Hc 4 college beloning

Hoorcollege Strategisch Beloningsbeleid

Fontys HRM en Psychologie

‘Beoordelen’ Hoofdfase 1

Versie 2010

Samenstelling: F. van Buul

HC Beloningsbeleid 2

Werken mag leuk zijn! Het gaat om 3 soorten opbrengsten: de materiële,

de sociale en de psychische opbrengst.


Hoofdmodel HRM

Performance

Rewards

Appraisal

Development

Selection

Wat zijn de (beoogde) doelstellingen van beoordelen?(zie boek Thierry, vanaf blz 14)

Aantrekken op de arbeidsmarkt Vasthouden gekwalificeerde medewerkers Stimuleren van prestaties Leren van nieuw arbeidsgedrag Compenseren van ongemakken Oplossen of voorkomen van conflicten Verlaging van de arbeidskosten Eigen, herkenbaar beleid.

Hfdf 1 Beoordelen en functiewaardering 4


Beloningscomponenten (blz 289)

Lidmaatschapsbeloning Werknemer maakt gebruik van het arbeids-

voorwaardenpakket van de organisatie Functiebeloning

Relatie beloning en functiezwaarte (wordt d.m.v. fuwa vastgesteld)

Jaarlijkse groei tot maximum is bereikt Competentiebeloning

Iemand die meer van zijn functie maakt, moet beter inkomen ontvangen.

Resultaatbeloning


Brutoloon

of -salaris

in euro’s

Functiegroepen in punten

30 48 70 110 160

2

3

4

5

maximum loongroep

minimum loongroep

1

Indeling in functiegroepenBeloning -2

Functieschalen

schaal norm% 1-okt-09 1,00%

minimum maximum

1 2,7% 1437,30 1703,99

2 3,1% 1467,99 1876,50

3 3,0% 1499,74 2045,83

4 2,9% 1532,54 2154,82

5 3,0% 1590,75 2264,89

6 2,8% 1690,31 2358,10

7 2,6% 1919,95 2599,39

8 2,5% 2195,11 2939,09

9 3,4% 2403,40 3311,40

10 3,4% 2403,40 3638,41

11 2,8% 3090,22 4245,87

12 2,2% 3754,84 4829,00

13 2,2% 4300,90 5238,55

14 2,4% 4514,69 5755,01

15 2,5% 4896,72 6322,26

16 2,7% 5308,41 6947,70

17 2,8% 5755,01 7634,53

18 2,8% 6322,26 8390,16

Functieschalen onderwijs


Groeilijnen

a b

€

leeftijd


De moderne beloningsmaatlat

Taken

Persoon

Variabel

Functiezwaarte

Competenties

Resultaat €

€


Beloning -4

Loon naar prestatie

stukloon

tariefstelsels

merit-rating

multifactorbeloning

contractbeloning

productiviteitstoerekening

competentiebeloning

basisloongarantie

Wet minimumloon per 1-7-1967


Gangbare indeling arbeidsvoorwaarden

Primaire arbeidsvoorwaarden: Vormen basis van het totale pakket AVW. Ruilwaarde: arbeid versus geld Vast en variabel

Secundaire arbeidsvoorwaarden: Employee benefits. alle overige AVW Gebaseerd op algemene afspraken (bijv werktijden en

vrije dagen), soms individueel bepaald op basis van persoonlijke situatie, bijv reiskosten woon- werkverkeer)


‘Tertiaire’ arbeidsvoorwaarden

Betreffen zaken die de medewerker zelf betaalt, maar die het bedrijf tegen scherpe prijzen en gunstige condities.

Voorbeelden: hypotheek / levensverzekering (banken) gratis maaltijden (horeca) personeelswinkels (bijv.Philips) kortingen: bij KLM vliegtickets


F = functieafhankelijk C = competentiegebonden L = lidmaatschap

R = Resultaatafhankelijk


“Negatieve” secundaire arbeidsvoorwaarden

Concurrentiebeding De werknemers wordt beperkt bij het vinden van

werk bij andere soortgelijke bedrijven/instellingen; Geheimhoudingsplicht:

de werknemer wordt verplicht bepaalde bedrijfsgeheimen voor zich te houden


Verschuivingen in de grondslagen voor belonen

(Bron Hay ) nu toekomst Functiezwaarte 97% 88% prestaties 62% 94% anciënniteit 54% 24% skills 40% 82% competenties 37% 86% loyaliteit aan organisatie(?) 47% 53%


Resultaten

Kwaliteit van de output

Kwantiteit van de output

Bijdrage aan resultaat

Competenties Ontwikkeling, opleiding Gedrag Persoonlijke kwaliteiten Inzetbreedte

Context Duur en tijdstip arbeid Omstandigheden Arbeidsmarkt

Functiezwaarte Taken Verantwoordelijkheden VAN

NAAR

Grondslagen voor belonen


Grondslagen Functiezwaarte & Context Basis-& Marktwaarde ((input) beloning

Inzetbaarheid Competentie Inzetbaarheids-& Autonomie & gedrag beloning

Resultaat Toegevoegde Resultaat- & Sturing waarde beloning

((troughput)

((output))

Belonen – aspecten


Eisen aan het arbeidsvoorwaardenpakket

Redelijk; Concurrerende waarde op arbeidsmarkt; Verschillen in functies en prestaties

weerspiegelen; Moet de totale arbeidskosten beheersbaar

houden; Maatwerk; Inzichtelijk en consequent.


