blijvend professionaliseren! -...

1

Een leven lang

leren

vraagt om

blijvend

professionaliseren!

In opdracht van

Afdeling Beleid en Bestuur & Sectorraad Hoger Onderwijs

Malika Habouria, Dorien Reijn, Eelco van den Dool

Adviesrapport

door

Vivian van Schoonhoven & Debora van Hattem

2

Managementsamenvatting Aanleiding

Dit rapport is geschreven in het kader van de professionaliseringregeling voor de sector hoger onderwijs. Sinds

2012 staat deze kaderafspraak opgenomen onder hoofdstuk O in de cao. (Zestor sd)

Iedere hogeschool dient vanaf 1 januari 2015 een professionaliseringsbeleid hebben. CNV Onderwijs is

benieuwd naar de effecten van de professionaliseringsregeling en het beleid van de hogeschool. Hoe is de

situatie nu hogescholen ieder hun professionaliseringsbeleid hebben? En wat merken docenten hiervan?

In opdracht van de sectorraad hoger onderwijs van CNV Onderwijs is er in november 2014 onderzoek gestart

naar professionalisering in het hoger beroeps onderwijs. De vraag die centraal in dit onderzoek is "Wat kan

CNV Onderwijs aan haar totale dienstverleningsaanbod uitbreiden om hbo docenten in verschillende

loopbaanfasen te ondersteunen in hun professionalisering ?"

Meerwaarde

Dit onderzoek is van toegevoegde waarde voor CNV Onderwijs, dit doordat er verhalen uit de beroepspraktijk

zijn verzameld, en daardoor er inzicht is verkregen in de wensen van de professionals in het onderzoek

rondom professionalisering. Er is bewust gekozen om de menskant, de verhalen van de doelgroep, in kaart te

brengen. De focus van de vakbond ligt op dit moment grotendeels bij de formele kant van professionalisering,

namelijk de gemaakte cao-afspraken en overleggen die regiobestuurders voeren met de bestuurders van de

hogescholen. Dit onderzoek onderscheidt zich door juist de verhalen, de belevingen en de gevoelens van

docenten rondom professionalisering in kaart te brengen. Feiten en cijfers leiden tot een zwart-wit beeld,

maar juist onderzoek doen naar praktijkverhalen brengt de diversiteit in beeld, die cijfers niet kunnen

achterhalen.

Tevens zijn de uitkomsten vertaald naar een nieuwe dienst voor CNV Onderwijs ten behoeve van de doelgroep

hbo docenten. Het ontwikkelen en experimenteren met nieuwe diensten, sluit aan op het bestuursplan van

CNV Connectief, dat in 2015 is opgesteld naar aanleiding van de fusie van CNV Onderwijs en CNV Publieke

Zaak.

Conclusies per loopbaanfase

Beginner - Gevorderd: Docent zijn wordt niet ervaren als belemmering voor de toekomst. Zij lopen de mogelijkheid mis tot het opbouwen van praktijkkennis en praktijkervaring. Dit kan een afstand tot de arbeidsmarkt opleveren voor hun gevoel. Gevorderd - Competent: Prioriteiten zijn het sleutelwoord voor deze groep docenten. Men kijkt terug op het doen van ‘van alles en nog wat’ en wil nu vooral datgene doen en leren wat aansluit bij de eigen behoeften. Assertiviteit en grenzen bewaken speelt hierin een belangrijke rol, want alleen zo leert men niet ondergesneeuwd te raken in de complexiteit van een druk privéleven en de vele (taak)mogelijkheden in het onderwijs. Competent - Meester: Hbo docenten in deze groep zijn extern georiënteerd. Zowel voor het intern als extern benutten van kennis en het waarmaken van ambities wil men weten hoe het elders gaat en hoe andere professionals het aanpakken. Meester - Expert: Standaardisatie van lesprogramma’s in hogescholen is een bedreiging voor het werkplezier voor deze groep docenten. Expertise is niet langer meer van waarde, want docenten moeten langzaam aan als generalist voor de klas staan. Elders aan de slag gaan wordt in huidige economische omstandigheden als een erg riskante stap gezien.

3

Aanbevelingen

Aanbeveling 1: Wat kan CNV Onderwijs doen? Loopbaancoaching aanbieden: Volgens hbo docenten is de vakbond een organisatie die je alleen inschakelt bij juridische geschillen. Echter is in hun verhaal zeker meer te horen dan alleen een juridische hulpbehoefte. Ook mensen uit de werkorganisatie (afdeling beleid en bestuur, en de academie) geven aan dat er bij CNV Onderwijs de behoefte bestaat dat zij ‘losse diensten’ aanbiedt. Aanbeveling 2: Wat kan de sectorraad hoger onderwijs doen? Fungeer als beroepsnetwerk: De Sectorraad hoger onderwijs zou een vervolg kunnen geven aan studie-avonden rondom thema's zoals ‘professionalisering’. Zowel uit interviews met hbo docenten, als uit de evaluatieformulieren van de betreffende avond, dat men erg geïnteresseerd is naar kennisuitwisseling en kennisdeling. Het organiseren van thema-avonden op grotere schaal of Meer ruimte voor discussie zouden de aanwezigen aanspreken, op 20 mei was niet iedereen ‘uitgepraat’. Aanbeveling 3: Wat kan de cao-onderhandelaar hoger onderwijs doen? Hbo docenten hebben de volgende wensen die zij als voorwaarde scheppend zien om te professionaliseren. Dit betekent dat door het ontbreken van de volgende aspecten docenten zich belemmerd voelen. - Het recht op minimaal 1 tot 3 loopbaangesprekken per jaar. Hbo docenten geven aan dat zij alleen

worden doorverwezen naar een loopbaancoach als het er slecht aan toe gaat. professionaliseringsregeling meer inkaderen, omdat de beleidsvrijheid momenteel negatieve effecten teweeg brengt. Dit komt naar voren uit de praktijkverhalen. Inkadering moet het doel hebben dat het voor zowel werknemer als werkgever handvatten biedt rondom dit thema, wat nu veel te vrij in te vullen is.

- Professionaliseringsuren niet alleen op papier beschikbaar stellen, maar ook inroosteren. Door gebrek aan beschikbare (ingeroosterde) tijd, professionaliseren hbo docenten in hun eigen tijd en/of creëren een zeer hoge case load.

- Benadruk het thema duurzame inzetbaarheid in combinatie met strategische personeelsplanning. Uit de gesprekken komt naar voren dat helaas geen van de scholen deze twee thema’s dusdanig heeft uitgedacht, dat hbo docenten hier de positieve effecten van merken.

Consequenties In hoofdstuk 7 wordt verder uitgelicht hoe CNV Onderwijs deze aanbevelingen kan uitvoeren. Kort samengevat, vraagt dit nog twee jaar en vooronderzoek alvorens men kan starten met een pilot voor loopbaancoaching. Ook de sectorraad hoger onderwijs vereist meer mankracht om te kunnen fungeren als beroepsnetwerk. Voor de cao-onderhandelaar is het vooral van belang om deze thema’s bespreekbaar te maken met andere vakbonden, college van bestuur van hogescholen en met regiobestuurders. Omdat zij degenen zijn die gemachtigd zijn beleid te maken en hbo docenten zo goed mogelijk te faciliteren in hun professionalisering. Tevens is het raadzaam om deze thema’s onder de aandacht te brengen van hr managers, omdat opleiding en duurzame inzetbaarheid typische organisatiethema’s zijn die onder hun portefeuille vallen.

4

Inhoud Voorwoord ............................................................................................................................................. 6

1. Inleiding .............................................................................................................................................. 7

1.1 Aanleiding..................................................................................................................................... 7

1.2 Context ......................................................................................................................................... 7

2. Onderzoeksopzet............................................................................................................................. 10

2.1 Totstandkoming projectopdracht .............................................................................................. 10

2.2 Hoofd- en deelvragen ................................................................................................................ 10

3. Onderzoeksmethode ....................................................................................................................... 11

3.1 Procesbeschrijving...................................................................................................................... 12

4. Theoretisch kader ............................................................................................................................. 15

4.2 Loopbaanfasen model ............................................................................................................... 16

4.3 Uitleg loopbaanfasen ............................................................................................................. 17

4.3 Theorie resultatenanalyse: het AMO-model ............................................................................. 19

5. Resultaten ........................................................................................................................................ 20

5.1 Visuele weergave........................................................................................................................ 20

6. Conclusies ......................................................................................................................................... 28

6.1 Conclusies per loopbaanfase ...................................................................................................... 28

6.2 Algemene conclusies ................................................................................................................. 28

7. Aanbevelingen .................................................................................................................................. 30

8. Discussie ........................................................................................................................................... 32

Bibliografie ........................................................................................................................................... 35

Bijlage 1 ................................................................................................................................................ 37

Hoofdstuk O ‘professionalisering’ ....................................................................................................... 37

Bijlage 2 ............................................................................................................................................... 41

Plan van aanpak ................................................................................................................................... 41

Resultaatanalyse verwerkt in tabellen ................................................................................................. 51

5

Tabel 1.1 – professionaliseringsbehoeften hbo docenten 28-35 jaar .................................................. 53

Tabel 1.2 – professionaliseringsbehoeften hbo docenten 36- 41 jaar ................................................. 55

Tabel 1.3 – professionaliseringsbehoeften hbo docenten 42-50 jaar ................................................. 58

Tabel 1.4 – professionaliseringsbehoeften hbo docenten 55- 59 jaar ................................................. 61

Bijlage 4 ............................................................................................................................................... 64

Draaiboek interne bijeenkomst 11 mei 2015 ....................................................................................... 64

Bijlage 5................................................................................................................................................ 66

Officiële uitnodiging voor studieavond 20 mei 2015 ........................................................................... 66

Bijlage 6 Draaiboek voor thema-avond 20 mei 2015 ........................................................................... 68

Bijlage 7 ................................................................................................................................................ 71

Evaluatieformulieren ........................................................................................................................... 71

Bijlage 8 ............................................................................................................................................... 73

Interviews (anoniem) ........................................................................................................................... 73

Loopbaanfase I .................................................................................................................................... 75

Loopbaanfase II ................................................................................................................................. 100

Loopbaanfase III................................................................................................................................. 128

Loopbaanfase IV ................................................................................................................................ 154

6

Voorwoord

Aanleiding tot onderzoek Dit rapport is geschreven in het kader van de professionaliseringregeling voor de sector hoger onderwijs. Sinds 2012 staat deze kaderafspraak opgenomen onder hoofdstuk O in de cao. (Zestor sd) Iedere hogeschool dient vanaf 1 januari 2015 een professionaliseringsbeleid hebben. CNV Onderwijs benieuwd naar de effecten van de professionaliseringsregeling en het beleid van de hogeschool. Hoe is de situatie nu hogescholen ieder hun professionaliseringsbeleid hebben? En wat merken docenten hiervan? Opdracht Zestor en Berenschot adviseurs kruisten het pad met eenzelfde onderzoek naar professionaling. Zij concludeerden als nel dat het te vroeg is voor een evaluatieonderzoek naar de professionaliseringsregeling. Deze conclusie hebben zij in het belang van CNV Onderwijs gedeeld met Malika Habouria. De opdrachtgevers van CNV Onderwijs formuleerden daarom met de twee HRM studenten de volgende opdracht: Wat kan CNV Onderwijs in haar totale dienstverleningsaanbod uitbreiden om hbo docenten in verschillende loopbaanfasen te ondersteunen in hun professionalisering ? Proces De adviseurs hebben de afgelopen maanden CNV Onderwijs leren kennen als een organisatie met werknemers die over veel kennis en expertise beschikken. Sommigen van hen kennen de organisatie en hun vakgebied door en door. Het heeft de adviseurs dan ook aan het denken gezet hoe dit onderzoek van meerwaarde kan zijn bovenop die aanwezige expertise en kennis. Daarom hebben zij zestien (loopbaan)verhalen van docenten in het hoger beroeps onderwijs verzameld. Met als doel openheid te geven over de praktijk; hoe denken docenten over hun professionalisering en de rol van de vakbond? Want de doelgroep zelf weet als geen ander, wat het antwoord is op deze vraag. De ervaring gedurende dit het onderzoeksproces leerde de adviseurs tevens dat er wel behoefte is aan de stem van een instantie die stimulans kan geven in het hoger onderwijs. Wat dat betreft ligt daar een mooie rol weggelegd voor CNV Connectief. Totstandkoming rapport Het rapport en onderzoek is tot stand gekomen door twee HRM studenten van de Christelijke Hogeschool Ede. Gedurende het onderzoeksproces zijn gesprekken gevoerd met meerdere mensen van de werkorganisatie van CNV Onderwijs. Tevens hebben de opdrachtgevers constant een bijdrage geleverd door tijd vrij te maken voor evaluatie en reflectie. De openheid en bereidheid tot gesprek door de opdrachtgevers, academie en afdeling beleid en bestuur hebben het schrijven van dit rapport medemogelijk gemaakt. Leeswijzer De kern van het adviesrapport richt zich op zestien verhalen van hbo docenten van drie hogescholen in Nederland. U zult in mindere mate tekst lezen die is gestoeld op wetenschappelijk of kwalitatief onderzoek, maar is in voldoende mate benut voor het schetsen van een onderlegd, gestructureerd beeld. CNV Onderwijs rusten wij toe met een stappenplan (de aanbeveling) die is gericht op het dienstenaanbod richting de sector hoger onderwijs. Wij hebben er tevens voor gezorgd dat deze aanbeveling bijdraagt in de toekomstvisie voor CNV Onderwijs. en op deze wijze een grotere stem kunnen hebben binnen de sector. Namens de adviseurs, Vivian van Schoonhoven en Debora van Hattem 11 juni 2015

7

1. Inleiding

1.1 Aanleiding

In 2012 is voor het eerst een hoofdstuk1 opgenomen over (het recht op) professionalisering in de cao hoger

onderwijs (hierna: HO). Deze cao geldt voor alle medewerkers in het hoger onderwijs.

Het uitgangspunt van deze regeling zoals deze staat opgenomen in hoofdstuk O van de cao is het:

a) Functie- en vakgericht bijhouden van de kennis; b) Versterken van de positie op de arbeidsmarkt binnen de sector; c) Versterken van de positie op de arbeidsmarkt buiten de sector.

Naast deze drie doelstellingen staat de medezeggenschap van medewerkers over hun professionalisering opgenomen in de cao van 2012-2013. 1.2 Context

Wat is professionalisering?

Onderzoek van Zijlstra, van 't Hooft en Meerman (2011) beschrijft een vijftal bekwaamheden waarover een

hbo docent dient te beschikken. Als een docent zich ontwikkeld in een bekwaamheid draagt dat bij aan zijn of

haar ‘professionalisering’. In dit onderzoek wordt met professionalisering datgene bedoeld wat bijdraagt aan

het verwerven van deze bekwaamheden.

Het vijftal bekwaamheden die waarover een docent moet beschikken is:

1. Vakkennis en vakexpertise en bijbehorende onderzoeksvaardigheden om deze kennis op peil te houden;

2. Praktijkkennis van het beroep waar de docent de studenten voor opleidt; 3. Didactische vaardigheden (oftewel vaardigheden om goed les te geven); 4. Vaardigheden in het begeleiden en coachen van studenten 5. Organisatorische en ict vaardigheden (om effectief en efficiënt te functioneren binnen een

hogeschool) Waarom is professionalisering belangrijk?

Binnen het hoger beroeps onderwijs vervult de docent een belangrijke rol. De docent leidt de student voor de

arbeidsmarkt, en daarbij vervult de docent een belangrijk rol bij de ontwikkeling van de student naar een jonge

professional. De docent draagt kennis over, coördineert werkgroepen, begeleidt stages en als belangrijkste

geeft les over datgene waar de docent expertise in heeft. (werkenbijhogescholen.nl sd)

Koning benoemt het belang van professionaliseren in ‘Handreiking professionaliseringsplan hbo’, uitgegeven in opdracht van Zestor. "Dat een hbo docent actief professionaliseringsactiviteiten onderneemt is van essentieel belang. Het is immers de opdracht van de hbo docent om steeds weer kwaliteit te leveren en op het beroepenveld afgestemde opleidingen. De Cao-partijen onderschrijven uitdrukkelijk dat voor het leveren van kwaliteit het van belang is dat docenten goed zijn opgeleid, breed inzetbaar zijn en de mogelijkheid hebben om zichzelf te ontplooien.” (Koning 2011)

1 Zie bijlage 1 voor hoofdstuk O ‘professionalisering’ van cao- hbo

8

1.3 Relevantie Arbeidsmarktontwikkelingen in de sector hoger onderwijs

Korte termijn

Volgens de meest recente cijfers uit 2012 zijn er momenteel 43.549 docenten werkzaam (Stamos sd) in het hoger beroeps onderwijs. Vanaf 2005 tot 2012 was er een sterke toename van het aantal hbo docenten te zien. Jet Bussemaker, minister van onderwijs, cultuur en wetenschap, kondigde recent aan dat zij voor de toekomst een blijvende toename van het aantal hbo docenten verwacht. (Carlijn Vis 2015) Op 18 mei 2015 zei Jet Bussemaker in het tv-programma Buitenhof het volgende: “Door de komst van het sociale leenstelsel komt er op termijn jaarlijks ongeveer 1 miljard euro extra vrij voor onderwijs. Beloofd is dat het hele bedrag wordt geïnvesteerd in het hoger onderwijs, een deel ervan is bestemd voor het aantrekken van nieuwe docenten. Hoeveel precies wordt voor de zomervakantie van ’15 bekend.” (Bussemaker 2015) De minister wil af van het rendement denken door besturen van hogescholen en universiteiten. Daarmee doelt Jet Bussemaker op het discussiepunt dat universiteiten en hbo-instelling een leerfabriek dreigen te worden. Namelijk een fabriek waarin men zoveel mogelijk studenten zo snel mogelijk van een diploma voorziet om te kunnen om geld te verdienen. "Bussemaker wil dat het onderwijs in het hbo/ universiteiten kleinschaliger wordt georganiseerd, en daarmee het contact tussen studenten en docenten intensiever wordt." (Carlijn Vis 2015) Lange termijn Waarom professionalisering van hbo docenten ook belangrijk wordt geacht, is omdat het beroep van de hbo docent aantrekkelijk dient te worden. Het aanzien van het beroep wordt minder, en dat kan op lange termijn juist leiden tot mogelijke tekorten op de arbeidsmarkt. Door het aanbieden van voldoende ontplooiing- en scholingsmogelijkheden (verbetering arbeidsvoorwaarden), is dat een mogelijkheid om potentiële docenten te boeien en te binden. Daarnaast willen hbo- instellingen het docentschap aantrekkelijker maken, door meer loopbaanmogelijkheden en – paden te creëren. Dat houdt in dat ook docenten zich ergens voor mogen scholen, wat niet precies bij hun huidige vak aansluit, maar wat de duurzame inzetbaarheid voor andere functies bevorderd. Het is hiermee ook de bedoeling dat de ‘employability’ van de hbo docent wordt vergroot. (Zijlstra, van 't Hooft en Meerman 2011) Het maatschappelijk perspectief op het hoger onderwijs

Zoals eerder beschreven heeft de hbo docent de verantwoordelijkheid om de studenten op te leiden voor de arbeidsmarkt (van de toekomst.) Door verschillende partijen zoals de politiek, het bedrijfsleven en studenten wordt deze taak van de hbo docenten continue onder de loep genomen. Het is immers de opdracht van de hbo docent om steeds weer kwaliteit te leveren en daarbij ook in te spelen op ontwikkelingen in het beroepenveld. Cao-partijen geven aan dat het van essentieel belang is dat docenten goed zijn opgeleid, breed inzetbaar zijn en de mogelijkheid hebben om zichzelf te ontplooien. Cao-partijen hebben daarvoor ruime kaders geformuleerd om individueel en gezamenlijk afspraken te maken over professionalisering van hbo docenten. Hieronder volgt een aantal maatschappelijke motieven die het belang van professionalisering erkennen: Economie: de kenniseconomie De eis van de kenniseconomie ia het belangrijkste motief achter de hervormingen van het hoger onderwijs in Europa, en de professionalisering van de hbo docent. Door de continu veranderde eisen van bedrijven dient het onderwijs en de wetenschappen zich hierop aan te passen. En ook doordat kennis en expertise steeds sneller veroudert, dienen zowel studenten en docenten, zich in te stellen op een leven lang leren. (Zijlstra, van 't Hooft en Meerman 2011) Onderwijs: van onderwijs- naar kennisinstelling Daarnaast is de afgelopen tien jaar een ontwikkeling op gang gekomen in het hbo van onderwijsinstelling naar kennisinstelling. Kennis en vaardigheden ontwikkelen en vernieuwen, bestaande beroepen verdwijnen er

9

ontstaan nieuwe functies. Er bestaat niet langer een vaststaand format aan theoretische en praktische kennis van beroepen die door docenten jaar in jaar wordt overgedragen. De dynamiek van de kenniseconomie vraagt van het hbo dat het zelf nieuwe kennis wil verwerven. Dit verschijnsel heeft geleid tot het ontstaan van lectoraten, waar praktijkgericht onderzoek wordt gedaan. Deze kenniskringen bestaat uit docenten die nieuwe kennis genereren. Naast de taak van het hbo als kennisinstelling om nieuwe kennis te genereren, is het ook de bedoeling dat deze kennis wordt verspreidt naar het werkveld. (Zijlstra, van 't Hooft en Meerman 2011) Overheid: de kwaliteit van onderwijs Als het gaat om de verbetering van de onderwijskwaliteit van het hoger onderwijs heeft de docent een centrale rol, volgens de EU. Daarvoor zouden docenten gekwalificeerd moeten zijn. Vanuit de overheid is er een mastereis, met het doel om het (kwaliteit)niveau van docenten binnen het hbo te verhogen. Dat houdt in dat het overgrote deel van de hbo docenten een mastertitel moeten hebben gehaald. Hogescholen houden daar gemiddeld een norm van 70% op na. ‘In 2014 zijn 5100 in het po, vo,mbo en hbo aan de slag gegaan met een lerarenbeurs, en dertig met een promotiebeurs.’ (Lerarenagenda sd) Het verbeteren van de kwaliteit van onderwijs wordt gesubsidieerd door de overheid. Op www.duo.nl wordt de lerarenbeurs als volgt uitgelegd: "Als de docent het docentschap uitoefent en een bachelor- of masteropleiding wil volgen, is het mogelijk voor een docent om een subsidie aan te vragen. Deze dienst wordt de ‘lerarenbeurs’ genoemd. De lerarenbeurs is een initiatief van ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, om docenten te stimuleren om een bachelor- of masteropleiding te gaan volgen." (DUO sd)

http://www.duo.nl/

10

2. Onderzoeksopzet

2.1 Totstandkoming projectopdracht

De sectorraad HO van CNV Onderwijs (hierna: CNVO) vertegenwoordigd haar leden binnen het HO.

Sectorraadslid Eelco van den Dool heeft de wens om het professionaliseringsbeleid te evalueren binnen het Hoger Beroeps

Onderwijs (hierna: HBO). De vraag die centraal staat in deze wens, is ‘wat zijn de belemmerende en helpende factoren

omtrent de uitvoering van het professionaliseringsbeleid?’

De sectorraad CNVO legde haar voorstel voor onderzoek neer bij Malika Habouria en Dorien Reijn van CNVO. Na overleg

is de opdracht uitgezet via een mailing aan vierdejaarsstudenten van de academie mens en organisatie van de Christelijke

Hogeschool Ede (hierna: CHE). Via sollicitatie is de opdracht vergeven aan twee studenten van de HBO opleiding Human

Resource Management aan de CHE.

In november 2014 blijkt niet alleen CNVO behoefte te hebben aan een evaluatieonderzoek naar het

professionaliseringsbeleid in het HO.

Het arbeidsmarkt- en opleidingsfonds van hogescholen, Zestor, blijkt een zelfde evaluatieonderzoek te hebben uitgezet

aan adviesbureau Berenschot. Echter, Berenschot concludeerde dat het te vroeg is voor een evaluatie. Het adviesbureau

onderzoekt vanaf januari 2015 wat stand is van communicatie naar medewerkers toe over professionalisering door

hogescholen.

Ter oriëntatie op het onderzoek hebben de adviseurs zes interviews gehouden met hbo docenten van diverse academies

van de Hogeschool Utrecht en de CHE.

Een signalering n.a.v. deze interviews is dat hbo docenten belemmerende factoren ervaren die mogelijkerwijs kunnen

samenhangen met de loopbaanfase waarin men verkeert.

Met de bovenstaande informatie als achtergrond is de oorspronkelijke opdracht herijkt. De opdrachtgevers en adviseurs

hebben tijdens dit moment van herijken besloten dat loopbaanfasen worden gehanteerd als kader binnen dit onderzoek.

Vanuit dit kader onderzoeken de adviseurs wat de professionaliseringsbehoeften zijn van hbo docenten.

2.2 Hoofd- en deelvragen

Hoofdvraag: Wat kan CNV Onderwijs aan haar totale dienstverleningsaanbod uitbreiden om hbo docenten in verschillende

loopbaanfasen te ondersteunen in hun professionalisering ?

Deelvragen:

1. Wat is het huidige dienstverleningsaanbod met betrekking tot het faciliteren van professionaliseringsactiviteiten van

hbo docenten?

2. Welke loopbaanfasen zijn er en wat zijn de kenmerken daarvan?

3. Wat zijn de behoeften van HO docenten in verschillende loopbaanfasen in het kader van professionalisering?

4. Welke aandachtspunten zijn er binnen het professionaliseringbeleid van docenten in het hoger onderwijs?

5. Wat zijn de mogelijkheden voor – en hoe kan – CNV Onderwijs hbo docenten binnen verschillende loopbaanfasen

faciliteren in hun professionalisering?

11

3. Onderzoeksmethode

Dit onderzoek heeft de vorm aangenomen van een kwalitatief onderzoek. Kwalitatief onderzoek houdt in dat er onderzocht wordt wat er leeft onder een bepaalde doelgroep en waarom. In dit geval betreft dat wat er leeft onder hbo docenten met betrekking tot hun professionalisering. Het doel hierbij is het achterhalen van belevingen en wensen van hbo docenten rondom hun professionalisering. Het beoogde resultaat van dit onderzoek is het uitbreiden en verbeteren van het dienstenpakket van CNVO. Op deze wijze kan CNVO haar leden en potentiële leden binden en bereiken. Het onderzoek is aan de hand van het tien stappen plan uitgevoerd. Het tien stappen plan geeft het proces van het onderzoek weer. Onderstaande afbeelding visualiseert het onderzoeksproces. Vanaf de volgende pagina staat een korte beschrijving beschreven per stap: (Keizer 2011)

ExternoriёnterenVoorbereidenintakeMasterplanopstellen

IntakegesprekContracteren

MasterplanafstemmenPlannenoriënta e

ProbleemverkennenInfoverzamelen

Oriёnterendeinterviews

AnalyserenConcluderen

TerugkoppelenbevindingenConceptPvA

UitvoerenPvAOnderzoekuitvoerenProjectuitvoeren

VerwerkenenconcluderenAdviezenopstellen

PilotuitvoerenVoorstelimplementa e

OpleverenAdviesrapportPresenterenadviesDechargeopdracht

1

7

5 6

2

3

4

8

9

10

Oriёnta e(10-35%)

Uitvoeringenadvies(40-70%)

Opleveren(10-15%)

PlanvanAanpak(10-20%)

Opstart(5-10%)

Defini efPlanvanAanpak

TienStappenPlanT! PS!

12

3.1 Procesbeschrijving

Stap 1 en stap 2: Bij de eerste stap hebben de onderzoekers verschillende gesprekken gevoerd met verschillende stakeholders, om zo het onderwerp zo goed mogelijk te verkennen. De stakeholders die de onderzoekers hebben ondervraagd waren o.a.: de cao-onderhandelaar, regiobestuurders (deze mensen bezoeken de hogescholen en voeren onderhandelingen over decentrale cao’s en sociale plannen bij fusies), en andere medewerkers vanuit de interne organisatie die te maken hebben met de hbo-sector. Hieruit hebben de onderzoekers de relevante informatie weten te filteren. Tevens hebben de onderzoekers tijdens het project in een projectteam gewerkt, bestaande uit de onderzoekers en de overige drie opdrachtgevers, om zo het project zo goed mogelijk uit te voeren. Dit houdt o.a. dat het projectteam eens per maand samenkwam om de stand van zaken te bespreken, ideeën te bespreken, expertise vergaren en om hier en daar het onderzoeksmethode aan te scherpen. Het projectteam bestaat uit de volgende projectleden:

- Vivian van Schoonhoven, uitvoerende onderzoeker en studente HRM; - Debora van Hattem uitvoerende onderzoeker en studente HRM.

De opdrachtgevers zijn

- Eelco van den Dool, initiatiefnemer onderzoek; - Dorien Reijn, cao-onderhandelaar en regiobestuurder hbo; - Malika Habouria, junior beleidsmedewerker;

. Stap 3 en stap 4 Naast over de informatie die de onderzoekers al beschikten, leek het de onderzoekers ook erg relevant om een aantal oriënterende interviews te voeren met de doelgroep, namelijk de hbo docenten. De adviseurs kwamen er achter door gesprekken met de hbo docenten dat wensen en behoeften rondom professionalisering, per loopbaanfase verschilt. Op basis daarvan is het idee ontstaan om het loopbaanfasen aspect aan het onderzoek te verbinden. Stap 5 en stap 6 Binnen deze stap is het plan van aanpak tijdens het maandelijkse overleg gepresenteerd aan de opdrachtgevers. Tijdens het overleg is de onderzoeksvraag (met betrekking tot het loopbaanfasen aspect) definitief goedgekeurd. Later werden er nog een aantal wijzigingen aangebracht, en is het plan van aanpak

2

nog aangescherpt. Stap 7 Om diversiteit aan het licht te brengen middels dit onderzoek, is er voor gekozen om steekproefsgewijs respondenten te van drie3 hogescholen in Nederland. Dit zijn:

De hogeschool van Amsterdam (groot), aantal studenten: 49651

De hogeschool Leiden (middelgroot), aantal studenten: 7300

De Christelijke Hogeschool Ede (klein), aantal studenten 4220

Bron cijfers: (Hogeschool van Amsterdam sd), (Christelijke Hogeschool Ede sd), (Werkenbijhogescholen.nl sd)

2 Zie bijlage 2 voor het plan van aanpak

3 1 docent is werkzaam bij de hogeschool Windesheim

13

De effectiefste manier was om respondenten op de scholen te bezoeken en steekproefsgewijs respondenten te benaderen om mee te werken aan het onderzoek. Op basis van de generatie-theorie van Zestor, waarbij geboortejaren vermeld staan, zijn op basis van het geboortejaar de respondenten ingedeeld in vier fasen. Te noemen: ‘babyboomers’, ‘generatie X’, ‘pragmatische generatie’ en de ‘screenagers’. Deze fasen zijn onderdeel van een eigen gecreëerd loopbaanfasen model. Dit model is gebaseerd op de volgende theorieën:

Zestor: Handreiking generatiemanagement; Levenfasenmodel van Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen; Dreyfus: het model van vaardigheden werving;

In hoofdstuk 4 'theoretisch kader’ wordt nader ingegaan op deze theorieën en wordt het eigen gemaakte model beschreven. Stap 8: Voor de analyse hebben de onderzoekers het boek’ kwalitatief analyseren gebruikt’. De onderzoekers hebben gebruik gemaakt van ‘ open coderen’, en hebben de onderzoeksresultaten in tabellen onderverdeeld. Hierdoor werd er structuur in de resultaten aangebracht.

(Boeije 2005)

Het uiteenrafelen van de interviewverslagen is gedaan door middel van codering. Er kwamen op deze wijze een aantal overeenkomstige thema's naar voren die door hbo docenten zelf sterk werden belicht in het gesprek, en dus van belang zijn voor deze doelgroep. De codering is gedaan door het invullen van tabellen met thema's. Vervolgens zijn de onderzoekers over gegaan naar het ‘selectief coderen:

14

In de fase van selectieve codering ligt de nadruk op het leggen van verbanden tussen de categorieën. Vragen die tijdens deze fase gesteld zijn: - Welke behoeften zijn telkens teruggekomen in de verschillende thema's? - Wat is de belangrijkste boodschap van de respondenten met betrekking tot de onderzoeksvraag? - Hoe verhouden de belangrijkste thema’s zich tot elkaar? (Boeije 2005) Vervolgens zijn de codes van gegevens voorzien. Dit is vervolgens inzichtelijk gemaakt in gestructureerde tabellen4. Per loopbaanfase is een afzonderlijke tabel gemaakt. Vervolgens zijn de onderzoeksresultaten gevisualiseerd en nogmaals gestructureerd per loopbaanfase, door gebruik van het AMO-model. Het AMO-model wordt in hoofdstuk 4 verder toegelicht. Stap 9: Na aanleiding van het onderzoek waren er twee bijeenkomsten gepland rondom het thema van het onderzoek. De bedoeling hiervan was om de onderzoeksresultaten te presenteren en nog eens input te verkrijgen over het thema, en een idee te vormen hoe het onderzoek een vervolg zou kunnen krijgen. De eerste bijeenkomst5, die op 11 mei plaatsvond, was bedoeld voor de interne organisatie, CNV Connectief. De bevindingen werden gepresenteerd, en daarna was er de ruimte voor de medewerkers om in gesprek/discussie te gaan over wat de werkorganisatie kan betekenen rondom professionalisering voor hbo docenten. Op 20 mei vond, in uitvoering van de sectorraad Hoger Onderwijs, een thema-avond6 plaats. Een studieavond wordt door de sectorraad Hoger Onderwijs ongeveer driemaal per jaar georganiseerd om hbo docenten stil te laten zetten rondom een bepaald thema. Deze studieavond stond dit keer in het thema van ‘professionalisering van hbo docenten’ en was bedoeld voor HR- medewerkers van hogescholen, hbo docenten en medewerkers van de vakbond. De bedoeling was dat de resultaten van het onderzoek werden gepresenteerd, en dat daarnaast de drie partijen (die met professionalisering van hbo docenten te maken hebben) met elkaar in gesprek gingen over het thema ‘professionalisering van hbo docenten’. Ook waren er een aantal experts, die met het onderwerp in de hedendaagse praktijk in aanraking komen, aanwezig en deelden hun expertise en gaven ook hen visie op het onderwerp. De bijeenkomst had als bedoeling visies delen, inspiratie opdoen en voor de onderzoekers extra informatie voor de onderzoekresultaten. Ook werd er geïnventariseerd welke rol CNV Onderwijs op zich kan nemen omtrent het thema. Uit de evaluatieformulieren kwam naar voren dat de bijeenkomst als erg plezierig werd ervaren. Stap 10: Op basis van eigen inzicht, literatuur en de gesprekken zijn vervolgens de adviezen opgesteld, en is het adviesrapport opgesteld.

4 Zie bijlage 3 voor de resultaten

5 Zie bijlage 4 voor het draaiboek van 11 mei

6 Zie bijlage 5, 6 en 7 voor de officiële uitnodiging van 20 mei, het draaiboek en de uitgewerkte

evaluatieformulieren van 20 mei

15

4. Theoretisch kader

De professionaliseringsregeling voor het hbo heeft als uitgangspunt dat het de kwaliteit van het onderwijs moet waarborgen én dat werknemers in het hbo duurzaam inzetbaar zijn. Omdat duurzame inzetbaarheid onder andere afhankelijk is van iemands loopbaanwensen en –behoeften richt dit hoofdstuk zich op loopbaanfasen en de kenmerken hiervan. Op deze wijze wordt inzicht geboden op (mogelijke) factoren die bepalend zijn op de professionalisering van hbo docenten. 4.1 Achtergrondtheorieën

Zestor: Handreiking generatiemanagement

Zestor is het arbeidsmarkt- en opleidingsfonds voor het hbo. Met het rapport ‘Handreiking Generatiemanagement’ staat Zestor stil bij de vragen: Wat zijn de (professionaliserings-) kansen en mogelijkheden van de werkzame generaties in het hoger beroeps onderwijs? En hoe kan de werkgever (met name HR) er voor zorgen dat iedere werknemer plezier blijft behouden in zijn/haar werk? De aanwezigheid van een (strategisch) levensfasebewust personeelsbeleid is hierin essentieel. Het rapport beschrijft vier generaties en hun kenmerken. Deze theorie biedt handvatten om in te schatten hoe generaties binnen het hbo naar hun werkzame leven kijken. (Zestor 2009)

Babyboomers Generatie X Pragmaten Screenagers

59-70 jaar* 45-59 jaar* 35-45 jaar* 20-35 jaar*

1945-1956 1956-1970 1970-1980 1980-1995

*per 2015 Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen: Levensfasen

Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen (Staz) en o.a. ook autofabrikant Renault hanteren voor levensfasebewust personeelsbeleid een theorie waarin vier levensfasen worden beschreven:

1. De ontwikkelingsfase 2. De spitsuurfase 3. De balansfase 4. De mogelijkhedenfase

Deze vier levensfasen zijn gebaseerd op meerdere wetenschappelijke onderzoeken van Anneke van Doorne-Huiskes. Anneke is wetenschapper en organisatieadviseur, en heeft meerdere wetenschappelijke onderzoeken naar HRM gerelateerde thema's op haar naam staan . Dreyfus: het model van vaardigheden werving

Managementgoeroe R.E. Quinn beschrijft in zijn boek ‘Handboek Managementvaardigheden’ dat mensen zich bij sommige (management)vaardigheden goed kunnen voelen, en bij anderen minder. Leren gebeurt bewust en onbewust. Maar voor het verkrijgen van nieuwe vaardigheden of het begrijpen van nieuwe ideeën vereist dit doelgerichtheid. Die bewuste manier van ontwikkelen wordt volgens Quinn goed weerspiegelt door de theorie van Dreyfus: het vaardighedenmodel dat uit vijf fasen bestaat. Mensen dienen bewust in te stappen op een niveau dat bij hen past, om zo doelbewust een ontwikkeling in te zetten want “iemand wordt net zo min een uitstekend zwemmer door in het diepe te springen, als dat hij een meestermanager wordt door aan het hoofd te staan van een grote organisatie.” (Quinn 2011) De vijf vaardighedenfasen (Toyota sd) kenmerken zich als volgt: De beginnersfase De beginner ziet regels als iets waarvan men (beter) niet kan afwijken. De gevorderde fase De gevorderde weet nu hoe hij regels en richtlijnen dient te gebruiken. Maar ook wordt ontdekt dat zij bij sommige zaken buiten die richtlijnen moeten denken en op basis van eigen perceptieve waarneming moeten beslissen. De praktijk omvat meer dan de gegeven regels.

16

De competentiefase Regels en richtlijnen zijn niet langer meer absoluut. Zaken lijken complexer in elkaar te zitten, en men probeert hier op te anticiperen zoals hem of haar het beste lijkt. De meester fase In deze fase zet men het gedrag (onbewust) zeer effectief in. De ‘meester’ weet hoe hij of zij kan inspelen op tegengestelde belangen en kan situatieafhankelijk inschatten welke houding daarin effectief is. De expertfase De expert speelt moeiteloos in op situaties. “De opeenhoping van ervaring remt niet af, maar versnelt juist.” (Quinn 2011) en beslissen gaat geheel intuïtief. Uit deze vijf fasen is af te leiden dat professionaliteit zich in een opwaartse lijn ontwikkelt. Aan het begin ziet men vooral ‘hoe het hoort’, maar naarmate men zich (doel)bewuster ontwikkelt in de organisatie of in een functie, leert men te zien ‘hoe hij of zij vindt dat het kan’. Visie en professionele ontwikkeling zijn hiermee onlosmakelijk verbonden. 4.2 Loopbaanfasen model

“Vanuit verschillende achtergronden zijn onderwijsmodellen ontwikkeld voor het leren van vaardigheden (zie de literatuur). In de kern volgen ze allemaal een gelijksoortige leercyclus die twee fasen kent: 1 De oriëntatiefase. 2 De oefenfase. En dan opnieuw: 1 Een oriëntatiefase. 2 Een oefenfase. enzovoort.” (Huisman 2001) Een kanttekening die geplaatst moet worden bij het model, is dat het niet vast staat dat alleen een jonge persoon zich in de ontwikkelfase kan bevinden evenals een wat oudere persoon niet altijd expert is in zijn vak. Dit heeft te maken met de loopbaankeuzes en ‘switches’ die men maakt gedurende het leven. Om toch enig inzicht te krijgen in het verloop van een gemiddelde loopbaan, is er gekozen om de hiervoor benoemde drie theorieën met elkaar te combineren. Er wordt een chronologische volgorde aangehouden op basis van leeftijd en generatie Ook in het eigen model kan men een leercyclus afleiden uit het feit dat er een uitgangspunt is qua vaardigheden (bijv. als beginner). Iemand oriënteert zich op de volgende vaardighedenfase (bijv. gevorderd) en beoefent zich daarin binnen een bepaalde levensfase (bijv. de ontwikkelfase). Het eigen gehanteerde model kent vier aspecten: Vaardighedenfase: Hiermee wordt bedoeld in welke mate iemand over algemene competenties beschikt om goed te kunnen functioneren in zijn vak. Levensfase: Dit wordt gekenmerkt door het sociale aspect, zoals het stichten van een gezin Generatie en leeftijd: Loopbaanfase: De combinatie van generatie x levensfase x vaardigheidsfase

Kanttekening: Het toekennen van de leeftijd per loopbaanfase onderkent dat men een leven lang leert en dus ook kan terugvallen in een eerdere vaardighedenfase. Echter, is er toch voor gekozen dit in het model op te nemen, zodat het model in dit onderzoek als een (theoretische) steunpilaar fungeert.

17

4.3 Uitleg loopbaanfasen

Loopbaanfase 1

Als ‘beginner’ is men nog niet zo vaardig, kenmerkend in het gedrag is het naleven van regels en het

gestructureerd plannen van werk. Er is nog weinig situationele perceptie en geen eigen oordeel. Hoewel men

natuurlijk wel een oordeel heeft, is het juist die eigenheid die zich nog vormt in deze fase.

Vanuit de ontwikkelfase groeit men naar een gevorderd niveau. Gevorderd houdt in dat iemand zijn gedrag

bewuster leert in te zetten, omdat de situationele perceptie al wat meer is gegroeid. Men ziet dat gedrag

gerichter ingezet kan worden om dingen te bereiken op de werkvloer. Bijna alle taken in het werk krijgen

evenveel aandacht en worden als belangrijk gezien.

De levensfase van een starter wordt gezien als een fase waarin men zich van een onbeschreven blad

ontwikkelt naar een iemand met antwoorden op vragen als ‘wie ben ik’ en ‘wat wil ik’.

De huidige generatie die stil staat bij deze vragen zijn de zogenoemde screenagers.

Screenagers:

- willen zich verder ontwikkelen en nog leren. De eigen ontwikkeling staat voor hen tijdens een

leerproces voorop

- hebben geen heldere loopbaankoers uitgestippeld

- denken op korte termijn

- staan voor veel dingen open en delen graag hun kennis met anderen.

- Tonen zich betrokken, indien dit kansen biedt voor hun cv

- Voelen zich eveneens betrokken bij politiek en goede doelen, maar toch eerder resultaatgericht dan

idealistisch.

(Zestor 2009)

18

Loopbaanfase 2

Vanuit een gevorderd competentieniveau leert men om te gaan met drukte en komt daarmee op een

competent niveau. In plaats van alles als belangrijk te zien wordt er gerealiseerd dat er prioriteiten moeten zijn

om zo rust te creëren. Er wordt daarin ook nagedacht hoe huidige taken en activiteiten kunnen bijdragen aan

lange termijn doelen of wensen. Binnen deze fase leert iemand tevens zijn werk te standaardiseren en als een

routinematig proces om te vormen.

Deze ontwikkeling vindt plaats tijdens de levensfase waarin het spitsuur is. Men wil investeren in de carrière

(door bijv. te specialiseren) maar ook in het privéleven doen zich ontwikkelingen voor die tijd vragen. Denk aan

een gezin of een verhuizing.

De pragmatische generatie staat anno 2015 midden in een drukke periode van het leven. Pragmaten zijn

mensen die:

- een tekort aan werkervaring hebben voor de functies die zij vervullen (het zelfvertrouwen richting de

toekomst is daarbij niet realistisch)

- materialistisch zijn ingesteld

- het vaak erg druk hebben. Hiermee hebben zij een verhoogde kans op stress en burn out.

- -zichzelf moeten bewijzen en keuzes maken

- zichzelf de vraag stellen ‘is dit alles?’

(Zestor 2009)

Loopbaanfase 3

Na een periode van drukte ervaren mensen een fase van balans in hun leven. Tijdens de balansfase staat

iemand stil bij de vragen: Waar sta ik nu? En wat zou ik nog willen bereiken?

Doordat men al competent is voelt hij of zij niet meer de druk om zich te bewijzen. Bewijsdrang maakt plaats

voor zingeving

Het opzoeken van zingeving wordt ook zichtbaar door de manier waarop iemand met werk omgaat: er wordt

meer situatieafhankelijk gekeken naar wat belangrijk is en principes hangen daarmee samen. Ook vervalt het

routinematige proces wat meer en probeert men werk in verbinding met zichzelf te laten zijn. Dit komt omdat

innerlijke drijfveren een belangrijkere rol gaan spelen.

De generatie X is:

- Individualistisch ingesteld

- Realistisch ingesteld: staan met de beide benen op de grond

- Hebben de focus op het proces; hoe gaan de dingen

- Voelen zich ook wel de 'verloren generatie' omdat zij bekneld zit tussen 'de gevestigde Babyboomers'

en 'de snel doorgroeiende Pragmaten'

(Zestor 2009)

19

Loopbaanfase 4

In de laatste loopbaanfase groeit iemand uit van meester tot expert. Er is een groei gemaakt in het omgaan

met regels en richtlijnen. Als expert durft men dit nu los te laten en weet zelf situatieafhankelijk een intuïtief

besluit te maken. Er is visie over wat mogelijk is binnen de context waarin men werkt.

De levensfase waarin de expert verkeert is er een van rust. De laatste stappen worden gezet in de carrière en

dit kan worden ervaren een fase van (on)mogelijkheden. De vitaliteit is een belangrijk thema, want dit heeft

invloed op het functioneren. Door de leeftijd is een verhoogde kans aanwezig op lichamelijke kwaaltjes.

De generatie babyboomers kenmerkt zich door:

- Idealisme en gedrevenheid

- draagvlak te zoeken voor ideeën

- Een voorkeur om te (her)structureren

- Open te staan voor discussie

(Zestor 2009)

4.3 Theorie resultatenanalyse: het AMO-model

Het AMO-model staat voor: Ability, Motivation, Opportunity = Prestation. Hiermee wordt bedoeld dat de prestatie van de persoon afhangt van zijn capaciteiten, bereidheid en gelegenheid om te presteren.

Eva Knies heeft dit model in haar onderzoek gebruikt. Het onderzoek is een longitudinale studie naar de antecedenten en effecten van people management.Eva vertaalt het AMO-model als Kunnen x Willen x Kans = Doen. (werkbeleving.blogspot.nl 2012)

Voor het analyseren van onderzoeksresultaten is dit model benut. De onderzoeksresultaten zijn verdeeld in drie categorieën op twee niveaus. Deze indeling is gebaseerd op codering van de interviews i.c.m. het AMO-model. Met deze samenvoeging werden de volgende drie categoriën zichtbaar die van invloed zijn op de vorming van een loopbaanroute:

1) iets kunnen; 2) iets willen; 3) (professionele) ruimte

De hbo docenten vertellen vanuit ervaringen binnen de context van het hoger beroeps onderwijs en het bedrijfsleven. Dit levert op dat zij vooral op drie niveaus praten over het verleden, heden en de toekomst. Namelijk het kunnen, willen en de ruimte. Kunnen en willen ligt op individueel niveau en de ‘ruimte’ waarover zij spreken omvatten regelingen vanuit de hogeschool en cao.

Individueel niveau: de beleving van het kunnen en willen met betrekking tot professionalisering in de huidige situatie. Beleidsniveau: professionele ruimte (omvat regelingen en beleid vanuit de hogeschool en cao) in de huidige situatie.

20

5. Resultaten

Acht mannen en acht vrouwen van verschillende hogescholen hebben meegewerkt aan het onderzoek. Deze hbo docenten hebben hun verhalen7 gedeeld en verteld hoe zij naar hun loopbaan en professionalisering kijken. 5.1 Visuele weergave De volgende modellen zijn een visuele weergave van de onderzoeksresultaten met een toelichting. Het betreft de belevingen en wensen van hbo docenten omtrent hun professionalisering. Loopbaanfase 1: helpende factoren

Beginner naar gevorderd – 28 tot 35 jaar

- Jonge hbo docenten hebben het gevoel dat alles nog kan in hun loopbaan. Daarom houden zij de mogelijkheden ook graag open en wachten af wat er mogelijk is, in plaats van dit actief op zoek te gaan. Ook beschrijven zij dat ze flexibel zijn. Dit komt omdat zij zich ongebonden voelen, oftewel: zij zijn zich bewust dat zij nu op een punt in het leven staan waarin men nog de minste sociale verplichtingen heeft. Denk bijvoorbeeld aan de zorg en aandacht voor kinderen, ouders of partner. Dat bewustzijn heeft invloed op de houding die ment aanneemt; leven van dag tot dag.

- Wat wil de de jonge hbo docent op het gebied van professionaliseren? Op deze vraag komt voornamelijk dat aan het begin van het docentschap veel' moet'.Denk aan het behalen van een didactische aantekening, het eigen maken van lesstof en colleges. Na een traject waarin men dit heeft geleerd en een gevorderd docent is, zien sommige docenten promoveren wel een optie waarin men in is geïnteresseerd. Naast promoveren zijn er geen verdere wensen uitgesproken.

7 Zie bijlage 8 voor de interviewverslagen

21

- Als een derde helpende factor wordt aangegeven dat er vanuit de werkgever voldoende geld beschikbaar wordt gesteld en leidinggevenden gemakkelijk toestemming geven voor het volgen van een cursus. Hierbij wordt echter wel aangegeven dat professionalisering functiegericht moet zijn.

Loopbaanfase 1: belemmerende factoren

Beginner naar gevorderd - 28-35 jaar

- De ontwikkeling tot gevorderd docent vraagt veel tijd. Alles lijkt belangrijk om je te ontwikkelen tot een goede docent. Jonge hbo docenten zijn erg enthousiast en willen dolgraag leren en zichzelf wegwijs maken. Er is dan ook aangegeven door een aantal hbo docenten dat zij naast de gewone taken ook meedoen aan projecten. Jezelf wegwijs maken kost evenees tijd, want "Hoe kan ik nou weten wat ik niet weet?", aldus een docent. Dit resulteert erin dat de urenbegroting (voor een niet-beginner) niet overeen komt met de werkelijk benodigde tijd.

- Het onderwijs ingaan doet men om twee redenen: als mooie kans die werd aangeboden door de werkgever óf omdat men het docentschap een mooi vak vindt. Docent zijn betekent het opgeven van je beroep/vak. En dit wordt dan ook gezien als een belemmerende factor voor de loopbaan: je verliest praktijkkennis en praktijkervaring. En juist deze twee aspecten zijn volgens studenten de meerwaarde van een docent, aldus docenten zelf.

- Ondanks de nieuwe wet werk en zekerheid lijken werkgevers niet snel geneigd mensen een vast contract te beiden bij goed functioneren.Jonge hbo docenten lijden hieronder en zien zichzelf dan ook maximaal drie jaar werken in het onderwijs. Opvallend is dat zij de tijdsinvestering jammer vinden, maar niet vrezen voor hun toekomst door het ontbreken van een aantal jaar beroepservaring.

- In de praktijk heeft men een vast contract nodig voor het aanvragen van een promotiebeurs, echter vragen werkgevers om de toewijzing van een promotiebeurs alvorens zij een vast contract geven aan docenten. Dit wordt ervaren als een hinderlijke situatie.

22

Loopbaanfase 2: helpende factoren

Gevorderd naar competent – 36-41 jaar

- Zelfscholing in teams vindt deze groep docenten erg inspirerend. Zelfscholing in teams houdt in de docenten het gesprek aangaan met professionals in hetzelfde vakgebied, of met docenten binnen dezelfde opleiding waar binnen ze werkzaam zijn.

- De voornaamste professionaliseringsactiviteit van deze groep ondervraagde docenten is het bijhouden en lezen van vakliteratuur die aansluit op het huidige vak wat zij geven.

- Deze groep docenten geeft geen duidelijke toekomstvisie, en zou het prettig vinden ook mede hierover met een loopbaancoach te spreken. Daarnaast zou een loopbaancoach deze groep docenten kunnen helpen om hun interesses vorm te geven. Ze hebben ook behoefte aan een duidelijk loopbaanpad8, omdat ze niet precies weten wat de mogelijkheden zijn om bijvoorbeeld door te groeien. CNV Onderwijs zou hier een rol in kunnen vervullen, door het geven van voorlichtingen over mogelijke loopbaanpaden. Het verder ontwikkelen in het docentschap, horizontaal doorgroeien wordt als belangrijk gezien.

8 mogelijke loopbaanpad wordt datgene mee bedoeld wat de docent nog zou willen en kunnen in zijn of haar toekomstige loopbaan.

Ofwel een carrière pad.

23


Gevorderd naar competent – 36-41 jaar

- Na een periode van langdurig overwerk (levensfase 1), vindt deze levensfasegroep het belangrijk om

prioritering aan te brengen. Aantal docenten hebben een jong gezin en vindt het daardoor belangrijk om een goede werkprivé balans te hebben. Ze willen niet teveel hooi op vork nemen, zorg voor het gezin staat hun professionalisering in de weg.

- Professionalisering wordt over het algemeen als belangrijk gezien, maar professionaliseringsuren moeten ergens anders weer van afgehaald worden. Werkdruk wordt als hoog ervaren, ook zeker in combinatie met werk-privé balans. Prioriteiten stellen is hierbij het sleutelwoord.

- Daarnaast wordt er vanuit de management weinig gestuurd op duurzame inzetbaarheid. Er is zeker ruimte voor professionalisering, zolang het maar aansluit op het vak wat de docenten geven. In het kader van duurzame inzetbaarheid wordt de ontwikkeling binnen/naar een ander vak niet gestimuleerd.

24


Van competent naar meester– 42-54 jaar

- Binnen deze loopbaanfase wordt een ontwikkeling vastgesteld waarin de docent zijn of haar eigen

prioriteiten stelt en naar aanleiding daarvan ook strategische keuzes gaat maken. Docenten willen bewust een bepaalde richting op (groeien).

- Nieuwsgierig: hoe gaat het elders? Docenten hebben de behoeften om zichzelf te meten met andere (beroeps)professionals om zichzelf op die wijze te professionaliseren. Erkenning, bevestiging of juist vernieuwende inzichten zijn aspecten die de horizon kunnen verbreden binnen deze specifieke loopbaanfase.

- Docenten in de middelbare leeftijd hebben behoefte aan een beroepsnetwerk om nieuwe kennis op te doen buiten de grenzen van de eigen organisatie.

- Wat beter kan worden gefaciliteerd vanuit beleidsmakers is tijd: docenten geven aan dat men hierin helpend zou zijn als er professionaliseringstijd word ingeroosterd. Ook is aangegeven dat onderzoekers veel effectiever en sneller kunnen werken indien zij meer dagen per week beschikbaar hebben. Dit levert voor de werkgever en werknemer een korter traject op.

25


Van competent naar meester– 42-54 jaar

- Interne mogelijkheden voelen aan als een plafond. Deze mogelijkheden zijn breeduit verkend in de vorige

loopbaanfase. Men wil weten welke perspectieven en mogelijkheden er extern zijn, maar vindt het lastig om erachter te komen waar deze te vinden zijn.

- Doorgroeien in de organisatie wordt door docenten gezien als meewerken aan losse projecten of taken die niet bijdragen aan het vormen van de loopbaan. Tevens betekent het ook dat men het docentschap moet opgeven, en dit is nu juist wat de docent niet wil opgeven, maar juist wil uitdiepen.

- Om stappen te ondernemen zien docenten toch drempels: zoals het opgeven van de werkzekerheid.

- Tevens is men niet zeker over de financiële mogelijkheden en rechten om te professionaliseren.

26


Van meester naar expert - 55-59 jaar

- Deze groep heeft liefde voor het docentschap, merendeel geeft aan nog even docent te willen blijven.

Deze docenten zijn ook actief bezig met het uitoefenen van hun vak, door hun jarenlange expertise.

- Deze docenten geven aan precies te weten waar hun behoefte op het gebied van professionalisering ligt. Ze zien het niet perse zitten om een gehele opleiding meer te volgen, in verband met hun afnemende energie. Hierdoor willen ze ook het liefst ‘losse’ cursussen volgen, dus echt datgene doen wat aansluit bij hun specifieke ontwikkelpunten. Docenten gaven namelijk aan hun eigen specifieke ontwikkelpunten wel te kennen, door de jarenlange ervaring die ze als docent hebben.

