UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische...
62
FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2010-2011 Eerste Examenperiode DE INVLOED VAN FEEDBACK OP CONTRAPRODUCTIEF GEDRAG: EEN ONDERZOEK BIJ PROFESSIONELE VOETBALLERS Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad Master in de psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Evelien Verdoodt Promotor: Prof. Dr. Frederik Anseel Begeleiding: Lic. Marjolein Feys
Transcript of UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische...
FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN
UNIVERSITEIT GENT
Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen
Academiejaar 2010-2011
Eerste Examenperiode
DE INVLOED VAN FEEDBACK OP CONTRAPRODUCTIEF GEDRAG:
EEN ONDERZOEK BIJ PROFESSIONELE VOETBALLERS
Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad Master in de psychologie,
afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid
door Evelien Verdoodt
Promotor: Prof. Dr. Frederik Anseel
Begeleiding: Lic. Marjolein Feys
ii
!
Ondergetekende, Evelien Verdoodt geeft toelating tot het raadplegen van de
masterproef door derden.
iii
!
Abstract
Het doel van deze cross-sectionele veldstudie ligt erin om de relatie tussen
feedback en contraproductief gedrag binnen een voetbalcontext na te gaan. Op basis van
eerdere studies worden feedbackomgeving en rechtvaardigheid als voorspellers van
contraproductief gedrag aangeduid. Uit vroeger onderzoek in een bedrijfscontext blijkt
een impact van negatieve feedback op intenties tot contraproductief gedrag waarbij
negatieve emoties fungeren als mediatoren. In deze studie wordt nagegaan of
voorgaande bevindingen ook teruggevonden worden binnen een voetbalcontext.
Een steekproef van 166 voetballers uit tweede en derde klasse in België vulden
een vragenlijst in omtrent feedbackomgeving, distributieve en interactionele
rechtvaardigheid van feedback, contraproductief gedrag en negatief affect.
Regressieanalyse toont aan dat de feedbackomgeving geen solide voorspeller is van
contraproductief gedrag in deze studie. Het ervaren van rechtvaardigheid bij het krijgen
van feedback blijkt, in tegenstelling tot feedbackomgeving, wel een goede voorspeller
te zijn van contraproductief gedrag. Vervolgens tonen een variantie- en een
mediatieanalyse aan dat negatieve feedback, in vergelijking met positieve feedback,
resulteert in meer intenties tot contraproductief gedrag en dat voorgaande relatie
gemedieerd wordt door negatief affect.
Voorgaande resultaten bieden een eerste inzicht in de relatie tussen feedback en
contraproductief gedrag binnen een voetbalcontext. Daarnaast voorziet deze studie
bruikbare suggesties voor voetbalclubs om contraproductief gedrag bij hun spelers in te
perken.
iv
!
Voorwoord
Graag wil ik een woord van dank uiten aan alle mensen die het mogelijke maakten
om deze masterproef tot een goed einde te brengen. Daarnaast wil ik ook enkele mensen
bedanken voor hun onvoorwaardelijke vertrouwen en alle steun die ze me gaven
gedurende mijn hele opleiding.
Eerst en vooral gaat mijn dank uit naar mijn begeleidster Marjolein Feys. Zij heeft
mij vakkundig begeleid doorheen het hele proces van wetenschappelijk onderzoek en
het schrijven van een masterproef. Telkens als ik haar nodig had heeft ze tijd
vrijgemaakt om mijn vragen te beantwoorden en om het verloop van mijn onderzoek bij
te sturen waar nodig.
Daarnaast wil ik mijn promotor Prof. Dr. Anseel bedanken. Hij gaf mij de
mogelijkheid en het vertrouwen om me te verdiepen in dit boeiende onderwerp.
Vervolgens bedank ik graag mijn ouders, zij hebben mij de kans gegeven om
verder te studeren. Gedurende de voorbije vijf jaar zijn ze mijn steun en toeverlaat
geweest doorheen moeilijke periodes. Ik apprecieer enorm wat zij allemaal voor mij
gedaan hebben. Daarbovenop ben ik mijn moeder dankbaar voor het nalezen van deze
masterproef.
Een speciaal woordje van dank richt ik aan mijn vrienden en vriendinnen. Dankzij
hen heb ik talloze mooie herinneringen aan de voorbije jaren. We hebben samen veel
plezier beleefd en ook op de moeilijke momenten kon ik steevast bij hen terecht.
Tijdens het maken van deze masterproef zorgden ze ook steeds voor de nodige afleiding
en ontspanning. Ook mijn vriend Sam verdient hier een plaats, hij motiveerde me op
moeilijke momenten en deelde in mijn vreugde als alles goed ging.
Tot slot bedank ik alle voetbalclubs en voetballers waarbij ik de vragenlijsten
mocht afnemen. Zonder hen zou het niet mogelijk geweest zijn om deze masterproef tot
een goed einde te brengen en zou de behandelde thematiek nog steeds een
onderzoeksvraag zijn.
v
!
Inhoudstafel
Abstract ............................................................................................................................iii!
Voorwoord .......................................................................................................................iv!
Inhoudstafel .......................................................................................................................v!
Lijst met figuren ...............................................................................................................vi!
Lijst met tabellen.............................................................................................................vii!
Inleiding ............................................................................................................................1!
Literatuurstudie .................................................................................................................3!
Feedback........................................................................................................................3!
Evolutie van feedback. ..............................................................................................3!
Feedbackomgeving....................................................................................................6!
Contraproductief werkgedrag........................................................................................8!
De structuur van contraproductief werkgedrag.........................................................8!
Contraproductief werkgedrag en (on)rechtvaardigheid ..........................................10!
Contraproductief werkgedrag en feedback .............................................................15!
Feedback en contraproductief gedrag binnen de sportcontext ....................................16!
Methode...........................................................................................................................19!
Opzet en procedure......................................................................................................19!
Steekproef....................................................................................................................20!
Materiaal......................................................................................................................21!
Demografische- en controlevariabelen....................................................................21!
Onafhankelijke variabelen.......................................................................................21!
Afhankelijke variabelen ..........................................................................................23!
Mediërende variabelen ............................................................................................23!
Data-analyse ................................................................................................................24!
Resultaten ........................................................................................................................25!
Preliminaire analyses...................................................................................................25!
Primaire analyses.........................................................................................................27!
Bespreking en conclusie..................................................................................................33!
Samenvatting van de resultaten...................................................................................33!
Beperkingen en toekomstig onderzoek .......................................................................35!
Praktische implicaties..................................................................................................37!
Conclusie .....................................................................................................................38!
Referenties.......................................................................................................................39!
Bijlagen ...........................................................................................................................45!
!
vi
!
Lijst met figuren
Figuur 1: Invloed van feedback (positief/negatief) op intenties tot contraproductief
gedrag (N=166) ......................................................................................................31
vii
!
Lijst met tabellen
Tabel 1: De feedbackomgeving volgens Steelman et al. (2004).......................................7
Tabel 2: Gemiddelden (M), standaarddeviaties (SD) en onderlinge correlaties tussen de
controle-, onafhankelijke, afhankelijke en mediërende variabelen (N=166) ..........26
Tabel 3: Hiërarchische regressieanalyse van feedbackomgeving van trainer en
medespelers op contraproductief gedrag (N=166) ..................................................29
Tabel 4: Hiërarchische regressieanalyse van distributieve rechtvaardigheid van trainer
en medespelers op contraproductief gedrag (N=166) .............................................30
Tabel 5: Hiërarchische regressieanalyse van interactionele rechtvaardigheid van trainer
en medespelers op contraproductief gedrag (N=166) .............................................30
Tabel 6: Mediatie-analyse van positieve/negatieve feedback, negatief affect en intenties
tot contraproductief gedrag (N=165).......................................................................32
1
!
Inleiding
Wanneer mensen succesvol willen samenwerken blijkt feedback onmisbaar te zijn.
Bijgevolg komt feedback veelvuldig voor in het dagelijkse leven. Inhoudelijk omvat
feedback informatie over de resultaten van gedragingen of prestaties van individuen en
heeft het als doel ontwikkeling en verbetering van die individuen te bekomen (Kluger &
DeNisi, 1996). Oorspronkelijk werd aangenomen dat feedback enkel positieve effecten
zou uitoefenen op de prestatie, maar uit later onderzoek blijkt dat feedback de prestatie
zowel positief, neutraal als negatief kan beïnvloeden (Kluger & DeNisi, 1996).
Daarnaast is ook het toepassingsgebied van feedback enorm breed: zo kan feedback
gegeven worden door een leerkracht aan een leerling, door een leidinggevende aan zijn
werknemers, door sporttrainers aan hun leden, etc. Maar feedback komt niet steeds van
bovenaf, ook het omgekeerde patroon valt waar te nemen: leerlingen kunnen
bijvoorbeeld ook leerkrachten feedback geven over hun manier van lesgeven.
In het verleden werd de rol van feedback in werksituaties reeds veelvuldig
onderzocht. Binnen de bestaande sportliteratuur echter, lijkt er een gebrek aan
onderzoek te zijn over de effecten van feedback op sportprestaties. Daarom zal dit
onderzoek nader ingaan op de relatie tussen feedback en contraproductief gedrag bij
sporters. Aangezien slechts een beperkte hoeveelheid literatuur voorhanden is over
feedback en contraproductief gedrag binnen de sportcontext, zullen deze concepten
voornamelijk binnen de organisatiecontext besproken worden. Uiteindelijk zal
nagegaan worden of de bevindingen uit het bedrijfsleven ook gelden binnen een
voetbalcontext.
Een mogelijk negatief gevolg van feedback dat de laatste jaren meer aandacht
krijgt, is contraproductief werkgedrag (Belschak & Den Hartog, 2009). Dit wordt
omschreven wordt als doelbewust gedrag dat negatief is voor het functioneren van de
organisatie (MacLane & Walmsley, 2010). Om het feedbackproces binnen organisaties
te meten werd het construct ‘feedbackomgeving’ ontwikkeld. Onderzoek toont aan dat
een ondersteunende feedbackomgeving een positieve invloed heeft op prestaties
(Steelman, Levy, & Snell, 2004) en dat contextuele factoren antisociaal gedrag bij
sporters kunnen uitlokken (Mouratidis, Vansteenkiste, Lens, & Sideridis, 2008). Op
2
!
basis van de literatuur wordt in deze studie bijgevolg verondersteld dat een niet-
ondersteunende feedbackomgeving, in vergelijking met een ondersteunende
feedbackomgeving, tot meer contraproductief gedrag zal leiden bij sporters.
Onderzoek toont aan dat contraproductief werkgedrag niet alleen een mogelijk
gevolg kan zijn van feedback, maar ook van gepercipieerde onrechtvaardigheid
(Flaherty & Moss, 2007). In deze studie zal nagegaan worden of onrechtvaardig
gepercipieerde feedback ook meer contraproductief gedrag tot gevolg zal hebben.
Daarnaast tonen onderzoeksresultaten aan dat zowel positieve als negatieve feedback
ongewenste effecten tot gevolg kunnen hebben (Audia & Locke, 2003; Ilgen & Davis,
2000). Maar evenzeer blijkt dat negatieve feedback meer intenties tot contraproductief
gedrag tot gevolg heeft in vergelijking met positieve feedback (Belschak & Den Hartog,
2009). Opnieuw zal deze studie nagaan of de bevindingen uit het bedrijfsleven
gegeneraliseerd kunnen worden naar een sporterpopulatie. Daarbovenop wordt
verwacht dat negatief affect een mediator is van de relatie tussen feedback en intenties
tot contraproductief gedrag. Deze verwachting steunt eveneens op onderzoek in de
bedrijfscontext, waar gevonden werd dat negatieve emoties mediatoren van de
voorgaande relatie zijn (Belschak & Den Hartog, 2009).
Praktisch bekeken is het voor sportclubs interessant en belangrijk om te weten in
welke situaties feedback mogelijk tot negatieve gevolgen zal leiden. Elke sportclub
heeft immers baat bij het verhinderen van contraproductief gedrag van hun spelers. Om
het voorgaande te kunnen bereiken, moet eerst duidelijk zijn welke factoren het
ongewenste gedrag veroorzaken.
Theoretisch gezien draagt deze studie bij tot een beter inzicht in feedbackprocessen
binnen de sportcontext met contraproductief gedrag als een mogelijk (negatief) gevolg
ervan. Aangezien voorgaande concepten in het verleden zelden onderzocht werden bij
sporters, wordt met dit veldonderzoek een bijdrage geleverd aan een gebied dat binnen
de literatuur tot op heden grotendeels verwaarloosd werd.
In de sectie die volgt wordt vooreerst een uitgebreid theoretisch kader voor deze
studie weergegeven. Na deze literatuurstudie wordt de gebruikte methode van dit
onderzoek beschreven. Daarna worden achtereenvolgens de resultaten en de bespreking
van de resultaten weergegeven.
3
!
Literatuurstudie
Feedback
In de literatuur wordt feedback op verschillende manieren gedefinieerd. Ilgen,
Fisher en Taylor (1979, p. 350) omschrijven feedback als “een speciale vorm van
communicatie waarbij een zender een boodschap meedeelt aan een ontvanger en
waarbij de boodschap informatie omvat over de ontvanger ervan”. Bij de omschrijving
van feedback in een werkgerelateerde context staan enerzijds het geven van informatie
over een persoon zijn prestatie op een taak en anderzijds het geven van informatie over
de algemene werkprestatie centraal (Kluger & DeNisi, 1996; Kinicki, Wu, Prussia, &
McKee-Ryan, 2004).
Evolutie van feedback
Gedurende vele jaren werd aangenomen dat feedback consistent de prestatie zou
verbeteren (Kluger & DeNisi, 1996). Zo benadrukte Larson (1989) dat het belang van
feedback om de prestatie te verbeteren nauwelijks overschat kan worden. De
voorgaande visie werd in belangrijke mate beïnvloed door Thorndikes ‘Law of Effect’,
die stelt dat zowel positieve als negatieve feedback het leren faciliteren en bijgevolg een
positieve invloed hebben op de prestatie. Positieve en negatieve feedback worden in
‘The Law of Effect’ gelijkgesteld met respectievelijk bekrachtiging en bestraffing,
waarbij wordt aangenomen dat bekrachtiging het gewenste gedrag versterkt en waarbij
bestraffing ongewenst gedrag doet afnemen (Thorndike, 1913; zie Kluger & DeNisi,
1996). De studie van Ammons (1956, zie Kluger & DeNisi, 1996) biedt praktische
ondersteuning voor Thorndike’s ‘Law of Effect’. De onderzoeksresultaten van deze
studie toonden immers aan dat feedbackinterventies een positieve invloed hebben op
zowel de leerprocessen als de motivatie van individuen. Deze onderzoeker had echter
enkel aandacht voor de positieve effecten van feedback, hij hield onvoldoende rekening
met studies die tegenstrijdige bevindingen bekwamen. Ondanks deze tekortkomingen
wordt het onderzoek van Ammons (1956, zie Kluger & DeNisi, 1996) nog steeds
aangehaald als ondersteuning voor de positieve effecten van feedback op de prestatie.
4
!
Uit onderzoek blijkt dat voorgaande redenering niet strookt met de realiteit aangezien
feedback verscheidene effecten op de prestatie kan uitoefenen. Afhankelijk van de
omstandigheden zal feedback ofwel de prestatie verbeteren, ofwel geen significante
invloed uitoefenen op de prestatie ofwel de prestatie negatief beïnvloeden (e.g. Audia &
Locke, 2003; Belschak & Den Hartog, 2009; Ilgen et al., 1979; Kluger & DeNisi, 1996;
Lam, Yik, & Schaubroeck, 2002). Hierbij is het belangrijk op te merken dat Kluger en
DeNisi (1996) in hun meta-analyse tot het besluit kwamen dat feedback gemiddeld een
positieve invloed heeft op de prestatie, maar in meer dan één derde van de gevallen de
prestatie negatief beïnvloedt.
Een mogelijke verklaring voor de verschillende effecten van feedback (positief,
negatief of neutraal) zou kunnen liggen in het onderscheid tussen het verschaffen van
positieve of negatieve feedback. Omdat mensen meer ontvankelijk zijn voor goed
nieuws en van nature meer geneigd zijn om elkaar goed nieuws mee te delen, wordt in
werksituaties, globaal genomen, meer positieve dan negatieve feedback gegeven (Audia
& Locke, 2003). Zowel positieve als negatieve feedback hebben een
prestatieverbetering als doelstelling (Kluger & DeNisi, 1996) maar uit onderstaande
bespreking blijkt dat zowel positieve als negatieve feedback niet altijd even effectief
zijn.
Audia en Locke (2003) stellen dat schadelijke gevolgen kunnen optreden bij het
herhaaldelijk krijgen van positieve feedback. Uit de resultaten van een experimentele
studie blijkt immers dat herhaalde blootstelling aan positieve feedback als gevolg heeft
dat individuen minder snel een niet-effectieve strategie herkennen en bijgevolg minder
snel zullen veranderen van strategie. Dit komt voort uit de algemeen heersende
overtuiging dat datgene wat in het verleden succesvol was, dit ook in de toekomst zal
zijn (Audia, Locke, & Smith, 2000). Ook bij het geven van negatieve feedback kan een
ongewenst effect bereikt worden (Ilgen & Davis, 2000). Onderzoek toont aan dat artsen
mogelijk negatief kunnen reageren op negatieve feedback, wat op zijn beurt nefaste
gevolgen heeft voor het aanvaarden en gebruiken van de feedback (Sargeant, Mann,
Sinclair, Van Der Vleuten, & Metsemakers, 2008). Ook in ander onderzoek wordt de
relatie tussen negatieve feedback en negatieve reacties aangetoond (e.g. Belschak &
Den Hartog, 2009; Cannon & Witherspoon, 2005; Kluger & DeNisi, 1996; Van de
Vliert, Shi, Sanders, Wang, & Huang, 2004). Samengevat kan gesteld worden dat zowel
5
!
positieve als negatieve feedback niet altijd tot prestatieverbetering leiden aangezien ze
beide mogelijk negatieve reacties kunnen uitlokken. In de meta-analyse van Kluger en
DeNisi (1996) wordt benadrukt dat het teken van de feedback (positief of negatief) geen
belangrijke moderator is voor feedbackeffectiviteit. Het effect van het feedbackteken
blijkt eerder taakafhankelijk te zijn: afhankelijk van het feit of individuen de taak willen
of moeten uitvoeren, zal positieve en negatieve feedback ofwel positieve ofwel
negatieve gevolgen hebben. Zo zal de prestatie dalen bij een combinatie van negatieve
feedback en willen werken aan een taak; alsook bij positieve feedback en moeten
werken aan een taak. Daarentegen zal de prestatie verbeteren bij een combinatie van
positieve feedback en willen werken aan een taak alsook bij negatieve feedback en
moeten werken aan een taak.
