Download de studie

www.foresight2020.be

De toekomst is reeds begonnen…

2Federgon Foresight 2020

Inhoudstafel

Voorwoord .....................................................................................................................................................4

Niks nieuws onder de zon. Of is er toch meer aan de hand? ...............................................................................5

En wat met het proces van creatieve destructie? .................................................................................................5

Evoluties creëren kansen .....................................................................................................................................6

Moeten we rekening houden met een ‘desintermediatie’ van de arbeidsmarkt?...................................................6

1. De relevante tendensen en ontwikkelingen voor de arbeidsmarkt gefilterd .............................................................................................8

Digitalisering en nieuwe technologieën .........................................................................................................9

Elke minuut 1,7 biljard bytes aan data ...........................................................................................................9

Robotisering creëert kansen… ......................................................................................................................9

Economie ..........................................................................................................................................................12

Transparanter................................................................................................................................................12

Duurzamer ....................................................................................................................................................13

Beter geconnecteerd ....................................................................................................................................13

Demografie .......................................................................................................................................................14

Grijzer ...........................................................................................................................................................14

Gekleurder ....................................................................................................................................................15

Vrouwelijker ..................................................................................................................................................15

Meer middenklasse .......................................................................................................................................15

Elk talent telt… .............................................................................................................................................16

2. Labour Market Makers = partners van de circulaire arbeidsmarkt ......17

Klaar voor morgen? .........................................................................................................................................17

Meer flexibiliteit en meer hybride relaties........................................................................................................17

‘Embrace the churn’: Hoe kunnen we de mobiliteit op de arbeidsmarkt vergroten. .......................................17

Naar een inclusieve arbeidsmarkt ..................................................................................................................18

Naar een nieuwe invulling van duurzaamheid… .............................................................................................18

3. De Rollen van de labour market maker in 2020 .....................................................20

Labour market intelligence .............................................................................................................................20

Innovatie in het businessmodel .....................................................................................................................22

‘There’s an app for that…’ ............................................................................................................................22

Beheer van de ‘Blended workforce’ ..............................................................................................................23

Bedrijven willen strategische partnerships .....................................................................................................25


Inhoudstafel

Augmented Sourcing .......................................................................................................................................27

De impact van technologie op recruiting is significant ....................................................................................27

Zal het beroep van recruiter verdwijnen? .......................................................................................................28

Nieuwe taken van de recruiter .......................................................................................................................28

1. Digitale strateeg ..................................................................................................................................29

2. Employer brand manager ...................................................................................................................30

3. Talent Community Builder ...................................................................................................................30

4. ROI-analyst ........................................................................................................................................31

Van ‘conventional’ naar ‘augmented’ sourcing ..............................................................................................31

De toekomst is aan de intermediair ...............................................................................................................32

Career investment ............................................................................................................................................34

De loopbaan als vertrekpunt voor elke actie ..................................................................................................34

Einde van de lineaire loopbaan ......................................................................................................................35

Inzetbaarheid als sleutel voor zekerheid ........................................................................................................35

Loopbaanscans ............................................................................................................................................35

Leren leren is een basiscompetentie .............................................................................................................36

Leren 24/7 ....................................................................................................................................................36

Ook machines moeten leren .........................................................................................................................36

Softskills in opmars .......................................................................................................................................37

Carrièrecoaches wijzen de weg. ....................................................................................................................37

Besluit: De circulaire arbeidsmarkt waar elk talent telt. .....................................38

Bijlage ................................................................................................................................................................41


Voorwoord

Economische, technologische, demografische en

andere trends zorgen vandaag voor heel wat

onduidelijkheid en onrust. Logisch. Het woord disruptief,

het voorbije jaar een stijger met stip in de lijst met hippe

woorden, wordt steeds rijkelijk overgoten met een

VUCA-saus, ook al een populaire nieuwkomer in de lijst

van acroniemen. Voor de volledigheid: VUCA staat voor

Volatility, Uncertainty, Complexity en Ambiguity …

Geruststellend kan je de berichten en artikels die

vooruitkijken naar hoe de arbeidsmarkt zal evolueren

nauwelijks noemen. Een greep uit een aantal recente

artikels zet de toon:

“Rechten studeren is een verspilling van geld en talent - artificiele intelligentie kan de arbeidsmarkt ontwrichten” - Trends, 4 december 2014

“Amazon’s 15,000 Robot army shows the future of work” - Forbes, 4 februari 2015

“Robot ‘temp agency’ finds no one is hiring - yet” - Financial Times, 12 januari 2015

“leve de vooruitgang, maar wat met de arbeid?” - De Tijd, 7 januari 2015

“Is uw beleggings-adviseur binnenkort een robot?” - Trends, 4 december 2014

1 ‘The Bureau of Labor Statistics’ is een afdeling van het Amerikaanse ministerie van Arbeid, die de belangrijkste economische Amerikaanse arbeidsmarktstatistieken verzamelt.


Dergelijke berichten zorgen voor ongerustheid. Het lijkt er immers sterk op dat onder meer evoluties op technologisch vlak,

zeer sterk zullen inwerken op wat ons nauw aan het hart ligt, onze job. Moeten we vrezen voor onze job net op een moment

waarop men ons - terecht - de boodschap brengt dat we met meer mensen, langer moeten werken? Moeten we vrezen

voor onze job op een ogenblik dat onze economie nog steeds worstelt met de gevolgen van de financieel-economische

crisis van 2008-2009 en door structurele hervormingen moet? En wat moeten we met de boodschap van toenemende

ongelijkheid die Thomas Piketty brengt in “Kapitaal in de 21e eeuw” en ook te lezen is in “The second machine age” van

Brynjolfsson en McAfee?

De huidige berichtgeving maakt ons onzeker. De volatiliteit, de onzekerheid, de complexiteit en de ambiguïteit lijken steeds

meer de variabelen waarmee we de toekomst vorm zullen moeten geven. Hoe meer het besef groeit dat verandering de

enige constante is in dit verhaal, hoe groter onze ongerustheid wordt. We worden geconfronteerd met een ‘inconvenient

truth’ en dat haalt elk van ons, individu en organisatie, uit onze comfortmodus.

Hoe moeten onze sectoren zich aanpassen om een antwoord te kunnen geven op de evoluties die op ons afkomen?

Foresight 2020 is de naam van het onderzoeksproject dat samen met IDEA Consult op poten is gezet. In deze paper vindt

u de impressie van Federgon over de arbeidsmarkt 2020 en de gevolgen voor de HR-dienstverlening en de

arbeidsmarktbemiddeling van de toekomst.

NIKS NIEUWS ONDER DE ZON. OF IS ER TOCH MEER AAN DE HAND?

We hebben het moeilijk met verandering, ze creëert een ongemakkelijk gevoel en zelfs weerstand. Mensen hebben immers

vaak de neiging om vanuit een eerder defensieve en conservatieve houding te kijken naar de gevolgen van veranderingen

op hun huidige situatie. Vaak verliezen ze daarbij het ruimere beeld uit het oog. We maken graag de parallel met het

luddisme in het begin van de 19e eeuw. Deze sociale beweging van ambachtslieden en kleine boeren is genoemd naar Ned

Ludd, een wever. Deze beweging verzette zich hevig tegen de technische en industriële vooruitgang die hun traditionele

manier van werken bedreigde. Ze trokken er op uit om machines in fabrieken te saboteren en te vernielen. Vandaag

bestempelen we luddisme als ludiek, omdat we weten welke economische en sociale vooruitgang de industriële revolutie

heeft gebracht. We leren hieruit dat verandering onomkeerbaar is, maar ook dat ze vooral kansen en opportuniteiten biedt.

EN WAT MET HET PROCES VAN CREATIEVE DESTRUCTIE?

Creatieve destructie of creatieve vernietiging is een permanent proces van herstructurering van de economie waarbij minder

waardevolle activiteiten verdwijnen en/of worden vervangen door nieuwe activiteiten met supplementaire toegevoegde

waarde. Dit proces heeft uiteraard ook steeds een invloed op de creatie en destructie van jobs op de arbeidsmarkt.

Wat zal de impact zijn van de technologische ontwikkelingen op onze jobs? Hoeveel netto jobs zullen er verloren gaan en in

welke mate zal de aard van de jobs qua niveau sterk wijzigen? Een artikel in De Standaard (09/02/2015) titelde veelzeggend

“Alleen topjobs en rotklussen zijn straks nog veilig”.

Tijd voor wat nuance. Nooit waren er in België meer mensen aan het werk dan op het einde van 2014. Een analyse van de

Amerikaanse werkgelegenheidscijfers op basis van de maandelijkse rapporten van het Bureau of Labor Statistics1 leert dat

de Amerikaanse economie nu al 40 opeenvolgende maanden netto jobs creëert, en dit in de meest uiteenlopende sectoren.

In hun rapport van februari zien we zelfs dat de meeste jobs worden gecreëerd in sectoren die gevoelig zijn voor de

disruptieve technologieën. Uiteraard vertaalt de impact van een aantal technologieën, zoals de truck zonder chauffeur of de

pakjesbestelling door drones, zich nog niet in de recente arbeidsmarktcijfers, maar de impact van sommige disruptieve

technologieën zal nog moeten blijken. De ongerustheid die er was over de PC, GSM, fax,… en de gevolgen op de


tewerkstelling, bleek achteraf ook totaal ongegrond. We moeten ons ervan bewust zijn dat de transitie wellicht meer

geleidelijk zal verlopen dan verwacht. Hoe performant onze economie zal zijn, zal in grote mate afhangen van de mate

waarin deze kan inspelen op de evoluties die op ons afkomen. Gezien de gekende richting van deze evoluties is lange

termijnplanning ook mogelijk, stelt Citibank. In het rapport ‘Technology at work’2, the future of innovation & employment’

pleit ze voor noodzakelijke hervormingen inzake belastingen, overheidsinvesteringen en arbeidsmarktbeleid. De mate waarin

de economie ondersteund zal worden door een dynamische arbeidsmarkt die mensen schoolt en herschoolt, in functie van

de noden die er zijn, is in deze cruciaal. Dit is meteen een warme oproep aan de beleidsmakers in ons land.

EVOLUTIES CREËREN KANSEN

De straatverlichter, de melkboer, de videotheekuitbater, allemaal beroepen die niet langer of nauwelijks nog bestaan. Nieuwe

evoluties hebben ervoor gezorgd dat deze beroepen overbodig zijn geworden. Maar evoluties zijn niet enkel een bedreiging

voor bepaalde beroepscategorieën, in een zelfde beweging worden er nieuwe jobs gecreëerd en ontstaan er nieuwe

kansen.

Werd u ooit al eens tegengehouden door een cybercop? Of heeft u reeds gehoord van een drone monteur, een

zeewierboer, een avatarontwerper of een kakkerlakkenkweker? Alhoewel het ene beroep al exotischer klinkt dan het andere,

zijn het allemaal beroepen van de toekomst. Frey & Osborne3 voorspellen dat 60% van de jobs die over 10 jaar courant

zullen zijn, nog moeten worden uitgevonden.

We mogen dus best wat positiever naar de toekomst kijken. Zo voorspelt bijvoorbeeld het WWF in zijn recent rapport ‘Van

crisis naar opportuniteit’4 dat de groene economie tegen 2020 in Europa 20 miljoen jobs zal creëren. Vooral de digitale

economie zal er voor zorgen dat er jobs gecreëerd worden eerder dan dat er jobs zullen verdwijnen. Niet

verwonderlijk dat de Europese Commissie dan ook volop inzet op haar Digitale Agenda5. Ze voorspelt een toename van 3,8

miljoen jobs tegen 2020 dankzij digitalisering. Aan de hand van het actieplan ‘Digital Belgium’ tracht Alexander De Croo, de

minister bevoegd voor de Ditigale Agenda, een deel van deze jobs naar België te halen. Via supersnel internet, het dichten

van de digitale kloof, een digitale overheid en vooral digitaalvriendelijke wetten en regels, wordt gemikt op duizend nieuwe

start-ups en vijftigduizend nieuwe arbeidsplaatsen.

MOETEN WE REKENING HOUDEN MET EEN ‘DESINTERMEDIATIE’ VAN DE ARBEIDSMARKT?

En hoe ziet de toekomst van een arbeidsbemiddelaar eruit? ING heeft in een recent onderzoek6 de automatiseringskans van

beroepen in België berekend. De onderzoekers hebben zich hiervoor gebaseerd op de methodologie van Frey & Osborne.

Uit deze studie blijkt dat ongeveer 35% van de jobs een grote kans heeft (>70%) om geautomatiseerd te worden.

