Trésor Public Le DG dévoile les principes qui fondent le...

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ASSAHORE Konan Jacques Directeur Général du Trésor Public

Trois pionniers de la GRH faits Officiers dans l’Ordre du mérite national

RECONNAISSANCE DE MÉRITE

ACTU

Le DG dévoile les principes qui fondent le Management des RH

L'institution dotée d'une politique sociale qui fait écoleLe DG : « La richesse du pauvre, ce sont ses idées »

Trésor Public

RH Mag N° 28 Janvier - Février 2019 3

N°28

Quel Africain n’a pas, cachée dans quelque repli silencieux de sa mémoire, la nostalgie de ces soirées de contes au clair de la lune, dans un village niché au cœur de la nature ?

Ces contes de l’Afrique profonde, comme ceux d’ailleurs, commençaient par une formule magique : « il était une fois… ». Suivait une présentation merveilleuse d’un univers depuis longtemps disparu parce qu’un personnage, mal inspiré, avait porté un coup fatal à l’ordre naturel des choses. L’harmonie s’était alors rompue. Et c’est à sa recherche que s’étaient lancés les hommes avec un succès plus ou moins marqué. Les époques ont bien changé. Mais la mémoire de ces temps fabuleux demeure qui peut orienter favorablement le présent vers un avenir qui chante et enchante. Nos organisations connaissent parfois de ces temps de spleen où il peut être heureux de rappeler les moments agréables, les heures de gloire. Le trait caractéristique de ces périodes est leur forte capacité fédératrice. Car il est des instants comme ça où des sentiments forts aident à briser des barrières pour forger une profonde unité. La conciliation des contraires est alors telle que la vision suscite une adhésion massive et sans bavure.Dans cette veine, l’investigation appréciative est un outil formidable pour plonger dans l’histoire des organisations afin de repérer les éléments qui en ont déterminé les points saillants de la culture. Comme un conte, elle va réveiller chez le collaborateur une meilleure perception et de son organisation et de l’avenir de celle-ci. En effet, par le moyen d’interviews personnalisées, chacun devrait évoquer les moments où il s’est senti le plus

enthousiaste. Il parlerait également de ses talents et de leur apport à l’entreprise dont il mentionnerait l’originalité, ce qui la démarque valablement des autres. Le collaborateur formulerait trois vœux avant d’indiquer ce qui, de son point de vue, permettrait à son organisation de produire, avec un minimum de moyen le plus grand impact possible.L’un des enjeux d’une telle démarche est de déconnecter les collaborateurs de la routine du quotidien afin d’impulser une dynamique nouvelle

orientée performance à partir de ressources intrinsèques. Le fait est qu’une recrue n’a de sens que dans la valeur ajoutée qu’elle apporte. Et les pesanteurs du quotidien, l’usure de l’habitude, les enjeux de vie sont autant de facteurs à surmonter pour assurer de la fluidité à l’activité. L’opportunité est alors offerte à tous de rechercher en soi et dans la vie de l’organisation ce qui peut faire avancer. N’est-il pas lassant de toujours se demander ce qui n’a pas marché quand précisément on veut faire marcher une entreprise ?En ce début d’année, après les bilans et les fêtes, le moment est venu de rendre gloire au travail. Il est de temps de rêver l’avenir.

Il est l’heure de se réveiller en vue de construire le futur. Pour ce faire, une investigation profonde serait la bienvenue afin de sonder les possibles constructifs et comprendre pourquoi l’on est condamné au succès. Car rien ne motive autant que les promesses d’un avenir que l’on aura su se construire par des méthodes éprouvées au fil des ans. C’est à la redécouverte de ces méthodes et bonnes pratiques que nous invite l’investigation appréciative.

INVESTIGATION APPRECIATIVE

EDITORIALEDITO Par Ange Tra Bi

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Sén

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- Prix

: 30

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ASSAHORE Konan Jacques Directeur Général du Trésor Public


RECONNAISSANCE DE MÉRITE

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Le DG dévoile les principes qui fondent le Management des RH

L'institution dotée d'une politique sociale qui fait écoleLe DG : « La richesse du pauvre, ce sont ses idées »

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Entreprise Editrice INTELLIGENCE

Sarl au capital 5 000 000 FCFA

Directeur de PublicationAnge Tra Bi

RédactionRédacteur en ChefCoulibaly Fangma

Cel. : (225) 08 98 67 20 [email protected]

Secrétaire de rédactionArsène Diomandé

Cel. : (225) 07 95 27 65 [email protected]

RedacteursCoulibaly Fangma Arsène DiomandéAlexis Kacou Bi

Cédric ZohéAdama Coulibaly

Service commercialTél. : (225) 22 00 21 42 (225) 22 47 54 30

ImpressionHOODA GRAPHICS

AdressesCocody-Riviéra 3

Cité COPRACI01 BP 10 671 Abidjan 01

[email protected] www.mzkgroup.info

Dépot légal11685 du 19 Janvier 2015

Tirage5 000 exemplaires

En ce début d’année, après les bilans et les fêtes, le moment est

venu de rendre gloire au travail. Il est de

temps de rêver l’avenir. Il est l’heure de se réveiller en vue de construire le futur.

4RH Mag N° 28 Janvier - Février 2019

05 ACTU05 Ingénierie du genre / La Côte d’Ivoire se dote de ses premiers experts 06 Partenariat avec le RICOM / AIBS veut professionnaliser ses formations

08 Promotion de l’excellence académique / Les alumnis de EM Lyon en première ligne

09 Formation / Le CME lance sa première promotion de Licences Professionnelles

10 Connecting Day / L’appel à un usage responsable et professionnel des TICs

14 Rentrée solennelle / Le RIGRH lance le démarrage de ses activités 2019

16 Reconnaissance de mérite / Trois pionniers de la GRH faits Officiers dans l’ordre du mérite national

24 DECRYPTAGEMar Mao

SOMMAIRE 28

Les réformes à succès du Directeur Général du Trésor Public

36

38

28

Michelle BEUGRÉ, Directrice Exécutive INADCI

“A travers le CAS, nous souhaitons professionnaliser la fonction

d’administrateur”

Les principes qui fondent le management des RH au Trésor Public

Un centre médical dynamique et une charte de prise en charge médicale

FORUM DES CHEFS D'ENTREPRISES

34 DOSSIER / GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

actuACTU


Ingénierie du genre

La Côte d’Ivoire se dote de ses premiers experts

C’est une grande première en Afrique de l’ouest ! La Chaire UNESCO « Eau, femme et pouvoir de décision » a développé au cours de l’année académique 2017-2018 un programme de formation qualifiante en ingénierie du

genre. Ses premiers experts ont reçu leurs parchemins de fin de formation le samedi 8 décembre 2018 au cours d’une cérémonie de graduation qui s’est tenue à CRRAE UMOA.

Ce sont au total 33 personnes composant la première promotion d’experts en ingénierie du genre qui sont

sorties officiellement du ‘’labo’’ après 9 mois de formation. Cette formation innovante de la Chaire UNESCO « Eau, femme et pouvoir de décision » a pour but de doter la Côte d’Ivoire, l’Afrique et même le monde d’experts en genre qui auront pour mission de planifier et de mettre en œuvre des interventions publiques et privées cohérentes, équitables et inclusives à fort impact individuel et collectif. « Ce jour est un grand jour parce que la Côte d’Ivoire Arsène Diomandé

montre des capacités acquises pendant ces mois de formation.Pour Nabil Ajami, Directeur général de SACRI Côte d’Ivoire, également parrain de la promotion, cette fin de formation concrétise le couronnement d’un parcours étalé sur plusieurs mois d’efforts et d’abnégation.« Nous sommes fiers de constituer la première promotion. Nous sommes prêts à vous accompagner dans la gestion du genre », s’est engagée Mme Assi Koko, porte-parole des récipiendaires.

vient de se doter de ses premiers experts en ingénierie du genre. Ce sont des personnes capables de détecter un problème de développement et de trouver des stratégies idoines pour y apporter des solutions. Et ce sont ces experts qui viennent de recevoir leur parchemin afin d’investir le terrain », assure Mme Euphrasie Yao, Conseillère spéciale du Président de la république chargée du genre. Pour elle, « l’heure est venue de partager cette expérience et d’outiller un grand nombre de personnes pour la promotion du genre », invitant ainsi ces experts à aller à la conquête du monde en faisant


Partenariat avec le RICOM

AIBS veut professionnaliser ses formations

Dans le cadre de la professionnalisation de ses formations, Atlantic International Business School (AIBS) a décidé de tisser un partenariat avec le Réseau ivoirien des communicants (RICOM). Ce partenariat a été acté le 19 décembre 2018 au sein même de l’établissement (AIBS).

La signature de cet accord porte essentiellement sur les formations relatives au marketing et à la communication. Pour le PDG de

AIBS, Fousseny Koné, ce partenariat répond au désir de son université : « Nous voulons faire en sorte que nos formations soient le plus proches possible des réalités des pratiques professionnelles. Et cette ambition, nous ne pourrons la réaliser sans l’appui d’associations et de réseaux professionnels comme le RICOM. Je voudrais également

souligner que votre présence en ces lieux est gage de l’intérêt que vous portez à la formation de la jeunesse et à son insertion professionnelle. Elle témoigne également de l’intérêt que vous attachez à l’avenir de votre métier. Nous sommes honorés par cette convention de partenariat que nous mettrons un point d’honneur à honorer », a souligné le PDG qui était accompagné, pour l’occasion, du directeur pédagogique et d'un éducateur de l’université. Pour sa part, la présidente du RICOM, Merheb

ACTU

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actu

Carmen Doumbia, accompagnée d’Abel Wognin, adjoint du secrétaire général du réseau, s’est réjouie de cette initiative des dirigeants de AIBS et a encouragé les autres établissements à leur emboîter le pas. Car pour elle, « il faut une adéquation entre la formation et l’emploi si nous ne voulons pas rencontrer beaucoup de décalage sur le terrain. Cette marche commune à la base de la formation est nécessaire pour aider à l’intégration professionnelle de nos diplômés. Nous sommes vraiment heureux d’être acteurs de cette belle initiative... ».Signalons que cet accord de partenariat entre AIBS et le RICOM court sur trois (3) ans renouvelables.

Alexis Kacou Bi

Quels objectifs assignez-vous à ce partenariat ?

Ce partenariat va dans la droite ligne de la philosophie et du désir de AIBS : celui de donner une formation de qualité à ses apprenants. La question de l’adéquation entre la formation et l’emploi est une problématique qui mérite d’être posée afin d’y apporter les solutions idoines. Il faut, comme le préconisent les professionnels, des formations qui se rapprochent des réalités et des pratiques professionnelles. Dans cette optique, le RICOM vient nous aider à calibrer nos formations sur les réalités des entreprises, notamment nos formations en marketing et en communication. Cette convention a pour but de tracer les sillons de l’accompagnement que ce réseau va nous accorder dans le processus de formation de nos apprenants. Nous voulons une intégration professionnelle facile pour nos étudiants et donner une pleine satisfaction à leurs employeurs.

