S.O.S. EERSTE WERKNEMER...

Jan Van den Bossche

©Kunstenloket vzw – okt 2013

HELP! IK WORD WERKGEVER...

Wat wordt er besproken?

I.  Noodzaak aanwerving II.  Keuze: werktijd en duur overeenkomst III. Wat kost een werknemer? IV.  Rekrutering V.  Bedrijfsorganisatie/HR management VI.  Juridische context arbeidsovereenkomst VII. Wettelijke gevolgen/plichten werkgever VIII. Zelfstandige medewerkers/partners

I. BESLISSING AANWERVING

WERKNEMER ⇒ NOODZAAK

bij algemene groei onderneming

Welke noodzaak?

1. UITBREIDEN KERNACTIVITEIT (productie)

Oplossing =

Aanwerving werknemer die kerntaken kan (helpen) vervullen

Welke noodzaak?

2. UITBREIDEN EXPERTISE

Oplossing =

Werknemer met de gezochte expertise

Welke noodzaak?

3. VERLAGEN GLOBALE WERKDRUK

Oplossing= Delegeren van taken uit het globaal takenpakket

TAKENPAKKET ALS CREATIEF ONDERNEMER = MIX

Uitvoeren van je creatieve kernactiviteit volgens jouw verdienmodel + Ondersteunende taken

= Backoffice - Onthaal - Verkoop/promotie enz.

Maar ook...

Focus houden op je ondernemerschap =

Tijd hebben om na te denken over andere strategieën –

innovatie

II. EEN KEUZE MAKEN...

1. Voltijds of deeltijds 2. Bepaalde of onbepaalde duur

3. Voor duidelijk omschreven werk

1. Voltijds of deeltijds?

Bepaling werktijd

Rendement deeltijds >

Rendement voltijds

2. Bepaalde of onbepaalde duur?

Noodzaak is permanent => onbepaalde duur

Steeds opzegbaar mits wettelijke of contractuele vooropzeg.

2. Bepaalde of onbepaalde duur?

Is de noodzaak slechts tijdelijk?

Bepaalde duur = vaste termijn Niet éénzijdig opzegbaar Bij voorkeur <of = 1 jaar

Tijdelijke vervangingen:

Vervangingsovereenkomst: Bepaalde of onbepaalde duur Onbepaalde duur: mogelijks verkorte opzegduur

Opgelet...

Kort project 1-3 maand met meerdere werknemers:

Interim = mogelijks betere optie

Vermijdt voorschotten RSZ

3. Duidelijk omschreven werk

Arbeidsovereenkomst DUIDELIJK OMSCHREVEN WERK

-duur is “ongeveer” gekend -eindigt na voltooiing werk

III. WAT KOST EEN WERKNEMER?

loonkost ≠ tewerkstellingskost

JAARLIJKSE TEWERKSTELLINGSKOST =

Bruto-maandloon x 12 (nettoloon + voorheffing + rsz werknemer) Dubbel vakantiegeld Eindejaarspremie Gewone Extralegale voordelen (maaltijdcheque – eco-cheque) Rsz werkgever

Verplaatsing woon/werk Arbeidsongevallenverzekering Jaarlijkse medische controle Jaarlijkse kost dienstverlening sociaal secretariaat Materiaal voor uitvoering van taken

Algemene opleiding en werkkledij

En daar kan bijkomen:

Vervanging/opvang bij ziekte Voordelen in natura (bvb auto) Bijzondere extralegale voordelen (bvb premies) Commissielonen Externe specifieke opleidingen Fouten gemaakt door de werknemer

Op deze basis ruw geschat:

Maandelijkse gemiddelde tewerkstellingskost =bruto-maandloon

x 1,7 tot x 2 1.800 euro brutoloon x 1,8= 3.240 euro/maand

tewerkstellingskost per jaar => 3.240 x 12= 38.800/jaar

Wat kost een fulltime werknemer voor je onderneming per nuttige werkdag?

=Jaarlijkse kost:230 38.880 :230 = 169 euro/werkdag

IV. REKRUTEREN VAN EEN WERKNEMER

Voorbereiding...

Twee fasen: 1. Samenstelling takenpakket 2. Bepaling profiel (kwaliteiten, opleiding, ervaring)

Rekruteringswijze

1. Klassieke personeelsselectie: bij normaal aanbod vh gezochte profiel op de arbeidsmarkt

2. Headhunting: bij schaarste van het gezochte profiel

Opgelet: “aanbod” van vrienden, kennissen en familie is verleidelijk, maar kan op vele moeilijkheden stuiten...

Publicatie vacature

1.Vermelding van de basisvereisten en het takenpakket. 2. Vraag steeds een CV en bewaar het 3.Geen voorwaarde van geslacht, uiterlijk, ras, godsdienst, afkomst, woonplaats, leeftijd, burgerlijke stand

?????

