Maak je eigen Talentplan: de organisatieVan HR naar RH

Maak je organisatie wendbaar en transparant

2

Maak je organisatie wendbaar en transparant

Werk is er voor mensen. En niet andersom. Daarom bewegen we van HR naar RH: Resources for Humans. Mensen zijn geen human resources, maar werk is een belangrijke bron voor mensen. Hoe doe je recht aan ieders specifieke talenten, wensen, interesses en waarden? Stel mensen centraal. En laat iedereen doen waar hij of zij goed in is, zodat de hele organisatie uitblinkt.

Organisaties van morgen zijn steeds complexer. Ga maar na: vaste structuren worden verlaten, er is continue verandering en werk wordt steeds minder gevat in vaste functies. Verhalen, talenten en impact van mensen zijn steeds belangrijker om het verschil te maken. De kans dat mensen de weg kwijtraken is groot. Daarom is het – meer nog dan bij klassieke organisaties – nodig om technologie te gebruiken om de weg te blijven vinden. Het mooie is: onze technologie werkt voor mensen en niet andersom. Dat betekent dat iedereen zélf beheert wie waar toegang toe heeft en welke informatie wie met wie deelt. En dat iedereen zich kan verbinden aan betekenisvol werk. Organisaties kunnen mensen uitnodigen – vast en flex – om hun unieke bijdrage te leveren.

WAT B I E DT T EC H N O LO G I E CO N C R E E T?• Je ziet alle individuele verhalen, talenten en impact

van mensen: het echte potentieel van mensen en je organisatie.

• Je krijgt een helder overzicht over alle mensen, werk, projecten en opgaven – en hoe die met elkaar verbonden zijn. Perspectiefwisselingen zijn mogelijk: je kunt kijken vanuit alle richtingen.

• Via technologie kunnen opdrachten en werk worden aangeboden aan mensen in de directe omgeving van je organisatie om tot een ultieme match te komen.

• Technologie geeft je een voorsprong op andere bedrijven of helpt je je opgaven effectiever te realiseren in samenwerking met alle betrokkenen in de keten of netwerk.

LeeswijzerDit is één van de drie overzichten van tools en interventies waarmee je een Talentplan kunt ontwerpen voor je organisatie. Dit overzicht is gericht op de organisatie. Wil je meer manieren om in te steken? Download ook het overzicht voor het individu en het overzicht voor teams.

Eerst krijg je een korte uitleg over de beweging die eelloo in deze tijd essentieel vindt: van HR naar RH.

Daarna: een selectie van inzichten, tools en effectieve interventies voor talentontwikkeling op organisatie­niveau. Kies wat past. Combineer. Je kunt de tools en interventies los inzetten. Of als deel van een programma dat misschien al loopt binnen je organisatie. Of in een nieuwe integrale aanpak. Creëer impact in je hele organisatie.

3

E E N B O O ST VO O R J E O RG A N I SAT I ETechnologie versterkt de nabijheid tussen mensen en verrijkt de onderlinge dialoog. Het maakt onverwachte ontmoetingen mogelijk. Het brengt de betekenis van mensen en betekenisvol werk samen. Het maakt dat de uitwisseling en samenwerking meer is dan de optelsom van individuele kwaliteiten. Het helpt om mensen niet over het hoofd te zien. Om iedereen mee te laten tellen. Om mensen die minder goed gehoord worden of betrokken worden een gezicht en stem te geven. En het geeft je organisatie een boost: met technologie realiseer je ambities en opgaven in een steeds complexere wereld. Omdat je zicht houdt op het echte potentieel van je organisatie.

ST E L J E E I G E N TA L E N T P L A N SA M E N – O RG A N I SAT I EEen krachtig Talentplan is opgebouwd uit een combinatie van offline en online interventies. Zet in wat aansluit bij de mensen en de organisatiecultuur. Kies tools en interventies uit deze 3 segmenten:

1. Anders kijken naar mensen: zicht op verborgen potentieel

2. Anders kijken naar werk: HR-analytics vanuit een ruime visie

3. Anders kijken naar de organisatie: maak opgaven en talenten leidend

PrivacyWe verzamelen gegevens op ons platform om mensen verder te helpen en inzicht te geven. De gebruiker bepaalt altijd zelf wie welke gegevens ziet en wat ermee gebeurt. Ook algoritmes en slimme matches zetten we alleen in om mensen verder te helpen. Verder doen we er niks mee. Daar kun je op rekenen.