- Toekomstwensen zijn divers: doorgroeien, ervaring omzetten in eigen coachingsbureau en docent blijven.

- Een loopbaancoach kan helpend zijn voor deze doelgroep om een perspectief, doel te stellen voor de komende jaren. Dit ook mede doordat een aantal docenten aangaven dat ze te maken hebben met afnemende energie, dus zou een loopbaancoach de docenten ook kunnen ondersteunen in het hiermee omgaan. Ook zou een loopbaancoach de docenten kunnen helpen in het bewaken van hun eigen grenzen i.v.m. de hoge mate van enthousiasme voor het vakgebied.

27


Van meester naar expert - 55-59 jaar

- Zoals eerder beschreven is dit een doelgroep met enthousiasme voor hun vak, door jarenlange expertise

binnen het vak. Doordat een aantal docenten binnen deze doelgroep geen specifieke zorgtaken meer heeft, bijvoorbeeld de zorg voor jonge kinderen, bestaat het risico dat deze groep docenten zichzelf kan ‘verliezen’ in het werk. Dit houdt in dat de docenten te veel tijd stoppen in het docentschap, hierdoor is het risico op een burn-out in sommige gevallen groot. Het lijkt tegenstrijdig, maar deze doelgroep heeft ook te kampen met afnemende energie. De meeste docenten binnen deze doelgroep willen hieraan niet toegeven. De meeste docenten zien daarom het volgen van een complete master of opleiding niet zitten.

- ‘Mij vallen ze niet meer lastig met de mastereis.’, gaf één docent aan. Bij het management ontbreekt het ook hier een daar aan vertrouwen dat docenten in deze loopbaanfase een master kunnen volgen.

- Daarnaast vinden docenten binnen deze loopbaanfase het erg lastig om telkens te moeten wennen aan

onderwijsvernieuwingen. Daarnaast signaleren ze een onderwijsverandering, nl. dat de hogeschool langzamerhand meer begint te fungeren als leerfabriek, namelijk dat docenten in sommige gevallen lessen moeten afdraaien volgens een opgesteld programma. Daarvoor zouden ze van elk onderdeel basiskennis hebben, en waar ze niet vanaf kunnen wijken in verband met de planning. Docenten in deze loopbaanfase willen graag gezien worden als expert (door de jarenlange ervaring dat ze al hebben), niet als generalist. Dat deze groep docenten in sommige gevallen hun lessen niet kunnen geven op eigen inzicht in combinatie met de afnemende energie waar sommige docenten mee te kampen hebben, gaat zeker ten koste van het werkplezier van deze groep docenten.

28

6. Conclusies

Een eerste conclusie die kan worden gemaakt is dat het al lastig is om te spreken over 'de hbo docent'. Dit komt omdat de generatie en leeftijd voor een divers beeld zorgen. Zoals de gebruikte theorieën al suggereerden, is er binnen de vier loopbaanfasen diversiteit te zien in wensen en behoeften. In dit hoofdstuk worden de conclusies eerst per loopbaanfase uiteengezet. Vervolgens is inzichtelijk gemaakt welke conclusies er voor de gehele doelgroep kunnen worden getrokken.

6.1 Conclusies per loopbaanfase

De houding ten opzichte van loopbaanoriëntatie en daarbij behorende professionalisering wordt als volgt vertaald:

- Loopbaanfase 1, beginner -gevorderd: Docent zijn wordt niet ervaren als belemmering voor de

toekomst. Zij lopen de mogelijkheid mis tot het opbouwen van praktijkkennis en praktijkervaring. Dit

kan een afstand tot de arbeidsmarkt opleveren voor hun gevoel.

- Loopbaanfase 2, gevorderd - competent: Prioriteiten zijn het sleutelwoord voor deze groep

docenten. Men kijkt terug op het doen van ‘van alles en nog wat’ en wil nu vooral datgene doen en

leren wat aansluit bij de eigen behoeften. Assertiviteit en grenzen bewaken speelt hierin een

belangrijke rol, want alleen zo leert men niet ondergesneeuwd te raken in de complexiteit van een

druk privéleven en de vele (taak)mogelijkheden in het onderwijs.

- Loopbaanfase 3, competent - meester: Hbo docenten in deze groep zijn extern georiënteerd. Zowel

voor het intern als extern benutten van kennis en het waarmaken van ambities wil men weten hoe het

elders gaat en hoe andere professionals het aanpakken.

- Loopbaanfase 4, meester - expert: Standaardisatie van lesprogramma’s in hogescholen is een

bedreiging voor het werkplezier voor deze groep docenten. Expertise is niet langer meer van waarde,

want docenten moeten langzaam aan als generalist voor de klas staan. Elders aan de slag gaan wordt

in huidige economische omstandigheden als een erg riskante stap gezien.

6.2 Algemene conclusies

Hoe kan CNV onderwijs 41.000 hbo docenten (Vereniging Hogescholen, 2010) bedienen en tegelijkertijd ook inspelen op de individuele behoeften? Alvorens daar een aanbeveling over te doen, is eerst op een rijtje gezet wat dan wel de gemeenschappelijke behoeften en wensen zijn van hbo docenten. Positieve conclusies

Professionaliseren is op dit moment goed toegankelijk door: 1. wordt op dit moment goed gefaciliteerd door voldoende beschikbaar geld. En het management zegt gemakkelijk toe, indien het professionaliseren functiegericht is. Negatieve conclusies

- Hbo docenten professionaliseren vooral functiegericht en niet toekomstgericht; - Leidinggevenden krijgen geen opdracht tot het stimuleren van duurzame inzetbaarheid of hebben

hier geen tijd voor; - Strategische personeelsplanning is niet aanwezig of merkbaar voor hbo docenten, terwijl dit zeer

helpend kan zijn bij het doelbewust en doelgericht professionaliseren. Denk bijvoorbeeld aan het volgen van een master, omdat er een specifieke behoefte is aan kennis in de organisatie. Hbo docenten zouden het fijn vinden om op die manier te professionaliseren;

- Er is behoefte aan een klankboord, iemand met wie je kunt praten buiten de leidinggevende om. Maar dit moet wel iemand zijn die de hbo sector en de organisatie kent. Alleen dan zien docenten een coach als iemand met toegevoegde waarde;

- De leidinggevenden verwijzen pas door naar een loopbaancoach als het er ‘slecht’ aan toe gaat met een docent;

29

- Er is behoefte aan een duidelijk overzicht met loopbaanmogelijkheden; - Er is geen behoefte aan een lidmaatschap bij de vakbond. Er is wel behoefte aan een

(beroeps)netwerk of thema-avonden. Het betalen voor aanwezigheid bij aanmelding is aantrekkelijker dan lidmaatschap vanwege de vrijblijvendheid.

30

7. Aanbevelingen

Hoe kan CNV onderwijs bijdragen door middel van diensten in de professionalisering van hbo docenten? Het uiteindelijke antwoord op die vraag, de aanbevelingen, richt zich op drie doelen. Deze doelen liggen tevens in lijn met het recente bestuursplan.

1) Profilering van de organisatie CNV Onderwijs m.b.t. actuele thema's in het veld 2) Het binden en boeien van docenten en personeel in het hoger beroeps onderwijs 3) Het verdienmodel van vakbond 'toekomstproof' maken

Aanbeveling 1: Wat kan CNV Onderwijs doen? Loopbaancoaching aanbieden: Volgens hbo docenten is de vakbond een organisatie die je alleen inschakelt bij juridische geschillen. Echter is in hun verhaal zeker meer te horen dan alleen een juridische hulpbehoefte. Het is dan ook zeer waardevol om als vakbond hier op in te spelen omdat dat immers ook een groot deel van het bestaansrecht is. Om dit bestaansrecht financieel terug zien, is het een optie om voorlichting en loopbaancoaching als vrijblijvende dienst aan te bieden in plaats een onderdeel van een lidmaatschap. Lidmaatschappen passen in steeds mindere mate bij het duurzame karakter van deze tijd, waarin men het liefst alleen wil benutten wat hij/zij ook echt nodig heeft. Ook mensen uit de werkorganisatie (afdeling beleid en bestuur, en de academie) geven aan dat er bij CNV Onderwijs de behoefte bestaat dat zij ‘losse diensten’ aanbiedt. Aanbeveling 2: Hoe kan CNV Onderwijs dit doen? De volgende stappen dienen als stappenplan voor het opzetten van de dienst loopbaancoaching voordat Vooronderzoek 2015-2016

1) Zet een netwerk op van loopbaancoaches Dit netwerk moet bestaan uit een selectie van coaches die zelf willen worden opgeleid door CNV Onderwijs tot 'hbo loopbaancoach'. Het is daarbij belangrijk om te vragen aan welke sectorspecifieke informatie zij behoefte hebben.

2) Doe onderzoek naar loopbaanpaden en functiemix in het hbo, aan de hand van de informatiebehoefte van loopbaancoaches. Het onderzoek moet als doel hebben informatie te verzamelen voor het opzetten van een training. Deze training is gericht op het netwerk van loopbaancoaches die sectorinformatie willen benutten tijdens hun consult.

3) Maak een marketingstrategie voor loopbaancoaching. De strategie moet zich richten op het profileren van CNV Onderwijs richting de hbo sector, en het binden en boeien van werknemers in deze sector. Tevens is het belangrijk dat de strategie ook een ander verdienmodel als uitgangspunt neemt dan lidmaatschappen.

Pilot 2017-2018 4) Lancering van loopbaancoaching. De sectorraad hoger onderwijs kan een congres organiseren in het

teken van professionalisering. En lanceert daarmee de nieuwe dienst van CNV Onderwijs. Het doel hiervan is het genereren van bekendheid, mond op mond reclame en aanmeldingen voor coaching.

5) Evalueer het dienstaanbod. 6) Maak een begroting.

Tip! De term loopbaancoaching

lijkt bij sommige hbo docenten

het gevoel op te roepen dat zij

‘getraind’ moeten worden. Ook

zijn zij zelf coach, dus weten het

fijne er van.

Het woord carrière adviseur

spreekt deze doelgroep wellicht

meer aan. Het woord adviseur

wordt sneller geassocieerd met

expertise, iemand die meer kennis

dan de docent zelf heeft.

31

Aanbeveling 3: Wat kan de sectorraad hoger onderwijs doen? Fungeer als beroepsnetwerk: De Sectorraad hoger onderwijs zou een vervolg kunnen geven aan studie-avonden rondom thema's zoals ‘professionalisering’. Zowel uit interviews met hbo docenten, als uit de evaluatieformulieren van de betreffende avond, dat men erg geïnteresseerd is naar kennisuitwisseling en kennisdeling. Het organiseren van thema-avonden op grotere schaal of Meer ruimte voor discussie zouden de aanwezigen aanspreken, op 20 mei was niet iedereen ‘uitgepraat’. Aanbeveling 4: Hoe kan de sectorraad hoger onderwijs dit doen? De vraag voor dit onderzoek kwam onder andere uit de sectorraad hoger onderwijs, onderdeel van CNV Onderwijs. De huidige sectorraadsleden hebben door de combinatie van hun eigen baan en de functie in de sectorraad soms een tijdsconflict. Dit is door de adviseurs gesignaleerd tijdens deelname aan vergaderingen van de sectorraad en in de samenwerking. Om te fungeren als beroepsnetwerk is het raadzaam om stil te staan bij de volgende punten: Mankracht: naar het inzien van de onderzoekers zou een versterking door nieuwe sectorraadsleden nieuwe perspectieven bieden en meer mankracht voor de organisatie van thema-avonden. Een alternatief is het opzetten van een issueteam, bestaande uit medewerkers van CNV Onderwijs en de sectorraad zelf. Door samenwerking en kennisuitwisseling zal men meer op elkaar zijn ingespeeld. Dit schijnt naar zeggen van de organisatie zelf beter kunnen. Toekomstvisie: Wat is de visie van de sectorraad en wat wil zij in de toekomst betekenen voor haar leden en niet-leden? Dit is een vraag waar de sectorraad stil bij kan staan voordat zij nieuwe plannen ontwikkelt. Communicatie: op dit moment bereikt de sectorraad een (te) kleine groep hbo docenten om uit te groeien tot een beroepsnetwerk. Verder onderzoek of het uitbreiden van het eigen netwerk kan een verdere stap in die richting zetten.

Aanbeveling 5: Wat kan de cao-onderhandelaar hoger onderwijs doen? Hbo docenten hebben de volgende wensen die zij als voorwaarde scheppend zien om te professionaliseren. Dit betekent dat door het ontbreken van de volgende aspecten docenten zich belemmerd voelen. - Het recht op minimaal 1 tot 3 loopbaangesprekken per jaar. Hbo docenten geven aan dat zij alleen

worden doorverwezen naar een loopbaancoach als het er slecht aan toe gaat. Dit houdt in: disfunctioneren, een bore out of simpelweg geen werkplezier meer hebben. In feite is de werkgever bij signalering van deze problemen al te laat met actie ondernemen.

- De professionaliseringsregeling meer inkaderen, omdat de beleidsvrijheid momenteel negatieve effecten teweeg brengt. Dit komt naar voren uit de praktijkverhalen. Inkadering moet het doel hebben dat het voor zowel werknemer als werkgever handvatten biedt rondom dit thema, wat nu veel te vrij in te vullen is. Eveneens lijkt het doel duurzame inzetbaarheid daarmee niet te worden nagestreefd. Van de zestien docenten is slechts een keer naar voren gekomen er een niet-functie gerichte cursus is gevolgd.

- Professionaliseringsuren niet alleen op papier beschikbaar stellen, maar ook inroosteren. Door gebrek aan beschikbare (ingeroosterde) tijd, professionaliseren hbo docenten in hun eigen tijd en/of creëren een zeer hoge case load.

- Benadruk het thema duurzame inzetbaarheid in combinatie met strategische personeelsplanning. Uit de gesprekken komt naar voren dat helaas geen van de scholen deze twee thema’s dusdanig heeft uitgedacht, dat hbo docenten hier de positieve effecten van merken. Twee problemen worden hier gesignaleerd: 1. leidinggevende hebben geen tijd hebben om hierover in gesprek te gaan en/of hebben geen opdracht tot strategische personeelsplanning. 2. Het huidige negatieve effect is dat hbo docenten niet vaak genoeg doelgericht kunnen professionaliseren. Denk hierbij aan het volgen van een master om kennis in het team te behouden, omdat een collega uit het team zijn ambities elders vervolgt.

Aanbeveling 6: Hoe kan de cao-onderhandelaar hoger onderwijs dit doen? Voor de cao-onderhandelaar is het vooral van belang om deze thema’s bespreekbaar te maken met andere vakbonden, college van bestuur van hogescholen en met regiobestuurders. Omdat zij degenen zijn die gemachtigd zijn beleid te maken en hbo docenten zo goed mogelijk te faciliteren in hun professionalisering. Tevens is het raadzaam om deze thema’s onder de aandacht te brengen van hr managers, omdat opleiding en duurzame inzetbaarheid typische organisatiethema’s zijn die onder hun portefeuille vallen.

32

8. Discussie In dit hoofdstuk staat beschreven wat er tijdens het onderzoek goed is gegaan en waar rekening mee is gehouden. Daarnaast worden er kanttekeningen geplaatst bij het onderzoek. Pluspunten van het onderzoek

- Focus op de menskant: Bij deze onderzoeksopdracht ligt de focus op de menskant van de gemaakte professionaliseringsafspraken. Er is bewust gekozen om de menskant, de verhalen van de doelgroep, in kaart te brengen. De focus van de vakbond ligt immers bij de formele kant van professionalisering, namelijk de gemaakte cao-afspraken en overleggen die regiobestuurders voeren met de bestuurders van de hogescholen. Dit onderzoek onderscheidt zich door juist de verhalen, de belevingen en de gevoelens van docenten rondom professionalisering in kaart te brengen. Feiten en cijfers leiden tot een zwart-wit beeld, maar juist onderzoek doen naar praktijkverhalen brengt de diversiteit in beeld, die cijfers niet kunnen achterhalen.

- Relevante informatie: Als er over hbo docenten gesproken wordt, betreft dit een grote doelgroep. Er is gekozen voor een kwalitatief onderzoek met 16 diepte-interviews. Binnen deze interviews is er bewust voor gekozen om het loopbaanaspect toe te voegen, zodoende is er inzicht aangebracht op de behoeften van docenten binnen verschillende loopbaanfasen. Hierdoor is er informatie beschikbaar gekomen over de wensen van hbo docenten binnen verschillende loopbaanfasen. Er is gezocht naar de juiste aanbeveling, die gedragen werd door de docenten binnen verschillende loopbaanfasen. Hiermee wordt de loopbaancoach bedoeld die als overkoepelende behoefte werd gesignaleerd. Dit is een mooi resultaat dat aangeeft dat de loopbaancoach gezien wordt als algemene behoefte in verschillende loopbaanfasen.

- Het creëren van draagvlak: Tijdens de uitvoering van dit onderzoek is er actief draagvlak gecreëerd voor het onderzoeksonderwerp. Dit is tot stand gekomen door in gesprek te gaan met medewerkers van CNV Onderwijs, en regelmatig de stand van zaken terug te koppelen tijdens verschillende overleggen met regiobestuurders en beleidsmedewerkers. Ook is er ruimte gegeven aan de medewerkers van CNVO om mee te denken en tips te geven tijdens de voortgang van het onderzoek. Daarnaast is er ook bewust voor gekozen om tijdens de bijeenkomst van 11 mei (waarin o.a. de onderzoeksresultaten werden teruggekoppeld) de medewerkers ruimte te geven om suggesties aan te dragen over de rol van de vakbond met betrekking tot het thema van het onderzoek.

- Juiste selectie van aanbevelingen: Het onderzoek levert een aantal thema’s op die voor hbo docenten actueel zijn en een belangrijke rol spelen in hun professionalisering. Er is een breed scala aan mogelijkheden hoe CNV Onderwijs op deze thema’s kan inspelen. De adviseurs hebben getracht om een selectie van aanbevelingen te maken die in lijn staat met de visie van de werkorganisatie. Daarvoor is informatie uit diverse (informele) gesprekken meegenomen.

33

- Kanttekeningen bij het onderzoek

- Representativiteit: Zoals eerder benoemd, het betreft een kwalitatief onderzoek gericht op belevingen van hbo docenten. Het is echter niet representatief onderzoek, dat wil zeggen dat het resultaat niet voor alle hbo docenten hoeft te gelden. In het geval van het in kaart brengen van de belevingen zou dit echter ook niet mogelijk zijn, dat is immers té divers om het representatief te maken. Daarnaast heeft dit onderzoek een verkennend karakter. Dit onderzoek is echter ook niet gebaseerd op de wetenschap, dit heeft de reden omdat er geen ‘universele normen’ bestaan rondom professionalisering van de hbo docent.

- Focus op de hbo docent: De focus tijdens het onderzoek lag vooral op de hbo docent. De rollen van HRM- medewerkers, leidinggevende zijn buiten beschouwing gelaten. Dit had de reden omdat ons enkel wilden richten op de verhalen van alleen hbo docenten, deze verhalen telden enkel mee voor de resultaten en aanbevelingen. Tijdens de interviews is er wel gevraagd naar deze rollen van leidinggevende en HRM-medewerkers, maar dit had alleen de reden om de situatie van de hbo docent rondom professionalisering inzichtelijk te krijgen.

o

34

Bibliografie

35

Bibliografie Boeije, Hennie. Analyseren in kwalitatief onderzoek . Amsterdam: Boom Lemma Uitgevers, 2005.

Bussemaker, Jet. Bussemaker heeft budget voor honderden nieuwe docenten (17 mei 2015).

Carlijn Vis. Bussemaker heeft budget voor honderden nieuwe docenten. 17 mei 2015.

http://www.nrc.nl/nieuws/2015/05/17/bussemaker-heeft-budget-voor-honderden-nieuwe-

docenten/.

Christelijke Hogeschool Ede. Jaarverslag 2013. sd. http://www.che.nl/nl-nl/nieuws/jaarverslag-2013

(geopend juni 10, 2015).

CNV Connectief. „Bestuursplan CNV Connectief 2015.” 12 Januari 2015.

file:///C:/Users/110656/Downloads/Bestuursplan_CNV_Connectief_2015-1.pdf (geopend

Mei 28, 2015).

DUO. Aanvragen lerarenbeus. sd. https://duo.nl/particulieren/leraar/de-lerarenbeurs/aanvragen-

lerarenbeurs.asp.

Hogeschool van Amsterdam. Feiten en cijfers. sd. http://www.hva.nl/over-de-hva/profiel/plannen-

feiten-verslagen/feiten-en-cijfers/feiten-en-cijfers.html (geopend juni 10 , 2015).

Huisman, Joke. Leren van competenties in het beroepsonderwijs, programmeren, begeleiden en

beoordelen. Onderzoeksrapport, 's-Hertogenbosch: CINOP, 2001.

Keizer, P. van Kempen & Jasper. Competent afstuderen en stagelopen . Houten: Noordhoff Uitgevers

B.V. , 2011.

Koning, Wilma. Handreiking professionaliseringsplan hbo. Den Haag: Zestor, 2011.

Lerarenagenda. Agendapunt 6: Alle leraren bekwaam en bevoegd. sd.

http://www.delerarenagenda.nl/de-lerarenagenda/alle-leraren-bekwaam-en-bevoegd.

M. van Oosten, J. de Groot. Jaarverslag 2013. Jaarverslag, CNV Onderwijs, 2013.

Quinn, R.E. Handboek managementvaardigheden. Den Haag: Sdu uitgevers bv, 2011.

Stamos. sd. http://www.stamos.nl/index.rfx?verb=showitem&item=7.1 (geopend 6 10, 2015).

Toyota. „Verbeter Kata, shop-floor handboek.” Toyotakata. sd.

http://www.toyotakata.nl/wordpress/wp-content/uploads/2011/03/NL-Start.pdf (geopend

juni 10, 2015).

werkbeleving.blogsport.nl. Blog over mensen, werk en organisaties. 21 april 2012.

http://werkbeleving.blogspot.nl/2012/04/amo-model-beschrijft-black-box-tussen.html

(geopend juni 10, 2015).

36

Werkenbijhogescholen.nl. Hogeschool Leiden. sd.

http://www.werkenbijhogescholen.nl/hogeschool/hogeschool-leiden (geopend juni 10,

2015).

werkenbijhogescholen.nl. Waarom werken bij hogescholen. sd.

http://www.werkenbijhogescholen.nl/docenten/waarom-werken-bij-een-hogeschool.

Zestor. Handreiking Generatiemanagement, kansen en mogelijkheden van de verschillende

generaties. Adviesrapport, Zestor, 2009.

—. professionaliseringsafspraak cao. sd.

http://www.zestor.nl/professionalisering/professionaliseringsafspraak-cao/ (geopend juni 9 ,

2015).

Zijlstra, Arthur, Frederiek van 't Hooft, en Martha Meerman. Professionalisering van docenten in het

hbo, een gevalsstudie binnen een economisch domein. Onderzoeksrapport, Amsterdam:

Centre for applied research on Economics & Management, 2011.

37

Bijlage 1 Hoofdstuk O ‘professionalisering’ Uit: Cao- hbo 2014- 2016

41

Bijlage 2 Plan van aanpak

42

Plan van aanpak Wat zijn de behoeften van hbo docenten in verschillende loopbaanfasen in het kader van professionalisering? Adviseurs Debora van Hattem Vivian van Schoonhoven Opdrachtgevers CNV Onderwijs Dorien Reijn Eelco van den Dool Malika Habouria Docentcoaches Wieb Boerma Michiel de Ronde 19-1-15

44

1. Inleiding

Aanleiding

In 2012 is voor het eerst een hoofdstuk opgenomen over professionalisering in de cao hoger onderwijs (hierna: HO). Deze

cao geldt voor alle medewerkers in het HO.

Het uitgangspunt van deze regeling zoals deze staat opgenomen in hoofdstuk O van de cao is het:

d) Functie- en vakgericht bijhouden van de kennis;

e) Versterken van de positie op de arbeidsmarkt binnen de sector;

f) Versterken van de positie op de arbeidsmarkt buiten de sector.

Naast deze drie doelstellingen staat de medezeggenschap van medewerkers over hun professionalisering opgenomen in

de cao van 2012-2013.

Totstandkoming projectopdracht

De sectorraad HO van CNV Onderwijs (hierna: CNVO) vertegenwoordigd haar leden binnen het HO.

Sectorraadslid Eelco van den Dool heeft de wens om het professionaliseringsbeleid te evalueren binnen het Hoger Beroeps

Onderwijs (hierna: HBO). De vraag die centraal staat in deze wens, is ‘wat zijn de belemmerende en helpende factoren

omtrent de uitvoering van het professionaliseringsbeleid?’

De sectorraad CNVO legde haar voorstel voor onderzoek neer bij Malika Habouria en Dorien Reijn van CNVO. Na overleg

is de opdracht uitgezet via een mailing aan vierdejaarsstudenten van de academie mens en organisatie van de Christelijke

Hogeschool Ede (hierna: CHE). Via sollicitatie is de opdracht vergeven aan twee studenten van de HBO opleiding Human

Resource Management aan de CHE.

In november 2014 blijkt niet alleen CNVO behoefte te hebben aan een evaluatieonderzoek naar het

professionaliseringsbeleid in het HO.

Het arbeidsmarkt- en opleidingsfonds van hogescholen, Zestor, blijkt een zelfde evaluatieonderzoek te hebben uitgezet

aan adviesbureau Berenschot. Echter, Berenschot concludeerde dat het te vroeg is voor een evaluatie. Het adviesbureau

onderzoekt vanaf januari 2015 wat stand is van communicatie naar medewerkers toe over professionalisering door

hogescholen.

Ter oriëntatie op het onderzoek hebben de adviseurs zes interviews gehouden met HBO docenten van diverse academies

van de Hogeschool Utrecht en de CHE.

Een signalering n.a.v. deze interviews is dat HBO docenten belemmerende factoren ervaren die mogelijkerwijs kunnen

samenhangen met de loopbaanfase waarin men verkeert.

Met de bovenstaande informatie als achtergrond is de oorspronkelijke opdracht herijkt. De opdrachtgevers en adviseurs

hebben tijdens dit moment van herijken besloten dat loopbaanfasen worden gehanteerd als kader binnen dit onderzoek.

Vanuit dit kader onderzoeken de adviseurs wat de professionaliseringsbehoeften zijn van HBO docenten.

Context

In november 2014 is CNV Onderwijs gefuseerd met CNV Publieke Zaak. Samen heten zij vanaf

1 januari 2015 CNV Connectief. CNV Onderwijs en CNV Publieke zaak blijven nog wel twee individuele

werkmaatschappijen.

De onderzoeksactiviteiten van Berenschot kunnen mogelijk toegevoegde waarde hebben voor het onderzoek voor CNVO.

Er is daarom een vrijblijvend aanbod gedaan door Zestor en Berenschot om een of meerdere interviews bij te wonen.

45

2. Projectdefinitie

De projectopdracht

CNVO wil inzicht op de professionalisering van docenten in het HBO. Het inzicht wordt opgedaan vanuit het kader van

fasen binnen de loopbaan. Daarnaast heeft de vakbond de intentie om haar totale dienstverleningsaanbod, indien nodig,

aan te passen op de behoeften van HBO docenten.

Uitwerking projectopdracht in deelvragen

Hoofdvraag: Wat kan CNV Onderwijs aan haar totale dienstverleningsaanbod uitbreiden om hbo docenten in verschillende

loopbaanfasen te ondersteunen in hun professionalisering ?

Deelvragen:

1. Wat is het huidige dienstverleningsaanbod met betrekking tot het faciliteren van professionaliseringsactiviteiten van

hbo docenten? Deelvraag 1 omvat een interne en externe organisatieanalyse.

2. Welke loopbaanfasen zijn er en wat zijn de kenmerken daarvan?

Deelvraag 2 omvat literatuuronderzoek.

3. Wat zijn de behoeften van hbo docenten in verschillende loopbaanfasen in het kader van professionalisering? Deelvraag 3 omvat fieldresearch/uitvoerend onderzoek en een eventueel vervolgonderzoek. De vorm van dit onderzoek

wordt nader bepaald met de opdrachtgever.

4. Welke aandachtspunten zijn er binnen het professionaliseringbeleid van docenten in het hoger onderwijs?

5. Wat zijn de mogelijkheden voor – en hoe kan – CNV Onderwijs hbo docenten binnen verschillende loopbaanfasen

faciliteren in hun professionalisering?

De doelstellingen van het project

De resultaten van het onderzoek worden gebruikt als input voor de cao-onderhandelingen HO in oktober 2015. En voor

een studiemiddag op 20 mei 2015. Deze studiemiddag organiseert Eelco van den Dool.

Het beoogde resultaat van dit onderzoek is het uitbreiden en verbeteren van het dienstenpakket van CNVO. Op deze wijze

kan CNVO haar leden en potentiële leden binden en bereiken.

Afbakening van het resultaat

Wat hoort wel bij het resultaat?

- Per loopbaanfase een globaal beeld van de hogeschool docent met betrekking tot zijn of haar professionalisering;

- Input (per loopbaanfase) voor de komende cao- onderhandelingen met betrekking tot het professionaliseringgedeelte;

- Aanbevelingen over aanpassing of uitbreiding van CNV Onderwijs' dienstenaanbod met als doel leden te binden en

potentiële leden aan te trekken;

- Een pilot van de aanbeveling.

Wat hoort niet bij het resultaat?

- 100% representativiteit per loopbaanfase; het onderzoek is geen wetenschappelijk onderzoek;

- Implementatie van de aanbevelingen.

Mogelijke effecten van het projectresultaat

Een mogelijk effect vanuit het onderzoek en de aanbevelingen, is dat er inzicht wordt verkregen per loopbaanfase van

HBO docenten met betrekking tot hun professionalisering. De uiteindelijke bedoeling is dat er nieuwe cao-aanpassingen

worden aangebracht, daarnaast bestaat er de mogelijkheid dat er een nieuwe CNVO dienst wordt ontwikkeld.

De gebruikers van het resultaat

- Als er bepaalde input en informatie is voor cao- onderhandelingen, kan de cao- onderhandelaar deze input gebruiken

voor de komende onderhandelingen;

46

- Bij eventuele aanpassingen van het cao voor HBO docenten, zullen zij een gewenst resultaat zien.

- Bij aanbevelingen richting CNV connectief betreft hun dienstenaanbod, kunnen werknemers van CNV connectief deze

aanbevelingen oppakken en organiseren/ doorvoeren;

- Als er bepaalde dienst is uitgebreid/ aangepast/ opgezet (resultaat!) dan kunnen de leden en de potentiële leden gebruik

maken van dit resultaat.

- Eventuele relatie van het project met andere projecten en/of programma’s.

Zestor doet ook een onderzoek naar het professionaliseringsbeleid. Zestor is een arbeidsmarkt- en opleidingsfonds van

hogescholen. Met het fonds bevorderen en ondersteunen partijen vernieuwende activiteiten in de sector op het gebied van

arbeidsmarktbeleid, professionalisering en gezond, veilig en vitaal werken in het hbo.

Wat zij precies gaan onderzoeken is nog niet bekend, dit hoopt later tijdens de literatuurstudie- fase duidelijk te worden. Er

is al wel de mogelijkheid om aan te haken bij ‘belangrijke’ interviews met HR, docenten etc.

3. (Rand)voorwaarden

- Goede samenwerking projectteam, dat wil zeggen: een gezamenlijk visie, duidelijke communicatie;

- Ruimte en tijd beschikbaar is om het onderzoek uit te voeren;

- In totaal 20 docenten van twee verschillende hogescholen die bereid zijn tot een interview (3 of 4 bijvoorbeeld

hogescholen)

- Deze groep van 20 docenten bestaat uit 5 docenten per loopbaanfase. (Dit komt neer op een gok van vier

loopbaanfasen.)

- Een instructie en eenzelfde manier van interviews afnemen;

- Een serieuze en open houding van CNV Onderwijs tegenover de adviseurs.

4. Stakeholders

Afstudeerders en projectgroep: Vivian en Debora:

De afstudeerders hebben het grote voorrecht iets te kunnen betekenen met betrekking tot de cao van HBO- docenten. Zij

gaan een kwalitatief onderzoek uitvoeren onder HBO- docenten om er achter te komen of er belemmerende factoren

spelen wat betreft de beoogde professionalisering van de docenten. Vivian en Debora hopen de HBO- docenten een

luisterend oor te bieden en zo nodig kritische vragen te stellen om daarmee zo goed mogelijk beeld te creëren wat betreft

de professionalisering- situatie van de hogeschool docenten.

Zij zijn een onafhankelijke partij die in opdracht werkt van het CNVO, zodat het CNVO de benodigde input heeft voor de

volgende cao- onderhandelingen. Vivian en Debora worden zo nodig aangestuurd en begeleidt door de stagebegeleiders

en de docentcoaches vanuit school.

Docentcoaches van Vivian en Debora:

De docentcoaches van Vivian en Debora heb een objectieve kijk op het gehele onderzoek. Zij zijn ervoor om de

afstudeerders te begeleiden en bij te sturen waar nodig is. Zij zullen ook de afstudeerorganisatie bezoeken, en de

stagebegeleider(s) ontmoeten waarbij de ontwikkeling van de afstudeerders en de voortgang van het afstudeerproject

centraal staat. Als docentcoaches op zich hopen zijn niet perse voordeel uit het onderzoek te halen, voor hen is het

belangrijk dat de afstudeerders het onderzoek tot een goed eind brengen. (De docentcoaches hebben misschien indirect op

lange termijn belang, dit omdat de docentcoaches hogeschool- docenten zijn en het onderzoek aks belangrijkste doelgroep de

hogeschool- docenten heeft.)

Stagebegeleiders Vivian en Debora:

De stagebegeleiders van Vivian en Debora zijn begeleiders vanuit de organisatie CNVO. Zij zijn nauw betrokken met het

afstudeerproject. Er is een stagebegeleider die stuurt op onze persoonlijke ontwikkeling en er is een stagebegeleider die

ons stuurt over de inhoud. Met de stagebegeleider, die de functie heeft als beleidsmedewerker, hebben de afstudeerders

nauw contact om te sparren over de inhoud van het project.

47

CNVO - afdeling beleid en bestuur :

Waar de stagebegeleider, in de functie als beleidsmedewerker, onder valt is de afdeling beleid en bestuur. De

medewerkers van deze afdeling houden zich bezig met zich sterk te maken voor betere arbeidsvoorwaarden van het

onderwijspersoneel. Zij kunnen vanuit de aanbevelingen van het afstudeerproject input leveren voor de komende cao-

onderhandelingen van HBO- docenten.

Daarnaast versterkt het hun positie als vakbond ten opzichte van andere vakbonden omdat zij kunnen aantonen dat ze de

‘doelgroep’ hebben gesproken, wat betekent dat zij directe input hebben vanuit de desbetreffende doelgroep. Het

verstevigt de positie van CNVO tijdens de cao- onderhandelingen, waar andere vakbonden ook aanwezig zullen zijn.

HBO docenten:

De hoofddoel- groep van het project zijn de HBO docenten. De afstudeerders zullen met de docenten in gesprek gaan over

het huidige professionaliseringsplan van de HBO docenten. En dan met name over wat er eventueel verbetert kan worden

in de cao, zodat de docenten hun professionaliseringsplan beter kunnen uitvoeren. Zodra er concrete aanbevelingen zijn

gedaan over het aanpassen van eventuele punten in de cao, kunnen de onderhandelaars vanuit het CNVO zich hard maken

om de cao aan te passen. De docenten kunnen wellicht vanuit de ‘nieuwe’ cao zeker voordeel halen.

HRM afdelingen op hogescholen:

De afstudeerders hopen ook in gesprek te gaan met de HRM- afdelingen van de verschillende hogescholen, op deze

manier hopen de afstudeerders te ontdekken of de desbetreffende HRM- afdeling ook rekening houdt met het

professionaliseringsbeleid. Door met de staff- mensen in contact te komen, hopen de afstudeerders ook enige bewustzijn

creëren wat betreft het professionaliseringsbeleid voor de HBO docenten. Ook kan er eventueel uit het onderzoek van de

afstudeerders een advies richting HRM komen.

De Werkgevers(vereniging):

Volgens de huidige cao moet de werkgever een aantal procent besteden het professionaliseringbeleid. De afstudeerders

willen onderzoeken welk voordeel of nadeel het geeft, bij eventuele aanscherping van de cao, voor de werkgever. De

uitkomsten van het onderzoek kunnen op lange termijn, in het geval docenten zich inderdaad beter kunnen

professionaliseren, namelijk dat de kwaliteit van het onderwijs omhoog gaat en de scholen zich beter kunnen positioneren.

De vakbonden:

De vakbonden naast CNVO zijn, de Algemene Onderwijs Vakbond, FNV. Zij zijn de partners van CNVO in de cao-

onderhandelingen. Deze vakbonden zullen uiteindelijk ook aanwezig zijn tijdens de cao-onderhandelingen. Nadat het

onderzoek is uitgevoerd zullen ook de overige vakbonden moeten instemmen met de uiteindelijke cao.

Studenten:

Wanneer er nieuwe afspraken zijn gemaakt over het aanpassen van het professionaliserings beleid, zou dit moeten

inhouden dat de hogeschool docenten meer de mogelijkheden hebben om zich te professionaliseren. Als de HBO

docenten uiteindelijk meer geprofessionaliseerd zijn in hun werk, zal dit ook op lange termijn voordeel hebben voor de

studenten. Op lange termijn hopen de afstudeerders dat op deze manier de kwaliteit van het onderwijs ook omhoog gaat.

48

7. Uitvoeringsfase volgens Tien Stappen Plan

Het Tien Stappen Plan (Kempen en Keijzer) wordt in dit project gehanteerd. Het plan is speciaal ontwikkeld voor

adviestrajecten. In onderstaande afbeelding staat de uitvoeringsfase afgebeeld. Voordat men tot de uitvoeringsfase komt

is er eerst een opstart- en oriëntatiefase aan vooraf gegaan.

De uitvoeringsfase beslaat 40-70% van het tien stappenplan. Stappen 7 tot en met 9 behoren tot deze uitvoering- en

adviesfase. Stap 10 omvat het eind van het project: de opleveringsfase.

49

8. Tijdbeheersing volgens Tien Stappen Plan

In onderstaande tabel staat een planning

Week Fase Stap Deadline Acties Actienemer

5 Plan van aanpak 6 23 januari - Contractering met

opdrachtgever

- Inplannen Interviews voor week

9 en 10

6-9 Uitvoering en advies 7 - Literatuuronderzoek naar

loopbaanfasen

- Interne en externe

organisatieanalyse

10-11 Uitvoering en advies 7 Interviews afnemen

12 Uitvoering en advies 7 Analyse en verwerken (1)

13 Uitvoering en advies 7

- Tussenbeoordeling met

docentbegeleider en

opdrachtgever

- Herijken met opdrachtgever

14 Uitvoering en advies - Opzet vervolgonderzoek

15 Verdiepingsmidweek

16-17 Uitvoering en advies - Uitvoeren vervolgonderzoek

18-19 Uitvoering en advies 8 Analyse en verwerken (2)

20 Uitvoering en advies 8 20 mei Terugkoppeling uitkomsten aan

Eelco van den Dool in het kader

van studiemiddag.

20-22 Uitvoering en advies 9 Implementatie/Pilot

aanbevelingen

23 Opleveren 10 1 juni Projectbeoordeling door

opdrachtgever en docentcoach

24 Opleveren 10 11 juni Projectverantwoording en

adviesrapport inleveren

50

9. Geldbeheersing

Reiskosten: Reiskosten gemaakt op werkdagen worden niet vergoed door de opdrachtgever. Eventuele reiskosten

daarbuiten (in het weekend en op feestdagen) worden wel vergoed door de opdrachtgever.

Salaris: De studenten ontvangen een individuele vergoeding van €400,- bruto per maand.

Kantoormiddelen: De studenten hebben de mogelijkheid om te printen en kantoorartikelen te gebruiken van CNV

Onderwijs om het onderzoek te realiseren.

Overige te maken kosten worden in overleg met de opdrachtgever bepaald en vergoed.

10. Kwaliteitsbeheersing

Aan welke kwaliteitseisen moet het resultaat voldoen?

- Het is van belang dat een docent volstrekt willekeurig wordt gekozen voor een interview, er mag geen bepaalde

‘voorkeur’ bestaan om een bepaalde docent te spreken. Dat zou het onderzoek namelijk minder betrouwbaar maken.

- Daarnaast is het belangrijk dat alle geïnterviewde docenten dezelfde vragen krijgen voorgelegd. Zodat er goed kan

worden vergeleken en vervolgens de juiste conclusies kunnen worden gemaakt.

- Ten slotte is het belangrijk dat als er bepaalde opvallende zaken uit de interviews komen en die wellicht meer

onderzoek vereisen, deze gedaan wordt door middel van een kwantitatief onderzoek. Zodat er bij een bepaald

opvallend punt voldoende informatie bestaat en daardoor een goed beeld bestaat, waardoor een bepaalde

aanbeveling daar ook zo goed mogelijk aan kan aansluiten.

Welk instrumentarium wordt ingezet om de kwaliteit gedurende het project te beheersen?

- Feedbacksessies: vanuit de opdrachtgever en stagebegeleider om de onderzoekers te bevragen waarom ze

bepaalde dingen doen. Dit dwingt tot nadenken bij de onderzoekers waarom zij bepaalde keuzes maken, zo blijven

de onderzoekers scherp.

- Daarnaast is het van groot belang dat Vivian en Debora een goede samenwerking hebben, dat ze de visie en doel

gezamenlijk delen. Het is van belang dat daarover wordt gecommuniceerd.

11. Risicoanalyse

- Met een ‘onbewuste bevoordeelde waarneming’ het gesprek in gaan, niet objectief zijnde;

- Dat er geen behoefte vanuit de docenten bestaat om deel te nemen aan nieuwe diensten van CNV;

- Dat CNV Connectief nog niet ‘klaar’ lijkt te zijn voor verandering, nieuwe diensten o.i.d.

- Doordat we vijf docenten per loopbaanfase gaan interviewen, dat deze niet representatief zijn voor het geheel. Dat

we daardoor nog belangrijk punten over het hoofd gaan zien.

- Dat het lastig blijkt te zijn om een gezamenlijke visie te vormen;

- Dat irritaties/ ergerpunten niet worden besproken en dat het daardoor een keer escaleert;

Maatregelen

Voortdurend blijven communiceren (hoe), evalueren (wanneer) en elkaar aanspreken op bepaalde onduidelijkheden (welk

gedrag mag worden verwacht).

12. Communicatie

Afspraken rondom communicatie met de opdrachtgever

- Hoe houden we de stakeholders betrokken bij het project (contactmomenten)?

Maandelijks een evaluatie over de voortgang van het project.

- Hoe zorgen we voor bekendheid voor het project?

Bij de vergaderingen van sectorraden, regiobestuurders aanschuiven en het onderzoek bekendmaken. En mede door

- de weekopdrachten die we hebben gedaan in het kader van de minor verandermanagement hebben we interventies

gehouden met CNV werknemers en bekendheid gecreëerd.

51

Bijlage 3 Resultaatanalyse verwerkt in tabellen

52

Inhoud

Tabel 1.1 – professionaliseringsbehoeften hbo docenten 28-35 jaar ............................................... 53

Tabel 1.2 – professionaliseringsbehoeften hbo docenten 36- 41 jaar .............................................. 55

Tabel 1.3 – professionaliseringsbehoeften hbo docenten 42-50 jaar ..............................................58

Tabel 1.4 – professionaliseringsbehoeften hbo docenten 55- 59 jaar .............................................. 61

53

Tabel 1.1 – professionaliseringsbehoeften hbo docenten 28-35 jaar

Thema Respondent 1 Respondent 2 Respondent 3 Respondent 4

Werkzekerheid - Tijdelijk contract (fulltime) - Onzeker - Onbekend met gevolgen nieuwe ontslagrecht

- Contract (parttime) niet verlengd - Hogescholen huiverig met vaste contracten - Hogescholen denken niet strategisch/op lange termijn na over hun personeelsbestand

- Vast contract (fulltime) - Overstap docentschap biedt meer werkzekerheid dan in eigen beroepenveld

- Vast contract (fulltime) - Overstap docentschap biedt meer werkzekerheid dan in eigen beroepenveld

Huidige professionaliserings-activiteiten

- Cursus didactiek aan universiteit - Betrokken bij lectoraat - Opvangen tekort aan docenten (zorgt ook voor nieuwe taken en verantwoordelijkheden)

- Masterscriptie schrijven - Nevenfuncties buiten onderwijs

- Pas sinds laatste tijd - Op jongere leeftijd en aan begin van docentschap geen prioriteit - Congressen bezoeken

- Congressen, literatuur - Netwerken - Van zichzelf al erg nieuwsgierig

Professionaliseringsplannen gericht op toekomst

- Verwacht na 2 jaar te moeten vertrekken - Laat het 'open' - Wil beroepspraktijk in, niet een levenlang werken in het onderwijs - Netwerk aan het uitbreiden

- Wil graag promoveren - Wil onderwijs(onderzoek) combineren met praktijk als wisselwerking

- Wil graag promoveren - Bekijkt zelf per studiejaar of er nog voldoende mogelijkheden zijn voor ontwikkeling en doorgroei

- Laat het nog erg open - Houd de touwtjes zelf in handen

Wensen - Laat docent 1 jaar investeren om goede docent te worden - Start daarna traject om docenten werkzaam te laten zijn in beroepspraktijk voor bijv. 1 dag

- Geef beginnende docenten meer tijd om te verkennen dan een ervaren docent - Contract voor meerdere jaren geeft docenten ruimte om master- of promotiebeurs aan te vragen.

- Docenten zouden na een x aantal jaar terug naar het beroepenveld moeten en dan weet terug naar onderwijs om kennis op peil te houden

- Heeft behoefte aan netwerken en thema avonden om zo steeds verder ergens in te rollen - Zou meer aandacht willen vanuit leidinggevende

Master eis - Geen behoefte aan masterstudie i.v.m. wens beroepspraktijk - Vraagt zich af of zijn werk hierdoor leuker wordt - Je leidt op voor beroepenveld dus eigen werkervaring docent belangrijk - Vaardig zijn en kunnen toepassen belangrijker dan over theorie beschikken

- Als er geen zicht is op mogelijkheden met de behaalde master voelt het als een belasting - Werkervaring is belangrijker dan mastertitel in het kader van duurzame inzetbaarheid

- Het is positief dat ontwikkeling en inzetbaarheid van hbo docenten word gestimuleerd vanuit de overheid d.m.v. master eis

- Heeft zelf al een master behaald en kon daardoor de perfecte baan in het onderwijs krijgen

Werkdruk en professionalisering

- Ervoer hoge werkdruk in begin: te veel enthousiasme voor alles wat er mogelijk was - Ervaart nu geen last van werkdruk die van

- Beginnend docent maakt veel meer uren dan zijn begroot - Hoge werkbelasting om te investeren in docentschap en professionalisering,

- Onderwijs geven en ontwikkelen is prioriteit

- Is erg enthousiast en daardoor gaat veel werk ook in de vrije tijd, vindt dit niet erg, maar moet

54

invloed is op professionalisering.

zonde als dit maar voor korte termijn is bedoeld - Professionaliseringsuren gaan op aan andere dingen dan bedoeld - Je moet werk inhalen als je naar een congres gaat

dus wel tijd ‘inleveren’

Geld voor professionalisering

- Onbekend met rechten op financiering - Denkt dat hij geen recht meer heeft op studiebeurs

- Promotiebeurs kan pas worden aangevraagd indien men over vast contract beschikt. Maar lectoraten nemen je pas aan als die financiering rond is

- Er is een best wel grote pot heeft met geld voor (bij)scholing, maar docent zelf maakt daar (onvoldoende) actief gebruik van

- Er is nauwelijks geld, sprake van bezuiniging

Loopbaanpaden binnen onderwijs

- Is gevraagd door de Hogeschool; zou drie dagen worden gedetacheerd om te werken in beroep, niet doorgegaan.

- Kansen en voorwaarden moeten wel toegereikt worden aan de docent. Tijdelijke contracten e.d. kunnen belemmerend zijn om naar een doel te werken.

- Heel belangrijk dat je altijd kan doorgroeien en ontwikkelen, en dat het niet hetzelfde werk is gedurende 6-7 jaar - Leidinggevende moet in principe mogelijkheden aan kaarten

- Denkt hier niet bewust over na, maar zoekt zelf wel altijd (intellectuele) uitdagingen op

Rol leidinggevende Er mag vaker stilgestaan worden bij vragen als: 'Hoe gaat het met je?', 'Gaat het zoals je het wilt?' en 'Kan je het nog wel aan?'

- Zou wel diepgaandere gesprekken willen met leidinggevende over loopbaanmogelijkheden - Werkgever geen zicht op: 'werkelijke' professionaliseringsuren en kwaliteit van docent

- Geeft het volgende aan: "Het is belangrijk voor jezelf, we hebben er geld voor en als school vinden we het belangrijk" - Op bepaalde managementniveaus wel faciliteiten die stimuleren om verder te ontwikkelen, maar niet op ieder niveau

- De leidinggevende is erg afwezig, neemt geen actieve rol in om mensen te stimuleren

Rol vakbond - Geen idee wat zij kunnen betekenen voor hem - Staat positief tegenover de strijdbaarheid die vakbonden kenmerkt, mensen (jongeren) laten het er nu al snel bij zitten.

- Cao's zijn vooral gunstig voor mensen met een vast contract - Vakbonden beschermen vooral mensen met een vast contract - Moeten kijken naar uitwerking van beleid- en cao-afspraken

- Zou de vakbond met name op juridisch vlak benaderen

- Vind de maatschappelijke rol belangrijk, belangrijk op juridisch gebied - Opgevoed met belang van vakbond maar geen lid; de 'vastigheid' spreekt niet aan

55

Loopbaan coaching - Niet per se nodig, maar wel behoefte aan regelmatige (reflectie)bijeenkomsten met collega's - Zou niet zo snel aan vakbond denken

- Als docent zelf al bewust van loopbaanvragen, niet direct behoefte aan.

- Ziet dit wel als een toegevoegde waarde

- Zou er gebruik van maken, vooral fijn als die rol bij de leidinggevende uit blijft

Tabel 1.2 – professionaliseringsbehoeften hbo docenten 36- 41 jaar

Respondent 1 (35 jaar)




Werkzekerheid 0.8 fte (werkt 10 jaar als docent)

0.8 fte (werkt 5 jaar als docent)

0.7 fte (werkt 5 jaar als docente)

0.6 fte (werkt 16 jaar als docente)

Thuissituatie Woont samen met vriendin, geen kinderen

Woont samen vriendin, 1 jong kind (2)

Getrouwd, twee jonge kinderen (6 en 8)

Getrouwd, twee jonge kinderen (4 en 6)

Werk- privé balans Op dit moment is zijn privé-leven geen belemmering op zijn werk.

- Werkdruk is zwaar. Wil graag zijn werk af hebben als hij thuis is i.v.m. zijn gezin.

- wil in haar werktijd alles uitgevoerd hebben. Zodat avonden en weekenden echt vrij zijn voor haar gezin.

Huidige professionaliseringsactiviteiten

De docent heeft veel ruimte wat betreft professionalisering, als het maar aansluit bij zijn vak. De docent kan opleidingen volgen en congressen bezoeken. Hij gemiddeld, ten opzichte van zijn collega’s, meer bezig met ontwikkeling.

- School faciliteert het bijwonen van bijeenkomsten die bijdragen aan professionaliteit.

Lezen van vakliteratuur. Vooral in privé-tijd. Volgt cursussen en heeft contacten vanuit het werkveld.

- schoolt zichzelf voor modules d.m.v het lezen van literatuur/ met mensen praten die met die module werken etc. - professionaliseringsactiviteiten onderneemt ze vanuit betrokkenheid voor studenten en haar vak

Activiteiten m.b.t. professionalisering

Interne training toetsing . Daarnaast zit ze in een coachingstraject. Alles wat de docente nodig heeft aan cursussen wordt intern aangeboden.

- scholing over toetsing

Belemmering professionalisering

Heeft weleens een feedbackmoment georganiseerd voor studenten, maar toen kwamen er maar twee studenten. Te weinig

- Tijd. Als je tijd vrijmaakt, moet die tijd van andere werkzaamheden af. Werk blijft immers hetzelfde.

Je krijgt wel dagen om een cursus te volgen, maar je moet ook lessen draaien. Dit wordt niet altijd

- zelfscholing in teams valt als eerste af voor docenten als ze het druk hebben. - heeft gezin en

56

tijd voor het ontwikkelen van onderwijsprogramma’s.

goed op elkaar afgestemd. (tijd vrij maken)

verantwoordelijkheid waardoor limiet aan tijd - kan niet kiezen tussen master en praktijkervaring

Wensen professionalisering Heeft behoefte aan duidelijkheid over de mogelijkheden als docent. Loopbaancoach is een goed idee. Docent vindt dat je je werknemers tevreden moet houden. Want als ze beter in hun vel zitten dan werken ze ook beter. Docent gerichte feedback zou nuttig zijn. Daarnaast vindt de docent het leuk om onderwijsprogramma’s te ontwikkelen.

- Docent zou graag tools aangereikt willen krijgen over het toetsen van competenties/ hoe je een bepaald niveau beoordeeld. - voor ontwikkeling van programma’s, graag samen met collega’s willen overleggen. - Netwerken beroepsveld

Inhoudelijk gesprek met collega’s over een bepaald onderwerp. Je zou moeten kijken welke docenten op hetzelfde vakgebied werken en daar vaste momenten voor moeten inroosteren. Wil daarnaast haar Didactische vaardigheid nog halen

- vindt zelfscholing in teams erg inspirerend. - ervaart rollenconflict. Zou het fijn vinden als er bepaalde uren voor ontwikkelproject worden gereserveerd. (worden er condities gecreëerd, is makkelijker met plannen) - onafhankelijke loopbaancoach - dat ze een dag wordt (echt) vrij geroosterd om haar master te doen. - wil graag met andere mensen spreken die ook docent zijn en een master volgen voor tips etc.

Gewenst toekomst perspectief

Docent vindt het jammer dat er zo weinig doorgroeimogelijkheden zijn als docent. Over 5 jaar uit het onderwijs. Dan zou de docent meer de technische of organisatorische kant willen doen in het onderwijs.

- Over twee jaar nog steeds werkzaam voor huidige werkgever. - Wil graag doorgroeien in docentschap.

- Over twee jaar bezig met master. -Meer werkzaam in het beroepenveld van haar vak. - zou het fijn vinden als de school een loopbaanpad voor docent maakt. - vindt dat ze blijft steken als docent

Werkbelasting/ werkdruk beleving

Er is als wel werk te doen. Werkdruk kan beleving zijn, het is een kwestie van keuzes maken. Heeft nu keuze gemaakt om alleen dingen te doen die hij leuk vindt. Geeft rust.

- Zwaar - Vaak bezig met corrigeren van systeemfouten, zonde van tijd.

- ervaart rollenconflict - taken kosten meer tijd - heeft schoolvakanties wel vrij, maar moet die vrije

57

Het is een baan, niet zijn leven. De uren die hij beschikbaar krijgt voor zijn taken zijn niet altijd reëel.

uren inhalen tijdens haar reguliere werktijden

Rol management Er wordt niet gecontroleerd hoe de docent zijn professionaliseringsuren besteedt. Er wordt nu binnen de hogeschool steeds meer gekeken naar de kwaliteiten van mensen en waar willen die mensen. Dus ze proberen wel meer ruimte te ontwikkelen. Er is wel iets meer kans om te laten zien waar je goed in bent. Vooral de opleidingsmanagers kijken hiernaar. HR en management is er voor docenten, maar hun belangen gaan voorop.

- het management vindt het prima als een docent een idee heeft, maar moet er vervolgens zelf iets mee doen.

Managers stimuleren docenten om cursussen te volgen. Er is ruimte en geld voor. Cursussen waarvan het management vindt dat elke docent die moet volgen , worden intern geregeld.

- mist sturing in het vinden van een juiste master. Management laat haar erg vrij.

Waardering voor werk Erkenning moet je uit jezelf halen.

Krijgt de docente van haar collega’s

- d.m.v meer verdienen zou ze zich ook meer gewaardeerd voelen voor haar werk

Wanneer weet je het goed doet?

Erkenning moet je uit jezelf halen. Docent denkt dat het niet goed werkt om het bij je baas te halen. Als hij iets goed doet krijgt hij het wel te horen, ook als hij iets niet goed doet.

- Feedback van collega’s en studenten (niet via enquêtes, want studenten moeten die al teveel invullen).

