Zó selecteer je TOPverkopers

Sales is een vak.Recruitment is een vak.

Salesrecruitment is een vak apart.

Eerste druk december 2017Tweede oplage, herziene druk december 2018

Copyright ® Salesrecruiters / 2017

+31 (0)20 - 262 24 44www.salesrecruiters.nl

Voorwoord

5

Eind 2017 maakten we dit boekje omdat we 10 jaar bestonden. Binnen een jaar werd het 1000

keer verzonden in gedrukte vorm en honderden keren gedownload. Op basis van feedback en

nieuwe inzichten hebben we de tweede oplage behoorlijk aangepast. We hopen dat het boekje

waardevol voor je is.

De strekking blijft hetzelfde. Het boekje is bestemd voor iedereen die zich bezighoudt met het selecteren van professionals. We willen je pragmatische tips geven waarmee je de kans op succes zult vergroten. Want het selecteren van uitstekende verkopers is cruciaal.

Helaas behaalt de meerderheid van de verkopers in Nederland hun target niet en is het verloop binnen salesteams veel hoger dan bij andere functiegroepen. Dat heeft met een aantal factoren te maken, maar het begint met goed selecteren. Het selecteren van salesprofessionals verschilt nogal van het selecteren van andere functies, dus beperken wij ons in dit boekje tot essentiële adviezen met een focus op salesrecruitment.

Naast onze eigen adviezen hebben we deze keer een aantal klanten bereid gevonden een exclusieve bijdrage te leveren door hun persoonlijke ervaringen met ons te delen, daarvoor zijn we hun dank verschuldigd. De volgorde van de theorieën volgt de stappen in het selectieproces.

We openen niet per sé met het meest positieve onderwerp, namelijk de gevolgen van het selecteren van een “mis-hire”. Het is belangrijk dat we ons bewust zijn van de impact van een foute selectie op de salesresultaten, op de interne organisatie, bij klanten, bij prospects, noem maar op. Daarnaast zijn de kosten van een mis-hire niet altijd even zichtbaar, maar ze zijn wel enorm.

Kortom; Sales is een vak. Recruitment is een vak. Salesrecruitment is een vak apart. Maar wel een prachtig vak. We wensen je veel plezier en succes met de selectie van je salesprofessionals!

Team Salesrecruiters

“Development can help great people be even better - but if I had a dollar to spend, I’d spend 70 cents getting

the right person in the door.

Paul Russell Director Leadership and Development, Google

6

Het werven en selecteren van een goede

salesprofessional vraagt een investering.

Maar deze kosten wegen niet op tegen de

kosten van een zogenaamde mis-hire.

Het aannemen van een salesprofessional is een investering in omzet. De recruitment kosten bestaan onder andere uit advertentiekosten (Linkedin, jobboard, krant, Google) en de tijd die wordt geïnvesteerd in het voeren van selectiegesprek-ken. Dit kun je overigens ook uitbesteden aan een externe recruitment specialist, maar daar zul je een recruitment fee aan moeten betalen. Vervolgens zijn daar de interne (vaak verborgen) kosten van de tijd die door verschillende mede-werkers wordt gestoken in het inwerkprogramma, trainingen en natuurlijk de kosten van salaris, kantoor en eventueel een leaseauto totdat de eerste euro omzet binnenkomt.

Maar deze kosten wegen niet op tegen de kosten van een mis-hire. De recruitment kosten kun je dan verdubbelen, er zal immers een vervanger moeten worden gevonden. Indien je het hebt uitbesteed aan een recruitment professional zit daar vaak wel een garantie op, zodat de drop-out gratis kan worden vervangen. Maar tel hier bij een langere periode aan salaris-, kantoor- en leasekosten, “ver-brande leads” (de zogenaamde “cost of opportunity”), reputatie, management aandacht, teamspirit, noem maar op.

