Vlaamse intergewestelijke

20 bedrijven getuigen over diversiteit op de werkvloer

•GoedwerkheeftGeenkleur

•GoedwerkkentGeen

beperkinGen

•opGoedwerk staatGeen leeftijd

20 bedrijven getuigen over diversiteit op de werkvloer

20 bedrijven getuigen over diversiteit op de werkvloer

GoedwerkheeftGeenkleur

GoedwerkkentGeenbeperkinGen

opGoedwerkstaatGeenleeftijd

nr. bedrijf reGio sector

WEST-VLAANDEREN

1 NV Meky Shop Diksmuide (Beerst) Textiel (stoffenwinkel)

2 Unifrost Ardooie Voeding (diepvries)

3 A.Z. Groeninge Kortrijk Non-profit (ziekenhuis)

4 Greenhouse Waregem Diensten (dienstencheques)

ooST-VLAANDEREN

5 De Noordboom Ronse Bouw (houtverwerking)

6 Het genot op den berg Maarkedal Horeca (restaurant)

7 Honda Europe Gent Auto (logistiek en verdeling)

8 opel Willy Nazareth Auto (garage)

9 Esselte Sint-Niklaas Metaal (kantoorgerief)

ANTWERPEN

10 Muyshondt NV Ranst Voeding (aardappelbedrijf)

11 Umac Midwest Antwerpen (Hoboken) Chemie (recyclage)

12 Bakkerij Verelst Antwerpen (Berchem) Voeding (bakkerij)

13 Proost Turnhout Drukkerij

VLAAMS BRABANT

14 Carestel Zaventem Diensten (horeca)

15 t Zonnebroodje Herent Voeding (broodjeszaak)

16 Natuursteen Vandenbempt Rotselaar Bouw (steenkapperij)

17 Harol International Diest Bouw (zonneweringen)

18 ISS Vilvoorde Diensten (schoonmaak/catering)

LIMBURG

19 Hando bvba Koersel Diensten (dienstencheques)

20 SML Genk Auto (toeleverancier Ford Genk)

LEUVEN HASSELT

21

13

1112

10

2017

16

15

18

14

7GENT

ANTWERPENBRUGGE

5

4

3

2

119

6

8

9

5

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

Voor UNIZO is diversiteit een evidentie. Onze arbeidsmarkt is nu eenmaal divers samengesteld. En tegelijk wordt het steeds moeilijker gekwalificeerd en gemotiveerd personeel te vinden voor een KMO. We hebben dus echt iedereen nodig op de werkvloer. Kleinere bedrijven stellen trouwens verhoudingsgewijs meer ouderen, mensen met een handicap en allochtonen te werk dan andere werkgevers. Voor KMO’s wil UNIZO de nodige begeleiding voorzien om voldoende sterk personeel te vinden, we doen dat samen met andere sociale partners, de VDAB en uiteraard ook via Jobkanaal. Deze brochure is het resultaat van een uniek project waarbij vakbonden en werkgeversorganisaties hun leden met praktische en concrete tips en voorbeelden een handje willen helpen bij het omgaan met een divers samengestelde werkvloer.

Voka

De diversiteit is een feit in de Vlaamse maatschappij. Voka is zich bewust van de mogelijkheden die hierin voor de toekomst van onze samenleving vervat liggen. Als werkgeversorganisatie informeert en sensibiliseert Voka haar 18000 leden om de geboden kansen aan te grijpen. Dat past perfect in haar visie E=ti2 (Excellent zijn in Talent, Innovatie en Internationaal Ondernemen). Het aanboren van alle aanwezige talent (t) wordt voor de toekomstige maatschappij een uitdaging van formaat. Deze brochure geeft aan dat vele ondernemers de boodschap al begrepen hebben. Voka is er zeker van dat de gegeven voorbeelden ook andere ondernemers aan het denken zullen zetten. Diversiteit kan immers voor vele ondernemingen het verschil maken.

Vkw

VKW heeft altijd veel belang gehecht aan sociale cohesie. Zowel om sociale als om bedrijfseconomische redenen is het van belang zoveel mogelijk medeburgers, op een voor werknemer én werkgever zinvolle manier, in te schakelen in het reguliere arbeidscircuit en het sociaal-economisch leven. Diversiteit betekent een schat aan onontgonnen troeven en talent. De ideale werknemer hoeft niet langer een blanke hooggeschoolde dertiger te zijn. Een gevarieerd personeelsbestand is gemotiveerder, creatiever en heeft een betere voeling met uw klanten en leveranciers. Diversiteit is dus ook goed voor uw bedrijf, zoals ook verder uit deze brochure zal blijken.

Deze brochure is een samenwerking van de werkgevers Voka, UNIZO, VKW en de vakbonden ACV, ABVV, ACLVB die werd verwezenlijkt vanuit het Ondernemersplatform Diversiteit (meer info over dit platform achteraan deze brochure). De samenwerking liep via een werkgroep waarin voor elke organisatie een afvaardigde zetelde en via de eigen diversiteitswerking, respectievelijk diversiteitsconsulenten en jobkanaalconsulenten, een variatie aan bedrijven bijeen werd zocht. De werkgroep lette hierbij extra op de spreiding over Vlaanderen, de verschillende sectoren, grootte van de bedrijven en aanwezigheid van de verschillende doelgroepen. We stelden ook een aantal criteria voorop: betrokkenheid werknemer-werkgever, actie en meetbaar resultaat, overdraagbaarheid en structurele integratie in het personeelsbeleid.

We danken de werkgroep voor het geleverde werk.

We leven in een samenleving waarin de bevolking veel verschillen vertoont: jongeren, ouderen, mensen met en mensen zonder handicap, laaggeschoolden, hooggeschoolden, mensen uit alle hoeken van de wereld kom je tegen … in je dorp, in je stad, in de scholen. Maar daarvan zie je niet zoveel op de werkvloer.

Op de arbeidsmarkt hebben onder andere allochtonen, personen met een arbeidshandicap, ouderen het bijzonder moeilijk om de plaats te krijgen waar ze recht op hebben.

De vakbonden in Vlaanderen leveren al jaren inspanningen om deze kloof te dichten. Omdat iedereen fundamenteel recht heeft op werk, of beter: gelijke kansen op goed werk met goede arbeidsvoorwaarden.

Daarom verzetten de vakbonden zich tegen deze discriminaties op de arbeidsmarkt. De vakbonden – en dus elke delegee – zijn een onmisbare partner om tot een werkvloer te komen zonder discriminatie en rijk aan diversiteit.

Deze brochure is daar een voorbeeld van. Concrete ervaringen van een aantal van onze medewerk(st)ers en afgevaardigden, die met vallen en opstaan, maar in elk geval met veel gedrevenheid, hun bijdrage leveren tot een werkvloer met meer diversiteit.

Caroline COPERS Ilse DIELEN Hugo ENGELENABVV ACV ACLVBAlgemeen secretaris Nationaal Secretaris Vlaams gewestsecretaris

abVV aclVbacV

uniZo

6

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

stoffenwinkelMekyBEERST

Door mijn hand kreeg ik niet overal kansen

“Toen duidelijk werd dat we de zaak zouden uitbreiden,

hadden we nood aan gemotiveerd personeel. Het is even

zoeken geweest naar de juiste mensen, maar gelukkig

hebben we Malika en Nathalie in dienst kunnen nemen,”

aldus Roos Kesteloot, die samen met dochter Wendy

Covemaeker de stoffenzaak Meky uitbaat.

rooskesteloot

Jarenlang was Meky een stoffenwinkel zoals veel ge-meenten er een telden: een zaak waar alles verkocht werd dat met naaien en breien te maken had. Maar gaan-deweg werden deze kleine handels voor de keuze ge-steld: sluiten of uitbreiden. Roos Kesteloot: “Mijn moeder had reeds een stoffenzaak in Veurne. Nadat ik met mijn man naar Diksmuide verhuisde, nu 25 jaar geleden, zag

ik een opportuniteit om hier een stof-fenzaak te openen. Maar gaandeweg werd het pand in het centrum van Beerst te klein. Mensen willen tegen-

woordig een parkeerplaats voor de deur, en ruimte om rustig te kunnen kiezen tussen de stoffen. Nadat mijn man overleed, overwoog ik te sluiten maar mijn dochter wilde de zaak graag overnemen. Dus zijn we gegaan voor uitbreiding, en voor specialisatie in stoffen. In deze loca-tie, waar we vijf jaar geleden introkken, hebben we dat kunnen realiseren.”

Ik heb me nooit zo gehandicapt gevoeld als wanneer ik solliciteerde

heeft al van jongsaf leren vechten voor

wat ze wilde in het leven. Nathalie Cou-lier: “Ik was verstandig, ik had graag verder willen leren maar moest het houden bij snit en naad. Nadien heb ik wel kansen gezocht om bij te leren. Niet meteen, want ik trouwde jong en was al gauw moeder. Maar later ging ik toch op zoek naar een baan. Frustre-rend! Vaak liep een sollicitatiegesprek goed tot mijn slechte hand boven tafel kwam. Dan zag je de gezichten vertrek-ken en was het snel uit met de inte-resse. Ik heb me nooit zo gehandicapt gevoeld als wanneer ik solliciteerde. Thuis was ik gewend alles te doen en had ik niet het gevoel een handicap te hebben, maar blijkbaar zien de meeste mensen dat anders. Ik ben toch niet van Mars?

Mijn eerste baan was een zogenaamde Smetbaan. Ik kon aan de slag in een elektronicabedrijf en assembleerde er computeronderdelen. Het ene moment zwaaide men er met het wierookvat – ´we hebben nog nooit zo´n goede as-sembleur gehad als jij` -, de volgende dag klonk het: ´Je moet geen groot rendement halen want je hebt toch

maar één hand.` Ik hield die dubbele houding niet meer uit. ´Voortaan werk ik bij mensen van mijn soort,` besloot ik. Ik trok naar een beschutte werk-plaats. Dat was niet echt mijn ding. Ik heb dan een D-cursus informatica gevolgd omdat ik goed was in compu-

ters en graag les wilde geven. Dat heb ik ook een poos gedaan, maar na mijn scheiding volstond dat niet meer om de rekeningen te betalen. Roos vernam dat, en kon op dat moment een extra kracht gebruiken. Ze vroeg of ik hier aan de slag wilde. Dat kwam mij heel goed uit. Al gauw klopte ik 60 uren per week door de combinatie van mijn twee jobs. Het was een beetje te veel van het goede. Nu werk ik nog enkel hier, halftijds. Ik doe dit graag, al voel ik me soms nog onzeker. Het heeft zeker ook te maken met negatieve ervarin-gen in het verleden. Maar ik weet dat Roos achter mij staat. Ik wil het net als Malika van me af laten glijden als de een of de ander mij raar bekijkt. Eén van de volgende dagen is mijn kunst-hand wellicht klaar. Ik wil er ook wel eens bijlopen zoals iedereen, zonder bekeken te worden.”

nathaliecoulier

7

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

bedrijfsfiche

NV MEKY SHOP

Voor sommige klanten was het weer even wennen om bediend te worden door iemand die er net iets anders uitziet, dat is altijd zo

Al op de vroegere locatie had Roos een medewerkster in dienst, eerst halftijds, dan voltijds. Maar één voltijdse werk-kracht is een kwetsbaar gegeven, ervoer de zaakvoerster. Roos Kesteloot: “Toen zij enkele maanden ziek viel, zaten we zonder hulp. Ik wilde daarom twee halftijdse krachten in dienst nemen om het risico op uitval te verminderen. Na de verhuis naar dit pand, klopte ik aan bij de VDAB. Een poos ervoor had ik een avond bijgewoond over Acti-va-maatregelen, en ik hoopte langs die weg medewerkers

aan te trekken. De VDAB be-zorgde me twee namen. Toen ik Malika aan de te-lefoon had, klikte het meteen, wat bevestigd werd door het solli-citatiegesprek. In haar geboor-teland Algerije was ze jurist, maar hier kon

ze die kennis van de wetgeving niet inzetten. Wanneer ze voor andere banen solliciteerde, kreeg ze telkens het deksel op haar neus. Volkomen onterecht, want Malika is een heel verstandige vrouw met een goed voorkomen en meer dan behoorlijk Nederlands. Bovendien is ze erg vriendelijk en sociaal, wat natuurlijk belangrijk is bij de bediening van klanten. Ik heb geen moment geaarzeld, en ben blij dat we Malika aan boord konden nemen. Slechts eenmaal kreeg ik een rechtstreekse opmerking van een klant die niet door haar bediend wilde worden omwille van haar andere origine. Malika zelf heeft een laconieke houding daartegenover ontwikkeld - ´Tja, dan moeten ze maar wachten tot iemand anders hen kan bedienen.` - maar zoals gezegd, komt zoiets zelden voor.

Niet lang hierna heb ik Nathalie gevraagd of ze hier kon komen werken. Ik kende Nathalie al jaren als vaste klant en ze had aan mijn dochter ook enkele computerlessen gegeven. Nathalie heeft pech met één hand: de vingers ervan zijn niet normaal ontwikkeld en ze heeft dan ook minder kracht in die hand, al kan ze zich er prima mee uit de slag trekken. Voor onze zaak is ze heel geschikt, want Nathalie heeft vroeger de richting kleding en snit gevolgd op school, en ze kan goed zelfstandig werken. Mijn bezorgdheid bij haar aanwerving gold niet in de eer-ste plaats die gebrekkige hand, wel het feit dat ze zich nooit veel aan mode gelegen heeft gelaten en er soms wat slordig bijliep. Dat hebben we doorgepraat, en ze geeft daar de nodige aandacht aan.

Natuurlijk was het voor sommige klanten weer even wen-nen om bediend te worden door iemand die er net iets anders uitziet, dat is altijd zo. Als een klant daarover iets zegt of vraagt aan mij, merk ik gewoonlijk op dat we blij mogen zijn als we gezond door het leven gaan. Daarmee is de kous af. Het gaat er om of onze medewerkers vrien-delijk zijn en hun vak kennen, punt uit. Natalie hebben we nooit moeten leren recht knippen. En dat we een hand toesteken bij zware rollen stof van de plank nemen, is maar normaal. In een zaak help je elkaar.”

!Kijk bij een aanwerving naar de essenti-ele kwaliteiten die iemand in huis moet hebben, niet naar bijkomstigheden.Maak van meet af aan duidelijke afspra-ken over verwachtingen.Sta volledig achter je personeel als ze goed werk leveren.

•

•

•

Meky werd opgericht in 1982 in Beerst.

De nv heeft momenteel een omzet van ongeveer 280 000 euro.

Er werken vier mensen.

•

•

•

8

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

unifrostARDOOIE

Diversiteit heeft aandacht voor het geheel

“Ik werd heel goed ontvangen in het bedrijf. Toch zorgden

enkele mensen voor racistische incidenten,” vertelt de uit

Togo afkomstige Romeo Atiye. Dat gaf een stevige impuls

aan de diversiteitsplannen van Unifrost. Werkgever en

vakbonden schaarden zich gezamenlijk achter een duide-

lijke beleidslijn: geen enkele vorm van discriminatie wordt

getolereerd.

richardhaspeslagh

Toen Richard Haspeslagh in 1974 het diepvriesgroentebedrijf Unifrost oprichtte, nam hij 15 mensen in dienst. Nu werken in het familiebedrijf, intussen overgenomen door de zoons en opgenomen in de Dujardin Foods Group, meer dan 300 men-sen. Tijdens de tweede helft van het jaar werken er, naast de vaste mensen, ook heel wat seizoensarbeiders. Vele van hen komen uit het naburige Frankrijk en zijn van Noord-Afri-

kaanse afkomst. Hun voertaal is Frans. Romeo wordt regelmatig erbij geroepen wanneer een vertaling nodig is. Naast zijn moedertaal spreekt hij immers Frans, Engels en Nederlands.

De problemen die Romeo als zwarte werknemer ondervond, zetten het bedrijf mee aan om bewust te kiezen voor een stimu-lerend, ‘divers’ beleid. Tonny Wullaert, HR manager: “Voor ik in 2001 van start ging, was er een ploegleider ontslagen omwille van aanhoudende racistische opmerkingen. Dat betekende al een duidelijk signaal vanuit de bedrijfsleiding. Pas op, ik heb het niet over een occasionele uitschieter, want wat gebeurt er

romeoatiye was nog geen jaar in dit land toen hij begon te werken bij Unifrost. Het was erg wennen voor hem, onder meer aan dit koude landje en aan de nogal afstandelijke manier van omgaan met elkaar. Romeo: “ In het begin werkte ik in de diepvriessectie,

ik had er constant koude voeten. Nu werk ik meer buiten met een clark, dat is beter.

Ik heb heel goede herinneringen aan het onthaal hier in Unifrost en aan die eerste periode. Dat werd anders toen ik, in een andere afdeling, een nieuwe chef kreeg. Als hij mij nodig had, riep hij ´hé, zwarte`. ´Ik heet Romeo,` antwoordde ik, maar hij bleef bij zijn eigen benaming. De bedrijfsleiding heeft ingegrepen om duidelijk te maken dat het geen racisme pikte. Ik heb ook andere pesterijen meegemaakt. Gelukkig bleven die vernederingen uitzonderingen op de regel. Mijn makkers van de vakbond en de bedrijfsleiding zijn altijd voor me opgekomen.”

josVandamme grinnikt: “Je bent ook wel iemand die mensen meekrijgt. In 2004 kwam Romeo bij de sociale ver-kiezingen op voor het ACV, en hij kreeg meteen veel stemmen.” Romeo lacht: “Ik val wel op, bijna iedereen in het bedrijf kent me. Ik vind het ook belang-

rijk dat collega´s elkaar leren

kennen. Binnenkort richten we rond Unifrost een velokoers in, zoals aan de kust, met vier in zo´n wagentje. Het wordt een familiefeest. Zoiets maakt een verschil uit, echt waar. Ik zie dat de sfeer nu al heel anders is dan toen ik hier begon: mensen begroeten elkaar veel meer.” Jos Vandamme: “Vakbon-den en bedrijfsleiding samen kunnen deze positieve accenten leggen.”

romeoatiye&josVandamme

Samen kunnen deze positieve accenten gelegd worden

9

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

als iemand kwaad is op een ander? Dan pak je die op zijn zwak-ke plek, of dat nu de vorm van zijn neus, een moedervlek of zijn huidskleur is. Iemand die een racistische opmerking maakt, is daarom nog geen racist maar misschien gewoon kwaad. Dat onderscheid moet je eerst maken. Waar het gaat om het sy-stematisch kleineren van een ander, heb je wel een duidelijke vorm van discriminatie. Wij geven in de onthaalbrochure heel duidelijk mee dat wij van iedereen respect voor elkaar ver-wachten. Mannen, vrouwen, autochtoon, allochtoon, vaste

krachten of sei-zoensarbeiders, het maakt niet uit. Maar natuur-lijk volstaat een onthaalbrochure niet. Om een diver-siteitsbeleid te ondersteunen, heb je twee za-

ken nodig: structurele maatregelen en sensibiliserende ac-ties. Beiden vullen elkaar aan. Samen met de vakbonden heb-ben we enkele jaren geleden een eerste sensibiliseringsactie uitgewerkt. Ik gaf vorming over loonbrieven aan groepen werknemers, de vakbonden maakten er gebruik van om bij het begin van elke sessie een sterk statement te maken over verdraagzaamheid.” Jos Vandamme, ACV- afgevaardigde, heeft goede herinneringen aan die actie: “We verkleedden ons in alle kleuren van de regenboog, en schminkten ons zo-als bij Driekoningen. Zo uitgedost, deelden we bij elke ses-sie pamfletten uit aan de mensen. Daarin riepen we op vóór verdraagzaamheid en tegen elke vorm van racisme. Romeo, actief lid van onze vakbond, was natuurlijk van de partij. Die actie gaf op een ludieke manier een duidelijke boodschap mee. Nu zijn we volop bezig met een nieuwe actie: affiches opstellen met portretjes van werknemers, alle kleuren door

elkaar, met daaronder teksten als ‘open de deur, het geeft de firma kleur’, ‘divers mais égales’ en ‘we just say: we hate dis-crimination’. Die gaan we overal in het bedrijf ophangen.” Wullaert: “We nemen ook structurele initiatieven om iedereen zo snel mogelijk wegwijs te maken binnen Unifrost. Zowel de onthaalbrochure als de veiligheidsinstructies zijn vertaald in het Frans. We hebben de tekst vereenvoudigd en het arbeids-reglement een nieuwe formulering gegeven, met nadruk op de gelijkheid van alle werknemers. Aan de medewerkers die nieuwelingen opvangen, hebben we bijkomende opleiding ge-geven in het optimaal onthalen en geruststellen van perso-neelsleden. Dat sommige nieuwelingen een dagje ouder zijn of minder goed kunnen lezen, mag geen verschil uitmaken. Binnenkort gaan we een stapje verder in de structurele in-spanningen: we beginnen met peters en meters. Iedereen die hier komt werken, zal een mentor krijgen. Het heeft geen zin enkel te focussen op de ene of de andere groep, dan creëer je meteen weer ongelijkheid. ‘Het grootste onrecht is het voor-recht’ staat op een steen vlakbij het Rabot in Gent. Diversiteit heeft aandacht voor het geheel, dat werkt beter dan een ra-dertje uit het geheel halen en daar je energie op te richten.”

