zij via zijn recht

de gezinsbijslag ontvangen. 90

KB 26 april 1999 tot opheffing van het koninklijk besluit van 9 februari 1971 houdende de oprichting van een

Paritair Comité voor de dienstboden, BS 22 mei 1999. 91

KB 4 maart 2004 tot wijziging van het koninklijk besluit van 1 juni 1978 tot oprichting en tot vaststelling van

de benaming en van de bevoegdheid van het Paritair Comité voor het beheer van gebouwen, BS 23 maart 2004. 92

T. DEJONCKHEERE, “Handige hulp in het huishouden: de dienstbode”, Kijk Uit 2001, afl. 3, 3. 93

Art. 114-118 Arbeidsovereenkomstenwet.

23

opzeggingstermijn, de bijhorende formaliteiten als de schorsing van het recht om de

overeenkomst te beëindigen voor beide categorieën identiek zijn94

.

45. Evenwel gelden voor de dienstboden toch een aantal bijzonderheden. Zoals reeds

meermaals aangehaald, werken schoonmaaksters bij particulieren veelal slechts deeltijds. Dit

betekent onder meer dat de duur van de opzeggingstemijn verminderd zal worden in

verhouding tot hun arbeidsprestaties. Zo zal de opzeggingstermijn van een schoonmaakster

die slechts twee dagen per week bij een particulier schoonmaakt in weken gerekend even lang

duren als de termijn van een voltijdse arbeider, maar zullen die weken slechts twee

arbeidsdagen omvatten95

.

Daarnaast beperkt artikel 115 van de Arbeidsovereenkomstenwet de toepassing van de

opzeggingsregels die gelden voor werklieden tot de artikelen 59 en 64, eerste lid van diezelfde

wet. Dat houdt onder meer in dat de bepalingen in verband met willekeurig ontslag niet van

toepassing zijn op dienstboden96

. De reglementering met betrekking tot het willekeurig

ontslag is ingevoerd om de langere opzeggingstermijnen waarop bedienden recht hadden, te

compenseren voor arbeiders97

. Gelet op de gelijkaardige activiteiten van manuele aard,

weliswaar niet in een competitieve, maar een huishoudelijke sfeer, valt het te betreuren dat de

wetgever de dienstboden heeft uitgesloten van deze bepalingen.

Ten slotte zijn ook de verlengde opzeggingstermijnen van CAO nummer 7598

niet van

toepassing op dienstboden. In artikel 1 van desbetreffende CAO staat immers duidelijk dat de

regels enkel gelden voor werknemers die tewerkgesteld zijn krachtens een

arbeidsovereenkomst voor werklieden.

94

H. GOETHALS, Ontslagrecht in de praktijk, Antwerpen, Kluwer rechtswetenschappen, 1984, 196-197. 95

W. CHEVALIER en C. DENEVE, Praktische handleiding voor sociaal recht, Kortrijk, UGA, 2001, 237-238. 96

Arbrb. Gent 12 maart 1984, TGR 1986, 41-42. 97

L. SMETS, “Willekeurig ontslag, keurige rechtspraak?” in CLAEYS EN ENGELS (ed.), De

Arbeidsovereenkomstenwet – na 30 jaar…anders bekeken, Gent, Larcier, 2008, 234-235. 98

CAO nr. 75 van 20 december 1999, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, betreffende de opzeggingstermijnen

van werklieden, BS 26 februari 2000.

24

Hoofdstuk II. Illegale schoonmaak

Afdeling I. Zwartwerk in de particuliere schoonmaak

§ 1. Oorzaken voor het ontstaan van dit zwarte circuit

46. Door de intrede van de vrouw op de arbeidsmarkt en als gevolg van het feit dat vrouwen

een hogere scholingsgraad bereiken en hun diploma daarna te gelde willen maken, komt hun

beschikbare tijd meer en meer onder druk te staan. Bijgevolg moeten er keuzes gemaakt

worden inzake tijdsbesteding. Daartoe zijn verschillende mogelijkheden.