Parlez-nous des grandes lignes de cette convention...

Je voudrais tout d’abord remercier le Réseau ivoirien des communicants et à travers lui, la présidente, Carmen Doumbia. Elle s’est montrée disponible et disposée à notre requête. Le RICOM, comme elle nous l’a signifié, avait soif de trouver une plateforme pour apporter sa contribution à la formation. C’est pourquoi il nous accompagne, en quelques grands points, dans la définition et l’amélioration de notre curriculum. Il participera à la formation de nos apprenants à travers la mise à disposition de professionnels du métier et nous apportera également une aide dans la veille pédagogique dans nos formations…Dans la même logique, je signale que nous avons ce genre de partenariat avec l’Association des professionnels des gestionnaires des ressources humaines de Côte d’Ivoire (APRHCI), le Club des DSI (Directeurs des systèmes d’informations) et l’Association des directeurs logisticiens et achats (ADALCI).

« Nos étudiants doivent donner satisfaction à leurs employeurs »

Deux questions à…

Fousseny Koné PDG de Atlantic International Business School (AIBS)


Promotion de l’excellence académique

Les alumnis de EM Lyon en première ligne

A l’occasion de sa journée dénommée « EM Lyon annual day », le réseau des alumnis de l'Ecole de Management de Lyon (EM Lyon) a organisé une conférence portant sur

« L’excellence académique au service du développement économique et social ». C’était le samedi 24 novembre dernier à AZALAÏ Hôtel...

C’est un secret de polichinelle: l’EM Lyon fait partie des meilleures Business School en Europe bénéficiant de

toutes les accréditations internationales. A ce titre, les anciens diplômés de cette prestigieuse Ecole de commerce vivant en Côte d’Ivoire ont décidé de s’inscrire pleinement dans la dynamique de promotion de l’excellence académique. C’est la raison pour laquelle, ils se sont retrouvés massivement pour échanger sur cette thématique d’un enjeu hautement important. Selon les initiateurs de cette journée, il était question, à travers cette conférence, de voir comment l’excellence académique pouvait être mise au service du développement économique et social.Magloire N’Guessan, Directeur général

de la Société générale des bourses en Côte d’Ivoire, diplômé de EM Lyon, et keynote speaker du jour, a fait savoir dans son exposé que l’excellence académique se bâtit dans la durée. Pour cela, la meilleure façon, selon lui, de véhiculer ce message d’excellence est de faire preuve d’exemplarité. « Il faut incarner certaines valeurs qui sont la conséquence du résultat académique que nous avons pu avoir mais aussi le résultat de certaines valeurs dans lesquelles nous croyons, notamment l’intégrité, l’ambition, l’intelligence mais surtout l’humilité », a-t-il fait savoir. Poursuivant, il a également rappelé des études de certains économistes qui ont montré le lien extrêmement fort existant entre le développement économique et le développement du capital humain.

L’essentiel du message était que la qualité du capital humain dans une nation est un élément fondamental pour assurer un développement économique et social durable. Et d’exhorter l’ensemble des acteurs économiques à notamment faire en sorte que nous puissions bénéficier d’un cadre institutionnel favorable, d’excellentes infrastructures et d’un capital humain conséquent et bien formé à même d’œuvrer dans cette dynamique de la culture de promotion de l’excellence.Quant à Arnaud N’Goran, Représentant les diplômés, il a exprimé toute sa satisfaction au regard des efforts fournis par ses pairs pour le développement du réseau en Côte d’Ivoire. Cette journée d’échanges et de partages d’expériences s’est clôturée par un dîner.

ACTU

Arsène Diomandé


actu

Formation

Le CME lance sa première promotion de Licences Professionnelles

Centre de formation de performance et d’excellence, le Centre des Métiers de l’Electricité (CME) a tenu sa réunion de rentrée de la

première promotion de Licences Professionnelles (LP), le lundi 14 janvier 2019, à la salle plénière dudit centre, à Bingerville.

Après les formations en BTS, le CME, pour la première fois, lance des Licences Professionnelles. Pour un moment aussi

solennel et historique qui a permis de célébrer les valeurs et l’ambition du projet éducatif du CME, les étudiants (nouveaux arrivants comme anciens) ont pu se familiariser et échanger avec les équipes pédagogiques qui vont les suivre tout au long de l’année académique. Cette année, ce sont six (6) filières qui sont ouvertes. Il s’agit de l’Energy Manager en E-learning (EM), Automatisme, Régulation et Supervision Industrielle (ARSI), Production d’Energie Hydraulique et Thermique (PEHT), Contrôle Electrique et Informatique Industrielle (CE2I), Développement

Durable option Efficacité Energétique, Energie de Sources Renouvelables et Domotique (3ESRD) - CNAM et Transport et Mouvements d’Energie (TRAME). Le Directeur du CME, Paul Ginies, qui dit attendre environ 120 étudiants pour cette première promotion précise que « ces six (6) licences professionnelles ont été ouvertes pour répondre aux besoins exprimés par des entreprises ». « Nous avons des BTS qui sont des diplômes BAC+2. Des entreprises ont exprimé les besoins d’avoir des personnes spécialisées dans certains secteurs. C’est en accord avec ces structures que nous avons choisi ces panels de formation. Les cours se font en alternance pour être opérationnels à la sortie de l’école.

La Côte d’Ivoire est devenue le hub énergétique de la sous-région. Donc, nous allons accompagner les nouvelles entreprises qui se créent non seulement dans les secteurs de l’énergie mais aussi dans l’industrie. Ces formations sont une réponse à la demande des entreprises. Elles s’adaptent aux réalités de celles-ci », a indiqué M. Paul Ginies. Distingué Centre d’excellence de l’Association des Sociétés d’électricité d’Afrique, le CME, pour rappel, est certifié RH Excellence Afrique (REA), Agrément SERECT obtenu et renouvelé pour l’exécution des formations Travaux Sous Tension (TST) BT, HTA et ISO 9001, version 2015.

Cédric Zohé


Connecting Day

L’appel à un usage responsable et professionnel des TICs

De façon générale, les TICs offrent une panoplie d’avantages aux entreprises. En revanche, un détournement de leur usage à des fins qui ne sont pas professionnelles peut avoir des conséquences fâcheuses pour le monde du travail. Les avantages, les inconvénients et surtout le cadre

réglementaire ou juridique autour des TICs en entreprise, ont donc été passés au peigne fin par un groupe d’experts. C’était le 28 novembre 2018 dans l’amphithéâtre du groupe ESATIC, à l’occasion d’une journée consacrée au TICs dénommée Connecting Day.

Le télétravail est un moyen de réduction des charges des employeurs. C’est une pratique qui tend à se répandre un peu

partout. L’internet des affaires offre des avantages en termes de productivité en réduisant les distances. Un Directeur des ressources humaines ou un patron peut

valider les salaires de ses collaborateurs, quel que soit l’endroit où il se trouve, afin que les travailleurs soient payés dans un délai raisonnable. La célérité dans le travail, le gain de temps de productivité, l’efficacité, la fiabilité des données traitées constituent, entre autres, des avantages indéniables. L’intranet est un moyen

de connexion et d’interaction entre les professionnels autour des objectifs et de la vision de leur entreprise. Quant aux risques, les panélistes ont rappelé que l’outil informatique mis à la disposition des salariés est exclusivement destiné à des fins professionnelles. Son usage à d’autres fins constitue un détournement

ACTU


actu

par rapport aux objectifs de l’entreprise. L’employé court donc des risques de sanction de son employeur tels que prévu par les règles ou le code du travail. L’internet utilisé à des fins personnelles en se « baladant » sur des sites web parfois non- sécurisés peut faire courir des risques aux réseau de l’entreprise. L’employé s’expose également dangereusement en divulguant ses données personnelles. Sa vie privée pourrait en pâtir. En revanche, « la cour de cassation française dit que le salarié a droit au respect de sa vie privée, y compris sur le lieu de travail. L’employeur ne peut donc avoir accès à des données personnelles de son employé sur le lieu de travail » , a informé Dr Coulibaly Ibrahim, juriste de formation et modérateur du débat. Selon lui, cette disposition juridique met a priori l’employé à l’abri « d’éventuels espionnages » de son entreprise. Par ailleurs, le risque de déshumanisation, par le fait des tics, a été l’un des risques relevés par les panélistes. Le constat, c’est que tout ou presque tout se fait par les ordinateurs ou les smartphones de nos jours. Les rapports interhumains tendent donc à s’amenuiser entraînant une fragilisation du lien social dans les entreprises.

Adama Coulibaly


ACTU

JNCE 2018

Des chefs d’entreprises découvrent San Pedro et ses opportunités

Ouverte le 30 novembre 2018 en présence du parrain, le Premier Ministre Amadou Gon Coulibaly, Chef du Gouvernement, Ministre du Budget et du Portefeuille de

l’Etat, la 2ème édition des Journées nationales des chefs d’entreprises (JNCE) aura, durant trois (3) jours, retenu l’attention des entrepreneurs nationaux réunis à San Pedro.

Il était question à ces journées, comme l’a rappelé la commissaire générale, Nadine Bla, de créer « une plateforme de rencontres et de partages

d’expériences, dédiée aux entrepreneurs

nationaux, en vue de la promotion et du développement de pôles économiques compétitifs et de la valorisation du potentiel touristique des régions de Côte d’Ivoire ». Une vision saluée à juste titre par diverses

personnalités qui ont succédé, au pupitre, à la promotrice des JNCE. Ainsi, le Directeur général de la CIE, Dominique KaKou, le Président de la Chambre de Commerce et d’Industrie de Côte d’Ivoire (CCI-CI), Fama


san pedro

Touré, et le Secrétaire d’Etat auprès du Ministre du Commerce et de l’Industrie chargé des PME, Félix Anoblé, ont montré l’intérêt pour leurs structures de prendre part à ces assises régionales à San-Pedro, « riche de ses potentialités économiques, et agro-industrielles touristiques ». Pour le Premier Ministre, l’initiative des JNCE est conforme à la vision du Président de la République, SEM Alassane Ouattara. Celle de faire du secteur privé le « moteur de la transformation structurelle de l’économie ivoirienne et elle s’intègre à la nouvelle Stratégie nationale de

développement régional (SNDR) 2016-2020 qui met l’accent sur le développement de pôles économiques compétitifs pour stimuler le développement de l’ensemble des régions et réduire les disparités régionales ».Venus, une fois de plus, nombreux participer aux JNCE, les chefs d’entreprises, les opérateurs économiques et les hommes d’affaires, de concert avec les autorités locales, ont donc été invités par le Premier Ministre à faire de la région de San Pedro, 2ème pôle économique de la Côte d’Ivoire, « le moteur de l’excellence agro-industrielle

et touristique ». « L’aménagement des voies d’accès aux sites touristiques de la Région (Dawa, Taki, Monogaga, Boubélé, la création de parcs hôteliers à Taki et de nombreux réceptifs hôteliers feront de cette volonté, une réalité ; toutes choses améliorant ainsi l’attractivité de la région et décuplent son rayonnement économique et touristique », confiait, au cours d’un panel, le président du conseil régional de San-Pedro, Donatien Beugré.