Voor het beroep van arbeidsbemiddelaars en uitzendbureau-medewerkers is de automatiseringskans 0,97. Ontstellend. Zal

de ‘desintermediatie’ van de arbeidsmarkt, in 2000 al aangekondigd bij de komst van de jobsites Monster en Stepstone

op de vacaturemarkt, zich nu effectief doorzetten? Federgon neemt hier een duidelijke positie in. De vraag is niet of er in de

toekomst nog arbeidsbemiddelaars zullen zijn. De vraag is hoe de arbeidsbemiddeling van de toekomst er zal uit zien.

We willen een realistische inschatting kunnen maken van de evoluties die een impact zullen hebben op de arbeidsmarkt

en wat daarvan de gevolgen zullen zijn voor de arbeidsmarktdienstverlening van de toekomst.

2 Frey C.B. & Osborne M., Citi GPS: Global Perpectives & Solutions (2015). Technology at work: The future of innovation and Employment 3 Frey C.B. & Osborne M.A. (2013). The future of employment: how susceptible are jobs to computerization?4 WWF European Policy Office (2015). From crisis to opportunity: Five steps to sustainable European Economies.5 European Commission : Digital Agenda, a Europe 2020 Initiative http://ec.europa.eu/digital-agenda/6 ING Focus (01/2015). De technologische revolutie in België.


In het eerste deel van deze paper worden de relevante tendensen en ontwikkelingen voor de arbeidsmarkt gefilterd, vervolgens

wordt de rol en de meerwaarde van arbeidsmarktdienstverleners in deze nieuwe context gedefinieerd.

Het is belangrijk dat we als sector de dynamiek achter interessante evoluties begrijpen, en dat we kansen zien en grijpen.

Het was in 2010 dat we ons een eerste maal positioneerden als de sector van de labour market makers. De term is

vandaag actueler dan ooit. De private arbeidsmarktbemiddelaars zijn pioniers en geven de arbeidsmarkt van morgen mee

vorm.

Paul Verschueren,

Directeur Research & Economic Affairs, Federgon.


De hierboven vernoemde trends zullen de volgende jaren een enorme impact hebben op onze arbeidsmarkt en de volgende

buzz woorden zullen de volgende 5 jaar onze arbeidsmarkt kleuren.

DE RELEVANTE TENDENSEN EN ONTWIKKELINGEN VOOR DE ARBEIDSMARKT GEFILTERD

Stijging van het aandeel ouderen in de bevolking

Digitalisering van de maatschappij

Versnelde technologie

Toenemende globalisering

Stijging van de migratie 34%

36%

42%

45%

68%

7 Idea Consult (2014). De arbeidsmarkt 2020: welke rol voor HR-dienstverleners?

1

SHARING E

CCONOMY

GROENE ECONOMIE

INTER-C

ONNECTIVIT

EIT

OPEN SOURCE

INTERNET O

F THIN

GS

KINSTMATIG

E INTELLIG

ENTIE

MOBILIT

EIT

POLARISATIE

Welke trends zullen de grootste impact hebben op de Belgische arbeidsmarkt? HR-dienstverleners, leden van Federgon,

geven in een enquête van IDEA Consult7 aan:


DIGITALISERING EN NIEUWE TECHNOLOGIEN

ELKE MINUUT 1.7 BILJARD BYTES AAN DATA…

Waar mogelijk worden processen gedigitaliseerd en zo ontstaat een enorme hoeveelheid aan gegevens van onschatbare

waarde, die bovendien nog dagelijks groter wordt. Overheden digitaliseren hun administratie en dienstverlening (Open data),

burgers en organisaties delen info met elkaar op sociale media (Social Data) en semi-intelligente systemen, zogenaamde

embedded systems zoals smartphones & robots, wisselen onderling gegevens uit zonder dat daarvoor nog een menselijke

tussenkomst noodzakelijk is (IoT, Internet of Things). Elke minuut worden er zo wereldwijd 1,7 biljard bytes data

geproduceerd. Het vinden van patronen in het amalgaan van deze gegevens is wat men Big Data noemt. Algoritmes

worden gebruikt om steeds complexere relaties tussen gegevens te analyseren en te interpreteren. Deze Big Data brengen

een ingrijpende economische verschuiving teweeg. De Europese Commissie becijferde dat organisaties die gebruik maken

van Big Data 5 tot 6 procent productiever zijn. De meerwaarde die deze organisaties uit Big Data halen ligt niet zozeer in het

beschikken over databestanden, maar eerder in de manier waarop deze databestanden gebruikt worden.

“THE PROBLEM IS NOT WHETHER THE DATA EXIST, THE POINT IS GETTING ACCESS

TO THE DATA AND HAVING THE ABILITY TO IDENTIFY VALUE-ADDED PATTERNS.”- Andrew Sheehy, Chief Analyst, bij Generator Research

ROBOTISERING CREËERT KANSEN…

Computers kunnen deze data hoe langer hoe beter interpreteren. We spreken van ‘kunstmatige intelligentie’ (KI).

Het enorme voordeel van kunstmatige intelligentie is dat computersystemen op zelfstandige basis erin slagen verbanden te

leggen die vroeger onmogelijk waren. Doordat computers steeds sneller worden, evolueert KI voortdurend.

Het is bijvoorbeeld niet ondenkbaar dat intelligente systemen in de toekomst zullen kunnen voorspellen hoe Ebola zich

verspreidt, of dat weersvoorspellingen op lange termijn mislukte oogsten zullen kunnen voorkomen. De ontwikkeling van de

technologie is zelfs van die aard dat vooraanstaande wiskundigen zoals Stephen Hawking reeds lang waarschuwen voor

het gevaar van een oncontroleerbare vorm van kunstmatige intelligentie. Er wordt dan ook steeds vaker gesproken van

Augmented Intelligence, waarbij de intelligente systemen enkel als rol hebben de menselijke intelligentie te verhogen.

“ROBOTS EN COMPUTERS ZULLEN BINNEN

20 JAAR DE HELFT VAN ONZE JOBS ZOALS

WE ZE NU KENNEN INPAKKEN... SINDS

2008 ZIJN ER AL 100.000 MIDDENKLASSE

JOBS WEG IN BELGIË.”- Maarten Goos, K.U.Leuven

Dui

Ita

Bel

Fra

Z-Kor

Spa

USA

VK

Ned

Ier

Robotdichtheid

Aantal robots per miljoen gewerkte uren

4,44

2,52

2,43

1,99

1,59

1,57

1,38

0,84

0,79

0,1


De inschatting is dat intelligente systemen op termijn veel jobs, zoals die van call center agents, huisartsen of boekhouders

overbodig zullen maken. Of het zo’n vaart zal lopen is vandaag moeilijk in te schatten. Het staat vast dat robots al veel

repetitieve jobs van de mens hebben overgenomen. Dit is onder meer een gevolg van de dalende kostprijs van industriële

robots of robotarmen. De kostenkloof tussen mens en robot is in sommige industrieën nu al te groot. Volgens een studie

van BCG8 wordt het kantelmoment bereikt wanneer een industriële robot 15 procent goedkoper wordt dan een

fabrieksarbeider die een vergelijkbare functie uitoefent. In de autosector bijvoorbeeld liggen de kosten van een robot

(€8/uur) veel lager dan die van de werknemer (€25/uur). Robots zijn, door de sterke aanwezigheid in de auto-industrie, al

langer aanwezig in onze economie. En hoewel automatisering wel degelijk heeft geleid tot het verdwijnen van

laaggeschoolde arbeidsplaatsen en enkele middengeschoolde jobs, zorgde ze tussen 1993 en 20079 niet voor een afname

van de totale tewerkstelling binnen de automobielsector in België. Integendeel, de robotisering zorgde voor een hogere

arbeidsproductiviteit die deels terugvloeide naar de werknemers in de vorm van loonsverhogingen.

Doemdenken hoeft dus niet. Er zijn nog sectoren die zullen blijven groeien en waarin de werkgelegenheid

gehandhaafd blijft omdat computers het werk niet kunnen overnemen. Het gaat dan vooral om zeer goed betaalde of net

zeer slecht betaalde jobs (zoals in sectoren als voeding, plastic, houtverwerking of metaal bijvoorbeeld). De loonkosten van

minder betaalde jobs wegen vaak niet op tegen de kosten van robotisering of automatisering.

Deze ‘Second Machine Age’ zal bovendien ook nieuwe jobs creëren. Het is net door de robotisering dat het voor

ondernemingen weer mogelijk is om in het dure Westen concurrentieel te worden met lageloonlanden en dat jobs hier zullen

blijven. Waar de economische macht de voorbije decennia verschoof naar het Oosten, kan het intensief benutten van

slimme digitale technologie de maakindustrie in België opnieuw op de kaart zetten. Niet zozeer door een verhoging van de

productiviteit door het vergaand inzetten van technologie in bestaande industrieën, zoals in Nederland het geval is. Wel via

doorgedreven investeringen in nieuwe, hoogtechnologische niches die veel toegevoegde waarde en werkgelegenheid

creëren. Deze zogenaamde ‘vierde industriële revolutie’ wist in Duitsland, Oostenrijk en Zweden reeds delokalisering van

de industrie tegen te gaan. Deze tendens wordt overigens versterkt door de laagdrempeligheid van nieuwe technologieën

als 3D-printing die de insourcing van productie mogelijk maken. Lokale productie is bovendien een duurzamer en

goedkoper alternatief voor het uitbesteden van productie aan het buitenland. Een lokale economie met maakindustrie is

zeker mogelijk.

Welke jobs die zal creëren is moeilijk te voorspellen. Wel is duidelijk dat een meerderheid van de nu schoolgaande jeugd een

job zal uitoefenen die vandaag nog niet eens is uitgevonden.

8 Boston Consulting Group (02/2015). The shifting economics of global manufacturing: how a takeoff in Advanced Robotics will power the productivity surge.

9 Graetz G. & Michaels G. (2015). Robots at work (Centre for economic performance)

Mobiel internet

Automatise-ring van

kenniswerk

The Internet of Things

Cloud technologie

Robots (Semi)-

autonome voertuigen

Next Generation Genomica

Energie- opslag

3D printing Geavanceerde materialen

Nieuwe olie - en gasont-

ginning Hernieuwbare

energie


Naast digitalisering zullen tal van andere nieuwe

technologieën onherroepelijk onze wereld veranderen.

Het McKinsey Global Institute10 lijstte de 12 meest

disruptieve technologieën op en analyseerde hun

impact op het individu, de maatschappij, de

organisaties, de economieën en de politiek. Ze zullen

een zichtbare verbetering van levenskwaliteit,

gezondheid en milieu met zich meebrengen. Elk van

deze technologieën zal economische groei genereren

en de manier waarop we werken wijzigen:

10 McKinsey Global Institute, Manyika et al. (2013). Disruptive technologies: advances that will transform life, business, and the global economy.


ECONOMIE

Het disruptieve karakter van digitalisering en nieuwe technologieën zal de traditionele businessmodellen de volgende jaren

verder onder druk zetten. Zoals Uber de klassieke taxidiensten het gras voor de voeten wegmaait, biedt digitale disruptie

aan nieuwkomers de mogelijkheid om door innovatie de strijd aan te gaan met gevestigde organisaties. Alle sectoren zullen

uitgedaagd worden door de kracht van ontwrichtende innovatie. Vooral industrieën die gekenmerkt worden door een

hoge mate van verspilling, onvoldoende transparantie en gebrek aan maatwerk zullen hiervan last ondervinden. Maar laat

ons vooral toch ook niet het economisch potentieel van digitalisering vergeten. Onderzoek van Accenture en Oxford

Economics heeft aangetoond dat er een sterk positief verband is tussen het gebruik van digitale technologieën en

productiviteit, met als gevolg een verbeterde competitiviteit en hogere economische groei.11

TRANSPARANTER…

Kenmerkend aan de nieuwe economische modellen is de praktijk van het delen en samenwerken via ‘internetdriven’ en

‘cloudbased’ applicaties. We spreken hier met name van de collaboratieve of sharing economy waarin ‘peers’ of een

groep individuen met gelijke noden of interesses aan co-creatie doen. Het denken in termen van open source, de praktijk

dat iedereen in productie en ontwikkeling vrije toegang geeft tot de bronmaterialen, werkt hierbij als katalysator en genereert

een nieuwe manier van productontwikkeling en distributie. Open source biedt een transparantie die leidt tot een continue

ontwikkeling van producten en diensten waardoor ze steeds beter worden. In een snel evoluerende marktplaats zal het

belangrijk zijn dat leveranciers zich transparant opstellen om een vlotte doorstroom van data en kennis te garanderen.

Dit collaboratief paradigma kan in elke sector werken. We stellen vast dat vandaag reeds de meeste sectoren voorzichtige

stappen zetten om op deze manier te werken. Onder meer in de gezondheidszorg, de logistieke sector en de

opleidingssector zien we dat, door te werken met open source, apps worden ontwikkeld en start-ups ontstaan.

