TUSSEN BOVENTALLIGHEID, FLEXIBILITEIT EN BEHOUD: EEN … · 2020. 1. 25. · Focus op gemeentelijke...

TUSSEN BOVENTALLIGHEID, FLEXIBILITEIT EN BEHOUD: EEN SPAGAAT?

ARBEIDSMARKTRAPPORTAGE HAAGLANDEN

Werkgeversvereniging voor Zorg en Welzijn

PAGINA 2

ARBEIDSMARKTRAPPORTAGE HAAGLANDEN 2013-2017

Titel:Tussen boventalligheid, flexibiliteit en behoud: een spagaat? Arbeidsmarktrapportage Haaglanden

Datum: Maart, 2014

Auteur:Werkgeversvereniging ZorgZijn WerktIerlandlaan 292713HG Zoetermeerwww.zorgzijnwerkt.nl

Contact:[email protected]

Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt worden door middel van druk, fotokopie, microfilm, CD, internet of op welke wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de auteur.© Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt, 2014

PAGINA3

Werkgeversvereniging voor Zorg en WelzijnVOORWOORD

“The elephant in the room” is een uitdrukking die Engelsen en Amerikanen vaak gebruiken om aan te geven dat iets overduidelijk wel aanwezig is en niet genegeerd kan worden, maar waar niemand liever over wil praten. Deze uitdrukking is ook van toepassing op de situatie binnen Zorg en Welzijn in onze regio. Iedereen weet dat we aan de vooravond staan van grote hervormingen die alle branches in Zorg en Welzijn raken. Echter, omdat nieuwe wetsvoorstellen nog door beide Kamers moeten en de mogelijke consequenties nog niet zijn uitgekristalliseerd, overlegt men nog maar mondjesmaat. Met onze activiteiten willen wij een bijdrage leveren om dit strategisch overleg, niet alleen tussen zorgen welzijnorganisaties maar ook samen met gemeente, onderwijs, vakbonden en zorgverzekeraars, op gang te helpen.

Dit rapport geeft de verwachtingen weer vanuit het perspectief van zorgen welzijnorganisaties zelf. Op basis van de kwantitatieve prognose voor VOV-personeel (Verzorgend, (Sociaal-) agogisch en Verplegend personeel) is mede op basis van gegevens vanuit het landelijk Onderzoeksprogramma Zorg en Welzijn aan regionale zorgen welzijnorganisaties gevraagd in hoeverre zij zich, voor hun eigen organisatie, herkennen in de doorrekening van de huidige situatie. Hoewel dat laatste in grote lijnen het geval blijkt te zijn, geven verscheidene werkgevers aan dat de krimp mogelijk nog iets groter uit kan vallen. Juist de keuzes van de (centrale en gemeentelijke) overheid en het zorgkantoor zijn hiervoor mede bepalend.

Naast de prognose voor het VOV-personeel is ook gevraagd naar de toekomstige omvang van staf/management en naar de opleidingscapaciteit. Hoewel de omvang van staf/management al afgenomen is, verwachten de werkgevers dat het ook hier nog nodig is verdere stappen te zetten. Niet alleen de vaste formatie staat onder druk, maar ook de opleidingscapaciteit. Het aantal (BOL-)stagiair(e)s - en zeker het aantal leerwerktrajecten – daalt.

Een krimp van het VOV-personeel (mogelijk zelfs groter dan nu voorspeld), van staf/management en een opleidingscapaciteit die onder druk staat … Genoeg redenen voor u om samen ‘de mouwen op te stropen’?

Rick ter StegeDirecteur, werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt

“ THE ELEPHANT IN THE ROOM”

PAGINA 4

PAGINA5

Werkgeversvereniging voor Zorg en WelzijnSAMENVATTING

‘Tussen boventalligheid, flexibiliteit en behoud: een spagaat?’ is de arbeidsmarktrapportage voor de werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt. De arbeidsmarktrapportage is gebaseerd op:

• de kwantitatieve arbeidsmarktprognose voor 2013-2017 voor de regio Haaglanden door het onderzoeksbureau Etil mede op basis van gegevens vanuit het Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (zie bijlage 1, verder ‘prognose’ of ‘kwantitatieve prognose genoemd’), • 23 interviews met zorgen welzijnorganisaties om het beeld vanuit de kwantitatieve prognose aan te vullen. Hierna volgt een korte samenvatting van de belangrijkste uitkomsten.

Krimp groter dan verwachtDe kwantitatieve prognose laat een krimp zien van de werkgelegenheid door beleidsmatige en/of economische veranderingen van 2.960 personen. Werkgevers zelf houden echter rekening met mogelijk een nog sterkere krimp. Daarnaast lijkt volgens hen de vervangingsvraag, zoals deze is ingeschat door het onderzoeksbureau, te hoog: veel tijdelijke contracten zijn inmiddels opgezegd en de crisis beperkt de uitstroom, of, zoals een werkgever het zegt: “de arbeidsmarkt zit op slot.” De grotere krimp in de personeelsbehoefte en de grotere vervangingsvraag resulteren in een kleinere wervingsbehoefte en daarmee een ruimere arbeidsmarkt.

Onduidelijkheid overheerstVeel financiële en inhoudelijke kaders voor de komende periode zijn onduidelijk waardoor personeelsplanning zelfs voor dit jaar lastig is. Op dit moment hebben werkgevers bijna geen externe vacatures, maar ook (nog) geen formele boventalligheid. Zij vrezen dit echter wel en werken hard om dit te voorkomen.

Goed werkgeverschap is lastig Werkgevers blijven de wens behouden een goed werkgever te zijn voor vast en tijdelijk personeel, maar dat is soms niet mogelijk. Zo worden tijdelijke contracten regelmatig niet verlengd en is het heel vaak niet mogelijk een tijdelijk contract om te zetten naar een contract voor onbepaalde tijd.

Krimp op alle niveaus bij zorgkwalificaties, maar vooral op lagere niveausDe krimp gaat bijna op alle functieniveaus plaatsvinden, maar vooral op de lagere niveaus. Vooral Zorghulp niveau 1 heeft het moeilijk. Voor niveau 2 zijn er nog

het moeilijker op de arbeidsmarkt. Alleen wat betreft Verpleegkundige (niveau 4 en 5) wordt een (licht) positieve uitbreidingsvraag verwacht. De gemiddeld hogere zorgzwaarte is de belangrijkste oorzaak voor deze opwaartse tendens. Voor Verzorgende (niveau 3) is op dit moment het beeld wisselend; een aantal werkgevers geeft aan dat er nu een ruimere arbeidsmarkt is en bij andere is een krapte zichtbaar.

Krimp bij agogische functiesAlle agogische functiekwalificaties krijgen ook te maken met krimp. Door de grotere voorkeur voor hogere kwalificaties voor het vervullen van lagere functies bij een gedeelte van de werkgevers (‘verdringing’) krijgen mogelijk juist lagere functiekwalificaties het lastiger.

Leer-werktrajecten worden minder aangebodenWerkgevers willen graag een leerbedrijf blijven, maar de ruimte voor het aanbieden van leer-werktrajecten lijkt gemiddeld genomen kleiner te worden. Ook al wil een aantal werkgevers hetzelfde aantal of meer leerwerktrajecten blijven aanbieden, het merendeel ziet het aantal toch verminderen. Als leer-werktrajecten aangeboden worden, dan is dat vaak voor eigen medewerkers om ze door te scholen naar een volgend niveau. Niet alleen het aantal leer-werktrajecten staat onder druk, maar ook het aanbieden van stageplekken. Ook al zijn de kosten van een stagiair lager door het ontbreken van loonkosten. Begeleidingskosten en het vormgeven van stages in een ambulante omgeving blijken de belangrijkste hindernissen te zijn. Mogelijk kunnen contacten met werkgevers die ervaring hebben met het begeleiden van stagiair(e)s in een extramurale/ambulante omgeving en innovatieve, kostenbesparende manieren van begeleiding, inspiratie opleveren bij het anders inrichten van de stage.

‘Flex’ is een prioriteitFlexibiliteit is een belangrijk item voor werkgevers, of het nu het inrichten van een (regionale) Flexpool is, of het streven naar meer vakinhoudelijke of mentale flexibiliteit. De grote veranderingen waar de zorg mee te maken krijgt in combinatie met het ontbreken van tijdelijke contracten, maken ‘flex’ een prioriteit.

Focus op gemeentelijke overheidWerkgevers kijken naar de gemeentelijke en landelijke overheid, het zorgkantoor (wanneer van toepassing), de toekomstige situatie op de arbeidsmarkt, de cliënten en naar de andere werkgevers. Onderwijs wordt bijvoorbeeld minder genoemd.

PAGINA 6

MVO wordt (nog) lastiger?De maatschappelijke verantwoordelijkheid van werkgevers om ook mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan een baan te helpen, wordt doorkruist door de tendens om minder gebruik te maken van lagere kwalificaties op niveau 1 en 2. Als, op individueel niveau, personen aan een baan geholpen zouden moeten worden, kunnen bepaalde voorwaarden, zoals de verplichting daarna een arbeidscontract aan te bieden, belemmerend werken.

PAGINA7

Werkgeversvereniging voor Zorg en WelzijnINHOUDSOPGAVE

Voorwoord.....................................................................................................................Samenvatting ................................................................................................................Achtergronden .............................................................................................................1. Doelstelling/achtergrond..........................................................................................2. Kenmerken respondenten........................................................................................3. Leeswijzer.................................................................................................................1. De prognose nader bekeken.....................................................................................1.1 Algemeen: een grote mate van onduidelijkheid.....................................................1.2 Vraag naar lagere niveaus neemt af........................................................................1.3 Lagere vervangingsvraag dan prognose..................................................................2. Weinig vacatures en nu nog weinig boventalligheid.................................................3. Flexibiliteit als belangrijk aangrijpingspunt...............................................................4. Minder leerwerktrajecten, maar wel de wens om te blijven opleiden.....................4.1 Aantal leerwerktrajecten neemt af..........................................................................4.2 BOL-stagiair(e)s: aantal plaatsen ook onder druk....................................................5. De glazen bol?............................................................................................................

358889991113151516161617

PAGINA 8

ARBEIDSMARKTRAPPORTAGE HAAGLANDEN 2013-2017

ACHTERGRONDEN

Voor u ligt onze arbeidsmarktrapportage van werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt. Een arbeidsmarktrapportage die als centrale titel heeft meegekregen ‘Tussen boventalligheid, flexibiliteit en behoud: een spagaat?’ Juist de wens van werkgevers om goed werkgever te zijn voor hun vast, tijdelijk en aankomend personeel is het centrale thema van de rapportage. Door de veranderende (financiële) omstandigheden is het zijn van een goede werkgever een grote uitdaging; zo kan het contract voor medewerkers met een tijdelijk arbeidscontract vaak niet meer verlengd worden, staat het aantal leerwerktrajecten en stageplekken onder druk en wordt gevreesd voor boventalligheid van het vaste personeel. In deze rapportage leest u meer over de manier waarop werkgevers hiermee omgaan.

De bouwstenen van deze rapportage zijn:

1. De regionale rapportage voor de periode van 2013 - 2017 van onderzoeksbureau Etil in opdracht van RegioPlus. Hierbij zijn onder andere gegevens gebruikt vanuit het Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn. Een regionaal kwantitatief model over Verzorgend, (Sociaal-)agogisch en Verplegend personeel (VOV-personeel ) vormt de basis van deze prognose. Deze regionale analyse wordt verder wel ‘regionale prognose’ genoemd. Deze rapportage staat in bijlage 1. 2. Interviews met 23 regionale zorgen welzijnwerkgevers, waarin zij gevraagd worden naar hun mening over de prognose en hun toekomstige plannen. Na een korte beschrijving van de doelstelling/achtergrond van het houden van de interviews vindt u een beschrijving van de kenmerken van deze respondenten.

1. Doelstelling/achtergrondDe directe aanleiding van het houden van telefonische interviews vormt de kwantitatieve prognose van onderzoeksbureau Etil van de arbeidsmarkt van Zorg en Welzijn van de regio Haaglanden (zie bijlage 1). De mate waarin deze prognose herkend en erkend wordt is één van de belangrijkste onderwerpen tijdens het interview. Juist door de interviews blijkt het mogelijk om diepgang te geven aan de toch ‘kille’ cijfers vanuit de prognose.

Daarnaast is werkgevers gevraagd naar de andere ontwikkelingen binnen de eigen zorgen welzijnorganisatie die van invloed zijn op de interne en externe arbeidsmarktsituatie. Welke ontwikkelingen zijn er zichtbaar voor wat betreft kwalificatieniveaus? Ontstaan er ook nieuwe type functies? Hoe wordt omgegaan met de opleidingscapaciteit? Juist deze vragen staan ook centraal in deze rapportage.

2. Kenmerken respondentenIn totaal hebben 23 werkgevers, ook wel ‘respondenten’ genoemd, meegewerkt aan dit onderzoek. Met 22 van hen heeft een telefonisch interview plaatsgevonden. Op basis van deze interviews is een kort verslag geschreven. Dit verslag is ter controle opgestuurd naar de respondenten. De eventuele opmerkingen zijn verwerkt in het verslag.

Alle respondenten zijn P&O-verantwoordelijken, P&O-adviseurs of hebben een andere functie als beleidsmedewerker of secretaris (zie tabel 1). De verdeling naar branche vindt u in tabel 2. Er zijn geen werkgevers uit de ‘Overige zorg’, zoals bijvoorbeeld een huisartsenpost, meegenomen in het onderzoek. Dit betekent dat hier verder niet op in wordt gegaan.

1 Dit is exclusief de regio Nieuwe Waterweg Noord. Ten tijde van de aanbesteding van het Onderzoeksprogramma Arbeids-markt Zorg en Welzijn was deze regio nog een subregio binnen een andere regio. Bij de volgende vmogelijkheid wordt verzocht aan de begeleidingscommissies om de regio Nieuwe Waterweg Noord bij de regio Haaglanden te voegen.

2 Voorheen werd (sociaal-)agogisch aangeduid met opvoedkundig, vandaar de (nog altijd gebruikelijke) afkorting VOV.

3 Met één werkgever heeft het interview via de mail plaatsgevonden.

PAGINA9


3. LeeswijzerIn de rapportage wordt allereerst ingegaan op de mening van de werkgevers over de prognose (hoofdstuk 1 ‘De prognose nader bekeken’). In het tweede hoofdstuk ‘Weinig vacatures en (op dit moment!) nog weinig boventalligheid’ staat de huidige situatie centraal. De focus in het derde hoofdstuk is flexibiliteit (‘Flexibiliteit als belangrijk aangrijpingspunt’). Ten slotte wordt het rapport in hoofdstuk 4 ‘De glazen bol?’ afgesloten met een overzicht van de belangrijkste partijen, inclusief de belangrijke thema’s, voor de nabije toekomst in Zorg en Welzijn.

Dit onderzoeksverslag zien wij ook als discussiestuk. Dus, mocht u als werkgever een andere, afwijkende mening hebben, dan vernemen wij die graag. Immers, 23 werkgevers zijn ondervraagd, maar daardoor bent u mogelijk nog niet gehoord.

1. DE PROGNOSE NADER BEKEKEN

Het onderwerp van het interview heeft zich met name gericht op twee concluderende figuren uit de prognose, namelijk de uitbreidingsvraag voor de branches tussen 2013 – 2017 (zie figuur 1) en de uitbreidingsvraag naar kwalificatieniveaus (zie figuur 2). Een uitvoerige inhoudelijke beschrijving van de gehele prognose vindt u in bijlage 1. We gaan nu in op de reactie van werkgevers op deze prognose.

1.1 Algemeen: een grote mate van onduidelijkheidDe reactie van een groot gedeelte van de werkgevers op beide prognoses is primair dat zoveel nog onduidelijk is. Daardoor geven ze aan is het lastig om een reactie te geven. Van een fase van relatieve stabiliteit is de sector in een andere fase terecht gekomen. De onduidelijkheid vanuit de (centrale) overheid over de concrete inhoud van wetswijzigingen, de onduidelijkheid van de gemeentelijke overheden over de manier waarop zij de WMO verder gaan vormgeven, de andere verhouding tot de gemeentelijke overheid als opdrachtgever en de onduidelijkheid over het gedrag van (potentiële) cliënten zijn aspecten die de mate van onduidelijkheid bij werkgevers vergroten. Hierna volgen enkele typerende uitspraken van werkgevers over de onduidelijkheid van de situatie.