Alexis Kacou Bi


HR Business Partner Program

Les DRH s’approprient des problématiques d’actualité

Le HRBP Program est la matérialisation du partenariat qui lie le Réseau ivoirien des gestionnaires des ressources

humaines à MDE Business School. C’est un programme de formations pratiques destiné aux managers des ressources humaines en vue de renforcer leurs capacités. Et faire d’eux, des acteurs ou des forces de proposition stratégique pour leurs organisations. La première session de formation a réuni 25 participants qui auront l’opportunité d’enrichir leurs palettes de connaissances avec des formations sur « la Finance pour manager non financier », la Gestion de projets, la Conduite du changement, la Connaissance et la gestion de soi, le Leadership et les outils pour gérer et maîtriser son temps.

ACTU

Adama CoulibalyLes auditeurs en ateliers


actu

« Renforcer les capacités des professionnels des RH »

Guillaume Fandjinou Directeur des programmes MDE Business School

Dans quel contexte ce programme a été initié ?

Le HRBP Program se situe dans un contexte novateur pour nous. Il s’agit d’un partenariat que nous avons noué, il y a quelques temps, avec le Réseau Ivoirien des Gestionnaires des Ressources Humaines. Dans ce partenariat, nous avons voulu déployer un plan d’action qui va se décliner sur le renforcement des capacités et des travaux de recherche. Il s’agira également d’être à l’écoute des besoins des professionnels afin d’y apporter des solutions. Cette formation est un pan de la matérialisation de ce partenariat où il est question de renforcer les capacités des professionnels RH sur la problématique des HRBP qui est d’actualité au sein des Organisations.

Quel est la cible, de façon générale, de cette formation ?Ce sont des personnes qui ont des responsabilités au sein des Directions des Ressources Humaines. Le DRH lui-même ou son collaborateur ou toute autre personne qui n’est pas forcément dans une Direction des ressources humaines mais qui peut étoffer son profil ou ses capacités en vue d’apporter un plus dans le développement des ressources humaines ou de l’organisation elle-même.

Quel est l’enjeu de ce programme pour les organisations ?L’enjeu principal, c’est d’avoir une nouvelle vision sur la problématique des ressources humaines. La gestion des ressources humaines ne doit plus être simplement perçue comme un département ou un service qui s’occupe de la paie, de la gestion administrative ou des carrières. Elle doit être vue, de nos jours, comme une fonction stratégique

qui puisse être un véritable appui à la Direction Générale afin de prendre de bonnes décisions allant dans le sens du capital humain de l’organisation et de son développement. Il s’agit donc, pour les personnes concernées par cette formation, de développer la vision stratégique de la fonction ressources humaines. Il s’agit également de faire en sorte que ces personnes ne prennent pas en compte que la dimension ressources humaines mais qu’elles recherchent plutôt à étoffer leurs connaissances dans le domaine de la finance, de la gestion de projets, du travail collaboratif ; autant de compétences qui leur permettront d’avoir une vision transverse de l’organisation afin d’affiner leur regard sur les propositions de décisions qu’ils seront amenés à apporter à la Direction Générale pour impacter le travail et la carrière des personnes.

Parlez-nous du contenu de ce programme…Le programme va se dérouler en 3 phases. La première phase débute par une introduction sur tout ce qui est modèle organisationnel de l’entreprise pour préciser les enjeux afin que nous ayons une vision commune de ce que c’est que l’organisation. À partir de là, nous allons entrer dans les problématiques RH de façon précise. Comment avoir une vision

stratégique du capital humain ? c’est sur cette question centrale que nous allons nous étendre avec le professeur Jean Michel Plane de l’université de Montpellier et le professeur Jean Baptiste Amichia de MDE Business School. Dans la deuxième phase, nous irons un peu plus loin avec un apport sur la finance, la conduite des équipes en vue de donner plus de transversalité à leur vision de l’organisation et de leurs compétences. Après cela, nous évoquerons tout ce qui est problématique de gestion de conduite du changement, de projet et de travail collaboratif.

Quelles sont les attentes de MDE vis-à-vis de ce programme de formation ?Nos attentes, c’est de donner une matérialisation à ce partenariat avec le RIGRH avec une action significative au terme de laquelle les participants seront satisfaits. C’est aussi de faire en sorte que ces professionnels des RH venus booster leurs capacités puissent être de véritables acteurs du changement dans leurs organisations. Qu’il y ait un processus transformationnel qui s’opère à leur niveau. Et que les impacts de ce programme puissent être perceptibles dès cette année dans leurs organisations. Nous avons grand espoir que cette nouvelle formation donne satisfaction.


Rentrée solennelle

Le RIGRH lance le démarrage de ses activités 2019

C’est à la Maison du Patronat (CGECI) au Plateau, le samedi 16 décembre 2018, que le

Réseau ivoirien des gestionnaires des ressources humaines (RIGRH) a officiellement lancé ses activités pour l’année 2019.

Cette rentrée solennelle a regroupé les anciens et les nouveaux membres du RIGRH ainsi que la grande communauté des RH de Côte d’Ivoire. Plate-forme d’échanges, elle a également été le cadre de présentation du bilan de l’activité 2018 et un espace de réflexion globale sur

les perspectives pour l’exercice 2019.L’autre pan important de cette rencontre fut la conférence animée par le Directeur général de Willis Towers Watson Côte d’Ivoire (anciennement Gras Savoye Côte d’Ivoire), N’Gnineman Coulibaly, sur le thème : Assurance maladie 2019 :

ACTU


nouveaux enjeux - nouvelles stratégies. « Cette thématique était fondamentale pour nous. En juin 2018, il y a eu l’augmentation de certains coûts par les syndicats des cliniques privées. C’est une situation qui a créé un grand remue-ménage dans les entreprises et, en tant que RH, nous avons été confrontés à des situations difficiles… Il était donc important de comprendre les tenants et les aboutissants de cette affaire du moment où il s’agit d’une affaire de gros sous que sortent les entreprises et surtout qu’il s’agit de la santé des travailleurs », a ainsi justifié, parlant du choix du thème, Soro Souleymane, président de RIGRH.

Alexis Kacou Bi

actu

Les membres du Réseau Ivoirien des Gestionnaires des Resources Humaines présents à ce lancement d'activités.


Célébration de la fonction RH

Un dîner offert à la communauté des Gestionnaires des Ressources Humaines

L’édition 2019 du traditionnel dîner gala organisé par l'amicale des gestionnaires des ressources humaines de Yopougon (AGRH),

s’est tenue le samedi 12 janvier à l’hôtel Palm Club de Cocody. Cette initiative avait pour objectif principal la célébration de la fonction RH mais elle était aussi une aubaine pour témoigner la gratitude de cette association à l’endroit des partenaires qui les ont toujours soutenus dans leurs différentes initiatives. Les

Présidents d’associations de GRH présents, en l'occurrence Alhoucéine Sylla de l’APRH CI, Souleymane Soro du RIGRH, Ohounou Yao de GRH-Médiation ainsi que Djibril Camara de l’AGRH, ont unanimement salué les acquis de leurs associations respectives en faveur du perfectionnement et du bien-être des professionnels du métier. Dans un cadre fraternel et très convivial, ce fut également l’occasion pour les organisateurs de féliciter certains pionniers

de la fonction RH qui ont, en ce début d’année, reçu la reconnaissance de l’Etat de Côte d’Ivoire pour leur engagement à la promotion de la fonction au cours d’une cérémonie solennelle tenue à la Grande Chancellerie. Notons par ailleurs que ce dîner gala a permis de décerner des distinctions à certains acteurs de la fonction RH. Elle annonce également les couleurs du dynamisme que va susciter la fonction RH au cours de l’année 2019.

ACTU

Arsène Diomandé


Les moments forts en images…

Témoignage de reconnaissance à un partenaire pour l'accompagnement des activités RHLa table des officiels de la cérémonie

La partie humouristique de la soirée était assurée par Chuken Pat. L'une des chorégraphies qui a enflamé ce diner gala

Une image qui symbolise l'union entre les différentes associations de gestionnaires des ressources humaines en Côte d'Ivoire.


Reconnaissance de mérite


Le jeudi 10 janvier 2019 a été un jour mémorable pour la fonction RH ! La Grande chancelière Henriette Dagri Diabaté a élevé 02

personnalités au rang de commandeurs, 38 au rang d’officiers et 05 au rang de

chevaliers. Figuraient parmi ces chevaliers, 03 pionniers de la Gestion des ressources humaines en Côte d’Ivoire. Ce sont Mme Attia Eugénie, Présidente honoraire du RIGRH, M. Mar Mao, DRH Group de CFAO et M. René Clément Kotoklo, DRH

de SUCAF. Les premières de l’année 2019, ces distinctions ont eu lieu au siège de la Grande chancellerie à Abidjan, comme l’exige la tradition, en présence de plusieurs personnalités de haut rang.

ACTU

Arsène Diomandé

Eugénie AttiaPrésidente honoraire du RIGRH

Mar MaoDRH Groupe CFAO

René-Clément KotokloDRH SUCAF


Arsène Diomandé

Les récipiendaires s’expriment…

« Nous dédions ce prix à toute la communauté RH »

Eugénie AttiaPrésidente honoraire du RIGRH

C’est avec beaucoup d’émotions que nous recevons cette distinction d’Officier dans l’Ordre du Mérite national. Elle

revêt un caractère assez symbolique pour nous. Je dirais que cette décoration est le résultat des actions que nous avons menées en faveur de la fonction RH tout au long de notre parcours. Nous avons porté sur les fonts baptismaux le RIGRH et nous avons vu, depuis ces dernières années, une floraison d’associations de Gestionnaires des ressources humaines. Nous estimons que ce prix est en réalité décerné à tous ces pionniers qui ont d’abord crée l’AGRH Côte d’Ivoire et qui ensuite

nous ont passé le relai il y a une dizaine d’années, aux membres du premier Bureau exécutif du RIGRH qui étaient à nos côtés ce jour ainsi qu’à toute la communauté RH. Nous souhaitons également le dédier aux Présidents Diagou et N’Doumi. Nous le dédions au Patronat à travers ces deux personnalités parce que c’est le fruit de leur vision et de leur attachement à la chose. Ils ont tout de suite perçu l’importance stratégique de la gestion des ressources humaines dans le management de nos organisations. Avec cette distinction, nous n’avons pas eu tort de promouvoir cette fonction. Trop d’émotions !