Dergelijke initiatieven sporen ook andere bedrijven aan om binnen een zelfde denkkader te redeneren

(zie the Collaborative Economy Honeycomb p. 41).12 Ondernemingen die zich onvoldoende

collaboratief opstellen zullen uit de markt geprijsd worden.

“DE COLLABORATIEVE ECONOMIE ZAL VERDER

ZIJN IMPACT OP HET KAPITALISME BLIJVEN

VERSTERKEN. BEDRIJVEN DIE DEZE DYNAMIEK

HET BEST BEGRIJPEN EN BEHEERSEN ZULLEN

DE GROOTSTE SUCCESSEN BOEKEN.”

- Dries Buytaert, Jonge Manager van het jaar,

oprichter Drupal en Acquia

11 Accenture (2015): Digital density index - guiding digital transformation. 12 Owyang J. (2014) Collaborative Economy Honeycomb version 2.0. (crowdcompanies.com)


Dat de peer-to-peer economy geen tijdelijk verschijnsel is mag duidelijk zijn. Op 30 maart ll. lanceerde Amazon zijn ‘Amazon

Home Services’, een service die klanten moet verbinden met loodgieters, mecaniciens, muziekleraars,… Na een testfase

werd beslist uit te breiden naar 41 staten in de US, met de bedoeling de diensten aan te bieden in de 30 grootste

metropoolregio’s.

DUURZAMER…

Om succes te boeken zullen bedrijven ook duurzaam moeten zijn. Duurzaamheid zal immers cruciaal zijn in een wereld

waar een toenemende middenklasse zorgt voor een groeiende vraag naar consumptiegoederen, met een schaarste aan

grondstoffen tot gevolg. Verspilling is vandaag geen optie meer. Een lineair proces van uitputting van grondstoffen tot

afval aan het eind van het proces, zal meer en meer plaats maken voor een circulair proces waarbij eindproducten opnieuw

gebruikt zullen worden. Daarmee wordt de productieketen een cirkel: ook wel het ‘cradle-to-cradle’ principe genoemd.

Dit betekent dat afval opnieuw een grondstof wordt en aan het begin van een productieproces weer gebruikt kan worden.

Dit zal niet enkel het geval zijn voor producten maar eenzelfde principe kan ook toegepast worden voor diensten. Ook

kennis en competenties, die door toenemende flexibilisering zeer vergankelijk worden, zullen binnen de ondernemingen

moeten gerecycleerd worden.

DE ECONOMIE ONTWIKKELT ZICH STEEDS MEER TOT EEN CIRCULAIRE ECONOMIE; EEN

ECONOMIE DIE ZOWEL ENERGIE, GRONDSTOFFEN EN MENSEN MAAR OOK ONTASTBARE

ZAKEN ALS KENNIS EN CAPACITEITEN HERGEBRUIKT.

BETER GECONNECTEERD…

Door de verhoogde ‘inter-connectiviteit’ zullen consumenten deel worden van verschillende groepen, waar ze zich

betrokken bij voelen. Elke community, elk individu heeft eigen verwachtingen ten aanzien van producten en diensten, en

bedrijven zullen hierop een antwoord op maat moeten bieden. Organisaties zullen daarom een sterke band met hun klanten

moeten creëren, zullen steeds moeten blijven vernieuwen en hun eigen werking voortdurend in vraag stellen. De consument

wordt meer en meer een invloedrijke stakeholder, die organisaties kan maken of kraken. Snelheid, responsiviteit en

stakeholdermanagement worden hierdoor meer dan ooit cruciaal binnen organisaties. Hoewel de consument steeds wil

vernieuwen, is er ook een tegenbeweging en groeit de behoefte aan alles wat authentiek is. Zo zal bijvoorbeeld e-commerce

zich verder ontwikkelen en economisch steeds belangrijker worden, maar tegelijk zullen winkels nooit volledig uit het

straatbeeld verdwijnen omdat de consument ook naar de authentieke beleving van het winkelen op zoek is.

De kunst zal zijn om disruptieve krachten binnen sectoren correct in te schatten, te analyseren en er een correct antwoord

op te formuleren, want enkel door disruptieve technologieën te omarmen kunnen organisaties zich wapenen voor de

toekomst.


DEMOGRAFIE

GRIJZER…

Vergrijzing zal de volgende jaren de meest ingrijpende demografische trend zijn. Meer dan 1 miljoen oudere werknemers

zullen tegen 2020 de Belgische arbeidsmarkt verlaten hebben. Hierdoor dreigen er tekorten te ontstaan in sectoren met een

groot aandeel oudere werknemers. Dit is onder meer het geval voor overheden en enkele industriële sectoren. De vergrijzing

zal het arbeidspotentieel verkleinen en zal een negatieve invloed op de economische groei hebben. Bedrijven zullen

bepaalde activiteiten niet meer kunnen uitvoeren omdat ze de geschikte arbeidskrachten niet vinden. De economische groei

zal in 2020 dus in niet geringe mate afhangen van de arbeidskrachten die men kan mobiliseren. Recent onderzoek van Ron

Smith van het Birbeck College in Londen heeft aangetoond dat de economische groei in ons land in de periode 2010-2019

met 1,02% wordt gedrukt ten opzichte van de periode 2009-2012, als gevolg van de veroudering van de bevolking. Tot een

vergelijkbare conclusie komt het Internationaal Monetair Fonds in zijn rapport ‘Lower Potential Growth’13. Sedert 2008 is het

groeipotentieel gedaald als gevolg van de lagere werkgelegenheidsgroei die resulteert uit de veroudering van de bevolking.

In de ontwikkelde landen zakt het groeipotentieel van 2,25% vóór de crisis van 2008 naar 1,6% in de periode 2015-2020.

“MEN HAD IN HET VERLEDEN GROEI NODIG OM JOBS TE CREËREN, IN DE TOEKOMST ZAL MEN

ARBEIDSAANBOD NODIG HEBBEN OM GROEI TE CREËREN.”- uit de ‘Idea Consult Foresight Camp met HR-Dienstverleners’

Ondanks de vervangingsvraag zal de bevolking op beroepsactieve leeftijd slechts in beperkte mate toenemen, en dat bijna

hoofdzakelijk door nettomigratie. We zullen dan ook dringend maatregelen moeten nemen om een juist antwoord te geven

op de groeiende kwantitatieve mismatch op de arbeidsmarkt. Het is meer dan ooit duidelijk dat de werkzaamheidsgraad

naar omhoog moet.

Veranderend Japan gaat voor robotrevolutie.14

Japan kampt met een snelle veroudering van haar bevolking en premier Shinzo Abe heeft daarom aangekondigd te willen

inzetten op robots om de dreigende verstoring van de arbeidsmarkt tegen te gaan. Bezoekers van het winkelcentrum

Mitsokoshi in Tokyo worden aan de balie verwelkomd door een prototype van een humanoid robot ontwikkeld door Toshiba

om op termijn volwaardig baliebediende te worden.

In de eerste plaats zal er dringend werk moeten gemaakt worden van de duurzame inzetbaarheid van 50-plussers.

De werkzaamheidsgraad van 50-plussers is met 54% in België weliswaar stijgend, maar nog steeds bijzonder laag. België

staat hiermee onderaan de Europese lijst waarvan het gemiddelde 61% bedraagt, en landen als Zweden en IJsland tonen

aan hoe het ook anders kan, met respectievelijk 78% en 84% 50-plussers aan het werk.

13 IMF (2015) World Economic Outlook: chapter ‘Lower potential growth: a new reality’.14 De Tijd, 22/04/2015


GEKLEURDER…

Ook de tewerkstelling van niet-Belgen en Belgen met een migratieachtergrond zal moeten aangepakt worden om de

participatiegraad te verhogen. Wat de werkzaamheidsgraad van personen met niet-Europese nationaliteit betreft is België

immers de slechtste leerling van de klas. Met 39,9% scoort ons land opvallend lager dan de op één na slechtste leerling

Frankrijk (48,6%) of dan het Europese gemiddelde van 56%. Gezien de tekorten op de arbeidsmarkt zal men niet anders

kunnen dan dit potentieel activeren. Vooral omdat migratie nog geruime tijd de belangrijkste bron van bevolkingsgroei zal

blijven. Jaarlijks komen zo’n 60.000 migranten naar ons land, waardoor het aandeel inwoners van vreemde origine in België

slechts verder zal toenemen.

VROUWELIJKER…

Een mentaliteitswijziging in de samenleving dringt zich op. Dat het kan werd bewezen door de razendsnelle feminisering van

de Belgische arbeidsmarkt. Vrouwen overbrugden in 30 jaar tijd de genderkloof met mannen inzake werkzaamheidsgraad.

En sinds het millennium overtreft het aandeel vrouwen met een diploma hoger onderwijs zelfs het aandeel van de mannen.

“WE CREËREN LANGZAAMAAN EEN KLASSE VAN LAAGOPGELEIDE MANNEN,

EN WE WETEN ALLEMAAL WAT DIT BETEKENT: PROBLEMEN.”

- Kjell Nordström, World Employment Conference 2014, The future of work, Brussels

Dit is een trend die zich ook wereldwijd doorzet. Overal ter wereld nemen vrouwen een steeds prominentere plaats in.

De invloed van de populatie vrouwen die de komende jaren haar intrede zal doen op de arbeidsmarkt overstijgt de kracht

die de liberalisering van China ooit op de wereldeconomie heeft gehad. De vrouwen zullen meer dan ooit hun stempel

drukken op de toekomst van onze samenleving.

MEER MIDDENKLASSE ...

“DRIE MILJARD MENSEN DIE ARM ZIJN GEBOREN, ZULLEN ZICH DE VOLGENDE DECENNIA

OPWERKEN TOT DE MIDDENKLASSE. WE ZIJN AL HALFWEG ...” - Marc De Vos, World Employment Conference 2014, The future of work, Brussels

Ook de groei van de middenklasse zal de samenleving voor grote economische, ecologische en sociale uitdagingen stellen.

Al deze middenklassers zullen consumeren, wat geweldige economische opportuniteiten creëert. Maar het zal tegelijk een

duurzame omgang met schaarse grondstoffen vergen. Als deze nieuwe middenklasse de aarde consumeert zoals we nu

doen, is het einde nabij. Technologie zal de uitweg bieden om deze uitdaging het hoofd te bieden. Nu al werken in Europa

15 miljoen mensen in de groene economie en daar zouden tegen 2020 nog eens 20 miljoen jobs kunnen bijkomen.15

15 WWF European Policy Office (2015). From crisis to opportunity: Five steps to sustainable European Economies.


ELK TALENT TELT…

De impact van technologie op het creëren en vernietigen van jobs zal er voor zorgen dat hoofdzakelijk automatiseerbare

jobs zullen verdwijnen en dit vooral ten nadele van een laaggekwalificeerde groep. Momenteel dreigt naast een

kwantitatieve mismatch ook een versterking van de kwalitatieve mismatch. Willen we de stap naar hoogtechnologische

jobs faciliteren dan zal er moeten ingezet worden op en geïnvesteerd worden in onderwijs en vorming. Vandaag dreigen

jobs die hooggekwalificeerde arbeid vergen en moeilijker kunnen ingevuld worden te vaak aan het buitenland verloren te

gaan. Ondanks de stijgende nood aan gekwalificeerde competenties langs werkgeverszijde merken we dat nog steeds te

veel jongeren, bij gebrek aan perspectief, vroegtijdig de schoolbanken verlaten. Elk jaar stijgt het aantal NEET-jongeren dat

‘not in employment, education or training’ zit. En hier gaat een enorm potentieel verloren. Deze jongeren mogen in het licht

van de veeleisende arbeidsmarkt van morgen niet uit de boot vallen. Hetzelfde geldt voor ouderen, migranten, vrouwen en

laaggekwalificeerden: onze arbeidsmarkt zal inclusief zijn, of niet zijn.


KLAAR VOOR MORGEN?

De uitdagingen waar onze arbeidsmarkt voor staat zijn enorm. Een belangrijke vraag is dan ook of we vandaag reeds klaar

zijn voor de arbeidsmarkt van morgen? Zijn we voldoende gewapend, in de eerste plaats HR-dienstverleners en private

arbeidsbemiddelaars, maar ook beleidsmakers en andere stakeholders, om op een overtuigende manier de horde 2020 te

nemen? De finaliteit zal een circulaire arbeidsmarkt zijn waar loopbanen de spil zijn en individuele talenten en competenties

niet alleen moeten worden ontwikkeld, maar ook steeds opnieuw ingezet moeten kunnen worden, zodat meer mensen

langer aan de slag kunnen blijven. Dit is geen eenvoudige opdracht want we zullen rekening moeten houden met meer

hybride arbeidsrelaties, een groeiende nood aan flexibiliteit en mobiliteit, en we zullen het ons niet langer kunnen veroorloven

om talent te verspillen.

