Beloning van federale ambtenaren - Belgium · Het basissalaris vormt het uitgangspunt van de...

Beloning van federale ambtenaren

Vergelijking met privé- en publieke sector

Team Belonings- en Loopbaanbeleid

FOD P&O

Maart 2013

2

Inhoud

Executive summary ............................................................................. 3

1. Marktpositie van de federale overheid t.o.v. de privésector ............ 6

1.1 Handleiding bij het onderzoek.......................................................... 6

1.2 Resultaten per niveau ..................................................................... 7 1.3 Variabele beloning en extralegale voordelen .................................... 16

1.4 Knelpuntfuncties .......................................................................... 18

1.5 Regionale verschillen .................................................................... 25

1.6 Het pensioen: ambtenaren vs. werknemers ..................................... 27

2. Marktpositie van de federale overheid t.o.v. de publieke sector .... 34

2.1 Handleiding bij het onderzoek........................................................ 34

2.2 Resultaten per niveau ................................................................... 36

3. Aanbevelingen .............................................................................. 57

3

Executive summary

Gedurende de periode 2002-2004 werd een nieuw loopbaansysteem ingevoerd

voor het volledige federaal administratief ambt. Een marktconforme beloning

voor alle federale ambtenaren was hierbij een van de streefdoelen. Momenteel

worden de loopbanen aangepast: de inschrijvingen voor de gecertificeerde

opleidingen worden stopgezet vanaf 4 februari 2013 en op 1 januari 2014

komen er nieuwe loopbanen.

Dit onderzoek heeft als doel om de marktconformiteit van de federale overheid

op het vlak van beloning in kaart te brengen voor de periode 2012 ten

opzichte van de privé- en de publieke sector.

Vergelijking met de privésector

De belangrijkste vaststelling is dat de federale overheid voor haar functies in

niveau A een basissalaris (telkens inclusief recurrente vergoedingen en premie

voor competentieontwikkeling indien van toepassing) toekent dat bijna altijd

hoger ligt dan in de privésector. In de niveaus B, C en D kantelt de verhouding

en ligt het basissalaris, op enkele uitzonderingen na, minder hoog dan in de

privésector.

In niveau A (masterdiploma) geldt, zowel voor statutairen als contractuelen,

hoe hoger de klasse, hoe hoger het basissalaris ten opzichte van de

privésector. In de klasse A1 bedraagt het gemiddeld verschil voor de

statutairen 3%, in de klasse A3 is dit bijvoorbeeld 12%. Enkel het basissalaris

van de contractuelen in A1 ligt gemiddeld 5% lager dan de markt. Er is wel

een verschil naargelang de leeftijd: contractuelen worden op jonge leeftijd wel

nog marktconform (of zelfs boven de markt) betaald, maar hun wedde stijgt

minder snel waardoor de verhouding op latere leeftijd omkeert.

Het hogere basissalaris in niveau A wordt wel genuanceerd doordat ongeveer

de helft van de werknemers in de privésector op dit niveau een bedrijfswagen

heeft en meer dan de helft een variabel inkomen op basis van individuele

en/of teamprestaties. De federale overheid kan op dit moment niet

differentiëren tussen goede en minder goede presteerders, behalve dan bij

bevorderingen.

In niveau B (bachelordiploma) hebben enkel statutaire financieel deskundigen

ouder dan 34 jaar en statutaire technisch deskundigen ouder dan 44 jaar een

basissalaris dat hoger is dan de marktmediaan in de privésector. De

contractuelen situeren zich gemiddeld zelfs meer dan 15% onder de

marktmediaan. Bij de statutairen valt verder op dat het basissalaris op het

einde van de loopbaan vaak voordeliger wordt dan in de privésector. Dit is niet

4

het geval voor de graad ICT-deskundige, waar de wedde enkel op heel jonge

leeftijd marktconform is.

In niveau C (diploma secundair onderwijs) worden de verschillen nog groter.

Statutairen worden gemiddeld ongeveer 15% onder de marktmediaan betaald,

bij contractuelen is dit zelfs 25%. In niveau D (geen diplomavereisten) zijn

de verschillen weer wat kleiner. Voor de statutairen in de graad administratief

medewerker ligt het basissalaris gemiddeld 6% onder de marktmediaan, voor

de contractuelen 12%. De statutairen in de graad van technisch medewerker

hebben echter een basissalaris dat gemiddeld bijna 5% hoger is dan de

marktmediaan. Voor dit laatste niveau is de databank mogelijk niet

representatief.

Meer specifiek werden ook knelpuntfuncties onderzocht, zoals ingenieurs,

informatici en artsen. Uit de resultaten blijkt geen duidelijk verband tussen de

beloning en het moeilijk invullen van vacatures voor deze functies. Bij de

statutairen worden bijvoorbeeld enkel de informatici in A1 en de artsen in A2

en A3 onder de marktmediaan betaald. Het gemiddelde verschil in basissalaris

is bovendien telkens niet groter dan 5%.

Voorts werd ook het pensioen vergeleken. Statutaire ambtenaren hebben

zoals verwacht een voordelige pensioenberekening, zelfs wanneer vergeleken

wordt met de combinatie van wettelijk pensioen en door de werkgever

gefinancierd aanvullend pensioen in de privésector. Daarentegen heeft iemand

die als contractueel met pensioen gaat, niet de voordelen van de

ambtenarenregeling noch het aanvullend pensioen van de privésector.

Nog een laatste nuancering: bovenstaande conclusies hebben enkel

betrekking op beloning die in geld kan uitgedrukt worden. Totale beloning

gaat echter veel ruimer. Zo kunnen ook de inhoud en maatschappelijke

relevantie van de functie, de werkzekerheid, de combinatie werken

gezinsleven en tal van andere factoren de aantrekkelijkheid van de overheid

als werkgever of de motivatie van de medewerkers verhogen.

Vergelijking met de publieke sector

De belangrijkste conclusie op basis van de vergelijking met de publieke sector

(Brussels Hoofdstedelijk Gewest, de Vlaamse overheid, de Franse

Gemeenschap en het Waals Gewest) is dat de federale overheid in haar

algemene wervingsgraden een hoger basissalaris toekent dan de andere

overheden. De premie voor competentieontwikkeling speelt hierbij een

belangrijke rol. De andere overheden hebben in niveau A wel vaak loopbanen

voor specifieke diploma’s die voordeliger zijn dan de federale wervingsgraden.

5

In de niveaus B, C en D kennen de andere overheden bovendien

bevorderingsmogelijkheden die de federale loopbanen overstijgen.

In niveau A bieden niet alleen de federale wervingsgraden voor algemeen

universitaire diploma’s maar ook de eerste beperkte

bevorderingsmogelijkheden (vergelijkbaar met een bevordering naar de klasse

A2) en de verdere bevorderingsmogelijkheden (vergelijkbaar met A3 en

eventueel A4) een basissalaris dat gemiddeld voordeliger is dan in de andere

overheden.

De federale overheid maakt binnen het niveau geen onderscheid op basis van

diploma, maar maakt gebruik van functieclassificatie. In de andere overheden

gelden wel vaak aparte, meestal voordeligere loopbanen (zowel bij werving als

na bevordering) voor specifieke diploma’s zoals artsen en ingenieurs. Deze

zijn financieel aantrekkelijker dan de federale.

In niveau B, C en D is het basissalaris van de federale loopbanen

concurrentieel met dat van de wervingsgraden in de andere overheden. De

loopbaan voor ICT-deskundige steekt er zelfs duidelijk bovenuit. Wel voorziet

elk van de besproken overheden binnen de niveaus

bevorderingsmogelijkheden naar zwaardere functies die financieel voordeliger

zijn. Hiervoor bestaat federaal geen equivalent.

Ten slotte voorziet het Waals gewest in tegenstelling tot de federale overheid

in alle niveaus aanzienlijke loopbaanmogelijkheden voor contractuelen. Het

basissalaris van de Waalse contractuele personeelsleden stijgt door

verhogingen in weddeschaal snel uit boven dat van de federale. Zo ligt

bijvoorbeeld de eindwedde van een contractueel in niveau B in Wallonië

73,5% hoger dan de aanvangswedde. Federaal bedraagt dit verschil 58%.

6

1. Marktpositie van de federale overheid t.o.v. de privésector

1.1 Handleiding bij het onderzoek

Peildatum

Situatie op 1 februari 2012.

Marktgegevens

Hudson salarisstudie 2012, die verdeeld over 170 functies

meer dan 100.000 individuele observaties uit ongeveer 600

bedrijven bevat. Er kan ook geselecteerd worden op basis van

functiegewicht (zie verder) (Compas 5+1 model voor

functieclassificatie, dat ook wordt gebruikt door de federale

overheid).

Gegevens federale

overheid

54.417 individuele observaties van statutaire en contractuele

werknemers die een standaard weddeschaal hebben binnen

een gemene graad of klasse en tewerkgesteld zijn in een FOD

of POD.

Voor meer info over de federale loopbanen:

http://www.fedweb.belgium.be/nl/loopbaanpad/

Keuze van de markt

Totale markt in België.

Wijze van

vergelijking

Vergelijking op basis van functiegewicht. Voor elke graad of

klasse worden per leeftijd de medianen van de federale

statutaire en contractuele werknemers vergeleken met de

medianen in de totale markt.

De totale markt wordt waar mogelijk opgesplitst volgens het

functiedomein (bv. de graad BI wordt vergeleken met ICT-

functies met een vergelijkbaar functiegewicht).

Vergelijkingsbasis

De vergelijking gebeurt op basis van geïndexeerde

brutojaarbedragen.

Het basissalaris vormt het uitgangspunt van de vergelijking.

De premie voor competentieontwikkeling wordt meegeteld in

het basissalaris van de federale ambtenaren voor zover ze er

recht op hebben. Ook voor andere vaste toelagen (die niet

gekoppeld zijn aan de prestaties) is dit het geval.

Daarnaast wordt ook de marktsituatie wat betreft totale

bezoldiging (basissalaris + variabel salaris) en totale

remuneratie (de totale som van basissalaris, variabel salaris,

waardering van bedrijfswagen, maaltijdcheques en forfaitaire

kostenvergoeding) meegenomen in de vergelijking.

De vergelijking gebeurt op basis van leeftijd en niet

anciënniteit, aangezien dit in de private sector geen bepalend

principe is voor de evolutie van de loopbaan.