Cette distinction a suscité chez nous un sentiment de fierté et surtout un sentiment de reconnaissance de l’Etat de

Côte d’Ivoire et de la direction du RIGRH qui a proposé nos personnes pour que nous soyons élevés et reconnus dans le grade qui nous a été attribué. A travers nos personnes, c’est

aussi la fonction qui est reconnue. Au-delà de la fierté que nous éprouvons, c’est une lourde charge parce que la qualité que nous allons représenter en portant cette médaille rejaillit sur l’ensemble de la profession.

« A travers nos personnes, c’est la fonction qui est reconnue »

Mar MaoDRH Groupe CFAO

Je suis très "émotionné" comme l'a dit à juste titre un des porte-paroles des récipiendaires. Surtout lorsqu'on a

reçu 8 mois plus tôt le petit or de la médaille du travail et qu'on à la surprise d'obtenir la reconnaissance de la nation. Cette médaille du mérite ivoirien est avant tout pour moi, une reconnaissance de la contribution de la fonction RH à l'économie Ivoirienne. C'est pourquoi mes remerciements vont en premier lieu à la CGECI, à ses présidents successifs que j'ai eu l'honneur et la joie de connaître personnellement et en particulier à Messieurs Pierre MAGNE et Daniel

TEURQUETIL de la FNISCI des années 90 qui m'ont mis le pieds à l'étrier. Je ne peux manquer d'associer à ces remerciements tous les RH qui par leur contribution quotidienne discrète et efficace au sein de leur entreprise ont permis de donner toute sa place à la GRH au plan national. Des batailles sont encore à mener et certainement que le plus dur reste à venir. Mais avec la dynamique et efficace équipe du RIGRH et des associations sœurs mises en place ces derniers temps, je ne peux douter un seul instant que la guerre sera gagnée.

« Une reconnaissance de la contribution de la fonction RH à l'économie Ivoirienne »

René-Clément KotokloDRH SUCAF


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Commentaires sur les dispositions répressives contenues dans le code

du travail de 2015*

Au titre des innovations contenues dans le Code du Travail de 2015, le retrait des peines d’emprisonnement que contenait le projet initial, tout comme il en existait d’ailleurs dans le Code de 1995 qui en dénombrait quatre, avec des peines allant d’un mois à deux ans de prison ferme, a fortement

été apprécié. Toutefois, ébloui par cette avancée notable, il ne semble pas que les parties prenantes aient relu le projet final avant de l’adopter. Ce qui leur aurait, sans doute, permis d’entrevoir les difficultés de compréhension et d’interprétation que nous relevons dans la présente étude.

Mar MaoDocteur en Droit des Affaires-Droit Economique, DRH & RSE CFA AES CI

Lors des discussions qui ont conduit à l’adoption du nouveau Code du travail, s’il est un chapitre qui a fait l’objet d’une opposition ferme des représentants des employeurs, c’est bien celui portant sur les dispositions répressives que contenait le projet à eux soumis. Il y était inscrit des condamnations à des peines de prison ferme que ces représentants ne voulaient pas voir maintenues au risque de faire fuir les hommes d’affaires et leurs investissements.

En leur lieu et place, toutes les infractions qui pourraient être commises par l’employeur, le travailleur ou les tiers sont listées et auront pour seule conséquence le règlement d’une amende dont le montant, selon la gravité des manquements, est fixé dans une fourchette entre 10.000 et 2.500.000 francs CFA. S’agissant d’amende, et sauf à leur contester cette nature, il faut indiquer que ces sommes iront dans les caisses de l’Etat et qu’à défaut de s’en acquitter, le contrevenant s’exposera à d’autres poursuites qui pourraient, cette fois-ci, être un emprisonnement.

Quatre sections traitent de ces manquements selon qu’ils sont commis par l’employeur ou son représentant (1), par le travailleur (2), par l’employeur et le travailleur (3) ou par l’employeur, le travailleur et un tiers (4). Nous n’allons en étudier que quelques-unes dont la compréhension ou l’interprétation pourraient donner lieu à des difficultés.

Section 1 : Infractions commises par l’employeur ou son représentantDans l’article 102.1, la référence faite à l’article 23.2 ne semble pas prendre en compte toutes les violations liées à cette situation. Puisqu’il n’y est pas tenu compte des infractions auxquelles pourraient se livrer les employeurs des faits prévus aux articles 13.3, 13.4 et 13.5 relatifs, respectivement, à la condition de majorité du maître, à celle de vivre en famille s’il doit recevoir des apprentis mineurs et à celle


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de son honorabilité. A moins de considérer que ces sanctions sont celles prévues, plus généralement, à l’article 102.12 qui les réprime par une amende de 500.000 à 1.000.000 de francs CFA.

Dans l’article 102.2, les références faites aux articles 23.13 et 41.1 vont comporter des difficultés dans leur application. Dans le premier cité, a priori, la seule infraction que pourrait commettre l’employeur va résider, dans le dernier alinéa, dans le maintien « dans un emploi ainsi reconnu au-dessus de ses forces » de la femme ou de l’enfant de moins de 18 ans. Et à ce titre, à défaut de pouvoir les affecter dans un emploi convenable, la sanction, prévue par ce texte, est la « résiliation du contrat avec le paiement des indemnités préavis et de licenciement ». Y ajouter une amende donnerait l’impression d’une double peine.

Dans le second article, la compréhension du fait répréhensible n’est pas aisée car l’article définit ce que l’on doit entendre de la « santé et sécurité au travail ». Et on se demande ce que le législateur veut punir. Le seul fait susceptible de l’être, pour l’employeur, étant de ne pas « prendre toutes mesures utiles qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise » pour protéger la vie et la santé des salariés et leur assurer « le plus haut degré possible de bien-être physique, mental et social ». Toute chose qui nous semble assez vague pour donner lieu à une sanction de ce niveau.

De même, la référence à l’article 92.1 réprime la violation, par l’employeur, de son obligation préalable de déclarer l’ouverture de son entreprise à l’Inspection du Travail et des Lois Sociales du ressort (ITLS). On pourra s’étonner de cette redondance. Cette infraction ayant déjà été citée. Sauf à imaginer que le décret qui sera pris prévoit d’autres infractions possibles.Section 2 : Infractions commises par le travailleurLe travailleur visé est celui qui, lorsqu’un mouvement de grève est déclenché dans l’entreprise, a été désigné pour assurer le service minimum. Lorsque sa désignation correspond aux exigences fixées par les textes en vigueur, il n’est plus autorisé à ne

pas se soumettre à cette réquisition. Son refus l’exposera donc à s’acquitter de cette amende.

On pourra s’étonner, cependant, de la modicité de cette amende. Ce qui pourrait constituer une raison de violer ce texte. Tenter de justifier le niveau de cette amende sur la « relative » faiblesse des gains des salariés ou alléguer d’un impact psychologique de la sanction ne sauraient prospérer. En effet, qu’a-t-on à craindre si la violation de cette obligation est si faiblement punie et si les Centrales syndicales décidaient de provisionner ces montants pour faire échec au service minimum ?

Section 3 : Infractions commises par l’employeur et le travailleurCette section traite des manquements qui peuvent être commis par l’employeur, ou son représentant, mais, et aussi, par le travailleur.

A l’article 102.9, l’employeur, ou son représentant, ou le travailleur, chacun pour ce qui le concerne, commettrait une infraction punie de la peine prévue si l’un des faits cités peut être mis à sa charge : soit entraver le libre exercice du droit syndical ou de la liberté syndicale, ce qui est contraire aux principes posés dans la Convention N° 87 de l’OIT, soit entraver la libre désignation des représentants du personnel ou de les gêner dans l’exercice de leur mandat. Paradoxalement, le montant de cette amende est plus élevé, même à l’égard du travailleur fautif, et révèle que le législateur fait, manifestement, prévaloir le libre exercice des droits des représentants du personnel sur ceux de l’employeur et de l’entreprise, en cas de service minimum.

Les violations dont il est question dans l’article 102.10 sont relatives à des faits qui porteraient atteinte, à des faits déjà prévus et réprimés par l’article précédent. Il s’agit de :

article 51.1 : pour des faits portant atteinte à « la liberté syndicale », à moins de faire une distinction entre les faits susceptibles de « porter atteinte » et ceux de « s’en rendre coupable » ;

article 51.2 : la détermination du fait répréhensible est moins perceptible car cet article, dans ses deux alinéas, n’expose pas de situations qui pourraient être enfreintes. A moins de considérer qu’il s’agisse de réprimer des manquements dans les règles de constitution des syndicats professionnels ou des conditions d’affiliation ;

article 51.4 : ces faits sont déjà réprimés dans l’article précédent qui sanctionne

les faits d’entrave à la liberté syndicale ou à l’exercice régulier des mandats de représentants du personnel ou de libre choix de ces représentants du personnel.

Section 4 : Infractions commises par l’employeur, le travailleur et un tiersCette section traite des manquements qui peuvent être commis par l’employeur, ou son représentant, par le travailleur ou un tiers au contrat de travail.

A l’article 102.12, il est visé l’article 23.2 dont les situations ont déjà été traitées dans l’article 102.1. Au point où l’on est en droit de valablement se demander s’il ne faut retirer ce visa de l’article 102.1 supra pour qu’il ne vise que de l’article 41.2.

Dans l’article 102.13 , les manquements visés à ce titre sont ceux portant sur la mise en œuvre de l’article 23.7 relative à la situation de la mutation temporaire dont ferait l’objet la femme enceinte, si son état de santé l’exige, à sa demande ou à celle de son employeur, et des solutions envisageables au cas où les parties ne s’entendraient pas sur cette opportunité. Les causes de conflits possibles seraient : que cette mutation temporaire excède la durée de la grossesse ou que l’employeur veuille en profiter pour ré ajuster la rémunération de la femme. Il s’agit de différends entre les parties qui ne sauraient donner lieu, à des condamnations à des amendes au profit des Caisses de l’Etat. Il devrait s’agir de dommages et d'intérêts au profit de la femme lésée dans ses droits.

Toutefois, l’article 23.7 contenant une référence à l’article 23.3, il convient de se demander quelles infractions pourraient donner lieu à amendes du fait de cet article. Ce sont :oque l’employeur prenne en considération

l’état de grossesse de la femme pour refuser de l’embaucher ;

oque l’employeur résilie le contrat de travail de la femme enceinte pendant la

Le travailleur visé est celui qui, lorsqu’un mouvement de grève est déclenché dans l’entreprise, a été désigné pour assurer le service minimum.

Dans l’article 102.13 , les manquements visés à ce

titre sont ceux portant sur la mise en œuvre de l’article

23.7 relative à la situation de la mutation temporaire dont ferait l’objet la femme

enceinte...


période d’essai, du fait de sa grossesse ;oque l’employeur recherche ou fasse

rechercher toutes informations relatives à l’état de grossesse de la femme.