Aan de reacties van studenten. En een collega kijkt 1 keer per jaar mee in de les en geeft feedback.

- interactie met studenten

Werkplezier De studenten zien groeien/ ontwikkelen.

- Studenten die vervolgens iets afleveren wat kwalitatief erg goed is. - Onderzoek en onderwijs combineren - Verantwoordelijk voor onderwijsprogramma. Die autonomie biedt afwisseling en uitdaging.

Bekendheid CNV Vraagt zich af wat vakbonden precies doen. Ervaring is dat ze ouderwets zijn, alles remmen, en het echt een bejaardenclub is. Ze hebben het over onderwerpen die 10 jaar op de agenda staan.

- bekendmaking cao heeft lang geduurd.

58

Rol van vakbond Vakbond zou kaders kunnen scheppen voor professionalisering. Zoals uitleg of visie. Of een loopbaancoach via de vakbond is een mogelijkheid (begeleiding is immers altijd wel nodig). Een eventuele bijeenkomst van CNV zou toegevoegde waarde moeten hebben voor docenten.

Meer mankracht op de hogeschool om kwaliteit hoog te houden. Budgettaire oplossing

Zou advies kunnen geven hoe je nieuwe docenten kunt begeleiden/ binnenhalen. Een coach via CNV is ook een goed idee. Coach kan ook nieuwe inzichten bieden. Je kunt dan stellen dat het een vereist is om een keer per jaar op cursus te gaan en dat dit wordt meegenomen in een beoordelingsgesprek.

- Vakbond mag een onafhankelijke loopbaancoach eisen - kan ervoor zorgen dat de docent minder druk gaat ervaren, en zorg ervoor dat de hogeschool daarvoor condities gaat verzorgen. - zou ook rekening kunnen houden met werknemers die een extra zorgtaak op zich nemen (mantelzorgers etc)

Tabel 1.3 – professionaliseringsbehoeften hbo docenten 42-50 jaar

Thema Respondent 1 Respondent 2 Respondent 3 Respondent 4

Werkzekerheid - Vast contract (parttime)

- Vast contract (fulltime) - Als er geen perspectief is dan zoekt men hun heil ergens anders

- Vast contract (fulltime)

- Vast contract (parttime)

Huidige professionaliserings-activiteiten

- Vakbladen - Congressen - Trends bijhouden - Stagebezoeken

- Actief lid vakbond - Afronden promotieonderzoek - Netwerken

- Interne cursussen - Congressen bezoeken die bijdrage kunnen leveren aan eigen colleges

- Didactische aantekeningen - Cursus toetsing - Gepromoveerd - Netwerken -Schrijven, lezen

Professionaliserings-plannen gericht op toekomst

- Wil misschien nog een opleiding doen - Wil voor zichzelf beginnen naast het docentschap

- Wil als lector werken - Wil meer met (eigen) onderzoek doen

- Zou nog wel (intern) willen doorgroeien, meer coördinerende taken - Wil hier in de verdere loopbaan blijven werken

- Is gepromoveerd, dus qua ontwikkeling niet veel meer te doen - Heeft geen zicht of behoefte. - Je kan zeker altijd wel leren, maar weet niet zo goed wat - Boek afronden.

Wensen - Bijeenkomsten, een netwerk voor docenten per vakgebied - Buddysysteem; docenten koppelen en van elkaar laten leren en coachen

- Geef docenten meerdere dagen per week om aan studie/onderzoek te werken, dan pluk je daar eerder de vruchten van - Een netwerk voor mensen die zich met

- Meer mogelijkheden om intern andere taken te doen/door te groeien - Betere voorlichting over veranderingen in cao vanuit vakbonden (via internet)

- Zou meer willen leren over kennisoverdracht en ontwikkeling van onderwijs - Wil ook weten hoe het elders gaat - Je zou docenten/studenten

59

hetzelfde vak/activiteiten bezighouden

de kans moeten geven om hun onderzoek te publiceren, zonder wetenschappelijke achtergrond weet je dit niet

Master eis - Vind dit een fijne regeling en wil dit benutten

- N.v.t. - N.v.t.

- Wil dit wel doen, maar niet meer nodig

Werkdruk en professionalisering

- Urenplaatje niet realistisch - Was vroeger erg gericht op werk en dienstbaar zijn; nu zichzelf een halt toegeroepen: het is maar werk - Studeren i.c.m. gezin niet haalbaar - Rolconflict werk en privé, maar ook binnen de meerdere rollen als docent

- Veel gaat in de vrije tijd zitten om te blijven ontwikkelen - Soms kun je onderzoeksactiviteiten alleen onder werktijd doen, dan moet je ’s avonds het reguliere werk inhalen - Lastig om werk en privébalans te bewaken; je moet filteren en eerst weten wat relevant is en nee durven zeggen - Hoge case load

- Als je niet oppast is er teveel input - ‘Opleidingsmoe’ heeft al zoveel gedaan dat je er op uitgekeken raakt - Weet grenzen te bewaken en doelen te stellen

- Geen last van werkdruk - Kan zelf niet ’s avonds doorwerken

Geld voor professionalisering

- Geen zicht op wat de financiële mogelijkheden zijn - Aandacht voor de medewerker is belangrijker dan geld

- Wel enig idee, weet het niet zeker - Tijd en geld voor professionalisering moet je zelf bijhouden

- Er is veel geld; vroeger zelfs meer dan nu - Dat de werkgever investeert in je voelt als waardering

- Docenten moeten een potje krijgen en afspraken maken wat die gene aan ontwikkeling gaat doen dat jaar (gebeurt nu niet) - Vroegen 1 keer naar plannen om voor zichzelf een kostenoverzicht te maken

Loopbaanpaden binnen onderwijs

- Niet echt zicht op, het blijft vooral bij plannen en niet bij doen - Voorlichting zou helpen

- Aan dingen geen gebrek - Je moet (daarom) doelen hebben

- Doet coördinerende taken, maar voor verticale groei in de loopbaan en salaris zijn er maar weinig mogelijkheden; alleen maar managementfuncties

- Logische ontwikkeling zou zijn om te verbinden aan lectoraat of met studenten onderzoek doen - Ziet geen verdere mogelijkheden - Je kunt manager worden, maar ze nemen alleen mensen aan die niet uit onderwijs komen

Rol leidinggevende

- Faciliteren van professionaliseringsactiviteiten, laat dit inroosteren als stok achter de deur - Directe erkenning krijg je niet - Geen informatie over

- Moet perspectief bieden en samen richting (loopbaanpad) ontwikkelen met medewerker - Hogeschool mag meer tijd investeren in medewerkers die willen

- Word erg goed gestimuleerd en gefaciliteerd om te ontwikkelen; vooral vergeleken met de beroepspraktijk - Geen controle op de hoeveelheid

- Waardering of beloning voor overwerk/inzet mag echt beter - Managers weten niks van onderwijs - Gebruiken docenten onder het

60

mogelijkheden qua professionalisering of loopbaan

groeien - Strategische kennis agenda maken : per medewerker individueel meerjarenplan - Faciliteren (van hoger af opleggen) van bijeenkomsten - Werkgever heeft ook een zorgplicht; niet alles op zelfregie docent afschuiven

professionaliseringsuren die je maakt

concept “team” om verantwoordelijkheden op af te schuiven

Rol vakbond - Hebben niet altijd zicht wat er intern speelt bij hogescholen - Coach vanuit vakbond die intern is aangesteld zou prettig zijn - Faciliteer in cao het recht op min. 1 loopbaangesprek per jaar - Bedenk ook dat professionalisering voor mantelzorgers (nog) minder mogelijk is; specifieke regeling

- Is heel intern gericht, bezig met zichzelf (vergaderingen houden) - Niet alleen bezighouden met “wat” kan er veranderen maar ook “hoe” veranderen wij dit

- Altijd lid geweest ten tijde dat de docent nog in de beroepspraktijk werkte, nu niet meer - Heel onzichtbaar wat ze doen voor hbo docenten - Mogen beter voorlichten als ze iets veranderen en of daar ook bijv. overgangsregelingen aan verbonden zijn

- Legale juridische kwesties zijn de rol van de vakbond

Loopbaan coaching

- Zou dit heel fijn vinden, vooral als iemand de koppeling kan maken tussen de vraag "Wat hebben studenten nodig, en wat moet ik daarvoor ontwikkelen?" - Voorlichting gericht op toekomstplannen ontwikkelen en mogelijkheden

- Docenten zijn misschien te trots of eigenwijs - Werd nooit gestimuleerd om verder na te denken, wel behoefte aan om visie te vormen over verdere loopbaan

- Geen directe behoefte aan, kan prettig zijn

- Moet het een deskundige zijn, iemand die de hele business kent (geen andere docent) - Zou het geen coach of begeleider noemen: je bent geen voetballer o.i.d. - Een maatje met wie je een gesprek aan kan gaan en het ook zegt als het uitstekend gaat

61

Tabel 1.4 – professionaliseringsbehoeften hbo docenten 55- 59 jaar





Thema’s

Fte 0.8 fte 0.8 fte 0.8 fte 0.8 fte

Thuissituatie Getrouwd, geen kinderen

Getrouwd, zelfstandige kinderen



Werk-privé balans - heeft een bepaalde gedrevenheid die niet altijd gezond is voor de docent. Goede werk- privé balans is er niet helemaal.

-

Activiteiten naast docentschap

-actief lid CNV

Bijhouden vak - krant/vakbladen - actualiteiten bijhouden. - Congressen, lezingen literatuur worden vanuit school niet georganiseerd. Draait om eigen initiatief.

-uit nieuwsgierigheid zoekt ze zelf dingen uit.

Binnen zijn de docenten verdeeld in projectgroepen, die allen verantwoordelijk zijn voor een bepaald onderwerp. (lesmodules ontwikkelen met collega’s)

Activiteiten m.b.t. professionalisering

-Relevante lesmethodes bijhouden. -bijvoorbeeld: digitalisering

- leerkring met docenten. Samen over een onderwerp praten, inhoudelijk. -vakliteratuur houdt ze zelf bij. -voor vernieuwende tools binnen haar opleidingen worden speciale ontwikkeldagen georganiseerd.

-Literatuur m.b.t. lesmodules vertalen/ omzetten naar lesstof - Het volgens van minor/cursus intern (die in eerste plaats voor studenten zijn), omdat hij vindt dat hij het nodig heeft voor het begeleiding van studenten. (in dit geval wetenschap methodologie, omdat hij studenten begeleidt in het afstuderen)

Belemmering professionaliteit

- Vertrouwen - Te weinig uur voor opleiding - Controles op hogeschool zou kunnen worden teruggeschroefd. School is geen machine

- Onderwijs wordt anno 2015 aangepast, blended learning. Dus internet + literatuur. - vertrouwen meer in middelen

- heeft last van een kleine handicap waardoor ze haar werk wellicht anders moet ingaan vullen. - professionaliserings-uren gaan op aan collectief leren i.p.v. individueel.

-intervisiegroepje met andere collega’s is al een tijd niet meer bij elkaar gekomen. Prioriteiten liggen ergens anders.

Wensen professionalisering

-Duidelijkheid loopbaanpad -Netwerk om door te groeien

- coaching bureau opzetten

-(eerst acceptatie handicap) een doel/ perspectief voor de komende jaren - facilitering om feedback om te zetten in leerpunten.

-‘Het zelf samenstellen van een aangepast pakket aan cursussen en minors’ - heeft soms behoefte aan controle om feedback in actie te zetten - faciliteren van een intervisieclubje (vast

62

roosteren)

Gewenst toekomst perspectief

- wil graag doorgroeien

- zit in top van salaris. Hoeft niet door te groeien. - zou nog graag een coaching bureau voor studenten willen oprichten

- wil graag een doel voor de komende 9 jaar - overweegt een master

-Hij wil echt gaan doen wat hij echt leuk vindt om te doen. En dat goed doen. - Over twee jaar nog steeds hetzelfde werk. ‘Hij ziet het wel’.

Werkbelasting/ werkdruk beleving

Docent neemt werk mee naar huis. +belasting van een gezin Kerstvakantie + zomervakantie een paar dagen ziek

-door enthousiasme neemt ze te veel hooi op haar vork.

-Met pieken en dalen. Gemiddelde werkweek van 45 uur.

Rol management - Management is erg directief. Wens van docent: geef de docent de ruimte, docent is professional.

-Alles is zo gereguleerd dat er weinig ruimte is voor eigen inbreng

- ‘oudere’ docenten doen er minder aan toe. Focus ligt op jonge docenten, wat de docent ook deels terecht vindt. - initiatief om ‘hulp’ te zoeken in de vorm van loopbaancoach ligt bij de docent zelf.

-Elk jaar bij functioneringsgesprek vraagt de manager wat de behoefte van de docent is om zich te ontwikkelen. - Manager stimuleert ontwikkeling/ krijgt aandacht/ denkt met de docent mee bijv. of hij een master wel of niet aankan.

Waardering voor werk

-Gewaardeerd collega. Hij is professional in het vak wat hij geeft.

Wanneer weet je wanneer je het goed doet?

- Qua inhoud vindt hij zichzelf een professional. Qua didactische vaardigheden is feedback prima (hij heeft bepaalde arbeidsethos. Wil niet benaderd worden door een student alsof hij een medestudent is. Zegt iets over generatie??)

- als docent wordt je gecontroleerd d.m.v. enquêtes van studenten. - die enquêtes zijn niet altijd betrouwbaar.

- als je een wisselwerking tussen theorie en praktijk weet te maken.

-studenten geven soms nog weleens een sociaalwenselijk antwoord. - tijdens werkcolleges vraagt hij om feedback - kwaliteitszorg zorgt voor zekere ‘controle’. -functioneringsgesprekken

Werkplezier - Vindt het boeiend om de kennis die hij heeft over te brengen aan de nieuwe generatie

- Docent is lopende band medewerker. Als docent generalist Gaat ten kost van werkplezier

. – nooit gewerkt om het geld, altijd om haar plezier. - wil graag een toegevoegde waarde zijn voor de maatschappij - heeft een bepaalde vrijheid om zelf haar werk in te delen, zorgt voor minder stress

-arbeidsethos heeft te maken met zijn christelijke achtergrond. ‘Je zeurt niet, maar werkt gewoon door.’

Bekendheid CNV Actief lid - is zelf lid - schooljournaal erg interessant - als er een probleem voordoet, zou ze

-is er mee bekend. Zelf geen lid. Hij ziet wat ze doen, en ziet het nut er ook van in.

63

contact zoeken met CNV. Bij CNV voelt ze zich erg veilig. Omdat het bij CNV om haar belangen draait.

Rol van vakbond -Loopbaancoach -regelmatig voorlichting over loopbaanpaden - Netwerk via vakbond

- behoud individueel budget.(budget gaat op aan teamontwikkeling etc.)

- is voor vakbond lastig om vat te krijgen wat er speelt bij docenten. -loopbaancoach via CNV erg goed idee. (- lerarenbeurs is goede regeling)

-af en toe voorlichting over de nieuwe cao.

64

Bijlage 4 Draaiboek interne bijeenkomst 11 mei 2015

65

Programma maandag 11 mei

Tijd: van 15:00 tot 17:00

Aanwezig: Debora van Hattem, Vivian van Schoonhoven, Malika Habouria, Eelco den Dool, Gerben Horst,

Jacqueline van Grevengoed, Marjan van Dasselaar, Martin van Oosten, Myriam Lieskamp, Paola Pistone,

Renilde van Driel

Doel: Het thema ‘professionalisering van hbo docenten’ eigen laten maken door de werkorganisatie

Programma 11 mei

Tijd Wat Wie Doel Opmerkingen

15:00 Introductie

- Agenda

- Onderzoeksvraag

- Onderzoeksmethode

Debora Een antwoord op de

“waaromvraag”,

waarom zijn zij hier en

wat levert het op na de

bijeenkomst

15:15 Conclusies per levensfase

= 4 rondes

Na iedere ronde 2 stellingen ter

discussie stellen.

Debora

(middeljong

+ senior)

Vivian (jong

+ middel)

Inzicht verschaffen in

de praktijk in het hbo

16:00 Groepjes vormen en top 5

presenteren

- Vertaal de uitkomsten van dit onderzoek naar jouw werk

- Wat heb je nodig van elkaar in de samenwerking om hier iets mee te kunnen?

- Wat kunnen wij voor jullie ophalen op 20 mei aan informatie die je nu nog mist?

Iedereen

Debora en

Vivian leiden

de discussie,

stellen

vragen

- Zelf laten nadenken over aanbevelingen en mogelijkheden

- Eerste aanzet tot een werkgroep

- Wat kunnen wij voor hen ophalen op 20 mei

Breng ook ter

discussie WIE

deze taken

moet vervullen!

16:50 Afsluiting Laatste vragen

doornemen

66

Bijlage 5 Officiële uitnodiging voor studieavond 20

mei 2015

67

HET HBO IN GESPREK OVER PROFESSIONALISERING

20 mei 2015, 18:30 – 20:00 uur, Utrecht

Doelgroep: HBO-medewerkers en HRM-ers uit het HBO

Hoe denken docenten uit het Hoger Onderwijs over hun ontwikkeling? Welke behoeften hebben

zij in diverse loopbaanfasen met betrekking tot scholing en professionalisering? Op welke

manier sluit het huidige professionaliseringsbeleid aan bij hun loopbaancompetenties?

Onderzoek naar de praktijk van professionalisering

CNV Onderwijs onderzoekt de praktijk van professionalisering voor docenten uit het Hoger

Onderwijs: lukt het Hbo docenten om vorm te geven aan hun professionalisering? Daarvoor

voerden we diepte-interviews met Hbo docenten. Wat zijn in hun beroepspraktijk de slaag-

en faalfactoren van professionalisering? Graag gaan wij met u in gesprek over onze

bevindingen. CNV Onderwijs wil serieus aan de slag met de resultaten, bijv. in de

besprekingen voor de nieuwe cao.

Meedenken over het professionaliseringsbeleid?

Op 20 mei kunt u reageren op het onderzoek van CNV Onderwijs. Graag horen wij uw

ervaringen en mening. Ook brengen we collega’s met elkaar in gesprek om onderlinge

ideeën en ervaringen uit te wisselen.

De toegang is vrij voor leden en niet-leden

Aanmelden kan via [email protected] onder vermelding van HO 20-05-2015

Datum: woensdag 20 mei 2015

Tijdstip: 18:30 – 20:00 uur

Maaltijd: 17:30 - 18:15 (wij bieden u een maaltijd aan)

Locatie: CNV Onderwijs, Ruppertzaal

Tiberdreef 4 Utrecht (naast station Utrecht Overvecht)

mailto:[email protected]

68

Bijlage 6

Draaiboek voor thema-avond 20 mei 2015

69

Programma 20 mei *Optioneel: MAALTIJD van 18:00-18:30

Thema: professionalisering in het hbo

Sprekers:

Arthur Zijlstra Hogeschool van Amsterdam

(o.a.) docent sociologie en wetenschapsfilosofie

kennisgebied: leren en professionaliseren

Wim Berkers Hogeschool Inholland

beleidsadviseur HRM

kennisgebied: HR

Cees Rusticus Stenden Hogeschool

beleidsmedewerker HRM

kennisgebied: HR

Tijdstip Activiteit Wie Doelstelling Opmerkingen

18:30-

18:35

Opening Tiny

Hekkenberg

Tiny is de voorzitter

sectorraad HO

18:35-

19:00

Presentatie

onderzoeksresultaten

Vivian van

Schoonhoven

Debora van

Hattem

Presenteren van

onderzoeksresultaten:

wat zijn de belevingen en

wensen van hbo

docenten rondom hun

professionalisering?

4 loopbaanfasen Resultaten =

belemmerende en helpende factoren op basis van: wat 'willen' en 'kunnen' de docenten op dit moment in hun loopbaan en welke ruimte word er gefaciliteerd?

19:00-

19:10

Introductie, ervaring en

kennis vertellen met

betrekking tot

professionalisering in

het hbo

Arthur Zijlstra Kennisgeving Zelf voorbereiden Hoeft niet in 1 lijn te

zijn met de onderzoeksresultaten

Max. 10 minuten

19:10-

19:20


kennis vertellen over


het hbo

(wat signaleer je, welke

verhalen staan je bij?)

Cees Rusticus Kennisgeving, Zelf voorbereiden Hoeft niet in 1 lijn te

zijn met de Onderzoeksresultaten

Max. 10 minuten

19:20-

19:30


kennis vertellen met

betrekking tot (de rol

en visie van HR bij)

Wim Berkers Kennisgeving

Zelf voorbereiden Hoeft niet in 1 lijn te

zijn met de onderzoeksresultaten

70


het hbo

Max. 10 minuten

19:30-

20:00

Discussie met publiek

d.m.v. 3 stellingen

Vivian en

Debora

Nemen hierin

de leidende rol

In gesprek met…

o Welke rol is er voor de vakbond weggelegd binnen de hbo sector?

o Wat hebben de docenten nodig in hun professionalisering?

o Welke rol heeft HRM bij professionalisering?

Er worden ong. drie stellingen gekozen van de acht die naar de sprekers zijn gestuurd.

De sprekers fungeren als panel en het publiek kan met elkaar en het panel in gesprek gaan.

20:00-

20:05

Afsluiting van de avond Tiny

Hekkenberg

Bedanken Korte uitloop van 5

minuten voorzien

71

Bijlage 7 Evaluatieformulieren

72

Auteur: Eelco van den Dool

Evaluatie 20 mei 2015 – 11 formulieren

Hoe waardeerde je de bijeenkomst? (meerdere antwoorden mogelijk)

plezierig minder plezierig van belang voor mezelf van belang voor mijn

werk

9 1 3 7

2. Wat heb je aan de bijeenkomst gehad en wat neem je mee naar je werk?

- mooi onderzoek, bevlogen presentatie, interessante sprekers!

- de presentatie van Rusticus en Berkers vond ik inspirerend

- er zijn veel verschillende manieren om tegen loopbaanontwikkeling aan te kijken! Niet het aanbod

maar de docent is het ijkpunt voor professionalisering

- mijn notulen en ideeën over professionaliseren

- interessante onderzoek conclusies van de dames + informatief

- Verhaal van de heer van Inholland is zeer inspirerend en leerzaam geweest; te weinig tijd voor

discussie; kleine groep deelnemers

- Mooie discussie over loopbaan versus professionalisering

- Mijn verwachting was om een beeld te krijgen wat er speelt op het gebied van professionalisering in

het HBO. Deze verwachting is uitgekomen!

- Inzicht en inspiratie. 3 mini-colleges waren leuk. Thema is zeer interessant en actueel. Kan hele dag

mee gevuld worden.

3. Wat zijn jouw suggesties voor een (eventuele) vervolgbijeenkomst?

- meer tijd voor discussie, discussie in kleinere groepen, zaalopstelling was nu passief

- Pauze en meer discussiemomenten

- Pauze niet alleen inroosteren (maar ook houden)

- Vervolg op vandaag, nu in feite (veel) meer stof voor meer tijd

- Nog veel zaken kunnen/moeten worden uitgediscussieerd

- Wat voor interne opleidingen bestaan er en hoe kunnen we die eventueel aan elkaar uitwisselen?

- Zorgen dat ik gerichter en beter voorbereid. Iets meer over de inhoud van het onderzoek. Ligt bij mij

ik houd van voorbereiding

4. andere opmerkingen:

- heel boeiend! Compliment voor de stagiairs, discussie miste wel een gespreksleider

- had gehoopt het over de brandbrief over belangen studenten tegen belangen bedrijven te kunnen

hebben

- ga zo door!

- Een vervolg aan de discussie geven

- Dank jullie wel voor de gastvrijheid en de zeer interessante bijeenkomst! Zowel het onderzoek als de

panelleden hadden veel zinnigs te vertellen.

- Ik was eigenlijk geïnteresseerd in professionele ruimte; beslisruimte van de docent. Had ik meer over

willen horen.

73

Bijlage 8 Interviews (anoniem)

74

Inhoudsopgave Loopbaanfase I ............................................................................................................................ 75

Loopbaanfase II ......................................................................................................................... 100

Loopbaanfase III ........................................................................................................................ 123

Loopbaanfase IV........................................................................................................................ 138

75

Loopbaanfase I

Docent 1 - vrouw

Functie: docent media

Hogeschool van Amsterdam

Kun je wat vertellen over je werk en hoe je hier terecht bent gekomen?

Ik ben mediadocent en ik ben hier bij de Hogeschool van Amsterdam zeven jaar geleden terecht

gekomen. Ik geef vooral vakken op het gebied van redactie en productie op het gebied van televisie,

radio en film. Ik ben ook gespecialiseerd in crossmedia, daar geef ik ook een aantal modules in. En ik

leid studenten op om uiteindelijk redacteur te worden bij 'Man bijt hond' of producer van 'Q-music'.

Heb je daar zelf ook werkervaring in?

Ja, ik heb zelf gewerkt als redacteur vooral bij de televisie, maar ook wel bij de radio. Zowel publiek

als commercieel.

Welke studie heb je gedaan?

Film- en televisiewetenschap in Utrecht.

Hoelang heb je voor de televisie gewerkt?

In totaal vijf jaar, en dit is nu mijn zevende jaar dat ik hier zit.

Wat bracht je op de gedachten om docent te worden?

Bij de televisie heb je heel vaak hele korte contracten. Dus je bent helemaal niet zeker of je weer

voor een nieuw seizoen 'Puberruil' of 'Man bijt hond' wordt gevraagd. Ik was dat na vijf jaar op een

gegeven moment wel zat, dat ik elke keer drie maanden maar een contract had. En toen dacht ik,

laat ik eens kijken voor wat anders. Via werkenbijdeoverheid.nl kwam ik terecht bij het onderwijs.

Nou, als je mij tien jaar geleden had gevraagd dat ik docent zou worden dan zou ik zeggen, nee. Dus

ik dacht, ik ga het proberen voor een jaartje binnen mijn vakgebied. En dat ben ik toen dus gaan

proberen en het beviel mij hartstikke goed. En na drie jaar krijg je bij goed functioneren een vast

contract, en zodoende ben ik nu docent.

Zou je over vijf jaar hier nog steeds willen werken, of heb je plannen voor iets anders?

Dat hangt er heel erg vanaf. Ik vind het heel belangrijk dat je altijd kan doorgroeien en ontwikkelen,

en dat het niet hetzelfde werk is gedurende zes á zeven jaar. Bij mij is dat niet het geval, want ik

ontwikkel en coördineer ook steeds nieuwe dingen. Het onderwijs verandert ook, het curriculum is

nu bijv. ook veranderd. En ik doe ook wat managementtaken.

Of ik hier over vijf jaar nog zit weet ik niet, ik heb nu al best wat veranderingen meegemaakt. Ik heb

in ieder geval met mezelf afgesproken dat ik hier volgend jaar nog zit, en dat ik het per studiejaar

bekijk of het nog is wat ik wil. En in jaar drie is een nieuw curriculum bedacht, en daar heb ik ook veel

aan bijgedragen, dus dat wil ik ook nog meemaken. Misschien wil ik dat het jaar daarop ook nog een

keer doen. Er is natuurlijk ook nog de mogelijkheid om te promoveren. Dus als dat er allemaal is, dan

zou ik de komende vijf jaar hier nog wel blijven.

76

Wat maakt voor jou dat je graag die vernieuwingen en uitdagingen nodig hebt?

Anders wordt het saai. Je wilt niet drie jaar lang hetzelfde werk doen. Als docent is het gelukkig heel

erg gevarieerd. Ik heb vergaderingen, stagebezoeken, gesprekken met opdrachtgevers en ik ben

bezig met het ontwikkelen van onderwijs.

Hoe weet je ook zeker of al die mogelijkheden er zijn voor al die opties die je net beschreef?

In principe is mijn manager degene die dat zou moeten aangeven en regelen. Dat gebeurt op zich

ook wel moet ik zeggen, maar we zijn een vrij platte organisatie. Dat wil zeggen dat je dingen ook

best wel zelf kunt regelen. Zo heb ik laatst zelf ook bij het lectoraat aangegeven dat ik

geïnteresseerd ben om ooit te promoveren. Dus het is eigen initiatief en ook een beetje via het

management.

Welke rol heeft het management op dit moment voor jou als het aankomt op je loopbaan en

verdere ontwikkeling?

Nou, het management, wat een heel groot woord is, is best wel breed. Want het heeft heel veel

lagen en het is een vrij logge organisatie. Boven je eigen manager staan nog een aantal managers en

dan het CVB. Op bepaalde niveaus binnen het management zijn er wel faciliteiten die ons

stimuleren om verder te ontwikkelen, maar niet op ieder niveau.

Ik weet bijvoorbeeld dat de HvA een best wel grote pot heeft met geld voor (bij)scholing, maar of

daar actief gebruik van gemaakt wordt – ik zelf ben nog nooit naar een congres geweest, behalve dit

studiejaar voor het eerst. Maar volgens mij gaan heel veel hbo docenten wel twee keer per jaar naar

een thema-avond of een congres.

En hoe komt het dat je daar relatief minder aandacht aan besteed?

Ik zie het minder als mijn prioriteit. Mijn prioriteit zie ik als onderwijs geven en ontwikkelen. Maar ik

weet wel dat het heel belangrijk is, en in dit geval word ik er ook wel op gewezen door mijn

manager. "Het is belangrijk voor jezelf, we hebben er geld voor en als school vinden we het

belangrijk" zegt hij dan. En natuurlijk door de overheid wordt het ook gestimuleerd. Nu ben ik mij

hier bewuster van. Misschien omdat ik vroeger ook nog wel wat jonger was, toen was ik nog een

twintiger en inmiddels ben ik midden dertig. Nu komt het wat meer dat ik aan mijn ontwikkeling

denk.

Dus je merkt dat je als jongere niet zo bezig bent met het bijhouden van je vak?

Ja, en nu ik wat ouder word wel. Maar ik denk dat het ook te maken heeft met iets anders. We zijn

een mediaopleiding en het is heel belangrijk dat je op de hoogte bent van de laatste trends en

ontwikkelingen. Als je net uit de praktijk komt ben je hartstikke 'fresh' en weet je alles. Maar ik merk

gewoon dat als je er een tijdje uit geweest bent dat het minder wordt. Dus eigenlijk zou ik, maar ook

andere collega's die hier al vijf á zes jaar zitten, weer naar de beroepspraktijk moeten gaan en dan na

een paar jaar weer terug moeten komen in het onderwijs. Maar ja, dat is natuurlijk niet altijd

mogelijk, want ook omroepland is niet heel fijn op dit moment om naartoe te gaan. Het is heel

onzeker in verband met bezuinigingen.

77

En daarom is het des te beter dat wij aan scholing doen en naar congressen gaan over crossmedia en

nieuwe designtrends. En vroeger hoefde ik dat niet, want toen had ik heel vakkennis die ook recent

was. Nu heb ik nog steeds vakkennis, maar die is niet meer recent.

Waar aan merk je zelf dat jouw kennis aan het verouderen is?

Nou, dat is heel simpel. Als je nu puur productioneel kijkt hoe je een programma maakt; met welke

camera's en de programma's waarmee je het monteert – iets heel simpels. Dan zie je dat het zeven

jaar geleden heel anders was. Toen deden we dat met digitale tapes, maar nu gaat het met een

camera's met een sd-card. Dus nu duurt het overzetten van materiaal niet meer zo lang al vroeger,

maar die ontwikkelingen moet je wel weten en bijhouden.

Kan jij er ook tijd voor vrij maken om die ontwikkelingen bijhouden?

Ja dat lukt wel, en natuurlijk ook dankzij het internet. En, dat vind ik ook erg goed aan deze

opleiding, we houden hele nauwe contacten met de mediawereld zelf. Studenten moeten twee keer

stage lopen, en daar kom je als stagebegeleider ook op bezoek. En we vragen heel veel

gastdocenten. Die kunnen de studenten soms nog beter vertellen hoe het vak gaat. Hoe wordt 'RTL

Boulevard' gemaakt, bijvoorbeeld. Dat kan Albert Verlinde beter vertellen dan ik.

Wij als docenten zijn er meer voor die theorie en kennis die eraan vooraf gaat voordat je een

programma kunt maken.

Hoe zie je het voor je als jij als docent meer betrokken kan blijven bij het werk in de

mediawereld?

Wat je ziet is dat het onderwijs je opslurpt. Je komt hier binnen voor drie dagen, maar voor je het

weet werk je hier vijf dagen. En als zzp'er is het erg lastig om daarnaast dan ook je eigen opdrachten

te werven. Maar het zou wel het allerbeste zijn voor mijzelf en voor de kwaliteit van het onderwijs.

Wat kan jou helpen in het maken van dit soort keuzes?

Diverse partijen. Niet alleen mijn manager – waar ik natuurlijk best wel dit soort dingen mee kan

bespreken- maar ook vanuit mijzelf moet ik zoeken. En af en toe is het goed om rond te kijken. Ik

hoop zelf niet dat ik op mijn tachtigste terug kijk op veertig jaar docentschap bij de HvA.

Dus je zou niet altijd bij deze werkgever willen blijven?

Nee, en dat is ook niet gezond denk ik. Ik heb wel eens gedacht om iets anders te gaan, zoals een

foodtruck beginnen. Of werken bij een conceptbureau.

Wat zou jou meer richting kunnen geven bij dit soort gedachten?

Er zijn volgens mij binnen de HvA loopbaancoaches, maar ik wist dat tot voor kort niet eens. En het

wordt totaal niet gepromoot. Tenzij je bij jouw manager aangeeft dat je het werk heel saai vindt en

niet lekker in je vel zit, dan zou hij het wel zeggen. Maar mijn collega die is er pas naar toe gegaan,

en toen dacht ik van "ja, misschien is dat wel wat". Want plannen worden dan veel concreter. Maar

nu ben ik erg tevreden over mijn werk, dus ga ik er toch niet heen. Een loopbaancoach inschakelen

zou ik pas doen als ik merk dat ik mijn werk niet meer zo leuk vindt.

78

Heb je dan niet het idee dat het er dan juist in sluipt, door geen gesprek aan te gaan?

Eigenlijk als je dit zo zegt, dan zou het best wel goed zijn als je om de drie jaar toch zo'n gesprek

hebt met een loopbaancoach. Zodat die jou kan triggeren. En deze organisatie is zo groot, en er zijn

zoveel mogelijkheden, maar ik zou niet weten wat al die mogelijkheden zijn. Dus het zou heel fijn als

zo'n persoon dat wel weet en dat kan vertellen aan mij.

Zijn er, naast het bezoeken van een congres, ook andere activiteiten geweest die je hebt

gedaan voor jouw professionalisering?

Ja, ik ben dus een keer naar een congres geweest en ik heb ook een cursus gedaan. En die cursus

heet scrum, dat gaan we ook direct implementeren. Scrum is een projectmethode, zodat je met een

groep heel gestructureerd een product kan opleveren. En dat gaan wij vanaf september ook direct

toepassen in het onderwijs. Ik doe dan ook liever nuttige dingen die ik direct kan gebruiken in mijn

colleges of het onderwijs. Het heeft weinig zin om ieder jaar naar het media jaarcongres te gaan

omdat ik een media professional ben. Het moet innovatief zijn voor mij en het onderwijs.

Houdt jouw manager rekening met jouw interessegebieden?

Nee, niet zozeer want daar is geen tijd voor. Het docententeam voor deze opleiding bestaat uit

vijfentwintig mensen. En daaronder vallen zo'n achthonderd studenten. Daar is hij verantwoordelijk

over in zijn eentje. Voor dit soort persoonlijke dingen heeft hij totaal geen tijd. Het zou wel mooi

zijn, maar hij is alleen maar bezig met brandjes blussen. Wat dat betreft zou je hier eigenlijk wel drie

managers kwijt kunnen.

Hoe weet jij of je jouw functie als docent goed uitvoert?

Officieel heb je een beoordeling- en een functioneringsgesprek. En daar heb ik wel wat over te

zeggen. Wij hebben hier een systeem, waarbij je in schalen zit. En je kunt bij je beoordeling A'tjes

B'tjes en C'tjes krijgen. A staat voor heel goed en C voor matig. En dat is op zich heel mooi, maar in

de praktijk maakt het niet uit wat je haalt. Of je nou voor 150% je best doet of voor 80%, iedereen

gaat tegen het eind van het jaar 1 trapje omhoog in de salarisschaal. En ik zeg dan ook tegen de

managers: als jullie vinden dat ik het zo uitmuntend doe, laat het dan ook terug zien in salaris. Ze

zijn helemaal niet consistent met dit systeem. Bij andere bedrijven waarmee ze met dit systeem

werkten, waren ze wel eerlijk daarin. Er waren ook werkafspraken en als je meer deed, dan werd je

daar voor beloond.

En ben jij wel eens beloond voor extra werk?

Ik heb een keer extra uren uitbetaald. Mijn manager werd ziek en ik heb dat toen overgenomen. Ik

werk vijf dagen, en als je dat extra uitbetaald dan is het ook helemaal niet handig. Want er gaat

enorm veel belasting van af. Maar goed, de mediawereld is nog veel harder. Daar werk je standaard

nog in je vrije tijd, en in het onderwijs kan je het heel goed zelf bepalen; geef je 150% of geef je 80%

inzet.

Als je door wilt groeien of promoveren, welke aspecten spelen dan een rol omdat te willen?

Het gaat mij dan vooral om mijn professionele ontwikkeling, maar inderdaad, ook dan hoor je wel

een passende waardering te krijgen. Mensen kunnen wel zeggen dat geld niet belangrijk is, maar

79

geld is wel belangrijk. Want het is ook de uiting qua waardering en daar moet je consequent in zijn.

Waardering is belangrijk op gepaste wijze.

Wat maakt het dat jij nu dan toch 150% inzet geeft, als je weet dat je het niet zozeer in een

financiële beloning terug zal zien?

Ik wil dat voor de studenten. Ik vind het juist leek als ik een college geef over formatontwikkeling en

het leuk kan maken, in plaats van een saai college te geven. Op die manier kan ik ze stimuleren en

motiveren. Dat is liefde voor het vak.

Heb jij zelf een idee hoe de vakbond een rol kan spelen bij jouw vraagstukken?

Ik vind dat er wel wat meer toezicht mag zijn op dat waarderingssysteem, vanuit bijvoorbeeld de

vakbond. Want het is hier best wel goed geregeld, maar ik vraag me af hoe het op andere

hogescholen in Nederland eraan toe gaat. Op deze wijze wordt je niet gestimuleerd om extra je best

te doen, omdat ze niet op de juiste manier waarderen. Ik geef mijn inzet omdat ik het leuk vind om

mijn best te doen voor de studenten. Maar niet al mijn collega's denken daar zo over, en zeker niet

met de jaren.

80

Docent 2 - vrouw

Functie: docent journalistiek

Christelijke Hogeschool Ede

Kun je mij wat meer vertellen over je achtergrond? Zoals de studie die je hebt gedaan,

eventuele ex-werkgevers en hoe je hier als docent begonnen bent?

Ik heb journalistiek hier gestudeerd op de Christelijke hogeschool Ede (hierna: CHE), in totaal vier

jaar hbo. En daarna ben ik doorgegaan naar de Vrije Universiteit (hierna: VU), daar heb ik een master

godsdienstwetenschappen gedaan. Daar heb ik wat langer over gedaan, omdat ik op dat moment

ook aan het freelancen was in de journalistiek. Ik had namelijk ook plannen om later nog steeds in de

journalistiek te blijven werken. En ik betaalde daarmee ook mijn studie, dus dat was handig.

Aan de VU heb ik destijds ook gewerkt als studentonderzoeker, dus het was zo een beetje het

gebied waar ik in wilde werken: media, journalistiek en religie. Ik wilde zelf dingen maken en

schrijven, maar ook zelf onderzoeken.

Na een aantal jaren studie, in totaal vier tot vijf jaar, ben ik in het laatste jaar van mijn afstuderen bij

de NCRV gaan werken als programmamaker. Ik weet niet precies hoe oud ik toen was, dat zou ik

moeten opzoeken. Ik heb bij de NCRV toen drie jaar gewerkt als redacteur op de afdeling informatie

en godsdienst. Ik werkte toen voor het programma ‘Schepper & co’ dat levensbeschouwelijke- en

actualiteitsissues bespreekt. Dus ik werkte ook op het gebied waarvoor ik gestudeerd had;

journalistiek en media en religie. En daarnaast ben ik in het tweede jaar dat ik bij de NCRV werkte

hier aan de hogeschool 1 dag gaan werken. Als onderzoeksassistent en ik gaf dan ook af en toe een

gastcollege. Die combinatie heb ik anderhalf jaar gedaan. Toen werd ik het bij de omroep een beetje

beu, want ik wilde heel graag wat meer inhoudelijke uitdaging. Ik ben toen bij de CHE gaan praten,

want ik hoorde dat er een lectoraat werd gestart. En dat vond ik wel erg interessant, want daarin

vond ik weer die combinatie terug, want het thema van het lectoraat was media en religie. Dus dat

was helemaal een 'match made in heaven'. Ik heb toen een verkennend gesprek gehad, ben gaan

solliciteren en ik werd aangenomen. Maar dat liet mij wel achter met een lastig dilemma, want ik

had bij de NCRV een contract voor een jaar gekregen en ik had daar ook wel prima mee verder

kunnen gaan. Ik wilde toen heel graag die twee banen combineren, en de NCRV vond dat goed maar

de CHE niet. De CHE wilde namelijk iemand die onderzoeker was maar ook les ging geven.

Je gaf ook aan dat je hier een dag als docent onderzoeker hebt gewerkt, hoe ben je op die

positie terecht gekomen?

Ik werd daar echt voor gevraagd, dus ben ik echt door de school benaderd.

Je geeft aan dat je intellectuele uitdaging belangrijk vindt, hoe houdt je dat vast?

Ik heb geluk met twee dingen: ik hen vier jaar in het lectoraat gewerkt, omdat ik de belasting te

zwaar vond ik combinatie met het lesgeven. Toen heb ik de overstap gemaakt naar wat anders:

fulltime lesgeven. En als tweede heb ik het karakter ervoor om die uitdagingen zelf op te zoeken. Ik

ga naar bijeenkomsten en netwerk ook vrij makkelijk. Ik ben heel 'eager' ingesteld en erg

nieuwsgierig. Iemand zei laatst tegen mij: "jij bent echt zoals lampje van Willie Wortel, jij hebt altijd

ideeën. En als ik het nadenken en prikkels mis dan wordt ik een beetje 'crancky'. Ik geef nu vooral

theorie over religie, cultuur, nieuwe media, onderzoeksmethodologie zoals net ging mijn college

81

over journalistiek en innovatie. Dat is bij uitstek een vak wat je geeft als je het zelf voortdurend

bijhoudt. Ik ben er zelf dan ook op gebrand om constant die ontwikkelingen bij te houden. Zoals

naar debatavonden gaan, documentaires kijken en veel lezen in dat beetje vrije tijd die ik heb.

En hoe schat je jouw werkbelasting in voor een werk?

En met werkbelasting bedoel je de uren die ik betaald krijg? Ik werk veel meer uren dan ik betaald

krijg. Ik werk gemiddeld wel zestig uur in de week. Ik heb nu bijvoorbeeld zo'n week dat ik drie volle

dagen les geef van het eerste tot het tiende uur. Dus dat is van kwart voor negen tot zes uur

ongeveer. En dan op ik die dagen zelf nog van half acht tot half een 's nachts de tijd om de colleges

voor te bereiden, en dan is het de volgende dag weer zo. Het is niet iedere week zo, maar er zijn wel

weken met die hoge pieken. En dan probeer ik in de tussenliggende weken of de vakanties veel te

lezen en als het ware te professionaliseren.

Je geeft aan dat je zelf leergierig bent ingesteld, is er nog iets wat jou zou kunnen helpen om te

professionaliseren?

Toevallig hebben wij hier pas intern nog een discussie over gehad. Het is opvallend dat ik in de

journalistiek al hard werkte, wat ook wel algemeen bekend is voor die sector. Maar nu ik in het

onderwijs werk, werk ik driemaal zo hard. Wat je in het onderwijs ziet is dat je tot 100% wordt

volgeboekt, en er zit geen marge in. Op die wijze is er weinig ruimte om er nog wat omheen te doen.

Dus ik zou wel een marge geven van bijvoorbeeld 20%. En dat zou ik heel lekker vinden, als dat zou

kunnen. Niet om de reden dat je de medewerkers lui wilt maken, maar juist om te zeggen: "Ik zie

wat je doet, en dat doe je goed. Hier heb je een beetje lucht en ruimte." Het is dan een stukje

waardering en vertrouwen richting een docent.

Ervaar je daardoor zelf misschien onrust door die disbalans?

Op momenten, wel maar ik ben niet gevoelig voor een burnout. Omdat ik het werk wel goed kan

reguleren en weet wanneer ik moet stoppen. Ik zie wel veel collega's die overbelast raken en ik vind

dat het aantal mensen die in een burnout raken bij ons op de afdeling vind ik echt relatief hoog. Er

zitten ook wel mensen tussen die relatief wat ouder zijn. Die mensen hebben misschien wat meer

moeite met de vele veranderingen of de snelheid in het werk. Of bijvoorbeeld de mailbelasting. Ik

heb bijvoorbeeld een collega die ze gewoon niet weggewerkt krijgt, ja daar zou ik ook wel stress van

krijgen. Ik heb dat gelukkig niet, en ik ben ook erg handig in dat wegwerken door social media in te

zetten. Maar tegelijkertijd legt dat ook weer druk op, omdat whatsapp ook 's avonds doorgaat.

Kun je een voorbeeld geven hoe dat inwerkt op jouw privéleven?

Ik spreek doordeweeks niet zo heel vaak af met mensen - niet dat ik daar ook zo heel vaak de

behoefte aan heb. Maar ik plan minimaal twee of drie avonduren in, voor minimaal twee of drie

avonden in de week. En als ik thuis kom dan zie ik mijn vriendin koken en gaan we even de hond

uitlaten, maar dan zit het er niet in om samen een serie te kijken omdat ik dan ga werken. Maar ook

dat ik later aankom op een verjaardag ga omdat ik eerst mijn werk moet afronden. Maar gelukkig

ziet mijn omgeving dat mijn werk belangrijk is voor mij en ik daaraan toegewijd ben. Maar soms

remt mijn familie mij ook wel eens af.

82

En heeft die toewijding vooral te maken met liefde voor het vak of meer het bewijzen dat je

goed bent in je werk?

Die bewijsdrang is veel minder dan in het begin. Ik heb dat gehad omdat ik jong was toen ik begon,

ik had hier gestudeerd, en ik ben vrouw op een afdeling waar veel mannen werken. En nu weten

mensen wel waar ik goed in ben en waar ze mij voor kunnen inschakelen. En nu weet ik waar ik goed

in ben, sta ik veel meer ontspannen in mijn werk. En daarnaast kan ik nu ook veel meer in mijn

vakgebied doen en help ik studenten, dat voelt heel goed waardoor ik die drive heb.

Doe je ook nog wel eens een cursus of een opleiding?

Cursussen volgen is lastig, want die krijg ik niet vanuit hier gefinancierd. Dus die moet ik zelf

betalen. En ik wil wel heel graag mijn onderwijsbevoegdheid halen, die heb ik nu niet. Ik heb hier

intern wel de didactische cursus gevolgd, maar die is niet echt iets waard op de arbeidsmarkt. Twee

jaar geleden heb ik daarom bij de Universiteit Utrecht geïnformeerd naar een didactische cursus

voor hbo docenten, zodat ik dat papiertje ook heb. Dat plan werd op het laatste moment

teruggetrokken door de CHE, het was een opleiding van vijfentwintighonderd euro, dat vind ik zelf

erg veel geld, dus ik heb het dan ook niet uit eigen zak betaald. En bovendien doe ik mijn best en

willen zij niet in mij investeren, dus ik dacht laat ook maar zitten. Want als ik het zelf betaal

profiteren ze alleen van mij. En verder heb ik een jaar lang een cursus Engels gedaan om een

Cambridge certificaat te halen, en ik was gelukkig in staat het hoogste niveau te halen. Dit heeft de

school wel betaald. En op het gebied van datajournalistiek zijn veel online cursussen te vinden

waarmee je ook een certificaat kan behalen. Dus dat heb ik met twee collega's gedaan, en dat was

geheel gratis.

Word er vanuit jouw leidinggevende meegedacht met jou welk richting je de toekomst op wil?

Nee, er wordt niet meegedacht of gestimuleerd. Ik zit in een academie waar veel gebeurt wat een

druk legt op het beschikbare budget. Er wordt dan ook niet verder gekeken dan wat nu moet

gebeuren. Dat vind ik onverstandig. En juist voor een Young professional is het een blijk van

waardering als er met je wordt meegedacht. Ik ben heel tevreden met mijn werk, maar als ik betere

randvoorwaarden en een beter salaris zou krijgen ergens anders, dan zou ik zeker overwegen om

daar te gaan werken.

Wat zou er moeten gebeuren om die stap te maken naar een andere werkgever?

In het onderwijsprogramma zouden dingen zodanig anders moeten zijn dat ik nu de vakken niet

meer geef die ik nu geef. En het is echt niet voor mij weggelegd om ambachtelijke vakken te geven

of alleen stagebegeleidster te zijn. Ik denk dat ik juist van toegevoegde waarde ben, en daarom zou

ik het jammer vinden om weg te gaan op de afdeling. Ik heb ook een investering gedaan om dit te

kunnen doen. Vooral voor mijzelf, maar ook omdat het een toegevoegde waarde kan zijn. En als je

het niet honoreert dat sommige werknemers er zo in staan, dan verlies je ze. Ik voel wel dat ik op

mijn plek zit en het goed doe, maar vanuit de organisatie krijg ik minder die bevestiging.

Wat zou jouw werkgever kunnen doen om die bevestiging aan jou te geven dat je het goed

doet?

De financiële beloning zou beter kunnen zijn. Ik vind echt dat onderwijs slecht gehonoreerd wordt.

Als je kijkt hoeveel ik werk en dan in het bedrijfsleven zou werken, dan zou ik echt aanzienlijk meer

83

verdienen. Daar maak ik mij nu niet druk om vanwege de passie voor het onderwijs. Maar als ik naar

mijn twee jaar oudere broer kijk die financieel manager is bij een BENELUX bedrijf, dan denk ik van

nou dan heb ik toch ergens iets verkeerd gekozen in mijn carrière pad. En daarnaast zou het fijn zijn

als je een complimentje krijgt of dat er überhaupt wordt gezien wat je doet. Maar eigenlijk is mijn

leidinggevende vooral bezig om zijn hoofd boven water te houden, en daarom verwacht ik dit soort

dingen ook niet.

Zou je het fijn vinden als iemand meekijkt tijdens jouw colleges en daar feedback over geeft?

Het gebeurt ook wel eens, en ik vind dat zeker wel fijn. Het wordt niet door de academie

georganiseerd, maar informeel tussen collega's onderling.

Zou je het fijn vinden als er een persoon zonder belang in deze organisatie met jou in gesprek

gaat over jouw werk of loopbaan?

Ik zou het zeker plezierig vinden als dat er zou zijn. Het zou dan iemand moeten zijn die organisatie

breed wordt ingezet.

En eigenlijk wilde ik ook heel graag die didactische cursus in Utrecht willen doen, omdat je dan ook

moet reflecteren en op jezelf en dat leek mij heel leerzaam. Dat werk wel bij mij.

En ook, toen ik hier startte als docent toen had ik nog helemaal geen verstand van onderwijs geven.

En dat komt ook omdat er geen inwerkprogramma is. Je hebt heel veel vragen in je hoofd, maar

niemand vraagt of je een keertje komt meekijken. Misschien kan zo'n coach je dan ook wel helpen.

Met welk doel zou jij zo'n gesprek aan gaan?

Ik wil dan graag weten wat iemands anders ideeën zijn bij wat ik heb bedacht. En ik wil nog wel iets

meer inzicht hebben in mijzelf, zodat ik mijn sterke en zwakke punten leer kennen. En misschien zou

het ook heel behulpzaam zijn als diegene een rugdekking en deskundigheid kan bieden tegenover

de leidinggevende.

Wat zijn voor jou factoren die maken dat jij plezier hebt in jouw werk?

Ten eerste het lesgeven en contact met studenten. Het gevoel dat je iets toevoegt omdat het leuk is

voor studenten en echt iets hebben geleerd. Dat je die chemie voelt is ook waardering.

Samenwerken met collega´s zie ik ook als iets leuks. En jezelf een expert voelen is ook erg prettig.

Het is geen ego ding, maar juist liefde voor het vak en dienstbaar kunnen zijn vanuit die expertise.

Het zit voor mij dus heel erg in de ontmoeting met mensen om vanuit daar iets te kunnen

betekenen.

Wat is jouw beeld bij wat een vakbond doet en voor jou kan betekenen?

Ik ben zelf geen lid, maar mijn vader al jaren wel. Hij werkt ook in het onderwijs. Voor hem zit het er

heel sterk in dat je dan altijd ergens op kan terugvallen. Mijn vader is ook lid van het CNV Onderwijs,

dus ik ken het wel van die blaadjes die je iedere week toegestuurd krijgt. Ik ben ook wel eens

gevraagd om als spreker aanwezig te zijn op een avond voor het MBO. Ik weet van de

professionaliseringsdingen die ze organiseren, maar ik heb er zelf nooit aan deelgenomen. Dat komt

omdat ik geen lid ben en het dus ook niet voorbij zie komen. Dat betekent niet dat ik het niet

relevant vind. Is het nog van deze tijd? Ja, moeilijk. Het behartigen van belangen vind ik nog steeds

belangrijk, omdat ik zelf dus ook aangaf dat ik niet zoveel verwacht van mijn leidinggevenden. De

84

vakbond moet meekijken naar de lange termijn en op dat niveau aanwezig zijn. Ik ben ook wel echt

een kind van de tijd. Ik geloof niet zo in de vaste instituties, want het is en voelt allemaal zo log.

Maar als het de structuur van een netwerk zou hebben en het kost mij een paar euro per jaar, dan sta

ik daar wel voor open. En al helemaal als ik de thema's relevant vindt. Dat gevoel heb ik nu niet bij

CNV Onderwijs. Het kan door mij komen, maar ook door de communicatie en branding van CNV.

Wat bedoel je met een netwerkstructuur?

Zoals net, gaf ik een college over journalistiek en innovatie. En tijdens dat college ging het ook over

de rol van social media. Want als ik het op Facebook in mijn tijdlijn voorbij zie komen, dan werkt dat

goed. Niet alles hoeft digitaal, maar organiseer ook avonden en sprekers. Dat lijkt me heel leuk.

Zeker van een leeftijdgenoot hoor ik graag zijn ervaringen. Dat is voor mij heel behulpzaam. En wat

ik met netwerkstructuur bedoel ik ook dat een lidmaatschap juist als een soort drempel werkt. Want

je hoort alleen van die thema-avonden als je lid bent, dus dat herinnert me er juist aan dat ik nog een

lidmaatschap moet regelen. Daar heb ik dan niet zo'n zin in. Ik heb daar helemaal geen rationele

grondslag voor, ik word op de een of andere manier gewoon geen lid. Maar stel dat ik gewoon

tweeënhalve euro betaal voor die avond, dan zou ik dat zo doen. Ik wil er los in en uit kunnen

vliegen. Het moet een win - win situatie zijn en tegelijkertijd laagdrempelig.

Heb je ook zicht op jouw professionaliseringsbudget?

Vroeger wel maar nu niet echt. Je had een persoonsgebonden budget. Voor mij was dat elfhonderd

euro per jaar naar rato. Toen werkte ik als 0,4 fte. Nou, dat is zo weinig, daar kun je net een paar

boeken voor bestellen. Dus ik bleef gewoon declareren tot zij zelf een halt toe zouden roepen. Ik doe

wel net alsof mijn neus bloedt. En vaak kreeg ik het gewoon vergoed. Maar wat je krijgt is dat

andere docenten stil blijven staan, want ik denk dat hun budget dus naar mij toe ging. En

wonderbaarlijk genoeg zijn er ook echt docenten die gewoon stil blijven staan.

Op dit moment is er een algemene pot met geld waar ook echt alleen het management van weet

hoeveel daar in zit. Als ik er naar vraag dan zeggen ze namelijk altijd dat ze het moeten uitzoeken en

er op terug komen.

Moet je voor cursussen of opleidingen wel eerst toestemming vragen, hoe gaat dat dan?

Goed fatsoen, en strategisch ook, is om dat wel te checken. Maar ik weeg het af per situatie, want

soms kan het zolang duren voordat je antwoord hebt. Ik weet nu wel ongeveer hoe ik het moet

aanpakken. Ik weet wel een beetje hoe het politieke spelletje gaat en speel dat dan ook mee.

85

Docent 3 - man

Functie: docent HRM

Hogeschool Windesheim

Hoe ziet je leven erop dit moment uit?

