Trapmodel in het kader van verplichte onderwijstijd

Datum: 22 mei 2015 Naam : Corrie van Gestel Nummer: 327682 Mail: corrie.vangestel@student.fontys.nl Begeleider Ankie van de Broek Mail: ankie.vandebroek@denieuwstepabo.nl

Master leren en innoveren

2

Inhoud Voorwoord ............................................................................................................................................... 3 Aanleiding ................................................................................................................................................ 4 Trapmodel voor deelnemer: Feedback ................................................................................................... 5 Trapmodel voor trainer: Feedback .......................................................................................................... 6 Verantwoording ....................................................................................................................................... 8 Implementatie herontwerp ..................................................................................................................... 13 Literatuurlijst .......................................................................................................................................... 15

3

Voorwoord Het herontwerp in het kader van onderwijstijd is een uitwerking voor het schooljaar 2015-2016 voor de bedrijfsopleidingen van Helicon Opleidingen. Het herontwerp heeft betrekking op de bedrijfsopleidingen tot allround operator niveau 3 Beroepsgerichte Leerweg (BBL). De opleiding wordt op 3 grote mengvoederbedrijven in het komend schooljaar voor de derde keer georganiseerd. Het aantal uren wordt van 132 uren naar 220 uren per jaar verhoogd op basis van eisen van het ministerie van Onderwijs Cultuur en Wetenschap. De uitwerking van de huidige opleiding is uitgewerkt in de curriculumanalyse onderdeel A,B en C van de opdracht van leerarrangement 2 van de Master Leren en Innoveren. In deze opdracht zijn de trappen verwerkt om het uiteindelijke herontwerp te kunnen schetsen

4

Aanleiding In de curriculumanalyse wordt aangegeven onder het kopje tijd dat het ministerie van Onderwijs Cultuur en Wetenschap (OCW) 220 uur per jaar eist. De minister van OCW heeft in februari 2011 in het actieplan ’mbo Focus op vakmanschap 2011-2015 het beleid geformuleerd voor het verkrijgen van kwalitatief beter onderwijs in het mbo gericht op kwaliteit en onderwijstijd (van Bijsterveldt-Vliegenhart, 2011). In haar kamerbrief van 28 november geeft ze aan dat ze wil dat het mbo staat als een huis dat de kwaliteit en bedrijfsvoering op orde heeft (2011). Om te voldoen aan de eisen die het ministerie stelt wordt voor de bedrijfsopleidingen van Helicon Opleidingen voor het komende schooljaar 2015-2016 het aantal uren in de BBL-opleidingen van 132 uur per jaar naar 220 uur per jaar ingepland. In de huidige opleiding worden trainingen verzorgd op basis van bronnenboeken, werkboeken en werkplekopdrachten (zie curriculumanalyse en visualisatie model van den Akker (2009)). Het curriculum heeft betrekking op de kerntaken en werkprocessen die de bij de opleiding behorend landelijk kwalificatiedossier (SBB, 2015-2016) verplicht stelt. Ook worden de wensen van het bedrijf meegenomen in de trainingen en daarbij horend lesmateriaal. In de huidige planning worden de werkplekopdrachten in uren van de beroepspraktijkvorming (BPV) gemaakt, besproken en begeleid door de praktijkopleider. Ze worden in de BPV tijd nagekeken en besproken door de projectleider of verantwoordelijke docent van Heliconopleidingen. In de nieuwe systematiek worden zogenaamde WPO (werkplekopdracht) dagen ingepland. Tijdens deze WPO-dagen worden de uitwerkingen van de werkplekopdrachten besproken en begeleid door de verantwoordelijke trainer van de module van de werkplekopdrachten. De werkwijze, die op dit moment bij de bedrijfsopleidingen nog niet wordt toegepast is het geven van feedback (Hattie & Timperley, 2007). In het trapmodel wordt het geven van feedback verwerkt. In de verantwoording wordt toegelicht waarom voor deze methode is gekozen.

