1

Agriculture

1

Woody Maijers

Wim van der Zwan

Cor Nieuwenhuijse

14-8-2013

Leven lang leren in en vanuit de praktijk

Een beschrijving van een

transitie naar een nieuwe derde leerweg

Confucius

Chinese filosoof

Vertel het mij en ik zal het vergeten.

Laat mij het zien, en misschien zal ik

het onthouden.

Betrek me en ik zal het begrijpen.

Authentiek Bedrijfsleren

Colofon Auteurs: Woody Maijers Wim van der Zwan Cor Nieuwenhuijse Compilatie van interne stukken van de Stichting RolloverOnderwijs en rapporten en studies van externe auteurs. Ervaringen met de praktijk bij een aantal onderwijsinstellingen, bedrijven, zorginstellingen zijn benut en op anonieme basis verwerkt. Daarmee is dit rapport een weergave anno mei 2014 van de transitie naar een nieuwe derde leerweg. De ambitie en visie van de auteurs die tevens bestuurder zijn van de stichting is dat:

• Leren voor iedereen mogelijk wordt.

• Henk wordt in een re-integratie traject aangemeld als een toekomstige hovenier. Mooi om zijn leven op de rails te zetten. En waarvoor wil hij nu opgeleid worden: tot ICT medewerker.

Voor meer achtergrondinformatie ga naar www.RolloverOnderwijs.nl VERSIE: 18-5-2014

2

Inhoud Samenvatting ........................................................................................................................................... 3

Kenmerken van authentiek bedrijfsleren van RolloverOnderwijs .......................................................... 4

Bedrijfsleren: leren in reële beroepscontexten ...................................................................................... 6

Waarom leren? Om te overleven!........................................................................................................... 7

Persoonlijke leerroutes ........................................................................................................................... 9

Huidig organisatiemodel: stapelen van kennis ..................................................................................... 10

Leren doe je elke dag bewust en onbewust .......................................................................................... 12

Verschillende leerroutes ....................................................................................................................... 14

Kenniswerkplaats .................................................................................................................................. 20

Hoe werkt authentiek bedrijfsleren? .................................................................................................... 21

Coach de coach ...................................................................................................................................... 30

Business case voor opleiders ................................................................................................................. 35

3

Samenvatting: bedrijfsleren

• Plaats-en-tijd onafhankelijk

• Op-maat

• Individueel ipv groepsgericht

• Contextrijk leren

• Leren in de driehoek lerende, leermeester en coach

• Flexibele opbouw individueel leerdossier

• Groeien als bloemkool en een fractal

Faciliteiten

• Leermeester en leercoach

• ICT, internet voor het leerproces en opbouw collectieve intelligentie

Samenvatting De beroepspraktijk vraagt om competente nieuwe en bestaande medewerkers. Het reguliere onderwijssysteem heeft één leerweg gebaseerd op een voorgeprogrammeerd programma dat niet aansluit op de actualiteit. Een andere benadering is wenselijk gebaseerd op de onderkenning van leerprocessen gebaseerd op een complex, dynamisch, niet-lineaire systeem: de derde leerweg gebaseerd op authentiek bedrijfsleren. Individuele leerprocessen uitgaande van individuele talentontwikkeling tijd, plaats onafhankelijk. Leren vanuit de praktijk naar de theorie en gericht de het verwerven van gedefinieerde competenties vanuit de beroepspraktijk. Niet beter maar anders leren. Authentiek bedrijfsleren gaat uit van authentieke vraagstukken, die concreet en uitdagend aan de orde zijn in de (toekomstige) beroepspraktijk. Door het ontwerpen van oplossingen voor deze authentieke vraagstukken, het werken aan innovatieve ontwikkelingen en het analyseren van de eigen functie in de beroepspraktijk wordt geleerd. De eigen professionaliteit neemt toe én er wordt een innovatie tot stand gebracht in de werkomgeving, dat ten goede komt voor de werkgever of sector. Het leren vindt plaats in de gildedriehoek waarin de leerafspraken/leertaken zijn vastgelegd in een leerofferte tussen de lerende, leermeester[opdrachtgever in de praktijk] en leercoach met ruimte voor een diversiteit aan leerstijlen. Voor het begeleiden van het leerproces en het monitoren van de talentontwikkeling is een elektronisch portfoliosysteem beschikbaar. Vormen van EVP en EVC assessment kunnen worden benut. Traditionele grenzen tussen initieel en post initieel leren zijn minder van belang. Lerenden met verschillende talenten, niveaus en leeftijden werken immers samen aan leeropdrachten vanuit verschillende leerdoelen: gericht op entree tot brede beroepspraktijk of verdiepen / verbreden in relatie tot een functie. Kernbegrippen zijn: vanuit de praktijk naar de theorie, de leereenheid is één persoon, tijd en plaats onafhankelijk.

4

Kenmerken van authentiek bedrijfsleren van RolloverOnderwijs

Kenmerken van authentiek bedrijfsleren van RolloverOnderwijs

• Plaats-en-tijd onafhankelijk

• Op-maat

• Individueel ipv groepsgericht

• Contextrijk leren

• Samenwerkend en zelfstandig

• Flexibele opbouw individueel leerdossier

• Groeien als bloemkool en een fractal

Faciliteiten

• Leermeester en leercoach

• ICT, internet voor het leerproces

• ICT voor de ontwikkeling van een collectieve intelligentie

• E-portfolio voor het leerproces en bewijslast

Hierboven een opsomming van specifieke kenmerken van competentiegericht onderwijs en de inzet van hulpmiddelen. Kenmerk van de structuur:

* De lerende met leermeester en de opleidingscoach staan centraal en werken in de gilde driehoek .

* Omgaan met het onverwachte.

* Managen en werken vanuit het geheel met oog voor de toekomst, als een tuinman.

* Alle deelnemers in de leerdriehoek en management werken op basis van interactie, over alle bestuurlijke lagen heen. Top down en bottom up verbonden.

* Werken vanuit het hier en nu, in het proces.

* Verbinden werken en leren

* Leren vanuit individuele vraag en kansen met respect voor de individuele leerstijl en leertempo

* Bedrijfsleren balanceert tussen motiveren en inspireren

* En bedrijfsleren heeft een open en op actie gerichte attitude en werkt motiverend en inspirerend (zet me aan het denken).

* De school als kenniscentrum wordt ook zelf ingericht met leerdriehoeken over de bestuurslagen heen.

* Groeien op maat volgens de behoefte en de kleinste eenheid heeft alle kernmerken van het verbonden netwerk. Bedrijfsleren wordt opgebouwd als een fractel organisatie en groeit als bloemkool.

* Groei als organisatie werkt volgens principe van: go with the flow. Voortduren inspelen op veranderingen vragen/ontwikkelingen van de lerende in de omgeving.

Vier organisatie principes die op de kleinste en grootste schaal geborgd dienen te zijn:

* Directe wisselwerking tussen statische info en gedragspatronen: ervaringen en info uit eerdere activiteiten worden benut en deelnemers passen hun gedrag aan. Het gemeenschappelijke RolloverOnderwijs “DNA” zorgt voor verbindingen zekerheid voor het handelen. Via coach training en terugkomdagen wordt het gemeenschappelijk DNA ontwikkeld. De procesgang wordt bewaakt en beheerd via het E-portfolio.

* Willekeur en aannames: voortdurend zoeken naar vernieuwing en groei en indien nodig aanpassen van taak en rol. Vanuit het gemeenschappelijk DNA ontstaat veel vrijheid voor het handelen. Autonoom handelen met gedeelde verantwoordelijkheid voor het ontwikkelen van de bedrijfsleren

5

netwerkstructuur. Punctuated equilibrium: veranderingen van alles wisselen elkaar af in tempo, snel en langzaam. Vooraf is niet veel niet voorspelbaar en RolloverOnderwijs als complex adaptief netwerk speelt in op vernieuwingen vanuit de basis: een groot aantal lerende en coaches die met beide benen in de praktijk staan maar werken vanuit hetzelfde gedragsrepertoire en staan in voortdurende interactie met elkaar (onderlinge) en met de omgeving.

* Fijnmazige structuur van veel parallelle eenvoudige deelprocessen (coach – lerende). Veel trajecten / competenties worden tegelijkertijd ontwikkeld en alleen waar energie vanuit de deelnemer en omgeving zit verder ontwikkelen. Een soort natuurlijke selectie treedt op. Communicatie en voortdurende reflectie en feed back zijn essentieel. Los laten van oud gedragsrepertoire en adopteren van nieuwe kennis en inzichten worden normaal.