In het bejubelde boek “Who” van Geoff Smart en Randy Street wees een grootschalig onderzoek uit dat de gemiddelde mis-hire 15x zijn of haar basissalaris kost. Tony Robbins berekende dat de werkelijke kosten van een mis-hire zo’n $240.000 bedragen, maar als je een underperformer pas na 2,5 jaar ontslaat dan kost deze medewerker zo’n $840.000.

Kortom; Een investering in de juiste salesprofessional is dus een stuk minder hoog dan de kosten die gemaakt worden bij een mis-hire.

Functie Kosten t.o.v. basissalaris

Accountmanager 6x basissalaris

Sales-manager 8x basissalaris

CCO 15x basissalaris

Mis-hire kosten voor accountmanagers

Cost of mis-hire

7

salaris en eventuele leasekosten

inwerken en opleiden

verbrande leads

management aandacht, teamspirit, organisatiekosten

Wervingsfee, intern selectieproces

4%

19%

46%

3%

28%

8

Sales Recruitment Scorecard

Als wij bij klanten zitten om een functie

te bespreken, dan merken wij vaak dat ze

eigenlijk niet goed hebben nagedacht over

essentiële zaken en dus niet precies weten

waar ze naar op zoek zijn.

Er zijn misschien lange, algemene documenten die niet duide-lijk zijn over het doel van de job. Over wat de verkoper precies moet (op)leveren. Over waar de kandidaat nu écht aan moet voldoen. De selectiecriteria zijn multi-interpretabel waardoor de éne interviewer anders selecteert en interpreteert dan de andere. Resultaat; geen interne consensus, geen idee op welkecompetenties moeten worden geselecteerd, slechte kwaliteit interviews, frustraties bij werkgever, kandidaten en recruiters, geen of trage besluitvorming en dure mis-hires.

Om de kans op succes te vergroten hebben wij daarom, geïnspireerd door diverse methoden uit vooral Amerikaanse lectuur, de Sales Recruitment Scorecard gemaakt. Een eenvoudig systeem waardoor de essentie van de functie helder wordt gemaakt en waarmee gericht en éénduidig op zoek kan worden gegaan naar de meest belangrijke competenties.

De makkelijk online in te vullen Scorecard werkt in een logische volgorde:

Missie

Resultaten (resultaatgebieden en eventuele funnel)

Competentie

Missie Waarom bestaat deze functie? Waarom is dat belangrijk? Waar draagt het aan bij? Breng dat terug naar de basis en wees zo precies mogelijk.

Resultaten Functieprofielen gaan vaak over inspanningen, over wát iemand gaat doen. Maar Sales gaat over resultaten.

Het is voor alle betrokkenen van groot belang dat het heel duidelijk is welke resultaten worden verwacht en wanneer.

Hou het overzichtelijk, dat zorgt voor focus.

Competenties Onder te verdelen in vaardigheden, kennis/ervaring en eigenschappen.

De Sales Recruitment Scorecard is gratis te downloaden op

salesrecruiters.nl/voor-werkgevers

9

1

2

3

Competentiegerichte vragen

Het team van Salesrecruiters beschikt over zo’n 200 sales-specifieke vragen waarmee

competenties en eigenschappen kunnen worden getoetst. Per profiel worden de belangrijkste

vragen bepaald. Hier 10 voorbeelden van vragen die Salesrecruiters graag stelt;

Optimistisch en positief Hoe verwerk je een week/maand/kwartaal van slechte resultaten?

Specifieke productkennis Stel jij zit op mijn plek en je moet er achter komen of kandidaat voldoende kennis heeft van product/markt, welke vraag zou jij dan stellen?

Pitch-vaardigheden at is de pitch van het product of de dienst dat je het laatst hebt verkocht?

Producten of diensten? Wat zou je liever verkopen; schoon-maakonderhoud ofschoonmaakmiddelen? Waarom?

Creativiteit Heb je wel eens een hele andere verkoopmethode geprobeerd dan de rest van je team?