Vooreerst is door tal van technologieën, zoals de magnetron, de (vaat)wasmachine,… de

tijdsinvestering doorheen de vorige eeuw sterk afgenomen en is het aantal uren dat een gezin

nodig heeft voor het huishouden reeds enorm verminderd. Daar moet de oplossing dus niet

worden gezocht. Een ander mogelijkheid is een herverdeling van de huishoudelijke taken

tussen de man en de vrouw. Vaak blijken echter nog steeds de mannen de grootste

kostwinners zijn binnen het gezin en bijgevolg is het dus voordeliger dat de vrouw niet of

slechts deeltijds gaat werken.

De uitbesteding van huishoudelijke arbeid lijkt gezinnen ten slotte een bevredigende

oplossing. Steeds vaker wordt de balans opgemaakt tussen de kost van het aanwerven van een

derde voor de huishoudelijke taken en de winst die men kan maken doordat zowel man als

vrouw kunnen gaan werken. Precies door de toename van de scholing en de stijging van het

inkomen van de vrouw is de relatieve kost van het uitbesteden van taken, zoals de

schoonmaak, kleiner aan het worden99

.

47. Huishouddiensten worden in het EU-beleid beklemtoond als zijnde een bijzonder

betekenisvolle sector voor zowel werkgelegenheid als voor betaald werk in de informele

economie waarbij vooral dit laatste de bovenhand neemt100

. Schattingen uit studies van de

jaren ‟90 spreken over 260.000 tot 295.000 schoonmaaksters in het zwarte of grijze circuit in

België.

99

R. ANDERSON, “Huishouddiensten en de informele economie”, BTSZ 2003, 892-893. 100

E. VAN WINCKEL, “De strategie van de Europese Commissie om zwartwerk in officiële werkgelegenheid om

te zetten ”, BTSZ 2003, 1035-1037.

25

Waarom doet men precies in deze sector zo vaak beroep op zwartwerk? De redenen daarvoor

liggen nochtans voor de hand. Vooreerst is de vragende partij bij huishouddiensten veelal een

particulier die niet voldoende bekend is met de arbeidswetgeving om op te treden als

werkgever en om op een legale manier een schoonmaakster aan te werven. Bovendien zijn de

financiële kosten en de administratieve lasten die gepaard gaan met een officieel statuut noch

voor de werkgever noch voor de schoonmaakster erg interessant en verkiest men bijgevolg het

zwartwerk101

.

§ 2. Voornaamste verschijningsvormen van zwartwerk in huishoudens

48. Het zwartwerk in de particuliere schoonmaak neemt diverse vormen aan waarbij een

aantal trends merkbaar zijn. Wat vooreerst enorm veel voorkomt, is het cumuleren van een

sociale zekerheidsuitkering met zwarte arbeid. Het kan gaan om een ziekte-uitkering, om

(brug)gepensioneerden die toch nog iets wensen bij te verdienen, om mensen met een

leefloon,… Het meest voorkomend is evenwel het combineren van zwartwerk met een

werkloosheidsuitkering. Door de zogenaamde „werkloosheidsval‟102

is het voor

laaggeschoolde vrouwen immers minder interessant om deeltijds te gaan werken dan om een

werkloosheidsuitkering te genieten waardoor meteen ook een aantal kosten, zoals

kinderopvang, wegvallen. Het schoonmaken „in het zwart‟ gedurende een aantal uur per week

biedt mogelijkheden om toch nog wat meer inkomsten te verwerven.

Een andere mogelijkheid is dat men volledig legaal deeltijds of voltijds werkt, maar toch nog

iets wenst bij te verdienen en dus op een illegale manier aan de slag gaat na de aangegeven

uren. Ook de meest verregaande vorm van zwartwerk, waarbij geen aangifte wordt gedaan

van verrichte prestaties en de schoonmaakster niet wordt ingeschreven in de sociale

documenten, komt veelvuldig voor. De belangrijkste drijfveer daarbij, zowel voor de

werkgever als voor de werknemer, is het feit dat noch sociale bijdragen noch belastingen op

het loon zullen moeten betaald of ingehouden worden. De werknemer kan zich tevreden

stellen met een lager uurloon, dat uiteindelijk zelfs nog hoger kan zijn dan ingeval van legale

arbeid. Het voordeel voor de werkgever is dan weer dat hij minder moet betalen en de

loonkost een stuk lager zal liggen dan bij reguliere tewerkstelling.

