1 juni 2012 de Werknemer is een uitgave van Uitgeversmaatschappij

* de Gelderlander

Oudere is niét duurder 5

Door de grote uit-stroom van werkne-

mers die met pensioengaan, onstaat er vol-

gens deskundigen bin-nen enkele jaren een

grote krapte op de ar-beidsmarkt. Om dat

probleem op te lossenzouden senioren op-

nieuw aan de bak kun-nen. Voordeel voor

werkgevers: voor65-plussers hoef je

geen sociale lasten afte dragen.

Foto: Lex van Lieshout

HET

INFO

RMATIEVE BUSINESSKOMPAS

«infotorial

SYNTHON BVMICROWEG 226545 CM NIJMEGEN

T (024) 37 27 700WWW.SYNTHON.COM

Innovaties in biofarmaceuticaNederlands grootste onafhankelijke farmabedrijf staat bekend om de ontwikkeling en productie van generieke medicijnen en is daarnaast sinds 2007 ook actief op het gebied van biotechnologie. Oncologie en multiple sclerose gelden als belangrijkste aandachtsgebieden voor het succesvolle en snelgroeiende Nijmeegse bedrijf. Frank van Strien: “We willen excelleren in kennis en complexiteit. Naast de verkoop van generieke medicijnen in een groeiend aantal landen leggen we ons toe op innovaties in biofarmaceutica.” In het nieuwe biofarmaceutisch laboratorium naast de Nijmeegse hoofdvestiging ontwikkelt Synthon medicijnen op basis van therapeutische eiwitten. Het productieproces van biofarmaceutica is ingewikkeld en gaat gepaard met forse investeringen. “Wij zijn gestart met nieuwe technieken voor de ontwikkeling van biosimilars en willen ook de stap maken naar nieuwe biologische en chemische entiteiten. We willen baanbrekend zijn in medicijnen tegen (borst)kanker. Daarom hebben we nu ook de ADC-technologie in huis. Daarbij gaan we op zoek naar antilichamen die zich binden aan een specifiek tumorweefsel en koppelen die aan een giftige stof voor een nog specifiekere tumordodende werking”, vertelt Frank van Strien. “De afdeling Regulatory Affairs is bij dit

alles zeer nauw betrokken. Processen en producten moeten immers aan tal van eisen voldoen voor wereldwijde verkoop.”

Spilfunctie Regulatory AffairsRuim 40 mensen zijn dagelijks bezig met het verkrijgen en behouden van verkooprechten. Indiening kan nationaal per land, voor meerdere landen tegelijk of centraal voor de gehele EU, zoals verplicht bij biofarmaceutica. Wat levert Regulatory Affairs aan? Marjolijn van der Star, Head RA Maintenance: “Wij moeten elke stap van het productieproces beschrijven. Daar horen in toenemende mate ook de studies en onderzoeken bij die de werking van een medicijn aantonen.” Hoe is de productontwikkeling uitgevoerd? Waar is de actieve stof geproduceerd? Welke hulpstoffen en oplosmiddelen zitten in het geneesmiddel? Wat is de houdbaarheid? “Alles moeten wij intern controleren en toelichten. Tot aan de blisterverpakking en bijsluiter toe waarop de juiste informatie moet staan”, vervolgt Marjolijn van der Star. Een efficiëntere productiemethode implementeren? Regulatory Affairs komt opnieuw in beeld. Zowel vóór als tijdens het proces is een belangrijke rol weggelegd. Doel? Uiteindelijk draait alles om de veiligheid en effectiviteit van het geneesmiddel.

Bij Synthon krijgen medewerkers de vrijheid om het beste uit zichzelf te halen. Plezier en ambitie zijn perfect in balans. “Dit werk blijft uitdagen. Voordurend nieuwe overheidseisen, nieuwe medicijnen, nieuwe technieken én daarnaast alle facetten van de bedrijfsvoering,” zegt Frank van Strien. Ervaren wo- en hbo-ers met chemische, farmaceutische of biotechnologische achtergrond zijn van harte welkom. Zij krijgen legio mogelijkheden voor een jarenlange carrière binnen Synthon. Wie komen vooral in aanmerking? “Wij zoeken een breed scala aan mensen die met ons mee wil groeien. Maar buitengewoon op hun plaats zijn medewerkers met gezond verstand, die zeker schriftelijk maar ook mondeling de overheden weten te overtuigen,” vertelt de enthousiaste Frank van Strien.

De afgelopen decennia maar liefst 4500 registraties in meer dan 80 landen. Daar kan de grote en snelgroeiende afdeling Regulatory Affairs van het Nijmeegse Synthon trots op zijn. Wil Synthon een

geneesmiddel kunnen verkopen, dan moet het bedrijf per land aan talrijke eisen voldoen. “Onze sturende rol houdt in dat wij met alle interne disciplines communiceren en extern met gezaghebbende organisaties om marketingautorisaties te verkrijgen. Mensen met (laboratorium)ervaring én gezond verstand bieden wij een carrière lang uitdagingen”, motiveert Dr. Frank van Strien, Vice President Regulatory Affairs.

Marjolijn van der Star en Frank van Strien van de afdeling Regulatory Affairs: “Synthon voorziet een gestage groei in biofarmaceutica. Om wereldwijde marktautorisaties te verkrijgen, zoeken wij ervaren vakmensen met gezond verstand die goed kunnen communiceren.”

ERVARING ÉN GEZOND VERSTAND GEVRAAGD VOOR REALISATIE INNOVATIEVE MARKTINTRODUCTIES

Volop uitdagingen bij Synthon's Regulatory Affairs

VACATURESSynthon vraagt: • ervaren wo- en hbo-ers met chemische,

farmaceutische of biotechnologische achtergrond voor de afdeling Regulatory Affairs

• medewerkers voor diverse afdelingen om de toekomstige groei op de wereldmarkt te realiseren

Kijk nu op www.synthon.com/career.

Als zorgmanager moet je prioriteiten stellen. In het belang van de cliënt.

Een stevige baan.Powered by Pluryn

“Als clusterleider richt ik me op de cliënt en het primaire proces. Ik geef op een coachende wijze leiding aan een aantal teams. Daarbij moet ik somsimpopulaire beslissingen nemen. Dan is het dekunst om de juiste prioriteiten te stellen.”Op zoek naar een baan in de zorg? Toe aan een switch? En niet bang voor een stootje? Kijk op www.werkenbijpluryn.nl

www.werkenbijpluryn.nl

vrijdag 1 juni 2012 De Gelderlander

nieuws | 3

door Ellen Klaasse

W il een organisa-tie overleven,dan is innovatiehard nodig. Datis de boodschap

van Syntens, een innovatienet-werk opgericht door het Ministe-rie van Economische Zaken, Land-bouw & Innovatie.Recent haalde Adecco MKB Nijme-gen spreekster Anke Wiersmanaar Landhuis De Duckenburg.Als adviseur bij Syntens trekt zijmomenteel door het land met deworkshop Innoveren in de nieuwearbeidmarkt.Een must, want volgens deze orga-nisatie gaat er hoe dan ook eenkrapte op de arbeidsmarkt ont-staan. Dat moet de werkzoekendeals muziek in de oren klinken.Wiersma gaf een lezing aan de rela-ties van Adecco. Onder hen veelhuman resource managers, ofte-wel personeelsfunctionarissen.Want zij moeten gaan anticiperenop de voorspelde arbeidskrapte.Hoe gaat de nieuwe arbeidsmarkter volgens Syntens uitzien? Eenimpressie.

Krapte

Arbeidskrapte wil zeggen dat ermeer werk is dan aanbod van per-soneel. Eén van de redenen is devergrijzing, maar ook de welvaartspeelt een rol. Als mensen meergeld verdienen, gaan ze minderuren werken. Werkgevers hebbenalle mensen, ook die nu een af-stand tot de arbeidsmarkt hebben,straks hard nodig. Ze zullen zichmeer op de internationale arbeids-

markt gaan oriënteren. Kun je hierde juiste medewerker niet vinden,dan haal je hem toch uit Frankrijk,India of Duitsland. Vrouwen dienu nog parttime werken, wordenin hogere mate ingezet. Dat vraagtregelingen die werken voor dezegroep aantrekkelijker maken, zoalseen goede kinderopvang. Techno-logische innovaties die handen opde werkvloer kunnen vervangen,worden steeds belangrijker. Daarmoet veel in geïnvesteerd worden.

De wereld verandert

Stel dat een werkgever aan allevoorwaarden heeft voldaan om dearbeidskrapte tegen te gaan. Er iskinderopvang, zodat zijn bedrijfaantrekkelijker is voor vrouwen.Medewerkers die voorheen moei-lijk te plaatsen waren, krijgen bege-leidings- en scholingstrajecten aan-geboden en er zijn nieuwe techno-logieën in huis gehaald, zodat er ef-ficiënter gewerkt kan worden. Dannog is het bedrijf niet klaar voorde toekomst. De wereld verandertin een sneltreinvaart en daar moetvoortdurend op vooruitgelopenworden.De nieuwe arbeidsmarkt wordtdoor verschillende trends beïn-vloed, zoals de opkomst van deOosterse economie. Bedrijven wor-den daardoor gedwongen in hungenen te kijken, om te onderzoe-ken waar hun kracht ligt. Daarmoeten ze op voortborduren. Eentweede trend is de toegenomen

transparantie, als gevolg van hetmassale gebruik van social mediaen internet. Toekomstige mede-werkers kunnen veel informatieover het bedrijf krijgen. Niet al-leen via wervende verhalen die af-delingen marketing en communi-catie naar buiten brengen. Ook per-soonlijke en negatieve ervaringenvan (ex)medewerkers liggen op

straat. Google de naam van een be-drijf en je komt ze tegen. Datwerkt ook naar de andere kanttoe. Werkgevers kunnen een schataan informatie over hun poten-tiële medewerkers op internet vin-den.De derde trend is het nieuwe wer-ken, dat bij steeds meer bedrijvenvoet aan de grond heeft gekregen.Dat vergt een aanpassing van deorganisatie. Medewerkers hoevenniet langer op een vaste plek en opeen vast tijdstip te werken. Zowelwerkgevers als werknemers moe-ten veel flexibiliteit tonen.De laatste trend is duurzaamheid.Dat gaat verder dan het scheidenvan afval en milieubewust den-ken. Een bedrijf kan ook duur-zaam met zijn medewerkers om-gaan. Hoe duurzamer de relatie,

hoe kleiner de kans dat een mede-werker vertrekt. Erg belangrijk ineen tijd van arbeidskrapte.