MEER FLEXIBILITEIT EN MEER HYBRIDE RELATIES

‘The age of VUCA’ waarin we vandaag leven stelt steeds grotere eisen op het vlak van flexibiliteit. Een snel

aanpassingsvermogen zal niet louter een troef zijn, maar een noodzakelijke attitude. En dit zowel voor bedrijven als voor de

individuele werknemer. Niet enkel een mentaliteitswijziging dringt zich op, ook de regelgeving zal mee moeten evolueren

zodat meer hybride arbeidsrelaties mogelijk worden.

EMBRACE THE CHURN: HOE KUNNEN WE DE MOBILITEIT OP DE ARBEIDSMARKT VERGROTEN

Wanneer werknemers niet tijdig van job of van sector veranderen zorgt dit voor een gebrek aan dynamiek op de

arbeidsmarkt. Dit gebrek aan dynamiek heeft tot gevolg dat nieuwkomers op de arbeidsmarkt onvoldoende kansen krijgen

en dat de opwaartse mobiliteit wordt verstoord. Op die manier wordt het ‘outsiders’ moeilijk gemaakt om ’insiders’ te

worden. Bovendien is deze mobiliteit noodzakelijk om te vermijden dat de arbeidsmarkt verder polariseert tussen ‘goede’ en

‘slechte’ jobs, waardoor de ongelijkheid tussen de verschillende spelers op de arbeidsmarkt alleen maar toeneemt.

Want ook de kenniseconomie zal op termijn onderhevig zijn aan dezelfde krachten als de industriële economie en de

diensteneconomie. Ook in de kenniseconomie zal men waar mogelijk streven naar routine, arbeidsverdeling en outsourcing.

Een heel groot deel van de professionele knowhow kan namelijk via arbeidsverdeling worden opgesplitst in routinematige

taken waardoor aanzienlijke efficiëntiewinsten kunnen worden gerealiseerd.

LABOUR MARKET MAKERS = PARTNERS VAN DE CIRCULAIRE ARBEIDSMARKT

2


Onderzoek van de K.U.Leuven binnen de Federgon-leerstoel “Dynamiek van de arbeidsmarkt”16 heeft uitgewezen dat

het grootste deel van de werknemersbewegingen - bijna 7 op 10 van alle bewegingen - betrekking heeft op jobveranderin-

gen binnen het geheel van bestaande arbeidsplaatsen. Deze onderliggende stromen op de arbeidsmarkt die niet worden

gemeten door jobdestructie of jobcreatie worden ook wel ‘churning’ genoemd, of externe jobrotatie. Churning is een kriti-

sche factor voor een goed functionerende arbeidsmarkt, omdat op die manier bestaande jobs beschikbaar worden

voor afgestudeerde jongeren, werklozen of werknemers van andere ondernemingen. Als ’churning’ afneemt, knakt de

vacatureketting en wordt het moeilijker om kansen te krijgen op de arbeidsmarkt.

NAAR EEN INCLUSIEVE ARBEIDSMARKT

Het profiel van de beroepsbevolking verandert snel en grondig. Ook kansengroepen, die vandaag nog vaak ondervertegen-

woordigd zijn, zullen een plaats moeten krijgen op de arbeidsmarkt van morgen. Er moeten dan ook dringend maatregelen

genomen worden om de kansen op tewerkstelling van deze groepen te vergroten. Ongetwijfeld zullen ze nog het meest

gebaat zijn bij een soepele arbeidsmarkt. Zo kan het verlagen van het minimumloon of het verminderen van de lasten op de

laagste lonen, de kansen op tewerkstelling van deze groepen spectaculair verhogen. Bovendien zijn dergelijke maatregelen

goed voor de hele economie en ondersteunen ze de jobcreatie.

NAAR EEN NIEUWE INVULLING VAN DUURZAAMHEID …

Federgon gelooft in de toekomst. Wij moeten de aangekondigde “job shift” vooral niet vrezen. Het is overigens een

fenomeen van alle tijden. Twee vragen zijn evenwel cruciaal:

• Hoe kunnen we er in slagen om meer jobs te creëren dan er verloren gaan?

• Hoe zorgen we voor duurzame en langere loopbanen?

Wij zullen hier niet dieper ingaan op het belang van economische groei en competitiviteit voor jobcreatie, omdat we dit

beschouwen als een noodzakelijke voorwaarde. Wel gaan we graag wat dieper in op de vraag hoe we kunnen zorgen voor

langere en meer duurzame loopbanen. Het idee dat werk duurzaam moet zijn vindt meer en meer ingang bij werkgevers, bij

werknemers en bij de overheid. Duurzaamheid heeft niet alleen betrekking op werkvoorwaarden (verloning) en werkom-

standigheden (werkplaats), maar ook en vooral op werkinhoud. Indien we vertrekken vanuit de individuele werknemer en

zijn loopbaan, dan zal duurzaamheid worden vertaald in termen van inzetbaarheid over de volledige duur van de carrière.

Deze zal hoofdzakelijk bepaald worden door het beschikken over competenties die ‘in’ zijn. Dit betekent dat we verant-

woord moeten omgaan met deze competenties en ze oordeelkundig moeten inzetten. Dit betekent ook dat we moeten

bouwen op competenties die worden verworven zowel in werk- als in niet-werksituaties. Deze competenties zijn de sleutel

om sneller te schakelen op een meer turbulente arbeidsmarkt. Het impliceert dat elke ervaring, hoe klein of onbeduidend ze

ook mag lijken, zin heeft voor de eigen loopbaan en bijdraagt tot blijvende inschakeling op de arbeidsmarkt.

Parallel met een groeiend bewustzijn dat we duurzaam moeten omspringen met natuurlijke grondstoffen, pleit Federgon

meer dan ooit voor het duurzaam omgaan met human resources. Als we met meer mensen langer moeten werken in een

steeds sneller veranderende maatschappij, dan zullen we nog meer aandacht moeten hebben voor de individuele loopba-

nen. Verworven skills en competenties zullen als het ware gerecycleerd moeten worden ten voordele van nieuwe ervaringen.

16 Bulté S. & Struyven L. (2014). Churning als nieuwe indicator voor de efficiëntie van matches op de arbeidsmarkt (www.dynam-belgium.org)

“Augmented” sourcing

Labour mar

ket

inte

llig

ence

Career investm

ent


Labour market makers = partners van de circulaire

arbeidsmarkt

= churning enablers

-> adding economic growth

“Mens en/of algoritme?”

“Add values to careers”

Talenten en competenties zullen de basis zijn voor een circulaire arbeidsmarkt waarin individuen de spilfiguren zijn.

Alle betrokkenen (werkgevers, overheid, werknemers …) zullen hun verantwoordelijkheid moeten opnemen om deze

circulaire arbeidsmarkt vorm te geven. De rol van arbeidsmarktdienstverleners zal verder aan belang winnen en zal zich

hoofdzakelijk uittekenen rond drie pijlers:

1. Labour market intelligence: kennis van en over de arbeidsmarkt zal meer dan ooit een voorwaarde zijn om

toegevoegde waarde te leveren.

2. Augmented sourcing: het juiste gebruik van technologie kan zorgen voor een meer gerichte sourcing.

3. Career investment: de investering die nodig is om een duurzame loopbaan uit te bouwen in een turbulente

omgeving.

“Kennis van en over de

arbeidsmarkt”

3


LABOUR MARKET INTELLIGENCE: KENNIS VAN EN OVER DE ARBEIDSMARKT ZAL MEER DAN OOIT EEN VOORWAARDE ZIJN OM TOEGEVOEGDE WAARDE TE LEVEREN

Onze inschatting is dat de geschetste economische, technologische en demografische ontwikkelingen een grondige impact

zullen hebben op het proces van jobcreatie en - destructie. Competenties zullen steeds sneller verouderen en evolueren

naar nieuwe skills en competenties, en de polarisering op de arbeidsmarkt zal toenemen. Globaal mag worden verwacht

dat er meer turbulentie zal zijn op de arbeidsmarkt. Enkel organisaties die er in slagen deze turbulenties te doorgronden

en hun businessmodel hieraan aanpassen zullen succesvol zijn.

Een grondige kennis van de arbeidsmarkt waarin men zich beweegt zal een absolute voorwaarde zijn om talent aan te

trekken en opdrachtgevers te overtuigen van de eigen meerwaarde. De expertise om de eigen organisatie uit te bouwen tot

een veerkrachtig, lenig, flexibel, innovatief en probleemoplossend netwerk, is hierbij noodzakelijk.

Arbeidsmarktintermediairs zullen in het ‘high end’-segment van de arbeidsmarkt door opdrachtgevers worden uitgedaagd

met een meer gespecialiseerde, sector - of beroepsspecifieke vraag naar kandidaten. Rekrutering zal zeer gericht dienen te

gebeuren. Dit veronderstelt bijvoorbeeld het exploiteren van data waarmee voorspellende analyses over potentiële

kandidaten worden uitgevoerd.

Voor heel wat profielen zullen arbeidsmarktintermediairs rekening moeten houden met het gegeven dat vraag en aanbod

mekaar steeds makkelijker zullen vinden via internet en sociale media en dat de kandidatenpool hierdoor ook groter wordt.

Dit geldt uiteraard zowel voor bedrijven als voor de arbeidsmarktintermediairs zelf. De vraag is waar en hoe ‘waarde’ kan

worden toegevoegd. In wat volgt zullen wij hierop dieper ingaan.

DE ROLLEN VAN DE LABOUR MARKET MAKER IN 2020


ONZE ARBEIDSMARKT WORDT STEEDS TURBULENTER. HET BEGRIJPEN EN DOORGRONDEN VAN DE DYNAMIEK ACHTER DEZE TURBULENTIE LEIDT TOT CRUCIALE LABOUR MARKET INTELLIGENCE.


INNOVATIE IN HET BUSINESSMODEL

“INNOVEREN MET EEN ZAKENMODEL IS DOORGAANS VEEL KRACHTIGER DAN INNOVEREN

MET TECHNOLOGIE. TECHNOLOGIE KAN JE 6 TOT 18 MAANDEN COMPETITIEVE VOORSPRONG

GEVEN, EEN INNOVATIEF ZAKENMODEL VELE JAREN.” - Dries Buytaert, Drupal

De impact van technologie op de arbeidsmarktintermediairs is tweeledig. Bepaalde banen worden overbodig en verdwijnen,

dus zal men alert moeten zijn voor sectoren waarin wel nieuwe banen worden gecreëerd, en zal men de focus in die richting

moeten verleggen en daarin investeren.

Terzelfdertijd zullen technologische ontwikkelingen intermediairs ook dwingen na te denken over de dienstverlening die ze

willen aanbieden aan bedrijven en kandidaten.

Wie succesvol wil zijn in de toekomst zal dus constant zijn businessmodel moeten evalueren. Dit veronderstelt dat men

openstaat voor verandering, er geen weerstand tegen biedt, maar ze omarmt en gebruikt. De meerwaarde van de mens

was steeds zijn creativiteit en innoverend vermogen. Ondernemingen moeten daarom zo georganiseerd zijn dat de

medewerkers zich op deze innovatie kunnen toeleggen. Technologie fungeert in die context als hefboom. Ze automatiseert

routinetaken en verlegt hierdoor de focus van de professional naar kerntaken of taken met de meeste toegevoegde waarde.

Dit geldt zeker ook voor de arbeidsmarktintermediair en HR - service provider.

Wist u bijvoorbeeld dat er sinds 2011 in totaal ruim 11,5 miljoen vacaturegerelateerde berichten op sociale media zijn

verschenen in Nederland? Twitter was daarbij veruit het meest gebruikte platform met bijna 4 miljoen berichten in 2014.

Het aantal innovatieve webapplicaties neemt dagelijks toe. Het gebruik van Whatsapp voor sollicitaties en recruitment is

vandaag een feit. MatchQ bevat een skillindicator en een gedragsindicator die de recruiter een beeld geven van de

sollicitant. Via games kan een kandidaat aantonen wat hij wel en niet kan en wat zijn ontwikkelingspotentieel is. Algoritmes

berekenen daarbovenop succesformules. Jobtease verbindt sollicitanten en vacatures via locatiebepaling.

De mogelijkheden van LinkedIn zijn bekend. Het netwerk is gigantisch en nog steeds groeiend. De VDAB lanceerde eind

2014 speedscreening, een videochat-systeem dat werkgevers en werkzoekenden de kans biedt om zonder verplaatsing

met elkaar kennis te maken met speeddates via internet.