“De toekomstige ontwikkelingen zijn erg afhankelijk van de uitkomsten van de komende verkiezingen; welke wethouder krijgt ‘welzijn’ in zijn of haar portefeuille.” – Welzijn

“Het is moeilijk om te zeggen wat en of er een uitbreidingsvraag zal zijn. Denk alleen al aan de onduidelijkheid die er nog is over de Wet Jeugdzorg; die wijzigingen moeten allemaal nog plaatsvinden. Bijvoorbeeld onduidelijk is wat de leeftijdsgrens voor de Wet Jeugdzorg (18 versus 23 jaar) gaat worden.” – Jeugdzorg

Tabel 1 verdeling respondenten naar functie

Tabel 2 verdeling respondenten naar branche 4

4 Iedere branche is vertegenwoordigd door minimaal twee organisaties die (gedeeltelijk of geheel) tot deze branche behoren. Iedere branche is vertegenwoordigd door minimaal twee organisaties die (gedeeltelijk of geheel) tot deze branche behoren.

PAGINA 10

Negatieve uitbreidingsvraag is herkenbaarDe uitbreidingsvraag wordt door het onderzoeksbureau ingeschat op een krimp in de VVT, de Kinderopvang, de Jeugdzorg en de WMD en neutraal tot licht positief wat bij de Ziekenhuizen, GGZ, Gehandicaptenzorg en Overige zorg. Het algemene gevoel onder werkgevers – ook al vinden zij het moeilijk zich te wagen aan een toekomstvoorspelling – is dat werkgevers zich in grote lijnen kunnen herkennen in de getoonde prognose. Het is wel zo dat in het algemeen werkgevers gemiddeld een negatievere uitbreidingsvraag verwachten dan door het onderzoeksbureau is berekend. Er lijken echter wel verschillen tussen de branches zichtbaar te zijn. Hier wordt nu verder op in gegaan, inclusief relevante uitspraken van de werkgevers.

GGZZo heeft de GGZ een klein plusje gekregen in de berekende prognose, maar de werkgevers schatten in dat dit niet het geval zal zijn.

“Ik verwacht dat de groeiruimte van 1% in het Bestuurlijk Akkoord GGZ vooral ingevuld gaat worden met meer GZ-psychologen, klinisch psychologen of psychiaters (de hoofdbehandelaren).” – GGZ

“Bij ons verwacht ik geen plusje. In de toekomst is de verwachting dat er eerder intramurale zorgplaatsen verdwijnen.” – GGZ

KinderopvangBij de kinderopvang zou volgens onderzoekers de door hen voorspelde krimp vooral in het begin van de periode hebben plaatsgevonden. Volgens de geïnterviewde werkgevers blijkt dit inderdaad ook het geval te zijn geweest. Veel is volgens hen afhankelijk van de economische groei in de komende jaren.

“Ja, wij verwachten nog wel enige krimp. Hoewel de grootste krimp zich al heeft voorgedaan in 2012 en 2013.” - Kinderopvang

JeugdzorgHoewel werkgevers uit alle branches te maken hebben met een grote mate van onzekerheid, is dat bij de jeugdzorg zeker het geval. De grote mate van onzekerheid maakt de kans groter dat de verwachte krimp groter uitvalt.

Figuur 1 Uitbreidingsvraag branches zorg en WJK, Haaglanden, 2013-2017

Bron: Etil, 2013

Het gevolg van deze grote mate van onduidelijkheid lijkt te zijn, dat investeren in personeel, bijvoorbeeld door personen een contract voor onbepaalde tijd te geven, bijzonder lastig is. Zelfs als de financiële ruimte er zou zijn. Voor de duidelijkheid: dit lijkt vaak niet het geval te zijn.

PAGINA11


“Veel is onzeker. Ik herken me in de krimp. We verwachten door de landelijke budgetkorting een krimp op dit moment van zo’n 15-20%. Maar het is op dit moment onduidelijk op welke manier de gemeenten de jeugdzorg willen inrichten en op welke manier en in welke mate we te maken zullen krijgen met toegenomen concurrentie.” – Jeugdzorg

VVTDe mate van krimp in het aantal werknemers lijkt door werkgevers in de VVT niet in twijfel te worden getrokken. Werkgevers proberen zoveel mogelijk medewerkers in dienst te houden door in te spelen op de verdergaande extramuralisering, te reorganiseren, nieuwe diensten aan te bieden (zorgdiensten bij zorgappartementen) of samenwerking aan te gaan met andere partijen.

Over huren met zorg: “Afhankelijk van de pakketten die afgenomen worden, zal het wel of niet noodzakelijk zijn om te bezuinigen op personeelskosten.” – VVT

ZiekenhuisDe voorspelling vanuit het onderzoeksbureau is dat de uitbreidingsvraag binnen de branche Ziekenhuis licht positief is. De ondervraagde werkgevers herkennen een redelijk stabiele situatie. De landelijke tendens waarbij er sprake is van een afname van cliënten lijkt zich ook te tonen in deze regio. Verder is een steeds verder gaande (inhoudelijke) samenwerking tussen ziekenhuizen zichtbaar; dit kan ook tot enige “indikking” leiden van de personeel capaciteit.

GehandicaptenzorgDe Gehandicaptenzorg heeft te maken met grote veranderingen door de extramuralisatie van de lagere ZZP’s. Op in ieder geval de korte termijn levert dit een minder grote personeelsbehoefte op. Er wordt wel aangegeven dat dit verlies aan werkgelegenheid goedgemaakt kan worden door meer opdrachten vanuit uitvoering van de WMO. De mate waarin dit gebeurt, is echter onzeker.

“Of de uitbreidingsvraag inderdaad een klein plusje oplevert, lijkt me afhankelijk van de termijn waarop je het bekijkt. Op de korte termijn hebben we te maken met een productieplafond. Dit betekent dat we op lege plaatsen geen nieuwe cliënten, met een zwaardere ZZP, mogen plaatsen.” – Gehandicaptenzorg

1.2 Vraag naar lagere niveaus neemt afDe prognose van het onderzoeksbureau is dat vooral de vraag afneemt naar Zorghulp (niveau 1). Dit is conform het idee van alle werkgevers die op dit moment (nog) niveau 1 in dienst hebben. Werkgevers proberen de zorghulpen die zij nog in dienst hebben soms om te scholen naar een hoger niveau. Verder zien zij een spanningsveld ontstaan tussen hun maatschappelijke functie en de moeilijkere arbeidsmarktpositie voor de lagere niveaus, of zoals een werkgever het zegt:

“Ik verwacht wel minder medewerkers met niveau 2. Dit vind ik met name een aandachtspunt omdat van ons ook verwacht wordt dat wij in het kader van de participatiewet actief instroom/baankansen gaan realiseren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt die vaak een laag (start)niveau hebben. Kwalificatie niveau 1 of 2 is voor hen in veel gevallen het maximaal haalbare.” - Gehandicaptenzorg

De prognose toont verder voor alle agogische beroepen, de functie Helpende zorg en welzijn (niveau 2) en in mindere mate ook de functie van Verzorgende (niveau 3) een dalende uitbreidingsvraag. Hierna worden de functies afzonderlijk besproken.

PAGINA 12

Helpende zorg en welzijn (niveau 2)Het beeld voor Helpende zorg en welzijn (niveau 2) is (iets) positiever dan voor Zorghulp (niveau 1). Hoewel intramuraal vaak een vacaturestop geldt voor niveau 2 in de VVT, Gehandicaptenzorg, zijn er nog enige kansen voor deze doelgroep. Deze kansen liggen: • Op dit moment lijkt er extramuraal nog plaats te zijn voor Helpende zorg en welzijn (niveau 2).• Bij kleinschalig wonen; ‘Helpende Welzijn Nieuwe Stijl’ (meer een allround functie) – 1 werkgeverHet algehele beeld is wel dat het lastiger wordt dan voorheen om voor Helpende zorg en welzijn een nieuw baan te vinden. Als zij een nieuwe baan vinden, zal dit vaak op basis zijn van een tijdelijk contract.

Verzorgende (niveau 3)Een groot gedeelte van de Verzorgenden (niveau 3) is werkzaam binnen de VVT. De daling in de uitbreidingsvraag (en de mede daardoor ontstane ruimere arbeidsmarkt) is op dit moment maar gedeeltelijk zichtbaar voor werkgevers in de VVT. Een aantal ervaart in ieder geval nog een tekort aan Verzorgenden (niveau 3). Eén werkgever is zelfs bezig buitenlandse verpleegkundigen naar Nederland te halen. De werkgevers die op dit moment een tekort ervaren, vinden dit lastig omdat in de toekomst wel een overschot mogelijk is.

Een ander gedeelte van de werkgever ziet nu al een ruimere arbeidmarkt voor Verzorgenden (niveau 3) ontstaan.

“Er was voorheen een tekort aan niveau 3. Nu zit je ruimer in het jasje en kan je ook meer gaan selecteren op gedrag. Nu worden er meer eisen gesteld, voorheen was het toch belangrijk voor de manager dat het rooster gevuld kan worden.” –VVT

“Ik verwacht dat een eventuele dip in de vraag naar VIG’ers kort zal zijn. Door de extramuralisatie (WMO) wordt er een hogere mate van zelfstandigheid gevraagd van de zorgmedewerkers, om ook de continuïteit van zorg te garanderen, en dat past bij een hoger kwalificatieniveau. Ik verwacht dat deze dip in de vraag naar VIG’ers kort zal zijn, omdat er aan een hoger kwalificatieniveau ook een hoger prijskaartje hangt.” - Gehandicaptenzorg

Verpleegkundige (niveau 4/5)Lijkt de vraag naar Verzorgende (niveau 3) binnen de VVT meer te stabiliseren, lijkt de vraag naar Verpleegkundige (niveau 4/5) toe te nemen. Binnen het Ziekenhuis is mogelijk ook een lichte verschuiving zichtbaar van niveau 4 naar niveau 5.

“Het is heel herkenbaar. Binnen de zorg hebben we de lage niveaus minder nodig. Er werd altijd gefocust op niveau 3 - en we hebben die nog steeds nodig, maar de nadruk komt steeds meer te liggen op de hogere niveaus, de niveaus 4 en 5. De zorg wordt zwaarder en complexer.” – VVT

“We zien een lichte verschuiving van niveau 4 naar niveau 5; omdat je de behoefte voelt naar meer specifieke kennis bijvoorbeeld op het gebied van Moeder en Kindzorg of in het tussengebied tussen dokter en verpleegkundige.” - Ziekenhuis

Agogische beroepenDe kwantitatieve prognose van Etil toont voor alle agogische beroepen een daling van de uitbreidingsvraag voor de periode 2012 – 2017. Vanuit de huidige periode van financiële krapte zou een vooronderstelling kunnen zijn dat juist de lagere kwalificatieniveaus het (relatief) makkelijker zouden kunnen krijgen. De loonkosten zijn immers minder hoog, waardoor inzet relatief makkelijker wordt. Deze motivatie blijkt maar bij enkele werkgevers met (voornamelijk) agogische beroepen het geval te zijn. Deze werkgever kiest bewust voor een grotere inzet van medewerkers met een lager kwalificatieniveau. De redenen dat hier niet vaker voor gekozen wordt door werkgevers, lijken te zijn: • de ruime beschikbaarheid van personeel met hogere kwalificatieniveaus voor functies waarvoor een lager kwalificatieniveau nodig is (ruime arbeidsmarkt);• de grotere waarde die gehecht wordt door werkgevers aan personeel met een hoger functiekwalificatieniveau;• de toegenomen wettelijke eisen waardoor de vraag naar personeel met een hoger kwalificatieniveau toeneemt (Jeugdzorg, Gehandicaptenzorg). Deze analyse lijkt te wijzen op toch een moeilijkere arbeidsmarktpositie voor agogische beroepen op niveau 3 en 4.

PAGINA13


De tendens waarbij werkgevers hoger gekwalificeerd personeel inzetten op lager gekwalificeerde functies (of functies die inhoudelijk weinig verschillen) is ook zichtbaar bij de VVT. Ook onder de VVT-werkgevers is er één werkgever die (mede vanuit de lagere loonkosten) er bewust voor kiest om een functie met een lager functiekwalificatieniveau in te zetten, namelijk de Helpende zorg en welzijn. Deze helpende krijgt wel een ander, meer allround profiel om binnen kleinschalig wonen volledig inzetbaar te zijn. De back-up van een Verzorgende (niveau 3, in het bijzonder een EVV’er) is dan wel continue beschikbaar.

Eén werkgever over de inzet van verpleegkundige (niveau 4) binnen de VVT:

“Verpleegkundigen (niveau 4) komen steeds beter beschikbaar. Maar daar ondervinden we weer een binden en boeien vraagstuk; de werkzaamheden voor niveau 3 en 4 verschillen inhoudelijk weinig. Daar moeten we verder over nadenken.” – VVT

1.3 Lagere vervangingsvraag dan prognose

De vervangingsvraag gaat over het personeel dat nodig is om medewerkers te vervangen die bijvoorbeeld met pensioen gaan, een opleiding te laten volgen of ergens anders gaan werken (regio of branche). In deze prognose wordt de uitstroom ingeschat op 17.920 werknemers (zie tabel 4, voor verdere uitleg over de vervangingsvraag, kwalificatieniveaus zie bijlage 1). Samen met de (negatieve) uitbreidingsvraag van 2.080 personen maakt dit een wervingsbehoefte voor de periode van 2013 – 2017 van 15.840 medewerkers. De werkgevers schatten in dat de gemaakte prognose voor de vervangingsvraag correct dan wel aan de hoge kant zijn. Hierna vindt u twee uitspraken van werkgevers die de voorspelling aan de hoge kant vinden.

Tabel 3 Uitbreidingsvraag werknemers met een VOV-kwalificatie, Haaglanden, 2013-2017

Bron: Etil, 2013

PAGINA 14

“De verwachte uitstroom lijkt hoger dan ik zou verwachten op basis van onze cijfers. Iedereen blijft zitten waar ze zitten. De arbeidsmarkt lijkt op slot.” – Jeugdzorg

“De vervangingsvraag met 61% lijkt voor de toekomst aan de hoge kant, omdat er nog maar weinig tijdelijke contracten zijn.” - Kinderopvang

Tabel 4 Uitstroom en wervingsbehoefte van werknemers met een VOV-kwalificatie, absoluut en uitgedrukt als percentage van het aantal werknemers 2012, Haaglanden, 2013-2017

Een gemiddeld lagere uitstroom heeft tot gevolg dat de wervingsbehoefte daalt. Dit in combinatie met de verwachting dat de voorspelling van de uitbreidingsvraag ook te rooskleurig is, maakt een lagere wervingsbehoefte van werkgevers aannemelijk.

Bron: Etil, 2013

PAGINA15


2. WEINIG VACATURES EN NU NOG WEINIG BOVENTALLIGHEID

De situatie kenmerkt zich door het ontstaan van, al dan niet formele, vacaturestops, het niet omzetten van tijdelijke contracten naar een contract voor onbepaalde tijd en in zijn algeheel weinig openstaande externe vacatures. Werkgevers geven hierover het volgende aan:

“Er is een vacaturestop voor de gehele organisatie. Ook de tijdelijke contracten worden voor niemand verlengd naar een contract voor (on)bepaalde tijd. De directie bepaalt of al dan niet een tijdelijk contract verlengt wordt met een tweede of derde tijdelijk contract.” – Gehandicaptenzorg

“Niemand, dus staf en VOV-personeel niet, krijgt een contract voor onbepaalde tijd. Na maximaal drie tijdelijke contracten wordt een contract beëindigd.” - VVT

“Nagenoeg geen baanopeningen voor instroom vanuit buiten de organisatie. We zijn bezig met het sluiten/samenvoegen van een achttal locaties. De open posities vullen we in met onze bestaande medewerkers.” - Gehandicaptenzorg

Er zijn verschillen tussen branches zichtbaar. Zo zijn namelijk in de VVT bij een aantal organisaties een verschil zichtbaar tussen functies op niveau 1/2 en niveau 3/4. Voor de hogere niveaus zijn bij een aantal organisaties nog wel mogelijkheden, zoals bijvoorbeeld een contract voor onbepaalde tijd en staan er vacatures open, terwijl dat bij de lagere niveaus niet meer het geval is.