Je gegevens zijn bij eelloo gegarandeerd veilig. Al onze applicaties en servers worden optimaal beveiligd. Ook voeren we een actief informatiebeveiligingsbeleid. Zo laten we regelmatig attack & penetration tests uitvoeren op onze systemen. Dankzij deze inspanningen zijn we ISO 9001 en ISO 27001 gecertificeerd.

4

Waarom werkt dit?

KWA L I F I C E R E N VO O R D E TO E KO M STVeel organisaties willen beter inspelen op technologische mogelijkheden, maatschappelijke vraagstukken en de veranderende omgeving. Ze zijn in transitie. Ze willen zich kwalificeren voor de toekomst. Dit vraagt wendbaarheid en een optimale inzet van talent.

W E N D BA A R H E I D V R A AG T A N D E RS K I J K E N N A A R M E N S E N O RG A N I SAT I EEen uitgedachte structuur, vastgelegde processen en een functiehuis geven medewerkers en de organisatie wel houvast, maar maken minder wendbaar. Ze doen ook geen recht aan de autonomiebehoefte van mensen. Een dilemma. Want niet elke organisatie is er al aan toe om deze gekozen structuren los te laten. Wel kan elke organisatie een begin maken: ook binnen de gekende organiseerprincipes kan wendbaarheid groeien. Dit gebeurt door anders te kijken naar talent, mensen en werk. Met de juiste interventies ontwerpt elke organisatie een effectief Talentplan. Passend bij de waarden, kwaliteiten en uitdagingen van de organisatie.

H E T TA L E N T I S A L I N H U I SDe uitkomst van de traditionele vlootschouw is vaak teleurstellend: kijken door de bril van het functiehuis en bijbehorende functiecompetenties levert beperkt inzicht in het echte talent. Het is als kijken in een te kleine achteruit kijkspiegel. Medewerkers worden over het hoofd gezien en de blik gaat te snel naar buiten, op zoek naar high potentials voor key positions. RH Talentmanagement leidt tot helder zicht op het aanwezige potentieel en ambitie. Onderschat niet de energie die vrijkomt bij een passende verdeling van het werk. Onverwachte matches zijn mogelijk, zeker ook vanuit inclusie. Onze stelling: ‘Elke organisatie heeft al het talent in huis dat nodig is. Je moet het wel weten te vinden en aan te wenden.’

H R A N A LY T I C S M E T E E N O P E N B L I K O P D E TO E KO M STDenk minder in functiebeschrijvingen, want die zijn een verstilling van de werkelijkheid die al voorbij is. Denk toekomstgericht vanuit wat mensen en het werk echt te bieden hebben. Welke opgaven/taken/werkzaamheden vragen welke talenten/krachten/skills? Met RH Talentmanagement bereidt de organisatie zich wendbaar en strategisch voor op de toekomst. Onze stelling: ‘Laat mens en werk elkaar vinden vanuit talent en ambitie, in verbinding met doelen. De gewenste resultaten komen dan vanzelf.’

VA N H A R K N A A R N E T W E R KOrganisaties zoeken naar nieuwe organisatie- en samenwerkingsvormen (binnen en buiten de eigen organisatie muren) om met de complexiteit in hun omgeving om te gaan. Om van blijvende waarde te blijven. Maar ook om het werk leuker en professioneel uitdagender te maken. Door bestaande structuren (langzaam) los te laten, ontstaat speelruimte om je (vaste en flexibele) medewerkers uit te nodigen zich met hun talent te verbinden aan projecten en opgaven. Zo ontstaat de netwerkorganisatie. Dit vraagt overzicht op mens, werk en opgaven vanuit steeds wisselende perspectieven.

Meer lezen? Verdiep je in de RH Playground.

5

Talentsegment 1: Anders kijken naar mensen: zicht op verborgen potentieel

Vaar niet eenzijdig op een managementoordeel, maar nodig medewerkers uit om zich in een omgekeerde vlotschouw te presenteren met hun persoonlijke verhaal, brede talenten en skills.