Interactief

De nieuwe arbeidsmarkt ken-merkt zich door interactieve orga-nisaties waar iedere medewerkervanuit zijn eigen kracht en talentwerkt. Een smalle toplaag die alleverantwoordelijkheid draagt en debrede onderlaag van medewerkersaanstuurt, behoort tot het verle-den. In een interactieve organisa-tie wordt veel gecommuniceerd opde werkvloer. Niet via vergaderin-gen, maar op het moment dat daarbehoefte aan is.Er is een gemeenschappelijk doelen dat werkt verbindend, waar-door er veel aandacht is voor el-kaar. Iedere medewerker weetwaar hij mee bezig is en voelt zichverantwoordelijk. Hij mag eigen-wijs zijn, zolang hij het gemeen-schappelijke doel niet uit het oogverliest.De medewerker van de toekomstis een strateeg die zijn eigen loop-baan bepaalt. Hij is zich bewustvan zijn doelen in het leven. Wathij wil neerzetten, hoeveel hij wilwerken en wat hij wil verdienen.Hij beseft dat hij zelf keuzes kanmaken. Employability is het sleu-telwoord.Dat wil zeggen: inzetbaarheid. Jeleert niet één keer een vak omdaar de rest van je leven mee doorte kunnen. De moderne werkne-mer moet permanent werken aan

zijn professionele ontwikkeling,meegroeien met de veranderingenin zijn vakgebied zodat hij maxi-maal inzetbaar is. Hij wil zijn com-petenties ontwikkelen en is bereidzijn leven lang te leren. De werkge-ver moet daarvoor de voorwaar-den scheppen. De medewerkervan morgen is geen loonslaaf. Wer-ken geeft hem energie, het is zijnpassie en hij beleeft er plezier aan.

Ideale plaatje

Aan de hand van Ellen schetst Syn-tens hoe de nieuwe arbeidsmarkteruit zou kunnen zien. Ellen is 39en werkt 24 uur per week als secre-taresse bij een accountantskan-toor. Daarnaast volgt ze een studiebedrijfseconomie. Vooral rondomde tentamens vraagt dit de nodigeenergie. Daarom heeft Ellen methaar werkgever afgesproken dat zeiedere week 28 uur werkt. De over-uren spaart ze op om een weekvrij te nemen als ze een tentamenheeft.Zowel Ellen als haar werkgeverzijn blij met deze regeling. Ellenheeft plezier in haar werk, vindthet geen probleem eens extra tewerken en rondt binnenkort haarstudie af. De werkgever is zo tevre-den over haar prestaties dat hijhaar een andere fulltime baanheeft aangeboden.

Meer informatie: www.syntens.nl,www.adecco.nl: white paper ‘De es-sentie van de nieuwe organisatie.’

H et aantal uren dat wordtgewerkt voor uitzendbu-reaus is in het eerste kwar-

taal van dit jaar met bijna 2 pro-cent gedaald vergeleken met hetvorige kwartaal.Het Centraal Bureau voor de Statis-

tiek heeft dat bekendgemaakt. Hetwas het derde kwartaal op rij dathet aantal uitzenduren daalde.Het cijfer heeft betrekking op uit-zenduren in de fase A, wanneerhet voor werkgever en werknemermakkelijker is het dienstverband

te beëindigen dan in de daarop vol-gende fases B (contract voor be-paalde tijd) en C (contract vooronbepaalde tijd).Het CBS wijst erop dat uit deze cij-fers blijkt dat de situatie op de ar-beidsmarkt is verslechterd.

Niet alleen het aantal uitzendurendaalde voor de derde maal op rij,maar ook het aantal beschikbarevacatures.Ook loopt de werkloosheid op, zobleek uit cijfers die het CBS recentpubliceerde.

Aantal uitzenduren 2 procent lager

Directeur-uitgeverStef Rietbergen

HoofdredacteurKees Pijnappels

EindredactieThed Maas, Anne Nijtmans06-53645103

MedewerkersFrank Thooft, Jacob Schreuder,Yvonne Janssen, Francien van Zet-ten

AccountmanagersFrank Lamers024-3650584Martijn van Tent Beking0314-372124

Foto’sEdwin Stoffer, Theo van Zwam, Jac-ques Kok, Theo Kock

de Werknemer is een uitgave vandagblad De Gelderlander die zichricht op ondernemers, beleidsma-kers en beslissers.

Niet langer werkenop een vast tijdstip

COLOFON

Medewerker wordt straks strateeg

Grote krapte op de arbeidsmarkt dreigt. Vraag voor werkgevers is onder meer: hoe hou ik mijn personeel vast? foto Lex van Lieshout

In deze crisistijd, waarin de éénna de ander zijn baan verliest enzowel jongeren als ouderen moei-lijk aan de slag kunnen komen,lijkt arbeidskrapte een utopie.Toch voorspellen wetenschap-pers dat er een structureel tekortaan arbeidskrachten gaat ont-staan. Dat stelt de werkgevervoor een probleem.

De Gelderlander vrijdag 1 juni 2012 vrijdag 1 juni 2012 De Gelderlander

4| nieuws nieuws | 5

Pakweg een op de twaalfNederlanders is een workaholic,ofwel een werkverslaafde, blijktuit onderzoek. „Hard werken isniet erg, wel als het dwangmatigwordt”, zegt hoogleraar WilmarSchaufeli.

door Hans Gertsen

D e term ’workaholic’ (’werk-verslaafde’) is niet nieuw.De Amerikaanse dominee

en psycholoog Wayne E. Oates ge-bruikte het woord voor het eerstin zijn bestseller ’Confessions ofaworkaholic’ uit 1971.Maar achter het semi-humoris-tische bedoelde woord gaat wel de-gelijk een ernstig probleem schuil.Pakweg een op de twaalf Nederlan-ders zit volgens Prof. Dr. WilmarSchaufeli in de gevarenzone.„We hebben de afgelopen jaren on-

derzoek onder zo’n 10.000 men-sen gedaan. Daarvan kun je zo’nacht procent echt als workaholicbeschouwen”, zegt de Utrechtse

hoogleraar Arbeids- en Organisatie-psychologie.Niet iedereen die een beetje te hardwerkt, is daarmee ook meteen een

workaholic, verduidelijkt hij.„Hard werken op zich is niet erg.Maar het wordt problematisch alsdat harde werken niet voortkomtuit innerlijke motivatie of omdathet van je verlangd wordt. Er ispas van werkverslaving sprake alser een dwangmatig aspect aan zit.Een workaholic voelt zich beroerdals-ie niet werkt, heeft nooit hetgevoel dat iets af is, kan vaak ookaan niets anders denken dan aanhet werk en weet meestal niet tedelegeren.”Werkverslaving komt in alle leef-tijdscategorieën voor en net zoveelonder vrouwen als onder mannen,zo is de afgelopen jaren geblekenuit onderzoek van Schaufeli. Hetkomt even veel voor onder werk-nemers in loondienst als onderzzp’ers.En het is ook geen typische mana-gerskwaal, zoals vaak gedachtwordt. Het percentage werkver-slaafden blijkt het hoogst in de

landbouw, bouw, communicatie,consultancy en handel en hetlaagst in de dienstverlening, de me-dische en sociale sector en bij over-heidsdiensten. Binnen die secto-ren scoren managers en hoger op-geleiden het hoogst op workaholis-me, maar werknemers in de bouwen de landbouw vallen ook in dehoogste risicogroep. „Dat is eennieuw inzicht. Het kan komendoordat er in de bouw en de land-bouw een constant hoog werkaan-bod is in combinatie met een ster-ke sociale druk om daaraan tege-moet te komen”, zegt Schaufeli.

Serieus

In de Verenigde Staten wordtwerkverslaving inmiddels zeer se-rieus genomen. Naar analogie vande AA (Alcoholics Anonymous)bestaat daar al jaren WorkaholicsAnonymous. Werkverslaafdenkunnen daar anoniem terecht.

Net zoals de AA werkt WA meteen twaalfstappenplan om het pro-bleem de baas te worden. Maar ver-der gaat de vergelijking niet op.„Een alcoholist drinkt, of drinktniet meer. Een beetje drinken isonmogelijk voor een alcoholist.Maar tegen iemand die werkver-slaafd is, kun je niet zeggen dat hijmaar beter helemaal niet meerkan werken. Er moet tenslotte welbrood op de plank komen”, zegtSchaufeli. Gelukkig is werkversla-ving beter te behandelen dan alco-holverslaving. Als mensen diewerkverslaafd zijn naar een psy-choloog gaan, kan die helpen omhet probleem de baas te worden.Bijvoorbeeld door mensen via ra-tioneel-emotieve therapie te con-fronteren met bepaalde irrationelegedachten achter hun gedrag.„Je kunt mensen laten ontdekkendat een fout maken niet het eindevan de wereld is, net zomin alswanneer je iets niet af kunt ma-

ken”, zegt Schaufeli. Maar voordater therapie gegeven kan worden, isde stap naar de psycholoog en deerkenning dat er een probleem iswel vereist. En de meeste werkver-slaafden geven, net als alcoholistenniet snel toe dat er van een pro-bleem sprake is.

Omgeving

Daar ligt volgens de Utrechtsehoogleraar een taak voor de omge-ving. Gezinsleden maar ook colle-ga’s of leidinggevenden moetenaan de bel trekken als iemand echtkenmerken van dwangmatig wer-ken vertoont en hem of haar eenspiegel voorhouden. Schaufeli zelfis geen workaholic, zegt hij. „Ikhou van mijn werk en doe hetgraag. Ik zit op het randje. Maarmorgen ga ik een week op vakan-tie en dan ben ik ook echt even he-lemaal niet meer met mijn werkbezig.”