“Zorguitvoerend: Alleen niveau 3 en 4 krijgen (uiteindelijk) een contract voor onbepaalde tijd aangeboden. Tijdelijke contracten voor niveau 1 en 2 worden niet verlengd.” – VVT

“Vooral op niveau 3 hebben we vacatures; 10 fte op 1 locatie ongeveer 15/20 personen. Het plan is om buitenlandse verpleegkundigen op de functie van verzorgende IG in te zetten.” – VVT

BoventalligheidOok al zijn er geen externe vacatures, het is ook niet zo dat er op dit moment sprake van officiële boventalligheid is. Officieus lijkt dit trouwens wel het geval; de gerealiseerde zorgproductie is hoger dan de beschikbare

formatie. Werkgevers hopen door natuurlijke uitstroom en het niet verlengen van tijdelijke contracten (wanneer dit nog van toepassing is) officiële boventalligheid te voorkomen. De zorgen welzijnorganisaties hechten veel waarde aan het behouden van hun vaste personeel; zij ontplooien dan ook veel activiteiten om dit mogelijk te maken. Eén werkgever geeft hierover het volgende weer:

“Daarnaast vind ik het pijnlijk dat we afscheid moeten nemen van gewaardeerde medewerkers op de lagere niveau ’s en deze mensen de kans lopen dat zij vanuit de gemeente mogelijk gevraagd worden, als vrijwilliger in de zorg een tegenprestatie te leveren voor de uitkering die zij ontvangen.” - Gehandicaptenzorg 3. FLEXIBILITEIT ALS BELANGRIJK AANGRIJPINGSPUNT

Veel van de geïnterviewde organisaties besteden op dit moment aandacht aan flexibiliteit. Eén van de belangrijkste oorzaken achter deze aandacht is het verdwijnen van de flexibele ‘schil’ in de vorm van tijdelijke contracten. Deze zijn op dit moment (gedeeltelijk) opgezegd om daarmee de klappen op te vangen. Andere redenen om bezig te zijn met interne flexibiliteit is de wens om beter in te kunnen spelen op inhoudelijke veranderingen, de aanstaande vermindering van de mogelijkheid om nulurencontracten in te zetten en de behoefte om flexibele arbeid (ZZP’ers, tijdelijke contracten) te binden aan de organisatie. Hierna staan enkele manieren weergegeven waarop werkgevers met de interne flexibiliteit omgaan.

“Door alle bezuinigingen hebben we de afgelopen periode van een aantal medewerkers met tijdelijke contracten afscheid moeten nemen, en hoe blijf je dan flexibel? In de loop van 2014 gaan we daar verder over nadenken, bijvoorbeeld over de inzet van ZZP’ers.” – Welzijn

“We zijn verder op een inhoudelijke manier bezig met flexibiliteit en mobiliteit; via bijvoorbeeld voor de toekomst persoonlijke arbeidscontracten, specifieke taken en klussen en het werkzaam zijn bij de organisatie (en niet op een specifieke afdeling).” – Gehandicaptenzorg

PAGINA 16

Het inrichten van een Flexpool behoort daarbij tot één van de opties die onderzocht wordt door werkgevers. Opties die genoemd worden zijn; een interne Flexpool, een Flexpool verzorgd door een uitzendbureau en een regionale Flexpool. Een belangrijke voorwaarden voor het inrichten van een Flexpool is het hebben van een roosteringssysteem dat hierbij past. Of zoals werkgevers het zelf aangeven:

“We zijn bezig met de oprichting van een Flexpool, waarbij een deel van de standaardformatie omgevormd wordt door een Flexpool. Het streven is om het een kwalitatief hoogwaarde Flexpool te creëren.” – VVT

“Onze Flexpool is in ontwikkeling. We zijn met een uitzender in gesprek, zodat zij onze Flexpool kunnen overnemen. Doordat we over zijn gegaan op een nieuw roostersysteem is de inzet van een Flexpool ook mogelijk.” - Gehandicaptenzorg

“We zouden wel willen onderzoeken of een regionale Flexpool tot de mogelijkheden behoort.” – Jeugdzorg

4. MINDER LEERWERKTRAJECTEN, MAAR WEL DE WENS OM TE BLIJVEN OPLEIDEN

Werkgevers investeren op dit moment nog steeds in kennis- en vaardigheidsniveaus van medewerkers, maar dan vooral in het opleidingsniveau van bestaande medewerkers. De verhoging van de gemiddelde zorgzwaarte, een veranderende visie op werkwijze van de organisatie en/of andere (inhoudelijke) kwaliteitseisen vanuit de overheid, maken het noodzakelijk om personeel bij te scholen. Werkgevers gebruiken scholing, kortere praktijkgerichte scholingen en leerwerktrajecten, om hun vaste medewerkers ook in de nabije toekomst te kunnen blijven inzetten.

4.1 Aantal leerwerktrajecten neemt afHoewel werkgevers het belang van scholing nog steeds onderschrijven, mogelijk nu meer dan ooit, is het wel zo dat het totaal aantal aangeboden leerwerktrajecten afneemt. Van de 23 ondervraagde werkgevers geven er 11 aan dat zij minder leerwerktrajecten in 2014 zullen aanbieden en drie dat ze een (kleine) stijging in de toekomst verwachten. Bij de overige negen organisaties zijn de plannen nog niet bekend, zij leiden niet op via leerwerktrajecten of zij verwachten geen veranderingen in het aantal aangeboden leerwerktrajecten. Een nadere bestudering van de antwoorden van werkgevers leert dat:

• leerwerktrajecten voor de functie van Helpende zorg en welzijn (niveau 1/2) niet meer aangeboden worden, terwijl dat in het recente verleden nog wel het geval was. • als werkgevers aangeven dat het aantal leerwerkbanen onder druk staan, dat dat zowel wordt veroorzaakt door het ontbreken van financiële dekking (mede door de overgang naar de Subsidieregeling Praktijkleren) als het ontbreken van de mogelijkheid de net-afgestudeerden daarna een baan aan te bieden (“Opleiden voor werkloosheid”).• als leerwerkbanen aangeboden worden, worden deze vooral ingevuld door eigen vaste medewerkers.

Voorbeelden van werkgevers waarbij het aantal leerwerktrajecten onder druk staat/waarbij de leerwerktrajecten opgevuld worden door interne medewerkers:

In september gaat nog 1 groep (BBL niveau 3) van start, daarna wordt er een pauze ingelast. Voor de groep die april haar diploma krijgt, weten we nog niet of we deze medewerkers wel kunnen plaatsen. - VVT

Dit jaar hebben we (nog) weinig vacatures gehad voor de leerwerktrajecten. Wel zullen we op zeer korte termijn op zoek gaan naar 15 leerlingen hbo-duaal. Een groot deel van deze plekken hopen we te vervullen door interne medewerkers. – Ziekenhuis

Zoals eerder is aangegeven, geven drie werkgevers echter aan meer met leerwerktrajecten in de toekomst te willen gaan werken. Of zoals één werkgever het zegt:

“Voor zorguitvoerend personeel op niveau 3/4 willen we het aantal leerplaatsen uitbreiden; we denken er ook over om een leerafdeling te starten. Dat zou dan gaan om 15 leerlingen MBO niveau 3/4.” – VVT

4.2 BOL-stagiair(e)s: aantal plaatsen ook onder drukWat betreft het aanbieden van stageplekken voor BOL-stagiair(e)s lijkt een tweedeling zichtbaar tussen de werkgevers. Enerzijds zie je werkgevers die verwachten dat (ook) het aantal stageplekken voor BOL-stagiair(e)s onder druk staat en anderzijds werkgevers die een kans zien om de terugloop in aantal leerwerkplekken (gedeeltelijk) op te vangen met BOL-stagiair(e)s. Eén van de nadelen voor werkgevers om te werken met deze vorm is dat ze minder invloed hebben op het genoten onderwijs.

PAGINA17


Dat ook het aantal BOL-stagiair(e)s onder druk staat, heeft te maken met de financiële dekking van de begeleiding en/of de moeilijkheid om een stage vorm te geven in een ambulante omgeving (t.o.v. een intramurale omgeving). De mogelijkheid om hbo-studenten mbo-studenten te laten begeleiden, zoals dat nu al gebeurt bij Lerend Wijkcentra van Xtra en soms al plaatsvindt bij leerafdelingen, in ieder geval de VVT, kan hier mogelijk gedeeltelijk een bijdrage aan leveren. Uit de antwoorden blijkt verder dat alle werkgevers de wens uiten te blijven opleiden; alleen de vorm waarin dat in de toekomst gaat gebeuren blijkt nog vaak onbekend.

Voorbeelden m.b.t. aandachtspunten bij begeleiding BOL-stagiair(e)s:“We vragen op dit moment subsidie aan om de begeleiding voor BOL-stagiair(e)s rond te krijgen. Als we de financiering rond kunnen krijgen dan willen we graag BOL stagiair(e)s blijven opleiden.” - VVT

“Het aantal BOL’ers staat onder druk, omdat het in een ambulante omgeving moeilijker is om de stage vorm te geven. We verwachten dat het aantal BOL’ers daalt van zo’n 50 naar ongeveer 35.” – Jeugdzorg

“Het is de vraag of we met meer BOL-varianten kunnen gaan werken; de begeleiding van BOL-stagiair(e)s staat ook onder druk. De kosten van een BOL-stagiair(e) zijn door het ontbreken van de loonkosten echter lager dan die van een BBL’er.” - Gehandicaptenzorg

5. DE GLAZEN BOL?

Werkgevers geven zelf aan dat het lastig is om te weten op welke manier Zorg en Welzijn in de toekomst georganiseerd gaat worden. Door het uitvoeren van dit onderzoek willen we geenszins pretenderen dit wel te kunnen. Op basis van de interviews kunnen we wel aangeven welke partijen deze toekomst (mede) zullen bepalen. Het onderwijs kreeg tijdens de interviews minder nadruk en is derhalve ook niet verder als partij beschreven. Een aantal relevante inhoudelijke thema’s wordt hierbij behandeld.

* De landelijke overheid. Welke (aanvullende) opleidings- en/of kwaliteitseisen zullen zij stellen en welke gevolgen heeft dat voor het kwalificatieniveau van medewerkers? Juist door deze aanvullende wijzigingen kunnen andere minimale opleidingseisen gaan gelden

Nieuwe functies of inrichting van functies Transitie naar de WMO, de focus op zelfredzaamheid, het verminderen van nadruk op intramurale zorg zijn ontwikkelingen die de werkinhoud van medewerkers beïnvloeden. Denk bijvoorbeeld aan: Welzijn Nieuwe Stijl waarbij het bevorderen van de eigen kracht van burgers centraal staat (zie verder www.invoeringwmo.nl). Ook ontstaat hierdoor een ander type vacatures, denk aan de vacature voor gezinshuisouder in de Jeugdzorg (zie verder: www.pleegzorg.nl/lees-ervaringen/interviews/gezinshuisouder-wezenlijk-anders-dan-pleegouder/). Ook verwachten werkgevers dat er nieuwe typen functies gaan ontstaan als Helpende Nieuwe Stijl (meer ‘allround’; in de VVT), de Zorgconsulent (VVT) en de Zorgmakelaar/regisseur (Gehandicaptenzorg).

Eén werkgever uit de Gehandicaptenzorg zegt hierover het volgende: “Ik verwacht dat er in de gehandicaptenzorg ook nieuwe functies ontstaan als zorgmakelaar/-regisseur. Deze transitie biedt dus ook kansen door het ontstaan van nieuwe beroepsprofielen. Dit maakt het kiezen van een opleiding en loopbaan in de zorg mogelijk aantrekkelijk voor een nieuwe groep jonge mensen.” – Gehandicaptenzorg

voor bepaalde beroepen. Het Kwaliteitsregister Jeugdzorg en de strengere taaleisen in de kinderopvang zijn voorbeelden van aanvullende kwaliteitseisen die recent gesteld zijn aan de medewerkers. Deze ontwikkelingen tonen een opwaartse tendens. De overheid verwacht van zorgen welzijnorganisaties dat zij invulling geven aan een maatschappelijke taak. Toch blijkt dit niet altijd makkelijk te zijn:

“Subsidieregelingen maken het ook niet makkelijk om zelfs in individuele gevallen iemand uit een uitkering te helpen. Na de fase van de opleiding wordt je geacht die medewerker een baangarantie te geven. Dit is vaak niet mogelijk bij deze doelgroep met een afstand tot de arbeidsmarkt.” - Gehandicaptenzorg

PAGINA 18

* De gemeentelijke overheid. De gemeentelijke overheid wordt door de WMO een belangrijk aanspreekpunt. Deze klant-opdrachtgeverrelatie is voor veel werkgevers en voor de gemeentelijke overheid nog een relatief nieuw fenomeen, waarop de organisatie op dit moment ingericht wordt. Ook bepaalt de gemeente (mede) de mate waarin landelijke bezuinigingen ook regionaal gevoeld gaan worden.

* Het zorgkantoor. Een relevante vraag vanuit deze context is ‘Wat zijn hun voorwaarden om (bepaalde typen) zorg te mogen leveren en welke financiering is daarvoor beschikbaar?’ Werkgevers geven aan dat ze nu te maken hebben met kortingen en productieplafonds. Dit heeft invloed op het personeelsbeleid en bijvoorbeeld vastgoedbeleid.

* De cliënten. In welke mate zullen zij, in het kader van het scheiden wonen en zorg, zelf zorg gaan inkopen? Dit is op dit moment nog onbekend, maar de mate waarin dit gebeurt zal gevolgen hebben voor het aantal medewerkers dat werkt als zorghulp/huishoudelijke hulp. Verder lijkt de keuzevrijheid van cliënten met een hogere zorgzwaarte op dit moment groter door het ‘overschot’ aan bedden.

* De arbeidsmarkt. In hoeverre blijft bijvoorbeeld de arbeidsmarkt op slot zitten en welke gevolgen heeft dat voor het natuurlijk verloop? Dit laatste wordt op dit moment trouwens als positief ervaren in het licht van het voorkomen van (formele) boventalligheid. Een tweede relevante vraag die bovenkomt vanuit de interviews, is: In hoeverre gaat ons beter opgeleid personeel, dat soms overgekwalificeerd is voor hun huidige functie, bij een andere werkgever werken in een krappere arbeidsmarkt? Ook relevant in deze context is in hoeverre de situatie op de arbeidsmarkt het mogelijk maakt om ZZP’ers en medewerkers op basis van tijdelijke contracten te werven voor (project-)activiteiten. Zijn de benodigde medewerkers met het juiste kwaliteitsniveau, wel aanwezig?

* En tenslotte, jullie als werkgevers zelf. De toekomstige situatie wordt (vooral?) bepaald door jullie als werkgever zelf. Welke strategieën jullie bijvoorbeeld gaan ontplooien op het gebied van samenwerken met andere organisaties, het benaderen van cliënten, het al dan niet afstoten van activiteiten en/of arbeidsbesparende technologieën. Met andere woorden: Op welke manier gaan jullie het werk in de praktijk vormgeven? Genoemd worden tijdens de interviews: het oprichten van specifieke bedrijfsonderdelen, samenwerking met andere (zorg-)organisaties, het ontplooien van andere activiteiten/specialisaties, het verleggen van de aandacht op andere activiteiten en het investeren in arbeidsbesparende technologieën. Hierna volgen twee voorbeelden van manieren waarop twee organisaties omgaan met de veranderingen:

“Door de gemeentelijke korting krijgen we een kleiner budget en we zijn nu bezig op welke manier we met minder mensen meer werk kunnen uitvoeren; denk aan de inzet van e-health, slimmere routeplanning voor ambulante hulpverlening en een betere koppeling van specialistische kennis bij een medewerker bij specifiek gedrag/ziektebeeld bij een cliënt.” – GGZ

“We zijn bezig met het oprichten van een speciaal bedrijf voor onze WMO activiteiten, samen met twee andere zorgorganisaties.” - Gehandicaptenzorg

Bijlage 1 Regioportret Haaglanden

Onderzoeksbureau Etil, www.etil.nl, in opdracht van RegioPlus. Voor deze regionale rapportage zijn o.a.

gegevens gebruikt vanuit het Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn

Jaar: 2013

Regioportret Haaglanden | Arbeidsmarkt zorg en welzijn

Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt

2013

Regioportret Haaglanden | Arbeidsmarkt zorg en welzijn 2013 | Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt 2

INHOUDSOPGAVE

INLEIDING ................................................................................................................................................ 3

1. REGIOSCHETS....................................................................................................................................... 4

Bevolkingssamenstelling: ontgroening en vergrijzing ......................................................................... 4

(Potentiële)beroepsbevolking ............................................................................................................. 5

Werkgelegenheid ................................................................................................................................ 7

2. SECTORSCHETS .................................................................................................................................... 8

Werkgelegenheidsstructuur ................................................................................................................ 8

Contractomvang: relatief veel kleine banen ..................................................................................... 10

Instroom in het onderwijs ................................................................................................................. 11

Opleidingslocaties ............................................................................................................................. 12

Deelnemers ....................................................................................................................................... 13

Gediplomeerden................................................................................................................................ 14

Onderwijs- en sectorrendement ....................................................................................................... 15

Pendel ................................................................................................................................................ 16

3. TOEKOMST ARBEIDSMARKT ZORG EN WJK ....................................................................................... 18

Onzekerheden en interpretatie prognoses ....................................................................................... 18

Uitbreidingsvraag naar VOV-personeel ............................................................................................. 18

Vervangingsvraag en wervingsbehoefte VOV-personeel .................................................................. 21

Instroom van werknemers met een VOV-kwalificatie ...................................................................... 22

Confrontatie vraag en aanbod (kwantitatief) ................................................................................... 24

Confrontatie vraag en aanbod (kwalitatief) ...................................................................................... 26

CONCLUSIE ............................................................................................................................................ 28

BIJLAGE 1: BRONNEN EN DEFINITIES


INLEIDING

Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt

De arbeidsmarkt in de sector zorg en WJK1 is sterk regionaal bepaald. De regionale

werkgeversorganisaties, met hun lokale kennis, zijn dan ook onmisbaar. Werkgeversvereniging

ZorgZijn Werkt is het werkgeversverband van de regio Haaglanden en Nieuwe Waterweg Noord en

werkt samen met partners – zoals zorgen welzijnsorganisaties en het beroepsonderwijs – om de

arbeidsmarkt voor zorg en welzijn zo goed mogelijk te laten functioneren.