5

Trapmodel voor deelnemer: Feedback Beoogd leerdoel: Het geven en ontvangen van feedback en toepassen van peerfeedback op de WPO dagen ter bevordering van de zelfregulatie van de deelnemer Lagere orde denkvaardigheden Hogere orde denkvaardigheden Onthouden Begrijpen Toepassen Analyseren Evalueren Creëren De deelnemer herkent de onderdelen van de WPO op basis van de trainingen van de module

De deelnemer geeft duidelijk aan wat van hem verwacht wordt bij het maken van de WPO

De deelnemer maakt de WPO volgens de gestelde richtlijnen en procedures

De deelnemer ontleedt zijn uitwerking aan de hand van de feedback die hij ontvangt van de trainer (Feedback op de taak) Feed Up, Feedback, Feed Forward De deelnemer geeft feedback

op de uitwerking van de WPO van zijn collega deelnemer en ontvangt feedback over zijn eigen opdracht van zijn collega deelnemer

De deelnemer stelt vast welke verbetering hij op de basis van de feedback moet doorvoeren in de WPO

De deelnemer reorganiseert de wijze van uitwerking van de nog te maken WPO’s (Feedback op zelfregulatie)

De deelnemer zoekt de relevante informatie op die nodig is voor de uitwerking van de WPO

De deelnemer geeft in eigen woorden weer hoe hij de relevante informatie in de WPO in grote lijnen gaat uitwerken

De deelnemer voert de opdracht uit met relevante onderdelen uit de verzamelde informatie

De deelnemer legt verbanden tussen de ontvangen feedback, de uitwerking van zijn opdracht en de verzamelde informatie (feedback op de taak)

De deelnemer monitort de uitwerking van de WPO om het beste resultaat voor de uitwerking van de WPO te bewerkstelligen

De deelnemer weet de verkregen feedback effectief te gebruiken en toe te passen bij nieuwe WPO’s (Feedback op zelfregulatie)

De deelnemer kan in de praktijk aanwijzen op welk onderdeel van het bedrijf de WPO betrekking heeft

De deelnemer geeft voorbeelden uit het bedrijf die betrekking hebben op de WPO

De deelnemer implementeert indien van toepassing de uitwerking van de WPO in de praktijk

De deelnemer integreert de uitwerking van de opdracht in de praktijk en vraagt om feedback aan zijn praktijkopleider (Feedback op persoon) Feed Up, Feedback, Feed Forward

De deelnemer bespreekt met zijn praktijkopleider de voortgang van de WPO en bij akkoord tekent de praktijkopleider de WPO af op zijn portfolio (Feedback op taak, proces en persoon)

De deelnemer weet een juiste afstemming tussen theorie en praktijk te bewerkstelligen (Feedback op zelfregulatie)

De deelnemer benoemt de werkwijze voor de uitwerking van de verschillende onderdelen van de WPO

De deelnemer legt de verschillende onderdelen van de WPO uit en verklaart eventuele verschillen met andere WPO’s

De deelnemer hanteert de praktijkonderdelen van de WPO in zijn dagelijkse werkzaamheden

De deelnemer lost eventuele problemen in zijn dagelijkse werkzaamheden op basis van het geleerde in de WPO en vraagt feedback aan zijn praktijkopleider (Feedback op zelfregulatie) Feed Up, Feedback, Feed Forward

De deelnemer checkt bij zijn praktijkopleider of de juiste stappen zijn gezet in zijn dagelijkse werkzaamheden op basis van de ontvangen feedback (Feedback op proces en persoon)

De deelnemer bouwt voort op de ontvangen feedback en de juiste uitwerking van de WPO in zijn dagelijkse werkzaamheden (Feedback op zelfregulatie)

De deelnemer beschrijft op welke wijze hij de WPO gaat uitwerken

De deelnemer plant de uitwerking van de verschillende onderdelen van de WPO in de daarvoor beschikbare tijd

De deelnemer maakt de WPO volgens de gemaakte planning van de opdracht

De deelnemer herformuleert of de gemaakte planning voldoet aan de werkelijke planning en bespreekt dit met de trainer (Feedback op het proces) Feed Up, Feedback, Feed Forward

De deelnemer plant de voortgang van de nog in te plannen WPO’s op basis van de ontvangen feedback (Feedback op zelfregulatie)

De deelnemer maakt een reële planning van de WPO’s (Feedback op zelfregulatie)

6

Trapmodel voor trainer: Feedback Beoogd leerdoel: zelfsturing van deelnemers vergroten door het geven van feedback op de gemaakte werkplekopdrachten tijdens de ingeplande WPOdagen in de BBLopleiding Fase 0 Fase 1 Voorstructureren Fase 2 Ervaringen

gebruiken Fase 3 Structureren van de ervaringen

Fase 4 Inzoomen Fase 5 Theorie aanbieden

De trainer bereidt zich voor op de samenstelling van de groep en de trainingslocatie

De trainer draagt zorg voor de presentielijsten.

