ACCORD GPEC

VOLET GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS

ET DES PARCOURS PROFESSIONNEL

CHAPITRE FORMATION PROFESSIONNELLE

Table des matières

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1. Détermination du contexte ......'''''''''.............-----........................-..---.--'...'''''''''..........-'-'-..... 3

2. Objectif de l'accord......''''''''''''-''''''-''---'..............................................-..-''.-''.''-......-'''-'-..... 3

3. Position des parties prenantes ......''...--''......................................................--..-'''''''-'--'-...... 3

4. Cohérence avec les autres accords......'.-'.........................--'--............................-.--'.-''''-'.......4

5. Champs d'application de l'accord .......................................................................................... 4

Article l: Organiser la politique de développement des compétences................................ 5

1.1 Les finalités de la politique de développement des compétences ......'''-............................... 5

1.2 L'investissement en matière de formation professionnelle .............,...--...''.......................... 6

1.3 Les acteurs du développement des compétences.......... ..... -..-'---'-''''''.''''''''-........,.......... 61.3.1 Les salariés............................................................................................................................................ 6

1.3.2 Les professionnels des Ressources Humaines...................................................................................... 7]pn3r3Lesmarlagersepppe aRPePR RRR Reg p ReHRP RPP ge PPPPPPgPPPPPPPP11P PPP PPPPPPPPPPTPPPPnrnPP pnnHHHPPHHeHH HHHVHpn7

]-.3.4 Les reprrseïltarlts clu persorl riel ......BePPBrBPPPPIPPPPTPPPPPPRPger«PPTP-PPP-!PTPPÇPPIP-rPPPPPPPPP-nPPPVP-«+B BPUHnn##eRe#PPPRR+-svR e+P. 8

1.3.5 L'Université d'Entreprise ...................................................................................................................... 81.3.6 La transmission des savoirs : Fronce Télévisions forme France Télévisions ......................................... 9

1.4 Les nouvelles approches formatives au service de l'innovation pédagogique ...................... lO

1.5 L'évaluation de l'efficacité des actions de formation......--'--''...''-''..................................... Il

1.6 La communication au service des salariés......-'.-..''''..'--''-'-.--.....- ..''--..'.''''..'.-''''''-'-'--'-..... 12

Article 2: Assurer les obligations de Fronce Télévisions..........,........................................ 13

2.1 L'engagement du plan de développement des compétences................................--....--...... 132.1.1 Les ambitions du plan de développement des compétences ............................................................ 142.1.2 La qualification du salarié au cœur du plan de développement des compétences .................-........ 142.1.3 Les formations obligatoires : en conformité avec les dispositions légales ou réglementaires.......... 142.1.4 Les formations non obligatoires : faire mieux que la législation ....................................................... 152.1.5 Les formations relevant du {< développement des compétences» à encourager ............................. 152.1.6 Les formations pour réussir la transformation de l'Entreprise ....................................................,..... 16

2.2 La réalisation des entretiens professionnels et le bilan à 6 ans pour anticiper et accompagnerles évolutions......'''''''''-'.'''''-'''..-.--.'--.-'-.....- ..''''-.'-'.'''.''.-.-.,.-.-..- ...''--'...-'''-''''.''''''''''-'''..... 16

2.2.1 L'engagement de l'entretien professionnel à tout moment .............................................................. 162.2.2 La réalisation du bilan à 6 ans............................................................................................................. 17

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Article 3 Accompagner le salarié acteur de son développement des compétences ]7

3.1 Le Compte Personnel de Formation - CPF: Cadre légal ...........3.1.1 Le principe3.1.2 Les formations éligibles au CPF

3.]-.3 L'alimentation des compteurs depuis 20193.]..4 La possibilité d'une demande d'autorisation d'absence - Nécessité d'anticiper3.1.5 La mobilisation de l'application de la Caisse des Dépôts et Consignations .....3.1.6 L'accompagnement du salarié

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17

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18

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19

19

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ce - Nécessité d'anticiper...

ôts et Consignations ............

3.2 L'abondement du CPF par l'Entreprise3.2.1 Les conditions incitatives ...

3.2.2 Les principales compétences visées par l'abondement du CPF3.2.3 Les modalités d'abondement et autres mesures incitatives de l'Entreprise

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2021

21

223.3 L'articulation CPF temps de travail et hors temps de travail

3.4 Une meilleure utilisation du Compte Epargne Temps(CET) au profit du CPF 22

23Article 4 Durée et Dispositions générales

é: z.

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Préambule

1. Détermination du contexte

Dans un contexte de transformation majeure du secteur audiovisuel marqué par une concurrenceaccrue, la multiplication des offres et l'évolution des usages, le développement de FranceTélévisions repose sur sa capacité à innover, à s'adapter aux nouveaux marchés, aux besoins etattentes de ses publics, et ce, dans une recherche permanente de performance professionnelle

Les signataires de l'accord s'entendent pour souligner que la formation joue un rôle déterminantdans l'accompagnement de ces changements, c'est pourquoi, l'anticipation et le développementdes compétences de tous les salariés doivent être au cœurde la politique des Ressources Humainesde l'Entreprise

fronce Télévisions inscrit son projet de développement des compétences dans le cadre d'unedémarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences(GPEC), conçoit la formationcomme un instrument de développement tout au long de la vie et fournit à chaque salarié lesmoyens de bénéficier d'un dispositif de formation adapté. Ces conditions constituent autantd'opportunités de développement de la qualification des salariés de France Télévisions

2. Objectif de l'accord

Le présent accord réaff arme les principes fondamentaux qui animent la politique de formation àF rance Télévisions :

l'accompagnement de ses salariés en proposant notamment un plan annuel dedéveloppement des compétences, des parcours professionnels tout au long de leur vieprofessionnelle, dans un environnement de travail respectueux des conditionsd'exercice de leur activité,

le respect du volontariat dans le cadre des démarches de la mobilité Interne, rappelantainsi que le salarié est également acteur de son devenir professionnel. Les évolutionsne devant pas être subies mais acceptées, chacun doit pouvoir s'adapter à un rythmedifférent compatible avec ses propres enjeux et ceux de l'Entreprise.