De docent combineert twee banen. Twee dagen werkt hij in het onderwijs, en tweeënhalf dag werkt

hij in de praktijk (bij UWV). Hij het UWV werkt als werkgevers cao- onderhandelaar, en is hij

pensioenbestuurder. Daarnaast doet hij allerlei dingen omtrent arbeidsverhoudingen. Bij

Windesheim geeft hij daar o.a. les in en de bedoeling was om ook iets met lectorraad te doen. Hij

geeft bij Windesheim les in arbeid + HRM (jaar 1) en veranderkunde (jaar 3). (Alvorens het gesprek

heeft hij gehoord dat zijn contract niet wordt verlengd)

En voor de rest woont hij op zichzelf, heeft geen kinderen. Naar eigen zeggen heeft hij alle vrijheid in

zijn vrije tijd. Daarnaast doet hij wat ‘dingetjes’ voor CNV Onderwijs en is hij zelf nog een

masterscriptie aan het schrijven voor de master psychologie.

Wat is je werkbelasting in de week qua uren?

Iets meer dan 40 uur. De docent denkt dat hij wel een dag of 6 in de week aan het werk is.

Wat drijf jou op dit moment in werk en studie?

Studie is voor de docent eigenlijk een ‘moetje’. Van dat ‘moet ooit een keer af’. De volgende stap

voor hem is dat hij graag promoveren. Wat hij boeiend vindt is om onderwijsonderzoek te

combineren met praktijk. In het onderwijs krijgt hij de ruimte om zich te verdiepen, en de praktijk wil

hij graag gebruiken in de les (ook met name stageplaatsen te vinden voor studenten). Hij zoekt naar

de win- win situatie. Daarnaast is hij net actief bij CNV, hij vindt het boeiend om met

arbeidsverhoudingen in het onderwijs bezig te zijn. Ook met name omdat de docent bij een aantal

jonge docenten ‘wat’ ziet gebeuren, die hij ‘bijzonder’ noemt, daar zou hij ook graag in iets willen

betekenen.

Wat zie je dan zoal gebeuren?

Vooral wat betreft wet werk en zekerheid, dat je toch kan zien dat het na twee tijdelijke Vooral wat

betreft wet werk en zekerheid, dat je toch kan zien dat het na twee tijdelijke jaarcontracten voor

docenten het ophoudt. Hogescholen zijn wat huiverig om vaste contracten aan te bieden. Zeker de

eerste twee jaar werk je als beginnend docent veel meer uren dan dat er geboekt staan. Want als je

een vak voor de eerste keer geeft, ben je veel tijd kwijt bent met het voorbereiden daarvan (dan ben

je eigenlijk het vak zelf nog aan het volgen, je moet al de boeken nog lezen etc.). Vanuit de

instelling, vindt de docent, is er weinig bereidwilligheid om er ook zelf wat in te gaan investeren door

bijvoorbeeld voor meerjarige contracten te gaan. Want hiervoor heeft de docent bij een andere

hogeschool gewerkt, en daar werd zijn contract ook na 2 jaar niet verlengd. Dus eigenlijk investeer

je als beginnend docent heel veel tijd om de vakken je eigen te maken, en krijg je hiervoor geen

vaste aanstelling voor terug. Hij vindt het een bijzondere trend in het Hoger Onderwijs. Wat hij ook

vreemd vindt, is dat je als beginnend docent hetzelfde aantal uren krijgt voor het voorbereiden van

lessen als een meer ervaren docent. Als beginnend docent gaat hier toch veel vrije tijd in zitten.

86

Wat voor reden, behalve die wet werk & zekerheid, zit erachter voor het niet verlengen van je

contract?

Conflictvermijding. De hogeschool kan moeilijk inzien wat de komende jaren qua werk op ze af

komen, ook qua bekostiging. Dus de hogeschool durft die onzekerheid niet aan. Maar daarnaast zijn

ze bij Windesheim ook aan het reorganiseren en bezuinigen. En vanuit de vakbonden en

ondernemingsraden krijgen de vaste contracten veel meer bescherming dan de tijdelijke

aanstellingen. Dus het zit een beetje in het systeem, het is de makkelijkste weg want het aflopen

van tijdelijke contracten kost niets. En het aflopen van vaste contracten kost wel wat.

Je gaf net aan de opleiding een ‘moetje’ is? Wat bedoel je daar precies mee?

De docent wil graag promoveren, en daarnaast moest hij voor een vaste aanstelling een master

hebben gevolgd. Maar het halen van deze master is nu wat minder urgent omdat het vaste contract

sowieso niet komt. Maar het was in de eerste instantie vanuit de Hogeschool wel een prikkel om de

master te gaan afmaken. Je moet namelijk als docent een mastertitel hebben om les te mogen

geven.

Denk je als je eerder je mastertitel had behaald, je wel eerder in aanmerking was gekomen voor

een vast contract?

Nee. Dat heeft er niets mee te maken.

Hoe voelt het nu voor jou? Dat vlak voor het moment dat je klaar bent met je master, je

contract niet wordt verlengd?

Die master heeft hij in het privé ook wat aan. Dus hij vindt het niet zo erg. En misschien voor de

volgende baan. Probleem is ook een beetje als je eenmaal bent afgestudeerd, en je gaat een carrière

pad in, wordt er nooit meer echt gevraagd naar je diploma’s. Dan is namelijk werkervaring

belangrijker. Hij heeft de master voor het werk bij UWV niet zo nodig. Maar hij is wel van plan om te

gaan promoveren, en dan heeft hij wel een master nodig. Wat hij meer jammer vindt, is dat hij heel

veel vrije tijd en weekenden in de master heeft gestopt.

Hij heeft weleens de keuze gemaakt om voor Windesheim te werken, in plaats van voor de master te

gaan werken. En dat hij daar achteraf, gezien de toekomstperspectief, andere keuzes in had willen

maken. Dan had hij die extra tijd wat kunnen doseren, en dan was hij wellicht ook eerder klaar met

zijn master.

Vind je dat je werkgever anders moet omgaan met startende docenten?

Dat vindt hij een lastige vraag. Hij vindt namelijk Windesheim helemaal geen slechte werkgever. Hij

heeft heel goed contact gehad met zijn teamleider/ leidinggevende. Hij vindt wel dat ze een hoop

vragen als werkgever. Maar hij had graag meer steun gehad bij het faciliteren van die

promotiebeurs. Maar dat gaat bij Windesheim pas spelen als je een vast contract krijgt. En op zich

vindt de docent dat niet erg, maar dan zou hij er ook een paar jaar moeten zitten (en die kans krijgt

hij nu niet).

Hij vindt het ook moeilijk om alleen kritisch op zijn werkgever te zijn, want hij vindt Windesheim ook

een goede werkgever. Wat levert het op/ de kosten, die balans is soms wel een klein beetje zoek.

87

Hoe zou voor jou het ideale plaatje eruit zien (wat betreft de huidige situatie)?

Hij had graag een contract voor vijf jaar getekend. Dat vindt hij een goede oplossing. Dat geeft de

docent ook de ruimte om een master- of promotiebeurs aan te vragen, en om samen met de

werkgever te kijken naar ontwikkeling om te zien waar ‘we’ over vijf jaar staan. De docent geeft aan

dat hij geen contract ‘voor het leven’ wil. Maar wel graag een contract van vijf jaar, dan kun je

makkelijk op langere termijn ergens naar toe werken. Dan kun je ook makkelijk afspraken maken op

langere termijn. Dat was beter geweest dan elk jaar opnieuw kijken wat er gebeurd, en na twee jaar

laten aflopen. Een duidelijk doel is belangrijk.

Wat motiveert jou om in het onderwijs te werken?

De motivatie van de docent om in het onderwijs te werken is niet het geld. Want dan zou hij

bijvoorbeeld vijf dagen bij UWV werken, want die betalen meer. Hij vindt de combinatie tussen

ontwikkeling m.b.t. de theorie en aan de andere kant, dat je als docent weet wat er in de praktijk

gebeurd erg boeiend. Om die combinatie echt passend te houden, en daar echt win- win in te krijgen

heb je een iets zekere relatie nodig, want dan kun je ook meer het gesprek aan van ‘ waar zit de

meerwaarde, hoe kunnen we die opzoeken’. Terwijl de docent op de hogeschool veel ziet is dat

docenten meer coördinerende taken op zich krijgen, en daarmee minder toekomen aan de inhoud

van zijn of haar vak. En voor deze docent is het juist zijn motivatie om in het onderwijs te zitten,

namelijk de bezigheid met de inhoud. Studenten en het management vinden het beide prettig om

docenten voor de klas te hebben die bezig zijn met de inhoud/ praktijk. Toch het systeem,

urenplaatjes/ contract op contract zijn zo dwingend, dat het heel moeilijk is om daar uit te komen.

Bij elke docent zou meer maatwerk moeten passen.

Zoals eerder gezegd, de motivatie van de docent is om echt bezig te zijn met de inhoud van het vak.

Terwijl in de functieomschrijving van een docent ook veel naar voren komt dat coördineren en

regeltaken er ook bij horen, dat vindt de docent zonde. Juist ruimte maken voor ontwikkelen van de

inhoud en praktijkervaring is belangrijk voor de kwaliteit van het onderwijs. Je ziet, volgens de

docent, ook op een aantal hogescholen dat docenten soort van procesbegeleider zijn, die zouden

elk vak moeten kunnen geven volgens de instelling. Deze docent is het er niet mee eens, je hebt

specialisten nodig voor het onderwijs die kennis vanuit de praktijk kunnen overdragen. De rol van

docent verschuift naar het zijn van een middel om de kwaliteit van het onderwijs hoog te houden.

Studenten vinden het fijn om les te krijgen van docenten die praktijkervaring hebben. Maar ook

weer geen docenten die een keer per jaar les geven, en die geen didactische vaardigheden hebben.

Voorbeelden van goed werkgeverschap Windesheim?

Het is een betrokken, klein opleidingsteam. Ze willen, met de opleiding waar de docent voor werkt,

dat het een excellente opleiding wordt. Dat betekent dat er hard wordt gewerkt, dat biedt uitdaging

en motivatie om daar aan bij te dragen. Een valkuil die je daarbij ziet is bij collega’s dat ze gestrest

raken, omdat ze er ook veel eigen tijd in stoppen.

Daarnaast heeft de docent vorig jaar een ongeval gehad, is hij 6 maanden uit de running geweest.

Zijn werkgever is hier heel flexibel mee omgegaan. Ze hebben hem ondanks zijn uitval alsnog een

jaarcontract aangeboden.

88

Toen er nog geen sprake was van een reorganisatie binnen het domein, sprak de hogeschool ook

meer over vaste aanstellingen. De intenties waren er toen nog wel, en de plannen lagen er ook. Maar

in de reorganisatie zijn deze plannen allemaal verloren gegaan.

Heb je ook tijd en ruimte gehad om jezelf te ontwikkelen?

Heel beperkt. De standaarduren voor professionalisering staan wel op je takenplaatje, maar die uren

gaan op aan nakijken/ beoordeling etc. Daar wordt niet heel erg op gestuurd. Urenplaatjes in het

onderwijs kloppen sowieso niet. Als ik naar een congres ga zou ik de uren kunnen boeken onder

zowel de werkgever Windesheim als de werkgever UWV. Vaak gaat hij hier op een creatieve wijze

mee om. Maar goed, als je een dag naar een congres gaat, dan moet je werkzaamheden

bijvoorbeeld. In het weekend inhalen. Het werk blijft in principe hetzelfde.

De master heeft de docent zelf bekostigd + eigen tijd. Dat is zo besproken. Achteraf had hij het

liever anders gezien, hij zit nu namelijk met die masterbeurs. Wat hij ook jammer vindt, is dat hij nu

geen didactische aantekening heeft, omdat daar de tijd en geld vanuit de instelling niet voor was.

Officieel mag je pas een didactische aantekening als je een vaste aanstelling krijgt. Het was voor

hem wel prettig geweest, met het oog op sollicitaties bij andere hogescholen, als hij die aantekening

wel had gehad.

Is het denk je tegen je gebruikt? Dat ze op deze manier jou je vaste contract konden ontnemen?

Nee. Als het ‘puntje bij het paaltje komt’ dan gaan er procedures gelden. Het systeem is de daarbij

de baas. De intentie was er wel, maar de financiering is er dan niet.

Welke oplossing zie je voor je, als je HR- manager van de Windesheim zou zijn?

Als werkgever zit je aan bepaalde cao’s en wetten vast. Ik heb ze wel eens geconfronteerd met de

vereniging Hogescholen en vakbonden, die het liefst allerlei vaste aanstellingen willen. Maar soms is

het gewoon niet mogelijk. Maar de hogeschool had mij een vijfjaarcontract kunnen geven, want we

wisten allemaal dat de Wet Werk en Zekerheid eraan zat te komen, en dan was ik nu nog verzekerd

van werk.

Waarom vijf jaar?

In ieder geval omdat je dan over die twee jaar (inwerktijd) zit, wat heel veel tijd kost voor een

docent. In jaar een, zeggen ze weleens, kom je door je enthousiasme. Jaar twee is heel zwaar. En na

jaar twee ga je oogsten, en dan wordt het ook iets makkelijker om een goede docent te zijn(dan zou

je didactische aantekening kunnen halen, onderzoek doen etc.). Met een vijfjarig contract heb je

toch meer rust, en leef je iets minder van jaar tot jaar.

Hoe zie je jezelf over twee jaar?

Geen idee eigenlijk. Geen idee waar hij over een jaar qua werk zit. Misschien dat hij dan helemaal bij

UWV werkt, hij probeert het voor nu wat af te houden. Hij hoopt eigenlijk dat hij bij een universiteit

promotieonderzoek kan doen en les geven. Of hij werkt weer bij een Hogeschool, dat hij daar in

ieder geval weer twee jaar kan werken.

Wat heb je nodig voor een zo goed mogelijke keuze?

Keuze maken is een. De kansen is twee. Je moet ook aangenomen worden. Er zijn wat ‘dingen’ op

beleidsniveau waar hij wel iets mee zou willen doen. Als je bijvoorbeeld kijkt hoe de huidige

89

promotiebeurs geregeld is. Kip + ei verhaal: je kan als docent promotiebeurs pas aanvragen als je

een vaste aanstelling hebt, terwijl heel veel lectorraden zeggen dat je pas wordt aangenomen als de

financiering rond is. Het zou gaaf zijn als je een promotiebeurs kan aanvragen zonder dienstverband,

en dat je tegen de lectorraad kan zeggen dat je een toezegging hebt voor een promotiebeurs. Als

startend docent heb je van deze regeling wel last. (hij kan op dit moment ook geen promotiebeurs

aanvragen, omdat hij geen vast dienstverband heeft. Terwijl als hij promotiebeurs had gehad dan

had Windesheim wel tijd voor hem vrijgemaakt omdat hij voor de komende 4 jaar wel gefinancierd

was geweest)

Hoe kijk je aan tegen de faciliteiten die je hebt om te professionaliseren?

De financiering omtrent het vormen van zijn loopbaan is belangrijker dan tijd. Qua tijd kan hij zich

nu prima staande houden. En overigens vindt de docent ook wel belangrijk dat een dergelijke

hogeschool tijd mag vrijhouden voor het faciliteren van professionalisering. Want het is ook in het

belang van de hogeschool dat de docent kennis op peil houdt (op langer termijn).

Vind je dat de hogeschool te weinig visie heeft op professionalisering?

De intenties zijn er wel, maar er wordt op korte termijn beslissingen genomen. Er is te weinig

langere termijn visie.

Ben je ervan overtuigd dat je hbo- docent wilt blijven?

De docent vindt vooral de combinatie tussen praktijk en onderwijs interessant. Hij zoekt namelijk

naast zijn gewone praktijkwerk, een mogelijk om zich te verdiepen. En dat kan volgens hem binnen

het onderwijs. Hij is docent niet om het geld, maar om zijn eigen ontwikkeling. Deze ontwikkeling

kan ook bijvoorbeeld onderzoek bij een lectorraad. Het doel is niet om hbo- docent te zijn.

Hij gelooft erg in de combinatie van praktijk en theorie. Hij vindt het boeiend om beleid te maken op

kennis die er ook is. Onderwijs maakt de docent, naar eigen zeggen, een betere professional. En

omdat hij een professional is, maakt het hem ook een betere docent. Er zit veel afwisseling is, dat

maakt het ook leuker.

Als het zo zou zijn dat hij elk vak moest gaan geven, zou hij snel weg zijn. Het pure instrumentele

lesgeven is niet de drijfveer van de docent.

De angst van deze docent zou zijn als hij vijf jaar fulltime voor de klas zou staan, hoe aantrekkelijk hij

nog zou zijn voor de arbeidsmarkt.

Keuze: betere ontwikkelde professional of een betere docent met praktijkervaring?

Op termijn wil de docent zich ontwikkelen als betere professional, niet als docent. Docent zijn is niet

zijn hoofddoel. Deze docent is meer inhoudsgericht i.p.v. procesgericht. De studenten waarderen dit

ook. Maar uiteindelijk heb je ook beide ‘soorten’ docent nodig.

Waar haal je jouw erkenning vandaan?

Als hij studenten weet te enthousiasmeren voor een onderwerp, waarop ze zelfs willen afstuderen,

dat geeft hem wel een goed gevoel. En ook als je buiten de les om met een aantal studenten nog

gaat sparren over hun onderzoeksplan, en je ze kan helpen. Gelijkwaardig sparren over bepaalde

onderwerpen met studenten geeft hem voldoening. De waardering van de studenten zit hem daar

in.

90

Hoe weet je vanuit de werkgever dat je het goed doet?

Docent zijn is een eenzaam beroep. Studenten spiegel je of het goed gaat. De werkgever heeft hier

geen zicht op. Het wordt wel gemeten hoe goed studenten het onderwijs/ de docent vinden door

middel van een enquête, maar uiteindelijk moet de docent zelf erachter aan om de resultaten te

verkrijgen. Bij beoordelingsgesprekken wordt deze informatie niet gebruikt.

Zou je behoefte aan een manager die dieper op je beoordeling ingaat?

Ja iemand die er echt zicht op heeft, daarvan zou ik het fijn vinden als degene feedback geeft.

Uiteindelijk geef ik les op een manier waarvan ik denk dat die goed is (docent heeft geen didactische

aantekening). Af en toe een ervaren docent die een keer een les meekijkt, en feedback geeft over

zijn lesgeven zou prettig zijn.

Wat zou je vinden van een buddysysteem? Een ervaren docent – startende docent?

Ervaring staat niet meteen gelijk aan een ‘goede’ docent. Maar iemand die enthousiast en goed kan

lesgeven, is de docent ervan overtuigd dat hij van die docent kan leren.

Wat kan de vakbond betekenen voor je loopbaanvragen/ professionaliteit?

Het is een moeilijke vraag. De docent is zelf redelijk bewust van zijn loopbaanvragen, hij weet niet of

hij nu behoefte heeft aan loopbaanhulp. Wat hem interessanter lijkt is om te kijken naar de

(onbedoelde) uitwerking van sommige beleid- en cao-afspraken op loopbanen van jonge docenten.

Hoe kan je ze dan zo maken dat die afspraken gunstig zijn voor de jonge docenten. Cao’s zijn toch

gunstig voor mensen met vaste contracten.

Hoe kijk je aan tegen de rol van de vakbond?

CNV worstelt met hoe ze leden mee moeten krijgen. En dan krijg je een hele moeilijke vicieuze

cirkel. Want je gaat luisteren naar bestaande kaderleden, en die gaan vervolgens je beleid dicteren.

Maar het probleem daarvan is dat jongeren zich daarin niet herkennen, en die worden vervolgens

geen lid. Dan zit je in een moeilijke spagaat. Want aan de ene kant heb je leden, en aan de andere

kant: durf je als vakbond ook te zeggen van ‘kijk naar de arbeidsmarkt met bepaalde idealen’, en

vanuit daaruit ga je keuzes maken? En dat zou op korte termijn ook leden gaan kosten. Maar kies je

voor de langere termijn ervoor om al die leden terug te krijgen die daarbij passen, of ga je voor de

zekerheid van de bestaande leden en die behouden?

Kun je een voorbeeld geven?

Eigenlijk zou je als (jongere) leden van de bonden een thema van de cao- onderhandelingen moeten

kapen waar jonge docenten heel erg last van hebben, en daarover echt met jonge docenten

gesprekken over aangaan. Dan zou je moeten zorgen dat deze gesprekken als input dienen voor de

cao- onderhandelingen.

Dan kunnen de jongeren zeggen: als jongeren hebben we dit voor elkaar gekregen. Dat is volgens

mij de enige manier om jongeren te laten zien, binnen en buiten, dat er dingen gebeuren die hun

raken. Met Wet Werk en Zekerheid bijvoorbeeld, ik weet dat het hoofdbestuur daar nog achter

staat, maar moeten we dat als jongeren binnen de vakbond maar doodzwijgen en negeren dat er in

het PO ook problemen mee zijn? Of moeten we zeggen dat we als jonge leden echt een probleem

mee hebben? En kijken hoe je daar toch iets mee kan doen? Of iets in kan bewegen? Anders gaan de

91

jongeren zich nooit herkennen in wat er gebeurd in de cao aan tafel bij zo’n vakbond. Maar dat is

lastig hoor, bij het UWV ook om met jongeren het gesprek aan te gaan over een vakbond. Dat is

echt een ramp. Laatst wel gelukt d.m.v. een scenariosessie waar jongeren op af kwamen. En dan

vraag ik ook niet wat ze van een vakbond vinden, maar dan vraag ik van wat vind je van de huidige

cao? Waar heb je last van? Wat zou je graag anders willen zien? Ik hoop dan dat jongeren dan ook

beseffen van, het is heel makkelijk om van een afstand te roepen dat je er niet mee eens bent. Maar

helaas moet je het voor een deel het systeem in, om het systeem ook te beïnvloeden. Voor mijn part

met de ambitie om voor langere termijn de vakbonden op te heffen, maar voor nu heb je ze toch

echt nodig om dingen te veranderen.

Overige opmerkingen

De docent hoopt niet hij de indrukt wekt dat hij negatief staat tegenover zijn werkgever. Hij vindt

het een goede en leuke werkgever. Verder vindt hij het goed om na te denken over zijn

loopbaankeuzes (door middel van dit gesprek), waarom bepaalde keuzes? Dit soort uitgebreide

gesprekken heeft hij niet met zijn leidinggevende.

92

Docent 4 - man

Functie: docent sociaal pedagogische hulpverlening

Hogeschool Leiden

Kan je wat vertellen over je werk hier en ook kort even over hoe je privéleven eruit ziet?

Werkweek van de docent omvat een werkweek van 32 uur in de week. 1 dag is hij volgt hij een

didactische cursus aan de VU in Amsterdam, hij wordt daar ‘opgeleid’ tot docent. Hij heeft nog geen

papieren om bekwaam docent te zijn hij moet zijn didactische vaardigheid nog halen. Verder

twee dagen onderwijs (geeft eerste tot het vierde jaar vakken en minoren m.b.t. GGZ) , 1 dag is een

vergaderdag. Verder is hij betrokken bij het lectorraad, doet hij onderzoek en ontwikkeling van de

methodiek. Naast deze cursus en vaste aanstelling, is hij druk met nakijken, voorbereiding van de

lessen en met zijn studie. In zijn privéleven woont hij samen. Geen kinderen. In het weekend is hij

muzikant.

Kun je jouw loopbaan tot nu toe beschrijven?

Eerst heeft hij milieu en ruimte gestudeerd, benadert door een bedrijf om daar af te studeren daarna

nog 1 jaar projectmedewerker geweest bij dat bedrijf (op het gebied van bodemtechniek). Hij is

daarmee gestopt omdat hij nog graag wilde doorgroeien en verder ontwikkelen. Dat heeft hij

gedaan bij de opleiding SPH op de Hogeschool van Leiden. In zijn laatste jaar is hij benadert of hij op

de Hogeschool van Leiden wilde blijven als docent. Vanaf september ’14 is hij in dienst als docent.

Hoe ervaar je het docentschap?

Heel leuk. Heel leerzaam. Je krijg de kans om je door te ontwikkelen. ‘Want als je aan het werk gaat,

dan sta je misschien toch minder stil met wat je nou eigenlijk aan het doen bent.’ Het docentschap

bevalt goed, leert veel. ‘Voor de klas staan is echt in de spiegel staan, zeggen ze weleens.’ Zegt dat

hij elke dag bijleert door de toepassing van nieuwe werkvormen etc. ook in combinatie met wat hij

op de VU leert. Soms vindt de docent nog weleens lastig omdat hij ook les geeft aan mensen

waarmee hij zelf mee in de klas heeft gezeten. Daar moet je mee leren omgaan, maar dat lukt wel.

De docent geeft aan veel steun en hulp te krijgen vanuit het team. Als zijn collega’s nu zijn ook vier

jaar lang zijn eigen docenten geweest. Hij kan zijn collega’s makkelijk benaderen om een vraag te

stellen. In de eerste periode gaf hij samen met een andere docent les, en nu geeft hij zijn lessen ook

alleen. ‘Dat groeit zo een beetje door.’ Maar soms is het ook een noodzaak. Als er bijvoorbeeld een

tekort aan docenten is, vragen ze hem of hij bepaalde taken kan oppakken. Die pakt hij dan op, en

zo krijgt hij ook meer/ andere taken en verantwoordelijkheden.

Hoe heb je jouw inwerkperiode ervaren?

De eerste paar maanden zijn soort van wittebroodsweken. Dan heb je net een nieuwe baan, dan is

het allemaal rozengeur en maneschijn. Dan vind je het vooral heel leuk en interessant, en stort je je

overal vol in. Maar het risico van het onderwijs is dat je jezelf gigantisch kan verliezen. Je kan heel

veel tijd kwijt zijn in dingen ontwikkelen waar je handigheid in moet krijgen. Plus dat als je heel

enthousiast bent en dan wil je ‘overal bij’ invliegen, en dat je aan allerlei projecten wilt meewerken.

Na de eerste periode bedacht de docent dat het toch wel erg veel was (na ong. 2/ 3 maanden), en

daarna nam door deze druk(te) het enthousiasme ook af. En dat is hij nu (na een halfjaar) weer een

beetje aan het hervinden. Nu kan hij meer experimenteren met wat hij leert op de VU bijvoorbeeld,

verschillende werkvormen toepassen in de klassen etc.

93

Waar haal je de kracht en reflectie vandaan om dingen in te zien zoals "ik begon mezelf wat te

verliezen"?

Reflecteren is een groot onderdeel van de opleiding SPH + vakgebied SPH. Dat is misschien ook de

reden waarom de docent het vaak wel doet. En ja, hij moet toch minimaal tot het einde van het jaar

doorgaan (contracteind), dus hij wil wel zorgen dat hij met dezelfde energie van voorheen door blijft

gaan, en dan moet je toch gaan zoeken naar een manier op dat op te pikken.

Maar voel je daar druk achter? Voelt dat als een soort van verplichting?

Hij voelt geen juk van anderen op zijn schouders bijvoorbeeld. Hij vindt wel dat als je niet met

enthousiasme voor de klas staat dan kan je ook niet goed overbrengen wat je probeert over te

brengen. Dus hij vindt dat ik hij daarin wel een zekere mate van verantwoordelijkheid in mag

dragen.

Hoe zie je de komende vier jaar voor je?

Eigenlijk best onzeker. Maar ook nog open eigenlijk. Hij is nu een jaar docent. Hij geeft aan dat een

nieuwe wet komt waarin ontslagrecht verandert, eerst kon je drie jaar een jaarcontract krijgen, nu

gaat dat veranderen naar twee jaar. Hij weet niet in welke regeling hij valt, hij denkt in de oude. Dus

in de meest gunstige situatie werkt hij hier nog twee jaar. Maar daarna vermoedt hij dat hij wel weg

moet want hij is niet in het bezit van een master, en hij is ook niet van plan om een master te gaan

halen. Hij doet nu op de VU een cursus (didactiek), dat is voor hem nu wel even voldoende.

Wat weerhoudt je om een master te gaan volgen?

Als hij klaar is met die cursus heeft hij in totaal 10 jaar gestudeerd. Hij heeft daarna geen behoefte

om dan nog eens weer te gaan studeren. En daarnaast moet hij de master ook zelf gaan betalen. (hij

heeft alle rechten wat betreft studiebeurs als het ware al verbruikt)

Is het niet zo, als je werkgever van jou verwacht dat je een master volgt, dat hij het dan betaalt?

Dat zou kunnen. Dat weet hij niets van. Daar komt bij dat dit alleen het geval is wanneer zijn

contract wordt verlengt. Hij weet op dit moment niet of hij het wel ziet zitten om een master te

volgen, hij betwijfeld of zijn werk er ‘leuker’ op gaat worden als hij een master gaat volgen.

Hoe zie je het voor je als het voor je op de Hogeschool Leiden eindigt?

Dan gaat hij iets anders doen. Dan wil hij een baan zoeken in de zorg, of misschien iets heel anders.

Hij geeft aan niet te ver vooruit te plannen. Hij vraagt zich af of dit een valkuil is. Hij is op dit moment

zijn netwerk aan het uitbreiden, contact aan het leggen binnen de instelling waar hij heeft gewerkt,

en misschien dat er op den duur wel iets naar voren komt. Als hij diep in zijn hart kijkt dan is heel

veel meer een SPH’er dan een docent, en trekt die zorg wel heel erg. Dan is hij wel van plan om daar

op een gegeven moment weer naar toe te gaan. Voor nu, geeft de docent aan, is een levenslange

carrière in het onderwijs niet voor hem weggelegd. Maar dat is ook niet de intentie waarom hij

aangenomen is. Ze hebben de baan aangeboden zodat hij hier een opstap kon maken, zichzelf kon

ontwikkelen, maar wel in het achterhoofd dat hij op een gegeven moment wel weer ‘de wijde

wereld’ in gaat.

94

En waarom denk je dat ze jou hebben gekozen in de functie als docent?

Hij denkt omdat ze in hem bepaalde kwaliteiten zagen die ze graag in huis wilden houden. Hij heeft

met veel plezier SPH gestudeerd en dat heeft geresulteerd in goede resultaten, hij denkt dat hij zich

daarin heeft onderscheidt van andere studenten. (Er was een vacature en daar zochten ze een goede

gemotiveerde –afgestudeerde- student voor, en toen hebben ze hem gekozen)

Heb je behoefte om met iemand in gesprek te gaan over je loopbaan?

Nou soms denkt hij weleens dat regelmatiger reflectiemomenten wel goed zouden zijn, met iemand

die bijvoorbeeld meer ervaring heeft. Maar anderzijds, als hij op zijn kamer zit kan hij altijd aan

collega’s om advies vragen. Een gestructureerde ‘reflectiebijeenkomst’, of dat iemand een keer

meekijkt in de les zou wel goed zijn. Nu hij de didactische cursus bij de VU volgt moet hij

noodgedwongen filmpjes maken van zijn les, nadenken over werkvormen e.d. en dan bespreken ze

hoe het is gegaan. Door dat te doen, merkt je wel echt waar je valkuilen zitten en wat je nog kan

ontwikkelen.

Naast het ontwikkelen van je didactische vaardigheden, zijn er nog andere ´dingen´ waarin je

jezelf zou willen ontwikkelen?

Als HBO- docent leidt je op voor de arbeidsmarkt. De docent heeft zelf weinig werkervaring met het

beroepenveld, en zou het eventueel wel een goede optie vinden om eens per week stage te kunnen

lopen. Om de praktijkkennis beter te laten aansluiten om zijn lessen.

Zou je dat nu(op dit moment) zien zitten?

Dat zou dan wel ten koste gaan van het dagelijkse onderwijs. Nu niet, nu heeft hij het daar veel te

druk voor.

Neem je het werk mee naar huis?

Soms vindt hij dat hij te weinig nuances kan maken met bijv. beoordeling. En dan gaat hij wel met

een naar gevoel naar huis. Maar hij ‘ligt er niet wakker van’.

Je hebt aangegeven dat je een didactische cursus volgt, maar zijn er ook nog andere activiteiten

die je doet met betrekking tot je professionele ontwikkeling?

Nee, laatste tijd geen sprake van geweest.

Heb je het gevoel dat je kennis veroudert?

De docent heeft wel het gevoel dat hij ‘dicht bij het vuur’ staat wat betreft nieuwe ontwikkeling. De

Hogeschool van Leiden is hiermee ook mee bezig met het ontwikkelen van onderwijsprogramma’s

en het aansluiten op het praktijk. Het docentteam draagt hieraan bij. Iemand die veel ervaring heeft

met datgene wat nu wat betreft de zorg ‘hot topic’ is, wordt eerder aangenomen dan iemand die

ervaring heeft op het gebied van SPH wat minder in trek is. Er wordt strategisch nagedacht over wat

er aangeboden wordt aan de studenten. Als docent krijg je wel de kans om je ideeën om die te over

te brengen.

95

Krijg je genoeg waardering wat je ‘doet’ in het onderwijs?

Hij kan de waardering opsplitsen in twee soorten waardering: emotionele waardering en materiële

waardering. Emotioneel haalt hij genoeg waardering uit zijn werk, maar dat is ook afhankelijk van

hoe zwaar je aan iets tilt. Voorbeeld: de docent weet dat sommige docenten het lastig vinden dat er

op maandagochtend weinig mensen in de les zitten. Maar omdat de docent vorig jaar zelf nog

student was, weet hij dat je als student niet zoveel behoefte hebt aan les op maandagochtend. Dat

is gewoon niet de meest aantrekkelijke tijd om onderwijs te krijgen. Hij trekt het zich niet zo aan.

Materieel in salaris vindt hij het gewoon prima als beginnend docent (minder ervaring). De

secundaire arbeidsvoorwaarden zijn ook echt prima. Hij heeft niets te klagen, hij is tevreden.

Hoe weet je dat of jouw werk goed uitoefent?

Van collega’s krijgt hij niets terug over de inhoud van je lessen. Alles wat je terugkrijgt wat betreft

feedback over de lessen komt vanuit de studenten. En dan in de vorm van een evaluatieformulier,

dan kunnen studenten 3 punten opschrijven die je als docent goed deed, en 3 punten die je kan

verbeteren. En soms spreek je studenten die zeggen: je doet het beter dan die en die. Dus dat is alles

wat je terugkrijgt. Maar aan het evaluatieformulier hecht de docent niet teveel waarde aan, uit

eigen ervaring. Voorbeeld: je geeft een docent niet zo makkelijk een 4, omdat je toch bang bent dat

dit bijvoorbeeld mee kan wegen in je tentamencijfer.

Wat vind je ervan dat het op deze manier is ingericht?

De docent vindt het zelf prima, omdat hij niet het idee heeft dat hij het slecht doet. Door

regelmatiger feedbackmomenten in te lassen kun je feedback ook meer laten doordringen in het

management/ organisatie. Kort gericht, op het functioneren van de docent. Nu worden al proeven

gedaan met een app, dan kunnen studenten evaluatie invullen op hun smartphone. Een keer aan het

begin en een keer aan het eind (alleen aan het eind een evaluatie houden werkt niet (dat weegt voor

de studenten toch altijd de toetsing mee). De docent weet hoe de studenten denken, daarom hecht

hij er ook weinig waarde aan als hij een 9 of zoiets krijgt.

Denk je dat het een helpende factor is of een belemmerende factor is dat je hier zelf ook hebt

gestudeerd?

De docent ervaart het nu zelf als een bevorderende factor, omdat je gewoon inzicht hebt hoe het

onderwijsprogramma in elkaar zit. Naast de stof die je geeft kan je de studenten ook meegeven hoe

je het beste de stof kan leren. Studenten komen ook regelmatig naar de docent toe om te vragen

hoe hij het tijdens zijn studie heeft aangepakt. Hij vindt niet erg. Ook docenten/ collega’s komen

weleens naar hem toe van ‘wat vond je van dit vak vorig jaar? Etc.’ Vanuit het management is ook

gecommuniceerd van ‘maak gebruik van de kennis die deze docent heeft’, en met deze informatie

kunnen ze het onderwijs weer aantrekkelijk maken voor de studenten etc. De eerste maand ben je

nog de student die hier is komen werken, maar na twee maanden ben je toch een docent en collega.

Door de waan van de dag gaat deze verandering heel hard.

Hoe zou voor jou de ideale loopbaan eruit zien?

Nu nog een aantal jaar (twee jaar) op de Hogeschool werk, en daarna een baan in de zorg vindt

waarin hij in een coachings- en opleidingsfunctie kan werken. Dan moet je denk je aan een

stagebegeleider van een afdeling. En dan in een 9-5 functie als het kan. Hij vindt het heerlijk om van

96

9-5 te werken. Daar past zijn privéleven het beste bij. Stabiliteit vindt hij in zijn werk erg belangrijk.

Naast zijn werk interesseert hem stabiliteit niet zo. Hij vindt dat hij werkt om te leven, niet

andersom.

Vind je het belangrijk om in je vrije tijd te doen wat je wilt?

Hij vindt het belangrijk dat hij tijd overhoudt om zijn vrije tijd in te delen zo hij het graag wil. Soms is

dat het onderwijs wel lastig. Het gebeurd nog weleens dat hij in de trein met zijn laptop na het werk

of in het weekend tentamens/opdrachten gaat nakijken. Dat loopt wel snel door elkaar.

Ben jij er bewust van dat soms werk en privé door elkaar lopen?

Ja. En dat vindt hij soms het vervelende juist. Dat hij er juist zo bewust van is. Hij heeft doordeweeks

geen tijd om zijn lessen voor te bereiden, dus moet hij het wel in het weekend doen. Dat vind hij

weleens jammer. Hij geeft aan dat hij het helemaal niet erg vindt om iets voor zijn werk buiten zijn

werktijden moet doen. Hij zegt wel stellig dat hij een 9-5 mentaliteit heeft, maar dat is niet altijd zo.

Maar op momenten dat hij ervaart dat hij meer werkt dan 32 (hij heeft een contract van 32 uur), dan

gaat dat weleens wringen.

Wat zou je werkgever hieraan kunnen doen?

Zorgen dat wat ik moet doen ik mijn uren past. Volgens hem is dat wat meer mensen in het

onderwijs mee worstelen. Je hebt wel veel vakantiedagen, maar dan wordt wel geacht dat je wel

meer investeert in buiten je werktijden werken. Soms ervaart de docent hierdoor wel druk.

Verhoudingsgewijs werkt hij meer over dan de gemiddelde werknemer met een 40- urige werkweek.

Hij zou het bijvoorbeeld helemaal niet erg vinden om 25 vakantiedagen op een 40-urige werkweek

te hebben. Zijn vriendin is ook afhankelijk van zijn vakantiedagen, de docent ervaart dit helemaal

niet als ideaal.

Hoe graag wil jij je werk goed doen?

De docent geeft aan dat hij graag wil dat de studenten als goede SPH’ers afstuderen.

Levert dat ook werkdruk op?

Er zitten twee aspecten aan. Voor ongemotiveerde studenten is hij ook niet erg gemotiveerd om

veel te investeren. Maar over het algemeen wil hij gewoon goed in studenten investeren. Hij bereidt

goed zijn lessen voor, maar wel in verhouding van tijd. Hij geeft soms toe dat hij weleens lesstof niet

gelezen heeft, maar zijn les baseert op gelezen stof van een aantal jaar geleden. Vaak komt dat wel

goed. Maar over het algemeen doet hij erg zijn best met het voorbereiden van zijn lessen. Maar als

studenten dan achterover gaan leunen, en het lukt de docent niet om ze te activeren, dan houdt het

naar eigen zeggen voor de docent ook op. Dan ervaar hij de druk niet. Hij weet van een aantal

collega’s die dan aan zichzelf gaan twijfelen, maar hij zegt zelf dat niet te ervaren.

Wat zou een vakbond voor jou kunnen betekenen?

Hij heeft geen idee wat een vakbond voor hem zou kunnen betekenen.

97

Zijn er bepaalde faciliteiten die de vakbond misschien kunnen aanbieden aan jou om je

loopbaan beter te plannen? Kunnen ze iets betekenen wat betreft je ontwikkeling?

Dat vindt hij een moeilijk vraag. Hij vraagt zich af of dat de taak is van hemzelf, van zijn werkgever of

van de vakbond. Wat hij wel heel prettig zou vinden, als hij na twee jaar weg moet, dat hij wordt

ondersteund in het vervolgen van een carrière. Hij vindt dat zijn werkgever hem zou kunnen

begeleiden nadat hij bij de Hogeschool van Leiden zou weggaan. Bijvoorbeeld door het aanbieden

van een netwerk. Maar hij denkt zelf niet dat hier een taak ligt voor een vakbond. De docent geeft

aan dat hij geen duidelijk mening heeft over wat de vakbond voor hem zou kunnen betekenen.

Wat is jouw eerste idee bij een vakbond?

Eigenlijk vind ik daarover een tegenstrijdigheid bij mezelf. Hij zegt namelijk tegen iedereen dat hij

vindt dat Nederland ingekakt is. ‘Want zou je zeggen tegen een student dat die zijn eigen studie

moet gaan betalen, dan vindt iedereen dat oké. En als je in Engeland of in Frankrijk zou proberen

dan staat meteen de straat in brand.’ Dan denkt de docent bij zichzelf, wat is er met Nederland

gebeurd? Waarom dit land zo ingedut? Vakbonden hebben ervoor gezorgd dat wij nu een 32-urige

werkweek hebben, dan we vakantiegeld en vakantiedagen hebben. Allemaal rechten die we

verworven hebben. Maar je ziet dat het aantal mensen die zich aansluit bij een vakbond, inclusief de

docent, afneemt. Enerzijds vindt de docent dat raar, en vindt hij dat we wel iets strijdbaarder mogen

zijn. De visie van de docent over de vakbond is, dat de vakbond de Nederlanders wel wat meer

mogen ondersteunen in die strijdbaarheid. Het enige moment waarop in wordt geconfronteerd met

CNV, is dat wanneer ze op het malieveld demonstreren tegen 1040 uren onderwijs. Strijdbaarheid

en als er geschillen zijn met de overheid, daar kent de docent de vakbond van. De docent vindt dat

de vakbond wel nodig is, maar te weinig laat zien in deze tijd. Maar anderzijds participeert hij zich

daarin ook niet.

Waarin zou de vakbond iets voor jou kunnen betekenen?

Belangenverstrengeling die structureel voorkomen. (bijvoorbeeld: een vaststaand rooster, en dat hij

op het moment van vrije dagen voor eigen vervanging moet zorgen, waardoor de werkdruk omhoog

gaat). Hij heeft geen behoefte aan coaching op dit moment, maar zou ook (in het geval dat hij wel

coaching nodig zou hebben) niet aan een vakbond denken qua coaching.

Zou je op de hoogte willen blijven van de ontwikkelingen vanuit de vakbond?

Als dit via een mail gaat, zou hij niet weten of hij het ook daadwerkelijk zou lezen. Zou op als laatste

puntje van zijn to do lijst staan.

Hoe ervaar je deze periode als startende docent? Heb je het gevoel dat je je moet bewijzen?

Ja, dat gevoel heb ik wel. Het hoort er volgens de docent ook een beetje bij, je moet toch laten zien

dat je je best doet. Hij wil toch dat zijn jaarcontract wordt verlengd. En daarnaast wil hij ook

bewijzen dat hij het naar zijn zin heeft. Maar het is ook niet zo dat hij bezig in met ‘hielen likken’ en

het zorgen dat hij in een goed daglicht komt. Het heeft ermee te maken dat hij zijn werk goed wilt

doen, en kritisch wil nadenken over waar hij mee bezig is. Dan komt het ‘bewijzen’ vanzelf. Hoort

wel van vrienden om zich heen, dat die heel erg worstelen wat ze aan het doen zijn en wat ze

moeten gaan doen. Maar ervaart dat zelf totaal niet. Hij heeft zelf niet perse de ambitie om over

twee jaar een coördinerende functie van twee vakken te hebben, en een leidende functie in een

98

werkgroep te hebben. Hij is tevreden met het werk wat hij doet, en is dankbaar dat deze kans hem

gegund is.

Hoe zou de werkgever moeten omgaan met professionalisering?

Investeer een jaar in iemand een goede docent laten worden, na dat jaar zou het traject moeten

starten waarin gestimuleerd wordt om je vakkennis goed op peil te houden. Helemaal omdat ik

weinig beroepservaring heb. Ik heb heel weinig ervaring in de zorg, en ik onderwijs wel studenten.

De docent vindt wel dat hij het moet bijhouden, en dat hij vanuit recente praktijkervaring zou

moeten onderwijzen. Dan zou een stage van 1 in de week ideaal zijn.

Wat zijn jouw professionaliseringsplannen voor de toekomst?

Na dit eerste jaar, denkt de docent dat hij toch een stapje terug zou doen. Hij zou minder happig zijn

om een cursus te volgen wat een langere tijd zou duren. Maar hij zou het geen probleem vinden om

een dag per week in een instelling te gaan werken ter bevordering van het onderwijs wat hij geeft.

Daar zou de ruimte wel voor zijn, daar valt binnen de school zeker over te praten. In eerste instantie

was ook de intentie er dat de docent voor 40 uur zou worden aangenomen, 2 dagen onderwijs 3

dagen praktijk. Hij zou dan voor die 40 uur in de week worden betaald door de hogeschool, maar zou

in feite worden ‘uitgehuurd’ worden voor die drie dagen in de instelling. Maar dit is helaas nooit zo

van de grond gekomen. Daarin zit de kiem ook in dat hij nog stage zou kunnen lopen. Het is niet

alleen zo dat hij daarmee zijn eigen kennis aan het vergroten is, hij haalt ook kennis de school

binnen en legt ook contacten voor eventuele stages voor studenten. Het is in feite een

wisselwerking. Deze aanstelling is niet door gegaan omdat ze de docent toch voor 32 uur nodig

hadden, en daarnaast is het lastig om in de zorg voor 1 dag te werken. Hij is tevreden met wat hij

binnen krijgt, hij hoeft niet extra te werken voor meer geld.

Wat vindt je ervan dat er vanuit de overheid zo erop wordt gefocust dat docenten een master

moeten halen?

De docent vraagt zich erg af wat de toegevoegde waarde is om als docent een master te halen. De

docent kent iemand van een andere opleiding die goede cijfers heeft gehaald door het kijken van

informatieve filmpjes. Dan vraagt hij zichzelf af of de toetsing niet goed is, of dat je tegenwoordig

geen stof meer hoeft te lezen om goede kennis tot je te nemen. De docent denkt dat de waarheid

ergens in het midden ligt. Maar de docent denkt dat je niet perse een master nodig hebt om kennis

over te brengen. De docent denkt dat de beste trainers de mensen zijn die heel veel oog hebben

voor detail in gedrag van mensen, en dat dit niet perse de mensen die dikke boeken hebben gelezen

hoe je iemand moet ondersteunen die bepaald gedrag vertoond. De docent denkt zelf geen betere

docent te worden als hij een master gaat volgen, hij is ervan overtuigd dat hij een betere docent

wordt als hij meer beroepservaring op doet (vanuit je uit de ervaringen mensen wijzer kunt maken).

Casussen in de SPH- praktijk los je niet op door een boek te lezen, daarbij is je eigen identiteit en hoe

je jezelf verhoudt tot mensen belangrijk. De docent geeft zelf aan dat hij het meeste heeft geleerd

vanuit de docenten die uit de praktijk komen.

Overige opmerkingen

De docent geeft het volgende aan: "Ik ontwikkel mijzelf zeker wel, ondersteuning daarin wordt wel

snel afgekalfd doordat je snel meegaat in het proces van alledag. Als je leidinggevende iets aan je

99

vraagt om te doen, wil je die ook niet teleurstellen." Hij is tevreden hoe het gaat op de Hogeschool

van Leiden, hoe hij zichzelf nu aan het ontwikkelen is op dit moment vindt hij prima. Maar hij vindt

nog wel dat er soms bij docenten wat vaker stil mag worden gestaan bij de volgende vragen: "hoe

gaat het met je? En "gaat het nog wel hoe je het wilt?" en "kan je het nog wel aan?"

100

Loopbaanfase II

Docent 1 – man

Functie: docent microbiologie

Hogeschool Leiden

Zou je wat willen vertellen over je loopbaan tot nu toe in combinatie met je privéleven?

Ik ben ooit begonnen als student op de opleiding laboratoriumonderwijs, het medisch deel. Toen

ben ik gaan doorstuderen aan de universiteit, daar heb ik biologie gedaan richting management.

Daarna ben ik de lerarenopleiding gaan doen en heb ik vervolgens drie jaar op een middelbare

school gewerkt. Ik had nog wat contact met een oud-docent van de Hogeschool Leiden en ik hoorde

dat er een vacature vrijkwam, dus toen heb ik gesolliciteerd. En zo ben ik uiteindelijk hier terecht

gekomen. Ik zit hier nu tien jaar. Dat is in het kort mijn loopbaan.

En zag je dat altijd al zo voor je dat je docent wilde worden?

Juist niet *gelach*. Ik dacht vroeger juist “dat ga ik echt nooit doen”. Tijdens mijn

managementopleiding dacht ik” het is leuk”, -toen was ik 22- maar ik dacht bij mijzelf “nou, ik denk

niet dat ik zo heel snel als manager aan de slag ga in deze hoek.” Dus toen heb ik een cursus

lesgeven gedaan. En ook als bijbaantje in het ziekenhuis gaf ik al wat les en ook computerles. Dus

toen ik de cursus deed ben ik gaan stagelopen en vervolgens heb ik de opleiding gedaan.

Hoe oud was je toen je hier ging lesgeven?

Volgens mij was ik achtentwintig. en ik was volgens mij ook de jongste docent op de school.

Zou je wat meer kunnen vertellen over je persoonlijke leven?

Ik woon samen nu en heb een klein jaartje een relatie met een student van de hogeschool Leiden. Zij

is nu aan het afstuderen. Maar alles qua toetsing heb ik nu niks meer te maken daarmee. En ik woon

dichtbij de school dus dat is echt ideaal.

Wat merk in je privéleven van jouw werk als docent?

Ja, toen ik hier net werkte, werkte ik misschien wel tachtig uur per week. Na een tijdje dacht ik toch

wel “ik ben gek ook dat ik dit doe, het is gewoon werk”. Dus nu probeer ik zoveel mogelijk hier te

doen en ik zit eigenlijk wel het liefst hier van half negen tot zes of half zeven, en ik doe thuis niet

meer zoveel werk. En dit gaat nu altijd bijna goed.

Hoe kwam het dat je in het begin zoveel werkte?

Ik had een laptop van mijn werk en als ik een mailtje ging beantwoorden bleef ik toch eigenlijk wel

bezig. Op een gegeven moment heb ik laptop dan ook wel gewoon hier op mijn werk laten staan.

Gister heb ik maar tot half vijf gewerkt op kantoor, maar dat zijn dan ook wel weer uitzonderingen.

Ik probeer nu wel bewust de dingen wat meer te scheiden en niet dat ik allerlei dingen meeneem. Ik

merk dat als ik thuis dingen doe dan loopt alles door elkaar. En in het weekend doe ik nog heel soms

is.

101

Hoe kijk je erop terug dat je tachtig uur per week werkte? Had iemand jou aan het begin moeten

begeleiden?

Als je het eerste jaar begint, dan is dat het zwaarste jaar. En iedereen heeft ook wel zoiets van ja, het

hoort er toch ook wel een beetje bij. Of het handig is weet ik niet, maar ik heb nu ook allemaal

collega’s die zich de ziekte werken. Die werken hier tot zeven uur en doen in het weekend ook nog

van alles voor hun werk. Dus eigenlijk denk ik dat je nieuwe docenten vier dagen per week moet

laten werken, en een dag moet geven om ze in te werken en hun colleges voor te bereiden. Maar het

is ook belangrijk dat iemand meekijkt hoe het gaat, dit soort dingen kunnen allemaal wel iets beter.

Wat ook meespeelt is dat je heel makkelijk ja zegt. Je wilt dat de lessen goed zijn, voor de student

wil je er zijn en voor je het weet draaf je door.

Heeft dit ook te maken met het idee dat je wilt bewijzen?

Het is meer enthousiasme en het vele uitzoeken ter voorbereiding op de lessen. Maar bewijzen

misschien ook een beetje, want je wilt je werk goed doen. Maar, we hebben ook mensen hier die

hier heel lang werken en nog steeds veel werken.

Wat zou jou kunnen helpen om wat meer balans in je werk aan te brengen?

Je kan altijd wat doen met dit werk. Je kunt altijd je college aanpassen of weer nieuwe dingen

bedenken. Sommige collega’s ervaren ook heel veel werkdruk, dan vertellen ze dat ze tot tien uur ’s

avonds werken, maar als je om elf uur ’s ochtends aankomt op school en een college geeft en daarna

lekker naar huis toegaat om je ding te doen, en tot ’s avonds achter je computer zit dan lijkt de dag

heel lang. Maar uiteindelijk werk je wel net zolang als op een normale werkdag. Het is soms

werkdruk maar ook wel de beleving.

Daarnaast heb je ook wel pieken in het onderwijs, zoals het nakijken van toetsen en uiteindelijk

wordt het vanzelf wel rustiger. Maar dat hoort er gewoon bij en het is een kwestie van keuzes

maken.

Wanneer kwam je op het punt dat je het te gek vond worden die 80-urige werkweek en besloot

om het anders aan te pakken?

Ik had onwijs veel overuren gemaakt en in de zomervakantie cursussen gegeven aan allerlei mensen

voor school. Toen had ik 1/3e deel van mijn uren op jaarbasis overgewerkt. En als je wat extra werkt

kan je soms een extra beloning krijgen, dus ik dacht dat het er misschien wel in zou zitten. Maar toen

hoorde ik dat ik dan iets extra’s moest doen wat niet bij je normale taken hoort. Dus dat was wel een

tegenvaller. En ik merkte ook wel dat als je dan iets extra’s doet en het verkeerd doet dat je er

allemaal commentaar op krijgt, maar je hoort geen commentaar over andere (goede) dingen.

Uiteindelijk doe ik nu daarom wat ik moet doen en alleen die ik leuk vind, want het wordt toch niet

altijd gezien en gewaardeerd. Dit geeft mij meer rust. Want het is gewoon een baan en niet je leven.

Je hebt geleerd door die ervaring dat je anders kijkt naar werk?

Ja, dat heeft er wel aan bijgedragen.

102

Heb je enig idee wat professionalisering zou moeten inhouden?

Ja, ik heb een tijdje in de medezeggenschapsraad gezeten. Toen heb ik we het ook wel gehad over

professionele ruimte en dat soort dingen. Het is hier wisselend, je hebt hier wel veel ruimte zolang

het maar aansluit bij je vak. Je kunt opleidingen volgen en congressen bezoeken etc.

Is het duidelijk voor iedereen op deze school wat de mogelijkheden zijn?

Ja, bij ons wel. alleen niet wat betreft het geld. Maar je hebt best wel veel mogelijkheden en als je

fulltime werkt kun je 160 uur beschikbaar krijgen per jaar, dat is 10% van je werktijd op jaarbasis.

Wordt het gecontroleerd hoe je die uren hebt besteed?

Nou, nee. Je moet het meer zelf aangeven of je diploma inleveren zodat het in je dossier komt. Het

is wel zo dat je kunt aangeven dat je jezelf op bepaalde aspecten wilt ontwikkelen, maar er zijn wel

minder doorgroeimogelijkheden dan dat je opleiding kan volgen voor je werk.

Wat vind je daarvan?

Ik vind het soms wel jammer. Soms hoor je dat iemand een promotie krijgt, maar die

sollicitatieprocedure gaat dan ook niet helemaal netjes. Doorgroeimogelijkheden zijn er toch wel

minimaal en als docent zit je toch wel een beetje vast. En qua taken weet je ook niet wat je allemaal

kan doen en waar dat heen zou kunnen leiden.

Zou je behoefte hebben aan meer duidelijkheden over die mogelijkheden?

Ja doet zou wel fijn zijn. Het is leuk om les te geven, maar als je nu al weet dat je dat de aankomende

veertig jaar moet doen dan wordt je daar ook wel een beetje depressief.

Hoe zie je de komende vijf jaar dan voor je?

Dan hoop ik het onderwijs uit te gaan. Ik vind het wel heel leuk, maar ik wil toch wel meer de

technische of organisatorische kanten doen in het onderwijs.

Kun je daar een voorbeeld van noemen?

Ik zit nu bijvoorbeeld in de toets commissie en het is ook leuk om na te denken om voorzitter te

worden. En daarnaast ontwikkelt ons vakgebied (laboratoriumonderwijs) zich ook snel, dus na een

paar jaar loop je al snel achter. En ik vraag me ook wel af of het wel goed is om les te geven als je er

als docent al een jaar of tien uit bent. En ik vind andere dingen ook wel gewoon leuk om te doen,

zoals roosters en kwaliteitszorg, de randvoorwaarden dus eigenlijk. Dit lijkt me wel leuk voor de

toekomst, en er begint nu ook wel wat ruimte te komen, maar dat gaat wel langzaam hier.