Om een diversiteitsbeleid te ondersteunen, heb je twee zaken nodig: structurele maatregelen en sensibiliserende acties

bedrijfsfiche

UNIFROST

Unifrost werd in 1974 opgericht als diepvriesgroentebedrijf.

Het bedrijf is onderdeel van Dujardin Foods Group, dat jaar-lijks een omzet van ongeveer 160 miljoen euro haalt.

Het personeelsbestand evo-lueerde van 14 medewerkers naar 297 FTE.

www.dujardin-foods.com

•

•

•

•

!Werk samen met de vakbonden een diversiteitsplan uit, zij weten het best wat er leeft op de werkvloer.De concrete acties die je onderneemt zijn van ondergeschikt belang aan het feit dát je iets doet om diversiteit te versterken. Een combinatie van structurele maat-regelen en sensibiliserende initiatieven werkt het best.

•

•

•

10

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

aZGroeninGeKORTRIJK

Een divers personeelsbestand moet langzaam groeien

AZ Groeninge, een ziekenhuis verspreid over vier campus-

sen, werkte pas de laatste jaren bewust een diversiteitsbe-

leid uit. Maar de organisatie vloog er dan wel meteen goed

in: een hele rist initiatieven werd ontplooid om het welbe-

vinden van medewerkers én patiënten te verhogen. Marcseynaeve

Enkele fusies brachten het OCMW-ziekenhuis en de zieken-huizen van verschillende congregaties de voorbije tien jaar samen in een nieuwe, overkoepelende structuur. Binnenkort opereren ze ook grotendeels onder eenzelfde dak. Er ging enorm veel energie naar de organisatie hiervan, maar met de herstructurering werd reeds duidelijk dat een leeftijdsbewust beleid een must was. Men kon een afdeling niet hoofdzakelijk bevolken met ervaren vijftigers of met jonge verpleegkundi-gen, er zouden te snel gaten ontstaan. Bij de herschikking werd daarom vooral gezocht naar een goede leeftijdsmix in de afdelingen.

Het ziekenhuisbeleid toont zich even-min blind voor het feit dat één op de vijf borelingen in Kortrijk tegenwoordig van

allochtone origine is. Lang niet alleen op de kraamafdeling melden allochtone patiënten zich aan. Dat geeft af en toe aanleiding tot kleine ergernissen, bijvoorbeeld omwille van families die hun zieke broer of moeder liefst op elk uur van de dag gezelschap willen houden, soms met gans de familie. In andere culturen gaat men immers anders om met ziek-zijn, de familie speelt er een veel grotere rol dan bij ons. Een Turkse vroedvrouw uit Gent bracht daarom voor ruime lagen van het personeel een lezing over ‘de moslim in het zieken-huis’. Wie beter begrijpt hoe iemand omgaat met ziekte en rouwen, kan adequater reageren. Om al haar patiënten beter te onthalen, stelde het ziekenhuis bovendien een coördinator

werkt in de onderhoudsploeg van AZ Groeninge. In Nigeria deed hij administratief werk maar toen hij tien jaar geleden aan-kwam in ons land, moest hij helemaal opnieuw beginnen. Via het OCMW kon hij aan de slag in het ziekenhuis.

Hij komt op veel afdelingen want hij moet overal het linnen en risicomedi-cijnen ophalen. Onwuka: “Het was erg moeilijk in het begin. Mijn Nederlands was nog niet goed, ik moest het werk leren, en mij aanpassen aan de omgang met collega’s hier. Sommigen waren vriendelijk, andere niet. We moesten in het begin wel eens gebruik maken van dezelfde uniformen. ‘Was ze maar goed, zodat ze niet zwart zien,’ zei een van de collega’s. Hij maakte wel meer flauwe opmerkingen. Ik heb leren relativeren, maar één keer ging het te ver met racistische opmerkingen. Die persoon is berispt door de leiding en daarna hielden die opmerkingen op. Mijn evaluaties waren telkens positief, toch kon ik na twee jaar niet blijven.

Het ziekenhuis heeft iemand anders aangenomen, maar ik hoorde dat hij al na een week ontslagen was omdat hij niet voldeed. Ik heb contact gezocht met mijn chef, en mocht opnieuw beginnen. Omdat men niemand anders had zeker?” “Nee,” nuanceert Gino Bruneel, “omdat men via het OCMW (art.60) ook aan een ander de kans wilde geven om werkervaring op te doen. Maar het ziekenhuis besloot een eigen budget te creëren voor Otisi, zodat hij kon blijven.” Otisi voelt zich intussen beter ingeburgerd, en is een vertrouwd gezicht geworden op de afdelingen. Zijn vrouw werkt nu ook in het ziekenhuis.

otisionwuka

11

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

interculturele bemiddeling aan. Een van haar taken is het in kaart brengen van de afkomst en de taal van patiënten én van het personeel, want de taal vormt soms eveneens een uitdaging. Een verpleegkundige die Marokkaans spreekt kan dankzij deze lijst bijvoorbeeld snel ingeroepen worden bij een Marokkaanse patiënt die onze taal niet kent. Daarnaast doet het ziekenhuis soms een beroep op vertaaldiensten van buitenaf.Intussen staat ook de eerste lading stagiairs van ‘united co-lors of nursing’, een opleiding van de Katholieke Hogeschool Kortrijk voor medisch en paramedisch geschoold personeel

uit andere lan-den, klaar om stage te lopen in AZ Groe-ninge. Het zijn mensen die hun land ontvlucht-ten, hier de taal moeten le-ren en die hun

medische ervaring opnieuw willen inzetten. De instroom van personeel wordt dus diverser. Marc Seynaeve, adjunct van de personeelsdirectie: “Dit is een relatief nieuw gegeven voor ons en het stelt ons voor keuzes. We hadden bijvoorbeeld een sollicitante die in het operatiekwartier wilde werken, mét hoofddoek. Ik heb de kwestie besproken met het afdelings-hoofd en we hebben enkele andere ziekenhuizen opgebeld om te horen hoe zij met een dergelijke vraag omgingen. Het besluit: een hoofddoek kan niet. Hetzelfde uniform geldt voor alle verpleegkundigen. Voor onderhoudspersoneel volgen we dezelfde logica. Bij het onderhoudspersoneel hadden we dan weer iets anders voor: een vrouw die niet kon fietsen. Dat blijkt voor te komen bij allochtone vrouwen van een zekere generatie. We moedigden deze vrouw aan om gratis fietsles-sen te nemen en we hebben een tijdlang een fiets ter beschik-king gesteld.”

Het ziekenhuis ontplooit ook initiatieven om diversiteit zicht-baar te maken en te integreren op de werkvloer. Een intercul-turele trainer gaf reeds workshops voor leidinggevenden in het omgaan met verschillen, en medewerkers konden zich in-schrijven voor een cursus digitale fotografie. Die zal uitmon-den in een fototentoonstelling over diversiteit. De deelnemers werken hiervoor samen met een allochtone organisatie.Het ABVV verwelkomt deze diverse initiatieven. “We willen de aandacht voor diversiteit doortrekken op alle vlakken,” stelt ABVV-afgevaardigde Annelies Vandenbussche. “ Het komt er vooral op aan niet te snel in hokjes te denken, en te reageren waar nodig. Bijvoorbeeld door aan een patiënt die niet ver-zorgd wil worden door een zwarte verpleegkundige, rustig uit te leggen dat deze persoon geselecteerd is op zijn of haar be-kwaamheid. Er heersen nog veel vooroordelen.” “Diversiteit staat in deze streek in de kinderschoenen,” bevestigt haar ACV-collega Gino Bruneel. “Er lopen een aantal positieve in-spanningen op dat vlak maar we moeten langzaam gaan. We kunnen binnen de instelling geen maatschappij creëren die niet beantwoordt aan de omgeving. Het gaat evenmin op om in een autochtone keukenploeg zomaar iemand van een an-dere cultuur te droppen. Zoiets moet voorbereid worden. Dat gebeurt hier ook.”

We hadden een sollicitante die in het operatiekwartier wilde werken, mét hoofddoek

bedrijfsfiche

AZ GROENINGE

In 1997 fusioneerden het OCMW-ziekenhuis en het CAZK Groeninge, dat reeds een koepel van drie ziekenhuizen vormde. In 2000 kwam ook het OLV-Ziekenhuis hierbij en kreeg de nieuwe koepel de naam AZ Groeninge.

Het ziekenhuis heeft een omzet van ongeveer 190 miljoen euro, en een personeelsbestand van om en bij 1600 FTE, waarvan 61 van allochtone afkomst.

www.azgroeninge.be

•

•

•

!Breid je netwerk van rekruteringskanalen best uit indien je allochtone medewer-kers wil aantrekken, en geef geïnteres-seerde groepen de kans op een kijkstage.Duidelijke afspraken op het moment van aanwerving zijn cruciaal, desnoods die-nen ze vijf maal herhaald te worden.Een introductiedag die oog heeft voor álle nieuwe medewerkers werkt stimule-rend voor de samenhorigheid.

•

•

•

12

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

GreenhouseWAREGEM

Als je niemand op voorhand uitsluit, krijg je vanzelf diversiteit

Het dienstenchequebedrijf GreenHouse groeide op vier

jaar tijd uit tot een van de grootste spelers op het terrein.

“Wij willen niet focussen op specifieke bevolkingsgroepen

maar iedere valabele kandidaat dezelfde kansen geven en

met evenveel respect behandelen,” stelt Philip Nichelson,

een van de oprichters van GreenHouse.

Nichelson besefte als verantwoordelijke voor een thuiszorg-team enkele jaren geleden meteen de opportuniteit van dienstencheques, en startte GreenHouse samen met ven-noot Christophe Vanhaute. Het aantal werknemers breidde van een handvol al snel uit tot meer dan 800. Op korte tijd moesten er dus heel wat mensen aangeworven worden. Philip Nichelson: “Attitudes gaven de doorslag, eerder dan vaardigheden. Eerlijkheid, stiptheid, stabiliteit en een goede motivatie zijn belangrijker dan bijvoorbeeld het aantal werk-uren dat iemand kan presteren. Daarin hebben we ons altijd flexibel opgesteld. Aanvankelijk maakten we van Nederlands begrijpen en spreken een vereiste, maar daar zijn we gaan-deweg van afgestapt. Sommige werknemers en klanten be-heersen het Frans of Engels, voor hen vormt de taal sowieso geen probleem. In andere gevallen gaat de partner of een vriendin van een van de werknemers mee om de praktische afspraken te maken.

Wij willen niet speciaal allochtone me-dewerkers aantrekken, wij staan even-zeer open voor hen als voor anderen. We zien het liefst dat ons personeels-

bestand een weerspiegeling is van onze omgeving. In deze streek is ongeveer 5 percent van de bevolking bijvoorbeeld van allochtone afkomst, en dat herkennen we in ons perso-neelsbestand. Ongeveer 60 van de meer dan 800 werkne-mers zijn allochtoon. We hebben ook enkele mensen aan-geworven met een handicap, omdat zij echt gemotiveerd waren om dit werk te doen. We willen evengoed oog hebben voor een gezonde mix van jong en oud, elk met hun speci-fieke noden. We krijgen nogal wat kandidaten over de vloer die thuis minder om handen hebben nu de kinderen het nest uitgevlogen zijn. Sommigen willen voltijds werken, andere deeltijds. Dat kan allebei. Op woensdagnamiddag wordt er zelden gewerkt: zowel werknemers met jonge kinderen en klanten die dan ook vaak thuis zijn, hebben daar minder vraag naar. Slechts op één punt kunnen we moeilijk een weerspiegeling zijn van de bevolking: poetswerk wordt nog steeds sterk gezien als vrouwenwerk. De twee mannen die hier wilden werken, stootten op enorm veel weerstand.”

philipnichelson

werkt alles samen 24 uren per week voor maar liefst zeven

verschillende klanten. Dat betekent dat ze regelmatig onderweg is, maar dat vindt ze niet erg. Op deze wijze komt ze tenminste buiten, onder de mensen, iets wat ontbrak in haar vorige werksituatie. Om iemand te begrijpen moet Sylva de lippen van die persoon

goed kunnen zien, want ze heeft zware auditieve beperkingen. Om haar te verstaan moeten mensen op hun beurt de oren goed spitsen. Maar ze krijgt het gezegd, met enthousiasme. Sylva: “ Voordien werkte ik in een nieuw-kuisshop. Het werk was saai, steeds hetzelfde: altijd achteraan met kleren bezig zijn. Ik werk graag met mensen, daar haal ik veel meer voldoening uit.

Ik ben hier komen solliciteren met een vriendin die ook een gehoorprobleem heeft. Dat was gelukkig geen obstakel om te kunnen werken bij GreenHouse. Iedereen hier heeft geduld met mij, de staf, en ook de klanten. Ik heb enkele klanten waar ik heel graag kom. Ik ben mezelf gaan voorstellen aan hen, nu drie jaar geleden, en ik doe dit werk nog steeds met plezier.”

sylvaVictor

13

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

GreenHouse stelt, net als veel andere bedrijven, vast dat al-lochtone medewerkers vaak sterk gemotiveerd zijn, en min-der snel forfait geven dan de Vlamingen. Deze laatste zijn immers gewend aan een sterk sociaal vangnet. Maar niet alle klanten in deze regio staan open voor mensen van vreem-de origine. Hoe valt daar best mee om te gaan? Nichelson zucht: “Sommige mensen veranderen nooit van mening. We proberen wel maar voelen dat we niets bereiken bij hen. Aan wie zich negatief opstelt tegenover iemand met een andere

huidskleur, leggen we eerst uit dat wij geen onderscheid maken tussen onze werknemers, om-dat ze allemaal be-kwaam zijn en door ons goed geselec-teerd werden. Voor een aantal klanten volstaat dat, voor andere niet. We moeten ons geen

illusies maken: iedereen bekeren zal nooit lukken. Een voor-beeld waaraan we merken dat de koudwatervrees tegenover allochtone tewerkstelling nog groot is in deze regio: een sol-licitant zegt tijdens een eerste telefoontje enkel haar voor-naam. Dan weet ik dat ze haar achternaam niet spontaan noemt uit angst voor discriminatie. ” GreenHouse wil haar werknemers aan zich binden door hen erkenning en waardering te geven. Nichelson: “Dat uit zich in kleine, heel gewone dingen. Op de hoogte zijn van hun situatie, mensen bijvoorbeeld polsen hoe het gaat met hun kinderen. Of een bedankje sturen voor de geleverde inzet.” “We willen graag meer aandacht geven aan werknemers die kampen met het een of het ander persoonlijk probleem,” vertelt arbeidspsychologe Karoline Crispyn. “Dat is een van

de redenen dat we een diversiteitsplan ingediend hebben. Stel dat iemand kampt met een dreigende depressie. Dan gaan we samen met die werknemer bekijken hoe het werk kan blijven lopen en naar wie we deze persoon kunnen door-verwijzen. We willen een sociale kaart maken van diensten die dan van pas komen. Mee zoeken hoe een probleem het best kan opgelost worden heeft uiteindelijk ook een positief effect op de motivatie van medewerkers.

In specifieke wervingskanalen creëren voor allochtonen ge-loven wij daarentegen niet, wij willen ons juist niet richten op een bepaalde doelgroep maar open blijven voor ieder-een. Door ons personeelsfeest in het teken te stellen van ´een reis rond de wereld` met muziek, dans en hapjes van overal, maken we evengoed duidelijk dat we diversiteit in ons vaandel dragen. We willen ook de oorzaken van perso-neelsverloop in kaart brengen, om meer zicht te krijgen op eventuele pijnpunten en waar nodig bij te sturen. Een diver-siteitsbeleid is nooit af. Voor ons telt vooral dat iedereen die op huishoudelijk vlak een inzet wil geven zich hier welkom en gerespecteerd voelt, ongeacht de achtergrond.”

In specifieke wervings-kanalen creëren voor allochtonen geloven wij niet, wij willen open blijven voor iedereen

bedrijfsfiche

GREENHOUSE

In mei 2003 ging Greenhouse met zeven werknemers van start als dienstenchequebedrijf voor de regio´s Oost- en West-Vlaan-deren. Sinds enkele jaren wordt het werk aangevuld met vier strijkboetieks.

Momenteel telt GreenHouse 852 arbeiders en 10 bedienden. Het bedrijf bedient ruim 8600 klan-ten. Daarmee is het nationaal de grootste privé-dienstencheques-onderneming.

Het huishoudelijk aanbod is goed voor 20 000 arbeidsuren per week.

www.greenhouse-vlaanderen.be

•

•

•

•

!Zorg voor inspraak van werknemers in de werking, niet enkel over de inhoud van het werk maar ook over de samen-werking.Voorafgaand contact van werknemers met klanten is belangrijk om vooroor-delen weg te nemen.Aandacht voor de leefwereld van werk-nemers versterkt de motivatie.

•

•

•

14

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

denoordbooMRONSE

Divers van bij de start

Diversiteit is voor het houtbedrijf De Noordboom geen

criterium bij aanwervingen. “Wij zoeken vooral naar

mensen met wie het klikt, die liefde hebben voor

duurzaam hout en voor onze manier van bedrijfsvoering,”

vertelt vennoot Peter Suys. “Of het om jongeren of

50-plussers, allochtonen of autochtonen, mannen of

vrouwen gaat, is van ondergeschikt belang.”

petersuys

Enkele ergotherapeuten lagen in 1982 aan de basis van De Noordboom, een coöperatief vennootschap van mensen die gedreven werden door zorg voor kwaliteit en milieu. Peter Suys: “Wij werkten met hout dat betrokken werd uit duurzaam houtbeheer en isoleerden huizen met een extra dikke laag, lang voordat dit een hype werd. De bedoeling van het bedrijf

was nooit om zoveel mogelijk winst te ma-ken. We zochten mensen die mee wilden gaan in dit opzet en vennoot wilden wor-den. Vennoot worden kon al voor 1000 frank – 25 euro –, want geld was niet be-langrijk. Zelf was ik er die allereerste ja-

ren nog niet bij. Ik heb in 1985 de aandelen overgenomen van Sooi Valcke, een vennoot van het eerste uur die nu opnieuw bij ons werkt. Ik had al evenmin als de andere oorspronkelijke vennoten een opleiding in houtbewerking achter de rug. We leerden de stiel gaandeweg en via bijscholing. Pas na enkele jaren vervoegden enkele schrijnwerkers ons bedrijf.

vervoegde De Noord-boom twee jaar gele-den, op 56-jarige leef-

tijd. Hij kende het bedrijf goed, want hij had het mee opgericht in 1982. Sooi Valcke: “Als pas afgestudeerde ergotherapeut trok ik naar Chili om ontwikkelingswerk te doen. Ik stampte er programma´s uit de grond, gaf er les en maakte intussen onze eigen meubels. Zonder machines, want daar was geen geld voor. Toen ik na acht jaar met vrouw en kinderen terugkeer-de naar ons land, was er weinig werk voorhanden. Bovendien zag ik het niet zitten om in een witte kiel door een ziekenhuis te lopen. Mathy Bevernage, nog steeds vennoot hier, vroeg of ik zin had mee een coöperatief houtbe-werkingsbedrijf op te zetten. Ik zag dat meteen zitten. Maar na enkele jaren woog de vennootschapsstruc-

tuur. Er waren zoveel investeringen in machines nodig, dat wat er financieel restte om mee naar huis te nemen niet volstond om een gezin te onderhou-den. Ik ging daarom als werknemer aan de slag bij een houthandelaar. Via bijscholing over boekhouding en hout

kreeg ik steeds meer verantwoordelijk-heid als vertegenwoordiger van gecer-tificeerd hout. Maar het bedrijf werd te commercieel, ik vond er mijn ziel niet meer in terug. Ik sleepte me die laat-ste periode naar mijn werk en telde de jaren tot ik met pensioen zou gaan.