7

1.2 Resultaten per niveau

Niveau A

30 000

40 000

50 000

60 000

70 000

80 000

90 000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

beloning op

jaarbasis

leeftijd

Overzichtsgrafiek A1 vergelijking met de privésector

A1 privésector basissalaris A1 privésector totale bezoldiging

A1 privésector totale remuneratie A1 federaal statutair

A1 federaal contractueel

30000

40000

50000

60000

70000

80000

90000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

beloning op

jaarbasis

leeftijd





8

40000

50000

60000

70000

80000

90000

100000

110000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

beloning op

jaarbasis

leeftijd





40 000

50 000

60 000

70 000

80 000

90 000

100 000

110 000

120 000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

beloning op

jaarbasis

leeftijd




9

50 000

60 000

70 000

80 000

90 000

100 000

110 000

120 000

130 000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

beloning op

jaarbasis

leeftijd




Klasse laagste positionering gemiddelde positionering hoogste positionering

A1 statutair 0,79% 3,15% 11,78%

A1 contractueel -9,62% -4,88% 11,60%

A2 statutair 15,91% 20,14% 25,44%

A2 contractueel -2,86% 1,07% 7,13%

A3 statutair 7,61% 12,17% 22,70%

A3 contractueel -3,98% 1,03% 7,45%

A4 statutair 13,69% 27,61% 54,82%

A5 statutair 26,82% 33,52% 41,81%

Vergelijking/positionering overheid t.o.v. privésector

Conclusie

De tabel geeft per klasse in percentages weer hoe het basissalaris van de

federale medewerkers zich verhoudt tot dat van hun leeftijdsgenoten1 in de

privésector. De handleiding in punt 1.1 legt uit hoe de tabel moet

geïnterpreteerd worden.

De percentages tonen aan dat de federale medewerkers in niveau A gemiddeld

een hoger basissalaris hebben dan in de privésector het geval is voor functies

met een vergelijkbaar gewicht.

Enkel bij de contractuelen in klasse A1 ligt de mediaan gemiddeld lager dan de

marktmediaan. Dit dient genuanceerd te worden wanneer we de grafiek

bekijken. Zo zien we dat een contractueel in A1 met een leeftijd van 25 jaar

1 Door het vergelijken van de medianen per leeftijd wordt de impact van de hogere gemiddelde leeftijd in de federale overheid t.o.v. de privésector geneutraliseerd. Oudere werknemers verdienen gemiddeld immers meer.

10

11,6% boven de marktmediaan verloond wordt, maar dat de positionering

daalt naar -9,62% op de leeftijd van 65 jaar.

Opvallend is de hoge positionering van A2 (gemiddeld 20% hoger dan de

marktmediaan voor de statutairen) in vergelijking met de klasse A1 (3,15%

hoger). Wanneer de verschillen worden geanalyseerd, blijkt dat er federaal

gemiddeld 14.718 euro verschil is tussen de medianen per leeftijd voor

basissalaris in de klasse A2 en A1. In de privésector zijn de respectievelijke

verloningsverschillen tussen beide “klassen” veel kleiner (gemiddeld 4.477

euro).

Een mogelijke verklaring hiervoor is dat er vooral bij functies die een

vergelijkbaar functiegewicht hebben als de klasse A3 veel leidinggevende

functies voorkomen en leidinggeven als dusdanig in de privé sterk wordt

verloond. Dit zorgt voor een “kantelpunt” dat wordt weerspiegeld in de

verloning van deze functies. Het gemiddeld verschil tussen de medianen van

de functies met een gewicht dat overeenstemt met de respectievelijke klassen

A3 en A2 is dan ook groter in de privésector dan in de federale overheid

(10.623 vs. 7.310 euro). Desalniettemin positioneert de federale klasse A3

zich gemiddeld 12,17% boven de marktmediaan.

De statutaire ambtenaren in de klassen A4 en A5 worden eveneens boven de

marktmediaan betaald, maar het gaat om een relatief kleine groep.

11

Niveau B

25000

30000

35000

40000

45000

50000

55000

60000

65000

70000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

beloning op

jaarbasis

leeftijd

Overzichtsgrafiek BA vergelijking met de privésector (administratieve functies)

Niv. B privésector adm. functies basissalaris Niv. B privésector adm. functies totale bezoldiging

Niv. B privésector adm. functies totale remuneratie BA federaal statutair

BA federaal contractueel

25 000

30 000

35 000

40 000

45 000

50 000

55 000

60 000

65 000

70 000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

beloning op

jaarbasis

leeftijd

Overzichtsgrafiek BF vergelijking met de privésector (financiële functies)

Niv. B privésector fin. functies basissalaris Niv. B privésector fin. functies totale bezoldiging

Niv. B privésector fin. functies totale remuneratie BF123 federaal statutair

BF federaal contractueel BF4 federaal statutair

12

25 000

30 000

35 000

40 000

45 000

50 000

55 000

60 000

65 000

70 000

75 000

80 000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

beloning op

jaarbasis

leeftijd

Overzichtsgrafiek BI vergelijking met de privésector (ICT functies)

Niv. B privésector ICT-functies basissalaris Niv. B privésector ICT-functies totale bezoldiging

Niv. B privésector ICT-functies totale remuneratie BI federaal statutair

BI federaal contractueel

25 000

30 000

35 000

40 000

45 000

50 000

55 000

60 000

65 000

70 000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

beloning op

jaarbasis

leeftijd

Overzichtsgrafiek BT vergelijking met de privésector (technische functies)

Niv. B privésector techn. functies basissalaris Niveau B techn. functies totale bezoldiging

Niv. B privésector techn. functies totale remuneratie BT federaal statutair

BT federaal contractueel

Graad laagste positionering gemiddelde positionering hoogste positionering

BA statutair -8,93% -4,18% 6,34%

BA contractueel -26,92% -18,35% -1,62%

BF123 statutair -7,19% 6,20% 11,50%

BF4 statutair 20,07% 31,69% 42,73%

BF contractueel -21,15% -13,15% -3,07%

BI statutair -6,57% -4,88% 0,74%

BI contractueel -30,78% -16,68% 2,96%

BT statutair -10,29% 0,66% 11,12%

BT contractueel -20,51% -16,59% -6,33%


13

Conclusie

De positionering is duidelijk minder voordelig dan in niveau A het geval is.

Enkel de statutairen in de graden BF en BT situeren zich gemiddeld boven de

marktmediaan (vooral de gunstige weddeschaal BF4 die enkel voorkomt in de

FOD Financiën en geen equivalent heeft in BA of BT en daarom apart werd

opgenomen). Het is wel pas vanaf de leeftijd van 34 jaar dat de mediaan voor

de federale BF statutair hoger ligt dan de marktmediaan voor financiële

functies in de privésector. Bij de statutairen in de graad BT stijgt de mediaan

pas op 44 jaar boven de marktmediaan uit. Het gemiddeld verschil bedraagt

0,66%.

De verschillen zijn duidelijk groter bij de contractuelen, die een basissalaris

hebben dat gemiddeld meer dan 15% onder de marktmediaan ligt. Bij de

statutairen valt verder op dat de positionering op het einde van de loopbaan

vaak voordeliger is. Dit is niet het geval voor de graad ICT-deskundige, waar

de wedde eerder op heel jonge leeftijd concurrentieel is met de privésector.

14

Niveau C

25 000

30 000

35 000

40 000

45 000

50 000

55 000

60 000

65 000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

beloning op

jaarbasis

leeftijd

Overzichtsgrafiek CA vergelijking met de privésector (administratieve functies)

Niv. C privésector adm. functies basissalaris Niv. C privésector adm. functies totale bezoldiging

Niv. C privésector adm. functies totale remuneratie CA federaal statutair

CA federaal contractueel

25 000

30 000

35 000

40 000

45 000

50 000

55 000

60 000

65 000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

beloning op

jaarbasis

leeftijd

Overzichtsgrafiek CT vergelijking met de privésector (technische functies)

Niv. C privésector techn. functies basissalaris Niv. C privésector techn. functies totale bezoldiging

Niv. C privésector techn. functies totale remuneratie CT federaal statutair

CT federaal contractueel


CA statutair -17,95% -16,01% -9,20%

CA contractueel -38,69% -24,76% -8,57%

CT statutair -16,52% -12,97% -6,76%

CT contractueel -34,88% -26,93% -8,14%


15

Conclusie

Net zoals uit de grafieken komt uit de tabel naar voor dat het basissalaris van

de administratief en technisch assistenten in niveau C onder de marktmediaan

ligt. Op geen enkel moment ligt de federale mediaan hoger dan de

marktmediaan. De gemiddelde verschillen lopen op tot bijna -27% voor de

contractuelen in CT.

Niveau D

20 000

22 000

24 000

26 000

28 000

30 000

32 000

34 000

36 000

38 000

40 000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

beloning op

jaarbasis

leeftijd

Overzichtsgrafiek DA vergelijking met de privésector (administratieve functies)

Niv. D privésector adm. functies basissalaris Niv. D privésector adm. functies totale bezoldiging

Niv. D privésector adm. functies totale remuneratie DA federaal statutair

DA federaal contractueel

20 000

25 000

30 000

35 000

40 000

45 000

50 000

55 000

60 000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

beloning op

jaarbasis

leeftijd

Overzichtsgrafiek DT vergelijking met de privésector (technische functies)

Niv. D privésector techn. functies basissalaris Niv. D privésector techn. functies totale bezoldiging

Niv. D privésector techn. functies totale remuneratie DT federaal statutair

DT federaal contractueel

16


DA statutair -13,89% -5,87% 1,27%

DA contractueel -18,16% -12,08% -8,58%

DT statutair 2,71% 4,67% 7,79%

DT contractueel -21,85% -9,20% 5,57%


Conclusie

Er dient voor de interpretatie van de resultaten te worden opgemerkt dat

werknemers met een functiegewicht vergelijkbaar met het federale niveau D

ondervertegenwoordigd zijn in de databank van de Hudson salarisstudie, die

bovendien ook enkel bedienden en geen arbeiders bevat.

Uit de tabel blijkt dat enkel de statutairen in de graad van technisch

medewerker een basissalaris hebben dat hoger is dan de marktmediaan.

De contractuele medewerkers in niveau D en de statutaire medewerkers in DA

positioneren zich onder de marktmediaan.

De contractuelen in DT1 zijn niet opgenomen in de vergelijking, omdat er in

de databank van Hudson geen vergelijkbare functies terug te vinden zijn.

1.3 Variabele beloning en extralegale voordelen

De bovenstaande grafieken gaven al aan dat het basissalaris in de privésector

vaak wordt aangevuld met variabele beloning, bijvoorbeeld in de vorm van

een bonus voor individuele of teamprestaties. In de onderstaande tabel wordt

een overzicht gegeven van de variabele beloning in de totale privésector in

België.

Totale marktpercentage

variabel

mediaan

variabel

(bruto/jaar)

mediaan

variabel als

percentage

basissalaris

klasse A5 75% 9 111 € 13%

klasse A4 71% 7 820 € 11%

klasse A3 62% 5 343 € 8%

klasse A2 60% 3 660 € 7%

klasse A1 55% 3 796 € 8%

niveau B 42% 2 551 € 6%

niveau C 44% 2 790 € 6%

niveau D 37% 780 € 3% De tabel geeft duidelijk aan dat variabele beloning in hogere functies meer

voorkomt én dat de bedragen er zowel relatief als absoluut hoger zijn. In

niveau A ontvangt de helft tot drievierde van de werknemers een of andere

17

vorm van variabele beloning. In niveau D is dit het geval voor meer dan een

derde van de werknemers.