Uit voorgaande bespreking kan besloten worden dat Thorndike (1913; zie Kluger
& DeNisi, 1996) niet alle effecten van feedback in kaart bracht. Als antwoord hierop
ontwikkelden Kluger en DeNisi (1996) de ‘Feedback Intervention Theorie’ (FIT). De
FIT integreerde bestaande theorieën en maakte processen zichtbaar die door de
bestaande theorieën genegeerd werden. Daarnaast houdt de FIT rekening met de
bevinding dat feedback naast positieve effecten ook negatieve of neutrale effecten op de
prestatie kan genereren. Vijf basisveronderstellingen zijn onderliggend aan de FIT,
namelijk: (a) het gedrag wordt gereguleerd door een vergelijking van feedback met
bepaalde doelen, (b) de doelen worden hiërarchisch geordend, (c) alleen wanneer de
aandacht gericht is op feedback zal deze het gedrag beïnvloeden, (d) algemeen genomen
ligt de aandacht op een gemiddeld niveau en (e) feedback interventies veranderen
datgene waar individuen de aandacht op richten en bijgevolg ook het gedrag. De nadruk
van de FIT ligt onmiskenbaar op de aandachtsprocessen en doelen van de
feedbackontvanger. Wanneer discrepantie ervaren wordt tussen de gekregen feedback
en bepaalde doelen, kunnen werknemers vier strategieën hanteren om deze discrepantie
weg te werken: de inspanning verhogen om doelen te bereiken, de verkregen feedback
naast zich neerleggen en er geen rekening mee houden, de doelen niet meer nastreven of
de doelen veranderen. Er is empirische ondersteuning gevonden voor alle voorgaande
strategieën om discrepantie te reduceren.
6
!
Feedbackomgeving
De traditionele definitie omschrijft feedback als een proces tussen zender en
ontvanger van de feedback (Ilgen et al., 1979). In meer recente literatuur wordt ook de
context van de feedbackprocessen in rekening gebracht (Whitaker, Dahling, & Levy,
2007). Zo hebben Steelman, Levy en Snell (2004) een nieuw construct ontwikkeld,
genaamd feedbackomgeving, dit om het feedbackproces in organisaties te kunnen
meten. Binnen dit construct wordt enerzijds rekening gehouden met de contextuele
kenmerken van de feedbackprocessen tussen de leidinggevende en de werknemer en
tussen collega’s onderling anderzijds. Om meer inzicht te verwerven in
feedbackprocessen en om feedbackinterventies in organisaties te verbeteren, is een goed
begrip van de feedbackomgeving van fundamenteel belang. De feedbackomgeving
oefent immers een belangrijke invloed uit op hoe werknemers feedback zoeken,
verkrijgen, verwerken, aanvaarden en gebruiken (Anseel & Lievens, 2007).
Werknemers kunnen informatie verkrijgen die afkomstig is van verschillende
bronnen. De eerste studies rond feedbackomgeving leggen de nadruk op feedback die
gegeven werd door de leidinggevende, de collega’s, de persoon zelf of de taak (Herold
& Parsons, 1985). Meer recent onderzoek duidt de leidinggevende en de collega’s als
belangrijkste bronnen aan, omdat zij het meest bepalend zijn voor de feedbackomgeving
van de werknemers. De precieze definiëring van het construct feedbackomgeving werd
gevolgd door de ontwikkeling van de ‘Feedback Environment Scale’ (FES) (Steelman
et al., 2004). De FES is een instrument om het theoretische construct
‘feedbackomgeving’ te meten en de percepties van werknemers over de algemene steun
voor feedback na te gaan (Whitaker et al., 2007). De FES onderzoekt twee bronnen:
enerzijds feedbackinteracties met leidinggevenden en anderzijds feedbackinteracties
met collega’s. Zeven specifieke factoren geven de contextuele aspecten binnen deze
twee bronnen weer: geloofwaardigheid van de bron, kwaliteit van de feedback, intentie
om feedback te geven, positieve feedback, negatieve feedback, beschikbaarheid om in
feedback te voorzien en de mate waarin werknemers gestimuleerd worden om feedback
te zoeken. Tabel 1 geeft het model van de feedbackomgeving weer, zoals het
geoperationaliseerd werd door de FES (Steelman et al., 2004).
7
!
Tabel 1
De feedbackomgeving volgens Steelman et al. (2004)
Feedbackbronnen
Leidinggevende - Werknemer
Collega - Collega
Specifieke factoren
Geloofwaardigheid van de bron
Kwaliteit van de feedback
Intentie tot het geven van feedback
Positieve feedback
Negatieve feedback
Beschikbaarheid om in feedback te
voorzien
Mate waarin werknemers gestimuleerd
worden om feedback te zoeken
De resultaten van Steelman et al. (2004) tonen aan dat verschillende
leidinggevenden verschillende scores vertonen op de zeven specifieke factoren. Dit
heeft als gevolg dat leidinggevenden betere feedbackvaardigheden kunnen ontwikkelen
wanneer ze getraind worden op de factoren waar ze minder goed op lijken te presteren.
Wanneer werknemers bijvoorbeeld aangeven dat ze zeer weinig positieve feedback van
hun leidinggevende verkrijgen, zou de leidinggevende er baat bij hebben om zich te
verbeteren in het geven van positieve feedback. Verder blijkt ook dat werknemers die in
een ondersteunende feedbackomgeving meer tevreden zijn over de verkregen feedback,
een hogere motivatie vertonen om hun prestatie te verbeteren in functie van de
verkregen feedback en meer op zoek gaan naar feedback (Steelman et al., 2004). Later
onderzoek van Whitaker et al. (2007) bevestigt de relatie tussen een ondersteunende
feedbackomgeving en een verhoogde zoektocht naar feedback. Rosen, Levy en Hall
(2006) bestudeerden evenzeer de feedbackomgeving en vonden empirische
ondersteuning voor de relatie tussen een kwaliteitsvolle feedbackomgeving en
verscheidene aspecten van een betere prestatie op het werk, zoals bijvoorbeeld een
hogere tevredenheid. Uit later onderzoek blijkt ook dat een positieve feedbackomgeving
een positief langetermijneffect heeft op de tevredenheid met het werk in verschillende
culturele contexten. De onderzoeksresultaten omtrent de feedbackomgeving lijken dus
te gelden voor verschillende culturen (Anseel & Lievens, 2007).
8
!
Contraproductief werkgedrag
Vanaf het moment dat organisaties werknemers in dienst namen, werden ze
geconfronteerd met contraproductief gedrag van de werknemer. Net zoals feedback
wordt contraproductief werkgedrag op verschillende manieren omschreven en
gedefinieerd in de literatuur. Algemeen genomen worden steeds twee zaken besproken:
enerzijds het gedrag van de werknemer dat negatief is voor het functioneren van een
organisatie en anderzijds het contraproductieve gedrag dat intentioneel is (MacLane &
Walmsley, 2010). Flaherty en Moss (2007, p. 2549) definiëren contraproductief
werkgedrag als “gedrag dat acties omvat die werknemers ondernemen met de intentie
om de organisatie of de leden ervan schade toe te brengen”. Contraproductieve
werkgedragingen kunnen verschillende zaken omvatten, zoals absenteïsme, sabotage,
agressie en schade aan eigendom van het bedrijf. Uit onderzoek blijkt dat
contraproductieve acties de prestaties van de organisatie en de tevredenheid van de
werknemers kunnen ondermijnen (Flathery & Moss, 2007).
De structuur van contraproductief werkgedrag
In het vroege onderzoek naar de structuur van contraproductief werkgedrag kwam
men tot de bevinding dat de verschillende contraproductieve gedragingen positief
gecorreleerd zijn. Dit wil zeggen dat wanneer iemand een bepaald contraproductief
werkgedrag vertoont, de kans groter is dat het individu ook een ander contraproductief
werkgedrag zal stellen. Hieruit werd besloten dat contraproductief werkgedrag als een
globaal geheel aanzien moest worden en dat de verschillende contraproductieve
gedragingen hoogst waarschijnlijk gemeenschappelijke antecedenten hadden (Sackett,
2002). Ten gevolge van de bovenstaande bevindingen wordt contraproductief
werkgedrag in de meeste onderzoeken aan de hand van één enkele, of maximaal twee
indexen geanalyseerd. Contraproductief werkgedrag werd slechts zelden ingedeeld in
meer specifieke categorieën. Indien er wel een onderscheid gemaakt wordt, is dit
voornamelijk tussen gedragingen die gericht zijn naar de organisatie en gedragingen die
gericht zijn naar de leden van de organisatie (Spector, Fox, Penney, Bruursema, Goh, &
Kessler, 2006). Ook Bennett en Robinson (2000) bekwamen, in hun studie naar deviant
gedrag op het werk, 19 items die een bidimensionele structuur weerspiegelen:
9
!
contraproductief werkgedrag kan ofwel gericht zijn naar de organisatie of naar leden
van de organisatie. Onderzoek toont aan dat verschillende bronnen van conflict tot
verschillende contraproductieve werkgedragingen kunnen leiden. Conflict met de
leidinggevende blijkt meer gerelateerd aan contraproductief werkgedrag ten aanzien van
de organisatie en conflict met collega’s blijkt meer gerelateerd aan inter-persoonlijk
contraproductief werkgedrag (Bruk-Lee & Spector, 2006).
De opvatting dat alle vormen van contraproductief werkgedrag dezelfde
antecedenten hebben, kan in vraag gesteld worden. Daarom kan het nuttig zijn om
meerdere indexen van contraproductief werkgedrag te creëren (Spector et al., 2006).
Ook Fox, Spector en Miles (2001) benadrukken dat contraproductief werkgedrag
opgedeeld kan worden in verschillende subschalen. Voorgaande redenering zette
Spector et al. (2006) aan om contraproductief werkgedrag op te delen in vijf dimensies
met elk verschillende antecedenten. De eerste dimensie wordt omschreven als ‘misbruik
ten opzichte van anderen’. Deze dimensie omvat schadelijke gedragingen die gericht
worden naar medewerkers en anderen. Deze schadelijke gedragingen kunnen zich
profileren in de vorm van bedreigingen, gemene commentaar, het negeren van andere
personen of het ondermijnen van iemands mogelijkheid om efficiënt te werken. Met
deze dimensie worden vormen van directe agressie omschreven. Wetenschappelijk
onderzoek heeft zich voornamelijk toegespitst op de niet-fysieke vorm van agressie
aangezien dit het meest voorkomt op de werkplaats. De volgende twee dimensies
worden omschreven als ‘afwijkend gedrag bij de productie’ en ‘sabotage van de
productie’. Hier worden respectievelijk het opzettelijk mislukken in het effectief
uitvoeren van werkgerelateerde taken en het beschadigen of vernielen van eigendom
van de werkgever ondergebracht. Voorgaande vormen van gedragingen zijn
verschillend van elkaar: ‘afwijkend gedrag bij de productie’ is een meer passieve
component terwijl ‘sabotage van productie’ een actievere component is. Maar beide
dimensies blijken wel theoretisch geassocieerd te zijn en gelijke oorzaken te hebben. De
vierde dimensie is ‘diefstal’ en hiermee worden gedragingen omschreven waarbij
werknemers eigendom van de organisatie of wetgever onwettig meenemen. De link
tussen diefstal en gepercipieerde onrechtvaardigheid bij werknemers is reeds veelvuldig
het onderwerp van onderzoek geweest. Het blijkt dat diefstal kan optreden als reactie op
gepercipieerde onrechtvaardigheid bij werknemers (Greenberg, 1990a; Greenberg,
10
!
2002). Tot slot wordt de ‘terugtrekking’ dimensie beschreven. Deze dimensie omvat
gedragingen waarbij werknemers minder uren werken dan ze eigenlijk zouden moeten
werken. Deze gedragingen kunnen zich op verschillende manieren manifesteren:
afwezigheid, te lange pauzes nemen, te laat komen of vroeger weggaan (Spector et al.,
2006).
Resultaten van dit onderzoek tonen aan dat de vijf dimensies van contraproductief
werkgedrag verschillende antecedenten hebben. Specifieke contraproductieve
gedragingen kunnen dus optreden onder specifieke organisationele omstandigheden. Zo
blijkt ‘misbruik ten opzichte van anderen’ meer gerelateerd te zijn aan stressoren op het
werk dan aan psychologische inspanning en verveling. Daarnaast is het belangrijk op te
merken dat het ervaren van onrechtvaardigheid een potentiële antecedent is van de vijf
dimensies van contraproductief werkgedrag. Deze interessante onderzoeksbevinding
wordt verder in deze literatuurstudie uitvoerig besproken. In het onderzoek van Spector
et al. (2006) wordt tevens de vergelijking gemaakt tussen het bidimensionele model en
het uitgebreide model met vijf dimensies. Contraproductief werkgedrag ten opzichte
van leden van de organisatie als deel van het bidimensionele model blijkt voornamelijk
uit items van de ‘misbruik’ dimensie te bestaan. Contraproductief werkgedrag ten
opzichte van de organisatie als deel van het bidimensionele model blijkt voornamelijk
uit items van de vier andere dimensies te bestaan. Indien deze vier dimensies
samengenomen zouden worden tot contraproductief werkgedrag ten opzichte van de
organisatie, kan de foute indruk gewekt worden dat ze allemaal dezelfde onderliggende
antecedenten hebben. Uit dit onderzoek blijkt echter dat dit niet zo is: de bidimensionele
structuur lijkt niet dezelfde relaties te vertonen in vergelijking met de uitgebreide
structuur met vijf dimensies. Samengevat kan gesteld worden dat contraproductief
werkgedrag gemeten kan worden op verschillende manieren; als één globale dimensie,
als twee of als vijf dimensies.
Contraproductief werkgedrag en (on)rechtvaardigheid
Verschillende contextuele factoren en individuele kenmerken kunnen
contraproductief gedrag beïnvloeden (Flaherty & Moss, 2007). Zo blijkt
contraproductief werkgedrag mogelijk op te treden na gepercipieerde
11
!
onrechtvaardigheid en stressoren op het werk (Spector et al., 2006). Ook Dalal (2005)
onderzocht in zijn meta-analyse verschillende factoren die een invloed hebben op
contraproductief werkgedrag. Resultaten tonen aan dat consciëntieusheid, job
tevredenheid, organisatiebetrokkenheid en perceptie van rechtvaardigheid negatief
gerelateerd zijn aan contraproductief werkgedrag. Zoals eerder aangegeven is de
gepercipieerde onrechtvaardigheid van de organisatie één van de belangrijkste
antecedenten van contraproductief werkgedrag (Flaherty & Moss, 2007).
Organisationele rechtvaardigheid draait rond de percepties van de werknemers over een
eerlijke behandeling op het werk (Fox, Spector, & Miles, 2001). Organisationele
rechtvaardigheid heeft niet enkel een invloed op contraproductief werkgedrag, maar
beïnvloedt ook nog andere zaken zoals de prestaties van de werknemers op het werk,
attitudes, emoties en extra-rol gedrag (Cohen-Charash & Spector, 2001). Distributieve,
procedurele en interactionele rechtvaardigheid zijn de drie dimensies die samen de
organisationele rechtvaardigheid bepalen (Beugré & Baron, 2001; Cohen-Charash &
Spector, 2001; Holbrook, 2002). De meta-analyse van Colquitt, Conlon, Wesson, Porter
en Ng (2001) biedt ondersteuning voor de drie dimensies van organisationele
rechtvaardigheid, de dimensies blijken sterk gerelateerd te zijn maar evenzeer te
onderscheiden van elkaar.
Distributieve rechtvaardigheid is de eerste dimensie van organisationele
rechtvaardigheid en verwijst naar het feit of werknemers al dan niet eerlijke beloningen
verkrijgen. Deze beloningen kunnen verschillende vormen aannemen, o.a. loon,
erkenning of promotie (Flaherty & Moss, 2007). Daarbovenop behoren ook de reacties
van werknemers op de beloningen tot de distributieve rechtvaardigheid (Holbrook,
2002). Binnen het concept van de distributieve rechtvaardigheid vervult de ‘equity
theory’ van Adams (1965, zie Colquitt et al., 2001; zie Greenberg, 1990b) een
belangrijke rol. Deze theorie stelt dat werknemers de output die ze van hun werk
verkrijgen, vergelijken met de input die ze toevoegen aan hun werk. Daarbovenop
vergelijken werknemers zich ook met anderen (e.g. collega’s). Als gevolg van deze
vergelijkingen kunnen werknemers ongelijkheid ervaren en door deze ongelijkheid kan
men de perceptie hebben over- of onderbetaald te zijn, wat op zijn beurt gepaard gaat
met gevoelens van respectievelijk schuld en boosheid. Het ervaren van gelijkheid na
vergelijking wordt daarentegen geassocieerd met gevoelens van tevredenheid. Indien
12
!
werknemers distributieve rechtvaardigheid ervaren, blijkt contraproductief werkgedrag
minder voor te komen (Flaherty & Moss, 2007). Wanneer werknemers daarentegen
distributieve onrechtvaardigheid ervaren, gaat dit gepaard met hogere niveaus van
contraproductief werkgedrag (Fox et al., 2001). Het voorgaande impliceert echter niet
dat distributieve onrechtvaardigheid contraproductief werkgedrag promoot. Het is
immers mogelijk dat de distributieve onrechtvaardigheid beïnvloed werd door
contraproductief werkgedrag (Flaherty & Moss, 2007).
Procedurele rechtvaardigheid is de tweede dimensie van organisationele
rechtvaardigheid en verwijst naar de rechtvaardigheid van de processen waarmee de
beloningen van werknemers bepaald worden. Individuen blijken dus ook rekening te
houden met de processen die hun beloningen bepalen, naast de beloningen die ze
verkrijgen (Devonish & Greenidge, 2010; Colquitt, Greenberg & Zapata-Phelan, 2005).