“Dringend gezocht: Secretaresse m/v...”

personeelsselectie

Keuze moet gebeuren in het belang van je onderneming: Vooroordelen kunnen verhinderen de juiste kandidaat te kiezen!

personeelsselectie

De keuze moet zorgvuldig gebeuren, meer dan ooit…

want de regeling ivm proefperiode

vervalt met ingang van 1/1/14

Het rekruteringsgesprek

Verboden tijdens het rekruteringsgesprek:

Alle vragen rond de private

levenssfeer. (alhoewel soms relevant!)

Het rekruteringsgesprek

Vermijd valkuilen van het “indruk-interview”

- Niet te intuïtief te werk gaan - Vergelijkbare interviews afnemen - Kanaliseer het begin vh interview met een methodiek (tests)/relevante vragen. - Hou de leiding van het gesprek

Het rekruteringsgesprek

Tegen welke klassieke fouten moeten we ons wapenen?

Klassieke fouten...

1. Eerste indruk =laatste indruk

Klassieke fouten...

2. Vermoeidheid of stemming

van de interviewer

Klassieke fouten

3. Veralgemening van een bepaalde goede eigenschap

Klassieke fouten...

4. Invloed van vorige sollicitanten

Klassieke fouten...

5. De sollicitant probeert zijn interviewer te beïnvloeden

Klassieke fouten...

6. Overwaardering na ontdekking van gemeenschappelijke

eigenschappen (privé of beroepshalve)

7. Het stellen van vage vragen ivm

uitoefening van de job.

V. EERSTE / ENIGE WERKNEMER:

BEDRIJFSORGANISATIE &

HR MANAGEMENT

Delegeren is...

‘NE RIEN FAIRE,

TOUT FAIRE FAIRE, NE JAMAIS LAISSER FAIRE’

In handen houden...

Als werkgever ben je nu een

bedrijfsleider =

eindverantwoordelijke

bedrijfsorganisatie

Werkgever zijn => samenwerken Samenwerken => organiseren

Organiseren => vaste procedures Procedures => standaardisatie

Vergeet niet: standaardisatie is de spil

flexibiliteit is de aanpak

HRM eerste/enige werknemer

Pijnpunt = Absenteïsme (kan niet opgevangen worden)

-Te hoge werkdruk -Te weinig werkcomfort -Slechte relatie met werkgever

= oorzaken verhoogd absenteïsme

HRM eerste/enige werknemer

Maak je bedrijfsorganisatie efficienter door een gezonde

relatie met je werknemer:

De empathische aanpak

aanbevelingen

Wees voorspelbaar.

aanbevelingen

Verlang stiptheid,

maar geef het voorbeeld

aanbevelingen

Geef het gevoel “aanwezig” te zijn.

aanbevelingen

“wie de reputatie heeft vroeg op

te staan, kan lang slapen”

aanbevelingen

Geef geen “dringend” werk, dat achteraf nutteloos blijkt

aanbevelingen

Geef niet alleen “dom” werk.

aanbevelingen

Een werknemer die contact heeft

met je cliënteel moet zijn job graag doen.

aanbevelingen

Geef je werknemer geen

“restjes –functie”, maar een echte functie

binnen je bedrijf

aanbevelingen

In stille periodes, houd hem aan het werk. Geef andere opdrachten

en ontdek andere kwaliteiten.

aanbevelingen

een goede werkorganisatie en

werkmethode (O&M) vermijdt dat hij fouten maakt!

aanbevelingen

Bij het maken van een fout is een eenvoudige mededeling genoeg...

aanbevelingen

Wees begripvol voor de

privé-situatie van je werknemer.

aanbevelingen

Zorg ervoor dat

de 1e dag van de maand zijn loon op rekening staat.

aanbevelingen

Aanvaard het “tien voor vijf” –syndroom.

VI. JURIDISCHE CONTEXT VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST

Zonder schriftelijke overeenkomst => voltijds – onbepaalde duur

Inhoud arbeidscontract

- Omschrijving van de taak - Plaats waar de taak wordt uitgeoefend - Wekelijkse arbeidsduur in verhouding tot voltijds werkregime - Duur van de overeenkomst ( onbepaald – bepaald) - Duur van de proefperiode (zonder vermelding = geen) - CAO - Loon - Bepaalde clausules: afstand auteursrecht – concurrentiebeding – scholingsbeding

arbeidsreglement

Aanpassing algemeen model vh sociaal secretariaat:

Gezien de werknemer uiteraard nodig is in het bedrijf =>een striktere vakantieregeling en –planning

Heel belangrijk in het geval van een eerste/enige werknemer:

- Specifieke werkurenregeling (glijdend of niet) - Wijze van recuperatie overuren

Eenzijdige verbreking arbeidsovereenkomst

Opzegperiodes (nu) Bediendecontract= van maand tot maand Arbeiderscontract= maandag tot maandag

(opgelet gelijkschakeling op 1/1/14)

Eenzijdige verbreking arbeidsovereenkomst

vanaf 1/1/14:Het eenheidsstatuut voorziet een opzegperiode in weken (?) uitgedrukt:

1e KW 2 weken- 2e KW 4 weken - 3e KW 6 weken - 4e KW 7 weken - 5e KW 8 weken - 6e KW 9 weken - 7e KW 10 weken - 8e KW 11 weken - Jaar 2-3 12 weken - Jaar 3-4 13 weken -Jaar 4-5 15 weken. Van het vijfde tot het negentiende jaar is de evolutie gelijkmatiger en is de opzeggings-termijn drie weken per jaar. Na 20 jaar anciënniteit wordt de opbouw vertraagd.

