LEVEN LANG LEREN….

DUURZAME INZETBAARHEID NVRD

AANGENAAM KENNIS TE MAKEN!

Vitaal Vakmanschap

Jos.sanders@tno.nl

@Sandersjos

0650524618

Duurzame inzetbaarheid…werk als waarde

3

Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in

hun arbeidsleven doorlopend over realiseerbare

mogelijkheden en voorwaarden beschikken om in

huidig én toekomstig werk met behoud van

gezondheid te functioneren.

Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat

stelt, evenals de attitude en motivatie om

mogelijkheden te benutten.

Bron: Van der Klink e.a. 2010 “Duurzaam inzetbaar: Werk als waarde”

Realiseerbare

Mogelijkheden

WERK

NEMERWERK

TAAK

ONTWERPMOBILITEIT

ONTWIK

KELING

GEZOND

HEID

Kwalificaties

‘verouderen’

ATROFIESLIJTAGEFUNCTIE-

INHOUDWERKGELE

GENHEID

BEDRIJFS-

SPECIFIEK

ReFIT

WERK

NEMERWERK

VITAAL

VAKMAN

SCHAP

Motivatie

‘veroudert’

4

(Bege)leiderschap

(Bege)leiderschap

CAO

MisFIT

GEZOND

HEID

ONTWIK

KELING

MOBILITEIT

TAAK

ONTWERP

Verduurzamen van de inzetbaarheid van

laaggeschoold personeel: ontwikkeling,

mobiliteit en taakherontwerp

Jos Maarten Arnold Frank Sanders

ROA

TAAK

ONTWERPMOBILITEIT

ONTWIK

KELING

AanleidingTwee centrale ontwikkelingen:

• Technologie Alles verandert (Skills)

• Vergrijzing Langer doorwerken

Eist van iedereen (werkgever en werknemer):

• Voorkom Skills Mismatch (nu ook OECD/SER agenda)

• Behoud ‘waarde’ voor de arbeidsmarkt

Door:

ROA

Vooral bij laag geschoolde ouderen…

• Minder opleiding om mee te beginnen

• Fysiek zwaarder werk

• Slechtere gezondheid/leefstijl

• Eerder stoppen met werken

• Werkloos ~Langdurig werkloos

• Werk verdwijnt… (CPB, 2015)

• …

• Kwetsbare arbeidsmarktpositie

ROA

Onderzoeksvragen

• Hoe kunnen laaggeschoolde (oudere) werknemers worden gestimuleerd deel te nemen aan activiteiten op

– de ontwikkelroute (H3 en H4);

– de mobiliteitsroute (H5); en

– de taakherontwerproute (H6)?

• Welke activiteiten hebben impact? (H7)

ROA

Resultaten ontwikkeling (H3 en H4)• Verschil scholingsintentie verklaart verschil

scholingsdeelname

• Verschil scholingsintentie verklaard door:

– zelfeffectiviteit (“kan ik toch niet”)

– attitude (“heb je niks aan”)

– subjectieve norm (“vindt de rest maar niks”)

– en niet geobserveerde organisatiefactoren…

• Zelfeffectiviteit versterkt door:

– positieve leerervaringen; en

– géén leerervaringen beter dan slechte

ROA

Resultaten mobiliteitsroute (H5)• Verschil veranderintentie verklaard door:

• Zelfeffectiviteit (“ik kán van wg veranderen”)

• Verschil feitelijke verandering verklaard door:

• Zelfeffectiviteit (“ik kán van wg veranderen”)

• Zelfeffectiviteit bij LO lager dan bij HO

• Zelfeffectiviteit versterken door:

– positieve ‘mobiliteitservaringen’ ?

– géén ervaring beter dan slechte ervaring ?

ROA

Resultaten Taakherontwerp-route (H6)• LO 45+ scoren minder gunstig op

– ongemakkelijke houding (fysiek zwaar)

– variatie in taken, autonomie

– steun collega’s en leidinggevende, emotionele werkbelasting en klantcontact

• Verbeteren van met name deze kenmerken versterkt zowel het werkvermogen als de werkmotivatie

ROA

(H7)IMPACT VAN ACTIVITEITEN OP SKILLS

MISMATCH?

TAAK

ONTWERPMOBILITEIT

ONTWIK

KELING

FIT

WERK

NEMERWERK

ROA

Rendement laagopgeleide ouderen op de ontwikkelroute

14

ROA

• Modellen verklaren ongeveer 10% van de variantie in de kans dat

oudere werknemers herstellen van kennistekorten.