* Voortdurend samenspel tussen top down en bottom up processen. Bottom up geeft vernieuwing en top down sturing geeft focus. De coach en lerende zijn voortdurend aan het verkennen wat mogelijk is (markt en dienst). Wanneer een kritische massa is bereikt vernieuwd de strategie. Het geleerde wordt geborgd in de organisatie waardoor ruimte ontstaat voor vernieuwing. Tree voor tree de trap gaan. Integraliteit van het leren is daarbij belangrijk.

* Voortdurende vernieuwing vraagt om voortdurende selectie van aanpakken, concepten die meerwaarde hebben. Door het niet vasthouden maar als een Darwinistische selectie wordt de school als kenniscentrum voortdurend uitgedaagd te vernieuwen door de lerende, de leermeester, coach, opdrachtgevers en maatschappij.

6

Bedrijfsleren: leren in reële beroepscontexten

4

Bedrijfsleren: leren in reële beroepscontexten

Beroepsonderwijs op basis van bedrijfsleren gaat uit van leren in en met de beroepscontext. Betekenisvol leren door het begeleid verwerven van competenties in de praktijk i.p.v. het verwerven van kennis op basis van tot op de letter onderverdeelde deelkwalificaties die geen betekenis meer hebben in de beroepscontext, omdat die uit gaan van integraliteit. Op de huidige onderwijsleeromgevingen leer je het hoe en waarom (vanuit de theorie naar de praktijk). Bij bedrijfsleren je het doen vanuit de vraag van het bedrijf en wordt je nieuwsgierig hoe je een en ander beter en slimmer kan maken(vanuit de praktijk naar de theorie). Het metselen van een muurtje gebeurt nergens meer op school. Het gaat om vaktechnische en beroepsoverstijgende competenties, persoonlijke en maatschappelijke. Dus werken en leren vanuit de handelingen, naar de werkprocessen naar de kerntaken / competenties en vice versa werken. Dit alles gekoppeld aan de context.

7

Waarom leren? Om te overleven!

Waarom leren? Om te overleven!Charles Darwin is met zijn befaamde boek On the origin of Species voor mij, na 150 jaar, nog steeds een boeiende inspiratiebron.Het boek beschrijft het ontstaan en verdwijnen van soorten: het principe van de natuurlijk selectie:"To my own surprise, it is not the biggest, nor the strongest, nor the fastest, but the fittest who will survive".Nederlanders hebben het altijd moeilijk met deze term:the fittest heeft niets te maken met degene die het meest fit is en vaak in de sportschool is te vinden, maar met "to fit" ("passen in"): aanpassen aan een veranderende omgeving.Degene die dat het meest succesvol doet zal overleven ...

Bron: Hofstadlezing CEO DSM Feike Sijbesma13 april 2011.

Leren is een natuurlijk onderdeel van de overlevingsstrategie van een ieder van ons. We passen ons voortdurend aan. Vier kernelementen van belang (Sijbesma, 2011):

• Succes = Respons op Verandering

• De wens van de meerderheid vaak is wat de meerderheid al doet (en niet andersom, wat de essentie is van wat democratie zou moeten zijn)

• Zorg eerst voor een complete verankering van de reden "waarom" je wilt veranderen en aanpassen, "wat" je wilt veranderen en "wie" dat gaan doen. Full stop! En pas dan gaan we in op de vraag "hoe" we het gaan doen.

• Transformaties lukken alleen als er consistentie IN (niet VAN) het veranderen is. De ruime (4 van de 5) meerderheid van de besluiten/acties moet consistent zijn! Simpeler gezegd: " het lukt als het klopt "

8

Output

variabele

Individuele

werknemer

Deelnemer

Werkgever Branche-regio Maatschappij

Cognitief Kennis

Vaardigheden

Werkproceskennis

Metacognitie

Routines voor

productiviteit

Innovatiekracht

voor vitaliteit

Ontwikkeling

van professie en

vakmanschap

Burgerschap

voor participatie

Economisch Employability

Loopbaan

Inkomen

Productiviteit

Innovatie

Personeels-

voorziening en

-verloop

Vestigings-

klimaat

Personeels-

voorziening

Toeleiding naar

werk

Nationaal

inkomen

Sociaal Werkzekerheid

Persoonlijke

ontwikkeling

Gemotiveerd en

betrokken

personeel

Woon-

werkklimaat

participatie

Participatie en

welvaart

Overleven door lerenVerbinden van belangen

Bron: Loek Nieuwenhuisenwww.iva.nl

De belangen voor leren verschillen per niveau: de medewerker, werkgever, regio en maatschappij. De bereidheid tot investeren en het verwachte rendement zijn ook verschillend. Hoe meer de leerdoelen bij elkaar komen hoe groter het rendement voor alle partijen. Veel publieke leerprocessen worden van rechts naar links georganiseerd, van macro naar micro. Bedrijfsleren wordt van rechts naar links georganiseerd en bouwt aan talent van de deelnemer, inrichten van leerprocessen met onderwerpen die aansluiten op de vraag van de werkgever en die kunnen leiden tot een branche erkend certificaat of maatschappelijk erkend diploma.

9

Persoonlijke leerroutes

7

Persoonlijke leerroutes

Loopbaan als vertrekpunt vraagt om maatwerk in het opleidingsaanbod. Het leren uit een boek of een onderwijsprogramma dat lineair opgebouwd is en bestaat uit op-elkaar-volgende hoofdstukken c.q. lessen sluit niet aan op de vraag uit de praktijk en de huidige benodigde beroepscompetenties. Bedrijfsleren laat zien dat het noodzakelijk is om zelf de inhoud en de volgorde van de leerstof te kunnen bepalen om optimaal te kunnen aansluiten op de behoefte op dat moment vanuit het werk. Er is een nieuwe wereld van kennisbronnen. Iedereen maakt gebruik te maken van beeld, geluid, internet en elkaar via sociale media of ouderwets bellen of praten om nieuwe kennis en inzichten op te doen. Flexibele leertrajecten kunnen niet opgezet worden zonder gebruik te maken van ict en internet. In principe zal het leren niet meer in het klaslokaal en schoolgebouw plaatsvinden maar daar daarbuiten. Het vaste groepsverband van een docent met een groep leerlingen wordt losgelaten. Leren kan overal plaatsvinden: thuis op de stage- en werkplaats en individueel en een leven lang. Ideaal gesproken is er geen knip meer tussen initieel en post initieel. BBL is al werken en leren alleen vaak staan de praktijk en theoriedag los van elkaar. Duaal in het HBO is vergelijkbaar met dagonderwijs maar dan in een middag naast je werk. Er is bijna geen relatie tussen werk en scholing. De derde leerweg erkend en verbind de werkplek (en privé) als leerplek. De routes kunnen flexibeler en meer inspelen en gebruik maken van de context van de lerende. De docent wordt leercoach om de lerende bewust en bekwaam te maken zodat hij/zij zelf de regie voert over de eigen talentontwikkeling en leerprocessen. Voorbeeld: duale tuinontwerpopleiding. Deelnemers krijgen verzonnen opdrachten zonder een externe opdrachtgever, terwijl een groot deel van de deelnemers al werkt bij een ontwerpbureau en direct echte vraagstukken kan inbrengen en ook de deelnemers zonder relevante werkrelatie mee kunnen laten werken. Baas blij en deelnemer blij, want het gaat ergens over. De docent kan nog steeds vanuit deze leeropdracht[en] een professionele bijdrage leveren, reflectiemomenten inbouwen waar in de normale werktijd geen tijd voor is, aanvullende opdrachten neerleggen om de theorie er bij te zoeken etc.

10

Huidig organisatiemodel: stapelen van kennis

Huidig organisatiemodel: stapelen van kennis

intake planning uitvoering nazorg

45657876

_______________

_______________

_______________

_______________

4 55 6 65 77 88 47 46

4 5 45 6 6 65 7 77 8 58 4 67 4 6

4 5 45 6 6 6 65 7 7 67 8 5 78 4 6 87 4 6

4 5 45 6 6 6 65 7 7 67 8 5 78 4 6 87 4 6 ______

_________

_______________

_______________

D

Jef van der Hurk

ROC Eindhoven

Voorgeprogrammeerd leren. Opbouw van links naar rechtsvoorondersteld dat de gediplomeerde integraal kan handelen.