De trainer evalueert op het eind van de WPO-dag de training

De trainer bepaalt het concrete doel van de bijeenkomst en maakt een planning van de WPO-dag

De trainer geeft bij de start van de WPO dag duidelijk de dagindeling en de doelstellingen die op de dag behaald dienen te worden

De trainer past de dagindeling m.b.t. te behalen doelen aan als onvoorziene omstandigheden daarom vragen. Hij houdt wel vast aan de begin- en eindtijd van de WPO-dag

De trainer inventariseert de ervaringen van de verschillende deelnemers, en past lsd toe (luisteren, samenvatten en doorvragen > wanneer, hoe, wat, wie, waarom, waar).

De trainer kan verschillende werkvormen inzetten. Het hoofddoel is het inzoomen op de feedback dit kan op het niveau van • de taak • het proces • de zelfregulatie van de

deelnemer • de persoon De trainer past peerback toe als de groep daar aan toe is

De trainer geeft de groep een specifieke opdracht, dit kan ook in het proces van het bedrijf zijn.

De trainer verdiept zich in de te bespreken werkplekopdrachten m.b.t welke vaardigheden, attitude en kennis (VAK) verworven dienen te worden met de WPO

De trainer stelt vast bij het begin van de WPO-dag of de deelnemers de WPO’s volgens planning uitgewerkt hebben, waarbij hij de planning van de dag aanpast bij onvoorziene omstandigheden

De trainer onderzoekt de ervaringen die de deelnemers door het uitwerken van de WPO hebben opgedaan en welke obstakels dat ze zijn tegengekomen m.b.t kennis , attitude en vaardigheden.

De trainer past verschillende werkvormen( presenteren van de WPO’s door de deelnemers, voorbeeld van een uitgewerkte WPO laten zien aan de gehele groep, vragen laten beantwoorden over de WPO enz.) toe om structuur in de ervaringen te krijgen bij het maken van de WPO’s.

De trainer geeft effectieve feedback door feed up, feed back en feed forward toe te passen De trainer past peerback toe als de groep daar aan toe is

De trainer geeft extra verdieping voor het concreter kunnen uitwerken van de WPO, als de voorgaande fases daarom vragen.

De trainer bereidt zich voor op de theoretische en praktische principes, die aan de orde komen

De trainer inventariseert de leerwensen van de deelnemers

De trainer draagt zorg voor uitwisseling van ervaringen van de deelnemers met elkaar. De trainer kan een reflectieopdracht verstrekken

De trainer geeft feedback aan de deelnemers. De trainer past peerback toe als de groep daar aan toe is

De trainer verkleint de discrepantie tussen wat door een deelnemer wordt begrepen en wat een deelnemer zou moeten begrijpen.

De trainer geeft extra verdieping over het onderwerp van de WPO en/of zoomt in op het proces op het bedrijf door een bezoek aan het bedrijfsproces.

De trainer zorgt voor een juiste voorbereiding van de dag m.b.t benodigde hulpmiddelen

De trainer draagt zorg voor een “veilig” werkklimaat

De trainer draagt zorg voor een positieve sfeer in de groep

De trainer draagt zorg voor een actieve deelname van iedere deelnemer van de groep bij de bespreking van de WPO’s

De trainer spreekt waardering uit voor de werkwijze van de groep en stuurt bij daar waar nodig. De trainer verkleint de discrepantie door: • een duidelijk uitdagend

doel te stellen • de betrokkenheid van de

deelnemer te vergroten

De trainer rondt de WPO-dag op een juiste wijze af en maakt vervolgafspraken. De trainer zorgt voor een juiste terugkoppeling van de dag aan de projectleider van de opleiding