Voorwaarden bij invoeren Variabel beloningssysteem

Duidelijk moet zijn:

Wie de beloning ontvangt? groep, afdeling, individu?

Wat er wordt beloond? beoordelingscriteria: concreet, meetbaar, etc

Wie de inspanningen of gedrag van medewerkers beoordeelt? de leidinggevende en (zo mogelijk) ook anderen. Zo objectief

mogelijk.


Beloningsbeleid en -niveau worden bepaald door: Afspraken in CAO, cq met OR; Interne factoren:

winst en rendement; (bijvoorbeeld ‘eindejaarsuitkering’)

beloningsbeleid Externe factoren:

maatschappelijke opvattingen over beloning arbeidsmarkt (vraag en aanbod)

Functie en medewerker: functieniveau en groeilijnen prestatie medewerker


De psychologie van belonen:

De VIE-theorie (Vroom)

De billijkheidstheorie (Evans)


Verwachtingstheorie (VIE)

Gaat er vanuit dat mensen keuzen makendie als volgt tot stand komen.

Valentie: Met gedrag worden uitkomsten nagestreefd met een bepaalde waarde

Instrumenteel: Het gedrag draagt bij aan het beoogde doel

Expectantie: persoon verwacht dat bepaalde prestatie leidt tot gewaardeerde uitkomst


VIE theorie van VroomVIE theorie van Vroom

Valentiewaarde die men aan

de beloning hecht

Instrumentaliteiteen prestatie zal beloond worden

Verwachting* datinspanning invloedheeft op prestatie

InspanningInspanning

* Expectancy

PrestatiePrestatie

BeloningenBeloningen

Werknemer heeft adequate vaardigheden

en bekwaamheden

Werknemer heeft juiste perceptie van zijn rol

IndividueelIndividueel““Cafetariaplan”Cafetariaplan”


F = V (E x I)Motivatie =Waarde (Verwachting x Instrumentaliteit)

Verwachtingstheorie van Vroom


http://www.schouppe.net/wpl/psychologie/organisatie/motivatie/verwachtingstheorie.htm


= Performance-Reward

= Effort-Performance

= Attractiveness

SimplifiedExpectancy

Model

SimplifiedExpectancy

Model

IndividualPerformance

IndividualPerformance

= Performance-Reward

= Effort-Performance

= Attractiveness

A

B

C

OrganizationalRewards

OrganizationalRewards

A

B

C

IndividualEffort

IndividualEffort

IndividualGoals

IndividualGoals

,


Kanttekening bij de Expectancy-theorie

Bruikbaar bij het opzetten van beloningsschema's Neigt nogal tot ‘conditioneren’ en is ook (ten

onrechte) vaak zo gebruikt. Kan de ‘graaicultuur’ bevorderen. Theorie veronderstelt erg veel rationaliteit bij de

mens. Invloed van gevoel wordt onderschat. Ieder mens heeft een eigen VIE-profiel. Geen

algemene geldigheid zoals bijv Maslow.


Billijkheidstheorie (Equity)

Uitgangspunt: mensen vergelijken zich graag met anderen om het beter te doen. (een goed gevoel over jezelf en het liefst een tikkeltje beter dan de ander).

Vergeleken wordt: de opbrengst van het eigen gedrag en de

daarvoor benodigde inzet de opbrengst en kosten van de

‘vergelijkingsander’ bij hetzelfde gedrag


CONSONANTIE

Men ervaart billijkheid omdat de eigen ‘verlies- en winstverhouding’ en die van de ‘vergelijkingsander’ met elkaar in evenwicht zijn.

Anders gezegd: de inspanning en de beloning bij jou en die bij de ‘vergelijkingsander’ zijn in evenwicht.