3. Position des parties prenantes

Les parties signataires réaffirment leur attachement au dialogue social et à une politique deformation qui anticipe et accompagne les évolutions au travers notamment de son Universitéd'Entreprise et de ses équipes

La direction s'engage à

anticiper et accompagner l'évolution des compétences et des métiers, pour tous lessalariés, par une politique de formation adaptée dans un contexte de transformation,

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renforcer la filière RH dans son rôle de proximité et d'attention auprès des salariés etdes managers,renforcer le manager dans sa fonction pour accompagner le développement del'Entreprise et garantir la qualité de vie au travail detous.

4. Cohérence avec les autres accords

Le présent accord dédié à la formation professionnelle intègre les engagements de l'Entreprise entermes de diversité, d'égalité des chances, de santé et de qualité de vie au travail

Il s'inscrit dans le cadre de l'Accord d'Entreprise du 28 maï 2013, ainsi que l'ensemble des accordsrelatifs aux emplois et aux compétences, notamment celui du 7 mai 2019 sur le déploiement duprojet d'Entreprise de France Télévisions, du Il octobre 2019 portant sur la méthodologie de miseen œuvre des projets de l'Entreprise, ainsi que les accords d'expérimentations.

Les parties ont souhaité négocier la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des ParcoursProfessionnels lci-après dénommée <{ GPEPP )>1 en trois chapitres : la formation professionnelle,l'emploi et l'évolution des métiers et le parcours professionnel

Compte tenu du souhait des parties de prévoir une application immédiate, notamment desdispositions relatives aux entretiens professionnels et à l'abondement du Compte Personnel deFormation(CPF), tout en continuant à négocier l'accord dit GPEPP dans son ensemble, les partiesconviennent de signer un accord spécifique sur la formation professionnelle qui a vocation àintégrer l'accord global dit GPEPP, en cours de négociation.

Le présent accord a pour objet le premier chapitre de l'accord dit GPEPP, le chapitre dit« formation Professionnelle )>. Les parties pourront, le cas échéant, le modifier au cours desnégociations relatives à l'accord dit GPEPP. Les dispositions modifiées se substituerontautomatiquement au présent accord.

5. Champs d'application de l'accord

Le présent accord s'applique à tous les salariés de France Télévisions

Pour les territoires, collectivités et pays d'Outre-mer, il s'applique sous réserve des dispositions

spécifiques prévues localement, lesquelles demeurent applicables

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Article l Organiser la oolitiaue de dévelopoement des compétences

Dès 2008, France Télévisions a créé une Université qui développe u ne offre de formation spécifique

aux métiers de l'Entreprise

Elle est membre de la Commission Paritaire Nationale de l'Emploi et de la Formation del'Audiovisuel et de son Observatoire des métiers qui s'est doté d'un outil de veille et d'analyse surl'évolution des emplois et des compétences.

Dans un contexte de réforme de la formation professionnelle (Loi Avenir Professionnelle du 5septembre 2018 et ordonnance du 21 août 2019), de transformation de l'Entreprise avecd'importantes mutations pour France Télévisions, l'engagement de l'Entreprise pour l'adaptationà l'emploi et le développement des compétences de ses salariés représente plus que jamais un axem ajeur

Au-delà du projet d'Entreprise et de ses enjeux stratégiques, la formation doit permettre aussi àchacun d'exprimer un projet et/ou lui proposer une évolution de carrière, via des parcoursprofessionnels et des mobilités internes. En effet, si la formation est vectrice de développement,d'ajustement, d'adaptation et de performance à France Télévisions, la politique de formation doitapporter également aux salariés des satisfactions professionnelles. La formation se veutl'incarnation d'un projet qui reflète à la fois les besoins de l'Entreprise et les souhaits du salarié

Concilier priorités stratégiques de l'Entreprise et aspirations de développement professionnel dechaque salarié, telle est l'ambition qui conduit à inscrire la politique de formation dans une vision

dynamique et prospective pour promouvoir le patrimoine de talents, de savoirs et d'expériencesque représentent les salariés de France Télévisions

Ces priorités sont mises en œuvre en grande partie par l'Université Fronce Télévisions

]..l Les finalités de la politique de développement des compétences

La formation constitue indéniablement pour Fronce Télévisions une pierre angulaire desRessources Humaines pour, notamment:

anticiper et accompagner un recrutement pour réussir l'intégration,préparer et sécuriser une prise de fonction,adapter chacun à son poste de travaianticiper l'évolution des emplois,reconvertir pour répondre aux besoins de l'Entreprise et aux aspirations des salariésaccompagner les managers et les professionnels de la fonction RH dans leur missionde déve loppeurs de talents,

C'est pourquoi, depuis sa création, France Télévisions investit de façon conséquente dansson plan de développement des compétences

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1.2 L'investissement en matière de formation professionnelle

La formation professionnelle représente pour Fronce Télévisions un investissement et un desleviers indispensables pour assurer sa croissance continue, renforcer sa position dans le paysage

audiovisuel et numérique français, et proposer une offre de qualité essentielle à la diversité et à larichesse culturel le.

Elle contribue à l'épanouissement, à la consolidation des compétences et au développementdurable de notre Entreprise.

En 2018, 4.7% de la masse salariale ont été consacrés à la formation

Près de 12 000 stagiaires(soit 5 558 salariés) ont été formés, représentant près de 160 000 heuresde formation .

En 2018, en moyenne, 22 % du budget d'achats pédagogiques ont été dédiés au financement desactions individuelles de formation des salariés.

L'Entreprise a consacré en moyenne 4 jours de formation par salarié

80% de l'effo rt de formation sont réalisés par l'Université d'Entreprise

L'Entreprise s'engage à poursuivre et consolider cette politique d'investissement volontariste quse concrétise au travers de quatre budgets distincts respectivement dédiés:

au plan de développement des compétences,à l'accompagnement des projets de transformation(Accord du 7 mai 2019),à la contribution supplémentaire au financement du CPF,à l'accompagnement des salariés volontaires dans le cadre d'une mobilité externesécurisée(Accord du 7 mai 20]-9).

1.3 Les acteurs du développement des compétences

1.3.1 Les sa mariés

Les salariés sont les acteurs de leur développement professionnel. Ils établissent des projets encohérence avec leurs aspirations, leurs compétences, les évolutions des métiers et les besoins del'Entreprise. Pour cela, i is

sont informés des opportunités au sein de l'Entreprise(bourse de l'emploi),bénéficient de campagnes de communication sur les dispositifs de formation etd'accompagnement des parcours professionnels,sont encouragés à s'impliquer dans leurs formations et à s'approprier leschangements et les évolutions au sein de l'Entreprise,sont informés des transformations de l'Entreprise et des conséquences éventuellesconcernant leur poste de travail.