Sur tous ces cas, il nous apparaît nettement que celle qui subit le préjudice est la femme en état de grossesse et qu’en conséquence, plutôt que de devoir payer une amende, ou en plus de ces amendes, ce sont des dommages et intérêts que l’employeur devrait payer à cette femme.

A l’article 102.14, les infractions qui pourraient être commises sont listées dans les articles suivants :• Article 82.2 : lorsque les parties se

rendent coupables de :o tenter d’empêcher que les salariés

puissent exercer leur droit de grève ;os’opposer, en cas de grève, à la mise

en place du service minimum prévu dans les situations citées par le texte ;

o tenter de rompre le contrat de travail du fait de la grève, sauf si une faute lourde peut être alléguée.

Sauf que dans les faits, hormis dans la première situation citée, rien ne justifie qu’il puisse s’agir d’une amende pour les caisses de l’Etat. En effet, s’il y avait un refus de mettre en place le service minimum, c’est l’entreprise qui en pâtirait. De même, si l’employeur décide de rompre le contrat de travail, le préjudice est causé au salarié concerné. Il s’agirait donc, plutôt, de dommages et intérêts.

• Article 82.3 : vise le cas de « lock-out » et incrimine le fait d’y recourir en dehors des cas exceptionnels où il est permis. Dans l’hypothèse où il y serait fait recours en dehors des cas permis, plutôt que l’Etat, ce sont les travailleurs qui en subissent

le contrecoup par la perte éventuelle des journées de travail. Il serait plus juste de les dédommager plutôt que de payer une amende à l’Etat.

• Article 82.4 : sanctionne le recours aux piquets de grève qui s’accompagnent de violence ou d’entraves à la liberté du travail, par contrainte exercée sur les non-grévistes. Aussi, ne nous expliquons- pas pourquoi ce seraient les Caisses de l’Etat qui recevraient le montant de cette condamnation, plutôt que les non-grévistes auxquels on impose la perte de la rémunération de ces jours non ouvrés.

• Article 82.5 : sanctionne le fait de déclencher une grève qui n’est pas précédée d’un dépôt de préavis. On devrait y ajouter le fait de déposer un préavis qui n’aurait pas suivi la procédure et qui serait, de ce fait, « irrégulier » et, en conséquence, dédommager l’entreprise qui en pâtit.

• Article 82.9 : il est curieux que les dispositions de cet article donnent lieu à une incrimination. En effet, par l’emploi du verbe « POUVOIR » qui introduit une faculté, rien n’est imposé qui pourrait être violé. Il en irait différemment si le verbe était « DEVOIR ». Les parties qui ont le libre choix entre ces différentes solutions peuvent donc librement décider de n’en retenir aucune ; sans violer aucun texte et être en infraction, passible d’une amende ».

• Article 82.12 : à la lecture de cet article on se rend compte qu’il n’y a qu’une seule infraction qui pourrait être commise par l’employeur ou le salarié. Par contre, le Médiateur et l’Inspecteur du Travail et des Lois Sociales, qui sont des tiers, pourraient en commettre bien plus : oLes parties, l’employeur ou le

travailleur, pourraient commettre une faute, lorsqu’elles ont décidé de recourir à cette procédure et n’ont pas désigné de médiateur ;

oLe Médiateur, en revanche, pourrait commettre cinq faits répréhensibles : ne pas convoquer les parties, ne pas le faire dans les délais fixés, ne pas dresser un rapport motivé, ne pas recommander aux parties, lorsque le conflit porte sur une interprétation ou une violation d’une disposition législative ou règlementaire ou conventionnelle, de le

soumettre à la juridiction compétente, ne pas communiquer son rapport à l’Inspecteur du Travail et des Lois Sociales ;

oL’Inspecteur du Travail et des Lois Sociales pourrait en commettre trois : ne pas transmettre aux parties une copie du rapport reçu du médiateur, ne pas transmettre au ministre en charge du travail une copie du rapport reçu du médiateur, ne pas le faire dans les délais prescrits.

Si condamner l’employeur ou le travailleur à payer une amende a un sens, condamner le Médiateur ou l’Inspecteur du Travail et des Lois Sociales nous semble bien improbable et irréaliste. A leur égard, il serait plus pertinent d’envisager une sanction hiérarchique.

Comme énoncé à l’entame de cette étude, ces interprétations et les compréhensions diverses auxquelles elles pourront donner lieu vont mettre à contribution la doctrine et la jurisprudence. Aussi, je vous invite à nous faire part de vos réflexions dans vos réactions.

Par souci d’équilibre, j’ai communiqué le présent texte à la Direction de la Règlementation du Travail pour recueillir ses observations. Le retour qu’elle m’a fait corrobore mes développements sur, pratiquement, tous les points sauf sur celui des amendes. En effet, la DRT maintient sa perception sur la base d’une violation qui serait faite d’une norme et du principe qui pose que « Nul n’est censé ignorer la loi ».Thèse très juste. Sauf, qu’alors, il faudrait l’appliquer à d’autres dispositions du Code pour lesquelles cette violation des normes n’est pas sanctionnée. Par exemple, pour le défaut d’écrit pour constater le contrat de travail à durée déterminée ou la non-déclaration à la CNPS ou, encore, la non-délivrance du certificat du travail ou du relevé nominatif des salaires. Violations des normes pour lesquelles les réparations profitent, uniquement, au travailleur. Par contre, la DRT soutient, tout comme moi, que certains de ces textes devraient être revus et corrigés pour tenir compte des observations faites et que des dédommagements devraient être dus, dans certains cas ; à côté des amendes.

Si condamner l’employeur ou le travailleur à payer une amende a un sens, condamner le Médiateur ou l’Inspecteur du Travail et des Lois Sociales me semble bien improbable et irréaliste.

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FORUM DES CHEFS D'ENTREPRISES

"A travers le CAS, nous souhaitons professionnaliser la fonction d’administrateur"

L’Institut national des administrateurs de Côte d’Ivoire (INADCI), qui se veut une organisation de référence, milite fortement pour la promotion des bonnes pratiques de gouvernance au sein des entreprises de Côte d’Ivoire. Cet institut s’est spécialisé dans la professionnalisation du métier d’administrateur en initiant

le certificat des administrateurs de sociétés de la zone UEMOA dont le lancement officiel s'est tenu le 29 janvier dernier. Mme Michelle Beugré, la Directrice exécutive de l’INADCI, présente dans cette interview ce programme unique qui donne droit à une certification universitaire en gouvernance.


Qu’est-ce qu’un conseil d’administration et quel est son rôle dans une entreprise ?

Michelle Beugré : Le conseil d’administration est l’instance dirigeante qui regroupe des administrateurs actionnaires ou indépendants dans une entreprise. Cet organe est au cœur du système de gouvernance, mieux il en est le garant. Il ne gère pas l’entreprise au quotidien, mais a, entre autres, pour rôle d’approuver les grandes décisions, les grandes orientations et de contrôler l’exécution du fonctionnement de cette entreprise. En discutant, en confrontant et en validant les éléments qui soutiennent la stratégie. A cet effet, il met à la disposition de l’entreprise les moyens financiers et donne son avis sur la nomination des hauts dirigeants nécessaires à l’atteinte des objectifs et capables à soutenir sa croissance. Le conseil d’administration va en conséquence régulièrement contrôler l’utilisation des moyens et la bonne marche de l’entreprise à travers des arrêtés des comptes, différents rapports émis par ses comités internes et par d’autres experts ou tout simplement par d’autres moyens, au cours de ses rencontres périodiques ou extraordinaires : comités du conseil, réunion de conseil…

Est-ce pour mieux assumer ces prérogatives que le Certificat des

administrateurs de sociétés (CAS) a été élaboré ?

Voyez-vous, de plus en plus, le rôle d’un Conseil d’administration devient important avec le développement effréné de l’économie de marché. L’entreprise évolue à un rythme tellement accéléré que les responsabilités des administrateurs se sont accrues. Leurs responsabilités au plan civil et pénal sont hautement engagées parce que l’administrateur, dans sa tâche, défend les intérêts des actionnaires et de toutes les parties prenantes de l’entreprise. Afin de bien mener sa mission avec efficacité et efficience, il lui faut détenir des connaissances, des outils et des informations correctes. Il va falloir que ces administrateurs puissent être aguerris avant d’accepter

Michelle BeugréDirectrice Exécutive INADCI

Le conseil d’administration est l’instance dirigeante qui

regroupe des administrateurs actionnaires ou indépendants

dans une entreprise. Cet organe est au cœur du système

de gouvernance, mieux il en est le garant.


FORUM DES CHEFS D'ENTREPRISESun mandat d’administrateurs ou qu’ils acceptent de renforcer régulièrement leurs compétences. Un mandat d’administrateur requiert de nombreuses compétences et des informations capitales. C’est ainsi que les instituts d’administrateurs œuvrent à travers le monde pour accompagner les hauts dirigeants à travers la sensibilisation et la promotion de bonnes pratiques de gouvernance au sein des entreprises. Ces instituts ont élaboré des programmes adaptés aux différents pays en gardant

des bases communes afin de former des administrateurs de société certifiés (ASC) à hauts potentiels, capables d’être des acteurs de croissance à travers les décisions prises en salle de conseil . Il n’est pas question de faire d’eux des spécialistes dans les métiers spécifiques de l’entreprise, parce qu’au sein de chaque Conseil d’administration, il devrait avoir une diversité alliant les compétences, le genre, l’âge afin d’affermir la collégialité mais cet aspect doit respecter l’indépendance fondée sur la compréhension de l’engagement pris.

Quel est l’objectif précis assigné à ce certificat ?

Unique programme universitaire en gouvernance de société dans la zone UEMOA, cette formation ambitionne d’établir les plus hauts standards en gouvernance des entreprises dans le respect des valeurs d’excellence, d’éthique, d’équité, d’intégrité et de redevabilité. Ce certificat vise la professionnalisation du métier d’administrateur et mène à la désignation Administrateur de sociétés certifié (ASC) labélisé par l’Université Laval du Canada et le Collège des Administrateurs du Québec.

En outre, ce certificat vous permet de prendre des mandats d’administrateurs indépendants, d’appartenir à un réseau, à un vivier international d’administrateurs et d’avoir régulièrement des informations sur les grandes évolutions en matière de gouvernance et de RSE. En effet, les pratiques qui visent à améliorer et à renforcer la bonne gouvernance des entreprises nécessitent d’être régulièrement repensées en tenant compte des changements environnementaux, règlementaires mais aussi en mettant l’accent sur les meilleures expériences acquises par d’autres ainsi que les avancées notables en la matière. Ce certificat offre tous ces avantages pendant et après le programme, grâce au cours de maintien et des rencontres périodiques locales et internationales. Mieux, ce certificat vous permettra de mettre en exergue vos compétences aussi longtemps que vous souhaitez même après votre retraite car les entreprises recherchent des administrateurs performants et expérimentés.

