Post on 30-Jun-2020
Actualiteiten arbeidsrecht
Wet Werk en Zekerheid
(33 818)
“Het nieuwe ontslagrecht”
Wet Werk en Zekerheid
Waar gaan we het over hebben?
• Waarom een hervorming van het ontslagrecht? • Vernieuwing ontslagrecht • Flexibele arbeid • Aanzegtermijn • Proeftijd • Concurrentiebeding • De ketenregeling • De cijfers • De wijzigingen • De ontslagroute • Beëindiging met wederzijds goedvinden • Transitievergoeding • Wat betekent dit voor de werkgever?
Wet Werk en Zekerheid
Waarom een hervorming van het ontslagrecht?
“Het is de hoogste tijd om oneigenlijk gebruik van de flexibele aanpak aan te pakken en ontslagrecht en WW aan te passen aan de eisen en de wensen van de arbeidsmarkt van onze tijd en de toekomst” • Het ontslagrecht wordt sneller, goedkoper en eerlijker voor
alle werknemers. • De rechtspositie voor flexwerkers wordt versterkt. • De WW wordt er meer op gericht om mensen weer snel aan
het werk te krijgen. Maar is er niet een ander probleem?
Wet Werk en Zekerheid
• Oktober 2012: Regeerakkoord Kabinet Rutte II (Bruggen slaan).
• April 2013: Sociaal akkoord
De nadruk ligt op preventie van werkloosheid en investeren in, van- naar- werktrajecten (in plaats van eenmalige ontslagvergoedingen)
Vernieuwing ontslagrecht
Wet Werk en Zekerheid
Wet Werk en Zekerheid
• Oktober 2013: begrotingsakkoord • November 2013: Wet Werk en Zekerheid
gepresenteerd • 18 februari 2014: wetsvoorstel in de Tweede Kamer
aangenomen • April-Juni 2014: behandeling in de Eerste Kamer • 10 juni 2014: wetsvoorstel aangenomen in de Eerste
Kamer • 1 januari 2015: inwerkingtreding onderdelen met
betrekking tot flexibele arbeid • 1 juli 2015: nieuw ontslagrecht en ketenregeling • 1 januari 2016: inwerkingtreding wijzigingen WW
Flexibele arbeid
Wet Werk en Zekerheid
• Aanzegtermijn (1 januari 2015) • Proeftijd (1 januari 2015) • Concurrentiebeding (1 januari 2015) • Mogelijkheid tot uitsluiten loondoorbetaling
aangescherpt (1 januari 2015) • Ketenbepaling (1 juli 2015)
• Werkgever is verplicht in het geval van een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden of langer één maand van te voren:
• Schriftelijk werknemer te berichten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd
• Voorwaarden waaronder dat geschiedt moeten vermeld worden
• Sanctie: vergoeding van één bruto maand salaris of pro rato afhankelijk van moment van mededeling (ook als de werkgever een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbiedt!)
Wet Werk en Zekerheid
Aanzegtermijn (7:668 BW) (1 januari 2015)
Mogelijke problemen: • Standaard aanzeggingen? • Drie keer stilzwijgend verlengen is twee keer
betalen? • Karakter vergoeding? Schadevergoeding, boete,
loon, fiscaal loon? • Niet bij surseance van betaling, faillissement en
uitzendbeding? • Kan de werkgever zich nog bedenken? • Zonder aanzegging bij verlenging voortzetting onder
dezelfde voorwaarden? Wet Werk en Zekerheid
Aanzegtermijn (7:668 BW) (1 januari 2015)
• Ook zonder aanzegging eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege.
• Vordering vervalt drie maanden nadat de verplichting tot aanzegging is ontstaan
• Vraag: verwacht u gezien het bovenstaande dat
werknemers zullen gaan procederen om een maand vergoeding te krijgen wanneer hun arbeidsovereenkomst eindigt, laat staan wanneer deze wordt voortgezet?
Wet Werk en Zekerheid
Aanzegtermijn (7:668 BW) (1 januari 2015)
Proeftijd (7:652 BW) (1 januari 2015)
• Proeftijd bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van ten hoogste zes maanden is niet meer mogelijk
• Proeftijd is nietig in geval van opvolgende
arbeidsovereenkomsten, tenzij wezenlijk andere vaardigheden. Betreft vastlegging van bestaande jurisprudentie
Wet Werk en Zekerheid
• Proeftijd ontslag, geen redelijke grond-toetsing (7:669 BW)
• Overgangsrecht: eerbiedigende werking • Proeftijd voor beide partijen gelijk, anders nietig • Proeftijd nooit langer dan twee maanden, anders
nietig
Proeftijd (7:652 BW) (1 januari 2015)
Wet Werk en Zekerheid
Concurrentiebeding (7:653 BW) (1 januari 2015)
• Geen concurrentiebeding bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (ongeacht lengte arbeidsovereenkomst)!
