Teampower. Grip op de groep

Teampower. Grip op de groep � van �1 17

Grip op de groep!

CONCREET AAN DE SLAG MET DE TEAMPOWER METHODIEK

Deze tekst is een onderdeel van het boek Teampower, Alchemie van de groep. Januari 2015 verkrijgbaar bij uitgeverij Aspekt en de betere boekhandel.

[email protected]© Baud Vandenbemden

http://www.corepower.be/

mailto:[email protected]


MIJN EIGEN VERHAAL “Bij veel Tao, New Age-‐ en medita6eleraren, maar ook wel bij leerkrachten en trainers, merk ik vaak dat men weinig benul hee> van het werken met groepen mensen. Ik zie helaas te vaak een aaneenrijging van kunstjes. Er wordt alleen ‘IK-‐HET’ gewerkt, om in TGI termen te spreken. De leraar leert dan een trucje -‐ bijvoorbeeld geschiedenis, Engels of tai chi -‐ aan Jantje, aan Pietje, aan Klaasje en zo verder. Er zijn maar weinig mensen die van groepsdynamische processen gebruik maken om het werken en leren te bevorderen. Ik heb lessen Sociale Vaardigheden gevolgd waarin de cursusleider hoorcollege gaf en niet één keer inging op wat er in de groep gebeurde. Ik heb mensen shiatsulessen zien geven -‐ toch iets waarbij mensen elkaar op allerlei plekken moeten aanraken -‐ waarbij er geen enkele aandacht besteed werd aan een fatsoenlijke kennismaking. Daarin valt nog heel veel winst te behalen.

Dat ‘IK-‐HET’ gerichte werken heb ik tot mijn spijt zelfs gezien in een aantal trainerscursussen die ik gevolgd heb. Daarin werd niet-‐formeel leren uitgelegd als ‘leren door te doen’ en het trainerschap gereduceerd tot het beheersen van spelvormen. De TGI opleiding is daarop gelukkig een posi6eve uitzondering; daarin wordt het beroep van trainer echt in al zijn faceRen belicht. Ik heb TGI in zeer verschillende seSngen kunnen gebruiken: van informele bijeenkomsten met straatjongeren tot serieuze medita6ecursussen waarin vrijwel het hele programma van tevoren was vastgelegd. Ook als ik zelf weer eens deelnemer in een groep ben, gebruik ik TGI. Dan stel ik me de vraag: wat wil ik nu eigenlijk zelf? En vervolgens pak ik de ruimte die ik krijg om het groepsproces mee te sturen, ik ben daarin mijn eigen leider.

Ik wil ook de prak6sche en concrete kanten van het vak benadrukken. Wat als je morgen een groep hebt? Hoe ga je dat aanpakken? Wat ga je doen en waarom juist dat? Die ambachtelijke aspecten moeten we niet uit het oog verliezen.”

Baud Vandenbemden





DE RODE DRAAD Je kunt leiderschap vanuit nog zoveel interessante invalshoeken bekijken (de filosofische, de wetenschappelijke, de spirituele, de energe6sche, enzovoort), het blij> daarnaast ook gewoon een ambacht, een prak6sch vak wat je je door jarenlang oefenen eigen maakt. Met de kennis en kunde van de afgelopen vier hoofdstukken ben je beslist een betere leider dan voorheen. Maar je moet ook het concrete handwerk beheersen. De groep cursisten, leerlingen of medewerkers waar je morgen mee aan de slag moet, verwacht dat jij een aantal concrete ac6viteiten voorbereid hebt. Maar welke precies? En waarom juist die? Daar beslis jij als leider over. Dit vijfde hoofdstuk gaat in op deze prak6sche aspecten van het leiderschap.

Een belangrijk aspect van het ambacht van de leider is het hanteren van een bepaalde vaste volgorde van werken, namelijk: analyse -‐ thema -‐ structuur en werkvorm. Die volgorde zal in dit hoofdstuk uitvoerig aan de orde komen. Eerst wordt uitgelegd wat met ‘analyse’, met ‘thema’ en met ‘structuur en werkvorm’ precies bedoeld wordt en waarom dit zo’n goede volgorde is. Vervolgens wordt uitvoerig beschreven waar je bij het voorbereiden van je bijeenkomsten allemaal op kunt leRen. TensloRe nemen we drie concrete voorbeelden door van hoe je bijeenkomsten middels de genoemde volgorde kunt voorbereiden. De voorbeelden zijn van verschillende aard; ze zijn beschreven vanuit het perspec6ef van een leraar, een manager en een trainer.





VAN ANALYSE NAAR WERKVORM Voorbereiding is het halve werk…

Een belangrijk aspect van vakkundig leiderschap is van zeer prak6sche aard, namelijk het hanteren van een bepaalde volgorde van werken als je de bijeenkomsten met je groep voorbereid. Die volgorde is:

1. Analyse 2. Thema 3. Structuur en werkvorm

Met andere woorden: je maakt een analyse, daarna kies je de thema’s, daarna kies je de structuur voor de bijeenkomst en de werkvormen. Zonder al te dwangma6g over te willen komen, wil ik dit graag nog wat preciezer formuleren, simpelweg omdat het erg belangrijk is. Voor elke bijeenkomst of deel van een bijeenkomst maak je alBjd eerst een analyse, op basis van die analyse kies je pas daarna de meest relevante thema’s, pas daarna maak je een structuur die de gekozen thema’s op de meest effec6eve manier aan bod laat komen en kies je binnen die structuur de meest effec6eve werkvormen.

1. Met analyse wordt bedoeld: een volgens de methode van Thema Gecentreerde Interac6e uitgevoerd onderzoek waarin je de vier componenten van de groep één voor één onder de loep neemt: de individu(en), de groepsdynamiek, de taak en de context.

2. Met thema wordt bedoeld: het hele scala aan mogelijke thema’s die, op basis van bovenstaande analyse, vanuit de individu(en), de groepsdynamiek, de taak en de context aan de orde zouden kunnen komen.