7

Trapmodel voor trainer: Feedback Beoogd leerdoel: zelfsturing van deelnemers vergroten door het geven van feedback op de gemaakte werkplekopdrachten tijdens de ingeplande WPOdagen in de BBLopleiding Fase 0 Fase 1 Voorstructureren Fase 2 Ervaringen

gebruiken Fase 3 Structureren van de ervaringen

Fase 4 Inzoomen Fase 5 Theorie aanbieden

• een leeromgeving te creëren, waar de deelnemer zelfregulatie verder kan ontwikkelen

8

Verantwoording De keuze voor feedback (Hattie & Timperley, 2007) wordt gemaakt omdat het een krachtig middel is om het gedrag van deelnemers te beïnvloeden. Het geven van effectieve constructieve feedback helpt de lerende professional om zijn VAK (vaardigheden, attitude en kennis) te ontwikkelen. De feedback wordt gegeven door de trainer van de module en door collega-deelnemer. Ook wordt peer-feedback toegepast wat wordt begeleid door de trainer. Door de feedback krijgt de deelnemer inzicht in zijn huidige vaardigheden, zijn aanwezig talent en zijn vaardigheden die hij nog dient te ontwikkelen en acties die hij daarop kan ondernemen om zijn prestaties te verbeteren. De WPO-dagen worden gedurende de 18 maanden durende opleiding meerdere malen ingepland. Tijdens deze ingeplande dagen moet de discrepantie van de trainer worden verkleind door duidelijke en uitdagende doelen te stellen bovenop de doelen, die in de WPO’s zijn geformuleerd. De betrokkenheid van de deelnemers wordt vergroot door een leeromgeving te creëren waar de deelnemer zijn eigen feedback effectief kan inzetten om door middel van foutwaarnemingen zijn vaardigheden verder te ontwikkelen. De feedback heeft betrekking op de huidige gedrag en geeft antwoord op het gewenste gedrag door vragen te stellen op 4 aspecten namelijk de taak, het proces, de zelfregulatie en de persoon. Onderstaand model wordt gebruikt bij het geven van feedback.

Figuur 1 Feedback model Hattie & Timperley(2007)

Ps voor leerlingen lees deelnemers voor leraren lees trainers

9

De deelnemer ontvangt feedback, waarbij de volgende aandachtspunten tijdens de communicatietraining wordt getraind:

1. Luister, niet onderbreken 2. Formuleer een duidelijk beeld van wordt aangegeven tijdens de feedback 3. Vraag door naar wat de ander precies bedoelt en probeer de feedback te begrijpen 4. Maak gebruik van LSD: luisteren, samenvatten, doorvragen 5. Ben niet defensief 6. Doe iets met de feedback

De WPO-dagen worden tijdens de opleiding meerdere malen ingepland. Als de deelnemers de feedback op een juiste manier kunnen ontvangen en zelfregulatie ontstaat wordt peerfeedback toegepast. Bij peerfeedback wordt door de deelnemer feedback gegeven aan zijn collega deelnemer en zijn de volgende aandachtspunten van belang:

1. Stel vragen en vertel niet 2. Beschrijf en oordeel niet 3. Richt op het gedrag niet op de persoon 4. Ben specifiek en opbouwend 5. Spreek in ik-vorm 6. Ga na of de ander je begrijpt

Het proces wordt gestimuleerd als de trainer en de collega-deelnemer de vragen op een juiste manier stellen en de deelnemer de informatie op een juiste manier gebruikt om progressie te bewerkstelligen. Hierin zit de kracht van feedback. Ook kan door de ontstane progressie systematisch worden gewerkt om het leervermogen van de deelnemer te verbeteren. Het zogenaamde “leren leren” een in Engeland ontwikkelde aanpak door Guy Claxton (2001) genaamd Building Learning Power (BLP). Het leren om te leren wat nodig is om te leren wordt in tal van scholen van Engeland toegepast (Claxton, 2002). De focus ligt op het leren met daarbij behorende leercapaciteiten. Claxton (2002) heeft een raamwerk met eigenschappen en kenmerken van een goede lerende ontwikkeld op basis van psychologisch en onderwijskundig onderzoek. Het raamwerk wordt aangeduid met de termen “learning powered mind”

Figuur 2 Learning Power Mind Claxton (2011)