• Instructies leveren géén bijdrage

• Korte training levert een marginale bijdrage

• Substantiële training (>5 dagen) levert significante bijdrage

• Gevonden relaties laaggeschoolden verschillen niet van die

bij hoger geschoolde ouderen.

• LO ouderen profiteren dus net zoveel van substantiële training

als HO ouderen, en net zo weinig van korte training en

instructie

15

Conclusies Impact

ROA

En verder …

• Herstel van kennistekorten moeilijker bij opeenvolgende reorganisaties

• Geldt ook voor zowel hoog als laaggeschoold 45+

• Laaggeschoolde die van baan verandert herstelt minder goed van kennistekort dan hooggeschoolde die dat doet

• LO is verandering vaker gedwongen

• Vaker een negatieve ervaring dus?

ROA

Conclusies

• Iets nieuws is voor LO vooralsnog niet nodig

– Wat er is werkt ook (niet) voor LO (wat onderzocht is…)

• Bezorg LO vóór alles positieve ervaringen

– dat versterkt broodnodige zelfeffectiviteit

– laat ze anders maar gewoon met rust

• Maak wat er is dus toegankelijker

– ‘kleiner’ en ‘minder eng’

• Maak het klein, maar niet té klein

– LO hebben substantiële scholing nodig

ROA

Conclusies

• Vier de resultaten

– Hang de vlag uit, diploma-uitreiking, betrek relevante anderen

• Verbouw ook de ‘kapotte’ banen

– Minder emotionele en fysieke belasting,

– Meer steun, afwisseling, autonomie en klantcontact

• Of, verander even niets…

– LO (en HO) herstelt niet meer van kennistekorten als reorganisatie op reorganisatie op reorganisatie volgt

ROA

Na het proefschrift…

LEVEN LANG LEREN 2016

laagopgeleid middelbaar hoog opgeleid

formeel leren(opleiding)

laagopgeleid middelbaar hoog opgeleid

informeel leren(leerrijk werk)

STIMULERENDE LEIDINGGEVENDE?

EFFECTIEVE STIMULANS LEIDINGGEVENDE?

DUS…

Laaggeschoolden doen minder aan DI (bekend – DI monitor).

Dat komt mede door gebrek aan zelfeffectiviteit (proefschrift).

En door een gebrek aan (effectieve) stimulans (LLL 2016).

Vervolgvragen… (2017 en verder)Draaien we wel aan de juiste knoppen?Welke stimulans draagt bij aan de zelfeffectiviteit?

Geef ‘Richting’Handelingsperspectief Taken van de Toekomst

Biedt ‘Ruimte’Budget (tijd, geld) KOBA DI tool (2.0)

Organiseer ‘Ruggensteun’Leercultuur (Samen veranderen) Vitaal Vakmanschap, VNS

En ‘Repareer’ kapotte banen (of roosters)Job Crafting ‘MooiWerk’, Maatwerk ploegendienst

In (relatieve) ‘Rust’Werkdruk Health Café

STIMULEREN DUURZAME INZETBAARHEID

UW VRAGEN

RICHTING BIEDEN MET EEN DIGITAAL ONDERSTEUND ACTIEPROGRAMMA

TAKEN VAN DE TOEKOMST

“TAKEN VAN DE TOEKOMST”

VOOR ZELFSTURING IS RICHTING NODIG.

EEN ‘HANDELINGSPERSPECTIEF’

HOE BIEDEN WE RICHTING

RICHTINGLOOS

TE ALGEMEEN

RICHTING & MAATWERK

VRAAG

KANT

SESSIE MET MANAGERS/OR

TAKEN vd TOEKOMST (TOOLINPUT)

AANBODS

KANT

DOE IK HET?

Welke voorgelegde taken

doet men al in de huidige

baan en hoeveel?

Eerste inzicht in waar men

al ervaring in heeft

Men schuift in de tool de

voorgelegde taken naar de

categorie die van

toepassing is

AANBODS

KANT

KAN IK HET (NOG NIET)?

Welke voorgelegde taken kan men

(zelfstandig of met nog wat

hulp/begeleiding)?

Inzicht in waarop men competent

is (ook op de taken die mogelijk

nu niet in het werk zitten)

Men schuift in de tool de

voorgelegde taken naar de

categorie die van toepassing is

AANBODS

KANT

WIL IK HET (MINDER/NIET)?

Welke taken wil men zeker (vanwege

aansluiting opleiding) en/of graag

(vanwege uitdaging)

Eerste inzicht in taken waarvoor men

gemotiveerd is (ook op de taken die

mogelijk nu niet in het werk zitten)

Men schuift in de tool de

voorgelegde taken naar de categorie

die van toepassing is

RICHTING!