’Omgeving moet de werkverslaafde een spiegel voorhouden’Voor 15-jarigen die vakantiewerkdoen geldt vanaf 1 juli een brutominimumloon van 2,52 euro peruur. Het ministerie van Sociale Za-ken heeft dat recent laten weten.Vorig jaar was het minimumuur-loon voor 15-jarigen 2,48 euro. Va-kantiewerk verrichten mag vanafje 13e, maar voor 13- en 14-jarigenbestaat geen minimumloon. Hetsoort vakantiewerk dat een jonge-re mag doen hangt af van zijn ofhaar leeftijd. Iemand van 13 of 14mag niet in een fabriek of met ma-chines werken. Wel mag hij klus-jes doen, zoals huis-aan-huisbla-den rondbrengen, helpen in dehuishouding of licht werk doenop een (kinder)boerderij. Er moetwel altijd iemand bij aanwezig zijndie een oogje in het zeil houdt.Wie 13 of 14 jaar is mag 7 uur perdag werken, maar nooit meer dan35 uur per week.

door Frank Thooft

U itzendbureaus voor senio-ren zijn er wel in Neder-land, maar bureaus die

zich specifiek op de 65-plusserrichten zijn zeldzaam. Het bureauRvaring, vijf jaar geleden opge-richt in Utrecht en met inmiddelszeven vestigingen waaronder inArnhem, heeft de 65-plusser naastde 40-plusser tot core business be-stempeld.Oprichter mr. Menno Meijer, zelfeen senior en gepokt en gemazeldin de uitzendbranche, heeft in de-ze periode van economische terug-gang de wind mee.„Juist nu komen de babyboomers‘op de markt’. Er komt een enor-me hausse van mensen die na deTweede Wereldoorlog zijn gebo-ren en die nu met pensioen gaan.Dat zijn zeer vitale mensen. Ie-mand die nu 65 is, moet je vergelij-ken met iemand die 50 is. En watook belangrijk is: een 65-plusser isheel gemotiveerd. Die wil echtniet achter de geraniums gaan zit-ten. Die wil nog volop participe-ren in het arbeidsproces.’’Volgens het CBS zijn er in de pe-riode 1945-1955 2,4 miljoen men-sen geboren. Vanaf 2010 gaat diegeneratie dus met pensioen. Daar-bij komt dat de samenleving nietalleen aan het vergrijzen is, maarook aan het ontgroenen: er wor-den steeds minder kinderen gebo-ren.Dat zet een extra druk op de ar-beidsmarkt, weet Meijer. Tochmoet hij vaak nog werkgevers er-van overtuigen dat een ‘oudere’niet duur is, niet traag, niet inflexi-bel, en niet vaker ziek. Hij kent in-middels alle vooroordelen, enweet dat de realiteit anders is.„Een groot voordeel is dat eenwerkgever voor een 65-plussergeen sociale lasten meer hoeft afte dragen. Dat komt neer op onge-veer een kwart van de loonkosten.Een aanzienlijke ‘korting’ dus. Datis iets waar je mee aan kunt ko-men bij een werkgever.’’Meijer ergert zich aan het zoge-naamde vitaliteitsbeleid van (de-missionair) minister Kamps, waar-

bij een werkgever die een ouderein dienst neemt, een bonus van7.500 euro krijgt. „Ik spreek veelwerkgevers, maar hier lopen zeniet warm voor. Het gaat hen omde inzet, de motivatie, de ervaringen de kennis van een oudere. Endat zit wel goed, kan ik je uit erva-ring vertellen. Die bonus is ge-woon genant, daarbij ga je voorbijaan wat een 65-plusser echt is enkan.’’Wat Meijer betreft stelt de over-heid in plaats van die bonus eentaskforce in die zich richt op hetwegnemen van vooroordelen, enhet geven van voorlichting over detoegevoegde waarde van de65-plussers. Want teveel werkge-vers denken nog dat ze met zo ie-mand niet uit de voeten kunnen.Hij noemt voorbeelden van de koe-riersbranche, of de leasemaatschap-pijen, die veel (parttime) chauf-feurs nodig hebben om pakjes tebezorgen, dan wel auto’s van Anaar B te rijden. „Van oudsher ge-beurt dat door studenten of jonge-ren, maar die rijden veel vakerschade. Een oudere gaat respectvol-ler met zo’n opdracht om, en iszich veel meer bewust van mogelij-ke gevolgen. Dat scheelt dus ookachteraf nog eens kosten in devorm van schade.’’

Een ander vooroordeel dat Meijervaak hoort, is dat een oudere een(te) hoog salaris wil. Niets is min-der waar, stelt hij: ook dat werktmarktconform. Een oudere heeftvaak zijn pensioen al behoorlijkver opgebouwd, en heeft lagerekosten van levensonderhoud, enkan daardoor dus ook een lager sa-laris vragen. „Hij prijst zichzelf demarkt niet uit.’’Waar de 65-plusser vooral om eenbijbaan komt bij Rvaring - ietsvoor enkele uren in de week, enop een manier waardoor er eenzinvolle bijdrage aan de samenle-ving gegeven kan worden - gaat de40-plusser nog voor een (bijna)volledige baan. Bijna, want ook de-ze categorie zoekt bewust de ba-lans met privé op. Dat kan ookeen voordeel zijn voor werkgevers,legt Meijer uit. Dan heb je iemandvoor vier dagen (waarbij hij overi-gens praktisch net zoveel doet alseen ander in vijf dagen), en hetkost minder. En deze categorie is,net als de 65-plussers, beduidendminder ziek, om op het laatstevooroordeel antwoord te geven.In Arnhem wordt Rvaring geleiddoor Barbara Smit en Nina Meijer,die bereikbaar zijn op (026)7890502.www.rvaring.nl

W acht even met ont-slaan. Zeurend perso-neel moet je koesteren,

zeggen de sociaal-psychologenNaomi Ellemers en Dick de Gilderin hun boek ‘Je werkt anders danje denkt’, dat dezer dagen ver-schijnt. De Gilder is verbondenaan de Faculteit Sociale Weten-schappen van de Vrije Universiteitin Amsterdam.Met het boek wil het duo latenzien dat we in het dagelijks levenveel meer worden beïnvloed dooronze collega’s en omstandighedenop het werk dan we denken, enmisschien wel dan we zouden wil-len. Volgens de sociaalwetenschap-pers stikt het in het werk bijvoor-beeld van de gewoontes, van dekleding die we dragen tot hoe weomgaan met collega’s. Daarnaastvolgen we bij het maken van beslis-singen vaak ons gevoel en niet zo-zeer onze ratio, ook al denken weer eerst even over na. Bovendien

wijten we een deadline die weniet halen liever aan een ziek kind,haperende computer of collega diede gegevens te laat heeft aangele-verd dan dat we het probleem bijonszelf zoeken.Ons gedrag op het werk heeft dusveel minder te maken met bewus-te keuzes dan met kuddegedrag,emotionele reacties en irrationelebeslissingen. In hun boek willenEllemers en De Gilder de syste-men blootleggen die daarachter lig-gen.„Door inzicht te krijgen in demacht van de situatie kunnen webeter begrijpen wanneer we ons la-ten leiden door anderen, in welkesituaties onze emoties de over-hand krijgen of waarom het niet al-tijd gaat zoals we denken”, stellenze in het eerste hoofdstuk. Ook zestaan stil bij hoe je de omstandig-heden zelf kunt sturen. Die zeuren-de collega kan je bijvoorbeeld hel-pen om beter te presteren.

Minimumloonvakantiewerknaar 2,52 euro

Menno Meijer: ‘De ouderewerknemer is niét duurder’

Sociaal-psychologen: ‘Zeurendpersoneel moet je koesteren’

door Yvonne Jansen

G een liberaal partij-spotje, maar prachti-ge rolmodellen,vindt dr. Annet deLange, arbeids- en or-

ganisatiepsycholoog en deskundi-ge op het gebied van ontwikke-lingsprocessen en vergrijzing ophet werk. Voor De Lange, hoofddo-cent aan de Radboud Universiteitzijn Kroes en Opstelten het vlees-geworden bewijs dat kalenderleef-tijd er weinig toe doet en dat de se-nior van nu niet snel achter de ge-raniums hoeft. Mits de werkom-standigheden zijn aangepast en ba-nen ‘meegroeien’ met leeftijdsfase,privéomstandigheden en gezond-heid van mensen. Bij personenmet een functie als Kroes en Op-stelten is dat overigens maar devraag. Dossiervreters en vergader-tijgers die in tijden van crisis 24/7aan de bak moeten.Vitaliteit is een hot onderwerp, nude pensioengerechtigde leeftijd inNederland met twee jaar stijgt enwerknemers ‘langer mee moeten’.Wat lang meemoet, moet je goedonderhouden. Hoe zorg je er alswerkgever voor dat senioren totaan de uitgestelde finish fit en ge-motiveerd blijven? Er zijn al veelantwoorden op die vraag, maar erontbreken er ook veel. Er zijn veelveronderstellingen, maar kunnendie in de praktijk ook hard wor-den gemaakt?Om expertise op dit gebied te ver-garen en te verspreiden en goedearbeidsomstandigheden vooroudere werknemers te bevorde-

ren, heeft De Lange met andereNijmeegse wetenschappers, be-drijfskundige prof. dr Beatrice vander Heijden en psychogerontologeprof. dr. Nan Stevens, het Kennis-netwerk voor Duurzame Inzetbaar-heid van Ouder Wordende Werk-nemers (NKDI) opgericht. Hettrio doet onderzoek naar werken-de senioren vanuit verschillendeinvalshoeken. Ze kijken ondermeer naar duurzame inzetbaar-heid, psychisch welbevinden enfactoren die langer doorwerken be-palen en bevorderen. Met hun ini-tiatief willen ze praktijk en weten-schap bij elkaar brengen, ‘best prac-tices’ opsporen en in het spotlichtzetten.