Ruimte, wat bedoel je daar precies mee?

Nou, er wordt steeds meer gekeken naar de kwaliteiten van mensen en waar willen die mensen

heen. Dus proberen ze wel meer ruimte voor te ontwikkelen. Er is wel iets meer kans om te laten

zien waar je goed in bent.

Wie kijkt daar naar?

Vooral de opleidingsmanagers. Dit bespreken ze tijdens de functioneringsgesprekken waarin je

bespreekt wat je wil.

103

Komt dit alleen ter sprake in een functioneringsgesprek?

Voornamelijk in functioneringsgesprekken. Dus als je met je manager zit wordt er gevraagd wat je

hebt gedaan en wat je nog wilt doen. Dit is ook het officiële moment waarop alles wordt vastgelegd.

Zou het voor jou fijn zijn om dit soort zaken vaker te bespreken, zonder dat het direct wordt

vastgelegd?

Ik spreek mijn manager wekelijks minimaal, ook over andere zaken. Maar echt officieel doe je dit wel

een op een, maar je kan altijd een afspraak maken.

Dus het ligt wel bij het initiatief van de docent om sturing te geven aan zijn eigen ontwikkeling?

Ja, het is ook wel deels de manager die dat bepaalt, maar ook wel de docent die zelf aangeeft wat hij

interessant vindt. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid.

En hoe ziet die verantwoordelijkheid van de manager eruit?

Door eerlijk te zijn of er wel ruimte is en of hij die capaciteiten wel in jou ziet. Maar ook door aan te

geven of er meerdere mensen zijn die hetzelfde willen. Soms kan een manager ook wel een vacature

uitzetten of taken uitzetten, maar dat gebeurt nog wel minder. Maar ik denk niet dat iedereen weet

welke taken er liggen of wat de opties zijn, dat mag wel iets beter mogen worden uitgelicht.

Wat heb je de afgelopen twee jaar aan je ontwikkeling gedaan?

Ik ben een master begonnen, ik heb een toets cursus gedaan, een congres bezocht en wat boeken

gelezen.

En als je dat vergelijkt met je collega’s, is dat het gemiddelde wat iedereen doet of ben je

actiever bezig met je ontwikkeling?

Eigenlijk wel iets meer, maar ik heb ook een dag per twee weken beschikbaar gesteld gekregen om

voor mijn master te studeren, dus daarom ben ik wat meer ermee bezig dan collega’s. Maar er is

bijvoorbeeld ook een collega die nu fulltime aan het promoveren is en sommigen zijn weer naar een

congres in Amerika geweest. Dus het is het ene jaar meer en het andere jaar wat minder per

persoon. Het wisselt elkaar af. Maar mensen zijn best actief met scholing, iedereen doet wel iets.

Hoe denk je dat het komt dat iedereen zo actief bezig is met zijn ontwikkeling?

Het zijn onderzoekers, maar het werkveld verandert ook snel, dus dit moet je ook bijhouden. Het is

een leuk en enthousiast team en iedereen is wel gedreven om te blijven ontwikkelen. Daarnaast

scheelt het ook dat je de ruimte krijgt hier, zolang het nuttig is, is het goed.

Dus over het algemeen is het hier goed?

Ja, en ik heb bijvoorbeeld ook wel wat andere prijzige cursussen gedaan en dat was ook allemaal

goed.

Heb je zicht op regelingen die jouw toekomstwensen kunnen bevorderen of belemmeren?

Daar ben ik niet zo mee bezig nog. Ik heb bijv. wel gesprekken over wat ik wil in de toekomst en wat

er misschien vrij komt in de opleiding. Het gesprek is er dus wel. Je werkzaamheden kun je goed

invullen, maar doorgroeien is moeilijk. Mensen gaan natuurlijk ook niet zomaar weg uit hun functie

104

om plaats te maken. Maar er zijn nog wel genoeg leuke andere dingen waar je uitdaging uit kunt

halen.

Zijn er nog andere dingen waar jouw behoefte ligt om je in te ontwikkelen?

Goede vraag. Wat management en toetsing dingen spreken mij wel aan, maar het ligt er ook wel

een beetje aan of je dat kan en wat je huidige functie is. Als ik nu zou zeggen dat ik

managementvaardigheden wil ontwikkelen dan gaat mijn baas ook hard lachen van “joh, je bent

geen manager, waarvoor heb je dat nodig”. Dus wat we doen is wel echt gericht op de functie we nu

hebben en als je wilt doorgroeien is dat wel wat moeilijker.

Dus als je jezelf wilt ontwikkelen moet het wel gericht zijn op je huidige functie?

Er wordt inderdaad heel weinig gekeken naar je toekomstplannen.


Je kunt niet altijd hetzelfde werk blijven doen. Er zijn wel opties binnen de school waar je heen kunt.

Maar personeelszaken mag wel mensen faciliteren om mensen weg te begeleiden als zij echt iets

anders willen.

Een loopbaancoach bijvoorbeeld?

Ja bijvoorbeeld. Je kan volgens mij wel een gesprek aanvragen, maar ik weet niet of daar zo heel

veel uit komt, tenzij je manager zegt dat het wel of niet goed is (akkoord geven).

Het is wel eens gebeurd, maar het is wel lastig. Ik vind wel dat je je werknemers tevreden moet

houden, want als ze beter in hun vel zitten dan werken ze ook beter. Als je op dit moment iets

anders wilt en het past niet bij je functie of de opleiding, dan wordt er niet veel nut in gezien.

Nu wordt er door het management ook meer gedacht “als je weg wilt dan ga je maar lekker een

andere baan zoeken daar.” Dat stukje loopbaancoach ontbreekt hier nog wel.

Hoe zou het voor jou zijn als er iemand aanwezig is binnen deze school waar je wel zo’n

loopbaan coaching gesprek kan hebben?

Als de optie er is zou ik het fijn vinden. Er zijn zoveel functies binnen de hogeschool en het is fijn als

iemand daar zicht op heeft. Maar ook als iemand kan aangeven of iets reëel is en kan aangeven of je

beter buiten de school kan zoeken voor bepaalde loopbaanwensen. Dit mag wel wat meer

gestimuleerd en gefaciliteerd worden.

Dus er mag wel meer richting gegeven worden aan docenten?

Ja, want mensen moeten zich toch wel ontwikkelen. Je interesses veranderen ook wel, maar als je

binnen de opleiding er iets mee kan zou dat mooi zijn.

Je beschrijft een gedreven docententeam die bereid is om te ontwikkelen. Op wat voor manier

krijgen jullie erkenning daarvoor?

Ik denk dat je dat vooral bij jezelf moet halen. Ik denk niet dat het heel goed werkt om het bij je baas

te halen. Maar je krijgt op zich wel dingen terug. Als je iets goed doet krijg je het wel te horen, maar

ook als je het verpest.

105

Kun je een voorbeeld noemen van een positief moment dat je is bijgebleven?

Ik zit nu in de toetsingscommissie en ik ben en vrij direct persoon en juist dat wordt gewaardeerd.

De communicatie loopt fijn.

Hebben jullie ook een studentenenquête?

Ja, we hebben nu een nieuwe tool: 'evalytics'. En daarmee kunnen studenten beoordelen per blok.

Heb je daar ook gesprekken over met je leidinggevende?

Nee, weinig. Misschien in de toekomst wel iets meer. Het gebeurt bij ons bijna niet dat het oordeel

van de student wordt meegenomen in je functioneringsgesprek.


Deels goed, maar het moet wel heel genuanceerd zijn, maar je moet ook wel naar studenten

luisteren want die hebben soms ook wel gelijk. Sommige docenten zijn onevenredig streng of

sommige lessen passen echt niet. Daar moet wel naar worden geluisterd naar de studenten. Er is wel

een kwaliteitspanel van zo’n twaalf studenten die praat met de coördinator over wat er goed en

anders kan, maar dat is meer algemeen en vakgericht dan docentgericht.

Wat zou je er van vinden als zo’n gesprek ook docentgericht wordt?

Ik denk wel goed. Want van hun wil je ook feedback krijgen. Het is wel goed om te horen dat wat je

doet misschien helemaal niks bijdraagt voor de student. Ik denk dat het met de nieuwe tool wel wat

meer gaat gebeuren dat je dit soort feedback krijgt. Ik heb wel eens feedbackmomenten

georganiseerd, maar dan komen er maar twee studenten. Als het via de telefoon gaat is het veel

makkelijker. En het hangt ook af van het moment dat je kiest, als de toets van een student slecht

ging, dan is de evaluatie waarschijnlijk ook niet zo heel positief.

Als docenten evalueren wij wel het onderwijs dat we geven, maar dat is onze visie. Het is wel

belangrijk om ook de visie van de student mee te nemen op onderwijs.

Over visie gesproken; is het voor jou duidelijk waar de Hogeschool Leiden heen wilt en hoe jij

daaraan kunt bijdragen?

Er is een hogeschool visie, maar ik moet wel ontdekken waar die wordt toegepast. Ik moet wel

zeggen dat het nieuwe bestuurslid – we hadden er eerst twee en nu eentje- goed bezig is met

onderwijsontwikkeling. Eerst deden we als docenten de dingen meer op onze eigen manier, maar nu

wordt er wel aandacht besteed aan hoe je moet toetsen of welke dingen je wilt aanleren aan de

studenten. Een hogeschool brede visie mag wel wat beter, dat is niet heel duidelijk. Je hebt

bijvoorbeeld kreten op de muren “bepaal je eigen onderwijs” en “studentgericht”, maar ik zie het

niet heel erg terug.

Wat zou jouw visie zijn als je doorgroeit richting het management en het voor deze school mag

bepalen?

Dat is wel lastig. We hebben heel veel opleidingen en elke sector heeft zijn specifieke onderwerpen

gericht op het werkveld, en volgens mij is het goed als je aansluit op het werkveld van een beroep. Ik

zou daarnaast ook willen dat mensen wat zelfbewuster worden, dus meer naar zichzelf kijken (op

hun leergedrag) en daar ook kritisch tegen overstaan. Ik zou bij studenten wel de HAVO mentaliteit

106

eruit willen halen. En we hebben hier onwijs veel studenten dus persoonlijk betrokken, wat is dat

dan? Ik denk dat wel beter kan en dat je echt luistert naar wat studenten willen.

Geef je ook coaching aan studenten?

Ja, ook nog.

Hoe kijk je tegen al die rollen aan die je als docent hebt?

Dat is wel wennen, want ik zit ook nog in de toetsingscommissie. Ik moet dan ook mijn collega’s

feedback geven over de toetsen die zijn ontwikkelen. Daarnaast moet ik studenten beoordelen.

Je moet het scheiden; je hebt een beoordelingskant en een persoonlijke kant. En natuurlijk moet je

ook vooroordelen loslaten.

Vooroordelen, wat bedoel je daar precies mee?

Ja, je hebt studenten en je denkt meteen “dit wordt echt helemaal niks”. Maar sommige studenten

gaan halverwege toch wel hard werken of vinden het opeens wel leuk. Dan moet je als docent wel je

vooroordelen loslaten en de student een tweede kans geven. Als student loop je dan tegen een

muur aan en het is fijn als een docent dan wel objectief naar je blijft kijken.

Verlies je soms wel eens jezelf uit het oog doordat je er zo erg ‘voor’ de student bent?

Soms wel. Ik vind het belangrijk dat je er bent voor studenten en als ze een vraag hebben, dat je er

dan bent. Sommige docenten zijn alleen aanwezig als ze lesgeven en zijn dan meteen weer

verdwenen, dat vind ik echt heel slecht. Je moet wel bereikbaar zijn voor ze, het is fijn als je redelijk

snel antwoord krijgt. Het is een belangrijk deel van mijn werk, maar je moet wel grenzen hebben.

Soms mailen studenten ook in het weekend wat, dan wil je meteen antwoorden, maar het kan beter

zijn om het gewoon op werkdagen te doen.

En merk je dat collega’s daar wel of geen moeite mee hebben?

Wisselend. Sommige hebben helemaal geen contact met studenten en anderen maakt het niet veel

uit om veel bereikbaar te zijn. Het ligt ook aan je houding. Maar het is wel belangrijk om je grens te

bewaken, je hoeft niet altijd direct te reageren.

Graag kom ik terug op jouw plannen over de toekomst. Denk je wel eens na over de invloed van

je privéleven op jouw toekomstplannen?

Uiteraard heeft je privéleven invloed, want als dat niet lekker loopt dan gaat het op het werk ook

niet goed. Maar op dit moment gaat het goed en is mijn privéleven geen belemmering. Collega’s

staan voor elkaar klaar en kunnen bijvoorbeeld wel colleges overnemen, daar is wel ruimte voor.

Is hier een cultuur aanwezig waar je makkelijk contact hebt met collega’s?

Ja, soms ga je wat met z’n allen eten of wat bij iemand drinken. Het contact is wel echt goed. Je

weet best veel van elkaar, het zij niet alleen maar collega’s, maar mensen die elkaar echt kennen.

Dat maakt het werk ook een stuk beter, want als je alleen maar werkt op een zakelijk vlak dan is het

ook maar saai.

107

Hoe zou het voor jou zijn als dat fijne aspect weg was?

Dan zou ik wel weggaan denk ik. Voor je werkplezier is dat contact heel belangrijk en dat is hier wel

erg goed.

Heb je een beeld bij wat vakbonden doen en wat ze voor jou kunnen betekenen?

Nee, ik ben wel lid van een bond, maar ik vraag me nog steeds af wat ze precies doen. Ik ben wel

eens bij een vergadering geweest met de MR waar toen ook de vakbond bij zat en van de week

kreeg ik weer een mailtje van de AOB. Dat ging over dat er veel schaal-10 docenten zijn. Toen dacht

ik “joh, waar zijn jullie nou eigenlijk mee bezig? Dat onderwerp staat al tien jaar op de agenda en het

enige wat ze doen is iedere keer een opmerking erover plaatsen.” Mijn ervaring is dat ze ouderwets

zijn, alles remmen, en het echt een bejaardenclub is.

Het is goed om dingen te beschermen tijdens ontslag en reorganisaties, maar soms doen vakbonden

zo moeilijk, dat draagt ook geen zak bij. Volgens mij is het een uitstervend iets.

En als je denkt in kansen, waarin kan een vakbond jou wel in ondersteunen?

Het zit ‘m vooral in de cao en dat soort dingen. Kaders voor professionalisering scheppen is wel

goed, maar ze geven heel weinig invulling daaraan. Zoals een uitleg of visie. Het wordt ook telkens

vermindert.

Op wat voor manier wil je daarover geïnformeerd worden?

Ze kunnen bijvoorbeeld op school langskomen. Niet iedereen is lid, ik ben zelf wel lid, maar ik vraag

me nog steeds af waarom eigenlijk. Ik ben lid van de AOB en ik krijg wel wekelijks of elke twee

weken een blaadje door brievenbus met allerlei zinloze informatie waarvan ik mezelf afvraag

“waarom zou je dat doen als het ook via de mail kan?”. En wat ze voor de rest doen; geen idee.

Misschien kunnen ze wat meer een verbindende factor spelen en wat meer inhoudelijk bepalen over

het onderwijs.

En een loopbaancoach vanuit de vakbond, wat zou je daarvan vinden?

Het zou op zich wel kunnen, maar ik vraag me af wat er vanuit de school zelf al mogelijk is. Het is

misschien wel opties kunnen aangeven of kunnen aangeven welk geld of fonds beschikbaar is, of

welke personen je kunt benaderen. Ik weet niet of vakbonden dat kunnen doen, maar ze mogen van

mij wel wat zichtbaarder zijn en aangeven wat ze doen.

En zichtbaar betekent voor jou fysieke aanwezigheid?

Ja, of duidelijke acties en voorbeelden van wat ze doen. Vanuit de MR heb ik er wel wat mee te

maken gehad. Maar als docent zijnde alleen eens een mailtje over een overlegje en natuurlijk dat

blaadje door de brievenbus, maar daar staat ook niks boeiends in. Voor de rest hoor je niks

specifieks in wat ze kunnen betekenen voor je. Volgens mij loopt het aantal leden ook onwijs terug.

108

Stel dat CNV Onderwijs een keer langs zou komen met voorlichting over professionalisering,

zou daar dan veel animo voor zijn? - Wat zijn de factoren voor een docent om wel of niet naar

een bijeenkomst te komen?

Tijd. Het rooster dicteert ons leven, en als docent heb je het altijd druk. Mensen moeten het nu

inzien, wat gaan ze geven of bijdragen. De toegevoegde waarde moet duidelijk zijn, voor wie het is

en wat het oplevert.

Heb je het idee dat er onder docenten een bepaald beeld heerst over vakbonden, of wordt hier

nooit over gesproken?

Ik denk dat er steeds minder mensen lid zijn en ik ken ook mensen die lid geweest zijn en er mee

gestopt zijn. En ik denk dat het een bejaardenclub is die heel moeilijk doet en traag is. En ze zijn heel

slecht zichtbaar voor leden.

Ervaar je op dit moment nog wel de behoefte ergens ondersteuning vandaan te krijgen buiten

de school?

Ik zoek het meeste zelf wel uit. Toen ik dat ‘schaal-10 verhaal’ las de vorige keer dacht ik bij mezelf

“dit is al zo vaak aangekaart, en als je dan wat roept moet je er ook wat aan doen. Al tien jaar lang

roepen ze hetzelfde. En 20% is extern en dat vinden ze veel. Als je, je mond opentrekt moet je ook

iets doen. En ik denk dat ze alleen het eerste doen.

Dus met andere woorden moeten ze meer met hun tijd mee gaan?

Ja. En ze merken alleen maar dingen op. Heel leuk als je iets opmerkt, maar als je er niks aan doet

voegt het ook helemaal niks toe. Dat gevoel krijg ik heel vaak bij de vakbonden.

Is het dan alsof medewerkers nu zelf de taak van vakbonden overnemen?

Ik weet niet wat de vakbond toevoegt, dus wat moet je overnemen? Je krijgt bijvoorbeeld wel

rechtsbescherming, maar als je een rechtsbijstandsverzekering hebt dan heb je hetzelfde. En je kunt

ook bij de HR afdeling terecht met vragen.

Heb je het idee dat het management en HR er echt is voor de medewerker?

Ze zijn er wel voor jou, maar het belang van de school staat wel voorop. Maar dat is ook logisch.

Op wat voor gebieden zouden HR en het management er meer kunnen zij voor de medewerker?

Je kunt wel binnenlopen voor een vraag en er wordt wel informatie en uitleg gegeven via een

mailtje. Maar het meeste zoek ik zelf wel uit via intranet. Bijna alles staat daarop, dat is de

makkelijkste manier.

Zijn er nog dingen die ik vergeten ben te vragen of die je zelf graag wil benoemen?

Wat mij opvalt is dat we onderwijsprogramma’s ontwikkelen, en dat vinden veel mensen ook leuk,

maar daar krijg je wel weinig tijd voor. Je bedoelt de lessen voor de student? Ja. Zoals lessen

bedenken en werkvormen, daar is weinig tijd voor. Maar ook mondeling overleg is moeilijker. Het

roostert dicteert alles. En je kunt natuurlijk ook wel via de mail overleggen, maar je moet elkaar ook

nog wel eens zien. En de werktijden vind ik gewoon k*t.

109

Waarom vind je dat?

Colleges worden gegeven tussen half negen ’s ochtends en half elf ’s avonds. Dat gebeurt gelukkig

weinig, maar mijn standaard rooster is van half negen tot half zeven. En dat vind ik te lang.

Zou het in de praktijk zo kunnen zijn dat iemand van half negen tot half elf ’s avonds colleges

moet geven, met in de tussentijd vrije ruimte?

Ja dat kan, maar het gebeurt gelukkig weinig. Wat wel gebeurt is dat de pauzes hier heel slecht

geregeld zijn en dat je van half negen tot half zes non-stop colleges aan het geven bent zonder

pauzes. Meestal geef ik dat wel aan bij de roostermaker, maar het is over het algemeen wel slecht

geregeld.

Wat voor oplossing zie jij voor je?

Je kunt reageren op het concept rooster, maar dat heeft niet altijd nut. Als het te vaak gebeurt gaat

de manager er wel achter aan. Maar eigenlijk zouden er gewoon richtlijnen moeten liggen wat wel

en niet mag en waar de roostermaker zich aan moet houden. Dit zou misschien wel iets voor de

vakbond kunnen zijn om naar te kijken.

Maken ze misbruik van je omdat je dichtbij woont?

Nee, want iedereen heeft dit soort werktijden. En half negen tot half zeven is wel echt lange dag,

vooral als je bedenkt dat sommige mensen verder weg wonen of kinderen hebben.

Klopt het dat je als docent constant op de rem moet staan?

Je moet inderdaad wel goed opletten en plannen. En je bent wel op jezelf aangewezen, maar af en

toe ben je ook afhankelijk van je collega’s. Als je bijv. met z’n vijven een toets maakt, maar iemand

anders het niet op tijd af heeft, dan krijg jij daar commentaar op. Maar tot nu toe gaat het wel goed.

Hoe voelt het voor jou?

Het is wel irritant, maar ik denk dat het bij een andere werkgever niet anders is. Maar lange dagen

van half negen tot half zeven – daarmee kom je op iets meer dan veertig uur per week – dat vind ik

dan toch niet helemaal normaal.

Hoe kijk je terug op de ontwikkeling van de afgelopen tien jaar waarin je prioriteiten hebt leren

stellen?

Je interesses veranderen, en in het begin is alles leuk, maar op een gegeven moment denk je ook wel

“ho eens even”. Maar met die lange werkdagen is het wel lastig als je kinderen hebt of nog eten

moet maken. En als je wilt sporten heb je er eigenlijk ook niet echt veel zin meer in.

Ik kan nu realistischer kijken naar wat ik moet doen en het bewaken van mijn grenzen gaat veel

beter.

Klopt het dat hoe langer je werkt, je minder enthousiast wordt?

Nee, dat niet. Maar je gaat wel prioriteiten stellen. Je kunt beter twee dingen naast het werk doen

die je goed doet dan zes dingen half. Van nieuwe collega’s hoor ik bijvoorbeeld na een tijdje dat ze

ook zeggen dat ze halverwege vastlopen en het hele weekend hebben gewerkt.

110

En had dat voorkomen kunnen worden dat je zoveel taken aannam?

Ja, eigenlijk wel. Ik denk dat als je begeleiding krijgt en je manager taken kadert dat het wel helpt.

Is begeleiding alleen aan het begin nodig, of altijd wel?

Altijd wel, want de uren die je beschikbaar krijgt voor al je taken zijn niet altijd reëel. Daar wordt je

op den duur wel iets harder in, want nu zeg ik gewoon nee als ik maar tien uur beschikbaar krijg. Je

kunt beter van tevoren zeggen dat je met tien uur niet de kwaliteit levert die je wilt.

Wat vind je het leukste aan het werk?

Studenten, die zijn telkens anders. En nieuwe uitdagingen, zoals de toets commissie. Maar vooral

het onderwijs aan studenten is leuk. Het is gaaf om te zien dat iemand die net van de HAVO afkomt

compleet verandert. Er is mij ook een student bijgebleven die op stage ging en drie maanden bezig

was. Toen kwam ik daar langs voor een tussenbeoordeling en toen zij zijn begeleider dat hij zo goed

werkt dat hij manager mag worden. Dat is zo leuk om te zien die ontwikkeling. En soms willen

studenten alleen hun verhaal kwijt, en dan kun je er voor ze zijn.

Met wat voor gevoel loop je dit gesprek uit?

Ik vond het leuk en ik ben benieuwd wat er verder uitkomt en wat CNV Onderwijs er straks ook echt

mee gaat doen. En het zet mij nu toch ook wel aan het denken over mijn werk – dat doe ik altijd wel-

maar nu spreek ik het uit.

111

Docent 2 – man

Functie: docent

Amsterdam Fashion Institute, onderdeel van de HvA

Kun je wat vertellen over jezelf?

Hij is docent aan het AMFI en woont in Amsterdam. Hij heeft een vriendin en een zoontje van twee

jaar oud.

Zijn loopbaan tot nu toe: Hij heeft cultuurwetenschappen gestudeerd. Daarna is hij 2 jaar naar China

gegaan om Europese cultuur te doceren aan een Chinese universiteit. Toen is hij teruggekomen, en

in Amsterdam gaan wonen. Na een maand in Amsterdam te hebben gewoon is hij via iemand in

aanraking gekomen met het Amsterdam Fashion Institute (hierna: AMFI), hij is toen vervolgens

docent geworden. Hij werkt nu vijf jaar bij het AMFI.

Hoe ziet jouw functie eruit als docent aan het AMFI?

Hij werkt 0.8 fte als docent en 0.2 fte als onderzoeker bij het lectoraat. Als docent houdt hij zich

meer bezig met theoretische achtergrond van mode.

Wat drijft de docent in het docentschap en in het lectoraat?

Voldoening haalt de docent uit de studenten die aan iets werken, en vervolgens iets afleveren wat

kwalitatief/ inhoudelijk erg goed is. Het begeleiden en werken met de studenten is wat de docent

het meeste voldoening geeft.

Voor het lectoraat is hij gevraagd. Zijn voldoening en uitdaging ligt daar bij het gene dat hij graag

zou willen zien, namelijk dat het onderwijs en onderzoek meer bij elkaar komen. Hij zou graag zien

dat resultaten van onderzoek, en het onderzoeken zelf meer betrokken wordt bij het onderwijs.

Waarom vindt de docent het nodig dat onderwijs en onderzoek meer met elkaar wordt

verweven?

Omdat het vaak hele interessante projecten zijn. Het lectoraat is zeer praktisch. Bijv. de brandweer

wil graag qua kleding een ander ontwerp, maar ook de identiteit naar de buitenwereld toe willen ze

veranderen. Dan biedt de brandweer zo’n project aan bij het lectoraat. Dit project is heel concreet en

praktisch. Studenten kunnen van soortgelijk projecten veel leren. Het gaat nu goed, het lectoraat en

onderwijs komen steeds meer samen.

Hoe is deze verandering tot stand gekomen? (dat het lectoraat en onderwijs meer samen gaan)

Het was in het begin wennen, want het lectoraat bestaat nog niet zo lang. Doorgaans is het

lectoraat en het reguliere onderwijs best wel gescheiden. Een van de belangrijkste opdrachten was

van de lector om ervoor te zorgen dat het onderwijs en lectoraat dichter bij elkaar kwamen te staan.

Daardoor zie je ook vaak dat mensen die bij het lectoraat zitten, ook vaak docent zijn. Die hebben

een dubbele functie.

De beslissing, om het lectoraat dichter bij het onderwijs te laten staan, is die vanuit het

management of docenten zelf gekomen?

Gedeeltelijk vanuit het management, en gedeeltelijk vanuit de docenten zelf. Dit komt ook doordat

meerdere docenten (waaronder de ondervraagde docent) gevraagd zijn door het lectoraat. Dus dan

112

heb je een soort van dubbel rol, en dan is het vanuit deze functie makkelijker informatie over te

dragen naar elkaar toe. Het was een redelijke soepele overgang.

Het was even spannend toen het lectoraat kwam. Want veel docenten denken, wat gaat er

gebeuren, wat gaan ze precies doen? Maar door docenten erbij te betrekken creëer je een mindere

grote scheiding.

Waar ziet de docent zichzelf over 2 jaar?

Hij is dan nog wel werkzaam voor AMFI. Hij is op dit moment tevreden met zijn werkzaamheden op

dit moment. Qua functie is hij tevreden. Maar over twee jaar zou hij wel graag willen zien dat zijn

werkdruk verminderd is.

Hoe ervaart de docent op dit moment de werkdruk?

Heel zwaar. Zeker als je full time in dienst bent. En ook omdat hij op dit moment een zoontje van 2

heeft, dan wil het werk zeker in het weekend af hebben.

Wat heeft de docent nodig om zijn werk beter af te stemmen?

Op zich kan de docent wel goed plannen. Hij coördineert meerdere programma’s, en als er dingen

gecorrigeerd moeten worden dan heb je automatisch meer werk. Als er zich een probleem

voordoet, moet die worden opgelost. Daar staat geen tijd voor. Je weet niet precies hoeveel tijd het

kost om een probleem op te lossen, dus de docent weet niet zo goed in hoe verre hij zijn werk kan

plannen.

Hoe zou de docent zijn werkprivé balans beter kunnen afstemmen?

Voor de docent is het belangrijk om binnen vijf dagen zijn werk te kunnen afronden. Dat hij het

weekend in kan gaan zonder problemen. Dat is soms lastig. Er is een systeem ingevoerd voor

urenverwerking. Maar helaas werkt dat systeem niet voldoende en dat kost voor de docent tijd om

uren te corrigeren. Dat is kostbare tijd, die de docent liever niet kwijt wil.

Als je bepaalde programma’s coördineert, moet je daarvoor uren voor aanleveren. Dat wordt in een

taakaanwijzing gestopt, en dan wordt het naar de roostermakers gestuurd. Maar als de

urenaanwijzing fout gaat, gaat het in het rooster ook fout. Dat corrigeren, dat kost veel tijd. Het

liefste wil je met de inhoud bezig zijn, en niet met het corrigeren van fouten.

De docent werkt voor het AMFI, maar heeft geen achtergrond in de mode. Hoe zit dat?

Je hebt de praktische kant van de mode- opleiding, waar de studenten ook uiteindelijk werkzaam in

zullen zijn. Maar daarnaast heb je ook de theoretische kant. De theoretische kant heeft meer te

maken met wetenschap en mode, dat rolt niet uit de praktijk. Je kijkt naar de context, wat gebeurd

er in de maatschappij wat invloed heeft op de mode. Hij geeft les over de huidige theoretische

ontwikkelingen m.b.t. de mode- industrie.

Hoe houdt de docent de huidige ontwikkelingen bij m.b.t. zijn vak?

Dat is volgens de docent niet moeilijk op AMFI. Iedereen houdt zich binnen de school ook bezig met

mode. Binnen het AMFI wordt je als docent ook in staat gesteld om naar allerlei bijeenkomsten te

gaan. Hij gaat bijvoorbeeld naar modeshows of naar een forecaster die ontwikkelingen voorspelt

m.b.t. mode. Dat faciliteert de HvA wel.

113

Is het makkelijk voor een docent om bepaalde cursussen te vinden die bijdragen aan de

professionele ontwikkeling van de docent?

Helaas is daar te weinig tijd voor de docent. Het AMFI is namelijk onderdeel van het groter geheel,

de HvA. Daar heb je departementen die zich bezig houden met professionaliseren van docenten,

maar uiteindelijk moet je er als docent gewoon tijd voor over hebben. Zeker als je full time werkt. In

principe zijn ze wel zo ver, dat op het moment dat je hier werkt, dat je ook master moet gaan

behalen. En dat faciliteren ze ook wel, maar in het geval van deze docent heeft de docent zijn

master al en heeft dat dus niet meer nodig.

Waarin zou de docent zich nog willen ontwikkelen?

De docent coördineert ook het afstuderen samen met een collega. Hij zou graag tools aangereikt

willen krijgen over hoe je bepaalde niveaus kunt toetsen. Zoals competenties. Als je een product,

zoals een webshop voor een merk, moet beoordelen is dat lastig. De docent weet niet zo goed hoe

hij het niveau van een product moet toetsen. Daar zou de docent wel allerlei tools voor willen

krijgen. De docenten moeten op dit moment maar gewoon op hun boerenverstand beoordelen, en

bij andere mensen afkijken.

De docenten signaleren dat er in de mode industrie vraag is naar een ander soort professional, de

docenten willen als AMFI de studenten daar zo goed mogelijk voor klaarstomen. De docenten

hebben daar bepaalde tools en ontwikkeling voor nodig om dat waar te maken.

Worden dit soort dingen ook met het management besproken?

Het management vindt het een prima plan. Het management vindt het prima dat je als docent iets

wil veranderen, maar je moet het dan als docent ook zelf doen. Je mag best een verandering

inbrengen als docent.

Het tijdprobleem komt hier weer aan bod. De docent kan wel tijd vrij maken, maar dan moet die tijd

ergens van af. Het werk blijft hetzelfde werk, dat verandert niet en wordt ook niet minder.

Je bent als docent verantwoordelijk voor onderwijsprogramma, en de ontwikkeling daarvan. Dat

maakt het werk ook afwisselend en uitdagend. Dat stimuleert docenten wel om leuke nieuwe

dingen toe te voegen. De grote mate van automatie bevalt de docent zo goed, dat hij de tijdsdruk

daar wel voor over heeft.

Denkt de docent dat hij zijn huidige werkzaamheden 15 jaar kan volhouden?

Hij is bang dat het allemaal wat formeler gaat worden. Dat zou jammer zijn, want dan zou het

moeilijker worden om ontwikkelingen door te voeren. Dan moet je bij wijze van spreken 2 jaar van te

voren iets aankaarten voordat het doorgevoerd kan worden. De HvA is nu bezig om alles te

centraliseren, om er een groot bedrijf van te maken. Zodra iets groots wordt, dan moet je ook meer

regels invoeren om te kunnen vormgeven, oftewel standaardiseren.

Op het moment dat je decentraliseert, en dat iedereen zelf verantwoordelijk is voor zijn onderwijs

en de vormgeving daarvan, dan heb je een stuk meer autonomie. En wij zitten in een fase dat alles

gecentraliseerd moet worden, en dan komen er ook meer regels.

114

Hoe ziet de ideale loopbaan van deze docent eruit?

Hij zou graag willen dat de programma’s waar hij verantwoordelijk voor is, te verbeteren. En daarna

kun je nog altijd uitdagingen vinden in ‘dingen’. De docent is nog wel van plan om met studenten te

blijven werken. Hij heeft niet de ambitie om een managementrol te vervullen. Hij wil graag

doorgroeien in het docentschap.

Wat heeft de docent nodig om zo goed mogelijk zijn programma’s te kunnen en blijven te

ontwikkelen?

Voornamelijk tijd. Dit zou alleen kunnen wanneer je als docent taken afdraagt.

Waar ligt de prioriteit van de docent m.b.t. zijn loopbaan?

Als je bezig bent met een programma, dan heeft het prioriteit om dat zo goed mogelijk te kunnen

afsluiten. Je probeert veranderingen erin te brengen, echt tijd nemen, afstand nemen en er goed

naar kijken. Echt tijd om dingen aan te passen, en veranderingen in te brengen heb je niet. Dat is

jammer. Zijn prioriteit ligt nu voornamelijk in het zo goed mogelijk programma’s te maken, die hij

coördineert.

Wanneer merk je wanneer iets goed is?

Dat merk je aan studenten, collega’s. Die geven daar feedback over. Daar vraagt de docent geregeld

om.

Zou de docent het prettig vinden als er feedbackmomenten worden gefaciliteerd?

Dat wordt ook gefaciliteerd. Maar net iets te veel. Studenten moeten al teveel enquêtes invullen. Je

hebt enquêtes binnen HvA, binnen het domein, binnen de opleiding en de nationale enquêtes. Voor

de docent heeft het meer nut om tijdens coaching of tijdens een workshop om feedback te vragen.

Vind je dat de HvA als werkgever wel voldoende zorgplicht op zich neemt?

Je hebt docenten die behoefte hebben aan ‘leiding’, die verantwoordelijkheid neemt voor hen.

Andere docenten hebben daar minder de behoefte aan. Deze docent behoort tot de laatste

categorie. Niet iedere docent denkt hier hetzelfde m.b.t. verantwoordelijkheid.

Heeft de docent behoefte om met iemand te spreken over werk, je loopbaan?

Voor de ontwikkeling van programma’s zou hij graag met de docenten overleggen. Als de werkdruk

echt veel te hoog wordt, kan hij ook nog altijd aan de bel trekken. Dan zoekt de leidinggevende ook

wel een oplossing. Voor onderwijskundige issues gaat de docent naar zijn leidinggevende. De

directeur van de opleiding is niet zo betrokken met het onderwijs, zij beslist op strategisch niveau.

De docent vindt het belangrijk om de lijntje tussen het werkveld en de opleiding kort houden, dat is

een verbeterpunt. Netwerken met mensen vanuit het werkveld is belangrijk. Als je de industrie

betrekt bij het afstuderen, dan kan ‘de industrie’ ook zien waar de talenten rondlopen, en deze

studenten kunnen dan wellicht blijven hangen.

Wat denkt de docent over de kwaliteit van AMFI?

De kwaliteit op AMFI is redelijk hoog. En dat komt omdat de docenten bereid zijn om een stapje

extra te zetten. Alleen moet je op letten dat zo’n extra stap die mensen maken, zodat dat niet ten

115

koste gaat van die docent zelf. Dat is wat je moet bewaken. Je zou dit kunnen oplossen door meer

mankracht in te zetten, maar dat is een budgetissue.

Welke rol zou de vakbond daarin kunnen nemen? (Dat het privé- leven van de docenten ten

koste gaat van de kwaliteit van het onderwijs )

De docent denkt dat de vakbond wel een rol kan spelen. Een vakbond komt op voor de

medewerkers. Hij heeft op zich weinig invloed op het budget van AMFI zelf. Er wordt berekend dat

onder een docent 25 studenten kunnen vallen. Maar dat vindt de docent jammer, dan ga je geld

vertalen naar kwaliteit. Soms wil je als docent meer tijd in een student investeren, om ontwikkeling

mogelijk te maken. Dat is lastig. De docent weet niet of de vakbond hier een rol in zou kunnen

spelen.

De docent is continu op zoek naar balans. Als je een programma aan het opzetten bent, en

daarnaast je heel veel studenten begeleidt dan kan je niet zoveel tijd stoppen in het opzetten van

een programma. Uiteindelijk komen studenten op de eerste plaats. De druk ligt hoog bij docenten.

Als je ziet hoeveel docenten uitvallen en langdurig thuis zitten, daar schrikt de docent nog weleens

van. Dat wil je als vakbond zien op te lossen. De docent weet niet zo’n concrete oplossing voor de

vakbond.

Wat de docent wel vindt is dat er veel geld naar ICT- projecten, ondersteunende diensten gaat. Hij

vindt dat dit geld beter naar het onderwijs gaat. Veel mensen zijn binnen het HvA aangenomen om

maar te waken op kwaliteit, dat het allemaal maar op niveau blijft. De docent betwijfeld of dit wel

efficiënt gebeurd. Dat budget zou veel beter aan het onderwijs besteed kunnen worden.

Bijvoorbeeld meer geld investeren om het netwerken met de industrie te bevorderen.

Zou de docent baat hebben aan een voorlichting van de vakbond over mogelijkheden qua

loopbaan van docent?

De docent kent niemand die lid is van de vakbond. De docent weet alleen dat de bekendmaking van

de nieuwe cao heel lang heeft geduurd. De docent weet dat hij 40 uur per jaar kan besteden aan

ontwikkeling en professionaliseren. De docent betwijfeld of het aantal uur realistisch is. Werk blijft

hetzelfde, als je tijd pakt voor professionaliseren dan moet je het ergens anders van je

werkzaamheden ‘afhalen’.

116

Docent 3 - vrouw

Functie: docent recht

Hogeschool Leiden

Kun je iets vertellen over jezelf en werk (evt. in relatie tot je privéleven)?

Ik werk op de afdeling recht. Hieronder vallen twee opleidingen: SJD en HBO rechten. Ik ben zelf

jurist en geef dan ook diverse juridische vakken binnen de opleidingen. Ik werk hier nu vijf jaar, waar

een korte pauze tussen heeft gezeten. Tijdens die pauze werkte ik hier wel op freelance basis, maar

ik wek hier nu weer vol aan de bak. Mijn specialisme is gezondheidsrecht – ik heb ook in een

ziekenhuis gewerkt - en daarnaast begeleid ik stagiaires en afstudeerders in het derde en vierde jaar.

En werk je hier fulltime?

Nee, ik werk hier nu drieënhalve dag, dus dat is 0,7 fte. Ik ben docent gezondheidsrecht, maar

daarnaast ook coördinator hoofdfase rechten van jaar 1, 2, 3 en 4. Dit houdt in dat ik ervoor moet

zorgen dat alle roosters kloppen, toetsen in orde zijn en op tijd zijn aangeleverd, lokalen groot

genoeg zijn voor de colleges. Dus eigenlijk van alles.

Kun je iets vertellen over de opleiding die je hebt gedaan en hoe je uiteindelijk terecht bent

gekomen in deze functie?

Ik heb rechten gestudeerd in Leiden - dat is al een hele tijd geleden - ik ben in '99 afgestudeerd.

Toen ben ik daarna naar het buitenland geweest om even wat anders te doen dan studeren. Om

onder andere Frans te studeren in Parijs. Daarna ben ik aan de slag gegaan bij de nationale

ombudsman in Den Haag, dat is een organisatie waar mensen hun klachten kunnen indienen over de

overheid. Daar heb ik anderhalf jaar gewerkt. Toen ben ik overgestapt naar een bouwbedrijf waar ik

heb gewerkt als bedrijfsjurist, maar dat paste toch niet zo goed bij me. Het is iets heel anders dan de

overheid. Dus toen ben ik gaan werken bij het LUMC als jurist en daar heb ik zeven jaar gewerkt.

Toen ben ik aanraking gekomen met het gezondheidsrecht en het lesgeven. Ik gaf bijvoorbeeld les

aan studenten geneeskunde op het gebied van gezondheidsrecht.

Dat vond ik ontzettend leuk en daarom heb ik ook de overstap gemaakt naar deze school om mij

volledig te richten op het lesgeven.

En wat maakt het dat je het zo leuk vond om les te geven?

Ik vond het vooral leuk om kennis die je zelf hebt over te brengen op de studenten. En ik hoop ook

een beetje van mijn enthousiasme over te brengen voor gezondheidsrecht. Recht is een erg

theoretisch vak en toen ik zelf in de schoolbanken zat, dacht ik: "ik leer het allemaal braaf, maar wat

doe je er mee?" Maar toen ik zelf in een ziekenhuis begon te werken merkte ik dacht je er echt wat

aan hebt. Als iemand naar het ziekenhuis gaat, dan wordt er een overeenkomst gesloten waar

allerlei regels aan vast zitten. Dit is een samenkomst van praktijk en het juridische, en ik vind het erg

interessant hoe dat in elkaar zit. Dit wil ik dus graag overbrengen op studenten en hun enthousiast

maken.

Als je terugblikt; wat heb je dat laatste twee jaar gedaan aan je ontwikkeling?

Toen ik hier binnenkwam moest ik studieloopbaan begeleider worden, dat is een soort mentor van

een klas, dus daar krijg je dan ook training in. En verder krijgen alle docenten die binnenkomen een

117

training toetsing, dat gebeurt allemaal intern. En dat moet je dan volgen, maar ik had die al gedaan

toen ik in het LUMC werkte. Dus ik had al een cursus toetsing gedaan; wat inhoudt dat ik weet hoe je

toetsvragen moet maken en hoe je ze afneemt. En docenten die hier werken moeten hun

didactische bevoegdheid halen; die moet ik nog wel doen.

En welke dingen doe je vanuit eigen initiatief om je ontwikkeling bij te houden?

Het lezen van vakliteratuur; er is nu veel gewijzigd in het gezondheidsrecht. Ik volg dan cursussen

om die kennis bij te spijkeren. Daarnaast heb ik nog goede contacten met het LUMC en daar hebben

ze een keer in de zes weken een overleg met de juristen. Dit is een jurisprudentie overleg, dus dan ga

je uitspraken met elkaar bespreken. En zo houd ik bij wat er nieuw of actueel is. Dus zo probeer ik

het met gezondheidsrecht te doen.

De afgelopen jaren heb ik ook andere vakken gegeven, die wat verder mijn eigen specialisme

afstonden. Inleidende vakken gaan nog wel, maar bijvoorbeeld een vak als faillissementsrecht daar

doen collega's dan ook nog wel cursussen voor en daar is dan ook alle ruimte voor.

Ik kan me voorstellen dat er bij je vak veel leeswerk komt kijken. Kun je dit onder werktijd doen,

of moet dat in je eigen tijd?

Dat gaat meer in je privétijd. Je zit hier echt in een molen en je gaat van de ene les de andere in en

zorgen dat je op tijd bent voorbereid. Dat voorbereiden lukt dan nog wel, maar ook niet altijd. Als je

andere dingen daar bij wilt doen dan is daar geen tijd voor.

Geen tijd, maar wel ruimte?

Ja, een beetje wel. Er is ieder blok een ochtend waar alle docenten bij elkaar komen en dan wordt

ieder vertelt iets over de actualiteiten te vertellen. Maar dat is het enige moment dat je bij elkaar

komt en het is vanuit heel verschillende invalshoeken. Dus het hoeft niet altijd iets te zijn waarbij je

zelf mee bezig bent, dat mis ik wel. En dit is iets wat bij het LUMC wel wordt gedaan iedere zes

weken, maar daar is hier dus eigenlijk geen tijd voor. Iedereen zou wel willen dat het kan, maar door

alle hectiek en deadlines is dat moeilijk.

Wat zou jou kunnen helpen om daar anders mee om te gaan?

Als we uit gaan van een ideale wereld, dan zou het fijn zijn als docenten die bezig zijn op een

bepaald juridisch gebied een jurisprudentieoverleg hebben. Nu wordt dit voor grotere groepen

gedaan , dus het gaat over onderwerpen waar je zelf niet zo veel mee te maken hebt. Dit zijn

groepen van zo'n 20-25 man. Wat ik nu zelf met het LUMC heb geregeld, zou hier ook prettig zijn

voor kleinere groepen. Maar ik denk niet dat mensen dan ook echt tijd hebben om uitspraken op te

zoeken en te lezen. Dus daar is weer te weinig tijd voor.

Voor jouw functie en vak is een netwerk ik belangrijk om je vakkennis bij te houden?

Ja. Je kunt inderdaad ook een cursus volgen, maar ik denk dat het sneller en makkelijker is om met

elkaar (collega's) in gesprek te gaan.

Zijn er nog andere dingen die je zou willen ondernemen voor je eigen ontwikkeling?

Er worden hier intern wel diverse cursussen aangeboden, zoals een assessment met de afdeling.

Maar wat ik op dit moment nodig heb is denk ik al wel aanwezig.

118

En heb je al ideeën richting de toekomst? Zou je hier willen blijven werken, of heb je andere

plannen?

Op dit moment heb ik het naar mijn zin, want ik doe nu de functie als coördinator erbij en dat vind ik

ook ontzettend leuk. Want die je ook wat meer de achterkant van de organisatie om al het onderwijs

goed te laten lopen. Dus het lijkt mij een mooie stap die ik hier binnen de hogeschool kan maken.

Het is geen managementfunctie maar wel iets tussen docent en manager in. Dat is voor mij een

mogelijkheid om te kijken welke richting ik het leukst vind en op dit moment zit ik nu op die splitsing

door de combinatie van docent zijn en coördinator. Dit laatste zie ik mijzelf nog wel een tijdje doen.

Is het destijds een bewuste keuze geweest in je loopbaan om meer richting iets toe te werken?

Ik zat er wel een tijdje over na te denken dat het de ene of de andere kant op moet. Dus toen kwam

die vacature als coördinator langs. Eerst vond ik het niks, maar toen mijn collega mij er nog eens op

wees heb ik toch gesolliciteerd. En het leek mij toch ook wel een mooie kans om iets te zien van de

organisatie achter het onderwijs. Dus toen ben ik met mijn manager in gesprek gegaan en die was

erg enthousiast. Het was een beetje impulsief, maar wel op een moment dat ik dacht wil ik mij nog

meer specialiseren of juist wat taken van andere aard naast mijn werk.

En wat speelt er om op zon punt te komen om jezelf af te vragen of er meer is dan wat je alleen

nu doet?

Ik heb twee kleine kinderen thuis van zes en acht. Ze gaan nu naar school en dat geeft wel een

beetje lucht. Maar als ze nog thuisblijven dan wil je niet teveel erbij in je werk. Maar juist omdat ik

thuis nu wat meer ruimte heb kwam ik tot het punt waarop ik bij mezelf dacht "wat wil ik nu verder?"

Ze zeggen dat je als jurist alle vakken kan geven, maar dat is toch wel anders in de praktijk. Als je op

de universiteit voor het laatst faillissementsrecht hebt gehad en je moet dat nu aan studenten

uitleggen, dan is dat zonder praktijkkennis heel lastig. Want een hbo opleiding is juist

praktijkgericht. Maar ik zat dus te dubben wat ik verder aan mogelijkheden had. Ik dacht dat

management nooit wat voor mij zou zijn, maar toen ik het een tijdje aan het doen was vond ik het

toch wel erg leuk als mensen vragen hebben en je ze kunt helpen. Dus ik vind het nu leuk met die

functie als coördinator erbij.

En wat zou je hebben gedaan als je de functie als coördinator er niet bij had gekregen?

Dan was ik hier wel als docent gebleven. Ik werkte vorig jaar twee dagen en dat zou ik het hebben

uitgebreid naar meer uren. Maar ik zou wel in die twijfel hebben.

Wat zou bij jou dat soort twijfels kunnen wegnemen en helpen om de mogelijkheden helder te

krijgen?

Dat zijn vaak wel persoonlijke dingen. Maar je kunt hier wel vragen om een coachingstraject. Ik zit

nu in het kader van mijn functie in zo'n traject. Maar ik adviseer ook mijn collega's die veel werkdruk

ervaren om zo'n traject in te gaan. Vooral voor perfectionistische mensen is het handig om daarover

in gesprek te gaan. Zo leer je hoe je zelf een rol kunt innemen in dingen die lastig zijn.

119

Is die coaching intern?

Het is intern geregeld maar het zijn externe mensen. Het is heel prettig en wel even fijn om weg te

zijn vanuit je wereldje, zodat je letterlijk afstand neemt. Als je het drukt hebt dan kijk je er wel even

tegen op. Maar uiteindelijk is fijn om met iemand te praten die geen belangen heeft of mensen uit je

omgeving kent.

Wat vind je van een onafhankelijke loopbaancoach binnen de school?

Het zou wel een optie zijn, maar het moet wel echt een onafhankelijk iemand zijn. Als coördinator

komen er ook wel mensen naar mij toe, maar ik ben geen echte coach. Je wilt juist vrijuit kunnen

over dingen die minder gaan in je werk en praten met iemand die geen belangen heeft. Anders zou

je het idee kunnen hebben dat als je iets zegt, je collega meteen naar je baas gaat.

Is het voor jou ook duidelijk welke faciliteiten er nog meer zijn vanuit de school?

Er zijn diverse cursussen en assessments, zoals omgaan met groepen. Maar wat betreft inhoudelijke

discussies dan moet je dat wel buiten de school zoeken. Maar managers stimuleren het wel om

cursussen ze te doen, er ruimte en geld voor. Je moet dus eerder tijd vrij maken.

Wat vind je er van dat je er zelf op aangewezen bent om uit te zoeken wat je moet doen en zelf

tijd moet maken op je kennis bij te houden?

Een cursus volgen mag wel onder werktijd en je rooster wordt ook wel geblokt, in die zin wordt het

allemaal wel aangeboden. Wat betreft het zelf uitzoeken van een cursus ; vakgebieden zijn zo

divers, dat kan iemand anders eigenlijk niet voor je uitzoeken. En cursussen waarvan we vinden dat

alle docenten die moeten hebben gedaan, die worden wel intern geregeld. Maar het komt er dus wel

op neer dat het lastig is dat je zelf tijd vrij moet maken en afspraken moet hebben om echt naar zo'n

cursus te gaan.

Je geeft aan dat je een dag wordt vrij geroosterd, maar helpt dat in de praktijk ook wel?

Nou, het is inderdaad wel fijn dat het wordt vrij geroosterd zo'n dag. Maar vanuit mijn

coördinerende functie krijg ik heel veel mail binnen, en dat checkte ik dan wel eens tijdens de

lunchpauze tijdens een cursusdag, maar nu doe ik dat dan ook niet meer. Je moet ruimte krijgen en

het ook nemen. Soms blijven dingen een dag liggen, maar als je die dag ook colleges moet geven en

voorbereiden dan loopt het wel allemaal uit. Het onderwijs is een heel hectisch beroep als ik het

vergelijk met mijn andere banen.

De eerste twee jaar als docent dat ik echt "wat is dit?", vroeger had ik altijd mijn zaakjes op orde en

nu loop ik constant achter de feiten aan. Ik denk dat het er gewoon bij hoort op zekere hoogte in het

onderwijs. Het is cyclus van lesgeven en nakijken en toetsten aanleveren die het hele jaar doorgaat.

Als docent moet je denk ik leren je ruimte in te nemen en ik denk dat een loopbaancoach je daarin

wel kan helpen. Want ik heb het idee dat ik nu wel meer die ruimte neem, dus het heeft wel echt

geholpen.

Hoelang heb je al een loopbaancoach?

Ik heb nu zon vijf sessies gehad met die coach. Het heeft mij ook geholpen om een stapje terug te

doen door op freelance basis te werken na die twee jaren als docent. Het heeft mij geleerd afstand

te nemen en grenzen te stellen. Maar voor de perfectionistische docenten met veel motivatie zullen

120

dat toch wel echt lastig vinden. Je moet ze helpen om niet onder gesneeuwd te raken en dat hun

werk wel te doen blijft.

Zijn er dingen waar toch nog wat meer aandacht aan geschonken kan worden m.b.t.

professionalisering?

Behalve coaching zou het fijn zijn dat je meer ruimte en vaste momenten krijgt om meer inhoudelijk

met elkaar in gesprek te gaan. Want daarmee houd je je eigen vakgebied bij.

En hoe zou dat beter geregeld kunnen worden?

Dan zou je moeten kijken welke docenten op hetzelfde vakgebied werken en daar vaste momenten

voor moeten inroosteren. Zonder vaste moment die zijn ingeroosterd werkt het niet. Als mensen

het zelf moeten afspreken dan moet je roosters op elkaar leggen en dan lukt het niet. En er moet

ook tijd zijn om je te kunnen voorbereiden.

Als je kijkt naar de toekomst, moet je dan ook nog een master halen?

Nee, want ik heb al een universitaire master. Maar ik moet nog wel mijn didactische cursus (pdc)

doen, om bevoegd te zijn om les te geven op een hbo instelling. Dat is eigenlijk de grootste vereiste

hier

En is dat denk je goed te combineren met je gezinsleven?

Daar moet je wel even de tijd voor nemen, want het zijn wel zware cursussen. Ik krijg een keer in de

twee weken een dag vrij geroosterd van mijn werkgever om daar aan te deelnemen, en dat drie

maanden. Die dag die krijg je, maar de voorbereiding moet ik wel in mijn eigen tijd doen. Nu heb ik

die ruimte wel, maar een paar jaar geleden niet. Dit komt doordat de kinderen nu naar school gaan

en mijn man minder is gaan werken, dit geeft mij ruimte. Maar er zijn ook collega's die ook zo'n

cursus doen en kleine kinderen hebben en het ook voor elkaar krijgen, maar dat is wel echt afzien. In

hun verhaal hoor ik dat het echt zwaar is.

Merk je dat collega's steun bij elkaar zoeken?

Ja, op momenten dat mensen overlopen en de druk te groot wordt. Je krijgt wel dagen om een

cursus te volgen, maar je moet ook lessen draaien. Dit wordt niet altijd goed op elkaar afgestemd.

Dat je dan bijv. minder lessen hoeft te draaien, want je krijgt die uren per jaar. Dus dat je een x

aantal uur in dit blok en zoveel in dat blok, maar wie weet heb je dan net een cursus in dat blok.

Zou het wel mogelijk zijn het anders wordt ingericht?

Ja dat je bijv. gaat schuiven met uren of vakken naar andere blokken. Maar dat is heel lastig, want

niet alle docenten kunnen alle vakken geven en voor elkaar invallen. Of het lesprogramma past dan

niet meer goed in elkaar. Het is in een schooljaar het drukst aan het begin, maar dan zijn ook juist

cursussen.

Heb je naast de zorg voor je kinderen ook andere zorgtaken?

Nee, ik heb nog wel een nevenfunctie. Ik ben lid van een ethische commissie bij een ziekenhuis in

Den Haag. Het is een commissie die bij onderzoek met proefpersonen goedkeuring moet geven, en

daar ben ik jurist- lid van. En dat doe ik een keer in de zes weken, maar het kost wel halve tot een

121

hele dag voorbereiding. Ik deed dat eerst ook bij het LUMC, en nu ben ik voor deze commissie

gevraagd.

Je vertelt dat je drieënhalve dag werkt, maar ik kan me voorstellen dat je het veel drukker hebt?

Ja dat kun je wel zeggen. In de praktijk heb ik het toch wel veel drukker.

Hoe weet je als hbo docent of je het goed doet?

In mijn eerste jaar zat ik daar wel een beetje mee, want wie gaat nou beoordelen of ik het hier goed

doe. Maar aan de reacties van studenten kun je ook wel merken of je het goed doet.