Regioportret arbeidsmarkt zorg en welzijn

Om te komen tot regionaal beleid is betrouwbare informatie over de ontwikkelingen op de regionale

arbeidsmarkt in zorg en WJK onmisbaar. Betrouwbare arbeidsmarktinformatie is bijvoorbeeld van

belang voor de personeelsplanning en personeelsvoorziening van zorgen welzijnsorganisaties. Met

cijfers die het nodige zeggen over het heden en de middellange termijn, kunnen partijen de juiste

acties ondernemen op het gebied van personeelsvoorziening en onderwijs. Dit rapport brengt de

arbeidsmarktknelpunten, onderwijsknelpunten en knelpunten in de aansluiting tussen onderwijs en

arbeidsmarkt in de sector zorg en WJK in kaart. Dit geeft aan de betrokken partijen handvatten om

proactief beleid te voeren, op provinciaal en subregionaal niveau.

Voorliggend rapport heeft specifiek betrekking op de regio Haaglanden en omvat de volgende

gemeenten: Delft, ’s-Gravenhage, Rijswijk, Wassenaar, Zoetermeer, Westland, Midden-Delfland,

Leidschendam-Voorburg en Pijnacker-Nootdorp2.

Het rapport bestaat uit de volgende onderdelen:

1. Regioschets

Wat is de regionale context waarbinnen de ontwikkeling op de arbeidsmarkt in Haaglanden voor

zorg en WJK zich afspeelt?

2. Sectorschets

Hoe ziet de sector zorg en WJK in Haaglanden er op dit moment uit?

3. Toekomst arbeidsmarkt zorg en WJK

Hoe gaat de sector zorg en WJK in Haaglanden zich de komende jaren ontwikkelen?

Bij de beantwoording van deze vragen gaat de aandacht uit naar ontwikkelingen in de vraag naar en

het aanbod van personeel afkomstig uit het middelbaar en hoger beroepsonderwijs. De focus binnen

het rapport ligt op het verpleegkundig, (sociaal)agogisch en verzorgend personeel, ook wel VOV-

personeel genoemd3.

1 Tot de zorg behoren de branches ziekenhuizen, GGZ, overige zorg, gehandicaptenzorg en VVT (verpleging, verzorging,

thuiszorg). Tot WJK behoren de branches welzijn & maatschappelijke dienstverlening, jeugdzorg en kinderopvang. 2 Dit is exclusief de regio Nieuwe Waterweg Noord. Ten tijde van de aanbesteding van het Onderzoeksprogramma

Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn was deze regio nog een subregio binnen een andere regio. Bij de eerstvolgende

mogelijkheid wordt verzocht aan de begeleidingscommissies om de regio Nieuwe Waterweg Noord bij de regio

Haaglanden te voegen. 3 Voorheen werd (sociaal-)agogisch aangeduid met opvoedkundig, vandaar de (nog altijd gebruikelijke) afkorting VOV.


1. REGIOSCHETS

De regionale arbeidsmarkt is zeer divers. Iedere regio heeft zijn eigen, typische kenmerken. Aan de

aanbodkant kan gedacht worden aan verschillen in de kenmerken en de ontwikkeling van de

beroepsbevolking. Aan de vraagzijde zijn er verschillen in bijvoorbeeld de sectorale samenstelling.

Vanwege deze verschillen is het belangrijk om de arbeidsmarkt op regionaal niveau te monitoren.

Dit hoofdstuk schetst de arbeidsmarkt in de regio Haaglanden.

Bevolkingssamenstelling: ontgroening en vergrijzing

Figuur 1.1 toont de bevolkingspiramide voor Haaglanden. Te zien is het aantal mannen en vrouwen

naar leeftijdscategorieën in 2013 en 2025. Opvallend is dat de bevolking (licht) vergroent en sterk

vergrijst. Met andere woorden, zowel het aantal jongeren als het aantal ouderen neemt toe. Deze

ontwikkeling is zichtbaar in figuur 1.1: het aantal 0-19-jarigen stijgt licht tot 2025 en ook het aantal

60-plussers neemt toe. Deze verandering in de leeftijdssamenstelling kan ook worden uitgedrukt met

behulp van de indicatoren groene en grijze druk. De groene druk is de verhouding tussen het aantal

personen van 0 tot 20 jaar en het aantal personen van 20 tot 65 jaar. De grijze druk is de verhouding

tussen het aantal 65-plussers en het aantal 20- tot 65-jarigen. In 2013 is de groene druk 37%. In 2025

is dit licht gestegen tot 37,3%. De grijze druk is in 2013 24,7%, tegenover 30,5% in 2025.

De bevolking als geheel in Haaglanden zal de komende jaren dan ook nog stijgen. In 2013 heeft

Haaglanden 1.045.060 inwoners, in 2025 zijn dat er 1.136.930.

Wat betekent dit voor het onderwijs en de arbeidsmarkt?

Door de verwachte stijging van het aantal jongeren zal de instroom in de VOV-opleidingen op termijn

nog licht stijgen- mits het studiekeuzegedrag van jongeren niet verandert. Hierdoor zal ook de

instroom vanuit het onderwijs op de arbeidsmarkt in de toekomst nog toenemen, terwijl het aantal

ouderen dat met pensioen gaat groeit als gevolg van de vergrijzing.

Figuur 1.1

Samenstelling bevolking naar leeftijd en geslacht, Haaglanden, 2013 en 2025

Bron: CBS, PBL, bewerking Etil

45.000 37.500 30.000 22.500 15.000 7.500 0 7.500 15.000 22.500 30.000 37.500 45.000

0-45-9

10-1415-1920-2425-2930-3435-3940-4445-4950-5455-5960-6465-6970-7475-7980-8485-8990-9495 e.o.

Leeftijden

Regioportret Haaglanden | Arbeidsmarkt zorg en welzijn 2013 | Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt

(Potentiële)beroepsbevolking

Alle mensen in de leeftijd van 15 tot 65 jaar vormen de potentiële beroepsbevolking. De potentiële

beroepsbevolking kan verdeeld worden in de volgende groepen:

- De werkzame beroepsbevolking bestaat uit alle 15 tot 65

uur of meer per week. Daarnaast

maar is daar wel actief naar op zoek (werkloze beroepsbevolking).

- De mensen in de leeftijd van 15 tot 65 jaar die geen twaalf uur of meer per week werken en ook

niet actief op zoek zijn naar dergel

nuggers).

- Van de niet-beroepsbevolking wil een deel wel 12 uur of meer per week werken. Een ander deel

wil, kan of hoeft dat niet om uiteenlopende redenen (zoals ziekte, opleiding/studie, VUT, andere

inkomsten en zorgtaken).

Figuur 1.2 geeft de samenstelling van de potentiële beroepsbevolking van Haaglanden in 2012 weer.

Figuur 1.2

Samenstelling potentiële beroepsbevolking in Haaglanden naar categorie, 2012

Bron: CBS

In 2012 waren er in potentie 706.100 mensen beschikbaar voor de arbeidsmarkt in Haaglanden.

Daarvan hebben 502.000 mensen een baan van minimaal 12 uur per week, of zijn op zoek hiernaar.

Ongeveer 72.800 mensen vormen de arbeidsreserve op de arbeidsmarkt in

mensen willen 12 uur of meer per week werken. Van deze groep zijn 41.800 personen actief op zoek

naar een baan en op korte termijn beschikbaar.

Regioportret Haaglanden | Arbeidsmarkt zorg en welzijn 2013 | Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt

van 15 tot 65 jaar vormen de potentiële beroepsbevolking. De potentiële

beroepsbevolking kan verdeeld worden in de volgende groepen:

De werkzame beroepsbevolking bestaat uit alle 15 tot 65-jarigen die werk hebben voor twaalf

uur of meer per week. Daarnaast heeft een deel geen werk van twaalf uur of meer per week

maar is daar wel actief naar op zoek (werkloze beroepsbevolking).

De mensen in de leeftijd van 15 tot 65 jaar die geen twaalf uur of meer per week werken en ook

niet actief op zoek zijn naar dergelijk werk, vormen de niet-beroepsbevolking (bijvoorbeeld

beroepsbevolking wil een deel wel 12 uur of meer per week werken. Een ander deel



Samenstelling potentiële beroepsbevolking in Haaglanden naar categorie, 2012



Ongeveer 72.800 mensen vormen de arbeidsreserve op de arbeidsmarkt in Haaglanden: deze


naar een baan en op korte termijn beschikbaar.


van 15 tot 65 jaar vormen de potentiële beroepsbevolking. De potentiële

jarigen die werk hebben voor twaalf

heeft een deel geen werk van twaalf uur of meer per week

De mensen in de leeftijd van 15 tot 65 jaar die geen twaalf uur of meer per week werken en ook

beroepsbevolking (bijvoorbeeld

beroepsbevolking wil een deel wel 12 uur of meer per week werken. Een ander deel





Haaglanden: deze



De potentiële beroepsbevolking zal naar verwachting tot 2020 blijven stijgen (figuur 1.1). Weliswaar

stijgt het aantal ouderen, maar daar tegenover staat een lichte toename van het aantal jongeren.

Doordat de instroom van jongeren echter minder sterk groeit dan de uitstroom van ouderen, wordt

de stijging in de periode 2013-2020 wel minder sterk.

Figuur 1.3

Ontwikkeling potentiële beroepsbevolking, beroepsbevolking en arbeidsparticipatie, Haaglanden, 1998-2020

Bron: CBS, bewerking en prognose Etil

De potentiële beroepsbevolking stijgt…

Jaarlijks groeit het aantal personen dat tot de potentiële beroepsbevolking kan worden gerekend.

Het aantal jongeren stijgt al enige tijd in Haaglanden. Opvallend is dat in de periode 1999-2006 het

aantal 65-plussers nog daalde, waarna het in 2007 sterk is gaan groeien. De toename van het aantal

ouderen leidt ertoe dat de potentiële beroepsbevolking steeds langzamer stijgt. Naar verwachting

houdt deze (lichte) toename ook de komende jaren aan. In 2020 stijgt de potentiële

beroepsbevolking tot 712.960 personen, vergeleken met 706.130 personen in 2012.

De arbeidsparticipatie blijft stijgen …

De arbeidsparticipatie bepaalt de omvang van de beroepsbevolking. Deze geeft de verhouding weer

tussen de (werkzame en werkloze) beroepsbevolking en de potentiële beroepsbevolking. Sinds de

jaren negentig neemt de arbeidsparticipatie in Haaglanden over het algemeen toe, met name door

een stijging van de arbeidsparticipatie onder ouderen en vrouwen. In 2000 participeerde nog 59%

van de vrouwen, in 2012 was dit gestegen tot 65% en in 2020 stijgt dit naar verwachting tot 70%. De

totale verwachte arbeidsparticipatie in 2020 is 75%, tegenover 71% in 2012.

…waardoor ook de beroepsbevolking toeneemt

De beroepsbevolking is de afgelopen jaren alleen maar toegenomen. De verwachting is wel dat de

beroepsbevolking de komende jaren minder sterk zal gaan stijgen, met nog wel een groei van zo’n

0,5% per jaar tot 2019. Deze toename is het gevolg van een stijgende arbeidsparticipatie en een licht

stijgende potentiële beroepsbevolking. In 2020 bestaat de beroepsbevolking uit ongeveer 532.320

personen, tegenover 501.990 in 2012.

62,0%

64,0%

66,0%

68,0%

70,0%

72,0%

74,0%

76,0%

0,0%

0,5%

1,0%

1,5%

2,0%

2,5%1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

Arbeidsparticipatie

Procentuele ontw

ikkeling pot.

ber. bevolking en ber. bevolking

Potentiële beroepsbevolking Beroepsbevolking Arbeidsparticipatie


Werkgelegenheid

Aandeel sector zorg en WJK in totale economie stijgt

Als gevolg van de economische crisis is de totale werkgelegenheid in de regio Haaglanden gedurende

de periode 2008-2012 met ongeveer 2% afgenomen. De werkgelegenheid in de sector zorg en WJK is

stabiel gebleven. Dit in tegenstelling tot de werkgelegenheidsontwikkeling in de meeste overige

sectoren die de laatste jaren gedaald is. Figuur 1.4 geeft de verdeling weer van de totale

werkgelegenheid naar sector in 2008 en 2012. Het aandeel zorg en WJK blijkt zowel in 2008 als 2012

op 17% uit te komen. De sector zorg en WJK is daarmee de op een na grootste sector in Haaglanden.

De grootste sector binnen de regio is overheid en onderwijs (20%). Andere belangrijke sectoren zijn

zakelijke dienstverlening (14%) en handel en reparatie (14%).

Figuur 1.4

Verdeling totale aantal arbeidsplaatsen naar sector, Haaglanden, 2008 en 2012

Bron: LISA, bewerking Etil

Vooruitzichten voor de korte termijn blijven negatief

Voor de korte termijn, 2013 en 2014, gaat Etil uit van een verdere afname van de totale

werkgelegenheid. Volgens de prognoses van het Centraal Plan Bureau krimpt de Nederlandse

economie dit jaar met 1,25%. Minder economische activiteiten leiden in de regel tot minder vraag

naar arbeid. In 2014 is naar verwachting sprake van een licht herstel en neemt de economische groei

met 0,75% toe. Ondanks dit economische herstel neemt de werkgelegenheid in Nederland en

Haaglanden verder af. De reden hiervoor is dat werkgevers op dit moment nog ruim in hun personeel

zitten. Voor de periode 2015-2018 verwacht Etil weer een beperkte werkgelegenheidsgroei in de

regio Haaglanden.

Aandeel zelfstandigen in zorg en WJK neemt toe

Het aandeel zelfstandigen binnen de sector zorg en WJK lag in Haaglanden in 2010 op 4,5% (ofwel

3.240 personen). In 2007 was dit aandeel nog 4,0%. Het aandeel ligt in Haaglanden daarmee iets

hoger dan het landelijk aandeel van 4,4%. Het is de verwachting dat dit aandeel de komende jaren

verder zal toenemen als gevolg van een grote vraag naar flexibel inzetbare vakmensen in de sector

zorg en WJK. Het helpt daarbij dat de regels van de overheid en belastingdienst voor het werken als

zelfstandige in de zorg in 2012 eenvoudiger zijn gemaakt. Daarbij speelt nog wel een discussie over

het al dan niet af moeten dragen van btw.

3%2%

4%3%

5%

7%

10%

13%16%

17%

20%

3%3%

4%

5%

5%

6%

9%

14%14%

17%

20%

Bank- en verzekeringswezen

Landbouw en visserij

Bouw

Horeca

Overige diensten

Industrie

Transport en communicatie

Handel en reparatie

Zakelijke dienstverlening

Zorg en welzijn

Overheid en onderwijs


2. SECTORSCHETS

In elke regio heeft de sector zorg en WJK een andere structuur, waardoor ontwikkelingen in de

nabije toekomst net weer anders uitwerken. Dit hoofdstuk schetst een beeld van de sector zorg en

WJK in de regio, verdeeld over branches en kwalificaties, door te kijken naar werkgelegenheid,

onderwijs en pendelstromen.

