Post on 27-Mar-2020
22 03-2014 TWiNKLE CONCREET OVER E-COMMERCE
BINDEN & BOEIEN Deel 2: het gevecht om schaars talent
Zwart van Coolblue stemde maar liefst twee keer toe in een
interview, maar schitterde beide malen door afwezigheid
op het moment suprême en was vervolgens onbereikbaar.
Vooralsnog veel onbeantwoorde vragen. Hoeveel openstaande
vacatures heeft Coolblue? Aan welke skills heeft het bedrijf
behoefte? Wat zijn de belangrijkste wervingsissues? Wie
zijn Coolblue’s directe concurrenten op de arbeidsmarkt?
Waarom zou talent überhaupt voor Coolblue kiezen? Welke
wervingskanalen worden gebruikt? Hoe worden medewer-
kers gemotiveerd en hoe worden functies aantrekkelijk
gemaakt? Dat hadden we graag willen weten van Pieter Zwart.
Zitten we hier op de kip met de gouden eieren? Het heeft
er alle schijn van. We zoeken verder naar bedrijven met
een slimme recruitmentstrategie en nemen contact op met
Monique ten Buur, verantwoordelijk voor recruitment en
arbeidsmarktcommunicatie bij A.S. Watson Health & Beauty Benelux, moederbedrijf van Kruidvat, Trekpleister en ICI Paris XL.
Ten Buur verzorgt binnenkort een presentatie over ‘optimalisatie
van het wervingsproces’ en wil Twinkle op een later moment
graag te woord staan, maar nu liever niet. Ze is wel zo sportief
aan te geven waarom: ‘We hebben veel vacatures, ook online.
Het type openstaande vacature zegt veel over waar onze orga-
nisatie mee bezig is. Dat is bedrijfsgevoelige informatie en dat
willen we onze concurrenten niet laten weten. Met name het
werven van online functies is iets waar we zo min mogelijk
over kwijt willen. Zelfs de vacatureteksten houden we als het
kan algemeen.’
Core valuesDan gaan we zelf maar op zoek. Coolblue blijkt tientallen
medewerkers te zoeken op het snijvlak van IT-development,
‘Omdat we werkelijk alles meten, kan ik je vertellen dat
we nu 284 openstaande functies hebben’, zegt Danielle van Alewijn, global recruitment manager bij Booking.com.
‘Bepaalde functies in customer service moeten wel zevenhon-
derd keer worden ingevuld in het eerste kwartaal van 2014.
We kregen tweehonderdduizend sollicitatiebrieven in 2013.
Met vijfendertig recruiters wereldwijd hebben we die doorge-
nomen. Ook voor ons recruiters zijn dit serieuze uitdagingen.’
Van Alewijn doet voor Booking.com wereldwijd de recruitment
en employer branding. Dat laatste is een essentieel onderdeel
van de werving. In de veel te krappe vijver van talentvol per-
soneel zal het bedrijf zich als merk op de arbeidsmarkt moeten
onderscheiden van concurrenten als Google, eBay en Amazon.
De strijd is hevig. Maar één groot voordeel heeft Booking.com
wel ten opzichte van de concurrenten: hotelkamers zijn sexy en
laten zich gemakkelijk verkopen in de online supermarkt.
Gouden eierenDe war on talent is losgebarsten voor bedrijven in de
e-commerce. In de vorige Twinkle (Twinkle 2-2014) heeft
u kunnen lezen wat de meest gewilde functies zijn en hoe
wervingsbureaus behulpzaam kunnen zijn bij het vinden van
talent. In dit artikel vertellen de bedrijven zelf hoe ze te werk
gaan. Maar wacht even, bedrijven vinden die het geheim van
de smid willen verklappen, valt niet mee. Sanoma Digital,
Coolblue, vidaXL, iBood, Albelli en Albert.nl hebben allemaal
openstaande vacatures, werden allemaal benaderd en bedank-
ten stuk voor stuk voor de eer. Algemeen directeur Pieter
Tekst: Beeld:
Van Alewijn, Booking.com:‘Die 200.000 brieven die we jaarlijks
binnenkrijgen, hoeven er
niet meer te worden’
Het personeelsbestand van Booking.com steeg in korte tijd van 3.200 naar 6.400 personen.
Ook veel andere bedrijven groeien als kool. Schaars talent vinden is een kunst apart. Lang
niet alle recruiters willen hun strategie verklappen. Booking.com en SEOshop hadden daar
geen moeite mee. Lees hier deel twee van het tweeluik over de uitdaging van het vinden en
vasthouden van goede medewerkers.