De twee onderstaande tabellen geven weer welke vormen van variabele

beloning het meest courant zijn in de markt, en welke bedragen ze

vertegenwoordigen.


commissie

mediaan

commissie

(bruto/jaar)

percentage

winst-

participatie

mediaan

winst-

participatie

(bruto/jaar)

klasse A5 4% 17 842 € 14% 1 763 €

klasse A4 3% 13 208 € 18% 1 534 €

klasse A3 2% 8 002 € 6% 1 661 €

klasse A2 4% 8 369 € 7% 1 474 €

klasse A1 2% 6 876 € 15% 1 364 €

niveau B 2% 4 552 € 9% 842 €

niveau C 4% 2 648 € 16% 589 €

niveau D 17% 2 498 € - -


bonus

mediaan

bonus

(bruto/jaar)

percentage

CAO 90

Bonus

(bruto/jaar)

mediaan

CAO 90

Bonus

(bruto/jaar)

klasse A5 64% 6 303 € 38% 2 205 €

klasse A4 60% 4 905 € 35% 2 061 €

klasse A3 51% 3 695 € 32% 1 562 €

klasse A2 46% 2 324 € 33% 999 €

klasse A1 40% 2 434 € 28% 1 353 €

niveau B 27% 1 500 € 24% 1 000 €

niveau C 22% 1 600 € 28% 985 €

niveau D 16% 704 € 13% 859 €

Vooral de bonus en de CAO 90 bonus komen vaak voor. Winstparticipatie

wordt toegekend in een aantal grotere bedrijven, terwijl commissie beperkt

blijft tot functies waar verkoop centraal staat.

Ook wat de extralegale voordelen betreft, valt in de tabel hieronder op dat

bedrijfswagens en onkostenvergoedingen vaker voorkomen in hogere functies.

Bijna de helft van de werknemers met een functie die vergelijkbaar is met de

federale klassen A1 en A2 heeft een bedrijfswagen ter beschikking. Ongeveer

9 op 10 van de werknemers in de databank ontvangt maaltijdcheques.

18

Totale markt

percentage

forfaitaire

kosten

mediaan

forfaitaire

kosten

(netto/maand)

percentage

bedrijfs-

wagen

percentage

maaltijd-

cheques

klasse A5 70% 165 € 78% 89%

klasse A4 61% 130 € 67% 92%

klasse A3 57% 125 € 65% 90%

klasse A2 43% 110 € 46% 91%

klasse A1 30% 108 € 47% 92%

niveau B 16% 100 € 32% 88%

niveau C 9% 75 € 20% 89%

niveau D 13% 60 € 38% 86%

1.4 Knelpuntfuncties

Bovenstaande grafieken en conclusies geven een eerder algemeen beeld van

de marktpositionering van de federale overheid.

Daarom werd voor een aantal specifieke functies of groepen van functies

bijkomend onderzocht of de beloning bij de federale overheid conform de

markt is. Het gaat opnieuw om een vergelijking van de situatie op 1 februari

2012.

Het gaat vooral om zogenaamde knelpuntfuncties waarvoor SELOR moeilijk

kandidaten kan vinden (criterium: <= 40 inschrijvingen, <10 aanwezigen en

<= 2 geslaagden bij een selectie). De bedoeling is om na te gaan of

beloningsverschillen een mogelijke oorzaak kunnen zijn voor het

rekruteringsprobleem. De marktsituatie van onderstaande functies wordt

onderzocht op basis van corresponderende functies in de databank die

gelijkaardig zijn qua inhoud en functiegewicht.

Er wordt opnieuw vergeleken met de totale markt in België. De federale

loopbanen werden gematcht met de volgende functies uit de databank:

Artsen: Bedrijfsgeneesheer

Verpleegkundigen: Bedrijfsverpleegkundige

IT’ers: functiefamilie ICT

Ingenieurs: Technical service engineer, (Project)ingenieur R&D,

(Project)ingenieur Kwaliteit, Projectingenieur bouw, (Project)ingenieur

onderhoud, (Project)ingenieur productie, Projectingenieur project

engineering, Projectleider project engineering, Procesingenieur

Technische profielen: o.a. Onderhoudstechnicus, Technisch bediende,

Bediende technical service, Medewerker Operations, Lijn- of

19

procesoperator productie, Ploegbaas productie, Ploegbaas onderhoud,

Kwaliteitscontroleur, Technical trainer …

De federale gegevens zijn niet gekoppeld aan functies, maar enkel aan een

graad of klasse. Daarom kunnen de gegevens voor één specifieke functie zoals

arts niet afgezonderd worden. In onderstaande grafieken wordt dus telkens de

situatie voor de volledige graad of klasse vergeleken met de markt.

Artsen

40 000

50 000

60 000

70 000

80 000

90 000

100 000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

beloning op

jaarbasis

leeftijd

Overzichtsgrafiek A2 vergelijking met de privésector (artsen)

A2 privésector basissalaris Artsen A2 privésector totale bezoldiging Artsen

A2 privésector totale remuneratie Artsen A2 federaal statutair


50000

60000

70000

80000

90000

100000

110000

120000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

beloning op

jaarbasis

leeftijd

Overzichtsgrafiek A3 vergelijking met de privésector (artsen)

A3 privésector basissalaris Artsen A3 privésector totale bezoldiging Artsen

A3 privésector totale remuneratie Artsen A3 federaal statutair


20


A2 statutair -24,39% -2,89% 10,25%

A2 contractueel -29,74% -17,16% -10,27%

A3 statutair -9,91% -3,80% 0,32%

A3 contractueel -17,05% -12,94% -12,15%


De federale artsen in de klasse A2 worden gemiddeld net onder de markt

betaald voor basissalaris. Op jonge leeftijd positioneren ze zich onder de

markt en op oudere leeftijd erboven. Dit heeft echter veel te maken met de

steekproef van de privésector, die relatief klein is, en waarbij er nauwelijks

loonverschillen zijn tussen jonge en oude artsen, waardoor de grafiek eerder

vlak is. De federale grafiek vertoont een eerder normale stijging. De

resultaten voor de klasse A2 moeten dus genuanceerd worden.

In de klasse A3 is er wel sprake van een representatieve steekproef en zien

we net als in A2 een gemiddelde positionering net onder de marktmediaan

voor basissalaris. Hier is er sprake van marktconformiteit voor de artsen met

een leeftijd tussen 33 en 40 jaar, maar naarmate de leeftijd hoger wordt,

daalt de positionering ten opzichte van de marktmediaan. De contractuelen

worden gemiddeld bijna 13% onder de marktmediaan betaald.

Verpleegkundigen

25 000

30 000

35 000

40 000

45 000

50 000

55 000

60 000

65 000

70 000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

beloning op

jaarbasis

leeftijd

Overzichtsgrafiek BT vergelijking met de privésector (verpleegkundigen)

Niv. B privésector basissalaris Verpleegkundige Niv. B privésector totale bezoldiging Verpleegkundige

Niv. B privésector totale remuneratie Verpleegkundige BT federaal statutair

BT federaal contractueel


BT statutair 4,56% 9,74% 17,94%

BT contractueel -16,41% -8,61% 9,71%


21

De statutaire verpleegkundigen (graad BT) hebben een basissalaris dat

gemiddeld 9,74% hoger ligt dan bedrijfsverpleegkundigen in de privésector.

Ze worden op elke leeftijd boven de marktmediaan beloond. De contractuelen

worden op jonge leeftijd boven de markt of marktconform beloond, maar

vanaf de leeftijd van 32 jaar daalt het basissalaris onder de marktmediaan.

ICT-functies

30 000

40 000

50 000

60 000

70 000

80 000

90 000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

beloning op

jaarbasis

leeftijd

Overzichtsgrafiek A1 vergelijking met de privésector (informatici)

A1 privésector basissalaris ICT functies A1 privésector totale bezoldiging ICT functies

A1 privésector totale remuneratie ICT functies A1 federaal statutair


40000

50000

60000

70000

80000

90000

100000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

beloning op

jaarbasis

leeftijd





22

40000

50000

60000

70000

80000

90000

100000

110000

120000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

beloning op

jaarbasis

leeftijd






A1 statutair -9,96% -3,35% 12,78%

A1 contractueel -20,80% -10,88% 12,60%

A2 statutair 9,36% 11,40% 20,43%

A2 contractueel -15,31% -6,38% 8,53%

A3 statutair 1,23% 9,76% 22,85%

A3 contractueel -7,34% 0,18% 7,58%


Informatici in de klasse A1 situeren zich op jonge leeftijd (26-30 jaar) boven

de marktmediaan, maar vanaf de leeftijd van 34 jaar daalt de positionering

van de statutairen onder het niveau van de marktmediaan. Bij de contractuele

informatici zet deze trend zich al vroeger door (vanaf 32 jaar). Gemiddeld ligt

de mediaan voor basissalaris voor de statutairen 3,35% onder de

marktmediaan en voor de contractuelen 10,88%.

Klasse A2 geeft een heel ander beeld. In deze klasse ontvangen de federale

statutaire informatici op elke leeftijd een hoger basissalaris dan de mediaan

uit de privésector (gemiddeld 11,40%). De contractuele informatici worden -

uitgezonderd in de eerste jaren - echter wel onder de markt betaald,

gemiddeld 6,38%.

In de klasse A3 ligt de mediaan voor de federale statutaire informatici steeds

boven de mediaan voor het basissalaris in de privésector. Het verschil wordt

wel kleiner naargelang de leeftijd hoger wordt. Het gemiddeld verschil

bedraagt 9,76%. Contractuele informatici in de klasse A3 worden vanaf de

leeftijd van 44 jaar onder de marktmediaan betaald, al loopt het verschil niet

hoog op.