Werkgelegenheidsstructuur

Naar branche

In tabel 2.1 is het aantal werknemers en hun kenmerken per branche weergegeven. Te zien is dat de

sector zorg en WJK in 2012 in Haaglanden 69.480 werknemers kent. De meeste werknemers werken

in de verpleging, verzorging en thuiszorg (VVT) (30,8%), gevolgd door ziekenhuizen. In de branches

jeugdzorg en welzijn en maatschappelijke dienstverlening (WMD) werken de minste mensen. Een

aandachtspunt hierbij is dat de traditionele indeling naar branches als gevolg van branchevervaging

aan het verdwijnen is. De geplande hervormingen versterken dit.

Tabel 2.1

Werknemers in de sector zorg en WJK naar branche, Haaglanden, 2012*

Branches

Aantal

werk-

Deeltijd

factor

Gemiddelde

leeftijd

Aandeel

55+

Aandeel

35-

Aandeel

vrouwen

Aandeel

allochtonen

nemers

2012

Ziekenhuizen 12.380 0,80 40,7 14% 34% 79% 24%

GGZ 6.790 0,80 42,9 20% 29% 71% 22%

Gehandicaptenzorg 5.820 0,74 39,1 13% 41% 82% 17%

VVT 21.420 0,65 42,8 21% 27% 89% 32%

Zorg overig 8.140 0,74 40,5 14% 34% 77% 24%

Jeugdzorg 2.510 0,89 37,3 9% 48% 81% 26%

Kinderopvang 7.210 0,72 33,8 7% 60% 95% 27%

WMD 5.210 0,75 41,1 17% 33% 72% 36%

Totaal zorg en WJK

Haaglanden 69.480 0,73 40,5 16% 35% 83% 27%

Totaal alle sectoren

Haaglanden 494.510 0,82 39,7 15% 37% 47% 28%

Totaal zorg en WJK

Nederland 1.267.210 0,71 40,8 16% 34% 84% 15%

Totaal alle sectoren

Nederland 7.332.890 0,80 39,5 15% 37% 47% 18%

* Voor de kenmerken van werknemers is gebruik gemaakt van gegevens over 2010.

Bron: CBS, PGGM, bewerking Etil

In de sector zorg en WJK werken veel werknemers in deeltijd. In Haaglanden ligt de deeltijdfactor op

0,73 fte; in heel Nederland op 0,71 fte. Vergeleken met alle sectoren in Haaglanden ligt de

deeltijdfactor in de sector zorg en WJK wel lager.

Van alle werknemers in de sector zorg en WJK in Haaglanden is 83% vrouw. De percentages

verschillen echter per branche. In de kinderopvang is 95% van de werknemers vrouw terwijl dit in de

GGZ ’slechts’ 71% is. Gemiddeld zijn de werknemers 40,5 jaar oud. In de GGZ is men gemiddeld het

oudst (42,9 jaar) en in de kinderopvang het jongst (33,8 jaar). Verder is 27% van alle werknemers in

de zorg en WJK in Haaglanden allochtoon.


Naar VOV-kwalificatie

Niet alle werknemers in de zorg en WJK werken in VOV-functies. In Haaglanden werken in 2012 naar

schatting zo’n 42.620 werknemers in zogenaamde VOV-functies (61,4% van het totale aantal

werknemers in de sector, tabel 2.2).

Verdeeld naar branche, is het aandeel VOV-personeel het grootst in de VVT (75%), gevolgd door de

kinderopvang (71%), gehandicaptenzorg (71%) en VVT (75%). In de branche ziekenhuizen en overige

zorg ligt het aandeel VOV-personeel relatief laag met 41% en 43%.

Verdeeld naar kwalificatie werken de meeste mensen in de regio Haaglanden in de sector zorg en

WJK als verzorgende (3) en verpleegkundige (4). De kwalificaties sociaal-cultureel werker (4), sociaal-

maatschappelijk dienstverlener (4) en sociaal-cultureel werker (5) hebben de kleinste aantallen

werknemers.

Tabel 2.2

Aantal werknemers (VOV-kwalificatie) in zorg en WJK naar kwalificatie, Haaglanden, 2012

Kwalificatie Werknemers 2012

Zorghulp (1) 3.710

Helpende zorg en welzijn (2) 1.990

Verzorgende (3) 9.620

Verpleegkundige (4) 7.900

Verpleegkundige (5) 2.910

Sociaal-cultureel werker (4) 180

Sociaal-pedagogische hulpverlening (4) 5.020

Sociaal-pedagogische hulpverlening (3) 1.990

Sociaal-maatschappelijke dienstverlening (4) 210

Pedagogiek (5) 1.390

Sociaal-pedagogisch hulpverlening (5) 4.960

Maatschappelijk werk en dienstverlening (5) 2.120

Sociaal-cultureel werker (5) 610

Totaal VOV-personeel 42.620

Totaal Zorg en WJK 69.460

Bron: CBS, PGGM, Onderzoeksprogramma AZW, bewerking Etil

Verdeling inzet personeel naar directe en indirecte werkzaamheden

Wat betreft de inhoud van de functie is in figuur 2.1 te zien dat ongeveer 61% van de werknemers in

de sector zorg en WJK in de regio Haaglanden behoort tot het verpleegkundig, opvoedkundig en

verzorgend personeel. De resterende 39% van de werknemers heeft een niet VOV-functie,

bijvoorbeeld in management, facilitaire functies, hotelfuncties of overige cliëntgebonden functies.

Inzicht in de samenstelling en omvang van het niet-VOV-personeel wordt steeds belangrijker,

aangezien eventuele bezuinigingen door zorgen WJK-organisaties in het niet-VOV-deel de noodzaak

om op het VOV-personeel te bezuinigen minder noodzakelijk maken.


Figuur 2.1

Verdeling werkgelegenheid zorg en WJK naar directe en indirecte werkzaamheden, regio Haaglanden, 2012

Contractomvang: relatief veel kleine banen

Tabel 2.1 liet reeds zien dat veel werknemers in de zorg en WJK in deeltijd werken. In aanvulling

daarop kan gekeken worden naar de contractomvang in de sector. Zo is op basis van landelijke

kengetallen bekend dat 23% van de werknemers in de zorg en WJK een contract heeft van 36 uur of

meer. 29% heeft een contract van 28 tot 36 uur, 30% werkt 20 tot 28 uur per week, terwijl 14% een

contract heeft van 12 tot 20 uur. Tot slot heeft 4% van de werknemers een contract tot 12 uur per

week. De sector als geheel kent daarmee relatief veel kleine banen. Verdeeld naar branche zijn er

echter relatief grote verschillen waarneembaar (figuur 2.2).

Figuur 2.2

Contractomvang in uren per week naar branche, 2012, Nederland

Bron: Onderzoeksprogramma AZW, bewerking Etil

61%15%

5%

6%

3%3%

8%VOV-personeel

Onderzoek/academisch patientgebonden

Management/staf

Administratief

Facilitair

Hotelfuncties

Overig

1% 1% 4% 3% 6%12%

7%2% 5% 4%

7% 6%

15% 14%20%

30%

21%

7%12% 14%

20% 24%

35%34%

32%

36%

41%

19%

28% 30%

28%

41%

24% 34%30%

15%

20%

42%

36% 29%

44%

28%22%

15% 13%7% 11%

30%19% 23%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

36 uur of meer

38 tot 36 uur

20 tot 28 uur

12 tot 20 uur

tot 12 uur


Instroom in het onderwijs

Van de totale instroom in het MBO in Haaglanden stroomt jaarlijks ruim 30% van de leerlingen in een

zorg en WJK-opleiding in (figuur 2.3). Het grootste deel stroomt in een VOV-opleiding zorg in (14% in

2011). Het aandeel dat een VOV-opleiding welzijn volgt schommelt sinds 2006 rond de 9 procent. Het

aandeel dat een overige zorgen welzijnsopleiding volgt is in 2010 en 2011 lager dan in de jaren

daarvoor. Opvallend is dat de ontwikkeling van de totale instroom in een zorg en WJK-opleiding in de

periode 2006-2011 vrijwel stabiel is gebleven.

Figuur 2.3

Ontwikkeling instroom zorgen welzijnsopleidingen in het MBO ten opzichte van totale instroom in het MBO (2006-

2011), Haaglanden

Bron: CBS Onderwijsstatistieken, bewerking Etil

11,7%

12,3%

12,7%

13,3%

14,4%

14,2%

9,7%

9,5%

8,6%

9,2%

9,3%

9,5%

9,3%

9,5%

9,6%

9,2%

7,8%

8,2%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

2006

2007

2008

2009

2010

2011

Aandeel VOV-zorgopleidingen Aandeel VOV-welzijnsopleidingen

Aandeel overige zorgen welzijnsopleidingen


Figuur 2.4 toont de instroom van leerlingen en studenten in de VOV-opleidingen zorg en WJK voor de

periode 2006-2012. In de periode 2006-2010 nam de instroom nog toe, tot ruim 4.400 leerlingen in

2010. Sindsdien is er echter sprake van een lichte daling. In 2012 stroomden er ongeveer 4.300

leerlingen in in een VOV-opleiding zorg en WJK. Wel is er sprake van verschillen tussen de diverse

opleidingsvormen. Zo is het aandeel BOL sinds 2008 iets groter geworden en het aandeel BBL iets

kleiner. Deze trend kan onder andere veroorzaakt zijn door een afname van het aantal BBL-plaatsen

bij instellingen, als gevolg van teruglopende inkomsten en toenemende bezuinigingen. Het aantal

leerlingen dat een HBO-opleiding volgt is redelijk stabiel gebleven.

Figuur 2.4

Ontwikkeling instroom in VOV-opleidingen zorg en WJK naar leerweg, Haaglanden, 2006-2012

Bron: CBS Onderwijsstatistieken, bewerking en prognoses Etil

Opleidingslocaties

De belangrijkste opleidingslocaties in de regio Haaglanden worden weergegeven middels de

procentuele verdeling van het aantal deelnemers naar woonplaats per locatie (figuur 2.5)4. Het gaat

hierbij om deelnemers aan opleidingen in zorg en WJK. Op deze manier wordt inzichtelijk gemaakt

wat de belangrijkste opleidingslocaties zijn voor de regio Haaglanden. Te zien is dat het ROC

Mondriaan in ’s-Gravenhage de instelling is met verreweg het grootste aantal leerlingen: maar liefst

61% van de deelnemers volgt hier een opleiding.

Figuur 2.5

4 De gegevens hebben betrekking op de totale vestiging van het ROC en zijn momenteel nog niet beschikbaar op het niveau

van nevenvestigingen.

55% 53%44% 47% 51% 52% 52%

20% 23%30% 28% 23% 24% 24%

24% 24% 26% 25% 26% 24% 24%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

3.600

3.700

3.800

3.900

4.000

4.100

4.200

4.300

4.400

4.500

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

MBO - BOL MBO - BBL HBO Totaal


Verdeling deelnemers aan opleidingen in zorg en WJK in Haaglanden naar locatie in het schooljaar 2012/2013

Bron: Calibris, bewerking Etil

Deelnemers

Op 1 oktober 2011 staan ruim 28.000 MBO-leerlingen en bijna 29.000 HBO-leerlingen ingeschreven bij de

verschillende onderwijsinstellingen in Haaglanden. De samenstelling van de MBO- en HBO-populatie staat

weergegeven in figuur 2.6. Het aantal MBO-deelnemers in de zorg en WJK-opleidingen die opleiden tot een

VOV-kwalificatie, bedraagt in 2011 bijna 6.300 (aandeel van 23% in de totale MBO-populatie). Van deze

deelnemers volgen zo’n 4.400 personen het BOL-traject (16%) en bijna 1.900 personen het BBL-traject (7%).

Het aantal HBO-deelnemers in de zorg en WJK-opleidingen bedraagt in 2011 ongeveer 3.000; de opleidingen

hebben daarmee een aandeel van 11% in de totale HBO-populatie.

Figuur 2.6

Samenstelling MBO- en HBO-deelnemers in de VOV-opleidingen in Haaglanden in het schooljaar 2011/2012

23%

4%

6%

61%

6% ID College Gouda

ROC Albeda College Rotterdam

ROC Leiden

ROC Mondriaan 's-Gravenhage

Overig

4.40016%

1.8707%

21.75077%

MBO-deelnemers 2011

Z&W BOL

Z&W BBL

Overig MBO

3.02011%

25.60089%

HBO-deelnemers 2011

Z&W HBO

Overig HBO


Gediplomeerden

In tabel 2.3 wordt het aantal gediplomeerden voor alle VOV-opleidingen, en voor het MBO naar

leerweg, weergegeven5. In het schooljaar 2012/2013 bedraagt het aantal VOV-gediplomeerden in

het MBO en het HBO respectievelijk 2.170 en 500. Totaal zijn er dus 2.670 gediplomeerden in VOV-

opleidingen van de sector zorg en WJK. Bij de MBO-gediplomeerden heeft 50% de leerweg BOL

gevolgd en 41% de leerweg BBL. De overige 8% bestaat uit extranei. Extranei zijn studenten die

alleen ingeschreven staan als examendeelnemer en dus geen lessen volgen van de betreffende

opleiding.

Tabel 2.3

Verwachte aantal gediplomeerden in de VOV-opleidingen zorg en WJK in Haaglanden in het schooljaar 2012/2013

Kwalificaties Aantal 2012 Aandeel BOL Aandeel BBL Aandeel extraneï

Zorghulp (niveau 1) 100 1 0 0

Helpende zorg en welzijn (niveau 2) 740 65% 24% 11%

Verzorgende (niveau 3) 330 18% 79% 3%

Verpleegkundige (niveau 4) 180 35% 65% 0%

Verpleegkundige (niveau 5) 130

Sociaal cultureel werker (niveau 4) 50 92% 8% 0%

Sociaal pedagogisch werker (niveau 4) 310 43% 40% 17%

Pedagogisch werker (niveau 4) 190 50% 36% 14%

Oud agogisch (niveau 4) 40 65% 11% 25%

Medewerker maatschappelijke zorg (niveau 4) 70 11% 67% 22%

Sociaal pedagogisch werker (niveau 3) 410 41% 51% 8%

Pedagogisch werker (niveau 3) 310 43% 52% 5%

Oud agogisch (niveau 3) 50 34% 32% 34%

Medewerker maatschappelijke zorg (niveau 3) 50 39% 61% 0%

Sociaal dienstverlener (niveau 4) 50 92% 5% 3%

Pedagogiek (niveau 5) 60

Sociaal pedagogische hulpverlening (niveau 5) 150

Maatschappelijke dienstverlening (niveau 5) 140

Cultureel maatschappelijke vorming (niveau 5) 30

Totaal zorg en WJK 2.670

Totaal zorg en WJK mbo 2.170 50% 41% 8%

Totaal zorg en WJK hbo 500

Bron: CBS Onderwijsstatistieken, raming Etil

Niet alle VOV-gediplomeerden gaan werken in de zorg en WJK. Een deel kiest voor een

vervolgopleiding en gaat mogelijk pas later in de zorg en WJK werken. Dit geldt met name voor de

lagere niveaus. Een ander deel gaat werken in een andere sector of wordt inactief. Hoeveel VOV-

gediplomeerden uiteindelijk kiezen voor een baan in de sector zorg en WJK wordt uitgedrukt in het

sectorrendement. Het sectorrendement wordt toegelicht in de volgende paragraaf, samen met het

onderwijsrendement.

5 Het aantal gediplomeerden in VOV-opleidingen Zorg en WJK is geprognosticeerd voor het schooljaar 2012/2013.


Onderwijs- en sectorrendement

Het aantal leerlingen dat vanuit het onderwijs instroomt op de arbeidsmarkt van de sector zorg en

WJK, is afhankelijk van het onderwijs- en sectorrendement van de VOV-opleidingen. Het

onderwijsrendement is de mate waarin studenten na instroom een diploma halen. Het

sectorrendement is het percentage gediplomeerden van een VOV-opleiding dat een jaar na

diplomering werkzaam is in de sector zorg en WJK. Het regionale sectorrendement wordt bepaald op

basis van de woonregio van de gediplomeerde. Door het onderwijsrendement te vermenigvuldigen

met het sectorrendement ontstaat een gecombineerd rendement dat aangeeft in welke mate

leerlingen die in een VOV-opleiding instromen, later op de arbeidsmarkt van de sector zorg en WJK

terechtkomen. Tabel 2.4 toont het onderwijs-, sectoren gecombineerd rendement per VOV-

opleiding.