L'Entreprise s'engage à poursuivre le développement de ces dispositifs d'accompagnement desparcours professionnels et de leur communication, notamment via les supports numériques, afinque chaque salarié soit pleinement informé et préparé aux changements.

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De plus, pour permettre à chaque salarié de mieux connaître les enjeux et les projets de l'Entreprise et

ceux de son secteur d'activité dans un contexte de transformation, la direction et la filière RH

s'engagent à organiser, au moins une fois par an, des réunions d'informations et d'échanges, au plus

près des.salariés, pour donner à chacun les moyens de se projeter et d'envisager son parcours

professionnel

1.3.2 Les professionnels des Ressources Humaines

Les professionnels de la filière Ressources Humaines doivent être les premiers interlocuteurs dessalariés et agir en support et en conseil pour les accompagner dans la réflexion et la constructionde leur parcours professionnel. Ils leurs fournissent les informations nécessaires à une bonnecompréhension des métiers, des compétences attendues et des possibilités offertes parl'Entreprise. Ils adoptent une approche de conseil et analysent la pertinence des dispositifs deformation au regard des besoins en compétences.

Dans leur démarche d'accompagnement, le réseau de professionnels RH doit être en mesured'aider le sa lardé à

formaliser son projet professionnel,faire le point sur ses compétences,

définir ses priorités d'orientation au regard des besoins de l'Entreprisemettre en ouvre, suivre et évaluer les projets.

C'est pourquoi, l'Entreprise s'engage à poursuivre la professionnalisation de la filière Ressources

Humaines dans le domaine de l'accompagnement des parcours professionnels. Pour ce faire, ellea initié en 2018 un cursus RH qui vise à renforcer la fonction RH dans son rôle au service des

salariés et auprès des managers.

1.3.3 Les managers

Les managers ont pour mission de contribuer à l'accompagnement des projets professionnels dessalariés

A travers les différents dispositifs mïs en œuvre par l'Entreprise, ils assument un rôle dedéveloppeur des compétences, sont impliqués et responsabilisés dans la réussite de la politiquede l'emploi et doivent contribuer aux conditions et à la qualité de travail.

A ce titre, le manager doit être en capacité de

constituer et animer une équipe en tenant compte des objectifs de l'Entrepriseanticiper les besoins en compétences des salariés,maintenir, développer et évaluer les compétences des salariés,accompagner les changements et la transformation

L'Entreprise s'assure que les managers disposent des moyens pour réaliser leur missiond'accompagnement des parcours professionnels

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C'est pourquoi, l'Entreprise s'engage à poursuivre la professionnalisation des managers au

travers de nouveaux programmes de formation.

Pour cela, elle a enrichi son cursus managérial, avec pour ambition de contextualiser l'action dumanager au sein de Fronce Télévisions, d'en repréciser le rôle et les missions, et de permettre à

chaque manager de mieux appréhender sa mission à chaque étape de son parcours managérial

Ce cursus amorce et développe une culture managériale qui doit s'inscrire dans un contexte detransformation d'Entreprise à l'ère du digital

L'Entreprise a également lancé une large démarche d'élaboration de nouvelles pratiquesmanagériales, avec les managers eux-mêmes, afin de donner à chacun un cadre de référencepour son management au quotidien. Le socle des pratiques managériales sera finalisé en 2021outre, d'ici là le référentiel de compétences managériales, indispensable à la détection,au recrutement et au développement professionnel des managers, sera disponible

En

Avec ce cursus et la mise à disposition de pratiques managériales opérationnelles, l'ambition deFrance Télévisions est que chaque manager soit à même de porter des valeurs collaborativesfortes, notamment contenues dans les accords de l'Entreprise, de permettre le développementdes personnels, de garantir la qualité de vie au travail, d'être soutenu dans sa fonction et de

développer une nouvelle culture managériale

1.3.4 Les représentants du personne

Les représentants du personnel doivent pouvoir être des acteurs auprès des salariés et être enmesure de les conseiller ou les soutenir dans leur démarche. Ils constituent un véritable vecteur

d'information et d'appropriation des accords.

L'Entreprise s'assure que, conformément aux dispositions légales et conventionnelles

les représentants du personnel disposent des informations nécessaires à leurs missions

au sein des différentes instances représentatives, et plus particulièrement celles dédiéesà l'emploi et à la formation,les représentants du personnel disposent des moyens prévus dans les accords

Le présent accord sera mis en ligne sur l'întranet "mon espace'' de Fronce Télévisions

1.3.5 L'Université d'Entreprise

L'Université en soutien à la politique de développement de Fiance Télévisions contribue à la qualité et

à la pérennité de l'offre audiovisuelle publique. Par la construction d'une offre de formation renouvelée

chaque année, l'Université participe à l'identification et à l'anticipation des évolutions des métiers enlien avec la GPEC et le plan de transformation de l'Entreprise.

Les évolutions technologiques, éditoriales, l'intelligence artificielle, la réalité virtuelle, la multiplication

et la diversité des offres désormais mondiales, le bouleversement des usages-. sont autant de facteurs

pris en compte par l'équipe de l'Université soucieuse de bâtir une offre pédagogique à la hauteur desenjeux collectifs et Individuels.

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L'Université est animée par l'exigence d'offrir à tous les salariés des formations de choix grâce à uneproposition pertinente et innovante : sur catalogue, sur mesure, sur sites Ide Dijon à Wallis, d'Ajaccio à

Paris, dans les locaux de l'Université), mais aussi en classe virtuelle ou via toute autre modalité

pédagogique adaptée aux contenus et publics destinataires de la formation.

Pour répondre plus précisément aux besoins de l'Entreprise, l'Université bâtit des contenuspédagogiques en association avec des organismes de formation partenaires, incluant notamment desformations qualifiantes, pour répondre aux besoins spécifiques et uniques des directions de FronceTélévisions

C'est pourquoi, afin de s'adapter au mieux à l'ensemble des demandes, l'Université s'est dotée en 2012

d'une plateforme de Digital Learning : Frange tv e-université. Elle a aussi mis en ligne, en libre accès,environ 300 ressources pédagogiques et a développé des modules de formation à distance. L'objectif

de création de la plateforme est également de favoriser l'accès à la formation pour tous, quel que soitle lieu de travail des salariés.