Human resources
24 03-2014 TWiNKLE CONCREET OVER E-COMMERCE
business intelligence en big data. Saillant detail: de gedroomde
UX designer van Coolblue is ‘een held die zorgt dat ook
65+’ers moeiteloos een bestelling kunnen plaatsen’. De andere
bedrijven zoeken vooral technische specialisten, zo blijkt uit
een kort surfrondje. Albelli zoekt een junior software engi-
neer.NET, senior manager user experience en seo-marketeer.
iBood is op zoek naar een php-developer. VidaXL focust op
customer service. Sanoma Digital heeft tientallen openstaande
vacatures voor online marketeers, sea-specialisten, interaction
designers, user experience designers en een businessanalist.
Een bedrijf dat wel bereid is Twinkle te woord te staan is
SEOshop. Deze jonge onderneming levert webwinkelsoftware uit
de cloud. SEOshop groeit als kool en is zeer actief op de arbeids-
markt. Het bedrijf wil dit jaar van vijftig naar honderd medewer-
kers (waarvan twintig voor de nieuwe vestiging in Frankfurt).
Het zoeken is vooral naar php-developers, accountmanagers,
online marketeers en mensen voor de customer support.
Aan head of talent Charlotte Hoffman, verantwoordelijk voor
recruitment en HR bij SEOshop, de taak talent te spotten en
binnen te hengelen. Hoffman over haar eigen functie: ‘Het
belangrijkste is de juiste vragen stellen en je gevoel gebruiken.’
Maar daar blijft het natuurlijk niet bij. De jonge mensen (gemid-
delde vijfentwintig jaar) die Hoffman zoekt, moeten zichzelf
willen ontwikkelen en de potentie hebben om intern door te
groeien. Daartoe heeft Hoffman loopbaanpaden uitgestippeld,
zodat de echte toppers steeds stapjes omhoog kunnen maken.
Als betrekkelijke nieuwkomer op de arbeidsmarkt moet SEOshop
relatief veel energie steken in naamsbekendheid. Hoffman:
‘Goede employer branding zorgt dat we niet alleen zelf hoeven
te zoeken, maar ook actief worden benaderd door sollicitanten.
Daarom zijn we nu bezig met het vaststellen van onze core values, kernwaardes als ondernemersgeest, persoonlijke ontwik-
keling, intelligentie, gedrevenheid en klantgerichtheid. Mensen
die dat in huis hebben, kunnen bij ons het verschil maken zoals
nergens anders.’
10 procent Google-tijdNa een telefonische intake en twee een-op-eengesprekken
is de head of talent van SEOshop er meestal wel uit. Bijna
de helft van alle sollicitanten wordt aangenomen na de vol-
ledige procedure doorlopen te hebben. En dan begint ‘Het
Grote Uitdagen’. De generatie Y moet meer dan gemid-
deld worden gecoacht en gewaardeerd, want vaak zien ze
zelf nog niet precies wat hun kwaliteiten en valkuilen zijn.
Hoffman wil hen vooral veel kansen en doorgroeimogelijkheden
geven. Er wordt daarom niet bespaard op interne trainingen.
Ook de ‘10 procent Google-tijd’ wordt door het personeel als
aantrekkelijk ervaren. In je Google-tijd mag je bij SEOshop alles
doen wat je wilt, zolang je jezelf en je baas maar vooruit helpt.
Dat een mkb-bedrijf als SEOshop een ervaren head of talent als
Charlotte Hoffman in dienst heeft, bewijst hoe belangrijk werving
en selectie momenteel is. Hoffman werkte eerder als talentma-
nager bij grote bedrijven als Pepsico, Capgemini en Accenture. Nu
moet ze haar visie op talentmanagement in het mkb etaleren. Hoe
dan ook, ze vindt het ‘prachtig om mensen te laten excelleren’.
Hoffman heeft zeven teams. In elk team wil ze een mix van
kwaliteiten: ‘In elk team hebben we van alles wat nodig, een
controleur, sfeermaker, terugkijker, expert en structuurbewaker.
En natuurlijk een goede balans van extravert en introvert.’ De
juiste soft skills bezitten is belangrijker dan wat ook, want
soft skills zijn niet zo makkelijk aan te leren. Je wordt ermee
geboren. Dat is anders voor (ontbrekende) kennis van e-com-
merce. Dat is makkelijker bij te spijkeren dan soft skills. In de
SEOshop Academy worden mensen opgeleid tot specialisten in
e-commerce.
CultuurwaardenVasthouden van talent is de crux, zo blijkt uit een recente
analyse van Yacht. Zijn vacatures eenmaal ingevuld, dan
vertrekken zes van de tien medewerkers binnen twee jaar
en 15 procent zelfs binnen een jaar omdat de werkgever
niet aan de verwachtingen van de kandidaat voldoet. Het
hoge verloop kan ertoe leiden dat organisaties hun doel-
stellingen niet kunnen realiseren omdat de juiste expertise
ontbreekt. Daarnaast gaat er onnodig veel geld verloren aan
werving en selectie. Het is de war on talent in alle hevigheid.