3. Met structuur en werkvorm wordt bedoeld: de ac6viteiten en de volgorde van die ac6viteiten. Met andere woorden: de manier waarop jij, de leider van de groep, de leer-‐ en werkprocessen van de bijeenkomst, binnen de gegeven parameters van 6jd en ruimte, structureert en de ac6viteiten hierbinnen vormgee>.

Laten we het voorbeeld nemen van een les die je morgenochtend als externe trainer moet geven bij één van je opdrachtgevers, een basisschool. In de analyse verzamel je dan informa6e over de individuele leerlingen aan wie je de les zult geven, over de sfeer in de klas en hoe de leerlingen er met elkaar omgaan, over wat de leerkracht en de direc6e precies met de les willen bereiken en over de school als geheel. Daaruit des6lleer je een aantal belangrijke thema’s. Stel dat één ervan met kop en schouders boven de rest uit steekt -‐ ‘het stelselma6g ontbreken van zelfvertrouwen onder de leerlingen’ -‐ dan kies je dit als centraal thema voor de les en formuleer je het zodanig dat de leerlingen zich ermee kunnen verbinden. Bijvoorbeeld: ‘We maken elkaar sterker!’. Binnen de gegevens van 6jd en ruimte (je hebt 2,5 uur en er is een grote gymzaal beschikbaar) maak je een volgorde waarbinnen aandacht is voor een korte kennismaking, uitleg over het doel van de les, enkele werkvormen in tweetallen en kleine groepjes, een klassikale nabespreking en een individuele huiswerkopdracht. De werkvormen bestaan vooral tai chi oefeningen, omdat deze het thema op gevoelsniveau goed illustreren. Zo werk je in een aantal stappen van analyse naar werkvorm -‐ uit de ene stap komt logischerwijs de volgende voort.

Zeker als je nog maar weinig ervaring hebt, is de kans groot dat je bij het voorbereiden van je bijeenkomsten de eerste twee stappen overslaat en gelijk aan concrete ac6viteiten begint te




Teampower. Grip op de groep � van �5 17denken. Dat is heel verleidelijk. Het is lekker prak6sch, je kunt kiezen uit het arsenaal aan mogelijkheden dat je tot je beschikking hebt en het wekt de indruk dat je oplossingsgericht bezig bent. Maar dat is slechts schijn -‐ want is datgene waaraan je werkt ook datgene wat de groep op dat moment nodig hee>? Zonder een gedegen analyse en zonder een duidelijk gekozen en geformuleerd thema hee> het weinig zin om concrete ac6viteiten te bedenken. Gebruik een werkvorm nooit omdat je die leuk vindt of goed beheerst, maar al6jd omdat het in het hier en nu de beste ac6viteit is om de groep te laten komen waar ze wil komen. Structureer vergaderingen niet op een bepaalde manier omdat de vorige manager het ook zo deed, maar omdat het volgens jou de beste manier is om dat wat er in de groep lee> aan de orde te laten komen. Behandel onderwerpen niet omdat ze nu eenmaal in het lesboek staan, maar omdat ze raakvlakken hebben met het huidige of toekoms6ge leven van de leerlingen en dus de moeite waard zijn om over te leren. Door bovenstaande manier van werken aan te houden omzeil je deze en andere valkuilen en manoeuvreer je de groep in zo’n posi6e dat je levende leer-‐ en werkprocessen kunt faciliteren, met respect voor de individuen, de groep, de taak en de context. Het vraagt om een leiderschapshouding waarbij je (net als bij het verdragen van polaire spanning) het ‘niet-‐weten’ een 6jdlang weet te verdragen. Een open houding, waarbij je 6jdens je analyse en de themaformulering niet alvast aan de mooie structuur en leuke werkvormen gaat ziRen denken. Deze werkwijze kan zowel voor leergroepen als voor werkteams worden gebruikt op de meest uiteenlopende niveaus. Analyse, thema en ‘structuur en werkvorm’ worden hieronder één voor één besproken.

ANALYSE -‐ thema -‐ structuur en werkvorm

Als je een gedegen analyse wilt maken van de groep die je leidt, dan stel je jezelf met betrekking tot elke bijeenkomst een flink aantal vragen. Uiteraard stel je andere vragen als je de deelnemers nog nooit gezien hebt dan als je hen voor de zoveelste maal ziet. Toch geldt ook in het laatste geval dat je elke bijeenkomst weer even een moment de 6jd moet nemen om je dingen af te vragen als: hoe sta ik er vandaag in, hoe gaat het met de mensen in mijn groep, welke groepsprocessen zie ik en wat staat ons ook al weer in essen6e te doen?

Aheelding 105: TGI model




Teampower. Grip op de groep � van �6 17Thema Gecentreerde Interac6e vertrekt vanuit het gegeven dat je als leider voortdurend moet streven naar een dynamisch evenwicht tussen IK, WIJ, HET en GLOBE. Dat ‘voortdurend’ mag je gerust leRerlijk zien: het houdt in dat je jezelf niet alleen vooraf, maar ook 6jdens de bijeenkomst (en trouwens ook achteraf) bewust bent van de energie die er van de vier componenten uitgaat. Je stelt jezelf vrijwel permanent de vraag: hoe staat het nu met het de individuen, de groepsdynamiek, de taak en de context? Het is een manier van werken die je tot je tweede natuur moet zien te maken, iets wat je automa6sch in elke situa6e doet, een innerlijk proces dat nooit ophoudt. Bij het maken van je analyse ben je bezig ‘de boel uit elkaar te trekken’, alles uit te vergroten en in detail te bekijken -‐ zonder op dat moment met de volgende stap bezig te zijn en alvast naar oplossingen te schieten. Vooral in deze fase gaat het erom het ‘niet-‐weten’ te kunnen verdragen. Je moet als leider het vertrouwen hebben dat de relevante thema’s vanzelf uit de analyse omhoog borrelen.