L'Université veille aussi à être en phase avec les enjeux et les exigences de Fronce Télévisions en tant

qu'Entreprise citoyenne, au regard de la diversité, de l'égalité des chances, et de la qualité de la vie autrava i l

A ce titre, l'Entreprise, via son Université, s'engage à poursuivre son effort pour

optimiser sans cesse son offre de formation et apporter son appui technique etd'ingénierie aux directions,participer au développement des compétences des acteurs cités aux articles 1.3.2 à

préparer l'ensemble des salariés aux virages stratégiques, éditoriaux,technologiques.accompagner chacun tout au long de sa vie professionnelle(art.2 et 3),développer une culture et des valeurs communes au sein de l'Entreprise,recruter, former, développer ses ressources internes(formateurs, animateurs,tuteurs, référents) --(art.1.3.6),jouer un rôle clé dans l'expérimentation et la dissémination des nouvelles approchesformatives au service de l'innovation pédagogique(art.1.4),pratiquer l'évaluation des actions de formation à différents moments(art.1.5).

1.3.4

1.3.6 La transmission des savoirs Fronce Télévisions forme France Télévisions

Le recours aux talents internes constitue une richesse indispensable pourtour à Fronce TélévisionsCe dispositif valorise les expertises et savoir-faire des salariés et garantit une approche métier,adaptée au contexte de l'Entreprise en mutation, avec des coûts optimisés. Il représente une partsignificative de l'investissement formation chaque année notamment dans les domaines del'information, des technologies et du numérique

Les FORS (formateurs internes) de France Télévisions, sélectionnés sur projet, suivent

impérativement un cursus de formation composé de plusieurs modules dont l'objectif est de

développer l'ensemble des compétences nécessaires à ïa prise en charge de lamission de formateurs internes : étude des besoins de formation, conception d'uneaction de formation, animation d'une action de formation et évaluation des résultats

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se familiariser avec l'usage des nouvelles technologies(Digital Learning) et favoriserune appétence pour l'usage du e-Learning, les classes virtuelles, les tutoriels vidéo etles outils interactifs lors d'une formation.

L'Entreprise s'engage à former a minima chaque année une nouvelle promotïoh de FORS (jusqu'à10 personnesl. Elle se donne pour priorité d'accueillir plus de profils numériques ou issus desfonctions supports.

En plus de son réseau de FORS, France Télévisions a recours à

des animateurs de formation,des tutu u rs,

des référents ou des experts métiers

1.4 Les nouvelles approches formatives au service de l'innovation pédagogique

Les nouveaux contextes organisationnels process de fabrication, grands systèmes d'information

partagés et collaboratifs, travail en mode projet mais aussi le digital, nécessitent de transformera ujourd'hui les méthodes d'apprentissage et offrent, dans le même temps, de nouvelles voies à lafaçon de se professïonnaliser et de transmettre les savoirs.

La Loi Avenir Professionnel a, par ailleurs, redéfini l'action de formation. Cette nouvelle définition

ouvre la voie à l'innovation pédagogique, à la diversification des ressources proposées pourapprendre : formation <( formelle )}, toujours présentielle et/ou à distance(FOAD), mais aussi action

de formation en situation de travail(AFEST), missions accompagnées, projets à conduire, échanges

de pratiques, accompagnement par un tuteur ou des pairs, libre accès à des ressources..

L'Entreprise via son Université intègre de plus en plus systématiquement une pédagogie

rnultimodale pour construire des parcours pédagogiques plus interactlfs et adaptés aux besoinsdes stagiaires

A l'ère de la transformation digitale, en matière de Formation ouverte et à distance(FOAD), FranceTélévisions a développé une plateforme <{ e-université >> qui propose aux salariés de nouvellesmodalités d'apprentissage avec un accompagnement technique et pédagogique. Des évaluations

y sont obligatoirement proposées, permettant aux salariés un suivi de la progression de leurs acquiset de leurs compétences

Il est rappelé que les formations en Digital Learning, lorsqu'elles sont prescrites dans le cadre du

plan de développement des compétences, doivent être planifiées et suivies par les stagiaires surleur temps de travail

Par ailleurs, France tv e-université, htt.os://guniversite.francetv.fr/. propose aussi en ligne

des tuto riels,

des modules en libre accès(culture audiovisuelle, numérique, culture d'Entreprise)les conférences de l'Université

L'Université propose également des formations en classe virtuelle, en blended learning

Iformations mixtes combinant l'utilisation des outils digitaux et des temps de formation enprésentiell ou vla le mobil-learning(apprentissage sur des applications mobilesl avec la solutionnomade tous. /earn

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En matière d'Action de Formation en Situation de Travail (AFEST), la Loï Avenir mentionne laformation en situation de travail comme une modalité à part entière de l'action de formation

Certains contextes professionnels de Fronce Télévisions favorisent cette approche pédagogiqued'autant plus lorsque l'offre n'ëst pas disponible surie marché de la formation

L'AFEST relève d'une démarche pédagogique très encadrée qui permet de ne pas la confondreavec la << formation sur le tas >>.

Il convient dans ce contexte de respecter les modalités de mise en œuvre encadrées, à savoir

identifier les activités à développer en compétences,s'assurer que le formateur dispose d'une expérience terrain avérée,former un référent à l'AFESI',

impliquer le manager,

adapter l'organisation du travail en conséquence,offrir au salarié en formation un temps réflexif dont l'objectif vise une prise de consciencede l'avancement de la formation au regard du contenu défini,

organiser l'évaluation des acquis

L'Entreprise s'engage, via son Université, à développer cette modalité d'apprentissage eninscrivant, dans un premier temps, à son plan de développement des compétences 2020, laformation « référents AFEST >> permettant à plusieurs salariés d'acquérir les techniques et lamaîtrise de la formation en situation de travail.

1.5 L'évaluation de l'efficacité des actions de formation

France Télévisions consacre un haut niveau d'effort qualitatif, financier à la formationprofessionnelle et se doit de mesurer le degré de satisfaction des besoins, des attentes etl'efficience économique des moyens mobilisés pour y arriver.

L'évaluation de l'efficacité des actions de formation se décline en trois dimensions

l'évaluation des acquis et l'efficacité pédagogique à l'issue de la formation,le transfert, à savoir l'application sur son poste de travail,l'impact de la formation sur les organisations et les compétences d'un collectif detravail.