Flexibiliteit Wat is de belangrijkste “storende” verandering waarmee jij in je functie te maken hebt gehad in het afgelopen jaar? Wat heb je gedaan om je doelstellingen toch te bereiken?

Initiatief Heb jij wel eens een initiatief genomen om de verkoopprestaties van je team te bevorderen? Toelichten: wat waren de resultaten?

Samenwerken Heb je wel eens een situatie meegemaakt waar je je persoonlijke belangen ondergeschikt hebt gemaakt aan het teambelang? Wat als dit betekent dat het team wel doelstelling zal halen maar jij niet?

Luisteren Kun je een voorbeeld geven van een recente situatie waarin jij, door goed te luisteren, informatie oppikte die anderen wellicht was ontgaan?

Overtuigingskracht Stel de vraag “Welke eigenschappen moet een goede verkoper hebben?” Trek vervolgens het antwoord in twijfel en kijk hoe hij hiermee omgaat.

Leervermogen Wie is de belangrijkste persoon geweest in jouw ontwikkeling als persoon en als verkoper? Waarom?

Ambities Welke ambities had jij toen je net van school kwam? In hoeverre zijn die ambities nu bereikt of veranderd?

Lef Wat is het grootste risico dat jij in je leven ooit bewust hebt genomen?

Leiderschap is een brede “competentie”, hier wat voorbeelden van vragen die je kunnen helpen je kandidaat te doorgronden.Motiveren Wat doe jij als je merkt dat je team in een verkeerde flow zit?Stijl Hoe herken ik jouw “signature” als ik jouw laatste team zou observeren?Doelen realiseren Noem een voorbeeld van een ingreep in een periode waarin het team stevig achterliep op targets.Conflicten Heb je wel eens te maken gehad met een uitste-kende performer die het met de spelregels (administratie, meetings, overdracht, afspraken, rapportages) niet zo nauw nam?Ontwikkeling Simuleer een salesfunnel en vraag naar analyse (b.v. een verkoper met hoge bel/afspraak ratio, hoge afspraak/offerte ratio, lage offerte/close ratio en lage gemiddelde orderwaarde).

10

11

Zó selecteer je topverkopers volgens Eduard Schaepman; 4 adviezen

Eduard Schaepman neemt al decennia lang salesprofes-

sionals aan, o.a. als CEO bij Regus en tegenwoordig als

Founder en CEO bij de snelgroeiende en innovatieve

aanbieder van flexibele kantoorruime Tribes. Tribes heeft

Salesrecruiters gekozen als recruitment-partner. Eénmaal

aan tafel bij Eduard, dan pakt hij het als volgt aan;

• De interviews met kandidaten houd ik meestal in een kroeg. De non-verbale houding van de kandidaat zegt al heel veel. Staat hij op om me een hand te geven? Waar gaat hij zitten? Neemt hij plaats op een strategische plek, zodat hij de hele ruimte kan overzien? Hoe gaat hij om met het horecapersoneel?

• Aan het begin van het gesprek stel ik een aantal vragen achter elkaar. Vertel wat over jezelf, waar ben je geboren, op welke basisschool heb je gezeten en hoe ben je tot een bepaalde studiekeuze gekomen? Als ik daarna een compleet verhaal te horen krijg, weet ik dat de kandidaat heeft geluisterd, en daar meteen opvolging aan kan geven. Net zoals je bij een needs-analysis moet doen.

• Wanneer een kandidaat van het interview een gesprek weet te maken, weet je dat je met een goede salesprofessional te maken hebt. Hij durft zich open te stellen, door te vragen en komt zo aan de informatie die hij nodig heeft om z’n deals te closen.

• Het is net zo belangrijk dat iemand gemotiveerd is als dat hij over de juiste eigenschappen beschikt. Doorvragen kun je bijvoorbeeld wel leren, maar een echte passie voor verkopen moet je in je hebben!