23

Ingenieurs

30 000

40 000

50 000

60 000

70 000

80 000

90 000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

beloning op

jaarbasis

leeftijd

Overzichtsgrafiek A2 vergelijking met de privésector (ingenieurs)

A2 privésector basissalaris ingenieursfuncties A2 privésector totale bezoldiging ingenieursfuncties

A2 privésector totale remuneratie ingenieursfuncties A2 federaal statutair


40000

50000

60000

70000

80000

90000

100000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

beloning op

jaarbasis

leeftijd

Overzichtsgrafiek A3 vergelijking met de privésector (ingenieurs)

A3 privésector basissalaris ingenieursfuncties A3 privésector totale bezoldiging ingenieursfuncties

A3 privésector totale remuneratie ingenieursfuncties A3 federaal statutair



A2 statutair 13,03% 17,68% 22,80%

A2 contractueel -4,90% -1,07% 5,89%

A3 statutair 13,64% 16,28% 24,25%

A3 contractueel 0,32% 3,43% 8,81%


24

De bovenstaande tabel geeft in percentages de verhouding weer van het

basissalaris tussen enerzijds de federale klassen A2 en A3 en anderzijds de

gegevens uit de private Belgische markt met een vergelijkbaar functiegewicht

én binnen het functiedomein Engineering. Het gaat hier om werknemers die

ingenieursfuncties uitoefenen in de Belgische markt. Omdat aan slechts een

beperkt aantal observaties een diploma gekoppeld is, kan echter niet

gegarandeerd worden dat al deze werknemers een ingenieursdiploma hebben.

Dit kan van belang zijn bij de interpretatie van de resultaten.

De statutairen in klasse A2 situeren zich duidelijk boven de marktmediaan

voor basissalaris, gemiddeld zo’n 17,68%. De contractuele ingenieurs worden

in het begin net boven de marktmediaan voor basissalaris verloond en vanaf

38 jaar er onder. De verschillen zijn niet groot, gemiddeld ligt de mediaan

1,07% lager dan de marktmediaan.

Ook voor klasse A3 is er voor alle leeftijden een positionering boven de

marktmediaan. Het basissalaris ligt gemiddeld 16,28% hoger. De

contractuelen in deze klasse worden eveneens marktconform betaald voor wat

betreft het basissalaris (gemiddeld 3,43% boven de markt).

Technische profielen

De marktpositionering van technische profielen kwam reeds aan bod in de

vergelijking van BT (en CT) met technische functies in de privésector. Voor de

graad van technisch deskundige is de situatie een beetje dubbel: tot 45 jaar

ligt de mediaan voor basissalaris onder de marktmediaan, daarna ligt hij

erboven.

De technisch assistent (CT) wordt op elke leeftijd onder de marktmediaan

voor basissalaris verloond.

Conclusie

De cijfers tonen aan dat de federale overheid voor de meeste knelpuntfuncties

een basissalaris biedt dat conform de markt is. Dit geldt vooral voor de

statutairen. Er is wel enige variatie afhankelijk van de functie of de klasse.

Contractuelen worden, zeker naarmate hun leeftijd hoger is, meestal wel

onder de marktmediaan betaald. Ook de artsen en de informatici in klasse A1

worden onder de marktmediaan betaald. Op basis van deze resultaten kan

echter niet besloten worden dat een te lage beloning aan de basis ligt van het

rekruteringsprobleem voor de beschreven functies. Het schoentje knelt meer

dan waarschijnlijk elders.

Vermoedelijk zijn er ook vaak andere bezwaren die potentiële kandidaten

afschrikken, zoals de inhoud van bepaalde jobs (die soms zeer administratief

25

zijn), de locatie van de tewerkstelling, de beperkte bijkomende voordelen, het

“oubollige” imago van de overheid, de verplichting om voltijds een stage aan

te vangen,…

Wellicht zullen ook bedrijven in de privésector moeite hebben om personeel te

vinden voor deze functies. Zij hebben dan weer wel het voordeel dat er

flexibeler kan worden omgesprongen met beloningselementen en dat ze

kunnen onderhandelen om potentiële kandidaten te overtuigen. De federale

overheid heeft natuurlijk ook bepaalde troeven in handen om kandidaten te

vinden.

Een (tijdelijke) markttoelage voor functies waarvoor er een

rekruteringsprobleem is, stuit op een aantal bezwaren. Vooral het feit dat het

zeer moeilijk blijft om op objectieve en eenduidige wijze aan te duiden wie wel

en niet in aanmerking komt voor een toelage en onder welke voorwaarde een

dergelijke toelage toegekend en weer geschrapt kan worden, houden een

belangrijk risico in. Een toelage die niet aan het juiste doelpubliek wordt

toegekend, schiet haar doel voorbij en creëert nieuwe ontevredenheid.

1.5 Regionale verschillen

In de bovenstaande resultaten wordt telkens de vergelijking gemaakt met de

totale markt in België. Hoewel de federale overheid de meerderheid van haar

medewerkers in Brussel tewerkstelt, is het relevant om ook de andere regio’s

mee op te nemen bij het bepalen van de positionering. De federale overheid

rekruteert immers niet enkel in Brussel. Toch is het relevant om na te gaan

hoe groot de verschillen zijn in beloning tussen de verschillende regio’s in

België.

Onderstaande tabel geeft voor niveau A de gemiddelde verhouding weer van

de medianen per leeftijd voor basissalaris tussen de verschillende regio’s die

in de databank worden onderscheiden, met Brussel als referentiepunt. Hoewel

niet elke regio even sterk vertegenwoordigd is in de databank, bestond op

Limburg na (1.500 observaties) elke steekproef uit meer dan 4.000

observaties. Voorts zijn in de databank de gegevens voor Wallonië

samengevoegd en is er dus geen afzonderlijke informatie beschikbaar voor de

Waalse provincies.

26

Regio Gemiddeld verschil met Brussel

West-Vlaanderen -14,31%

Oost-Vlaanderen -7,89%

Antwerpen -7,28%

Limburg -8,18%

Vlaams-Brabant -4,64%

Wallonië -5,57%

Het valt meteen op dat Brussel beter betaalt dan alle andere regio’s in dit

land. Het verschil is het grootst ten opzichte van West-Vlaanderen (bijna

15%). Enkel t.o.v. Vlaams-Brabant is het verschil kleiner dan 5%. Veel

werknemers in Brussel komen uit andere regio’s en moeten dus pendelen naar

Brussel. Dit maakt Brussel niet altijd even interessant als stad om in te

werken, waardoor hogere lonen nodig zijn om werknemers te kunnen

aantrekken. Ook de aanwezigheid van goed betalende sectoren (bv. de

financiële) en een relatief groot aandeel van hooggeschoolde werknemers

heeft een impact op de gemiddelde lonen.

Bovenstaande gemiddelde percentages geven een beeld van de totaalsituatie,

maar tonen niet alles. Uit de grafiek hieronder blijkt bijvoorbeeld dat het

verschil vooral groter wordt vanaf de leeftijd van 40 jaar. Tot die leeftijd is het

verschil met Antwerpen en Vlaams-Brabant eerder verwaarloosbaar.

Veralgemenend stellen dat de lonen in Brussel hoger zijn, is dan ook niet

helemaal correct.

20 000

30 000

40 000

50 000

60 000

70 000

80 000

90 000

20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64

beloning op

jaarbasis

leeftijd

Overzichtsgrafiek regionale verschillen - basissalaris per regio (niveau A)

Niveau A West-Vlaanderen Niveau A Oost-Vlaanderen Niveau A Antwerpen

Niveau A Limburg Niveau A Vlaams-Brabant Niveau A Brussel

Niveau A Wallonië

27

1.6 Het pensioen: ambtenaren vs. werknemers

In een poging een breder zicht te krijgen op de markpositie van de federale

overheid op het vlak van beloning, werd een beknopt onderzoek gevoerd naar

de marktconformiteit van de ambtenarenpensioenen.

Die staan immers onder druk. In de huidige context is de discrepantie tussen

ambtenaren- en werknemerspensioenen voor sommigen onhoudbaar. Zo pleit

het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) er al enige tijd voor om de

pensioenen van de ambtenaren beter af te stemmen op deze in de

privésector.

In dit opzicht is het aangewezen om na te gaan wat de verhouding is tussen

enerzijds de ambtenarenpensioenen en anderzijds de werknemerspensioenen

inclusief het aanvullend pensioen, de zogenaamde tweede pijler van het

pensioenstelsel in België. Bedrijven hebben, als onderdeel van de totale

beloning, immers ook de mogelijkheid om bij te dragen voor het aanvullend

pensioen van hun werknemers, bijvoorbeeld door een percentage van het loon

te storten in een groepsverzekering.

De vraag is nu of deze tweede pijler ervoor kan zorgen dat de welvaart van de

gepensioneerden in stand wordt gehouden en blijven de

ambtenarenpensioenen dan werkelijk zo hoog? Het is algemeen geweten dat

de werknemerspensioenen in België op zichzelf onvoldoende hoog zijn om de

levensstandaard die men had voor men op pensioen ging te behouden.

Ambtenaren hebben bovendien geen toegang tot de tweede pijler en kunnen

enkel een beroep doen op individueel pensioensparen (de derde pijler) of hun

vermogen om hun welvaart te behouden na het moment van hun

pensionering.

Hieronder wordt getracht een theoretische én cijfermatige vergelijking te

maken tussen beide pensioentypes, daarbij ook rekening houdend met het

pensioen uit de tweede pijler. Meer concreet vergelijken we voor beide

groepen de vervangingsratio van het pensioen (eerste en tweede pijler) ten

opzichte van het laatst verdiende inkomen.

Eerste pijler

Er kan binnen deze eerste pijler een onderscheid gemaakt worden tussen drie

verschillende pensioenstelsels:

het werknemersstelsel,

28

het stelsel van de openbare sector,

het zelfstandigenstelsel.

Het zelfstandigenstelsel wordt in deze tekst buiten beschouwing gelaten.

De algemene formule voor de berekening van het ambtenarenpensioen is in

het algemeen als volgt:

1/60 x de referentiewedde x het aantal aanneembare dienstjaren

Sedert 1 januari 2012 wordt de referentiewedde voor de meeste categorieën

overheidspersoneel berekend op basis van de gemiddelde wedde van de

laatste 10 jaar van de loopbaan. Voorheen was dit 5 jaar, en dit blijft zo voor

wie op 1 januari 2012 de leeftijd van 50 jaar heeft bereikt.

De algemene formule voor de berekening van het werknemerspensioen (en

voor contractuelen bij de overheid) is als volgt:

60% of 75% x som van de brutolonen x herwaarderingscoëfficiënt

45

Een percentage van 75% (gezinsbedrag) geldt voor de werknemer van wie de

echtgenoot of echtgenote elke beroepsarbeid heeft stopgezet en geen rust of

overlevingspensioen of een uitkering wegens ziekte, invaliditeit of onvrijwillige

werkloosheid ontvangt. Voor alle andere werknemers geldt het percentage van

60% (alleenstaandenbedrag).

De lonen van elk gewerkt jaar worden vermenigvuldigd met een

herwaarderingscoëfficiënt om ze aan te passen aan de evolutie van de

levensduurte.

Als we beide systemen wat meer onder de loep nemen, zien we meteen een

aantal belangrijke verschillen, die als gevolg hebben dat het

ambtenarenpensioen hoger ligt.

Het eerste grote verschil is dat bij de berekening van het ambtenarenpensioen

als referentiewedde het gemiddelde wordt genomen van de wedden die de

ambtenaar de laatste 5 of 10 jaar van de loopbaan heeft ontvangen.