Vitaal Vakmanschap

Mijn match met morgen Je eigen praatplaat:

TvdT waarvoor ik niet gekwalificeerd/gemotiveerd ben

Taakontwerp!

TvdT waar ik gemotiveerd voor ben, maar (nog) niet competent

Ontwikkeling!

TvdT waar ik gekwalificeerd voor ben, maar niet gemotiveerd

Taakontwerp!

TvdT waar ik inzetbaar op ben Taakontwerp, Mobiliteit!

AANBODS

KANT

MATCH

MATCH MET COMPETENTIEDREMPEL

MATCH MET MOTIVATIEDREMPEL

MISMATCH

VRAAG

KANT

MANAGEMENT DASHBOARD

MOBILITEIT

TAAK

ONTWERP

ONTWIK

KELING

RUIMTE ZOEKEN, VINDEN EN BIEDEN MET DE KOSTEN BATEN TOOL DUURZAME INZETBAARHEID

KOBA DI

36

De Kosten Baten Tool Duurzame Inzetbaarheid KOBA-DI

KOBA OKT 2016 SA AON(versie 1.3)/Dashboard.html

38

De invoerstappen

1. Vul de loonsom en de sector

2. Beantwoord de 12 vragen

over de huidige situatie van het

personeel

39

De invoerstappen3. Vergelijk de eigen scores met

de sector

4. Bepaal en vul de

doelstellingen

5. Vul het notitieveld: datum- met

wie ingevuld, welke adviseur (je

naam +organisatie)

40

De resultaten• Vergelijk de eigen scores met de

sector

• Analyseer op welk thema er de

meeste verspilling is

• Neem kennis van de effecten van

het behalen van de doelstellingen

• Kijk naar verschillende scenario’s

door ander dingen in te vullen bij

de doelen

41

De resultaten (2)

• Budget voor een aanpak?

• Bij realistische doelen is dit wat je

globaal kunt realiseren

42

Maatregelen

• Voer de stand van zaken van huidige maatregelen in

• Stel een doel tot welk niveau je de maatregel wilt verbeteren

• Zie de effecten van de maatregelen in euro’s verspillingsreductie

• Zie hierin ook of de doelen die je eerder invullen scherp genoeg zijn? Of is er meer

mogelijk?

• Waar ga je je geld op inzetten? Welke keuzes maak je ?

dit is een apart deel van de tool zónder relatie met het andere deel

RUGGENSTEUN ORGANISEREN DOOR SAMEN TE VERANDEREN IN DIGITAAL ONDERSTEUNDE ACTIEPROGRAMMA’S

VAKMAN NIEUWE STIJL

OF

VITAAL VAKMANSCHAP

VNS COMPETENTIES WERKNEMER (I)Zelfsturend leren

Leerstrategieën: Persoonlijke leerdoelen stellen en acties plannen om die doelen te bereiken.

Eigen regie: Zelf bepalen wat je beter wil doen in je werk en zelf bepalen hoe, waar, wanneer

en met wie je daaraan wilt werken

Samenwerkend leren: Anderen helpen beter te worden in hun werk. Hulp vragen aan anderen om beter

te worden in jouw werk

Werkreflectie: nadenken over hoe goed je bent in je werk, hoe je je werk aanpakt en wat je

daarvan kunt leren

Zelfreflectie: nadenken over de manier waarop jij beter kunt worden in je werk

Netwerkvaardigheden

Eigen netwerk opbouwen: contact leggen met anderen (binnen en buiten je organisatie) om beter te worden in je

werk

Netwerk onderhouden: contact houden met mensen uit je netwerk, ook als je ze nu niet nodig hebt

Bijdragen aan netwerk: jouw kennis met anderen uit je netwerk delen, ook op eigen initiatief

Gebruiken netwerk: goed kunnen inschatten wat je aan anderen uit je netwerk hebt en gebruik maken van

hun kennis en kunde om beter te worden in je werk

VNS-COMPETENTIES WERKNEMER (II)

E-skills

E-skills algemeen: computervaardigheden zoals e-mailen en informatie van internet opslaan en

bewaren

E-skills informatie: informatie op internet kunnen opzoeken, weten of deze informatie nuttig en

betrouwbaar is en de informatie kunnen delen met anderen

E-skills mensen: mensen op internet kunnen vinden, weten of deze mensen nuttig en

betrouwbaar zijn en contact kunnen leggen met anderen via internet

Ondersteunende

vaardigheden

Geloof in eigen kunnen: het vertrouwen dat je je werk goed doet en dat je nog beter kunt worden in

je werk

Motivatie: tijd en moeite willen besteden om beter te worden in je werk

ROL VAN DE WERKGEVER: 3 R-EN

Randvoorwaarden

Richting Beleving van de medewerkers over de duidelijkheid over

de toekomstvisie van het bedrijf en wat dat voor hun werk

betekent.