Tabel 2.4

Onderwijsrendement, sectorrendement en gecombineerd rendement van de VOV-opleidingen in Haaglanden

Onderwijs

rendement

Sector

rendement

Gecombineerd

rendement

Zorghulp (niveau 1) 67,9% 31,7% 21,5%

Helpende zorg en welzijn (niveau 2) 67,7% 51,5% 34,9%

Verzorgende (niveau 3) 54,0% 93,9% 50,7%

Verpleegkundige (niveau 4) 54,7% 92,2% 50,4%

Verpleegkundige (niveau 5) 54,6% 90,0% 49,1%

Sociaal cultureel werker (niveau 4) 58,2% 32,5% 18,9%

Pedagogisch werker (niveau 4) 67,3% 81,8% 55,0%

Oud agogisch (niveau 4) 64,1% 70,0% 44,9%

Medewerker maatschappelijke zorg (niveau 4) 59,7% 81,4% 48,6%

Pedagogisch werker (niveau 3) 41,1% 83,3% 34,3%

Oud agogisch (niveau 3) 68,6% 65,2% 44,7%

Medewerker maatschappelijke zorg (niveau 3) 63,2% 85,9% 54,3%

Sociaal dienstverlener (niveau 4) 55,1% 31,9% 17,6%

Pedagogiek (niveau 5) 49,6% 58,0% 28,8%

Sociaal pedagogische hulpverlening (niveau 5) 52,4% 76,2% 40,0%

Maatschappelijke dienstverlening (niveau 5) 50,1% 56,9% 28,5%

Cultureel maatschappelijke vorming (niveau 5) 39,8% 37,7% 15,0%

Bron: CBS, bewerking Etil

De opleiding oud agogisch (niveau 3) kent het hoogste onderwijsrendement (ruim 68%). Ook de

opleidingen tot zorghulp (niveau 1), helpende zorg en welzijn (niveau 2) en pedagogisch werker

(niveau 4) hebben een onderwijsrendement van rond de 67%. Daarentegen is het

onderwijsrendement laag voor de HBO-opleidingen cultureel maatschappelijke vorming (39,8%) en

pedagogiek (49,6%).

Het sectorrendement ligt over het algemeen iets hoger dan het onderwijsrendement. Dus als men

eenmaal een diploma heeft behaald, is de kans relatief groot dat men in de sector zorg en WJK gaat

werken. Uit tabel 2.4 blijkt dat het sectorrendement het hoogst is voor de opleiding tot verzorgende

niveau 3 (ruim 93%), gevolgd door de opleidingen verpleegkundige niveau 4 (ruim 92%),

verpleegkundige niveau 5 (90%), pedagogisch werker niveau 4 (81,8%) en medewerker

maatschappelijk zorg niveau 4 (81,4%).

Het gecombineerde rendement is het hoogst voor de opleidingen pedagogisch werker (niveau 4),

medewerker maatschappelijke zorg (niveau 3), verzorgende (niveau 3) en verpleegkundige (niveau 4)

met een rendement van minimaal 50%.


Pendel

De regionale arbeidsmarkt is geen gesloten systeem. Veel werknemers pendelen dagelijks naar een

andere gemeente (of zelfs provincie) dan waar ze woonachtig zijn. Dit komt onder andere door

verschillen in de concentratiedichtheid van banen, regionale woningmarkten en woonvoorkeuren. De

afgelopen jaren is het woon-werkverkeer toegenomen door een toename van de werkgelegenheid,

maar ook door de problemen op de woningmarkt en een toename van het aantal tweeverdieners

waardoor verhuizen naar de werkgemeente niet altijd mogelijk is.

Bij pendel wordt normaliter onderscheid gemaakt tussen binnenlandse en buitenlandse pendel. Bij

binnenlandse pendel gaat het om woon-werkverkeer binnen Nederland; bij buitenlandse pendel gaat

het om grensoverschrijdend woon-werkverkeer. Veel van deze pendelgegevens worden jaarlijks door

het CBS verzameld via registratie- en enquêtebestanden. Hierdoor heeft het CBS goed zicht op de

pendelbewegingen van personen die in loondienst in Nederland werken. Er is bekend hoeveel

inwoners van een ander land in Nederland werken (inkomende buitenlandse pendel). Omdat deze

gegevens niet voor het buitenland beschikbaar zijn, is onduidelijk hoeveel inwoners van Nederland in

het buitenland werkzaam zijn (uitgaande buitenlandse pendel).

Binnenlandse pendel

In Haaglanden is sprake van een positief binnenlands pendelsaldo van werknemers. In 2010 bedroeg

het pendelsaldo voor alle sectoren 36.020 en voor de sector zorg en WJK 3.870. Bijna 9.670 inwoners

van Haaglanden verlaten de regio om elders in de zorg en WJK te gaan werken, terwijl ruim 13.540

mensen de omgekeerde beweging maken. Dus per saldo verlaten minder werknemers uit de sector

zorg en WJK de regio dan er binnenkomen. Figuur 2.7 geeft de binnenlandse pendelstromen en –

saldi grafisch weer voor de zorg en WJK en alle sectoren in 2010.

Figuur 2.7

Binnenlandse pendel van werknemers in de sector zorg en WJK en alle sectoren, 2010

13.540

127.070

9.670

91.050

3.870

36.020

0

20.000

40.000

60.000

80.000

100.000

120.000

140.000

zorg en WJK Haaglanden Alle sectoren Haaglanden

Inkomende pendel Uitgaande pendel Pendelsaldo


Tabel 2.5 toont de belangrijkste pendelbewegingen van en naar Haaglanden voor de sector zorg en

WJK. Uit deze tabel blijkt dat de populairste bestemmingen om vanuit Haaglanden in de sector zorg

en WJK te gaan werken, de regio’s Rijnmond en Rijnstreek zijn. Werknemers die naar Haaglanden

pendelen om te werken komen ook vaak uit Rijnmond en Rijnstreek.

Tabel 2.5

Top-3 inkomende en uitgaande pendelstromen in zorg en WJK Haaglanden, 2010

Inkomende pendel Uitgaande pendel

Regio van herkomst Regio van bestemming

Rijnmond 5.020 Rijnmond 4.170

Rijnstreek 4.760 Rijnstreek 3.360

Utrecht en omgeving 750 Amsterdam 470


Buitenlandse pendel

Er zijn alleen gegevens beschikbaar over de inkomende buitenlandse pendel van werknemers. In

totaal komen 10.480 mensen die in het buitenland wonen naar Haaglanden om te werken. Daarvan

hebben 210 mensen een baan in de sector zorg en WJK. Op basis van landelijke cijfers is bekend dat

de grootste groep buitenlandse werknemers die in Nederland in de sector zorg en WJK komt werken,

afkomstig is uit België, gevolgd door Duitsland (tabel 2.6). Van het totale aantal inwoners uit het

buitenland dat in Nederland in de sector zorg en WJK werkt, is een relatief klein deel werkzaam in

Haaglanden, namelijk 2,1%. In alle sectoren is dit aandeel 5,8%.

Tabel 2.6 Inkomende buitenlandse pendel van werknemers, 2010

Zorg en WJK Alle sectoren

Nederland 9.780 179.160

Haaglanden 210 10.480

Voor Nederland geldt de volgende uitsplitsing:

België 62% 23%

Duitsland 21% 23%

Polen 0% 22%

Overig buitenland 17% 33%


Mobiliteit van gediplomeerden

Tot nu toe is de pendel van werknemers besproken. Daarnaast is het ook mogelijk dat

gediplomeerden die de arbeidsmarkt betreden, in een andere regio gaan werken dan de regio waarin

ze in het jaar van afstuderen woonden. In Haaglanden betreden jaarlijks bijna 1.700 gediplomeerden

de arbeidsmarkt. Hiervan komen een kleine 300 gediplomeerden uit andere regio’s. Jaarlijks gaan er

echter circa 200 gediplomeerden uit Haaglanden aan het werk in andere regio’s, waarbij de

bestemming vaak Rijnmond of Rijnstreek is. Per saldo krijgt Haaglanden er dus gediplomeerden uit

andere regio’s bij.


3. TOEKOMST ARBEIDSMARKT ZORG EN WJK

Het kabinet Rutte II wil de kwaliteit van zorg en welzijn verbeteren door de burger centraal te

stellen. Tegelijkertijd wil het kabinet de alsmaar oplopende kosten van zorg en welzijn beteugelen.

Om dit te bereiken is in het Regeerakkoord6 een groot aantal maatregelen aangekondigd. In

meerdere opzichten betekenen deze maatregelen een trendbreuk met het verleden. Niet alleen

neemt het groeitempo van de uitgaven af, ook wordt de zorg (care) anders georganiseerd. In dit

hoofdstuk geven we een eerste doorkijk van de verwachte arbeidsmarktgevolgen van het

Regeerakkoord voor de sector zorg en WJK in de regio Haaglanden.

Onzekerheden en interpretatie prognoses

In het verleden was sprake van een gestage groei van het aantal werkenden in de zorg en WJK. Dit

beeld gaat de komende jaren veranderen. Deze trendbreuk met het verleden en de

verantwoordelijkheid van gemeenten voor de uitvoering van de langdurige zorg en ondersteuning

(care) brengt de nodige onzekerheid voor beleidsmakers met zich mee. De behoefte aan inzicht in

toekomstige ontwikkelingen is daardoor groot. Momenteel is het echter lastig om de precieze

gevolgen van het regeerakkoord inzichtelijk te maken, aangezien er nog veel zaken onzeker zijn. In de

prognoses die in dit hoofdstuk worden gepresenteerd, maken we daarom gebruik van aannames

over deze onzekerheden. Bij de interpretatie van de regionale prognoses dient hiermee rekening te

worden gehouden.

Het doel van de prognoses is dan ook niet om toekomstige tekorten of overschotten aan personeel

exact te voorspellen, maar om de diverse actoren op de arbeidsmarkt een eerste inzicht te geven van

de arbeidsmarktgevolgen van het regeerakkoord voor de regio Haaglanden. Op basis van deze

inzichten kan vervolgens het arbeidsmarktbeleid verder worden afgestemd, zodat vraag en aanbod

van personeel beter op elkaar aansluiten.

Bij de beschrijving van de prognoseresultaten wordt achtereenvolgens ingegaan op de

uitbreidingsvraag (groei of krimp werkgelegenheid), de vervangingsvraag, het (toekomstige) aanbod

van VOV-personeel en de confrontatie tussen vraag en aanbod. Gezien de onzekerheden worden de

prognoseresultaten op hoofdlijnen beschreven.

Uitbreidingsvraag naar VOV-personeel

Uitbreidingsvraag is de vraag naar nieuwe arbeidskrachten die ontstaat door groei van de

werkgelegenheid. De uitbreidingsvraag kan ook negatief zijn. Er is dan sprake van een krimp in plaats

van uitbreiding van de werkgelegenheid. In de zorg en WJK wordt de uitbreidingsvraag, zowel

landelijk als regionaal, sterk bepaald door beschikbare middelen. Momenteel is het onzeker hoeveel

middelen in de toekomst precies naar de verschillende branches gaan. Gemeenten kunnen namelijk

zelf beslissen hoe de middelen die zij ontvangen voor de verschillende zorgen welzijnsfuncties

worden ingezet. Bij de prognoses van de uitbreidingsvraag hebben we de aanname gemaakt dat de

beschikbare middelen worden ingezet voor de zorgen welzijnsfuncties op de wijze waarop dat ook

6 En daarop volgende akkoorden en plannen. In dit hoofdstuk zijn de ontwikkelingen verwerkt tot

en met september 2013. In het algemeen is er op alle politieke niveaus nog besluitvorming

gaande.


in het basisjaar 2012 is gedaan. Met andere woorden, er wordt door deze aanname geen rekening

gehouden met de gevolgen van keuzes die gemeenten gaan maken over de inzet van middelen of

met mogelijk hogere uitvoeringskosten bij de gemeenten zelf.

Naast de beschikbare middelen zijn regionale ontwikkelingen in het ziekteverzuim, de zorgvraag,

arbeidsproductiviteit en de deeltijdfactor van invloed op de uiteindelijke uitbreidingsvraag. Figuur 3.1

laat de verwachte uitbreidingsvraag voor de regio Haaglanden zien in de branches van zorg en WJK.

Figuur 3.1

Uitbreidingsvraag branches zorg en WJK, Haaglanden, 2013-2017

Bron: Etil

De totale uitbreidingsvraag voor de sector zorg en WJK in de regio Haaglanden is gedurende de

periode 2013-2017 negatief met 2.960 personen (-4%). Er is wel sprake van een groot verschil tussen

de zorgbranches en de WJK-branches. In de zorgbranches is in regio Haaglanden sprake van een

afname van -2%, terwijl de afname in de WJK-branches met -14% veel sterker is. Hierna gaan we kort

in op de gehanteerde aannames voor de uitbreidingsvraag in Haaglanden naar branche. Een

belangrijk aandachtspunt hierbij is dat veel beleidsmaatregelen op een specifiek moment betrekking

hebben, waardoor de uitbreidingsvraag in een branche gedurende de periode 2013-2017 sterk kan

fluctueren.

• Ziekenhuizen: in de ziekenhuizen is een nieuw bestuurlijk akkoord afgesloten, waarin

afgesproken is de groeiruimte van de financiële middelen in 2014 en de drie jaren erna te

beperken. Gezien deze afspraken en de aanname dat er in de ziekenhuizen sprake is van een

positieve arbeidsproductiviteitsgroei (1%), gaan we ervan uit dat de uitbreidingsvraag in

Haaglanden binnen de ziekenhuizen beperkt positief zal zijn.

• GGZ: voor de GGZ is overeenstemming bereikt over de verlenging van het bestuurlijke

akkoord 2013-2014 dat in 2012 is afgesloten. Ook in dit akkoord is afgesproken de

groeiruimte in 2014 tot 1,5% en in de jaren erna tot 1% te beperken. Vanwege deze

afspraken en de aanname dat binnen de GGZ sprake is van een positieve

arbeidsproductiviteitsgroei (1%), gaan we ervan uit dat de uitbreidingsvraag in Haaglanden

voor de GGZ de komende jaren positief zal zijn.

• Gehandicaptenzorg: in de gehandicaptenzorg gaan we voor de komende jaren uit van een

bescheiden groei van de uitbreidingsvraag in Haaglanden. In het jaar 2015 is de (negatieve)

invloed van de beleidsmaatregelen voor de langdurige zorg en ondersteuning wel zichtbaar.

-2.960

-960

-400

-770

-1.370

70

230

200

20

-3.500 -3.000 -2.500 -2.000 -1.500 -1.000 -500 0 500

Totaal

WMD

Jeugdzorg

Kinderopvang

VVT

Gehandicaptenzorg

Overige zorg

GGZ

Ziekenhuizen


• VVT: in de VVT gaan we voor de komende jaren uit van een afname van de uitbreidingsvraag.

Bij de interpretatie van deze ontwikkeling is het van belang om te realiseren dat er in de VVT

meerdere beleidsmaatregelen door elkaar heen spelen. Zo is er in de langdurige zorg vanaf

2015 sprake van een verschuiving van intramurale naar extramurale zorg. Hierdoor nemen

de middelen voor de thuiszorg toe, terwijl de middelen in de verpleging en verzorging juist

sterk afnemen. Daarbij wordt in de thuiszorg ook de huishoudelijke hulp verleend. Hierop

wordt in het regeerakkoord met ingang van 2015 juist sterk bezuinigd (40%). Het totale

effect van de beleidsmaatregelen voor de thuiszorg is echter positief, waardoor we voor de

thuiszorg in de regio Haaglanden uitgaan van een positieve uitbreidingsvraag.

• Kinderopvang: voor de kinderopvang gaan we uit van een negatieve uitbreidingsvraag in

Haaglanden. Vooral in de eerste drie jaar verwachten we een aanzienlijke afname van de

uitbreidingsvraag als gevolg van de bezuinigingen van de rijksoverheid op de bijdrage in de

kosten. Daarna is weer sprake van een beperkte toename van de uitbreidingsvraag.