L'évaluation mise en place par Fronce Télévisions tient compte de ces trois dimensions et a pourfinal ité de

mesurer les écarts entre les objectifs de départ et les résultats obtenusana lyser ces écarts,corriger et adapter les formations

Pour cela, France Télévisions pratique l'évaluation à différents moments

avant la formation lors du recueil des besoins, des entretiens annuels, des entretiensprofessionnels, lors de l'évaluation des prérequis(évaluation réalisée par le managerou la filière RH ou le formateur selon les dispositifs de recueil),

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pendant la formation lors du recueil des attentes, des mises en situation, des retourssur expérience IREX) entre deux modules et en fin de formation(évaluation réaliséepar le formateur),à Æssuede læfo r:mat ion viaJe.questionnaire enLigne (évaluation à chaudlla mise en

œuvre des acquis observés en situation de travail, et enfin lors des entretiens annuelsou professionnels(évaluation réalisée par le manager ou la filière RH selon lesd ispositifs ) .

Par ailleurs, l'Université pratique régulièrement une politique dite d'amélioration continuel'objectif est d'évaluer un ensemble de formations ciblées en raison de leurs durées et/ou de leurscontenus, en menant des entretiens auprès des managers et/ou des stagiaires.

1.6 La communication au service des salariés

Les parties signataires entendent s'appuyersurdes moyens de communication pour permettre auxsalariés de connaître les différents dispositifs de formation, et d'être en mesure de les articulerentre eux afin d'élaborer un projet en co-construction entre le salarié et l'Entreprise

L'Entreprise s'engage à développer, au plus tard après la signature du présent accord, un plan decommunication à destination des managers et des salariés pour:

réaffirmer sa volonté de faciliter l'accès des salariés à la formation,mieux faire connaître la construction du plan annuel de développement descompétences,expliquer les différents dispositifs de formation dont le Compte Personnel deformation(CPF) et la politique d'abondement,développer la connaissance du fonctionnement de l'Université, son offre et sonexpertis evaloriser l'offre de formation(présentiel à l'Université, sur site en délocalisé ou en elearning),faire connaître le dispositif d'accès à la fonction de FORS(formateurs internes)renforcer le réseau des FORS à travers des campagnes ciblées d'appels àcandidaturesidentifier les acteurs de la formation professionnelle au sein de chaque entité

Les axes de communication porteront sur

l'élaboration du plan annuel de développement des compétences,le CPF et les modalités incitatives d'abondement proposées par France Télévisionsl'offre de formation dont le catalogue de l'Université,l'accès à la formation,le réseau formation

Les actions de communication interne s'appuieront notamment sur

une campagne de communication sur le contenu de l'accord et son chapitre formation, auplus tard 3 mois après la signature du présent accord,une communication auprès de chaque salarié afin qu'il ouvre son CPF avant le 31/12/2020,sous peine de voir ses heures de Droit Individuel à la Formation(DIF) perdues,

é,d.12

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la mise à jour régulière du contenu du site intranet dehttp://monesoace.francetv.fr/

la plateforme e-université qui héberge les vidéos sur les nouveaux dispositifs et modalitéspédagogiques introduites par la Loi Avenir, httos://euniversite.:funçely:lüla lettre Repères destinée aux managers,des push mans d'actualité à l'ensemble des salariés à des moments clefs de l'année(enamont et durant les entretiens),des push spécifiques sur le dispositif d'abondement du CPF initié par Fiance Télévisions

du contenu du site intranet l'Entreprise,

Article 2 : Assurer les obligations de France Télévisions

La note d'orientation triennale de l'Entreprise pour le développement des compétences dessalariés constitue le document stratégique de référence pour la politique de formation continuede l'Entreprise. Elle trouve sa déclinaison annuelle au sein du plan de développement descompétences de France Télévisions organisé en axes prioritaires qui sont revus chaque année

Le projet de plan de développement des compétences et son bilan sont annuellement présentéspour information-consultation en Comité Social et Economique Central après examen de laCommission Emploi Formation. Ces documents font l'objet d'une information en CSE

d'établissement, en Comité d'Etablissement ou auprès du CCEOS, après examen et discussion ausein des commissions des établissements de France Télévisions. Pour le réseau régional de France3, une déclinaison du plan de développement des compétences sera présentée au sein de chacunedes 23 instances de proximité

2.1 L'engagement du plan de développement des compétences

Les parties signataires sont convaincues que les compétences des salariés constituent un atoutm ajeur dans la réussite de l'Entreprise. L'Entreprise entend, ainsi, donner à chaque salarié, dans lecadre du plan de développement des compétences dont la mise en œuvre reste de l'initiative etde la responsabilité de l'employeur, les moyens de construire son parcours professionnel, dereconnaître et d e valoriser ses compétences.

La nécessité de porter attention aux parcours professionnels, résulte de l'attente des salariés,à tous les âges, de pouvoir se réaliser dans leurs cursus professionnels et du besoin del'Entreprise de pouvoir compter sur des compétences adaptées, au bon moment et au bonendroit. En effet, ces parcours doivent être, en ce sens, au croisement des choix des salariéset des besoins de l'Entreprise

Le plan de formation, devenu plan de développement des compétences avec la Loi du 5septembre 2018, dite << Loi relative à la liberté de choisir son avenir professionnel >> a pourambition d'accompagner tout salarié dans son parcours professionnel et ce en lien avec lesbesoins de l'Entreprise.

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2.1.1 Les ambitions du plan de développement des compétences

Dans le cadre du plan de développement des compétences, les responsabilités del'employeur portent, en matière de formation, sur le respect des obligations suivantes

assurer l'adaptation au poste de travail et veiller au maintien de la capacité du salarié à

occuper un emploi au regard de l'évolution des conditions de travail, des évolutionstechnologiques, au sens de l'article L 6321-1 du Code du Travail.

réaliser les actions de formations dites << obligatoires )} au sens de l'article L 6321-2 du Codedu Travail

organiser pour chaque salarié le suivi d'au moins une action de formation non obligatoire tousles 6 ans

Au-delà de ces obligations, l'Entreprise s'engage à proposer, des actions de développementdes compétences correspondant à des formations nécessaires à de futures missions ou denouvelles compétences attendues pour anticiper l'évolution des métiers ou envisager unemobilité professionnelle(art 2.1.5 du présent accord).