Huidige opbouw van leerprogramma’s is gebaseerd op stapelen, voorgeprogrammeerd en voorondersteld dat door het stapelen de lerende voldoet aan de vraag vanuit de beroepspraktijk. Als iemand in een beroepssituatie als competent wordt beschouwd, dan betekent dit dat die persoon een bepaalde beroepsverantwoordelijkheid met een gerust hart toevertrouwd kan worden. Het gaat bij competenties altijd om succesvol opereren in een taaksituatie binnen een beroeps- of competentiedomein in relatie tot belanghebbenden: het snijden is voor een slager anders dan voor een chirurg. De taak is vergelijkbaar maar de context totaal anders. In de afweging in welke mate iemand competenties heeft ontwikkeld:

• Wat doet en kan iemand (gedrag of vaardigheid)?

• Wat voor resultaten of producten kan iemand leveren?

• In welke mate zijn belanghebbenden daarover tevreden en vertrouwen ze hem de taaksituatie toe? De acceptatie.

De lerende heeft dan geleerd als zijn of/haar gedrag is veranderd ten gunste van de hierboven genoemde drie punten Het gaat hierbij altijd om waarneembaar gedrag, resultaat en vertrouwen. Integraliteit is daarbij een belangrijk aspect. Het huidige organisatiemodel van de competentieontwikkeling geeft niet automatisch de gewenste competentiegarantie. Het creëert een schijnresultaat. Leren in de praktijk is een ander proces Tijdens praktisch werk spelen allerhande zaken op het zelfde moment. Dat is alleen te overzien als men ervaring heeft of heel eenvoudig begint. Bij leren in de praktijk zullen van een kerntaak al de werkprocessen in samenhang gelijkmatig ontwikkelen; het is een cyclisch leerproces. Het verwerven van vakkennis verloopt lineair. Je bestudeert pagina na pagina. Het verwerven van vakvaardigheid verloopt ook lineair. Je oefent met een handleiding stap na stap. Vakkennis en vakvaardigheid zijn als afgeronde eenheden te verwerven en ze zijn meestal als modules stapelbaar.

11

Het verwerven van een gedragsrepertoire is gevoelsmatig een geheel; men zou het holistisch kunnen noemen. Idealiter is het leren in de praktijk sturend [leeropdracht/ leerofferte] en het leren van vakkennis en vakvaardigheid daaraan ondersteunend. Dat kan georganiseerd worden?

12

Leren doe je elke dag bewust en onbewust

Leren van elkaar

Leren in het werk

Na instructies aan de slag

Leren doe je elke dag bewust en onbewust

Elke dag wordt geleerd tijdens het werk, privé of tijdens een opleiding. Elke dag worden nieuwe inzichten, vaardigheden en relaties opgedaan. Veel van deze kennis en ervaringen worden eigen gemaakt en gebruikt in het dagelijks werk. Soms worden deze persoonlijke nieuwe inzichten gedeeld in de organisatie en anders om wordt geleerd van de ervaringen collega’s en managers delen. Ongemerkt werkt iedereen in een lerende organisatie die zich elke dag op natuurlijke wijze verder professionaliseert. Veel bedrijven hebben innovatie of verbeterprojecten. Implementatie van het resultaat betekent veranderingen in de organisatie. Niet zelden wordt dan van het management en de medewerkers verwacht dat ze op een andere manier gaan werken. Ander kennis, vaardigheden en werkroutines zijn nodig om de innovatie tot maximaal rendement te brengen. Loek Nieuwenhuis van www.IVA.nl deelt Leven lang leren in:

* Voorwaardelijk leren: reparatie van hiaten dan wel behalen van nieuwe toegangsbewijzen voor verdere loopbaan. Voorspelbaar: KS voldoet als richtsnoer. Voorbeeld: VCA certificaat

* Reactief leren: leren om bij te blijven bij veranderingen. Maatwerk vereist. Interne cursus of bedrijfsopleiding om in te spelen op veranderingen in de organisatie / bedrijfsvoering. Het opbouwen van nieuwe werkroutines individueel en in een team.

* Proactief leren: leren om veranderingen en innovaties in gang te zetten. Onvoorspelbaar. Ondernemende en onderzoekende competenties ontwikkelen.

Van 1 naar 3 neemt de “diepte en breedte” van het leerproces toe. Het wegnemen van kennishiaten kan prima via een cursus, maar het aanleren van nieuwe werkroutines vraagt om langer tijd aandacht en borging. Het proactief leren gaat om een andere manier van kijken. Op een ander niveau werken. Voorbeeld: een locatiemanager van een tuinbouwkas die wil doorgroeien naar directeur van het bedrijf zal zijn blik moeten verruimen [ketengericht denken] en de relatie gaan zien tussen bijvoorbeeld productie, financiën, innovatie, kwaliteit en marketing.

13

Leven lang leren

In het onderwijssysteem

In de bedrijfscontext

Competentieontwikkeling:Verbreding en verdieping

Specifiek functie gericht

Breed arbeidsrelevant

Leven lang leren bouwt zich op langs verschillende leerroutes. Als jongere is het nodig om een basis op te bouwen om een entree tot de arbeidsmarkt te verwerven. De drempel van deze entree is via commissies voor de verschillende beroepen uitgewerkt in een kwalificatiedossier waarin de kerntaken, werkprocessen, activiteiten en handelingen zijn benoemd. Bij het HBO ligt dit vast in competentiekaarten met beheers indicatoren. De beroepscontext is leidend. In het MBO en HBO wordt gewerkt vanuit verschillende opleidingsniveaus. De basis van de het onderscheid in een toename in de complexiteit van de context waarin de kerntaken moeten worden uitgevoerd en de toename van het handelingsstructuur: enkele handelingen (bijvoorbeeld: handen wassen), naar opeenvolgende handelingen (hygiënisch kunnen werken), het kunnen bedenken van alternatieven (keuren/selecteren van producten), geïntegreerde handelingen (kwaliteitszorg en productie, registratie, HACCP-regels, etc verbinden) en veranderingsgerichte werkzaamheden (innovatie, verbeteren van kwaliteitssysteem en de productie). In de beroepspraktijk ontwikkelen de medewerkers zich ook verder in de functie, in nieuwe rollen en als persoon waardoor een duurzame arbeidsinzet mogelijk wordt.

14

Verschillende leerroutes

Verschillende leerroutes

Aanbeveling 9: Geef onderwijs als kerntaak van hogeronderwijsinstellingen meer aandacht.

Geef onderwijs meer aandacht, speel in op leerstijlen en achtergronden van studenten, maak onderwijsprogramma’s flexibeler en organiseer het onderwijs beter. Instellingen en studenten worden opgeroepen samen afspraken te maken over de aanpak hiervan.

Bron: Differentiëren in drievoud omwille van kwaliteit en verscheidenheid in het hoger onderwijs. Advies van de Commissie Toekomstbestendig Hoger Onderwijs Stelsel april 2010.

Lerende hebben verschillende leerstijlen: de een leert vanuit de theorie naar de praktijk en de ander andersom. De één met veel begeleiding en structuur en de ander zoekend in een open structuur. Individualisering van leerprocessen staat haaks op het gangbare collectieve meer Tayloriaanse systeem. Rijnlands leren gaat uit van de behoefte van het individu en niet van uit de meest optimale structuur. De structuur is dienend aan het proces en zorgt ervoor dat alle mensen in de leerprocessen en de werkorganisatie zich blijven ontwikkelen. De leerstructuur legt daarmee de verantwoordelijkheid bij het individu voor het leren en niet bij de organisatie, die het leerproces faciliteert met respect voor diversiteit en het niveau. Kernvragen worden dan: Wat kan ik al?, Wat zet mij aan het werk? Wat houdt mij aan het werk?, Voel ik me hier thuis?, wanneer zou ik me nog meer thuis voelen?, hoe kan ik me verbeteren?, wie kan mij ondersteunen? Vanuit de hierboven gestelde vragen bijsturen op kernwaarden vanuit het vak en collectieve ambities in de branche en in het bedrijf. Gericht op professionele autonomie door gewoon goed te zijn in de context en met respect voor de context en historie. Dit vraagt om een reflectieve houding, functie analyse en kunnen benoemen waar kan ik het beter doen en een vragende houding naar de (leer)omgeving hoe kan ik het beter doen.

15

Leerstijl Kernwoorden Leert het beste van...DoenerAccomoderen

Wat is nieuw? Ik ben in voor alles in.