De uitkomst van de traditionele vlootschouw is vaak teleurstellend: om zicht te krijgen op de toekomstige afstemming tussen mens en werk, wordt vaak een strategische personeelsplanning (SPP) ingezet. Onbedoeld krijg je dan een dubbele scopebeperking. Namelijk: eenzijdige gerichtheid op succession planning van key posities én eenzijdig kijken door de bril van het functiehuis en de manager die het functioneren van medewerkers beoordeelt. De juiste talenten voor de toekomst vind je dan niet. Aanwezig talent wordt over het hoofd gezien en de blik gaat te snel naar buiten.

Met RH Talentmanagement krijg je zicht op potentieel en ambities én inzicht in mogelijkheden om deze aan te wenden. Medewerkers onderbouwen hun talentprofiel met bewijzen zoals feedback uit de directe werkomgeving – inclusief het beeld van de klant of leidinggevende. Zo maak je ongekende talenten en ambities zichtbaar.

Vraag medewerkers welke bijdrage zij willen leveren aan de organisatiedoelen. De functie staat dan niet langer centraal. De focus komt te liggen bij de betekenis, het potentieel en de drive van de persoon. De medewerker zal zijn of haar profiel alleen willen delen in een win-winsituatie. Ook ontstaat er een echte co-productie tussen mede-werkers en management bij het realiseren van gezamenlijke waarden. Profielen worden hierdoor ongekend verrijkt.

TA L E N T-I N T E RV E N T I E: TA L E N T V E R K E N N E R Hoe krijg je zicht op álle talenten in je organisatie? Hoe vallen andere mensen op, in plaats van de usual suspects? Laat je verrassen. Met de Talentverkenner zet je alle talentprofielen op een rij en kun je browsen in de talenten, drijfveren en skills van mensen. Zo vind je gemakkelijk mensen voor vacatures of projecten. Uniek is dat de zoekfilters zowel gebruikmaken van harde eigenschappen (opleiding, loonschaal, performance, skills, …) als van zachte eigenschappen (persoonlijkheid, drijfveren, kracht, talenten, competenties).

Dit segment geeft een beeld van…• Alle talentprofielen. Waardoor je kunt browsen in de talenten, drijfveren en skills van mensen.• Het daadwerkelijke potentieel in je organisatie.• Het (persoonlijke) leiderschap in je organisatie.• Alle medewerkers die klaar zijn voor een volgende stap of leerervaringen. Zij maken zich vindbaar op hun

kennis en ervaring.

6

TA L E N T-I N T E RV E N T I E: O P VO LG I N G VA N K E Y P O S I T I O N SVeel organisaties hebben bij hun succession planning slechts een deel van het aanwezige talent in beeld. Hoe mooi zou het zijn als je zicht had op al het potentieel? En niet alleen op de talenten die medewerkers intern laten zien, maar ook op de leidinggevende talenten die ze in hun vrije tijd aanspreken – bijvoorbeeld bij de sportclub of vrijwilligerswerk?

Laat strakke competentie-eisen los. En kijk vooral of iemand de complexiteit aan kan en eerder leidinggevende kennis en ervaring heeft opgedaan. Dan ontstaat ook in het leiderschap ruimte voor diversiteit.

Hoe willen potentiële leidinggevenden invulling geven aan waarden en doelen van de organisatie? Nodig hen uit om zich te verbinden aan de missie en vanuit hun kracht de leidinggevende rol te vervullen. Durf zelf te vragen hoe zij hun positie (performance en potentieel) zien op de ‘9 of 16 grid‘. Vanuit welke talenten en waarden komen zij tot deze prestatie? Laat potentiële leidinggevenden hun unieke bijdrage pitchen. Daarmee verrijk je de talentreview enorm.

TA L E N T-I N T E RV E N T I E: TA L E N T CO M M U N I T YMet de Talent Community delen medewerkers hun talentprofiel met de rest van de organisatie. Want het is jammer als medewerkers hun profiel alleen delen met hun directe collega’s en leidinggevenden. Of als zij – en HR – het alleen gebruiken voor promotie- of loopbaangesprekken. In de Talent Community zijn medewerkers voor iedereen vindbaar op hun kennis en ervaring. Ze geven zelf aan hoe zij van toegevoegde waarde kunnen zijn. Uiteraard bepalen zij ook zelf welke informatie zij willen opnemen in hun openbare persoonlijke presentatie – los van een aantal vaste basisgegevens.