Misschien wel de belangrijkste vraag bij de selectie van

nieuwe verkopers. Ik herinner me nog goed dat we bij mijn

eerste werkgever een nieuwe collega in ons salesteam kregen.

We hadden een topteam en deze collega kwam voor ons geheel onverwacht. Later bleek dat ze was opgedrongen door de directeur. Het was een totale mismatch. Ons hele team verlamde en het grootste deel van de energie besteedden we aan verbazing, irritatie, ongeloof, boosheid en nog meer negatieve zaken. Ofwel, een heel team werd verlamd door de aanname van één nieuw personeelslid. En dat duurde twee jaar.

De missie, de strategie en de structuur van een organisatie kunnen in de basis nog zo goed geregeld zijn, toch hangt het succes nog altijd nog af van de juiste mensen die samen de juiste dingen doen. En als er één of meerdere rotte appels tussen zitten, dan werkt dat door in de hele organisatie. Een organisatie is een systeem en het is essentieel om dit systeem in evenwicht te houden.

Stel jezelf daarom bij iedere nieuwe aanname de vraag: Gaat deze persoon de stromende energie in mijn organisatie versterken?

Hoe meet of check je dat? Los van opleidingen, ervaringen en competenties krijg je met het aannemen van een nieuw personeelslid ook een stuk van zijn/haar ge-schiedenis mee. Waar is deze persoon naar op zoek? In welke fase van zijn/haar leven zit hij/zij? Wat zijn belangrijke normen en waarden voor hem/haar? Hoe paste deze persoon in zijn/haar vorige organisatie? Wat komt deze kandidaat brengen? En wat halen? Hoe is de gesprekssfeer? Sluit de houding en de energie aan op wat nodig is in de organisatie?

Luister goed naar je buikgevoel. Dit gevoel kent geen taal maar vangt precies de zaken op die niet gezegd worden. Misschien wel de belangrijkste raadgever in een aannameproces.

Succes!

Caroline Schoenmakers Salesrecruiters

Gaat de nieuwe collega een groei-impulsgeven aan jouw organisatie?

12

In het verleden behaalde resultaten…

Kandidaten hebben de neiging om erop los te fantaseren tijdens een interview en daarom is de STAR methode bedacht. Elke recruiter weet dat de STAR-methode tijdens een interview helpt om te achterhalen hoe kandidaten met problemen zijn omgegaan in het verleden, om zo een inschatting te kunnen maken van hoe de kandidaten dit in de toekomst zullen doen. Aan de hand van de onderstaande tabel kunnen deze situaties worden achterhaald waarbij je je kandidaat moet dwingen om zo specifiek mogelijk te zijn in zijn antwoorden.

STAR-methode

Hoofdvraag Specifieke voorbeeld vragen m.b.t. sales

SituatieWat speelde er?

• Welk verkooptraject betrof het? Wees heel specifiek; - Welke klant betrof het? - Wie was je contact persoon? - In welk jaar speelde dit?

TaakWat waren de taken van de kandidaat?

• Wat heb jij precies gedaan?• Wie heeft de contacten gelegd? • Wie heeft de onderhandelingen

gevoerd? • Wie heeft de deal geclosed?

Actie

Wat heeft de kandidaat concreet gezegd of gedaan?

• Wat heb jij gedaan om deze klant binnen te houden of om deze nieuwe klant binnen te halen?

• Waarom koos de klant voor jou?

Resul-taat

Wat gebeurde er daarna?

• Wat heeft dit opgeleverd? • Is de deal geclosed?• Wat was de omzet?• Is de klant op dit moment

nog tevreden?

Echter, volgens de Belgische schrijver Wim Thielemans is het tijd om over te stappen op een prikkelende nieuwe interview- vorm. Met het CACTUS-model kijk je niet alleen naar de in het verleden behaalde resultaten, maar ook naar de attitudes van een kandidaat. Je start met een analyse van het CV, maar let vooral op de instelling van een kandidaat en checkt natuurlijk wel of de kandidaat de juiste competenties bezit voor de baan. In de test en feedback fase kunnen aannames worden getoetst en maak je ruimte voor discussie.