Door het model wordt ‘leer-kracht’ ontwikkeld door de verbeelding van de krachtige leerling en de routekaart waarmee in de bedrijfsopleidingen kader worden geschept waarbinnen de deelnemers zich kunnen ontwikkelen. Het geven van feedback wordt weergegeven in het trapmodel op basis van de herziene taxonomie van Bloom (Kamp, 2012). Tijdens de trainingen van de verschillende modules komen de denkvaardigheden van de lagere orde aanbod. nl onthouden, begrijpen en toepassen. In het trapmodel worden de hogere denkvaardigheden uitgewerkt voor de WPO dag. De vormen van feedback worden in het

10

trapmodel van de deelnemer weergegeven door de paarse kleur en de niveaus van feedback door de rode kleur. Met de groene kleur wordt de peerfeedback weergegeven. Door de extra WPO-dagen kan ‘leer-kracht’ worden bewerkstelligd door:

1. De veerkracht (resilience) doordat de deelnemers worden gestimuleerd door te zetten, afleidingen van het dagelijks werk worden gereduceerd, de aandacht erbij worden gehouden en de ‘ups en downs’ in de opleiding eerder worden waargenomen en geaccepteerd

2. De vindingrijkheid (Resourcefulness) doordat er koppelingen worden gemaakt, vragen worden gesteld, er op de WPO kan worden voortgebouwd, onderdelen worden verbeeld (presentaties of in de praktijk van het bedrijf ter plekke worden bekeken) en logisch wordt geredeneerd op basis van de dagelijkse praktijk

3. Reflexiviteit (reflectiveness) de WPO dagen dienen voor reflectie op de gemaakte WPO’s door te reflecteren, feedback te geven en te ontvangen, onderdelen goed te plannen en te komen tot de essentie en herziening van de WPO. Door de zelfregulatie ontstaat metaleren, waardoor er een realistische kijk op het eigen leren. ontstaat.

4. Interactie (reciprocity) de deelnemers werken in groepen waardoor interactie ontstaat, er wordt samengewerkt, er goed moet worden geluisterd, er een teamgeest ontstaat en er opengestaan wordt voor vaardigheden. Attitudes die anderen inzetten en waarvoor geldt: goed voorbeeld doet goed volgen.

Tijdens de WPO-dag kan er op de mega-cognitie worden gestuurd doordat de kennis en opvattingen, die de deelnemer over zijn cognitief functioneren heeft (denken, redeneren, onthouden, leren ed.) door het inzetten van feedback duidelijk kunnen worden gemaakt. (Boekaerts & Simons, 1993). Door het zelfstandig uitwerken van de WPO’s leren de deelnemers informatie uit de theorie en dagelijkse praktijk te raadplegen en samen op de WPO-dag tot oplossingen te komen De herziene taxonomie van Bloom sluit hier goed op aan. Het leren krijgt hierdoor meer betekenis, omdat op de WPO-dag verschillende werkvormen worden gebruikt waar vaardigheden, attitude en kennis worden geleerd en verschillende trainingen met elkaar worden verbonden en waar betrokkenheid van de deelnemer optimaal is. Darling- Hammond ea. (Darling-Hammond, et al., 2008) omschrijven dit als betekenisvol leren. In het onderzoek is duidelijk naar voren gekomen de noodzakelijkheid van effectief gedrag van de trainer. Kenmerken van dat gedrag zijn het:

• creëren van betekenisvolle en ambitieuze taken in de praktijk • betrekken van deelnemers in actieve vormen van leren (peerfeedback) • leggen van verbindingen tussen de trainingen en de WPO’s • stap voor stap ontwikkelen van de deelnemer (scaffolding) • volgen van de deelnemer door de projectleider en aanpassen aan de behoefte van

de deelnemer en het bedrijf (stuurgroepvergaderingen) • Aangeven van duidelijke verwachtingen, feedback en mogelijkheden in het dagelijks

werk • Aanmoedigen van strategisch en metacognitief denken, zodat het zelfregulerend