TA L E N T-I N T E RV E N T I E: W E R E L D VA N W E R KVaak hebben medewerkers geen zicht op kansen en mogelijkheden die de eigen organisatie te bieden heeft. Laat staan dat zij kunnen inschatten welke werkzaamheden passen bij hun nieuwe talentprofiel. Wist je dat je de Arbeidsmarktverkenner van eelloo kunt verrijken met interne vacatures en functies? Daardoor zien mensen eerder dat de eigen organisatie ook mooie kansen biedt.

Talentverkenner: Zicht op verborgen potentieel

7

Arbeidsmarktverkenner: Overzicht van vacatures in Nederland

Arbeidsmarktverkenner: Vacatures op de kaart van Nederland

8

Talentsegment 2: Anders kijken naar werk: HR analytics vanuit een ruime visie

De situatie in het hier en nu analyseren geeft weliswaar zicht op huidige para-meters, maar is niet toekomstgericht. Pak het eens anders aan: denk in opgaven – vaste en tijdelijke. Denk in taken en werkzaamheden. Vanuit deze ruimere blik bereidt de organisatie zich wendbaar en strategisch voor op de toekomst.

Personeelssystemen vormen maar zelden een rijke bron van informatie voor HR analytics. De data zijn vaak incompleet en gericht op basisgegevens van huidige functies. Hoe krijg je een ruimer perspectief? Ga over op RH Talentmanagement en verrijk talentprofielen op individueel en teamniveau. Medewerkers voegen daarin niet alleen hun kennis en ervaring toe uit eerdere functiebetrekkingen, ze laten ook echt zien waar hun talenten liggen en waar zij de meeste energie en werkplezier van krijgen.

Zet stappen naar meer wendbaarheid: speel denkbeeldig met de losse onderdelen van het functiehuis. Speel met toekomstscenario’s en fictieve businessplannen. Verruim je blik.

TALENT-INTERVENTIE: SPELEN MET HET BESTAANDE FUNCTIEHUIS TOT ER OVERZICHT ONTSTAATVeelal is succession planning gericht op key roles binnen de organisatie, met het functiehuis als baken: opvolging per functie of positie. Wat als we de organisatie veel meer bekijken vanuit de te bereiken impact? En vanuit de mate van complexiteit en de verantwoordelijkheid die dit vraagt? Hiermee verleg je de focus van verticale naar horizontale mobiliteit. Verticale mobiliteit draait om promotie. Maar horizontale mobiliteit leidt tot wendbaarheid, blijven leren en het vinden van toegevoegde waarde en betekenis.

Door – als het ware – een overtrekvel over het functiehuis te leggen, maak je gebruik van de losse onderdelen en ontstaat er ruimte om een denkbeeldige nieuwe organisatie te tekenen. In deze speelse schets ontstaan een x-aantal impactniveaus (bandbreedtes). Daarin staan de werkzaamheden en verantwoordelijkheden met dezelfde complexiteit centraal. Maar de expertises, teams en business area’s lopen door elkaar heen. Zo is de organisatie op papier vloeibaar geworden, zonder de vaste elementen uit het functiehuis te laten vervallen.

Dit segment geeft een beeld van…• De mogelijkheden voor horizontale mobiliteit: meer wendbaarheid, blijven leren en het vinden van

toegevoegde waarde en betekenis.• De ruimte die de organisatie heeft om te veranderen, door denkbeeldige organisaties te schetsen.• De mogelijkheden om veel vloeibaarder te organiseren, zonder de vaste elementen uit het functiehuis

helemaal los te laten.• Hoe de impact binnen de organisatie vergroot kan worden door HR analytics.• De organisatie vanuit verschillende perspectieven.

9

Talentverkenner toont de talentprofielen van medewerkers op de diverse impactniveaus. Tegelijkertijd kan er gefilterd worden op business area (tribe), team (squad), expertise (chapter) of interesse (guild).

TALENT-INTERVENTIE: SPELEN MET TOEKOMSTSCENARIO’S EN FICTIEVE BUSINESSPLANNENHet is al een grote winst als je op basis van talent en skills de juiste mensen vindt voor vacatures, key positions en projecten. Maar de focus ligt dan nog steeds vooral op het hier en nu. Door de te behalen impact toe te voegen in de HR analytics, ontstaat het venster op de toekomst. Daarmee heb je een echte strategische impact-schaarste analyse in handen.