“THERE’S AN APP FOR THAT …”

Het aantal apps dat de zgn. deeleconomie (sharing economy, peer-to-peer economy of collaborative economy) vorm geeft, neemt

nog dagelijks toe. Het is niet zozeer het hoogtechnologische aspect van deze apps, maar wel het idee erachter dat voor succes

zorgt. Anders gesteld: de technologie is voor iedereen beschikbaar, het onderscheidend vermogen zit nagenoeg uitsluitend in het

zakelijk concept dat ermee wordt gerealiseerd. Deze apps maken gebruik van het steeds groeiend netwerk van smartphones,

tablets, en andere mobiele toestellen, het zgn. Internet of Things (IoT), om diensten aan te bieden. Omdat het aantal mobiele

toestellen nog steeds toeneemt, mag worden verwacht dat de uitbreiding van het IoT een verdere driver zal zijn voor deze

deeleconomie. De lopende discussies rond Uber, AirBnB e.a. tonen wel aan dat heel wat weerstanden moeten worden

overwonnen. Volledige sectoren en bedrijven moeten een antwoord vinden op deze nieuwe realiteit. Deze ontwikkeling heeft ook een

grote invloed op carrières. Belangrijk voor de arbeidsmarkt is dat de transactiekosten om kandidaten te vinden voor bepaalde jobs of

diensten sterk kunnen worden gereduceerd. Outsiders kunnen vlot worden ingeschakeld zodat deze “on-demand economy”

bijdraagt tot het reduceren van de polarisering op de arbeidsmarkt. Elitemedewerkers kunnen snel van opdrachtgever naar

opdrachtgever hoppen en ondernemers kunnen nieuwe business-concepten ontwikkelen om deze mensen aan het werk te zetten.

Dit neemt uiteraard niet weg dat er belangrijke uitdagingen blijven bestaan inzake opleiding, begeleiding, beheer en motivatie

van al deze arbeidskrachten, die niet via een app kunnen worden georganiseerd. Hier liggen uiteraard heel wat kansen.

Mocht er nog enige twijfel bestaan: het is duidelijk dat digitalisering een megatrend is die elke HR -provider raakt en

aanbelangt.


BEHEER VAN DE ‘BLENDED WORKFORCE’

“MANY FACTORS, INCLUDING ECONOMIC CONDITIONS, AN AGING WORKFORCE, AND

CHANGING WORKER ATTITUDES HAVE LED TOT SIGNIFICANT SHIFT FROM TRADITIONAL

EMPLOYMENT TO MORE AGILE ‘FREE AGENT’ OPTIONS SUCH AS INDEPENDENT

CONTRACTING, TEMPORARY AND PROJECT WORK, AND ENTREPRENEURSHIP.”

- Ways organizations can capitalize on the free agent work style trend, Kelly Services, Art.49

De digitalisering maakt het steeds meer mogelijk dat medewerkers van overal ter wereld, op elk moment van de dag, via elk

type toestel aan de slag zijn. Daar waar organisaties tot voor kort werden gekenmerkt door eenheid van plaats, zullen ze

steeds meer worden gekenmerkt door eenheid van tijd. Een ware uitdaging voor de traditionele werkplek en de traditionele

arbeidsorganisatie. Er ontstaat een soort ‘corporate nomadism’ met ‘WAT’-relaties. WAT staat hier voor Working Apart

Together. Bedrijven worden aldus netwerkorganisaties, met als uitdaging snel de juiste mensen op de juiste plek te krijgen.

“DOOR DE TOENEMENDE IMPACT VAN NETWERKEN ZAL HET IN DE TOEKOMST NIET ALTIJD

EVEN DUIDELIJK ZIJN WIE ER BINNEN HET BEDRIJFT WERKT, WIE ER AAN DE RAND STAAT EN

WIE ERBUITEN ACTIEF IS.”

- Dominique Turcq, World Employment Conference 2014, The future of work, Brussels

Eén concept overheerst evenwel al de rest, nl. flexibiliteit. Om deze flexibiliteitsbehoefte in te vullen zullen bedrijven op

zoek gaan naar oplossingen. Steeds vaker zullen, naast de medewerkers in loondienst, ook allerhande externen - of het nu

interim managers, consultants, projectprofessionals, uitzendkrachten of robots (zie kader) zijn - het bedrijf in -en uitstromen.

Men spreekt in dit verband over de ‘contingent workforce’. Het beheer van deze contingent workforce is uiteraard een

serieuze uitdaging. Bedrijven worden aldus platformen of netwerken van geconnecteerde individuen.

DE ROBOT ALS ONDERDEEL VAN DE WORKFORCE

Het lijdt geen twijfel dat de ontwikkelingen in de robotica er vroeg of laat zullen toe leiden dat de robot echt

onderdeel wordt van de contingent workforce. Meer nog, ze bestaan al, de robots die als uitzendkracht

uitgestuurd worden. Het Amerikaanse bedrijf Steel Collar Associates bijvoorbeeld verhuurt robots als

tijdelijke krachten die onder het minimumloon kunnen werken. Het gaat om robots die zeer flexibel zijn en in

theorie binnen de 24 uur operationeel zijn. Een evolutie die door een ‘opensourcerobotsysteem’ met rasse

schreden vooruitgaat. Op Europees vlak wordt ondertussen bekeken hoe repetitief handwerk uitgevoerd

kan worden door flexibele, goedkope en uitleenbare robots. Bij commercialisatie ervan zouden robots de

arbeidsproductiviteit en de competitiviteit van de EU kunnen verbeteren.


Het wordt echter een kunst om de beste kandidaten te vinden en met elkaar te verbinden binnen het wereldwijde netwerk

dat geconnecteerde individuen vormen. Clo Willaert17 spreekt in dit verband over de “human cloud”, de cluster van

onafhankelijk talent, freelancers, interim managers en andere tijdelijke werknemers die te allen tijde beschikbaar zijn, maar

waarvoor je wel de juiste weg moet vinden en de expertise moet hebben om er de juiste keuze uit te maken. Ter informatie:

www.upwork.com, één van de bekendste platforms voor online - werk in de US biedt aan 2 miljoen bedrijven de diensten

van 9,7 miljoen freelancers uit 180 landen, goed voor een omzet van $940 miljoen op jaarbasis. Freelancer.com, een andere

vergelijkbare site, vermeldt meer dan 15 miljoen geregistreerde gebruikers. Een reden voor het succes van deze websites is

dat het internet vlot kan worden ingeschakeld om een behoefte te verpakken in een set van taken die snel kunnen worden

ingevuld door specialisten die over de nodige tijd beschikken, overal ter wereld, zonder belemmeringen van tijd of ruimte.

Een andere tendens is dat het aantal mensen met een tweede job in België steeds toeneemt. In 2014 ging het om

194.000 mensen of 4,3% van de werkenden, wat iets lager is dan het Europese gemiddelde. In tegenstelling tot wat

sommigen verwachten gaat het voor meer dan de helft om hooggeschoolden. Hiermee heeft 1 hooggeschoolde op 18

een tweede job. Dit is bijna zeker een bewuste keuze die niet is ingegeven door een financiële noodzaak.18

Organisaties worden onvermijdelijk een stuk poreuzer voor talent en kennis. Enerzijds kan dit een aderlating betekenen -

kennis en expertise gaan immers verloren - anderzijds ontwikkelen vaste medewerkers en flexmedewerkers zich hierdoor

continu door de uitwisseling met hun collega’s en de opeenvolging van nieuwe projecten. Het netwerk van talenten zal met

andere woorden ‘dynamisch’ zijn.

De toenemende vraag naar creatief, hooggekwalificeerd, ondernemend talent zal een verdere machtsverschuiving van

werkgevers naar werknemers tot gevolg hebben. Door de schaarste aan deze profielen zal het beschikbare talent zich

mogelijk nog meer op freelance - basis organiseren. Arbeidsmarktintermediairs kunnen hier verschillende rollen opnemen.

Advies, werving & selectie en risicodekking, alsook het overnemen van administratieve taken ten aanzien van

opdrachtgevers. Het aanbieden van opdrachten, snelle betaling en administratieve ondersteuning ten aanzien van de

zelfstandige of freelancer. Voor ondernemingen betekent dit dat ze bepaalde talenten slechts voor bepaalde duur aan zich

zullen kunnen binden. Een belangrijke rol voor intermediairs wordt dan ook het kunnen connecteren met de beste krachten

binnen het wereldwijde netwerk.

“ER BESTAAT GEEN IDEALE VAST/FLEX VERHOUDING. HET GAAT NIET OM DE VORM VAN

CONTRACT MAAR OM DE VORM VAN CONTACT. DIT BINNEN ORGANISATIES DIE STEEDS MEER

EEN NETWERK VAN RELATIES ZIJN.”

- Kevin Wheeler, Consultant in recruiting & learning, Advisor to technology startups & Futurist

Dit verandert evenwel niets aan de nood van bedrijven om talent aan zich te binden. De nood om het meest waardevolle

talent in de onderneming te houden zal zich blijven vertalen in het aanbieden van vaste contracten. Toch zal het belangrijker

zijn voor ondernemingen om eerder in de vorm van het contact dan in de vorm van het contract te investeren: met

medewerkers, zowel vast als flex, een relatie opbouwen en die band onderhouden. Het verlies aan controle over het type

(arbeids)contract zal worden gecompenseerd door een proces van engagement: het versterken van de betrokkenheid van

(potentiële) medewerkers bij de onderneming en haar cultuur. Zodoende zullen inspanningen voor de opbouw van een

talent-community of talentpool, waar eerder sprake van was, cruciaal zijn in latere rekruteringsprocessen. In dit verband kan

ook niet genoeg de nadruk worden gelegd op de zgn. “candidate experience” en “employer brand”.

17 World Employment Conference 2014, The future of work, Brussels18 FOD Econonmie. Enquête naar de arbeidskrachten (http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/gegevensinzameling/enquetes/eak/)


BEDRIJVEN WILLEN STRATEGISCHE PARTNERSHIPS

In een economisch klimaat waar ongekende snelheid van verandering het moeilijker maakt om huidige en toekomstige

personeelsbehoeften in te schatten wordt Workforce and Resource Planning absoluut noodzakelijk. De flexibiliteit die

talentnetwerken impliceren is in die zin een opportuniteit. Bedrijfsnetwerken met freelancers bieden namelijk de mogelijkheid

om het risico op een tekort aan of een verkeerde balans van talent te beheren en zodoende te anticiperen op veranderende

noden. Bij het opzetten van een allesomvattend HR-beleid, waarin aandacht wordt geschonken aan personeelsplanning,

talentsourcing en innovatie, zullen bedrijven zich naar intermediairs richten voor een strategisch partnership. Managed

Service Providers (MSP) vervullen deze rol in zekere zin vandaag al.

“AT A STRATEGIC LEVEL WE NEED TO SUPPORT THE BUSINESS NEEDS IN SECURING THE

RIGHT SKILLSETS THAT ARE FIT FOR TODAY AND FIT FOR THE FUTURE.”

- Chain reaction: Making recruitment supply chains work, Recruitment & Employment Confederation

Bedrijven zullen steeds meer nood hebben aan strategische partnerships. Het gaat dan over strategische inzichten om de

workforce planning te ondersteunen, te innoveren rond sourcing en te helpen bij het vormgeven van de workforce strategie.

Het internet zorgt immers voor een transparantie die leidt tot toenemende complexiteit. Bedrijven hebben nood aan

specialisten die hen wegwijs kunnen maken in de tools en applicaties die vandaag ter beschikking zijn. Hoe bereik ik de

juiste kandidaten snel en efficiënt? Wat zijn de do’s en don’ts? De makkelijke verspreiding van vacatures en cv’s via digitale

weg maakt het selectieproces niet altijd eenvoudiger.

Uiteindelijk gaat het erom dat bedrijven over de juiste medewerkers beschikken op het juiste moment. De toegevoegde

waarde van de provider zal blijven bestaan in de kennis van alle aspecten van de arbeidsmarkt die het succesvol uitvoeren

van deze opdracht mogelijk maakt. Snelle, kwalitatieve oplossingen tegen een competitieve prijs.

In dit verband is het ook goed te wijzen op een aantal strategieën die HR dienstverleners kunnen gebruiken ten aanzien van

bedrijven-opdrachtgevers om de zgn. skills gap te dichten. Uitgangspunt is dat talent en competenties dikwijls reeds

aanwezig zijn in bedrijven. Het advies is hier dat je het moet ontsluiten om het aan jouw organisatie te binden:19

1. Kijk verder dan specifieke vaardigheden en zorg ervoor dat kandidaten met interessante competenties niet uit de

boot vallen.

2. Ontdek en gebruik het aanwezige talent. Dikwijls is het talent waarnaar u op zoek bent reeds aanwezig in het

bedrijf. Inventariseer de competenties van uw medewerkers en zorg ervoor dat je processen en incentives creëert

waardoor je deze competenties ook kan mobiliseren indien nodig.