• directe ervaring, dingen doen• nieuwe ervaringen, het oplossen van problemen• in het diepe gegooid worden met een uitdagende taak

BezinnerDivergeren

Ik wil hier graag even overnadenken

• activiteiten waar ze de tijd krijgen/gestimuleerd worden (achteraf) na te denken over acties• als de mogelijkheid wordt geboden eerst na te denken en dan pas te doen• beslissingen nemen zonder limieten en tijdsduur

DenkerAssimileren

Hoe is dat met elkaar gerelateerd?

• gestructureerde situaties met duidelijke doelstellingen (congressen, colleges, boeken)• als ze de tijd krijgen om relaties te kunnen leggen met kennis die ze al hebben• situaties waar ze intellectueel uitgedaagd worden• de kans krijgen vragen te stellen en de basismethodologie, logica etc. te achterhalen• theoretische concepten, modellen en systemen

BeslisserConvergeren

Hoe kan ik dit toepassen in de praktijk?

• activiteiten waar een duidelijk verband is tussen leren en werken

• ze zich kunnen richten op praktische zaken• ze technieken worden getoond met duidelijke praktische voorbeelden• ze de kans krijgen dingen uit te proberen en te oefenen onder begeleiding van een expert

Leerstijlen van Kolb

Mensen zijn geneigd zijn vooral die leer fase verder te ontwikkelen waar ze toch al 'sterk in zijn'. Voor een professional is het belangrijk meerdere manieren van leren te ontwikkelen. In reguliere opleidingen lag het accent tot voor kort vooral op overdenking en theorievorming (dus: assimilerende leerstijl). Je leert hoe dingen samenhangen en hoe je ze in een theoretisch kader kunt zien. Aan de andere fasen van de leercyclus, experimenteren en ervaren (accomoderende leerstijl) werd meestal minder aandacht besteed. Door het jarenlang moeten werken volgens één bepaalde leerstijl verandert de eigen leerstijl. Daarom hebben veel studenten als gevolg van hun ervaringen op school en universiteit een overdenkende en theoretiserende leerstijl. Allround-leerders zijn mensen die alle vier de leerstijlen (doener&accomoderen, bezinner&divergeren, denker&assimileren en beslisser&convergeren) min of meer beheersen. Het leren beheersen van al deze leerstijlen is nu wat men vaak noemt 'leren te leren'. In een veranderende beroepspraktijk wordt vaak een beroep gedaan op alle vier de rollen en leerstijlen.

16

Leren van andere sectoren1. Ford: één model, één kleur Zwart: arbeidsdeling

2. Kwaliteit cirkels: teamwerk, socio-technisch

3. Lean productie: verminderen van functies

4. Flexibel, maatwerk: high tech, slim ontwerpen

5. Duurzaam: samenwerking andere branches, open innovatie

Technologie is belangrijke driver, verstolling van kennis.

De gebruiker / consument meer en meer aan de knoppen van het productiesysteem.

Waar is het onderwijs? Stelling: 1, 2, 3 tegelijkertijd!

Een metaforisch voorbeeld dat complexe processen anders ingericht kunnen worden: In vergelijking met de auto-industrie biedt het reguliere onderwijssysteem: één product een zwarte T Ford. Er wordt veel energie gestoken in het verbeteren van de kwaliteit en efficiency. Uitgebreide stafdiensten ondersteunen het primaire proces. Echter de vraag in de huidige autobranche is maatwerk. Metaforisch kan je dit ook in het onderwijs herkennen. Onderwijs is maatwerk geënt op de vraag uit de ‘markt’. Het huidige onderwijssysteem laat dat niet toe omdat het eeuwen oude ontwerp is gebaseerd op cohorten van 25 deelnemers in de klas. Het onderwijssysteem staat voor een radicale verandering. Niet beter doen maar anders doen. Een transitie. Dat het kan laat de auto industrie zien maar ook een aantal onderwijsinstellingen. Een auto is een complex systeem toch kan de klant een eigen auto samenstellen (Europese fabrikanten) zodat geen 2

e auto het zelfde is. De lopende band kan zelfs meerdere type auto’s tegelijkertijd bouwen en duizenden

variaties per dag aan. Het ontwerp, productieproces, toeleverende structuur zijn allemaal zo ingericht dat maatwerk mogelijk is. RolloverOnderwijs heeft een nieuwe aanpak ontwikkeld vanuit maatwerk en stelt het leren van het individu centraal en ontwerpt vandaaruit het leerproces en de ondersteunende faciliteiten en diensten voor het leerproces (en niet het management). Alles is dienend, inclusief het management, aan het leerproces. In de bedrijfskunde noemen we dat ook wel een Rijnlandse organisatie. Wat kunnen we nog meer leren van andere sectoren:

* De zorgsector laat ook zien dat de ketenomkering en inrichting van de organisaties volgens Rijnlandse principes leidt tot hogere kwaliteit en lagere kosten, voorbeeld Wijkgilde.

* De motivatie van werkgevers om een leercultuur in te richten wordt gedreven door verschillende factoren (Nieuwenhuijsen, 2011), :

* Technologie, nieuwe werkwijzen en arbeidsmarktproblematiek en employability (metal en elektro)

* Aard werk (mensafhankelijk), binden personeel (bouw)

* Segmentatie , voldoen aan wettelijke eisen (HACCP) (vleesindustrie)

17

© IVA

Type leervragen van bedrijvenClustering leervragen Omschrijving

Regulier initieel beroepsonderwijs

• behoefte aan competente vaklieden

• ter beschikkingstelling van leerplaatsen en begeleiding

• reguliere BOL- of BBL-trajecten

Tweede kans beroepsonderwijs • opscholing van laag opgeleid personeel (kwaliteitsbeleid en/of personeelsbeleid)

• maatwerk gevraagd, toegesneden op eigen processen

• kritisch op scholen, maatwerk is zeldzaam

Cursussen en korte opleidingen • gerichte scholingsvraag, ondersteuning van bedrijfsstrategie

• hoge kwaliteit en maatwerk

• veelal private aanbieders, die zijn gespecialiseerd en flexibel

Consultancy en ondersteuning • leeraspecten van veranderingstrajecten: organisatie-ontwikkeling, procesoptimalisatie, competentie-ontwikkeling

• weinig aanbod dat meer biedt dan structuurverandering

Management ondersteuning • inrichting van leerrijke arbeidsomgeving

• ondersteuning kwaliteit van de arbeid: leerprocessen maken hier onderdeel van uit

• professional moet bedrijf goed kennen

Bedrijfsleven heeft verschillende type leervragen waarop het onderwijs en opleiders het aanbod afstemmen. De verschillende type vragen worden door de aanbieders vertaald in verschillende type aanbod / portfolio van aanbod. Vaak ook door verschillende organisaties aangeboden o.a. door de eis om publieke en private activiteiten te scheiden. De totale opleidingsvraag van het bedrijfsleven in Nederland wordt voor minder dan 10% ingevuld door publieke aanbieders. Het bedrijfsleven investeert jaarlijks meer dan 1 miljard euro in opleiden. Bedrijfsleren speelt door een integrale benadering in op al de achterliggende leervragen van het bedrijfsleven:

* inrichting van leerrijke arbeidsomgeving

* ondersteuning kwaliteit van de arbeid: leerprocessen maken hier onderdeel van uit

* professional moet bedrijf goed kennen

* inspelen op de leeraspecten van veranderingstrajecten: organisatie- ontwikkeling, procesoptimalisatie, competentie-ontwikkeling

* gerichte scholingsvraag, ondersteuning van bedrijfsstrategie

* hoge kwaliteit en maatwerk omdat gewerkt wordt vanuit een authentieke vraag / opdracht

* benutting van de meester en specialist

* Flexibel tav leervolgorde en tijdsplanning. Door de vraagsturing bepaald.

* Alle leerniveau (MBO1 – HBO) leren samen. Zeer geschikt voor professional master en Associate Degree (AD).

* Maatwerk en toegesneden op eigen processen in de eigen bedrijfscontext

* Leereenheid is het individu en niet een groep. Meestal wel in (project)groepen uitgevoerd worden. [mix van lerenden met verschillen in ontwikkelniveau ’s]

* Einddoel is flexibel: bedrijfsdoelen, branche certificaat, regulier diploma

* Draagt bij aan competente vaklieden binnen de meester – gezel - coach driehoek.

* Stimuleert ter beschikkingstelling van leerplaatsen en begeleiding omdat het bijdraagt aan de eigen verandertrajecten van het bedrijf

* Derde leerweg naast BOL- of BBL- of regulier HBO en duaal onderwijs. Is het dan een wonder middel? Nee, maar het kan om dat de keten is omgekeerd en begint bij het individu in een bedrijf.