De façon pratique, comment se déroulera cette formation ?

De façon pratique, les hauts dirigeants pourront soumettre leurs dossiers de candidature comprenant leur CV et une lettre de motivation qui seront analysés en toute indépendance par un comité pédagogique. Après analyse, le comité leur signifiera s’ils sont aptes à prendre part au certificat. Le nombre d’auditeurs pour une promotion est de 25 personnes au maximum parce que les standards internationaux l’exigent. Nous sommes accompagnés par des Instituts internationaux tels que le Collège des administrateurs du Québec, l’Institut marocain des administrateurs et l’université Laval en tant que partenaire académique, l’IPAGEF. Au plan local, nous bénéficions de l’accompagnement du FDFP, de la CGECI, de la BRVM. Durant la formation, les personnes retenues devront valider 6 modules de 2 à 4 jours intensifs. Le premier est ‘’la Gouvernance d’entreprise, rôles et responsabilité des mandataires sociaux’’, le deuxième est « Finances et gouvernance économique-Audit contrôle et gestion de risques’’, le troisième est ‘’Les mandataires sociaux et la stratégie de l’entreprise’’ ‘, le quatrième est ‘’Leadership, ressources humaines et communication’’ et nous avons un premier module ‘’de simulation d’un conseil d’administration et de ses comités’’. Une fois ces 05 premiers modules passés, c’est la simulation générale en salle de conseil qui est le

dernier module qui va confirmer que l’auditeur a parfaitement acquis toutes les compétences avant que le certificat ne lui soit délivré. Une fois détenteur du certificat, il pourra désormais faire partie du vivier des administrateurs de sociétés certifiés et bénéficier du label ASC. Ces personnes seront alors des privilégiées en tant qu’administrateurs indépendants.

Justement, qui peut être qualifié d’administrateur indépendant ?

Un administrateur indépendant est un administrateur qui n’est pas actionnaire dans une société mais qui est sollicité en tant qu’administrateur au regard de sa compétence pour donner des avis éclairés sur des questions précises. Généralement, ce sont des personnes qui ont une parfaite maîtrise du secteur d’activité de l’entreprise mais en plus qui sont des administrateurs de sociétés certifiés capables d’intervenir sur tous les aspects de gestion d’une entreprise.

Quel est donc le profil d’un bon administrateur ?

De nos jours, un bon administrateur doit être au fait de l’évolution des normes, des règles, des opportunités, des menaces, des changements ; en somme, des nouvelles tendances dans lesquelles évolue son entreprise. Il doit maîtriser ses missions et responsabilités, avoir de bonnes notions de gestion, avoir de bonnes pratiques de gouvernance et RSE, avoir un sens de l’analyse poussé, et d’être un bon ambassadeur de son entreprise. Nul ne

peut être un bon administrateur sans renforcer régulièrement ses capacités et accorder du temps aux dossiers du conseil. Aujourd’hui, la fonction d’administrateur est un métier pour lequel il faut avoir une réelle passion. Parce qu’un administrateur avec d’énormes insuffisances en matière de gestion ou mal choisi, constitue une grosse menace permanente pour

« Les critères d’éligibilité sont : Détenir un diplôme universitaire ou l’équivalant à un BAC+4, Siéger ou avoir siégé à un conseil d’administration, Démontrer une expérience professionnelle de plus de 5 ans au niveau du Comité technique de direction, Détenir une organisation en forte croissance. »

Ce certificat vise la professionnalisation du métier

d’administrateur et mène à la désignation Administrateur

de sociétés certifié (ASC) labélisé par l’Université Laval

du Canada et le Collège des Administrateurs du Québec.


l’entreprise. Il faut savoir que bon nombre d’entreprises ont connu des difficultés parce les administrateurs n’étaient pas en mesure d’assumer leur mission. Aujourd’hui, il y a vraiment de la matière à former les administrateurs. C’est pourquoi le CAS propose aujourd’hui un nouveau profil d’administrateur. A travers le CAS, la fonction d’administrateur se professionnalise dans le monde entier grâce aux instituts d’administrateurs : au Canada, en Europe, en Afrique notamment Anglo-Saxonne, les pays comme le Maroc commencent à en faire l’expérience et les entreprises s’appuient énormément sur les ASC. Ce certificat s’adresse aux administrateurs, hauts dirigeants et cadres détenant des mandats d’administrateurs dans le secteur public ou privé ainsi qu’aux dirigeants et cadres exécutifs susceptibles d’exercer dans le futur un mandat d’administrateur et désireux de renforcer leurs connaissances en matière de gouvernance.L’INAD-CI s’honore de mettre en œuvre le tout premier programme du CAS

de la zone UEMOA. En sa qualité de deuxième institut d’administrateur de la zone après celui du Sénégal.

Un appel à lancer….

Lors de mes tournées dans le cadre de séminaires et des conventions sur la gouvernance, j’ai pu me rendre compte que la question du genre se pose avec

acuité dans les Conseils d’administrationNos entreprises souffrent d’un déficit de femmes administrateurs. Le CAS offre une opportunité aux femmes de briguer des mandats d’administrateurs. Je les invite à s’inscrire massivement pour cette formation qui les aidera à faire leurs preuves dans cette fonction. J’invite les femmes compétentes qui peuvent siéger dans un Conseil d’administration et qui ont des compétences à mettre à la disposition des Conseils d’Administration à venir participer à ce certificat afin de pouvoir donner leurs avis au niveau décisionnel en entreprise. J’invite également les hauts dirigeants mais aussi les jeunes cadres avec des bons profils à nous rejoindre, à venir prendre part au CAS pour pouvoir siéger au Conseil d’administration non seulement au plan régional mais aussi au plan international. Que les 111 conseils d’administration ne soient plus perçus comme des centres de coût mais plutôt des centres de valeur ajoutée pour nos entreprises.

Aujourd’hui, la fonction d’administrateur est un métier

pour lequel il faut avoir une réelle passion. Parce qu’un

administrateur avec d’énormes insuffisances en matière de

gestion ou mal choisi, constitue une grosse menace permanente

pour l’entreprise.


DOSSIER


GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

réformes à succèsDirecteur GénéralTrésor Public

Les

du

du

La troisième édition du Café Métier, tenue le mercredi 28 novembre 2018, à la Maison de l’Entreprise à Abidjan-Plateau, a eu pour invité spécial le Directeur Général du Trésor et de la Comptabilité Publique, M. ASSAHORÉ Konan Jacques. Ce manager dont la politique sociale à la tête du Trésor Public lui a valu le Prix Spécial du Manager social des RH Awards 2018 a édifié, dans un grand oral de plus d’une heure, l’assistance sur son approche managériale en matière de gestion des hommes.

Nous proposons aux lecteurs de RH Mag, une retranscription intégrale de son exposé.

« Je voudrais d’abord remercier les organisateurs des Journées Nationales des Ressources Humaines, qui ont bien voulu porter leur choix sur ma personne en me décernant, il y a quelques temps, le Prix Spécial du Manager social des RH AWARDS 2018. Lorsque j’ai reçu la lettre d’invitation, je me suis m’interrogé sur ce que j’ai pu réaliser en deux ans pour mériter ce prix. Mais j’ai été quelque peu rassuré sur la question quand, quelques mois après, j’ai reçu un autre appel m’informant de la désignation du Trésor Public de Côte d’Ivoire pour recevoir le "Prix d’encouragement de l’Innovation et de l’Amélioration de la Qualité de Service", à l’occasion de la 3ème édition du Prix Panafricain du Service Public tenue à Marrakech, le 20 juin 2018 ».


« Le groupe est toujours plus fort que le plus fort du groupe »

« Lorsque que les organisateurs des JNRH et des RH Awards m’ont invité à venir partager mon expérience avec la communauté des Gestionnaires des Ressources Humaines, je

n’ai pas hésité un instant, pour la simple raison que ce que nous avons pu réaliser au Trésor Public s’inspire des grands principes du management en matière de Ressources Humaines, notamment l’implémentation de deux principes en la matière, ainsi que deux slogans essentiels

qui les sous-tendent. Le premier de ces principes, c’est que nous sommes convaincus que le groupe est toujours plus fort que le plus fort du groupe. Du coup, la stratégie dans nos services, c’est de faire en sorte que les collaborateurs travaillent en équipe. »

Les principes qui fondent le management des RH au Trésor Public

DOSSIER


« Il n’y a de ressources et de richesses que d’hommes »

« Le deuxième principe et non des moindres, c’est celui qui s’inspire des grands philosophes modernes que tous les Gestionnaires des Ressources Humaines connaissent et qui sont unanimes sur le fait "qu’il n’y de ressources et de richesses que d’hommes". Ainsi, vous avez beau avoir de l’argent, la

meilleure stratégie, la meilleure vision et tout le matériel de travail qu’il faut, mais si vous n’avez pas des collaborateurs motivés et disposés à vous accompagner dans le changement, vous ne pourrez jamais atteindre vos objectifs. C’est ainsi que le renforcement des capacités opérationnelles et le bien-être social de nos collaborateurs constituent l’un des quatre piliers de notre Plan Stratégique de Développement 2016-2020. Nous

avons estimé que cet axe stratégique est véritablement important pour la réalisation de notre vision qui est de faire du Trésor Public une administration moderne, capable d’accompagner efficacement nos autorités vers le développement économique et social et vers l’émergence. Autour de cette vision et de cet axe stratégique, il y a un ensemble d’actions que nous essayons de déployer ».


DOSSIER


« La première action consiste à répondre de manière adaptée aux besoins de santé et de sécurité de nos collaborateurs. La deuxième série d’actions consiste à aider le personnel à améliorer son cadre de vie et à vivre une retraite heureuse car lorsque vous êtes en activité et que vous bénéficiez d’une situation plus ou moins enviable, la seule perspective d’une retraite sans lendemain peut, à l’inverse, impacter négativement votre rendement. La troisième action est, quant à elle, liée à l’instauration d’un climat social paisible, à travers un dialogue permanent avec les syndicats. La quatrième action est relative au soutien de tout genre que nous apportons au quotidien à nos collaborateurs, aussi bien dans le cadre des événements malheureux qu’heureux. Ce sont là, les quatre blocs d’actions que nous essayons de dérouler pour amener l’ensemble des collaborateurs à se rassembler autour de cette vision et à nous aider à aller vers l’atteinte de nos objectifs. »

Les axes principaux de soutien aux agents du Trésor


«Concernant le premier objectif qui est de répondre de manière adaptée aux besoins en

matière de santé et de sécurité de nos collaborateurs, il a été question, avant tout, de redynamiser le Centre Médical du Trésor Public. C’est un centre de proximité qui permet de prendre en charge tous nos collaborateurs souffrant de diverses pathologies. Ainsi, nos collaborateurs ont un centre de référence, particulièrement équipé, qui les prend en charge en cas de maladie. Ceci a un double avantage. Premièrement, cela permet d’éviter les déplacements et de gagner en temps.