• Uitzondering: een werkgever geeft gemotiveerd in de arbeidsovereenkomst aan welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen
• Betreft echter uitzonderingsgevallen, denk aan een research & development medewerker met zeer gespecialiseerde kennis
Wet Werk en Zekerheid
Concurrentiebeding (7:653 BW) (1 januari 2015)
• Sanctie: – Beding wordt geheel vernietigd door rechter indien
het beding niet noodzakelijk is wegens een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang
– Geheel of gedeeltelijke vernietiging door rechter wanneer het concurrentiebeding de werknemer onbillijk benadeelt, gelet op de belangen van de werkgever
Wet Werk en Zekerheid
Concurrentiebeding (7:653 BW) (1 januari 2015)
Vraag: biedt u eerder een contract voor onbepaalde tijd aan om het concurrentiebeding mogelijk te maken?
Wet Werk en Zekerheid
Uitsluiting loondoorbetalingsverplichting 7:628
(1 januari 2015)
• Van de verplichting om loon door te betalen in het geval niet wordt gewerkt wegens een omstandigheid die voor rekening van de werkgever komt, kan niet meer onbeperkt worden afgeweken bij cao
• De eerste 6 maanden van een arbeidsovereenkomst kan
de loondoorbetalingsverplichting nog wel contractueel worden uitgesloten (kan nu ook al)
Wet Werk en Zekerheid
De ketenregeling (1 juli 2015)
Huidige situatie: • bij meerdere arbeidsovereenkomsten, niet minder
dan drie maanden en één dag onderbroken, ontstaat bij de vierde arbeidsovereenkomst of bij het overschrijden van een periode van 36 maanden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (3 x 3 x 3)
• Bij CAO kan hiervan worden afgeweken
Wet Werk en Zekerheid
Per 1 juli 2015 (eerder een vast dienstverband): • De maximale termijn van de ketenbepaling wordt teruggebracht
van 3 jaar naar 2 jaar, met tussenpozen van maximaal zes maanden en één dag. Van de zes maanden termijn kan niet worden afgeweken
• Afwijking van CAO van de maximale duur van het maximaal aantal arbeidsovereenkomsten wordt aan voorwaarden gebonden (6 x 4 x 6) (art. 7:668a lid 5 BW)
• 7 x 8 x 8
Uitzonderingen: De ketenregeling is niet of beperkt van toepassing op: • Werknemers onder de 18 jaar die gemiddeld ten hoogste 12 uur
per week werken • Bestuurders • Werknemers in de educatieve sector • Overige door de minister benoemde gevallen
Wet Werk en Zekerheid
• Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA 1945)
• 1996 vergoeding naar redelijkheid en billijkheid: kantonrechtersformule (A x B x C)
• 2008 wijziging kantonrechtersformule
Wet Werk en Zekerheid
De preventieve ontslagtoets (heden)
De cijfers
• Kantonrechter: +/- 30.000 procedures +/- 70% formeel +/- 80 % ontbonden
• UWV: +/- 60.000 procedures 80% toestemming
• Vaststellingsovereenkomsten?
Wet Werk en Zekerheid
Hoofdregel: opzegging door werkgever met instemming van werknemer bij:
• Redelijke grond, en: indien herplaatsing niet binnen een redelijke termijn mogelijk is, al dan niet na scholing, of: herplaatsing niet in de rede ligt bij verwijtbaar handelen/nalaten van de werknemer
• Indien de werknemer niet instemt, dan zal toestemming van het UWV of ontbinding van de kantonrechter noodzakelijk zijn (7:671a of 7:671b BW)
De wijzigingen
Wet Werk en Zekerheid
De ontslagroute (UWV)
• Eén ontslagroute voor: bedrijfseconomische ontslagen en langdurige arbeidsongeschiktheid
• Het UWV beslist binnen vier weken (thans acht weken)
• Hoger beroep bij kantonrechter mogelijk
• De tijd die de procedure bij het UWV in beslag neemt kan met de opzegtermijn worden verrekend (minimaal 1 maand resterend)
Wet Werk en Zekerheid
De ontslagroute (kantonrechter)
• Ontslagreden in de persoon werknemer gelegen [disfunctioneren]
• Hoger beroep van UWV-procedure • Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd zonder
tussentijds opzegbeding • De kantonrechter houdt rekening met de
opzegtermijn
• Sneller? • Eenvoudiger? • Goedkoper?
Wet Werk en Zekerheid
Beëindiging met wederzijds goedvinden
• Vaststellingsovereenkomsten blijven bestaan • Vaststellingsovereenkomst kan binnen twee weken worden
ontbonden door werknemer zonder opgaaf van redenen • Werkgever moet werknemer schriftelijk op bedenktijd wijzen:
anders drie weken bedenktijd • Juridische bijstand heeft geen invloed op de bedenktijd • Transitievergoeding niet van toepassing • Na inroepen bedenktijd gaat werknemer binnen zes maanden
alsnog akkoord met vaststellingsovereenkomst – geen nieuwe bedenktijd
• Misbruik: terugkeer naar pro forma ontbinding? Hoger beroep en cassatie?