Het was niet vol te houden. Ik kapte ermee en klopte aan bij De Noord-boom. Na wat overleg kwamen we tot een interessante functie: ik breid nu de handel in bio-ecologische bouwpro-ducten uit bij Eurabo. Via mijn contac-ten heb ik in Oost- en West-Vlaanderen verschillende verdeelpunten opgezet, en is de omzet van Eurabo op een jaar tijd bijna verdubbeld. Ik heb een actieve website uitgebouwd, zorg voor materiaaldossiers voor architecten en bouwtechnici en leidt groepen geïnteresseerden rond in het bedrijf. Dat laatste behoort niet strikt tot mijn taak, maar ik heb in het verleden altijd graag lesgegeven en ben nu eenmaal een houtfreak. Ik verdien momenteel minder dan vijf jaar geleden en ik heb nog nooit zoveel uren gewerkt, maar de tijd vliegt weer.”

sooiValcke

Ik verdien momenteel minder dan vijf jaar geleden en ik heb nog nooit zoveel uren gewerkt, maar de tijd vliegt weer

15

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

bedrijfsfiche

DE NOORDBOOM

Gaandeweg zagen we meer verloop van mensen die De Noord-boom wel een warm hart toedroegen, maar het statuut van zelfstandige niet zo zagen zitten. In 1992 hebben we een eer-ste medewerker als gewoon werknemer in dienst genomen. Nu werken er bij De Noordboom en het zusterbedrijf Eurabo alles samen 23 mensen. Mochten we dubbel zoveel mensen in dienst nemen, we zouden voldoende werk voor hen hebben want we opereren in een groeiende markt. Maar als je te snel groeit; ligt binnen de kortste keren je planning en je financi-ele plaatje overhoop en ontstaan er spanningen tussen het

personeel. We vin-den het belangrijk dat iedereen die hier werkt voeling blijft houden met datgene waar we voor gaan. We kie-zen bewust voor een horizontaal bedrijf met korte beslissingslijnen.

Dat heeft natuur-lijk implicaties

voor aanwervingen. Het is bij ons nooit zo geweest dat we krampachtig binnen de maand een extra persoon moesten aanwerven. Wanneer hier iemand komt aankloppen die veel in zijn mars lijkt te hebben, dan zorgen we dat we meer werk aan-nemen. De affiniteit met ons product en onze bedrijfsvoering zijn het belangrijkste criterium. We hebben hier in de loop der jaren onder meer enkele allochtonen gehad, een vrouwelijke schrijnwerker en iemand die mentaal wat trager was. Soms loopt dat prima, soms ook niet, net als met andere beginners. Een gesprek met een geïnteresseerde kandidaat verloopt mak-kelijker wanneer je gezamenlijke aanknopingspunten hebt, bijvoorbeeld in de buurt, de plaatselijke scholen of de voetbal-club. Dan kan je vragen wat er mee- of tegenzat op die school.

Dat ligt iets moeilijker bij mensen van andere culturen. We heb-ben nu een jonge schrijnwerker van Marokkaanse afkomst, die via een Bouwbaan en een VDAB-bemiddelaar binnengekomen is. Ik ken die bemiddelaar al lang en hij kent ons bedrijf. Als hij Omar naar ons stuurt, dan fungeert die bemiddelaar voor mij als aanknopingspunt. Uit mijn gesprek met Omar bleek dat hij een goede werker is, vlot Nederlands spreekt en een open ka-rakter heeft. Prima dus. Met de jongen die mentaal wat trager was, is het minder goed gelopen. Hij had ook gedragsproble-men en we zijn tenslotte geen therapeuten. De diversiteitscon-sulent suggereerde dat we een arbeidscoach zouden inscha-kelen voor hem, maar dat liet zich niet zo vlot regelen. We hebben die jongen moeten ontslaan. Via het diversiteitsplan volgen een medewerkster en ik nu de opleiding HRM-coach, precies om meer instrumenten te ontwikkelen om beter in te kunnen schatten of iemand kan passen in ons bedrijf of niet.

Leeftijd is voor ons evenmin een breekpunt, al houdt een ho-gere leeftijd natuurlijk wel meer gezondheidsrisico´s in. Maar Sooi had bijvoorbeeld veel waardevolle kennis en contacten toen hij bij ons langskwam omdat hij het op zijn vorige werk niet meer zag zitten. Hij heeft ook altijd voeling blijven hou-den met De Noordboom. Dankzij hem krijgt Eurabo, dat zowat stilstond toen hij aan boord kwam, nu nieuwe kansen. De ken-nis die een ervaren man als Sooi aanbrengt, heeft een jonge, beginnende medewerker niet.”

We hebben hier in de loop der jaren onder meer enkele allochtonen gehad, een vrouwelijke schrijnwerker en iemand die mentaal wat trager was

!Referenties voor sollicitanten uit andere culturen zijn soms wat moeilijker, zoek daarom zo goed als mogelijk naar aan-knopingspunten.Met sommige medewerkers kom je er niet uit met een gewone coaching, en is een gespecialiseerde arbeidscoach nodig.

•

•

De Noordboom specialiseert zich in duurzame houtconstruc-ties met FSC-gecertificeerd hout uit verantwoord bosbe-heer. Het bedrijf heeft een omzet van ongeveer 1,5 miljoen euro.

Eurabo schaaft en verhandelt gecertificeerd hout. De omzet bedroeg vorig jaar ongeveer 600 000 euro.

Beide bedrijven stellen samen een twintigtal mensen tewerk.

www.denoordboom.be www.eurabo.be

•

•

•

•

16

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

restauranthetGenotopdenberGMAARKE-KERKEM

Je moet willen coachen als ondernemer

besimdedvulkaj(22) is momenteel student aan de

Hogeschool Gent, maar dat belet hem niet om drie tot vier avonden per week een inzet te geven in Het genot op den Berg. Besim: “Ik ging daar aan de slag toen ik zestien jaar was. Mijn gezin was drie jaar ervoor overgekomen uit Kosovo en ik kende al voldoende Ne-derlands en Frans om mee te kunnen op school. Ik wilde wat bijverdienen om ons gezin bij te staan, maar het viel niet mee om zonder eerdere ervaring een baantje te vinden. Ik heb in Het ge-not op den Berg aangegeven dat ik al wat ervaring had met opdienen, maar Pol Vergucht merkte natuurlijk wel dat dit niet makkelijk ging. Ik verstond de klanten niet altijd en had het moeilijk om snel de juiste bestellingen op te ne-men. Pol Vergucht ontsloeg me daarom

niet. Hij zette me een jaar aan het werk in de bar. Daar heb ik veel bijgeleerd over allerlei dranken, en ook over de fijne Belgische eetcultuur. Na dat jaar was mijn Nederlands weeral een stuk beter en diende ik terug op, als een van de jongsten. Ik heb veel steun ervaren van Pol Vergucht, maar ook van enkele klanten. Eén van hen, een advocaat, helpt ons nu om onze paspoorten in orde te krijgen. Ik heb de richting kantoor gevolgd in het beroepsonder-wijs. Omwille van mijn taalachterstand mocht in niet in het algemeen secun-dair onderwijs beginnen. Jammer, want daardoor moet ik mij nu wel bijzonder hard inspannen om te slagen in office management aan de Hogeschool Gent. Maar ik ga er helemaal voor, en blijf intussen ook werken in Het genot op den Berg.”

annapersoons zorgt al ruim negen jaar mee voor opruim en orde in de keuken. Anna: “ Samen met mijn man heb ik altijd een beenhouwerij uitge-baat, maar daarmee was het gedaan toen hij overleed. Ik reed op een dag met een vriendin naar Het genot op den Berg om een pannenkoek te eten. Ik hoorde dat het eethuisje een extra personeelslid zocht. Sinds ik weduwe geworden was, zat ik veel alleen thuis. Niets voor mij, ik wilde opnieuw mijn schouders onder iets zetten. En het extra inkomen was natuurlijk ook mooi meegenomen. Aanvankelijk werkte ik meer uren, tegenwoordig kom ik nog slechts tweemaal in de week. Ik heb geen probleem met het hoge tempo als het druk is. Ik geniet ervan om onder de mensen te zijn, en hier is veel jong volk om mee samen te werken. Ik hoop dit nog een poosje verder te zetten.”

polVergucht

Sebastien bedient enkele klanten die nog lang na lunch-tijd natafelen op het terras. Even is het niet druk en kan hij het werk makkelijk alleen aan. Maar op andere uren is het alle hens aan dek geblazen. Dat betekent serieus de aandacht erbij houden voor de jonge man, die een lichte mentale achterstand heeft. Vergucht: “Hij schrijft bijna on-

leesbaar maar kan gelukkig zijn eigen bestellingen lezen en doorgeven aan mijn vrouw in de keuken. Ofschoon Se-bastien nog maar erg jong is, 20 jaar, is hij al papa geworden. Hij wil zich erg in-spannen voor zijn jong gezin en werkt

sinds kort voltijds. Dat is wennen voor hem, onder meer aan het feit dat hij niet meer zoals vroeger keuze heeft in zijn werkuren, en het betekent veel coaching voor mij. Als je werkgever bent in de horeca, moet je bereid zijn om als mentor te fungeren indien je wilt dat je personeel blijft. In deze sector is er een onderaanbod aan werkkrachten om-

Nog niet de helft van de afgestudeerden in de horeca

blijft in die sector actief, las Pol Vergucht laatst. Samen

met zijn vrouw Yolande Van Hautegem baat hij het res-

taurant Het genot op den Berg uit, met een terras dat

uitkijkt over een schitterend landschap. Vergucht: “Bij

goed weer is het hier erg druk. Het is in de zomerperiode

niet makkelijk om voldoende personeel te vinden.”

17

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

bedrijfsfiche

RESTAURANT HET GENOT OP DEN BERG

Pol Vergucht en Yolande Van Hautegem startten Het genot op den Berg ongeveer 11 jaar geleden.

Vooral in de zomer draait het eethuisje op volle toeren, en bedraagt de weekendomzet soms tot 10 000 euro.

Het eethuisje stelt ongeveer 7 mensen tewerk, waarvan 2 voltijds.

www.genotopdenberg.be

•

•

•

•

Een goede sfeer in de groep is belangrijk om er tegen te kunnen wanneer het erom spant

wille van de onregelmatige uren. Mensen willen vaak niet jaren aan een stuk ´s avonds en in het weekend werken, en de horeca moet het hebben van de avonden en week-ends. Bij ons valt het dan nog mee omdat we slechts vier dagen in de week geopend zijn. Het is een groot geluk dat mijn vrouw kok is, want als je moet vertrouwen op aange-nomen personeel wordt het risico te groot. Toen onze hulp-kok vertrok, hebben we lange tijd moeten zoeken naar een vervanger. Een kandidaat bood zich aan. Hij had interesse

en voldoende ervaring, maar toen hij het loon hoorde, meende hij dat het verschil met het stempelgeld te klein was. De werkloosheids-val, he?

Gelukkig kunnen we voor de bediening be-roep doen op een aantal studenten. Eén van hen

is afkomstig uit Kosovo, en geeft hier een grote inzet. We kennen Besim al van toen hij nog op de middelbare school zat en al kwam werken om het gezin mee te onderhouden. Een harde werker en snelle leerling. Met aanvangsuren wil hij al eens wat minder stipt zijn, maar dat wordt gecom-penseerd door zijn grote openheid en door zijn populari-teit bij de klanten. Naast mij is er niemand die de wijnkel-der zo goed kent als hij, en het gaat toch om 300 soorten wijn. Dat bestand bijhouden en mee aanvullen is een van zijn taken. Besim is een vaste waarde in ons restaurant. Voor zo iemand doe je extra moeite als het nodig is. Mijn vrouw en ik hebben de papieren helpen regelen voor de Belgische nationaliteit van zijn familie. Anna is nog zo´n vaste waarde. Ze is meer dan zestig jaar maar kan qua werktempo concurreren met de jongeren! Zoals Anna zijn er geen twee. Voor ons is het een hele hulp dat zij de afwas

en opruim in de keuken in handen neemt, dan loopt dat veel gesmeerder dan wanneer zij niet van dienst is. Om-gekeerd doet het haar plezier om tussen het jonge volk te staan. Ze heeft ook geen enkele moeite gehad om te wen-nen aan een nieuwe afwasmachine. Ondanks haar leeftijd heb ik niet lang geaarzeld om Anna in dienst te nemen. Wie in een beenhouwerij gewerkt heeft, is gewend om hard en zelfstandig te werken en alles heel proper te houden. Net als anderen die hier van start gaan, is zij een dag komen proberen, en dat zat meteen goed.

We willen de mensen die we hebben en die tijdens het weekend vaak hard moeten werken, ook waarderen. Fooien gaan bij ons in één grote pot. Tweemaal per jaar gaan we dan samen op stap. Ik bereid een verrassing voor de hele groep. Aan het begin van de dag weten de medewerkers vaak niet wat hen te wachten staat. Zo hebben we al eens het Atomium aangedaan en een rondleiding door Brussel. Bij een andere gelegenheid vaarden we de Schelde af. We eindigen altijd met een dineetje en een extra traktatie, zo-als een optreden. Een goede sfeer in de groep is belangrijk om er tegen te kunnen wanneer het erom spant.”

!Als je flexibiliteit vraagt van het perso-neel moet je dit als werkgever ook kun-nen opbrengen.In deze sector moet je bereid zijn ook een rol als mentor en coach op te nemen.

•

•

18

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

hondaeuropeGENT

Respect is de basis voor tolerantie

joostGoeminne

Honda Europe is de logistieke draaischijf voor Honda in Europa en coördineert de levering van voertuigen naar de Europese landen, en van onderdelen naar Europa, Afrika en het Midden-Oosten. Het bedrijf heeft dus een sterke inter-nationale inslag. Nederlands is er de voertaal maar Engels wordt dagelijks gebruikt. Joost Goeminne: “Respect voor het individu is een van de kernwaarden van ons bedrijf. To-lerantie voor diversiteit vloeit daar vanzelf uit voort zon-

der dat dit expliciet benoemd hoeft te worden. Wij focussen bij aanwerving en selectie niet op bepaalde doelgroepen van de bevolking, wel op competenties, werkervaring en attitude. Iedereen die voor een functie op de werkvloer sol-

liciteert, moet bijvoorbeeld Nederlands kennen. Dat is niet enkel belangrijk voor de communicatie maar ook voor de veiligheid. In sommige afdelingen van ons bedrijf werken er veel meer vrouwen dan mannen. In andere afdelingen, zoals het magazijn, heb je een iets grotere vertegenwoordiging van allochtonen dan elders. Diversiteit neemt vele vormen aan. Neem nu het man-vrouw verschil. Mannen zijn over het algemeen geneigd meer onverbloemd hun mening te ge-

“Wij hebben in onze werking geen speciaal luik

´diversiteit`, wij willen gewoon een open en tolerant

bedrijf voor iedereen zijn,” aldus Joost Goeminne,

personeelsverantwoordelijke voor werving, selectie

en vorming. “We leggen de lat hoog voor onze mensen,

maar daar staat ook een degelijke verloning en

regelmatige bijscholing tegenover.”

alainsnauwaertwerkt al

17 jaar op de boekhouding van Honda Europe. Snauwaert: “Ik heb drie jaar gewacht voor ik op het werk durfde te vertellen dat ik homoseksueel was. Dit is een Japans bedrijf en ik voelde me toch wat onzeker over hoe Japanners

hierop zouden reageren, al zijn de collega´s hoofdzakelijk landgenoten. Op een dag zat ik in een Antwerps cafeetje met enkele collega´s iets te drinken. ´Nu wil ik jullie toch iets vertellen,` zei ik. Het bleek dat mijn

nieuws voor hen niet zo nieuw of ver-rassend was. ´We wisten eigenlijk wel van jou dat je het meer voor de man-nen had,` zeiden ze. Ik was diegene die verrast was en vroeg waarom ze dat niet eerder verteld hadden. ´Het is toch niet aan ons om daar iets over te zeggen,` was hun reactie.

Sindsdien voel ik me veel ontspannen-der wanneer ik bijvoorbeeld iets over mijn weekend vertel. Vroeger praatte ik over wat ´ik` - niet ´wij` - gedaan had, omdat ik vragen wilde vermijden. Dat was dus niet nodig geweest. Dit

werkt veel aangenamer. Het helpt om zelf over je geaardheid te beginnen in een werksituatie in plaats van insinuaties af te wachten. Ik vertel zelf

al eens een grapje over homoseksuelen om aan te geven dat je daar gerust met gevoel voor humor naar mag kijken. Mijn geaardheid is voor geen van de collega´s een punt, maar ik hoor van iemand die als arbeider werkt in een naburig bedrijf dat het daar toch anders ligt.”

Het helpt om zelf over je geaardheid te beginnen in een werksituatie in plaats van insinuaties af te wachten

19

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

bedrijfsfiche

HONDA EUROPE

ven dan vrouwen, maar ze vergeten uitspraken ook sneller. Of kijk naar het verschil tussen ouderen en jongeren. Als Japans bedrijf heerste hier jaren geleden nog een redelijk sterke verticale structuur, met veel vergaderingen. Onze oudere werknemers malen er niet om lang te vergaderen, de jongere medewerkers communiceren liever per e-mail. Het zijn allemaal elementen die zorgen voor een natuurlijke diversiteit in een bedrijf. Wij nemen zeker geen speciale ini-tiatieven om deze of gene groep voor te trekken. Wij willen

de lat voor ieder-een hoog leggen, en bieden gelijke kansen en een gelijke verloning voor hetzelfde werk.

Vijf tot tien per-cent van ons per-

soneelsbestand is van allochtone afkomst, dat is iets min-der dan het aantal allochtonen in de plaatselijke bevolking. We stellen vast dat we geen spontane instroom hebben van allochtonen voor bediendenfuncties. Waarom weten we niet. We werken via de gewone wervingskanalen en staan open voor iedereen. We vragen wel van mensen dat ze niet uitdrukkelijk te koop lopen met hun religieuze af-filiaties. Hoofddoeken dragen binnen dit bedrijf vinden we bijvoorbeeld ongepast, net als andere duidelijke uitingen van godsdienst.

Hebben onze mensen iets aan de hand, bijvoorbeeld een rugletsel of een ander probleem, dan proberen we te zoe-ken naar aangepast werk. Jammer genoeg is dat niet al-tijd mogelijk. Voor een bediende met een evolutieve ziekte hebben we door enkele aanpassingen wel gezorgd dat het bedrijf toegankelijk blijft. Die man kan zijn werk gewoon blij-ven uitoefenen.

We gaan in tegen elke aanslag op tolerantie voor ieders ver-scheidenheid. We hebben ooit racistische graffiti ontdekt op toiletmuren. De dader werd tot de orde geroepen en kreeg duidelijk de boodschap mee dat we zoiets als bedrijf niet tolereren. Daarmee was de kous af. Er hebben zich geen nieuwe incidenten voorgedaan. Ik merk hier in het bedrijf bijvoorbeeld ook weinig vooroordelen tegenover seksuele geaardheid. Wij geloven in samenwerking op basis van com-petenties, en die willen we versterken, onder meer door in ´New Honda Circles` te bekijken hoe we de processen in diverse afdelingen nog verder kunnen verbeteren.” Carine Van Hoye is ACV-afgevaardigde bij Honda Europe, en meent dat de bedrijfscultuur de betrokkenheid van alle medewerkers stimuleert. Van Hoye: “Om de twee jaar houdt het bedrijf een tevredenheidsenquête. De resultaten ervan worden aan iedereen meegedeeld. Daarna komen groepen personeelsleden bijeen om suggesties te doen voor ver-beteringen. Iedereen wordt dus betrokken bij de werking. Bovendien zijn we een internationaal bedrijf, zodat hier niemand opkijkt van een medewerker met een andere nati-onaliteit of vreemde naam. De stichters zijn zelf allochtoon voor ons, wat zouden wij daar dan moeite mee hebben?”

Wij nemen zeker geen speciale initiatieven om deze of gene groep voor te trekken

Honda Europe fungeert als lo-gistiek centrum en als verdeel-schijf tussen de verschillende Europese vestigingen.

Het bedrijf stelt ongeveer 700 mensen tewerk, zowat evenveel mannen als vrouwen.

Honda Europe realiseert een omzet van ongeveer 700 miljoen euro.

www.he.honda-eu.com

•

•

•

•

Focus op positieve samenwerking, dan krijgt intolerantie vanzelf minder kans.Reageer meteen op uitingen van intole-rantie.

•

•!

20

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

opelwillyNAZARETH

Klanten hebben van langsom minder moeite met diversiteit

Het begon als een woonst boven een garage waar amper

vier wagens in konden, maar gaandeweg werd Opel Willy

een grote garage. Zaakvoerder Willy Van Driessche

selecteert zijn medewerkers op basis van karakter,

ervaring en klantvriendelijkheid. Leeftijd en afkomst

hebben van langsom minder belang.