Stel elkaar de volgende vragen: • Welke impact wordt verwacht van de diverse teams, tribes of impactniveaus? • Welke veranderingen (bijvoorbeeld aan de hand van toekomstscenario’s) worden voorzien of verwacht? • Welke beroep doen de scenario’s op de talenten en skills van mensen?• Zijn de juiste talenten en skills daarvoor in huis?

Een strategische HR analytics vergt schakelen tussen perspectieven. Door visuele organisatiekaarten toe te voegen aan de Talentverkenner, kun je actuele strategische analyses toepassen op team- of afdelingsniveau, tribes (expertises) en opvolging op alle Impactniveaus.

Talentverkenner: personen in verschillende impactniveaus, teams of expertises.

10

Talentsegment 3: Anders kijken naar organisaties: maak opgaven en talent leidend

Een volgende stap is werken aan de betekenisvolle organisatie. Bied ruimte aan betekenis. Niet alleen van de organisatie (wat is onze missie, waarom zijn we opgericht), maar ook van teams (wanneer hebben we impact) en van mensen (de zin van werk als onderdeel van het leven).

Bij dit deel van het Talentplan bestaat geen functieboek meer in klassieke zin. Opgaven zijn leidend. Rond deze opgaven vormen zich (tijdelijke) teams. Iedereen weet waar zijn talent ligt. En het werk wordt zo verdeeld, dat de mensen zelf hun takenpakket kiezen en afstemmen op hun talenten en drijfveren. Uiteraard in overleg met hun collega’s. Een centrale set van taken en talenten is hierbij essentieel. De organisatie wordt vloeibaar, maar heeft wel een stevig fundament.

De organisatie zorgt voor een duidelijk overzicht van de opgaven, zodat mensen in afstemming het werk kunnen verdelen:

• De opgaven worden gekoppeld aan de centrale set met taken en talenten. • Slimme systemen helpen mensen om te zorgen dat al het werk wordt opgepakt en verdeeld. • Het is voor iedereen duidelijk wie met wie aan welke opgaven werkt. • Er is tijd en ruimte om het werk te verdelen. • Er wordt gezocht naar de beste aansluiting van mensen en opgaven.

Mensen werken samen aan de missie, aan de opgaven van het bedrijf. Dat is niet vrijblijvend: iedereen neemt verantwoordelijkheid voor het boeken van resultaat. Er is gedeeld leiderschap. Mensen hebben hun eigen focus, maar voelen zich verantwoordelijk voor het geheel. Informatie is toegankelijk en transparant – ook als het gaat om hoe de organisatie ervoor staat. Zo ontstaat eigenaarschap.

Dit segment geeft een beeld van…• De rijkdom van kansen en mogelijkheden in je organisatie. Door real time te browsen door je organisatie

(opgaven, projecten en werk) en alle verhalen en talentprofielen van mensen. Zowel vanuit het perspectief van mensen die willen bijdragen als vanuit te realiseren opgaven en projecten.

• Hoe werk in werkelijkheid geclusterd is. Op basis van onderlinge relaties worden alle hubs in je organisatie zichtbaar: de interactie tussen opgaven, projecten, mensen en werkzaamheden.

• Hoe je eigen organisatie zich verhoudt tot – of nog beter acteert in – de complexe buitenwereld en opereert in de ketensamenwerking met andere organisaties of initiatieven.

Eigenaarschap is de basis voor vertrouwen, ruimte, commitment en motivatie. En de ideale voedings-bodem voor het realiseren van waarde, betekenis en resultaat.

11

TA L E N T-I N T E RV E N T I E: VA ST ST E L L E N VA N M I S S I E E N O P G AV E NMensen willen zich met hun verhaal verbinden aan het verhaal van de organisatie. Niet alleen een salaris en leuke collega’s tellen, ook een bijdrage leveren aan het grotere geheel telt.

Een inspirerende missie is een belangrijk onderdeel van het organisatieverhaal. Dit geeft duidelijkheid over: voor ‘wie’ wil de organisatie ‘wat’ betekenen en ‘hoe’ denkt ze dat te realiseren? Een BHAG (Big Hairy Audacious Goal) geeft richting bij besluiten en de realisatie ervan. En spreekt vooral tot de verbeelding. Is de missie de baas? En wordt er georganiseerd op basis van verhalen van mensen? Dan volgen inspiratie en resultaten. Laat niet de manager, maar de missie mensen vertellen wat ze moeten doen.

