HRM-scorecard

PRESENTATIE/WORKSHOP

WATCH-Consultancy

in samenwerking met REEF/deelt kennis

Woensdag 17 november 2010

HRM SCORECARD

Een korte introductie

Wat doet WATCH-Consultancy op het gebied van

HRM-Consultancy ?

AGENDA

1. DE UITDAGING VOOR HRM

2. HET CONCEPT ACHTER DE HRM SCORECARD

3. INTRODUCTIE HRM SCORECARD

4. EEN INTERACTIEVE CASUS

Doelstellingen presentatie/workshop

Inzicht in de relatie tussen HR scorecard en HR strategie

Wat is de toegevoegde waarde en rol van een HR scorecard?

Beschrijving van de kenmerken van een HR scorecard

Hoe implementeer je een HR scorecard ?

Het opstellen van een HR scorecard aan de hand van een

casus.

De uitdaging voor HRM

Uit een internationaal onderzoek (Watson Wyatt ,SHRM, 2008) onder

de directies van 1300 organisaties blijkt het navolgende :

1. 85% van de respondenten vindt dat hun medewerkers

cruciaal zijn voor hun succes, slechts 25% weet wat men jaarlijks

aan opleidingen investeert in het menselijk kapitaal.

1.De uitdaging voor HRM

De uitdaging voor HRM

2. Slechts 34% van de directie ziet HR als een strategische

partner

1.De uitdaging voor HRM

De uitdaging voor HRM

3. Slechts 23% van de respondenten geeft aan dat de HR

strategie afgeleid wordt van de organisatiestrategie.

1. De uitdaging voor HRM

Hoe kan HRM bijdragen ?

Door organisatiestrategie, mensen en prestaties aan elkaar

te verbinden

Door de effectiviteit van haar activiteiten te meten

Door het werken met een scorecard

1.De uitdaging voor HRM

Vraag ……..

Hoe weet u dat uw HRM beleid succesvol is ?

Hoe meet u het effect van selectie en training ?

Hoe weet u of de investeringen in mensen geleid hebben tot een groter rendement ?

1. De uitdaging voor HRM

Waarom HR effectiviteit meten ?

Als leidraad om gefundeerde managementbeslissingen te

nemen.

Evalueren van toegevoegde waarde afdeling HR

Prioriteiten stellen aan de zaken die ertoe doen.

2. Het concept achter de HRM scorecard

2. Concept achter HRM scorecard

kk

BALANCED SCORECARD

2. Concept achter HRM scorecard

BUSINESS PROCESS

• Ontwikkel nieuwe producten• Vergroot klantensegment• Reduceer cyclustijd• Provide rapid response• Cross sell the product line• Go ahead and place your own text

STRATEGY

FINANCIAL

• Verhoog de omzet met 10%• Verbeter de operating efficiency• Reduceer kosten

KLANTEN

•Service excellence• Betrouwbare business partner zijn• Verhoog klanttevredenheid

ONTWIKKELING&GROEI?

• Inhuur van key technisch talent• Implementeer trainingprogramma• Verhoog medewerkerbetrokkenheid

Bron : Kaplan,Norton

(2003)

ROI van het menselijke kapitaal

De stelling dat de economische waarde van de prestaties van de

medewerker meetbaar zijn

Introductie van kosten-baten analyses van HR programma’s

Kwantificering ROI van performance management systemen

2. Concept achter HRM scorecard

Balanced Scorecard Perspectieven

Targets Measures

Visie &

Strategie

How do we appear to ourCustomers?

Objectives

Customer

Measures Targets Initiatives Atwhatinternal

processes mustwe excel?

Internal Business Process

Objectives Measures Targets Initiatives

Financial Objectives InitiativesHowdo we

appear to ourStockholders?

How do we

sustain our

ability to change

& grow?

Objectives

Learning and GrowthMeasures Targets Initiatives

2. Concept achter HRM scorecard

.