101

M. SMET, “Huishoudelijk werk verricht door derden”, BTSZ 2003, 900. 102

De kloof tussen de laagste lonen en de werkloosheidsuitkering.

26

Een laatste vorm van zwartwerk die veelvuldig voorkomt, is de arbeid verricht door illegale

migrantenvrouwen. Uit onderzoeken blijkt dat vaak misbruik wordt gemaakt van deze

migrerende schoonmaaksters. Zij krijgen te maken met dezelfde willekeur als andere

zwartwerkers, maar gezien het feit dat zij vaak illegaal in België verblijven, komt daar ook

nog eens bovenop dat vrouwen uit deze groep meestal geïsoleerd leven en vrij afhankelijk zijn

van hun werkgever. Die laatste bevindt zich immers in een dominante positie nu zwarte arbeid

de enige manier is voor zijn illegale werknemer(s) om inkomsten te verwerven. Daarom

worden zij vaak uitgebuit, krijgen ze een laag uurloon en werken zij gedurende veel meer

uren dan wettelijk toegestaan103

.

49. In zekere zin is de laatste vorm van zwartwerk dus wat apart. In de eerste twee situaties is

meestal de intentie aanwezig bij zowel werkgever als werknemer om illegale arbeid te

verrichten. In het laatste geval echter heeft de illegale schoonmaakster meestal zelf geen

keuze en moet ze wel haar toevlucht zoeken in het zwarte circuit om inkomsten te verwerven.

Omdat dit laatste onderwerp reeds voldoende stof biedt voor een Masterproef op zich, is het

uitgangspunt in het kader van deze bijdrage enkel zwarte arbeid verricht door Belgen of

mensen die legaal in België verblijven en werken.

Afdeling II. Belangrijkste probleempunten ingeval van zwartwerk en gevolgen

§ 1. Opeisbaarheid van „zwarte‟ loonafspraken

50. Veel voorkomend is de situatie waarbij de particuliere werkgever en de schoonmaakster

een loonafspraak hebben gemaakt omtrent de zwarte arbeid die zal worden verricht, maar de

werkgever na verloop van tijd dit bedrag niet langer correct uitbetaalt en de achterstallen zich

opstapelen. In dat geval stelt zich de vraag of het loutere feit dat de schoonmaakster zwarte

arbeid verrichtte ervoor zorgt dat ze zich niet langer tot de rechtbank kan wenden. Of

omgekeerd, bestaat er voor haar toch nog een rechtsgrond waarop ze zich kan beroepen om

eventuele achterstallen op te eisen?

51. Artikel 17 Ger. W. eist een belang opdat een rechtsvordering toelaatbaar zou zijn. De

krenking van een belang kan bovendien enkel tot een rechtsvordering leiden als dit belang

103

M. SMET, “Huishoudelijk werk verricht door derden”, BTSZ 2003, 901-902.

27

rechtmatig is. Indien de determinerende oorzaak van de vordering bestaat in het behoud van

een toestand in strijd met de openbare orde of van een onrechtmatig voordeel, dan heeft de

eiser geen rechtmatig belang104

.

Indien de werkgever weigert het overeengekomen zwarte loon uit te betalen, dan heeft de

schoonmaakster geen andere keuze dan dit voor de rechtbank op te eisen. Te verwachten valt

dat de werkgever vervolgens ter verdediging zal aanvoeren dat de schoonmaakster de betaling

verlangt van prestaties die in het zwart zijn verricht en bijgevolg het behoud van een

financiële aanspraak die voortvloeit uit een illegale handeling, meer bepaald het