Het CACTUS-model

Hoofdvraag

CV Wat wil ik weten over het CV van de kandidaat?

Attitudes Wat zijn de attitudes van de kandidaat?

Competenties Wat zijn de competenties of is de cultuur-fit van de kandidaat?

Test en feedback Hoe schat ik de kandidaat in? Hoe ziet de kandidaat dat?

Uitklaren Welke vragen heeft de kandidaat nog over de baan of het wervingsproces?

Scoring Hoe scoort de kandidaat op de verschillende elementen?

13

Alhoewel een selectiegesprek in goede harmonie moet

plaatsvinden, is het ook functioneel om de kandidaat even

uit zijn of haar comfort zone te halen.

Dat gebeurt in het échte (sales)leven immers ook regelmatig.

Trek bijvoorbeeld eens een uitspraak in twijfel, of relativeer

een succesverhaal. De reactie die volgt zegt iets over omgang

met weerstand of kritiek en over sensitiviteit.

“Voelt” en hoort een kandidaat wat er gebeurt? Hoe gaat

hij met de situatie om? Herstel vervolgens met een grap en

maak het gesprek weer ontspannen, maar vergeet niet wat

je hebt geobserveerd.

Nog een advies; Het moment dat de kandidaat zichzelf voorstelt met een klein verhaaltje is perfect om je eerste gevoelens op te schrijven. Krijg je energie, staat hij er meteen, maakt hij contact, heeft hij humor, is hij representatief, hoe drukt hij zich uit? Als je dat soort “zachte elementen” meteen opschrijft dan kun je je later vooral richten op de inhoud.

Enrico Ouwehand Salesrecruiters

Functioneel druk zetten…

14

15

Robin Radar Systems is één van de meest opvallende en award-winning hightech bedrijven

van Nederland. De geavanceerde technologieën detecteren vogels en drones zodat luchtha-

vens, windmolenparken en kritische objecten zichzelf daar tegen kunnen. Om de focus te

houden op de ontwikkeling van de technologie heeft Robin Radar Systems de recruitment

van sales professionals uitbesteed aan Salesrecruiters.

“In een langdurige relatie leert de recruiter je team, bedrijfs-cultuur en uitdagingen begrijpen. Een goede recruiter fungeert dan ook als sparring partner. Door mee te denken en kritische vragen te stellen helpt hij het profiel nog scherper te krijgen.

Vervolgens kan hij het aanbod eerst creëren en dan kanaliseren tot een behapbare en relevante groep kandidaten. Dat scheelt tijd en komt de kwaliteit ten goede. Als ondernemer heb je het al druk genoeg en goede mensen vinden is een vak. Zeker als het gaat om Sales mensen.”

Siete HammingaCEO Robin Radar

“Als ervaren sales professional heb ik de toegevoegde waarde van goede werving en selectie bureaus ervaren. Door hun rol was ik als kandidaat veel beter op de hoogte van de uitdagingen van de job en cultuur van de organisatie waardoor ik mezelf beter kon voorbereiden op de interviews.

Dat verhoogt mijn kansen maar zorgt er bij opdrachtgever ook voor dat de kwaliteit van de gesprekken veel hoger is. Dat scheelt kandidaten en werkgevers serieus veel tijd enteleurstellingen.

Bill HarakaBusiness Development Manager

“After initial interviews, I CALL the candidates I want to hire and tell them I don’t think they have what it takes. You get to see whether a salesperson is able to overcome rejection and sell themselves with a real-life example, rather than a theoretical question.”