2.1.2 La qualification du salarié au cœur du plan de développement des compétences

La qualification du salarié constitue l'investissement principal de l'Entreprise en matière dedéveloppement des compétences et engage l'Entreprise à

assurer l'adaptation au poste, c'est-à-dire la maîtrise des tâches / missions fondamentales

permettant l'exercice de son poste dans l'Entreprise. Cela constitue de ce fait un passagepermettant au salarié d'être opérationnel sur son poste,garantir le maintien des connaissances et compétences du salarié au regard de l'emploi qu'iloccupe tenant compte des possibles évolutions d'organisation, technologiques,

2.1.3 Les formations obligatoires : en conformité avec les dispositions légales ou

réglementaires

Au titre de l'art. L 632.L-2 du Code du Travail, la formation obligatoire répond à la définition suivante

« Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en applico bond'une convention in ternationaïe ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps detravail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien por l'Entreprise de larém un ération }>

Dès lors, en parallèle des actions de formation d'adaptation au poste de travail et de maintien dansl'emploi, l'Entreprise attache une importance essentielle à la réalisation des formations dites« obligatoires )}

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Ces formations obligatoires sont réunies au sein d'une liste adaptée à France Télévisions dans sonenvironnement, en fonction de ses activités et de ses métiers/emplois.

Cette liste est présentée, discutée et finalisée chaque année en Commission Emploi Formation du CSECentral, puis présentée pour information dans les différentes Commissions Emploi Formation desétablissements de fronce Télévisions.

Notons que par défaut, toute formation n'entrant pas dans cette liste d'actions de formations dites« obligatoires», au regard du public concerné, est considérée par la législation comme formation {< non

obligatoire >>.

2.1.4 Les formations non obligatoires : faire mieux que la législation

Concernant les formations non obligatoires, la législation prévoit que chaque salarié bénéficie d'au

moins une formation {( non obligatoire >> tous les 6 ans.

France Télévisions, dans le cadre de sa volonté d'accompagner au mieux chacun de ses salariéscherchera à assurer a minima une formation {( non obligatoire }> tous les 3 ans.

Par ailleurs, Fronce Télévisions au-delà du suivi des formations non obligatoires a mis en place unobservatoire des non formés à 3 ans dont le bilan est présenté chaque année en Commission Emploi

formation. Ce document est annexé au bilan annuel du plan de développement des compétences

Pour les salariés concernés, un plan d'action sera proposé et mis en ceuvre en concertation avec la

filière RH, le manager et le salarié

2.1.5 Les formations relevant du <( développement des compétences >> à encourager

Les actions de formation de type <( développement des compétences >> correspondent à des actions

non liées aux tâches ou missions que le salarié doit actuellement assurer sur son poste de travail. Ellesrenvoient notamment à des besoins en compétences à venir.

Elles ont pour ambition de permettre au salarié

d'ouvrir des champs et niveaux de compétences nouveaux dans leur actuelle fonctionde s'ouvrir à un nouvel emploi/métier au sein ou en dehors de l'Entreprise,de faciliter une mobilité professionnelle et/ou géographique

L'Entreprise s'engage à ce que cet axe du plan de développement des compétences constitue le 4è axe

prioritaire de l'Entreprise après les formations obligatoires et celles destinées à l'adaptation au poste etau maintien dans l'emploi

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2.1.6 Les formations pour réussir la transformation de l'Entreprise

Des moyens financiers additionnels au budget actuel du plan de développement des compétences ont

été dégagés de manière à réussir la transformation de l'Entreprise

L'Entreprise s'engage à ce que ce budget, de 12 M€ pour la période 2019 2022, soit consacré

principalement a ux actions de formation permettant

de compléter ou de renforcer les compétences des salariés dont les activités seront modifiées

du fait des départs et ce, dans le respect de l'accord du 7 mai 2019 et de ses dispositifs en

matière de qualité de vie au travail,

d'accompagner les souhaits de développement professionnel, vers les nouveaux besoins de

l'Entreprise, des salariés relevant des emplois en décroissance lemplois dont les besoins sont

décroissantsl ou dont la mobilité permettrait de contribuer aux efforts d'optimisation desressources ainsi que d'acquérir les compétences nécessaires,

de former les salariés favorables à une évolution vers les métiers requérant la mise en ouvre

de nouvelles compétences en lien avec les projets de transformation ou vers des métiers en

tension Idifficile à pourvoir) ou en mutation(qui connaissent des changements importants),

de répondre aux souhaits de reconversion correspondant impérativement aux besoins de

l'Entreprise,

de mettre en place des dispositifs transverses de formation liés à la culture numérique et à ses

conséquences en matière d'organisation et de relation de travail

2.2 La réalisation des entretiens professionnels et le bilan à 6 ans pour anticiper et accompagner lesévolutions

2.2.1 L'engagement de l'entretien professionnel à tout moment

Conduit par la filière ressources humaines, l'entretien professionnel représente un moment privilégié

permettant au salarié d'exprimer son projet et ses attentes en matière de mobilité professionnelleet/ou géographique incluant, le cas échéant, l'expression de souhaits de formation.

Lors de cet entretien, il est mis à la disposition du salarié toute information relative à la validation desacquis de l'expérience, le conseil en évolution professionnelle et toute information nécessaire relative

au Compte Personnel de Formation, notamment en matière d'abondement. Ces informations sont

disponibles sur la page intranet de l'Université et pour certaines font l'objet d'un tutoriel vidéo sur laplateforme Francetv e université. Le salarié peut ainsi s'y référer avant son entretien.

Bien que la législation pose le principe d'un entretien tous les deux ans et afin de mieux prendre encompte l'expression des souhaits et des perspectives d'évolution professionnelle des salariés dans uncontexte de transformation, l'Entreprise s'engage à ce que l'entretien professionnel puisse être réaliséà tout moment à la demande du salarié

Par cette mesure, l'Entreprise entend donner la possibilité à chaque salarié d'être acteur de son

parcours professionnel et de pouvoir initier sa démarche à tout moment

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Sans attendre que le salarié ne se manifeste, l'Entreprise s'engage à mettre en place un entretien

professionnel dans les cas suivants :

salariés dont l'emploi est touché directement ou indirectement par des transformations,réorganisations, expérimentations,

salariés de retour de longue absence Imaternité, adoption, congé parental éducation, longuemaladie, soutien proche aidant, congé sabbatique, retour suite à mandat syndical et de

représentation du personnel ...),

salariés relevant d'emplois reconnus en décroissance dans les espaces métiers(emplois dontles besoins sont décroissants). Cet entretien pourra être renouvelé à tout moment à lademande du salarié

Dans tous les cas, chaque salarié bénéficiera au minimum d'un entretien professionnel dans la périodedes 6 ans.