Hieronder volgt een overzicht van de belangrijkste vragen die je je over de individuen, de groepsdynamiek, de taak en de context van je groep kunt stellen. Sommige zijn wellicht alleen 1

relevant als je werkt als trainer of docent, andere alleen als je werkt als groepsbegeleider of manager. Omdat werksitua6es nogal van elkaar kunnen verschillen en moeilijk in te schaRen valt of iets relevant is of niet, staan ze in het overzicht bewust door elkaar.

De INDIVIDUEN

Jijzelf als leider:

o Wie ben ik zelf als persoon (met mijn kennis, bagage, ervaringen, verleden, dromen, verlangens, angsten en overtuigingen)?

o Hoe gaat het op dit moment met mij? Waar ben ik mee bezig? o Hoe voel ik me? Gespannen, opgetogen, opgelucht, nieuwsgierig, angs6g? En fysiek: goed

in mijn vel, gespannen, ontspannen, hoofdpijn? o Hoe voel ik me betrokken bij deze groep? o Wat is, in deze fase, mijn overwegende gevoel over de groep? o Hoe is het gesteld met mijn eigen mo6va6e om de groep te leiden? o In welke mate voel ik mij bekwaam om de groep te leiden? o Welke rol heb ik in de groep? Welke verantwoordelijkheid? o Wat is de kern van wat ik in de groep op dit moment te doen heb? o Wat daagt me uit in mijn rol en func6e in de groep? o Past die rol bij mijn persoonlijke ambi6es? o Welke kansen en mogelijkheden zie ik? o Hoe voel ik me op de bijeenkomst voorbereid? Waar hik ik tegenaan? Wat zou ik uit de weg

willen gaan? Welke valkuilen zie ik? Welke spanningen roept de bijeenkomst in me op? o Ben ik goed aangesloten bij de groep? Welke switch moet ik nog maken om me aan te

sluiten? o Welke eigenschappen van mezelf (competen6es, karaktereigenschappen, opleiding,

ervaring, waarden) helpen mij in deze fase? Welke ervaar ik juist als las6g? o Hoe zou ik mezelf energe6sch omschrijven? Welke Hout-‐, Vuur-‐, Aarde-‐, Metaal-‐ en

Watereigenschappen herken ik in mezelf 6jdens het werken met deze groep? o Wat zijn mijn kernkwaliteiten, valkuilen, allergieën en uitdagingen?

De andere personen in de groep:

[email protected]© Baud Vandenbemden Grotendeels gebaseerd op werkdocumenten van de School voor TGI in België.1



Teampower. Grip op de groep � van �7 17o Wie zijn de andere personen (met hún kennis, bagage, ervaringen, verleden, dromen,

verlangens, angsten en overtuigingen)? Wat weet ik allemaal van hen? o Welke fantasieën en gedachten komen er over hen bij mij boven? o Wat doen die fantasieën en gedachten met mij ten aanzien van wat ik hier wil bereiken? o Welke van de groepsleden zijn meer op de voorgrond, welke meer op de achtergrond

aanwezig? o Wie speelt een rol in de actuele situa6e (posi6ef of nega6ef)? o Naar wie gaat mijn aandacht vooral uit? Waarom? Welk effect hee> hij of zij op mij? Hoe

schat ik de drijfveer, emo6es en behoe>es van deze persoon in? o Welke eigenschappen van deze persoon (competen6es, karaktereigenschappen, ervaring)

helpen mij in deze fase? Welke ervaar ik juist als las6g? o Hoe zou ik de groepsleden energe6sch duiden? Merk ik Hout-‐, Vuur-‐, Aarde-‐, Metaal-‐ en

Watereigenschappen op? o Wat zijn de voornaamste kernkwaliteiten, valkuilen, allergieën en uitdagingen van de

groepsleden? o Ik stel me het gezicht voor van één van de groepsleden die ik erg sympathiek vind en

probeer die persoon echt voor me te zien. Hoe voelde die zich 6jdens de laatste bijeenkomst? Wat verwacht of wenst die van mij in de volgende bijeenkomst? Wat heb ik al gedaan voor die persoon? Hoe gedraag ik mij tegenover hem of haar? Kan ik hem of haar begrijpen, met hem of haar meevoelen? Hoe zou ik met deze persoon aan de slag willen? Wat kan ik doen en laten zodat hij of zij het goed hee>?

o Idem met een deelnemer die ik niet zo sympathiek vind. o Idem met een deelnemer die ik geneigd ben wat te vergeten, die ik niet zie staan.

Oefenspel: ‘De energie van de groepsleden voelen’.

Dit is een zeer intuïBef oefenspel, waarin je gaat proberen om de energie te voelen die er van de individuen in je groep (waaronder jijzelf) uitgaat. Doe je ogen dicht, maak contact met de ruimte waarin je straks met de groep aan het werk zult zijn. Leef je in de toekomsBge situaBe in, stel je die zo goed mogelijk voor. Hoe zit je er zelf bij? Hoe ziSen de deelnemers erbij? Wie van hen floept er naar voren? Wat heeV die jou te zeggen? Wat wil mijn toekomsBge zelf mij hier nu zeggen?

Als variant kun je ook eens de deelnemerslijst pakken waarop de namen staan van alle cursisten, leerlingen of teamleden die je straks aan zult treffen. Houd op elke naam (of foto) je vinger en onderzoek in jezelf welke lichamelijke gewaarwordingen dit teweegbrengt. Je kunt dit zelfs doen als je de deelnemers nog nooit gezien hebt -‐ ook dan zal je een energeBsche sensaBe voelen! Let op: je fysieke gewaarwording bij het energeBsch afstemmen tussen jou en je deelnemer is heel wat anders dan de mentale ik-‐reacBe die je hebt bij het lezen van informaBe over hem of haar. Luister goed naar wat er Bjdens het afstemmen precies met je gebeurt en probeer daar geen mening over te hebben. Het is als bij mediteren: je schakelt het filter van denken uit en vervolgens zie je alleen nog dat wat er is. Dat niet-‐oordelen is van wezenlijk belang. Natuurlijk is er ook het raBonele stemmetje in je hoofd dat zal proberen je intuïBeve, energeBsche waarneming te duiden. De raBo probeert achteraf vaak goed te praten wat je al eerder aanvoelde!