Het team carossiers van de garage is onlangs versterkt met een doorwinterde carossier van Marokkaanse afkomst. Willy Van Driessche: “Het is helemaal niet evident om een goede carossier te vinden. Goede stielmannen lopen niet meer dik bezaaid, omdat veel ouders te hoog mikken voor hun kinderen, en onvoldoende de waarde van een goede beroepsopleiding inzien. Een goede mecanicien kan makke-lijk meer verdienen dan mensen die bureelwerk doen. Driss Idrissi is nog een vakman met degelijke ervaring. Hij werkte 25 jaar lang in eenzelfde bedrijf alvorens hij daar, omwille van een herstructurering, zijn opzeg kreeg. Het heeft me verwonderd dat hij nadien nog heel wat maanden gestem-

peld heeft. Hadden we hem vroeger gevonden, we hadden hem zeker snel-ler tewerkgesteld. Na die eerste dagen was het al duidelijk dat hij goed lag bij

de collega´s. Nog voor de maand om was, hebben we hem een vast contract aangeboden. Dat Driss 53 jaar is, heeft me zeker niet doen aarzelen. Niet lang geleden namen we twee jonge kerels in dienst in wie we heel wat potentieel zagen. We wilden hen opleiden voor functies met verantwoordelijk-heid. Maar na een aantal maanden, en veel investering in opleiding van onze kant, waren de witte merels gevlogen. Sommige jongeren willen te snel te hoog vliegen. Als ze niet uitkijken, komen ze ook snel van een kale kermis terug thuis. Geef mij dan maar liever een man met ervaring die zijn stiel goed kent, ook al is hij een jaartje ouder. We kunnen nog heel wat jaren profijt hebben van zijn vakmanschap.”

(53) was negen jaar toen hij vanuit Marakko naar ons land verhuisde. Idrissi: “Ik volgde de richting metaal in de beroepsschool maar toen ik zestien was, vond mijn

vader dat ik moest gaan werken. Ik kon aan de slag in een magazijn en volgde nog avondschool carosserie, want ik was bezeten door auto´s. Zo gauw ik een kans zag, begon ik in een

garage te werken: eerst als smeer-der, daarna als carossier. Dat heb ik meer dan twintig jaar gedaan, tot het bedrijf moest afslanken omdat het minder goed ging met de business. Ik werkte op dat moment halftijds omwille van een gezondheidspro-bleem, en ik moest vertrekken omdat

ze een halftijdse het makkelijkst konden missen. Het kwetste me dat ik na zoveel jaren goede dienst moest vertrekken. Ik heb enkele maanden gestempeld en kon dan in een kleine garage beginnen, maar die zaak bleek te klein om zich een extra man te kunnen veroorloven. Na een half jaar werd ik te duur, en stond ik weer nergens. Ik was ontmoedigd en had toen even geen zin meer om nog verder te zoeken. Dan hoorde ik via de VDAB dat men hier iemand nodig had. De sfeer is goed en ik werk hier graag. Ik hoop hier nog heel wat jaren te kunnen voortdoen.”

willyVandriessche

Het kwetste me dat ik na zoveel jaren goede dienst moest vertrekken

drissidrissi

21

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

bedrijfsfiche

OPEL WILLY

Willy´s verhaal is dat van een ondernemer die zijn zaak van de grond opgebouwd heeft, door goede commerciële inge-vingen en keihard werken. Willy Van Driessche: “Ik was on-geveer 25 jaar, en had al een aantal jaren ervaring als meca-nicien, toen mijn vrouw en ik een nieuwe woonst zochten en hoorden dat er in een naburige gemeente een garage met woning erboven over te nemen viel. De business moest van bij de start aangezwengeld worden. Ik deelde gratis smeer-bonnen uit bij benzinepompen om klanten te lokken, en zocht

strategisch naar een merk dat nog niet vertegen-woordigd was in de streek, om in te specialiseren en om als ver-kooppunt voor dat merk te fun-geren. Toen we in

1978 deze grond konden kopen op het industrieterrein, heb-ben we de zaak serieus uitgebreid. Daarna moesten we elk half jaar wel een nieuwe medewerker aannemen. Intussen hebben we 38 medewerkers, met onze vestiging in Wetteren erbij. Op beide plaatsen zijn we officiële Opel dealers.

Een cursusgever van Opel zei ooit iets dat bij mij is blijven hangen: ´Je moet je proberen te omringen met mensen die glimlachen.` Dat is dus een aandachtspunt in verkennende gesprekken met sollicitanten. En het blijkt te werken. Toen we een enquête deden naar de klanttevredenheid scoorde de vriendelijkheid van ons personeel eruit als nummer één, de kwaliteit van het werk als nummer twee, terwijl de prijs slechts op nummer zeven kwam.

Deskundigheid en vriendelijkheid zijn dus doorslaggevend bij de selectie van medewerkers. Wie daaraan voldoet, krijgt kansen. En ze moeten zich best houden aan afgesproken

uren. We hebben eens een Roma jongen in dienst genomen die zijn werk niet slecht deed, maar regelmatig te laat kwam terwijl hij wel liefst op tijd wilde stoppen. In zijn geval denk ik dat hij de culturele omslag nog niet gemaakt had, maar er zijn natuurlijke ook Vlaamse jongeren die daarin te noncha-lant zijn. We hadden goede hoop dat we die slechte startge-woonte er bij die jongen nog uit zouden krijgen maar hij is na een jaar met de noorderzon vertrokken. Wie goed is, proberen we te houden door hen het modern-ste materiaal te geven om mee te werken, en voldoende verantwoordelijkheid. Verder proberen we de sfeer goed te houden. Dat doe je soms met een klein woord, met aandacht voor hoe het gaat met een medewerker, of met zijn kinde-ren. Maar we investeren ook jaarlijks ruim 35 000 euro in opleidingen. Via UNIZO, waar ik voorzitter ben van de regio Gent-Meetjesland, promoot ik het belang van vorming, onze HRM-coach opleiding bijvoorbeeld, die vervolgd wordt met competentiemanagement. Ik merk bij sommige collega´s toch nog wat drempelvrees op vlak van diversiteit. Hoe dan ook zullen we in de toekomst niet buiten diversiteit in ons personeelsbeleid kunnen, we kunnen er maar beter voor openstaan. Ik merk dat klanten daar tegenwoordig ook geen moeite meer mee hebben, en ik zal als werkgever niet aar-zelen om over een goede medewerker als Driss te zeggen: ´We zijn zo tevreden over die man. Als hij aan uw wagen werkt, dan zal die af zijn.`”

Opel Willy startte in 1966 – toen nog de naam Garage Willy – en werd in 1982 officieel Opel dealer in de streek.

De garage stelt 38 mensen tewerk.

Het bedrijf heeft een omzet van ongeveer 20 miljoen euro.

www.opelwilly.com

•

•

•

•

Geef mij maar liever een man met ervaring die zijn stiel goed kent, ook al is hij een jaartje ouder

Investeer in goed werkmateriaal, voldoende vorming en een goede sfeer voor je mensen.Een selectie op deskundigheid en vriendelijkheid loont

•

•

!

22

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

esselteSINT-NIKLAAS

Elke werknemer heeft baat bij duidelijke productieprocedures

“Ik durfde de eerste dagen dat ik hier werkte mijn mond

niet opendoen,” vertelt de uit Oezbekistan afkomstige

Elisa Sherbinsky. De vakbonden ontwikkelden samen met

de bedrijfsleiding een aantal diversiteitsinitiatieven om

de uitwisseling tussen autochtone en allochtone mede-

werkers te vergemakkelijken en uitingen van racisme

een duidelijke halt toe te roepen.

josVanroie

Het bureelartikelenbedrijf Esselte onderging op korte tijd heel wat veranderingen door overnames en afsplitsingen en door de opstart van nieuwe productielijnen. In 2004 was een snelle en grote instroom van nieuwe werkkrachten via interimbu-reaus nodig, maar heel wat nieuwe medewerkers waren de taal niet goed machtig. Ook culturele misverstanden staken de kop op. Arbeiders uit bepaalde etnische groepen werkten niet con-structief samen. Sommige Noord-Afrikaanse mannen weiger-den bevelen van vrouwelijke chefs aan te nemen. En tijdens de ramadan wilde iedereen in de late shift op hetzelfde uur pauze. Annie Vandenberghe, ABVV-vakbondsafgevaardigde, zag deze evolutie met toenemende bezorgdheid. Vandenberghe: “De spanningen explodeerden. De afstandelijkheid, het onderling racisme en het seksisme van bepaalde allochtonen leidden bij

de Vlamingen tot een omgekeerd racis-me, met uitspraken als ´Dat ze die bruine mannen maar afschieten.` Er moest dui-delijk iets gebeuren.” De vakbond alar-meerde de bedrijfsleiding. Vakbonden en bedrijfsleiding zochten vervolgens samen

naar manieren om de samenwerking in betere banen te leiden. Een projectontwikkelaar ontwikkelde een diversiteitsplan. Jos Van Roie, HR manager: “De productie leed onder de si-tuatie. De vaste mensen klaagden over verhoogde druk op hen omdat de nieuwe mensen te traag wegwijs geraakten en fouten maakten. Er was een betere methode nodig om de productieprocedures aan iedereen duidelijk te maken. Daar hebben we voor gezorgd via een kleurencode en een ´visueel woordenboek`: bij elke machine ligt een kaft met foto´s die aangeven hoe een taak uitgevoerd moet worden. Elke pro-duct heeft niet alleen zijn eigen codenummer maar ook zijn kleur, die telkens weerkeert op dozen en in labels. Dat maakt het proces transparanter en makkelijker.

en haar man kwamen in 1999 met hun drie

kinderen in België aan. Als Russisch gezin hadden ze weinig toekomst in Oezbekistan, dat na de ontvoogding van Rusland een ´eigen volk eerst` koers vaarde. Een aantal jaren leefde het gezin in onzekerheid in ons land, tot het geregulariseerd werd. Toen pas kon Elisa echt aan de slag. In Oezbekistan had ze in een textielfa-briek gewerkt, in Sint-Niklaas kon ze via een interimbureau aan de slag bij

Esselte. Sherbinsky: “Ik was blij dat ik hier kon werken maar mijn Neder-lands was niet goed. Daardoor zei ik heel weinig in het begin. Ik keek wel goed toe hoe het werk moest gebeu-ren. Het was niet zo moeilijk voor mij, ik ben een snelle werker. Vaak was ik de eerste om na het pauzesignaal weer op te staan. Niet alle collega´s hadden dat graag, maar het ligt ge-woon in mijn karakter. Het voorbije jaar heb ik Nederlandse les mogen volgen tijdens de werktijd. Dat was soms vermoeiend: de ene

week hadden we een ganse dag les, een andere week twee keer vier uren. ´s Avonds kwam ik moe thuis, maar het heeft wel geholpen. Ik versta mijn ploegbaas nu veel beter, en ik zal zelf makkelijker mensen aanspreken. Ik ben heel blij met die kans om bij te le-ren. Intussen kon ook mijn man in Es-selte aan de slag. We kunnen ons nu ontspannen. Onze kinderen zijn hier al goed thuis. Ik vraag hen soms om Nederlands met me te spreken, want ik wil de taal nog sneller leren.”

elisasherbinsky

23

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

We richtten ook cursussen Nederlands op de werkvloer in. Alleen al het besef dat er aan de taal gewerkt werd, was ge-ruststellend voor de autochtone arbeiders. Bedrijven moe-ten beseffen dat wie nederlandskundige allochtone arbeids-krachten wil aanwerven, ook bereid moet zijn het leerproces mee te ondersteunen.

Af en toe doken ook andere vormen van discriminatie op: zo werden de toiletdeuren op een dag besmeurd met teksten die een homoseksuele medewerker viseerden. De vakbond maakte ons hierop attent. Wij hebben onze reactie zeker

niet beperkt tot het schoonmaken van de deuren. Ik hing een bericht uit met een duidelijke veroordeling van elke vorm van dis-criminatie. Mocht er aan het licht ge-komen zijn wie die teksten had aan-gebracht, dan was die persoon zijn werk kwijt geweest.

Werken aan structurele verbeteringen, zoals het visueel woordenboek, moet hand in hand gaan met een duidelijke anti-discriminatieboodschap.” Esselte dokterde nog andere maatregelen uit om een ge-zonde mix van jongere en oudere, autochtone en allochtone, mannelijke en vrouwelijke medewerkers te behouden. Jos Van Roie: “ We proberen een afspiegeling te zijn van onze omgeving, en daarbij mogen we niet blind blijven voor de vergrijzing. Om medewerkers zolang mogelijk gezond aan de slag te houden, werken we aan een optimale inrichting van alle werkposten. Daar blijft het niet bij. We zijn volop be-

zig met het ontwikkelen van een peter- en meterschap. Dat houdt in dat nieuwelingen een mentor toegewezen krijgen, iemand bij wie ze terecht kunnen voor vragen, en die regel-matig polst hoe het gaat. Nieuwe mensen zijn soms geneigd op hun eentje alles uit te zoeken, te schuw om hun mond open te doen, zoals bij Elisa aanvankelijk het geval was. Dat willen we vermijden. Tegelijkertijd kunnen we door dit pe-ter- en meterproject oudere medewerkers een mentortaak geven die recht doet aan hun ervaring én die hun fysieke inspanningen verlicht.” Tenslotte besteedt Esselte ook aandacht aan werknemers die hun werk en gezinszorg beter op elkaar willen afstem-men, vooral met het oog op de vakantieperioden. Jos Van Roie: “Een deel van onze werknemers werkt viervijfde, maar heeft vooral nood aan extra flexibiliteit in de vakantieperi-odes. We hebben een speciaal uurrooster uitgewerkt: een beperkt aantal mensen kan tijdens het schooljaar voltijds werken en de ´vijfde` dagen opsparen voor de vakantiepe-riodes. Hun loon loopt echter gewoon door op viervijfde ba-sis, het ganse jaar. Een interessant detail: zowel een man als een vrouw waren de eerste twee kandidaten hiervoor.”

wie nederlandskundige allochtone arbeids-krachten wil aanwerven, ook bereid moet zijn het leerproces mee te ondersteunen

bedrijfsfiche

ESSELTE

Esselte ging in 1964 van start in Sint-Niklaas, toen nog als Dymo Industries, een vestiging van het Amerikaanse moederbedrijf. Het bedrijf haalde in 2004 een omzet van 830 miljoen euro en is wereld-wijd de grootste leverancier van bureelproducten.

In 2005 werden Dymo en Esselte gesplitst.

Esselte telt 181 werknemers, waar-van 61 bedienden en 120 arbeiders.

www.esselte.com en www.esselte.be

•

•

•

•

!Een diversiteitsplan groeit best vanuit de werkvloer, dan wordt het makkelijker gedragen door iedereen.Viseer geen bepaalde groep met maatre-gelen, initiatieven moeten iedereen ten goede komen.Reageer prompt op voorbeelden van discriminerend gedrag, dát maakt de boodschap duidelijker dan gelijk welke visietekst.

•

•

•

24

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

firMaMuyshondtRANST

Werknemers uit dezelfde streek verstaan elkaar

In 1981 stelde Muyshondt nv ongeveer 16 mensen tewerk. Nu zijn dat er 50, verdeeld over een aardappelverpakkings- en -verwerkingsbedrijf. De meeste autochtone medewer-kers komen uit Ranst of de onmiddellijke omgeving terwijl de allochtone medewerkers hun thuisbasis in Lier hebben.

Het bedrijf groeide geleidelijk, maar de concurrentie voor goede arbeiders was groot vermits de Antwerpse indu-strieterreinen lonkten. Jos Muyshondt: “Bovendien moe-

ten we in de voedselnijverheid opbok-sen tegen de hogere barema’s van de metaalsector en de chemie. Daarom was het voor ons allesbehalve eenvou-dig om arbeiders te vinden. Aankondi-gingen van vacatures bleven geregeld onbeantwoord. Tot Sarak, een Turk uit Lier, tien jaar geleden aanklopte met

een vraag om werk. Zijn Nederlands was niet goed, maar de werkinstructies zijn niet zo ingewikkeld in ons bedrijf en de man wilde graag de handen uit de mouwen steken. Waarom niet dus? Hij leverde effectief goed werk. Bij een volgende vacature bracht hij een tweede Turk uit Lier aan, en hij legde de nieuweling ook alles uit. Daarmee lag een nieuwe piste voor aanwervingen open: wanneer onze Turkse medewerkers wisten dat er een plaats vrij kwam, stonden ze al te springen om een volgende kameraad mee

was 23 jaar toen hij trouwde en zijn vrouw vervoegde in België, nu 17 jaar geleden. De voorma-lige boekhouder stond open voor elk

werk waarmee hij zijn jong gezin kon onderhouden. Hij werkte onder meer in de bouw, in een metaalfabriek en als chauffeur. Eén jaar was hij werkloos. Hij

gebruikte die tijd om het Nederlands onder de knie te krijgen. Sinds zeven jaar werkt hij bij Muyshondt. Erdem: “ Ik werk als magazijnier in Gerona, het aardappelverwerkend bedrijf. Het is zelfstandig werk en dat ligt me. De ver-diensten zijn goed en ik ken iedereen omdat het een klein bedrijf is. Dat vind ik veel prettiger dan in een grote firma

werken: Turken en Vlamingen mengen zich daar minder, hier gaat het er meer familiaal aan toe. We weten het van elkaar als iemand ziek is of een kind gekregen heeft. Nog een voorbeeld: laatst is een collega na een ongeval thuis overleden. Jos Muyshondt en zijn vrouw waren op de begrafenis. Daarin voel ik hun respect voor de werkne-mers. Wanneer wij het suikerfeest vieren aan het einde van de Ramadan, krijgen we verlof. We compenseren dat door in die periode op een zaterdag te komen werken. En als het personeels-feest is, staat er vlees op tafel dat we kunnen eten. Wederzijds respect is het voornaamste.”

nafizerdem

Wederzijds respect is het voornaamste

De grootvader van Jos Muyshondt, een groenteman, be-

voorraadde zijn klanten met paard en kar. Zijn kleinzoons

verpakken en verwerken jaarlijks duizenden tonnen aard-

appelen vanuit Ranst. De meerderheid van de arbeiders is

van Turkse afkomst en spreekt weinig Nederlands. Toch

functioneert de mix van autochtone en allochtone me-

dewerkers. Wie een nieuw personeelslid aanbrengt, zorgt

immers voor de integratie van die persoon.

josMuyshondt

25

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

te brengen. Het zijn veelal jonge, gemotiveerde mannen, pas getrouwd met een Turks meisje van hier, en afkomstig uit dezelfde streek in Turkije. Dat laatste is niet onbelang-rijk: de mannen kennen elkaar al of hebben in elk geval gemeenschappelijke wortels. Misschien voelen ze zich daarom ook verantwoordelijk voor de integratie van een nieuweling. Ik heb de voorbije jaren enkele allochtonen uit andere streken van Turkije aangenomen, en hun integratie verliep veel moeizamer. Ze zijn niet gebleven.”

“Er heerst duide-lijk een grote ka-meraadschap on-der de Turken,” vertelt David, een jonge Vlaming die reeds acht jaar in het bedrijf werkt. “Ze leven

enorm met elkaar mee. Als het kind van één van hen ziek is, zijn ze allemaal wat bedrukt. Op andere momenten ma-ken ze veel plezier. De communicatie met hen is niet altijd gemakkelijk, maar wie het best Nederlands spreekt, treedt op als tolk. Acht jaar geleden kwamen de meeste arbeiders van hier, nu komen de meeste uit Turkije. Ik heb daar geen moeite mee: het zijn geschikte kerels. Ook al verzuchten wij Belgen wel eens ‘die Turken weer!’ als er omwille van miscommunicatie iets verkeerd wordt aangedragen, grote problemen zijn er niet. Soms voel ik me wel eens jaloers op hun kameraadschap.”

Uit een rondgang door het bedrijf blijkt dat alle arbeiders zowat dezelfde taken uitvoeren. Een jonge Turk en een Vlaams meisje werken samen aan een band. Elders verza-melt een jonge Vlaming aardappels op de natte vloer. Jos Muyshondt: “Ik let erop dat iedereen om beurten de minder mooie jobs uitvoert. De verantwoordelijkheid die de men-

sen krijgen, hangt af van hun bekwaamheid. We hebben evengoed een Turkse als Vlaamse lijnverantwoordelijke.”