Terug naar Booking.com. Dit bedrijf gebruikt alle voor de
hand liggende wervingskanalen: job boards, social media
(vooral LinkedIn), headhunting (voor zwaardere functies),
events, carrièrebeurzen en interne referral (eigen mensen
die een goede kandidaat kennen.) Per saldo komt de helft
van de gerichte sollicitaties binnen via de eigen website. Dit
proces in goede banen leiden is a hell of a job. Recruiter Van
Alewijn legt uit: ‘Die tweehonderdduizend brieven die we
jaarlijks binnenkrijgen, hoeven er niet meer te worden. Liever
zien we dat de kwaliteit stijgt. Mede daarom hebben we
de nieuwe website Workingatbooking.com gelanceerd, zodat
mensen al aan de voordeur zien wat we te bieden hebben.’
Net als SEOshop vindt Booking.com het merk op de arbeidsmarkt
heel belangrijk. Hoe scherper het profiel, hoe makkelijker het
wordt de juiste mensen aan te trekken. Om het bedrijfsprofiel
scherp te krijgen, hebben Van Alewijn en haar team onlangs de
cultuurwaarden geformuleerd (‘in steen gebeiteld’) en in het
recruitmentproces geïntegreerd. Zo draait het bij Booking.com
in alle beslissingen allereerst om de klant. Verder worden
medewerkers geacht ‘bescheiden en vriendelijk’ te zijn en graag
te willen ‘experimenteren en leren’. Ook ‘niet uitstellen tot
morgen wat je vandaag kunt doen’ is een van de cultuurwaar-
den. Van Alewijn: ‘Als mensen onze cultuurwaarden in hun dna
hebben, dan zullen ze langer bij Booking.com blijven werken.
Boeien van medewerkers stimuleren we ook door veel aandacht
te geven aan training en ontwikkeling en mensen veel ruimte te
geven om nieuwe dingen uit te proberen. Dat geldt ook voor
mijn eigen team van recruiters. Met een goed idee en een
interessante businesscase mogen ze het van mij proberen. Zo
denken wij een aantrekkelijke werkgever te zijn.’
Ten Buur, A.S. Watson:
‘Met name het werven van online
functies is iets waar we zo min
mogelijk over kwijt willen’
Kan iK paKKetjes verzenden naar mijn Klanten in het buitenland?
Kan iK in mijn checK-out ooK tijdvaKKen aanbieden?
en Kan iK ooK bezorgen op de dag van bestelling?
Paazl spreekt dagelijks online retailers over hun logistieke uitdagingen. En we helpen ze verder.
Met onze Delivery Management Software die e-commerce verbindt aan de beste bezorgservices
van de beste vervoerders, zodat u nooit meer Nee hoeft te verkopen.
Meer weten? Kijk eens op paazl.com/ja of bel met Bernard Schreiner: 020 773 63 03.
Paazl_adv_ja_01.indd 1 21-02-14 11:34
Kan iK paKKetjes verzenden naar mijn Klanten in het buitenland?
Kan iK in mijn checK-out ooK tijdvaKKen aanbieden?
en Kan iK ooK bezorgen op de dag van bestelling?
Paazl spreekt dagelijks online retailers over hun logistieke uitdagingen. En we helpen ze verder.
Met onze Delivery Management Software die e-commerce verbindt aan de beste bezorgservices
van de beste vervoerders, zodat u nooit meer Nee hoeft te verkopen.
Meer weten? Kijk eens op paazl.com/ja of bel met Bernard Schreiner: 020 773 63 03.
Paazl_adv_ja_01.indd 1 21-02-14 11:34
Kan iK paKKetjes verzenden naar mijn Klanten in het buitenland?
Kan iK in mijn checK-out ooK tijdvaKKen aanbieden?
en Kan iK ooK bezorgen op de dag van bestelling?
Paazl spreekt dagelijks online retailers over hun logistieke uitdagingen. En we helpen ze verder.
Met onze Delivery Management Software die e-commerce verbindt aan de beste bezorgservices
van de beste vervoerders, zodat u nooit meer Nee hoeft te verkopen.
Meer weten? Kijk eens op paazl.com/ja of bel met Bernard Schreiner: 020 773 63 03.
Paazl_adv_ja_01.indd 1 21-02-14 11:34
Kan iK paKKetjes verzenden naar mijn Klanten in het buitenland?
Kan iK in mijn checK-out ooK tijdvaKKen aanbieden?
en Kan iK ooK bezorgen op de dag van bestelling?
Paazl spreekt dagelijks online retailers over hun logistieke uitdagingen. En we helpen ze verder.
Met onze Delivery Management Software die e-commerce verbindt aan de beste bezorgservices
van de beste vervoerders, zodat u nooit meer Nee hoeft te verkopen.
Meer weten? Kijk eens op paazl.com/ja of bel met Bernard Schreiner: 020 773 63 03.
Paazl_adv_ja_01.indd 1 21-02-14 11:34