Aangezien de wedde van een ambtenaar door de baremastructuur in principe

nooit daalt, en dus het hoogst ligt op het einde van zijn loopbaan, heeft dit

een sterke impact op de hoogte van het pensioen. In het werknemersstelsel

wordt voor de berekening van het pensioen vertrokken van het gemiddelde

loon over heel de loopbaan. Het lagere loon aan het begin van de loopbaan

29

heeft in de privésector (of voor contractuelen) dus wel een impact op de

berekening van het pensioen.

De tweede reden waarom het ambtenarenpensioen hoger uitvalt, is de

bovengrens die wordt toegepast op het loon bij de berekening van het

werknemerspensioen. Voor 2011 werd die grens vastgelegd op 49.773,66

euro. Indien iemand meer verdient, betaalt hij daar wel sociale

zekerheidsbijdragen op, maar zonder effect op het latere pensioen. Dit zorgt

ervoor dat het brutopensioen in het werknemersstelsel nooit meer kan

bedragen dan 2.530,82 euro. Ter vergelijking: het maandelijks

maximumpensioen voor ambtenaren bedraagt op dit moment 6.160,78 euro

bruto.

Bovendien heeft de gezinssituatie geen impact op het brutopensioen van de

ambtenaar. Indien de partner beroepsinkomsten heeft gehad, wordt bij de

berekening van het werknemerspensioen 60% genomen als percentage

waarmee het loon wordt vermenigvuldigd in plaats van 75%. Dit zorgt ervoor

dat de kloof tussen het werknemerspensioen en het ambtenarenpensioen

(altijd 75% bij een volledige loopbaan) nog groter wordt.

Ook het leeftijdscomplement, dat wordt toegekend voor iedere gewerkte

maand nadat men de leeftijd van 60 jaar heeft bereikt, zorgt ervoor dat

ambtenaren in vergelijking met werknemers een extra voordeel ontvangen als

ze na hun zestigste verder werken. Dit leeftijdscomplement kan er zelfs voor

zorgen dat het relatieve maximum (75% van de wedde die als grondslag dient

voor de berekening van het pensioen) kan overschreden worden en tot

maximum 90% kan oplopen. Het absolute maximum van 6.160,78 euro mag

wel niet worden overschreden.

Voorts kunnen ambtenaren ook diplomabonificaties laten gelden. Als de

jaren die men gestudeerd heeft een voorwaarde waren voor de werving of de

benoeming, kunnen ze meetellen voor de berekening van het aantal

loopbaanjaren. Dit heeft als gevolg dat ambtenaren sneller aan een volledige

loopbaan zullen komen dan werknemers uit de privésector of dan hun

contractuele collega’s. In de privésector is dit op eigen initiatief ook mogelijk,

maar dan moeten er regularisatiebijdragen worden betaald.

Het laatste, maar niet onbelangrijke verschilpunt heeft betrekking op de

evolutie van het pensioen. De ambtenarenpensioenen worden immers niet

enkel geïndexeerd, maar er is ook het systeem van perequatie, waarbij alle

gepensioneerden van een zelfde sector (korf) om de twee jaar van een zelfde

verhogingspercentage in hun pensioen genieten. De werknemerspensioenen

worden via de herwaarderingscoëfficiënt ook aangepast volgens de

gezondheidsindex, maar er wordt geen rekening meer gehouden met de

30

evolutie van de lonen. Hierdoor zijn de pensioenen in het werknemersstelsel

niet meer aangepast aan de huidige welvaart. Bij ambtenaren is dit wel het

geval. De kloof tussen het ambtenarenpensioen en het werknemerspensioen

wordt dus alleen maar groter met de tijd.

Tweede pijler

De tweede pijler wordt gevormd door het aanvullend pensioen. Het wettelijk

pensioen wordt hierbij aangevuld via een kapitaal of rente uit een

groepsverzekering of pensioenfonds georganiseerd op sectoraal of

ondernemingsniveau.

De wetgeving met betrekking tot de aanvullende pensioenen maakt overigens

geen onderscheid in het soort werkgever, bijgevolg kan een aanvullend

pensioen strikt genomen zowel in de privé- als in de publieke sector worden

uitgebouwd. Er wordt ook initiatief genomen in de publieke sector. In het

sectoraal akkoord 2008-2013 dat voor de lokale besturen werd bereikt, werd

de opstart overeengekomen van de tweede pensioenpijler voor contractuelen.

Dit is alvast een begin, maar in de realiteit komt het aanvullende pensioen in

de publieke sector op dit moment minder vaak voor.

Volgens een rapport dat AON Hewitt in 2010 publiceerde rond aanvullende

pensioenen, zou op dat moment ongeveer 60 procent van de werknemers in

de privésector in België een aanvullend pensioenvoordeel opbouwen via de

onderneming of sector van tewerkstelling.

Onderzoek heeft overigens aangetoond dat hoe hoger het

eerstepijlerpensioen, hoe meer kans iemand heeft om ook een

tweedepijlerpensioen te ontvangen. Dit is niet verwonderlijk, aangezien het

pensioen wordt berekend op basis van een geplafonneerd loon. Om de

levensstandaard bij pensionering te behouden – een belangrijke doelstelling

van het pensioen – is er zeker bij goed betaalde werknemers iets extra nodig

om het verschil tussen het laatste loon en het pensioen te verkleinen.

Eerste en tweede pijler

Om de impact van die tweede pijler te kennen op het totale pensioeninkomen,

werd voor beide groepen een vergelijking gemaakt van de vervangingsratio

van het pensioen (eerste en tweede pijler samen) ten opzichte van het laatst

verdiende inkomen. De resultaten voor de privésector komen uit de studie van

AON Hewitt (2010) die gebaseerd is op de pensioenplannen van een 200-tal

bedrijven. In het onderzoek wordt een onderscheid gemaakt tussen

kaderleden en bedienden. Hieronder worden deze categorieën vergeleken met

respectievelijk de klassen A2 en A3 en de graad administratief deskundige

(BA).

31

Het resultaat van de vergelijking staat in onderstaande tabel.

Vervangingsratio Vervangingsratio

Federale overheidprivésector (eerste

en tweede pijler)22-60 jaar 63%

+ 3 jaar diplomabonificatie 68%

22-65 jaar 78%


25-60 jaar 58%


25-65 jaar 73%


43%Niveau A (klasse A2 of

A3) / Kaderlid50%

Loopbaan

Niveau B (graad BA) /

Bediende

54%

66%

De vervangingsratio voor het ambtenarenpensioen ligt in elk van de gevallen

merkbaar hoger dan de respectieve ratio uit de privésector die het eerste- en

tweedepijlerpensioen omvat.

Voor een ambtenaar uit de graad BA die op 60 jaar met pensioen gaat

bedraagt het relatieve verschil 14% van de laatste wedde. Hoe hoger de laatst

verdiende wedde, hoe groter het verschil. Dit heeft te maken met het gegeven

dat de ambtenarenpensioenen, behalve de allerhoogste, in de meeste gevallen

niet worden afgevlakt door de maximumgrens.

In de privésector wordt het plafond van de eerste pijler wel al relatief vlug

bereikt. Het verschil loopt op tot 30% van de laatst verdiende wedde voor een

ambtenaar in klasse A2 of A3 die op 65 jaar met pensioen gaat. In dat geval

zorgt het leeftijdscomplement er zelfs voor dat het relatieve maximum van

75% wordt overschreden. Op percentiel 75 bedraagt de vervangingsratio in de

privésector 60% en is het verschil dus nog steeds relatief groot.

Conclusie

Uit de resultaten van dit beknopte onderzoek komt naar voren dat de

ambtenarenpensioenen relatief gezien duidelijk hoger liggen dan de

mediaanpensioenen in de privésector, ook als de tweede pijler mee in

rekening wordt gebracht. Hoe hoger de laatst verdiende wedde, hoe groter het

verschil wordt. Dit is vooral omdat het plafond bij de ambtenarenpensioenen

heel hoog ligt, terwijl er in het werknemersstelsel een sterkere begrenzing is

van het loon dat in aanmerking wordt genomen voor de berekening van de

eerste pijler.

Een belangrijke opmerking is dat de resultaten betrekking hebben op

statutaire ambtenaren. Wie als contractueel met pensioen gaat heeft, zoals

eerder gezegd, maar recht op een werknemerspensioen. Iemand die

32

gedurende lange tijd enkel als contractueel bij de federale overheid heeft

gewerkt, zal de kloof met de statutaire collega’s dus niet kunnen dichten.

In de lokale besturen is wel al een initiatief genomen, maar de openbare

sector telt vooralsnog veel contractuele werknemers die voorlopig niet zijn

aangesloten bij een plan voor aanvullend pensioen, al geldt dit evenzeer voor

een groot aantal mensen in de privésector.

Er is met betrekking tot de tweede pijler zelfs sprake van een Mattheuseffect.

De al bestaande ongelijkheid die geldt voor de eerste pijler, wordt nog verder

versterkt door de afwezigheid of de beperktheid van de tweede pijler. Zo blijkt

immers dat de gepensioneerden die zich in de lagere pensioenklassen

bevinden beduidend minder kans hebben om van een aanvullend

pensioeninkomen te genieten boven hun wettelijk pensioen.

We kunnen dan ook concluderen dat diegenen die niet kunnen genieten van

hetzij een ambtenarenpensioen, hetzij van een aanvullend pensioen, het

grootste inkomensverlies lijden als ze met pensioen gaan. Het gaat hierbij om

werknemers uit de privésector die niet zijn aangesloten bij een

groepsverzekering, maar evenzeer om contractuele werknemers van de

overheid, die vaak hetzelfde werk doen als hun statutaire collega’s. Alles

samen vormen zij een groot aantal van de werknemers in België. Er is nood

aan initiatieven om voor hen een aanvullend pensioen te voorzien, dat meer is

aangepast aan de huidige welvaart in de maatschappij.

Het verschil tussen het laatste inkomen en het pensioen is bovendien ook niet

onbelangrijk in het debat rond langer werken. In de pogingen om

vijftigplussers langer aan het werk te houden is er bijvoorbeeld – mede onder

impuls van de beleidsmakers – in het verleden onderzoek gebeurd naar de

relatie tussen langer werken enerzijds en de hoogte van het inkomen via loon

of pensioen. Hieruit blijkt dat wie een hoger inkomen heeft, globaal genomen

ook langer aan het werk blijft. Na leeftijd en geslacht, is het netto-inkomen

zelfs de grootste determinant van vervroegde uittrede.

Bij de beslissing om (vervroegd) met pensioen te gaan, zal iedereen

bovendien ook nagaan wat het verschil is tussen het laatste loon en het

pensioen dat men zal ontvangen. Als die inkomsten uit het pensioen hoog

genoeg zijn in verhouding tot het laatste loon, dan kan dit de uittrede

bespoedigen, terwijl een aanzienlijke daling van het inkomen in geval van

pensionering, mensen toch langer aan het werk kan houden.