De GROEPSDYNAMIEK

o In welke groep of welk team ben ik aan het werk? o Hoe zie ik de groep? Welk ‘e6ket’ zou ik op deze groep plakken? o Wat voor hypotheses heb ik over de groep? Wat voor soort mensen zijn het? Wat heb ik

over hen gehoord en/of gelezen? o Wat voel ik ten aanzien van de groep? Wat trekt mij aan in deze mensen? Wat stoot me af?

Waar zie ik tegen op? [email protected]© Baud Vandenbemden



Teampower. Grip op de groep � van �8 17o Hoe is de groep samengesteld, welke diversiteit is er, welke competen6es hebben we aan

boord? Hoe gaat de groep om met verschillen en overeenkomsten? o Hoe gaan de mensen met elkaar om? Wie zegt wat tegen wie waarover? o Waarover spreken de mensen in de groep? Wat hebben ze samen meegemaakt? Hoe lang

bestaat de groep al? o Hoe gaat de groep om met onderlinge rivaliteit en conflicten? o Welke rollen en func6es zie ik in de groep? o Hoe is macht en invloed binnen de groep verdeeld? o Hoe open of gesloten is de groep? o Waarover is de groep het eens? Hoe worden besluiten genomen? Wie hee> het voor het

zeggen? o Waar staat de groep als geheel, tegenover mij en de overkoepelende organisa6e? o Hoe is het gesteld met het onderling vertrouwen en de collegialiteit? o Wat is de instelling van de groep, welke dynamiek zie ik tussen de mensen, welke interac6e

neem ik waar? Hoe is het onderling vertrouwen? o Hoe is de sfeer? Hoe kan ik die sfeer energe6sch omschrijven? o Wat vind ik van de groep, hoe praat ik over de groep tegen anderen? o Wat is mijn eigen plek binnen de groep, hoe denk ik dat anderen mij zien? o In welke fase van het groepsproces bevindt de groep zich? o Ik stel me de groep als geheel voor, met één mond en één stem. Wat wenst de groep de

komende bijeenkomst van mij? Wat interesseert hen het meest? Waar zien ze tegen op? Waar verwacht ik weerstand? Wanneer is het voor de groep oké?

Oefenspel: ‘De energie van de groep als geheel voelen’

Probeer deze keer de energie te voelen die er van de groep als geheel uitgaat. Doe je ogen dicht, maak contact met de ruimte waarin je straks met de groep aan het werk zult zijn. Leef je in de toekomsBge situaBe in, stel je die zo goed mogelijk voor. Welke energie voel je als je afstemt op de groep als geheel? Wat heeV die groep jou hier te zeggen? Leg als alternaBef je hand op de deelnemerslijst of op een groepsfoto.

De TAAK

o Welke zaken en taken zijn hier te doen? o Wat is de overkoepelende missie van deze groep, de reden van bestaan, haar taak? Hoe

verhoud ik mij hiertoe, hoe verhoudt de groep zich daartoe? o Wat is de concrete opdracht op dit moment? Hoe verhoud ik mij hiertoe, hoe verhoudt de

groep zich daartoe? o Wat is aan deze bijeenkomst voorafgegaan? Door wat wordt deze bijeenkomst gevolgd? o Welk deel van de taak ligt gevoelig? Waar wordt lacherig over gedaan? Over welk deel van

de taak bestaat frustra6e, waar wordt over geklaagd? o Hoe duidelijk, uitdagend en inspirerend is de visie van de organisa6e? o Hoe is het gesteld met het commitment van de groepsleden ten aanzien van de taakstelling

van de groep? o Hoe duidelijk, uitdagend en inspirerend zijn de concrete doelstellingen? o Hoe is het gesteld met het commitment van de groepsleden ten aanzien van de concrete

doelstellingen? o Hoe effec6ef is de groep in het realiseren van de taak en de concrete doelstellingen? o Wat moet er taakgericht gebeuren om de overkoepelende missie van de groep (de taak) te

vervullen? Wat hebben we daar hier en nu mee te doen? o Wat zijn mijn minimum eisen met betrekking tot het behalen van de doelstellingen? En wat

is volgens mij het maximale? [email protected]© Baud Vandenbemden



Teampower. Grip op de groep � van �9 17o Hoe ver is de groep gevorderd met het realiseren van de doelstellingen? Wat moet er

binnenkort zeker nog gebeuren? o Hoe is de balans tussen ‘concreet’ en ‘abstract’?

Oefenspel: ‘De energie van de taak voelen’

Doe je ogen dicht, maak contact met de ruimte waarin je straks met de groep aan het werk zult zijn. Leef je in de toekomsBge situaBe in, stel je die zo goed mogelijk voor. Visualiseer de taak, dat wat jullie samen te doen hebben. Voel je ademhaling. Wat ervaar je? Welk gevoel hoort bij die taak? Welke emoBes komen boven? Voel je weerstand, enthousiasme?

De CONTEXT

o In welke context, welk kader verrichten we de taken, in welke omgeving werken we? o Welke faciliteiten, mogelijkheden en verwach6ngen biedt de context? o Wat is er in de maatschappelijke context aanwezig, hoe beïnvloedt dit ons? Met andere

woorden: wat biedt de context ons? o Wat verlangt de actualiteit? o Wat verwacht de maatschappij van mij met betrekking tot mijn werk in de groep? Wat

verwacht mijn leidinggevende of opdrachtgever van mij? o Door wie worden de bijeenkomsten eigenlijk betaald? o Hoeveel 6jd is er ter beschikking? o Komen de mensen vrijwillig samen of is er sprake van ‘moeten’? o Welke invloed hee> de fysieke plek van werken voor de deelnemers? o Welke andere mensen (buiten de groepsleden en ik zelf) hebben belang bij het succes of

het falen van de groep? o Hoe speelt de privé-‐ en werkcontext van de groepsleden een rol? o Zijn er factoren in de verhouding met de opdrachtgever die van belang zijn? o Zijn er relevante maatschappelijke gebeurtenissen en ontwikkelingen die de groep

beïnvloeden? o Hoe is de concrete werkomgeving van invloed? (materialen, ruimte, hulpmiddelen) o Zijn er omstandigheden op organisa6eniveau die een rol spelen? o Zijn er cultuurkenmerken van de organisa6e die een rol spelen? o Hoe verloopt de samenwerking met het management? o Hoe verloopt de samenwerking met klanten? o Wat zijn de relevante maatschappelijke ontwikkelingen? Hoe wordt hier op ingesprongen?