3. Werk aan competentie-ontwikkeling. Je kan niet langer alleen afhankelijk zijn van inkopen van talent van buitenaf

om de skillsgap te dichten.

4. Herteken jobs. Consolideer hooggeschoolde taken in een beperkter aantal jobs en gebruik technologie om

lagergeschoold werk te vervullen.

5. Maak de talentnoden ook zichtbaar in je eigen organisatie. Zo weten werknemers welke skills belangrijk zijn in

de organisatie en waar en wanneer ze nodig zijn.

19 Smith D. et al, Accenture(2015). Solving the skills paradox: Seven ways to close your critical skills gaps.


DE INTERACTIE TUSSEN MENS EN MACHINE OPENT ONGEKENDE MOGELIJKHEDEN OM DE STAP TE ZETTEN VAN CONVENTIONELE NAAR VERRIJKTE OF

‘AUGMENTED’ SOURCING.


AUGMENTED SOURCING: RECRUITING AND MATCHING

“MENS OF ALGORITME”“AUTOMATION FOR RECRUITING IS HAPPENING NOT TO REPLACE RECRUITING TEAMS WITH

ROBOTS BUT TO HELP THEM TO FOCUS ON THE STRATEGIC ELEMENTS NEEDED TO ATTRACT,

ENGAGE AND NURTURE THE RIGHT CANDIDATES.”

DE IMPACT VAN TECHNOLOGIE OP RECRUITING IS SIGNIFICANT

• De hoeveelheid bruikbare data wordt immens: de belangrijkste uitdaging is om waarde te filteren uit deze

gigantische hoeveelheid informatie

Disruptieve technologie schudt ook recruitment door elkaar. Automatisering is hierbij de motor. De recruiter die

databanken afschuimt op zoek naar geschikte kandidaten verdwijnt. Een veelheid aan gefragmenteerde databronnen

wordt geconsolideerd door zoekrobots, waarna via verfijnde algoritmes adequate kandidaten uit de gegevens worden

geselecteerd. Computers doen dat aan een ongeziene snelheid en op continue basis. Daarbij vergeleken schenken de

traditionele databanken met werkzoekenden slechts een fractie van de gewenste info.

• Grotere “reach” van (passieve) kandidaten

Het verrijken van de gegevens met veelal sociale data alsook IoT20-data die de gewenste kennis leveren over actieve én

passieve werkzoekenden opent nieuwe perspectieven. Meer dan ooit zal er immers info beschikbaar zijn over wie reeds

aan het werk is, hun ambities, hun interesses, hun mening e.d. Nu al zijn er tools beschikbaar (TalentBin om er maar één

te noemen) die het op systematische en geautomatiseerde manier mogelijk maken om passieve kandidaten via het web

op te sporen.

• Delen om te vermenigvuldigen

Via Big Data worden kandidaten - of informatie over kandidaten - aan de oppervlakte gebracht die niet via de ‘conventi-

onele’ weg worden gevonden. De evolutie naar ‘open data’-platformen waar informatie vrij gedeeld wordt, vormt wellicht

een even grote opportuniteit, omdat massaal veel kwalitatieve info beschikbaar wordt.

• Technologie verlaagt transactiekosten

Het stopt niet bij het zoeken van potentiële kandidaten. Ook het updaten van profielen en het ruw matchen van profielen

met vacatures kunnen vandaag al op een vrij performante manier. Ook de toekomst van assessment ligt in automati-

sering. Technologie op het vlak van testen van competenties, afstandsassessments, het afnemen van interviews en zo

meer, is al volop in ontwikkeling. Video-based rekruteringstools worden geoptimaliseerd om routinematig een groot aantal

kandidaten te screenen tegen een lage kostprijs.

• Het takenpakket van de recruiter wijzigt door automatiseringsprocessen

Het zoeken van kandidaten, hun profiel updaten en verrijken, het testen van hun competenties en de analyse van hun

potentieel wordt een continu geautomatiseerd proces. Een dynamiek die het takenpakket van de recruiter onherroepelijk

verandert.

20 Internet of Things


ZAL HET BEROEP VAN RECRUITER VERDWIJNEN?

De opkomst van de jobboards (Monster, Stepstone, …) begin jaren 2000 werd door sommigen beschouwd als een grote

bedreiging voor de arbeidsmarktintermediair. 15 jaar later weten we uiteraard beter en zien we zelfs een zeer aanzienlijke

groei van de activiteiten.

Bestaat dit gevaar vandaag opnieuw? Moeten we ons verwachten aan zgn. “killer applications” die het beroep van recruiter

overbodig maken? Het antwoord vandaag is nee, en de apps zitten er ook niet meteen aan te komen, anders hadden ze

wellicht al bestaan. De reden is eenvoudig: de complexiteit van het beroep. Wat vandaag face-to-face gebeurt door ervaren

specialisten zal ook morgen niet worden vervangen door software. In dit opzicht is het vak een stuk complexer dan wat

gebeurt via apps in de “sharing economy”. Wat Uber, AirBnB en zovele andere doen is simpelweg connecteren. Het neemt

niet weg dat, zoals hierboven aangehaald, de digitalisering in HR ook verder zal evolueren op het ritme van de

technologische ontwikkelingen.

“WAT KAN GEAUTOMATISEERD WORDEN, ZAL GEAUTOMATISEERD WORDEN.”

NIEUWE TAKEN VAN DE RECRUITER - FOCUS OP SPECIFIEKE COMPETENTIES

“THERE ARE SOME ASPECTS OF RECRUITMENT COMPUTERS AREN’T RECEPTIVE TO.

THINGS LIKE CRISIS COMMUNICATION, MOCK INTERVIEWS, RELATIONSHIP BUILDING AND

MANAGEMENT.”- www.auburn-rose.com Auburn Rose Recruitment

De routinetaken van de recruiter worden verder geautomatiseerd en hierdoor wordt de focus verlegd naar het omgaan met

menselijke en onvoorspelbare aspecten van het wervings-, selectie- & retentieproces. Creativiteit, flexibiliteit en

probleemoplossend denken worden daarbij dé competenties waarmee recruiters blijvend het verschil zullen kunnen maken.

Het is – althans vandaag - duidelijk dat sociale interactie en intelligentie een lage tot gemiddelde kans hebben om

gerobotiseerd te worden, dit in tegenstelling tot het analyseren van data. Het gaat in het bijzonder over onderhandelen,

menselijke interacties, interviews, nuanceren.


Vier nieuwe rollen zullen beslissend zijn voor toekomstig succes:

1.DIGITALE STRATEEG

“HET VINDEN VAN EEN GOEDE KANDIDAAT BEGINT NOG ALTIJD MET HET STELLEN VAN DE

JUISTE VRAGEN.”- Dominique Turcq, World Employment Conference 2014, The Future of Work, Brussels

De recruiter van de toekomst moet de zoekmachines weten te hanteren in functie van zijn strategische doelstellingen.

Een gedegen kennis van de beschikbare tools is daarvoor essentieel. Het vergt van de recruiter een hoge digitale

geletterdheid. Zijn expertise zal liggen in de selectie van de juiste interne en externe zoekvariabelen, om de best passende

kandidaat voor de functie te vinden. Het programmeren van de zoekrobots zal zijn verantwoordelijkheid zijn. Ook de analyse

en interpretatie van de zoekresultaten vormen een essentieel onderdeel van zijn takenpakket. In een snel veranderende

omgeving zal daarbij flexibiliteit en kennis van de klant zeer belangrijk zijn. Functies, processen en wensen bij/van de klant

veranderen immers vliegensvlug.

We mogen hierbij niet uit het oog verliezen dat “massificatie” van rekrutering via digitalisering nogal wat negatieve aspecten

heeft. Kandidaten kunnen haast zonder drempel en zonder beperkingen op tientallen jobs solliciteren binnen een paar

minuten. De vraag is of alle sollicitaties even doordacht zijn, en hoe recruiters hiermee vervolgens omgaan. Anders gezegd:

je kan vandaag geconnecteerd zijn met nagenoeg eender welke persoon of organisatie, maar wat is de waarde hiervan?

Bovendien geldt dat zowel actieve als passieve (of latente) werkzoekenden hun CV achterlaten op het web. De kaartenbak

met kandidaten van de intermediair is verdwenen en gedigitaliseerd. Het voorrecht en de meerwaarde om als kandidaat in

deze kaartenbak te zitten is daardoor volledig verdwenen. Weg met het unieke en onderscheidende. Een onderzoek van

Intelligence Group21 heeft aangegeven dat alleen in Nederland er in 2014 al 20.000.000 cv’s en arbeidsmarktgerelateerde

profielen zijn bijgekomen. Het minimaal aantal cv’s en profielen van werknemers in de diverse databases van werkgevers en

intermediairs wordt geraamd op 250.000.000. Hierbij wordt geen rekening gehouden met de ‘onbewuste’ profielen die

kandidaten achterlaten op het internet door bvb. een organisatie of recruiter te volgen/liken op Twitter, Facebook,

LinkedIn,… of door bvb. jobalerts achter te laten bij een werkgever of vacaturesite.

De wildgroei aan bronnen en mogelijkheden op het internet biedt enorme kansen voor de recruitmentsector. We krijgen een

steeds meer complexe, schijnbaar transparantere, arbeidsmarkt. Dit biedt kansen voor specialisten. Profielen zijn eigenlijk

een commodity geworden. De vraag is wie evolueert van een recruiter die alle gangbare profielen vindt in CV databases,

LinkedIn, e.d., tot een echte sourcingspecialist die eigen zoekstrings bouwt, specialist is in boolean, kan programmeren en

niet alleen met generieke bronnen werkt, maar ook gebruik maakt van doelgroepkennis en analytics om de moeilijk vindbare

profielen te vinden, met andere woorden er in slaagt de zoekprocessen te verrijken.

Top 3 van de redenen waarom recruiters gebruikmaken van social media: rekruteringskanalen (58,3%); aantal

sollicitaties verhogen (56,4%); om specifieke (targeted) kandidaten te bereiken (56,1%)

Top 3 van de elementen die recruiters belangrijk vinden in een social media profiel van een kandidaat:

professionele ervaring, professionele prijzen en onderscheidingen, persoonlijkheid afgeleid uit profiel.22

21 Waasdorp G.J. Intelligence Group (2015). Toegang tot beschikbaar talent - part 1 22 Adecco Group (2014). #Social Recruiting: a global study


2. EMPLOYER BRAND MANAGER

In partnership met de marketingafdeling bewaakt en stuurt de recruiter het imago van de onderneming. Het aantrekken van

het juiste personeel begint immers nog vóór er een vacature is. De aantrekkelijkheid van de onderneming als werkgever

beïnvloedt in grote mate de effectiviteit van het wervingsproces. Hierin spelen zowel werknemers als kandidaten de rol van

ambassadeur. Wie zich goed voelt bij zijn werkgever draagt dit uit naar familie, vrienden en kennissen, m.a.w. de mogelijke

werknemers van morgen. Ook de ‘candidate experience’, de kennismaking met het bedrijf van kandidaten tijdens het

rekruteringsproces, draagt bij tot het uitbouwen van een positief en wervend merk. Het imago van een werkgever moet

immers overeenstemmen met de ervaringen van een kandidaat tijdens dit rekruteringsproces. Zo niet neemt het

wantrouwen tussen werkgever en kandidaat toe. Een kandidaat die het deze keer niet heeft gehaald in een procedure moet

met tevredenheid terugkijken op zijn ervaring, dit met het oog op mogelijke toekomstige contacten.

Het dient overigens te worden benadrukt dat externe recruiters mee bepalend zullen zijn voor de employer brand van de

opdrachtgever. Meer dan ooit zorgt het internet voor een vorm van openheid. Toekomstige medewerkers maken gebruik

van allerhande netwerksites waar ze ratings achterlaten over werkgevers of opdrachtgevers en al dan niet aanbevelingen

doen. Een bekend voorbeeld is Glassdoor.com.

3. TALENT COMMUNITY BUILDER

“FOCUS ON RECRUITING LIES ON CONNECTING AND ENGAGING.”

Interconnectiviteit is een zegen voor recruitment. Meer dan ooit treden personen in contact met hun peers via allerhande

sociale media en fora. Dit biedt enorme opportuniteiten in de zoektocht naar passieve kandidaten. De kans dat een

werknemer via sociale media in contact staat met een concullega is groot. Het is deze connectie die de community-builder

moet benutten. De rol van de recruiter zal er in bestaan een pool van talent te creëren waaruit gerekruteerd kan worden van

zodra een vacature opengesteld wordt. Het strategisch aanwezig zijn binnen deze talentpool, via communicatie- of

marketingcampagnes, wordt daarbij een sleutel tot succes. Hiervoor is een uitgekiende strategie nodig, om zeker te zijn dat

de juiste profielen worden aangetrokken voor openstaande functies. Recruiters zullen zich dus als heuse social media

managers moeten opwerpen willen ze een band met potentiële kandidaten creëren en behouden.