Wil men ambtenaren langer aan het werk houden, dan kan men er

bijvoorbeeld voor zorgen dat het verschil tussen inkomen en pensioen (nog)

groter wordt voor wie vroeger op pensioen gaat. Wie wel tot de

33

pensioenleeftijd blijft, behoudt de huidige situatie. Een bijkomende opmerking

hierbij is dat ambtenaren gemiddeld iets langer aan het werk zijn dan

werknemers uit de privé, maar dat de werkelijke pensioenleeftijd voor beide

categorieën ongeveer even hoog ligt. Voor ambtenaren bestaan er immers

over het algemeen geen stelsels voor vervroegde uittreding, zoals

brugpensioen, enkele uitzonderingen voor specifieke beroepscategorieën niet

te na gesproken.

De belangrijkste conclusie blijft echter het grote verschil tussen de

ambtenarenpensioenen en de werknemerspensioenen. De huidige crisis zal

het voor bedrijven niet eenvoudiger maken om voldoende bijdragen te storten

voor het aanvullend pensioen van hun werknemers en er als dusdanig mee

voor te zorgen dat hun werknemers wanneer ze op pensioen vertrekken

dezelfde levensstandaard kunnen behouden. Ook de tijd speelt hierin een

belangrijke rol. Het aanvullend pensioen is immers pas echt een aanvulling als

de werknemer al op jonge leeftijd wordt aangesloten. Het zal dan ook niet

eenvoudig zijn om via de tweede pijler de kloof tussen de

ambtenarenpensioenen en de werknemerspensioenen te dichten.

Wanneer het pensioen wordt bekeken als een element van het

beloningsbeleid, dan kan men enerzijds niet langer blind blijven voor het grote

verschil tussen het ambtenaren- en het werknemerspensioen. Anderzijds mag

men zich ook niet blindstaren op enkel en alleen het pensioen, maar neemt

men best het totale pakket onder de loep. Bovendien zal het in de realiteit ook

vaak voorkomen dat iemand een gemengde loopbaan heeft en een pensioen

ontvangt dat een combinatie is van beide stelsels.

34

2. Marktpositie van de federale overheid t.o.v. de publieke sector

2.1 Handleiding bij het onderzoek

Peildatum

Situatie op 1 mei 2012.

Keuze van de markt

+ marktgegevens

De vergelijking spitst zich toe op de volgende overheden:

Brussels Hoofdstedelijk Gewest,

Vlaamse Overheid,

Waalse Gewest,

Franse Gemeenschap.

De gecoördineerde versie van de verschillende wetteksten die

voor elke overheid het loopbaansysteem en het geldelijk

statuut bepalen, werd geanalyseerd om de verschillende

loopbanen te kennen en de ‘ideale loopbanen’ te bepalen.

Daarnaast werd voor onduidelijkheden contact opgenomen

met de betrokken overheidsdienst om de interpretatie van

deze teksten te bevestigen.

Gegevens federale

overheid

Om de federale loopbanen systematisch te kunnen

weergeven, wordt het begrip ‘ideale loopbaan’ ingevoerd.

Hiermee wordt bedoeld de hypothetische loopbaan van een

personeelslid (statutair of contractueel) dat:

wordt aangeworven op 1 januari in het niveau

waarbinnen de betrokken loopbaan zich situeert met

de minimale geldelijke anciënniteit,

in het geval van een wervingsgraad of –klasse (geen

ervaring vereist) geen geldelijke anciënniteit heeft,

in het geval van een bevorderingsgraad of -klasse de

minimaal vereiste geldelijke? anciënniteit heeft om te

bevorderen (of bij externe werving: de minimaal

vereiste ervaring wanneer er een systeem bestaat voor

het valideren van dergelijke ervaring als geldelijke

anciënniteit),

de volledige geldelijke loopbaan* gekoppeld aan de

graad of klasse op optimale wijze doorloopt,

geen loopbaanvertragende maatregelen ondergaat

naar aanleiding van negatieve evaluaties of om andere

redenen.

Voor meer info over de federale loopbanen:


* Het doorlopen van deze geldelijke loopbaan gebeurt automatisch of kan in een aantal gevallen gekoppeld zijn aan normen of het slagen voor een test.


35

Wijze van

vergelijking

Er is gekozen voor een generieke benadering op basis van

niveaus, klassen of graden en de loopbanen die eraan

gekoppeld zijn. Deze graden staan los van de specificiteit van

functies.

Toch kan in een aantal gevallen enige selectie in de betrokken

functies gebeuren. Zo onderscheiden de meeste overheden

technische en administratieve graden.

Daarnaast worden ook in een aantal gevallen specifieke

loopbanen voorzien wanneer bijzondere diploma’s vereist

worden. In de mate dat er een equivalent bestaat binnen de

federale overheid, worden dergelijke gevallen meegenomen

om de vergelijking specifieker te maken.

Vergelijkingsbasis

De vergelijking gebeurt op basis van geïndexeerde

brutobedragen (laatste indexverhoging op 1 maart 2012).

Het basissalaris vormt het uitgangspunt van de vergelijking.

Er wordt – zowel voor de federale overheid als voor de andere

besproken overheden – uitgegaan van de ‘ideale loopbaan’.

Dit betekent dat de competentietoelage wordt meegerekend

in het basissalaris van de federale ambtenaren. Ook voor

andere vaste toelagen (die niet gekoppeld zijn aan de

prestaties van het individu op de werkvloer) is dit het geval.

Zowel de statutaire als de contractuele loopbanen worden

vergeleken met de statutaire en contractuele loopbanen bij

andere overheden. Er wordt geen rekening gehouden met de

bijzondere graden, overgangsmaatregelen of maatregelen in

uitdoving.

Weergave van de

resultaten

De resultaten worden weergegeven in grafieken die volgens

anciënniteit de beloning (basissalaris + vaste toelagen) tonen

die gekoppeld is aan de (ideale) loopbanen.

36

2.2 Resultaten per niveau

Niveau A - wervingsgraden

Brussel

30000

40000

50000

60000

70000

80000

90000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per j

aar

geldelijke anciënniteit

Overzichtsgrafiek attaché vergelijking met Brussel

attaché statutair Federale overheid attaché contractueel Federale overheidattaché (bevordering klasse A2) Federale overheid attaché A2 contractueel Federale overheidattaché statutair Brussel attaché statutair - versnelde loopbaan Brusselattaché contractueel Brussel eerste attaché (gewone betrekking) Brusseleerste attaché (expert van hoog niveau) Brussel

30000

40000

50000

60000

70000

80000

90000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per jaar


Overzichtsgrafiek attaché (bijzondere diploma's) vergelijking met Brussel

attaché (bijzondere diploma's) statutair Federale overheid attaché (bijzondere diploma's) contractueel Federale overheid

ingenieur statutair Brussel ingenieur statutair - versnelde loopbaan Brussel

ingenieur contractueel Brussel eerste ingenieur statutair Brussel

37

Vlaanderen

30000

40000

50000

60000

70000

80000

90000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per j

aar


Overzichtsgrafiek attaché vergelijking met Vlaanderen

attaché statutair Federale overheid attaché contractueel Federale overheid

attaché (bevordering klasse A2) Federale overheid attaché A2 contractueel Federale overheid

adjunct van de directeur statutair Vlaanderen adjunct van de directeur contractueel Vlaanderen

30000

40000

50000

60000

70000

80000

90000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per jaar


Overzichtsgrafiek attaché (bijzondere diploma's) vergelijking met Vlaanderen


ingenieur / arts / informaticus statutair Vlaanderen ingenieur / arts / informaticus contractueel Vlaanderen

38

Waals Gewest

30000

40000

50000

60000

70000

80000

90000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per j

aar


Overzichtsgrafiek attaché vergelijking met Wallonië

attaché statutair Federale overheid attaché contractueel Federale overheidattaché (bevordering klasse A2) Federale overheid attaché A2 contractueel Federale overheidattaché stat/contr optie 1 Wallonië attaché stat/contr optie 2 Walloniëattaché stat/contr optie 3 Wallonië eerste attaché statutair optie 1 Walloniëeerste attaché statutair optie 2 Wallonië

30000

40000

50000

60000

70000

80000

90000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per jaar


Overzichtsgrafiek attaché (bijzondere diploma's) vergelijking met Wallonië


attaché stat/contr optie 1 Wallonië attaché stat/contr optie 2 Wallonië

attaché stat/contr optie 3 Wallonië eerste attaché statutair optie 1 Wallonië

eerste attaché statutair optie 2 Wallonië

39

Franse Gemeenschap

30000

40000

50000

60000

70000

80000

90000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per j

aar


Overzichtsgrafiek attaché vergelijking met de Franse

Gemeenschap

attaché statutair Federale overheid attaché contractueel Federale overheid

attaché (bevordering klasse A2) Federale overheid attaché A2 contractueel Federale overheid

(eerstaanwezend) attaché KG1 Franse Gemeenschap attaché contractueel KG1 Franse Gemeenschap


30000

40000

50000

60000

70000

80000

90000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per jaar


Overzichtsgrafiek attaché (bijzondere diploma's) vergelijking met de Franse Gemeenschap



40

Niveau A - bevorderingsgraden

Brussel

50000

60000

70000

80000

90000

100000

110000

120000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per j

aar


Overzichtsgrafiek adviseur vergelijking met Brussel

adviseur statutair Federale overheid adviseur contractueel Federale overheid

directeur statutair Brussel directeur (ingenieur) statutair Brussel

Vlaanderen

50000

60000

70000

80000

90000

100000

110000

120000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per j

aar


Overzichtsgrafiek adviseur vergelijking met Vlaanderen


adviseur / directeur statutair Vlaanderen adviseur / directeur contractueel Vlaanderen

adviseur / directeur (bijzondere diploma's) statutair Vlaanderen adviseur / directeur (bijzondere diploma's) contractueel Vlaanderen

41

50000

60000

70000

80000

90000

100000

110000

120000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per jaar


Overzichtsgrafiek adviseur-generaal vergelijking met

Vlaanderen

adviseur-generaal (klasse A4) statutair Federale overheid adviseur-generaal (klasse A4) contractueel Federale overheid

senior adviseur statutair Vlaanderen

Waals Gewest

50000

60000

70000

80000

90000

100000

110000

120000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per j

aar


Overzichtsgrafiek adviseur vergelijking met Wallonië


directeur statutair Wallonië directeur (bijzondere diploma's) statutair Wallonië

42

50000

60000

70000

80000

90000

100000

110000

120000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per j

aar


Overzichtsgrafiek adviseur-generaal vergelijking met Wallonië


inspecteur-generaal statutair Wallonië

Franse Gemeenschap

50000

60000

70000

80000

90000

100000

110000

120000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per j

aar


Overzichtsgrafiek adviseur vergelijking met de Franse

Gemeenschap

adviseur statutair Federale overheid adviseur contractueel Federale overheid directeur KG1 Franse Gemeenschap

directeur KG2 Franse Gemeenschap directeur KG3 Franse Gemeenschap

43

50000

60000

70000

80000

90000

100000

110000

120000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per j

aar


Overzichtsgrafiek adviseur-generaal vergelijking met de Franse

Gemeenschap


adjunct directeur-generaal deskundige Franse Gemeenschap

Conclusie niveau A

De federale overheid positioneert zich sterker dan elk van de besproken

overheden voor wat betreft de wervingsgraden voor algemeen universitaire

diploma’s en de eerste beperkte bevorderingsmogelijkheden (vergelijkbaar

met een bevordering naar A2). Ook indien de betrokken overheid een

bevorderingsmogelijkheid voorziet die vergelijkbaar is met de bevordering

naar de klasse A2, liggen de federale voorwaarden in A2 hoger dan deze

mogelijkheid of vallen er mee samen. Enkel het Waalse Gewest vormt een

uitzondering op deze tendens aangezien het een zeer voordelige laatste schaal

voorziet, die gunstiger is dan wat de federale overheid biedt. De overgang

naar deze schaal is echter niet gegarandeerd.