Rob Rawson Staff.com LLC

16

Referenten mogen niet zo maar van alles

zeggen over jouw kandidaat, daar hebben

werkgever en werknemer bij het afscheid

vaak afspraken over gemaakt en ook

de wetgeving heeft daar een stokje voor

gestoken. En tóch is het verstandig om

meerdere referenten te bellen. Je wilt

immers zo zorgvuldig mogelijk zijn en

zo de kans op succes optimaliseren.

Hoe pak je dat aan?

Hou het integer; bel een referentie niet zonder toestemming van de kandidaat.

Vraag de kandidaat om 2 referenties. Daarbij geeft hij waarschijnlijk zijn troeven (dealtjes?) uit handen. Vraag daarna om nog een referentie. Bel (tenminste ook) deze referentie.

Vraag het nummer van een klant waar de kandidaat succesvol was en een prospect waar hij niet succesvol was. Als het goed is heb je hem deze voorbeelden al gevraagd tijdens interview, dit zijn dan dus perfecte referenten die hij bovendien niet heeft kunnen voor masseren.

Geef de referent aan dat je toestemming hebt gekregen van de kandidaat om hem te bellen en dat hij daarmee van kandidaat toestemming heeft om vrij uit te spreken. Hij zal zich hierdoor nét iets meer uitgenodigd voelen dat ook te doen.

Stel zoveel mogelijk vragen die je ook aan de kandidaat hebt gesteld, dat stelt je in staat om de integriteit van de kandidaat te beoordelen.

Stel open vragen en “help” de referent een beetje. Als je bijvoorbeeld wilt weten of de kandidaat een goede trackrecord heeft, vraag dan of targets zijn gehaald maar ook op welke plek hij stond in het salesteam. En waarom andere verkopers beter presteerden. Of vraag de klant/prospect waarom hij wel/niet voor de kandidaat heeft gekozen.

Luister naar wat niet wordt gezegd. Als de referent gaat zoeken naar woorden of omzichtig de vraag omzeilt, dan moeten al jouw alarmbelletjes afgaan. Wat niet wordt gezegd is net zo waardevol als wat wel wordt gezegd!

Als er alleen maar lovende woorden zijn, “dwing” dan de referent ook met aandachtspunten te komen. Hou dat luchtig, dan is de kans groter dat er ook écht iets waardevols wordt gezegd. “Zo, dat is een geweldige referentie. Maar mijn kandidaat is ook maar een mens, wat was bijvoorbeeld een terugkomend aandachtspunt tijdens de functioneringsgesprekken?”

8 tips voor een waardevolle referentiecheck

17

1

4

5

6

7

82

3

18

Nawoord

Trots op ruim 10 jaar bruisend Salesrecruiters!

Salesrecruiters begon in 2007, een goed jaar om ondernemer te worden. En toen kwam 2008, een slecht jaar om onderne-mer te zijn. De crisis duurde tot 2012, om ons heen zagen we concullega’s wegvallen. Vandaag de dag zijn we het grootste in sales gespecialiseerde werving en selectiebureau met 3 FD Gazellen Awards (voor snelst groeiende bedrijven in Nederland) op rij in de kast.

Hier zijn we trots op, logisch. Maar wat ons écht elke dag drijft is om dag in dag uit met veel passie en plezier aan de slag gaan voor onze klanten en kandidaten. We halen veel energie en inspiratie uit het werken met jonge, gemotiveerde en ambi-tieuze professionals. We willen ze een omgeving bieden waar

ze zich maximaal kunnen ontwikkelen. Dat ze samen met ons trots zijn op een geweldig merk dat wordt gewaardeerd omdat we met z’n allen op een professionele, integere en kritische wijze waardevol zijn voor klanten en kandidaten. En elkaar. Dat we samen lachen en groeien.

We hopen dat ons boekje “Zó selecteer je TOPverkopers” een waardevolle bijdrage zal leveren aan de selectie van jouw salesprofessionals en daarmee aan de realisatie van de commerciële doelstellingen van jouw bedrijf.

Veel plezier en succes!Team Salesrecruiters

www.salesrecruiters.nl