Beeldvorming

Het Kennisnetwerk wordt gesubsi-dieerd door de Nederlandse Stich-ting voor Psychotechniek (NSvP).Deelnemers en kennispartnerszijn onder meer vertegenwoordi-gers van de overheid, grote kennis-instituten, adviesbureaus, bedrijfs-leven en wetenschap. Het netwerkadviseert werknemers, werkgeversen de overheid.Werkgevers trekken liever jongewerknemers aan en investeren rela-tief weinig in inzetbaarheid vanoudere werknemers. Negatievebeeldvorming is moeilijk weg tepoetsen: ouderen hebben geen zinnog wat te leren en hun hersenszijn weinig elastisch, ze houdenvast aan zekerheden, hun lijf pro-testeert en ze worden eerder ziek.Ging die vlieger misschien vroegerop, vanwege de zware lichamelijkearbeid die velen moesten verrich-ten, het karakter van arbeid is in-middels ingrijpend veranderd.Wel nam de psychische belastingtoe. Maar de huidige arbeidsmarkt- met een hoge werkloosheid - laatniet echt zien dat ouderen erg intrek zijn. „De stereotypering ishardnekkig”, volgens De Lange.Er begint wel iets te veranderen,volgens de arbeidspsychologe.Sommige bedrijven beseffen vol-gens haar de urgentie van hetvraagstuk en zien in dat ze het ver-grijzingsvraagstuk en de gevolgen

daarvan voor het arbeidsaanbodniet eindeloos voor zich uit kun-nen schuiven. En ook dat het hunmaatschappelijk taak is om men-sen duurzaam aan de slag te hou-den. „Mijn indruk is dat bij ver-schillende, met name grotere be-drijven de bereidheid er wel is omouderen in dienst te houden en tewerken aan duurzame inzetbaar-heid. Achmea, Alliander, Rabo-

bank bijvoorbeeld, die zijn er echtmee bezig.”„Belangrijker dan leeftijd is wetenwát mensen in verschillende fasenvan hun leven en loopbaan nodighebben. Als werk voldoet aan diebehoeften dan zijn medewerkersin balans en dat maakt de kans opuitval kleiner,” aldus De Lange.Een dertiger met een huilbaby ofeen veertiger met moeilijke pubers

kan volgens haar soms minderwerkbelasting aan dan een vitalesingle vijftigplusser zonder gezins-beslommeringen. „Kalenderleef-tijd zegt weinig over iemands in-zetbaarheid en werkmotivatie”,stelt De Lange.Omdat de ene oudere de andereniet is, wil het kennisnetwerk eengoede ‘meetlat’ ontwikkelen ominzetbaarheid te bepalen. De

‘maatstreepjes’ zijn bijvoorbeeld ie-mands organisatieleeftijd (vakman-schap, jaren dienstervaring), psy-chosociale leeftijd (beeldvormingoudere werknemer), functioneleleeftijd (vermogen om te werken,gezondheid) en leefsituatie leeftijd(thuissituatie, economische situa-tie). Heel diverse factoren omdater ook veel verschillende categorie-ën mensen zijn. „Wat ik jammervind, is dat bij vitaliteitsbeleidvaak de blanke oudere man uit-

gangspunt is. Terwijl in de risico-groep voor voortijdige uitval veelalouder wordende vrouwen en laagopgeleide allochtone mannen zit-ten.”

Meten

Door veranderingen te meten kaneen werkgever beter nagaan opwelke manier de leergierigheid envitaliteit van gezonde werknemerste beïnvloeden is. Bij medewer-kers die begiftigd zijn met eenslechtere gezondheid of die chro-nisch ziek zijn, zijn de voorwaar-den weer heel anders.Duurzame inzetbaar is volgens deNijmeegse psychologe een ‘voort-durende dans tussen belasting enbelastbaarheid’. „Als werkgevermoet je beseffen dat de belastbaar-heid van oudere werknemers ge-middeld lager is dan die van jonge-ren, fysiek maar soms ook cogni-tief. Hun lerend vermogen is nietslechter, maar anders.” Haar plei-dooi: organisaties moeten zorgenvoor maatwerk in hun personeels-beleid. „Mijn aanbeveling is: creëerals organisatie een vast overlegmo-ment met je personeel, het duur-zaamheids- en inzetbaarheidsmo-ment. Vertrouwen en een goede re-latie met de leidinggevende zijnbij het inzetten van zo’n systeemnatuurlijk wel essentieel. Die moetgeloven in de mogelijkheden vanduurzame inzetbaarheid en daarook echt op sturen. De medewer-ker moet zich veilig voelen en ervan op aan kunnen dat het ge-sprek niet tegen hem wordt ge-bruikt, waardoor hij op een zij-spoor kan worden gerangeerd.”Samen met haar collega’s is DeLange er van overtuigd dat investe-ren in gezonde, competente en ge-motiveerde oudere werknemersop termijn gunstige effecten heeft.De productiviteit en flexibiliteitvan het arbeidspotentieel kunnengroeien. Bovendien voorkomt vita-liteitsmanagement dat goede me-dewerkers voortijdig vertrekken.„In een krapper wordende arbeids-markt zal het steeds moeilijkerzijn daar een goede krachten voorterug te krijgen.”

‘Neem maar een voorbeeld aan Neelie’

Neelie Kroes (1941) gaat nog wel even door. foto EPA/Andreas Gebert

Menno Meijer: ‘Geen sociale lasten voor 65-plusser’.

De workaholic: nooit even tijd voor iets anders. foto David van Dam

Neelie Kroes (1941), lid en vice-voorzitter van de Europese Com-missie, heeft jaren na het passe-ren van de pensioengerechtigdeleeftijd niet ingeboet aan vecht-lust en heeft zich vast gevretenin een ‘jonge’ portefeuille als de‘digitale agenda’. Ivo Opstelten,minister van Veiligheid & Justitie(1944) in het demissionaire kabi-net Rutte, straalt uit dat hij liefstzelf op boevenjacht zou gaan.

De Gelderlander vrijdag 1 juni 2012 vrijdag 1 juni 2012 De Gelderlander

4 | nieuws nieuws | 5

Pakweg een op de twaalfNederlanders is een workaholic,ofwel een werkverslaafde, blijktuit onderzoek. „Hard werken isniet erg, wel als het dwangmatigwordt”, zegt hoogleraar WilmarSchaufeli.

door Hans Gertsen

D e term ’workaholic’ (’werk-verslaafde’) is niet nieuw.De Amerikaanse dominee

en psycholoog Wayne E. Oates ge-bruikte het woord voor het eerstin zijn bestseller ’Confessions ofaworkaholic’ uit 1971.Maar achter het semi-humoris-tische bedoelde woord gaat wel de-gelijk een ernstig probleem schuil.Pakweg een op de twaalf Nederlan-ders zit volgens Prof. Dr. WilmarSchaufeli in de gevarenzone.„We hebben de afgelopen jaren on-

derzoek onder zo’n 10.000 men-sen gedaan. Daarvan kun je zo’nacht procent echt als workaholicbeschouwen”, zegt de Utrechtse

hoogleraar Arbeids- en Organisatie-psychologie.Niet iedereen die een beetje te hardwerkt, is daarmee ook meteen een

workaholic, verduidelijkt hij.„Hard werken op zich is niet erg.Maar het wordt problematisch alsdat harde werken niet voortkomtuit innerlijke motivatie of omdathet van je verlangd wordt. Er ispas van werkverslaving sprake alser een dwangmatig aspect aan zit.Een workaholic voelt zich beroerdals-ie niet werkt, heeft nooit hetgevoel dat iets af is, kan vaak ookaan niets anders denken dan aanhet werk en weet meestal niet tedelegeren.”Werkverslaving komt in alle leef-tijdscategorieën voor en net zoveelonder vrouwen als onder mannen,zo is de afgelopen jaren geblekenuit onderzoek van Schaufeli. Hetkomt even veel voor onder werk-nemers in loondienst als onderzzp’ers.En het is ook geen typische mana-gerskwaal, zoals vaak gedachtwordt. Het percentage werkver-slaafden blijkt het hoogst in de

landbouw, bouw, communicatie,consultancy en handel en hetlaagst in de dienstverlening, de me-dische en sociale sector en bij over-heidsdiensten. Binnen die secto-ren scoren managers en hoger op-geleiden het hoogst op workaholis-me, maar werknemers in de bouwen de landbouw vallen ook in dehoogste risicogroep. „Dat is eennieuw inzicht. Het kan komendoordat er in de bouw en de land-bouw een constant hoog werkaan-bod is in combinatie met een ster-ke sociale druk om daaraan tege-moet te komen”, zegt Schaufeli.

Serieus

In de Verenigde Staten wordtwerkverslaving inmiddels zeer se-rieus genomen. Naar analogie vande AA (Alcoholics Anonymous)bestaat daar al jaren WorkaholicsAnonymous. Werkverslaafdenkunnen daar anoniem terecht.

Net zoals de AA werkt WA meteen twaalfstappenplan om het pro-bleem de baas te worden. Maar ver-der gaat de vergelijking niet op.„Een alcoholist drinkt, of drinktniet meer. Een beetje drinken isonmogelijk voor een alcoholist.Maar tegen iemand die werkver-slaafd is, kun je niet zeggen dat hijmaar beter helemaal niet meerkan werken. Er moet tenslotte welbrood op de plank komen”, zegtSchaufeli. Gelukkig is werkversla-ving beter te behandelen dan alco-holverslaving. Als mensen diewerkverslaafd zijn naar een psy-choloog gaan, kan die helpen omhet probleem de baas te worden.Bijvoorbeeld door mensen via ra-tioneel-emotieve therapie te con-fronteren met bepaalde irrationelegedachten achter hun gedrag.„Je kunt mensen laten ontdekkendat een fout maken niet het eindevan de wereld is, net zomin alswanneer je iets niet af kunt ma-

ken”, zegt Schaufeli. Maar voordater therapie gegeven kan worden, isde stap naar de psycholoog en deerkenning dat er een probleem iswel vereist. En de meeste werkver-slaafden geven, net als alcoholistenniet snel toe dat er van een pro-bleem sprake is.