• Jeugdzorg: de uitbreidingsvraag in de branche jeugdzorg staat onder druk als gevolg van de

invoering van de nieuwe wet Jeugdzorg, welke gepaard gaat met een landelijke korting op

het budget die oploopt tot 15% in 2017. Voor de regio Haaglanden gaan we daarom dan ook

uit van een negatieve uitbreidingsvraag in de branche jeugdzorg.

• WMD: voor de branche WMD hebben we aangenomen dat gemeenten in de regio

Haaglanden net als in de afgelopen jaren blijven bezuinigen op de branche welzijn en

maatschappelijke dienstverlening. Het gevolg hiervan is dat we uitgaan van een negatieve

uitbreidingsvraag voor deze branche.

In tabel 3.1 is de vraag naar VOV-personeel weergegeven per kwalificatie. In 2017 is in Haaglanden

de vraag naar VOV-personeel ongeveer 2.080 werknemers lager dan in 2012. Voor de meeste VOV-

kwalificaties neemt de vraag over de periode 2013-2017 af. De vraag naar zorghulp (niveau 1) neemt

het sterkst af, hetgeen het gevolg is van de budgettaire korting op huishoudelijke hulp. Ook de vraag

naar helpende zorg en welzijn (niveau 2) en verzorgende (niveau 3) neemt af.

Niet voor alle zorgkwalificaties neemt de uitbreidingsvraag af. Zo neemt de vraag naar

verpleegkundigen (niveau 4 en 5) in Haaglanden toe. Dit is het gevolg van de relatief gunstige

ontwikkelingen in de ziekenhuizen en de GGZ, branches waar relatief veel verpleegkundigen werken.

Daarnaast investeert het kabinet in de wijkverpleegkundigen waardoor de vraag naar

verpleegkundigen in de thuiszorg fors toeneemt.

Voor alle agogische kwalificaties daalt de vraag naar personeel.


Tabel 3.1

Uitbreidingsvraag werknemers met een VOV-kwalificatie, Haaglanden, 2013-2017

werknemers werknemers Abs. ontw. % Ontw.

(VOV) 2012 (VOV) 2017 2012-2017 2012-2017

Verpleegkundige (niveau 5) 2.910 3.190 280 10%

Verpleegkundige (niveau 4) 7.900 8.090 190 2%

Verzorgende (niveau 3) 9.620 9.000 -620 -6%

Helpende zorg en welzijn (niveau 2) 1.990 1.830 -160 -8%

Zorghulp (niveau 1) 3.710 2.920 -780 -21%

Sociaal pedagogische hulpverlening (niveau 5) 4.960 4.710 -250 -5%

Sociaal cultureel werker (niveau 5) 610 560 -50 -8%

Sociaal cultureel werker (niveau 4) 180 170 -20 -8%

Maatschappelijk werk en dienstverlening (niveau 5) 2.120 1.940 -180 -8%

Sociaal maatschappelijke dienstverlening (niveau 4) 210 200 -10 -7%

Pedagogiek (niveau 5) 1.390 1.310 -80 -6%

SAW (niveau 4) 5.020 4.720 -310 -6%

SAW (niveau 3) 1.990 1.880 -100 -5%

Totaal VOV-personeel 42.620 40.530 -2.080 -5%

Bron: Etil

Vervangingsvraag en wervingsbehoefte VOV-personeel

Naast de uitbreidingsvraag ontstaat vraag naar personeel als gevolg van uitstroom van werknemers

in zorg en WJK. Dit wordt aangeduid als vervangingsvraag. In het gehanteerde regionale

prognosemodel worden meerdere bestemmingen van de uitstroom meegenomen, te weten:

• uitstroom naar overige bedrijfstakken (buiten zorg en WJK);

• uitstroom naar uitkering en inactiviteit;

• uitstroom naar pensioen;

• uitstroom naar opscholing (exclusief doorscholing);

• uitstroom naar een andere regio (pendel).

Tabel 3.2 geeft een overzicht van de totale uitstroom van werknemers met een VOV-kwalificatie. In

de regio Haaglanden stromen gedurende de periode 2013-2017 ongeveer 17.920 werknemers met

een VOV-kwalificatie uit de sector zorg en WJK, hetgeen ongeveer 42% is van het totale VOV-

personeel in het realisatiejaar 2012. Gedurende deze periode gaan in Haaglanden ongeveer 2.090

personen uit de zorg en WJK met pensioen. Bij het vaststellen van deze uitstroom is rekening

gehouden met een toename van de gemiddelde uittredeleeftijd van 63,5 jaar naar 64,3 jaar in 2017.

De uitstroom naar overige bedrijfstakken, uitkeringen en inactiviteit hangt samen met de

ontwikkelingen in de vraag naar VOV-personeel. Indien de uitbreidingsvraag sterker afneemt, neemt

de uitstroom van personeel naar deze bestemmingen sterker toe. Om een goed totaalbeeld te

krijgen van de totale wervingsbehoefte van zorgen welzijnsorganisaties hebben we in tabel 3.2 ook

gegevens opgenomen over de verwachte wervingsbehoefte. De wervingsbehoefte is de som van de

uitbreidingsvraag en de vervangingsvraag (uitstroom van werknemers). Als de uitbreidingsvraag

negatief is, wordt niet al het personeel dat uitstroomt vervangen. De totale wervingsbehoefte in de

regio Haaglanden in de sector zorg en WJK is gedurende de periode 2013-2017 ongeveer 15.840

personen, hetgeen ongeveer 37% van het VOV-personeel is in 2012.


Tabel 3.2

Uitstroom en wervingsbehoefte van werknemers met een VOV-kwalificatie, absoluut en uitgedrukt als percentage van

het aantal werknemers 2012, Haaglanden, 2013-2017

werknemers uitstroom werknemers wervingsbehoefte

(VOV) 2012 2013-2017 2013-2017

abs. % abs. %

Verpleegkundige (niveau 5) 2.910 890 31% 1.170 40%

Verpleegkundige (niveau 4) 7.900 2.350 30% 2.540 32%

Verzorgende (niveau 3) 9.620 3.380 35% 2.760 29%

Helpende zorg en welzijn (niveau 2) 1.990 1.250 63% 1.090 55%

Zorghulp (niveau 1) 3.710 2.010 54% 1.230 33%

Sociaal pedagogische hulpverlening (niveau 5) 4.960 2.010 41% 1.760 35%

Sociaal cultureel werker (niveau 5) 610 300 50% 250 41%


Maatschappelijk werk en dienstverlening (niveau 5) 2.120 990 47% 810 38%

Sociaal maatschappelijke dienstverlening (niveau 4) 210 140 68% 130 62%

Pedagogiek (niveau 5) 1.390 810 58% 730 53%

SAW (niveau 4) 5.020 2.420 48% 2.110 42%

SAW (niveau 3) 1.990 1.220 61% 1.120 56%

Totaal VOV-personeel 42.620 17.920 42% 15.840 37%

Bron: Etil

Instroom van werknemers met een VOV-kwalificatie

Tegenover de wervingsbehoefte van VOV-personeel staat de instroom van VOV-personeel op de

arbeidsmarkt zorg en WJK. In het gehanteerde regionale prognosemodel bestaat de instroom uit

meerdere aanbodcategorieën:

• instroom vanuit onderwijs/instroom vanuit andere kwalificaties (opscholing);

• instroom vanuit overige bedrijfstakken (buiten zorg en WJK);

• instroom vanuit uitkeringen en inactiviteit;

• instroom vanuit een andere regio (pendel).

In tabel 3.3 is de totale (potentiële) instroom van werknemers met een VOV-kwalificatie in de regio

Haaglanden weergegeven voor de periode 2013-2017. Gedurende deze periode gaan we ervan uit

dat ongeveer 21.220 werknemers met een VOV-kwalificatie op de arbeidsmarkt zullen instromen in

Haaglanden. Deze instroom komt overeen met ongeveer 50% van het aantal werknemers met een

VOV-kwalificatie in het uitgangsjaar 2012. Vooral de lagere zorgopleidingen en de kwalificatie SAW

(niveau 3) hebben ten opzichte van het aantal werknemers in 2012 een relatief hoge instroom van

werknemers.

Gezien het grote aandeel van de aanbodcategorie instroom vanuit onderwijs hebben we deze ook

separaat in tabel 3.3 opgenomen. Opleidingen zorg en welzijn waren en zijn nog steeds populair

onder leerlingen. Vanuit het onderwijs stromen daardoor in de regio Haaglanden ongeveer 9.810

werknemers met een VOV-kwalificatie in op de arbeidsmarkt zorg en WJK. De instroom vanuit

onderwijs is goed voor ongeveer de helft van de totale instroom van werknemers met een VOV-

kwalificatie. De totale instroom vanuit het onderwijs neemt gedurende de periode 2013-2017


beperkt af, hetgeen vooral komt door de afname van de instroom van de agogische opleidingen. Met

uitzondering van helpende zorg en welzijn niveau 2 neemt de instroom op de arbeidsmarkt vanuit

het onderwijs voor alle zorgopleidingen toe.

Tabel 3.3

Instroom van werknemers met een VOV-kwalificatie, uit het onderwijs en totale instroom, absoluut en uitgedrukt als

percentage van het aantal werknemers in 2012, Haaglanden, 2013-2017

werknemers instroom vanuit totale instroom

(VOV) 2012 onderwijs 2013-2017 2013-2017

abs. % abs. %

Verpleegkundige (niveau 5) 2.910 690 24% 1.220 42%

Verpleegkundige (niveau 4) 7.900 1.030 13% 2.280 29%

Verzorgende (niveau 3) 9.620 1.620 17% 4.060 42%

Helpende zorg en welzijn (niveau 2) 1.990 1.530 77% 1.780 89%

Zorghulp (niveau 1) 3.710 600 16% 2.420 65%

Sociaal pedagogische hulpverlening (niveau 5) 4.960 630 13% 2.240 45%



Maatschappelijk werk en dienstverlening

(niveau 5) 2.120 470 22% 1.080 51%

Sociaal maatschappelijke dienstverlening (niveau 4) 210 60 29% 130 62%

Pedagogiek (niveau 5) 1.390 190 14% 840 60%

SAW (niveau 4) 5.020 900 18% 2.330 46%

SAW (niveau 3) 1.990 2.010 101% 2.470 124%

Totaal VOV-personeel 42.620 9.810 23% 21.220 50%

Bron: Etil


Confrontatie vraag en aanbod (kwantitatief)

In de voorgaande paragrafen zijn we achtereenvolgens ingegaan op de prognoses van

uitbreidingsvraag, vervangingsvraag en instroom van werknemers met een VOV-kwalificatie. Door

deze onderdelen bij elkaar te brengen kan worden bepaald of er tekorten dan wel overschotten aan

personeel dreigen te ontstaan. Figuur 3.2 geeft een overzicht van de verwachte overschotten aan

werknemers met een VOV-kwalificatie in de regio Haaglanden in 2017 binnen de sector zorg en WJK.

Voor het totaal van VOV-personeel dreigt in Haaglanden in de komende jaren een overschot te

ontstaan dat oploopt tot bijna 5.540 personen in 2017. Vooral in 2015, het jaar waarin veel

beleidsmaatregelen uit het Regeerakkoord worden ingevoerd, is het dreigende overschot aan VOV-

personeel groot.

Figuur 3.2

Overschot aan werknemers met een VOV-kwalificatie in 2017 (uitgedrukt als percentage van het aantal werknemers in

2012), Haaglanden

Bron: Etil

Figuur 3.2 geeft een eerste inzicht in de arbeidsmarktgevolgen van voorgenomen beleid voor

Haaglanden. Bij de interpretatie van deze onderzoeksresultaten dient ermee rekening te worden

gehouden dat we momenteel nog geen al te harde uitspraken kunnen doen over de omvang van de

verwachte tekorten en overschotten naar branches en kwalificaties. De reden hiervoor is dat de

onzekerheden daarvoor momenteel nog te groot zijn. De onzekerheden hebben met name

betrekking op de keuzes van gemeenten en zorgen WJK-organisaties naar aanleiding van de

voorgenomen beleidsmaatregelen. Daarnaast is het ook lastig om de veranderde dynamiek in de

sector zorg en WJK, van sterke groei naar krimp, te prognosticeren. Prognoses zijn namelijk voor een

deel gebaseerd op historische gegevens. We kiezen er dan ook voor de verwachte

tekorten/overschotten binnen de sector zorg en WJK weer te geven met behulp van een meer

kwalitatieve indicator, de indicator kans op een baan.

De indicator kans op baan geeft de kans weer van een werknemer met een VOV-kwalificatie om een

baan te vinden op de arbeidsmarkt van zorg en WJK. Om de waarde van de indicator te kunnen

bepalen maken we gebruik van de regionale omvang van het tekort/overschot binnen een bepaalde

kwalificatie/branche als percentage van de totale werkgelegenheid in het uitgangsjaar 2012.

Naarmate de overschotten aan personeel groter worden, wordt de kans om een baan te vinden

kleiner. Het omgekeerde is het geval bij verwachte tekorten aan personeel. Als de tekorten groter

worden, stijgt de kans om een baan te vinden in de sector zorg en WJK. In tabel 3.4 is de gehanteerde

7%

31%

13%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

zorg WJK zorg en WJK


afbakening van de indicator kans op een baan inclusief de bijbehorende namen van de categorieën

weergegeven.

Tabel 3.4

Afbakening indicator kans op een baan

Aandeel discrepantie t.o.v. werknemers 2012 Symbool Toelichting

1. Overschot > 15% van werknemers 2012 - Geringe kansen

2. Overschot > 2,5% van werknemers 2012 & =/- Matige kansen

Overschot < 15% van werknemers 2012

3. Overschot < 2,5% van werknemers 2012 & = Voldoende kansen

tekort < -2,5% van werknemers 2012

4. Tekort > 2,5% van werknemers & =/+ Ruim voldoende

tekort < 15% van werknemers 2012 kansen

5. Tekort > -15% van werknemers 2012 + Goede kansen

In tabel 3.5 is een schematisch overzicht opgenomen van de indicator kans met een VOV-kwalificatie

op een baan voor de branches binnen de sector zorg en WJK in de regio Haaglanden in het jaar 2017.

In de ziekenhuizen dreigen beperkte overschotten te ontstaan, waardoor de kans op een baan in

deze branches matig is. Voor de GGZ, gehandicaptenzorg en overige zorg zijn er voldoende kansen op

een baan als werknemer met VOV-kwalificatie.

Voor de kans op een baan binnen de VVT is het van belang onderscheid te maken tussen de

verpleging, verzorging en thuiszorg. Hiervoor maken we gebruik van de landelijke inzichten van het

onderzoeksprogramma AZW. In de thuiszorg dreigt een tekort te ontstaan aan verpleegkundigen 4

als gevolg van de investeringen in de wijkverpleegkundigen. Tegenover deze tekorten ontstaan juist

grote overschotten aan zorghulpen als gevolg van de korting op het budget voor de huishoudelijke

hulp. Als gevolg van de extramuralisering van de zorg voor ouderen met een lichte zorgvraag zijn de

kansen op een baan in de verpleging en verzorging matig.

In de WJK-branches zijn de kansen om een baan te vinden gering.

Tabel 3.5

Indicatie kans op een baan voor instroom van werknemers met een VOV-kwalificatie in 2017, naar branches zorg en WJK,

Haaglanden

Branches Indicatie kans op een baan

Ziekenhuizen =/-

GGZ =

Overige zorg =

Gehandicaptenzorg =

VVT =/-

Kinderopvang -

Jeugdzorg -

WMD -

Totaal -

Bron: Etil


Of er in de toekomst sprake is van overschotten of tekorten, en daarmee een geringe of goede kans

op een baan, verschilt sterk tussen de verschillende VOV-kwalificaties. Tabel 3.6 geeft een overzicht

van de baankansen van de verschillende VOV-kwalificaties in de regio Haaglanden. Bij de

zorgkwalificaties zijn de baankansen het minst goed voor zorghulpen (niveau 1), helpende zorg en

welzijn (niveau 2) en verzorgende (niveau 3).

Ook voor werknemers met een agogische kwalificatie variëren de kansen voor het vinden van een

baan van voldoende tot matig of gering. De kansen voor het vinden van een baan zijn het kleinst voor

personeel met een SAW kwalificatie op niveau 3.

De enige kwalificatie waar sprake is van ruim voldoende baankansen is verpleegkundige (niveau 4).

Voor deze kwalificatie wordt een tekort aan personeel verwacht in Haaglanden, hetgeen het gevolg

is van de relatief gunstige ontwikkeling van de vraag naar personeel in ziekenhuizen en GGZ.