Alle vakken worden geëvalueerd, dan kun je kijken hoe jouw klas heeft geoordeeld. Als je een

tijdelijk contract hebt komt een manager twee keer per jaar kijken hoe je het doet. Nu zijn we ook

op collegiaal niveau aan het invoeren dat een collega 1 keer per jaar met je meekijkt, en dan vul je

ook een feedbackformulier in. Dus zo proberen we het gangbaar te maken dat je ook wat feedback

krijgt op de manier waarop je lesgeeft. Buiten de klas moet je je lessen voorbereiden, maar dat doe

je ook wel met elkaar. – Gezamenlijk ben je verantwoordelijk voor de kwaliteit.

Docenten krijgen ook de verantwoordelijk voor een module dat de organisatie goed is. Soms krijg je

het direct te horen van collega's, maar ook wel eens via je manager.

Vind je dat je genoeg waardering of erkenning krijgt voor je werk en op welke manier?

Ja, van mijn collega's die op mijn kamer zitten. Maar ook van mijn managers, maar dat komt om dat

ik nu meer contact met ze heb vanwege mijn nieuwe functie. Toen ik hier net werkte; als er niks aan

de hand was dan kwam niet bij de managers. Dan krijg je het eigenlijk niet te horen behalve tijdens

een functioneringsgesprek of ik het goed had deed, dan dacht ik "goh, wat leuk dat je dat weet".

Dus ik denk wel dat er mensen zijn, dat geldt dan niet voor mij omdat ik nu in een andere situatie zit,

bij wie het eigenlijk heel goed gaat, maar het niet te horen krijgen omdat je niet dagelijks bij je

manager aan het bureau zit.

Vind je dat je beter begeleid had kunnen worden de eerste twee jaar?

Tegenwoordig is er wel een inwerkprogramma, maar toen nog niet. Dat kon bij mij destijds wel

beter. Mijn collega gaf aan dat als ik iets wil weten ik het mag vragen. Maar toen dacht ik bij mezelf

"ja, hoe weet ik nou wat ik niet weet". Maar hier wordt wel aan gewerkt. Dus je krijgt nu meteen een

cursus voor alle systemen waarmee we werken. En het voor de klas staan, dat moet je gewoon doen.

Maar in het begin komen wel mensen kijken en met je bespreken hoe het gaat.

Klopt mijn conclusie dat alles goed loopt?

Ja, maar er zijn wel punten voor mij en de collega's om mij heen die op bepaalde punten beter

ondersteund kunnen worden.

Wat zou een vakbond daaraan bij kunnen dragen?

In het dagelijks leven heb ik niet veel te maken met de vakbond, dus ik moet even nadenken. Ik denk

dat ze wel adviezen kunnen geven over hoe je nieuwe docenten kunt begeleiden of binnenhalen. En

je mag van alles, maar je moet er wel tijd voor maken en dat is wel lastig. Ik denk dat daar nog wel

wat te winnen valt om mensen daarin te helpen. Een coach zou daar eventueel in kunnen bijdragen.

122

Als je het echt belangrijk vindt als werkgever dat mensen op cursus gaan, dan zou je daar wel wat

meer in kunnen sturen of het verplichten voor mensen die geen tijd kunnen vrij maken. Je kunt dan

stellen dat het een vereiste is om een keer per jaar op cursus te gaan en dat dit wordt meegenomen

in het beoordelingsgesprek.

Zie je dan ook dat collega's niet bezig zijn met hun ontwikkeling?

Ja, en dat weet ik ook van mezelf dat ik dat in het eerste jaar ook niet deed. Dus het is wel jammer,

want die cursussen geven inspiratie en dat kun je ook in je lessen weer gebruiken. Dat komt de

kwaliteit alleen maar ten goede.

Samenvattend horen we van jou het meeste positieve verhaal en ben je de enige die ook al een

loopbaancoach heeft. En het is goed om te horen dat dit positieve resultaten geeft, want anderen

geven aan dat het hen ook wel fijn lijkt. Mensen kunnen geneigd zijn om naar hun baas te wijzen,

maar een coach kan je ook inzichten geven hoe je dingen anders kunt doen.

123

Docent 4 – vrouw

Functie: docent kunstzinnige therapie

Hogeschool Leiden

Hoe ziet het huidige leven van de docent eruit?

41 jaar, getrouwd en heeft twee kinderen (6 en 4 jaar). Man is huisarts, is bezig om een eigen praktijk

op te zetten in een nieuwe wijk. De docent werkt zelf sinds 1999 al voor de Hogeschool Leiden, in de

functie van kunsttherapie docent. Destijds werkte ze op 0.4 basis, en nu werkt ze sinds een aantal

jaar op 0.6 basis (3 dagen).

Hoe zorgt de docent ervoor dat haar werk goed afstemt op haar privéleven?

Toen ze kinderen kreeg was ze er zeker van overtuigd dat ze wilde blijven werken. Toen heeft ze

gebruik gemaakt van de ouderschapsverlof- voorziening. Toen ze haar eerste kind kreeg, heeft ze

een tijdje minder gewerkt (0.4 fte - twee dagen per week). Toen merkte ze wel dat ze twee dagen

eigenlijk toch te weinig vond, omdat ze zich net niet volledig kon geven op het werk zowel privé (te

veel schakelen). Toen bedacht ze dat ze toch graag wilde werken, omdat ze daar toch blij van werd.

Vandaar ook dat ze nu 0.6 fte werkt. Ze heeft met haar man afgesproken om een ‘mama’- dag en

een ‘papa’- dag in te voeren.

Welke werkzaamheden voert de docent uit binnen haar functie?

Als docent heb je verschillende activiteiten, verschillende vakken geef je. In het eerste jaar van KT-

studenten geeft ze studieloopbaanbegeleiding, en ook een vak schilderen en tekenen (dat is heel

erg de praktijk). In het tweede jaar geeft ze een vak over teambuilding. En in het derde jaar

begeleidt ze stages. In het vierde jaar geeft ze een minor arbeid- en organisatie, en dat is in

combinatie met het vak kunstzinnige begeleiding en daarnaast geeft ze het vak: sterkzinnig starten

(dat gaat over hoe je de studenten voorbereid op de arbeidsmarkt, omdat je met het vak

kunstzinnige therapie als student heel erg veel zelf moet ondernemen om een werkplek te creëren,

want het is niet zo dat er in dit vakgebied veel vacatures zijn). Daarnaast doet ze een scholing over

toetsing (moeten alle docenten doen), en zit ze in een project over blended learning (hoe je digitale

tools en middelen kunt inzetten in het onderwijs). Al deze taken zitten in haar takenpakket.

Hoe zorgt de docent ervoor dat ze bij blijft bij haar vak?

De docent geeft verschillende vakken. Bijvoorbeeld het vak schilderen en tekenen. Dat is

vaardigheidsonderwijs, dan leren ze de studenten bepaalde schilderen tekentechnieken. In die zin

hoeft ze niet zo veel bij te leren. De docent is namelijk zelf student KT geweest (1994- 1998). Na

deze studie heeft ze verschillende werkervaringen opgedaan. Toen werd ze gevraagd om docenten

die met zwangerschapsverlof waren, te vervangen. En zo is ze in deze functie als docent gerold.

De kunstzinnige vakken beheerst ze door haar vooropleiding. Er zijn een aantal vakken, zoals

teambuilding en arbeid en organisatie (zijn eigenlijk twee modules) die ze samen met een collega

heeft opgezet. De input daarvoor heeft ze gehaald uit haar master psychologie (die ze na haar

afstuderen aan de Hogeschool van Leiden drie jaar heeft gevolgd, niet afgemaakt). Ze heeft in het

begin van de functie van docent (deeltijd), deze voltijd master gevolgd. Dit is niet helemaal goed

gegaan, ze had zichzelf daarmee uitgeput en overspannen geweest.

124

Schildert de docent ook in haar privétijd, of heeft dat te veel overlap met haar werk? Schilderen

vindt de docent erg leuk om te doen. Ze vindt het wel jammer dat het eigenlijk haar werk is. Ze kan

het moeilijk vrij en ontspannen doen. Ze beoordeelt zelf namelijk studenten op hun schilderwerk, en

gaat daardoor haar eigen werk ook in een soort automatisme ook beoordelen.

De scholing voor kunstzinnige technieken spijkert ze intern wel bij. Dan gaan ze met een aantal

docenten afstemmen welke techniek ze gebruiken, van ‘zo willen we het gaan doen’, ‘zo willen we

het de studenten aanleren’. Dat is een soort van zelfscholing van het team. Deze bijeenkomsten

vinden 1 keer per jaar plaats. Eerst planden ze deze bijeenkomsten een keer per kwartaal, maar door

de hoge werkdruk van docenten i.v.m. de planning is het aantal bijeenkomsten teruggeschroefd

naar een keer per jaar. Dat vindt de docent op zich erg jammer, want ze bestempelt deze

bijeenkomsten als inspirerend. Maar, benoemt ze, deze bijeenkomsten zijn de eerste die afvallen als

je het als docent druk hebt.

De minor ‘arbeid en organisatie’ en ‘voorbereiding op de arbeidsmarkt’ is iets wat de docent zelf

signaleert wat belangrijk is om de studenten mee te geven. Maar is er iemand van hoger af die tegen

de docent zegt wat belangrijk is, of is dit is wat je als docent zelf mag invullen?

Ze zijn allebei wel ontstaan doordat we met het team en management hebben gezegd: “nu komen

er minoren”, en waar gaan die minoren dan over? “een KT- student werkt met verschillende

doelgroepen, je hebt een doelgroep ouderen of verstandelijke gehandicapten etc. Wij hadden als

docenten zoiets van, we willen toch dat studenten kennis over de mogelijkheden in het werkveld

hebben, want het is niet zo dat het werkveld erg storm loopt.” “En dan kijken ze in het team wie er

affiniteit mee heeft.” Dat waren de docent zelf en een collega, dus toen gingen ze deze module ook

vorm geven. “Dan school je jezelf”, dan zoek je goede literatuur op en praat met mensen die er mee

werken. Op basis van deze informatie maak je dan een module. Het is dus niet alleen van de

docenten, maar komt ook van bovenaf en dan de invulling mag de docent zelf bepalen.

Hoe kijkt de docent op dit proces terug?

Zeker wel leuk. Het geeft veel vrijheid en creativiteit. Maar, zegt de docent, het is het jammer dat

we de expertise van de andere opleidingen van de Hogeschool van Leiden niet hebben benut.

Tijdgebrek was hierin de boosdoener.

Voelt de docent een rolconflict met al de taken die ze heeft? (ontwikkeling van minoren, lesgeven,

coachen van studenten etc.)

De docent ervaart een rolconflict. Je moet toch les geven. En daarnaast moet je de ontwikkelklussen

doen, en dat is meer voor de langere termijn.

Wat heeft docent nodig om met dit rolconflict om te gaan?

Heel praktisch. Dat er tijd wordt gereserveerd, en dat vervolgens met de manager afstemmen. Nu

wordt er afgesproken, je hebt bijvoorbeeld voor een vak 30 uur. Je hebt aantal uren gekregen voor

een jaar. Maar dat zegt heel weinig over hoe je week eruit ziet, je moet het vervolgens zelf

omzetten.

Met een ontwikkelproject moet je dat in die vrije uren plannen (als je geen les hebt en geen

gesprekken hebt met studenten) samen met de gene waarmee je een ontwikkelproject uitvoert. Dat

125

is soms erg lastig i.v.m. met wisselende werktijden. Stel je zou een dagdeel reserveren. Bijvoorbeeld

vrijdagmiddag is vrij geroosterd voor dat ontwikkelproject, dan zijn de condities al zo helder zodat je

daar je geen zorgen over hoeft te maken.

Waar ziet de docent zichzelf over twee jaar?

Er is een eis vanuit het ministerie dat je als hbo docent moet je eigenlijk een master halen. Nu is de

docent zich aan het oriënteren voor een master, omdat ze wel die master psychologie heeft gedaan,

maar heeft ze nooit kunnen afronden i.v.m. haar burn-out. Daarna (na een aantal jaar) was ze zo

afgeknapt op het hele wetenschappelijke cognitieve en tegelijkertijd het werken, dat ze de master

niet meer heeft opgepakt. Dus nu ‘moet’ ze het toch nog doen, en daar heeft ze op zich wel zin in.

Maar ze vraagt zich wel af hoe ze het zou moeten gaan aanpakken. Over twee jaar denkt ze dat ze

met de master bezig is. Ze is nu aan het rondkijken voor een master. Ze denkt aan

levenslooppsychologie.

Hoe zorgt de docent ervoor dat ze een ‘goede’ keuze kan maken? Heeft ze daar ondersteuning

bij?

Volgens mij hebben we elk jaar een beoordeling- en functionering- gesprek, daar zou het ter sprake

kunnen komen. Haar manager laat de individuele docent vrij om zelf qua studie te bepalen wanneer

en welke master hij of zij wil volgen.

De docent heeft aan haar manager gevraagd of zij op teamniveau bepaalde expertise nodig heeft.

Ze stelde de vraag van "waar heeft de manager qua master behoefte aan op teamniveau?" De reden

achter deze vraag van de docent was omdat ze zelf heel erg veel dingen leuk vindt om te studeren,

en behoefte had aan een bepaalde richting. Haar manager antwoordde haar dat er een collega

binnenkort met pensioen gaat, die kennis heeft in ontwikkeling psychologie, en vroeg de docent of

dat niet iets voor haar was. Dit antwoord (vanuit het belang van het team) hielp de docent wel in het

maken van een keuze voor een eventuele master. Het gaf Hannah een kader. Daarnaast wil ze

graag in gesprek met andere collega’s die ook een master volgen over hun ervaringen.

In het kader van psychologie, waar zou de docent zich verder in willen verdiepen? Heeft het

volgen van een psychologische master een doel? (vak uitbreiden of verdiepen?)

De docent weet hier niet zo goed een antwoord op. De docent geeft al best een tijd les bij de KT-

opleiding over KT. Langzamerhand voelt de docent iets wringen dat zij wel les geeft over een

beroep, maar wat ze niet zelf uitoefent. Ze zou best wel graag zelf een kunstzinnig coach of

therapeut worden. Ze is het ook, want ze heeft er voor gestudeerd. Maar is daarna docent

geworden, en is niet verder in het werkveld gegaan, dus haar carrière ten opzichte van KT heeft net

een ander accent. Dat is voor de toekomst een wens van de docent, om zich meer in het werkveld

van KT te begeven. Tegelijkertijd vindt de docent het werk als docent heel erg leuk, en daarnaast

heeft ze ook een gezin en heeft daarmee ook een limiet van wat ze aankan qua hoeveelheid werk en

verantwoordelijkheden en tijd. De docent weet op dit moment niet zo goed welke kant ze hiermee

op moet gaan voor de langere termijn.

De docent kan moeilijk kiezen tussen het volgen van een master en zich meer begeven in het

beroepenveld. Ze zou het liefst allebei willen, maar dat is voor haar geen mogelijkheid.

126

Wie of wat kan de docent helpen in het bepalen van haar keuze?

Nu is ze erg op haarzelf aangewezen, maar zou er iets zijn wat haar zou kunnen helpen in het maken

van een keuze?

Weet ze niet zo goed. Het enige wat er in haar op komt is het praten met haar leidinggevende, of

met collega’s.

Wat vindt de docent van een loopbaancoach?

Een goed idee. Want met collega’s praten is al snel te vriendschappelijk, en de leidinggevende heeft

in haar optiek belangen bij haar keuzes. Een loopbaancoach is onafhankelijk en heeft geen belangen

(kan het met een afstand bekijken). De leidinggevende kan je eventueel wel doorverwijzen naar een

coach, maar alsnog moet het echt vanuit je zelf komen.

De docent heeft het idee dat op het gebied van coaching niet veel faciliteiten zijn. Of ze weet het

niet, of het wordt niet duidelijk gecommuniceerd. Als er bijvoorbeeld een gezicht bij een dergelijke

coach zou horen, en als je die dan voorbij zou zijn komen dan zou je er ook sneller aan kunnen

denken.

In de wandelgangen hoort de docent haar collega’s de vraag uitspreken van ‘wat wil ik nou op

de lange termijn?

Heel veel collega’s vinden het wel erg leuk om docent te zijn, het werk is veelzijdig maar wel erg

intensief. De docent vraagt soms wel eens bij zichzelf af of ze nog wel op het ‘juiste spoor’ loopt.

Doe ik nog wel mee waar het team voor gaat? Verder benoemt ze: Het zou fijn zijn als de school een

bepaald loopbaanpad/ mogelijke carrière pad voor je maakt, welke keuzes je kan maken etc.

De docent zou ook graag in een wat hogere salarisschaal komen, iets meer verdienen. Maar om dat

te verkrijgen zou de docent leidinggevende taken op zich moeten nemen, met andere woorden: het

uitbouwen van haar taken. Meer verdienen is dus eigenlijk een andere werkinvulling, namelijk meer

coördineren. De docent vindt het eigenlijk niet helemaal eerlijk dat ze op die manier meer geld zou

kunnen verdienen. Volgens haar is het een onterechte maatschappelijke gedachte dat als je leiding

geeft meer zou moeten verdienen.

De docent voelt zich hierdoor niet helemaal gezien, door het feit dat les geven ook belangrijk en ook

van waarde is. Het voelt net als dat blijkbaar als je meer wilt verdienen kan ik dat alleen laten zien

door zogenaamd hogere functie aan te nemen (managementtaken op zich nemen bijvoorbeeld).

“Blijkbaar is het docentschap niet zo veel geld waard, als een managementfunctie.’’ Aldus de

docent.

Als je verticaal doorgroeit kan je meer geld verdienen, terwijl meer taken op je nemen (kwalitatief),

horizontaal doorgroeien je niet meer zou verdienen.

Het is volgens de docent lastig te zeggen wat een goede docent inhoudt. Het is niet dat je in een

fabriek werkt en producten aflevert. Het is meer die interactie met de studenten etc. Het is moeilijk

te meten.

Zou een waarderingsschaal je motivering bevorderen?

De docent heeft nooit in een commerciële organisatie gewerkt, dus vind dat ze moeilijk kan zeggen

of het haar zou motiveren. Het lijkt de docent wel leuk om te zien aan haar salarisstrookje of ze het

127

‘goed’ heeft gedaan, maar het zou een zekere druk kunnen geven. Onderlinge concurrentie onder

docenten bijvoorbeeld. Het kan ook zeker onzekerheid in de hand werken.

De extra professionaliseringsactiviteiten m.b.t. haar vak die de docent binnen haar werk

onderneemt, doet ze vanuit betrokkenheid voor het vak en de studenten.

De docenten geeft aan dat haar cv niet perse eigentijds is. Ze zit namelijk al heel lang ‘hetzelfde’

werk. Als docent blijf je toch steken. (nu wil ze of doorstuderen of meer de praktijk in) Weleens met

decaan in gesprek geweest, 5 jaar geleden, toen kwam naar voren dat docenten een

loopbaancentrum wilden (net als in de Haagse Hogeschool). Dat leek haar en een paar collega’s wel

erg goed, dat je als medewerkers meer het gevoel krijgt van ‘wow, er is gewoon een centrum

speciaal voor medewerkers, om met mij mee te kijken naar mijn loopbaan.’ Tot nu is het er niet van

gekomen.

Zou de vakbond iets kunnen betekenen op het gebied van professionalisering van hbo

docenten?

Een loopbaancentrum of loopbaancoach voor de hogeschool kan het kwaliteit van het werken zeker

verhogen. Eigenlijk zou de vakbond dat moeten eisen van de hogeschool. Docenten moeten nu de

master doen, de docent staat tegenwoordig ontzettend onder druk. Maar zorg er nou voor dat de

docent minder druk ervaart. Zorg dat een organisatie de condities gaat verzorgen. Dat niet al die

veranderingen, die men van bovenaf bedenkt, op de schouders van de docenten komen. Maar dat

de hogeschool zelf ook dingen oppakt.

De docent hoopt voor de toekomst dat ze een dag vrij geroosterd (dan ook echt vrij krijgt) om de

master te kunnen doen. En daarnaast hoopt ze dat dan niet teveel verschillende taken naast de

master krijgt, dat zou haar zeker helpen.

Hoe zou de docente de zorg voor het gezin combineren met het volgen van een master?

Wat de docent zelf nu nog heel moeilijk vindt is ze in de avonden haast niets kan doen. De docent

heeft de avonden echt nodig om te ontspannen. Als ze thuis komt, is het bij haar thuis spitsuur. Er

moet gekookt worden, kinderen naar bed etc. Daarna kan ze eigenlijk niet doen, en dat wil ze vooral

bewaken. Ze wil er toch voor zorgen dat ze overdag alles kan plannen en ook daadwerkelijk kan

doen. Weekenden wil ze ook graag vrijhouden voor haar gezin. Op maandagmiddag is haar

standaard vrije middag om haar deadlines weg te werken.

Als docent ben je voor een aantal uur aangesteld, maar de docent merkt in de praktijk dat het altijd

meer tijd kost. De docent heeft de schoolvakanties gewoon vrij, maar dat moet ze toch inhalen in

haar reguliere werktijden. Soms gebruikt ze haar vakantiedagen om haar werk bij te werken. Het

gaat nét nu, vertelt de docent, ze weet alleen nog niet hoe het dadelijk met de master zal gaan. Dat

geeft onrust/ spanning en onzekerheid. Daarom wil ze ook met andere mensen spreken die ook een

master aan het doen zijn, om te ervaringen te horen.

Overige opmerkingen

De docent vond het gesprek erg fijn. Omdat ze met de onrust zit m.b.t. de master, en dit kan delen.

En vind de loopbaancoach echt een goed idee.

Overigens kan de vakbond rekening houden met mensen die een extra zorgtaak op zich nemen,

zoals mantelzorgers. De docent maakt dit op uit gesprekken met collega’s, bij haarzelf niet aan de

orde.

128

Loopbaanfase III

Docent 1 – vrouw

Functie: docent HRM

Hoe ziet het huidige leven van de docent er momenteel uit?

Druk. Gezin van drie kinderen, 1 zit op de basisschool en twee op de middelbare school. Vindt dat

haar kinderen op de middelbare school meer aandacht nodig hebben, i.v.m. met ‘andere’ problemen

(wil daarom ook graag voor die kinderen zijn).

Hoe zorgt docente ervoor dat werk goed afstemt op privé?

Ze heeft een aanstelling van twee dagen, maar het is niet zo dat ze twee dagen aan het werk is. Haar

werktijden zijn heel flexibel. Deel is het aangepast op de studenten, ‘ Als studenten mij nodig

hebben, vlieg ik ook weer naar school’. Want ze woont dichtbij school. Ze noemt het makkelijk en

gevaarlijk om dichtbij school te wonen.

De drukte is voor haar per blok verschillend. Ze is o.a. druk met vrienden, familie, en heeft

zorgtaken gehad. Bijvoorbeeld heeft ze gezorgd voor haar vriendin, die onlangs overleden is aan de

gevolgen van ziekte. En daarnaast voelt ze zich deels verantwoordelijk voor buren die alleenstaand

zijn.

“Werk heeft altijd mijn leven beïnvloed, maar dit jaar hoop ik het anders te doen”.

Vriendin van de docente is onlangs overleden, dat was voor haar heel heftig en confronterend, dat

ze besloten heeft om haar werk geeft invloed heeft op haar gezin en leven. Ze wil gewoon haar werk

doen, en daarnaast haar leven wil leiden. Voorheen ging het zo: “ ‘s morgens ging ik uit bed en

keek ik op de mail, en ’s avonds ook toen ik naar bed ging, en zelfs op mijn vrije dagen ook”. Ze

wilde voor iedereen dienstbaar zijn. Sinds haar vriendin is overleden heeft ze zoiets van: werk is leuk,

vind het ook geweldig, maar moet niet meer nummer 1 zijn. Vandaar dat er ook verandering is.

Mede doordat ze de periode van het verliezen van een vriendin heeft gemaakt, heeft ze besloten om

nu meer te genieten van haar leven.

Hoe de docente haar loopbaan over twee jaar?

Over twee jaar wil ze graag een opleiding doen, en ook op den duur gedeeltelijk voor zichzelf willen

beginnen, naast het werk dat ze nu doet. Het zijn voor haar toekomstplannen en dromen. De docent

komt uit het bedrijfsleven en mist het bedrijfsleven, dus als ze stage bezoeken heeft dan vindt ze het

geweldig om te zien hoe studenten ‘bezig zijn in de praktijk’. Het is inmiddels 6 jaar geleden dat ze

nog in het bedrijfsleven werkte. Het lijkt haar ook beter voor de studenten, om meer recente

informatie te delen, want als ze het over de praktijk heeft, praat ze over 6 jaar geleden. Ze wil het

ook graag hebben over nu.

Qua opleiding weet ze nog niet wat ze wil gaan. Ze wil nog gaan nadenken welke opleiding te wil

doen. Heeft daar geen gesprekken met de manager over. Ze maakt nu deel uit van zelfsturende

teams, dus alles draait om eigen initiatief. Maakt het naar eigen zeggen ingewikkelder. 1 per jaar

heeft ze gesprek met de manager over haar beoordeling, daarnaast heeft ze niet echt gesprekken

over haar loopbaan of dergelijke.

129

Is de docent bekent met de regelingen omtrent professionalisering?

Ze geeft aan dat ze veel zelf moet uitzoeken wat de regelingen zijn voor bijv. het volgen van een

opleiding. En dat kost al heel veel tijd. Ze gelooft dat ze 40 uur krijgt voor professionalisering. Nog

nooit echt besproken. Staat beschreven op haar PZ- plaatje/aanstelling maar wordt niet in de gaten

gehouden.

Docenten krijgen uren, en die bepaalde uren moet je vullen. Bijvoorbeeld met het geven van lessen,

krijgt ze bijvoorbeeld 80 uren voor de voorbereiding van de lessen. Al die uren bij elkaar vormen

haar PZ- plaatje/aanstelling. ‘Wordt niet over gepraat van wat doe je ermee etc.’ Voorheen kreeg ze

500 uren per jaar, dacht ze, en daar bezocht ze weleens een congres van. Dat is nu niet meer zo, als

je iets (opleiding/ congres bezoeken etc.) wil moet je daar met je leidinggevende over praten. Is niet

gestructureerd. “Niemand vraagt aan mij wat ik doe met die uren”.

Wat doet de docent op dit moment aan haar professionalisering?

Een of twee keer jaar bezoekt ze een congres om vakkennis op te doen. Congres bezoeken draagt

volgens de docent bij aan ontwikkeling van het vak wat ze geeft. “Je ontmoet namelijk vakgenoten,

dat is leuk, je vakkennis spijker je bij. Bijvoorbeeld schuldhulpverlening daar ga je heen om te

ontdekken wat de laatste ontwikkelingen zijn op dat gebied.”

De docent ontdekt zelf/ en houdt zelf bij wat actueel is op bepaalde gebieden, en daar past ze haar

lessen op aan (en dat, bepaald dat ook echt wat de studenten krijgen, vakinhoudelijk gezien). De

docent kijkt naar de trends op bepaalde gebieden , wat gebeurt er nu, bijvoorbeeld agressie. Dan

kijkt ze of er daar een congres op dat gebied over is en dat kan ze dan weer gebruiken in haar lessen.

Maar ook op stagebezoeken is ze actief bezig met het achterhalen van huidige trends in de

maatschappij, en deze kan ze vervolgens weer terugkoppelen in de les. Ze houdt echt de trends bij,

en daar past ze haar professionaliseringsactiviteiten op aan.

Wat vindt de docent van een beroepsvereniging voor HR- docenten?

Beroepsvereniging voor HR- docenten: ‘je hebt docenten die niet perse ervaring hebben in de HR-

praktijk, maar bijvoorbeeld wel goed uit de boeken les kunnen geven. Het zou interessant zijn om

deze docenten bij elkaar te brengen en van elkaar te laten leren.’ En daarnaast lijkt het de docent

leerzaam om te ontdekken hoe andere docenten op andere hogescholen lesgeven. Dat zou volgens

haar voor de studenten goed zijn. Maar de docent vraagt zich ook af of het i.v.m. de tijdsbelasting

haalbaar zou zijn. En daarnaast heb je te maken met reisafstand. Maar volgens de docent zou zo’n

bijeenkomst met HR- docenten eens per jaar kunnen plaatsvinden. En een baanwissel eens per jaar

lijkt de docent ook een goed idee.

Wat heeft de docent nodig om haarzelf te ontwikkelen?

De vraagt die de docent zichzelf stelt is: “wil ik mijzelf ontwikkelen? Of wil ik dat de student goed

ontwikkeld? Als je als docent niet goed voor jezelf zorgt, kun je ook niet goed voor een student

zorgen.” Voor de docent is het belangrijk om in te spelen op de behoeften van de studenten. “Waar

heeft de student behoefte aan, en op welke manier kan ik daaraan voldoen?”. Ze wil zich zo

ontwikkelen dat ze bekwaam is, ziet studenten als haar eindproduct.

De docent zou een loopbaangesprek mooi vinden. Aandacht vindt ze daarbij belangrijk, wat heb ik

nou echt nodig? Studenten mogen na elk blok studentenenquête in vullen, en ze zou graag een

130

terugkoppeling willen wat uit deze enquête voor haar naar boven komt. Dan weet ze gerichter

waaraan ze zich kan ontwikkelen.

Zou graag de input van de uitslagen van de enquête willen gebruiken om te ontdekken waar ze zich

in zou kunnen ontwikkelen. Denkt dit toegevoegde waarde heeft voor het onderwijs, i.p.v. dat

iedereen maar doet wat hij of zij leuk vindt. “Daar heb je je privé leven ook voor.”

De docent geeft aan dat ze het super leuk vindt om zich te verdiepen in vitaliteit en de psychologie

daarachter. Maar vraagt zich af of studenten hier wel behoefte aan hebben.

Wat vindt de docent een goede hbo docent?

Volgens de docent vindt de CHE een universitair geschoolde docent goed. Docente: “Ik denk dat een

goede docent iemand is die in staat is om een krachtige leeromgeving voor student te scheppen. Die

het niveau heeft om studenten te verdiepen en uit te dagen. Dat zegt ook meer iets over de

persoonlijkheid. Je moet didactische vaardigheden hebben, en verschillende soorten studenten

aansturen en coachen. Ik denk dat je niet iedereen een docent kan maken.’’

Voorbeeld: Engels is leuk, als je een leuke Engelse docent hebt. Die het speels maakt. Bijvoorbeeld:

studenten komen veel in aanraking met laptops en tablets, als je die gebruikt tijdens je lessen spreek

je de studenten ook meer aan.

Hoe zou de creativiteit van docenten gestimuleerd worden?

Stimuleren van creativiteit: de docent denkt dat een buddysysteem goed werkt. Dat als je een

docent hebt die het lastiger vindt om aan te sluiten bij de beleefwereld van studenten, en dat je die

gaat koppelen met een docent die dit wel goed weet te doen. Dan laat je ze van elkaar leren. De

docent zou het ook leuk vinden om als buddy te fungeren. Ze vindt het goed om van andere mensen

te leren. De school dit kunnen faciliteren. 50 initiatief van school en 50 eigen initiatief docenten.

Welke rol zou de school kunnen innemen met betrekking tot professionaliseringsactiviteiten

van docenten?

School zou professionaliseringsactiviteiten kunnen faciliteren. School zou zo’n activiteit

bijvoorbeeld kunnen inplannen, dat geeft docent een soort van stok achter de deur.

De docent zou het heel prettig vinden om een loopbaangesprek te hebben met een loopbaancoach.

“Meer van wat missen we hier?, gericht op de toekomst, toekomst van de docent, team en

docenten. En ook om te weten wat je financiële middelen zijn. Mag ik nu een cursus van 1000 of 200

euro?”

“Als je niet goed weet wat de mogelijkheden zijn, ben je ook minder geneigd om ook echt iets te

doen omtrent professionaliseringsactiviteiten. Als je geen informatie hebt, moet je wel veel moeite

doen om achter deze informatie te komen. Dan zou je het ook graag moeten willen. Als je in de

molen zit van drukte dan doe je dan niet zo snel. Dan vergeet je het gemakkelijker omdat andere

(privé)dingen belangrijker zijn. Voorlichting is toch echt belangrijk. Loopbaangesprek zou wel erg

goed zijn. Met de vragen: wat ga je de komende twee jaar doen? wat vind je belangrijk? wat zijn je

energy drives?”

Wat zou de vakbond kunnen betekenen m.b.t. professionalisering van hbo docenten?

Vakbond werkt meestal extern, niet intern. Zij weten niet wat er intern in de school afspeelt. Een

loopbaancoach van de vakbond die hier intern werkt, zou een goed idee zijn volgens de docent. Je

131

zou in de cao kunnen vaststellen dat iedere docent recht heeft op bijv. minstens 1 gesprek per jaar.

Elke school heeft een HRM- afdeling, er is vast wel iemand die deze taak op zich zou kunnen nemen.

Docenten moeten zich ontwikkelen, coachen, maar we moeten ook ‘naar buiten’. We moeten ook

opdrachten binnen halen, we moeten stage bezoeken, liefst sprekers binnenhalen die hier gratis

gastcolleges geven.

Docenten hebben zoveel rollen. Naar buiten toe is het erg lastig. Gastsprekers binnenhalen, soort

van maatschappelijk dienstverlener spelen voor studenten, en naar buiten treden etc. En misschien

beheers je als docent niet alle rollen, en kun je in verschillende rollen nog ontwikkelen.

Meeste zijn docenten zijn namelijk geen docent geworden om die koppeling met het bedrijfsleven

te maken of te coachen. Je moet continu schakelen. Dat geeft stress. Ziekteverzuim is hoog. In

sommige dingen ben ik ook niet super goed, maar dat kost je wel energie. Je moet als docent al die

rollen op je nemen. De docent vindt al die rollen wel leuk, maar niet iedereen kan er tegen. Je zou als

school budget kunnen maken voor docenten die zich willen ontwikkelen in meerdere rollen, dan zou

je bijvoorbeeld ook loopbaangesprekken mogelijk moeten maken.

Vakbond kan aandacht besteden aan het scholen van docenten op de vlakken waar zij minder

bekwaam in zijn. Het docentschap is een eenzame functie, daar loop je als docent pas later in je vak

tegenaan. Buddy zou een goede oplossing zijn.

Verdere professionaliseringsactiviteiten?

Lezen (privé tijd), stage bezoeken (leert ze ook van hoe HR- professionals in de praktijk te werk

gaan) Verder niet veel. Ze is gewoon te druk in combinatie met werk en privé.

Ze zou nog graag nog willen studeren. Maar dat zou betekenen dat ze minder zou moeten werken,

omdat studeren niet samen gaat met een gezin. En als ze minder zou gaan werken, zou ze ook meer

afstand moeten nemen van haar werk. En dat zou ze niet willen, want ze werkt 2 dagen. En minder

dan twee dagen werken is te weinig voor haar, de mindere aanwezigheid zou ze vervelend vinden

(dan voelt ze zich toch minder betrokken bij haar werk). (gaat niet perse om geld, ze vindt dat ze al

een prima salaris heeft).

Een jaar er tussen uit vindt ze het overwegen waard.

Betrokken blijven is voor de docent eigenlijk belangrijk dan het volgen van een studie. Ze wil wel,

maar ’s avonds kan ze niet studeren omdat ze dan zorg draagt voor haar kinderen. Ze kan moeilijk

tijd vrij maken voor een eventuele studie. Ze heeft meer tijd nodig om te kunnen studeren. Ergens

zou dat vanaf moeten. Maar voor haar heeft haar gezin echt meer prioriteit dan werk. Vind de strijd

tussen privé en werk erg lastig, van beide kanten zijn er bepaalde verwachtingen. Je moet je blijven

ontwikkelen om bij je vak bij te blijven. Carrière is ze niet meer op uit, maar wel in de verdieping. Je

moet blijven ontwikkelen, anders kun je niet meer ‘mee’.

Maar gezin wil ze ook zeker aandacht en ontwikkeling geven. Maar werkgever verlangt van haar tijd

om haarzelf te ontwikkelen. Die strijd vindt ze ongelofelijk moeilijk. Loopbaangesprek zou bijdragen

voor een goede balans tussen werk en privé. Rollenconflict speelt zeker wel. Ze denkt dat vrouwen

hier meer last van hebben dan mannen.

Heeft dat rollenconflict te maken met de christelijke identiteit van de docent?

Die rollenconflict speelt bij christenen en niet-christenen. Haar man is ook een dag minder gaan

werken, om ook meer betrokken bij het gezin te zijn. Ze draagt gedeeltelijk met haar man de zorg.

132

Nog belangrijke dingen die de docent nog wil benoemen?

Belangrijk om nog te benoemen: mantelzorg zie je in deze maatschappij ook toenemen. Ik zie het

bij mijn buurvrouwen, die hun man zijn verloren, zieke vriendin, ouders die ouder worden. Je krijgt

meer zorgtaken. Maar hoe wil de vakbonden hierbij van dienst zijn? Het is belangrijk om hiervoor

meer ruimte te krijgen. Zorgverlof van tien dagen vind ik te weinig. Hoe flexibel mag je zijn? Hoe

zou je de mantelzorg met je werk het beste kunnen combineren? Zorg voor goede voorwaarden van

professionalisering. Tijd ruimte en aandacht zijn nodig voor professionalisering.

Overige opmerkingen

Aandacht is belangrijker dan geld. Voldoening voor haar werk is groot.

Directe erkenning krijg je niet echt (ook niet van de manager, i.v.m. de zelfsturende teams draait

veel om eigen initiatief.)

133

Docent 2 – vrouw

Functie: docent sociaal pedagogische hulpverlening en maatschappelijk werk en dienstverlening

Hogeschool Leiden

Hoe ziet je loopbaan er tot nu toe uit?

Misschien is het aardig om mij het nu te beginnen en dan terug te gaan. Ik werk hier nu acht jaar als

docent bij SPH en MWD. De laatste twee jaar doe ik dat fulltime. Daarvoor werkte ik vier en drie

dagen. Voordat ik hier kwam werkte ik als sociaal psychiatrisch verpleegkundige bij de RIAG kinder-

en jeugd GGZ. Dat heb ik vanaf 2000 tot 2006 gedaan, dus in 2006 ben hier naar toe gekomen.

Terwijl ik bij de RIAG werkte begon ik hier als gastdocent lessen te geven over psychopathologie,

over ziektebeelden en behandelingen. Voordat bij de RIAG werkte heb ik ook als SPV gewerkt met

ouderen bij GGZ inGeest in een ambulant team. Daarvoor werkte ik ook als SPV in een ambulant

behandelteam waar ik crisisdiensten draaide.

Op verzoek van de huisarts of politie moest ik bij mensen thuis langs en beoordelen wat er aan de

hand was en welke interventie daar op z'n plek was.

Daarvoor werkte ik bij de Volledig Crisisdienst Utrecht. Daar heb ik ook stage gelopen en vanuit mijn

opleiding SPV ben ik daar dus ook blijven werken. Ergens in het traject dat ik bij in het ambulante

team voor volwassenen werkte nog een post hbo VOGGZ gedaan.

En om helemaal terug te gaan naar het begin; ik ben begonnen – ik was toen net 17, te jong voor

verpleging en wist toen eigenlijk ook niet zo goed welke kant ik op wilde- heb ik een jaar gewerkt in

een instelling voor mensen met een verstandelijke beperking. Dat vond ik niet zo leuk want ik vond

het te weinig uitdagend en te verzorgend. Want er zit niet zo veel verandering in die mensen, dus

toen ben ik de B opleiding verpleegkunde gaan doen.. Dat duurt drieënhalf jaar zo'n opleiding en

daarna ben ik gaan werken. In die tijd wisselde ik een half jaar werken af met een half jaar op reis. Na

een tijdje voelde ik me ontworteld en vroeg ik me af wat ik hier nou eigenlijk nog had in de

samenleving. Toen ben ik voor het eerst een vaste baan gaan zoeken, maar na een jaar had ik dat

wel gezien. Dus toen ben ik gaan studeren en ben ik de SPV opleiding gaan doen en kwam ik

uiteindelijk aan het werk bij de RIAG. En in 2006 ben ik echt overgestapt naar de hogeschool

En wat zijn de taken die je hier hebt?

Ik ben docent en ik doe eigenlijk van alles: Ik geef natuurlijk les en begeleid projecten van studenten

en heb een aantal coördinerende taken. Nu coördineer ik bijv. de minor GGZ en ben ik

jaarcoördinator voor jaar 4. Verder zit ik ook in allerlei werkgroepjes, begeleid stagiairs van jaar 3 en

afstudeerders. Dat is het wel zo ongeveer, maar het is heel veelzijdig.

En waaruit haal je jouw meeste voldoening uit in dit werk?

Lesgeven vind ik het leukste en het trainen van studenten, maar ook het begeleiden van projecten.

De veelzijdigheid vind ik heel prettig, want ik kan niet tegen steeds hetzelfde doen. Daar was ik in

het begin ook een beetje bang voor dat je constant dezelfde lessen moest afdraaien, maar dat is

gelukkig niet zo. Waar ik energie van krijg is in contact zijn met studenten en met die hele basale

dingen zoals gespreksvaardigheden vind ik het heel leuk om iemand echt verder te helpen daarin.

Vooral als je voelt dat het voor die persoon lastig is. En ik vind het heel leuk om verhalen te vertellen.

134

Hoe was je op het idee gekomen om docent te worden?

Eigenlijk ben ik niet echt op dat idee gekomen, want ik had het heel erg naar mijn zin in mijn werk

als SPV. Ik had bij de RIAG een collega die gastlessen gaf hier en toen had ik een keer een gesprek

met hem en ik vroeg "wat je doen dan?" Waarop hij zei dat hij lessen geeft over psychiatrie. Nou dat

is echt helemaal mijn ding, echt mijn vak. Toen zei hij "dat is goed dat ik het weet, want als er nog

eens wat vrij komt dan kan ik jou vragen." En dat gebeurde al binnen drie maanden. Dus zo ben ik

gaan meekijken, want ik vond het eigenlijk doodeng in het begin. Dus toen werd ik uiteindelijk

gastdocent en toen ik daar eenmaal stevig in zat, vond ik het hartstikke leuk. En ik vroeg me ook af

hoe het zou zijn om andere vakken te geven. Toen kwam er een vacature vrij en de manager gaf ook

al aan "zou dat niet iets voor jou zijn om die overstap te maken?". Dus toen dacht ik "laat ik dan niet

mijn beroep in de steek?" Maar als het niet zou bevallen kon ik altijd nog wel terug.

En mis je dat ook nog het beroepenveld?

Nee, helemaal niet. Toen ik solliciteerde voor de functie als docent besefte ik me dat ik gewoon 26

jaar in de geestelijke gezondheidszorg had gewerkt, dat is echt heel erg lang. En dan wel met

tussenpozen dat ik op reis ging en zo en leuke dingen doen. Maar het is wel 26 jaar lang GGZ; dus

dat betekent ook al die jarenlang werken met mensen met problemen. Mensen met complexe,

moeilijke situaties, die somber zijn, zelfmoordneigingen hebben of heel erg in de war zijn. In de

vorm van een student kom ik die nu ook wel eens tegen, maar doen hoef ik er niet meer zo diep op in

te gaan. En voor mij was die overstap van beroepspraktijk naar het onderwijs echt perfect.

Voelde het ook alsof je die problemen kon loslaten sinds je in het onderwijs ging werken?

Het is totaal ander werk, dus niet te vergelijken met elkaar. Verhalen vertellen en overbrengen van

kennis erg leuk. Maar tijdens individuele gesprekken met studenten hoor ik natuurlijk ook nog wel

eens wat, en ik vind het fijn om die persoon te stimuleren om hulp te zoeken. Maar het voelt goed

om niet meer die rol als hulpverlener te hebben maar als docent.

Waar zie je jezelf over tien jaar staan?

Dan zit ik gewoon nog hier. Ik ga hier niet meer weg, nee. Ik ben 51 en ik heb het hier hartstikke naar

mijn zin. Misschien ga ik nog wel meer coördinerende dingen doen of richting management –

alhoewel ik een hekel heb aan vergaderen – dus ik weet niet of dat zo verstandig is. Maar ik heb

verder niet zulke hele wilde plannen.

Heb je het idee dat je wel een goed beeld hebt van de mogelijkheden hier binnen de

hogeschool?

Er zijn niet zo heel veel mogelijkheden, denk ik. Je kunt de stap zetten richting management of

onderzoek. Dat zijn de mogelijkheden.

Vind en denk je dat salaris een rol speelt om te willen doorgroeien (als docent)?

Ik zit al heel lang op mijn maximale bereik. Je hebt binnen docentschap verschillende schalen, dat is

wel handig voor jullie onderzoek om te weten. Je hebt schaal 9, 10, 11 en 12 en afhankelijk van je

werkzaamheden als docent kun je daarin ingeschaald worden. Dus bijvoorbeeld als junior docent

135

begin in je schaal 9 en van daaruit kun je doorgroeien. Ik zit in schaal 11 en dat is voor mij het

maximale en dat is een hartstikke goed loon. Ik heb nog nooit zoveel geld verdient als nu. Maar ik

zou best wel naar schaal 12 toe willen en ik ga wel proberen daar naar toe te werken. Dan zou ik wat

meer coördinerende taken op me moeten nemen.

Wat weegt zwaarder voor jou: dat je dit leuk vindt om te doen of omdat je die doorgroei ook op

je loonstrookje te zien?

Het geld is prettig om ook je ontwikkeling uitgedrukt te zien in geld; maar ik zie ook wel dat er

collega's zijn die dat echt niet willen. Het is voor mij niet of/of. Ik vind het juist wel leuk om meer dat

overzicht op het onderwijsproces te zien, ik vind het niet leuk om alleen maar mijn 'lesjes' te doen.

Zijn er nog vaardigheden waarin je jezelf meer zou willen ontwikkelen, bijv. in het coördineren?

Je hebt natuurlijk wel managementopleidingen, en ik weet niet of het verstandig is om te zeggen nu,

maar ik heb al zoveel opleidingen gedaan. Ik hoef het niet echt meer. Je hebt natuurlijk allerlei

deskundigheidsbevorderingen die hier worden aangeboden en symposia en congressen. Nu is er ook

wel een groot congres gaande, en daar hoef ik niet eens voor te betalen. Als je niet oppast is er juist

teveel input en je moet dat gaan schiften.

Hoe zorg je er voor dat je die keuze maakt en grenzen bewaakt in wat je wel en niet doet?

Nu is er een congres over transitie in de zorg. Een maand of vier geleden ben ik ook naar zo'n

congres geweest, dus dan ga ik er nu niet meer naar toe. Ik prioriteer wat wel of niet aan mijn doelen

bijdraagt. Sommige cursussen dragen bijv. ook niet bij aan de inhoud van de lessen die ik geef.

En ervaar je werkdruk?

Dit is de eerste baan waarbij ik werk mee naar huis neem. Voorheen toen ik in de GGZ werkte, nam

ik nooit werk mee. Dan voelt het aan alsof je cliënten mee naar huis neemt, alsof ze aanwezig zijn.

Maar als docent moet je wel werk thuis doen, de scheidingslijn tussen werk en privé is in dit werk

veel diffuser.

Hoe ervaar je dat?

Ik vind het helemaal geen punt. Het heeft ook voordelen. Gister had ik geen lessen ingepland, en

dan werk ik gewoon thuis. Dan hoef ik niet te reizen en ik bereid mijn lessen voor.

Laat jouw privéleven dat dan makkelijk toe?

Mijn kinderen zijn pubers en zijn gewoon weg, die zitten op school. Dus dat laat het wel makkelijker

toe om thuis te werken. Ik ben een alleenstaande moeder en drie jaar geleden gescheiden. Fulltime

werken, een huishouden, kinderen en 1 avond yogales geven is wel veel. Maar mediteren helpt dan

ook wel om die balans weer te vinden.

En hoe is dat bij je collega's?

Er zitten natuurlijk altijd wel verschillen in. Sommige collega's gaan zo ver in hun werk dat ze wel

overspannen raken. Maar ik zeg makkelijker nee en weet goed mijn grenzen te bewaken.

136

Heb je de afgelopen jaren nog activiteiten gevolgd voor je ontwikkeling?

Je bent verplicht om sommige cursussen te volgen. In het onderwijs worden studenten getoetst op

competentie en theoretisch niveau. Aan de hand daarvan maak je leerdoelen en lesdoelen binnen

een lesprogramma. Hoe je dat vertaalt kun je leren in cursussen die hier intern worden gegeven.

Maar ik heb ook Nederlands, Engels en een toetsingscursus gedaan.

En iets als een congres doe je alleen op eigen initiatief?

Ja, daar vraag ik zelf om, en dat krijg je echt makkelijk. Ze houden het wel bij wat je doet, dus alle

kwalificaties en certificaten slaan ze op in je dossier. Maar er is niet echt sprake van verantwoording

of controle van je professionaliseringsuren die je wel of niet opmaakt.

Merk je dat sommige collega's professionalisering het dan ook verwateren omdat er geen

controle is?

We zijn met zo'n 60 mensen dus ik heb er geen totaalzicht op, maar als ik kijk naar de mensen op

mijn kamer dan zijn het wel enthousiaste mensen.

Omdat ze zo'n liefde hebben voor het vak?

Ja. Je hebt bijv. mensen die niet uit het beroepenveld komen en alleen onderwijskunde hebben

gestudeerd. Die hebben geen praktijkervaring dus dan is het lastig lesgeven. Zulke mensen

verdwijnen dan ook weer. Je ziet het ook terug in studentenenquêtes; ze willen mensen die uit de

praktijk komen.

Hoe weet je voor jezelf of je een goede docent bent?

Het zit 'm ook in simpele dingen. Bijv. het vak psychopathologie is niet verplicht, maar bij mij zat de

klas vol en bij een andere docent zaten er op een gegeven moment nog maar drie in de klas. Daaruit

haal ik dat ik mensen raak met mijn verhalen. Het is niet alleen het vak, maar ook de docent die er

toe doet.

Zou je ook behoefte hebben aan feedback van docenten?

Dat doen wel; we hebben evaluaties en dat kan op inhoud van de stof, maar ook op de docent. Dan

krijg je wel positieve feedback of tips.

Word daar wel eens wat mee gedaan met die feedback?

Een docent kan wel persoonlijke feedback momenten plannen met studenten. Als onderwijs

coördinator ben je dat ook verplicht. Nu gaat het evalueren met behulp van LOEI thermometers.

Maar ik heb nog nooit teruggekregen van mijn manager dat ik iets anders moet doen. Ze gaan nu

wel een nieuwe manier inzetten zodat het management er meer grip op heeft, zodat studenten via

een telefoon app een evaluatie kunnen invullen. Dat gaat dan meer buiten de docent om.

Ik werk zelf wel volgens de 'plan, do, check, act cylcus' om mijn lessen evt. aan te passen of de

kwaliteit goed te houden.

Wat is jouw beeld van een vakbond?

Ik ben altijd lid geweest, maar nu niet meer. In het onderwijs vind ik het erg onzichtbaar wat de

vakbond doet. Ik houd mijzelf ervan op de hoogte wat nieuw is in de cao. En ik weet natuurlijk dat ze

137

onderhandelen en voor onze belangen opkomen. En boven de 50 jaar krijg je extra uren, maar nu is

er een ander plan en krijgt elke werknemer 45 uur per jaar in het kader van duurzame inzetbaarheid.

Dit kost mij heel veel uren, die ik niet meer krijg. En er wordt niet genoeg over gecommuniceerd

over een overgangsregeling is en wat het voor mij precies betekent. Ik heb het wel geprobeerd op te

zoeken, maar ik kan het niet vinden.

Merk je dat de hogeschool faciliteiten heeft die jou stimuleren om te blijven ontwikkelen?

Als jet vergelijkt met de beroepspraktijk dan krijg je hier ontzettend veel ruimte.

En hoe vind je dat te combineren met je werk?

Het een voedt het ander, ik doe daardoor inspiratie op.

Als je manager zou zijn van de opleidingen SPW en MWD, wat zou je dan veranderen?

Er is toevallig een vacature geweest voor onderwijsmanager. De oude gaat stoppen want die vond

het te zwaar, dus die werkt nu als docent weer. En niemand uit dat team van 60 mensen is

geïnteresseerd, terwijl je wel in schaal 13 of 14 terechtkomt. Ik zat in de sollicitatiecommissie en er is

nu wel een nieuwe aangenomen.

Wat beter kan is de communicatie op intranet. Dat is zo verouderd, met informatie uit 2008 en 2009.

Je doet er ontzettend lang over om iets te vinden. Het onderwijs wordt juist vanuit deze basis

georganiseerd, maar je kunt niet altijd wat terugvinden. Dat is frustrerend. Als student kun je zelfs

makkelijker een lokaal reserveren dan een docent. Je moet drie weken van tevoren contact

opnemen en dan wordt je van het kastje naar de muur gestuurd. Je bent dan soms of veel te vroeg of

veel te laat. Dat werk gewoon niet.

Nu werken we met een repeterend rooster per periode. Maar als docent mocht je 1 week verlof

opnemen, zodat je niet 5 weken zomervakantie maar 4. En die ene week mag je gedurende het jaar

opnemen, maar nu kan dat niet meer vanwege dat repeterende rooster. Dat is echt heel

docentonvriendelijk. Al jaren wordt ongelooflijk geklaagd over die roosters, en daar hebben ze dit

op bedacht.

Zijn er nog dingen die je graag zou willen benoemen?

Wat ik concluderend vind is dat je ontzettend gestimuleerd wordt en gefaciliteerd wordt in je

ontwikkeling. In de beroepspraktijk is daar echt geen geld voor. En toen ik hier net kwam was het

zelf nog beter. Ik heb toen een yogacursus gedaan, en dat gebruik ik dan ook weer in mijn lessen.

Dus er zijn niet echt grenzen voor cursussen?

Ik heb nu twee collega's die drie dagen een cursus hebben gedaan en twee dagen in een hotel

hebben geslapen. Dat kunnen ze gewoon declareren. En dat zoiets kan voelt ook wel aan als een

stukje waardering.

138

Docent 3 – man

Functie: docent marketing en branding

Amsterdam Fashion Institute, onderdeel van de HvA

Kunt u wat meer vertellen over uw werk en uw loopbaan voor deze functie?

Ik werk hier nu al bijna tien jaar. Ik ben verantwoordelijk voor het afstuderen binnen de

afstudeerrichting fashion management als het gaat om de scripties. Naast deze opleiding beschikt

het AMFI ook over opleidingen richting design en branding.

Daarnaast was ik tot vorig jaar hoofddocent van de afdeling en lid van het lectoraat, de

onderzoeksgroep. Daar ben ik bij betrokken geweest, want dat hebben we lang niet gehad.

Ik heb ook een minor opgezet over innovatie, fashion marketing en retail (marktonderzoek).

Ik ben algemeen econoom en heb een master in algemene economie. De afgelopen jaren ben ik

gepromoveerd in merkstrategie aan de faculteit algemene economie van UvA.

Dus je werkt ook nog op een andere faculteit?

Daar heb ik gewerkt, maar nu niet meer. Ik was toentertijd een promotietraject aangegaan. Ik was

eigenlijk een van de eersten hier die dat deed. Die kans ontstond via het hbo, dus die kans heb ik

toen aangepakt.

Voor mijn werk bij het AMFI werkte ik wel aan de UvA op de faculteit voor algemene economie, toen

was ik ook met onderzoek bezig.

Op dit moment werk ik naast mijn baan bij het AMFI voor de Hogeschool van de Kunsten in Utrecht,

bij kunst en economie. Omdat daar nu een onderzoeksgroep is opgericht die ik veel interessanter

vind dan wat hier gebeurt, dat sluit veel beter aan bij datgene waar ik mee bezig ben.

En hoe ben je hier terecht gekomen, als je roots meer in de algemene economie liggen?

Toevallig, zoals de meeste zaken, hadden ze een docent nodig en van het een kwam het ander.

Maar mijn familie zit ook in de textielbranche en de baas van de universiteit wist dat mijn interesses

hier ook lagen en had mij gewezen op de vacature bij het AMFI. Hij wist namelijk dat ik iets met de

textielbranche heb, ik heb er ook onderzoek naar gedaan bijvoorbeeld. Dus zo ben ik hier terecht

gekomen om les te geven. Maar voor mijn promotieonderzoek heb ik ook wel gekeken naar andere

industrieën, dus niet alleen maar mode.

Wat ik hier belangrijk vind is dat er wordt gekeken naar mode als fenomeen, niet alleen als kleding.

Dat mensen bijv. vijfhonderd euro meer betalen voor een apparaat als een mobiele telefoon –

waarvan ik het verschil in gebruik niet merk met een goedkoper toestel- geeft ook aan dat iets mode

is.

Daarnaast werk ik ook nog als gastdocent bij de business universiteit Nyenrode voor de bachelor

opleiding, daar geef ik een collegereeks fashion marketing en branding als specialisatie vak.