18

Leven lang leren: verschillende opstappunten

Vast programma

Competentieontwikkeling

Specifiek functie gericht

Breed arbeidsrelevant

Jongere Entree Opleiding

Werkende Flexibel programma

Afhankelijk van de vraag uit de praktijk zijn er verschillende opstappunten denkbaar. De jongere van 16 jaar die geen werkervaring heeft of een jongere waarvan de ouders een tuinbouwbedrijf hebben, hebben een hele andere startpositie, kwalificaties [EVP

1 - EVC’s] en leerbehoefte. Een medewerker die al 15 jaar werkt bij een

bank en met een universitaire opleiding bedrijfskunde en die bij een tuinbouwbedrijf teeltmanager wil worden heeft weer een ander leerbehoefte. De competenties bij aanvang van het leerproces verschillen, de leermogelijkheden verschillen en daarmee de leerroute. Het leerprogramma kan bestaan uit een vast basis programma waarin de theoretisch achtergronden, basis kennis wordt behandeld. Bijvoorbeeld: plant fysiologie. Dat kan efficiënt in groepen. Echter wanneer de behoefte aan kennis voortkomt uit een concreet vraagstuk -vanuit de praktijk- zal de interesse en de toepasbaarheid van de theorie in de praktijk toenemen. Bijvoorbeeld: bij bemestingsvraagstukken van de tuinder zal het vinden van de oplossing de deelnemer ertoe aanzetten om meer te begrijpen van de plantfysiologie. Het flexibele programma kan worden ingericht als een set van praktijkopdrachten, die per definitie vanuit de bedrijven worden aangedragen. Reële vraagstukken die aansluiten op het leerprogramma. Het is de kunst van de docent om deze match te kunnen maken en als zodanig te coachen. Maar ook om in te schatten wat een logische leerroute is voor het individu rekening houdend met zijn/haar achtergrond en context waarin ze functioneren. De docent krijgt een andere rol en noemen we dan ook leercoach. Jongeren, ouderen, lerende met een bedrijfsachtergrond, verschillende niveaus etc kunnen prima samenwerken. Dat gebeurt ook in de beroepspraktijk. Leerprocessen kunnen versneld worden wanneer de HBO-theoreticus door een MBO-1 deelnemer uitgedaagd wordt om het eenvoudig uit te leggen. De essentie moet de HBO-er dan wel goed begrijpen. Het verschil tussen opleiding, cursus vervaagt. Het gaat om het ophalen en ontwikkelen van talent. Traditioneel is specifiek functiegericht opleiden opgepakt door het cursuscircuit en de brede arbeidsrelevante opleiding door de publieke opleiders. Hierdoor ontstaat een inefficiëntie van de inzet van resources.

1 Het Ervaringsprofiel laat zien wat vakmensen kennen en kunnen. Aan de hand van diploma's, getuigschriften,

werkervaring, documentatie over projecten en een rijke intake en competentiescan wordt een adviesrapport opgesteld. Het Ervaringsprofiel kan dienen als opstap naar het Ervaringscertificaat (EVC). EVP-techniek is het Ervaringsprofiel van RolloverOnderwijs en meet de kennis en vaardigheden van mensen en gaat uit van beschikbare talent. Het is een zelfstandig onderdeel van een EVC-traject. Het advies in het EVP adviesrapport is onafhankelijk en deskundig en kan worden gecertificeerd.

19

Uit diverse pilots blijkt dat de bedrijven vanuit de bedrijfsvoering vaak een mix van vragen [complex] hebben: inbrengen van nieuwe kennis en kunde (consultancy en praktijkonderzoek), nieuwe werkroutines aanleren voor verschillende niveau van medewerkers etc. kortom een mix van leervragen. Het van de plank halen van een cursus voldoet al lang niet meer.

20

Kenniswerkplaats

onderwijs

Beleid

Beleid

Beroepspraktijk- bedrijfsleven- overheid

werkplaats

Operationeel - Onderwijs - HRM- Marketing - etc

Operationeel - HRM- Marketing - Productie- etc

Collectievebelangen

Individueel

Innovatie –leer / werk project

Collectievebelangen

Kenniswerkplaats

Een kenniswerkplaats is een meerjarige afspraak tussen bedrijven en opleidingen om innovatie- en kennisvraagstukken gezamenlijk op te pakken. De opleiding biedt een groep van uitvoerders aan en het bedrijf praktijkbegeleiding bij het formuleren van de vraag, uitwerking van het plan van aanpak, mogelijkheid bieden voor het doen van proeven / werkzaamheden en terugkoppeling op resultaten. Het vraagstuk van een bedrijf wordt opgelost en de lerende leert in de praktijk. Bij een bedrijf of groep van bedrijven in een coöperatieve setting ontstaat een set van projecten. Een project kan eenvoudig zijn gericht op verbeteringen in de productie tot complex als het gaat om nieuwe teelt inrichten, producten ontwikkelen of complete nieuwe business in andere landen. Afhankelijk van de type vraag wordt een team van uitvoerders [studenten, coaches, experts] ingericht al dan niet aangevuld met specialisten.

21

Hoe werkt authentiek bedrijfsleren?

bedrijf + opdrachtgever

experts en instructeur

coaches

deelnemer

leeropdracht

Hoe werkt authentiek bedrijfsleren?

Afstand tussen de deelnemers bepaalt de leerruimte

De leerdriehoek is opgebouwduit meerdere partijen

Bedrijfsleren is opgebouwd vanuit een bedrijfsopdracht. De verschillende actoren in de ∆ werken samen en zijn met elkaar verbonden vanuit een verschillende rol. De afstand tussen de verschillende actoren geeft meer of minder ruimte voor de deelnemer en coach om de leeropdracht uit te voeren. M.a.w. als de opdrachtgever dicht op de deelnemer zit is de vrije ruimte beperkt. De opdracht wordt vastgelegd in een plan van aanpak en eventueel een contract waarin de wederzijdse verwachtingen worden vastgelegd in termen van resultaat, tijd- en geld besteding. In een leerproject worden zelf en in de projectdocumentatie twee domeinen aangegeven: • KLANTENDOMEIN (de klant is de opdrachtgever en die kan in of extern gepositioneerd zijn) • VAKTECHNISCH DOMEIN (vaktechnisch gekoppeld aan het klantdomein. Snijden door de slager is vak inhoudelijk ander dan door de chirurg) Binnen het klanten- en vaktechnisch domein zijn vragen te formuleren die gebruikt kunnen worden als leidraad voor de inrichting van het leerproces. Door deze vragen, in een bepaalde richting geformuleerd, tezamen met de bijbehorende antwoorden te projecteren en inventariseren ontstaat als het ware kennis en kunde over het project. Op deze manier dwingt de leerdriehoek ∆ de coach, medewerkers en meedenkers binnen het project, zichzelf creatief op te stellen en kritisch te denken. Dit kan leiden dat zaken beter gestructureerd en georganiseerd worden. Dit houdt meestal in dat gedurende tijdens het gehele traject minder sterk reactief en emotioneel wordt gereageerd op klant en medewerkers. Het op die manier zichzelf verder ontwikkelende referentiekader gaat door het gehele project een rol spelen. Deze benadering geeft mede aanleiding tot het formuleren van kwaliteitseisen aan de setting en coach. Deze manier van leren stel eisen aan de authenticiteit, de kwaliteit en de urgentie van de vraag en daarmee de rol van de opdrachtgever. De deelnemers moeten zelf eigenaar zijn van het eigen onderwijsleerproces en zelf kunnen sturen. De leermeester uit het bedrijf krijgt de ruimte en is bereid om met de deelnemer te werken en zich zelf als onderdeel van de lerende organisatie. M.a.w. de leermeester stelt zich op vanuit de vakinhoud (kennis, vaardigheden en gewenste gedrag). Coaches beschikken over juiste competenties om het leerproces in goed banen te leiden. De faciliteiten ondersteunen het leerproces:

* Data, informatie en kennis die tijdens het leerproces wordt opgebouwd, wordt opgeslagen binnen een elektronische leeromgeving die toegankelijk is voor de leer-∆ en toezichthouders.

* Een leer-project SMART is: specifiek, meetbaar, afrekenbaar, realistisch en tijd en budget gebonden.

22

* Open innovatie als basis en er continue interactie en kennisdeling met de beroepspraktijk. Wederkerigheid is belangrijk dus nieuwe inzichten worden beschikbaar gemaakt via een digitaal platform.