Omgeving

Daar ligt volgens de Utrechtsehoogleraar een taak voor de omge-ving. Gezinsleden maar ook colle-ga’s of leidinggevenden moetenaan de bel trekken als iemand echtkenmerken van dwangmatig wer-ken vertoont en hem of haar eenspiegel voorhouden. Schaufeli zelfis geen workaholic, zegt hij. „Ikhou van mijn werk en doe hetgraag. Ik zit op het randje. Maarmorgen ga ik een week op vakan-tie en dan ben ik ook echt even he-lemaal niet meer met mijn werkbezig.”

’Omgeving moet de werkverslaafde een spiegel voorhouden’Voor 15-jarigen die vakantiewerkdoen geldt vanaf 1 juli een brutominimumloon van 2,52 euro peruur. Het ministerie van Sociale Za-ken heeft dat recent laten weten.Vorig jaar was het minimumuur-loon voor 15-jarigen 2,48 euro. Va-kantiewerk verrichten mag vanafje 13e, maar voor 13- en 14-jarigenbestaat geen minimumloon. Hetsoort vakantiewerk dat een jonge-re mag doen hangt af van zijn ofhaar leeftijd. Iemand van 13 of 14mag niet in een fabriek of met ma-chines werken. Wel mag hij klus-jes doen, zoals huis-aan-huisbla-den rondbrengen, helpen in dehuishouding of licht werk doenop een (kinder)boerderij. Er moetwel altijd iemand bij aanwezig zijndie een oogje in het zeil houdt.Wie 13 of 14 jaar is mag 7 uur perdag werken, maar nooit meer dan35 uur per week.

door Frank Thooft

U itzendbureaus voor senio-ren zijn er wel in Neder-land, maar bureaus die

zich specifiek op de 65-plusserrichten zijn zeldzaam. Het bureauRvaring, vijf jaar geleden opge-richt in Utrecht en met inmiddelszeven vestigingen waaronder inArnhem, heeft de 65-plusser naastde 40-plusser tot core business be-stempeld.Oprichter mr. Menno Meijer, zelfeen senior en gepokt en gemazeldin de uitzendbranche, heeft in de-ze periode van economische terug-gang de wind mee.„Juist nu komen de babyboomers‘op de markt’. Er komt een enor-me hausse van mensen die na deTweede Wereldoorlog zijn gebo-ren en die nu met pensioen gaan.Dat zijn zeer vitale mensen. Ie-mand die nu 65 is, moet je vergelij-ken met iemand die 50 is. En watook belangrijk is: een 65-plusser isheel gemotiveerd. Die wil echtniet achter de geraniums gaan zit-ten. Die wil nog volop participe-ren in het arbeidsproces.’’Volgens het CBS zijn er in de pe-riode 1945-1955 2,4 miljoen men-sen geboren. Vanaf 2010 gaat diegeneratie dus met pensioen. Daar-bij komt dat de samenleving nietalleen aan het vergrijzen is, maarook aan het ontgroenen: er wor-den steeds minder kinderen gebo-ren.Dat zet een extra druk op de ar-beidsmarkt, weet Meijer. Tochmoet hij vaak nog werkgevers er-van overtuigen dat een ‘oudere’niet duur is, niet traag, niet inflexi-bel, en niet vaker ziek. Hij kent in-middels alle vooroordelen, enweet dat de realiteit anders is.„Een groot voordeel is dat eenwerkgever voor een 65-plussergeen sociale lasten meer hoeft afte dragen. Dat komt neer op onge-veer een kwart van de loonkosten.Een aanzienlijke ‘korting’ dus. Datis iets waar je mee aan kunt ko-men bij een werkgever.’’Meijer ergert zich aan het zoge-naamde vitaliteitsbeleid van (de-missionair) minister Kamps, waar-

bij een werkgever die een ouderein dienst neemt, een bonus van7.500 euro krijgt. „Ik spreek veelwerkgevers, maar hier lopen zeniet warm voor. Het gaat hen omde inzet, de motivatie, de ervaringen de kennis van een oudere. Endat zit wel goed, kan ik je uit erva-ring vertellen. Die bonus is ge-woon genant, daarbij ga je voorbijaan wat een 65-plusser echt is enkan.’’Wat Meijer betreft stelt de over-heid in plaats van die bonus eentaskforce in die zich richt op hetwegnemen van vooroordelen, enhet geven van voorlichting over detoegevoegde waarde van de65-plussers. Want teveel werkge-vers denken nog dat ze met zo ie-mand niet uit de voeten kunnen.Hij noemt voorbeelden van de koe-riersbranche, of de leasemaatschap-pijen, die veel (parttime) chauf-feurs nodig hebben om pakjes tebezorgen, dan wel auto’s van Anaar B te rijden. „Van oudsher ge-beurt dat door studenten of jonge-ren, maar die rijden veel vakerschade. Een oudere gaat respectvol-ler met zo’n opdracht om, en iszich veel meer bewust van mogelij-ke gevolgen. Dat scheelt dus ookachteraf nog eens kosten in devorm van schade.’’

Een ander vooroordeel dat Meijervaak hoort, is dat een oudere een(te) hoog salaris wil. Niets is min-der waar, stelt hij: ook dat werktmarktconform. Een oudere heeftvaak zijn pensioen al behoorlijkver opgebouwd, en heeft lagerekosten van levensonderhoud, enkan daardoor dus ook een lager sa-laris vragen. „Hij prijst zichzelf demarkt niet uit.’’Waar de 65-plusser vooral om eenbijbaan komt bij Rvaring - ietsvoor enkele uren in de week, enop een manier waardoor er eenzinvolle bijdrage aan de samenle-ving gegeven kan worden - gaat de40-plusser nog voor een (bijna)volledige baan. Bijna, want ook de-ze categorie zoekt bewust de ba-lans met privé op. Dat kan ookeen voordeel zijn voor werkgevers,legt Meijer uit. Dan heb je iemandvoor vier dagen (waarbij hij overi-gens praktisch net zoveel doet alseen ander in vijf dagen), en hetkost minder. En deze categorie is,net als de 65-plussers, beduidendminder ziek, om op het laatstevooroordeel antwoord te geven.In Arnhem wordt Rvaring geleiddoor Barbara Smit en Nina Meijer,die bereikbaar zijn op (026)7890502.www.rvaring.nl

W acht even met ont-slaan. Zeurend perso-neel moet je koesteren,

zeggen de sociaal-psychologenNaomi Ellemers en Dick de Gilderin hun boek ‘Je werkt anders danje denkt’, dat dezer dagen ver-schijnt. De Gilder is verbondenaan de Faculteit Sociale Weten-schappen van de Vrije Universiteitin Amsterdam.Met het boek wil het duo latenzien dat we in het dagelijks levenveel meer worden beïnvloed dooronze collega’s en omstandighedenop het werk dan we denken, enmisschien wel dan we zouden wil-len. Volgens de sociaalwetenschap-pers stikt het in het werk bijvoor-beeld van de gewoontes, van dekleding die we dragen tot hoe weomgaan met collega’s. Daarnaastvolgen we bij het maken van beslis-singen vaak ons gevoel en niet zo-zeer onze ratio, ook al denken weer eerst even over na. Bovendien

wijten we een deadline die weniet halen liever aan een ziek kind,haperende computer of collega diede gegevens te laat heeft aangele-verd dan dat we het probleem bijonszelf zoeken.Ons gedrag op het werk heeft dusveel minder te maken met bewus-te keuzes dan met kuddegedrag,emotionele reacties en irrationelebeslissingen. In hun boek willenEllemers en De Gilder de syste-men blootleggen die daarachter lig-gen.„Door inzicht te krijgen in demacht van de situatie kunnen webeter begrijpen wanneer we ons la-ten leiden door anderen, in welkesituaties onze emoties de over-hand krijgen of waarom het niet al-tijd gaat zoals we denken”, stellenze in het eerste hoofdstuk. Ook zestaan stil bij hoe je de omstandig-heden zelf kunt sturen. Die zeuren-de collega kan je bijvoorbeeld hel-pen om beter te presteren.

Minimumloonvakantiewerknaar 2,52 euro

Menno Meijer: ‘De ouderewerknemer is niét duurder’

Sociaal-psychologen: ‘Zeurendpersoneel moet je koesteren’

door Yvonne Jansen

G een liberaal partij-spotje, maar prachti-ge rolmodellen,vindt dr. Annet deLange, arbeids- en or-

ganisatiepsycholoog en deskundi-ge op het gebied van ontwikke-lingsprocessen en vergrijzing ophet werk. Voor De Lange, hoofddo-cent aan de Radboud Universiteitzijn Kroes en Opstelten het vlees-geworden bewijs dat kalenderleef-tijd er weinig toe doet en dat de se-nior van nu niet snel achter de ge-raniums hoeft. Mits de werkom-standigheden zijn aangepast en ba-nen ‘meegroeien’ met leeftijdsfase,privéomstandigheden en gezond-heid van mensen. Bij personenmet een functie als Kroes en Op-stelten is dat overigens maar devraag. Dossiervreters en vergader-tijgers die in tijden van crisis 24/7aan de bak moeten.Vitaliteit is een hot onderwerp, nude pensioengerechtigde leeftijd inNederland met twee jaar stijgt enwerknemers ‘langer mee moeten’.Wat lang meemoet, moet je goedonderhouden. Hoe zorg je er alswerkgever voor dat senioren totaan de uitgestelde finish fit en ge-motiveerd blijven? Er zijn al veelantwoorden op die vraag, maar erontbreken er ook veel. Er zijn veelveronderstellingen, maar kunnendie in de praktijk ook hard wor-den gemaakt?Om expertise op dit gebied te ver-garen en te verspreiden en goedearbeidsomstandigheden vooroudere werknemers te bevorde-

ren, heeft De Lange met andereNijmeegse wetenschappers, be-drijfskundige prof. dr Beatrice vander Heijden en psychogerontologeprof. dr. Nan Stevens, het Kennis-netwerk voor Duurzame Inzetbaar-heid van Ouder Wordende Werk-nemers (NKDI) opgericht. Hettrio doet onderzoek naar werken-de senioren vanuit verschillendeinvalshoeken. Ze kijken ondermeer naar duurzame inzetbaar-heid, psychisch welbevinden enfactoren die langer doorwerken be-palen en bevorderen. Met hun ini-tiatief willen ze praktijk en weten-schap bij elkaar brengen, ‘best prac-tices’ opsporen en in het spotlichtzetten.