Wanneer werknemers procedurele rechtvaardigheid percipiëren gaat dit o.a. gepaard
met een betere prestatie op het werk, een hogere betrokkenheid bij de organisatie en een
hogere tevredenheid met het werk. Daarnaast is procedurele rechtvaardigheid negatief
geassocieerd met o.a. diefstal op het werk, intenties om de organisatie te verlaten en
wraakgevoelens ten opzichte van de organisatie (Flint, 1999). Het ervaren van
distributieve of procedurele onrechtvaardigheid bij werknemers blijkt ook positief
geassocieerd met contraproductief werkgedrag in het algemeen (Fox et al., 2001).
Binnen de procedurele rechtvaardigheid is ‘voice’ een belangrijk mechanisme. Wanneer
een werknemer de gelegenheid krijgt om zijn of haar mening over een beslissing te
uiten, wordt er gesproken van ‘voice’ (Flint, 1999). Wanneer werknemers de
mogelijkheid hebben om hun mening en visie te geven over de gebruikte processen
zullen ze een hogere rechtvaardigheid ervaren (Holbrook, 2002). Voorgaande heeft tot
gevolg dat werknemers minder contraproductief werkgedrag zullen vertonen (Flaherty
& Moss, 2007), met meer waarschijnlijkheid zullen reageren op de verkregen feedback
en een betere prestatie op het werk zullen vertonen (Flint, 1999).
Leventhal (1980) stelde zes regels op die, wanneer ze gevolgd worden, tot
gepercipieerde procedurele rechtvaardigheid van de processen leiden: (a) de consistentie
regel stelt dat de processen om beloningen toe te kennen consistent moeten zijn over
tijd en personen; (b) de regel om vertekening te onderdrukken poneert dat persoonlijk
eigenbelang en het blind volgen van vooroordelen vermeden moet worden gedurende
13
!
het proces van het toekennen van beloningen; (c) de nauwkeurigheidsregel benadrukt
dat de processen gebaseerd moeten zijn op de beste informatie die voorhanden is; (d) de
verbeteringsregel houdt in dat er mogelijkheid moet zijn om oneerlijke beslissingen te
veranderen; (e) de representativiteitsregel stelt dat de behoeften, waarden en
vooruitzichten van alle personen die beïnvloed worden door de processen
vertegenwoordigd moeten zijn in die processen; en (f) de ethische regel bepaalt dat de
gebruikte processen om beloningen toe te kennen in overeenstemming moeten zijn met
de fundamentele morele en ethische waarden van de ontvanger ervan.
In het voorgaande deel werd reeds besproken hoe werknemers hun eigen
ervaringen in functie van procedurele rechtvaardigheid evalueerden. Daarnaast is het
ook belangrijk op te merken dat de reacties van mensen ook beïnvloed kunnen worden
door de rechtvaardigheid waarmee anderen behandeld worden. De Cremer en Van Hiel
(2006) voerden een scenario-experiment, een cross-sectioneel onderzoek en een
laboratoriumexperiment uit om het belang van een procedurele rechtvaardige
behandeling van de collega’s van werknemers aan te tonen. De rechtvaardigheid
waarmee iemand anders behandeld werd, bleek verscheidene reacties, emoties en
gedragingen van de persoon zelf te beïnvloeden (o.a. de bereidheid om hulp en steun te
geven). Bijgevolg is het belangrijk dat managers en werkgevers niet enkel een
procedureel rechtvaardig beeld communiceren aan de directe ondergeschikten maar dat
ze dit beeld aan het hele team en de organisatie communiceren.
De laatste dimensie van organisationele rechtvaardigheid is interactionele
rechtvaardigheid, wat als een uitbreiding van distributieve rechtvaardigheid beschouwd
wordt (Cohen-Charash & Spector, 2001). Interactionele rechtvaardigheid verwijst naar
de mate waarin werkgevers communiceren met respect en waardigheid gedurende hun
interacties met werknemers. Het voorzien van adequate verklaringen voor genomen
beslissingen en het vertonen van empathie voor de situatie van de werknemer zijn
voorbeelden van interactionele rechtvaardigheid (Skarlicki & Folger, 1997). Deze
dimensie kan opgedeeld worden in twee componenten: inter-persoonlijke en
informatieve rechtvaardigheid. Inter-persoonlijke rechtvaardigheid omvat percepties
over de mate waarin mensen met gevoeligheid, waardigheid en respect behandeld
worden door de leidinggevenden. Informatieve rechtvaardigheid verwijst op zijn beurt
naar hoe adequaat de uitleg van leidinggevenden over procedures en resultaten
14
!
gepercipieerd wordt door de werknemers (Jones, 2009). In deze studie zal het
onderscheid tussen de twee componenten van interactionele rechtvaardigheid niet
gemaakt worden en zal de dimensie bijgevolg als één geheel benaderd worden.
Onderzoeksresultaten tonen aan dat het ervaren van interactionele rechtvaardigheid een
vermindering van contraproductief werkgedrag teweegbrengt (Flaherty & Moss, 2007).
Uit onderzoek blijkt ook dat wanneer werknemers interactionele rechtvaardigheid
ervaren, ze minder negatieve reacties ten opzichte van negatieve feedback en de
organisatie vormen na het krijgen van negatieve feedback (Leung, Su, & Morris, 2001).
Onderzoek toont aan dat individuen hun reactie zullen richten op de gepercipieerde
bron van rechtvaardige of onrechtvaardige behandeling. Wanneer werknemers
interactionele onrechtvaardigheid ervaren, wordt voorspeld dat de werknemer
voornamelijk negatief zal reageren ten opzichte van zijn leidinggevende. De werknemer
zal ontevreden zijn met zijn of haar directe leidinggevende en niet met de organisatie in
zijn geheel. Als gevolg hiervan zal de werknemer contraproductief werkgedrag vertonen
op een lokaal niveau, zoals bijvoorbeeld een conflict met de leidinggevende. Bij
procedurele onrechtvaardigheid wordt daarentegen verwacht dat de organisatie het
doelwit zal zijn van de negatieve reactie van de werknemer (Cohen-Charash & Spector,
2001; Jones, 2009). Bij distributieve rechtvaardigheid wordt een negatieve reactie van
de werknemer verwacht ten aanzien van het specifieke resultaat, de beloning zelf
(Cohen-Charash & Spector, 2001).
Zoals eerder gesteld blijken de drie soorten van organisationele rechtvaardigheid
negatief gerelateerd te zijn aan contraproductief werkgedrag (Colquitt et al., 2001;
Flaherty & Moss, 2007). Er is bijgevolg empirisch bewijs dat de werkomgeving (o.a.
rechtvaardigheid) de prestatie van werknemers in de organisatie kan beïnvloeden
(Devonish & Greenidge, 2010). Zo blijkt uit onderzoek dat wanneer werknemers
rechtvaardige verklaringen voor een vermindering in het loon aangeboden krijgen, dit
slechts beperkte effecten als gevolg had. Wanneer werknemers daarentegen een
inadequate en onrechtvaardige verklaring kregen voor de loonsvermindering namen
contraproductieve werkgedragingen, zoals diefstal, toe. Wanneer de
rechtvaardigheidspercepties van werknemers beïnvloed worden, blijkt dit dus in te
werken op het contraproductief werkgedrag (Greenberg, 1990a). Om de relatie tussen
rechtvaardigheid en contraproductief werkgedrag te begrijpen, werden verscheidene
15
!
verklaringen, die samen te vatten zijn in twee overlappende clusters, geformuleerd. De
eerste cluster omvat de gedachte dat onrechtvaardigheid ongunstige of negatieve
emoties opwekt die op hun beurt contraproductief werkgedrag veroorzaken. In de
tweede cluster wordt gesteld dat onrechtvaardigheid sociale uitwisseling ondermijnt
waardoor competitie en bijgevolg contraproductief werkgedrag met meer
waarschijnlijkheid zullen voorkomen. Naast de voorgaande clusters wordt ook
aangenomen dat de impact van onrechtvaardigheid op contraproductief gedrag
afhankelijk kan zijn van individuele kenmerken (Flaherty & Moss, 2007).
Contraproductief werkgedrag en feedback
Naast gepercipieerde onrechtvaardigheid kan ook feedback een invloed hebben op
contraproductief werkgedrag van werknemers. In het onderzoek van Belschak en Den
Hartog (2009) werden de emotionele gevolgen bij werknemers na feedback onderzocht.
Uit de resultaten blijkt dat positieve feedback meer positieve emoties (e.g. geluk) en
minder negatieve emoties (e.g. frustratie) uitlokt. Bij negatieve feedback werd het
omgekeerde patroon gevonden, namelijk meer negatieve en minder positieve emoties
bij werknemers. Negatieve emoties bleken daarbovenop mediator in de relatie tussen
feedback en intenties tot contraproductief werkgedrag. Analoog met deze bevindingen
beschrijven ook Flaherty en Moss (2007) in één van hun clusters de relatie tussen
negatieve emoties en contraproductief werkgedrag. Verder blijkt uit het onderzoek van
Belschak en Den Hartog (2009) dat negatieve feedback, in vergelijking met positieve
feedback, meer intenties tot contraproductief werkgedrag tot gevolg heeft en dat de
intenties voor het vertonen van contraproductief werkgedrag hoger zijn wanneer de
feedback publiekelijk gegeven werd in vergelijking met privaat gegeven feedback.
Positieve feedback heeft daarbovenop ook verminderde intenties om de organisatie te
verlaten, meer ‘organizational citizenship behavior’ en een hogere betrokkenheid van de
werknemer als gevolg. Daarom is het voor leidinggevenden aan te raden om meer
positieve, in plaats van negatieve feedback te geven aan hun werknemers.
‘Organizational citizenship behavior’ duidt op positieve gedragingen die bijdragen aan
de effectiviteit van de organisatie maar die niet tot de kern van het takenpakket van de
werknemer behoren. Het helpen van anderen en het steunen van de organisatie zijn
16
!
voorbeelden van ‘organizational citizenship behavior’ (Sackett, Berry, Wiemann, &
Laczo, 2006).
Het is voor leidinggevenden echter onmogelijk om steeds positieve feedback te
geven, in sommige situaties is negatieve feedback noodzakelijk. Bij het geven van
negatieve feedback moeten werkgevers zich bewust zijn van de mogelijke negatieve
gevolgen (zoals negatieve emoties, minder ‘organizational citizenship behavior’, minder
betrokkenheid bij de organisatie en meer intenties om de organisatie te verlaten).
Managers kunnen werknemers helpen in het omgaan met de negatieve gevoelens die
gepaard gaan met negatieve feedback om te vermijden dat ze uitmonden in
contraproductief werkgedrag (Belschak & Den Hartog, 2009). Uit stressonderzoek
blijkt immers dat sociale steun van de leidinggevende kan leiden tot verhoogde
positieve emoties en verlaagde negatieve emoties (Cohen & Wills, 1985).
Feedback en contraproductief gedrag binnen de sportcontext
In vergelijking met de bedrijfscontext werd het concept feedback binnen de
sportcontext beduidend minder onderzocht. Het lijkt echter aannemelijk dat de juiste
feedback van de coach en de andere teamspelers cruciaal is om tot goede sportprestaties
te komen. Analoog met de voorgaande veronderstelling vonden Mouratidis et al. (2008)
empirische ondersteuning voor een direct en een indirect effect van feedback op de
prestatie in een sportcontext. Er kan bijgevolg aangenomen worden dat een
ondersteunde feedbackomgeving in een sportcontext een positieve invloed uitoefent op
de prestatie. Het huidige onderzoek gaat nog een stap verder en stelt dat teamspelers, in
een niet-ondersteunende feedbackomgeving, meer contraproductieve gedragingen
zullen vertonen.
Onderstaande hypothese is gebaseerd op het onderzoek van Rutten, Dekovic,
Stams, Schuengel, Hoeksma en Biesta (2008) waarbij het effect van de teamomgeving
op antisociaal en prosociaal gedrag, op en naast het veld, nagegaan wordt bij
(pre)adolescente atleten. De resultaten beklemtonen de rol van de contextuele factoren
bij het verklaren van zowel antisociaal als prosociaal gedrag. Vooral wanneer spelers
veel steun van hun coach ervaren lijken ze minder antisociaal gedrag op en naast het
veld te vertonen. Ook in de studie naar de invloed van contextuele factoren op
17
!
antisociaal gedrag bij adolescente sporters (Rutten, Stams, Biesta, Schuengel, Dirks, &
Hoeksma, 2007) kwam men reeds tot dezelfde bevindingen. In deze studie echter ligt de
klemtoon lichtjes anders en wordt de invloed van de feedbackomgeving als contextuele
factor op contraproductief gedrag nagegaan. Daarnaast zijn de deelnemers in dit
onderzoek allemaal volwassen sporters, dit in tegenstelling tot het onderzoek van Ruten
et al. (2008) waar gebruik gemaakt werd van adolescente sporters. Het verband tussen
feedbackomgeving en contraproductief gedrag werd zowel in de bedrijfscontext als in
de sportcontext nog niet eerder onderzocht. Aangezien voorgaande studies telkens
wijzen op de positieve gevolgen van een ondersteunende feedbackomgeving (e.g.
Mouratidis et al., 2008; Rosen et al., 2006) lijkt het aannemelijk dat contraproductief
gedrag mogelijk een negatief gevolg zal zijn van een niet-ondersteunende
feedbackomgeving. Concreet verwachten we dat:
Hypothese 1: Een niet-ondersteunende feedbackomgeving van zowel trainer als
medespeler zal, in vergelijking met een ondersteunende feedbackomgeving, meer
contraproductief gedrag tot gevolg hebben.
Zoals eerder aangegeven in de literatuur is de gepercipieerde onrechtvaardigheid
van de organisatie één van de belangrijkste antecedenten van contraproductief
werkgedrag (Flaherty & Moss, 2007). Ook feedback werd als mogelijke oorzaak van
contraproductief werkgedrag aangehaald (Belschak & Den Hartog, 2009). In deze
studie met sporters worden beide factoren voor het eerst gecombineerd en zal nagegaan
worden of onrechtvaardig gepercipieerde feedback tot hetzelfde resultaat, namelijk
meer contraproductief gedrag, zal leiden. Enkel het effect van distributieve en
interactionele rechtvaardigheid op gedrag zullen nagegaan worden in deze studie.
Procedurele rechtvaardigheid wordt achterwege gelaten wegens de lagere relevantie
ervan in dit onderzoekskader. Het is immers moeilijk te vatten wat de achterliggende
processen zijn van feedback verkregen van trainer of medespelers.
18
!
Hypothese 2a: Voetballers die de feedback van zowel trainer als medespelers als
distributief onrechtvaardig percipiëren, zullen meer contraproductief gedrag
stellen dan voetballers die de feedback als distributief rechtvaardig percipiëren.
Hypothese 2b: Voetballers die de feedback van zowel trainer als medespelers als
interactioneel onrechtvaardig percipiëren, zullen meer contraproductief gedrag
stellen dan voetballers die de feedback als interactioneel rechtvaardig percipiëren.
Belschak en Den Hartog (2009) toonden aan dat positieve feedback meer positieve
en minder negatieve emoties uitlokt en dat negatieve feedback meer negatieve en
minder positieve emoties teweegbrengt bij werknemers. Negatieve emoties bleken
daarbovenop een mediator in de relatie tussen feedback en intenties tot contraproductief
gedrag. Aangezien negatieve feedback meer negatieve emoties uitlokt in vergelijking
met positieve feedback is het logisch dat negatieve feedback meer intenties tot
contraproductief gedrag als gevolg bleek te hebben. Er kan aangenomen worden dat
spelers in een sportieve context feedback krijgen van verschillende bronnen, waaronder
hun coach en hun medespelers. Om tot een optimale sportprestatie te komen is het
belangrijk te weten wanneer negatieve emoties geïnduceerd worden en of deze de
relatie tussen feedback en contraproductief gedrag mediëren. In deze studie zal
bijgevolg nagegaan worden of de bevindingen van Belschak en Den Hartog (2009)
gerepliceerd kunnen worden naar een populatie van volwassen sporters. Hiervoor zal
gebruik gemaakt worden van het construct negatief affect. Negatief affect omvat
verscheidene aversieve gemoedstoestanden, waaronder woede, minachting, afgunst,
schuld, angst en nervositeit (Watson, Clark, & Tellegen, 1988). Verwacht wordt dat
negatief affect de relatie tussen negatieve feedback en intenties tot contraproductief
gedrag zal mediëren.
Hypothese 3: Negatieve feedback van de trainer zal, in vergelijking met
positieve feedback leiden tot meer intenties tot contraproductief gedrag.
Hypothese 4: Negatief affect zal de relatie tussen feedback van de trainer en
intenties tot contraproductief gedrag mediëren.
19
!
Methode
In wat volgt wordt de methode van het onderzoek besproken aan de hand van het
gehanteerde opzet en procedure, de beschrijving van de steekproef, de operationalisatie
van de variabelen en de gebruikte analyses.
Opzet en procedure
Bij het nagaan van de relatie tussen feedback en contraproductief gedrag bij
sporters werd in dit onderzoek gekozen voor een collectief georiënteerde sporttak,
namelijk voetbal. Dit is belangrijk aangezien de feedbackomgeving bepaald wordt door
zowel trainer als medespelers. Indien de keuze gevallen zou zijn op een individuele
sporttak (bijvoorbeeld tennis) kon immers geen rekening gehouden worden met het
aspect ‘medespelers’.
Om de eerder gestelde hypothesen te toetsen, werd aan mannelijke voetballers
gevraagd om een vragenlijst in te vullen. Aangezien een zo hoog mogelijk niveau van
professionalisme wenselijk is, werd geopteerd om binnen dit onderzoek samen te
werken met clubs uit het tweede en derde hoogste speelniveau van België. Wegens een
terughoudende ingesteldheid van voetbalclubs uit eerste klasse ten opzichte van
deelname aan dit onderzoek, kon bij deze clubs geen data verzameld worden. Uit
praktische overwegingen werden enkel Vlaamse voetbalclubs gecontacteerd. De
vragenlijsten (zie Bijlage 1) waren voorhanden in drie talen (Nederlands, Engels en
Frans). Niet alle spelers van Vlaamse clubs zijn Nederlandstalig en door de
vragenlijsten in verscheidene talen aan te bieden, kregen alle spelers van een
deelnemende club de kans om mee te werken aan dit onderzoek.