* Gestructureerde aanpak voor leren in en uit de praktijk, naspeurbaarheid van de leerinspanningen in de leerdriehoek ∆, de leerwinst wordt op gezette tijden gemeten en vastgelegd en vormt onderdeel van de PCDA cyclus en kan dus leiden tot bijstellingen van de leerdoelen en het leertraject.

* De kwaliteit van het leernetwerk is geborgd en niet persoonsafhankelijk is zodat bij uitval van een persoon het leerproces door kan gaan.

De school wordt gezien als kenniscentrum door haar omgeving, de stakeholders. De klant/opdrachtgever in de leer- en bedrijfsprocessen en administratieve systemen staan centraal. Er sprake is van ondernemend gedrag bij de deelnemer, coach en ondersteunende diensten van de school als kenniscentrum. De school erkent een actieve rol van de actoren/ participanten/ stakeholders als partners van het onderwijsleerproces, een vorm van co-makership.

23

Een vraagstuk kan opgeknipt worden in deelvragenLerenden kunnen samenwerken vanuit een eigen leerdoel aan één vraagstuk.

Samenwerken aan een vraag

Een opdracht van een ondernemer kan opgeknipt worden in meer de deelopdrachten. Aan een opdracht werken meerdere lerenden die vanuit en eigen leerdoel lid zijn van een projectteam. De een kan als doel hebben projectleidersvaardigheden opbouwen, communicatie, website bouwen, financieel beheer, onderzoeken, data statistisch verwerken, rapportage, presentatie technieken etc. De projecten hebben vaak veel mogelijkheden om te leren. De lerende die verder in de opleiding is kan samenwerken met een startende. De leeropdracht is verschillend en past bij het niveau en ambities / opleiding van de lerende. Dat betekent dat in een tuibouwproject prima deelnemers mee kunnen doen die een economische, administratieve, juridische of een marketing opleiding volgen. De lerenden nemen verantwoordelijkheid voor het organiseren van het totale proces van een project: van acquisitie – projectplan maken – financiering, uitvoering, afronding en evaluatie. Ieder facet van het projectproces sluit aan op een individueel leerdoel van een of meer van de lerende. Het is de rol van de coach om de lerenden zich hiervan bewust te maken. Werken aan meerdere projecten draagt bij aan de school als kenniscentrum. Het op een gestructureerde wijze organiseren van de projecten draagt zorg voor een kennisbasis met een duidelijk herkenbaar profiel passend bij de gewenste positionering in de beroepspraktijk.

24

Kenmerken van authentiek bedrijfsleren van RolloverOnderwijs

• Plaats-en-tijd onafhankelijk

• Op-maat

• Individueel ipv groepsgericht

• Contextrijk leren

• Samenwerkend en zelfstandig

• Flexibele opbouw individueel leerdossier

• Groeien als bloemkool en een fractal

Faciliteiten

• Leermeester en leercoach

• ICT, internet voor het leerproces

• ICT voor de ontwikkeling van een collectieve intelligentie

• E-portfolio voor het leerproces en bewijslast

Hierboven een opsomming van specifieke kenmerken van competentiegericht onderwijs en de inzet van hulpmiddelen. Kenmerk van de structuur:

* De lerende met leermeester en de coach staan centraal.

* Omgaan met het onverwachte.

* Managen en werken vanuit het geheel met oog voor de toekomst, als een tuinman.

* Alle deelnemer in de leerdriehoek en management werken op basis van interactie, over alle bestuurlijke lagen heen. Top down en bottom up verbonden.

* Werken vanuit het hier en nu, in het proces.

* Verbinden werken en leren

* Leren vanuit individuele vraag en kansen met respect voor de individuele leerstijl en leertempo

* Bedrijfsleren balanceert tussen motiveren en inspireren

* En bedrijfsleren heeft een open en op actie gerichte attitude en werkt motiverend en inspirerend (zet me aan het denken).

* De school als kenniscentrum wordt ook zelf ingericht met leerdriehoeken over de bestuurslagen heen.

* Groeien op maat volgens de behoefte en de kleinste eenheid heeft alle kernmerken van het verbonden netwerk. Bedrijfsleren wordt opgebouwd als een fractel organisatie en groeit als bloemkool.

* Groei als organisatie werkt volgens principe van: go with the flow. Voortduren inspelen op veranderingen vragen/ontwikkelingen van de lerende in de omgeving.

Vier organisatie principes die op de kleinste en grootste schaal geborgd dienen te zijn:

* Directe wisselwerking tussen statische info en gedragspatronen: ervaringen en info uit eerdere activiteiten worden benut en deelnemers passen hun gedrag aan. Het gemeenschappelijke RolloverOnderwijs “DNA” zorgt voor verbindingen zekerheid voor het handelen. Via coach training en terugkomdagen wordt het gemeenschappelijk DNA ontwikkeld.

* Willekeur en aannames: voortdurend zoeken naar vernieuwing en groei en indien nodig aanpassen van taak en rol. Vanuit het gemeenschappelijk DNA ontstaat veel vrijheid voor het handelen. Autonoom handelen met gedeelde verantwoordelijkheid voor het ontwikkelen van de bedrijfsleren netwerkstructuur. Punctuated equilibrium: veranderingen van alles wisselen elkaar af in tempo, snel en langzaam. Vooraf is niet veel niet voorspelbaar en RolloverOnderwijs als complex adaptief netwerk speelt in op vernieuwingen vanuit de basis: een groot aantal lerende en coaches die met beide benen in

25

de praktijk staan maar werken vanuit hetzelfde gedragsrepertoire en staan in voortdurende interactie met elkaar (onderlinge) en met de omgeving.

* Fijnmazige structuur van veel parallelle eenvoudige deelprocessen (coach – lerende). Veel trajecten tegelijkertijd en alleen waar energie zit verder ontwikkelen. Een soort natuurlijke selectie treedt op. Communicatie en voortdurende feed back zijn essentieel. Los laten van oud gedragsrepertoire en adopteren van nieuwe kennis en inzichten worden normaal.

* Voortdurend samenspel tussen top down en bottom up processen. Bottom up geeft vernieuwing en top down sturing geeft focus. De coach en lerende zijn voortdurend aan het verkennen wat mogelijk is (markt en dienst). Wanneer een kritische massa is bereikt vernieuwd de strategie. Het geleerde wordt geborgd in de organisatie waardoor ruimte ontstaat voor vernieuwing. Tree voor tree de trap gaan.

* Voortdurende vernieuwing vraagt om voortdurende selectie van aanpakken, concepten die meerwaarde hebben. Door het niet vasthouden maar als een Darwinistische selectie wordt de school als kenniscentrum voortdurend uitgedaagd te vernieuwen door de lerende, de leermeester, coach, opdrachtgevers en maatschappij.

26

Toepassingsgebieden

Toepassingen

2

A. Leven lang leren:A. Functiegericht, bedrijfsstrategieB. Functiegericht, branche gerichte certificatenC. Diplomagericht, maatschappelijke waarde

B. Initieel onderwijs:A. Hybride vorm, onder deel van de KWPB. Volledig gekoppeld aan regioleren

C. Doorlopende leerlijn MBO-HBOA. Via functiegericht opleidenB. Samenwerking in de projecten KWP

D. Re-integratie leren, toeleiden arbeidsmarkt en met zorgA. Functiegericht aldan niet via beschermde werkomgeving B. Diplomagericht

De methodiek is inzetbaar voor verschillende doelen cq leertrajecten. In diverse pilot settingen is aanpak uitgewerkt en toegepast. Afhankelijk van de leerdoelen kan gekozen worden voor een leerroute. Afhankelijk van de route en financieringsmodel is een verbinding met de publieke onderwijsorganisaties noodzakelijk o.a. voor wettelijk erkend diploma en publieke bekostiging.

Een voorbeeld in de tuinbouw zijn de functiegerichte leerlijnen die verschillende carrière routes volgen. Bijvoorbeeld van medewerker teelt via meewerkend voorman, teamleider of hoofdlogistiek naar bedrijfsleider. Andere routes lopen van medewerker teelt via specialisaties als specialist gewasbescherming, kwaliteitsfunctionarissen naar bedrijfsleider. Via een slimme stapeling van competenties die vooral in het werk worden opgebouwd en aangevuld met theorie kan werkende weg iemand groeien in het bedrijf.

Een ander voorbeeld is wanneer de opleidingen te kleine aantallen heeft om via klassieke klassikale / frontale leervormen bedrijfseconomisch voort te kunnen bestaan. Omdat de aanpak uit gaat van eenheden van één en vandaaruit kan worden gematched tot grotere eenheden ontstaat een nieuwe basis voor een gezond verdienmodel.