Ruimte Beleving van de medewerkers over de hoeveelheid tijd en

middelen die ze krijgen van het bedrijf om beter te

worden in hun werk, op een manier die bij hen past.

Ruggensteun Beleving van de medewerkers over de steun en

waardering die zij van het bedrijf krijgen om beter te

worden in hun werk.

BLIJVEN ONTWIKKELEN

VAN EIGEN

VAKMANSCHAP

CONCEPT VAKMAN NIEUWE STIJL

VAN INTENTIE NAAR GEDRAG

GELOOF IN

EIGEN

KUNNEN

OVERTUIGIN

G NUT VAN

HET GEDRAG

MENING

OMGEVING

INTENTIE

Vakman Nieuwe

Stijl Competenties

In de persoon gelegen

✓ Netwerkvaardigheden

✓ Zelfsturend leren

✓ E-skills

Randvoor-

waarden

organisatie:

✓ Ruimte

✓ Richting

✓ ruggesteun

BETERE KWALITEIT

VAN HET WERK

HOGERE

PRODUCTIVITEIT

INNOVATIEF

WERKGEDRAG

inhou

d

EEN VOORBEELD: VNS-traject Coen Hagendoorn Bouwgroep

BLIJVENDE AANDACHT

VOOR EIGEN

VAKMANSCHAP/

ALLROUND VAKMAN

VERTROUWEN

INTENTIEATTITUDE

SUBJECTIEV

E NORM

Vakman Nieuwe Stijl

✓ ONTWIKKELING VNS-

COMPETENTIES

✓ CONCRETE PLANNEN

✓ COMMITMENT DEELNEMERS

D.M.V. DIVERSE

OEFENINGEN, HUISWERK,

ETC.

WORKSHOPS

BEGELEIDING

LEIDINGGEVENDEN

ADVISERING,

GERICHT OP

BEDRIJF,

WERKNEMERS EN

OPEIDERS

✓ OPLOSSEN

PRAKTISCHE

OBSTAKELS

WORKSHOPS

QUICKSCANS

MANAGEMENT-

RAPPORTAGES

PERSOONLIJKE

ADVIEZEN

WORKSHOPS

REACTIES POSITIEF: VNS HEEFT MEERWAARDENaar

webportal

VITAAL VAKMANSCHAP;

ACTIEPROGRAMMA IN 5 STAPPEN

51

VITAAL VAKMANSCHAP

52

1. Mindmapping (bewustwording/draagvlak)

2. Meten (issue analyse in VV portaal)

3. Interventie(s) kiezen (met hart en hoofd)

4. Interventiefase (actie!)

5. Evalueren en leren (effect- en procesevaluatie)

STAP 1: MINDMAP - WAT IS VITAALVAKMANSCHAP?

Bewustwording (en maatwerk)

Wat is vitaal vakmanschap?

Wat zijn voorspellers van vitaal

vakmanschap?

Welke effecten heeft vitaal vakmanschap?

Hoe is vitaal vakmanschap te bevorderen?

Wat belemmert jou om interventies/acties die

vitaal vakmanschap bevorderen uit te voeren?

Hoe kan je deze belemmeringen wegnemen?

53

54

STAP 1: MODEL OP MAAT

• Werksfeer/klimaat

• Aanspreekcultuur

STAP 2: DIAGNOSE VITAAL VAKMANSCHAP

Modules toevoegen

Werksfeer/arbeidsklimaat

Aanspreekcultuur

Diagnose via NPDI – VV portaal

Resultaat + call to action individu

Resultaat groepsniveau

Verdiepende analyse (cor)relaties

Waarmee moeten we aan de slag?

55

56

VOORBEELD: GROEPSRESULTAAT

TABEL 11: Verdeling “risico” Vitaal Vakmanschap constructen in SVB Leiden

Leeroriëntatie Bevlogenheid Waardering Werk focus Vrijetijd focus

91,6% (n=152) 38,6% (n=64) 45,8% (n=76) 69,3% (n=115) 72,3% (n=120)

7,8% (n=13) 56,6% (n=94) 45,8% (n=76) 28,3% (n=47) 25,9% (n=43)

0,6% (n=1) 4,8% (n=8) 8,4% (n=14) 2,4% (n=4) 1,8% (n=3)

VOORBEELD: WAT KUNNEN WE DOEN?