Toch zijn er verschillen die om een flexibele aanpak vra-gen. De Turken zijn trotse werknemers, hen terechtwijzen ligt daarom gevoelig, aldus Muyshondt. “Het werkt in de praktijk beter om hen uit te leggen hoe iets anders kan dan te stellen dat ze iets verkeerd doen. Dat laatste komt bij hen snel als een persoonlijke vernedering over. Misschien wordt de communicatie makkelijker als ze binnenkort een cursus Nederlands op de werkvloer volgen. Verder heb ik niets dan lof over mijn Turkse medewerkers: harde werkers zijn het, beleefd en meelevend. Toen mijn vrouw een ope-ratie onderging, kregen we van hen bloemen en kaartjes. Gegeven respect keert bij hen dubbel en dik terug.”

Ik let erop dat iedereen om beurten de minder mooie jobs uitvoert

Allochtonen uit dezelfde streek zijn geneigd elkaar te helpen.Bespreek op voorhand wat al dan niet kan, bijvoorbeeld op vlak van vakantie.Een gelijkwaardige, respectvolle omgang is cruciaal.

•

•

•

!

bedrijfsfiche

FIRMA MUYSHONDT

Jos Muyshondt nv heeft 2 be-drijven in Ranst, een aardappel-verpakking (Muyshondt nv) en aardappelverwerking (Gerona), samen jaarlijks goed voor 60 000 ton verpakte aardappe-len en 10 000 ton verwerkte producten.

Er werken 50 werknemers waarvan 35 arbeiders, het me-rendeel van Turkse afkomst

www.muyshondt-gerona.com

•

•

•

26

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

Mike Janssen is vanaf 2002 actief in Umac, sinds enkele jaren als bedrijfsleider. Hij begeleidt het bedrijf in het behalen van ISO-normen. In dat proces werd meteen de zwakke plek dui-delijk: arbeiders leverden al jaren goed werk zonder veel ken-nis van de taal, maar strikte kwaliteits- en veiligheidsnormen vereisen nu eenmaal een grotere kennis. Mike Janssen: “Men-sen werden vooral aangeworven op basis van hun motivatie. Hier werken heel wat Vlamingen, maar door onze locatie in Hoboken trekken we ook veel Marokkaanse sollicitanten aan. Het kappen en verkleinen van rubber is soms vuil en eentonig werk. Zonder motivatie en doorzetting houd je dat niet vol. Bij allochtonen ervaren we een sterke werkethiek. We zagen

er dan ook graten in om een sollicitatie-gesprek in het Frans te voeren maar de laatste jaren komen we daar op terug: medewerkers hebben een basiskennis van het Nederlands nodig om de instruc-ties goed te verstaan.”

Communicatieproblemen gaven aanleiding tot misverstanden en wrijvingen. Blokken rubber werden bijvoorbeeld in een verkeerd volume gekapt, of een arbeider kreeg een machine-panne niet uitgelegd aan de mecanicien. Groepjes allochtone arbeiders die in hun eigen taal plezier maakten, creëerden soms wantrouwen bij Vlaamse teammaats: ‘Worden wij nu uit-gelachen?’ Het gebrek aan taalvaardigheid was soms ronduit gevaarlijk: een arbeider die de instructies van een mecanicien misverstaan had, creëerde een arbeidsongeval. De communi-catieperikelen kwamen dus de sfeer noch de efficiëntie ten goede. In samenspraak met de vakbonden, en met de hulp van

uMac-MidwestHOBOKEN

op langere termijn verbeteren de efficiëntie en teamgeest

werkt sinds 1995 bij Umac. Vier

jaar eerder kwam hij naar België om zijn bruid te vervoegen. Hij begon te werken via een interimbureau maar communiceren bleek soms een probleem. Aouaidi: “ Iemand noemde mij gehandicapt omdat ik iets niet verstond. Dat heeft me diep geraakt. Ik besloot elke kans aan te grijpen om bij te leren. Daarom werk ik in Umac ook het liefst in een gemengd team met Marokkanen en Vlamingen: zo leer ik sneller bij, al is het dialect van hier nog iets anders dan

algemeen Nederlands. Toen ik bij Umac begon te werken, heeft een Marok-kaanse collega mij alles uitgelegd want ik verstond niet voldoende Nederlands.

De lessen in het bedrijf hebben dat echt verbeterd. Ik ben blij dat we de cursus op de werkvloer konden volgen, want na een hele dag werken geraak je niet altijd in de avondles, zeker als je soms met de vroege en dan weer met

de late shift staat. Er zijn nu plannen om een deel van de collega’s elders een basiscursus te laten volgen, maar ik weet niet of dat zal aanslaan.

Niet al mijn landgenoten denken even positief over Nederlandse lessen als ik. Sommigen vinden het overbodig, ze zijn het gewend om zonder veel Nederlands hun plan

te trekken. Maar je weet nooit of je er-gens kan blijven, en als je zonder veel taalkennis op zoek moet gaan, is het sukkelen. Ook voor mijn kinderen is dit goed: ik kan nu beter hun schoolwerk volgen.”

Mohamedaouaidi

Ik ben blij dat we de cursus op de werkvloer konden volgen, want na een hele dag werken geraak je niet altijd in de avondles

Umac Midwest, een dochteronderneming van Ravago

Plastics, is vooral actief in de recyclage van ongevulkani-

seerd rubberafval. Ruim een derde van de werknemers is

allochtoon, meestal van Marokkaanse oorsprong. Hogere

kwaliteits- en veiligheidsnormen vormden de aanleiding om

Nederlands op de werkvloer in te richten. Maar zonder gron-

dig overleg kunnen taallessen ook misverstanden creëren.

Mikejanssen

27

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

bedrijfsfiche

UMAC-MIDWEST

het Subregionaal Tewerkstellingscomité – nu Resoc – en de VDAB werkte het bedrijf daarom enkele jaren geleden taal-lessen uit. Walter Schelstraete, diversiteitsconsulent bij het ABVV: “ Onze afgevaardigde Tony Nuyens signaleerde de pro-blemen en heeft mee aan de kar getrokken. Het ging niet om een miniem initiatief: maar liefst een derde van de werkne-mers had nood aan taallessen. Goede afspraken komen er en-kel indien veel spelers bereid zijn dit mee te ondersteunen.”

Na een screening door de VDAB werden 19 alloch-tone medewerkers volgens hun taal-niveau over drie groepjes verdeeld. Driemaal per week zouden ze twee uur les krijgen, tijdens de laatste uren van

hun vroege shift of net voor de late shift. In dat laatste ge-val hadden de lessen plaats in hun vrije tijd. De werkploegen werden hertekend om de lessen te laten doorgaan, een heror-ganisatie die niet zonder slag of stoot verliep: de autochtone medewerkers moesten immers geregeld enkele uren extra werk opvangen terwijl hun collega’s les volgden, en daar was niet iedereen gelukkig mee. Sommige allochtone medewer-kers twijfelden dan weer aan het nut van die taallessen, en mopperden dat ze er een deel van hun vrije tijd voor moesten opgeven.

Mike Janssen over het resultaat: “Uit een screening na de lessenreeks van 60 uren bleek dat de meer gemotiveerde of snellere leerlingen duidelijk meer vooruitgang boekten dan de andere. Het gaf me veel voldoening dat een man die hier al 20 jaar werkte en helemaal niet happig was op die cur-sus, me nadien kwam bedanken. ‘Vroeger bestond mijn le-

ven uit slapen, eten en werken, nu heb ik veel meer contact met mijn kinderen,’ zei hij. We plannen nu een tweede reeks taallessen, maar ik heb geleerd uit de voorbije reeks. Ik heb eerst alle allochtone medewerkers samengeroepen om, met een tolk, uitleg te geven en de kans op vragen te stellen. ‘We hebben liever les na de vroege shift, dan net voor de late,’ zeiden de mannen. Het is belangrijk dat de arbeiders mee nadenken over de organisatie van de lessen, dat verhoogt hun betrokkenheid. Na de werkuren verplicht les volgen zien ze niet zitten. We hebben daarom gezocht naar een com-promis tussen uitbetaalde tijd en compensatie via verlof. Te-genwoordig financiert ESF diversiteitsplannen beter dan en-kele jaren geleden. In de periode 2003-2004 ontvingen we 10 000 euro. Nu kent ESF, voor een opleidingsdossier met verschillende bedrijven uit de groep Ravago, een bedrag toe van maximaal 500 000 euro. Dat maakt het makkelijker om de organisatie van de gewijzigde werkflow mee op te van-gen. Als je alle uren optelt die mensen omwille van taalles verletten op het werk, kom je uit op één FTE op jaarbasis. Op korte termijn vraagt het dus veel energie en organisatie, op langere termijn zie ik de voordelen van de verbeterde com-municatie voor onze efficiëntie en voor de teamgeest.”

Het is belangrijk dat de arbeiders mee nadenken over de organisatie van de lessen, dat verhoogt hun betrokkenheid

!De steun van de vakbonden voor een diversiteitsplan is cruciaal.Betrek zowel allochtone als autochtone medewerkers bij overleg over de nood-zaak en de invulling van het plan.Bij taallessen is een grondige screening van het taalniveau nodig.Zonder grondig doordachte organisatie kan de werkflow in het gedrag komen en de spanning tussen medewerkers toenemen.

•

•

•

•

Umac-Midwest recycleert jaarlijks ongeveer 15 000 ton rubber voor de petrochemische nijverheid en bewerkt ongeveer 2 000 ton rubber met andere kunststoffen.

Het bedrijf haalt een omzet van ongeveer 14 miljoen euro.

Het stelt een zestigtal werk-nemers tewerk, waaronder 22 allochtonen, hoofdzakelijk Marokkanen, ook enkele Nigeri-anen en een Wit-Rus.

www.ravago.com en www.umac-midwest.com

•

•

•

•

28

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

bakkerijentearooMVerelstBERCHEM

Motivatie is zeker zo belangrijkals taallessen

Toen Maria Verelst in 1986 van start ging met een bak-

kerij, was er nog keuze bij aanwervingen. “Nu is dat veel

minder het geval en moet je maar hopen dat je gemoti-

veerde mensen aantrekt,” stelt ze. Dochter Ines Du Mon,

die de 25 personeelsleden begeleidt, probeert via taalles-

sen en groepsuitstappen de sfeer optimaal te houden.

De kleine bakkerij die Maria en haar man Patrick uitbaat-ten in de jaren ‘80, kreeg na tien jaar uitbreiding met een tearoom alias tweede verkoopspunt in de Fruithoflaan. De nood aan personeel groeide samen met de klandizie. Momenteel zijn er vijf bakkers in dienst, waaronder drie Marokkanen en een doofstomme Pool. In de keuken en in

de tearoom werkt een mengeling van Vlaamse en buitenlandse vrouwen en meisjes, onder meer een Ethiopische, een Poolse, een Marokkaanse en twee Tjechische vrouwen. “We merken wei-

nig verschil tussen de autochtone en allochtone werkne-mers,” vertelt Ines Du Mon. “De ene is meer gemotiveerd dan de andere maar dat heeft niet veel met nationaliteit te maken. Het is vooral kwestie van persoonlijkheid.” “En van ons onderwijssysteem,” voegt haar moeder hieraan toe. “ Twintig jaar geleden solliciteerden er heel wat meis-

kwam in 1981 op 24-jarige leeftijd in België aan na studies theologie en enkele jaren werk als koranleraar. Hij trouwde met een Marokkaanse. In een Antwerps hotel werkte hij zich omhoog van afwasser tot keukenhulp en hulpkok, tot het hotel na veertien jaar failliet ging. Mezian kreeg ontslag en begon als tomatenplukker. Zijn Nederlands was nog steeds beperkt. Mezian: “Drie

jaar werkte ik in de serres, tot ik ziek werd van de chemische producten. Drie weken later kreeg ik mijn ontslag. Toen brak er een moeilijke tijd voor me aan: werkloos thuis zitten was niets voor mij. Ik ging aan de slag als gerant

in een snackbar, maar daar moest ik 12 uur per dag werken voor hooguit 1000 euro in de maand. Via de VDAB kwam ik bij bakkerij Verelst terecht, nu vier jaar geleden. Ik werk zes dagen per week van zes uur in de ochtend tot half één. Dit is beter dan het werk in de serre: het is dichter bij huis, het betaalt bijna een euro per uur meer en ik word correct behandeld en uitbetaald door de bazen. Het werk zelf is niet zo inge-

wikkeld: eens je weet wat je moet doen, kan je zelfstandig werken.Vorig jaar vroegen de patroons mij en mijn twee collega’s om Nederlandse les te volgen. Ik wilde dat wel doen maar na een tijd begon dat te wegen.

Maandag was mijn enige vrije dag, en zelfs dan moest ik op tijd opstaan en naar het werk gaan voor de les.

Ik had bijna geen sociaal leven meer, want ik moet altijd heel vroeg gaan slapen. Ik had geen enkele volle dag meer voor mijn gezin. De lessen zelf waren wel goed. Het was een hulp dat de lesgever ook Frans kende, want één van mijn collega’s kende nauwelijks Ne-derlands. Na negen maanden was het voldoende voor ons. Ons Nederlands was goed genoeg.”

Mezianelhazmioui

MariaVerelst&ines

Het was een hulp dat de lesgever ook Frans kende, want één van mijn collega’s kende nauwelijks Nederlands

29

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

jes uit een sociaal-technische richting, bijvoorbeeld ver-koop. De meesten waren duidelijk gemotiveerd. Door het cascadesysteem binnen het onderwijs krijg je nu jongeren die uit de boot vallen en na een aantal mislukkingen in het individueel beroepsonderwijs terechtkomen. Tegen dan hebben velen de zin in werken al verloren. Sommigen krijgen van thuis uit ook een negatieve werkhouding mee, door ouders die schamperen op bazen bijvoorbeeld. Dat heeft evengoed een weerslag op de houding van jonge-ren. En de voedingsnijverheid kan nu eenmaal geen riante lonen betalen. ‘Moeten we zo vroeg opstaan om een paar

honderd euro meer te verdienen dan het stempelgeld? Dat zie ik niet zitten,’ zegt een aantal van hen ronduit. Geef me dan maar onze doofstom-me Poolse bakker. Hij werkte in Polen al in een bakkerij, kent zijn

stiel goed, en met gebaren en tekeningen verstaan we el-kaar prima.” Met de Marokkaanse bakkers verloopt de communicatie wat moeizamer. Du Mon: “Een voorbeeld: we vragen hen voor een bepaalde datum hun vakantieplannen bekend te maken. Dat gebeurt niet. Met enkele maanden vertraging komt het er dan uit: ‘Ik wil voor vijf weken naar Marokko.’ Dat is erg lang, zeker als verschillende bakkers in dezelfde periode wil-len gaan. We spreken dus een termijn af, en ik zet de af-spraak op papier. Ze ondertekenen die maar keren pas later terug. Wat moeten we doen? Hen ontslaan en weer nieuwe mensen zoeken die eerst opgeleid moeten worden?” Enkele jaren geleden hoorden Ines Du Mon en Maria Ver-elst over de mogelijkheid om taallessen in te richten via

het diversiteitsplan. Ze begonnen eraan met hooggespan-nen verwachtingen: de drie Marokkaanse bakkers zouden wekelijks enkele uren Nederlands op de werkvloer volgen, een jaar lang. De bakkerij kreeg 10 000 euro overheids-steun, niet enkel voor taallessen maar ook voor een coa-ching project, en het paritair comité deed eveneens een duit in het zakje. Maria Verelst: “Een tijdlang liep dat goed. Vooral één van de drie bakkers leerde snel en had baat bij de lessen, maar hij zou op een andere manier ook vlug bijgeleerd hebben. Hoe dan ook is er eerst een basisken-nis van Nederlands nodig voor het bedrijfsjargon aan bod komt. Een andere bakker, die al vijftien jaar voor ons werk-te, zag het nut van de lessen minder in. Mezian, de derde, vond het vooral lastig dat hij op zijn vrije dag naar de bak-kerij moest komen. Na een negental maanden vonden de mannen het genoeg en haakten ze af. Of de communicatie erdoor verbeterd is? Ik heb soms de indruk dat men hoort wat men wil horen. De taallessen brengen daarvoor niet echt een oplossing, de bereidheid om hard te werken en zich te houden aan grenzen en afspraken is uiteindelijk doorslaggevend. De coaching op vlak van personeelsbe-leid was wel een opsteker voor onze kleine kmo.”

De coaching op vlak van personeelsbeleid was een opsteker voor onze kleine kmo

bedrijfsfiche

BAKKERIJ EN TEAROOM VERELST

Bakkerij Verelst ging van start in 1986.

Ze evolueerde van koude naar warme bakkerij, en werd in 1995 uitgebreid met een tearoom.

Het familiebedrijf stelt 25 mensen tewerk, waarvan on-geveer de helft van allochtone oorsprong.

www.bakkerijverelst.be

•

•

•

•

!Bedrijfsuitstappen zijn een opsteker voor de teamgeest.Werkethiek is doorslaggevender voor de communicatie dan gratis taallessen.Grenzen duidelijk stellen is belangrijk, zo niet wordt er snel over gegaan.

•

•

•

30

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

drukkerijproostTURNHOUT

Competenties van laaggeschoolden vragen om erkenning

Drukkerij Proost heeft de voorbije jaren een lastig par-

cours afgelegd. Desondanks wilde het bedrijf investe-

ren in laaggeschoolde arbeiders die al jaren hun waarde

bewezen hadden op de vloer. Vooral het luik ´persoon-

lijke vorming` sloeg aan bij de hoofdzakelijk vrouwelijke

deelnemers.

In de jaren ´90 verkocht de uittredende zaakvoerder Jef Proost het familiebedrijf. Sindsdien gingen de drie bedrijven van Proost door een aantal overnames en afslankingspro-cedures. In 2002 werkten er nog 350 mensen, nu zijn dat er 237. Geen echt aangename periode voor HR-manager Raf Jacobs, die mee zocht naar een passende betrekking voor alle vertrekkende personeelsleden. Hij wilde ook de blijvers op de werkvloer versterken. Raf Jacobs: “In 2004 hebben we

een diversiteitsplan opgesteld in samen-werking met het Subregionaal Tewerk-stellingscomité-Turnhout (STC). Een deel van het plan richtte zich op interne

initiatieven binnen de afdeling boekafwerking. Zo hebben we een betere onthaalprocedure en – brochure uitgewerkt voor de interim-medewerkers, zodat ze vlotter wegwijs geraken in het bedrijf en in hun takenpakket. We hebben een mento-renopleiding ingericht zodat er per machinegroep minstens een persoon beter is opgeleid om medewerkers te coachen. In overleg met de vakbonden werkten we ook een vorming uit voor laaggeschoolden, om hun competenties – die velen

rafjacobs

Vanuit de vakbond zijn we van meet af aan mee betrokken bij het uitwerken van een diversiteitsplan

werkt sinds negen jaar bij Proost,

en werd al snel ACV- vakbondsafge-vaardigde. Ze gelooft in de kracht van vrouwen om een volwaardige plaats in te nemen op de werkvloer. May Verlin-den nam ook deel aan de eerste groep die de vorming van twee weken volgde. Verlinden: “ Mannen hebben hier tra-ditioneel altijd bovenaan gestaan. Dat komt omdat ze over het algemeen een betere technische opleiding achter de rug hebben om de machines in te stel-len en te bedienen. Maar in de praktijk werken heel wat vrouwen al jarenlang aan de machines als hulp-operator. Waarom zouden ze dan niet mogen doorgroeien?

Vanuit de vakbond zijn we van meet af aan mee betrokken bij het uitwerken

van een diversiteitsplan. Nieuwelingen beter wegwijs maken in het bedrijf is daar één onderdeel van, de vorming van laaggeschoolden een ander luik. Op de werkvloer merk ik regelmatig dat vrouwen niet aan een operator durven vragen om een machine aan een ander tempo in te stellen. Of ze kroppen

zaken op en wachten te lang af, tot er een bommetje barst en ze onder elkaar ruzie krijgen. We hebben in de vorming uitleg gekregen over conflicthantering, en er praktische oefeningen rond ge-daan. We leerden onszelf beter kennen, en in te schatten hoe assertief we zijn.

Op het einde zeiden verschillende deel-nemers: ´In het vervolg ga ik toch niet meer zo lang wachten om mijn mond open te doen.`

Een ander, interessant onderdeel van de vorming was leren hoe de calcu-laties in verband met het productie-proces precies gebeuren. Dat gaf een beter inzicht in het grotere plaatje van ons werk. En we raakten meer ver-trouwd met de PC. In onze groep zat iemand die een aantal jaren informati-ca gedaan had, zij stond natuurlijk voor op dat vlak. We hebben bij de tweede groep beter gescreend wie wat kon, om zeker te zijn dat het programma interessant bleef voor alle deelnemers. Dit was heel zeker een leerrijke erva-ring, maar voor mij mogen er verdere doorgroei-initiatieven aan vastgekop-peld worden.”