Oefenspel: ‘De energie van de context voelen’

Ga in jezelf naar de locaBe waar je gaat werken (ook als je er nog niet geweest bent). Stem tevens af op de grotere gehelen van de fysieke omgeving: de stad, het land, het conBnent en de planeet Aarde om zoveel mogelijk contextuele informaBe binnen te halen. Visualiseer ook de organisaBe die bij je groep hoort. Wat doet dit alles met je? Wat voel je? Hoe is je ademhaling als je dit doet? RusBg, gejaagd, krachBg, zwak? Wat zegt dit over de energie van de context? Bij alle vier componenten geldt dat je je energe6sche gewaarwordingen 6jdens de voorbereiding goed kunt gebruiken. Op dat moment is er nog geen daadwerkelijk contact met de groep en je bevindt je je niet fysiek op de plek van samenkomst. Toch valt er energe6sch al heel wat te voelen als je met je aandacht intensief naar bepaalde deelnemers gaat, naar hun interac6es, naar het gebouw waar de bijeenkomst zal plaatsvinden, naar de opdracht van de groep, enzovoort.




Teampower. Grip op de groep � van �10 17Verder dien je natuurlijk te kijken naar de balans tussen de vier componenten. Waar moet de aandacht in de komende bijeenkomst het meest naar uitgaan, naar de individuen, de groepsdynamiek, de taak of de context? Wat hee> in de afgelopen bijenkomsten de meeste aandacht gehad? Is er een component die er qua aandacht uitspringt? Waar zit eventueel de disbalans? Is er een component die nooit aandacht krijgt? Zo ja, waarom niet?

Analyse -‐ THEMA -‐ structuur en werkvorm

In veel gevallen levert bovenstaand onderzoek naar de vier componenten van het TGI-‐model een aantal vanzelfsprekende thema’s op voor de groepsbijeenkomst die je aan het voorbereiden bent. Ze borrelen als vanzelf omhoog. Als de groepsleden elkaar nog nooit gezien hebben en het hun eerste bijeenkomst is, dan is het logisch dat je als leider aandacht besteed aan de onderlinge kennismaking. Is er sprake van een naderende deadline in het werkproces, dan ligt de focus uiteraard op ’nu even stevig doorwerken!’. Als de cijfers voor een werkstuk eindelijk bekend zijn, dan laat je die de leerlingen natuurlijk even weten voor je aan de uitleg over een nieuw hoofdstuk begint.

Hoewel de keuze voor het thema voor jou gevoelsma6g klopt (en vaak terecht zal zijn), is het toch handig om de groep over het waarom van je keuze te informeren. Je bent immers waarschijnlijk de enige die zo’n gedegen analyse hee> gemaakt. Leg de groep nieuwkomers dus uit dat je vandaag uitgebreid de 6jd wilt nemen om met elkaar kennis te maken, vertel de harde werkers dat er door de deadline vandaag even geen 6jd is voor allerlei secundaire zaken, informeer de leerlingen op welk moment van de les ze hun cijfers kunnen verwachten.

In andere gevallen is de keuze voor bepaalde thema’s helemaal niet zo vanzelfsprekend. Je hebt je analyse gemaakt en toch heb je nog veel vragen. In dat geval is het vaak verstandig om de groep bij de keuze van het thema te betrekken. Vertel de groep bijvoorbeeld waarom je moeilijk tussen bepaalde thema’s kunt kiezen. Vraag de groepsleden wat voor hen op dit moment prioriteit hee>. Hoewel jij in laatste instan6e verantwoordelijk bent, is het al6jd slim om zo veel mogelijk informa6e te verzamelen en iedereen de kans te geven zich over de keuze van het thema uit te spreken alvorens er mee aan de slag te gaan.

Hebben jullie geen plan dan?

“Als trainers waren we gewend om onze meerdaagse trainingen zonder vooropgezet plan te beginnen. Natuurlijk, we hadden in ons achterhoofd wel wat ideeën en bovendien een karrenvracht aan methodieken in onze trainersbagage, maar een schema dat ons vertelde wanneer welke acBviteit gepland stond, dat maakten we vooraf eigenlijk nooit. We lieten de groep simpelweg binnenkomen en dan begonnen we zo goed mogelijk contact te maken. Na het proces van kennismaking vroegen we hen naar hun verwachBngen: “Wat willen jullie hier de komende week leren, wat willen jullie doen?”. Vaak reageerden de deelnemers verbaasd: “Hoezo, hebben jullie geen plan dan?”

Meestal werd na verloop van een dag wel duidelijk welke kant het op moest. Op dat moment maakten we, alBjd samen met de groep, een plan: dit is wat we ongeveer gaan doen -‐ is iedereen het er mee eens, staan jullie er allemaal achter? Het was daarmee ook het moment dat groepsleden zich konden uitspreken. Een soort contract dus: wie zwijgt stemt toe, nú is het je kans om invloed uit te oefenen. Het werkte meestal erg goed, vooral omdat het de groep medeverantwoordelijk maakte voor de training.”(Baud)

Verder is het uiterst belangrijk hoe je het thema precies formuleert -‐ we hebben dit in hoofdstuk 3 en 4 uitgebreid besproken. Nog eenmaal kort en bondig: een goed geformuleerd thema…





o ... focust de energie van de groep o … draagt bij aan het realiseren van de groepstaak o … gee> rich6ng in het hier en nu o … zorgt voor verbinding van alle groepsleden o … creëert ruimte voor yuan chi, verdraagt de spanning in polariteiten o … is een genera6ef punt

aheelding 106: energe6sche impressie van een thema.