De vergelijking van de contractuele situatie gekoppeld aan deze graden en

klassen laat een enigszins afwijkend beeld zien. De federale contractuele

voorwaarden in A1 liggen boven deze bij de Franse Gemeenschap en zijn

vergelijkbaar met de Vlaamse en de Brusselse voorwaarden voor contractuele

personeelsleden. Wallonië voorziet echter voor contractuelen aanzienlijke

loopbaanmogelijkheden. Hierdoor stijgen de voorwaarden van de Waalse

contractuele personeelsleden snel uit boven deze van de federale.

44

Elk van de betrokken overheden voorziet een wervingsgraad en eerste

beperkte bevorderingsmogelijkheden voor bijzondere diploma’s zoals

ingenieurs, artsen en informatici. Deze mogelijkheden zijn in de meeste

gevallen uitgebreider dan degene die federaal voorzien zijn, waar de loopbaan

zich beperkt tot het doorlopen van de klasse A2 en een bevordering analoog

als deze van A1 naar A2 niet bestaat. Vooral het Brussels Hoofdstedelijk

Gewest kent voorwaarden voor ingenieurs die aanzienlijk voordeliger zijn dan

de federale. Dit kan deels verklaard worden omdat de Brusselse ingenieurs

een ingenieurtoelage ontvangen. De Franse Gemeenschap daarentegen kent

voor dergelijke bijzondere diploma’s voorwaarden toe die nadeliger zijn dan de

federale.

Wanneer de verdere bevorderingsmogelijkheden (zonder specifieke

diplomavereiste) bij elk van deze overheden vergeleken worden met de

situatie binnen de federale klasse A3 (en eventueel A4), blijken de federale

voorwaarden in alle gevallen gemiddeld voordeliger te zijn. De situatie

verandert echter opnieuw wanneer specifieke diploma’s zoals ingenieur, arts

en informaticus in rekening worden gebracht. Elk van de besproken overheden

voorziet een aparte bevorderingsmogelijkheid (vergelijkbaar met de

bevordering naar A3) voor deze specifieke groep. Deze

bevorderingsmogelijkheden zijn vooral in de Vlaamse overheid en in Brussel

voordeliger dan in de federale klasse A3.

45

Niveau B

Brussel

25000

30000

35000

40000

45000

50000

55000

60000

65000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per j

aar


Overzichtsgrafiek niveau B vergelijking met Brussel

administratief / technisch / financieel deskundige statutair federaal administratief / technisch / financieel deskundige contractueel federaal

ICT-deskundige statutair federaal ICT-deskundige contractueel federaal

assistent statutair Brussel assistent statutair - versnelde loopbaan Brussel

assistent contractueel Brussel eerste assistent statutair Brussel

Vlaanderen

25000

30000

35000

40000

45000

50000

55000

60000

65000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per j

aar


Overzichtsgrafiek niveau B (algemeen) vergelijking met

Vlaanderen


deskundige statutair Vlaanderen deskundige contractueel Vlaanderen

hoofddeskundige Vlaanderen senior / LG hoofddeskundige Vlaanderen

46

25000

30000

35000

40000

45000

50000

55000

60000

65000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per j

aar


Overzichtsgrafiek niveau B (ICT) vergelijking met Vlaanderen

ICT-deskundige statutair federaal ICT-deskundige contractueel federaal programmeur statutair Vlaanderen

programmeur contractueel Vlaanderen hoofdprogrammeur Vlaanderen senior / LG hoofddeskundige Vlaanderen

Waals Gewest

25000

30000

35000

40000

45000

50000

55000

60000

65000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per j

aar


Overzichtsgrafiek niveau B vergelijking met het Waals gewest


ICT-deskundige statutair federaal ICT-deskundige contractueel federaal

gegradueerde Wallonië gegradueerde contractueel Wallonië

eerste gegradueerde Wallonië

47

Franse Gemeenschap

25000

30000

35000

40000

45000

50000

55000

60000

65000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per j

aar


Overzichtsgrafiek niveau B vergelijking met de Franse

Gemeenschap (kwalificatiegroep 1)


gegradueerde KG1 Franse Gemeenschap gegradueerde contractueel KG1 Franse Gemeenschap

eerste gegradueerde KG1 Franse Gemeenschap

25000

30000

35000

40000

45000

50000

55000

60000

65000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per j

aar






eerste gegradueerde KG2 Franse Gemeenschap

48

25000

30000

35000

40000

45000

50000

55000

60000

65000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per j

aar






eerste gegradueerde KG3 Franse Gemeenschap ICT-deskundige statutair federaal

ICT-deskundige contractueel federaal

Conclusie niveau B

Het beeld van de markt voor niveau B verschilt aanzienlijk afhankelijk van de

betrokken federale loopbaan. De voorwaarden gekoppeld aan de graad ICT-

deskundige liggen hoog ten opzichte van de andere overheden, die niet altijd

een onderscheid maken tussen verschillende evenwaardige graden. De

voorwaarden voor de andere loopbanen situeren zich lager.

Daarnaast voorziet elk van de besproken overheden

bevorderingsmogelijkheden binnen het niveau. Hiervoor bestaat federaal geen

equivalent en in het merendeel van de gevallen zijn deze

bevorderingsmogelijkheden gekoppeld aan een loopbaan die aanzienlijk

voordeliger is dan de federale. Enkel de graad ICT-deskundige (en t.o.v. de

Franse Gemeenschap, de graden administratief, financieel en technisch

deskundige) kent een loopbaan met voorwaarden die (meestal) de hoogte van

deze bevorderingsmogelijkheden halen.

De federale contractuele arbeidsvoorwaarden zijn voordeliger dan bij de

andere besproken overheden. De enige uitzondering hierop vormt het Waalse

Gewest dat loopbaanmogelijkheden voorziet voor contractuele

personeelsleden.

49

Niveau C

Brussel

20000

25000

30000

35000

40000

45000

50000

55000

60000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per j

aar


Overzichtsgrafiek niveau C vergelijking met Brussel

administratief / technisch assistent statutair federaal administratief / technisch assistent contractueel federaal

adjunct statutair Brussel adjunct statutair - versnelde loopbaan Brussel

adjunct contractueel Brussel eerste adjunct statutair Brussel

Vlaanderen

20000

25000

30000

35000

40000

45000

50000

55000

60000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per j

aar


Overzichtsgrafiek niveau C vergelijking met Vlaanderen


medewerker / technicus statutair Vlaanderen medewerker / technicus contractueel Vlaanderen

hoofdmedewerker Vlaanderen hoofdtechnicus Vlaanderen

senior / LG hoofdmedewerker Vlaanderen

50

Waals Gewest

20000

25000

30000

35000

40000

45000

50000

55000

60000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per j

aar


Overzichtsgrafiek niveau C vergelijking met het Waals gewest


assistent Waals Gewest assistent contractueel Waals Gewest

eerste assistent Waals Gewest

Franse Gemeenschap

20000

25000

30000

35000

40000

45000

50000

55000

60000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per j

aar


Overzichtsgrafiek niveau C vergelijking met de Franse



assistent KG1 Franse Gemeenschap assistent contractueel KG1 Franse Gemeenschap

eerste assistent KG1 Franse Gemeenschap

51

20000

25000

30000

35000

40000

45000

50000

55000

60000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per j

aar


Overzichtsgrafiek niveau C vergelijking met de Franse



assistent KG2 Franse Gemeenschap assistent contractueel KG2 Franse Gemeenschap

eerste assistent KG2 Franse Gemeenschap

Conclusie niveau C

De situatie voor het niveau C is gelijkaardig aan, maar iets minder voordelig

dan deze voor het niveau B. De federale aanwervingsvoorwaarden liggen

gemiddeld boven de loopbanen voorzien bij de andere overheden voor de

aanwervingsgraad of –graden. Enkel bij het Waalse Gewest en in mindere

mate bij het Brussels Hoofdstedelijk Gewest is hetgeen federaal wordt

toegekend vooral in de laatste helft van de loopbaan lager. Anderzijds liggen

de federale arbeidsvoorwaarden opnieuw duidelijk onder de

bevorderingsmogelijkheden binnen het niveau die net als in niveau B bij elk

van deze overheden voorzien worden. Het verschil met de voorwaarden

gekoppeld aan deze bevorderingsmogelijkheden en de federale voorwaarden

is echter groter voor het niveau C dan het niveau B.

De federale contractuele arbeidsvoorwaarden zijn – analoog aan het niveau B

– voordeliger dan deze bij de andere overheden, met uitzondering van het

Waalse Gewest.

52

Niveau D

Brussel

20000

25000

30000

35000

40000

45000

50000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per j

aar


Overzichtsgrafiek niveau D vergelijking met Brussel

administratief medewerker statutair Federale overheid administratief medewerker contractueel Federale overheid

technisch medewerker statutair Federale overheid technisch medewerker contractueel Federale overheid

klerk statutair Brussel klerk statutair - versnelde loopbaan Brussel

klerk contractueel Brussel eerste klerk statutair Brussel

Vlaanderen

20000

25000

30000

35000

40000

45000

50000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per j

aar


Overzichtsgrafiek niveau D (administratief) vergelijking met

Vlaanderen


assistent statutair Vlaanderen assistent contractueel Vlaanderen

hoofdassistent Vlaanderen senior / LG hoofdassistent Vlaanderen

53

20000

25000

30000

35000

40000

45000

50000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per j

aar


Overzichtsgrafiek niveau D (technisch) vergelijking met

Vlaanderen


technisch assistent statutair Vlaanderen technisch assistent contractueel Vlaanderen

technisch hoofdassistent Vlaanderen senior / LG hoofdassistent Vlaanderen

Waals Gewest

20000

25000

30000

35000

40000

45000

50000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per j

aar


Overzichtsgrafiek niveau D vergelijking met Wallonië



adjunct Wallonië adjunct contractueel Wallonië

geschoolde adjunct Wallonië geschoolde adjunct contractueel Wallonië

eerste adjunct Wallonië

54

Franse Gemeenschap

20000

25000

30000

35000

40000

45000

50000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per j

aar


Overzichtsgrafiek niveau D vergelijking met de Franse




(eerstaanwezend) adjunct KG1 Franse Gem. adjunct contractueel KG1 Franse Gem.

eerste adjunct KG1 Franse Gem.