Le Centre Médical étant au Plateau, nos collaborateurs y ont accès facilement. Deuxièmement, nous avons mis en place une charte de prise en charge médicale. Cela se traduit concrètement par le fait qu’en tant que Direction Générale, nous nous engageons à entreprendre un certain nombre d’actions en vue de la prise en charge médicale de nos collaborateurs. Ces actions sont connues de tous les agents qui sont ainsi rassurés par le fait que s’ils sont confrontés à des problèmes de santé, la Direction Générale a pris les dispositions idoines en vue de leur soulagement ».

Un centre médical dynamique et une charte de prise en charge médicale

DOSSIER

le Centre Médical du Trésor Public est un centre de proximité qui permet de prendre en charge tous nos collaborateurs souffrant de diverses pathologies. Ainsi, nos collaborateurs ont un centre de référence, particulièrement équipé, qui les prend en charge en cas de maladie


DOSSIER

Une Assistance Mutuelle des Agents du Trésor Public

«Nous avons également mis en place l’Assistance Mutuelle des Agents du Trésor Public de Côte d’Ivoire

(AMAT-CI) qui permet d’accompagner nos collaborateurs dans la prise en charge de certaines maladies dont le coût de traitement est très élevé. Dans le milieu professionnel, il se développe aujourd’hui beaucoup de maladies dont la prise en charge va au-delà des moyens financiers de nos collaborateurs. Nous avons aussi mis en place un comité chargé d’étudier les dossiers relatifs à des pathologies particulièrement sévères. Et lorsqu’un agent ne peut pas être pris en charge en interne, la Direction Générale apporte son appui au système de solidarité déjà existant, en vue de l’évacuation du concerné auprès de formations sanitaires préalablement sélectionnées, avec lesquelles nous avons signé des conventions. »

Mme Dollo,PCA de l'Assistance Mutuelle des Agents du Trésor(AMAT-CI),l'outil mis en place en vue d'une meilleure couverture médicale des agents.

Le Directeur Général a signé une convention avec les partenaires médicaux dans le cadre de la prise en charge des agents souffrant de pathologies sevères et des évacuations sanitaires.


Des visites médicales systématiques

«L’autre action d’envergure, c’est la visite médicale systématique. Chaque année, les 4000 agents que

compte notre Institution sont invités à une visite médicale systématique dont les objectifs sont de prévenir les maladies, anticiper le traitement s’il y a lieu ou de les traiter. Cette activité est pilotée par notre Centre médical. Sur le volet médical donc, un ensemble de dispositions ont été prises pour permettre à nos agents de garder la sérénité en cas de survenance d’une maladie. Une chose est de se sentir bien dans sa tête et dans sa peau, une autre est de penser à demain. Pour régler cette question, nous avons mis en place le Fonds de Solidarité des Agents du Trésor Public (FOSAT-CI) qui se nourrit également des cotisations des agents, tout en leur octroyant des prêts pour la réalisation de leurs investissements ».

La performance étant en corrélation avec la santé,le Directeur Général a institué des visites médicales systématiques.


DOSSIER

Une caisse de retraite

«La Caisse de Retraite Complémentaire des Agents du Trésor Public (CRAT) vise à améliorer les conditions de vie des agents admis à la retraite en leur

procurant un appui financier additionnel sous forme de rente viagère ou de capital unique. C’est une caisse par capitalisation. Ainsi, l’agent cotise et au moment de son départ à la retraite, il bénéficie de 20% de sa cotisation, quand le reste lui est versé sous forme de rente sur toute la durée de sa vie. Notre souhait est d’aider tous les agents du Trésor Public à préparer la retraite de la meilleure manière possible. Pour ce faire, la Direction Générale apporte son appui matériel et logistique à la viabilité de la structure ».

Grâce à la Caisse de Retraite Complémentaire des Agents du Trésor (CRAT) mise en place par le Directeur Général,les agents du Trésor Public peuvent s'assurer une retraite paisible


Des conventions pour la sécurité du personnel

complémentaire

« Le Trésor Public s’est engagé à mettre en place une politique de sécurité qui protège le personnel, les deniers publics et les usagers/clients. Cette politique se décline en trois axes majeurs. Il s’agit des règles générales de sureté relative à la surveillance des sites, du plan de lutte contre les incendies de travail et du plan de protection de l’environnement. Par ailleurs, des conventions avec la police et la gendarmerie ont été signées pour la sécurisation de nos postes et de l’ensemble du personnel ».


«Des agents per fo rmants et motivés, ce sont avant tout,

des collaborateurs satisfaits de leurs conditions de vie, de travail et de santé. A cet effet, la Direction Générale a initié un vaste projet immobilier dont la cérémonie de pose de la première pierre a eu lieu le samedi 20 octobre 2018 à Bingerville, dans la banlieue Est d’Abidjan. Sur une superficie de 42 hectares, ce projet immobilier comprend 1000 logements. »

DOSSIER

Un projet immobilier pour les Agents


Bâti sur superficie de 42 Ha et comportant 1000 logements,le projet immobilier du Trésor Public est l'un des grands chantiers sociaux initiés par le Directeur Général.


«L’un des éléments de cohésion sociale reste incontestablement la pratique du sport. Je suis personnellement un grand sportif

et j’ai donc voulu partager à l’ensemble de mes collaborateurs cette passion pour le sport. C’est ainsi qu’à chaque séminaire ou grande réunion, est prévue au programme une séance de sport matinal. Par ailleurs, la pratique du team building a été introduite dans notre politique managériale pour fédérer les énergies autour de la même vision. Le 1er décembre 2018, nous avons organisé un team building avec l’ensemble

Sport, team building et cérémonies commémoratives

Je suis personnellement un grand sportif et j’ai donc

voulu partager à l’ensemble de mes collaborateurs cette

passion pour le sport.

DOSSIER

qui n’en ont pas les moyens, à vivre leur foi comme il se doit. Comme vous le savez, le bon musulman aspire à aller au moins une fois à la Mecque et le bon chrétien, en Israël en pèlerinage. En tant que spécialistes en GRH, vous savez qu’il y a deux sources de motivation : il y a la motivation financière qui consiste à donner de l’argent et la motivation intrinsèque qui consiste à être plus proche de la personne. La première a des limites, car plus vous donnez de l’argent à quelqu’un, plus il en a besoin. Dans la seconde par contre, lorsqu’un évènement malheureux touche l’un de nos collaborateurs, nous faisons tout pour que la Direction Générale soit représentée par un dirigeant de notre administration. Je pense

que ce genre de motivation a plus d’impact que la motivation financière. En somme, dans notre politique managériale, nous avons décidé de mettre plus l’accent sur la motivation intrinsèque que sur la motivation financière ».


lorsqu’un évènement malheureux touche l’un

de nos collaborateurs, nous faisons tout pour

que la Direction Générale soit représentée par

un dirigeant de notre administration.

de nos Trésoriers Généraux autour de nos valeurs de management et de gouvernance. À l’instar de bien d’autres structures du monde professionnel, nous entretenons ainsi notre cohésion à travers l’institutionnalisation de sorties-détentes. A ces événements, il faut ajouter l’Arbre de Noël que nous organisons pour les enfants de nos collaborateurs et la célébration annuelle des agents qui, après avoir servi loyalement notre Institution, sont appelés à faire valoir leurs droits à la retraite. Nous avons également jugé bon d’accompagner ceux de nos collaborateurs

Les séances de Team Building traduisent l'idée d'une politique managériale fédérant

les énergies autour de la même vision.

Les enfants des agents ne sont pas oubliés pas dans la politique sociale du directeur général,un arbre de Noël leur est dédié chaque année.

L'un des pans de la politique sociale du DG Assahoré Konan Jacques consiste à accompagner les agents dans l'accomplissement de certains actes de foi.


La richesse du pauvre, ce sont ses idées

DOSSIER

ASSAHORE Konan JacquesDirecteur Général du Trésor Public


QuestIons-reponses

Répondant aux nombreuses questions de son auditoire, le Directeur Général du Trésor Public a approfondi ses explications sur la politique sociale promue au sein de l’Institution. Il a aussi indiqué que la conduite et la réussite de sa politique sociale sont beaucoup plus le fruit d’idées novatrices. RH Mag a compilé toutes les questions des participants et les réponses de l’invité de marque.

Comment gérez-vous la pluralité des syndicats et comment faites-vous pour éviter de basculer du management social à un management paternaliste qui

n’est pas souhaitable pour les entreprises ?Nous avons sept syndicats qui disposent d’une totale liberté syndicale. Plutôt que de couper les

ponts, nous avons voulu faire en sorte d’éviter que les problèmes ne nous surprennent. Nous avons donc pris l’initiative d’instituer des rencontres trimestrielles. Au cours de


ces réunions, il y a des points inscrits par nous-mêmes et d’autres qui le sont par les syndicats. Nous échangeons sur ces questions et nous nous accordons. Je crois que pendant que vous êtes en discussion, aucun syndicat ne peut prendre l’initiative de faire une grève. Depuis deux ans que je suis à la tête de l’institution, il n’y a aucun point qui nous désunit. Les problèmes qu’ils posent, nous essayons de les traiter. Si ce sont souvent des questions qui nécessitent d’importants engagements, nous leur faisons comprendre, sur la base d’arguments, que

telle ou telle autre doléance est susceptible d’être satisfaite ou pas. Mais le fait qu’il y ait des échanges réguliers permet d’entretenir un bon climat social. En somme, ce management participatif a transformé le syndicalisme revendicatif en un syndicalisme participatif, car nos syndicats sont devenus des leviers dans la communication de la vision de la hiérarchie auprès de leurs bases.L’autre approche, c’est l’importance que nous accordons à ces leaders d’opinion. Car, chaque fois que l’un d’entre eux se retrouve à mon secrétariat, je le reçois tout de suite, avec ou sans rendez-vous. Souvent, ce n’est pas pour des questions essentielles. Mais le fait qu’il sache que je lui accorde de l’attention apaise beaucoup de choses. Concernant la différence entre le management social et le management paternaliste, je pense qu’il faut juger les choses aux résultats. Le résultat, c’est que cela permet aux collaborateurs de se sentir concernés, considérés. Ce qui permet d’éviter que le climat social ne s’enflamme. Le Trésor Public est une administration essentielle, donc nous ne pouvons pas nous permettre d’observer un seul jour d’arrêt de travail. Ce qui serait catastrophique. Nous utilisons donc toutes les méthodes, même celles considérées comme paternalistes ; pourvu que nous atteignions les résultats qui sont à la base de la paix sociale dans l’Institution.