Eenzijdige verbreking arbeidsovereenkomst

Verplichte vermeldingen

-De kennisgeving van de opzegging moet schriftelijk gebeuren en moet begindatum en de duur van de opzeggingstermijn vermelden

-Zonder deze vermeldingen is deze nietig: =>het ontslag zelf blijft bestaan =>de overeenkomst = onmiddellijk beëindigd =>hij die de overeenkomst verbreekt, is een

opzeggingsvergoeding verschuldigd.

Eenzijdige verbreking arbeidsovereenkomst

Indien de opzegging door de werkgever gegeven wordt, moet de kennisgeving op straffe van nietigheid geschieden:

- bij aangetekende brief (uitwerking vanaf 3de dag na verzending)

- bij gerechtsdeurwaardersexploot. De werknemer kan ook tegen ontvangstbewijs een geschrift afgeven aan de werkgever.

VII. WETTELIJKE GEVOLGEN EN PLICHTEN

VAN HET WERKGEVERSCHAP

1. Aansluiting Sociaal Secretariaat voor aansluiting RSZ, regeling van sociale bijdragen, loonsberekening en bedrijfsvoorheffing.

2. Dimona-aangifte vooraleer

iemand te werk te stellen

3. Afleveren van het C4-formulier na beëindiging van arbeidscontract, ongeacht de oorzaak

4. Afsluiten verzekering arbeids-ongevallen voor het juiste risico.

5. Naleving sanitaire en veiligheidsvoorschriften

6. Respecteren van uiterste betaaldag van de lonen (werknemer is bevoorrecht schuldeiser)

7. Commissielonen dienen minstens eenmaal per drie maand betaald te worden.

8.Tijdig doorstorten aan sociaal secretariaat van de voorheffing belastingen en RSZ = bevoorrechte schuldeisers!

VIII. DE ZELFSTANDIGE MEDEWERKER

EN SCHIJNZELFSTANDIGHEID.

Het gezag => ondergeschiktheid = essentieel element van een arbeidsovereenkomst

Zelfstandigen werken niet in ondergeschiktheid

Indien zelfstandige werkt in

ondergeschiktheid kan hij worden beschouwd als schijnzelfstandige => onderwerping bijdrage sociale zekerheid werknemers

Criteria die dienen om het bestaan van een arbeidsovereenkomst te bewijzen …

Elementen van het gezag - het respecteren van uurroosters, naleven van de richtlijnen inzake de materiële inrichting van het werk; - toezicht van de werkgever, zowel op de uitvoering van het werk zelf als op de naleving van de arbeidstijd; - de financiële en economische organisatie is in handen van de werkgever; - zelfstandigheid waarover de werknemer beschikt bij de uitvoering van het werk is geen beletsel voor het bestaan van ondergeschiktheid.

Dus zijn elementen van gezag...

1. Mogelijkheid om gezag uit te oefenen De juridische mogelijkheid tot leiding en toezicht over de werknemer.

Deze bevoegdheid moet dus niet werkelijk en permanent uitgeoefend worden. Vb: de handelsvertegenwoordiger, die dikwijls verslagen moet afgeven die achteraf controle toelaten.

2. Juridische afhankelijkheid Het recht hebben bevelen te geven en controles uit te oefenen duidt op een juridische afhankelijkheid. Een eventuele economische afhankelijkheid alleen volstaat echter niet.

3. Gezag is er ook bij onafhankelijkheid bij de uitvoering van het werk

Ondergeschiktheid is er van zodra gezag aanwezig is bij de materiële organisatie van de job, maar niet noodzakelijk bij de uitvoering ervan met volle verantwoordelijkheid.

Aanbeveling: Zorg ervoor dat er geen elementen aanwezig zijn die wijzen op ondergeschiktheid,

en dat er elementen zijn die op het tegendeel wijzen.

Vragen? •  Neem eens kijkje op onze website: www.kunstenloket.be •  Of maak een afspraak bij een consulent voor persoonlijk of telefonisch advies: 02/204 08 00 of www.kunstenloket.be/contact

•  Blijf bij! Schrijf je in op onze newsletter en blijf op de hoogte van onze infosessies en nieuwtjes.

•  Volg ons! www.facebook.com/kunstenloket & www.twitter.com/Kunstenloket