leren en de zelfontplooiing verder worden ontwikkeld Darling-Hammond geeft aan dat de rol van de trainer hierbij cruciaal is. De inbreng van de trainer op de WPO-dag wordt weergegeven op basis van het VESIT model (Korthagen, Melief, & Tigchelaar, 2002). Het model wordt toegepast door praktijkervaringen te verbinden met theorie en door te reflecteren in groepsverband. De opleidingen in het bedrijfsleven leiden werknemers op in het productieproces. Voor het reflecteren onder begeleiding van de trainer is het model goed toepasbaar. Het model bestaat uit training didactische principes. De fasen in het model zijn: de 0-fase, voorstructureren, ervaring gebruiken, structureren, inzoomen en theorie. In de 0-fase heeft de trainer van de module de module samen met de projectleider en deskundigen van het bedrijf ontwikkeld in een bronnen- en werkboek. Het bronnenboek bevat de theorie van de module en het werkboek de opbouw van de trainingen met de daarbij behorende werkvormen. Ter afsluiting van de module maken de deelnemers een of meerdere WPO’s,

11

die op de module betrekking hebben. Deze WPO’s worden door de deelnemer gemaakt en op de WPO-dagen besproken. Zie voor de fase 1 tot en met 5 het trappenmodel. Als de WPO voldoende is uitgewerkt dan wordt deze afgetekend op de portfoliolijst door de praktijkopleider, trainer en de projectleider. De vaardigheden worden afgetekend op checklisten van de verschillende processen in het bedrijf. Door de invoering van WPO-dagen is de betrokkenheid bij de opleiding van de afzonderlijke deelnemers groter dan in de voorgaande schooljaren, de WPO’s werden toen met elke deelnemer afzonderlijk besproken. Door de verbondenheid met meerdere personen kunnen de volgende condities beter worden gecombineerd nl.:

• Gedeelde (duidelijke doelen) • Intrinsiek genieten van gedeelde taken • Sterk gevoel van betrokkenheid en vooruitgang • Gevoel van slagen (goal-attianment)

Er ontstaat flow (Ruijters & Simons, 2012) wat kan leiden tot betere, efficiëntere afronding van de WPO’s met meer diepgang. De WPO-dag kan bijgedragen aan de flow van de deelnemers omdat:

• Duidelijke doelen worden gesteld waarop feedback wordt gegeven • Hoge mate van concentratie op een beperkt gebied > een of enkele WPO’s worden

op de WPO dag besproken • Concrete verdieping van de WPO, waardoor meerdere ideeën aan de orde komen;

verrijking van het individu • Volledige onderdompeling in een taak gedurende een bepaalde tijd van de WPO-dag • Directe en onmiddellijke terugkoppeling > feedback staat op de dag centraal • Uitdagende manier van werken door dat er een betere balans is tussen taakniveau

en uitdaging • Persoonlijke controle van de situatie > minder trail and errror • Intrinsieke beloning door de juiste feedback > geniet van de eigen know how en

vakmanschap die een deelnemer in de groep kan tonen aan andere • Juiste energiestroom door meer te focussen op het bewustzijn van de deelnemer

In het trappenmodel wordt met groen aangegeven peerfeedback als de groep eraan toe is. Zoals reeds aangegeven wordt eerst in een communicatietraining met feedback geoefend en daarna in de WPO-dagen verder ontwikkeld en in praktijk gebracht. Als de projectleider in overeenstemming met de trainers concluderen dat de feedback goed is ontwikkeld dan wordt er overgegaan naar de vorm van peerfeedback. Op de WPO-dagen zitten deelnemers van hetzelfde niveau en dezelfde opleiding. Zij worden actief betrokken bij elkaars beoordelings- en evaluatieproces (Falchikov, 1995), waardoor op een actieve manier met leren wordt omgegaan. Het leereffect wordt hierdoor groter. Het leren vindt niet meer uitsluitend individueel plaats, maar ook gezamenlijk, via samenwerkend leren (Bossche van den, Gijselaers, Segers, & Kirschner, 2006). Door de onderling feedback kan de groep tot samenwerkend leren komen. Door dat de deelnemer zich verplaatst in de oplossingsstrategie van de andere deelnemer reflecteert de deelnemer ook, soms onbewust, op zijn eigen oplossingsstrategie. Topping (1998) gaat uit van zeventien kenmerken voor de vormgeving van een peerassessment in het kort komt het hierop neer:

1. Opzet en inrichting > ingeplande WPO-dag, bespreking van de uitgewerkte WPO’s 2. Soort onderwerp > WPO behorende bij een module van de opleiding 3. Redenen van gebruik > leeropbrengst van de deelnemers te verhogen; tijdswinst in

de praktijk 4. Doel > formatief > ontwikkelingsgericht nl. het product en het leren verbeteren 5. Wat wordt beoordeeld > de WPO 6. Hoe wordt beoordeeld > kwalitatief op de kwaliteit van de uitwerking van de WPO

12

7. Relatie met beoordeling door trainer > definitieve goedkeuring door trainer, praktijkopleider en projectleider

8. Gewicht voor beoordeling > formatief > 9. ontwikkelingsgericht voor deelnemer 10. Plaats > trainingslocatie waar de WPO–dag plaats vindt dit kan per keer verschillend

zijn 11. Tijd > op de van tevoren ingeplande WPO-dag 12. Verplichting > presentielijst moeten verplicht getekend worden 13. Interactie > tussen de collega-deelnemers > wederkerig en in groepjes 14. Privacy > creëren van een veilige leeromgeving is een taak van de trainer en

projectleider 15. Contact: ver weg of dichtbij> face to face 16. Jaar > gelijke niveau groep met deelnemers van verschillende leeftijden (werknemers

van het bedrijf) 17. Beoordelaars > zie punt 12 18. Beoordeelden > product en eventueel het proces. Niet de persoon en de zelfregulatie

dat is een taak van de trainer, praktijkopleider en de projectleider Peer feedback wordt ingezet om te evalueren om te leren (Castelijns, Segers, & Struyven, 2011). De verwachte effecten voor de deelnemers zijn in te delen in vier clusters (McDowell, 1995):

• Het kritisch kijken naar eigen werk en dat van anderen • Het ontwikkelen van vaardigheden • Integreren van opgedane kennis • Samenwerken en motivatie verhogend.

Op dit moment wordt bij de opleidingen niet gewerkt met eigen laptops. Ook kan er niet gewerkt worden op het intranet van de bedrijven omdat die beveiligd is. Als er wordt overgegaan op laptops en het aanbieden van de theorie ed. digitaal dan kan ook de IT tool peerScholar een programma ontwikkeld door Steve Joordens (Lubberink, 2013). Met behulp van dit programma kunnen deelnemers elkaar feedback geven. Het kan gaan over een product, een proces of een presentatie met behulp van een digitale, online tool. Dit is de volgende uitdaging nu eerst voldoen aan de eisen m.b.t. de onderwijstijd.

13

Implementatie herontwerp In onderstaande tabel is een eerste planning gemaakt voor het implementeren van het herontwerp.

tijdstip doelstelling Gereed √

27-05-2015 Bespreking invulling WPO-dag met onderwijskundige van Helicon Opleidingen Aandachtspunten:

• Bespreking trappenmodel deelnemer en trainer • Formatieve feedback i.p.v. summatieve feedback

o Tijdens leerproces op meerdere momenten in de opleiding met als doel dat de deelnemers leren van de ontvangen feedback, zodat ze de WPO’s kunnen verbeteren en/of het leerproces beter kunnen aansturen

o Gericht op verbetering van vaardigheden, attitude en kennis; het leren reflecteren op kwaliteit van de geleverde prestaties

o Feedback om de kwaliteit te verhogen door de beoordeling van een WPO toe te lichten en interactie met trainer en andere deelnemers te bewerkstelligen

• Doelen: o Leerdoel o procesdoel o pragmatisch

• Criteria van beoordeling zijn de doelen en resultaten beschreven in de WPO met de daarbij behorende competenties (Voorbeeld zie curriculumanalyse)

• Feed up, Feed back en Feed forward • Feedback op taak, proces, zelfregulatie en persoon • Leren is cognitieve, sociale en emotionele bezigheid • Planmatig en doelgericht inzetten van feedback om

leerproces van de deelnemer positief te beïnvloeden • Formuleren van een opdracht voor de communicatietrainer

voor het ontwikkelen van een training voor het ontvangen en geven van feedback. Het plaatsen van de feedback in een juist perspectief evt. m.b.v het model didactisch coachen (Klei, et al., 2013)

Half juni Afspraak met de communicatietrainer voor het afstemmen van de training en het ontwikkelen van de training

Half juli Training is klaar en gaat naar redacteur Eind augustus

Bijeenkomst met de 5 trainers van de verschillende modules met als doel bespreking van het doel van de WPO-dag met als hoofddoel het geven van de juiste feedback aan de deelnemers met als einddoel de zelfregulatie van de deelnemers te vergroten. Het geven van handvaten voor de trainer om de feedback op een juiste manier in te zetten.