La réussite du Plan Stratégique de Développement, concernant les Ressources Humaines, exige un minimum de ressources, qu’elles soient financières ou matérielles. Comment, le Trésor Public arrive-t-il à faire du social, étant donné que la mise en place de toutes les stratégies que vous avez mentionnées nécessite suffisamment de ressources ? La richesse du pauvre, ce sont ses idées. Quand vous n’avez pas d’argent et que vous n’avez pas d’idées, vous êtes un manager mort. En tout état de cause, j’ai une mission, et au jour du bilan, on ne regardera pas les moyens qu’on a mis à ma disposition, on regardera plutôt les résultats que j’ai atteints.

Quelles sont les sources de financement de l’aide sociale apportée aux agents du Trésor ? Je viens de vous dire que la richesse, ce sont les idées. Ne croyez pas que tout ce que nous faisons, c’est parce que

Ce management participatif a transformé le syndicalisme revendicatif en un syndicalisme participatif, car nos syndicats sont devenus des leviers dans la communication de la vision de la hiérarchie auprès de leurs bases.

DOSSIER


DOSSIER

nous avons de l’argent. Nous sommes soumis aux mêmes règles budgétaires que toutes les autres administrations. D’ailleurs, nos crédits budgétaires de 2016 à aujourd’hui ont connu une baisse considérable. Concernant la rétribution, nous avons mis en place un système d’évaluation des performances, géré par le Directeur des Ressources Humaines, avec fixation d’objectifs à chaque agent. Mais ce système sera véritablement implémenté cette année. Nous nous sommes fait assister par un cabinet qui nous a coachés dans la mise en place de ce système. Nous l’avons testé sur l’année

2018. Nous venons, d’ailleurs, de finir un séminaire d’évaluation de la phase test dont les conclusions vont nous servir à déployer le système à partir de Janvier 2019. La justice distributive est source d’injustice. On ne peut pas donner la même chose à tout le monde, alors qu’on n’a pas les mêmes mérites. Nous voulons repérer, à travers ce processus d’évaluation, ceux qui se distinguent et les récompenser. Si nous nous rendons compte qu’un agent n’a pas atteint ses objectifs du fait qu’il est submergé de travail, nous redimensionnons sa fiche de poste. Si c’est parce qu’il n’a pas la formation

adéquate, nous mettons en place un dispositif de formation. Et si c’est par la mauvaise foi qu’un agent a manqué ses objectifs, nous le mettons à la disposition de la Fonction Publique. Y a-t-il une politique du genre dans votre institution ? Dans notre Plan Stratégique de Développement, une bonne place est faite au genre. Lorsqu’une dame occupe un poste et qu’on la déplace, c’est forcément une autre dame qui la remplace. Aussi, si une dame est en concurrence avec un homme, à égalité de compétences, je privilégie la


dame. Voici les deux éléments qui nous permettent d’accroître le taux de femmes occupant des postes de responsabilité.

Comment a été conçu le Plan Stratégique de Développement 2016-2020 du Trésor Public ? Le Plan Stratégique de Développement (PSD) est né de mon expérience professionnelle de 30 ans au service du Trésor Public. Il s’agissait, en tant que Directeur Général du Trésor Public, de l’objectif que je veux atteindre. Si tu dois effectuer une course de relais avec quelqu’un et que tu possèdes une potion magique, il faut la partager. Sinon, les

autres vont te tirer en arrière. Ainsi, quand j’ai été nommé, j’ai organisé un séminaire d’appropriation du plan à Yamoussoukro. J’ai présenté à mes collaborateurs le document qui m’a permis d’être nommé Directeur Général du Trésor Public par le Gouvernement. Je le leur ai soumis pour amendement. Nous l’avons analysé et avons fait sortir la version définitive que nous essayons de déployer aujourd’hui.J’avoue qu’il y a beaucoup de choses que je n’avais pas prévues, mais que les agents eux-mêmes ont demandé qu’on intègre au PSD. Nous ambitionnons de faire certifier

Dans notre Plan Stratégique de Développement, une bonne place est faite au genre. Lorsqu’une dame occupe un poste et qu’on la déplace, c’est forcément une autre dame qui la remplace.


DOSSIER

notre Institution d’ici la fin de l’année 2019. A cet effet, nous sommes réunis récemment à un team building avec les Trésoriers Généraux, qui constituent en quelque sorte nos Directeurs Régionaux, afin de les remobiliser autour cet objectif. Actuellement, nous n’avons que deux services certifiés. L’idée est d’élargir la certification à toute l’Institution.

Est-ce que vous avez des partages d’expériences avec d’autres administrations publiques ? Les séances de partage, nous en avons. Le Président de la République vient de mettre en place un Ministère chargé de la Modernisation de l’Administration Publique. Ayant vu notre plan stratégique de développement et toutes les innovations opérées au sein de notre administration, le Trésor Public a été désigné comme une administration de référence en matière de modernisation. Donc, nous sommes très souvent sollicités pour partager notre savoir-faire d’administration modèle et moderne et le faire savoir. Vous ne pouvez pas avoir le Président de l’Association des Qualiticiens comme collaborateur et ne pas avoir une bonne administration. Son expertise est souvent sollicitée. En matière de gestion documentaire, nous avons une expertise qui est aussi très souvent sollicitée. Nous sommes une administration qui a une bonne organisation en matière de gestion de documents. Il y a quelque temps, nous avons reçu la Directrice Générale des Archives du Canada qui est venue à notre invitation partager son expérience avec nous. Au cours de cette visite, nous avons organisé une conférence à laquelle tous les gestionnaires d’archives publiques ont pris part. Il y a un début de collaboration qui existe et qui nous conforte dans notre position de toujours faire mieux. Le Trésor Public se positionne aujourd’hui comme une administration pionnière en matière de modernisation des méthodes et outils de travail. Nous devons faire en sorte que cette position se conforte.

Est-ce que dans votre politique sociale, il y a eu des initiatives que vous auriez souhaité mettre en œuvre mais qui n’ont pas encore pu être réalisées ou qui ont échoué ?Nous avons beaucoup d’initiatives que nous voulons mener, notamment la réhabilitation de notre siège en face de la CAISTAB. En raison des contraintes budgétaires, nous avons sollicité un partenariat public/privé.



DOSSIERUn autre axe de cette troisième édition des Café Métiers à consisté à remettre des récompences aux partenaires stratégiques des Journées Nationales Métiers. Les récipiendaires ont eu le privilège de recevoir leurs distinctions des mains de M. ASSAHORE Konan Jacques, Directeur Général du Trésor Public.

Les temps forts en images

Un chèque d'une valeur de un million de francs attribué au RIGRH pour son dynamisme, a été réceptionné par son

Président M. Soro Souleymane.

Le prix Manager JN Métiers 2018 a été attribué à M. Edoh Kossi Amenounvé réceptionné par son représentant.


Photo de famille immortalisant ce troisième Café Métiers

M. Jacques Assahoré saluant les membres du comité de réflexion stratégique des JNMétiers.La RTI, quant à elle, a reçu le prix Presse des JN Métiers 2018.

La CNPS a reçu le prix du Sponsor JN Métiers 2018. Le FDFP a décroché le prix de la meilleure Institution des JN Métiers 2018.


Comment distingue-t-on un Leader d'un simple Manager ?

Nicolas Capitoni, Director Sales, Southern Europe @ Masergy

Je me suis très vite rendu compte avec le temps que j'ai suivi uniquement les Leaders... et ils ont, selon moi, les principales caractéristiques suivantes :

Un Leader met toujours en avant son équipe... Beaucoup de managers oublient souvent qu'ils sont jugés sur la performance de

leur équipe et la façon dont ils amènent leurs collaborateurs à performance... à ne pas confondre avec leur propre performance individuelle. L'objectif d'un

Après plus de 10 années passées dans les ventes (conseil & technologie), j'ai pu croiser un certain nombre de managers... Toutes et tous m'ont transmis des fondamentaux, des techniques, des

comportements... Il y a quelques années, au moment de débuter ma carrière de sales manager, je me suis questionné sur les bonnes pratiques à adopter.

SUR LE NET

https://www.linkedin.com/in/nicolascapitoni

manager doit être de faire briller ses équipes et non pas le contraire.

Un Leader laisse ses collaborateurs commettre des erreurs... Il ne les reprend pas en plein meeting client (ou en interne), il ne les coupe pas, il laisse ses collaborateurs évoluer, prendre des décisions même si ce n'est pas la direction désirée. J'ai appris que le plus important était le

débriefing post meeting qui permet aux personnes d'apprendre de leurs erreurs et d'adapter leurs discours.

Un Leader s'occupe des "guerres internes"...

Qui n'a pas connu les "petites guerres internes" de revenu et/ou commission entre vendeurs de différentes équipes ou régions ? C'est un phénomène qui existe dans toutes les sociétés du monde, peu importe l'industrie. Le vrai leadership consiste à dire à son collaborateur, "focalise-toi sur tes clients et ton business et je m'occupe du reste, je préfère que tu mettes ton énergie au service des clients".

Un Leader pousse ses collaborateurs à sortir du bureau... Je veux vous voir chez vos clients et non pas au bureau". Il est certain que le passage au bureau est important pour sociabiliser, se faire aider sur des problématiques ou effectuer de l'"admin" mais le vrai job d'un sales est d'être avant tout devant ses clients et les accompagner dans leurs problématiques.

Le Leader encourage et reconnaît les efforts fournis... Evidemment, les résultats constituent l'un des principaux critères de succès pour un vendeur mais encourager et faire comprendre à vos collaborateurs que vous avez remarqué et apprécié les efforts peuvent amener le succès plus rapidement. L'attitude positive se diffuse et se partage à tous les étages...

le leader n'hésite pas à appeler ses collaborateurs pour les féliciter sans aucune raison business.

Le Leader comprend les différences de chacun... Dans chaque équipe il y a toujours un analytique, un sérieux, un créatif, un philosophique...Regardez bien l'équipe de France de football, le sélectionneur a su tirer le meilleur de chacun. L'idée est donc de tirer le meilleur de chacun et de s'en servir pour contribuer au succès de l'équipe.

Un Leader préfère gagner que d'avoir raison... L'ego et l'orgueil font sûrement partie des plus mauvais types de sentiments dans la vie comme dans le business. Ils font souvent prendre de mauvaises décisions aux managers face à une situation donnée. Un leader sait décorréler un fait d'une émotion.

J'aurais certainement pu ajouter une dizaine de points à ce post... Au-delà de ces différentes observations, la vraie question est peut-être... Naît-on ou devient-on Leader ?

Source : LinkedIn

Les résultats constituent l'un des principaux critères de succès pour un vendeur mais encourager et faire comprendre à vos collaborateurs que vous avez remarqué et apprécié les efforts peuvent amener le succès plus rapidement.


Trésor Public Le DG dévoile les principes qui fondent le...

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