De vragenlijsten zijn opgedeeld in twee delen, het eerste deel is identiek voor alle
deelnemers. Het tweede deel omvat een between-subjects scenario experiment waarbij
de ene groep positieve feedback en de andere groep negatieve feedback ontving. De
deelnemende spelers ontvingen op willekeurige basis één van de twee feedback
scenario’s. Hierbij werd hen gevraagd om zich in de positie van een speler te plaatsen
die de aangegeven feedback krijgt en zich in te beelden hoe hij de situatie zou ervaren.
20
!
In de positieve feedback conditie werd er aan de deelnemers meegedeeld dat hun trainer
zich op volgende manier uitlaat over hun prestaties: “Jouw trainer vertelt je dat je ideaal
gepresteerd hebt de laatste tijd, je behoort tot de besten van de ploeg. Hij vertelt je ook
dat hij erg blij is met jouw prestaties. Jij realiseert je dat jouw trainer gelijk heeft.” In de
negatieve feedback conditie werd er aan de deelnemers meegedeeld dat hun trainer zich
op volgende manier uitlaat over hun prestaties: “Jouw trainer vertelt je dat jouw
prestaties de laatste tijd ondermaats zijn en dat je veel fouten gemaakt hebt, je bent nu
één van de zwakste spelers van de ploeg. Hij vertelt je ook dat hij erg teleurgesteld is in
jouw prestaties. Jij realiseert je dat je trainer gelijk heeft.” Bovenstaande scenario’s zijn
gebaseerd op de scenario’s uit het onderzoek van Belschak en Den Hartog (2009).
Via een e-mail met daarin een korte uiteenzetting over het onderzoek, de garantie
van anonimiteit en vertrouwelijkheid en enkele praktische afspraken werden de clubs
uitgenodigd tot deelname aan het onderzoek. In totaal werden 20 Vlaamse clubs uit
tweede en derde klasse aangeschreven om mee te werken aan dit onderzoek. Er hebben
9 clubs positief geantwoord op deze uitnodiging waarvan 4 clubs uit tweede klasse en 5
clubs uit derde klasse, wat resulteert in een responsratio van 45%.
In samenspraak met de betrokken contactpersonen werd een datum vastgelegd
waarop de onderzoeker de vragenlijsten zou gaan afnemen in de voetbalclubs. Voordat
de deelnemers de vragenlijsten invulden werd hen anonimiteit en vertrouwelijkheid
gegarandeerd. De deelnemers konden in alle rust, in een vertrouwde omgeving en op
hun eigen tempo de vragenlijsten invullen. Verdere instructies stonden aangegeven op
de vragenlijsten en indien de deelnemers toch nog vragen hadden, konden ze die stellen
aan de onderzoeker. Alle vragenlijsten werden afgenomen in december 2010 en januari
2011.
Steekproef
Alle deelnemers van dit onderzoek zijn mannelijke voetballers (N = 166). De
meeste deelnemers (60,84%, N = 101) voetballen in derde klasse in België, de overige
deelnemers (39,16%, N = 65) voetballen in tweede klasse in België,
De leeftijd van de deelnemers varieert van 17 jaar tot 36 jaar. De gemiddelde
leeftijd bedraagt 24,01 jaar. Iets minder dan een vierde (21,08%, N = 35) van de
21
!
deelnemers is 20 jaar of jonger, 49,40% (N = 82) van de deelnemers is tussen 21 en 25
jaar oud. Ongeveer een vierde van de deelnemers (24,10%, N = 40) is tussen 26 en 30
jaar oud en 5,42% (N = 9) is ouder dan 30 jaar.
Een overgrote meerderheid van de deelnemers is Nederlandstalig (N = 128), 36
deelnemers zijn Franstalig en een kleine minderheid is Engelstalig (N = 2).
Op het moment van de meting speelden de deelnemers gemiddeld 2,88 jaar bij hun
huidige club, met een minimum van 0 jaar en een maximum van 26 jaar. Gemiddeld
genomen speelden de deelnemers 2,54 jaar in hun huidige klasse met een minimum van
0 jaar en een maximum van 10 jaar.
Materiaal
Demografische- en controlevariabelen
Aan het begin van de vragenlijst werden een aantal demografische variabelen
bevraagd: ervaring in de huidige klasse en anciënniteit bij de huidige club. Naast de
demografische variabelen werden ook twee controlevariabelen opgenomen: leeftijd en
huidige klasse. Leeftijd werd opgenomen als controlevariabele aangezien resultaten uit
voorgaand onderzoek aantonen dat leeftijd een negatieve relatie vertoont met
contraproductief werkgedrag (Ng & Feldman, 2008). Daarnaast wordt de huidige klasse
opgenomen als controlevariabele omdat een verschillend niveau in professionalisme
verwacht wordt tussen spelers van tweede en derde klasse. Alle demografische- en
controlevariabelen werden bevraagd door middel van één item.
Onafhankelijke variabelen
Feedbackomgeving. Er werd gebruik gemaakt van de Feedback Environment
Scale (FES) van Steelman, Levy en Snell (2004) om de feedbackomgeving van de
deelnemers in kaart te brengen. Deze vragenlijst werd aangepast aan een voetbalcontext
en vanuit het Engels ook vertaald naar het Nederlands en het Frans. In vorig onderzoek
worden de leidinggevende en de collega’s als belangrijkste bronnen genoemd. Ook in
dit onderzoek worden de zeven bevraagde dimensies van de feedbackomgeving op twee
22
!
grote bronnen gericht, enerzijds de trainer en anderzijds de medespelers.
Voorbeelditems zijn respectievelijk: “Ik heb vertrouwen in de feedback die mijn trainer
me geeft” en “Mijn medespelers laten me het weten als mijn prestatieniveau op een
bepaald moment lager is dan verwacht”. De volledige vragenlijst (63 items) werd
aangeboden en moest beantwoord worden op een 7-punten-Likertschaal (1 = Helemaal
mee oneens; 7 = Helemaal mee eens). Negatief gestelde items werden achteraf
omgescoord. De schaal aangaande de feedbackomgeving van de trainer heeft een
Chronbach’s alpha van .69. De Chronbach’s alpha voor de schaal betreffende de
feedbackomgeving van de medespelers bedraagt .74.
Distributieve rechtvaardigheid. Bij het nagaan van distributieve rechtvaardigheid
van zowel trainer als medespelers werd gebruik gemaakt van de vier items uit het
onderzoek van Colquitt (2001). De rechtvaardigheidsitems werden aangepast aan een
voetbalcontext en vervolgens vertaald naar het Nederlands en het Frans. Om deze items
te beantwoordden, werd gebruik gemaakt van een 5-punten-Likertschaal (1 = Helemaal
niet; 5 = Zeer vaak). Een voorbeelditem is: “In welke mate komt jouw verkregen
feedback overeen met je bijdrage aan de club?”. Bij de schaal omtrent de distributieve
rechtvaardigheid van de trainer bedraagt Chronbach’s alpha .84, voor de schaal
betreffende distributieve rechtvaardigheid van de medespelers bedraagt Chronbach’s
alpha .87.
Interactionele rechtvaardigheid. Ook om interactionele rechtvaardigheid van
zowel trainer als medespelers na te gaan, werd gebruik gemaakt van items uit het
onderzoek van Colquitt (2001). Om de lengte van de totale vragenlijst te beperken,
werd beslist om de schaal voor interactionele rechtvaardigheid (van oorspronkelijk 9
items) in te korten tot 4 items. De rechtvaardigheidsitems werden aangepast aan een
voetbalcontext en vervolgens vertaald naar het Nederlands en het Frans. Om deze items
te beantwoorden, werd gebruik gemaakt van een 5-punten-Likertschaal (1 = Helemaal
niet; 5 = Zeer vaak). Een voorbeelditem is: “In welke mate hebben je medespelers je
met respect behandeld?”. Om de Cronbach’s alpha’s op een aanvaardbaar niveau te
brengen moest het derde item uit de beide schalen (van trainer en medespelers)
weggelaten worden. Dit weggelaten item is negatief geformuleerd en het is mogelijk dat
de deelnemers het daarom inconsistent ingevuld hebben. De betrouwbaarheid van beide
schalen is na het weglaten van het derde item hoog genoeg. De Chronbach’s alpha voor
23
!
de schaal rond interactionele rechtvaardigheid van de trainer bedraagt .88, en de
Chronbach’s alpha voor de schaal omtrent interactionele rechtvaardigheid van de
medespelers bedraagt .82.
Afhankelijke variabelen
Contraproductief gedrag. Aan de hand van de ‘Counterproductive Work Behavior
Checklist’ (CWB-C) van Spector, Fox, Penney, Bruursema, Goh en Kessler (2006)
werd het contraproductieve gedrag van de bevraagde voetballers nagegaan. De schaal
bestaat uit 33 items, werd aangepast naar een voetbalcontext en vertaald vanuit het
Engels naar het Nederlands en Frans. De deelnemers moesten hun antwoorden geven op
een 5-punten-likertschaal (1 = Nooit; 5 = Elke dag). Een voorbeelditem is: “Hoeveel
keer heb je bij je huidige club reeds de spot gedreven met iemand zijn persoonlijke
leven”. De schaal vertoont een goede betrouwbaarheid (Cronbach’s alpha = .93).
Intenties tot contraproductief gedrag. Er werd gebruik gemaakt van de 27-
itemschaal uit het onderzoek van Fox en Spector (1999) om de intenties tot
contraproductief gedrag te meten. Alle items werden aangepast aan een voetbalcontext
en vertaald vanuit het Engels naar het Nederlands en het Frans. Deze schaal bevat zowel
lichte als ernstigere contraproductieve gedragingen. De deelnemers moesten hun
antwoorden geven op een 5-punten-likertschaal (1 = Heel weinig of helemaal niet; 5 =
Zeer veel). Een voorbeelditem is: “In welke mate heeft u momenteel de intentie om een
schadelijke roddel te starten of verder te vertellen aan anderen?”. Chronbach’s alpha
bedraagt voor deze schaal .91. Om de intenties tot contraproductief gedrag na te gaan,
werd bewust een andere vragenlijst gebruikt dan om het effectief gestelde
contraproductief gedrag te bevragen. Het is immers mogelijk dat deelnemers het nut
niet inzien van twee keer dezelfde vragenlijst in te vullen en zouden dat bijgevolg als
vervelend kunnen ervaren.
Mediërende variabelen
Negatief Affect. Om negatief affect te meten werd er gebruik gemaakt van de
PANAS schaal. Deze schaal bestaat uit zowel positieve als negatieve emoties (Watson,
Clark & Tellegen, 1988). Aangezien in dit onderzoek enkel negatief affect aan bod
24
!
komt, worden enkel de 10 negatieve emoties van de PANAS schaal opgenomen. Na het
lezen van het scenario werd er aan de deelnemers gevraagd aan te geven in welke mate
ze 10 negatieve emoties voelden. De schaal werd vertaald naar het Frans en het
Nederlands en antwoorden werden gegeven op een 5-punten-Likertschaal (1 = Heel
weinig of helemaal niet; 5 = Zeer veel). Een voorbeelditem is: “In welke mate voel je je
vijandig?”. De schaal vertoont een goede betrouwbaarheid, Cronbach’s alpha bedraagt
.93.
Data-analyse
De kwantitatieve vragenlijsten worden verwerkt met het statistische programma
SPSS (Statistical Package for the Social Sciences). Om de gestelde hypothesen omtrent
de invloed van de feedbackomgeving, distributieve rechtvaardigheid en procedurele
rechtvaardigheid op contraproductief gedrag na te gaan, wordt gebruik gemaakt van
hiërarchische regressieanalyses. Aan de hand van de statistische toets ‘one-way Anova’
wordt achterhaald of negatieve feedback, in vergelijking met positieve feedback, meer
intenties tot contraproductief gedrag tot gevolg heeft. Tot slot wordt getest of negatief
affect een mediator is van de relatie tussen feedback en intenties tot contraproductief
gedrag aan de hand van verscheidene hiërarchische regressieanalyses.
25
!
Resultaten
Deze resultatensectie van het onderzoek omvat een bespreking van de bekomen
resultaten. Allereerst worden de correlaties tussen de opgenomen variabelen nagegaan
en wordt een eerste blik geworpen op hun onderlinge relaties. Vervolgens wordt, aan de
hand van regressie- en variantieanalyse, nagegaan of de vooropgestelde hypothesen
bevestigd worden door de data.
Preliminaire analyses
Een overzicht van de gemiddelden, standaarddeviaties, interne consistenties en
correlaties tussen de controlevariabelen en tussen de schalen zijn opgenomen in Tabel
2. In deze tabel kunnen reeds enkele interessante relaties waargenomen worden.
De controlevariabele leeftijd hangt negatief samen met de feedbackomgeving van
de medespelers (r = -.24, p < .01). Dit betekent dat jongere spelers, eerder dan oudere
spelers, aangeven dat ze meer negatieve feedbackinteracties vertonen met hun
medespelers. Huidige klasse, dat eveneens als controlevariabele fungeert, vertoont geen
significante correlaties met de andere opgenomen variabelen.
Bij het nagaan van de correlaties tussen de onafhankelijke variabelen, worden
verscheidene positieve relaties gevonden. Het is logisch dat een hoge score op
feedbackomgeving ook hoge scores op distributieve en interactionele rechtvaardigheid
impliceert. Wanneer gekeken wordt naar de feedbackomgeving van de trainer, worden
positieve correlaties met de feedbackomgeving van de medespelers, de distributieve
rechtvaardigheid van de trainer en de interactionele rechtvaardigheid van zowel trainer
als medespelers teruggevonden (respectievelijk r = .39, p < .001; r = .39, p < .001; r =
.22, p < .01; r = .22, p < .01). Naast een positieve correlatie met de feedbackomgeving
van de trainer omvat de feedbackomgeving van de medespelers ook positieve relaties
met de distributieve rechtvaardigheid van zowel trainer als medespelers en de
interactionele rechtvaardigheid van de medespelers (respectievelijk r = .30, p < .001; r =
.25, p < .01; r = .27, p < .01). Ook wanneer distributieve en interactionele
rechtvaardigheid geanalyseerd worden, zijn verscheidene significante positieve relaties
26
!
Tabel 2
Gemiddelden (M), standaarddeviaties (SD) en onderlinge correlaties tussen de controle-. onafhankelijke. afhankelijke en mediërende variabelen
(N = 166)
Noot. op de diagonaal wordt de interne consistentie (Chronbach’s alpha’s) tussen haakjes weergeven.
a. Gemeten in jaren
b. Feedbackomgeving werd gemeten op een 7-puntenschaal, alle andere variabelen werden gemeten op een 5-puntenschaal.
*p < .05. **p < .01. ***p < .001
M SD 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.
Controlevariabelen
1. Leeftijda 24.01 3.94
2. Huidige klasse 2.61 .49 .06
Onafhankelijke variabelen
3. Feedbackomgeving trainerb 4.36 .41 .05 .10 (.69)
4. Feedbackomgeving medespelersb 4.18 .45 -.24** .07 .39*** (.74)
5. Distributieve rechtvaardigheid trainer 3.33 .70 -.06 -.04 .39*** .30*** (.84)
6. Distributieve rechtvaardigheid medespelers 3.27 .72 .03 -.01 .13 .25** .54*** (.87)
7. Interactionele rechtvaardigheid trainer 3.98 .93 .13 -.04 .22** .03 .52*** .38*** (.88)
8. Interactionele rechtvaardigheid medespelers 3.88 .76 .06 .00 .22** .27** .40*** .45*** .54*** (.82)
Afhankelijke variabelen
9. Contraproductief gedrag 1.31 .35 -.11 .15 -.02 .04 -.16* -.13 -.16* -.15 (.93)
10. Intenties tot contraproductief gedrag 1.35 .36 -.07 .07 .09 .05 -.07 -.12 -.06 -.03 .56*** (.91)
Mediërende variabelen
11. Negatief affect 1.94 .89 -.12 -.09 .10 -.01 .04 -.04 .11 -.01 .15 .33*** (.93)
27
!
terug te vinden. De sterkste relatie is waar te nemen tussen de distributieve
rechtvaardigheid van de trainer en de distributieve rechtvaardigheid van de medespelers
(r = .54, p < .001). De zwakste, maar nog steeds sterk significante relatie vinden we
tussen de distributieve rechtvaardigheid van de medespelers en interactionele
rechtvaardigheid van de trainer (r = .38, p < .001). Verder vertoont distributieve
rechtvaardigheid van de trainer nog sterk significante correlaties met de interactionele
rechtvaardigheid van de trainer en de medespelers (respectievelijk r = .52, p < .001; r =
.40, p < .001). Ook de distributieve rechtvaardigheid van de medespelers hangt positief
samen met de interactionele rechtvaardigheid van de medespelers (r = .45, p < .001).
Ook de twee afhankelijke variabelen, effectief gesteld contraproductief gedrag en
intenties tot contraproductief gedrag, hangen positief samen (r = .56, p < .001). De
analyse van de relatie tussen distributieve en interactionele rechtvaardigheid van de
trainer met de afhankelijke variabele contraproductief gedrag, laat toe te besluiten dat
distributieve en interactionele rechtvaardigheid van de trainer - zoals verwacht -
negatief samenhangen met contraproductief gedrag (r = -.16, p < .05; r = -.16, p < .05).
Tot slot is een positieve significante relatie waarneembaar tussen intenties tot
contraproductief gedrag en de verwachte mediator negatief affect (r = .33, p < .001).
Na deze eerste blik op de relaties tussen de verschillende variabelen, zullen in het
volgende deel de eerder gestelde hypothesen omtrent de onafhankelijke, afhankelijke en
mediërende variabelen getest worden.
Primaire analyses
In het eerste deel van deze paragraaf wordt het verband tussen feedbackomgeving
en contraproductief gedrag (Hypothese 1) aan de hand van hiërarchische
regressieanalyse nagegaan. Hierbij wordt in de eerste stap voor de twee
controlevariabelen gecontroleerd waarna in de tweede stap de onafhankelijke variabele
in rekening gebracht wordt. Zoals te zien is in Tabel 3, kan als eerste bevinding gesteld
worden dat de feedbackomgeving van de trainer geen goede voorspeller voor
contraproductief gedrag blijkt te zijn (F (3,162) = 2.01, p > .05). Daarnaast is het ook
duidelijk dat de feedbackomgeving van medespelers geen significante voorspeller voor
contraproductief gedrag is (F (3,162) = 1,98, p > .05). Na de analyse van voorgaande
28
!
resultaten kan besloten worden dat dit onderzoek geen empirische ondersteuning biedt
voor de eerste hypothese. Feedbackomgeving van trainer en medespelers blijkt dus geen
goede voorspeller te zijn voor contraproductief gedrag bij professionele voetballers.