Week 45 2015

Eerste WPO-dag inclusief evaluatie van de dag

Week 46 Bespreking evaluatie met de trainer evt. aanpassingen doorvoeren Week 4 Tweede WPO-dag inclusief evaluatie van de dag

14

2016 Week 5 Bespreking evaluatie met de trainer evt. aanpassingen doorvoeren enz. De WPO dag wordt in 2016 6 keer ingepland

Indien nodig worden de deelnemers in de communicatietrainingen extra getraind op het ontvangen van Feedback en de trainers op het geven van feedback (didactisch coachen)

15

Literatuurlijst Boekaerts, M., & Simons, P. (1993). Lereen en instructie. Psychologie van de leerling inhet

leerproces. Assen: Dekker en Van de Vegt.

Bossche van den, P., Gijselaers, M., Segers, M., & Kirschner, P. (2006). Social and cognitive factors driving teamwork in collabrative learning environments. Tem learning beliefs & behaviors, Small Group Research (37), 529-549.

Castelijns, J., Segers, M., & Struyven, K. (2011). Evalueren om te leren. Bussum: Coutinho.

Claxton, G. (2001). Wise up: Learning to live the learning life. Stafford: Network Educational Press Ltd.

Claxton, G. (2002). Building Learning Power: helping young people become better learners. Bristol: TLO ltd.

D.R.Krathwohl. (2002). A Revision of Bloom's Taxonomy: An Overview. Theory Into Practice (4) .

Darling-Hammond, L., Barron, B., Pearson, P., Schoenfeld, A., Stage, E., Zimmerman, T., . . . Tilson, J. (2008). Powerful learning. What we know about teaching for understanding. San Francisco: John Wiley & Sons.

Falchikov, N. (1995). Peer feedback marking: Devolping peer assessment. Innovations in Education and Training International (32), 175-187.

Hattie, J., & Timperley, H. (2007, March). The Power of Feedback. Review of Educational Research(Vol.77 (1), pp 81-112). Auckland: University of Auckland. doi:10.3102/003465430298487

Kamp, M. v. (2012). Doelstellingen vanhet leren over en door kunst. Amsterdam: Universiteit van Amsterdam en cultuurexpertisecentrum-kunstheorie/ILO-Uva.

Klei, J., Koehof, B., Hoorn, van der, M., Nolden, D., Nuijten, J., Philips, J., & Roeleveld, G. (2013, Augustus). Didactisch Coachen. Utrecht: Universiteit Utrecht, Centrum voor Onderwijs en Leren.

Korthagen, F., Melief, K., & Tigchelaar, A. (2002). Het VESITmodel: ervaringen naar theorie. De didactiek van praktijkrelevant opleiden. Brochure Landelijk Programmamanagement Educatief partnerschap.

Lubberink, A. (2013). peerScholar: digitale peer assessment. COS (31-3), 20-23.

McDowell, L. (1995). The impact of innovative assessment on student learning. Innovation in Education and Training Internationa (32), 302-313.

Ruijters, M., & Simons, R.-J. (2012). Canon van het leren. 50 concepten en hun grondleggers. Deventer: Kluwer.

SBB, S. S. (2015-2016). Info over dossiers. Opgehaald van www.kwalificatiesmbo.nl: http://pub.kwalificatiesmbo.nl/DossierDetails.aspx

Thijs, A., & Akker van den, J. (2009). Leerplan in ontwikkeling. Enschede: Stichting leerplanontwikkeling (SLO).

Topping, K. (1998). Peer assessment between students in colleges and universities. Review of Educational Research (68), 249-276.

van Bijsterveldt-Vliegenhart, M. (2011, februari 16). Actieplan mbo "Focus op vakmanschap 2011-2015". Den Haag.

van Bijsterveldt-Vliegenthart, M. (2011, november 28). Kamerbrief kwaliteit het mbo-onderwijs. Den Haag: Ministerie Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.