57

…versterkt…

Interveniëren op…

Arbeidstevredenheid

Arbeidsproductiviteit

Gezondheid (mentaal)

Aanspreekcultuur

Zelf effectiviteit

(verandering

bijhouden)

Zelf effectiviteit

(nieuwe taken)

Waardering

(allen)

Bevlogenheid

(allen)

Inte

rven

ties d

ie b

ijdra

gen a

an

Vitaal V

akm

anschap

…en heeft gunstige effecten

op …

Betrokkenheid bij

besluitvorming

Richting

Vitaal vakmanschap bereiken we door te zorgen dat….

- Iedereen zich meer gewaardeerd voelt

- en te zorgen dat onze werknemers meer bevlogen aan het werk zijn

Dat bereiken we in theorie (volgens het model) het snelst door

1. de aanspreekcultuur te versterken

2. medewerkers te betrekken bij besluitvorming en te zorgen dat zij het

gevoel hebben invloed te hebben op wat hen overkomt

3. hen richting te bieden (een ‘handelingsperspectief’), en

4. het vertrouwen in eigen kunnen vergroten, vooral waar het gaat om

bijhouden van veranderingen en leren van nieuwe werktaken

Acties / interventies op die VIER aspecten hebben prioriteit

58

KLARE TAAL…

STAP 3: ACTIES KIEZEN

Welke interventies

hebben we?

Welke interventies zijn

er buiten?

Keuze

hoofd (obv diagnose)

hart (werksessie)

59

DUOResultaatgericht sturen, Employability budget, Lik op stuk waardering/beloning, Klantbezoek

Dok DirectOpen dialoog, Training-on-the-Job, Job Crafting, HR gesprekscyclus

PhilipsAdecco training

Politie‘Runners’ (kleine attenties neerzetten), 360 graden feedback, Teambalans (training), E-portfolio, Waarderende dialoog

60

GEZOND

HEID

TAAK

ONTWERP

ONTWIK

KELING

MOBILITEIT

STAP 3: VOORBEELDEN VAN ACTIES…

STAP 5: EVALUERENEffectmeting: Via VV portaal (NPDI)

Meer Vitaal Vakmanschap?Bijvangsten?

Procesevaluatie: Logboek/InterviewsHoe is het proces verlopen?

Effectief Beschrijven en breed inzetten!Niet effectief? Verbeteren of ‘in de prullenbak’!

Effectief en beschreven Toolbox VV

61

VOORBEELD: EFFECTMETING ‘MENTAAL PENSIOEN’

62

VOORBEELD: WELKE ACTIES DEDEN WAAR TOE?

1)

Werk verdeling

2)

Bezetting

3)

Adviesrol TL

4)

Kennis op peil

5)

Werk

overleg

6)

Feedback

7)

Aanspreken

Leeroriëntatie-

Bevlogenheid+ +

Waardering+ + +

63

REPAREER KAPOTTE ROOSTERS EN BANEN MET

JOBCRAFTING MET MOOIWERK

http://debaaningenieurs.nl/

http://debaaningenieurs.nl/

• Zelf of gezamenlijk sleutelen aan je eigen werk

Door klein te experimenteren met:• Wat/hoeveel je doet (taken)• Wanneer/waar (context/tijd)• Met wie/voor wie (relationeel)• Waarom (cognitief)

• Voor een betere match tussen je werk en wat je kan en wilt• Vanuit eigen motivatie en inzicht in de ruimte in het werk• Met oog voor productie & kwaliteitsdoelen• Zonder collega's/klanten/anderen te benadelen

Job Crafting

Workshop #1: Sessie #2 Sessie #3: Waar ga je aan sleutelen? Kosten-Baten Hoe kunnen we verder?

Sleutelen! Evt. sleutelen!

Nu 3-4 weken 3-4 weken

• Ga naar www.mooiwerktool.nl• Of naar www.debaaningenieurs.nl• Maak eigen gebr. Naam + wachtwoord• Registreer met toolcode die je hebt

gekregen

RUST BRENGEN EN BORGEN DOOR

HEALTH CAFÉ (O.A. VOEDINGSADVIES, STRESSWANDELING…)

GRIP OP WERKSTRESS/STRESSCOACH

HEALTH CAFÉ

OPTIMALISATIE LEEFSTIJL: PERSOONLIJK VOEDINGSADVIES

donderdag 10 november 2016Duurzame inzetbaarheid en onregelmatig werk

Duurzame inzetbaarheid en onregelmatig werkdonderdag 10 november 2016

BEDANKT VOOR UW AANDACHT