Door een goed geformuleerd thema onts6jgen de meest simpele werkvormen plotseling het niveau van ‘zomaar een ac6viteit’ en worden het essen6ële onderdelen van leer-‐ en werkprocessen. Maar voordat we de keuze kunnen maken welke werkvormen we toepassen, moeten we eerst een structuur creëren.

Oefenspel: ‘Voel de energie van het thema’.

Ga eens terug naar jezelf, de individuele groepsleden, naar de groepsdynamiek, de taak en de context. Bedenk welk thema je gekozen en geformuleerd hebt. Hoe resoneert dat thema met jou? Hou zou het resoneren met de individuen in de groep (probeer je een aantal groepsleden zo levendig mogelijk voor te stellen) en met de groep als geheel? Botst het met de taak of is het daar juist mee in overeenstemming? En met het grotere geheel waar de groep deel van uitmaakt? En met rest van de context?

Analyse -‐ thema -‐ STRUCTUUR EN WERKVORM

Om het thema dat je in het midden wilt leggen goed te kunnen bewerken, heb je nu nog een structuur en wat werkvormen nodig. Structuur is alles wat je als leider nodig hebt om de leer-‐ en werkprocessen zodanig te organiseren dat de gekozen thema’s erbinnen op de meest effec6eve manier aan bod kunnen komen. Het gaat onder andere om het volgende:

o De groepsgrooRe. Met hoeveel deelnemers werk je? Met hoeveel leiders of begeleiders ben je? Op welke manieren kun je eventueel subgroepen maken?

o De organisa6e in de 6jd. Hoeveel 6jd is er beschikbaar? Hoe richt je die 6jd in? Wanneer doe je wat en waarom? Hoeveel vrije 6jd ruim je in het programma in? Wat leg je vooraf vast en wat wil je mede door de groep laten bepalen? Hoe lang wil je (delen van) de bijeenkomst laten duren? Hoe lang zijn de pauzes? Hoeveel pauzes zijn er? Wanneer zijn de pauzes? Liggen de pauze6jden vast of zijn ze flexibel?

o De organisa6e in de ruimte. Waar is de bijeenkomst? Kan je die zelf kiezen is de plek al bepaald? Wat is daarvoor het budget? In hoeverre kun je en mag je de inrich6ng naar je hand zeRen? Wat staat er vast (figuurlijk, maar helaas soms ook leRerlijk)? Is er een buitenruimte? Kun je die gebruiken? Hoe groot is de zaal? Hoe is de akoes6ek en is die te op6maliseren? Zijn er andere zalen die je voor subgroepen kunt gebruiken? Welke mogelijkheden voor de groepsopstelling heb je (theateropstelling, U-‐vorm, kring, enzovoort)? Waar komt het licht vandaan? Wat zijn de mogelijkheden om dingen aan de muren te hangen?

o De materialen die ter beschikking staan. Wat is hiervoor het budget? In hoeverre kan je zelf bepalen met welke materialen de groep werkt? Wat is er al aangescha>? Zijn er schoolborden, flipovers, schrijfwaren, computers, notebooks, kopieerapparaten, printers, enz.. Hoeveel papier is er, zijn er voldoende s6>en, krijgt iedere deelnemer een map met informa6e? Wil je naamkaartjes of juist niet? Is er Internet en in hoeverre wil je dat gebruiken?




Teampower. Grip op de groep � van �12 17o De mate van vrijheid om van de structuur af te wijken. Hoe gedetailleerd wil je de structuur

vooraf vastleggen? In hoeverre wil je de groep vooraf over de structuur informeren? Krijgen ze een programmaoverzicht? In welke mate is er flexibiliteit? Hoeveel structuur hebben de deelnemers nodig? In welke fase van groepsontwikkeling ziRen ze? Hoeveel vertrouwen hebben de deelnemers in jou als leider?

Levendig leren en werken hee> voor een groot deel te maken met de varia6e die je in die structuur aanbrengt. Het ‘spelen met structuur’ is een vorm van dynamisch balanceren. De structuur moet blijvend energie genereren, er voor zorgen dat de groepsleden alert blijven en de zin om te werken of te leren niet verliezen. Kijk bij het maken van die structuur dus al6jd of er wel genoeg varia6e in zit. Wissel groepswerk af met individuele opdrachten. Geef gehoor aan de verschillende leers6jlen die mensen hebben. Biedt structuur én vrijheid. Laat de deelnemers denken, maar ook doen. Die varia6e hoe> niet al6jd in de structuur van één bijeenkomst te ziRen. Je kunt je groepsleden verrassen door hetzelfde thema de ene keer op een mentale manier te bewerken en de volgende keer juist op een lichamelijke of spirituele manier. Zeker als je langdurig met groepen werkt -‐ zoals afdelingsmanagers en docenten -‐ is het goed om jezelf van 6jd tot 6jd af te vragen of je je groepsleden genoeg varia6e biedt. Elke keer dezelfde structuur wiegt de groep langzaam maar zeker in slaap…

Aheelding 107: de dynamische balans tussen structuur en vrijheid

Pas na de structuur komen de werkvormen. Die kies je dus al6jd op basis van de thema’s die je in de bijeenkomst aan bod wilt laten komen en aan de hand van de structuur die je voor ogen hebt. Er zijn talloze goede boeken en websites die werkvormen tot in detail beschrijven. Bovendien is de kans groot dat je zelf een groot aantal werkvormen hebt gedaan, toen je zelf eens als lid van een groep aan een les of training deelnam of deel uitmaakte van een team. Keuze te over dus, wat de werkvormen aangaat. Bovendien: goed gejat is beter dan slecht bedacht. Toch zal je geen enkele werkvorm zomaar kunnen kopiëren. Blauwdrukken bestaan niet in het land der werkvormen! Elke groep is verschillend, iedere bijeenkomst is anders, geen werkplek is dezelfde. Je zult iedere werkvorm, hoe helder en precies beschreven ook, al6jd moeten aanpassen aan de omstandigheden.