Rekruteren impliceert dat een kandidaat niet langer als een sollicitant wordt beschouwd, maar als een contact waarmee een

relatie wordt opgebouwd en onderhouden. ‘Just-in-time’-rekrutering zal aldus worden verrijkt en uitgebreid met op een

relatie gebaseerde rekrutering. Deze strategie van het opbouwen van een talent community zal overigens lonend zijn in

schaarse arbeidsmarkten. Het creëren en beheren van deze talent communities wordt een bepalend element in het hele

proces.

In de competitieve recruitment industry zal de druk van opdrachtgevers om toptalent te rekruteren overigens toenemen.

Het vermogen om via netwerken relatie-opbouw, op maat van opdrachtgevers, doelgericht talent te werven zal

marktonderscheidend en – bepalend zijn.


4. ROI-ANALYST

De ruime investeringen in automatisering, employer branding en social marketing zullen de druk verhogen om de return on

investment te bewijzen. De rol van de recruiter zal er in bestaan de productiviteitswinsten van search engine optimization en

de opbrengsten van investeringen in sociale media en branding aan te tonen, steeds in functie van de strategische

doelstellingen van de onderneming. Want de steeds hogere nood aan transparantie laat zich ook voelen op

managementniveau, waar een gedetailleerd inzicht verwacht wordt in de kostenonderdelen, zowel directe als indirecte,

baten en succesfactoren van het rekruteringsproces.23

Deze evolutie kadert in wat ook HR Analytics wordt genoemd.

De druk om een koppeling te maken tussen HR-activiteiten en de resultaten van de organisatie neemt immers steeds toe.

HR moet steeds meer “evidence based” werken en besluitvorming kwantitatief onderbouwen. Voor sommige kritische

functies neemt de druk qua vraag en aanbod toe. Het is daarom nodig om inzicht te hebben op de impact op de

bedrijfsvoering van issues als mobiliteit, leiderschapsontwikkeling, prestatiemanagement, training, engagement en verloop.

HR kan zich niet meer veroorloven om de impact van het gevoerde talentmanagement niet grondig te kwantificeren. Hier ligt

zeker ook een belangrijke taak voor de externe HR service providers, die volop in deze evolutie zullen moeten meegaan en

hier meerwaarde kunnen genereren.

VAN ‘CONVENTIONAL’ NAAR ‘AUGMENTED’ SOURCING

“YOU CAN’T JUST DATA MINE YOUR WAY TO THE RIGHT CANDIDATE.”

Het samenspel tussen machine en mens brengt dé meerwaarde. Intelligente softwaresystemen zullen de onmetelijke

complexiteit van de data weten te herleiden tot bruikbare info, maar zijn niet meer dan een hulpmiddel bij het nemen van de

beslissingen.

“RECRUITING IS - AT ITS CORE - STORYTELLING. BIG DATA PLAYS AN ADVANCING ROLE IN

CANDIDATE SEARCHES, BUT IT SOMETIMES TAKES A RECRUITER’S CALL TO FULLY ENGAGE A

CANDIDATE IN AN OPPORTUNITY.”

De vaardigheid om informatie op nieuwe manieren te combineren, en het ontwikkelen van nieuwe concepten of strategieën,

blijft het privilege van de mens. Technologie biedt de recruiter de kans om zich te concentreren op taken die buiten de

routine en in het onvoorspelbare liggen. Big Data helpen de wervingsspecialist talent te ontdekken dat via de conventionele

netwerken en methoden verscholen bleef. Net zoals op de rest van de werkvloer ontwikkelt de recruitment-afdeling zich tot

een blended workforce: waar machine en mens zij aan zij werken en elkaar versterken.

23 Buyens D. et al, Vlerick Business School (2013). Rekrutering en selectie in kaart: huidige tendensen en uitdagingen voor Morgen.


24 The Economist (18/10/2014). Pointers to the future: Forecasting the internet’s impact on business is proving hard

DE TOEKOMST IS AAN DE INTERMEDIAIR

“THERE IS A WORLD OF DIFFERENCE BETWEEN DISRUPTION AND DESTRUCTION.”

In een opmerkelijk artikel in The Economist van 18/10/201424 werd de toekomstige rol van intermediairs overigens

herbevestigd. Een tiental jaar geleden werd voorspeld dat het internet afstand irrelevant zou maken, dat de wereld als het

ware vlak zou worden en intermediairs overbodig. Mensen en organisaties zijn echter zo overdonderd door de

mogelijkheden en de informatie die het internet biedt dat de behoefte aan ‘betrouwbare gidsen’ enkel toeneemt.

De machine zal de intermediair dus zeker niet overbodig maken. Op een steeds complexere arbeidsmarkt, waar de fysieke

en de virtuele wereld elkaars complement worden, blijven expertise, kennis en ervaring van recruiters noodzakelijk. Aldus

zullen mens en machine samen het rekruteren verrijken. De keuzes waarvoor technologische ontwikkelingen bedrijven

stellen zijn zo overweldigend dat de nood aan betrouwbare arbeidsmarktintermediairs zelfs toeneemt. Op een krapper

wordende arbeidsmarkt, waar de strijd om het nog schaarser wordende talent nog heviger zal woeden, zal die nood alleen

maar sterker worden. De druk die deze krapte met zich meebrengt wordt de grootste motor voor de wervings – en

selectiesector, op voorwaarde dat deze zich aanpast en de mogelijkheden van de technologie benut.

Kortom: recruiters zullen niet worden vervangen door algoritmes, maar zullen er wel dankbaar gebruik van maken om de

beste kandidaten te vinden.


ARBEIDSMARKTINTERMEDIAIRS ZULLEN BIJDRAGEN TOT SUCCESVOLLE LOOPBANEN IN DE CIRCULAIRE ARBEIDSMARKT


25 CEDEFOP, European Centre for the Development of Vocational Training.26 Steuntpunt WSE, arbeidsmarktsflits (23/04/2015). De veranderende structuur van de Vlaamse werkgelegenheid.

CAREER INVESTMENT: CAREER SUPPORT AND GUIDANCE “ADD VALUE TO CAREERS”DE LOOPBAAN ALS VERTREKPUNT VOOR ELKE ACTIE

De circulaire arbeidsmarkt die wij voor ogen hebben moet steeds de loopbaan van het individu als uitgangspunt

hebben. Mensen moeten langer werken, maar terzelfdertijd zal een loopbaan turbulenter en flexibeler verlopen. Dit zal zich

op verschillende manieren uiten:

• De gemiddelde levensduur van bedrijven neemt af, de levensverwachting van mensen daarentegen neemt toe. De kans

op levenslange tewerkstelling bij eenzelfde werkgever neemt logischerwijze af.

• Competenties lijken op drift.

• Een record aantal moeilijk in te vullen vacatures gaat hand in hand met een groeiend aantal werkzoekenden.

• De levensduur en de toekomst van jobs is onzeker: hoeveel vrachtwagenchauffeurs zullen wij in 2030 nog nodig

hebben? De verpleegkundige van morgen zal andere vaardigheden en competenties nodig hebben dan de verpleeg-

kundige vandaag.

• Het kwalificatie - en competentieniveau van jobs verandert razendsnel. De job van magazijnier vandaag is in niets meer

te vergelijken met dezelfde job 10 jaar geleden. Cedefop25 heeft duidelijk aangetoond dat het gemiddelde kwalificatieni-

veau van jobs toeneemt en ook zal blijven toenemen.

• De jobkwalificatiestructuur verandert snel. Uit recent onderzoek van het Steunpunt WSE26 blijkt dat in Vlaanderen het

aandeel hooggekwalificeerde jobs steeg van 35,4% in 1993 tot 44,1% in 2013. Deze stijging ging vooral ten nadele

van middengekwalificeerde jobs (vb. metaalarbeiders, bedieners van installaties en machines in allerhande nijverheids-

sectoren, administratieve medewerkers).

• Worden opleidingscurricula voldoende snel aangepast aan nieuwe technologieën, zodat studenten de schoolbanken

verlaten met up-to-date skills?

Inzetbaarheid is de sleutel voor de zekerheid waar veel werknemers naar op zoek zijn. De zekerheid die tijdens de

loopbaan nagestreefd wordt zal voortvloeien uit inzetbaarheid. Dit laatste is een kwestie van het beschikken over de juiste

competenties bij het maken van gewilde of ongewilde transities. Let op: inzetbaarheid zal niet altijd verlopen op de breuklijn

tussen hoog- en laaggeschoolden, maar het zal vooral gaan om de vraag of de skills waarover men beschikt meer of

minder gevraagd worden.


EINDE VAN DE LINEAIRE LOOPBAAN?

De lineaire loopbaan heeft haar beste tijd gehad. De kans dat carrières zullen eindigen bij dezelfde werkgever waar ze

gestart zijn, ligt grotendeels achter ons. We mogen ons evenwel niet vergissen. Onderzoek van Elchardus en Te Braak bij

jongeren toont aan dat bij het begin van de carrière zekerheden nog steeds heel erg worden nagestreefd en dat er een

wijdverspreid pessimisme is over een aftakelende werkzekerheid.27 Uit hetzelfde onderzoek blijkt nog steeds een grote

voorkeur van jongvolwassenen voor de vaste of lineaire loopbaan als de ideale loopbaan.

• Zo hoopt meer dan de helft van hen (52%) ooit te kunnen zeggen dat zij langer dan 20 jaar bij dezelfde werkgever

hebben gewerkt.

• Slechts 22% van de jongvolwassenen gaat akkoord met de stelling dat het interessant is om geregeld van job te

veranderen.

• 25% wil tijdens de arbeidsloopbaan veel verschillende jobs uitoefenen.

• 39% zegt dat zij niet hun hele leven hetzelfde werk willen doen, maar 34% verwerpt die stelling uitdrukkelijk.

Onderzoek van Randstad28 reveleert echter dat de meeste mensen gedurende hun carrière voor gemiddeld

5 tot 6 werkgevers zullen werken. Het is alleszins duidelijk dat de roep naar zekerheid belangrijk blijft, maar dat deze een

andere invulling zal moeten krijgen.

INZETBAARHEID ALS SLEUTEL VOOR ZEKERHEID

Succesvolle loopbanen in de circulaire arbeidsmarkt zullen afhangen van de mate waarin transities vlot kunnen verlopen.

Periodes van werken zullen afwisselen met periodes van niet-werken. Dit kunnen periodes zijn waarin wordt bij- of

omgeschoold, waarbij bewust wordt gekozen voor inactiviteit om de zorg voor ouderen, jonge kinderen, … op te nemen,

enz. Meer en meer mensen zullen er ook bewust voor kiezen om tijdens hun loopbaan resoluut van richting te veranderen.

Nog anderen zullen als zelfstandige hun competenties aanbieden aan de markt of zullen deel uitmaken van een netwerk dat

kan bestaan uit organisaties en andere zelfstandigen of freelancers. Op welke manier onze loopbaan ook zal evolueren, de

uitdaging zal zijn om als individu inzetbaar te blijven, om steeds mee te evolueren met de noden van de arbeidsmarkt,

en de individuele competenties up-to-date te houden. De beste manier om werkloosheid te vermijden is ervoor te zorgen

dat we de competenties voor een nieuwe job verwerven nog voor we zonder werk vallen. Recent onderzoek van TNS NIPO

voor Randstad29 heeft overigens aangetoond dat deze switch geen evidentie is en dat Nederland hier ook nog niet klaar

voor lijkt te zijn.

LOOPBAANSCANS

Individuen zullen in de loop van hun carrière behoefte hebben aan externe toetsing en evaluatie. Waar sta ik met mijn

loopbaan, waar wil ik naartoe, is dit realistisch gegeven mijn competenties, hoe zit het met de houdbaarheid van mijn job en

mijn competenties, waar liggen er mogelijkheden. Kortom, ze hebben nood aan een neutrale externe adviseur die met

kennis van zaken een bilan, een loopbaanscan, opmaakt en advies verleent over de toekomst van de loopbaan.

De grote kunst wordt om zelf in de ‘driver’s seat’ te blijven en niet achter de feiten te moeten aanhollen. Een meer proac-

tieve benadering van de loopbaan dringt zich op, externe coaches zullen hierin een rol spelen.