Daarnaast investeert het kabinet in wijkverpleegkundigen, waardoor de vraag naar dit type

personeel in de thuiszorg toeneemt.

Tabel 3.6

Indicatie kans op een baan voor instroom van werknemers met een VOV-kwalificatie in 2017, naar VOV-kwalificaties,

Haaglanden

VOV-kwalificaties Indicatie kans op een baan

Verpleegkundige (niveau 5) =

Verpleegkundige (niveau 4) =/+

Verzorgende (niveau 3) -

Helpende zorg en welzijn (niveau 2) -

Zorghulp (niveau 1) -

Sociaal pedagogische hulpverlening (niveau 5) =/-

Sociaal cultureel werker (niveau 5) =

Sociaal cultureel werker (niveau 4) =

Maatschappelijk werk en dienstverlening (niveau 5) =/-

Sociaal maatschappelijke dienstverlening (niveau 4) =

Pedagogiek (niveau 5) =/-

SAW (niveau 4) =

SAW (niveau 3) -

Totaal VOV-personeel -

Bron: Etil

Confrontatie vraag en aanbod (kwalitatief)

Naast kwantitatieve verschillen op de arbeidsmarkt van zorg en WJK zal er ook steeds meer sprake

zijn van ontwikkelingen die kunnen leiden tot kwalitatieve discrepanties. Landelijke ramingen op het

niveau van de branches en kwalificaties laten zien dat er voor sommige kwalificaties in de ene

branche tekorten en in andere branches juist overschotten dreigen te ontstaan. Voor een deel zullen

deze overschotten en tekorten elkaar opheffen. De mogelijkheden hiervoor hangen af van de

gevraagde en aangeboden competenties.

Zo zijn bijvoorbeeld verpleegkundigen (niveau 5) zowel werkzaam in de ziekenhuizen als de

thuiszorg. De gevraagde competenties in beide branches verschillen echter wezenlijk van elkaar,


zodat het niet waarschijnlijk is dat het dreigende overschot in de ziekenhuizen het tekort in de

thuiszorg zonder aanvullende opleiding kan opheffen.

Een ander voorbeeld is de overheveling van de middelen naar het sociale domein van gemeenten

waardoor mogelijk nieuwe vormen van zorgverlening gaan ontstaan waarbij zorgfuncties worden

geïntegreerd. Zo heeft de wijkverpleegkundige niet alleen verplegende taken, maar wordt er ook

gekeken naar de sociale/maatschappelijke problematiek van cliënten. De verschuiving van intra- naar

extramurale zorg betekent een verschuiving in de gevraagde competenties. Denk bijvoorbeeld aan

het coördineren en begeleiden van mantelzorg.

Ook ontwikkelingen op het gebied van technologische en sociale innovatie zorgen ervoor dat er een

beroep gedaan kan worden op andere professionele vaardigheden van medewerkers. Tevens kan het

de duurzame inzetbaarheid van medewerkers verhogen en carrièrekansen bieden. Daarnaast

kunnen, doordat taken van hoger opgeleide beroepsbeoefenaren verschuiven naar lager opgeleiden

(jobcarving), nieuwe en andere functies ontstaan. Er kan ook al geanticipeerd worden op de

toekomstige te leveren zorg, die zwaarder en complexer wordt, door in te spelen op het benodigde

hogere opleidingsniveau.

Naast werkgevers worden ook medewerkers steeds kritischer. Werknemers stellen tegenwoordig

andere eisen aan hun werkgever dan een aantal jaren geleden. Aan de werkgever dus de uitdaging

bij hun arbeidsmarktcommunicatie rekening te houden met de waardeoriëntaties van hun potentiële

medewerkers.


CONCLUSIE

De sector zorg en WJK is met 17% van de totale werkgelegenheid een belangrijke sector voor de

regio Haaglanden. De afgelopen jaren is de sector zorg en WJK, samen met de sector overheid en

onderwijs, een belangrijke regionale banenmotor geweest, aangezien andere sectoren hard

getroffen werden door de economische crisis. Tot 2011 bleef de werkgelegenheid in de zorg en WJK

in Haaglanden stabiel. De sector is in al die jaren in staat gebleken om voldoende geschikt personeel

naar zich toe te trekken. Opleidingen zorg en welzijn waren (en zijn ook nu nog) populair, terwijl er in

de overige sectoren sprake was van minder positieve ontwikkelingen als gevolg van de economische

crisis.

De arbeidsmarkt zorg en WJK gaat echter veranderen. Als gevolg van de ontwikkelingen in de

financiële middelen is van een groei van de vraag naar VOV-personeel zoals dat in het verleden het

geval was, in regio Haaglanden geen sprake meer. Er is hierbij wel sprake van een groot verschil

tussen de zorgbranches en WJK-branches. In de zorgbranches in Haaglanden is per saldo sprake van

een bescheiden afname van de werkgelegenheid, terwijl de werkgelegenheid in de WJK-branches

juist sterk afneemt.

De manier waarop de zorg georganiseerd wordt, verandert ook. Het kabinet streeft ernaar om

mensen langer thuis te laten wonen, indien nodig met professionele ondersteuning. Voor de

verpleging, verzorging, gehandicaptenzorg en GGZ betekent dit een verschuiving van intra- naar

extramurale zorg. Omdat de benodigde competenties en kwalificaties voor extramurale zorg anders

zijn dan voor intramurale zorg heeft dit ook gevolgen voor de toekomstige samenstelling van de

werkgelegenheid. Door de overheveling van middelen naar het sociale domein van gemeenten gaan

mogelijk nieuwe vormen van zorgverlening ontstaan waarbij zorgfuncties worden geïntegreerd.

Mensen blijven langer thuis wonen met ondersteuning van hun omgeving en professionele

zorgverleners.

De perspectieven op een baan in de sector zorg en WJK worden de komende jaren minder gunstig.

Vooral voor de lagere kwalificaties en voor de agogische kwalificaties neemt de vraag naar personeel

sterk af. Dit dreigt, in ieder geval tijdelijk, voor overschotten te zorgen.

Ondanks de rem op de groei blijft het toekomstige aanbod van personeel een belangrijk thema

binnen de sector zorg en WJK in Haaglanden. Als gevolg van de demografische trend van vergrijzing

stroomt meer personeel uit naar pensioen. Daarentegen zal de instroom vanuit het onderwijs op de

arbeidsmarkt in de toekomst nog toenemen, doordat het aantal jongeren in Haaglanden nog stijgt.

Verder blijven kwalitatieve discrepanties binnen de sector zorg en WJK ook een belangrijk

aandachtspunt.

Met behulp van de prognoses hebben we een eerste inzicht proberen te geven van de gevolgen van

het regeerakkoord voor de sector zorg en WJK in de regio Haaglanden. Op basis van deze eerste

inzichten kan het arbeidsmarktbeleid verder worden afgestemd, zodat vraag en aanbod van

personeel beter op elkaar aansluiten.


BIJLAGE 1 BRONNEN EN DEFINITIES

Bronnen

Betrouwbare arbeidsmarktinformatie is van belang voor de personeelsplanning en -voorziening van

zorgen welzijnsorganisaties. Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt werkt in RegioPlus-verband

samen met de overige regionale werkgeversverbanden om cijfers over gerealiseerde ontwikkelingen

en verwachte middellangetermijnontwikkelingen binnen de sector zorg en WJK in kaart te brengen.

ZorgZijn Werkt en RegioPlus maken hierbij gebruik van gegevens uit het landelijke

onderzoeksprogramma AZW. Het onderzoeksprogramma AZW wordt uitgevoerd door Panteia, SEOR

en Etil.

Dit AZW Onderzoeksprogramma beoogt relevante organisaties te voorzien van eenduidige en

betrouwbare informatie over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in zorg en WJK. Naast landelijke

arbeidsmarktinformatie voorziet het Onderzoeksprogramma ook in regionale cijfers. Gezien de

relevantie van regionale arbeidsmarktinformatie wordt binnen het Onderzoeksprogramma alle

informatie beschikbaar gemaakt via een databank. Het idee hierachter is dat AZW de belangrijkste

cijfers levert en regio’s hiervan zelf rapporten kunnen maken als daar behoefte aan is.

Naast de informatie uit het landelijke onderzoeksprogramma AZW is er verder gebruik gemaakt van

de gegevens die ZorgZijn Werkt, in RegioPlus-verband of zelfstandig, zelf verzameld heeft. Het

voordeel van de door ZW Haaglanden verzamelde gegevens is dat deze beter aansluiten bij de

regionale praktijk. Verder is binnen het rapport naast de kwantitatieve inzichten van ZW Haaglanden

ook gebruik gemaakt van de meer kwalitatieve kennis van ZorgZijn Werkt. Op basis van deze kennis

kunnen bepaalde kwantitatieve ontwikkelingen in de regio Haaglanden verder aangescherpt of

genuanceerd worden.

Definities

Bevolking

De geregistreerde bevolking van een gebied.

Groene druk

De verhouding tussen het aantal personen van 0 tot 20 jaar en het aantal personen van 20 tot 65

jaar.

Grijze druk

De verhouding tussen het aantal personen van 65 jaar en ouder en het aantal personen van 20 tot 65

jaar.

Potentiële beroepsbevolking

Alle personen van 15 tot 65 jaar.

Arbeidsparticipatie

Het aandeel van de beroepsbevolking in de potentiële beroepsbevolking (= bevolking van 15 tot 65

jaar) weergegeven als een percentage. Arbeidsparticipatie wordt ook wel bruto participatiegraad of

beroepsdeelneming genoemd.

Beroepsbevolking

De beroepsbevolking is gelijk aan de som van de werkzame beroepsbevolking en de werkloze

beroepsbevolking.

Arbeidsreserve

Het aantal mensen dat momenteel niet werkt, maar wel minimaal 12 uur of meer per week wil


werken. De arbeidsreserve bestaat zowel uit personen die actief als niet-actief op zoek zijn naar werk

voor 12 uur of meer per week.

Zelfstandigen

Persoon die op enig moment in een jaar geregistreerd staat als zelfstandige (CBS).

Aantal werknemers

Het aantal personen dat een arbeidsovereenkomst werknemer-werkgever heeft.

Branche Overige Zorg

De branche overige zorg is een verzamelnaam voor instellingen die niet bij de overige zorgbranches

konden worden ondergebracht. Kort gezegd vallen hier de volgende zaken onder: medische

praktijken (huisartsen, psychiaters, tandartsen, verloskundigen, fysiotherapeuten et cetera,

instellingen voor curatieve zorg (abortusklinieken, gezondheidscentra), medische laboratoria,

ambulancediensten et cetera.

Allochtoon

Personen van wie ten minste één ouder in het buitenland is geboren. Hieronder worden zowel

westerse als niet-westerse allochtonen verstaan.

VOV-personeel

Verpleging, Opvoedkundig en Verzorgend. In plaats van de term opvoedkundig wordt tegenwoordig

meestal de term sociaal-agogisch gebruikt. Wanneer gesproken wordt over VOV-personeel dan is het

ondersteunend personeel (bijvoorbeeld in administratieve functies, ICT, etc.) buiten beschouwing

gelaten.

Instroom in het onderwijs

Aantal personen dat staat ingeschreven in een zorg- of welzijnsopleiding van het bekostigd onderwijs

op peildatum 1 oktober per jaar en voor die tijd niet stond ingeschreven voor een dergelijke

opleiding. Als uitgangspunt voor het meten van instroom geldt de woonplaats van de leerling.

Overige zorgen welzijnsopleidingen

Alle aan zorgen welzijn gerelateerde, niet VOV-opleidingen in het mbo (bijv. apothekers-, dokters-

en tandartsassistentenopleidingen).

Onderwijsrendement

Het percentage studenten dat is ingestroomd in een bepaalde kwalificatie in jaar t dat binnen x+1

jaar het bijbehorende diploma heeft behaald, waarbij x de reguliere studieduur in jaren is. Het

regionale onderwijsrendement wordt berekend op basis van de woonregio van de student in het

instroomjaar t.

Sectorrendement

Het percentage gediplomeerden (met een behaalde kwalificatie zorg & WJK) in jaar t dat in jaar t+1

werkzaam is in de sector zorg & WJK. Het regionale sectorrendement wordt berekend op basis van

de woonregio van de gediplomeerde in jaar t.

Gecombineerd rendement

Het gecombineerde rendement is een combinatie van het onderwijs- en het sectorrendement. Het

geeft het percentage studenten weer dat is ingestroomd in een bepaalde kwalificatie en na het

behalen van hun diploma werkzaam is in de sector zorg en WJK.


Inkomende binnenlandse pendel

Het aantal personen dat in een bepaald gebied komt werken maar woonachtig is in een ander gebied

binnen Nederland. De populatie omvat alle werknemers bij bedrijven en instellingen in Nederland die

op enig moment in de maand december werkzaam waren.

Uitgaande binnenlandse pendel

Het aantal personen dat in een bepaald gebied binnen Nederland woont maar werkt in een ander

gebied binnen Nederland. De populatie omvat alle werknemers bij bedrijven en instellingen in

Nederland die op enig moment in de maand december werkzaam waren.

Uitbreidingsvraag

Uitbreidingsvraag is de vraag naar nieuwe arbeidskrachten die ontstaat door groei van de

werkgelegenheid. De uitbreidingsvraag kan ook negatief zijn. Er is dan sprake van een krimp in plaats

van uitbreiding van de werkgelegenheid.

Vervangingsvraag

Naast de uitbreidingsvraag ontstaat vraag naar personeel als gevolg van uitstroom van werknemers

uit zorg en WJK. Dit wordt aangeduid als vervangingsvraag. In het gehanteerde regionale

prognosemodel worden meerdere bestemmingen van de uitstroom meegenomen: overige

bedrijfstakken, uitkering, inactiviteit, pensioen, opscholing en pendel.

Totale wervingsbehoefte

De wervingsbehoefte is de som van de uitbreidingsvraag en de vervangingsvraag (uitstroom van

werknemers). Als de uitbreidingsvraag negatief is, wordt niet al het personeel dat uitstroomt,

vervangen.

Instroom vanuit onderwijs

Het aantal gediplomeerden (met een behaalde kwalificatie zorg en WJK) dat instroomt op de

arbeidsmarkt binnen de sector zorg en WJK. In de prognoses van de instroom vanuit het onderwijs

worden alleen de door het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap bekostigde opleidingen

meegenomen. Dit geeft echter geen volledig beeld omdat instellingen in de zorg en WJK zelf ook

personeel opleiden. Dit is vooral relevant voor de thuiszorg waar veel werknemers functiegerichte

opleidingen volgen en afronden. In het prognosemodel zijn voor zorghulpen aannames gemaakt over

de werknemers die een functieopleiding met succes afronden.

Totale arbeidsmarktinstroom

De instroom van personeel op de arbeidsmarkt zorg en WJK. In het gehanteerde regionale

prognosemodel bestaat de instroom uit meerdere aanbodscategorieën: onderwijs, instroom vanuit

andere kwalificaties (opscholing), overige bedrijfstakken, uitkering, inactiviteit, pendel.

Opscholing

Onder opscholing wordt de instroom verstaan van mensen die voorheen werkzaam waren als VOV-

personeel, maar dan met een andere (meestal lagere) kwalificatie.

Tekorten/overschotten

De tekorten/overschotten zijn het saldo van de uitbreidingsvraag en de vervangingsvraag minus de

arbeidsmarktinstroom (UV + VV - AMI). De tekorten/overschotten hebben betrekking op de gehele

periode 2013-2017.


Indicator kans op een baan

De indicator kans op baan geeft de kans weer van een werknemer met een VOV-kwalificatie om een

baan te vinden op de arbeidsmarkt van zorg en WJK. Om de waarde van de indicator te kunnen

bepalen maken we gebruik van de regionale omvang van het tekort/overschot binnen een bepaalde

kwalificatie/branche als percentage van de totale werkgelegenheid in het uitgangsjaar 2012.

Naarmate de overschotten aan personeel groter worden, wordt de kans om een baan te vinden

kleiner. Het omgekeerde is het geval bij verwachte tekorten aan personeel.

TUSSEN BOVENTALLIGHEID, FLEXIBILITEIT EN BEHOUD: EEN … · 2020. 1. 25. · Focus op gemeentelijke...

Documents

Transcript of TUSSEN BOVENTALLIGHEID, FLEXIBILITEIT EN BEHOUD: EEN … · 2020. 1. 25. · Focus op gemeentelijke...