Beeldvorming

Het Kennisnetwerk wordt gesubsi-dieerd door de Nederlandse Stich-ting voor Psychotechniek (NSvP).Deelnemers en kennispartnerszijn onder meer vertegenwoordi-gers van de overheid, grote kennis-instituten, adviesbureaus, bedrijfs-leven en wetenschap. Het netwerkadviseert werknemers, werkgeversen de overheid.Werkgevers trekken liever jongewerknemers aan en investeren rela-tief weinig in inzetbaarheid vanoudere werknemers. Negatievebeeldvorming is moeilijk weg tepoetsen: ouderen hebben geen zinnog wat te leren en hun hersenszijn weinig elastisch, ze houdenvast aan zekerheden, hun lijf pro-testeert en ze worden eerder ziek.Ging die vlieger misschien vroegerop, vanwege de zware lichamelijkearbeid die velen moesten verrich-ten, het karakter van arbeid is in-middels ingrijpend veranderd.Wel nam de psychische belastingtoe. Maar de huidige arbeidsmarkt- met een hoge werkloosheid - laatniet echt zien dat ouderen erg intrek zijn. „De stereotypering ishardnekkig”, volgens De Lange.Er begint wel iets te veranderen,volgens de arbeidspsychologe.Sommige bedrijven beseffen vol-gens haar de urgentie van hetvraagstuk en zien in dat ze het ver-grijzingsvraagstuk en de gevolgen

daarvan voor het arbeidsaanbodniet eindeloos voor zich uit kun-nen schuiven. En ook dat het hunmaatschappelijk taak is om men-sen duurzaam aan de slag te hou-den. „Mijn indruk is dat bij ver-schillende, met name grotere be-drijven de bereidheid er wel is omouderen in dienst te houden en tewerken aan duurzame inzetbaar-heid. Achmea, Alliander, Rabo-

bank bijvoorbeeld, die zijn er echtmee bezig.”„Belangrijker dan leeftijd is wetenwát mensen in verschillende fasenvan hun leven en loopbaan nodighebben. Als werk voldoet aan diebehoeften dan zijn medewerkersin balans en dat maakt de kans opuitval kleiner,” aldus De Lange.Een dertiger met een huilbaby ofeen veertiger met moeilijke pubers

kan volgens haar soms minderwerkbelasting aan dan een vitalesingle vijftigplusser zonder gezins-beslommeringen. „Kalenderleef-tijd zegt weinig over iemands in-zetbaarheid en werkmotivatie”,stelt De Lange.Omdat de ene oudere de andereniet is, wil het kennisnetwerk eengoede ‘meetlat’ ontwikkelen ominzetbaarheid te bepalen. De

‘maatstreepjes’ zijn bijvoorbeeld ie-mands organisatieleeftijd (vakman-schap, jaren dienstervaring), psy-chosociale leeftijd (beeldvormingoudere werknemer), functioneleleeftijd (vermogen om te werken,gezondheid) en leefsituatie leeftijd(thuissituatie, economische situa-tie). Heel diverse factoren omdater ook veel verschillende categorie-ën mensen zijn. „Wat ik jammervind, is dat bij vitaliteitsbeleidvaak de blanke oudere man uit-

gangspunt is. Terwijl in de risico-groep voor voortijdige uitval veelalouder wordende vrouwen en laagopgeleide allochtone mannen zit-ten.”

Meten

Door veranderingen te meten kaneen werkgever beter nagaan opwelke manier de leergierigheid envitaliteit van gezonde werknemerste beïnvloeden is. Bij medewer-kers die begiftigd zijn met eenslechtere gezondheid of die chro-nisch ziek zijn, zijn de voorwaar-den weer heel anders.Duurzame inzetbaar is volgens deNijmeegse psychologe een ‘voort-durende dans tussen belasting enbelastbaarheid’. „Als werkgevermoet je beseffen dat de belastbaar-heid van oudere werknemers ge-middeld lager is dan die van jonge-ren, fysiek maar soms ook cogni-tief. Hun lerend vermogen is nietslechter, maar anders.” Haar plei-dooi: organisaties moeten zorgenvoor maatwerk in hun personeels-beleid. „Mijn aanbeveling is: creëerals organisatie een vast overlegmo-ment met je personeel, het duur-zaamheids- en inzetbaarheidsmo-ment. Vertrouwen en een goede re-latie met de leidinggevende zijnbij het inzetten van zo’n systeemnatuurlijk wel essentieel. Die moetgeloven in de mogelijkheden vanduurzame inzetbaarheid en daarook echt op sturen. De medewer-ker moet zich veilig voelen en ervan op aan kunnen dat het ge-sprek niet tegen hem wordt ge-bruikt, waardoor hij op een zij-spoor kan worden gerangeerd.”Samen met haar collega’s is DeLange er van overtuigd dat investe-ren in gezonde, competente en ge-motiveerde oudere werknemersop termijn gunstige effecten heeft.De productiviteit en flexibiliteitvan het arbeidspotentieel kunnengroeien. Bovendien voorkomt vita-liteitsmanagement dat goede me-dewerkers voortijdig vertrekken.„In een krapper wordende arbeids-markt zal het steeds moeilijkerzijn daar een goede krachten voorterug te krijgen.”

‘Neem maar een voorbeeld aan Neelie’

Neelie Kroes (1941) gaat nog wel even door. foto EPA/Andreas Gebert

Menno Meijer: ‘Geen sociale lasten voor 65-plusser’.

De workaholic: nooit even tijd voor iets anders. foto David van Dam

Neelie Kroes (1941), lid en vice-voorzitter van de Europese Com-missie, heeft jaren na het passe-ren van de pensioengerechtigdeleeftijd niet ingeboet aan vecht-lust en heeft zich vast gevretenin een ‘jonge’ portefeuille als de‘digitale agenda’. Ivo Opstelten,minister van Veiligheid & Justitie(1944) in het demissionaire kabi-net Rutte, straalt uit dat hij liefstzelf op boevenjacht zou gaan.

De Gelderlander vrijdag 1 juni 2012

6| nieuws

H et is al lang geen geheimmeer: Veel militairen moe-ten de actieve dienst verla-

ten. Gedwongen door bezuinigin-gen bij defensie. Dat houdt in datveel gespecialiseerde, goed opgelei-de mannen en vrouwen een plekzoeken in de burgermaatschappij.Kaasje voor werkgevers die zittente springen om vakkrachten, zouje zeggen. Maar hoe kom je aandie mensen?Marco Casu uit Lathum heeft zichmet zijn bureau Uitgezonden.comtoegelegd op het bemiddelen vanafzwaaiende militairen naar eenbaan in de burgermaatschappij.Hij is nog niet zo lang bezig,„maar ik heb er al een paar onderkunnen brengen.”Marco Casu was zelf beroepsmili-tair en is nu actief reservist. Dathoudt in dat hij honderd dagenper jaar voor de luchtmacht men-sen opleidt tot vredesbewaker enreservist. Voor die werkzaamhe-

den staat hij bij de luchtmacht opde loonlijst.Na zijn militaire loopbaan rundeMarco Casu een paar jaar een tele-comwinkel. Daarna was hij inloondienst als accountmanager. Inzijn nieuwe functie als werving-en selectiebureau voor militairen(van alle onderdelen) kan hij zijnervaring als beroepsmilitair primacombineren met het vinden vanwerkgevers voor oud-collega’s. Hijgeeft hoog op van de capaciteitenvan de medewerkers van defensie.„Naast vakkennis hebben ze eenspeciaal gevoel voor kameraad-schap. Velen hebben hun leven inde waagschaal gesteld voor volk envaderland. Het zijn gewetensvollemensen. Het cv van een militairsluit soms niet helemaal aan bij devraag van de burgermaatschappij,maar toch is die match snel ge-maakt.”Hoeveel militairen de komende ja-ren beschikbaar komen is niet hele-

maal zeker. „Eerst was er sprakevan 12.000, dit jaar zullen het errond de 6.000 zijn. Het aanbod va-rieert in opleiding van plaatwer-kers tot hoger management. Erzijn heel veel technici onder, maarook hogere militairen die als mana-

ger ingezet kunnen worden. Overhet algemeen gaat het om perso-nen tussen de 27 en 36 jaar. Descholing bij defensie is erg goed.Op ICT-gebied zitten er echt top-pers bij. ”Voordeel van uit het leger afkom-

stige chefs is volgens Marco Casudat ze niet alleen leiding kunnengeven, maar ook kunnen ontvan-gen. Zelf is hij doordrongen vande mogelijkheden die uittredendemilitairen voor de burgermaat-schappij kunnen invullen.Medisch personeel voor ziekenhui-zen en spoedeisende hulp, brand-weermannen, verbindingsmensen,instructeurs en trainers. Ook voorde maakindustrie en commerciëlefuncties ziet Marco Casu goedemogelijkheden om aan vakmen-sen van defensie te komen.„Maar met het onderbrengen vanmensen alleen ben je er niet. Uiter-aard moeten ze worden bgegeleidop de plaats waar ze terecht ko-men. Een ander voordeel is dat mi-litairen gewend zijn te verkassen.Velen zulen bereid zijn te gaan wo-nen in de buurt waar ze werk kun-nen vinden.”