De plus, pour permettre à chaque salarié de mieux connaître les enjeux et les projets de l'Entreprise etceux de son secteur d'activité dans un contexte de transformation, la direction et la filière RH

s'engagent à organiser, au moins une fois par an, des réunions d'informations et d'échanges, au plus

près des salariés(par direction ou par service de proximité...l, pour donner à chacun les moyens de se

projeter et d'envisager son parcours professionnel

2.2.2 La réalisation du bilan à 6 ans

Ce point d'étape, distinct de l'entretien professionnel, réalisé une fois tous les 6 ans par la filièreressources humaines permet de faire un état des lieux sur différents points :

la réalisation du/des entretien-s professionnel-s,

la progression salariale et professionnelle,

la certification professionnelle totale ou partielleles formations suivies sur la période

Une formalisation écrite de cet entretien est remise au salarié

Il est possible de coupler l'entretien professionnel à 6 ans avec le bilan dès lors que le calendrier lepermet.

Article 3 Accompagner le salarié acteur de son dévelopoement des comoétences

3.1 Le Compte Personnel de Formation - CPF : Cadre légal

3.1.1 Le principe

Chaque salarié bénéficie d'un Compte Personnel de Formation alimenté annuellement en euros

Le Compte Personnel de Formation est attaché à l'individu et de ce fait les crédits lui restent acquis

même en cas de changement de situation professionnelle

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3.]..2 Les formations éligibles au CPF

les blocs de compétences,les certifications professionnelles enregistrées au Répertoire National des CertificatlonsProfessionnelles IRNCPI,

les certifications et habilitations inscrites au répertoire spécifique IRSI,les actions de Validation des Acquis de l'Expérience(VAEI,

les bilans de compétences.

la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permisde conduire des véhicules des groupes légers et lourds.les actions de formation et d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ourepreneurs d'Entreprises.

3.1.3 L'alimentation des compteurs depuis 2019

Tout salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ouconventionnelle verra son compte crédité annuellement d'un montant de 500 € dans la limite d'unplafond de 5 000 €. Pour un salarié, et ce dans les mêmes conditions qu'évoquées ci-dessus, qui n'a pas

atteint un niveau de qualification sanctionné par

un diplôme de CAP/BEP,

un titre professionnel enregistré et classé au niveau 5 du RNCP.

une certification reconnue par une convention collective nationale de branche,

le compte est crédité à hauteur de 800 € parannée de travail, dans la limite d'un plafond de 8 000€

Les droits des salariés ayant effectué une durée de travail inférieure sont calculés au prorata temporisde la durée du travail effectuée

Les périodes de suspension du contrat de travail suivantes sont intégralement prises en compte pour lecalcul de la durée du travail effectuée

congé de maternité/ paternité/ accueil de l'enfant,

congé d'adoption

congé de présence parentale,

congé de proche aidant,

congé parental d'éducation,

absence liée à une maladie professionnelle ou à un accident de travai

Pour un salarié reconnu en situation de handicap IR(}TH), le compte est crédité à hauteur de 800 € parannée de travail, dans la limite d'un plafond de 8 000€

L'atteinte de ces plafonds l5 000 € et 8 000 €) n'exonère pas l'Entreprise du versement annuel de lacontribution CPF sans pour autant alimenter le CPF des salariés

Les droits acquis au 31.-12 de l'année en cours sont mis à jour sur le compte du salarié en avril de l'année

suivante par la Caisse des dépôts et Consignations

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3.1.4 La possibilité d'une demande d'autorisation d'absence Nécessité d'anticiper

Si la formation visée par le salarié doit se réaliser en dehors de son temps de travail, le salarié n'a pas

de demande d'autorisation d'absence à effectuer auprès de l'Entreprise.

Si le salarié souhaite effectuer sa formation en tout ou partie sur le temps de travail, il doitpréalablement demander une autorisation d'absence dans un délai qui ne peut être inférieur à 60 jourscalendaires lformation inférieure à 6 moisi ou 120 jours calendaires pour une formation de plus de 6mois

A compter de la réception de cette demande d'autorisation d'absence formulée par le salarié,l'Entreprise dispose d'un délai de 30 jours calendalres pour répondre. L'absence de réponse dans le

délai de 30 jours calendaires vaut accord

3.1.5 La mobilisation de l'application de la Caisse des Dépôts et Consignations

Afin de faciliter les démarches CPF, une application dédiée au Compte Personnel de formation est mise

à disposition par la caisse des dépôts depuis fin 20.19. Elle permet à tous les usagers ayant des droits

CPF sur leur compte d'acheter leur formation librement et sans intermédiaire. Il suffit de téléchargerl'application dédiée

Cette application permet de

connaître ses droits acquis au titre du CPF,choisir la formation, financer le projet,

s'inscrire à la formation et la payer directement en ligne

Si les droits disponibles sur le compte ne suffisent pas, le salarié peut payer le complément financier

directement en ligne ou faire appel à des financements supplémentaires labondementsl

3.]..6 L'accompagnement du salarié

Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d'un accompagnement gratuit par unconseiller en évolution professionnelle(CEPS

Le rôle du conseiller en évolution professionnelle est d'orienter et de conseiller le salarié dans son projet

professionnel et de faciliter l'accès à la formation par sa connaissance des qualifications et formations

L'Interlocuteur formation peut sur simple demande transmettre les coordonnées des organismes encharge des CEP

Un tutoriel explicatif réalisé par l'Université est à disposition de tous les salariés sur e-universitéhttos://eu n iversite.francetv

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Lorsque le salarié aura suivi, à son initiative, une formation CPF hors temps de travail, un échange

pourra être réalisé, à sa demande à l'issue de la formation, par la filière RH et/ou le manager. Celle-ci

pourra être inscrite dans la fiche carrière du salarié

3.2 L'abondement du CPF par l'Entreprise

fronce Télévisions considère que les formations mises en œuvre, dans le cadre du CPF dans lesconditions du présent accord, sont susceptibles de répondre à ses besoins en compétences à court et

moyen terme. A cet effet, l'Entreprise propose des mesures incitatives décrites ci-dessous. Ce

financement supplémentaire ne constitue pas un engagement de sa part en termes de mise en ouvre

des compétences nouvellement acquises, de progression salariale ou professionnelle du salarié. A cetitre, l'entretien annuel et/ou l'entretien professionnel sont l'occasion d'échanger sur les formations

suivies et les compétences acquises dans le cadre du CPF.