Ook voor het testen van de tweede hypothese, die stelt dat distributief en
interactioneel onrechtvaardig gepercipieerde feedback van trainer en medespelers meer
contraproductief gedrag veroorzaken dan distributief en interactioneel rechtvaardig
gepercipieerde feedback, wordt gebruik gemaakt van hiërarchische regressieanalyses.
Ook hier wordt allereerst gecontroleerd voor de controlevariabelen leeftijd en huidige
klasse. De resultaten van deze regressieanalyses worden gerapporteerd in Tabel 4 en 5.
Distributieve rechtvaardigheid van de trainer blijkt een goede voorspeller te zijn van
contraproductief gedrag (F (3,162) = 3.51, p < .05). Daarnaast wordt ook een
significante invloed teruggevonden van distributieve rechtvaardigheid van de
medespelers op contraproductief gedrag (F (3,162) = 2.90, p < .05). Distributieve
rechtvaardigheid van trainer en medespelers verklaart respectievelijk 3% en 2% van het
contraproductieve gedrag. Hypothese 2a wordt bijgevolg bevestigd, distributieve
rechtvaardigheid van zowel trainer als medespelers heeft minder contraproductief
gedrag als gevolg. Verder wordt ook ondersteuning gevonden wordt voor Hypothese
2b. Interactionele rechtvaardigheid van de trainer is een significante voorspeller van
contraproductief gedrag (F (3,162) = 3.10, p < .05). Daarnaast kan contraproductief
gedrag ook significant voorspeld worden door interactionele rechtvaardigheid van de
medespelers (F (3,162) = 3.11, p < .05). Interactionele rechtvaardigheid van trainer en
medespelers verklaart telkens 2% van het contraproductieve gedrag.
Bij het nagaan of negatieve feedback, in vergelijking met positieve feedback, meer
intenties tot contraproductief gedrag als gevolg heeft (Hypothese 3), wordt gebruik
gemaakt van variantieanalyse (one-way Anova). Hierbij wordt nagegaan of de twee
groepen met een verschil in feedback (positief of negatief) significant van elkaar
verschillen op een bestudeerd kenmerk (intenties tot contraproductief gedrag). Feedback
werd als een dichotome variabele gecodeerd (1 = positieve feedback, 2 = negatieve
feedback). Uit de resultaten blijkt er een significant verschil te zijn tussen de positieve
en negatieve feedbackconditie op het vlak van intenties tot contraproductief gedrag (F
(1,164) = 15,94, p < .001). De groep die zich in de negatieve feedbackconditie bevindt,
vertoont een gemiddelde score van 1,46 (SD = .44) op intenties tot contraproductief
29
!
Tabel 3
Hiërarchische regressieanalyse van feedbackomgeving van trainer en medespelers op contraproductief gedrag (N = 166)
Contraproductief gedrag
(OV = Feedbackomgeving trainer)
Contraproductief gedrag
(OV = Feedbackomgeving medespelers)
Variabele b SE(b)
ß t p
! R" b SE(b)
ß t p
! R"
Stap 1 Leeftijd -.01 .01 -.12 -1.52 .13 -.01 .01 -.12 -1.48 .14
Huidige klasse .11 .06 .15 1.99 .05* .04 .11 .06 .15 1.96 .05 .04
Stap 2 Feedbackomgeving trainer/
medespelers -.02 .07 -.03 -.32 .75 .00 .00 .06 .00 .04 .97 .00
Noot. * p < .05, ** p < .01, *** p < .001.
De regressiecoëfficiënten komen uit de laatste stap van de regressieanalyse.
30
!
Tabel 4
Hiërarchische regressieanalyse van distributieve rechtvaardigheid van trainer en medespelers op contraproductief gedrag (N = 166)
Contraproductief gedrag
(OV = Distributieve rechtvaardigheid trainer)
Contraproductief gedrag
(OV = Distributieve rechtvaardigheid
medespelers)
Variabele b SE(b)
ß t p
! R" b SE(b)
ß t p
! R"
Stap 1 Leeftijd -.01 .01 -.13 -1.68 .10 -.01 .01 -.12 -1.51 .13
Huidige klasse .10 .05 .15 1.93 .06 .04 .11 .05 .15 1.97 .05* .04
Stap 2 Distributieve rechtvaardigheid
trainer/ medespelers -.08 .04 -.16 -2.10 .04* .03*
-.06 .04 -.13 -1.64 .10 .02*
Noot. * p < .05, ** p < .01, *** p < .001.
De regressiecoëfficiënten komen uit de laatste stap van de regressieanalyse.
Tabel 5
Hiërarchische regressieanalyse van interactionele rechtvaardigheid van trainer en medespelers op contraproductief gedrag (N = 166)
Contraproductief gedrag
(OV = Interactionele rechtvaardigheid
trainer)
Contraproductief gedrag
(OV = Interactionele rechtvaardigheid
medespelers)
Variabele b SE(b)
ß t p
! R" b SE(b)
ß t p
! R"
Stap 1 Leeftijd -.01 .01 -.10 -1.31 .19 -.01 .01 -.11 -1.45 .15
Huidige klasse .10 .05 .15 1.89 .06 .04 .11 .05 .15 1.98 .05* .04
Stap 2 Interactionele rechtvaardigheid
trainer/ medespelers -.05 .03 -.14 -1.81 .07 .02* -.06 .04 -.14 -1.81 .07 .02*
Noot. * p < .05, ** p < .01, *** p < .001.
De regressiecoëfficiënten komen uit de laatste stap van de regressieanalyse.
! 31
gedrag, het gemiddelde van de deelnemers in de positieve feedbackconditie bedraagt
1,24 (SD = .22). Uit de analyse van voorgaande gegevens blijkt dat de deelnemers in de
negatieve feedbackconditie hogere intenties tot contraproductief gedrag vertonen in
vergelijking met deelnemers in de positieve feedback conditie (zie Figuur 1). Deze
resultaten ondersteunen de eerder gestelde hypothese: negatieve feedback heeft, in
vergelijking met positieve feedback, meer intenties tot contraproductief gedrag tot
gevolg.
Figuur 1. Invloed van feedback (positief/negatief) op intenties tot contraproductief
gedrag (N=166)
Om tenslotte na te gaan of negatief affect een mediator is van de relatie tussen
positieve/negatieve feedback en intenties tot contraproductief gedrag (Hypothese 4),
werd gebruik gemaakt van Baron en Kenny’s (1986) multi-stappen regressieprocedure.
Allereerst werd steeds gecontroleerd voor de controlevariabelen leeftijd en huidige
klasse. Vervolgens werd een 3-stappen analyse uitgevoerd door (a) een regressie van de
mediator (negatief affect) op de onafhankelijke variabele (positieve of negatieve
feedback), (b) een regressie van de afhankelijke variabele (intenties tot contraproductief
gedrag) op de onafhankelijke variabele (positieve of negatieve feedback), en (c) een
regressie van de afhankelijke variabele (intenties tot contraproductief gedrag) op zowel
de onafhankelijke variabele (positieve of negatieve feedback) en de mediator (negatief
affect). Volgens Baron en Kenny (1986) kan er gesproken worden van een compleet
mediatie-effect indien: (a) de onafhankelijke variabele een significante invloed uitoefent
op de mediator in de eerste vergelijking; (b) de onafhankelijke variabele een
Intenties tot
contraproductief gedrag
! 32
significante invloed uitoefent op de afhankelijke variabele in de tweede vergelijking; (c)
de mediator moet de afhankelijke variabele beïnvloeden in de derde vergelijking; en (d)
de onafhankelijke variabele mag niet langer significant zijn in de derde vergelijking.
Tabel 6 toont dat de onafhankelijke variabele (positieve of negatieve feedback) een
significante voorspeller is van de mediator (negatief affect) (! = .66, p < .001).
Feedback oefent ook een invloed uit op intenties tot contraproductief gedrag (! = .31, p
< .001). Ook negatief affect oefent een invloed uit op intenties tot contraproductief
gedrag wanneer gecontroleerd wordt voor feedback (! = .23, p < .05). Tot slot blijkt dat
het significante positieve effect van de onafhankelijke variabele (feedback) op intenties
tot contraproductief gedrag niet voorkomt wanneer de mediator (negatief affect) mee in
rekening gebracht wordt (! = .16, p > .05). Deze resultaten impliceren dat de
onafhankelijke variabele (positieve of negatieve feedback) indirect een invloed heeft op
de afhankelijke variabele (intenties tot contraproductief gedrag) via de mediërende
variabele (negatief affect). Er wordt aldus empirische ondersteuning gevonden voor
Hypothese 4. Om het mediatie-effect verder na te gaan, werd een directe test van het
volledige mediatie-pad (positieve of negatieve feedback ! negatief affect ! intenties
tot contraproductief gedrag) uitgevoerd aan de hand van een Sobel test (Sobel, 1982).
Het resultaat van de Sobel test toont aan dat het indirecte pad van positieve of negatieve
feedback tot intenties tot contraproductief gedrag significant verschillend is van nul (z =
3,86; p < .001). Dit resultaat is dus eveneens indicatief voor mediatie.
Tabel 6
Mediatie-analyse van positieve/negatieve feedback, negatief affect en intenties tot
contraproductief gedrag (N = 165)
Afhankelijke variabele
(AV)
A
(OV !
Mediator)
B
(Mediator !
AV; OV
gecontroleerd)
C (OV
! AV)
C’ (OV ! AV;
Mediator
gecontroleerd)
Intenties tot
contraproductief
gedrag
.66*** .31*** .23* .16
Noot. OV = Feedback; Mediator = Negatief Affect. Alle paden zijn gestandaardiseerde
bètas.
*p < .05, **p < .01, ***p < .001
! 33
Bespreking en conclusie
In het kader van onderzoek naar feedback, werden in deze studie een aantal
onafhankelijke variabelen opgenomen waarvan verwacht werd dat ze een invloed
zouden uitoefenen op contraproductief gedrag of de intenties hiertoe. Zowel de invloed
van de feedbackomgeving van trainer en medespelers op contraproductief gedrag als de
invloed van distributieve en interactionele rechtvaardigheid van trainer en medespelers
op contraproductief gedrag werden empirisch getoetst. Vervolgens werd ook het effect
van positieve en negatieve feedback op intenties tot contraproductief gedrag nagegaan.
Tot slot werd onderzocht of negatief affect een mediator is van de verwachte relatie
tussen feedbackconditie en intenties tot contraproductief gedrag. Hoewel de resultaten
reeds aan bod kwamen in het vorige deel, worden in het eerste deel van deze bespreking
de resultaten samengevat en verder toegelicht in het kader van de eerder gestelde
hypothesen. Eveneens worden de beperkingen van deze studie en enkele suggesties
voor toekomstig onderzoek aangegeven. Verder worden de implicaties voor de praktijk
besproken. Tot slot zullen de algemene conclusies van dit onderzoek aan bod komen.
Samenvatting van de resultaten
Allereerst werd nagegaan of een niet-ondersteunende feedbackomgeving van zowel
coach als medespelers meer contraproductief gedrag als gevolg zou hebben. Er werd
echter geen empirische ondersteuning gevonden voor deze hypothese. Uit vroeger
onderzoek bleek dat een ondersteunende feedbackomgeving in een sportcontext
positieve gevolgen heeft (Mouratidis et al., 2008; Rosen et al., 2006). Dit onderzoek
gaat nog een stap verder door een niet-ondersteunende feedbackomgeving van trainer en
medespelers te linken aan een negatief gevolg. Doch, in deze studie wordt geen
ondersteuning gevonden voor contraproductief gedrag als negatief gevolg van een niet-
ondersteunende feedbackomgeving.
In tweede instantie werd verwacht dat distributieve en interactionele
onrechtvaardigheid van zowel trainer als medespelers meer contraproductief gedrag tot
gevolg zouden hebben. Uit de empirische toetsen bleek dat de bovenstaande
verwachting volledig bevestigd werd, zelfs wanneer gecontroleerd wordt voor leeftijd
! 34
en huidige klasse. In vroeger onderzoek werd reeds aangetoond dat de gepercipieerde
onrechtvaardigheid van de organisatie één van de belangrijkste antecedenten van
contraproductief werkgedrag is (Flaherty & Moss, 2007). Dit onderzoek toont voor het
eerst aan dat deze bevindingen ook gelden in een sportcontext.
Tot slot werd nagegaan of negatieve feedback, in vergelijking met positieve
feedback, meer intenties tot contraproductief gedrag als gevolg heeft. Daarbovenop
werd verwacht dat negatief affect een mediator zou zijn van bovenstaande relatie. Ook
hier werden de bovenstaande verwachtingen volledig bevestigd door de empirische
toetsen. Deze vaststelling ligt in de lijn met bevindingen uit de literatuur. De resultaten
uit het onderzoek van Belschak en Den Hartog (2009) bij een werknemerspopulatie,
kunnen bijgevolg teruggevonden worden bij een populatie van voetballers. Hierbij moet
als kanttekening vermeld worden dat in het onderzoek van Belschak en Den Hartog
(2009) een mediatie-effect teruggevonden werd van slechts twee emoties (frustratie en
boosheid). In deze studie werd een algemeen mediatie-effect teruggevonden van het
construct negatief affect.
Opvallend is dat er enerzijds geen significante relatie teruggevonden wordt tussen
feedbackomgeving en effectief gesteld contraproductief gedrag en anderzijds wel een
significante relatie teruggevonden wordt tussen positieve of negatieve feedback en
intenties tot contraproductief gedrag. Deze ogenschijnlijke inconsistentie valt echter
logisch te verklaren. Uit vorig onderzoek blijkt dat de intenties om een bepaald gedrag
te vertonen niet automatisch gevolgd worden door het gedrag zelf. Het onderzoek van
Manski (1990) toont aan dat intenties niet steeds accurate voorspellers zijn voor
effectief gesteld gedrag. Uit een meer recente meta-analyse blijkt dat een gemiddelde tot
grote verandering in intenties slechts gevolgd wordt door een kleine tot gemiddelde
verandering in gedrag. Daarbovenop blijkt ook dat intenties een minder sterk effect
hebben op gedrag indien de kans op sociale reactie bestaat (Webb & Sheeran, 2006).
Aangezien contraproductief gedrag aanschouwd kan worden als een ongewenste
gedragsuiting, lijkt sociale reactie een logisch gevolg. Mogelijk houden de voetballers
rekening met de kans op sociale reactie van bijvoorbeeld trainer en medespelers en
besluiten ze vervolgens hun intentie tot contraproductief gedrag niet om te zetten in
effectief contraproductief gedrag. Algemeen genomen lijkt het dus niet evident om
! 35
blindelings aan te nemen dat intenties tot een bepaald gedrag hoe dan ook gevolgd
zullen worden door het effectieve gedrag.
Beperkingen en toekomstig onderzoek
Ondanks de bijdragen van deze studie moeten ook enkele beperkingen nader
bekeken worden. Als eerste kritische bemerking kan gesteld worden dat deze studie
cross-sectioneel van aard is. Causale conclusies tussen de verschillende variabelen en de
richting van de gevonden relaties kunnen bijgevolg niet gespecificeerd worden. Hoewel
de mediatieanalyses een indruk van causaliteit geven, moet hier toch besloten worden
dat het gaat om relaties waarvan de richting niet kan worden gespecificeerd. Zo is het
bijvoorbeeld evengoed mogelijk dat meer contraproductief gedrag, meer distributieve
onrechtvaardigheid van de trainer tot gevolg heeft. Toekomstig onderzoek kan
tegemoetkomen aan de beperkingen van deze studie. Zo is een longitudinaal design, met
meerdere metingen die verzameld worden op verschillende tijdstippen, aangeraden om
met zekerheid causale relaties te kunnen veronderstellen.
Een tweede beperking is dat deze studie slechts één bron (zelfrapportage)
raadpleegt voor het verzamelen van de data (common method variance). Hierdoor
worden de correlaties tussen de verschillende variabelen mogelijk versterkt en bestaat er
een risico op sociaal wenselijke antwoorden. Maar dit punt van kritiek wordt niet door
iedereen als terecht aanschouwd. Crampton en Wagner (1994) tonen in hun meta-
analyse immers aan dat de omvang van de verhoging van relaties tussen
zelfgerapporteerde variabelen mogelijk overschat wordt. Voor misdadige en vaak
verborgen gedragingen zoals contraproductief gedrag zijn er niet direct betere
alternatieven voorhanden dan zelfrapportage (Fox & Spector, 1999). Toekomstig
onderzoek kan zich richten op andere bronnen (e.g. trainer) als aanvulling op de
zelfrapportages en kan daarbij nagaan of de resultaten van deze studie gerepliceerd
worden.
Een bijkomend punt ligt bij het gebruik van een scenario-experiment als methode
om de twee laatste hypothesen na te gaan. Een scenario-experiment krijgt soms de
kritiek dat het te artificieel zou zijn (Belschak & Den Hartog, 2009). Uit voorgaand
onderzoek blijkt echter dat directe manipulatie en scenario methodes vergelijkbare
! 36
resultaten opleveren (Van Knippenberg & Van Knippenberg, 2005). Bijgevolg kan
verondersteld worden dat de scenario methode een correcte onderzoeksmethode is om
reacties op een bepaalde situatie na te gaan. Om tegemoet te komen aan de kritieken op
het scenario-experiment, kan verder onderzoek zich toespitsen op alternatieve
methodes. Hiervoor zou men aan voetballers kunnen vragen om feitelijke feedback, die
ze in het verleden reeds ontvangen hebben, kort op te schrijven om vervolgens te peilen
naar de reacties die deze feedback uitlokte bij de voetballers. Het nadeel aan deze
methode is dat de herinneringen omtrent feedback mogelijk onderhevig zijn aan
vertekeningen. Een andere mogelijke onderzoeksmethode kan eruit bestaan om de
reactie van voetballers direct na het verkrijgen van de feedback na te gaan. Vanuit een
praktisch oogpunt bekeken zal deze methode echter moeilijk te realiseren zijn aangezien
feedback in een voetbalcontext meestal niet op vaste tijdstippen gegeven wordt.