Opleiden van arbeidsmigranten, laag geschoolden, kwetsbaren die niet geschikt zijn om in de schoolbanken plaats te laten nemen kunnen toch het talent ontwikkelen via bedrijfsleren.

27

Hybride model: authentiek bedrijfsleren in fasen

Een voorbeeld van het hybride model wordt bij hogeschool Inholland geïmplementeerd.

Van links naar rechts: de individuele deelnemer maakt zijn/haar leerdoelen kenbaar. Dat gaat verder dan alleen een diploma: andere competenties, accenten en interesses, nieuwe netwerken etc.. Ook de werkgever kan nog aanvullende leerdoelen kenbaar maken. Deze set van leerdoelen (helemaal rechts weergegeven) worden via een intake / assessment gematched met het reeds beschikbare talent. De docent in de rol van coach van het leerproces maakt met de deelnemer een logische planning met een opbouw van het talent zodat de einddoelen worden gehaald, een POP Persoonlijk Ontwikkelings Plan. Daarbij wordt rekening gehouden met de eigen werkcontext, kenniswerkplaats projectportfolio en een inschatting van de interesses en leersnelheid. Het kan bijvoorbeeld zijn dat bij de werkgever net sprake is van het maken van een nieuwe kwaliteitsprocedure of een marketingplan of een investeringsplan of een aanpassing van de teelt etc. Deze vraag wordt gematched met het pop en kan leiden tot een leerproject (de vierkante kaders bij de individuele leertrajecten). Al deze onderdelen zitten in de einddoelen en de volgorde kan anders worden ingericht. De deelnemer draagt zelf zorg voor de uitvoering van de planning. Hiervoor wordt een contract afgesloten met de relevante stakeholders (werkgever, docent /coach, deelnemer …..). De leerprojecten worden in principe door de deelnemer zelf geworven binnen de eigen werkomgeving of kenniswerkplaats. De coach beoordeelt het aangedragen leerproject en coached tijdens de uitvoering. In een project wordt door de deelnemer met de coach en leermeester een leerovereenkomst gemaakt (het sluiten van de leerdriehoek). Soms is een 4

e in het spel: werkmeester (ploegbaas) of een expert.

Het geleerde (inclusief de tussenstapjes) wordt via een elektronisch portfolio vastgelegd zodat achteraf naspeur baar is hoe de deelnemer, coach, leermeester gefunctioneerd hebben. Het vormt de bewijslast dat er iets is geleerd. Dat er instructies zijn geweest, er tijd is besteed, er iets is gedaan met feed back etc. Toezichthouders (publiek en privaat) eisen deze naspeurbaarheid.

20

De organisatie moet individuele leertrajecten mogelijk maken

(registratie evc, evp (ervaringsprofiel) opstellen POP, inrichten en plannen trajecten, volgen

deelnemers, opslaan producten, communicatie, …)

producten, impressies en reflecties in digitaal portfolio

individuele leertrajecten

intake planning leren niveau 1, 2, 3diplomering/

Certificaat

_______________

_______________

_______________

D

AFSTUDEEROPDRACHT

_______________

_______________

_______________

_______________

EVC /EVP

POP

assessment

Bron: kennisnet

afstuderen

assessment

FASE 1 Academy, privaat FASE 2 Publiek

Hybride model: authentiek bedrijfsleren in fasen

20

De organisatie moet individuele leertrajecten mogelijk maken

(registratie evc, evp (ervaringsprofiel) opstellen POP, inrichten en plannen trajecten, volgen

deelnemers, opslaan producten, communicatie, …)

producten, impressies en reflecties in digitaal portfolio

individuele leertrajecten

intake planning leren niveau 1, 2, 3diplomering/

Certificaat

_______________

_______________

_______________

D

AFSTUDEEROPDRACHT

_______________

_______________

_______________

_______________

EVC /EVP

POP

assessment

Bron: kennisnet

afstuderen

assessment

FASE 1 Academy, privaat FASE 2 Publiek

Hybride model: authentiek bedrijfsleren in fasen

28

Met de leercoach kan de planning worden bijgesteld en vernieuwd / verfijnd. Stap voor stap wordt vanuit de praktijk gewerkt aan de complete vereiste set van competenties zoals vastgesteld bij de intake. Afhankelijk van het einddoel en de inrichting van het toetsingskader kan er gebruik gemaakt worden van een eind assessment waarvoor alle vereiste competenties ingezet moeten worden. Voorbeeld: bij Hogeschool Inholland is het leertraject opgeknipt in een privaat deel en een publiek deel. Het private deel is zo ingericht dat alle benodigde competenties zijn geleerd. Via een assessment wordt toelating verkregen door de examencommissie om te mogen inschrijven voor de afstudeerfase. De afstudeerfase bestaat uit een tweede integrale afstudeerdopdracht waar gericht een beperkte set van competenties worden ontwikkeld en geassessed. Het portfolio is ingericht ter ondersteuning van de individuele leerdriehoek en het borgen van het leerproces. Voor de coach die 20 – 25 deelnemers begeleid is het systeem een hulpmiddelen om de vorderingen te volgen en te plannen. Omdat de docent de rol heeft van coach valt de kennisoverdracht taak weg en komt een nieuwe coach taak er voor in de plaats. Er wordt een fors beroep gedaan op de professionaliteit van de opleider als didactisch begeleider en verstand en inzicht hebben van de beroepspraktijk.

29

Voorbeeld van een assessment

Het voorbeeld van het intake assessment laat zien dat de deelnemer voor een deel (competentie 3 , 4 en 5) overgekwalificeerd is en voor een deel (de competentie 6 en 7) nog alle niveaus moet aanleren. De coach zal met de deelnemer een programma samenstellen zodat aan het einde van het leertraject. Een leeropdracht zal overigens vaak werken aan meerdere competenties ook al is de deelnemer volgens het intake assessment competent. Daarmee wordt de bewijslast alleen maar steviger. Het Ervaringsprofiel laat zien wat vakmensen kennen en kunnen. Aan de hand van diploma's, getuigschriften, werkervaring, documentatie over projecten en een rijke intake en competentiescan wordt een adviesrapport opgesteld. Het Ervaringsprofiel kan dienen als opstap naar het Ervaringscertificaat (EVC). EVP-techniek is het Ervaringsprofiel van RolloverOnderwijs en meet de kennis en vaardigheden van mensen en gaat uit van beschikbare talent. Het is een zelfstandig onderdeel van een EVC-traject. Het advies in het EVP adviesrapport is onafhankelijk en deskundig en kan worden gecertificeerd.

30

Coach de coach

Coach de coach

• Ruimte scheppend

• Richting gevend

• Resultaten afdwingend

• Rekenschap afleggend

Verwacht gedrag van een seniorcoach gezien vanuit het stellen van vragen.

Motto van de coach op zeven niveaus is “R.R.R.R”

Procesmatig• Kwalificerend• Borgend• Kwaliteit bewakend• Innoverend• Kostenbewust

Bij het coachen van deelnemers wordt er van uitgegaan dat er tenminste twee coaches betrokken zijn:

* De coachen die ook zelf bezig is om de competentie coach te ontwikkelen en in principe de eerstelijns coach die met de deelnemer in het leerproject werkt.