MayVerlinden

31

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

bedrijfsfiche

DRUKKERIJ PROOST

Door krachten te bundelen met verwante bedrijven kan je meer bereiken.Verruim de competenties van de be-staande werknemerspopulatie.

•

•

van hen op de werkvloer opgedaan hebben – te erkennen en te versterken. We wilden hen een combinatie van techni-sche vorming en persoonlijke vaardigheden aanbieden. We ontwierpen een competentieprofiel van wat we voor ogen hadden met deze cursus. Mensen van Syntra en de VDAB hebben dit omgezet in een concreet vormingspakket. Om-dat we moeilijk een tiental medewerkers tegelijkertijd kon-den vrijstellen om enkele weken cursus te volgen, besloten we te polsen of hiervoor ook interesse bestond bij collega´s

van andere drukkerijen in de buurt. We hebben dan de krachten ge-bundeld met de drukkerijen Brepols, Joos en Splichal. Het grafisch pari-tair vormings-fonds steunde de opleiding.

Om maximale uitwisseling te stimuleren tussen de deelne-mers en om hen echt uit hun dagelijkse werkritme te ha-len, spreidden we de opleiding over vijftien opeenvolgende halve dagen in een luwe periode. In de lente van 2005 ging een groep van tien cursisten – allemaal vrouwen - van start, waaronder drie van Proost. In het technische gedeelte leer-den ze meer over de machines die gebruikt werden in de drukkerij en over de calculaties die aan boekbinden en in-pakken te pas komen. Daarnaast kregen ze enkele sessies computervaardigheden, want een deel van hen had nog nooit achter een PC-scherm gezeten. In het luik ´persoonlij-ke vaardigheden` bespraken ze lastige situaties. Hoe gingen ze bijvoorbeeld om met iemand die uitvloog tegen hen? Dit laatste luik was een topper voor veel vrouwen. Ze leerden

zichzelf beter kennen en inschatten of ze voldoende asser-tief waren, en hoe ze dat eventueel konden verbeteren. Omdat de evaluatie erg positief was, hebben we deze vor-ming het jaar erna aan een tweede groep van laaggeschool-de medewerkers aangeboden. Sommige mensen van de vakbond zouden die vorming graag als aanloop willen zien voor verdere promotie in de richting van machine-opera-teur, maar de meeste personeelsleden zijn daar toch niet op gebrand. ´Ik wil naar die vorming gaan als jij belooft dat ik niet hoef door te groeien,` stelde een van de vrouwen zelfs. De functie van machine-operateur stelt hoge technische eisen, en een grotere verantwoordelijkheid. Veel van onze medewerkers kijken er niet naar uit die extra verantwoorde-lijkheid op te nemen.

De vorming die we ontworpen hebben, is intussen door de grafische sector opgenomen in haar lijst van erkende vor-mingen, zodat dit initiatief waarschijnlijk verdere uitbreiding zal kennen. Daar zijn we blij om. Collegadrukkerijen Joos en Brepols hebben nu ook een diversiteitsplan ingediend. Voor ons bood het vooral een manier om de competenties van onze medewerkers te erkennen en te versterken.”

Drukkerij Proost maakt deel uit van de Franse Qualibris groep.

Ze stelt momenteel 223 FTE te-werk, waaronder 186 arbeiders en 62 bedienden.

Het bedrijf realiseerde vorig jaar een omzet van 28 miljoen euro.

www.qualibris.com

•

•

•

•

Vrouwen leerden zichzelf beter kennen en inschatten of ze voldoende assertief waren, en hoe ze dat eventueel konden verbeteren

!

32

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

carestelGroepZAVENTEM

Creëer gelijke groeikansen voor iedereen

Een luchthaven is een internationale plaats. Geen won-

der dat het personeelsbestand in de horecazaken van

Zaventem Airport divers is. Ooit hadden vooral autoch-

tone Vlamingen de leiding over afdelingen. Nu worden

managementposten evengoed ingevuld door allochtone

medewerkers. Goede mensen moet je immers houden

door hen te laten doorgroeien.

De Carestel Groep, recent overgenomen door het Europese Autogrill, stelt ongeveer 900 mensen te werk in restaurants langs de snelwegen en nog eens zowat 450 medewerkers in de luchthaven. Operations manager in Zaventem, Frank

Seynaeve: “Onze medewerkers vormen een heel diverse groep, afkomstig uit een twintigtal landen. Tweederde van het personeel in de luchthaven is al-lochtoon, ofschoon een deel van hen tot Belg genaturaliseerd werd. Maar wie is tegenwoordig allochtoon? Wij maken

dat onderscheid alleszins niet. Samir en Theo zijn voor ons in de eerste plaats Samir en Theo, geen Noord-Afrikaan of Vlaming. Bij aanwervingen kijken wij naar de kwalificaties, de attitude en, evenmin onbelangrijk, de talenkennis. We

werkte jarenlang in een toeristisch hotel in Ankara, Turkije. Omwille van de liefde maakte hij de oversteek naar België, nu acht jaar geleden. Intussen spreekt hij vlot Vlaams en is hij een van de drie shift leaders van de Flying Tigers, een van de uitbatingen van de Carestel groep in Zaventem. Kösker: “ Eerst heb ik enkele maanden de taal geleerd,

daarna werkte ik drie jaar in een krui-denfabriek, samen met twee Belgen en nog een andere Turk. Na het werk volgde ik verder avondles Nederlands. Het fabriekswerk was zwaar, want ik was gewend met toeristen te werken

in Turkije. Na drie jaar besloot ik een pittazaak uit te baten. Lang bleef ik daar niet, want de helft van mijn inkomen werd in het zwart uitbetaald. Ik wilde in orde zijn met de sociale zekerheid. Sinds 3, 5 jaar werk ik hier: de eerste drie jaren als garçon, nu als shift leader. We hebben een gemengde ploeg van dertig mensen, met over-wegend Belgen en Marokkanen. Maar

we hebben evengoed een Albanees, een Griek, een Afghaan en een Turk aan boord. Ik zie op het werk weinig verschillen tussen de culturen. De jon-geren, allochtoon of autochtoon, zijn in het algemeen iets nonchalanter dan

de ouderen omdat ze nog geen gezinsverantwoordelijk-heid dragen, en Marokkaanse vrouwen stellen grapjes doorgaans minder op prijs dan Belgische. Maar verder geldt voor iedereen hetzelf-

de: we doen allemaal hetzelfde werk. Is het een voordeel dat ik van alloch-tone afkomst ben? Ik weet het niet. Bepaalde gevoeligheden in verband met ramadan kan ik misschien beter verstaan, maar uiteindelijk gaat het erom dat je verantwoordelijkheid kan dragen en met mensen kunt werken. De rest is bijzaak.”

Mehmetkösker

frankseynhaeve

Uiteindelijk gaat het erom dat je verantwoordelijkheid kan dragen en met mensen kunt werken. De rest is bijzaak.

33

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

zien wel een verschuiving in de sollicitanten over de jaren. Enkele decennia geleden waren de Belgen er fier op in de luchthaven te werken, maar een aantrekkelijker verlonings-schema in bedrijven op en rond de luchthaven creëert een aantrekkingspool voor onze mensen. Wij merken dat de fier-heid om in de luchthaven te werken nu sterker leeft onder al-lochtone werknemers. Wij proberen het personeelsverloop – momenteel ongeveer tien percent, waaronder twee percent uit eigen beweging – zo klein mogelijk te houden door onze

medewerkers goed op te leiden en door een sterke team coaching. Het is logisch dat een nieuwe manager oog heeft voor hoe een team draait en voor de diversiteit binnen een ploeg in plaats van geplogenheden van ja-ren te veranderen. Er-varen krachten moet

je niet uitleggen hoe ze hun werk moeten doen.” De teams van de verschillende uitbatingen binnen de lucht-haven zijn verschillend samengesteld. In het ene team wer-ken meer Turken of Marokkanen, in het andere meer Belgen. Maar alle teams zijn gemengd, er moet daarom gecommu-niceerd worden in een taal die iedereen verstaat. Om die reden werd er vorig jaar een cursus Nederlands of Frans op de werkvloer ingericht voor drie groepen personeelsleden. Stan Monheim, HR manager voor Carestel: “Een gemeen-schappelijke taal spreken is een kwestie van respect. Het-zelfde geldt voor het al dan niet meedoen aan de ramadan: we verwachten van mensen dat ze dit respecteren van el-kaar. Wanneer het basisrespect er is, werkt diversiteit ver-rijkend. Ik heb lange tijd op de luchthaven gewerkt voor ik overkoepelend HR-manager werd voor de Carestel groep.

Wanneer ik mee insprong en samen met één van de alloch-tone managers werkte, merkte ik geen verschil in visie op het werk. Maar als we tijdens de pauze samen zaten, bleken we soms wel verrassend anders te kijken naar bijvoorbeeld sterven of rouwen. Zo’n gesprekken verruimen je blikveld.” Jean-Paul Van Avermaet, CEO van de Carestel groep, deelt dat standpunt. Van Avermaet: “Teveel homogeniteit binnen een managementteam is slecht voor de creativiteit. Of di-versiteit nu betekent dat je mensen betrekt vanuit een an-dere scholingsachtergrond of vanuit een andere culturele achtergrond, maakt niet zozeer uit. Diverse invalshoeken stimuleren een bedrijf.” ACV-afgevaardigden Samir Ban Amar en Theo Van Brussel hebben net gehoord dat de uitbatingslicentie van de Ca-restel Groep in de luchthaven met 12 jaar verlengd is. Sa-mir Ban Amar, acht jaar geleden overgekomen uit Tunesië, is ploegbaas van Theo Van Brussel. Diversiteit is voor hem en Theo Van Brussel geen thema, ze zit gewoon ingebakken in de dagelijkse werking op de luchthaven. Twee collega’s van Marokkaanse afkomst groeiden door van garçon tot as-sistent manager. Bij promoties gelden gelijke kansen voor iedereen met gelijke capaciteiten.

Samir en Theo zijn voor ons in de eerste plaats Samir en Theo, geen Noord-Afrikaan of Vlaming

bedrijfsfiche

CARESTEL GROEP

De Carestel groep telt 33 wegrestaurants en één motel in België.

Onder de naam ‘Restair’ heeft de groep nog eens 33 uitba-tingen in de luchthaven van Zaventem, samen goed voor een omzet van ongeveer 40 miljoen euro.

In Restair werken ongeveer 420 mensen, het merendeel van allochtone afkomst.

•

•

•

!Een gemeenschappelijke werktaal aanhouden op de werkvloer is belangrijk voor de samenwerking.Zorg voor gelijke groeikansen voor iedereen.

•

•

34

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

‘tZonnebroodjeHERENT

Ik heb trouwe werknemers

Tijdens de middagspits moet er snel gewerkt worden in

‘t Zonnebroodje in Herent, dat zowel broodjes als een

volledige warme maaltijd aanbiedt. Maar bij dit werk

hoort ook veel voorbereiding en zijn er rustige taken.

Dan bewijzen de werknemers met een arbeidshandicap

hun waarde.

yvespoffé&Myriam

Vijf jaar geleden namen Yves Poffé en zijn vrouw Myriam de broodjeszaak op een drukke industrieweg nabij Leuven over. Yves werkte vanuit een naburige gemeente reeds als traiteur, maar tot dan toe in bijberoep. Hij leverde al brood-jes aan scholen en aan bedrijven in de omgeving. De loca-tie in Herent vormde een goede opportuniteit om heel wat bedrijven te bereiken: de broodjeszaak breidde snel uit van een bediening met twee mensen tot een kmo met zes werk-

nemers. Yves Poffé: “Voordien werk-ten we niet met personeel, als kleine traiteurszaak in bijberoep was dat niet nodig. Nu wel dus. We zochten eerst mensen via interimbureaus: dat leverde

een groot verloop op omdat deze kandidaten gericht waren op tijdelijk werk. Vervolgens plaatste ik een advertentie in de streekkrant, maar daar kwamen geen ernstige kandida-ten op af. Ik meldde de vacatures aan de VDAB. Dat leverde wel enkele goede kandidaten op. Langs deze weg vond ook An, een trajectbegeleidster van Cebob De Link, ons. De Link richt opleidingen in voor mensen met een arbeidshandicap, bijvoorbeeld als gevolg van psychische problemen, en helpt

stijn is een rustige jongeman. Hij volgde een technische opleiding boekhouding en informatica en werd later opgenomen in een ziekenhuis. Van daaruit kwam hij bij De Link terecht. Stijn: “Ik voelde me bij De Link gesteund in mijn zoektocht naar werk. Ik wist dat voltijds werk

moeilijk zou liggen omdat ik die stress niet goed aankan, maar werkloos met mijn duimen draaien zag ik zeker niet zitten. Ik heb eerst stage gelopen in een boekhandel, en kon daarna in ‘t Zonnebroodje aan de slag. Ik doe dit werk graag omdat het rustig werken is. De uren zijn prima voor mij en ‘t Zonnebroodje ligt niet ver van waar ik woon. Mijn dag wordt gebroken door dagelijks vier uur te werken, ik voel me daar goed bij. De collega’s vallen ook mee, en door de extra inkomsten heb ik meer geld om af en toe te kamperen. Ik help mee slaatjes maken, groenten wassen en snijden en bestellingen klaarmaken. Ik doe dat al vier jaar, het is heel vertrouwd.”

Ook sofie, een jonge vrouw die vlot en snel praat, werkt hier al een hele poos.

Sofie: “Ik heb eerst een jaar opleiding gevolgd voor keukenhulp in De Link. Daarna liep ik hier stage, en mocht er ook blijven. Ik werk voltijds en doe van alles: pasta koken, spek bakken, broodjes klaarmaken voor scholen en bedrijven en, na de middagspits,

wassen, poetsen, en alle voorraden helpen aanvullen. Eigenlijk is er niets dat ik niet graag doe. Soms maak ik wel eens een foutje, dat trek ik me altijd aan. Maar de mensen hier zijn OK, ze worden daar niet kwaad om. Financieel is mijn situatie beter dan voordien. Ik woon nu alleen, en voel me terug zelfstandig.”

stijn&sofie

Ik woon nu alleen, en voel me terug zelfstandig

35

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

Regelmatig vergeet ik dat Sofie of Stijn een arbeidshandicap hebben, wat veel zegt over hoe zij hun werk doen

hen werk zoeken. Ik stond open voor An’s aanbod om met een kandidaat langs te komen. Waarom niet?

Stijn zou eerst stage lopen en, als dat goed verliep, halftijds blijven werken. Dat was vier jaar geleden. Stijn is nog steeds bij ons. Hij is heel betrouwbaar en doet het werk goed. Na de ochtend nemen zijn concentratie en tempo wel wat af, maar dan zit zijn werk er ook bijna op. Zolang het werk correct gedaan wordt, ben ik tevreden. Via een vriend kregen we een

sollicitant met een lage graad van autisme. Hij werkte hier an-derhalf jaar, maar dat liep moeilijk. Zijn tempo was bijzonder traag en hij had weinig besef van tijd. Bovendien had hij moeite met zijn

fijne motoriek. Voor ons was het zoeken naar gepaste taken. Ik ben geen sociaal assistent, ik ben een ondernemer die het werk gedaan moet krijgen. We hebben die jongen uiteindelijk ontslaan, maar via De Link kregen we wel twee andere werk-krachten, twee jonge vrouwen die hier nog steeds zijn. Zo-lang we de taken onder ons personeel goed verdelen, loopt het prima. Twee andere voltijdse krachten bedienen de klan-ten en de kassa en kunnen de piekperiodes goed opvangen”

“Soms is het wel even lastig,” vertelt Daisy, een van de werk-nemers die de klanten bedient en de kassa doet. “Het kan hier vreselijk druk zijn, dan hebben we extra schotels nodig. Terwijl we vooraan niet snel genoeg kunnen werken, is een van de mensen met een arbeidshandicap achteraan dood-gemoedereerd bezig met wat groenten snijden, of rust even uit. Dan voel je het verschil in tempo wel, maar we weten

dat en we houden er rekening mee. We hebben bijvoorbeeld geleerd dat Sofie van slag kan geraken als je haar tijdens een taak iets extra vraagt. Dat heeft geen zin.”

Yves Poffé: “Regelmatig vergeet ik dat Sofie of Stijn een ar-beidshandicap hebben, wat veel zegt over hoe zij hun werk doen. “Stijn, waarom heb je dat broodje zo klaargemaakt?” roep ik wel eens geërgerd, en dan herinner ik me weer dat geduld de boodschap is. Je wordt ook inventief. Sofie heeft het bijvoorbeeld moeilijk om twee opdrachten tegelijk te ont-houden, ze vergeet wel eens wat. Daarom hebben we voor haar een checklist gemaakt, waarop ze dagelijks een kruisje kan zetten achter de uitgevoerde taken. Dat werkt goed.”

Het tragere arbeidstempo wordt gecompenseerd door een tussenkomst van de overheid, ongeveer 1800 euro per voltijdse werkkracht per kwartaal. Poffé: “Ik ben in het al-gemeen zeer tevreden over deze werknemers. Ze vragen misschien wat meer geduld en inventiviteit maar ze zijn erg loyaal. Ze worden dit werk niet snel beu en zijn blij dat ze hier kunnen werken.”

bedrijfsfiche

‘T ZONNEBROODJE

‘t Zonnebroodje is een onder-deel van Traiteur Tildonk Brug.

De snackbar levert gemiddeld 300 broodjes per dag.

Ze stelt 6 werknemers tewerk, waarvan 3 met een arbeids-handicap en 1 allochtone medewerker.

www.tzonnebroodje.be

•

•

•

•

!Inventiviteit in het takenpakket en in de follow-up zijn belangrijk bij werknemers met een arbeidshandicap.Een stageperiode geeft vrijblijvend de kans werknemers te leren kennen.Follow-up door de arbeidstrajectbegelei-der is aangewezen.Werknemers met een arbeidshandicap zijn erg loyaal als ze zich ergens goed voelen.

•

•

•

•

36

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

natuursteenVandenbeMptROTSELAAR

Een klimaat van verdraagzaamheid bepaal je zelf

Patrick Vandenbempt was acht jaar geleden de eerste

en enige in de streek die arbeidskaarten kreeg om Polen

aan te werven voor zijn natuursteenbedrijf. Bekwame

Vlamingen die met steen overweg konden en bereid waren

de handen uit de mouwen te steken, waren hier te dun ge-

zaaid. Nu werkt er een mengeling van diverse Vlamingen

en allochtonen in het bedrijf.

patrickVandenbempt

Als voormalige bouwondernemer wist Patrick Vandenbempt precies welke natuursteen aannemers nodig hadden. Hij trok in 1996 een grote loods op in het bedrijventerrein van Rotselaar en zocht medewerkers. “Een lijdensweg,” vertelt Vandenbempt. “Ik heb de VDAB platgelopen, met weinig succes. Ofschoon ik het werk zo georganiseerd heb dat hef-werktuigen de arbeid ontlasten, blijft dit hard werk. Ik heb

niet alleen mensen nodig met handen aan hun lijf maar ook met een goed verstand. In de tijd van mijn vader was iemand met een A2 diploma een super-man, nu zitten we met een verloren ge-neratie tussen de twintig en dertig jaar.

Ze willen allemaal verder studeren, of een goed betaalde propere job.