Vervolgens dient ook opgemerkt te worden dat er slechts een klein verschil in de
gemiddelde intentie tot contraproductief gedrag tussen de positieve en negatieve
feedbackconditie gevonden is. Echter, aangezien ook in vroeger onderzoek van
Belschak en Den Hartog (2009) een significant maar eerder klein verschil in de
gemiddelde intentie tot contraproductief gedrag tussen de positieve en negatieve
feedbackconditie werd waargenomen, beschouwen we dit ook in deze studie niet als een
probleem voor de gevonden resultaten.
Een verdere beperking ligt in de operationalisatie van contraproductief gedrag. In
deze studie wordt contraproductief gedrag als één overkoepelend construct gezien.
Toekomstig onderzoek zou kunnen nagaan of de gevonden relaties repliceerbaar zijn
met elk van de vijf dimensies van contraproductief gedrag zoals omschreven door
Spector et al. (2006).
Een laatste beperking ligt in de meting van interactionele rechtvaardigheid van
trainer en medespelers. In de literatuur wordt deze dimensie van rechtvaardigheid
opgedeeld in twee componenten: inter-persoonlijke en informatieve rechtvaardigheid
(Jones, 2009). In deze studie werd geopteerd voor een globale meting van interactionele
rechtvaardigheid om de lengte van de vragenlijst in te korten. Verder onderzoek kan
interactionele rechtvaardigheid opsplitsen in inter-persoonlijke en informatieve
rechtvaardigheid. Op deze manier zal interactionele rechtvaardigheid meer in detail
onderzocht kunnen worden.
! 37
De rol van toekomstig onderzoek kan daarenboven verder gaan dan
tegemoetkomen aan de beperkingen van deze studie. Zo kan de feedbackomgeving
gerelateerd worden aan specifieke attitudes en gedragingen van voetballers. Een goede
feedbackomgeving is mogelijk niet even belangrijk voor alle type voetballers. Zo
kunnen bijvoorbeeld diegenen die sterk gericht zijn op feedback hier voornamelijk baat
bij hebben. Vervolgens kan toekomstig onderzoek ook nagaan of de bevindingen van
deze studie gegeneraliseerd kunnen worden naar andere contexten zoals alternatieve
sporttakken of het onderwijs. Tenslotte kan verder onderzoek, zoals in de studie van
Belschak en Den Hartog (2009) bij studenten en werknemers, nagaan of er een effect is
van feedback die privé of in een publieke situatie gegeven wordt aan voetballers. Dit is
belangrijk aangezien feedback van de trainer en medespelers vaak gegeven wordt in een
publieke situatie (nl. in aanwezigheid van medespelers, hulptrainers en toeschouwers).
Praktische implicaties
Ondanks voorgaande beperkingen en suggesties voor toekomstig onderzoek laat
deze studie toe om enkele implicaties voor de praktijk te formuleren. Zoals vermeld in
de inleiding is het voor sportclubs interessant en belangrijk om te weten in welke
situaties feedback mogelijk tot negatieve gevolgen, zoals contraproductief gedrag, zal
leiden. Vorig onderzoek toont aan dat negatieve feedback, in vergelijking met positieve
feedback, meer intenties tot contraproductief werkgedrag als gevolg heeft (Belschak &
Den Hartog, 2009). Ook in de huidige studie bij voetballers vinden we dit resultaat
terug. Het is bijgevolg aan te raden om de negatieve feedback van trainers meer positief
te herkaderen. Het is echter voor trainers onmogelijk om steeds positieve feedback te
geven, in sommige situaties is negatieve feedback noodzakelijk. Trainers moeten zich
bewust zijn van de mogelijk negatieve gevolgen en moeten hun spelers helpen omgaan
met de negatieve gevoelens die gepaard gaan met negatieve feedback. Zo kan vermeden
worden dat de negatieve emoties uitmonden in intenties tot contraproductief gedrag.
Onderzoek van Cohen en Wills (1985) biedt ondersteuning voor de voorgaande
gedachte door te stellen dat sociale steun van de leidinggevende kan leiden tot
verhoogde positieve emoties en verlaagde negatieve emoties.
! 38
Binnen het feedbackconcept speelt rechtvaardigheid een belangrijke rol als
antecedent van contraproductief gedrag. Trainers moeten ervoor zorgen dat het geven
van feedback en de interacties met de spelers eerlijk verlopen. Ook moeten ze erop
toezien dat feedback en interacties tussen spelers onderling eerlijk zijn. Spelers die
rechtvaardig en billijk behandeld worden door hun trainer en medespelers blijken
immers minder geneigd om contraproductief gedrag te vertonen.
Conclusie
Deze studie die uitgevoerd werd in een voetbalcontext, kadert binnen het
onderzoek naar feedbackprocessen met contraproductief gedrag als mogelijk gevolg.
Een eerste bijdrage ligt in de bevinding dat zowel distributieve als interactionele
rechtvaardigheid van feedback meer contraproductief gedrag als gevolg heeft. Een
oorzakelijk verband tussen feedbackomgeving en contraproductief gedrag werd niet
teruggevonden. Vervolgens blijkt dat negatieve feedback resulteert in meer intenties tot
contraproductief gedrag. Tot slot kan gesteld worden dat feedback een sterke invloed
heeft op de emotionele reacties van voetballers, wat op zijn beurt een invloed heeft op
de intenties tot contraproductief gedrag. Gegeven dat nog maar weinig onderzoek
gedaan is rond dit onderwerp binnen een sportcontext, is toekomstig onderzoek dat
verder ingaat op deze bevindingen nodig.
!
!
!
!
!
!
! 39
Referenties
Anseel, F. & Lievens, F. (2007). The long-term impact of feedback environment on job
satisfaction: A field study in a Belgian context. Applied Psychology: An
International Review, 56, 254-266.
Audia, P. G. & Locke, E. A. (2003). Benefiting from negative feedback. Human
Resource Management Review, 13, 631-646.
Audia, P. G., Locke, E. A. & Smith, K. G. (2000). The paradox of success: An archival
and a laboratory study of strategic persistence following radical environmental
change. Academy of Management Journal, 43, 837-853.
Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in
social psychological research: Conceptual, strategic and statistical
considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182.
Belschak, F. D. & Den Hartog, D. N. (2009). Consequences of positive and negative
feedback: The impact on emotions and extra-role behaviors. Applied
Psychology: An International Review, 58, 274-303.
Bennett, R. J. & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace
deviance. Journal of Applied Psychology, 8, 349-360.
Beugré, C. D. & Baron, R. A. (2001). Perceptions of systemic justice: The effects of
distributive, procedural, and interactional justice. Journal of Applied Social
Psychology, 31, 324-339.
Bruk-Lee, V. & Spector, P. E. (2006). The social stressors-counterproductive work
behaviors link: Are conflicts with supervisors and coworkers the same? Journal
of Occupational Health Psychology, 11, 145-156.
Cannon, M. D. & Witherspoon, R. (2005). Actionable feedback: Unlocking the power
of learning and performance improvement. Academy of Management Executive,
19, 120-134.
Cohen-Charash, Y. & Spector, P. E. (2001). The role of justice in organizations: A meta
analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86, 278-321.
! 40
Cohen, S. & Wills, T. A. (1985). Stress, social support, and the buffering hypothesis.
Psychological Bulletin, 98, 310-357.
Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct
validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86, 386-400.
Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H. & Ng, K. Y. (2001).
Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational
justice research. Journal of Applied Psychology, 86, 425-445.
Colquitt, J. A., Greenberg, J. & Zapata-Phelan, C. P. (2005). What is organizational
justice? A historical review. In Greenberg, J. & Colquitt, J. A. (Eds.), Handbook
of Organizational Justice (pp. 3-56). New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates
Inc.
Crampton, S. M. & Wagner, J. A. (1994). Percept-percept inflation in
microorganizational research: An investigation of prevalence and effect. Journal
of Applied Psychology, 79, 67-76.
Dalal, R. S. (2005). A meta-analysis of the relationship between organizational
citizenship behavior and counterproductive work behavior. Journal of Applied
Psychology, 90, 1241-1255.
De Cremer, D. & Van Hiel, A. (2006). Effects of another person’s fair treatment on
one’s own emotions and behaviors: The moderating role of how much the other
cares for you. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 100,
231-249.
Devonish, D. & Greenidge, D. (2010). The effect of organizational justice on contextual
performance, counterproductive work behaviors, and task performance:
Investigating the moderating role of ability-based emotional intelligence.
International Journal of Selection and Assessment, 18, 75-86.
Flaherty, S. & Moss, S. A. (2007). The impact of personality and team context on the
relationship between workplace injustice and counterproductive work behavior.
Journal of Applied Social Psychology, 37, 2549-2575.
Flint, D. H. (1999). The role of organizational justice in multi-source performance
appraisal: Theory-based applications and directions for research. Human
Resource Management Review, 9, 1-20.
! 41
Fox, S. & Spector, P. E. (1999). A model of work frustration-agression. Journal of
Organizational Behavior, 20, 915-931.
Fox, S., Spector, P. E. & Miles, D. (2001). Counterproductive work behavior (CWB) in
response to job stressors and organizational justice: Some mediator and
moderator tests for autonomy and emotions. Journal of Vocational Behavior, 59,
291-309.
Greenberg, J. (1990a). Employee theft as a reaction to underpayment inequity: The
hidden cost of pay cuts. Journal of Applied Psychology, 75, 561-568.
Greenberg, J. (1990b). Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow. Journal
of Management, 16, 399-432.
Greenberg, J. (2002). Who stole the money, and when? Individual and situational
determinants of employee theft. Organizational Behavior and Human Decision
Processes, 89, 985-1003.
Herold, D. M. & Parsons, C. K. (1985). Assessing the feedback environment in work
organizations: Development of the job feedback survey. Journal of Applied
Psychology, 70, 290-305.
Holbrook, R. L. (2002) Contact points and flash points: Conceptualizing the use of
justice mechanisms in the performance appraisal review. Human Resource
Management Review, 12, 101-123.
Ilgen, D. R. & Davis, C. A. (2000). Bearing bad news: Reactions to negative
performance feedback. Applied Psychology: An International Review, 49, 550-
565.
Ilgen, D. R., Fisher, C. D. & Taylor, M. S. (1979). Consequences of individual feedback
on behavior in organizations. Journal of Applied Psychology, 64, 349-371.
Jones, D. A. (2009). Getting even with one’s supervisor and one’s organization:
Relationships among types of injustice, desires for revenge, and
counterproductive work behaviors. Journal of Organizational Behavior, 30, 525-
542.
! 42
Kinicki, A. J., Wu, B. J., Prussia, G. E. & McKee-Ryan, F. (2004). A covariance
structure analysis of employees’ response to performance feedback. Journal of
Applied Psychology, 89, 1057-1069.
Kluger, A. N. & DeNisi, A. (1996). The effects of feedback interventions on
performance: A historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback
intervention theory. Psychological Bulletin, 119, 254-284.
Lam, S. S. K., Yik, M. S. M., Schaubroeck, J. (2002). Responses to formal performance
appraisal feedback: The role of negative affectivity. Journal of Applied
Psychology, 87, 192-201.
Larson, J. R. (1989). The dynamic interplay between employees’ feedback-seeking
strategies and supervisors’ delivery of performance feedback. Academy of
Management Review, 14, 408-422.
Leventhal, G. S. (1980). What should be done with equity theory? New approaches to
the study of fairness in social relationships. In Kergen, K., Greenberg, M., &
Willis, R. (Eds.), Social exchange: Advances in theory and research (pp. 27-55).
New York: Plenum.
Leung, K., Su, S. & Morris, W. (2001). When is criticism not constructive? The roles of
fairness perceptions and dispositional attributions in employee acceptance of
critical supervisory feedback. Human Relations, 54, 1155-1187.
MacLane, C. N. & Walmsley, P. T. (2010). Reducing counterproductive work behavior
through employee selection. Human Resource Management Review, 20, 62-72.
Manski, C. F. (1990). The use of intentions data to predict behavior: A best-case
analysis. Journal of the American Statistical Association, 85, 934-940.
Mouratidis, A., Vansteenkiste, M., Lens, W. & Sideridis, G. (2008). The motivating
role of positive feedback in sport and physical education: Evidence for a
motivational model. Journal of Sport & Exercise Psychology, 30, 240-268.
Ng, T. W. H. & Feldman, D. C. (2008). The relationship of age to ten dimensions of job
performance. Journal of Applied Psychology, 93, 392-423.
! 43
Rosen, C. C., Levy, P. E. & Hall, R. J. (2006). Placing perceptions of politics in the
context of the feedback environment, employee attitudes, and job performance.
Journal of Applied Psychology, 91, 211-220.
Rutten, E. A., Dekovic, M., Stams, G. J. J. M., Schuengel, C., Hoeksma, J. B. & Biesta,
G. J. J. (2008). On-and off-field antisocial and prosocial behavior in adolescent
soccer players: A multilevel study. Journal of Adolescence, 31, 371-387.
Rutten, E. A., Stams, G. J. J. M., Biesta, G. J. J., Schuengel, C., Dirks, E. & Hoeksma,
J. B. (2007). The contribution of organized youth sport to antisocial and
prosocial behavior in adolescent athletes. Journal of Youth and Adolescence, 36,
255-264.
Sackett, P. R. (2002). The structure of counterproductive work behaviors:
Dimensionality and relationships with facets of job performance. International
Journal of Selection and Assessement, 10, 5-11.
Sackett, P. R., Berry, C. M., Wiemann, S. A. & Lacso, R. M. (2006). Citizenship and
counterproductive behavior: Clarifying relations between the two domains.
Human Performance, 19, 441-464.
Sargeant, J., Mann, K., Sinclair, D., Van Der Vleuten, C. & Metsemakers, J. (2008).
Understanding the influence of emotions and reflection upon multi-source
feedback acceptance and use. Advances in Health Sciences Education, 13, 275-
288.
Skarlicki, D. P. & Folger, R. (1997). Retaliation in the workplace: The roles of
distributive, procedural, and interactional justice. Journal of Applied Psychology,
3, 434-443.
Sobel, M. E. (1982). Asymptotic confidence intervals for indirect effects in structural
equation models. In S. Leinhardt (Ed.), Sociological methodology 1982 (pp. 290-
312). Washington, DC: American Sociological Association.
Spector, P. E., Fox, S., Penney, L. M., Bruursema, K., Goh, A. & Kessler, S. (2006).
The dimensionality of counterproductivity: Are all counterproductive behaviors
created equal? Journal of Vocational Behavior, 68, 446-460.
! 44
Steelman, L. A., Levy, P. E. & Snell, A. F. (2004). The feedback environment scale:
Construct definition, measurement and validation. Educational and
Psychological Measurement, 64, 165-184.
Van De Vliert, E., Shi, K., Sanders, K., Wang, Y. & Huang, X. (2004). Chinese and
Dutch interpretations of supervisory feedback. Journal of Cross-Cultural
Psychology, 35, 417-435.
Van Knippenberg, B. & Van Knippenberg, D. (2005). Leader self-sacrifice and
leadership effectiveness: The moderating role of leader prototypicality. Journal
of Applied Psychology, 90, 25-37.
Watson, D., Clark, L. A. & Tellegen, A. (1988). Development and validation of brief
measures of positive and negative affect: The PANAS scales. Journal of
Personality and Social Psychology, 6, 1063-1070.
Webb, T. L. & Sheeran, P. (2006). Does changing behavioral intentions engender
behavioral change? A meta-analysis of the experimental evidence. Psychological
Bulletin, 132, 249-268.
Whitaker, B. G., Dahling, J. J., Levy, P. (2007). The development of a feedback
environment and role clarity model of job performance. Journal of Management,
33, 570-591.
! 45
Bijlagen
! 46
Bijlage 1: de gehanteerde vragenlijst
! " # $ % & ' ( ) * + ,!
"#! $%&#'()**%&#! +'*,#%-./()! &.#! 0! 1$&*&#-./2! 1*-! .%+0--#%3! 4#()**)! 0.)! )5##! &#-#%! #%! 6#)!
.%+0--#%! #'+*%! 1*-! $%,#+##'! 78! 9.%0)#%! .%! 4#(-*,! %#9#%:! ;'! 4#()**%! ,##%! ,$#&#! $<! <$0)#!
*%)5$$'&#%3! 6#)! .(! 4#-*%,'./2! &*)! 05! *%)5$$'&#%! 05! #.,#%!9#%.%,!5##',#+#%:! =./,#+$-,! .(!
6#)! >'0>.**-! &*)! 0! ##'-./2! 4#%)! 4./! 6#)! 4#*%)5$$'&#%! +*%! &#! +'*,#%:! ?'$4##'! ()##&(! ##%!
*%)5$$'&! .%! )#! +0--#%3! $$2! *-(! 0! )5./<#-):! "#! +'*,#%-./()! .(! +$--#&.,! *%$%.#9! @0! 6$#<)! &0(! 05!
%**9! %.#)! $A! &#! +'*,#%-./()! )#! +#'9#-&#%B! #%! 05! ,#,#+#%(! 10--#%! ()##&(! +#')'$05#-./2!
4#6*%&#-&!5$'&#%:!!
C$>6)!0!%$,!+'*,#%!6#44#%3!**'1#-!&*%!1#2#'!%.#)!$9!1#!)#!()#--#%:!!
D-+*()!4#&*%2)!+$$'!05!9##'2.%,:!!
- % % ' , . ,
,
#/,$012030,4560789::560,37:;05,25,90,3<1105=,
E: F#(-*>6)G! ! ! C*%!!H!!I'$05!
J: K##<)./&G!! ! ! :!:!:!:!:!:!:!/**'!
7: L0.&.,#!2-*((#G!! ! ! J#!M-*((#!!H!!7
#!M-*((#!
N: ;'+*'.%,!.%!05!60.&.,#!2-*((#G!!! :!:!:!:!:!:!:!/**'!
O: D%>.P%%.)#.)!4./!05!60.&.,#!>-04G!:!:!:!:!:!:!:!/**'!
!