TA L E N T-I N T E RV E N T I E: O N L I N E N E T W E R K VA N M E N S E N, O P G AV E N E N W E R KAls je mensen (verhalen en talenten) en opgaven (ambities en werk) echt centraal stelt, heb je overzicht nodig. Kijken naar je organisatie vanuit een hark of losse taken is niet toereikend. Een netwerk van mensen, opgaven en werk is vanuit elk persoonlijk perspectief anders.

De onderlinge relaties zijn de verbindingen die alles bij elkaar houden en die mensen en het werk betekenis geven. De (tijdelijke) teams hebben hun eigen doelen én moeten hun acties afstemmen met andere (tijdelijke) teams in het complexe netwerk, om gezamenlijk de overstijgende doelen te realiseren.

Challenger: Overzicht van opgaven, ambities, initiatieven en mensen

12

Je wilt vanuit verschillende startpunten zicht krijgen op wat er speelt. Bijvoorbeeld:

Startend bij Opgaven (of dromen)• Wat zijn onze organisatiedromen? Wat is onze centrale opdracht?• Welke opgaven (ambities) komen hieruit voort?• Welke initiatieven (projecten) zijn nodig om de opgaven te realiseren?• Welke mensen – met welke verhalen, talenten en skills – maken zich hier hard voor?• Welke taken worden door wie opgepakt?

Challenger: Dromen en ambities

Challenger: Ambities, initiatieven en mensen

13

Startend bij Mensen• Wat is het verhalen, talent- en skillprofiel van deze specifieke collega?• Waar wil de collega zich verder op ontwikkelen?• Welke taken heeft hij/zij opgepakt? Heeft hij/zij ruimte om meer taken op te pakken? • Voor welke initiatieven is hij/zij (mede)verantwoordelijk?• Aan welke opgaven en dromen draagt hij/zij bij?

Startend bij Projecten• Wat behelst dit project?• Wie heeft nemen (mede)verantwoordelijkheid voor dit project?• Welke werkzaamheden pakken zij op?• Hoe is de relatie met andere projecten?• Aan welke opgave draagt dit project bij?• Aan welke ambitie(s) draagt dit project bij?

Challenger: Aan welke initiatieven en taken is mijn collega verbonden?

Challenger: Aan welke opgave draagt dit initiatief bij?

14

Challenger geeft overzicht. Browse real time door je organisatie (opgaven, projecten en werk) en alle verhalen en talentprofielen van mensen. Vind collega’s op hun verhaal, motivatie en profiel. Of vind werk dat past bij je huidige skills of ontwikkelplan.

Krijg in één oogopslag visueel duidelijkheid. Hoe hangen werkzaamheden en projecten samen? Hoe dragen ze bij aan de opgaven en centrale opdracht/ambities van de organisatie? Challenger clustert opgaven, projecten, mensen en werkzaamheden op basis van onderlinge relaties. Zoom in en uit. En kijk – vanuit strategische, tactische, operationele of persoonlijke perspectieven – naar de unieke en dynamische wereld van jouw organisatie. Verbind mensen met hun unieke verhaal, talenten en skills aan de missie.

TALENT-INTERVENTIE: BUITEN DE GRENZEN VAN JE ORGANISATIE, ZWERMEN EN NETWERKENMet de complexiteit van vandaag, stoppen ambities en (maatschappelijke) verantwoordelijkheden niet bij de grenzen van je organisatie. Steeds meer mensen en organisaties werken met elkaar samen in verschillende samenstellingen, buiten de grenzen van traditionele organisaties. Een online overzicht over zwermen en netwerken – van mensen, talenten, opgaven en werk – maakt ware vernieuwing mogelijk.

Meer weten?

Interesse in tools en interventies voor talentontwikkeling? Meer weten over de aanpak van eelloo? We zien ernaar uit om je verder te helpen.

Mail naar support@eelloo.nl en wij nemen contact met je op. Of bel 088 100 47 00 en vraag naar Quint Dozel.

Werk is er voor jou. En niet andersom.

Fort bij ’t Hemeltje Fortweg 93992 LX Houten T 088 100 47 00 support@eelloo.nl www.eelloo.nl

Postbus 241113502 MC Utrecht

KVK 30 13 67 88BTW NL8049 13 328 B01Bank NL82 RABO03692 64 290