Un échange pourra aussi être réalisé par la filière RH et/ou le manager à la demande du salarié àl'issue de sa formation CPF. La formation sera inscrite dans la fiche carrière du salarié

3.2.1 Les conditions incitatives

Afin d'encourager les salariés à mettre en œuvre un projet professionnel de développement des

compétences tel que défini à l'article 2.1.5 lhors adaptation au poste de travail, maintien dans l'emploi

et formations obligatoiresl, l'Entreprise s'engage à participer au financement de leur formation par unabondement du CPF

Pour cela, le salarié doit s'engager à

suivre une formation en lien avec les activités professionnelles et les besoins en compétences

de l'Entreprise,

effectuer une démarche d'autorisation d'absence lcf art.3.1.4),répondre à une action de formation éligible au CPF,présenter un projet professionnel attaché à la certification préparée,obtenir un accord sur le contenu et le calendrierde la formation,

s'engager à respecter une présence effective tout au long de la formation.

Dès lors que toutes ces conditions sont réunies, l'Entreprise donnera son accord

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3.2.2 Les principales compétences visées par l'abondement du CPF

Les technologies révolutionnent les environnements de travail et incitent à développer de nouvelles

compétences.

L'Entreprise n'échappe pas à ces évolutions qu'elle envisage d'accompagner notamment par sa

politique de développement des compétences.

C'est pourquoi l'abondement du CPF proposé par l'Entreprise permet aux salariés, qui le souhaitent,de suivre des formations les conduisant à acquérir, à développer des compétences ou à seperfectionner lau-delà du requis pour l'exercice de l'emploie dans les domaines suivants lthématiques

non exhaustives) :

Environnement et outils numériques,

Traitement de données numériques(Data, IA...),

Communication de données et documents numériques,

Nouveaux modes de production dont celui de la Réalité Virtuelle etc...,

Conduite de projets.

Agilité et conduite du changement,

Techniques et méthodes d'étude, d'analyse et de projet,

Compétences comportementales et relationnelles dans un environnement collaboratif

Transmission des compétences,

Développement de compétences managériales,

O rganisation personnelle et collective dans un environnement dématérialisé,Collaboration à distance,

Langues à usage professionnel,

3.2.3 Les modalités d'abondement et autres mesures incitatives de l'Entreprise

Si les conditions des articles 3.2.1 et 3.2.2 sont réunies, l'Entreprise s'engage à

> Autoriser le suivi de ïa formation sur le temps de travail effectif dans le respect de la duréehebdomadaire de travail du salarié. Aucun temps de trajet ou de voyage pour se rendre à une

formation CPF eten revenir ne sera considéré comme du temps de travail effectif, et ne pourra

donner lieu à une quelconque indemnisation.

» Maintenir la rémunération dans les mêmes conditions que celles du départ du salarié enformation dans le cadre du plan de développement des compétences.

Par ailleurs, les parties signataires s'accordent sur des conditions d'alimentation du CPF plus

favorables que la Loi selon les modalités suivantes

> Le financement de tout ou partie des coûts pédagogiques : lorsque le coût de la formation viséeest supérieur au montant des droits inscrits sur le compteur CPF du salarié, l'Entreprise prendra

en charge, au moment de l'inscription, les coûts résiduels à hauteur de 500 euros annuelsmaximum par salarié

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De plus, pour assurer l'égalité des chances, l'Entreprise s'engage à participer aux frais de transport

pour les salariés relevant des départements et collectivités d'Outre-mer à hauteur de 500 € 1billet A/R)si la formation n'est pas proposée localement, et dans la limite d'une seule prise en charge sur ladurée de l'accord

L'abondement pour le financement des coûts pédagogiques n'entre pas en compte dans le mode de

calcul du montant des droits inscrits sur le CPF du salarié chaque année ni de son plafond

Cet abondement se fera via l'application mise en place par le Ministère du travail via la Caisse des

Dépôts et Consignations.

Dans tous les cas, afin que le salarié reste maître de son CPF, l'Entreprise laisse le salarié s'inscrire lui

même à la formation via l'application

3.3 L'articulation CPF temps de travail et hors temps de travail

Afin de permettre plus de souplesse dans la mobilisation du dispositif llé à l'abondement du CPF,

l'Entreprise autorisera, pour une même formation éligible au CPF, à articuler une partie prise sur le

temps de travail et une partie prise hors temps de travail.

La partie sur temps de travail bénéficie des conditions d'acceptation et d'abondement prévus au

présent accord

3.4 Une meilleure utilisation du Compte Epargne Temps (CH) au profit du CPF

En application de l'accord d'Entreprise du 28 mai 20.13, chaque salarié peut utiliser son CET en temps

pour suivre, hors temps de travail, une formation éligible au CPF dans la mesure où cette formation

est suivie à l'initiative du salarié hors plan de développement des compétences.

Aussi, il peut monétiser son CET pour financerou compléter le financement d'une formation éligibleau CPF, dans la limite du nombre de jours CET pouvant être monétisé dans les conditions définies

chaque année par l'Entreprise

Il est précisé que la 5è semaine de congés payés ne peut être monétisée

Pour rappel, aucun abondement n'est possible pour les formations suivies en dehors du temps detrava i l

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Article 4 Durée et Dispositions générales

Le présent accord est conclu pour une durée limitée de trois ans et entrera en vigueur à compter de sasignature

Il se substitue aux dispositions de l'accord GPEC de juin 2017 pour ce qui relève de la formationprofessionnelle, de l'entretien professionnel et du Compte Personnel de Formation. Les autresdispositions continuent à s'appliquerjusqu'au terme de l'accord GPEC de juin 20-17.

Il a vocation à intégrer l'accord dit GPEPP dans les conditions définies au point 4 du préambule du

présent accord

Il est conclu avec les organisations syndicales représentatives au niveau de l'Entreprise dans lesconditions de majorité prévues à l'article L2232-12 du code du Travail

Conformément aux dispositions de l'article L2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié

dès sa conclusion à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l'Entreprise. Il

sera déposé auprès de la DIRECCTE et auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud'hommes

De même. il sera versé dans la base de données nationale, conformément à l'article L2231-5-1 du code

du travail, dans une version anonymisée

Faità Parisle Û 5 MARS 2020 en IOe*emplairesoriginaux

Pour france Télévisions francetëlévisionsAmaud LESAUNIERDkecteur Général DéléguéRessources Humaines et Organisation

Pour la CFDT

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Pour le SNJ

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