>/,?20745607,32569,<,005,::59:1,<298@7:A05B,;012030,::5,90,6<2605,25,C01A0,D:90,<,E09,0058,
F059, D09, 60G0, <298@7:A05/, -29, 6409, <, 6447, 901A058, HH5, 3:5, 60, I2JK078, L620, :IE907, 60,
<298@7:A05, 89::5M, 90,4DI27A0105/,%7, G2J5,;005,;4060,4K, K4<90,:59C447605B,E09, 28,F01:5;72JA,
6:9,<C,:59C447605,<C,02;05,D0525;,C007;0305/,
!!=#)#2#%.(!+*%!&#!>./<#'(G!
EG!L#-#9**-!9##!$%##%(!
JG!C##!$%##%(!
7G!=##)/#!9##!$%##%(!
NG!Q#0)'**-!
OG!=##)/#!9##!##%(!
RG!C##!##%(!
SG!L#-#9**-!9##!##%(!
!!
, ,?010D::1,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,?010D::1,
D00,450058,,,,,,,,,,,,,,,,,D00,0058,
E:! C./%!)'*.%#'!.(!&$$',**%(!$A!&#!6$$,)#!+*%!9./%!A'#()*).#(:! E!!!!!J!!!!!7!!!!!N!!!!!O!!!!!R!!!!!S!
J:! T+#'!6#)!*-,#9##%!'#(A#>)##'!.2!&#!9#%.%,!+*%!9./%!)'*.%#'!$+#'!
9./%!A'#()*).#(:!!E!!!!!J!!!!!7!!!!!N!!!!!O!!!!!R!!!!!S!
7:! U2!+#')'$05!9./%!)'*.%#'!,#5$$%-./2!%.#)!*-(!6#)!,**)!$+#'!<##&4*>2!
$+#'!9./%!A'#()*).#(:!!E!!!!!J!!!!!7!!!!!N!!!!!O!!!!!R!!!!!S!
! 47
!"# $%&'#()*%'+)#%,#)+-.(/**)0%1#2*''++)#.%%&'#4)+,(*(%+,#5+66)0++7("# 8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
;"# >?#.+5#/+)()6@2+'#%'#0+#A++05*-?#0%+#3%&'#()*%'+)#3+#1++A("## 8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
<"# $%&'#()*%'+)#1++A(#3+#5)@%?5*)+#A++05*-?#6/+)#3%&'#
/6+(5*74)+,(*(%+,"##8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
="# B+#A++05*-?#6/+)#3%&'#4)+,(*(%+,#0%+#%?#?)%&1#/*'#3%&'#()*%'+)#%,#
'@((%1"##8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
C"# >?#2**)0++)#0+#A++05*-?#0%+#%?#?)%&1#/*'#3%&'#()*%'+)"# 8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
D"# B+#A++05*-?#0%+#%?#?)%&1#/*'#3%&'#()*%'+)#.+74(#3+#63#3%&'#,46)(#(+#
5+6+A+'+'"##8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
8E"# B+#%'A6)3*(%+#0%+#%?#?)%&1#/*'#3%&'#()*%'+)#6/+)#3%&'#4)+,(*(%+,#%,#
6/+)#.+(#*71+3++'#'%+(#+-.(#F%'/67"##8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
88"# G%&0+',#.+(#1+/+'#/*'#A++05*-?#6/+)#3%&'#4)+,(*(%+,H#%,#3%&'#()*%'+)#
6'0+),(+@'+'0"##8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
89"# I*''++)#3%&'#()*%'+)#3+#A++05*-?#1++A(#6/+)#3%&'#4)+,(*(%+,H#
.6@0(#.%&#)+?+'%'1#3+(#3%&'#1+/6+7+',"##8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
8:"# $++,(*7#7%&?(#3%&'#()*%'+)#'%+(#'*#(+#0+'?+'#6/+)#.6+#.%&#.+(#5+,(#
A++05*-?#1++A("##8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
8!"# $%&'#()*%'+)#5+.*'0+7(#,4+7+),#'%+(#+-.(#16+0#2*''++)#.%&#A++05*-?#
6/+)#0+#4)+,(*(%+,#1++A("##8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
8;"# $%&'#()*%'+)#1++A(#3+#(*-(/67#A++05*-?#6/+)#3%&'#4)+,(*(%+,"# 8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
8<"# $%&'#()*%'+)#766A(#3%&'#4)+,(*(%+,#2*''++)#%?#.+(#16+0#06+#%'#3%&'#
,46)("##8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
8="# >?#?)%&1#F+70+'#76A#/*'#3%&'#()*%'+)"# 8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
8C"# $%&'#()*%'+)#7**(#.+(#066)1**',#2+(+'#2*''++)#%?#.+(#16+0#06+#%'#
3%&'#,46)("##8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
8D"# >?#?)%&1#)+1+73*(%1#46,%(%+/+#A++05*-?#/*'#3%&'#()*%'+)"## 8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
9E"# J7,#%?#++'#,()++A06+7#'%+(#.**7#7**(#3%&'#()*%'+)#3+#0%(#2+(+'"## 8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
98"# J7,#3%&'#,4+7'%/+*@#6'0+)#.+(#1+2+',(+#'%/+*@#7%1(H#F+1(#3%&'#
()*%'+)#0%(#3+"##8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
99"# $%&'#()*%'+)#7**(#.+(#3+#2+(+'#*7,#3%&'#4)+,(*(%+'%/+*@#64#++'#
5+4**70#363+'(#7*1+)#%,#0*'#/+)2*-.("##8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
9:"# $%&'#()*%'+)#7**(#.+(#3+#2+(+'#*7,#%?#++',#++'#A6@(#3**?"## 8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
9!"# $%&'#()*%'+)#%,#1+266'7%&?#5+,-.%?5**)#*7,#%?#%'A6)3*(%+#2%7#6/+)#
3%&'#4)+,(*(%+,"##8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
9;"# $%&'#()*%'+)#.++A(#.+(#(+#0)@?#63#3+#A++05*-?#(+#1+/+'"# 8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
9<"# >?#.+5#2+%'%1#-6'(*-(#3+(#3%&'#()*%'+)"## 8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
! 48
!"#$ %&$'()**&$+,-./$0.1*234&'$5*/$5346$/).36*)#$$ 7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
!<#$%&$&)341$*6&*2$()*'/./3*=**0>.?&[email protected]$5346$/).36*)$/340*6'$**6$
(*)3,03*&$@.'/1*2*10$*@.2A./3*1*'()*&$B>@#C$5..60*234&'$,=$8D
5..60*234&'E#$$$
7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
!F#$ G346$/).36*)$3'$@..&$1*H))3/**)0$-.66**)$3&$I*5$)*?I/'/)**&'$,5$
=**0>.?&[email protected]$5346$()*'/./3*'$@)..1#$$7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
8J#$ K2'$3&$=**0>.?&$,@*)$5346$()*'/./3*'$@)..1L$1**=/$5346$/).36*)$5*$03/$
1*-,,6234&$63*/$5*/**6#$$7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
87#$ M**0>.?&$@).1*6$..6$5346$/).36*)$3'$3*/'$-..)>34$3&$5*$,($5346$
1*5.&$@,*2#$$7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
8!#$ G346$/).36*)$5,*031/$5*$..6$,5$=**0>.?&$/*$@).1*6$.2'$3&$,6+*&*)$
>*6$,@*)$5346$()*'/./3*'#$$7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
88#$ G346$5*0*'(*2*)'$+346$0,,)1..6'$,($0*$I,,1/*[email protected]$5346$()*'/./3*'#$$ 7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
89#$ N@*)$I*/$.21*5**6$)*'(*?/**)$3&$0*$5*[email protected]$5346$5*0*'(*2*)'$
,@*)$5346$()*'/./3*'#$$7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
8:#$ %&$@*)/),A-$5346$5*0*'(*2*)'$1*-,,6234&$63*/$.2'$I*/$1../$,@*)$
=**0>.?&$,@*)$5346$()*'/./3*'#$$7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
8;#$ G346$5*0*'(*2*)'$+346$)*?I/@..)031$-.66**)$+*$5346$()*'/./3*'$
>*,,)0*2*6#$$7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
8"#$ %&$I*>$@*)/),A-*6$36$0*$=**0>.?&$03*$5346$5*0*'(*2*)'$5*$1*@*6#$$ 7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
8<#$ G346$5*0*'(*2*)'$1*@*6$5*$>)A3&>.)*$=**0>.?&$,@*)$5346$
@,*/>.2()*'/./3*'#$$7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
8F#$ O*$=**0>.?&$,@*)$5346$()*'/./3*'$03*$3&$&)[email protected]$5346$5*0*'(*2*)'$
3'$6A//31#$$7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
9J#$ %&$-..)0**)$0*$=**0>.?&$03*$3&$&)[email protected]$5346$5*0*'(*2*)'#$$ 7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
97#$ O*$=**0>.?&$03*$3&$&)[email protected]$5346$5*0*'(*2*)'$I*2(/$5*$,5$5346$
'(,)/$/*$>*,*=*6*6#$$7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
9!#$ O*$36=,)5./3*$03*$3&$&)[email protected]$5346$5*0*'(*2*)'$,@*)$5346$
()*'/./3*'$3'$,@*)$I*/$.21*5**6$63*/$*?I/$+36@,2#$$7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
98#$ G346$5*0*'(*2*)'$+346$,60*)'/*A6*60$/340*6'$I*/$1*@*[email protected]$
=**0>.?&$,@*)$5346$()*'/./3*'#$$7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
99#$ K2'$5346$5*0*'(*2*)'$5*$=**0>.?&$1*@*6$,@*)$5346$()*'/./3*'$
I,A0*6$+*$)*&*6361$5*/$5346$1*@,*2*6'#$7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
9:#$ G**'/.2$234&*6$5346$5*0*'(*2*)'$63*/$6.$/*$0*6&*6$,@*)$I,*$+34$I*/$
>*'/$=**0>.?&$1*@*6#$$7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
9;#$ G346$5*0*'(*2*)'$>*I.60*2*6$0*$.60*)*$'(*2*)'$63*/$*)1$1,*0$.2'$
+34$()*'/./3*=**0>.?&$1*@*6#$$7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
9"#$ K21*5**6$1*6,5*6$1*@*6$5346$5*0*'(*2*)'$/.?/@,2$=**0>.?&$,@*)$
5346$()*'/./3*'#$$7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
! 49
!"#$ %&'($)*+*,-*.*/,$.01*($)&'($-/*,232&*,$3.,$&4$5*2$60*+$+0*$&($)&'($
,-0/2#$$7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
!=#$ >4$0(213(6$?*.+*($.0@$13($)&'($)*+*,-*.*/,#$$ 7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
:A#$ %&'($)*+*,-*.*/,$.32*($)*$5*2$+00/633(,$B*2*($3.,$&4$5*2$60*+$
+0*$&($)&'($,-0/2#$7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
:7#$ >4$4/&'6$/*6*.)32&6$-0,&2&*1*$@**+C3D4$13($)&'($)*+*,-*.*/,#$$ 7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
:8#$ %&'($)*+*,-*.*/,$.32*($5*2$)*$B*2*($&(+&*($&4$**($,2/**@+0*.$(&*2$
533.#$7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
:9#$ E3((**/$)&'($,-*.(&1*3F$0(+*/$5*2$,23(+33/+(&1*3F$13($5*2$2*3)$
.&62G$?*66*($)&'($)*+*,-*.*/,$)*$+&2#$$7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
:!#$ %&'($)*+*,-*.*/,$.32*($5*2$)*$B*2*($3.,$)&'($-/*,232&*(&1*3F$0-$
**($C*-33.+$)0)*(2$.36*/$&,$+3($1*/B3D52#$$7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
::#$ H.,$&4$**(,$**($@0F2$)334$?*66*($)&'($)*+*,-*.*/,$)*$+&2#$$ 7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
:;#$ %&'($)*+*,-*.*/,$?&'($6*B00(.&'4$C*,D5&4C33/$&(+&*($&4$&(@0/)32&*$
B&.$01*/$)&'($10*2C3.-/*,232&*,#$$7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
:<#$ %&'($)*+*,-*.*/,$5*CC*($5*2$2*$+/F4$0)$)*$@**+C3D4$2*$6*1*(#$$ 7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
:"#$ >4$5*C$B*&(&6$D0(23D2$)*2$)&'($)*+*,-*.*/,#$ 7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
:=#$ >4$,-/**4$?0B32$+36*.&'4,$)*2$)&'($)*+*,-*.*/,#$$ 7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
;A#$ %&'($)*+*,-*.*/,$?&'($1334$6*I//&2**/+$3.,$&4$5*($/*D52,2/**4,$0)$
@**+C3D4$01*/$)&'($-/*,232&*,$1/336#$$7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
;7#$ >(+&*($&4$@**+C3D4$01*/$)&'($10*2C3.-/*,232&*,$1/336G$6*1*($)&'($
)*+*,-*.*/,$)*$+&2$6*B00(.&'4$(&*2$)*2**(#$$7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
;8#$ J**+C3D4$1/36*($33($)&'($)*+*,-*.*/,$&,$&*2,$B33/C&'$&4$)*$0-$
)&'($6*)34$10*.#$$7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
;9#$ %&'($)*+*,-*.*/,$)0*+&6*($)*$33($0)$@**+C3D4$2*$1/36*($&(+&*($
&4$0(?*4*/$C*($01*/$)&'($-/*,232&*,#$$7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
!
!"#$%&'()*&'#+%)*,#-#&&)#..),./# 0%))&)1#2&/%&+&#..)# ,&#*-%*&)#(3#-# 0%45# %)#-6#5-%*%2&# 4/-7#
((%,# 2&*'.2&)# 5&&3,# 0(./8# ..)2&2&+&)# %)# *&# ()*&'8,..)*&# 0%))&)"#9%,# *(&# :&# *(('# ,&/;&)8#
<<)#+.)#*%:3&'8#=*%&#.45,&'#*&#-%,8>'.;&)#8,..)?#,&#(@4%';&/&)"#
!$K*2*4*(&,$13($+*$D&'@*/,L$
7L$M00&2$
"#!$%&!'(!)*++!,++-!
.#!$%&!'(!)*++!,++-!/+-!011&2!
3#!$%&!'(!)*++!,++-!/+-!*++,!
4#!$5,+!216!!
!
!
! 50
!!
"##$%!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!&'()!!
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!*+,!
!"# $%&#'()%&#*+&%,-++.#/+0#1%#2.34#4%526+1-71"# !########8########9########:########;#
8"# <%7%0# *%05%0# /+0# 43-&%0# =%# 2.34# 7%)%71# 1+&# =%# /'',# %%0#
>++,1%.')%#2.34#5(%%.&"#!########8########9########:########;#
9"# ?()%&&%.-=@#=%#&+@%0#5.%26-&7%/'%,1"# !########8########9########:########;#
:"# <%#.++%@'*%0#)'01%,#&'%5&%**-07"# !########8########9########:########;#
;"# <63-57%4.%/%0# %0# 4%>%%,1# 1+&# =%# )-%@# >+5A# &%,>-=.# =%# %-7%0.-=@#
7%)'01#>+5"#!########8########9########:########;#
B"# C'%.4%>35&#%%0#'01%,1%%.#/+0#%%0#3-&,35&-07#'D#%%0#%-7%01'*#/+0#
1%#2.34#4%526+1-71"#!########8########9########:########;#
E"# C'%.4%>35&#%%0#%-7%01'*#/+0#1%#2.34#4%/3-.1#'D#,'**%.#7%*++@&#
'(#6%&#&%,,%-0#/+0#1%#2.34"#!########8########9########:########;#
F"# G%&5#7%5&'.%0#1+&#&'%4%6'',&#++0#1%#2.34"# !########8########9########:########;#
H"# I%0#526+1%.-=@%#,'11%.#7%5&+,&#'D#/%,1%,#/%,&%.1#++0#+01%,%0"## !########8########9########:########;#
!J"# K%*%%0#'D#'04%.%%D1#7%>%%5&#&%7%0#+01%,%0"# !########8########9########:########;#
!!"# ?()%&&%.-=@# 7%&,%3)%.1# >+00%%,# )+@%0# 1,-07%01# *'%5&%0#
7%4%3,%0"#!########8########9########:########;#
!8"# I%0#.+07%,%#(+3)%#7%0'*%0#1+0#&'%7%5&++0#>+5"# !########8########9########:########;#
!9"# ?()%&&%.-=@#-05&,32&-%5#0-%&#'(7%/'.71"## !########8########9########:########;#
!:"# L,'%7%,#0++,#63-5#7%7++0#1+0#&'%7%5&++0#>+5"# !########8########9########:########;#
!;"# G%*+01#4%.%1-71#'/%,#)-=0#(,%5&+&-%5#'(#/'%&4+.7%4-%1"# !########8########9########:########;#
!B"# C%#5('%1,%/%0#*%&#-%*+01#)-=0#(%,5''0.-=@%#.%/%0"## !########8########9########:########;#
!E"# L'',,++1# 'D# )+@%0# /+0# 1%# 2.34# *%%# 0++,# 63-5# 7%0'*%0# )'01%,#
&'%5&%**-07"#!########8########9########:########;#
!F"# M%77%0# 1+&# =%# %%0# 4%(++.1%# &-=1# 7%&,+-01# 6%4&# &%,>-=.# =%# %-7%0.-=@#
*-01%,#3,%0#7%&,+-01#6%4&"#!########8########9########:########;#
!H"# K%.1#7%0'*%0#/+0#1%#2.34#)'01%,#&'%5&%**-07"# !########8########9########:########;#
8J"# G%*+01#/+0#=%#2.34#7%0%7%%,1"# !########8########9########:########;#
8!"# G%*+01#/+0#=%#2.34#1%#5263.1#7%7%/%0#/+0#%%0#D'3-%#=-=#7%*++@&#
6%4&"##!########8########9########:########;#
88"# I%0#>'',1%0>-55%.-07#4%7'00%0#*%&#-%*+01#/+0#=%#2.34"# !########8########9########:########;#
89"# G%&5#7%5&'.%0#1+&#%-7%01'*#>+5#/+0#-%*+01#/+0#=%#2.34"# !########8########9########:########;#
8:"# G%*+01#/+0#=%#2.34#/%,4++.#4%.%1-71"# !########8########9########:########;#
! 51
!"#$ %&'$ ()*+&&'$ ,&)--.$ ,&/--01$ 23)#4$ /566&735',&.$ (8*1&0&'9$ '--.$
5&/-'6$3-'$:&$+7;)#$<$$$$$$$$!$$$$$$$$=$$$$$$$$>$$$$$$$$"$
!?#$ @&/-'6$3-'$:&$+7;)$)&A-'6&76$/&1$,&B&76#$ <$$$$$$$$!$$$$$$$$=$$$$$$$$>$$$$$$$$"$
!C#$ @&/-'6$3-'$:&$+7;)$)&6.&5,6$2'5&1$DE*5&09#$ <$$$$$$$$!$$$$$$$$=$$$$$$$$>$$$$$$$$"$
!F#$ @&1*$()*+&&'$,&G&,6$1&,&'$5&/-'6$3-'$:&$+7;)$G(6-1$6&G&$8&.*(('$
G5+A$*7&+A1$G(;$3(&7&'#$$<$$$$$$$$!$$$$$$$$=$$$$$$$$>$$$$$$$$"$
!H#$ @&1*$,&6--'$G(6-1$5&/-'6$-'6&.*$3-'$:&$+7;)$5'$&&'$*7&+A1$6-,75+A1$
1&$*1--'$0B-/#$<$$$$$$$$!$$$$$$$$=$$$$$$$$>$$$$$$$$"$
=I#$ %&'$ ,&/&'&$ ,.-8$ ;51,&A--76$ (/$ 5&/-'6$ 3-'$ :&$ +7;)$ 5'$
3&.7&,&'A&56$1&$).&',&'#$$<$$$$$$$$!$$$$$$$$=$$$$$$$$>$$$$$$$$"$
=<#$ J&.*(('75:0&$ *8;77&'$ 3-'$ 5&/-'6$ 3-'$ :&$ +7;)$ 6((.G(+A1$ G('6&.$
1(&*1&//5',#$$<$$$$$$$$!$$$$$$$$=$$$$$$$$>$$$$$$$$"$
=!#$ @&/-'6$3-'$:&$+7;)$,&6;B6$(D$,&*7-,&'#$ <$$$$$$$$!$$$$$$$$=$$$$$$$$>$$$$$$$$"$
==#$ @&/-'6$3-'$:&$+7;)$)&7&65,6$(D$;51,&7-+A&'#$$ <$$$$$$$$!$$$$$$$$=$$$$$$$$>$$$$$$$$"$
!