* De meer ervaren coach die meerdere coaches als leermeester ondersteunt. De ervaren senior coach ondersteunt de coaches (10 – 25) bij het aanleren van kennis, vaardigheden en attitude(s), binnen de competentie ‘coachen’, en geeft hem of haar, afhankelijk van de situatie en de persoonlijke ontwikkeling van die senior deelnemer, de benodigde bescherming en verantwoordelijkheden. Hier komt groeien als bloemkool duidelijk terug. Ook in de relatie tussen de coaches worden leerdriehoeken afgesproken. Er is een lerende (de lerende coach), een leermeester (de ervaren coach) een opdrachtgever (manager van het kenniscentrum). Een andere senior coach kan als coach van het leerproces optreden. Er zijn twee domeinen waarin ook de coach werkt: • KLANTENDOMEIN • VAKTECHNISCH DOMEIN De coach dient zeer goed bekend te zijn met beide domein om zich binnen het leerproject, creatief op te kunnen stellen en kritisch te kunnen denken en reflecteren. Deze benadering geeft mede aanleiding tot het formuleren van kwaliteitseisen vanuit zeven perspectieven of projecties:

* Vakinhoudelijk

* Procesmatig

31

1. ‘Hervertel’ Taken2. Samenvoegende Taken3. Puzzel Taken4. Journalistieke Taken5. OntwerpTaken6. Creatieve ProductTaken7. Taken om consensus te verkrijgen8. OvertuigingsTaken9. Zelfkennis Taken10. Analytische Taken11. Samenvoegende Taken12. BeoordelingsTaken13. Wetenschappelijke Taken

Leertaken die door de coach worden geformuleerd

Bij bedrijfsleren worden onder leiding van de seniorcoach taken geformuleerd. Deze taken worden door de deelnemers over het leerproject verdeeld. Bij deze verdeling wordt gelet op de latente aanwezige competentie, ontwikkelde competentie en het niveau van complexiteit van het probleem. Iedere deelnemer werkt vanuit het eigen persoonlijk ontwikkelingsplan. De deelnemer stelt de coach voor welke taken de deelnemer gaat uitvoeren in het leerproject. De coach beoordeelt of de deelnemers zich optimaal uitgedaagd: niet te weinig en niet te veel. Via het e-portfolio systeem wordt gemonitord of alle taken in voldoende mate gedurende het leertraject worden afgedekt zodat uiteindelijk alle gewenste competenties op het juiste niveau zijn aangeleerd. De praktijk leert dat naast het minimale vereiste niveau de deelnemers voor bepaalde deelcompetenties uitstijgen boven het afgesproken niveau.

32

Het nemen van verantwoordelijkheid voor..

• Van systeem naar lerende

• Van docent naar lerende

• Van individue naar groep

• Van onbewust naar bewust

• Van onbekwaam naar bekwaam

• Van tijdelijk naar leven lang

• …

Een belangrijk aspect bij bedrijfsleren is begrip “het nemen van verantwoordelijkheid voor”. Het hebben en nemen van verantwoordelijkheid moet een natuurlijk gedrag van de deelnemer worden, anders wordt productief onderwijs, gezien vanuit de resultaat verplichting zoals beschreven bij projectonderwijs, een karikatuur. Verantwoordelijkheid is op te delen individuele, groeps- en burgerlijke verantwoordelijkheid. Werkbesprekingen, vergaderingen, zijn uitingen bij projectonderwijs waar discussie en vaststellingen plaats vinden en hebben als functie het realiseren en kritisch beschouwen van de doelen die in het de projectomschrijving als uitgangpunten zijn gedefinieerd. Er wordt natuurlijk door de coach rekening gehouden met het feit dat elke deelnemer in principe een verschillende leerstijl heeft en een verschillende benaderingswijze van het aanpakken van problemen heeft. De coach zal trachten op grond van ervaring en waarneming, de deelnemer bewust te laten worden van eventuele andere vormen van leerstijlen die effectiever en of efficiënter kunnen zijn Deelnemers leren in samenspraak met andere deelnemers keuzes te maken om de gestelde doelen binnen een bepaalde tijd te realiseren. Het begrip ‘tijd’ is een belangrijk aspect binnen de projecten; de deelnemer wordt zich ervan bewust dat hij of zij samen met anderen moet samenwerken om productief te zijn en resultaten te kunnen laten zien. Groeps- en individuele verantwoordelijkheid worden ontwikkeld. Het is duidelijk dat de coach bij bedrijfsleren zich de volgende vragen moet stellen: • Wie, wat, wanneer en hoe kunnen we de deelnemer begeleiden in het bewust laten worden van aspecten die in het leertraject aanwezig zijn? • Op welke manieren kan een coach bepalen of toetsen of de deelnemer zich daarvan bewust is?

33

Presteren in kritische situaties1. Uitvoeren2. Bijsturen3. Organiseren4. Communiceren5. Verantwoorden

Vermogen bij kritische keuze6. Regels7. Eigen leren8. Bronnen 9. Samenhang 10. Eigen ontwikkeling

Meten van leerwinst: de δ-toets

Bovenstaande competenties alleen te gebruiken binnen een vooraf vastgestelde authentieke context en bijbehorende helder beschreven en ondertekende leerofferte/ leerafspraak. Leren in de praktijk blijkt onvoorspelbaar: • Deelnemers leren verschillend • Werkgevers hebben eigen werkwijzen • Klanten en situaties zijn typisch. Gangbaar onderwijs gaat uit van voorspelbaarheid en dat is terecht want een goed leerboek is voor de kenner voorspelbaar. Het is dan belangrijk om bij elke stap goed voorbereid te zijn. Authentiek bedrijfsleren is steeds anders en dat vraagt dat de coach / begeleider kan improviseren; dat hij afhankelijk van de situatie goede aanwijzingen kan geven. Meten van leerwinst gaat uit van het verschil in de tijd: talent bij aanvang en talent na een bepaalde leerperiode. δ-staat voor verschil in de tijd. De δ-toets is een set uitgekiende vragen om te kunnen coachen, oordelen en bijsturen in vmbo, mbo en hbo. De δ-toets beschrijft geen competentie, zij meet en werkt als een klok bij atletiek: de competentie beschrijft de afstand en de δ-toets meet de tijd. De δ-toets beschrijft niet de beheersingsgraad maar de aard van de verkregen competentie, zodat concrete aanwijzingen voor vervolg kunnen worden gegeven. Het gaat dus om een relatieve groei. De structuur van de δ-toets Een volledige δ-toets heeft drie delen: een coachend, een oordelend en een plannend deel. In de praktijk begint men met coachen en kan geleidelijk aan meer aandacht aan oordelen en bijsturen worden besteed. Een gesprek moet niet langer dan 20 minuten duren. Deel 1van de toets gaat over presteren. De vragen (1 t/m5) zijn afhankelijk van de kenmerken van prestatie: • Het is een enkele handeling • Het is een volledige handelingsstructuur • Of alternatieve handelingsstructuren • Of geïntegreerde handelingsstructuren • Of vernieuwende handelingsstructuren Deel 2 gaat over de score bij de kenmerken van het vermogen vast te stellen bij de vragen (6 t/m 10): • Het gaat om kenmerken en relaties

34

• Om zin en samenhang • Relatie van principes en praktijk • Complexiteit en patronen • Mate van verinnerlijking De resultaten van de δ-toets worden vastgelegd in het e-portfolio. Hierdoor ontstaan over de leertijd meerdere meetpunten en inzicht in de coach afspraken die daaruit volgen.

35

Business case voor opleiders

Business case voor opleiders

Onderwerp Gangbare leerweg Derde leerweg bedrijfsleren

Cohort 20 – 30 leerlingen 1 deelnemer

Aantal deelnemers / docent 20 - 30 20 – 30

Samenstelling groep Zelfde niveau en opleiding, homogeen

Verschillend niveaus en opleidingen, heterogeen

Financiering leerproces PubliekOpleiden

Publiek – privaatOpleiden en innovatie

Noodzaak gebouw Essentieel, plaats van opleiden

Niet noodzakelijk

Scholing docent /coach Incidenteel Voortdurend in de praktijk

De opleiders vraagt bedrijfsleren een andere bedrijfsvoering, een andere berekening van kosten en baten, zijn andere kengetallen nodig en andere kritische performance indicatoren waarop gestuurd wordt. De meest in het oog springende verandering is de leereenheid van 1. Geen cohort. Hoe is dit financierbaar? Niet vanuit het gangbare model. Het derde leerweg financieringsmodel is anders opgebouwd: omdat de rol van de docent coach is geworden en anderen de rol van kennisoverdrager hebben overgenomen vindt er een verschuiving plaats van rollen. De verantwoordelijkheid voor de planning en uitvoering van het leerproces ligt bij de deelnemer en niet bij de docent, back office en het management. Het management krijgt de rol van coach van de coach. Het schoolgebouw is niet meer nodig. De leerprocessen vinden plaats in de praktijk. Leerlingen nemende de financiële verantwoordelijkheid voor de baten en lasten: projecten worden betaald door opdrachtgevers, leermeester uren worden uitgeruild voor resultaat etc. Een gebruikelijk vorm is een leerling stichting waarin de verschillende niveaus en opleidingen samenwerken. Een typische eenheid voor een leerling stichting is 10 – 15 deelnemers. Kosten voor portfolio via de cloud kosten ongeveer 50 euro per jaar per deelnemer. De kwaliteitsbewaking, voldoen aan uren norm, naspeurbaarheid van leerproces, vastleggen van tussenproducten en eindresultaten, op bouw van portfolio is de verantwoordelijkheid van de deelnemer en is in het e-portfolio systeem geborgd via toedeling van rechten en plichten.