Wet Werk en Zekerheid
Transitievergoeding (7:673 BW)
De wettelijke transitievergoeding is verschuldigd indien: • De arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd
(dus ook tijdelijke arbeidsovereenkomsten), en op: • Initiatief van de werkgever is beëindigd of niet wordt
voortgezet • Op initiatief van de werknemer is beëindigd of niet is
voortgezet als gevolg van verwijtbaar handelen van de werkgever
De transitievergoeding is niet verschuldigd: • Indien de werknemer jonger is dan 18 jaar en de arbeidsduur
minder dan twaalf uur bedraagt en • Bij bereik van de AOW/pensioengerechtigde leeftijd en • Ernstig verwijtbaar handelen/nalaten werknemer
Wet Werk en Zekerheid
Hoogte transitievergoeding
• Per gewerkt dienstjaar 1/3 maandsalaris
• Tien jaar of langer in dienst: vanaf het tiende jaar een vergoeding van een 1/2 maandsalaris per dienstjaar
• Vijftig jaar of ouder? En tien jaar langer in dienst? Dan tot 1 januari 2020 vanaf het tiende dienstjaar een vergoeding van één maandsalaris per dienstjaar
• Dit geldt niet in het geval van klein MKB-bedrijf (< 25 werknemers). Dienstjaren voor 1 mei 2013 tellen hier ook niet in geval van slechte financiële situatie
Wet Werk en Zekerheid
Vergoeding: maximaal € 75.000,-- of jaarsalaris (indien hoger) • € 75.000,-- wordt jaarlijks geïndexeerd • Bij een ernstige verwijtbaarheid van werkgever
kan een additionele vergoeding naar billijkheid worden opgelegd (hoger dan factor C=2?)
Wet Werk en Zekerheid
Hoogte transitievergoeding
Voorbeeld 1: Werknemer van 45 jaar met een dienstverband van 15 jaar en zeven maanden en salaris van € 3.000,--. Transitievergoeding: • 20 x 1/6 x 3000 = € 10.000,-- + • 11 x 1/4 x 3000 = € 8.250,--
Totaal € 18.250,-- Ontbindingsvergoeding C=1 (13 x 3000 = € 39.000,-- bruto)
Wet Werk en Zekerheid
Hoogte transitievergoeding
Voorbeeld 2: Werknemer van 55 jaar met een dienstverband van 15 jaar en zeven maanden en salaris van € 3.000,--.
Transitievergoeding: • 10 x 1/2 x 3000 = € 15.000,-- • 20 x 1/6 x 3000 = € 10.000,-- • 1 x 1/4 x 3000 = € 750,--
Totaal € 25.750,-- Ontbindingsvergoeding C=1 (21 x 3000 = € 63.000,-- bruto)
Wet Werk en Zekerheid
Hoogte transitievergoeding
Ten aanzien van transitievergoeding
Let goed op: • Inspanningen van de werkgever met betrekking tot
employability in individueel danwel collectief verband kunnen in mindering worden gebracht. Geldt niet voor interne scholing!
• Let op artikel 7:611a BW: werkgever moet werknemer in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitvoering van de functie en de voortzetting van de arbeidsovereenkomst in die functie komt te vervallen of werknemer deze functie niet langer kan vervullen. Het raakt niet de studiekostenbedingen!
Wet Werk en Zekerheid
Vervolg: • Slechte financiële situatie werkgever • Betalingsregeling in geval van onaanvaardbare
gevolgen voor de bedrijfsvoering
Wet Werk en Zekerheid
Dus per 1 januari 2015: Invoering/wijziging van: • Loonuitsluiting (627/628 5/7) • Proeftijd (652) • Concurrentiebeding (653) • Aanzegging einde van rechtswege (668)
Per 1 juli 2015: • Ketenregeling • Ontslagrecht
Per 1 januari 2016: • WW
Wet Werk en Zekerheid
Overgangsrecht
Algemeen: datum van het sluiten van de arbeidsovereenkomst is maatgevend, niet de datum van ingang van de wijziging Het kan dus verstandig zijn voor 1 januari 2015 een arbeidsovereenkomst te sluiten!
Wet Werk en Zekerheid
Wat betekent dit voor de werkgever? 1. Duidelijke ontslagroute met 80% kans op succes 2. Mogelijk om alsnog naar de kantonrechter te gaan 3. Mogelijkheid van beroep en cassatie 4. Verrekening opzegtermijn met de duur van de
procedure 5. Beperking (transitie)vergoeding 6. Mogelijkheden worden naar alle waarschijnlijkheid
niet goedkoper, sneller en eenvoudiger
Wet Werk en Zekerheid
Vragen?
Lawrence van Woensel woensel@bgadvocaten.nl
Tim de Klerck klerck@bgadvocaten.nl
Wet Werk en Zekerheid