En hoeveel uur ben je per week aan het werk?

Ik werk wel meer dan vijf dagen per week in de praktijk. Maar de aard van het werk is dat het in

pieken en dalen gaat.

Hoe is die balans tussen werk en privé?

Ik doe niet zoveel in mijn vrije tijd. Ik schrijf bijvoorbeeld artikelen en boeken. En ik heb wel hobby's

zoals muziekspelen en ik ga ook wel eens naar het buitenland. Om vijf uur kap ik er ook wel mee en

139

soms dan schrijf je nog wel eens een mailtje als ik thuis ben, dan wordt het zeven uur. Maar in het

weekend probeer ik niet te werken.

En lukt het om die grens te bewaken?

Ja, want het lukt me gewoon niet om 's avonds te werken. Je hebt natuurlijk wel moment dat je

overwerkt, want ik vind het leuk om met studenten te werken en om met onderzoek bezig te zijn. Ik

had op een gegeven moment hier wel veel te veel uren gedraaid, en bij dit instituut is dat wel je

eigen verantwoordelijkheid om daar op te letten. Het wordt niet als belangrijk geacht dat mensen

die balans hebben.

En vind je dat je leidinggevende daar een duidelijkere rol in had kunnen nemen?

Ja, wel degelijk. Want ik vergelijk het ook met andere instituten waar het beter is. De managers

komen helemaal niet uit de onderwijswereld. Dat gedeelte dat je waardering krijgt of een beloning

voor je overwerk dat mag echt beter.

Welke activiteiten heb je de afgelopen jaren gedaan die bijdroegen aan je ontwikkeling?

Ik heb mijn didactische aantekeningen gehaald. En een cursus toetsing moest ik behalen voor de

school waar ik werk in Utrecht. Maar verder eigenlijk niets. Ik ben gepromoveerd, dus qua

ontwikkeling kan ik niet veel meer. Ik zou het wel leuk vinden om een master te doen, maar dat heb

ik niet meer echt nodig. En andere opleidingen zijn op het vlak van persoonlijke ontwikkeling of

academisch schrijven, maar die dingen weet ik inmiddels al wel. Want hiervoor heb ik ook gewerkt

voor De Baak en voor de universiteit. Ik ben hier niet als manager bezig, dus een

managementopleiding heeft ook niet veel zin. Ik heb niet echt zicht of behoefte. Je kan zeker altijd

wel leren, maar ik weet niet zo goed wat. En ik had gehoopt dat ik tijdens die toetsingscursus wat

meer zou leren over kennisoverdracht en ontwikkeling van onderwijs, maar ook weten hoe het

elders gaat. Dus nu duik ik in documenten die ik via, via krijg.

En probeer je dat ook op de HKU?

Ik merk dat zaken daar meer top down zijn. Dus als ik wordt geacht een leerdoel te formuleren, dan

proberen ze dat te coveren. Hier ontbreekt die kennis volledig bij het management. En ik vind het

wel positief hoe de HKU dat benadert.

Ik heb bijv. ook met iemand samen een cursus opgezet voor fashion management docenten. Dat

was een cursus die over beoordeling van kunst ging, want je ziet dat criteria heel erg uiteen loopt bij

het beoordelen van kunst. Hoe dichter je bij de kunst komt, hoe minder objectief het oordeel is.

Maar toch voelen die docenten vanuit ervaring wel aan of iets klopt of niet, maar zij vinden het

moeilijk om dat te verwoorden. Dus met die docenten hebben we projecten van studenten

beoordeeld nog voordat we met elkaar in gesprek gingen. En vanuit die input hebben we samen een

formulier ontwikkeld.

En wat betreft opleidingen heb je bijvoorbeeld wel een boekje met trainingen die je kan doen, maar

die persoon heeft geen flauw idee van wat hier gebeurt en gaat jou dan vertellen hoe jij je moet

gedragen. Ik ken inmiddels wel die verhalen over management en ontwikkeling, dus daar zit echt

niet op te wachten.

140

Ik ben ook een keer bij een coach geweest op aanraden van de directrice. Toen was ik hier net

werkzaam en ik wilde van alles. En die coach zei dat ik niet moest promoveren, omdat docent zijn

heel veel tijd zou kosten. Dus ik dacht, "wat krijgen we nou? "

Dus die persoon dacht meer tegen je, dan met je meer?

Ja, precies en ik ben wel gaan promoveren en het is me ook gewoon gelukt.

En waar zou je over vier jaar graag willen staan?

Geen flauw idee. Ik ben twee jaar geleden gepromoveerd en dan heb je een doel, zoals een boek

afronden. Dan zie je dat er wel meer kansen zijn, maar op dit moment zie ik hier weinig

mogelijkheden. Het gaat hier meer de technologische richting op waar ik niet zoveel mee heb. De

logische ontwikkeling zou zijn dat ik meer verbonden ben met een lectoraat. Of met studenten

onderzoek doen.

Wat heb je er voor nodig om dat vorm te geven?

Ik denk dat je heel makkelijk moet kunnen switchen. Je moet van abstractieniveau proberen dingen

in te kaderen en te plaatsen in een context waar je wat mee kan, en dat je dat kunt vertalen naar wat

je vandaag doet. Het probleem is dat onderzoekers die goed kunnen schrijven koudwatervrees

hebben als het gaat om data verzamelen. Maar je hebt ook mensen (studenten) die fantastisch

onderzoek doen en alles op wetenschappelijk niveau doen. En docenten zien dat ook niet in, want

die hebben geen wetenschappelijke achtergrond. Dus als je meer die richting van onderzoek op wil,

dan moet je begrijpen wat wetenschappelijk onderzoek inhoudt. Dat weet ik alleen maar omdat ik

wel ben gepromoveerd, maar voor andere docenten zal dat lastig zijn.

Je zou mensen toch de kans moeten geven om te helpen met publiceren. En nu help ik mensen in

mijn omgeving daar wel mee. Zo heeft een student een prijs gewonnen met haar onderzoek.

Hoe weet je of je een goede docent bent?

Voor mij is het heel simpel: je ziet het gewoon. Mensen begrijpen je en je weet ze te betrekken. Het

is moeilijk in te schatten en dat is dan ook de reden waarom een school anders werkt dan een

fabriek. Want ja, wat is kwaliteit van onderwijs? Je weet het niet op dit moment waar het later naar

toe leidt.

Wat is volgens jou de beste manier om de kwaliteit van onderwijs beter te maken?

Zeker niet door dingen nog meer meetbaar te maken. Aan de ene kant worden dingen meer

meetbaar gemaakt, maar je krijgt ook meer ruimte bij de HKU. Dat je harder wordt afgerekend maar

wel meer ruimte krijgt vind ik dan wel weer goed. Op die manier wordt in je taaktoewijzing

meegenomen dat je tijd nodig hebt om dingen na te kijken of te lezen.

Bij studentenenquêtes moet er wel op gelet worden dat je meeneemt dat het een oordeel is van een

student. Als mensen hun aandacht niet langer dan 20 minuten erbij kunnen houden, dan moet het

niet de conclusie zijn dat je lessen draait van 20 minuten. Dingen zijn of te makkelijk of te moeilijk

voor studenten, het is nooit goed. En dat maakt dat dingen moeilijk te meten zijn.

141

Wat drijft jou om op deze school les te geven? Want je geeft aan dat het op de HKU beter gereld

is.

Ik vind de modewereld leuk, je bouwt een netwerk op en je weet er steeds meer over. Dat heeft ook

een sneeuwbaleffect. Ik woon ook dichtbij en het kost me niet veel moeite om hier te komen.

Hoe is de HKU op je pad gekomen?

De professor waarmee ik promoveerde, Dany Jacobs werkte daar als lector. Maar de man is een

maand geleden overleden. Dat kwam hard aan. En nu weet ik het ook even niet meer. Want ze

zoeken daar nu een nieuwe lector en hij heeft mij daar ook wel op gewezen, maar ik weet niet of het

daar gaat gebeuren.

Het is nu voor jou belangrijk op dit moment af te wegen of je meer de onderzoekskant opgaat of

om het te laten zoals het nu is. Wat kan jou helpen om richting te geven?

De situatie hier op AMFI is vrij specifiek. Wat misschien ontbreekt is een duidelijk overzicht over de

mogelijkheden tot ontplooiing. Als je eenmaal docent bent weet je het eigenlijk niet meer. En een

andere stap die je kan maken is richting management, maar dat moet je dan maar willen. En hier

hoef je niet eens verstand te hebben van de modewereld. Hoe minder je weet, hoe beter het is. Dus

daar ben ik sowieso niet geschikt voor. Ze nemen mensen aan die jarenlang in het bedrijfsleven

hebben gewerkt.

Maar die managers hebben niet echt hart voor wat hier gebeurt?

Misschien wel het hart, maar niet het hoofd. Ik kan collega's wel wijzen op dingen die

onderwijskundig niet goed in elkaar steken, maar dat is niet aan mij. Dat moet de manager doen,

maar als zij geen kunde heeft in hoe een onderwijsprogramma in elkaar hoort te steken dan zal zij

het niet opmerken en dan blijft de kwaliteit daar waar het nu is.

Waarom zou je nog willen doorgroeien als je al bent gepromoveerd?

Ik heb wel afwisseling, maar mis inhoudelijke uitdaging. Ik zou met die hoogleraar die er nu niet

meer is samenwerken, en die was erg kritisch. En dat mis ik nu, nu gaat alles me te gemakkelijk af.

En ik ben het ook wel beu om iedere keer hetzelfde verhaal te vertellen in de klas ook al is iedereen

er blij mee. Ik ben wel blij dat ik in Utrecht les ben gaan geven, het is ook creatief werk. Dat zet ik

een curriculum op.

En zou je ook willen uitwijken naar een andere branche?

Ik zit er soms wel over na te denken om iets heel anders te doen.

Heb je dan ook iemand nodig die jou kan vertellen wat de mogelijkheden zijn?

Omdat die man is overleden weet ik het nu ook eventjes niet meer. Ik zou bijvoorbeeld naar een

headhuntersbureau gaan want daar zitten experts. En ik ga niet op deze school wachten tot zij

ergens mee komen. En bovendien heeft zo'n bureau er een ander belang bij, dus extern is wel

betrouwbaarder.

142

Want die coach, het is al wel een tijdje terug, maar die was ook van hier. Die had misschien een

belang, dat weet ik niet, maar ik zou nu wel terug willen gaan en willen zeggen dat het me wel is

gelukt met promoveren.

Het is ook wel een beetje een beeld dat docenten en managers in het onderwijs mensen zijn die

nergens anders aan de bak zijn gekomen in dat soort posities (verwijzend naar de coach), waarmee

ik niet wil zeggen dat het zo is. Ik vind iets creëren en onderwijs maken interessant. Maar toen ik me

hier voor het lectoraat had opgegeven moest ik mijn positie als hoofddocent opgeven, dus nu ben ik

daar minder mee bezig.

Denk je dat je jouw loopbaan anders vorm had gegeven als je aan het begin beter was

geïnformeerd over doorgroeimogelijkheden?

Ik zou het wel fijn gevonden hebben als ik meer wist over de mogelijkheden als je bent

gepromoveerd. Je kunt een managementfunctie krijgen of hoofd docent worden en dat is het

maximum. Of je wordt lector maar dan heb je een heel ander profiel nodig. En lectoren worden

meestal van buitenaf aangenomen of de behoefte was er niet voor het onderwerp waar ik op ben

gepromoveerd.

Klopt het dat er niet zo strategisch wordt nagedacht over de workforce die er tot de beschikking

is binnen de school?

Nee, er wordt helemaal niet strategisch nagedacht. Er zijn nu zelfs docenten die soms dingen

moeten beoordelen waarvan ze helemaal geen verstand hebben. En dan krijg je problemen met

studenten, die gaan dan naar een andere docent met vragen.

Er wordt hier helemaal niet zo uitgegaan van de kennis van docenten. Sterker nog, er worden zelfs

mensen aangenomen omdat ze gepromoveerd zijn, nog voor we wisten welke functie ze hier

zouden kunnen invullen. Ze werden dus alleen maar aangenomen omdat ze een doctorstitel

hebben om zo aan dat percentage te komen voor die master titel.

En hoe is dat voor de samenwerking ?

Ik vind het alleen maar leuk dat ze er zijn, prima. En de samenwerking is wel goed. Maar het blijft

eigenlijk werk wat je alleen doet, of met een collega samen. En als je iets nodig hebt kun je elkaar

wel vinden of helpen.

Wat je ziet is dat managers managementstructuren willen opleggen die je in het bedrijfsleven

tegenkomt, maar dat past niet binnen een school. Er is niet zozeer sprake van teams, want docenten

werken heel zelfstandig. En in het bedrijfsleven moet je productiviteit meten, maar dat past hier

niet. Daar moet je misschien een andere manier voor vinden. En een semester wordt gezien als een

project, maar docenten hebben helemaal niet veel met elkaar te maken, ze geven simpelweg hun

colleges.

Wat je eigenlijk nodig hebt is iemand die deskundig is en de boel kan aansturen op het gebied van

onderwijsinhoud. En dat ontbreekt, nu heb je iemand die het coördineert en faciliteert en op inhoud

moet het docententeam hebt zelf doen.

Ze werken hier toch anders wat dat betreft en al helemaal vergeleken met Nyenrode. Daar heb ik

echt mijn vak en studenten. Af en toe heb ik een overleg met mensen die ongeveer hetzelfde doen,

zoals het begeleiden van afstudeerders, en dan kan je elkaar ook wat tips geven. Je bent een

143

klankboord voor elkaar, en dat is iets anders dan teamwork. Natuurlijk praten docenten met elkaar,

maar je bent geen team. Dat is een misvatting van de managers.

Zou dat moeten worden gefaciliteerd die feedbackmomenten met docenten?

Ja zeker, ik heb dat ook wel een keer gedaan met wat afstudeerbegeleiders. En bijvoorbeeld de

assessment voor het ontwikkelen van een evaluatieformulier waar ik het over had, daar is iedereen

heel blij mee. In hebben mensen geen positieve verwachtingen. Maar uiteindelijk als mensen

merken dat er van hun kennis wordt uitgegaan zijn ze positief. "Het is iets waar ik echt wat aan heb",

denken ze dan. Het moet niet iets zijn waarvan je denkt "o shit, dat moet ik ook nog invullen".

Het moet je juist helpen en dan voelt het niet als een belemmering om je werk te doen. Er wordt

momenteel zoveel opgelegd, waardoor alles ook zo voelt.

Dus het zou beter zijn als tools worden ontwikkeld vanuit docenten in plaats van dat het top

down gaat. Zij (het management) hebben dus geen idee van wat hier eigenlijk gebeurt?

Ja, absoluut. Maar het is ook juist een bijzonder probleem. Juist omdat het creatieve opleidingen zijn

die toch ook weer dezelfde eindbeoordelingscriteria nodig hebben, is het lastig. Je voelt je als

docent ondergewaardeerd, want je bent verantwoordelijk voor de kwaliteit van onderwijs waar een

managementteam maar weinig verstand van heeft. Ze verzinnen beoordelingscriteria terwijl ze niet

eens naar de leerdoelen kijken. Maar dat is misschien een specifiek geval hier. Als ik het vergelijk

met Utrecht dan zijn mensen zich veel meer bewust van dat soort zaken. Van hoe je werkt en wat

voor betekenis dat heeft voor het onderwijs. Het is goed om andere mensen te zien, te checken en

dingen op die wijze eigen te maken.

Je wordt dus zomaar ergens verantwoordelijk voor gesteld?

Teamvorming moet het gevolg zijn van de behoefte dat wij gezamenlijk betrokken zijn bij een

project. Dan is er een natuurlijke behoefte om samen te werken.

Ik kan wel een voorbeeld noemen. Bijvoorbeeld het project 'curriculumontwikkeling': ik was de

inhoudelijk deskundige, iemand anders had weer contacten met het management en er was iemand

die onderwijsdeskundige is. En wij hadden elkaar nodig en vulden elkaar aan.

Als er ergens een behoefte is binnen de school aan een project, kijk dan naar de kennis die je hebt en

zet de geschikte mensen bij elkaar.

Het management gebruikt het team (als concept) als oplossing voor problemen. Voor iedere kwestie

wijzen ze wel een team aan. Probleem opgelost. En als groepje aangewezen docenten, zit je ermee

en weet je niet wat je moet doen. Het hele teamgebeuren is ook een manier om

verantwoordelijkheden voor je uit te schuiven, want iedereen is verantwoordelijk, maar ook

niemand tegelijkertijd. Het moet een gericht project zijn met specifieke expertise, of je moet

mensen in de sfeer van het moeten, verantwoordelijk maken.

Wat denk je dat de vakbond voor jou kan betekenen?

Ik heb nooit die behoefte gevoeld van een vakbond. Want ik weet wat mijn rechtspositie is, ik weet

wat ik moet doen en doe mijn best. Maar sinds vorig jaar met het lectoraat en dat ik mijn positie als

144

hoofddocent moest opgeven, en andere dingen die zijn gebeurd die niet zo leuk zijn. Daar zou ik

mensen wel op willen aanspreken. Ja, dan zie ik de vakbond wel als een adviesorgaan.

Er zijn allerlei zaken zoals afspraken die niet zijn nagekomen of

Verhaal kwijt kan en iemand die mij kan vertellen wat aan mij ligt en wat aan de school

Legale juridische kwesties zijn de rol van de vakbond

En zou een vakbond dan een loopbaancoach kunnen bieden die belangeloos met je in gesprek

gaat?

Ik zou het dan geen coach noemen, want ik ben geen voetballer. En begeleiding is misschien ook

niet zo'n goed woord. Meer een maatje met wie je een gesprek aan kan gaan en het ook zegt als het

uitstekend gaat. Ja dat zou ik wel fijn vinden, want zoals jullie mij nu vragen stellen vind ik dat wel

fijn.

Kan dat ook een andere docent zijn?

Voor mij moet het een deskundige zijn, iemand die de hele business kent.

Als ik niet ook bij Nyenrode en de Hogeschool van de Kunsten werkte dan zou ik nooit hebben

opgemerkt dat ze daar wel rekening houden met zaken en hier niet. Ik heb ook echt de behoefte om

meer ontwikkeld te worden op het gebied van methodologie. Iemand roept maar wat en het is

gênant. Inhoudelijke cursussen zouden echt te gek zijn. Zoals de nieuwste inzichten op game en play

gebied, zodat je leert om dat in onderwijs te verwerken.

Dus bijhouden van de vakkennis gebeurt vanzelf wel?

Niet vanzelf, dat kan wel meer gestimuleerd worden. Mensen moeten een potje krijgen en

afspraken maken wat die gene aan ontwikkeling gaat doen dat jaar.

Dus jouw leidinggevende vraagt daar niet zelf naar?

Ja wel een keer, maar dat was meer omdat ze een kostenoverzicht wilden maken.

Wij hebben geen verdere vragen meer, zijn er nog dingen die je zelf graag wilt vermelden?

Inhoudelijke deskundigheid daar begint het mee, je moet weten waar je het over hebt. Op de

universiteit zijn mensen heel inhoudelijk bezig en vind je en deel je ook steeds weer nieuwe dingen.

Zeker meer dan hier. Door die master ontwikkeling worden mensen nog meer enthousiast. De

meeste mensen, en terecht, die hebben ooit een opleiding gedaan maar hun

onderzoeksvaardigheden blijven wel achter. Daarmee raakt je inhoudelijke deskundigheid ook

achter.

En nog een ander ding, wat ook leuk zou zijn voor de aanbevelingen. Zorg dat er meer interactie is

tussen hbo docenten. Want dat gebouw aan de overkant hoort ook bij ons, maar ik heb geen flauw

idee wat ze daar doen. Ik zou het ook wel leuk vinden om een paar dagen op de Hogeschool Leiden

te kijken hoe zij de dingen daar doen. Van de didactische cursus vond ik het juist het leukste om

andere mensen te ontmoeten.

145

Docent 4 – man

Functie: docent HRM en MER


Kun je iets vertellen over jouw loopbaan?

Ik heb bedrijfskunde gestudeerd in Rotterdam aan de Erasmus Universiteit. Daarna ben ik

beleidsmedewerker geworden in een verslavingskliniek. Dit was een Christelijke kliniek. Ik vond het

interessant om er achter te komen of je geloof en werk kunt combineren. Dit vond ik de moeite

waard en dit wilde ik graag. Ik heb daar 5 jaar gewerkt als beleidsmedewerker.

Daarna heb ik gewerkt in het ziekenhuis – De Gelderse Vallei – ja, als projectmanager

automatisering. Want ik had bij mijn studie nog een automatiseringsafstudeerrichting gedaan. En ik

dacht, als ik daar nou nog langer mee wacht dan is die kennis achterhaald. Dit heb ik 4 jaar gedaan.

En toen ben ik hier in de school binnengerold als docent bedrijfskunde en dat doe ik nu 13 jaar.

Hoe zie je jezelf over 5 jaar?

Dat is de grote vraag. Ik heb er wel een idee over. Ik ben bijna klaar met een onderzoek over business

spiritualiteit. Ik verwacht dat ik voor de zomer klaar ben en gepromoveerd ben. Het lijkt mij heel leuk

om verder te gaan met dit onderwerp en bijvoorbeeld lector te worden.

Wil je lector worden binnen deze hogeschool?

Dat mag in deze hogeschool, een andere hogeschool. Dat maakt mij in wezen niet zo heel veel uit.

Wat heb je er voor nodig om lector te worden?

Om lector te worden moet je gepromoveerd zijn. Het is handig om een netwerk te hebben van

bedrijven en organisaties die iets met het onderwerp hebben en er iets mee willen doen. Die twee

dingen heb je eigenlijk nodig om lector te zijn of worden. En natuurlijk ook een hogeschool die zegt,

dit onderwerp vinden wij binnen onze kennisagenda passen.

Voel jij je daar ook in gesteund door je leidinggevende?

Deze hogeschool is eigenlijk wel altijd bezig met identiteit en spiritualiteit in relatie tot werk. Dus

daar gebeurt op zich wel veel. Maar er zijn ook wel veel mensen mee bezig. Dus het is niet zo dat de

school echt op mijn specifieke onderzoek zat te wachten of behoefte aan had. Ik heb wel veel

concurrentie, als het ware. Er zijn veel collega’s die dit ook interessant vinden

Wat hebt je nodig om je daarin te onderscheiden?

Ik heb allereerst tijd nodig om ook echt dingen ermee te kunnen gaan doen. En ik ben binnenkort

wel gepromoveerd op dit onderwerp, dus dat is wel een verschil al. Ik denk dat ook wel hele goede

ideeën erover heb. Maar je hebt ook wel iets ondernemends ervoor nodig. Je moet wel op bedrijven

en organisaties afstappen en proberen op te vallen. En dat is nog wel lastig.

Hoe gaat je om met je tijd? Bent je daar tevreden over?

Door de hogeschool heeft me toch wel een paar jaar daar in ondersteund. Toen kon ik een of twee

dagen per week aan het onderzoek werken. En de laatste twee jaar heb ik dat voor 99% procent in

mijn vrije tijd gedaan.

146

Om hoeveel dagen ging dat per week, dat je dat in je vrije tijd moest doen?

Dat vind ik wel lastig om te zeggen. Ik denk ongeveer toch wel dat ik ongeveer een halve dag per

week mee bezig ben. Interviews, kijk dat soort dingen doe je vaak wel onder werktijd toch wel. En

dan moet je ’s avonds toch wel je andere werk doen. Daar gaat wel flink wat vrije tijd inzitten.

Hoe kijk je daar tegen aan?

Het is leuk om onderzoek te doen en het is ook leuk om te zien dat het tot iets leidt. Maar de

hogeschool mag er toch ook wel iets meer in mogen investeren.

En op wat voor manier zouden ze dat moeten doen?

Dat zou ik niet zo heel snel weten eigenlijk.

Hoe komt het dat je dat niet weet?

Nou, een onderzoek duurt natuurlijk vrij lang. Als je onderzoek doet weet je van te voren niet wat er

uit komt. Dus je kunt niet helemaal in het begin al zeggen dat de hogeschool mij op die en die

manier moet ondersteunen. Want je kan niet weten wat eruit komt.

Ik zou dat nu wel wat beter weten.

En als je erop terugkijkt, wat zou je anders doen? Zou jij je tijd anders indelen?

Ik zou zeggen, je kunt beter wat meerdere dagen per week eraan werken zodat je wat sneller klaar

bent. Nu heeft het ongeveer in totaal zo’n 7 jaar geduurd. Dat is voor een promotieonderzoek op

zich niet zo heel lang als je dat in deeltijd doet. Maar het is mooier als je kan zeggen dat je het

binnen 4 jaar hebt gedaan in 3 dagen per week, dat moet ook wel kunnen. Dan heeft de hogeschool

ook sneller resultaat. Maar ik kan heel veel dingen noemen die bij een onderzoek als het mijne beter

kunnen. Zo kun je als hogeschool ook projecten kiezen die beter bij je strategische kennis agenda

passen, en toen ik met mijn project en onderzoek begon toen hadden we zo’n agenda nog niet . Dus

alle leuke interessante ideeën die gingen door. En na een paar jaar kan de hogeschool zeggen we

hebben andere leuk ideeën en andere prioriteiten dus dan raakt dat wat los van elkaar. Het zou ook

leuk en goed zijn als verschillende mensen die met zo’n onderzoek bezig zijn eens bij elkaar te

brengen en ervaringen uit te laten wisselen. Dat soort dingen. De hogeschool zou ook wel

loopbaanpaden kunnen aanbieden.

Wat bedoelt je daarmee, met loopbaanpaden?

Nou, bijvoorbeeld als de docent begint en gaat onderzoek doen, dat je dan kunt zeggen als het goed

gaat dan kun je lector worden. Je zou mensen een loopbaanroute kunnen bieden. Dus dat je kan

zeggen je op zus en zo’n manier ontwikkelen want we hebben ook behoeften aan mensen die dit of

dat kunnen. Nu komt het heel erg op mijn eigen ondernemerschap neer.

Hoe ervaar je dat, dat het zo vanuit je zelf moet komen?

Het is ook wel eens frustrerend. Want ik ben denk ik wel met iets bezig wat de hogeschool ook wel

belangrijk vindt. De liefde komt wel van een kant, dat voel ik toch wel.

147

Had je dat prettig gevonden, liefde van twee kanten? Hoe zie je dat voor je?

Het zou fijn zijn als je van te voren een onderwerp afspreekt, omdat de hogeschool dat ook

belangrijk vindt. En als het lukt, dan gaan we in de volgende stap dat doen etc. En dat je met elkaar

een soort meerjarenplan afspreekt.

En wie zou je daarbij kunnen helpen?

Met een academiedirecteur bijvoorbeeld, een lector of met andere onderzoekers. En ook voor het

strategisch HR beleid. Dat je zegt we willen hier onderzoek naar doen en dat je met een aantal

mensen zo’n meerjarenplan afspreekt. En uiteindelijk hoort het college van bestuur daar ook bij, het

hogere management moet wel visie en plannen hebben om onderzoekers als ik perspectief te

bieden.

Hoe zie je de rol van je leidinggevende daarin?

Die moet wel dat perspectief kunnen bieden en het samen ontwikkelen met mensen zoals ik. En op

dit moment zie je wel dat onderzoekers zoals ik hun heil buiten de hogeschool gaan zoeken. Bijv.

een collega die is vorige week gepromoveerd en die gaat nu vooral bij de hogeschool Rotterdam

verder met dat onderwerp. Hier is er nog geen animo, hoewel die dat wel heeft geprobeerd.

Wat betekent het voor de toekomst voor een docent als het niet lukt om verder te gaan met zijn

onderzoek?

Dan ga je op een gegeven moment buiten de hogeschool kijken. Het risico is dus groot dat je als

Hogeschool veel geld erin stopt in de docent en het onderzoek, en als het dan klaar is dan zegt de

docent “ja ik kan er hier niet meer verder, en dat wil ik graag, dan maar buiten de hogeschool”.

Dus met andere woorden kiezen mensen bewust voor ontslag?

Dat klinkt wel erg dramatisch, maar de keuze komt inderdaad wel neer op parttime werken en

ergens anders verder gaan met het onderzoeksonderwerp. Maar er is nog wel een tweede spoor

hoor in mijn loopbaan. Ik ben ook betrokken bij de opleiding bedrijfskunde, richting bestuurlijke

bedrijfskunde. Met een andere collega, zijn we sinds een paar weken begonnen met een studenten

flexpool. We laten studenten projecten doen voor gemeenten hier in de regio. En willen dat ook wel

uitbouwen naar projecten die vooral rondom een bepaald onderzoekthema zitten. Zoals een thema

waar gemeenten, de school en de studenten behoefte aan hebben.

Hoe is dat tot stand gekomen?

Dat komt toch wel weer neer op je eigen ondernemerschap.

Wat motiveert je daarin om vanuit eigen ondernemerschap iets te doen?

Toen ik hier op de hogeschool begon te werken merkte ik al heel snel dat als studenten stagelopen,

in jaar twee bijv., dat ze daar eigenlijk veel meer leren en opbloeien ten opzichte van colleges lopen

en in de schoolbanken zitten. Dus het ligt toch eigenlijk wel voor de hand om te zeggen, kun je

studenten nou niet meer in de praktijk brengen. En op zon manier dat ze daar van leren. En voor

docenten is het ook leuk, want ik vind het leuker om in de praktijk zo met studenten bezig te zijn dan

voor 150 man colleges te geven. Ik vind dit toch eigenlijk wel veel interessanter.

148

En dit proces van ontwikkelen, heb je dat voorgelegd aan de manager? Hoe is dat precies

gegaan?

Ja, dat heb ik met een paar collega’s goed voorbereid toen de gelegenheid zich voordeed en toen de

opleidingsmanager daarin betrokken. Het is wel in goede samenwerking met de academie gegaan.

Ik hoor dat je wel de ruimte krijgt om ondernemerschap te tonen, en het komt op mij over dat je

dit als positief ervaart. Zijn er meer dingen die je als positief ervaart om jezelf te ontwikkelen?

In het hbo krijg je inderdaad wel de ruimte, en ik denk dat het op andere hogescholen inderdaad ook

wel zo is. Je krijgt hier inderdaad wel de ruimte om initiatieven te nemen en dingen te doen.

Is daar dan ook draagvlak voor, voor die initiatieven?

Je bedoelt bij het management of collega’s? “Ja.” Is er draagvlak?, ja ik twijfel wat. Ik denk dat er

veel initiatieven worden genomen, maar dat die ook klein blijven. Want zon opleiding of hogeschool

geeft je wel veel ruimte, maar als je geen keuzes maakt dan ben je met van alles en nog wat bezig en

dan blijven al die dingetjes ook wel dingetjes. En juist als je zegt: dit zijn de speerpunten van ons

beleid dan geef je medewerkers meer richting. Zodat men weet in welke richting die initiatieven

moeten zitten zodat je de hogeschool ook groter en succesvoller weet te maken. Als je dat niet doet,

dan blijven het heel veel kleine initiatieven en groeit het niet uit tot iets groots.

Hoe komt het dat je het nu niet vanuit het huidige beleid ervaart dat je een bepaalde richting op

kunt gaan?

Nou nu wel , maar dat is iets van de laatste twee jaar. Het is nu duidelijk welke kant we op gaan als

school en de academie.

Kun je daar een voorbeeld van noemen?

Er is gekozen om nadrukkelijk in de regio aanwezig te zijn. Er is voor gekozen om onderwijs,

onderzoek en ondernemen meer met elkaar te verbinden. Een onderzoek moet niet los staan van

onderwijs en het liefst samengaan met projecten die zichzelf kunnen bedruipen financieel gezien.

Je ziet nu ook dat de school ook de afgelopen maanden inhoudelijk keuzes probeert te maken.

Welke gebieden willen we onderzoeken? Een voorbeeld is service innovatie. Het helpt mij om als

docent daarin mee te bewegen, want anders is alles goed en toch eigenlijk ook weer niet.

Zijn er ook nog andere activiteiten die je doet voor je eigen ontwikkeling?

Ja ik ben actief lid bij CNV. En ik probeer toch ook wel die dingen die ik doe dienstbaar te laten zijn

voor andere dingen. Zodat het elkaar toch ook wel verbindt.

Kun je wat meer vertellen over het werk bij CNV?

Ik ben op een gegeven moment lid geworden van CNV Onderwijs. Toen ben ik daarna vrij snel

gebeld, een soort bel actie onder leden of zij actief willen worden, en dat vond ik toch eigenlijk wel

erg leuk. Want het is toch ook weer een verbreding van je netwerk en activiteiten.

Kun je het werk van de vakbond ook goed combineren met je huidige werkzaamheden?

Ja, want bestuurlijke bedrijfskunde zit ook wel in die bestuurlijke hoek van vakbondswerk. Zo had ik

bijvoorbeeld contact met Marinka Kuijpers en ik heb wat bladzijden uit haar proefschrift gelezen. En

149

een van de dingen die zij zegt is dat als docenten actiever vorm willen geven aan hun loopbaan, dus

professionaliseren, dan heb je baat bij motievenreflectie. Dus wat wil ik in mijn loopbaan en waarom

wil je dat, dat is wel heel interessant. En dit sluit aan bij dat onderzoeksonderwerp waar ik mee bezig

ben geweest, business spiritualiteit. Waarin ook de vraag centraal staat waarom doe je de dingen, de

wat diepere vragen. Zij is interessant voor 20 mei, maar wie weet krijgt het ook nog wel verbinding

met het onderzoek waar ik mee bezig ben. En zo ontstaat dat ik eigenlijk een beetje per toeval.

Wat ik je hoor zeggen is dat een netwerk belangrijk is om verder te komen, ook m.b.t. je eigen

professionalisering. Het heeft dus ten doel om met een onderzoek verder te komen maar ook

om zelf verder te komen?

Ja, zoals het woord motievenreflectie kan ik nu gebruiken als verbinding tussen mijn onderzoek en

de HRM wereld. Je kunt je afvragen wat heb ik aan business spiritualiteit, maar nu kan ik zeggen dat

heeft te maken met motievenreflectie. Dus loopbaancompetenties ontwikkelen, want

motievenreflectie is daar onderdeel van. Min of meer bij toeval leer je die verbinding te leggen en

dat helpt mij weer.

Het CNV Onderwijs heeft heel erg de neiging om met zichzelf bezig te zijn, zoals vergaderingen. Dat

vind ik niet zo heel erg interessant, maar ik vind het wel interessant om te bedenken hoe ik 40.000

werknemers zover krijg om aan een POP te beginnen. Dat zijn dingen waar een vakbond zich meer

mee bezig moet houden dan het uitdelen van speldjes aan leden die 25 jaar lid zijn. Dus ik probeer

meer om dit soort onderwerpen als dit vorm te geven.

Zou je op korte termijn nog andere dingen willen oppakken of ben je nu tevreden met hoe alles

nu loopt?

Als je zou zeggen wat wil ik het komende jaar nog meer aan professionalisering willen doen, dan zou

ik dat toch niet zo snel weten. Misschien weet ik het toch ook wel, maar het zou toch goed zijn om

daar wel met iemand over te praten. Zodat ik kan praten over kwesties als “ik wil over langere tijd

daar zijn, over 1 jaar over 2 jaar”. Want dat moet je nu doen, zodat je weet welke slimme keuzes je

nu kunt maken. Het zou voor mij kunnen helpen om met iemand als Marinka een onderzoek of

artikel te schrijven om mijn onderzoek met dat van haar te verbinden, om daar eventjes verder over

te denken. Nu moet ik dat zelf bedenken. Het zou fijn zijn om een klankboord te hebben om daar

over te sparren.

Zou dat een coach moeten zijn?

Nou, misschien een lector of een collega die ook met dit onderwerp bezig is. Het zou ook mooi zijn

om mensen die ook met dit soort dingen bezig zijn bij elkaar te brengen. Misschien kan CNV er wil

aan meewerken. Maar ik klaag er niet over en ik vind het ook wel leuk om het zelf te bedenken, het

zou alleen wat krachtiger en sneller gaan als je dat met een grotere groep doen. Met collega’s uit

een netwerk. Het zou meer vanzelf moeten gaan en dat gebeurt nog net zo veel, maar misschien

moet ik dat leren.

Wat zou je er van vinden als er ruimte voor zou komen om dit te faciliteren, of dat het juist

gefaciliteerd wordt om docenten bij elkaar te zetten die aan promoveren zijn?

Het zou wel goed zijn ja.

150

Maar waarom gebeurt het dan niet?

Dat is met veel dingen die toch eigenlijk voor de hand liggen en toch gebeuren ze vaak niet. Ik weet

het eigenlijk niet waarom dat gebeurt. Er is wel een of twee keer wat georganiseerd, een soort

borreluurtje bij de Starbucks en dan bloedt dat weer dood. Je hebt wel mensen nodig die er de

schouders onder zetten en het zijn vaak individuele initiatieven. Een hogeschool moeten het toch

wel echt ondersteunen.

Het moet van hoger af komen?

Ja, dat is toch wel echt belangrijk. En je hebt toch ook wel een paar jaar nodig om van een groepje

tot een effectieve leuke groep te komen. Het is toch wel een kwestie van volhouden.

Hoe komt het eigenlijk dat het doodbloedde?

Je bent een of twee keer geweest en derde keer kun je niet en dan hoor je er ook eigenlijk niks meer

van. Je denkt er niet meer aan.

Hoe komt het dat je dan verhinderd bent? Heeft dat met je werk te maken?

Het is na werktijd, en dan heb je er ook niet altijd behoefte aan. Het heeft misschien ook wel te

maken het feit dat hbo docent een heel veelzijdig takenpakket heeft en dat versnippert de aandacht

toch ook wel. Ik noem maar wat, je hebt 10 of 15 studenten die je coacht. En die studenten hebben

ieder hun eigen verhaal. Je hebt programma’s waar je mee bezig bent en nog wat taken die je doet

binnen de opleiding. Je bent dus met heel veel kleine dingetjes bezig.

En ervaar je ook werkdruk?

Ik voel toch wel een soort werkdruk. Maar het is misschien toch wel meer een hoge ‘case load’.

En hoe is de balans met je privéleven?

Je moet er wel moeite voor doen om die balans te bewaren. Je kunt in heel veel doen in het hbo. Je

moet vooral nee kunnen zeggen.

Vind je het lastig om nee te zeggen en je grenzen te hebben daarin?

Dat is pas echt mogelijk als je weet wat je wilt. Dus als je geen duidelijk doel hebt dan is alles leuk.

Aan leuke dingen is geen gebrek, maar het is wel belangrijk dat je ook doelgericht bent.

Dus een loopbaan pad zou er voor kunnen zorgen dat mensen doelgericht en efficiënt bezig zijn

in hun werk?

Ja precies, want er is mij bijvoorbeeld ook gevraagd of ik mee wil doen in de organisatie van de

verdiepingsmidweek volgend jaar. Of om mee te doen aan het curriculum van onderwijsinnovatie.

En voor je het weet begeleid je weer een of ander project. En dan krijg je weer een uitnodiging voor

een netwerkavond. Allemaal leuk, maar het gaat maar door. Of je loopt van alles en nog wat af, of je

doet iets omdat het past je doel.

151

En welke factoren spelen mee om een keuze te maken in wat je wel en niet doet op dit moment?

Als ik iets doe moet het bijdragen aan het project met de studenten flexpool voor bestuurlijke

bedrijfskunde, of het moet bijdragen aan het onderzoek naar business spiritualiteit. Maar als ik die

twee doelen – ja twee doelen is eigenlijk ook al niet goed- je moet er eigenlijk maar een hebben.

En waarom maar een doelstelling?

Je kunt beter een ding goed doen dan twee dingen een beetje. Ik ervaar het nog wel een beetje als

een tweesporenbeleid. Op twee gedachten hinken.

Kun je, als thuis bent, je werk loslaten?

Ja, er schiet natuurlijk nog wel eens ideetje door je hoofd. Maar ’s avonds ontvang ik ook nog wel

mail. Maar het is niet alsof ik van 5 uur tot half 10 achter mijn computer zit. Soms denk ik rond negen

uur ‘nog eventjes’. Maar het is wel zo dat de werkgrens is vervaagd door alle apparaten. Je moet wel

een beetje oppassen dat het niet teveel en te gek wordt.

Hoe zorg je ervoor dat het niet teveel wordt en heb je een duidelijke grens daarin?

Ik moet denk ik zeggen ’s avonds wordt er niet gewerkt. Ik zit ’s avonds nooit colleges voor te

bereiden of tentamens na te kijken. Ik probeer alle dingen die ik moet doen in mijn agenda in te

plannen. Dus als ik iets beloof om het uit te zoeken dan plan ik het in, in mijn agenda. Zo houd ik wel

een beetje reëel zicht op mijn werklast.

Word die werklast ook in de gaten door een manager?

Vooral door mij. Bij veel hogescholen wordt er met uren gewerkt. Ik moet 1659 uur volmaken en

voor elke taak krijg je uren. En dat moet optellen tot die 1659 uren. En een leidinggevende die let

daar wel op of dat gebeurt.

En het letten daarop door de leidinggevende houdt dus alleen in het controleren van uren? Of is

er ook nog een vorm van gesprek?

Als je bedoelt loopbaangesprekken dan krijgt het wel enige aandacht, maar het zou wel meer

kunnen. Je moet wel jezelf reden en visie vormen. De balans is meer ‘doe het zelf’ dan dat je daarbij

wordt geholpen.

Wat vind je ervan dat de regie vooral bij een docent zelf ligt?

Ik vind dat een hogeschool toch ook een soort zorgplicht heeft. Ik denk dat je als hogeschool meer

aandacht zou moeten besteden en daar heb je dan toch ook wel meer profijt van.

En met profijt bedoel je onderzoeken?

Ja, focus en doelstellingen halen.

Heb je ook zicht hoeveel professionaliseringsbudget er is?

Omdat ik bij de vakbond werk zou ik dat wel moeten weten. Volgens mij is het 80 uur.

152

En je moet dat ook zelf bijhouden?

Ja, dat moet je zelf bijhouden en daar invulling aan geven. Maar het wordt wel ingepland binnen je

1659 uur. Je zou dus twee weken kunnen professionaliseren, maar voor je het weet doe je al weer

gewoon werk. En je moet wel van tevoren bedenken waar je het aan gaat besteden.

Wat kan er voor zorgen dat een docent er niet aan toekomt en dat de

professionaliseringsplannen verwateren?

Drukte van alledag, dus dan heb je geen tijd om nog eens na te denken over je eigen functioneren en

plannen voor de toekomst. Je bent blij dat het werk voor die dag klaar is. Ik denk dat het wel de

belangrijkste reden is. Als je geen leidinggevende of een management hebt dat zegt we willen die

kant op gaat, dus jij ook, dan hobbel je wat voort. Het heeft dus met visie en drukte te maken. Ik

denk dat, dat allerbelangrijkste is.

Dus het is voor een hbo docent goed om een beetje gestuurd te worden omdat je het al zo druk

hebt?

Het vraagt veel zelfsturing en je moet inderdaad weten de hoofdzaken van de bijzaken te

onderscheiden. Je mag ook wel van een hbo docent verwacht dat hij zelf visie heeft en weet hij met

zijn loopbaan wil. Maar, je mag dit ook wel van het management verwachten dat zij daarin

geïnteresseerd zijn en het gesprek daarover actief zoeken en voeren.

Kun je toelichten wat de zorgplicht – wat je al eerder benoemde- vanuit de werkgever moet

omvatten?

Je ziet in de praktijk dat er lang bij iedereen wat van komt, van professionalisering. En als

management zou je dan moeten, dan ga ik er voor zorgen dat het op gang komt bij mijn

medewerkers. En als werkgever heb je baat bij mensen die bewust hun werk doen en bepaalde

doelen willen halen. Dat is beter dan dat je mensen hebt die routinematig hun werk doen.

Het blijft uiteindelijk moeilijk om te weten waar je over vier jaar wilt staan.

En zou een POP daarbij kunnen helpen?

Het komt waarschijnlijk vooral omdat die vraag moeilijk te beantwoorden is. Je hebt daar tijd en

gesprekken voor nodig om er achter te komen wat je wil. Het is heel makkelijk om er voor weg te

lopen?

Zou je behoefte hebben aan iemand die je daarin helpt?

Mensen zijn misschien wel te trots of eigenwijs om eraan toe te geven dat ze die behoefte hebben,

maar het zou wel goed zijn om eens met een coach te praten. Misschien ervaren jullie het ook wel zo

dat je er niet altijd op zit te wachten? “Ik vind het juist wel prettig”. Nou, misschien heeft dat dan

toch ook wel met een generatieverschil te maken. In mijn studie, en misschien heeft het ook wel met

de universiteit te maken, maar ik werd niet echt gecoacht op de vraag “wat wil je nou eigenlijk”?

Dus coaching wordt nogal gezien als iets voor studenten?

Ja, misschien wel. Ik weet niet precies hoe mijn collega’s erover denken. Maar het zou toch goed zijn

om wat meer sturing te nemen in je loopbaan. Aan het begin als docent weet je dat namelijk niet

echt, wat er mogelijk is.

153

En hoe kwam jij erachter wat de mogelijkheden zijn?

Ik hoorde via de vakbond verhalen van andere docenten van hogescholen en je raakt bewust dat je

ook onderdeel bent van een sector. Ik ben een hbo docent. En de wereld van hbo docenten zit zus en

zo in elkaar. Maar daarvoor ben je veel bezig met je eigen kleine wereldje binnen je eigen academie.

Denk je dat de vakbond nog iets zou kunnen betekenen in uw professionalisering?

Een goede regeling afspreken bijvoorbeeld, dat is belangrijk. Ik denk dat in termen van voorlichting

en het aanbieden van loopbaanbegeleiding, dat soort dingen, dan denk ik dat ook een vakbond daar

wel wat in kan doen. Zeker op hogescholen waar dat minder voorkomt.

Aan wat voor voorlichting denk je dan?

Bijvoorbeeld welke loopbaanroutes er zijn. De afspraken in de cao over uren en hoe je dit kunt

invullen. Voorlichting over aanvullende financiële regelingen. Maar ook het helpen bij de vraag ‘waar

ben je goed’ in en ‘wat wil je over 5 jaar’. En daarnaast kan een vakbond ook een rol spelen in het

creëren van een netwerk.

154

Loopbaanfase IV

Docent 1 – man

Functie: docent Verpleegkunde


Loopbaan tot nu toe

Hij heeft in de psychiatrie/ algemene ziekenhuis gewerkt, via service opleiding het onderwijs

ingegaan.

Service onderwijs, psychiatrie blijven hangen. Hij heeft een tijdje in het buitenland gewerkt.

Opleiding sociaal psychiatrie gedaan. Toen terug gegaan naar het onderwijs, verplichte aantekening

gehaald om in het hbo te werken. Verder cursus Engels gedaan, poging gedaan om een master te

volgen maar is helaas niet gelukt. Werkt vanaf 2005 op de hogeschool als docent.

Waarom is de master niet gelukt?

Hij kreeg maar 1 dag te tijd voor zijn master, terwijl hij daar meer tijd voor nodig zou moeten

hebben. Combinatie van werken en leren was te zwaar.

Huidige werkzaamheden?

De docent werkt 40 uur in de week. Al zijn werkzaamheden passen niet in die 40 uur. Het wisselt

heel erg, de docent kan moeilijk zeggen wat zijn werkbelasting in een week is. Gemiddeld zit hij toch

gauw boven de 45 uur per week.

Hoe ziet de docent zichzelf over twee jaar?

De docent is 59. Dus qua switchen van baan zijn er niet zo heel veel mogelijkheden meer. Hij is net

aan het switchen geweest. Dus de vakken die hij geeft, psychiatrisch verpleegkunde, zou hij nog wel

even willen doen. Hij is betrokken bij internationalisering, doet stagecoördinatie. De taken die hij nu

doet, ziet hij zichzelf over twee jaar ook wel nog wel doen.

Krijgt de docent ook wat mee over de master eis?

Dat hebben ze bij de docent laten vallen, omdat hij 59 ben. "Men plaagt mij er niet meer mee."

Wat deed u, of wat doet u om uw vak bij te houden?

Zijn faculteit is opgedeeld in heel veel projectgroepen. Die hebben allemaal verschillende

programmaonderdelen. In het geval van de docent heeft hij psychiatrie, hij is samen met drie andere

collega’s verantwoordelijk voor de lijn psychiatrie tijdens de hele opleiding. Momenteel is hij met die

drie collega’s het lesboek, wat ze gebruiken voor psychiatrische verpleegkunde aan het bewerken.

Dat betekent dat ze alle hoofdstukken van het boek aan het bewerken zijn. Dat houdt ook mede in

dat, omdat het van oorsprong een Amerikaans boek is, dat ze het Nederlands toepasbaar willen

maken. Dat laatste ziet de docent als belangrijkste manier om zichzelf te professionaliseren. Qua

theorie, via het bewerken van het boek, denkt hij dat hij nu aardig up-to-date is. Voor het najaar

gaat hij een cursus ‘wetenschapsmethodologie’ doen. Dat is binnen de hogeschool een minor, die hij

zelf ook gaat volgen. Dat doet hij ook vooral omdat hij afstudeerbegeleider is, dus studenten die een

afstudeeronderzoek aan het begeleiden is, en daar ook meer kennis over wil vergaren.

155

Hoe merkte de docent dat deze kennis nodig had? Werd dit bijvoorbeeld ‘van bovenaf’

opgelegd?

Hij heeft zelf actie ondernomen. Hij heeft wel degelijk tijdens de master in 2011 ditzelfde vak gehad,

maar die kennis is inmiddels verloren gegaan. Hij vindt het nu ook interessant om zich wat meer te

gaan verdiepen op het gebied van ‘het doen van een onderzoek’. Hij denkt nadat hij de minor heeft

gevolgd, ook beter studenten kan helpen.

Vraagt de manager van de docent nog weleens naar de ontwikkelingsbehoefte?

Ja. Elk jaar bij functioneringsgesprek komt deze vraag aan de orde. En je krijgt budget mee, en een

aantal uren voor ontwikkeling. Vanuit teammanagement word wel aandacht aangegeven.

De manager stimuleert zeker wel datgene wat hij als lesstof aanbiedt, dat is wat volgens de laatste

ontwikkeling is.

Wat ziet de docent momenteel als belemmering dat hij zijn master uiteindelijk niet heeft

gehaald?

De docent geeft aan dat het voor hem fijn is dat hij nu zijn professionalisering kan afmeten. Daar

heeft hij nu veel meer aan, dan dat hij nu een complete master zou gaan volgen. Een master zou ook

relevant zijn, maar niet zo relevant dat hij nu zijn eigen ‘pakket’ aan het samenstellen is. Dat is voor

hem nu de overweging waarom hij wel of geen master zou gaan doen. Dan zou hij het eigenlijk voor

een titel doen, maar niet zozeer vanwege de inhoud. Hij kiest er nu voor om opleiding/ cursus te

doen die precies passen bij datgene wat hij nodig heeft.

Naast het zich verdiepen in wetenschapsmethodologie, zijn er ook andere gebieden waarin de

docent zich zou willen verdiepen?

Op dit moment niet. Hij heeft stagecoördinatie. Hij nu is bezig met het bewerken van het boek. Dat

wil hij in september af hebben.

Stel, de docent zou zijn ideale werkweek kunnen ontwerpen, hoe zou deze werkweek er dan

uitzien voor de docent?

Een werkweek betreft 40 uur. Bestaande uit: 20 uur les + voorbereiding (dat noemt de docent al vrij

veel), 4 uur aan stagebegeleiding, stage coördinatie halve dag 3.5 uur, halve dag professionalisering

3.5 uur (docent geeft aan dat hij ook wel veel leest, hij is geabonneerd op verschillende bladen) , SLO

(studieloopbaanbegeleiding) 6 uur, commissie internationalisering 3 uur.

Het aantal uur in het voorbereiden van lessen is minimaal de helft van het aantal uur les. Dat zou de

docent wel wat minder willen zien. Dat heeft de docent ook met zijn leidinggevende besproken. Hij

gaat nu meer bezig houden met het coördineren van stages. Tot 1 mei is hij nog lid van

toetscommissie. Hij wil zich graag richten op de dingen die hij goed kan, en echt leuk vindt om te

doen. Hij heeft wel de indruk dat ‘ze’ daar wel serieus naar luisteren.

Hoe is de docent erachter gekomen dat de samenstelling tussen zijn werkzaamheden niet

helemaal bij hem past?

Hij is daar zelf achter gekomen. Dus het vliegen van ‘hot naar her’. Hij kreeg een onrustig gevoel, dat

niet echt iets af was. Dat heeft wel gemaakt dat hij bij zichzelf ging nadenken van ‘wil ik dit eigenlijk

156

wel?, vindt ik het wel leuk om te doen’?. Hij vindt het echt een vervelend gevoel dat hij het idee heeft

dat hij van alles doet, maar over niets echt tevreden is. Dat gevoel probeert hij weg te organiseren,

door met name ook met anderen te praten. Hij heeft een manager die er uitstekend naar luistert, en

er ook naar acteert/ iets mee doet.

Hoort de docenten van collega’s dat het ook anders in elkaar zit? Dat de manager niet zo met

hen mee denkt?

Daar wordt hier en daar wel veel over geklaagd. Daar durft de docent verder geen uitspraken over te

doen. Hij vindt wel dat de manager wel zicht moet hebben over een werknemer die bijvoorbeeld te

veel overwerkt.

De docent werkt ook wel over, maar hij heeft er niet zoveel last van. Hij protesteert er ook niet

tegen. Dit heeft ook te maken dat hij geen kleine kinderen meer heeft om voor te zorgen. Hij heeft

wel verantwoordelijkheden thuis, maar niet in de vorm van kleine kinderen.

Heeft de docent een duidelijk toekomstbeeld? Specifieke doelen?

De eerste twee jaar nog hetzelfde werk. Daarnaast heeft hij nog wel een paar wensen, maar denkt

zelf niet dat deze vervuld kunnen worden. Hij zou graag nog in het buitenland les willen geven, iets

betekenen in andere landen wat betreft verpleegkunde. Maar hij ziet het nu niet zitten omdat hij

(klein)kinderen heeft, en zijn vrouw zou het niet zien zitten.

Hij heeft niet echt de behoefte om de volgende jaren uit te stippelen, hij ‘ziet het wel’. In de loop van

de komende jaren ontwikkelt zich wel weer wat nieuws. Hij is niet iemand die zaken vast wil zetten

of zo. Vind hij ook wel een mooie eigenschap van zichzelf. "Het leven brengt zoals het gebracht

wordt", en hij vindt het prima.

Hoe weet je als docent dat je als docent je werk goed doet? Heeft te maken met waarborgen

van kwaliteit van onderwijs?

De docent vindt dat een hele belangrijke vraag. Vaak in de werkcolleges heeft de docent de neiging

om feedback te vragen. Hij verdenkt de studenten er nog weleens van om een sociaalwenselijk

antwoord te geven. Vanuit kwaliteitszorg kunnen studenten ook anoniem een enquête invullen, dat

is prettig. Maar ook functioneringsgesprekken zijn er ook voor om te kijken van wat vinden andere

collega’s nou van mij. Dit alles maakt dat hij wel redelijk in kaart heeft wie hij is, en wat zijn

kwaliteiten zijn.

Hoe zorg je dat je deze feedback omzet in actie?

Docent geeft een voorbeeld: de docent is wel iemand die goed luisteren kan. Studenten hebben

soms nog wel het gevoel dat hij niet goed luistert, omdat hij ergens anders naar kijkt. Dit soort

feedback van studenten vindt hij heel belangrijk.

Tijdens hoorcolleges heeft de docent feedback gekregen van studenten, die de indruk hebben dat

het redelijk oude stof is dat ik overbreng. Dan heeft de docent wel de neiging om hier serieus naar te

gaan kijken.

Controle of feedback omgezet wordt in actie is er niet echt. De docent heeft er wel behoefte aan. Als

de docent feedback krijgt gaat de te rade bij collega’s of die het herkennen bij hem. Soms heeft hij

157

de behoefte wel om over te praten. Maar als hij de feedback herkent, heeft hij niet zozeer de

behoefte om met derden erover te praten. Dat kan hij dan zelf ook wel implementeren.

Is daar de ruimte voor met collega’s te sparren over feedback?

Daar is hier geen formele ruimte voor. Ja, er is een intervisieclubje, maar die komt ook niet echt vaak

bij elkaar. Wordt heel weinig gebruik van gemaakt, ook door de docent zelf. De docenten hebben

toch de prioriteiten ergens anders liggen.

Zou het dan toch gefaciliteerd moeten worden?