Het is goed om te beseffen dat iedere werkvorm ooit voor de eerste maal gebruikt is. Degene die de werkvorm bedacht, zocht vrijwel zeker naar een effec6eve manier om een bepaald thema aan de orde te laten komen. Waarom zou jij niet degene zijn die een nieuwe werkvorm bedenkt ? Wees crea6ef en kom met iets wat helemaal toegesneden is op het Levende Thema dat in het hier en nu van de groep ieders aandacht hee>! Soms kun je de keuze van de werkvorm heel goed aan de groep overlaten. “Wat zullen we doen? Waar hebben jullie behoe>e aan? Is een PowerPoint Presenta6e zinvol of kunnen we beter uiteen gaan in subgroepen?”. Op deze manier blijf je in contact en in het moment. Bovendien heb je, door het met de groep te overleggen, gelijk een ‘groepscontract’; je manier van werken wordt immers door de deelnemers geaccordeerd.

Eerst structuur, dan vertrouwen

“In meerdaagse trainingen bereid ik eigenlijk alleen de eerste dag tot in de puntjes voor, de rest laat ik open. Ik probeer er voor te zorgen dat mijn deelnemers zich na die eerste dag veilig voelen en zin hebben om aan de slag te gaan. Het moet dus een beetje gezellig zijn én ze moeten goed weten waar ze aan toe zijn -‐ ik probeer duidelijkheid te bieden over wat ze de komende dagen wel of niet kunnen verwachten. Na die eerste dag ben ik vaak helemaal gesloopt. Maar dat krijg ik de volgende dag gelijk terug, want dan begint de groep het beetje bij beetje over te nemen. Ik begin daar echt een patroon in te ontdekken. Hoe beter ik die eerste dag onder controle heb, hoe meer ik de rest van de training los kan laten. Dat is vooral een kwesBe van vertrouwen.” (Daniëlle, trainer)





Opbouw van een groepsbijeenkomst -‐ twee voorbeelden

Om de genoemde werkwijze te illustreren, worden nu twee zeer verschillende voorbeelden beschreven.

1. Een leraar op een middelbare school 2. De manager van een projecReam

Voorbeeld 1: Een leraar op een middelbare school

ANALYSE Individuen Ikzelf: docent op deze school, maar niet in deze klas. Rela6ef jong. Als gymdocent ervaren met sport en spel. Weinig ervaring met deze jonge doelgroep, geef meestal aan iets oudere jongeren les. 3houding aanwezige collega (oudere man, docent Engels, ben bang voor zijn minach6ng, ik denk dat hij vindt dat ik maar wat loop aan te klooien).

De deelnemers: 22 scholieren, lee>ijd 14-‐15 jaar, jongens-‐meisjes 80/20%, VMBO-‐T klas, vij>al dominant aanwezig: Yoeri, Pedro, Alex, Achmed, Jandino. Alex irritant, overschreeuwt zichzelf en de anderen. Bovenma6ge interesse voor voetbal, veel feitenkennis, volgen buitenlands voetbal op TV, games, veel talentjes ook.

Groeps-‐ dynamiek

Veel pesten en grensoverschrijdend gedrag tussen met name het vij>al en één jongen en twee meisjes. Pesten: homo, studiebol, nerd. Meisjes: uitgemaakt voor slet, hoer. Kleding lijkt issue. Roken ook. Collega hee> geen gezag, laat over zich lopen. Leerlingen mogen alles zeggen, praten door hem heen.

Taak Opdracht vanuit de school: gedrag leerlingen in deze klas gaat zo niet langer, we verliezen de controle. Vakdocent: Engels kunnen geven zonder ordeproblemen. Leerlingen hebben niets met theorie, willen alleen prak6jk.

Context Rotzooi in de gangen. Vechtpar6j op schoolplein. Peuken van joints in de bosjes. Graffi6 op fietsenhok. Nare sfeer, nega6ef, opgefokt, onvriendelijk, minachtend, docenten en leerlingen groeten elkaar niet. Doeltjes op schoolplein, eventueel wedstrijdjes mogelijk.

THEMA Mogelijke thema’s: grenzen, wat willen leerlingen leren, respect, omgang jongens-‐meisjes. Thema geformuleerd voor deze bijeenkomst: ‘Vrijheid en grenzen in klas 1C: hoe willen we het samen?’





Voorbeeld 2: De teamleider van het team ‘acBviteitenbegeleiding’ in een verzorgingshuis

STRUCTUUR & WERKVORMEN

Beschikbaar: middag vanaf 12.30, na de lunchpauze. Klaslokaal 34, extra groot lokaal, meubilair kan er uit (maar pas vanaf 12.10 uur!). Schoolplein bij mooi weer, gymzaal bij slecht weer. Beide hele middag beschikbaar.

Schema:

12.30 Introduc6e thema 12.45 Uitleg over prak6sche zaken 13.00 Aansprekende ac6viteit kiezen als metafoor voor het thema 14.00 Pauze + vraag: wat hee> dit met het thema te maken? 14.30 Link leggen met het thema. 15.15 Opdracht om thuis verder te werken met het thema 15.30 Afslui6ng en afscheid Werkvormen:

o Voor introduc6e thema: filmpje YouTube + korte PowerPoint maken.

o Voor metafoor: voetbaltoernooi organiseren: 4 teams, 4 x 15 minuten (12 min. spelen, 3 min. rust). Vij>al uit elkaar halen. LeRen op wat leerlingen doen en zeggen 6jdens het spel, relevante zaken opschrijven om in de nabespreking te benoemen!

o Nabespreking: aantal vragen maken om goede link te leggen tussen het gedrag van leerlingen 6jdens de wedstrijd en hun gedrag in de klas en op school.

o Huiswerkopdracht maken: ‘Grenzen bij jou thuis’, waarin leerlingen een klein werkstuk maken over het hoe en waarom van regels bij hen thuis. Interviews met vaders en moeders van klasgenoten?