DISSONANTIE

Er is geen evenwicht! Men ervaart dat als onbillijk en men is

ontevreden. Men zal proberen het verschil op te heffen


Vervolg Dissonantie

Manieren om het verschil op te heffen (afhankelijk van de specifieke situatie): Wijziging eigen bijdrage (bijv. ik doe het

rustiger aan) wijziging van de opbrengst (bijv. ik vraag om

loonsverhoging) Herinterpretatie van de gegevens (bijv. de

vergelijkingspersoon wordt minder hoog aangeslagen)

Terugtrekken (proces van vervreemding)


Inhoudelijke rechtvaardigheid (m.b.t. een beloningssysteem)

Het beloningssysteem is inhoudelijk rechtvaardig tenoemen wanneer voor alle medewerkers duidelijk is: Welke criteria m.b.t. beloning worden gehanteerd; Het principe “Gelijke monniken, gelijke kappen”

is van toepassing; Het beloningssysteem is in principe op iedereen

van toepassing; Het systeem is helder omschreven, toegankelijk

en (vanzelfsprekend) goedgekeurd door de OR (instemmingsrecht)


Procedurele rechtvaardigheid (m.b.t. het beloningssysteem)

Het beloningssysteem is procedureel rechtvaardig te noemen wanneer voor alle medewerkers duidelijk is: welke procedure gevolgd wordt bij

beloningsmaatregelen: bijvoorbeeld: eerst (een aantal) functioneringsgesprekken; dan een beoordelingsgesprek; dan een voorstel voor een

beloningsmaatregelen. De procedure is op iedereen van toepassing; Er wordt niet van afgeweken.


Het tot stand komen van arbeidsvoorwaardenbeleid

CAO’s

CAO-partijen

Sociaal Economische Raad

Stichting van de Arbeid.


Hoe komen arbeids-voorwaarden tot stand?

Deels wettelijk bepaald: Burgerlijk Wetboek

(arbeidsovereenkomstenrecht) wet op de CAO

Collectief CAO (op 80% werknemers van toepassing)

Individueel via onderhandelingen medewerker - leidinggevende - P&O’er


Cao

Resultaat van onderhandeling Drie partijen : overheid,vakbonden,werkgevers• Niveau’s van onderhandelen:

Stichting van de Arbeid - landelijk Branche Bedrijf Bedrijfsonderdeel


CAO’s:

Zijn collectieve regelingen van arbeidsvoorwaarden tussen werkgevers en vakorganisaties:

Gelden voor bedrijf (bijv Philips en Shell) of bedrijfstak; Kunnen door de overheid ‘algemeen verbindend’

verklaard worden (Min.SoZa) Werken door in individuele arbeidscontracten

(afwijkingen alleen in positieve zin) Zijn vindplaatsen voor het geheel aan

arbeidsvoorwaarden. http://home.szw.nl/index.cfm?menu_item_id

=13738&rubriek_id=391817&rubriek_item=391912&hoofdmenu_item_id=13825


Partijen CAO

Werkgever of werkgeversvereniging: Bijv. VNO, MKB, LTO

Werknemersverenigingen / vakorganisaties: Bijv. FNV, CNV, UNIE LHP ‘onderafdelingen’ : Abva/kabo, industriebond,

horecabond, onderwijsbond, bouw- en houtbond, metaalbond, etc.


Sociaal Economische Raad (SER)

http://www.ser.nl/ Zie vooral Taken en Thema’s

SER: adviesorgaan vanuit economische invalshoek


Centraal Overleg Stichting van de Arbeid (private sector):

Een representatief overlegorgaan van centrale organisaties van werkgevers en van werknemers.

Wil goede arbeidsverhoudingen bevorderen en wel door: stimuleren overleg werkgevers en werknemers. geven van adviezen aan partijen adviseren van de overheid, etc

http://www.stvda.nl/

StvdA: advies- en onderhandelingsorgaan vanuit sociale invalshoek


Stichting van de Arbeid adviseert o.a. over Gewenste loon- en prijsontwikkeling; Pensioenvoorzieningen Scholing en opleiding Arbeidsverhoudingen Combineren arbeid met zorgtaken Kinderopvang Arbeidsmarktpositie minderheden Het ontslagstelsel, etc, etc.


CAO en de OR

CAO: vaak kaderstellend. Uitwerking per bedrijf:

Artikel 27 W.O.R. is van toepassing: ‘de ondernemer behoeft instemming van de

OR voor elk door hem voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van de volgende regelingen’:


Instemmingsrecht OR bij

Regelingen op het gebied van: Pensioen-, winstdelings- spaarregeling Belonings- of functiewaarderingsysteem Ziekteverzuim, arbeidsomstandigheden Opleidingen Beoordelingen, werkoverleg Klachten, etc. (niet limitatief!)


Rol P&O

Op basis van de kaderstellende CAO dienen veel regels, beleid, procedures e.d. te worden uitgewerkt.

P&O neemt hierin het voortouw Bespreekt met management Legt voor aan OR

Licht toe, verduidelijkt, verdedigt. etc.


HRM: slagen we (ook met een beloningsbeleid) er in medewerkers te binden en te boeien??

Hc 4 college beloning

Documents

Transcript of Hc 4 college beloning