"#!$%&'()*&'! +%)*,!-!&&)!..),./! 0%))&)1! 2&/%&+&!..)! ,&!*-%*&)! %)!3&/4&!5.,&!*%,!(6!-!+.)!
,(&6.77%)2! %7! %)!-3!8-%*%2&! 9/-:#!"%,!*(&,!-!*(('! ,&/4&)7!;;)!+.)!*&! 9%<=&'7! >*%&! .98,&'!*&!
-%,76'.4&)!7,..)?!,&!(59%'4&/&)#!
!$K&1&0&'5*$3-'$6&$+5:D&.*4$
<4$L&7&/--7$'5&1$
"#!$%&'%(!
)#!*+,-!!
.#!/001!
2#!$%%3!4001!
!"&!()*&'7,..)*&!%,&57!+&'3%<0&)!)..'!*&!=&&*:.94!+.)!<(-3!
@ABCDEA!(+&'!<(-3!6'&7,.,%&7#!$&/&5../!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!F&&'!!
)%&,!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!+..4!
<#$ 5(! 6%&1%! ,07%! 8-! %3! %%(! +4%3%%(1+,-7! 79--%(! '%! 4%313%:%(!
;%%'<0=1!%(!'%!8(->0((8(:%(!'8%!?%!4++3!?%!->+37!:%&%4%3'!@%<7A!<$$$$$$$$!$$$$$$$$=$$$$$$$$>$$$$$$$$"$
!#$ 5(! 6%&1%! ,07%! -7%,7! '%! 4%313%:%(! ;%%'<0=1! +4%3%%(! ,%7! '%!
3%-9&707%(!'8%!?%!3%%'-!<%3%817!@%<7A!<$$$$$$$$!$$$$$$$$=$$$$$$$$>$$$$$$$$"$
=#$ 5(!6%&1%!,07%! 1+,7! ?+96! 4%313%:%(! ;%%'<0=1! +4%3%%(!,%7! ?%!
<8?'30:%!00(!'%!=&9<A!!<$$$$$$$$!$$$$$$$$=$$$$$$$$>$$$$$$$$"$
>#$ 5(! 6%&1%! ,07%! 8-! ?+96! 4%313%:%(! ;%%'<0=1! 3%=@74003'8:!
3%1%(8(:!@+9'%('!,%7!?%!>3%-7078%-A!!<$$$$$$$$!$$$$$$$$=$$$$$$$$>$$$$$$$$"$
!
!
!
! 52
!"#!$%&#'()**%&#!+)#,(!-#'.+/0#%!%**'!&#!1##&2*34!-*%!/$5.!
67"7897:7;8!$-#'!/$5.!<'#()*)+#(=!>#?#,**?!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!@##'!!
%+#)!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!-**4!
!"# "#! $%&'%! ()*%! +,! %-! %%#! ./%-%%#'.(,*! *0,,%#! 1%! /%-'-%2%#!
3%%14)5'!%#!1%!+#,6)##+#2%#!1+%!7%!/..-!7%!,6.-*!2%&%/%-1!8%4*9!!########$########%########&########'#
$"# "#! $%&'%! ()*%! ,*%(*! 1%! /%-'-%2%#! 3%%14)5'! ./%-%%#! (%*! 1%!
-%,0&*)*%#!1+%!7%!-%%1,!4%-%+'*!8%4*9!!########$########%########&########'#
%"# "#!$%&'%!()*%! '.(*! 7.0$! /%-'-%2%#! 3%%14)5'! ./%-%%#!(%*! 7%!
4+71-)2%!))#!1%!5&049!!!########$########%########&########'#
&"# "#! $%&'%! ()*%! +,! 7.0$! /%-'-%2%#! 3%%14)5'! -%58*/))-1+2!
-%'%#+#2!8.01%#1!(%*!7%!6-%,*)*+%,9!!!########$########%########&########'#
!
! "#!$%&#'()**%&#!+)#,(!-#'.+/0#%!%**'!/$5.!A;BCD7;=! >#?#,**?!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!@##'!!
%+#)!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!-**4!
!"# "#!$%&'%!()*%!8%%3*!8+7!7%!.6!%%#!4%&%%31%!()#+%-!4%8)#1%&19! !########$########%########&########'#
$"# "#!$%&'%!()*%!8%%3*!8+7!7%!(%*!-%,6%5*!4%8)#1%&19! !########$########%########&########'#
%"# "#! $%&'%! ()*%! 8%%3*! 8+7! .#2%6),*%! .6(%-'+#2%#! .3! -%)5*+%,!
2%0+*9!!!########$########%########&########'#
&"# "#! $%&'%! ()*%! +,! 8+7! .6%#8)-*+2! 2%$%%,*! +#! 70&&+%! .#1%-&+#2%!
5.((0#+5)*+%9!!!########$########%########&########'#
!
!
! "#!$%&#'()**%&#!+)#,(!-#'.+/0#%!%**'!/$5.!67"7897:7;8=! >#?#,**?!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!@##'!!
%+#)!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!-**4!
!"# "#!$%&'%!()*%!8%44%#!:%!7%!.6!%%#!4%&%%31%!()#+%-!4%8)#1%&19! !########$########%########&########'#
$"# "#!$%&'%!()*%!8%44%#!:%!7%!(%*!-%,6%5*!4%8)#1%&19! !########$########%########&########'#
%"# "#! $%&'%! ()*%! 8%44%#! :%! .#2%6),*%! .6(%-'+#2%#! .3! -%)5*+%,!
2%0+*9!!!########$########%########&########'#
&"# "#! $%&'%!()*%! :+7#! :%! .6%#8)-*+2! 2%$%%,*! +#! 70&&+%! .#1%-&+#2%!
5.((0#+5)*+%9!!!########$########%########&########'#
!
!
!
!
!
!
!
!
!
! 53
! " " # $ % $
$!!!"#$%&'()*+,-!"#$!%&'!#()*++&(!),(!%&'!)-++&.#/&!'0&&.&!.&&+!),(!.&1&!)2,/&(+#$3'!4-&'!*!
1#5%1&+6!#(!.&!7-3#'#&!),(!&&(!37&+&2!7+,,'3&(!.#&!.&!%#&2-(.&2!,,(/&/&)&(!6&&.8,59!92#$/':!
!
&'()*+,-.$/0**-1$23405$ 67$(4$'816-64$9*7$447$1'404)$(64$(4$87(4)1-**7(4$ 544(:*+;$;)6<=-$47$
:440($<4$67$,84$(*-$382$36<7.$
$
;2,/&(+#$3'!<=!
> ?-*0!5-,5% !)&2'& + ' ! $& !.,' ! $& ! #.&,, + !/&72&3'&&2. !%&8' !.& ! +,,'3'& ! ' # $. @ ! $& !
8&%--2' ! '-' !.& !8&3'&( !),( !.& !7 +-&/ : !A # $ ! )&2 '& + ' ! $& !--9 !.,' !% # $ !& 2/ !8 + # $ ! # 3 !4&' !
$-*0!72&3',' #&3 : ! ? # $ ! 2&, + # 3&&2' ! $& !.,' ! $& !5-,5% !/& + # $9 !%&&6 ' ! : B !
;2,/&(+#$3'!"=!
! "#$%&'#(') &*+,-+ . - & /+ &0(- & /#$%&1,+2-(- 3+2 &0+ & .((-2-+ & - 3 /0 (+,5((-2 &6 3 /4 &
+4 &0(- & /+ &*++ . & 7#$-+4 &8+5((9- &)+:- ; & /+ &:+4- &4$ &<<4 &*(4 &0+ &6%(92-+ & 21+ .+,2 &
*(4 &0+ &1 .#+8 = &> 3 / &*+,-+ . - & /+ &##9 &0(- &) 3 / &+,8 & -+ .+$,8+2-+ .0 & 3 2 & 34 & /#$%&
1,+2-(- 3+2 = & " 3 / & ,+( . 3 2++,- & /+ &0(- & /+ &'#(') &8+ . 3 /9 &)++7 - = ? &
!
>?$ @406494$ 67$ 87(4)1-**7(4$ -*:40$ **7$ -4$ =4947$ 67$ A40;4$ B*-4$ <4$ (4$ **7=4=4947$ 4B8-641$
9840-?$ !6-$ (84-$ 2$ (88)$ -40;471$ CC7$ 9*7$ (4$ +6<54)1$ D(64$ *+,-4)$ (4$ 26-1')*;47$ 1-**7E$ -4$
8B+6);4047?$
!!"#$#%#&'(!)*&!+#!,'-.#/(0!
10!2##3!4#'&'5!6.!7#3#8**3!&'#$!
"#!$%&!'%%()%!
*#!+,(-.!
/#!01-)!2%%3!!
4#!5%%1!2%%3!!
$F7$A40;4$B*-4$9840$<4$87(4)1-**7(4$4B8-641G$
H440$A4676=$85$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$I44)$
,404B**0$764-$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$9440$$
19!0-),&6-.! 1!!!!!!!!!!!!!!:!!!!!!!!!!!!!!;!!!!!!!!!!!!!!<!!!!!!!!!!!!!!=!
:9!7&.8(! 1!!!!!!!!!!!!!!:!!!!!!!!!!!!!!;!!!!!!!!!!!!!!<!!!!!!!!!!!!!!=!
;9!9:;<36! 1!!!!!!!!!!!!!!:!!!!!!!!!!!!!!;!!!!!!!!!!!!!!<!!!!!!!!!!!!!!=!
<9!9:;,,=(%! 1!!!!!!!!!!!!!!:!!!!!!!!!!!!!!;!!!!!!!!!!!!!!<!!!!!!!!!!!!!!=!
=9!>%12?8-(%-(! 1!!!!!!!!!!!!!!:!!!!!!!!!!!!!!;!!!!!!!!!!!!!!<!!!!!!!!!!!!!!=!
>9!@%),,.6! 1!!!!!!!!!!!!!!:!!!!!!!!!!!!!!;!!!!!!!!!!!!!!<!!!!!!!!!!!!!!=!
?9!A%61?%B6! 1!!!!!!!!!!!!!!:!!!!!!!!!!!!!!;!!!!!!!!!!!!!!<!!!!!!!!!!!!!!=!
@9!C2%18(<<1!D-)&! 1!!!!!!!!!!!!!!:!!!!!!!!!!!!!!;!!!!!!!!!!!!!!<!!!!!!!!!!!!!!=!
A9!E11-(,(-%! 1!!!!!!!!!!!!!!:!!!!!!!!!!!!!!;!!!!!!!!!!!!!!<!!!!!!!!!!!!!!=!
1B9!A%21%%86! 1!!!!!!!!!!!!!!:!!!!!!!!!!!!!!;!!!!!!!!!!!!!!<!!!!!!!!!!!!!!=!
! 54
!"#$%&'()*&'#+%)*,#-#&&)#..),./#0%))&)1#2&/%&+&#..)#,&#*-%*&)#%)#3&/4.,&#-#5(5&),&&/#*&#
67897869#:&&;,#(5#-# ,&*'.2&)# 0(./<#..)2&2&+&)# %)#*&#()*&'<,..)*&# 0%))&)"#=%,#*(&# >&#
*(('#,&/4&)<#??)#+.)#*&#@%>;&'<#A*%&#.@:,&'#*&#-%,<B'.4&)#<,..)C#,&#(5@%'4&/&)"#
!!"#$#%#&'(!)*&!+#!,'-.#/(0!
10!2##3!4#'&'5!6.!7#3#8**3!&'#$!
"#!$%&!'%%()%!
*#!+,(-.!
/#!01-)!2%%3!!
4#!5%%1!2%%3!!
!
# #
#
$&&/#3&%)%2#####################D&&'#
(;#:&/&5../#####################+&&/#
)%&,###############################
19! :#$!6;<#$!8*$#/'**3!)*&!+#!,3=>!>#(,7*+'5#&9! 1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
?9! C*5+/68#&!'&!;3**$(!)*&!-#!$*%#&!='$!$#!)6#/#&9! 1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
@9! D#!$/*'&#/!6;<#$$#3'-%!#/#&9!! 1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
A9! E3*5#&!6)#/!6&>#3*&5/'-%#!+'&5#&9! 1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
B9! F#5#&! 8#&(#&! )*&! >='$#&! -#! ,3=>! <#55#&! +*$! -#! )66/! ##&!
4**/+#36<#!,3=>!(;##3$9!1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
G9! D#!$*%#&!6;<#$$#3'-%!.6=$!='$)6#/#&9!! 1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
H9! D#!56#+!)6#3#&!'&+'#&!#/!'#$(!8'(366;$9!!! 1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
I9! J)#/4#5#&!68!4#5!$#!5**&!>'-!-#!,3=>9!! 1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
K9! L#&!3*&5#/#!;*=<#!#&!+*&!$6#5#($**&!'(9! 1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
1M9! F7='(! >3'-)#&! #&! >#4#/#&! +*$! -#! <'#%! >#&$N! $#/4'-3! -#! #'5#&3'-%!
5#<6&+!>#&$9!1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
119! J;<#$$#3'-%!$/#=<#3#&!4*&&##/!<*%#&!+/'&5#&+!86#$#&!5#>#=/#&9! 1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
1?9! :#$!6;<#$!4**/+#)63!8*$#/'**3!)*&!+#!,3=>!>#(,7*+'5#&9!! 1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
1@9! C6#3>#4=($!##&!#'5#&+68!)*&!+#!,3=>!>#)='3#&!6.!/688#3!8*%#&!
6;!7#$!$#//#'&!)*&!+#!,3=>9!1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
1A9! L#&!)6/8!)*&!+/=5(!O'&,3=('#.!*3,6763P!'&#&!6;!+#!,3=>9!! 1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
1B9! Q#$(!($#3#&!)*&!+#!,3=>9!! 1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
1G9! R/6>#/#&!68!-#!$/*'&#/!6.!+#!,3=>!$#!>#+/'#5#&9!! 1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
1H9! S#'5#/#&!68!##&!8#+#(;#3#/!$#!7#3;#&9! 1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
1I9! "#3*&5/'-%#! ,3=>5#/#3*$##/+#! '&.6/8*$'#! *,7$#/76=+#&! )66/! ##&!
8#+#(;#3#/9!!1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
1K9! L#&!5/*;!='$7*3#&!8#$!'#8*&+!)*&!-#!,3=>!4**/+66/!+#<#!;#/(66&!
>#3*,7#3'-%!5#8**%$!46/+$9!!1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
! 55
!"#$ %&'())(*+,-$ +(./01$ 2)34(0$ 5/00((4$ 1('($ &(42330$ '+,0$ )/-(0$ //0$
6()$7+)83(4(0$+2#$$9$$$$$$$$!$$$$$$$$:$$$$$$$$;$$$$$$$$<$
!9#$ =(0$2>6/1(*+,-($4311(*$2)/4)(0$3?$8(41(4$8(4)(**(0$//0$/01(4(0#$$ 9$$$$$$$$!$$$$$$$$:$$$$$$$$;$$$$$$$$<$
!!#$ @01(4(0$ 8/0$ ,($ >*7A$ 1($ 2>67*1$ B(8(0$ 8/0$ ?37)(0$ 1+($ ,+,$ B(.//-)$
6(A)#$$9$$$$$$$$!$$$$$$$$:$$$$$$$$;$$$$$$$$<$
!:#$ =(0$53341(05+22(*+0B$7+)*3--(0$.()$+(./01$8/0$,($>*7A#$ 9$$$$$$$$!$$$$$$$$:$$$$$$$$;$$$$$$$$<$
!;#$ %0//41+B$'+,0$)(B(0$((0$.(1(2&(*(4#$ 9$$$$$$$$!$$$$$$$$:$$$$$$$$;$$$$$$$$<$
!<#$ C()2$2)(*(0$1/)$)3(A(6334)$//0$((0$.(1(2&(*(4#$$ 9$$$$$$$$!$$$$$$$$:$$$$$$$$;$$$$$$$$<$
!D#$ C(./01$8/0$,($>*7A$8(4A//*$A(14(+B(0#$ 9$$$$$$$$!$$$$$$$$:$$$$$$$$;$$$$$$$$<$
!E#$ C(./01$8/0$,($>*7A$?F2+(-$//08/**(0#$ 9$$$$$$$$!$$$$$$$$:$$$$$$$$;$$$$$$$$<$
!