Relatie HR strategie tot ondernemingstrategie

HR

Activiteiten

Kritische

medewerkers

gedrag,

vaardigheden,

kennis en attitude

Strategische

organisatie

doelstellingen

Organisatie

Prestaties

Realisatie

Strategische

doelstellingen

2. Concept achter HRM scorecard

HR scorecard

BALANCED SCORECARD

Y

DOELEN KPI’S RESULTATEN IACTIES

Your Logo

• Wat zijn de doelstellingen?• Welke meetindicatoren ?• Wat zijn de verwachte resultaten ?• Welke acties gaan we uitvoeren

Wat moeten we doen om succesvol bij te dragen ?

3. INTRODUCTIE HR SCORECARD

Definitie : een HRM scorecard meet het effect van de HR

activiteiten op de ondernemingstrategie

3. Introductie HR scorecard

De HR SCORECARD BENADERING

Voorwaarden :

Inzicht in de ondernemingsstrategie

Begrijpen van de link tussen :

organisatiedoelstellingen- medewerkergedrag - HR activiteiten

valide meetindicatoren om het resultaat van de activiteiten te

meten

3. Introductie HR scorecard

Elke HR scorecard is organisatiespecifiek !

Meetindicatoren I

De standaardbenadering maakt onderscheid in :

- Kengetallen : diagnose van de huidige situatie

“ het ziekteverzuim was 5% in juni ?”

- Stuurgetallen : sturen naar de gewenste situatie,

gekoppeld aan een doel

“ Het ziekteverzuim in juni was 1% hoger dan het doel van 4%”

3. Introductie HR scorecard

Meetindicatoren II

De ROI benadering ( Ulrich ) maakt een onderscheid in :

kernmetingen : de kosten van HR activiteiten die niet direct bijdragen

de realisering van de strategie

Voorbeeld : Kosten van ontslag en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen

strategische metingen : uitgaven die als investering beschouwd

worden omdat ze een aanzienlijke strategische waarde opleveren.

Voorbeeld : “Kosten per geworven werknemer “

3. Introductie HR scorecard

3. Introductie HR scorecard

Lange termijn

aandeelhouderswaarde

Verbeter ROI op HR strategische

Initiatieven

Ontwikkel een salestraining

programma

Ontwikkel een

Competenciemodel

afgestemd op strategie

Voer E-learning programma in

HR Strategie Kaart

Financieel perspectief

Interne klant perspectief

HR Interne

Processen

Ontwikkeling& groei

Creer een positieve

werkomgeving

Verbeter

medewerkertevredenheid

Verbeter productiviteit

Per medewerker

Implementeer een

excellent

recruitmentproces

Optimaliseer een

Performance

Management System

Implementeer een

Managementtrainee

Programma

HR SCORECARDY

STRATEGIE

BUSINESS

PROCESS

INTERNE KLANT

FINANCIEEL

ONTWIKKELING&

GROEI

DOELEN KPI’S RESULTAAT ACTIES

Your Logo3. Introductie HR scorecard

Slaag- en faalfactoren

Slaagfactoren Faalfactoren

Helderheid bijdrage HRM aan realiseren

van doelen en strategie van organisatie

Normen zijn ambitieus maar haalbaar

Prestatie indicatoren zijn juist opgesteld

Acceptatie van het management

Scorecard wordt gezien als onderdeel

leerproces

Doel/gebruik onduidelijk

Gericht op theoretisch in plaats van

werkend in de praktijk

Te veel detail

Te geïsoleerd neergezet ten opzichte van

andere HR instrumenten

4. DE CASUS

U bent per 1 november begonnen als HRM manager bij de

organisatie Medical Devices.

Medical Devices is ondanks de moeilijke economische tijden,

een snelgroeiend bedrijf dat in de komende 3 jaar haar omzet wil

verdubbelen. Ze heeft hiervoor een uitdagende strategie

opgesteld waarbij de professionaliteit en performance van

medewerkers centraal staat.

U heeft net een gesprek met de directeur gehad die als

belangrijkste doelstelling bij u heeft neergelegd om een HR

scorecard op te stellen………zie nu verder werkboek !

Vragen ?

Kennisbijeenkomst P&O, 17 november 2010