27 Steuntpunt WSE, arbeidsmarktsflits (23/04/2015). De veranderende structuur van de Vlaamse werkgelegenheid.28 Denys J. (2014). De werknemer en zijn loopbaan: het nieuwe loopbaandenken voorbij?29 www.randstad.nl/over-randstad/pers/persberichten/2015/04/nederland-niet-voorbereid-op-flexibele-arbeidsmarkt-van-de-toekomst


LEREN LEREN IS EEN BASISCOMPETENTIE

Enkel wie heeft leren leren, is klaar voor de arbeidsmarkt van morgen. Wie dit niet geleerd heeft wordt kwetsbaar. Kennis

veroudert in snel tempo. Wat we vandaag leren, is morgen weer achterhaald. Nog sterker, veel van de kennis die

wordt bijgebracht bij het begin van sommige studies, is op het einde van deze studies reeds voorbijgestreefd. En 40% van

de jobs die we vandaag kennen zullen morgen niet meer bestaan. Vandaag leiden we geen verpleegkundigen meer op

maar zorgmanagers.

De verwachting is bovendien dat de ‘on-demand’-economy de trend tot ‘zelfredzaamheid’ zal versterken. Dit houdt in dat

individuen waakzaam moeten blijven en, indien ze vooruitgang willen maken, zelf het initiatief moeten nemen om formele

skills te updaten of uit te breiden.

LEREN 24/7

Enkel rekenen op het traditionele onderwijs om ons de juiste competenties bij te brengen is nefast en in vele gevallen ook

niet meer nodig. Het goeie nieuws is dat de toegang tot kennis steeds makkelijker verloopt en steeds minder beperkingen

in tijd en ruimte kent. Vandaag kan je online een master- en MBA-opleiding volgen aan de fractie van de kostprijs van het

traditionele “offline traject”. Voor de prijs van een computer en een degelijke internetconnectie heb je, overal ter wereld,

toegang tot een enorme hoeveelheid en verscheidenheid aan zeer hoogstaande cursussen die bovendien op een zeer

flexibele wijze en op het eigen ritme kunnen worden gevolgd. Studeren aan Harvard … het kan online. We spreken in dit

verband ook van de MOOCs (Massive Open Online Courses). De Duitse informaticus Sebastian Thrun, de stichter van

Google X, het researchlaboratorium van Google, heeft een bedrijf opgericht (UDACITY) dat groots opgezette online

vormings- en examenprogramma’s aanbiedt (MOOC’s). Zijn beweegreden is dat de technologische evoluties de ongelijkheid

in de wereld alleen maar groter maken. Een evolutie van de samenleving in de richting van levenslang leren, met

goedkope en voor iedereen toegankelijke studies, is noodzakelijk.30

Ontwikkeling is bovendien een continu proces, bijna een attitude, dat zeker niet saai hoeft te zijn. Kennisoverdracht is niet

langer het monopolie van onderwijsinstellingen, universiteiten, bedrijven en opleidingscentra. We zullen meer en meer leren

door de tools en de apps die we gebruiken en de mensen met wie we werken. Via de app ‘Today I learned’ van Reddit

delen jongeren reeds met elkaar wat ze die dag hebben geleerd.

OOK MACHINES MOETEN LEREN

Uit een onderzoek van Accenture bij 2.000 business en IT executives31 onthouden we dat 77% gelooft dat ze binnen de

3 jaar evenveel zullen moeten focussen op de training van machines als van het personeel. Training bij machines gaat om

het gebruik van intelligente software, algoritmes en het leren van machines. Daarnaast is ook de samenwerking tussen

mens en intelligente machines een issue. Aangezien ze steeds meer zij aan zij zullen samenwerken, zal de interactie ook op

een ‘menselijke’ manier moeten gebeuren. Hier is de verwachting dat deze interactie steeds meer via beeld en stem zal

verlopen dan via tekstopdrachten.

30 Knack (22/04/2015). De nieuwe wereldheersers: het tijdperk van globalisering én digitalisering.31 http://techtrends.accenture.com/us-en/downloads/Accenture_Technology_Vision_2015_Workforce_Reimagined.pdf


SOFT SKILLS IN OPMARS

Kennis evolueert voortdurend en steeds sneller. Ze zal doorheen een loopbaan dan ook voortdurend moeten bijgeschaafd

en bijgewerkt worden. Meer en meer is het niet de kennis maar de juiste attitude die het verschil zal maken. De toekomst

is aan de soft skills: kritisch denkvermogen, creativiteit, probleemoplossend denken, flexibiliteit. Deze vaardigheden zullen

alleen maar aan belang winnen. De zachte vaardigheden worden steeds meer de motor van inzetbaarheid.

CARRIERECOACHES WIJZEN DE WEG

Individuen begeleiden, coachen en de weg wijzen op een turbulente arbeidsmarkt: op dit terrein kunnen HR-bemiddelaars

hun toegevoegde waarde aantonen. Een netwerk van kandidaten met de juiste attitudes zal overigens één van de sleutels

zijn voor een succesvol business-model. Kandidaten aan zich binden en blijven opvolgen doorheen hun volledige loopbaan.

HR-dienstverleners zullen nog meer dan vroeger de schakel zijn tussen bedrijven en kandidaten. De arbeidsbe-

middelaar van morgen denkt mee met de kandidaat, en niet enkel op korte termijn, maar hij denkt ook vooruit en adviseert

hoe de carrière op lange termijn zal evolueren. Zo zullen de meeste kandidaten doorheen de volledige loopbaan gecoacht

en begeleid worden.


De economische, technologische, demografische en andere trends die de arbeidsmarkt van vandaag en morgen beïnvloe-

den zijn gekend. De berichtgeving over de impact van ‘disruptieve’ technologieën is vaak negatief: er zullen heel wat jobs

verdwijnen, polarisering en ongelijkheid zullen toenemen,… en dat net op een moment dat we moeten zorgen dat meer

mensen langer aan de slag blijven. Disruptie lijkt vandaag synoniem voor destructie. Is dit werkelijk zo? Wij onthouden dat

verandering vaak onomkeerbaar is, maar ook en vooral dat ze kansen en opportuniteiten biedt.

De circulaire arbeidsmarkt van morgen zet de loopbaan van het individu centraal. Het blijvend inzetten en ontwikkelen

van talenten en competenties over een langere loopbaan is hierbij essentieel. Dit zal gepaard gaan met een moderne

invulling van de notie duurzaamheid. Een absolute voorwaarde is ook dat de arbeidsmarkt van morgen inclusief en

voldoende mobiel is. Een moeilijke opdracht die zich aftekent, tegen een achtergrond van toenemende flexibiliteit en meer

hybride arbeidsrelaties.

De Federgon-leden werken als labour market makers actief mee aan het creëren van de circulaire arbeidsmarkt. Zij

blijven meer dan ooit essentiële partners van kandidaten, bedrijven en overheden.

Onze arbeidsmarkt wordt steeds turbulenter. Het begrijpen en doorgronden van de dynamiek achter deze turbulentie leidt

tot cruciale labour market intelligence. Aan de HR-dienstverleners de uitdaging om deze kennis om te zetten in kennis die

voor alle betrokkenen een reële meerwaarde biedt.

De digitalisering is een megatrend die elke HR service provider raakt en aanbelangt. Door het ‘Internet of Things’ is

connecteren makkelijker, sneller en goedkoper dan ooit. Ook economische modellen zijn hier meer en meer op afgestemd.

We zullen toegevoegde waarde moeten creëren via connecties. Technologie werkt hierbij als hefboom. Het wordt een

uitdaging om de beste kandidaten te vinden en om partijen, binnen het wereldwijde netwerk van individuen en organisaties,

onderling met elkaar te verbinden. Ook hierin kunnen HR-dienstverleners een belangrijke rol spelen.

BESLUIT: DE CIRCULAIRE ARBEIDSMARKT, WAAR ELK TALENT TELT.


Hoe kunnen arbeidsbemiddelaars op de arbeidsmarkt van morgen het verschil maken en hoe zorgen we ervoor

dat we als sector op een overtuigende manier de horde 2020 kunnen nemen?

• INNOVATIE als KPI in uw business-model. Durf uw business-model in vraag te stellen en speel in op veranderingen

op de markt. Zorg dat uw medewerkers zich kunnen toeleggen op innovatie en kunnen focussen op de kerntaken die de

meeste toegevoegde waarde bieden.

• Een grondige kennis van de arbeidsmarkt zal een absolute voorwaarde zijn om talent aan te trekken en opdrachtge-

vers te overtuigen van de eigen meerwaarde. De expertise om de eigen organisatie uit te bouwen tot een veerkrachtig,

lenig, flexibel, innovatief en probleemoplossend netwerk is daarbij onontbeerlijk.

• De interactie tussen mens en machine opent ongekende mogelijkheden om de stap te zetten van conventionele

naar verrijkte of ‘augmented’ sourcing. De invulling van deze interactie wordt een kerncompetentie. Het samenspel

tussen mens en machine brengt dé meerwaarde bij uitstek. Intelligente softwaresystemen zullen de onmetelijke complexi-

teit van de data weten te herleiden tot bruikbare info, maar zijn niet meer dan een hulpmiddel bij het nemen van

beslissingen.

De vaardigheid om informatie op nieuwe manieren te combineren, of het ontwikkelen van nieuwe concepten en

strategieën, blijft het privilege van de mens.

• Meer en meer opdrachtgevers zullen strategische partnerships nastreven om de toegang tot de nodige talenten

en juiste competenties veilig te stellen. Organisaties zullen strategische ondersteuning kunnen gebruiken op het vlak

van ‘workforce’ en ‘resource’ planning, en de innovaties op het vlak van sourcing zullen hierbij een essentiële rol spelen.

• De recruiter krijgt nieuwe rollen. De digitalisering van cv’s en profielen op het internet en in de sociale media is een

bedreiging voor de (externe) recruiter maar biedt ook kansen. Profielen en cv’s zijn een ‘commodity’ geworden in een

arbeidsmarkt die daardoor transparanter lijkt. Het creëren van toegevoegde waarde met de enorme hoeveelheid data die

vandaag beschikbaar is, is een kritische competentie die zal bepalen hoe succesvol onze bedrijven zullen zijn. Succesvol

rekruteren zal opgebouwd zijn rond digitale strategie, employer brand, talent community building en ROI

- analyse.

• De expertise van de HR - dienstverlener zal ook liggen in het samenstellen en beheren van een ‘blended workforce’.

Het juiste talent zo snel mogelijk matchen met de juiste organisatie wordt de uitdaging. Tijd en ruimte zijn hieraan

ondergeschikt. Contacten zijn belangrijker dan contracten. Investeren in talentpools of – communities zal lonen.

• Arbeidsmarktintermediairs zullen kunnen bijdragen tot succesvolle loopbanen in de circulaire arbeidsmarkt door

succesvolle transities te helpen realiseren, o.m. via loopbaanscans en als carrièrecoach. Levenslang leren en inzet-

baarheid worden voor kandidaten de sleutel tot werkzekerheid. De arbeidsbemiddelaar van morgen denkt mee

met de kandidaat, en niet enkel op korte termijn. Hij denkt ook vooruit en adviseert de kandidaat over hoe zijn carrière op

lange termijn zou kunnen of moeten evolueren.

Zo zullen de meeste kandidaten doorheen de volledige loopbaan meermaals gecoacht en begeleid worden.


De technologie vormt een uitdaging voor het beroep van de HR-dienstverlener, maar het zal niet verdwijnen. Integendeel.

De onderdelen van het proces die kúnnen geautomatiseerd worden, zúllen ook geautomatiseerd worden. Hierdoor komt de

focus meer te liggen op specifieke competenties als sociale interactie en intelligentie, het omgaan met menselijke en

onvoorspelbare aspecten, ... De HR-dienstverlener wordt zowel voor bedrijven als voor kandidaten de strategische

partner en het baken in een nieuwe, hoewel op eerste zicht transparante, maar zeer complexe realiteit. Als we er als

sector in slagen om de veranderingen die op ons af komen op een juiste manier te interpreteren en ons aan te passen aan

de nieuwe realiteit, dan wacht ons een mooie toekomst. Onze ambitie is duidelijk: de circulaire arbeidsmarkt mee

vorm geven en zorgen dat elk talent er zijn plaats heeft en duurzaam aan de slag kan.

Federgon en haar leden,

Labour market makers.


BIJLAGE


ContactVoor meer informatie contacteer:Paul Verschueren, Directeur Research & Economic [email protected]

Over Foresight:www.foresight2020.be

Over Federgon:Federgon en haar leden geven de arbeidsmarkt mee vorm. Federgon is de federatie van bedrijven die actief zijn op het vlak van arbeidsbemiddeling en HR-dienstverlening. Zij vertegenwoordigt meer dan 470 leden actief in dienstencheques, interim manage-ment, opleiding, outplacement, projectsourcing, uitzendarbeid en werving, search & selectie.

www.federgon.be Volg ons:Twitter: @FedergonLinkedIn: https://www.linkedin.com/company/federgon

© 2015 Federgon

FEDERGONHavenlaan 86c bus 302 - 1000 BrusselTel.: 02/203 38 03 Fax: 02/203 42 68

Download de studie

Documents

Transcript of Download de studie