Via een grote leverancier in Polen legde ik contact met man-nen die in Oost-Polen in een steengroeve werkten. Een drie-tal van hen wilde zich met hun gezinnen vestigen in België. We hebben alles voor hen geregeld. Mijn vrouw huurde een

, een jonge Pool, kwam tweeën-eenhalf jaar geleden aan in Leu-ven. Radek: “Ik volgde in Polen

een bouwopleiding maar in mijn streek was er enkel slecht betaald werk. Ik kon niets opbouwen. Ik ben dan auto’s gaan verhandelen in West-Europa. Daardoor was ik vaak lang weg van huis. Toen ik de kans kreeg hier te beginnen, heb ik niet geaarzeld. Hier kan ik iets opbouwen. Ik verdien redelijk en via Patricks vrouw is mijn vrouw ook aan een job geraakt. We kunnen nu geld sparen voor een appartement of een huis. Voor mij waren de taallessen in het bedrijf echt een hulp. Voordien had ik al avondschool gevolgd, maar ik wil blijven leren. Mijn toekomst ligt hier. Ons eerste kind is al op komst.”David is reeds vader. Ondanks zijn drugsverleden heeft hij de draad weer opgepakt. Een sportkameraad bracht

hem in contact met Natuursteen Rotse-laar. David: “Op dat moment voelde ik de hete adem van het gerecht in mijn nek. Ik was voorwaardelijk vrij, maar ik had een therapeutisch programma

niet afgemaakt omdat ik al clean was. De rechtbank dreigde ermee dat ik terug binnen zou vliegen als ik niet snel zorgde dat ik werk had. Ik kon hier aan de slag met een IBO-contract, meer dan een jaar geleden. Het werk is prima. Ik neem terug mijn plaats in de samenle-ving in, verdien redelijk en dit is niet te ver van huis. Ik kan op tijd bij de school van mijn dochtertje zijn. Patrick zei van meet af aan tegen mij ‘als er iets is,

kom het dan zeg-gen’. Maar zijn geduld met mij werd toch wel op

de proef gesteld omdat ik net die eerste maan-den een paar sportongevallen

had. ‘Het is voetbal of werk’, zei hij. Ik heb de voetbal een poos opgegeven om het werk niet in het gedrang te brengen. De collega’s doen niet moeilijk over mijn verleden. In het begin werd er wel eens een grapje over gemaakt, maar dat heb ik me niet aangetrokken. Ik hoop hier nog jaren te werken.”

radek

Patrick zei van meet af aan tegen mij ‘als er iets is, kom het dan zeggen’

david

37

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

huis voor hen, mijn vader reed met hen rond om boodschap-pen. We schreven hun kinderen in een uitstekende school in. Ik was niet enkel werkgever, ik had ook een vaderrol. Naast drie Polen hebben we momenteel een Rus en enkele Ghane-zen. Maar ook onze Vlamingen vormen een diverse groep. André, iemand van 60 jaar, werkte bijvoorbeeld vroeger bij mij in de bouw en hielp de zaak hier opstarten. Enkele jaren

geleden werd hij invalide verklaard omwille van een ziekte. Omdat hij zich thuis ver-veelt, heb ik hem deeltijds terug in dienst genomen. Hij zorgt voor het onderhoud van de reinigingsinstal-latie en bereddert

alle klusjes in het bedrijf. Wij tevreden, hij tevreden. Voor mij telt de juiste werkhouding. Ook dat iemand een verleden heeft bij het gerecht, zoals David, is geen breekpunt.

Mannen moeten bij mij niet over elkaar komen klagen. De Polen moesten aanvankelijk wennen aan het feit dat er een Rus bijkwam, en hadden daar opmerkingen over. ‘Kom niet klagen over hem. Jij kon ook niet alles in het begin en hebt twee, drie maanden gekregen om het werk onder de knie te krijgen. Dat is voor hem net zo,’ antwoordde ik. Drie maanden later liep het prima. Toen David kwam aankloppen, heb ik hem zelf de keuze gegeven of hij open kaart wilde spelen met de anderen. Hij besloot open te zijn over zijn gerechtsverleden. Natuurlijk kwam daar van iemand een opmerking op. Mijn re-actie? ‘Jij hebt ook wel eens te diep in het glaasje gekeken. Niemand is zonder fout, iedereen verdient een tweede kans.’ Verdraagzaamheid in het bedrijf bepaal je zelf.

Je moet als werkgever wel bereid zijn te investeren in je mensen. Anderstalige werknemers hebben aanvankelijk de neiging om, na wat uitleg, te zeggen ‘ik begrijp het’. Ze willen niet voor dom versleten worden en zijn erop uit een goede indruk te maken. Maar al vlug blijkt dat ze niet alles begrepen hebben. Het loont om in de beginperiode wat lan-ger naast hen te gaan staan tot ze de taken onder de knie hebben. Je oogst wat je zaait. De energie die mijn vrouw en ik in de eerste nieuwkomers gestoken hebben, krijgen we dubbel en dik terug in de vorm van loyaliteit en werkbereid-heid. Leidinggeven is een mengeling van flexibel en luister-bereid zijn, en klare regels stellen. Het diversiteitsplan heeft ons geholpen bij het inrichten van Nederlands op de werkvloer. Het verlies van productiecapa-citeit tijdens de lesuren was aan ons, de overheid en het sectorfonds namen de overige kosten op zich. Sommige werknemers hebben veel gehad aan die lessen, andere min-der. Het hangt af van persoon tot persoon. Wie goed met taal overweg kan, is enthousiast over deze kans. Wie er te-genop ziet de taal te leren, zoekt uitvluchten om niet in de les te zijn. Wij zorgen er hoe dan ook voor dat iedereen met iedereen werkt, zodat er geen groepjes ontstaan volgens nationaliteit. Zo leren mensen de taal ook wel.”

De energie die mijn vrouw en ik in de eerste nieuwkomers gestoken hebben, krijgen we dubbel en dik terug

bedrijfsfiche

NATUURSTEEN VANDENBEMPT

Natuursteen Vandenbempt werd opgericht in 1996.

Het stelt 11 mensen tewerk en heeft een omzet van ongeveer 2 miljoen euro.

www.natuursteenrotselaar.be

•

•

•

!Stel klare regels en normen, de werkge-ver zet de toon.Help mensen met een andere achter-grond, zeker in de beginperiode.Hanteer een mix op de werkvloer, zodat er geen groepjes ontstaan.

•

•

•

38

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

harolinternationalDIEST

Een opvolgingsplan helpt om tijdig bij te sturen

Vijftig-plussers en allochtonen zijn twee groepen die het

rolluiken- en zonneweringsbedrijf Harol hebben aangezet

kritisch te kijken naar hun onthaalsysteem enerzijds

en naar aangepaste taken om het retentiecijfer zo hoog

mogelijk te houden anderzijds.

“Ongeveer een vijfde van ons personeel is ouder dan 45 jaar. Daarom besteedden we extra aandacht aan de preven-tie van rugklachten,” vertelt Irene Van Moll, HR-manager bij Harol. “Uit een bevraging bleek dat het aantal rug- en nekproblemen in ons bedrijf boven het gemiddelde lag. We hebben een ergonomist ingehuurd die een aantal van onze mensen opleidde in rugsparende technieken. Volgens het ´train the trainer` principe geven deze mensen die kennis op hun beurt door aan andere werknemers. Voor sommige mensen die kampten met rugklachten hebben we aange-past werk gevonden binnen het bedrijf, zodat hun inzet

en kennis niet verloren zou gaan voor Harol. Enkele voormannen hebben we

gevormd tot opleiders en technische ondersteuners.”

In Harol werken overwegend mannen, het leeuwendeel van Vlaamse afkomst. Irene Van Moll: “De laatste jaren is daar langzaam verandering in gekomen. Logisch ook indien je kijkt naar de omgeving: in Diest en omgeving is ongeveer tien percent van de bevolking van allochtone afkomst. Langzaamaan heeft deze groep haar weg gevonden naar Harol. Het begon met een Roemeen, ongeveer acht jaar geleden. Hij was nog niet lang in ons land, kreeg de taal snel onder de knie en nam alle kansen waar. Een uitste-

ireneVanMoll

werd geboren in Turkije maar groeide op in de omge-ving van Diest. Na zijn studies sociaal-agogisch werk, met specialisatie in personeelswerk, zocht hij werk. Elbir: “Wanneer je geen antwoord krijgt op een sollicitatiebrief of niet weerhou-den wordt na een gesprek, voel je je

soms toch behoorlijk onzeker als Belg van allochtone afkomst. Hebben de afwijzingen te maken met te weinig werkervaring of met je allochtone afkomst? Je weet het niet. Ik werkte eerst een tijd bij DHL Zaventem, een heel kleurig bedrijf, daarna in een

bedrijf in Herentals. Dat bedrijf was strakker, meer verticaal gestructu-reerd dan Harol. Ik vind het prettig aan Harol dat mensen zich vrij voelen hier binnen te springen met een vraag, en ik ook iedereen op de vloer vlot kan aanspreken.

Ik hoorde van Irene – want zelf werk ik hier nog maar een jaar – dat men een aantal jaren geleden toch wat terughoudend was tegenover allochtonen. Daar merk ik zeker niet veel meer van. Vertrouwdheid vermindert de weerstand. Een man

als Yunus breekt meteen het ijs. Niet alle allochtonen zijn goede werkers, evenmin als alle autochtonen dat zijn. Maak nooit veralgemeningen, over geen enkele groep. Wel willen we er bij Harol voor zorgen dat

iedereen zich welkom voelt. Een peter neemt de nieuweling bij de hand, en het opvolgingsplan helpt tijdig bij te sturen waar nodig.”

duranelbir

Wanneer je geen antwoord krijgt op een sollicitatiebrief, voel je je soms toch behoorlijk onzeker als Belg van allochtone afkomst

39

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

bedrijfsfiche

HAROL INTERNATIONAL

kende werker. Hij heeft de deur geopend voor anderen. Yunus, een man van Turkse afkomst, was nog zo iemand. Hardwerkend, en met een goed gevoel voor humor.” Rudi Vlayen, ABVV-afgevaardigde: “Eigenlijk merken we weinig onderscheid tussen iemand als Yunus en de Belgen. We mogen hem gerust plagen, hij plaagt gewoon terug. Bij de aanvang zei hij ´Noem me maar Jefke` omdat sommigen moeite hadden met zijn naam. We leren ook bij door die nieuwe medewerkers. Eén van de allochtone interimarissen

at niets tijdens de dag. Ik vroeg hem waarom. Hij gaf een hele uitleg over de ramadan, en hoe die past binnen zijn godsdienst. Interessant.”

Harol heeft in-tussen zeven al-

lochtonen in vaste dienst maar in de zomerperiode zijn het er altijd meer. Precies om die interimarissen snel weg-wijs te maken, hebben Irene Van Moll met haar collega Duran Elbir een opvolgingsrapport ontworpen. Daarin kan de eerste twee weken dag na dag ingevuld worden welke taken uitgevoerd werden, hoe dit ging, en hoe het contact met collega´s en het opvolgen van veiligheidsvoorschrif-ten verliepen. Ongeveer een kwart van de interimmarissen is van allochtone afkomst maar dit systeem komt iedereen ten goede.”

Eén keer liep het minder goed met het inzetten van een aantal allochtone krachten. In samenwerking met een in-terimbureau werd een groep van vijf allochtone vrouwen aangeworven die de taal nog niet goed kenden. De vrou-wen klitten samen en voelden zich als vreemde eenden in

de bijt. Irene Van Moll: “Dat willen we niet meer herhalen. Het is belangrijk dat de nieuwe mensen zich mengen met de ervaren mensen en samen ploeg vormen. Een peter, die mee instaat voor het opvolgingsrapport, helpt hen op weg.”

Duran Elbir, verantwoordelijke voor de aanwerving van ar-beiders bij Harol: “De motivatie, de werkervaring en het verantwoordelijkheidsgevoel zijn doorslaggevend bij een aanwerving, maar taalkennis is ook belangrijk voor kan-didaten om zich te kunnen integreren in het bedrijf. Veel allochtone sollicitanten voelen zich erg onzeker omwille van hun beperkingen op dat vlak. Ik moedig hen altijd aan zichzelf te zijn en uit te komen voor wat ze kunnen.” Irene Van Moll meent dat allochtone kandidaten zich sneller op hun gemak voelen bij Duran Elbir. Zijn functie aan de ´toe-gangspoort` geeft alleszins een duidelijk signaal dat al-lochtone kandidaten welkom zijn in het bedrijf.

Harol (Hagelands Rolluikenbe-drijf) werd in 1946 opgericht en is een derde generatie familiebedrijf.

Het stelt 307 mensen tewerk: ruim 80 percent mannen, on-geveer 20 percent 45-plussers, 7 vaste allochtone krachten en ongeveer een kwart allochtone interimarissen.

Het bedrijf heeft een omzet van ongeveer 40 miljoen euro.

www.harol.be

•

•

•

•

Het is belangrijk dat de nieuwe mensen zich mengen met de ervaren mensen en samen ploeg vormen

!Focus bij aanwervingen op competenties, sluit je ogen voor namen en leeftijden.Ga langzaam bij het integreren van een nieuwe groep in je bedrijf.Ontwikkel een opvolgingsprocedure en spreek duidelijk je verwachtingen uit.

•

•

•

40

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

issVILVOORDE

Ploegen mengen werkt best

Onder de vlag ´Divers ISS` wil het internationale Facility

Services bedrijf waarden als verdraagzaamheid en res-

pect verankeren op elk niveau van haar werking, van de

ploegen die dagdagelijks bezig zijn op de werkvloer tot

aan haar klantwerking. In haar personeelsbestand is ISS

alleszins behoorlijk divers.

Schoonmaakdiensten zijn goed voor 60 percent van de om-zet van ISS België. Daarnaast biedt het bedrijf onderhouds-diensten, catering en logistieke kantoorondersteuning aan. Ongeveer 9000 klanten maken daar gebruik van in de Be-lux. Deels gaat het om grote klanten, zoals het UZ Gent, Axa en Volkswagen in Vorst, deels om kleinere ondernemingen en organisaties. ISS probeert één grote lijn te trekken in haar personeelsbeleid, maar de klant geeft ook grenzen en prioriteiten aan. Een diverse ploeg op vlak van kleur ligt bij-voorbeeld makkelijker bij de ene klant dan bij de andere.

In de ploeg van Jamal Makhloufi, ISS operations manager bij Volkswagen in Vorst, is multiculturaliteit eerder de regel dan de uitzondering. Makhloufi: “Sinds de grote herstruc-turering in de autofabriek hebben we onze ploeg enigszins moeten afslanken, van ongeveer 170 vaste mensen naar 86, en van ongeveer 300 losse medewerkers in het week-

end naar de helft hiervan. Ik heb een zeer gemengde groep medewerkers: veel Turken en Marokkanen, daarnaast onder meer ook Italianen, Tunesiërs,

Algerijnen en Albanezen. De samenwerking loopt goed op voorwaarde dat ik de teams voldoende meng. Wanneer ik bijvoorbeeld teams zou vormen die enkel Turken en enkel Marokkanen uit het noorden bevatten, en nog een ploeg met Marokkanen uit het zuiden, dan creëert dit al snel een situ-atie van naijver. Waarom moeten wij die klus opknappen, en zij niet? Ook de kwestie van wie wanneer op vakantie mag of vrij mag nemen voor het Suikerfeest is delicaat. Iedereen wil verlof op hetzelfde moment. Ik kan gemakkelijker dan een Belg verkopen dat er op het Suikerfeest ook gewerkt moet worden, ik ben dan immers zelf ook op post als moslim. Voor de vakanties hebben we regelingen ontworpen: iedereen mag tweejaarlijks een lange vakantie nemen in de zomer, zodat alle medewerkers aan de beurt komen.

Er zijn nog meer gevoeligheden waar je rekening mee moet houden: met een Marokkaanse vrouw mag je bijvoorbeeld

kwam als peuter met zijn familie van

de Marokkaanse bergen naar België. De pientere jongen kreeg al snel de taal onder de knie en had een commerciële geest. Makhloufi: “Ik studeerde marke-ting en werkte tijdens mijn studies als arbeider voor Weispunkt, een onder-houdsbedrijf dat later overgenomen werd door ISS. Weispunkt vroeg me na mijn studies regionaal agent te worden voor hen. Op de technisch-commer-

ciële dienst werkte ik offertes uit. Momenteel ben ik operations manager voor ISS, een job die me ligt omdat ik graag communiceer met mensen. Ik denk dat ik in mijn communicatiestijl minder autoritair ben dan sommige andere managers, misschien omdat ik me dicht bij mijn mensen voel staan. Ik ben zelf immers ook begonnen als arbeider. Voor ik hier aangesteld werd als verantwoordelijke, probeerde een autochtone Belg de onderhoudsploeg in Vorst te managen, maar dat lag

moeilijker. Ik kan mij wellicht mak-kelijker inleven in de gevoeligheden van de diverse teams. Ik meng steeds ervaren en onervaren mensen met elkaar, dat is het beste voor een goede workflow. Ook met het karakter van de medewerkers moet je rekenen houden, en met diegenen die de taal nog niet goed onder de knie hebben. Die mag je gerust met enkele landgenoten laten werken, zolang er maar geen exclu-sieve groepen ontstaan.”

jamalMakhloufi

Marcruysschaertensarahcogneau

41

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

bedrijfsfiche

ISS

niet te lang praten, iemand zou daar wel eens foutieve ge-dachten over kunnen ontwikkelen. Hoofddoeken op het werk zijn ook een netelige kwestie. Het zou oorlog zijn, moest ik daarover beslissingen nemen. Het zijn echter de klanten van ISS die de richtlijnen daarover uitvaardigen. In de ene vestiging mag een hoofddoek niet, in een andere wel. Veel vrouwen gaan met een hoofddoek naar het werk, zetten die af in het bedrijf, en doen deze weer aan wanneer ze naar huis gaan.”

Naast heterogene ploegen samen-stellen om clan-vorming tegen te gaan, is het ook belangrijk om geen bruuske verander ingen door te voeren, weet Sarah Cog-neau van de ISS personeelsdienst. “Een overplaat-

sing van het ene team naar het andere wordt snel als straf ervaren. Communicatie over zulke zaken is enorm belang-rijk.” Sarah Cogneau coördineert de rekrutering, en kent proefondervindelijk het grote belang van heel duidelijke af-spraken. Cogneau: “Wanneer ik een sollicitant vraag op hij op maandag kan beginnen en of hij een rijbewijs heeft, zeg-gen allochtone kandidaten nogal eens ´ja`, al is dit niet al-tijd het geval. Ze doen het om een goede indruk te wekken. Ik heb geleerd open vragen te stellen, bijvoorbeeld: op welke dagen kan je werken? Ik herhaal wat ik hoor om zeker te zijn dat we elkaar goed begrepen hebben. Om misverstanden zo klein mogelijk te houden, bieden we al onze ploegleiders een tweedaagse opleiding in interculturele communicatie aan.”ISS beschouwt waarden en normen als de kern van een di-

vers beleid. Diversiteitsmanager Marc Ruysschaert: “Denk aan het beeld van een ajuin: de buitenste laag staat voor de symbolen van een groep, maar als je naar diepere lagen gaat, kom je achtereenvolgens uit bij helden, rituelen en waarden en normen. We hebben een aantal waarden, zoals acceptatie en teamgeest, geïdentificeerd als belangrijk voor ISS en geven hierover nu workshops, te beginnen met het management. Wat verstaan we onder die waarden? Welk concreet gedrag verwachten we in relatie hiertoe? En hoe geraken we van emotioneel denken naar factueel denken? Dat zijn enkele grote vragen die aan bod komen. Emotioneel denken is bijvoorbeeld de verwachting dat je iedereen te-vreden moet stellen en daarom best bevestigend antwoordt, het voorbeeld dat Sarah net gaf. Pas wanneer je dat begrijpt, kan je de overgang maken naar factueel denken. Wij willen voor elk van die waarden lijsten opstellen van wat goed en fout loopt, zodat we waar nodig bij kunnen sturen.” “Het mag niet te lang duren alvorens alle lagen van het per-soneel deze denkoefening maken,” vindt secretaris van de ondernemingsraad Erwin Remue (ACV). “ De workshops zijn op zich al stimulerend voor de verstandhouding tussen de medewerkers. Wanneer je allochtone en autochtone mede-werkers samen een workshop laat volgen, gaan ze makkelij-ker aan de praat geraken over wat ze net gehoord hebben.”

Ik kan gemakkelijker dan een Belg verkopen dat er op het Suikerfeest ook gewerkt moet worden, ik ben dan immers zelf ook op post als moslim

! Leer de belangrijkste culturele codes van je medewerkers kennen, zodat ze niet leiden tot misverstanden.Meng werkploegen zodat er geen clans ontstaan.Biedt iedereen dezelfde doorgroeikansen.

•

•

•

ISS is in meer dan 40 landen vertegenwoordigd en bedient wereldwijd 125 000 klanten.

In België heeft ISS meer dan 12 000 medewerkers. Ongeveer 60 percent van hen zijn vrou-wen en ongeveer een kwart heeft een andere nationaliteit dan de Belgische.

Het bedrijf haalt in ons land een omzet van ongeveer 300 miljoen euro.

www.iss.be

•

•

•

•

42

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

handobVbaKOERSEL

Een goede opvolging is broodnodig

Hando, een kersvers dienstenchequebedrijf, breidt zien-

derogen uit. Hando is een invoegbedrijf, verankerd in de

sociale economie, maar stelt alle gemotiveerde krachten

die zich aanmelden tewerk. Huishoudelijke hulp is een

groeimarkt.