ANALYSE Individuen Ikzelf: recent aangenomen als teamleider, nieuw in de organisa6e, maar ervaren in het werkveld van ouderenzorg. Nu een maand aan het werk als teamleider. Zie de mensen 5 x per week, over het algemeen de hele dag door contactmomenten met de teamleden (vergaderingen, individueel overleg, zowel formeel als informeel). Voel me lekker in de groep, gerespecteerd. Kan goed mijn visie op ouderenzorg kwijt, voel dat mijn ervaring een meerwaarde hee>. Met plezier naar het werk, ondanks en misschien wel dankzij de spanningen tussen de twee subgroepen in het nieuwe team (in het relaxed omgaan daarmee ligt precies mijn kracht, daarom ben ik ook aangenomen).

De deelnemers. Team bestaat in feite uit twee groepen die eerst los van elkaar opereerden. In totaal 18 mensen. Ene groep (12 mensen) bestaat uit oudgedienden, sommigen werken er al 20 jaar, vrijwel allemaal dames en heren 60+, meeste vrijwilliger en/of klein dienstverband. Andere groep (6 mensen) veel jongeren 20-‐25 jaar. Sommigen net van de opleiding, eerste werkplek. Onder hen geen vrijwilligers, allemaal 6jdelijke contracten. Sjaan, Cor en Wies (allen uit oudere groep) maken de dienst uit. Grote mond, gaan voorop in geklaag, proberen anderen mee te krijgen. Hebben ook de meeste ervaring. Uit de jongere groep zit één poten6ële leidersfiguur, Clara: jonge vrouw die goed weet wat ze wil, posi6ef overkomt en ambi6eus is.

Groeps-‐ dynamiek

Oudere groep: ons kent ons, veel inside jokes, laten merken dat ze het allemaal goed weten, veel geklaag, cynisme over veranderingen en bezuinigingen in organisa6e. Houding van: zal mijn 6jd wel duren, het gaat toch niet lukken, zie je wel dat het management niet deugt, allemaal zakkenvullers. Verongelijkte houding van sommige vrijwilligers tegenover betaalde krachten. Jongere groep: los zand, sommigen net van de opleiding, willen vernieuwing, snel en dynamisch, in de weer met Facebook en andere moderne media, laten ouderen merken dat ze niet meer meekomen. Groepen integreren haast niet in de pauzes, lunchen aan verschillende tafels. Veel grapjes van de oude garde met daarin kri6ek verpakt over beloning en gebrek aan ervaring (kijk die studentjes nou met hun mooie salaris, hun smartphones en hun theore6sche kennis).

Taak Opdracht vanuit de organisa6e: integreren van de twee subgroepen, deze samenvoegen tot één hecht team.





Context Organisa6e: groot, zelfstandig opererend verzorgingscentrum in middelgrote stad. Net grote uitbreiding achter de rug. Aanwas bewoners door slui6ng verzorgingscentra in naburige gemeenten. Nieuwkomers hebben het moeilijk, zijn ‘niet van hier’, fric6e tussen oorspronkelijke bewoners en ouderen van buiten. Willen niet bij elkaar aan tafel ziRen, veel geroddel en achterklap, kennen vaak elkaars naam niet. Nieuwkomers ziRen vaak of individueel of samen aan één tafel. Veel geklaag onder oorspronkelijke bewoners: het is niet meer wat het was….

THEMA Mogelijke thema’s: onbekendheid met de ander, jong en oud, vrijwilligers en werknemers, samenwerken, klagen, rela6e tussen ‘wat er in het team aan de hand is’ en ‘wat er onder de bewoners aan de hand is’. Thema geformuleerd voor deze bijeenkomst: ‘Ik en de ander: we leren elkaar kennen’.





STRUCTUUR & WERKVORMEN

Beschikbaar: ochtend, 10.00 – 13.00 uur. Grote theaterzaal hele ochtend te gebruiken, vanaf 8 uur open. Hele team aanwezig.

Schema:

10.00 Introduc6e thema 10.10 Uitleg prak6sche zaken 10.15 Teamleden leren elkaar beter kennen 11.15 Pauze 11.30 Link met het thema 11.45 Teamleden verzinnen samen ac6viteit waardoor bewoners elkaar beter leren kennen 12.30 Follow-‐up, ac6elijst maken 12.50 Afscheid en afslui6ng

Werkvormen:

o Voor introduc6e thema: aansprekende speech maken. Passend gedicht of tekst erbij kiezen.

o Aantal goede kennismakingsoefeningen verzinnen waarbij de teamleden van de jonge en de oude garde elkaar ontmoeten en beter leren kennen. Mogelijkheid: steeds roulerende sub-‐groepjes waarbij de deelnemers elkaar aan de hand van door mij voorbereide vragen iets over zichzelf vertellen. Moet vooral leuk zijn. Jong en oud voortdurend mixen!

o Link met het thema: open kringgesprek. Geen tafels, alleen stoelen. Iets wat verbinding suggereert fysiek in het midden leggen. Jong en oud ziRen door elkaar. Groep vragen of zij zelf verband zien tussen wat er in het team gebeurt en wat er tussen bewoners gebeurt.

o Ac6viteit verzinnen voor bewoners: 3 groepjes van 6 teamleden maken. Iedere groep 2 jongeren en 4 oudgedienden. Zorgen dat Clara met Cor en Sjaan aan één tafel zit! Opdracht aan groepjes: verzin ac6viteiten voor bewoners waarin je ervoor zorgt dat oude en nieuwe bewoners elkaar beter leren kennen. Open laten, laat het aan hun crea6viteit over.




Teampower. Grip op de groep

Documents

Transcript of Teampower. Grip op de groep