www.uitgezonden.com

Militaire talenten voor burgermaatschappij

Door Jacob Schreuder

N ee, deze gang van za-ken is absurd”, zeg-gen Johan Sievert enJoris Wassink. „Hetbewijst wel dat in de

sector werving en selectie de na-druk nog steeds vaak ligt op het‘schuiven met vacatures.’ Er werden wordt lang niet altijd gelet opde behoefte van de klant. Vaak iser ordinair sprake van ‘een kandi-daat wegzetten’ en het honora-rium incasseren.”Siebert en Wassink werkten in hetverleden zelf bij een werving- enselectiebureau waar de nadruk lagop het ‘wegzetten’ van kandida-ten. „We waren collega’s bij het-zelfde bureau. Zowel Johan als ikwaren niet gelukkig met de wijzewaarop werd gewerkt. Er werdvooral gekeken naar het snel invul-len van vacatures en niet altijd ge-let op de behoefte van de klant.Kandidaat plaatsen en geld binnenbrengen, zo werden we gestuurd”,zegt Joris Wassink.Om die reden zijn ze twaalf jaar ge-leden gelijktijdig bij hun toenmali-ge werkgever vertrokken. Ze beslo-ten in Enschede hun eigen BureauSiebert&Wassink Personeelsadviesop te richten. Al snel daarna werdook in Lichtenvoorde een kantoorgevestigd. Sinds anderhalf jaar be-schikt het kantoor over gloednieu-we vestigingen in beide plaatsen.In Enschede en Lichtenvoorde wer-ken in totaal acht adviseurs, diependelen tussen Twente en deAchterhoek en soms westelijkerGelderland in.„We zijn een personeelsadviesbu-reau voor hoger opgeleiden. Danwerk je in een grote regio. Voor

ons was het dan ook al gauw dui-delijk dat we zowel in Twente alsin de Achterhoek een kantoor zou-den moeten hebben. We willen zodicht mogelijk bij de klant zitten.En bovendien, Joris komt uit deAchterhoek, die heeft in de regioeen groot netwerk aan werkge-vers.”Maar die werkgevers zijn in de aan-pak van Siebert&Wassink maar dehelft van het verhaal. Joris Was-sink: „Onze opdrachtgevers vragenspecialisten. Dat gaat veel verderdan ‘de klant vraagt, wij draaien.’We duiken diep in de vraag vande klant. Wie hebben ze preciesnodig, waar liggen accenten, enzo-voort. Ook de werkzoekende gaanwe uitvoerig interviewen. Watpast precies bij jou?”Johan Siebert: „Een opdrachtgevervindt het wel eens lastig zelf eengesprek met een kandidaat aan tegaan. Dan praat een van ons sa-

men met de kandidaat en de werk-gever. Het belangrijkste is dat ereen goede match is. Pas als er spra-ke is van een contract, verdienenwij er aan. Natuurlijk is voor onsbureau omzet belangrijk, maar al-leen door kwalitatieve oplossingente bieden en niet door zo snel en

zo veel mogelijk arbeidsovereen-komsten tot stand te brengen.”„De lange termijnrelatie met klan-ten gaat bij ons voor het korte ter-mijnsucces”, vult Joris Wassinkaan. „Wij doen alles wat het resul-taat nodig heeft. Het gevolg is datklanten terug komen. Daardoor

groeit ons kantoor. Ook nu het cri-sis is. We hebben baat bij de rela-ties die we in goede tijden hebbenopgebouwd. We brengen een rede-lijke prijs in rekening, maar wer-ken met vaste tarieven; in goedeen in slechte tijden.”Siebert en Wassink en hun mede-werkers noemen zich huisadvi-seur. „We zijn erg betrokken en be-paald geen makelaar in vacatures.”Die werkwijze staaft Joris Wassinkaan de hand van een voorbeeld:„We zaten bij een bedrijf aan tafeldat een probleem had met een fi-nancieel controller. De man hadachttien jaar prima gefunctio-neerd, maar de laatste twee jaarniet meer. De werkgever vond datde man eruit moest, maar dezehad altijd te horen gekregen dathet goed ging. Bij een conflict alsdit zijn wij niet op zoek naar deschuldvraag. Toen we gingen kij-ken wat er aan de hand was bleek

dat het bedrijf aan het reorganise-ren was. Dat bracht veel stress metzich mee. Daardoor functioneerdede man niet zoals voorheen. De si-tuatie van vroeger zou ook niet te-rugkeren. Daarom hebben wij eenoutplacementtraject ingezet. Deman, een vijftigplusser, heeft weereen baan. Bovendien heeft hij nuinzicht waarom het de laatste ja-ren niet meer lukte.”Summum.nu is een kwaliteitslabelvoor werving- en selectiebureausin Nederland. Landelijk zijn er 26bureaus bij aangesloten.Siebert&Wassink Personeelsadviesis het eerste regionaal opererendbureau in Oost-Nederland dat ditexclusieve kwaliteitskeurmerkmag voeren.„De kern van het kwaliteitslabel isde gedragscode”, zegt Joris Was-sink. „Alle bureaus die bij Sum-mum.nu zijn aangesloten moetenaan een aantal gedragsregels vol-doen. Daarbij gaat het om kwali-teit, transparantie en betrouwbaar-heid. In deze gedragscode is ookvastgelegd op welke kwaliteit kan-didaten kunnen rekenen als zij be-middeld worden door een bij Sum-mum.nu aangesloten bureau.”Zijn partner vult aan: „Het messnijdt aan twee kanten. Een wer-ving- en selectieopdracht die uitge-voerd wordt door een bij Sum-mum.nu aangesloten bureau ken-merkt zich door betrouwbaarheid,kwaliteit, maar ook door unieke ga-rantievoorwaarden. Dat houdt indat wanneer ons bureau in de pro-cedure iets heeft laten liggen, wehet gratis opnieuw doen.”Wassink weer: „Heel belangrijk indit werk is dat je aan tevreden-heidsonderzoek doet. Na elke op-dracht laten we digitaal een formu-lier invullen. Beide partijen, zowelde opdrachtgever als de kandidaatkan ons voor ons werk een rode ofgroene kaart geven.”Siebert: „We geven vaak advies. Te-gen een werkgever zeggen we weleens: Haal die taak uit deze speci-fieke functie. En tegen de kandi-daat: Ga die en die opleiding vol-gen.”www.siebertwassink.nlwww.summum.nu

Géén makelaar in vacatures

‘Wij doen alles wat ‘tresultaat nodig heeft’

Johan Siebert en Joris Wassink: ‘Na een match is het belangrijk de tevredenheid te onderzoeken.’ foto Theo Kock

Marco Casu: ‘Bij het leger zitten loyale vakmensen.’ foto Theo Kock

Een jongeman met een sterk CVzoekt werk als ervaren software-programmeur. Bij vier van de tienwerkgevers waar hij op bezoekkomt zoeken ze een grafischvormgever of een applicatiebe-heerder. Is het nou zo moeilijkvraag en aanbod beter op elkaaraf te stemmen...?

Meer dan de helft van de werkne-mers tussen de 15 en 25 jaar is flex-werker. Tien jaar geleden had nog35 procent van de jongeren eenflexibel arbeidscontract. Ook on-der werknemers tot 35 groeit hetaantal flexkrachten sterk en werktinmiddels bijna een kwart zondervast dienstverband.Dat blijkt uit cijfers die het Cen-traal Bureau voor de Statistiek(CBS) afgelopen week heeft gepu-bliceerd. In tien jaar tijd is het aan-tal flexwerkers bijna met de helft

toegenomen. Van de 6,3 miljoenwerknemers met een werkweekvan minimaal 12 uur, had in 201118 procent een flexibele arbeidsrela-tie. In 2001 was dat nog 13 procent.Het CBS schrijft de stijging vooraltoe aan de jongeren die en masseals oproepkracht worden aange-steld of genoegen moeten nemenmet een tijdelijk dienstverband.Ook groeit het aantal werknemersdat aan de slag gaat op basis vaneen tijdelijk contract met uitzichtop een vast dienstverband.

Het CBS constateert dat de werkge-legenheid onder flexwerkers deeconomische ontwikkeling nauw-keurig volgt. Van 2004 tot en met2007 groeide de economie sterk ennam de werkgelegenheid nave-nant toe. In 2009 kromp de econo-mie en daalde het aantal flexwer-kers. Werknemers zonder vast ar-beidscontract verliezen als eerstenhun baan als het economisch te-genzit. Opvallend is wel dat de af-name van het flexwerk mindergroot is dan voorgaande jaren.

Helft jongeren flexkrachtWinkeliers hebben in 2011 veel va-ker gecontroleerd of een sollicitanteen frauduleus verleden heeft. Datmaakte de stichting Fraude Aan-pak Detailhandel (FAD) dezeweekg bekend. Ondernemers kun-nen via het Waarschuwingsregis-ter van de FAD bekijken of ie-mand een schoon blazoen heeft ofniet. In 2011 werd in totaal 94.000keer gecontroleerd of het verledenvan een sollicitant wel in de haakwas. Dat is 17 procent meer dan in2010. Ook werden er een kwart

meer fraudeurs aan het registertoegevoegd, 471 in totaal. Volgensde FAD zijn winkeliers alerter enzijn er betere methoden om frau-de op te merken. Ook de brutali-teit van de fraudeurs speelt eenrol. Zo zetten de daders familie envrienden in om spullen te stelenuit de winkels en wordt er somszelfs samengespannen met gewa-pende overvallers. StaatssecretarisFred Teeven (Veiligheid en Justi-tie) is blij dat het register zo inten-sief wordt geraadpleegd.

door Francien van Zetten

G oed opgeleide en di-to gemotiveerde me-dewerkers zijn van le-vensbelang voor hetbedrijfsleven. Het is