Ja dat wordt het wel, maar die uren worden vaak opgeslokt door andere werkzaamheden. De

docenten hadden een clubje, maar hij zou niet meer weten wanneer ze voor het laatst bij elkaar zijn

gekomen. De afspraken worden niet gemaakt. Zou wel moeten, want zijn wel formeel de uren die je

er voor krijgt. Want tijdens zo’n intervisieclubje kunnen collega’s wel over je schouders meekijken.

Is de docent bekend met de vakbond CNV Onderwijs?

Ja het weet dat het bestaat, en weet ook wat ze doen. Maar hij is zelf geen lid van de vakbond. De

docent is er zelf totaal niet mee grootgebracht, en houdt zich er ook niet direct mee bezig. Hij ziet

wel wat ze doen, en dat dit best wel belangrijk kan zijn voor de werknemers. Hij ziet het belang er

wel van in , maar hij heeft niet echt prioriteiten/ aandacht voor.

Hoe zou een vakbond voor kunnen zorgen om de aandacht van deze docent te wekken? Vindt

de docent de rol van een vakbond überhaupt wel belangrijk in deze maatschappij?

Ja de docent vindt van wel. Hij denkt dat er nog steeds behoefte is aan een instantie die zorg draagt

voor de belangen van de werknemers. De docent heeft zelf de behoefte niet. Hij gelooft wel dat

sommige mensen baat hebben bij de input vanuit de vakbond.

Als het gaat om cao-onderhandelingen lijkt het de docent wel handig dat een vakbond daarbij

betrokken is. Als het gaat om werk gerelateerde conflicten zou een vakbond een rol speelt, maar hij

heeft zelf geen idee of ze dat doen. Dat je al werknemers verenigt als onderhandelingspartner in het

vaststellen van een nieuwe cao.

Weet de docent ook wat de vakbond op dit moment doet op het gebied van cao-

onderhandelingen?

Volgens mij is de hbo- cao net vastgesteld. Hij heeft er kennis van genomen dat de nieuwe cao

bestaat. In het verleden heeft hij zich weleens in de cao verdiept, maar dan ook bij bepaalde

gebeurtenissen zoals, het krijgen van een kind/ een kind ging trouwen etc. En dan keek hij van, wat

zijn nou de regels daarvan.

Zou de docent er behoefte aan hebben dat een vakbond voorlichtingen/uitleg geeft over de cao

voor hbo docenten?

Ja eigenlijk beperkt zou hij dat wel willen. Vooral belangrijke veranderingen ten op zichte van de

oude cao zouden benoemd moeten worden. De hogeschool doet moedige pogingen om de cao aan

het licht te brengen.

Als de docent vragen heeft over een cao, dan gaat de docent ook wel naar de HR/financiën afdeling

toe met die vraag. Twee jaar geleden heeft hij met iemand gesproken over het pensioenfonds.

158

Vooral met de vraag, wat gebeurd er als ik minder ga werken, hoe zit het met zijn salaris dan? Hij

stelt dat soort vragen ook wel aan degene die kennis heeft.

Overige opmerkingen

De antwoorden die de docent heeft gegeven zeggen erg veel over de docent. Zijn arbeidsethos

heeft ook te maken met zijn christelijke achtergrond. Christelijke docenten hebben een bepaalde

(calvinistische) opvattingen, zoals, ‘je zeurt niet, gewoon werken’. Dat merkt hij ook bij zijn collega’s

om zich heen.

159

Docent 2 – man

Functie: docent Nederlands


Algemene informatie

Docent Nederlands, Getrouwd, geen kinderen. 55 jaar.

Loopbaan tot nu toe

De docent heeft Nederlandse letterkunde gestudeerd. Daarna heeft hij vervangende dienstplicht

gedaan bij de centrale vakcentrale CNV ( anderhalf jaar secretaris geweest bij een commissie die

arbeidsongeschikten ondersteund, denk o.a. het helpen om een uitkering aan te vragen, en het

ondersteunen van dagindeling/besteding). Na deze functie heeft de docent een proefschrift

geschreven bij de Universiteit van Amsterdam, en is vervolgens gepromoveerd aan de universiteit.

Daarna kwam hij op een redelijke slechte arbeidsmarkt. Hij heeft een jaar of drie allerlei

vervangingen gedaan in het hbo. Vanaf 1997 is hij werkzaam in dienst van de HVA (voorheen HES),

als docent Nederlands binnen een economisch domein. Sinds een jaar of 8 is hij ook actief binnen de

medezeggenschapsraad.

Drijfveren in zijn werk

De docent vindt dit lastig te benoemen. In eerste plaats is hij in de functie van docent veel bezig met

‘zijn vak’ namelijk Nederlands. Hij vindt het daarnaast leuk zijn kennis over te brengen op de

volgende generatie. Hij vindt het daarnaast ook belangrijk dat zijn studenten zich binnen het vak

wat ze leren, zich kunnen goed verantwoorden en verdedigen in woord en geschrift.

De docent geeft aan dat hij 20 jaar in de functie van docent zit, en benoemd dat het nu tijd is voor

‘iets anders’. De docent vindt het heel leuk om zich bezig te houden met beleid en bestuur. Hij

vergelijkt de hogeschool met een schip, als docenten ben je werkzaam op het dek. Maar zijn ambitie

is toch om ‘de koers’ te kunnen betalen. Hij is op dit moment bezig om te kijken of hij iets kan

betekenen in het lectoraat.

Waarom zou de docent inspraak willen hebben op de koers van de hogeschool?

Hij benoemt dat hij het leuk vindt om na te denken over ‘hier zijn we nu’, en ‘waar willen we over x

aantal jaar zijn? Hij vindt het boeiend om over grote lijnen na te denken.

Welke richting zou de docent heen willen met de school? Wat voor een beeld heeft de docent

daarbij?

Het eerste woord wat bij de docent opkomt is ‘rust’. De ene onderwijsverandering komt na de

andere. Je bent als docent nauwelijks ‘klaar’ met de implementatie van ene verandering, en de

volgende verandering komt er weer aan. Zorg er als school nou voor van datgene wat je opgezet

hebt, ook kunt uitwerken (dat de kinderziektes er bijvoorbeeld uit zijn). En dat de school er

vervolgens ervaring mee op kan doen. Dat kan zo ong. 10 jaar duren.

Daarnaast, op het gebied van landelijke politiek, vindt hij dat onderwijs meer moet worden

gestuurd op kwaliteit dan op kwantiteit. De hogescholen krijgen budget naar het aantal diploma’s ze

afleveren. Deze kwantiteit kan ten koste gaan van kwaliteit.

160

Als laatste vindt de docent het belangrijk dat alle onnodige bureaucratie wordt afgeschaft.

Welke invloed heeft de onrust op docenten?

Dat geeft heel veel spanning en weerstand. Spanning in de zin van, ‘steeds maar door moeten met

veranderingen en vernieuwingen’. Weerstand omdat veel veranderingen ‘door de strot geduwd

worden’. Er wordt niet aan jou als professional niet gevraagd wat jij ervan vindt, en hoe docenten

een dergelijke verandering zouden ervaren. Maar er vanuit het management opgelegd van ‘zo gaan

we het doen, en je voert het maar uit’. Dit is niet goed voor de verhoudingen onderling. De

managementstijl wordt als heel directief ervaren.

Er wordt niets voor niets gezegd in Nederland: "geef de professional nou zijn beroep terug!" Doordat

docenten telkens maar bezig moeten gaan met onderwijsvernieuwingen, kan het gevolg daarvan

zijn dat het bijhouden van vakkennis naar de achtergrond wordt geschoven. Geef de docenten soms

wat ruimte. De hbo-instelling wordt nog te vaak gezien als een productiebedrijf.

Professionalisering wordt aangereikt als een mogelijkheid. Het management wil graag dat docenten

gekwalificeerd worden. Dus dat de docenten over voldoende kennis en vaardigheden beschikken.

Daar wordt hard aan gewerkt, ze willen bijvoorbeeld graag dat de docenten over een master

beschikken. Er wordt ook zeker ruimte geboden voor scholing van docenten, maar door de drukte

van alledag komt de docent er niet altijd aan toe. Het primaire proces, het lesgeven gaat voor de

docenten voor. Professionalisering is één van de prioriteiten, het moet ook naast alle andere

werkzaamheden van de docent gebeuren.

Deze docent heeft echter al een master, maar moet uiteraard wel de ontwikkelingen van zijn vak

bijhouden. Maar als je als je nog geen master hebt (en je komt als zij-instromer het onderwijs

binnen, je komt uit het bedrijfsleven bijvoorbeeld), of je bent beginnend docent en hebt nog niet de

basiskwalificaties die je moet halen, dan is het halen van een master en basiskwalificaties wel een

voorwaarde voor het verkrijgen van een vast contract.

‘Het belangrijke punt omtrent professionalisering, is dat de docent zijn professionele ruimte terug

moet krijgen. Bij professionaliteit wordt vaak de nadruk gelegd op het verkrijgen van de juiste

kennis. Terecht, maar professionele ruimte betekent wat anders. Bijvoorbeeld: je vertrouwd aan mij

een klus toe, maar dan verwacht de docent dat hij daarvoor de ruimte krijgt om die klus uit te

voeren, die bij zijn ‘status’ past. Als gepromoveerde docent, met eerstegraads onderwijs

bevoegdheid (in het geval van deze docent), zou je het vertrouwen moeten krijgen om een goed

programma neer te zetten. Die ruimte wordt teveel ingeperkt. Hierbij speelt vertrouwen een grote

rol.’

Het hbo heeft een aantal incidenten gekend met bijvoorbeeld geen terechte diploma’s. En daardoor

is een ongelofelijke controle machine op gang gekomen. Dat is wel begrijpelijk, maar niet terecht

volgens de docent. ‘Dat slaat de boel dood’.

Wat zou een goede manier zijn, om als bestuur te weten wat de docenten aan het doen zijn?

Het is voor de docent lastig om de ‘gouden sleutel’ op tafel te leggen. Maar de docent denkt dat de

boel doorgeslagen is. Natuurlijk moet er een zekere mate van controle zijn. Maar de school is geen

commercieel bedrijf. Het geven van onderwijs is anders dan productie, je werkt in het onderwijs met

mensen. De docent geeft een voorbeeld:

161

‘Stel je hebt een gespecialiseerde tandarts, dan verwacht je toch dat je goed wordt geholpen? Daar

ga je vanuit. Maar wat zou je ervan vinden als diezelfde tandarts over elke handeling die hij verricht,

verantwoording moet afdragen?’

De docent vindt dat de controles wat terug mogen worden gedraaid. Als je als docent een soort van

kwaliteitsstempel hebt, dan mag je ervan uit gaan dat de docent het goed doet. Je moet het niet

gaan overdrijven. De docenten zouden wat meer ruimte moeten krijgen, want nu lijkt het in het

geval van de HvA op georganiseerde wantrouwen.

Welke activiteiten doet de docent om zich te blijven ontwikkelen?

De docent vindt dit lastig om te zeggen. De docent houdt bijvoorbeeld bij wat relevante

lesmethodes zijn. Bijvoorbeeld digitalisering: voor studenten is dit heel normaal om met

bijvoorbeeld smartphones te werken, voor deze docent is dit allemaal nieuw. Tijdens je werk of

elders moet je de omgang met smartphones en laptops eigen maken.

De docent krijgt ook ruimte om deel te nemen aan medezeggenschapraden, daar leert de docent

ook bij, en gaat hij naar conferenties. Hij vindt niet dat hij daar genoeg ruimte voor krijgt.

Voor 40 uur per jaar krijgt de docent de mogelijkheid om zijn professionaliteit te werken. Maar in 40

uur kun je geen opleiding volgen. Het is lastig om per jaar te zeggen hoeveel uur de docent wil

gebruiken aan professionalisering. Het is volgens de docent goed om per jaar met betrekking tot die

uren, een plan af te spreken, welke cursus of opleiding je wilt volgen. Er is in die 20 jaar, waarin de

docent werkzaam is, nog nooit sprake geweest van zo’n plan. Voor hem heeft het destijds niet veel

uitgemaakt, omdat het voor hem lang heeft geduurd voordat hij een vast contract kreeg.

Wat had voor de docent destijds kunnen helpen zijn loopbaan uit te stippelen?

Dat het voor het inzichtelijk was gemaakt welke mogelijkheden hij had m.b.t.

doorgroeimogelijkheden. Dus in feite hadden de loopbaanpaden inzichtelijk kunnen worden

gemaakt. Dat heeft alles te maken met zekerheid ten aanzien van inkomen. Op dit moment kan de

docent het niet permitteren om naar een andere baan over te stappen, omdat je daar dan een

tijdelijk contract krijgt aangeboden. Hij heeft behoefte aan zekerheid. Een tijdelijk contract in deze

huidige crisissituatie vindt de docent veel te link.

Hoeveel gesprekken heeft de docent met zijn leidinggevende?

3 Gesprekken per jaar. In het begin om te plannen wat er het jaar mogelijk is (resultaatgerichte

afspraken), halverwege hoe het gaat ‘zijn we op koers’, en aan het eind over hoe het jaar gegaan is.

Waarin verschilt een eerste gesprek (RGA) met een POP- gesprek?

Tijdens de RGA spreekt de docent met zijn leidinggevende, die heeft bepaalde belangen vanuit de

organisatie. Tijdens de RGA wordt gesproken over welke cursussen je als docent wil gaan doen,

maar ook vanuit het perspectief waar de school behoefte aan heeft. Het is vooral op de korte

termijn gericht, van ‘dit heeft de school dit jaar nodig’, er wordt niet naar de langere termijn

gekeken. Er zou strategischer gekeken kunnen worden, vanuit de werknemers.

162

Wat hebben werknemers nodig om strategischer te kunnen nadenken?

Regelmatiger voorlichting over loopbaanpaden zou helpen. Het valt de docent op dat collega’s de

essentiële dingen over hun werk niet weten. Omdat de docent actief is bij de vakbond, krijgt hij de

meeste ‘naïeve’ vragen van collega’s over rechten en plichten. Het valt de docent op dat de

docenten niet zoveel van hun rechten weten.

Het gebrek aan deze informatie komt doordat docenten over het algemeen heel tevreden zijn, en

niet veel vragen hebben over hun rechten. Dat geldt ook over hun professionalisering.

Het valt niet mee voor de centrale P&O- afdeling om bepaalde informatie over de organisatie te

verspreiden. Het is lastig voor de HVA om deze zorgplicht waar te maken, door de grootte van de

organisatie.

Zou de vakbond op het gebied van informatievoorziening een rol kunnen spelen?

De docent denkt van wel. De vakbond wordt toch door veel docenten gezien als een soort van

ANWB, omdat de vakbond pas wordt benaderd als er zich een probleem voordoet omtrent

arbeidszaken. Veel mensen weten niet dat je via de vakbond erg nuttige informatie kan vergaren.

De mensen zijn niet bewust van de nut van een vakbond, misschien ook omdat het zo goed is

geregeld in het hbo.

De vakbond zou ook voorlichting kunnen geven over hoe je een vakbond kan gebruiken. Onlangs

was er op de HvA een bijeenkomst georganiseerd vanuit p&o in het kader van de nieuwe

pensioenregels. Daar zijn een heleboel docenten op af gekomen (alleen de docenten waarvoor het

relevante informatie was, bijv. die binnenkort met pensioen gaan).

Maar door naar de mensen toe te gaan, zou je daar als vakbond iets mee kunt winnen.

Eerder in het gesprek gaf de docent aan gaaf te willen doorgroeien, onderzoek te verrichten vanuit

lectoraat, wat heeft de docent daarvoor nodig?

De docent heeft daarvoor een netwerk nodig. Binnen de school zou de docent allerlei mensen

kunnen bellen. Daarvoor heb je twee dingen nodig, 1. mensen zouden precies moeten weten wat je

wilt, heel duidelijk zijn en daarnaast 2. moeten er voldoende mensen zijn die dat weten. En ze

moeten ook vinden dat je een geschikt iemand bent. Je moet jezelf profileren op 1 á 2 dingen, daar

zou hij echt goed in moeten zijn. Dan weten de juiste mensen ook wie ze moeten hebben. Je moet

niet te breed inzetbaar zijn, want dan wordt je te wazig. Dus, je moet 1 of 2 dingen kiezen en ervoor

zorgen dat de juiste mensen het weten.

Ziet de docent ook dat de jonge docent het ook aandurft om zichzelf te profileren?

Jonge docenten, wat de docent weet, hebben vaak tijdelijke contracten. En voor de jonge docent is

het verkrijgen van de tijdelijke contract naar een vast contract iets heel belangrijks. Je kunt je voor

stellen dat als je een vast contract hebt, je anders staat in een organisatie. Als je een tijdelijk

contract hebt, dan ben je kwetsbaarder. Of de jonge docenten voor het vaste contract ‘gaan’, dat

weet de docent niet. Daar heeft hij te weinig contact met die jonge docenten voor, er zijn te weinig

jonge docenten in zijn omgeving. Wat de docent wel weet is dat er binnen de HvA een clubje is

opgericht voor jonge HvA docenten, namelijk ‘jong HvA’. Dat is een netwerk voor jonge docenten

van de HvA. Dat vindt de docent een goed initiatief.

163

Hoe weet je als docent dat je het goed doet?

Hij vindt dat hij een goede docent is. Als het over kennisoverdracht gaat, is de docent 100% ervan

overtuigd dat hij het juist doet. Hij weet zeker, van datgene wat hij moet overbrengen, dat hij dat

goed doet. Daar heeft hij een oordeel van een ander niet voor nodig, dat weet hij vanuit zijn eigen

professionaliteit.

Didactiek en waardering ziet hij anders. Hij weet vanuit zijn collega’s en vanuit de officiële

gesprekken die hij heeft met zijn leidinggevende, dat hij een goede en gewaardeerde collega is. Als

het gaat over didactiek/ goede omgang met klassen dan weet de docent dat hij streng gevonden

wordt. Dat hoort hij in de wandelgangen. Dat heeft bepaalde redenen, hij verwacht bepaalde dingen

van studenten omdat hij die normaal vindt. Zoals op tijd komen, zonder ‘kaassmoes’ (hoge

uitzonderingen daar gelaten). Studenten hebben soms moeite met zijn ‘ethos’. Ze voelen zich

daardoor benadeeld, maar de docent vindt dat studenten zijn regels moeten nakomen. Dat roept

een bepaald beeld van de docent op. Er is volgens de docent maar 1 de baas in de klas, namelijk

hijzelf. Als de studenten niet willen, dat vertrekken de studenten maar. En als de studenten niet

willen vertrekken, vertrekt hij zelf.

Waar komt het arbeidsethos van de docent vandaan?

Door een zekere moraal. Vanuit thuis. Hij vindt dat je goed je werk moet doen, binnen de

mogelijkheden die je hebt. En als er iets is/commentaar hebt, moet je dat gewoon zeggen. Dan kan

de docent iets betekenen, daar is dan ruimte voor. Maar de studenten zouden niet met een

‘kaassmoes’ moeten komen.

Hij heeft geen behoefte aan feedback van studenten. Als het gaat over kennisoverdracht heeft hij

daar geen behoefte aan, als het gaat over aanpak/didactiek dan is feedback geen probleem. De

docent vindt wel dat de juiste verhoudingen gepast zijn, en studenten daar bewust van zijn. Hij wil

bijvoorbeeld niet worden aangesproken alsof hij bij de student in de klas zit.

Zou een externe loopbaancoach die inzicht heeft op loopbaanpaden binnen de school een optie

kunnen zijn?

De docent vindt dat een hele goede suggestie. Hier zou de vakbond ook een rol in kunnen spelen,

bijvoorbeeld dat ‘iemand’ van de vakbond fungeert als loopbaancoach. Die persoon zou dan ook iets

kunnen betekenen in het versterken van zijn netwerk.

164

Docent 3 – vrouw

Functie: docent PABO


Hoe heeft de loopbaan van de docent er tot nu toe uitgezien?

Ze heeft naar eigen zeggen alles in het onderwijs gedaan wat je kan doen. Na het volgen van de

pabo is ze bij een schoolbegeleidingsdienst gaan werken (is ze gaan werken omdat veel

werkloosheid was, en een baan vinden in het onderwijs lastig was). Daarna heeft ze een studie

gevolgd. Na haar studie is ze begonnen als leerkracht op een basisschool, is daar intern begeleider

geweest, heeft een directietaak gekregen, en was enige tijd verantwoordelijk voor het

onderwijsbeleid en het personeelsbeleid. Toen haar kinderen het huis uit waren, heeft ze de stap

gemaakt om voor de pabo te gaan werken. De verbinding met het werkveld en de pabo spreekt haar

aan. Werkt nu 6 jaar in het hbo.

Wat zijn haar werkzaamheden op dit moment?

Ze werkt officieel 3 dagen, de helft daarvan werkt ze voor de pabo. Daar geeft ze de minor jong

management, doet ze studieloopbaanbegeleiding, doet ze relatiebeheer en geeft ze 8 uur in de

week supervisie. En daarnaast werkt ze anderhalve dag voor de transferafdeling en dan begeleidt ze

scholen die de kwaliteit van het onderwijs willen verbeteren. Ook geeft ze les op Penta Nova. Penta

Nova is een overkoepelende opleiding van 6 hbo-instellingen die samen een schoolleiders opleiding

in het onderwijs aanbieden. En daarnaast is ze begeleider van de persoonlijke lijn van de

schoolleiders opleiding (coaching).

Wat is de werkbelasting van de docent?

Officieel werkt ze 3 dagen in de week, maar nu 5 dagen. Het past ook een beetje bij de docent, zegt

ze zelf, ze heeft namelijk nog nooit gewerkt voor het geld. Ze heeft altijd gewerkt omdat ze werken

leuk vond. Ze heeft een ideaal plaatje voor zich dat ze een toegevoegde waarde wil zijn voor de

maatschappij en voor de toekomst van het onderwijs. Waarom ze werkt is dus voor haar ook vanuit

een hoger doel. Maar dat is ook voor een deel een beperking, omdat ze een bepaalde gedrevenheid

hebt die niet altijd gezond is voor de docent. Ze vindt het moeilijk om haar persoonlijke grens te

kennen. Dus een goede werkprivé balans, die is er niet helemaal. Maar ze heeft nooit last gehad van

een burn-out. De docent heeft een vrije baan, ze kan haar tijd zelf indelen. Behalve de lessen, die

staan vast. Dat geeft de docent heel veel vrijheid, dat past ook bij haar. Maar die vrijheid zorgt

ervoor dat ze weinig stress ervaart.

Wat haar op dit moment belemmert is dat ze aan een oor doof is, en dat zet haar wel aan het

denken over de toekomst van haar werk. Ze is nu 58, en moet tot haar 67 werken. Ze denkt niet dat

ze het lang kan vol houden om voor grote groepen te staan. Ze vraagt zich op dit moment af wat het

voor haar betekent om verder te gaan, hoe haar loopbaan tot haar pensioen eruit zal zien.

In haar laatste ontwikkelgesprek heeft ze aangekaart dat ze naar alternatieven kijkt (wat bij haar

‘handicap’ past) om haar loopbaan tot haar 67ste in te vullen. Door haar ‘handicap’ met haar gehoor,

heeft ze een vergrootte kans op een burn-out. Ze hoort ruizen, en heeft een allergie voor bepaalde

geluiden.

165

Wat heeft de docent nodig om een goede keuze te maken omtrent haar loopbaan?

Weet ze eigenlijk niet zo heel goed. Omdat ze het ook zelf nog een beetje verdringt, ze wil niet

toegeven aan haar ‘handicap’. Ze denkt dat ze perspectief nodig heeft om te zien wat voor een

mogelijkheden ze nog heeft (bijvoorbeeld meer afbouwen). Maar daarvoor zou ze eerst moeten

erkennen dat ze ‘hulp’ nodig heeft, en daar zit voor het probleem ook in, want dat vindt ze lastig.

Waarom vindt de docent het moeilijk om toe te geven aan haar ‘handicap’?

Ze denkt dat het verschil ligt in wat ze in haar hoofd wil, en wat ze kan. Ze accepteert ten diepste

haar handicap niet. Ook vindt ze heel veel dingen heel leuk. Ze staat te weinig stil bij haar beperking,

en met die beperking moet je gewoon rekening mee houden vindt ze, anders gaat het op den duur

ten koste van jezelf. Ze merkt overigens ook dat dingen tegenwoordig niet meer vanzelf gaan.

Vroeger sliep ze bijvoorbeeld 4 á 5 uur per nacht, maar nu gaat dat niet meer en heeft ze 8 uur slaap

nodig. Ze merkt dat haar levenspatroon verandert, je wordt wat reflectiever naar mate je ouder

wordt. Qua geest voelt ze zich jong, voor haar doet leeftijd er ook niet echt aan toe. Ze merkt als

‘oudere’ dat als het gaat over de toekomst van haar baan, dat je er minder ‘toe doet’. Ze merkt

binnen de pabo dat men zich richt op een jongere groep mensen (35-40). Deels vindt ze dit terecht.

Ook zegt ze erbij, ze ervaart het zo, maar als het echt zo is is natuurlijk de vraag. Als er projecten

worden weggezet binnen de organisatie wordt er eerst gekeken naar de jongere docenten (dat

ervaart ze).

Hoe houdt de docent de ontwikkelingen van haar vak bij?

De docent is van zich zelf erg nieuwsgierig en gaat op onderzoek uit als ze bepaalde dingen niet

weet. Dat zie je ook haar loopbaan, elke keer als ze bepaalde dingen signaleert die ze niet weet,

volgt ze daar weer een studie voor. Dat is nu niet anders. Ze overweegt of ze nog een master gaat

doen. Op zich heeft ze daar zin in, maar ze zit een beetje met haar energie- belasting. Ze wil eerst

helder hebben hoe ze de komende 10 jaar aan het werk wil/kan, en dan kan ze een master kiezen. De

docent houdt van leren, daar ligt het niet aan. Ze zou graag een doel willen stellen, om te weten

welke master daar op aan sluit. Ze zou hiervoor een perspectief willen hebben.

Hoe zou de docent haar perspectief kunnen vinden?

Door gesprekken met P&O. Heeft onlangs een loopbaantest gedaan, en daar kwam uit dat

werkzaamheden bij P&O wel passend bij haar zijn. Maar die kans acht ze klein, omdat ze daarvoor

niet de juiste papieren heeft. Dat maakt haar leeftijd m.b.t. loopbaanperspectief voor haar lastig.

Vanuit haar eerdere werkervaring weet ze dat een werknemer van 50-60 enige risico’s met zich

brengt (bijvoorbeeld ziektes). Die risico’s ziet ze bij haar zelf ook soms terug, en dat weerhoudt haar

ook om te kijken naar een andere baan. Maar ze staat erover open om binnen de school andere

werkzaamheden op te pakken. Ze houdt van werken, ze wil niet thuis zitten.

Word er binnen de school voldoende informatie gegeven over mogelijkheden binnen de school?

De docent denkt als je erom vraagt wel, op de website staat ook redelijk veel informatie over

loopbaanbegeleiding. Het een actie die vanuit de docent zelf moet komen, en de docent is hier nog

niet klaar voor. Ze denkt dat ze meer kan krijgen, dan wat ze nu doet.

166

Wat weerhoudt de docent ervan om een loopbaancoach te gebruiken?

Ze wil eerst graag voor zichzelf uitvinden wat ze met een loopbaancoach zou willen. Ze weet dat het

goed voor haar is, maar zo voelt het voor haar niet. Ze vindt haar werk nog hartstikke leuk, en wil

misschien ook niet naar alternatieven kijken.

Heeft de docent de behoefte om met iemand binnen de CHE te praten over haar

belemmering/handicap?

De docent is niet iemand die dat snel binnen haar werk neer zou leggen. Maar wanneer het nodig is

wel. Er zal vast een moment komen dat ze die behoefte wel heeft. Dat heeft te maken met dat ze

haar ‘handicap’ moeilijk kan accepteren. Met deze ‘handicap’ schijnt het zo te zijn, dat mensen die

deze ‘handicap’ hebben, 70-80 % ong. uiteindelijk een burn-out krijgt. Dat wil de docent voorkomen,

en daarvoor vindt ze dat ze goed naar haar lijf moet luisteren. Naar eigen zeggen accepteert ze

verstandelijk haar belemmering wel.

Tijdens de cursussen informeert ze haar cursisten over haar beperking, daarin kan ze het wel

accepteren. Maar ze kan het moeilijk accepteren dat het gevolgen heeft voor het werk wat ze doet.

Welke activiteiten heeft de docent gedaan om haar vakkennis/ didactische vaardigheden op peil

te houden?

Het meest leert ze door een leerkring(met docenten van de pabo) rondom een onderwerp. Dat leest

een ieder over een onderwerp vanuit verschillende perspectieven, en dan praten ze er met elkaar

over. Ze stellen daarbij de vraag wat het zou kunnen betekenen voor de lessen die de docenten

geven. Dit is inhoudelijk, niet zozeer didactisch.

Worden deze leerkringen gefaciliteerd door de werkgever?

Deze leerkringen vallen onder POG, professionele leergemeenschappen. Meestal zoeken ‘ze wel

wat op’, wat ze later aan professionaliseringsuren toeschrijft. Vakliteratuur houdt ze bij. Ze heeft

amper tijd voor een congres of bijeenkomst. Faciliteren van tijd is niet voldoende.

Deze professionaliseringsuren worden wel doorberekend in kosten als de school haar ‘verhuurt’ als

spreekster (omdat ze ervan uit gaan dat ze zich bijschoolt).

Ze heeft weleens in het verleden congressen bezocht, maar dat waren voornamelijk inhoudelijke

congressen.

Voor vernieuwende tools binnen de pabo (zoals smartbords of onderwijsapps) worden

ontwikkeldagen voor docenten georganiseerd. De docent geeft aan dat ze van vernieuwingen

houdt. De docent is nieuwsgierig, en uit nieuwsgierigheid zoek ze dingen op die ze niet weet.

Technische vaardigheden probeert ze gewoon uit, tot dat ze het onder de knie heeft.

Vaak gaan haar professionaliseringsuren op aan leerkringen/ontwikkeldagen. Het opzoeken van

literatuur over onderwijsvernieuwingen o.i.d. doet ze buiten werktijd. Volgens de docent gaan de

professionaliseringsuren op aan collectief leren, in plaats van individueel leren.

Heeft de docent behoefte aan individueel leren?

Ja. Dat is ook de reden waarom ze denkt dat ze een master wil volgen. Die master wil/ moet ze ook

volgen, omdat dat de regel is vanuit de overheid. Maar ze vindt het ook interessant om onderzoek te

doen.

167

Wat is volgens de docent een goede hbo docent?

Een goede docent is in staat om voortdurende wisselwerking te maken tussen theorie en praktijk. En

daarin goed de ontwikkeling van het vak bijhoudt. En daarnaast kan een goede docent de literatuur

goed vertalen naar de praktijk. Maar daarnaast is het ook belangrijk dat een docent praktijkervaring

als input gebruikt voor het onderwijs. Een goede docent zou ook mondiaal goed kunnen denken.

Zou het de docent helpen als er feedbackmomenten worden gefaciliteerd vanuit school?

De facilitering om feedback om te zetten in leerpunten, dat zou de docent wel plezierig vinden. De

docent zoekt vanuit zichzelf al snel andere docenten, en dan bespreekt ze dit soort dingen al wel.

Maar ze denkt wel dat dit mogelijk ook wel beter geregeld kan worden vanuit school. De docenten

binnen de pabo werken op snel op eilandjes. Volgens de docent heeft dit niet alleen te maken met

de werkdruk, maar ook omdat sommige docenten het prettig vinden om ‘zelf het wiel uit te vinden’.

Sommige docenten vinden het lastig om zich kwetsbaar op te stellen. Om hulp te vragen

bijvoorbeeld. Sommige docenten zouden meer prioriteit leggen op professionalisering, dan blijft er

wel wat liggen, dat klopt. Maar door andere prioritering kun je wel voldoende professionaliseren. De

docent vindt dat sommige docenten zich meer kwetsbaarder zouden moeten opstellen, daar

bepaalde dingen te vragen/ voor te leggen aan andere docenten, dan kun je als docenten van elkaar

leren. Er heerst op de CHE een am.b.t.elijke en politieke cultuur, daar voelen docenten zich

bijvoorbeeld ook niet zo veilig in. Daardoor durven docenten zich minder snel kwetsbaar op te

stellen.

Er worden heel snel externe attributie gebruikt waarom bepaalde dingen zo zijn, en minder van wat

kunnen docenten vanuit hun eigen rol.

Docent geeft aan zelf zich geen expert te voelen, want op het moment dat ze zich een expert zou

voelen, zou ze dat ook niet meer zijn. Er zijn zoveel ontwikkelingen, er vallen altijd wel dingen te

ontdekken. Daar heeft de docent naar eigen zeggen, boeken en andere mensen/collega’s voor

nodig.

Ziet de docent nog kansen voor de vakbond om bij te dragen aan de professionalisering van hbo

docenten?

De docent vindt ‘Schooljournaal’ van CNV erg interessant. De docent zit op het snijvlak van

basisonderwijs en hbo, dat betekent dat er in het schooljournaal relevante artikelen voor haar in

staan. Maar via social media krijgt ze toch eerder de trends binnen dan via het ‘Schooljournaal’.

Wat de docent merkt is dat het voor de vakbond soms lastig is om vat te krijgen wat er speelt bij

docenten. Er is best wel veel aanbod aan cursussen. Ze weet het niet. Ze denkt zelf dat docenten

wel zelf op zoek gaan wat voor hen belangrijk is, dan dat ze hulp bij de vakbond zoeken. Zelf heeft

de docent een cursus ‘Time management’ bij het CNV gevolgd. En is ze in het verleden actief

geweest binnen CNV bij werkgroep ‘vrouwen in management’.

Wat zou de docent ervan vinden om een loopbaancoach via CNV te krijgen?

Op zich is dat wel een goed idee. Op het moment dat de docent hulp nodig heeft, en ze kan niet bij

haar collega’s terecht voor problemen o.i.d., dan is CNV de eerste dingen waar de docent dan naar

kijkt. Bij haar vorige baan, m.b.t. personeelsbeleid, had ze veel te maken met rechtsposities. Toen

heeft ze via het CNV ook op dat gebied cursussen gevolgd. Stel dat ze hulp nodig heeft, bij hoe ze

168

haar loopbaan wil vervolgen, en ze komt er niet uit, dan zou ze veilig bij CNV voelen. Ze voelt zich

wel veilig bij CNV. Omdat het bij het CNV om haar belangen gaat, niet zozeer inhoudelijk.

Bijeenkomsten vanuit CNV vindt ze wel degelijk interessant, maar het net afhankelijk van het doel

van zo’n bijeenkomst om daar naar toe te gaan.

Wat zou de docent ervan vinden als een gesprek met een loopbaancoach van het CNV als een

recht in de cao van hbo docenten wordt opgenomen?

Goed! Vaak denkt men dat je coaching nodig hebt op momenten dat je niet goed functioneert. Maar

zegt de docent, coaching kun je ook als cadeautje zien om je ergens in te ontwikkelen. Om bij het

gene aan te sluiten, waar jij behoefte aan hebt. ‘Levenlang leren’ is zeker bij haar van toepassing in

het onderwijs, vindt de docent.

Overige opmerkingen

Lerarenbeurs is een mooie regeling. Vooral qua financiering.

Docent 4 – vrouw

Functie: docent marketing


Kun je iets vertellen over je huidige werk en je loopbaan hiervoor?

Ik ben 23 jaar geleden hier gekomen, dus ik ben echt een ouwe rot in het vak. Ik ben in het onderwijs

begonnen vanwege een praktische reden: namelijk omdat ik een gezin ging stichten. Dan is het fijn

om in de schoolvakanties vrij te zijn.

Daarvoor werkte ik als marketingmanager van een reisbureau met reizen naar Azië. En daarvoor

werkte ik bij de VNU, dat is een uitgever die inmiddels niet meer bestaat. Bij de VNU was ik bezig

met de voorloper van internet, op inhoudelijk gebied. Ik begon daar met werken via iemand, omdat

ik merkte dat werken als fysiotherapeut echt niks was voor mij. Want oorspronkelijk wilde ik

medicijnen studeren, maar ik werd daarvoor vier keer uitgeloot. Dus toen ben ik gaan fysiotherapie

gaan doen. Dat was een heel praktisch vak en tijdens de opleiding was het al heel duidelijk dat het

niks voor mij was. Destijds maakte je gewoon je opleiding af en ik ben daarna gewoon gaan werken,

maar het was dus echt niks voor mij. Je kunt namelijk niks aan de oorzaak doen, je kunt alleen maar

de klachten weghalen (verlichten).

Bij de VNU leerde ik op de eerste computers werken, dat waren ontzettend grote apparaten. Ik

leerde programmeren enz.

Na drie jaar ging het bedrijf failliet, toen ben ik gaan solliciteren bij het reisbureau. Daar werd ik

aangenomen en op een gegeven moment kreeg ik de verantwoordelijkheid voor de marketing. Dit

heb ik zo’n vier jaar gedaan. In de tussentijd heb ik gestuurd en heb ik bedrijfskunde gedaan als een

hbo kopstudie en heb ik nog marketingopleidingen gedaan. Toen er een functie bij de HES vrijkwam

voor docent marketing en daarvoor werd ik aangenomen.

169

Je gaf net dat praktische redenen meewogen om docent te worden, was dit later ook goed

uitgepakt?

Ja, en er werd destijds erg goed rekening gehouden met moeders door de roosteraars. Altijd kon ik

mijn kinderen naar school brengen en ze weer ophalen. En nu is dat helemaal niet meer zo.

Ongeveer tien jaar geleden werd de HES overgenomen. Daar was het leerproces heel anders

ingericht; minder gestructureerd. En nu wordt alles aangereikt en besloten voor de docent. Van

lesprogramma's tot aan weekplanningen. Je bepaalde bij de HES zelf wat jij belangrijk vond om mee

te geven aan de studenten.

Dus in die tijd werd je echt als een professional gezien?

Nu ben je echt een machine. Een lopende bandwerker. Veel bedrijven zijn nu

machinebureaucratieën geworden. En als je daar niet in meegaat, dan gaat het systeem in de war. Ik

weet nog dat de Jumbo in de december een actie had waarbij je een kerstpakket kon kopen en

samenstellen voor iemand anders. Dat vond ik zo'n geweldige marketingactie, maar daar kan ik het

nu helemaal niet over hebben in de les. Daar is gewoon geen tijd voor.

Kun je dat niet overleggen met je leidinggevende, om je eigen inbreng in de lessen te hebben?

Daar is geen tijd voor en als je akkoord hebt is het alweer twee weken verder. Het is zo erg

gereguleerd dat er geen ruimte is voor eigen inbreng, want anders komen studenten in de

problemen. Die moeten binnen een bepaalde tijd de voorgeschreven lesstof beheersen.

Word je dan ook gecontroleerd op hoe je de lessen invult?

Nee, je wordt wel als het ware gecontroleerd door studenten vanuit enquêtes. Maar die enquêtes

worden niet gecontroleerd door het management. Er was een docent bij ons lang ziek, en tegen de

studenten werd gezegd dat ze die lessen dan bij een andere docent moesten volgen. Er worden

namelijk dezelfde lessen gedraaid. Maar doordat ik een keer een college wilde omwisselen qua

weekplanning, konden die studenten niet meedoen. Dus wat dat betreft moet het wel in hetzelfde

gareel lopen. Tentamens worden niet meer docenten gemaakt, maar door een toets expertise team.

Die mensen maken vragen op basis van de behandelde stof volgens het programma. Dus je wordt

door een systeem gedwongen iets te doen.

Wat doet dat met jouw werkplezier?

Ik vind het er minder leuk door. Je kunt geen eigen project bedenken of de lessen wat spannender

maken met een verhaal zoals dat van Jumbo. Het is heel erg zoeken om nog nieuwe of spannende

dingen in de lessen in te brengen.

Je geeft aan dat tijd een bepalende factor is voor de autonomie in je werk, kun je dat wat meer

toelichten?

Er staat helemaal uitgewerkt wat je in een college doet; en het is maar een richtlijn. Dus je kunt er

van afwijken. Maar studenten kunnen dan met je in discussie gaan waarom je het anders doet.

Het is pas sinds september zo dat het zo strikt is. Voorheen kregen studenten gewoon een tentamen

over een aantal hoofdstukken. En ik weet na 23 jaar wel wat studenten moeilijk vinden en wat extra

aandacht nodig heeft, maar nu kan je niet meer die extra aandacht geven. Je kunt je beter aan de

richtlijnen houden omwille van tijd.

170

Hoe houd je jouw kennis op pijl?

Ik lees vakbladen op het gebied van marketing en ook heel veel in de krant lezen. Dus actualiteiten

bijhouden zoals dat de nu de baas van de HEMA vertrekt. Congressen, lezingen, literatuur en vanuit

de school worden niet echt dingen op vakgebied georganiseerd, maar wel over teamvorming. Je

moet zelf echt dingen moet ondernemen als het aankomt op literatuur of een congres bezoeken.

Soms ga ik ook bij een les van een collega zitten die ergens in gespecialiseerd is, daar leer ik ook

weer van.

En denk je dat jaar in jaar uit een voorgeschreven lesprogramma draaien misschien ook de

motivatie om te ontwikkelen kan tegenhouden?

Ik denk het niet. Er is een curriculumcommissie die ieder jaar kijkt of er andere accenten gelegd

moeten worden en of dingen nog wel actueel zijn in de lesprogramma's. En zij zullen ook wel nieuwe

voorbeelden inbrengen voor lesstof. En het wordt nu ook meer digitaal allemaal.

Kun je daar een voorbeeld van noemen van digitalisering?

Nou, dat ik bijvoorbeeld tijdens de les kan vragen of de studenten naar de site van de HEMA willen

gaan. Tegenwoordig moeten studenten verplicht een laptop bij zich hebben, maar ik vind het een

ramp. 75% Van de studenten zit gewoon wat anders te doen; filmpjes te kijken. En dan zeggen ze

dat aantekeningen maken; "ja, met je muis zeker?"

Waarom is die regel dan gekomen?

We doen nu aan blended learning. Dus je gebruikte gedrukte literatuur en internetbronnen. Wij als

docenten moeten proberen om het onderwijs meer van deze tijd te maken. Het idee is dat de laptop

het verlengstuk is van de studenten. Wij moeten een manier vinden om daarmee te werken.

Wat zou jij willen verbeteren als je de manager bent van dit opleidingsinstituut?

De docent meer zijn expertise en voorkeur laten gebruiken en meer autonomie geven. Er zijn dingen

die moeten en dingen die kunnen, en je zou meer aan het 'kunnen' kunnen toegeven.

En het zou goed zijn als die laptop uit collegezaal gaat of dat je de mogelijkheid hebt om te zeggen

dat het een keer zonder laptop gaat. Het is ook wetenschappelijk bewezen dat de bewegingen die je

maakt tijdens schrijven ervoor zorgen dat je informatie beter vasthoudt als je zelf een samenvatting

schrijft. En dan hoeft het schrijven niet per se terug, maar er mag meer nagedacht worden in de klas.

Want nu zoekt een student het op via Google en leest het op aan mij als ik een keer een vraag stel.

Het is voor jullie generatie zo moeilijk om je te concentreren met een laptop of een mobiele telefoon

om je heen. Tijdens het presenteren zitten medestudenten met hun mobiel in de handen en ik kan

wel uitleggen dat het onaardig is tegenover hun medestudent, maar daar begrijpen ze helemaal niks

van. Ik denk dat je een student ook kan helpen door dingen te verbieden, denk ik. Of desnoods

ervoor te zorgen dat er geen Wi-Fi is. Nu wordt er teveel gedacht aan efficiency. En er wordt te

weinig gedacht hoe je studenten helpt.

171

Er is een groep die slecht draait en dan wordt er gezegd dat het wel goed is. Want het eerste jaar is

een selectie; veel mensen vallen dan af. Maar je moet mensen een faire kans geven, dus een

omgeving creëren die prikkelend is en niet afleidend zoals met die laptop.

Ga je daar wel eens over in gesprek met de opleidingsmanager?

Ja, er wordt wel geluisterd. Maar over het algemeen gebeurt er nog maar weinig. En dat begrijp ik

ook wel, want je zet een programma neer en je kunt niet na een jaar wisselen. Dat kun je pas doen

als je het effect hebt gemeten en daarnaast wordt een programma geschreven voor vier jaar. Je

moet een reeks hebben gedaan om echt te kunnen oordelen. En ja het is wel lullig voor die

leerlingen in het eerste jaar een soort van proefdraaien. Maar verder zou ik ook niet goed weten wat

je eraan kunt doen, maar het heeft wel met die machinebureaucratie te maken.

Hoe denk je dat het komt dat vertrouwen meer in middelen wordt gelegd dan in mensen?

Een belangrijk deel is dat we te groot zijn. Iedereen kan studeren. Je kunt vanaf het mbo en vanaf de

havo naar het hbo. In principe is dat heerlijk, maar er komen zoveel aantallen dat we wel moeten

reguleren om het aan te kunnen. Zoiets als gediffuseerd onderwijs (bijv. dat je als Havoleerling ook

VWO vakken kan volgen als je daar goed in bent) is voor een school bijna niet te doen. Wij hebben

op deze faculteit 6000 studenten. En als je wilt dat het goed loopt, moet je dingen goed

stroomlijnen. Het zou zo fijn zijn als er een middenweg is, maar dat is best lastig. Ik zou ook geen

manager willen zijn, want het lijkt mij een onmogelijke taak.

Heb je wel eens nagedacht over de komende vijf jaar en wat je nog zou willen ontwikkelen?

Ik heb een aanvraag ingediend voor een opleiding. Sinds september worden wij docenten gezien als

generalist. Dus je geeft dan niet alleen maar je eigen vak, maar ook aanpalende vakken zoals

bedrijfsadministratie, algemene economie, bedrijfseconomie en consumentengedrag. Dat beheers

ik niet allemaal in die zin dat ik er les in kan geven. Voor marketing kun je me 's nachts wakker

maken, maar voor een heleboel vakken niet. Dus daarom heb ik verzocht daar een opleiding voor te

volgen zodat ik die vakken wel goed kan geven, alleen daar heb ik nog geen reactie op. Wat wel

handig is, is dat je nu online een cursus kan volgen voor het vak online marketing. Dat is wel handig

want een belangrijk deel van de maatschappij gebeurt online en het is dus mooi dat we daar een

opleiding voor kunnen volgen.

En zie je het volgen van een opleidingen ook zitten qua tijdbelasting met je gewone werk?

Als de werkgever zelf iets faciliteert dan worden we gecompenseerd in de tijd die daar je die in stopt.

De helft van de tijd betaalt de werkgever en dat gaat af van je uren die je eigenlijk moet lesgeven.

Het komt neer op 50% eigen tijd en 50% onder werktijd. Dus dat is hartstikke mooi. Maar wat lastig

is – ik ben eind 50 dus ik moet nog zo'n 7 jaar voor ik met pensioen kan - onderwijs ik een zwaar vak.

Je hebt wel lange vakanties maar die heb je heel hard nodig. De eerste week van de zomervakantie

ben ik ziek, want ik ben gewoon op en niet alleen ik maar ook mijn collega's. De eerste week zijn wij

allemaal uitgeput. En in de kerstvakantie ben ik ook de eerste week ziek. En dat merk je psychisch.

Neem je ook werk mee naar huis?

Ja, je werkt heel veel thuis. Tentamens nakijken en scripties lezen bijvoorbeeld. Daar heb je overdag

geen tijd voor, dat doe je thuis. Maar het zou ook niet kunnen want daar is niet genoeg werkplek

172

voor. Er zijn heel veel parttime banen. Als iedereen in het gebouw zou zijn, dan zou niet iedereen

kunnen zitten.

Afgelopen kerstvakantie was ik ook nog 10 dagen ziek. Ik heb de belasting van een gezin, een

drukke baan en daarnaast ook een master culturele antropologie gedaan. En dan kun je wel zeggen,

"dat doe je jezelf allemaal aan", maar je moet je toch ook blijven ontwikkelen.

Heb je de master culturele antropologie met een bepaald doel gedaan of meer vanuit interesse?

Gedeeltelijk. Vanuit interesse maar ook voor mijn werk. Het gaat over hoe mensen met elkaar

omgaan en over verandermanagement. En organisaties veranderen altijd want je moet ook met je

tijd meegaan, dus ik dacht misschien kan ik er wat mee in de opleiding. Het had wel gekund maar

uiteindelijk heb ik daar niet verder wat mee gedaan.

Maar goed, het is dus een baan met pieken en dalen. Als er tentamens zijn dan heb ik niet zoveel te

doen. Maar zoals nu geef ik de dag na Koningsdag om half negen college, nou dat is natuurlijk niet te

doen, dus daar ga ik nog wel wat over afspreken. Maar net voor de zomervakantie dan is het opeens

een piek waarin je scripties en tentamens moet nakijken.

Klopt nu mijn beeld dat je in alle vakanties vaak ziek bent en dus alleen in de zomervakantie tot

rust komt?

Nou, ik gebruik die vakanties wel echt om bij te taken allemaal. En ik had het er gister nog met een

vriendin over – het ligt natuurlijk ook heel erg aan jezelf – het ligt er heel erg aan hoe intens je jouw

werk doet. Ik kan zeggen ik besteed maar 15 uur aan een student omdat ik dat er voor krijg, maar als

ik er meer tijd in steek dan zitten er wel consequenties aan vast.

Wat maakt het dan dat je voor de student kiest en niet voor jezelf?

Je ziet de student groeien. We zijn nu zeven maanden verder en sommige studenten zijn gewoon

andere mensen geworden. En dat is heel erg leuk dat je ze kunt helpen om te groeien zodat ze je ze

na vier jaar de maatschappij in kunt sturen omdat ze er klaar voor zijn.

Wat zou jou helpen om nog steeds te blijven groeien in je werk, in die zin dat jouw werkgever

het faciliteert?

De autonomie van docenten respecteren; dus respecteren dat zij dingen weten en kunnen. Laat ze

daar gebruik van maken en laten ze dingen doen waar ze goed in zijn. Laat ze die professionaliteit

gebruiken in plaats van docenten vast te zetten in wat ze moeten doen.

Net zoals dat ik nu andere vakken moet gaan geven na 23 jaar zorgt ervoor dat ik waarschijnlijk sta

te stuntelen voor te klas. En dan hoop ik maar dat een student geen intelligente vraag stelt, want op

die vraag weet ik dan geen antwoord. Dat is heel vervelend.

Wat deed het met je toen je hoorde dat docenten generalist moeten zijn?

Er werd gezegd dat het alleen voor eerstejaarsvakken is. Maar dat doet er niet toe, ik ben

doodsbang dat ik iets verkeerds uitleg. Ik vond het heel naar. En help ons dan door colleges te

integreren en ons mee te laten kijken bij collega's. Nu hebben we bij een collega twee uurtjes een

173

college gehad, maar dat was het dan ook. En er wordt gezegd dat je aan zelfstudie kunt doen, maar

dan moet ik er wel tijd voor krijgen. Nu moet dat ook nog eens in je eigen tijd.

Vind je dat je voldoende waardering krijgt in je werk?

Soms wel en soms niet. De collega's zijn heel trouw en helpen elkaar. Dat is echt heel fijn. Maar het

management, ach. Ik heb het gevoel dat het nu minder is, of minder uitgesproken wordt dan

voorheen. Ze laten het minder blijken.

Hoe weet je dan wanneer je iets goed doet?

Dat weet je alleen als studenten in het evaluatieformulier achten geven. En als ze zessen geven dan

ben je een slechte docent. Maar dat vind ik niet kunnen, want wanneer krijg je nou van een student

een acht? Dat krijg je als je tegen studenten zegt "blijf maar lekker thuis." En als je minder soepel

bent en zegt dat ze aanwezig zijn, dan krijg je een vijf. Ik ben redelijk streng als het gaat om op tijd

komen, want je moet gewoon leren dat je op tijd moet komen. En laatst gaf ik aan dat je die "schuld"

mag afkopen door koffie te halen voor de hele klas. En dat kost natuurlijk wel wat, dus die komen

nooit meer te laat. En mensen die dat niet willen halen, die worden boos. Maar ik moet toch ook op

tijd zijn? Dus ik probeer dat wel over te brengen.

Vind je het belangrijk om nog door te groeien in uitdrukking van geld?

Dat geldt voor mij niet echt meer, ik ben te oud. Ik zit al aan de top van mijn salaris. Ik kan een hoger

salaris alleen krijgen als ik een managementfunctie bekleed, of als ik uitzonderlijk presteer, maar ik

geloof dat niemand dat hier doet.

Is het wel belangrijk voor je, de hoogte van je salaris?

Het salaris is wel een blijk van waardering. Maar nu is dat meer zo omdat ik niet meer omhoog kan.

Maar een probleem is wel dat toen ik begon, je kon doorgroeien naar de schaal waar ik nu in zit.

Maar de collega's die nu beginnen die beginnen in een veel lagere schaal dan toen en die eindigen

ook lager. Het totale salarisniveau is verlaagd. En nu is verschil tussen onderwijs en bedrijfsleven zo

groot, dat je wel twee keer achter je oren krabt om het onderwijs in te gaan. Want mijn stiefdochter

van 32 verdient nu al twee keer zoveel als ik verdien.

En werkt zij toevallig ook in de marketing?

Nee, ze zit in de communicatie bij de ING. Het maakt me verder niet uit, ik leef prima van mijn

salaris. Maar in de afgelopen tien jaar deed ik naast het lesgeven nog iets anders en toen heb ik twee

keer een bonus gekregen omdat ik uitzonderlijk goed presteerde. En dat was wel erg leuk! Ik zat

toen in de examencommissie. Die bonus motiveert me niet om het beter te doen, maar het is fijn dat

ik gezien word.

En zie je dan dat collega's minder gemotiveerd zijn om te ontwikkelen omdat je salaris toch wel

hetzelfde blijft?

Nee, maar er zijn wel mensen die nog ernaast werken omdat ze anders de lasten niet kunnen

betalen. Maar dat is ook goed, omdat je dan nog in contact staat met het bedrijfsleven.

174

Lijkt dat jou ook nog leuk?

Nee, dat trek ik niet meer. Maar het lijkt me wel leuk om nog wat anders te doen, want het is

gewoon een stressvolle baan. En het wordt er ook niet simpeler op door een toename aan regeltjes.

Wat ik nou wel zou willen, is een coaching bureautje oprichten voor hbo studenten. Dan kan ik ze

leren hoe ze bijvoorbeeld met sociale druk en tijdsdruk kunnen omgaan. In het eerste jaar vallen

teveel mensen af omdat ze het zelf niet kunnen organiseren. Dat vind ik het leukste, het coachen

van studenten zodat ze uiteindelijk toch goed terechtkomen. Ik zou het fijn vinden als ik er meer tijd

voor zou hebben om dat te doen, want nu doe ik het in mijn eigen tijd. Ik merk dat studenten het

nodig hebben, sommigen zijn nog maar 17 jaar en kijken niet verder dan vandaag. De studenten

hebben meer sturing nodig dan wij ze momenteel geven.

Is de mentaliteit van studenten hier de afgelopen jaren ook veranderd en hoe je daarmee om?

Ja en enorm. Ze zijn nu veel vluchtiger en de aandachtspanne is nu heel kort. Na vijf minuten weten

ze het wel, dat is lastig. Je moet de spanningsboog wat langer maken, door de mobiele telefoons

weg te laten. Of je moet je aanpassen. Het lijkt me een moeilijke tijd voor studenten. Ik moet me dus

wel aanpassen, maar het is leuk om met jonge mensen te werken. Gelukkig heb ik ook kinderen in

die leeftijd en dan kan ik aan hen vragen wat ze bezighoudt en wat er leeft onder jongeren.

En merk je dat de marketing van deze tijd nog wel bij je past in vergelijking van vroeger?

Ja, het is nog wel hetzelfde. Maar nu zijn de dingen veel meer online. En, ik vind het heerlijk om te

veranderen. Maar je moet wel in staat zijn om het bij te houden; door te studeren bijv. Maar je merkt

wel dat je ouder wordt. En het gat tussen mij en de studenten word groter.

Wat zou de vakbond kunnen bijdragen voor jou?

Nou, je krijg een x aantal uren om te ontwikkelen. Het zou goed zijn als die echt worden besteed aan

de individuele ontwikkeling van de docent. Nu wordt voor teamontwikkeling geld uit hetzelfde

budget gehaald die voor individuele ontwikkeling is bedoeld. Maar als het gaat om een opleiding

volgen, dan is er soms geen geld voor omdat die uren of het geld al zijn opgemaakt aan

teamontwikkeling. Of er is gewoon geen geld. Wat ze nu doen is trouwens wel goed, ze kopen

opleidingen in en iedereen mag zich ervoor inschrijven.

En de vakbond zou trouwens kunnen waken dat docenten geen generalist hoeven te zijn, want je

graaft alle expertise onder.

blijvend professionaliseren! -...

Documents

Transcript of blijvend professionaliseren! -...