20000

25000

30000

35000

40000

45000

50000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per j

aar








55

20000

25000

30000

35000

40000

45000

50000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per j

aar








Keuken- en schoonmaakpersoneel

20000

25000

30000

35000

40000

45000

50000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

basis

sala

ris

per jaar


Overzichtsgrafiek D keuken / schoonmaak vergelijking met de

centrale overheden

medewerker keuken / schoonmaak Federale overheid schoonmaak en bediening contractueel Brussel

schoonmaak- en cateringpersoneel contractueel Vlaanderen schoonmaak en dienstverlening cafetaria's contractueel Wallonië

adjunct contractueel KG1 (schoonmaak) Franse Gem. adjunct contractueel KG2 (restaurant) Franse Gem.

56

Conclusie niveau D

Ook het niveau D toont een vergelijkbaar beeld: de federale

arbeidsvoorwaarden zijn competitief met de voorwaarden die de andere

overheden (met uitzondering van het Brussels Gewest, dat licht voordeligere

loopbanen kent) voorzien voor de aanwervingsgraden, maar zijn duidelijk

minder gunstig dan de voorwaarden die voorzien worden voor de

bevorderingsmogelijkheden binnen het niveau D. De loopbaan van technisch

medewerker is op financieel vlak aanzienlijk gunstiger dan deze van

administratief medewerker en toont dan ook een enigszins rooskleuriger

beeld.

De situatie van de contractuele arbeidsvoorwaarden varieert afhankelijk van

de graad waaraan ze gekoppeld zijn en de overheid waarmee vergeleken

wordt. Vooral ten opzichte van het Brusselse en het Waalse Gewest, liggen de

federale contractuele financiële arbeidsvoorwaarden vrij laag. De wedde van

de medewerker keuken en schoonmaak is competitief tijdens de eerste jaren,

maar stijgt dan duidelijk trager dan de vergelijkbare wedden bij de andere

overheden.

57

3. Aanbevelingen

De resultaten die in dit rapport naar voor komen zijn redelijk divers. In

vergelijking met de privésector, positioneren de statutaire ambtenaren in

niveau A zich duidelijk boven de marktmediaan voor basissalaris, terwijl in

niveau B, C en D de wedden onder de marktmediaan liggen. Contractuele

werknemers worden - uitgezonderd in klasse A2 en A3 - steevast onder de

marktmediaan betaald.

In de privésector worden individuele of teamprestaties vaak beloond met een

bonus bovenop het basissalaris. Ook bedrijfswagens zijn in de privésector een

essentieel onderdeel van het beloningspakket. Hoe hoger het functiegewicht,

hoe hoger de kans op het voorkomen van deze beloningselementen. Ze

komen dus vaker voor in functies vergelijkbaar met niveau A en bovendien

stijgen met het functiegewicht ook de bedragen van de bonus of het

leasebudget van de bedrijfswagen. De hoge positionering op het vlak van

basissalaris in niveau A moet dus zeker genuanceerd worden.

Ten opzichte van de publieke sector positioneren de federale loopbanen zich

globaal genomen marktconform. De belangrijkste verschilpunten zijn de

afwezigheid van een specifieke loopbaan voor bijzondere diploma’s in niveau

A, en het gebrek aan bevorderingsmogelijkheden in niveau B, C en D. Beide

komen wel voor in de andere overheden. De situatie van de contractuele

werknemers verschilt vooral met het Waalse Gewest, waar contractuele

werknemers wel kunnen evolueren naar een hogere weddeschaal.

Hoe moet het nu verder met het beloningsbeleid van de federale overheid?

Het is duidelijk dat de huidige context het moeilijk tot onmogelijk maakt om

een budget vrij te maken voor extra beloning. Er zal integendeel bespaard

moeten worden. Dit is al gebeurd in tal van andere Europese landen, en ook al

in België (bijvoorbeeld m.b.t. de personeelsenveloppes).

Het is hier niet de bedoeling om concrete besparingsvoorstellen te realiseren,

wel om aan te geven waar er mogelijkheden liggen om besparingen te doen

die te rechtvaardigen zijn op basis van de marktpositie. Hieronder worden een

aantal mogelijke aanbevelingen gedaan om enerzijds de positionering van de

federale overheid op het vlak van beloning te versterken waar ze zwak is, en

anderzijds in te grijpen op plaatsen waar dit mogelijk is zonder de

marktconformiteit in gevaar te brengen.

Automatische overgang A1-A2

In de resultaten voor niveau A valt vooral de hoge positionering van klasse A2

(gemiddeld 20% hoger dan de marktmediaan voor de statutairen) op in

vergelijking met klasse A1 (3,15% hoger). In de privésector is het verschil in

beloning tussen functies vergelijkbaar met klasse A1 versus functies

58

vergelijkbaar met A2 niet zo groot. Dit maakt dat een automatische overgang

van klasse A1 naar A2 na 12 jaar klasseanciënniteit moeilijk te verdedigen valt

als deze niet gepaard gaat met een significante stijging in

verantwoordelijkheden en complexiteit van de functie. Daarom wordt

geadviseerd om deze overgang te koppelen aan de bevorderingsprocedure én

het opnemen van een zwaardere functie.

Contractuelen

Uitgezonderd klasse A2 en hoger, positioneren alle contractuelen zich onder

de marktmediaan voor basissalaris in de privésector. In de publieke sector valt

op dat het Waals gewest reeds verhogingen in weddeschaal mogelijk maakt

voor contractuele werknemers. Het uitbreiden van de loopbaanmogelijkheden

of de mogelijkheid tot een overgang naar een hogere weddeschaal voor

contractuele medewerkers kan er voor zorgen dat ze een marktconforme

beloning kennen op niveau van basissalaris, en dat een eerste stap wordt

gezet naar gelijk loon voor gelijk werk ten opzichte van hun statutaire

collega’s.

Bevorderingsmogelijkheden in niveau B, C en D

Het gebrek aan bevorderingsmogelijkheden binnen de niveaus B, C en D is

een van de grote verschilpunten met de andere publieke overheden. Dit kan

de loopbaan minder uitdagend maken en werkt niet stimulerend voor de

motivatie. Een aparte bevorderingsgraad zou een oplossing hiervoor kunnen

betekenen. De toegang tot deze bevorderingsgraad zou natuurlijk moeten

gekoppeld worden aan een bevorderingsprocedure en het opnemen van een

zwaardere functie.

Verband tussen prestaties en beloning

In de federale overheid is er geen rechtstreeks verband tussen de prestaties

van een medewerker en de beloning die daartegenover staat. De hoogte van

de beloning wordt eerder bepaald door andere factoren, zoals het diploma, de

anciënniteit en het al dan niet geslaagd zijn voor een gecertificeerde opleiding.

Het is voor leidinggevenden op deze manier niet mogelijk om een onderscheid

te maken op vlak van beloning tussen iemand die uitmuntend presteert en

iemand die onvoldoende presteert in dezelfde functie. In de privésector is dit

duidelijk wel het geval. Het veelvuldig voorkomen van variabele beloning voor

zowel individuele als teamprestaties is hier een indicator van. Goede

prestaties verlonen kan echter ook via het basissalaris, bijvoorbeeld door de

evolutie in de loopbaan meer afhankelijk te maken van de evaluatie.

Met de aanpassingen aan de duur van de ontwikkelcirkels, het stopzetten van

de inschrijvingen voor gecertificeerde opleidingen vanaf 1 januari 2013 (en

59

daarbij aansluitend het invoeren van nieuwe loopbanen in 2014) wordt naar

alle waarschijnlijkheid ook in die richting gekeken.

Pensioen

De ambtenarenpensioenen zijn gemiddeld genomen hoog. Bovendien zijn de

werknemerspensioenen te laag omdat ze gedurende jaren geen

welvaartsaanpassing hebben gehad. Verder ligt de bovengrens die wordt

toegepast op het loon bij de berekening van het werknemerspensioen zo laag,

dat zonder bijkomend inkomen, het voor velen onmogelijk is om de

levensstandaard na pensionering te behouden. Dat bijkomend inkomen kan

komen van werkgeversbijdragen voor een aanvullend pensioen. De

gemiddelde pensioenplannen zijn echter niet voldoende om de kloof met het

ambtenarenpensioen te dichten. Ambtenarenpensioenen, behalve de

allerhoogste, worden in de meeste gevallen immers niet afgevlakt door een

maximumgrens.

Het vaststellen van een maximumgrens bij de berekening van het pensioen en

het invoeren van regularisatiebijdragen om diplomabonificaties te doen gelden

zoals in de privésector, zijn twee mogelijke denkpistes. Daartegenover staat

wel dat contractuele werknemers die met pensioen gaan, enkel een

werknemerspensioen ontvangen. Om deze ongelijkheid te verkleinen zijn de

lokale overheden reeds gestart met het invoeren van een aanvullend pensioen

voor contractuelen.

Totale beloning

Beloning heeft als belangrijkste doel mensen aan te trekken, te motiveren en

te behouden. Daarbij dient niet louter gekeken te worden naar financiële of in

geld waardeerbare beloningselementen. Bij de keuze van een bepaalde

kandidaat om voor een specifieke functie te gaan of in een specifieke functie

te blijven, speelt niet enkel geld een rol. Zo kunnen ook de inhoud en

maatschappelijke relevantie van de functie, de werkzekerheid,

vormingsmogelijkheden, arbeidsomstandigheden, de combinatie werken

gezinsleven en tal van andere factoren de aantrekkelijkheid van de overheid

als werkgever of de motivatie van de medewerkers verhogen. De meerwaarde

van deze studie en de aanbevelingen moeten dus altijd gezien worden tegen

de achtergrond van het totale beloningspakket en het beleid dat een

organisatie hierrond wenst te voeren.

Beloning van federale ambtenaren - Belgium · Het basissalaris vormt het uitgangspunt van de...

Documents

Transcript of Beloning van federale ambtenaren - Belgium · Het basissalaris vormt het uitgangspunt van de...