één van de belangrijkste voorwaar-den voor (grote) bedrijven wan-neer ze op zoek zijn naar een ge-schikte vestigingsplaats. De regioArnhem Nijmegen presteert opdat vlak maar matig in vergelijkingmet zestien andere regio’s in Ne-derland, zo bleek onlangs uit hetonderzoek Monitor TevredenheidVestigingsklimaat 2012 van advies-bureau Deloitte.Daar waar gemiddeld 57 procentvan de Nederlandse ondernemerstevreden tot heel tevreden is overde inzet van werknemers in hunregio, blijft dat percentage in Arn-hem Nijmegen steken op 45 pro-cent. Alleen de regio Drechtsteden(Dordrecht, Papendrecht, Slie-drecht, Zwijndrecht, Alblasserdamen Hendrik-Ido-Ambacht) scoortmet 37 procent nog lager. Onderne-mers in Amersfoort (85 procent)en Apeldoorn (70 procent) zijnhet best te spreken over het arbeid-sethos van hun personeel.Aan het onderzoek van DeloitteReaal Estate Advisory hebben cir-ca zevenduizend ondernemers inNederland meegewerkt. In de re-gio Arnhem Nijmegen zijn tussende honderd en tweehonderd on-dernemers gevraagd naar hun me-ning over het vestigingsklimaat,waarbij de beschikbaarheid vangoed opgeleid en gemotiveerd per-soneel één van de thema’s was.Aangezien de ondernemers ano-niem aan het onderzoek hebbenmeegewerkt kan Deloitte niet mel-den wie negatief heeft gereageerden waarom dat is gebeurd.Ed Velthuis, voorzitter van werkge-versorganisatie VNO NCW in deregio Arnhem Nijmegen, herkenthet beeld niet dat ondernemers inArnhem Nijmegen minder tevre-den zijn over hun werknemersdan elders in Nederland. „Ik denkdat we op het landelijk gemiddel-

de zitten als het gaat om hoe werk-gevers over de prestaties van hunmedewerkers denken”, zegt hij.„Natuurlijk is er nog veel te verbe-teren en hoor je wel eens gemop-per, maar dat is in deze regio zekerniet anders dan elders in hetland.”Als VNO NCW-voorzitter en direc-teur van bouwbedrijf Ballast Ne-dam in Utrecht, Gelderland enOverijssel wijst Velthuis er wel opdat veel ondernemers het moeilijkhebben. De economische crisiszorgt er voor dat zij uiterst kritischmoeten kijken naar hun bedrijfs-voering en die moeten bijsturen.„Daarmee lopen ondernemersvoorop in het besef dat er aange-pakt moet worden”, constateertVelthuis.„De vraag is of alle individuelewerknemers er echt van doordron-gen zijn dat de vette jaren voorbijzijn. In die zin is de uitkomst vanhet onderzoek zeker een waarschu-wingssignaal.”Sonia Sjollema, directeur van deNederlandse Stichting voor Psy-chotechniek (NSvP) in Arnhem,reageert ronduit verbaasd op deuitkomst van het onderzoek. „Ikzou eerder een positief verschil ver-wachten. Er mankeert niets aan dearbeidsmotivatie van mensen inGelderland.”De NSvP verbindt al ruim vijftien

jaar wetenschap en praktijk op hetgebied van mens en werk, in hetbijzonder als het gaat om de inzet-baarheid (employability) en demotivatie van mensen.Motivatie van werknemers is éénvan de onderwerpen waar Sjolle-ma zich als klinisch psycholoog en

arbeids- en organisatiepsycholoogin heeft verdiept. Ze noemt jobcrafting als een prima manier voorwerkgevers én werknemers omhet plezier en de motivatie vanwerknemers in hun werk te verbe-teren.„Misschien dat mensen door deeconomische crisis tijdelijk min-der gemotiveerd zijn, omdat zezich zorgen maken over hun toe-komst. Of omdat ze minder mak-kelijk van baan kunnen wisselen,omdat de arbeidsmarkt op slotzit”, zegt Sjollema. „Met job craf-ting, jezelf ontwikkelen in je baan,kun je dan toch dingen verande-ren waardoor je meer voldoeningen energie uit je werk haalt. Dat

stimuleert de motivatie van werk-nemers.”Job crafting is een begrip dat in2001 door de Amerikaanse psycho-logen Wrszesniewski en Dutton isgeïntroduceerd. Ze doelen daar-mee op de ruimte die werknemersbinnen hun functieomschrijvinghebben om hun werk enigszinsaan te passen aan hun eigen wen-sen en competenties. Job craftingpast bij ontwikkelingen in perso-neelsmanagement als duurzameinzetbaarheid, zelfontwikkeling enHet Nieuwe Werken, waarbijwerknemers zelf verantwoordelijk-heid nemen voor hun functione-ren.„Een medewerker weet zelf heelgoed wat hij of zij nodig heeftvoor een betere arbeidsmotivatie”,zegt Sjollema. Ze adviseert onder-nemers en werkgevers hun werk-nemers meer verantwoordelijk-heid te geven voor hun arbeidsmo-tivatie.„Vaak gebeuren er dingen die veelenergie kosten. Denk aan bureau-cratie binnen een organisatie. Alsje daar als werknemer het gesprekover aangaat met je collega’s en jeleidinggevende, valt er best wat teveranderen. Daar hebben niet al-leen de werknemers, maar ook hetbedrijf profijt van.”Werknemers die thuis mopperenover wat er allemaal niet goed gaat

op hun werk, hoor je daar op dewerkvloer meestal niet over. „Men-sen zien hun functie vaak als eengegeven, maar soms kun je bijvoor-beeld best taken ruilen met colle-ga’s”, betoogt Sjollema. Ze werktemee aan het boek Scherp in Werk -5 routes naar optimale inzetbaar-heid. Daarin worden vijf methodesbeschreven die werknemers stimu-leren hun arbeidsmotivatie te ver-beteren. Het gaat om wetenschap-pelijke methodes, die in de prak-tijk zijn getest.Loopbaancoach Roland Leenaartsuit Arnhem hoort ondernemerswel klagen over de gevolgen vande economische crisis, waardoorze klanten verliezen en hun omzetzien kelderen, maar niet over demotivatie van hun personeel. Metzijn bedrijf Fluitend naar je Werkgeeft hij cursussen aan zowel werk-gevers als werknemers over hoe ze(hun) inzetbaarheid en arbeids-ethos kunnen stimuleren.„Hoe meer een werknemer doetwaar hij of zij goed in is en plezierin heeft, hoe beter zijn of haar mo-tivatie en productiviteit is”, zegtook Leenaarts. „Blijf als werkgevermet je mensen in gesprek. Zorgdat je oprechte aandacht hebt voorje medewerkers en gun ze hun ei-gen verantwoordelijkheid. Hetklinkt simpel, maar mensen diezich gehoord weten, zijn de bestgemotiveerde werknemers.”Natuurlijk moeten ondernemersen werkgevers de koers van hunbedrijf uitzetten, bijsturen en kno-pen doorhakken. Maar onderne-mers die werkelijk lef hebben, ge-ven hun medewerkers de vrijheidzelf beslissingen te nemen, be-toogt ook Leenaarts. Mensen ineen bedrijf hebben hun eigen kijkop het werk dat verzet moet wor-den. Ze bedenken vaak praktischeoplossingen waar de bedrijfsvoe-ring mee is gebaat.Geef werknemers autonomie enleg verantwoordelijkheden zo laagmogelijk in de organisatie, bepleitLeenaarts. „Mensen moeten fou-ten mogen en durven maken.Daar leren ze van.” Hij verwijstnaar de Britse zakenman RichardBranson, die daar een mooie uit-spraak over deed.„Een medewerker van één vanBransons bedrijven maakte eenkeer een fout, die het bedrijf eenmiljoen dollar kostte. Die mede-werker biechtte de fout op envroeg aan Branson: nu gaat u mezeker ontslaan? Waarop die zei:‘Ben je gek? Ik heb net een mil-joen dollar in je geïnvesteerd.’”www.innovatiefinwerk.nlwww.fluitendnaarjewerk.nl

Winkeliers controleren verledenvan sollicitant steeds vaker

‘Stimuleer arbeidsmotivatie’

‘Blijf als werkgever metje mensen in gesprek’

Goed gemotiveerd personeel is van levensbelang voor een bedrijf.

Ondernemers in de regio Arn-hem Nijmegen zijn minder tevre-den over de motivatie van hunmedewerkers dan elders in Ne-derland. Dat is een opvallendeuitkomst van het onderzoek Mo-nitor Tevredenheid Vestigingskli-maat 2012 van bureau Deloitte.Hoe houd je als werkgever het ar-beidsethos van je personeel oppeil?

vrijdag 1 juni 2012 De Gelderlander

nieuws | 7

www.werkenbijpluryn.nl

Aan één jongere al je handen vol? Ik begeleid er twaalf.

Een stevige baan.Powered by Pluryn

“Ik begeleid jonge mensen met een licht verstandelijke handicap en gedragsproblemen. Sommige mensen vinden dat een lastige doelgroep. Er is ook altijd wel wat aan de hand. Maar ik vind het mooie dat je met deze jongvolwassenen ook écht iets kunt bereiken.”Op zoek naar een baan in de zorg? Toe aan een switch? En niet bang voor een stootje? Kijk op www.werkenbijpluryn.nl

Bent u als ondernemer ook zo bang dat u de boot mist als u niet twittert, op facebook en Linkedin zit en een app en een interactieve website hebt? En is uw marketingstrategie wel up to dat en hebt u eigenlijk wel een strategie? Over dit soort vragen gaat de Ondernemer van juni: over marketing, reclame en social media.

Elke derde zaterdag van de maand verschijnt de Ondernemer, de B2B-bijlage van De Gelderlander, boordevol ondernemersnieuws. Met de Ondenemer hebt u het allerhoogste zakelijke bereik in de regio: er is geen zakelijk medium dat zoveel lezers trekt. Van de 492.000 lezers van De Gelderlander leest 70% de Ondernemer altijd. Niet zo

vreemd als u bedenkt dat de helft van de bevolking met de gedachte speelt voor zichzelf te beginnen. Zo’n 40.000 Ondernemerlezers zijn bovendien zelf ondernemer.

Verder treft u natuurlijk vertrouwde rubrieken aan zoals de Barometer, de Stoel, de Kwestie, Pas Begonnen en Geknipt alsmede een agenda met de voor ondernemers belangrijke bijeenkomsten. In de Ondernemer vindt u ook de pagina Kamernieuws waarop de kamer van Koophandel informatie verstrekt.De Ondernemer, boordevol ondernemers-nieuwtjes, maakt als een apart katern onderdeel uit

van dagblad De Gelderlander. Met één advertentie worden bijna een half miljoen lezers bereikt. Het is een uitstekende mogelijkheid om uw bedrijf uitgebreid te presenteren middels een bedrijfsreportage (infotorial)

Wilt u uw bedrijf in de Ondernemer presenteren?

Informeer naar de verschillende edities, de tarieven en de afsluitdatum.

DE ONDERNEMERJUNI 2012

Aandacht voor marketing, reclame en social mediadeondernemer.nl

Editie Arnhem en editie Achterhoek:Martijn van Tent Beking06 - 51 79 678 4

Editie Nijmegen:Frank Lamers06 - 51 66 80 37