“Ik was vertrouwd met dienstencheques vanuit mijn vorige job in een uitzendkantoor,” vertelt Kathleen Stulens, oprichter en coördinator van Hando. “Maar in de traditionele uitzend-sector is er soms te weinig aandacht voor een goede match tussen werknemer en klant. Sommige mensen die graag huis-houdelijk werk doen voelen zich bijvoorbeeld goed bij oudere klanten, andere staan liever bij jonge gezinnen. En niet alle werknemers werken even graag en goed op hun eentje, bij sommigen werkt het beter wanneer de klanten thuis zijn. Het zijn allemaal factoren om rekening mee te houden. Voor een goede match is het ook belangrijk dat de klanten je gezicht al een keer gezien hebben. Ik ga de eerste keer met een werk-nemer mee naar een gezin, zodat ik mij ervan kan verzekeren dat het goed zit met de werkafspraken. De mensen zullen dan

ook gemakkelijker naar de telefoon grij-pen als ze een vraag hebben, en de kans

dat het misloopt wordt veel kleiner.”

Kathleen Stulens vernam in 2006 dat minister Van Brempt besloten had een startcentrale op te richten in Limburg om invoegbedrijven te ondersteunen. Invoegbedrijven werken veelal met kansengroepen zoals allochtonen en langdurig of oudere werkzoekenden. Stulens nam contact op met de ver-antwoordelijke van de startcentrale en diende een dossier voor erkenning als beginnend invoegbedrijf in. Maar nog voor de officiële goedkeuring volgde vanuit Brussel, opende Hando haar deuren reeds. Stulens: “ Nog los van de erken-ning als invoegbedrijf – wat gepaard gaat met subsidiëring van doelgroepwerknemers – wist ik dat er voldoende vraag en antwoord zou zijn. Initiatieven elders te lande en erva-

ZuhalseslerChristine Elsen (46) en Zuhal Sesler (28) hebben de ochtend

doorgebracht bij Agora. Zuhal: “Van-ochtend hebben we het gehad over het onderscheid tussen passief, agressief en assertief gedrag. Christine en ik zijn allebei eerder van het assertieve soort.” Christine: “We zijn nog maar in de helft van deze opleiding maar ik vind wat we over communicatie leren zeer interes-sant, samen met het feit dat we elkaar hierdoor beter leren kennen.”

Christine Elsen kwam enkele maanden geleden als eerste werknemer aan boord bij Hando. Christine: “ Jaren geleden heb ik poetswerk gedaan in

service flats. Daarna werkte ik als kok-kin, tot ik ziek werd. Een jaar lang heb ik rust moeten houden, maar de voor-bije maanden wilde ik de draad terug oppakken. In de horeca werken zag ik niet meer zitten: teveel onregelmatige en late uren. Hier kunnen we onze uren zelf mee regelen. Een deel van de tijd doe ik strijkwerk, omdat ik mijn rug nog wat moet sparen. Het financiële extra is voor mij niet zo groot omdat ik pas begon te stempelen. Maar ik wil niet elke dag in dezelfde huishoudelijke sleur zitten. Dit werk doe ik graag, en we konden geen betere bazin hebben.”

Zuhal knikt. Ondanks haar Turks klinkende naam is zij hier in de streek

geboren en getogen. Zuhal: “Ik volgde op school de richting voeding en ver-zorging en werkte nadien in een bak-kerij, tot mijn drie kinderen zich in snel tempo aandienden. Nu is de jongste vijf jaar en heb ik de handen meer vrij. Ik werk van half 9 tot half 1 – op woens-dag iets minder – en heb dan nog rustig de tijd om mijn huis aan kant te krijgen voor de kinderen van school komen. Ik geniet ook van de contacten met de klanten, en voel respect en waardering van hen. Eén van mijn klanten had tegen Pasen drie zakjes paaseitjes klaarliggen voor mijn kinderen. Dat zijn gebaren die tellen, en die voldoening geven. Het gaat uiteindelijk om weder-zijds respect en vertrouwen.”

kathleenstulens

43

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

bedrijfsfiche

HANDO BVBA

ringen uit mijn vorige job hadden dat voldoende bewezen. Ik opende hier in Koersel een kantoor en verspreidde lokaal het nieuws dat mensen hier terecht konden voor respec-tievelijk huishoudelijke hulp en huishoudelijk werk, en voor gratis advies hierover.

Half januari gingen de eerste mensen van start. Nu – drie maanden later - zijn er dat achttien en binnen een week of wat twintig. Ik verwacht een verdere exponentiële groei en

hoop snel een col-lega aan boord te nemen voor be-geleiding en vor-ming. De eerste werknemers zijn begonnen zonder specifieke oplei-ding, ze hadden reeds voldoende ervaring. Vijf an-dere vrouwen met

weinig of geen ervaring in huishoudelijke hulp konden een opleiding van 104 uren door de VDAB volgen. Maar we willen onze mensen niet enkel ondersteunen met technische ba-gage. Een eerste groepje is momenteel begonnen met een opleiding in persoonlijke en communicatieve vaardigheden bij Agora. Hoe ga je bijvoorbeeld om met kritiek? Hoe stel je grenzen zonder defensief of agressief te worden?

In deze streek heerst er nogal wat werkloosheid. Huishou-delijke hulp is interessant omdat vrouwen door halftijds te werken, vaak aantrekkelijk in combinatie met een gezin, toch 300 tot 600 euro per maand extra overhouden. An-deren doen het dan weer om uit de sleur van het huiselijk leven te breken en omdat ze genieten van het contact met de gezinnen. Enkele vrouwen, die al jaren in het zwart poets-werk verrichtten, zien nu eindelijk de kans om zich in orde te

stellen met de sociale zekerheid en bieden zich aan mét hun lijstje van klanten. De culturele achtergronden van de vrou-wen zijn divers. Naast een merendeel Vlamingen, hebben we vrouwen van Turkse, Italiaanse, Spaanse, Porto-Ricaanse en Dominicaanse afkomst. Bij de klanten kijkt niemand hiervan op. Dit is een mijnstreek waar mensen gewend zijn aan ver-schillende nationaliteiten. Voor mij telt vooral de motivatie. Enkele malen kreeg ik via de VDAB vrouwen over de vloer bij wie het aan echte interesse ontbrak, en dat waren geen allochtonen. Het heeft dan ook geen zin zo iemand tewerk te stellen, die haakt binnen de kortste keren af.

Een diversiteitsplan is interessant voor ons om meer te kun-nen investeren in de goede krachten die we hebben. Het RE-SOC heeft ons een plan helpen uittekenen, met onder meer de Agora-opleiding. Wekelijkse evaluatiegesprekken vind ik ook belangrijk. Dat hoeft niet altijd zo formeel te gebeuren. De vrouwen komen hier langs om hun dienstencheques af te geven, een goede gelegenheid voor een babbel over hoe het loopt. Ik houd evengoed contact met de klanten om te horen of alles in orde is, en dat geeft vaak aanleiding om onze werknemers een compliment te maken over hun werk. Alleen door in contact te blijven met klanten en werknemers kan je een goede match verzekeren en zo nodig tijdig bijstu-ren. Dat moet de kern blijven van onze werking.”

Een diversiteitsplan is interessant voor ons om meer te kunnen investeren in de goede krachten die we hebben

Hando is een snel groeiend dienstenchequebedrijf.

Het biedt huishoudelijke hulp aan ongeveer 70 gezinnen en stelt 18 mensen tewerk (april 2007).

www.hando.be www.startcentrale.be

•

•

•

!Geef voldoende erkenning en feedback aan je medewerkers.Investeer in opleidingen die mensen versterken.

•

•

44

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

sMlGENK

Diversiteit is bij ons een realiteit, geen betrachting

“Niemand in Genk kijkt er van op dat de helft van

ons personeel van allochtone afkomst is,” zegt Harry

Lemmens, afgevaardigd bestuurder van SML of Service

Magazijn Limburg, een dochteronderneming van het

internationale MAN Ferrostaal Automotive GmbH.

“Wij zijn niet expliciet bezig met diversiteit omdat dit

gewoon een evidentie is.”.

De toeleverancier voor Ford Genk telt ongeveer 480 per-soneelsleden. De meerderheid staat in voor de sub-assem-

blage van auto-onderdelen. In 1985 startte het bedrijf als een magazijn. Eind 1996 opende SML een eerste pro-ductielijn, toen nog met zes arbeiders. Kadir Keskin, een in België geboren telg uit een Turkse familie, was er meteen

bij. Hij groeide mee met de productielijn. Keskin: “ Ik had al ervaring bij Ford. We hebben hier met enkele collega´s de

harrylemmens

werkt bijna zeven jaar bij SML en is hoofdafgevaardig-

de voor de ACLVB. Hij was negen jaar toen hij met zijn familie naar België kwam. Hasan: “Dat was jong genoeg om de taal redelijk vlot onder de knie te krijgen en hier vrienden te maken. Maar hoe goed geïntegreerd ik waar-schijnlijk ook ben, toch blijf ik me een allochtoon voelen. Het is al gebeurd dat ik met mijn vrouw een terrasje wilde doen en we met een smoesje wandelen gestuurd werden. Nadien heeft die man zich wel verontschuldigd, maar dat terrasje hoefde voor mij niet meer. In SML werkt een gezonde mengeling van nationaliteiten en krijgt iedereen even-veel doorgroeimogelijkheden. Maar ook hier steken af en toe vooroordelen en misverstanden de kop op. Zo aarzelde een lid van onze vakbond om een pro-bleem met zijn chef aan te kaarten bij mij, omdat die chef toevallig Turks was en ik ook. Heel erg vond ik dat, alsof ik me zou laten leiden door iemands nati-

onaliteit! Ik ben er voor al onze leden, de allochtone en autochtone. We zijn hier allemaal evenveel werknemer.”Glenn Mraz, ACV-hoofdafgevaardigde bij SML: “Vlamingen en allochtonen groeien samen op in Genk. We gaan naar dezelfde scholen en voetbal-len in dezelfde ploeg. Mijn vriendin is Marokkaanse, mijn eigen familie heeft Joegoslavisch bloed. Is dat een verhaal waard? Ik stond er tijdens een bijscho-ling over versteld dat diversiteit voor sommige afgevaardigden uit andere regio´s een thema is. ´Wat zit ik hier te doen?` dacht ik die eerste dagen. Sommige bedrijven hadden er blijkbaar moeite mee dat er Turks gepraat werd tijdens de pauze. Hier is het evident dat men Nederlands spreekt op de werkvloer. Een supervisor als Kadir zal de mensen erop wijzen dat er snel misverstanden kunnen ontstaan – iemand krijgt bijvoorbeeld het gevoel dat hij uitgelachen wordt – als dat niet gebeurt. Maar in de pauze spreekt iedereen de taal die hij wil, niemand

maakt daar een punt van. Of cultuurverschil-len soms voelbaar zijn? Een minder-heid van de islami-tische werknemers wil vijf keer per dag bidden. Dat geeft al eens wrevel. Je geraakt bijvoorbeeld niet in je kleerkast omdat iemand in de kleedkamer zit te bidden. De regel is nu duidelijk: tijdens de pauze doet iedereen wat hij wil, daarbuiten is het gewoon werktijd. Wie wil bidden, kan een plekje zoeken onder het open afdak. Een aparte ruimte is niet voorzien. Ook wie voor het Suikerfeest verlof wil nemen, moet dat tijdig aanvragen. Er mag op elk moment hooguit 10 percent van het personeel met verlof zijn, anders komt het werk in het gedrang.

hasandüzgün GlennMraz

45

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

bedrijfsfiche

SML

eerste machines voor assemblage gemonteerd, en daarna bijkomende productie-arbeiders opgeleid. Na anderhalf jaar werd ik teamleider. Sinds vier jaar ben ik als shiftsu-pervisor verantwoordelijk voor een ploeg van 175 arbeiders. Ze zijn afkomstig uit verschillende landen. Naast Vlamin-gen werken hier heel wat mensen van Turkse en Italiaanse afkomst.”

Het is een logische weerspiegeling van de bevolking in de regio. Harry Lemmens: “Bij de bedienden ligt de ver-

houding enigszins anders, bij hen is slechts een minder-heid van allochtone afkomst. Aan ons ligt dat zeker niet. Ook ingenieurs van allochtone afkomst vind je niet makke-lijk. Bij ons is ieder-

een welkom. Sollicitanten moeten wel Nederlands kennen, dat is de voertaal tijdens het werk. Verder letten we vooral op arbeidsattitude. Ik zie daarbij geen verschil tussen al-lochtonen en autochtonen, wel tussen jongere en oudere kandidaten. Jongeren haken sneller af. Een aantal van hen vindt het lastig om op zes uur ´s ochtends op post te zijn, ook op maandag.”

Het bedrijf is in volle groei. Lemmens: “Afgelopen jaar heb-ben we 300 mensen aangenomen. Drie jaar geleden lag dat anders: toen moesten we 68 arbeidsplaatsen opgeven om-wille van een reorganisatie bij Ford. We konden mensen die vrijwillig wilden vertrekken een premie geven. Het was wel een ontgoocheling voor mij dat er zich 75 mensen, meer dus dan nodig, meldden. Maar ook hier merkte ik geen on-derscheid tussen allochtonen en autochtonen. Wij maken dat onderscheid zelf nergens. Dat kan je ook niet maken.

Als je bedrijf uitgroeit, geef je iedereen met capaciteiten gelijke kansen op promotie. Het is niet meer dan logisch dat je dan ook een Turkse of Italiaanse shiftsupervisor krijgt.”Kadir Keskin ziet evenals Lemmens weinig verschil tussen autochtone en allochtone arbeiders, wel tussen jongeren die hier geboren en getogen zijn en eerste generatie mi-granten. Keskin: “Wie hier is opgegroeid, zal zijn job ge-woon uitoefenen zoals gevraagd van hem. Nieuwkomers doen sneller een extra inspanning, ze ruimen bijvoorbeeld spontaan iets op. Misschien willen ze door hun sterke wer-kethiek ook wat compenseren voor het feit dat hun Ne-derlands matig is. Nederlands is verplicht op de werkvloer, en terecht, want anders krijg je communicatieproblemen. Maar wat doe je als je bij aanwervingen de keuze hebt tus-sen twee geschikte kandidaten waarvan de ene een ster-kere werkethiek heeft en de andere de taal goed beheerst? Onvermijdelijk krijg je een aantal harde werkers die de taal nog moeten bijleren. Ik vind dat een werkgever een cursus Nederlands gerust verplicht mag stellen voor wie de taal nog niet echt onder de knie heeft.”

Als je bedrijf uitgroeit, geef je iedereen met capaciteiten gelijke kansen op promotie

SML startte klein in 1985 als Service Magazijn Genk (SMG), en maakt nu deel uit van het Duitse Manferrostaal.

Het bedrijf begon in 1996 met een assemblagelijn.

Het stelt momenteel ongeveer 480 mensen tewerk.

Vorig jaar kende het een omzet van 15 miljoen euro, dit jaar wordt dat wellicht 25 miljoen.

www.manferrostaal-automotive.com

•

•

•

•

•

!Maak dat het personeelsbestand in je be-drijf een weerspiegeling is van de lokale bevolking.Zorg ervoor dat gelijke kansen gelden bij promoties.Stel geen aparte regels voor deze of gene groep.

•

•

•

46

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

Wat is het ondernemersplatform Diversiteit?Het ondernemersplatform is een gemeenschappelijk initiatief van de onderne-

mingsorganisaties VKW, VoKA en uNiZo. Het ondernemersplatform Diversiteit

wil bedrijven informeren en sensibiliseren rond de meerwaarde van een diversi-

teitsbeleid in de onderneming. Het platform ontwikkelt daarvoor een gefundeerd

actieprogramma met tal van initiatieven en instrumenten om ondernemingen

aan te moedigen om nog meer aandacht te hebben voor de arbeidspositie van

allochtonen, ouderen, personen met een handicap en andere kansengroepen.

Het ondernemersplatform Diversiteit is veel meer dan een goed bedoeld idee.

Het is een initiatief van ondernemers en ondernemersorganisaties voor onder-

nemers. en dat met de ambitie om diversiteit een volwaardige plaats te geven

in het bedrijf. om dit initiatief op maat van ondernemers te houden werken we

met een geëngageerde stuurgroep. Graag hadden we de leden hier even bedankt

voor het aangegane engagement. De lijst van stuurgroepleden is te vinden op

onze website.

Teken ook op

www.verschillenversterken.be

watmaguverwachtennaondertekening?• U krijgt de opgemaakte diversiteitsverklaring op A3

• U wordt opgenomen in de lijst van ondertekenaars en gepubliceerd op de website

• Uw bedrijf wordt mee gepubliceerd gaandeweg het actieprogramma in de lijst van ondertekenaars die we in de media plaatsen

• U krijgt de toolkit toegezonden

• U kan ons contacteren met vragen rond diversiteit

• U krijgt de brochure diversiteit op de werkvloer toegestuurd

• U kan deelnemen aan de pioniersprijs diversiteit

DiversiteitsplannenDe plaatselijk ReSoC/SeRR kan u helpen met een diversiteitsplan. Dit is een

Vlaamse subsidiemaatregel waarmee u kan investeren in het personeelsbeleid

van uw onderneming. De subsidie kan aangewend worden om opleiding en con-

sultancy in te huren en/of om loonkosten te recupereren van medewerkers die

een (interne of externe) opleiding volgen of die nieuwe instrumenten ontwikkelen

ten behoeve van de onderneming. Bovendien kan men voor het opstellen en op-

volgen van het Diversiteitsplan rekenen op de gratis begeleiding van een ReSoC

-projectontwikkelaar.

47

20

Be

DR

ijV

eN

Ge

Tu

iGe

N o

Ve

R D

iVe

RS

iTe

iT o

p D

e W

eR

KV

lo

eR

Het pact van Vilvoorde dat door de sociale partners en de Vlaamse regering in november

2001 is ondertekend, is het levende bewijs dat we diversiteit serieus nemen. De doelstel-

lingen zijn niet weinig ambitieus: tegen 2010 moet de achterstand van vrouwen en van

kansengroepen (onder meer allochtonen, arbeidsgehandicapten, laaggeschoolden) in het

arbeidsproces grotendeels weggewerkt zijn, wat betekent dat ze niet meer mogen over-

vertegenwoordigd zijn in de werkloosheid. Zowel vakbonden als werkgevers hebben hier-

voor een diversiteitswerking uit de grond gestampt.

De werkgevers Voka,uniZo,Vkw

Naast het Ondernemersplatform, een sensibiliserend en informerend instrument gaan de werkgevers nog verder in hun engagement. Jobkanaal (Voka, UNIZO & VCSPO) is een interessant wervingsinstrument om gratis en op een efficiënte wijze geschikte en gemotiveerde kandidaten te vinden voor een openstaande vacature in de onderneming.

De competenties van vijftigplussers, allochtonen en mensen met een handicap kunnen perfect overeen komen met het functieprofiel waar bedrijven naar op zoek zijn. Jobkanaal zorgt ervoor dat men gemak-kelijker in contact komt met gescreende kandidaten uit deze groepen.

Het Ondernemersplatform Diversiteit www.verschillenversterken.be

Jobkanaal www.jobkanaal.be

De vakbondenacV,abVV,aclVb

De vakbonden willen evenredige arbeidsdeelname en diversiteit op de werkvloer. Ze willen dit streven in gans de organisatie doen doordringen. Ze hebben hun schouders gezet onder deze doelstelling en heb-ben hiervoor diversiteitsconsulenten in dienst genomen. Diversiteitsconsulenten ondersteunen de vakbondswerking in één of meer regio’s. Ze ondersteunen delegees en militanten in hun bedrijven en sectoren, ondersteunen beroepssecretarissen en andere medewerk(st)ers, organiseren en geven vormingen, ontwikkelen en verspreiden communicatie-instru-menten en organiseren activiteiten in samenwerking met andere partners inzake diversiteit..

acV www.acv-online.beKlik door ‘wie zijn we’ en dan naar ‘ACV-diversiteit’www.acv-diversiteit.be

abVV www.vlaamsabvv.beKlik door op ‘voor diversiteit’www.abvvdiversiteit.be

aclVb www.aclvb.be Klik door op ‘Diversiteit’ ofwww.aclvbdiversiteit.centerall.com

Vlaamse intergewestelijke

Fotografie: Lander Loeckx • Redactrice: Ria Goris

onderneMersplatforMdiVersiteitSNEEUWBESLAAN 20 2610 WILRIJK WWW.VERSCHILLENVERSTERKEN.BE

eSF: Bijdragen tot de ontwikkeling

van de werkgelegenheid door het

bevorderen van inzetbaarheid,

ondernemerschap, aanpasbaarheid en

gelijke kansen, en door het

investeren in menselijke hulpbronnen.